導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇完善人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞 高?！∪耸鹿芾怼≈贫取?duì)策

高校人事制度的改革和完善一直是我國(guó)高校發(fā)展關(guān)注的核心問題，尤其是在怎樣在保持穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，進(jìn)行探索與前進(jìn)，從而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的關(guān)鍵就在于如何徹底的實(shí)施全員聘任制，然而在推廣和實(shí)施過程中仍存在很多問題，為了不斷完善高校人事管理制度，本文對(duì)其方法和策略進(jìn)行了簡(jiǎn)要的論述和分析，以期為高校人事管理制度的改革起到積極的意義。

1　高校人事管理制度存在的問題

第一，某些高校存在師資力量不強(qiáng)，沒有為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)理念和能力。我國(guó)高校師資建設(shè)發(fā)展雖取得了一定的成績(jī)，但是仍存在許多問題，例如，學(xué)科帶頭人總體數(shù)量與質(zhì)量不高，缺乏高層技術(shù)人才，如　“大師級(jí)”學(xué)科帶頭人等，沒有高水平的立項(xiàng)、成果及獎(jiǎng)勵(lì)。一些高校在教師年齡結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)嚴(yán)重的中間斷檔現(xiàn)象，這些都為高校的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)非常嚴(yán)重的不利影響，嚴(yán)重制約高校教育發(fā)展。第二，高校人事管理人員的整體素質(zhì)不高。一些高校的管理領(lǐng)導(dǎo)缺乏相應(yīng)的專業(yè)管理能力，管理干部隊(duì)伍缺乏專業(yè)知識(shí)的教育背景，出現(xiàn)了管理隊(duì)伍與師資隊(duì)伍建設(shè)上的嚴(yán)重不符，嚴(yán)重制約高校教育事業(yè)的發(fā)展。第三，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，我國(guó)高校人事管理制度中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制部分雖已建立，但是尚不完善，傳統(tǒng)的學(xué)歷和職稱仍占評(píng)估的主要部分。現(xiàn)在的很多考核體制趨于形式化，很多考核都是對(duì)初次考評(píng)紀(jì)委重視，沒有嚴(yán)格遵照按勞分配原則，將學(xué)歷和職稱在勞動(dòng)分配比重過大，缺乏健全崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制嚴(yán)重制約了高校人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展。第四，我國(guó)高校人事管理制度缺乏個(gè)性化的改革。我國(guó)高校人事管理制度的改革的主體是高校，在改革過程中缺少高校自利，這就造成了人事制度改革時(shí)缺少個(gè)性化，高校存在著根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)建議或者模仿主管部門推薦方案來(lái)進(jìn)行改革，這些內(nèi)容不一定是最符合高校自身發(fā)展規(guī)律的，對(duì)于不同等級(jí)和規(guī)模的高校應(yīng)設(shè)計(jì)符合其發(fā)展的人事制度，在工資待遇、績(jī)效評(píng)估等方面應(yīng)根據(jù)學(xué)校的具體規(guī)模和條件進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其找到符合自身發(fā)展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏個(gè)性化的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約高校教育事業(yè)發(fā)展。

2　完善高校人事管理制度的對(duì)策

2.1　完善高校人事管理制度應(yīng)創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。制約高校建設(shè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在著所在地區(qū)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，社會(huì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)水平不高，這些高校不論在科學(xué)研究方面或是課程教學(xué)方面都不具備發(fā)達(dá)地區(qū)引進(jìn)高端人才的條件，為高校加快發(fā)展速度，引進(jìn)高端人才帶來(lái)困難，因此，高校人事管理制度應(yīng)改善人才引進(jìn)制度。首先，對(duì)高端人才引進(jìn)待遇應(yīng)適當(dāng)予以提高，這些待遇應(yīng)包含住房、安家費(fèi)和科研啟動(dòng)基金等，優(yōu)越的待遇條件能較為容易引進(jìn)高端人才。其次，應(yīng)用靈活多變的人才引進(jìn)方式，比如，可通過客座教授和短期聘用等形式引進(jìn)急需的專項(xiàng)高端人才。最后，通過訪問學(xué)者、短期培訓(xùn)等形式極力鼓勵(lì)本校員工積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，提升自身師資的科研教學(xué)能力。

2.2　完善高校人事管理制度應(yīng)創(chuàng)建重視人才的良好氛圍以及積極的組織文化。組織文化指的是某一組織經(jīng)過長(zhǎng)期發(fā)展形成以價(jià)值為核心表現(xiàn)的獨(dú)特文化管理模式，這種文化包含了組織的獨(dú)特價(jià)值觀念、管理理念、群體思想及行為規(guī)范等。組織文化中有別于其他同類組織的獨(dú)特特征也是組織人員一致遵守的行為方式和準(zhǔn)則，健康良好的組織文化對(duì)組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)行具有十分重要的意義。對(duì)于我國(guó)的高而言，成熟的組織文化體現(xiàn)的是高校自身獨(dú)特歷史、人文文化及教育思想，是高校最寶貴的、最有價(jià)值的非物質(zhì)遺產(chǎn)。高校的管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到組織文化對(duì)高校教學(xué)及科研活動(dòng)發(fā)展的推進(jìn)作用，根據(jù)學(xué)校自身實(shí)際的特點(diǎn)，創(chuàng)造出有別于其他的獨(dú)特的組織文化，并進(jìn)行有計(jì)劃有步驟的宣傳活動(dòng)，將整個(gè)健康、積極、先進(jìn)的組織文化氛圍感染至校園的各個(gè)環(huán)節(jié)，使其取代原有的落后的校園組織文化。

2.3　完善高校認(rèn)識(shí)管理制度應(yīng)改良激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效評(píng)估需科學(xué)客觀。高校人事管理制度的發(fā)展與完善，其中的激勵(lì)原則是必不可少的，一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能推動(dòng)高校人事管理向科學(xué)化、規(guī)范化和制度化邁進(jìn)。激勵(lì)機(jī)制不能遵從平均主義，良好的激勵(lì)機(jī)制不僅能有效的提高管理效率，同時(shí)還能積極的促進(jìn)高校的發(fā)展?？?jī)效考核制度一直是高校人事管理制度發(fā)展的難題，也是高校人事制度改革和完善的重要環(huán)節(jié)。目前，許多高校已經(jīng)采用了以聘任制為核心的人事制度改革，崗位聘任制已經(jīng)成為了高校用人機(jī)制的主體。高?？?jī)效考核制度的完善應(yīng)根據(jù)本校的實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)合理、便于操作實(shí)施、能夠有效運(yùn)行的績(jī)效考核評(píng)估體制。只有應(yīng)用科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估制度，才能將高校教職員工的工作熱情和積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而達(dá)到責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的水平。高校完善績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)根據(jù)教學(xué)、科研、管理和后勤等不同的服務(wù)崗位來(lái)指定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，將體系的指定重點(diǎn)放在教學(xué)和科研的一線教師身上，通過分類管理和分類評(píng)估的方式，有效實(shí)施績(jī)效評(píng)估制度。

終上所述，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的飛速發(fā)展，為滿足我國(guó)社會(huì)發(fā)展需求，對(duì)我國(guó)高校培養(yǎng)的高等教育人才已經(jīng)提出了新的要求，人事管理制度改革與創(chuàng)新已經(jīng)成為我國(guó)高校制度建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。完善高校人事管理制度必須培養(yǎng)新的人事制度理念，同時(shí)創(chuàng)新人事制度管理機(jī)制，從而有效的提升和發(fā)展高校教學(xué)和科研能力。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

【關(guān)鍵詞】信息技術(shù)；高備；管理

Enhances knew the consummation system diligently enhances my school information technology equipment the management level

CHENWei-an

【Abstract 】the hsien bureau large quantities of equipment investment, has completed the school majority of hardware construction. While “two issue of classes change” advancement, our school teacher to information technology equipment request high, the demand quantity are also many, in order to satisfy the high grade teaching the need, fully plays its role, we unceasingly enhance the understanding in the information technology equipment supervisory work, in the consummation system, strengthened aspect and so on management has done a work, caused my school information technology equipment in the supervisory work a new stair.

【key word】information technology; Gao Bei; Management

【中圖分類號(hào)】：G637

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】：A 【文章編號(hào)】：1673-4041(2007)10-0073-03

近年來(lái)，在我局基建管理站的指導(dǎo)下，我們?cè)谛畔⒓夹g(shù)設(shè)備的管理工作中不斷提高認(rèn)識(shí)，在完善制度，加強(qiáng)管理等方面做了一點(diǎn)工作，使我校信息技術(shù)設(shè)備的管理工作上了一個(gè)新臺(tái)階。

1充分認(rèn)識(shí)搞好信息技術(shù)設(shè)備管理工作的重要性

我校的是信息技術(shù)方面的器材在2003年開始有了一個(gè)量的飛躍，縣局核撥了大批資金建起了校園網(wǎng)。

縣局大批設(shè)備的投入，完成了學(xué)校的大部分硬件建設(shè)。隨著“二期課改”的推進(jìn)，我們學(xué)校教師對(duì)信息技術(shù)設(shè)備的要求高，需求量也多，為了滿足高質(zhì)量教學(xué)的需要，充分發(fā)揮其作用，我校感到必須加強(qiáng)信息技術(shù)設(shè)備的管理。為此，我校制定了《信息技術(shù)發(fā)展規(guī)劃》和《信息技術(shù)設(shè)備人員崗位責(zé)任制》，每年定期召開信息技術(shù)設(shè)備管理工作會(huì)議，加強(qiáng)其設(shè)備的管理。并要求信息技術(shù)管理員給全體教師作多媒體教學(xué)指導(dǎo)。在電腦實(shí)驗(yàn)室的安裝、校園網(wǎng)的建設(shè)、多媒體教師的配置上，學(xué)校安排相關(guān)人員，對(duì)設(shè)備的布線和安裝提出了很高的要求，從而高質(zhì)量地完成了電腦實(shí)驗(yàn)室、校園網(wǎng)、多媒體教室的安裝。

2完善的管理制度，多層次的管理網(wǎng)絡(luò)，是管好信息技術(shù)設(shè)備的基礎(chǔ)

2.1建章建制，規(guī)范管理。根據(jù)局基建管理站對(duì)固定資產(chǎn)管理的有關(guān)規(guī)定，我們制訂了符合學(xué)校實(shí)際、便于操作的固定資產(chǎn)管理制度，以制度來(lái)規(guī)范管理。為此，我校專門制訂了《計(jì)算機(jī)實(shí)驗(yàn)室使用規(guī)定》、《多媒體教室使用規(guī)定》、《民本中學(xué)設(shè)備的申購(gòu)及審批制度》、《民本中學(xué)信息技術(shù)管理員職責(zé)》、《民本中學(xué)設(shè)備保損制度》、《學(xué)校FTP站點(diǎn)的上傳及下載的有關(guān)規(guī)定》等規(guī)章制度。校信息技術(shù)設(shè)備管理員會(huì)同多媒體教室的管理員，信息中心管理員等人員，經(jīng)常檢查設(shè)備的使用情況，使這些設(shè)備始終保持在完好狀態(tài)。

我們?cè)诨就瓿闪藢W(xué)校硬件設(shè)備的改造以后，對(duì)學(xué)校整個(gè)教育教學(xué)硬件設(shè)備進(jìn)行了全方位的整理，在設(shè)備的清查造冊(cè)及管理中，我們主要完成以下的幾項(xiàng)工作：

2.1.1全面清理、摸清“家底”，嚴(yán)格固定資產(chǎn)的財(cái)務(wù)處理。固定資產(chǎn)實(shí)行分級(jí)管理的原則；財(cái)務(wù)部門建立分門別類金額總賬，記錄固定資產(chǎn)情況；各辦公室建立分類明細(xì)和固定資產(chǎn)登記簿。特別是在財(cái)產(chǎn)編號(hào)上，我們特別使用了四段式的編號(hào)方式。四段式中的第一段，我們采用的是《上海市中學(xué)教學(xué)儀器設(shè)備帳冊(cè)》上的“儀器設(shè)備代碼”。第二段，我們采用的是使用對(duì)象的代碼，例如，教師用的就用“T”表示，學(xué)生使用的是“S”。第三段，我們采用的是設(shè)備所在的部門代碼。第四段則采用了物品的數(shù)量順序編號(hào)。采用這樣的編號(hào)方法，在管理上，只要一看到該編號(hào)就知道該設(shè)備是屬于何部門管理，也使所在使用部門可以隨時(shí)掌握本部門的物品使用情況。

2.1.2對(duì)上撥及自購(gòu)的資產(chǎn)，在撥入和安裝完畢后，由分管校長(zhǎng)、總務(wù)處，詳列項(xiàng)目清單，標(biāo)明數(shù)量和金額，按上級(jí)規(guī)定辦理固定資產(chǎn)入庫(kù)。

2.1.3加強(qiáng)固定資產(chǎn)領(lǐng)用與報(bào)廢的處理。固定資產(chǎn)在領(lǐng)用時(shí)應(yīng)填寫領(lǐng)料單，并在領(lǐng)用登記簿上簽名，標(biāo)明該設(shè)備已由其保管使用。固定資產(chǎn)的報(bào)廢、報(bào)損由由使用和管理部門填寫報(bào)廢、報(bào)損申請(qǐng)單，經(jīng)逐級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，才可核銷。

2.1.4嚴(yán)格對(duì)固定資產(chǎn)調(diào)撥的處理。固定資產(chǎn)發(fā)生調(diào)撥時(shí)，嚴(yán)格按有關(guān)規(guī)定辦理，由總務(wù)處填寫調(diào)撥設(shè)備清單，經(jīng)使用者和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后才有效。

2.2各司其職，各負(fù)其責(zé)。校會(huì)計(jì)室在搞好固定資產(chǎn)帳務(wù)管理的基礎(chǔ)上協(xié)助各組室搞好固定資產(chǎn)實(shí)物的管理。如上撥和購(gòu)入過程中所發(fā)生的固定資產(chǎn)，及時(shí)辦理入庫(kù)，納入固定資產(chǎn)核算；對(duì)調(diào)出的固定資產(chǎn)及時(shí)辦理移交手續(xù)；對(duì)報(bào)廢的固定資產(chǎn)請(qǐng)上級(jí)有關(guān)部門加以鑒定、清理；對(duì)保管、使用、維護(hù)不當(dāng)所造成的提前報(bào)廢的固定資產(chǎn)，查明原因，分清責(zé)任，認(rèn)真處理。在清查固定資產(chǎn)時(shí)，組織有關(guān)人員到現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)，以保證賬物相符、賬賬相符、賬卡相符。同時(shí)對(duì)固定資產(chǎn)責(zé)任人的離任交接進(jìn)行監(jiān)督。

幾年來(lái)，我們?cè)趯?duì)信息技術(shù)設(shè)備管理的工作中，不斷注意管理過程中出現(xiàn)的各種問題，不斷完善其管理制度，保證了我校信息技術(shù)設(shè)備在使用過程中從未出現(xiàn)非正常損壞、設(shè)備丟失的現(xiàn)象。

2.3構(gòu)建四級(jí)管理網(wǎng)絡(luò)，完善信息技術(shù)設(shè)備培訓(xùn)制度。當(dāng)信息技術(shù)設(shè)備安裝完成后，我們及時(shí)提出了構(gòu)建四級(jí)管理網(wǎng)絡(luò)的要求。①分管校長(zhǎng)及總務(wù)處主任負(fù)責(zé)全校信息技術(shù)設(shè)備的領(lǐng)導(dǎo)與管理。②明確某一位老師作為該設(shè)備第一責(zé)任人，對(duì)校長(zhǎng)及總務(wù)處負(fù)責(zé)，管理好設(shè)備，并與年終考核掛鉤。③各班主任為該班設(shè)備管理員，負(fù)責(zé)所在班的設(shè)備管理。④設(shè)立班級(jí)信息技術(shù)設(shè)備聯(lián)絡(luò)員制度。要求每班選出一至兩名工作負(fù)責(zé)的學(xué)生，做班級(jí)設(shè)備聯(lián)絡(luò)員。班級(jí)設(shè)備聯(lián)絡(luò)員對(duì)教室多媒體設(shè)備的使用情況進(jìn)行登記，協(xié)助班主任做好班級(jí)多媒體設(shè)備管理。班主任因?yàn)樯险n、教研、進(jìn)修等一些原因，不可能時(shí)時(shí)在班里。班級(jí)設(shè)備聯(lián)絡(luò)員就起到了管理和操作多媒體設(shè)備的作用，當(dāng)設(shè)備出現(xiàn)故障時(shí)，能及時(shí)與電教老師聯(lián)系，及時(shí)維修，保證上課時(shí)使用。

校信息技術(shù)還定期召開班級(jí)設(shè)備聯(lián)絡(luò)員會(huì)議，就某一段時(shí)間出現(xiàn)的問題和一些常見故障，教會(huì)他們解決辦法，使他們?cè)谄綍r(shí)管理中，能及時(shí)解決一些使用中出現(xiàn)的小問題。如：教室電視機(jī)的遙控中出現(xiàn)的問題、信息終端的啟動(dòng)與關(guān)閉問題、網(wǎng)絡(luò)中斷的解決等等。像這樣的問題，即使校信息技術(shù)設(shè)備管理老師趕過去解決了，也會(huì)影響到老師上課。為了使班級(jí)設(shè)備聯(lián)絡(luò)員起到較好的管理作用，每學(xué)年開學(xué)初，我們對(duì)新生班級(jí)設(shè)備聯(lián)絡(luò)員進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)水平。這樣我們就形成了分管校長(zhǎng)及總務(wù)處――學(xué)校信息技術(shù)設(shè)備管理員――各班設(shè)備管理員――班級(jí)設(shè)備聯(lián)絡(luò)員的四級(jí)管理網(wǎng)絡(luò)。

為了更好地發(fā)揮學(xué)校信息技術(shù)設(shè)備在“二期課改”中的作用，學(xué)校組織開展針對(duì)教師的有關(guān)信息技術(shù)設(shè)備的培訓(xùn)工作。我們完成了學(xué)校信息終端設(shè)備使用的培訓(xùn)、多媒體教室的使用、學(xué)校FTP站點(diǎn)的上傳及下載技術(shù)等方面的培訓(xùn)。通過這些培訓(xùn)，我校教師在信息技術(shù)設(shè)備應(yīng)用方面都有了較好的基礎(chǔ)，在制作和使用CAI課件、利用多媒體設(shè)備進(jìn)行教學(xué)方面達(dá)到較高水平，設(shè)備的使用率較高。

3加強(qiáng)學(xué)校信息技術(shù)設(shè)備專管員的培訓(xùn)，努力提高其自身素質(zhì)。

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關(guān)鍵詞：新升格 民辦本科院校 人事管理制度 建設(shè)

一、引言

民辦教育是我國(guó)教育事業(yè)的重要組成部分，是教育事業(yè)發(fā)展的重要增長(zhǎng)點(diǎn)和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著高等教育的快速發(fā)展，不少民辦高校在激烈的教育競(jìng)爭(zhēng)中生存并凸顯出來(lái)，特別是從創(chuàng)辦到獲得獨(dú)立頒發(fā)專科學(xué)歷文憑資格，進(jìn)而獲得本科授予權(quán)的高校，折射出中國(guó)高等教育新的發(fā)展格局，但也存在著很多的不足。如新升格的民辦本科高校，領(lǐng)導(dǎo)們更多的是把重心放在學(xué)校的規(guī)模、方向、定位及辦學(xué)模式等方面，卻忽略的最根本的人事管理制度改革與建設(shè)的重要性。[1]

人事管理制度是高校管理體制的核心，建設(shè)好各項(xiàng)人事管理的規(guī)章制度，發(fā)揮民辦本科的優(yōu)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，方能不斷滿足民辦院?？沙掷m(xù)發(fā)展的要求。因此，正視新升格民辦本科院校人事管理制度建設(shè)，重新審視民辦學(xué)校未來(lái)的發(fā)展顯得尤為重要而迫切。

二、新升格民辦本科院校人事管理現(xiàn)狀

民辦高職院校在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中雖已取得了一定的成績(jī)，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，依然無(wú)法滿足新升格民辦本科院校人事管理工作的要求，其問題主要集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人事管理制度陳舊

人事管理制度陳舊主要表現(xiàn)為管理制度缺乏獎(jiǎng)勵(lì)措施，獎(jiǎng)懲不及時(shí)；績(jī)效評(píng)估走過場(chǎng)，沒有切實(shí)與教師收入掛鉤；教師職稱按資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的青年教師的破格提拔不到位；對(duì)人才隊(duì)伍創(chuàng)新工作建設(shè)不夠重視，無(wú)法及時(shí)激勵(lì)教職工發(fā)揮出自己的智慧和潛能，導(dǎo)致優(yōu)秀的年輕人才不愿意把民辦高校作為他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的首選，從而增強(qiáng)了建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍的難度。

2.崗位設(shè)置不合理，人事管理制度不健全

高校崗位類別一般由黨政管理系列、教學(xué)系列和教輔系列三大類組成。崗位的不同在規(guī)范和確定人事規(guī)則及實(shí)施管理方面都應(yīng)不同，在聘后管理上，應(yīng)落實(shí)崗位責(zé)任制，制定符合各崗位的考核辦法。但民辦高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來(lái)源的特殊性增加了管理費(fèi)用的難度，部分民辦高校依然存在內(nèi)部管理體制不健全，人事配套制度不完善，崗位分配不合理，存在閑置人員過多等現(xiàn)象。目前，民辦高校的管理者和教師依然主要來(lái)源于退休返聘或正任職于公辦大學(xué)的管理者或教師，對(duì)公辦高校固有的管理模式保持著一種高度認(rèn)同或是強(qiáng)烈慣性，習(xí)慣于沿著既定軌跡運(yùn)行，短期內(nèi)，這種慣性雖然使組織維持一定的效率，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，如不準(zhǔn)確定位、規(guī)范辦學(xué)行為，不根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要設(shè)置崗位、健全配套人事管理制度，必定會(huì)抑制學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

3.傳統(tǒng)人事管理模式滯后

民辦高校體制的特殊性導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)松散，流動(dòng)性大，兼職、兼課和外聘教師較多，信息采集難度大。很多人員的人事信息都由教學(xué)單位相關(guān)人員進(jìn)行收集，再轉(zhuǎn)交人事管理部門進(jìn)行錄入或者更改。中轉(zhuǎn)部門較多，導(dǎo)致系統(tǒng)數(shù)據(jù)與實(shí)際數(shù)據(jù)之間形成延遲效應(yīng)，一旦采集處理的人事信息過多時(shí)，就無(wú)法逐一核對(duì)，信息采集隨意性增大，準(zhǔn)確性難以保證，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)難以根據(jù)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的分析和決策等。而由于民辦高校起步較晚，發(fā)展時(shí)間短，再加上經(jīng)費(fèi)有限，發(fā)展初期的人事管理人員大多半路出家專業(yè)性不強(qiáng)，每天陷于瑣碎的日常工作中，易造成人事管理部門在日常工作中浪費(fèi)了大部分的時(shí)間而無(wú)法學(xué)習(xí)國(guó)家政策性問題，無(wú)法開展學(xué)校人力資源開發(fā)與規(guī)劃的全面系統(tǒng)工作，無(wú)法提高民辦高校人事管理的效率。[2]

三、新升格民辦本科院校人事管理制度建設(shè)思路

對(duì)高校教師的管理是實(shí)行制度化還是人性化，現(xiàn)已倍受高校管理者的關(guān)注?，F(xiàn)兩者的性質(zhì)分析，人性化管理應(yīng)是實(shí)施制度化管理的前提和條件，制度化管理則是人性化管理的載體和依據(jù)，因此，在強(qiáng)調(diào)制度化建設(shè)的同時(shí)，不應(yīng)忽視其與人性化管理的有機(jī)融合。

1.樹立以教職工為本的管理理念

教師是學(xué)校運(yùn)行的核心資源，是單位的主體，是管理的出發(fā)點(diǎn)，教師參與是有效實(shí)施人事管理制度的關(guān)鍵。因此，在高校人事管理制度中，應(yīng)樹立以教職工為本的管理理念。即以尊重教師為基本出發(fā)點(diǎn)，從教師的內(nèi)心出發(fā)，加強(qiáng)與教職工的溝通與交流，以激勵(lì)教職工的行為、調(diào)動(dòng)教職工的積極性為根本，使教師積極參與高校管理，發(fā)揮教師的潛力和智慧，從而保證人事制度的有效實(shí)施，實(shí)現(xiàn)組織的高效益化管理。

2.加強(qiáng)內(nèi)涵文化建設(shè)

加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的重點(diǎn)在于加強(qiáng)人事管理的組織文化建設(shè)。組織文化是組織在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中逐步形成和發(fā)展起來(lái)的日趨穩(wěn)定的、獨(dú)特的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等。

不可否認(rèn)民辦學(xué)校在獲取外部資源、規(guī)劃校舍等方面所做的努力，但是，作為學(xué)術(shù)性組織，更應(yīng)該重視組織文化內(nèi)涵的挖掘和建設(shè)。硬件和軟件固然都可以彰顯學(xué)校的辦學(xué)實(shí)力，但更重要的是學(xué)校全體成員應(yīng)共有的一個(gè)價(jià)值體系。只有通過共同的價(jià)值追求才能把不同追求和個(gè)性的教師凝聚在一起，才有助于學(xué)科、學(xué)術(shù)、職業(yè)和院系之間的交匯與協(xié)調(diào)，也才能真正樹立組織形象、提升組織聲望。為此，民辦本科院校應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，完善制度與文化管理，激發(fā)組織創(chuàng)新能力。[3]

3.創(chuàng)建信息化管理平臺(tái)

人事管理信息化建設(shè)是現(xiàn)代民辦高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以實(shí)現(xiàn)各科室和部門間信息資源的有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門協(xié)同的工作效率，并且能夠及時(shí)地為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。

傳統(tǒng)人事管理的觀念已無(wú)法滿足現(xiàn)代人事管理的要求，只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，才能在崗位聘任、職務(wù)調(diào)配、薪酬制定、職稱評(píng)聘、教師業(yè)績(jī)考評(píng)等比較敏感的人事業(yè)務(wù)中降低人為因素的干擾，人事管理的公開和透明才能落到實(shí)處；只有充分認(rèn)識(shí)信息化管理的重要性，提高民辦高校人事信息化管理的水平，建立科學(xué)的人事信息管理體系，實(shí)行資源共享，整合校園信息化平臺(tái)，打造全面、完整、實(shí)用的人事管理系統(tǒng)，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高。

4.深化制度改革

4.1、建立和健全人事管理的各項(xiàng)規(guī)章制度

人事管理制度是高校管理體制的核心，它包括機(jī)構(gòu)編制、用人制度、分配制度等內(nèi)容。高校人事制度管理建設(shè)的重點(diǎn)應(yīng)從單純的對(duì)人管理轉(zhuǎn)到對(duì)人才資源的開發(fā)上，即科學(xué)地進(jìn)行人才資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理，建設(shè)好各項(xiàng)人事管理的規(guī)章制度，充分發(fā)揮民辦本科的優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)教職工和各方面的積極性，從而不斷滿足民辦院?？沙掷m(xù)發(fā)展的要求。

4.2、構(gòu)建考核評(píng)價(jià)體系，完善人事管理制度

考評(píng)是人事管理的重要手段，也是教職員工職稱評(píng)定、待遇調(diào)整的重要依據(jù)。為更好的提高和發(fā)揮教職工能力，民辦高校應(yīng)確立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，確立與績(jī)效掛鉤的分配機(jī)制。以實(shí)際工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，結(jié)合道德、技能與外界評(píng)價(jià)等多種有效評(píng)測(cè)依據(jù)，對(duì)教職工的考評(píng)應(yīng)做到科學(xué)、合理、透明、規(guī)范、全面地進(jìn)行考核。在考核評(píng)價(jià)體系的制定過程中，應(yīng)充分考慮以教職工為主體，發(fā)揮目標(biāo)管理的作用，讓教職工參與考核辦法的制定中，充分發(fā)揮教職工的積極性，最大程度挖掘教師的工作潛能，完善人事管理制度。

5、科學(xué)設(shè)崗，建立人員分類管理制度

科學(xué)設(shè)崗是建設(shè)合理、高效人事管理是基礎(chǔ)。新升格的民辦本科院校應(yīng)優(yōu)化管理工作，大膽改革和精簡(jiǎn)現(xiàn)行冗余的管理機(jī)構(gòu)，科學(xué)設(shè)置崗位，細(xì)化工作流程和職責(zé)分工，提高管理工作效率。

黨政管理人員、教輔人員的設(shè)崗要遵循“精干高效”的標(biāo)準(zhǔn)，綜合能力、知識(shí)、年齡等多方面因素，以最大程度地支持教學(xué)和科研工作為最終目的進(jìn)行設(shè)崗；在教師的設(shè)崗上，應(yīng)以加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)為中心，充分考慮學(xué)校發(fā)展的需求，根據(jù)實(shí)際工作任務(wù)設(shè)置各級(jí)教師崗位，以最大程度地滿足莘莘學(xué)子學(xué)業(yè)需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地分配教職工資源，各盡其責(zé)。因此，在招聘中，應(yīng)本著“公開招聘、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”的準(zhǔn)則，為建設(shè)高水平的師資隊(duì)伍服務(wù)。同時(shí)，嚴(yán)格教職員工合同的標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范教師聘任制度，從制度上做到“擇優(yōu)聘任”，明確上崗條件、強(qiáng)化崗位意識(shí)和崗位職責(zé)，通過合理流動(dòng)，體現(xiàn)人盡其才的要求。[5]

四、結(jié)語(yǔ)

在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，新升格民辦本科院校要想站穩(wěn)腳跟、立于不敗之地，必須正視人事管理制度的改革。這將是一項(xiàng)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在探索過程中可能遇到很多新情況、新問題， 會(huì)直接影響到高校日后的發(fā)展，但我們?nèi)孕柙趯?shí)踐中深入探討和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期實(shí)現(xiàn)新升格民辦本科院校的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[ 1 ]張志行.高校人事制度改革的研究與探索[ J ].江蘇教育學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46

[ 2 ]江建國(guó).民辦高職院校人事制度改革探索與實(shí)踐[ J ].無(wú)錫南洋職業(yè)技術(shù)學(xué)院論叢，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16

篇4

一、人事制度改革下高校人事檔案的發(fā)展現(xiàn)狀

從九八年第九屆人大常委通過《中華人民共和國(guó)高等教育法》以來(lái)，中國(guó)各高校開始實(shí)行教師的聘用制。聘用制旨在于實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校的平等，實(shí)行雙向選擇，教師與高校簽訂相關(guān)的合同，在合同中規(guī)定教師享受的權(quán)利和要履行的義務(wù)。教師的聘用制讓教師間的競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)，使各高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)。由于改革的深化，高校之間的變動(dòng)加大，不僅僅是各高校的合并，還有專升本的一些內(nèi)容，都造成了教師的調(diào)動(dòng)、升職、辭退等增多，這些內(nèi)容都增加了人事檔案管理的難度，造成如今高校人事檔案管理的混亂，很難憑借檔案正確估量教職工的個(gè)人能力及素質(zhì)等。其次，各高校在進(jìn)行相關(guān)的招聘時(shí)，首先會(huì)調(diào)用應(yīng)聘人員的檔案進(jìn)行詳細(xì)的閱讀和檢查，一旦其入職進(jìn)行學(xué)校，則人事部會(huì)對(duì)檔案進(jìn)行相應(yīng)的記錄，記錄教師在任教期間的思想等各方面的表現(xiàn)，但由于改革的加深，教師的調(diào)動(dòng)頻率越來(lái)越大，因此對(duì)教職工的檔案記錄更新不及時(shí)，不可避免的就造成了檔案的不完善，導(dǎo)致各高校在進(jìn)行人才儲(chǔ)備時(shí)，沒有客觀的檔案作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。第三，由于人事檔案與個(gè)人的升職，加薪等有關(guān)，很大程度上關(guān)系到了相關(guān)人的經(jīng)濟(jì)利益，因此在實(shí)際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了很多的虛假信息，比如年齡越填越少，工齡越算越長(zhǎng)。

二、高校人事檔案管理的改進(jìn)策略

由于改革背景下高校人事檔案的管理的發(fā)展?fàn)顩r不容樂觀，存在著很多的問題，為了健全高校人事檔案管理，因此提出了一些措施來(lái)解決目前人事檔案管理中遇到的問題。主要的策略有完善人事檔案管理細(xì)則，強(qiáng)化檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)，及時(shí)更新和填充檔案。

1.完善人事管理制度

要想解決檔案管理中最關(guān)鍵的問題，首先要進(jìn)行的就是制度的健全。人事管理制度是用來(lái)規(guī)范人事檔案，保證檔案的真實(shí)完整和為高校的人才儲(chǔ)備進(jìn)行相關(guān)的參考。對(duì)于藝術(shù)類院校來(lái)說(shuō)，教職工的人事檔案中不僅僅要包括教師的學(xué)歷等內(nèi)容，同時(shí)也要對(duì)教師的作品進(jìn)行相關(guān)的收錄。人事管理制度對(duì)檔案管理有很強(qiáng)的約束力，在一定程度上可以規(guī)范人事部門的行為。就現(xiàn)在而言，各高校，尤其是藝術(shù)類院校的人事檔案管理制度相當(dāng)不完善，甚至出現(xiàn)了很多虛假的內(nèi)容。因此在實(shí)際的管理中，相關(guān)部門要進(jìn)行詳細(xì)的制度制定，在制度的規(guī)范下進(jìn)行人事檔案管理，制度要做到詳細(xì)完善，確保人事檔案的真實(shí)性和可靠性，確保各高校能通過人事管理檔案對(duì)教師進(jìn)行正確的招聘。另外，想要完善人事管理制度，要借助于科技的幫助，藝校應(yīng)充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)的功能，檔案要進(jìn)行電子版存檔，以防檔案丟失的現(xiàn)象出現(xiàn)。

2.強(qiáng)化檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)

檔案的管理人員是進(jìn)行檔案管理的執(zhí)行者，對(duì)檔案的管理工作至關(guān)重要。如果檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)不高的話，就算制度足夠健全，更新足夠及時(shí)也很難保證檔案的準(zhǔn)確性。檔案管理工作是相當(dāng)枯燥的，對(duì)于工作人員來(lái)說(shuō)，要有足夠的責(zé)任心和耐心，如果一個(gè)沒有耐心的人去做這份工作是很難勝任的?？梢哉f(shuō)耐心和責(zé)任心是檔案管理人員首先要有的職業(yè)素養(yǎng)。其次，檔案管理的工作不是一件機(jī)械的工作，還需要有相關(guān)的知識(shí)儲(chǔ)備，和對(duì)檔案管理的正確認(rèn)識(shí)，因此，相關(guān)的工作人員應(yīng)定期在單位接收技能培訓(xùn)和基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)，與此同時(shí)，在培訓(xùn)中應(yīng)培養(yǎng)從業(yè)人員與時(shí)俱進(jìn)的觀念，要求其能熟練的運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行檔案的管理。另外，從業(yè)人員要有較高的素質(zhì)，做到不弄虛作假，不收受賄賂，隨意幫人更改檔案。

3.及時(shí)更新和填充檔案

篇5

隨著信息技術(shù)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)逐漸走進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，當(dāng)前社會(huì)下，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)融入到各個(gè)行業(yè)各個(gè)領(lǐng)域。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，醫(yī)院人事管理也面臨著新的改革要求，傳統(tǒng)的人事管理思路已經(jīng)不適應(yīng)于當(dāng)前社會(huì)。如何在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下對(duì)醫(yī)院的人事管理進(jìn)行改革，筆者對(duì)此展開了具體的論述。

關(guān)鍵詞：

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代；醫(yī)院；人事管理；新思路

當(dāng)前醫(yī)院人事管理還存在較多的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的人事管理工作。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極順應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流，重視信息技術(shù)在人事管理工作中發(fā)揮的作用。借助計(jì)算機(jī)提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)、完善醫(yī)院人事管理制度以及創(chuàng)新人事管理方法，使醫(yī)院人事管理滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的人事管理要求。

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀

1.人事管理人員素質(zhì)較低

人事管理從現(xiàn)代意義上來(lái)說(shuō)，是一個(gè)需要經(jīng)過招聘、培訓(xùn)、考核這樣流程才能上崗任職的系統(tǒng)管理，因此從理論上來(lái)說(shuō)，人事管理人員需要有較高的管理素質(zhì)。但是當(dāng)前醫(yī)院很多人事管理人員都沒有一定的專業(yè)基礎(chǔ)，專業(yè)技能較差，還有些人事管理人員是從醫(yī)護(hù)部門或行政部門調(diào)動(dòng)過來(lái)的，沒有接受過系統(tǒng)和專業(yè)的培訓(xùn)，因此專業(yè)素質(zhì)比較低，而且實(shí)踐能力和理論能力也較低，呈現(xiàn)參差不齊之勢(shì)，難以滿足醫(yī)院對(duì)于人數(shù)管理工作的現(xiàn)代化需求。

2.資源分配欠缺合理

資源的合理分配是保證各個(gè)部門做好工作的基礎(chǔ)，而且還能有效提高工作人員的工作效率和工作積極性。但是當(dāng)前醫(yī)院存在資源和權(quán)利分配不合理的現(xiàn)象，很多醫(yī)生的獎(jiǎng)勵(lì)和酬勞與所付出的貢獻(xiàn)不成正比，導(dǎo)致分配不公，這種情況導(dǎo)致很多醫(yī)生的積極性受到打擊，情緒不滿，工作效率也逐漸下降，進(jìn)而影響醫(yī)院的健康發(fā)展。

3.員工考核方式有待加強(qiáng)

我國(guó)的大部分醫(yī)院屬性都為事業(yè)單位，在管理方面存在嚴(yán)重的官僚行政化，尤其是對(duì)員工的考核方面，過于形式化，績(jī)效評(píng)估沒有與員工的切身利益掛鉤，獎(jiǎng)懲制度不完善?？?jī)效考核是影響一個(gè)單位員工效率和工作積極性的重要來(lái)源，在這種形式化的考核和不健全獎(jiǎng)懲制度下，員工的積極性也不能得到有效提高，工作效率比較低，這對(duì)醫(yī)院的健康運(yùn)營(yíng)也造成了一定程度的負(fù)面影響。

4.人事管理制度有待完善

完善的人事管理制度是保證人事工作正常進(jìn)行的基礎(chǔ)，醫(yī)院的人事管理制度健全，運(yùn)營(yíng)也就相當(dāng)于成功了一半，但是當(dāng)前我國(guó)很多醫(yī)院依然存在制度不完善的現(xiàn)象，有些醫(yī)院制度雖然完善但是缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，甚至有些醫(yī)院內(nèi)部還存在體系分裂以及政府管理現(xiàn)象。在這種背景下，人力資源不能有效發(fā)揮和整合自身的作用，導(dǎo)致最終資源分配不合理，人事管理人員和管理機(jī)構(gòu)職責(zé)繁雜混亂。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下醫(yī)院人事管理思路的創(chuàng)新策略

1.提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)

上文中也已提到，當(dāng)前很多醫(yī)院的人事管理人員都沒有經(jīng)過專業(yè)和系統(tǒng)的培訓(xùn)，專業(yè)素質(zhì)較低，甚至有些人事管理人員是從其他部門調(diào)換過來(lái)的，這對(duì)醫(yī)院的人事管理產(chǎn)生了較嚴(yán)重的后果。當(dāng)前醫(yī)院的人事管理要想適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，首先就要提升人事管理人員的專業(yè)素質(zhì)，尤其是計(jì)算機(jī)水平，借助互聯(lián)網(wǎng)提升自身的管理能力。因此，醫(yī)院要對(duì)人事管理信息化建設(shè)加以重視，培養(yǎng)專業(yè)化工作人員，如醫(yī)生、藥劑師和護(hù)士等，要對(duì)這些工作人員進(jìn)行系統(tǒng)和專業(yè)的培訓(xùn)，提高這些工作人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，并且還要對(duì)其進(jìn)行信息化培訓(xùn)，提高這些工作人員的信息化素質(zhì)，鼓勵(lì)工作人員在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下借助互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)，一方面提升自己的計(jì)算機(jī)能力，另一方面提升自己的專業(yè)能力，給醫(yī)院的人事管理工作能夠順利進(jìn)行打下良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院的人事管理工作中，要對(duì)人才的管理工作進(jìn)行不斷創(chuàng)新，促進(jìn)工作人員不斷提升自身的工作能力。除此之外，還要對(duì)員工的考核方式進(jìn)行創(chuàng)新，在績(jī)效考核方面，要充分考慮到工作人員的切身利息，只要將績(jī)效考核與工作人員的切身利益關(guān)聯(lián)起來(lái)，才能有效提高工作人員的工作效率和積極性。筆者認(rèn)為，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，醫(yī)院可以一些信息軟件給每一個(gè)工作人員設(shè)定一個(gè)唯一的代碼，工作人員通過代碼可以查詢自己的考勤情況，同時(shí)醫(yī)院的人事管理人員也可以通過代碼了解到每一個(gè)工作人員的工作狀況，再借助代碼反映的信息進(jìn)行考核審批，給予相應(yīng)的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，再將審批結(jié)果交給相關(guān)的管理人員，管理人員再根據(jù)審批結(jié)果給工作人員發(fā)放對(duì)應(yīng)的工資。這種獎(jiǎng)罰分明的考評(píng)體系，提高了績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，也有效提高了工作人員的工作效率，工作人員的積極性和自身專業(yè)素質(zhì)也得到了有效的提高，人事管理人員的管理水平也得到了相應(yīng)的提高。

2.完善醫(yī)院人事管理制度

完善的人事管理制度是保證醫(yī)院人事管理工作能夠順利開展的前提，因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，醫(yī)院要不斷健全和完善人事管理制度。人事管理人員要重視計(jì)算機(jī)在管理中發(fā)揮的作用，避免出現(xiàn)計(jì)算機(jī)邊緣化的現(xiàn)象，提高醫(yī)院的資源管理環(huán)境，并且還要對(duì)這方面的人才進(jìn)行系統(tǒng)的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，或者采用引進(jìn)優(yōu)秀計(jì)算機(jī)管理人才的方式，將計(jì)算機(jī)在醫(yī)院人事管理中的作用充分發(fā)揮出來(lái)，保證醫(yī)院人事管理工作高效順利進(jìn)行。除此之外，醫(yī)院的人事管理部門要重視人事管理的信息化建設(shè)，對(duì)于相關(guān)的管理部門，要安排專職的管理人員，以便于做好各個(gè)部門之間的業(yè)務(wù)交流和溝通，落實(shí)好信息化建設(shè)。同時(shí)，醫(yī)院的人事管理人員可以借助計(jì)算機(jī)建立人事管理系統(tǒng)，將醫(yī)院的所有工作人員信息全都納入到管理系統(tǒng)之中，這樣就能提高信息的利用率，管理人員的工作質(zhì)量和工作效率也就隨之得到了有效提高，而管理成本得到了有效降低。計(jì)算機(jī)的存儲(chǔ)容量大，而且能夠自動(dòng)對(duì)信息進(jìn)行歸納、分析和整理，因此，當(dāng)人事管理人員需要查找某個(gè)信息的時(shí)候，就可以通過計(jì)算機(jī)快速準(zhǔn)確查找出來(lái)，并且還能幫助人事管理人員選擇最優(yōu)的方案，給管理人員提供最優(yōu)化的決策，這樣就能有效提高醫(yī)院的人事管理水平，節(jié)約醫(yī)院人事管理人員查找信息的成本，進(jìn)而降低人事管理成本，醫(yī)院也由此獲得了更高的勞動(dòng)價(jià)值。

3.創(chuàng)新人事管理方法

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，醫(yī)院的人事管理也可以實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理，因此，醫(yī)院要對(duì)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)加以重視，對(duì)醫(yī)院的局域網(wǎng)局部進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，將基礎(chǔ)設(shè)施與網(wǎng)絡(luò)設(shè)備有效結(jié)合起來(lái)。除此之外，醫(yī)院要在網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備建設(shè)上投入更多的資金，如掃描儀、打印機(jī)和電腦等，保證醫(yī)院能夠順利轉(zhuǎn)化為電子信息。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，要不斷對(duì)人事管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，除了要健全人事管理制度，還要對(duì)醫(yī)院的信息進(jìn)行處理、加工和提煉，將醫(yī)院中的思想有效統(tǒng)一起來(lái)，以此促進(jìn)醫(yī)院的各項(xiàng)工作能夠高效進(jìn)行。這樣不僅能夠提高醫(yī)院工作人員的積極性和工作效率，還能有效提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心，拉近醫(yī)院工作人員和病患之間的距離，減少醫(yī)患糾紛，促進(jìn)醫(yī)院更好更快發(fā)展。

綜上所述，針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院存在人事管理人員素質(zhì)較低、資源分配欠缺合理、員工考核方式和人事管理制度不完善等問題，醫(yī)院的人事管理部門及相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)用計(jì)算機(jī)優(yōu)勢(shì)和信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，提高醫(yī)院人事管理水平和人事管理質(zhì)量，為“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的醫(yī)院取得更大發(fā)展提供有效的動(dòng)力。

作者：韓向慧 單位：天津市第三中心醫(yī)院分院人事科

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：人事檔案管理；創(chuàng)新；路徑

1 醫(yī)院人事檔案管理創(chuàng)新的意義

醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院在人事管理活動(dòng)中所形成的重要文件材料，真實(shí)記錄了醫(yī)院人員的基本情況、學(xué)歷、資歷、思想政治、工作能力、社會(huì)關(guān)系、實(shí)戰(zhàn)業(yè)績(jī)、學(xué)術(shù)科研成果等各項(xiàng)歷史資料。醫(yī)院人事檔案管理是醫(yī)院管理工作的重要組成部分，為醫(yī)院進(jìn)行人才選拔、人才培養(yǎng)、人才建設(shè)提供重要參考，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部管理可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，時(shí)代對(duì)人事檔案管理提出了新的要求，而現(xiàn)代社會(huì)的信息化也使人事檔案管理呈現(xiàn)出新的情況及新的問題。當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理中“人檔分離”、管理機(jī)制僵化、規(guī)范化程度不高、檔案材料收集內(nèi)容參差不齊，材料歸檔不完善、不統(tǒng)一、檔案管理手段落后、信息化程度不高、工作效率低下等現(xiàn)象比比皆是，不僅極大地影響了人事檔案的質(zhì)量，大大降低了人事檔案的利用率，而且不利于醫(yī)院的人才資源開發(fā)及有效利用，影響著醫(yī)院的工作效率乃至醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)院人事檔案管理的創(chuàng)新，不僅是時(shí)展的需要，也是醫(yī)院提升醫(yī)療質(zhì)量及工作效率的重要保障。

2 醫(yī)院人事檔案管理的創(chuàng)新路徑

（一）完善醫(yī)院人事檔案管理制度

現(xiàn)代社會(huì)中，醫(yī)院人事檔案管理呈現(xiàn)出新的變化，因此需要不斷完善人事檔案管理制度，才能適應(yīng)新時(shí)代的新要求。醫(yī)院可根據(jù)《檔案法》、《企業(yè)檔案管理辦法》等有關(guān)法律法規(guī)中的相關(guān)規(guī)定，充分借鑒同行業(yè)其他單位成功的人事檔案管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合本單位人事管理的實(shí)際情況，構(gòu)建起完整、科學(xué)且行之有效的人事檔案管理制度，對(duì)原有的管理制度進(jìn)行必要的補(bǔ)充及創(chuàng)新。一是完善人事檔案材料收集和歸檔制度，做到兼顧全面的基礎(chǔ)上，把握重點(diǎn)，對(duì)不同崗位人員的檔案進(jìn)行分門別類地管理，對(duì)不同級(jí)別管理人員的檔案進(jìn)行分層次管理，與此同時(shí)，對(duì)流動(dòng)性強(qiáng)的人員進(jìn)行靈活管理，保證人事檔案管理工作在依法開展的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)有側(cè)重、有層次、靈活性地開展，使醫(yī)院人事檔案材料能真實(shí)且全面地反映職工的情況，為人才選用提供有效依據(jù)。二是完善人事檔案審核制度，嚴(yán)格要求管理人員仔細(xì)鑒別轉(zhuǎn)入的檔案材料，把好材料入口關(guān)，對(duì)于手續(xù)不齊的，應(yīng)予以補(bǔ)齊，對(duì)于信息不準(zhǔn)、不規(guī)范、有缺漏、涂改的，應(yīng)予以分類登記并按要求重辦、補(bǔ)辦，直至審核合格后再整理歸檔。三是完善人事n案整理制度，對(duì)人事檔案的鑒別、分類及審核進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，確保整理出來(lái)的人事檔案材料信息正確、手續(xù)完備、目錄明晰。四是完善人事檔案借閱制度，需要查閱利用人事檔案的人員應(yīng)辦理相關(guān)手續(xù)，并在查閱時(shí)提供相關(guān)證明，與此同時(shí)，還應(yīng)不斷研究檔案服務(wù)的服務(wù)新方法，以提升人事檔案管理的效率，增強(qiáng)人事檔案的利用率。合理、科學(xué)、靈活的人事檔案管理機(jī)制不但為人事檔案管理工作提供切實(shí)有效的依據(jù)及參考，而且也是實(shí)現(xiàn)人事檔案管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。

（二）加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理內(nèi)容建設(shè)

人事檔案為單位選人用人提供真實(shí)可靠的參考資料及信息，是難能可貴的戰(zhàn)略資源，為加速醫(yī)院的人力資源開發(fā)、人才競(jìng)爭(zhēng)及全面發(fā)展提供了資源儲(chǔ)備，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。當(dāng)前社會(huì)對(duì)人才的使用更關(guān)注的是其顯示表現(xiàn)，而以往的“重歷史結(jié)論，輕現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)”的人事檔案管理思想已然不適用，因此應(yīng)不斷創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理，及時(shí)補(bǔ)充完善歸檔資料，加強(qiáng)人事檔案管理內(nèi)容建設(shè)，人事檔案管理的內(nèi)容既包括醫(yī)院職工的履歷材料、自傳材料等歷史材料，也包括職工的專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)、個(gè)人職業(yè)能力、工作表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)、業(yè)務(wù)能力、思想道德狀況、懲獎(jiǎng)信息資料等，這就需要檔案管理人員積極完善拓展檔案資料的范圍和內(nèi)容，全面仔細(xì)地收集能反映醫(yī)院職工現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)及近期表現(xiàn)的各項(xiàng)材料。在檔案材料收集的過程中，應(yīng)嚴(yán)格查閱各項(xiàng)材料的收集歸檔是否齊全，對(duì)于普通性材料進(jìn)行集中收集，對(duì)于階段性材料則通過統(tǒng)一布置、統(tǒng)一收集的方法進(jìn)行收集，對(duì)于特殊材料，則采取由相關(guān)部門提供及本人查找有效結(jié)合的辦法予以收集，確保檔案材料不漏一份，以真實(shí)記錄職工的勤、能、績(jī)、德等全部經(jīng)歷，繼而進(jìn)行有序地加工、分類、排序，使檔案資料井然有序，易于管理。通過全面客觀的人事檔案管理內(nèi)容反映人才的全貌及職工的實(shí)際情況，為醫(yī)院?jiǎn)挝贿M(jìn)行人才選用、人才培養(yǎng)、人才管理提供科學(xué)全面的參考，也能有效地促進(jìn)了優(yōu)秀人才的自由流動(dòng)。

（三）運(yùn)用現(xiàn)代化人事檔案管理方式

運(yùn)用現(xiàn)代化人事檔案管理方式是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理創(chuàng)新、提高檔案使用價(jià)值的重要舉措。醫(yī)院?jiǎn)挝豢梢愿鶕?jù)自身實(shí)際情況及行業(yè)特點(diǎn)，借鑒行業(yè)相關(guān)單位的成功案例，充分整合并利用優(yōu)勢(shì)資源，積極引入并開發(fā)符合醫(yī)院人事檔案管理工作點(diǎn)的現(xiàn)代化信息技術(shù)，并構(gòu)建與之相符的信息化管理平臺(tái)，開發(fā)并利用人事檔案信息資源，進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)、素質(zhì)上的準(zhǔn)確定位、分析、加工、整理，從而為人才管理及培養(yǎng)提供科學(xué)的依據(jù)。利用信息化管理平臺(tái)進(jìn)行相關(guān)的電子檔案資料收集管理工作，并通過平臺(tái)開設(shè)檔案信息內(nèi)容展示及查詢服務(wù)，使檔案信息得以實(shí)現(xiàn)收、管、用的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案資源的合理利用和有效配置，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等諸多方面能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理，切實(shí)做到知人善用、人盡其才。與此同時(shí)，升級(jí)檔案信息集成管理模式，將各類人事檔案信息資源整合、重組，優(yōu)化人事檔案信息的服務(wù)結(jié)構(gòu)，利用人事檔案信息系統(tǒng)對(duì)人員的信息、薪酬、保險(xiǎn)等各項(xiàng)檔案資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、錄入、分析、提取、查詢等各項(xiàng)工作，并根據(jù)內(nèi)容及要求形成相應(yīng)的表格，為滿足檔案管理及使用者的需要，不斷升級(jí)并完善人事檔案管理信息系統(tǒng)，提升人事檔案信息資源開發(fā)利用的深度和廣度，以更為多樣化的人事檔案系統(tǒng)功能，更具個(gè)性化的檔案服務(wù)全面提升人事檔案管理的水平，為人事檔案管理的創(chuàng)新提供路徑。

參考文獻(xiàn)

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一、經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)及存在的不足

1.經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)

縱觀當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，很多醫(yī)院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經(jīng)濟(jì)管理模式為主導(dǎo)，由此造成的相應(yīng)的監(jiān)管不足成為重大的弊端。實(shí)際上，目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫(yī)院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)醫(yī)院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國(guó)醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的最關(guān)鍵問題。因?yàn)獒t(yī)院為公共事業(yè)單位的特殊身份，其在社會(huì)管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革，醫(yī)院人事管理方面的問題不斷涌現(xiàn)，其中人事管理制度的不健全，致使醫(yī)院的整個(gè)人事管理工作成效嚴(yán)重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫(yī)院走向發(fā)展和進(jìn)步的根源。比如，醫(yī)務(wù)人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛(wèi)生局，醫(yī)院等不同地方均有，給相關(guān)人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵(lì)機(jī)制中薪酬制度缺陷對(duì)人事管理中激勵(lì)機(jī)制的改善是非常必要的，符合現(xiàn)代企事業(yè)發(fā)展的規(guī)律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴(yán)重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現(xiàn)象存在醫(yī)院中，醫(yī)務(wù)人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達(dá)到應(yīng)有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實(shí)，醫(yī)務(wù)人員實(shí)際獲得薪酬沒有達(dá)到期望值。使得醫(yī)務(wù)人員在工作中普遍缺乏積極性，進(jìn)而降低了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，難以讓患者滿意，此外，在多數(shù)醫(yī)院當(dāng)中，都講究論資排輩、人際關(guān)系，需要看輩分、論資歷、求關(guān)系才能升職加薪。

（3）激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)方式的不足雖然很多醫(yī)院存在著激勵(lì)機(jī)制，但激勵(lì)方式固定、被動(dòng)，無(wú)法激發(fā)員工工作積極性，主要體現(xiàn)在不分對(duì)象、場(chǎng)合，毫無(wú)方法地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或口頭表?yè)P(yáng)，同時(shí)，長(zhǎng)期被動(dòng)的激勵(lì)方式，使員工積怨已久，對(duì)醫(yī)院感到失望，產(chǎn)生大量人員的流失，沒有保證激勵(lì)的連貫性，讓人才儲(chǔ)備難以完成，嚴(yán)重影響到人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的健全與完善途徑

1.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核制度

那么，在該市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的作用影響中，醫(yī)院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進(jìn)與培訓(xùn)等方面均是有所欠缺的，相應(yīng)的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進(jìn)而通過這種模式的轉(zhuǎn)變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認(rèn)同，突顯出應(yīng)有的成效。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上便是開放性的，所以醫(yī)院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對(duì)于傳統(tǒng)、老舊的經(jīng)濟(jì)體制下的上下級(jí)任命分配管理的人事模式應(yīng)堅(jiān)決摒棄，進(jìn)而以公正、透明式的人才招聘，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，為職場(chǎng)新人提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，塑造全方面的醫(yī)療人才，規(guī)避從前以職稱晉升崗位的不良現(xiàn)象，這種符合經(jīng)濟(jì)背景下的人事管理改革途徑特點(diǎn)，必將促使醫(yī)療行業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，進(jìn)而為醫(yī)院構(gòu)建規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化、統(tǒng)一化的人事管理制度，杜絕各類違規(guī)違法情況的發(fā)生。

2.完善激勵(lì)機(jī)制中薪酬管理

改善原有薪酬結(jié)構(gòu)中的眾多缺陷，增強(qiáng)公平、公正性，在確定人員薪資時(shí)，綜合考慮其職位、資歷、技術(shù)水平以及績(jī)效業(yè)績(jī)，劃分出職位工資、績(jī)效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績(jī)效工資則看員工的工作業(yè)績(jī)，技能工資根據(jù)員工的實(shí)際技術(shù)水平來(lái)定薪，進(jìn)而使整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵(lì)措施

由于經(jīng)濟(jì)水平的快速增長(zhǎng)，使得我國(guó)的綜合國(guó)力不斷增強(qiáng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步由形成到完善，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境嗎，促使醫(yī)院的發(fā)展也面臨著危機(jī)，尤其在人力資源在各類企事業(yè)單位中作用影響越來(lái)越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優(yōu)化改革途徑成為關(guān)鍵。通過對(duì)企業(yè)員工實(shí)施民主化管理，將企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作信息、產(chǎn)品材料供應(yīng)及價(jià)格信息、相關(guān)要求規(guī)定等傳遞給員工，倡導(dǎo)員工參與企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)規(guī)劃、競(jìng)爭(zhēng)模式研討、銷售目標(biāo)制定等公司政策，讓員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)流程，并傾聽其意見，以便加深改革。

4.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

良好企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵(lì)企業(yè)每位員工全身心投入到工作當(dāng)中。通過建立企業(yè)文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發(fā)和激勵(lì)，規(guī)范員工行為意識(shí)，并得到其認(rèn)同與合作，進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)建文明向上的工作隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工主觀積極性的目的。

三、總結(jié)

篇8

1.人事管理制度問題。

傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學(xué)合理地去評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的高低，不能引起職工的危機(jī)感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確地考核出不同崗位、不同專業(yè)知識(shí)水平和不同業(yè)務(wù)水平職工的層次高低，從而導(dǎo)致職工的工作業(yè)績(jī)水平不能完全發(fā)揮，影響了工作積極性。而傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學(xué)完善合理的發(fā)掘人力潛能，使得醫(yī)院各個(gè)科室不能明確自身的職責(zé)、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發(fā)利用。

2.人才培養(yǎng)機(jī)制問題。

缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制是制約我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，醫(yī)院沒有對(duì)全體職工進(jìn)行基礎(chǔ)教育，導(dǎo)致醫(yī)院職工的整體綜合素質(zhì)不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質(zhì)和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來(lái)，有過硬的專業(yè)技能，卻沒有專業(yè)的管理知識(shí)支撐，所以管理能力不高。而專業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，卻大多長(zhǎng)于管理方面的知識(shí)，短于醫(yī)學(xué)知識(shí)的掌握。再次，醫(yī)院沒有定期給人事管理相關(guān)人員進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)不能系統(tǒng)地結(jié)合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流動(dòng)性差。

增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的重要手段，因此，人才聘用和流動(dòng)工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動(dòng)工作，不做好人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作，這種人才流動(dòng)不暢通的現(xiàn)象，會(huì)使得醫(yī)院職工之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結(jié)構(gòu)。

二、提高醫(yī)院人事管理水平的有效對(duì)策

1.完善人事管理制度。

針對(duì)不同類別不同層次人員，制定相應(yīng)的考核機(jī)制，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、合理性。有效的內(nèi)部考核機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)醫(yī)院人事管理水平的提高有著積極的促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院要不斷加強(qiáng)內(nèi)部考核與評(píng)價(jià)，根據(jù)醫(yī)院自身的實(shí)際情況和性質(zhì)，引進(jìn)科學(xué)有效的考評(píng)機(jī)制，并建立嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，深入落實(shí)到各個(gè)部門、各個(gè)科室，有效地提高醫(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫(yī)院還可以建立有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)各個(gè)部門、各個(gè)科室職工的考核和評(píng)價(jià)結(jié)果，選出表現(xiàn)最優(yōu)秀的幾名員工，采用獎(jiǎng)金和晉升結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式，提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心，促使員工踏踏實(shí)實(shí)地做好自己的本職工作，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展增添動(dòng)力。

2.健全人才培養(yǎng)機(jī)制。

建立相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行合理有效的專業(yè)培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)和技能，提高工作素質(zhì)，端正工作態(tài)度，發(fā)掘工作潛能。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，建立健全的醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)才能提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保醫(yī)院能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自身的生存和不斷發(fā)展。醫(yī)院在進(jìn)行人事管理的過程中，除了重視人才培養(yǎng)還要不斷引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)階梯結(jié)構(gòu)，促進(jìn)醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。

3.建立良好的用人制度。

篇9

關(guān)鍵詞：水利基層事業(yè)單位；人事管理；加強(qiáng)；改進(jìn)

一、現(xiàn)階段水利基層事業(yè)單位人事管理存在的問題

在傳統(tǒng)管理體制的影響下，水利基層事業(yè)單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法，改革發(fā)展速度緩慢，主要存在以下幾方面問題。

（一）職責(zé)劃分不清，推諉現(xiàn)象突出。因?yàn)樗鶎訂挝还芾眢w制因循守舊，沒有嚴(yán)格的職責(zé)劃分制度，造成職責(zé)不清，分工不明確。很多職工對(duì)工作態(tài)度冷淡，遇到工作或問題能推則推的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，奉行少干無(wú)過，事不關(guān)己，高高掛起的原則，造成工作效率低下，各項(xiàng)工作難以順利開展。

（二）各項(xiàng)人事管理制度和激勵(lì)制度不健全或落實(shí)不到位，只求形式，不求實(shí)效現(xiàn)象突出。很多單位每年都對(duì)人事管理制度修修改改，加以完善和改進(jìn)，并且制訂各種獎(jiǎng)懲考核制度，大會(huì)小會(huì)逢會(huì)必講，但應(yīng)用到實(shí)際中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷聲大，雨點(diǎn)小”，到了工作中睜只眼閉只眼就過去了，這些制度因此成了一種華而不實(shí)的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少，“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”，不管貢獻(xiàn)大小，也不論工作成績(jī)?nèi)绾?。同時(shí)，激勵(lì)形式也過于單一，不少人為這苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進(jìn)而嚴(yán)重挫傷了大家工作的積極性，降低了勞動(dòng)效率。

（三）事業(yè)單位聘用管理制度沒有真正落到實(shí)處，崗位的設(shè)置和聘用缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位人事管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)，一旦進(jìn)入即終身任用，無(wú)后顧之憂。很多事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，在落實(shí)事業(yè)單位聘用管理制度和崗位的設(shè)置和聘用上很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套作法，大部分的崗位的任職條件是為了安置現(xiàn)有人員定做的，科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。職工缺乏危機(jī)感和責(zé)任感，工作缺乏動(dòng)力，缺乏熱情，影響了全局工作的發(fā)展。

（四）缺乏合理的培訓(xùn)教育機(jī)制，職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和政治理論素養(yǎng)普遍較低。在水利基層事業(yè)單位大部分職工因?yàn)閷?duì)提高自身素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不足，平時(shí)缺乏學(xué)習(xí)，工作能力低下，業(yè)務(wù)操作不熟練，如今社會(huì)受各種不良思想的影響，人們的價(jià)值取很容易發(fā)生變化，職工們以自我為中心，對(duì)工作缺乏熱情，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的現(xiàn)象很突出。在工作中講待遇、計(jì)報(bào)酬、怕出力、不出力、不實(shí)干，遇事斤斤計(jì)較，在職工中形成一種不良的工作風(fēng)氣。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)水利基層事業(yè)單位人事管理的對(duì)策和建議。

莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局2008年12月進(jìn)行了體制改革，編制76人，現(xiàn)有在職人員66人，退休人員90人。通過多年在實(shí)際工作中的探索實(shí)踐，我對(duì)新形勢(shì)下的水利基層事業(yè)單位的人事管理工作提出以下對(duì)策和建議：

（一）建立合理的責(zé)任劃分制度，權(quán)責(zé)明確，責(zé)任劃分清晰。權(quán)責(zé)明確是做好人事管理工作的一個(gè)前提條件，但這必須有一個(gè)合理的制度來(lái)約束，讓權(quán)責(zé)明確不只是口頭上的，在實(shí)際工作中也要真正的體現(xiàn)出來(lái)，只有責(zé)任明確了，職工的工作范圍清楚了，才能讓職工真正體會(huì)到自己肩負(fù)的責(zé)任，從而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。農(nóng)業(yè)供水是莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局的主要工作之一，渠道遍及三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭，要做好供水服務(wù)工作，必須明確每個(gè)渠道管理員的職責(zé)范圍，我局結(jié)合自己?jiǎn)挝坏膶?shí)際情況，制定科學(xué)合理的責(zé)任劃分制度，不僅是渠道管理員，其他每一名干部職工，都有了明確的職責(zé)范圍。為此還召開專門會(huì)議進(jìn)行宣讀，把制度下發(fā)到每個(gè)職工手中，責(zé)任明確了，職工工作的主動(dòng)性積極性也隨之有了很大提高，為農(nóng)民群眾的增產(chǎn)增收做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（二）建立完善人事管理制度和科學(xué)有效的激勵(lì)制度，并且要抓好落實(shí)，不走過場(chǎng)。水利基層事業(yè)單位應(yīng)該摒棄舊的管理制度中不足之處，在制度上有所創(chuàng)新，把人事管理工作做細(xì)做好，建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，由原來(lái)的以懲為主轉(zhuǎn)變?yōu)楠?jiǎng)懲并舉，把平時(shí)的工作表現(xiàn)和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，使職工由被動(dòng)工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)積極的工作。在制度的實(shí)施過程中，要做到重視實(shí)施效果，在工作中嚴(yán)抓落實(shí)，真正做到公平公正，使職工們心服口服。莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局多年來(lái)致力于在人事管理制度和激勵(lì)制度的制訂和實(shí)施上進(jìn)行不斷探索和研究，并不斷加以改進(jìn)，制訂了《莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局工作考核管理辦法》，使之更加科學(xué)化、規(guī)范化，并以文件形式下發(fā)到各部門，在制度的落實(shí)與執(zhí)行力度上下功夫，成立考核小組，定期或不定期進(jìn)行考核，堅(jiān)決做到不走過場(chǎng)，使全體職工能夠嚴(yán)格遵守制度要求。《辦法》的實(shí)施，全局每名職工都做到了知責(zé)任、明責(zé)任、負(fù)責(zé)任，目標(biāo)清楚，獎(jiǎng)懲分明，充分調(diào)動(dòng)了職工的積極性，促進(jìn)了全局各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展，規(guī)范運(yùn)行。

（三）堅(jiān)持“以人為本”，嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位聘用管理制度，科學(xué)有效地開展崗位設(shè)置和崗位聘任工作。2009年我國(guó)全面推行事業(yè)單位聘用制管理，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。在此基礎(chǔ)上，2011年大連市又在全市范圍內(nèi)進(jìn)行了事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用，這就要求水利基層事業(yè)單位要根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)有效的原則進(jìn)行崗位設(shè)置。2008年12月末，大連市進(jìn)行了水利工程管理單位體制改革，莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局也在改革的范圍內(nèi)，其中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開、公正的原則來(lái)召開競(jìng)崗大會(huì)，在競(jìng)聘上崗大會(huì)上，職工們結(jié)合自身能力水平選擇適合自己的崗位進(jìn)行競(jìng)聘演講，全體職工進(jìn)行投票表決，單位有76名職工獲得競(jìng)聘上崗的機(jī)會(huì)，并簽訂了聘用合同。通過這次競(jìng)聘，職工們感受到了工作的來(lái)之不易，普遍認(rèn)識(shí)到“不愛崗就要下崗，不敬業(yè)就要失業(yè)”，更加珍惜自己的工作崗位，工作的干勁也更足。在2011年的崗位設(shè)置工作中，我局結(jié)合本單位的特點(diǎn)，嚴(yán)格按照上級(jí)部門的要求制訂科學(xué)合理崗位設(shè)置方案，并嚴(yán)格按照方案的要求組織實(shí)施。

（四）建立長(zhǎng)效的學(xué)習(xí)機(jī)制，提升職工業(yè)務(wù)水務(wù)和政治理論素養(yǎng)。忠于職守，勤勉盡責(zé)是一名工作人員最起碼的職業(yè)操守和道德品質(zhì)，每個(gè)人的崗位不盡相同，所負(fù)責(zé)任有大小之別，但要把工作做的盡善盡美，精益求精，卻離不開一個(gè)共同的因素，那是且有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。水利基層事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)職工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，制定合理有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，通過長(zhǎng)期有效的學(xué)習(xí)，提高職工的業(yè)務(wù)水平；加強(qiáng)職工政治理論學(xué)習(xí)，讓職工了解國(guó)家的政策法規(guī)、國(guó)際國(guó)內(nèi)的政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，加強(qiáng)人生觀、價(jià)值觀、世界觀教育，使他們?cè)鰪?qiáng)個(gè)人使命感、責(zé)任感，增強(qiáng)職工的工作熱情和集體榮譽(yù)感，強(qiáng)化職工的服務(wù)意識(shí)，意識(shí)到自己所肩負(fù)的使命。讓職工更加熱愛集體，意識(shí)到單位和個(gè)人的緊密聯(lián)系，在認(rèn)真做好自己的本職工作的同時(shí)，還關(guān)心單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，熱心得參與到單位的各項(xiàng)事業(yè)中，有力促進(jìn)單位各個(gè)方面的建設(shè)與發(fā)展。莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫(kù)灌區(qū)管理局很多一線職工都是退伍軍人和舊的體制下職工子女安排錄用的，學(xué)歷水平和文化水平普遍較低，針對(duì)這一實(shí)際情況，我局一直以來(lái)把職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，制訂相關(guān)制度要求，向職工宣傳學(xué)習(xí)的重要性，積極組織職工參加社會(huì)或者上級(jí)相關(guān)部門開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，鼓勵(lì)他們積極主動(dòng)參加各類學(xué)歷和資格考試，提高自己的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)水平；并且以中央開展的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)為契機(jī)，在職工大力開展學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，通過集中和分散學(xué)習(xí)等方式，讓職工們深入學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)，也能和平時(shí)的工作結(jié)合起來(lái)，以熱情飽滿的精神狀態(tài)去工作。

篇10

摘 要 雖然傳統(tǒng)人事管理制度在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史上曾經(jīng)起到了非常重要的作用，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理的弊端越來(lái)越顯現(xiàn)出來(lái)。因此，我國(guó)企業(yè)需要建立一種現(xiàn)代的人力資源管理機(jī)制，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立起科學(xué)的管理考核機(jī)制，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效開發(fā)與利用，進(jìn)而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使企業(yè)員工的積極性大幅度的提高。

關(guān)鍵詞 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源 管理轉(zhuǎn)變

對(duì)于我國(guó)的企業(yè)單位來(lái)說(shuō)，由過去的傳統(tǒng)的人事管理制度向現(xiàn)代人力資源管理制度進(jìn)行轉(zhuǎn)變是一個(gè)歷史的必然要求過程，也是一項(xiàng)艱巨而重要的歷史任務(wù)，雖然傳統(tǒng)人事管理制度在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史上曾經(jīng)起到了非常重要的作用，但是隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理的弊端越來(lái)越顯現(xiàn)出來(lái)。因此，我國(guó)企業(yè)需要建立一種現(xiàn)代的人力資源管理機(jī)制，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立起科學(xué)的管理考核機(jī)制，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效開發(fā)與利用，進(jìn)而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使企業(yè)員工的積極性大幅度的提高。

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點(diǎn)

1.傳統(tǒng)的人事管理

傳統(tǒng)人事管理是指在傳統(tǒng)企業(yè)人事工作之中進(jìn)行組織、計(jì)劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)，人事檔案管理使其主要內(nèi)容，檔案主要是一種對(duì)員工的工資、進(jìn)出、晉升、崗位變動(dòng)、職務(wù)升降以及獎(jiǎng)懲等情況進(jìn)行記錄的文檔，人事管理的特點(diǎn)是：以人事為工作重心，為事配人，為人找位。在傳統(tǒng)人事管理的過程之中強(qiáng)調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理；管理內(nèi)容和目標(biāo)著眼與當(dāng)前，科學(xué)性和延展性比較差，具有照章辦事，按計(jì)劃辦事的特點(diǎn)，是一種典型的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物[1]。

2.現(xiàn)在人力資源管理

而現(xiàn)代人力資源管理的中心思想是強(qiáng)調(diào)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展的契合性，它把人看做最為重要的企業(yè)資源，對(duì)于潛力的挖掘和人的才能的發(fā)揮十分的重視。而人力資源管理的概念是指：企業(yè)為了獲取、開發(fā)、利用和保持人力資源而進(jìn)行的組織、計(jì)劃、指揮和控制行為，使企業(yè)的財(cái)力、物力和人力保持最佳的比例，使得人的潛能得到充分的發(fā)揮，進(jìn)而使員工的工作效率得到極大的提高，同時(shí)也使員工的個(gè)人價(jià)值得到充分的體現(xiàn)[2]。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面[3]：

1.兩者的管理模式不同

以“事”為中心開展工作是傳統(tǒng)人事管理模式的特點(diǎn)，它是一種被動(dòng)性和控制型的管理模式，而以“人”為中心開展工作是現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)，它是一種主動(dòng)開發(fā)型的管理模式，它是以開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力為目的的管理活動(dòng)，整體呈現(xiàn)出主動(dòng)開發(fā)的特點(diǎn)。

2.兩者的管理性質(zhì)不同

對(duì)于傳統(tǒng)人事管理來(lái)說(shuō)，它本質(zhì)上還是屬于行政事務(wù)管理的范圍，本質(zhì)上它還是一種戰(zhàn)術(shù)型和業(yè)務(wù)型的管理模式，對(duì)于企業(yè)高層的戰(zhàn)略決策涉及的很少。而現(xiàn)代人力資源管理屬于一種戰(zhàn)略型的管理，在整體的管理過程中，重視對(duì)人的創(chuàng)造力和智慧、潛力的開發(fā)及發(fā)揮。是以人的發(fā)展作為第一管理目標(biāo)的管理行為。

3.兩者的管理觀念不同

傳統(tǒng)人事管理在進(jìn)行管理核算時(shí)，將人力視為成本，整體的管理目的是通過實(shí)現(xiàn)機(jī)械化盡量降低人力投資。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，認(rèn)為企業(yè)員工才是創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的源泉。

4.兩者的管理內(nèi)容不同

對(duì)于傳統(tǒng)人事管理來(lái)說(shuō)，它的內(nèi)容呈現(xiàn)出簡(jiǎn)單和生硬的特點(diǎn)，往往僅僅是對(duì)員工的錄用、離職、升遷等進(jìn)行管理。而現(xiàn)代人力資源管理在管理內(nèi)容上進(jìn)行了非常大的豐富和拓寬，它是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃組織，通過建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的探索

1.樹立“以人為本”的思想

在企業(yè)的日常管理之中，樹立“以人為本”的思想。真正的將員工看成一種資源，在人事管理工作之中，將員工的發(fā)展作為企業(yè)人事管理的第一要?jiǎng)?wù)。在制定相關(guān)人事管理策略時(shí)，是以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展作為第一發(fā)展要?jiǎng)?wù)。

2.建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代人事管理的最大優(yōu)勢(shì)就是良好有效的激勵(lì)機(jī)制，通過對(duì)人才的工作創(chuàng)造性和積極性進(jìn)行激發(fā)，達(dá)到吸引人才和留住人才的目的，一般來(lái)說(shuō)，主要激勵(lì)內(nèi)容包括：（1）完善人才配置機(jī)制；（2）完善酬薪機(jī)制；（3）重視精神激勵(lì)。

3.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理的管理模式最重要的工作內(nèi)容建立一種以知識(shí)資產(chǎn)為主體的矩陣型，在管理層次上更多是采用以技術(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型管理模式。這樣的組織結(jié)構(gòu)靈活性和拓展性更強(qiáng)，也更有利于員工發(fā)展和發(fā)揮自己的才能。

4.重視員工培訓(xùn)

建立現(xiàn)代人力資源管理體系，需要一套優(yōu)秀的培訓(xùn)體系，這兩者是相輔相成互相影響的關(guān)系。在建立培訓(xùn)體系時(shí)，應(yīng)該樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，對(duì)職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)和技能以實(shí)現(xiàn)單位在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利之地[5]。

參考文獻(xiàn)：

[1]何躍美．企業(yè)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析.企業(yè)經(jīng)濟(jì).2010．11．