導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理制度的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、醫(yī)院人事制度改革的重要意義

醫(yī)院人事制度改革不僅對于醫(yī)院具有重要的作用，也對于病患具有一定的意義，且對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展也具有很大的影響。

1.醫(yī)院方面：人事制度改革是醫(yī)院改革的重要組成部分

醫(yī)院各項改革中，最核心的就是人事制度改革。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，醫(yī)院的綜合競爭力需要不斷得以提高，而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求。比如，在醫(yī)務(wù)工作者的選聘方面，由于業(yè)務(wù)量不斷擴大，醫(yī)院需要越來越多元化的人才，但是醫(yī)院本身卻無法自主決定選聘人員的數(shù)量和類型，都要按照固定的編制進行。所以進行人事制度改革是醫(yī)院各項改革的重要組成部分，它關(guān)系到了醫(yī)院的改革是否能夠順利完成。

2.病患方面：人事制度改革關(guān)系到患者的切身利益

醫(yī)院強化人事制度改革，對醫(yī)務(wù)工作者的選聘、績效考核、培訓(xùn)等方面都進行一定的優(yōu)化與完善，而這又直接關(guān)系到了病患的切身利益，關(guān)系到病患是否能夠獲得更完善、更科學(xué)、更人性化的醫(yī)療服務(wù)。目前，隨著人民生活水平的不斷提高，人們對醫(yī)療服務(wù)提出了更高的要求。尤其是病人的維權(quán)意識日益增強，對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高。在醫(yī)療服務(wù)中要切實做到以病人為中心，把老百姓最關(guān)心的看病難、看病貴問題擺在首位，這樣才能適應(yīng)當(dāng)今改革的發(fā)展。所以單就患者方面而言，人事制度改革也是意義重大的。

3.社會方面：人事制度改革關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展

醫(yī)院人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的一項重點。近些年來，很多醫(yī)患矛盾十分突出，雖然造成的原因多種多樣，但是也不可避免會有部分缺乏醫(yī)術(shù)與醫(yī)德的醫(yī)務(wù)人員存在其中，使病患對于醫(yī)務(wù)人員缺乏信任，導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)受到了一定程度上的不良影響。所以改革人事制度對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展也有著重要的意義。

二、醫(yī)院人事制度改革的具體應(yīng)用

要想順利開展醫(yī)院人事制度改革工作，要首先做好思想政治工作，建立科學(xué)合理的選人用人制度，并完善考核培訓(xùn)制度。

1.思想政治工作是人事制度改革的先行軍

人事制度可以說涉及到所有醫(yī)務(wù)工作者的切身利益，因此進行人事制度的改革，首先要對醫(yī)務(wù)工作者落實思想政治工作，使思想政治工作發(fā)揮先導(dǎo)作用，以便更為順利地開展人事制度改革。具體來說，醫(yī)院應(yīng)該強化醫(yī)務(wù)工作者救死扶傷的醫(yī)者仁心，進一步重視醫(yī)院職工的服務(wù)意識的教育，提高現(xiàn)有醫(yī)院職工的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德意識。同時，要以不斷的思想政治工作與教育來取得醫(yī)務(wù)工作者對于人事制度改革的理解與支持，從而大力促進人事制度改革的實現(xiàn)。

2.建立科學(xué)合理的選人用人制度是人事制度改革的關(guān)鍵

在醫(yī)院人事制度改革的推進過程中，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施、選拔和使用與崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。為此，醫(yī)院應(yīng)該公平、公正、公開，按照相關(guān)的招聘程序和規(guī)定的考試與考查內(nèi)容，通過崗位需求和人員情況進行匹配，選拔最適合的崗位人才，只有確保每一個崗位所選聘的和使用的都是最優(yōu)秀、最合適的人才，才能保障企業(yè)人事制度改革的成效。

3.完善考核培訓(xùn)制度是人事制度改革的保障

考核培訓(xùn)制度是對于人事制度改革的最終保障。經(jīng)過嚴(yán)格篩選與聘用程序而進入到醫(yī)院各崗位工作的醫(yī)務(wù)工作者，在工作中是否盡職盡力，對病患是否服務(wù)到位，相關(guān)技能是否達標(biāo)，都是需要不斷地進行考核與培訓(xùn)的。為此，醫(yī)院要推進人事制度的改革，就要完善考核培訓(xùn)制度，通過最系統(tǒng)、最科學(xué)的考核手段對醫(yī)務(wù)工作者進行各方面考核，通過最完善、最全面的培訓(xùn)內(nèi)容對醫(yī)務(wù)工作者進行職業(yè)技能和職業(yè)道德方面的培訓(xùn)，才能確保醫(yī)務(wù)工作者有更大的工作積極性和更專業(yè)的技能與素質(zhì)。比如基于平衡記分卡原理，按照醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政、后勤分類設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)，以求探索出以病人滿意為導(dǎo)向的績效工資考核評價體系，這樣可以大大提高各崗位醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。

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1.認識不足

以往人事管理部門的主要職責(zé)是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調(diào)配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內(nèi)容更豐富，更具有挑戰(zhàn)性。但是，目前許多人事部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工并沒有意識到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)不足

大部分醫(yī)院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫(yī)院為了提高醫(yī)療水平，非常注重專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進修學(xué)習(xí)，但是卻忽視了醫(yī)院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓(xùn)，也就是所謂的“重技術(shù)，輕管理”。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

3.缺乏統(tǒng)一的管理目標(biāo)

一所醫(yī)院是一個整體，只有各個部門協(xié)調(diào)配合，才能使醫(yī)院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫(yī)院許多部門都習(xí)慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標(biāo)，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫(yī)院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發(fā)揮其真正作用。

4.人才流動機制不完善

就各地區(qū)來看，醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才市場發(fā)展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫(yī)院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現(xiàn)了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產(chǎn)生了“三難”現(xiàn)象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

二、醫(yī)院人事管理制度的創(chuàng)新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關(guān)系到每個員工的切身利益。隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，醫(yī)院人員流動日益頻繁，因此醫(yī)院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫(yī)院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業(yè)生和調(diào)入人員實行人事制度，人事檔案和有關(guān)人事關(guān)系都由人才交流中心代管。針對醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀，在今后工作中，應(yīng)嘗試對人事檔案管理工作的創(chuàng)新改革，著重探討檔案管理中的法制建設(shè)，規(guī)范檔案管理隊伍，積極轉(zhuǎn)換服務(wù)理念，實行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫(yī)院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫(yī)院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現(xiàn)代化的管理方法，嚴(yán)格規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并予以有效地調(diào)整，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院各級人員的知識潛能，實現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現(xiàn)人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供強有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長期以來，醫(yī)院一直實行與計劃經(jīng)濟相適應(yīng)的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫(yī)院的改革與發(fā)展，原有的用人制度己出現(xiàn)多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設(shè)崗，科學(xué)定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優(yōu)上崗”的用人新局面。

4.績效考評制度的改革

目前，許多醫(yī)院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資實行同崗?fù)ね?而績效工資，是按照崗位責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險程度和服務(wù)質(zhì)量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領(lǐng)取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫(yī)院人事管理制度的健康發(fā)展?？冃Э荚u體系可由員工的工作量、醫(yī)療安全、患者滿意度、專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績成果和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等評價指標(biāo)構(gòu)成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，減少醫(yī)療糾紛，增進醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平、和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍都會起到明顯的作用。

三、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：以人為本；教師管理制度；人文關(guān)懷

促進人的發(fā)展是學(xué)校制度管理的終極目標(biāo)。教師是學(xué)校教育的寶貴資源，教師的高素質(zhì)、現(xiàn)代精神和現(xiàn)代品格對一所學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。當(dāng)教師的整體水平和整體狀態(tài)調(diào)整到最佳的時候，才能為學(xué)生及社會提供最優(yōu)質(zhì)的教育資源，承擔(dān)起為社會輸送優(yōu)秀和全面發(fā)展人才的重任，從而彰顯學(xué)校的真正價值。因此，只有建立科學(xué)合理的教師管理制度，注重對教師的人文關(guān)懷，才能激發(fā)教師的積極性，促進教師專業(yè)化成長，引導(dǎo)社會對教師的價值期待與教師管理制度相契合，樹立正確的教師觀，關(guān)注教師的人性需要和情感體驗，最終實現(xiàn)學(xué)校、教師和學(xué)生的共同發(fā)展。

一、基于人性需要的教師管理制度

人性是人類作為生命體存在與動物相區(qū)別的共同特性，即人的自然性、社會性和意識性的統(tǒng)一。認識一個復(fù)雜的整體，其自然性、社會性和意識性是無法割裂的整體，此三者的完整結(jié)合才構(gòu)成復(fù)雜的人性。人性論最突出的特點就是強調(diào)人是社會的存在物，人性的根本則是人的社會性。因為人的自然性是社會化的自然性，人的意識性是凝聚了社會內(nèi)容的屬性，人性是建立在人社會活動基礎(chǔ)上的自然性、社會性和意識性的統(tǒng)一。制度作為人的本質(zhì)的對象化形式，與人性之間有著必然的聯(lián)系，在某種意義上，可以說是人性發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物。制度一旦形成，會對人性產(chǎn)生重大影響。因此，通常制度都與人性問題緊密聯(lián)系在一起，二者相互作用、相互影響。教師管理制度也不例外，是基于人性之上產(chǎn)生和建立的，關(guān)乎教師自身的人性需要，是教師制度和理性的深刻根源。學(xué)校在管理活動中要尊重教師的主體性和人格尊嚴(yán)，遵從教師管理活動的規(guī)律性。

現(xiàn)行的教師管理制度通常過度強調(diào)秩序和效率，忽視了教師人性的需要和身心發(fā)展的需求，在制定和實施過程中經(jīng)常將復(fù)雜的教育現(xiàn)象簡單化，以決定論的思維看待具有獨立人格的教師，否定教師作為獨立主體人格的正常需要，忽視尊重個體和教育的復(fù)雜性，用非線性和客觀的立場來實現(xiàn)管理制度的合理性，提倡價值平等、自由的追求。從一般意義上講，教師管理制度建設(shè)的價值取向有兩種。一是工具性價值，主要指教師管理制度所要達到的首要事實。學(xué)校之所以要利用制度來約束和限制教師，其根本出發(fā)點應(yīng)當(dāng)是為了讓教師的身心的需求能得到更好的滿足，目的是保障學(xué)校教育活動的正常進行，即人們常說的“秩序”，這是管理制度被學(xué)校教師認可接受并自愿遵守的一個重要前提。二是目的性價值，是和教師管理制度自身所追求的秩序必須體現(xiàn)學(xué)校教師所追求和理解的自由的價值理想，它應(yīng)該由客觀真實的反映教育本質(zhì)、教育規(guī)律和順應(yīng)新時代要求的價值觀等構(gòu)成，它既是制度建設(shè)的出發(fā)點也是最終目標(biāo)，體現(xiàn)了管理制度是建立在對教育活動中個體獨立性和生命的尊重理解之上。因此，教師管理制度應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生于教師自身的人性需求。

二、社會價值期待對教師的價值訴求

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關(guān)鍵詞：人性化護理;手術(shù)室護理;作用效果

隨著醫(yī)療科技的發(fā)展，手術(shù)治療在臨床治療中所占的比例越來越高，然而部分患者在手術(shù)前后會出現(xiàn)焦慮、恐懼、緊張等不良情緒，以致于影響手術(shù)治療及術(shù)后恢復(fù)[1]。對此，醫(yī)療護理人員在手術(shù)室護理工作中要給予患者人性化護理服務(wù)，從而緩解患者的心理壓力，加速患者術(shù)后恢復(fù)，提高手術(shù)效果[2]。對此，探討人性化護理服務(wù)在手術(shù)室護理質(zhì)量及患者滿意度方面的效果，本文結(jié)合我院工作實例進行了對比研究。具體報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料 文章選取2014年3月～2014年9月我院收治的120例接受手術(shù)治療的患者為研究對象，將其分為觀察組與對照組，每組各60例。100例患者中，男性60例，女性60例，年齡在18～80歲之間，平均年齡為48.2±2.3歲。兩組患者在年齡、性別、文化程度、手術(shù)類型、既往手術(shù)史等方面均無顯著差異（P>0.05），具有可比性[3]。

1.2方法 本研究中，我們給予對照組常規(guī)手術(shù)室護理;給予觀察組患者人性化護理服務(wù);具體方法如下：

1.2.1術(shù)前護理方法

1.2.1.1制定護理方案 手術(shù)前，護理人員需要對患者及其家屬進行一次調(diào)查，調(diào)查統(tǒng)計患者的日常生活習(xí)慣、興趣愛好、脾氣秉性等，并統(tǒng)計患者術(shù)后最迫切需要解決的問題，從而為患者制定針對性的護理康復(fù)計劃。

1.2.1.2健康知識宣講 向患者及其家屬講解有關(guān)疾病的知識以及手術(shù)方法、禁忌等，從而提高患者及其家屬對疾病的認知，消除患者及其家屬心中疑惑，確保手術(shù)治療的順利進行。另外，護理人員還要向患者介紹主治醫(yī)生、麻醉醫(yī)師等相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的基本資料，并結(jié)合以上成功手術(shù)案例給予患者鼓勵，從而消除患者對手術(shù)的恐懼心理，提高其對手術(shù)治療的依從性。

1.2.1.3進行必要心理疏導(dǎo) 護士要密切關(guān)注患者的心理及情緒變化，主動與患者進行溝通交流，加強與患者的溝通，多傾聽患者的內(nèi)心感受，與患者建立良好關(guān)系。同時，針對存在嚴(yán)重心理問題的患者，護士要給予其必要的心理輔導(dǎo)或轉(zhuǎn)介專業(yè)心理醫(yī)生對其進行輔導(dǎo)，緩解患者的心理壓力，提高患者的生活質(zhì)量。另外，護士需要對患者家屬進行一定的心理健康教育，要求家屬多與患者進行交流，從而為患者建立穩(wěn)定的社會支撐體系。

1.2.1.4術(shù)前檢查 術(shù)前，護理人員要對患者進行全面檢查，并對患者病情、病因等進行觀察評估，從而為醫(yī)生制定手術(shù)方案提供參考。

1.2.2術(shù)中護理方法 手術(shù)時，護理人員要調(diào)整好手術(shù)室內(nèi)溫度、濕度等，給患者創(chuàng)造最舒適的手術(shù)環(huán)境。同時，護理人員配合患者取得最舒適的以便于手術(shù)的開展。另外，若患者在術(shù)中感受到痛苦，護理人員在配合醫(yī)師進行麻醉的同時，還要通過撫慰、交談等方式轉(zhuǎn)移患者注意力，以減輕其痛苦體驗。

1.2.3術(shù)后護理方法 手術(shù)結(jié)束后，護理人員幫助患者回病房休息，確保病房的安靜、清潔以及溫濕度適宜，從而為患者創(chuàng)造良好的休息環(huán)境。同時，在術(shù)后恢復(fù)過程中，護理人員要指導(dǎo)患者按照醫(yī)囑服藥、進食以及活動，以確保手術(shù)創(chuàng)口的快速愈合。另外，護理人員定期檢查，詢問觀察并記錄患者出現(xiàn)的并發(fā)癥與不良反應(yīng)，并指導(dǎo)患者掌握一定的應(yīng)對措施。

1.3統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS18.0軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，計量資料采用標(biāo)準(zhǔn)差和平均數(shù)表示，進行t檢驗;計數(shù)資料采用百分比表示，進行χ2檢驗;p<0.05說明具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組護理結(jié)果分析比較 觀察組患者心率正常率（86.7%）、血壓正常率（96.7%）均大于對照組患者;而觀察組患者的傷口感染率（3.3%）、疼痛率（1.7%）等均小于對照組。兩組比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義，P<0.05。具體見表1。

表1 兩組護理結(jié)果分析（n，%）

注：*與觀察組比較，P<0.05

2.2兩組患者對護理滿意度比較 經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，觀察組對護理工作的總滿意度為96.7%，對照組對護理工作的總滿意度為86.7%;觀察組明顯大于對照組，兩組比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義，P<0.05。具體見表2。

表2兩組患者護理滿意度（n，%）

注：*與觀察組比較，P<0.05

3討論

手術(shù)治療時目前最常用的一種臨床治療方式，并且隨著醫(yī)療科技水平的提高，人們對手術(shù)治療的要求也會逐漸提高。一般來說，手術(shù)治療效果受到患者心理狀態(tài)、手術(shù)室環(huán)境、術(shù)后生活習(xí)慣以及手術(shù)護理等多個方面的影響，因此近年因手術(shù)治療護理失誤而造成的醫(yī)療糾紛頻繁發(fā)生[4]，致使患者對醫(yī)院工作的滿意度降低，影響了醫(yī)院的長遠發(fā)展。人性化護理是一種以患者為中心，給予患者全方位幫助的綜合護理方法[5]。該方法注重患者心理需求的滿足，所以能夠極大的增強患者的治療依從性，在術(shù)后干預(yù)護理方面發(fā)揮著重要作用[6]。因此，為提高臨床手術(shù)治療的效果，醫(yī)護人員在手術(shù)室治療過程中，需要給予患者優(yōu)質(zhì)的人性化護理服務(wù)。

本文通過對100例接受手術(shù)的患者對比研究發(fā)現(xiàn)，接受人性化護理的觀察組患者的心率正常率（86.7%）、血壓正常率（96.7%）均大于對照組患者;并且，觀察組患者的傷口感染率（3.3%）、疼痛率（1.7%）等均小于對照組。同時，觀察組患者對護理工作的總滿意度（96.7%）明顯大于對照組。結(jié)果表明：優(yōu)質(zhì)人性化護理服務(wù)能夠可以有效改善患者的術(shù)后癥狀，加快患者恢復(fù)，提高手術(shù)室護理質(zhì)量，從而降低不良反應(yīng)的發(fā)生率，提升患者對護理工作的滿意度。

總之，臨床手術(shù)過程中，給予患者優(yōu)質(zhì)的人性化護理干預(yù)對患者生活質(zhì)量以及醫(yī)院長遠發(fā)展均具有十分重要的意義。

參考文獻：

[1]杜淑媛.人性化護理模式對手術(shù)室護理質(zhì)量及患者滿意度的影響[J].齊魯護理雜志，2012，13（14）：46-47.

[2]許娟.人性化護理在手術(shù)室護理中的應(yīng)用及效果分析[J].中國醫(yī)藥指南，2012，3（27）：308-309.

[3]唐湘?zhèn)?人性化護理對提高手術(shù)室護理質(zhì)量的影響[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2012，27（23）：31.

[4]馬莉莉.人性化護理在手術(shù)室護理中的應(yīng)用效果評價[J].中國社區(qū)醫(yī)師（醫(yī)學(xué)專業(yè)），2011，17（24）：262-263.

篇5

關(guān)鍵詞：管理人員　非財務(wù)指標(biāo) 披露滿意度 研究

管理人員是企業(yè)人力資源的投入者，是企業(yè)最重要的利益相關(guān)者。管理人員投入的是管理知識和管理能力，管理人員的利益與企業(yè)息息相關(guān)，他們與企業(yè)之間的關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中最主要的內(nèi)容之一。管理人員作為企業(yè)中一個重要的內(nèi)部利益相關(guān)者，在董事會授權(quán)的范圍內(nèi)行使經(jīng)營權(quán)，負責(zé)執(zhí)行董事會所制訂的各種決策，在企業(yè)中具有舉足輕重的地位。管理人員在企業(yè)中通常追求的利益是高額的報酬、提升自己的人力資本、擁有較高的社會地位、獲得上級的信任和晉升職位(劉利，2008a)。管理人員非常關(guān)注反映自己利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務(wù)指標(biāo)。管理人員對反映自己利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務(wù)指標(biāo)的關(guān)注程度，由大到小，依次為：(1)企業(yè)工資福利、工休制度指標(biāo)、管理人員待遇、在職消費水平、工資增長指標(biāo)：(2)管理人員社會地位、企業(yè)地位指標(biāo)；(3)企業(yè)知名度、影響力指標(biāo)；(4)管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會指標(biāo)；(5)企業(yè)能力、效率、水平、競爭力指標(biāo)；(6)企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新指標(biāo)；(7)企業(yè)管理、內(nèi)部控制、人力資源指標(biāo)；(8)管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度指標(biāo)；(9)管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標(biāo)；(10)企業(yè)激勵機制、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)；(11)企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)；(12)企業(yè)形象、信譽、組織氣氛、企業(yè)文化指標(biāo)(劉利，2009)。管理人員也非常關(guān)注反映自己利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務(wù)指標(biāo)的披露。國內(nèi)外從事財務(wù)指標(biāo)研究的文獻浩如煙海，但從事非財務(wù)指標(biāo)研究的文獻卻非常少，且大都集中在非財務(wù)指標(biāo)運用意義的研究和非財務(wù)指標(biāo)在企業(yè)績效評價中的構(gòu)建和運用，系統(tǒng)地進行非財務(wù)指標(biāo)研究的文獻難覓蹤影。目前國內(nèi)外還沒有人從利益相關(guān)者角度進行過利益相關(guān)者利益要求和實現(xiàn)方式信息的非財務(wù)指標(biāo)研究。本文從管理人員角度出發(fā)，在2008年3月-2009年1月期間對反映管理人員利益要求和實現(xiàn)方式信息的非財務(wù)指標(biāo)披露的滿意度進行了排序研究和分組研究。本研究為實證方式，主要通過實地訪談和問卷調(diào)查兩種形式取得資料，采用的方法是專家調(diào)查法和問卷調(diào)查法。調(diào)查范圍主要以東部、中部和南部為主，涵蓋了全國東南西北中5個地理位置(劉利，2008b，2009)。本次問卷調(diào)查，共發(fā)放865份調(diào)查問卷，實際回收調(diào)查問卷523份，問卷回收率為60.46％。有效問卷數(shù)為518份，問卷有效回收率為99.04％。樣本回收公司531家，樣本基本分布情況如下：

1　從所調(diào)查的企業(yè)發(fā)展階段來看，創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)有64家，發(fā)展階段企業(yè)186家，成熟階段企業(yè)197家，衰退階段企業(yè)84家，分別占樣本總數(shù)的12.05％、35.03％、37.10％和15.82％。

2　從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)有182家，集體企業(yè)112家，民營企業(yè)123家，三資企業(yè)114家，分別占樣本總數(shù)的34.27％、21.09％、23.16％和21.48％；

3　從企業(yè)上市情況來看，上市公司有195家，非上市企業(yè)336家，分別占樣本總數(shù)的36.72％、63.80％；

4　從企業(yè)規(guī)模來看，大型企業(yè)有192家，中型企業(yè)238家，小型企業(yè)101家，分別占樣本總數(shù)的36.16％、44.82％和19.02％：

5　從企業(yè)類型來看，生產(chǎn)企業(yè)有281家、商品流通企業(yè)126家、服務(wù)企業(yè)124家，分別占樣本總數(shù)的52.92％、23.73％和23.35％；

從樣本的分布來看，樣本量已經(jīng)滿足了進行統(tǒng)計分析的基本要求。

一、數(shù)據(jù)處理與分析

將問卷排序內(nèi)容轉(zhuǎn)化為數(shù)值型數(shù)據(jù)，錄入SPSSl3 0軟件進行處理。

數(shù)據(jù)處理方法：首先進行描述性統(tǒng)計(descriptive statistics)，計算出管理人員非財務(wù)指標(biāo)披露的滿意度得分均值，然后進行均值比較(compare means)和配對樣本T檢驗(paired-samples T test)，判斷這些排序是否具有統(tǒng)計意義。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表1。

以上是SPSS軟件的統(tǒng)計結(jié)果。其中企業(yè)對非財務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度被表達為得分均值，某一類非財務(wù)指標(biāo)得分均值越小，表明這一類非財務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度越差，越需要改善披露。經(jīng)過以上非財務(wù)指標(biāo)披露的滿意度均值差異配對樣本T檢驗，上述非財務(wù)指標(biāo)披露的滿意度均值差異在統(tǒng)計學(xué)上具有非常顯著的統(tǒng)計意義。

上述實證研究結(jié)果表明：

1　管理人員對不同類的反映其利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務(wù)指標(biāo)披露的滿意度存在顯著差異，有披露滿意度之分。管理人員對反映其利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務(wù)指標(biāo)披露的滿意度，由低到高，依次為：(1)管理人員社會地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽指標(biāo)；(2)管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)；(3)企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)；(4)企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)。反映管理人員利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度并不高。管理人員對其所關(guān)注的非財務(wù)指標(biāo)的披露并不滿意。其中，管理人員對管理人員社會地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽指標(biāo)的披露非常不滿意，對管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露很不滿意，對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增

長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露不滿意，但對企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露比較滿意。在這些非財務(wù)指標(biāo)的披露中，管理人員最不滿意的是管理人員社會地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽指標(biāo)的披露。企業(yè)對反映管理人員利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務(wù)指標(biāo)的披露程度很不夠。

2　并不是越受管理人員關(guān)注的非財務(wù)指標(biāo)的披露，管理人員就越滿意。相反管理人員對其關(guān)注程度高的非財務(wù)指標(biāo)的披露很不滿意。管理人員對企業(yè)形象指標(biāo)的披露、知名度、影響力指標(biāo)的披露，滿意度高于企業(yè)優(yōu)勢指標(biāo)、競爭力指標(biāo)、生存發(fā)展?fàn)顩r指標(biāo)。管理人員對企業(yè)文化、企業(yè)組織氣氛、企業(yè)人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露，滿意度高于企業(yè)穩(wěn)定性、企業(yè)創(chuàng)新指標(biāo)。對當(dāng)前狀況指標(biāo)的披露，管理人員的滿意度與前景指標(biāo)相同；對當(dāng)前發(fā)展指標(biāo)的披露，管理人員的滿意度與長期發(fā)展指標(biāo)相同。

3　管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會指標(biāo)披露的管理人員滿意度高于管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度指標(biāo)；企業(yè)激勵機制指標(biāo)披露的管理人員滿意度低于企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長指標(biāo)。

4　管理人員對企業(yè)穩(wěn)定性指標(biāo)的披露，滿意度高于企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)；對企業(yè)信譽指標(biāo)的披露，滿意度低于企業(yè)形象、知名度、影響力指標(biāo)。對管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標(biāo)和管理人員社會地位、企業(yè)地位指標(biāo)，管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持指標(biāo)披露的管理人員滿意度高于管理人員社會地位、企業(yè)地位指標(biāo)。

二、對反映管理人員利益要求及其實現(xiàn)方式信息的非財務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度進行進一步的研究――差異比較分析

進行單因素方差分析(ANOVA)，了解不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務(wù)、不同性質(zhì)、是否上市、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)管理人員利益要求和實現(xiàn)方式信息的非財務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度是否存在差異。差異比較分析結(jié)果及分組均值見表2。

對不同性別、不同年齡、不同工齡、不同職務(wù)、不同性質(zhì)、是否上市、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段企業(yè)管理人員利益要求和實現(xiàn)方式信息的非財務(wù)指標(biāo)披露的管理人員滿意度差異進行分組均值分析發(fā)現(xiàn)，不同類別管理人員的非財務(wù)指標(biāo)披露的滿意度是不一樣的。

1　從性別來看，對管理人員社會地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽指標(biāo)的披露、管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露、企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，男性管理人員的滿意度低于女性管理人員。

2　從年齡來看，對管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露，20～30歲、31～40歲管理人員的滿意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員；對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，20～30歲管理人員的滿意度低于31～40歲、41～50歲、51歲以上的管理人員，31～40歲管理人員的滿意度低于41～50歲、51歲以上的管理人員。

3　從工齡來看，對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，工齡1年以內(nèi)、1～5年、6～10年管理人員的滿意度低于工齡11～20年、20年以上的管理人員；另外，對管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露，工齡1年以內(nèi)、1～5年管理人員的滿意度還低于工齡11～20年、20年以上的管理人員。

4　從職務(wù)來看，對管理人員社會地位、企業(yè)地位、企業(yè)信譽指標(biāo)的披露、管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、管理人員淘汰率指標(biāo)的披露、企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，中基層管理人員的滿意度低于高層管理人員。

5　從是否為上市公司來看，對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露、企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露，上市企業(yè)管理人員的滿意度高于非上市企業(yè)的管理人員。

6　從企業(yè)規(guī)模來看，對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，中小型企業(yè)管理人員的滿意度低于大型企業(yè)的管理人員；對企業(yè)形象、知名度、影響力、企業(yè)文化、組織氣氛、人力資源、股權(quán)性質(zhì)指標(biāo)的披露，中小型企業(yè)管理人員的滿意度高于大型企業(yè)的管理人員。

7　從企業(yè)發(fā)展階段來看，對管理人員晉升率、晉升機會、企業(yè)用人制度、激勵機制、管理人員授權(quán)與分權(quán)程度、管理人員工作支持、企業(yè)人員流動、用工合同履約率、

管理人員淘汰率指標(biāo)的披露，創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)管理人員的滿意度低于成熟階段、衰退階段企業(yè)的管理人員；對企業(yè)工資福利、工休制度、管理人員待遇、管理人員在職消費水平、管理人員工資增長、管理人員培訓(xùn)、交流、管理人員繼續(xù)教育、管理人員人力資本提升機會、企業(yè)能力、效率、水平、競爭力、企業(yè)前景、優(yōu)勢、穩(wěn)定性、創(chuàng)新、企業(yè)管理、內(nèi)部控制指標(biāo)的披露，發(fā)展階段、成熟階段企業(yè)管理人員的滿意度高于創(chuàng)業(yè)階段、衰退階段企業(yè)的管理人員。

篇6

湖北省貫徹《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》的實施意見

為落實《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》精神，現(xiàn)結(jié)合我省實際，在貫徹《湖北省深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革實施方案》（鄂政發(fā)〔1995〕111號文件）基礎(chǔ)上，提出以下實施意見。

一、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20％，凡超過的，力爭3至5年內(nèi)逐步降到20％。目前企業(yè)繳納的基本養(yǎng)老保險費的比例尚未達到20％的地（市）、縣，不得借統(tǒng)一制度之機，擅自提高企業(yè)繳費比例。少數(shù)地、市、縣（市）因離退休人數(shù)較多、養(yǎng)老保險負擔(dān)過重，目前確需超過企業(yè)工資總額20％或調(diào)整原有企業(yè)繳費比例的，須報省人民政府審批。

二、職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費率從1998年元月1日起為職工本人繳費工資的4％，以后原則上每兩年提高一個百分點，最終達到本人繳費工資的8％。有條件的地方，可適當(dāng)加快個人繳費比例提高的速度。

三、從1998年元月1日起按本人繳費工資11％的數(shù)額為職工建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶，個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費中劃入。1997年12月31日前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統(tǒng)一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。從1998年元月1日起職工調(diào)動時個人帳戶全部隨同轉(zhuǎn)移，1998年元月1日以前的只轉(zhuǎn)移個人帳戶中個人繳費部分。

四、凡1996年元月1日以后參加工作的職工，單位和個人同時繳費累計不滿15年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額一次性支付給本人。

五、1996年元月1日以后參加工作的職工，單位和個人同時繳費累計滿15年的，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金組成。退休時基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的20％，個人帳戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人帳戶儲存額除以120.六、1996年元月1日前參加工作，1996年元月1日以后退休且單位和個人同時繳費（含視同繳費）累計滿10年的人員，其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個人帳戶養(yǎng)老金、過渡性養(yǎng)老金三部分組成。

基礎(chǔ)養(yǎng)老金按當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY20％的比例計發(fā)。鄂政發(fā)〔1995〕111號文件規(guī)定的基礎(chǔ)養(yǎng)老金高出20％的部分，納入過渡性養(yǎng)老金仍按省政府111號文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和辦法計發(fā)。從2001年開始，對基礎(chǔ)養(yǎng)老金仍按鄂政發(fā)〔1995〕111號文件規(guī)定調(diào)整，直到20％為止。

七、進一步擴大基本養(yǎng)老保險覆蓋范圍，盡快適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的需要。要抓緊落實國家提出的擴大覆蓋面計劃，重點加快三資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體經(jīng)濟從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險步伐，有關(guān)部門要配合勞動部門，盡快制訂《湖北省城鎮(zhèn)私營企業(yè)員工和個體經(jīng)濟從業(yè)人員養(yǎng)老保險辦法》。

八、加快基本養(yǎng)老保險省級統(tǒng)籌步伐，力爭2000年實現(xiàn)省級統(tǒng)籌。

九、勞動行政部門要認真履行職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行國家現(xiàn)有的退休政策，各地不得自行放寬退休條件，任何企業(yè)都不能自行辦理職工退休審批手續(xù)。企業(yè)職工凡沒有經(jīng)過當(dāng)?shù)貏趧有姓块T辦理退休審批手續(xù)的一律無效。

十、加強對養(yǎng)老保險基金的管理?；攫B(yǎng)老保險基金要保證?？顚Ｓ茫坑糜诼毠ゐB(yǎng)老保險，嚴(yán)禁擠占挪用和揮霍浪費?；鸾Y(jié)余額，除預(yù)留相當(dāng)于2個月的支付費用外，應(yīng)全部購買國家債券和存入專戶，嚴(yán)格禁止投入其他金融和經(jīng)營性事業(yè)。要加強養(yǎng)老保險基金的收繳。要建立健全社會保險基金監(jiān)督機構(gòu)，財政、審計部門要依法加強監(jiān)督，確?；鸬陌踩?。

篇7

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；醫(yī)院；人事管理

一、引言

目前的網(wǎng)絡(luò)信息化步入了大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)在人們生活各個方面都產(chǎn)生極其深遠的影響，隨著我國的醫(yī)療體系根據(jù)國務(wù)院的規(guī)劃步入改革的關(guān)鍵階段，對醫(yī)院管理制度的完善提出了更高的要求，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院的人事制度管理在醫(yī)院管理制度上處于重中之重的地位，通過在大數(shù)據(jù)時代的背景下，創(chuàng)新醫(yī)院管理的人事制度，對醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量有實質(zhì)性提高。

二、大數(shù)據(jù)時代的概述

大數(shù)據(jù)是由全球著名的咨詢公司麥肯錫最早提出，麥肯錫稱：“數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透進入每個行業(yè)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對海量數(shù)據(jù)的查詢與應(yīng)用，會預(yù)示著新一波的生產(chǎn)率增長和盈余浪潮的到來?！痹诂F(xiàn)今社會高速發(fā)展的情況下，通過大數(shù)據(jù)時代的到來，信息流通更加完善，醫(yī)院在這方面也不例外。醫(yī)院在大數(shù)據(jù)的使用上，主要是通過各種類型的數(shù)據(jù)集中起來，來查找有價值的消息。通過大數(shù)據(jù)的整理可以對原始的醫(yī)院醫(yī)療數(shù)據(jù)再利用。醫(yī)療的大數(shù)據(jù)內(nèi)容主要有門診掛號、病人住院、用藥、化驗、檢查、處方還有人事、病歷病史等等數(shù)據(jù)資料。隨著云時代的到來，云計算的應(yīng)用在醫(yī)院的數(shù)據(jù)管理與信息平臺上開始實踐。醫(yī)院的行業(yè)信息化技術(shù)的建設(shè)，對病人的醫(yī)療提供更高效、更便捷的服務(wù)。在醫(yī)院的工作上，通過對各部門、分院之間的信息數(shù)據(jù)共享，構(gòu)建互聯(lián)互通的協(xié)作網(wǎng)絡(luò)，對醫(yī)院的整體工作水平有所提高。

三、醫(yī)院人事管理存在的問題

（一）醫(yī)院人事管理人員素質(zhì)較低。目前醫(yī)院的人事管理隊伍構(gòu)成上很多不是專業(yè)人員，對基本的人事管理工作制度內(nèi)容不了解，很多人事管理人員是從其他部門調(diào)崗或者借調(diào)來進行相應(yīng)工作。這種情況導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大數(shù)據(jù)時代的背景下，對現(xiàn)代化人事管理的工作要求，目前醫(yī)院的人事機構(gòu)基本處于空轉(zhuǎn)的狀態(tài)，辦公室的配備幾乎只有1-2名工作人員，工作狀態(tài)基本懶散，對本職工作不予以重視，導(dǎo)致人事管理工作無法順利展開。

（二）醫(yī)院管理層對人事管理工作的不重視。多數(shù)醫(yī)院的管理層對人事管理工作的重視程度仍然不夠，沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要意義，認為醫(yī)院的人事管理制度和檔案管理制度相關(guān)方面工作沒有價值。由于缺乏專業(yè)技術(shù)人員的工作，醫(yī)院沒有系統(tǒng)的建立人事檔案管理系統(tǒng)，結(jié)果對醫(yī)院診療的有關(guān)檔案出現(xiàn)丟失或損壞的情況，部分醫(yī)療事故中醫(yī)院面臨不利局面。

四、大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新方式

（一）建立醫(yī)院數(shù)據(jù)庫。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，醫(yī)院人事管理制度進行科學(xué)化改革，需要建設(shè)完整的數(shù)據(jù)庫。但是目前數(shù)據(jù)庫建設(shè)一個最大的問題是由于建設(shè)規(guī)模較大需要花費大量的成本來進行建設(shè)與維護。但是目前很多醫(yī)院難以承受這些費用，所以通過政府扶持為醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫建設(shè)提供便利，通過數(shù)據(jù)庫的建立，及時獲取人事管理的相關(guān)訊息，為醫(yī)院人事管理工作提供資料上的幫助。醫(yī)院在數(shù)據(jù)庫的建設(shè)上，根據(jù)自身經(jīng)濟條件等實際情況。可以建立小型的數(shù)據(jù)庫。通過小型數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，及時對人事管理的資料進行搜索查詢，通過數(shù)據(jù)庫的輔助作用，避免了傳統(tǒng)人事檔案管理容易造成的丟失、損壞等情況，也為醫(yī)院的人事管理工作的創(chuàng)新提供了技術(shù)上的支持。

（二）完善人事管理制度。醫(yī)院人事管理制度在大數(shù)據(jù)時代的背景下，要健全相關(guān)的管理制度，對醫(yī)院各項人事管理工作要進行及時開展。利用計算機數(shù)據(jù)庫的便利性進行數(shù)據(jù)的查詢，同時也保障了人事管理內(nèi)容數(shù)據(jù)的安全性。利用大數(shù)據(jù)的便利性，對醫(yī)務(wù)人員的信息進行集中搜集，來擴大信息的使用率。在完善人事管理制度的數(shù)據(jù)庫使用上，要安排專職人員進行人事管理的數(shù)據(jù)化建設(shè)。人事管理制度的建設(shè)，可以提升醫(yī)院的管理水平，在對信息進行搜索的同時，促進人事管理制度的規(guī)范化，并且建立指標(biāo)體系和其他制度，解決人員配置、考核體系、薪資待遇、人事結(jié)構(gòu)上的一些問題，維護了醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)。

（三）加強醫(yī)院人事管理隊伍的建設(shè)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院的人事管理隊伍的建設(shè)也要具有創(chuàng)新的意識，對計算機技術(shù)的要求也逐漸走向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，才能對大數(shù)據(jù)下對醫(yī)院的數(shù)據(jù)庫建設(shè)提供重要的人力資源保障。醫(yī)院在招聘人事管理人員的工作上，對相關(guān)招聘工作進行完善，在招聘的同時也要關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)能力之外的能力，特別是關(guān)于數(shù)據(jù)庫方面的能力進行考察。使應(yīng)聘者能盡量適應(yīng)醫(yī)院的人事管理數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。除了應(yīng)聘之外，應(yīng)加強對人事管理隊伍進行專業(yè)培訓(xùn)，特別是信息化技術(shù)方面的培訓(xùn)。讓人事管理人員應(yīng)用信息化技術(shù)的軟件，能對醫(yī)院人事工作的信息化管理進行熟練掌握，提高工作效率。

五、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代成為時代潮流的情況下，醫(yī)院的發(fā)展即面臨機遇，又面臨著挑戰(zhàn)。醫(yī)院的信息化建設(shè)水平將決定著醫(yī)院人事管理工作的效率。醫(yī)院要加強數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，改革人事管理制度，加強工作人員的培訓(xùn)與職業(yè)素養(yǎng)。來保障大數(shù)據(jù)時代背景下，醫(yī)院的改革發(fā)展穩(wěn)步推進。

【參考文獻】

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[2]王麗.大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理,2016(18):67.

篇8

摘要：為了全面有效地評估一個農(nóng)業(yè)科研單位的未來發(fā)展方向，制定出一個可行的、適合農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的具體人事管理與人事檔案管理制度，本文筆者具體全面地探索了目前農(nóng)業(yè)科研單位之中的人事管理與人事檔案管理制度，并根據(jù)這些已有的人事管理制度，進行了一系列的探討和分析，最終又使用統(tǒng)計的手段和分析的方法，找出真正適合農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展、可以確保農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展的道路。本文的最主要研究目的就是探索在當(dāng)前的信息化時代的形式之下，進行對農(nóng)業(yè)科研單位人事管理與人事檔案管理制度的探索，并從各個角度對具體的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度與人事檔案管理的建立進行了探索。

關(guān)鍵詞 ：農(nóng)業(yè)科研單位 人事管理 人事檔案管理 改革

農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員作為一個農(nóng)業(yè)科研單位的最基本組成部分，只有農(nóng)業(yè)科研單位工作人員迸發(fā)出工作積極性，保證生產(chǎn)效率，提升整個農(nóng)業(yè)科研單位的市場價值，才能夠保證農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。為了有效地保證農(nóng)業(yè)科研單位可以持續(xù)健康快速發(fā)展，就要求農(nóng)業(yè)科研單位可以根據(jù)具體的環(huán)境和市場氛圍，制定相應(yīng)的管理規(guī)范。截至目前為止，雖然隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，計算機已經(jīng)可以代替許多人進行相關(guān)的工作，但是一個農(nóng)業(yè)科研單位的最基本組成單位還是農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員，要想把握住當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研單位在新的信息時代里面的發(fā)展時機，就要求農(nóng)業(yè)科研單位制定一系列的人事管理制度機制，滿足工作人員的具體需要，組織一系列的人事管理方法，提升整個單位所有工作人員的工作積極性，提升單位的綜合競爭能力。

一、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革的重要意義

農(nóng)業(yè)科研單位進行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)技術(shù)。然而，進入新世紀(jì)以來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和人才思想意識的轉(zhuǎn)變，以往的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對于農(nóng)業(yè)科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農(nóng)業(yè)科研單位并沒有意識到農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的巨大作用，并沒有設(shè)立出一套完善的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制。

目前，為了制定一套行之有效的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度，各個農(nóng)業(yè)科研單位和相關(guān)的專家學(xué)者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個農(nóng)業(yè)科研單位或者是適合某一種行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理方案，促進了農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，發(fā)揮了很有效的作用。但是，這些農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準(zhǔn)的全行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理準(zhǔn)則，這就需要對農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的研究，切實有效地提升整個農(nóng)業(yè)科研單位的競爭能力。

二、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

1.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則

為了保證整個農(nóng)業(yè)科研單位的正常秩序，保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計的時候，要遵循以下幾個方面的設(shè)計原則。

第一個要考慮的原則是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無幾的，那么農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農(nóng)業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理原則。

第二個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質(zhì)性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農(nóng)業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質(zhì)性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。

第三個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在農(nóng)業(yè)科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應(yīng)有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現(xiàn)。例如在家族性農(nóng)業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的運行，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理機制也難以激發(fā)出農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計的時候，要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。

2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

進入新世紀(jì)，在信息化的時代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟方面的人事管理，還要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟貢獻的時候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設(shè)立相應(yīng)的職位，滿足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來發(fā)展。也可以為工作人員去報一些專業(yè)技能知識培訓(xùn)班，提升工作人員的綜合素質(zhì)水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。

在進行整個農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關(guān)的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學(xué)歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長遠利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。

綜上所述，本文具體地分析了一個農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過程，以及這種人事管理制度的檢測過程。目前，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各個行業(yè)之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨立存在的個體，農(nóng)業(yè)科研單位為了保證自身的運用和發(fā)展，必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭力，就需要農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農(nóng)業(yè)科研單位的進步添磚加瓦。

參考文獻

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上承戰(zhàn)略 下接人才

——人力資源管理高端視野

作者：潘平 出版社：清華大學(xué)出版社

篇9

隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現(xiàn)有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發(fā)缺乏權(quán)威性，并不能達到人事制度的改革目的和要求。由于事業(yè)單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規(guī)定不嚴(yán)格，再加上沒有必要的的競爭機制，一旦錄用都不會被淘汰，導(dǎo)致從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)偏低，很難做到人盡其才。雖然事業(yè)單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創(chuàng)建真正的法制管理結(jié)構(gòu)，員工自我約束機制和競爭激勵機制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。

二、我國事業(yè)單位人事管理制度改革的重要意義

人事管理是指國家或企業(yè)通過運用科學(xué)有效的方法和合理的管理制度，以實現(xiàn)員工的體力、智力的最充分利用，并保護員工的合法利益，具體包括對事業(yè)單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規(guī)定，通過構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機制、建立科學(xué)完善的人員考核評價機制、創(chuàng)建完善科學(xué)的分配制度、實現(xiàn)單位員工自我管理，來完善事業(yè)單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業(yè)單位改革的基本滿足條件。通過事業(yè)單位人事管理制度的改革逐漸實現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優(yōu)化事業(yè)單位的員工隊伍。只有推動事業(yè)單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。

三、新時期我國事業(yè)單位人事管理制度改革途徑探索

1.構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本單位的工作特點合理設(shè)置工作崗位，建立與本單位性質(zhì)相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責(zé)，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規(guī)范。對管理崗位，要建立能夠體現(xiàn)管理人員的工作業(yè)績、管理水平的等級制度。對專業(yè)技術(shù)崗位，要堅持擇優(yōu)聘用原則，逐步建立職業(yè)資格注冊管理制度。通過對事業(yè)單位人事管理制度的深化改革，要建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置機制，以此推動事業(yè)單位分類改革，實現(xiàn)事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各職工的積極性，促進事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位以自身特點為出發(fā)點，以科學(xué)合理、簡單高效為原則，通過與事業(yè)單位聘用制度和分配制度的結(jié)合，制定符合本單位發(fā)展的崗位設(shè)置機制。構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯(lián)系起來，有效的將工作內(nèi)容體現(xiàn)在崗位職責(zé)中，不僅培養(yǎng)了事業(yè)單位的骨干精英，還優(yōu)化了職工隊伍，對事業(yè)單位的發(fā)展起到了重要的作用。

2.建立科學(xué)完善的人員考核評價機制。建立科學(xué)完善的人員考核評價機制是實現(xiàn)績效工資合理分配的基礎(chǔ)，績效考核是單位通過運用特定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進行評估，根據(jù)評估結(jié)果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進行科學(xué)合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創(chuàng)新能力和員工的素質(zhì)等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，定量分析的目標(biāo)，比如完成數(shù)量等可以直接按照數(shù)量的多少來進行分析評價，而定性分析的目標(biāo)，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進行分析評價?？冃Э己酥贫仍趯嶋H實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導(dǎo)致績效考核制度流于形式。因此，必須加強人員考核評價機制的建立，要打牢績效考核的基礎(chǔ)，公平地對員工進行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現(xiàn)建立科學(xué)完善的人員考核評價機制的真正目的。

3.創(chuàng)設(shè)完善科學(xué)的分配制度。完善的分配制度是事業(yè)單位人事管理制度的基礎(chǔ)，是事業(yè)單位發(fā)展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現(xiàn)社會公平。事業(yè)單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調(diào)整機制，將事業(yè)單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分。績效工資是事業(yè)單位根據(jù)規(guī)范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據(jù)是事業(yè)單位員工對單位的貢獻程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內(nèi)展開，具體的實施還需完善。培養(yǎng)人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業(yè)單位對員工的獎賞措施來促進員工的工作熱情，提高事業(yè)單位的發(fā)展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據(jù)員工對單位的貢獻公平分配。只有創(chuàng)設(shè)完善科學(xué)的分配制度，體現(xiàn)公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業(yè)單位要通過建立科學(xué)完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達到事業(yè)單位科學(xué)規(guī)范的收入分配。

4.實現(xiàn)單位員工自我管理。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業(yè)單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認知、自我規(guī)劃、自我激勵、自我控制和自我學(xué)習(xí)五個方面。自我認知作為自我管理的基礎(chǔ)，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優(yōu)缺點，并了解自己內(nèi)心的需求。自我規(guī)劃要根據(jù)員工自己的內(nèi)心需求來設(shè)定目標(biāo)，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現(xiàn)既定目標(biāo)的過程中，若發(fā)展順利員工應(yīng)時刻告誡自己要居安思危，若發(fā)展困難員工應(yīng)時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應(yīng)為了既定目標(biāo)而放棄暫時的欲望。自我學(xué)習(xí)是指員工應(yīng)不斷通過學(xué)習(xí)提升自己以適應(yīng)單位的需求。事業(yè)單位的人事管理制度的制定應(yīng)該改變以往的只由管理者制定的模式，應(yīng)讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現(xiàn)員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現(xiàn)事業(yè)單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發(fā)問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現(xiàn)員工的自我管理。

四、結(jié)語

篇10

關(guān)鍵詞 高校 人事

中圖分類號：G472 文獻標(biāo)識碼：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的產(chǎn)物，其來源于政府人事，用人模式和政府一樣，唯一不同之處就是用人單位不是政府而是高校。目前，高校教職工端的基本上是“鐵飯碗”，只要在工作中不出現(xiàn)大錯，不做違法亂紀(jì)的事情，就不會被辭退，所以工作沒有積極性。而端著“泥飯碗”的人事制的教職工則可以打破這種局面，引入激勵機制和淘汰機制，增加了事業(yè)編制教職工的危機感和責(zé)任感，激發(fā)事業(yè)編制人員工作的積極性、能動性，真正發(fā)揮其“鯰魚效應(yīng)”，有利于全體教職工素質(zhì)的提高、隊伍的成長，有利于促進了高校人事管理模式的市場化，推進了高校人力資源的開發(fā)和優(yōu)化了高校的資源配置。

一、人事制度的發(fā)展歷程

我國用人制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下幾個階段：第一階段，1978年前用工制度分為干部和工人兩種，當(dāng)時干部統(tǒng)一調(diào)配、工人統(tǒng)一招工，是在大規(guī)模的社會主義改造和建設(shè)時期所形成的制度，具有很強的計劃性，其在當(dāng)時的特定歷史環(huán)境下是有積極效用的。第二階段，1978后用工制度分為國家行政公務(wù)員制度、事業(yè)單位的人員分類管理制度和企業(yè)單位的全員勞動合同制度。在這一時期，高校教職工采用的是事業(yè)單位的分類管理制度的形式，分為職員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類。雖然對專技人員采用了“崗位責(zé)任制為核心的專技職務(wù)聘任制”，但因流動門檻高，人才流動率仍很低。第三階段，2002年后實行了以聘用合同為主體的聘用制，這為人才流動和管理制度點燃了希望的火花，通過實行聘用制，把用人單位和個人之間的勞動關(guān)系契約化、合同化，實現(xiàn)勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

二、高校人事制度的簡述

人事制度實行人和檔案的分開管理，高校擁有聘用人員的“使用權(quán)”，高校與聘用人員簽訂勞動合同。期間，聘用人員按合同規(guī)定履行其職責(zé)完成其任務(wù)，高校對聘用人員進行管理并根據(jù)其工作態(tài)度、工作業(yè)績、水平高低兌現(xiàn)其待遇。社會人才服務(wù)機構(gòu)主要是人才服務(wù)中心負責(zé)檔案的接收、管理、轉(zhuǎn)移和各項社保、公積金等。一旦聘任結(jié)束，高校不再續(xù)聘的話，聘用人員則要進入市場另行擇業(yè)，高校不再承擔(dān)任何責(zé)任。這樣，通過高校人事制度，既保證了教師的自主擇業(yè)權(quán)，有增強了教師的危機感，使得他們不得不不斷地提高自己的業(yè)務(wù)水平、不斷地努力工作。人事制度是對原有人事制度的補充和完善，其主要特點是教師資源配置的市場化、使用的合同化和保證的社會化，高?？梢越柚酥贫冉鉀Q原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的問題

（一）舊人事觀念的約束。

由于高校舊人事管理制度觀念堅不可摧，人們的想法長期以來受傳統(tǒng)觀念的影響，仍然停留在原來的看法上，對人事制度缺乏認識，實行人事的教職工因為檔案放在人才市場管理，雖然客觀上更易促使人員流動，但主觀上容易讓人事的教職工產(chǎn)生自己不是學(xué)校在編教職工的想法，對學(xué)校沒有太多的依戀，缺少安全感，對學(xué)校的管理與發(fā)展毫無興趣、態(tài)度冷淡，影響工作積極性，不利于學(xué)校的發(fā)展。

（二）舊人事管理制度的影響。

高校人事管理制度的改革還未到位，例如高校教職工職稱評審（初級、中級）、職務(wù)晉升（正處級及以下）、工資調(diào)整及兩者之間關(guān)系的管理都是由高校自己來考核，尚未真正應(yīng)用到高校教職工隊伍的管理之中，可以說對于人事的教職工管理仍繼續(xù)了過去的人事管理模式。從某種程度上說，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部門有可能同時存在事業(yè)編制人員與人事人員在某些地方，如職務(wù)晉升與職稱評審存在著不相同待遇等問題。此種管理模式，不利于教職工合理進出；不利于人教職工的合理利用、教職工潛力的開發(fā)。

（三）配套政策不健全的障礙。

目前國內(nèi)的待遇及公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷、生育等社保仍然實行雙重標(biāo)準(zhǔn)管理，造成了大部分高校中人事職工與正式在編職工的社會保障待遇差別大，甚至許多高校對人事教職工退休后的待遇如何兌現(xiàn)，自己都很迷茫，無法給予保證。

四、對如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事業(yè)編制聘任問題上尚有許多問題有待于解決，有待于優(yōu)化。同時，高校人事制度能使高校和教職工兩者之間建立一種有序的、正向的勞動聘用關(guān)系，實現(xiàn)真正意義上的“人人皆為崗所需，崗崗皆有人所任”，高校人事制度解決了教職工只進不出，只上不下及想進無門、想出無理等問題，是高校新型的人事管理制度，對于深化人事制度改革，具有非常重大的意義，最終將成為我國高校事業(yè)編制制度的有益補充，并有望在不久的將來替代事業(yè)編制制度。為此，我們應(yīng)努力做好以下幾項工作：

（一）創(chuàng)新觀念，確切落實。

高校人事部門應(yīng)做好宣傳工作，利用各種方式、通過各種途徑宣傳人事制度這種新型制度，使廣大教職工加深對人事制度的了解，理解人事制度的內(nèi)涵和外延，引導(dǎo)教職工轉(zhuǎn)變思想，激發(fā)其積極性和主動性。同時在推行人事的工作中，一定要按照有關(guān)人事管理方面的法律、法規(guī)和政策嚴(yán)格執(zhí)行，維護人事教職工的合法權(quán)益，維護學(xué)校的用人。對已展開的人事工作要逐步步入正軌，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，完善服務(wù)手段，最終使人事制度成為事業(yè)編制制度的有益補充。

（二）分層次執(zhí)行。

對高校實行人事制度應(yīng)分層次執(zhí)行，可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，已入職的教職工及新引進的高層次、高學(xué)歷、高職稱的教職工可仍按原有的管理制度執(zhí)行，對于新引進的碩士、中級職稱以下人員可以采用人事制度。這樣，可以穩(wěn)中求進，平穩(wěn)實施，不會帶來太大的影響。等到時機成熟，人事制度為廣大教職工普遍接受時，再擴大實施范圍。

（三）完善考核，規(guī)范制度。

應(yīng)該嚴(yán)格按照崗位需求聘用所需人才，對人事人員和固定編制人員按照同工同酬原則給予相同的待遇。尤其是在職稱評定、職務(wù)晉升、考工定級、培訓(xùn)進修等方面充分調(diào)動人事教職工的工作主動性和積極性。規(guī)范用人制度，建立一個定性考核和定量考核相結(jié)合、業(yè)績考核和過程考核相結(jié)合，適合高校自身特點同時又具有可操作性的科學(xué)合理的考核辦法，以確?？己说墓⒐?。建立有效的激勵機制，并逐步在全體教職工中推行人事制度，統(tǒng)一身份，逐步消除“在編”或“不在編”而造成的地位和待遇不同的雙標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象。

（四）分配制度的優(yōu)化。

根據(jù)黨的十六大制定的“以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”、“各種生產(chǎn)要素參與分配”的國民收入分配的指導(dǎo)思想，在2009年9月國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定于2010年1月1日起對事業(yè)單位實施績效工資。據(jù)此，高校目前正積極準(zhǔn)備實施績效工資，將“以人定薪”轉(zhuǎn)變成“以崗定薪”、“身份工資”轉(zhuǎn)變成“業(yè)績工資”，將“剛性需求待遇體系”轉(zhuǎn)變成“柔性需求待遇體系”。

（五）崗位設(shè)置的優(yōu)化。

科學(xué)合理設(shè)崗是一項重且難的工作，應(yīng)由過去的“因人設(shè)崗”轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的時展急需的“因崗聘人”、“因事設(shè)崗”。深化高校內(nèi)部機制改革，對科研、教務(wù)、就業(yè)、學(xué)生、團委、后勤等各部各門分門別類考慮，各部各門的具體崗位是否設(shè)立、如何設(shè)立、設(shè)多少、具體崗位職責(zé)如何要求等，要在通盤考慮的基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理的崗位聘任細則。

（六）完善社會保障制度。

完善的社會保障制度是順利推行人事制度，進而為促進高校人才有序流動提供了重要保證。各高校應(yīng)將人事人員納入現(xiàn)有的社會保險范疇，同時還應(yīng)補充及完善高校的養(yǎng)老保險制度，逐步推進事業(yè)單位保險制度走向統(tǒng)一，體現(xiàn)出學(xué)校和個體的績效差異，社會保險制度的制定應(yīng)考慮到參保主體的身份或工作地發(fā)生變動后各個險種之間個人賬戶的轉(zhuǎn)移待遇計算和險種銜接等問題。目前，我國的公積金、養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社保制度正朝著統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的方向邁進，這為高校順利推行人事制度、加快人才流動提供了機會。

綜上所述，高校人事制度必須要真正地走出高校，真正地走向市場，不斷地完善。隨著人事制度的不斷完善，必將推進高校人力資源的開發(fā)，必將優(yōu)化高校資源配置。

（作者：鹽城師范學(xué)院人事處，揚州大學(xué)企業(yè)管理2012級碩士研究生，研究方向：人力資源管理）

參考文獻：

[1]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龍江高教研究，2006，12