導語：如何才能寫好一篇人事管理制度細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】 風險管理； 董事責任保險； 董事責任保險制度

一、風險管理的定義

(一)風險的一般含義與特征

風險的基本含義是對未來結(jié)果的不確定性。但是到目前為止對于風險的定義國內(nèi)外學術(shù)界眾說紛紜，尚無一個適用于各個領(lǐng)域的公認定義。在理論上，比較有代表性的觀點有三種：第一種觀點把風險視為機會，認為風險越大可能獲得的回報也越大；第二種觀點把風險視為危機，認為風險是消極的事件，可能帶來損失；第三種觀點介于兩者之間，也更為學術(shù)，認為風險是一種不確定性。此不確定性意指：發(fā)生與否不確定、發(fā)生時間不確定、發(fā)生的狀況不確定以及后果的嚴重程度不確定。只要某一事件的發(fā)生存在著兩種或兩種以上的可能性，那么該事件即存在著風險。

風險首先具有普遍性的特征，即每個人及各行各業(yè)隨時都面臨著各式各樣的風險；其次風險具有客觀性，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，只能采取措施降低風險發(fā)生的頻率和損失幅度，而不能徹底消除風險；再次風險具有損失性，只要有風險存在，就一定有發(fā)生損失的可能；最后風險具有可變性，在一定條件下可以轉(zhuǎn)化。

(二)風險管理的定義

風險管理是指各經(jīng)濟單位通過風險識別、風險評估、風險應(yīng)對及風險控制等方式，并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化組合各種風險管理技術(shù)，對風險實施有效的控制和妥善處理風險所導致的損失后果，預(yù)期達到以最小的成本獲得最大安全保障目標的管理過程。

風險管理理念已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)提高競爭能力的主要關(guān)注點，企業(yè)的生存與滅亡很大程度上取決于企業(yè)如何應(yīng)對風險，取決于企業(yè)有沒有科學的風險管理理念和嚴密有效的風險管理體系。企業(yè)風險理念的建立和落實，必須依靠企業(yè)內(nèi)部所有員工的參與和支持，企業(yè)可根據(jù)實際情況，建立起靈活高效的風險管理機制，從而達到有效預(yù)防和應(yīng)對風險的目的。

二、從風險的角度分析董事責任保險制度的產(chǎn)生

在商業(yè)活動的層面上，企業(yè)可能面臨的風險分為兩大類：首先是市場風險，企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)是否具有競爭能力以及被競爭對手取代的可能性是不確定的；其次是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離背景下產(chǎn)生的委托風險。企業(yè)與董事及高級管理人員之間是委托的關(guān)系，即者為委托者的利益工作，而產(chǎn)生的經(jīng)濟后果由委托者承擔。從風險分配的角度來看，企業(yè)股東承擔的風險有兩方面：市場風險和所聘用董事及高管的能力的風險；董事及高級管理人員所承擔的風險則為履職風險和利益沖突風險，即董事及高級管理人員因違反謹慎和誠信義務(wù)謀取自身利益而損害企業(yè)利益應(yīng)承擔的風險。

企業(yè)因為生存發(fā)展的需要必須承擔市場風險，這部分風險可以通過內(nèi)部的風險管理機制進行有效地管理，而企業(yè)所承擔的董事能力風險則是企業(yè)自身選擇的結(jié)果。企業(yè)股東與董事及高管之間的委托關(guān)系在一定程度上說明企業(yè)對董事及高管能力的認可，當董事和高管的經(jīng)營決策失誤給股東及其他利益相關(guān)者帶來損失時，應(yīng)由企業(yè)承擔，而不是由董事及高管承擔。在很多時候，這種后果非常嚴重，有可能給企業(yè)帶來致命的創(chuàng)傷。同時，由于董事是否發(fā)揮其應(yīng)有的能力并不容易被界定，缺乏客觀的依據(jù)，即使有時董事及高管勤勉和無私地為企業(yè)的利益盡職盡責，也難免會因為其他不可避免的原因給企業(yè)帶來損失，以致招來訴訟風險。因此，在上述情況下，企業(yè)及董事有轉(zhuǎn)嫁風險的潛在需求。

近年來，隨著我國證券市場及股東保護權(quán)益機制的不斷規(guī)范，企業(yè)及董事所面臨的責任風險越來越大。為了消除董事和高級職員的后顧之憂，保障和鼓勵他們放心大膽地發(fā)揮自己的潛能；同時，也為了分散企業(yè)在遭受訴訟面臨巨額賠償時的風險，于是董事責任保險作為這樣一種專門的風險分散和利益保障機制出現(xiàn)在人們面前。董事責任保險的出現(xiàn)具有市場必然性，它是指如果董事及高級管理者因被指控于任職期間工作疏忽或行為不當（不包括惡意、違背忠誠原則、信息披露中故意的虛假或誤導性陳述、違反法律的行為）而應(yīng)向第三方承擔賠償義務(wù)時，由保險人在保險合同約定限額內(nèi)支付保險金的保險形式。

董事責任保險制度產(chǎn)生之初是為了分散董事及高級職員在正常履職過程中所承受的經(jīng)營責任風險，以保護董事及高級職員的合法權(quán)益，鼓勵其大膽經(jīng)營開拓創(chuàng)新。但更深層次地講，董事責任保險制度的出現(xiàn)也同時保護了股東及受損的其他利益相關(guān)者的利益訴求。在董事責任保險出現(xiàn)之前，即使董事及高管給股東帶來了損失，但由于企業(yè)支付能力較弱，加之股東訴訟時間長程序繁瑣，受損股東缺乏上訴的積極性；而董事責任保險的出現(xiàn)則將企業(yè)應(yīng)承擔的損失轉(zhuǎn)嫁給了支付能力較強的第三方——保險公司，在一定程度上鼓勵了股東保護求償?shù)姆e極性，保障了自身權(quán)益不受侵害，同時也強化了股東對董事及高管的監(jiān)督作用。

三、風險管理視角對董事責任保險發(fā)展的促進作用

企業(yè)的風險管理理念貫徹于風險識別、風險評估、風險應(yīng)對及風險監(jiān)察等一系列過程中，比較注重預(yù)防和控制風險可能給企業(yè)造成的損失和危害。董事責任保險的理論發(fā)展中處處體現(xiàn)著風險管理的思想。

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三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標準化模塊。

（二）廣東b應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

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1.1勞動人事管理以人為本是促進企業(yè)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)。人事管理以人為本就是以企業(yè)員工為本位，把人作為企業(yè)最重要的資源，確立人在管理中的主導地位，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，調(diào)動員工的積極性和主動性。要滿足企業(yè)員工物質(zhì)、精神和心理等方面的合理需求。實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的有效開展，從而為企業(yè)的發(fā)展營造一個和諧的人際關(guān)系和寬松愉悅的工作氛圍。

1.2勞動人事管理以人為本要注重對員工的人文關(guān)懷。注重人文關(guān)懷是現(xiàn)代企業(yè)堅持管理以人為本的具體體現(xiàn)。用人文關(guān)懷激發(fā)員工工作熱情，樹立和諧溫馨、尊重個性、激勵創(chuàng)造、實現(xiàn)工作多贏的理念。在日常工作，堅持以人為本，關(guān)注員工身心健康，彰顯人性化管理。把人文關(guān)懷與嚴格的制度相結(jié)合，管之以法、動之以情、曉之以理、服之以德，才能確?，F(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展。

1.3建立有效的激勵機制是勞動人事管理以人為本的重要體現(xiàn)。在人事管理方面做到按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理應(yīng)當通過考試考核擇優(yōu)錄取，這樣才能不斷提高員工素質(zhì)。企業(yè)人事管理中激勵機制的建立必須遵循公平原則，也只有建立公平合理的激勵機制，才能讓員工認同企業(yè)的勞動人事管理工作，才能吸引、開發(fā)和留住企業(yè)所需人才，才能最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。

二、市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理策略探析

2.1市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理必須建立高效管理機制。隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)制度不斷完善，一代企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，甚至很多企業(yè)已形成了較大的集團，這使企業(yè)管理工作面臨著較大的難度，勞動人事管理同樣面臨這一現(xiàn)實問題的挑戰(zhàn)。建立高效的人事管理機制不僅是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，也是企業(yè)人事管理工作發(fā)展的必然之舉。企業(yè)勞動人事管理工作可以充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)具體的情況，建立現(xiàn)代的勞動人事管理系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理系統(tǒng)應(yīng)當包括企業(yè)方方面面的信息，涵蓋企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等所有工作內(nèi)容。這不僅可以提高企業(yè)組織人事管理信息的準確性，還有效縮短了人事管理信息的整理時間，提高了企業(yè)勞動人事管理工作的實效，確保了企業(yè)勞動人事管理工作的質(zhì)量，這是企業(yè)勞動人事管理發(fā)展的必然趨勢。

2.2市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理工作效率必須提升。企業(yè)勞動人事管理的目的是為了理順繁瑣的人事管理工作。在推進企業(yè)發(fā)展建設(shè)的同時，結(jié)合企業(yè)的自身特點，適當調(diào)整和完善企業(yè)人事管理工作十分必要。在企業(yè)勞動人事管理的運行過程中，應(yīng)以正確評估企業(yè)人力資源狀況的基礎(chǔ)上，確定勞動人事管理規(guī)劃，并為企業(yè)發(fā)展安排和配置恰當?shù)娜肆Y源，當然，做好企業(yè)勞動人事管理設(shè)計和調(diào)整工作，首先要搞好崗位分類，并制定出合理的企業(yè)勞動人事管理流程，以及相應(yīng)的管理制度與辦法，這樣才能使企業(yè)人事管理工作效率得到有效提升。

2.3市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理工作必須建立恰當?shù)娜瞬旁u價機制。人才評價可以給管理者提供全面、客觀、詳細的信息，幫助管理者實現(xiàn)對人的準確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳工作績效。人才評價制度的建立，要求企業(yè)管理者改變長官意志、論資排輩等不良現(xiàn)象，設(shè)立科學規(guī)范的人才評價指標體系，通過公開、公平的競爭機制，對員工進行評價。建立完善的員工評價機制不僅能為企業(yè)經(jīng)營管理選拔出優(yōu)秀人才，還是推動企業(yè)健康持續(xù)經(jīng)營的根本保障。勞動人事管理中人才評價機制的制定，應(yīng)以相關(guān)法規(guī)和相應(yīng)實施細則為依據(jù)，確保評價工作規(guī)范、有序進行;還應(yīng)建立專業(yè)化的人才評價機構(gòu)，為員工評價的順利開展提供組織保證;此外，為明確評價的重點。不同崗位的員工評價標準也應(yīng)分別設(shè)計，這樣才能使評價工作符合企業(yè)實際需求，才能抓住評價工作的關(guān)鍵，從而提高員工評價工作的效率。

2.4市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理工作必須注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的職業(yè)生涯對于現(xiàn)代企業(yè)和員工都是十分的重要。因此，企業(yè)可以將員工的職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)勞動人事管理工作結(jié)合起來，使每一個部門、員工都能夠清楚自己的職責和義務(wù)，這樣將能夠使企業(yè)勞動人事管理工作更具操作性。首先，企業(yè)應(yīng)以自身發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)對員工需求進行分析，然后在此基礎(chǔ)上進行員工的整體發(fā)展規(guī)劃，這樣就能夠使得人力資源管理工作能夠符合企業(yè)發(fā)展的需求，同時也能夠使得員工的才能得到充分的發(fā)揮;其次引導員工結(jié)合自身特點與所學專業(yè)，使之與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃相融合，設(shè)計更加合理、現(xiàn)實的個人職業(yè)發(fā)展目標。這個過程中人事管理部門必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發(fā)展目標和事業(yè)單位的發(fā)展目標達到一致;最后是企業(yè)應(yīng)結(jié)合年度工作考核，對相應(yīng)的企業(yè)員工培養(yǎng)方案進行必要的調(diào)整，從而推動企業(yè)和員工均能實現(xiàn)進步、取得發(fā)展的目標。

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隨著科技的發(fā)展，在知識經(jīng)濟浪潮中，企業(yè)越來越重視人才的培養(yǎng)。優(yōu)秀的員工是保證企業(yè)在行業(yè)競爭中制勝的關(guān)鍵要素，因此，如何進行現(xiàn)代人事管理是企業(yè)未來管理重點。加大對員工的關(guān)愛福利，提升員工職業(yè)歸屬感，營造舒適溫馨的辦公環(huán)境，設(shè)立公平有效的角逐機制，定期開設(shè)員工職業(yè)培訓營，多方面提升現(xiàn)代人事管理質(zhì)量，進而有效提高企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：

知識經(jīng)濟；現(xiàn)代人事；管理措施

伴隨著知識經(jīng)濟步伐加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理制度已無法與時代保持同步，因此，為了適應(yīng)行業(yè)的需要，協(xié)同企業(yè)的變革，企業(yè)建立知識經(jīng)濟下的現(xiàn)代人事管理制度。本文首先分析知識經(jīng)濟與認識管理的內(nèi)在聯(lián)系，然后簡述人事管理體制適應(yīng)知識經(jīng)濟變革的必要性，接著詳述新模式下管理工作的突破點，從而為企業(yè)的整體改革發(fā)展提供可行性指導策略。

一、知識經(jīng)濟與人事管理的內(nèi)在聯(lián)系

至現(xiàn)階段，人們一共經(jīng)歷了三個經(jīng)濟時期，分別為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟是研究農(nóng)業(yè)中生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)力運動規(guī)律的科學。又叫勞動經(jīng)濟，即經(jīng)濟發(fā)展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業(yè)經(jīng)濟，又叫資源經(jīng)濟，即經(jīng)濟發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經(jīng)濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發(fā)展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產(chǎn)業(yè)以及知識密集型產(chǎn)業(yè)。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經(jīng)濟的產(chǎn)生奠定了堅實的基礎(chǔ)，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創(chuàng)造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關(guān)鍵、核心的因素，在知識經(jīng)濟的變革浪潮中扮演者至關(guān)重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業(yè)，公司的員工數(shù)量約為幾千人，經(jīng)計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產(chǎn)量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產(chǎn)值高達通用汽車公司年均總產(chǎn)值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟下，企業(yè)人事管理的重要性愈發(fā)突出，如何選聘符合企業(yè)目標、與企業(yè)文化一致的人才，如何設(shè)立福利待遇，保障人才的權(quán)利，如何管理人才工作，設(shè)立公平合理的業(yè)績考核指標，如何開展人才技能提升培訓業(yè)務(wù)，一系列人才管理工作都是企業(yè)需要考慮的問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推進，知識經(jīng)濟下，企業(yè)應(yīng)更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發(fā)、管理和提升任務(wù)，從而緊跟國家、時代改革步伐。

二、知識經(jīng)濟下人事管理體制的必要性

在過去，企業(yè)的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調(diào)休假需經(jīng)各領(lǐng)導、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經(jīng)濟潮流的到來，企業(yè)的人力資源部門也應(yīng)進行相應(yīng)的改革。在新經(jīng)濟體制下，強調(diào)以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現(xiàn)人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養(yǎng)、維系和能力提升。企業(yè)只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業(yè)人才牢牢凝聚在公司中，形成企業(yè)的人才財富，進而成為企業(yè)核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業(yè)很有必要提供崗位技能培訓課、業(yè)務(wù)技能講座等人才潛力開發(fā)課程，此培訓機制，一方面減輕員工自身經(jīng)費投入，另一方面，提升員工專業(yè)技能，增強公司專業(yè)實力。在知識經(jīng)濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應(yīng)協(xié)同企業(yè)的財務(wù)部門、生產(chǎn)部門和物資部門等，實行公司整體管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級，不斷落實科學管理方式，提升公司效益。

三、知識經(jīng)濟下人事管理重點

新型體制下，如何做好人才管理是企業(yè)的首要任務(wù)。優(yōu)秀人才的引進，人才的培訓以及人才的維系均是企業(yè)的無形資產(chǎn)?？茖W合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業(yè)生產(chǎn)力提升，還可加強員工工作滿意度。

1.加大人力資本投入

美國著名的經(jīng)濟學家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎(chǔ)基礎(chǔ)上該學者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經(jīng)濟增長方面發(fā)揮著更大的作用；第二，提升與優(yōu)化人口質(zhì)量是人力資本的核心內(nèi)容，人力投資屬于教育投資中重要內(nèi)容。較之于物質(zhì)等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經(jīng)濟時代的發(fā)展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創(chuàng)造性與，作用是不僅可以實現(xiàn)對資源的優(yōu)化配置，更便于企業(yè)做出發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。對于人力資本的劃分，國內(nèi)外的學者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據(jù)自己所著的“應(yīng)付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經(jīng)濟價值的五大能力，一是學習能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創(chuàng)造能力，五是應(yīng)對非均衡能力”。我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎(chǔ)能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力資本的占據(jù)了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據(jù)高達59%的比重。而其他發(fā)達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數(shù)量與勞動力質(zhì)量相比，前者的增長對于促進國民經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展貢獻率更高。然而，直到20世紀末期，以上情況發(fā)生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數(shù)量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預(yù)測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經(jīng)濟建設(shè)方面發(fā)揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經(jīng)濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。因此，我國不僅應(yīng)該加強教育資源的投入，同時應(yīng)該加強衛(wèi)生事業(yè)建設(shè)，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎(chǔ)教育政策推行現(xiàn)狀下：首先，應(yīng)加強中高等教育資源投入。提升國民整體教育層次，適應(yīng)全球化戰(zhàn)略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰(zhàn)略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應(yīng)加強專業(yè)領(lǐng)域人才培養(yǎng)。針對高精尖行業(yè)，如：國防、醫(yī)療等，我國應(yīng)加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現(xiàn)尖端、核心領(lǐng)域的技術(shù)研發(fā)突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應(yīng)加大單位員工培訓力度。在互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)雜的背景下，知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工為了適應(yīng)時代變革，一方面，企業(yè)應(yīng)該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業(yè)員工定期送往高校或者科研院所參加專業(yè)知識課程學習，通過定期汲取新知識養(yǎng)分，以更好的開展工作；另一方面，員工應(yīng)樹立積極向上的職業(yè)態(tài)度，注重自身職業(yè)素養(yǎng)的提升，主動更新知識庫，構(gòu)建新的知識框架。如：員工應(yīng)該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業(yè)培訓班或者虛擬課堂培訓班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。

2.優(yōu)化工作環(huán)境

知識經(jīng)濟下，企業(yè)有義務(wù)和責任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態(tài)能夠很好的發(fā)揮，工作過程可以順利開展。因此，企業(yè)可通過如下幾點，實現(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造。（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業(yè)之初，企業(yè)采取透明、公平、合理的選拔過程，這對人才的吸引是至關(guān)重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設(shè)置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導致優(yōu)秀人才無法進入心意企業(yè)工作，這不僅埋沒人才，也令企業(yè)喪失了一筆巨大的財富。在知識經(jīng)濟體制下，科學合理的現(xiàn)代人事管理制度，令人才和企業(yè)面對面雙向選擇，實現(xiàn)了雙贏的局面；（2）完善人才評價體系。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟時代，絕大多數(shù)企業(yè)沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導致優(yōu)秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業(yè)。在新型模式下，企業(yè)應(yīng)該融合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，設(shè)立一套智能人才管理評價系統(tǒng)進行現(xiàn)代化的人力資源管理。通過系統(tǒng)、科學的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭機制，加強員工技術(shù)技能提升意識，為企業(yè)中高層輸送人才，強化企業(yè)管理實力，提升企業(yè)整體效益，實現(xiàn)創(chuàng)收。

3.建立科學的競爭制度

知識經(jīng)濟大背景下，企業(yè)應(yīng)當在現(xiàn)代人事管理中引入科學合理的競爭制度，提升企業(yè)員工工作熱情。諸多實例證明，企業(yè)設(shè)立科學的競爭制度，一方面，引導員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業(yè)員工主動加強專業(yè)知識學習力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責所匹配，不被淘汰；另一方面，科學合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導員工在實際工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，提升自身崗位責任感和歸屬感。

4.確立人才保障制度

優(yōu)秀人才是企業(yè)的無形財富，為企業(yè)利潤的創(chuàng)造關(guān)鍵作用。因此，企業(yè)在建立現(xiàn)代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應(yīng)思考如何將優(yōu)秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業(yè)很有必要建立人才保障機制，從精神和物質(zhì)層面為優(yōu)秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中。科學合理的人才保障制度，也是企業(yè)的一面招牌，同時吸引著企業(yè)外部人才到企業(yè)任職。

四、結(jié)語

在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)融合互聯(lián)網(wǎng)等科技新技術(shù)，建立企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度是企業(yè)管理的職責之一。企業(yè)要實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代化、新型模式人力資源管理的轉(zhuǎn)變，不僅需要企業(yè)人力資源部門的主動變革，也需要企業(yè)政策的相關(guān)扶持，還需要國家提供一個宏觀變革的大背景。通過加強人力資本投入、優(yōu)化工作環(huán)境、建立科學的競爭制度和確立人才保障制度，完善企業(yè)人事管理結(jié)構(gòu)，提升人事管理質(zhì)量，明晰人事管理流程，合理評價人事管理結(jié)果。全流程的現(xiàn)代人事管理制度，從“引人才”到“留人才”，為企業(yè)提供系統(tǒng)的管理建議，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，實現(xiàn)智能化、自動化人才管理方式，從而保障企業(yè)人力資源實力，提升企業(yè)整體實力，實現(xiàn)企業(yè)利潤增長。

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篇5

一、20XX年人力資源工作總述。

20XX年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務(wù)區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務(wù)區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財務(wù)管理、公文寫作等培訓;第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：XX質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會計基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術(shù)人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務(wù)培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進行內(nèi)部技術(shù)管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應(yīng)用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

七、以信息化建設(shè)為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)集團總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設(shè)想。

我們認為南粵物流XX年—2010年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。

南粵物流人力資源戰(zhàn)略SWOT分析：(一)優(yōu)勢：交通物流資源的內(nèi)部壟斷;員工的專業(yè)素質(zhì)較高;優(yōu)厚的薪酬福利待遇。(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工成本相對較高。(三)機會：政府政策的大力支持;加入WTO帶來的推動;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設(shè)想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅恕Ｓ胁艧o德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續(xù)的辦理。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質(zhì)申報手續(xù)(其中13人成功申報項目經(jīng)理，6人申報高級項目經(jīng)理);同時協(xié)助做好公司各類資質(zhì)證件的年審工作。

廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。

十、根據(jù)公司業(yè)務(wù)和架構(gòu)整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內(nèi)部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關(guān)系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉(zhuǎn)其快遞業(yè)務(wù)管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。

十二、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)。

1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調(diào)整了員工的住房公積金標準。

4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。

5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

篇6

【關(guān)鍵詞】工作分析；事業(yè)單位；崗位設(shè)置

1.工作分析的內(nèi)容。

1.1工作分析的概念。

工作分析又叫崗位分析或職務(wù)分析，是通過觀察法、訪談法、工作寫實法、問卷調(diào)查等方法，或幾種方法結(jié)合對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責任、相互關(guān)系以及任職者的知識、技能、條件進行系統(tǒng)的研究分析，并加以科學系統(tǒng)的描述和做出規(guī)范化記錄的過程。它包含對工作內(nèi)容及崗位需求的分析，對崗位部門和組織結(jié)構(gòu)的分析，它是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。工作分析較通俗的解釋是對每一項工作進行整體分析，以便確定工作的6w1h：用誰做（who）、做什么（what）、何時做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、為什么做（why）、為誰做（whom），分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。

1.2工作分析意義及作用。

工作分析在現(xiàn)代人力資源事管理中起到非常重要的作用，人力資源管理的每一項工作，幾乎都要用到工作分析的結(jié)果。

1.2.1為單位推行競爭上崗提供了依據(jù)。

工作分析的信息中包括：工作的任務(wù)有哪些，具備什么樣條件的人才能完成這些工作，這實際上決定了崗位上需要什么樣的人從事此項工作。

1.2.2是培訓計劃提出的基礎(chǔ)。

通過工作分析，確定了職務(wù)所需要的技能。把握員工目前能力與職務(wù)工作之間的差距，確定培訓工作方案、培訓內(nèi)容和受訓人員，評估培訓效果等。

1.2.3為考核提供合理的標準和依據(jù)。

根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以確定工作具體內(nèi)容，制定科學合理的績效標準，為考核提供尺度，為晉升提供依據(jù)。

1.2.4為不同類型的職務(wù)確定合理的薪酬提供依據(jù)。

勞動報酬都是同工作本身要求工作者所具備的技能、教育水平、工作的繁簡程度、工作的責任大小，以及為組織做出的貢獻的程度等相聯(lián)系的。在這些前提下通過工作分析，確定每一項職務(wù)的重要程度和對組織的價值，確定薪酬水平。

1.2.5確保工作責任落實到人。

工作分析對確保所有必須完成的工作任務(wù)都確定無疑地被分配到各個特定職位上去，提高人事匹配的程度，使每個員工充分發(fā)揮自己的潛力具有十分重要的意義。

2.事業(yè)單位崗位設(shè)置存在的問題分析

2.1事業(yè)單位崗位設(shè)置。

崗位設(shè)置是事業(yè)單位根據(jù)其社會功能、職責任務(wù)和工作需要設(shè)置的工作崗位，這些工作崗位應(yīng)具有明確的崗位名稱、職責任務(wù)、工作標準和任職條件。國家將確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，根據(jù)事業(yè)單位的功能、規(guī)格、規(guī)模以及隸屬關(guān)系等情況，對崗位實行總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制。事業(yè)單位根據(jù)崗位設(shè)置的政策規(guī)定，按照核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級，自主設(shè)置本單位的具體工作崗位。 事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。根據(jù)崗位性質(zhì)、職責任務(wù)和任職條件，對事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。事業(yè)單位崗位設(shè)置簡單的說就是將每個崗位對應(yīng)到相應(yīng)的崗位等級中。

2.2事業(yè)單位崗位設(shè)置存在的問題。

2.2.1政策的原則性和事業(yè)單位情況的復雜性之間存在矛盾。

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是一項龐大的系統(tǒng)工程，盡管國家出臺了實施意見，下發(fā)了指導意見，自治區(qū)又制訂了操作細則。但是，崗位設(shè)置管理制度還僅僅是構(gòu)建一個制度框架，可操作性仍舊不大。主要在于事業(yè)單位涉及教育、文化、衛(wèi)生、體育、科技等眾多領(lǐng)域，每個行業(yè)情況又不盡相同，這些規(guī)定突顯出適用性、可操作性、針對性不強的問題，無法囊括所有事業(yè)單位的實際情況，無法解決事業(yè)單位現(xiàn)實存在的一些矛盾。如地勘類事業(yè)單位高層級專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例相對偏低與實際工作需要之間的矛盾等。

2.2.2具體崗位設(shè)置不科學。

在自治區(qū)的相關(guān)實施細則中針對每個類別崗位的設(shè)定，按照年限長短確定每一層級的具體級別，難免又回到了以人設(shè)崗，按資排輩的老路上，不能充分落實崗位設(shè)置的原本目的，也不能調(diào)動年輕技術(shù)人員的積極性。會造成崗位設(shè)置的不合理性，偏離崗位

置的初衷。

2.2.3崗位設(shè)置結(jié)果沒有說服力，造成新的矛盾產(chǎn)生。

事業(yè)單位職工已經(jīng)適應(yīng)了固有的管理模式和方法，崗位設(shè)置中如何確定各個崗位在組織中的價值，橫向比較不同崗位的具體層級難度很大。設(shè)置不合理，會打破原有的內(nèi)部平衡，帶來組織內(nèi)部的不穩(wěn)定因素產(chǎn)生，激發(fā)矛盾，造成內(nèi)耗。反而破壞事業(yè)單位的現(xiàn)有的穩(wěn)定發(fā)展局面。

崗位設(shè)置是把雙刃劍，設(shè)置的好，能起到創(chuàng)新管理方法，調(diào)動職工積極性，明確崗位職責、轉(zhuǎn)變管理模式等作用；一旦設(shè)置失敗就會給單位造成巨大的損失。因此，很多事業(yè)單位在崗位設(shè)置的推進中或多或少都會遇到這樣或那樣的問題，最終只能選擇停頓或者放棄。某地勘類事業(yè)單位自2009年就已經(jīng)完成了崗位設(shè)置方案的初步審批，設(shè)定了編制人數(shù)，并確定了在此人數(shù)下各個崗位所占比重。但是，崗位設(shè)置的下一步工作卻遲遲推進不了。

3.科學的利用工作分析開展崗位設(shè)置

在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求和事業(yè)單位特點的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。應(yīng)本著逐步推進、程序規(guī)范、穩(wěn)步實施的原則，結(jié)合單位實際情況，按照情況摸底、設(shè)定結(jié)構(gòu)比例、研究制訂方案并組織實施方案。

崗位設(shè)置的基礎(chǔ)就是做好工作分析，工作分析是事業(yè)單位成功進行崗位設(shè)置的關(guān)鍵一步。但是，工作分析周期長，工作量大，分析結(jié)果易偏差，應(yīng)用難度大。因此，將工作分析應(yīng)用到崗位設(shè)置的工作中也并非易事，下面提出了幾點建議。

3.1由國家相關(guān)部門負責類型事業(yè)單位的工作分析，提出崗位設(shè)置方案，推廣到基層。

首先考慮由國家人事部對現(xiàn)有事業(yè)單位類型進行分類，對工作性質(zhì)、工作內(nèi)容比較相近的單位分為一類，并將在每一類單位中挑選一個最為典型的單位作為崗位設(shè)置的試點單位。其次，請人事部組織工作組深入試點單位，通過工作分析的方法，確定單位崗位個數(shù)、具體崗位等，最后編寫崗位職責（崗位說明書），完成崗位設(shè)置工作。將此崗位設(shè)置方案推廣到全國同類型事業(yè)單位中。這個方法客觀，高效，可以舉一反三，對基層單位指導性強、操作性強。缺點，調(diào)查周期長，政策推廣慢，特殊類型單位仍然不適用。

3.2由事業(yè)單位聘請第三方開展工作分析，確定崗位設(shè)置方案。

第三方一般為專業(yè)的咨詢管理公司，業(yè)務(wù)知識全面，對工作分析工作熟練，經(jīng)驗豐富。單位內(nèi)部配合第三方公司做好相應(yīng)得調(diào)查、資料篩選工作即可?？梢酝ㄟ^第三方公司工作分析的過程，了解、掌握現(xiàn)有單位內(nèi)部崗位狀況，針對單位實際，改進現(xiàn)有崗位情況，結(jié)合事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，推進單位內(nèi)部管理的徹底變革。此方法針對性強，能夠客觀、準確、全面反映單位的情況。缺點是費用高。

3.3由事業(yè)單位內(nèi)部開展工作分析，確定崗位設(shè)置方案。

3.3.1 工作分析的實施過程。

（1）成立工作分析的小組。工作分析是一項專業(yè)性較強的人力資源管理工作，需要由單位組織人事部門牽頭，聯(lián)合所有處室領(lǐng)導組成。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室為組織人事處3-4名多年從事組織人事管理的專家負責具體工作

（2）明確工作分析的目的，設(shè)計信息收集方案。明確為了設(shè)置崗位，調(diào)整工資的目的，確定信息收集為工作日志法和訪談法。

（3）搜集與工作有關(guān)的背景信息。搜集組織機構(gòu)圖、組織工作流程圖、崗位職責等資料。

（4）收集工作分析的信息。通過工作日志和訪談收集崗位的工作內(nèi)容，崗位對任職者的要求，工作條件，工作環(huán)境等方面的信息，來進行實際的工作分析。這是工作分析中十分重要的準備工作，它的真實程度以及準確性直接關(guān)系到工作分析的質(zhì)量。

（5）整理和分析所得到的工作信息。組織領(lǐng)導小組會議，匯報收集到的所有崗位信息，與各處室領(lǐng)導對收集到的信息進行核對、修改，剔除無效的信息。確認最終的崗位信息。

（6）編寫崗位說明書。在完成工作分析以后，編寫崗位說明書。它對崗位職責、崗位活動、工作條件以及工作的危害程度等信息進行書面描述。崗位說明書是全面反映崗位對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景和經(jīng)歷等方面要求的書面

文件。

3.3.2確定崗位設(shè)置方案。

根據(jù)每個崗位的崗位說明書即可確定事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設(shè)置方案，實施細則及崗位職責。單位內(nèi)部開展工作分析可行性高，工作分析專家了解單位內(nèi)部情況，周期相對較短，缺點是人情重，可能不夠客觀。

為深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化、制度化，國家開展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。自2006年開始此項工作已經(jīng)過去六個年頭，本文只是筆者根據(jù)日常工作中遇到崗位設(shè)置的問題，結(jié)合人力資源管理的基礎(chǔ)理論，談了談自己的看法，如何能在事業(yè)單位中腳踏實地的開展崗位設(shè)置工作，落實崗位職責，完善人事制度管理，每個省市、事業(yè)單位都有自己的經(jīng)驗和方法，筆者所言未必是佳，這里提出以上觀點，望相互交流學習。

篇7

崗位管理的主要步驟和途徑

推進基于崗位管理的人事管理體制改革，其主要步驟包括崗位分級設(shè)置、職責標準制定、聘期考核管理、績效獎懲細則等四個方面。

其一，按需分類、合理分級，科學設(shè)置教師崗位。推進高校教師人事管理體制改革，建立基于崗位管理的教師聘用制度，首先要解決的就是根據(jù)教學、科研以及教輔工作的實際需要，對教師崗位進行科學分類。根據(jù)高校教師實際分工不同，可以將其分為教學為主崗位、科研為主崗位、輔系列崗位。其中，教學為主崗位主要指在系、部等教學一線部門主要從事教學工作的專任教師，科研為主崗位主要指在各類實驗室、研究所等以從事科研工作為主、教學工作為輔的教師，輔系列崗位則主要指各類教輔部門的教師。為了保證改革的穩(wěn)步推進和平穩(wěn)過渡，對于行政部門和教輔部門中兌現(xiàn)工資待遇為專業(yè)技術(shù)系列的工作人員，在改革過渡進程中，也可將其列為輔系列崗位?，F(xiàn)行的教師專業(yè)技術(shù)資格評聘制度將教師職稱分為正高、副高、中級、初級、員級五個專業(yè)技術(shù)級別，相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)直接與教師的待遇掛鉤。為了避免因?qū)I(yè)技術(shù)資格晉升通道的限制而阻礙教師發(fā)展的空間，對現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)資格聘任制度進行重新分級，由先前的五個級別再細分為十三個等級［2］，具體為正高細分四級(簡稱一級崗位至四級崗位)、副高細分三級(簡稱五級崗位至七級崗位)、中級細分三級(簡稱八級崗位至十級崗位)、初級細分二級(簡稱十一級崗位和十二級崗位)、員級不變(簡稱十三級崗位)。進行相應(yīng)的分類、分級后，教師專業(yè)技術(shù)崗位則將由三類、十三級構(gòu)成，細化教師專業(yè)崗位類別，提高了教師的專業(yè)技術(shù)晉升空間，從而將充分調(diào)動各崗位、各層級教師的積極性。

其二，細化崗位職責任務(wù)和任職條件，科學制定崗位說明書。崗位說明書由崗位職責任務(wù)、工作標準和任職條件構(gòu)成，是實施崗位管理的主要依據(jù)，制定科學的崗位說明書是改革成敗的關(guān)鍵。確定相應(yīng)崗位的職責任務(wù)，應(yīng)結(jié)合崗位的具體工作要求進行制定，為保證崗位說明書的科學合理性和可操作性，可從定量和定性兩個層面進行崗位職責的確定。定量要求可包括各崗位應(yīng)承擔的具體教學工作量、科研工作量、教學管理和服務(wù)工作量、專業(yè)建設(shè)工作量、學生工作量以及社會服務(wù)工作量等，為體現(xiàn)不同工作崗位的具體工作職責的不同，應(yīng)對三類崗位的崗位職責進行明確界定:教學為主崗位應(yīng)以教學工作、專業(yè)建設(shè)工作為主，輔以相應(yīng)的科研工作量和學生工作量;科研為主崗位應(yīng)以科研工作為主，但對教學工作和學生工作也需有具體的要求;輔系列崗位則更側(cè)重于對管理、教學輔助的工作要求。對于個別教師因客觀原因而無法完成某一特定崗位的工作量的情況，可以制定一套相應(yīng)的教學、科研、管理工作量之間的替換標準，或者實行“一票肯定制度”，以鼓勵個別成績突出的優(yōu)秀教師安心做好教學或科研工作。崗位職責任務(wù)的定性要求主要是為應(yīng)對學校各類突發(fā)性工作、全校性的中心工作，從而在崗位職責上要求教師應(yīng)承擔的學?；虿块T安排的其他各項工作任務(wù)。崗位工作標準可結(jié)合相應(yīng)的崗位職責任務(wù)確定，崗位任職條件可從教師崗位的要求來確定，具體的崗位任職條件應(yīng)結(jié)合考核標準進行細化。

其三，分級分類細化考核標準，建立科學的崗位考核評價制度。建立科學完善的考核評價體系是保證崗位管理穩(wěn)步推進的重要步驟，在當前實施分級、分類的崗位管理進程中，必須針對各級、各類崗位制定相應(yīng)的考核標準，同時在制定考核標準時，應(yīng)做好充分的調(diào)查研究，以確保所制定的考核條件符合本單位教師的實際情況，既要保證考核標準全面、覆蓋面廣，又不能將全體教師的所有條件進行簡單的羅列。在進行充分調(diào)研后，我們將教師系列三類崗位的考核標準，分別從教學成果、科研成果、學術(shù)成就及社會影響等三個方面進行分類，其中教學成果主要包括教師的教學工作、教學教改、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、技能競賽等各類教學成果，科研成果主要包括科研項目、科研團隊建設(shè)、科技獎項、學術(shù)論文、發(fā)明專利等，學術(shù)成就及社會影響則包括各類政府榮譽及成就。對于不同級別崗位的考核標準，可以從獲獎層次、獎項、個人排名三個因素進行排列。如專業(yè)技術(shù)二級崗位(以教學為主)可以國家級二等獎、個人排名第一名為標準進行設(shè)定，其他各級崗位的考核標準則以此進行遞減，如此保證了整個考核體系的科學合理性，利于考核標準的動態(tài)修訂。

其四，加強聘期考核和獎懲，建立合理的薪酬分配激勵機制。薪酬激勵機制對實施崗位管理具有推動作用，合理的激勵機制將更能激活教師的積極性和創(chuàng)造性。實施基于崗位管理的人事管理體制改革，要改變傳統(tǒng)的教師待遇僅由專業(yè)技術(shù)職務(wù)決定、“能上不能下”的薪酬體系，可通過對三類十三級專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)定相應(yīng)的競聘條件、考核標準、薪酬待遇，并將所有崗位面向全校教師進行統(tǒng)一競聘上崗，符合崗位條件者，則按相應(yīng)的崗位待遇發(fā)放該聘期內(nèi)的薪酬。聘期結(jié)束后，經(jīng)考核達到要求者，再給予相應(yīng)的崗位激勵津貼，從而建立一套“以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的薪酬激勵分配機制，充分調(diào)動廣大教師的主動性、積極性。

崗位設(shè)置管理的重點和難點分析

改革傳統(tǒng)的基于身份管理的人事管理制度，打破高校教師身份的終身制，建立“以崗定薪，薪隨崗變”的基于崗位管理的現(xiàn)代高校人事管理體制，要從觀念和體制上進行創(chuàng)新。在課題研究過程中，通過廣泛的調(diào)研和充分的實踐，我們對傳統(tǒng)意義上的教師人事管理體制進行了創(chuàng)新實踐。

其一，崗位實行“全體臥倒、競聘上崗，不上則下、不進則出”的聘期管理機制。為改變傳統(tǒng)的高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)和待遇“只上不下”的現(xiàn)狀，從根本上杜絕教師“安于現(xiàn)狀、不思進取”的思想，在崗位設(shè)置改革進程中，我們設(shè)定五年為一個崗位聘期，聘期結(jié)束后，要求所有崗位的專業(yè)技術(shù)人員全體臥倒，并使用本聘期內(nèi)所取得的成果進行重新競聘上崗，符合相應(yīng)崗位級別要求者方能聘任到該級別崗位。對于未達到上一聘期相應(yīng)級別崗位期滿考核要求的，在下一聘期時必須低聘一個級別崗位，但以其專業(yè)技術(shù)資格的最低級別崗位進行保底;若第二個聘期內(nèi)仍無法達到崗位晉升條件者，則直接低聘一個層級崗位。例如，某教師具有副高專業(yè)技術(shù)資格，上一聘期被聘在專業(yè)技術(shù)五級崗位(副高一級崗位)，在聘期結(jié)束后的競聘上崗中，由于條件達不到專業(yè)技術(shù)五級崗位的聘任要求，則在本聘期內(nèi)只能被聘在專業(yè)技術(shù)六級崗位(副高二級崗位);若在下一聘期該教師又無法達到競聘專業(yè)技術(shù)六級崗位的條件，則直接低聘一個層次，即聘任到專業(yè)技術(shù)八級崗位(中級一級崗位)。#p#分頁標題#e#

其二，實施“一票肯定制度”，鼓勵優(yōu)秀人才快速成長。人才的發(fā)展不應(yīng)受到傳統(tǒng)資歷條件的約束，尤其在高校這種人才相對集中的單位，更不能因循守舊，以固定的條件和傳統(tǒng)的論資排輩來束縛優(yōu)秀人才的成長。［3］在現(xiàn)代高校人事管理體制改革中，應(yīng)該鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。因此，在進行崗位聘期管理的聘期考核競聘過程中，應(yīng)允許在教學、科研和學術(shù)研究上取得優(yōu)異成績、對學校建設(shè)和發(fā)展具有突出貢獻的人員，使用該成果即可聘任到其專業(yè)技術(shù)資格的最高級別。例如，某位教師具有副高專業(yè)技術(shù)資格，現(xiàn)被聘任到專業(yè)技術(shù)七級崗位(副高三級崗位)，在聘期內(nèi)獲得了國家教學成果二等獎，則在下一聘期內(nèi)可允許跨級別聘任，直接聘任到專業(yè)技術(shù)五級崗位(副高一級崗位)。

其三，重視學術(shù)道德和師德建設(shè)，實行“一票否定制度”。加強學術(shù)道德規(guī)范，重視高校師德建設(shè)，謹防部分教師因為聘期考核和競聘上崗而產(chǎn)生不當行為，遏制學術(shù)不正風氣，防止學術(shù)腐敗現(xiàn)象，對于出現(xiàn)學術(shù)腐敗和師德不正的教師，在聘期考核中堅決實行“一票否定制度”，并在下一聘期直接低聘到其專業(yè)技術(shù)資格的最低一級崗位。

其四，尊重學術(shù)成果創(chuàng)造周期，合理區(qū)分聘期成果有效期。在進行崗位管理聘期考核和競聘上崗的條件設(shè)置時，應(yīng)根據(jù)科研創(chuàng)造的特殊性，充分尊重學術(shù)成果的創(chuàng)造周期，對聘期內(nèi)教師取得的各項成果的有效期進行合理區(qū)分，不應(yīng)對所有成果進行統(tǒng)一規(guī)定。對于各類由政府頒發(fā)的獎勵及社會榮譽，一些層次級別高、研究周期長的重大科研項目，以及個別影響面廣的獎項，其成果有效性可放寬至其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格范圍內(nèi)的兩個聘期內(nèi)有效;而對于其他的教學成果、學術(shù)論文、科研項目等成果，為鼓勵教師的創(chuàng)造性，其成果有效性可限定在取得該成果的聘期內(nèi)有效。

篇8

一、 加強人事干部隊伍建設(shè)，提高管理水平

（一）認真學習黨的路線、方針和政策，加強人事處自身建設(shè)，切實提升人事干部政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（二）加強黨支部建設(shè)，發(fā)揮黨員的模范帶頭作用。組織黨員學習和參加學校組織的各種活動，積極發(fā)展黨員，吸收新鮮血液，有位干部被吸收為預(yù)備黨員。

（三）加強業(yè)務(wù)學習。學習有關(guān)人事管理的相關(guān)政策及規(guī)定，把學習與交流相結(jié)合，提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。

（四）增強服務(wù)意識，提高服務(wù)效率和質(zhì)量，進一步建立辦事高效、運作協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的工作管理機制。

（五）建立健全處務(wù)會共公開制度，增強工作透明度，加強工作監(jiān)督，廉潔自律。

二、推進校內(nèi)人事制度改革，探索人事工作新思路

（一）以首次崗位設(shè)置和人員聘用工作為契機，推進校內(nèi)人事制度改革

崗位設(shè)置和人員聘用工作，關(guān)系到每一位教職工的切身利益，關(guān)系到學習的發(fā)展。人事處領(lǐng)導高度重視，吃透精神；整體思考，顧全大局；正面引導，化解矛盾；注重規(guī)范，力求公正。在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，在各部門的通力協(xié)作下，結(jié)合學校實際，起草完成了《******崗位設(shè)置方案》、《******崗位設(shè)置和人員聘用實施方案》及各類崗位人員聘用實施細則，穩(wěn)步推進崗位設(shè)置和人員聘用工作。圍繞建立崗位設(shè)置管理制度、全員聘用制度、公開招聘制度和崗位績效工資制度四位一體的現(xiàn)代大學人事管理制度，探索人事工作新思路。起草及修訂了《人員編制管理辦法》、《人員聘用管理辦法》、《公開招聘管理辦法》、《高層次人才引進管理辦法》及《教職工考核試行辦法》等一系列人事制度改革文件。

（二）規(guī)范臨時用工的管理

進一步加強臨時工隊伍的管理工作，促進員工隊伍和諧穩(wěn)定。組織有關(guān)部門到各用工單位進行調(diào)研，為用工單位提供法律和政策支持，指導后勤實體等用工單位制定內(nèi)部管理規(guī)章制度，草擬修訂《******勞動用工管理暫行辦法》；深入了解臨時工隊伍狀況，及時掌握和排查用工單位與員工之間的矛盾和糾紛；結(jié)合勞動合同法創(chuàng)造性地開展臨時工清理整頓工作，指導各用工單位編制臨時工定崗定編方案，進一步完善用工手續(xù)。

三、切實加強師資隊伍建設(shè)，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)

在學校領(lǐng)導的大力支持下，我校師資隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，教師的整體素質(zhì)得到了顯著的提高，在師資隊伍建設(shè)方面主要做了以下工作：

（一）建設(shè)和完善制度

學校人事處在全校范圍內(nèi)開展了一系列的師資隊伍調(diào)研活動，專題研究和分析師資隊伍的現(xiàn)狀、問題和整改措施，通過廣泛調(diào)研，統(tǒng)一了師資隊伍建設(shè)和整改的思想，明確了思路，并在此基礎(chǔ)上修訂了《教職工培訓管理規(guī)定》、《外（返）聘教師管理辦法》等制度，擬訂了《骨干教師培養(yǎng)實施辦法》、《高校千百十工程實施辦法》、《新教師崗前培訓實施辦法》、《青年教師導師制實施辦法》、《學術(shù)假實施辦法》等制度。教師隊伍中自覺攻讀學位、參加進修學習的積極性明顯增強，大批的教師主動要求參加進修、培訓，以提高自己的學歷水平和教學科研水平。

（二）積極做好人才引進工作

根據(jù)學校學科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)的需要，廣泛收集人才信息，規(guī)范程序，嚴格把關(guān)，與二級學院和相關(guān)部門一起對應(yīng)聘人員進行綜合考核，擇優(yōu)招聘了名博士研究生、名碩士研究生。積極拓寬引進渠道，采取柔性引才方式，外聘教師人，其中兼職教授人，引進等知名教授，承擔科研、學科建設(shè)及青年教師培養(yǎng)等工作，人才不求所有，但求所用。

（三）認真做好培養(yǎng)培訓工作

為了使新教師盡快轉(zhuǎn)換角色，適應(yīng)教學工作的要求，人事處積極開展了教師資格認定和新教師培訓工作。為了鼓勵教師參加進修學習，加大師資培訓力度，四年來共有位教師攻讀學位；選送人到國內(nèi)重點大學、國外進行訪學，人參加各類學術(shù)會議。認真貫徹落實省高校人才工程培養(yǎng)政策，成功組織名教師進入培養(yǎng)行列。

（四）認真做好考核工作

認真做好教職工年度考核工作，并積極開展“享受國務(wù)院政府特殊津貼專家”、“ 優(yōu)秀教師“、“省級教學名師”的推薦、評選工作。

四、努力提高工資福利待遇，積極創(chuàng)建幸福和諧校園

篇9

發(fā)揮政府在大力發(fā)展職業(yè)教育中的作用。職業(yè)教育是促進地方經(jīng)濟發(fā)展的重要途徑，地方政府在職業(yè)教育中應(yīng)發(fā)揮規(guī)劃、指導、投入和監(jiān)督的作用。在規(guī)劃方面，政府要統(tǒng)籌配置職教資源，包括職業(yè)院校布局，各級各類職業(yè)教育；各級政府應(yīng)承擔不同的統(tǒng)籌任務(wù)，資源統(tǒng)籌應(yīng)以市級政府為重點。在指導方面，政府要平衡老百姓對學歷教育需求和企業(yè)對產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才需求；要辦好一些示范性職業(yè)院校，以此帶動其他職業(yè)院校和民辦職業(yè)教育的發(fā)展。在投入方面，政府要加大投入，按照《職教法》規(guī)定，制定職業(yè)學校生均費用，對中職全額供養(yǎng)。在監(jiān)督方面，中央、省、市、縣應(yīng)承擔不同的責任，中央一級應(yīng)通過立法和宏觀政策指導，省級政府主要通過制定具體制度實施中央政策，縣市一級則要加強對學校的管理；對于行業(yè)、企業(yè)和社會團體舉辦的職業(yè)院校，政府要加強監(jiān)督和指導。

改革職業(yè)教育管理體制。當前職業(yè)教育管理體制比較混亂，教育部門和人保部門共同管理職業(yè)教育，出現(xiàn)政出多門、管理多頭、統(tǒng)籌困難、資源浪費等現(xiàn)象。為此，建議統(tǒng)籌職業(yè)教育管理體制。關(guān)于統(tǒng)籌管理的層級，有人認為，職業(yè)教育管理體制統(tǒng)籌的關(guān)鍵在中央一級，即從國務(wù)院、教育部開始到基層，形成系統(tǒng)的管理體制；還有人認為，職業(yè)教育管理體制的統(tǒng)籌重心在地市一級，因此，從地市層面統(tǒng)籌教育部門和人保部門具有操作性和實效性。而針對職業(yè)教育體系內(nèi)部中職與高職分開管理的現(xiàn)狀，建議應(yīng)由一個部門統(tǒng)一管理中職和高職，目前，湖南省教育廳已經(jīng)實現(xiàn)中職、高職統(tǒng)一管理。在職業(yè)教育微觀管理體制層面，建議政府加大投入，建設(shè)職業(yè)教育品牌與特色；實施職教師資隊伍分類管理，建立符合職業(yè)教育發(fā)展特點的職教師資評審制度；以市地為單位進行專業(yè)統(tǒng)籌和學校的布局調(diào)整。

完善職業(yè)教育體系。完善職業(yè)教育體系是增強職業(yè)教育吸引力的重要措施，大家建議應(yīng)從招生制度改革、學位體系建立、課程設(shè)置等方面進行改革。在招生體制方面，建議削減高考入學比例，試點高職單招，提高中職生進入高職比例，降低普通高中學生進入高職的比例。在學位體系方面，建議打通職業(yè)教育通往大學和研究生的通道，增加專業(yè)學位、減少科學學位的比例；建議在本科院校中建立專業(yè)碩士學位，高職學生畢業(yè)后直接攻讀這一學位，學制可以是一年也可以是兩年；在學歷教育之外建立“現(xiàn)代學徒工制度”，面向一線生產(chǎn)技術(shù)人員，招收沒有經(jīng)過技術(shù)培訓的產(chǎn)業(yè)工人，采用半工半讀的教學模式對學徒工進行專業(yè)技術(shù)培訓。在課程方面，要統(tǒng)籌設(shè)計中職和高職課程，避免學生學習的重復與浪費，提高中高職銜接的教育教學質(zhì)量。

建立符合職業(yè)教育要求的職教師資人事管理制度。當前職教師資人事管理與普通高中一致，這種管理方式忽視了職教師資的特殊性，不利于職教師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展，影響職業(yè)教育質(zhì)量的提高。建議改革職教師資人事管理制度，應(yīng)建立職業(yè)院校文化課教師、專業(yè)課教師和實習指導教師分類管理制度；加強對職業(yè)教育“雙師型”教師的培養(yǎng)，聘請企業(yè)技能型人才，送職業(yè)學校教師去企業(yè)實踐；改革職業(yè)學校工資管理制度等。為解決技能型人才入編問題，安徽淮北市允許沒有教師資格證書的技能型人才先入編，進校三年后通過考試獲取教師資格證書。重慶市南岸區(qū)也在政策上給予職業(yè)學校新任專業(yè)技術(shù)教師一定的優(yōu)惠，即可以在聘任后的一定時間內(nèi)拿到教師資格證書。

此外，在校企合作方面，建議政府出臺剛性政策，規(guī)定企業(yè)在職業(yè)教育發(fā)展中的權(quán)利和責任，明確企業(yè)在學生實習中承擔的責任，搭建校企合作支持平臺；借鑒浙江寧波的做法，頒布《職業(yè)教育校企合作條例》，規(guī)定政府向企業(yè)征收經(jīng)費用于職業(yè)教育，幫助企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)人才。

篇10

（一）人事檔案管理體制比較之后，不符合新形勢下的需求目前的人事檔案管理機制主要依據(jù)管理者的權(quán)限及其隸屬關(guān)系來管理，對組織人事管理工作可以起到重要的作用，但現(xiàn)在是屬于科技新時代，人員流動速度快且量大，人員關(guān)系時常變動，檔案管理經(jīng)常出現(xiàn)新狀況，讓人應(yīng)接不暇。其一是檔案管理的關(guān)系混亂，比如某些企業(yè)單位的部分員工檔案在人事部，但有些卻在人才交流中心，還有的在勞保部門或社保部門等，其主體混亂不清，管理有難度。其二，檔案時有脫節(jié)，一些企業(yè)單位檔案管理意識不強，經(jīng)常出現(xiàn)人檔分離，也有出現(xiàn)“死”檔、棄檔或無檔的狀況，導致某些員工檔案最后無蹤可查。其三，管理力度不夠，常有盲區(qū)。有些企業(yè)單位在招聘時，私自存貯收受應(yīng)聘員工檔案，一些流動人員和工作還沒有著落的畢業(yè)生以及退伍軍人，被截留檔案也時有發(fā)生的，造成管理的盲區(qū)。

（二）人事檔案管理人員技能和素質(zhì)有待加強首先，員工的思想觀念跟不上時代的步伐，有些傳統(tǒng)守舊。有些員工一直沿用以前的管理方式，埋頭苦干，整天插在繁瑣的日常事物中，對思考和變革人事檔案管理工作從來都是漠不關(guān)心，對新出現(xiàn)的狀況或問題無從下手，或置之不理，沒有積極進取和創(chuàng)新的精神。其次，員工的技能水平比較低，現(xiàn)代化的人事檔案管理要求人員具有較高的文化水平，掌握專業(yè)的管理知識和科學技能，比如計算機技能。還有平時缺乏系統(tǒng)的技能培訓，經(jīng)常會犯一些低級的錯誤。最后員工的工作熱情度不高，檔案管理工作是一件非常復雜而且瑣碎的工作，這要求檔案工作者有很強的的工作信念和無私奉獻的精神。

（三）人事檔案服務(wù)水平低人事檔案的資料是非常多，而且可以隨時增加，而檔案管理工作者又相對比較少，有時不能及時收集檔案資料，又不經(jīng)常整理，造成檔案信息滯后，無法為企業(yè)單位領(lǐng)導管理者提供及時又全面的信息。而且管理層面比較單一，僅為各單位政工的干部和人事部門。還有檔案服務(wù)的路徑比較單一，現(xiàn)在是信息時代，雖然人事檔案管理有逐步加入計算機手段，但是多數(shù)只有錄入中、高級人員的信息，總之信息的不全面、不準確，最終還要通過紙質(zhì)版查詢，從而影響工作效率。

二、人事檔案管理工作的建議和策略

人事檔案管理是一項具有政策性和業(yè)務(wù)性的工作，而且他要求比較高的保密性，可以促進人事資源的開發(fā)與利用，同時還能為和諧社會的發(fā)展起到推動作用。所以，提高人事檔案管理工作的效率，要與時俱進、解放思想和開拓進取，通過強有力的措施改革，加強和完善管理制度和工作細則，從信息化和科技化上改進人事檔案管理工作，為企事業(yè)單位提供良好的、全面的人事管理信息。

（一）建立區(qū)域性人事檔案管理中心

區(qū)域性檔案管理中心，就是指企事業(yè)單位和黨政機關(guān)的全體工作人員的人事檔案管理中心，要利用現(xiàn)代化的手段管理人事檔案并作合理的開發(fā)利用，才能更好的為企事業(yè)單位服務(wù)。比如在水利管理這方面，整體上全國的水利人事檔案管理是一個龐大的中心系統(tǒng)，其中包括許多的子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)直接連著省市縣的人事管理中心，這樣可以方便人事檔案的控制和管理，可行性高，而操作上主要是由員工所在的企事業(yè)單位或者托管中心來完善新材料，按期繳納保管費用。人事檔案管理中心經(jīng)過一系列系統(tǒng)的保管、更新、利用開發(fā)等方式發(fā)揮其職能，實現(xiàn)服務(wù)社會和促進人才資源整合的作用。

（二）加強和完善檔案內(nèi)容制度

人事檔案管理要從人力資源的管理和開發(fā)利用方面出發(fā)，客觀記錄員工業(yè)務(wù)水平、技術(shù)能力、業(yè)績、誠信度等方面，特別要凸顯個人的能力，加強認識檔案信息的使用價值。因此，各企事業(yè)單位要從這些方面入手，充分完善內(nèi)部人員的檔案資料，而且能夠及時的更新完善，確保檔案資料與時俱進。

（三）考核評估人事檔案管理工作

根據(jù)企事業(yè)內(nèi)部檔案工作管理體系，創(chuàng)建符合市場需求的人事檔案管理工作的評估體系，逐漸形成公平、公開、公正的人才競爭機制，可以為企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)利用帶來客觀的經(jīng)濟效益。其中可以分為三個方面，其一是建立主管部門的評估制度，主管人事檔案的各個組織有責任對企事業(yè)人事檔案進行監(jiān)督和管理，可通過定期評估考核的方式來執(zhí)行。其二，建立中介機構(gòu)的測評章程，從長遠來考慮，人事檔案測評將會起到舉足輕重的作用，這與人事檔案管理的現(xiàn)代化和市場化是相呼應(yīng)的。其三，建立個人的監(jiān)督制度，將相同的檔案資料交予檔案管理部門和檔案當事人共同審核鑒定，并且將持有異議的部分進行重新審核，確保對個人和組織雙方的負責。

（四）加強檔案管理工作隊伍的建設(shè)，提高人員素質(zhì)

管理工作者是人事檔案的直接管理者，其隊伍的工作效率將影響到人事檔案管理的成效，所以需要加強隊伍建設(shè)，提高人員的綜合素質(zhì)。一方面要完善檔案管理人員隊伍，調(diào)動有責任心、專業(yè)的人員負責具體工作，落實管理人員的薪酬待遇，保證隊伍的專業(yè)性和穩(wěn)定性。另一方面，加強對管理工作者的培訓，企事業(yè)單位要根據(jù)計劃有理有據(jù)的定期對員工進行培訓，開展一些相關(guān)的講座，或者選拔一些員工到學?；蛞恍┍容^先進的單位學習，從而提高員工的各項業(yè)務(wù)水平，同時建立獎罰機制，實行量化考核，可以充分激發(fā)管理人員的工作能動性和創(chuàng)造性。由此才能保證員工有條理地、有效率地完成人事檔案管理工作。

三、結(jié)語