導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理作用，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高校的教學、科研和管理工作的高效運行應(yīng)建立在人事管理與協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)之上。學校事業(yè)未來的發(fā)展在很大程度上取決于當前的人事管理以及長遠的人事安排。人事管理工作處于學校各項事業(yè)開展的基礎(chǔ)地位，是學校各項工作和事業(yè)發(fā)展的基本保障。高校人事管理面臨不同的崗位，崗位職責之間存在較大的差異。人事管理措施的制定關(guān)系到校內(nèi)教職員工的切身利益和個人發(fā)展，涉及各崗位之間的協(xié)調(diào)與平衡。耐心和細致地調(diào)查研究，深入到基層和第一線中去廣泛地聽取意見，形成可操作性強的科學的管理政策和措施，才能充分調(diào)動和發(fā)揮廣大教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性。人才引進、人事管理和業(yè)績考評等是人事管理工作的具體工作。把好人才引進的入口關(guān)，嚴格考察引進人才的思想道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)經(jīng)歷背景，把高素質(zhì)的人才吸收進來，形成具有前瞻性和充滿活力的教師隊伍。堅持科學的人才管理理念，在人才管理過程中堅持教育培養(yǎng)與使用相結(jié)合，人文關(guān)懷與嚴格要求相結(jié)合。把合適的人才放在合適的崗位，發(fā)揮人才管理的最大效益。轉(zhuǎn)變針對每位教師的單一的考評模式，以科學的考評機制促進團隊建設(shè)，促進特色建設(shè)，促進學科長期發(fā)展的軟硬實力的積淀，促進個人特長的發(fā)揮和健康成長。發(fā)揮基本的教學研究單位和基層的科研團隊在考核中的作用?；鶎訂挝粚γ课唤處煹乃枷雱討B(tài)、工作業(yè)績和發(fā)展前景最為了解，是工作在第一線的教書育人的直接參與者，因此最有考核的針對性和發(fā)言權(quán)?？己瞬粌H是工作業(yè)績的檢查總結(jié)，也是未來工作的導(dǎo)向。通過考核引導(dǎo)廣大教職員工關(guān)心學校整體事業(yè)的發(fā)展，為高校教育目標的實現(xiàn)盡心盡力。

二、注重人事管理中的人力資源開發(fā)

人才資源是第一資源，是高校各項事業(yè)發(fā)展的最重要的基礎(chǔ)，是競爭中立于不敗之地的根本保障。高校人事部門肩負著為人力資源管理提供調(diào)查研究、參謀咨詢及組織實施的任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理“以人為本”，尊重人才的成長規(guī)律，注重發(fā)揮人的潛能，強調(diào)人員的動態(tài)管理和人力資源的配備，以提高工作效率。高校的發(fā)展需要人事管理具有現(xiàn)代人力資源管理的理念。一個在教學崗位深受歡迎的教師，就應(yīng)該在教學崗位上發(fā)揮作用。一個在科研崗位上有創(chuàng)造潛力者，就應(yīng)該提供可能的條件使其多出研究成果。管理崗位需要能夠協(xié)調(diào)關(guān)系和具有服務(wù)意識的管理者。將人才放錯崗位的結(jié)果會造成人力資源的隱性流失，急功近利的做法容易造成工作業(yè)績方面低層次和低質(zhì)量的重復(fù)。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼乃季S方式，克服在教學科研崗位上注重“以人為本”，而在管理崗位上“以人事事”的傾向。全面提高人事管理工作者的綜合素質(zhì)，制定科學的人才開發(fā)戰(zhàn)略，從人事管理的角度營造符合高校發(fā)展規(guī)律的和有利于促進高校事業(yè)健康快速發(fā)展的人才配置體系，使人才配備形成明確的責任分工和高效的動態(tài)協(xié)作。

三、加大人事管理中的人文關(guān)懷

每個人都渴望獲得別人的尊重和欣賞，人人都會有做主人翁的欲望。尊重個人的尊嚴和價值，可以激發(fā)其自覺擔負起社會責任，努力工作提高工作質(zhì)量的主動性。教書育人是一個發(fā)自內(nèi)心的落實于實踐的表現(xiàn)，自覺行為的程度決定著行為結(jié)果的質(zhì)量。教書育人的質(zhì)量和效果只有在較長的時間和較廣泛的范圍內(nèi)才可以得到客觀的評價。人才培養(yǎng)的結(jié)果除了社會的因素影響外，學習階段所受教育和啟發(fā)起著關(guān)鍵作用。在教書育人進程中教師的工作除了傳授知識和技術(shù)外，思想的文化的科學精神的培養(yǎng)和教育更重要，其中教師的思想狀態(tài)和身心投入直接影響著學生的成長。知識分子群體民主意識和自尊心強，善于思考，敏于言行。了解教職員工的思想和工作特點，滿足教職員工的精神和物質(zhì)需求，營造尊重和信任的氛圍，體現(xiàn)管理過程中的人文關(guān)懷，使人盡其才、人事相宜。理性化和人性化管理相結(jié)合，治事與用人相統(tǒng)一，在學校事業(yè)發(fā)展的同時實現(xiàn)廣大教職工對個人價值的追求。人才是興校之本。從制度上保障知人善用、任人唯賢、公平競爭的環(huán)境。用人之長，容人之短，營造寬松和諧和愉快的人事管理氛圍，有益于學校事業(yè)的健康順利發(fā)展。每個人客觀上存在差異，建立良好的溝通渠道，及時進行情感溝通，關(guān)心和解決個人遇到的困難和實際問題，在更高層面上做到事業(yè)留人和感情留人。人事管理過程中對待人才既要注重使用，更要注重培養(yǎng)和感情關(guān)懷，以積極向上的心態(tài)充分肯定個人的工作業(yè)績和能力，化解管理和工作過程中的矛盾，為學校事業(yè)的發(fā)展形成合力。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?，既要管事，更要以人為本。管理人員在堅決執(zhí)行各項規(guī)章制度的同時，應(yīng)有熱情服務(wù)意識。徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，創(chuàng)造性地開展工作，注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的氛圍，適應(yīng)和諧高校發(fā)展的需求。

四、強化人事管理工作的時代特征與創(chuàng)新思維

不斷提升和發(fā)展人的主體價值。人的自由全面發(fā)展與個性價值體現(xiàn)是人類文明的美好理想。以人為本的科學發(fā)展觀要求推進人的全面發(fā)展。日益加快的信息化和全球化使高校發(fā)展面臨空前的機遇與競爭的挑戰(zhàn)。這些都成為了當今時代的重要特征。高校的事業(yè)單位屬性，傳統(tǒng)的管理理念如工作形式化和管理集中化的傾向仍然存在。管理者與被管理者界限明顯，管理過程中存在“以事為本”的模式。教職員工的主體性得不到充分體現(xiàn)，主動參與的工作熱情受到影響?？陀^上致使為數(shù)不少的崗位上存在著忙忙碌碌完成崗位職責和任務(wù)的要求，而主觀上不求把完成崗位工作的質(zhì)量放在主要位置的現(xiàn)象。工作質(zhì)量的保證依靠督促檢查，更靠廣大教師的主觀的能動性、責任心和事業(yè)心的發(fā)揮。創(chuàng)新管理理念，既重視管理中的個體管理，又重視部門之間和人員之間的相互間協(xié)調(diào);既要嚴格管理，又要充分重視教職工情感、自尊與價值的訴求;既重視聘期考核，又要重視對建設(shè)過程中的支持;既要嚴格獎懲措施，又要加強思想教育，從而將人事管理工作的執(zhí)行者角色與主動參與創(chuàng)新角色相統(tǒng)一。

五、小結(jié)

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摘 要 企業(yè)文化在企業(yè)人事管理的過程中有著不可替代的作用。本文首先對企業(yè)人事管理制度出現(xiàn)的種種問題進行闡述，進而通過對出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因進行剖析，經(jīng)過研究整理，指出企業(yè)文化在人事管理制度中的重要作用。通過闡明企業(yè)文化的現(xiàn)實意義，來倡導(dǎo)企業(yè)重視企業(yè)文化建設(shè)，促進企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 人事管理制度 現(xiàn)實作用

企業(yè)文化之與制度，就好比是靈魂與肉體，假想與實證，概念與實物，無論他的形態(tài)是什么，本質(zhì)都是企業(yè)管理員工，促進企業(yè)發(fā)展，保證企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定合理有效運作的一種手段。

企業(yè)文化被越來越多的企業(yè)人所推崇，但是同大多數(shù)人一樣，無法辯證的看待管理規(guī)章制度和企業(yè)文化的聯(lián)系，導(dǎo)致兩者獨立發(fā)展，不能成體系運轉(zhuǎn)，這也是導(dǎo)致現(xiàn)在很多企業(yè)明明有企業(yè)文化，但卻虛有其表的根源。

一、企業(yè)文化與企業(yè)人事管理制度間的聯(lián)系

（一）管理制度是有形的文化

企業(yè)運行的好壞程度，在一定程度上取決于看不到摸不著但卻起著支持作用的制度環(huán)境，也就是一種精神氛圍，通過這種氛圍可以振奮人心，提高團隊協(xié)作效率，是企業(yè)整體建設(shè)中不可或缺的軟件基礎(chǔ)。通過規(guī)章制度的反饋，企業(yè)員工也會對企業(yè)文化進一步了解。也就是說，企業(yè)文化推進了制度的規(guī)范科學性，企業(yè)制度保證了企業(yè)文化的可執(zhí)行性。

（二）企業(yè)文化與管理制度互相包容

企業(yè)文化與管理制度是相生而伴的，從企業(yè)誕生之初，這兩個因素就開始影響著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化是企業(yè)之魂，沒有它的企業(yè)就沒有目標。同樣的，若是一個企業(yè)沒有制度，那么就無法正常運轉(zhuǎn)，這兩者相輔相成，缺少了哪一個企業(yè)也無法運轉(zhuǎn)，是包容的關(guān)系，共同發(fā)展，使企業(yè)不斷前進發(fā)展。

（三）企業(yè)文化與企業(yè)管理制度互相促進

企業(yè)文化通過精神引導(dǎo)，使員工主動規(guī)范自己行為，使之符合規(guī)范，符合制度。而制度的實行，也在直接或間接的將企業(yè)文化深刻的銘記于員工心中，使企業(yè)文化具象化，通過制度的形式釋放出來。兩者相輔相成，互相補充，企業(yè)精神的動態(tài)性使得企業(yè)制度更加的靈活，而企業(yè)制度通過制定文化制度補充了文化軟規(guī)范的短板。

二、企業(yè)人事管理制度中的現(xiàn)實問題

（一）管理制度漸趨僵化

企業(yè)制度中存在很多不合理的現(xiàn)象，最突出的就是管理體制僵化。原因有兩點：第一點，企業(yè)制度的制定規(guī)則不合理。企業(yè)從發(fā)展之初，便開始制定企業(yè)規(guī)章制度，這時候的企業(yè)制度沒有大綱，制定的規(guī)則也是最基本的，基礎(chǔ)的一些行事規(guī)范；第二點，企業(yè)制度中存在著管理盲區(qū)，制度缺乏了公正性，成為了員工的制度而不是管理者的制度，這時候的制度已經(jīng)不能稱作制度，而是枷鎖了。

（二）制度規(guī)范不合理阻礙執(zhí)行

企業(yè)在制定企業(yè)制度時就應(yīng)該通過企業(yè)實際工作情況，合理制定規(guī)章制度，畢竟企業(yè)制定規(guī)則的根本目的就是規(guī)范員工行為，提高工作效率。但是在實際操作中，制定制度的過程卻是復(fù)雜的，無法準確的制定出完美的規(guī)章制度，有些管理者因為制定規(guī)則的枯燥過程而直接去拿現(xiàn)成的別的企業(yè)的制度來運用，導(dǎo)致企業(yè)人事管理混亂。

（三）忽視人性化管理

現(xiàn)在很多企業(yè)都推崇軍事化管理，對于員工的作息時間安排，工作規(guī)劃，甚至內(nèi)務(wù)整理，都要求員工準軍事化行動。意圖通過嚴苛的制度規(guī)范和制度來讓員工令行禁止。但是這種追求極致的管理方式對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的，對企業(yè)的生命力和創(chuàng)造力造成了致命的沖擊。企業(yè)員工雖然在制度中艱難求存，但是對于企業(yè)的認同感卻蕩然無存。

（四）制度和文化“兩張皮”

企業(yè)制度和企業(yè)文化兩張皮現(xiàn)象是個老生常談的問題了。很多企業(yè)至今都不能辯證的看待二者關(guān)系，讓其獨立發(fā)展，甚至發(fā)展成兩個獨立的體系。制度是企業(yè)文化得以落地的保障，而在實際經(jīng)營活動中，很多企業(yè)一方面提出了自己的價值觀，另一方面制定制度時卻沒有將企業(yè)的價值觀貫徹進去。

（五）人才流失嚴重

我國大多數(shù)民營企業(yè)家是改革開放后乘著經(jīng)濟發(fā)展熱潮成長起來的弄潮兒，他們下海經(jīng)商打造下現(xiàn)在的實業(yè)基礎(chǔ)。但是隨著目前經(jīng)濟放緩的放緩，企業(yè)因為經(jīng)濟高速發(fā)展而隱藏起得弊病逐漸明晰，并深深影響著企業(yè)的未來發(fā)展。其中最關(guān)鍵的一點就是，企業(yè)的人才流失嚴重，招收不到優(yōu)質(zhì)人才。

三、企業(yè)文化在人事管理制度中的作用

（一）企業(yè)文化促進企業(yè)制度完善

企業(yè)文化通過軟約束來促進企業(yè)制度的完善。企業(yè)文化的作用原理和企業(yè)制度的大不相同，是通過對員工思想上的感化，通過道德約束來加強員工的自覺性，彌補了企業(yè)在變通上的硬傷，使企業(yè)管理軟硬結(jié)合，互相彌補，促進企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展。

（二）企業(yè)文化促進企業(yè)制度實施

一個健康的企業(yè)，必然是企業(yè)制度和企業(yè)文化相互協(xié)同，互相促進的。好的文化需要發(fā)揚，應(yīng)該用制度來固定下來，不好的文化要拋棄，用制度的強制力剝除它。企業(yè)也要經(jīng)常對制度進行檢討，能夠促進企業(yè)形成好文化的制度要保留和發(fā)揚。只有這樣，企業(yè)才有凝聚力，員工才有執(zhí)行力，保證企業(yè)規(guī)章制度的有效執(zhí)行。

（三）企業(yè)文化保證企業(yè)制度合理性

企業(yè)制度不合理的原因在于企業(yè)管理層制定制度時沒有考慮周全，很多制度的制定脫離現(xiàn)實實際情況，缺乏人性化，成為冷冰冰的枷鎖，員工從本質(zhì)上會加以抵觸，而企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)需要企業(yè)員工自覺規(guī)范操作，降低人力資源管理成本。企業(yè)文化的作用關(guān)鍵在于建立起全員參與的能持續(xù)改進的制度制定和完善機制。主要包括制度文件的建立、審批、周期性對制度的實用性評審進行改進等。讓員工主動參與制度的制定是企業(yè)能夠保證制度合理性的先決條件，而這間接的取決于企業(yè)的文化環(huán)境是否有利于員工參與制度制定。

（四）企業(yè)文化保證企業(yè)制度科學性

要保證企業(yè)制度的科學性，就要保證企業(yè)實事求是，從自身出發(fā)制定制度，杜絕企業(yè)文化和企業(yè)規(guī)章制度“兩張皮”現(xiàn)象，導(dǎo)致文化與制度分離，甚至文化和制度的發(fā)展都成為彼此的障礙。企業(yè)文化和企業(yè)制度不能分開，只有兩者和諧發(fā)展，制度的作用才能更好的發(fā)揮。

（五）企業(yè)文化保C企業(yè)制度權(quán)威性

企業(yè)員工流失的原因有很多，有外因，也有內(nèi)因。離職的原因也多種多樣，但是最致命，最關(guān)鍵的原因在于員工對企業(yè)的文化不認同。

一個企業(yè)需要血肉般的規(guī)章制度來填充，也需要企業(yè)文化作為靈魂來保駕護航，只有二者合二為一，心往一處想，勁往一處使，在企業(yè)文化的帶動下，不斷吸收新生力量加入進來，上行下效，企業(yè)的發(fā)展將會不可限量。

參考文獻：

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篇3

隨著經(jīng)濟全球化和信息化時代的到來，人事檔案作為單位重要的信息資源，對人力資源管理和工作崗位調(diào)整具有很大的指導(dǎo)意義。人事檔案中真實客觀地記錄了全體人員的重要資料信息，是重要的參考資料，對人力資源管理具有一定的借鑒作用。二者之間的相互聯(lián)系，對單位的整個人事管理有很大的促進作用。

一、人事檔案管理的概念

對一個職工在單位中的具體活動行為和表現(xiàn)進行記錄收集并且存檔后得到的紙質(zhì)資料或是電子資料的集合即為人事檔案，這其中包含了職工的很多信息，比如家庭背景、個人情況以及工作狀態(tài)等。人事檔案能夠反應(yīng)出職工的個人經(jīng)歷、學歷、才能、品德素質(zhì)水平以及在工作中的具體表現(xiàn)，是單位為一個人集中保留的可以供查閱的信息資料。在一定時間內(nèi)，對整個單位里個人信息資料進行收集、整理、存檔、保管和應(yīng)用，就是人事檔案管理工作的職能。

二、人力資源管理的概念

人力資源管理是每個單位都會設(shè)立的部門，它主要是采取科學有效的方法，以單位發(fā)展戰(zhàn)略為背景，對人力資源進行合理分配、及時培養(yǎng)、績效考核、約束規(guī)范、凝聚整合、安全保障等工作，其目的就是通過對人事的科學化管理達到單位的要求，給單位帶來利益和價值，同時提高職工自身的價值。

三、人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系

人事檔案管理可以作為人事管理過程中對職工整體素質(zhì)和技能評價的有效依據(jù)，同時也是人力資源管理工作的一部分內(nèi)容。他們之間有被包含關(guān)系，但是又可以獨立的存在。單位人事管理人員可以通過查閱人事檔案來了解和分析職工的工作態(tài)度和個人能力，是人力管理人員對職工績效考核的重要內(nèi)容。人事檔案也是職工信息的載體和職工具體發(fā)展情況的體現(xiàn)。

四、人事檔案管理在單位人力資源管理中的作用

（一）保證單位外部職工招聘的質(zhì)量

一般情況下單位的招聘活動包括兩個方面：一個是單位內(nèi)部的招聘，另一個是單位的外部招聘。內(nèi)部招聘主要是指從單位的內(nèi)部人員中找出對單位未來發(fā)展起著重要作用的人才；外部招聘就是在單位以外的人員比如在社會和高校選拔出適合單位發(fā)展的有用人才。很多情況下，單位招聘人員會根據(jù)自己喜好或者是親近關(guān)系招聘人員，會更加傾向于自己的校友、老鄉(xiāng)或者與自己親近的人。這種任人唯親的招聘方法是不符合單位招聘要求的，更不能真實有效選出可能對單位做出重大貢獻的職工，使得單位招聘質(zhì)量大大降低。還有一個問題是單位由于招聘了很多老鄉(xiāng)或者是校友，在遇到外部挑釁時，他們很可能聯(lián)合起來拉幫結(jié)派，給單位內(nèi)部造成混亂，對單位日后管理增大難度。有了人事檔案后，就可以通過資料統(tǒng)計和分析，在安排招聘人員時，也可以很好地避免任人唯親現(xiàn)象，最終達到保證招聘人員的質(zhì)量。

（二）確定單位人力資源的現(xiàn)狀

人事檔案能夠很好的幫助單位對人力資源進行規(guī)劃，人事檔案中對職工的很多方面信息都有記載。例如人才質(zhì)量、人才數(shù)量、人才水平以及分布情況等重要信息。對這類檔案的收集、匯總、整合、分析，可以為單位人才現(xiàn)狀做一個全面了解，為以后人事調(diào)配、招聘等提供數(shù)據(jù)支持。幫助單位有針對性地設(shè)定職工培訓項目，一個單位要想在激烈的競爭環(huán)境下很好地發(fā)展與生存，就必須要不斷的提升自我。提升自己的有效辦法就是讓自己的職工也變得強大起來，單位必須對職工進行培訓。怎樣的培訓才是科學有效的呢？這是很多單位都考慮的問題。人事檔案完善后，就可以根據(jù)單位人事檔案來了解在工作中還有哪些不足。針對每個職工制定出科學的培訓方案，找到最適合職工的培訓方法。對職工普遍存在的問題進行定點培訓。最終提高對職工的培訓效果，也為單位節(jié)省了培訓時間和費用。

（三）了解、分析職工地域文化信息

中國人口眾多，地域文化差異比較大，不管是飲食還是習慣觀念，不同地區(qū)的人之間都有很大的差異。利用人事檔案可以很好的了解和分析職工的個性，給人事部門的管理工作帶來方便，同時還可以促進單位內(nèi)部文化的溝通的交流。單位中存在很大的文化差異，加大了職工之間隔閡和沖突的可能。職工的檔案中會有籍貫和個人經(jīng)歷的說明，根據(jù)這些內(nèi)容和信息可以看出職工的文化特征，對可能因為文化差異引起的沖突做出準確的預(yù)判，提前做好有效的處理措施。同時人事管理人員可以根據(jù)地域上的差異，來合理安排食堂的飲食搭配，盡量滿足各個地方的飲食習慣。在安排住宿時，盡量安排一些文化相近的職工住在一起，防止由于文化差異引起的沖突問題。當兩個具有很大文化差異的職工需要在一起工作時，人事管理人員可以提前給他們做思想工作，讓他們能更好的合作，共同完成單位分配給他們的任務(wù)。

（四）根據(jù)職工檔案中不同的情況，采取有效的激勵手段

每個人都有自己的缺點和優(yōu)點，也有自己的訴求。而職工的這些訴求和優(yōu)缺點一般都會很好的體現(xiàn)在職工的檔案資料中。人事管理人員可以根據(jù)這些，給職工調(diào)配到自己喜歡的崗位上去，這樣可以很好地促進他們的工作，讓他們干自己喜歡的工作，工作效率自然就會有所提高。同時，人事管理部門可以通過檔案了解到職工內(nèi)心真正想要和想得到的東西，那么當職工在表現(xiàn)突出時，滿足他們的訴求，這樣在無形中給他們一種發(fā)自內(nèi)心的激勵。對整個單位的發(fā)展有很大的幫助。

五、結(jié)語

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關(guān)鍵詞:人事檔案管理 人力資源管理 作用

人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法,它強調(diào)開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心,高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊伍,最大限度地實現(xiàn)個人目標和組織目標的有機統(tǒng)一,使組織成長與個人能力發(fā)展相適應(yīng)。

人事檔案是國家機構(gòu)、社會組織在人事管理活動中形成的,記錄和反映個人經(jīng)歷、德能勤績、工作表現(xiàn),以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù),是國家檔案的重要組成部分。

由此可見,人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體,人事檔案的內(nèi)容是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進,人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展,而人事檔案的科學化管理,又會推動人力資源的開發(fā)。

1 人事檔案管理對人力資源開發(fā)的促進作用

1.1 有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力

人事檔案全面記錄了員工的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現(xiàn)在,從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿?及時發(fā)現(xiàn)人才,避免壓制人才,埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息,可以使各類人才揚長避短,各司其職,最大限度地發(fā)揮人才效力。

1.2 促進人力資源的合理配置

利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關(guān)信息,從而對其進行科學管理,根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點,在組織內(nèi)進行合理配置,因事而擇人,因人以治事,把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位,充分發(fā)揮人才的特長,促進部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動,避免人才擠壓和用非所學的現(xiàn)象產(chǎn)生,為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

1.3 有利于人力資源需求預(yù)測的科學化與規(guī)范化

影響人力資源需求的因素主要來自組織內(nèi)部,有效的人事檔案對分析組織內(nèi)部人力資源狀況是否適應(yīng)組織的變革與發(fā)展要求,制定科學的人力資源計劃起著重要作用,脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預(yù)測必然是盲目的。

2 人事檔案管理不足對人力資源開發(fā)的負面作用

人力資源管理隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”,如流動性、電子化,而目前人事檔案管理存在的不足,已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源發(fā)展的需求,并對其發(fā)展產(chǎn)生了負面影響,主要表現(xiàn)在以下方面:

2.1 檔案材料失真現(xiàn)象妨礙了人力資源的合理配置

真實性是檔案的基本特性,沒有真實性,人事檔案也就失去了利用價值,失真現(xiàn)象削弱了人事檔案的嚴肅性。我們在工作中發(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小,學歷越填越高,工齡越填越長,有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn),使檔案喪失了真實性、權(quán)威性、嚴肅性,使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定,必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響,從而有可能使組織錯過發(fā)展機遇。

2.2 檔案材料內(nèi)容簡單雷同,降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價值

人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照,本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌,使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然,如見其人。然而,如今人事檔案材料單一,內(nèi)容抽象,鑒定、考察材料中套話、空話多,體現(xiàn)不出個性特色,失去真正意義上的參考價值,進而影響到員工的正常晉升和選拔,挫傷了員工的積極性,導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。

2.3 個人檔案材料分散、缺失,破壞了人事檔案的整體性,降低了人力資源的效力

人事檔案歸檔過程應(yīng)是一個前后銜接、有機統(tǒng)一的整體,但長期以來,由于宣傳力度不夠,個人不夠重視,致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動,致使一部分材料滯留在原單位;學生參加工作,檔案留在學校;取得學歷文憑,學歷材料存放在自己手里,等等?，F(xiàn)階段人才流動性大,各單位為引進高素質(zhì)人才,采取一系列措施吸引人才,包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象,破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一,降低了人力資源的效力。

2.4 人事檔案管理手段落后,制約了人力資源的開發(fā)

現(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學化,及時有效地提供各種信息,為人力資源管理提供服務(wù)。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式,以手工操作、檢索為主,管理人員滿足于看攤守點,缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識,無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務(wù)。

3 改進人事檔案管理,為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)

人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求,為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。

3.1 切實提高檔案管理人員的素質(zhì)

在知識經(jīng)濟時代,隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進高素質(zhì)人才充實到檔案管理部門的同時,要注重對現(xiàn)有人員進行培訓,全面提高檔案管理人員的素質(zhì),使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求;要讓他們端正思想,擺正位置,增強服務(wù)意識,改變過去坐等上門的被動服務(wù)方式,積極主動地與各部門溝通協(xié)作,及時有效地提供各種信息,更好地為人力資源管理服務(wù),為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任,提高全民檔案意識,形成人人關(guān)心檔案的局面。

3.2 建立健全合理的人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動中,對于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度,必須進行改革,及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度,使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真,確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確,裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事,確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時,要熱情服務(wù)而又不失原則,注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關(guān)部門聯(lián)系,及時更新、補充檔案新材料。這一切,都離不開嚴格合理的規(guī)章制度。

篇5

【關(guān)鍵詞】思想政治工作 事業(yè)單位 人事勞資管理 探討分析

一、前言

思想政治工作是事業(yè)單位一切工作的基礎(chǔ)和生命線，在各個領(lǐng)域的成功應(yīng)用能夠保證社會主義革命和建設(shè)工作的推進和發(fā)展。在當前社會主義建設(shè)和改革開放事業(yè)日益迅猛發(fā)展的背景下，各個領(lǐng)域及單位均面臨著人事制度改革不斷深化的狀態(tài)和挑戰(zhàn)，尤其是對于事業(yè)單位，人事勞資管理制度改革、管理理念的轉(zhuǎn)變、引進并留住人才均和思想政治工作的順利、有效開展存在緊密關(guān)聯(lián)。因此對思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中的作用和意義進行探討分析，并提出有效開展思想政治工作的對策，對改善事業(yè)單位人事勞資管理水平具有重要的意義。

二、事業(yè)單位人事勞資管理現(xiàn)狀

當前對于大多數(shù)事業(yè)單位來說，人事勞資管理中仍存在眾多問題，如員工結(jié)構(gòu)不合理、效率低、人事勞資管理觀念陳舊、人員聘任制作用不明顯等。以下對上述問題進行細致分析。

（一）員工結(jié)構(gòu)不合理、效率低

在當前計劃經(jīng)濟體制下，多數(shù)企業(yè)均存在員工數(shù)量龐大、結(jié)構(gòu)不合理以及工作效率低等問題。長期的計劃經(jīng)濟體制使得部分事業(yè)單位員工已經(jīng)習慣并適應(yīng)“鐵飯碗”觀念，均認為只要在職報酬方式均可得到平均主義分配，而員工喪失競爭意識，勢必會導(dǎo)致競爭力下降、主動意識和責任感差，進而影響工作效率。長此以往，勢必會導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員缺乏憂患和超前意識及奉獻精神，成為事業(yè)單位發(fā)展的重要制約因素。

（二）人事勞資管理觀念陳舊

事業(yè)單位人事勞資管理制度改革成為近幾年大眾關(guān)注的焦點之一，而人事勞資管理觀念陳舊已成為經(jīng)濟學家和事業(yè)單位管理層公認的問題。首先因為人事勞資管理制度關(guān)系到事業(yè)單位職工的切身利益，對其工作積極性和主動性也有重要的影響。但是當前人事勞資管理觀念陳舊，大多事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的、老套的管理方法，缺乏創(chuàng)新意識，僅通過簽訂勞動合同，并將員工安排在不同崗位上，論資排輩，而忽略了員工的能力和潛力。

（三）人員聘任制作用不明顯

盡管當前多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)意識到“鐵飯碗”對于員工責任感、積極性以及單位發(fā)展的制約作用，并開始實施人事勞資管理改革創(chuàng)新，引入人員聘任制是其中最為明顯的一項舉措。但是仍存在傳統(tǒng)人事勞資管理的弊端，且并未真正提供公平競爭的機會，也未能創(chuàng)建合理流動的用人環(huán)境。很多事業(yè)單位并無人員落聘，且問題員工也并未辭退，很多員工缺乏工作壓力和危機感。究其根本原因在于人員聘任制尚不完善，且實施力度差，并沒有一套完整的、系統(tǒng)性的、全面的、操作性強且目的明確的人事勞資管理制度。

三、思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中的作用探討

思想政治工作在事業(yè)單位人事勞資管理中能夠通過健全人事管理制度、提高人事管理執(zhí)行能力、加強溝通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事業(yè)單位員工的積極性和主動性，增強其危機意識和責任感。

（一）健全人事管理制度

思想政治工作的開展對于健全事業(yè)單位人事管理制度至關(guān)重要。開展思想政治工作能夠督促事業(yè)單位員工的全面發(fā)展，包括業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)以及精神面貌等。通過開展和落實思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明顯提高，最為重要的是能夠顯著改善其思想觀念和責任意識[2]。如在事業(yè)單位人事管理領(lǐng)導(dǎo)層中開展思想政治工作，要求其定期學習黨的指導(dǎo)思想并匯報思想狀態(tài)，能夠使其意識到先進的管理理念的引入有助于強化員工的責任感和積極性，對健全人事管理制度存在重大作用。

（二）提高人事管理執(zhí)行能力

貫徹和落實思想政治工作能夠提高事業(yè)單位人事管理執(zhí)行能力，主要作用表現(xiàn)為以下3個方面。其一思想政治工作的開展有助于創(chuàng)新事業(yè)單位管理人員的觀念，督促其學習并引入良好的人事管理理論和模式，從而提高人事管理執(zhí)行能力。其次是思想政治工作能夠提升員工的思想水平，在改善員工責任感、增強危機意識的同時，還能有效提高其綜合素養(yǎng)和工作效率，間接顯示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的開展可以減少人事管理者、過渡指責、隨心所欲安排工作崗位等情況。

（三）加強溝通和交流

開展思想政治工作不僅能夠加強人事管理者相互溝通和交流、還能為人事管理者搭建與員工的溝通和交流的橋梁。通過思想政治的學習，人事管理者應(yīng)該相互幫助共同提高思想水平，在日常工作中加強溝通和交流，保證人事管理制度的革新和順利推進。此外，認識管理者與員工的溝通交流能夠確保其了解并掌握員工的根本需求，制定更為符合員工思想、提高競爭力的制度。

四、在事業(yè)單位人事勞資管理中開展思想政治工作的舉措

思想政治工作的本質(zhì)就是做好人與人的溝通與管理，必須準確把握員工的心理趨向和思想脈搏才能做好事業(yè)單位人事勞資管理的思想工作。首先管理者必須意識到感情的交流和溝通對于做好思想政治工作的重要性，只要融洽溝通，才能引起員工思想的共鳴，鼓勵員工共同為事業(yè)單位發(fā)展貢獻力量。其次采用科學、先進的管理理念和模式是做好思想政治工作的基礎(chǔ)，只有情感是遠遠不夠的，管理人員必須通過先進的管理理念改善員工的觀念，提升其覺悟能力。最后管理人員必須在工作過程中以身作則，為員工思想政治工作的全面展開提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是這個道理。在新時代，有牛玉儒、鄭培民、任長霞等英雄模范，人事勞資管理者必須將其作為學習的榜樣，方能為人表率、以身作則，為事業(yè)單位員工樹立榜樣，引導(dǎo)其積極地貢獻自己的力量。

五、Y束語

社會主義發(fā)展的背景下，思想政治工作對于事業(yè)單位人事勞資管理的積極作用不言而喻，人事勞資管理必須貫徹和落實思想政治教育工作，方能切實提高自身的管理水平和執(zhí)行能力，同時也可維護員工的切身利益，提高其思想政治水平，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，增強責任感和危機意識，促使員工為事業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

篇6

［關(guān)鍵詞］人事統(tǒng)計;醫(yī)院管理;作用對策

改革開放以后，我國的社會經(jīng)濟進入了高速發(fā)展的新時期，國民經(jīng)濟建設(shè)成就斐然，科教文衛(wèi)事業(yè)的發(fā)展也邁入了新的發(fā)展階段，尤其是醫(yī)院系統(tǒng)的發(fā)展更加的高效高質(zhì)。在新的現(xiàn)代化人力資源管理方式下，醫(yī)院的人事統(tǒng)計工作也要做出積極的轉(zhuǎn)變與調(diào)整，要進一步與時俱進，優(yōu)化發(fā)展，只有這樣才能夠更好地適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化管理工作的發(fā)展需求，為醫(yī)院管理工作的有效開展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。

1人事統(tǒng)計工作的主要職能

1.1信息職能

人事統(tǒng)計的核心在于統(tǒng)計，與其他統(tǒng)計不同的是，它的著眼點在于人事，是圍繞醫(yī)院人事開展的一系列統(tǒng)計工作，在統(tǒng)計過程中形成的數(shù)據(jù)資料信息是醫(yī)院制訂計劃、展開決策、調(diào)整思路的重要信息參照。一個完善的人事統(tǒng)計需要針對醫(yī)院全院員工的相關(guān)情況進行及時有效的收集、審核、匯總、存檔，并且積極主動地將相關(guān)人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報醫(yī)院的管理決策部門，確保管理決策部門能夠及時準確地了解醫(yī)院的人事情況。一般來說，醫(yī)院的人員變動是較大的，每一年都有工作人員的增減，此時與之相對的在人員數(shù)量、學歷層次、職稱結(jié)構(gòu)、崗位調(diào)整等方面的人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)也會發(fā)生相應(yīng)的變化，人事統(tǒng)計人員要對其進行及時地更新、完善，確保數(shù)據(jù)的準確、可靠。

1.2咨詢職能

人事統(tǒng)計工作的咨詢職能主要體現(xiàn)在它可以對全院人員的信息進行及時的收集、有效的分析、迅速的反饋，準確高效的人事信息數(shù)據(jù)可以為醫(yī)院管理層的科學決策提供有力支撐和可行依據(jù)，它是醫(yī)院管理人員的好參謀和好助手。有關(guān)全院人員的年報填寫是醫(yī)院人事統(tǒng)計的一項基礎(chǔ)性、常規(guī)性的工作，通過對年報的填寫與分析，人事統(tǒng)計人員可以及時有效的掌握醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量、學歷、年齡、職稱等數(shù)據(jù)的比例，從而為醫(yī)院未來的人才培養(yǎng)工作做出合理的預(yù)測與評估，及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在學科建設(shè)、專業(yè)構(gòu)建中潛存的問題，確保醫(yī)院人才隊伍的專業(yè)性和高質(zhì)量，為醫(yī)院的長效發(fā)展注入源源不竭的人才力量。

1.3監(jiān)督職能

醫(yī)院人事統(tǒng)計的監(jiān)督職能指的是醫(yī)院的管理監(jiān)督部門可以通過相應(yīng)的人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)來有效開展人力資源的優(yōu)化管理。對醫(yī)院來說重視人才、重用人才只是人才優(yōu)化管理的表象，更重要的是要合理配置人才，讓需要的人去需要的位置，散發(fā)自己獨特的光和熱。醫(yī)院在人才起用方面應(yīng)該知人善任、量才錄用。人事管理部門可以通過對人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)的綜合分析，站在宏觀發(fā)展的角度對全院人才資源進行優(yōu)化配置，為全院繼續(xù)教育、崗位培訓的開展提供積極有效的決策依據(jù)，避免醫(yī)院人力資源管理的局限性和短見性，讓醫(yī)院的人力資源管理工作朝著全面、整體、有序的方向發(fā)展。

2人事統(tǒng)計在醫(yī)院管理中的作用

科學完善的人事統(tǒng)計工作可以有效梳理醫(yī)院整體的人才隊伍總量規(guī)模、文化結(jié)構(gòu)、學歷層次、年齡構(gòu)成、專業(yè)方向等信息數(shù)據(jù)，通過對數(shù)據(jù)的有效分析和詳細研究，可以探知醫(yī)院人才的發(fā)展規(guī)律性和構(gòu)成特殊性，從而開展積極有效的人才隊伍管理工作，讓人力資源管理工作更加的高質(zhì)高效。隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國醫(yī)院系統(tǒng)之間的內(nèi)部競爭也日趨激烈，人才在市場經(jīng)濟背景下的流動性也不斷提升，醫(yī)院人才培養(yǎng)、人才管理的難度不斷加大，尤其是在如何引進人才、留住人才方面更是面臨著巨大的挑戰(zhàn)。對此醫(yī)院需要通過健全高質(zhì)的人事統(tǒng)計工作來及時地了解醫(yī)院人才隊伍的實際情況，然后再立足于醫(yī)院的人才，實際開展相應(yīng)的人事管理優(yōu)化工作，為醫(yī)院人才的長遠發(fā)展提供有力支撐，及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院當前人才管理中存在的不足和問題，有針對性地提出科學有效的策略，讓醫(yī)院在繁復(fù)多變的市場競爭中立于不敗之地。人才力量是推動醫(yī)院持續(xù)高速發(fā)展的原動力，只有把握好人才這一關(guān)鍵性的因素，才能確保醫(yī)院的各項管理、工作決策更加的科學高效。在醫(yī)院實際的人事統(tǒng)計工作中要樹立以人為本的人才隊伍建設(shè)理念，充分尊重人才，為人才的長遠發(fā)展營造積極良好的條件、機會，調(diào)動醫(yī)院全體員工的工作積極性，讓醫(yī)院的人才隊伍充滿活力與朝氣，讓科學專業(yè)建設(shè)更加的合理高效。

3人事統(tǒng)計在醫(yī)院管理中有效開展的對策

3.1加強對人事統(tǒng)計工作的重視

人事統(tǒng)計工作是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的重要一環(huán)，要進一步提高醫(yī)院人事統(tǒng)計工作的實效，就必須加強對人事統(tǒng)計工作的重視，將人事統(tǒng)計工作的開展放在醫(yī)院管理工作的首要位置予以突出和強調(diào)。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層，可以從制度規(guī)范、組織架構(gòu)等方面為醫(yī)院人事統(tǒng)計的有效開展保駕護航。制度方面，醫(yī)院可以結(jié)合人事統(tǒng)計工作的特點，制定相應(yīng)的統(tǒng)計規(guī)范，進一步提高人事統(tǒng)計工作的精準度;組織方面，醫(yī)院可以按照人事統(tǒng)計工作的內(nèi)容，組建相應(yīng)的組織架構(gòu)，確保人事統(tǒng)計工作各個崗位工作人員的權(quán)責得到相應(yīng)的明確，進一步提高人事統(tǒng)計工作的實效。

3.2強化人事統(tǒng)計基礎(chǔ)工作

要想進一步提高醫(yī)院人事統(tǒng)計的數(shù)據(jù)質(zhì)量，就必須確保信息數(shù)據(jù)來源的可靠和準確。人事管理的對象是全院員工，人為因素的不確定是很大的，因此人事信息數(shù)據(jù)也顯示出動態(tài)化、碎片化的特點。在開展醫(yī)院的人事統(tǒng)計工作時，要進一步夯實統(tǒng)計的基礎(chǔ)工作，重視對數(shù)據(jù)的精準統(tǒng)計，依照醫(yī)院人事狀況的變化及時地進行人事統(tǒng)計歷史數(shù)據(jù)的調(diào)整和保存，確保人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)的連續(xù)性和有效性。能夠隨時調(diào)用同一指標在不同歷史時期的數(shù)據(jù)變化情況，通過對變化情況的分析，得到人力資源數(shù)據(jù)，及時地發(fā)現(xiàn)人事問題，提出有針對性的解決意見，確保醫(yī)院人事管理工作的有效開展。

3.3完善人事統(tǒng)計指標體系

醫(yī)院的人事統(tǒng)計工作是一項系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，所要填寫的報表數(shù)量較多，此時如果各項指標口徑不一，極易發(fā)生數(shù)據(jù)不良交叉現(xiàn)象。這樣不但會加大統(tǒng)計人員的工作強度，而且很容易造成數(shù)據(jù)統(tǒng)計誤差的出現(xiàn)。為了避免上述問題的發(fā)生，就需要對醫(yī)院人事統(tǒng)計的指標系統(tǒng)進行明確和完善，醫(yī)院的人事統(tǒng)計部門可以定期對現(xiàn)階段的人事統(tǒng)計工作進行分析和總結(jié)。在開展年度人事統(tǒng)計總結(jié)時，應(yīng)該圍繞統(tǒng)計指標的口徑和范圍進行研討，建立事前控制系統(tǒng)，開展統(tǒng)計數(shù)據(jù)協(xié)調(diào)會，確保各指標體系下的人事數(shù)據(jù)都可以得到規(guī)范有效的處理，讓人事統(tǒng)計的數(shù)據(jù)價值得到呈現(xiàn)。

篇7

 

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事檔案信息人力資源管理

 

人才的培養(yǎng)與開發(fā)是推動醫(yī)院發(fā)展的強大動力。我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)近年來取得了很大的發(fā)展，人事管理在其中也發(fā)揮著十分重要的作用。人事檔案能夠?qū)⑨t(yī)院職員的詳細資料全面反映出來，能夠為醫(yī)院評定職稱以及崗位的分配工作提供有效的參考。在信息時代背景下，醫(yī)院人事檔案管理工作也需要朝著信息化、科學化方面發(fā)展，這樣方能為醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

 

一、醫(yī)院人事檔案信息在人力資源管理中的作用

 

目前，醫(yī)療行業(yè)人才的競爭趨勢愈來愈激烈，要想保持醫(yī)院自身核心競爭力，就要不斷提升內(nèi)部管理質(zhì)量。充分的發(fā)揮出人事檔案管理對于人力資源開發(fā)的促進作用，推動人事檔案信息化管理平臺建設(shè)進程。逐步完善醫(yī)院認識檔案管理模式，加快人才信息查詢速度，有效提升工作效率。此外，人事檔案信息化建設(shè)能為醫(yī)院人才決策和人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化工作提供參考，從而為醫(yī)院人才管理戰(zhàn)略的實施奠定良好的基礎(chǔ)。其次，發(fā)揮醫(yī)院人事檔案信息在人力資源管理中的作用有助于維護檔案信息的完整性，避免檔案信息丟失和泄露。再次，開展人事檔案信息化管理工作能夠?qū)θ耸聶n案進行授權(quán)訪問或者加密處理，始終強調(diào)檔案管理工作的安全性與保密性。同時，充分的發(fā)揮出人事檔案信息在人力管理中引導(dǎo)價值，實現(xiàn)全面提升醫(yī)院人事管理效率的經(jīng)營目標。相比而言，信息化人事檔案管理模式能夠解決傳統(tǒng)檔案管理的繁雜性問題，通過建立信息化人事檔案節(jié)約時間成本，減少工作量，提高人事檔案管理時效性。

 

二、醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀問題

 

(一)人事檔案信息化管理意識不足

 

目前，部分醫(yī)院尚未意識到加強人事檔案信息化建設(shè)的重要作業(yè)，所使用檔案管理模式不適用于信息時代。受此影響，大多數(shù)工作人員也對檔案信息化建設(shè)工作缺乏應(yīng)有的了解，不會運用信息技術(shù)對檔案資源進行科學管理，進而導(dǎo)致人事檔案管理效率較為低下，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

 

(二)檔案信息化建設(shè)須待加強

 

部分醫(yī)院檔案管理部門如果沒有充分認識到人事檔案信息化建設(shè)的重要性，就不會在這項工作上投入足夠的技術(shù)資金，進而導(dǎo)致檔案信息化建設(shè)急需加強。據(jù)調(diào)查了解，部分醫(yī)院會因為資金、技術(shù)等方面的限制沒有購置先進的計算機軟硬件設(shè)備，陳舊的設(shè)施難以滿足人事檔案信息化建設(shè)的標準要求。

 

三、解決方案

 

(一)提升檔案信息化建設(shè)管理地位

 

醫(yī)院應(yīng)高度關(guān)注人事檔案信息化管理工作，積極的創(chuàng)新人事檔案管理模式。逐步的完善人事檔案管理體系，強化人員的人事檔案管理的責任感。此外，還需要重視激勵機制的構(gòu)建，以此調(diào)動檔案管理人員的工作積極性，使其全身心的投身于工作中。與此同時，檔案管理部門既要努力實現(xiàn)人事檔案管理工作和既有信息化建設(shè)資源的有機融合，同時還要研究檔案管理體制改革的發(fā)展趨勢，確保相關(guān)的制度能夠推動檔案信息化建設(shè)的順利開展，為檔案信息據(jù)的真實性與完整性提供有效的保證。

 

(二)加大技術(shù)資金投入力度

 

在信息時代背景下，加強人事檔案管理信息化建設(shè)，提高檔案管理效率，須根據(jù)實際需要加大對醫(yī)院人事檔案管理信息化建設(shè)的資金投入，結(jié)合信息化建設(shè)的具體要求，對配套的軟硬件設(shè)備進行及時的更新，為人事檔案信息化建設(shè)工作的開展奠定好物質(zhì)基礎(chǔ)。需要注意的是，真實性與完整性是檔案的兩個關(guān)鍵性指標，要對信息設(shè)備進行充分的應(yīng)用，構(gòu)建系統(tǒng)的檔案管理信息系統(tǒng)，詳細記錄各種信息資料，在保證人事檔案準確、真實、全面的基礎(chǔ)上，促進其實用性的不斷提升，使檔案信息的查閱更加方便快捷，而檔案信息化管理平臺的建立與完善都需要充足的技術(shù)資金支撐。

 

四、結(jié)束語

篇8

關(guān)鍵詞:企業(yè);人事檔案管理;人力資源管理;作用

一、人力資源管理與人事檔案管理

1．1人力資源管理

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1．2人事檔案管理

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當?shù)睦煤烷_發(fā)。

1．3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。

2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2．2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。

2．3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓

員工培訓是企業(yè)內(nèi)部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調(diào)動他們的工作積極性。

2．4促進企業(yè)跨地域文化管理

企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的文化特質(zhì)進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵手段

員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。

三、結(jié)語

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術(shù)，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。

參考文獻:

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［3］羅劍麗．人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考［J］．科技情報開發(fā)與經(jīng)濟．2009(35)

篇9

1資料與方法

1.1一般資料

選取2014年1月～2016年1月該院收治的120例患者及40名護理人員為研究對象，患者中男70例，女50例，年齡18～69歲，平均年齡（40.3±2.1）歲，納入標準：①均無嚴重器質(zhì)性疾??；②均無精神疾?。虎劬鶠橥谧≡夯颊?。將其隨機分為人性化組與常規(guī)組，各60例。兩組性別、年齡等方面比較，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。護理人員，均為女性40名，年齡23～50歲，平均年齡（28.5±1.5）歲，副主任護師1名、主管護師10名、護師11名、護士18名，中專5名、大專15名、本科及以上學歷20名。

1.2方法

通過問卷調(diào)查，回顧分析法，統(tǒng)計護理人員及患者性別、年齡、文化水平等。常規(guī)組實施常規(guī)護理管理，人性化組自2015年1月起實施人性化管理模式，具體內(nèi)容如下。1）提高護理管理人員對人性化護理管理的認識要開展人性化護理管理，首先要提高護理管理者的思想意識，加強其素質(zhì)教育。我院通過加強護理管理人員的培訓，要求其率先垂范，以身作則，認真學習新的護理知識，不斷提升自己的專業(yè)技能和管理水平。在護理管理中，既嚴格管理，又尊重每一名護理人員，滿足他們的創(chuàng)新欲望，激發(fā)工作潛能，使其以愉快的心情完成護理工作。并將人性化管理制度貫穿與醫(yī)院護理管理制度中，使對護理人員的管理更加人性化，真正體現(xiàn)以人為本管理理念。2）創(chuàng)建輕松和諧的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境能夠使護理人員以更輕松熱情的心態(tài)來面對工作。這就要求護理管理者詳細掌握每位護理人員的基本特征，做到知人善用，任人唯賢，充分發(fā)揮年資高而且經(jīng)驗比較豐富護理人員工作積極性，全面提高護理質(zhì)量，創(chuàng)造出一個和諧、寬松的工作環(huán)境。3）注重對護理人員的心理問題疏導(dǎo)工作護理人員由于長期從事高壓、高負荷工作，在工作過程中出現(xiàn)工作消極、服務(wù)態(tài)度惡劣等現(xiàn)象情有可原。因此，管理人員應(yīng)定期對每一位護理人員開展心理輔導(dǎo)課程，了解護理人員對工作環(huán)境與工作內(nèi)容的看法，幫助護理人員走出心理困境。4）改善福利待遇，體現(xiàn)人文關(guān)懷定期安排護理人員進行常規(guī)體檢，一旦出現(xiàn)護理人員職業(yè)暴露，感染疾病等情況，要立即為之提供良好的醫(yī)療服務(wù)，保證護理人員的身體健康。對于家庭經(jīng)濟條件困難的護理人員，要予以一定的經(jīng)濟支持，解決其后顧之憂，使其能全身心地投入到護理工作中來。5）制定適當?shù)募顧C制管理者要采取科學合理的管理方法，讓每個人都成為護理工作的積極參與者，并在目標的實現(xiàn)過程中得到應(yīng)有的獎賞，獎賞主要有物質(zhì)獎賞和精神獎賞。根據(jù)護理人員的工作分工、工作量、工作業(yè)績給予對應(yīng)的物質(zhì)或精神方面的獎勵等，對表現(xiàn)突出的護理人員提出表揚。同時，管理人員要根據(jù)護理人員的個性差異，對激勵方式進行靈活應(yīng)用，充分體現(xiàn)人性化管理的重要性。

1.3觀察指標

觀察護理人員滿意率、人員流失率、投訴率、護理差錯發(fā)生率、護理質(zhì)量評分、護理滿意度。

1.4效果判定

護理質(zhì)量評分，采用百分制，其中包括基礎(chǔ)護理、病房管理、服務(wù)態(tài)度、操作技能等條目，分值與護理質(zhì)量呈正相關(guān)。護理滿意度，采用百分制，91～100分為特殊滿意，81～90分為滿意，60～80分為一般滿意，不足59分為不滿意。

1.5統(tǒng)計學方法

采用SPSS18.0統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行分析，計量資料以“x±s”表示，采用t檢驗，計數(shù)資料以例數(shù)（n）、百分數(shù)（%）表示，采用x2檢驗，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

2.1護理人員滿意率、人員流失率、投訴率、護理差錯發(fā)生率人性化組的護理人員滿意率、人員流失率、投訴率、護理差錯發(fā)生率均優(yōu)于常規(guī)組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表1。2.2護理質(zhì)量評分、護理滿意度人性化組的患者護理質(zhì)量評分、護理滿意度均高于常規(guī)組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表2。

3討論

隨著社會的不斷深入發(fā)展，人民生活水平的日益提高，人們對疾病恢復(fù)后的健康護理越來越重視。因為一般護理的患者多為老年人，他們相對于其他年齡段的人健康水平相對較低，身體狀況相對較差，這就在一定程度上加大了護理工作者的工作難度。隨著人們對護理工作的分析改進，人們開始發(fā)現(xiàn)在護理管理中加入人性化管理更有利于患者的康復(fù)，并且得到了醫(yī)護工作者的一致好評。

作者:張曉云 張麗娟 單位:第25醫(yī)院外二科

參考文獻

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篇10

Keywords:Enterprise reform;ERP;Human resources;Data Management

摘要：在企業(yè)實施ERP過程中，數(shù)據(jù)管理工作貫穿于整個實施過程，而數(shù)據(jù)處理工作的質(zhì)量與進度直接影響到系統(tǒng)是否能順利上線與成功實施。在現(xiàn)有企業(yè)中如遇到內(nèi)部改革，從而使得ERP人力資源模塊架構(gòu)重組，這就需要通過規(guī)范整合、集成處理各項人事信息數(shù)據(jù)，進而使得各信息準確、及時并進一步對人力資源工作進行優(yōu)化配置。通過科學有效的處理各類復(fù)雜數(shù)據(jù)，對提高系統(tǒng)性能和實現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標具有著重要的意義和作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)改革；ERP；人力資源；數(shù)據(jù)管理

在人力資源管理過程中，管理者希望能對人力資源的整個流程狀態(tài)、數(shù)據(jù)信息等了如指掌。筆者所在企業(yè)正面臨企業(yè)改革與重組，這就使得企業(yè)實施的ERP系統(tǒng)也需要隨之調(diào)整，筆者正是通過科學合理有效的數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)遷移等管理辦法在人力資源系統(tǒng)調(diào)整工作中起到事半功倍的效果。

一、人力資源管理系統(tǒng)概述

ERP是企業(yè)資源計劃的簡稱，其宗旨是是將企業(yè)的各方面資源進行科學地計劃、管理和控制。ERP系統(tǒng)集中信息技術(shù)與先進的管理思想于一身，反映時代對企業(yè)合理調(diào)配資源，最大化的創(chuàng)造社會財富的要求，成為現(xiàn)代企業(yè)在信息時代生存與發(fā)展的基石。

SAP 是一家德國公司名字的縮寫，其德文全名是“Systeme，Anwendungen，Produkte in der Datenverarbeitung”的首字母縮寫。翻譯成英文是“Systems， Applications， and Products in Data Processing”。SAP公司的ERP軟件是全球市場占有率最高的ERP軟件產(chǎn)品，也是國內(nèi)ERP市場占有率最高的國外軟件。對于大型企業(yè)來講，SAP軟件往往是其ERP系統(tǒng)的首選，中國海油ERP項目選用的正是SAP公司的軟件產(chǎn)品。SAP人力資源管理模塊包括：組織管理、人事管理、時間薪酬管理、培訓管理、招聘管理、績效管理等工作，而這些工作都涉及到大量的數(shù)據(jù)與信息。

二、人力資源模塊調(diào)整實施中數(shù)據(jù)管理概述

數(shù)據(jù)是一切ERP系統(tǒng)的基礎(chǔ)與保證。調(diào)整實施數(shù)據(jù)管理的主要目標是為確保系統(tǒng)調(diào)整實施做好數(shù)據(jù)方面應(yīng)有的準備。數(shù)據(jù)管理的核心工作主要是對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的全面分析，數(shù)據(jù)的前期準備、清理以及最終將數(shù)據(jù)從改革前系統(tǒng)中準確及時導(dǎo)入重組后新的ERP系統(tǒng)。主要包括：數(shù)據(jù)的分析定義，數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)化、規(guī)范化、編碼標準化以及一致性匹配，數(shù)據(jù)間轉(zhuǎn)換以及數(shù)據(jù)遷移策略，統(tǒng)籌計劃以及具體實施。

三、人力資源模塊調(diào)整實施中數(shù)據(jù)管理總體規(guī)劃

數(shù)據(jù)管理相關(guān)工作貫穿于整個系統(tǒng)調(diào)整實施過程中，整體規(guī)劃的全面型、完善性、合理性則極為重要。從基礎(chǔ)調(diào)研、藍圖設(shè)計、前期準備階段開始直至完成全部系統(tǒng)調(diào)整，每個階段都對應(yīng)有不同的動作去完成相應(yīng)的數(shù)據(jù)處理，而數(shù)據(jù)處理工作的質(zhì)量和進度也直接影響到調(diào)整后系統(tǒng)能否順利實施運行。

（一）在基礎(chǔ)調(diào)研、藍圖設(shè)計階段首先要分析確定調(diào)整后系統(tǒng)的主要數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換的范圍、明確組織架構(gòu)及其所能達到的預(yù)期目標。其次分析現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)情況，主要數(shù)據(jù)編碼規(guī)則的定義，從而進一步分析現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)與調(diào)整后ERP系統(tǒng)的差異，科學準確的制定數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換方案，規(guī)劃完成數(shù)據(jù)清理流程工作，列出數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換需求清單，定制數(shù)據(jù)收集模板，最后明確定制數(shù)據(jù)維護流程。

（二）系統(tǒng)調(diào)整實現(xiàn)，首先根據(jù)需求制作數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換程序功能說明書，可利用VBA宏匯編等科學有效的方法開發(fā)相應(yīng)轉(zhuǎn)換程序，其次按照SAP系統(tǒng)要求整理完成數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換程序測試及動態(tài)數(shù)補充數(shù)據(jù)收集與清理工作。最后在形成靜態(tài)數(shù)據(jù)庫后，進行靜態(tài)數(shù)據(jù)導(dǎo)入，伴隨動態(tài)數(shù)據(jù)收集與動態(tài)數(shù)據(jù)手工錄入，完成數(shù)據(jù)整合。

四、人力資源模塊調(diào)整實施中數(shù)據(jù)管理各階段工作內(nèi)容

系統(tǒng)調(diào)整過程中數(shù)據(jù)管理主要分為3個階段：數(shù)據(jù)準備工作，數(shù)據(jù)導(dǎo)入工作，數(shù)據(jù)維護工作。

（一）數(shù)據(jù)準備工作階段，是系統(tǒng)調(diào)整過程中系統(tǒng)數(shù)據(jù)遷移工作的基礎(chǔ)。準確分析現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)與調(diào)整后ERP系統(tǒng)的差異，在保證與新系統(tǒng)藍圖設(shè)計一致的基礎(chǔ)上，科學有效的制定數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換方案。此階段中，首先要確定主要數(shù)據(jù)范圍，進行數(shù)據(jù)的初步分析與清理工作，根據(jù)原系統(tǒng)唯一性的人員編號作為標識，對比在新系統(tǒng)中人員編號作為唯一性標準整理重復(fù)數(shù)據(jù)。其次建立策劃數(shù)據(jù)與實際業(yè)務(wù)結(jié)合的有效集成解決方案。最后是根據(jù)不同的數(shù)據(jù)類型定制收集模版，更新數(shù)據(jù)收集模板，檢查保證數(shù)據(jù)的完整性、準確性，規(guī)劃完善數(shù)據(jù)維護流程。

（二）數(shù)據(jù)導(dǎo)入工作階段，是系統(tǒng)調(diào)整過程中系統(tǒng)數(shù)據(jù)遷移的重點所在。首先要在數(shù)據(jù)進行導(dǎo)入前的再次驗證與確認。其次制定選擇有效的數(shù)據(jù)導(dǎo)入工具如：LSMW。最后按照各人事、薪酬多種信息類型的劃分進行數(shù)據(jù)部分性、階段性測試導(dǎo)入，修改或完善導(dǎo)入模版及流程，最終及時、正確的將數(shù)據(jù)導(dǎo)入新系統(tǒng)。

（三）數(shù)據(jù)維護工作階段。根據(jù)數(shù)據(jù)維護流程與具體相關(guān)管理制度完善優(yōu)化更新系統(tǒng)中的相應(yīng)數(shù)據(jù)。

五、結(jié)束語

數(shù)據(jù)的有效性管理與維護已成為企業(yè)生存的關(guān)鍵所在，這使得企業(yè)對信息數(shù)據(jù)的依賴性越來越強。本文闡述了企業(yè)改革重組ERP系統(tǒng)調(diào)整過程中的人力資源數(shù)據(jù)相關(guān)活動和管理方法，通過科學有效的處理調(diào)整各階段復(fù)雜數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)管理與數(shù)據(jù)遷移等工作，進一步使得系統(tǒng)性能得到充分的發(fā)揮。同時，也可以做為一種處理數(shù)據(jù)管理的辦法，在其他企業(yè)或系統(tǒng)其他模塊遇到類似問題時可以得到有價值的參考，這是具有著重要意義和作用的。

參考文獻

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