導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事行政管理的總原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

撰寫人：___________

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期：___________

xx年人事行政專員工作總結(jié)

時(shí)間如梭，不知不覺xx即將過去，新的一年即將到來。進(jìn)入公司已九月有余，回首過去的工作時(shí)間里雖說沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也不失一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪。以下是就入職以來的工作總結(jié)及xx年的兩部分分別陳述

第一部分：工作總結(jié)工作內(nèi)容

1、行政事務(wù)：優(yōu)化員工膳食、車輛管理、油費(fèi)控制、宿舍管理、辦公物資采購及控制費(fèi)用、固定資產(chǎn)維護(hù)盤點(diǎn)、公司綠化等

2、人事事務(wù)：績效統(tǒng)計(jì)、歸檔，員工考勤抽查、匯總，簡歷更新，篩選、通知安排面試等。作為行政專員，深知工作的繁瑣，小到打印、復(fù)印、傳真、各類文件歸檔和保管，大到接待、會(huì)議、結(jié)算、車輛管理、固定資產(chǎn)添置、采購辦公用品及對(duì)其領(lǐng)用情況進(jìn)行備案……

在完成本職工作的同時(shí)也發(fā)現(xiàn)很多不足之處，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面

1、由于行政部工作常常事無巨細(xì)，每項(xiàng)工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美;

2、由于車輛管理專業(yè)知識(shí)方面的欠缺，車輛管理一直沒有很好的提高;

3、抓制度落實(shí)不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設(shè)，輕制度落實(shí)現(xiàn)象。這些都需要我在今后的工作中切實(shí)加以解決。

工作效率雖有所提高，但并非是最快的!接下來的個(gè)人中會(huì)根據(jù)以前工作中存在的不足，不斷改進(jìn)，提高自我工作意識(shí)及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!總的來說xx年的工作是盡職盡責(zé)的，雖然亦存在著些許的不足，但這一切的一切相信也會(huì)隨著xx年的到來而逝去。非常感謝公司可以給我一個(gè)學(xué)習(xí)與進(jìn)步的舞臺(tái)，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)，和同事對(duì)我指導(dǎo)和幫助!讓我在工作中不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，慢慢的提升自己的能力!

第二部分：xx年工作計(jì)劃

1、加強(qiáng)專業(yè)學(xué)習(xí)，豐富自己，拓寬知識(shí)面;本著實(shí)事求是原則，做到上情下達(dá)、下情上報(bào)，及時(shí)了解部門員工的思想動(dòng)態(tài)，正確引導(dǎo)，加強(qiáng)溝通，第一時(shí)間將相關(guān)情況上報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo);

2、加強(qiáng)主動(dòng)意識(shí)，提高辦事的實(shí)效性;全面提高執(zhí)行力度，抓決策落實(shí);新的一年，新的挑戰(zhàn)，我將以更好的姿態(tài)和更敬業(yè)的工作態(tài)度，投入到公司行政管理的各項(xiàng)工作當(dāng)中，為公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮行政應(yīng)有的作用，力爭xx年能獨(dú)立擔(dān)起行政管理的全面工作!

最后，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)給予我指導(dǎo)性意見!

篇2

一、新公共管理的主要理念有：

(一)以市場為取向，重塑政府與公眾的關(guān)系。這是新公共管理理論最重要的核心理念。市場遵循價(jià)值規(guī)律。以市場看待政府運(yùn)作，則公眾如顧客，政府為廠商。政府行政，應(yīng)奉行顧客至上準(zhǔn)則。政府不再是發(fā)號(hào)施令的權(quán)威官僚機(jī)構(gòu)，而是以人為本的服務(wù)提供者，政府公共行政不再是“管治行政”而是“服務(wù)行政”。

(二)政府應(yīng)廣泛采用授權(quán)或分權(quán)的方式進(jìn)行管理。新公共管理理論認(rèn)為，要采取授權(quán)或分權(quán)的方式來調(diào)動(dòng)基層人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。像法國、美國還注意下放過分集中的中央權(quán)力，擴(kuò)大地方政府的自。這些都反映了西方行政管理的分權(quán)化趨勢。

(三)政府應(yīng)放松嚴(yán)格的行政規(guī)則，實(shí)施明確的績效目標(biāo)控制。新公共管理認(rèn)為要加強(qiáng)以3E(即Economy經(jīng)濟(jì)，Efficiency效率，Effectiveness效益)為標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)政府部門的績效評(píng)估，通過評(píng)估，對(duì)政府部門的業(yè)績做出客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)

(四)改造公務(wù)員制度，創(chuàng)建新型政府。新公共管理運(yùn)動(dòng)主張改造公務(wù)員制度。強(qiáng)調(diào)，破除文官法中“常任文官無大錯(cuò)不得辭退免職”的規(guī)定，建立臨時(shí)雇傭制、合同用人制等；正視行政所具有的濃厚的政治色彩，廢棄公務(wù)員價(jià)值中立原則，主張對(duì)部分高級(jí)公務(wù)員應(yīng)實(shí)行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；正視行政機(jī)構(gòu)和公務(wù)員政治功能是有益的，不僅能使公務(wù)員盡職盡責(zé)地執(zhí)行政策，還能使他們以主動(dòng)的精神設(shè)計(jì)公共政策，發(fā)揮政策的社會(huì)功能。

二、我國政府體制的現(xiàn)狀

我國目前政府存在著一些問題：例如：像政府服務(wù)方式陳舊、落后，難以實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)；人員制度不完善，我國的公務(wù)員制度在無論在制度層面還是在運(yùn)行層面均存在嚴(yán)重問題；黨領(lǐng)導(dǎo)濫用權(quán)力，使黨的行政權(quán)大于政府的行政權(quán)，嚴(yán)重影響了政府的行政效能；公共服務(wù)缺少透明度，對(duì)政府服務(wù)監(jiān)督不力等現(xiàn)象。

三、新公共管理理論對(duì)我國政府改革的啟示

(一)加強(qiáng)教育、樹立人本理念，建設(shè)積極政府。服務(wù)型政府必須克服過去的官本位的陳腐思想，必須要把民眾放在首位，要以人為本。因此必須進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的教育，徹底地轉(zhuǎn)變他們的觀念，樹立起以人為本的服務(wù)理念，提高他們的綜合素質(zhì)，讓他們充分明確自己的責(zé)任、義務(wù)。做到尊重民眾，尊重每一個(gè)人，積極主動(dòng)地為社會(huì)中的每一個(gè)成員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，積極主動(dòng)地推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。

(二)樹立科學(xué)發(fā)展理念，建設(shè)服務(wù)型政府。新公共管理理論視人本精神為公共管理的靈魂，把公民作為顧客，主張以顧客為導(dǎo)向，提高服務(wù)質(zhì)量。這是對(duì)原有政府管理模式的革新。以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心。強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代政府管理上的人本精神，就是在政府行政管理變革中，要牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀，確立以人為本理念，體現(xiàn)人文關(guān)懷，更多地為社會(huì)和公民提供服務(wù)。

(三)建立和完善科學(xué)的績效評(píng)估體系，建設(shè)責(zé)任政府。服務(wù)型政府必須堅(jiān)持可持續(xù)的發(fā)展觀。因此必須建立起科學(xué)的績效評(píng)估體系，改變以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為衡量績效的唯一標(biāo)準(zhǔn)的考核辦法。政府績效考核要注意成本效益分析；要考慮環(huán)境社會(huì)發(fā)展等因素；更要考慮到人民滿意度。

(四)引入企業(yè)管理方法，切實(shí)提高行政效率。這樣既可以提高政府管理人員的責(zé)任感，使他們樹立效率意識(shí)，還可以科學(xué)地衡量管理人員的工作業(yè)績，以有限的資源創(chuàng)造更多的公共物品，提供更好的服務(wù)。

(五)培育法治精神，加強(qiáng)法制建設(shè)。國家公務(wù)員必須嚴(yán)格依法行政，任何和違反職責(zé)的行為必須承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。在一定的條件下，國家行政機(jī)關(guān)也要為其承擔(dān)連帶的行政責(zé)任。

篇3

本文分別對(duì)職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計(jì)、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用等方面進(jìn)行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進(jìn)行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。

一、概述現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)――工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點(diǎn)在于人的工作，而非工作中的人。

職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準(zhǔn)確的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級(jí)制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報(bào)酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：

一．職務(wù)分析的作用：

職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：

l組織設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)；

l人員錄用與調(diào)配；

l員工教育與培訓(xùn)；

l職務(wù)價(jià)值確定，從而決定薪酬；

l考核的依據(jù)／標(biāo)準(zhǔn)；

l工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計(jì)。

二．職務(wù)分析流程：

職務(wù)分析的對(duì)象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個(gè)方面來分析：1．組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價(jià)值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)；

2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。

通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實(shí)際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評(píng)定職務(wù)價(jià)值。職務(wù)分析的流程可參見下圖：

二、職務(wù)分析根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對(duì)象，進(jìn)行示例分析：

一、組織的任務(wù)：

1．公司戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）。

2．組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)圖：（見附件1）

3．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計(jì)：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：

a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵(lì)人才，為公司各項(xiàng)工作的有效開展提供組織保證；負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進(jìn)行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進(jìn)行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。

根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個(gè)小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事管理,具體有：

a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實(shí)施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險(xiǎn)、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；

d．員工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動(dòng)糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動(dòng)合同、電子文檔、有關(guān)證明等。

二、職務(wù)調(diào)查：

1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時(shí)還可用于培訓(xùn)、考核等。

2．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實(shí)地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實(shí)地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計(jì)：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點(diǎn)、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。

4．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對(duì)調(diào)查表內(nèi)容是否屬實(shí)，確保工作無漏項(xiàng)。

三、工作分析：

1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計(jì)、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險(xiǎn)研究、福利政策、實(shí)務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評(píng)議；業(yè)績考核及專項(xiàng)考核；激勵(lì)體系(車房改革、期權(quán)、獎(jiǎng)懲)的方案設(shè)計(jì)、實(shí)施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計(jì)；外事工作（包括：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動(dòng)年審）；體檢（年度集團(tuán)職員體檢工作、年度集團(tuán)經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團(tuán)下屬公司的年度體檢計(jì)劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保?。?；職稱（辦理每年度職稱評(píng)審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實(shí)；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；工資成本測算。

2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可歸集為以下幾個(gè)模塊：

進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；

工作分析、人力規(guī)劃模塊：進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計(jì)與職務(wù)系定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)；人力資源規(guī)劃（預(yù)測人力資源需求，對(duì)人員需求與供給狀況進(jìn)行分析，編制人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃，人力成本分析與預(yù)算）；

雜項(xiàng)模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護(hù)；

考核模塊：建立考核體系并組織實(shí)施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項(xiàng)考核；

薪酬前操作模塊：工資審計(jì)、工資調(diào)整、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說明；

保險(xiǎn)模塊：社會(huì)保險(xiǎn)，商業(yè)保險(xiǎn)的選擇、談判及投保；

福利模塊：完善福利體系，制定福利計(jì)劃并組織實(shí)施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；

戶口、合同、印章模塊：集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；

外事模塊：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動(dòng)年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn)；人事審批；

員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。

3．工作關(guān)系分析：

對(duì)上述十三個(gè)模塊之間進(jìn)行工作分析,找出各個(gè)模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（見附件3）

4．工作分析的幾點(diǎn)說明：

a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對(duì)部門工作進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；

b．工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實(shí)質(zhì)上是同一過程、按同一思路進(jìn)行的；

c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺(tái)之間的關(guān)系十分緊密，這對(duì)于信息平臺(tái)的要求很高，如人員素質(zhì)達(dá)不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺(tái)的功能分解到各個(gè)模塊，由各個(gè)職位管理相應(yīng)的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況一樣，這樣一來關(guān)系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會(huì)造成資源浪費(fèi)，亦不利于小組（部門）的長遠(yuǎn)發(fā)展與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對(duì)這一方案進(jìn)行討論。

四、職務(wù)設(shè)計(jì):

在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計(jì)出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進(jìn)行職務(wù)再設(shè)計(jì)。

1．職務(wù)設(shè)計(jì)的原則：

a．“因事設(shè)職”是總的原則，但在實(shí)踐中應(yīng)考慮人的因素；

b．系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計(jì)一定要與公司組織設(shè)計(jì)的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個(gè)有機(jī)的整體，發(fā)揮組織的最大效能；c．實(shí)用性原則：在將工作事件與工作目標(biāo)結(jié)合過程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過學(xué)習(xí)、努力來適應(yīng)工作；

d．簡單化原則：在進(jìn)行職務(wù)設(shè)定時(shí)，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個(gè)職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；

e．匹配原則：職務(wù)設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否飽滿，時(shí)間是否均衡等；

2．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位:

a．人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對(duì)小組工作全面負(fù)責(zé)；

b．招聘與錄用專員：負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項(xiàng)；

c．績效與報(bào)酬管理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險(xiǎn)、福利等；

d．人事信息管理專員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；

e．外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。

五、職務(wù)說明書的形成：

1．職務(wù)說明書用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對(duì)崗位工作進(jìn)行考核與監(jiān)督；2．職務(wù)說明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；

3．根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計(jì)，可形成五個(gè)職務(wù)的職務(wù)說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）

4．注意事項(xiàng)：

a．對(duì)于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標(biāo)、要點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、量化（參見附件4）；

b．區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責(zé)等完全相同的職位（崗位）族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說明書時(shí)應(yīng)注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對(duì)行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺(tái)接待、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說明書未起到應(yīng)有的作用；

c．對(duì)工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標(biāo)準(zhǔn)確定，以免發(fā)生偏差。

六、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定：

1．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)的基本任務(wù)是對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值排序，即評(píng)估崗位重要性、確定崗位的職等職級(jí)。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價(jià)值的確定較為復(fù)雜；

2．職務(wù)價(jià)值的評(píng)定是以工作為中心的，是對(duì)比的、判斷性的；

3．職務(wù)價(jià)值評(píng)定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動(dòng)強(qiáng)度與工作環(huán)境等。

4．職務(wù)評(píng)價(jià)的方法：一般來講，有排列法、因素計(jì)總法、因素比較法等。

（1）排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如職務(wù)評(píng)定委員會(huì)；根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說明書做出簡潔的、易于對(duì)比的職務(wù)描述；確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)職位打分；評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)職位的綜合相對(duì)次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可通過重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計(jì)總法：組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評(píng)價(jià)要素并對(duì)要素進(jìn)行定義；確定要素的等級(jí)數(shù)目，確定要素權(quán)重；按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)點(diǎn)數(shù)打分；匯總得分并計(jì)算總平均點(diǎn)數(shù)；確定職務(wù)等級(jí)，制定職務(wù)等級(jí)與平均點(diǎn)數(shù)范圍之間的對(duì)應(yīng)表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。

（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評(píng)價(jià)因素，并確定因素分值；按照每個(gè)評(píng)價(jià)因素分別對(duì)關(guān)鍵職位排序，并配給適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)；將全部職位的各個(gè)因素與已評(píng)定完的關(guān)鍵職位對(duì)比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對(duì)各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級(jí)排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準(zhǔn)確性和彈性。5．由于時(shí)間的關(guān)系，在深圳實(shí)習(xí)期間未能完成職務(wù)價(jià)值的評(píng)定工作。

七、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用：

職務(wù)分析過程對(duì)于組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運(yùn)用如下：

1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對(duì)工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；

2．員工教育與培訓(xùn)：對(duì)于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說明書尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓(xùn)等提高員工能力；

3．工資確定：通過公司職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)，可得出公司各崗位之間的價(jià)值排序，如確定為1～9個(gè)職等；根據(jù)各個(gè)職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻(xiàn)等確定出職級(jí)（如可設(shè)計(jì)為1～20級(jí)）；與每一職等、職級(jí)相對(duì)應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數(shù)表述為：

職等＝f（職務(wù)價(jià)值排序）

職級(jí)＝g（任職資格，能力，貢獻(xiàn)等）

薪金等級(jí)N＝N（職等，職級(jí)）

4．考核與晉升：職務(wù)分析界定了崗位的職責(zé)與任職資格，這可直接作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；職務(wù)分析同時(shí)也給出了職務(wù)的價(jià)值排序和對(duì)任職者的要求，這對(duì)員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。

三、幾個(gè)需注意的問題一、在職務(wù)分析過程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，由于會(huì)關(guān)系到被調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴(kuò)大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時(shí)還可能受調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評(píng)價(jià)者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評(píng)判的方法，以降低主觀誤差。

在職務(wù)說明書中，對(duì)工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細(xì)描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務(wù)說明的作用。對(duì)于非常具體、獨(dú)立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細(xì)地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對(duì)于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時(shí)，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。

二、動(dòng)態(tài)組織的情況：通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對(duì)穩(wěn)定。但在經(jīng)濟(jì)全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對(duì)外界要有迅速的反應(yīng)，公司處于動(dòng)態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門的任務(wù)以及職務(wù)等會(huì)頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們?cè)谶M(jìn)行職務(wù)分析時(shí)要充分考慮到組織未來的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說明書上對(duì)工作描述可以模塊化，即以獨(dú)立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進(jìn)一步的研究?！啊卑鏅?quán)所有

篇4

關(guān)鍵詞:政府部門;人力資源管理;績效考核

中圖分類號(hào):D035 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2010)23-0102-03

隨著現(xiàn)代人力資源管理思想在我國的傳播和發(fā)展,我國公務(wù)員系統(tǒng)的人力資源管理,較以前有了很大的提高和改善。隨著“以人為本”的人力資源管理理念的樹立,把人作為一種最重要的資源加以開發(fā)、人力資源得到優(yōu)化配置,最終實(shí)現(xiàn)人與組織合理協(xié)調(diào),是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的總體目標(biāo),也對(duì)完善新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下我國政府部門人力資源管理工作提出了更高的要求。

一、政府部門人力資源開發(fā)與管理的性質(zhì)

“政府部門人力資源開發(fā)與管理”是對(duì)“人事行政管理”的全面更新,政府部門的人力資源作為國家人力資源總體結(jié)構(gòu)中的一部分,毫無疑問,它具有一般人力資源所具備的一切基本性質(zhì)。政府部門的工作人員必須擁有較高的理論水平、政策水平、法律觀念、政治品質(zhì)、道德覺悟、對(duì)公眾熱情的服務(wù)態(tài)度、工作態(tài)度和工作作風(fēng)。同樣,政府部門人力資源開發(fā)與管理也具有一般人力資源開發(fā)與管理的性質(zhì)和作為政府部門組織形態(tài)的特殊管理性質(zhì)。另一方面,公共組織本身具有的特性和政府部門人力資源的特殊性,使得政府部門的人力資源開發(fā)與管理有其獨(dú)特性。它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一,只有這樣建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門,在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下,承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。它有其他部門無法比擬的復(fù)雜性。

二、中西方政府部門人力資源管理的差異

我國的政府部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜,這個(gè)系統(tǒng)龐大而且完整統(tǒng)一,基于這樣的系統(tǒng),國家制定了專門的法律和法規(guī)對(duì)政府部門人力資源管理進(jìn)行規(guī)劃,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理權(quán)力。由于政府部門在在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定,所以政府部門有其特定的績效評(píng)估體系,相應(yīng)的,對(duì)公共人員的政治要求和思想道德覺悟也相對(duì)要求較高。政府部門人力資源管理影響廣泛,其人員安排設(shè)置將直接影響到對(duì)社會(huì)的調(diào)控力度和社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。所以,人力資源管理在政府部門就顯得尤其重要。

西方發(fā)達(dá)國家的人才市場體系經(jīng)過幾十年的發(fā)展,建立了較為完善的運(yùn)作模式,競爭、發(fā)展和規(guī)范是他們共同的優(yōu)點(diǎn)。它們大多已經(jīng)建立了完善的人才供求信息查詢系統(tǒng)。西方發(fā)達(dá)國家的政府部門,政府把主要精力放在強(qiáng)化立法的約束和政策的引導(dǎo)上。另外,對(duì)工作人員進(jìn)行專業(yè)的測評(píng)也是其合理選拔人才的有效手段之一,人才測評(píng)業(yè)在西方國家得到規(guī)范發(fā)展和社會(huì)的廣泛認(rèn)可及應(yīng)用,經(jīng)過幾十年的探索與發(fā)展,國外的人才測評(píng)技術(shù)已經(jīng)形成了科學(xué)合理的體系,并已形成一個(gè)產(chǎn)業(yè),成為現(xiàn)代政府部門和企業(yè)人才資源開發(fā)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。

三、我國當(dāng)前政府公務(wù)員制度上存在的問題

(一)公務(wù)員缺乏開拓創(chuàng)新能力

由于政府工作相對(duì)于其它工作重復(fù)性勞動(dòng)較多,工作中易墨守成規(guī),認(rèn)為過去怎么干,現(xiàn)在還應(yīng)該怎么辦,不需要學(xué)習(xí)和研究新的工作方法。但對(duì)于不斷發(fā)展的政府工作而言,需要引入大量的計(jì)算機(jī)設(shè)備和繁雜的分析軟件來處理數(shù)據(jù),或是搭建網(wǎng)絡(luò)辦公平臺(tái),組建電子政府,這對(duì)于保守落后又不積極學(xué)習(xí)的公務(wù)員而言,無疑是無法適應(yīng)的。所以,造成有些公務(wù)員不能適應(yīng)新時(shí)期政府工作的需要,直接影響政府工作效率的進(jìn)一步提高。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法有待完善

中國公務(wù)員的考核,內(nèi)容大多數(shù)是原則性的規(guī)定,沒有具體細(xì)化標(biāo)準(zhǔn),考核過程中不能夠針對(duì)不同類型不同層次的公務(wù)員進(jìn)行有效的考核,采用“一刀切”,而忽視了定量考核,也就是對(duì)較為客觀的具體操作化的考核,如公務(wù)員數(shù)據(jù)整理,資料匯總等方面的能力。這就使在考核過程中,領(lǐng)導(dǎo)的主觀考察標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公務(wù)員整體考察有著重要影響。而優(yōu)秀人才也容易在這種主觀性較強(qiáng)的考核過程中,能力受到壓制,抱負(fù)不得伸展。另一方面,考核手段缺少制度化、規(guī)范化,民主測評(píng)機(jī)制不健全,使考核結(jié)果難以發(fā)揮,從而流失了大量優(yōu)秀人才。

(三)人力資源開發(fā)不足,忽視對(duì)工作人員的終身教育

有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象,忽略了工作人員自身素質(zhì)提高的要求,較少對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性,采用增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式完成工作,忽略了提高工作人員綜合素質(zhì)和工作效率的重要性。同時(shí),有些政府部門習(xí)慣于注重人力資源的職前學(xué)歷,而忽視了人力資源的終身教育。許多組織在展示自身人力資源的知識(shí)和智能層次時(shí),喜歡用研究生、本科生、大專生的比例來說明,政府部門也不例外。學(xué)歷層次和人數(shù)比例固然可以從一定程度上反映組織人力資源的水平,但是,在科學(xué)技術(shù)日新月異的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源職前的學(xué)歷背景已無法真實(shí)地體現(xiàn)出組織中人力資源的現(xiàn)有實(shí)際知識(shí)和技能。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中真正具有競爭力和發(fā)展前途的,是那些具有“學(xué)習(xí)能力”的組織。因此,政府部門在“高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求”進(jìn)行人才儲(chǔ)備的同時(shí),也應(yīng)該認(rèn)真地思考在職人力資源的知識(shí)補(bǔ)充、終身教育等問題。

四、完善政府部門人力資源管理的建議

完善的人力資源管理保障體系是提高政府生產(chǎn)力,建立現(xiàn)代公務(wù)員人力資源管理體系的另一重要組成部分。在人力資源體系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個(gè)部分,公務(wù)員人力資源管理主要是在外在薪酬方面,公務(wù)員的薪酬主要有工資、獎(jiǎng)金和津貼構(gòu)成。一般情況下與公務(wù)人員的職務(wù)和工作狀況直接掛鉤。因此,我國要建立完善的公務(wù)員人力資源管理體系,薪酬管理是需要慎重考慮的部分,這對(duì)于提高工作人員的積極性也起著決定性的作用。除此之外,以下幾點(diǎn)也是政府部門在人力資源管理過程中應(yīng)該注意的。

(一)組織公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃和定期培訓(xùn)

就政府部門而言,組織好公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃,也是確保公務(wù)員全身心投入工作的一種有效手段。首先,主動(dòng)提供公務(wù)員自我評(píng)估的機(jī)會(huì)。公務(wù)員進(jìn)行自我評(píng)估是實(shí)現(xiàn)公務(wù)員自身發(fā)展的重要手段。政府部門可以通過調(diào)查問卷、組織座談等手段了解公務(wù)員的需求和意愿,幫助他們更好地完成工作任務(wù),實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。其次,搭建公務(wù)員交流的平臺(tái)。政府部門可以通過個(gè)人申請(qǐng)、組織推薦、競爭上崗等多種形式實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)部公務(wù)員交流和本部門與其他機(jī)關(guān)單位間的公務(wù)員交流,提高人才使用效率,使政府部門的人力資源得到合理、有效配置。再次,提供給公務(wù)員較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),一方面可以完善公務(wù)員的個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)體系,讓其更好地在崗位上發(fā)揮作用。同時(shí),經(jīng)過培訓(xùn)能力提高的公務(wù)員能夠在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候得到晉升,而職位的晉升會(huì)帶來經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位的雙重收入。這對(duì)于激勵(lì)公務(wù)員的工作熱情和積極性有著很積極的促進(jìn)作用。

(二)推行政府雇員制,建立彈性化的人力資源管理機(jī)制

政府雇員是國家或地方政府根據(jù)工作的特殊需要,可以考慮從社會(huì)上雇用為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、外語、信息、高新技術(shù)等方面的各類專業(yè)人才。政府雇員制是根據(jù)工作需要和職能變動(dòng)調(diào)整政府雇員的人數(shù),運(yùn)用更多的兼職性、臨時(shí)性人員和非常任的專業(yè)人士來提供公共服務(wù)和進(jìn)行公共項(xiàng)目的運(yùn)作。這一制度不僅打破了政府傳統(tǒng)的錄用人員辦法,解決了人員能進(jìn)不能出和不能合理流動(dòng)的問題,而且可以優(yōu)化政府工作人員結(jié)構(gòu),給整個(gè)政府機(jī)構(gòu)帶來了生機(jī)和活力。

(三)引入專家智囊團(tuán)參與人力資源管理過程

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨,政府管理復(fù)雜性的增加,使得政府對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈,這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。知識(shí)和信息工作者,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占據(jù)必不可少的位置。在未來的公共組織中,知識(shí)和專家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。專家的引入,一方面可以對(duì)政府部門人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行專業(yè)的分析,如從層次分析的角度看待完善公務(wù)員激勵(lì)制度;另一方面,在制定規(guī)章制度時(shí),專業(yè)的意見和建議也可以成為一種參考,幫助政策的制定者更好的完善各項(xiàng)制度。

(四)大力推進(jìn)政府部門人力資源管理的電子化信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用

電子計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在政府部門人力資源管理中的廣泛運(yùn)用已成為現(xiàn)代化高效政府的顯著特征。人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增加效率,節(jié)約成本,有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系。從政府部門人力資源管理的角度出發(fā),用集中的數(shù)據(jù)庫將所有人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來,其中包括工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個(gè)周期的人事信息,這種便利的手段使得人力資源管理人員可以擺脫繁重的日常工作,把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵(lì)等工作中去,從戰(zhàn)略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發(fā)政策,從而建立更加高效的人力資源管理系統(tǒng)。

通過對(duì)政府部門人力資源管理現(xiàn)狀的探討,同時(shí)借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論知識(shí)和方法,筆者提出了以上政府部門人力資源管理系統(tǒng)的模型。從圖1可以看出,人力資源管理系統(tǒng)首先是要在人事法律法規(guī)的監(jiān)督下運(yùn)行的,其中各個(gè)部分相互影響,相互制約,共同參與著這個(gè)系統(tǒng)的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可以得出,只有對(duì)政府部門人力資源管理制度進(jìn)行合理的改革, 我國政府部門人力資源管理開發(fā)的水平和效率才能不斷地提高,才能極大的促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展,人力資源的巨大潛能也將由此得到充分的發(fā)揮。

參考文獻(xiàn):

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[4] 傅小隨.中國行政體制改革的制度分析[M].北京:國家行政學(xué)院出版社,1999.

篇5

關(guān)鍵詞:和諧社會(huì);醫(yī)院;人力資源統(tǒng)計(jì)

在和諧社會(huì)下,醫(yī)院的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭,而從根本上表現(xiàn)為人才的競爭。同樣,優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才就是醫(yī)療技術(shù)的根基,人力資源管理的好壞關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低,幾乎所有醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者都意識(shí)到人力資源是醫(yī)院最重要的無形資產(chǎn),為了提升醫(yī)院綜合實(shí)力,獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢,醫(yī)院必須重視人力資源的開發(fā)和管理。不過在當(dāng)前,盡管我國醫(yī)院人力資源隊(duì)伍取得了較大發(fā)展,但與我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和衛(wèi)生企事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對(duì)醫(yī)院系統(tǒng)人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足;醫(yī)院人力資源總量過剩;醫(yī)院人力資源整體素質(zhì)不高;地區(qū)分布不均衡尤其是城鄉(xiāng)差距較大;醫(yī)院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理及統(tǒng)計(jì)研究,以推動(dòng)整個(gè)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

1、新時(shí)期下人力資源管理的新特點(diǎn)

1.1人才競爭加劇

隨著高科技的發(fā)展和市場競爭的加劇,醫(yī)院要想持續(xù)經(jīng)營、不斷發(fā)展,就要有優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)學(xué)人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫(yī)院對(duì)人才的需求更為強(qiáng)烈。日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫(yī)院間人才流動(dòng)成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵(lì)人才成為醫(yī)院重要的管理工作。

1.2人才身份改變

傳統(tǒng)的人才是醫(yī)院的財(cái)產(chǎn), 為醫(yī)院所獨(dú)有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進(jìn)行資源管理,人才將由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”、“市場人”,成為社會(huì)共享的資源,這樣有利于對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的資源配置,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),也有利于疏通醫(yī)院的人才流動(dòng)渠道。

1.3人力資源管理模式改變

在市場經(jīng)濟(jì)下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協(xié)商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統(tǒng)一管理向分類管理轉(zhuǎn)變, 由行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。

2、人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)涵

2.1人力資源統(tǒng)計(jì)的含義

統(tǒng)計(jì)是指對(duì)現(xiàn)在與未來環(huán)境的分析。人力資源統(tǒng)計(jì)是指在評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上,對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源統(tǒng)計(jì)可分為人力資源需求統(tǒng)計(jì)和人力資源供給統(tǒng)計(jì)。其中需求統(tǒng)計(jì)是指為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需職工數(shù)量和種類的估算;供給統(tǒng)計(jì)是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來自和何處的過程。

2.2人力資源統(tǒng)計(jì)的方法

人力資源有許多種統(tǒng)計(jì)方法,常用的方法有經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、專家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統(tǒng)計(jì)類型。

2.2.1 經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法

經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法是人力資源統(tǒng)計(jì)中最簡單的方法,它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法,顧名思義就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的人員需求。不同的管理者的統(tǒng)計(jì)可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合統(tǒng)計(jì)或查閱歷史記錄等方法提高統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確度。要注意的是,經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況,對(duì)于新的職務(wù),或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù),不適合使用經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法。

2.2.2 現(xiàn)狀規(guī)劃法

現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和職工配置是恰當(dāng)?shù)?并且沒有職務(wù)空缺,所以不存在職工總數(shù)的擴(kuò)充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以,人力資源統(tǒng)計(jì)就相當(dāng)于對(duì)對(duì)人員退休、離職等情況的統(tǒng)計(jì)。人員的退休是可以準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)的,但是離職是無法準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)的。通過對(duì)歷史資料的統(tǒng)計(jì)和比例分析,可以更為準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)離職的人數(shù),現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源統(tǒng)計(jì)。

2.2.3 專家討論法

現(xiàn)代社會(huì)更新非常迅速,用傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計(jì)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。我們知道,相關(guān)領(lǐng)域的專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢,所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出統(tǒng)計(jì)。為了增加統(tǒng)計(jì)的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的統(tǒng)計(jì)方案,管理人員將這些方案進(jìn)行整理,編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源統(tǒng)計(jì)。

3、和諧社會(huì)下醫(yī)院人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展方向

3.1觀念更新

首先要從觀念上和體制上為人才創(chuàng)造一個(gè)更為寬松、更加充滿活力的環(huán)境,要營造這樣一種環(huán)境。首先需要管理者在觀念上的更新, 樹立人力資源是第一資源的觀念, 尊重知識(shí)、尊重人才。其次,要牢固樹立“大人才”觀念,拓寬視野, 放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中來;第三要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。

3.2管理人員專業(yè)化

眾所周知,現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)該具備四個(gè)方面的能力:(1)功能性能力:是指對(duì)職工能力評(píng)估和人力資源效率的評(píng)估以及由此評(píng)估而進(jìn)行的薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等; (2)管理能力:包括組織內(nèi)的政治和權(quán)力、組織財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、組織工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構(gòu)建、多元的價(jià)值觀;(4)個(gè)人能力:包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)的知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。人事部門如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理上,那就無法研究和統(tǒng)計(jì)、分析、制定計(jì)劃來解決組織的人力資源問題,這樣的人事部門自然是無威信可言的。人力資源的從業(yè)人員只有對(duì)單位存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí),才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助。

3.3 職能轉(zhuǎn)變

和諧時(shí)代的到來,要求人力資源管理部門必須轉(zhuǎn)變職能, 從傳統(tǒng)的行政支持者轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營管理合作者。為組織發(fā)展尋找合適的人才,為保持組織強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實(shí)措施留住人才,發(fā)展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門傳統(tǒng)的人事行政工作應(yīng)逐步形成簡化的工作流程,或直接交給專業(yè)化機(jī)構(gòu)運(yùn)作,而將大部分精力用于統(tǒng)計(jì)、分析、溝通各部門人員, 根據(jù)組織的長期、短期發(fā)展目標(biāo)和組織文化的需要,制定有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略措施, 保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門的工作效率,積極調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能,使人力資源戰(zhàn)略成為組織發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分。

3.4管理體制和機(jī)制創(chuàng)新

在和諧社會(huì)中,人力資源管理必須實(shí)現(xiàn)管理體制和機(jī)制的創(chuàng)新。從制度上破除以職位級(jí)別衡量人的價(jià)值的舊傳統(tǒng),建立以知識(shí)和貢獻(xiàn)衡量人的價(jià)值的新制度。比如要鼓勵(lì)和培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識(shí),建立知識(shí)創(chuàng)造和共享的機(jī)制;培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,營造組織與職工共同成長的氛圍,引導(dǎo)職工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來,規(guī)劃職工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯,激勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識(shí)和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著組織的發(fā)展而不斷進(jìn)步。

總之,在現(xiàn)今和諧社會(huì),醫(yī)院間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。任何一個(gè)醫(yī)院都必須提升人力資源的素質(zhì),才能創(chuàng)造醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。

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篇6

作為行政人事部負(fù)責(zé)人，我充分認(rèn)識(shí)到自我既是一個(gè)管理者，更是一個(gè)執(zhí)行者。要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負(fù)責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情景下，大家都能夠主動(dòng)承擔(dān)工作，使公司各項(xiàng)工作正常進(jìn)行。親愛的讀者，小編為您準(zhǔn)備了一些人事部門工作總結(jié)，請(qǐng)笑納!

人事部門工作總結(jié)1時(shí)光荏苒，20年即將過去，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千時(shí)間如梭，轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個(gè)年度之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪。對(duì)于我們每一個(gè)追求提高的人來說，免不了會(huì)在年終歲未對(duì)自我進(jìn)行一番“盤點(diǎn)”，也算是對(duì)自我的一種鞭策。

行政人事部是公司的關(guān)鍵部門之一，對(duì)內(nèi)管理水平的要求應(yīng)不斷提升，對(duì)外要應(yīng)對(duì)稅務(wù)、工商、藥監(jiān)、社保等機(jī)關(guān)的各項(xiàng)檢查。行政人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽彼淙簧?，但灾q庖荒昀鍶衛(wèi)腿臥?，竭尽全力将葛嬵工佐u忱瓿傘＞荒甑哪チ酚胂蠢?，行政嚷柼斂的综合本蕦\啾饒曖致踅艘徊健?/p>回顧年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標(biāo)上，緊緊圍繞重點(diǎn)展開工作，緊跟公司各項(xiàng)工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的職責(zé)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績同時(shí)也克服存在的不足，現(xiàn)將年的工作做如下簡要回顧和總結(jié)。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個(gè)方面：

一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實(shí)際需要，有針對(duì)性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊。

配合采購和財(cái)務(wù)部門，嚴(yán)格把好促銷員的進(jìn)、出關(guān)。

有步驟的完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進(jìn)行年審工作。

⒉和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對(duì)外工作更為通暢。

⒊聯(lián)系報(bào)刊、電視臺(tái)等媒體做好對(duì)外的宣傳工作。

⒋對(duì)內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)儉降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運(yùn)作方面

⒈順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項(xiàng)工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時(shí)和公司各個(gè)部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時(shí)對(duì)各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。

⒉逐步完善公司監(jiān)督機(jī)制。有一句話說得好：員工不會(huì)做你要求做的事情，只會(huì)做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個(gè)原因，本年度加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督管理力度。

⒊加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，打造一個(gè)業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團(tuán)隊(duì)。作為一個(gè)管理者，對(duì)下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性及工作進(jìn)取性。提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)高效的公司新形象。

⒋充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)職責(zé)。以前公司各職能部門職責(zé)不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責(zé)，并要求各人主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)。

作為行政人事部負(fù)責(zé)人，我充分認(rèn)識(shí)到自我既是一個(gè)管理者，更是一個(gè)執(zhí)行者。要想帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負(fù)責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情景下，大家都能夠主動(dòng)承擔(dān)工作，使公司各項(xiàng)工作正常進(jìn)行。

人事部門工作總結(jié)2即將過去的20__年是公司發(fā)展至關(guān)重要的一年，是取得了輝煌成績和穩(wěn)步發(fā)展的一年。一年來在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，行政人事中心圍繞著公司的主流業(yè)務(wù)，從三大方面做好各項(xiàng)服務(wù)支持工作。具體如下：

一、人力資源工作

1、招聘及試用員工跟蹤考評(píng)。

今年累計(jì)招聘各崗位人員共計(jì)104名，其中包括區(qū)域經(jīng)理3名、質(zhì)管經(jīng)理、銀行會(huì)計(jì)、美特融資主管、采購員、行政主管、人力資源主管、pcb布板人員各1名，生產(chǎn)技工72名。異常是進(jìn)入十月份后生產(chǎn)任務(wù)突然加大，技工需求急劇增加至三十余人，我們想了很多辦法，采用了很多手段及時(shí)補(bǔ)充32人，保證了生產(chǎn)任務(wù)的順利完成。

另外，我們采用多種方式對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時(shí)辭退了部分不合格人員。在“寧缺勿濫”的思想指導(dǎo)下，既滿足了公司對(duì)各種人才的需求，又盡可能的降低了公司的成本。

2、考核。

今年4月份對(duì)52名車間員工，2名服務(wù)維修人員進(jìn)行了崗級(jí)考評(píng)。經(jīng)過考核，明顯的看出員工的操作技能大大提高，不僅僅調(diào)動(dòng)了員工的進(jìn)取性，并且提高了工作質(zhì)量和工作效率。

另外為穩(wěn)定、留住關(guān)鍵員工，我們制定了檢測人員的資格認(rèn)定方案并組織實(shí)施了大口徑水表、普通水表、燃?xì)獗?、熱量表的資格認(rèn)定，對(duì)合格人員進(jìn)行了技術(shù)補(bǔ)貼。

3、今年4月份對(duì)各部門74崗位進(jìn)行了普查。

因營銷模式變化、人員工作變動(dòng)等，我們對(duì)各部門的現(xiàn)有崗位、人員配置及職責(zé)情景進(jìn)行了普查，并完善構(gòu)成《崗位說明書》，為員工招聘、培訓(xùn)供給了參考依據(jù)。

4、對(duì)各崗位進(jìn)行了薪酬調(diào)查與分析。

我們經(jīng)過__網(wǎng)、各地工資指導(dǎo)價(jià)的查詢、發(fā)調(diào)查問卷、了解相關(guān)行業(yè)的薪酬、查詢不一樣地區(qū)同行業(yè)的薪酬并經(jīng)過gdp換算成當(dāng)?shù)氐男匠甑雀鞣N手段對(duì)各崗位進(jìn)行了薪資調(diào)查，并構(gòu)成了《調(diào)查報(bào)告》。經(jīng)過了解市場薪資水平，為本公司的薪酬調(diào)整供給了參考依據(jù)。

另外，經(jīng)過財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)出來的人工成本占總成本的比例超過15%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過《__年__市工資指導(dǎo)價(jià)》中制造業(yè)人工成本占總成本的比例7、4%，數(shù)據(jù)證明我公司人工成本太高，在當(dāng)前工資水平大大低于市場水平的前提下，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。由此得出，若想進(jìn)行薪酬改革，必須先對(duì)各部門的現(xiàn)有崗位進(jìn)行梳理，裁掉不必要的崗位，真正實(shí)現(xiàn)減員增效、優(yōu)化配置。在向公司領(lǐng)導(dǎo)提提議的同時(shí)，對(duì)各部門的崗位進(jìn)行了分析，并構(gòu)成《各部門崗位設(shè)置提議》，為領(lǐng)導(dǎo)供給了決策依據(jù)。

5、制定薪酬體系改革的各種方案。

如技術(shù)中心、行政管理類、制造分公司、服務(wù)部的方案等。為了避免慣性思維，我充分調(diào)動(dòng)各部門的進(jìn)取性，與各部門商量討論出適合各自部門的薪酬體系，并構(gòu)成定稿。

6、做好員工工資的統(tǒng)計(jì)、審批發(fā)放、社保申報(bào)和繳納工作，辦理好員工的入職、離職、調(diào)動(dòng)、檔案管理、落戶等各項(xiàng)手續(xù)。

想員工所想，急員工所急，做好各項(xiàng)服務(wù)支持工作，解除員工的后顧之憂，讓他們更專心的做好本職工作。

7、培訓(xùn)工作。

今年的大型培訓(xùn)共進(jìn)行了16場，包括思想意識(shí)的培訓(xùn)如創(chuàng)新論壇和質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn);專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)如回流焊、熱量表、階梯計(jì)費(fèi)水表、渠道建設(shè)等營銷思路技能的培訓(xùn);財(cái)務(wù)流程財(cái)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)等等。

今年培訓(xùn)的特點(diǎn)是打破往年單一被動(dòng)的講授方式，采用了互動(dòng)的座談方式，讓每個(gè)員工進(jìn)取參與進(jìn)來;采用了“取之于民，用之于民”的思想，引用員工身邊發(fā)生的實(shí)際案例等等。如制造分公司質(zhì)量成本、質(zhì)量意識(shí)的培訓(xùn);服務(wù)部服務(wù)意識(shí)、服務(wù)技巧的培訓(xùn)等等。

為了避免培訓(xùn)流于形式，保證培訓(xùn)效果，在對(duì)市場部、銷售部、服務(wù)部進(jìn)行的系列光盤培訓(xùn)中，我們讓參與部門提意見，并在光盤播放完后進(jìn)行座談，讓每個(gè)人都談自我的收獲等等。

總之，我們進(jìn)取動(dòng)腦對(duì)培訓(xùn)及考核的方式、方法進(jìn)行了有效創(chuàng)新。事實(shí)證明，此方式是有效的，因?yàn)榻?jīng)過培訓(xùn)效果評(píng)估，員工的評(píng)價(jià)較高。

二、行政管理工作

今年辦公室工作的重點(diǎn)是轉(zhuǎn)變思想，在為各部門供給好服務(wù)的同時(shí)，改變?cè)械乃季S和工作的方式、方法，對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行創(chuàng)新，不再依靠于原先的供應(yīng)商、服務(wù)商，引入模擬招標(biāo)的方式進(jìn)行大件辦公用品的購買，所有的工作都以成本控制為主線。

另在工作中宣貫做工作要先了解目的是什么，不要為了做而做。如辦公設(shè)備的管理，真正做好物品登記，對(duì)設(shè)備流轉(zhuǎn)進(jìn)行了跟蹤并及時(shí)登記臺(tái)帳等。

1、辦公室費(fèi)用控制。

在同樣的效果下，名片價(jià)格由15元盒降至12元盒，耿總提出能夠不使用該效果的名片，那么價(jià)格還能夠下調(diào)至少2元盒;經(jīng)過200元的攻關(guān)，今年殘聯(lián)保障金能夠免掉，為公司節(jié)儉2萬余元;經(jīng)過一系列的斗志斗勇工作，為公司節(jié)儉物業(yè)管理費(fèi)3000余元;經(jīng)過談判，僅用了2800元為公司購買了一套辦公家具;在九月份超過6000余元電話費(fèi)的情景下，經(jīng)過一些辦法，使得十月份話費(fèi)降至4000余元;工會(huì)費(fèi)少繳納一個(gè)季度的費(fèi)用2040元，在申報(bào)資料中減少人員，盡力不訂購其要求的雜志等等，在訂飛機(jī)票時(shí)，為公司節(jié)儉80余元的機(jī)場建設(shè)費(fèi)和保險(xiǎn)費(fèi);在修理打印復(fù)印機(jī)時(shí)，為避免原先的一家壟斷，我們經(jīng)過多方考察，選擇了另外一家，在此次維修過程中為公司節(jié)儉了800余元，打破了原先為了保證正常使用而不敢換其他服務(wù)商。前段時(shí)間打印機(jī)有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問題，我們就是在試驗(yàn)，驗(yàn)證原服務(wù)廠家說的是否屬實(shí)，是否需要全部更換，雖然有時(shí)耽擱了大家的使用，但對(duì)公司來說是一個(gè)成本控制的質(zhì)的飛躍，對(duì)我來說也是，頂著那么大的壓力那么大的風(fēng)險(xiǎn)去換，確實(shí)需要勇氣。

2、辦公室的日常工作：

(1)完成公司總部各類會(huì)議的安排及會(huì)務(wù)準(zhǔn)備工作，會(huì)議做到有記錄、有紀(jì)要，保證各項(xiàng)匯報(bào)工作和分配工作有記載、有檔案，為公司今后的發(fā)展奠定了原始檔案基礎(chǔ);完成各類辦公文件、會(huì)議資料、上報(bào)資料、對(duì)外宣傳資料等的起草、上傳、下發(fā)及檔案資料保存;完成公司各類文件資料的打印、復(fù)印、編排、裝訂工作，異常是配合今年融資工作的開展，完成了很多的企業(yè)資質(zhì)及各種資料的準(zhǔn)備工作。

(2)較好的完成總部辦公用品的購買、發(fā)放、統(tǒng)計(jì)工作，做好車輛調(diào)度，并做好車輛維護(hù)、年審、養(yǎng)路費(fèi)繳納。

(3)較好完成電話費(fèi)、電費(fèi)、水費(fèi)等的繳納工作，協(xié)助網(wǎng)站建設(shè)以及網(wǎng)絡(luò)維護(hù)。

(4)本著“服務(wù)”的思想，進(jìn)取妥善處理總部各部門日常出現(xiàn)的各類問題。

做好和物業(yè)接口的各項(xiàng)工作，車輛擺放、乘車卡辦理、停電處理、電表充電、信件收發(fā)等等。做好公司總部辦公室、會(huì)議室、公共區(qū)域的保潔，廁所換紙、地墊更換，總部辦公區(qū)裝修、空調(diào)的維護(hù)、保養(yǎng)、調(diào)試等，為總部供給一個(gè)舒適整潔的辦公環(huán)境，提高員工工作效率。

(5)其他工作：

①成功策劃組織了__年的春節(jié)聯(lián)歡會(huì)、修改印刷了第五期《__》。

②做好莊總“省富民興魯”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆⒐⒖偸形逡粍趧?dòng)獎(jiǎng)?wù)碌木帉懮陥?bào)。

③順利完成高新技術(shù)產(chǎn)品、高新技術(shù)企業(yè)、免檢企業(yè)等的年審及高新技術(shù)產(chǎn)品——熱量表資料的申報(bào)、換證。

④協(xié)助財(cái)務(wù)完成二十多個(gè)個(gè)人工商登記，用其中十六個(gè)辦理個(gè)貸，為公司籌集了發(fā)展基金。

⑤項(xiàng)目申報(bào)工作。今年順利完成創(chuàng)新基金、__市科技發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目、__市信息產(chǎn)業(yè)基金項(xiàng)目等的申報(bào)工作，其中創(chuàng)新基金、__市信息產(chǎn)業(yè)基金項(xiàng)目成功獲批，分別得到35萬元的無償支持、400萬元的低息貸款。另外，完成了去年獲批的濟(jì)南市科技發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目的跟蹤資料的填報(bào)。

⑥為節(jié)儉生產(chǎn)成本、提高產(chǎn)品性能、提高工藝流程，在制造分公司開展“金點(diǎn)子”工程，并做到了將好的提議真正用到生產(chǎn)管理中，取得了良好的效果。

⑦舉行了籃球、羽毛球、足球比賽并發(fā)放獎(jiǎng)品，豐富了員工的業(yè)余文化生活，增強(qiáng)了員工的凝聚力和歸屬感。

總之，今年因?yàn)樾问阶兓^大，在轉(zhuǎn)變思想和工作方法的同時(shí)，對(duì)各崗位及人員進(jìn)行了梳理和培育，在工作上尚有欠缺之處，我們準(zhǔn)備在明年進(jìn)行重點(diǎn)突破。

如：

1、薪酬體系的改革和績效考核體系的建立。

明年貫徹實(shí)施是重點(diǎn)，保證這項(xiàng)工作能起到激勵(lì)員工并真正實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值化。

2、加強(qiáng)協(xié)調(diào)，提高服務(wù)質(zhì)量。

為更好的服務(wù)于上級(jí)、同級(jí)和基層，我們將把執(zhí)行力和快速反饋機(jī)制提到一個(gè)高度。

3、費(fèi)用的節(jié)儉與控制仍將是明年的重點(diǎn)。

分析供應(yīng)商的心理，進(jìn)行有策略有步驟的價(jià)格談判。

4、深入調(diào)查各部門需求及分析公司發(fā)展現(xiàn)狀，為公司發(fā)展助力。

重點(diǎn)是針對(duì)明年的大客戶年，我們將組織進(jìn)行系列培訓(xùn)。

5、這期《__》由于稿源及各種原因一向未出，但已進(jìn)入最終收尾工作，爭取在對(duì)外宣傳工作中提高公司形象，成為員工真正的精神家園。

總之，行政人事中心將定好自我的位，為公司的主流業(yè)務(wù)做好各項(xiàng)服務(wù)支持工作，為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

人事部門工作總結(jié)3今年7月，我經(jīng)過人才招聘，在___公司得到了自我的第一份工作，帶著對(duì)事業(yè)的活力和對(duì)新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名尚未走出大學(xué)校門、專業(yè)并不十分對(duì)口，且沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)大學(xué)生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一向虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一個(gè)月里，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪，對(duì)于每一個(gè)追求提高的人來說，都免不了會(huì)在年終歲未對(duì)自我進(jìn)行一番“盤點(diǎn)”，也算是對(duì)自我的一種鞭策。

現(xiàn)將上月個(gè)人工作總結(jié):

1、做好人事年度工作計(jì)劃，制定并落實(shí)相關(guān)人事管理制度

初到公司，適逢結(jié)構(gòu)重組，___結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負(fù)責(zé)公司的考勤統(tǒng)計(jì)工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應(yīng)公司的政策安排，盡可能做到實(shí)事求是地統(tǒng)計(jì)考勤，每月初以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時(shí)為員工飯卡進(jìn)行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案

我明白，及時(shí)更新各兄弟公司及相關(guān)往來單位的通訊資料對(duì)于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，所以我從未把人事檔案詳盡、準(zhǔn)確的歸檔整理工作當(dāng)成一般的人事工作來對(duì)待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，?yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊，并及時(shí)將最新的信息復(fù)印并分發(fā)給___公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費(fèi)及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序能夠說完全不熟悉。頻繁的人事增減變動(dòng)，我明白僅有做到勤問、勤學(xué)、勤動(dòng)腦、勤動(dòng)手才能勝任這項(xiàng)工作。社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關(guān)系到每一位員工切身利益的得失，關(guān)系到企業(yè)信譽(yù)的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關(guān)系的和諧與否。公司領(lǐng)導(dǎo)將這樣舉足輕重的工作交給我，是對(duì)我工作本事的信任和考驗(yàn)。為了不辜負(fù)這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負(fù)責(zé)人事管理工作和財(cái)務(wù)管理工作前輩們的指導(dǎo)和幫忙。此外，我自我也常常瀏覽政府服務(wù)部門的官方網(wǎng)站或經(jīng)過現(xiàn)場請(qǐng)教政府辦事員的方式學(xué)習(xí)提高，得以進(jìn)一步開展工作。如今，我已經(jīng)能獨(dú)立并熟練地完成社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和人才這三部分人事任務(wù)的常規(guī)性工作。這是與每位同事地進(jìn)取配合和熱心幫忙分不開的。

4、招聘新員工

根據(jù)業(yè)務(wù)部的實(shí)際需要，人事部在8月伊始有針對(duì)性地、合理地進(jìn)行了員工招聘工作?；叵肫鹨粋€(gè)月前的求職經(jīng)歷，我認(rèn)為自我有義務(wù)尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點(diǎn)，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進(jìn)人才、擇優(yōu)錄用的第一關(guān)。我能夠做到對(duì)每一位應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行認(rèn)真的篩選，對(duì)每一位有機(jī)會(huì)前來面試的應(yīng)聘者報(bào)以最熱情的對(duì)待，為公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎(chǔ)。

人事部門工作總結(jié)4__年度，行政人事部門全體職員按照公司經(jīng)營目標(biāo)和本部門工作任務(wù)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，基本上完成了部門工作目標(biāo)，為公司發(fā)展所需要的管理、服務(wù)、督查、后勤、人力需求等各個(gè)方面供給了強(qiáng)有力的保障?，F(xiàn)對(duì)__年度工作所取得的成績及不足作總結(jié)，并制定__年度工作計(jì)劃。

一、__年度工作總結(jié)

1、機(jī)構(gòu)、制度建設(shè)

⑴根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，依照公司副董事長要求，__年7月份，在公司原有的組織體系基礎(chǔ)上，設(shè)置了新的公司組織機(jī)構(gòu)?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)商品部、營運(yùn)部、企劃部、財(cái)務(wù)部、人事行政部、物業(yè)部等六大部門，并任命了六位經(jīng)理，各部門依照其職能，設(shè)置了不一樣的崗位，并確定了各部門主管、領(lǐng)班。組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，為公司高效運(yùn)作供給了組織保障。

⑵設(shè)置組織機(jī)構(gòu)只是人體的骨架，要有效運(yùn)作，還需賦予各部門職責(zé)權(quán)利，按照各部門職能制定了各部門的職責(zé)權(quán)利，同時(shí)對(duì)各個(gè)崗位的職能做了描述，完善了各部門的職責(zé)。使各部門、崗位權(quán)責(zé)分明，分工明確，人崗適配。

⑶根據(jù)公司原有制度，按照公司實(shí)際狀況，制定了員工手冊(cè)和公司管理制度，并根據(jù)需要制定了一部份審批流程及工作標(biāo)準(zhǔn)，使公司職員日常行為得到規(guī)范，工作流程有所依循，進(jìn)一步加強(qiáng)了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根據(jù)公司發(fā)展需要，依照各部門崗位編制，根據(jù)各部門崗位需求，本部門進(jìn)取采取招聘措施，本年度共招聘營業(yè)員395名，共招聘自聘員工134名。

⑵招聘渠道與招聘實(shí)施

a.充分利用本地區(qū)招聘機(jī)構(gòu)，適時(shí)在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)上本公司用工需求信息，在樓層主管、保安員、收銀員、企劃職員、工務(wù)員等幾大塊都招到了適宜的人才。

b.進(jìn)取參加市人事局、撫州招聘網(wǎng)召開的大型招聘會(huì)，組織參加?xùn)|華理工學(xué)院人才招聘會(huì)，對(duì)宣傳和推廣融旺百貨的市場知名度起得了必須效果。從六月份開始，本部門以廣場現(xiàn)場招聘會(huì)形式招聘營業(yè)員，取得了良好的效果，每月大約招聘25-30名營業(yè)員，基本上滿足了營運(yùn)部營業(yè)員需求。

⑶招聘需求與招聘程序

本部門按公司發(fā)展需要及崗位需求實(shí)施招聘計(jì)劃，嚴(yán)格控制人員編制，崗位缺編的部門，要求部門按程序?qū)徟Ｕ衅笇T從信息、篩選、面試、復(fù)試、試用等各個(gè)流程依標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。

3、培訓(xùn)教育管理

百貨是服務(wù)行業(yè)，服務(wù)行業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力就是培訓(xùn)教育，公司高層十分重視培訓(xùn)教育。

⑴根據(jù)公司實(shí)際培訓(xùn)需求，本部門購買了五十個(gè)專業(yè)課程。其中涵蓋了商業(yè)禮儀、銷售技能、個(gè)人本事、績效管理、職場心態(tài)等課程，并將這些課程拷貝給總經(jīng)理及營運(yùn)部、商品部等部門，同時(shí)購買了一部份管理書籍供公司職員閱讀學(xué)習(xí)。

⑵根據(jù)課程特點(diǎn)及各部門工作特點(diǎn)，組織商品部、企劃部、財(cái)務(wù)部學(xué)習(xí)《如何成為一名成功的下屬》，組織本部門職員學(xué)習(xí)《人力資源實(shí)務(wù)》與《如何成為一名成功的下屬》，組織物業(yè)部學(xué)習(xí)《如何成為一名成功的下屬》及電力專業(yè)課程，組織營運(yùn)部營業(yè)員學(xué)習(xí)《銷售技巧》等課程，組織保安員學(xué)習(xí)消防安全專業(yè)課程及職場心態(tài)課。本部門將繼續(xù)組織各部門持續(xù)學(xué)習(xí)，并要求培訓(xùn)后及時(shí)總結(jié)，及時(shí)考核，使學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制連貫性，長期性，持續(xù)性。

⑶根據(jù)公司發(fā)展需求，本部門與今智塔培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開發(fā)了《系統(tǒng)執(zhí)行力》培訓(xùn)課程，并邀請(qǐng)今智塔專業(yè)培訓(xùn)師授課。__年12月6日，公司中高層管理干部均參加了學(xué)習(xí)，取得了良好的效果。

⑷針對(duì)今年新入職員工較多，本部門開展新員工入職培訓(xùn)課，營運(yùn)部及其他各部門新入職員工均得到培訓(xùn)，使新員工對(duì)公司的企業(yè)文化、管理制度有初步的認(rèn)識(shí)，取得了良好的效果。

4.績效考核管理

本部門根據(jù)基層員工實(shí)際情景，依照公司需求，制定了物業(yè)部職員、財(cái)務(wù)部收銀員、營運(yùn)部客服員的績效考核方案，并依方案實(shí)施考核。因考核沒有具體的業(yè)績指標(biāo)，無法量化，致使考核相對(duì)流于形式，考核效果相對(duì)未能到達(dá)預(yù)期，但增強(qiáng)了員工對(duì)公司的凝聚力，相對(duì)的提高了基層員工的進(jìn)取性，規(guī)范了員工的日常行為。

5.薪酬福利管理

⑴本部門依據(jù)公司發(fā)展，建立了較為規(guī)范的薪資體系，在員工轉(zhuǎn)正、晉升、加薪等關(guān)系到員工薪資福利的各個(gè)方面，均嚴(yán)格審批，切實(shí)執(zhí)行。

⑵工資核算自八月份始，重新制定審核審批手續(xù)，工資核算零差錯(cuò)，工資按時(shí)正常發(fā)放。

⑶基層員工初步建立績效考核體系，改善了基層員工的薪資待遇，提高了員工的工作進(jìn)取性和員工對(duì)公司的歸屬感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比較規(guī)范。__年7月份，針對(duì)員工對(duì)食堂飯菜質(zhì)量及服務(wù)問題提出的意見，公司成立以人事部門為主要成員的膳食委員會(huì)。膳食委員會(huì)按照委員會(huì)職責(zé)，定期檢查食堂飯菜質(zhì)量及衛(wèi)生安全標(biāo)準(zhǔn)，定期召開會(huì)議，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)要求食堂做出整改。目前食堂飯菜質(zhì)量及服務(wù)質(zhì)量均能被員工理解，員工滿意度較高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的后勤保障工作均能及時(shí)完成，行政倉庫及物料倉庫尚能規(guī)范管理。

⑵公司__年度辦公管理費(fèi)用70000余元。本部門制定了采購管理制度，辦公用品管理制度及廢舊品統(tǒng)一處理等制度，規(guī)范了部門工作行為，降低了日常管理費(fèi)用。

8.檔案管理

按照公司規(guī)范管理要求，本部門成立檔案室。由部門的職員任兼職檔案員，收集公司近一年來的各種資料，并進(jìn)行整理、識(shí)別、立卷、歸檔等工作。初步建立了公司檔案室，檔案管理初見成效。

9.考勤管理

根據(jù)公司考勤管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行考勤紀(jì)律。本部門考勤員每月定期審核考勤數(shù)據(jù)，及時(shí)公布考勤結(jié)果并予以處罰。工資核算嚴(yán)格按照考勤統(tǒng)計(jì)結(jié)果。按照各部門工作實(shí)際情景嚴(yán)格審批排班表，調(diào)休、輪休、加班等按審批程序辦理。公司職員基本上能夠按時(shí)出勤，遲到、早退、曠工等現(xiàn)象較為少見，保證了公司有序運(yùn)營。

10.督查管理

公司__年8月份成立督查組，督查組成員主要由本部門人員組成。督查組成員按照督查組賦予的職權(quán)，每周定期對(duì)公司各項(xiàng)工作及紀(jì)律執(zhí)行情景進(jìn)行督查，對(duì)督查中發(fā)現(xiàn)的問題構(gòu)成督查改善報(bào)告，并下發(fā)到相關(guān)部門進(jìn)行整改。對(duì)在工作中違紀(jì)的人員進(jìn)行處罰，維護(hù)公司制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。督查工作對(duì)促進(jìn)公司規(guī)范發(fā)展起到了必須的作用。

11.團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理

__年度本部門職員以公司重點(diǎn)工作為中心，聶初發(fā)主管和崔漢卿主管進(jìn)取支持部門經(jīng)理，帶領(lǐng)行政人事部全體職員團(tuán)結(jié)一致，努力工作，并取得了必須的成績。在團(tuán)隊(duì)管理中，本部門以激勵(lì)、表揚(yáng)、贊美為管理理念，以團(tuán)結(jié)、互助、友愛、寬容為宗旨，以大局、整體、職責(zé)、公正為精神，來融合團(tuán)隊(duì)，凝聚團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，本部門還倡揚(yáng)成為一個(gè)學(xué)習(xí)型的、成長性的團(tuán)隊(duì)。本部門利用晨會(huì)、外部培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)等平臺(tái)，鼓勵(lì)本部門多學(xué)習(xí)，持續(xù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，學(xué)習(xí)職場心態(tài)，學(xué)習(xí)其它有助于個(gè)人成長的課程，使本部門職員持續(xù)不斷學(xué)習(xí)，持續(xù)不斷得到成長。

二、工作中存在的不足

1.管理制度尚顯粗糙，仍需要得到簡化優(yōu)化。

2.公司各部門的運(yùn)營流程尚不夠規(guī)范，工作標(biāo)準(zhǔn)尚未建立，部門與部門之間溝通不夠順暢。

3.招聘工作基本能夠滿足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。

4.招聘審批程序執(zhí)行不夠到位，人員編制不太合理，某些部門人員超編現(xiàn)象較為突出。

5.員工流失率較高，離職面談工作沒有開展，降低員工流失率方面沒有制定相應(yīng)措施。

6.培訓(xùn)體系尚未建立，培訓(xùn)評(píng)估沒有實(shí)施，沒有適合的專職培訓(xùn)師，員工服務(wù)意識(shí)、銷售技巧、職業(yè)素養(yǎng)、執(zhí)行力等有所欠缺，尚待學(xué)習(xí)提高。

7.績效管理只考核一部分基層員工，考核體系尚未完善，考核過程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核結(jié)果不能運(yùn)用。

8.薪酬體系尚顯粗糙，薪資標(biāo)準(zhǔn)控制還不夠嚴(yán)格。

9.食堂飯菜質(zhì)量尚需提高，檢查力度還需加強(qiáng)。

10.辦公費(fèi)用較高還需控制，采購審批制度及出庫入庫管控還需加強(qiáng)，辦公用品管理力度還不夠嚴(yán)格。

11.督查力度不足，督查范圍不廣，制度維護(hù)力度較弱。

督查工作尚流于形式，未能觸及督查核心資料。

三、__年度工作計(jì)劃

__年是公司發(fā)展的關(guān)鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)開展工作，團(tuán)結(jié)努力，履行職責(zé)，確保人力需求、人力培訓(xùn)、制度維護(hù)、薪酬激勵(lì)、后勤保障等各個(gè)方面能滿足公司經(jīng)營發(fā)展需求，為實(shí)現(xiàn)公司__年度目標(biāo)盡職盡責(zé)。

1、健全和完善公司各項(xiàng)制度及工作標(biāo)準(zhǔn)

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，適時(shí)修改和優(yōu)化公司管理制度，使公司制度更加合理規(guī)范，為公司“法治”打下基礎(chǔ)。

⑵根據(jù)各部門實(shí)際運(yùn)營狀況，制定和完善公司運(yùn)營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規(guī)范。

⑶根據(jù)原有的崗位職責(zé)，結(jié)合公司各部門的實(shí)際情景，重新修改各部門的崗位職責(zé)。使職責(zé)清晰，職責(zé)明確。

2.深挖招聘渠道，滿足人力需求。

⑴根據(jù)公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據(jù)招聘需求，確定招聘渠道，執(zhí)行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到適宜的人力及人才。

⑵根據(jù)__年度招聘經(jīng)驗(yàn)，營業(yè)員招聘這塊堅(jiān)持走廣場現(xiàn)場招聘形式，輔以海報(bào)宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅(jiān)持每周五個(gè)工作日在廣場外現(xiàn)場招聘。

⑶自聘員工招辭趨于穩(wěn)定，缺編不大，網(wǎng)站招聘進(jìn)一步優(yōu)化，保留江西人才人事網(wǎng)和撫州招聘網(wǎng)。

⑷做好__年度招聘費(fèi)用預(yù)算，降低日常招聘宣傳費(fèi)用和網(wǎng)站招聘費(fèi)用。

⑸與營運(yùn)部門溝通，搭建離職員工面談平臺(tái)，切實(shí)了解員工離職原因，分析并加以改善，降低員工流失率，穩(wěn)定營業(yè)員隊(duì)伍。

3.加強(qiáng)培訓(xùn)管理工作，構(gòu)建培訓(xùn)體系。

⑴如未能招聘到適合的培訓(xùn)專員，__年培訓(xùn)工作由崔主管負(fù)責(zé)兼任培訓(xùn)專員，實(shí)施__年度培訓(xùn)計(jì)劃。

⑵根據(jù)公司實(shí)際狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，制定__年度培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施。

⑶與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)，__年度擬將公司管理人員送往專業(yè)機(jī)構(gòu)或大型知名百貨企業(yè)參加培訓(xùn)，主要課程是商務(wù)禮儀、銷售技能及服務(wù)理念這三大塊，提高管理人員綜合素質(zhì)。

⑷內(nèi)部培訓(xùn)工作主要由培訓(xùn)專員開展，輔以各部門主管。繼續(xù)開展視頻培訓(xùn)學(xué)習(xí)，__年度每個(gè)部門根據(jù)實(shí)際工作情景，每周安排一次兩個(gè)小時(shí)的課程。學(xué)完一個(gè)課程，撰寫培訓(xùn)心得，并進(jìn)行考試。整個(gè)年度持續(xù)不間斷的學(xué)習(xí)，努力打造學(xué)習(xí)型組織，成長性團(tuán)隊(duì)。

⑸對(duì)每月新入職員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，做到及時(shí)性、有效性，最快的讓新進(jìn)員工熟悉公司流程制度，了解公司企業(yè)文化，熟悉自我的工作職責(zé)。

4.加強(qiáng)績效管理，構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制。

⑴根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，制訂公司__年度績效考核體系。

⑵按照__年度績效考核體系，實(shí)施績效管理?？冃Э己私M需全程監(jiān)控，使績效考核公平、公正、透明，真正發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機(jī)會(huì)。

⑶根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行有效的面談，倡揚(yáng)先進(jìn)，教育后進(jìn)，給后進(jìn)者改善教育提高的機(jī)會(huì)。

⑷根據(jù)考核結(jié)果，不斷改善考核體系，使考核體系更加完善，更能發(fā)揮激勵(lì)的作用。

5.控制人力成本、完善薪資結(jié)構(gòu)。

⑴根據(jù)公司發(fā)展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當(dāng)調(diào)整在職員工薪資待遇。

⑵根據(jù)現(xiàn)有的薪資標(biāo)準(zhǔn)及崗位情景，設(shè)計(jì)詳細(xì)的薪資等級(jí)制度及崗位等級(jí)制度，結(jié)合績效考核結(jié)果，給予員工更好、更科學(xué)、更廣泛的晉升空間，增強(qiáng)員工的歸屬感。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力。

⑴_(tái)_年度，本部門擬與企劃部配合，創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊，刊登公司高層動(dòng)態(tài)，公司政策，宣揚(yáng)公司文化，宣傳先進(jìn)個(gè)人事跡，選登員工優(yōu)秀詩歌、散文、隨筆等文章。發(fā)揮員工特長，供給培訓(xùn)教育及展現(xiàn)自身才華的平臺(tái)。

⑵__年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業(yè)之舞，決定企業(yè)之歌，并進(jìn)行培訓(xùn)，人人會(huì)唱、人人會(huì)跳，豐富員工文化生活。在廣場前設(shè)立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感和凝聚力，向社會(huì)大眾展示融旺人愛員工愛家鄉(xiāng)愛祖國的高尚情懷。

⑶建立公司網(wǎng)站，樹立對(duì)外商業(yè)形象，建立與外界溝通的橋梁。讓撫州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商譽(yù)及品牌。

⑷加強(qiáng)新入職員工企業(yè)文化培訓(xùn)教育活動(dòng)，使融合聚力的企業(yè)文化根植能到每一位融旺人的心中。

⑸員工婚、喪、生病及有異常大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時(shí)與人事部溝通，由人事部和相關(guān)部門代表公司給員工或員工家屬施以幫忙和慰問，真正關(guān)心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個(gè)大家庭中。

7.規(guī)范行政管理工作，降低管理費(fèi)用。

⑴_(tái)_年度在上一年度辦公管理費(fèi)用的基礎(chǔ)上降低30%。物資采購要嚴(yán)格審批，辦公用品申領(lǐng)要嚴(yán)格手續(xù)，不合理采購要堅(jiān)決杜絕，必需品、常用品要批發(fā)儲(chǔ)存。

⑵加強(qiáng)廢品統(tǒng)一管理，增創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益。

⑶易耗品倉和物料倉每月月終報(bào)表需上報(bào)審核。

⑷加強(qiáng)食堂檢查力度，提升食堂飯菜質(zhì)量及服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度。

⑸及時(shí)為公司各部門服務(wù)，做好后勤保障工作。

8.嚴(yán)格考勤管理制度，保障企業(yè)有序運(yùn)行。

在__年度考勤管理基礎(chǔ)上，進(jìn)一步控制調(diào)休頻次，嚴(yán)格按照排班表執(zhí)行，嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅(jiān)決執(zhí)行考勤紀(jì)律制度，及時(shí)處罰違紀(jì)職員。

9.加強(qiáng)督查力度，維護(hù)制度和流程的權(quán)威性。

進(jìn)一步完善公司督查流程和制度，擴(kuò)大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)是否合乎規(guī)范要求。嚴(yán)格執(zhí)行每周一次的督查頻次，使不規(guī)范行為得到及時(shí)改善，使領(lǐng)導(dǎo)批辦的事項(xiàng)能及時(shí)得到落實(shí)。加大督查處罰力度，維護(hù)公司制度的權(quán)威性。

10.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，打造強(qiáng)有力團(tuán)隊(duì)。

⑴在部門內(nèi)建立學(xué)習(xí)制度，充分利用晨會(huì)、媒體、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等平臺(tái)，鼓勵(lì)本部門職員持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)成長。

⑵繼續(xù)堅(jiān)持多鼓勵(lì)、多贊美、多表揚(yáng)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理念，建立一支進(jìn)取向上朝氣蓬勃的團(tuán)隊(duì)。

⑶與團(tuán)隊(duì)成員多溝通，及時(shí)了解團(tuán)隊(duì)成員工作和生活情景，關(guān)愛、幫忙和團(tuán)結(jié)每一位成員。使團(tuán)隊(duì)成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團(tuán)隊(duì)氛圍中歡樂工作。

⑷加強(qiáng)制度學(xué)習(xí)，加強(qiáng)執(zhí)行力培訓(xùn)，嚴(yán)格公司紀(jì)律，使本部門成為一個(gè)守紀(jì)律、有素養(yǎng)、有執(zhí)行力的合格團(tuán)隊(duì)。

⑸加強(qiáng)服務(wù)理念教育，服務(wù)好公司其他部門，服務(wù)好公司商戶，服務(wù)好每一位顧客，尊重每一個(gè)人，竭盡全力做好每一項(xiàng)工作。

人事部門工作總結(jié)5一、在政治上嚴(yán)格要求自我。

二、扎扎實(shí)實(shí)做好工資統(tǒng)計(jì)工作。部署并完成了全局職工__年7月調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和10月正常晉升工資檔次以及離退休人員增加離退休費(fèi)工作，填寫個(gè)人調(diào)標(biāo)晉檔審批表600多份存檔;上報(bào)__年各種工資、干部年報(bào);完成__年勞動(dòng)年審、殘疾人就業(yè)年審;下達(dá)各局屬各單位__年工資計(jì)劃;清理清退在用合同工臨時(shí)工;及時(shí)維護(hù)人事工資管理信息系統(tǒng)。將手中負(fù)責(zé)的工資統(tǒng)計(jì)工作全面、清楚、毫無差錯(cuò)地交給處內(nèi)接管的同志。

三、大膽加強(qiáng)船員管理工作。本人3月份具體負(fù)責(zé)船員管理后，進(jìn)取走訪海事局、各船員培訓(xùn)單位，搞清楚各種辦事程序，仔細(xì)學(xué)習(xí)船員管理的有關(guān)法律法規(guī)、政策性文件，深入船員中了解、熟悉情景，很快進(jìn)入主角。加強(qiáng)船員管理的基礎(chǔ)工作，進(jìn)一步完善船員信息數(shù)據(jù)庫，不斷提高船員管理水平和工作效率。加強(qiáng)船員證書管理，整理船員各類證書，及時(shí)辦理36本到期船員服務(wù)簿的年審，建立船員證書數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)船員證書管理的信息化、規(guī)范化。清理船員假期，嚴(yán)格船員假期管理，周密安排、認(rèn)真組織船員休假。為安排更多人員休假，壓縮船舶靠泊碼頭人員的編制，由原先的26人減少到22人，船返港后，及時(shí)安排人員休假，全年共安排休假72人次，休去假期近5000天。嚴(yán)格把關(guān)，切實(shí)做好四條船海上生產(chǎn)人員的調(diào)配工作。在從控制出海人員編制的原則下，全年完成四條船19個(gè)航次的出海人員調(diào)配工作。

四、踏踏實(shí)實(shí)當(dāng)好助手。作為副手，在擺正自我位置的基礎(chǔ)上，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，盡心盡力，協(xié)助處長做好處里的各項(xiàng)工作，當(dāng)好局領(lǐng)導(dǎo)的參謀。協(xié)助制定《崗位管理實(shí)施辦法》及細(xì)則，起動(dòng)并完成我局今年的崗位管理改革工作。

篇7

一、信息不對(duì)稱理論對(duì)稅收征管的借鑒意義（一）什么是信息不對(duì)稱理論

20__年10月12日，當(dāng)年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)揭曉，三位美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家——伯克利加州大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的喬治·阿克爾洛夫(GeorgeAkerlof)、斯坦福大學(xué)商學(xué)院的邁克爾·史賓斯(Michaelence)和哥倫比亞大學(xué)經(jīng)濟(jì)系、商學(xué)院和國際關(guān)系學(xué)院的約瑟夫·斯蒂格利茨(JosephStiglitz)，由于在20世紀(jì)70年代成功地“提出信息不對(duì)稱理論，并揭示了當(dāng)代信息經(jīng)濟(jì)核心”成為諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的得主。授予三位美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)是表彰他們?yōu)楝F(xiàn)代信息經(jīng)濟(jì)學(xué)做出的奠基性貢獻(xiàn)。具體地說，他們?nèi)说呢暙I(xiàn)是提出了當(dāng)買方和賣方具有非對(duì)稱信息時(shí)市場運(yùn)作的理論，這一理論的應(yīng)用非常廣泛，從傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)市場到現(xiàn)代的金融市場均有涵蓋。市場中的買方和賣方所擁有的信息不對(duì)稱是生活中常見的現(xiàn)象。比如，賣舊車的人比要買車的人更清楚車的質(zhì)量，上市公司的經(jīng)理比公司的普通投資者更知道公司的實(shí)際業(yè)績。他們的研究發(fā)現(xiàn)，這種信息不對(duì)稱會(huì)對(duì)市場的運(yùn)行帶來很大的影響，而人們平時(shí)觀察到的許多不好理解的現(xiàn)象都可用不對(duì)稱信息來解釋。他們的研究使經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)實(shí)際市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制的理解有了根本上的改進(jìn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)的傳統(tǒng)理論認(rèn)為，市場這只“看不見的手”通過價(jià)格的調(diào)整使得供給等于需求，這在通常情況下可以達(dá)到有效率的資源配置。但是，三位獲獎(jiǎng)人的研究發(fā)現(xiàn)，在買賣雙方信息不對(duì)稱時(shí)，僅僅通過價(jià)格的調(diào)整有時(shí)無法達(dá)到有效率的資源配置。在這種情況下，買方和賣方會(huì)做出各種經(jīng)濟(jì)決策的調(diào)整，以增進(jìn)市場效率，從而使雙方受益。然而這些調(diào)整是有成本的。信息不對(duì)稱理論挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)“市場萬能”的理論，并暗示為了改善市場功能，政府或其他機(jī)構(gòu)有時(shí)可能需要出手干預(yù)市場。（二）信息不對(duì)稱對(duì)稅收征管產(chǎn)生的負(fù)面影響從征納關(guān)系來看，納稅人對(duì)稅法不可能全面了解，而我們的稅務(wù)人員也不可能了解企業(yè)的真實(shí)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，這種信息不對(duì)稱矛盾導(dǎo)致相互之間產(chǎn)生不信任，給征納雙方帶來許多困難和矛盾。如果這種矛盾處理不好，給我們帶來的一方面問題可能是申報(bào)失誤，另一方面將是偷稅與反偷稅的長期斗爭。在信息不對(duì)稱下產(chǎn)生的偷稅、逃稅、騙稅現(xiàn)象屢禁不止。管戶—管事—管片，申報(bào)繳稅—以票管稅—防偽控稅，專業(yè)收稅—群眾護(hù)稅—電腦計(jì)稅，似乎總是“道高一尺，魔高一丈”，納稅人與征稅人圍繞著涉稅信息，處于永無休止的博弈之中。信息不對(duì)稱引起了納稅人的逆向選擇。從宏觀上講，人民稅收為人民，納稅人與征稅人（國家）的利益是一致的，從道理上講，納稅作為一種義務(wù)，應(yīng)當(dāng)成為納稅人的唯一選擇。但從微觀上，稅收是國家無償、強(qiáng)制、固定地取得收入、調(diào)節(jié)分配的一種手段，是從納稅人已取得的利潤中分出一杯羹，一些不法納稅人便想方設(shè)法少繳稅款。由于信息不對(duì)稱，納稅人便懷有僥幸，認(rèn)為我應(yīng)該繳多少稅，稅務(wù)部門未必知曉，或是膽大妄為，隱匿納稅信息，偷稅、騙稅成為“流行病”。信息不對(duì)稱還降低了稅收效率。為了使納稅人的信息得到最大化的昭示，稅務(wù)部門不得不給他們?cè)O(shè)置了多個(gè)“門檻”，納稅人要從這一個(gè)個(gè)“門檻”跨過，這就增大了納稅成本。與此同時(shí)，這些“門檻”旁邊都要站著一批核實(shí)納稅人信息的稅務(wù)干部，征稅成本也大大提高。納稅人和征稅人為了稅收信息耗費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間，稅收效率原則無法得到體現(xiàn)。同時(shí)，我們還應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，執(zhí)法隨意性的產(chǎn)生同樣源于信息不對(duì)稱；如果稅干思想上出現(xiàn)問題，將掌握的權(quán)力“尋租”，則反腐敗的問題又成焦點(diǎn)。在我們稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部，上下級(jí)之間、部門之間也存在著種種信息不對(duì)稱矛盾，如：在稅源管理方面，基層單位對(duì)自己管轄的納稅戶掌握的情況要比上級(jí)單位了解的情況多，在收入任務(wù)分配時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)上下級(jí)討價(jià)還價(jià)的現(xiàn)象，任務(wù)大于該地區(qū)的稅源，就會(huì)收“過頭稅”，反之就會(huì)違背應(yīng)收盡收的原則，該收不收；基層反映機(jī)關(guān)要材料多，問題在于機(jī)關(guān)無法掌握運(yùn)用材料；在征管查各工作序列之間，征收單位、管理單位、稽查單位分別掌握著一部分信息，如果銜接存在問題，則反映出的情況都只是片面的，更多的情況是掌握較少信息的往往無從著手。我們回顧一下機(jī)構(gòu)分設(shè)后的改革的曲折實(shí)踐就會(huì)體會(huì)到，制約著機(jī)制轉(zhuǎn)換的“瓶頸”就是網(wǎng)絡(luò)沒有形成，致使信息不對(duì)稱矛盾尖銳。（三）加快稅收信息化建設(shè)是實(shí)現(xiàn)稅收現(xiàn)代化、科學(xué)化，解決信息不對(duì)稱矛盾的關(guān)鍵環(huán)節(jié)信息技術(shù)使社會(huì)的運(yùn)作呈現(xiàn)速度加快、透明度提高的趨勢，大大加快了現(xiàn)代社會(huì)的節(jié)奏和周期，使效率的提高成為必然。同時(shí)，由四通八達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成的無數(shù)神經(jīng)末梢遍布地球村的各個(gè)角落，信息的共享使管理步入規(guī)范、客觀、透明的軌道。信息化的這些特點(diǎn)對(duì)于全面發(fā)揮稅收職能作用、提高征管水平、推進(jìn)依法治稅是十分有利的，也是解決信息不對(duì)稱矛盾的必由之路。

在對(duì)外方面，稅收信息化是發(fā)揮稅收職能作用，強(qiáng)化征管的有力武器。稅收是國家財(cái)政收入的主要來源，是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下國家主要的經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段，在組織收入、優(yōu)化市場資源配置和調(diào)節(jié)社會(huì)分配等方面具有不可替代的作用。稅收工作需要對(duì)大量稅收和經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)納稅人的有效管理和監(jiān)控，并為稅收分析、計(jì)劃和預(yù)測提供依據(jù)，是信息技術(shù)的重要應(yīng)用領(lǐng)域。經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)都要依靠信息技術(shù)這個(gè)主要的載體。稅務(wù)管理的方式和手段必須跟上時(shí)代的步伐，落后于歷史發(fā)展的潮流，則必然陷入被動(dòng)的境地。在對(duì)內(nèi)方面，稅收信息化是保障依法治稅，建立拒腐防變防線、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)。通過計(jì)算機(jī)手段可以嚴(yán)格地界定和控制執(zhí)法和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算機(jī)程式化的“機(jī)械”和“刻板”可以量化和固化標(biāo)準(zhǔn)，防止自由裁量權(quán)、隨意性和由此引發(fā)的腐敗。由于計(jì)算機(jī)信息具有優(yōu)越的不失真和共享的特性，對(duì)于推動(dòng)管理向客觀、透明的方向發(fā)展是非常有力的工具。只要每個(gè)工作環(huán)節(jié)都納入計(jì)算機(jī)管理，我們完全可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)對(duì)執(zhí)法過程、服務(wù)內(nèi)容、操作過程、數(shù)據(jù)變動(dòng)等等進(jìn)行全 程監(jiān)控，也可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行考核、復(fù)核。而這些工作如果依靠手工和增加人力去實(shí)現(xiàn)顯然是不可想象的。通過規(guī)范稅收管理行為，增加稅務(wù)機(jī)關(guān)工作的透明度，在對(duì)稅務(wù)人員進(jìn)行監(jiān)督的同時(shí)，實(shí)際上也保護(hù)了納稅人的合法權(quán)益不受侵犯。

目前，各級(jí)稅務(wù)部門為了減少信息不對(duì)稱造成的負(fù)面影響，做出了巨大的努力，不管我們是否意識(shí)到，現(xiàn)行的許多工作機(jī)制都是為了試圖解決稅收信息不對(duì)稱問題而建立的。因此，完全可以說，國家稅務(wù)總局提出加強(qiáng)稅收信息化建設(shè)是具有前瞻性的英明之舉。以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為依托，實(shí)現(xiàn)信息采集、匯總、傳輸?shù)默F(xiàn)代化，可以有力地解決稅收信息漏損、失真和衰減，從而促進(jìn)稅收信息的真實(shí)性和完整性。通過國稅與地稅之間，稅務(wù)部門與銀行、海關(guān)、外匯、工商等部門之間以及與納稅人之間的聯(lián)網(wǎng)，可以有效提高稅務(wù)部門捕捉、控制信息的能力。所以，要解決信息不對(duì)稱矛盾，提高稅收征管的質(zhì)量和效率，就必須把信息化建設(shè)當(dāng)作頭等大事來抓，樹立足夠的緊迫感、危機(jī)感、責(zé)任感，加大投入，提高質(zhì)量。二、運(yùn)用信息化技術(shù)解決稅務(wù)管理信息不對(duì)稱矛盾的國際經(jīng)驗(yàn)與借鑒

現(xiàn)代信息技術(shù)在世界各國稅收領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，極大地提高了稅收管理效率，較好地解決了稅務(wù)管理中存在的信息不對(duì)稱矛盾。很多國家的稅務(wù)部門都專設(shè)稅收信息中心或計(jì)算機(jī)中心，在全國范圍內(nèi)形成計(jì)算機(jī)稅務(wù)信息系統(tǒng)，稅收信息化管理已成為不可逆轉(zhuǎn)的國際趨勢。

美國從1960年開始，逐步在全國范圍內(nèi)建立起計(jì)算機(jī)征管網(wǎng)絡(luò)，稅收預(yù)測、稅務(wù)登記、納稅申報(bào)、稅款征收、稅務(wù)稽查、稅源監(jiān)控、納稅資料的收集存儲(chǔ)檢索、人事行政管理以及計(jì)會(huì)統(tǒng)等各方面的工作都廣泛使用計(jì)算機(jī)。通過遍布全國的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，美國聯(lián)邦稅務(wù)局4個(gè)征收中心就可以處理全美上億份納稅申報(bào)表。目前，美國聯(lián)邦稅收收入約有82％是通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)收上來的，每年有幾百萬納稅人使用IRS電子服務(wù)來報(bào)稅。最近，美國還啟用了一種運(yùn)用了“數(shù)據(jù)挖掘”信息技術(shù)的新征管軟件。這種軟件的優(yōu)點(diǎn)在于納稅申報(bào)表上的數(shù)據(jù)在錄入時(shí)要經(jīng)過過濾，那些有偷逃稅嫌疑的納稅人的申報(bào)表就會(huì)很快被挑選出來。新加坡國內(nèi)收入局自1992年獨(dú)立成局后，更新了整個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，并建立了一個(gè)統(tǒng)一的有文件圖像和工作流程的一體化數(shù)據(jù)庫，即新加坡的“稅務(wù)局一體化系統(tǒng)”，該系統(tǒng)1995年正式投入使用。其中包括納稅申報(bào)系統(tǒng)、“顧客交流”系統(tǒng)，以及國內(nèi)收入局內(nèi)各部門和工作人員之間的交流系統(tǒng)。在納稅申報(bào)系統(tǒng)中，納稅申報(bào)表經(jīng)過掃描存在可視光盤上，國內(nèi)收入局按照事先確定的核查方法對(duì)其處理，現(xiàn)在80％的申報(bào)表已完全實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化處理。在“顧客交流”系統(tǒng)中，來自納稅人的信息也存在可視光盤上，該系統(tǒng)可根據(jù)其內(nèi)容自動(dòng)創(chuàng)建出工作項(xiàng)目，為稅務(wù)官員回答納稅人的詢問提供了方便。同時(shí)，這一系統(tǒng)還能按照已確定的規(guī)則，根據(jù)稅務(wù)官員的技能和經(jīng)驗(yàn)，將不同的工作項(xiàng)目分給不同的人員，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部交流的自動(dòng)化。

韓國也引進(jìn)了全面計(jì)算機(jī)化的稅務(wù)一體化信息系統(tǒng)，這是韓國電子政務(wù)建設(shè)的核心課題之一，其目的是提高稅務(wù)部門的工作效率，并使納稅人非常方便地得到有關(guān)稅務(wù)信息。這套系統(tǒng)的應(yīng)用，成功地減少了稅務(wù)官員在選擇審計(jì)對(duì)象時(shí)的不公正現(xiàn)象；其自動(dòng)化的稅款核定取代了人工核定，減少了稅務(wù)官員與納稅人直接見面的機(jī)會(huì)，提高了工作效率，并減少了腐敗。

日本在國稅廳、11個(gè)國稅局以及524個(gè)稅務(wù)署形成了全國的計(jì)算機(jī)管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，國稅局信息中心接收稅務(wù)署傳送的納稅人的基本情況和申報(bào)信息，對(duì)銀行傳送的稅款入庫信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，驗(yàn)算核對(duì)后再傳送給稅務(wù)署，后者用統(tǒng)一的定型統(tǒng)計(jì)，促使國稅局、稅務(wù)署的電腦系統(tǒng)在統(tǒng)一的狀態(tài)下運(yùn)行。各信息中心形成由若干系統(tǒng)構(gòu)成的信息管理系統(tǒng)，第一部分子系統(tǒng)是按稅種建立的信息管理系統(tǒng)；第二部分子系統(tǒng)具有稅收統(tǒng)計(jì)分析功能，是對(duì)第一部分子系統(tǒng)的補(bǔ)充；第三部分子系統(tǒng)是公共通用系統(tǒng)，能對(duì)納稅人有共性的信息資源如納稅人的編號(hào)、地址等信息實(shí)行資源共享。通過對(duì)上述國家稅收信息化建設(shè)的考察，給我們的啟示是多方面的，首先必須明確稅收信息化管理的目標(biāo)?，F(xiàn)代信息技術(shù)在稅收管理中的廣泛應(yīng)用，至少應(yīng)達(dá)到使稅務(wù)機(jī)關(guān)能夠有效地運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，并將其整合到稅收管理中去，使全體稅務(wù)人員能夠更容易更直接地獲取相關(guān)信息，從而達(dá)到提高稅收管理的效率和質(zhì)量的目的。其次，加強(qiáng)稅收信息化管理必須以優(yōu)化稅收管理為基礎(chǔ)。上述國家由于其稅收信息化管理以科學(xué)、嚴(yán)密的稅收管理為基礎(chǔ)，特別是稅收信息化的發(fā)展帶來了征收的高度集中，稅收直接成本顯著下降，比如日本國的稅收成本就從60年代的1.9％下降到1990年的0.8％，美國1990年的直接征收成本不到0.4％。這些國家稅收信息化的實(shí)踐證明，缺乏管理創(chuàng)新的稅收信息化不可能取得成功，技術(shù)永遠(yuǎn)只是管理手段，它只有與先進(jìn)的管理思想、管理體制相結(jié)合才能產(chǎn)生巨大的效益。再次，要加強(qiáng)稅收信息化管理還必須建立起全國統(tǒng)一的稅收計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，必須重視計(jì)算機(jī)軟件的開發(fā)和新技術(shù)的廣泛運(yùn)用，以及不斷提高信息的安全性和培養(yǎng)吸收一大批計(jì)算機(jī)專業(yè)人才等。三、目前我國稅收信息化建設(shè)存在的問題

（一）稅收信息化建設(shè)的發(fā)展尚嫌緩慢。一是稅收信息化建設(shè)發(fā)展的總體態(tài)勢緩慢。經(jīng)過近10年的實(shí)踐之后，稅收信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)雖然已具備一定規(guī)模，但是距離稅收業(yè)務(wù)高度信息化處理的最終目標(biāo)還相距甚遠(yuǎn)，稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部還不能有效地利用現(xiàn)代信息技術(shù)建立稅源信息庫，以加強(qiáng)稅源監(jiān)控；外部還不能與工商、銀行、審計(jì)、海關(guān)等部門聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)信息共享，形成社會(huì)性的全方位、高效率的稅源監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)。二是稅收信息化建設(shè)發(fā)展不平衡。就目前全國稅收信息化建設(shè)的情況看，國稅系統(tǒng)快于地稅系統(tǒng)，全國國稅系統(tǒng)計(jì)算機(jī)四級(jí)網(wǎng)絡(luò)已基本建成，地稅系統(tǒng)計(jì)算機(jī)二級(jí)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)初具規(guī)模；發(fā)達(dá)地區(qū)快于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，稅務(wù)管理應(yīng)用系統(tǒng)建設(shè)在部分基礎(chǔ)較好、經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)取得了突破性進(jìn)展，而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)由于基礎(chǔ)較差、財(cái)力窘迫、信息化建設(shè)則仍處于起步階段。（二）稅收信息化建設(shè)的實(shí)踐與稅收信息化發(fā)展的內(nèi)在要求不相適應(yīng)。一是硬件設(shè)備貪大求洋。由于缺乏對(duì)信息化的正確理解，在稅收信息化建設(shè)過程當(dāng)中，不少地方一味追求在硬件上檔次，前幾年購置的設(shè)備一批批被淘汰，造成了資源的極大浪費(fèi)。二是軟件開發(fā)、應(yīng)用力度不夠。在國外，稅務(wù)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的主要組成部分包括三大塊：稅款征收、辦公自動(dòng)化、納稅服務(wù)。對(duì)所有納稅人特別是大型企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)、應(yīng)繳稅情況進(jìn)行有效監(jiān)控，防止稅款流失，是其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。我國稅收計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)一體化建設(shè)尚處在起步階段，各地、各部門從各自需要出發(fā)，軟件開發(fā)遍地開花， 特別是軟件開發(fā)人員不熟悉稅收征管業(yè)務(wù)，精通征管業(yè)務(wù)的稅務(wù)人員對(duì)軟件設(shè)計(jì)又是外行，加之征管部門與信息部門的配合又不盡完善，使征管軟件的開發(fā)不系統(tǒng)、不規(guī)范，其設(shè)計(jì)都是以滿足自身業(yè)務(wù)需求出發(fā)，難以從更高的角度協(xié)調(diào)局部與整體、一般與特殊、短期與長期的征管需求，與實(shí)際工作嚴(yán)重脫節(jié)。目前在開發(fā)稅務(wù)管理軟件中過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)化管理，開發(fā)了許多相互分離的稅收專業(yè)管理軟件，如稅收征管系統(tǒng)、出口退稅管理系統(tǒng)、交叉稽核系統(tǒng)、稽查管理系統(tǒng)等，但這些系統(tǒng)的信息之間缺乏溝通，形成許多“信息孤島”，致使信息資源無法利用。這不僅重復(fù)開發(fā)、浪費(fèi)資源，而且造成系統(tǒng)構(gòu)成不配套、技術(shù)體制不兼容、標(biāo)準(zhǔn)格式不統(tǒng)一、數(shù)據(jù)不能共享、效率大打折扣的不良后果。三是認(rèn)識(shí)偏差。在稅收信息化建設(shè)過程中，有兩種認(rèn)識(shí)上的偏差值得注意。一些同志熱衷于“人海戰(zhàn)術(shù)”，認(rèn)為搞稅收信息化投入大、周期長，我國納稅人納稅意識(shí)普遍較低，與其花費(fèi)大量的財(cái)力、物力，還不如對(duì)納稅人實(shí)行人人過關(guān)的辦法；還有一些同志認(rèn)為搞稅收信息化就是搭好架子、配好人員、購置微機(jī)，這些同志對(duì)稅收信息化的理解還局限在“手工操作向計(jì)算機(jī)處理轉(zhuǎn)變”的認(rèn)識(shí)上，缺乏高度，沒有認(rèn)識(shí)到信息化建設(shè)是建立科學(xué)的、相互制約的現(xiàn)代化征管運(yùn)行機(jī)制的重要途徑，是實(shí)現(xiàn)征管高效能、高質(zhì)量的重要手段。（三）缺乏一個(gè)與稅收信息化相適應(yīng)的統(tǒng)一、高效的稅收征管運(yùn)行機(jī)制。一是管理過程數(shù)字化程度不高。管理過程數(shù)字化是實(shí)現(xiàn)“科技加管理”的目標(biāo)之一。科學(xué)的管理意味著如何以有限的資源發(fā)揮出最大的效能，使每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的流轉(zhuǎn)都在系統(tǒng)中留下痕跡，屏蔽掉人情操作和暗箱操作，成為防止腐敗行為發(fā)生的有力武器。但當(dāng)前信息采集質(zhì)量過低，影響了利用率，這主要因?yàn)椋阂环矫娈?dāng)前稅收管理行為仍然普遍依賴于手工信息，人為因素干擾較多，如欠稅、滯納金等問題，致使信息數(shù)據(jù)的真實(shí)性難以在短期內(nèi)得到明顯提高。另一方面是一些基層部門長期維持計(jì)算機(jī)和手工兩種方式并行，且以手工為主，以計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)為輔，使得數(shù)據(jù)完整性得不到良好保障。另外對(duì)計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)采集、管理也缺乏行之有效的監(jiān)督考核措施。有些基層單位不能按時(shí)認(rèn)真對(duì)賬，造成數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)性。二是管理者思路和素質(zhì)跟不上信息化形勢的發(fā)展。稅務(wù)管理人員必須對(duì)稅務(wù)管理的全過程有一個(gè)較全面的了解，至少能夠站在一個(gè)地區(qū)的稅收總體工作要求和經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的角度，對(duì)稅收工作和稅收征管科技化的開發(fā)及發(fā)展趨勢有一個(gè)較明確的認(rèn)識(shí)。然而，就目前人才狀況來看，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到這些要求。三是稅收管理與稅收電子化程度不適應(yīng)。主要表現(xiàn)在兩方面：一方面稅收管理跟不上稅收電子化建設(shè)的進(jìn)程。主要是：隨著稅收電子化程度的提高，稅收的專業(yè)化程度也應(yīng)隨之加強(qiáng)，但是目前的機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置還不適應(yīng)真正意義上的“集中征收”的要求，造成了人力浪費(fèi)。同時(shí)，稅收法制建設(shè)也跟不上稅收電子化的進(jìn)程，管理程序和手續(xù)較為繁瑣，征管成本較高，工作效率較低。另一方面稅收電子化程度又跟不上稅收管理的要求，一些已建立的網(wǎng)絡(luò)在資料查詢、數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)分析等方面還處于初級(jí)階段，已有的信息不能做到系統(tǒng)管理，集中處理、分析的能力不強(qiáng)，監(jiān)控、稽查還處在人工狀態(tài)；另外計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)存在盲目性，沒有很好地考慮稅收業(yè)務(wù)和稅收管理的需要，比如，隨著納稅申報(bào)方式的多元化，數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)交換，信息的高度集中，各網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)對(duì)接問題很需完善，有的網(wǎng)絡(luò)就不能適應(yīng)業(yè)務(wù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)效率的需求，妨礙了征管改革進(jìn)程。

四、推進(jìn)稅收信息化建設(shè)的有效途徑

今后一段時(shí)期，我國稅收信息化的建設(shè)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)定位在：以建立比較完善的全國稅務(wù)計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)為手段，進(jìn)一步規(guī)范、優(yōu)化稅收征管和稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部管理，改善稅務(wù)機(jī)關(guān)的技術(shù)管理手段，提高信息處理利用能力，提高稅收管理質(zhì)量和效率，確保稅收政策的統(tǒng)一執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)依法治稅，從嚴(yán)治隊(duì)，更好地發(fā)揮稅收在調(diào)節(jié)國民收入再分配，促進(jìn)生產(chǎn)要素流動(dòng)，引導(dǎo)資源優(yōu)化配置，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康增長等方面的職能作用。（一）統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。切實(shí)遵循“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的方針，從“三個(gè)代表”的高度來理解“科技加管理”的深刻內(nèi)涵，充分認(rèn)識(shí)到信息化建設(shè)不僅是采用先進(jìn)技術(shù)，更是一種全新的管理思維，對(duì)稅收事業(yè)的全局性發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。面臨當(dāng)前的形勢，我們的未來“不是趕上車，就是更落伍”，所以我們決不能安于現(xiàn)狀，認(rèn)為稅務(wù)工作是“獨(dú)家經(jīng)營”，信息化可有可無，或面對(duì)困難畏縮不前，或片面追求表面形式，不求實(shí)效。主要領(lǐng)導(dǎo)要親自過問，加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)，精心策劃實(shí)施，做好配套工作，確保貫徹落實(shí)。（二）建立全國統(tǒng)一的稅收計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)。我國的“科技加管理”之路應(yīng)制定一個(gè)全國統(tǒng)一的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在全國稅務(wù)系統(tǒng)形成自上到下的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，條件成熟后要實(shí)現(xiàn)全國各主要行政機(jī)構(gòu)和有關(guān)部門的橫向聯(lián)網(wǎng)。計(jì)算機(jī)硬件的配置和軟件的開發(fā)應(yīng)用，要有全國一盤棋的思想，使用同樣的標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，不能各自為戰(zhàn)、自成體系。所有計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備、應(yīng)用軟件、信息資源等，都應(yīng)進(jìn)行合理調(diào)整，要切實(shí)做到拓寬計(jì)算機(jī)的應(yīng)用范圍。能在網(wǎng)上共享的設(shè)備、軟件、數(shù)據(jù)，盡量采用共享方式，降低成本，減少設(shè)備或軟件閑置、低效率使用現(xiàn)象，真正提高現(xiàn)有資源的利用率。在此基礎(chǔ)上，加快實(shí)現(xiàn)與金融、工商、海關(guān)等部門網(wǎng)絡(luò)的實(shí)時(shí)聯(lián)結(jié)，通過法律規(guī)定有關(guān)信息不得對(duì)稅務(wù)部門保密，以共享相關(guān)部門的動(dòng)態(tài)信息。并逐步將以稅務(wù)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為媒體的信息公路，延伸到納稅人和社會(huì)各部門中去，加強(qiáng)部門間信息的交流，最終達(dá)到全社會(huì)涉稅信息共享。