導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事管理業(yè)務(wù)流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；人事管理；業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

一、職業(yè)院校人事管理工作當(dāng)中存在的主要問(wèn)題

1.職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問(wèn)題

教師不僅是教學(xué)工作的主體，同時(shí)也是職業(yè)院校人事管理的最重要對(duì)象，人事管理工作的順利推進(jìn)離不開(kāi)教師的配合與支持。從職業(yè)院校目前的管理情況來(lái)看，職業(yè)院校普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認(rèn)為教師的職責(zé)僅在于提高授課水平，不僅對(duì)學(xué)校規(guī)章制度缺乏執(zhí)行力，亦無(wú)心于學(xué)校的科研活動(dòng)，這些都直接導(dǎo)致了學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的減弱，降低了教師群體的綜合素質(zhì)。加之職業(yè)院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，導(dǎo)致學(xué)校的人才補(bǔ)給不及時(shí)，學(xué)校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學(xué)校始終缺乏新的教學(xué)理念，影響了教學(xué)質(zhì)量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升在校教師工作積極性的同時(shí)引入先進(jìn)教學(xué)人才，已經(jīng)成為了直接影響職業(yè)院校發(fā)展的重要問(wèn)題。

2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問(wèn)題

管理崗位人事管理是職業(yè)院校人事管理的又一重要工作對(duì)象，而管理崗位分工模糊、組織架構(gòu)不完善已經(jīng)成為了直接影響人事管理工作開(kāi)展的重要問(wèn)題。職業(yè)院校人事管理部門(mén)依照“分工原則”對(duì)管理崗位的職責(zé)和工作進(jìn)行劃分，繼而實(shí)現(xiàn)責(zé)任制管理。但是從目前職業(yè)院校發(fā)展實(shí)際來(lái)看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細(xì)化，甚至出現(xiàn)了多部門(mén)從多角度同時(shí)接入一項(xiàng)工作的現(xiàn)象，反而降低了學(xué)校的工作效率。不僅如此，由于學(xué)校各部門(mén)機(jī)械遵從自身管轄范圍完成任務(wù)，即便人事管理部門(mén)極力細(xì)化學(xué)校工作內(nèi)容，但仍難免出現(xiàn)“灰色地帶”，形成管理空白，而這類(lèi)工作的開(kāi)展需要人事辦公室進(jìn)行臨時(shí)安排與協(xié)調(diào)，增強(qiáng)了實(shí)際工作的復(fù)雜性，造成了不必要的工作阻礙。

二、職業(yè)院校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化方法

1.職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

職業(yè)院校教學(xué)崗位依據(jù)資歷的不同，可分為助教職稱、講師職稱、副教授職稱以及教授職稱四個(gè)等級(jí)。以上四類(lèi)人才占有量以及高等人才所占比例是評(píng)價(jià)職業(yè)院校綜合教學(xué)能力高低的最重要指標(biāo)之一，因此人事管理部分應(yīng)時(shí)刻注意學(xué)校四類(lèi)人才的比例與數(shù)量，當(dāng)教師人數(shù)無(wú)法滿足學(xué)校擴(kuò)展要求或人才比例失衡時(shí)，應(yīng)及時(shí)應(yīng)用外界招聘方式來(lái)壯大學(xué)校教師隊(duì)伍，同時(shí)在教師管理當(dāng)中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，刺激教師再學(xué)習(xí)和投身科研的積極性。

具體而言，職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化措施有以下幾點(diǎn)：首先，人事管理部門(mén)應(yīng)輔助學(xué)校改善現(xiàn)有科研環(huán)境，同時(shí)根據(jù)教師的研究類(lèi)型增加學(xué)校科研項(xiàng)目數(shù)量，使教師能夠根據(jù)自己的興趣及專(zhuān)業(yè)投身到學(xué)術(shù)研究當(dāng)中去，達(dá)到提升學(xué)校的科研水平和綜合實(shí)力的目的。其次，人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)掌控學(xué)校教師資源情況，對(duì)其數(shù)量及質(zhì)量有全面的了解，并根據(jù)學(xué)校的實(shí)際及時(shí)通過(guò)招聘等手段補(bǔ)充人才，為教學(xué)發(fā)展提供全新的血液。最后，人事管理部門(mén)應(yīng)完善學(xué)校內(nèi)部晉升渠道和教師再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)在校教師通過(guò)提升自身能力達(dá)到事業(yè)目標(biāo)，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營(yíng)造出公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，刺激教師不斷改進(jìn)自身不足，繼而不斷優(yōu)化學(xué)校師資資源。

2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

從整體上看，我國(guó)職業(yè)院校管理崗位的設(shè)置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無(wú)人管理”的兩極分化情況還是非常嚴(yán)重。綜上所述，職業(yè)院校人事管理部門(mén)盲目細(xì)化工作，導(dǎo)致了管理資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。因此，職業(yè)院校人事管理部門(mén)應(yīng)逐漸整合學(xué)校資源和類(lèi)似部門(mén)，在合理分工的前提下簡(jiǎn)化部門(mén)配置。除此之外，人事管理部門(mén)還應(yīng)放寬各部門(mén)的職能范圍，盡量減少“無(wú)人管理”的灰色地帶，同時(shí)設(shè)置人事監(jiān)管和調(diào)節(jié)部門(mén)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作漏洞并對(duì)其進(jìn)行處理，從整體上提高學(xué)校管理崗位的協(xié)調(diào)性和高效性。

是否做到了人事管理工作流程的科學(xué)化制訂，直接影響著職業(yè)院校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的制訂，是職業(yè)院校順利完成規(guī)模擴(kuò)張、贏得社會(huì)好評(píng)以及達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。因此，職業(yè)院校應(yīng)適時(shí)關(guān)注人事管理工作現(xiàn)狀，不斷改進(jìn)其工作方法，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，讓人事管理工作切實(shí)為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)職業(yè)院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。本文對(duì)職業(yè)院校實(shí)際人事管理工作中的主要問(wèn)題進(jìn)行了剖析，并在此基礎(chǔ)上提出了一套優(yōu)化職業(yè)院校人事管理工作的方式方法，相信本次研究能夠?yàn)榻窈笪覈?guó)職業(yè)院校發(fā)展提供一定的理論幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳曉婷.項(xiàng)目管理方法在高校人事管理中的運(yùn)用[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)（漢文哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2011（05）.

篇2

1．再造觀念

從組織機(jī)構(gòu)方面來(lái)講，扁平化的流程型組織機(jī)構(gòu)為今后的發(fā)展趨勢(shì)。以往的組織機(jī)構(gòu)均是由不同的職能部門(mén)所構(gòu)成，各個(gè)部門(mén)所負(fù)責(zé)的主要是整體工作中的部分工作，高職院校人事管理的任務(wù)是由高校教師（專(zhuān)業(yè)技能人才）在學(xué)校相關(guān)職能部門(mén)的指導(dǎo)下完成本職工作，各職能部門(mén)的專(zhuān)業(yè)技能教師被職能部門(mén)不斷分層，最終形成了一個(gè)“金字塔”形狀的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)很容易忽略專(zhuān)業(yè)職能人才的感受，只是被職能部門(mén)所代替。因此，高職院校人事部門(mén)在管理上非常地被動(dòng)和接受化。而高職院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，高校人事管理流程再造主要關(guān)注職能部門(mén)下的員工的分工與職能上的劃分。這種管理方式打破了傳統(tǒng)的管理方式，構(gòu)建了一種新興的人事管理方式，這對(duì)高校人事管理流程再造注入了新的血液和營(yíng)養(yǎng)。高職院校人事管理流程不僅從思想觀念上發(fā)生了變化，還從人事管理結(jié)構(gòu)和手段上著手優(yōu)化，從而構(gòu)建出一個(gè)適應(yīng)高職院校人事管理的方法和手段。

2．流程觀念

業(yè)務(wù)流程再造是通過(guò)一種改進(jìn)組織建立在信息技術(shù)為基準(zhǔn)上的一種手段，迫使傳統(tǒng)的勞動(dòng)分工在思想理論界上實(shí)現(xiàn)一次重大的改革。業(yè)務(wù)流程再造是在“流程導(dǎo)向”和“職能導(dǎo)向”雙重軌跡下構(gòu)建新的流程再造體系，這為高職院校人事管理部門(mén)提供了一種全新的管理理念和管理方式。這在本質(zhì)上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的勞動(dòng)分工和僵硬的人事管理方式，無(wú)論在時(shí)間和空間上都出色地完成了高職院校人事管理流程的再造。我們要準(zhǔn)確理解流程再造，首先要認(rèn)識(shí)到人事管理流程是在人事管理過(guò)程和事件發(fā)展的過(guò)程中逐漸完成的，該事件的先后順序上的流動(dòng)構(gòu)成了高校人事管理方法上的飛躍。其次，高職院校人事管理流程再造使事件變化過(guò)程中高校人事管理邏輯上發(fā)生了質(zhì)的飛躍。流程觀念可以為高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不僅在理論上可以指導(dǎo)高校院校人事管理部門(mén)，而且還可以在實(shí)踐中關(guān)注高職人事管理制度的反饋。高校人事管理部門(mén)通過(guò)業(yè)務(wù)流程再造邏輯來(lái)反思高校人事管理流程再造的構(gòu)建體系。

二、高職院校人事管理流程再造總體框架的構(gòu)建途徑

高職院校人事管理部門(mén)的職責(zé)設(shè)定及職能分工情況為：人事處設(shè)置有處長(zhǎng)辦公室、人事調(diào)配科、人才辦公室、師資管理科和工資福利保險(xiǎn)科。各個(gè)部門(mén)的職責(zé)如下：

（1）人事調(diào)配科：負(fù)責(zé)引進(jìn)招聘人才、落實(shí)待遇；負(fù)責(zé)管理高校教職工家屬的落戶問(wèn)題；不斷修改高校各職能管理的工作方法和工作機(jī)制；負(fù)責(zé)高校教職工基本信息的收集和整理；給高校在職員工辦理相關(guān)手續(xù)；定期為高校員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)和技能的提高講座等。

（2）人才辦公室：負(fù)責(zé)與市局人事相關(guān)部門(mén)協(xié)調(diào)和落實(shí)高校人事管理的人動(dòng)或制度適合高校人才引進(jìn)的政策和福利；及時(shí)與教學(xué)部門(mén)探討人才引進(jìn)的類(lèi)型或適合引進(jìn)哪些方面的人才儲(chǔ)備；負(fù)責(zé)人才工程計(jì)劃的培養(yǎng)、申報(bào)、服務(wù)工作和日常管理；負(fù)責(zé)人才計(jì)劃的落實(shí)實(shí)施；負(fù)責(zé)為高層次人才提供服務(wù)等。

（3）師資管理科：負(fù)責(zé)審核及起草師資工作的有關(guān)文件；負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘；負(fù)責(zé)指導(dǎo)師資基礎(chǔ)工作建設(shè)；負(fù)責(zé)評(píng)審及推選校內(nèi)榮譽(yù)稱號(hào)；負(fù)責(zé)考核及管理學(xué)院年度履職情況；負(fù)責(zé)管理、審核和申報(bào)各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)；教職工繼續(xù)教育、培訓(xùn)等。

（4）工資福利保險(xiǎn)科：負(fù)責(zé)調(diào)整及擬定勞動(dòng)工資計(jì)劃；負(fù)責(zé)學(xué)校福利、保險(xiǎn)和工作等規(guī)定的起草；根據(jù)市局有關(guān)部門(mén)工資政策，再與高校政策結(jié)合出臺(tái)相應(yīng)的方案；為高校教職工創(chuàng)收和實(shí)現(xiàn)高校知識(shí)向社會(huì)轉(zhuǎn)移經(jīng)濟(jì)效益；為高職院校職工辦理相關(guān)的福利政策，為高校在職員工改善生活提供后勤保障。

高職院校人事管理職責(zé)的明確及梳理，其主要目的是將人事管理綜合流程加以歸納。對(duì)于高職院校的人事業(yè)務(wù)流程再造，應(yīng)當(dāng)從人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃的制定著手。人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略及其規(guī)劃，是對(duì)學(xué)校人事管理最終結(jié)果和全局的設(shè)想及策略，應(yīng)當(dāng)切實(shí)按照學(xué)校的定位和發(fā)展目標(biāo)，來(lái)確定所需重點(diǎn)發(fā)展的特色學(xué)科、優(yōu)勢(shì)學(xué)科，與此同時(shí)，要將人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃制定出來(lái)，并且兼顧考慮服務(wù)、管理等方面的需求，以服務(wù)、科研和教學(xué)的協(xié)調(diào)發(fā)展為基本目標(biāo)，深入研究人事管理的動(dòng)態(tài)，進(jìn)而作出相應(yīng)的決策。決策出來(lái)后，就可以開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，人事管理活動(dòng)便進(jìn)入到了全過(guò)程管理時(shí)期。因高校屬于一個(gè)人工系統(tǒng)，而且是有著較強(qiáng)復(fù)雜性、開(kāi)放性的系統(tǒng)，因而不可能在社會(huì)上孤立存在。

人事管理就無(wú)法避免地會(huì)受到來(lái)自于內(nèi)外部因素的影響，這便需要找出人事管理流程再造的關(guān)鍵點(diǎn)和核心流程，即崗位管理。高職院校應(yīng)當(dāng)將“以人為本”的指導(dǎo)思想加以確立，把教職工尤其是教師放在首要地位，高校人事管理部門(mén)要不斷提高為高校教師服務(wù)的能力，加強(qiáng)高校教師科學(xué)研究，不斷提高科研為社會(huì)服務(wù)的意識(shí)，在公平合理的晉升空間引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而最大化地調(diào)配高校教職員工。要加強(qiáng)高校教職員工考核標(biāo)準(zhǔn)，建立高校教師學(xué)生評(píng)價(jià)體系和教師評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)體系，從而構(gòu)建出高職院校人事管理真正的適應(yīng)高校，使高校教師充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)。在此基礎(chǔ)上，高職院校的行政管理機(jī)構(gòu)與學(xué)術(shù)管理機(jī)構(gòu)才能積極配合起來(lái)，將人力資源的規(guī)劃工作做好，并且圍繞崗位構(gòu)建良好的晉升競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)薪酬體系和績(jī)效考評(píng)體系合理地加以設(shè)計(jì)，為人才發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇3

【關(guān)鍵詞】ERP；人力資源；信息化

人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載、優(yōu)化甚至再造的過(guò)程。人力資源管理系統(tǒng)的建立與應(yīng)用，是迅速提升企業(yè)人力資源管理水平的最佳途徑。系統(tǒng)的有效實(shí)施可提高人力資源管理人員工作效率，加強(qiáng)了人力資源的戰(zhàn)略性管理。大力推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)，有利于促進(jìn)人力資源業(yè)務(wù)流程和管理制度的規(guī)范化、科學(xué)化，從而更好地優(yōu)化配置和有效利用各類(lèi)人力資源，更好地發(fā)揮各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才基礎(chǔ)，增強(qiáng)國(guó)有大型企業(yè)在日趨激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力和軟實(shí)力。SAP的人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)完整、集成性的HR管理系統(tǒng)，不僅應(yīng)包括人力資源本身的管理工作而且還集成了SAP系統(tǒng)的其它子系統(tǒng)：銷(xiāo)售、資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)核算、成本控制。

此次設(shè)計(jì)并實(shí)施的SAP系統(tǒng)的HR模塊包含三部分：組織管理模塊、人事管理模塊、薪酬管理模塊。

組織管理模塊提供了集團(tuán)公司的完整組織框架，支持組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，記錄和體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的歷史演變過(guò)程；將組織、崗位、成本中心、人員有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，與人事、薪酬、財(cái)務(wù)實(shí)現(xiàn)無(wú)縫集成。組織管理模塊，重點(diǎn)突出組織機(jī)構(gòu)管理、崗位管理和人員編制管理三大部分。組織管理模塊可實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)崗位的動(dòng)態(tài)管理，并能及時(shí)準(zhǔn)確掌握組織單元、崗位設(shè)置等信息，為組織架構(gòu)調(diào)整提供決策支持；在系統(tǒng)中通過(guò)權(quán)限設(shè)置，體現(xiàn)出集團(tuán)、子公司分級(jí)管理的人力資源管理模式。

組織機(jī)構(gòu)管理包括機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤銷(xiāo)及組織機(jī)構(gòu)信息維護(hù)。它代表一種組織實(shí)體的類(lèi)型，被指定完成公司內(nèi)部特定的一組功能，他通常表現(xiàn)一個(gè)公司和部門(mén)的概念，但也可以用來(lái)表現(xiàn)比如二級(jí)單位、機(jī)關(guān)科室、車(chē)間。通過(guò)定義了“關(guān)系代碼”和“屬性”體現(xiàn)組織單元的層級(jí)和隸屬關(guān)系，根據(jù)唐鋼集團(tuán)組織架構(gòu)層次體系，分為機(jī)關(guān)部室，雙職能部室，鋼鐵主業(yè)單位，非鋼產(chǎn)業(yè)單位，集團(tuán)直屬單位等。

崗位的設(shè)置和員工裝崗是貫徹落實(shí)唐鋼集團(tuán)人力資源管理制度的重要基礎(chǔ)。根據(jù)唐鋼崗位管理體系，采用一崗多人的方式，對(duì)崗位設(shè)置編制定員。在SAP系統(tǒng)中崗位屬性管理包括管理崗位的設(shè)立、調(diào)整、撤銷(xiāo)，崗位空缺，崗位分類(lèi)，崗位說(shuō)明書(shū)，崗序調(diào)整及崗位信息維護(hù)。通過(guò)設(shè)置崗位屬性體現(xiàn)出唐鋼集團(tuán)崗位類(lèi)別，崗位級(jí)別及崗序，職業(yè)，工種，崗位班制，崗位職責(zé)及素質(zhì)要求的管理體系。系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)了定員編制管理，對(duì)各單位進(jìn)行定員分配，并可以統(tǒng)計(jì)崗位實(shí)際人員配備情況，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人員的全局管控提供有利的數(shù)據(jù)支撐，便于管理層制定下一步人力資源計(jì)劃。

人事管理模塊處理集團(tuán)及各企業(yè)員工從入職到離職的全過(guò)程，管理員工職業(yè)生涯的變化，將相關(guān)信息錄入員工信息管理庫(kù)。通過(guò)與組織管理，薪酬福利、自助服務(wù)等模塊業(yè)務(wù)整合和信息共享，實(shí)現(xiàn)與員工信息的實(shí)時(shí)更新，提高信息的及時(shí)和可靠性。方便保存人力資源歷史數(shù)據(jù)，對(duì)現(xiàn)行的人力資源運(yùn)營(yíng)狀況做出分析和判斷，并為未來(lái)的人力資源決策分析提供業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。人事管理模塊重點(diǎn)突出集團(tuán)及各企業(yè)員工人事信息管理和日常人事事件管理，員工個(gè)人信息保存在信息類(lèi)型中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息的規(guī)范化管理。

人事管理模塊體現(xiàn)集團(tuán)及各企業(yè)人事管理業(yè)務(wù)流程，通過(guò)人事事件覆蓋了集團(tuán)及各企業(yè)絕大多數(shù)的人事業(yè)務(wù)流程，如員工入職、調(diào)動(dòng)、離職等流程，通過(guò)系統(tǒng)內(nèi)或系統(tǒng)內(nèi)外流程的結(jié)合以及權(quán)限的設(shè)置，對(duì)集團(tuán)及各企業(yè)人事管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行監(jiān)控。人事管理模塊對(duì)集團(tuán)及各企業(yè)員工進(jìn)行多維度、多屬性的劃分，是集團(tuán)及各企業(yè)人力資源規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，進(jìn)行集團(tuán)化管理的關(guān)鍵。人事管理模塊與組織管理模塊進(jìn)行無(wú)縫集成，通過(guò)員工崗位屬性實(shí)現(xiàn)對(duì)核心人才的管理，為集團(tuán)及各企業(yè)人才儲(chǔ)備、未來(lái)業(yè)務(wù)模式提供數(shù)據(jù)支持。

人員信息基本信息管理，包括個(gè)人基本數(shù)據(jù)、組織數(shù)據(jù)、合同數(shù)據(jù)、黨政信息、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等；還包括干部管理相關(guān)信息、各類(lèi)勞務(wù)人員的信息管理、各類(lèi)離退休人員的相關(guān)信息管理、人員的升職、離職、調(diào)動(dòng)等變動(dòng)信息的管理。

薪酬管理模塊是人力資源管理模塊的一個(gè)重要組成部分。將工資計(jì)算與社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人部分、住房公積金個(gè)人部分和個(gè)人所得稅計(jì)算等緊密集成，信息高度共享，所有歷史計(jì)算結(jié)果都可以完整的保存和評(píng)估，并與財(cái)務(wù)高度集成。通過(guò)實(shí)施薪酬管理將大大提高企業(yè)的薪酬核算能力和處理速度。與財(cái)務(wù)管理模塊集成，薪酬核算結(jié)果將根據(jù)工資項(xiàng)和成本分配情況在財(cái)務(wù)管理模塊生成對(duì)應(yīng)的總帳會(huì)計(jì)憑證和成本會(huì)計(jì)憑證，并及時(shí)反映到相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目中。實(shí)現(xiàn)薪酬核算與財(cái)務(wù)帳務(wù)處理的集成化。

篇4

關(guān)鍵詞：人事管理 流程 再造 優(yōu)化

人事管理部門(mén)作為醫(yī)院的核心部門(mén)，其管理工作是否規(guī)范、科學(xué)、高效，不僅關(guān)系到醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)和醫(yī)院的發(fā)展，而且關(guān)系到醫(yī)院及職工的切身利益。隨著《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)，公立醫(yī)院人事管理部門(mén)更應(yīng)抓住機(jī)遇，積極投身改革，思考如何與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化和改進(jìn)醫(yī)院人事管理工作。筆者從人事管理流程再造和優(yōu)化入手，進(jìn)行了積極探索，取得了較好的效果，現(xiàn)報(bào)告如下。

一、流程和流程再造

流程也稱過(guò)程與程序，是完成一項(xiàng)或多項(xiàng)工作任務(wù)的一系列邏輯有序的活動(dòng)。醫(yī)院服務(wù)流程是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其基本功能的過(guò)程，可分為行政管理流程、醫(yī)療服務(wù)流程和后勤保障流程。人事管理流程屬于行政管理流程的范疇，它把人事管理中的各項(xiàng)事務(wù)性工作通過(guò)一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)予以理順、規(guī)范，保障人事日常管理工作順利開(kāi)展，保障人事政策法規(guī)順利貫徹實(shí)施，有效服務(wù)于臨床醫(yī)療工作。

流程再造。美國(guó)哈佛大學(xué)哈默（Michael Hammer）教授等學(xué)者提出的業(yè)務(wù)流程再造BPR（Business Process Reengineering），強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對(duì)象和中心，對(duì)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，使企業(yè)能適應(yīng)信息社會(huì)的高效率和快節(jié)奏，適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通，具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和較大的靈活性。BPR理念對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理規(guī)范、科學(xué)、高效運(yùn)行具有很強(qiáng)的借鑒意義。

二、原有流程存在的不足

第一，流程格式不規(guī)范，以用文件、規(guī)章制度代替流程為主；流程環(huán)節(jié)描述簡(jiǎn)單，不具體，實(shí)際操作時(shí)許多細(xì)節(jié)容易遺漏或疏忽。

第二，流程涉及面窄、沒(méi)有形成體系。

第三，流程使用受分工局限，工作人員知曉率、使用率不高。人事科每個(gè)工作人員均有具體分工，相互間雖有協(xié)作和關(guān)聯(lián)，但對(duì)彼此工作的具體要求和做法并不清晰，一旦某個(gè)員工不在崗或離崗，其他員工無(wú)法有效接替，工作不能順利銜接。

第四，流程運(yùn)用缺乏監(jiān)管和優(yōu)化。人事部門(mén)負(fù)責(zé)人因主要精力用于思考本科室發(fā)展規(guī)劃和完成本單位的參謀工作，對(duì)工作結(jié)果跟蹤不夠力，流程實(shí)施缺乏監(jiān)管；負(fù)責(zé)人沒(méi)有一線的實(shí)操，通常不能深切體會(huì)一線工作完成過(guò)程中存在的問(wèn)題，對(duì)流程的優(yōu)化也無(wú)人主持并予以落實(shí)。

第五，流程交接被忽視。人事科是醫(yī)院重點(diǎn)部門(mén)，部門(mén)負(fù)責(zé)人須定期輪崗；人事科是醫(yī)院培養(yǎng)干部的搖籃，工作人員會(huì)調(diào)任其他重要崗位。因交接時(shí)間有限，不可能手把手地帶教新人一段時(shí)間進(jìn)行工作交接，往往是憑口口相傳，遇到問(wèn)題再臨時(shí)去詢問(wèn)，流程交接會(huì)被忽視或被遺漏，接任者不清楚具體做法、細(xì)節(jié)和注意事項(xiàng)，造成各類(lèi)數(shù)據(jù)、信息資料的動(dòng)態(tài)更新被中斷，數(shù)據(jù)信息不準(zhǔn)，檔案資料凌亂不全等問(wèn)題。

三、如何再造和優(yōu)化

全科統(tǒng)一思想，明確做好人事工作的基本要求是規(guī)范和效率；基本做法是全員參與，邊工作邊實(shí)施，建流程，立規(guī)矩，提高工作效率。具體做法如下：

第一，流程再造和優(yōu)化。流程是文件政策的具體化，文件政策是流程的依據(jù)和支撐?？剖胰巳藙?dòng)手，結(jié)合文件規(guī)定和實(shí)際操作，再造和優(yōu)化各自經(jīng)辦工作的流程，注重細(xì)節(jié)描述。期間多次借鑒PDCA循環(huán)管理的理念，進(jìn)行實(shí)踐--擬定--實(shí)踐--討論修改--實(shí)踐--復(fù)習(xí)強(qiáng)化--實(shí)踐，多次循環(huán)，不斷改進(jìn)、優(yōu)化。例如新聘職工反應(yīng)獲取工號(hào)時(shí)間較長(zhǎng)，影響他們進(jìn)站工作。我們首先查看流程，發(fā)現(xiàn)原來(lái)的做法是人事科集中編排工號(hào)，報(bào)宣傳科做工牌，員工領(lǐng)到胸牌后再自行到醫(yī)務(wù)科和信息科申請(qǐng)進(jìn)站。我們認(rèn)為是胸牌制做費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)，于是將人事科報(bào)送新工號(hào)的部門(mén)增加為三個(gè)。運(yùn)行一段時(shí)間后，仍有新職工反應(yīng)時(shí)間長(zhǎng)了，經(jīng)再次討論，改為人事科提前編排工號(hào)，新職工報(bào)到時(shí)就可領(lǐng)到工號(hào)到相關(guān)部門(mén)辦理進(jìn)站手續(xù)，大大縮短了進(jìn)站時(shí)間。

第二，規(guī)范和完善各種表格和文本模版。人事工作需要大量使用各種表格、文書(shū)文本。規(guī)范的表格、文本是流程的另一種形式和補(bǔ)充。我們對(duì)分散保存在各個(gè)電腦中的表格、文本逐一進(jìn)行修改。同樣再次借鑒PDCA循環(huán)管理理念，對(duì)文書(shū)進(jìn)行完善。例如規(guī)范了辭職證明的格式，增加了辭職職工簽收欄；在法律顧問(wèn)的指導(dǎo)下，制定“新員工告知書(shū)”，細(xì)化告知內(nèi)容，便于留下培訓(xùn)新員工的書(shū)面記錄。

第三，所有流程、表格、文本模版的電子版本由科室負(fù)責(zé)人集中管理，統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)和格式；根據(jù)工作類(lèi)別將流程、表格和文本匯編成冊(cè)，初步形成了人事工作流程管理體系。

第四，強(qiáng)化訓(xùn)練，熟悉流程，統(tǒng)一使用。一是科務(wù)會(huì)時(shí)反復(fù)強(qiáng)調(diào)流程再造和優(yōu)化的重要性；二是通過(guò)QQ群有針對(duì)性的、不定期復(fù)習(xí)，不斷提醒和強(qiáng)化工作人員熟悉工作流程；三是科室負(fù)責(zé)人不定期抽查流程執(zhí)行情況；四是科內(nèi)實(shí)行輪崗制。

四、效果

再造優(yōu)化了10多個(gè)方面的工作流程、常用表格和文本，包括招聘及人才引進(jìn)、入職管理、合同管理、辭離職管理、員工日常管理、進(jìn)修培訓(xùn)、工資社保福利、檔案管理、職稱評(píng)聘、退休返聘等。其中工作流程39條，常用表格和文本模版60個(gè)，仍在不斷更新和完善。具體成效如下：

第一，匯編成冊(cè)的流程、表格、文本模版，方便查找，成為像詞典一樣的“工具書(shū)”，即使某工作人員不在，其他人也可有效接替，提高了工作效率，提高了職工對(duì)人事科工作的滿意度。

第二，流程、表格和文本模版相互提示，降低了出錯(cuò)率，大大減少了傳、幫、教的工作量，新人能借此迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。

第三，工作人員逐漸養(yǎng)成按流程辦事、沒(méi)有流程建流程、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題討論優(yōu)化流程的習(xí)慣，工作規(guī)范程度明顯提高。人人都能參與科室內(nèi)部管理，人人都有責(zé)任和權(quán)利，主人翁意識(shí)、管理水平得到提升。

第四，工作人員開(kāi)始關(guān)注PDCA循環(huán)管理工具，逐漸養(yǎng)成了持續(xù)改進(jìn)工作的良好習(xí)慣。

五、體會(huì)

人事管理流程再造和優(yōu)化是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，既要保持流程的全面性、穩(wěn)定性、持續(xù)性，也要結(jié)合醫(yī)院管理需要、人事工作的特點(diǎn)持續(xù)改進(jìn)和完善。只有全體工作人員思想統(tǒng)一、步調(diào)一致，有落實(shí)有檢查有改進(jìn)有傳承，人事管理工作就會(huì)得到有效的規(guī)范、完善和提升，為醫(yī)院人事管理提供良好的保障，為今后實(shí)現(xiàn)人事信息現(xiàn)代化管理做好充分準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)

[ 1 ]閻惠中.再造流程：醫(yī)院探索新的活法[ J ] .中國(guó)醫(yī)院管理，2002，22（3）：5-7

[2]張泓，李善玲，趙冬梅.護(hù)理流程管理嘗試[J].護(hù)理學(xué)雜志，2006，4（7）

[3]張勤.淺析教學(xué)計(jì)劃管理流程再造與優(yōu)化[J].中國(guó)校外教育（理論），2007（3）

[4]皮曉蕓.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理工作效率的思考[J].三峽大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2013，6（35增刊）

[5]許衛(wèi)華.關(guān)于提高醫(yī)院人事管理效率的幾點(diǎn)建議[J].新聞天地（下半月刊），2011（3）

[6]潘沼山，孫方敏，黃始振.現(xiàn)代管理學(xué)[M].北京：科學(xué)技術(shù)出版社，2001：213-215

篇5

關(guān)鍵詞：ERP-人力資源管理系統(tǒng)；深化應(yīng)用；功能改進(jìn)；用戶培訓(xùn)；管理提升

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）07-0-01

一、中國(guó)石油ERP-人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)狀

1.ERP-人力資源管理系統(tǒng)概況

ERP人力資源管理系統(tǒng)是中國(guó)石油信息技術(shù)總體規(guī)劃中的核心項(xiàng)目，將實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司百萬(wàn)員工數(shù)據(jù)的管理規(guī)范化。在技術(shù)方案上，選擇SAP公司為軟件供應(yīng)商、IBM公司為管理咨詢實(shí)施商，采用統(tǒng)一的系統(tǒng)平臺(tái)和“適度集中”的先進(jìn)技術(shù)架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和維護(hù)；在應(yīng)用方案上，將人力資源管理分為功能模塊和四支隊(duì)伍相結(jié)合的總體解決方案，形成各具特點(diǎn)而又緊密集成的人事業(yè)務(wù)體系；在人力資源管理流程上，支持從人員計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核到人員發(fā)展，并為其他相關(guān)系統(tǒng)提供人力資源數(shù)據(jù)。

中國(guó)石油各企業(yè)單位地域廣泛、業(yè)務(wù)復(fù)雜，通過(guò)實(shí)施ERP-人力資源管理系統(tǒng)，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，將企業(yè)的人力資源在統(tǒng)一的平臺(tái)上進(jìn)行規(guī)范管理，實(shí)現(xiàn)整體優(yōu)化配置，以達(dá)到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中國(guó)石油“資源、市場(chǎng)和國(guó)際化”三大戰(zhàn)略的實(shí)施，全面提升了各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

ERP-人力資源管理系統(tǒng)以組織、人事、薪酬等8大模塊為設(shè)計(jì)主線，融合了國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理理念，突出了集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、操作技能和國(guó)際化人才四支隊(duì)伍管理的特色，制定了科學(xué)、合理的人力資源管理統(tǒng)一框架，規(guī)范了人事業(yè)務(wù)操作流程和內(nèi)部控制點(diǎn)，統(tǒng)一了集團(tuán)公司各類(lèi)人員隊(duì)伍的資格體系、工種目錄，實(shí)現(xiàn)了人力資源的集中管控。

2.ERP-人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用取得的成果

一是建立了規(guī)范的人事管理框架，優(yōu)化了業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)了人力資源的集中管控，提高了業(yè)務(wù)管理水平。通過(guò)簡(jiǎn)化繁瑣的業(yè)務(wù)流程、取消不必要環(huán)節(jié)、規(guī)范統(tǒng)一各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)運(yùn)作、加強(qiáng)關(guān)鍵控制點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)的在線審批、實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工總量和工資總額、薪酬發(fā)放的實(shí)時(shí)監(jiān)控，以及機(jī)構(gòu)及崗位管理、人事檔案管理等日常人事管理業(yè)務(wù)的處理。及時(shí)掌握了各單位人員分布狀況，增強(qiáng)了集中管理力度，提高了信息透明度，對(duì)中石油企業(yè)業(yè)務(wù)管理水平有了很大的促進(jìn)和提升。

二是構(gòu)筑了一體化的企業(yè)信息管理平臺(tái)，支持人力資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)充分共享，提高了工作效率。整理提煉了人力資源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)系統(tǒng)提供實(shí)時(shí)的人力資源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)及相關(guān)分析，實(shí)現(xiàn)了從定性到定量管理的轉(zhuǎn)變，貫徹了精細(xì)化管理的思路，更好地支持人力資源的優(yōu)化配置。

三是統(tǒng)一了人力資源數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，提高了決策支持能力。在集團(tuán)公司范圍內(nèi)建立了一整套人事數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，所有人事業(yè)務(wù)必須通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行處理，各類(lèi)人事數(shù)據(jù)以系統(tǒng)為準(zhǔn)，為人力資源統(tǒng)一管理提供了可靠保證。通過(guò)這個(gè)統(tǒng)一的管理信息平臺(tái)，可以實(shí)時(shí)查詢與分析人才狀況，及時(shí)判斷人才變化和資源需求，提高分析決策能力。便于全面掌握機(jī)構(gòu)、崗位及人員的總量、結(jié)構(gòu)、動(dòng)態(tài)變化情況。

四是提升了人力資源數(shù)據(jù)的分析能力。使用數(shù)據(jù)展示平臺(tái)，可以及時(shí)掌握領(lǐng)導(dǎo)班子、組織機(jī)構(gòu)、員工總量、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、工資總額、人工成本等各類(lèi)人力資源統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，從而進(jìn)一步提高了人力資源決策的有效性和可靠性，提高了人力資源開(kāi)發(fā)的決策支持能力。

二、ERP-人力資源管理系統(tǒng)功能拓展研究

隨著系統(tǒng)的深化應(yīng)用，中石油各企業(yè)單位對(duì)系統(tǒng)的功能將提出更高的要求，需要持續(xù)推動(dòng)系統(tǒng)已有功能的提升和完善工作，不斷提升系統(tǒng)應(yīng)用水平。

1.建議增加工作流的連續(xù)控制和傳遞配置

系統(tǒng)為方便用戶操作，除了關(guān)鍵流程增加了審批控制外，大部分業(yè)務(wù)在系統(tǒng)中的實(shí)現(xiàn)有多種方法，且操作步驟分散，經(jīng)常造成業(yè)務(wù)處理不連續(xù)或因崗位設(shè)置等多種原因造成業(yè)務(wù)的銜接不及時(shí)而導(dǎo)致數(shù)據(jù)維護(hù)滯后，業(yè)務(wù)處理有疏漏。鑒于此種情況，建議對(duì)各項(xiàng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行編號(hào)標(biāo)識(shí)，各企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際管理情況，對(duì)這些有編號(hào)的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行選擇、排序、組合，形成業(yè)務(wù)流并固定為系統(tǒng)配置，系統(tǒng)用戶必須逐步標(biāo)定的業(yè)務(wù)流進(jìn)行操作，上一步?jīng)]有完成的情況下，下一步無(wú)法進(jìn)行，避免出現(xiàn)操作的疏漏。業(yè)務(wù)流固定后，如果同一個(gè)業(yè)務(wù)流必須由不同的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)，那么就需要系統(tǒng)內(nèi)在增加業(yè)務(wù)流傳遞的配置，既每一項(xiàng)業(yè)務(wù)均能夠指定具體的操作人員，并在上一用戶處理完畢后會(huì)自動(dòng)傳遞給下一個(gè)用戶。傳遞的方式可以使用系統(tǒng)消息通知或者郵件通知。

2.建議提高數(shù)據(jù)維護(hù)的聯(lián)動(dòng)性，提高數(shù)據(jù)維護(hù)效率

系統(tǒng)中目前存儲(chǔ)的信息項(xiàng)很多，且彼此都有邏輯關(guān)系，比如最高學(xué)歷與文化程度要保持一致，用戶在維護(hù)了最高學(xué)歷后如果不同時(shí)調(diào)整文化程度，就會(huì)造成文化程度和最高學(xué)歷不匹配的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤。要避免此類(lèi)錯(cuò)誤的發(fā)生，建議增加相關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)之間的聯(lián)動(dòng)性，既最高學(xué)歷信息改動(dòng)后，系統(tǒng)后臺(tái)會(huì)自動(dòng)將文化程度信息同步修改，從而提高數(shù)據(jù)維護(hù)的效率。

篇6

1.人力資源管理系統(tǒng)信息化的重要意義

人力資源管理信息化是提升醫(yī)院人事管理水平的有效手段，特別是隨著醫(yī)院信息化建設(shè)的不斷推進(jìn)，醫(yī)院人事管理信息化已成為大勢(shì)所趨，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。

1.1建立實(shí)時(shí)更新信息完備的人員信息平臺(tái)

信息化系統(tǒng)中可建立起涵蓋醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員基礎(chǔ)信息的信息平臺(tái)，而且這些信息隨著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)而實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)更新，保證了人事部門(mén)可以實(shí)時(shí)掌握最新、最準(zhǔn)確的人員信息，從而為各種人事管理活動(dòng)提供良好基礎(chǔ)。同時(shí)，人員信息的數(shù)字化為后續(xù)的信息挖掘應(yīng)用提供了可能，具有紙質(zhì)信息無(wú)法比擬的便捷性。

1.2大幅提高人事管理工作效率

隨著醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的不斷增加，醫(yī)療人員隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，使得醫(yī)院人事管理工作的復(fù)雜性和工作量不斷提高。人事部門(mén)的工作人員每年面對(duì)著大量的人事管理工作，如工資調(diào)整、人員異動(dòng)、社保繳納、各統(tǒng)計(jì)報(bào)表的處理、人員檔案管理、考勤管理、招聘工作等等，如果仍然停留在紙質(zhì)記錄結(jié)合電子表格的工作方式，不僅工作量大，準(zhǔn)確率低，而且非常不便于保存及查找。如果運(yùn)用人事管理信息系統(tǒng)自動(dòng)的計(jì)算過(guò)程和信息化流程，既保證了工作的準(zhǔn)確性，又大幅度提高了工作效率。

1.3提升人事管理科學(xué)水平

醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要保證，人事部門(mén)作為醫(yī)院重要的職能部門(mén)，要為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供涉及到醫(yī)院人才隊(duì)伍的各項(xiàng)數(shù)據(jù)支持，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。在信息化條件下，信息系統(tǒng)自動(dòng)完成了對(duì)所有業(yè)務(wù)活動(dòng)和人員情況的全程記錄，在此基礎(chǔ)上可以通過(guò)自動(dòng)生成報(bào)表或分析圖、集成多類(lèi)數(shù)據(jù)圖表構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)桌面、以及基于個(gè)性化需求搭建分析模型等多種方式，全方位地滿足管理者人事決策中的數(shù)據(jù)需求。

2.人力資源信息系統(tǒng)在國(guó)內(nèi)醫(yī)院應(yīng)用現(xiàn)狀與效果

與國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理較為完備的現(xiàn)狀比較，國(guó)內(nèi)醫(yī)院尚處在人力資源管理信息化的初始階段，發(fā)展參差不齊，一些一線城市的三甲醫(yī)院逐步應(yīng)用專(zhuān)業(yè)的人力資源軟件，如：中山醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院、宣武醫(yī)院、廣安門(mén)醫(yī)院、新華醫(yī)院、醫(yī)院等。而二線城市的醫(yī)院仍處于應(yīng)用傳統(tǒng)的辦公軟件結(jié)合紙質(zhì)的辦公形式，人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用尚且處在盲區(qū)。目前，廣西區(qū)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理信息化仍處于起步階段。

北京宣武醫(yī)院從2009年運(yùn)動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)至今，收效甚大。首先，業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，簡(jiǎn)化職工辦公流程，直接提高員工滿意度；其次，提供便捷的人事處理業(yè)務(wù)處理模式，直接提高辦事人員的工作效率；第三，院長(zhǎng)桌面直接反應(yīng)人事數(shù)據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)可及時(shí)了解醫(yī)院人事情況，及時(shí)做出人事決策；第四，系統(tǒng)中的招聘模塊及人才庫(kù)的建立，為醫(yī)院這個(gè)技術(shù)密集型、知識(shí)密集型的群體提供了良好的決策平臺(tái)。

3.人力資源系統(tǒng)應(yīng)用于醫(yī)院行業(yè)的可行性分析及推廣價(jià)值

醫(yī)院的職工多為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，醫(yī)院職工不斷增多，職工的管理多樣化、聘用方式的多樣化使得醫(yī)院人事管理越來(lái)越復(fù)雜，簡(jiǎn)單的辦公軟件已經(jīng)無(wú)法滿足醫(yī)院管理部門(mén)對(duì)日常事務(wù)的處理。而專(zhuān)業(yè)的人力資源系統(tǒng)能夠很好的解決上述問(wèn)題。經(jīng)調(diào)研幾家已經(jīng)運(yùn)用比較成熟、大型的人力資源系統(tǒng)的三甲醫(yī)院，人力資源系統(tǒng)已經(jīng)能夠充分做到與醫(yī)院HIS系統(tǒng)、人事部門(mén)崗位設(shè)置系統(tǒng)、職改系統(tǒng)及財(cái)務(wù)處的工資系統(tǒng)做到有效連接，系統(tǒng)操作簡(jiǎn)單、易上手，領(lǐng)導(dǎo)桌面提供領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)確、詳細(xì)、一目了然的統(tǒng)計(jì)分析表格，呈現(xiàn)最新的醫(yī)院人員情況的相關(guān)數(shù)據(jù)。而醫(yī)院人事部門(mén)又是醫(yī)院的核心部門(mén)，關(guān)系到醫(yī)院中層干部選拔、醫(yī)務(wù)人員工資福利社保等相關(guān)管理、人才管理等關(guān)系到醫(yī)院發(fā)展的重要工作。所以，運(yùn)用現(xiàn)代化、智能化的辦公軟件――人力資源系統(tǒng)勢(shì)在必行。

然而醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)還處于起步階段，國(guó)內(nèi)一線城市中的三甲醫(yī)院已經(jīng)開(kāi)始探索，而廣西區(qū)內(nèi)尚無(wú)一家醫(yī)院運(yùn)用，因此，作為廣西實(shí)力最強(qiáng)、規(guī)模最大的三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，我院應(yīng)該建立一套標(biāo)準(zhǔn)化、行業(yè)化、規(guī)范化的三甲醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)。當(dāng)人力資源系統(tǒng)及時(shí)有效的運(yùn)行并起到事半功倍、領(lǐng)導(dǎo)滿意提升、員工滿意提升，醫(yī)院管理水平提升的重要作用的時(shí)候，必然作為醫(yī)院的典型，在廣西醫(yī)療行業(yè)中無(wú)形得以推廣。我院人事部門(mén)也會(huì)集合廣西各大醫(yī)院開(kāi)展廣西醫(yī)學(xué)年會(huì)作為推廣渠道，將系統(tǒng)的作用真正的推廣出去。

在當(dāng)今國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)的信息時(shí)代，管理信息系統(tǒng)越來(lái)越成為許多企業(yè)管理中非常重要的部分，醫(yī)院在管理信息系統(tǒng)上扔處于起步階段，人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施根本目的是促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理水平的提高，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力[4]。而人是醫(yī)院中最重要的資源，是醫(yī)院管理之本，醫(yī)院管理水平的高低實(shí)質(zhì)上取決于對(duì)人的管理。相對(duì)于其他信息系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)應(yīng)用計(jì)算機(jī)是較差的，主要原因是人力資源管理信息系統(tǒng)所具有的較強(qiáng)的非結(jié)構(gòu)性，但是，隨著人們對(duì)人力資源―醫(yī)院核心資源的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，如何通過(guò)信息系統(tǒng)加強(qiáng)人力資源管理以增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力仍是醫(yī)院非常重視的問(wèn)題[4]。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]何巍.醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn).電子科技大學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)位碩士學(xué)位論文，2013.3.

[2]張超，左謹(jǐn).基于 J2EE 的醫(yī)院人事管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].開(kāi)發(fā)研究與設(shè)計(jì)技術(shù)，2012.9.

[3]杜海.基于J2EE 架構(gòu)的人事管理系統(tǒng)需求分析及框架的實(shí)現(xiàn)[J].成都電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，10.

[4]陶蓉.醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的研究――以上海市第六人民醫(yī)院為例.上海交通大學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)位碩士學(xué)位論文，2007.3.

[5]洪玫.人力資源信息化管理[M].中國(guó)發(fā)展出版社，2006：9.

[6]胡君辰，鄭紹濂.人力資源開(kāi)發(fā)與管理（第三版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004：10.

篇7

摘要：目的：研究人事部門(mén)在推動(dòng)醫(yī)院人事信息化建設(shè)的難點(diǎn)和對(duì)策，為其他醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)提供借鑒。方法：從人事部門(mén)角度，研究醫(yī)院人事信息化的實(shí)踐資料和理論文獻(xiàn)，與相關(guān)人員進(jìn)行訪談，進(jìn)行分析總結(jié)。結(jié)果：總結(jié)出建設(shè)規(guī)劃、部門(mén)配合、信息共享、人才培養(yǎng)和數(shù)據(jù)質(zhì)量五個(gè)方面難點(diǎn)及采取的相應(yīng)對(duì)策。結(jié)論：從人事部門(mén)角度闡釋了人事信息化建設(shè)的具體對(duì)策，能為其他醫(yī)院人事信息化建設(shè)提供借鑒和幫助。

關(guān)鍵詞 ：人力資源信息化 人事軟件 難點(diǎn) 對(duì)策

一、研究概述

2014年7月，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》正式實(shí)施，事業(yè)單位的崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘、績(jī)效工資等逐步落實(shí)到位，必然要求加強(qiáng)人力資源管理的規(guī)范化建設(shè)；同時(shí)隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，更加注重醫(yī)院的公益性和運(yùn)營(yíng)效率，加大對(duì)醫(yī)院的考核，這都需要不斷提高醫(yī)院人力資源管理水平。

但由于歷史和社會(huì)原因，作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)忽視管理和效率，導(dǎo)致醫(yī)院管理學(xué)科發(fā)展相對(duì)滯后，人力資源數(shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，難以推動(dòng)人事管理水平的進(jìn)一步提高。提升人事管理水平不僅需要先進(jìn)的管理理念，而且需要先進(jìn)的輔助工具支撐，許多醫(yī)院引入了人力資源信息系統(tǒng)，整合人力資源數(shù)據(jù)，提升人事決策水平，但從實(shí)際應(yīng)用情況看，效果不佳。

醫(yī)院在推動(dòng)人力資源信息化過(guò)程中，大多委托一個(gè)部門(mén)來(lái)實(shí)施。延慶縣醫(yī)院人事部門(mén)于2012-2014年主導(dǎo)推動(dòng)了人力資源信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)了分散于各部門(mén)人事信息的有效整合和人事業(yè)務(wù)流程自動(dòng)化。本研究收集了該院信息化建設(shè)的3年工作記錄，與相關(guān)人員進(jìn)行了訪談，查閱了相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)了人事部門(mén)在推動(dòng)人事信息化中的難題和有效做法，為其他醫(yī)院的人事信息化建設(shè)提供借鑒。

二、建設(shè)中的難點(diǎn)

1.建設(shè)規(guī)劃的制定

人力資源信息化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，需要做好建設(shè)規(guī)劃，才能保證信息化的順利實(shí)施和持續(xù)推進(jìn)。但是，做好符合實(shí)際的建設(shè)規(guī)劃并不是一件容易的事，是信息化建設(shè)的難點(diǎn)之一。有的醫(yī)院對(duì)建設(shè)的目標(biāo)定位偏低，簡(jiǎn)單地采用一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)進(jìn)行管理，不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，也無(wú)法真正提升人力資源管理的效率；有的醫(yī)院追求一步到位，沒(méi)有夯實(shí)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，卻要推動(dòng)人事管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)信息化，結(jié)果問(wèn)題頻發(fā)，半途而廢；有的醫(yī)院直接套用其他醫(yī)院做法，與本院實(shí)際情況不符，如同穿上“鐵馬甲”，缺乏持續(xù)推進(jìn)的能力。

2.其他部門(mén)和職工的配合

建立全院的人事信息共享平臺(tái)，不僅需要人事部門(mén)操作，而且需要其他部門(mén)及職工操作，特別是要涉及一些流程和習(xí)慣的改變，如果無(wú)法得到各部門(mén)及職工的贊同，遭遇巨大的推動(dòng)阻力，未能整合各部門(mén)的信息，那么就體現(xiàn)不出共享系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)。因此，爭(zhēng)取其他部門(mén)和職工的配合是人事部門(mén)推動(dòng)信息化建設(shè)的重要難題。

3.人事信息的共享與保密

共享人事信息是人事信息化建設(shè)的直接目標(biāo)，但是人事信息包含職工的個(gè)人資料，具有一定的保密要求，處理好共享與保密的關(guān)系是信息化建設(shè)的一大難題。有些醫(yī)院過(guò)分關(guān)注信息保密，不愿推動(dòng)信息共享，使得人事信息資料變成死檔案，無(wú)法提升人事管理水平。有些醫(yī)院對(duì)信息的保密關(guān)注不夠，導(dǎo)致信息向無(wú)關(guān)人員共享，引起職工不滿，不得不中止信息化的推進(jìn)。

4.系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)

信息系統(tǒng)是提高管理效率的工具，需要會(huì)使用系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)人才，若無(wú)會(huì)使用的專(zhuān)業(yè)人員操作，再好的信息系統(tǒng)，僅是擺設(shè)而已。而目前醫(yī)院人力資源專(zhuān)業(yè)人才匱乏，特別是醫(yī)學(xué)、管理及電腦都懂的高級(jí)人才則更是奇缺。因此，培養(yǎng)系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)人才，特別是能推動(dòng)信息化建設(shè)的高級(jí)人才，成為信息化建設(shè)的難點(diǎn)。許多醫(yī)院花大力氣購(gòu)置軟硬件系統(tǒng)，對(duì)操作人員的培訓(xùn)卻沒(méi)跟上，只能使用最基礎(chǔ)的功能，沒(méi)能發(fā)揮信息化的作用，導(dǎo)致大量資源閑置。

5.人事信息的數(shù)據(jù)質(zhì)量

數(shù)據(jù)是信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)質(zhì)量直接關(guān)系到信息系統(tǒng)的應(yīng)用效果，影響著各部門(mén)和職工對(duì)系統(tǒng)的信任和配合，決定著人事系統(tǒng)能否持續(xù)推進(jìn)。因此，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確和及時(shí)更新成為人事系統(tǒng)建設(shè)的難點(diǎn)。有些醫(yī)院在推進(jìn)人事信息化的過(guò)程中，對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量重視不足，不能及時(shí)更新，經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，使用中反而不如紙質(zhì)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致信息化的失敗。

三、采取的對(duì)策

1.深入前期調(diào)研，夯實(shí)三方面知識(shí)

調(diào)研是做好規(guī)劃的基礎(chǔ)，好的建設(shè)規(guī)劃既符合醫(yī)院當(dāng)前情況，能夠有效落地；又具有擴(kuò)展性，能夠不斷推進(jìn)。前期調(diào)研需要夯實(shí)三方面的知識(shí)：第一，軟件產(chǎn)品的發(fā)展情況和各模塊的詳細(xì)功能；第二，醫(yī)院人事信息各部門(mén)的分布狀況、人事業(yè)務(wù)的工作流程和醫(yī)院人事管理的發(fā)展規(guī)劃；第三，醫(yī)院的網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)和軟件在其他客戶的運(yùn)行情況。掌握好這三方面知識(shí)，就不難做出一個(gè)好的建設(shè)規(guī)劃。

2.改變認(rèn)識(shí)觀念，養(yǎng)成操作習(xí)慣

減少其他部門(mén)和人員的阻力，獲得支持和配合，可以從認(rèn)識(shí)和行動(dòng)入手，具體可分為：第一，實(shí)施之前，宣傳先行。充分利用各種會(huì)議、工作匯報(bào)、私下交流等機(jī)會(huì)，向院領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)和普通職工宣傳人事系統(tǒng)的好處，在全院形成支持建設(shè)的良好氛圍。第二，先信息化再優(yōu)化。在信息化之初，不做大的流程調(diào)整，避免因任務(wù)調(diào)整而致部門(mén)間無(wú)休止的協(xié)調(diào)，使信息化的難度疊加；在系統(tǒng)運(yùn)行平穩(wěn)后，再對(duì)流程進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。第三，增加操作頻率，養(yǎng)成使用習(xí)慣。系統(tǒng)建設(shè)雖不能一步到位，但是共享的信息、服務(wù)和操作不能太少，否則養(yǎng)不成操作習(xí)慣，特別是電腦不熟的老職工容易忘記，影響使用。

3.關(guān)注軟件的權(quán)限功能，建立授權(quán)制度，分級(jí)分類(lèi)授權(quán)

協(xié)調(diào)共享和保密的關(guān)系可以從軟件功能，授權(quán)制度入手，逐步謹(jǐn)慎地?cái)U(kuò)大共享范圍，具體可分為：第一，選擇軟件時(shí)重點(diǎn)關(guān)注權(quán)限功能，看其是否靈活精細(xì)，能否避免權(quán)限干擾，這是權(quán)限管理的基礎(chǔ)，也是軟件優(yōu)劣的重要標(biāo)志。第二，信息分級(jí)授權(quán)制度。將信息根據(jù)保密性的大小進(jìn)行分級(jí)管理，如一般信息、重要信息、保密信息；一般信息可以進(jìn)行全面共享，重要信息和保密信息則劃定共享范圍。第三，授權(quán)審批制度。由使用信息部門(mén)提出申請(qǐng)，提供信息部門(mén)簽署審批意見(jiàn)，醫(yī)院主管領(lǐng)導(dǎo)審核決定。第四，授權(quán)復(fù)測(cè)制度。系統(tǒng)管理員根據(jù)需求授權(quán)后，建立測(cè)試賬號(hào)，對(duì)新增權(quán)限和累計(jì)權(quán)限進(jìn)行復(fù)測(cè)，確保所授權(quán)限與應(yīng)授權(quán)限完全一致。

4.積極參與實(shí)施，培養(yǎng)核心推動(dòng)人才

既懂管理又懂信息的高級(jí)人才往往決定了系統(tǒng)建設(shè)的推動(dòng)力和最終水平，積極參與實(shí)施是培養(yǎng)高級(jí)人才的重要途徑。在軟件實(shí)施過(guò)程中，實(shí)施工程師往往對(duì)軟件的功能非常了解，但對(duì)醫(yī)院的人事業(yè)務(wù)不太熟悉，特別是醫(yī)院人事管理的規(guī)范化程度低，即使有經(jīng)驗(yàn)的工程師也會(huì)經(jīng)常碰到難題。人事部門(mén)人員積極參與到實(shí)施中，不僅能彌補(bǔ)廠家工程師的不足，保障實(shí)施符合醫(yī)院實(shí)際，而且能通過(guò)參與的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)到各類(lèi)業(yè)務(wù)在系統(tǒng)中的實(shí)現(xiàn)方法，獲得“自我造血”能力，保障系統(tǒng)使用后能進(jìn)行功能擴(kuò)展和持續(xù)推進(jìn)。實(shí)施中培養(yǎng)的高級(jí)人才可以作為醫(yī)院的系統(tǒng)專(zhuān)家，向其他部門(mén)人員進(jìn)行操作咨詢、反復(fù)培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，確保職工操作水平的穩(wěn)步提高和系統(tǒng)的推廣應(yīng)用。

5.多種方式審核，常用促使常新

提高數(shù)據(jù)質(zhì)量不僅要求現(xiàn)有信息準(zhǔn)確無(wú)誤，而且要求隨時(shí)間及時(shí)更新，具體可分為：第一，原載體信息轉(zhuǎn)換到人事系統(tǒng)的質(zhì)量控制?？梢圆捎梅诸?lèi)專(zhuān)人錄入，二次審核，職工自我審核減少轉(zhuǎn)換過(guò)程中的錯(cuò)誤；對(duì)于信息內(nèi)容有沖突的不同記載，要根據(jù)原始資料綜合判斷確認(rèn)后錄入系統(tǒng)。第二，信息日常維護(hù)的質(zhì)量控制。建立系統(tǒng)電子和紙質(zhì)檔案兩套檔案資料，信息系統(tǒng)根據(jù)原始紙質(zhì)資料錄入，紙質(zhì)資料存檔備查；同時(shí)利用數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，設(shè)計(jì)系統(tǒng)內(nèi)部審核公式，定期全面審查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)更正。第三，數(shù)據(jù)更新的控制。明確各部門(mén)維護(hù)信息的責(zé)任，同時(shí)盡量擴(kuò)大信息共享和利用的程度，信息利用后才能體現(xiàn)提供者的價(jià)值，才能增強(qiáng)部門(mén)間維護(hù)信息的積極性，促使數(shù)據(jù)得到及時(shí)更新。

四、效果和討論

1.取得的成效

在人事信息化建設(shè)中，通過(guò)采取以上對(duì)策，有效地解決了建設(shè)中的常見(jiàn)難題。系統(tǒng)運(yùn)行兩年來(lái)，建立了部門(mén)、人員信息字段1000多個(gè)，設(shè)計(jì)了人事業(yè)務(wù)流程100多個(gè)，設(shè)計(jì)了統(tǒng)計(jì)分析表格300多個(gè)；實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院人員信息共享，為領(lǐng)導(dǎo)的人事決策提供了許多參考；優(yōu)化了管理流程，提高了管理效率，使管理者從繁雜事務(wù)中解放出來(lái)，更有時(shí)間思考醫(yī)院的戰(zhàn)略問(wèn)題；職工通過(guò)自助平臺(tái)共享到各種信息服務(wù)，提高了職工滿意度。

2.人事部門(mén)在建設(shè)中的主導(dǎo)作用

人事部門(mén)承擔(dān)著提升人力資源管理水平的職責(zé)，推動(dòng)人事信息化建設(shè)具有強(qiáng)烈的積極性。醫(yī)院人事信息化建設(shè)往往由人事部門(mén)來(lái)推動(dòng)，但是建立全院共享的人事信息“大數(shù)據(jù)”平臺(tái)，往往涉及到全院的各部門(mén)，需要多部門(mén)的配合協(xié)調(diào)。本研究從人事部門(mén)的角度，總結(jié)的人事信息化中的難點(diǎn)和對(duì)策，能為其他醫(yī)院人事管理人員推動(dòng)人事信息化建設(shè)提供借鑒。

參考文獻(xiàn)

[1]吳富起.醫(yī)院人力資源管理信息化是大勢(shì)所趨[J].中國(guó)衛(wèi)生人才,2014(6):40

[2]郭慧,曲建睿,韓玉珍.信息化人力資源管理在三級(jí)醫(yī)院應(yīng)用與實(shí)踐[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2013,33(1):61-63

篇8

【論文摘要】高校人事管理信息化建設(shè)。對(duì)于推進(jìn)高校的進(jìn)一步發(fā)展．促進(jìn)高校人事管理從傳境到現(xiàn)代的轉(zhuǎn)型。提高人事信息費(fèi)琢的利用串，具有積極的作用和意義。但是如何才能進(jìn)一步做好高校人事管理信息化建設(shè)．這是值得思索和探討的同題。文章從高校人事管理信息化建設(shè)的意義、存在的障礙及其對(duì)策展開(kāi)論述

高校人事管理信息量大、面廣，包括全校教職工的基本信息管理(如年齡、籍貫、學(xué)歷等)、工資福利、職稱評(píng)聘等信息。同時(shí)，高校人事信息還會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化．如職稱、職務(wù)變動(dòng)、工資變動(dòng)、人員的調(diào)入、調(diào)出等。這就要求高校人事管理部門(mén)不僅要處理好繁瑣的信息，還要對(duì)信息進(jìn)行及時(shí)的更新，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。使人事管理信息與人動(dòng)保持一致。但是。在人手少、工作重、時(shí)間緊的情況下，高校人事信息更新具有一定的滯后性。要解決這一問(wèn)題。加快高校人事管理信息化建設(shè)是比較好的方式。人事管理信息化就是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為依托，借助現(xiàn)代化信息處理工具，實(shí)現(xiàn)人事管理高效化、網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、無(wú)紙化。通過(guò)人事管理信息化建設(shè)，高校人事管理人員能從繁復(fù)的半手工工作中解脫出來(lái)，能用更多的時(shí)間和精力來(lái)關(guān)注人事制度的規(guī)范化與合理性，致力于人力資源的優(yōu)化組合與配置．以提高管理的層次、水平及效率。

一、加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)的意義

1．加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)是深入進(jìn)行高校人事制度改革的需要

高校人事制度改革正在深化，取得了可喜的成績(jī)，比如高校用人制度已經(jīng)逐步由“聘用制”代替“終身制”，人事檔案交由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)管理，高校的人事部門(mén)只需要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，就能將所需人才的基本信息從人才服務(wù)機(jī)構(gòu)信息網(wǎng)上下載并保存起來(lái)，變檔案實(shí)體管理為人員信息管理。圜1旦是，由于種種原因，高校人事制度還存在著一些弊端，如教職工不同程度上有著“鐵飯碗”，坐“鐵交椅”，吃“大鍋飯”思想，這需要加快高校人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程．建立高校人事信息化管理系統(tǒng)，改革創(chuàng)新觀念。

2．加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)有利于實(shí)現(xiàn)高校人事管理的轉(zhuǎn)型目前，大多數(shù)高校人事管理主要是以“管事”為中心，注重的是控制與管理人，屬于行政事務(wù)式的管理。而現(xiàn)代人事管理思想提出要以考核和激勵(lì)為手段，注重對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)。實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效。這是以人為本思想在組織人事管理的具體應(yīng)用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。要實(shí)現(xiàn)高校人事管理從傳統(tǒng)向現(xiàn)代，從偏重人才管理向偏重人才開(kāi)發(fā)，從微觀行政事務(wù)向宏觀人才戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，就必須加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)。只有如此，才能將人事工作中一些必要的、常規(guī)的程序簡(jiǎn)約化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人事部門(mén)從許多冗雜的、繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)。促使人事部門(mén)將更多的時(shí)間和精力投入到理論思考和戰(zhàn)略決策中更多地關(guān)注于戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)，包括工作人員發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評(píng)估、人力資源戰(zhàn)略決策等。

3．加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)有利于提高人事信息資源利用率

傳統(tǒng)的人事信息資源大都是以紙為載體的實(shí)物資源，不便攜帶，同時(shí)由于保密等原因，對(duì)其利用率不高，只有在必要的時(shí)候才會(huì)用到它們，屬于“被動(dòng)”的利用。f實(shí)現(xiàn)人事管理信息化后，各種人事信息資源以磁信號(hào)和數(shù)字信號(hào)的形式出現(xiàn)，在做好保密的前提下，能夠非常方便地進(jìn)行查詢和使用。而且還能運(yùn)用人事管理信息化系統(tǒng)，對(duì)人事信息資源進(jìn)行分析整理，做好人才分析和預(yù)測(cè)，為進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理提供可靠資料。

4．加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)有利于規(guī)范人事管理工作流程

高校人事管理工作內(nèi)容繁雜、體系龐大，千頭萬(wàn)緒，卻又牽涉到教職工的切身利益，不能有半點(diǎn)馬虎和懈怠。加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)可以更好地理順人事管理工作的各項(xiàng)流程，使得人事信息、師資管理、教師業(yè)績(jī)考核、薪酬管理等各項(xiàng)模塊有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)；可以規(guī)范人力資源管理的各個(gè)業(yè)務(wù)流程，如招聘流程、績(jī)效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等。

二、加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)存在的障礙

1．說(shuō)起來(lái)重要、抓起來(lái)次要

有的領(lǐng)導(dǎo)如“局外人”般對(duì)待人事管理信息化建設(shè)，不主動(dòng)了解、不加以重視，對(duì)其必要性認(rèn)識(shí)不足，行動(dòng)上缺乏動(dòng)力。這種認(rèn)識(shí)上的不足必然導(dǎo)致在推進(jìn)信息化建設(shè)的過(guò)程中出現(xiàn)一些消極的行為。如對(duì)人事管理的認(rèn)識(shí)還只停留在日常性、事務(wù)性階段，對(duì)戰(zhàn)略性人事管理信息化建設(shè)重視不夠；或者往往把人事管理信息化建設(shè)理解為利用信息技術(shù)設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者建立一個(gè)薪酬系統(tǒng)，而不對(duì)管理模式進(jìn)行全方位的配套改革，客觀上造成高校人事管理信息化建設(shè)“說(shuō)起來(lái)重要，抓起來(lái)次要，用起來(lái)需要，忙起來(lái)忘掉”的現(xiàn)象。

2．思想超前、行動(dòng)滯后

有的人以超前的思維對(duì)待人事管理信息化建設(shè)，讓各個(gè)業(yè)務(wù)科室按照工作需求的方式匯總信息化建設(shè)需求，然后按照這些需求去進(jìn)行建設(shè)，總想找到一套大而全的“完美”軟件，追求一步到位，結(jié)果往往是：每科室都會(huì)提出許多個(gè)性化需求。因?yàn)榇蠹叶枷胫?，要趁這次機(jī)會(huì)把需求提全，使所有工作都達(dá)到信息化。事實(shí)上，由于經(jīng)費(fèi)、技術(shù)等因素的制約，有些高校連基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)都還沒(méi)有建立起來(lái)，仍處在信息無(wú)法共享、各自為政的階段，雖然想要一步到位，但行動(dòng)上卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。

3．重復(fù)建設(shè)、各自為政

在人事管理信息化建設(shè)過(guò)程中，還存在部門(mén)各自為政、重復(fù)建設(shè)的現(xiàn)象，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和協(xié)調(diào)。由于管理職責(zé)不清，分工不明，常常為了單一的人事管理事務(wù)單獨(dú)建一套數(shù)據(jù)，信息資源呈“離散型”．突出的表現(xiàn)為人事基礎(chǔ)信息的各自為政，在高校管理各部門(mén)中均擁有各自的人事基礎(chǔ)信息庫(kù)，同時(shí)各自對(duì)信息庫(kù)進(jìn)行維護(hù)。如教職工的職稱、培訓(xùn)與培養(yǎng)信息主要在師資科，學(xué)校教職員工的進(jìn)出管理工作以及內(nèi)部調(diào)劑管理信息則歸屬于人事科，而工資、福利待遇、社保醫(yī)保以及人事檔案信息則集中在勞資科。在人事部門(mén)以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，包括教職員工的教學(xué)信息管理歸屬教務(wù)部門(mén)，科研項(xiàng)目與學(xué)術(shù)論文信息集中在科研管理部門(mén)等。

4．人事工作人員信息素質(zhì)高低不一

信息素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體對(duì)信息及其特點(diǎn)，價(jià)值的認(rèn)識(shí)和獲得、利用、開(kāi)發(fā)信息等方面的能力。它集中表現(xiàn)在對(duì)信息技術(shù)的操作和應(yīng)用能力上。評(píng)判一個(gè)人信息素質(zhì)的高低，不是看掌握信息量的大小。而是看他對(duì)信息的操作和使用能力的強(qiáng)弱。對(duì)于人事管理信息化建設(shè)來(lái)說(shuō)，人事工作人員信息素質(zhì)具有至關(guān)重要的作用。因此，對(duì)高校人事工作人員的素質(zhì)提出了較高的要求。但是，縱觀高校人事工作者隊(duì)伍。呈現(xiàn)水平參差不齊的特征。整體文化水平、技術(shù)程度距信息時(shí)代的要求還存在不小的距離；信息工具運(yùn)用能力程度也不很高，習(xí)慣于傳統(tǒng)的信息建設(shè)、管理和信息交換的方式方法；在思想觀念上還沒(méi)有跟上信息時(shí)代的發(fā)展；不能對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深層次分析，無(wú)法為科學(xué)決策提供必要的依據(jù)，這種狀況勢(shì)必影響高校人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程。 5．規(guī)范欠缺．準(zhǔn)確性不高

不能及時(shí)準(zhǔn)確地提供可靠的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和相關(guān)分析數(shù)據(jù)，制約了管理層決策的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。管理職責(zé)不清，分工不明。常常為了如工資調(diào)整、人員變動(dòng)等單一的人事管理事務(wù)單獨(dú)建一套數(shù)據(jù)，人事管理信息冗余，最突出地表現(xiàn)為多頭建立各自的人事基礎(chǔ)信息庫(kù)。導(dǎo)致各自對(duì)信息庫(kù)進(jìn)行維護(hù)，信息的準(zhǔn)確性、完整性、一致性、時(shí)效性難以保證。這就造成了人力、設(shè)備資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。工作也難以理順，效率低下。

三、加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)的對(duì)策

1．思想上要高度重視人事管理信息化建設(shè)

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和重視是高校人事管理信息化建設(shè)取得成功的有力保障，人事管理部門(mén)主動(dòng)、積極的工作是其不斷推進(jìn)的助力。領(lǐng)導(dǎo)的重視能為人事管理信息化建設(shè)提供必要的權(quán)力保障，可以在政策、資金、人力、技術(shù)等方面給予重點(diǎn)扶持，在管理理念和管理方式方法的變化、組織機(jī)構(gòu)和崗位調(diào)整等問(wèn)題上能夠統(tǒng)一步調(diào)，同心協(xié)力，有效調(diào)度各方面的力量。人事管理部門(mén)的重視有利于做好人事管理信息化建設(shè)的具體事務(wù)，推進(jìn)信息化建設(shè)的發(fā)展。如認(rèn)真做好系統(tǒng)的維護(hù)和管理工作，掌握各種數(shù)據(jù)的加工與處理的方法。深入挖掘和發(fā)現(xiàn)有用信息，為學(xué)校的人力資源規(guī)劃、決策提供科學(xué)、可靠的信息。

2．循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)

人事管理信息化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的事業(yè)，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，一定要立足實(shí)際，循序漸進(jìn)，注重實(shí)效。目標(biāo)不能定得過(guò)高，不能追求一步到位，要有步驟、分層次進(jìn)行，先打基礎(chǔ)，后談應(yīng)用。首先要做好信息收集、存儲(chǔ)工作。人事管理信息的收集、存儲(chǔ)是人事管理信息化建設(shè)的前提。因此，在啟動(dòng)階段，必須全面收集所有人的有效信息，認(rèn)真核實(shí)，確保信息的完整性和準(zhǔn)確性。其次，要建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)。要建立一個(gè)包括招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、績(jī)效考核、薪資、職稱、檔案管理、離退休、勞動(dòng)保險(xiǎn)等基本業(yè)務(wù)處理功能的高校人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)。提高人事管理的工作效率。使高校人事工作者有更多的時(shí)間考慮如何提升人事管理水平。最后，要加快高校人事管理信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人事管理業(yè)務(wù)的現(xiàn)代化、規(guī)范化、流程化。要積極開(kāi)發(fā)人事工作服務(wù)軟件。如教職工職稱申報(bào)系統(tǒng)，考勤與薪酬管理系統(tǒng)等，將人事部門(mén)從傳統(tǒng)的人事工作中脫離出來(lái)，并利用網(wǎng)絡(luò)建立自助服務(wù)系統(tǒng)，完成三步走的過(guò)程，即人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)一人事信息網(wǎng)一校園網(wǎng)建設(shè)。

3．加強(qiáng)人事管理信息化隊(duì)伍建設(shè)在人事管理信息化進(jìn)程中，信息系統(tǒng)只是管理的輔助工具，其價(jià)值的大小，最終取決于人。沒(méi)有一流的人事管理隊(duì)伍。就不會(huì)有一流的信息化水平。在人才的擁有方面，高校具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，既有信息化教師隊(duì)伍，又有信息化管理隊(duì)伍，還有信息化技術(shù)維護(hù)隊(duì)伍，和信息化理論研究隊(duì)伍。但是，精通信息化技術(shù)的人事管理人才還是比較匱乏，有的是只懂信息技術(shù)，不懂人事工作；有的只會(huì)人事工作。而沒(méi)有掌握信息技術(shù)。因此，高校要大力培養(yǎng)復(fù)合性的信息系統(tǒng)管理人才，要不斷加強(qiáng)人事工作者信息技術(shù)培訓(xùn)，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)內(nèi)容上做到人事管理與信息技術(shù)應(yīng)用并重，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性，造就一支具有較高水平的信息技術(shù)應(yīng)用能力和人事管理能力的人才隊(duì)伍。

4．加大人事管理信息化建設(shè)投入

俗話說(shuō)，兵馬未動(dòng)，糧草先行。加快高校人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程，需要財(cái)力、物力的保證．其中經(jīng)費(fèi)的保證是很重要的因素。在目前高校經(jīng)費(fèi)偏緊的情況下。要采取國(guó)家投入與學(xué)校投入相結(jié)合、校內(nèi)投入與社會(huì)支持相結(jié)合的辦法，積極籌措人事管理信息化建設(shè)資金。確保項(xiàng)目的順利實(shí)施。同時(shí)。高校可充分發(fā)揮自己在信息學(xué)科方面人才和科研的優(yōu)勢(shì)，加快推動(dòng)人事管理信息領(lǐng)域科研成果的轉(zhuǎn)化。建立新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，把人事管理信息化建設(shè)引入良性發(fā)展的軌道。促進(jìn)高校人事管理信息化建設(shè)健康地發(fā)展。

篇9

關(guān)鍵詞：ERP 人力資源 信息化 流程再造

中圖分類(lèi)號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）04-234-02

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，業(yè)務(wù)流程再造（BPR）是企業(yè)整體提升管理水平的有效途徑。ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）是整合管理理念、業(yè)務(wù)流程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人力物力于一體的企業(yè)資源管理信息平臺(tái)系統(tǒng)。ERP管理模式定義了相對(duì)科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的流程模型，為企業(yè)進(jìn)行有效的業(yè)務(wù)流程重組再造提供了技術(shù)支持。

一、企業(yè)人力資源管理流程再造的關(guān)鍵因素分析

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，人力資源是蘊(yùn)含于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中難以模仿的特定資源，必須對(duì)企業(yè)的人事工作流程重新設(shè)計(jì)、構(gòu)建，把人力資源管理部門(mén)從舊有的事務(wù)性管理模式向戰(zhàn)略性、高附加值的人力資本管理模式轉(zhuǎn)變。

1.制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)變革必然引起業(yè)務(wù)過(guò)程的變化，需要對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化。ERP管理模式是有效解決企業(yè)管理思想和業(yè)務(wù)流程固化的方法和工具。需要注意的是，若僅是對(duì)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行自動(dòng)化改造，則不可能達(dá)到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組機(jī)制，對(duì)不增值的業(yè)務(wù)流程重組改造，因此，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定與有效執(zhí)行，是基于ERP系統(tǒng)平臺(tái)的人力資源管理流程再造的關(guān)鍵。

2.人力資源管理流程再造的要點(diǎn)。人事工作的對(duì)象是“人力資源”，人力資源管理工作的目標(biāo)和宗旨是合理分配勞動(dòng)資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學(xué)的管理方法使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，這是人力資源再造和其他流程再造的區(qū)別。一般地，人力資源管理流程再造可分為三個(gè)要點(diǎn)：人本管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和人員分流安置。首先，人本管理是人力資源管理的主題性內(nèi)容，倡導(dǎo)“以人為本”的管理思想，重視人的生命價(jià)值與精神價(jià)值；其次，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造的基礎(chǔ)性內(nèi)容，對(duì)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程的根本性變革必將涉及各個(gè)職能部門(mén)及崗位業(yè)務(wù)模式的變更，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)模式變更的有效方式，是確保業(yè)務(wù)流程再造順利實(shí)施的前提性條件；最后，分流人員的安置是實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造過(guò)程中面對(duì)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題，其影響可能對(duì)企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)方式的變革產(chǎn)生沖擊，必須引起企業(yè)管理層的高度重視。

3.新型的管理理念、范圍及目標(biāo)。人力資源管理流程優(yōu)化與再造是以集約化、扁平化和專(zhuān)業(yè)化的組織管理模式為前提，以提高效率和效益為導(dǎo)向，建立科學(xué)化、差異化和精益化的人力資源配置、績(jī)效考核和培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)人力資源管理總流程和各專(zhuān)業(yè)模塊管理流程進(jìn)行的簡(jiǎn)化、增加、刪除、合并和重組。

主要包括人力資源管理流程優(yōu)化再造的方法及步驟，人力資源管理整體流程的優(yōu)化與再造，組織管理流程的優(yōu)化與再造，人力資源規(guī)劃流程的優(yōu)化與再造，崗位管理流程和人員配置管理流程的優(yōu)化與再造，培訓(xùn)管理流程優(yōu)化與再造，績(jī)效管理流程優(yōu)化與再造，薪酬福利管理流程優(yōu)化與再造等內(nèi)容，最終形成一套“制度標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、結(jié)構(gòu)層級(jí)清晰順暢、專(zhuān)業(yè)分工協(xié)作職責(zé)明確、機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)高效”的人力資源集約管控體系。

二、推行基于ERP系統(tǒng)平臺(tái)的人力資源管理流程再造的實(shí)施方法

1.人力資源管理流程再造的工作定位。企業(yè)流程再造要求企業(yè)的人力資源體系適應(yīng)新的工作流程，成為企業(yè)再造過(guò)程中的加速器；要求人事部門(mén)從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，利用即信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化，利用ERP人力資源信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行高附加值的人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理從成本中心向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變。

2.人力資源管理流程再造的實(shí)施方法和步驟。根據(jù)企業(yè)推行ERP管理模式改革的戰(zhàn)略部署，成立企業(yè)人力資源管理流程再造實(shí)施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組建由組織人事部門(mén)、信息技術(shù)部門(mén)和管理咨詢機(jī)構(gòu)人員組成的人力資源再造項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。制定人力資源管理流程再造的實(shí)施方案，全面推進(jìn)企業(yè)人力資源管理整體流程優(yōu)化與再造，人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，組織管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，崗位管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，人員配置管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，員工管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)和薪酬福利管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)等工作，實(shí)施人力資源管理流程再造。

3.人力資源管理流程再造的評(píng)估與改進(jìn)。通過(guò)流程的優(yōu)化再造，結(jié)合ERP人力資源信息化管理系統(tǒng)平臺(tái)，縮短了各級(jí)業(yè)務(wù)模塊和業(yè)務(wù)單元之間的運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)間，精簡(jiǎn)了部分業(yè)務(wù)鏈條和流程節(jié)點(diǎn)，簡(jiǎn)化了復(fù)雜的流程，刪除了不必要的環(huán)節(jié)，合并了冗長(zhǎng)的業(yè)務(wù)鏈條，重組了零散的業(yè)務(wù)單元，使人力資源管理整體流程運(yùn)作更加快捷、順暢，極大地提升了人力資源管理整體水平，提高了員工勞動(dòng)生產(chǎn)效率，逐步形成人力資源集約化管理模式。

變革，是企業(yè)永恒的主題。企業(yè)流程再造是變革式的管理重組，流程再造就是價(jià)值再造，它不但帶來(lái)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，更重要的是人力資源管理的最終落實(shí)和加強(qiáng)。人力資源管理流程優(yōu)化與再造過(guò)程中，需要通過(guò)多種形式加強(qiáng)員工對(duì)新流程的認(rèn)知與理解，從而盡快適應(yīng)新流程的運(yùn)用與管理；需要有計(jì)劃有步驟地將所有單元業(yè)務(wù)流程進(jìn)行限時(shí)優(yōu)化與再造；需要建立流程運(yùn)行、修訂和改進(jìn)機(jī)制，將流程自查、自檢和自糾活動(dòng)納入常態(tài)化管理。

三、ERP人力資源信息化在企業(yè)集團(tuán)的應(yīng)用

人力資源信息化的效率及成敗對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的。某特大型國(guó)有控股公司經(jīng)過(guò)70多年的發(fā)展，擁有全資及控股分、子公司150余家，員工近3萬(wàn)人，年銷(xiāo)售收入710多億元。由于其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，各分子公司地域分布較廣，人力資源管理的信息量較大，無(wú)法實(shí)時(shí)向控股公司提供重要決策資訊。因此，急需一套既有先進(jìn)管理思想又適合具體實(shí)際的人力資源管理系統(tǒng)，最終確定引入SAP人力資源管理系統(tǒng)作為控股公司ERP系統(tǒng)的解決方案。

通過(guò)信息中心、組織人事部，各分、子公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，技術(shù)顧問(wèn)、勞資人員的共同努力，系統(tǒng)融合了現(xiàn)代人力資源的管理理念和控股公司的管理實(shí)踐，將人力資源管理工作上升到公司戰(zhàn)略高度，充分體現(xiàn)“以人為本”的思想，以提升組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為宗旨，力求創(chuàng)建以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的任職管理體系和以績(jī)效管理為核心的評(píng)估與激勵(lì)體系，滿足控股公司集權(quán)與分權(quán)，跨行業(yè)、跨地域的集團(tuán)化管理模式需求，取得了“三個(gè)層次”、“三集中”、“三統(tǒng)一”和“集成化”的成果。

1.在例行性工作、基礎(chǔ)性工作和開(kāi)拓性工作三個(gè)層次運(yùn)用人力資源管理軟件，統(tǒng)計(jì)查詢處理員工信息，徹底擺脫手工處理數(shù)據(jù)匯總的局面；對(duì)人力資源管理流程實(shí)施優(yōu)化再造，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略建立起一套有效的企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，通過(guò)提升員工和組織的績(jī)效為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)提供最優(yōu)服務(wù)。

2.將人力資源管理的組織架構(gòu)進(jìn)行了重組和調(diào)整，改變了原先分散管理的模式，使組織結(jié)構(gòu)層級(jí)更清晰，各單位部門(mén)的權(quán)責(zé)劃分更明確，體現(xiàn)為組織管理、人員調(diào)配、薪資/獎(jiǎng)金的核算與發(fā)放的“三集中”。通過(guò)集中管理，組織人事部可以對(duì)各單位的組織架構(gòu)、人員配備情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控，實(shí)時(shí)掌握各單位組織及人員的變動(dòng)情況，及時(shí)調(diào)整每個(gè)階段的人力資源部署，合理配置人力資源，達(dá)到人力資源整合的目的。

3.控股公司對(duì)各分子公司的機(jī)構(gòu)進(jìn)行了統(tǒng)一的機(jī)構(gòu)設(shè)置、統(tǒng)一的員工管理規(guī)定和統(tǒng)一薪資的核算規(guī)則即“三統(tǒng)一”，通過(guò)系統(tǒng)實(shí)施，大大提高了整個(gè)公司工資管理的效率。

4.重組業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與內(nèi)部業(yè)務(wù)和外部業(yè)務(wù)的“集成化”。ERP系統(tǒng)的實(shí)施，將人力資源部門(mén)日常的、事務(wù)性的工作流程化、自動(dòng)化，降低了事務(wù)處理成本，提高了工作效率和準(zhǔn)確率。

5.人力資源信息化建設(shè)是一項(xiàng)隨著人力資源管理的發(fā)展而不斷完善和改進(jìn)的系統(tǒng)工程，需要進(jìn)一步完善人力資源管理ERP-HR系統(tǒng)的后期建設(shè)。通過(guò)OA系統(tǒng)集成和公司網(wǎng)站的集成等手段，在初期實(shí)現(xiàn)組織管理、人事管理、時(shí)間管理和薪資管理的基礎(chǔ)上，又?jǐn)U展了培訓(xùn)管理、招聘管理、員工發(fā)展管理、績(jī)效管理和信息咨詢的系統(tǒng)應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了控股公司從人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、評(píng)估三方面對(duì)人力資本的管理。

四、結(jié)束語(yǔ)

在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)上，企業(yè)面對(duì)著國(guó)際和國(guó)內(nèi)同行業(yè)、跨行業(yè)、立體化的人力資源深度競(jìng)爭(zhēng)格局。通過(guò)對(duì)新形勢(shì)下人力資源戰(zhàn)略定位的審視與思考，企業(yè)在管理理念、體系制度、技術(shù)研發(fā)等諸多方面需要進(jìn)行市場(chǎng)化的調(diào)整與變革。在人力資源管理方面，需進(jìn)一步強(qiáng)化創(chuàng)新管理，設(shè)計(jì)制定基于企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源支撐戰(zhàn)略，完善市場(chǎng)化人力資源開(kāi)發(fā)制度，加強(qiáng)員工職業(yè)化建設(shè)及專(zhuān)業(yè)能力提升，建立“大人力資源”理念等工作，深化企業(yè)的管理架構(gòu)調(diào)整及管理流程再造，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)：

1.肖勝方.人力資源管理流程再造.中國(guó)法制出版社，2011.3

2.張學(xué)英.人力資本存量貶損及應(yīng)對(duì)策略研究.人民出版社，2010.1

3.李幸.SAP人力資源管理基礎(chǔ)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo).西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2007.1

4.朱勇國(guó).信息化人力資源管理.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006.1

5.王惠忠.企業(yè)人力資源管理.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2004.2

篇10

關(guān)鍵詞 高校 招聘 信息系統(tǒng)

中圖分類(lèi)號(hào)：C931.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著信息技術(shù)發(fā)展的日新月異，信息化建設(shè)對(duì)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的改良越來(lái)越受到重視。高校教職工招聘工作是一項(xiàng)非常繁雜的基礎(chǔ)性工作，招聘系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的核心部分，用信息系統(tǒng)來(lái)解決事務(wù)性工作中的具體問(wèn)題，將工作人員從繁冗的日常業(yè)務(wù)中解脫出來(lái)，讓其更多的思考工作中值得改良的環(huán)節(jié)，能夠提高整個(gè)高校的人事管理水平。

1高校開(kāi)發(fā)招聘系統(tǒng)的必要性

高校人力資源管理方面的信息化建設(shè)與改造，是為了提升高校人力資源管理水平而開(kāi)展的一系列軟件設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的活動(dòng)。招聘系統(tǒng)是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的起始模塊，也是高校人事數(shù)據(jù)采集的首要環(huán)節(jié)，其承擔(dān)著高校招聘信息的、人員應(yīng)聘、人才遴選與進(jìn)校審核、報(bào)到服務(wù)等多項(xiàng)工作，是提高人力資源管理服務(wù)水平與效率的重要手段，也是高校公開(kāi)、公平地開(kāi)展教職工招聘工作的業(yè)務(wù)平臺(tái)。

1.1高校建設(shè)招聘系統(tǒng)可以提高招聘效率

高校人員招聘工作覆蓋面廣，涉及的人員包含編制內(nèi)外，崗位包括教學(xué)科研、黨政管理、實(shí)驗(yàn)技術(shù)等等，流程方面包括信息、應(yīng)聘信息的搜集、筆試面試的組織、人員信息的采集、在線報(bào)到服務(wù)等等。在傳統(tǒng)的人員招聘工作中，需要投入大量的人力物力，牽涉很多部門(mén)間的協(xié)同，這些事務(wù)性工作占據(jù)了人事管理人員的大量時(shí)間。信息系統(tǒng)的建設(shè)將使得大部分流程性的工作在網(wǎng)上執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘人員與工作人員之間、工作人員相互之間的快速溝通，避免了傳統(tǒng)招聘工作中的冗余環(huán)節(jié)，提升了工作效率。

1.2高校建設(shè)招聘系統(tǒng)可以規(guī)范招聘流程

高校教職工的招聘工作要求公開(kāi)、公正、公平，杜絕一切形式的暗箱操作。信息系統(tǒng)的建立，為招聘工作的整個(gè)業(yè)務(wù)流程的監(jiān)督提供了技術(shù)上的可行性，在一定條件下，整個(gè)招聘流程的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)的情況都可以公布于眾。高校的人事管理會(huì)向規(guī)范的人力資源運(yùn)作體系方向轉(zhuǎn)變，從招聘工作入手，讓整個(gè)招聘過(guò)程在陽(yáng)光下進(jìn)行，是今后高校工作方式轉(zhuǎn)變的必然要求，也是高校提升自身形象的重要手段。

1.3高校建設(shè)招聘系統(tǒng)可以提高服務(wù)水平

傳統(tǒng)的高校人事招聘工作的開(kāi)展主要依托紙質(zhì)材料，站在應(yīng)聘者的角度，從一開(kāi)始的簡(jiǎn)歷投遞，資格審查，到后來(lái)的體檢政審，填寫(xiě)人事信息，報(bào)到入職，整個(gè)過(guò)程需要反復(fù)準(zhǔn)備材料、補(bǔ)充材料；站在工作人員的角度，每個(gè)崗位都承擔(dān)了重要的審核責(zé)任，都希望看到盡可能齊全的信息。信息系統(tǒng)能夠解決這兩方面的矛盾，讓?xiě)?yīng)聘人員每次提供的信息記錄在案，“一次錄入，長(zhǎng)期可用”，審核人員能夠更及時(shí)、全面地了解應(yīng)聘人員的情況。

2高校開(kāi)發(fā)招聘系統(tǒng)的思路

當(dāng)前大多數(shù)高校的人事招聘工作的支持是不全面的，有些招聘信息上網(wǎng)了，但是招聘過(guò)程管理是線下的，有些從招聘、遴選、審批過(guò)程在網(wǎng)上進(jìn)行了，但是進(jìn)校服務(wù)的模塊是沒(méi)有的。完整的招聘系統(tǒng)，是從信息的到最后教職員工的入職，提供全方位的功能支持，實(shí)現(xiàn)線上線下的一站式服務(wù)。建設(shè)高質(zhì)量的招聘系統(tǒng)，需要從兩方面入手。

2.1建設(shè)界面友好、功能直觀、操作簡(jiǎn)便的招聘前臺(tái)

招聘前臺(tái)的服務(wù)對(duì)象是對(duì)本單位的工作崗位感興趣并有可能進(jìn)入本單位工作的互聯(lián)網(wǎng)用戶，系統(tǒng)為其提供簡(jiǎn)便的注冊(cè)方法，并使其能夠迅速獲取本單位的招聘信息與聯(lián)系方式。為了能夠使得用戶在任何時(shí)間與地點(diǎn)，發(fā)起崗位申請(qǐng)，一般建議設(shè)置“我要應(yīng)聘”、“我要自薦”、“我要推薦”這三種功能來(lái)滿足用戶的需求?！拔乙獞?yīng)聘”指的是用戶通過(guò)瀏覽在招聘公告欄的各類(lèi)招聘信息，選擇自己意向的崗位進(jìn)行簡(jiǎn)歷投遞；“我要自薦”指的是用戶對(duì)某個(gè)部門(mén)的某類(lèi)崗位感興趣，但目前沒(méi)有公開(kāi)招聘信息，用戶主動(dòng)將簡(jiǎn)歷推送給意向部門(mén)，由部門(mén)來(lái)權(quán)衡是否錄用這個(gè)用戶；“我要推薦”指的是任何用戶都可以向校內(nèi)部門(mén)推薦人才，在建立人才儲(chǔ)備庫(kù)的同時(shí)，鼓勵(lì)每個(gè)網(wǎng)站用戶都扮演伯樂(lè)的角色。同時(shí)，用戶可以在招聘前臺(tái)關(guān)注自己應(yīng)聘、自薦或推薦簡(jiǎn)歷的申請(qǐng)?zhí)幚磉M(jìn)度。

2.2開(kāi)發(fā)功能完善、權(quán)責(zé)明確、可靈活配置的招聘后臺(tái)

招聘系統(tǒng)的后臺(tái)主要的用戶對(duì)象是人事工作人員。系統(tǒng)后臺(tái)對(duì)功能性的要求大于易用性的要求，除了能夠明確指派院系、學(xué)校兩級(jí)管理人員的權(quán)限外，還要能夠針對(duì)教學(xué)科研、黨政管理、實(shí)驗(yàn)技術(shù)等不同崗位配置不同的審核流程，使得每個(gè)角色在不同類(lèi)型的審核事物中承擔(dān)不同的工作，真正實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能的靈活配置。同時(shí)系統(tǒng)后臺(tái)要在采集詳細(xì)數(shù)據(jù)的同時(shí)生成各類(lèi)功能性表單，用以支持教職工進(jìn)校時(shí)各類(lèi)手續(xù)的辦理，做到“線上提供材料，線下自動(dòng)辦理”的服務(wù)水平。

高校的招聘工作是基礎(chǔ)性的人事工作，招聘系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)能夠?yàn)楦咝Ｔ谌找鎻?fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中提供有效的人才招聘支持。招聘系統(tǒng)是人事管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集的源頭，也是高校信息化建設(shè)中的重要組成部分，為高校各類(lèi)信息系統(tǒng)的日常運(yùn)營(yíng)提供有力支持。因此，高校將招聘系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與完善放在重要的位置是一件很有意義的事情。

參考文獻(xiàn)

[1] 李培福.淺析高校人事管理信息化的實(shí)現(xiàn)[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2008（9）.