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關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理 人事管理 運(yùn)行機(jī)制 方式選擇

醫(yī)院人事改革是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的任務(wù)，要想發(fā)揮醫(yī)院人事部門的職能，就必須要對人事管理機(jī)制進(jìn)行正確的把握，切實(shí)落實(shí)人才使用、績效考核及人才培養(yǎng)等運(yùn)行機(jī)制，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況選擇相應(yīng)的人才管理方式，促進(jìn)人力資源開發(fā)、管理效率，合理地制定醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)和人員編制制度，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。將醫(yī)院人事管理方式的選擇擺在重要位置，正確地處理人才流動、人員聘用等問題，構(gòu)建規(guī)范、科學(xué)的醫(yī)院人力資源管理體系，才能促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

一、醫(yī)院人事管理的運(yùn)行機(jī)制

在建立醫(yī)院人事管理運(yùn)行機(jī)制的過程中，應(yīng)明確人事管理的根本目的，對醫(yī)院單位的具體特征及不同崗位的需求狀況進(jìn)行充分的分析，保證職工在履行義務(wù)的基礎(chǔ)上享受一定的權(quán)利，使工作人員立足崗位，扎實(shí)搞好本職工作，積極地投入到工作中，為醫(yī)院事業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。要想確保人事管理的運(yùn)行機(jī)制的可行性，不僅要結(jié)合不同醫(yī)療業(yè)務(wù)的特點(diǎn)及性質(zhì)，增設(shè)相應(yīng)的崗位，并以此為標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)人才的聘用，同時還應(yīng)對聘用標(biāo)準(zhǔn)、程序及受聘資格等內(nèi)容進(jìn)行明確的規(guī)定，形成規(guī)范的引用方案，還要落實(shí)崗位職責(zé)，全面地把握考核方式和獎懲途徑，加強(qiáng)績效管理，重視人才的培養(yǎng)，挖掘員工的潛能。

1.完善人才培養(yǎng)機(jī)制。處在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為競爭的核心要素，醫(yī)院必須要提高對人才培養(yǎng)工作的重視度，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，使人才培養(yǎng)過程更加規(guī)范、科學(xué)，為醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才動力。具體工作涵蓋以下內(nèi)容：第一，側(cè)重對學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)。學(xué)科帶頭人具有引導(dǎo)該領(lǐng)域進(jìn)步和創(chuàng)新的重要作用，可以采取增大投資力度、設(shè)置優(yōu)厚的薪酬和確?？蒲袉淤M(fèi)等多種手段來吸引高技術(shù)人才，避免優(yōu)秀人才的流失。第二，加強(qiáng)對優(yōu)秀人才衡量指標(biāo)的管理工作，嚴(yán)格控制技術(shù)人員在學(xué)習(xí)、聘用和晉升過程中標(biāo)準(zhǔn)，保證人才競爭的公平性，充分發(fā)揮人才的作用。第三，作為人才管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)以構(gòu)建合理的人才結(jié)構(gòu)為目標(biāo)，充分考慮人才水平差異，保證人才能力同職務(wù)相符，將不同水平的人才安排到同一專業(yè)中，有利于團(tuán)隊(duì)和個體能力的充分發(fā)揮。

2.樹立新型用人機(jī)制。隨著社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院傳統(tǒng)的身份管理機(jī)制存在部門機(jī)構(gòu)設(shè)置和工作人員過多、辦事效率低下等問題，已經(jīng)不能滿足當(dāng)前社會的發(fā)展需求?；谄赣弥苹A(chǔ)上形成的崗位管理是一種新型的用人機(jī)制，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)管理的弊端，對實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源的合理配置有非常重要的意義。醫(yī)院在實(shí)施新型用人機(jī)制的過程中可以通過以下兩種途徑來進(jìn)行：第一，制定一套針對性的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制度，研制出晉升聘用標(biāo)準(zhǔn)表，使專業(yè)技術(shù)工作向著量化和細(xì)化的方向發(fā)展，以實(shí)際分值為依據(jù)，確定員工的酬勞，發(fā)揮相應(yīng)制度的真實(shí)效力。第二，基于醫(yī)院不同部門的業(yè)務(wù)量及發(fā)展需求，對工勤技能崗位、管理崗位和專業(yè)及技術(shù)崗位進(jìn)行及時的調(diào)整、設(shè)置。

3.實(shí)施績效考核機(jī)制。由于醫(yī)院資源的分布呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)，不能實(shí)行統(tǒng)一的獎勵機(jī)制，目前醫(yī)院中應(yīng)用最廣泛的一種激勵方式就是績效考核。實(shí)施績效考核機(jī)制要求必須以基礎(chǔ)的定崗定員人力資源管理工作為前提，形成一套完整、系統(tǒng)的考評體系，根據(jù)績效評價指標(biāo)衡量員工的成績，采取定量、定性的綜合方式對員工的工作成效進(jìn)行評價，從貢獻(xiàn)程度、工作態(tài)度及工作效率等多個角度，全面考察員工，并以此為依據(jù)來分配酬勞、獎懲，進(jìn)行晉升，提高人事管理水平。

二、醫(yī)院人事管理的方式選擇

人才培養(yǎng)機(jī)制、新型用人機(jī)制及績效考核機(jī)制都是從原則層面上對人事管理的定性分析，而醫(yī)院人事管理的方式選擇是對醫(yī)院人事管理模式及方法進(jìn)行完善和補(bǔ)充。

1.推行聘用合同管理。醫(yī)院在落實(shí)用人機(jī)制的過程中必須要依托聘用合同管理方式，通過以下幾個方面可以充分地體現(xiàn)出合同聘用制的優(yōu)勢：第一，醫(yī)院每個員工的利益與聘用合同管理有著直接的關(guān)系，該管理方式不僅能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感，認(rèn)識到自身職責(zé)的重要性，還能調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮創(chuàng)新能力，提高工作效率。第二，聘用合同管理方式實(shí)現(xiàn)了職位同人才的合理配置，能夠提升工作人員的綜合素質(zhì)，優(yōu)化部門的人員結(jié)構(gòu)，使人力資源的效益充分地體現(xiàn)出來。第三，工作人員同醫(yī)院簽訂聘用合同后，方便了醫(yī)院對不同部門員工進(jìn)行靈活的管理，轉(zhuǎn)變了以往終身制的人事管理模式，更加適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。醫(yī)院推行聘用合同管理方式一方面實(shí)現(xiàn)了人事管理工作從國家用人、依靠行政依附關(guān)系向醫(yī)院用人、公平人事主體的轉(zhuǎn)化，另一方面更是將人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐豁?xiàng)法制管理和崗位管理的工作。

2.運(yùn)行人事模式。作為醫(yī)院人事管理模式的一種創(chuàng)新形式，人事制為人事管理運(yùn)行機(jī)制的實(shí)施提供了載體和手段，醫(yī)院各部門及人才的雙向選擇是工作人員的使用分離及處理人事關(guān)系的基礎(chǔ)，有利于單位擁有實(shí)際的聘用人才的權(quán)利，方便人才流動，在實(shí)際工作過程中可以通過人事模式來有效地解決定編定崗問題。結(jié)合我院的具體情況進(jìn)行分析，在醫(yī)院規(guī)模逐漸擴(kuò)大的過程中，包括專業(yè)技術(shù)人員在內(nèi)的在崗工作人員數(shù)量急劇增多，同編制的范圍相比，數(shù)量嚴(yán)重超出規(guī)定，在對編制問題進(jìn)行處理的過程中，可以利用人事模式的優(yōu)勢。

3.發(fā)揮中層管理者的效能。醫(yī)院還應(yīng)側(cè)重中層管理能效的發(fā)揮，在具體工作中應(yīng)用集體選舉或崗位競爭演講等多種形式進(jìn)行公開競爭和比賽，選取最佳的科室主任，經(jīng)過一系列的內(nèi)部選拔競爭措施對中層管理人員進(jìn)行晉升管理，將管理成本控制工作同用人機(jī)制進(jìn)行高效的整合，實(shí)現(xiàn)管理平臺的前置，從而取得提升醫(yī)院人事管理工作效益。醫(yī)院設(shè)置中層崗位時，要加大對重點(diǎn)科室和學(xué)科的開發(fā)，提升中層管理人員的職能，促進(jìn)醫(yī)院學(xué)科的發(fā)展。

4.強(qiáng)化聘期管理。針對性較強(qiáng)是聘期管理的主要特征，具體方法包括：第一，管理職能部門要結(jié)合醫(yī)院不同部門的具體狀況，編制相應(yīng)的周期性考核方案，進(jìn)一步加強(qiáng)聘期的管理工作。第二，在聘期充分利用評分制度、考核制度的督促和約束作用，發(fā)揮員工的主觀能動性，為本職工作做出更大的貢獻(xiàn)。第三，嚴(yán)格制定各項(xiàng)人事管理要素量化指標(biāo)，切實(shí)做好考核工作，將員工的意見進(jìn)行及時的反饋。第四，針對醫(yī)院護(hù)士和醫(yī)生等人員展開績效考核工作，深入貫徹聘期的考核指標(biāo)。

綜上所述，醫(yī)院人事管理的運(yùn)行機(jī)制及方式選擇是支撐醫(yī)院人事管理體系的兩個重要內(nèi)容，在落實(shí)該項(xiàng)工作的過程中要遵循相應(yīng)的原則，進(jìn)行靈活的變通，對人事編制、人事結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的優(yōu)化和調(diào)整，正確地處理考核效益、聘用人才、人才流動及培養(yǎng)人才等問題，為完善人事整合管理及人力資源的合理配置提供參考意見。只有這樣才能發(fā)揮醫(yī)院的人力資源優(yōu)勢，增強(qiáng)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展動力。

參考文獻(xiàn)

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篇2

一、對銷售部進(jìn)行整體管理；

二、做好市場調(diào)查工作，提出改進(jìn)銷售和開發(fā)新產(chǎn)品的建議；

三、制定、策劃所負(fù)責(zé)區(qū)域的月、季、年的銷售計(jì)劃和促銷方案；

四、負(fù)責(zé)開發(fā)新市場，并做好市場的布局、造勢工作；

五、負(fù)責(zé)指導(dǎo)各區(qū)域銷售人員工作，處理銷售主管遇到的疑難問題并有權(quán)調(diào)整選擇區(qū)域銷售人員；

六、負(fù)責(zé)與企劃部聯(lián)系，做好銷售人員的培訓(xùn)工作；

七、有權(quán)調(diào)整各區(qū)域經(jīng)銷商，做好客戶原始檔案的初步建立工作；

八、負(fù)責(zé)制定各區(qū)域的銷售價格，在公司出廠價的基礎(chǔ)上有一定的價格浮動權(quán)；

九、密切和協(xié)調(diào)與經(jīng)銷商的關(guān)系；

十、負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施公司各種產(chǎn)品銷售工作；

十一、掌握客戶的貨款結(jié)算情況，凡由于銷售代表原因?qū)е陆?jīng)銷商延遲結(jié)款或違約不結(jié)貨款造成的一切損失，銷售部經(jīng)理有權(quán)力追究具體銷售人員的責(zé)任；

十二、銷售部經(jīng)理工作直接由總經(jīng)理監(jiān)督，并對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

總經(jīng)理：銷售部經(jīng)理：

20__年8月1日

區(qū)域銷售經(jīng)理工作職責(zé)

一、搞好所負(fù)責(zé)區(qū)域市場調(diào)查工作，了解當(dāng)?shù)赝惍a(chǎn)品消費(fèi)特點(diǎn)，同類產(chǎn)品的銷售形式及經(jīng)銷競爭品牌的經(jīng)銷商狀況。

二、建立并完善客戶基礎(chǔ)檔案和銷售檔案工作，密切與經(jīng)銷商的關(guān)系，并與絕大多數(shù)一級經(jīng)銷商建立長期合作伙伴關(guān)系；

三、制定所負(fù)責(zé)區(qū)域年度營銷計(jì)劃，千方百計(jì)完成銷售目標(biāo)；

四、在所負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的市場真空區(qū)，發(fā)展、選擇經(jīng)銷商；

五、對銷售目標(biāo)進(jìn)行地區(qū)和品種分解，并與所有經(jīng)銷商簽訂銷售合同，并全力以赴協(xié)助經(jīng)銷商完成銷售任務(wù)；

六、管理經(jīng)銷商，并做好經(jīng)銷商銷售代表的培訓(xùn)工作；

七、協(xié)助經(jīng)銷商制定適宜的價格、渠道、促銷策略；

八、改變以前產(chǎn)品經(jīng)銷的銷售模式，實(shí)施多品牌分銷策略；

九、協(xié)助經(jīng)銷商做好產(chǎn)品生動化工作和品牌宣傳工作；

十、向市場學(xué)習(xí)，向合作伙伴學(xué)習(xí)，向優(yōu)秀的競爭品牌學(xué)習(xí)，根據(jù)季節(jié)和地區(qū)的不同，及時提出改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量和開發(fā)新產(chǎn)品的建議；

十一、及時反饋本公司產(chǎn)品和競爭品牌的銷售動態(tài)；

十二、隨時檢查、了解經(jīng)銷商的庫存狀況，防止出現(xiàn)產(chǎn)品超期、缺貨和沖貨現(xiàn)象；

十三、建立以終端客戶為基礎(chǔ)、以二批為補(bǔ)充的銷售網(wǎng)絡(luò)，學(xué)會倒著做渠道，即按照先鋪終端網(wǎng)點(diǎn)，再發(fā)展二批，最后尋找一級商的步驟開發(fā)新市場。

銷售人員管理制度

一、業(yè)務(wù)人員必須遵守公司的銷售員管理制度和其他制度；

二、業(yè)務(wù)人員應(yīng)注意個人形象，儀表儀容，舉止言談，時刻保持積極樂觀的工作心態(tài)；

三、公司定期開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考核工作，所有業(yè)務(wù)人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)，融會貫通，切實(shí)提高自己；

四、業(yè)務(wù)人員嚴(yán)格按指定區(qū)域和指定時間內(nèi)出差；充分開發(fā)市場，發(fā)現(xiàn)潛在客戶，盡心、盡力、盡責(zé)地開展業(yè)務(wù)工作，及時推銷產(chǎn)品，不得無故推委、怠工；

五、業(yè)務(wù)人員出差前必須帶齊樣品、宣傳材料，同時要求對商店進(jìn)行初步包裝；

六、與客戶要保持聯(lián)系，密切溝通，把握市場運(yùn)行趨勢和客戶需求，即使反饋市場信息；

七、各地業(yè)務(wù)員必須了解所處區(qū)域地址和路線，掌握營銷動態(tài)和分布情況，有計(jì)劃地開拓市場，逐步提高時常占有率；

八、各地業(yè)務(wù)人員每天必須做好工作日記，詳細(xì)記錄好工作落實(shí)情況，平均每二天向公司打電話一次，說明所在市場的情況；

九、回公司后認(rèn)真填寫各種報(bào)表，及時進(jìn)行報(bào)帳，如實(shí)粘貼票據(jù)；

十、任何業(yè)務(wù)人員不允許以個人名頭掛帳，賒欠，不得推銷非本公司產(chǎn)品及染指客戶。

十一、任何業(yè)務(wù)人員不允許以各種手段貪污公司財(cái)產(chǎn)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅處理。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事管理 運(yùn)行機(jī)制 方式選擇

醫(yī)院人事管理關(guān)系到醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)院發(fā)展的興衰成敗。建立現(xiàn)代化、符合醫(yī)院特點(diǎn)的人事制度，是現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)工作的重要內(nèi)容，也關(guān)系到醫(yī)院人事改革的成敗。在向現(xiàn)代化醫(yī)院提升過程中，廣大醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該積極探索，大膽實(shí)踐，進(jìn)而加快人力資源管理改革的步伐，推進(jìn)人事全面改革，提升整體管理水平。

一、人事管理的運(yùn)行機(jī)制

醫(yī)院人事管理應(yīng)該建立起適合單位特點(diǎn)、符合崗位要求的管理體制，進(jìn)而確保實(shí)現(xiàn)職工權(quán)利和義務(wù)平衡，使醫(yī)護(hù)工作者立足本職工作，發(fā)揮才干，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。為了使人事管理機(jī)制運(yùn)作的可操作性，首先應(yīng)根據(jù)單位醫(yī)療業(yè)務(wù)的特點(diǎn)設(shè)立崗位，規(guī)范專業(yè)崗位的名稱作為用人依據(jù)；還應(yīng)制定方案，明確聘任要求、聘用程序、受聘資格等內(nèi)容，加大力度培養(yǎng)人才，充分利用人才資源；落實(shí)崗位目標(biāo)管理的責(zé)任制，明確考核制度和獎懲規(guī)則，實(shí)現(xiàn)績效管理。

1.落實(shí)新型用人機(jī)制。崗位管理是以聘用制為主的新型用人機(jī)制，它克服了傳統(tǒng)管理中人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫的弊端，優(yōu)化了醫(yī)院人力資源的配置。推行新機(jī)制，醫(yī)院人事管理工作需從單位發(fā)展需求出發(fā)，合理設(shè)定高、中、初級技術(shù)崗位以及行政管理崗位，除此之外還應(yīng)制定科學(xué)合理的聘任方案以及晉升聘任標(biāo)準(zhǔn)底線，將專業(yè)技術(shù)工作細(xì)化、量化。

2.完善人才培養(yǎng)機(jī)制。人才是醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的源泉，培養(yǎng)可以提高人才質(zhì)量，因此需要合理規(guī)劃人才培養(yǎng)機(jī)制。首先把握好人才的引進(jìn)，以形成合理的人才結(jié)構(gòu)，人才引進(jìn)時要注意各層次的配比問題，非急需人才、學(xué)科帶頭人不宜引進(jìn)。把好人才標(biāo)準(zhǔn)關(guān)，實(shí)行公平公正的競爭原則，著重管理技術(shù)人員的聘任、學(xué)習(xí)、晉升的環(huán)節(jié)，堅(jiān)持規(guī)范化管理。學(xué)科帶頭人對醫(yī)院發(fā)展起著決定性的作用，因此應(yīng)優(yōu)先安置、增加其年薪，留住人才。

3.實(shí)施績效考核制度?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要激勵手段，醫(yī)務(wù)工作人員的技術(shù)分布層次廣，各自責(zé)任以及工作難易程度不同，業(yè)務(wù)能力高低各異，因此可以通過績效考核來調(diào)整，進(jìn)而保持醫(yī)療隊(duì)伍的最佳智能結(jié)構(gòu)，為人才流動創(chuàng)造有利條件。因此，必須實(shí)行定崗定位制度，建立明確的績效評價指標(biāo)以及有效的考評系統(tǒng)，對職工的工作能力和成績進(jìn)行客觀、公平的評價，對職工工作質(zhì)量的差異進(jìn)行比較分析，以此作為獎懲、晉升的依據(jù)。

二、人事管理方式的選擇

選擇合理的管理方式是對醫(yī)院人事管理工作的進(jìn)一步補(bǔ)充與完善。

1.推行人事模式。人事制是落實(shí)醫(yī)院人事管理機(jī)制的最佳途徑，人員使用與人事管理分離，進(jìn)而形成人才與單位的互相選擇情形，保證用人自主選擇性，促進(jìn)人才流動，人事模式是解決定編定崗問題的較好選擇。

2.實(shí)施聘用合同管理。合同聘用制打破了傳統(tǒng)人事制度，用人由終身制向聘用制的轉(zhuǎn)化。合同聘用，可以提高醫(yī)護(hù)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)崗位和人才特長的有效對接，充分體現(xiàn)了人才使用的效益性；在微觀上，聘用合同管理與職工個體的利益緊密結(jié)合在一起，可以使受聘人員責(zé)任意識、崗位意識得到加強(qiáng)，進(jìn)一步增強(qiáng)工作的主動性與創(chuàng)造性。聘用合同管理將逐步實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由依附關(guān)系向平等主體轉(zhuǎn)變。

3.強(qiáng)化聘期管理。聘期管理要具有針對性，將醫(yī)生、護(hù)士等不同崗位人員的績效考核指標(biāo)落實(shí)到位；制定崗位責(zé)任系數(shù)、技術(shù)操作復(fù)雜程度及各管理量化指標(biāo)，做好各指標(biāo)的考核與反饋工作；加大對考核項(xiàng)目以及評分標(biāo)準(zhǔn)的宣傳，發(fā)揮輿論作用，挖掘職工潛力，調(diào)動其工作積極性。作為管理部門，要充分考慮各部門、各科室的情況，制定出合理的考核方案，實(shí)現(xiàn)長效管理。

4.充分發(fā)揮中層管理者的作用。前移管理平臺，充分發(fā)揮中層管理者的作用，進(jìn)而取得最佳的人事管理效益。采用中層管理者競爭上崗的選拔方式，通過競聘演講、集體選舉等程序進(jìn)行公開選拔，將靈活的用人機(jī)制與人事管理工作相結(jié)合。中層管理崗位設(shè)置要向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)學(xué)科傾斜，進(jìn)而最大限度滿足醫(yī)院發(fā)展的需求。

綜上所述，在完善醫(yī)院人事管理體系的過程中，靈活的管理方式和原則性的運(yùn)行機(jī)制之間關(guān)系密切。二者的結(jié)合促進(jìn)了人事結(jié)構(gòu)的合理性，人才流動的連續(xù)性，為醫(yī)院人力資源配置和管理提出了相應(yīng)對策。當(dāng)前是醫(yī)改的重要時期，也是醫(yī)院全面發(fā)展的重要時期，面對激烈的競爭，如何使醫(yī)院立于不敗之地，需要醫(yī)院管理人員不斷研究探索、分析總結(jié)，進(jìn)而開創(chuàng)醫(yī)院人事管理的嶄新局面。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞 教師責(zé)任 學(xué)生管理

中圖分類號：G711 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

教師這個行業(yè)并不是適合所有人，當(dāng)你選擇了教師這個行業(yè)就意味著無私的奉獻(xiàn)和不求回報(bào)。教師法規(guī)定：“教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員，承擔(dān)教書育人，培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人、提高民族素質(zhì)的使命。教師應(yīng)當(dāng)忠誠于人民的教育事業(yè)”。教師工作是直接教育人的特殊職業(yè)，跟其他的職業(yè)不同，其一言一行對學(xué)生的成長影響極大。在我身邊有許多這樣的例子，學(xué)生在違反校規(guī)校紀(jì)時看到的教師不但不加以阻止，反而裝作沒看見，那在學(xué)生心中你就是處于默認(rèn)狀態(tài)，激發(fā)這些違規(guī)的學(xué)生目中無人的囂張氣焰，下一次他還會變本加厲的違反紀(jì)律，無視校規(guī)校紀(jì)的存在，無視教師的管理?！安灰陨菩《粸椋灰詯盒《鵀橹钡牡览泶蠹叶忌钣畜w會，教師的責(zé)任不是單單體現(xiàn)在教學(xué)活動中，應(yīng)該是滲透到教師生活的各個方面，從小事做起。有的教師認(rèn)為下了講臺，出了校門，就不是教師了，這樣的想法是不可取的，當(dāng)你選擇了教師職業(yè)，那你的人生就烙上“教師”這兩個字，教師的責(zé)任就要擔(dān)負(fù)起來。

有的老師抱怨說，中職的學(xué)生素質(zhì)太差了，不懂得尊重人，這樣的狀況并不是原始的狀態(tài)，學(xué)生從一個咿呀學(xué)語的嬰兒變成今天恨鐵不成鋼的少年，其實(shí)造成他們這樣有種種原因，我們要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，學(xué)生過慣了十五六年自由散漫的生活，來到學(xué)校進(jìn)行幾年的在校學(xué)習(xí)，老師說幾句他難道就會聽了嗎？老師不僅要言傳身教，不厭其煩的給他講各種道理，對于問題學(xué)生，更是要深入了解他的生活狀況，找到他問題所在的根源，幫助他改正不良習(xí)慣。學(xué)生時刻在看著老師，無論你是在講臺上還是在市場上，要體現(xiàn)出教師應(yīng)有的素質(zhì)。教師就是一塊墊腳石，要幫助學(xué)生的成長，讓他們跳的更高跑的更遠(yuǎn)，而支撐這塊墊腳石的就是我們教師自身的責(zé)任感！

其次，我要說的是學(xué)生管理工作。這個和教師責(zé)任是息息相P的，一個負(fù)責(zé)的班主任，他的班級必定會是一個穩(wěn)定成熟的班級。管人的工作是最難的，它不像做一個工件，不符合尺寸直接報(bào)廢就可以了，但這是孩子的一生，如果失敗了就是毀掉了他的一生，所以要想盡一切辦法來幫助他們。在中國，初中畢業(yè)考不上高中，然后上中職學(xué)校，這是一件很丟臉的事情，很多家長認(rèn)為，我的孩子有個地方讀書就可以了，至于學(xué)了什么，從不過問。這也是導(dǎo)致了學(xué)生厭學(xué)情緒的一個原因，教師在這方面要多多加以引導(dǎo)，并不是讀了中職將來就是社會最底層的人，幫助學(xué)生消除自卑情緒，建立自信。中小學(xué)教師為了升學(xué)率和優(yōu)秀率，往往會忽視了這些不善于學(xué)習(xí)的孩子，造成了這些孩子對自己沒有信心，從而到了學(xué)校依然一如既往的混日子，不思進(jìn)取。對于這樣的問題，應(yīng)該對學(xué)生有個判斷，有很多學(xué)生除了在學(xué)習(xí)方面不行，在其他方面還是很優(yōu)秀的，教師應(yīng)該了解，并逐步培養(yǎng)這些能力。并不是學(xué)習(xí)不行，什么都不行，應(yīng)該看到學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)和特長并加以鼓勵。我從不相信，誰天生就是廢材，都是由后天培養(yǎng)形成的，只要能發(fā)現(xiàn)學(xué)生的閃光點(diǎn)，我們就是成功的。

班主任是班級的靈魂，班主任是什么樣子班級就是什么樣子，所以班主任一定要認(rèn)真負(fù)責(zé)。在班級一定要做到說一是一說二是二，不能朝令夕改出爾反爾。好的學(xué)生要好上加好，引導(dǎo)他們在班級里面樹立正向的積極的標(biāo)桿作用，成為一個班級向善向著優(yōu)良方面發(fā)展的力量核心，至于那些問題學(xué)生，應(yīng)該采用什么方法來轉(zhuǎn)化他們呢？一味的打罵是不可取的也是不合法的，班主任要在班級樹立威信，讓學(xué)生搞清楚教師與學(xué)生的關(guān)系，并不是對立關(guān)系，而是近似于朋友和家長之間的一種關(guān)系，不能像與朋友之間的肆無忌憚，也不能像與家長那樣唯唯諾諾，只有這樣學(xué)生與老師之間才會形成一種溝通的橋梁，以便于更能了解學(xué)生。要幫助學(xué)生建立自己的人生目標(biāo)，使學(xué)生有一定的方向感并經(jīng)常鼓勵學(xué)生朝這個目標(biāo)前進(jìn)。

班主任要與其他科任教師溝通，并且教師之間要經(jīng)常性的探討學(xué)生管理問題，班級不是某一個人的班級，應(yīng)該屬于這個學(xué)校，學(xué)生也不是某一個人的學(xué)生，應(yīng)該屬于所有教師，所以，教師之間的相互配合是很重要的。教育和教學(xué)是緊密不可分的，教育是為了能更好的教學(xué)而服務(wù)，教學(xué)是為了能更好的教育學(xué)生，如果只注重教育，那學(xué)生畢業(yè)沒有出路，只注重教學(xué)，那學(xué)生的各種習(xí)慣與社會又格格不入，就算教師在講臺上口吐蓮花，學(xué)生依然我行我素，所以，我們在提升教學(xué)質(zhì)量的同時應(yīng)該更加注重德育教育，良好的德育氛圍是需要各部門和各位教師的配合、溝通“三尺講臺即可安天下”，我們既然選擇了教師這個行業(yè)，就要忠于教師這個崗位，履行這份職責(zé)。時刻牢記為國家培養(yǎng)合格的技術(shù)人才是我們的使命，時刻銘記著自己的職責(zé)。每一位教師盡職盡責(zé)，鞠軀盡瘁，無私奉獻(xiàn)，不求回報(bào)，才會讓人民賦予教師的“人類靈魂的工程師”這個光榮的稱號更加的燦爛。讓我們攜手共進(jìn)在同一片藍(lán)天下，為同學(xué)們描繪出一片亮麗的天空，為職教事業(yè)開創(chuàng)出一塊絢麗的天地而努力奮斗！

篇5

政府資產(chǎn)總量大，分布廣、情況復(fù)雜。加強(qiáng)政府資產(chǎn)管理，既要有高度的責(zé)任意識，更要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度，還必須增強(qiáng)與管理任務(wù)相適應(yīng)的過硬本領(lǐng)。

（一）著力探索和遵循政府資產(chǎn)管理規(guī)律，提高科學(xué)管理的本領(lǐng)。一要探索“誰來管”的問題，明確責(zé)任主體，變多頭管理為扎口管理。這是管好政府資產(chǎn)的前提。加強(qiáng)政府資產(chǎn)的監(jiān)管力度，必須科學(xué)劃分財(cái)政和機(jī)關(guān)事務(wù)管理部門的職責(zé)：財(cái)政部門負(fù)責(zé)分配國家資源、提供政府資產(chǎn)主要來源，制定資產(chǎn)監(jiān)管制度，加強(qiáng)監(jiān)督；機(jī)關(guān)事務(wù)管理部門則對政府資產(chǎn)行使出資人代表職責(zé)，具體負(fù)責(zé)政府資產(chǎn)管理工作，接受監(jiān)督。這種體制，既有利于資產(chǎn)管理的職能化、專業(yè)化、規(guī)范化，又有利于實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)監(jiān)督與管理的分離以及財(cái)政的宏觀調(diào)控。二要探索“管什么”的問題，著眼權(quán)屬統(tǒng)一，變分散管理為集中管理。這是管好政府資產(chǎn)的根本。政府資產(chǎn)管理部門代表政府履行出資人職責(zé)，享有所有者權(quán)益，系統(tǒng)或單位只擁有使用權(quán)，所有權(quán)和使用權(quán)分離，是政府資產(chǎn)管理必須堅(jiān)持的基本原則。目前，在政府資產(chǎn)管理上，使用者越位充當(dāng)所有者的現(xiàn)象十分普遍。我們務(wù)必抓住權(quán)屬集中統(tǒng)一管理這個根本，為順利高效地實(shí)現(xiàn)政府資產(chǎn)管理的總體目標(biāo)清除障礙，鋪平道路。三要探索“怎么管”的問題，創(chuàng)新管理手段，變計(jì)劃管理為市場管理。這是管好政府資產(chǎn)的方向。在資產(chǎn)形成環(huán)節(jié)，要通過實(shí)施政府采購、推行基建工程代建制等，降低資產(chǎn)成本，提高資產(chǎn)質(zhì)量。在資產(chǎn)使用環(huán)節(jié)，可試行租金制，即財(cái)政按政府“三定”方案核撥部門國有資產(chǎn)租金，資產(chǎn)管理部門按單位占有資產(chǎn)核收資產(chǎn)租金，節(jié)約留用，超支自負(fù)，從而有效遏制行政事業(yè)單位對資產(chǎn)占有的不合理的利益需求。在資產(chǎn)處置環(huán)節(jié)，要以拍賣、競價租賃等方式，讓政府資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)社會價值。按商品交換原則，以價值補(bǔ)償方式促進(jìn)部門之間政府資產(chǎn)以余補(bǔ)缺，這對打破資產(chǎn)調(diào)撥的僵局，實(shí)現(xiàn)整體上的最佳配置，將起到事半功倍的效果，應(yīng)積極探索，穩(wěn)步推進(jìn)。

（二）著力營造和優(yōu)化政府資產(chǎn)管理氛圍，提高民主管理的本領(lǐng)。一要堅(jiān)持為機(jī)關(guān)服務(wù)的宗旨，力求政府資產(chǎn)管理的決策得到最廣泛的認(rèn)可和擁護(hù)。要讓政府資產(chǎn)占有使用的各方參與管理政策的制定，確保政府機(jī)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)成本控制在與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)和社會公眾都認(rèn)可的限度內(nèi)，實(shí)現(xiàn)成本與產(chǎn)出的最優(yōu)化組合，有效地打消對管理政策的懷疑與反對。二要堅(jiān)持靠機(jī)關(guān)管理的理念，力求政府資產(chǎn)管理的舉措得到最廣泛的參與和支持。在權(quán)屬集中統(tǒng)一管理的基礎(chǔ)上，一方面，資產(chǎn)管理部門要按照宏觀管理與微觀管理相結(jié)合、資產(chǎn)所有權(quán)與使用權(quán)相分離的原則，確保機(jī)關(guān)享有資產(chǎn)的占有、使用權(quán)和一定限度的處置權(quán)，非特殊情況不得隨意進(jìn)行調(diào)劑和處置。另一方面，鑒于政府資產(chǎn)大都具有特定用途和很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)特性，不同種類的資產(chǎn)的政策趨向、管理要求和發(fā)展目標(biāo)各異，為提高管理的科學(xué)化水平，要采取宏觀協(xié)調(diào)、分類托管的方式，讓各業(yè)務(wù)部門在規(guī)定權(quán)限內(nèi)對所屬系統(tǒng)資產(chǎn)實(shí)行分級管理，充分發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和參與資產(chǎn)管理的積極性、創(chuàng)造性，在上下互動中推進(jìn)民主管理。三要堅(jiān)持受機(jī)關(guān)監(jiān)督的制度，力求政府資產(chǎn)管理的成效得到最廣泛的認(rèn)同和滿意。監(jiān)督不力，是固有的政府資產(chǎn)管理體制最突出的弊端。要建立健全多層次、全方位、不間斷的監(jiān)督體系，采取內(nèi)外結(jié)合的方式，監(jiān)督資產(chǎn)管理行為。要加強(qiáng)管理信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，完善信息統(tǒng)計(jì)、報(bào)告制度，通過動態(tài)公開的信息監(jiān)控機(jī)制，提高監(jiān)督管理效率。

篇6

在如今企業(yè)發(fā)展過程中，要建立與企業(yè)自身發(fā)展相對應(yīng)的管理制度。而責(zé)任會計(jì)制度作為新時代一種行之有效的制度，具有著權(quán)利和責(zé)任分明、產(chǎn)權(quán)清晰等一系列的特點(diǎn)，對我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起著一定的積極作用。本文就責(zé)任會計(jì)制度的內(nèi)涵和發(fā)展過程進(jìn)行闡述，研究和討論了責(zé)任會計(jì)制度在企業(yè)財(cái)務(wù)管理的過程中起到的作用和應(yīng)用過程。

關(guān)鍵詞:

企業(yè)財(cái)務(wù)管理；責(zé)任會計(jì)制度；作用；應(yīng)用

為了使企業(yè)內(nèi)部各個方面都得到良好的控制，進(jìn)一步提高企業(yè)的水平和質(zhì)量，能夠使企業(yè)能夠健康持久的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)實(shí)行責(zé)任會計(jì)制度。根據(jù)責(zé)任會計(jì)制度的特點(diǎn)和應(yīng)用形式，可以在企業(yè)中設(shè)置出相應(yīng)的責(zé)任中心，并通過一系列的管理方法，對內(nèi)部的業(yè)績和企業(yè)效益等進(jìn)行有效的監(jiān)控，從而全面的提高一個企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。

一、責(zé)任會計(jì)制度

責(zé)任會計(jì)制度的概述:責(zé)任會計(jì)制度是通過在一個企業(yè)中設(shè)置多個責(zé)任中心來對企業(yè)進(jìn)行控制和對業(yè)務(wù)進(jìn)行規(guī)劃的一種企業(yè)內(nèi)部的管理制度，是分權(quán)管理這種模式的產(chǎn)物。責(zé)任會計(jì)制度要求針對各級單位擁有的權(quán)利和責(zé)任以及對其進(jìn)行評價的方法來進(jìn)一步將企業(yè)劃分成多種責(zé)任中心，從而建立起來了一種將權(quán)利、責(zé)任和利益高度統(tǒng)一，將責(zé)任的有關(guān)預(yù)算、控制和考核作為主要的內(nèi)容并及時進(jìn)行反饋的一種體系。這種制度能夠充分的調(diào)動企業(yè)中職工的積極性，從而使企業(yè)的業(yè)績能夠上升。

二、企業(yè)財(cái)務(wù)管理中責(zé)任會計(jì)制度的作用

(一)決策的質(zhì)量有所提高

在企業(yè)中實(shí)施了責(zé)任會計(jì)制度之后，最高層的管理者不需要再浪費(fèi)很多的時間精力在底層和瑣事上面，而是將精力更多的投入到了高層的決策和管理中，提高了決策的質(zhì)量。

(二)企業(yè)的應(yīng)變能力加強(qiáng)

在實(shí)行了責(zé)任會計(jì)制度之后，各基層也有了一定的機(jī)會來做決策，在實(shí)際的工作中也能夠針對各種狀況來自主獨(dú)立的應(yīng)對，不需要經(jīng)常來請示上級，一定程度的提高了各部門的應(yīng)變能力。

(三)培養(yǎng)出了合作精神

在企業(yè)實(shí)行了責(zé)任會計(jì)制度之后，對預(yù)期設(shè)定的總目標(biāo)進(jìn)行了分解，各責(zé)任中心都為了總目標(biāo)來進(jìn)行目的，并且成員能夠管理的參與，逐漸的形成了在企業(yè)內(nèi)部各個部門能夠相互協(xié)助努力的一種工作的狀態(tài)，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，利于總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)中責(zé)任會計(jì)制度的應(yīng)用過程

(一)設(shè)置若干個責(zé)任中心

根據(jù)企業(yè)中各個部門的特征來完成相關(guān)責(zé)任中心的劃分，明確各部門的監(jiān)管和職責(zé)范圍，使其能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)自主的履行責(zé)任。這樣能夠使權(quán)責(zé)分明，避免了企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)相關(guān)利益的爭斗和責(zé)任推卸的現(xiàn)象產(chǎn)生。且責(zé)任中心的設(shè)置要遵循以下幾方面的原則：(1)責(zé)任、權(quán)利和利益統(tǒng)一的原則。(2)可控性的原則：指在對相應(yīng)的責(zé)任中心進(jìn)行劃分的過程中，要盡可能的消除掉不可控的一些因素，避免出現(xiàn)責(zé)任的重疊和混淆的現(xiàn)象。(3)統(tǒng)一性的原則：各個責(zé)任中心的目標(biāo)要與整個企業(yè)的總目標(biāo)相統(tǒng)一。(4)激勵性的原則。(5)獨(dú)立性的原則：各個責(zé)任中心自主獨(dú)立的履行職責(zé)。(6)可辨認(rèn)的原則：每個責(zé)任中心的職責(zé)清晰可辨。(7)可考核的原則：設(shè)置一系列的指標(biāo)來對各責(zé)任中心進(jìn)行考核。

(二)責(zé)任中心的預(yù)算和考核的標(biāo)準(zhǔn)

將一個企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行拆分，落實(shí)到具體相關(guān)的在責(zé)任中心，依據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行各種活動和對自身工作的結(jié)果來科學(xué)的進(jìn)行評價。就一個企業(yè)而言，做好成本預(yù)算能夠有效的減少企業(yè)的管理成本并能夠提高一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

(三)完成市場價格為主，并進(jìn)行內(nèi)部的價格轉(zhuǎn)移

企業(yè)內(nèi)部價格的轉(zhuǎn)移十分重要，能夠直接的影響到各個責(zé)任中心工作的積極性和各部門的經(jīng)濟(jì)效益。由于不合理的價格在產(chǎn)品的各個責(zé)任中心的轉(zhuǎn)移過程中不能夠客觀的反映出實(shí)際的效益還可能造成分配的不均勻。其次，市場價格能夠反映相應(yīng)的競爭力，促進(jìn)各責(zé)任中心的不斷完善以獲取到更大的利潤。

(四)建立相應(yīng)的跟蹤體系

對每個責(zé)任中心的實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行及時的跟蹤與調(diào)查，并定期的與預(yù)算的數(shù)目來進(jìn)行對比，及時的進(jìn)行反饋和調(diào)控。

(五)建立相應(yīng)的獎懲措施

定期的對各個責(zé)任中心的業(yè)績進(jìn)行評價與匯報(bào)，以工作的實(shí)際成果來對相應(yīng)的責(zé)任中心進(jìn)行獎勵或懲罰，這樣能夠調(diào)動起各個責(zé)任中心工作的積極性，進(jìn)一步提高工作的效率。

四、結(jié)束語

總而言之，現(xiàn)代的企業(yè)市場的競爭力較大，要想使企業(yè)與市場的關(guān)系得到有效的改善，就必須要確定企業(yè)的總目標(biāo)以及對各種的活動進(jìn)行控制和預(yù)測。而責(zé)任會計(jì)制度能夠?qū)⑵髽I(yè)的總目標(biāo)進(jìn)行分解，并定期的將各項(xiàng)活動的效益與設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對比和評價，促進(jìn)了員工集體參與，進(jìn)一步促進(jìn)了總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以責(zé)任會計(jì)制度在這些方面發(fā)揮著重要的作用。其次，責(zé)任會計(jì)制度可以對各項(xiàng)的指標(biāo)進(jìn)行分階段的控制和考核，把管理工作落實(shí)到了每個員工的手中，保障了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，由此可見企業(yè)中建立責(zé)任會計(jì)制度的迫切性和必要性。

參考文獻(xiàn)：

[1]王衛(wèi)芳.責(zé)任會計(jì)制度在公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用[J].北方經(jīng)貿(mào),2015,(2):74,76

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[3]高衛(wèi)東.淺談責(zé)任會計(jì)制度在公路施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用[J].大陸橋視野(下半月),2012,(8):63,65

篇7

關(guān)鍵詞：破產(chǎn)管理人；損害賠償責(zé)任；限制

中圖分類號：DF411．92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）02－0107－02

我國破產(chǎn)法規(guī)定了管理人的勤勉義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)。當(dāng)管理人在執(zhí)行破產(chǎn)管理事務(wù)中違反了這兩項(xiàng)基本義務(wù)，對他人造成利益的損害時，這種損害必須要得以填補(bǔ)。本文從破產(chǎn)管理人違反這兩項(xiàng)義務(wù)的角度出發(fā)來論述管理人損害賠償責(zé)任的相關(guān)問題。

一、責(zé)任主體

關(guān)于責(zé)任主體，在大陸法系，德國有五種學(xué)說，即破產(chǎn)人說、債權(quán)人說、職務(wù)說、機(jī)關(guān)說和中性說。在日本，有說和職務(wù)說兩種觀點(diǎn)。在我國臺灣地區(qū)有說和機(jī)關(guān)說，其中，說又分為破產(chǎn)人說、債權(quán)人說、破產(chǎn)人及債權(quán)人雙方說。對債權(quán)人說，學(xué)者們又分為各個債權(quán)人說、債權(quán)人團(tuán)體說、有共同質(zhì)權(quán)之債權(quán)人全體說。我國大陸學(xué)者或者將其分為兩說即說和公吏說，或者將其分為四說：債務(wù)人說、債權(quán)人說、法院代表說或國家機(jī)關(guān)說、財(cái)團(tuán)代表說。我國新的破產(chǎn)法沒有明確管理人的法律地位無疑是一大遺憾。

在英美法系，將信托制度融入破產(chǎn)法之中，以法條的形式明確規(guī)定破產(chǎn)管理人為破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)的受托人，從而有效地避免了理論上的爭執(zhí)。美國聯(lián)邦破產(chǎn)法第323節(jié)和英國破產(chǎn)法第14條就是這樣規(guī)定的。

比較上述兩大法系的不同觀點(diǎn)，大陸法系關(guān)于管理人法律地位的學(xué)說顯得繁雜，而且合理性值得懷疑。因此，筆者贊同英美法系的觀點(diǎn)，即破產(chǎn)管理人是破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)的受托人，是為了破產(chǎn)債權(quán)人和債務(wù)人的利益而管理處分財(cái)產(chǎn)。管理人通過保護(hù)破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)的價值來實(shí)現(xiàn)債權(quán)人的債權(quán)和解脫債務(wù)人債務(wù)，以自己的名義對破產(chǎn)債務(wù)人的破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)進(jìn)行管理處分。這樣認(rèn)定管理人的法律地位既可以避免認(rèn)識上的爭論又可以很好地解決管理人在執(zhí)行事務(wù)中產(chǎn)生的損害賠償責(zé)任問題。

既然破產(chǎn)管理人是處于受托人的地位，因此其具有獨(dú)立的法律地位。既然管理人具有獨(dú)立的法律人格，那么其在執(zhí)行破產(chǎn)管理事務(wù)中對他人造成的損害應(yīng)由管理人來承擔(dān)賠償責(zé)任。具體到我國破產(chǎn)法，該法第22條規(guī)定管理人由人民法院指定。最高人民法院頒布的、于2007年6月1日生效的《最高人民法院關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件指定管理人的規(guī)定》將管理人分為三種：社會中介機(jī)構(gòu)管理人、個人管理人和清算組管理人。也就是說，在我國，破產(chǎn)管理人的損害賠償責(zé)任主體是這三種管理人。

二、歸責(zé)原則

管理人違反勤勉義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)承擔(dān)責(zé)任的歸責(zé)原則是什么呢？筆者認(rèn)為，此處歸責(zé)原則的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)從法律規(guī)定的這兩項(xiàng)義務(wù)出發(fā)。按照上述《最高人民法院關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件指定管理人的規(guī)定》，法院在指定管理人時，對管理人有著一定的要求，其中最主要的就是他們的專業(yè)性。這就意味著，作為破產(chǎn)管理人機(jī)構(gòu)和人員與社會普通機(jī)構(gòu)和人員有很大的差別。即這種專業(yè)性的差別要求管理人在執(zhí)行破產(chǎn)管理事務(wù)時在主觀上要有相當(dāng)高的注意義務(wù)，確保其行為不會損害他人的權(quán)利。所以，當(dāng)管理人違反了勤勉義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)時，主要會有兩種原因，其一為故意違反，其二為重大過失。所以，管理人承擔(dān)損害賠償責(zé)任的歸責(zé)原則應(yīng)當(dāng)是過錯原則，“也就是說，破產(chǎn)管理人民事責(zé)任的承擔(dān)，除了在客觀上其有違反義務(wù)的行為和致利害關(guān)系人損失的事實(shí)之外，其在主觀上還應(yīng)當(dāng)有過錯”。

三、責(zé)任的承擔(dān)

破產(chǎn)管理人違反勤勉義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)造成他人利益的損害時承擔(dān)的是一種損害賠償責(zé)任。在責(zé)任的具體承擔(dān)上，我們應(yīng)該考慮到我國現(xiàn)行破產(chǎn)法和司法解釋的規(guī)定來討論管理人的責(zé)任承擔(dān)。

1．社會中介機(jī)構(gòu)管理人的責(zé)任承擔(dān)

按《最高人民法院關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件指定管理人的規(guī)定》第2條的規(guī)定，能夠成為破產(chǎn)管理人的社會中介機(jī)構(gòu)是律師事務(wù)所、會計(jì)師事務(wù)所、破產(chǎn)清算事務(wù)所等社會中介機(jī)構(gòu)。這些中介機(jī)構(gòu)都是以自己的名義獨(dú)立從事民事活動的主體。律師事務(wù)所和會計(jì)師事務(wù)所具有合伙性質(zhì)，因此其是具有一定的責(zé)任承擔(dān)能力的。同時，最高法院的規(guī)定要求破產(chǎn)清算事務(wù)所申請編入管理人名冊必須提供“能夠獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的證明材料”。所以，當(dāng)破產(chǎn)清算事務(wù)所成為管理人后也是有責(zé)任承擔(dān)能力的。因此，當(dāng)社會中介機(jī)構(gòu)管理人因違反破產(chǎn)法規(guī)定的義務(wù)造成他人利益的損失時，它們應(yīng)當(dāng)用其財(cái)產(chǎn)來承擔(dān)賠償責(zé)任。

2．個人管理人的責(zé)任承擔(dān)

《最高人民法院關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件指定管理人的規(guī)定》第17條規(guī)定：“對于事實(shí)清楚、債權(quán)債務(wù)關(guān)系簡單、債務(wù)人財(cái)產(chǎn)相對集中的企業(yè)破產(chǎn)案件，人民法院可以指定管理人名冊中的個人為管理人?！碑?dāng)這些個人作為破產(chǎn)事務(wù)管理人時，其對因違反勤勉義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)所造成的損失也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任這是毫無疑問的。但是，由于個人作為管理人，其承擔(dān)責(zé)任的能力的大小與其所擁有的個人財(cái)產(chǎn)的多少有著很大的關(guān)系。因此，如果個人管理人在投保執(zhí)業(yè)責(zé)任險時與保險人約定了故意行為除外，那么個人管理人故意行為造成的損害的責(zé)任承擔(dān)也就只能由管理人自己來承擔(dān)。

3．清算組管理人責(zé)任的承擔(dān)

《最高人民法院關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件指定管理人的規(guī)定》第18條規(guī)定了清算組可以被指定為管理人的情形。該規(guī)定的第19條規(guī)定：“人民法院可以從政府有關(guān)部門、編入管理人名冊的社會中介機(jī)構(gòu)、金融資產(chǎn)管理公司中指定清算組成員，人民銀行及金融監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)可以按照有關(guān)法律和行政法規(guī)的規(guī)定派人參加清算組?！币簿褪钦f，清算組作為管理人時其成員來源具有多樣性，其中不乏政府行政人員。這樣的清算組管理人與上述兩種管理人相比，有一個很大的特點(diǎn)，就是該清算組本身并無責(zé)任財(cái)產(chǎn)可用以承擔(dān)損害賠償責(zé)任。這就使得清算組管理人在造成他人利益損害時他人的損害無法得到有效填補(bǔ)。

最高法院這一司法解釋既沒有提到清算組管理人的責(zé)任承擔(dān)問題，也沒有提到其更換的問題。唯一可以對損害承擔(dān)賠償責(zé)任的只可能是清算組中的個人成員。但是與上述個人管理人相比，法律也沒有要求這些個人成員參加執(zhí)業(yè)責(zé)任保險。所以，最高法院的最新司法解釋在這一問題的規(guī)定上存在著漏洞。筆者認(rèn)為，在這種情況下，應(yīng)當(dāng)由清算組的組成單位及其個人成員承擔(dān)連帶責(zé)任。

為了保障破產(chǎn)管理人的損害賠償責(zé)任的承擔(dān)，各國法律規(guī)定了各種制度。最主要的就是財(cái)產(chǎn)擔(dān)保制度和管理人責(zé)任保險機(jī)制。

四、責(zé)任的限制

破產(chǎn)管理人違反勤勉義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)造成他人利益損害理應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，各國法律也是這樣規(guī)定的。但是，破產(chǎn)管理人所從事的管理業(yè)務(wù)具有高風(fēng)險性，同時，考慮到我國破產(chǎn)管理人的組成及其責(zé)任財(cái)產(chǎn)的構(gòu)成情況，破產(chǎn)管理人的責(zé)任承擔(dān)應(yīng)當(dāng)有所限制。對于破產(chǎn)管理人損害賠償責(zé)任的限制，筆者認(rèn)為，主要從以下三個大方面進(jìn)行限制：

首先，管理人承擔(dān)責(zé)任的主觀過錯和損失程度的限制。破產(chǎn)管理人在從事破產(chǎn)事務(wù)管理過程中，面對著許多專業(yè)性很強(qiáng)的問題，也面臨著債權(quán)人、債務(wù)人和其他第三人的利益的衡平，因此，管理人承擔(dān)著相當(dāng)大的職業(yè)風(fēng)險。在這種相當(dāng)大的職業(yè)風(fēng)險面前，管理人難免不會由于過錯等造成他人的利益損失，法律應(yīng)當(dāng)考慮到這一特殊性。同時，由于法律在選任管理人時對其專業(yè)性的強(qiáng)調(diào)，因此在規(guī)定管理人損害賠償責(zé)任時，法律應(yīng)重在追究管理人由于故意和重大過失造成重大損失的責(zé)任。如果由于管理人的輕微過失造成了輕微的損害，法律可以考慮管理人免責(zé)。只有這樣做，管理人也才能更好地從事破產(chǎn)事務(wù)的管理執(zhí)行。

其次，具體賠償數(shù)額的限制。就我國法律規(guī)定來看，破產(chǎn)管理人包括了社會中介機(jī)構(gòu)管理人、個人管理人和清算組管理人，這三種管理人的經(jīng)濟(jì)實(shí)力是一定的。但是，破產(chǎn)管理人因違反義務(wù)而造成的損失則可能是巨大的。這就會出現(xiàn)管理人的財(cái)產(chǎn)可能無法完全填補(bǔ)其所造成的損失的情形，而管理人還面臨繼續(xù)發(fā)展其事業(yè)的要求。所以，對管理人的損害賠償責(zé)任的具體賠償數(shù)額應(yīng)當(dāng)限制。這種限制，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下的方面來考慮：

一方面，管理人的賠償責(zé)任應(yīng)以其所提供的財(cái)產(chǎn)擔(dān)保為限。但是，由于我國法律尚未要求管理人執(zhí)行破產(chǎn)事務(wù)前應(yīng)提供財(cái)產(chǎn)擔(dān)保，所以這需要司法解釋進(jìn)一步進(jìn)行規(guī)定。另一方面，管理人的賠償責(zé)任不應(yīng)當(dāng)超出其所獲報(bào)酬的一定比例，具體的比例可以視案件的具體情況由管理人與法院事先約定或由法院規(guī)定。最后，管理人的賠償責(zé)任應(yīng)以其執(zhí)業(yè)責(zé)任險的保險金為限。當(dāng)管理人的賠償責(zé)任受到上述限制后，對于超出賠償數(shù)額的損失管理人不再承擔(dān)賠償責(zé)任。

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關(guān)鍵詞：責(zé)任制護(hù)理；護(hù)理質(zhì)量

為了進(jìn)一步加強(qiáng)臨床護(hù)理服務(wù)工作，給患者提供及時、便捷、專業(yè)的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，保證護(hù)士可以及時發(fā)現(xiàn)患者的病情變化，2013年1月，我科在全院率先建立責(zé)任制護(hù)理小組工作制，實(shí)施"護(hù)士長一責(zé)任組長一責(zé)任護(hù)士"垂直管理模式，使護(hù)理質(zhì)量控制人由護(hù)士長延伸到責(zé)任組長和具體護(hù)士，強(qiáng)化了工作責(zé)任，提高了護(hù)理質(zhì)量，現(xiàn)總結(jié)如下。

l資料與方法

1.1一般資料 我科現(xiàn)有護(hù)士44名；年齡21～36歲，平均年齡（25.3±6.3）歲。

1.2方法 2012年l～12月實(shí)施傳統(tǒng)護(hù)理模式，2013年l～12月實(shí)施責(zé)任制護(hù)理小組模式，各調(diào)查住院患者200例。我們根據(jù)職稱、能力、學(xué)歷以及臨床經(jīng)驗(yàn)將全體護(hù)士分成5個小組，每組設(shè)立1名組長，責(zé)任護(hù)士2～3名，組長負(fù)責(zé)1～2張病床，每名責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)3～4名患者。護(hù)理組長主要由具有主管護(hù)師職稱、臨床工作經(jīng)驗(yàn)較豐富的高年資主管護(hù)師擔(dān)任，每組護(hù)理人員相對固定，負(fù)責(zé)該組所有患者的健康教育和治療護(hù)理工作。當(dāng)責(zé)任護(hù)士休息時，由本組護(hù)理組長或其他責(zé)任護(hù)士代替負(fù)責(zé)其管轄的病床?？剖疫€將全體護(hù)理人員的姓名、照片、簡介張貼在病區(qū)公告欄，方便患者及家屬知曉自己的責(zé)任護(hù)士姓名、工作能力等。責(zé)任護(hù)士在工作中落實(shí)包括入院前、治療中、出院后健康教育工作和在院期間的全部治療護(hù)理。責(zé)任組長主要工作職責(zé)：負(fù)責(zé)所在小組日常工作，組織、參加危急重癥患者的搶救，落實(shí)健康教育，做好帶教工作，落實(shí)查對制度、分級護(hù)理制度等核心制度；檢查本組護(hù)理記錄書寫的規(guī)范化；落實(shí)帶教工作；組織教學(xué)查房、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和疑難病例討論等。根據(jù)病房患者的需求和多數(shù)護(hù)士的意愿，調(diào)整護(hù)士排班模式，總體排班原則是無論連班、中夜班至少均為雙班制[1]。

1.3觀察指標(biāo) 記錄患者每天呼叫鈴聲的響起次數(shù)以及護(hù)士到位時問；定期召開患者、護(hù)士、醫(yī)生座談會，了解患者護(hù)理滿意率和患者健康教育知曉情況。自制問卷，由經(jīng)過培訓(xùn)的專業(yè)人員通過與患者面對面方式進(jìn)行調(diào)查。本次研究共發(fā)放問卷400份，有效回收率100%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 使用sPss 13.o統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理分析，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用x2檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

2.1 兩種模式下呼叫鈴聲次數(shù)以及護(hù)士到位時間比較與傳統(tǒng)管理護(hù)理模式下相比，責(zé)任制護(hù)理小組模式呼叫后護(hù)士到位時間明顯縮短、日均輸液呼叫鈴聲次數(shù)減少，差異有顯著意義（P

2.2兩種模式下患者滿意率及健康教育知曉率比較，責(zé)任制護(hù)理小組模式患者滿意率（96%）和健康教育知曉率（94.5%）高于傳統(tǒng)管理模式的護(hù)理滿意率（81%）和健康教育知曉率（86%），差異有顯著意義（P

3討論

3.1責(zé)任制護(hù)理小組提高了工作效率實(shí)行責(zé)任制護(hù)理小組后，增加了責(zé)任護(hù)士組長的管理責(zé)任，引入組間競爭機(jī)制，增強(qiáng)了競爭意識和危機(jī)感，使責(zé)任護(hù)士組長的能力和工作熱情得到了充分的發(fā)揮[2]。責(zé)任組長除做好本職工作外，激勵護(hù)士主動學(xué)習(xí)，更好地調(diào)動了自我管理和參與小組內(nèi)業(yè)務(wù)管理的積極性，形成人人關(guān)心小組、人人關(guān)心患者的局面，大大提高了小組的凝聚力和工作效率。

3.2責(zé)任制護(hù)理小組提高了護(hù)理質(zhì)量責(zé)任制護(hù)理小組使護(hù)士責(zé)任更加明確，護(hù)士與患者直接接觸的時間延長，溝通和巡視時間有了保障，明顯減少了病區(qū)輸液呼叫的鈴聲次數(shù)、縮短了呼叫后護(hù)士到位時間。同時，由于明確了責(zé)任組長的職、權(quán)、利以及與護(hù)士長的責(zé)任關(guān)系，既有利于小組護(hù)理工作的相對獨(dú)立性和系統(tǒng)性，又起到了護(hù)理質(zhì)量層層把關(guān)的作用。責(zé)任組長合理搭配護(hù)理人員，分床到人，協(xié)調(diào)好本組人員之間及醫(yī)護(hù)、護(hù)患之間的關(guān)系；隨時檢查主管護(hù)士護(hù)理措施的執(zhí)行情況，就專業(yè)技術(shù)及質(zhì)量安全進(jìn)行指導(dǎo)，由于患者不僅得到了及時準(zhǔn)確的護(hù)理技術(shù)，而且還享受到了全面細(xì)致的護(hù)理服務(wù)，因而進(jìn)一步提高了患者的滿意度。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：畢業(yè)論文;模塊責(zé)任制;導(dǎo)師責(zé)任制

一、 研究背景和意義

畢業(yè)論文是全面檢查大學(xué)生在高等教育階段整體學(xué)習(xí)效果和能力培養(yǎng)狀況的重要教學(xué)環(huán)節(jié)。我院建校時間較短，畢業(yè)論文工作上尚處于起步摸索階段。學(xué)院根據(jù)每屆畢業(yè)生的實(shí)際情況，對近幾屆畢業(yè)生分別采取了畢業(yè)論文模塊責(zé)任制和導(dǎo)師責(zé)任制等不同的畢業(yè)論文過程指導(dǎo)管理辦法。

二、畢業(yè)論文模塊責(zé)任制及導(dǎo)師責(zé)任制各階段工作比較

為切實(shí)提高畢業(yè)論文質(zhì)量與監(jiān)管力度，并實(shí)現(xiàn)模塊責(zé)任制及導(dǎo)師責(zé)任制的過程管理，從2011屆畢業(yè)生開始，畢業(yè)生的畢業(yè)論文均使用了浙江省本科高校畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）網(wǎng)絡(luò)平臺。

（1）方案及規(guī)范制定階段。兩種形式的過程管理在該階段的分工職責(zé)、時間安排等工作均由教務(wù)處制定，此外，教務(wù)處還負(fù)責(zé)制定畢業(yè)論文的寫作規(guī)范等。各專業(yè)按實(shí)際情況制定詳細(xì)實(shí)施方案。

（2）選題階段。在畢業(yè)論文模塊責(zé)任制中，各系部擬定匯編選題指南及論文題庫，學(xué)生從題庫中選擇題目，由系部分配相應(yīng)研究方向的導(dǎo)師。2012屆至2015屆畢業(yè)生論文工作在采取導(dǎo)師責(zé)任制后，雖部分專業(yè)沿用了題庫選題分配導(dǎo)師的模式，但大多數(shù)專業(yè)開始實(shí)施先選導(dǎo)師后定題的選題模式。

（3）開題報(bào)告階段。畢業(yè)論文開題報(bào)告采取學(xué)生攥寫，提交給導(dǎo)師后，由導(dǎo)師決定是否通過開題。因?qū)W院師資短缺，開題報(bào)告以書面報(bào)告形式完成，未進(jìn)行開題答辯。

（4）文獻(xiàn)綜述及文獻(xiàn)翻譯階段。模塊責(zé)任制及導(dǎo)師責(zé)任制下的文獻(xiàn)綜述和文獻(xiàn)翻譯均由導(dǎo)師輔助學(xué)生查找相關(guān)資料完成。區(qū)別的是模塊責(zé)任制中，文獻(xiàn)翻譯由外語系老師通過絡(luò)平臺進(jìn)行審核，學(xué)生根據(jù)外語系老師反饋意見進(jìn)行修改完成。而導(dǎo)師責(zé)任制中，兩項(xiàng)材料均由導(dǎo)師負(fù)責(zé)審核修改及評分。

（5）論文正文寫作階段。在模塊責(zé)任制中，導(dǎo)師通過當(dāng)面指導(dǎo)，論文平臺或電子郵件等方式對學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)。學(xué)生完成論文，與導(dǎo)師商議定稿之后，再將論文發(fā)給班主任，由班主任檢查其論文格式規(guī)范問題。導(dǎo)師責(zé)任制中，則論文內(nèi)容及格式都需由導(dǎo)師把關(guān)檢查。

三、兩種責(zé)任制下畢業(yè)論文各階段優(yōu)勢及問題比較

我院在2011屆畢業(yè)生中采取的畢業(yè)論文模塊責(zé)任制方法在實(shí)施過程中使學(xué)生畢業(yè)論文在論文規(guī)范程度及各過程管理材料完成度上有了較高的提升，但因其操作過程繁瑣，涉及參與者較多，在各部分的銜接管理及延續(xù)性上存在問題，因此，該辦法實(shí)行一年后轉(zhuǎn)而實(shí)行多數(shù)院校采用的導(dǎo)師責(zé)任制管理辦法。兩種管理模式均有優(yōu)劣。且部分問題共同存在于兩種不同管理模式中。

選題階段的共同問題有：①學(xué)生缺乏自主定題能力，多數(shù)學(xué)生偏向從現(xiàn)成題庫中選題;②題目范圍過于寬泛，導(dǎo)致后期論文內(nèi)容泛泛而談。在進(jìn)行模塊責(zé)任制管理過程中，因?qū)W生需定題后再指定導(dǎo)師，導(dǎo)致部分學(xué)生的選題同導(dǎo)師研究方向不符，降低論文指導(dǎo)效果。相較之下，在導(dǎo)師責(zé)任制管理中，學(xué)生先選導(dǎo)師，由導(dǎo)師與學(xué)生共同定題，提高了導(dǎo)師的指導(dǎo)效果。

開題報(bào)告階段的共同問題是學(xué)生查閱的文獻(xiàn)資料過少，對論文沒有整體思路，開題報(bào)告內(nèi)容不完善，導(dǎo)致后期撰寫畢業(yè)論文時，不斷回頭修改開題報(bào)告內(nèi)容，本末倒置。兩種模式下的開題報(bào)告部分都仍由導(dǎo)師負(fù)責(zé)，沒有過多差別。因此，如今后師資充裕，開題答辯尤其重要。

從外文翻譯質(zhì)量看，實(shí)行模塊責(zé)任制后，學(xué)生根據(jù)外語老師反饋意見修改譯文后，外文翻譯質(zhì)量有明顯提高，但也存在一些問題：①學(xué)生與負(fù)責(zé)文獻(xiàn)翻譯審核的外語老師不熟悉，導(dǎo)致聯(lián)絡(luò)不頻繁，修改文獻(xiàn)翻譯不及時。②因論文導(dǎo)師未參與外文翻譯檢查工作，但仍需由導(dǎo)師進(jìn)行最終評分，評分存在不合理的情況。

論文正文撰寫階段存在的共同問題有：①畢業(yè)班學(xué)生離校參加畢業(yè)實(shí)習(xí)，導(dǎo)師和學(xué)生之間聯(lián)絡(luò)不暢，學(xué)生論文修改不及時。②學(xué)生編輯電子文檔能力欠缺，導(dǎo)致論文格式錯誤百出。③部分導(dǎo)師年紀(jì)較大，不能熟練操作電腦。模塊責(zé)任制中，班主任擔(dān)負(fù)審核學(xué)生論文格式的工作，雖論文格式問題減少，但因?qū)W生過于依賴由班主任檢查格式，缺乏自主性。且部分導(dǎo)師認(rèn)為格式規(guī)范不是導(dǎo)師的職責(zé)，減少了對學(xué)生論文格式規(guī)范的指導(dǎo)，未能提高學(xué)生自身能力。

綜上所述，模塊責(zé)任制雖在一定程度上提高了學(xué)生畢業(yè)論文過程管理材料的質(zhì)量，但由于參與者過多，責(zé)任分散，導(dǎo)致導(dǎo)師在論文指導(dǎo)過程中的地位減弱。而導(dǎo)師責(zé)任制更容易責(zé)任到人，便于管理部門進(jìn)行畢業(yè)論文質(zhì)量監(jiān)管。

四、對獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)論文管理模式建立的幾點(diǎn)建議

針對以上問題，為使今后的畢業(yè)論文指導(dǎo)、答辯等工作更加有序進(jìn)行，全面提高論文寫作和答辯的質(zhì)量，調(diào)動學(xué)生積極性，更新獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)論文管理模式，筆者提出如下建議：

（1）進(jìn)一步提高學(xué)生對畢業(yè)論文寫作的認(rèn)識，加強(qiáng)思想教育，使學(xué)生了解開放教育實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的重要意義，充分認(rèn)識到畢業(yè)論文寫作和答辯的重要性，端正畢業(yè)論文寫作態(tài)度。強(qiáng)化學(xué)生專業(yè)知識的學(xué)習(xí)。

（2）根據(jù)獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)，以培養(yǎng)應(yīng)用型高級人才為培養(yǎng)目標(biāo)，改革畢業(yè)論文呈現(xiàn)形式，結(jié)合社會實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)進(jìn)行選題，且盡量將畢業(yè)論文寫作與實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)結(jié)合合起來，依托興趣，因材施教。

（3）加強(qiáng)對論文指導(dǎo)教師培訓(xùn)，嚴(yán)把指導(dǎo)教師關(guān)。除了要求學(xué)生與指導(dǎo)教師通過電子郵件、絡(luò)平臺等方式進(jìn)行交流外，特別強(qiáng)調(diào)學(xué)生與指導(dǎo)教師進(jìn)行面對面的交流。加強(qiáng)對指導(dǎo)教師的監(jiān)督與管理。同時鼓勵指導(dǎo)教師改變與指導(dǎo)模式，如采用與幾名學(xué)生共同組成研究小組，共同進(jìn)行調(diào)查研究，通過分工采集數(shù)據(jù)，小組討論等模式共同完成課題及論文，提高學(xué)生調(diào)查研究能力，增加互動，調(diào)動學(xué)生論文寫作積極性，同時不斷提升導(dǎo)師自己的科研能力、知識儲備，以更有效的指導(dǎo)學(xué)生，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

篇10

一、堅(jiān)持現(xiàn)代管理理念，提升學(xué)校管理品位

現(xiàn)在不少校長總是感嘆：忙，太忙！校長確實(shí)忙，有些忙是必須忙，不得不忙。但有些忙是瞎忙。如果不管大事小事都需要校長點(diǎn)頭，不管大會小會都得校長到會，不管大權(quán)小權(quán)都是校長獨(dú)攬……這樣做，只會是“兩眼一睜，忙到熄燈”，不忙才怪！

校長要懂得有為和無為，了解什么時候該有為、什么時候該無為；做到該有為時有作為，該無為時有思維。

校長要騰出精力認(rèn)真琢磨如何經(jīng)營學(xué)校，如何長遠(yuǎn)地、戰(zhàn)略地、全面地發(fā)展學(xué)校，引領(lǐng)教師向目標(biāo)奮進(jìn)。同時，校長作為管理者，必須把紛繁復(fù)雜的學(xué)校管理事務(wù)分解成每一個管理者的工作任務(wù)，讓不同層次的管理者“忙”起來，讓自己“閑”下來。這樣，不僅可以使不同層次的管理者都感受到自己崗位的重要，而且校長還可以從瑣事中擺脫出來，無為而無不為，真正做到統(tǒng)籌全盤，把握全局，更為重要的是培養(yǎng)了年輕干部。另外，對于現(xiàn)代管理模式來說，講求精細(xì)化管理。精細(xì)化管理就是落實(shí)管理責(zé)任制，變一人操心為大家操心，將管理責(zé)任具體化、明確化，人人都管理，處處有管理，事事見管理。權(quán)力層層有，任務(wù)個個擔(dān)，責(zé)任人人負(fù)。精心是態(tài)度，精細(xì)是過程，精品是成績。而實(shí)施崗位目標(biāo)管理，符合精細(xì)化管理的理念。

因此，我在新形勢下堅(jiān)定了“崗位目標(biāo)責(zé)任制管理”的信心，把更多的精力投入到學(xué)校的內(nèi)涵發(fā)展、戰(zhàn)略發(fā)展中來。

二、制定崗位目標(biāo)責(zé)任制，提高管理效力

學(xué)校是一部大機(jī)器，這部“機(jī)器”的運(yùn)作全靠各部門、各條線、各員工這些“零件”作用的發(fā)揮。因而，學(xué)校崗位目標(biāo)精細(xì)化的管理，又是一個分層、分塊的管理。校長必須授權(quán)于中層管理者，放手讓他們管理好自己分管的工作，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，激勵他們在管理中取得成績。唯有這樣，才能提高學(xué)校整體工作的效率，才能獲得學(xué)校工作的佳績。

學(xué)校崗位目標(biāo)化分層管理的落實(shí)，使學(xué)校向精細(xì)化管理邁進(jìn)，調(diào)動了環(huán)節(jié)干部的積極性，培養(yǎng)了年輕干部，學(xué)校各項(xiàng)工作都能落實(shí)到人，權(quán)、責(zé)并重，保證了學(xué)校工作的順利實(shí)施，有利于校長騰出時間與精力思考學(xué)校的發(fā)展，學(xué)校煥發(fā)出生機(jī)與活力。

三、開好每周的環(huán)節(jié)干部例會，從細(xì)節(jié)上規(guī)范學(xué)校管理行為，做好環(huán)節(jié)干部的培養(yǎng)工作

領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)是學(xué)校發(fā)展的根本，班子強(qiáng)了，工作就上去了，社會效益、經(jīng)濟(jì)效益也就出來了，要抓團(tuán)結(jié)，抓合力，抓思想統(tǒng)一，抓認(rèn)識統(tǒng)一，做到班子成員不拉偏套，內(nèi)部沒有雜音；要抓作風(fēng)，就是要努力形成負(fù)責(zé)的作風(fēng)、務(wù)實(shí)的作風(fēng)、扎實(shí)的作風(fēng)，切實(shí)起到班子的帶頭作用。

實(shí)施崗位目標(biāo)管理，也會出現(xiàn)一些弊病，如：學(xué)校的好多事情是分不清哪個處室來做，長此以往就會出現(xiàn)工作上互相扯皮現(xiàn)象，不配合，出了問題互相埋怨等現(xiàn)象，為避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，我們每周一精心組織好環(huán)節(jié)干部例會，強(qiáng)調(diào)工作時要做到分工不分家。會前各處室對本周擬開展的工作必須做出計(jì)劃安排，提出實(shí)施方案，如果計(jì)劃、方案在會上通過，即刻做出分工、明確責(zé)任，對預(yù)見的困難，各處室協(xié)調(diào)合作，做到人人心中有數(shù)，腦中有事，以便適時做好工作。這樣就避免了工作中的扯皮現(xiàn)象，減少工作中的失誤，增強(qiáng)了合作意識，從細(xì)節(jié)上規(guī)范了學(xué)校的管理。

例會中，我們倡導(dǎo)各處室對上周工作進(jìn)行總結(jié)與反思，對發(fā)現(xiàn)的問題和失誤，擺出來，談清楚，分析原因，有針對性地開展批評與自我批評。特別是對取得的成績認(rèn)真總結(jié)，分享成功的做法，以案例的形式達(dá)到相互學(xué)習(xí)，鼓舞士氣的目的。這樣做有利于對干部的培養(yǎng)，有利于營造班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍。

四、向細(xì)節(jié)要質(zhì)量，要效益，精益求精，文化立人，文化立校。變化，從認(rèn)真做好每件小事開始

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說：把每一件簡單的事做好就不簡單，把每一件平凡的事做好就不平凡。江蘇省溧陽市后六中學(xué)實(shí)施了“常規(guī)+細(xì)節(jié)+過程=奇跡”的管理模式，不到兩年時間，使一所瀕臨撤并的農(nóng)村學(xué)校煥然一新。后六中學(xué)胡建軍校長坦言道：我們并沒有什么法寶，只要按規(guī)律辦事，就能辦好學(xué)校。我們所做的就是認(rèn)認(rèn)真真地把制度管理、課程管理、課堂教學(xué)等落到實(shí)處，把先進(jìn)的理念變成明明白白的工作要求，把一流目標(biāo)變成扎扎實(shí)實(shí)的行動步驟，只要把這些常規(guī)工作落到了實(shí)處，學(xué)校就自然而然獲得了發(fā)展。