導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理基本要素，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：崗位評價 人事管理 薪酬體系

崗位評價是人事管理的一項專業(yè)技術(shù)，是單位內(nèi)部建立薪酬公平機(jī)制的重要手段。具體來講，崗位評價是以崗位為中心，通過評價崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性，從而確定崗位相對價值并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。它的評價對象是崗位本身，而不是員工個人，通過對崗位五要素最基本要素-工作、能動要素-崗位主持人、保證要素-職責(zé)和職權(quán)、條件要素-環(huán)境、動力要素-激勵與約束機(jī)制進(jìn)行評價，體現(xiàn)出“對崗不對人”原則，反映的是相對價值，而不是絕對價值。崗位評價的結(jié)果直接應(yīng)用于薪酬體系設(shè)計、員工的招募和培訓(xùn)等，是確定崗位薪酬等級的依據(jù)，是建立內(nèi)部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一、崗位評價是人事管理工作的基礎(chǔ)，是人事管理工作能夠順利進(jìn)行的重要保障

首先，崗位評價能對組織的崗位按價值大小進(jìn)行排列，是確定崗位價值的重要手段。崗位評價通過分析每個職位的具體屬性，評價每個崗位的責(zé)任、工作強(qiáng)度等特性，從而確定崗位的相對價值。在評價過程中，需要參照提前制定完畢的衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過逐一測定和評比每個崗位的不同影響因素，通過因素比較法等評價方法，得出各個崗位的一個評價值，從而能夠?qū)γ總€崗位進(jìn)行對比、衡量。當(dāng)把這些崗位按照評價值的大小排序以后，就能得到一個崗位價值排列序列。這個序列將組織內(nèi)所有的崗位公平、有序地聯(lián)系起來，不僅確定了每個崗位的職位價值大小，還形成了崗位價值等級序列，是制定公平科學(xué)的薪金體系的重要基礎(chǔ)。

其次，通過崗位評價，有利于實現(xiàn)組織內(nèi)部管理層與員工之間的互相信任，有利于組織的團(tuán)結(jié)，也有利于人事管理其他工作的順利開展。在組織內(nèi)部，管理層和員工的矛盾之一就是工資問題，這與工作的重要性有關(guān)。如果這個矛盾不能妥善處理，勢必會對整個組織的工作氣氛、員工的工作熱情產(chǎn)生不良影響。毋庸置疑，對任何一個組織，任何一個單位而言，其設(shè)置的每一個崗位都有其用處所在，不可或缺，但每個崗位的重要程度也不盡相同。每一個崗位的重要程度會因為其崗位的工作內(nèi)容、崗位主持人、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束機(jī)制這五大要素的不同而不同，也就導(dǎo)致了不同崗位有不一樣的工資數(shù)額。對組織的管理層和員工而言，崗位評價是判定某崗位的重要性的一個依據(jù)，也是解決管理層和員工在判斷結(jié)果上達(dá)成一致意見的“鑰匙”。

在崗位評價整個過程中，不管是對管理層還是對員工所在的崗位進(jìn)行評價時，所使用的都是同一套評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法、數(shù)據(jù)處理方法，并且整個過程都是公開透明的，這樣能夠使得崗位評價最大程度地實現(xiàn)公平公正。除此之外，得到的崗位評價結(jié)果有效的前提是，必須得到管理層和員工的充分認(rèn)可，并通過一系列解決員工申訴的機(jī)制進(jìn)行保障，使得評價結(jié)果真正有效。如此種種措施，為的是能夠?qū)⒁罁?jù)崗位評價得到確定的工資方案使得管理層、員工都能認(rèn)可。有了公平公正的薪金體系，將有助于提高員工的工作積極性，不僅能夠為人事管理的其他工作提供便利，還能增強(qiáng)組織的凝聚力。

二、崗位評價能夠體現(xiàn)出組織的價值導(dǎo)向

崗位評價能在組織內(nèi)部建立一個科學(xué)合理的序列等級，使得有上進(jìn)心的員工在做好自己本職工作的基礎(chǔ)上，通過參照各崗位的等級，在單位內(nèi)部進(jìn)行流動或是晉升時有了明確的依據(jù)。公開透明的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)、評價流程和評價方法，為員工充分領(lǐng)悟何為企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，并對自己的職業(yè)發(fā)展前景有了更明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。

三、崗位評價為人事管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化提供了技術(shù)和方法

隨著計算機(jī)技術(shù)的高度發(fā)展，人事管理也進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段，需要更科學(xué)的方法和技術(shù)來迎合時展的需要。崗位評價不是一項簡單的人事管理技術(shù)，它有著技術(shù)要求高、涉及面廣、工作量大的特點。崗位評價的順利科學(xué)的開展，不僅需要大量的人力、物力和財力做支撐，還需將許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識作為知識后盾。崗位評價工作，不但需要運用勞動心理學(xué)、勞動衛(wèi)生學(xué)以及管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科知識，而且還需要借助于一定的科學(xué)評價方法，比如排列法、分類法、評分法、因素比較法等。另外，崗位評價還要對大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，這需要運用到各種數(shù)理統(tǒng)計方法，并需要借助于計算機(jī)技術(shù)。這些都能為實現(xiàn)科學(xué)高效的人事管理提供了技術(shù)支撐。

綜上所述，崗位評價是人事管理工作的基礎(chǔ)，是人事管理能夠順利進(jìn)行的重要保證，是實現(xiàn)人事管理目標(biāo)的重要途徑，在人事管理工作中發(fā)揮著不可替代的作用。因此，必須重視崗位評價在人事管理中的作用，根據(jù)實際情況選擇科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)、評價流程，從而為實現(xiàn)人事管理目標(biāo)，甚至組織目標(biāo)提供重要保障。

參考文獻(xiàn)

篇2

關(guān)鍵詞：高職院校；教師；隊伍建設(shè)

隨著我國高等教育事業(yè)跨越式發(fā)展和高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，一些高校特別是高職院校的師資隊伍建設(shè)所面臨的數(shù)量不足、質(zhì)量不高的問題，已經(jīng)成為制約我們進(jìn)一步快速發(fā)展的瓶頸，如何解決好這個問題，筆者認(rèn)為應(yīng)堅持解放思想、開拓創(chuàng)新的原則，通過不斷加強(qiáng)高職院校師資隊伍建設(shè)，提高教師隊伍整體素質(zhì)。

一、改革傳統(tǒng)的人事管理體制，樹立以人為本的觀念

高職院校傳統(tǒng)的人事管理制度是以事為本，對人的注意、關(guān)心相對較弱，具體表現(xiàn)在對學(xué)校的評價上，所有指標(biāo)偏重對教學(xué)、科研、社會服務(wù)最終結(jié)果的考核。在人與事的關(guān)系上，價值觀的天平傾向于事，事的地位超過了人，事的重要性取代了人，這是造成高職院校人事管理制度改革滯后于校內(nèi)其他改革的重要原因，而衡量人事制度改革的成功與否，主要應(yīng)看教師的積極性是否被充分調(diào)動和發(fā)揮出來，這就決定了高職院校新一輪人事制度的改革要以人力資源的開發(fā)與利用去取代傳統(tǒng)的人事管理辦法，把人的發(fā)展、人的解放恢復(fù)到主要地位，也就是激活生產(chǎn)力基本要素中最活躍的要素，真正樹立以人為本、人是第一生產(chǎn)力、人是第一資源的觀念。目前，部分高職院校對人才的重視程度還不夠，在對物的投入上，可以一年安排上億資金建樓房、征地，而對人才的投入上則投入甚少，須知“所謂大學(xué)者，非有大樓之謂也，有大師之謂也”。因此，我們應(yīng)對人才的重要性有充分的認(rèn)志，把人事管理的重心從以事為本轉(zhuǎn)到以人為本上來，樹立辦學(xué)必須以教師為本的觀念，形成尊重知志、尊重人才和鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)的良好的社會氛圍，從而做到從感情上、政策上、事業(yè)上吸引人才，留住人才。

二、改革傳統(tǒng)的教師分配制度、職稱評審制度

高校分配制度改革依次經(jīng)歷了供給制、以按勞分配為原則的工資制、教學(xué)工作量制度和結(jié)構(gòu)工資制等。這些分配形式無一不是以勞動量為標(biāo)準(zhǔn)，這種分配制度現(xiàn)已無法滿足進(jìn)入知志經(jīng)濟(jì)時代的高校人事制度改革與發(fā)展的需要，取而代之的應(yīng)是以生產(chǎn)要素為標(biāo)準(zhǔn)的分配制度。以生產(chǎn)要素為標(biāo)準(zhǔn)的分配制度主要強(qiáng)調(diào)發(fā)掘生產(chǎn)力的潛質(zhì)，尤其是強(qiáng)調(diào)發(fā)揮科研創(chuàng)新能力包括知志產(chǎn)權(quán)的作用，這一分配制度既與高等學(xué)校以知志生產(chǎn)、傳播與應(yīng)用為主要功能的規(guī)律相符合，也與發(fā)展知志經(jīng)濟(jì)、由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知志經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會發(fā)展總趨勢相吻合，因而明顯比傳統(tǒng)的以勞動量為主要標(biāo)準(zhǔn)的分配制度優(yōu)越。目前，各高職院校大都實施了以崗位聘任為前提的校內(nèi)分配制度改革，通過定編、競聘上崗，大幅度提高了關(guān)鍵崗位教師的待遇，對穩(wěn)定吸引高層次人才起到了一定的促進(jìn)作用，但筆者認(rèn)為，高職院校的分配制度改革最終必須與市場價格接軌，并創(chuàng)造條件與國際價格接軌。只有將分配制度與市場價格接軌，才有利于人才良性流動，也才能留住你要留的人。

我國在長期的計劃經(jīng)濟(jì)條件下，教師的個人利益幾乎全與評審掛鉤，從而促使教師將職稱評審作為個人發(fā)展的最終目的，以論文、評獎為追求目標(biāo)，成果的應(yīng)用和經(jīng)濟(jì)、社會效益的產(chǎn)生以及人才培養(yǎng)任務(wù)完成得好壞受到了較大影響。另外，從評價與聘任制度在實際中的作用分析，評聘結(jié)合的結(jié)果總是偏重于評。在傳統(tǒng)的評價聘任制度中，教師的利益主要與評結(jié)合而非與聘結(jié)合，從工資、住房、崗位津貼到申報課題等所有教師權(quán)益均取決于評的結(jié)果。在此利益導(dǎo)向的趨使下，教師將主要精力和興趣放在職務(wù)評定上。因此，在評聘分離上不能突破，評聘結(jié)合在實際操作中仍將偏向于評。評聘分離的先決條件是，與評掛鉤的所有利益都能實行社會化與評脫鉤，與聘掛鉤。只有這樣，才能夠真正實現(xiàn)人才評價制度的良性發(fā)展，建立起充滿活力的競爭機(jī)制，也才能打破論資排輩的“制度”性弊病，為青年優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。

三、建立起機(jī)動、靈活的引人用人機(jī)制，適應(yīng)人才資源的國際化

當(dāng)前我們已經(jīng)面臨著世界跨國公司爭奪中國本土人才的壓力。最近以來，世界知名跨國公司紛紛亮出新招搶奪中國本土優(yōu)勢人才。面對這種嚴(yán)峻的形勢，我們必須制定出面向國際化的人才發(fā)展戰(zhàn)略，建立起靈活機(jī)動的引人、用人機(jī)制，通過發(fā)展事業(yè)、優(yōu)化環(huán)境、改革制度、提高待遇、增進(jìn)情感來吸納和穩(wěn)定人才，抓住入世后機(jī)遇，走出校門、國門，吸引更多的國內(nèi)外優(yōu)秀人才加入到教師隊伍中來。筆者認(rèn)為，隨著高等教育的國際化競爭的進(jìn)一步加劇，我國高職院校的師資資源的組合模式應(yīng)從“近親繁殖”向“多元化組合”的方向發(fā)展。實踐證明，大量吸收從不同學(xué)校畢業(yè)并經(jīng)過社會實踐的優(yōu)秀人才，是教師隊伍整體保持高水平的保證。

總之，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的競爭更趨激烈，特別是對高職院校而言，能否建設(shè)好一支高水平的師資隊伍，事關(guān)學(xué)校的生死存亡。因此，必須下大力氣將高職院校師資隊伍建精、建強(qiáng)，以應(yīng)對新形勢對高等職業(yè)教育的要求。

參考文獻(xiàn)

篇3

一、概念界定

目前，學(xué)術(shù)界對于公共管理的概念沒有達(dá)成共識，對其的界定主要從“公共”與“管理”兩個方面闡述。本文認(rèn)為公共管理是公共組織的一種職能，包括以政府為主導(dǎo)的公共組織和以公共利益為指向的非政府組織（NGO）為實現(xiàn)公共利益，為社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的活動。它是以政府為核心的公共部門整合社會的各種力量，廣泛運用政治的、經(jīng)濟(jì)的、管理的、法律的方法，強(qiáng)化政府的治理能力，提升政府績效和公共服務(wù)品質(zhì)，從而實現(xiàn)公共的福利與公共利益。

［1］

私人管理的主體是個人和私人組織，由個人的私生活領(lǐng)域、家庭生活領(lǐng)域、私人企業(yè)活動領(lǐng)域和商品交易市場領(lǐng)域四個平行的不斷放大的圓圈層形成。私人管理的對象是私人的事務(wù),其目的、實質(zhì)和原則就是實現(xiàn)私人利益最大化。

公共管理與私人管理存在差異性，他們的不同點主要表現(xiàn)在：（1）公共管理與私人管理的使命不同。公共管理是為公眾服務(wù)，追求公共利益，而私人管理以營利為目的；（2）與私人管理相比，公共管理的效率意識不強(qiáng)；（3）與私人管理相比，公共部門尤其是政府管理更強(qiáng)調(diào)責(zé)任；（4）就人事管理方面而言，公共組織尤其是政府中的人事管理系統(tǒng)比私人組織中的人事管理系統(tǒng)要復(fù)雜和嚴(yán)格的多。［2］

二、公共管理與私人管理的同質(zhì)性

通過調(diào)查研究，運用比較分析法和類比分析法等方法，本文總結(jié)梳理了公共管理與私人管理在以下五個主要方面的相似性：

（一）學(xué)科基礎(chǔ)

公共管理與私人管理的學(xué)科基礎(chǔ)是管理學(xué)理論。首先，管理職能。兩者的管理活動離不開計劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、控制、激勵等管理職能。其次，管理原理。公共管理與私人管理活動體現(xiàn)著管理的四大基本原理。第一，系統(tǒng)原理：管理者從組織系統(tǒng)性出發(fā)，按照系統(tǒng)要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律，對管理的各方面做系統(tǒng)的分析，進(jìn)行系統(tǒng)的優(yōu)化，并依據(jù)組織活動的效果和社會環(huán)境的變化，及時調(diào)整和控制組織系統(tǒng)的運行，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。其主要包括系統(tǒng)優(yōu)化原理、信息反饋原理、動態(tài)和彈性原理。第二，人本原理：即以人為本的原理。管理者在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動性，力求實現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展，其實質(zhì)是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。第三，動力原理：是指管理者必須有強(qiáng)大的動力，促使各種管理要素有效地發(fā)揮作用，產(chǎn)生強(qiáng)大的合力，使管理活動持續(xù)而有效地進(jìn)行。其具體包括物質(zhì)動力、精神動力和信息動力。第四，效益原理：管理者必須用盡可能少勞動消耗取得更多的勞動成果。最后，管理理論。公共管理與私人管理的管理都涉及基本管理理論，如古典管理時期的科學(xué)管理理論、組織管理理論和行政組織理論體系理論；行為科學(xué)理論時期的“需要層次理論”、“雙因素理論”、“X”理論和“Y”理論；現(xiàn)代管理理論時期的決策理論、權(quán)變理論等。共同的管理學(xué)基礎(chǔ)為公共管理和私人管理奠定了堅實的基礎(chǔ)。

（二）文化基礎(chǔ)

國內(nèi)外的學(xué)者對文化已先后下過200多種定義，但至今仍未形成共識?？偨Y(jié)而言對文化的定義主要分為兩個方面。

第一，從詞源學(xué)上談“文化”，認(rèn)為文化都有表示人類有思想地社會實踐的成果和人類社會實踐所體現(xiàn)的人類的思想的含義，而且這種人類思想的文明體現(xiàn)在人類生活的整個環(huán)節(jié)和各個領(lǐng)域，它也必然對后來人和其他人產(chǎn)生指導(dǎo)和教化作用。

［3］

第二，從分層意義上談“文化”，廣義的文化，是指人類有思想的社會實踐的一切文明成果。英國文化史學(xué)者威廉斯《文化與社會》中說：“文化開始意指‘一種物質(zhì)上、知識上和精神上的整體生活方式’?！保?］

狹義的文化，是指排除人們的物質(zhì)創(chuàng)造活動和成果而專指人們的精神創(chuàng)造及其結(jié)果，主要包括信念、知識、文學(xué)、藝術(shù)、道德、法律和價值觀等。美國人類學(xué)家克利福德·格爾茨認(rèn)為：“文化是指一個群體或社會共同具有的價值觀和意義體系，包括這些價值觀和意義體系在物質(zhì)形態(tài)上的具體化，主要包括人們的思維模式、生存模式和行為模式?！保?］

文化具有抽象性、依存性、類屬性、繼承性、功能性等方面的特征。因此，本文認(rèn)為文化是一個群體（國家、民族、企業(yè)、家庭）在一定時期內(nèi)形成的思想、理念、行為、風(fēng)俗、習(xí)慣、代表人物，及由這個群體整體意識所輻射出來的一切活動。文化包含了一定的思想和理論，是人們對倫理、道德和秩序的認(rèn)定與遵循，是人們生活生存的方式方法與準(zhǔn)則。文化基礎(chǔ)即規(guī)范就是最基本的道德與法律。無論是公共管理還是私人管理其行為活動都脫離不了所處的社會文化環(huán)境，即其行為活動、利益追求都要受所處社會文化的制約，都要遵循最基本的社會道德與法規(guī)的要求。

（三）活動與行為基礎(chǔ)

公共管理與私人管理在活動與行為基礎(chǔ)上的相似性表現(xiàn)：第一，兩者管理所具有的基本要素大致相同，都包括了管理的主體：即由誰管，誰去管理；管理客體：管什么，即管理的對象；組織環(huán)境或條件：在什么情況下管理，包括了內(nèi)外部環(huán)境；管理的手段：怎樣去管理，通過什么去管理，雖然可能具體運用的手段會有所不同，但是都必須通過手段或方式去管理。第二，從抽象的層面上講，在GULICK和URWICD的經(jīng)典論述中，兩者都運用一套通用的管理職能即：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告、預(yù)算等，其首字母組合為POSDCORB。第三，都注重效率與品質(zhì)的提升，重視績效：公共管理人員需要提高工作效率及公共服務(wù)的良好品質(zhì)，新公共管理提出了確立目標(biāo)并設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)；而私人管理也要注重提高效率，提供良好的品質(zhì)的產(chǎn)品或服務(wù)。

（四）方法與技術(shù)基礎(chǔ)

公共管理與私人管理在具體的管理活動中都要運用管理手段才能達(dá)到管理目的。在管理方法上都運用到以下基本方法。第一，行政方法。行政方法是依靠領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，運用命令、指令、指示、監(jiān)督等行政手段，按照管理層次，行使管理職能的一類管理方法，具有權(quán)威性、垂直性、強(qiáng)制性、穩(wěn)定性和非經(jīng)濟(jì)性。行政方法的使用能夠有效地貫徹上級的方針和政策，迅速排除阻力及時解決問題，保證各方面工作的順利進(jìn)行。第二，法律方法。法律方法是運用立法和司法的手段行使管理職能的一類管理方法，具有強(qiáng)制性、規(guī)范性、穩(wěn)定性和平等性。在經(jīng)濟(jì)管理中法律方法的使用能夠保證管理的秩序，協(xié)調(diào)管理中各利益群體的關(guān)系，促進(jìn)管理科學(xué)化、法制化。第三，經(jīng)濟(jì)方法。經(jīng)濟(jì)方法是運用經(jīng)濟(jì)杠桿和其他經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)節(jié)人們之間物質(zhì)利益關(guān)系從而行使管理職能的一類管理方法，具有利益性、間接性、靈活性。經(jīng)濟(jì)方法的使用一方面能夠調(diào)動利益主體的積極性，提高利益主體的收入，促進(jìn)利益主體自我實現(xiàn)；另一方面實現(xiàn)管理者的目的，提高效益和效率。第四，教育方法。教育方法是利用一定的培訓(xùn)、教育等方式，全面提高人的素質(zhì)，以影響和調(diào)節(jié)人們的經(jīng)濟(jì)行為，達(dá)到行使管理職能的一類管理方法。其教育主要包括心理教育和心理教育兩個方面。教育方法的使用不僅能夠提高被管理者的素質(zhì)，而且能夠提高整個組織的實力，從而更好的實現(xiàn)組織責(zé)任和使命。

（五）組織基礎(chǔ)

篇4

本文基于核心競爭力理論，研究互聯(lián)網(wǎng)邏輯下省級黨報集團(tuán)的創(chuàng)新發(fā)展，試圖分析省級黨報集團(tuán)目前面臨的不利因素，尋求有效對策，為省級黨報集團(tuán)的創(chuàng)新發(fā)展提供有益的理論借鑒和實踐啟示。

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng) 環(huán)境 黨報 創(chuàng)新

一、研究意義

改革開放以來，我國報業(yè)經(jīng)過30多年的粗放式高速發(fā)展，目前大都遭遇發(fā)展瓶頸。對于省級黨報集團(tuán)而言，傳媒產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、移動終端等新媒體技術(shù)的運用，讀者的閱讀習(xí)慣、閱讀方式、企業(yè)的營銷方式、內(nèi)容生產(chǎn)方式、傳播方式、游戲規(guī)則等都發(fā)生了深刻的變革，對傳統(tǒng)紙質(zhì)黨報媒體形成了一種巨大的挑戰(zhàn)。喻國明認(rèn)為，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新媒體已經(jīng)成為新時代的最大贏家，它們制定了新的游戲規(guī)則，它們掌握了最大的權(quán)力，它們儼然成為新時代的“世界之王”。[1]因此，面對這些危機(jī)與挑戰(zhàn)，我國報業(yè)需要盡快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，由粗放型向集約型發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新體制機(jī)制，不斷壯大整體綜合實力和核心競爭力，積極利用新媒體技術(shù)實現(xiàn)媒介融合，充分發(fā)揮主流媒體在發(fā)展新興媒體中的示范作用，積極實施省級黨報集團(tuán)的全媒體轉(zhuǎn)型。

二、省級黨報集團(tuán)核心競爭力基本要素解讀

黨的十對事業(yè)單位分類改革和事業(yè)單位人事制度改革提出了明確要求，在事業(yè)單位改革中，管理體制改革是關(guān)鍵，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是重點。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度，崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事管理的基礎(chǔ)制度。中國大陸省級黨報集團(tuán)在單位類別上屬于屬宣傳文化系統(tǒng)，在機(jī)構(gòu)職能性質(zhì)上屬事業(yè)單位，省級黨報集團(tuán)的管理體制、用人機(jī)制、聘用制度、崗位設(shè)置等內(nèi)部管理制度均屬于核心競爭力基本要素所包括的內(nèi)容，見右表。[2]

三、省級黨報集團(tuán)創(chuàng)新不可回避的問題

（一）“事業(yè)單位管理、企業(yè)化運作”造成體制上的“三不象”——管理體制的局限性。

目前省級黨報集團(tuán)一般按照事業(yè)單位管理，實行企業(yè)化運作。這種雙重身份，造成了體制上的“三不像”，既不是傳統(tǒng)意義上的黨政機(jī)關(guān)，又不是完全的事業(yè)單位，更不是真正獨立的企業(yè)法人。在干部管理上，沿襲黨政機(jī)關(guān)管理模式，班子成員中正職干部任用，一般由各級黨委任命;副職干部，則一般由各級黨委組織部門任命。這種管理方式造成了報業(yè)集團(tuán)的黨政機(jī)關(guān)屬性依然存在。我國的省級黨報集團(tuán)可以說是兼有機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)特點的復(fù)合體，是多法人聯(lián)合組成的事業(yè)性質(zhì)的報業(yè)集團(tuán)。隨著事業(yè)單位分類改革和轉(zhuǎn)企改制工作的進(jìn)一步推進(jìn)，省級黨報集團(tuán)將進(jìn)一步區(qū)分公益性事業(yè)與經(jīng)營性產(chǎn)業(yè)，構(gòu)建“事企分開”的管理體制，在管理體制上會有相當(dāng)難度。

（二）“編制內(nèi)員工與編制外員工同時并存” ——“用工多軌制”帶來的困惑。

在省級黨報集團(tuán)內(nèi)部，編制內(nèi)員工和編制外聘用人員同時并存，與正式職工相比，聘用人員在薪酬福利待遇等方面有某種差別。大多數(shù)省級黨報集團(tuán)用工形式多樣，主要是編制內(nèi)員工、聘用、人事、勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、臨時用工等，用工單位不得不面對人員身份“多軌制”所帶來的消極影響。

根據(jù)2005年11月原人事部的6號令《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（2006年1月1日起執(zhí)行）和2014年7月1日施行的《事業(yè)單位人事管理條例》的規(guī)定，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員除外。目前全國一些省級黨報集團(tuán)對事業(yè)單位新進(jìn)人員公開招聘工作的重要性、必要性認(rèn)識不夠。少數(shù)省級黨報集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為公開招聘弱化了事業(yè)單位的用人自主權(quán)，不利于領(lǐng)導(dǎo)自主用人，表現(xiàn)在對公開招聘工作的消極性。極少數(shù)省級黨報集團(tuán)認(rèn)為目前的招聘工作環(huán)節(jié)過于煩瑣，程序規(guī)定過于嚴(yán)格，實施過程要求過細(xì)，束縛了事業(yè)單位選人用人的靈活性。目前我國省級黨報集團(tuán)除正式在編人員外，大多自行招聘用人，沒有參與當(dāng)?shù)厥〖壥聵I(yè)單位人事綜合管理部門統(tǒng)一組織的公開招聘，編制外用工大多簽訂勞動合同，大量其它人員往往簽訂勞動合同，因此如何定義省級黨報集團(tuán)與個人的之間的事實勞動關(guān)系，將在某種程度上嚴(yán)重影響現(xiàn)行人事管理的規(guī)范。

（三）省級黨報集團(tuán)崗位設(shè)置中存在的三對矛盾關(guān)系。

一是崗位設(shè)置剛性結(jié)構(gòu)與人員動態(tài)需求增長的關(guān)系。按照國家崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)崗高、中、初三級總體比例為1：3：6，每層級都有不同比例，各行業(yè)也有行業(yè)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，不能突破。工勤崗位一、二級崗位不能突破10%，同樣是剛性要求。但是依據(jù)省級黨報集團(tuán)社會公共服務(wù)性質(zhì)的差別和人民群眾對優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需求增長，較高層次人員的需求數(shù)量和類別千差萬別，如何在省級黨報集團(tuán)層面建立科學(xué)、動態(tài)的調(diào)控機(jī)制，是崗位設(shè)置管理能夠持續(xù)推進(jìn)和規(guī)范管理的深層次要求。

二是崗位設(shè)置管理與編制管理的關(guān)系。按中央要求，事業(yè)單位分類改革推進(jìn)后，對公益二類事業(yè)單位將實行“備案編制內(nèi)設(shè)崗”。其工作機(jī)制和制度、程序，急待研究。目前，省級黨報集團(tuán)屬自收自支的事業(yè)單位，劃入公益二類，其編制都是上世紀(jì)90年代核定的。20多年來，省級黨報集團(tuán)事業(yè)快速發(fā)展，人員大量增長，編制早已不適應(yīng)，編外用人已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。目前，在編制部門強(qiáng)調(diào)審批控制、要求實行實名制管理的現(xiàn)實狀況下，是先設(shè)崗位、再報備案，還是先報審備案編制、再設(shè)置崗位，需要縣級以上各級事業(yè)單位人事綜合管理部門認(rèn)真研究。

三是崗位設(shè)置管理與職稱評審的關(guān)系。事業(yè)單位崗位設(shè)置實施后，省級黨報集團(tuán)新取得正高、副高、中級資格的專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過現(xiàn)有 崗位空缺數(shù)，而且，今后還會不斷進(jìn)行評審，人才源源不斷地成長，形成了對崗位設(shè)置工作的巨大壓力。工勤技能崗位也存在相同問題。需要說明的是，實行崗位設(shè)置前，職稱晉升后就可以享受相應(yīng)工資待遇，省級黨報集團(tuán)靠職稱評定增加工資已經(jīng)成為一種習(xí)慣性工作方式和思維模式，并得到社會認(rèn)可。是嚴(yán)格按崗位空缺數(shù)參加評審，還是放開評審、嚴(yán)格崗位控制，堅持競聘上崗，這些崗位設(shè)置管理上的問題也需要縣級以上各級事業(yè)單位人事綜合管理部門及時研究協(xié)調(diào)的工作機(jī)制，制定統(tǒng)籌解決的辦法。

（四）具有互聯(lián)網(wǎng)思維的全媒體核心人才的缺乏。

人才是省級黨報集團(tuán)核心競爭力的基本構(gòu)成要素。目前國內(nèi)的省級黨報集團(tuán)對全媒體采編人才、多元產(chǎn)業(yè)經(jīng)營人才、優(yōu)秀管理人才十分缺乏，特別是在大數(shù)據(jù)分析、移動互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)營、網(wǎng)絡(luò)客戶經(jīng)營、創(chuàng)意藝術(shù)、資本運用、數(shù)字娛樂、營銷策劃等方面的戰(zhàn)略性人才缺乏。主要原因是我國的傳媒管理體制在很長時間內(nèi)，存在重政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕管理才能和經(jīng)營才的缺陷。互聯(lián)網(wǎng)思維的全媒體核心人才的緊缺，與報業(yè)集團(tuán)人才激勵機(jī)制、決策機(jī)制以及執(zhí)行機(jī)制的運轉(zhuǎn)不夠靈活有關(guān)，此外，缺乏西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代企業(yè)（傳媒集團(tuán)）中的職業(yè)經(jīng)理人制度也原因之一。我國傳媒職業(yè)經(jīng)理人難以獲得合理授權(quán)，目前國內(nèi)省級黨報集團(tuán)的授權(quán)機(jī)制多數(shù)仍不夠透明，產(chǎn)權(quán)不夠明晰，法人治理結(jié)構(gòu)尚未真正建立。

（五）互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展戰(zhàn)略的滯后。

省級黨報集團(tuán)的互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展戰(zhàn)略，是指在互聯(lián)網(wǎng)邏輯下，省級黨報集團(tuán)在分析外部環(huán)境和內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，為自身在較長時期內(nèi)的競爭與發(fā)展制定的總體人才發(fā)展目標(biāo)，以及與之相適應(yīng)的的人才實施方案與計劃。目前中國大陸省級黨報集團(tuán)互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展戰(zhàn)略大多滯后。省級黨報集團(tuán)應(yīng)按照科學(xué)發(fā)展觀中“以人為本”的要求，關(guān)心互聯(lián)網(wǎng)人才、愛護(hù)互聯(lián)網(wǎng)人才，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，搭建互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展的良好平臺，為其制定一種合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過事業(yè)留人、感情留人和待遇留人，充分發(fā)揮優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)人才的主動性和創(chuàng)造性，為省級黨報集團(tuán)新媒體事業(yè)的發(fā)展提供可靠的組織和人才保障。

（六）薪酬激勵的單一性——新聞從業(yè)者價值實現(xiàn)的不充分，導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

職業(yè)倦怠（burnout）指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最早由Freudenberger 于1974 年提出， 他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach 等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。Maslach和Leiter于1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。他們認(rèn)為，員工與工作在以下六方面越不匹配，就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，包括：工作負(fù)荷、控制、報酬、社交、公平、價值觀沖突等。職業(yè)倦怠的高發(fā)人群為教師、醫(yī)護(hù)人員、心理咨詢師、新聞工作者、警察等。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，省級黨報集團(tuán)用工上的“多軌制”會使得聘用人員往往把自己的投入和產(chǎn)出與其他員工的投入和產(chǎn)出相比，如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的不相等，就會產(chǎn)生不公平感，這種不公平感的長期存在會壓抑聘用人員的發(fā)展，會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

四、提升省級黨報集團(tuán)的對策

（一）體制改革與機(jī)制創(chuàng)新。

2009年以來，我國文化產(chǎn)業(yè)政策進(jìn)入突破期，國務(wù)院及有關(guān)部門先后出臺了《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》、《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)新聞出版體制改革的指導(dǎo)意見》、報刊退出機(jī)制相關(guān)規(guī)定、對黨報黨刊發(fā)行收入和印刷收入免征增值稅、《關(guān)于金融支持文化出口的指導(dǎo)意見》等文件和政策，為中國大陸省級黨報集團(tuán)進(jìn)一步深化文化體制改革、加快創(chuàng)新步伐提供了較好的契機(jī)。

在《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》中指出，鼓勵傳媒業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)，積極發(fā)展移動多媒體廣播電視、網(wǎng)絡(luò)廣播電視、手機(jī)廣播電視等新興文化業(yè)態(tài)，推動文化產(chǎn)業(yè)升級。在《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)新聞出版體制改革的指導(dǎo)意見》中提出，大力推進(jìn)新聞出版產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整。大力發(fā)展數(shù)字出版、網(wǎng)絡(luò)出版、手機(jī)出版等新業(yè)態(tài)，努力占領(lǐng)新聞出版業(yè)發(fā)展的制高點。加快實現(xiàn)收傳統(tǒng)媒體為主的傳統(tǒng)媒體與新興媒體融合發(fā)展的轉(zhuǎn)變，打造主流媒體在新聞出版多元傳播格局中的強(qiáng)勢地位。

在組織結(jié)構(gòu)變遷方面，2003年中央文化體制改革啟動后，為應(yīng)對直線制、特別是事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)帶來的組織內(nèi)部不同之間的協(xié)調(diào)合作與溝通，省級黨報集團(tuán)開始嘗試矩陣結(jié)構(gòu)的解決思路，南方報業(yè)和解放日報報業(yè)集團(tuán)成為全國的先行者。

例1：2012年2月，南方都市報（以下簡稱南都）建立了國內(nèi)第一個物理形態(tài)的中央控制臺——“南都全媒體信息集成中心”。集成中心承載傳統(tǒng)媒體與新媒體的融合運營，超越傳統(tǒng)報紙主導(dǎo)的內(nèi)容生產(chǎn)系統(tǒng)，將包括采集、分析、傳播、營銷、服務(wù)在內(nèi)的完整報業(yè)組織結(jié)構(gòu)全部模塊化、扁平化。[3]

新媒體技術(shù)推進(jìn)當(dāng)前報業(yè)的內(nèi)容生產(chǎn)部門向平臺式的集成模式方向發(fā)展，例如“南都全媒體信息集成中心”。面對多樣化的競爭者闖入傳統(tǒng)報業(yè)領(lǐng)域，市場的萎縮必將迫使更多諸如南都的中國報業(yè)組織開始新一輪的結(jié)構(gòu)重組。

例2：解放日報報業(yè)集團(tuán)媒介融合。

嘗試并運作成功的虛擬部門，在原有實體部門之外，設(shè)立柔性人才組織的平臺。不受編制、官僚層級、傳統(tǒng)職能等條件的約束。集團(tuán)現(xiàn)已成立的虛擬部門包括：文化講壇部、公共企劃部、項目拓展部、資源整合部和新媒體部。成立于2005年7月5日的解放日報報業(yè)集團(tuán)文化講壇，每次邀請3至5位名人，共議一個文化主題。文化講壇的核心價值在于對文化影響力的改造與經(jīng)營，將文化的思想通過傳播的網(wǎng)絡(luò)引領(lǐng)社會大眾，虛擬部門的創(chuàng)新產(chǎn)生了實際效應(yīng)。

例3：湖北日報傳媒集團(tuán)新媒體集團(tuán)。

2012年1月，湖北日報傳媒集團(tuán)專門籌備組建新媒體中心，在該集團(tuán)規(guī)劃轉(zhuǎn)型中主要起以下作用：規(guī)劃設(shè)計全媒體發(fā)展戰(zhàn)略;推動人才選拔，培養(yǎng)全媒體型傳媒人才;促進(jìn)集團(tuán)全媒體品牌建設(shè)，從單一媒體、單一產(chǎn)品轉(zhuǎn)型為多媒體、全媒體的新型傳媒集團(tuán)，努力實現(xiàn)報網(wǎng)互動。

（二）經(jīng)營體制的改革創(chuàng)新。

國內(nèi)現(xiàn)有的幾十家省級黨報集團(tuán)發(fā)展并不均衡。從業(yè)已取得的成功經(jīng)驗來看，發(fā)展態(tài)勢良好的報業(yè)集團(tuán)對經(jīng) 營體制實施改革創(chuàng)新，盡可能做到適度集權(quán)、合理分權(quán)，從而實現(xiàn)有效的集團(tuán)化管理;同時，注重對采編、經(jīng)營和管理各項業(yè)務(wù)統(tǒng)籌兼顧，實現(xiàn)了采編業(yè)務(wù)與經(jīng)營業(yè)務(wù)的良性互動。實現(xiàn)系統(tǒng)協(xié)同下的產(chǎn)業(yè)形態(tài)的創(chuàng)新，實現(xiàn)媒介融合背景下媒介市場版圖與價值資源的重構(gòu)。

在互聯(lián)網(wǎng)邏輯和公民社會的背景下，人人都有“麥克風(fēng)”，人人都是“記者”，整個社會的公民都有成為“公民記者”的可能，經(jīng)營體制進(jìn)行差異化改革成為必然。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)成省級黨報集團(tuán)發(fā)展的龍頭產(chǎn)業(yè)，成為省級黨報創(chuàng)新發(fā)展的推動力之一。例如：2012年，湖北日報傳媒集團(tuán)所屬的楚天181文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園正式投入運營。園區(qū)一期改擴(kuò)建工程完工后，實現(xiàn)從老印刷廠房到現(xiàn)代文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園的形象轉(zhuǎn)變。文化活動運營社會效益和經(jīng)濟(jì)效益顯著，積極探索文化和科技融合路徑。以創(chuàng)意為先導(dǎo)、以文化為內(nèi)容、以科技為支撐，成為湖北日報傳媒集團(tuán)經(jīng)營發(fā)展的不可或缺的一部分。

（三）人才管理機(jī)制的改革創(chuàng)新。

省級黨報集團(tuán)從機(jī)構(gòu)屬性上分，屬宣傳文化類事業(yè)單位。在我國，事業(yè)單位是我國憲法規(guī)定的六大類組織之一，也是民法通則規(guī)定的四類法人之一，是一種具有鮮明中國特色的社會組織。省級黨報集團(tuán)是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。具有公益性質(zhì)的社會服務(wù)組織，是政府提供公共服務(wù)產(chǎn)品的主要承擔(dān)者，是發(fā)展文化、新聞等社會事業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。

省級黨報集團(tuán)應(yīng)有效實施創(chuàng)新人才戰(zhàn)略。一般來說，我國省級黨報集團(tuán)是知識和技術(shù)密集型文化單位，作為知識和人才密集型的特殊產(chǎn)業(yè)，其最主要的資產(chǎn)是品牌、人力資源等無形資產(chǎn)，人力資源作為報紙等媒體發(fā)展的生命線，在其成長壯大中起著至關(guān)重要的作用。具有創(chuàng)新意識的創(chuàng)新人才是其創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)和根本保證，只有建立全面、結(jié)構(gòu)合理的創(chuàng)新人才隊伍并充分發(fā)揮他們的潛能，集聚和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，才能為其創(chuàng)新發(fā)展提供堅強(qiáng)有力的智力支持和人才保障。

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，省級黨報集團(tuán)應(yīng)對傳媒生產(chǎn)關(guān)系、生產(chǎn)方式的改變，必須在人力資源管理上進(jìn)行創(chuàng)新變革。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源發(fā)展觀念，在“以人為本”理念的指引下真正把人力資源當(dāng)成資本而非成本。改革和完善薪酬制度和機(jī)制，建立科學(xué)合理的經(jīng)營者激勵約束機(jī)制。建立技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，解決技術(shù)隊伍行政化問題。注重對人才的全面培養(yǎng)，完善個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，改善人才結(jié)構(gòu)。

（四）采編業(yè)務(wù)（報業(yè)產(chǎn)品）的創(chuàng)新。

喻國明認(rèn)為，傳統(tǒng)媒體在互聯(lián)網(wǎng)邏輯下的轉(zhuǎn)型升級中最為值得作為的是扮演好兩個方面的角色，一是成為個性化傳播和分眾傳播中標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容生產(chǎn)的供應(yīng)者，如一個紙媒，不能只靠一個紙介質(zhì)完成全部內(nèi)容的傳播，終端落地要多樣化，實現(xiàn)其內(nèi)容產(chǎn)品類別的多樣化;二是實現(xiàn)分享經(jīng)濟(jì)，構(gòu)建眾包生產(chǎn)的運營方式?；ヂ?lián)網(wǎng)將重新把人類有價值的資源在更大限度上重新利用和開發(fā)，互聯(lián)互通就是要解決過去閑置資源無法有效配置的問題，實現(xiàn)新的組合新的利用。

以湖北日報傳媒集團(tuán)為例，在新媒體產(chǎn)品方面，以2014年11月20日統(tǒng)計時點，《湖北日報》官方微博平臺粉絲2110938人，該集團(tuán)《湖北日報》《楚天都市報》《楚天金報》等官方微博的“粉絲”達(dá)800多萬。2013年8月15日上線的《湖北手機(jī)報》，現(xiàn)在有500多萬的用戶。集團(tuán)新媒體受眾已達(dá)3000多萬人。2014年7月1日，荊楚網(wǎng)在“新三板”上市，成為省級新聞網(wǎng)站第一股。

（五）發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新及路徑選擇。

當(dāng)前，隨著政策、市場環(huán)境的變化和新媒體的興起，中國大陸省級黨報集團(tuán)已步入重大轉(zhuǎn)型變革期。就報業(yè)組織而言，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時應(yīng)研究如下關(guān)鍵問題：第一，進(jìn)行外部環(huán)境和行業(yè)趨勢分析。第二，對自身核心競爭力構(gòu)成要素進(jìn)行分析。第三，作戰(zhàn)略定位分析。第四，作市場定位和讀者定位分析。第五，處理好繼續(xù)發(fā)展和整合的關(guān)系。第六，處理好傳統(tǒng)媒體和新媒體的關(guān)系。第七，科學(xué)界定主營業(yè)務(wù)、非主營業(yè)務(wù)和新興業(yè)務(wù)。第八，進(jìn)行相關(guān)多元化還是非相關(guān)多元化的戰(zhàn)略選擇。第九，兼顧當(dāng)前效益和長遠(yuǎn)效益。

當(dāng)前，國內(nèi)省級黨報集團(tuán)的生存環(huán)境發(fā)生了深刻變化，報業(yè)競爭從單一結(jié)構(gòu)、單一區(qū)域的單一競爭進(jìn)入了復(fù)合結(jié)構(gòu)、跨區(qū)域的競爭，并且從單一形態(tài)向多種媒介的融合競爭狀態(tài)轉(zhuǎn)變，省級黨報集團(tuán)的競爭已經(jīng)從單一的報業(yè)競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗝浇榈母偁?，不少報業(yè)集團(tuán)開始嘗試實施全媒體發(fā)展戰(zhàn)略。

（六）以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化培育與提升核心競爭力。

管理學(xué)家[dYlW.NeT專業(yè)提供論文寫作的服務(wù)，歡迎光臨wwW. DYlw.NEt]德魯克說，在管理中越是利用一個社會的文化傳統(tǒng)，則這種管理的成效也就越大。以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化為報業(yè)的核心競爭力奠定基礎(chǔ)，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化拓展組織員工的創(chuàng)新能力，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化營造和諧理想的工作環(huán)境，以優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化提升報業(yè)集團(tuán)的品牌價值。

省級黨報集團(tuán)應(yīng)思考如何有效實施創(chuàng)新文化戰(zhàn)略。通過企業(yè)環(huán)境、企業(yè)精神來加強(qiáng)對互聯(lián)網(wǎng)人才的吸引和鞏固，對其進(jìn)行心理需求管理，對其心理狀態(tài)進(jìn)行引導(dǎo)，通過心理活動和心理指導(dǎo)來管理互聯(lián)網(wǎng)人才的基本需求，培育互聯(lián)網(wǎng)人才對省級黨報集團(tuán)的忠誠度、歸屬感和責(zé)任感，減少職業(yè)倦怠。

注釋：

[1]喻國明：《互聯(lián)網(wǎng)邏輯與傳媒產(chǎn)業(yè)發(fā)展關(guān)鍵》，《南方電視學(xué)刊》2014年第3期

[2]曾建雄：《報業(yè)集團(tuán)核心競爭力研究——對報業(yè)發(fā)展理念和創(chuàng)新實踐的審思與解讀》，北京師范大學(xué)出版集團(tuán)、安微大學(xué)出版社2013年1月第1版

篇5

[關(guān)鍵詞] 高?？蒲腥藛T;創(chuàng)業(yè);支持系統(tǒng);對策

[中圖分類號] F470 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A

Support Strategies for Researchers at Colleges and Universities to Start New Businesses

JIN Yuanbo， REN Xue， WANG Jinliang， ZHANG Chengnian， XU Baochen， YE Chaojun

Abstract： In the context of encouraging researchers at colleges and universities to start new businesses， the scientific and technological industry of colleges and universities is developing well as higher educational institutions are major places for the transformation of scientific and technological achievements. But the transformation rate is not high， therefore， help researchers turn into new business founders may afterall be accepted as a major move. In recent years， with the support of national policies， starting new businesses by researchers is on track. In this connection， finding out strategies to support the researchers to start new businesses is conducive to transforming scientific and technological achievements into a new value， to improving the specialty structure and to guiding the scientific research direction of colleges and universities.

Key words： researchers at colleges and universities， start a new business， support system， strategy

2015年國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步做好新形勢下就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的意見》中要求：探索高校、科研院所等事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員在職創(chuàng)業(yè)、離崗創(chuàng)業(yè)有關(guān)政策，以保留體制內(nèi)身份和待遇3年為優(yōu)惠條件，鼓勵他們離崗創(chuàng)業(yè)。在我國，高?？萍汲晒麑崿F(xiàn)轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化的比率還不到10%，提高科技成果轉(zhuǎn)化率是一項系統(tǒng)工程，其中，促進(jìn)科研人員轉(zhuǎn)型為創(chuàng)業(yè)者不失為一項重要的舉措。科技創(chuàng)業(yè)人才是具有跨學(xué)科的復(fù)合專業(yè)知識，能掌握一定的自主知識產(chǎn)權(quán)或技術(shù)秘密，掌握企業(yè)管理知識，具備企業(yè)家素質(zhì)，并能將科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為新價值，從而帶來預(yù)期市場收益的人，高?？蒲腥藛T有成為科技創(chuàng)業(yè)人才的巨大潛力。目前，科技人員創(chuàng)業(yè)在政府的倡導(dǎo)和推動下，在社會各方的關(guān)愛和支持下，在高校及其創(chuàng)業(yè)者們堅持不懈地努力下，克服了無外來經(jīng)驗可供借鑒和沒有國家大規(guī)模產(chǎn)業(yè)基金投入等種種困難，發(fā)展勢頭保持良好。但如何構(gòu)建高?？蒲腥藛T創(chuàng)業(yè)支持系統(tǒng)，使高?？萍籍a(chǎn)業(yè)在促進(jìn)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、帶動相關(guān)行業(yè)技術(shù)進(jìn)步、調(diào)整高等學(xué)校學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)和科研方向、提高科研綜合水平、促進(jìn)社會就業(yè)方面繼續(xù)作出重要貢獻(xiàn)仍值得探討。故本文針對溫州地區(qū)高?？蒲腥藛T設(shè)計調(diào)查問卷，并進(jìn)行分析，初步提出構(gòu)建創(chuàng)業(yè)支持系統(tǒng)的對策及建議。

一、高?？蒲腥藛T創(chuàng)業(yè)的基本要素分析

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是推動社會發(fā)展各要素中的主要力量，高?？蒲腥藛T是知識創(chuàng)新的主體和技術(shù)創(chuàng)新的重要踐行者，也是進(jìn)行科技創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)辦高新技術(shù)企業(yè)的生力軍?？蒲腥藛T創(chuàng)業(yè)的基本要素中涵蓋創(chuàng)業(yè)動機(jī)、創(chuàng)業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)孵化平臺等方面。

1.創(chuàng)業(yè)動機(jī)。調(diào)查中顯示，科研人員創(chuàng)業(yè)主要動機(jī)中有超過45%的人表示是因為個人的興趣而選擇創(chuàng)業(yè)的。其次35%的調(diào)查對象表示是為了掌握相關(guān)技術(shù)。而讓經(jīng)濟(jì)得到改善、響應(yīng)政策、該專業(yè)適合創(chuàng)業(yè)以及培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能等原因則是他們較少考慮的。這些數(shù)據(jù)都說明了科研人員的創(chuàng)業(yè)是以個人興趣為優(yōu)先選擇的條件，他們個人對于特定領(lǐng)域的喜好會決定最后選擇創(chuàng)業(yè)的方向。

2.創(chuàng)業(yè)環(huán)境。創(chuàng)業(yè)環(huán)境是高?？蒲腥藛T成功創(chuàng)業(yè)的有利推手，目前我國的政府、社會、學(xué)校等政策均向高校創(chuàng)業(yè)傾斜，科研人員也受益于其中，由此可見高校創(chuàng)業(yè)人員的整體創(chuàng)業(yè)環(huán)境是較好的，但據(jù)問卷顯示，多數(shù)高校創(chuàng)業(yè)人員并不了解相相關(guān)政策及配套措施，這還需高校有關(guān)部門的宣傳及推動。

3.創(chuàng)業(yè)孵化平臺。在創(chuàng)業(yè)的科研人員中，絕大部分會選擇在校內(nèi)的創(chuàng)業(yè)園孵化項目，其次是依靠自身能力、自有資本及自己擅長的專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，選擇借助校外企業(yè)或通過借錢融資等其他方式創(chuàng)辦企業(yè)的較少。在高?？蒲腥藛T創(chuàng)業(yè)時可以考慮為已經(jīng)創(chuàng)業(yè)或者準(zhǔn)備創(chuàng)業(yè)的教師提供更多的平臺，或者倡導(dǎo)師研生創(chuàng)，這樣既可以為學(xué)生在創(chuàng)業(yè)實踐方面提供經(jīng)驗，又可以為科研人員提供更多創(chuàng)業(yè)的方式。

二、制約高?？蒲腥藛T創(chuàng)業(yè)的因素分析

在當(dāng)今政府的支持和鼓勵下，“推動大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的想法慢慢深入人心，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的氛圍日益高漲，在眾多的創(chuàng)業(yè)人員當(dāng)中，科研人員是特殊群體，他們有著自己的知識技能和學(xué)術(shù)上的經(jīng)驗，是真正掌握技術(shù)“金鑰匙”的群體，也是“知本家”，但目前高校科研人員創(chuàng)業(yè)還有眾多的制約因素，根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果將制約因素歸納為科研創(chuàng)業(yè)人才缺乏、科技創(chuàng)業(yè)活動難以滿足市場需求、創(chuàng)業(yè)支持環(huán)境狹窄三方面。

1.科研創(chuàng)業(yè)人才缺乏。對于高?？蒲腥藛T來說，富有競爭力的崗位設(shè)置、較好的福利待遇以及具有前景的事業(yè)發(fā)展空間是吸引其創(chuàng)業(yè)的主要原因。但目前高校在滿足科研人員創(chuàng)業(yè)的條件方面還有所欠缺，高?？蒲腥藛T無成本和時間精力去創(chuàng)業(yè)。在問卷調(diào)查中顯示，當(dāng)問及“您在創(chuàng)業(yè)過程中會有哪些困難？”（根據(jù)您的實際情況按照順序選擇前五項）一題時，有42.1%的受訪者選擇“人才缺乏”，由此可見科研創(chuàng)業(yè)人才缺乏是當(dāng)前制約高?？蒲腥藛T創(chuàng)業(yè)的首要因素。

2.科技創(chuàng)業(yè)活動難以滿足市場需求。高校的科研活動多以基礎(chǔ)性研究為主，絕大多數(shù)課題與研究經(jīng)費來自各級政府部門，企業(yè)的項目和經(jīng)費還未過多的納入其中，因此高校的創(chuàng)業(yè)活動難以掌握市場動向，難以面對市場開展應(yīng)用性研究，進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化。通過對“您有創(chuàng)業(yè)的想法和打算嗎？”這一問題進(jìn)行調(diào)查，得出結(jié)論，選擇科技創(chuàng)新活動尚未完全面對市場需求的占了31%，在六項指標(biāo)中占據(jù)高位，由此可見創(chuàng)業(yè)活動未完全面對市場需求是不容忽視的因素，高校科研人員也應(yīng)在創(chuàng)業(yè)前做好充足的市場調(diào)查，發(fā)現(xiàn)市場的需求所在。

3.創(chuàng)業(yè)支持環(huán)境狹窄。高校科研人員創(chuàng)業(yè)需要更為廣闊的環(huán)境支持，但目前，無論是國家、政府、社會、企業(yè)等都缺乏對高?？蒲腥藛T創(chuàng)業(yè)的支持。從政府的政策來看，高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定門檻較高，所申報的項目由于要經(jīng)過申請、立項、經(jīng)費到賬等，周期較長，導(dǎo)致高?？蒲腥藛T耐心被磨滅。另外，社會對高校科研人員創(chuàng)業(yè)的認(rèn)可度較低。在高校，科研人員創(chuàng)業(yè)常常被認(rèn)為是不務(wù)正業(yè)，許多科研人員進(jìn)行科技成果轉(zhuǎn)化推廣的時候都是另辟蹊徑，默默的進(jìn)行，導(dǎo)致大部分科研人員也怠于進(jìn)行創(chuàng)業(yè)方式的成果轉(zhuǎn)化。

三、支持高?？蒲腥藛T創(chuàng)業(yè)的對策

自從2015年《關(guān)于深化體制機(jī)制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》（中發(fā)〔2015〕8號）、《關(guān)于進(jìn)一步做好新形勢下就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的意見》（國發(fā)〔2015〕23號）等相關(guān)文件出臺后，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力、促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化成為了國家和各省市實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。高校是科研人員成長、創(chuàng)業(yè)的重要場所，科研人員的創(chuàng)業(yè)能力和科技成果轉(zhuǎn)化率與高校利益息息相關(guān)。大力鼓勵和支持高?？蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的必要之路。

（一）高校方面的對策

1.完善創(chuàng)業(yè)政策，加強(qiáng)支持力度。切實落實學(xué)院對創(chuàng)業(yè)人員的扶持措施，讓創(chuàng)業(yè)人員能清晰的感覺到創(chuàng)業(yè)氛圍。增加創(chuàng)業(yè)資金，在科研人員創(chuàng)業(yè)項目的資金扶持上提高重視度。關(guān)注多方面的創(chuàng)業(yè)平臺，對創(chuàng)業(yè)所需設(shè)備進(jìn)行更新和優(yōu)化，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)項目孵化平臺良性建設(shè)。舉辦關(guān)于成功企業(yè)家的學(xué)術(shù)講座以及學(xué)術(shù)類交流活動，聘請企業(yè)界人士到高校兼職任教，既為正在創(chuàng)業(yè)的科研人員以及有想法創(chuàng)業(yè)的科研人員提供創(chuàng)業(yè)項目上的借鑒與幫助，又能增加高校和企業(yè)產(chǎn)業(yè)的聯(lián)動，培養(yǎng)高校創(chuàng)業(yè)氛圍，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化。

2.理清高?？蒲腥藛T的人事管理問題。高校應(yīng)在科研人員創(chuàng)業(yè)期間為其保留人事關(guān)系，按時發(fā)放基本工資和扣除社會保險，與普通教職員工一樣參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘和崗位晉升?？蒲腥藛T創(chuàng)業(yè)所取得的技術(shù)轉(zhuǎn)化成果也應(yīng)作為其職稱評聘的重要依據(jù)，對于科研人員創(chuàng)業(yè)期間的考核，應(yīng)從學(xué)校和企業(yè)兩個方面均衡考慮，根據(jù)實際情況進(jìn)行考核。

3.革新高校教師評價體制。目前高校教師的評價主要是針對教學(xué)崗位，對于行政崗位的評價單一且指標(biāo)較少，而科研人員處于既非教師崗又非行政崗的尷尬位置，據(jù)調(diào)查顯示，眾多高校的科研人員既要上課又要做行政，也并沒有單獨對于他們的完善評價體制。因此高校應(yīng)革新教師評價體制，按類型進(jìn)行區(qū)分，給科研人員進(jìn)行明確定位，在評價賦分時分為教學(xué)分和科研分，科研分則主要由科研項目、科研成果轉(zhuǎn)化和創(chuàng)業(yè)項目、創(chuàng)業(yè)成果等組成。有利于科研人員在學(xué)校找準(zhǔn)自己的定位，提升科研人員創(chuàng)業(yè)的積極性。

（二）政府方面的政策

1.發(fā)展科研中介機(jī)構(gòu)。從科研項目到成果轉(zhuǎn)化再到投放市場形成產(chǎn)業(yè)，要經(jīng)過很長的時間和大量的資金投入。這期間，科研人員將會面臨針對不同環(huán)節(jié)的種種問題，如果得到中介機(jī)構(gòu)的有效幫助，則有助于科研人員科技成果的快速轉(zhuǎn)化。因此，政府應(yīng)因勢利導(dǎo)，出臺政策加大力度發(fā)展科研中介機(jī)構(gòu)，以幫助科研人員項目成果的轉(zhuǎn)化。

2.加大資金支持。高?？蒲腥藛T創(chuàng)業(yè)需要大量資金，科研人員自身的項目經(jīng)費難以維持創(chuàng)業(yè)項目的進(jìn)行，高校的科研經(jīng)費亦是有限。因此，政府應(yīng)從資金幫扶的角度入手，創(chuàng)立科研基金、創(chuàng)業(yè)基金、創(chuàng)業(yè)獎勵、科研成果獎勵等更大力度的資金支持。

3.推出可行有效的政府政策。通過制定法律法規(guī)、條例準(zhǔn)則保障高校科研人員在創(chuàng)業(yè)期間所擁有的權(quán)利，保護(hù)高?？蒲腥藛T科技成果的知識產(chǎn)權(quán)，理順高校與科研創(chuàng)業(yè)人員的利益分配關(guān)系，保證科研人員對其科技成果的收益權(quán)，同時出臺明晰的高校創(chuàng)業(yè)人員稅收優(yōu)惠政策，規(guī)范市場主體行為，提高政府服務(wù)創(chuàng)業(yè)工作人員的能力與工作效率，為高校創(chuàng)業(yè)人員營造良好的政策環(huán)境。以期降低創(chuàng)業(yè)機(jī)會成本，放寬創(chuàng)業(yè)通道，激發(fā)創(chuàng)業(yè)熱情。

（三）科研人員自身的對策

1.不斷提高自身的能力?？蒲腥藛T擁有技術(shù)，要將自身的技術(shù)變?yōu)樯a(chǎn)力進(jìn)行大膽的轉(zhuǎn)化，不斷更新自身創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)、金融、法律等相關(guān)方面的知識，多了解把握相關(guān)政策樂于創(chuàng)業(yè)、敢于創(chuàng)業(yè)，努力提升敢為人先的創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新素質(zhì)。

2.不斷提高企業(yè)的運營水平。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和技術(shù)上有著較多經(jīng)驗的科研人員。首先要學(xué)會分析當(dāng)前市場，發(fā)現(xiàn)市場的需求，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)的結(jié)構(gòu)。在競爭性市場條件下，了解該企業(yè)的生產(chǎn)能力、研發(fā)能力、銷售能力，深入挖掘，了解其品牌、制度，甚至是一個企業(yè)的文化。通過提品或服務(wù)，取得收益并實現(xiàn)自身價值。其次，用長遠(yuǎn)的眼光看問題，從當(dāng)前狀態(tài)下預(yù)測未來市場的發(fā)展趨勢，不斷創(chuàng)新。對于企業(yè)外部的威脅在防范的同時也要懂得借鑒和溝通，善于獲取外部可尋資源，并加以綜合利用，在為顧客創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)自身價值的綜合性能力。懂得用虛心的態(tài)度去學(xué)習(xí)其他企業(yè)較為優(yōu)秀的地方，在學(xué)習(xí)中不斷的創(chuàng)新。第三，要注重加強(qiáng)企業(yè)的服務(wù)能力和信譽。一個企業(yè)的服務(wù)能力與信譽是其發(fā)展的關(guān)鍵，也是顧客信任度程度的體現(xiàn)。在產(chǎn)品等較為優(yōu)化的基礎(chǔ)上，提高服務(wù)能力和信譽更能增加顧客的回訪率和信賴。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]高?？萍既藛T離崗創(chuàng)業(yè)的問題研究[J].高等工程教育研究，2015（3）：44-48

[2]曹榮林，曹建豐.加快推進(jìn)南京高校和科研機(jī)構(gòu)科技人員的創(chuàng)業(yè)進(jìn)程[J].南京社會科學(xué)，2004（12）

[3]彭鋼.創(chuàng)業(yè)教育學(xué)[M].南京：江蘇教育出版社，1995

篇6

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人才 流失 對策

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的企業(yè)性質(zhì)不斷呈現(xiàn)多元化發(fā)展，盡管國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中還占據(jù)著主導(dǎo)地位，但是民營、私營、合資、獨資企業(yè)的不斷增加和壯大不容忽視，它們與國有企業(yè)的競爭越來越激烈，體現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量、銷售價格、市場份額等多個方面，但最終將體現(xiàn)在人的競爭上，于是出現(xiàn)了國有企業(yè)人才向民企、私企流動的現(xiàn)象，這本是正常的人才流動，但是對某些國有企業(yè)來說就是嚴(yán)重的“人才流失”，筆者就“國有企業(yè)人才流失”的原因及對策進(jìn)行了一些分析。

一、國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與原因分析

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的各個行業(yè)都面臨著不同程度的挑戰(zhàn)，各企業(yè)間的競爭已經(jīng)變?yōu)椤叭瞬诺母偁帯保纱藢?dǎo)致的人才離職跳槽、獵頭挖人等現(xiàn)象不斷出現(xiàn)，特別是國有企業(yè)，人才流失的現(xiàn)象更為嚴(yán)重。

（一）外部因素

1.外部吸引力增強(qiáng)。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，特別是加入世貿(mào)組織以后，企業(yè)間的競爭不斷加劇，外資企業(yè)、民營企業(yè)都得到了蓬勃發(fā)展，對國有企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了很大的威脅。這些企業(yè)深刻認(rèn)識到國有企業(yè)的人才是不可多得的寶貴資源，招賢納士的力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了反應(yīng)遲緩的國有企業(yè)，用其靈活的機(jī)制、競爭力的薪酬和科學(xué)的用人制度吸引了大批國企優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。

2.觀念在不斷轉(zhuǎn)變。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，信息化的不斷發(fā)展，人們固有的就業(yè)觀念也發(fā)生了改變，不再遵循守舊，留戀國有企業(yè)的“鐵飯碗“，追求高薪、得到培訓(xùn)、實現(xiàn)人生價值等等不同的追求，使得人才的流動性在不斷加快。

（二）內(nèi)部因素

1.缺乏健全的人力資源管理制度

國有企業(yè)人力資源管理保留有傳統(tǒng)人事管理的特點，人事管理者疲于應(yīng)付繁忙的日常事務(wù)性管理，忽略人力資源管理的重要基礎(chǔ)建設(shè)和核心工作，從員工的招聘到錄用、培訓(xùn)、晉升、考核缺乏科學(xué)的體系和操作程序，往往憑管理層的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大缺乏配套的制度保障，降低了員工的滿意度，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降，增加了見異思遷的離心力。

2.激勵及晉升激勵機(jī)制有待完善

國有企業(yè)多數(shù)人才認(rèn)為自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較難實現(xiàn)，現(xiàn)行的晉升機(jī)制涉及到人群相對狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：

第一，缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率。

第二，雖然晉升取決于員工的工作實績，但并不是說所有工作實績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工都能晉升自己期望的職務(wù)，因為晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實，影響晉升制度激勵功能的發(fā)揮。

3.缺乏企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)在經(jīng)營過程中把更多的精力放在了利潤的獲得上，忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，而且缺少對員工進(jìn)行價值觀、企業(yè)文化及管理理念方面的教育。

二、解決的對策與措施

（一）轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用人才

國有企業(yè)應(yīng)該解放思想，轉(zhuǎn)變用人觀念，拓寬選人用人渠道，對各類人才一視同仁，廣納人才，打破人才身份、學(xué)歷、資歷等限制。樹立大人才觀念，打破體制內(nèi)和體制外障礙，平等對待各類人才，營造寬松的用人環(huán)境，通過借鑒國外先進(jìn)企業(yè)的人才管理開發(fā)的經(jīng)驗，建立靈活的人才管理體制。用人之所長，要敢于打破常規(guī)，實行機(jī)制創(chuàng)新，使人才脫穎而出。

同時，堅持在實踐中鍛煉。要有計劃地給人才壓擔(dān)子。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強(qiáng)工作能力，以便在關(guān)鍵的時刻放到重要的位置發(fā)揮更重要的作用。在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時，也實現(xiàn)個人的價值。

（二）合理長遠(yuǎn)規(guī)劃，大膽培養(yǎng)人才

企業(yè)應(yīng)建立一系列培養(yǎng)人才的新機(jī)制，糾正“培訓(xùn)的人才得不到使用，使用的人才不去培訓(xùn)”的做法。為人才設(shè)計一套量身度做的培養(yǎng)計劃，因材施教，適時培訓(xùn)，使其看到自己的美好發(fā)展前景，讓其在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時，提高自身價值、實現(xiàn)自身價值，與企業(yè)結(jié)成命運共同體，增強(qiáng)對企業(yè)的感情。

（三）完善用人機(jī)制，確保留住人才。

發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終我們還要留住人才。 首先，為其創(chuàng)造一個良好的工作及成長環(huán)境，展示其才華與能力。這中間包括上下級之間的融洽和同事間的友善等； 其次，提高其各方面的優(yōu)厚待遇，讓其無后顧之憂全身心地投入工作。優(yōu)厚的待遇包括收入、福利等各個方面；第三，感情聚才，即對待人才要真心換真心，傾聽他們的呼聲，關(guān)心他們的疾苦，與其交朋友，以情動人。也就是說，企業(yè)要建立健全一個吸引吸納人才，適應(yīng)人才生長機(jī)制，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。

總之，人才作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本要素，是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展最寶貴的資源，國有企業(yè)在實施人才戰(zhàn)略時應(yīng)以人才資源的吸納、儲備、培養(yǎng)和留住人才為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，避免人才流失，為把國有企業(yè)進(jìn)一步做大、做強(qiáng)奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭妍.中小型民營企業(yè)核心員工激勵機(jī)制研究——以恒通公司為例.山東濟(jì)南：山東大學(xué).2008.

[2]樊昀.海利花園房地產(chǎn)公司員工激勵機(jī)制研究.湖南長沙：湖南大學(xué).2007.

篇7

1人力資源管理理論概述

1.1人力資源管理理論的形成

人力資源的概念是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得•德魯克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的實踐》書中提出的［1］。人力資源是以人力形式存在的一種經(jīng)濟(jì)資源，從不同角度分析有不同的定義:一是從人口角度出發(fā)，人力資源是一定時期、一定社會區(qū)域內(nèi)的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口中具有勞動能力的人口總和;二是從人力的角度出發(fā)，人力資源是一定時期、一定社會區(qū)域內(nèi)在適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口中具有勞動能力的人口所擁有的創(chuàng)造價值和財富的能力(包括已經(jīng)投入和尚未投入社會財富創(chuàng)造活動的能力)的總和，這種定義普遍為人力資本理論和人力資源會計所使用;三是從管理的角度來講，人力資源是針對于社會活動、政治活動、經(jīng)濟(jì)活動中投入的三種基本要素(勞動力、勞動工具、勞動對象)而言，人力資源是指社會活動、政治活動、經(jīng)濟(jì)活動中正在從事體力勞動和腦力勞動的人的切能力，包括體力、智力、知識、技能、經(jīng)驗等天生和后天生成的能力，企業(yè)經(jīng)營管理一般是從管理角度來定義［2］。E.WightBakke于1958在其編著的《人力資源功能》一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問題，他提出人力資源管理對于企業(yè)而言，與生產(chǎn)、營銷等其他管理—樣是至關(guān)重要的。皮格爾斯于1964年在其編著的《人力資源管理》一書中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力資源的管理”是比人事管理更廣泛、全面的一個概念［4］。Beer于1984年在其編著《管理人力資本》一書中提出，人力資源管理綜合了組織行為學(xué)、勞工關(guān)系以及人事行政管理等學(xué)科的特點，在決定人力資源管理政策時應(yīng)從四個方面加以選擇，即:員工影響、人力資源流動、報酬制度、工作系統(tǒng)，認(rèn)為個體需要與組織需要并不總能取得一致，組織可以努力平衡需求差異。Walton于1985年提出人力資源管理方針應(yīng)包括明確共同目標(biāo)，相互影響，相互尊重，相互獎勵和相互責(zé)任5個方面的內(nèi)容。Storey于1992創(chuàng)新性地提出人力資源管理模式，即:硬模式與軟模式，兩類模式均可在解決問題和決策過程中使用，同時提出在人事管理和人力資源管理之間有27個方面的不同點。截至20世紀(jì)九十年代初期，人力資源管理的理論構(gòu)架已經(jīng)形成，知識體系也日趨豐富，并逐漸成為管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)一門重要新學(xué)科。

1.2人力資源管理理論的發(fā)展

MacDuffie于1995在原有人力資源理論基礎(chǔ)上提出，當(dāng)人力資源實踐滿足以下三個條件時，就能夠?qū)μ岣呓M織績效做出貢獻(xiàn):一是雇員擁有管理者所欠缺的知識和技能;二是雇員有積極性運用這些知識和技能;三是當(dāng)雇員在努力運用這些知識和技能時，雇員所在的組織戰(zhàn)略目標(biāo)才能獲取［3］。Huselid于1995年提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究方法，該方法有助于改善企業(yè)的財務(wù)行為。Raymond于1996年提出了人力資源管理模式理論，管理人員要充分滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求，以實現(xiàn)提高員工生產(chǎn)力和工作效率的目標(biāo)。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力資源管理研究理論，指出在跨文化人力資源管理研究領(lǐng)域，職業(yè)生涯發(fā)展、控制方式、激勵等內(nèi)容受到忽視。Guest于1997年提出，應(yīng)從戰(zhàn)略角度去研究人力資源管理，人力資源管理可分為五種類型，作為組織中的HR政策及實踐，能夠適應(yīng)外部環(huán)境突發(fā)性變化的權(quán)變匹配，因為滿足了組織適應(yīng)性要求，而可能獲取更高績效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)合法性對企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力資源管理應(yīng)包括人員招聘和篩選、人員的培訓(xùn)和開發(fā)、員工晉升和留用、薪酬和福利發(fā)放及用工政策等方面，管理者的管理經(jīng)驗、管理水平對企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化有著重要的影響。GeorgeJerry于2002年提出，人力資源管理作為一種管理思想與方法論，應(yīng)促進(jìn)員工不斷發(fā)展和提高績效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理問題，于2003年提出了人力資源管理對企業(yè)保持競爭優(yōu)勢具有重要的戰(zhàn)略意義［4－6］。

1.3國內(nèi)人力資源管理理論的研究現(xiàn)狀

國內(nèi)人力資源管理理論研究起步較晚，研究內(nèi)容也不夠?qū)挿汉蜕羁?，但隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)改革進(jìn)程的加快，20世紀(jì)90年代以來，人力資源管理問題日益受到我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視，涌現(xiàn)出許多相關(guān)的理論研究。1988年9月，國內(nèi)順利召開了中國人力資源開發(fā)研究中心暨首屆學(xué)術(shù)研究會，成為國內(nèi)人力資源管理理論研究開始的標(biāo)志。張德于2001年其編著的《人力資源開發(fā)與管理》一書中指出了人力資源所具有的六大特點。劉期忠和王周火對我國企業(yè)人力資源管理的狀況、存在的問題及對策進(jìn)行了研究，于2006年提出國內(nèi)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)采取的有關(guān)策略，具體包括:轉(zhuǎn)變觀念、重視人力資源規(guī)劃、全方位構(gòu)建人力資源管理體系、重視員工的培訓(xùn)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等。吳夢云和陸杰系統(tǒng)地對中國企業(yè)應(yīng)用西方戰(zhàn)略人力資源管理思想進(jìn)行了研究，于2006年提出中國企業(yè)在建立面向新世紀(jì)的人力資源管理戰(zhàn)略時，要著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團(tuán)隊精神［7］。肖興政于2006年提出，人力資源是資源中最主要的資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題就在于人力資本理論［8］。張建衛(wèi)、劉玉新于2006年提出企業(yè)應(yīng)著重提升管理者績效能力和管理水平，為人力資源管理活動提供強(qiáng)有力的指導(dǎo)［9］。國內(nèi)人力資源成本管理研究還處于發(fā)展階段，關(guān)于人力資源的理論和模式大多數(shù)都是借鑒于國外的研究成果，能真正結(jié)合國有企業(yè)管理現(xiàn)狀加以應(yīng)用研究的并不多。隨著國民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國有企業(yè)面臨日益激烈的競爭環(huán)境，對國內(nèi)人力資源管理的研究提出了更多的要求。

2國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析

2.1國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

金融企業(yè)是人才密集、知識密集、資金密集的組織，是以人力資產(chǎn)和資金資產(chǎn)為主要資產(chǎn)的組織。隨著近年來經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，國有金融企業(yè)的市場化程度不斷提升，但仍存在濃厚的“官商”色彩。企業(yè)內(nèi)部仍實行類似政府部門的行政管理體制，市場觀念淡薄，缺乏真正的市場化運營機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)競爭意識、創(chuàng)新意識、發(fā)展意識不強(qiáng)的現(xiàn)狀。國有金融企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，均成立了人力資源管理部門，與其他行業(yè)國有企業(yè)相比，部門職能改變不大，僅能基本滿足企業(yè)發(fā)展人才需求，具體現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下5個方面:一是能夠合理使用人才，基本做到人盡其才、人盡其能。二是不再奉行學(xué)歷至上和經(jīng)驗至上論，能根據(jù)崗位實際需求招聘、選拔合適的人才。三是加大企業(yè)內(nèi)部人才開發(fā)和培養(yǎng)力度，在引進(jìn)外部高水平人才的同時，著重培養(yǎng)自身干部人才隊伍。四是部門、崗位設(shè)置更加科學(xué)合理，崗位職責(zé)描述清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效、科學(xué)的考核。五是能實施有效的分層次的員工培訓(xùn)，根據(jù)員工崗位的不同需求，開展針對性較強(qiáng)的規(guī)章制度培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，不斷提升員工的管理技能與專業(yè)素質(zhì)，樹立其企業(yè)主人翁意識。

2.2國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理存在的問題

受企業(yè)自身體制影響，國有金融企業(yè)對于現(xiàn)代人力資源管理理念關(guān)注較少，仍然沿用著傳統(tǒng)人事管理的概念和規(guī)章，人力資源管理重心還停留在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，管理思想保守，創(chuàng)新觀念落后，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源開發(fā)和管理理念，未能建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的人力資源成本管理體系，使得人員在結(jié)構(gòu)上、思想素質(zhì)上落后于企業(yè)發(fā)展的需要，形成企業(yè)發(fā)展的人力資源的瓶頸。具體存在以下6個方面的問題:一是人力資源管理方法不科學(xué)，人力資源管理內(nèi)容不系統(tǒng)。國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理模式基本沿襲了傳統(tǒng)企業(yè)固定人事管理模式，與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理要求相距甚遠(yuǎn)，未能真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來進(jìn)行人力資源管理。二是國有金融企業(yè)植根于國有資產(chǎn)，發(fā)展基礎(chǔ)較為雄厚，企業(yè)內(nèi)部缺乏危機(jī)意識，導(dǎo)致人力資源管理沒有明確的長遠(yuǎn)目標(biāo)，人力資源規(guī)劃工作缺乏科學(xué)性和長期性。三是人力資源管理基礎(chǔ)差。國有金融企業(yè)受計劃經(jīng)濟(jì)體制的深刻影響，一味參照歷史上的國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，固守原有管理方法，忽視技術(shù)條件、勞動壞境及人力資源素質(zhì)的變化。四是員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏自主性和靈活應(yīng)變性?，F(xiàn)有培訓(xùn)管理模式和課程設(shè)置較為單一，以學(xué)習(xí)和掌握崗位技能知識為主，未能有效開發(fā)員工作的創(chuàng)新能力;培訓(xùn)模式缺乏必要的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的評估機(jī)制。五是績效考核未形成科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代金融企業(yè)要求的考評制度，考核制度的執(zhí)行和考核結(jié)果受客觀因素的影響較大。六是激勵機(jī)制度受到多方面條件制約，缺乏量化指標(biāo)體系和工作成果統(tǒng)一性評價體系，未能與被考核者工作效率掛鉤，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部難以形成創(chuàng)新競爭的發(fā)展氛圍。

3國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)

近年來，人力資源管理工作在國有金融企業(yè)中開始受到重視。對國有金融企業(yè)而言，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性，科學(xué)、合理開展人力資源管理體系建設(shè)，一方面涉及到各個不同管理模塊的設(shè)計，一方面需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合，最終形成一個完整的管理體系。國有金融企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計的基本步驟包括以下幾個方面:①組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化與崗位梳理。結(jié)合金融企業(yè)自身特性，研究企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程，科學(xué)合理進(jìn)行崗位設(shè)置。②科學(xué)合理開展定員定編工作，以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位間勞動用工的相對公平。③開展崗位評價工作。通過設(shè)計崗位勞動價值評價模型，組織崗位勞動價值測評，進(jìn)行崗位測評結(jié)果的統(tǒng)計、分析，制定企業(yè)崗位價值標(biāo)準(zhǔn)序列等措施，最終形成崗位價值標(biāo)準(zhǔn)和崗位價值標(biāo)準(zhǔn)序列。④設(shè)計競聘制度。按照因事設(shè)崗、以崗定標(biāo)、按標(biāo)擇人、公平公正4項原則，實現(xiàn)企業(yè)自身人力資源的最佳配置。⑤設(shè)計薪酬制度。按照內(nèi)部公平性、外部競爭性、績效的相關(guān)性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性等9項原則，細(xì)致入微地開展薪酬制度工作，以確保薪酬制度的廣泛接受程度及良好的可實施性。⑥六是設(shè)計績效考核制度。按照公平性、客觀性、差別性、開放溝通性、常規(guī)性、發(fā)展性等6項原則，設(shè)計績效考核制度，建立科學(xué)合理的績考核體系。

4國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理改進(jìn)策略

國有金融企業(yè)在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)化快速發(fā)展的今天，能否在人才競爭中贏得主動，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個國家和地方經(jīng)濟(jì)增長以及貧富差距的決定因素。有效開展高效率的人力資源管理工作是每一家國有金融企業(yè)在管理中必須高度重視的問題。國有金融企業(yè)人力資源管理具體改進(jìn)策略如下:一是在確保滿足企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源基本需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定符合企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)和戰(zhàn)略方案的長遠(yuǎn)人力資源目標(biāo)和規(guī)劃，并在企業(yè)發(fā)展過程中滾動評估、不斷落實和完善，最后根據(jù)對現(xiàn)有的評價和未來的需求制定未來人力資源行動方案?？紤]運用新方法來改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用。二是不斷優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，明確部門職能。開展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理，完善企業(yè)的流程管理體系，建立以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)的組織架構(gòu)，改變現(xiàn)有金字塔式組織結(jié)構(gòu)，推行扁平式組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。進(jìn)一步明確部門職能，針對部門職能設(shè)立對應(yīng)崗位及崗位職責(zé)，確保崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，從而實現(xiàn)有效和科學(xué)的考核部門之間、崗位之間流暢銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高效率。三是改變現(xiàn)有人員招聘模式。受上級企業(yè)管制等因素影響，國有金融企業(yè)用人狀況尚不能完全自主，應(yīng)加大其獨立的用人自。改變目前重視應(yīng)聘人員的外在素質(zhì)及工作經(jīng)歷描述為主的傳統(tǒng)面試招聘方式，積極吸收借鑒國外先進(jìn)技術(shù)手段，全方位了解應(yīng)聘人員真實信息，掌握是否具備勝任崗位的能力。應(yīng)聘對象應(yīng)在滿足崗位知識水平、技能水平等外在條件基礎(chǔ)上，側(cè)重向自我認(rèn)知、人格特質(zhì)等內(nèi)在素質(zhì)。四是更新人員培養(yǎng)理念。加強(qiáng)宣傳教育力度，使企業(yè)內(nèi)部上下均認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性和必要性，加大培訓(xùn)工作資金投入，樹立全員培訓(xùn)理念。要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成;根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，豐富和細(xì)分培訓(xùn)內(nèi)容，內(nèi)容不能僅局限于專業(yè)知識培訓(xùn)和能力培訓(xùn)，還應(yīng)包含員工創(chuàng)造性等方面的內(nèi)容。建立嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，確保參培人員切實掌握培訓(xùn)內(nèi)容、獲得培訓(xùn)效果，避免培訓(xùn)工作注重形式而忽略實質(zhì)。五是加強(qiáng)科學(xué)的人才使用觀念。國有金融企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才使用觀念，不僅要使用人才，還要適用人才，避免人才超高使用和人才湊合使用。學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，人才選拔要重能力而不是重學(xué)歷。同時，應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)自有人才，避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部形成“外來和尚好念經(jīng)”的不良氛圍。六是加強(qiáng)薪酬管理。國有金融企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展實際情況來確定與自身相匹配的薪酬策略，合理設(shè)計薪酬體系，加強(qiáng)薪酬管理，滿足不同員工的需求。同時應(yīng)采取有效的措施保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，促進(jìn)內(nèi)部各類人才的合理流動，為員工提供寬松的發(fā)展空間，實現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。七是加強(qiáng)激勵管理。國有金融企業(yè)須充分考慮不同員工的內(nèi)在需求，不能單純依靠物質(zhì)激勵，應(yīng)采取多種激勵方法，促使員工積極、努力地為企業(yè)工作。重視內(nèi)在激勵的效果，適時對員工進(jìn)行精神鼓勵，給員工預(yù)期的成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。八是重視企業(yè)文化建設(shè)，營造良好環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。營造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)員工的認(rèn)同感和凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)和個人和諧發(fā)展，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

5國內(nèi)某保險企業(yè)人力資源

Y保險公司屬于國內(nèi)某大型央企下屬金融機(jī)構(gòu)，成立于2008年，現(xiàn)轄24家省級分公司、249余家遍布全國的三四級營銷服務(wù)機(jī)構(gòu)。Y保險公司成立以來，依靠股東資源優(yōu)勢，堅持“效益優(yōu)先、兼顧規(guī)?！苯?jīng)營理念，大力打造“其股東所在行業(yè)保險專家”自身特色品牌，走出了一條差異化經(jīng)營發(fā)展之路，成為近年來國內(nèi)成長性最優(yōu)、競爭力最強(qiáng)、盈利能力最強(qiáng)的保險公司之一。

5.1Y保險公司人力資源實例分析

截止2014年底，Y保險公司共有員工5536人，其中:包括正式合同制員工1203名，勞務(wù)派遣制員工4333名。Y保險公司員工招聘來源渠道主要包括:股東系統(tǒng)單位相關(guān)人員、金融行業(yè)從業(yè)人員、其他行業(yè)從業(yè)人員和高校應(yīng)屆畢業(yè)生。為迅速推動保險業(yè)務(wù)發(fā)展、推進(jìn)企業(yè)快速成長，公司員工近85%來自社會招聘，同時，由于社會招聘人員來自不同企業(yè)，企業(yè)文化融合方面存在一定隱患。Y保險公司員工的年齡平均分布在20～30歲左右，員工年齡較為年輕，整體分布結(jié)構(gòu)較理想，符合金融保險行業(yè)年齡特點，其中:20～30歲年齡段員工占比42.97%，該年齡段員工為企業(yè)新鮮血液，主要從事基層一線工作，工作吃苦耐勞、熱情較高，但由于從業(yè)時間不長，工作經(jīng)驗與能力略顯不足。30～40歲年齡段員工占比38.64%，該年齡段員工是企業(yè)發(fā)展的中間核心力量，從事管理崗位者居多，行業(yè)工作經(jīng)驗豐富且上進(jìn)心較強(qiáng)。40～50歲年齡段員工占比16.73%，該年齡段員工主要從事各級單位中層及以上管理崗位，工作經(jīng)驗豐富、從業(yè)時間長、工作能力和管理水平高。整體來看，Y保險公司由于成立時間不長，與行業(yè)同類型企業(yè)相比，員工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化特點。從以上員工工齡結(jié)構(gòu)看，Y保險公司員工的從業(yè)年限大部分在10年左右，10年以上占比為49.17%。從公司2008年成立情況來看，多渠道引進(jìn)外部同業(yè)員工，在短期促進(jìn)公司發(fā)展的同時，存在企業(yè)文化沖突，人員流動性較高，造成企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的隱患。從以上員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，Y保險公司研究生學(xué)歷占比4.19%，本科學(xué)歷占比50.34%，?？萍耙韵聦W(xué)歷人員占45.46%。與國內(nèi)金融行業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)相比較，Y保險公司員工專科及以下學(xué)歷水平占比偏高，員工整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提升。

5.2Y保險公司人力資源管理問題與分析

Y保險公司在人力資源管理上存在的問題，從根本上分析，主要歸因于以下幾點:①人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃滯后公司發(fā)展;②人力資源儲備機(jī)制嚴(yán)重缺失;③缺少更加科學(xué)合理的選擇評價機(jī)制;④人力資源教育培訓(xùn)體系不健全;⑤企業(yè)文化建設(shè)落后。

5.3Y保險公司人力資源管理改進(jìn)舉措

Y保險公司針對人力資源管理上存在的問題，應(yīng)采取以下改進(jìn)舉措:①做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員儲備工作;②建立人員招聘選擇評價機(jī)制;③建立人力資源培訓(xùn)制度;④建立人力資源績效考核和轉(zhuǎn)崗制度;⑤做好人力資源績效、激勵管理工作。

6結(jié)論

篇8

 

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理會計；財務(wù)管理；競爭。

戰(zhàn)略管理會計是以取得整體競爭優(yōu)勢為主要目標(biāo)，以分析研究企業(yè)、顧客和競爭對手所組成的“戰(zhàn)略三角”為核心，揭示企業(yè)在整個行業(yè)中的地位及其發(fā)展前景，建立預(yù)警分析系統(tǒng)，提供全面的、多元化的信息。所以說，戰(zhàn)略管理會計實際上就是把現(xiàn)代管理會計與戰(zhàn)略管理融為一體的新興交叉學(xué)科。

1戰(zhàn)略管理會計的特征。

（1）戰(zhàn)略管理會計關(guān)注競爭對手的信息。

關(guān)注競爭對手的信息是戰(zhàn)略管理會計的重要特征之一。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重收集競爭者的相關(guān)信息，如價格、成本、規(guī)模，以及能夠決定市場份額等相關(guān)信息。

（2）戰(zhàn)略管理會計關(guān)注挖掘成本降低的機(jī)會。

戰(zhàn)略管理會計站在戰(zhàn)略高度，面對競爭對手，著眼全球，盡力營造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

而企業(yè)的競爭優(yōu)勢又是建立在相對成本對比的基礎(chǔ)之上。相同條件下，誰擁有了成本優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢，從而使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

（3）戰(zhàn)略管理會計能提供更全面的會計信息。

戰(zhàn)略管理會計提供了包括非財務(wù)信息在內(nèi)的更為全面的會計信息資料。戰(zhàn)略管理會計是外向型的綜合信息系統(tǒng)，將視角更多地投向影響企業(yè)的外部環(huán)境。它圍繞“本企業(yè)、顧客和競爭對手”這三個有關(guān)市場的基本要素，廣泛收集、整理、比較、分析各個方面的信息，使企業(yè)管理者能夠了解其相對成本，掌握全局，知己知彼，采用相應(yīng)的措施，通過占優(yōu)勢的相對成本和龐大的市場占有額，使企業(yè)保持長久的相對競爭優(yōu)勢。

（4）戰(zhàn)略管理會計運用新的業(yè)績評價方法。

傳統(tǒng)管理會計忽略了相對競爭地位在企業(yè)獲得投資報酬方面的作用。實際上，企業(yè)相對競爭地位是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定盈利的重要因素。

而戰(zhàn)略管理會計把戰(zhàn)略思想貫穿于整個業(yè)績評價中，以競爭地位變化帶來的報酬取代傳統(tǒng)投資指標(biāo)。

（5）戰(zhàn)略管理會計更注重企業(yè)的整體性和長久發(fā)展。

戰(zhàn)略管理是制定、實施和評估跨部門決策的循環(huán)過程，要從整體上把握其過程，以保證目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)管理是由不同部門完成的，但各部門必須相互協(xié)調(diào)運作，減少內(nèi)部職能的失調(diào)和損耗。戰(zhàn)略管理會計是從整體上分析和評價企業(yè)的戰(zhàn)略管理活動的。

企業(yè)應(yīng)立足長遠(yuǎn)目標(biāo)，不斷擴(kuò)大市場份額，從長遠(yuǎn)利益來分析、評價企業(yè)的資本投資。

戰(zhàn)略管理會計的宗旨是為了取得長期持久的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)能夠長期生存和發(fā)展。

2戰(zhàn)略管理會計的主要內(nèi)容。

（1）制定戰(zhàn)略目標(biāo)。

戰(zhàn)略管理會計應(yīng)立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，權(quán)衡風(fēng)險與報酬之間的關(guān)系，將企業(yè)價值最大化作為其最終目標(biāo)。

戰(zhàn)略管理會計的戰(zhàn)略目標(biāo)可以分為三個層次，即公司戰(zhàn)略目標(biāo)、競爭戰(zhàn)略目標(biāo)、職能戰(zhàn)略目標(biāo)。公司戰(zhàn)略目標(biāo)主要是確定經(jīng)營方向和業(yè)務(wù)范圍方面的目標(biāo)；競爭戰(zhàn)略目標(biāo)主要是研究產(chǎn)品和服務(wù)在市場競爭上的目標(biāo)問題；職能戰(zhàn)略目標(biāo)所要確定的是在實施競爭戰(zhàn)略目標(biāo)過程中，公司各個職能部門應(yīng)發(fā)揮什么作用，達(dá)到什么目標(biāo)。

（2）實施戰(zhàn)略成本管理。

成本管理是傳統(tǒng)管理會計和戰(zhàn)略管理會計共同關(guān)注的焦點。戰(zhàn)略成本管理主要從戰(zhàn)略的角度來研究影響成本的各個環(huán)節(jié)，從而進(jìn)一步找出降低成本的途徑。

（3）經(jīng)營投資戰(zhàn)略決策。

戰(zhàn)略管理會計是為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供各種相關(guān)、可靠的信息。因此，它在提供與經(jīng)營投資決策有關(guān)的信息過程中，以戰(zhàn)略的眼光提供全局性的、長遠(yuǎn)的與決策相關(guān)的有用信息，為經(jīng)營投資戰(zhàn)略的決策提供充分的條件。

（4）管理戰(zhàn)略人力資源。

戰(zhàn)略管理會計更要以人為本。人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，也是戰(zhàn)略管理會計的一項重要內(nèi)容。它包括為提高企業(yè)和個人績效而進(jìn)行的人事戰(zhàn)略規(guī)劃、日常人事管理以及年度的員工績效評價等。它通過一定的方法和技能來激勵員工，以獲取最大的人力資源價值，并采用一定的方法確認(rèn)和計量人力資源的價值和成本，進(jìn)行人力資源投資分析。

（5）降低戰(zhàn)略風(fēng)險。

由于戰(zhàn)略管理會計著重研究全局、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性問題。因此，它必須經(jīng)?？紤]風(fēng)險因素。

它通過在經(jīng)營與投資管理過程中采用一定的方法，如投資組合、資產(chǎn)重組、并購與聯(lián)營等來分散或減少風(fēng)險。

（6）評價戰(zhàn)略業(yè)績。

所謂戰(zhàn)略業(yè)績評價，就是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以促進(jìn)戰(zhàn)略的實施和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)為目的。戰(zhàn)略管理會計主要從提高核心競爭力的角度來評價業(yè)績，將業(yè)績評價指標(biāo)與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，根據(jù)不同的戰(zhàn)略，確定不同的業(yè)績評價指標(biāo)。戰(zhàn)略業(yè)績評價不僅能改變原有管理會計的只重“結(jié)果”，不重“過程”，而且將業(yè)績評價由財務(wù)指標(biāo)系統(tǒng)擴(kuò)展到了非財務(wù)指標(biāo)系統(tǒng)。非財務(wù)性業(yè)績評價內(nèi)容一般包括：質(zhì)量評價、交貨效率評價、企業(yè)應(yīng)變與創(chuàng)新能力評價、雇員評價、產(chǎn)品市場占有份額評價、機(jī)器運轉(zhuǎn)情況評價等等。

3戰(zhàn)略管理會計的操作運用。

（1）作業(yè)成本計算法。

作業(yè)成本計算法（簡稱ABC），是根據(jù)生產(chǎn)消耗作業(yè)、作業(yè)消耗資源等觀念，把企業(yè)的整個經(jīng)營活動劃分為不同的作業(yè)，不同的作業(yè)活動會產(chǎn)生不同的作業(yè)成本動因。企業(yè)依據(jù)資源耗費的因果關(guān)系進(jìn)行成本分析，同時對所有產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)作業(yè)的追蹤分析，盡可能消除“不增值作業(yè)”，改進(jìn)“增值作業(yè)”，優(yōu)化“作業(yè)鏈”和“價值鏈”等。通過這些措施和方法，使企業(yè)能夠持久地生存和發(fā)展。

（2）價值鏈分析。

價值鏈分析是以價值鏈作為分析工具，確定企業(yè)的價值鏈，明確價值活動之間的關(guān)系，找出價值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并通過價值鏈的重構(gòu)，提高效率和降低成本，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。價值鏈分為橫向價值鏈和縱向價值鏈兩種。橫向價值鏈的內(nèi)容包括：一般管理、人力資源管理、技術(shù)發(fā)展、采購、內(nèi)勤、經(jīng)營、外勤、營銷和服務(wù)等?？v向價值鏈?zhǔn)菍⒄麄€行業(yè)的價值活動分解成一系列相關(guān)的戰(zhàn)略活動。價值鏈分析的重要意義如下：首先，分析企業(yè)內(nèi)部價值鏈各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，可以優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營過程。其次，通過將企業(yè)價值鏈和供應(yīng)商，以及顧客連接在一起分析，可以改進(jìn)企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、技術(shù)運用和生產(chǎn)方式等。再次，通過將企業(yè)價值鏈和競爭對手價值鏈進(jìn)行對比分析，可以找出企業(yè)和競爭對手在各價值鏈環(huán)節(jié)上成本和價值的差異，為企業(yè)改進(jìn)和創(chuàng)新提供指導(dǎo)。

（3）競爭對手分析。

篇9

摘 要 企業(yè)內(nèi)部控制是提高會計信息質(zhì)量,避免或降低企業(yè)經(jīng)營管理的各種風(fēng)險,提高經(jīng)營管理目標(biāo)而制定和實施的重要措施。本文主要探討內(nèi)部控制對提高企業(yè)會計信息質(zhì)量的積極作用。

關(guān)鍵詞 內(nèi)部控制 企業(yè) 會計信息

會計信息質(zhì)量是指會計信息應(yīng)當(dāng)達(dá)到或滿足的基本質(zhì)量要求。會計信息是市場經(jīng)濟(jì)條件下資本市場進(jìn)行資源配置和國家進(jìn)行經(jīng)濟(jì)調(diào)控的基礎(chǔ),其質(zhì)量高低直接影響著市場運行效率和國家經(jīng)濟(jì)調(diào)控的效果,也關(guān)系著投資者利益、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定。尤其在我國當(dāng)新企業(yè)會計準(zhǔn)則頒布實施后,如何對企業(yè)的會計信息質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)評價就成為了我國會計理論研究和會計監(jiān)管實務(wù)中的一個亟待解決的重大課題。

一、內(nèi)部控制與會計信息質(zhì)量存在的問題

公司治理結(jié)構(gòu)不完善公司治理結(jié)構(gòu)與內(nèi)部控制的關(guān)系是密不可分的,公司治理結(jié)構(gòu)是促使內(nèi)部控制有效運行、保證內(nèi)部控制功能發(fā)揮的前提與基礎(chǔ),是實行內(nèi)部控制的制度環(huán)境;而內(nèi)部控制在公司治理結(jié)構(gòu)中擔(dān)當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部管理監(jiān)控的角色,是有利于企業(yè)受托者實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、完成受托責(zé)任的一種手段。與西方國家股權(quán)結(jié)構(gòu)極為分散的情況不同,我國存在較為嚴(yán)重的“一股獨大”現(xiàn)象,同時,我國上市公司還存在明顯的內(nèi)部人控制現(xiàn)象,關(guān)鍵人常常集控制權(quán)、執(zhí)行權(quán)與監(jiān)督權(quán)于一身,凌駕于監(jiān)管之外;股東大會、董事會、監(jiān)事會的職責(zé)分工不明,形同虛設(shè)。在這種情況下,控股股東或少數(shù)關(guān)鍵人就能控制公司的財務(wù)報告,其可能為了自身的利益進(jìn)行盈余管理甚至操縱財務(wù)報告,提供虛假信息,誤導(dǎo)外部信息使用者。

對內(nèi)部控制不重視我國企業(yè)對內(nèi)部控制制度包括內(nèi)部會計控制制度的作用普遍認(rèn)識不足、重視不夠。具體表現(xiàn)在未建立內(nèi)部控制制度,或沒有成文的內(nèi)部控制制度,導(dǎo)致缺乏明確的控制程序與標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行有效控制的一個基本要求就是制定控制程序與標(biāo)準(zhǔn),并讓員工都了解相關(guān)的控制程序。

內(nèi)部會計控制乏力具體表現(xiàn)在會計機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理,會計人員素質(zhì)較低,賬務(wù)處理不規(guī)范;缺乏必要的內(nèi)部牽制制度,個人說了就算;管理混亂,甚至存在串通舞弊的現(xiàn)象;很少進(jìn)行財產(chǎn)清查工作,賬實不符等。

管理當(dāng)局缺乏內(nèi)部控制理念。在企業(yè)經(jīng)營過程中,管理層普遍缺乏內(nèi)部控制理念,對內(nèi)部控制的作用認(rèn)識不足。由于會計內(nèi)部控制間接效益需要較長的周期才能算出,而且需要設(shè)置較多人員崗位,并需要規(guī)定大量的規(guī)章制度,增加辦事環(huán)節(jié)和程序,因而多數(shù)企業(yè)把精力主要放在生產(chǎn)經(jīng)營上,而忽略了內(nèi)部控制制度的實施。甚至有些企業(yè)根本沒有內(nèi)部控制理念,沒有建立內(nèi)部控制制度,進(jìn)行有效控制的一個基本要求就是制定控制程序和標(biāo)準(zhǔn),讓員工都了解相關(guān)的控制。我國企業(yè)往往忽視內(nèi)部控制制度的建立和宣傳。有些企業(yè)有內(nèi)部控制意識,建立了內(nèi)部控制制度,但不健全,有些領(lǐng)導(dǎo)不注重遵守有關(guān)控制規(guī)定,對員工的違規(guī)情況一味寬容,缺乏強(qiáng)有力的懲罰措施,頻頻使用例外原則,導(dǎo)致控制制度失效。

內(nèi)部審計的作用未能有效發(fā)揮一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部審計重視不夠,導(dǎo)致內(nèi)部審計工作難以開展;內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)普遍人員缺乏,甚至有些企業(yè)不設(shè)立內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)或?qū)嶋H上與財務(wù)部門重合;一些企業(yè)雖設(shè)置了內(nèi)部審計機(jī)構(gòu),配備了人員,但因內(nèi)部審計制度不健全、業(yè)務(wù)不規(guī)范、人員素質(zhì)低等原因而未能充分發(fā)揮作用,致使內(nèi)部審計部門形同虛設(shè)。在外部監(jiān)督與公司治理不完善的情況下,又缺乏必要的內(nèi)部控制制度與良好的內(nèi)部控制環(huán)境,財務(wù)報告處于控股股東或少數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的絕對控制之下,會計信息的內(nèi)在生成機(jī)制存在問題,也就難以保證會計信息質(zhì)量。

二、強(qiáng)化內(nèi)部控制、提高會計信息質(zhì)量的措施

1.完善公司治理結(jié)構(gòu)

當(dāng)前,我國企業(yè)改制已取得了一定的成績,但還有相當(dāng)一部分企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)不盡合理,許多企業(yè)還是由董事長一人兼任總經(jīng)理,任何決策都是由董事長一人說了算,許多企業(yè)尚未設(shè)立監(jiān)事會,或雖設(shè)有監(jiān)事會,但未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。所以,要改善內(nèi)部控制環(huán)境,必須完善公司治理結(jié)構(gòu),在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立真正意義上的監(jiān)事會,真正使董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理三者能相互制衡。

2.強(qiáng)化人力資源培訓(xùn),提高人員素質(zhì)

企業(yè)必須建立統(tǒng)一的人力資源政策,實行科學(xué)的聘用、培訓(xùn)、輪崗、考評、晉升、淘汰、薪酬等人事管理制度,確保企業(yè)員工具備與保持正直、誠實、公正、廉潔的品質(zhì)及應(yīng)有的專業(yè)勝任能力。特別應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對高級管理人員的培訓(xùn),使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到保證會計信息真實性是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。同時,也應(yīng)加強(qiáng)會計人員的職業(yè)道德與業(yè)務(wù)素質(zhì)教育,使之不敢、不愿參與財務(wù)會計報告造假。

3.制定合適的內(nèi)部控制制度

企業(yè)應(yīng)根據(jù)財政部公布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》,結(jié)合自身情況,制定并公布適合企業(yè)實際情況的內(nèi)部控制制度。首先,企業(yè)應(yīng)當(dāng)實行嚴(yán)格的職責(zé)劃分和授權(quán)批準(zhǔn)控制,使各部門、崗位、員工都能明確自己的職責(zé)。其次,企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定各種作業(yè)程序、管理辦法與工作目標(biāo),訂立明確的盡可能量化的控制標(biāo)準(zhǔn),并定期進(jìn)行考核,以便員工按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)正確處理各項業(yè)務(wù),實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。第三,做好會計基礎(chǔ)工作,完善企業(yè)的會計信息系統(tǒng)。建立健全企業(yè)的財務(wù)會計制度,明確財務(wù)處理的權(quán)限。同時,還應(yīng)建立良好的信息溝通體系,使管理人員能及時了解企業(yè)的運行狀況與債權(quán)債務(wù)的管理情況等等。第四,做好宣傳教育工作,使全體員工了解并熟悉有關(guān)內(nèi)部控制制度的內(nèi)容。只有了解并熟悉了有關(guān)的控制要求才能自覺遵守內(nèi)部控制制度。第五,內(nèi)部控制制度要落實到企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動的每一個環(huán)節(jié)中去,并嚴(yán)格實行獎優(yōu)罰劣政策。

4.強(qiáng)化內(nèi)部審計

內(nèi)部審計可以幫助管理當(dāng)局監(jiān)督其他控制政策和程序的有效性,為改進(jìn)內(nèi)部控制提供建設(shè)性意見。根據(jù)各部門的特點,建立以“防、堵、查”為主線的遞進(jìn)式的監(jiān)控措施,在企業(yè)“產(chǎn)、供、銷”的生產(chǎn)經(jīng)營一線,應(yīng)建立相互制約的內(nèi)部控制制度。重要業(yè)務(wù)取消“一簽制”,進(jìn)行集體簽批,建立以“防”為主的監(jiān)控防線。所有業(yè)務(wù)均要經(jīng)過復(fù)核,禁止一個人處理業(yè)務(wù)的全過程,建立以“堵”為主的監(jiān)控防線。在會計部門常規(guī)性核算的基礎(chǔ)上,內(nèi)部審計部門對各個崗位、各項業(yè)務(wù)都要進(jìn)行日常性與周期性的核查,建立以“查”為主的監(jiān)控防線。通過上述內(nèi)部控制與內(nèi)部審計措施,不僅可以及時發(fā)現(xiàn)問題,而且對于防范與降低企業(yè)計風(fēng)險,提高會計信息質(zhì)量,都有著重要的作用。

5.充分發(fā)揮獨立董事與董事會作用

公司的財務(wù)報告要經(jīng)過董事會的批準(zhǔn),當(dāng)董事會中有一定比例的獨立外部董事時,就能在一定程度上抵制與防范管理當(dāng)局操縱財務(wù)報告、誤導(dǎo)投資者的企圖。中國證監(jiān)會于2001年8月了《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》,要求上市公司建立獨立董事制度。目前,已有許多上市公司聘請了獨立董事,對于一個企業(yè)來說,一個有效的內(nèi)部控制系統(tǒng),是企業(yè)高效率管理和會計信息真實可靠的微觀基礎(chǔ)?？刂骗h(huán)境是企業(yè)內(nèi)部控制的基本要素之一。在公司治理結(jié)構(gòu)中處于核心地位的董事會和管理層對內(nèi)部控制制度有著重大的影響,董事會應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營者日常行為的主要約束者,是公司內(nèi)部控制系統(tǒng)的核心,是企業(yè)管理層游戲規(guī)則的制定者和監(jiān)督者。

篇10

關(guān)鍵詞 高校 群眾路線 制度

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

On College System Construction

LIANG Hong

（Xi'an Radio & Television University， Xi'an， Shaanxi 710002）

Abstract The current university is deep into the party's mass line education practice， into the building regulations， implement the rectification process. By establishing rules and regulations and implement rectification strengthen and perfect the construction of university system， not only for the consolidation of the party's mass line education practice results， is of great significance， but also has an important role for the sustained and healthy development of tamp of school education.

Key words college； mass line； system

結(jié)合以往的工作實踐和學(xué)習(xí)思考，就高校的制度建設(shè)談點自己的理解和認(rèn)識。

1 制度建設(shè)需要有符合校情和辦學(xué)發(fā)展定位的制度體系設(shè)計

高校在不同的歷史階段，根據(jù)辦學(xué)工作需要，曾經(jīng)制定過許多規(guī)章制度，為學(xué)校教育事業(yè)不斷發(fā)展提供了必要的制度保障。隨著社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育等發(fā)展，高校制度總體上存在系統(tǒng)性還不強(qiáng)，體系上還不夠完備，有些方面還有制度缺失的情況，在制度建設(shè)方面還需要有與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的制度保障體系設(shè)計。學(xué)校制度按一定的體系來進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃和建設(shè)，比如可以劃分為基本制度、一般制度和具體制度分層次來規(guī)劃建設(shè)。

一般來說，基本制度指大學(xué)章程，即關(guān)于大學(xué)性質(zhì)、任務(wù)及其組織構(gòu)成和主要行為活動等最基本內(nèi)容的原則規(guī)定或框架。大學(xué)章程是大學(xué)的憲法，大學(xué)辦學(xué)的依據(jù)。大學(xué)的一般制度和具體制度都是圍繞這一基礎(chǔ)性制度來進(jìn)行設(shè)計的。一般制度主要涉及機(jī)構(gòu)設(shè)置制度、管理制度和工作制度等方面，這些制度下面又包括若干具體制度。機(jī)構(gòu)設(shè)置制度是指一定的組織按照其組織目標(biāo)設(shè)計的機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)的規(guī)則和職能的定位。管理制度包括決策制度、執(zhí)行制度、評估制度，以及人事管理制度、教學(xué)管理制度、科研管理制度、資金管理制度、設(shè)備管理制度、學(xué)生管理制度等。這些制度下面又包括若干具體制度，如人事管理制度包括教師聘任制度、職員聘任制度、分配制度、考核制度、獎懲制度等。工作制度包括人才培養(yǎng)制度、科學(xué)研究制度、社會服務(wù)制度等。這些制度下面也包括若干具體制度，如人才培養(yǎng)制度包括專業(yè)設(shè)置制度、學(xué)分制度、選修制度、考試制度、學(xué)位制度、獎學(xué)金制度等。通過必要和合理的制度體系設(shè)計，并有步驟地規(guī)劃實施，將會有效地推進(jìn)學(xué)校制度系統(tǒng)性和規(guī)范化建設(shè)，為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略提供全方位的制度保障奠定基礎(chǔ)。

2 制度建設(shè)需要與學(xué)校發(fā)展實際相結(jié)合

（1）要與群眾路線教育成果相結(jié)合。自黨的群眾路線教育實踐活動開展以來，高校黨委以“聚焦，轉(zhuǎn)變作風(fēng)”為抓手，領(lǐng)導(dǎo)帶頭，自上而下，學(xué)習(xí)文件，武裝頭腦，教育黨員干部強(qiáng)化宗旨意識，樹立群眾觀點，密切黨同人民群眾血肉聯(lián)系。并通過深入調(diào)研，開展談心活動，廣泛聽取意見，圍繞“八項規(guī)定”的落實和“”問題的表現(xiàn)，認(rèn)真查擺問題，開展批評和自我批評，制定整改方案，著力解決黨群關(guān)系中的存在問題。應(yīng)該說通過黨的群眾路線教育實踐活動，使黨員干部在思想認(rèn)識上收獲頗豐，但要形成長效機(jī)制，則需要把思想認(rèn)識成果轉(zhuǎn)化成制度成果，把堅持黨的群眾路線、黨的宗旨精神體現(xiàn)在日常工作之中，把轉(zhuǎn)變作風(fēng)、糾正“”的整改措施納入到工作制度之中，并在實踐中加以貫徹落實，接受群眾監(jiān)督。（2）要與學(xué)校教育改革相結(jié)合。當(dāng)前，高校正處在深化教育改革時期，隨著教育改革工作的逐步展開，必然會推進(jìn)教育觀念的不斷更新、教學(xué)和教學(xué)方式改革的不斷深化、教育信息化水平不斷提升、管理服務(wù)模式的不斷創(chuàng)新，這就在客觀上提出了制度建設(shè)必須跟進(jìn)的現(xiàn)實要求。（3）要與大學(xué)章程制定相結(jié)合。2010年頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確提出完善中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度的目標(biāo)。大學(xué)章程是現(xiàn)代大學(xué)制度的基本要素，既是高等學(xué)校的“憲法”，也是界定政府、學(xué)校、社會之間關(guān)系的“契約”。2011年教育部頒布了《高等學(xué)校章程制定暫行辦法》，為各高校章程的制定工作做出了具體規(guī)定。高校在學(xué)校制度建設(shè)過程中，也需要結(jié)合現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)和大學(xué)章程的制定來考慮進(jìn)行，并按照規(guī)定的程序，把已制定完善和運行成熟的制度轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代大學(xué)制度當(dāng)中的一個組成部分。

3 制度建設(shè)需體現(xiàn)制度的內(nèi)涵特性

（1）合法性。符合黨和國家的有關(guān)法律及政策規(guī)定。學(xué)校的制度建設(shè)，必須符合國家教育法律法規(guī)和行政規(guī)章的各種規(guī)定，必須體現(xiàn)黨和國家的教育方針和其他有關(guān)政策，具體規(guī)章所設(shè)立的各種條文不得與之抵觸。這就要求我們制定各種規(guī)章制度時，要熟悉和認(rèn)真領(lǐng)會現(xiàn)行的黨和國家有關(guān)法規(guī)條例，要與國家和上級部門的有關(guān)政策規(guī)定協(xié)調(diào)一致，不能偏離，更不能另搞一套。（2）科學(xué)性。條文規(guī)范，表述準(zhǔn)確，符合邏輯，切實可行，不相互沖突。學(xué)校制度建設(shè)應(yīng)從本校的實際情況和工作需要出發(fā)，應(yīng)當(dāng)適應(yīng)學(xué)校服務(wù)社會的教育教學(xué)活動的功能不斷擴(kuò)展情況，針對影響因素眾多、節(jié)奏變化加快、分工協(xié)作日益緊密的特點，在制度建設(shè)中，要使各項具體的規(guī)章制度保持目標(biāo)一致，形成上下銜接、左右溝通、相互聯(lián)系、相互制約的成龍配套的體系；各項規(guī)章制度之間和條文規(guī)定之間不能相互矛盾、相互抵觸。還應(yīng)加大體現(xiàn)現(xiàn)代學(xué)校管理科學(xué)和技術(shù)要求的特點，特別是在制定業(yè)務(wù)技術(shù)性工作的規(guī)章制度時，要有明確的業(yè)務(wù)規(guī)范、技術(shù)規(guī)程、工作程序等方面的條款，以適應(yīng)教育管理現(xiàn)代化的要求。（3）民主性。從群眾中來，到群眾中去。學(xué)校在制度建設(shè)中，應(yīng)特別重視充分發(fā)揚民主，廣泛聽取利益相關(guān)者的意見，在有利于學(xué)校生存和發(fā)展的大前提下，協(xié)調(diào)各方意見，努力達(dá)成共識。實際上制訂規(guī)章制度的過程即是學(xué)校民主管理的實現(xiàn)過程。學(xué)校的規(guī)章制度雖然帶有強(qiáng)制性，但應(yīng)得到廣大教職工的支持和擁護(hù)，要代表教職工的意愿，在大家充分討論的基礎(chǔ)上制定。