導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理規(guī)范，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】單位檔案；人事管理；規(guī)范化；管理措施

一、當前單位人事檔案管理存在的主要問題

（一）現(xiàn)狀分析。一是存在傳統(tǒng)的單位人事檔案信息化改造不完善，還有很大一部分的人工紙質(zhì)檔案建檔沒有數(shù)字化處理，與數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)平臺結(jié)合不好，沒有充分發(fā)揮出網(wǎng)絡(luò)平臺的快捷效能，自然造成單位人事檔案信息交流慢，更難達到資源共享；高層次的人才信息儲備不足，也不全面；單位最新人才需求信息收集不全面；單位人事檔案沒有一個完整的標準化的管理制度，造成單位數(shù)字化設(shè)備管理利用程度不高，對一些單位人才快速變動的信息收集變更不同步，很容易出現(xiàn)單位人才檔案管理的空白。二是對新的用人機制的檔案信息管理滯后，當前國家對單位干部人事制度的管理變更比較大，對單位原有的與新進的員工一改過去單一的固定工管理模式，采用全新的聘用制、制、兼職制以及社會購買服務(wù)的新型用人機制，這都需要對過去的用人機制進行改造，采用全新形勢下的人事檔案管理模式。三是單位人事檔案管理形式呈現(xiàn)出多樣化，對于當前單位的人才利用渠道來說大學(xué)畢業(yè)生不是唯一的，而是有社會招聘、不同單位的調(diào)入、還有國際的人才招聘。由此而形成的人才檔案管理也出現(xiàn)多樣化，有原有的體制內(nèi)人事關(guān)系，還會有許多其他形式的聘用關(guān)系，比如社會購買服務(wù)、等；人事關(guān)系中的工資關(guān)系變化也比較大，新出現(xiàn)的基礎(chǔ)工資、工齡工資、各種津貼、績效工資等，豐富了單位人事檔案的內(nèi)容。因此，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式確實到了需要進行改造的時候。（二）單位人事管理制度的問題。快速發(fā)展的單位，人才流動大，要求人事檔管理“短平快”，而許多單位的人事檔案管理制度跟不上人才流動的節(jié)奏，影響了單位對急需人才的招聘與使用，出現(xiàn)了一些單位人才的檔案的空檔與缺檔，甚至棄檔與死檔。急需人才的單位在招聘人員時，無法及時得到有用的人才信息，更不能完成引進人才的同步建檔，對后期的人才使用造成很大的麻煩。有很多單位由于人事管理制度不完善，以至于單位人事檔案信息錄入不同步，信息現(xiàn)代化程度不高，由此形成的數(shù)據(jù)庫既不先進又不全面，根本不可能真實的反映單位人才的真實情況，由于制度的不完善，單位人事檔案的可信性與利用情況不可能有一個好的結(jié)果。還有，由于人事檔案管理制度的落后，相關(guān)的考核與檢查措施也要求不高，直接會造成單位人事檔案信息質(zhì)量低下，充分的人事檔案利用也就無從談起。

二、單位人事檔案管理規(guī)范化應(yīng)采取的措施

（一）創(chuàng)新思路，采取人事檔案管理新措施。單位人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)健全，人員到位的情況下，根據(jù)新形勢下國家人事檔案管理新規(guī)定，首先轉(zhuǎn)變思想觀念，創(chuàng)新思路，制定單位切實可行的單位人事檔案管理制度，讓從事人才檔案管理的工作者，都有依據(jù)地開展工作，這樣單位的人事檔案面廣，質(zhì)高，確實起到人才交流的重要作用。其次在人事檔案管理制度的框架下，充分利用檔案管理的現(xiàn)代化設(shè)備，實現(xiàn)單位人才信息全數(shù)據(jù)管理，并充分利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，實現(xiàn)單位人才信息的資源共享。再次細化單位人事檔案管理要求，開始環(huán)節(jié)的人才信息的采集、建檔要真正實現(xiàn)標準化。要對本單位各類人才進行分類建檔，區(qū)分專業(yè)人才與非專業(yè)人才。專業(yè)技術(shù)人員，在完善其基本的信息要求下，重點要對展現(xiàn)專業(yè)性人員的內(nèi)容進行重點錄入，反映其專業(yè)的特長，以便于人才的后期使用與交流。單位內(nèi)的辦公人員的在錄入基本信息的基礎(chǔ)上，多錄其平常方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，重點是平時品德的表現(xiàn)；后勤保障方面的工作人員，應(yīng)當根據(jù)不同工作的錄入個人信息的基礎(chǔ)上，再集中錄入一些個人在特殊事件中的一些優(yōu)秀表現(xiàn)。通過人事檔案管理制度的管理，讓從事人事檔案管理工作者的政治覺悟普遍特到加強，職業(yè)水準更加提高，真正樹立起人事檔案管理就是單位對人才的管理并為單位發(fā)揮最好服務(wù)的思想意識，從而為單位交流人才、利用人才、選拔人才、培育人才發(fā)揮出最佳作用。（二）加強單位人事檔案管理中的數(shù)據(jù)庫建設(shè)。單位人事檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)至關(guān)重要，人事檔案管理規(guī)范化建設(shè)的首要的就是完成單位人才信息資料的數(shù)據(jù)庫建設(shè)，含有的信息比較多，要分類分時期建立，主要包括：出生年月、畢業(yè)學(xué)校、個人簡歷、學(xué)位、專業(yè)等基礎(chǔ)信息。其次單位人事檔案管理工作者，根據(jù)單位每年或每次人才錄用與交流，及時錄入各類人才的基礎(chǔ)信息資料，利用人事檔案管理的先進設(shè)備，實現(xiàn)單位對人才的完整與準確的動態(tài)管理，同時做好單位人才信息資源的保密，并對單位人才的工作業(yè)績隨時進行量化管理，最大限度的滿足單位對人才高效利用的信息需求，實現(xiàn)單位人事制度改革的人才管理目標。

三、總結(jié)語

總之，每個單位的人事檔案管理工作規(guī)范化管理，是當前單位快速發(fā)展的必然要求，是單位人事檔案工作者全面開展工作的重要依據(jù)，是單位發(fā)展過程中的一項基礎(chǔ)性的工作，刻不容緩，單位分管人事檔案的領(lǐng)導(dǎo)必須引起高度的重視，充分利用網(wǎng)絡(luò)化管理平臺，讓人事檔案中的人才信息發(fā)揮出真正的價值，實現(xiàn)單位人事檔案信息真正意義上的可操作性，最終為單位優(yōu)秀人才資源的開發(fā)與利用發(fā)揮更大的作用。

作者:郭娜娜 單位:濰坊市公共資源交易中心

【參考文獻】

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一、目前我國事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題

（一）事業(yè)單位忽視了人事檔案管理的重要性

目前，人事檔案管理工作被輕視的現(xiàn)象在眾多的事業(yè)單位中普遍的存在，很大一部分的單位領(lǐng)導(dǎo)認為人事檔案管理工作只是附屬性質(zhì)的工作，而不是單位主要工作任務(wù)，只要保證人事檔案安全的儲存于檔案中心，不會被竊取和盜用，必要時可以查閱到所需信息就可以。同時，進行人事檔案管理的工作人員對檔案管理工作也沒有給予高度的重視，他們只是做一些收集、整理、裝訂、保管等最為基礎(chǔ)的工作，沒有真正認識到檔案管理的意義所在，從而導(dǎo)致目前事業(yè)單位的人事檔案質(zhì)量嚴重不達標。

（二）人事檔案管理的管理思想、管理手段落后

隨著現(xiàn)代化的發(fā)展，人事檔案管理的理念和手段都有了較大的改進，但是，在我國事業(yè)單位的實際人事檔案管理工作中所采用的管理思想和管理模式卻仍然較為傳統(tǒng)，不符合現(xiàn)代化的要求。首先，從管理方法上看，許多事業(yè)單位還在運用手工操作的模式，使得工作量較大的同時，出錯率也較高，盡管有一部分的單位使用了計算機管理，其進行的也只是簡單的目錄管理，對實際的效率提升并無大用。其次，從檔案內(nèi)容上看，所收集的信息依舊是傳統(tǒng)陳舊的那一些，例如個人簡介、家庭情況、社會關(guān)系等，而現(xiàn)代社會所重視的信用狀況、道德水平、所學(xué)技能等內(nèi)容卻毫無涉及，從而根本無法全面判斷一個人的綜合素質(zhì)。

（三）人事檔案部門的人員專業(yè)素質(zhì)較低

由于現(xiàn)代社會的不斷進步，相應(yīng)的，對人事檔案管理工作人員的專業(yè)素質(zhì)水平也應(yīng)該提出更高的要求，以滿足社會發(fā)展的需求。但是，事業(yè)單位的人事檔案部門中，兼職人員占據(jù)很大比例，甚至還有一些是退休人員，他們不熟悉進行人事檔案管理的科學(xué)手段，對檔案管理也沒有全面、專業(yè)的認知，因此，很難做好人事檔案的管理工作，不能保證檔案的質(zhì)量，同時也阻礙了人事檔案規(guī)范化管理的進程。

（四）人事檔案管理的管理體制不完善

人事檔案管理不僅僅是一項簡單的歸納整理工作，而是具有很多流程的系統(tǒng)性工作，因而需要有完善的人事檔案管理制度做支撐。然而，在我國大多的事業(yè)單位中，并沒有建立健全的人事檔案管理體制，即使一些建立的制度中也存在了較多的漏洞。正是由于制度的缺失，使得人事檔案管理工作較為混亂，工作人員也相對比較散漫，不注重檔案信息的有效性和完整性，類似于收集不及時、記錄不準確、保管不科學(xué)等不利于檔案管理的行為十分普遍。

二、關(guān)于加強我國事業(yè)單位人事檔案規(guī)范化管理的建議

（一）更新人事檔案管理的理念，引入先進的管理手段

為促進事業(yè)單位人事檔案的規(guī)范化管理，我們應(yīng)該積極的去學(xué)習(xí)先進的檔案管理理念，對其有一個全面的認知，給予高度的重視，并將一些現(xiàn)代化的管理手段應(yīng)用到實際工作中，豐富和規(guī)范檔案內(nèi)容，根據(jù)現(xiàn)代社會的需求去收集人事信息，按照相關(guān)規(guī)定的要求進行分類整理，保證檔案的真實性、準確性。

（二）建立健全的人事檔案管理體制

由于檔案管理包含了較多的工作流程，他們大多會分由不同的人員進行，因而通過完善的管理體制對人員行為、工作內(nèi)容進行規(guī)范十分重要。在管理體制中，應(yīng)該包括以下幾項基本內(nèi)容：人事檔案管理流程的詳細規(guī)定，人員行為規(guī)范，明確的獎懲機制，工作考核制度以及工作人員選聘機制等。

（三）加強對人事檔案管理工作人員的素質(zhì)培養(yǎng)

工作人員的專業(yè)素質(zhì)直接決定了人事檔案管理的工作質(zhì)量，要進行人事檔案規(guī)范化管理，必須提升檔案管理人員的素質(zhì)水平，具體可以通過嚴格的招聘機制來選拔合格的工作人員，并舉行定期的人員培訓(xùn)，使其了解最先進的檔案管理手段，熟悉檔案管理技能，掌握科學(xué)的檔案管理知識。（四）注重人事檔案的實際利用功能檔案的建立就是為了查詢利用，如果僅僅是保存，檔案就失去了存在的意義。如果能夠真正重視對人事檔案的使用，提高檔案使用率，那么就能夠很自然的進一步重視對檔案的規(guī)范化管理，加大對檔案管理工作的實施力度。

三、結(jié)語

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關(guān)鍵詞:醫(yī)院；內(nèi)部人員檔案；管理；對策

Abstract: The management of hospital personnel files as the basis and foundation of the hospital management, plays a key role in the development of hospital construction, is of great significance in the reform of the hospital. This paper summarizes the current status of hospital personnel archives management and the existing problems, on how to change the status quo, to improve hospital personnel file management level and provides the solution to the problem, has the reference significance to the management of hospital archives.

Key words: Hospital; internal personnel files; management; countermeasure

中圖分類號：G271

引言：醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院在人才引進和管理的過程中形成的，是記錄和反映個人經(jīng)歷和表現(xiàn)以備考查的文件資料。在新時期，把握醫(yī)院發(fā)展的特點，落實科學(xué)發(fā)展觀，加強醫(yī)院人事檔案管理，對于促進醫(yī)院人事制度的改革，提高檔案的自身價值，服務(wù)醫(yī)院的各項工作，具有十分重要的意義。如何規(guī)范加強醫(yī)院人事檔案管理，實現(xiàn)人員檔案管理的科學(xué)化、規(guī)范化和現(xiàn)代化，是新時期醫(yī)療體制改革不斷深化所面臨的重要課題。

一、當前醫(yī)院人事檔案管理中存在的問題

1.人事檔案管理制度不健全

在醫(yī)院的整個管理體系中，管理層都根據(jù)工作特點和工作需要制定了適用于本單位的相關(guān)管理制度和各類科室、人員工作職責(zé)，而在人員檔案管理方面的規(guī)章制度卻比較少，對人員檔案管理工作的標準、要求、規(guī)程和檔案內(nèi)容的界定、管理范圍以及檔案管理人員的考評缺少一整套科學(xué)統(tǒng)一的管理制度、標準。由于各項管理制度的不健全，導(dǎo)致檔案交接不及時,缺少有效的核對,特別是對部分外調(diào)人員的檔案手續(xù)“不規(guī)范”，甚至出現(xiàn)檔案中姓名、出生時間等基本資料前后不對應(yīng)等現(xiàn)象，使有人事資料不能及時完整收集，材料不準確，給醫(yī)院在人事審核、審批工作中帶來不便。

2.人事檔案管理方式和手段落后

當前醫(yī)院人事檔案管理的方式方法和手段相對落后，還存在諸多問題，一是部分醫(yī)院人事檔案收集的材料和信息不合理，大多是一些經(jīng)歷性材料，通過這些檔案材料很難真實客觀地反映一個人的素質(zhì)能力和綜合表現(xiàn)，更不能為醫(yī)院管理層選拔使用人才提供可靠的依據(jù)；而是目前多數(shù)醫(yī)院在內(nèi)部人員檔案的收集上多是以紙質(zhì)的文本材料形式，這種檔案材料在整理、檢索等方面極其繁重，導(dǎo)致檔案的檢索和利用速度受到制約難以適應(yīng)社會快速發(fā)展對人才信息的需求；三是雖然部分醫(yī)院能投入人力、物力進行人事檔案管理工作，但觀念仍停留在“關(guān)門編研”、“重藏輕用”上，只注重對人事檔案資料的收集、管理，卻忽視了對檔案資源的開發(fā)利用，不能將檔案信息利用與醫(yī)院人才培養(yǎng)、選拔、使用有機結(jié)合。

3.人事檔案管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊

人事檔案管理是一項專業(yè)性很強的工作，檔案管理工作的水平直接取決于醫(yī)院檔案管理人員的能力素質(zhì)。目前，大多數(shù)醫(yī)院往往只注重醫(yī)療技術(shù)方面人員的培養(yǎng)，而對從事醫(yī)院檔案管理人員的培養(yǎng)則重視不夠。人事檔案管理人員多是由人事管理部門人員兼管, 或由其它專業(yè)、科室轉(zhuǎn)崗過來，檔案專業(yè)出身的人員較少。這部分管理人員業(yè)務(wù)能力素質(zhì)參差不齊，又缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)，他們對醫(yī)院檔案的管理僅僅局限于簡單的維護保養(yǎng)，甚至連基本的分類整理收集工作都難以應(yīng)付，就更談不上有效管理利用了。

4.個人檔案意識淡薄。在現(xiàn)代社會中，隨著衛(wèi)生事業(yè)改革不斷深入，人才流動也較為頻繁。很多醫(yī)院個人不關(guān)心自己的人事檔案問題，有些重要的檔案資料遺漏；或者因為派遣等原因，原始檔案無從查找，只能回原單位補新檔案。這樣建立的資料一般內(nèi)容匱乏，缺少系統(tǒng)性，也不利于基本情況的核實，真實性和可靠性也容易遭到質(zhì)疑。

二、醫(yī)院人事檔案管理的對策和設(shè)想

1.按制度操作，實現(xiàn)人事檔案管理的制度化。在人事檔案的管理上，要把制度建設(shè)貫穿到人事檔案管理工作的全過程中。在制定和健全人事檔案管理制度的同時，要嚴格執(zhí)行制度，加強監(jiān)督，使檔案的管理制度都能夠有效落實；要堅持用制度管人、管事，在制度面前人人平等，維護制度的嚴肅性；要明確各崗位的工作職責(zé)，強調(diào)工作原則，制定工作規(guī)范，從制度上規(guī)范員工工作行為；同時檔案管理部門要和檔案材料形成的有關(guān)部門加強聯(lián)系和溝通，使檔案管理制度化、程序化。

2.加強檔案的宣傳教育，增強意識。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要把人事檔案的管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容，要使人事檔案的管理與醫(yī)院業(yè)務(wù)建設(shè)同步發(fā)展和規(guī)劃，要對員工宣傳醫(yī)院人事檔案管理的意義，加強對檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，使干部職工認識到檔案的重要性，從而更好地支持人事檔案的管理工作；要加強對人事檔案管理人員的教育，提高人事檔案管理人員的素質(zhì)和專業(yè)化水平，使他們自覺抵制和防止各種違法行為，維護檔案的完整性、真實性，使他們更具有專業(yè)知識，知道怎么做好對現(xiàn)有檔案的保管和利用工作，不斷提高專業(yè)服務(wù)水平。

3.規(guī)范檔案資料的收集整理工作。檔案資料的收集整理和補充是人事檔案管理的基礎(chǔ)工作。醫(yī)院人事檔案內(nèi)容涉及較廣，人事部、護理部、科教部等部門提供人事檔案管理人員應(yīng)主動和各部門聯(lián)系，做好經(jīng)常性的收集歸檔工作。收集手續(xù)要完備、內(nèi)容要完整、表述要準確、觀點要明確，對于不符合要求的材料應(yīng)及時退回，限期糾正；不屬于歸檔范圍的材料要及時退回有關(guān)部門；收集到的人事檔案資料要及時裝訂、不散失、不積壓。

4.加大科技投入，加快人事檔案管理的信息化進程。醫(yī)院要加大資金投入，引進現(xiàn)代化的技術(shù)和設(shè)備，實現(xiàn)人事檔案管理的現(xiàn)代化。一是要提高檔案的現(xiàn)代化技術(shù)設(shè)備和保護設(shè)備，加強對檔案庫房的空調(diào)、除濕等設(shè)備的建設(shè)，合理利用防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。二是引進計算機管理，建立醫(yī)院的人才信息數(shù)據(jù)庫，使人事檔案的管理工作科學(xué)化、信息化，同時可實行對人事檔案信息的計算機動態(tài)化管理，保證檔案信息的真實性、時效性、準確性。

人事檔案是醫(yī)院考察和了解人才的重要手段，是醫(yī)院能否科學(xué)用人的重要依據(jù)，對于醫(yī)院人才的開發(fā)具有至關(guān)重要的意義。因此，通過對醫(yī)院人事檔案現(xiàn)有問題的分析，提出相應(yīng)的改革措施，實現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理的科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化，對開發(fā)醫(yī)院人力資源，促進醫(yī)院的發(fā)展具有十分重要的作用

三、結(jié)束語

醫(yī)院人事檔案是人事管理活動的一個專門檔案范疇，是醫(yī)院在人事管理工作中形成的，反映醫(yī)院員工個人工作、學(xué)習(xí)等情況的真實記錄，部人員檔案資料是醫(yī)院管理層對醫(yī)院內(nèi)部人事調(diào)整的信息依據(jù),對醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)有著不可替代的作用。也是醫(yī)院檔案的重要組成部分檔案是社會文明進步的重要標志。

參考文獻：

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篇4

隨著社會主義建設(shè)的深入,本地區(qū)建筑業(yè)也得到蓬勃發(fā)展,特別是施工企業(yè),從1950年起經(jīng)50多年的發(fā)展,現(xiàn)有建筑施工企業(yè)172家,相對穩(wěn)定職工隊伍5萬多人,年完成基建投資10多億元,創(chuàng)利稅4千多萬元,可謂是巨變。但分析目前這些施工企業(yè),仍然存在相當大的問題,如觀念落后,意識陳舊,企業(yè)仍停留在粗放經(jīng)營、管理混亂、效益低下、人才匱乏的階段,故有必要研究一下適合本地區(qū)的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理觀念認為:企業(yè)的目的是效益;生命是質(zhì)量;根本是管理;靈魂是人才。只有先進的適合本企業(yè)的管理模式,才能夠保證工程項目按時、按質(zhì)交付使用,從而創(chuàng)造良好的社會效益及經(jīng)濟效益。但是調(diào)研、制定、實施、調(diào)整等一系列先進管理方法以及長遠發(fā)展規(guī)劃和社會效益及經(jīng)濟效益矛盾的平衡均由人的素質(zhì)、能力來實現(xiàn)。可見,人才是企業(yè)的靈魂,即人才是制定或引入先進管理模式,運用先進管理手段,以確保工程項目高質(zhì)量、短工期、低造價交付使用,從而創(chuàng)造良好的社會效益,獲取豐厚的經(jīng)濟效益,增強企業(yè)在市場競爭中的實力和后勁的保證。

2人才管理的有效運作

因此,可以說企業(yè)發(fā)展最終取決于人才的識別、人才的定位、人才的培訓(xùn)、人才的激勵等,往復(fù)循環(huán)而實現(xiàn)本企業(yè)人才管理的有效運作。

2.1人才的識別

中國自古就有“千里馬常有而伯樂不常有”之說,這就說明人才的識別并不是一件很簡單的事,它是人才管理過程中的起始點和循環(huán)提高點。它受到社會倫理道德、意識形態(tài)觀念、世人供奉的哲學(xué)和社會發(fā)展不同階段復(fù)雜綜合因素的影響。那么,時值市場經(jīng)濟,我們應(yīng)怎樣識別人才,這就是我們要談的第一課題。據(jù)報載:有一個盜竊“專家”,各種防盜門手到即開,被抓獲三年刑滿釋放后,被一防盜門廠家高薪聘為安全技術(shù)顧問。這則消息不能不讓我們深思,假設(shè)這位專家是在計劃經(jīng)濟體制下刑滿釋放的,是否能有廠家雇用呢?這就是人才識別觀念強烈反差。在計劃經(jīng)濟條件下,由于國家統(tǒng)管,企業(yè)毫無風(fēng)險,管理者的用人方略是求穩(wěn),人才識別觀念是無風(fēng)險原則。這種原則很容易導(dǎo)致“認人唯親,認人唯穩(wěn)”而不是“認人唯賢,認人唯能”。但是市場經(jīng)濟體制下,企業(yè)面臨優(yōu)勝劣汰的激烈競爭,企業(yè)只能變壓力為動力,積極充實自己,實現(xiàn)人力、財力的重新組合,才能立于不敗之地。這就要求管理者的人才識別觀念必須有質(zhì)的提高,必須在用人機制上也得有一份風(fēng)險意識。風(fēng)險管理理論闡述過“不能有無風(fēng)險的效益,風(fēng)險越大,可能效益越大”。人才識別也是這樣,在市場經(jīng)濟條件下,人才識別應(yīng)遵循的原則是:獨具慧眼,采其長;縱觀全身,避其短”。就是說發(fā)現(xiàn)其人的優(yōu)點并充分揮其長處(此長處對管理業(yè)務(wù)很有幫助)。同時了解其存在的缺點,并盡量避開。

2.2人才的任用

管理者應(yīng)當十分清楚企業(yè)所設(shè)崗位的責(zé)任義務(wù)、權(quán)利和要求實現(xiàn)的目標。故此任用人才時必須重視人的一技之長,但并不等于對人的短處和缺點視而不見。問題在于這些短處和缺點是否妨礙實現(xiàn)管理目標。如果對實現(xiàn)管理目標沒有妨礙:則沒有必要讓人去克服。反之,一些人的長處對實現(xiàn)目標十分有價值,而他的缺點對實現(xiàn)目標有不利的一面,則應(yīng)創(chuàng)造條件使其缺點變得無礙。有一位專家說過“你要雇傭一個人的‘手’,就得雇傭他‘整個的人’,因為他的人和手總是在一起的”。在管理者面前,每位人都是將自己的優(yōu)點和缺點作為一個整體,來供管理者選擇的。所以在人才任用上,應(yīng)將其安排在能充分發(fā)揮其優(yōu)點和特長的崗位,并使其缺點不致于影響目標的實現(xiàn)。

2.3人才的培訓(xùn)

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,人才的培訓(xùn)不但具有現(xiàn)實意義,并且具有深遠意義,企業(yè)競爭說到底是人才的競爭。人才管理所談的不僅僅理解為幾個特殊人才的識別和作用,更重要的是普遍意義上的素質(zhì)提高。據(jù)美國培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會統(tǒng)計,1991年國際商用機器公司一年用于培訓(xùn)的費用約7億美元,占整個公司年產(chǎn)值的2%。同時隨著企業(yè)新技術(shù)發(fā)展,新型建筑材料不斷上市,新型結(jié)構(gòu)的不斷采用,迫切需要企業(yè)整體員工素質(zhì)和意識的提高,使企業(yè)作業(yè)層到中間管理層都具有勞動的主動性,應(yīng)將以前的“應(yīng)該這樣干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盀槭裁催@樣干”。

這里為什么強調(diào)他們意識的提高呢?因為隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,市場競爭并不是簡單的財力、物力的競爭,而且包含著市場營銷、公共關(guān)系、企業(yè)文化在內(nèi)多種因素構(gòu)成的企業(yè)形象的競爭。樹立企業(yè)美好形象并不是幾個人所能達到的,而是企業(yè)全體都應(yīng)該了解市場營銷策略、公共關(guān)系原理、企業(yè)經(jīng)營理念等諸多原因形成的企業(yè)文化,才能夠上下同心共同樹立企業(yè)形象,形成潛在的巨大的社會效益,以進一步促動經(jīng)濟效益的獲取。因此,在人才管理中,培訓(xùn)是有目標、有原則、有計劃持續(xù)進行的環(huán)節(jié)。

2.4人才的激勵

市場經(jīng)濟講求的是平等、互利,管理者和勞動者之間也是平等互利的關(guān)系。勞動者的勞動必然應(yīng)有一定的報酬,這里的報酬是廣義上的報酬,并不是狹義上的勞動工資。針對不同的對象這種報酬的組成份額應(yīng)有所不同,其目的是滿足人的需求。按照美國著名心理學(xué)家馬斯洛的需求理論,人的需求有(一)生理需求;(二)安全需求;(三)歸屬和愛的需求(友情);(四)自尊需求;(五)自我實現(xiàn)需求。

2.4.1生理需求。指個人為生存而產(chǎn)生的欲望和追求。例如:吃、穿、住、行、性等。對于人的生理需求,不能單純地認為就是發(fā)獎金,搞福利。隨著人們生活水平的提高,獎金的激勵作用在遞減,人的生理需求其核心問題是要動情,體現(xiàn)管理者對人才的關(guān)心和愛護。

2.4.2安全需求,是指人們從長遠考慮,為了更好地生存所產(chǎn)生的需要。它包括:經(jīng)濟安全、職業(yè)安全、環(huán)境政治安全等,做為管理者應(yīng)認真分析,該如何減少或消除這幾方面的風(fēng)險,使人才滿足其安全需求。

2.4.3歸屬和愛的需求(友情),主要是指人們希望人與人之間存在一種深情厚誼的關(guān)系,同時希望歸屬于某一群體的愿望。充分滿足人的歸屬和愛的需求,做為管理者就應(yīng)該創(chuàng)造一個和睦、坦誠的工作氛圍,以提高集體的凝聚力。

2.4.4自尊需求:是指人們希望自己的才能和成就得到社會承認的需求。做為管理者應(yīng)當細心培育職工的榮譽感。人的榮譽感越強烈,人的社會責(zé)任感也就越強烈,人的工作主動性和自覺性就會穩(wěn)定,它是熱愛工作,搞好工作的潛在動力。

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1 明確責(zé)任，完善制度

實驗室工作是一項涉及多方面的工作，需要學(xué)校、任課教師、實驗教師和學(xué)生共同努力才能完成。這一特點表明，實驗室工作的規(guī)范化建設(shè)是十分必要的。要使實驗室工作規(guī)范化，必須明確各自的職責(zé)。根據(jù)上級要求和工作實際，我們明確了學(xué)校實驗室工作的主要職責(zé)：學(xué)校要按照標準化要求建設(shè)實驗室，配備教學(xué)儀器設(shè)備；保障日常實驗室工作的經(jīng)費需求；建立健全實驗室工作機構(gòu)，配齊實驗室工作人員；制定完善的實驗室工作規(guī)章制度；按照課程標準要求設(shè)置實驗課和安排實驗教學(xué)活動；對實驗室工作人員進行管理、培訓(xùn)和考核，落實相關(guān)待遇等。相關(guān)任課教師的職責(zé)是：刻苦鉆研課程標準和教材，認真?zhèn)浜脤嶒炚n；做好學(xué)科實驗教學(xué)計劃和實驗進度表及實驗室開放計劃；填報實驗通知單；做準備實驗；為學(xué)生講解和演示實驗；調(diào)控學(xué)生實驗進度并進行巡回指導(dǎo)；批改講評學(xué)生實驗報告。

實驗教師是實驗室工作的關(guān)鍵，除了要管理好實驗室和教學(xué)儀器設(shè)備外，還要為實驗教學(xué)提供全方位服務(wù)，主要應(yīng)做好15項工作：1）掌握相關(guān)實驗室建設(shè)和教學(xué)儀器設(shè)備配備標準及實驗室工作規(guī)章制度；2）掌握課程標準及教材要求的演示實驗和學(xué)生實驗；3）購置、驗收、存放和管理教學(xué)儀器設(shè)備、藥品及材料等；4）根據(jù)實驗通知單，準備實驗所需儀器、藥品、材料等；5）協(xié)助任課教師做準備實驗，指導(dǎo)學(xué)生進行實驗操作和開展科技活動；6）掌握有關(guān)儀器設(shè)備的規(guī)格、性能、構(gòu)造和工作原理，做好儀器設(shè)備的維修和保養(yǎng)工作；7）嚴格按照各項規(guī)章制度進行實驗室管理；8）開放實驗室，為師生提供科技活動場所和器材；9）對實驗室工作進行跟蹤記錄（演示實驗記錄、學(xué)生實驗記錄、教學(xué)儀器設(shè)備維修保養(yǎng)記錄、教學(xué)儀器領(lǐng)用借還記錄、教學(xué)儀器損壞賠償記錄、危險化學(xué)藥品使用記錄、實驗室開放記錄等），建兩本賬（教學(xué)儀器設(shè)備總賬、教學(xué)儀器設(shè)備明細賬）；10）根據(jù)實驗教學(xué)需要，購置實驗所需消耗材料；11）每學(xué)期核對一次賬目，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，做到物物有賬，賬物相符；12）參加各種培訓(xùn)和教學(xué)研究活動；13）根據(jù)教學(xué)需要自制或改制教學(xué)用具；14）收集、整理和保管實驗室工作檔案；15）做好實驗室的防火、防盜、防毒及實驗廢物處置等工作，及時正確地處理實驗室突發(fā)事故，保證師生的人身安全和學(xué)校財產(chǎn)的安全。

在制度建設(shè)過程中，強調(diào)各學(xué)校必須建立健全實驗室規(guī)則、儀器室規(guī)則、實驗室安全工作規(guī)則、教學(xué)儀器領(lǐng)用借還制度、教學(xué)儀器損壞賠償制度、教學(xué)儀器維修保養(yǎng)制度、教學(xué)儀器報損制度、危險化學(xué)藥品管理使用制度、實驗室工作檔案管理制度等9項規(guī)章，從而保證實驗室工作各個環(huán)節(jié)有規(guī)可循。

2 健全隊伍，提高素質(zhì)

搞好實驗室工作的關(guān)鍵，是建立一支高素質(zhì)的實驗室工作隊伍。我們主要做了三方面的工作：

一是對中學(xué)理化生和小學(xué)科學(xué)任課教師進行實驗教學(xué)工作培訓(xùn)，提高他們對實驗室工作的認識，明確他們應(yīng)該承擔的任務(wù)及相關(guān)工作程序和方法；

二是要求學(xué)校按照上級要求和教學(xué)需要，配備相應(yīng)的實驗教師，一般60個班以上規(guī)模的高中配備6～8人，一般高中和36個以上班級的初中配備3～4人，一般初中3人，小學(xué)1人，規(guī)模較小的學(xué)?？捎扇握n教師兼任實驗教師（實驗室管理員）；

三是對實驗教師進行全員培訓(xùn)，使他們明確自己的工作職責(zé)，掌握相關(guān)的工作原則和方式方法。

通過采取上述措施，使煙臺市中小學(xué)實驗室工作人員的素質(zhì)有了很大提高，保證了各種規(guī)范化措施的順利實施。

3 強化督導(dǎo)，狠抓落實

為了保證各項規(guī)章制度落到實處，我們結(jié)合各個時期的重點工作，開展了多種形式的督導(dǎo)活動。

一是針對學(xué)校危險化學(xué)品管理不規(guī)范的問題，開展了危險化學(xué)品管理和使用專項檢查，對全市278所存有危險化學(xué)品的學(xué)校進行了逐校檢查，逐校反饋，逐校落實整改；

二是結(jié)合農(nóng)村中小學(xué)教學(xué)儀器更新工程，對411項目學(xué)校逐一進行實驗室工作綜合督導(dǎo)，落實實驗室建設(shè)、內(nèi)部設(shè)施配套、教學(xué)儀器配備、實驗室管理、實驗教學(xué)等方面的標準要求；

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；電子檔案；規(guī)范化管理

醫(yī)院檔案作為醫(yī)院制定計劃的主要依據(jù)，對醫(yī)院長遠發(fā)展有著非常重要的作用。電子文檔管理是醫(yī)院檔案管理中的新內(nèi)容及新要求，加強檔案管理的現(xiàn)代化建設(shè)，是醫(yī)院檔案實行現(xiàn)代化管理的根本任務(wù)。

一、醫(yī)院電子檔案管理存在的問題

（一）對電子檔案的重視程度不夠

在醫(yī)院的運行過程中，有些單位對檔案管理的重視程度不夠，認為檔案管理不能夠給醫(yī)院帶來經(jīng)濟效益，把檔案工作簡單的看成是各種數(shù)據(jù)的簡單搜集和保存，沒有把檔案工作和醫(yī)療工作同步起來。另一方面，檔案管理人員還沒有真正轉(zhuǎn)變管理思路，管理方法還停留在傳統(tǒng)的文檔管理層面，忽視了對各種電子視頻文件、學(xué)術(shù)資料、典型醫(yī)療視頻資料的整理和歸檔，不利于醫(yī)院檔案的豐富，影響了醫(yī)院檔案管理工作的順利推進。

（二）電子檔案容易缺失破壞

源于電子檔案的數(shù)字化特征，如果管理不善，很容易出現(xiàn)缺失或者破壞的問題。首先，檔案的多頭管理容易造成檔案的丟失。有些電子檔案材料是由多個科室進行保管，缺乏規(guī)范和統(tǒng)一的管理，很容易出現(xiàn)電子檔案損壞和丟失現(xiàn)象，影響了檔案管理工作的順利推進；其次，隨著計算機網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)安全、病毒防范等問題凸顯，如果不能夠有效保障計算機的安全，電子文檔就會面臨被病毒和黑客攻擊的危險；再次，由于電子文檔信息修改的不可識別性和信息載體的分離性，電子檔案的原始記錄內(nèi)容和形式就不復(fù)存在，不利于對醫(yī)院檔案的追溯。

（三）電子檔案管理缺乏相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)能力

近年來，醫(yī)院檔案管理的數(shù)字化發(fā)展趨勢越來越強，電子檔案變的非常普遍。對于電子檔案來說，它是計算機文字處理的最后一個文本，沒有印稿和草稿的區(qū)別，也沒有副本和正本的差異，文件和檔案之間很難有個清晰的界限。所以，在醫(yī)院電子檔案管理的過程中，一定需要管理人員具備較強的專業(yè)技術(shù)能力，能夠?qū)﹄娮游臋n進行相應(yīng)的操作，保證醫(yī)院電子文檔的規(guī)范性和合理性。

二、強化醫(yī)院電子檔案規(guī)范化管理的對策

（一）優(yōu)化電子檔案的管理要求

根據(jù)當前醫(yī)院發(fā)展的實際和信息技術(shù)發(fā)展的趨勢，醫(yī)院要進一步明確電子檔案歸檔的范圍以及管理要求。首先，明確電子檔案的采集范圍。醫(yī)院檔案部門應(yīng)該加強對醫(yī)院電子文書、電子圖像、影像材料、視頻材料等的搜集和整理，完善電子檔案數(shù)據(jù)庫；其次，明確電子檔案的管理要求。要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際需求，明確電子檔案的管理要求，在檔案管理的具體工作中，工作人員需要第一時間處理醫(yī)院相關(guān)部門的信息，通過計算機進行數(shù)據(jù)的整理和匯總，然后通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)資源共享，確保檔案信息的及時性和有效性；再次，結(jié)合醫(yī)院實際，編寫《檔案實體分類大綱》等多種規(guī)范性文件，統(tǒng)一標準，確保檔案工作的順利推進。

三、優(yōu)化醫(yī)院電子檔案歸檔的具體操作

首先，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)實際情況建立一整套《電子檔案管理制度》。在制度的框架下，明確檔案管理流程和相應(yīng)人員的崗位職責(zé)，以便于能夠更好地對醫(yī)院電子文檔進行制作和歸檔，實現(xiàn)對醫(yī)院電子檔案的全過程控制；其次，合理歸納電子文檔和紙質(zhì)媒介，實現(xiàn)兩者的相互補充、相互配合。在電子檔案的整理過程中，采用編碼的形式對其進行標準，方便匹配和查找；再次，對醫(yī)院陳舊檔案實行“數(shù)字化”管理。利用先進的技術(shù)設(shè)備對檔案進行技術(shù)轉(zhuǎn)換，把紙質(zhì)版檔案轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮影?，進一步豐富醫(yī)院的電子檔案數(shù)據(jù)庫。

四、積極改善電子檔案存儲條件

首先，改善醫(yī)院檔案館建設(shè)。醫(yī)院應(yīng)該加大財政投入力度，進一步豐富檔案館建設(shè)，購置先進的電腦設(shè)備、掃描儀、刻錄機等，引入先進的檔案管理軟件，確保電子檔案管理工作的順利推進；其次，優(yōu)化電子檔案保存環(huán)境。依托于載體的特征，建立合理完善的檔案控件，保持良好的濕度和溫度，防止電子檔案的自然老化現(xiàn)象，進一步保障電子檔案；再次，對已歸檔電子檔案載體實行定期有效的檢測和維護，同時保證電子檔案所依靠的技術(shù)及相關(guān)支持軟件，定期或不定期對其進行相應(yīng)的復(fù)制、轉(zhuǎn)儲，轉(zhuǎn)儲后的載體與原載體同樣編號保存，對于出現(xiàn)破損的電子檔案及時修復(fù)和補救，從而更好地保證電子檔案管理工作的有序開展。

信息高速發(fā)展對檔案管理提出了更高的要求，傳統(tǒng)檔案管理方式必然向現(xiàn)代信息化電子檔案管理方式轉(zhuǎn)變。醫(yī)院必須從自身發(fā)展實際出發(fā)，采取積極的措施，不斷強化對電子檔案的規(guī)范化管理，進而更好地為醫(yī)院決策層、為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展提供有價值的檔案信息服務(wù)。

參考文獻：

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篇7

進入21世紀，經(jīng)濟的競爭，實際上就是人才的競爭，只有科學(xué)有效地管理人才，才可以增強事業(yè)部門的核心競爭能力，所以，事業(yè)部門必須強化對人事資料檔案的存放及管控工作。因為現(xiàn)在很多社會部門在管控人事資料檔案的工作環(huán)節(jié)中重視程度不夠，其中很多的管理細節(jié)工作在執(zhí)行上存在缺失，因此引發(fā)職責(zé)劃分混濁不清，最后引發(fā)相關(guān)責(zé)任達不到圓滿的旅行。檔案資料管控業(yè)者業(yè)務(wù)素養(yǎng)欠佳，沒有進行過專門的業(yè)務(wù)訓(xùn)練，大大阻礙了事業(yè)部門檔案資料管控品質(zhì)的增強。沒有完善建立有效的人事資料檔案管控制度體系亦為制約人事型檔案資料管控訊息化、正規(guī)化及精準化的關(guān)鍵性因素。在此就怎樣增強事業(yè)單位人事檔案的信息化、規(guī)范化、標準化管理進行了分析。

1 依法治檔，建立健全檔案管理工作制度

構(gòu)建完善的檔案資料管控制度體系，保障檔案資料管理工作依照流程化、正規(guī)化、科學(xué)化的軌道有序運行，這是搞好檔案工作的關(guān)鍵。因此，首先要用制度去規(guī)范檔案工作；其次要用制度去保證檔案工作，高效完善的組織機構(gòu)及運作機制是實施檔案管理工作的基本保障。長期的檔案資料管理工作過程提醒我們，在所有建檔部門內(nèi)部設(shè)立完整的檔案管理室，設(shè)置檔案管理工作的分管負責(zé)人、檔案管理處主任及檔案室工作人員，清晰劃分各部門職責(zé)，且依照單位內(nèi)部設(shè)置的具體機構(gòu)組成狀況配設(shè)備兼職型檔案管理人員，由此組建出完整的檔案資料管控網(wǎng)絡(luò)化機制，其是完全滿足現(xiàn)階段檔案管理部門工作現(xiàn)實需求的。

2 增強檔案信息化管理的安全意識

當今網(wǎng)絡(luò)訊息化技術(shù)使單位人事檔案資料的管理工作走向了高品質(zhì)、快節(jié)奏的發(fā)展道路，然而其亦給現(xiàn)實的檔案資料管理過程造成了一些安全缺陷。現(xiàn)階段，一些單位在開展檔案資料訊息化管理工作中，其安全觀念表現(xiàn)出極為的淡薄狀態(tài)，往往出現(xiàn)檔案訊息資料的遺失及暴露，并由此帶來巨大的組織功能隱患。并且對電子型檔案資料保管中實施的升格式版本的非兼容品質(zhì)及不能辨認性，存放檔案材料以及其承載軟件的易受損等問題的輕視，時常可引發(fā)對珍貴檔案訊息資源的傷害。在管理中，一定要對人事檔案管理的相關(guān)政策進行認真的研究，在對各種信息資料的密級進行嚴格界定的基礎(chǔ)上，正確運用好計算機的加密功能，對訊息參數(shù)庫內(nèi)儲存的相關(guān)價值性數(shù)據(jù)依照運作權(quán)限范圍實施規(guī)范化的內(nèi)容分類及加密處理，須精細處置好訊息檔案資料的保管和運用的關(guān)系，不但須消除只求穩(wěn)定、不思創(chuàng)新的保守思想，還應(yīng)防范隨意變更、沒有規(guī)則的馬虎思想。

3 采用公文制發(fā)的方式

檔案是由公文逐漸發(fā)展轉(zhuǎn)化而來的。所以，公文制發(fā)的質(zhì)量，就會對以后的檔案的質(zhì)量產(chǎn)生重要的影響。這就需要我們在公文制發(fā)的時候，應(yīng)該認真遵從正規(guī)化及精準化的模式展開制發(fā)工作，進而大幅度提升檔案資料管理品質(zhì)，促使檔案資料管理過程可以更加精準化及正規(guī)化。第一，需真正實現(xiàn)檔案材料所用的紙張及格式的完整匹配，也就是說要使紙張和質(zhì)量相一致，而且其格式必須統(tǒng)一，完美遵照國家的統(tǒng)一控制基準。第二，須審查在編制公文的過程中是否滿足正規(guī)的操作程序，公文材料的樣式及其內(nèi)容是否屬實。第三，須確保編制公文材料的字跡規(guī)范清晰，使用規(guī)定的文種。這樣，才能夠使日后的檔案資料管控過程能夠真正實現(xiàn)規(guī)范化和標準化。

4 實施“以我為主”的立卷歸檔原則即為推進檔案工作標準化、規(guī)范化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

其總體任務(wù)是達到檢索運用簡潔化、案卷規(guī)整化以及應(yīng)用價值的最高化的檔案保管目標。使用“以我為主”的立卷歸檔原則，全宗的完整性要注意有效地維護。為使檔案完整，在歸檔工作中把住全宗的入口關(guān)，使不該歸檔文件不致混入，既要注意歸檔文件防止散失，同時又要分清主次，掌握重點。

5 提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)

事業(yè)單位人事檔案管理工作在很大程度上都會取決于管理人員的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)，其承擔的責(zé)任是非常重要的。所以，想要加強事業(yè)單位人事檔案管理工作的信息化、規(guī)范化和標準化，就需要不斷地加強檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)，要注重培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能。同時，還需要進行適當?shù)乃枷氲赖陆逃蛊渚哂幸欢ǖ恼斡X悟，形成一定的管理意識。

篇8

[關(guān)鍵詞]高校圖書館　罰款　行政處罰 民事法律關(guān)系 違約金　合同法

[分類號]G252

“逾期罰款”是絕大多數(shù)圖書館制度體系的重要組成部分。但是在我國，由于法律沒有對高等學(xué)校的地位予以明確的規(guī)定，高等學(xué)校是被視為事業(yè)單位來界定的。于是，作為其附屬機構(gòu)的圖書館所具有的罰款權(quán)就受到了質(zhì)疑。逾期罰款造成的矛盾沖突在圖書館不可避免，嚴重影響了圖書館與讀者之間關(guān)系的和諧，其癥結(jié)在于圖書館究竟是否有法律所賦予的罰款權(quán)利以及在這個前提條件下對罰款制度設(shè)計的科學(xué)與否。在國家法制得到逐步健全，讀者維權(quán)意識不斷提高，依法治館日漸深化及和諧社會構(gòu)建的背景下，有必要就圖書館的逾期罰款權(quán)利與性質(zhì)等問題給予澄清，打造出既具有強制力和管理功能，又能春風(fēng)化雨，潤物無聲地規(guī)范讀者、教育讀者的規(guī)章制度。

1　高校圖書館罰款權(quán)利依據(jù)的主要觀點

1.1　授權(quán)行政主體觀點

權(quán)利是指特定社會成員依照正義原則和法律規(guī)定所享有的利益與自由。圖書館有罰款的權(quán)利嗎?罰款的收取有依據(jù)嗎?法律意義上的“罰款”是行政處罰措施。有學(xué)者對《高等教育法》第三十條的規(guī)定解讀后認為，高校是具有一定教育行政管理權(quán)的事業(yè)單位法人，其行政處罰權(quán)由學(xué)校的財務(wù)處來行使，或者以票據(jù)的形式委托圖書館來操作。這種觀點已經(jīng)有了判例的支持?！蹲罡呷嗣穹ㄔ汗珗蟆吩趯ο嚓P(guān)案件的報道中寫道：“在我國目前的情況下，某些事業(yè)單位、社會團體雖然不具有行政機關(guān)的資格，但是法律賦予它行使一定的行政管理職權(quán)”。有關(guān)法院在判決書中認為：高校是“授權(quán)行政主體”。據(jù)此，高等學(xué)校享有罰款權(quán)利，這種權(quán)利可以委托其所屬圖書館來行使。

1.2　非授權(quán)行政主體觀點

有學(xué)者指出，以“授權(quán)行政主體”的概念來給高等學(xué)校定位將難以界定其在什么場合是行政主體，什么場合不是行政主體，造成主體地位的模糊與搖擺不定。況且，我國是成文法律國家，在法律、法規(guī)沒有對高等學(xué)?！笆跈?quán)行政主體”的法律地位有更加明確的規(guī)定之前，還不能以個案來認可學(xué)校(包括其所屬圖書館)罰款的合理性。按照《行政處罰法》第十五條的規(guī)定，高等學(xué)校不是罰款權(quán)利主體，其圖書館的罰款制度也只能屬于《行政處罰法》第十四條規(guī)定的“其他規(guī)范性文件”，不能用于對罰款的規(guī)范。事實上，2002年教育部頒布的修訂后的《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》第二十條有意將原《規(guī)程》第八條中“罰款”之規(guī)定取消，就在于避免與《行政處罰法》相抵觸。

1.3　公務(wù)法人主體觀點

“公務(wù)法人”是指負擔某種公共職能，為社會提供專門或者特定公共服務(wù)的組織。在為公務(wù)分權(quán)理論立法的國家，高等學(xué)校屬于公務(wù)法人的一種重要類型，其與政府的分權(quán)基礎(chǔ)是高等教育公務(wù)。有學(xué)者認為，把高等學(xué)校視為公務(wù)法人，有助于解決高校圖書館的罰款問題，因為這有可能使原本只有行政機關(guān)和授權(quán)行政主體享有的罰款權(quán)為高等學(xué)校以及其委托代行相關(guān)管理權(quán)的圖書館來龍去脈行使。但是，我國至今沒有對公務(wù)法人立法，以此理論還不能解釋我國高校圖書館罰款制度的合法性。

1.4　服務(wù)性收費主體觀點

根據(jù)教育部、國家發(fā)展改革委、財政部2006年公布的《關(guān)于進一步規(guī)范高校教育收費管理若干問題的通知》，其中有一項服務(wù)性收費，就是指高校為在校學(xué)生提供由學(xué)生自愿選擇的服務(wù)并收取相應(yīng)的服務(wù)性收費。這些收費只要報有關(guān)部門批準，就是合法的。因此，圖書館的逾期罰款應(yīng)該屬于學(xué)校的服務(wù)性收費?！２煌恼J識是，把借閱服務(wù)當成選擇服務(wù)項目，就使圖書館有了拒絕為那些不接受罰款制度的讀者服務(wù)的借口，不符合《教育法》第四十二條(一)規(guī)定的關(guān)于受教育者有使用“圖書資料”的權(quán)利的規(guī)定，屬于違法。

2　從民事法律關(guān)系角度認識圖書館罰款制度

2.1 民事法律關(guān)系的形成

在許多判例中，法院都把學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系認定為民事法律關(guān)系，依此類推，高校圖書館作為受學(xué)校委托行使職權(quán)的機構(gòu)，其與讀者之間的關(guān)系亦是民事法律關(guān)系。雖然高校圖書館與讀者之間存在管理與被管理、服務(wù)和被服務(wù)的關(guān)系，但是不能因此否定雙方之間依據(jù)借前閱合同形成的地位平等的民事法律關(guān)系。借閱合同的主體就是學(xué)校(圖書館)和讀者，其客體就是圖書館與讀者權(quán)利義務(wù)所指的對象――書刊資源。以圖書館和讀者之問的民事法律關(guān)系來對待書刊借閱逾期問題將使許多問題迎刃而解，尤其是有利于使圖書館的處罰權(quán)合法化，但是稱之為“罰款”已不合適，宜改稱“違約金”。這不僅是稱呼的變化，而且寓意著圖書館對逾期處罰行為的法律性質(zhì)不同。因為，圖書館不是行政處罰權(quán)的主體，不能對書刊逾期采取“罰款”措施，而讀者違反了與圖書館達成的借閱合同，沒有按期歸還圖書，圖書館收取超期違約金合情合理。

2.2 圖書借閱合同的法律特征

《合同法》第二條規(guī)定，合同是平等主體的自然人、法人和其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的意思表示一致的協(xié)議。從合同的內(nèi)容來看，圖書借閱合同不僅約定了開放時間、借閱書刊種類、冊數(shù)、歸還時間等問題，而且設(shè)置了圖書館和讀者雙方的權(quán)利和義務(wù)及違約責(zé)任，讀者在辦證時要詳細了解這些內(nèi)容，而后決定是否接受，這符合意思表示的法律要求。比如，上海圖書館在讀者申請辦證時會先與讀者簽署一份《讀者服務(wù)協(xié)議》，該協(xié)議完全本著平等互利的精神明確規(guī)定讀者的權(quán)利、義務(wù)，協(xié)議中有明確語句“同意以上服務(wù)協(xié)議并保證上表填寫真實有效的，請在以下簽名處簽名”。借閱合同對圖書館和讀者都有約束力，成為調(diào)制雙方行為的規(guī)則，這種合同依約定條件得到變更，或者終止。

2.3 圖書館收取逾期違約金的法律依據(jù)

既然學(xué)校(圖書館)與讀者之間存在著合同關(guān)系，讀者使用圖書館所藏書刊不按期返還就是一種違約行為?！逗贤ā返谝话倭闫邨l規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。第一百一十四條第1款規(guī)定：“當事人可以約定一方違約時應(yīng)當根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約而產(chǎn)生的損失賠償?shù)挠嬎惴椒ā薄Ｋ?，讀者根據(jù)同圖書館的約定向圖書館支付逾期違約金符合法律規(guī)定。而且，讀者在交納違約金后，還必須履行歸還圖書的義務(wù)。在現(xiàn)行法律框架內(nèi)，圖書館對逾期違約金的收取的方法、標準等只能是在《合同法》精神和原則指導(dǎo)下，同讀者簽訂借閱合同。

3　民事法律關(guān)系視野中的逾期違約金收取和管理的規(guī)范化

3.1 獲權(quán)管理

高校圖書館是法人內(nèi)部的組織機構(gòu)，只有在得到法人授權(quán)后，才能以自己的名義簽訂合同，并享受合同權(quán)利，承擔合同義務(wù)。目前的情況是，絕大多數(shù)高校圖書館對逾期行為的處罰沒有得到校方明確授權(quán)，只有少數(shù)圖書館的借閱規(guī)則得到了學(xué)校的認可，比如：中國政法大學(xué)圖書館的《圖書逾期罰款制度》、哈爾濱工業(yè)大學(xué)圖書館的《圖書館借閱書刊過期罰款規(guī)則(修改條款)》等。

3.2　程序管理

我國已經(jīng)頒布的地方性圖書館立法中，無一例外地包含著“讀者有向圖書館或其主管部門提出意見和建議的權(quán)利”，意在指出“對圖書館制定作出的涉及和影響到讀者重大權(quán)利和利益的制度、決定，讀者有參與和最后表決的權(quán)利”。國外許多大學(xué)圖書館在制訂政策時，有一個好的做法，就是每一項政策的開頭都會寫明這項政策的目的，希望讀者給予支持并提出意見。既然逾期處罰依據(jù)借閱合同來規(guī)范，就要保障讀者的意思表達權(quán)，必要時可以“聽證會”等形式就有關(guān)問題達成一致。

3.3 內(nèi)容管理

“內(nèi)容”以借閱合同的具體條款來反映。由于讀者同圖書館相比，處于事實上的弱勢地位，加之圖書館分別同每位讀者舉行談判的不現(xiàn)實性，合同條款往往成為類似于某些壟斷部門的格式條款而強加給讀者。因為，讀者如果不接受條款內(nèi)容，圖書館就不會為其辦刪借閱證?，F(xiàn)在，高校圖書館對逾期處罰的規(guī)定五花八門，不僅標準極不統(tǒng)一，而且存在著明顯的加重讀者責(zé)任，侵害讀者權(quán)益，弱化圖書館自身義務(wù)的問題。在各高校的逾期處罰制度中還普遍缺少讀者申辯權(quán)、陳述權(quán)、控告權(quán)等內(nèi)容，更是把讀者置于只能被監(jiān)管的不平等地位。

3.4　催還管理

合同不是萬能的，不能因為有了借閱合同而放棄圖書館的管理職責(zé)。處罰只是手段，不是目的，不能為了處罰而處罰，圖書館要通過催還工作的常態(tài)化盡可能減少處罰的對象、處罰的次數(shù)和處罰的金額，這也從一個側(cè)面反映了圖書館的管理水平。催還圖書的方式如電話、短信、電子郵件等。對于網(wǎng)站公布這種方式的采用要慎重，因為可能涉及到讀者的隱私權(quán)保護問題。有研究者建議借鑒超市的做法，借、還書時為讀者打印清單，使讀者清楚自己每次借還書的冊數(shù)、名稱及歸還日期，以起到逾期預(yù)警的作用。這不失為一個好辦法，有條件的圖書館可以一試。

3.5　誠信管理

在有的國家，拖欠圖書館的罰款將被上報到信用評級機構(gòu)。但是，一旦清賬了，就不再成為信用問題。誠信制度是對圖書館書刊借閱的一種輔助管理措施，其總體思路就是對讀者的借閱行為進行全程跟蹤記錄，并建立誠信榜，設(shè)置相應(yīng)的分值，對遵章守紀、按期歸還的讀者進行加分，把名單在“誠信榜”上公布予以表揚，并給予一定的特別服務(wù)獎勵。對于逾期不還等違規(guī)讀者，則降低分值，并限制其利用圖書館的權(quán)利。誠信管理是一種心靈的教化，通過對讀者內(nèi)心深處的觸動，引導(dǎo)其樹立遵紀意識、誠信意識。誠信管理目的、內(nèi)容、方法等應(yīng)寫入借閱合同之中。

3.6　使用管理

圖書館對逾期違約金的收取和使用要符合國家法律和法規(guī)的要求，管理要科學(xué)規(guī)范。有位讀者到圖書館交罰款后索要收據(jù)或者發(fā)票，工作人員告知沒有。這類情況在許多圖書館存在，收款不開收據(jù)不符合法律規(guī)定。正確的做法是在讀者交違約金時，圖書館工作人員要向其出示蓋有學(xué)校財務(wù)處公章的與違約金數(shù)目相等的票據(jù)。有的圖書館在逾期處罰制度中規(guī)定“辦理逾期罰款由圖書館出具憑據(jù)，并將雙聯(lián)憑據(jù)存根及罰款金交至校財務(wù)處”就是明智之舉。圖書館要定期公布上繳違約金的數(shù)額及其去向，財務(wù)部門和紀檢部門也應(yīng)對圖書館定期檢查。

篇9

懷著十分激動、敬意的心情，站在這里為競聘中心辦公室副主任和人事管理崗位作競聘演講藉此，要感謝各位領(lǐng)導(dǎo)為我搭建了一個展示才華、鍛煉提高、晉升職位的平臺。下面，簡要匯報自己的思想和工作，不妥之處請指正。

年在織布廠當擋車工；至年先后在百紡公司、孝感糖酒公司擔任銷售員、會計；年月調(diào)入孝感市工商局開發(fā)區(qū)分局從事個體管理工作；年月市場管辦徹底脫鉤后，進入市場開發(fā)服務(wù)中心，人事管理崗位工作至今。45年的人生旅程，近30年多部門、多崗位的從業(yè)經(jīng)歷，使我豐富了人生閱歷，鍛造了綜合能力—

當過紡織女工，工廠。從事最艱苦的崗位，吃苦耐勞、任勞任怨的精神得以澆注；商業(yè)系統(tǒng)，站過柜臺，跑過銷售，當過會計，頑強的作風(fēng)、自律的品格、協(xié)調(diào)的能力得以培養(yǎng)；工商機關(guān)，學(xué)習(xí)行政法規(guī)，優(yōu)化登記服務(wù)，促進個私發(fā)展，行政執(zhí)法、行政管理能力逐步提高。特別是近6年來，始終堅持原則，本著對每一位同志認真負責(zé)的態(tài)度，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，切實做好人事管理工作。先后為中心120名干部辦理了勞動保險，進行了工資調(diào)標、工資改革、正常晉級，并起草制定了人員內(nèi)退、停薪留職、離崗創(chuàng)業(yè)等一系列人事改革的規(guī)定；每年精心組織干部年度考核，準確、及時、全面上報人事、勞動和工資報表，并根據(jù)實際編制各類精而管用的報表，高效率、高質(zhì)量完成領(lǐng)導(dǎo)和辦公室主任交辦的其它工作。6年來，人事管理工作多次受到上級主管部門領(lǐng)導(dǎo)的好評，年我個人被市場中心評為先進工作者。

自身還存在理論學(xué)習(xí)不夠深入、服務(wù)干部職工不夠有力等問題。但我相信，這些都為我進一步做好人事管理工作積累了寶貴的經(jīng)驗、難得的財富。當然。自己有優(yōu)勢、也完全能夠勝任辦公室副主任這個職位、人事管理這個崗位。如果如愿以償，將以又好又快的工作作風(fēng)、又好又快的工作能力、又好又快的工作舉措，全面開創(chuàng)中心人事管理工作的新局面。

一是要強化能力意識。要始終堅持學(xué)政治理論。全面提高適崗能力，做一個“三力”干部，即有能力，會說、會寫、會微機；有活力，善溝通、善協(xié)調(diào)、說得通、打得響；有魄力，堅持原則，敢抓善管，雷厲風(fēng)行，促進落實。

二是要強化大局意識。作為一名人事干部。政治上和中心總支保持高度一致。凡是中心總支作出的決定，都要不折不扣執(zhí)行；凡是中心領(lǐng)導(dǎo)和科長交辦的任務(wù)，都要保質(zhì)保量按時完成。同時，要時時關(guān)注大局、認真研究大局、準確把握大局，充分發(fā)揮參謀助手的作用，參在關(guān)鍵處，謀在點子上，為中心領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策獻言獻策。

篇10

（一）管理方法過于單一、落后在目前很多基層事業(yè)單位中，存在著管理手段落后，管理方式單一、管理機制缺乏活力等問題，從而導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部管理的行政化趨向嚴重，官本位意識和官本位體制得到了強化，造成了基層事業(yè)單位冗員、機構(gòu)臃腫等問題，形成“能上不能下、能進不能出”的人事管理困境。因此，只有創(chuàng)新人事管理方法和管理手段，才能夠滿足基層事業(yè)單位生存和發(fā)展的需要，做好基層事業(yè)單位人事管理工作。

（二）管理內(nèi)容上未能體現(xiàn)開發(fā)、培養(yǎng)和使用的核心環(huán)節(jié)事務(wù)性工作強、戰(zhàn)略性成分弱，是目前我國基層事業(yè)單位在人事管理方面普遍存在的問題。很多基層事業(yè)單位人才管理機構(gòu)局限于事務(wù)性工作的管理，過于重視對“財”和“事”的管理，忽視對人的管理，業(yè)績的考核、職稱的評審、工資的晉級、人員的進出等事務(wù)性工作成為人事工作者的主要管理內(nèi)容，占據(jù)了他們的大部分時間，人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性，不能將人力資源的優(yōu)化配置作為事業(yè)單位發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。由此可見，基層事業(yè)單位人事管理工作仍然滯留在傳統(tǒng)階段，人力資源管理思想尚未成為事業(yè)單位管理者的共同理念，不能充分地發(fā)揮人力資源管理在基層事業(yè)單位中的作用。

（三）人力資源管理尚未形成開放性的管理體系很多基層事業(yè)單位仍然抱有傳統(tǒng)的人事管理思想與觀念，“單位人”，“大鍋飯”的思想普遍存在，員工單位終身制的思想根深蒂固。這種員工單位終身制的管理模式不利于人員的合理流動，阻礙了組織內(nèi)外人員進出的渠道，不利于提高基層事業(yè)單位的競爭力。未來社會是一個不斷變化發(fā)展的社會，組織內(nèi)外的人員要得到合理的流動才能夠增強基層單位的活力，只有通過合適的人才流動機制才能夠體系人才的價值。因此，只有建立健全開放式的人事管理制度和管理體系，才能夠適應(yīng)社會發(fā)展的需要，增強基層事業(yè)單位的活力，促進基層事業(yè)單位的健康、可持續(xù)發(fā)展。

二、基層事業(yè)單位人事管理機制創(chuàng)新舉措

（一）堅持以人為本的管理理念

在基層事業(yè)單位人事管理工作中，要堅持“人才是第一位”的管理思想，樹立以人為本的人事管理理念，引進人、開發(fā)人、用好人，讓每一個人在工作中充分發(fā)揮個人的價值。新形勢下，基層事業(yè)單位人事管理部門要樹立文化品牌的理念，弘揚團隊合作精神和組織文化，統(tǒng)一干部的信念、追求和思想，滿足基層事業(yè)單位干部的精神需求，在基層事業(yè)單位中發(fā)展組織文化，培養(yǎng)團隊精神，使個人發(fā)展目標與團隊目標相一致，使干部與單位得到共同發(fā)展。要積極營造奮發(fā)有為、積極進取的基層事業(yè)單位組織文化，為事業(yè)干部的發(fā)展營造良好環(huán)境，做好文化品牌建設(shè)；要實行民主的人事管理模式，使基層單位干部都能夠積極參與到民主管理的過程中來，豐富工作內(nèi)容，實行有彈性的工時制，增強事業(yè)干部的主人翁意識?？偠灾瀼睾吐鋵嵰匀藶楸镜娜耸鹿芾砝砟?，就必須搞好基層事業(yè)單位的文化建設(shè)，為事業(yè)干部營造良好的工作環(huán)境，實現(xiàn)“以一流的待遇培養(yǎng)、開發(fā)、引進人，以一流的人才創(chuàng)造一流的財富，以一流的財富支撐一流的待遇”的人事管理目標，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制，統(tǒng)一事業(yè)干部的思想與認識，提高團隊的向心力和單位的凝聚力。

（二）選人機制的創(chuàng)新

選擇人才、留住人才是基層事業(yè)單位人事管理中的重要內(nèi)容?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位干部通常采用面向社會選拔的人才聘用機制，事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)由上級部門統(tǒng)一調(diào)配、任命，對于自聘職工尚未形成系統(tǒng)的管理規(guī)范。在人才聘用的方式和方法中，從現(xiàn)有職工中擇優(yōu)錄取是一種較好的方法，可以避免單位應(yīng)用能力考核，對培訓(xùn)進行有效性評價，確保培訓(xùn)達到企業(yè)預(yù)期的效益。對于參訓(xùn)合格人員，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理考核機制予以相應(yīng)的經(jīng)濟激勵。

2、社會應(yīng)廣泛開發(fā)教育資源，滿足企業(yè)發(fā)展需求

術(shù)業(yè)有專攻，為提高培訓(xùn)的經(jīng)濟效益和效果，企業(yè)可以根據(jù)自身條件，選擇社會培訓(xùn)機構(gòu)，組織企管人員職業(yè)英語培訓(xùn)。時下社會培訓(xùn)機構(gòu)多為小型企業(yè)注重利潤，因此熱衷舉辦各類熱門英語考試證書班，培訓(xùn)學(xué)員考試通過的技巧，耗時短、見效快。這就形成企業(yè)需求與社會培訓(xùn)機構(gòu)的供應(yīng)脫節(jié)的問題。要解決這個問題，可以從兩方面出發(fā)。首先，應(yīng)廣泛開發(fā)教育資源，比如高校師資。以揚州市為例，所有在揚高校均具有工科背景，高校英語教師長期從事相關(guān)專業(yè)英語教學(xué)研究。部分高職院校英語教師具有深入企業(yè)工作實踐的經(jīng)歷。他們能夠更好的領(lǐng)會企業(yè)及行業(yè)相關(guān)崗位的職業(yè)英語要求，更有針對性的設(shè)計教學(xué)方案及實施教學(xué)。筆者曾針對揚州某一企業(yè)需求，設(shè)計利用我院的模擬實習(xí)基地，對參訓(xùn)人員進行現(xiàn)場授課實踐，既不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)，又能讓企管人才現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用提高教學(xué)效果。這一方案實施的主客觀條件，是普通培訓(xùn)機構(gòu)無法實現(xiàn)的。第二，政府主管部門及行業(yè)協(xié)會應(yīng)及時發(fā)揮引導(dǎo)作用。鑒于中小型企業(yè)單獨投資職業(yè)英語培訓(xùn)的成本巨大的情況，政府及行業(yè)協(xié)會應(yīng)及時發(fā)揮引導(dǎo)作用，調(diào)研相關(guān)中小企業(yè)需求，對口設(shè)計職業(yè)英語培訓(xùn)，做好企業(yè)國際化發(fā)展的助推器。

3、培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)合理設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容體系

培訓(xùn)機構(gòu)在設(shè)計企業(yè)管理人才職業(yè)英語培訓(xùn)內(nèi)容時，應(yīng)充分調(diào)研企業(yè)崗位需求、行業(yè)國際化市場發(fā)展信息，敏銳洞察各企業(yè)、行業(yè)的文化特征，提煉職業(yè)崗位典型的英語工作任務(wù)，形成有企業(yè)行業(yè)國際化特色的教學(xué)方案。同時，培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)謹慎挑選合適的師資，采用項目化實踐式教學(xué)方法，充分運用各種條件創(chuàng)設(shè)模擬英語交流工作情境，注重語言知識和技能的結(jié)合，提高企管人員的英語主體認知能力和自主學(xué)習(xí)應(yīng)用能力。培訓(xùn)考核以考核學(xué)員能夠完成典型英語應(yīng)用工作任務(wù)為標準，提高他們職業(yè)英語綜合應(yīng)用能力，從而達到滿足企業(yè)國際化發(fā)展需求的效果。

三、結(jié)語