導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事任命管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2000年1月，白女士的丈夫因?yàn)橐认傺资中g(shù)時(shí)麻醉事故成為植物人，此后一直在廣州接受治療，直到當(dāng)年11月，仍然沒有好轉(zhuǎn)。據(jù)當(dāng)時(shí)的醫(yī)生判斷，如果滿一年還沒有蘇醒，治愈的希望就很小了。時(shí)間緊迫。打探到南京有一家治療植物人的?？漆t(yī)院，白女士決定帶丈夫去求醫(yī)。為了節(jié)約時(shí)間以及減輕病人遠(yuǎn)程跋涉的痛苦，搭乘飛機(jī)成了唯一的選擇。當(dāng)他們拿著醫(yī)院開具的患者可搭乘飛機(jī)的證明向某航空公司請求搭載時(shí)，經(jīng)歷了層層審批程序，最終還是被拒絕。眼看丈夫可能失去最后一絲復(fù)蘇的機(jī)會(huì)，白女士欲哭無淚。后來，他們抱著微弱的希望向東方航空公司咨詢，東航查看了證明后，隨即表示可以搭載，并快捷地辦完了各種登機(jī)手續(xù)。為了照顧患者，東航安排救護(hù)車輛直接開入停機(jī)坪；由于擔(dān)架不方便從乘客正常上落的前艙門進(jìn)入，他們還專門打開備用艙門；為了平穩(wěn)安放擔(dān)架以及氧氣瓶等，機(jī)組人員臨時(shí)拆了后艙的三排總共九個(gè)座位，而僅收取三個(gè)座位的費(fèi)用；在飛行的過程中，空勤人員一路關(guān)懷備至，讓白女士一家感動(dòng)不已。

病情得到初步控制以后，他們再次搭乘東航的飛機(jī)返回廣州。這一次，病人依然躺在擔(dān)架上，需要隨時(shí)輸液與接受治療。東航的機(jī)組人員與上次一樣，給予了大量關(guān)照。

白女士是《家庭》的忠實(shí)讀者，當(dāng)依約見到前往訪談的本刊編輯時(shí)，她再三表示，一定要轉(zhuǎn)達(dá)他們?nèi)覍|航的由衷謝意。那年，由于丈夫病情嚴(yán)重，她萬念俱灰，是周圍許多熟悉或者素不相識(shí)的人給了她頑強(qiáng)堅(jiān)持下去的信念與動(dòng)力，其中包括東航的機(jī)組人員以及同機(jī)的乘客。在飛機(jī)上，乘客去機(jī)尾的洗手間時(shí)必須從擔(dān)架旁邊經(jīng)過，他們個(gè)個(gè)小心翼翼，不僅沒有任何厭惡，還關(guān)切地詢問病情，甚至提供相關(guān)的醫(yī)療信息。閱覽《飛》文時(shí)，白女士觸景生情，她憤憤地表示：海南航空公司這樣對待一個(gè)急需救助的孩子，實(shí)在太過分了，他們宣稱的任何理由都是推卸責(zé)任的借口而已，根本站不住腳；歸根結(jié)底，是他們服務(wù)意識(shí)低下，對規(guī)則的理解機(jī)械，他們該深刻反省……

職業(yè)律師蕭蕭認(rèn)為，因?yàn)樗惺燮碧幎际堑玫胶娇展臼跈?quán)的，客人購買了票，雙方就形成了合約關(guān)系，不讓登機(jī)航空公司違約在先；航空公司和機(jī)場方面以受害方隱瞞了病情為由拒絕登機(jī)同樣沒有道理，因?yàn)榘凑蘸娇辗ǖ挠嘘P(guān)規(guī)定，只有危及病人生命安全的，機(jī)場和航空公司才有權(quán)拒絕登機(jī)，比如懷孕32周以后的婦女。而這名女孩要去接肢，并無生命危險(xiǎn)，何況還有醫(yī)院的診斷證明以及醫(yī)生相陪!航空公司和機(jī)場都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

篇2

1.認(rèn)識(shí)不足

以往人事管理部門的主要職責(zé)是全體員工的錄用考核、勞動(dòng)工資、職稱晉升、干部調(diào)配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴(kuò)展，工作面更寬，內(nèi)容更豐富，更具有挑戰(zhàn)性。但是，目前許多人事部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工并沒有意識(shí)到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)不足

大部分醫(yī)院都存在有這個(gè)問題，就是忽視對人事管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，并且管理隊(duì)伍存在老年化以及兼職化的特點(diǎn)。目前醫(yī)院為了提高醫(yī)療水平，非常注重專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)，但是卻忽視了醫(yī)院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓(xùn)，也就是所謂的“重技術(shù)，輕管理”。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

3.缺乏統(tǒng)一的管理目標(biāo)

一所醫(yī)院是一個(gè)整體，只有各個(gè)部門協(xié)調(diào)配合，才能使醫(yī)院各項(xiàng)工作有條不紊進(jìn)行。但是，目前醫(yī)院許多部門都習(xí)慣于彼此獨(dú)立，各部門沒有共同的管理目標(biāo)，即使在同一項(xiàng)工作中往往也疏于交流，這就使得醫(yī)院的人事管理制度也相對獨(dú)立，并沒有發(fā)揮其真正作用。

4.人才流動(dòng)機(jī)制不完善

就各地區(qū)來看，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才市場發(fā)展不平衡，社會(huì)福利保障體系還不是很健全，使得人才流動(dòng)有困難，醫(yī)院需要的人進(jìn)不來，不需要的人出不去，即出現(xiàn)了人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不通暢，產(chǎn)生了“三難”現(xiàn)象:人員能上難下、能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。

二、醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，醫(yī)院人員流動(dòng)日益頻繁，因此醫(yī)院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫(yī)院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業(yè)生和調(diào)入人員實(shí)行人事制度，人事檔案和有關(guān)人事關(guān)系都由人才交流中心代管。針對醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀，在今后工作中，應(yīng)嘗試對人事檔案管理工作的創(chuàng)新改革，著重探討檔案管理中的法制建設(shè)，規(guī)范檔案管理隊(duì)伍，積極轉(zhuǎn)換服務(wù)理念，實(shí)行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫(yī)院的第一資源，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。人力資源是醫(yī)院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強(qiáng)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用是必須的。此項(xiàng)工作的改革可以從以下兩點(diǎn)進(jìn)行，首先通過現(xiàn)代化的管理方法，嚴(yán)格規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并予以有效地調(diào)整，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院各級人員的知識(shí)潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲(chǔ)備，在重視和利用好現(xiàn)人才的前提下，有計(jì)劃、有目的地引進(jìn)醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長期以來，醫(yī)院一直實(shí)行與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫(yī)院的改革與發(fā)展，原有的用人制度己出現(xiàn)多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實(shí)行全員聘任制度，重新設(shè)崗，科學(xué)定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優(yōu)上崗”的用人新局面。

4.績效考評制度的改革

目前，許多醫(yī)院其員工的實(shí)際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資實(shí)行同崗?fù)ね?而績效工資，是按照崗位責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度和服務(wù)質(zhì)量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領(lǐng)取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進(jìn)醫(yī)院人事管理制度的健康發(fā)展。績效考評體系可由員工的工作量、醫(yī)療安全、患者滿意度、專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績成果和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成，并且還可以考慮進(jìn)行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價(jià)制度一旦建立，對于優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，減少醫(yī)療糾紛，增進(jìn)醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平、和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍都會(huì)起到明顯的作用。

三、結(jié)語

篇3

一、《條例》對事業(yè)單位人事制度改革有著重要指導(dǎo)意義

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)無疑是為了適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢。隨著近年來各地風(fēng)風(fēng)火火的人事制度改革，事業(yè)單位的發(fā)展前景和人員管理一直備受關(guān)注。從國家層面統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范管理事業(yè)單位的崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭議處理等問題迫在眉睫?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)明確了事業(yè)單位人事管理的基本制度，為事業(yè)單位人事制度改革提供了法律依據(jù)。

二、《條例》的亮點(diǎn)淺析

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》作為一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，有著以下幾個(gè)方面亮點(diǎn)，為事業(yè)單位人事管理提供政策指導(dǎo)。

1.明確了事業(yè)單位人事制度改革的目標(biāo)方向

《條例》第二條：“事業(yè)單位人事管理，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則，全面準(zhǔn)確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。國家對事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級分類管理?！睆男姓ㄒ?guī)的層面上明確表明不管事業(yè)單位人事制度如何改都要堅(jiān)持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎(chǔ)上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優(yōu)選聘人才并實(shí)行人才分級分類細(xì)化管理。

2.指出了事業(yè)單位崗位設(shè)置的方式

《條例》第五條“國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件”。這就表明事業(yè)單位今后的崗位設(shè)置必須以國家建立的事業(yè)單位崗位管理制度為準(zhǔn)則，按實(shí)際情況因事設(shè)崗而非因人設(shè)崗，且必須明確崗位的職責(zé)任務(wù)，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)一步規(guī)范人才管理。

3.規(guī)定了事業(yè)單位公開招聘人員的程序

《條例》第八條明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員應(yīng)面向社會(huì)公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業(yè)單位公開招聘工作人員的法定程序：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應(yīng)聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

統(tǒng)一規(guī)范了事業(yè)單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

4.給出了事業(yè)單位崗位競聘的流程

《條例》第十條：“事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進(jìn)行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)?！?/p>

將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)的人才選拔方針。

5.規(guī)定了事業(yè)單位崗位聘用合同訂立與解聘條件

為了加強(qiáng)對事業(yè)單位工作人員的規(guī)范化管理，《條例》在整個(gè)第四章“聘用合同”中詳細(xì)列明了事業(yè)單位聘用合同訂立與解聘的相關(guān)要求，為事業(yè)單位人員管理實(shí)現(xiàn)可進(jìn)可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責(zé)權(quán)提供了制度保障。

此外，《條例》還對事業(yè)單位的人員考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)以及人事爭議處理等方面內(nèi)容作出了明確細(xì)致的規(guī)定，為事業(yè)單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的規(guī)范化。

篇4

【關(guān)鍵詞】國企；人力資源；問題

一、人力資源管理理念落后

長期以來，我國國有企業(yè)受到的影響較重，在下，國有企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理一直按部就班進(jìn)行，給國有企業(yè)員工提供了一個(gè)較為穩(wěn)定、平穩(wěn)的生存工作環(huán)境，對員工的績效考核、激勵(lì)、約束等都是受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，缺乏有效的人才管理機(jī)制，導(dǎo)致了我國國有企業(yè)長期不能夠建立有效的人力資源管理辦法、制度。

雖然部分國有企業(yè)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的重要性和迫切性，并且也將傳統(tǒng)的人事部門變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源部門，在管理方式上也明確了責(zé)任制，采用現(xiàn)代的管理方法，并且開始建立現(xiàn)代人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度等，但是由于觀念、理念還受到傳統(tǒng)人事管理影響較大，國有企業(yè)進(jìn)行這些仍然屬于行政事務(wù)性工作范疇的人力資源管理上的工作，不能擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。在進(jìn)行的勞動(dòng)組織管理、檔案管理、薪酬管理等還是較為低層次的人事管理階段，在管理人才方面仍然是講究一致性，忽視人才的個(gè)體差異、個(gè)性需求和個(gè)體創(chuàng)造性，也就很容易扼殺人才的積極性和創(chuàng)新性，不能最大程度開發(fā)人才的潛能，使國有企業(yè)的人事管理不能真正轉(zhuǎn)變到人力資源管理上。

由于觀念落后，認(rèn)識(shí)不深刻，大部分國有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃中，仍然會(huì)不由自主地忽視人力資源規(guī)劃，不能將人力資源規(guī)劃提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃之中。由于人力資源觀念落后，致使國有企業(yè)的人力資源管理水平不高，造成人才閑置、浪費(fèi)的現(xiàn)象很嚴(yán)重，很多國有企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部不能得到充分的職業(yè)發(fā)展，薪酬福利也不能和個(gè)人能力掛鉤。隨著近些年我國對外開放深入和人們價(jià)值觀越來越趨向多元化，人才的獨(dú)立意識(shí)和自主觀念越來越強(qiáng)，面對著市場上其他企業(yè)或者跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境，大部分高級人才會(huì)被民營企業(yè)、三資企業(yè)、跨國企業(yè)吸引走，造成很多國有企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。而且國有企業(yè)這種人才流失現(xiàn)象不僅僅局限于某個(gè)企業(yè)，而是一種全面性的大面積的人才流失，一方面削弱了國有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，一方面也致使國有企業(yè)進(jìn)行的一些人才投資無法收回成本，加重國有企業(yè)負(fù)擔(dān)，制約國有企業(yè)發(fā)展。

二、管理水平欠缺

目前我國一些國有企業(yè)引進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)部建立了薪酬制度、激勵(lì)制度，部分國有企業(yè)建立了自己的信息庫等，一些我國品牌企業(yè)、業(yè)界先鋒等在市場上都具有極強(qiáng)的競爭力，但是總體來看，由于現(xiàn)代人力資源管理畢竟是個(gè)外來事物，我國對其的認(rèn)識(shí)并不能很深入，在管理手段、管理方式、管理水平上都有欠缺。而人力資源管理部門的人員大多也缺乏專門的人力資源管理專業(yè)背景，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)、技能、方式、方法，在現(xiàn)代人力資源管理的理論和實(shí)踐操作上都還比較欠缺。在對人才的考核、業(yè)績評價(jià)上還缺乏科學(xué)的方法，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)中往往受到主觀因素的影響，欠缺公平性和公正性。這些國有企業(yè)進(jìn)行的人力資源管理水平仍然處于初級階段。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的對外開放，人力資源管理水平欠缺也會(huì)嚴(yán)重制約國有企業(yè)的發(fā)展，影響國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、管理制度不健全不科學(xué)

國有企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理上存在的另一個(gè)問題就是缺乏健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理制度。在國有企業(yè)雖然大多己經(jīng)設(shè)立專門的人力資源管理部，但是由于管理規(guī)則混亂、管理層次不明確、缺乏基本人力資源管理制度，致使國有企業(yè)人力資源部門的大多數(shù)工作都是圍繞傳統(tǒng)的如人事考勤、檔案管理、薪酬管理、績效考核等事務(wù)性工作開展，而缺乏較為完善的人力資源管理政策制度，很少顧及到人力資源發(fā)展規(guī)劃、人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展、人力資源管理政策完善、組織結(jié)構(gòu)完善等工作，這也和國有企業(yè)長期忽視建立健全人力資源管理制度有很大關(guān)系。而國有企業(yè)缺乏人才培訓(xùn)、人才激勵(lì)機(jī)制，很多政策不健全等也進(jìn)一步阻礙了國有企業(yè)管理制度的健全。據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，雖然大部分國有企業(yè)在盡力完善人力資源管理制度，但是仍然有超過70%的國有企業(yè)在管理制度完善上還有很多工作需要做。由于人力資源管理制度的不健全，進(jìn)而導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)不合理，人才流失，員工素質(zhì)難以提高，影響到國有企業(yè)的整體運(yùn)行，不能充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的積極性和創(chuàng)造性。

現(xiàn)在隨著信息的流通，國內(nèi)外企業(yè)和跨國公司的競爭，國有企業(yè)內(nèi)部人才面臨的可選擇性較大，考慮的因素也較多，不僅僅是考慮企業(yè)給予的薪酬，更多人才會(huì)考慮職業(yè)生涯的發(fā)展、未來發(fā)揮的空間等，國有企業(yè)如果缺乏這種認(rèn)識(shí)，將管理職位固定化，在對人才的提拔中不是以能力和潛力作為標(biāo)準(zhǔn)，并且相應(yīng)的薪酬管理體制不健全不科學(xué)，分配制度不科學(xué)，薪酬制度過于呆板，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科學(xué)有效的績效考核、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，在管理上不能做到制度化、公開化，會(huì)很大程度挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、國有企業(yè)人力資源管理制度不完善，主要體現(xiàn)在下面幾點(diǎn)：

（一）是人事法規(guī)不完善

人力資源管理制度的建立需要有相關(guān)法律法規(guī)的保障，只有在法律法規(guī)的保障下才能保證人力資源管理的有效性、合法性。但是由于我國在人力資源管理方面還沒有健全的法律法規(guī)，也給人力資源管理制度的建立造成了很多外在性的困難，這往往導(dǎo)致在政府部門之間、政府和企業(yè)之間關(guān)于人力資源管理的法規(guī)不一致，對國有企業(yè)吸收人才造成了阻礙，也給國有企業(yè)帶來隱形的損失。再比如不同地域之間的法規(guī)也不一致，隨著國有企業(yè)跨地域招聘越來越多，法規(guī)不一致也會(huì)造成國有企業(yè)人力資源管理工作的障礙。

篇5

1、審判管理混亂，功能交叉

審判工作與輔助工作，業(yè)務(wù)工作與管理工作職能交叉，管理混亂，表現(xiàn)為：審判庭即開庭審案、合議、裁判。又要調(diào)查取證、財(cái)產(chǎn)保全、送達(dá)文書，即進(jìn)行獨(dú)立、莊重、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶徟谢顒?dòng)，又負(fù)責(zé)事無巨細(xì)的輔助及管理工作，其結(jié)果是輔助工作和管理工作沖淡了審判工作，繁雜事務(wù)排擠了審判業(yè)務(wù)，以審判工作為主的審判庭，一般會(huì)對管理工作抱著理所當(dāng)然不重視的心態(tài)，加之由熟識(shí)審判業(yè)務(wù)而不擅長管理的法官揚(yáng)短避長去從事管理工作，從而導(dǎo)致審判庭在管理方面出現(xiàn)混亂情況并非不可思議。另一方面，法官與輔助人員，判案人員與管理人員分工不清，職責(zé)混淆。審判管理事務(wù)工作和從事輔助工作的直接后果是，法官不僅直接開庭審理案件，而且還要負(fù)責(zé)安排開庭時(shí)間，甚至填寫開庭傳票，送達(dá)法律文書。這一方面使得審理案件的法官事務(wù)纏身，不能集中精力辦案，另一方面，對法官司法水平的評判不僅在于其判案能力，而還注重其處理輔助工作和從事管理的能力，因而出現(xiàn)了諳熟法律初到法院工作的高素質(zhì)法學(xué)人才，盡管能寫出復(fù)雜的案情報(bào)告，也可能被指責(zé)為不會(huì)辦案的咄咄怪事。

2、訴訟的基本原則和制度功能難以實(shí)現(xiàn)

訴訟的基本原則的目的是實(shí)現(xiàn)公平、正義，而訴訟的基本原則則體現(xiàn)在人民法院獨(dú)立行使審判權(quán)、合議、回避、公開等一系列原則中，現(xiàn)行審判管理模式具有極強(qiáng)的行政化和集權(quán)化特征，強(qiáng)調(diào)法院獨(dú)立審判，不注重合議庭、法官在依法獨(dú)立審判中的作用，強(qiáng)調(diào)庭長的審判管理，卻不注重法官個(gè)性及追求公平、正義的理念的培育。這種模式，院長、庭長雖不參與審判，但是，院長、庭長卻有簽字審批權(quán)，對于案件，他們可以憑經(jīng)驗(yàn)及掌握的法律知識(shí)決定案件處理，現(xiàn)在雖然很多法院給了法官更多的權(quán)力，可以自己依法作出處理，但是，院長、庭 長卻依然可以以與自己意見不相符而啟動(dòng)審判委員會(huì)討論，審判委員會(huì)討論的案件，有些是很多根本無須討論的，了審判委員會(huì)職能的充分發(fā)揮，同時(shí)也影響了訴訟基本原則和制度功能的實(shí)現(xiàn)。

3、程序法與法院內(nèi)部規(guī)章制度不銜接，不配套，程序的保障作用難以發(fā)揮

我國的訴訟法規(guī)定了各種訴訟的操作程序，但是法院內(nèi)部又規(guī)定了各種管理制度，這些制度與訴訟法銜接不夠緊密，特別是法院內(nèi)部缺少專門的管理機(jī)構(gòu)。一方面，由于管理工作分散在各個(gè)不同的部門，不能形成規(guī)模，缺乏統(tǒng)一的管理機(jī)構(gòu)，管理成為審判庭的一種附屬工作，所以很難制定出一個(gè)統(tǒng)一的與訴訟法配套的同時(shí)適應(yīng)各個(gè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度。另一方面，由于這種混雜的管理模式所表現(xiàn)出來的管理上的分散性，操作上的無序性和心理上的隨意性，恰恰適應(yīng)了普通人追求自由和惰性的本能，使管理者失去制訂這種制度和措施的積極性。同時(shí)，法官對于自己承辦的每個(gè)案件，都有絕對的控制權(quán)，不易受到其他權(quán)力的干涉，很容易讓法官隨意增減程序。

4、難以提高法官的素質(zhì)

在現(xiàn)行的管理體制下，案件的審批權(quán)在于庭長、院長、審判委員會(huì)，有時(shí)辦案法官自己的主觀思維受到上級的不公正踐踏，這時(shí)法官象機(jī)器人，法官很難發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性去法學(xué)知識(shí)，影響了法官對法學(xué)修養(yǎng)、審判的培養(yǎng)，為公眾服務(wù)精神的冶練，對正義的要求，甚至削弱了作為法官的榮譽(yù)感和責(zé)任感，法官素質(zhì)提高很難。

以上幾點(diǎn)問題是法律界有關(guān)人事及筆者的看法，當(dāng)然，還有許多問題等待我們?nèi)シ治?，筆者僅針對以上幾點(diǎn)談一下看法。

我們進(jìn)行審判管理體制改革，應(yīng)該通過改革達(dá)到以下目標(biāo)：

1、法官精英型。通過改革，使法官素質(zhì)得到很大的提高，法官實(shí)現(xiàn)由人數(shù)眾多向精英型的轉(zhuǎn)化。

2、程序公正、透明性。通過改革，使審判管理步入科學(xué)管理軌道，做到審判程序的公正、透明。

3、監(jiān)督有力性。改革后的審判管理體制，應(yīng)該是監(jiān)督有力的，達(dá)到監(jiān)督法官公正辦案、督促法官公正辦案的目標(biāo)。

4、管理有序性。使法院審判管理走上有條不紊，秩序井然的管理模式。

針對我國審判管理制度存在的問題，我們應(yīng)該切實(shí)進(jìn)行審判管理制度改革，筆者有以下具體的改革建議：

一、改革法院體制和法官人事管理體制，逐步使法院與地方政府脫離，通過人事改革以減少司法的地方保護(hù)主義。

篇6

一、財(cái)務(wù)委派制度及其存在的問題

財(cái)務(wù)委派制度其實(shí)質(zhì)就是由集團(tuán)總公司通過統(tǒng)一招聘、錄用、培訓(xùn)、考核一批財(cái)務(wù)人員，并把他們下派到集團(tuán)分公司，項(xiàng)目經(jīng)理部代表集團(tuán)公司實(shí)施財(cái)務(wù)核算，他們直接對集團(tuán)公司負(fù)責(zé)，同時(shí)又受被委派單位的領(lǐng)導(dǎo)。這樣的委派制度在國際上其實(shí)也是通行的，而且，不僅僅在建筑行業(yè)中，實(shí)踐證明這種財(cái)務(wù)管理模式在其他行業(yè)中也是防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的有效模式。但是，在實(shí)踐中也暴露了很多問題，如：制度建設(shè)不完善或缺失、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視不夠、財(cái)務(wù)人員獨(dú)立性不強(qiáng)、財(cái)務(wù)人員素質(zhì)不高等問題。以下我們分別予以具體分析：

1、財(cái)務(wù)制度不健全或者缺失健全、合理的財(cái)務(wù)管理制度是制約關(guān)系企業(yè)的生存與發(fā)展的根本，因而不能紙上談兵，更要付諸實(shí)施，做到有章可循、獎(jiǎng)懲分明。沒有合理的制度，必會(huì)導(dǎo)致人浮于事；沒有嚴(yán)格的執(zhí)行，只能是形同虛設(shè)。沒有健全的財(cái)務(wù)委派制度，對于財(cái)務(wù)人員的工作開展產(chǎn)生隱形障礙，既不利于領(lǐng)導(dǎo)意志的貫徹執(zhí)行，更不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。某些財(cái)務(wù)工作者年初無預(yù)算、開支無計(jì)劃、成本無控制、費(fèi)用無限制、核算無規(guī)矩、掛賬不清理等，這是造成財(cái)務(wù)秩序混亂、建筑企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量不高的根本原因。為保證企業(yè)自身持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展和強(qiáng)化內(nèi)部管理的需要，通過建立、實(shí)施事前預(yù)測規(guī)劃、事中監(jiān)督控制、事后歸納總結(jié)等全過程、專業(yè)性、經(jīng)常性的相互聯(lián)系、相互約束的內(nèi)部控制制度和措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自我控制、自我約束和自我完善。在企業(yè)管理階層的設(shè)置上，某些企業(yè)設(shè)有董事長、副董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總理，還有財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理等等。只有健全管理制度規(guī)范，建立現(xiàn)代企業(yè)法人治理制度，逐步建立多層復(fù)核、審批、審計(jì)再監(jiān)督的內(nèi)部控制體系，才能保證各個(gè)管理階層有條不紊的各司其職，這是企業(yè)發(fā)展壯大的必備條件。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對財(cái)務(wù)管理制度重視不夠樹立財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心地位，領(lǐng)導(dǎo)的重視是關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果自身執(zhí)行力薄弱，在涉及到財(cái)務(wù)程序的執(zhí)行時(shí)貪快求簡，必然會(huì)忽略了原則上應(yīng)該遵循的條例步驟。例如某企業(yè)設(shè)置企業(yè)財(cái)務(wù)制度規(guī)定，費(fèi)用報(bào)銷應(yīng)該先由財(cái)務(wù)部復(fù)核簽字，再由財(cái)務(wù)總監(jiān)審核簽字，最后由公司總經(jīng)理簽字確認(rèn)后方可在出納處報(bào)銷?？僧?dāng)有人直接找公司總經(jīng)理審批報(bào)銷時(shí)，總經(jīng)理直接先簽字，然后再找其他人員簽字。這就是一種對財(cái)務(wù)管理制度不重視、不支持的表現(xiàn)。另外，有些領(lǐng)導(dǎo)層法制觀念不強(qiáng)、不能夠堅(jiān)守原則或以與下屬的親疏關(guān)系論獎(jiǎng)懲功過等等問題，都表明領(lǐng)導(dǎo)層能否提升自身素質(zhì)、能否按照客觀規(guī)律辦事直接影響了財(cái)務(wù)管理制度的實(shí)施和效力，更與企業(yè)的經(jīng)營管理，甚至是企業(yè)形象息息相關(guān)。提高建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對財(cái)務(wù)管理的重視程度，提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)素質(zhì)和法制意識(shí)是貫徹執(zhí)行財(cái)務(wù)管理制度的根本保證。

3、財(cái)務(wù)人員獨(dú)立性不強(qiáng)與財(cái)務(wù)信息失真財(cái)務(wù)人員雖然受集團(tuán)公司委派，對委派單位負(fù)責(zé)，但是委派的財(cái)務(wù)人員又直接受被委派單位的負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)，即所謂雙重領(lǐng)導(dǎo)。委派的財(cái)務(wù)人員一方面要監(jiān)督被委派單位，另一方面又要服務(wù)被委派單位。集團(tuán)公司只管找財(cái)務(wù)人員要數(shù)據(jù)，被委派單位負(fù)責(zé)發(fā)放其福利薪酬———財(cái)務(wù)人員只是形式上受集團(tuán)公司委派，實(shí)質(zhì)上還是受制于被委派單位。這就是造成財(cái)務(wù)人員獨(dú)立性不強(qiáng)，以致財(cái)務(wù)信息失真的根本原因。這種矛盾關(guān)系如果處理的不好，將造成財(cái)務(wù)委派制度只能流于形式，缺乏實(shí)質(zhì)性作用。關(guān)鍵是解決“責(zé)、權(quán)、利”的問題。要想財(cái)務(wù)人員具有獨(dú)立性，集團(tuán)公司必須做到既要管人事任命，又要管福利薪酬、績效考核。如果財(cái)務(wù)人員在基層單位拿工資，他們所反映數(shù)據(jù)的真實(shí)性就不得不讓人質(zhì)疑”。

4、財(cái)務(wù)人員素質(zhì)不高財(cái)務(wù)人員關(guān)鍵是做好“認(rèn)真”二字，要及時(shí)、準(zhǔn)確的把財(cái)務(wù)信息數(shù)字化傳遞給集團(tuán)公司，分管領(lǐng)導(dǎo)。在這個(gè)過程中，財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及思想、道德素質(zhì)的重要性絕不能被忽視。目前，我國建筑企業(yè)財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)的設(shè)置大多是金字塔形、機(jī)構(gòu)設(shè)置層次多，效率低下。員工之間的信息存在不對稱性，缺少創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)的理財(cái)觀念陳舊、員工理財(cái)知識(shí)和技巧不足，與信息時(shí)代的要求不相適應(yīng)。所以，提高財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)是順應(yīng)時(shí)展的客觀要求，這不僅需要企業(yè)積極引進(jìn)高素質(zhì)人才，同時(shí)需要及時(shí)對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。更重要的是：不給予員工思想、道德素質(zhì)問題的足夠重視更會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的安全隱患。思想支配行為，如果財(cái)務(wù)人員的思想不正確，就很難保證其財(cái)務(wù)行為的客觀公正，其所制造的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量就難以令人信賴。而財(cái)務(wù)人員自身的道德修養(yǎng)沒有一個(gè)考量的標(biāo)準(zhǔn)，所以要求企業(yè)管理人員“預(yù)防為主，教育為輔”，將事故發(fā)生的可能性降到最低，必需要加強(qiáng)對在職人員的職業(yè)道德培訓(xùn)。

二、建設(shè)以集權(quán)式與分權(quán)式相結(jié)合的財(cái)務(wù)委派制度的意義

針對建筑業(yè)財(cái)務(wù)管理中出現(xiàn)的問題，建立、健全財(cái)務(wù)委派制度迫在眉睫。財(cái)務(wù)委派制度屬于“直接管理”形式，即以集團(tuán)公司名義向分公司、項(xiàng)目經(jīng)理部直接委派會(huì)計(jì)人員。在這種形式下，委派對象大多是分公司、項(xiàng)目部會(huì)計(jì)主管，有的也包括出納人員；委派部門為集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部；管理方式大多采用直接管理式，即對會(huì)計(jì)人員的薪酬、福利、培訓(xùn)、考核、人事等實(shí)行集中統(tǒng)一管理，并實(shí)行在分公司、項(xiàng)目部之間定期或不定期輪崗制度。

1、集權(quán)式與分權(quán)式管理優(yōu)缺點(diǎn)建筑業(yè)財(cái)務(wù)管理制度無外乎集權(quán)式與分權(quán)式兩種，然而各有優(yōu)缺點(diǎn)。集權(quán)式的優(yōu)點(diǎn)是公司總部可以隨時(shí)掌握集團(tuán)公司各分公司、各項(xiàng)目部的財(cái)務(wù)情況，并對各項(xiàng)目的資金流、成本等實(shí)行實(shí)時(shí)監(jiān)控和動(dòng)態(tài)管理，有利于集團(tuán)公司強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理。缺點(diǎn)是對外地項(xiàng)目的核算資料可能不及時(shí)，不能實(shí)時(shí)準(zhǔn)確地反映集團(tuán)公司財(cái)務(wù)狀況，不利于企業(yè)的稅收籌劃，不利于調(diào)動(dòng)分公司和項(xiàng)目部的積極性。分權(quán)式的優(yōu)點(diǎn)是減輕了公司總部的核算工作，有利于各項(xiàng)目部門及時(shí)準(zhǔn)確的反映其財(cái)務(wù)狀況，有利于公司的稅收籌劃。缺點(diǎn)是容易造成項(xiàng)目經(jīng)理部權(quán)力過大，滋生腐敗。因而，應(yīng)建設(shè)集權(quán)式與分權(quán)式相結(jié)合的財(cái)務(wù)人員委派制度，財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由集團(tuán)公司委派任命，充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息傳遞技術(shù)，通過財(cái)務(wù)信息數(shù)據(jù)化，實(shí)施集團(tuán)公司對分公司、項(xiàng)目經(jīng)理部的遠(yuǎn)程控制；暢通集團(tuán)公司與分公司、項(xiàng)目經(jīng)理部的信息管道，不定期的委派集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)人員下到基層實(shí)施內(nèi)審，對基層信息的真實(shí)性再次確認(rèn)。

2、財(cái)務(wù)委派人員制度建設(shè)的意義建筑施工企業(yè)一般都由多個(gè)分公司、項(xiàng)目部組成，集團(tuán)公司提供資質(zhì)，為工程的質(zhì)量、安全等負(fù)責(zé)，靠收取分公司、項(xiàng)目部的管理費(fèi)生存。集團(tuán)公司具備企業(yè)法人資格，分公司、項(xiàng)目部均不具有獨(dú)立法人資格及相應(yīng)的民事權(quán)利。集團(tuán)公司是法律責(zé)任的最終承擔(dān)者，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，就必須提高分公司、項(xiàng)目部的會(huì)計(jì)核算質(zhì)量，提高企業(yè)會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確性。集團(tuán)公司有必要對分公司的資金使用進(jìn)行控制，如果分公司、項(xiàng)目部不能做到工程款?？顚Ｓ茫霈F(xiàn)拖欠材料款、民工工資等債務(wù)糾紛問題，所有的法律責(zé)任都會(huì)轉(zhuǎn)嫁給集團(tuán)公司。集團(tuán)公司需要從源頭上抓起，把每一項(xiàng)工程，每一筆工程進(jìn)度款控制到位，進(jìn)行成本核算、成本控制。一方面為項(xiàng)目經(jīng)理把關(guān)，另一方面要保證工程款不能被分公司、項(xiàng)目部所挪用，這樣才能降低企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。公司管理層應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要性，為及時(shí)、準(zhǔn)確的了解分公司、項(xiàng)目部的財(cái)務(wù)運(yùn)行情況；只有被委派財(cái)務(wù)人員代表集團(tuán)公司更好地履行財(cái)務(wù)核算、財(cái)務(wù)監(jiān)督的職責(zé)，才能提高企業(yè)會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性及準(zhǔn)確性。完善的現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)為財(cái)務(wù)管理的獨(dú)立性創(chuàng)造必要條件，理順企業(yè)管理層次，明確基層財(cái)務(wù)人員雖然在基層工作，但其使命具有雙重性。通過對財(cái)務(wù)人員定期培訓(xùn)、考核、輪崗、獎(jiǎng)懲和晉升等一系列激勵(lì)措施，不斷提高企業(yè)財(cái)務(wù)人員的全面素質(zhì)。人才儲(chǔ)備已成為現(xiàn)代企業(yè)能否長足發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)家越來越認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)競爭就是人才的競爭，而財(cái)務(wù)人員素質(zhì)更是關(guān)系到企業(yè)信息的真實(shí)性與否。

三、加強(qiáng)建筑行業(yè)財(cái)務(wù)委派制度建設(shè)

集團(tuán)公司履行財(cái)務(wù)決策管理層，而分公司、項(xiàng)目經(jīng)理部屬于經(jīng)營執(zhí)行層，兩者不存在絕對的集權(quán)和絕對的分權(quán)。集團(tuán)公司對財(cái)務(wù)集中管理并不排斥分公司的獨(dú)立核算，自主經(jīng)營，在訂立合同、業(yè)務(wù)購銷、資產(chǎn)負(fù)債、留存收益分配的核算上均有相對的獨(dú)立性。不管企業(yè)財(cái)務(wù)管理是集權(quán)，還是分權(quán)，其最終的都是為了增加經(jīng)濟(jì)效益，提高工作效率，以及保證資金安全，防范風(fēng)險(xiǎn)。如何減少財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，提高運(yùn)營效率，保證企業(yè)長久、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要課題。

1、建立健全建筑行業(yè)財(cái)務(wù)管理體制建筑企業(yè)通過貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)自身情況建立有效可行的企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度，是施工企業(yè)實(shí)施財(cái)務(wù)委派的制度保障。體制建設(shè)是企業(yè)建設(shè)的核心。根據(jù)企業(yè)財(cái)權(quán)配置的不同方式，理論上將財(cái)務(wù)管理模式分為“集權(quán)型管理模式”和“分權(quán)型管理模式”二種。但不管什么企業(yè)，都不應(yīng)采取絕對集權(quán)和絕對分權(quán)，而應(yīng)該是集權(quán)和分權(quán)的結(jié)合體。要明確董事會(huì)———總經(jīng)理———集團(tuán)財(cái)務(wù)部———分公司、項(xiàng)目經(jīng)理部———會(huì)計(jì)———出納的責(zé)權(quán)利，做到集權(quán)有道、分權(quán)有序。

2、建立健全統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理制度集團(tuán)公司建立統(tǒng)一的公司內(nèi)部的會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理制度，其目的是規(guī)范會(huì)計(jì)行為，保證其財(cái)務(wù)信息的統(tǒng)一性、規(guī)范性、可比性，便于匯總財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，合并財(cái)務(wù)報(bào)告和統(tǒng)一財(cái)務(wù)管理。

3、建立健全公司的法人治理結(jié)構(gòu)作為出資人的所有者，為最大限度的降低“信息不對稱”、“內(nèi)部人控制”等不利因素對企業(yè)利益的的影響，需要建立統(tǒng)一的，行之有效的企業(yè)運(yùn)行架構(gòu)，即所謂的“公司法人治理結(jié)構(gòu)”。集團(tuán)公司是財(cái)務(wù)部實(shí)施整個(gè)集團(tuán)資金的籌集、運(yùn)用、收回與分配等戰(zhàn)略決策者和統(tǒng)一管理者，以保證融資管理、投資管理、資金結(jié)算、資本運(yùn)營監(jiān)控、稅費(fèi)管理、財(cái)務(wù)預(yù)算控制、財(cái)務(wù)系統(tǒng)信息、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理的可靠、有效進(jìn)行為目的。

篇7

根據(jù)飯店的統(tǒng)一安排，我在這里向大家進(jìn)行述職。在座的各位應(yīng)該絕大部分都認(rèn)識(shí)我，但可能也有極少數(shù)的不知道我是誰，還是先讓我作一個(gè)自我介紹吧：我叫覃邦全，現(xiàn)任客房部經(jīng)理。我是去年7月進(jìn)入xx飯店工作的，進(jìn)入xx飯店以后，先是被安排到人事部、客房部、餐飲部、前廳部各實(shí)習(xí)了一個(gè)月，后于去年11月被任命為人事部經(jīng)理，至今年8月初，由于工作需要調(diào)任客房部經(jīng)理。下面我將進(jìn)入飯店工作以來的工作向大家作一簡要匯報(bào)，請大家對我的工作進(jìn)行評議，我真誠的希望得到各位領(lǐng)導(dǎo)和同仁的批評和指正。

我本是學(xué)工科的，畢業(yè)之后在工業(yè)企業(yè)呆了九年之久，在工業(yè)企業(yè)里自己得到了很好的鍛煉。從一名技術(shù)員不斷成長為一個(gè)企業(yè)的負(fù)責(zé)人。能夠成為管理近350名員工的企業(yè)負(fù)責(zé)人，雖然曾經(jīng)也有一定的成就感，心理上也有一些慰藉，但是我深知，自己所呆的地方遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足自身發(fā)展的要求，為了追求更高的目標(biāo)，我一直在尋求機(jī)會(huì)。時(shí)至1999年11月份，涪陵區(qū)委組織部舉辦中小企業(yè)經(jīng)營管理者公開選拔考試，我毅然的報(bào)名參加了，并意外的獲得了成功。在確定去向時(shí)，根據(jù)自身的愛好，我選擇了xx飯店，就這樣我義無反顧地跨進(jìn)了自己向往已久的服務(wù)行業(yè)，并志在用父母給我的熱心腸來實(shí)踐服務(wù)的真諦。

初涉飯店行業(yè)，我對飯店專業(yè)知識(shí)一無所知，為了盡快掌握飯店管理和業(yè)務(wù)相關(guān)知識(shí)，熟悉xx飯店的有關(guān)情況，我除了上班時(shí)間在工作中積極請教外，業(yè)余時(shí)間我借來或買來相關(guān)資料和書籍，認(rèn)真進(jìn)行學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)?？尚业氖?，進(jìn)店后不久，飯店即安排我到幾大業(yè)務(wù)部門實(shí)習(xí)，讓我親身感受飯店的業(yè)務(wù)和管理，對飯店各點(diǎn)的情況也可以進(jìn)行較全面的了解，我充分把握這個(gè)絕好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，及時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)，轉(zhuǎn)換角色，摒棄管理者的身份，深入實(shí)際，認(rèn)真實(shí)踐，以高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己。幾個(gè)月實(shí)習(xí)后，我感覺沒有白費(fèi)，我學(xué)業(yè)了不少的東西。在后來的工作中也充分證明，實(shí)習(xí)對我從事飯店管理工作確實(shí)受益菲淺。

在我擔(dān)任人事部經(jīng)理期間，帶領(lǐng)部門一班人，嚴(yán)格執(zhí)行飯店各項(xiàng)人事勞動(dòng)管理制度，協(xié)助總經(jīng)理搞好人事勞動(dòng)管理工作。在選人用人上，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，不循私情，積極為總經(jīng)理諫言獻(xiàn)策，選聘合格的人員進(jìn)入飯店工作，選拔優(yōu)秀的員工擔(dān)任管理職位；在政策運(yùn)用上，充分發(fā)揮自己所學(xué)的法律知識(shí)，認(rèn)真研究落實(shí)有關(guān)人事勞動(dòng)政策，為廣大員工積極謀福利，合理處理好企業(yè)與員工利益的關(guān)系，盡量做到企業(yè)和員工兩得利；在部門管理上，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，部門內(nèi)的各位成員積極要求上進(jìn)，各項(xiàng)工作基本都能干得有聲有色。在擔(dān)任人事部管理工作期間，同時(shí)管理著員工餐廳的工作，在管理中，為了能給員工提供可口的飯菜，我經(jīng)常聽取員工的意見，關(guān)注每一個(gè)細(xì)節(jié)，做好每一件事，用好每一分錢，在全體員工的共同努力下，員工餐廳的工作曾經(jīng)得到飯店領(lǐng)導(dǎo)和員工的好評。

在調(diào)客房部工作后的近四個(gè)月時(shí)間里，在房務(wù)總監(jiān)顏亞林同志的親自指導(dǎo)下，在部門各位管理人員及員工的大力支持下，我得到了較好的發(fā)展，原對客房管理的初略了解得到了升華。初到客房部，我先從熟悉客房各項(xiàng)管理制度著手，對原有的制度認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)，我深知管理制度在管理中的重要性；同時(shí)，積極掌握各項(xiàng)規(guī)范，對每一個(gè)細(xì)小的規(guī)范都力爭做到心中有數(shù)；在管理中遇到的一些突發(fā)事件，及時(shí)向顏總監(jiān)請教解決辦法，對不太明確的規(guī)范，也及時(shí)向總監(jiān)請教，并將獲得的經(jīng)驗(yàn)記入筆記本中。在工作中，我認(rèn)真實(shí)踐自己的崗位職責(zé)，做好職責(zé)所要求的各項(xiàng)工作，雖然有時(shí)因經(jīng)驗(yàn)的久缺難以達(dá)到完美的效果，但我都盡力去作，力爭做到最好。在嚴(yán)以律己、以身作則方面，我盡自己的心力爭當(dāng)表率，我努力做到不以經(jīng)理身份自居，不搞特殊化，與同事們同甘共苦。在房態(tài)較高的情況下，我經(jīng)常和員工們一起鋪床、做衛(wèi)生、趕房間，和領(lǐng)班信一起驗(yàn)收OK房；在會(huì)議接待較緊的情況下，我也經(jīng)常和員工們一道搬移桌椅，布置會(huì)場，進(jìn)行遞茶送水。我真的以為，和大家干在一起，我學(xué)到了不少東西，我也感到非常的充實(shí)。說實(shí)在的，自調(diào)客房部工作以來，我每天早上7：00鐘離開家門，下午經(jīng)常不能按時(shí)下班回家，家里上小學(xué)一年級的女兒無人照顧，老婆經(jīng)常埋怨我不管理家里，可是，我覺得只要部門工作有成效，我個(gè)人和家庭付出的這一點(diǎn)又算什么呢？

篇8

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校；干部人事檔案；管理現(xiàn)狀；管理策略

中職學(xué)校干部人事檔案在干部的任命和選拔上扮演著重要的角色，隨著教育的不斷發(fā)展，國家對中職學(xué)校越來越重視，中職學(xué)校干部人事檔案管理工作作為中職學(xué)校管理的一部分，也得到了人們的廣泛關(guān)注?，F(xiàn)在中職學(xué)校干部人事檔案管理工作中面臨的問題也有很多，例如管理水平比較低下，干部的專業(yè)素質(zhì)比較低下，硬件設(shè)備也極度缺乏，這樣就給中職學(xué)校干部人事檔案管理帶來了極大的難題，因此要改變對干部人事檔案管理的策略，促進(jìn)整個(gè)學(xué)校檔案管理工作的不斷進(jìn)步。

1 中職學(xué)校干部人事檔案管理的基本現(xiàn)狀

中職學(xué)校干部人事檔案管理工作是學(xué)校管理的一部分，也是學(xué)校制定用人計(jì)劃的重要依據(jù)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在選拔干部的時(shí)候，一定要綜合的考慮，干部人事檔案記錄了一些人員的日常情況，檔案記錄的內(nèi)容也是其中十分重要的組成部分，在整個(gè)檔案人事選舉中扮演著重要的角。但是從現(xiàn)在中職學(xué)校干部人事檔案管理的現(xiàn)狀來看，依然存在著很多的問題。學(xué)校對干部人事檔案管理的重視程度不夠，有些檔案記錄僅僅是表面現(xiàn)象，這樣就給檔案管理工作帶來了極大的難題。有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為學(xué)校與政府的職能部門存在著顯著的差異，政府對人事檔案的管理比較嚴(yán)格，任何的環(huán)節(jié)都不能出現(xiàn)漏洞，但是學(xué)校并不是政府部門，在干部人事檔案管理上不需要過于嚴(yán)格。學(xué)校的人事檔案管理人員也缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)，雖然在人員的設(shè)置上比較到位，但是這些工作人員缺乏專業(yè)的知識(shí)，這樣就導(dǎo)致了人事檔案管理停滯不前，甚至呈現(xiàn)出了落后的趨勢。

中職學(xué)校人事檔案管理的硬件設(shè)施不達(dá)標(biāo)，在硬件設(shè)備的管理上還存在著一些問題，沒有通風(fēng)、防火、防潮、和防盜的基本措施，這樣就導(dǎo)致了中職學(xué)校人事檔案管理設(shè)備容易受到損害，在使用的過程中極容易出現(xiàn)一系列的問題，例如學(xué)校的檔案保管箱沒有按時(shí)的進(jìn)行更新，有些保管箱的磨損比較嚴(yán)重，但是卻沒有進(jìn)行更換。檔案管理的手段也比較落后，在管理的過程中，沒有使用現(xiàn)代化的檔案管理設(shè)備進(jìn)行人事檔案的管理，有些的中職學(xué)校雖然已經(jīng)設(shè)置了人事檔案管理的設(shè)備，但是檔案管理人員缺乏著創(chuàng)新意識(shí)，沒有掌握現(xiàn)代化的檔案管理知識(shí)，在檔案的管理上缺乏規(guī)范性和完整性，在管理模式上也是極為簡單的，以上這些問題都是現(xiàn)代中職學(xué)校干部人事檔案管理中面臨的一系列問題，如果這些問題得不到解決，那么中職學(xué)校干部人事檔案管理就無法取得進(jìn)步。

2 中職學(xué)校干部人事檔案管理的策略

2.1 健全檔案管理的制度

檔案管理制度對于中職學(xué)校檔案管理工作是極為重要的，在整個(gè)檔案管理的工作中，一定要結(jié)合中職學(xué)校的具體狀況進(jìn)行人事干部的檔案管理，結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，建立起新的學(xué)校干部檔案管理工作，促進(jìn)學(xué)校檔案的不斷發(fā)展。除此之外，還要建立檔案資料的收納和整理工作，做好檔案的轉(zhuǎn)入和準(zhǔn)出工作，要集中統(tǒng)一的進(jìn)行檔案的分配和管理，實(shí)行分級負(fù)責(zé)的管理制度，建立檔隨人走、一生只有一個(gè)檔案的管理制度，這樣在檔案的管理也不會(huì)出現(xiàn)混亂，各個(gè)學(xué)校在進(jìn)行黨政辦公的時(shí)候，一定要將監(jiān)督和檢查工作好，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，提供具體的解決意，進(jìn)一步的規(guī)范學(xué)校干部人事檔案制度，促進(jìn)人事檔案的不斷發(fā)展。

2.2 加大宣傳力度；增強(qiáng)員工的檔案意識(shí)

各個(gè)中職學(xué)校都要使用喜聞樂見的方式進(jìn)行宣傳，加大宣傳力度，是每一人都了解職工檔案管理的重要性，加強(qiáng)職工的宣傳教育工作，促進(jìn)檔案資料管理的不斷完善，使每一個(gè)員工都明確人事檔案的重要性。引導(dǎo)教職員工積極主動(dòng)向檔案部門送交歸檔材料，保證人事檔案的完整性、真實(shí)性、可靠性。

2.3 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化人事檔案管理人員綜合素質(zhì)

干部人事檔案工作是學(xué)校的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)也是一項(xiàng)與全體職工切身利益息息相關(guān)的工作。專職檔案管理人員要提高檔案意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，要從過去的重點(diǎn)搞整理裝訂等基礎(chǔ)工作，迅速轉(zhuǎn)到廣泛收集和利用上來，及時(shí)完整收集檔案材料，及時(shí)準(zhǔn)確更新檔案數(shù)據(jù)庫；維護(hù)人事檔案的完整與安全，檔案要完整齊全，實(shí)體不受損害，不丟失，不泄密，不被盜竊。

2.4 搭建中職學(xué)校人事檔案網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理

參照黨建E平臺(tái)對黨員信息進(jìn)行管理的模式，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)搭建中職學(xué)校人事檔案平臺(tái)，各學(xué)校人事專干將在職和離退休兩類人員分別建庫，再分別按崗位、職稱等條件將個(gè)人人事勞資、考核獎(jiǎng)懲等信息錄入人事檔案平臺(tái)，建立基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫。爾后，定期維護(hù)，及時(shí)更新相關(guān)檔案信息。這樣，既保證人事檔案信息完整，促進(jìn)人事檔案管理更加規(guī)范，又方便人事統(tǒng)計(jì)，為領(lǐng)導(dǎo)選拔人才提供正確有價(jià)值的參考資料。

3 中職學(xué)校人事檔案管理的發(fā)展趨勢

在人事制度變革的帶動(dòng)下，中職學(xué)校的人事管理工作出現(xiàn)了許多新情況。一是人事管理過渡到崗位管理。隨著全員聘用和崗位設(shè)置等人事制度改革，中職學(xué)校人員管理調(diào)整為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員三大類，改變了傳統(tǒng)的干部制度終身制，實(shí)現(xiàn)了人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，直接導(dǎo)致人事檔案分類更細(xì)，管理要求更嚴(yán)格。二是用人制度采取聘用制，人事關(guān)系出現(xiàn)新變化。中職學(xué)校教職工與學(xué)校之間的關(guān)系除事業(yè)單位的人事關(guān)系外，又增加了聘用關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系等多種形式，人事檔案管理將逐漸變得錯(cuò)綜復(fù)雜。三是分配制度和退休工資制度出現(xiàn)新突破。各中職學(xué)校都逐漸建立了多種分配方式下的績效工資制度，職工退休養(yǎng)老由退休工資制度向社會(huì)保險(xiǎn)制度轉(zhuǎn)變。這些都無疑給中職學(xué)校的人事管理工作帶來壓力與挑戰(zhàn)。

4 結(jié)論

綜上所述，目前中職學(xué)校人事檔案管理還存在著重視不夠、管理水平低、硬件設(shè)施差、人事專干業(yè)務(wù)素質(zhì)低等問題，而且學(xué)校人事制度改革也給人事檔案管理帶來了一系列新的變化。尤其是在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，對于檔案的管理越來越重視，學(xué)校檔案管理也是如此。隨著我國人事制度改革的逐步深入，我們中職學(xué)校的人事檔案管理工作也要加快改革與發(fā)展的步伐，探索更先進(jìn)的管理模式，提高管理水平，才能更好地提供具有服務(wù)價(jià)值的信息資源，配合學(xué)校的人事制度改革，適應(yīng)中職學(xué)校的改革與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]蔡晶.淺談中職學(xué)校干部人事檔案管理現(xiàn)狀與管理策略[J].求知導(dǎo)刊，2015（09）.

篇9

通訊作者：董巍

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院； 人力資源； 管理； 對策

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)得到了巨大的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來以及新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革給公立醫(yī)院帶來極大的挑戰(zhàn)和輿論壓力。人力資源管理部門作為醫(yī)院發(fā)展的重要戰(zhàn)略部門，起著舉足輕重的作用。目前，多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理和開發(fā)跟不上現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的步伐，還存在著諸多的問題?，F(xiàn)就醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行梳理分析，找出存在的不足和問題，并提出了相應(yīng)對策。

1 現(xiàn)狀分析

筆者所在醫(yī)院是一所融醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的大型綜合性三級甲等醫(yī)院，擁有職工3057人，床位數(shù)1562張，臨床醫(yī)技科室50多個(gè)，其中衛(wèi)生技術(shù)人員2559人，約占職工總數(shù)的84%，管理人員約占6%，后勤及其他人員約占10%。通過對全院人員的相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理還存在著以下問題。

1.1 人事管理制度相對滯后。筆者所在醫(yī)院的人力資源管理部門還是稱之為人事處，還保留著傳統(tǒng)的管理制度和思想。人事部門僅僅是一個(gè)服務(wù)部門，只是服從上級領(lǐng)導(dǎo)的指示，并不能實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)和規(guī)劃。醫(yī)院人事處的職能大體上分為職工招聘、檔案管理、工資調(diào)配、職稱管理、人才規(guī)劃五大部分，日常事務(wù)包括考勤管理、職工保險(xiǎn)、出國留學(xué)、開具各類證明等等，人事管理項(xiàng)目繁雜，人員配置略顯不足。醫(yī)院人事管理上缺乏自，醫(yī)院自己無權(quán)確定機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員的編制，不能自主錄用和辭退員工；在院級領(lǐng)導(dǎo)干部的任命上，主要由上級單位推薦、考察；醫(yī)院人事部門只負(fù)責(zé)人員的進(jìn)出，辦理相關(guān)的手續(xù)。醫(yī)院對人的管理局限于成本的核算，對于人力資源的增值重視度不夠。

1.2 管理理念與人才結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)。本院近年來的人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化，衛(wèi)生技術(shù)人員逐年增加，2000年衛(wèi)生技術(shù)人員約占職工總數(shù)的76%，截至2009年底增加到了84%，后勤人員從2000年的17%降到了10%。發(fā)生這一變化的原因在于醫(yī)院只引進(jìn)高學(xué)歷的人才，而工人的數(shù)量因退休而逐年減少，這說明醫(yī)院更注重高技術(shù)人才的開發(fā)和利用。隨著醫(yī)院高學(xué)歷人才的增多，醫(yī)院的人事管理也面臨著新的問題，高學(xué)歷高素質(zhì)的員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性，一些對待普通職工的人事管理制度和管理辦法與之不相適應(yīng)。舉例來說，高學(xué)歷職工的法律意識(shí)、擁有的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于低學(xué)歷的職工，在解釋問題的時(shí)候更需要過硬的管理知識(shí)和溝通技能。

1.3 醫(yī)院整體效率低下。本院擁有近百年的文化底蘊(yùn)，在如此漫長的時(shí)間里，已經(jīng)形成了相對成熟的特點(diǎn)和文化，醫(yī)院機(jī)構(gòu)龐大，年代久遠(yuǎn)，人員冗雜，缺乏有效的競爭機(jī)制，整體效率不高。本院采用結(jié)構(gòu)工資加獎(jiǎng)金的分配方式，未能體現(xiàn)員工的個(gè)人業(yè)績、技術(shù)能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、服務(wù)質(zhì)量等，績效考核還只處在萌芽階段，這樣的薪酬分配很難起到激勵(lì)員工提高工作效率的目的，造成了醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，缺乏上進(jìn)心。醫(yī)院對員工的管理缺乏有效的淘汰機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，有些員工在同一崗位工作幾十年不曾變動(dòng)，這樣勢必會(huì)使得員工缺乏危機(jī)感，容易懈怠，對待工作缺少積極性。

1.4 醫(yī)院人才流失較多。近年來醫(yī)院員工流失較多。一方面高級人才因個(gè)人的需要，離開醫(yī)院謀求新的發(fā)展，這給學(xué)科的發(fā)展帶來較大的損失，也給員工的心理造成了不利的影響。另一方面護(hù)理人員的流失也給醫(yī)院帶來很多問題，一名成熟的護(hù)理人員需要經(jīng)過醫(yī)院的多方面培訓(xùn)，投入的成本很難通過違約金等補(bǔ)償方式挽回。

2 對策

為加強(qiáng)本院的人力資源管理，筆者提出以下幾個(gè)方面的建議。

2.1 全面了解人力資源現(xiàn)況。首先應(yīng)重視人力資源管理工作，應(yīng)在全面了解醫(yī)院人力資源現(xiàn)況的基礎(chǔ)上制定各項(xiàng)方針政策。醫(yī)院人力資源的信息包含多種方面，如醫(yī)院科室數(shù)量、崗位設(shè)置等；個(gè)人信息包括年齡、性別、學(xué)歷、職稱、所學(xué)專業(yè)等；科室信息包括人員數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)等；還包括醫(yī)院人員流入流出情況，醫(yī)院內(nèi)部人才的成長情況等。

2.2 加深對人力資源管理的認(rèn)識(shí)。醫(yī)院目前僵化的人力資源管理制度和管理模式越來越不適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展，這就要求醫(yī)院必須加快改革。首先要從思想上重視，轉(zhuǎn)變舊的人力資源管理的觀念，要把人力資源管理提升到醫(yī)院的戰(zhàn)略層高度，堅(jiān)持以人為本，以人為中心。本院知識(shí)型人才較為密集，知識(shí)型人才具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望，他們具有很高的創(chuàng)造性和自主性，其在勞動(dòng)過程中難以監(jiān)控，且勞動(dòng)成果難于衡量。醫(yī)院應(yīng)從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，在管理上強(qiáng)調(diào)彈性管理，人文管理，要尊重其個(gè)人的愛好、需要和發(fā)展，使其和醫(yī)院需要、發(fā)展相一致。另一方面，在當(dāng)前政策環(huán)境下，醫(yī)院還應(yīng)探索新型的管理制度，擁有人員進(jìn)出上的自，在招聘上要實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)聘用，簽訂合同，實(shí)施契約管理，要讓“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，在管理上要完善準(zhǔn)入制度和淘汰機(jī)制，做到優(yōu)勝劣汰，提高員工的積極性。

2.3 完善激勵(lì)機(jī)制提高工作效率。近百年的發(fā)展使得本院機(jī)構(gòu)龐雜，冗員過多。要提高工作效率，首先要優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，一個(gè)簡明、職責(zé)明確的部門才能最大效率的發(fā)揮組織效能，提高工作效率。醫(yī)院現(xiàn)有的科室冗員過多，一些人辦事效率不高，人浮于事，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行梳理和調(diào)整，明確各個(gè)崗位的職責(zé)，合理的安排各類人員，在具體事務(wù)性工作方面更加注重效率和科學(xué)性原則。

其次要建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，評價(jià)內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)員工的工作能力、工作業(yè)績以及工作態(tài)度。考核的結(jié)果應(yīng)與員工晉升、薪酬分配相聯(lián)系。

再次要建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬首先要保證勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭人口的基本生活需要，員工通過努力工作，鉆研技術(shù)，多做貢獻(xiàn)，領(lǐng)取越來越高的工資，從而提高自己的物質(zhì)和文化生活水平，這種激勵(lì)作用是基礎(chǔ)性的。除此之外，薪酬還應(yīng)該表現(xiàn)在對勞動(dòng)者積極性的影響上。實(shí)踐證明，充分體現(xiàn)按勞分配原則的薪酬分配，能夠有效地獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，從而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。

2.4 加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)。相關(guān)材料顯示醫(yī)院文化對人力資源管理具有導(dǎo)向作用。本院具有深厚的文化底蘊(yùn)，已經(jīng)形成了自己的文化特點(diǎn)，應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)開展豐富多彩的活動(dòng)，使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)認(rèn)同醫(yī)院的價(jià)值觀，使員工具有主人翁的意識(shí)，以醫(yī)院為家，熱愛集體，提高凝聚力，增強(qiáng)員工的歸屬感。這樣才能避免人才的流失，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

篇10

關(guān)鍵詞：上市公司 子公司 管理 控制

一、在子公司管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)

（一）組織架構(gòu)設(shè)置不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)

子公司未完善組織架構(gòu)，未能明確經(jīng)營班子、各職能或業(yè)務(wù)部門的職責(zé)，可能導(dǎo)致工作扯皮、效率低下等。

（二）制度體系建設(shè)不健全風(fēng)險(xiǎn)

子公司未健全內(nèi)部控制制度體系，未規(guī)范不相容崗位的職責(zé)設(shè)置，未能明確經(jīng)營班子、各職能或業(yè)務(wù)部門、各崗位的職責(zé)，未能規(guī)范各項(xiàng)業(yè)務(wù)、事項(xiàng)的審批流程，可能導(dǎo)致舞弊、工作扯皮、效率低下等。

（三）經(jīng)營行為違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)

子公司超越業(yè)務(wù)范圍或?qū)徟鷻?quán)限從事相關(guān)交易或事項(xiàng)，可能給子公司造成投資失敗、法律訴訟和資產(chǎn)損失。

（四）經(jīng)營決策不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)

母公司向子公司委派的人員不恰當(dāng)，未能根據(jù)市場的變化及時(shí)地做出正確的判斷，可能造成子公司經(jīng)營損失。

（五）信息披露不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)

子公司違反國家法律法規(guī)及母公司《信息披露管理制度》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行信息披露，可能造成母公司因信息披露不真實(shí)、不及時(shí)而受到相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)處罰。

（六）財(cái)務(wù)信息失實(shí)風(fēng)險(xiǎn)

子公司財(cái)務(wù)核算辦法的制定和執(zhí)行不正確，可能導(dǎo)致母公司的合并財(cái)務(wù)報(bào)表信息不準(zhǔn)確，從而使母公司、合并財(cái)務(wù)報(bào)表各使用者決策失誤或母公司面臨法律訴訟。

二、控制和防范子公司管理風(fēng)險(xiǎn)的對策

（一）子公司應(yīng)當(dāng)按照《公司法》的要求完善法人治理機(jī)構(gòu)

子公司應(yīng)當(dāng)按照《公司法》的要求完善法人治理結(jié)構(gòu)，建立董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，母公司應(yīng)當(dāng)向子公司委派董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)成員。董事會(huì)是子公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批子公司的管理制度、組織架構(gòu)，聽取子公司的年度工作報(bào)告，審議子公司的財(cái)務(wù)預(yù)算、重大人事任免和重大經(jīng)營行為。

（二）子公司應(yīng)當(dāng)按照《公司法》、《內(nèi)部控制基本規(guī)范》及其指引的要求建立健全內(nèi)部控制制度體系

母公司應(yīng)當(dāng)按照《公司法》的要求審議子公司的章程，章程中應(yīng)當(dāng)明確母公司的責(zé)、權(quán)、利，明確子公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、總經(jīng)理等的職責(zé)和議事規(guī)則。子公司應(yīng)當(dāng)按照《內(nèi)部控制基本規(guī)范》及其指引的要求和章程的規(guī)定建立內(nèi)部控制制度體系，制度應(yīng)當(dāng)明確經(jīng)營班子、各職能或業(yè)務(wù)部門、各崗位的職責(zé)，明晰各項(xiàng)業(yè)務(wù)、事項(xiàng)的審批流程。

（三）母公司應(yīng)當(dāng)建立對子公司的董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等人員的委派制度

母公司應(yīng)當(dāng)向子公司委派董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)成員，子公司董事和監(jiān)事的任期一般為三年，可以連選連任。母公司應(yīng)當(dāng)通過子公司的董事會(huì)審議子公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)責(zé)任人的人事任免，子公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)責(zé)任人的任期一般為三年，可以連選連任。根據(jù)子公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的工作勤勉情況，母公司有權(quán)提請子公司的董事會(huì)任命、續(xù)聘、撤消子公司總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的職務(wù)。

（四）子公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度財(cái)務(wù)預(yù)算應(yīng)當(dāng)符合母公司的要求，應(yīng)當(dāng)經(jīng)母公司審批后提交子公司董事會(huì)審議通過方可實(shí)施

根據(jù)母公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，子公司應(yīng)當(dāng)對市場進(jìn)行剖析，結(jié)合其業(yè)務(wù)特點(diǎn)和優(yōu)勢編制戰(zhàn)略規(guī)劃，子公司的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)符合母公司戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，應(yīng)當(dāng)經(jīng)母公司審批后提交子公司董事會(huì)審議通過方可實(shí)施。根據(jù)母公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算編制工作的要求，子公司應(yīng)當(dāng)對下一年度的經(jīng)營情況進(jìn)行分析和預(yù)測，編制年度財(cái)務(wù)預(yù)算并提交母公司審批。根據(jù)子公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算，母公司結(jié)合其經(jīng)營情況匯總編制年度財(cái)務(wù)預(yù)算并提交董事會(huì)審議。母公司根據(jù)董事會(huì)的意見分解年度財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)并向子公司下達(dá)，子公司根據(jù)母公司下達(dá)的年度財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)重新修訂年度財(cái)務(wù)預(yù)算并提交董事會(huì)審議，子公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算應(yīng)當(dāng)經(jīng)母公司審批后提交子公司董事會(huì)審議通過方可實(shí)施。

（五）子公司的重大經(jīng)營行為應(yīng)當(dāng)經(jīng)母公司審批后提交子公司董事會(huì)審議通過方可實(shí)施

在子公司章程和制度中應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定子公司的重大經(jīng)營行為須經(jīng)母公司審批，子公司發(fā)生重大經(jīng)營行為時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向母公司報(bào)送相關(guān)審批資料，母公司應(yīng)當(dāng)按照其章程和制度的規(guī)定分別報(bào)股東大會(huì)、董事會(huì)或總經(jīng)理審批，子公司的重大經(jīng)營行為應(yīng)當(dāng)經(jīng)母公司審批后提交子公司董事會(huì)審議通過方可實(shí)施。

（六）子公司會(huì)計(jì)區(qū)間、會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)報(bào)表的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合母公司的統(tǒng)一要求

為了提高母公司合并財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和編制工作的效率，母公司應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一子公司的會(huì)計(jì)區(qū)間、會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)報(bào)表，母公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)子公司的財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)編制其合并財(cái)務(wù)報(bào)表，經(jīng)董事會(huì)審批后對外披露或向相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)報(bào)送。

（七）母公司建立子公司總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績考核制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制

母公司建立子公司總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績考核制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制，每年年初母公司應(yīng)當(dāng)向子公司總經(jīng)理下達(dá)經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)，應(yīng)與子公司總經(jīng)理簽訂年度經(jīng)營責(zé)任狀。次年年初母公司應(yīng)當(dāng)組建業(yè)績考核小組，業(yè)績考核小組成員由人力資源、技術(shù)、財(cái)務(wù)、紀(jì)檢等部門人員組成，業(yè)績考核小組應(yīng)當(dāng)客觀、公平、公正地對子公司總經(jīng)理上一年度的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，該考核結(jié)果應(yīng)與子公司總經(jīng)理的薪酬掛鉤。

（八）母公司組建內(nèi)部審計(jì)部門，對子公司的財(cái)務(wù)收支情況和內(nèi)部控制制度執(zhí)行情況進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督

母公司應(yīng)當(dāng)組建內(nèi)部審計(jì)部門，內(nèi)部審計(jì)部門人員應(yīng)當(dāng)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和能力，內(nèi)部審計(jì)部門應(yīng)當(dāng)具備獨(dú)立性、權(quán)威性和專業(yè)性，應(yīng)當(dāng)客觀、公平、公正地對子公司的財(cái)務(wù)收支情況和內(nèi)部控制制度執(zhí)行情況進(jìn)行評價(jià)并出具專項(xiàng)報(bào)告。