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篇1

關(guān)鍵詞：管理學(xué)；學(xué)科屬性；范式紛爭

一、管理思想的演變與發(fā)展

管理思想的出現(xiàn)是管理實(shí)踐的產(chǎn)物。管理作為一種職能是奴隸制興起的直接產(chǎn)物( 肯尼迪·克洛克， 2002) 。較高一級(jí)的管理產(chǎn)生于希臘和羅馬帝國時(shí)代( 小詹姆斯·H·唐納利， 1982) 。古羅馬人的偉大之處在于他們利用等級(jí)原理和委任、授權(quán)辦法， 把羅馬城擴(kuò)展為一個(gè)前所未有的、組織效率很高的羅馬帝國( 羅珉， 2003) 。人類管理思想的演進(jìn)標(biāo)志著人類從最初的求得生存而產(chǎn)生的自覺意識(shí)經(jīng)過歷史的錘煉—— 成功和失敗考驗(yàn)的螺旋式上升， 最終成為人類社會(huì)前行的燈塔。人類管理思想的提煉大致經(jīng)歷六個(gè)過程: 管理者的需要、思想價(jià)值、時(shí)間性、提高和展現(xiàn)(AddrejA .huczynski， 1996) 。

把管理思想升華為一門科學(xué)， 以此構(gòu)建管理學(xué)學(xué)科大廈， 是由發(fā)端于19 世紀(jì)末現(xiàn)代工廠制度下的“泰羅科學(xué)主義”完成的。不同于經(jīng)濟(jì)學(xué)， 管理學(xué)從一誕生就陷入到“管理理論的叢林”( 哈羅德·孔茨， 1961) : 人們對(duì)管理的職能、原理、方法甚至管理的定義還沒有形成統(tǒng)一的解釋。管理學(xué)盡管較經(jīng)濟(jì)學(xué)年輕， 在其發(fā)展的一百多年里，管理學(xué)的發(fā)展與創(chuàng)新速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了其他社會(huì)學(xué)科。從科學(xué)管理的確立到人際關(guān)系學(xué)派發(fā)展， 從“管理理論的叢林”到“管理理論叢林的再探”， 從新人際關(guān)系學(xué)派的興盛到新泰羅主義的回歸， 管理理論絲毫沒有走向統(tǒng)一的跡象。早期哈羅德·孔茨把管理學(xué)理論概括為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派、人際行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派及數(shù)量學(xué)派等六大學(xué)派。海因茨·韋里克( 1993) 繼續(xù)對(duì)管理理論叢林進(jìn)行分類， 隨著“叢林”生態(tài)結(jié)構(gòu)的變化， 形成了11 個(gè)有代表性的學(xué)派。Huczynski( 1996) 按照市場接受度、爭論性、獨(dú)特性、作者聲望把管理學(xué)派分為馬克思·韋伯為代表官位主義學(xué)派， 以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派， 以法約爾、巴納德為代表的行政管理學(xué)派， 以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派， 以本尼斯、沙因?yàn)榇淼娜穗H關(guān)系學(xué)派， 以德魯克、彼特斯為代表的大師理論學(xué)派。

二、管理學(xué)的學(xué)科屬性

任何一門學(xué)科都必須具備三個(gè)根本要素， 即研究對(duì)象、研究方法和概念( 范疇) 體系。研究對(duì)象是該學(xué)科的根本出發(fā)點(diǎn)， 也代表了該學(xué)科的本質(zhì)屬性。研究方法是人們認(rèn)識(shí)對(duì)象的方式與方法的學(xué)問， 它是科學(xué)發(fā)展最活躍的因素。人們用特定的研究方法來研究特定的研究對(duì)象， 便逐步形成了上升為理性的認(rèn)識(shí)， 并借助詞語以概念、范疇的形式加以表述。當(dāng)用來進(jìn)行理論思維的概念、范疇積累起來， 形成認(rèn)識(shí)或解釋對(duì)象的理論體系之后， 便標(biāo)志著這一門科學(xué)走向了成熟。而管理理論的分歧至少表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

對(duì)“管理”至少存在三個(gè)不同的理解。管理科學(xué)主義認(rèn)為管理就是組織在即定資源約束下如何通過優(yōu)化配置以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為管理就是設(shè)計(jì)并保持一種良好的環(huán)境， 使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)的過程。管理過程學(xué)派的視角， 認(rèn)為管理就是從計(jì)劃到控制的循環(huán)過程， 即管理人員在管理活動(dòng)中執(zhí)行著計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制若干活動(dòng)。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為， 管理是將多變的客觀環(huán)境( 宏觀、中觀、微觀) 視為一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)， 為有效地實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)目標(biāo)( 產(chǎn)生社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益或提高效率或使企業(yè)價(jià)值最大化等) 而激活人的智力， 優(yōu)化配置系統(tǒng)中各種資源，并改變資源產(chǎn)出的一系列決策、措施、辦法。概括起來， 上述認(rèn)識(shí)最根本的分歧點(diǎn)在于管理學(xué)的人本主義主張和科學(xué)主義主張。也有人認(rèn)為二者各有側(cè)重分別形成管理學(xué)學(xué)科和管理科學(xué)學(xué)科。事實(shí)上二者有明顯的“鴻溝”， 但也不是截然分離的， 二者的關(guān)系就像并行的兩個(gè)車輪， 在管理學(xué)科的發(fā)展中， 二者永遠(yuǎn)無法交融， 但也永遠(yuǎn)無法分離。彌合二者的鴻溝的努力一直在進(jìn)行。這里以席酉民的和諧管理理論為代表。和諧管理理論認(rèn)為，“管理”的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)在于“理”， 形式在“管”，“管”必須從“理”來實(shí)現(xiàn)。席酉民提出， 管理必須遵循兩個(gè)原則， 用優(yōu)化思路解決客觀科學(xué)的一面， 用不確定的思路解決主觀情感的一面， 并使兩者有機(jī)結(jié)合起來， 互動(dòng)作用， 實(shí)現(xiàn)整體的一致性。轉(zhuǎn)貼于

另一方面， 人們對(duì)管理的對(duì)象或內(nèi)容也還存在不同意見。管理學(xué)很多概念無論內(nèi)涵外延均不相同， 分類方式合標(biāo)準(zhǔn)也不相同。從營運(yùn)職能看， 盡管營運(yùn)職能的決策過程都包含計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四個(gè)過程， 但是它們的內(nèi)容是截然不同的。正如學(xué)者芮明杰批評(píng)的那樣， 把管理限定為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制是錯(cuò)誤的， 管理的核心在于對(duì)現(xiàn)實(shí)資源的有效整合， 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等活動(dòng)是有效資源整合的手段和方法， 他們本身并不是管理。為了調(diào)和矛盾， 學(xué)者們把上述對(duì)象稱為廣義的管理學(xué)研究對(duì)象， 把管理科學(xué)的內(nèi)容也囊括進(jìn)去了。狹義的研究對(duì)象則限定為管理的過程或職能: 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等活動(dòng)。英國科學(xué)哲學(xué)家卡爾·R·波普爾指出， 科學(xué)方法是由科學(xué)目標(biāo)決定的， 研究方法和手段只相對(duì)于具體目的才有意義。克萊默( 1975) 認(rèn)為， 管理思想來自于歸納和演繹推理， 它是一個(gè)應(yīng)用于相當(dāng)廣泛的情境的系統(tǒng)化的知識(shí)。不少管理實(shí)踐都是建立在傳統(tǒng)方法和理論基礎(chǔ)上的， 而這可以追溯到20世紀(jì)初泰羅的思想上。

三、管理學(xué)的范式紛爭

范式( Paradigm) 理論最初是由庫恩( 1968) 提出的， 指常規(guī)科學(xué)所賴以運(yùn)作的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐規(guī)范。范式是從事某一科學(xué)的研究者群體所共同遵從的世界觀和行為方式，它包括三個(gè)方面的內(nèi)容: 共同的基本理論、觀念和方法; 共同的信念; 某種自然觀( 包括形而上學(xué)假定) 。范式的基本原則可以在本體論、認(rèn)識(shí)論和方法論三個(gè)層次表現(xiàn)出來，分別回答的是事物存在的真實(shí)性問題、知者與被知者之間的關(guān)系問題以及研究方法的理論體系問題。當(dāng)一門學(xué)科的知識(shí)處在一個(gè)范式的指導(dǎo)下時(shí)，這門學(xué)科就處在“常態(tài)科學(xué)”(Normalscience) 時(shí)期。在范式的指導(dǎo)下， 科學(xué)家們不斷研究、解決問題， 積累知識(shí)。但隨著研究的進(jìn)步， 必然會(huì)出現(xiàn)常態(tài)科學(xué)的范式所不能解釋的“異例”(Anomaly) 。當(dāng)異例多到一定程度時(shí)， 就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)危機(jī)(Crisis) 。后者將迫使科學(xué)家們?nèi)で罅硗飧姓f服力的解釋。在這個(gè)過程中， 新的定律、概念、假設(shè)、價(jià)值、技術(shù)和解決問題的范例出現(xiàn)， 科學(xué)就發(fā)生了一場革命(Revelution) ， 科學(xué)研究的新范式形成了。

把管理學(xué)理論范式分為追求使管理更有效率的科學(xué)主義范式和追求使管理更加人性的人本主義范式， 這種分類方法的突出意義是強(qiáng)調(diào)管理學(xué)理論范式追求的目標(biāo)?？茖W(xué)管理理論的創(chuàng)立者泰羅信奉的哲學(xué)， 就是“科學(xué)理性主義”或“工具理性主義”。他第一個(gè)把科學(xué)方法運(yùn)用于管理當(dāng)中。泰羅的科學(xué)管理理論把人看成“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為追求經(jīng)濟(jì)利益是人的理性的主要表現(xiàn)。它強(qiáng)調(diào)通過勞資協(xié)調(diào)來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率， 以最小的付出使勞資雙方得到最大的利益。行為主義學(xué)派通過霍桑試驗(yàn)對(duì)古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破， 第一次把管理研究的重點(diǎn)從“經(jīng)濟(jì)人”的基本假設(shè)和從物的因素上轉(zhuǎn)向“社會(huì)人”的基本假設(shè)和人的因素上。梅奧的人際關(guān)系理論(Human Relations Theory) 通過對(duì)霍桑效應(yīng)(Hawthorne Effect) 的揭示， 對(duì)古典組織管理理論的研究范式維度作了四個(gè)方向的拓展( 羅珉， 2001) : 單個(gè)行為主體的社會(huì)性; 人是社會(huì)人， 工作中的人際關(guān)系( In－terpersonalRelations) 是影響生產(chǎn)效率的首要因素; 組織是人們希望實(shí)現(xiàn)自導(dǎo)、自治、自我負(fù)責(zé)和自我實(shí)現(xiàn)的場所; 群體(Group) 總是通過建立他們的價(jià)值觀和規(guī)范來控制人們的行為。其蘊(yùn)涵的理論假設(shè)是， 組織善待員工， 員工會(huì)改進(jìn)工作態(tài)度， 并不斷增加滿意度和承諾感， 這種態(tài)度會(huì)影響行為， 反過來促進(jìn)組織績效的改善。如果按照庫恩的范式革命學(xué)說， 在兩個(gè)范式之間， 存在四個(gè)階段:范式Ⅰ常態(tài)科學(xué)異例危機(jī)革命范式Ⅱ。這里的常態(tài)科學(xué)是指在范式I 指引下積累的知識(shí); 異例是指范式I 不能解釋的新現(xiàn)象; 危機(jī)是指范式I 從根本上受到懷疑; 革命是指范式I 全面崩潰。人本主義取代科學(xué)主義如果是一場革命的化， 那么將是一個(gè)新的范式的誕生。在無法調(diào)和勞資糾紛時(shí)， 泰羅主義學(xué)說出現(xiàn)了異例， 但是說泰羅主義出現(xiàn)了危機(jī)， 是不符合管理思想史實(shí)。Huczynski 指出， 人際關(guān)系學(xué)派從未偏離過泰羅主義的思想范疇。正如梅奧( 1924，1925) 在對(duì)霍桑研究報(bào)告的解釋中看出: 工廠內(nèi)友好寬松的管理氛圍將促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。盡管這種因果關(guān)系可能逆轉(zhuǎn)( 生產(chǎn)的高效率會(huì)使管理氣氛寬松) ， 管理者仍然能夠看到他期待的東西。人際學(xué)派的動(dòng)機(jī)思想強(qiáng)調(diào)管理刺激和控制、非正式群體的社會(huì)作用力、社會(huì)滿意度和產(chǎn)量定額等因素的重要性。梅奧給管理者提供了一個(gè)通過咨詢和領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)重建人與社會(huì)平衡的新模式。事實(shí)上， 人際關(guān)系學(xué)派倡導(dǎo)加強(qiáng)了管理者的中心地位。而管理者的中心主義恰恰是肯尼迪·克洛克認(rèn)為導(dǎo)致管理終結(jié)(ManagementEnding) 的元兇。因此， 割裂不同學(xué)派的歷史聯(lián)系性是錯(cuò)誤的。正如羅珉( 2005) 所指出的那樣: 科學(xué)主義范式和人本主義范式從管理學(xué)誕生開始， 一直主導(dǎo)著管理學(xué)的發(fā)展。它們都是管理學(xué)范式的重要組成部分， 是同一個(gè)硬幣的兩面， 都對(duì)管理學(xué)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)。

四 總結(jié)

總而言之，管理思想家們所選擇的眾多路徑、取向或“范式”， 是可以兼容、互濟(jì)的。不同的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)、學(xué)術(shù)流派相互間應(yīng)當(dāng)寬容、共處。對(duì)因理論和方法不同而出現(xiàn)的“分歧”，不必急于達(dá)成“一律”。管理學(xué)研究不斷涌現(xiàn)新的“范式”和多種“范式”并存， 管理學(xué)界出現(xiàn)不同的流派或“學(xué)派”， 是管理學(xué)走出“叢林”的征兆， 也是有利于管理理論研究繁盛的好事。

參考文獻(xiàn)

1．肯尼迪·克洛克，瓊·戈德史密斯著．王宏偉譯．管理的終結(jié)．北京：中信出版社，2004．

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源管理 實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系 構(gòu)建

一、構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的意義

1.是實(shí)現(xiàn)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的要求

當(dāng)前大部分大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)，以教師為主體和中心，師生溝通是單向的，學(xué)生學(xué)到的只是書本上的理論知識(shí)，感到非常抽象，由于缺乏與實(shí)際的聯(lián)系，許多課程內(nèi)容理解不夠深刻，學(xué)完也就忘了，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性不足，認(rèn)為學(xué)到的知識(shí)沒有用。而社會(huì)對(duì)人力資源管理領(lǐng)域人才的需求是多層次復(fù)合型的，有對(duì)人力資源管理領(lǐng)域理論深入研究的學(xué)者的需求，有決策層面的各類組織的人力資源總監(jiān)、總裁的需求，而更多的是對(duì)實(shí)際操作層面的管理者的需求。傳統(tǒng)的教學(xué)模式已不能滿足社會(huì)對(duì)人力資源管理人才的需要。因此，以實(shí)驗(yàn)性教學(xué)體系構(gòu)建教學(xué)的主要內(nèi)容，促使學(xué)生系統(tǒng)掌握管理的基本理論與知識(shí)，提高學(xué)生在人力資源管理方面的實(shí)踐能力，從而為學(xué)生畢業(yè)后從事本專業(yè)理論研究和應(yīng)用工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2.是實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)具有核心競爭力的專業(yè)人才的要求

實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建，是以學(xué)生親身參與和體驗(yàn)為特征，以運(yùn)用理論知識(shí)觀察、了解、發(fā)現(xiàn)、解決經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的實(shí)際問題為內(nèi)容的實(shí)驗(yàn)活動(dòng)。它既包括為認(rèn)識(shí)探索自然規(guī)律、掌握技術(shù)知識(shí)開展的科學(xué)實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)等必要的驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，也包括為解決實(shí)際的生產(chǎn)和社會(huì)問題，提高創(chuàng)新能力開展的研究性、探索性、綜合性實(shí)踐。實(shí)驗(yàn)教學(xué)是傳統(tǒng)理論教學(xué)的必要補(bǔ)充，是學(xué)生由知到行從而再回到知的知行結(jié)合的必經(jīng)階段，是人才綜合素質(zhì)、核心競爭力培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3.是提高高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的要求

一直以來，實(shí)踐教學(xué)在本科教學(xué)體系中具有著重要的地位，備受關(guān)注。2012年2月教育部等七部委聯(lián)合出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校實(shí)踐育人工作的若干意見》明確提出：“各高校要堅(jiān)持把社會(huì)主義核心價(jià)值體系融入實(shí)踐育人工作全過程，把實(shí)踐育人工作擺在人才培養(yǎng)的重要位置。”而實(shí)驗(yàn)室作為實(shí)踐育人工作的重要載體，其建設(shè)工作顯得十分重要。因此，加大對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)工作的投入力度，能夠不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。近年來，尤其是經(jīng)濟(jì)管理類實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)成為高等教育實(shí)驗(yàn)教學(xué)的熱點(diǎn)問題之一。

當(dāng)前，人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識(shí)和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。宏觀人力資源管理知識(shí)偏重理論知識(shí)的教學(xué)，在于探索人力資源管理的最近思想與最前沿的問題。在微觀層面上側(cè)重于企業(yè)人力資源管理具體內(nèi)容在實(shí)際工作中的具體操作。包括：人力資源管理規(guī)劃的制定、員工的招聘與配置、培訓(xùn)如何管理、組織中績效的考核與管理、薪酬、員工關(guān)系的管理幾大模塊。在宏觀層面，管理學(xué)的研究方法與手段從單純的研究向多學(xué)科相交叉發(fā)展。和當(dāng)今傳統(tǒng)的管理學(xué)研究相交叉的一個(gè)研究領(lǐng)域，是從腦科學(xué)的層面解讀人類管理活動(dòng)。神經(jīng)管理學(xué)是當(dāng)代認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的發(fā)展，神經(jīng)成像技術(shù)的進(jìn)步，和當(dāng)今傳統(tǒng)的管理學(xué)研究相交叉的一個(gè)研究領(lǐng)域，是從腦科學(xué)的層面解讀人類管理活動(dòng)。在微觀層面上，當(dāng)前實(shí)驗(yàn)教學(xué)更多的用的是各種人力資源管理軟件。

二、建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系存在的問題

1.實(shí)驗(yàn)室?guī)熧Y嚴(yán)重不足

一方面，近年來許多高校辦學(xué)條件得到了全面改善，實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備等硬件的投入量之大是前所未有的，但缺乏深入研究實(shí)驗(yàn)教學(xué)的積極性和緊迫性。對(duì)實(shí)驗(yàn)師資隊(duì)伍建設(shè)重視不夠，缺乏對(duì)實(shí)驗(yàn)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的長遠(yuǎn)合理規(guī)劃，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)師資隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等不合理。另一方面，由于有些實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備比較高端，專業(yè)教師沒有實(shí)驗(yàn)課的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)室?guī)熧Y培訓(xùn)工作滯后。另外，許多高等院校的實(shí)驗(yàn)室教師既要承擔(dān)繁重的專業(yè)課教學(xué)又要設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)課程，精力不足，不能專心實(shí)驗(yàn)室的工作。

2.人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系不完善

目前，我國高等院校人力資源實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的教學(xué)課時(shí)比較少，大部分高校只開設(shè)一些簡單的驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)。教師遵循《教學(xué)大綱》的規(guī)定，在教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)實(shí)驗(yàn)與理論課同期完成的情況下，學(xué)生在很短的時(shí)間難于通過軟件掌握鍛煉實(shí)踐能力，還有學(xué)生也很難參與教師的課題來提高科研能力，因此，學(xué)生綜合素養(yǎng)也得不到有效提高。

3.人力資源管理專業(yè)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)的考核體系需加強(qiáng)

在教學(xué)實(shí)踐實(shí)際中，教師也認(rèn)識(shí)到了人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)與常規(guī)教學(xué)之間的差異，但受限于對(duì)常規(guī)課程考核的一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的影響，學(xué)校考核學(xué)生的依據(jù)僅以實(shí)驗(yàn)報(bào)告為主要手段，這樣的考核方法與體系不夠客觀、準(zhǔn)確反映出每位同學(xué)在實(shí)驗(yàn)過程中的具體表現(xiàn)，不能夠達(dá)到實(shí)驗(yàn)課應(yīng)有的教學(xué)效果，所以建立一套行之有效的實(shí)驗(yàn)結(jié)果考核體系是高校人力資源管理專業(yè)教師的重要任務(wù)。

4.實(shí)驗(yàn)室建設(shè)機(jī)制不完善，利用程度不高

盡管各高等學(xué)校，對(duì)實(shí)驗(yàn)室管理工作非常重視，但由于機(jī)制與體制問題的不健全，實(shí)驗(yàn)室利用率不高的現(xiàn)象還比較突出。實(shí)驗(yàn)室沒有專職人員負(fù)責(zé)，所有實(shí)驗(yàn)室的教師都不是專職的實(shí)驗(yàn)人員，教師精力不足，有時(shí)難免力所不能及，造成實(shí)驗(yàn)課程開設(shè)的質(zhì)量不高。

三、人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系構(gòu)建的幾點(diǎn)思考

1.教學(xué)方案設(shè)計(jì)理念的重置

人力資源管理專業(yè)要求學(xué)生的實(shí)踐能力扎實(shí)，教師應(yīng)側(cè)重培養(yǎng)學(xué)生從事人力資源管理工作的實(shí)踐能力。人力資源管理專業(yè)在進(jìn)行性整體的教學(xué)方案設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)該考慮實(shí)驗(yàn)教學(xué)所占的比例，實(shí)驗(yàn)課程內(nèi)容應(yīng)該參照教學(xué)體系規(guī)劃的教學(xué)目標(biāo)來設(shè)定。同時(shí)，應(yīng)在教學(xué)大綱中規(guī)定實(shí)驗(yàn)教學(xué)的目標(biāo)教學(xué)的方法和內(nèi)容以及要達(dá)到的目標(biāo)。這樣，人力資源管理專業(yè)學(xué)生才會(huì)掌握真才實(shí)學(xué)、富于創(chuàng)新精神和進(jìn)步意識(shí)。

2.核心課程實(shí)驗(yàn)課程的設(shè)置

高等院校中人力資源管理專業(yè)應(yīng)依據(jù)專業(yè)和實(shí)驗(yàn)室的設(shè)備與軟件提供，設(shè)置相關(guān)實(shí)驗(yàn)課程，并將課程實(shí)驗(yàn)融入到理論教學(xué)當(dāng)中。形成理論+實(shí)驗(yàn)的課程模式。人力資源管理專業(yè)所開的主要專業(yè)課，包括《人力資源開發(fā)與管理》、《人員測評(píng)理論與方法》、《人力資源規(guī)劃與招募》、《績效管理》、《薪酬管理》、《培訓(xùn)與開發(fā)》等課程中涉及到的相關(guān)內(nèi)容，都可針對(duì)實(shí)驗(yàn)室軟件的一些特點(diǎn)，在課程中加入必要的實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)，并根據(jù)具體要求分配不同的學(xué)時(shí)，以增強(qiáng)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，并使學(xué)生能夠鞏固已學(xué)到的理論知識(shí)，培養(yǎng)理性思維方法，提高分析和解決實(shí)際問題的綜合能力。

3.支撐課程實(shí)驗(yàn)課程的開設(shè)

人力資源管理是一門綜合管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)、社會(huì)學(xué)、等多個(gè)領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學(xué)科。針對(duì)實(shí)驗(yàn)室軟件的一些特點(diǎn)，可以加大相關(guān)專業(yè)支撐課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)，例如，《心理學(xué)》中的刺激反應(yīng)理論就可以運(yùn)用生理多導(dǎo)儀，使學(xué)生對(duì)抽象的理論有了更容易理解，《組織行為學(xué)》課程中行為觀察的內(nèi)容就可以運(yùn)用行為分析軟件。這些實(shí)驗(yàn)內(nèi)容可以作為學(xué)生研究的興趣所在，也可以是對(duì)專業(yè)知識(shí)深入研究的方式，這有利學(xué)生深入、全面、扎實(shí)地理解本專業(yè)的理論知識(shí)，靈活應(yīng)用到工作實(shí)際。

4.實(shí)驗(yàn)師資的培養(yǎng)

實(shí)驗(yàn)課教學(xué)對(duì)師資的要求相對(duì)來說是比較高的。首先，實(shí)驗(yàn)室教師要掌握相關(guān)學(xué)科的基礎(chǔ)知識(shí)，既要掌握管理學(xué)、人力資源管理等專業(yè)知識(shí)，又要掌握信息技術(shù)。其次，教師必須具備引導(dǎo)能力和綜合分析問題及解決問題的能力，這對(duì)實(shí)驗(yàn)教師來說無疑是一種考驗(yàn)。現(xiàn)各高校人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教師嚴(yán)重不足，亟需培訓(xùn)，采用分期分批地組織實(shí)驗(yàn)教師參加培訓(xùn)，使他們的業(yè)務(wù)水平隨科技的發(fā)展而不斷提高。

參考文獻(xiàn)

篇3

關(guān)鍵詞：人本主義；高校學(xué)生干部；學(xué)生管理；管理模式

高校是培養(yǎng)中國特色社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的重要陣地，讓學(xué)生自我管理是學(xué)生管理中一個(gè)很重要的手段，具體來說就是將學(xué)生干部人盡其用。高校學(xué)生干部在學(xué)生管理工作中有著無可取代的作用。如何將這支隊(duì)伍能力最大化，將工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來，充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力，這些對(duì)加強(qiáng)高校的學(xué)生管理工作顯得尤為重要。因此，如何更好地培養(yǎng)高校學(xué)生干部這支隊(duì)伍，是高校不得不面對(duì)的重要課題。

一、人本主義思想的基本內(nèi)涵

眾所周知，在現(xiàn)代管理學(xué)中人本主義思想具有舉足輕重的地位，其對(duì)于現(xiàn)代管理作用巨大。人本主義所代表的是一種理念，是一種教育及管理方式。著名的“人本位”教育思想便是英國著名哲學(xué)家、教育家羅素，在教育管理之中融入人本主義思想所提出的。他指出：“人生來就有健全的本領(lǐng)，美好的生活不應(yīng)服從消極的命令，而應(yīng)在擴(kuò)大和發(fā)展自然欲望和本領(lǐng)的過程中求得?！雹匐m然人本主義很早就嶄露出了萌芽，但真正形成一個(gè)完備的科學(xué)體系是于上個(gè)世紀(jì)60年代，以羅杰斯和馬斯洛為代表的科學(xué)家提出人本主義心理學(xué)理論為標(biāo)志，并且與行為主義、精神分析學(xué)派并稱為心理學(xué)三大勢力。伴隨著經(jīng)濟(jì)的日益繁榮與科技的日新月異，在人們的思想意識(shí)中科學(xué)本位觀和社會(huì)本位觀逐漸占據(jù)主流，人們的價(jià)值觀念發(fā)生巨大改變。由于科學(xué)本位與社會(huì)本位感的沖擊，人的主體性逐漸邊緣化，個(gè)人只不過被視為社會(huì)機(jī)器的一個(gè)部分。羅杰斯認(rèn)為，隨著物質(zhì)的豐富與人際關(guān)系流動(dòng)性的加強(qiáng)“今天的個(gè)體可能比以往的人更多地意識(shí)到他們內(nèi)心的孤獨(dú)?！雹谌祟惖那楦性V求得不到釋放，人類的自尊感也被不斷壓抑，人類對(duì)個(gè)體的受關(guān)需求日益俱增，人類迫切需要解放自我、釋放自己，由此催生出了人本主義思想。所以人本主義思想從一誕生就收到世界范圍的認(rèn)同與歡迎并發(fā)展迅速，因?yàn)樗旧砭推鹾狭水?dāng)下人類追求自我解放、關(guān)注個(gè)性的心理需求。它的誕生對(duì)于管理領(lǐng)域、教育領(lǐng)域、心理學(xué)都有著十分重要的意義。人本主義思想本身是一種哲學(xué)思想，同時(shí)也是一種教育指導(dǎo)思想和現(xiàn)代管理方式。它將人與人之間、人與環(huán)境之間的和諧互動(dòng)、共生依存視為一起教育和管理活動(dòng)的基本原則，充分體現(xiàn)了“教育和管理為學(xué)生發(fā)展服務(wù)這樣一個(gè)基本思路。”③

人本主義思想的一切出發(fā)點(diǎn)都是人，認(rèn)為具有生命個(gè)體的人是人類歷史發(fā)展的第一個(gè)的前提， 人性來自自然，人反對(duì)人類心理的低俗化、動(dòng)物化和機(jī)械化。人類的自然本質(zhì)屬性為人的發(fā)展提供了各種可能性。固然人類的自然本質(zhì)屬性很重要，但是在人類社會(huì)中，社會(huì)性才是人類最重要的本質(zhì)屬性。馬克思曾明確指出：“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！雹苋耸巧鐣?huì)構(gòu)成中最具有決定性與創(chuàng)造性的存在。教育是對(duì)人本質(zhì)屬性加以改造的主要途徑，是自然人向社會(huì)人轉(zhuǎn)變的決定因素，可以對(duì)人的自然及社會(huì)本質(zhì)屬性進(jìn)行拓展乃至融合。教育是人與人的活動(dòng)，人既是教育的基礎(chǔ)，也是教育的根本，既是教育的出發(fā)點(diǎn)，也是教育的歸宿，一切教育必須以人為本。同樣在人本主義思想的指導(dǎo)下，高校學(xué)生干部的管理工作，也因當(dāng)以人為本，從學(xué)生干部個(gè)體出發(fā)，以促進(jìn)學(xué)生干部個(gè)體的發(fā)展為本。

二、當(dāng)前我國高校學(xué)生干部管理中存在的一些問題

1.管理主體片面，重教師輕學(xué)生

這種以管理者為中心的學(xué)生干部管理思想，不但容易使工作局限于形式，而且由于忽視學(xué)生干部的主體性，沒有考慮到學(xué)生干部乃至學(xué)生的實(shí)際情況，使得學(xué)生干部的力量不能真正得到發(fā)揮，管理工作浮于表面。一方面，在進(jìn)行學(xué)生工作時(shí)，學(xué)生干部容易出現(xiàn)推諉、扯皮等現(xiàn)象。另一方面，由于高校管理者沒有考慮到學(xué)生干部及學(xué)生的實(shí)際情況，可能會(huì)出現(xiàn)一些“不切實(shí)際的要求”致使學(xué)生干部在開展工作時(shí)困難加大，甚至有時(shí)使得學(xué)生干部不知所措。挫傷了學(xué)生干部的工作積極性，影響了工作效率。

2.評(píng)價(jià)指標(biāo)單一，重結(jié)果輕過程

以社會(huì)對(duì)人才的要求來制定統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，是現(xiàn)如今高校學(xué)生干部管理的普遍方式，利用單一化的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)、指導(dǎo)、約束學(xué)生干部，對(duì)學(xué)生干部的評(píng)價(jià)、鑒定等一切“唯分?jǐn)?shù)論”，將考試分?jǐn)?shù)做為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)，工作表現(xiàn)只占考核的一部分，這種評(píng)價(jià)模式使部分學(xué)生干部產(chǎn)生了“多做事不如考的高”的傾向。而且對(duì)于工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)往往只是“重結(jié)果，輕過程”，往往忽視了學(xué)生干部在工作過程中所表現(xiàn)出的能力，只關(guān)心工作的最終結(jié)果。如學(xué)生參加運(yùn)動(dòng)會(huì)，只關(guān)心學(xué)生干部動(dòng)員了多少運(yùn)動(dòng)員參加，拿了哪些獎(jiǎng)等等，卻不在意這個(gè)過程中許多無法量化的東西。如班級(jí)心理委員對(duì)運(yùn)動(dòng)員所進(jìn)行的心理疏導(dǎo)，文娛委員動(dòng)員班級(jí)同學(xué)為運(yùn)動(dòng)員加油等等。這種重統(tǒng)一、輕個(gè)性，重結(jié)果，輕過程的模式化管理不利于學(xué)生干部的充分發(fā)展。

3.管理手段簡單，重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)

有些高校管理人員在管理學(xué)生干部時(shí)，只是簡單的從上而下的布置任務(wù)，通過行政手段下達(dá)“命令”而已，通過“管、訓(xùn)、控、壓”的方式方法對(duì)待學(xué)生干部，忽視了對(duì)學(xué)生干部工作熱情與創(chuàng)造力的激發(fā)，忽視民主和諧環(huán)境的構(gòu)造，只關(guān)心任務(wù)的布置情況，至于管理的效果往往沒有太多的興趣與時(shí)間去考慮。部分高校管理者在對(duì)待學(xué)生干部隊(duì)伍時(shí)，不注重培養(yǎng)學(xué)生干部隊(duì)伍的凝聚力與團(tuán)隊(duì)意識(shí)，在布置工作時(shí)“分開對(duì)待”，而沒有將學(xué)生干部隊(duì)伍看做一個(gè)整體，沒有充分發(fā)揮出其整體性，從而容易導(dǎo)致學(xué)生干部“各自為戰(zhàn)”，影響工作效率。

三、人本主義對(duì)我國高校學(xué)生干部管理的一些啟示

1.轉(zhuǎn)變管理思想，以學(xué)生干部為本

轉(zhuǎn)變管理思想是當(dāng)今高校學(xué)生干部管理工作改革中最首當(dāng)其沖的。樹立科學(xué)的管理觀、人才觀及正確的學(xué)生觀，是高校管理人員轉(zhuǎn)變管理思想的第一步。將以學(xué)生干部為本做為第一準(zhǔn)則，堅(jiān)持“教育、管理、服務(wù)”三者相結(jié)合的原則。一個(gè)完整的人除了物質(zhì)上的追求，更重要的是精神上的追求。培養(yǎng)擁有豐富的知識(shí)與扎實(shí)的技能，對(duì)外在世界充分認(rèn)知和對(duì)心靈世界充滿感悟，是我們當(dāng)今教育的真正目的。因此，以人為本從學(xué)生出發(fā)，樹立“學(xué)生干部本位”的思想是高校管理人員所必須做到的，將促進(jìn)學(xué)生干部自我價(jià)值的展現(xiàn)放在第一位， 關(guān)注學(xué)生干部的生活情感狀況，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生干部的人文關(guān)懷。

在人本主義思想中將管理者看成是一種管理者與輔導(dǎo)者，將被管理者看成管理主體，強(qiáng)調(diào)管理的互動(dòng)性。因此高校管理人員在實(shí)際工作中應(yīng)承認(rèn)學(xué)生干部的主體地位，使學(xué)生干部認(rèn)識(shí)到自身的主體性。在實(shí)際工作中雙方應(yīng)建立一種平等互助的關(guān)系，擺脫傳統(tǒng)的上傳下行的命令模式，構(gòu)建民主環(huán)境尊重學(xué)生干部的想法，有意識(shí)的激發(fā)其工作熱情與創(chuàng)造力，并提供他們于指導(dǎo)，鼓勵(lì)他們親自去實(shí)踐與發(fā)現(xiàn)。

2.改變?cè)u(píng)價(jià)體系，著眼學(xué)生個(gè)體自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

要著力改變單一的評(píng)價(jià)體系。每一個(gè)學(xué)生干部由于生長環(huán)境及個(gè)體差異的不同，在實(shí)際工作中難免會(huì)有一定的差異性與層次性。高校管理人員應(yīng)當(dāng)尊重個(gè)體差異，在實(shí)際工作中尊重學(xué)生干部的不同個(gè)性，要照顧到學(xué)生干部的個(gè)體差異，以人為本的采取多元化的評(píng)價(jià)方式，兼顧公平。并與學(xué)生干部建立良好的溝通渠道，及時(shí)將評(píng)價(jià)信息反饋給學(xué)生，適當(dāng)?shù)牟扇∫欢ǖ莫?jiǎng)懲措施，促使學(xué)生干部進(jìn)一步的發(fā)揮其工作積極性。

人本主義思想的出發(fā)是人，一切以人為本。高校管理人員應(yīng)當(dāng)著眼于學(xué)生干部自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注學(xué)生干部的內(nèi)心情感變化，重視學(xué)生干部的動(dòng)機(jī)、情感、需要、價(jià)值等內(nèi)在的心理波動(dòng)，給學(xué)生干部以適當(dāng)?shù)墓膭?lì)與指引，幫助發(fā)掘其潛力，給予足夠的信任，讓學(xué)生干部在實(shí)際工作中發(fā)揮出最大的能量。構(gòu)建民主的管理環(huán)境，讓學(xué)生干部參與到?jīng)Q策中來，讓學(xué)生干部從被動(dòng)管理轉(zhuǎn)向主動(dòng)管理。在平等的環(huán)境下加強(qiáng)與學(xué)生干部的雙向溝通，肯定學(xué)生干部工作成績的同時(shí)，也要幫助他們找到工作中的不足，激發(fā)他們的工作熱情，使他們對(duì)工作充滿信心和勇氣。并且在實(shí)際工作將滿足學(xué)生干部實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值做為著力點(diǎn)，為其個(gè)體的充分發(fā)展創(chuàng)造適宜環(huán)境，幫助其塑造力求自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)力，滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在需求，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。

3.強(qiáng)化管理體制，強(qiáng)調(diào)外在管理與自我管理相結(jié)合

強(qiáng)化管理體制，首先要建立科學(xué)合理的管理體制。也就是需要在人本主義思想指導(dǎo)下，構(gòu)建以人為本的管理體制，貫徹“學(xué)生干部為先”的根本理念。因此應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)學(xué)生干部管理工作的透明度，構(gòu)建學(xué)生干部的監(jiān)督制度，在實(shí)際工作中貫徹民主公正，公開公平的原則，鼓勵(lì)學(xué)生干部獻(xiàn)言獻(xiàn)策，耐心聽取其意見想法，高校管理人員自覺接受其監(jiān)督，從機(jī)制上防范、杜絕學(xué)生干部或是管理人員在實(shí)際工作中的“暗箱操作”。其次，建立學(xué)生干部選拔培訓(xùn)制度，為有才能的學(xué)生提供表現(xiàn)的平臺(tái)，使其可以進(jìn)入學(xué)生干部隊(duì)伍，并展開科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓他們不但可以掌握系統(tǒng)實(shí)用的理論知識(shí)、方法技巧，更幫助他們樹立起自信，在解決實(shí)際工作中的問題時(shí)得到滿足感，幫助彰顯其自我價(jià)值。并且不斷豐富管理手段，在管理的手段和方式以及管理的過程中突出人本主義色彩。最后，要不斷強(qiáng)化學(xué)生干部自我管理機(jī)制，培養(yǎng)學(xué)生干部的自我約束能力，在學(xué)生群體中發(fā)揮模范帶頭作用。高校管理人員要善于總結(jié)和發(fā)現(xiàn)學(xué)生干部的自我意識(shí)、關(guān)心的熱點(diǎn)問題和碰到的困難問題。站在學(xué)生干部的角度，設(shè)身處地地為他們著想，給予必要的幫助和指導(dǎo)，提高學(xué)生干部自我管理的能力。通過適當(dāng)?shù)膸椭椭笇?dǎo)，使學(xué)生干部自覺地進(jìn)行自我思想轉(zhuǎn)化和行為控制，從而間接達(dá)到管理者的預(yù)期目標(biāo)。真正達(dá)到最佳的管理形式“管理就是為了不管理”。

4.關(guān)注學(xué)生干部的個(gè)體差異，促進(jìn)學(xué)生干部的全面發(fā)展

每一個(gè)學(xué)生干部都是一個(gè)獨(dú)立且不同于他人的個(gè)體，高校管理人員在實(shí)際工作中應(yīng)當(dāng)因人而異，按照每個(gè)學(xué)生干部的個(gè)體情況，有針對(duì)有目的采取多樣化的管理方式，并通過不同途徑多方面了解學(xué)生干部的愛好特長等具體情況，并“深入了解他們的工作能力，合理安排工作，使他們各司其職，發(fā)揮特長。”只有充分了解學(xué)生干部的個(gè)體差異，才能充分發(fā)掘出每個(gè)學(xué)生干部的潛力，高校管理人員才能真正做到有效管理、事半功倍，才能針對(duì)學(xué)生干部的個(gè)體差異有意識(shí)的進(jìn)行引導(dǎo)與啟發(fā)，從而促進(jìn)學(xué)生干部的全面發(fā)展。

高校學(xué)生干部本身都是擁有一定才能和潛力的學(xué)生管理隊(duì)伍，對(duì)于高校管理工作的重要性不言而喻。在當(dāng)今個(gè)體追求個(gè)性解放的社會(huì)，如何充分發(fā)揮高校學(xué)生干部在管理工作中的作用，促使其個(gè)體全面發(fā)展是每個(gè)高校不得不面對(duì)的重要任務(wù)，對(duì)于高校管理人員也提出了更高要求。作為高校管理人員，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持將人本主義思想做為指導(dǎo)思想，堅(jiān)持以人為本、以學(xué)生干部為本，尊重學(xué)生干部的主體性及個(gè)體差異，始終將學(xué)生干部個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)做為工作的根本目標(biāo)，并給與學(xué)生干部以指導(dǎo)和鼓勵(lì)，助其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

引文注釋

[1] 張妍，龔偉，李云霄. 堅(jiān)持“以人為本”的教育理念，不斷深化高校學(xué)生管理工作[J]. 才智，2012（14）：128.

[2] 陳乃林.人本教育觀論要[J].江蘇高教，2005（1）：1-6.

[3] 謝媛媛.以人為本的學(xué)生管理與學(xué)生管理中的人本主義[J].黑龍江高教研究，2008（9）：58-60.

篇4

【摘要】學(xué)校管理的基礎(chǔ)是班級(jí)管理，而班級(jí)管理的重點(diǎn)是教學(xué)管理，課堂是教學(xué)的主陣地，課堂管理是營造良好的教學(xué)環(huán)境，有效地組織教學(xué)的必備條件。只有教與學(xué)互動(dòng)順暢，教學(xué)效率才會(huì)提高。文章闡述了如何進(jìn)行中學(xué)歷史課堂的有效管理問題。

關(guān)鍵詞 中學(xué)歷史課堂；有效管理；有效教學(xué)；形象魅力

中圖分類號(hào)：G633.51文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1671-0568（2015）24-0082-02

一、新課程背景下歷史課堂管理面臨的問題

1.受傳統(tǒng)課堂管理模式或觀念的影響，強(qiáng)調(diào)課堂上學(xué)生的順從，只按照教師的教學(xué)要求和教學(xué)程序進(jìn)行教學(xué)。這種整齊劃一的管理模式一定程度上違背了中學(xué)歷史新課標(biāo)三維目標(biāo)“情感態(tài)度價(jià)值觀”的要求，造成學(xué)生認(rèn)識(shí)歷史問題的從眾心理，長期下去不利于培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立感知?dú)v史、探索歷史、多角度發(fā)問歷史的能力。

2.小組討論一哄而上，各組選出代表陳述討論結(jié)果，看似尊重學(xué)生意見，其實(shí)還是少數(shù)學(xué)生發(fā)言，大多數(shù)學(xué)生失去用歷史語言和教師直接交流的機(jī)會(huì)，造成教與學(xué)本質(zhì)缺乏互助關(guān)聯(lián)。

3.過分強(qiáng)調(diào)課堂秩序，片面維持安靜或完全讓學(xué)生按照教師的安排進(jìn)入自己所謂的角色，像演戲一樣的課堂環(huán)境，要么一潭死水，教師只是廣播員；要么學(xué)生過于娛樂化，哄堂大笑等造成教學(xué)秩序混亂。

4.歷史教師表達(dá)能力不足，表述問題時(shí)邏輯推理欠佳，照本宣科，表情呆板等給學(xué)生帶來厭倦心理。

二、歷史課堂有效管理策略的制定

1.制定歷史課堂有效管理策略要遵循的原則。

（1）堅(jiān)持普遍和平等原則。傳統(tǒng)歷史課堂管理模式雖然有缺陷，很多方面已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代創(chuàng)新性人才培養(yǎng)的要求，也跟不上新課標(biāo)三維目標(biāo)的需要。例如，課堂上教師的主導(dǎo)地位是不會(huì)更改的，從平等原則出發(fā)，教師要把主要課堂管理精力放到挖掘?qū)W生這個(gè)“學(xué)的主體”的潛力上去。只有教與學(xué)的平等互進(jìn)，才能優(yōu)化人才培養(yǎng)的基本條件。尊重學(xué)生，尊重其個(gè)性和求知欲望就是師生在教與學(xué)上平等的體現(xiàn)，中學(xué)生有很強(qiáng)的自我探究、自我實(shí)現(xiàn)的欲望，在制定課堂管理策略時(shí)要充分考慮這一因素?？鬃拥摹罢n堂管理”不就是師生的對(duì)等交流的《論語》嗎？

（2）堅(jiān)持交流與共贏原則。信任并鼓勵(lì)學(xué)生參與談話式交流，真誠聆聽學(xué)生表述可以增強(qiáng)學(xué)生的自信心和師生友誼，有效提高教學(xué)效率。歷史教師的知識(shí)和思維也許比學(xué)生要有優(yōu)勢，但歷史是一門很特殊的學(xué)科，它不僅注重歷史結(jié)論的總結(jié)和實(shí)際，更重要的是從浩如煙海的歷史事件的識(shí)讀過程中感悟出歷史學(xué)科之外的東西，所以，師生共讀歷史也是促進(jìn)歷史教師成長的重要途徑。

（3）堅(jiān)持班級(jí)實(shí)際學(xué)情原則。對(duì)學(xué)生歷史學(xué)習(xí)情況的深入了解是很重要的，尤其是高中階段，雖然學(xué)生已經(jīng)有了一些歷史知識(shí)和簡單的歷史思維，但受升學(xué)考試的影響，有些學(xué)校的歷史課程大打折扣。了解實(shí)際學(xué)情后再確定教學(xué)基點(diǎn)才不至于無的放矢。

（4）堅(jiān)持不跟風(fēng)原則。新課改以來，課堂管理模式異彩紛呈，琳瑯滿目。鼓勵(lì)風(fēng)格各異的課堂模式探索無可厚非，應(yīng)該看到有些模式也存在形式主義問題，如單單為了賽課、觀摩、示范等需要，提前演戲、多次彩排后粉墨登場，看起來迭起、一氣呵成，實(shí)則效果不佳。因此，成熟的中學(xué)歷史教師，要有自己的判斷力，要從實(shí)際出發(fā)，摸索出適合自己的高效教學(xué)管理模式。

（5）堅(jiān)持45分鐘限時(shí)原則。課堂時(shí)間只有45分鐘，如果想在有限的時(shí)間中用多種教學(xué)管理模式，那是很不現(xiàn)實(shí)的，是徒勞的，教學(xué)效果不理想。所以，一節(jié)課要采取一種最適合的課堂管理模式，充分利用45分鐘時(shí)間，只有這樣才能體現(xiàn)出高效性。

2.歷史課堂有效管理策略的實(shí)踐。

（1）矯正階段。上新班級(jí)的歷史課，必然會(huì)經(jīng)歷教師和學(xué)生磨合的過程。最初學(xué)生不知道如何有效地和新教師交流，教師首先要想法引導(dǎo)學(xué)生。筆者是這樣實(shí)踐的：首先，將準(zhǔn)備好的材料分給小組成員，按照自己的課堂管理策略主動(dòng)和學(xué)生交流，走下講臺(tái)，一邊看學(xué)生閱讀材料的情況，一邊仔細(xì)去聽學(xué)生討論的問題，等學(xué)生閱讀結(jié)束后再回到講臺(tái)，問一到兩個(gè)有關(guān)材料的簡單問題，以便提高大家的興趣，從而導(dǎo)入新課主題；其次，結(jié)合教材，只講主要問題的一部分，故意留下殘缺，然后讓學(xué)生去發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)生發(fā)現(xiàn)了教師所講知識(shí)點(diǎn)很不完整，教師問缺了什么，學(xué)生紛紛說出；最后將殘缺部分進(jìn)行整理，分給各小組補(bǔ)充完成。

（2）補(bǔ)充階段。經(jīng)過前一階段的雙方磨合，學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題整理過于粗糙，練習(xí)環(huán)節(jié)缺失，在這一階段要修正這個(gè)問題。如分組更多，小組人數(shù)更少，要求每個(gè)成員都要作為。將小組內(nèi)發(fā)現(xiàn)的共同問題和分歧分開整理提交，小組間的共同點(diǎn)由教師來整理，分歧的部分由教師講解疏導(dǎo)。準(zhǔn)備好的練習(xí)讓學(xué)生在剩余課堂時(shí)間完成。

（3）特色完善階段。在前一階段的基礎(chǔ)上按“階梯”原則重新分組，每個(gè)小組包括人數(shù)基本相同但智力有一定差異的成員。小組內(nèi)部分工明確，每節(jié)課的分工不一樣。要求小組成員搜集歷史材料，在課堂上相互交換，整理后小組間開始交流。教師最后疏導(dǎo)講解并公布各組材料搜集量，這樣有利于小組成員之間互幫互助，也有利于團(tuán)體之間的合作與競爭。

（4）張揚(yáng)個(gè)性階段。在教師主動(dòng)交流的基礎(chǔ)上，班級(jí)歷史課堂氣氛總體上很活躍，但極個(gè)別學(xué)生很靦腆，缺乏自信。所以，筆者策劃了每節(jié)歷史課前模仿歷史名人演講秀這一環(huán)節(jié)，按照安排順序，每個(gè)學(xué)生都要再次演講，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)好歷史知識(shí)的自信心。

三、歷史教師教學(xué)語言和形象魅力對(duì)課堂管理的影響

1.要特別注意歷史教師形象。這里所說的教師形象，是指狹義的、具體的外表形象。一般特別在意教師職業(yè)道德修養(yǎng)和專業(yè)修養(yǎng)，而往往忽視教師的外表。人的相貌是父母所賜，是不可更改的，但穿著打扮是可以改變的。試想一個(gè)穿著邋遢、不修邊幅，經(jīng)常連衣服都不洗的教師，給別人的影響是乏味拖沓，缺乏進(jìn)取，在生活沒有什么情趣的人，怎么能激發(fā)起別人的活力、培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臍v史邏輯思維和治學(xué)精神呢？長期的教學(xué)實(shí)踐證明，只有“親其師”，才會(huì)“信其道”。歷史教師應(yīng)該干凈利落，穿著得體大方，不超前，不古怪，充滿活力，要有時(shí)代氣息。

2.語言上要不斷修煉。歷史教師的語言修煉包括以下兩個(gè)方面：①歷史專業(yè)語言的不斷成長。實(shí)際上，歷史專業(yè)的官方標(biāo)準(zhǔn)語言就是教科書上的語言，但在授課過程中一味模仿教科書太書面化，很乏味。歷史教師在授課實(shí)踐中要不斷總結(jié)，找到歷史與現(xiàn)實(shí)之間恰當(dāng)?shù)恼Z言轉(zhuǎn)換，適當(dāng)用流行語去解釋歷史人物和事件就顯得生動(dòng)活潑?？傊纫袣v史感，又要有現(xiàn)實(shí)感；②歷史語言也要帶有情感性。歷史教學(xué)語言也要充滿激情，語調(diào)要抑揚(yáng)頓挫，語速要時(shí)快時(shí)慢，要有平等性、藝術(shù)性，更要有肢體語言。情感性語言往往更具有啟發(fā)性、感染性，更適合于新課程培養(yǎng)三維目標(biāo)中“情感態(tài)度價(jià)值觀”的要求。

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關(guān)鍵詞：學(xué)校管理；健康和諧；整合

中圖分類號(hào)：G637文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1672-1578（2012）03-0016-01

1.用“心理距離” 增強(qiáng)思想教育效果

教育是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。如果作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能夠以科學(xué)的態(tài)度，藝術(shù)的手法去建立和領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，在學(xué)校管理工作中能夠收到較好的效果，瑞士心理學(xué)家美學(xué)家布洛在《“心理距離”作為一項(xiàng)藝術(shù)因素與審美原則》一文中使用心理距離解釋了一切審美現(xiàn)象。他認(rèn)為審美主體與審美對(duì)象要保持一定的心理距離，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間要能夠互相欣賞，和諧相處必須找到最佳的審美距離。

眾所周知，學(xué)校中工作、學(xué)習(xí)和生活是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間交往的最基本的方式，它的深層意義就在于使置身于其中的每一個(gè)人都能夠不斷學(xué)習(xí)，不斷完善自己，從而過一種健康的、有意義的生活，活出自己生命的價(jià)值與風(fēng)采。抓思想教育，如果缺乏有效的監(jiān)督措施和制度來加以保障，思想教育工作是蒼白無力的，流于形式的，必須通過制定制度和落實(shí)制度來進(jìn)一步統(tǒng)一步伐、明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，從而推動(dòng)工作的開展。在交往過程中要保持距離并不是不聞不問，而是要有原則。在細(xì)節(jié)上不必面面俱到，讓制度管得太死，留下一片“自由天空”。同時(shí)也忌無原則地坦誠，無限度的公開。假設(shè)一點(diǎn)縫隙都不留反而不利于"情感的保溫"和工作的開展。

2.抓制度的規(guī)范和監(jiān)督確保教育制度落實(shí)

再好的制度如果不去執(zhí)行也是形同虛設(shè)，圖有虛名。要定期或不定期召開家長會(huì)，充分發(fā)揮社會(huì)、家長的監(jiān)督作用。確保各項(xiàng)制度的落實(shí)

2.1強(qiáng)化教育提高對(duì)制度的認(rèn)識(shí)，使教師熟悉制度掌握制度，為執(zhí)行制度打下基礎(chǔ)，通過教育使教師重視隊(duì)伍建設(shè)的重要性和必要性，并能夠積極主動(dòng)為制度的建設(shè)出謀劃策把制度建設(shè)得更全面、更規(guī)范。

2.2通過定期或不定期召開家長會(huì)、學(xué)生測評(píng)、教師的自我測評(píng)與教師之間的測評(píng)監(jiān)督，深化制度建設(shè)，使制度在教育教學(xué)中發(fā)揮根本性的作用，監(jiān)督不僅能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)制度執(zhí)行中存在問題，而且能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)制度本身存在的問題。

3.抓監(jiān)督要用教育和制度保證監(jiān)督到位

缺乏教育的監(jiān)督，是沒有基礎(chǔ)的監(jiān)督，沒有制度保障的監(jiān)督，是軟弱的監(jiān)督，要保證監(jiān)督到位，必須充分發(fā)揮教育制度的作用。

3.1通過對(duì)教師的教育，使教師認(rèn)識(shí)督促的重要性，認(rèn)識(shí)到監(jiān)督是對(duì)自己的愛護(hù)，增強(qiáng)自覺接受監(jiān)督的意識(shí)。

3.2教師是實(shí)施教育的主體，是所有教育力量的核心，學(xué)校只有通過他們才能夠落實(shí)教育任務(wù)。也只有通過他們才能夠廣泛團(tuán)結(jié)社會(huì)力量鑒別吸收社會(huì)教育資源，改善和利用家庭教育。換說法而言--即通過對(duì)教師的教育、群眾的宣傳，整合學(xué)校、社會(huì)、家庭的教育力量形成教育的合力，統(tǒng)一全校教職工的思想和行動(dòng)協(xié)調(diào)各部門的工作把每個(gè)細(xì)節(jié)落到實(shí)處，使“校興我興、校榮我榮”成為教師共同的信念。同時(shí)也使教師、群眾認(rèn)識(shí)到自己有監(jiān)督的權(quán)利和義務(wù)，熟悉督促的內(nèi)容，掌握監(jiān)督的方法，增強(qiáng)職工、群眾監(jiān)督的主動(dòng)性。

3.3完善制度是基礎(chǔ)，嚴(yán)格實(shí)施是關(guān)鍵。制度的建立制定一定要全面細(xì)致，要從各方面、各角度去考慮。嚴(yán)格實(shí)施，合理公平，不偏不私，不搞特殊化，上下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，形成一個(gè)執(zhí)行模式。同時(shí)學(xué)校要從實(shí)際出發(fā)，與時(shí)俱進(jìn)，不斷制度，使責(zé)權(quán)到人，督導(dǎo)到位，運(yùn)行有序，上下暢通，如果人浮于事，互相扯皮或分工不明，則會(huì)導(dǎo)致工作無序辦事效率低、人際關(guān)系緊張甚至還會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)整天陷入?yún)f(xié)調(diào)人際關(guān)系的泥潭之中，通過建立和完善監(jiān)督制度用制度確保監(jiān)督到位強(qiáng)化監(jiān)督的制約力。也增強(qiáng)了廣大教職工的責(zé)任感，溝通學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教職工的思想，促進(jìn)教職工對(duì)組織和工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)。減少或克服教職工由于不了解管理意圖和措施而引起的不滿心理。

4.學(xué)校后勤管理要樹立六個(gè)觀念

“后勤”本為軍事名詞，為后方勤務(wù)的簡稱。“兵馬不動(dòng)，糧草先行”，是我國歷代兵家對(duì)后勤工作的高度概括與評(píng)價(jià)。后勤工作為學(xué)校提供物資保障，是完成各項(xiàng)任務(wù)的“先行官”。為此，作為后勤管理人員必須樹立六個(gè)觀念。

4.1服務(wù)觀念。全體后勤管理人員，必須樹立服務(wù)觀念，全心全意為教學(xué)科研服務(wù)，千方百計(jì)地為教學(xué)科研服務(wù)、為學(xué)生服務(wù)，要有甘當(dāng)“配角”的精神，甘當(dāng)無名英雄，不為名、不為利、任勞任怨，“一碗水”先給教師喝，“碗水”先給學(xué)生喝。經(jīng)常深入到師生中去了解情況，主動(dòng)服務(wù)。

4.2政策觀念。全體后勤管理人員，必須樹立政策觀念，認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和政府的各項(xiàng)政策、法令，按照黨的政策和政府法令辦事，做到不卡、不推、不拖、不扯皮，積極主動(dòng)辦好該辦的事情；凡違反政策法令規(guī)定的事情，堅(jiān)決不辦。不徇私情，不搞“特殊”，不搞“近水樓臺(tái)先得月”，一視同仁；凡政策規(guī)定該辦，而學(xué)校暫時(shí)不具備條件辦的事情，要耐心做好解釋工作，取得群眾諒解，積極創(chuàng)造條件逐步兌現(xiàn)。

4.3計(jì)劃觀念。全體后勤管理人員必須樹立計(jì)劃觀念，實(shí)行計(jì)劃管理，又要跟市場經(jīng)濟(jì)接軌，保證教學(xué)、科研、后勤協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃、有步驟，分清輕重緩急，逐步改善教學(xué)科研條件和師生員工的生活條件，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

4.4教育觀念。學(xué)校后勤管理人員，必須樹立教育觀念。學(xué)校首要任務(wù)是培養(yǎng)德、智、體、美、勞全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)人才，后勤管理是對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想品德教育的一個(gè)必不可少的方面，教育學(xué)生“一粥一飯當(dāng)思來之不易，半絲半縷恒念物力維艱”這一古訓(xùn)?！耙?jié)約不管是-分一厘，不浪費(fèi)哪怕是一點(diǎn)半滴”，勤儉培養(yǎng)樸素品質(zhì)，艱辛鍛造你聰明才智，吾日三餐節(jié)約否，吾日三省進(jìn)步否。加強(qiáng)后勤管理，對(duì)培養(yǎng)學(xué)生成為守紀(jì)律的一代新人具有重要意義。

4.5群眾觀念。全體后勤人員必須樹立群眾觀念，走群眾路線，從群眾中來到群眾中去，有事和群眾商量。學(xué)校后勤管理很復(fù)雜，涉及各個(gè)方面的知識(shí)技能、理論和政策，必須充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，才能把后勤工作搞好。

4.6經(jīng)濟(jì)觀念。全體后勤管理人員必須樹立經(jīng)濟(jì)觀念，講求聚財(cái)，用財(cái)之道，貫徹勤儉辦學(xué)方針，增收節(jié)支，不斷改善辦學(xué)條件，提高辦學(xué)經(jīng)濟(jì)效益。

以上六個(gè)方面是個(gè)密切聯(lián)系的有機(jī)整體，是整個(gè)后勤管理工作的方向和目標(biāo)，只有協(xié)調(diào)-致才能真正做好后勤工作，意義十分重大和重要。

參考文獻(xiàn)：

[1]《校長手冊(cè)》 紅旗出版社

篇6

查閱相關(guān)資料得知，所謂自主管理，是以提高全體學(xué)生的主體素質(zhì)為目的的班級(jí)管理體制或管理模式。小學(xué)生的自主管理，是根據(jù)社會(huì)發(fā)展和學(xué)生心理的實(shí)際需要，遵循一定的教育規(guī)律，面向全體學(xué)生，在班級(jí)日常管理中培養(yǎng)小學(xué)生主體性、合作性、社會(huì)適應(yīng)性等個(gè)體心理素質(zhì)的教育。

指導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)自主管理是學(xué)校教育的重要任務(wù)之一。要把這一重要任務(wù)落到實(shí)處，我們?nèi)沃囟肋h(yuǎn)。

一、班主任教師要更新觀念轉(zhuǎn)變思想，學(xué)會(huì)“解放”自己

班主任是班級(jí)的教育者和組織者，是學(xué)校進(jìn)行教育教學(xué)工作的得力助手，對(duì)一個(gè)班的學(xué)生工作全面負(fù)責(zé)，組織學(xué)生的活動(dòng)，協(xié)調(diào)各方面對(duì)學(xué)生的要求，對(duì)一個(gè)班集體的發(fā)展起主導(dǎo)作用。但在班級(jí)的實(shí)際管理工作中，諸多班主任往往把主導(dǎo)作用變成主體作用，甚至包辦作用，班主任“有為”，而學(xué)生“無為”。班主任成為全班的“家長”，學(xué)生只有“聽話”、“服從”。久而久之班級(jí)的管理形成一種表面統(tǒng)一、嚴(yán)謹(jǐn)，卻缺乏內(nèi)在活力和個(gè)性班級(jí)。

“教育就是習(xí)慣的養(yǎng)成，教學(xué)就是養(yǎng)成學(xué)生求知的習(xí)慣，德育就是養(yǎng)成學(xué)生求善的習(xí)慣，教師要在學(xué)生求善的過程中不斷地鼓勵(lì)和強(qiáng)化，使學(xué)生的求善傾向不斷地定型化，形成特有的道德品質(zhì)?！苯處熢诮逃c教學(xué)中要有所思考，教育與教學(xué)兩手抓，同時(shí)兩手都要硬。但是身在一線的教師，既要忙教學(xué)，又要應(yīng)付管理中瑣碎事情，往往應(yīng)接不暇、疲憊不堪。如何讓班主任從班級(jí)管理中繁忙的瑣事和繁重的教學(xué)任務(wù)中減壓，從而來解放自己？如何讓班主任的“有為”解放成“無為”，而讓學(xué)生從“無為”走向“有為”呢？我認(rèn)為加強(qiáng)學(xué)生自主管理的培養(yǎng)是上策。學(xué)生的自主管理不是放任自由，而是我們教師要在幕后調(diào)控，有的放矢。

如果實(shí)現(xiàn)了自主管理，那么學(xué)生的校園生活將更加生機(jī)勃勃，充滿活力；教師將會(huì)省出更多時(shí)間，進(jìn)行業(yè)務(wù)研究。這樣校園內(nèi)學(xué)生人人有事做，他們的責(zé)任心、主人翁意識(shí)會(huì)逐日增強(qiáng)。加之正確的引導(dǎo)學(xué)生參與學(xué)生管理與評(píng)價(jià)中，學(xué)生的能力會(huì)逐漸提高，他們的潛力不可小視。所以說加強(qiáng)學(xué)生自主管理的培養(yǎng)，從教師自身角度來看，從學(xué)生能力提高方面來看都是迫在眉睫的。

二、引導(dǎo)不同層面的學(xué)生參與，提高自主管理的自主性

1．創(chuàng)設(shè)民主的管理氛圍

傳統(tǒng)的班組管理模式是教師根據(jù)自己的意愿提出要求，監(jiān)督實(shí)行，學(xué)生只是被動(dòng)地按照教師說的辦。其弊端在于學(xué)生過于服從教師的指導(dǎo)評(píng)價(jià)并形成習(xí)慣，這助長了學(xué)生的依賴心理，其主體能力也在無形中趨向枯萎。為此，我們要努力創(chuàng)設(shè)民主的管理氛圍，建立和諧和的師生關(guān)系，在管理中應(yīng)該并且必須“放大”每個(gè)學(xué)生力量的作用，從而引起每個(gè)學(xué)生在心靈上產(chǎn)生共鳴。這種關(guān)系一旦形成，學(xué)生就會(huì)對(duì)教師產(chǎn)生信任感、親切感，久而久之就形成班集體的凝聚力。和諧的師生關(guān)系能產(chǎn)生情感期待效應(yīng)，使學(xué)生感到教師的期待，在這種氛圍中，學(xué)生才樂于參與，敢于參與，真正成為班集體的主人。

2．確立學(xué)生的管理地位

學(xué)生是班集體的主人，對(duì)班級(jí)實(shí)施自主管理，就必須引導(dǎo)學(xué)生以主人翁的精神，積極主動(dòng)參與班級(jí)事務(wù)的管理，對(duì)班級(jí)事務(wù)實(shí)行承包制，努力做到人人有事做，事事有人做。目前不少班級(jí)存在這樣共性問題：班級(jí)管理中有教師的積極性，小干部的積極性，學(xué)生“能人”的積極性，而缺乏一般學(xué)生、特別是性格內(nèi)向、能力較差學(xué)生的積極性，解決的辦法是制定班級(jí)瑣事負(fù)責(zé)人制度，讓每個(gè)學(xué)生都可以在集體中找到一個(gè)合適的位置，擔(dān)負(fù)一項(xiàng)具體的管理工作，使人人都為集體作貢獻(xiàn)，人人都意識(shí)到自己是集體中不可缺少的一員。

班集體的瑣事管理不外乎以下五個(gè)方面：

A班務(wù)管理：如集會(huì)、班隊(duì)會(huì)、黑板報(bào)工作等。

B學(xué)習(xí)管理：各科課代表收發(fā)各科作業(yè)，協(xié)助科任教師工作。

C活動(dòng)管理：組織班隊(duì)活動(dòng)，組織學(xué)生參加各種校級(jí)以上活動(dòng)等。

D生活管理：如班班通管理、紀(jì)律、值日、衛(wèi)生、安全、門窗、燈、花、黑板、粉筆、桌椅擺放、午飯工作等。

E人際關(guān)系管理：處理同學(xué)間的糾紛及協(xié)調(diào)師生、生生間人際關(guān)系等。

此外，可以根據(jù)學(xué)校的管理開展自主管理，如體育隊(duì)、廣播站、值周隊(duì)、圖書室管理等。

教師要設(shè)法讓每個(gè)學(xué)生在集體中都能找到自己的“位置”，并感到自己是集體的一部分，從而在實(shí)踐中體驗(yàn)到自身的價(jià)值，才能真正培養(yǎng)、發(fā)揮學(xué)生的自主管理。

3.學(xué)校德育部門應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)生專干的培養(yǎng)力度，鞭策學(xué)生自主管理

學(xué)校大隊(duì)部要加強(qiáng)組織建設(shè)，建立健全少先隊(duì)組織和自主教育模式。培養(yǎng)一批學(xué)生專干，在全校起到帶頭作用與榜樣示范作用。讓每一位學(xué)生專干參與升旗儀式、紅領(lǐng)巾廣播、入隊(duì)儀式、演講比賽、朗誦比賽等各種實(shí)踐活動(dòng)及大課間、值周、衛(wèi)生管理中，讓學(xué)生專干成為學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)的主角。作為管理者要清楚自己的角色，即在幕后做到精心策劃，又要進(jìn)行認(rèn)真指導(dǎo)，及時(shí)督促、檢查與量化評(píng)比。

篇7

育；團(tuán)結(jié)；管理能力

〔中圖分類號(hào)〕 G471.7

〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕 A

〔文章編號(hào)〕 1004—0463（2013）

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教育是立國之本，是衡量一個(gè)國家和民族文明程度和現(xiàn)代文化程度的重要標(biāo)志。而學(xué)校的管理工作是一門綜合能力的藝術(shù)，是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的核心力。那么，如何做好學(xué)校管理工作呢？下面，筆者就結(jié)合工作實(shí)踐談幾點(diǎn)看法。

一、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要作風(fēng)正派，為人正直，辦事公道

只有作風(fēng)正派，為人正直，辦事公道，扎實(shí)干事的領(lǐng)導(dǎo)，才會(huì)獲得絕大多數(shù)老師的擁護(hù)和好評(píng)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有以校為家的獻(xiàn)身精神，要公平對(duì)待每一位師生，率先垂范，這樣領(lǐng)導(dǎo)說話就有了威信，從而便于開展工作，管理好學(xué)校的一切事務(wù)。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)只顧自身的利益，抑或行為不軌，就會(huì)帶來很多負(fù)面的影響，導(dǎo)致學(xué)校人心渙散，教育質(zhì)量滑坡。

二、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要切實(shí)抓好學(xué)校安全教育

要切實(shí)抓好學(xué)校安全教育，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)就要從細(xì)節(jié)著手，從校園的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)著手，首先排除校園安全管理的漏洞和在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面的安全隱患。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要把制訂制度和安全教育結(jié)合起來，制訂突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案、領(lǐng)導(dǎo)帶班值周、定期安全大檢查等一系列管理制度，實(shí)現(xiàn)安全管理的精細(xì)化。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還要建立校園安全管理網(wǎng)絡(luò)體系，強(qiáng)化“安全第一”的思想，增強(qiáng)安全責(zé)任意識(shí)，細(xì)化安全工作目標(biāo)，健全學(xué)校安全工作網(wǎng)絡(luò)。要切實(shí)抓好各種安全教育，要預(yù)防為主，使安全教育常規(guī)化、系列化。

三、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要搞好團(tuán)結(jié)，以誠相待，相互協(xié)作，互不拆臺(tái)

首先，要心中時(shí)刻想著學(xué)校的整體利益，以學(xué)校工作的大局為重。只要我們緊緊圍繞學(xué)校整體利益這個(gè)目標(biāo)說話做事，我們就能減少很多不必要的煩惱。不符合學(xué)校利益的話不說，不符合學(xué)校利益的事不做。

其次，要消除忌妒心理。做人不能老是害怕別人比自己強(qiáng)，別人會(huì)勝過自己?？吹絼e人先評(píng)了職稱，自己心里不舒服，要想辦法出氣；看到別人評(píng)了模范，像魚刺卡喉，如坐針氈；哪怕看到別人某次的教學(xué)成績考好了，也像熱鍋上的螞蟻，渾身不自在。這是自信心不足的表現(xiàn)，這種人總想事事逞強(qiáng)，處處占先機(jī)，但又由于力不從心，多半落在后面。因而，長期耿耿于懷，戚戚不休，說這個(gè)不行，道那個(gè)不好，老是以敵視的眼光看人看事。

最后，要以誠相待。以情換情，以心換心，真誠待人。每個(gè)人都有不足，大家在一起共事，對(duì)于同事的不足應(yīng)在公眾場合積極維護(hù)解釋，在私下向?qū)Ψ教拐\溝通幫助，不能在背后拆臺(tái)子。這樣才有利于學(xué)校這個(gè)集體的戰(zhàn)斗力和凝聚力，才能消除內(nèi)耗，使大家團(tuán)結(jié)一心干好工作。

四、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有民主的管理能力

篇8

高校人事管理產(chǎn)生不公平問題的主要原因

首先，高校管理者的思想觀念和工作作風(fēng)。有些高校管理者任人唯親，嚴(yán)重。工作時(shí)浮在表面，漫不經(jīng)心，敷衍塞責(zé)，對(duì)教師需要解決的問題，不及時(shí)處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風(fēng)疲沓；工作時(shí)從個(gè)人感情出發(fā)，在決定有關(guān)教職工切身利益的獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)、課題申報(bào)等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會(huì)搞“關(guān)系學(xué)”者，埋沒老實(shí)能干的人；工作時(shí)作風(fēng)不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風(fēng)，極易引起教職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性，也嚴(yán)重影響了和諧校園的建設(shè)和高校健康的發(fā)展。

其次，評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)中存在的不平等。高校組織評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)的根本目的是為了獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、督促后者。但是，由于評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)和教職工的職稱評(píng)定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評(píng)獎(jiǎng)過程中存在著“論資排輩”、“風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。在評(píng)選過程中有些高校還存在程序不嚴(yán)格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領(lǐng)導(dǎo)那邊“集中”，也有一些領(lǐng)導(dǎo)喜歡指定幾個(gè)候選人，然后搞一個(gè)“差額”。這些做法都使得學(xué)校的各項(xiàng)工作缺乏生機(jī)與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴(yán)重抑制了中青年優(yōu)秀人才的積極性，造成教師強(qiáng)烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學(xué)校良好學(xué)術(shù)氛圍的建立。

最后，某些領(lǐng)導(dǎo)的“特權(quán)”。第一，人才引進(jìn)時(shí)的“特權(quán)”。現(xiàn)在，每個(gè)高校都制定了一套嚴(yán)格的人才引進(jìn)辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對(duì)招聘人員詳細(xì)的要求，但在實(shí)際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現(xiàn)象。高校有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的導(dǎo)師的研究生往往留校任教的機(jī)會(huì)特別高，使得學(xué)科“近親繁殖”的現(xiàn)象嚴(yán)重，中國人民大學(xué)教授顧海兵2006年做的一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國大學(xué)“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時(shí)候有時(shí)也受到主管單位干涉，有些時(shí)候不是因崗招人，而是因人設(shè)崗，這使得一些優(yōu)秀人才被拒之門外，人才引進(jìn)制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權(quán)”。現(xiàn)在很多高校評(píng)價(jià)教師以及教師職稱評(píng)定時(shí)，還是用論文、科研課題、獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)來衡量。

但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報(bào)時(shí)往往向“領(lǐng)導(dǎo)干部”傾斜；外面單位和高校聯(lián)合項(xiàng)目中也是傾向和領(lǐng)導(dǎo)教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報(bào)和獲得科研課題、獎(jiǎng)勵(lì)等機(jī)會(huì)。正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)具有某些“特權(quán)”，才出現(xiàn)了40個(gè)教授爭一個(gè)處長的現(xiàn)象。

應(yīng)用霍曼斯公平理論，加強(qiáng)高校人事管理

（一）提高高校管理者素質(zhì)，更新人事管理理念

眾所周知，高校教職員工素質(zhì)普遍較高，思維比較活躍，民主意識(shí)比較強(qiáng)烈，更渴望得到社會(huì)、組織的肯定和認(rèn)同，在工作中更希望得到公平競爭的機(jī)會(huì)。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進(jìn)工作作風(fēng)，充分利用公平的激勵(lì)機(jī)制，提高教職工的工作積極性，促進(jìn)高校的和諧健康發(fā)展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關(guān)系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領(lǐng)導(dǎo)架子，應(yīng)尊重關(guān)心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發(fā)，公開透明、以身作則，不摻雜個(gè)人情感，不濫用權(quán)力，不憑個(gè)人喜好決定與他們切身利益相關(guān)的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)定、科研課題申報(bào)等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。

（二）建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)制度和薪酬制度

霍曼斯公平理論認(rèn)為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會(huì)比較或歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比相當(dāng)，他們就會(huì)認(rèn)為合理、公平，會(huì)更加認(rèn)真工作，這是一種最有效的激勵(lì)。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比失衡，自己得到的比別人過低時(shí)就會(huì)工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調(diào)動(dòng)多數(shù)人的工作積極性。

首先，考核評(píng)價(jià)制度應(yīng)打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據(jù)教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學(xué)、人文社會(huì)科學(xué)、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科等不同研究領(lǐng)域的特點(diǎn)，使用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，樹立符合教學(xué)科研規(guī)律的教師考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向，指標(biāo)的制定應(yīng)尊重客觀規(guī)律，具有科學(xué)性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，評(píng)價(jià)方法、程序和結(jié)果對(duì)外公開，從而增強(qiáng)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的科學(xué)性和透明性；最后，考核評(píng)價(jià)的結(jié)果要與教職工切身利益相關(guān)的薪酬、職務(wù)晉升、職稱評(píng)定等相聯(lián)系，對(duì)工作能力強(qiáng)，思想態(tài)度端正，考核優(yōu)秀的教職工提供更多的機(jī)會(huì)去發(fā)展，同樣對(duì)不能很好地履行崗位職責(zé)、未能完成目標(biāo)任務(wù)的教職工，根據(jù)考核結(jié)果下浮或減發(fā)其津貼、獎(jiǎng)金，堅(jiān)決杜絕產(chǎn)生新的、高水平的大鍋飯。

薪酬制度是否科學(xué)合理也是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報(bào)酬適當(dāng)，才會(huì)產(chǎn)生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內(nèi)部公平性。為了使薪酬產(chǎn)生必要的激勵(lì)作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習(xí)，建立以績效考核為依據(jù)的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時(shí)又要堅(jiān)持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內(nèi)部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優(yōu)秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟?fàn)幮?。要盡量保持薪酬在外部市場的竟?fàn)幜Γκ贡拘＝處煹男匠晁皆谕兄斜３窒鄬?duì)的優(yōu)勢，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟?fàn)幮杂欣谖邔哟蝺?yōu)秀人才加入到本校的師資隊(duì)伍中。

（三）建立教職工溝通和參與機(jī)制

篇9

一、做好偶發(fā)事件下學(xué)生的情緒管理符合當(dāng)前中學(xué)生的心理現(xiàn)狀和特點(diǎn)

青春期孩子內(nèi)心中最敏感的地方就是自尊心，他們渴望獲得別人的尊重，但是又容易陷進(jìn)自尊心過強(qiáng)和自卑心過重的泥淖。中學(xué)時(shí)代正值青春期，隨著身體的變化，學(xué)生的內(nèi)心也充滿著諸多的矛盾和煩惱，他們感覺自己已經(jīng)長大成人了，更是渴望得到別人的尊重。有的孩子自尊心過強(qiáng)，只要求別人尊重自己，服從自己，唯我獨(dú)尊，卻不懂得如何尊重別人，愛面子，炫耀自己的長處，常常以己之長比人之短，掩飾自己的弱點(diǎn)、缺點(diǎn)；有的孩子對(duì)學(xué)校、社會(huì)的紀(jì)律約束存在逆反心理，對(duì)社會(huì)的看法偏激甚至極端，面對(duì)批評(píng)的時(shí)候，他們則會(huì)認(rèn)為是別人故意找茬，從而令自己受到傷害。自尊心過強(qiáng)的孩子又非常容易轉(zhuǎn)向自卑，順利時(shí)得意忘形，受挫時(shí)垂頭喪氣，情緒反應(yīng)強(qiáng)度大，變化激烈。今天的中學(xué)生又大多是獨(dú)生子女，習(xí)慣以自我為中心，抗挫能力弱，再加上有些是單親家庭、留守兒童，他們內(nèi)心的孤獨(dú)、敏感和脆弱，更需要老師去關(guān)注他們的情緒和心理感受。

二、做好偶發(fā)事件下學(xué)生的情緒管理，可以有效地防止“累加學(xué)生的不良情緒”帶來的跳樓自殺等傷害事件的發(fā)生

心理學(xué)情緒測驗(yàn)證實(shí)：愉快、平穩(wěn)的情緒，可使大腦處于最佳活動(dòng)狀態(tài)，往往使人精神振奮、干勁倍增、思維敏捷、效率提高；反之，當(dāng)一個(gè)人情緒糟糕的時(shí)候，常常沒精打采，思路堵塞，效率下降，有時(shí)甚至失去理智，做出極端行為和事后令自己后悔的事情。偶發(fā)事件突發(fā)和難以預(yù)料，常常令班主任措手不及，特別是有些事件純屬學(xué)生不講文明、不守紀(jì)律所致，有的甚至是個(gè)別學(xué)生對(duì)教師的“公然挑釁”，很容易使班主任產(chǎn)生“是可忍，孰不可忍”的憤怒情緒，并產(chǎn)生使出“殺手锏”、“殺雞儆猴”的想法，極容易累加學(xué)生的不良情緒，出現(xiàn)學(xué)生做出極端行為，班主任“怒極生悲”的情況。

三、做好偶發(fā)事件下學(xué)生的情緒管理體現(xiàn)了“以生為本”，承載了教育對(duì)社會(huì)的責(zé)任

關(guān)注學(xué)生的情緒，尊重學(xué)生，體現(xiàn)了教師良好的師德，體現(xiàn)了“以生為本”，“一切為了學(xué)生”的教育理念。

偶發(fā)事件下，班主任產(chǎn)生惱怒、急躁的情緒是可以理解的，但千萬不能失去自制力和理智感，要學(xué)著去品嘗和體驗(yàn)管理學(xué)生情緒所帶來的快樂和成就感，摸索在偶發(fā)事件下管理學(xué)生情緒的方法和技巧。以下是本人對(duì)偶發(fā)事件下學(xué)生情緒管理的一些感受和體會(huì)。

一、教師首先要做好自己的情緒管理

情緒具有相通性和感染性的特點(diǎn)，“不問青紅皂白”或是態(tài)度簡單粗暴只會(huì)導(dǎo)致學(xué)生更多的不服和不滿。只有以“愛”作為基礎(chǔ)，我們才會(huì)擁有管理學(xué)生情緒的智慧。在平等與信任中師生之間就會(huì)相互體諒，相互理解，以心換心。

二、不累加學(xué)生的不良情緒，學(xué)會(huì)先處理情緒，后處理事情

在處理學(xué)生的偶發(fā)事件中，我們常常先對(duì)表面上有錯(cuò)的同學(xué)一頓訓(xùn)斥，從方方面面大講特講道理，根本沒有或是很少關(guān)注學(xué)生當(dāng)時(shí)的情緒感受。設(shè)想一下帶著不良情緒的學(xué)生，又如何能聽得進(jìn)去教師滿口的“之乎者也”，先處理好學(xué)生的情緒，才能讓冷靜下來的學(xué)生明白其中的道理。

三、接納情緒，不遷就行為

幫助學(xué)生分析，引導(dǎo)學(xué)生自己作出正確的選擇。心理學(xué)研究表明孩子的情緒直接影響他們的行為，當(dāng)孩子情緒良好的時(shí)候，他們的表現(xiàn)也好，幫助孩子獲得良好的情緒就要接納孩子的情緒，認(rèn)同孩子的感受，當(dāng)孩子的情緒被接受時(shí)，他們會(huì)很容易去調(diào)整自己的行為。為此教師在對(duì)偶發(fā)事件下學(xué)生情緒管理時(shí)，假如他們的行為不是我們所認(rèn)可的，作為我們應(yīng)該以孩子的心理去分析他們的行為，接納他們的情緒，而不是隨意批評(píng)和忠告。例如攻擊，我們可以告訴他們，你有權(quán)利憤怒，并把它們表達(dá)出來，但是你沒有權(quán)利傷害別人，無論是身體上還是情感上，也就是指出其“情緒沒有錯(cuò)，而行為卻有對(duì)錯(cuò)之分”。幫助學(xué)生分析其行為的后果，策劃解決問題的方案，讓學(xué)生自己去學(xué)會(huì)選擇和承擔(dān)，中學(xué)生擁有一定的判斷是非的能力，他們的選擇往往會(huì)令我們感覺非常滿意。

四、平時(shí)做好學(xué)生的情緒情感輔導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)識(shí)和表達(dá)情緒

為了避免學(xué)生因情緒表達(dá)不合理而造成不良行為的偶發(fā)事件的發(fā)生，班主任還應(yīng)學(xué)習(xí)一些有關(guān)心理方面的知識(shí)，做好學(xué)生的情緒情感輔導(dǎo)。讓學(xué)生了解一些必要的情緒情感知識(shí)，如：我們必須“擁有”自己的情緒，我們習(xí)慣性地認(rèn)為別人“惹”我們生氣，因此對(duì)方應(yīng)該負(fù)責(zé)。這樣等于把我們自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任推卸到別人身上，讓別人掌控操縱我們。事實(shí)上，沒有人可以使我們生氣，我們生氣與否，是我們自己的選擇；情緒是一種決定，我們是否表達(dá)自己的怒氣，怎樣表達(dá)，也是我們的選擇；情緒永遠(yuǎn)沒有錯(cuò)，情緒是我的，但我不是情緒――我們是情緒的主人，不是情緒的奴隸；日常生活中情緒“要說不要做”，我們應(yīng)多用語言表達(dá)我們的情緒，不要簡單用一些不良行為來表達(dá)，比如摔東西、動(dòng)手打人等；表達(dá)情緒，喜怒哀樂不忘關(guān)心他人，要符合道德法律的要求等等。有了這些知識(shí)，學(xué)生就有了心理方面的科學(xué)知識(shí)的指導(dǎo)，提高了自我管理情緒的能力，能有效地預(yù)防因情緒表達(dá)不當(dāng)而帶來的偶發(fā)事件的產(chǎn)生，也提高了偶發(fā)事件下班主任對(duì)學(xué)生情緒管理的效率。

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理 實(shí)驗(yàn)教學(xué) 教學(xué)評(píng)估

引言

素質(zhì)教育一致是高校人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。山東大學(xué)（威海）商學(xué)院人力資源管理專業(yè)以培養(yǎng)現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)與技能專業(yè)應(yīng)用型人才作為根本，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要為依據(jù)，將學(xué)科與師資隊(duì)伍作為建設(shè)重點(diǎn)。目前我校人力資源實(shí)驗(yàn)室設(shè)有空間知覺測試、反應(yīng)時(shí)運(yùn)動(dòng)時(shí)測試、時(shí)間知覺測試、學(xué)習(xí)遷移測試、人員素質(zhì)測評(píng)、情景模擬實(shí)驗(yàn)室等實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目。學(xué)生在掌握相關(guān)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)與運(yùn)用人力資源管理軟件，極大地培養(yǎng)與提高了專業(yè)技能。盡管山東大學(xué)（威海）商學(xué)院人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)人員在實(shí)驗(yàn)教學(xué)上開展了有益的探索，取得了一定經(jīng)驗(yàn)，但仍有諸多問題亟待解決與改善。

1、實(shí)驗(yàn)教學(xué)在人力資源管理教學(xué)中的地位與作用

1.1 有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣

人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)通過親驗(yàn)性學(xué)習(xí)有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)不足，學(xué)生通過自己親身的經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)，有利于其技能掌握。實(shí)驗(yàn)教學(xué)通過充分調(diào)動(dòng)學(xué)生主觀能動(dòng)性，促使其將所需內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)驗(yàn)過程中，主動(dòng)探索，培養(yǎng)了學(xué)生解決實(shí)際問題的能力。

1.2 有利于滿足企業(yè)用人需求

本科層次人力資源管理專業(yè)教學(xué)要求培養(yǎng)掌握一定人力資源管理理論與技能的應(yīng)用型人才。受于傳統(tǒng)“滿堂灌”培養(yǎng)形式忽視能力培養(yǎng)，學(xué)生專業(yè)技能無法提高，企業(yè)在錄用了應(yīng)屆畢業(yè)生后不得不花費(fèi)大量成本對(duì)其專業(yè)技能進(jìn)行重新培訓(xùn)。因此，加強(qiáng)人力資源實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠間接增加應(yīng)屆大學(xué)生的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，降低企業(yè)培訓(xùn)成本。

1.3 有利于學(xué)生從理論走向?qū)嵺`

實(shí)驗(yàn)教學(xué)相對(duì)于理論教學(xué)具有直觀性、驗(yàn)證性、綜合性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的特點(diǎn)，具有課堂理論教學(xué)所不可替代的作用。具體體現(xiàn)在：一是，人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)有利于彌補(bǔ)理論教學(xué)的不足，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)創(chuàng)造力；二是，實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手操作能力與方案設(shè)計(jì)能力，使之更好地滿足市場需求。

2、人力資源實(shí)驗(yàn)教學(xué)中存在的問題

2.1 實(shí)驗(yàn)教學(xué)定位模糊

長期以來，實(shí)驗(yàn)教學(xué)以訓(xùn)練基本實(shí)驗(yàn)操作為目的，實(shí)驗(yàn)教學(xué)只能算是培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)手能力一個(gè)輔助環(huán)節(jié)，忽視對(duì)學(xué)生綜合能力培養(yǎng)，限制學(xué)生創(chuàng)造力與創(chuàng)新思維發(fā)展，學(xué)生的專業(yè)工作能力和科研創(chuàng)新能力無法得到實(shí)質(zhì)性訓(xùn)練，綜合運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題能力亟待提高，學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)成為難題，學(xué)生畢業(yè)后無法適應(yīng)社會(huì)需求。

2.2 教學(xué)實(shí)驗(yàn)條件存在不足

實(shí)驗(yàn)教學(xué)開展必須有一定軟、硬環(huán)境基礎(chǔ)。建立專業(yè)實(shí)驗(yàn)室可為學(xué)生提供良好學(xué)習(xí)環(huán)境以增強(qiáng)學(xué)生分析問題與解決問題能力。然而，建立完善的人力資源管理綜合技能實(shí)驗(yàn)室成本較高，許多高校都未建立專業(yè)人力資源實(shí)驗(yàn)室，從而使得該專業(yè)大多數(shù)學(xué)生直至畢業(yè)都沒有見識(shí)過人事測評(píng)軟件與人力資源管理軟件。另外，大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得人力資源專業(yè)碩士或博士學(xué)位，有著豐富理論知識(shí)，但由于缺

乏在企業(yè)工作經(jīng)歷，實(shí)際操作能力相對(duì)欠缺，也影響了學(xué)生動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

2.3 型授課方法降低了學(xué)生的參與度

目前實(shí)驗(yàn)教學(xué)中多采用型授課方法，“即學(xué)生學(xué)到的不是他們直接獲得的第一手知識(shí)，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手甚至若干手間接經(jīng)驗(yàn)，盡管這種方法獲取知識(shí)效率較高，但對(duì)學(xué)生能力培養(yǎng)效果不佳?！痹谶M(jìn)行實(shí)驗(yàn)前，實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師將實(shí)驗(yàn)所需用品準(zhǔn)備齊全并事先講解實(shí)驗(yàn)原理、步驟、要求與注意事項(xiàng)等，學(xué)生根據(jù)“實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書”中操作步驟進(jìn)行操作，觀察并記錄下實(shí)驗(yàn)結(jié)果。學(xué)生基本處于被動(dòng)接受的地位，其主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性受到限制。在實(shí)驗(yàn)過程中，對(duì)于學(xué)生不懂地方，教師會(huì)及時(shí)給予解答。但是學(xué)生事先對(duì)于實(shí)驗(yàn)了解導(dǎo)致“先入為主”，思維受到框定，所以，所提的問題也就僅限于如何很快完成實(shí)驗(yàn)。

2.4 實(shí)驗(yàn)結(jié)果評(píng)價(jià)依據(jù)單一

以往對(duì)于實(shí)驗(yàn)結(jié)果評(píng)價(jià)的主要依據(jù)是實(shí)驗(yàn)報(bào)告。而實(shí)驗(yàn)報(bào)告內(nèi)容每個(gè)同學(xué)幾乎都一樣。實(shí)驗(yàn)報(bào)告項(xiàng)目包括實(shí)驗(yàn)的時(shí)間、實(shí)驗(yàn)?zāi)康摹?shí)驗(yàn)內(nèi)容、實(shí)驗(yàn)步驟、實(shí)驗(yàn)結(jié)論等。除了實(shí)驗(yàn)結(jié)論外，其余項(xiàng)目都是教師在實(shí)驗(yàn)開始前介紹過。即使對(duì)于驗(yàn)證型實(shí)驗(yàn)，此種評(píng)價(jià)體系不合理，不能對(duì)學(xué)生在實(shí)驗(yàn)過程中的表現(xiàn)做出有效評(píng)價(jià)。假如增設(shè)綜合型實(shí)驗(yàn)與設(shè)計(jì)型試驗(yàn)，現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系將完全不能適應(yīng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)要求。將實(shí)驗(yàn)報(bào)告作為實(shí)驗(yàn)結(jié)果作為主要評(píng)價(jià)依據(jù)，缺乏科學(xué)性，不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)學(xué)生在實(shí)驗(yàn)中的具體表現(xiàn)。

3、人力資源實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量提升對(duì)策

3.1 準(zhǔn)確定位人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的目標(biāo)

實(shí)驗(yàn)教學(xué)目標(biāo)是構(gòu)建實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系基礎(chǔ)，決定著實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法與內(nèi)容。人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)目標(biāo)來源于人力資源管理工作需要，因此應(yīng)該將人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)目標(biāo)設(shè)定為：以培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用能力為中心，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生分析、解決問題能力，全面發(fā)展學(xué)生專業(yè)技能與設(shè)計(jì)創(chuàng)新技能，培養(yǎng)適合企業(yè)需求應(yīng)用人才。

3.2 完善實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，積極探索多種社會(huì)實(shí)踐模式

充分發(fā)揮專業(yè)教師作用，積極拓展校企、校校之間、學(xué)校與科研單位之間合作辦學(xué)，構(gòu)建穩(wěn)定實(shí)習(xí)基地建設(shè)。通過校外教學(xué)基地，組織學(xué)生參加管理實(shí)踐，提高學(xué)生實(shí)際操作能力；利用教師理論知識(shí)豐富的優(yōu)勢，積極為企業(yè)服務(wù)，讓企業(yè)也能從教學(xué)基地中受益，與企業(yè)建立橫向課題，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題組，以科研課題作為社會(huì)實(shí)踐的載體。

3.3 建立主體性實(shí)驗(yàn)教學(xué)機(jī)制

在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中要打破過去學(xué)生被動(dòng)實(shí)驗(yàn)格局，改變傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)中照方抓藥呆板方式，給學(xué)生自，讓學(xué)生參與實(shí)驗(yàn)全過程。從實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備、實(shí)驗(yàn)進(jìn)程安排、實(shí)驗(yàn)方案設(shè)計(jì)到實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析等都可以由學(xué)生自己設(shè)計(jì)，教師起引導(dǎo)作用。實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目、實(shí)驗(yàn)步驟不強(qiáng)求統(tǒng)一，根據(jù)已有條件與學(xué)生興趣選擇實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目。在實(shí)驗(yàn)課上，不妨嘗試采用提問方式促進(jìn)教與學(xué)互動(dòng)，鼓勵(lì)學(xué)生主動(dòng)提問，實(shí)現(xiàn)親驗(yàn)性學(xué)習(xí)，即通過學(xué)生自己親身經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)。

3.4 建立綜合的實(shí)驗(yàn)考核體系。

檢驗(yàn)學(xué)生實(shí)驗(yàn)效果，應(yīng)綜合運(yùn)用過程檢驗(yàn)與結(jié)果檢驗(yàn)評(píng)估手段，制定規(guī)范實(shí)驗(yàn)結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備、實(shí)驗(yàn)實(shí)施、實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析。實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備應(yīng)從實(shí)驗(yàn)材料完備性、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容理解準(zhǔn)確性、實(shí)驗(yàn)小組分工合理性來考察；實(shí)驗(yàn)實(shí)施可以從實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)合理性、實(shí)驗(yàn)過程中獨(dú)立與合作協(xié)同性、實(shí)驗(yàn)中應(yīng)變能力、實(shí)驗(yàn)時(shí)間把握等方面來考察；實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析包括數(shù)據(jù)記錄是否準(zhǔn)確與完備、結(jié)果分析是否準(zhǔn)確、深刻等方面考察。通過綜合實(shí)驗(yàn)結(jié)果評(píng)價(jià)體系能夠有效地考察了學(xué)生的實(shí)驗(yàn)成果，培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生實(shí)際操作技能。

結(jié)語

人力資源管理專業(yè)與現(xiàn)實(shí)聯(lián)系緊密，人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后要想很快適應(yīng)崗位需求，在學(xué)校就必須積累足夠?qū)I(yè)知識(shí)，掌握必要人力資源管理技能。實(shí)驗(yàn)課是一座理論聯(lián)系實(shí)踐的橋梁，在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，作為教師應(yīng)該不斷探索有效實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，設(shè)計(jì)更多切合實(shí)際實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，培養(yǎng)學(xué)生參與興趣，以此培養(yǎng)出更多適應(yīng)企業(yè)需求的應(yīng)用型人才。

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