導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)力供給 勞動(dòng)力需求 供求關(guān)系 人力資本

一、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求相互關(guān)系

勞動(dòng)力市場(chǎng)與產(chǎn)品市場(chǎng)最大的不同在于參與交易的對(duì)象是人的勞動(dòng)，但是，勞動(dòng)是依附于人而存在的，因此，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的需求只能是對(duì)勞動(dòng)力本身和勞動(dòng)生產(chǎn)率的需求。同樣，勞動(dòng)供給也在于勞動(dòng)力所提供的勞動(dòng)本身。從這種意義上來看，勞動(dòng)力供求關(guān)系的形成實(shí)際是基于對(duì)勞動(dòng)的供求所形成的，勞動(dòng)力供給與需求一旦匹配成功，就進(jìn)入了微觀的勞動(dòng)力配置領(lǐng)域，因?yàn)閯趧?dòng)提供過程與勞動(dòng)需求滿足的同時(shí)性，當(dāng)勞動(dòng)者提供的供給無法滿足勞動(dòng)力資源配置的要求時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋求更佳的勞動(dòng)力來提供勞動(dòng)。這樣內(nèi)部的勞動(dòng)力資源配置效率會(huì)間接影響到對(duì)勞動(dòng)力的需求。同理，由于企業(yè)提供的工資水平和環(huán)境使得勞動(dòng)者無法提供充足的勞動(dòng)，勞動(dòng)力就會(huì)退出企業(yè)（失業(yè)）或消極怠工，勞動(dòng)需求無法滿足，進(jìn)而企業(yè)會(huì)形成新的勞動(dòng)需求，而且也可以成為一種信號(hào)，引導(dǎo)勞動(dòng)力的供給。在目前勞動(dòng)力供求相互匹配的過程中，會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)力總量與結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面匹配不到位，使得勞動(dòng)力供求呈現(xiàn)著相應(yīng)的特點(diǎn)。

二、勞動(dòng)力供給的特點(diǎn)

1、勞動(dòng)力供給總量在不斷增加，但增幅趨緩。從勞動(dòng)供給的角度來看，中國勞動(dòng)力供給最為豐富的時(shí)間還會(huì)維持10年左右，之后，勞動(dòng)年齡人口絕對(duì)數(shù)量將不再增長(zhǎng)，其規(guī)模會(huì)逐漸縮?。◤堒噦?，2007）。與其他國家比較，我國的勞動(dòng)參與率較高，特別是青年和婦女的參與率較高。但由于在校學(xué)生會(huì)有所增加、自動(dòng)失業(yè)者的比例增加、女性就業(yè)結(jié)構(gòu)和比重趨向合理以及喪失勞動(dòng)能力的傷殘人口比重會(huì)有所下降，我國的勞動(dòng)參與率會(huì)在年齡構(gòu)成上有所改善，在總量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，從勞動(dòng)力供給總量來看，目前我國勞動(dòng)力供給總量不會(huì)一直持續(xù)增加，而是會(huì)到某個(gè)時(shí)點(diǎn)（2011年）后逐漸縮小，而且會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)參與率下降使得整個(gè)規(guī)模下降得更快。

2、勞動(dòng)力供給的年齡相對(duì)高齡化。從目前勞動(dòng)力市場(chǎng)供給年齡結(jié)構(gòu)來看，45-59歲和60-64歲相對(duì)高齡的勞動(dòng)年齡人口在未來20年里將迅速增加，45-59歲勞動(dòng)年齡人口由2000年的19227萬增加到2010年26151萬，再增加到峰值年（2025年）的32642萬人，其后緩慢減少；60-64歲老年勞動(dòng)年齡人口由2000年的4136萬增加到2010年的5693萬，到2030年前后達(dá)到11000萬以上。這期間相對(duì)高齡勞動(dòng)力人口的年平均增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)大于這一時(shí)期人口和勞動(dòng)年齡人口的增長(zhǎng)速度。從2007年第四季度我國94個(gè)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系來看，16-24歲求職人數(shù)較2006年有降低2%，25-34歲求職人數(shù)則增加2.9%，45歲以上求職人數(shù)增加0.9%，從中可以看出這種勞動(dòng)力供給的年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)。

3、勞動(dòng)力供給整體素質(zhì)水平偏低，但隨著教育水平和范圍的擴(kuò)大，素質(zhì)水平在逐步提高。根據(jù)勞動(dòng)保障部在2007年年初組織開展的“農(nóng)村外出務(wù)工人員就業(yè)情況調(diào)查”數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)民工雖然其中有2/3具有初中文化程度，但近半數(shù)沒有接受過任何職業(yè)培訓(xùn)，只接受過15天內(nèi)簡(jiǎn)單培訓(xùn)的占25%，接受過正規(guī)職業(yè)培訓(xùn)的僅占13%。從勞動(dòng)力市場(chǎng)信息監(jiān)測(cè)中心的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，2007年第四季度，高中文化程度的求職者是勞動(dòng)力市場(chǎng)的求職主體，占全部求職者的43.9%，其中58.5%的求職者是職高、技校、中專文化程度；初中及以下文化程度的求職比重為26.6%；大專文化程度的求職比重為20.6%；大學(xué)及以上文化程度的求職比重為9%。由于大量新成長(zhǎng)失業(yè)青年的文化程度相對(duì)較高，使得勞動(dòng)供給隊(duì)伍的整體素質(zhì)在提高。

4、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的大量轉(zhuǎn)移數(shù)量的勢(shì)頭會(huì)逐步減弱，但仍然會(huì)保持一定程度的增長(zhǎng)。在農(nóng)村，雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和進(jìn)城務(wù)工轉(zhuǎn)移了2億人，由于土地容納的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力有限，按1.7億計(jì)算，則農(nóng)村富余勞動(dòng)力還有1.2億以上。中西部地區(qū)農(nóng)村富余勞動(dòng)力仍有存量和增量，存量大部分為中年勞動(dòng)力，真正剩余的農(nóng)村勞動(dòng)力中50%年齡在40歲及以上，也就是說，40歲以下的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，絕對(duì)數(shù)量只有5212萬，剩余比例僅為10.7％。增量主要是農(nóng)村初高中畢業(yè)后不能繼續(xù)升學(xué)的畢業(yè)生。因此，作為勞動(dòng)供給重要來源的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移勢(shì)必會(huì)減弱，會(huì)影響到未來城鎮(zhèn)勞動(dòng)力的進(jìn)一步增長(zhǎng)。

三、勞動(dòng)力需求的特點(diǎn)

1、勞動(dòng)力需求總量在不斷擴(kuò)大。中國GDP連續(xù)5年持續(xù)增長(zhǎng)10%以上，超出了以往的任何時(shí)期，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)帶來了勞動(dòng)需求量的增加，按照經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)保持8%至9%的速度，每年可新增800-900萬個(gè)就業(yè)崗位，具體而言，非農(nóng)GDP增長(zhǎng)所引致的新增非農(nóng)就業(yè)需求在795萬人到1530萬人之間變化（都陽，2007）。

2、素質(zhì)要求在提高。根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息監(jiān)測(cè)中心數(shù)據(jù)顯示，用人單位要求高中文化程度的用人需求占總體需求的39.5%，其中對(duì)職高、技校、中專文化程度求職者的需求占59.3%；對(duì)初中及以下文化程度求職者的需求比重為24.8%；對(duì)大專文化程度求職者的需求比重為15.9%；對(duì)大學(xué)及以上文化程度求職者的需求比重為7.7%。從用人需求對(duì)技術(shù)等級(jí)要求看，對(duì)技術(shù)等級(jí)有明確要求的占總需求人數(shù)的55.4%，主要集中在初級(jí)技能人員、中級(jí)技能人員和技術(shù)員、工程師，其所占比重合計(jì)為46.6%。

3、第二產(chǎn)業(yè)需求比例有所增加，第三產(chǎn)業(yè)需求比例有所降低。我國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是很大程度上靠出口拉動(dòng)的，而產(chǎn)品更多集中于工業(yè)消費(fèi)品等低值商品，在2006年對(duì)121個(gè)城市進(jìn)行的數(shù)據(jù)分析表明，在所有人員需求中，制造業(yè)占24.9%、批發(fā)和零售業(yè)占17.9%，住宿和餐飲業(yè)11.7%和居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)11.8%；在2007年表現(xiàn)出制造業(yè)需求增加，而服務(wù)業(yè)需求量有所下降。正是第二產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展吸引了眾多的勞動(dòng)力，使得服務(wù)行業(yè)的需求比重有所下降。

4、國有企業(yè)需求變緩，私營企業(yè)、有限責(zé)任公司、股份有限公司的用人需求占據(jù)主體地位。從企業(yè)性質(zhì)來看，經(jīng)過前些年的國企改革，許多企業(yè)獲得了一定的生存發(fā)展，但是總體來看，除了極少數(shù)國有壟斷企業(yè)以外，大部分國有企業(yè)的需求并不旺盛；相反，私營企業(yè)、有限責(zé)任公司和股份有限公司的需求在持續(xù)增加。

5、地區(qū)勞動(dòng)力需求不平衡。由于我國東西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，在經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，仍然吸引更多的投資，使得這些地區(qū)的勞動(dòng)需求一直并未下降。但要注意到，因?yàn)楣べY成本在緩慢上升，再加上本地企業(yè)的發(fā)展需要更多的勞動(dòng)力。在中西部的許多地區(qū)已經(jīng)開始出現(xiàn)外出打工者回流的現(xiàn)象。因此，已有企業(yè)將投資目光轉(zhuǎn)向了中西部地區(qū)，這將會(huì)給地區(qū)勞動(dòng)力需求的布局帶來較大的影響。

四、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求關(guān)系的特點(diǎn)

1、供給大于需求的態(tài)勢(shì)短期內(nèi)不會(huì)改變，但不排除出現(xiàn)拐點(diǎn)的可能性。通過前面對(duì)勞動(dòng)力供給問題與需求總量來看，勞動(dòng)力供給仍然大于需求，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)也是不會(huì)改變的。但相對(duì)于新增的勞動(dòng)力資源來看，中國很可能面臨著勞動(dòng)力供求關(guān)系的轉(zhuǎn)折（都陽，2007）。

2、素質(zhì)結(jié)構(gòu)不匹配，高技能人才缺乏。從供求兩個(gè)方面來看，低素質(zhì)的人才無法滿足日益增長(zhǎng)的企業(yè)對(duì)于高素質(zhì)人員的追求，特別是高級(jí)工、技師、高級(jí)技師職稱的人才更為難得。因?yàn)樵谀壳敖逃w制下培養(yǎng)出來的學(xué)生，能力水平與素質(zhì)要求與企業(yè)的要求并不相配，經(jīng)常出現(xiàn)“畢業(yè)就失業(yè)”的尷尬現(xiàn)象。這并不正常。而且大量農(nóng)民從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)就業(yè)，由于缺少相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)與技能培訓(xùn)，使得他們更多集中于次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，造成就業(yè)擁擠效應(yīng)。因此，素質(zhì)結(jié)構(gòu)的不匹配是造成供求關(guān)系緊張的重要原因。

3、地區(qū)供求結(jié)構(gòu)矛盾依然突出。2004年在珠江三角洲地區(qū)引發(fā)的“民工荒”現(xiàn)象目前已成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的常態(tài)。從企業(yè)（行業(yè)）看，招不到農(nóng)民工的主要是一些條件比較艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工資待遇較低的企業(yè)（行業(yè)），以民營企業(yè)居多。

五、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系變化的影響

1、勞動(dòng)力短缺會(huì)造成工資水平的上升。勞動(dòng)力無限供給的特點(diǎn)會(huì)逐步消失。與其他國家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)工資大幅增長(zhǎng)不同，我國保持了比較平緩的工資增長(zhǎng)勢(shì)頭，而且比勞動(dòng)力生產(chǎn)率的提高低很多。一旦我國勞動(dòng)力出現(xiàn)短缺現(xiàn)象，也就是說存在一個(gè)拐點(diǎn)以后，工資水平將會(huì)有較大程度的上漲。因此，關(guān)注勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化，將會(huì)給未來我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新的視角，也是尤其需要注意的方面。

2、引導(dǎo)地區(qū)勞動(dòng)力的跨地區(qū)配置，流動(dòng)的障礙將會(huì)進(jìn)一步拆除。勞動(dòng)供給與需求的不匹配將會(huì)引導(dǎo)勞動(dòng)力跨區(qū)域流動(dòng)，為了吸引更多的勞動(dòng)力，在某些發(fā)達(dá)地區(qū)將會(huì)進(jìn)一步完善各種社會(huì)保障機(jī)制，提升工資水平，掃清各種障礙，為勞動(dòng)力市場(chǎng)的充分發(fā)育提供極佳的條件，最終形成統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)。由于人工成本的考慮，中西部地區(qū)將會(huì)吸引較多的投資，這也會(huì)促使這些地區(qū)的政府完善公共物品的供給，為勞動(dòng)力的流動(dòng)提供更為完善的機(jī)制。

3、引導(dǎo)教育資源的重新配置。勞動(dòng)力供求重要的特點(diǎn)即為結(jié)構(gòu)不匹配，而素質(zhì)結(jié)構(gòu)則成為重中之重。加強(qiáng)基礎(chǔ)教育的投入力度，進(jìn)行勞動(dòng)工的培訓(xùn)等都會(huì)引導(dǎo)教育資源的重新配置。關(guān)注技術(shù)工人的培養(yǎng)，加強(qiáng)職業(yè)技術(shù)教育就會(huì)成為目前政府和社會(huì)充分考慮的事情。如何加強(qiáng)與企業(yè)的合作，如何培養(yǎng)社會(huì)所需要的人才，也會(huì)成為大學(xué)教育的核心。

4、引導(dǎo)家庭人力資本投資行為。家庭為何進(jìn)行人力資本投資關(guān)鍵在于投資的收益，在過去的幾年，大學(xué)生的投資收益銳減，甚至有的無法找到滿意的工作，會(huì)造成家庭人力資本投資的失敗，經(jīng)過幾年的市場(chǎng)檢驗(yàn)以后，家庭也會(huì)逐步扭轉(zhuǎn)觀念，不再盲目進(jìn)行大學(xué)教育投資，而是投向更為有效的教育方式上。比如高技能人才的收入水平較高，投資于職業(yè)教育、專業(yè)的技術(shù)班等則有可能獲得這樣的回報(bào)。

5、勞動(dòng)政策、人口政策和經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策的調(diào)整。從我國長(zhǎng)期的發(fā)展來看，即使勞動(dòng)力人口出現(xiàn)了降低的現(xiàn)象，并不意味著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)不再，勞動(dòng)力短缺所造成的負(fù)面影響，可以通過轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式來消除，因此，目前著眼于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式可以是一種有效的措施。同時(shí)，考慮到勞動(dòng)力供給本身，調(diào)整我國的人口政策與勞動(dòng)政策也可能是一種選擇。

【參考文獻(xiàn)】

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篇2

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資本 供求 教育體系

人類社會(huì)已進(jìn)入21世紀(jì)，勞動(dòng)力資源資本化已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大勢(shì)所趨。人力資本是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉已得到了全世界廣泛認(rèn)同。然而，我國是一個(gè)人力資源極其豐富而人力資本極度匱乏的國家，勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能還不能跟上知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的步伐，因此，重視人力資本的培育和配置問題將是提高我國核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要前提。本文以勞動(dòng)力市場(chǎng)作為體現(xiàn)人力資本供求關(guān)系的載體，反映市場(chǎng)機(jī)制作用下人力資本的配置狀態(tài)，通過對(duì)現(xiàn)階段人力資本供求狀態(tài)的分析和預(yù)測(cè)，以期為進(jìn)行人力資本培育提供重要依據(jù)。

勞動(dòng)力供求狀態(tài)與人力資本供求趨勢(shì)的關(guān)系

（一）人力資本水平的衡量

大量關(guān)于人力資本的研究成果認(rèn)為，人力資本是凝結(jié)在人身上的知識(shí)、技能和健康的總和。其中，直接體現(xiàn)為人類勞動(dòng)水平和效果的是勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)和技能。根據(jù)人力資本理論，我們用勞動(dòng)者的受教育程度代表其知識(shí)積累程度，稱為教育資本；用勞動(dòng)者的技能水平以及職稱等級(jí)等反映其勞動(dòng)熟練程度，可稱為技術(shù)資本。

（二）勞動(dòng)力供求狀態(tài)的本質(zhì)

一個(gè)具備高效率的熟練的勞動(dòng)力更容易被勞動(dòng)力市場(chǎng)所接受，原因是其擁有更多的人力資本。我國勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在大量的低素質(zhì)勞動(dòng)力，這些低素質(zhì)勞動(dòng)力往往是供大于求，而對(duì)人力資本較高的行業(yè)和職位則是供小于求。因此，勞動(dòng)力的供求狀態(tài)從本質(zhì)上來看正是其人力資本在市場(chǎng)上被認(rèn)可、被接受和參與競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。

人力資本供求趨勢(shì)預(yù)測(cè)與分析

為反映我國勞動(dòng)力市場(chǎng)上人力資本供求關(guān)系的現(xiàn)狀與未來趨勢(shì)，本文選用求人倍率作為主要的分析工具。求人倍率是反映勞動(dòng)力供給與需求適應(yīng)程度的指標(biāo)，其基本公式為：求人倍率=勞動(dòng)力需求量/勞動(dòng)力供給量，該指標(biāo)用一個(gè)數(shù)值同時(shí)反映供需雙方的狀態(tài)，并衡量其供求平衡程度，可以反映相對(duì)供給的人力資本需求急迫程度，非常適于分析人力資本供求趨勢(shì)的變化。

本文選取中國勞動(dòng)力市場(chǎng)信息網(wǎng)的部分城市勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況數(shù)據(jù)，通過對(duì)2001年1季度至2005年2季度共18個(gè)季度中，100多個(gè)城市的數(shù)據(jù)進(jìn)行加工匯總后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析?？紤]原始數(shù)據(jù)散點(diǎn)圖基本呈直線趨勢(shì)和鋸齒型波動(dòng)，本文選擇直線趨勢(shì)模型作為衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)上教育資本以及技術(shù)資本供需動(dòng)態(tài)的基本模型，其具體形式為：Yt=b0+b1t(t=1,2,Λ，18)。其中，Y為各季度對(duì)不同人力資本勞動(dòng)力的求人倍率，t為時(shí)間變量，b0為截距項(xiàng)，反映人力資本初始供求狀態(tài)，b1為斜率，反映人力資本供求狀態(tài)的變化方向和變化幅度。將數(shù)據(jù)引入模型，用OLS法估計(jì)參數(shù)，可以分別得到對(duì)教育資本和技術(shù)資本供需狀態(tài)的模擬結(jié)果和趨勢(shì)分析。

（一）教育資本供需狀態(tài)及趨勢(shì)分析

表1列出了五個(gè)層級(jí)的人力資本供求模型的有關(guān)參數(shù)。模擬結(jié)果顯示，大學(xué)和碩士及以上教育資本的初始相對(duì)需求最高，但近年來相對(duì)需求變化甚小，甚至在逐漸下降，說明市場(chǎng)對(duì)該層級(jí)人力資本的吸收愿望和能力較小。從供求變動(dòng)情況來看，市場(chǎng)對(duì)較低學(xué)歷的勞動(dòng)力具有較高的吸收能力，初中和高中學(xué)歷的勞動(dòng)力是當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍，相對(duì)需求日益增大。

勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)不同教育資本類型的不同態(tài)度恰好反映出了我國當(dāng)前相對(duì)落后的生產(chǎn)力發(fā)展水平和缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)勞動(dòng)力的需求絕大部分集中在制造業(yè)、批發(fā)零售、商業(yè)餐飲業(yè)中，低層次的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)自然帶來低層次的勞動(dòng)力需求。

（二）技術(shù)資本供需狀態(tài)及趨勢(shì)分析

根據(jù)勞動(dòng)者所擁有的不同技能水平，筆者對(duì)技術(shù)資本也分為五類分別模擬其供求趨勢(shì)，并將有關(guān)參數(shù)列入表2中。

可以看到，對(duì)技術(shù)資本的需求較教育資本而言其增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)相當(dāng)明顯，尤其是對(duì)初、中、高級(jí)技工的需求增長(zhǎng)更為突出。雖然其初始相對(duì)需求較低，但近年來市場(chǎng)對(duì)技術(shù)型人力資本的認(rèn)可程度已經(jīng)越來越高，未來對(duì)技術(shù)型人力資本的需求還將看高。

（三）當(dāng)前我國勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資本的供求趨勢(shì)

1.教育型人力資本并未受到市場(chǎng)認(rèn)可和追捧。在現(xiàn)今的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，受教育程度的“篩選”功能日益減弱，這一方面說明企業(yè)在挑選人才的價(jià)值觀上發(fā)生了巨大的變化，更加看重能力和綜合素質(zhì)，但是另一方面，也說明我國的高等教育存在不足，高等學(xué)歷的“篩選”功能在新的市場(chǎng)環(huán)境下難以延續(xù)，而我國教育體系的培養(yǎng)目標(biāo)、內(nèi)容、方法和手段等仍然沒有發(fā)生根本的改變，培養(yǎng)出的學(xué)生脫離實(shí)踐，缺乏綜合能力，千人一面的“機(jī)械化產(chǎn)品”。

2.對(duì)技能型人力資本受重視程度增強(qiáng)。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的日益完備，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和生產(chǎn)方式的變革，政府、地方和個(gè)人在技能型人力資本方面的投資力度會(huì)逐漸加大。由于技能型人力資本通常是通過“干中學(xué)”、在職培訓(xùn)和職業(yè)教育來獲得的，因此我國未來的職業(yè)和成人教育將會(huì)得到大的發(fā)展，提倡“終身教育”將是我國提高人力資本水平的主要途徑。

3.未來人力資本供求關(guān)系會(huì)進(jìn)一步失衡。初級(jí)人力資本日益供過于求，高級(jí)人力資本總是供小于求，由于人力資本的形成主要依靠接受教育和積累工作經(jīng)驗(yàn)，需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程，此外，勞動(dòng)者從接受教育并開始工作之后，還有一個(gè)技能應(yīng)用和成為熟練勞動(dòng)者的時(shí)間過程。因此，人力資本培育具有很強(qiáng)的“滯后”效應(yīng)。因此，初級(jí)人力資本過剩和高級(jí)人力資本短缺的狀況在未來一定時(shí)期會(huì)更加惡化。

4.教育型人力資本與技能型人力資本的割裂還將延續(xù)。教育型人力資本與技能型人力資本的割裂使得我國難以在短期內(nèi)積累起符合新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式需求的創(chuàng)新型人力資本，當(dāng)前我國人力資本培育的目標(biāo)應(yīng)該是盡快改革我國的教育體系，培養(yǎng)出能被市場(chǎng)認(rèn)可的勞動(dòng)者，只有同時(shí)兼具厚實(shí)的教育型資本和豐富的技能型資本的勞動(dòng)力才能成為我國新一輪經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的支撐力量。

解決人力資本供求失衡的對(duì)策

筆者認(rèn)為，要解決未來人力資本供求失衡問題的關(guān)鍵在于改變?nèi)肆Y本的供給結(jié)構(gòu)，而教育體系的重構(gòu)正是前瞻性人力資本培育的核心所在。

（一）樹立“大教育”觀和“終身教育”觀

“大教育”觀是教育不僅依靠學(xué)校正規(guī)教育，還有賴于家庭、社區(qū)、企業(yè)的共同參與；“大教育”觀強(qiáng)調(diào)豐富多樣的教育內(nèi)容和教育形式；“大教育”觀強(qiáng)調(diào)的是各層級(jí)教育子系統(tǒng)的相互銜接和協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展輸送合適的人才，這也是我們重構(gòu)教育體系需要遵循的基本原則。“終身教育”觀則是在實(shí)踐中落實(shí)“大教育”觀，建立“大教育體系”的基礎(chǔ)。建立國民終身教育體系將對(duì)現(xiàn)有國民教育體系起到補(bǔ)充作用，并通過其完善和銜接，最后建成“大教育體系”。

（二）整合國家、企業(yè)、家庭、社區(qū)教育

與大多數(shù)人的一般經(jīng)驗(yàn)相反，我國的財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占GDP的份額其實(shí)并不算低，關(guān)鍵在于我國是窮國辦大教育，只依靠國家是很難辦好教育的。在“大教育”體系中，還應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)、家庭和社區(qū)的教育功能。在這一點(diǎn)上，日本、德國的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)。

在日本的教育體系中，學(xué)校負(fù)責(zé)培養(yǎng)具有高水平“綜合智能”的畢業(yè)生，雇主則從學(xué)校挑選合適的雇員，為新員工提供所需的一切技術(shù)和工作技能，大雇主花大力氣為新雇員提供一流職業(yè)技能的結(jié)果是日本企業(yè)的員工能夠很快地適應(yīng)不同的工作并在其中發(fā)揮創(chuàng)造性。德國企業(yè)則通過其著名的“學(xué)徒制”為新員工提升工作能力提供有效的幫助。

此外，我們應(yīng)該重視家庭和社區(qū)的學(xué)習(xí)和教育功能，針對(duì)家庭和青少年教育及發(fā)展制訂相關(guān)的政策和措施。如關(guān)注社會(huì)弱勢(shì)群體、農(nóng)民工子女教育問題以及女性人力資源開發(fā)問題等，并利用社區(qū)教育功能的廣泛性，提供多種工作――學(xué)業(yè)銜接項(xiàng)目來提升勞動(dòng)力的教育型人力資本和技能型人力資本，以彌補(bǔ)國家、企業(yè)和家庭教育的空檔，對(duì)于構(gòu)建完整的“大教育”體系具有重要的作用。

（三）發(fā)展職業(yè)教育和職后培訓(xùn)

我國的職業(yè)教育從1998年開始出現(xiàn)生源減少、質(zhì)量下降，這與高等教育的高速擴(kuò)張、社會(huì)觀念的限制作用以及職業(yè)學(xué)校規(guī)范化程度低，教學(xué)質(zhì)量差，專業(yè)設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求脫節(jié)等不無關(guān)系。因此，我們必須對(duì)職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方式、教學(xué)質(zhì)量等方面重新以法律或制度的形式加以規(guī)范。

而職后培訓(xùn)則需要更長(zhǎng)期的堅(jiān)持和投入，由于職后培訓(xùn)往往在工作場(chǎng)合進(jìn)行，是直接提高現(xiàn)有勞動(dòng)者人力資本的重要手段。但我國職后培訓(xùn)還較為薄弱，企業(yè)不夠重視，在職工培訓(xùn)方面的開支達(dá)不到國家規(guī)定的職工工資總額1.5%的最低標(biāo)準(zhǔn)。因此，制訂法規(guī)政策保證企業(yè)和個(gè)人在職后培訓(xùn)上的投入應(yīng)該得到重視。

（四）建立靈活的人力資本培育體系

篇3

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)力市場(chǎng)制度性分割；自愿性失業(yè)；工作轉(zhuǎn)換成本；制度創(chuàng)新

【 abstract 】 voluntary unemployment is a not satisfied or give up the existing jobs and continue to work for unemployment. Because the system of the various historical reasons, China's labor market performance for institutional segmentation and urban and rural labor market segmentation. The article applies the Labour market segmentation theory system of our country, the current in the college students' employment voluntary unemployment analysis. College students' voluntary unemployment is our country's labor market segmentation institutional undergraduates the result of rational choice. Solve the problem of unemployment voluntary, should be more perfect the market mechanism and system innovation, constantly improve the labor market system, labor employment system flow, the social security system, so as to reduce the phenomenon of voluntary unemployment.

【 key words 】 the Labour market institutional division; Voluntary unemployment; Work conversion cost; System innovation

中圖分類號(hào)：F241文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

自上世紀(jì)末開始的高等教育的大規(guī)模擴(kuò)招，使得大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量呈逐年急劇上升的趨勢(shì)，近十年時(shí)間增長(zhǎng)四五倍。但與此同時(shí)，高校畢業(yè)生的失業(yè)情況也日趨嚴(yán)重，每年都有幾十萬甚至有上百萬的高校畢業(yè)生畢業(yè)后不能立即找到工作。一方面，大學(xué)畢業(yè)生在沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)和大中城市出現(xiàn)“找工作難”的現(xiàn)象，另一方面在我國廣大的農(nóng)村地區(qū)、西部地區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層單位則存在人才極度匱乏的問題，這種看似矛盾的現(xiàn)象說明：我國的大學(xué)生失業(yè)并非總量上的失業(yè)。從另一個(gè)層面上來說，廣大的大學(xué)畢業(yè)生寧愿選擇在東部發(fā)達(dá)地區(qū)失業(yè)也不愿到農(nóng)村，到西部有就業(yè)機(jī)會(huì)的地方去工作，這種“有業(yè)不就”現(xiàn)象也恰恰說明，當(dāng)今大學(xué)畢業(yè)生的一部分失業(yè)，很大程度上是一種自愿性失業(yè)。

一、大學(xué)生自愿性失業(yè)的界定及現(xiàn)狀

根據(jù)國際勞工組織的定義，失業(yè)是指有勞動(dòng)能力的人想工作而找不到工作的社會(huì)現(xiàn)象 ,其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)者不能與生產(chǎn)資料相結(jié)合進(jìn)行社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造 。隨著我國高等教育的擴(kuò)招，大學(xué)生失業(yè)成為一個(gè)日益嚴(yán)峻的問題。據(jù)調(diào)查，2009年我國高校畢業(yè)生有接近600萬人，只有275萬高校畢業(yè)生實(shí)現(xiàn)就業(yè)，就業(yè)總量與去年持平，但簽約率比去年下降了三個(gè)百分點(diǎn)。

根據(jù)上述關(guān)于失業(yè)的定義,失業(yè)者必須具備三個(gè)條件: (1)有勞動(dòng)能力; (2)愿意就業(yè);(3)沒有工作。在失業(yè)者中存在這樣一部分人 ,他們?cè)敢夤ぷ?,具備勞動(dòng)能力 ,并且擁有工作機(jī)會(huì) ,但是對(duì)于已有的工作機(jī)會(huì)不滿意 ,于是寧愿暫時(shí)選擇失業(yè)[1]。大學(xué)生的自愿性失業(yè)，是指大學(xué)生在其家庭或個(gè)人進(jìn)行人力資本投資，接受完高等教育以后，在對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的就業(yè)機(jī)會(huì)不滿意時(shí)，主動(dòng)選擇放棄某些就業(yè)機(jī)會(huì)，而在一定時(shí)期內(nèi)處于失業(yè)的狀況。根據(jù)北京師范大學(xué)“人力資本、社會(huì)資本與大學(xué)生就業(yè)”課題組對(duì)全國13個(gè)省42所高校的經(jīng)濟(jì)類、管理類2009屆大學(xué)畢業(yè)生所做的問卷調(diào)查顯示：在對(duì)“您現(xiàn)在是否已找到工作”的回答結(jié)果中，有43.84%的畢業(yè)生回答“是”；但在回答“截至目前，明確表示可以與您簽約的單位共有幾家”時(shí)，有85.34%的畢業(yè)生回答“1個(gè)或1個(gè)以上”。

這說明，有很大一部分同學(xué)未落實(shí)工作單位，并非是因?yàn)闆]有就業(yè)機(jī)會(huì)，而是因?yàn)檫€沒有找到滿意的工作。一般而言，在經(jīng)歷了大學(xué)幾年的學(xué)習(xí)，支付一定的貨幣成本、機(jī)會(huì)成本、還有心理成本后,個(gè)人及家庭都是希望通過就業(yè)來實(shí)現(xiàn)其投資的回報(bào),但是為什么還會(huì)有比率不低的大學(xué)畢業(yè)生自愿性失業(yè)呢?為什么大學(xué)畢業(yè)生“寧要大城市一張床，不要農(nóng)村一棟房”呢？本文將從勞動(dòng)力市場(chǎng)制度性分割理論著手來分析大學(xué)生自愿性失業(yè)的原因并提出相應(yīng)的對(duì)策。

二、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度性分割

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)制度性分割理論概述

1971年多林格( P. Derring er )和皮奧里（M.Piore）提出 “ 勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分理論” [2]。該理論將整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為性質(zhì)不同、相互隔絕、自成系統(tǒng)的的兩部分:主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)。所謂勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度性分割是指因制度因素制約，使勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為兩個(gè)或多個(gè)具有不同特征和不同運(yùn)行規(guī)則的領(lǐng)域，所引起的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割。勞動(dòng)力在不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)之間流動(dòng)時(shí)，往往需要跨越各種制度障礙，工作轉(zhuǎn)換成本很高；勞動(dòng)力進(jìn)入到主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)也需要面對(duì)各種制度壁壘。

（二）我國勞動(dòng)力市場(chǎng)制度性分割的表現(xiàn)

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論文摘要：隨著普通高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大和畢業(yè)生人數(shù)的持續(xù)增加，我國大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)將呈現(xiàn)六大變化趨勢(shì):應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)率降低，在主勞動(dòng)力市場(chǎng)的失業(yè)率呈上升趨勢(shì);工資水平總體呈下降趨勢(shì)，經(jīng)濟(jì)地位相襯降低;獲得“好工作”的機(jī)會(huì)趨于減少，“高學(xué)歷低用”者比例增大;找尋工作的時(shí)間延長(zhǎng)，“摩擦性失業(yè)”與結(jié)構(gòu)性失業(yè)并存;在“先就業(yè)、再擇業(yè)”意識(shí)增強(qiáng)的同時(shí)，在就業(yè)市場(chǎng)上的誠信度可能下降;供需雙方趨于理性，復(fù)合型人才走俏。

所謂大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)就是指大學(xué)畢業(yè)生供求雙方在勞動(dòng)使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓與受讓上達(dá)成一系列合約的總和。這種轉(zhuǎn)讓與受讓是完全自愿的一種交換活動(dòng)反映了以勞動(dòng)交換合約為基礎(chǔ)的大學(xué)畢業(yè)生供給與需求之間的關(guān)系它是整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要組成部分。筆者認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)將呈現(xiàn)以下六大趨勢(shì):

一、應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)率降低.在主勞動(dòng)力市場(chǎng)的失業(yè)率呈上升趨勢(shì)

其主要依據(jù)是勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論.該理論將整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為性質(zhì)不同的兩部分:主勞動(dòng)力市場(chǎng)(themaryseg-ment)和次勞動(dòng)力市場(chǎng)(thesecondarysegment)。在主勞動(dòng)力市場(chǎng).工作穩(wěn)定、收入高工作條件和福利待遇好個(gè)人升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)多;而在次勞動(dòng)力市場(chǎng).則是工資低、工作條件差且工作不穩(wěn)定。勞動(dòng)力市場(chǎng)分割.造成勞動(dòng)者在主次勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的流動(dòng)障礙。這是因?yàn)?一方面.盡管在次勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)者對(duì)工作滿意度低.歸屬感弱.工作變換次數(shù)多.但他們很難直接進(jìn)入主勞動(dòng)力市場(chǎng)。另一方面.盡管主勞動(dòng)力市場(chǎng)中的失業(yè)者可以較容易地在次勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè).但由于在兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)所得利益的差距.且一旦在次勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)便難以再返回主勞動(dòng)力市場(chǎng).于是主勞動(dòng)力市場(chǎng)的失業(yè)者寧愿失業(yè)也不愿意在次勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)。根據(jù)這種理論.普通高校連年擴(kuò)招.在使勞動(dòng)者整體素質(zhì)普遍提高的同時(shí).也導(dǎo)致了畢業(yè)生在主勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)機(jī)會(huì)的減少加之畢業(yè)生不愿意到次勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)加速了畢業(yè)生在主勞動(dòng)力市場(chǎng)失業(yè)率的上升。近6年中國大學(xué)生的就業(yè)率統(tǒng)計(jì)結(jié)果預(yù)示著這一趨勢(shì)。

二、應(yīng)屆畢業(yè)生的工資水平總體上呈下降趨勢(shì).經(jīng)濟(jì)地位相對(duì)降低

其基本依據(jù)是勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)的一般規(guī)律該規(guī)律表明:由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性.勞動(dòng)力進(jìn)入市場(chǎng)后.供需雙方勞動(dòng)使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓過程，也就是勞動(dòng)力資源重新配置的過程，這種配置是通過價(jià)格引導(dǎo)而自發(fā)實(shí)現(xiàn)的。勞動(dòng)者在向社會(huì)提供勞動(dòng)的同時(shí)從社會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬由于工資是所有報(bào)酬中最重要最普遍的內(nèi)容所以從這個(gè)意義上說勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格就是勞動(dòng)力供需雙方在勞動(dòng)力買賣過程中所獲得或支付的工資勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡價(jià)格就是勞動(dòng)力供求量相等時(shí)的工資率。勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能就是通過這種價(jià)值規(guī)律來引導(dǎo)調(diào)節(jié)、合理配置勞動(dòng)力資源.逐步達(dá)到勞動(dòng)力供求的相對(duì)均衡。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下.勞動(dòng)力資源的合理配置由勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格所決定;反之.其價(jià)格又與勞動(dòng)力供求緊密相聯(lián)。一般情況下(不包括其他因素的影響).如果供大于求由于較易找到所需勞動(dòng)力.工資趨于下降;工資的下降.又會(huì)使得一部分勞動(dòng)力供給減少.需求增加。而供不應(yīng)求時(shí).由于勞動(dòng)力的短缺.工資趨于上升.工資的上升.又會(huì)使得需求減少.供給增加。一直到供求關(guān)系趨于平衡時(shí).價(jià)格相對(duì)均衡.這種運(yùn)動(dòng)才會(huì)逐漸停止。而勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡也正是在這一供求與價(jià)格的變動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。

因此.我們可以得出勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)的一般規(guī)律.即:價(jià)格趨向于勞動(dòng)力供求雙方能夠提供到市場(chǎng)上的數(shù)量相等。均衡價(jià)格決定于勞動(dòng)力供求雙方在市場(chǎng)上的均衡數(shù)量。價(jià)格上升.引起供給增加.需求減少;價(jià)格超過均衡點(diǎn).亦會(huì)引起供給的相對(duì)減少。價(jià)格下降.引起供給減少.需求增加。當(dāng)供給不變時(shí).需求大于供給.引起價(jià)格上升需求小于供給.引起價(jià)格下降。當(dāng)需求不變時(shí)供給大于需求.引起價(jià)格下降;供給小于需求.引起價(jià)格上升。勞動(dòng)力市場(chǎng)正是遵循這一價(jià)格變動(dòng)的一般規(guī)律利用價(jià)格信號(hào)及工資率的引導(dǎo).通過社會(huì)大量的勞動(dòng)使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓與購買使勞動(dòng)力資源在各種用途及各個(gè)部門、企業(yè)之間進(jìn)行配置并使這種配置盡可能地達(dá)到優(yōu)化。這也正是價(jià)值規(guī)律在勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行中最顯著的作用之一。

利用上述規(guī)律.假設(shè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是完全競(jìng)爭(zhēng)的.工資是可以上下波動(dòng)的.不同受教育程度勞動(dòng)者的工資隨勞動(dòng)力市場(chǎng)上該種勞動(dòng)力供求關(guān)系而變化。我們將勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)者歸為兩大類:受過高等教育者和沒有受過高等教育者.根據(jù)該規(guī)律便會(huì)有以下推論;如果高等教育規(guī)模擴(kuò)大受過高等教育的畢業(yè)生數(shù)量增加.供給較之以往更加充分畢業(yè)生的工資水平總體上就會(huì)下降。然而大量事實(shí)告訴我們.與多數(shù)國家的歷史和現(xiàn)實(shí)一樣高等教育畢業(yè)生比其他層次教育畢業(yè)生具有相對(duì)低的失業(yè)率相對(duì)高的工資收入以及獲得高社會(huì)地位的更大可能性。

三、應(yīng)屆畢業(yè)生獲得’‘好工作”的機(jī)會(huì)趨于減少.“高學(xué)歷低用”者比例增大

其主要依據(jù)是篩選理論，該理論認(rèn)為:在勞動(dòng)力市場(chǎng)存在兩支隊(duì)伍:一支為工作隊(duì)伍(JobQueue)，另一支為求職者隊(duì)伍(PersonQueue)。在工作隊(duì)伍中，每一項(xiàng)工作都對(duì)勞動(dòng)者的技能有所要求.位置越靠前，對(duì)勞動(dòng)者的要求越高相應(yīng)地付與他們的工資收入也越高。在求職者隊(duì)伍中，學(xué)歷層次越高，所在位置越靠前，獲得靠前位置工作的可能性也越大。按照該理論，高等教育規(guī)模擴(kuò)大其畢業(yè)生數(shù)量增加，將使高中畢業(yè)生以及其他沒有受過高等教育的勞動(dòng)者在求職者隊(duì)伍中的相對(duì)位置后移，其結(jié)果是使這些人的工資水平下降甚至失業(yè)。由于受教育水平是決定勞動(dòng)者在求職者隊(duì)伍中相對(duì)位置的主要依據(jù)便會(huì)有越來越多的人投資教育，即使是受過高等教育者為了在求職者隊(duì)伍中獲得更有利的位置，也會(huì)繼續(xù)追求更高層次的教育從而使從事各項(xiàng)工作的人員其受教育水平都不斷上升于是便有可能出現(xiàn)“過度教育“和文憑病”等現(xiàn)象。四、應(yīng)屆畢業(yè)生找尋工作的時(shí)間延長(zhǎng).“摩擦性失業(yè)”與結(jié)構(gòu)性失業(yè)并存

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為失業(yè)分為三種:總量失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和摩擦性失業(yè)。其中的摩擦性失業(yè)很多是由于信息不對(duì)稱導(dǎo)致的且多數(shù)是求職者為獲得合意職業(yè)所做出的一種選擇。費(fèi)爾浦斯等經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的“職業(yè)搜尋“理論模型假設(shè):1.勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息是不充分的勞動(dòng)者為了獲得報(bào)酬滿意的工作必須不斷進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找。2.勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋找工作所花費(fèi)的時(shí)間越長(zhǎng)，越有可能獲得一份報(bào)酬高的職業(yè)。3.勞動(dòng)者不在崗位的尋找工作比在崗工作的同時(shí)尋找另一份工作更有效率。4獲取有關(guān)報(bào)酬和工作崗位的信息是要花費(fèi)成本的。根據(jù)上述假設(shè)失業(yè)對(duì)大學(xué)生而言就成為一種必要的’‘投資“?，F(xiàn)實(shí)中在勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋找職業(yè)的大學(xué)生并不是為工資水平不斷上升而延長(zhǎng)他的搜尋時(shí)間更多的情況是他一開始就有一個(gè)起碼的工資.,L\理價(jià)位’‘(即期望值)當(dāng)用人單位提出的報(bào)酬低于這一價(jià)位時(shí)他寧愿失業(yè)繼續(xù)尋找工作并在搜尋過程中隨時(shí)調(diào)整自己的心理價(jià)位。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生由于對(duì)社會(huì)了解不多尋找理想職業(yè)的期望值往往較高因此”摩擦性失業(yè)’‘人數(shù)有增無減。盡管這種’‘自愿失業(yè)”從理論上來講是求職者根據(jù)其報(bào)酬期望與搜尋職業(yè)成本進(jìn)行核算的個(gè)人選擇和個(gè)人行為是短時(shí)間的、不危及其生計(jì)的但如果這種”摩擦性失業(yè)’‘增長(zhǎng)太快也會(huì)增大社會(huì)的不穩(wěn)定性，仍然值得關(guān)注。

與此同時(shí)結(jié)構(gòu)性失業(yè)的勢(shì)頭開始出現(xiàn)有報(bào)道警示:45%的企業(yè)招不到合適的人50%的人找不到合適的工作“正是這種結(jié)構(gòu)性失業(yè)的生動(dòng)寫照。

五、在應(yīng)屆畢業(yè)生“先就業(yè)、再擇業(yè)”意識(shí)增強(qiáng)的同時(shí)，他們?cè)诰蜆I(yè)市場(chǎng)上的誠信度可能下降

中國風(fēng)“網(wǎng)2003年11月12日載文《“先就業(yè)后擇業(yè)”觀念弊端顯現(xiàn)》指出，近日廣州市一項(xiàng)調(diào)查顯示，應(yīng)屆大學(xué)生在用人單位的”成活率“只有10%o意思是說，有九成應(yīng)屆畢業(yè)生背叛了東家，大部分應(yīng)屆畢業(yè)生工作一段時(shí)間后很快便流失了，以致一些企業(yè)把錄用應(yīng)屆畢業(yè)生當(dāng)成一場(chǎng)賭博。

當(dāng)然面對(duì)越來越大的就業(yè)壓力和擇業(yè)難度加之應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)社會(huì)了解甚少很難一次性地找到真正適合自己的工作崗位，況且他們?cè)谇髮W(xué)期間已經(jīng)付出不菲的經(jīng)濟(jì)代價(jià)無論如何也沒有理由再拖累家庭和父母，需要盡快落實(shí)工作單位這些客觀因素讓他們無暇考慮崗位是否真正適合自己、自己能在某個(gè)崗位上服務(wù)多久。同時(shí)高校為了追求就業(yè)率這塊“金字招牌”也為學(xué)生的“饑不擇食“推波助瀾.其結(jié)果是不少學(xué)生在并不清楚單位究竟是否真正適合自己的情況下，只好無奈地“先進(jìn)去再說‘’。上述主客觀方面的因素致使應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生“先就業(yè)、再擇業(yè)“的意識(shí)增強(qiáng).臨時(shí)就業(yè)者比例有增長(zhǎng)的勢(shì)頭。

先就業(yè)、再擇業(yè)固然有其合理性，但值得注意的是該文同時(shí)提醒:“先就業(yè)、后擇業(yè)的觀點(diǎn)可能影響大學(xué)生的誠信形象。不少應(yīng)屆畢業(yè)生將用人單位作為跳板這是一個(gè)值得注意的現(xiàn)象，它必然使用人單位感到傷心和失落，產(chǎn)生被欺騙和被玩弄的感覺，甚至?xí)破人麄儾捎酶訌?qiáng)有力的自我保護(hù)手段以約束求職者。事實(shí)上有的用人單位干脆拒用應(yīng)屆畢業(yè)生。用人單位把錄用應(yīng)屆畢業(yè)生當(dāng)成一場(chǎng)賭博，這對(duì)大學(xué)畢業(yè)生來說決不是好兆頭。一旦形成惡性循環(huán)用人單位和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生之間“麻稈打狼—兩頭怕”，不僅影響高等學(xué)校和大學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，也影響人才市場(chǎng)的健康發(fā)展。

六、供需雙方趨于理性.復(fù)合型人才

篇5

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場(chǎng)；影響因素；勞動(dòng)力流動(dòng)；勞動(dòng)力市場(chǎng)分割

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-0-01

我國勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展目前雖然取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但仍處于初級(jí)形態(tài)，還存在諸多方面的缺陷和不足。本文將結(jié)合已有研究，著力以勞動(dòng)力流動(dòng)與市場(chǎng)分割為視角，進(jìn)一步總結(jié)分析此視角下完善勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響因素。由于人口經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的不平衡、技術(shù)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)及城鄉(xiāng)差距導(dǎo)致的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性剩余或短缺等，使勞動(dòng)力市場(chǎng)分割與勞動(dòng)力流動(dòng)在我國對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善健全有著極為重要的影響。因此，探討勞動(dòng)力流動(dòng)選擇與勞動(dòng)力市場(chǎng)分割機(jī)制這一影響勞動(dòng)力市場(chǎng)完善的重要機(jī)制尤為重要。

一、勞動(dòng)力流動(dòng)選擇

勞動(dòng)力流動(dòng)作為勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的普遍現(xiàn)實(shí)狀況，是調(diào)節(jié)行業(yè)、地區(qū)間勞動(dòng)力供求關(guān)系的重要形式。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)處于完全競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)下，正是勞動(dòng)力的持續(xù)流動(dòng)，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)趨于均衡。不過通過實(shí)踐與研究表明，現(xiàn)實(shí)中由于非市場(chǎng)性因素的存在，勞動(dòng)力流動(dòng)一般難達(dá)到市場(chǎng)均衡。一些學(xué)者也在此基礎(chǔ)上對(duì)我國勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力流動(dòng)做了深入研究。

1.戶籍制度

“勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度障礙阻礙勞動(dòng)力的充分流動(dòng)，關(guān)鍵體現(xiàn)在以戶籍制度為核心的一系列制度上。”①戶籍制度與一系列政策相聯(lián)系，如就業(yè)政策、社會(huì)保障政策等，外來的勞動(dòng)力（尤其是農(nóng)民工）在行業(yè)進(jìn)入、工資報(bào)酬、社會(huì)保障等方面，或多或少受到與本地居民不同的待遇，增加了這些外來勞動(dòng)力的流動(dòng)成本。眾多學(xué)者也從戶籍制度研究了影響我國勞動(dòng)力市場(chǎng)完善的因素。

杜鑫（2011）等人曾總結(jié)我國城市勞動(dòng)力市場(chǎng)包括四類不同戶籍特征的勞動(dòng)力群體：本地非農(nóng)業(yè)戶籍、本地農(nóng)業(yè)戶籍、外地非農(nóng)業(yè)戶籍和外地農(nóng)業(yè)戶籍勞動(dòng)力。其調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，在上述四種戶籍特征的勞動(dòng)適齡人口中，就業(yè)率和勞動(dòng)參與率逐次上升，而失業(yè)率則逐次下降?？梢姡瑧艏卣鲗?duì)勞動(dòng)適齡人口在勞動(dòng)市場(chǎng)上的就業(yè)狀態(tài)具有顯著影響。李駿、顧燕峰（2011）則直接指出，與城市非農(nóng)業(yè)戶籍相比，包括本市農(nóng)業(yè)戶籍、外地農(nóng)業(yè)戶籍、外地非農(nóng)業(yè)戶籍等在內(nèi)的其它戶籍特征都易于使勞動(dòng)適齡人口處于失業(yè)和退出勞動(dòng)力市場(chǎng)狀態(tài)，戶籍身份的差異確實(shí)對(duì)勞動(dòng)適齡人口的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀態(tài)產(chǎn)生了顯著影響?！皯艏贫雀w現(xiàn)了社會(huì)地位存在嚴(yán)重的身份歧視。”②

2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)演變

部分學(xué)者從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演變解釋了當(dāng)前我國勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)流動(dòng)的矛盾與問題。姚先國、張俊森（2006）等人研究了全國和六省市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷規(guī)律，勞動(dòng)力產(chǎn)業(yè)間流動(dòng)的主要問題集中在工農(nóng)兩大產(chǎn)業(yè)之間，中西部與沿海城市差距較大。從總的就業(yè)流動(dòng)調(diào)整思路來看，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)仍是影響就業(yè)流動(dòng)變遷的最終因素，因而仍需要堅(jiān)持以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線的核心方針。

另外，部分學(xué)者也采取不同分析方法研究了流動(dòng)性問題。例如楊云彥、陳金永（2007）運(yùn)用結(jié)構(gòu)分析方法，提出基本假說：外來勞動(dòng)力和本地勞動(dòng)力的收入決定存在明顯的分層，戶口登記狀況和單位性質(zhì)等對(duì)勞動(dòng)力的收入（工資）有著顯著的影響。這種分層對(duì)城市勞動(dòng)力起到了一定程度上的保護(hù)作用，同時(shí)也意味著外來勞動(dòng)力將隨勞動(dòng)力市場(chǎng)的愈漸開放，對(duì)本地勞動(dòng)力就業(yè)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)與替代效應(yīng)。

二、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割

在我國四五十年代，有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的一整套理論、方法和政策選擇基本建立在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)之上，至60年代，這一傳統(tǒng)受到了勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論的挑戰(zhàn)。如何看待我國在轉(zhuǎn)型時(shí)期下勞動(dòng)力市場(chǎng)分割或我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割特點(diǎn)是什么？不同的學(xué)者從不同的理論對(duì)此做了分析。

第一，以蔡（2005）為代表的學(xué)者關(guān)注的是中國農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移問題，他們以劉易斯（1954）的二元經(jīng)濟(jì)模型為基礎(chǔ)探討制度對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)的影響。主要觀點(diǎn)有：中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的地域分割影響要素配置效率，隨之產(chǎn)生的效率差異則是導(dǎo)致我國地區(qū)間收入差距擴(kuò)大的深層原因；在改革之前，城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割態(tài)勢(shì)是政府實(shí)施重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的需要，改革以來則受到城市利益集團(tuán)的施壓影響得以維持，其中戶籍制度就是關(guān)鍵所在。

第二，許多學(xué)者則直接從制度的視角來解釋中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割問題，賴德勝（2009）從制度變遷的角度研究了中國勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的演變，而李建民認(rèn)為中國勞動(dòng)力市場(chǎng)分割既有古典性又具制度性，后者是形成勞動(dòng)力市場(chǎng)多重分割的主要原因，聶盛（2004）用實(shí)證結(jié)果驗(yàn)證中國勞動(dòng)力市場(chǎng)分割從所有制分割向行業(yè)分割演化。

第三，金一虹（2000）等學(xué)者則認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的原因除體制性原因，還有非體制性因素，如勞動(dòng)者稟賦等差異。其指出可將勞動(dòng)力市場(chǎng)分割為主要和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，正規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)和非正規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)，即認(rèn)為在沒有外力制度性的作用下，依市場(chǎng)自身運(yùn)作也會(huì)產(chǎn)生的分割。目前中國的非正規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)具有巨大的潛在發(fā)展趨勢(shì)，其存在和發(fā)展對(duì)加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性和彈性，討論非正規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)的走向及發(fā)展條件有著非?，F(xiàn)實(shí)的意義。

因此，結(jié)合各學(xué)者觀點(diǎn)，從勞動(dòng)力流動(dòng)與分割機(jī)制上思考，筆者認(rèn)為，中國勞動(dòng)力市場(chǎng)分割是綜合了“內(nèi)部―外部”勞動(dòng)力市場(chǎng)形成和“城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)”特征的制度性分割。具體闡述中國勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的制度性特征，從勞動(dòng)權(quán)利演化的角度研究中國勞動(dòng)力市場(chǎng)分割特殊的“城鄉(xiāng)二元性”也具有重要意義，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)將是擺在政府面前的一項(xiàng)重要任務(wù)。

注釋：

①蔣倩，孫兵：“我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求趨勢(shì)預(yù)測(cè)”，《經(jīng)濟(jì)縱橫》，2011第5期。

②金成武：“城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)上不同戶籍就業(yè)人口的收入差異”，《中國人口科學(xué)》，第4期。

參考文獻(xiàn)：

[1]李駿，顧燕峰.中國城市勞動(dòng)力市場(chǎng)中的戶籍分層.社會(huì)學(xué)研究，2011（2）.

[2]張?jiān)?職業(yè)―產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與地區(qū)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（7）.

[3]蔡，都陽.我們需要什么樣的勞動(dòng)力市場(chǎng)制度.吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2005（9）.

[4]賴德勝.制度變遷下的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割.暨南大學(xué)，2009.

篇6

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)力市場(chǎng)；失業(yè)；就業(yè)彈性 

 

一、勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的必要性 

事實(shí)證明，勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)和發(fā)展滯后已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制健全和完善的制約因素，直接影響到勞動(dòng)就業(yè)這一重大經(jīng)濟(jì)社會(huì)問題的有效解決，因此，采取必要的有針對(duì)性的措施，加快勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)已經(jīng)日益具有必要性和緊迫性。 

1.解決勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不對(duì)稱問題，充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)信息功能的需要。要解決摩擦性失業(yè)的難題，就必須加快勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)，特別是強(qiáng)化勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息收集、整理和傳遞功能，盡可能使不同市場(chǎng)主體對(duì)信息的了解和掌握的差異性相對(duì)縮小，從而逐步消除信息不對(duì)稱產(chǎn)生和存在的基礎(chǔ)，為實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)創(chuàng)造必要的信息條件。 

2.提高勞動(dòng)力的流動(dòng)幅度，擴(kuò)大異地就業(yè)的需要。勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的一個(gè)直接結(jié)果就是勞動(dòng)力流動(dòng)總量的增加和頻率的加快，個(gè)人的職業(yè)流動(dòng)在很大程度上受到勞動(dòng)力市場(chǎng)化程度的影響。在我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，基本沒有勞動(dòng)力市場(chǎng)，國家通過高度統(tǒng)一的工資和社會(huì)保障制度以及戶籍管理等行政手段，對(duì)勞動(dòng)力在不同工作單位和經(jīng)濟(jì)部門之間的流動(dòng)加以嚴(yán)格控制，勞動(dòng)力的流動(dòng)率是很低的。上世紀(jì)90年代以來，隨著勞動(dòng)就業(yè)制度的改革和勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的加快，我國的勞動(dòng)力流動(dòng)率有所上升，但與發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家相比還有較大差距。據(jù)中國社科院“中國城鎮(zhèn)勞動(dòng)力流動(dòng)”課題組的調(diào)查，在北京、無錫、珠海三城市，勞動(dòng)者的職業(yè)生涯中，從未改變過工作單位的個(gè)人比例仍較高，達(dá)30%以上。這一比例與日本橫濱1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美國底特律1970年的比例（13.9%）。這種狀況充分說明我國勞動(dòng)力的流動(dòng)程度是比較低的，已經(jīng)嚴(yán)重阻礙我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)和發(fā)展，影響我國勞動(dòng)力市場(chǎng)與國際接軌，也不利于我國日益嚴(yán)重的失業(yè)問題的有效解決。因此，進(jìn)一步加快勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)，提高勞動(dòng)力的流動(dòng)幅度（即勞動(dòng)力流動(dòng)的頻率與跨度）已經(jīng)具有明顯的必要性和緊迫性。 

3.緩解摩擦性失業(yè)的社會(huì)壓力，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的需要。摩擦性失業(yè)幾乎在所有國家的勞動(dòng)力市場(chǎng)上都不同程度地存在著，不過在我國問題尤為嚴(yán)重，表現(xiàn)為一定時(shí)期內(nèi)某地某種勞動(dòng)力嚴(yán)重短缺，而另一地此種勞動(dòng)力卻大量過剩，處于失業(yè)狀態(tài)。這種由信息不對(duì)稱等原因形成的摩擦性失業(yè)從根本上說是在勞動(dòng)力總供求基本均衡狀態(tài)下的失業(yè)，其解決路徑主要是勞動(dòng)力市場(chǎng)的健全和完善，特別是勞動(dòng)力市場(chǎng)信息的完備和對(duì)稱。而后一方面問題已越來越成為摩擦性失業(yè)問題得以緩解的制約因素，有必要作為我國政府當(dāng)前一個(gè)十分重要的戰(zhàn)略性問題加以解決。 

4.進(jìn)一步提高就業(yè)彈性，遏制我國勞動(dòng)就業(yè)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的非對(duì)稱性趨勢(shì)的需要。所謂就業(yè)彈性是指就業(yè)增長(zhǎng)率與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的比率。其計(jì)算公式是：就業(yè)彈性系數(shù)=就業(yè)增長(zhǎng)率÷經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。在正常情況下，就業(yè)彈性應(yīng)在0—1之間。一般地說，就一國長(zhǎng)期總量生產(chǎn)函數(shù)而言，就業(yè)增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)成正相關(guān)。但在我國，由于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和就業(yè)體制改革的影響，就業(yè)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)出現(xiàn)了明顯的非一致性。一方面經(jīng)濟(jì)持續(xù)保持高速增長(zhǎng)，另一方面就業(yè)增長(zhǎng)率卻逐步下降，失業(yè)人員逐年增多，2003年我國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率達(dá)4.3%，1991—1997年間，我國就業(yè)彈性系數(shù)保持在0.08—0.17之間，明顯偏低。2002年的就業(yè)彈性系數(shù)比1996年又下降了0.02個(gè)百分點(diǎn)。要遏制勞動(dòng)就業(yè)方面這種非正常狀況，除了政府采取有力的宏觀調(diào)控措施加以調(diào)節(jié)外，很重要的一點(diǎn)就是要加快勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)，以市場(chǎng)化的調(diào)節(jié)機(jī)制協(xié)調(diào)就業(yè)增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。

二、勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的路徑 

盡快改變目前我國勞動(dòng)力市場(chǎng)不健全、不完善、不統(tǒng)一的“三不”狀況，使勞動(dòng)力市場(chǎng)成為解決勞動(dòng)就業(yè)問題的健康有效的平臺(tái)，并做到與國際勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，已經(jīng)成為我國的一個(gè)十分緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)。為此，有必要深入探討我國勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)的有效路徑。 

1.進(jìn)一步從理論上給勞動(dòng)力以科學(xué)的市場(chǎng)定位。我國實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后，勞動(dòng)力作為商品已經(jīng)成為不爭(zhēng)的事實(shí)，為社會(huì)各界所公認(rèn)。現(xiàn)在的問題是必須真正確立勞動(dòng)力作為一種重要的生產(chǎn)要素，允許其在市場(chǎng)上自由流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的“充分就業(yè)”，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律所決定的理論觀點(diǎn)。需要各級(jí)政府進(jìn)一步解放思想，以積極的態(tài)度對(duì)待勞動(dòng)力的流動(dòng)，為勞動(dòng)力的流動(dòng)提供可靠的制度保障和政策支持，克服勞動(dòng)就業(yè)問題上的地方保護(hù)主義等各種行政壁壘，正視并解決勞動(dòng)力自由流動(dòng)可能帶來的一系列社會(huì)問題，從而為勞動(dòng)力的自由流動(dòng)創(chuàng)造寬松的社會(huì)環(huán)境。 

2.對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的科學(xué)定位。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他要素市場(chǎng)一樣，是完整的市場(chǎng)體系的一個(gè)局部，是市場(chǎng)體系鏈條上的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的健全和完善與否反映一個(gè)國家的市場(chǎng)體系是否健全，也是一個(gè)國家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是否成熟的重要標(biāo)志。同時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)還不同于其他要素市場(chǎng)，因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)的交易對(duì)象是勞動(dòng)力，而勞動(dòng)力的載體是人，所以，勞動(dòng)力市場(chǎng)是特殊的具有決定意義的要素市場(chǎng)。同時(shí)，當(dāng)前我國勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)和發(fā)展的狀況離wto的要求還有較大距離，一些西方國家至今還不承認(rèn)我國的完全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位，因此,我們必須特別重視勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)和發(fā)展，把培育和發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)作為健全和完善市場(chǎng)體系的重中之重，抓緊抓實(shí)抓好，并盡快解決勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展滯后所導(dǎo)致的一系列問題。 

篇7

扣除價(jià)格上漲的因素，2006?2012年，農(nóng)民工實(shí)際工資年復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到12.7%，超過了同期GDP的增長(zhǎng)速度。正是這一轉(zhuǎn)折性變化，使得勞動(dòng)力市場(chǎng)近年來在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度放緩的背景下，仍然得以保持總體穩(wěn)定。

然而，強(qiáng)勁的勞動(dòng)力市場(chǎng)蘊(yùn)含著潛在的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。如不積極應(yīng)對(duì)，來自勞動(dòng)力市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，將有可能成為中國從中等收入階段向高收入階段邁進(jìn)的掣肘。

觀察部分發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體，隨著勞動(dòng)力成本的不斷上升，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的比較優(yōu)勢(shì)越來越轉(zhuǎn)向資本、技術(shù)和知識(shí)密集型的行業(yè)，隨之出現(xiàn)了技能偏向的技術(shù)變遷。這種變遷使得勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)高技能者的需求不斷增加，工資水平不斷上升，教育投資的回報(bào)也不斷增加。這不僅激勵(lì)了個(gè)人的人力資本投資，也為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級(jí)、創(chuàng)新儲(chǔ)備了人才。

反觀目前中國普通工人的工資上漲，很大程度是勞動(dòng)力供給下降的結(jié)果。低技能的勞動(dòng)者無須提升自身的生產(chǎn)率，也會(huì)獲得更高的收入，這提高了教育的機(jī)會(huì)成本，在一定程度上挫傷了正在接受教育者繼續(xù)求學(xué)的積極性。

國際經(jīng)驗(yàn)表明，從中等收入向高收入的過渡，不僅意味著勞動(dòng)生產(chǎn)率的顯著提升，也會(huì)伴隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的多元化和不斷升級(jí)?？墒且坏﹦趧?dòng)者的人力資本水平和結(jié)構(gòu)與未來經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的需求不相適應(yīng)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)大大增加。歐洲一些高失業(yè)率國家的教訓(xùn)表明：在勞動(dòng)力市場(chǎng)強(qiáng)勁時(shí)忽視人力資本投資，很容易在面臨結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換壓力時(shí)出現(xiàn)大規(guī)模結(jié)構(gòu)性失業(yè)。

對(duì)于目前中國經(jīng)濟(jì)而言，中等收入階段所面臨的挑戰(zhàn)已在眼前，如不加速推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，中國可能出現(xiàn)大規(guī)模結(jié)構(gòu)性失業(yè)。

首先，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化需要訓(xùn)練有素的勞動(dòng)力。中國出現(xiàn)普通勞動(dòng)力的短缺大致發(fā)生于2004年，而農(nóng)民工工資增速快于城鎮(zhèn)職工則是近幾年的事。這說明此前以計(jì)劃方式推行的高校擴(kuò)招，由于缺乏和勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)系，并不能為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)有效地儲(chǔ)備人才。

其次，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)是存在大量對(duì)要素價(jià)格反應(yīng)靈敏的企業(yè)。例如，普通工人的工資快速上漲，理性的企業(yè)應(yīng)用更高技能的工人來替代普通勞動(dòng)力。

篇8

改革開放前，我國不存在所謂的勞動(dòng)力市場(chǎng)，因此，工資水平完全由政府來決定。工資制度的一個(gè)主要特點(diǎn)是工資管理體制的高度集中。改革開放后，伴隨著企業(yè)制度的改革，工資決定機(jī)制也相應(yīng)發(fā)生了變革，原先集中在政府勞動(dòng)部門手中的工資決定權(quán)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)決定；同時(shí)，伴隨著就業(yè)制度的改革，勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸建立起來，勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)工資決定的自由度有了很大的提升，勞動(dòng)力市場(chǎng)在工資水平?jīng)Q定方面的作用已體現(xiàn)出來。

然而，受傳統(tǒng)體制的影響，市場(chǎng)在決定工資水平方面的作用還十分有限。一個(gè)明顯的事實(shí)就是我國二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的狀況沒有得到根本改變，勞動(dòng)力市場(chǎng)仍呈斷裂和分割的狀態(tài)。

就勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，目前大體可以分割為城鎮(zhèn)和農(nóng)村兩個(gè)就業(yè)市場(chǎng)。而在城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部，根據(jù)供給者體制身份的不同，又可分割為兩大塊：一是體制內(nèi)供給者勞動(dòng)力市場(chǎng)，在這個(gè)市場(chǎng)，工資水平較高，且有較完善的社會(huì)保障制度和較高的工作穩(wěn)定性。二是體制外供給者勞動(dòng)力市場(chǎng)。體制外供給者勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況比較復(fù)雜，根據(jù)勞動(dòng)力供給主體的不同，這個(gè)市場(chǎng)還可以分為以大中專畢業(yè)生為主體的勞動(dòng)力市場(chǎng)、以城市下崗職工為主體的勞動(dòng)力市場(chǎng)和農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)。在這三個(gè)市場(chǎng)中，大中專畢業(yè)生一般就業(yè)于規(guī)范的“三資”企業(yè)和民營企業(yè)等知識(shí)技術(shù)密集部門，這一部門工資相對(duì)較高，工作也較穩(wěn)定，但很少有福利保障和住房。這個(gè)市場(chǎng)和體制內(nèi)供給者勞動(dòng)力市場(chǎng)一起構(gòu)成了勞動(dòng)力的主要市場(chǎng)。城市下崗職工多與非正規(guī)就業(yè)形式相聯(lián)系，一般就業(yè)于小型企業(yè)、社區(qū)服務(wù)或自我雇傭。農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況較為特殊，它直接連接著城市和農(nóng)村，農(nóng)民工的就業(yè)范圍既包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，也包括城市的私營企業(yè)、“三資”企業(yè)、一部分國有部門和非正規(guī)部門。城市下崗職工所構(gòu)成的勞動(dòng)力市場(chǎng)和農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)一樣，工資較低，待遇較差，沒有社會(huì)保障，工作亦不穩(wěn)定，他們構(gòu)成了我國勞動(dòng)力市場(chǎng)中的次要市場(chǎng)。在主要市場(chǎng)和次要市場(chǎng)之間，勞動(dòng)力是不予流動(dòng)的，即使人員是流動(dòng)的，但身份卻是固定的，因而，盡管其間具有某些交叉的領(lǐng)域，但卻不存在統(tǒng)一的勞動(dòng)力價(jià)格、社會(huì)保障制度、勞動(dòng)用工制度以及勞動(dòng)力供求關(guān)系。

首先看體制內(nèi)供給者勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資決定

體制內(nèi)供給者勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求方是國有部門，國有部門的工資決定主要體現(xiàn)在國家對(duì)行政事業(yè)單位與國有企業(yè)的工資政策上。在行政事業(yè)單位，經(jīng)歷了1985、1993年兩次工資制度改革，使工資決定機(jī)制發(fā)生了很大的變化，初步適應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要。不過，從行政事業(yè)單位的工資決定上看，它并不是由市場(chǎng)決定。可以說基本上還是沿襲與傳統(tǒng)體制相聯(lián)系的行政型工資制度。

在國有企業(yè)，目前，大多數(shù)國有企業(yè)的工資制度也都經(jīng)歷過多次改革，并先后推出了技能工資、崗位工資等多種形式的工資分配制度。在工資決定機(jī)制方面也引入了一定的市場(chǎng)成分，如少數(shù)企業(yè)實(shí)行了集體談判制，但同樣沒有徹底改變與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的舊的工資制度；而且，由于國有企業(yè)擔(dān)負(fù)著穩(wěn)定社會(huì)的功能，勞動(dòng)力的流動(dòng)還受到一定程度的限制，對(duì)于正式工不能以降低生產(chǎn)成本為由予以辭退，因此，在工資水平的決定上既體現(xiàn)不出勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格，也反映不了勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，就是說其工資還不是由市場(chǎng)決定的，也是一種與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相聯(lián)系的舊的工資制度。

不過，需要注意的是，國有企業(yè)的工資水平并不像行政事業(yè)單位所表現(xiàn)的那樣平均，而是在不同行業(yè)之間，工資差距已經(jīng)有了顯著的擴(kuò)大。這主要體現(xiàn)在以建筑業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等為代表的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和以電力、煤氣及水生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)及郵電通訊業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等為代表的壟斷性行業(yè)中。有資料顯示，自上世紀(jì)90年代以來，工資水平居前幾位的一直是以金融業(yè)等為代表的壟斷性行業(yè)，而工資水平居后幾位的一直是以制造業(yè)等為代表的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，行業(yè)之間的差距已明顯過大。工資差距的擴(kuò)大，說明有各種不同因素在工資水平的決定中起作用，其中最主要的因素是競(jìng)爭(zhēng)因素和壟斷因素。事實(shí)也正是這樣，在建筑業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，其工資決定已經(jīng)有了相當(dāng)程度的市場(chǎng)表現(xiàn)。在這類行業(yè)，由于國家采取了開放的政策，允許非國有經(jīng)濟(jì)的進(jìn)入，這使得國有競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)面臨著來自非國有經(jīng)濟(jì)的巨大壓力，從而不得不采取“減員增效”或“換員增效”的措施，將一部分職工下崗，大量使用農(nóng)民工，增強(qiáng)勞動(dòng)力的流動(dòng)性以抑制勞動(dòng)力成本的上升。因此，這類行業(yè)在工資水平上增長(zhǎng)就很緩慢。市場(chǎng)在工資水平的決定中已有較明顯的表現(xiàn)。

然而，同屬體制內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的以金融業(yè)等需求方為代表的壟斷性行業(yè)，其工資水平的決定卻完全相反。由于這類行業(yè)受到國家政策的保護(hù)，非國有經(jīng)濟(jì)的進(jìn)入受到限制，因而沒有或者很少有來自非國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。這使得在這些行業(yè)里，舊有的就業(yè)制度得到維持，“大鍋飯”、“鐵飯碗”在一定程度得到保留，在享受著來自行政性壟斷的超額利潤(rùn)的同時(shí)，享受著較高的工資，而高工資又排斥外來人員的進(jìn)入，致使工資決定與勞動(dòng)力市場(chǎng)完全脫離開來而成為壟斷工資。

其次看主要市場(chǎng)的另一組成部分――以大中專畢業(yè)生為主體的勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平

的決定

以大中專畢業(yè)生為主體的勞動(dòng)力市場(chǎng)是伴隨著非公有部門的發(fā)展而形成的。非公有部門是在計(jì)劃體制之外產(chǎn)生的一種經(jīng)濟(jì)形式，其分配制度是一種典型的市場(chǎng)化分配制度，市場(chǎng)雙方完全根據(jù)市場(chǎng)原則確定工資水平。作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求方，首先，它只按照自身的實(shí)際需求雇用勞動(dòng)力。由于這些部門是在計(jì)劃控制之外得到發(fā)展的，因此無須承擔(dān)吸納超出需求的勞動(dòng)力的責(zé)任。其次，除了市場(chǎng)水平的工資以外，這類部門大多不額外承擔(dān)職工其他福利保障，也沒有收入分享機(jī)制，工資水平完全根據(jù)企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的需求以及符合需要的勞動(dòng)力的市場(chǎng)供給決定。另外，由于這類部門管理體制中責(zé)任、權(quán)利和利益較為明確，具有對(duì)于特定人力資本進(jìn)行辨別、度量和監(jiān)督的激勵(lì)機(jī)制，因而人力資本對(duì)于生產(chǎn)效率的貢獻(xiàn)比較容易觀察到，從而具備了區(qū)別勞動(dòng)者所具有的人力資本稟賦而支付不同工資的條件。而作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給方，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給者主要是高人力資本所有者，因此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)按人力資本賦予相應(yīng)的報(bào)酬，使得這一市場(chǎng)的供給者――處于知識(shí)管理階層的就業(yè)者，普遍獲得較高的工資，這說明市場(chǎng)在工資水平?jīng)Q定中的作用得到了體現(xiàn)。

不過，由于大中專畢業(yè)生勞動(dòng)力市場(chǎng)供給者不斷增加，他們受市場(chǎng)分割的影響，其搜尋的就業(yè)崗位面較窄，主要限于正規(guī)部門，即國有部門和規(guī)范的“三資”企業(yè)、民營企業(yè)。而正規(guī)部門的勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)比較緩慢，特別是國有制造業(yè)等競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)效益普遍不好，工資不高，大中專畢業(yè)生不愿屈就；政府部門和壟斷行業(yè)待遇較好，但仍很難進(jìn)入，這使得大中專畢業(yè)生勞動(dòng)力市場(chǎng)供求發(fā)生了變化，并導(dǎo)致這一市場(chǎng)的工資水平開始趨于下降。這種情況一方面說明，市場(chǎng)確是按照勞動(dòng)力供求狀況來決定工資，當(dāng)大中專畢業(yè)生的供給超過所搜尋的就業(yè)崗位的需求時(shí)，市場(chǎng)的作用會(huì)使工資水平趨于下降；同時(shí)亦說明，由于從總體來看，我國高學(xué)歷人數(shù)并不多，而目前大中專畢業(yè)生就業(yè)難，實(shí)際是分割的市場(chǎng)使工資差距的誘導(dǎo)機(jī)制喪失，從而使勞動(dòng)力配置的作用降低。

再來看農(nóng)民工所在勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資決定

隨著非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)民工成為非公有制經(jīng)濟(jì)中就業(yè)的主體，而且，隨著競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)的放開，農(nóng)民工也成為這類國有企業(yè)就業(yè)的中堅(jiān)力量。從行業(yè)來看，農(nóng)民工已分布于我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)行業(yè)，其中絕大多數(shù)都分布于制造業(yè)、建筑業(yè)、采掘業(yè)以及零售、住宿和餐飲業(yè)等服務(wù)性行業(yè)中。由于他們特有的身份以及人數(shù)眾多，使他們構(gòu)成了我國勞動(dòng)力市場(chǎng)中一個(gè)最大的市場(chǎng)――農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)。

農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)工資的決定一開始就是市場(chǎng)化的。勞動(dòng)力市場(chǎng)雙方是按照勞動(dòng)力供求情況來決定工資水平。從目前農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平來看，它表現(xiàn)較低，這一方面說明了這個(gè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給大大超過勞動(dòng)力需求，勞動(dòng)力市場(chǎng)供給方之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)，使得工資水平的上升受到了大量勞動(dòng)力閑置的制約，從而表現(xiàn)為劉易斯所說的“不變工資”；另一方面也說明了作為低人力資本的農(nóng)民工，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)按要素分配收入的原則下，只能得到較低的報(bào)酬。

不過，受長(zhǎng)期形成的制度性和社會(huì)性因素的影響，我國農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)供求雙方權(quán)利和地位并不是完全平等的，而是以城鄉(xiāng)差別和工農(nóng)差別等不平等的形式表現(xiàn)出來。不平等的勞動(dòng)關(guān)系必然反映到工資水平的決定上。由于我國農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供給大大超過勞動(dòng)力需求，且農(nóng)民工文化素質(zhì)普遍較低，這使得農(nóng)民工處于被動(dòng)的地位。面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，他們不得不在勞動(dòng)報(bào)酬、包括職業(yè)選擇和勞動(dòng)條件等問題上降低自己的要求，甚至遷就需求方哪怕是無理的要求。而勞動(dòng)力需求方由于掌握著主動(dòng)，并利用勞動(dòng)力市場(chǎng)還不夠健全的缺陷，刻意壓低工資，這使得農(nóng)民工勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平多年來都沒有什么變化。事實(shí)正是這樣。近一年來，媒體不斷反映的“民工荒”現(xiàn)象，其本質(zhì)就是我國勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)在農(nóng)民工身上并沒有得到合理體現(xiàn)，農(nóng)民工為市場(chǎng)所分割，處于城市的邊緣，享受不到主要市場(chǎng)工資水平上升帶來的好處。

篇9

[關(guān)鍵詞] 職務(wù)工資制外部均衡性

一、引言

職務(wù)工資制,是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)估,然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的這樣一種工資制度。

職務(wù)工資制的最大特點(diǎn)在于,擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資,因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)的質(zhì)與量,貫徹同工同酬的原則。職務(wù)工資制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)密的客觀的分析,并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí),稱為職務(wù)等級(jí)(有時(shí)略稱為“職級(jí)”)的劃分。

由于職務(wù)工資制是以升級(jí)提薪為基本原則的,在采用職務(wù)工資制時(shí),會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)容人員的配置和職務(wù)安排。由于職務(wù)與工資直接掛鉤,容易造成職工的高職務(wù)取向,出現(xiàn)能上不能下、辦事效率低和推諉扯皮的現(xiàn)象。職務(wù)工資是以職務(wù)為媒介所確定的個(gè)別工資,因而職務(wù)工資制的實(shí)施基礎(chǔ)是對(duì)各職位進(jìn)行職位分析并進(jìn)行重要性測(cè)評(píng),在工資的計(jì)算方法上,是把人員工資與職位的測(cè)評(píng)點(diǎn)值(薪點(diǎn))進(jìn)行線性掛鉤。它只考慮崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值(成正比),假定一個(gè)職務(wù)的點(diǎn)數(shù)是300,另一個(gè)是600,那后者的工資是前者的兩倍。但是,這種算法僅僅考慮了內(nèi)部均衡性,而忽視了職務(wù)工資水平還很大程度受市場(chǎng)供求關(guān)系所決定的事實(shí)。也就是說,職務(wù)的工資水平不單受內(nèi)部?jī)r(jià)值比率影響,更主要地受市場(chǎng)供求關(guān)系決定。

二、外部均衡性對(duì)薪酬體系的重要性

對(duì)于管理者來說,在考慮薪酬目標(biāo)時(shí),極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部,外部,個(gè)體均衡三者保持獨(dú)立,并爭(zhēng)取都能實(shí)現(xiàn),管理層是否能做到這一點(diǎn)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。

外部均衡性,它要求一個(gè)公司給予員工的薪酬與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比,具備合理的可比性。眾所周知,醫(yī)生的工資比律師高,軟件工程師的工資比行政秘書高,這種差異反映了各崗位市場(chǎng)供求的差異。如果一個(gè)公司的工資水平總是低于外部市場(chǎng)普遍水平,那么它對(duì)人才就越來越?jīng)]有吸引力。而高于市場(chǎng)普遍水平的公司也會(huì)發(fā)現(xiàn)自己已失去了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),他們不得不抬高產(chǎn)品價(jià)格,否則利潤(rùn)就會(huì)降低。

外部均衡性對(duì)薪酬的影響有以下幾種:

1.地區(qū)及行業(yè)差異

企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的不同對(duì)企業(yè)的薪酬水平影響很大、企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)及本地區(qū)的消費(fèi)水平來決定。一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)高,處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期企業(yè)的薪酬水平比處于衰退期的時(shí)候高。

2.地區(qū)生活指數(shù)

不同地區(qū)的生活指數(shù)不同, 企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù),一般生活指數(shù)高的地區(qū),其薪酬水平相對(duì)也較高。

3.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系

勞動(dòng)力價(jià)格(工資)受供求關(guān)系影響,勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí),勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值,一般供大于求時(shí),勞動(dòng)力價(jià)格(工資)會(huì)下降,供低于求時(shí),勞動(dòng)力價(jià)格(工資)會(huì)上升。

4.社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境:社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響著薪酬水平,在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí),通常員工的薪酬水平相對(duì)也較高。

5.現(xiàn)行工資率

國家對(duì)部分企業(yè),特別是一些國有企業(yè),規(guī)定了相應(yīng)的工資率,這些工資率是決定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素。

6.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)的種類及交繳費(fèi)用的水平,通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。

7.勞動(dòng)力價(jià)格水平

通常勞動(dòng)力價(jià)格水平越高的地區(qū),薪酬水平也越高,勞動(dòng)力價(jià)格水平低的地區(qū),薪酬水平也較低。

薪酬水平對(duì)員工工作態(tài)度和工作行為的影響是非常深刻的,企業(yè)的發(fā)展需要優(yōu)秀人才,而人才的獲得需要支付高薪,這是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的基本規(guī)則, 簡(jiǎn)單的低薪酬水平并不能為企業(yè)降低成本, 企業(yè)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,在充分分考慮公司內(nèi)部的承受力和薪酬水平在整個(gè)大環(huán)境中的地位,為員工確定并提供合理的薪酬水平,提高員工的滿意度。

三、將外部均衡性融入職務(wù)工資制的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)措施

為確保企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)能力,為薪酬理念和薪酬系統(tǒng)的制訂提供依據(jù),采取將外部均衡性融入職務(wù)工資制設(shè)計(jì)的有效手段是必要的, 其中對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平、行業(yè)的薪酬水平、地區(qū)的薪酬水平進(jìn)行必要的調(diào)查是不可或缺的。

1.在開展薪酬調(diào)查之前首先需要確定以下事項(xiàng)

(1)薪酬調(diào)查的區(qū)域:公司(分公司)所在的城市區(qū)域、員工主要的來源區(qū)域。

(2)選擇被調(diào)查的公司:同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè)、其他行業(yè)中相似工作的企業(yè)、雇用同一類工人、可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)、工作環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)政策、薪酬與信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè),與本企業(yè)距離較近,在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招用員工的企業(yè)。

(3)涉及的崗位。由于獲得一個(gè)組織中全部工作的資料往往難以辦到,所以通常只調(diào)查一些基準(zhǔn)崗位,基準(zhǔn)崗位是一個(gè)行業(yè)中為大家所熟知的工作,可以反映整個(gè)薪酬水平。

2.在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí),應(yīng)注意以下事項(xiàng)

(1)參加調(diào)查的公司應(yīng)來自同一行業(yè),行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要。

(2)對(duì)于薪酬水平較低的職務(wù),調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)。

(3)薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要。

(4)薪酬調(diào)查要了解參加公司的薪酬政策,而非簡(jiǎn)單比較薪酬水平。

3.對(duì)用作薪酬對(duì)比的崗位,在選擇時(shí)應(yīng)要求

(1)該崗位必須能夠代表其所屬的工作職系,不同級(jí)別的崗位都應(yīng)包含。

(2)該崗位必須是大部分參加工作調(diào)查的企業(yè)都有的。

(3)該崗位必須是相對(duì)穩(wěn)定的。

(4)該崗位必須有詳細(xì)的描述和界定。

4.常用的薪酬調(diào)查的方式

(1)通過和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息。

(2)由行業(yè)內(nèi)某家公司發(fā)起的薪酬調(diào)查信息。

(3)通過報(bào)紙、雜志來收集薪酬信息。

(4)委托專門的薪酬調(diào)查組織或機(jī)構(gòu)收集薪酬信息。

5.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法

在反映市場(chǎng)薪酬福利信息時(shí),可使用10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六個(gè)參數(shù)。

(1)分位值公式:

公式中,mp為分位值,當(dāng)p分別取0.1、0.25、0.50、0.75、0.90時(shí),m0.10、m0.25、m0.50、m0.75、m0.90即為10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值;n為樣本點(diǎn)個(gè)數(shù);X(n)為樣本的順序統(tǒng)計(jì)量。設(shè)X1、X2……Xn為n個(gè)樣本, 將X1、X2……Xn將從小到大的順序排列為X(1)

(2)平均值公式:

對(duì)于I=1,2,…,n, n個(gè)樣本點(diǎn)X1,X2,…,Xn的平均值為:

四、討論與建議

在使用薪酬報(bào)告來調(diào)整組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬數(shù)據(jù)時(shí),要注意以下幾個(gè)事項(xiàng):

1.市場(chǎng)定位

10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況,也代表了組織在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。組織需要根據(jù)自身人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以對(duì)比的市場(chǎng)薪酬水平。

2.職位匹配

仔細(xì)比較組織內(nèi)部職位與市場(chǎng)基準(zhǔn)職位的職位描述,如果有約70%的內(nèi)容是相似的,即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

3.對(duì)比分析

在完成市場(chǎng)定位和職位匹配后,可以將本組織實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平比較,從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。

4.職務(wù)工資表的具體設(shè)計(jì)模式

建議組織將某個(gè)崗位的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間,即使用范圍型職務(wù)工資表。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為組織利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì),以及為控制薪酬成本提供更大的靈活度。范圍型職務(wù)工資表是在同一職務(wù)等級(jí)上,根據(jù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資額,在其上下再設(shè)幾級(jí),以根據(jù)個(gè)人的職務(wù)完成能力做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,使職務(wù)工資制有較強(qiáng)的適應(yīng)性。范圍型職務(wù)工資表的設(shè)計(jì),從相鄰職級(jí)的工資關(guān)系來看,又可分為下述四種類型:

A.間隔型。職等與職等之間的工資率沒有重復(fù)的情形,且上職等最低職務(wù)工資高地下一職等的最高職務(wù)工資。

B.銜接型。其上一職等的最低工資率與下一職等的最高工資率是相同的,呈現(xiàn)出一種相連接的形狀。

C.重疊型。上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務(wù)工資表的形式。

D.直上型。 每一職等的工資所能達(dá)到的最高工資幅度都是相同的,相鄰職等的工資重疊幅度相當(dāng)大。

5.薪酬調(diào)整

對(duì)于薪酬水平落在職務(wù)工資表區(qū)間范圍之外的崗位,作為建議可采用以下方法對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整:

A.薪酬水平小于區(qū)間最小值:對(duì)于該類崗位,為保持組織在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力,一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題,可以使用分階段提高薪酬水平的方法,對(duì)于組織希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀核心員工,應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

B.薪酬水平大于區(qū)間最大值:對(duì)于該類崗位,可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作績(jī)效的員工,可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

參考文獻(xiàn):

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[3]王曄李潔:淺析企業(yè)如何有效激勵(lì)員工[J]. 北方經(jīng)濟(jì), 2008,(14)

篇10

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；戰(zhàn)略性人力資源管理；探析

引言：從二十世紀(jì)五十年代后各國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人力資源在社會(huì)生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細(xì)息息相關(guān)。面對(duì)越來越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，越來越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實(shí)施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是整體的勞動(dòng)力市場(chǎng)，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場(chǎng)，那么內(nèi)部市場(chǎng)的研究就一定要依據(jù)外部市場(chǎng)的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。那么勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則為戰(zhàn)略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概述。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們很早以前就意識(shí)到勞動(dòng)力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價(jià)值理論不一定適用于勞動(dòng)力領(lǐng)域。因此開創(chuàng)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)來研究勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動(dòng)投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。本文引用喬治?J?鮑哈斯的《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》中理論，通過對(duì)勞動(dòng)力供給需求，勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡，人力資本，補(bǔ)償性工資差異，勞動(dòng)力遷移率，工會(huì)，失業(yè)，激勵(lì)工資等描述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，以及其對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的概述。首先對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行剖析，而后探討勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是如何支持戰(zhàn)略性人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作。戰(zhàn)略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)為基本依據(jù)。以此形成人力資源管理的戰(zhàn)略以及理念，來制定組織的整體結(jié)構(gòu)體系，和具體的崗位設(shè)置，以組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置為框架來實(shí)行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個(gè)公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統(tǒng)，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場(chǎng)，財(cái)務(wù)各個(gè)部門來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效性以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規(guī)劃和勞動(dòng)力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求。而為了達(dá)到上述目的則需要憑借勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容對(duì)供求進(jìn)行分析，了解當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動(dòng)力隊(duì)伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動(dòng)力市場(chǎng)供給曲線，以及假設(shè)當(dāng)閑暇是標(biāo)準(zhǔn)商品，能給消費(fèi)閑暇的個(gè)人帶來正的效用時(shí)，依據(jù)個(gè)人偏好不同而不同的消費(fèi)―閑暇無差異曲線的預(yù)測(cè)。通對(duì)上述的分析明確勞動(dòng)力市場(chǎng)的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無論是完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，還是非完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個(gè)員工時(shí)勞動(dòng)力的費(fèi)用與邊際效益相等來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如，每個(gè)員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個(gè)人對(duì)于現(xiàn)在教育投入后，未來的回報(bào)的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個(gè)人接受培訓(xùn)的意愿不同。

（三）薪酬，績(jī)效與激勵(lì)工資，補(bǔ)償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計(jì)。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的補(bǔ)償性工資差異范疇之內(nèi)。而績(jī)效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來最終確定。

結(jié)束語：如果說產(chǎn)品市場(chǎng)和融資市場(chǎng)決定了戰(zhàn)略性人力資源管理的方向那么，勞動(dòng)力市場(chǎng)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要基石，而對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行闡述的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要支持，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為支撐的戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法來運(yùn)作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)學(xué)作用，使組織贏得經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的。