導語：如何才能寫好一篇人事管理崗位風險點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文關(guān)鍵詞：政府；信息安全；信息安全人事管理

隨著我國信息化建設的不斷推進以及電子政務的持續(xù)發(fā)展，政府信息安全事故也頻頻發(fā)生。

資料表明，七成以上的政府信息安全事故是由政府內(nèi)部相關(guān)工作人員引發(fā)的?？梢?，在信息安全事件中起決定作用的是人，人是信息安全保障T作中最活躍的因素。信息安全人事管理是指以現(xiàn)代人力資源管理理論為基礎，從招聘選拔、人員培訓、人員使用、績效考核、人員激勵、離職管理等主要職能人手，對組織中信息安全人員進行科學管理、合理配置和有效開發(fā)，籍以實現(xiàn)組織信息安全管理目標的活動。信息安全人事管理是信息安全管理的核心。作為信息安全保障的一個關(guān)鍵要素，信息安全人事管理的強化實施可以為政府搭建起一道牢固的“人力防火墻”。本文將現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論與信息安全工作特點結(jié)合起來，發(fā)掘與提煉信息安全人事管理各主要職能具有特殊性與規(guī)律性的實務要點，以期為有關(guān)方面提供借鑒和參考。

一、信息安全人員招募與選拔

招募與選拔是政府信息安全人員的“入口”，直接影響到信息安全工作的質(zhì)量和效率。信息安全人員的招募與選拔實務應該把握以下要點：

1．從招募與選拔的標準上看，突出對個人品德及專業(yè)知識的要求。信息安全工作具有保密性、綜合性、層次性和規(guī)范性等特點，進而決定了信息安全從業(yè)人員具有諸多特殊性及要求：他們在工作中會接觸到關(guān)系國家及組織榮辱興衰、生死存亡的大量秘密，保守秘密是他們的基本職業(yè)道德；他們必須不斷學習，對自己的知識與能力進行“升級”，才能適應信息時代信息安全工作的需要；他們必須遵守更多的規(guī)定，而且在組織中具有明確的職責，不能越雷池半步。這些都表明，信息安全人員必須具有更高的品德修養(yǎng)。這對應聘者提出更高的標準及要求：必須具有很強的組織紀律性和保密意識；具有很強的團隊意識和合作精神，愿意為組織利益犧牲個人利益；具有長遠眼光和接納新事物的胸懷，不斷更新自身素質(zhì)。組織可以通過面試、心理測驗、背景審查等選拔方式考察應聘者的德行。此外，管理與技術(shù)是做好信息安全工作的兩大法寶，因此是否具備一定的信息安全管理與技術(shù)專業(yè)知識是信息安全人員招聘的另外一個主要標準。組織可以通過筆試來考察應聘者專業(yè)知識掌握的程度，并根據(jù)職位的不同定位來確定不同的考察重點。

2．從招募的途徑上看，在內(nèi)部招募和外部招募相結(jié)合的基礎上，突出內(nèi)部招募。內(nèi)部招募是指從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)所需要的各種人才，其方式包括內(nèi)部晉升、崗位輪換和返聘等；外部招募是指按照一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中挑選符合空缺職位要求的人員，其方式包括人才招聘會與校園招聘等。內(nèi)部招募和外部招募各有優(yōu)劣，兩者結(jié)合起來可使招募效果最大化。由于信息安全工作的保密性要求，信息安全人員招募一般突出依賴內(nèi)部招募，這主要是為了人員安全可靠的考慮，確保信息安全人員的穩(wěn)定性。信息安全關(guān)鍵或領導職位出現(xiàn)空缺尤為如此。不過，由于當前我國政府信息安全人才仍舊匱乏，所以當內(nèi)部招募滿足不了組織用人需求時也適當考慮外部招募。招募非關(guān)鍵性信息安全人員時尤為如此。

3．從選拔的過程上看，尤為重視背景審查和保密協(xié)議簽訂兩個環(huán)節(jié)。一般單位選拔人員可能也進行背景審查，但不一定是必須的，或者審查的過程與結(jié)果不一定非常嚴格與仔細。與之不同的是，信息安全人員的選拔尤為重視背景審查這個環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)不僅不可或缺，而且在審查的時間、內(nèi)容、過程、結(jié)果等方面比一般人員審查有更高的要求。其意義在于保證信息安全人員招聘的準確性與可靠性，并在“人口”或“源頭”上控制信息安全人事風險。例如，美國中央情報局聯(lián)邦調(diào)查局等部門在選拔關(guān)鍵涉密人員過程中經(jīng)常采用“心理測謊術(shù)”等高科技手段來對候選人進行審查，以確定候選人的誠實度、心理健康度或意志力等。此外，一旦候選人接受了工作，錄用合同就成為重要的安全手段。在合同中，組織可以將“政策認可”作為招聘的一個基本要求即在合同中附上一個保密協(xié)議，要求候選人在將來的工作甚至離職后的一段時間中，必須遵守組織相關(guān)保密規(guī)定，擔負起保障組織信息安全的責任，否則就會

二、信息安全人員培訓

信息安全人員培訓是通過各種方式幫助信息安全人員習得相關(guān)的知識、技能、觀念和態(tài)度的學習過程以及開發(fā)其潛能的各種活動。其實務要點包括：

1．從培訓原則看，堅持保密性原則和適時性原則。保密性原則是指信息安全人員的培訓要做好保密工作，特別是對于培訓內(nèi)容、時間和地點等，不可隨意泄露，以免引起不必要的麻煩。此外，適時性原則主要是為了順應當前信息安全科技發(fā)展迅猛、更新?lián)Q代速度加快而提出來的。信息安全人員培訓只有遵循適時性原則，才能使信息安全人員跟蹤本領域科技發(fā)展最新動態(tài)，掌握最先進的知識與技能，以防止思想觀念陳舊與知識技能老化。

2．從培訓內(nèi)容看，側(cè)重于信息安全意識與信息安全知識與技能培訓。高度的信息安全意識是信息安全人員必須具備的基本素質(zhì)。信息安全意識貫穿于員工工作的始終，但是工作時間越長員工大多會出現(xiàn)倦怠，信息安全意識便會降低逐漸放松警惕，信息安全風險隨之倍增，所以加大信息安全意識培訓力度勢在必行。政府可以使用各種媒介進行宣傳，包括鼠標墊、水杯、鋼筆或在工作期間經(jīng)常使用的任何物體上，在這些物體上印制上安全標語，用來提醒員工注意安全如在鼠標墊上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人員在每天工作時都最先考慮信息安全，樹立自覺維護信息安全的意識。此外，信息安全行業(yè)的綜合性使得組織必須根據(jù)學用一致的原則，加強對信息安全人員進行信息安全知識與技能的培訓。只有不斷給員工“輸入”新觀念、新知識與新技術(shù)，使其掌握信息安全的基本原理、要求和慣例，才能提高其技術(shù)與管理水平。

三、信息安全人員使用

信息安全人員使用是指組織通過各種人事政策，促使信息安全人員與信息安全工作兩者之間實現(xiàn)“人事相宜”、“人職匹配”等，以保障組織信息安全。信息安全人員使用實務要點是：

1．堅持責任分離和可監(jiān)控原則。責任分離是一種控制機制，用來減少一個人破壞信息安全，

威脅到信息的機密性、完整性和可用性的機會。其具體要求是：(1)明確信息安全系統(tǒng)中每個人的職責，要求“誰管理，誰負責”；(2)關(guān)鍵崗位的人員不得再兼任其他職位，嚴格控制使用兼職人員；(3)避免一個人從事某項信息安全行為或保管組織所有安全信息；(4)堅持崗位輪換原則，確保一個員工的工作有另一個員工進行審核；(5)重要的任務有兩人以上共同完成。此外，可監(jiān)控原則是對責任分離原則的量化，使組織能夠?qū)π畔踩藛T的工作內(nèi)容進行監(jiān)督，進行明確的審查。其具體要求包括：每位員工對所有的相關(guān)操作做好記錄，以便核查；重要的更改活動如更改配置，更新信息系統(tǒng)等，必須按層級權(quán)限申報，獲得批準后方可實施；沒有日期、沒有內(nèi)容、沒有人簽署而無法追查的活動，必須嚴格禁止。而且，由于員工非工作時間的種種表現(xiàn)也會影響信息安全，因此除了對員工在工作時間的表現(xiàn)進行監(jiān)督，還必須掌握其非工作時間的一些異常表現(xiàn)。

2．防范信息安全人事風險。信息安全人事風險是指由于組織內(nèi)信息安全人員的行為偏離組織期望和目標或違背客觀規(guī)律、越軌等給組織信息安全造成的損失或危害。它主要是由于信息安全人員的使用不當而導致破壞計算機系統(tǒng)、越權(quán)處理公務等所造成的危害。人是信息安全中最活躍的因素，因此預防由人為因素導致的信息安全風險是信息安全人事風險防范的重中之重。政府可以采取以下措施防范信息安全人事風險：首先通過培訓等方式，提高信息安全人員對信息安全人事風險的認識，增強防范意識；其次，健全人事管理周邊制度，如督察制度、處理與反饋制度、懲罰制度、反饋制度等，以實現(xiàn)對信息安全人事風險的全過程監(jiān)控。第，大力建設以人為本、誠實守信等有利于防范人事風險的文化氛圍，提高信息安全人員的免疫力。

四、信息安全人員績效考核

信息安全人員績效考核是指按照事先確定的信息安全工作目標及衡量標準，考察信息安全人員實際完成工作情況的過程。績效考核的結(jié)果是組織進行人事決策的基本依據(jù)。信息安全人員績效考核是確保人員安全的有效手段，并可以幫助員工提高工作績效，促進員工和組織共同發(fā)展。它包括以下實務要點：

1．從績效考核的原則上看，堅持重點考核與分級分類考核相結(jié)合。重點考核是指對于那些涉密程度深、安全等級高的關(guān)鍵崗位的人員定期進行考核。其目的在于保證重點崗位的重要信息安全。分級分類考核是按照組織中對于安全保護等級的劃分，制定不同的考核方法，有針對性地進行考核。2007年我國臺的《信息安全等級保護管理辦法》將信息安全分五級防護：第一級為自主保護級，第二級為指導保護級，第級為監(jiān)督保護級，第四級為強制保護級，第五級為?？乇Ｗo級。很明顯，處于不同等級中的信息安全人員的職責與涉密程度是不一樣的，加上不同崗位上不同類型的人員，如系統(tǒng)主管人員、數(shù)據(jù)錄入人員、程序員等職責和要求也不同，岡此有必要遵循分級分類原則，避免“一刀切”的做法。

受到處罰。候選人只有在保密協(xié)議上簽字，承諾遵守相關(guān)政策，組織才能錄用。

二、信息安全人員培訓

信息安全人員培訓是通過各種方式幫助信息安全人員習得相關(guān)的知識、技能、觀念和態(tài)度的學習過程以及開發(fā)其潛能的各種活動。其實務要點包括：

1．從培訓原則看，堅持保密性原則和適時性原則。保密性原則是指信息安全人員的培訓要做好保密工作，特別是對于培訓內(nèi)容、時間和地點等，不可隨意泄露，以免引起不必要的麻煩。此外，適時性原則主要是為了順應當前信息安全科技發(fā)展迅猛、更新?lián)Q代速度加快而提出來的。信息安全人員培訓只有遵循適時性原則，才能使信息安全人員跟蹤本領域科技發(fā)展最新動態(tài)，掌握最先進的知識與技能，以防止思想觀念陳舊與知識技能老化。

2．從培訓內(nèi)容看，側(cè)重于信息安全意識與信息安全知識與技能培訓。高度的信息安全意識是信息安全人員必須具備的基本素質(zhì)。信息安全意識貫穿于員工工作的始終，但是工作時間越長員工大多會出現(xiàn)倦怠，信息安全意識便會降低逐漸放松警惕，信息安全風險隨之倍增，所以加大信息安全意識培訓力度勢在必行。政府可以使用各種媒介進行宣傳，包括鼠標墊、水杯、鋼筆或在工作期間經(jīng)常使用的任何物體上，在這些物體上印制上安全標語，用來提醒員工注意安全如在鼠標墊上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人員在每天工作時都最先考慮信息安全，樹立自覺維護信息安全的意識。此外，信息安全行業(yè)的綜合性使得組織必須根據(jù)學用一致的原則，加強對信息安全人員進行信息安全知識與技能的培訓。只有不斷給員工“輸入”新觀念、新知識與新技術(shù)，使其掌握信息安全的基本原理、要求和慣例，才能提高其技術(shù)與管理水平。

三、信息安全人員使用

信息安全人員使用是指組織通過各種人事政策，促使信息安全人員與信息安全工作兩者之間實現(xiàn)“人事相宜”、“人職匹配”等，以保障組織信息安全。信息安全人員使用實務要點是：

1．堅持責任分離和可監(jiān)控原則。責任分離是一種控制機制，用來減少一個人破壞信息安全，

威脅到信息的機密性、完整性和可用性的機會。其具體要求是：(1)明確信息安全系統(tǒng)中每個人的職責，要求“誰管理，誰負責”；(2)關(guān)鍵崗位的人員不得再兼任其他職位，嚴格控制使用兼職人員；(3)避免一個人從事某項信息安全行為或保管組織所有安全信息；(4)堅持崗位輪換原則，確保一個員工的工作有另一個員工進行審核；(5)重要的任務有兩人以上共同完成。此外，可監(jiān)控原則是對責任分離原則的量化，使組織能夠?qū)π畔踩藛T的工作內(nèi)容進行監(jiān)督，進行明確的審查。其具體要求包括：每位員工對所有的相關(guān)操作做好記錄，以便核查；重要的更改活動如更改配置，更新信息系統(tǒng)等，必須按層級權(quán)限申報，獲得批準后方可實施；沒有日期、沒有內(nèi)容、沒有人簽署而無法追查的活動，必須嚴格禁止。而且，由于員工非工作時間的種種表現(xiàn)也會影響信息安全，因此除了對員工在工作時間的表現(xiàn)進行監(jiān)督，還必須掌握其非工作時間的一些異常表現(xiàn)。

2．防范信息安全人事風險。信息安全人事風險是指由于組織內(nèi)信息安全人員的行為偏離組織期望和目標或違背客觀規(guī)律、越軌等給組織信息安全造成的損失或危害。它主要是由于信息安全人員的使用不當而導致破壞計算機系統(tǒng)、越權(quán)處理公務等所造成的危害。人是信息安全中最活躍的因素，因此預防由人為因素導致的信息安全風險是信息安全人事風險防范的重中之重。政府可以采取以下措施防范信息安全人事風險：首先通過培訓等方式，提高信息安全人員對信息安全人事風險的認識，增強防范意識；其次，健全人事管理周邊制度，如督察制度、處理與反饋制度、懲罰制度、反饋制度等，以實現(xiàn)對信息安全人事風險的全過程監(jiān)控。第，大力建設以人為本、誠實守信等有利于防范人事風險的文化氛圍，提高信息安全人員的免疫力。

四、信息安全人員績效考核

信息安全人員績效考核是指按照事先確定的信息安全工作目標及衡量標準，考察信息安全人員實際完成工作情況的過程?？冃Э己说慕Y(jié)果是組織進行人事決策的基本依據(jù)。信息安全人員績效考核是確保人員安全的有效手段，并可以幫助員工提高工作績效，促進員工和組織共同發(fā)展。它包括以下實務要點：

1．從績效考核的原則上看，堅持重點考核與分級分類考核相結(jié)合。重點考核是指對于那些涉密程度深、安全等級高的關(guān)鍵崗位的人員定期進行考核。其目的在于保證重點崗位的重要信息安全。分級分類考核是按照組織中對于安全保護等級的劃分，制定不同的考核方法，有針對性地進行考核。2007年我國臺的《信息安全等級保護管理辦法》將信息安全分五級防護：第一級為自主保護級，第二級為指導保護級，第級為監(jiān)督保護級，第四級為強制保護級，第五級為?？乇Ｗo級。很明顯，處于不同等級中的信息安全人員的職責與涉密程度是不一樣的，加上不同崗位上不同類型的人員，如系統(tǒng)主管人員、數(shù)據(jù)錄入人員、程序員等職責和要求也不同，岡此有必要遵循分級分類原則，避免“一刀切”的做法。

2．從績效考核的內(nèi)容上看，突出考核信息安全人員的道德品質(zhì)與工作事故情況，而且不僅考核工作時間內(nèi)的表現(xiàn)，也考核工作時間外的表現(xiàn)。一般的組織在員工進行績效考核時，多依據(jù)“事后”的工作結(jié)果及業(yè)績，業(yè)績高則評價高，業(yè)績低則評價低。但是信息安全這一行業(yè)具有其特殊性，單純以“事后”的結(jié)果與業(yè)績作為考核標準，難免會在組織內(nèi)出現(xiàn)業(yè)績高、品德低以及不重視過程的人員，進而存組織內(nèi)埋下安全隱患，因此應突出考核信息安全人員在工作過程中所表現(xiàn)出來的道德品質(zhì)、心理素質(zhì)、忠誠度等。這些素質(zhì)是一個人的行為指向標，決定一個人的行為方向，其一般標準是責任心強、遵守職業(yè)道德、具有進取精神、作風正派、遵紀守法等。而且，由于信息安全工作對安全性要求明顯，岡此還要突出考核信息安全人員存工作過程中是否能恪盡職守，有無工作事故的發(fā)生。另外，必須通過日?？己苏莆招畔踩ぷ魅藛T工作時間外的表現(xiàn)，包括是否存在隨便與人交往問題，家庭關(guān)系是否和諧，生活作風是否正常，以及非工作行為是否怪異等等。

3．從績效考核的期間看，以平時考核為主。信息安全人員的工作由于涉及到安全問題，因此不能像一般丁作人員那樣以年終考核為主，而應突出平時考核以實現(xiàn)日常監(jiān)控，并達到天天、時時、秒秒不安全問題?；诖?，信息安全人員績效考核可實施“月考”、“周考”，甚至“日考”，可以說，考核時間越短越有利于確保安全。安全問題無小事，若不重視平時考核，由此引發(fā)的哪怕是一眨眼功夫發(fā)生的事故，也有可能導致組織在安全上“功虧一簣”、“全盤皆輸”?？己酥芷诙屉m然做起來麻煩，但“安全問題高于一切”，只要有利于保障信息安全，工作上“麻煩”一點是值得的。

五、信息安全人員激勵

信息安全人員激勵的關(guān)鍵是調(diào)動工作積極性，激發(fā)信息安全人員的潛能去實現(xiàn)工作目標，實務要點包括：

1．重視滿足歸屬、人際交往與尊重的需要。內(nèi)容型激勵理論認為，組織滿足員工的歸屬、人際交往與尊重等需要可以激勵員工努力工作。而信息安全人員，特別是關(guān)鍵涉密人員的工作基本上是單調(diào)、枯燥、責任重大的，他們經(jīng)常需要長時間值班或加班，長期處于全封閉或半封閉式的環(huán)境中，在單位及花在工作上的時間要比常人多得多，生活及社交空間相對狹小，所以組織更要設法滿足其歸屬、人際交往與尊重的需要，而這主要依靠在單位及崗位上與領導或同事之間的相互溝通與關(guān)愛中得以實現(xiàn)。因此，組織必須創(chuàng)設關(guān)系融洽、和諧的工作氛圍，建立良好的上下級與同事關(guān)系，多關(guān)心、愛護、支持信息安全人員，以滿足他們歸屬等需要，激發(fā)他們的工作積極性。

2．強化目標激勵。過程型激勵理論認為，明確而可行的工作目標可以牽引員工積極付出行動以實現(xiàn)目標。由于信息安全工作責任重、壓力大，同時又相對封閉與單調(diào)，容易導致信息安全人員產(chǎn)生工作倦怠和目標迷失等不良現(xiàn)象，進而影響到他們職業(yè)發(fā)展與組織目標的實現(xiàn)。對此，應幫助信息安全人員樹立合理可行的工作目標，特別要通過引導他們認識到自己所從事工作的光榮與神圣，進而激勵他們努力干好信息安全工作，以此獲得職業(yè)發(fā)展與心理滿足等。

六、信息安全人員離職管理

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；經(jīng)營目標；契合

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）15-0093-02

企業(yè)人事管理歷來是各類型企業(yè)管理中的重點。從組織資源的角度來看待這個問題，實則在于對“人”的要素進行優(yōu)化。其優(yōu)化的環(huán)節(jié)包括：人員招聘、人員培訓，以及對人員工作績效的考核。不難看出，惟有在人事管理下激發(fā)出員工的主觀能動性，才能有效的推動企業(yè)各項事業(yè)的發(fā)展。

目前涉及企業(yè)人事管理的文獻資料很多，然而在具體的問題討論時大都聚焦于人事管理本身，諸如激勵機制的構(gòu)建等。不難發(fā)現(xiàn)，建立在這種角度的問題討論，便難以使我們形成一種整體視野來全面認識人事管理模式。為此，筆者提出：企業(yè)人事管理應建立在與經(jīng)營目標相契合的基礎之上。這實際就是管理學原理中所指出的“目標管理”要求。

1 經(jīng)營目標對人事管理的影響分析

在企業(yè)組織資源范疇下來理解這一影響，可以在企業(yè)涉及“人”的戰(zhàn)略方面和涉及“物”的戰(zhàn)略方面進行分類分析。

1.1 經(jīng)營目標對人員儲備的影響分析

基于生物學隱喻企業(yè)可以被看作是一個有機體，其處在內(nèi)外環(huán)境下必然須采取自我調(diào)整機制來適應當下的環(huán)境。從動態(tài)演化的角度來看待內(nèi)外部環(huán)境，其中不僅有因企業(yè)技術(shù)組織形態(tài)改變所驅(qū)動的組織變革；還有因外部政策環(huán)境、競爭態(tài)勢變遷所導致的內(nèi)部組織資源優(yōu)化。由此可見，在內(nèi)外兩大環(huán)境驅(qū)使下，企業(yè)在戰(zhàn)略構(gòu)建上必然存在人才儲備的主觀意愿。不難理解，伴隨著人力資源儲備的展開，可以在未來有效降低因新人引進而形成的轉(zhuǎn)換成本。

1.2 經(jīng)營目標對人員結(jié)構(gòu)的影響分析

經(jīng)營目標涉及“物”的方面主要體現(xiàn)為：在設備優(yōu)化升級的基礎上，逐步提高企業(yè)運作效率。而這一點，不僅是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的主觀要求，也是適應經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)型的客觀需要。然而，無論企業(yè)設備設施如何先進，都需要人這個主體來開動。由此可見，伴隨著企業(yè)設備設施優(yōu)化升級的同時，還需不斷的增強員工的崗位適應能力；且這種崗位適應能力包括：崗位技能和崗位意識。

以上建立在組織資源范疇內(nèi)的分析，其結(jié)論告訴我們：企業(yè)在人事管理中不僅要廣納賢才，還需要建立針對在職員工崗位培訓的長效機制。

2 影響背景下企業(yè)人事管理的內(nèi)在要求

考察內(nèi)在要求實則在于，規(guī)定企業(yè)人事管理的原則導向。盡管上述分析提出了人事管理的主要任務，而結(jié)合本企業(yè)的實際情況仍是十分必要的。

為此，其內(nèi)在要求可歸納為以下兩個方面：

2.1 增量適應性要求

作為市場經(jīng)濟主體的企業(yè)，其首先面臨著成本控制的要求。成本控制不僅是資金約束使然，還是獲得預期經(jīng)濟效益的應有之義。而在引入新進人員時，必然意味著企業(yè)人工成本和人事管理費用的增長。從這一點出發(fā)，就需要遵循增量適應性的要求。與此同時，目前國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境仍然處于不明朗時期，特別對于大部分企業(yè)而言面臨著嚴峻的融資短缺現(xiàn)狀。從該點出發(fā)，也需要遵循增強適應性的要求。而如何達成以上要求，就需要企業(yè)管理層的戰(zhàn)略決策了。

2.2 存量增強性要求

在學界把市場分為兩大領域：（1）企業(yè)外部市場；（2）企業(yè)內(nèi)部市場。其中，前者就是我們所熟悉的商品交易市場；而后者則指向企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。具體就后者而言，其不僅包含員工崗位的橫向調(diào)動；還包括部分員工崗位的縱向升遷。因此，伴隨著經(jīng)營目標規(guī)劃的做出，應把人事管理的注意力放到存量增強的要求上來。即，通過提升現(xiàn)有員工的崗位素質(zhì)，來應對不斷演變的內(nèi)外部環(huán)境。不難知曉，這還有助于培養(yǎng)員工的企業(yè)忠誠度。

以上兩個方面的內(nèi)在要求，就契合式管理的路徑構(gòu)建提供了原則導向。

3 內(nèi)在要求指向契合式管理的路徑構(gòu)建

結(jié)合以上闡述，契合式管理的路徑構(gòu)建可從以下三個方面著手。

3.1 充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略意圖

企業(yè)人事部門管理者應充分理解企業(yè)高層的戰(zhàn)略意圖。在直線職能型組織結(jié)構(gòu)下，企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃成為總目標，而人事部門管理者須根據(jù)總目標進行目標分解，分解的目的就在于將總目標細化從而使其具有可操作性。針對總目標原則性突出的特征，人事部門管理者應設計自己的短期工作計劃，并及時向上級回報。從而，借助上行溝通平臺來實現(xiàn)與高層總目標的統(tǒng)一。從目前實踐中所反饋的信息顯示，國有企業(yè)的人事部門管理者時常與高層目標發(fā)生沖突。這可能與組織結(jié)構(gòu)趨于復雜化有關(guān)。

3.2 建立新人引進的約束機制

上文已經(jīng)指出，企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益目標的前提首先就在于成本控制。因此，對于新人引進應在增量適應性的要求下展開。具體而言，就是建立合理的約束機制。約束機制包括這樣幾個方面：（1）新人引進的申報機制。即將近期需要引進的人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)通過書面的形式向高層匯報，在獲批的情況下啟動招聘程序。（2）建立風險規(guī)避機制。在招聘新人的時候往往面臨兩大風險，即逆向選擇、道德風險。特別對于那些高級專門人才的引進，其作用的發(fā)揮需要在一段時期后才能顯現(xiàn)。因此，應加強對此類新人的考察力度。

3.3 構(gòu)建在職員工的培養(yǎng)體系

重視對在職員工的培養(yǎng)可以增強他們的企業(yè)忠誠度，關(guān)于這一點已是公理。在培養(yǎng)體系的構(gòu)建上主要完成這樣幾項工作：（1）對普通員工進行崗位培訓。崗位培訓的內(nèi)容包括：技能和意識兩個方面。對于后者，目前諸多企業(yè)強調(diào)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的能力培養(yǎng)，這是一個可喜的局面。（2）對部分員工進行晉升培訓。企業(yè)內(nèi)部的有些部門不便于從外部引進管理者，如：財務部門、技術(shù)開發(fā)部門等。因此，挖掘具有潛力的部門員工對其進行晉升培訓，則成為培養(yǎng)體系中的重要環(huán)節(jié)。不難理解，這一環(huán)節(jié)也是同經(jīng)營目標規(guī)劃相契合的。

以上三個方面便包括了契合式發(fā)展的主要路徑。但對當前新問題的探究，以下筆者再提出還應注意的問題。

4 現(xiàn)實中還應注意的問題

還應注意的問題包括：（1）如何滿足新進人員的愿景，從而增強他們的崗位忠誠度。（2）如何規(guī)避在職員工因出現(xiàn)職業(yè)疲勞期，而呈現(xiàn)職業(yè)懈怠情況。筆者認為，這兩個問題應成為新時期企業(yè)人事管理中需要解決的課題。該課題的研究與解決，不僅符合契合式發(fā)展的要求，也是提升企業(yè)市場競爭力的內(nèi)在驅(qū)動。

5 結(jié)語

以往在對人事管理的視角大都聚焦于人事管理本身，諸如激勵機制的構(gòu)建等。這種視角因為缺少一種整體觀，而導致問題的研究與解決出現(xiàn)不同程度的缺陷。為此，企業(yè)人事管理應建立在與經(jīng)營目標相契合的基礎之上。與此同時，還應關(guān)注：（1）如何滿足新近人員的愿景，從而增強他們的崗位忠誠度。（2）如何規(guī)避在職員工因出現(xiàn)職業(yè)疲勞期，而呈現(xiàn)職業(yè)懈怠情況。不難看出，企業(yè)人事管理是一項系統(tǒng)工程。管理者應具備整體視野，建立在與企業(yè)經(jīng)營契合下的管理模式才是最為合理的。

參考文獻

［1］趙奕凌.物流工程項目管理中“激勵機制”設計的幾點思考［J］.物流工程與管理，2010，（5）.

［2］周三多.管理學［M］.北京:高等教育出版社，2010，（2）.

篇3

所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

現(xiàn)階段，由于我國市場經(jīng)濟體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。

由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經(jīng)濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業(yè)的人力成本。

2.我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重

由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。

3.政府與國有企業(yè)的權(quán)責不清，導致國有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位

企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。

4.人力資源使用不合理

當前的國有企業(yè)中，存在著“高消費”和“低消費”的現(xiàn)象?！案呦M”是指企業(yè)用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實際用人需求?！暗拖M”是指企業(yè)用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標準，任人為親?！案呦M”浪費人才，增加了成本，而且經(jīng)常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。

三、對策建議

首先，國有企業(yè)應該確立“以人為本”的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個企業(yè)的經(jīng)濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創(chuàng)造價值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的關(guān)鍵?？茖W的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。

其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實現(xiàn)的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。

篇4

（一）內(nèi)控管理機制缺乏系統(tǒng)性,使內(nèi)部控制失去了基礎和保證

內(nèi)控管理機制是內(nèi)部控制的核心，是人民銀行制定和實施貨幣政策，促進穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。但目前我國經(jīng)濟體制從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡，還殘存著計劃體制下的弊端。過去那種規(guī)模管理、外部強制仍有影響，受利益驅(qū)動，重業(yè)務輕管理，把發(fā)展業(yè)務管理與加強內(nèi)部控制對立起來，將內(nèi)控機制與經(jīng)營管理相分離，致使人民銀行內(nèi)控機制尚未完全建立。決策管理方面:人民銀行基層機構(gòu)有的沒有建立起科學、有效的決策管理機制，有的雖已建立決策管理機制，但沒有充分發(fā)揮其職能作用。人事管理機制方面：人事管理機制不健全，部分人行基層機構(gòu)缺乏政治業(yè)務素質(zhì)較高的復合型人才，內(nèi)部各層次人員使用中的異地交流、崗位輪換、離職審查措施不落實。職責分離機制方面：有的基層人行沒有把監(jiān)管業(yè)務活動的核準、記錄、經(jīng)辦做到相互獨立，不能做到完全分離的也沒有通過其他適當?shù)目刂瞥绦騺韽浹a。

（二）內(nèi)控執(zhí)行機制缺乏科學性，使內(nèi)部控制失去了正確的方法和手段

人民銀行在內(nèi)控執(zhí)行體系上仍沿襲著舊體制下的一系列措施、手段和方法，與發(fā)展的金融形勢不相適應，存在很大的局限性。主要表現(xiàn)為：①會計系統(tǒng)方面:有的會計制度需要隨著形勢的發(fā)展不斷完善；②會計電算化方面的制度急需補充；國庫單一賬戶制度改革對貨幣政策帶來一定的影響，也需補充和完善等。③控制程序系統(tǒng)方面：一些機構(gòu)雖然工作職責明確，但由于人員少，崗位多造成分工不清，有的業(yè)務主辦即兼會計又兼其他業(yè)務經(jīng)辦；一些憑證的設計不夠科學，使用不盡規(guī)范；業(yè)務的獨立檢查制度有待建立健全。④信息管理系統(tǒng)方面：還沒有充分利用現(xiàn)代信息處理和通訊技術(shù)，建立靈敏的信息收集、信息反饋系統(tǒng)，形成科學的信息網(wǎng)絡，不能為決策者提供科學、可靠的分析資料；對計算機處理系統(tǒng)的項目立項、設計、開發(fā)、測試維修缺乏嚴格的管理和監(jiān)控。

（三）內(nèi)控監(jiān)督機制缺乏獨立性，使內(nèi)部控制失去了監(jiān)督和評價

內(nèi)控監(jiān)督機制是內(nèi)部控制的重要組成部分，行使著綜合性再監(jiān)督職能，具有獨立性和權(quán)威性。把人民銀行所有員工在各項業(yè)務、各個環(huán)節(jié)中的活動都置于有效的監(jiān)控之下，既防患于未然，又及時糾正偏差，消除或降低風險。但是，由于在我國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期，人民銀行各項法律、法規(guī)以及配套措施不健全，人民銀行長期接受行政指令，部分機構(gòu)法律法規(guī)意識淡薄，內(nèi)控監(jiān)督機制不完善，缺乏權(quán)威性和獨立性，監(jiān)督管理作用沒有得到充分發(fā)揮。因此產(chǎn)生了一些弊端，具體表現(xiàn)為：①內(nèi)控監(jiān)督機構(gòu)方面：有些人民銀行基層機構(gòu)至今尚未設立內(nèi)審部門和內(nèi)審人員，即使設立了內(nèi)審機構(gòu)，確不能直接對決策管理組織負責，而受被監(jiān)督人員和部門的轄制?，F(xiàn)有人員素質(zhì)不高，沒有根據(jù)業(yè)務發(fā)展的規(guī)模配備足夠的、稱職的內(nèi)審人員。②監(jiān)督檢查方面：稽核審計方法陳舊、手段落后，方法上仍以現(xiàn)場檢查為主，非現(xiàn)場稽核缺乏科學的監(jiān)督指標體系；手段大多依靠手工操作，沒有應用現(xiàn)代化的信息處理和通訊技術(shù)進行監(jiān)督反饋；計算機在審計中沒有得到廣泛應用，人民銀行基層機構(gòu)電子化監(jiān)督程度不高，審計監(jiān)督作用沒有充分發(fā)揮。③評審方面：在內(nèi)部控制評價方法中，程度測試法和效果評估法沒有得到較好應用，不能對人民銀行分支機構(gòu)整個經(jīng)營活動進行客觀評價和定量分析，而脫離人行基層機構(gòu)的營運狀況孤立片面的下結(jié)論。

二、加強人民銀行內(nèi)部控制機制建設的對策

（一）建立人民銀行內(nèi)控制度體系，提高監(jiān)管水平

1.建立業(yè)務管理制度，加強管理控制。人民銀行業(yè)務管理制度是對整個業(yè)務活動進行管理和制約的規(guī)定。業(yè)務管理制度是內(nèi)部控制建設的基礎，直接關(guān)系到人民銀行制定和實施貨幣政策的科學性，全面行使監(jiān)管職能的目標實現(xiàn)。業(yè)務管理制度涉及決策管理、貸款管理、會計管理、資金風險管理、電子科技管理、金融法規(guī)等。內(nèi)控制度的具體形式多種多樣，并因人民銀行系統(tǒng)的業(yè)務特點而有所不同，但應體現(xiàn)出一些共同原則：職責分明原則、相互制衡原則、權(quán)責對稱原則、層次管理原則。

2.建立營運約束制度，加強風險控制。營運約束制度是對人民銀行經(jīng)營活動本身風險的控制和管理制度。主要有授信授權(quán)管理、崗位責任管理等。內(nèi)部授信授權(quán)制度是一級法人通過貸款發(fā)放全過程，對客戶及經(jīng)辦人的控制管理。為此，要重點抓好上級對下級的再貸款數(shù)量和對象的控制，人民銀行系統(tǒng)對不同層次的信貸業(yè)務人員、管理人員發(fā)放再貸款的權(quán)力控制，要將再貸款的風險分析和防范貫穿于貸款過程的始終。在執(zhí)行中要堅持分級次和分段授權(quán)，制定審批程序，增強整體控制能力，防止系統(tǒng)失控。崗位責任制度是人民銀行控制業(yè)務風險的基礎環(huán)節(jié)，建立崗位責任制度要求崗位獨立、人員分工、職責分明。在實際操作中要嚴格崗位分工，切實根據(jù)業(yè)務運作的實際要求，因事設崗，因崗定人；要明確各崗位或員工在業(yè)務操作中的責權(quán)劃分，按各自的工作性質(zhì)、權(quán)限承擔相應的工作責任。

3.建立人事管理制度，加強人員控制。人事管理制度是對人民銀行從業(yè)人員的選擇、使用和培養(yǎng)的方法和措施。具體包括人員采用、職工培訓、職工考核與輪換等。人事管理制度是內(nèi)控制度的重要內(nèi)容，對于加強金融監(jiān)管，防范業(yè)務操作風險起著重要作用。

（二）建立人民銀行內(nèi)控保障體系，防范金融風險

1.建立監(jiān)測系統(tǒng)，提高內(nèi)部控制的工作質(zhì)量。此系統(tǒng)是人民銀行在經(jīng)營管理中全面實施內(nèi)部控制的一個重要手段，是保障體系的重要組成部分。通過科學的指標、測算判斷和現(xiàn)代傳導系統(tǒng)，對人民銀行管理體制主體運行質(zhì)量和安全狀態(tài)及時發(fā)出監(jiān)測信號，為決策者提供依據(jù)。對于實施貨幣政策，加強金融監(jiān)管有著重要作用。設計科學的風險監(jiān)測指標。要緊密圍繞經(jīng)營管理運行過程中職能特性所涉及的風險因素設置，所選擇的指標要堅持以國家有關(guān)金融法規(guī)為依據(jù)，結(jié)合本單位的金融監(jiān)管實際，參照國際慣例的原則，對不同類型的機構(gòu)應采用不同指標體系。如：財務風險、經(jīng)營風險、誘惑風險、內(nèi)控決策、內(nèi)控執(zhí)行、內(nèi)控監(jiān)督等指標，以及單個金融機構(gòu)風險預測、地區(qū)性金融風險預測、系統(tǒng)性金融風險預測、道德風險預測等。

2.建立信息管理系統(tǒng)，提高內(nèi)部控制的科學性。此系統(tǒng)是指人民銀行運用計算機技術(shù)和現(xiàn)代通訊手段，對系統(tǒng)管理決策提供可靠的依據(jù)，達到內(nèi)部控制的高效化和最優(yōu)化。主要包括電子網(wǎng)絡系統(tǒng)、監(jiān)測報告系統(tǒng)。信息管理系統(tǒng)能準確、及時、充分地獲取和處理經(jīng)營中的各種信息，是對人民銀行業(yè)務運行實施有效控制的一個基本前提，有利于加強對金融風險的實施監(jiān)控，達到有效管理風險的目的。建立電子網(wǎng)絡系統(tǒng)。要建立具有現(xiàn)代科學技術(shù)水平的，確保來源真實可靠的行業(yè)信息網(wǎng)絡，以取代落后的手工操作的內(nèi)控工具。應用計算機等先進設備，統(tǒng)一開發(fā)人民銀行業(yè)務操作系統(tǒng)，要對各項業(yè)務的計算機系統(tǒng)從項目立項、設計、開發(fā)、測試、運行直到維護進行嚴格管理，確保每一個操作環(huán)節(jié)都有控制、有記錄、可監(jiān)督。將人民銀行機構(gòu)各項決策和業(yè)務經(jīng)營活動，建立在科學的信息管理保障基礎上，進行信息收集、信息處理、信息反饋，以便決策部門及時調(diào)整業(yè)務經(jīng)營方針和發(fā)展策略。

3.建立內(nèi)控評價系統(tǒng)，提高內(nèi)控機制的工作效率。此系統(tǒng)是指人民銀行在一定時期內(nèi)運用各種方法和手段，對內(nèi)部控制執(zhí)行情況進行綜合分析和評價并作出評審結(jié)論。建立這一系統(tǒng)能持續(xù)地監(jiān)測內(nèi)控運行質(zhì)量，客觀地評價內(nèi)控在防止舞弊、消除風險和嚴守經(jīng)營法規(guī)方面的可靠性和有效性。其重點是放在內(nèi)控制度的研究和評價上，以提高內(nèi)控機制的工作效率。人民銀行內(nèi)控評價的主要內(nèi)容是：內(nèi)控制度是否具有全面性；內(nèi)控制度的核心是否具有審慎性；內(nèi)控制度執(zhí)行是否具有有效性，內(nèi)控機構(gòu)是否具有權(quán)威性和獨立性。內(nèi)容指標必須系統(tǒng)和量化，反映出內(nèi)部控制的基本情況和本質(zhì)特征。人民銀行內(nèi)控評價方法。主要是借助預警監(jiān)測系統(tǒng)和信息管理系統(tǒng)的成果，采用反映真實狀況的計算機模型和分類比較方法，進行連續(xù)、系統(tǒng)、綜合地研究和評價，并使評價結(jié)論真實、嚴密。既要對人民銀行系統(tǒng)內(nèi)的各個機構(gòu)內(nèi)部控制的總體狀況作出全面的判斷，也要注意發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制環(huán)節(jié)上存在的問題和漏洞。

（三）建立人民銀行內(nèi)控監(jiān)督體系，保證金融安全穩(wěn)健運行

1.建立系統(tǒng)的內(nèi)部審計管理體制。內(nèi)部審計應體現(xiàn)審計制度的獨立性、權(quán)威性、嚴肅性。是在人民銀行管理體系中設立統(tǒng)一垂直領導的內(nèi)審監(jiān)督部門，向行長負責，建立統(tǒng)一領導的行長負責制。業(yè)務上實行下查一級，對上級審計部門負責，同時要真正賦予內(nèi)審部門稽核、建議、處理的權(quán)力。內(nèi)審機構(gòu)主要履行業(yè)務風險檢查、內(nèi)控制度檢查以及對內(nèi)部違規(guī)違章行為依據(jù)法規(guī)進行處罰，將內(nèi)部控制的健全和執(zhí)行情況作為工作重點。內(nèi)部審計機構(gòu)要配備政治素質(zhì)好、能力強、業(yè)務精，敢于堅持原則的內(nèi)審干部，要明確內(nèi)部審計的責任、權(quán)力和工作程序，經(jīng)常抓好政治業(yè)務培訓。

2.確立科學的內(nèi)審方式。要改革傳統(tǒng)的內(nèi)審方式，實行金融創(chuàng)新，提高 監(jiān)督效力，在審計監(jiān)督中實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變：由單一的業(yè)務合規(guī)性監(jiān)督向以風險性監(jiān)督為主轉(zhuǎn)變；由單一的現(xiàn)場檢查向以非現(xiàn)場監(jiān)督為主轉(zhuǎn)變；由傳統(tǒng)的手工檢查向以計算機檢查為主轉(zhuǎn)變；由對金融違法的事后監(jiān)督向事前防范為主轉(zhuǎn)變。

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關(guān)鍵詞：人事管理；人事數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)；ERP

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）07-1364-02

人事管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，蘊含了現(xiàn)代企業(yè)中非常重要的競爭力。企業(yè)資源管理計劃（Enterprise Resources Plannig，簡寫為ERP）中人事管理方面系統(tǒng)的研發(fā)，就是要通過系統(tǒng)的建設，對人事管理中相關(guān)業(yè)務流程進行梳理和完善，依據(jù)系統(tǒng)、全面、準確、及時的數(shù)據(jù)支撐和其綜合分析功能，開展企業(yè)人事優(yōu)化管理，全面發(fā)揮人力資源作為第一生產(chǎn)力的功效。

1 研究背景

在日益激烈的市場競爭中，人才已經(jīng)成為完成企業(yè)自身戰(zhàn)略目標的一個特別重要的條件。通過創(chuàng)建透明、相容、協(xié)調(diào)、易用及全面的人力資源管理系統(tǒng)，把與人相關(guān)的信息有機地運用起來，才可以為“公平、公正、合理”這一原則的實施，以及企業(yè)在運營、勞資糾紛等方面的風險規(guī)避等創(chuàng)建一套優(yōu)越的保障體系。在知識經(jīng)濟大環(huán)境下，技術(shù)的競爭、市場的競爭、服務的競爭最后歸結(jié)于人才的競爭，企業(yè)的內(nèi)部管理與運營措施由此發(fā)生了巨大的變化，以人為本理念深入人心，人事管理在各個單位中的功效日益突出，被置于企業(yè)管理中的首要位置。人事信息的一個明顯特征就是數(shù)據(jù)量大、關(guān)系復雜，利用傳統(tǒng)人工的措施管理文件檔案，效率低、保密性差，查找、修改、維護也極為困難，人事工作者因為缺乏適用軟件支持，工作上存在諸多不便。隨著科學技術(shù)的逐步發(fā)展與計算機科學的日益成熟，人事工作者非常希望把人事管理中比較繁瑣的工作交給計算機處理，降低人工管理的壓力并提升工作效率，于是各種形式的人事管理系統(tǒng)應運而生。

作為人事管理系統(tǒng)，其功能、安全、穩(wěn)定性和可管理性十分關(guān)鍵，必須符合人事管理需求。但是，目前流行的人事管理系統(tǒng)所具有的功能及利用的研發(fā)技術(shù)，遠遠不能應對人事管理需要。在功能方面，現(xiàn)有的人事管理類系統(tǒng)大多數(shù)是請假考勤、借助網(wǎng)上布置工作任務、收發(fā)文等，和通常的OA系統(tǒng)沒有多大區(qū)別；在技術(shù)方面，這類人事管理系統(tǒng)所利用的研發(fā)技術(shù)，降低了系統(tǒng)研發(fā)效率和可維護性。J2EE具備了一個創(chuàng)建于開放和標準的技術(shù)之上的多層體系架構(gòu)，因而滿足不同的企業(yè)應用業(yè)務要求。Struts2是在 MVC模式基礎上、J2EE機制內(nèi)創(chuàng)建企業(yè)應用程序的一個開放源代碼框架，Struts2 給出自身的控制器組件并與其它技術(shù)結(jié)合來建立模型及視圖，在企業(yè)應用開發(fā)方面得到廣泛應用，能夠克服現(xiàn)有的人事管理類似系統(tǒng)技術(shù)方面的缺陷。

所以，研發(fā)功能符合人事管理實際環(huán)節(jié)以及易于維護、擴展的應用系統(tǒng)，成為當務之急。

2 研究現(xiàn)狀

2.1 國外現(xiàn)狀

國外企業(yè)關(guān)于人事信息的管理，主要是利用人力資源方面管理系統(tǒng)來實現(xiàn)的，因為這類系統(tǒng)同IT、通信等領域技術(shù)的發(fā)展存在密切的聯(lián)系，因此在計算機、網(wǎng)絡等技術(shù)發(fā)展相對快的國家，基本上創(chuàng)建了一套人力資源管理系統(tǒng)，人力資源方面的信息能夠在其本國范圍內(nèi)被授權(quán)查閱。無論人才流動到哪里，在人們進行求職、貸款以及辦理保險之時，具備查閱權(quán)限的機構(gòu)都能夠查閱該人的信息，以衡量為該人辦理有關(guān)手續(xù)的潛在風險，或者是否可以錄用。

在國外，企業(yè)的人事管理部門或者勞動保障部門也創(chuàng)建了自己的人力資源管理系統(tǒng)，而且與全國通用的人力資源管理系統(tǒng)相聯(lián)接，用于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源或者勞動管理。部分比較先進的國家的大型企業(yè)，特別是在那部分跨國公司，十分重視人力資源方面管理和決策支持系統(tǒng)的研發(fā)應用，動用巨資研發(fā)自身的人力資源信息管理和決策支持系統(tǒng)，為了提升工作效率而建立多方面信息數(shù)據(jù)庫。微軟公司研發(fā)的人才流動管理和決策支持系統(tǒng)HeadTrax，微軟用來管理員工的招聘、晉升、崗位調(diào)整或者部門內(nèi)部變動。這個系統(tǒng)利用了數(shù)字授權(quán)方面的技術(shù)，便于人事經(jīng)理可以將有關(guān)人事申請的批準職責授權(quán)給其他人，因而提高了系統(tǒng)靈活性，又不將操作過程搞得過于復雜，一定程度上滿足了公司人事管理的要求。

現(xiàn)階段國外的有關(guān)人事管理系統(tǒng)的技術(shù)開始轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡，由于網(wǎng)絡具備單機所無法具備的強大功能。對于研發(fā)技術(shù)，也從原有的C/S體系結(jié)構(gòu)朝B/S體系方面轉(zhuǎn)化，目前較新的技術(shù)是利用瀏覽器、中間件、服務器等三層體系結(jié)構(gòu)。國外的人力資源系統(tǒng)有著它們具體特征，具備操作簡易方便、界面人性化、業(yè)務流程較為清晰、管理比較規(guī)范等優(yōu)勢，從技術(shù)來看大部分利用ODBC技術(shù)，并支持C/S結(jié)構(gòu)與B/S結(jié)構(gòu)。然而由于面臨的管理對象的迥異，管理的內(nèi)容也不一樣，國外系統(tǒng)也有它自身的缺陷，操作簡單之時，系統(tǒng)通常不夠靈活，通用性較差，部分內(nèi)容不符合中國人的運用習慣，尤其是緣于使用非JAVA技術(shù)，系統(tǒng)移植性、可維護性較差。

2.2 國內(nèi)現(xiàn)狀

篇6

一是突出抓好組織領導。成立由黨組書記任組長，局長任副組長，其他黨組成員為成員的風險點防范管理工作領導小組，并下設由各科室負責人為成員的辦公室，指導全系統(tǒng)風險點防范管理工作的開展。同時，系統(tǒng)各縣市工商局也成立相應機構(gòu)，具體落實所在局的風險點防范管理工作。

二是突出抓好調(diào)研工作，精心制定實施方案。事前組成由紀檢組長帶領的風險點防范管理工作專門調(diào)研組，深入縣市工商局認真開展調(diào)研，廣泛聽取系統(tǒng)內(nèi)廣大干部職工對開展風險點防范管理工作的意見和建議，形成了有較強指導意義的風險點防范管理調(diào)研報告。

在此基礎上，擬定了系統(tǒng)風險點防范管理工作的常態(tài)制度性文件《*工商系統(tǒng)風險點防范管理辦法》和階段性的《風險點防范管理實施方案》，廣泛征求意見，反復修訂，最后經(jīng)*工商局_次黨組會議討論通過正式，為實施風險點防范管理奠定了良好的基礎。

三是突出抓好動員學習，切實做到“三個結(jié)合”。

（一）是與當前開展的學習實踐科學發(fā)展觀的活動相結(jié)合。在全系統(tǒng)中掀起“風險點防范管理”總動員、大討論活動，要求全系統(tǒng)層層召開動員會，通過召開動員會、討論會、調(diào)研會等形式，促進廣大工商干部充分認識風險點防范管理這一新概念，認識到開展這項工作的重要性、必要性和緊迫性，牢固樹立風險防范管理意識，形成“風險大家談”的良好氛圍；

（二）是與“建立適應工商部門特點的垂直管理體制下的反腐倡廉機制”調(diào)研活動相結(jié)合，發(fā)動廣大工商干部認真分析研究工商行政管理機關(guān)行使權(quán)力的風險點和薄弱環(huán)節(jié)，積極撰寫調(diào)研文章；

（三）是與“開展科學規(guī)范發(fā)展年”活動相結(jié)合。以風險點防范管理工作的實際成效增強黨性觀念，推進科學規(guī)范發(fā)展。

二、把握“三個環(huán)節(jié)”，查找風險點在開展學習實踐科學發(fā)展觀活動的查擺階段中，以查找風險點為突破口，重點把握“三個環(huán)節(jié)”進行自查。

一是部門自查。以科室、隊為單位，針對關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重點部門和重點崗位，特別是具有干部人事權(quán)、行政執(zhí)法權(quán)、行政審批權(quán)、內(nèi)務管理權(quán)、財物管理權(quán)的部門，細化分析風險的內(nèi)容和表現(xiàn)形式，查深、查透、查清、查準各單位（部門）的風險點。

二是個人自查。依照個人目前的崗位職責、職務安排定位等情況，對照履職、執(zhí)行制度的實際，細化分析存在或潛在的風險內(nèi)容及表現(xiàn)形式，查深、查透、查清、查準個人及其崗位的風險點。針對各級工商部門的領導干部特別是主要領導干部，重點查找涉及職務風險方面存在的問題；針對具有干部人事權(quán)和財物管理權(quán)的人員，重點查找涉及崗位風險方面存在的問題；針對具有行政審批權(quán)、市場巡查監(jiān)管權(quán)、違法行為查辦權(quán)、財務管理權(quán)、人事管理權(quán)和內(nèi)務管理權(quán)的人員，重點查找涉及執(zhí)法風險方面存在的問題。

三是內(nèi)外公示。針對各單位、各部門和個人查找出來的風險點，在內(nèi)外網(wǎng)開辟一個公告欄向全系統(tǒng)、全社會分批、分次予以公示，各縣（市）局、直屬分局也采取各種途徑進行公示，接受各方面的監(jiān)督。

三、構(gòu)筑“三道防線”，有重點有針對性開展風險防范管理工作

篇7

隨著農(nóng)業(yè)科研單位人事管理工作的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的以數(shù)據(jù)、文本保存職工基本信息的管理方式也隨之暴露出其局限性。本文簡述應用現(xiàn)代化技術(shù)手段的人事管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建思路，為新形勢下農(nóng)業(yè)科研單位人事信息一體化平臺建設提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：

農(nóng)科科研；人事管理；信息一體化

農(nóng)業(yè)科研單位是我國農(nóng)業(yè)發(fā)展中的主力軍，其人事部門多數(shù)管理事務還停留在手工操作階段，信息化程度較低。隨著我國經(jīng)濟和農(nóng)業(yè)發(fā)展進入新常態(tài)，農(nóng)業(yè)科研單位各項工作的不斷開展，各職能部門對本單位職工各類數(shù)據(jù)信息的完整性、準確性、及時性要求也越來越高，目前農(nóng)業(yè)科研單位傳統(tǒng)的以數(shù)據(jù)、文本保存職工基本信息的管理方式暴露出其在信息儲存、共享、維護等方面局限性。管理信息系統(tǒng)（ManagementInformationSystem，簡稱MIS）是以人為主導、以科學的管理理論為指導、建立在科學的管理制度基礎上的人機系統(tǒng)[1]。部分單位雖然初步構(gòu)建了人事管理信息系統(tǒng)，但系統(tǒng)缺乏整體性和針對性，將信息系統(tǒng)的應用單純停留在數(shù)據(jù)處理階段，未能挖掘數(shù)據(jù)的深層意義，最終難以體現(xiàn)人事管理信息系統(tǒng)的應用價值。

1農(nóng)業(yè)科研單位傳統(tǒng)人事信息管理方式的局限性

1.1信息分類與提取

農(nóng)業(yè)科研單位職工信息人事管理工作需要采集、儲存并應用大量的職工信息。隨著日常工作的推進，人事部門按規(guī)范化掌握的信息將會不斷增加、積累，并逐漸細化。傳統(tǒng)的職工信息記錄方式難以實現(xiàn)明確分類、便于取用和易于維護三者之間的平衡。例如：若按類別分類存放，則查找職工多個信息時需要同時查找多個文件；若將所有信息加以整合，則工作表包含信息過多、文件過大，不利于日常維護。

1.2信息共享

農(nóng)業(yè)科研單位人事部門工作人員分工明確。按照2014年國務院《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位人事管理主要包括崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任等方面內(nèi)容，每位人事干部掌握著職工不同方面的信息，職工某一方面信息的更改難以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的實時共享和整合[2]。

1.3信息維護

職工信息保存一般使用Excel電子表格的形式，數(shù)據(jù)顯示集中，進行職工信息變更和數(shù)據(jù)修改時不可避免失誤操作。此外，Excel數(shù)據(jù)項自身的校驗功能是有限的，一旦誤錄信息后期很難發(fā)現(xiàn)。

1.4信息安全

首先，目前人事信息數(shù)據(jù)均存儲在辦公電腦中，信息維護過程中數(shù)據(jù)備份不及時，電腦發(fā)生故障等主觀或客觀因素都是潛在的數(shù)據(jù)安全隱患。其次，數(shù)據(jù)文件已于拷貝，存在被他人竊取或篡改的風險。

1.5信息統(tǒng)計

人事干部在取用數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計時只能在Excel中對相應數(shù)據(jù)項按條件進行手動篩選，需經(jīng)過一次或多次篩選才能得到報表中的一項內(nèi)容。這種統(tǒng)計方式耗費人力、操作繁瑣、且效率較低。

2農(nóng)業(yè)科研單位人事管理信息化系統(tǒng)構(gòu)建

2.1實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)信息管理功能

農(nóng)業(yè)科研單位人事部門的管理職責涉及到崗位設置，故系統(tǒng)應實現(xiàn)對單位組織結(jié)構(gòu)相關(guān)信息的管理功能。如：對農(nóng)業(yè)科研單位機關(guān)處（室）、各研究所的編制情況、崗位設置情況等信息的分類管理與維護。

2.2實現(xiàn)職工信息管理功能

建立職工信息數(shù)據(jù)庫是農(nóng)業(yè)科研單位人事管理平臺的核心，系統(tǒng)應實現(xiàn)管理和維護農(nóng)業(yè)科研單位全體職工各類數(shù)據(jù)信息的功能。建立包括職工的基本信息、學歷學位信息、國內(nèi)外進修情況、職稱評聘情況、獎懲情況、家庭成員信息、調(diào)入調(diào)出變動情況等涉及人事管理的方方面面內(nèi)容的信息資源數(shù)據(jù)庫。職工數(shù)據(jù)信息化的管理，首先有利于數(shù)據(jù)形成統(tǒng)一的存儲格式，使數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化；其次有利于職工信息的實時更新，方便人事部門掌握最新、最準確的數(shù)據(jù)信息；再次，有利于信息的整合，方便各類信息的查詢。此外，系統(tǒng)還應實時顯示如單位在職職工總數(shù)、不同崗位在職人數(shù)、職稱情況、學歷情況等基本人事信息，以便隨時掌握單位職工整體情況。

2.3實現(xiàn)信息查詢和數(shù)據(jù)統(tǒng)計功能

系統(tǒng)應具有信息查詢和數(shù)據(jù)統(tǒng)計功能。管理人員可根據(jù)需要對職工的相關(guān)信息進行多條件查詢，并根據(jù)管理人員所提供的具體條件自動計算、統(tǒng)計，篩選出符合條件人員。相比于Excel表格的篩選功能，人事信息系統(tǒng)在篩選過程中可允許保存統(tǒng)計條件和統(tǒng)計結(jié)果，隨時調(diào)用查看。

2.4實現(xiàn)數(shù)據(jù)輸出、表格打印功能

在系統(tǒng)中查詢、統(tǒng)計得到的信息應能夠以固定格式輸出，形成文檔。此外，系統(tǒng)還應設有一些固定的表格模板，如《干部履歷表》、《干部任免審批表》、《崗位聘任審批表》等，最終實現(xiàn)能夠?qū)⑸鲜龊新毠せ拘畔⒌谋砀裰苯哟蛴」δ埽?jié)省人為錄入過程，節(jié)約人力成本。

2.5權(quán)限分配功能

人事管理部門分工明確，人事干部在對系統(tǒng)信息的維護過程中，只能修改自己職權(quán)范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)信息，而不能對其他數(shù)據(jù)進行修改[3]。如：更新職工的家庭成員信息是檔案管理人員職權(quán)，其他人只有對該信息的查看和使用權(quán)限，無更改權(quán)限。從而合理維護職工信息。

2.6信息一體化功能

農(nóng)業(yè)科研單位人事管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建不單是為了簡化人事管理工作，更深層次的意義在于結(jié)合本單位特點，與其他應用系統(tǒng)對接。在為其他職能提供職工基本信息的服務的同時，與財務、科研等部門的應用系統(tǒng)形成一體化信息整體。職工的信息數(shù)據(jù)庫中除包含人事信息外，還包含課題項目、科研成果、文章、獎勵、農(nóng)業(yè)推廣情況等科研信息，項目經(jīng)費及使用情況等財務信息，最終實現(xiàn)不同系統(tǒng)間信息數(shù)據(jù)的聯(lián)動。如：在審批博士后資助項目報銷時，可以通過財務網(wǎng)站查看該項目的經(jīng)費使用情況，以此作為審批依據(jù)，免去向財務部門核查的中間環(huán)節(jié)；在職稱評聘、職工年底考核時，管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)可查看職工科研成果，直接進行資格審核和業(yè)績成果賦分。實現(xiàn)智能辦公的同時，形成對職工的動態(tài)管理和綜合評定。

3結(jié)語

在農(nóng)業(yè)科研單位中，人事管理部門要充分調(diào)動科技人員工作積極性、深度挖掘其工作潛力。人事管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建是農(nóng)業(yè)科研單位實現(xiàn)信息一體化的基石，是各類信息系統(tǒng)逐步實現(xiàn)聯(lián)動進程中至為關(guān)鍵的組成部分；在有效簡化人事部門工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和質(zhì)量的同時，為本單位提供各項人事數(shù)據(jù)分析結(jié)果，為基層作業(yè)、中層控制、高層決策提供數(shù)據(jù)支持，更好地發(fā)揮農(nóng)業(yè)科研人才在科技創(chuàng)新、農(nóng)業(yè)發(fā)展中的主力軍作用。

參考文獻：

[1]王虎,張駿.管理信息系統(tǒng)[M].武漢:武漢理工大學出版社,2007:9-10.

[2]郝楠.農(nóng)業(yè)科研單位人事信息管理平臺的設計初探[J].遼寧農(nóng)業(yè)科學,2016(6):56-58.

篇8

人事管理就是對人事關(guān)系的管理，它的管理任務就是協(xié)調(diào)社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關(guān)系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術(shù)。目前我國許多公立醫(yī)院人力資源管理還基本處在傳統(tǒng)人事管理階段，留有許多計劃經(jīng)濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1．1絕大多數(shù)醫(yī)院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式

人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。

1．2醫(yī)院人事制度僵化

醫(yī)院長期實行的是行政式的管理，表現(xiàn)為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級別，由行政級別決定醫(yī)院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內(nèi)，經(jīng)過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫(yī)院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關(guān)配套政策上的不匹配，使有些想離開醫(yī)院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現(xiàn)象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規(guī)劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計及相應預測，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應的完善的、長遠的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調(diào)配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國醫(yī)院編制管理，一直沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則實行草案，隨著醫(yī)療市場從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在基本上已不能適應社會發(fā)展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術(shù)上看，參數(shù)設置過少，有的只有一、兩個分配比例，特別是缺少調(diào)節(jié)參數(shù)，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫(yī)院的發(fā)展，必然有各類專業(yè)技術(shù)人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫(yī)院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛(wèi)生技術(shù)人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業(yè)技術(shù)人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次提高，對醫(yī)院人員的配備和實際現(xiàn)狀大多已不相適應。1．3醫(yī)院綜合考核評價機制流于形式

現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內(nèi)容的年度考核登記表，部門主管和醫(yī)院的考核機構(gòu)對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續(xù)訂、職稱晉升等的依據(jù)。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結(jié)果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4醫(yī)院各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)

大部分管理者都是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強的醫(yī)學專業(yè)技術(shù)，而缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術(shù)性和開創(chuàng)性，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個新臺階。

1．5收入分配制度缺乏激勵機制

一方面，公立醫(yī)院目前實行的是國家事業(yè)單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關(guān)系不大?，F(xiàn)行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關(guān)的部分也以固定的方式在發(fā)放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創(chuàng)造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。

另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結(jié)果尚未真正應用在員工培訓、崗位調(diào)整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發(fā)揮，醫(yī)務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統(tǒng)的人事管理理念，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，學習掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫(yī)院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應，注重工作內(nèi)容豐富化和工作水平的挑戰(zhàn)性，強調(diào)員工與組織共同發(fā)展。

2醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機制的思路

人力資源管理就是現(xiàn)代人事管理。它是在人事管理發(fā)展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動?，F(xiàn)代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發(fā)，以員工的發(fā)展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發(fā)展與人力資源的發(fā)展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。

(1)加強培訓，轉(zhuǎn)變觀念，學習掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉(zhuǎn)變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并掌握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到“主動開發(fā)型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機地結(jié)合起來；人事部門從執(zhí)行層到將參與組織決策層的活動。

(2)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導向，完善醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系。醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個過渡階段，行業(yè)面臨著重大重組。新的市場經(jīng)濟形勢下，風險與發(fā)展機遇并存。醫(yī)院應以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導向，及時完善人力資源規(guī)劃。

1)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實施的需求，做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給分析，實現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內(nèi)人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。

2)定期對組織進行梳理和崗位調(diào)整，實現(xiàn)動態(tài)的崗位管理。醫(yī)院需定期對組織架構(gòu)進行梳理，在脈絡上理順工作關(guān)系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫(yī)院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執(zhí)崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現(xiàn)。

3)進一步引入和擴大內(nèi)部競爭機制，通過科學的、公平的、規(guī)范的員工競爭上崗和崗位的動態(tài)管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務水平。

(3)強化員工素質(zhì)管理，規(guī)范人力資源培訓?，F(xiàn)代醫(yī)院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫(yī)院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發(fā)與提升。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統(tǒng)的培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對員工進行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。

(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫(yī)院在實施考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標。按照行業(yè)特點，按照不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

(5)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫(yī)院搞好人力資源管理的第一步，要根據(jù)醫(yī)院的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫(yī)院的工作進行分析，確定每個崗位的規(guī)范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據(jù)醫(yī)院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。

2)二是育人。是人力資源開發(fā)的主要途徑。醫(yī)院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續(xù)性培訓，提高每個員工的業(yè)務素質(zhì)和服務能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

3)三是用人。是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)組織目標最重要的工作。選賢任能、人盡其才、人盡其用是人力資源合理使用的前提。將各類人才放到適合的崗位上，創(chuàng)造發(fā)揮他們的聰明才智的環(huán)境和舞臺，并為他們提供晉升和發(fā)展的空間，是人力資源管理的重要任務。

4)四是留人。要制定體現(xiàn)內(nèi)、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制，形成良好的人際關(guān)系和醫(yī)院文化，使每個員工有歸屬感，并對醫(yī)院未來發(fā)展充滿信心。

參考文獻

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篇9

關(guān)鍵詞：勞務派遣；用工單位；風險完善

隨著國家體制機制改革的不斷深化和法律法規(guī)的健全完善，國有企業(yè)改革改制和創(chuàng)新工作也不斷走向深入，在國有企業(yè)用人機制遠不如民營企業(yè)機動靈活的情況下，國有企業(yè)無一例外地從源頭上大力控制用工總量的增加，并開始引入勞務派遣管理方式，合理控制著員工隊伍數(shù)量和規(guī)模的變化。特別是很多新成立或改制后的國有企業(yè)，一直將優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，控制員工總量，實現(xiàn)員工隊伍精干高效列為首要任務之一。在此大背景下，勞務派遣人員已從國有企業(yè)生活后勤等輔助、替代性崗位，漸漸滲透到企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等主營業(yè)務方面?？梢哉f，勞務人員崗位分布廣，所占比例大，員工隊伍身份多元化成了新建或改制國有企業(yè)的新特點、新常態(tài)。但是，按照我國現(xiàn)行的法律制度，用工單位大量使用勞務派遣也有相應的法律風險和弊端，作為企業(yè)管理者必須因勢利導，趨利避害，防范風險，最大限度發(fā)揮勞務派遣的積極作用，促進企業(yè)規(guī)范管理，依法運行。

一、勞務派遣管理模式的主要作用

勞務派遣管理作為一種新的人事管理和企業(yè)管理方式，可為企業(yè)發(fā)展起到重要作用，主要表現(xiàn)在：一是解決企業(yè)成立初期人員配備不足和技術(shù)力量不強等問題；二是帶來了管理經(jīng)驗和管理方式，快速提高了用工單位管理水平；三是節(jié)省了大量的人員培訓時間和費用，一定程度上降低了培訓成本；四是減少了人事管理事務性工作，增強了用人單位選人用人靈活性、自由性，使用工單位能把主要精力放在人力資源的開發(fā)上，從而實現(xiàn)人力資源的有效運用及優(yōu)化配置；五是避免了處理勞動爭議可能產(chǎn)生的麻煩；六是一定程度上盤活和平衡了局部范圍內(nèi)的人力資源。

二、勞務派遣管理面臨的管理風險和主要困難

隨著國家法律法規(guī)的逐步健全和完善，長期開展勞務派遣管理，可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一些具體問題和潛在風險。一是保持勞務隊伍穩(wěn)定難度大。很多國有企業(yè)的勞務人員主要來自系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)兄弟單位，來自環(huán)境條件、生活方式不同的地區(qū)，如有的從東部到西部，有的從北部到南部。當然，也有些勞務人員來自于企業(yè)所在的相同地區(qū)。由于不同地區(qū)自然條件、工作環(huán)境、生活方式等存在差異，加之遠離家人等因素，導致勞務員工穩(wěn)定性差。勞務人員由于在用工身份、薪酬待遇、職位晉升、職業(yè)發(fā)展等方面與用工企業(yè)正式職工存在具體差別，企業(yè)對勞務派遣員工的思想教育、人文關(guān)懷難以有效滲透，導致部分勞務員工對企業(yè)的忠誠度不高，歸屬感不強，穩(wěn)定性較差，流動性較大。二是難以得到大批技術(shù)水平較高的人才。近些年，由于勞務派遣業(yè)務發(fā)展很快，有些勞務單位對思想覺悟較高，專業(yè)素質(zhì)較好的專業(yè)人才同樣缺乏，因此，他們有時不愿意把最好的人才派出到相關(guān)用工單位，導致派出的勞務人員能力素質(zhì)良莠不齊，難以滿足用工單位崗位需要。特別是新成立的國有企業(yè)，由于建設晚，起點高，工藝設備先進，自動化水平高，有些勞務人員以前基本沒有接觸過這些新工藝、新設備、新技術(shù)，缺乏相應的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，與這些新成立的國有企業(yè)對人員的素質(zhì)和技能要求有較大差距。由于流動性大、穩(wěn)定性差等特點，個別勞務人員往往把自己當作局外人，學習和提升技能的積極性不高，取得的培訓效果和能力提升有限，以致用工單位難以得到大批實際需要的技術(shù)技能人才。三是難以融入企業(yè)日常管理和企業(yè)文化氛圍中。有些勞務人員長期在外從事勞務，但人事關(guān)系（包括黨工團關(guān)系等）一直還保留在原派出單位（用人單位，乙方），作為實際用工單位的甲方，日常工作中難以對他們進行深層次管理；作為外派人員，原派出單位對他們的管理也很松懈，于是出現(xiàn)了管理缺項，甚至存在甲方、乙方都不管的情況，客觀上造成勞務人員游離于企業(yè)核心管理之外。由于勞務人員來自不同單位，他們以前所經(jīng)歷的工作生活環(huán)境、管理方式、企業(yè)文化理念等與現(xiàn)在的工作單位和崗位可能有較大的差別，使得用工單位在向他們推行安全生產(chǎn)管理、黨工團管理、人事管理、企業(yè)文化融合等方面存在較多具體困難。四是在選人用人方面不能掌握主動權(quán)。在勞務派遣模式下，由于受體制機制或平衡系統(tǒng)內(nèi)人力資源等因素限制，很大程度上，國有企業(yè)用人的主動權(quán)掌握在勞務派出單位手中。個別勞務單位總是想將不能滿足崗位需要的人員派出到用工單位濫竽充數(shù)，常常提供學歷、資歷、上崗證等虛假信息。在沒有大量后備人選可供挑選的大環(huán)境下，用工單位有時很無奈、很被動。五是使用勞務派遣并不能真正起到降低用工成本的目的?！秳趧雍贤ā返?3條之規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。從同工同酬的含義理解，勞務派遣員工與正式員工的報酬顯然要求是同樣標準。而且，用工單位還得向勞務派遣單位支付一定數(shù)額的管理費。同時，用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟補償金、賠償金、社會保險費等費用，派遣單位均會約定由用工單位承擔。另外，《勞動合同法》第92條規(guī)定：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。從這種意義上說，勞務派遣用工的成本更高。六是不利于企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展目標。國有企業(yè)要長遠發(fā)展，就要有長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在勞務派遣模式下，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關(guān)系，只是短期為用工單位服務，被派遣的勞動者對用工單位幾乎沒有感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，勞務人員與企業(yè)步調(diào)難一致，思想難統(tǒng)一。日常工作中，部分勞務人員常常把自己置身局外，工作中臨時、湊合意識強，長期、穩(wěn)定意識弱，似乎企業(yè)的發(fā)展與自己關(guān)系不大，因而造成部分勞務員工缺乏主人翁意識，責任心不強、積極性不高，個人潛力難以發(fā)揮，工作效率有待提高，很難與自己所工作的企業(yè)同心同德、共謀發(fā)展。

三、多措并舉，研究對策，規(guī)范管理，防范風險

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略

在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定，以及員工利益來說影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構(gòu)成部分?，F(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展和進步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運用合理科學的薪酬制度可有效調(diào)動企業(yè)職工參與工作的主動性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進而提高企業(yè)和勞動者的雙方利益。

一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用

首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運行環(huán)節(jié)中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運營。其中薪酬管理是實現(xiàn)企業(yè)人事科學管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學的發(fā)展道路，實現(xiàn)管理目標。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應在獎金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性，以及獲得發(fā)展機會、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規(guī)范性，促進社會的穩(wěn)定與和諧。

二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略

（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結(jié)構(gòu)也是不同的，各個企業(yè)單位應制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學性和可行性。在企業(yè)的初級發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點需是強調(diào)節(jié)約成本和資源，以及員工的風險和利益情況；當企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業(yè)奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點則是職位評估，關(guān)注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內(nèi)不少私營企業(yè)特別是服務行業(yè)，它們往往將重點放在應對客戶能力與服務能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認識管理中開展薪酬管理工作時，應以企業(yè)的實際現(xiàn)狀和發(fā)展需求為出發(fā)點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩(wěn)定中逐步發(fā)展。

（二）不斷完善相應的增薪激勵制度

在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業(yè)的主要動力。如果企業(yè)要想在激烈的競爭市場上持續(xù)壯大，增強競爭優(yōu)勢，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭能力。因此，企業(yè)可調(diào)查市場上同類行業(yè)的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構(gòu)和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態(tài)度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業(yè)需對員工的工作技能進行科學評估，根據(jù)其實際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業(yè)內(nèi)部原因的競爭意識，在引進新技術(shù)和調(diào)換工作崗位時更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優(yōu)勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標，促進企業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)應實現(xiàn)員工福利的多元化

在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質(zhì)勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機會、表揚、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據(jù)自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發(fā)展?jié)摿Α⒓彝l件、培訓機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標準的多元化福利機制。同時，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當?shù)母＠椖?，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵作用。另外，企業(yè)需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻，把物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結(jié)合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。

三、總結(jié)

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業(yè)開展人事管理工作時，應高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵制度，實現(xiàn)員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻

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