導語：如何才能寫好一篇教職工人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、當前我國高校人事管理制度存在的問題

當前，我國高校的人事管理制度存在許多問題，這些問題直接導致高校的人事管理工作無法順利推行，同時也不利于高校整體教學質量的提升。通過分析和總結，其存在的問題主要包括以下幾個方面。

（一）人事管理過程中，大多數工作人員的崗位意識逐步被弱化，且呈現出崗位意識單薄的現象。這主要是因為我國大多數高校在人事管理制度的選擇上，主要采用國家行政調配方式。即便現在已經有一些高校開始嘗試崗位聘任原則，按照??位的需求進行人員招聘，可是大多數高校還是存在“干部”與“普通工人”的身份差異。這樣將會使得普通的工作人員喪失工作積極性，其內心會自然而然的認為自己無論怎樣努力，都無法實現提升，職稱評比與自己毫無關聯。長此以往，勢必造成人才的流失以及個人才華的埋沒。

（二）當前現存的考核分配不能夠凸顯分配的激勵作用?？己朔峙湓诟咝Ｈ耸鹿芾碇贫嚷鋵嵾^程中是非常重要的一個環(huán)節(jié)，但是大多數高校在考核內容設置方面相對比較粗放，真正針對員工的評價指標不夠清晰，長此以往造成績效考核失真，效果不盡如人意。還有一些高校為了提升自身學校的學術排名，不禁選擇傾斜于學術研究的考核制度，這樣會使得大多數教師更加注重學術研究，從而忽視實踐教學，導致教師的工作重心存在偏差。不能夠在學校內部真正形成激勵效果，教師的師德建設缺失，勢必無法真正培養(yǎng)出優(yōu)秀的高校畢業(yè)生。

二、高校人事管理制度進行變革的具體對策

（一）實行崗位聘用制原則

高校要想不斷針對人事管理制度進行變革，首先就應該嘗試應用崗位聘用制的方式。所謂的崗位聘用制，就是按照學校的實際用人需求設置崗位，在社會公開招聘教職員工。使得每一位前來應聘的人員都可以享受平等的競爭條件，真正實現公平競爭。在選擇聘用人員的時候，也應該秉承擇優(yōu)錄取、嚴格考核的原則，淡化高校傳統(tǒng)人事管理過程中的“身份”束縛，從而真正提高高校的用人管理水平。

（二）針對教職工進行科學的考評與合理的評價

設置科學合理的考評體系，可以為教職工的日常評價和績效考核提供基礎和保障。所以高校應該大力推行科學的考核體系，注重對崗位的科學管理。并且通過考核體系的科學與合理，使得教職工的工作積極性得以全面提升。比如可以嘗試利用現代化手段對考核內容進行完善，從而滿足不同層次人員的考核要求。還可以采取過程和結果相結合的考核方式，使得考核更加靈活且科學，符合公平公正全面的考核要求。

（三）注重激勵機制建立在人力資源管理中的作用

激勵機制是人力資源管理的重要特點，高校在不斷改進人事管理制度的過程當中，應該格外重視激勵機制在其中的作用和體現。高校需要不斷搞活自身的內部分配制度，使得自身對于人才的激勵分配制度更為靈活。同時，還需要遵循多勞多得的原則，綜合教職工的工作情況進行效益分配。還需要重視工資的導向作用，實行工資向著優(yōu)秀人才、重要突出貢獻人才傾斜的政策，努力實現高校教職工團隊專業(yè)水平的提升，促進高校辦學水平的提高。

三、高校人事管理制度進行變革的重要性

（一）有利于促進高校教育教學改革

在高校進行人事管理制度的變革，有利于促進高校教育教學水平的提升，同時針對高校的教學改革有一定的推動作用。近些年來，我國大力推行高等院校的教育教學改革，許多“二本”、“三本”院校在學生生源數量和質量方面存在著一定的壓力。所以，通過對高校人事管理制度進行改革，可以促進高校內部教職工人員結構的優(yōu)化。不斷激發(fā)和調動教職工的工作積極性，進而不斷提升高校的教育教學水平，對于促進高校的不斷進步和發(fā)展具有重要作用。

（二）有利于實現傳統(tǒng)人事管理制度向人力資源管理模式的轉變

傳統(tǒng)的高校人事管理制度變革，實則也是向著人力資源管理模式轉變的重要表現。人力資源管理作為當前大多數企業(yè)都在采用的人事管理模式，其更加符合社會主義市場經濟的發(fā)展要求。而高校采用這樣的模式，可以實現對教職工的動態(tài)化、科學化管理。通過科學的崗位規(guī)劃，可以形成一套相對完整的招聘、上崗、培訓、考核等用人制度。還可以依據高校的實際發(fā)展情況，進行人才的引進和管理。是促進高校逐步形成科學、公平考核目標以及科學用人體系的關鍵性做法。

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（一）教職工人事檔案中的信息比較少。中學的教職工的人事檔案中包括履歷材料、鑒定材料、考核材料、職務職稱工資材料、入黨材料等內容，內容的信息含量比較小，缺乏實用性，無法滿足當前中學發(fā)展的實際需要。在人事檔案中，教職工的工資變動、職稱評審等材料比較齊全，而涉及教職工個人才能、政績、個人的技術專業(yè)、獲獎情況記錄等方面的內容卻少之又少，學校在利用檔案時，也只能了解一些比較膚淺的內容，無法對教職工的培養(yǎng)、選拔等提供參考和依據。

（二）人事檔案管理不集中、不專業(yè)。中學的教職工人事檔案沒有由上級主管部門進行統(tǒng)一管理，有些中學還根據不同的管理職能，將教職工的人事材料分散到各個部門。教務部門管理的人事材料主要涉及教師的業(yè)務水平、教學能力、教學的任務以及獎懲情況等，而科研部門主要負責管理教職工的科研立項、等，人事部門主要管理教職工的社會經歷、政治面貌等。這種管理模式導致教職工的人事檔案資料管理不集中，容易造成人事檔案的缺失。

（三）人事檔案的管理方法滯后。當前中學教職工的人事檔案管理仍主要以紙質的形式存在，缺乏現代化的管理技術和方法，還有一些中學里的人事檔案管理部門只是將教職工的人事檔案資料錄入到計算機中，卻無法進行檔案的檢索、查詢，人事檔案信息的統(tǒng)計工作只能依靠手工完成，信息化水平比較滯后，造成了資源的大量浪費。而且學校的檔案室硬件環(huán)境比較差，有些中學的檔案室位于教學樓中的偏僻位置，門窗等封閉不嚴，長期處于陰暗潮濕的空間中，檔案容易出現破損。

二、中學教職工人事檔案管理模式優(yōu)化措施

（一）健全學校人事檔案內容。由于中學教職工的人事檔案內容信息缺少，缺乏實用性，無法滿足當前中學發(fā)展的實際需要，因此學校應在教職工的人事檔案中補充教職工的個性材料。在人事檔案中設立教職工的教育教學登記表，綜合反映教職工的教學以及工作情況，增加教職工的學術研究情況，準確的反映出教職工的學術能力和地位。同時，增加教職工的進修以及獎勵情況，了解教師的再教育以及社會地位。在教職工原有檔案的基礎上補充這些內容，能夠更加全面的反映出教職工的工作、教育水平，為中學教職工評價工作的開展、教職工隊伍的建設提供了科學的依據，也有助于提高教職工的競爭意識，實現良好的發(fā)展。

（二）建立完善的信息化數據庫。為了提高人事檔案管理的效果和質量，中學應積極采用現代化的信息技術和手段，建立人事檔案的信息化數據庫，中學的人事部門應按照學校的人事管理制度以及相關規(guī)定，利用信息化軟件對教職工的人事信息進行采集、登記，建立人事檔案的信息數據庫。個人的信息要真實、完整，并由教職工本人以及學校的人事管理人員在規(guī)定期限內容，在學校網站上對人事信息進行補充和更新，學校進行定期的審核，然后限制訪問權限，避免數據、信息的隨意改變。學校應對教職工的人事檔案資料進行動態(tài)化的管理，保證學校教職工的人事檔案信息及時更新，建立標準化人事檔案的信息數據庫，為今后教職工人事檔案的管理和利用作保障。

（三）做好人事檔案管理的安全工作。中學還應做好人事檔案的安全管理工作，避免出現威脅人事檔案安全的隱患。要嚴格控制人事檔案的知曉人員，特別是科研教職工的人事檔案，禁止無關的人員接觸人事檔案。建立專門的人事檔案室，做好防火、防盜、防霉等工作，儲存人事檔案信息的計算機以及硬盤等要定期殺毒、升級以及更新，保證計算機的安全運行，人事檔案信息的網絡要嚴格管理，禁止移動硬盤的外帶，避免人事信息的泄露。

三、結束語

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人事管理是高職院校管理工作的重要組成部分，是高職院校其他工作順利開展的基礎。本文簡要分析了高職院校人事管理現狀，論述了高職院校人事管理信息化建設的必要性與重要性，并提出高職院校人事管理信息化建設的對策，以期為我國高職院校開展人事管理工作提供一定的借鑒和幫助。

關鍵詞：

高職院校；人事管理；信息化建設

一、高職院校人事管理現狀分析

（一）人事管理工作定位不準確

人事管理是高職院校發(fā)展的業(yè)務助手與咨詢顧問，是高職院校其他一切管理工作的基礎，是戰(zhàn)略合作高職院校發(fā)展的伙伴，在促進高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。但當前許多高職院校未對人事管理工作進行準確定位，未充分認識到人事管理工作的重要性，也沒有意識到人事資源開發(fā)對培養(yǎng)高職院校技能型人才與應用型人才的重要意義，投資力度不足，導致人事管理的工作職能無法得以充分發(fā)揮。

（二）人事管理理念陳舊落后

據了解，當前許多高職院校仍采用傳統(tǒng)的管理理念進行人事管理，將人事管理的重點放在人的管理、事的管理及人事檔案的管理方面，忽視了人力資源開發(fā)與利用的重要性。這是一種靜態(tài)的而非動態(tài)的管理，不利于提高教職工的自主性與積極性，容易導致人才危機。此外，部分高職院校在傳統(tǒng)管理理念下，采用舊的人事管理思想與方法，學校與教職工之間的關系為舊的上下級關系，挫傷了教職工的工作積極性，人事管理效率較低。

（三）人事管理者素質較低

人事管理者素質較低具體表現在以下幾方面。第一，由人事管理者培訓不到位造成的素質低下。諸多高職院校在人事開發(fā)方面的投資不足，在人才開發(fā)方面以培訓與交流為主，形式單一，忽視了對人事管理人員的素質鍛煉與心理培訓，從而致使人事管理者素質較低。第二，激勵制度不完善導致的人事管理者素質較低。部分高職院校任人唯親，缺乏完善的激勵機制，職工的升遷不以其工作績效為依據，導致部分高素質人才流失。第三，人事管理者結構不合理導致人員素質較低。據了解，當前許多高職院校的人事管理人員為人事部門的老員工，他們工作經驗豐富，但年齡較大，學習能力較弱，管理方法陳舊落后，無法適應新時期的人事管理工作。

二、高職院校人事管理信息化建設的必要性與重要性

（一）高職院校人事管理信息化建設的必要性

第一，加強高職院校人事管理信息化建設是拓展高職院校人事工作的需要。隨著科技的不斷發(fā)展，教職工對各種服務的要求越來越高，傳統(tǒng)的人事管理難以滿足教職工的需求，急需進行改革。而高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設的加強，能夠使教師通過校園網快速查詢所需人事的信息，了解學校制定的人才資源發(fā)展戰(zhàn)略。可見，人事管理信息化可以為高職院校提供增值服務，優(yōu)化了高職院校的人事管理工作。第二，進行高職院校人事管理信息建設是歷史發(fā)展的必然趨勢。隨著社會的不斷發(fā)展與科學技術的不斷提高，檔案載體經歷了由竹簡到紙張再到錄音、錄像等電子檔案的變遷過程。隨著大數據時代的到來，傳統(tǒng)的人事檔案管理方法已無法滿足當前社會發(fā)展的需要。因此，實行人事管理信息化是歷史發(fā)展的必然趨勢。第三，進行高職院校人事管理信息化建設是推行高職院校人事改革工作順利開展的要求。隨著新課改的不斷推進與學校規(guī)模的不斷擴大，各高職院校紛紛開展人事改革，希望發(fā)現和正確使用人才，促進各高職院校的可持續(xù)發(fā)展。在這種形勢下，人事管理信息化建設有利于人事部門全面了解教職工人員各方面的發(fā)展狀況，為人事改革的順利開展提供一定的技術支持。

（二）高職院校人事管理信息化建設的重要性

第一，加強人事管理信息化建設有利于規(guī)范人事管理工作的工作流程，提高人事管理工作效率。人事管理信息化對人事部門的管理內容、工作職責等進行了明確劃分，節(jié)省了人力與物力；對人事管理的工作流程進行了規(guī)范，避免了傳統(tǒng)人事管理中重復勞動的問題，大大減少了人事工作時間，提高了人事管理工作的效率。第二，進行人事管理信息化建設為高職院校領導者決策提供了一定依據，為教職工人員帶來了一定便利。人事管理信息化建設可以及時進行信息更新，客觀準確地反映教職工人員的動態(tài)變化，為高職院校領導者的決策提供一定依據，并提升高職院校領導者決策的及時性與準確性。此外，人事管理信息化建設通過校園網、教職工自助服務平臺等途徑為高職院校教職工提供自助自查服務，為其帶來了極大便利。第三，進行人事管理信息化建設有利于促進高職院校人事部門各科室之間的團結與協(xié)作，實現信息資源高度共享與信息資源利用的最大化。人事管理工作信息量大，各方面內容之間聯系緊密，需要人事部門各科室之間相互配合，互通有無?？梢姡耸鹿芾硇畔⒒欣诖龠M各科室之間的團結，為人事資源共享與信息資源利用最大化提供了可能。

三、高職院校加強人事管理信息化建設的對策

（一）合理規(guī)劃人事管理的內容

人事管理的內容廣泛，信息量較大，且隨著高職院校的不斷擴建與發(fā)展，高職院校師資隊伍不斷壯大，人員調動日益頻繁，在很大程度上增加了人事管理難度。從管理內容來看，人事信息可分為內部信息與外部信息，兩者相互影響，相互促進；從工作職能來看，人事信息可分為工資信息、人事檔案信息、員工業(yè)績信息、基本人事信息以及政策信息；從信息的存儲形態(tài)來看，人事信息則可以分為紙質信息與電子信息兩種。這些人事信息對高職院校人事管理工作起到了重要指導和促進作用，是高校開展人事調配與勞資管理的重要依據。因此，高校人事管理工作者應注意加強信息化建設，做好信息收集工作，有效運用信息技術對人事信息進行分類整理，在整理過程中，各高校要選擇一種分類標準對收集到的信息進行分類，合理規(guī)劃人事管理內容，了解各種信息管理的優(yōu)勢與不足，促進人事管理系統(tǒng)順利運行。

（二）樹立新的人事管理理念

人事管理理念為高職院校人事管理工作提供思想指導與行為指導。隨著高職院校的不斷發(fā)展，原有的人事管理觀念與方法已無法適應當前高職院校發(fā)展的需要。因此，必須樹立新的人事管理理念。首先，高職院校管理者應認識到人事管理的重要性，注重對人力資源的合理利用；其次，人事管理者應注意轉變自身的管理理念，樹立以人為本的新型人事管理理念，為員工創(chuàng)造一個良好的人文環(huán)境，充分調動教職工的工作積極性，減少人才流失；最后，人事管理者應加強學習，積極踐行人事制度改革，改變舊有的人事管理理念，以人本主義為基礎，結合當前發(fā)展現狀，協(xié)調學校與教職工以及管理者與被管理者之間的關系，以提高人事管理效率。

（三）完善人事管理信息化管理系統(tǒng)

首先，高職院校應以學校的實際情況為依據，建立教職工信息數據庫，實現人事檔案管理信息化。人事檔案是重要的信息資源，是高職院校選人用人的重要依據，而教職工信息數據庫可以為其提供準確可靠的信息。因此，高職院校應注意加強人事檔案信息化建設，將大量教職工信息通過信息技術進行匯總、統(tǒng)計、存儲和分析。其次，高職院校應注意完善人事管理信息數據庫，依據管理內容將其分為人事科管理、師資科管理、勞資科管理及人事管理，規(guī)范人事管理操作流程，實現全方位管理。最后，高職院校應注重加強校園網建設，通過網絡技術進行信息管理，將考勤、薪酬管理等內容納入信息化管理系統(tǒng)，注意信息的更新與完善，實行資源共享，促進人事管理信息化建設。

四、結語

隨著高職院校規(guī)模的擴大與教師隊伍的壯大，人事管理的作用越來越突出。但是，當前高職院校人事管理中還存在諸多問題。為有效解決這些問題，各高職院校要在樹立新的人事管理理念、完善人事管理信息化系統(tǒng)的基礎上，建立健全人事管理信息化管理制度，提高人事管理人員的信息化素質，從而有力推進高職院校人事管理信息化建設。

作者：張?zhí)K珊 單位：福建幼兒師范高等?？茖W校人事處

參考文獻

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1.增強了學院人事信息檔案工作的效率。

（1）學院不再需要反復地核對學校的人事信息，被動地服務于學校的要求。（2）學院可以根據自身發(fā)展，依據信息數據制定人事政策，節(jié)省了去學校人事部門查詢信息的時間。

2.及時為學校人事部門提供準確的數據。

人事管理信息是學院發(fā)展的重要基礎，因此建立二級學院的人事管理信息系統(tǒng)，可以準確地體現學院教職工的基本情況、師資力量等變化，為學院的師資隊伍建設、目標規(guī)劃提供了完備的數據基礎。學院只有清楚地了解本部門的人事信息，才能為學校人事數據提供重要的可靠的信息。

二、二級學院建立人事信息系統(tǒng)的要求

1.數據精確、完整和可靠。

信息的精確性是體現基層人事管理信息系統(tǒng)保障運行的根本。作為數據提供的二級單位，學院的人事信息系統(tǒng)中的信息，必須精確、完整和可靠。這就要求在信息錄入前要收集統(tǒng)計二級部門教職工的詳細信息并加以核實；信息錄入時錄入人員要認真、細致以確保數據的精確性、可靠性和完整性。

2.信息更新的時效性。

學院人事信息系統(tǒng)包括學院人員進出、職稱評審以及教師培訓等多方面的信息，這些人事數據處于動態(tài)變化之中，如果收集、更新速度太慢，不能及時地進行信息傳遞，就會滯后人事信息的統(tǒng)計，甚至遺漏重要人事數據[2]。信息更新的時效性就是信息系統(tǒng)中的數據能及時準確地反映出本部門人事信息的變化。因此，在建立二級學院人事信息管理系統(tǒng)時必須做到信息收集后更新的時效性，保證隨時收集，及時更新。

3.確保信息的安全性。

設計二級學院人事信息管理系統(tǒng)，不可避免地也會遇到安全問題。涉及人事信息系統(tǒng)安全性的因素有很多，主要有以下三個方面：（1）操作信息的管理員。如信息管理員的操作錯誤，將人事信息無意地泄露出去，造成人事信息保密資料的丟失。（2）系統(tǒng)軟件。如該系統(tǒng)性能不夠穩(wěn)定，存在著系統(tǒng)漏洞，也會造成人事信息丟失的危險。（3）信息聯網。為提高工作效率，實行人事信息系統(tǒng)網絡化也是符合當今社會發(fā)展需求的，但目前網絡病毒也非常兇猛，每年都會有很多的網絡病毒對很多系統(tǒng)造成巨大的損失。

4.信息收集的系統(tǒng)性。

因為二級學院人事信息最能直接及時反映每名教職工的情況，只有把基層的人員信息整理完善，信息系統(tǒng)化，才能滿足學校人事處要求的匯總統(tǒng)計本部門人事信息情況的需求；才能使學校人事部門對相關的信息進行核對、整理，以為其提供詳盡的數據。

三、二級學院人事信息管理系統(tǒng)

功能需要學院管理系統(tǒng)，就是教師信息管理和三級部門信息的管理。學院的發(fā)展，會伴隨著人員的流動，教師的人動、職稱、學歷、考核每年都在變化，為了能及時滿足于學校人事信息的收集、管理，人事管理系統(tǒng)需要有以下功能：（1）用戶登錄。需要進行通行驗證，來保證系統(tǒng)的安全性。（2）主頁面功能。它是人事信息管理系統(tǒng)主要部分，包括錄入、生成表格，管理員可以通過選擇相關指令來打開系統(tǒng)的各個功能頁面。（3）職工基本信息操作功能。編錄、修改、刪除和查看人員信息。（4）系統(tǒng)使用的簡易性和方便維護功能。人事管理信息系統(tǒng)的使用人員對于該系統(tǒng)的模塊并不會十分理解，這就要求系統(tǒng)能夠有簡單明了的用戶入口，簡單的使用界面，這樣可以使人事管理人員縮短對該系統(tǒng)的熟悉時間。

四、學院人事管理信息系統(tǒng)設計

1.管理員管理界面：該模塊只對人事管理員開放權限和使用范圍。

這樣可以保障信息的安全性，便于管理，從根本上做到了自己的數據自己管理、負責。

2.教師個人基本信息界面：該模塊是提供給人事管理員使用的一個能體現學院教職工基本信息的模塊

例如：學歷、職務、身份證號等。

3.教職工人事信息界面：該模塊提供給人事管理員使用的體現教師具體的崗位性質、所在三級部門、職稱評審情況、年終考核情況等信息的模塊。

4.招聘人員信息界面：該模塊可以體現學院需要招聘人員的基本情況。

5.學院與學校關聯界面：該模塊主要體現在二級學院的人事信息有變動時

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關鍵詞:高校;制度創(chuàng)新;人力資源;效益

民生銀行行長董文標曾經說過:制度創(chuàng)新是創(chuàng)新之本,沒有制度創(chuàng)新,就沒有核心競爭力。高校競爭力的提升需要在人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務等多方面進行探索和開拓,管理創(chuàng)新是提升競爭力的基本保證。在管理創(chuàng)新中,人事管理制度創(chuàng)新是先導。

效益是管理的永恒主題,在人事管理創(chuàng)新過程中,我們必須注重效益,自覺地運用價值規(guī)律,樹立與市場經濟相適應的市場意識與成本意識,以較小的投入獲得較多的產出。要達到這個目標,就要不斷地對高校人事制度進行創(chuàng)新。

一、創(chuàng)新高校人才管理政策

1.人事

人事制度是伴隨社會主義市場經濟發(fā)展客觀需要應運而生的新的人事管理方式,是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分,是人事管理社會化的基本形式。

首先,人事制度解決了員工易進不易出的難題,有效地引入競爭機制,提高了用人單位和被聘人員的自和積極性。在人事制度下,用人單位與員工的關系只是聘用與被聘用的合同契約關系。學校擁有員工的“使用權”,學校負責員工聘用期間的工資福利待遇和管理,員工完成合同規(guī)定的職責和任務。社會人才服務機構擁有員工“所有權”,負責檔案的接收管理、各項保險的轉移接納等。合同期滿不再聘用的人員,與學校的勞動關系自動解除,即回到機構,接受社會人才市場的管理和服務,學校不再負有責任和義務。這樣既保證了人才有充分的擇業(yè)自,同時又增加了他們的危機感和責任感,促使他們更加刻苦學習、努力工作、提高自身素質。人事為聘用合同管理的實施,鋪設了合法的人員流動渠道,使高校人員出口暢通,能進能出,為建立激勵競爭的用人機制創(chuàng)造了制度保障。

其次,人事拓寬了用人渠道和用人方式,為高等學校充分吸收社會人才,以及事業(yè)編制人員合理流動提供了更好的環(huán)境。從人力資源角度來看,僅僅依靠學校的主渠道來補充人員已經越來越多地受到諸如戶籍制度、編制制度等多方面的限制,且常常因此引發(fā)各種勞動糾紛,使高校人事管理工作處于被動局面。實行人事之后,人事檔案由社會人才服務機構代為管理,法律主體明確,勞動關系以合同的形式確立。因此,人事制度在為各高校規(guī)避用人風險,規(guī)范人事管理的同時,也使得用人單位可以選擇多種用人方式,吸納社會上各類有用人才。

再次,選擇人事可以把高校人事管理價值鏈中非核心性的社會保險、檔案管理等一些基礎人事業(yè)務,交給專業(yè)的社會人才服務機構去做,有利于高校的人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來,集中精力于學校的核心性、戰(zhàn)略性工作。

2.柔性引進

與傳統(tǒng)的教師職務評審晉級制度相比,特聘教授實行的是職務聘任制度,將通常的教師職稱評審改為按學科崗位聘任,打破高校長期以來實行的職務終身制,初步形成“按需設崗、平等競爭、擇優(yōu)用人、簽約管理”的用人機制。高校與特聘教授簽訂一定期限的聘任合同,明確雙方的職責、權利與義務,清楚地表述特聘教授在其聘期內應承擔的學科發(fā)展目標、崗位職責、工作任務,并賦予特聘教授在本學科工作中的主導作用,還要明確校方應提供和創(chuàng)造的工作與生活條件。即便這樣,由于方方面面條件的限制,將知名的教授學者全職、全時聘請到學校任教依然存在一定困難。我們可突破戶籍管理、檔案問題等剛性制約,采取柔性引進模式,建立固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的寬松的人才管理機制,大量使用“季節(jié)型、假日型、契約型”人才,進一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流動的方式更加靈活。

3.彈性退休

目前我國執(zhí)行的是按照人的自然年齡男滿60周歲、女滿55周歲即退休的政策,因此,全國各高校都有一批60歲左右的教師僅僅因為年齡的原因從教學、科研崗位上退下來。他們中大多數人思想成熟、經驗豐富、學術造詣深厚、教學水平高而且無家庭負擔和拖累,健康狀況尚好,可以說他們還處于干事業(yè)的黃金時段。而且,由于知識分子成長的特殊性,他們一生中用于受教育的時間要比其他未受過高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年齡標準劃定退休年齡,就造成了受教育程度越高,知識越豐富的人其有效工作時間越短的不合理現象,造成了人才的極大浪費。因此,對知識分子特別是高等學校的教師而言,可實行延聘和返聘政策,即只要本人健康狀況許可,又愿意繼續(xù)工作的可適當延長其退休年齡,或者辦理退休手續(xù)后再將其返聘回需要的崗位上。這樣,就延長了知識分子的有效工作年限,也可有效地解決目前高校教師的青黃不接和數量不足的問題。

二、創(chuàng)新高校教師業(yè)績評價制度

高校教師既要完成非常繁重的教學任務,又要承擔科研重擔,使得教學與科研往往成為矛盾的選擇。在當前我國高校專業(yè)技術職稱晉升的諸多標準之中,存在過于偏向科研工作量的趨勢,而在高校,教師的個人利益又幾乎全部與職稱掛鉤,使得教師將職稱評審作為個人發(fā)展的最終目的,導致校園學術浮躁情緒和急功近利思想有所抬頭,甚至出現了學術剽竊、偽造實驗數據等學術不正之風,最終科研成果的應用、經濟和社會效益的產生以及人才培養(yǎng)任務的完成都受到了較大影響。這就要求我們要進一步改進和完善現有的評價制度,克服急功近利的傾向,鼓勵多出有意義的成果。

首先,可對承擔科研任務多,科研成就突出、科技成果轉化成績顯著的人員,通過高工資、獎勵、股份和期權等多種形式,將其收入與貢獻掛鉤。認真落實知識產權作為要素參與分配的政策,真正使一批人才先富起來。積極鼓勵高校師生創(chuàng)辦高技術企業(yè)或通過兼職、離崗等形式轉化科技成果,注重發(fā)揮高校教師在咨詢、信息服務等方面的重要作用。

其次,可以對教師實行分類管理,即將教師崗位分為教學科研崗位和專任教學崗位兩類來解決。例如,武漢大學于2005年設立“教學型教授”崗位。該崗位的部分聘任條件為:近5年內,每年至少主講兩門本科生必修課程,或每年課堂授課不少于144學時。規(guī)定還特別注明,教學成績特別突出者,對論文要求可放寬。這樣,就改變了以往沒有專著不能參評教授的現象,使得教學型人才可以安心搞教學。

第三,完善教學質量監(jiān)督和評價體系,對教學質量、 教學過程、 教學建設、 教學效果實行全面評價, 對教學工作進行有效監(jiān)督和調控。評價結果要與教師職稱職務評聘掛鉤, 實行教學考核一票否決制。對于達不到教學基本要求的教師,不能評聘高一級專業(yè)技術職務。

三、創(chuàng)新高校人事管理工作手段

1.重視調查研究

人事工作者必須走出去,走入社會,走入基層,認真調查、分析人事工作面臨的新形勢、出現的新情況,準確預知人事工作未來發(fā)展趨勢,及早做好應對措施和準備。對調研過程中教職工反映的重要信息和帶有傾向性的問題,及時歸納整理,提出初步解決意見,為領導決策服務,為最終形成政策制度服務,促進人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展。

2.提高信息化水平

隨著教職工人數的增加,人事制度改革的深入,人事部門的工作量隨之增大。信息技術在高校人事管理工作中的應用,可明顯地提高工作效率,不僅節(jié)省大量的時間資源、人力資源,還會減少出錯率。另外,人事信息資源不僅要在人事部門內部各崗位,而且應在教務、科研等相關職能部門及各基層教學單位之間充分交流與共享。使他們都能在權限范圍內自由提取相關信息生成滿足自已需要的工作材料。從而在學校人力資源使用、開發(fā)與管理上協(xié)調一致,形成合力,使教職工能夠及時反饋信息,隨時獲得幫助。

3.梳理現行制度

對于現行制度中合理的、與人事制度改革目標相適應的制度予以保留,否則堅決地予以廢除或改革;其次,搞好制度之間的銜接與配合,使制度在同一方向上形成合力,共同調動教職工的積極性;對于目標相近,性質相同的制度盡可能進行合并,對于同一事件的規(guī)定條款不一致或相互矛盾的地方必須進行統(tǒng)一;對于制度還未涉及的領域、對于制度存在或將要存在的漏洞通過補充新制度或新條款進行解決;最后,以崗位聘任制度、考核評價制度、分配制度為中心,將各項制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規(guī)范人事工作,將所有的人事事務都納入制度管理范圍之內,改變以往過度依靠行政手段管理的局面。

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1.人事檔案材料記載不連續(xù)、缺乏完整性

獨立學院聘用的大多數是青年教職工，有些教職工畢業(yè)后到外企、私企等沒有人事檔案管理權的單位工作了幾年，由于這些企業(yè)本身人事檔案意識就非常的薄弱，存在“人檔分離”的現象，沒有對職工相關材料進行歸檔，造成了檔案里沒有對其畢業(yè)后工作的工齡、業(yè)績、職務、職稱等經歷進行延續(xù)的記載，無法體現其工作業(yè)績和技能水平，致使其到學院工作后工資福利待遇、職務聘任或職稱評定等人事管理工作受到影響。

2.人事部門對人事檔案收集、鑒定等日常管理不到位獨立學院人事部門一般不配備專職的人事檔案管理人員，兼職的檔案管理人員對檔案工作精力投入不足，大多沒有經過專業(yè)的檔案知識培訓，對人事檔案的鑒別特別是檔案價值的鑒別缺乏專業(yè)的檔案知識，致使該歸檔的材料沒有歸檔，不該歸檔的卻歸檔，導致人事檔案比較混亂，材料缺失或不夠準確。獨立學院廣大教職工對人事檔案歸檔內容、管理范圍更是缺乏了解，不會主動向人事部門提供個人材料，導致符合歸檔范圍的人事檔案材料收集不全，常造成教職工在校工作期間形成諸如年度考核、職務提拔材料、取得專業(yè)技術職稱資格材料、工資調整材料、后續(xù)教育取得的學歷學位材料、入黨材料、科研成果、著作、論文、與用人單位簽訂的勞動合同等體現個人經歷和水平的重要人事信息檔案材料缺失。由于收集、歸檔工作不扎實，反映教職工教學工作、科研成就和個人專業(yè)特點的原始材料不全或遺失，將導致教職工部分歷史經歷產生空白的嚴重后果。

3、獨立學院（托管單位）與人才交流服務中心檔案管理部門（管理單位）之間的矛盾

獨立學院（托管單位）與人才交流服務中心檔案管理部門（管理單位）在空間上有一定的距離，空間上的距離使兩者之間產生了矛盾。其一，獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門缺乏協(xié)調溝通。人才交流服務中心檔案管理部門是人事檔案的管理機構，應對獨立學院的檔案工作進行指導和檢查，但由于在空間上有一定的距離，單位之間的聯系非常少，缺乏協(xié)調溝通。人才交流服務中心檔案管理部門被動地等待獨立學院上交檔案，由于沒有建立完善的檔案材料移交制度，獨立學院有許多應當及時歸檔的材料比如學歷的變化等，往往不能及時歸檔，甚至不能保證一年歸一次檔，不利于人事檔案的及時更新。其二，檔案管理與利用產生矛盾。由于空間的距離和檔案管理技術的落后，人才交流服務中心檔案管理部門無法為獨立學院提供及時、方便的檔案利用。人事檔案的最終目的在于利用，而人才交流服務中心目前開展人事檔案的服務只限于收集、整理、保管、轉遞、開具檔案證明等，并且是原始的手工管理，對信息的查詢依舊是人工查找檔案實體，沒有應用現代化的信息技術管理，工作量大，效率低。獨立學院需要利用教職工檔案時，憑單位聯系函到人才交流服務中心檔案部門辦理，遠距離的、頻繁的來回查詢，對學院來說既低效又花太多的精力。人才交流服務中心檔案管理部門只是被動的存檔管理，不能對委托的獨立學院提獨立學院人事檔案管理中的幾個問題的探討李青青廣西大學行健文理學院供主動的、個性化的服務，在人才選拔、培養(yǎng)、開發(fā)及預測上無法為獨立學院提供高質量的服務。

二、改進的意見和措施

1.獨立學院人事檔案科學化、制度化、規(guī)范化建設

獨立學院領導要重視人事檔案工作，人事檔案是人才開發(fā)的重要資源，是個人經歷、思想品德、工作能力、職務、職稱等方面的真實再現，是發(fā)現人才、選拔人才的重要依據，在獨立學院發(fā)展中處于基礎性的地位。獨立學院要做好教職工人事檔案工作，可根據獨立學院自身的情況，以《中華人民共和國檔案法》、《干部檔案工作細則》、《關于干部檔案材料收集、歸檔的暫行規(guī)定》及《關于加強流動人員人事檔案管理工作的通知》等法律法規(guī)為依據，制定出適應獨立學院特征的、具有可操作性的、科學合理的、規(guī)范的人事檔案管理制度，使檔案管理部門和管理人員的工作職責明確，這樣人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有規(guī)可依，既維護了檔案工作的真實性和嚴肅性，又讓獨立學院的人事檔案工作走上科學化、制度化、規(guī)范化和現代化的軌道。

2.加強人事檔案宣傳力度,提高教職工的檔案意識

獨立學院人事部門應在每年的工作計劃中把加強檔案建設放在重要的位置，充分利用宣傳櫥窗、學院刊物、網站等多種媒體對教職工進行檔案知識的宣傳，提高教職工的檔案意識，了解人事檔案制度及條例，了解哪些材料應歸檔，使教職工自覺地配合人事部門及時做好檔案材料的收集、歸檔工作。經過不斷的宣傳教育，使檔案意識深入教職工心中，化為自覺的行為，為人事檔案工作打下堅實的群眾基礎，使檔案工作走上良性發(fā)展軌道。

3.加強獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門的聯系與溝通

人事檔案工作需要依靠獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門共同協(xié)作才能做好。筆者從事多年的獨立學院人事檔案工作，人才交流服務中心檔案管理部門從來沒有聯系過獨立學院，沒有就檔案工作進行過交流、討論，只是坐等獨立學院上交檔案。獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門每年應定期聯系，召開工作會議，就人事檔案工作中出現的問題進行研究與探討，互相交流經驗，共同把檔案工作做好。

4.加強人事檔案管理隊伍的建設

檔案管理人員的素質、專業(yè)水平的高低，直接關系到獨立學院檔案事業(yè)的發(fā)展前景，因此，建立一支高水平的管理隊伍就顯得十分重要。由于獨立學院的人事檔案托管在人才交流服務中心，所以檔案管理隊伍的建設必須包括人才交流服務中心和獨立學院二支隊伍。人才交流服務中心檔案管理專業(yè)隊伍建設，必須高起點、高要求。這支隊伍應具有較高的綜合素質，精通檔案學知識，熟悉檔案管理的政策和法規(guī)，樹立全心全意為獨立學院檔案托管人員服務的思想。隨著檔案信息化建設的發(fā)展，檔案管理人員必須加強信息技術的培訓，使他們成為既掌握檔案管理專業(yè)知識又懂得信息技術的復合型檔案管理專業(yè)人員。另一支隊伍建設是獨立學院人事部門檔案管理人員。首先，獨立學院應充分重視這支隊伍的建設，在人員配備上，最好配有專職的檔案人員。即使是兼職的檔案管理人員，也應保證他們有充足的精力放在檔案管理工作上。其次，應加強檔案法律法規(guī)和檔案業(yè)務知識的培訓，提高他們的業(yè)務水平，才能保證檔案收集、整理的質量。這兩支隊伍的建設是相輔相成的，人才交流服務中心檔案管理人員應主動地深入到各獨立學院檔案管理工作中去，做好業(yè)務指導工作，一方面使獨立學院檔案歸檔工作做到正確、完整、規(guī)范；另一方面，人才交流服務中心檔案管理人員在業(yè)務指導的過程中會發(fā)現新情況、新問題，在解決問題的過程中促使他們不斷地提高自己的業(yè)務水平；第三方面，這給雙方提供了一個思想溝通、工作協(xié)商、信息反饋的平臺，通過雙方的互動協(xié)作把檔案工作做得更好。

5.加強人事檔案信息化建設

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1、人事檔案管理硬件設施配套不足，管理手段落后。當前，很多院校由于資金欠缺，沒有建立起單獨的檔案資料管理室，硬件設施配套不足，防火、防潮性能較差，管理手段也比較陳舊。加之信息化時代的來臨，管理工作很難做到和信息時代接軌，管理工作的重心仍停留在實體管理方面，大部分統(tǒng)計工作仍靠手工完成，這種情況嚴重降低了檔案管理的質量和效率。另外，即便部分院校建立起了初步的檔案管理電子數據庫，但仍有軟件不兼容問題，工作時不能對檔案信息進行有效的篩選和分類。

2、檔案管理制度不規(guī)范。高校合并逐漸成為高校建設發(fā)展的趨勢，由于不同的高校辦學規(guī)模、管理方式以及學校歷史背景不同，導致人事檔案管理制度參差不齊、管理落后等，其中比較常見的問題如:檔案資料規(guī)格模式、紙張大小不統(tǒng)一、檔案材料整理時間滯后等。

二、針對高校人事檔案管理工作存在的問題提出的解決策略

(一)增強檔案材料收集的真實性，以及工作的嚴謹性高校人事管理人員在進行檔案管理工作時，要將收集內容深入實際教學中，不能簡單的停留在職稱評選、干部任免以及學歷收集等方面，同時還要定期向材料收集部門反映最新的教研成果。另外，工作人員在進行材料收集工作時，要以科學嚴謹的態(tài)度，確保材料的系統(tǒng)性以及真實性。嚴格杜絕接受非法渠道遞送的申報材料。

(二)建立健全人事檔案管理機制，提高高校檔案管理的規(guī)范化水平建立健全人事檔案管理機制，提高檔案管理的規(guī)范化水平要做到下面幾點:第一，健全檔案管理制度，做到有章可循。通常情況下，檔案管理工作是一項十分復雜而又繁瑣的工作，如果沒有一定的章法可循，很容易增加管理工作的難度。因此，工作人員要嚴格遵循《檔案法》的相關法規(guī)規(guī)定，逐步完善檔案管理工作的相關細則，采用計算機輔助技術，及時有效的做好檔案的收集、整理以及歸檔，嚴格避免虛假材料進入檔案。第二，加強檔案管理工作的領導班子建設。高校領導班子要不斷提高自己對檔案管理的思想認識，充分意識到檔案管理工作的重要性，定期對檔案管理工作進行審核、監(jiān)督，成立有效的檔案管理小組，及時發(fā)現檔案管理工作中存在的問題，并解決問題。

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【關鍵詞】 高校; 人力資源; 成本管理

一、問題的提出

人力資源是一種稀缺資源,是高校各種資源要素中最重要的要素,在高校教學科研活動中起著舉足輕重的作用。因此,高校把引進、開發(fā)、利用人力資源工作擺在重要的議事日程上,并在保證人力資源質量的前提下,力求降低人力資源成本,合理配置人力資源。實行人力資源成本管理不僅有利于高校制訂正確的管理計劃和對策,而且對于人力資源的優(yōu)化組合與績效管理具有重要價值。一方面,能解決人浮于事、資源浪費、分配不公、激勵滯緩等問題,為學校實現開源節(jié)流、為調動教工的積極性和創(chuàng)造力提供科學而現實的依據;另一方面,可以激發(fā)教工的工作熱情,充分調動教工的工作積極性、工作潛能,降低人力資源成本,最終保證人力資源的充分、合理和科學利用。

由此可見,人力資源成本管理是高校人力資源管理的關鍵所在,有效開展人力資源成本管理是高校自身和教工雙方的共同需要,研究高校人力資源成本管理也具有極其重要的理論和現實意義。如何從高校的實際財力和中長期發(fā)展規(guī)劃出發(fā),加強人力資源成本管理,增強激勵效能,提高管理水平,優(yōu)化配置有限的人力、財力、物力資源,是高校管理機制中需要亟待解決的問題,也是高校收入分配制度改革必須探究的重要課題。

二、高校人力資源的特征分析

人力資源是一種經濟資源,是人在勞動過程中運用的體力和腦力的總和。人力資源作為高校發(fā)展之本,是有生命、有知識和創(chuàng)造力的一種復合體。與其他資源要素相比,人力資源要素具有自身的特征。

(一)人力資源價值具有創(chuàng)造性和無限性

人的智能和體能是人力資源價值的主要體現。人的智能經過開發(fā)后會釋放出更大的能量,與體能相比具有更大的創(chuàng)造力,其價值將無法估量。人力資源價值的無限性要求高校在加大人力資源的投入成本時,更要合理地配置人力資源,以求最大程度地發(fā)揮人力資源的作用。

(二)人力資源本身具有能動性和自主性

在高校的教育活動中,人力資源是能動的資源,自然資源、資本、信息等其他資源被開發(fā)和利用的程度,在很大程度上取決于人力資源的開發(fā)和利用程度。高校作為培養(yǎng)合格人才的主要陣地,培養(yǎng)人才的人力資源本身的各方面素質直接決定著高校人才培養(yǎng)質量。在高校資源的諸要素中,人力資源始終處于主導地位。所以,高校要加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng),加大人力資源的投入成本。

(三)人力資源的利用具有重復性和時效性

人力資源以自身的再生產作為存在方式,這種存在有一個生命周期,其開發(fā)和利用要受到這個生命周期的限制。人力資源的有效利用可以重復,同時也具有時效性,只能適時地開發(fā)和利用,不能閑置或長期儲備不用。這就要求高校必須及時高效地利用所擁有的人力資源,杜絕人力資源不必要的浪費,避免人為地造成人力資源成本的提高。

(四)人力資源能力具有顯性和潛在性

人的智能和體能的存在形式主要有顯能和潛能。就顯能而言,是如何合理利用的問題;而對潛能而言,則需要不斷地認識和開發(fā)。所以,合理利用和開發(fā)人力資源的顯能和潛能是高校管理者的重要任務,也是高校降低人力資源成本的一條重要途徑。

三、高校人力資源的成本構成

關于高校人力資源的成本構成,國內外學者做過相關的研究。

日本橫濱國立大學教授認為高校人力資源成本是學校為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出,即投資。他提出了一種人力資源成本的計量模型,他將人力資源成本按構成分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本。

美國經濟學家西奧多?舒爾茨認為,人力資源成本包括人類在教育、保健、為取得良好的就業(yè)機會而進行的國內遷移所花費的支出,以及接受教育的成年人、接受培訓的工人所放棄的收入和其他提高人力質量的投入的總和。

我國崔滬認為(2003),高校人力資源成本的基本內容是高校在招募、維持和開發(fā)教職工資源中所發(fā)生的全部支出,具體包括以下內容。

(一)招募成本

招募教職工資源的成本是指學校在招募教職工的過程中以及學校在使用教職工的過程中所發(fā)生的各項支出,包括招聘成本、選拔成本和定崗成本。

(二)維持成本

維持成本是使現有教職工繼續(xù)留在學校內工作所發(fā)生的各項支出,這些支出是經常性支出,包括以下方面。一是教職工工資和獎金。這是支付給教職工的各項工資、獎金等勞動報酬。二是醫(yī)療保健成本。這是支付給教職工的醫(yī)療費用。三是社會保險成本。這是為教職工定期交納的各種失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老等保險費支出。四是人事管理成本。

(三)開發(fā)成本

開發(fā)成本是為了使教職工具備在預定崗位工作所需的專業(yè)水平和工作能力,或者使教職工在現有水平基礎上提高專業(yè)技術水平,以滿足自身和學校未來發(fā)展的需要而發(fā)生的各項支出。包括定向培訓成本、在職培訓成本、脫產培訓成本。

學者錢曉紅(2007)將人力資源各項要素費用成本具體設計為人力資源取得成本、培訓成本、使用成本、保障成本、離職成本、替代成本。其中,人力資源取得成本具體由招募費用、考評費用、安置費用、人事管理人員費用等構成。人力資源培訓成本具體由進修培訓費、出國及海外考察費用、各種人才支持費用、培訓及出國考察期間的工資費用等構成。人力資源使用成本具體由維持成本(工資總額、崗位津貼);獎勵成本(特殊津貼、一般獎金、特殊獎金);福利成本(非工資性日常補貼費用、個人住房補貼和住房基金、工會活動費用、校外交通補貼費用、膳食補貼費用)等構成。人力資源保障成本具體由安全保障費用、健康保障費用、退休養(yǎng)老保障費用、失業(yè)保險費用、病事假工資等構成。人力資源離職成本具體由離職補償費用、離職管理費用等構成。人力資源替代成本具體由離退休人員返聘費用、校內外人員代課費用、校內外人員其他臨時聘用費、編外長期合同制人員費、替代管理費用等構成。在實際工作中,有可能會出現一些意外或例外的支出,也要作為費用支出納入其他成本。

白生君認為(2002)人力資源成本具有質與量這兩個方面的含義。就其量的方面而言,是指支付給勞動力用以補償其腦力勞動和體力勞動的消耗,維護人力資源的勞動能力,其實質是維持勞動力及其家屬的生活資料的價值,即補償價值。通常表現為在勞動生產過程中投入一定數量的勞動力而支付的工資或薪金、獎金、醫(yī)療、保險、福利費等方面的支出,可以將其作為人力資源成本的一部分。另一方面是指其質的方面,即為參與勞動生產過程的勞動力所具有的知識、技術、勞動熟練程度及其他顯現其能力而支付的重新取得費、開發(fā)費、教育費、培訓費等方面的支出,即為使用勞動力所必需的教育和訓練費用。這部分費用也應計入人力資源成本。除了上述這兩部分人力資源成本外,人力資源新創(chuàng)造的價值中還包括另一部分轉化利潤的價值,即轉化價值,它是指勞動力資源給高校和社會帶來的經濟效益和社會效益。

國內外學者對于人力資源成本構成和范圍界定雖然有所差異,但是綜述其觀點,筆者認為人力資源是伴隨高校人力資源的獲得、擁有、使用、開發(fā)和管理等實際發(fā)生的支出,主要是指高校為了獲得人力資源、開發(fā)人力資源、管理和維護人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓、醫(yī)療、保險、工資、福利、使用、管理等的費用或支出的總和。

具體包括以下幾項內容。

(一)取得成本

1.招聘費。即招聘活動中的費用,包括招聘廣告費、差旅費、招聘工作人員的工資和獎金、招聘活動日常辦公費及其他支出。

2.選考費。在招聘活動中應聘者出現后,從中選拔、考核合適人選過程中的支出,如答辯費、考試費、身份調查費等。

3.安排費。指錄用后調配安排到有關崗位過程中的費用,如到任差旅費等。

4.安家費。各類人才引進的安家補貼等費用。

(二)開發(fā)成本

1.教育培訓費。正規(guī)的學校教育培訓費是最典型的人力資源成本,指為了使勞動者獲得一個崗位工作技能及必備知識而進行的教育培訓活動的支出,如進修培訓費包括圖書資料費、教材費、學費、交通費等;出國及海外考察費用;培訓及出國考察期間的工資費用等。

2.科研啟動費。

(三)使用成本

1.維持成本。包括基本工資、崗位津貼等。

2.獎勵成本。包括特殊津貼、一般獎金、特殊獎金等。

3.福利成本。包括非工資性日常補貼費用、個人住房補貼和住房基金、工會活動費用、校外交通補貼費用、膳食補貼費用等。

(四)保障成本

具體由安全保障費用、健康保障費用、退休養(yǎng)老保障費用、失業(yè)保險費用、離職補償費用等構成。在實際工作中,有可能會出現一些意外或例外的支出,也要作為費用支出納入其他成本。

四、高校人力資源成本指標設計

為提高高校人力資源成本管理的效益和效率,有必要設計高校人力資源成本指標,通過高校人力資源成本指標的計算、分析、比較而進行研究評價,為高校領導者合理配置有限的教育投入資源提供決策依據。由于人力資源成本的“效益指標”是一個相當復雜的評價系統(tǒng),在此不予探討。本文從高校人力資源的投入入手,對人力資源成本的總額指標、平均指標、結構指標等進行設計并討論。

人力資源成本總額為各項人力資源成本之和;人力資源成本平均指標由人均人力資源成本、人均取得成本、人均開發(fā)成本、人均使用成本和人均保障成本構成;人力資源成本結構指標包括取得成本比重、開發(fā)成本比重、使用成本比重、保障成本比重等。高校人力資源成本指標構成及計算公式詳見表1。這些指標是高校人力資源管理分析中常用(一般)的指標,在實際管理過程中,也可以根據具體情況和需要,自行設計特殊(個性)指標。

五、實現高校人力資源成本管理的戰(zhàn)略思路

人力資源是高校最重要的資源,人力資源成本是高校教育成本的主要方面。長期以來,高校人力資源被當作一種公共資源而無償使用,各院系、各專業(yè)在使用人力資源時無須考慮其使用成本,在局部利益最大化的條件下,這極易導致高校教職工人員數量的膨脹,增加高校教育成本。因此,高校在確保教學科研正常運轉的情況下,應采取行之有效的舉措,嚴格控制人力資源成本,最大限度地提高人力資源管理績效。

(一)構建科學合理的人力資源管理機制

科學合理的人力資源管理機制是實施高校人力資源成本管理的前提和基礎,也是解決當前高校人力資源管理問題的關鍵。完善人力資源管理機制具體包括如下幾個方面。

1.樹立科學的人力資源管理理念

人力資源是高校最重要的資源,高校應把人力資源管理擺在各項管理工作的首要位置,堅持科學發(fā)展觀,樹立“以人為本”和“人才第一,教師第一”的管理理念,創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍,造就有利于人才成長的良好環(huán)境,使高校人力資源價值得以充分發(fā)揮。

2.制訂中長期人力資源管理規(guī)劃

人力資源的開發(fā)和利用是一個長期的過程,各高校必須根據自身發(fā)展和具體實際情況,明確人力資源管理的基本原則、基本任務,從戰(zhàn)略的高度對人力資源管理進行科學合理的定位,制定人力資源管理戰(zhàn)略性長遠規(guī)劃,并在此基礎上根據各階段的任務分解為中短期計劃,有計劃、有目的地引進、開發(fā)和利用人力資源。

3.優(yōu)化配置人力資源

優(yōu)化配置人力資源的出發(fā)點是崗位,高校要建立以崗位為基礎的人力資源的優(yōu)化配置機制。高校人事管理部門必須實現從“人事管理”向“人才資源管理”的轉變,注重人力資源的綜合管理、合理配置和優(yōu)化組合,實現可持續(xù)發(fā)展。要以用人制度為突破口,重點解決學科建設人才特別是高層次人才的培養(yǎng)和引進問題,構建高校最佳人力資源能力結構。既使教職工找準自身的位置,與學校形成一個責、權、利統(tǒng)一的共同體,從而最大限度地發(fā)揮個人價值,實現個人和學校共同發(fā)展;又將不同能級的人力相互配置,即將不同的“位”、“崗”、“資”、“責”、“權”、“利”分配在具有不同能級的人身上,并進行能力開發(fā),優(yōu)化合理配置高校人力資源,避免人力資源配置不合理而造成的浪費。

4.健全績效考評機制

科學合理的考評機制可以調動人力資源的工作積極性,激發(fā)其創(chuàng)造性,解放其生產力。但是,目前高校的人員考評簡單而形式化,難以客觀真實地反映人員的貢獻大小。因此,高校要建立以績效為導向的聘任及考核制度,構建行之有效的人力資源考核評價體系,使人力資源的使用績效能得到充分體現。首先,高校要以改革分配制度為突破口,實行與業(yè)績和貢獻掛鉤的績效工資分配制度,充分調動人力資源的積極性。其次,以改革職稱職務制度為突破口,打破終身制,建立起科學的人才競爭機制,真正做到“能進能出,能上能下”,既使“能者有其崗”,又使“庸人混不過”。

(二)建立人力資源成本管理制度

1.建立教育成本核算制度

建立教育成本核算制度,是高校人力資源成本管理的基礎。在教育成本核算制度的基礎上引入人力資源成本會計的具體核算方法,建立起高校人力資源成本的核算制度。根據人力資源成本核算制度,實行成本對象化,細分成本項目,運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法,找出人力資源成本管理中存在的問題。嚴格人力資源成本預算管理,規(guī)范支出范圍,改善支出結構,優(yōu)化高校資源配置,從而降低人力資源成本和教育成本,提高學校辦學效益。

2.制定人力資源成本標準

高校要參照教育部師生比的規(guī)定,根據自己的實際情況,制定本校人力資源成本標準,為各學院、各學科和專業(yè)的師資配備提供數量依據。同時,要將各院系、各專業(yè)的教育收益與其耗費的人力資源成本掛鉤,對人力資源成本收益率較低的院系和專業(yè)應調整其人員數量和結構,進而在整體上實現人力資源使用結構的優(yōu)化。

3.實行成本否決制度

人力資源成本的否決制度是指在教育利潤最大化的前提下,遵循經濟性原則,設置專業(yè)應以各專業(yè)的邊際教育收益等于其邊際教育成本為標準。對邊際收益小于邊際成本的專業(yè)或教育項目應予以否決。高校在進行人力資源管理的相關決策時,依據定量分析,作出科學決策。

(三)健全內審控制體系

內部審計在高校人力資源管理活動中發(fā)揮著極其重要的作用,必須建立一套行之有效的內審控制體系,使之在實際運用過程中不斷改進與完善,從而降低人力資源管理成本。

1.建立一支高素質的內審人員隊伍

內部審計質量很大程度上取決于內部審計人員的政治素質與業(yè)務素質。一方面,高校要為內審人員營造良好的工作環(huán)境,使內審工作發(fā)揮應有的作用;另一方面,內審人員必須不斷更新觀念,具有創(chuàng)新精神,樹立正確的審計價值觀,增強責任感和事業(yè)心,努力使自己向多元化方向發(fā)展,在實際工作中不斷培養(yǎng)自己敏銳的洞察力和判斷力,恪守原則,在人力資源取得、開發(fā)、使用等方面充分發(fā)揮內審的監(jiān)督控制作用。

2.實行全過程審計

目前高校內部審計工作的重點是對計劃編制與制度執(zhí)行情況進行檢查與監(jiān)督。而人力資源成本管理內部審計,應實行事前、事中和事后全過程審計,及時發(fā)現人力資源管理活動中的漏洞與弊端,確保人力資源管理的規(guī)范性與科學性。人力資源成本管理內部審計尤其要對人力資源計劃的執(zhí)行、資金使用去向、人力資源使用效益進行重點審計,并利用這些內部審計信息,不斷規(guī)范人力資源成本管理內容,完善內審控制體系,提高人力資源成本管理水平。同時,內審工作要不斷改進審計手段及審計方法,熟練掌握計算機、網絡、審計軟件等現代化手段,加強審計技術與方法的創(chuàng)新,建立良好的信息管理系統(tǒng)。在審計方法上,高校內部審計人員要有效利用內審的經常性、及時性特點,推行日常審計方式,對事件的發(fā)生和發(fā)展進行事前、事中、事后全過程跟蹤審計。

3.堅持監(jiān)督與服務的有效結合

內部審計工作的特點是其內部性,內審工作本身就是對制度和權力的相互制約與規(guī)范。因此,內審工作必須以監(jiān)督為基礎和前提,把監(jiān)督放在第一位。同時,也正因為是內部審計,有效的服務也是必不可少的。內部審計的最終目的不單純是找出問題,而是防范風險,堵塞漏洞,完善制度。在具體實施人力資源成本管理審計過程中,要堅持監(jiān)督與服務的有效結合,內審人員在審計前、審計中和審計后的全過程中,主動與人事部門等被審計單位雙方就審計目標、審計程序、審計方法、審計發(fā)現的問題、審計結果等進行良好的溝通,形成“你審計我,我監(jiān)督你”的互動格局。既注重監(jiān)督效果又突出服務質量,真正保障內部審計實質性工作的開展,更好地發(fā)揮監(jiān)督和服務職能,真正實現人力資源成本管理出效益的目的。

【參考文獻】

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[3] 白生君. 論高等教育的人力成本管理[J].甘肅高師學報,2002(6):55-58.

篇9

關鍵詞：高校；富余職工；再就業(yè)

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，為了深化高等教育體制改革，高校合并后人力資源的合理配置、富余人員的再就業(yè)等問題也就越來越受到了人們的關注。其中富余人員的妥善安置與再就業(yè)問題由于直接影響到高校的發(fā)展與穩(wěn)定，所以富余職工的再就業(yè)問題很值得我們在人力資源管理轉軌過程中予以成分的重視與探討。

一、高校富余職工產生的原因分析

高校作為我國人才培養(yǎng)的基地，是我國各類人才的主要來源。堅持“以人為本，全面協(xié)調可持續(xù)的科學發(fā)展觀”也一直是高校人力資源管理的重要指導方針。解決高校因合并等原因產生的各類富余人員的再就業(yè)問題對于我國各高校的全面、協(xié)調、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。近年來，為了使高校的人力資源配置科學化合理化，我國掀起了高校合并的熱潮，通過高校合并撤銷了一些高校的原有建制，重新組成新校，對解決我國高校規(guī)模偏小、布局欠佳、學科單一等問題，優(yōu)化配置教育資源，提高規(guī)模效益和教育質量成效明顯。在高校合并給各大學帶來前所未有的機遇的同時，也給各該校帶來了新的情況。合并后，相當多的學校規(guī)?？涨皵U大，但出現了校區(qū)多而分散且校區(qū)之間距離遠等問題。而其中最突出的問題就是機構重疊、人浮于事，教職工隊伍龐大，各類人員的富余以及用人效益不高。為了改變局面，學校必須進一步深化內部管理體制改革，科學合理地配置教育資源，建立激勵競爭新機制。在激勵競爭機制運作的過程當中，高校內部就不可避免地產生了大量的富余職工。

要保證高校擁有快速穩(wěn)定發(fā)展的步伐，首先我們就應該正確處理改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系。從辯證的觀點來看，改革是為了進一步發(fā)展，而改革與發(fā)展又必須有穩(wěn)定作為保障，所以說，高校的長足發(fā)展離不開改革，而高校人力資源管理制度的改革又必須以學校大局的穩(wěn)定為前提。只有保證了穩(wěn)定這一基本前提，高校才能取得真正意義上的全面協(xié)調發(fā)展?，F代化的高校人力資源管理制度的建立，就必須以突破人力資源管理制度改革的重點、難點問題為基礎。如何解決高校內在機制、外部環(huán)境和歷史遺留問題方面的統(tǒng)籌考慮、配套推進、建立科學的人事管理制度呢？合并后各高校富余職工再就業(yè)問題就是當前各高校人力資源部門所必須解決的一項大事。所以高校人力資源管理部門工作人員應該積極了解分析、把握高校富余職工產生的原因、現狀及其再就業(yè)的心態(tài)，并對富余人員進行正確有效的引導，以保證高校本身的穩(wěn)定性，從而使人力資源管理制度的科學改革得以順利進行。

二、高校職工再就業(yè)現狀及心態(tài)分析

不論何種原因產生的富余人員，都面臨著重新擇業(yè)就業(yè)的問題。從目前高校教職工再就業(yè)的情況來看，雖然大部分人看到了市場競爭的嚴酷，卻仍難以用平靜客觀的眼光來面對現實，其中不乏牢騷滿腹、怨天尤人的。甚至有部分的職工認為：高校就不應該有“下崗”一說。只要我還能撐一天，我就絕不承認這一點。這一思想在他們擇業(yè)時就反映在：苦臟累險的崗位不想去，收入高、條件好、待遇優(yōu)的崗位又做不來，擇業(yè)時不能結合自己的實際能力和市場的需求形勢做出很好的判斷。其實，盡管每個高校都不同程度的存在有富余人員，但高校本身的相當多崗位仍有很多的就業(yè)缺口，高校本身的高科技含量物化過程中就有著很大的就業(yè)潛力。這時，就需要我們幫助"富余人員"及時改變觀念、調整心態(tài)，去勇敢的嘗試新環(huán)境、新方式，以謀求新的發(fā)展。

高校常被人稱為“象牙塔”，塔內的人員常自成一個小社會。要讓高校的富余人員要實現從“塔內人”到“社會人”的轉變，就必須幫助其在觀念上有破有立：破除一次擇業(yè)定終身的舊觀念，樹立能進能出、能上能下、不斷充電以重新就業(yè)的新觀念；破除高校教師固有身份終身不變的舊觀念，樹立勇敢走出“象牙塔”，勇于轉變成“社會人”的觀念，鼓勵高校教職工積極努力將自己的專業(yè)知識與社會需求結合，多和社會其他單位和部門聯系；破除各種福利（含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和福利分房等）由高校一包到底的舊觀念，鼓勵職工樹立自我創(chuàng)造財富的新觀念，積極推動高校參加社會福利統(tǒng)籌；破除“成為富余人員”丟人的舊觀念，樹立再就業(yè)光榮、再就業(yè)大有作為的新觀念。

應該說，從“塔內人”到“社會人”不僅僅是高校教職工本身觀念上的一種轉變，同時也是高校實行人力資源管理的科學轉變，正確引導富余職工正視現實、承認自身價值、勇于參與社會競爭的一條必經之路。

三、高校富余職工再就業(yè)途徑探索

在高校合并和管理體制改革中，富余人員的分流，成為改革能否成功的關鍵。總體來說，高校富余職工再就業(yè)問題必須利用高校本身的優(yōu)勢，同時借助社會和政府的力量，多渠道、有步驟地逐步加以解決。具體到各個部門的富余人員，筆者認為可以根據其原有的工作部門和崗位進行科學有效的分流與安置引導。

由于絕大部分高校的連年擴招，高校的個別教學一線本身就有著較大的就業(yè)缺口。所以校機關富余人員中凡符合條件的可以用于充實教學一線的缺口人員。不斷擴大的學生隊伍也會使各院系的思想政治工作隊伍出現捉襟見肘的尷尬，所以機關的富余人員中有思想教育工作經驗的部分人可充實缺編的院、系學生思想政治工作隊伍，而對于部分有較好管理才能的人員則可用于充實、增強院系的管理力量。

對于那些來自業(yè)務、技術隊伍的機關富余人員，可以采取以下措施：有條件的可回到原來隊伍中去；對部分不適應繼續(xù)從事管理工作的管理人員，在政策導向上要鼓勵這部分人員充實教師隊伍?；厝ィɑ虺鋵崳┑娜藛T，原來高于技術職稱的干部職級待遇，予以保留；歸隊后一年中不計所在院、系、所的工資承包額度。

對富余人員中的財務人員可以實行財務委派制，以利分流。

積極發(fā)展校辦企業(yè)，發(fā)揮高校技術優(yōu)勢，為富余人員創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。

積極聯系社會，有效開展對外勞務輸出。高?？筛鶕陨砀挥嗳藛T的實際情況，制定優(yōu)惠政策，適當降低勞務輸出費標準，促使一部分有條件、有能力的富余人員在"塔"外發(fā)揮自己的特長，在社會上尋求自身的發(fā)展，以減輕校內就業(yè)崗位的壓力。

充分利用現有辦學資源，積極挖掘高校人才培訓、技術培訓、科技創(chuàng)新的潛力。鼓勵各院、系創(chuàng)辦新專業(yè)或舉辦各類進修、短訓班，積極興辦各種形式的技術開發(fā)、技術咨詢、技術服務的科技實體，進行技術成果的有償轉讓等，為富余人員提供就業(yè)崗位。

積極鼓勵富余人員辭去公職自謀職業(yè)或到校外單位應聘。各高?？山Y合自身的實際情況，對經批準辭職者，可以考慮給予適當的一次性補貼，以減輕高校本身的就業(yè)壓力。

根據高校自身的實際情況，制定離崗退養(yǎng)政策。對于確實無法安置的富余人員，允許適當放寬年齡離崗退養(yǎng)。對于那些因身體或其他特殊原因不能正常上崗的人員，經學校批準亦可以離崗退養(yǎng)。

高校本身也應開展針對單位本身的富余人員的多種形式的培訓和學習。對于部分因工作能力差、不適應崗位需要的富余人員，可組織他們進行適當的技術培訓，為他們重新上崗就業(yè)創(chuàng)造條件。

認真清理、清退外來勞動力。據調查，目前各高校均不同程度地使用外來勞力，用工人數占學校正式職工人數的20％左右。因此，必須嚴格控制外來用工的數量，凡富余人員愿意并能夠替代的工作崗位，應及時清退外來勞動力，以騰出崗位安排富余人員。

積極與社會傳遞信息、交流人才。要盡快建立起高校之間、高校與社會之間的人才交流網絡。通過高校之間的信息網，可以將高校的富余人員努力向校外推薦，同時也可使高校和社會共享各類人才。

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【關鍵詞】高校人事檔案 管理水平 制度建設 開發(fā)利用

隨著我國教育事業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和高校招生規(guī)模的不斷擴大，教職工人數不斷上升，人才流動頻繁，外聘人員增加，給人事管理工作帶來一定難度，加上人事檔案管理本身存在問題，更在一定程度上制約了人事檔案管理的發(fā)展。因此如何更好地為高校管理、教學管理、人事決策服務，是新時期高校人事檔案管理工作面臨的新課題。

高校人事檔案管理工作中的突出問題

1.歸檔材料存在缺失不完整現象，形式不規(guī)范[1]

由于檔案材料形成部門不能準確按人事檔案歸檔材料要求進行歸檔，所歸檔材料不夠全面，也不能隨檔案材料的產生及時歸檔，勢必造成材料遺漏，導致材料缺失，不能全方位、系統(tǒng)、完整地反映客觀真實情況。

2.“人檔分離”的情況日趨嚴重[2]

隨著市場經濟的發(fā)展，人才資源成了市場競爭的核心，通過人才流動可以促進人力資源的合理配置，提高人力資源的使用率。但是，隨著人才競爭的不斷升級，為了達到目的，出現不合理的無序競爭。原用人單位為了留住人才，扣留檔案，新單位為盡快引進人才，在無完整調動手續(xù)的情況下，接收用人，造成了“人檔分離”現象，給后續(xù)的人事管理帶來了許多麻煩。

3.檔案管理水平低，信息技術應用有待加強

隨著高校辦學規(guī)模不斷擴大，教師隊伍人數的日益壯大，人事檔案的數量成倍增長，導致檔案管理任務重，頭緒多，工作量大，檔案查、借閱頻繁。隨著信息技術、網絡技術的普及，人事檔案管理中也增加了硬件投入，但由于管理人員的計算機能力有限，管理軟件投入跟不上，導致很多管理工作仍停留在手工操作階段，計算機僅僅是打印和上網的工具，對人事檔案管理水平的提高沒有任何幫助。

4.檔案信息資料開發(fā)利用水平不高，沒有發(fā)揮檔案的價值

人事檔案是重要的教學科研人才信息資源，如果能提高人事檔案資源的開發(fā)利用，可以為教學、科研提供更好的服務。但由于人、財、物水平低下，檔案工作人員忙于應付日常的瑣碎工作，沒有時間精力進行檔案信息資源的開發(fā)利用，致使檔案信息資料開發(fā)利用水平處于較低的狀態(tài)。

規(guī)范人事檔案管理工作的對策

1.制度建設、管理標準化是提高管理水平的首要任務

在人員配置不完善和信息技術應用不高的情況下，要保證檔案管理水平不斷提高，必須建立有效的管理制度，強調人事檔案管理制度化、標準化。制度建設要以國家人事部頒發(fā)的工作條例、細則為基準，結合本校檔案工作實際情況，在人事檔案材料的收集、整理、立卷、歸檔、接收、審核、傳遞、保管、查閱、外借、歸還等環(huán)節(jié)，建立一系列適用于本校檔案管理的規(guī)章制度。

2.提高檔案透明度，杜絕“人檔分離”現象的發(fā)生

人事檔案是組織、人事部門考核人才的重要依據，只有相關人員才能進行查閱，個人對檔案內容一無所知，導致部分人輕視檔案。所以，在人事檔案的利用過程中，給予本人對人事檔案的知情權，從根本上避免“人檔分離”現象的發(fā)生。

3.加大投入，注重軟件建設和團隊建設，提高管理水平

落后的檔案管理手段和方法已不能滿足高?，F階段發(fā)展需要，必須加大投入，在硬件達標的基礎上，重點落實軟件建設，把電子檔案建設作為工作重心。電子檔案具備一般檔案的本源性、回溯性等基本特性，還具易存儲、容量大、易傳輸等新特性[3]。因此，只有加快普及計算機及網絡化應用，逐步由傳統(tǒng)檔案向電子檔案轉變，培養(yǎng)與之相配的管理隊伍，在設備、技術、軟件、人員等方面實現檔案管理的現代化，人事檔案才能更加有效地為高校的教學、科研、管理服務。

4.推進人事檔案開發(fā)利用工作

人事檔案管理的信息化建設進程的快慢將直接影響檔案的開發(fā)利用率，所以必須加快高校人事檔案信息化建設。因此，我們要從以下幾方面入手：①提高領導、檔案管理人員的信息化管理意識，確保檔案利用的源頭暢通無阻；②要加強部門之間的溝通協(xié)作[4]，避免部門各自為政，影響檔案信息資源的相互共享，導致不必要的重復開發(fā)和浪費。③建立人事檔案網絡化管理體系，全面實行分層、分級管理，嚴格各種信息資料的保密級別，對檔案查閱利用人員進行嚴格的權限控制和分級審核，確保人事檔案信息利用的安全性和保密性。

只有把信息化建設與人事檔案的開發(fā)利用同步進行，通過制度建設為其保駕護航，通過團隊建設為其添磚加瓦，不斷地提高管理水平，才能把有利用價值的信息挖掘出來，讓檔案資料為學校發(fā)展服務，為社會發(fā)展服務。

參考文獻：

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[2]龍安梅，黃建強，丁艷玲.新時期高校人事檔案信息化管理初探[J].蘭臺世界， 2009（02）.

[3]吳衛(wèi)，李繼偉.高校人事檔案信息化管理的思考[J].黑龍江檔案，2009（03）.