導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理范圍，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 人事檔案 規(guī)范管理 素質(zhì)要求

人事檔案管理是一項嚴肅性、政治性、原則性很強的工作，是一個涉密程度高、保密要求高的工作崗位，要求檔案管理人員不僅要有嚴謹認真的工作態(tài)度，更要堅持工作原則、堅守保密紀律，政治素質(zhì)高、大局意識強，只有這樣才能做到規(guī)范管理、科學管理，保證人事檔案管理工作質(zhì)量。

1 新建單位人事檔案管理不規(guī)范的種種表現(xiàn)

一些新建單位在人事檔案管理工作中，由于監(jiān)管不嚴，在交接、經(jīng)辦、管理和使用過程中存在諸多弊端，不僅影響了人事檔案管理的嚴肅性，也給實際工作帶來了許多不應(yīng)有的麻煩，具體表現(xiàn)為：

1.1 交接手續(xù)不嚴肅。新建單位人員調(diào)入頻繁、數(shù)量較多，如果人事管理部門工作人員檔案管理意識及保密意識不強，極易出現(xiàn)他人代交檔案，甚至調(diào)入人員本人遞交檔案或者檔案未密封轉(zhuǎn)遞等現(xiàn)象，違背了人事檔案管理的嚴肅性原則。

1.2 信息核實不認真。有些檔案在轉(zhuǎn)遞過程中未嚴格按照檔案管理的要求密封，特別對那些由本人遞交上來的檔案，有的超過了轉(zhuǎn)遞期限，有的材料不完整，有的甚至存在人為涂改跡象。如果對調(diào)入單位的人事工作人員不嚴格審查核實，勢必影響檔案的完整性和正確性。

1.3日常管理不規(guī)范。由于是新建單位，人事檔案管理人員工作經(jīng)驗不足，方法不得當。有的甚至連最起碼的保密意識都沒有，譬如隨意將看過、用過的人事檔案放在辦公桌上，不經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準、審查就將人事檔案借給外單位查閱等等，這樣極易造成失、泄密事件。

1.4 硬件設(shè)施不達標。有些新建單位未對人事檔案管理工作給予足夠重視，有的沒有設(shè)立專門的檔案庫房，有的沒有專職的管理人員，有的甚至連專用檔案柜、除濕器、碎紙機等必要的設(shè)備都沒有，人事檔案與其他行政檔案歸在一起保存，庫房鑰匙不是由專人保管，而是人人隨手可拿，沒有絲毫的保密觀念。

1.5管理人員政審不嚴格 人事檔案管理人員沒有經(jīng)過嚴格政審即走上工作崗位，有的政治素質(zhì)低，有的保密意識差，有的原則性不強，不該外傳的機密外傳，不該說的話亂說等等，有的甚至利用職務(wù)之便篡改、偽造自己的人事檔案，弄虛作假，以權(quán)謀私。

2 加強新建單位人事檔案管理的必要措施

人事檔案管理是一項嚴肅的工作，一旦管理不善，發(fā)生失泄密事件，就會損害職工的切身利益，挫傷工作的積極性。規(guī)范新建單位人事檔案管理工作，應(yīng)從源頭入手，抓好環(huán)節(jié)管理，主要應(yīng)做好以下幾方面的工作：

2.1 做好人員政審工作。這是一項源頭性的工作。由于崗位的特殊性，必須選拔政治上過硬、思想上端正、原則性強、保密意識高、工作一絲不茍的同志從事人事檔案管理工作。對那些思想素質(zhì)低、保密意識差、不堅守工作原則的工作人員要堅決調(diào)離。

2.2 搞好人員業(yè)務(wù)培訓。人事檔案管理人員應(yīng)為專職，對于一些合署辦公的新建單位，也應(yīng)指定專人負責此項工作。走上工作崗位之前，應(yīng)進行認真的業(yè)務(wù)培訓，強化保密意識，嚴肅工作紀律，端正工作態(tài)度，能夠以嫻熟的業(yè)務(wù)技能、良好的職業(yè)規(guī)范勝任此項工作。

2.3 配好相應(yīng)的設(shè)施設(shè)備。新建單位應(yīng)進行科學規(guī)劃，在條件許可的情況下設(shè)立專用的人事檔案管理庫房，即使條件有限，也要設(shè)立專用的保密檔案柜。配備除濕器、溫濕度表、碎紙機等必要設(shè)備。

2.4 把好交接審核關(guān)。人事檔案的交接，應(yīng)嚴格按照檔案管理的要求，由調(diào)出單位和調(diào)入單位的人事部門工作人員當面交接。檔案在交接過程中要做到密封傳遞、專人經(jīng)辦。對人事檔案中的相關(guān)信息，經(jīng)辦人員要認真核實，嚴格審查，發(fā)現(xiàn)疑點和偏差，要堅持原則，及時整改，確保檔案信息的完整性和準確性。

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一、人事管理工作的領(lǐng)導(dǎo)及程序設(shè)置

1、我局人事工作實行局黨委領(lǐng)導(dǎo)下，分管領(lǐng)導(dǎo)向黨委負責的管理制度。一切人事決定必須經(jīng)局黨委研究做出。

2、對干部職位的任免原則、調(diào)動及對職工的獎勵均采取單位推薦、群眾評議，辦公室考察后由局黨委研究決定。

二、對干部職位的任免原則、標準及條件

1、提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部要在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，按照黨的組織原則，德才兼?zhèn)?，任人唯賢。

2、標準為：思想品質(zhì)好，工作作風正派，工作能力強、奉公守法、無不廉潔行為。

3、條件為：要具備中專以上學歷、國家干部、有5年以上從事本行業(yè)工作經(jīng)驗、無劣跡的本局工作人員。

4、對犯有嚴重錯誤和不勝任部門領(lǐng)導(dǎo)工作或其它原因需免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，由分管領(lǐng)導(dǎo)和所在部門研究報請局黨委，局黨委在進一步調(diào)查核實的基礎(chǔ)上，做出相應(yīng)決定。

三、中層領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的調(diào)動管理

1、根據(jù)工作需要調(diào)整的中層領(lǐng)導(dǎo)或一般工作人員，由部門和分管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，局黨委研究決定。

2、對個人提出工作調(diào)動要求的，由個人向所在單位申請，并由被調(diào)入單位領(lǐng)導(dǎo)同意簽字后由局分管領(lǐng)導(dǎo)向局黨委會議提出并研究決定。

3、對不服從調(diào)動、調(diào)整的工作人員，可暫時待崗，待崗期間本系統(tǒng)內(nèi)自找接收單位上崗。

四、接收錄用工作人員管理制度

1、錄用原則：必須根據(jù)本單位工作需求、職位空缺需要而定，錄用人員必須由縣編委部門同意。

2、各下屬部門或個人，未經(jīng)主管局同意，不得擅自同意或答應(yīng)錄用人員的口頭申請，必須由局統(tǒng)一根據(jù)需用情況安排。

3、下屬各部門需錄用臨時工時，要經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，向局寫出申請，待批準后，方能錄用。

4、對退伍軍人的接收、安排，必須由局黨委會研究決定，下屬各單位不得擅自答應(yīng)或接收。對接收安置的人員，原則上一律下基層衛(wèi)生院工作。

5、對非組織部門安排要求調(diào)到我單位工作的，除特別需要的技術(shù)人才及本系統(tǒng)內(nèi)股級以上干部子女可適當照顧或?qū)ξ揖值陌l(fā)展有重大關(guān)系的，一律不予接收。

6、錄用、安排工作人員，手續(xù)統(tǒng)一由局辦公室負責，個人不得越級辦理。

五、對干部職工的勞動保障、退休、辭退制度

1、勞動保障嚴格按照《勞動法》規(guī)定的有關(guān)條款執(zhí)行。

2、干部、職工退休待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，嚴禁個人通過關(guān)系對原始記錄改動，一經(jīng)查出，必須糾正，并對當事人給予一定的行政處分。

3、職工疾?。òㄍ诵萑藛T）或非因工負傷的醫(yī)療費均由本人負擔，離休人員按國家有關(guān)文件執(zhí)行。

4、對常期病休或其它原因不能上班工作的，不能享受有關(guān)待遇。

篇3

一、導(dǎo)致我國公共管理失范的原因

1、行政意識相對落后

山于受我國傳統(tǒng)行政心理的影響，一些組織成員的行政意識仍停留在“輕法制、重人治”上，同時，人民群眾中也有很多將政府的權(quán)利視為至高無上，這就忽視了法律制度的存在。盡管我國的行政體制己經(jīng)得到不斷完善，但是，在落后的行政意識的影響下，組織成員的個人決策代替了制度與規(guī)則，這就失去了制度與規(guī)則指導(dǎo)行為準則的作用，從而造成了公共管理的失范。由此可見，落后的行政意識是導(dǎo)致我國公共管理失范的重要原因。

2、管理職能的定位不夠明確

目前，在我國行政機構(gòu)的設(shè)置中，由于管理職能的定位不夠明確，這就導(dǎo)致相互間的職責與職權(quán)出現(xiàn)分離、重合等現(xiàn)象。同時，各部門之間的界限也不夠清晰，這也容易導(dǎo)致職權(quán)行使時的錯位。這樣，當出現(xiàn)存在利益的公共事務(wù)時，公共部門就會在利益的驅(qū)使下相互競爭，相反，如果出現(xiàn)不存在利益的公共事務(wù)時，公共部門之間就會相互推脫，這就導(dǎo)致了公共管理失范的發(fā)生。

3、政績的評估缺乏合理性

在政績評估的體系中，盡管已從單一的評估標準轉(zhuǎn)化為政治與經(jīng)濟結(jié)合的標準，但是，由于政績評估存在著一定的特殊性與復(fù)雜性，這就容易造成評估體系出現(xiàn)薄弱的環(huán)節(jié)，同時，這也致使很多官員只看到自身的利益，從而忽視了廣大群眾的利益。由此可見，在這種政績評估體系的影響下，就導(dǎo)致了我國公共管理失范。因此說，政績評估缺乏合理性是導(dǎo)致我國公共管理失范的重要原因。

4、權(quán)利的監(jiān)督與執(zhí)行不夠規(guī)范

在公共權(quán)力行使的過程中，由于上級賜予的權(quán)力很難真正落實到所有公民的身上，這就導(dǎo)致權(quán)力在行使時出現(xiàn)了單一的線條，同時也限制了上下級之間的相互制約與監(jiān)督。從選民與立法者的角度來看，在對公共機構(gòu)進行監(jiān)督的過程中，由于沒有足夠的參考信息，這些都導(dǎo)致了我國公共管理失范的發(fā)生。由此可見，權(quán)力監(jiān)督與執(zhí)行不夠規(guī)范是導(dǎo)致我國公共管理失范的重要原因。

二、避免我國信任危機的有效策略

1、強化公共管理的意識

公共管理意識是從公共組織的精神面貌而言的，它不僅可以提高公共組織的凝聚力與創(chuàng)造力，同時也能夠規(guī)范公共組織的行為。因此，要想避免公共管理失范，應(yīng)強化公共管理意識。目前,從我國公共管理的實際情況出發(fā)，公共管理意識不但要包括責任、公正，同時也包括效率與創(chuàng)新等。其中，這些都是從提高公共管理人員的信仰與目標出發(fā)的，以便提高我國的社會信任。

2、構(gòu)建合理的信用體系

從社會的角度出發(fā)，信用體系不但是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，而且也關(guān)系著我國的社會信任。因此，為了避免社會信任危機的發(fā)生，應(yīng)構(gòu)建合理的信用體系。要想構(gòu)建一個完善的信用體系，應(yīng)從政府的系統(tǒng)體系出發(fā)，以便提高群眾對政府的信用度，從而構(gòu)建成取信于民的信用體系。同時，在完善服務(wù)方式與公共管理的過程中，應(yīng)切實從人民的利益出發(fā)，從而提高我國的社會信任。

3、構(gòu)建完善的政策法規(guī)

在我國的社會管理中，政策與法規(guī)的制定是其中的重要環(huán)節(jié)，同時也關(guān)系著社會的穩(wěn)定與正常發(fā)展。因此，為了避免社會信任危機的發(fā)生，應(yīng)制構(gòu)建完善的社會政策與社會法規(guī)。在社會政策與法規(guī)的構(gòu)建中，應(yīng)充分考慮到社會的公正、社會的事務(wù)以及社會的穩(wěn)定等。同時，也要從群眾的實際需要出發(fā)，將社會服務(wù)與社會管理有效的結(jié)合在一起，以便不斷完善我國的社會管理體制。由此可見，構(gòu)建完善的政策法規(guī)是提高我國社會信任的有效途徑。

4、加強依法行政的機制

在完善我國公共管理體制的過程中，依法行政不僅是實現(xiàn)行為規(guī)范的有效途徑，同時也是提高我國社會信任的重要手段。因此，要想避免我國社會危機的發(fā)生，應(yīng)加強依法行政的機制。目前，在依法行政的工作中，要想充分發(fā)揮依法行政的作用，應(yīng)抓住依法性質(zhì)的關(guān)鍵，從“三個環(huán)節(jié)”與“一個根本”出發(fā)，以便更好地實現(xiàn)依法性質(zhì)規(guī)范的落實。由此可見，加強依法行政機制是提高我國社會信任的重要途徑。

總結(jié)

篇4

（一）個體行為與投資方式

本文從投資者的主動性、計劃性、獨立性三方面衡量投資者的個體行為。投資的主動性，是指投資者能夠主動學習理財知識、關(guān)注國家政策和財經(jīng)事件的發(fā)展、經(jīng)常觀看財經(jīng)節(jié)目或者閱讀財經(jīng)類報紙。擁有長期理財規(guī)劃的人，對自己的財富組成和目標收益有更深入和透徹的了解，根據(jù)自己的目標更新所持有的投資組合，更有可能持有一定比例的激進型投資產(chǎn)品?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè)：

H1a：投資者的主動性越高，越有可能選擇激進型投資策略；H1b：投資者的計劃性越高，越有可能選擇激進型投資策略；H1c：投資者獨立性越高，越有可能選擇激進型投資策略；H1d：投資者個體綜合特征表現(xiàn)越突出，投資方式的選擇越多樣化。

（二）外部經(jīng)濟事件認知與投資方式

吳中春、楊文超（2006）研究表明，中國的投資者對政府出臺的政策擁有高度的敏感性，政府政策一旦處理不當就會嚴重影響居民的投資行為。趙楊等（2011）研究表明金融危機期間，作為投資品的房地產(chǎn)的財富效應(yīng)并不明顯，對居民的消費存在微弱的正向影響。基于上述分析，本文假設(shè)：

H2a：對外部正向經(jīng)濟事件認知程度越高，個體投資策略越趨向于激進；H2b：對外部負向經(jīng)濟事件認知程度越高，個體投資策略越趨向于保守。

（三）個體特征與投資方式

本文從風險偏好、年齡、性別、婚姻狀況、教育水平、職業(yè)、收入和負債情況等方面來衡量投資者的個體特征。風險厭惡型的個體由于規(guī)避風險，會更多地持有保守型的投資組合；而風險喜好者會持有更多的激進型理財產(chǎn)品。Lei Feng，Mark S. Seasholes（2007）研究表明股票市場中男性比女性更趨向于風險偏好。Kevin Miliigan（2006）研究發(fā)現(xiàn)隨著年齡的增長，人們對汽車和住房的需求減少，總資產(chǎn)中銀行存款和CD存單的占比逐漸增大?；谝陨戏治?，本文假設(shè)：

H3：女性、年齡較大、單身、有負債、風險厭惡的人群，傾向于保守的投資方式；而受教育程度高、從事金融投資相關(guān)行業(yè)、收入高、無負債、風險喜好的人群，傾向于激進的投資方式。

（四）外部經(jīng)濟事件認知與個體行為

認知反應(yīng)機制，是人類在生存過程中逐步演化形成的，用于解決生存過程中的問題。Mustafa Sayim等（2013）研究了美國1999年到2010年各行業(yè)股票市場的投資回報率，研究表明投資者的積極情緒趨向于增加投資回報。當個體感知到經(jīng)濟環(huán)境和熱點事件的程度越高，就越有動機主動參與收集信息，并證實自身信念。基于以上分析，本文假設(shè)：

H4：對外部經(jīng)濟事件認知程度越高，個體的理財主動性越高。

實證分析

（一） 數(shù)據(jù)來源與變量設(shè)計

本文的樣本通過網(wǎng)上電子版問卷調(diào)查和網(wǎng)下紙質(zhì)問卷調(diào)查兩條渠道獲得。在北京地區(qū)總計發(fā)放問卷246份，收回245份，回收率為99.6%，最終得到有效問卷216份，有效率為88.16%。本文的變量設(shè)計如表1所示。

（二）模型的假設(shè)檢驗

最初的模型包含4個潛變量和22個指標，本文定義為模型一（見圖1）。通驗證性因子分析，卡方與自由度比值CMIN/DF為1.5168，小于5，說明模型的適配度很高。近似誤差的均方根RMSEA為0.049，小于0.05，說明模型是“良好適配”。但CFI、GFI、AGFI、IFI等值都小于0.9，說明擬合程度有一定的缺欠。

（三）模型的修正

根據(jù)模型擬合的回歸系數(shù)是否顯著異于零的標準時臨界比例（C.R.），當C.R.的絕對值大于等于2時，回歸系數(shù)數(shù)值即可以認定為在顯著性水平0.05下與0存在顯著的差異。刪除“對經(jīng)濟事件感知”的指標項a11醫(yī)療改革、a12擴大內(nèi)需，以及“個體特征”的指標項a19教育水平。根據(jù)AMOS生成的M.I.值，增加M.I.值較大的殘差相關(guān)的路徑，提高模型擬合程度。修正后模型的擬合優(yōu)度指標卡方與自由度比值CMIN/DF進一步減小，RMSEA的值也更具代表性。CFI、GFI、AGFI、IFI等值都大于0.9，表明擬合程度進一步提高。

本文得到新的模型路徑圖，如圖2所示，標準后路徑系數(shù)如表2所示。

綜上分析及圖3SEM結(jié)構(gòu)模型建立如下結(jié)構(gòu)方程：個體行為=0.5*對經(jīng)濟事件的感知+ε1；投資方式=0.31*個體行為+1.06*個體特征+0.08*對經(jīng)濟事件的感知+ε2

研究結(jié)果分析

個體行為與投資方式的影響。通過上圖分析可知，個體行為對投資方式產(chǎn)生正向影響，個體行為與投資主動性的回歸系數(shù)是0.604，與投資計劃性的回歸系數(shù)是0.55，與投資獨立性的回歸系數(shù)是0.18。投資方式與保守型投資之間的回歸系數(shù)是0.23，與激進型投資方式之間的回歸系數(shù)是0.44，與保值型投資方式之間回歸系數(shù)是0.52，因此當個體主動性得分越高，居民越傾向于選擇激進的投資方式而不是保守型的投資方式。這樣驗證了假設(shè)H1a、H1b和H1c。投資的主動性、計劃性和獨立性對投資方式都是正向關(guān)系，表明投資者的個體綜合特征表現(xiàn)越突出，投資方式越趨向于多樣化，驗證了假設(shè)H1d。

對外部經(jīng)濟事件感知與投資方式。投資方式=（0.08 +0.5*0.31）*對經(jīng)濟事件的感知=0.23*對經(jīng)濟事件的感知。金融危機的認知與經(jīng)濟事件的感知的回歸系數(shù)是-0.4558，因此金融危機改變1單位，投資方式會負向改變-0.505個單位。說明金融危機這一經(jīng)濟事件對居民投資方式產(chǎn)生了負效應(yīng)，居民對金融危機的認知程度越高，投資就相應(yīng)減少，投資多樣性越小，并且對激進型的投資減少更多。驗證了假設(shè)H2a。通脹壓力、人民幣升值都對投資方式產(chǎn)生正向的影響，表明通脹壓力的增大會使貨幣貶值，人們會增大投資的多樣性，同時增加保值型的投資方式，這證明假設(shè)H2b。人民幣升值，增加了人們的投資方式多樣化，驗證了假設(shè)H2a。

個體特征與投資方式。個體特征與投資方式的回歸系數(shù)為1.06，個體特征對投資方式的影響很大。風險偏好與個體特征的回歸系數(shù)是0.0637，風險偏好越高，投資方式越多樣化，并且越愿意選擇激進型的投資方式，驗證了假設(shè)H3。

職業(yè)與個體特征的回歸系數(shù)是-0.1647，因此金融類職業(yè)的人群，投資方式得分高，表示投資方式更趨向于多樣化，而且會傾向選擇激進型的和增值的投資方式，而不是保守型的投資方式，驗證了假設(shè)H3。負債與個體特征的回歸系數(shù)是0.4163，無負債的人更傾向于多樣化的投資方式，并且激進型的投資方式會增加，驗證了假設(shè)H3?；橐鰻顩r與個體特征的回歸系數(shù)是0.3179，因此結(jié)婚的人更傾向于多樣化投資方式，激進型投資方式會增加，驗證了假設(shè)H3。人均收入與個體特征的回歸系數(shù)是0.4686，高收入的人群投資更傾向于多樣化的投資，更多地增加激進型的投資方式，驗證了假設(shè)H3。

年齡對投資方式的影響是正向影響，這與假設(shè)H3不相符，這里面主要的原因是樣本的年齡區(qū)間主要在20到40歲之間；性別的表現(xiàn)與假設(shè)H3也不符，主要是由于樣本中女性平均年齡是30歲，多數(shù)職業(yè)穩(wěn)定，從事金融相關(guān)工作，并且未婚女性占大多數(shù)，生活壓力不大，因此有更多的資金用于投資。

外部經(jīng)濟事件認知與個體行為。對經(jīng)濟事件的感知與個體行為的回歸系數(shù)是0.509，即經(jīng)濟事件感知對個體行為是正向的影響，這表明個體對經(jīng)濟事件的感知越明顯，外部環(huán)境的影響越大，個體行為的投資主動性越高。這驗證了H4的假設(shè)。

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[關(guān)鍵詞]高校圖書館　罰款　行政處罰 民事法律關(guān)系 違約金　合同法

[分類號]G252

“逾期罰款”是絕大多數(shù)圖書館制度體系的重要組成部分。但是在我國，由于法律沒有對高等學校的地位予以明確的規(guī)定，高等學校是被視為事業(yè)單位來界定的。于是，作為其附屬機構(gòu)的圖書館所具有的罰款權(quán)就受到了質(zhì)疑。逾期罰款造成的矛盾沖突在圖書館不可避免，嚴重影響了圖書館與讀者之間關(guān)系的和諧，其癥結(jié)在于圖書館究竟是否有法律所賦予的罰款權(quán)利以及在這個前提條件下對罰款制度設(shè)計的科學與否。在國家法制得到逐步健全，讀者維權(quán)意識不斷提高，依法治館日漸深化及和諧社會構(gòu)建的背景下，有必要就圖書館的逾期罰款權(quán)利與性質(zhì)等問題給予澄清，打造出既具有強制力和管理功能，又能春風化雨，潤物無聲地規(guī)范讀者、教育讀者的規(guī)章制度。

1　高校圖書館罰款權(quán)利依據(jù)的主要觀點

1.1　授權(quán)行政主體觀點

權(quán)利是指特定社會成員依照正義原則和法律規(guī)定所享有的利益與自由。圖書館有罰款的權(quán)利嗎?罰款的收取有依據(jù)嗎?法律意義上的“罰款”是行政處罰措施。有學者對《高等教育法》第三十條的規(guī)定解讀后認為，高校是具有一定教育行政管理權(quán)的事業(yè)單位法人，其行政處罰權(quán)由學校的財務(wù)處來行使，或者以票據(jù)的形式委托圖書館來操作。這種觀點已經(jīng)有了判例的支持?！蹲罡呷嗣穹ㄔ汗珗蟆吩趯ο嚓P(guān)案件的報道中寫道：“在我國目前的情況下，某些事業(yè)單位、社會團體雖然不具有行政機關(guān)的資格，但是法律賦予它行使一定的行政管理職權(quán)”。有關(guān)法院在判決書中認為：高校是“授權(quán)行政主體”。據(jù)此，高等學校享有罰款權(quán)利，這種權(quán)利可以委托其所屬圖書館來行使。

1.2　非授權(quán)行政主體觀點

有學者指出，以“授權(quán)行政主體”的概念來給高等學校定位將難以界定其在什么場合是行政主體，什么場合不是行政主體，造成主體地位的模糊與搖擺不定。況且，我國是成文法律國家，在法律、法規(guī)沒有對高等學?！笆跈?quán)行政主體”的法律地位有更加明確的規(guī)定之前，還不能以個案來認可學校(包括其所屬圖書館)罰款的合理性。按照《行政處罰法》第十五條的規(guī)定，高等學校不是罰款權(quán)利主體，其圖書館的罰款制度也只能屬于《行政處罰法》第十四條規(guī)定的“其他規(guī)范性文件”，不能用于對罰款的規(guī)范。事實上，2002年教育部頒布的修訂后的《普通高等學校圖書館規(guī)程》第二十條有意將原《規(guī)程》第八條中“罰款”之規(guī)定取消，就在于避免與《行政處罰法》相抵觸。

1.3　公務(wù)法人主體觀點

“公務(wù)法人”是指負擔某種公共職能，為社會提供專門或者特定公共服務(wù)的組織。在為公務(wù)分權(quán)理論立法的國家，高等學校屬于公務(wù)法人的一種重要類型，其與政府的分權(quán)基礎(chǔ)是高等教育公務(wù)。有學者認為，把高等學校視為公務(wù)法人，有助于解決高校圖書館的罰款問題，因為這有可能使原本只有行政機關(guān)和授權(quán)行政主體享有的罰款權(quán)為高等學校以及其委托代行相關(guān)管理權(quán)的圖書館來龍去脈行使。但是，我國至今沒有對公務(wù)法人立法，以此理論還不能解釋我國高校圖書館罰款制度的合法性。

1.4　服務(wù)性收費主體觀點

根據(jù)教育部、國家發(fā)展改革委、財政部2006年公布的《關(guān)于進一步規(guī)范高校教育收費管理若干問題的通知》，其中有一項服務(wù)性收費，就是指高校為在校學生提供由學生自愿選擇的服務(wù)并收取相應(yīng)的服務(wù)性收費。這些收費只要報有關(guān)部門批準，就是合法的。因此，圖書館的逾期罰款應(yīng)該屬于學校的服務(wù)性收費?！?。不同的認識是，把借閱服務(wù)當成選擇服務(wù)項目，就使圖書館有了拒絕為那些不接受罰款制度的讀者服務(wù)的借口，不符合《教育法》第四十二條(一)規(guī)定的關(guān)于受教育者有使用“圖書資料”的權(quán)利的規(guī)定，屬于違法。

2　從民事法律關(guān)系角度認識圖書館罰款制度

2.1 民事法律關(guān)系的形成

在許多判例中，法院都把學校與學生之間的關(guān)系認定為民事法律關(guān)系，依此類推，高校圖書館作為受學校委托行使職權(quán)的機構(gòu)，其與讀者之間的關(guān)系亦是民事法律關(guān)系。雖然高校圖書館與讀者之間存在管理與被管理、服務(wù)和被服務(wù)的關(guān)系，但是不能因此否定雙方之間依據(jù)借前閱合同形成的地位平等的民事法律關(guān)系。借閱合同的主體就是學校(圖書館)和讀者，其客體就是圖書館與讀者權(quán)利義務(wù)所指的對象――書刊資源。以圖書館和讀者之問的民事法律關(guān)系來對待書刊借閱逾期問題將使許多問題迎刃而解，尤其是有利于使圖書館的處罰權(quán)合法化，但是稱之為“罰款”已不合適，宜改稱“違約金”。這不僅是稱呼的變化，而且寓意著圖書館對逾期處罰行為的法律性質(zhì)不同。因為，圖書館不是行政處罰權(quán)的主體，不能對書刊逾期采取“罰款”措施，而讀者違反了與圖書館達成的借閱合同，沒有按期歸還圖書，圖書館收取超期違約金合情合理。

2.2 圖書借閱合同的法律特征

《合同法》第二條規(guī)定，合同是平等主體的自然人、法人和其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的意思表示一致的協(xié)議。從合同的內(nèi)容來看，圖書借閱合同不僅約定了開放時間、借閱書刊種類、冊數(shù)、歸還時間等問題，而且設(shè)置了圖書館和讀者雙方的權(quán)利和義務(wù)及違約責任，讀者在辦證時要詳細了解這些內(nèi)容，而后決定是否接受，這符合意思表示的法律要求。比如，上海圖書館在讀者申請辦證時會先與讀者簽署一份《讀者服務(wù)協(xié)議》，該協(xié)議完全本著平等互利的精神明確規(guī)定讀者的權(quán)利、義務(wù)，協(xié)議中有明確語句“同意以上服務(wù)協(xié)議并保證上表填寫真實有效的，請在以下簽名處簽名”。借閱合同對圖書館和讀者都有約束力，成為調(diào)制雙方行為的規(guī)則，這種合同依約定條件得到變更，或者終止。

2.3 圖書館收取逾期違約金的法律依據(jù)

既然學校(圖書館)與讀者之間存在著合同關(guān)系，讀者使用圖書館所藏書刊不按期返還就是一種違約行為?！逗贤ā返谝话倭闫邨l規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。第一百一十四條第1款規(guī)定：“當事人可以約定一方違約時應(yīng)當根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約而產(chǎn)生的損失賠償?shù)挠嬎惴椒ā?。所以，讀者根據(jù)同圖書館的約定向圖書館支付逾期違約金符合法律規(guī)定。而且，讀者在交納違約金后，還必須履行歸還圖書的義務(wù)。在現(xiàn)行法律框架內(nèi)，圖書館對逾期違約金的收取的方法、標準等只能是在《合同法》精神和原則指導(dǎo)下，同讀者簽訂借閱合同。

3　民事法律關(guān)系視野中的逾期違約金收取和管理的規(guī)范化

3.1 獲權(quán)管理

高校圖書館是法人內(nèi)部的組織機構(gòu)，只有在得到法人授權(quán)后，才能以自己的名義簽訂合同，并享受合同權(quán)利，承擔合同義務(wù)。目前的情況是，絕大多數(shù)高校圖書館對逾期行為的處罰沒有得到校方明確授權(quán)，只有少數(shù)圖書館的借閱規(guī)則得到了學校的認可，比如：中國政法大學圖書館的《圖書逾期罰款制度》、哈爾濱工業(yè)大學圖書館的《圖書館借閱書刊過期罰款規(guī)則(修改條款)》等。

3.2　程序管理

我國已經(jīng)頒布的地方性圖書館立法中，無一例外地包含著“讀者有向圖書館或其主管部門提出意見和建議的權(quán)利”，意在指出“對圖書館制定作出的涉及和影響到讀者重大權(quán)利和利益的制度、決定，讀者有參與和最后表決的權(quán)利”。國外許多大學圖書館在制訂政策時，有一個好的做法，就是每一項政策的開頭都會寫明這項政策的目的，希望讀者給予支持并提出意見。既然逾期處罰依據(jù)借閱合同來規(guī)范，就要保障讀者的意思表達權(quán)，必要時可以“聽證會”等形式就有關(guān)問題達成一致。

3.3 內(nèi)容管理

“內(nèi)容”以借閱合同的具體條款來反映。由于讀者同圖書館相比，處于事實上的弱勢地位，加之圖書館分別同每位讀者舉行談判的不現(xiàn)實性，合同條款往往成為類似于某些壟斷部門的格式條款而強加給讀者。因為，讀者如果不接受條款內(nèi)容，圖書館就不會為其辦刪借閱證?，F(xiàn)在，高校圖書館對逾期處罰的規(guī)定五花八門，不僅標準極不統(tǒng)一，而且存在著明顯的加重讀者責任，侵害讀者權(quán)益，弱化圖書館自身義務(wù)的問題。在各高校的逾期處罰制度中還普遍缺少讀者申辯權(quán)、陳述權(quán)、控告權(quán)等內(nèi)容，更是把讀者置于只能被監(jiān)管的不平等地位。

3.4　催還管理

合同不是萬能的，不能因為有了借閱合同而放棄圖書館的管理職責。處罰只是手段，不是目的，不能為了處罰而處罰，圖書館要通過催還工作的常態(tài)化盡可能減少處罰的對象、處罰的次數(shù)和處罰的金額，這也從一個側(cè)面反映了圖書館的管理水平。催還圖書的方式如電話、短信、電子郵件等。對于網(wǎng)站公布這種方式的采用要慎重，因為可能涉及到讀者的隱私權(quán)保護問題。有研究者建議借鑒超市的做法，借、還書時為讀者打印清單，使讀者清楚自己每次借還書的冊數(shù)、名稱及歸還日期，以起到逾期預(yù)警的作用。這不失為一個好辦法，有條件的圖書館可以一試。

3.5　誠信管理

在有的國家，拖欠圖書館的罰款將被上報到信用評級機構(gòu)。但是，一旦清賬了，就不再成為信用問題。誠信制度是對圖書館書刊借閱的一種輔助管理措施，其總體思路就是對讀者的借閱行為進行全程跟蹤記錄，并建立誠信榜，設(shè)置相應(yīng)的分值，對遵章守紀、按期歸還的讀者進行加分，把名單在“誠信榜”上公布予以表揚，并給予一定的特別服務(wù)獎勵。對于逾期不還等違規(guī)讀者，則降低分值，并限制其利用圖書館的權(quán)利。誠信管理是一種心靈的教化，通過對讀者內(nèi)心深處的觸動，引導(dǎo)其樹立遵紀意識、誠信意識。誠信管理目的、內(nèi)容、方法等應(yīng)寫入借閱合同之中。

3.6　使用管理

圖書館對逾期違約金的收取和使用要符合國家法律和法規(guī)的要求，管理要科學規(guī)范。有位讀者到圖書館交罰款后索要收據(jù)或者發(fā)票，工作人員告知沒有。這類情況在許多圖書館存在，收款不開收據(jù)不符合法律規(guī)定。正確的做法是在讀者交違約金時，圖書館工作人員要向其出示蓋有學校財務(wù)處公章的與違約金數(shù)目相等的票據(jù)。有的圖書館在逾期處罰制度中規(guī)定“辦理逾期罰款由圖書館出具憑據(jù)，并將雙聯(lián)憑據(jù)存根及罰款金交至校財務(wù)處”就是明智之舉。圖書館要定期公布上繳違約金的數(shù)額及其去向，財務(wù)部門和紀檢部門也應(yīng)對圖書館定期檢查。

篇6

1.有助于實現(xiàn)信息資源共享

高校人事管理工作需要獲取大量的、復(fù)雜的人事方面的信息，也可以向外界提供有關(guān)的人事信息，并在不同的部門之間進行人事信息的交流、溝通，實現(xiàn)信息共享。但目前高校人事信息處理主要靠Excel和一些數(shù)據(jù)庫，但不同部門之間建立的數(shù)據(jù)庫在概念、范圍上不同，導(dǎo)致資源共享成為難題。實行人事管理信息化，可以保持數(shù)據(jù)的一致性，完整性，實現(xiàn)資源的高度共享。

2.有助于提供更多增值服務(wù)

人事管理信息系統(tǒng)有統(tǒng)一的信息管理平臺，教職工在校內(nèi)網(wǎng)范圍內(nèi)，借助這個平臺可以查閱所需的人事信息，這也減少了相關(guān)部門的重復(fù)勞動，如如何結(jié)合學校發(fā)展制定人力資源戰(zhàn)略。

二、高校人事管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀

1.對信息化建設(shè)缺乏認識

信息技術(shù)的應(yīng)用雖然已經(jīng)普及，但人事管理信息化建設(shè)還沒有得到足夠的重視，一些高校對此缺乏正確的認識，有的認為要實現(xiàn)信息化很簡單，就是購置幾臺電腦，錄入一些數(shù)據(jù)就行了，沒有注重人事管理信息的收集與存儲，更不用說有效開發(fā)人事信息資源了。還有的高校在人事管理信息化建設(shè)中脫離本校實際，盲目攀比，注重建設(shè)而輕視維護，造成資源的浪費，導(dǎo)致系統(tǒng)運作不正常，不能充分發(fā)揮其作用。

2.信息管理體系尚未形成

隨著人事信息量的不斷增加和數(shù)據(jù)的更新，原有的管理方法和手段已無法滿足工作需要，信息管理體系不完善，嚴重影響了人事信息的管理程度。如高校人事管理中，教職工培訓由師資科管理，教職工進出管理和人事檔案信息由人事科管理，教職工教學信息歸教務(wù)部門管理，科研工作歸科研處管理等，這會導(dǎo)致人事管理信息的零亂，給人事管理工作帶來難題，影響人事管理的效率。

3.信息處理能力存在不足

目前，高校人事管理部門大都沿襲的是傳統(tǒng)人事管理方式，面對新技術(shù)、新手段，往往會感受心有余而力不足，信息處理能力有限。人事管理人員是信息化建設(shè)的直接執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低會直接影響信息化建設(shè)的成效。如果管理人員只懂得更新和維護數(shù)據(jù)庫，不知道如何深入分析數(shù)據(jù)，不能提煉有價值的信息，無法為決策者提供依據(jù)。

4.信息數(shù)據(jù)更新速度太慢

高校人事管理信息化建設(shè)是近年來才得以發(fā)展的，由于人事管理信息系統(tǒng)建立時間段，人事信息管理還停留在傳統(tǒng)方式上，無法對信息進行快速的更新、處理，對教職工信息的掌握有著滯后性，導(dǎo)致人事管理問題不能得到及時解決，無法及時提供準確的數(shù)據(jù)，從而制約了管理決策的準確性，影響人事管理效率。

三、高校人事管理信息化建設(shè)的對策

1.思想上重視信息化建設(shè)

思想是行動的先導(dǎo)，要進行人事管理信息化建設(shè)，必須要從思想上重視起來。高校人事管理信息化不能停留在人事信息采集和匯總上，更要分析、處理信息，為學校發(fā)展服務(wù)。高校領(lǐng)導(dǎo)要認識到人事管理信息化建設(shè)的緊迫性和重要性，從人力、資金、技術(shù)等方面給予支持，充分協(xié)調(diào)各方面的力量。人事管理工作者應(yīng)認真做好系統(tǒng)的維護和管理工作，掌握數(shù)據(jù)加工和處理方法，深挖有用信息，為學校的發(fā)展服務(wù)。

2.建立健全信息管理體系

人事管理信息化必須建立健全的信息管理體系，以人事檔案信息為基礎(chǔ)，建立人員信息庫，推動人事管理模式的改進；建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫，這一數(shù)據(jù)庫建立在校園網(wǎng)的基礎(chǔ)上，劃分各部門的管理權(quán)限，統(tǒng)一樹立數(shù)據(jù)，避免數(shù)據(jù)重復(fù)出現(xiàn)。通過建立健全的信息數(shù)據(jù)體系，能使人事管理部門從傳統(tǒng)的工作中解脫出來，提高管理效率。

3.提高管理人員信息素質(zhì)

人事管理信息化建設(shè)效果最終要取決于人，沒有高素質(zhì)的人事管理隊伍，是不可能提高信息化水平的。高校人事管理部門精通信息技術(shù)的人事管理人才是比較匱乏的，有的精信息技術(shù)，有的精人事工作，既懂信息技術(shù)又通人事工作的復(fù)合型人才較少。因此，一方面應(yīng)加強人事管理人員的新舊更替，使具有較高信息素質(zhì)的復(fù)合型人才充實到人事管理隊伍中；另一方面應(yīng)加強在職人員培訓，可以舉辦一些講座或開展經(jīng)驗交流會。

4.加快人事信息更新速度

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高校人事管理信息化進程中存在的障礙

傳統(tǒng)的人事信息管理方法主要是人抄手寫或借助一些簡單的數(shù)據(jù)處理軟件進行，操作相關(guān)性不強，無法對信息進行快速更新、分析和處理，從而無法及時為領(lǐng)導(dǎo)和上級管理部門提供準確可靠的統(tǒng)計報表和相關(guān)分析數(shù)據(jù)，制約了管理層決策的及時性和準確性。高校中教職工各類信息在高校內(nèi)部各業(yè)務(wù)部門分散存儲，沒有統(tǒng)一標準，造成了相互之間無法進行共享和協(xié)同管理，無法保證數(shù)據(jù)的準確性和及時性，造成行政部門工作效率低，導(dǎo)致教師對行政部門機關(guān)工作的抱怨。

加快高校人事管理信息化進程思路

作為處在知識創(chuàng)新前沿的高等學校，其人事部門應(yīng)能掌握和利用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立一個準確、及時、標準高效、安全、全功能、多層次、科學化的人事信息管理系統(tǒng)，能夠為高校管理者提供全面、準確、及時的信息，為科學決策和了解人事動態(tài)提供重要依據(jù)，這已成為新時期高校信息化建設(shè)不可缺少的組成部分。高校人事部門要高度重視信息化管理在日常工作的意義、地位和作用，樹立人事管理信息化觀念。人事信息管理工作不僅僅是單純的人事信息及數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總，而是對數(shù)據(jù)的分析處理，并為學校制定發(fā)展規(guī)劃和有關(guān)政策提供科學、準確可靠的依據(jù)和背景材料。要加快高校人事管理信息化進程，必須突破依賴手工操作的文本管理模式，自覺依賴人事管理信息平臺這一工具進行人事業(yè)務(wù)處理，提高人事工作效率、實現(xiàn)全校各部門數(shù)據(jù)及時對接。

實現(xiàn)高校人事管理信息化的基礎(chǔ)是在全校建立一個統(tǒng)一規(guī)范的信息平臺，這個平臺應(yīng)實現(xiàn)學校各職能機關(guān)、院系（部）對人事基礎(chǔ)信息的共享與管理，解決原先學校人事管理中沒有統(tǒng)一信息標準，數(shù)據(jù)分散存儲的亂象，真正實現(xiàn)人事業(yè)務(wù)工作的協(xié)同性，為全校教職工、相關(guān)職能部門提供人事信息服務(wù)，為學校領(lǐng)導(dǎo)提供人事信息查詢、統(tǒng)計和分析功能，通過信息化的途徑深化管理內(nèi)涵建設(shè)理論。高校人事管理信息平臺應(yīng)具有高校的特點，人事管理信息化模式應(yīng)服從于學校事業(yè)發(fā)展目標，人事信息具有對象動態(tài)性、數(shù)據(jù)時效性、一致性和安全保密性等要求，在具體運行過程中應(yīng)建立起信息提供、平臺維護和運用的責任制度，以強化責任行政理念。

據(jù)高校人事管理的主要內(nèi)容，該平臺應(yīng)包括教職工信息、師資管理、教師業(yè)績、人才引進、培訓管理等內(nèi)容，提供教職工個人、院系（部）、各職能部門、人事部門和學校各級更新、審核等功能和權(quán)限，保證系統(tǒng)在安全的環(huán)境下運行提供數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)功能，實現(xiàn)全校范圍內(nèi)人事信息標準統(tǒng)一、人事數(shù)據(jù)的共享與管理、工作的協(xié)同?？砂缦鹿δ埽孩偃耸鹿芾恚ńM織機構(gòu)、人員信息管理、崗位變動、請假、辭職、年終考核等。②勞資管理，包括日常工資管理、離退休人員管理、社保管理、公積金管理、福利管理等。③師資管理，主要用于各類人才數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、各類榮譽稱號評選管理、師資培訓管理、職稱管理、招聘計劃制定管理等。④院系（部）和其他職能部門管理，可建立多個賬號，不同賬號有不同的操作權(quán)限范圍，明確每個人的權(quán)責利。可用于本部門基本人事管理工作，如查詢本部門職工的人事信息；向人事部門提交人事信息的變動情況、職稱信息、崗位變化情況、教師業(yè)績、考核情況等[2]。

篇8

人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括：根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，對員工的思想及其行為進行有效的引導(dǎo)、激勵，從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理，以使組織達到對員工積極因素的充分調(diào)配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎(chǔ)的科學。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點、職責重心、出發(fā)點等等。

第一，本質(zhì)區(qū)別。

人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性?，F(xiàn)代人力資源管理對組織的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，他把整個組織看成一個統(tǒng)一的整體，當組織需要作出決策時，它可以給組織提供一個可以長遠發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù)，活動范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。

第二，管理的重點。

人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測，發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征，對員工的使用單一化、機械化，沒有考慮到員工的獨特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。

第三，職責重心。

人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢及人員安排，并且對各個部門的人員進行統(tǒng)一的培訓和分配，使各部門緊密地結(jié)合在一起，從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠發(fā)展配置人才；傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責重心是對組織各部門人員進行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動性地把整個組織看成一個整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨立，不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。

第四，出發(fā)點不同。

人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”，真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，很關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時很注意員工自己的發(fā)展；而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個人的發(fā)展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

第一，從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級的命令，沒有主動地從組織整體考慮的決策權(quán)；而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務(wù)。

第二，從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變。

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發(fā)，非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強調(diào)對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性，忽略了人力資本具有能動性，從而忽略了對組織中員工能動性的開發(fā)。目前，很多組織對人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓的方式也有較大改進，培訓內(nèi)容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的（轉(zhuǎn)上頁）（接下頁）規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應(yīng)用。

第三，從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下，人事部門被認為是不能為組織創(chuàng)造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層，而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。

二、人力資源管理體系的顯著特點

第一，以人為本。

人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā)，讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作，既考慮員工的個性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對員工的影響，用動態(tài)的觀點開展工作，從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

第二，動態(tài)管理。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人事管理；轉(zhuǎn)變途經(jīng)

從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，既是人事管理工作的發(fā)展需要，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理和長遠發(fā)展的內(nèi)在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的實際需求。由于人力資源在組織中所起的作用越來越大，人事管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

1 傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點

（一）傳統(tǒng)的人事管理。傳統(tǒng)人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動。其主要是人事檔案管理，例如記錄員工的進出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動以及獎懲等情況，是對人事制度的貫徹與實施，是國家管理活動的重要組成部分。其主要特點包括以事為重心，為人找位，為事配人；強調(diào)單方面靜態(tài)的制度控制和管理；戰(zhàn)術(shù)性管理，著眼于當前，就事論事；照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創(chuàng)新性，只重視數(shù)量不重視質(zhì)量等。

（二）現(xiàn)在人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理的指導(dǎo)思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例， 以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的管理活動?，F(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，強調(diào)動態(tài)管理和人員的整體開發(fā)；現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化的管理并重，較多地體現(xiàn)個人價值；現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體，行為受市場機制左右，遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律，根據(jù)組織現(xiàn)狀和目標，有計劃地展開工作；現(xiàn)代人力資源管理上升到?jīng)Q策層，直接參與計劃和決策，是企業(yè)最主要的高層決策部門之一，把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容。

2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事資源管理的比較

（一）管理范圍的內(nèi)容。從管理范圍的內(nèi)容上看，傳統(tǒng)的人事管理范圍比較狹窄，更注重人員的招聘、上崗培訓、工時記錄、工資管理、勞動關(guān)系處理等業(yè)務(wù)，并且這些業(yè)務(wù)之間的關(guān)系往往是被分開的。比如我國過去的事業(yè)單位人事管理部門會分成若干科，人事科管理某些業(yè)務(wù)，勞動工資科管理人員的工資與調(diào)配，人事科管理人員及科室職員的調(diào)配與晉升，宣教科管理工作人員的培訓，各級主管人員則由黨委管理組織部門管理。人力資源管理在范圍上更為寬廣，內(nèi)容也更加豐富，除了傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)以外，還增加了一些新的管理內(nèi)容，比如人事管理規(guī)劃及預(yù)測，人力資源的開發(fā)與培訓，雇員的績效評估、獎勵、溝通、參與，引進新的勞動技術(shù)、方法，疏通工作人員的溝通渠道，尋求激烈工作人員的方法、創(chuàng)造愉悅的工作環(huán)境等等，其性質(zhì)決定了人力資源必須進行統(tǒng)一的規(guī)劃與安排，適當?shù)呐囵B(yǎng)與選拔激烈等政策措施，以充分開發(fā)人力資源，調(diào)動雇員的積極性與創(chuàng)造性，為單位注入新的活力，提高工作效益。

（二）管理觀念的內(nèi)容。從管理觀念上看，傳統(tǒng)的人事管理以人為成本，現(xiàn)代人力資源則以人為資源。傳統(tǒng)的人事管理理論指導(dǎo)下，通常會將人事部門定位成為一個成本集中的消耗中心，提倡通過一切可實施的方式盡可能地減少人力投資，從而達到控制單位人工成本的目的，把減少人事管理費用當作單位經(jīng)營的核心任務(wù)之一，集中體現(xiàn)了單位過于重視短期利潤，并沒有為自身長遠的發(fā)展進行安排，也沒有將人才當作一種寶貴的資源。具體到事業(yè)單位人事部門的工作可以體現(xiàn)在以下幾個方面，包括工作人員的工資、福利、培訓費用、招聘費用等直接計入產(chǎn)品的成本，同時會嚴格控制工作人員的工資、福利以及培訓招聘費用，過于苛刻嚴格的做法在很大程度上降低了工作人員的工作積極性，影響工作人員工作績效，也無法幫助工作人員充分挖掘潛能。

3 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的途徑

要想使企業(yè)建立一個較為完善的現(xiàn)代人力資源管理的體系，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)當從以下幾個方面進行改變。

（一）人事管理主要以人力資源規(guī)劃作為核心內(nèi)容。要想使得企業(yè)有傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規(guī)劃作為主要的管理內(nèi)容。對于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行評估和預(yù)測，掌握實際的人力資源數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，層次，社會的有關(guān)政策以及在本單位中的吸引力，勞動力的穩(wěn)定性等各方面的內(nèi)容。通過評估和預(yù)測，制定企業(yè)中員工的考核錄用，晉升等的依據(jù)，從而對企業(yè)的資源利用達到最大化。同時，還可以通過這些評估和預(yù)測，使企業(yè)中的人力資源的供需達到平衡，避免出現(xiàn)人力資源的浪費和不足。通過加強對企業(yè)中人力資源的規(guī)劃，可以是企業(yè)在未來發(fā)展中的道路更加清晰，掌握企業(yè)中的真是狀況，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）注重對企業(yè)中的人力資源管理的開發(fā)和利用。在現(xiàn)代的人力資源管理中應(yīng)當將人看作一種資源，注重對企業(yè)中人力資源的開發(fā)和利用。在未來的企業(yè)競爭中，人力資源是最為關(guān)鍵的因素，人才是決定企業(yè)未來命運的關(guān)鍵。通過招聘，吸收一些人才，對于企業(yè)開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對于內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最關(guān)鍵的。因此，對于企業(yè)中不同層次的人才進行不同的開發(fā)和利用也是很重要的。首先，對于企業(yè)中的高級管理人才，應(yīng)當進行定期的培訓，使他們時刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對企業(yè)中的中，低層管理人員，應(yīng)當定期進行工作技能的培訓，因為企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中起著信息傳遞的作用，因此，對于他們而言，不需要對企業(yè)中的大的事務(wù)進行決策，只要加強對工作技能的培訓，認真有效地完成工作即可。最后，對企業(yè)中的工作人員應(yīng)當實行崗位培訓，因為在這些人員中也會在出現(xiàn)一些思維廣闊，有遠見的人員，他們有可能會進入企業(yè)的管理部門，因此，加強對這些人員的崗位技能的培訓，并加強對他們素質(zhì)的提高，開發(fā)他們在工作中的潛能，使他們在工作中積極性得到提高，為企業(yè)在未來的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）建立一個較為完整的獎懲機制，管理中以人為本。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，建立一個較為完整的獎懲機制，以人為本，充分的調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作熱情。對企業(yè)中員工的評價采取獎懲結(jié)合，使員工相信，只要付出努力就會得到相應(yīng)的回報，這樣會激發(fā)員工在工作中的熱情和積極性，有利于員工的自身發(fā)展，還有利于企業(yè)的積極發(fā)展。充分的尊重員工，以人為本，不要將思維僅限于員工工作的結(jié)果，應(yīng)當關(guān)注員工工作的過程。對努力工作的員工給予一定的獎勵，與員工之間進行溝通，了解員工真正的需求，并不斷的改進。這樣重視以人為本，企業(yè)才能長久的發(fā)展下去，并在未來激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢，吸引更多的人才。

綜上所述，隨著知識經(jīng)濟的到來，人成為經(jīng)濟發(fā)展、社會前進最關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，傳統(tǒng)人事管理隨著社會的進步、企業(yè)的優(yōu)化日漸有了弊端，人力資源管理作為一個新興的管理正在日益迅速發(fā)展，較傳統(tǒng)人事管理更具戰(zhàn)略性、整體性和未來性。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性職能，使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

參考文獻

[1]李新展.淺談國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的實現(xiàn)途徑[J].經(jīng)濟師.2013（01）

篇10

現(xiàn)代的人事管理強調(diào)了以人為本的管理理念，通過人員的調(diào)配和學習，合理的發(fā)揮每一個人的作用，實現(xiàn)人事管理效率的提升。所以，醫(yī)院進行人事管理過程中，必須轉(zhuǎn)變管理的觀念，從人力資源管理的角度來管理和開發(fā)人事科。人事科的相關(guān)工作人員，則應(yīng)該考慮到每一個人員的特長，運用多種方法，切實提高醫(yī)院人事管理的實際效率，幫助醫(yī)院工作更好的開展。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)院；人事管理；工作；效率；探究

在醫(yī)院中，人事科的作用是非常重要的，醫(yī)院大多數(shù)工作的開展都需要人事科進行配合或者組織。但是隨著醫(yī)院工作范圍的不斷擴大，醫(yī)院管理的難度也在不斷增加，這不但增加了醫(yī)院人事管理工作開展的難度還增加了工作人員的壓力，降低了醫(yī)院人事管理的效率，長此以往必然會影響醫(yī)院日常工作的開展，給醫(yī)院的運行造成嚴重影響?，F(xiàn)在醫(yī)院的人事管理工作開展愈加復(fù)雜，怎樣采取措施做好人事管理過程中存在的問題，提高人事管理的實際效率，是醫(yī)院必須解決的重要問題。

一、給醫(yī)院人事管理工作開展造成影響的主要因素

(一)傳統(tǒng)的人事管理理念會打擊人事工作人員的工作積極性隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院日常事務(wù)開展過程中的難度不斷增加，醫(yī)院進行人事管理也愈加困難。但是由于受到以往人事管理理念的影響，很多醫(yī)院的人事管理人員還是采取以往的人員管理手段，而人事管理工作的內(nèi)容不斷增加，難度不斷增大，這也直接導(dǎo)致了人事管理人員對于一些工作無法有效和及時的處理。隨著時間的增加，問題積累也在不斷的增加，這樣不但會給工作人員的工作積極性造成嚴重的打擊，甚至還可能讓其產(chǎn)生消極怠工的心理。若是這種情況出現(xiàn)在醫(yī)院人事管理的過程中，不但會降低人事科的實際工作效率，甚至會影響醫(yī)院的正常運行[1]。

(二)醫(yī)院科室和人事科配合不夠密切，工作效率比較低下現(xiàn)在很多醫(yī)院人事科工作人員開展工作的對象往往是都是醫(yī)護人員，由于醫(yī)護人員的工作性質(zhì)，很多醫(yī)護人員都比較繁忙，對于人事科發(fā)出的通知，處理不夠及時，這也會影響人事科工作的開展，人事科無法收集準確的數(shù)據(jù)，不但會導(dǎo)致其工作進度延誤，還會給數(shù)據(jù)收集準確性和實效性造成很大的影響。無論人事科的數(shù)據(jù)收集滯后還是工作進度延誤，都會給人事科工作人員的積極性造成影響，降低其實際工作效率。

(三)管理人事檔案沒有順序，相關(guān)數(shù)據(jù)的完整度和準確度都較差醫(yī)院想要正常運行，需要人事科的相關(guān)人事基礎(chǔ)信息來作為保證。但是隨著醫(yī)院工作的復(fù)雜化，人事基礎(chǔ)信息也在不斷的積累和變化，但是醫(yī)院人事科在管理人事基礎(chǔ)信息時卻存在問題，這樣不但會導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息準確度較差，還會給工作人員本身的積極性造成影響，工作人員進行信息更新時信息的完整度和實效性沒有保證。人事基礎(chǔ)信息質(zhì)量差不但不能給領(lǐng)導(dǎo)以及部門的決策提供支持，甚至還可能會因為數(shù)據(jù)的錯誤導(dǎo)致醫(yī)院做出錯誤的決策，影響醫(yī)院的正常運營。

(四)醫(yī)院人事科計算機信息化水平低醫(yī)院人事科開展工作的過程中需要接觸到的數(shù)據(jù)比較多，所以，數(shù)據(jù)處理的效率也會直接給醫(yī)院人事工作效率造成很大的影響[2]?，F(xiàn)在很多醫(yī)院人事科在進行數(shù)據(jù)處理時還是通過計算機和手工統(tǒng)計結(jié)合的手段，這種方式也降低了醫(yī)院人事工作的開展效率。通過人工手段來進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，不但需要浪費大量的人力物力和財力，還可能增加數(shù)據(jù)錯誤的概率，會直接影響數(shù)據(jù)本身的準確性和實效性。若是有大量的數(shù)據(jù)需要在短時期內(nèi)完成，那么便會比較困難，只能加班加點的來進行處理。醫(yī)院人事科計算機信息化水平較低，也會影響其工作效率，給醫(yī)院運行正常造成嚴重影響。

二、醫(yī)院人事管理效率提高的策略

(一)轉(zhuǎn)變理念，提高工作人員工作積極性隨著人事制度改革的不斷進行，醫(yī)院人事管理者必須認識到醫(yī)院想要提高人事管理的實際效率，便必須更新理念。將以往的管理重點轉(zhuǎn)變成為人力資源的開發(fā)和管理。并根據(jù)醫(yī)院的需要，創(chuàng)新人力資源管理體系。明確人事科工作人員的責任，維護工作人員的實際權(quán)利。若是工作人員日常工作過多，那么必須維護其權(quán)利，這樣能夠激發(fā)人事工作人員的工作積極性，醫(yī)院工作效率也會有明顯的提高。所以，醫(yī)院人事管理人員必須認識到，想要提高工作效率便必須保證工作人員的權(quán)利，其工作積極性提高，人事管理效率也會有明顯提高[3]。

(二)科室間需要加強交流和溝通，提高科室配合度現(xiàn)在醫(yī)院各科和人事科之間的配合度比較低，醫(yī)院人事管理者可以組織工作人員聯(lián)系其他科室工作人員召開座談會，幫助各個科室的人員更好的進行情感溝通和交流。對于其他科室人員的意見和建議，人事科工作人員必須認真聽取，虛心采納。通過雙方的交流，能夠讓各個科室之間相互理解，人事工作效率也會有一定的提高。

(三)規(guī)范人事檔案管理，確保信息準確人事基礎(chǔ)信息會直接給醫(yī)院正常運行造成影響，所以，應(yīng)該采取措施提高醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性[4]。首先，應(yīng)該進行人事基礎(chǔ)信息庫的建立和完善，并規(guī)范醫(yī)院的招聘和培訓，切實做好人事檔案管理工作。其次，對于醫(yī)院工作人員的流動導(dǎo)致的人事基礎(chǔ)信息變化，必須及時的更新。最后，還應(yīng)該嚴格根據(jù)檔案管理的制度和規(guī)則，做好人事檔案的歸檔工作。

(四)提高人事科計算機水平隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，現(xiàn)代辦公已經(jīng)離不開計算機，人事科工作人員必須提高自身的計算機水平，這樣才能夠滿足人事科工作信息化的需要。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)需要組織培訓，提高人事工作人員的計算機素質(zhì)。并且計算機運行效率較高，準確度有保證，能夠切實提高人事科的實際工作效率，幫助醫(yī)院提高人事管理的效率。

三、結(jié)語

隨著人事改革的進行，醫(yī)院想要跟上時展，便必須轉(zhuǎn)變以往的人事管理理念，創(chuàng)新人事管理手段，不斷的提高醫(yī)院人事科工作人員的效率，給醫(yī)院的正常運行以及競爭力提高奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]陳麗.探究人事檔案管理在醫(yī)院人事工作中的重要性[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2015(01):7+9.

[2]吳娜.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的探究[J].人力資源管理,2015(09):171-172.

[3]許衛(wèi)華.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的幾點建議[J].新聞天地(下半月刊),2011(03):111-112.