導語：如何才能寫好一篇人事調配管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】人事制度；資源管理；改革

一、我國人事管理制度的現狀

隨著社會的進步與人類的發(fā)展，人們對工作效率的要求逐漸提高，各單位與企業(yè)均對自己團隊結構進行了調整，其中人力資源是部分企業(yè)與單位的調整難題。人事制度即人事管理制度，是對單位或集體中的人力資源進行管理與安排。社會經濟活動需要社會經濟制度的規(guī)范，人才的分配同樣需要人事制度管理。在各種社會活動中，人員的錄用、調配、培訓等環(huán)節(jié)都需要人事管理制度推動活動的開展。我國的人事管理制度在經濟的發(fā)展中逐漸由傳統(tǒng)的人事制度轉向現代化人事管理制度。傳統(tǒng)的人事管理制度是員工被動的接受企業(yè)或單位下發(fā)的各種獎勵政策等福利以促進人們對勞動的積極性。傳統(tǒng)的人事管理制度缺乏科學性，且這種獎勵方式并不適用于單位與企業(yè)中所有的崗位?，F代人事管理制度是我國近年大量使用的一種管理方法，針對傳統(tǒng)的人事管理制度出現的種種問題，現代人事管理制度建立了較為健全的方案避免問題的產生?，F代人事管理制度依據科學分析按照各員工的身份進行管理，動態(tài)的調節(jié)人員的工作。法制化的人事管理制度將大大增強企業(yè)的工作效率，而我國現代對人事管理制度的法律條文不夠健全。不健全的與人事管理制度相關的政策將阻礙我國人事管理制度的發(fā)展與進步，對社會的經濟發(fā)展起到了消極的作用。明確的規(guī)定與詳細的條文是人事管理制度的必要形式，將人事管理制度條文化存在相應的弊端，但也規(guī)范了管理階層的行為，避免了等現象出現。我國人事管理制度在近年得到極大的發(fā)展，但也存在不足需要打擊的共同努力去完善。

二、人事管理制度的必要性

首先，人事管理制度是各個公司或企業(yè)的核心部門。人才的積累與人員的調配關系著一個公司或企業(yè)的經營狀況與發(fā)展能力，是一個公司與企業(yè)的核心競爭力。對活動的策劃、資源的開發(fā)等都離不開人為的因素，社會發(fā)展的決定性因素是人類對社會資源的分配與利用。人類的能動性在人力資源中展現了巨大的作用，任何組織的發(fā)展壯大都離不開人力與物力的有效結合。良好的團隊由各類精英人士組成，吸收社會中的尖端力量，對工作人員才華的最大化利用是人事部門必備的環(huán)節(jié)。人事部門的安排決定了公司內部工作人員的分工情況，及間接的決定了公司各個環(huán)節(jié)的質量與銜接。其次，人事管理制度是一個團隊的導向標，對人才起到了激勵與規(guī)范的作用。人才的聚集決定了一個公司或企業(yè)的起點，對公司或企業(yè)的方案制定起到了導向作用。人事管理制度將各環(huán)節(jié)緊密銜接同時也在個環(huán)節(jié)的工作中產生了競爭機制，有效加強了工作人員的自覺性與能動性。在人事管理制度下，各員工對自己的工作采取了高效率的形式也對自己的行為進行了規(guī)范。如果適用簡單死板的條例對工作人員進行規(guī)范，將造成部分工作人員的不滿導致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人員之間的競爭合理的將問題中的矛盾柔化，得到了各方的認可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激發(fā)工作人員的工作熱情與自覺性中尤為重要。最后，人事管理制度在某種程度上對更新起到了促進作用。人員的更新帶動了公司或企業(yè)內部的機制進行整改，促進了公司制度的發(fā)展與完善。人員的流動為公司注入了新的活力，加緊了公司與外部的聯(lián)系，從而獲得最前沿的信息與技術，與時俱進。人員的更新為新生代的人員提供了發(fā)揮才能的機會，也保障了由于年齡的增長工作能力逐漸低下的老一輩工作人員的休息時間。人事管理制度也會隨著人員的更替進行調整與變化，更為合理科學的實現人力資源的價值。事業(yè)單位人事制度的更新狀況取決于其制度結構的完整性，在結構完整的制度中，人們對自己的要求越高，對問題的解決能力越強。

三、有效的對人事制度進行管理

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【關鍵詞】高校人事管理 發(fā)展趨勢 轉變

當今時代是知識經濟時代，知識經濟的核心是人才，世界各國的科學技術、經濟文化和綜合國力的競爭歸根結底是對人才的競爭，而人才競爭取決于三大因素，即人才的擁有量、人才的啟用量和人才的管理水平。自改革開放以來，我國高校的認識管理工作已經形成了一些比較明顯的發(fā)展趨勢，深入研究和因勢利導地駕馭這些趨勢，不但對未來高校認識管理的發(fā)展直觀重要，而且對建設有中國特色社會主義的發(fā)展產生相當重大的影響。因此，今后我國高校人事管理發(fā)展的基本趨勢可歸為一下幾點：

（一）認識管理制度向法制化轉變。

從管理制度上看，傳統(tǒng)的高校人事管理較多地強調“人治”而忽視“法治”，管理者的個人意志有時凌駕于法律和制度之上，一言立法，一言廢法，信貸人事管理應該強調“法治”，即法制化，就是通過法律來穩(wěn)定、鞏固并保障認識管理的具體實施，以維護人事管理的權威和效能。十五大報告明確提出了“依法治國，建設社會主義法治國家”的目標，這極大地推動了我國社會主義法制化進程。要實現高校人事管理制度法制化，首選必須建立一套系統(tǒng)的、完整的人事管理法規(guī)，為人才的職位分類、考試錄用、選拔、調配、考核、任免、獎懲、升降、職稱評定、培訓、工資福利、退休退職等提供法律依據。其次，必須增強認識管理者的法制觀念，堅持依法行政，防止政策多變、政出多門的常見病發(fā)生。另外，還要加強認識管理過程中的法律監(jiān)督，實行自上而下和自下而上的廣泛監(jiān)督。自改革開放以來我國人事管理的法制建設有了長足的發(fā)展。人事法規(guī)和制度數量和質量上都有很大的提高，其時效性和針對性也明顯加強，已基本構成了認識管理的專有法規(guī)體系，為進一步完善高校人士管理制度法制化奠定了堅實的基礎。

（二）人事管理方法向科學化轉變。

傳統(tǒng)的高校人事管理往往以經驗為依托，按習慣實施管理活動，論資排輩，忽視對人的激勵因素的研究，隨著經濟建設和科學技術的發(fā)展，人們應對人事管理工作進行更深層次的探索和創(chuàng)新，逐步認識人事管理內在的發(fā)展規(guī)律，要用現代化的科學技術改進人事管理的方法和手段，使人事管理的科學化水平不斷提高。如在認識研究工作中廣泛引入自然科學、社會學、心理學以及行為科學等方面的理論和方法；管理手段上廣泛采用電腦、電視、信息高速公路等現代化辦公設備。同時，為適應知識經濟的快速發(fā)展，高校人事管理部門在在組織機構上還應進一步完善又信息系統(tǒng)、智囊系統(tǒng)、決策系統(tǒng)、執(zhí)行系統(tǒng)、控制系統(tǒng)等組成的管理體系，進一步完善人事管理制度，內容要涉及到職位分類、考試錄用、選拔調配、考核任免、獎懲升降、職稱評定、培訓、工資福利、退休退職以及人事檔案管理等等方方面面，從而使人事管理向科學化邁進。

（三）人事管理目標向效益化轉變。

高校人事管理目標效益化是指在實施人事管理時要以效益的好壞為追求目標，以盡可能少的投入獲得盡可能大的產出。人事管理的投入主要是人事管理部門活化勞動和物化勞動的投入，它包括必要的管理人員的工資福利和培訓經費的開支。人才引進與培養(yǎng)的基金，辦公設備的添置以及工作時間的投入等等。人事管理的產出是指通過管理者的工作，人才得以“人盡其才，才盡其用”，從而產生良好的人才效益、經濟效益和社會效益，促進經濟和社會的發(fā)展。因此，要真正實現人事管理目標效益化，首先要提高人事管理的自身素質，培養(yǎng)管理者的敬業(yè)精神，奉獻精神，提高管理者的業(yè)務水平，縮短完成工作任務的時間。其次要完善人事管理者的管理制度。由于缺乏科學的激勵機制，有些高校人事管理者的工作拖拖拉拉，工作積極性明顯不高，工作責任心也不強，致使工作效率地下，要杜絕這種現象，就必須完善崗位責任制，明確職責，加強日常管理，完善考核制度，按考核結果獎懲，按優(yōu)劣升降，鼓勵先進，鞭策后進，促進工作效率的提高。

當今世界，知識經濟成為時代的主旋律，社會發(fā)展已進入以人力資本為依托的新階段，高校作為人力資源的高地，傳統(tǒng)人事管理已不能適應現代高等教育發(fā)展的客觀要求，由傳統(tǒng)的人事管理向現代人力資源管理的轉變已成為必然。

1.高校人事管理和人力資源管理的涵義

傳統(tǒng)的“高校人事管理”，是指以教職工與有關教學、科研、管理以及其它教輔活動的相互關系為對象，運用有關理論原則和方法，對吸收錄用、調配派遣、獎懲任免、培訓考核、工資福利等事務，進行計劃、組織、協(xié)調、指揮、監(jiān)督的活動，以保證學校活動的正常高效運作。

高校人力資源指高校從事教學、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關鍵，服務人員與離退休人員是補充。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

因此，人力資源管理是在人事管理基礎上發(fā)展起來的人性化管理，從以工作為導向轉變成以員工為導向，“以人為本”的管理理念是現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。

2.如何實現高校人事管理向人力資源管理的有效轉變

進行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉變，沒有這一變革就沒有高校的持續(xù)發(fā)展，因此，必須做好以下幾項工作：

（1）轉變思想觀念，樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。在高校，“以人為本”的關鍵就是以教師為本，創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發(fā)展目標和戰(zhàn)略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

（2）建立規(guī)范的人力資源管理制度

建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先要規(guī)范高校內部組織結構，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。因此，高校要逐步建立以實行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標的人力資源管理制度。

（3）健全分配激勵機制

在目前高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設不僅需要穩(wěn)定人、吸引人，更需要激勵人、發(fā)展人，高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法，堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學效率、辦學質量和科研水平緊密掛鉤，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。

（4）促進高校內部人力資源合理配置

高校內部人力資源配置是一個極為復雜的問題，受到社會的生產、經濟、政治、文化等多方面制約。要促進高校人力資源的合理配置，首先應根據外部環(huán)境和內部條件的變化，規(guī)范高校內部組織結構；其次要加強高校人力資源的成本管理，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復雜性勞動，要用科學的方法確定高校教師工作量的標準，這是人力資源合理配置的根本依據。

（5）從績效評估向績效管理的轉變

高校教職工的個人需求不僅表現為基本的物質需要，也包括尊重、個人成就感和自我實現等高層次的需要，而績效管理包括績效計劃與目標的制定、績效輔導、績效考核、績效反饋面談等一系列環(huán)節(jié)，特別注重內在要素管理，注重人的動機、需要等內在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉變契合高校人力資源的特殊性。

（6）建立學習型組織，精心構筑校園文化，營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境

人力資源管理特別強調與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養(yǎng)員工對組織的責任感和認同度，所以高校應致力于營建具有自身特色的校園文化，建立學習型組織，培養(yǎng)良好的校風、教風、學風，滿足高校教職工日益突出的精神需求，以精神激勵的形式營造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境，改善他們的工作生活質量。

人事管理工作是高等院校行政管理工作體系中的重要環(huán)節(jié)，人事管理的科學化和規(guī)范化水平是決定高校師資隊伍建設、乃至高校整體發(fā)展的關鍵因素。高等教育的快速發(fā)展對高校人事管理工作提出了新的要求，作為高層次人才教育基地和搖籃的高等院校，要培養(yǎng)出適應社會需要的人才，做好高校的人事管理工作是順利開展各項工作的前提。建設一支高素質的師資隊伍，營造適應人才發(fā)展的環(huán)境，建立公正合理的考核評價體系與分配體系，提高人事管理工作者的自身素質，同時與時俱進、銳意創(chuàng)新，是做好高校人事管理工作的重要內容。

參考文獻：

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關鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革措施

為進一步響應國家行政機關“放管服”的要求，以及“新舊動能轉化”的重要戰(zhàn)略部署，更好的適應事業(yè)單位深化改革的需要，從國家層面到省市層面，相繼出臺事業(yè)單位人事管理的相關政策和文件，對事業(yè)單位人事管理制度進行調整和完善。事業(yè)單位正在逐步改變依靠政府行政職能發(fā)展、行業(yè)競爭力不強的局面，而這些，都需要科學、高效、可持續(xù)的事業(yè)單位人事管理制度來保障和促進。

1加強事業(yè)單位人事管理制度的重要性

人事管理在事業(yè)單位管理職能中居于首要位置，是事業(yè)單位管理的核心和關鍵。事業(yè)單位能否正常開展各項業(yè)務活動、提供相應的公益服務要通過事業(yè)單位人員的具體工作來實現，事業(yè)單位能否在市場經濟條件下保持競爭優(yōu)勢要通過事業(yè)單位人員的集體智慧來創(chuàng)造。因此，能否建立科學的人事管理制度、能否堅持正確的選人用人導向、能否形成能上能下的工作機制，是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置、激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展活力的關鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評審、崗位競聘、干部調整、工資福利、社會保險、考核獎懲、人員聘用、人事檔案等多個方面，它們的科學規(guī)范與否直接影響著事業(yè)單位人員工作的積極性和主動性，是事業(yè)單位工作人員尋求自身發(fā)展的“指揮棒”。事業(yè)單位工作人員依據各項制度規(guī)定不斷調整自身努力方向，按照制度指引完成工作任務，領取工資報酬，獲得崗位或職務晉升，并維護個人合法權益。

2當前事業(yè)單位人事管理制度存在的不足

傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理工作大都沿用行政機關的管理制度，難以充分激發(fā)事業(yè)單位的內生發(fā)展活力，發(fā)揮高技術高學歷人才集中和科研成果突出的優(yōu)勢。直至近些年來，我國才逐步將行政機關與事業(yè)單位的管理制度、公務員與事業(yè)單位工作人員予以區(qū)分。

2.1重視程度不夠

事業(yè)單位受國家行政機關領導，不以盈利為目的，向社會提供公共服務，數量龐大、種類繁多，如各類學校、醫(yī)院、科研院所等。事業(yè)單位在對外提供公共服務的同時，作為一個相對獨立的運行個體，內部也有相對固定的規(guī)章制度，如人事管理制度、財務制度、會議制度，以及各類業(yè)務制度等。但是，在事業(yè)單位日常工作中，各類人事工作是否按照既定流程、符合相應政策要求往往缺少監(jiān)督機制；個人工作是否履行了崗位職責、完成工作任務的質量如何也往往沒有固定的評價標準。另外，由于事業(yè)單位受市場競爭的壓力較小，部分人事管理制度滯后于事業(yè)發(fā)展需要的弊端和現行人事管理制度存在的缺陷在短期內往往不會立即顯現和爆發(fā)，這就導致事業(yè)單位人事管理制度得不到足夠的重視。

2.2政策推進緩慢

一項人事政策的推行大多需要多個人事管理規(guī)范性文件來配套，考慮到涉及人群范圍廣、波及面大，加之反復論證和征求意見，整個政策的推進過程相對緩慢。如目前正在推進的延遲退休、創(chuàng)新公益類事業(yè)單位機構編制管理、公立醫(yī)院和部分科研院所法人治理結構改革、臺灣籍高校畢業(yè)生大陸就業(yè)等等。由于政策欠缺配套文件，我國大多數事業(yè)單位的人事管理制度并不完善。比如在事業(yè)單位實行人員聘用制度，一系列保障措施還處于起步階段，跟不上制度的變化。再比績效工資制度，評價體系和標準落實到位之前，績效工資推進也遇到瓶頸。部分事業(yè)單位優(yōu)秀人才無法發(fā)揮自身價值，制約著人才的使用效率。

2.3獎勵機制匱乏

事業(yè)單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度，按照崗位等級和工作年限來定薪資，對為事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻之人缺少必要的獎勵，這樣一來便導致工作人員的上進心降低，認為只要在單位熬到一定年齡就會受到尊敬，這種現象從一開始就不被提倡，卻一直沿襲到如今。再就是國家已經制定了關于事業(yè)單位績效工資的標準，但在真正實施時卻沒有得到很好地運用，出現了一定的偏離，事業(yè)單位績效工資內部分配往往出現各種問題，“不患寡而患不均”的現象頻頻發(fā)生，阻擋了事業(yè)單位人事管理的改革。

3事業(yè)單位人事管理制度的改革措施

3.1增強改革意識

我國針對事業(yè)單位的人事管理制度已經做出了改變，逐步確定于近幾年構建一個高效運行、監(jiān)督完善的管理機制。由于事業(yè)單位的工作人員與我國的行政管理部門相關聯(lián)，因此在人事調配時要考慮到其專業(yè)能力是否匹配崗位需求，同時在改革過程中要將不同類型的事業(yè)單位進行分類，生產經營類事業(yè)單位逐步劃轉為企業(yè)，公益類事業(yè)繼續(xù)保留在事業(yè)單位中。要將改革貫徹于全部事業(yè)單位人事管理制度中，確定方向與目標后，強化思想觀念中對人事管理制度改革的堅定性，增強對改革的大規(guī)模宣傳，突出改革的重要性，確保事業(yè)單位內部對改革的正面認識，形成改革的整體共識，在單位的宣傳工作中也要突出系統(tǒng)性教育，讓員工真正認識到改革的刻不容緩。

3.2完善改革政策

人事管理制度的改革需要依托國家頒發(fā)的政策文件。2014年4月，國務院的《事業(yè)單位人事管理條例》系統(tǒng)規(guī)范了事業(yè)單位人事管理的基本內容和事業(yè)單位工作人員的基本權益，是事業(yè)單位人事管理工作的重要里程碑，解決了多年來事業(yè)單位缺乏高層次法律規(guī)范的問題。另外，改革政策中還要多關注現有職工的福利待遇，納入社會養(yǎng)老保險并保護職工權益，按照工作績效來給予應得的獎勵，保護員工的自身利益，一旦出現問題使員工擁有提出上訴的權力，能夠通過法律體系來維護切身利益，提升工作人員的安全感，才能在單位工作中具備較高的熱情。

3.3更新組織模式

事業(yè)單位的工作人員大都接受過良好的教育，并經過一系列考驗才獲取工作崗位，因此每名員工的文化內涵都略有不同，在進行改革前要考慮到員工在思想認識上的差異，主動更新組織模式，并在組織中構建一種新型關系，整合不同群眾的心理變化，幫助有文化差異的職工排解內心壓抑，體現事業(yè)單位的人文關懷。通過改革后的事業(yè)單位人事管理制度必然傾向于市場經濟的運作模式，主張公平競爭，按效益說話，照顧不同文化群體間的理念，讓單位人員在相互競爭過程中又能體會到在單位的歸屬感。另外，一個組織中的領導階層也發(fā)揮著重要作用，上級領導要正視自身責任，把在幕后的工作任務轉移到公眾面前，確保人事管理的公開透明，創(chuàng)造一種民主和諧的單位氛圍。

3.4創(chuàng)新管理制度

事業(yè)單位的人事管理不應局限于政府頒布的個別政策，而是要在組織內部展開創(chuàng)新，積極調動員工積極性。首先，按照崗位需求選擇人才，而不是通過人物關系來設定崗位，堅決禁止“走后門”的現象發(fā)生，給事業(yè)單位后期的認識管理造成阻礙，同時令群眾對政府失去信任；其次，招聘要面向全社會，將聘用條件公布于互聯(lián)網平臺或進行公布，擇優(yōu)錄取，建立有序的人才流動模式；再就是增強事業(yè)單位內部的管理權力，能夠根據內部的任務量設定不同崗位，給予做出突出貢獻的工作人員獎勵，對一些的員工進行相應的懲處，以此來維護事業(yè)單位良好的外部形象。

4結語

總之，事業(yè)單位的人事管理制度雖然在近幾年的實施過程中取得了不少成果，但依舊需要針對具體崗位職工展開分析，完善其中不夠公正公開的環(huán)節(jié)，保證內部員工有章可循，同時增強社會群眾對事業(yè)單位的信任，促進社會主義和諧發(fā)展。

參考文獻：

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一、我國國有企業(yè)人事管理的現狀

我國各大型國有企業(yè)、國有控股企業(yè)，及中央直屬企業(yè)或地方直屬國有企業(yè)，掌握著國民經濟的命脈，是我國國民經濟的重要組成部分，在整個的經濟發(fā)展中起著至關重要的作用。目前，國有企業(yè)在發(fā)展中已經逐漸意識到了人事管理的重要性，但在長期的經濟體制制約下，人事管理已難以匹配國有企業(yè)的快速發(fā)展。特別是在中央已吹響了深化國有企業(yè)改革號角的當下，國有企業(yè)的人事管理模式向現代化企業(yè)的人力資源管理模式轉變的矛盾格外突出。在這種情況下，部分國有企業(yè)已經進行了改革，并取得了一定的效果，但仍然沒有達到預期的目標。目前，國有企業(yè)的人事管理依舊是在計劃經濟體制下的管理模式，人事管理部門的主要工作職能依舊是工資分配管理及人員的調配和晉升。當前的市場經濟體制下，這樣的人事管理方法肯定是不合理的。這樣的人事管理既沒有相應的激勵措施來調動員工的工作積極性，也沒有完善的培訓制度，這樣就大大降低了國有企業(yè)在市場競爭中的競爭力。

二、國有企業(yè)人事管理中存在的主要問題

（一）管理意識薄弱

在國有企業(yè)中經營管理對于人事管理部門并沒有足夠的重視，雖然設立了人事管理部門，但是并沒有真正的理解人事管理的含義。在管理者的意識中，人事管理部門的主要工作就是核算工資、人事調動和晉升，沒有意識到人才才是企業(yè)發(fā)展的根本，只有企業(yè)擁有高素質的人才，才能提高企業(yè)在市場中的競爭力，對于人才梯隊的建設培養(yǎng)只停留在表面，沒有形成系統(tǒng)的人才管理體系。

（二）體制不健全

不少國有企業(yè)都存在，沒有健全的人事管理體制，同時不乏“關系戶”的情況。這種現象主要是因為很多不正常因素干擾造成的，導致了國有企業(yè)選人用人及員工評價考核出現不公平的情況。另外，國有企業(yè)中過分強調員工的學歷以及是否名牌所院校畢業(yè)的，而不少崗位的任職要求并不需要高學歷或名牌院校畢業(yè)生才能勝任，強制要求高學歷無疑會造成了人力資源上的浪費。還有的國有企業(yè)人員任用受“論資排輩”等觀念的影響，在具體的選拔過程中，往往受領導主觀因素的影響比較大。這不僅不利于企業(yè)整合優(yōu)秀人力資源，還會降低企業(yè)的整體工作效率?？傮w來看，很多的國有企業(yè)的培訓體系尚未建立或有待完善。隨著社會人文素養(yǎng)的不斷提高，國企員工的自我提升意識也在逐漸地增強，所以建立和完善培訓體系變得尤為重要。但就目前來說，即便有部分國有企業(yè)認識到了這點，開展培訓，但也只是在形式上，還未能真正做到從企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)為出發(fā)點的多層次、綜合性的動態(tài)培訓。

三、國有企業(yè)人事管理的改革策略

（一）提升國有企業(yè)經營者的人事管理意識

現代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，具備了高素質的人才隊伍，才具有企業(yè)自身的核心競爭力，才能在市場競爭中立于不敗之地。所以，國有企業(yè)的經營者需要充分且正確地認識到人事管理的重要性，提升對人事管理的意識，在企業(yè)中認真貫徹人事管理，統(tǒng)籌全局，用系統(tǒng)性的觀點看待企業(yè)人力資源的管理問題。并且在企業(yè)的人事管理工作中采用發(fā)展性的眼光看待問題，通過企業(yè)核心的指導，在企業(yè)構架和企業(yè)文化中，提高企業(yè)的業(yè)績，實現企業(yè)制定的發(fā)展任務和戰(zhàn)略目標

（二）健全人才競爭機制，多管齊下綜合開發(fā)

國有企業(yè)在進行人才招聘之前就要建立科學的招聘機制，處理舞弊現象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責要求的員工。對于現有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓機會，對不同崗位的員工有針對性地進行專業(yè)技術培訓、技能培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓、新型方法與理論培訓等。采用實踐與理論相結合的方式，提高其工作效率與專業(yè)能力，增強員工的學習意識，提高競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應不斷發(fā)展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有提高人才隊伍的綜合素質，企業(yè)才能在市場中立于不敗之地。

（三）完善獎勵機制及薪酬制度

國有企業(yè)的發(fā)展中一定要根據自身的實際特點，建立有效的績效考核及薪酬制度，只有建立完善的績效薪酬制度，才能對員工起到積極的作用，激勵員工更好地進行工作，將自己自身的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到一起。同時，在對員工的晉升進行考核的時候，也要考慮員工在工作各個方面的綜合素質，避免出現不公平的晉升現象。在建立科學的績效考核體系時，從員工的工作態(tài)度、工作能力及工作績效這三個方面進行綜合考量，盡可能完整、全面地開展考核工作。只有綜合考慮到企業(yè)與員工之間的關系和利益，才能更有效地促進企業(yè)發(fā)展。

（四）加快建設現代人力資源管理制度

國有企業(yè)人事管理制度的健全有，賴于現代人力資源管理制度的實施。現代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業(yè)改革中重要的一環(huán)。建立健全人事管理制度，以現代人力資源管理制度取代陳舊的制度，就是為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。

四、結語

篇5

工作計劃書是一個單位或團體在一定時期內的工作計劃。寫工作計劃要求簡明扼要、具體明確，用詞造句必須準確，不能含糊。下面是小編為大家整理的關于人事行政部年度工作計劃表，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

人事行政部年度工作計劃表1

c 加強公司人員危機意識，不泄露公司任何機密。

(2)辦公室管理：

a 于2013年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規(guī)范辦公場所物品擺放、衛(wèi)生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節(jié)禮貌、消防安全等規(guī)范;并將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。

b 規(guī)范管理辦公設備及資源：如打印機、復印機、傳真機、飲水機、前臺管理，報刊雜志管理等，專人負責，盡量實行無紙化辦公，節(jié)省辦公成本。

(3)后勤支持管理：

采購與庫存管理：嚴格遵守公司采購流程，本著節(jié)約的原則貨比三家，有效保證質量，嚴格控制進出。每季度對固定資產及庫存進行盤點，上交庫盤點表，協(xié)同財務進行庫存檢查，保證公司固定資產在可控、節(jié)約、有效使用的范圍內。

(4)公共關系管理：

a 加強行政人事部對外關系的協(xié)調及維護，如：政府、工商、法院等，確保其對公司相關工作的支持;同時需注意與一般業(yè)務單位如保險公司、固定供應商等的關系維護。

b 協(xié)助公司領導做好客戶接待工作。

人事行政部年度工作計劃表2

一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。20--年的實業(yè)公司是經營發(fā)展的關鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

第一、對照20--年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現行人力資源管理制度中相關內容;

第二、調研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結合實業(yè)公司現行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、預測的幾年廊坊地區(qū)消費水平，調研同行業(yè)關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業(yè)公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法;

二、建立員工招聘渠道

20--年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，20--年公司側重招聘專業(yè)技術人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：

第一、分析20--年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗;

第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢;

第三、根據近幾年實業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合實業(yè)公司的專業(yè)招聘網站進行調研、開發(fā)，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;

第四、預測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

四、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

20--年實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的.管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質培訓。

五、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。

人事行政部年度工作計劃表3

一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20--年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的.人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業(yè)的管理經驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20--年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20--年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

篇6

一、人力資源管理的發(fā)展演變

1.人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產生而發(fā)展起來的。工業(yè)革命的爆發(fā)導致大機器生產方式的產生，出現了大規(guī)模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關的一系列事物和活動。到第二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓、考核、勞動關系管理方面發(fā)揮越來越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務性的工作。

2.人力資源管理階段。20世紀60年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由于競爭日益激烈，企業(yè)廣泛采用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關系，因此，推動了人事管理職能的轉變。

20世紀90年代以來，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈。理論與實踐者們都認識到，在一種競爭性的環(huán)境下，戰(zhàn)略性地管理人力資源能夠為企業(yè)提供一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因而，戰(zhàn)略人力資源管理理論與實踐應運而生。

二、人事管理與人力資源的區(qū)別

隨著經濟體制改革的深入，各級人事部門、人事干部的工作內容在不斷調整、不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區(qū)別主要表現在以下幾個方面：

1.在管理內容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。

2.在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展。而現代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，充分發(fā)揮個人才能。

3.在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段?，F代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，發(fā)揮每個人的特長，體現每個人的價值。

4.在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰(zhàn)術性管理?，F代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結合的管理。

5.在管理技術上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板。而現代人力資源管理不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。

6.在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型，強調按領導意圖辦事?，F代人力資源多為主動開發(fā)型，根據組織的現狀、未來，有計劃有目標地開展工作。

7.在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主?，F代人力資源管理均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。

8.在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策?，F代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

三、從人事管理向人力資源管理的思想轉變

在企業(yè)里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來所提出的由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉變，實際上指的是一種思想上的轉變。也就是應該思考如何從煩瑣的人力資源事務性工作中解脫出來，去真正思考一些企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源管理。

1.切實做好人力資源規(guī)劃和管理制度體系。(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。

(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規(guī)劃、招聘調配、培訓開發(fā)、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，建立完善的職位體系、培訓開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評估體系，建設并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在企業(yè)當中的作用充分體現出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。

2.引進人力資源管理專業(yè)人才，加強在職員工的培訓。在當今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰(zhàn)性的任務，人力資源規(guī)劃和管理制度體系的制定和建立需要企業(yè)人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，需熟悉國家有關法律法規(guī)，了解企業(yè)經營的內外環(huán)境及本企業(yè)生產流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息。

為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發(fā)揮其在企業(yè)當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業(yè)人才，充實到關鍵崗位；同時要對現有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

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【關鍵詞】醫(yī)院人員管理；人力資源管理機制建設；問題分析；模式研究

在當期我國醫(yī)院的人力資源機制建設方面還存在著許多的問題，一方面是醫(yī)院的人員管理制度較為落后，難以滿足現代醫(yī)院人力制度建設的需要，另外一方面是現代醫(yī)院的人員績效審核制度較為落后，沒有很完善的績效審核制度，難以形成正確的人員競爭機制，不能有效的提升醫(yī)院的核心競爭力。因此在現代醫(yī)院競爭的過程當中建立高效化的人力資源管理制度勢在必行。

一、醫(yī)院內部的人員責任制度建設

加快醫(yī)院內部人事制度的調整，落實醫(yī)院內部的人員的績效責任制度是保障醫(yī)院人事管理體系生機活力的有效前提，落實醫(yī)院內部的績效責任的制度主要是加強醫(yī)院內部的監(jiān)督職能，減少工作決策的不合理規(guī)劃，確定內部績效職能在醫(yī)院人員管理中的地位，構建醫(yī)院內部的績效管理體系和人員工作監(jiān)督體系，優(yōu)化內部人員的組織結構，優(yōu)化人員管理元素的結構，轉變監(jiān)督管理的方式，落實員工具體業(yè)績的責任制，保證醫(yī)院平穩(wěn)健康的發(fā)展。同時，隨著現代醫(yī)院內部結構的不斷優(yōu)化，內部責任審核在人員管理中的作用越來越重要。內部人員工作監(jiān)督管理的過程中通過一定人員對工作業(yè)績的控制進行發(fā)展規(guī)劃，完成對工作績效的充分審核。內部人員工作業(yè)績的監(jiān)督可以提高醫(yī)院運行的效率對工作的效果進行數據化的管理，提供良好的指導方向降低職能部門的運行成本。

二、醫(yī)院人員績效管理機制的建設

隨著現代醫(yī)療事業(yè)快速的發(fā)展，快速的推進現代醫(yī)院的人員績效制度建設也是極其必要的在現代醫(yī)院人員管理的過程當中落實基本的人員業(yè)績的審核和管理，要根據醫(yī)院運營的需要合理的合理的對員工進行績效考核和工作檢查，協(xié)調好基本的績效管理的工作關系。在績效管理工作的過程中，需要為相關的員工做好自身的服務工作，對人員績效的成果的要充分的組織并且協(xié)調好，按照相關的規(guī)則對人員的工作績效合理的規(guī)劃和調整，實現人性化，科學合理的內部績效的人員審核管理方式，從科學原則的角度出發(fā)，以人員為績效審核體系的的主體，突出人員工作成果的地位，從人的角度的出發(fā)，進行內部的績效管理?？梢酝ㄟ^不斷地加強進行醫(yī)院人員管理自身建設的方式，進一步強調人員績效審核的重要性，對于人員的績效管理進行科學化的開發(fā)和管理，通過在企業(yè)內部設定專門的績效管理的部門的方式來進行專業(yè)化的管理，在醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標設置以及企業(yè)的其他管理都要融合醫(yī)院人員績效審核的內容，通過不斷加強人員績效管理的方式來促進醫(yī)院平穩(wěn)健康的發(fā)展，增強醫(yī)院的發(fā)展的活力和動力。

三、醫(yī)院人員制度管理機制建設

制度管理是強化基礎管理工作的根本。現代醫(yī)院管理更加離不開以人員為核心的管理制度的實行，因而作為醫(yī)院必須加強對規(guī)章制度的管理和規(guī)劃，并盡可能地將職能部門管理的能動性積極地發(fā)揮出來，尤其是應對本職能領域的所有規(guī)章制度進行進行監(jiān)管和評價，從而確保管理職能得到不斷的優(yōu)化和完善，而對于具體的制度，則應加強對其的周期管理，從整個制度的立項和起草以及審核，直到最后的頒布實施以及修訂和評估等環(huán)節(jié)進行管理，才能最大化的確保所制定各項制度的科學合理性，為基礎管理工作的開展提供制度上的支持。在醫(yī)院人員制度制定和執(zhí)行的方面要根據管理的實際情況進行制定，要把人員的統(tǒng)籌安排，物資的協(xié)調運用，工作模式的構建等方面的因素都要考慮進去，從實際執(zhí)行的角度制定醫(yī)院的管理制度，在制度確定和完善以后，要把制度執(zhí)行和監(jiān)察的責任落實到部門之中，分派專門的人員監(jiān)督和監(jiān)察管理制度落實的情況，對各個工作部門和人員要進行監(jiān)察，發(fā)現問題要及時的解決和處理，全面提高現代醫(yī)院的人力資源機制的建設的核心競爭力。

四、醫(yī)院人事檔案的數據化管理機制的建設

人事檔案制度是現代醫(yī)院實現人力資源管理機制建設的核心，沒有完善化的人事檔案制度是很難進行現代化人事管理制度建設的，因此加強現代醫(yī)院的人事檔案的數據化管理也是極其必要的。在人事數據化系統(tǒng)應用的過程中，要確保各子系統(tǒng)的協(xié)調配合，同時要加強各項數據的全面對應和系統(tǒng)的正常運轉。由于基礎數據管理是對醫(yī)院當前的經營管理狀態(tài)所反映的首要資料，也是醫(yī)院實現信息化的根本性前提，同時也給業(yè)務的處理以及管理決策提供了依據，因而在醫(yī)院基礎管理只能方面加強基礎數據管理也是基礎管理工作的核心所在。所以為了更好地促進基礎數據工作的規(guī)范，就必須建立健全有關指標數據、分析、專報、數據交流、責任考核等制度，確保員工在工作時規(guī)范認真的工作、透徹有理的分析、及時暢通的傳遞信息，為基礎管理工作的開展奠定堅實的數據基礎。結構進行適當調整，減少非正當競爭性問題，充分打造企業(yè)自我發(fā)展理念，改變工作管理中落后的規(guī)則，要善于用創(chuàng)新的思維調整工作走向，做出符合實際的管理。同時要規(guī)范人員走勢的健康發(fā)展，減少阻力因素，推動改革，將新的手段技術與服務相結合。要對各個相關方面進行深入系統(tǒng)的調查研究和科學客觀的預測分析，不可單純靠人為，在一定的管理規(guī)劃指導下進行管理研究，制定符合醫(yī)院發(fā)展的人員管理策略。

五、結語

現代醫(yī)院的多元化人力資源管理機制建設需要結合本醫(yī)院的實際發(fā)展水平，從人員績效制度，人事管理制度，信息化數據管理方面進行統(tǒng)一的入手，建立健全現代醫(yī)院的人員管理體系，實現多元化管理方式的有效配合，全面的提升現代醫(yī)院額核心競爭力，滿足醫(yī)院多元化發(fā)展的需求。

參考文獻：

[1]楊麗麗.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的合理運用[J].財經界（學術版）.2016（16）

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一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《員工手冊》(根據人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

完成時限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度，20xx年xx月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節(jié)放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。

三、員工的培訓與開發(fā)

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的需要。

具體實施時間：

1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃，計劃春節(jié)前完成;

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業(yè)管理、品質管理、生產管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習將根據業(yè)務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD 教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

1、建立內部溝通機制

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協(xié)協(xié)。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。

公司行政部四月個人工作計劃2

一、辦公、勞保用品的管理

(一)采購方面：根據上月份各部門提交的所需物品計劃進行合理匯總，經各領導審核、批準，并統(tǒng)計本月各部門物品的使用情況及剩余量，按需采購，適度控制庫存量;月中各部門如有物品急需采購，必須填寫采購申請單經審批后方可購買;多渠道進行采購，貨比三家，尋找質量最好價格最低的廠家進行采購，有效的降低采購成本。

(二)物品出庫入庫

第一：流程清晰化，梳理辦公用品和勞保用品的出入庫流程，對于入庫物品都要登記在冊，對應填寫入庫單，對于領出的物品必須填寫出庫單并由相關負責人簽字，辦理出庫手續(xù)，確保賬物相符;

第二：根據上月份工作過程中反映出的問題，本月份進行整理改進，保證月終報表的準確性;

第三：對于各部門辦公、勞保用品的領用，要嚴格執(zhí)行“以舊換新”的措施進行管控，避免不必要的浪費。

(三)物品使用方面：采取合理方法對各部門每月辦公用品的使用量進行管控，便于各部門更好的制定辦公費用的標準，也有利于控制浪費現象的發(fā)生。

二、合同檔案管理

公司合同簽收后入檔，分為手寫檔案與電子檔案記錄，便于保存和查閱。做好各部門月終或季度資料的存檔，按各部門，按不同時間，按不同類別存檔。

三、車輛調度管理

合理調配車輛的使用，保證各部門用車的及時性、合理性，滿足用車需求;定期對車輛進行維護與保養(yǎng)，保證出車安全。

四、安全保衛(wèi)管理

加大對進出廠區(qū)人員的檢查力度和進出廠區(qū)車輛的監(jiān)控力度，每天例行檢查，加大夜間的巡邏次數;經常檢查廠區(qū)的電源區(qū)，保證員工安全用電;為保安培訓安全防衛(wèi)知識，加強保安的安保能力，整頓保安隊伍，提高保安的人員素質，確保安全無事故。

五、環(huán)境衛(wèi)生與公共設施管理

篇9

研究表明圖書館人事改革研究與事業(yè)單位人事制度改革聯(lián)系緊密。通過對研究成果發(fā)表的時間段的分析可以發(fā)現，相關研究成果主要集中在2000—2010年這一時間段，這一時間段正是我國事業(yè)單位改革的重要時期，此時圖書館學者紛紛跟隨改革的浪潮響應我國事業(yè)單位人事制度改革政策的號召，積極以推出研究成果的方式對圖書館的適應性發(fā)展獻計獻策，體現圖書館人與時俱進的思想和作風。綜上所述，圖書館人事管理與改革研究適應于不同的時期，每一個階段的研究內容和研究范圍可能會隨之變化，但基于一個共同點，就是適應同一時期的事業(yè)單位的發(fā)展，研究以促進圖書館的適應性發(fā)展。

圖書館人事管理現狀

隨著網絡的發(fā)展，圖書館擔負的任務增多，面臨一個激烈競爭的環(huán)境，圖書館人事管理和改革必須朝著有利于競爭的方向發(fā)展。為了改變我國大多數高校圖書館工作人員綜合素質偏低、學習意識不夠、競爭能力不強、工作效率低下的狀況，高校圖書館紛紛進行人事制度改革，以提高圖書館的整體工作水平和工作積極性。于是，不少高校圖書館相繼將“競爭上崗”“引進非事業(yè)編制人員”［2］引入到圖書館的人事制度改革之中，這次人事制度改革，在形式上改變了圖書館長期以來形成的思想散漫、不求進取的狀態(tài)，增強了員工的競爭意識，凸顯了員工的危機感和緊迫感，轉變了思想觀念。但是從實質上分析我國高校圖書館的現狀，大多數高校圖書館仍然普遍存在著職工綜合素質偏低、學習意識不夠、競爭能力不強、工作效率偏低的局面。改革并沒有取得突破性的進展。

高校圖書館人事管理的分析及改進

（1）對“競爭上崗”人事制度管理的分析。信息時代的到來給信息社會帶來競爭，也給有信息功能的高校圖書館工作帶來了前所未有的機遇和發(fā)展空間，同時又蘊含著嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)，圖書館要在信息社會適應發(fā)展的需要，就要有合理的人事管理制度。目前，多數高校圖書館工作人員來源于學校人事處的安排，人員的引進和調配主要由學校人事處負責，圖書館在這方面沒有主動權，只能被動接納，因此有些博士家屬、老師子女等關系戶就進入圖書館，造成圖書館工作人員結構單一［3］，這極不利于圖書館的發(fā)展。為了適應圖書館的發(fā)展，就應該采取有效的人事管理制度對圖書館工作人員進行管理。“競爭上崗”是為了適應圖書館的競爭環(huán)境而設立的一項人事管理制度。其主要做法就是實行崗位聘任制，按需設崗、按崗競聘。它的核心內容就是按需設立崗位，通過崗位進行招聘、聘任，這種形式突出崗位的主導地位，從而淡化工作人員職稱和學歷等因素的身份。從理論上分析，這種人事管理制度對于圖書館員工的危機意識、競爭意識、進取意識等激勵因素都會有不同程度的提升［4］。

（2）對“引進非事業(yè)編制人員”人事制度管理的分析。近年來，由于高校工作人員編制的限定，而新建圖書館又需要大量工作人員，這之間出現了一定的矛盾。高校工作人員編制限制著高校人員的引進數量，大多數高校把新進人員的學歷提高到碩士、博士學歷，而圖書館的業(yè)務屬于基礎業(yè)務，低學歷人員完全能勝任，再加上圖書館的待遇和福利，難以吸引大多數的高學歷人才，因此這一標準限制了人員的引進，限制了圖書館的發(fā)展。在這種情況下“，引進非事業(yè)編制人員”不失為一種好的人事管理制度，這不僅能彌補圖書館工作人員的不足，同時也能給圖書館工作人員帶來競爭和激勵。

（3）兩種人事制度管理在圖書館發(fā)展中的應用及改進。“競爭上崗”人事管理制度首先涉及設崗，科學設崗是人事改革的前提和基礎，是一項科學性、專業(yè)性都較強的工作。過去“因人設崗”弊端很多，現在要因事設崗，按崗聘人，要對圖書館各崗位進行分析研究的基礎上，對具體崗位的出設與不設、設多少、怎么設等做出準確的結論。崗位設置的第二步就是崗位定級，圖書館崗位定級也同樣分為兩大類，即行政管理崗位的定級和專業(yè)技術崗位的定級。此種政策強調該崗位的任職資格，也就是說在這種政策下，員工從事何種崗位的工作，是以該崗位的任職資格為標準，而其職稱、學歷、年齡和工齡則為輔助參考項。這種政策嚴重沖擊著學歷職稱人事管理制度。但是學歷、職稱的人事管理制度在事業(yè)單位包括高校圖書館中實行的時間較長，認可度高。所以競爭上崗的人事制度不能完全置學歷、職稱于不顧，應該兼有照顧。同時職稱、學歷在促使圖書館工作人員不斷學習，提高自身素質，提高業(yè)務水平和專業(yè)理論素養(yǎng)，對于促進圖書館各項業(yè)務的開展與圖書館的發(fā)展等方面仍然有著非常大的積極作用。

引進非事業(yè)編制人員的人事制度管理和改革有效地回避了學校的人員編制問題，也解決了圖書館工作人員的需求。引進非事業(yè)編制人員人事制度的實行有著積極的意義，不僅是對現有崗位的補充，更是走出了人事制度改革關鍵的一步。來應聘的人員大多是剛畢業(yè)的學生，有?？粕?、本科生、研究生等，他們都是年輕的一代，有著扎實的知識基礎、積極健康的心態(tài)和活潑的生活風格，給圖書館注入了新鮮的血液。對于新進圖書館的應聘人員，可以采取一種適當的管理考核辦法及有效措施：一方面，留出少數的編制名額，鼓勵應聘人員競爭編制崗位，具體辦法是連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的應聘人員轉為事業(yè)編制，不合格的應聘人員則被淘汰，這樣空缺出來的崗位再進行招聘。通過這一辦法的實行，能真正實現能走能留，能上能下，重視工作能力、突出工作實績的人事管理機制。另一方面，在工作業(yè)績相當的情況下，可以傾向于讓有本科學歷的優(yōu)秀應聘人員進入圖書館正式的專業(yè)隊伍中，融入到圖書館專業(yè)業(yè)務工作中。這樣可以改善圖書館低學歷的現況，使圖書館各層次人員結構得到補充，圖書館的專業(yè)隊伍結構建設更合理，有利于圖書館各項事業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

聘用非事業(yè)編制人員也存在著一些弊端，主要表現如下：第一，存在人員不穩(wěn)定性。一些非事業(yè)編制人員也許把圖書館工作作為過渡，一旦找到自己理想的單位就會毫不猶豫走出圖書館，從而造成圖書館人員的流動和缺失，對圖書館工作的連續(xù)性開展帶來影響。第二，公開公正的聘用程序有著非常嚴格的要求，必須按正規(guī)程序進行，一旦不合程序范式，應聘人員想來來不了，圖書館想要要不到，會使圖書館工作人員不能得到有效補充，對圖書館工作的運行會帶來一定的影響。第三，由于缺乏明文規(guī)定的約束手段，也就是說簽訂合同時沒有要求應聘者支付一定數額的履約金來進行約束，在應聘人員履行合同的意識不強的情況下，可能費了很大周折后聘任合格的人員卻因為自身的原因退出，而導致圖書館職位的空缺，影響圖書館工作的開展。#p#分頁標題#e#

篇10

一、加強管理，完善各項管理制度，充分調動人員積極性。

為了加強對人、財、物的管理，我們完善了過去的各種管理制度，突出制度管理，嚴格照章辦事，進一步明確了工作職責，完善了公章使用、紙張使用、電腦使用、請假、值班等各種常規(guī)管理，充分體現了對事不對人的管理思想，各項工作井然有序。合理調配人員，充分整合現有工作人員，做到人盡其才，才盡其用，充分調動人員的工作積極性。最近，公司對工資進行了改革，實行崗位工資+績效工資。明確了每個人的崗位職責，工作任務，做到分工明確，責任清晰。每個人都能從工作的大局出發(fā)，從整體利益出發(fā)，互相支持，互相幫助。大大增加了員工的責任意識，充分調動了員工的工作主動性和積極性，有效促進了公司的長遠發(fā)展。

二、加強學習，提高素質。

做好辦公室工作，必須要有較高的理論素質和分析解決問題的能力。辦公室工作人員要通過各種途徑進行學習，為此各辦公室都配備了電腦，利用網上資源學習與工作有關的知識，不斷開闊視野，豐富頭腦，增強能力，以便跟上形勢的發(fā)展，適應工作的需要。提高了理論水平、業(yè)務素質和工作能力。

三、做好辦公室日常管理工作。

1人事檔案管理，記錄在廠員工的，做好新員工的入廠手續(xù)及工作情況。

2辦公室對各類文件及時收集、歸檔，做到了分類存放，條理清楚，便于查閱；

3建立了辦公用品領用明細臺帳，每件辦公物品都有詳細記錄，按需所發(fā)，出入庫記錄一目了然，以便及時補充辦公用品，滿足大家的需要；

4制定了電話傳真接收制度，做到傳真接收有記錄，及時發(fā)送傳真，為后續(xù)工作提供了方便，提高了工作效率；

5制定了公司純凈水領用記錄，每月統(tǒng)計，賬目清楚，一月一結。

6考勤、售飯情況。公司實行考勤、售飯一卡通系統(tǒng)，每月只需把考勤機、售飯機接口接入電腦，上傳數據，每個月的考勤情況、售飯明細便一目了然。大大減少了工作時間，同時也為員工提供了方便，員工只需在每月定期充卡，每天便可以使用公司配備的售飯機、考勤機來吃飯、上班。提高了工作效率，體現了公司的規(guī)范化管理。

7進一步加強車輛安全管理，做好車輛的調配、使用以及維護，及時做好車輛駕駛員的年度審驗工作。司機責任心強、從未發(fā)生任何安全責任事故。

8辦公室走廊衛(wèi)生干凈、整潔，為大家營造了良好的工作環(huán)境。

1進一步加強公司制度建設，規(guī)范管理。結合實際情況以及公司發(fā)展需要，為公司的長遠發(fā)展，以及員工的利益。對公司制度作進一步調整，使之更加規(guī)范化、合理化。

2在搞好日常業(yè)務工作的同時，重點加強人員工作能力的提高，引導員工把創(chuàng)先工作化為自覺行動。

3進一步加強辦公室日常管理工作，明確任務，做到嚴謹有序。

4做好辦公用品的管理，抓好節(jié)能降耗工作。對辦公用品實行定額控制。每個部門限制使用量，對沒必要使用的辦公用品，進行控制使用或用其他同等功能的辦公用品代替。

5進一步加強門衛(wèi)管理制度，門衛(wèi)人員要嚴格執(zhí)行公司管理規(guī)定。嚴禁帶入廠區(qū)的物品要求做到“一人一機一箱”，消除各種安全隱患。

6做好辦公室節(jié)能降耗工作，此時正是空調、電扇使用高峰期，合理利用。下班后隨手關閉所有電器，不斷提高廣大員工的節(jié)能意識，杜絕浪費現象。