導語：如何才能寫好一篇人事考核管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、人治是走鋼絲的藝術(shù)

從企業(yè)的角度講，管理本無定式，也沒有好壞之分，重點在于其是否適合企業(yè)自身。對待管理有一種爭論，即“管理是科學的”還是“管理是藝術(shù)”，這和法治和人治之爭有相似之處。制度制定應該是科學，制度不科學等于沒有制度，甚至會危害更大；管理的藝術(shù)論相當于“人治”吧，以人管人是要有藝術(shù)性和技巧性的，激勵員工、安撫團隊、籠絡人心也是需要藝術(shù)性和技巧性的。

但“人治”就像是走鋼絲的藝術(shù)，特點是非?！半U”，技巧沒掌握好敢上嗎？天氣惡劣敢上嗎？那么，“法治”就成了企業(yè)管理中的一條“保險繩”。

沒有法治，或者制度不科學，僅僅依靠人治是一件十分危險的事情。企業(yè)的管理和經(jīng)營行為完全建立在管理者個人好惡基礎(chǔ)上，工作盲目、政策朝令夕改，都讓員工會感到無所適從。老板依靠親情、人情、義氣管理員工，可能員工也會跟著干，但是會亂干、瞎干，心情好就干，心情不好就不干。舉一個最簡單的例子，老板和員工平時挺好，可萬一有一天心情不好怎么辦？喝醉了酒不能控制自己怎么辦？聽天由命也許會是個好辦法。

二、法治要“松緊適度”

管理本身就是一門人與人“打交道”的學問，沒有“人”這個實體的存在，法治的作用也無從談起。很多企業(yè)并不是沒有法、沒有制度，恰恰相反的是制度很多、規(guī)定也很多。問題是“法”沒有得到執(zhí)行，有法不依才是問題根源。人是“法治”的執(zhí)行主體，無論是管理者還是被管理者；人是“執(zhí)法”者，沒有人的法就是一紙空文、沒有任何作用。舉個簡單的例子，“公共場合禁止隨地吐痰”這條規(guī)定盡人皆知，但如果沒有執(zhí)法人員，大街上隨地吐痰的人比比皆是。我們開車出門，如需停車辦事，盡管街道邊設(shè)有禁止停車的標志，如果沒有警察，禁止停車的制度是沒有人執(zhí)行的。

在企業(yè)管理中，有些人是比較迷信“法治”的，稱法治代表科學管理，這些人受泰勒思想影響極深，他們完全忽視了人治的重要性，以至于會把人作為機器、工具，認為只要有了科學的制度，嚴格控制，企業(yè)管理就能獲得成效。法治像一條保護帶“扯”在管理者身上，太緊了就會受到束縛。

科學管理確有其有效性，但也應考慮一些適用范圍，它應該更適用于可以進行量化、標準化工作，比如生產(chǎn)型的工作。而如果對于需要發(fā)揮人的主觀能動性的工作，比如市場策劃，研發(fā)等類型的工作，嚴格的規(guī)章制度則可能會阻礙工作、抑制創(chuàng)意。我曾經(jīng)在一家廣告公司工作，像公司的最簡單的一條“上班不許遲到”，就很難得到有效地執(zhí)行。公司為了制止這種現(xiàn)象，制定了多種制度，最后都不了了之。因為有些夜貓子的廣告創(chuàng)意人員為了趕創(chuàng)意，通宵達旦，一夜沒有睡覺，第二天是鬼才能不遲到。管理需要的是對這些人員進行人性化激勵，滿足他們的精神需求，使他們具有成就感，才能激發(fā)他們的工作積極性。

三、“破天窗”之人、法二重唱

健全的法制其實是一種理想狀態(tài)，再好的制度都有漏洞，現(xiàn)實中不存在百分之百健全的制度。有個著名的“破窗理論”是這樣說的，說第一個懷有僥幸心理的員工破之，也就是把窗戶打破跳了出去，為什么跳出去呀？因為屋子里太悶，他要再不跳出去就會被活活悶死，于是他就跳出去了。跳出去后，如果領(lǐng)導者不能及時采取有力的補救措施，別人就可能受到某些暗示性的縱容，去打壞更多的窗戶，破壞更多的制度；假如說是領(lǐng)導者破之，可能就為普通員工打開了一個缺口，大家就會群起仿之，這樣久而久之，再完整的各項規(guī)章制度也會成為一種擺設(shè)。

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一、績效考核的定義

所謂績效，就是企業(yè)期待的某種結(jié)果，績效考核是指企業(yè)以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心問題之一，是企業(yè)管理者保障企業(yè)正常運行并達到其運行目標的重要部分。

績效考核一般包括四個基本步驟：一是有效地設(shè)定績效指標和績效計劃；二是對績效實現(xiàn)的過程進行觀察、輔導、反饋或適當?shù)闹衅谠u估；三是期末進行績效結(jié)果的評估和溝通；四是將績效結(jié)果轉(zhuǎn)化到各項激勵措施中。所以，績效考核是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，有效的績效考核的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃―績效實施―績效考核―績效反饋―績效結(jié)果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效考核過程的結(jié)束，是另一個績效考核過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

二、績效考核在企業(yè)人力資源中的重要意義

1.為員工的任免提供正確依據(jù)?？冃Э己酥贫鹊挠行Ы⒛軌?qū)γ總€人的情況進行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配并幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)那些在績效考核中不稱職的員工，做出正確的人事決策，避免損失。

2.幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，并對公司重要崗位上的任命提供依據(jù)?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務升降的依據(jù)。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3.績效考核是實現(xiàn)勞動過程的一種控制手段。企業(yè)通過實施績效考核，以實現(xiàn)對員工在勞動過程中行為的約束和限制。通過績效考核的方式，可以相應的調(diào)整不同工作能力的員工的工資待遇，對工作能力和業(yè)績特別突出的員工在待遇上給予獎勵，這樣可以更為有效的提高員工的工作積極性，刺激其為企業(yè)帶來更好的收益。

三、當前企業(yè)績效考核存在的主要問題

1.績效考核目的不明確。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為惟一目的，其實“把薪酬與績效結(jié)合”應該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。當前約有75.90% 的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績效結(jié)合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業(yè)高度關(guān)注。績效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。

2.員工對績效考核工作的不理解?？冃Э己丝偸橇Σ粡男?，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策，可量化所占指標比重較低。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核。

3.考核關(guān)系不夠合理。目前多數(shù)企業(yè)采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，僅通過考核小組進行考核是片面的。

4.對考核結(jié)果不重視?？己私Y(jié)束后，沒有進行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的人力物力，結(jié)果不了了之。

四、如何加強人力資源中的績效考核管理

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的績效考核意識。在實際的管理過程當中，要想使績效管理得到有效的實施，必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的績效考核意識。這就要求企業(yè)的管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。

2.建立一套完整、科學的績效考核體系?？冃Ч芾硎且粋€封閉的系統(tǒng)，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展狀況和戰(zhàn)略目標制定相應的績效考核規(guī)劃。在制定績效考核目標時，應該首先把企業(yè)整體目標進行分解，分解到每一位員工，形成員工績效考核指標。

3.選擇科學的績效評價標準。在企業(yè)人力資源管理中，各個企業(yè)應該根據(jù)自身的實際情況選擇適合的績效評價方法，選擇具體的考核辦法，運用多種方式，從多層次、多角度、全方位進行考核，通常，對不同的考核對象選擇的考核指標應該有所區(qū)別和側(cè)重，對不同的考核目的設(shè)定考核指標權(quán)重也應有所不同。

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公路養(yǎng)護單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學習《事業(yè)單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節(jié)的內(nèi)容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領(lǐng)會的基礎(chǔ)上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護單位應根據(jù)單位的特點、任務、工作需要和發(fā)展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績效評價機制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據(jù)。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫取⒖冃Э己斯芾碇贫?、廉政考核制度、獎懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日?？己?、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。

3.分配激勵制度。分配激勵制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰和評優(yōu)選先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質(zhì)激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發(fā)揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競聘上崗，促進事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項基本制度。事業(yè)單位進行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。

6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進人行為，保證進人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護社會公平的一項重要制度。事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級任命和崗位等經(jīng)核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。

7.培訓與開發(fā)制度。培訓與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項基本制度。

（三）提升職工隊伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結(jié)構(gòu)。加強青年職工的培養(yǎng)，有計劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進人才成長速度。

（四）加強人事檔案管理

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1.傳統(tǒng)的人事管理理念落后

一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務的擴展或者企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因為大多數(shù)的企業(yè)管理者認為人力資源的開發(fā)需要很長的時間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴展或者企業(yè)的新產(chǎn)品的開發(fā)上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。

2.缺乏系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制

企業(yè)通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎(chǔ)，使得員工的考核與實際的工作不一致；績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業(yè)中缺乏全面的激勵機制，對員工的創(chuàng)造性，積極性產(chǎn)生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質(zhì)的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚而沒有實質(zhì)性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。

3.人事管理制度不健全

健全的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。

二、新世紀企業(yè)人事管理的策略

1.建立現(xiàn)代的人事管理理念

企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎(chǔ)上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調(diào)人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標中，人事管理要主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。把過去的企業(yè)利益最大化為目標轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點。企業(yè)要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標的同時，也要充分結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機結(jié)合。

2.制定系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制

企業(yè)在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協(xié)商，考核的內(nèi)容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結(jié)果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優(yōu)秀的員工進行獎勵。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結(jié)果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。

3.建立完善的人事管理制度

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2、科學提煉KPI指標，成功建立績效管理體系。對勝任力模型運用有較深刻的運用。

3、積極參與企業(yè)文化建設(shè)及推行。

4、熟悉培訓、招聘、薪酬模塊。較強的洞查力與組織監(jiān)督能力。

5、良好的組織與協(xié)調(diào)能力 離職原因： 發(fā)展 公司名稱： 某集團公司起止年月：2007-09 ～ 2008-04 公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：商業(yè)服務 擔任職務： 人力資源總監(jiān) 工作描述： 1、依新法對行政人事制度進行修訂。

2、人力資源管理制度修訂與執(zhí)行督導。

3、公司固定資產(chǎn)管理。

4、企業(yè)文化建設(shè)活動。

5、KPI及HU進行企業(yè)考核。

6、對廣告、市場、銷售等進行專業(yè)培訓。

7、員工關(guān)系處理。 離職原因： 企業(yè)規(guī)?？s小 教育背景 畢業(yè)院校： 暨南大學管理學院 最高學歷： 碩士 畢業(yè)日期： 2007-06-01 所學專業(yè)一： 企業(yè)管理（應用心理學） 所學專業(yè)二： 受教育培訓經(jīng)歷： 起始年月 終止年月 學校（機構(gòu)） 專 業(yè) 獲得證書 證書編號 1991-09 1996-06 中山大學管理學院 經(jīng)濟學 經(jīng)濟學學位證、畢業(yè)證 2004-04 2005-01 培訓機構(gòu) HR 人力資源管理師 2005-09 2007-07 人力資源管理方向 碩士學位 語言能力 外語： 英語 優(yōu)秀 國語水平： 優(yōu)秀 粵語水平： 良好 工作能力及其他專長 2008/06-2009/07廣州亞太國際俱樂部 負責行政人事

1、將研究生課程中新勞動法內(nèi)容熟練運用到企業(yè)中，處理員工關(guān)系;熟悉人事制度文書的合法化程序。

2、科學提煉KPI指標，成功建立績效管理體系。對勝任力模型運用有較深刻的運用。

3、積極參與企業(yè)文化建設(shè)及推行。

4、熟悉培訓、招聘、薪酬模塊。較強的洞查力與組織監(jiān)督能力。

2007/09-2008/04：某集團企業(yè)網(wǎng)絡公司 人力資源總監(jiān)

1、依新法對行政人事制度進行修訂。

2、人力資源管理制度修訂與執(zhí)行督導。

3、公司固定資產(chǎn)管理。

4、企業(yè)文化建設(shè)活動。

5、KPI及HU進行企業(yè)考核。

6、對廣告、市場、銷售等進行專業(yè)培訓。

7、員工關(guān)系處理。

2000/04—2007/6：某企業(yè)公司

所屬行業(yè)： 外資企業(yè)

人力資源部 人力資源經(jīng)理

全權(quán)負責公司人力資源部的運作 起草相應的崗位責任制、各部門工作流程、績效考核制度、企業(yè)業(yè)文化創(chuàng)、員工培訓制度及崗位薪酬制度創(chuàng)建兼管企業(yè)的行政管理并寫出相應的管理制度，在企業(yè)中成功運行,成功的行政輔助能力。

1998/06--2000/02：民營企業(yè)

所屬行業(yè)： 信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)(計算機軟硬件,通訊)

人力資源部 行政主管/人事助理

大型企業(yè)人事管理制度 公司行政日常事物管理制度 公司車輛管理制度 公司文書管理制度 公司行政制度 人力資源招聘制度 人力資源培訓制度 人力資源績效考核制度 成功利用人力資源配合企業(yè)運作,全權(quán)負責人員的招聘錄用選擇與晉升，公司管理制度的起草與推行，

員工的培訓、考核。問題離職人員的處離與解決處理勞動爭議。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃，公司薪酬體系的改制與推行。

修訂KPI并不斷推行。

負責辦公室公共環(huán)境與設(shè)備設(shè)施等日常行政事務。

1996/07--1998/01：白天鵝賓館 流利的英語聽說讀寫

所屬行業(yè)： 酒店

人力資源部部門 其他

成功對員工進行英語培訓，深入了解現(xiàn)代化酒店運作 流利的英語口語 先進的電腦操作技術(shù) 吸納先進管理酒店的方法.

特殊技能：人力資源管理師，多年HR管理經(jīng)驗。熟悉人力資源管理招聘、培訓、薪酬考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、 企業(yè)文化籌建。善于與人溝通。成熟悉的辦事風格。英語良好。優(yōu)秀的行政人事管理經(jīng)驗，熟悉新勞動法。

一般技能：英語流利，電腦熟練（WINDOWS， PHOTOSHOP，PPT,WORDS,EXCEL,internet） 詳細個人自傳 2007/6 人力資源管理師

1996/06 駕駛執(zhí)照B1

1996/06 中山大學管理學院畢業(yè)證書、中山大學管理學院經(jīng)濟學學士學位證書

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摘要：電力企業(yè)作為關(guān)乎民生的重要企業(yè)，雖然其單位性質(zhì)并非事業(yè)單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業(yè)單位看待，其工作人員更是編入了事業(yè)編制，電力企業(yè)的人事制度是否合理一直是各方面關(guān)注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領(lǐng)導的提拔都會對整個企業(yè)的運作產(chǎn)生直接影響。同時人事制度的執(zhí)行也向社會和民眾傳達相關(guān)單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業(yè)單位人事管理司的《事業(yè)單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業(yè)單位改革是繼黨政機關(guān)和國有企業(yè)改革之后的又一重大改革，事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業(yè)單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環(huán)節(jié)，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業(yè)單位人事管理制度改革開始穩(wěn)步推進，各事業(yè)單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發(fā)展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優(yōu)化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。

關(guān)鍵詞：人事制度 電力部門 改革

一、全國事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀與發(fā)展

1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據(jù)國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區(qū)市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團以及部分部委都結(jié)合本地區(qū)、本部門的實際，制定了事業(yè)單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員占事業(yè)單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業(yè)單位人事制度改革營造了良好氛圍。

2.崗位設(shè)置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創(chuàng)造合理的崗位設(shè)置管理制度，主要由相關(guān)單位上級部門對下級部門進行監(jiān)督和管理，事業(yè)單位崗位的設(shè)置數(shù)量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設(shè)置管理制度，有利于崗位的合理設(shè)置，從一定情況上杜絕了個別事業(yè)單位亂招人、多招人，并且在崗位設(shè)置時，設(shè)置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。

3.公開招聘制度穩(wěn)步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內(nèi)部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關(guān)系戶”到重要崗位中，“關(guān)系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業(yè)者造成就業(yè)壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規(guī)范了事業(yè)單位進人的行為，對事業(yè)單位進人行為進行監(jiān)督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發(fā)展，為事業(yè)單位人員的招聘提供更好的社會環(huán)境。

4.人力資源社會保障部會同有關(guān)部門研究制定了《事業(yè)單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。

總的來看，我國事業(yè)單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業(yè)單位職能和特點的不同，導致《事業(yè)單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。

二、電力企業(yè)人力資源特點及我國人事制度的特點

1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數(shù)量都遠高于招聘數(shù)量。電力企業(yè)人事分布總體呈金字塔形，高端技術(shù)人員和管理人員數(shù)量極少，最缺少的是具有基礎(chǔ)電力技術(shù)人員及與電力相關(guān)的其他辦事人員。對應聘者而言，技術(shù)人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數(shù)量太少。在事業(yè)單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術(shù)性很強的電力部門，每年招不到想招的技術(shù)型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環(huán)：專業(yè)技術(shù)人員變少，管理人員卻又不具備相應的專業(yè)技術(shù)能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。

2.電力企業(yè)部門龐大，人事管理制度發(fā)展區(qū)域的不平衡。電力企業(yè)作為為人民生活服務的重要的企業(yè)，由于其重要性，無論在人員配置還是機構(gòu)設(shè)置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經(jīng)常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經(jīng)常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規(guī)章制度，現(xiàn)階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結(jié)合總規(guī)章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規(guī)章制度。

3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現(xiàn)了一些不滿情緒。在考核中主要出現(xiàn)以下問題：

（1）獎懲制度不完善。

（2）考核內(nèi)容不夠細致。

（3）考核方案不具體。

（4）對考核的意義及其重要性認識不清。

（5）考核缺乏時效性。

（6）考核過程帶有一定的形式性。

（7）責任追究不徹底。

（8）實行以扣分為主的考核導向。

三、對電力企業(yè)人力資源制度改革的建議

1.堅持以科學發(fā)展觀為指導。改革是發(fā)展的動力，要按照科學發(fā)展觀的要求，通過改革，轉(zhuǎn)換用人機制，搞活用人制度，調(diào)動人員積極性、創(chuàng)造性，為公共服務和社會事業(yè)發(fā)展提供人事人才保障。電力企業(yè)作為關(guān)乎民生的重要企業(yè)，其人事制度完備與否直接關(guān)系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關(guān)系。改革人事制度，必須以科學發(fā)展觀為指導，以發(fā)展為第一要務，以長遠發(fā)展為人事改革的要務。

2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業(yè)并非事業(yè)單位，但其也承擔著公共服務職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業(yè)單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：

（1）招聘環(huán)節(jié)。嚴格執(zhí)行國家有關(guān)政策和上級主管部門相關(guān)規(guī)章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優(yōu)錄取的原則錄取適合的應聘人員。招聘環(huán)節(jié)不僅僅關(guān)系著本部門是否能招到合適的員工，更關(guān)系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發(fā)展觀為指導，關(guān)心員工的長遠發(fā)展，為應聘人員考慮長久。

（2）任用環(huán)節(jié)。普通員工及領(lǐng)導干部的任用秉持著德才兼?zhèn)涞脑瓌t，作為一個服務部門，工作人員是否能守住相應的職業(yè)道德非常重要。第三十三條中規(guī)定：“黨的干部是黨的事業(yè)的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親?！边@是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務的本領(lǐng)，有現(xiàn)代科學文化知識，熟悉以至精通本行業(yè)務，要有較強的組織、領(lǐng)導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領(lǐng)導干部任用上完全可以參照黨政領(lǐng)導干部任用的原則。在新第三十三條中還規(guī)定“實現(xiàn)干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”，電力公司作為專業(yè)性極強的一個部門，無論是領(lǐng)導干部還是員工都應當不斷的學習專業(yè)知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發(fā)光發(fā)熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。

（3）常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)。常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)也包括招聘和任用兩個環(huán)節(jié)，其外還包括員工的發(fā)展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規(guī)人事管理的環(huán)節(jié)。就電力企業(yè)而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質(zhì)的常規(guī)人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。

3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動電力公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。針對前文提到電力部門績效考核出現(xiàn)的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：

（1）考核的目的要明確、統(tǒng)一。

（2）考核的指標要科學、合理?？茖W的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。

（3）考核的標準要分出等級。設(shè)定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。

（4）考核方案要清楚、明晰?？冃Э己说姆桨敢哂锌刹僮餍浴Ｔ诖_定考核方案時，不能停留在一些籠統(tǒng)的概念上，避免模棱兩可的字樣出現(xiàn)。

（5）考核的重點要及時轉(zhuǎn)變，把考核重點由過錯向績效轉(zhuǎn)移。改變考核辦法，形成激勵機制。

（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。

（7）考核結(jié)果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環(huán)境。

（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發(fā)，細化崗位職責，明確個人分工。

篇7

事業(yè)單位人力資源管理制度創(chuàng)新的必要性

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位職工較多，而且大多數(shù)高素質(zhì)的人才都集中在事業(yè)單位。但在事業(yè)單位實際發(fā)展過程中，對市場經(jīng)濟認識不到位，人員配置不靈活，缺乏活力，再加之機構(gòu)設(shè)置缺乏科學性，導致資源無法實現(xiàn)跨區(qū)域共享，存在人力、物力和財力浪費的問題。而且當前事業(yè)單位人員冗雜，存在嚴重超編的問題，這對國家財政帶來了嚴重的負擔。在這種情況下，需要加快對事業(yè)單位人力資源管理制度進行創(chuàng)新，使其與當前市場經(jīng)濟的發(fā)展具有較好的適應性。人力資源管理作為事業(yè)單位管理工作中非常重要的組成部分，在當前市場經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位只有加快人力資源管理制度創(chuàng)新，才能盡快提高事業(yè)單位人力資源管理水平。事業(yè)單位人員多以專業(yè)人才為主，這些專業(yè)性人才通過利用自身的科學文化知識更好為社會各方面提供服務，通過對事業(yè)單位人力資源管理制度進行創(chuàng)新，有效的調(diào)動起這些高素質(zhì)人才的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力和活力，更好突顯出事業(yè)單位的人才優(yōu)勢。而且通過全面調(diào)動起人才的積極性，也能夠有效的提高事業(yè)單位的效率。另外，在事業(yè)單位人力資源管理制度改革和創(chuàng)新過程中，可以加快促進資源的共享，減少資源浪費現(xiàn)象的發(fā)生，同時也能夠進一步改善事業(yè)單位人員冗雜的現(xiàn)象，實現(xiàn)人才的有效利用。

事業(yè)單位人力資源管理制度創(chuàng)新的策略分析

及時轉(zhuǎn)變管理理念，明確人的重要作用，重視人力資源管理。要想確保事業(yè)單位人力資源管理制度的科學性和合理性。需要加快轉(zhuǎn)變管理理論，從傳統(tǒng)人力資源管理理論中解脫出來，針對單位自身的實際情況對人力資源管理制度進行不斷創(chuàng)新，利用先進的發(fā)展理念，提高事業(yè)單位人力資源管理制度的科學化水平。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，人作為最活躍的要素，需要充分認識到人這一要素的重要作用，為工作人員創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境，使其與單位同步成長，這樣才能增加工作人員的責任感和歸屬感，全面提升事業(yè)單位人力資源管理的水平。

改變用人機制。相較于企業(yè)人力資源管理制度，事業(yè)單位還要積極向企業(yè)進行學習，加快對人才選拔機制進行優(yōu)化，并進一步提高人才選拔標準，利用公開招聘的方式，針對聘用人才的水平來為其匹配合適的工作崗位，從而使聘用人員能夠在工作崗位上發(fā)揮出更高的水平。作為事業(yè)單位，還需要重視人員的培訓，通過定期對工作人員進行專業(yè)知識的學習和實踐，努力提高事業(yè)單位工作人員的整體工作能力。另外，當前事業(yè)單位人力資源管理制度創(chuàng)新過程中，還需要引入淘汰機制，進一步對人員進行精簡，優(yōu)勝劣汰，這不僅能夠加快人員的流動，而且能夠不斷的為事業(yè)單位的發(fā)展注入新鮮的血液。

規(guī)范績效考核標準。事業(yè)單位要在人力資源管理工作中規(guī)范績效考核標準，明確考核目標，完善績效考核制度，加強對單位人員績效考核的意識培養(yǎng)，使其了解績效考核在工作中的重要性。通過績效考核制度指導工作人員開展日常工作，并不斷提高他們的綜合素質(zhì)。事業(yè)單位人力資源管理部門在開展績效考核時要嚴格按照績效考核制度進行，確?？冃Э己诉^程公平公正。同時還需要根據(jù)各行業(yè)的特點來對內(nèi)部考核制度進行完善，針對不同的崗位特點實行分類考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行績效工Y分配，在實際分配過程中，還需要向關(guān)鍵崗位及一線崗位進行適當傾斜，以此來充分調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，確保工作效率和服務質(zhì)量的全面提升。

建立有效的激勵機制。事業(yè)單位在進行人力資源管理制度改革時要建立有效的激勵機制，通過激勵機制的建立充分調(diào)動單位工作人員的工作積極性。同時，事業(yè)單位要根據(jù)單位內(nèi)部員工工作崗位和工作性質(zhì)的不同制定多樣的激勵機制，更重要的是要改變單一的激勵手段，采用綜合多樣的激勵手段激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。用競聘制代替選拔制，對競聘人員的競聘資格進行嚴格要求；對人才實行科技創(chuàng)新激勵制度，對工作中有新發(fā)明、新思路的員工進行獎勵；定期舉辦技能大賽，選拔出技術(shù)、技能過硬的人才，發(fā)現(xiàn)和選拔一批愛崗敬業(yè)、技藝精湛的優(yōu)秀人才，為高技能人才的成長創(chuàng)造良好環(huán)境。

篇8

【關(guān)鍵詞】人事檔案；管理制度；改革創(chuàng)新

目前在一些單位中檔案管理部門對人事檔案管理的制度及模式還存有一些不足之處，這些管理問題在一定程度上限制了管理工作的開展，影響了人事檔案在單位中的作用效果。目前我國經(jīng)濟形勢處于轉(zhuǎn)型及調(diào)整時期，這對單位人員調(diào)動有著非常大的影響，人事檔案的作用所起到的效果也愈加突出，因此，對其管理制度與模式的改革創(chuàng)新就更應受到單位和社會的重視。

一、當前人事檔案管理工作中存在的問題

（一）檔案管理不當，人員流動性大。

事業(yè)部門聚集了大量的高素質(zhì)以及高層次人才，這些人才在單位處于專業(yè)要求較高的崗位中，因為這些人的發(fā)展前景、專業(yè)特點以及再教育等原因?qū)е缕淞鲃有暂^大。傳統(tǒng)的檔案管理方法由于工作繁雜，單一重復，導致很多人才不愿意長期從事檔案管理工作，造成人員的大量、快速流動。

（二）管理工作不科學，缺乏合理的考核規(guī)范。

當前，我國缺乏科學的員工考核依據(jù)和人事檔案管理制度，很多用人單位是根據(jù)人事檔案對員工進行工資晉級和職務晉升，而不是根據(jù)員工的貢獻價值、工作能力以及知識水平，用人單位缺乏公正、合理、科學的考核標準，對員工的工作積極性造成很大的負面影響。

（三）檔案管理工作秩序混亂，歸檔不及時。

當前，很多用人單位已經(jīng)充分認識到人才對單位和企業(yè)發(fā)展的重要性，因為，紛紛采取相關(guān)的優(yōu)惠政策來吸引專業(yè)人才。在原用人單位限制人事檔案不能辦理工作調(diào)動的情況下，用人單位使用三不要做法，即不要遷移戶口、不要人事檔案、不要調(diào)出手續(xù)，造成部分檔案歸檔不及時，影響正常的檔案使用秩序。

（四）人事檔案管理內(nèi)容陳舊。

人事檔案管理中所涉及的管理內(nèi)容比較陳舊，無法滿足現(xiàn)代單位對于人才的基本管理需求，也無法切實適應于現(xiàn)代單位檔案管理的需要，而對于個人參加各類培訓，獲得技能證書情況等又缺乏相應的記錄格式。另一方面，由于個人關(guān)系等主觀情況導致人事檔案中出現(xiàn)很多虛假的記錄，這就使得人事檔案管理失去真正的意義，無法充分反映個人的真實情況。

二、人事檔案管理工作進行改革創(chuàng)新的對策措施

（一）正確認知人事檔案管理，樹立服務意識。

要正確認知人事檔案管理，建立正確的管理理念，促進管理工作的全面開展。首先，管理人員要充分重視人事檔案管理工作，提高管理觀念，從整體安排管理工作，合理配置管理人員，建立和完善檔案管理的監(jiān)督體系。第二，管理人員要大力宣傳人事檔案的管理理念，使企業(yè)以及機關(guān)等每位員工都是檔案管理的參與者，將檔案管理當做基礎(chǔ)工作來做，引導相關(guān)管理人員執(zhí)行自己職責，在實際工作中提高工作水平，促進管理工作的提高。只有全員重視檔案管理工作，才可以使檔案管理更好的為全體人員服務。

（二）改進檔案管理方法，提高工作效率。

相關(guān)單位要改進檔案管理方法，為提高管理水平提供條件，對人事檔案進行管理要從傳統(tǒng)的分散模式向統(tǒng)一模式轉(zhuǎn)變。加強事業(yè)企業(yè)同社會管理機構(gòu)的交流合作，整合檔案信息資源，促進檔案管理向信息化方向發(fā)展，加強檔案資源的應用和開發(fā)。同時，還要建立完善的檔案管理條例，科學制定管理方法，使檔案管理充分滿足市場經(jīng)濟的需求，促進檔案管理水平的提高。

（三）做好管理人員培訓工作，提高隊伍的專業(yè)素養(yǎng)。

人事制度的深化改革對管理人員的專業(yè)素質(zhì)提出高要求。在新時期下，領(lǐng)導一定要選擇責任感強、工作態(tài)度認真嚴謹?shù)娜藛T從事檔案管理工作，建立一支具有高水平管理能力和專業(yè)素質(zhì)的管理團隊，并且對其進行培訓教育，提高管理人員的工作能力和工作水平。同時，還要聘請專業(yè)檔案管理人員進行專業(yè)培訓，樹立正確科學的管理理念，利用現(xiàn)代信息技術(shù)進行檔案管理，更新檔案管理方式。

（四）充實檔案管理內(nèi)容，便于查閱相關(guān)個人信息。

聘用書、工作協(xié)議、勞動合同等相關(guān)法律文件是人事檔案的關(guān)鍵組成因素，一定要進行及時歸檔，同時，解聘、辭聘以及考核等相關(guān)資料也要及時存入檔案中，充實檔案內(nèi)容、豐富個人信息，為以后的查閱提供便利。

（五）成立檔案管理機構(gòu)，制定科學合理的管理制度。

由于人員流動頻繁，人事檔案不能由所在企業(yè)或者單位完全控制，要成立專門的、中立的、社會性的管理機構(gòu)。檔案管理機構(gòu)要遵守國家檔案管理、勞動以及人事的相關(guān)政策、制度以及法律，接受檔案管理部門、勞動部門以及國家人事部門的檢查和監(jiān)督，制定科學的管理條款?？傊脒m應單位的發(fā)展及市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變就需要突破原有管理模式的局限，通過時代的角度去探索及創(chuàng)新管理制度，根據(jù)人事檔案的作用及要求對其制度及模式進行科學合理的改進。上文的內(nèi)容主要指出人事檔案應具有一定的隱私性，并在實際中受法律的保護，在尊重員工的同時，建立公開、透明、公正的高效的人事檔案管理體系，利用創(chuàng)新的角度對人事檔案進行有效管理。

參考文獻：

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[3]馮雯棋.人事檔案管理制度的改革與創(chuàng)新[J].科技資訊,2012(07):184.

篇9

一、建立雇員管理制度，是貫徹落實科學發(fā)展觀、提升機關(guān)事業(yè)單位服務水平、推動開發(fā)區(qū)大發(fā)展的客觀需要

適應當前大亞灣開發(fā)區(qū)開發(fā)建設(shè)新形勢新要求，更好地推動開發(fā)區(qū)科學大發(fā)展，這是該區(qū)積極探索建立雇員管理制度的出發(fā)點和落腳點。

（一）解決大發(fā)展進程中高層次人才匱乏的需要。大亞灣開發(fā)區(qū)建區(qū)以來，雖然在機關(guān)事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)方面作了不懈努力，取得了一定的成效。但與開發(fā)區(qū)當前大發(fā)展的新形勢新任務相比，與創(chuàng)建服務型政府機關(guān)的要求相比，與加快建設(shè)世界級石油化工基地的要求相比，目前大亞灣開發(fā)區(qū)機關(guān)事業(yè)單位的人才總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)以及拔尖人才等遠遠不足，直接阻礙著大亞灣開發(fā)區(qū)的大發(fā)展進程。因此，探索建立雇員管理制度，是密切結(jié)合大亞灣區(qū)發(fā)展實際的創(chuàng)新舉措。

（二）突破機關(guān)事業(yè)單位人才引進“瓶頸”的需要。大亞灣開發(fā)區(qū)建區(qū)之初，市委、市政府按照“小政府、大社會”思路審批大亞灣區(qū)的機構(gòu)編制設(shè)置，形成了機構(gòu)編制精簡、工作人員偏少的機構(gòu)編制現(xiàn)狀，使得大多數(shù)機關(guān)事業(yè)單位難于適應和承擔大發(fā)展進程中的繁重工作任務。然而，按照《國家公務員法》和機構(gòu)編制管理有關(guān)規(guī)定，通過增加機構(gòu)編制來進人顯然走不通、不可取。因此，為解決人才引進工作的“瓶頸”，以進一步提升大亞灣開發(fā)區(qū)機關(guān)事業(yè)單位服務水平，探索建立雇員管理制度是一次創(chuàng)新的實踐。

（三）增強機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部競爭激勵機制的需要。“只要不出現(xiàn)重大失職，個人操守沒有問題，就不會被辭退”，這是機關(guān)事業(yè)單位工作者的普遍認識，折射出目前機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部競爭激勵機制還沒有真正形成。因此，為從根本上解決能進不能出、能上不能下的機關(guān)事業(yè)單位人事制度弊端，大亞灣開發(fā)區(qū)選擇了探索建立雇員管理制度。

二、建立雇員管理制度的主要做法

大亞灣開發(fā)區(qū)雇員管理制度所稱的雇員，是指區(qū)屬機關(guān)事業(yè)單位（含街道辦事處）因工作需要，經(jīng)區(qū)編委研究審批，不列入機關(guān)事業(yè)單位編制管理，以合同形式雇用的人員。根據(jù)雇用崗位性質(zhì)分一級雇員、二級雇員和三級雇員。在具體管理工作中，大亞灣開發(fā)區(qū)主要抓好了以下四個環(huán)節(jié)：

（一）堅持統(tǒng)一管理。雇員的管理由區(qū)委組織部、區(qū)人事局統(tǒng)一管理，區(qū)人才交流服務中心和雇用單位負責雇員具體管理工作。區(qū)組織人事、編制、財政、勞動、社保和雇用單位等部門按照職責分工，共同做好雇員的管理服務工作。

（二）堅持嚴格審批程序。雇用單位提前一個季度向區(qū)編委提出雇員用人請示（內(nèi)容包括單位機構(gòu)編制現(xiàn)狀，雇用原因，雇用人數(shù)、崗位和雇員等級）；區(qū)編辦初審后報區(qū)編委會研究審定；經(jīng)區(qū)編委同意批復后，雇用單位根據(jù)雇用人員計劃和工作需要擬定雇用方案報區(qū)組織人事部門審批；最后由雇用單位和區(qū)委組織部、區(qū)人事局共同組織實施雇員招聘工作。一般每季度組織一次雇員招聘工作。

（三）堅持“陽光賽馬”機制。在組織報名、資格審核、筆試、面試、公示、體檢、政審、錄用等每一個環(huán)節(jié)中，我們都嚴格按照錄用公務員的操作程序進行。特別是區(qū)紀委、區(qū)監(jiān)察局和區(qū)保密機要檔案科全程跟蹤、監(jiān)督，從根本上杜絕了“人情關(guān)”，實現(xiàn)操作“透明化”，真正做到了公平、公正、公開、透明。

（四）堅持考核獎懲激勵機制。對雇員考核實行年度考核制度，由雇用單位負責，考核結(jié)果報區(qū)委組織部、區(qū)人事局備案。年度考核的結(jié)果作為雇員續(xù)聘、工資、獎懲的依據(jù)。年度考核被評為優(yōu)秀的，獎勵1個月薪酬；連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，經(jīng)組織考核能勝任上一級工作的可提高等級；對有突出貢獻或突出業(yè)績的，將給予專項表彰獎勵。試用期考核不稱職的，將解除雇用合同。

三、建立雇員管理制度的現(xiàn)實作用

建立雇員管理制度以來，初顯的成效有以下四方面：

（一）引進了一批高層次人才。“一級雇員要求具有博士學位或高級職稱，二級雇員要求具有研究生學歷（碩士學位）或中級職，三級雇員要求具有大學本科學歷”。可以說，這些條件要求比公務員招錄條件還高，從而使該區(qū)在短期內(nèi)引進了一批高層次人才。至今共招聘了51名本科以上的雇員（其中研究生學歷有8名），大大緩解了該區(qū)急需專業(yè)技術(shù)人員的壓力，優(yōu)化了大亞灣開發(fā)區(qū)機關(guān)事業(yè)單位的人才隊伍結(jié)構(gòu)。

（二）提升了機關(guān)事業(yè)單位服務水平。通過雇員制度的建立，積極推動了機關(guān)事業(yè)單位建設(shè)成為高效運行的公共管理與服務體系的步伐。至今為止已先后為區(qū)國土分局征地服務中心、規(guī)劃局、安監(jiān)局、環(huán)保局、兩委辦等共16家單位招錄了高素質(zhì)的雇員，改變了原有人員隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)，有力促進了機關(guān)事業(yè)單位各項工作開展，提升了服務水平，推動了大亞灣開發(fā)區(qū)經(jīng)濟社會各項事業(yè)又好又快地發(fā)展。

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人事管理 創(chuàng)新 對策

一、當前醫(yī)院人事管理制度上的缺陷

1.人員配置、編制問題。當前，醫(yī)院人員的配置主要是分為畢業(yè)分配和行政調(diào)配兩種。計劃分配模式在多數(shù)醫(yī)院中還是主要模式，這就造成了醫(yī)院人才素質(zhì)低下。有的醫(yī)院出現(xiàn)了任人唯親現(xiàn)象，醫(yī)院人數(shù)嚴重超編，員工之間工作量分配不均勻，以至于工作效率低下，這些不良現(xiàn)象都嚴重制約著醫(yī)院的發(fā)展。

2.缺乏完善、科學的績效考核評價體系。當前，很多醫(yī)院都沒有建立起足夠完善的績效考核評價體系。不少醫(yī)院對醫(yī)務人員采用統(tǒng)一的績效考核標準，而不考慮專業(yè)能力、專業(yè)知識水平和對醫(yī)院的貢獻大小。這種“一視同仁”的考核評價標準，必然會降低部分優(yōu)秀醫(yī)務人員的工作積極性，不利于醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)。

3.薪酬分配受到計劃分配的制約。長期以來，醫(yī)院的薪酬分配都是受到國家計劃分配體制的影響，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，這顯然是不合時宜的。傳統(tǒng)的分配體制和工資標準，不利于醫(yī)務人員之間的多勞多得，某些醫(yī)務人員的專業(yè)技能得不到充分發(fā)揮，必然阻礙醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展步伐。

4.人力資源管理結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)單一化。目前，我國多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理結(jié)構(gòu)不科學，呈現(xiàn)單一化。只知道沿用傳統(tǒng)的工資標準和工資結(jié)構(gòu)體系，管理機制還是以人事檔案、晉升和考核等為主，忽視了主要的專業(yè)技能。而員工的專業(yè)技能好壞，直接影響著一個醫(yī)院的整體素質(zhì)，忽視專業(yè)技能的培訓必將會不利于提升醫(yī)院的整體實力和專業(yè)技術(shù)水準。

5.對離退休人員的照顧工作制約著醫(yī)院的發(fā)展。我國的很多大、中型醫(yī)院，都有很長的發(fā)展史，發(fā)展越久，離退休人員就越多，對這部分人的照顧負擔就越重。對這個群體來說，他們的住房福利到生病時的醫(yī)療費用還未社會化，都是由原來的工作醫(yī)院所承擔，這就制約了醫(yī)院的再發(fā)展費用，限制了醫(yī)院的發(fā)展步伐。

二、現(xiàn)代醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新對策

1.突破舊的用人機制，實行全員聘用制。原來的畢業(yè)分配和行政調(diào)配，不能保證醫(yī)學人才的數(shù)量和質(zhì)量，要創(chuàng)新用人機制，改變原來的用人標準與模式，實行全員合同聘用制，面向社會招聘醫(yī)學人才。要樹立尊重知識，尊重創(chuàng)造的人才觀，認識到醫(yī)學人才對于一個醫(yī)院的重要性。

2.實行評審與聘任相分離的“雙軌制”。不要讓學歷等因素限制醫(yī)務人員的積極性。醫(yī)院完全可以實施評審與聘任相分離的“雙軌制”，對那些表現(xiàn)優(yōu)秀、有真本領(lǐng)、業(yè)績突出的醫(yī)學人才，完全可以低職高聘；而對于那些沒有什么真本事、醫(yī)德和作風較差的醫(yī)務人員，可以高職低聘。只有這樣，真正的醫(yī)學人才才不至于被埋沒，他們才有探索的積極性，才能使自身的業(yè)務水平得到最好的發(fā)揮，為醫(yī)院做出自己最大的貢獻。

3.建立合理的競爭激勵機制。醫(yī)院的效益是靠醫(yī)務人員創(chuàng)造的，只有建立起良好的分配制度和競爭激勵機制，才能使績效考核與工資分配更為合理，為醫(yī)院的運行提供動力。報酬可以說是激勵員工前進的動力，而報酬無非就是三種，一種是工資這種物質(zhì)性的報酬，一種是職稱、職位等社會性的，還有就是獎勵、榮譽等精神層面的。無可爭議的是，醫(yī)院是提供給醫(yī)務人員物質(zhì)性報酬的主體，但是，如果醫(yī)院能借助精神性的報酬去完善自身的競爭獎勵機制，無疑會取得顯著的效果，更能激發(fā)員工潛心學習、研究的積極性，最大限度地去避免人才貶值或者流失的現(xiàn)象。

4.對醫(yī)學人才重點培養(yǎng)。醫(yī)院之間的競爭，說到底就是醫(yī)學人才間的競爭。醫(yī)院的人事制度改革重點也在于對醫(yī)務人員的調(diào)整與管理，改革要適應人才市場的競爭需求。一個醫(yī)院，要保證自己擁有足夠的人才儲備，要對自身擁有的醫(yī)學人才加強管理，善于識別人才，對部分高素質(zhì)、高水平的人才重點培養(yǎng)，加強他們的業(yè)務能力，完善他們的工作作風，力求把這些人才培養(yǎng)成醫(yī)院的技術(shù)骨干。

5.積極推行社會保險，醫(yī)院后勤保障社會化?，F(xiàn)代化的醫(yī)院要為全員職工推行社會保險，尤其要對離退休職工的管理做到社會化。這樣才能夠精簡醫(yī)院的人事管理機構(gòu)，使得醫(yī)院有更多的精力去將管理工作主要面向醫(yī)務人員，從而保證醫(yī)務人員能夠去更好地為病人服務，也讓醫(yī)務人員能夠為醫(yī)院提出更多的可行性和建設(shè)性意見。

總而言之，現(xiàn)代醫(yī)院的人事管理制度改革是一項長期而且復雜的工程，必須不斷地探索，尋找新思路、新方法。改變原有的人事管理制度中不利于市場經(jīng)濟下的管理模式，變革在醫(yī)務人員考核方式、工資分配方式、人員配置過程中的不合理的地方，樹立以人為本的理念，站在全局的角度、用動態(tài)的眼光去探索人事管理的創(chuàng)新模式，是每個醫(yī)院管理人才必須具備的能力和素質(zhì)。

參考文獻

[1]呂志成.中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008