導語：如何才能寫好一篇勞動力與勞動關(guān)系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1長期以來，勞動力價格被壓制在較低水平因勞動力供求矛盾，企業(yè)體制和政策間接壓低勞動力成本，使得勞動力價格長期處于低位。瑞士信貸日公布的一份報告指出“用工荒”是近三十年來，中國東部沿海地區(qū)的大批勞動密集型企業(yè)依靠充足廉價勞動力帶來的比較優(yōu)勢獲得了快速發(fā)展的代價[4]。由于各地方政府長期以來以經(jīng)濟增長為主要目標，放棄政府對于勞動報酬的作為，導致企業(yè)利潤分配過度向企業(yè)和資本傾斜，勞動者收入尤其是一線工人的收入相對于當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平長期滯后。

1.2勞動力供給量增長放緩，加重勞動力價格上漲的壓力據(jù)國家統(tǒng)計局人口年齡結(jié)構(gòu)分布調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2013年，進入市場的新生勞動力（15-24歲）占總?cè)丝诘谋戎乇?000年減少1.5個百分點，而這一情況將會逐漸加劇[5]。據(jù)分析，這種新生勞動力主要是“80”“90”的城鎮(zhèn)農(nóng)民工，比重大約在50%，他們數(shù)量減少的結(jié)果使實際能夠進入就業(yè)市場的適齡青年勞動力（15-45歲）占總?cè)丝诘谋壤龑?000年的50.9%下降到2023年的37.8%[5]。這些新生代農(nóng)民工接受過一定程度文化教育，自我發(fā)展意識比較強，與老一輩農(nóng)民工相比，職業(yè)訴求變化相當大。他們除了要求更高的收入外，還會考慮到維持長遠保障的社會、醫(yī)療福利等，對于工作之余精神層面的文化娛樂生活也很關(guān)注，這將加劇勞動力工資上漲的速度。

1.3生活成本上漲及國家戰(zhàn)略推動勞動力的工資水平上調(diào)自2006年以來土地和房地產(chǎn)價格，以及各類資源的價格的大幅上漲，導致城鎮(zhèn)的生活成本、商務(wù)成本急劇上升，拉動轉(zhuǎn)移勞動力在城市居住，生活和交通費用增長，城市建設(shè)勞動者的實際生活支付能力在下降。與此同時，國家宏觀戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實施了西部大開發(fā)、村村通、社會主義新農(nóng)村建設(shè)等一系列重大規(guī)劃，國家區(qū)域發(fā)展從不平衡轉(zhuǎn)向平衡，勞動力市場也發(fā)生轉(zhuǎn)移均。

2.對企業(yè)在勞動力成本上升下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的建議

2.1堅持以人為本，依靠員工辦企業(yè)勞資關(guān)系是對立統(tǒng)一關(guān)系，應著力于統(tǒng)一。短期內(nèi)，勞動力成本上升減少了企業(yè)的利潤，長期看來，勞資關(guān)系的改善、勞動力綜合素質(zhì)的提升、勞動力忠誠度的增強將會給企業(yè)帶來更多價值[6]。因此，企業(yè)要抱著積極的態(tài)度看待勞動力成本上升，不必因利潤的暫時下降而對勞動者的訴求進行排斥，要倡導現(xiàn)代管理新思維，樹立依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)發(fā)展經(jīng)濟的新理念，樹立和諧勞動關(guān)系也是生產(chǎn)力的新理念，培養(yǎng)尊重勞動、尊重創(chuàng)造、尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化，逐步形成自覺和諧勞資關(guān)系的氛圍。

2.2加強員工培訓，降低員工的離職成本企業(yè)應注意到員工離職的成本遠遠大于對企業(yè)內(nèi)部控制的影響，因此，企業(yè)應充分認識到員工離職的原因。一般而言，離職是因為員工不滿意薪酬，為了更好的發(fā)展機會或者家庭健康等因素，還有些離職是因為企業(yè)競爭的加劇，導致人才的激烈爭奪，競爭對手往往會開出優(yōu)厚的條件獵取企業(yè)的核心員工。因此，要留住人才，企業(yè)應該立足于人力資本開發(fā)與培養(yǎng)的戰(zhàn)略高度，根據(jù)新生產(chǎn)技術(shù)水平的有效需求更新雇用標準，重視80%-85%留下的員工，加強對現(xiàn)有員工技能的分級培訓，加強內(nèi)部專用型人力資本儲備[8]。要更多關(guān)注員工多層次的心理需求，通過企業(yè)文化構(gòu)建通道，傾聽員工心聲，保持勞資雙方溝通暢通，及時獎賞業(yè)績出色的員工，并且?guī)椭鷨T工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)共建、共贏，推動構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

2.3樹立人力資源管理法制化意識和諧勞動關(guān)系的基本特征就是法制化，因此，企業(yè)應推進人力資源管理的法制化。首先，企業(yè)應規(guī)范用工，按照《勞動合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下與員工簽訂有效的規(guī)范的勞動合同,規(guī)范勞動合同管理，減少和避免勞動爭議所產(chǎn)生的勞動成本。使企業(yè)廣納賢才,增強自身的競爭力[7]。其次，企業(yè)要依法辦事。要嚴格按照勞動合同中明確的勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等方面的內(nèi)容合理合法的使用員工。最后，企業(yè)應完善勞動契約內(nèi)容，改善勞動環(huán)境，降低勞動強度，關(guān)注勞動者的職業(yè)安全，盡量避免違法侵權(quán)事件的發(fā)生，降低企業(yè)由于違法而產(chǎn)生的隱形勞動力成本。

2.4尊重勞動者的集體談判權(quán)集體談判權(quán)，是指由工會代表勞動者與雇主進行集體談判簽訂集體合同的權(quán)利[8]。集體談判權(quán)的功能是為勞動者群體爭取到優(yōu)于國家勞動基準的勞動條件和待遇，憑借勞動者自身的力量來改善勞動者群體的勞動境況，實現(xiàn)通過團體一致行動的自我救濟，與此同時，也可以作為企業(yè)在面對困難的前提下爭取員工支持的渠道[8]。企業(yè)應支持勞動者組建工會，而不是企圖通過各種資源控制工會；企業(yè)無正當理由不能拒絕勞動者和工會提請的集體談判，要對集體談判有足夠的誠意，而不是拒之不理或提供虛假信息，敷衍塞責；如果企業(yè)無法答應勞動者提出的談判條件，可以通過發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部工會組織的作用，建立與員工良性溝通的渠道，以緩解勞資雙方長期存在的利益沖突。

篇2

勞動關(guān)系不和諧損害各方利益

勞動關(guān)系不和諧，損害員工的合法權(quán)益。在任何時候，員工都是企業(yè)發(fā)展的決定性因素之一。因此，企業(yè)應善待員工，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。在我國二元經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)和低端勞動力無限供給的條件下，勞動者往往在勞動力市場上處于不利的地位，勞動關(guān)系是否和諧主要取決于企業(yè)對待員工的態(tài)度和行為。有些企業(yè)片面追求利潤最大化，壓低甚至拖欠員工工資，不與員工簽訂勞動合同，隨意讓員工加班，少繳或不繳社會保險費，在基本福利、勞動保護、民利等方面侵犯員工的權(quán)益。這些做法，不僅損害了員工的合法權(quán)益，也損害了企業(yè)的社會形象。

勞動關(guān)系不和諧，損害企業(yè)和國民經(jīng)濟的發(fā)展。勞動者收入偏低、勞動強度過大、勞動環(huán)境惡劣，會直接影響勞動者的人力資本積累。職業(yè)病導致勞動能力過早喪失，疲勞、超長時間勞動和低收入導致勞動者沒有多余的時間、金錢和精力參加技能培訓和進行技術(shù)鉆研。低成本的勞動力不可能是高素質(zhì)的勞動力，而沒有高素質(zhì)的員工，就不可能有高素質(zhì)的企業(yè)。同時，這種簡單勞動不僅不能提升企業(yè)的核心競爭力，而且將會使我國制造業(yè)長期停留在低水平上，難以從中國制造轉(zhuǎn)變?yōu)橹袊鴦?chuàng)造。此外，勞動者收入偏低，直接抑制了內(nèi)需的增長，加劇了對出口的依賴，制約了國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展；低附加值產(chǎn)品出口的過度競爭，反過來又進一步壓低勞動力價格，使我國在國際分工中長期處在價值鏈的低端；外國消費者的實惠和外資的利潤，又進一步擠占了我國勞動者的收入和消費，這就形成了一種惡性循環(huán)。

企業(yè)和政府是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的主要責任者

篇3

關(guān)鍵詞：HR轉(zhuǎn)型；傳統(tǒng)；案例教學法；應用形式；改革

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2013）06-0102-02

《2011-2012企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報告》（下文簡稱報告）顯示，到2013年我國勞動力用工的“人口紅利”將徹底消失，HR轉(zhuǎn)型勢在必行。勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學法的傳統(tǒng)應用形式將直接受到嚴峻的挑戰(zhàn)。如何使大學畢業(yè)生能更好地適應新情況，既是人力資源管理專業(yè)勞動關(guān)系與勞動法案例教學課程需要處理的難題，又是高校案例教學法亟需解決的問題，同時也是本課題組正在研究和探討的問題。

一、HR轉(zhuǎn)型條件下對高校畢業(yè)生素質(zhì)的基本要求

（一）團隊合作意識

上述報告中的結(jié)論表明，所有的用人單位關(guān)注其招聘的高校畢業(yè)生最重要的因素是他們的團隊合作意識，這也是用人單位中高級人員高稀缺性的能力。職工的團隊合作意識與能力的培養(yǎng)是大中型企業(yè)面對市場激烈的競爭、避免人才頻繁跳槽的有效手段。

（二）自主學習能力

所謂的自主學習能力，是指勞動者本人主要通過個人的努力，利用各種條件和資源進行自主學習，以便個人獲取所需要知識的能力。

當今的社會是學習型社會，一個用人單位是否具有市場競爭力，很大程度上取決于該單位員工的自主學習能力。

（三）解決實際問題的能力

該能力是職工利用自己的知識和技能、通過其所在的單位或團隊，來解決和處理用人單位在實際工作中遇到的各種問題的能力。它是職工把自己的理論知識轉(zhuǎn)化為實際工作能力的具體表現(xiàn)，是用人單位辦事效率高低的重要指標之一，這也是很多用人單位為何在招聘大學畢業(yè)生時選擇班干部或者學生會干部的主要原因。

二、傳統(tǒng)的勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學法應用存在的問題分析

（一）雙師型教師的缺乏

我國高校大多是理論型研究學校，一直以來各高校均重視學生的理論教學，輕視學生的實踐教學。在這種思想理論的指導下，教師脫離實踐的現(xiàn)象日益嚴重，高校也成為脫離社會的象牙塔，尤其是高職高專學校，許多都是從中專、中技學校升格而來。這些學校在案例教學法應用中的普遍問題都是缺乏雙師型教師，學校的案例教學實踐課大多流于形式，有的學校根本就不開設(shè)這門課。

（二）典型案例教材不足

要把勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學法教好，沒有高質(zhì)量的、適合教學對象的案例教材是行不通的。可現(xiàn)實中能夠適應該課程教學的典型教材嚴重不足，無法滿足高校教學的需要。傳統(tǒng)的案例教學方式基本上都是上課教師臨時在網(wǎng)上或報刊上尋找一些案例來講授，這不可避免的會存在諸多問題：時效性差、適應性不強、脫離學生的實際等，上課的效果無法達到理想的目標。

（三）學生參與互動的積極性不高

傳統(tǒng)的案例教學法主要是老師把案例內(nèi)容告訴學生，讓學生在課堂討論并回答老師的問題，然后教師點評。這種形式對學生的吸引力不強。由于課堂教學時間有限，教師基本上會讓成績好的或者表現(xiàn)積極的學生回答，其他同學根本就沒有機會參加討論，參與互動的積極性不高，這無疑會影響到案例研討的實際效果。

（四）缺乏相應的管理與激勵機制

案例教學法的應用需要任課教師提前做大量的準備工作，更需要學生的廣泛參與，這會明顯增加教師的工作量和工作壓力，對教師的教學技巧和教學藝術(shù)要求也很高。

一方面，由于勞動關(guān)系與勞動法課程的總課時不多，教學任務(wù)較重，讓教師花大量的學時用于案例教學是不現(xiàn)實的；另一方面，我國的高校教師的職稱評定與老師的上課多少、上課的質(zhì)量高低不直接掛鉤，其看中的僅僅是教師的科研實力――主持過多少個國家級或者省部級課題、發(fā)表過多少篇高水平的論文、做過多少個有價值的咨詢項目等；加上各高校對案例教學課大多沒有相應的激勵與保障機制等，導致案例教學課名存實亡，更無法培養(yǎng)出能解決實際問題能力的高材生。

三、勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學法應用的形式改革分析與探討

針對上述傳統(tǒng)的勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學法應用存在著諸多弊端，對其進行改革是大勢所趨。本課題組的成員經(jīng)過長期探索，總結(jié)出下列多種有益的案例教學法應用的新形式：

（一）模擬法庭

首先任課老師要把經(jīng)典案例選好，提前一周把案例和具體要求布置給學生；其次，要選擇當前社會中有重大影響、有教育意義、適合教學的熱點案例；再次，把各種角色讓學生們分配好；最后，對沒有直接參與模擬法庭的其他學生，都要給他們分配任務(wù)――提問。

在活動過程中，任課的老師要根據(jù)每個同學的表現(xiàn)及回答問題的質(zhì)量高低逐一地給他們打分，計入平時考核的成績。

（二）社區(qū)法律問題調(diào)研

高校學生一般都注重理論學習，忽視和缺乏對現(xiàn)實社會問題的深入調(diào)查研究。本課題組為了彌補學生們這方面的缺陷，專門與安徽省合肥市包河區(qū)的多家大型社區(qū)中心聯(lián)系，與它們共同合作，給學生們提供了許多法律問題調(diào)研的機會與場所，讓學生們真正地融入社會，了解現(xiàn)實，學有所用。在調(diào)研之前，首先要確定好每小組的調(diào)研主題，讓學生們帶著問題去調(diào)查，在回來后要把調(diào)研問題的解決方案拿出來，每小組代表都要向全體同學匯報，接受其他同學的詢問，讓同學們對這些方案的利弊進行研討、相互評比打分。

（三）現(xiàn)場法庭旁聽

大學生對法庭庭審比較陌生和好奇，我院社會與公共管理系在本課題組成員的參與下，每年都定期組織學生到安徽省合肥市中級法院與合肥市包河區(qū)人民法院去開展現(xiàn)場勞動關(guān)系與勞動法案件的法庭旁聽活動，讓學生們切身感受到勞動法是如何實施的，使學生們真正懂得用人單位的人力資源管理崗位的重要性。旁聽后，要求所有同學寫出參加法庭旁聽的感受，并對該案件的審判過程、形式及判決結(jié)果做出自己的客觀評價，找出理論與司法實踐的差距，并著力進行彌補。

（四）參加實習實訓基地鍛煉

為了落實高職高專的實踐教學任務(wù)，轉(zhuǎn)變教育教學理念，培養(yǎng)實踐型、應用型人才，本課題組在學院與系部的支持下，先后與安徽省高級法院、合肥市中級法院、合肥市包河區(qū)法院、合肥市蜀山區(qū)法院、合肥市包河區(qū)司法局等多家單位建立了長期的大學生實習實訓基地，專門組織學生定期到上述單位進行實習實踐鍛煉。在實習結(jié)束后，要求所有參加實習實訓的同學搜集整理出各自在崗位中遇到的實際案例，并向老師與同學們進行匯報。

（五）課堂案例研討

為克服傳統(tǒng)的案例教學法的諸多弊端、活躍課堂教學氣氛、調(diào)動學生學習勞動關(guān)系與勞動法課的積極性，本課題組的老師開發(fā)了課堂案例研討的教學法形式。在教學某一章節(jié)前，老師通知學生們，讓他們自己準備案例研討的內(nèi)容，形式不限，任課老師通過初步審查后，由班委組織完成該案例的研討任務(wù)，老師參加到學生的分組研討活動中。在整個活動結(jié)束前，任課教師要對該研討活動進行歸納總結(jié)，指出其不足部分，表揚其優(yōu)點，以便學生們能再接再厲，不斷提高自我學習的能力。

四、勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學法應用改革帶來的重大突破

通過對前述多種形式的應用，本課題組給勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學法應用帶來諸多突破：

（一）極大地增進了學生的團隊協(xié)作意識與能力

經(jīng)過模擬法庭、課堂案例研討等教學形式的訓煉，學生們深切認識到離開團隊合作，他們很多事情都無法完成，在工作和學習中，一個人的力量往往是不可能完成任務(wù)的，需要一個團隊的共同努力、共同配合。這樣，學生們的團隊意識與能力有了明顯的提高。

（二）很好地提高了學生的自主學習能力

本課題組所采納的每一項案例教學應用形式，都需要學生自己去搜集、整理材料，提出解決問題的思路及對策，或者對其他同學解決問題的方法提出自己的見解，這些無不需要每個學生自己去開動腦筋來進行主動學習。

（三）較好地提高了學生解決實際問題的水平

社區(qū)法制調(diào)研、參加實習實訓基地鍛煉活動、課堂案例研討等形式涉及到諸多法律問題都需要學生來解決，他們在處理上述問題時，都要借助不同的渠道，想盡所有的方法來解決問題，這不僅能提高學生的理論水平，更能很好地提升學生們解決實際問題的能力，真正地做到理論與實踐的充分有機的結(jié)合。

（四）有效地促進高校教育、教學制度的深度改革

要把勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學法進行徹底的改革，最終還需要對高校的教育教學理念和管理制度進行大幅度的改革，徹底扭轉(zhuǎn)以論文和課題來評價教師教學水平和評定職稱的不科學的標準。要把教師的課堂教學水平及組織案例研討等實踐能力納入到教師的考核、晉級標準之中，唯有這樣，才能很好地推動高校案例教學法的有序、正常、持久的進行下去。

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理；勞動經(jīng)濟；相關(guān)性

人力資源在二十世紀五十年代后期在社會中的地位發(fā)生了根本性的改變，社會生產(chǎn)條件及科學技術(shù)等社會綜合因素都激發(fā)著人力資源管理，直到二十世紀七十年代后期，以往的人事管理已經(jīng)不能適應社會的發(fā)展，人力資源管理在這時用它特有的模式、觀念及方式取代了它，對企業(yè)建設(shè)及人才發(fā)展都起著重要的促進作用。

一、人力資源管理和勞動經(jīng)濟相關(guān)概述

人力資源管理特指在經(jīng)濟學與人本思想的指導下，通過甄選、招聘、培訓等管理形式來有效運用組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源，滿足當前社會及未來發(fā)展的需要。學術(shù)界將人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬管理及勞動關(guān)系管理。其中績效管理是提高效率最關(guān)鍵的因素，人力資源必須推動績效，現(xiàn)代人力資源管理工作的使命是推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，也是推動型人力資源管理工作的中樞。未來的人力管理把重點放在招聘機具創(chuàng)新能力的人，不再是傳統(tǒng)招聘具有“成熟性”的人，當今社會已經(jīng)不看重人的經(jīng)驗和專業(yè)要求，而是看其是否具備創(chuàng)新的意識和廣博的知識。

勞動經(jīng)濟指生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟效益以及有關(guān)社會經(jīng)濟問題。勞動是人類最主要的實踐互動，也是存在于社會中的普遍現(xiàn)象。人和勞動息息相關(guān)，凡是有人的地方就會產(chǎn)生勞動問題。許多學科也從不同角度來研究分析勞動，從社學會中的角度來研究勞動就會形成勞動社會學，從經(jīng)濟學的角度研究勞動就會形成勞動經(jīng)濟學，從法學的角度來分析就會形成勞動保護學等。尤其經(jīng)濟學對勞動經(jīng)濟理論研究有了重大突破：如企業(yè)與勞動者雙向選擇的理論；勞動力是具有商品性質(zhì)屬性的理論，企業(yè)通過與勞動市場進行談判，來實現(xiàn)勞動使用權(quán)；個人是擁有勞動權(quán)的主體，有權(quán)支配自身的勞動力，因選擇就業(yè)和轉(zhuǎn)換崗位方面具有自。勞動也是謀生手段，個人和家庭承擔勞動力的生產(chǎn)費用；勞動學還包括就業(yè)的宏觀經(jīng)濟目標與宏觀社會目標，就業(yè)與生產(chǎn)工資的關(guān)系，就業(yè)與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系等。

二、勞動經(jīng)濟視角下的企業(yè)人力資源管理

目前大多數(shù)群體對人力管理資源的概念就是為企業(yè)增值效益，提升競爭力的手段，導致一些企業(yè)想要創(chuàng)造財富就是不斷地去勞動市場挖掘人才。和發(fā)達國家人力資源管理相比，我國還處于摸索階段，使得企業(yè)雖然發(fā)掘了人才，但不能合理運用這些人力資源，甚至出現(xiàn)人力資源浪費的現(xiàn)象，沒有起到相應的作用，企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭優(yōu)勢自然而然也無法帶動。

企業(yè)的存在就是為了獲得經(jīng)濟效益，一些企業(yè)為了獲得利潤，就將生產(chǎn)成本降低。一般在企業(yè)中工人的工資是占據(jù)生產(chǎn)成本比例最大的，所以，降低成本就要合理地的雇傭工人。勞動經(jīng)濟學理論曾提到勞動力邊際收益產(chǎn)品，指一個勞動力在發(fā)揮自身效益而收獲的邊際收入，把投入勞動力時所產(chǎn)生的費用，即工人的工資，稱為勞動力的邊際費用。企業(yè)在短期生產(chǎn)內(nèi)是不會投入較多的成本，因成本和勞動力的投入量有時是不成正比的，所以，企業(yè)想要獲得更多的效益就要合理的雇傭工人，如果企業(yè)獲得的邊際收益產(chǎn)品大于邊際費用，則證明企業(yè)收獲了利潤，反之，企業(yè)會因為投入大量的邊際費用確沒有收到預期產(chǎn)品，就會出現(xiàn)損失收入的現(xiàn)象。所以，邊際費用和邊際收益產(chǎn)品兩者能同時進入理想狀態(tài)，就要出現(xiàn)邊際收益產(chǎn)品=邊際費用情況?；蚱髽I(yè)在發(fā)展項目上設(shè)置的是長遠發(fā)展，那么企業(yè)可以控制投入的資本和勞動力，甚至可以調(diào)動資金來為項目增添設(shè)備，設(shè)備的投入可以適量的減少勞動力，產(chǎn)生替代效應，這也是勞動經(jīng)濟學的原理。

在員工的薪酬管理方面勞動經(jīng)濟學也有所涉及，薪酬管理指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬結(jié)構(gòu)、策略、水平、構(gòu)成來實施調(diào)整的動態(tài)管理過程，它是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，因此，當薪酬體系建立起來后，應對日常薪酬管理中存在的問題密切關(guān)注，以便及時調(diào)整企業(yè)薪酬水平、策略、結(jié)構(gòu)及構(gòu)成，確保實現(xiàn)公平且合法的薪酬目標，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。所以，從上述觀點可值得，一套成熟有效的薪酬管理能調(diào)動員工工作的積極性，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，提高員工工作效率。在此之前，要對幾個效益進行解析：①替代效應；指一種商品的名義價格發(fā)生變化后，商品需求量在實際收入不變的條件下發(fā)生變化。②收入效應；指在名義收入不變的條件下，消費者的實際收入因一種商品名義價格變化而受到影響，也導致消費者所購買商品總量的變化。因此，企業(yè)在制定員工薪酬時應弱化收入效應，強化替代效應，員工才愿意付出勞動力。

三、結(jié)語

總之，隨著經(jīng)濟市場的快速運行，復雜的市場經(jīng)濟環(huán)境是企業(yè)在未來運營中在面臨的，科學的人力資源管理對提高競爭優(yōu)勢有著重要的作用。勞動經(jīng)濟和人力資源管理兩者有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)根據(jù)人力、資源并站在市場經(jīng)濟的角度上來進行優(yōu)化配置，降低人力管理資源風險，以此來獲得企業(yè)經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)增長。

參考文獻：

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篇5

[關(guān)鍵詞] 利益相關(guān)者理論；企業(yè)勞動關(guān)系；協(xié)調(diào)機制

利益相關(guān)者理論是20世紀60年代，在美國、英國等長期奉行外部控制型公司治理模式的國家對主流企業(yè)理論的質(zhì)疑和批判中逐步產(chǎn)生和發(fā)展起來的[1]。弗里曼在《戰(zhàn)略管理——利益相關(guān)者方法》一書中將“利益相關(guān)者”定義為“任何可能影響公司目標實現(xiàn)或受這種實現(xiàn)影響的群體或個人”[2]。根據(jù)這一定義，利益相關(guān)者包括股東、債權(quán)人、經(jīng)理人（管理層）、雇員、消費者、供應商、政府、社區(qū)和環(huán)境等。利益相關(guān)者理論認為企業(yè)的本質(zhì)是利益相關(guān)者相互關(guān)系的聯(lián)結(jié)，企業(yè)應綜合平衡各利益相關(guān)者的利益需求。利益相關(guān)者理論從協(xié)調(diào)利益關(guān)系層面揭示企業(yè)本質(zhì)，為研究企業(yè)勞動關(guān)系提供新的理論分析視角，為探索企業(yè)勞動關(guān)系長效協(xié)調(diào)機制開辟新的思路。

一、利益相關(guān)者理論與企業(yè)勞動關(guān)系

早在20世紀20年代，鑒于企業(yè)經(jīng)營困難、勞資矛盾和社會合同糾紛等問題日益尖銳，國外學者開始探討如何化解社會矛盾，并提出企業(yè)社會責任問題。20 世紀60 年代，斯坦福大學學者提出“利益相關(guān)者”概念。隨著眾多學者研究的深入，逐漸形成利益相關(guān)者理論，并向經(jīng)濟學、法學、管理學等領(lǐng)域擴展。根據(jù)利益相關(guān)者理論主要奠基者弗里曼的闡述，創(chuàng)立和發(fā)展利益相關(guān)者理論的目的在于通過引入“利益相關(guān)者”這一概念重新掃描和理解外部環(huán)境及其變化，并通過利益相關(guān)者管理適應外部環(huán)境變化的形勢及其要求，最終目的是“將外部變化轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部變化”，解除外部變化導致的不確定性風險，確保組織戰(zhàn)略和組織管理的有效性[2]。利益相關(guān)者從“影響”到“參與”再到“共同治理”，實際上是將利益相關(guān)者問題納入組織內(nèi)部程序，把沖突轉(zhuǎn)化為合作[3]。利益相關(guān)者理論立足于長遠，以合作為基礎(chǔ)，以共贏為目的，重視利益相關(guān)者的訴求及其影響，強調(diào)利益相關(guān)者的共同治理，有助于利益相關(guān)者之間的長期合作和有效的制衡機制的形成。

企業(yè)勞動關(guān)系是勞動關(guān)系參與主體在享有企業(yè)剩余價值追索權(quán)過程中締結(jié)的以經(jīng)濟利益為核心的關(guān)系。企業(yè)勞動關(guān)系參與主體間的動態(tài)博弈是企業(yè)勞動關(guān)系形成的內(nèi)在動因。協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系的實質(zhì)即為協(xié)調(diào)參與主體間的利益?，F(xiàn)有對企業(yè)勞動關(guān)系參與主體的研究主要包括：勞方、資方以及外部干預的第三方。代表勞方的主要是工人和工會，相應的資方就是雇主和雇主聯(lián)合會，第三方主要成員是政府，有時還包括大量的民間組織和團體?；趯ζ髽I(yè)勞動關(guān)系參與主體的二元（勞方、資方）或三元（勞方、資方、第三方）分析，現(xiàn)有研究多從員工與管理層兩個維度或從員工、管理層、政府三個維度構(gòu)建企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。隨著現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)方式的流行，生產(chǎn)組織、市場和企業(yè)發(fā)生了根本性的變化，雇主不僅需要一支靈活、專業(yè)的高素質(zhì)人力資源隊伍，還要保持較高的組織承諾和職業(yè)精神，在此背景下Guest、Peccei（2001）用合作伙伴關(guān)系定義21世紀新型企業(yè)勞動關(guān)系，并強調(diào)通過利益相關(guān)者之間的合作協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系[4]。從利益相關(guān)者理論視角，在企業(yè)勞動關(guān)系治理中，除雇主、員工和政府三方之外，還要關(guān)注其他利益相關(guān)者的利益訴求，達到相關(guān)利益者的利益均衡，企業(yè)勞動關(guān)系和諧才有堅實的基礎(chǔ)。

二、企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者的識別

企業(yè)利益相關(guān)者是指影響企業(yè)目標實現(xiàn)或被企業(yè)目標實現(xiàn)所影響的個人或群體。企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者是企業(yè)利益相關(guān)者在企業(yè)目標上的具體化，是指影響企業(yè)勞動關(guān)系這一具體企業(yè)決策和企業(yè)目標實現(xiàn)或受企業(yè)勞動關(guān)系所影響的個人或群體。根據(jù)這一界定，企業(yè)勞動關(guān)系的利益相關(guān)者包括：股東、管理者、員工、政府、媒體、非政府組織、競爭對手、消費者、供應商以及銷售商等。企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者分享和諧企業(yè)勞動關(guān)系所帶來的顯性或隱性利益，并基于各自利益動機產(chǎn)生影響企業(yè)勞動關(guān)系和諧的行為。借助利益相關(guān)者理論分析工具對企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者進行識別分類，有助于分析企業(yè)勞動關(guān)系各利益相關(guān)者行為與影響的互動關(guān)系，有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系沖突產(chǎn)生的根源，有助于針對不同類別的企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者采取不同的協(xié)調(diào)措施，有助于為探尋協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系的重要路徑打下基礎(chǔ)。

利益相關(guān)者理論作為一種有效的分析工具日益受到重視并廣泛應用于各個領(lǐng)域。其中，權(quán)力/利益矩陣（Power/Interest Grid）根據(jù)利益相關(guān)者與其持有的權(quán)力大小關(guān)系以及從何種程度上表現(xiàn)出對決策的興趣進行分類，因其可以對利益相關(guān)者進行有效界定與分類，并可以有針對性地提供管理策略而成為利益相關(guān)者分析普遍采用的方法[5]。根據(jù)權(quán)力/利益矩陣可以將利益相關(guān)者分為4種類型：①高權(quán)力、高利益性的利益相關(guān)者；②高權(quán)力、低利益性的利益相關(guān)者；③低權(quán)力、高利益性的利益相關(guān)者；④低權(quán)力、低利益性的利益相關(guān)者。

借助權(quán)力/利益矩陣，通過判斷利益相關(guān)者從企業(yè)勞動關(guān)系這一具體企業(yè)目標中獲得的利益高低與其對企業(yè)勞動關(guān)系產(chǎn)生的影響大小，對企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者進行識別，如圖1所示。

由于股東、管理者、員工位于企業(yè)內(nèi)部，他們直接從企業(yè)勞動關(guān)系中獲利，而且股東、管理者、員工的行為直接影響會到企業(yè)勞動關(guān)系的狀況，因此屬于第Ⅰ類利益相關(guān)者：高權(quán)利、高利益性的利益相關(guān)者。政府雖然不直接從企業(yè)勞動關(guān)系中獲利，但和諧的企業(yè)勞動關(guān)系、穩(wěn)定的就業(yè)是政府干預的目標，因此屬于第Ⅱ類利益相關(guān)者：高權(quán)利性、較高利益性的利益相關(guān)者。媒體、非政府組織、供應商、銷售商并不從企業(yè)勞動關(guān)系中獲利，但其采取的行為會直接影響企業(yè)勞動關(guān)系，因此屬于第Ⅲ類利益相關(guān)者：高權(quán)利、低利益性的利益相關(guān)者。消費者、競爭對手采取的行為會間接影響企業(yè)勞動關(guān)系，他們在企業(yè)勞動關(guān)系中的利益較低，因此屬于第Ⅳ類利益相關(guān)者：較高權(quán)利性、低利益性的利益相關(guān)者。

三、企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者行為動機分析

由于企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者的權(quán)力、利益不同，因此利益相關(guān)者基于各自利益需求的考慮會行使權(quán)力從而產(chǎn)生從全局或長遠影響或威脅企業(yè)勞動關(guān)系和諧的行為。利益相關(guān)者在事件中采取沖突還是合作，對于企業(yè)勞動關(guān)系治理的結(jié)果截然不同。根據(jù)利益相關(guān)者識別將企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者分為四類，四類利益相關(guān)者的互動關(guān)系如圖2所示。通過分析四類企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者的行為動機、影響過程和參與程度，從而探索從“影響”到“參與”再到“共同治理”的角色轉(zhuǎn)換路徑。

1.第Ⅰ類利益相關(guān)者（股東、管理者、員工）。股東、管理者、員工是企業(yè)勞動關(guān)系核心利益相關(guān)者，他們的權(quán)利義務(wù)關(guān)系及其博弈過程構(gòu)成企業(yè)勞動關(guān)系的核心內(nèi)容。股東是企業(yè)物質(zhì)資本所有者，他們擁有并投入物質(zhì)資本，追求股東利益最大化。員工是企業(yè)人力資本所有者，他們擁有并讓渡勞動力從而獲得相應報酬，追求工資收入最大化。管理者至少在企業(yè)中投入物質(zhì)資本和人力資本的一種，并直接對企業(yè)經(jīng)營活動進行管理，他們即是股東利益的代表，又直接對員工進行管理，是聯(lián)結(jié)股東與員工的橋梁。

在企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)過程中，股東、管理者、員工之間基于各自利益隱藏著某種交換關(guān)系。企業(yè)生產(chǎn)過程的實質(zhì)是人力資本與物質(zhì)資本的結(jié)合，由于利益不同，因此兩種資本投入生產(chǎn)的目的不同。人力資本所有者追求自身效用最大化，提供勞動進行生產(chǎn)只是謀求工資、福利、就業(yè)條件等待遇最優(yōu)化的手段。物質(zhì)資本所有者追求經(jīng)營利潤最大化，支付報酬雇傭勞動、購買勞動力進行生產(chǎn)只是實現(xiàn)經(jīng)營利潤最大化的手段。人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者的利益分歧是企業(yè)勞動關(guān)系利益架構(gòu)的常態(tài)。在企業(yè)產(chǎn)出一定的前提下，股東的利潤和員工的工資此消彼長，而管理者在經(jīng)營企業(yè)的過程中即要保障員工的基本利益，又要維護股東的最大收益。這種利益分配上的相互牽制和本位主義導致企業(yè)勞動關(guān)系內(nèi)部利益相關(guān)者之間時常出現(xiàn)矛盾沖突。

在外部環(huán)境良好時，企業(yè)利潤空間較大，股東收益較高，人工成本占比不高，即使員工工資所得處于企業(yè)剩余價值追索的最低層，但大部分員工只看絕對工資還是比較滿足的，企業(yè)勞動關(guān)系較為穩(wěn)定。企業(yè)勞動關(guān)系穩(wěn)定并不代表勞資沖突的隱患不存在，一旦外部環(huán)境惡劣，企業(yè)利潤空間縮小，同樣的工資水平卻導致人工成本占比提高，此時，股東為了維護自身利益會給管理者施加壓縮人工成本的壓力，即使管理者根據(jù)利潤的降低同比降低員工工資，員工也會因為絕對利益被縮減而產(chǎn)生強烈不滿，進而采取消極行為，引發(fā)勞資沖突。國外學者研究證明，當企業(yè)需要大幅減少勞動成本時，會對工資和雇傭工人的調(diào)整做出選擇[6]。面臨困境時，大部分企業(yè)往往采取減薪和裁員這一快捷有效的手段降低人工成本以謀求盡可能多的利潤，而非通過提高生產(chǎn)效率擺脫困境。股東、管理者、員工基于各自不同利益驅(qū)動的行為直接影響企業(yè)勞動關(guān)系狀況，而企業(yè)勞動關(guān)系狀況將進一步制約生產(chǎn)效率和生產(chǎn)連續(xù)性。

2.第Ⅱ類利益相關(guān)者（政府）。企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定是社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)，因此，政府關(guān)注企業(yè)勞動關(guān)系的狀況，對企業(yè)勞動關(guān)系進行監(jiān)督和指導，通過制定各種法律法規(guī)規(guī)范企業(yè)的基本行為，保障員工的基本利益，使企業(yè)勞動關(guān)系處于社會可接受的水平[7]。在宏觀經(jīng)濟環(huán)境較好，企業(yè)經(jīng)營良好的情況下，政府通過提高最低工資標準以及各項社會保障水平來保護企業(yè)勞動關(guān)系中弱勢主體的利益。在宏觀經(jīng)濟環(huán)境較差，企業(yè)經(jīng)營惡化的情況下，部分企業(yè)特別是勞動密集型中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，就業(yè)形勢趨于嚴峻，社會保障面臨困難。此時，政府強調(diào)幫助企業(yè)渡過難關(guān)、穩(wěn)定就業(yè)局勢，通過暫緩調(diào)整最低工資標準控制失業(yè)率，防止發(fā)生失業(yè)率過高引起社會不穩(wěn)定，同時鼓勵企業(yè)承擔社會責任，盡量減少裁員。但暫緩調(diào)整最低工資標準并不足以快速降低企業(yè)成本，許多企業(yè)仍然通過裁員降低成本以期渡過困境，進行導致企業(yè)勞動關(guān)系不穩(wěn)定。政府通過制定最低工資標準設(shè)置低線，保護員工的基本利益，但物質(zhì)資本對企業(yè)剩余價值的索取遠高于人力資本，因此仍不足以調(diào)和兩者之間的矛盾。

3.第Ⅲ類利益相關(guān)者（媒體、非政府組織、供應商、銷售商）。媒體、非政府組織對企業(yè)勞動關(guān)系的間接監(jiān)督以及供應商、銷售商在企業(yè)勞動關(guān)系面臨困境時所采取的行動均對企業(yè)勞動關(guān)系產(chǎn)生直接影響。媒體對企業(yè)勞動關(guān)系的報道和非政府組織對企業(yè)勞動關(guān)系的監(jiān)督是雙刃劍，正向可以推動企業(yè)勞動關(guān)系往和諧方向發(fā)展，反向會激發(fā)企業(yè)勞動關(guān)系內(nèi)部的不和諧因素，使其發(fā)展成更惡劣的勞動沖突。當媒體和非政府組織對企業(yè)勞動關(guān)系中的不和諧因素或不道德行為進行曝光時，企業(yè)的供應商、銷售商所持的態(tài)度及采取的行為會進一步影響企業(yè)勞動關(guān)系。供應商、銷售商采取協(xié)助改善等合作行為，往往可以共同提高企業(yè)勞動關(guān)系水平；供應商、銷售商采取解除合約等非合作行為，往往會使企業(yè)經(jīng)營面臨困境，進而企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定也就缺少了基礎(chǔ)。

4.第Ⅳ類利益相關(guān)者（消費者、競爭對手）。近年來，發(fā)達國家的消費者在選購商品時不僅考慮價格、質(zhì)量等產(chǎn)品本身的品質(zhì)，而且還考慮到了勞工問題。如果企業(yè)勞動關(guān)系較差，勞工問題引起社會普遍關(guān)注，對消費者的購買也會產(chǎn)生影響。消費者減少購買又反過來影響企業(yè)的經(jīng)營情況，從而使企業(yè)處于更加困難的境地。企業(yè)難以生存，企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定便無從談起。此外，競爭對手的企業(yè)勞動關(guān)系狀況對本企業(yè)勞動關(guān)系也有一定的影響。競爭對手的企業(yè)勞動關(guān)系狀況會對本企業(yè)改善勞動關(guān)系水平產(chǎn)生一定的壓力。如果企業(yè)勞動關(guān)系水平得不到提升，影響企業(yè)勞動關(guān)系的各要素得不到改進，那么企業(yè)員工就會采取解除勞動合同等行為，這樣會加劇企業(yè)勞動關(guān)系的緊張。

四、利益相關(guān)者視角下的企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制構(gòu)建

每一個人都是市場上的“經(jīng)濟人”，企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者當然也是具有自身利益訴求的“經(jīng)濟人”?；诶鏅C制的傳導，利益相關(guān)者自身利益訴求的行為變化必然引起其它利益相關(guān)者的“對應性”行動，因此企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制必須充分考慮多方利益相關(guān)者參與下對企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的影響，突破原有二維或三維協(xié)調(diào)機制思維局限。構(gòu)建企業(yè)勞動關(guān)系長效協(xié)調(diào)機制，關(guān)鍵是充分發(fā)揮企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者的作用，轉(zhuǎn)換利益相關(guān)者的角色，引導利益相關(guān)者“相互影響、共同參與、共同治理、共享利益、共擔風險”，從而形成企業(yè)勞動關(guān)系長效協(xié)調(diào)機制的重要路徑。

1.加強企業(yè)勞動關(guān)系核心圈的利益協(xié)調(diào)。企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先是企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的利益協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者包括企業(yè)內(nèi)部的管理者、股東和員工。企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者和諧最直接的體現(xiàn)就是三者之間關(guān)系的和諧。股東、管理者、員工是企業(yè)勞動關(guān)系核心利益相關(guān)者，他們的權(quán)利義務(wù)關(guān)系及其博弈過程構(gòu)成企業(yè)勞動關(guān)系的核心內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的利益協(xié)調(diào)屬于勞動關(guān)系治理的核心圈。企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的利益協(xié)調(diào)，需要認識到核心圈共同利益所在，以“合作”代替“沖突”；企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的利益協(xié)調(diào)需要平衡股東、管理者和員工的利益；改善企業(yè)內(nèi)人力資源管理，規(guī)范行為、清晰職責、明確義務(wù)。尊重和維護員工的權(quán)益可以給股東和管理者帶來合作的收益，股東、管理者和員工利益的一致性可以通過 “員工持股”和“員工參與”等進行引導。通過企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的引導和管理，為股東、管理者和員工在企業(yè)勞動關(guān)系管理中的合作提供共識，進而形成可共同遵守的制度以及共同目標，為協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系奠定堅實基礎(chǔ)。通過協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者之間的關(guān)系，使股東、管理者和員工對可能選擇的基于自身利益訴求行為方式及其結(jié)果有了明確的預期，以有序代替無序，以確定性代替不確定性，從而共同行動以抵御企業(yè)外部利益相關(guān)者以及外部宏觀環(huán)境可能帶來的不利于企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)展的負面影響。

2.發(fā)揮政府規(guī)制企業(yè)勞動關(guān)系利益相關(guān)者行為的作用。政府對企業(yè)勞動關(guān)系的影響和干預是間接的，通過制定各種法律法規(guī)，確定底線。完善的勞動保護法律、法規(guī)可以為和諧勞動關(guān)系的可持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)固的基礎(chǔ)，發(fā)揮固本培元的作用?；诶嫦嚓P(guān)者理論視角，為避免利益相關(guān)者出于自身利益需求采取不利于企業(yè)勞動關(guān)系均衡的行為，還必須在市場作用的基礎(chǔ)上，通過政府的有效制度供給，及時發(fā)現(xiàn)并遏制可能存在的利益相關(guān)者不當?shù)美臻g和可能采取的投機行為所帶來的沖擊，規(guī)制利益相關(guān)者之間的相互關(guān)系，減少信息成本和不確定性，兼顧各方利益訴求，盡可能降低利益相關(guān)者通過投機行為獲取不當利益的可能性，把阻礙合作的因素減少到最低限度。政府通過營造正確的經(jīng)濟倫理和價值觀，以科學的制度安排確立合理的社會利益格局，協(xié)調(diào)利益相關(guān)者的利益關(guān)系，使利益相關(guān)者從利益沖突通過利益協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)化為利益一致，將利益相關(guān)者可能采取的沖突行為轉(zhuǎn)化為合作行為，使協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系更為可行、更為有效。

3.關(guān)注企業(yè)外部利益相關(guān)者對企業(yè)勞動關(guān)系的影響。雖然協(xié)調(diào)企業(yè)外部利益相關(guān)者的利益與行為難度較大，但有效的企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制必須突破企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者的局限，尋求企業(yè)內(nèi)部與外部利益相關(guān)者的共同參與與合作。協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系需要關(guān)注企業(yè)外部利益相關(guān)者的利益訴求，包括供應商、銷售商、消費者等，需要關(guān)注競爭對手的企業(yè)勞動關(guān)系狀況，以及媒體、非政府組織對企業(yè)勞動關(guān)系的報道。通過與企業(yè)外部利益相關(guān)者建立合作伙伴關(guān)系，爭取企業(yè)外部利益相關(guān)者的支持和幫助，發(fā)揮企業(yè)外部利益相關(guān)者的監(jiān)督作用，共同改善企業(yè)勞動關(guān)系狀況。通過承擔企業(yè)社會責任，使企業(yè)成為利益相關(guān)者之間綜合性社會契約、交換行為和利益協(xié)調(diào)的匯集點。不僅為股東利益最大化服務(wù)，而且為其他利益相關(guān)者和社會創(chuàng)造財富，成為實現(xiàn)共同利益的源泉。從而為企業(yè)的發(fā)展壯大創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，為企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)打下堅實的基礎(chǔ)，使企業(yè)外部利益相關(guān)者基于共同利益，避免或最大限度減少不合作行為，尤其是避免外部利益相關(guān)者以維護勞動者權(quán)益為借口，煽動企業(yè)員工對企業(yè)的不滿情緒和破壞。

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Abstract: This paper made empirical research on the relationship between the labor migration and urban unemployment in China according to the sample survey data of 1% population in 2005. Overall, the labor migration did not have a significant impact in the urban unemployment, so the policy makers did not have to worry about the deterioration of urban unemployment caused by the increasing flow of labor.

關(guān)鍵詞：勞動力流動；城市失業(yè)率；戶籍制度

Key words: labor migration；rate of urban unemployment；household registration system

中圖分類號：C913 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）02-0011-02

0引言

理論上，流動勞動力遷入城市后，增加了城市勞動力供給，特別是對于低教育水平的勞動力市場而言，勞動力市場的參與者處于一個相對競爭的市場，失業(yè)率會隨之增加。但是，這種現(xiàn)象是否真的會提高城市失業(yè)率？勞動力流動對城市勞動力市場的就業(yè)影響有多大？本文將利用2005年1%人口抽樣調(diào)查，分析我國流動勞動力與城市失業(yè)率的相互關(guān)系。

1相關(guān)國內(nèi)外研究

一般而言，勞動力流動能夠促進社會經(jīng)濟發(fā)展，提高城鄉(xiāng)居民的生活水平。但是，也有學者認為大規(guī)模的流動勞動力涌入城市會帶來很多的負面影響。那么，流動勞動力真的提高了城市失業(yè)率嗎？勞動力流動對城市勞動力市場的影響程度到底有多大？

錢小英（1998）和吳忠民（2003）兩位學者的研究都發(fā)現(xiàn)了城市登記失業(yè)率與進城農(nóng)村勞動力數(shù)量變量（或其變量）之間呈正相關(guān)關(guān)系。而袁志剛（2006）對“進城農(nóng)村勞動力數(shù)量增加顯著提高了城市失業(yè)”這一假說進行了“直接”的計量檢驗。研究結(jié)果表明，農(nóng)村勞動力向城市的流動或遷移并未對城市失業(yè)產(chǎn)生顯著的負面影響。劉學軍、趙輝耀（2009）使用2005年1%人口抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)考察了在我國大中城市中，勞動力流動對本地勞動者就業(yè)率和工資的影響，結(jié)果表明外來勞動力對城市本地勞動力的就業(yè)率和工資均具有統(tǒng)計上顯著的負向作用，但是影響的規(guī)模非常小。

以上國內(nèi)外學者對我國勞動力流動對城市勞動力市場影響的程度分析由于各自數(shù)據(jù)來源，統(tǒng)計口徑以及統(tǒng)計方法的不同得出的結(jié)論也有所出入。本文將利用2005年1%人口抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)及各年勞動與人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)，并利用經(jīng)驗模型對我國勞動力流動與城市失業(yè)率關(guān)系進行驗證。

2數(shù)據(jù)描述

2.1 數(shù)據(jù)定義與描述根據(jù)2005年全國1%人口抽樣調(diào)查項目，流動人口是指“調(diào)查時點居住地”在本調(diào)查小區(qū)，但“戶口登記地情況”為本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、街道）以外的人口，同時剔除了市內(nèi)人戶分離人口。本文所指勞動力，是指年齡在15-60歲之間（含15歲和60歲）、具有勞動能力、同時又不是在校學生的居民。失業(yè)者是指正在需找工作者，城市失業(yè)率為失業(yè)人數(shù)與失業(yè)人數(shù)加上正在從事工作人數(shù)的比值。同時本文將流動勞動力月平均收入作為工資的近似值。

表1列出了本文用于分析的經(jīng)驗模型估計的各個變量在2005年的均值和標準差。表1利用2005年1%人口抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)對2005年的城市失業(yè)率和流動人口比例作出了估計，2005年的全國城市失業(yè)率為6.57%，流動人口數(shù)為14735萬人，而同期城市登記失業(yè)率只有4.2%。

圖1通過2005年1%人口抽樣調(diào)查中的相關(guān)數(shù)據(jù)描繪出了中國30個省會城市的流動人口情況，由圖中所示各城市的流動人口比例具有較大差異。

2.2 估計結(jié)果下文將考察不同的流動人口比例對各地城市失業(yè)率的影響。

假設(shè)，我們估計的模型為：ur■=α■+β×migration+δX■+ε■ （1）

下標j代表第j個城市（省會城市、直轄市），X是控制變量，由表1中除了ur和migration以外的其他變量組成。ε■是誤差項。δj和β是參數(shù)。α■代表了未被觀察到的且不隨時間變化的影響城市失業(yè)率的所有因素。

在給出估計結(jié)果之前，首先解釋一下模型中引入的各個解釋變量的意義。流動勞動力月平均收入（income）、第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員與第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員之比（er）這兩個變量反映了經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的差異對城市失業(yè)的影響。變量income反映的是流動勞動力遷移決策變量，衡量了城鄉(xiāng)間的收入差距，隨著預期收入的提高，流動勞動力加快了流動的步伐，在城市就業(yè)結(jié)構(gòu)一定的情況下，城市失業(yè)與勞動力流動并存的現(xiàn)象就出現(xiàn)了，因此本文認為該變量的估計系數(shù)為負。變量er反映的是就業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，一般來說，第三產(chǎn)業(yè)勞動密集度較高，其發(fā)展能夠提供更多的就業(yè)機會，從而有利于改善城市失業(yè)，所以預期變量er的估計系數(shù)為負。勞動力結(jié)構(gòu)變量是6歲以上人口中受教育程度在大?；虼髮Ｒ陨先丝谒急壤╡ducation）。一般認為受教育程度較高的人在勞動力市場上競爭力較強，失業(yè)風險也較低，所以變量education的估計系數(shù)預期為負。經(jīng)典的失業(yè)理論認為通貨膨脹與失業(yè)率之間存在著此消彼長的關(guān)系，本文利用消費價格指數(shù)cpi作為通貨膨脹指標，該變量的估計系數(shù)預期為負。

2.3 結(jié)果分析從表2第二列可以看出各解釋變量的OLS估計系數(shù)的符號基本符合我們的預期。變量income的估計系數(shù)為負而且在5%水平上顯著，表明隨著城鄉(xiāng)收入差距的加大，勞動力流動規(guī)模加大，加重了城市失業(yè)水平。變量education的估計系數(shù)為負也說明，在我國失業(yè)與受教育程度間的關(guān)系與許多發(fā)展中國家的情況相一致。變量er的估計系數(shù)為負，但是不顯著，表明第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對失業(yè)的影響不明顯。變量cpi的估計系數(shù)為正，表明我國通貨膨脹與失業(yè)不存在此消彼長的情況，但是，這種說法并沒有通過顯著性檢驗。最后，變量migration的估計系數(shù)為正，但并不顯著，而且這一估計系數(shù)表明流動人口每增加1個百分點，城市失業(yè)將增加0.02個百分點。

3政策建議

本文對我國勞動力流動與城市失業(yè)之間的關(guān)系進行了經(jīng)驗研究，總體來看，勞動力流動并未對城市失業(yè)產(chǎn)生顯著的影響，我們不能接受“流動勞動力顯著提高了城市失業(yè)”這一假說，政策制定者不必擔心城市失業(yè)因為進城農(nóng)村勞動力的不斷增加而惡化。同時，本文通過驗證表明正是城鄉(xiāng)收入差距的加大，引起了農(nóng)村勞動力向城市的轉(zhuǎn)移，這加大了城市失業(yè)的壓力，說明降低城市失業(yè)與縮小城鄉(xiāng)收入差劇之間并不存在痛苦的政策選擇。為了改善城市業(yè)狀況，政府應該將主要精力放在提高城市勞動力市場競爭性、提高勞動力素質(zhì)、改革戶籍制度與完善社會保障體系等方面。此外，對于勞動力市場中的一些特殊群體（受教育程度較低和年齡偏大的城市失業(yè)者）也應當給予特殊的政策幫助，使其能夠在競爭性不斷增強的勞動力市場中盡快找到適合自己的工作。一般而言政府可以從以下幾個方面著手，第一，改善公共支出結(jié)構(gòu)，建立城市公共資源共享機制，讓農(nóng)民工真正享受市民待遇，擴大社會保障覆蓋面，從“社會性排斥”轉(zhuǎn)為“友好接納、平等融入”。第二，統(tǒng)籌基礎(chǔ)教育在城鄉(xiāng)之間的分配，在學生人均教育經(jīng)費、學生人均預算內(nèi)教育經(jīng)費，尤其是公用經(jīng)費和預算內(nèi)公用經(jīng)費等方面增加農(nóng)村基礎(chǔ)教育經(jīng)費的投入，切實改變長期以來農(nóng)村教育投入嚴重不足的狀況，以實現(xiàn)基礎(chǔ)教育的公平。只有當農(nóng)村基礎(chǔ)教育得到很好的改善以后，才能保證整個國家國民素質(zhì)的提高，也才能夠保證后續(xù)教育的順利進行。第三，積極推動工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)的政策，通過市場中的企業(yè)投資行為將資金、技術(shù)、現(xiàn)代營銷與管理方法等生產(chǎn)要素，引入到農(nóng)業(yè)和農(nóng)村通過各級政府政策來調(diào)配政府掌握的各種資源來促進農(nóng)業(yè)、農(nóng)村的發(fā)展，提高農(nóng)民收入，從而實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化和城鄉(xiāng)一體化，鼓勵、支持、引導各種社會組織關(guān)注和支持“三農(nóng)”發(fā)展，為反哺提供積極的推動作用。

參考文獻：

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[3]蔡P，都陽，王美艷.勞動力流動的政治經(jīng)濟學[M].上海：上海人民出版社，2003，（12）.

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勞動關(guān)系得益于生產(chǎn)關(guān)系，它是生產(chǎn)關(guān)系的一個重要組成，是勞動者和使用者之間在勞動中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會關(guān)系。人在社會關(guān)系中起著重要的作用，人們的社交等活動促進了社會關(guān)系和諧發(fā)展。其他的社會關(guān)系以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，是為了保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展和促進社會的和諧與穩(wěn)定。所以，勞動關(guān)系在這個工業(yè)化越來越發(fā)展的時代作用愈發(fā)重要起來。

二、企業(yè)對人力資源及其管理和勞動關(guān)系進行有步驟有計劃地調(diào)節(jié)

就人力資源來講，其管理和企業(yè)中的勞動關(guān)系存在的狀態(tài)有關(guān)聯(lián)，人力資源中其管理對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標追求不是和諧的勞動關(guān)系，它有著使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧的功能和調(diào)整企業(yè)的勞動關(guān)系特殊的功能。勞動關(guān)系方法和手段也是人際資源及其管理的體現(xiàn)。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的實踐有兩個方面，分別為實施健全的人力資源及其管理的職能、同時使勞動關(guān)系得到改善與協(xié)調(diào)。

1、實施健全的人力資源及其管理的職能

就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的具體實踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會影響到勞資雙方之間雇傭的關(guān)系。企業(yè)的管理者為了營造這種和諧的勞動關(guān)系來進行自我規(guī)范和約束，它體現(xiàn)了一種人本管理的思想且協(xié)調(diào)和貫穿勞動關(guān)系的整個過程。所以，就人力資源來講，其管理發(fā)展?jié)摿薮?，能使企業(yè)與員工之間實現(xiàn)雙贏。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規(guī)劃，對新進員工及老員工進行培訓，對企業(yè)員工績效和薪酬進行科學管理為實施的途徑。這幾類途徑指出了企業(yè)中的各層管理人員，尤其是企業(yè)直線經(jīng)營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進了和諧的勞動關(guān)系。

2、勞動關(guān)系的間接改善與協(xié)調(diào)

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關(guān)鍵詞：勞動力市場歧視；統(tǒng)計性歧視；歧視成本

作者簡介：孫妍(1972～)，女，河南內(nèi)黃人，西北大學經(jīng)濟管理學院博士研究生，河南財經(jīng)學院公共管理學院講師，主要從事勞動經(jīng)濟學的研究。

中圖分類號：F241.2　文獻標識碼：A　文章編號：1006-1096(2008)04-0093-03　收稿日期：2008-04-02

一、有關(guān)勞動力市場歧視的文獻研究

勞動力市場歧視在經(jīng)濟學上被定義為具有相同生產(chǎn)率的勞動者由于一些非經(jīng)濟的個人特征而引起的在就業(yè)，職業(yè)選擇，晉升，工資水平，接受培訓等方面的不公正待遇。毋庸諱言，我國目前存在著嚴重的勞動力市場歧視行為。

已有很多學者從宏觀角度對勞動力市場歧視進行了分析，蔡(1998)認為，一些地方政府為了解決本地勞動力的就業(yè)問題，制定了“歧視性就業(yè)政策”，以減少外來勞動力對城市職工的就業(yè)競爭，從而造成并助長了勞動力市場的歧視行為。俞梅珍(2007)認為，以市場化為取向的經(jīng)濟體制改革改變了靠計劃配置機制實現(xiàn)的男女就業(yè)平等，而以利潤最大化為國際的企業(yè)則極力規(guī)避社會成本的微觀化，即隨著作為女性保護者的國家退出微觀經(jīng)濟領(lǐng)域，針對女性的勞動力市場歧視開始浮現(xiàn)。同時，還有不少學者認為傳統(tǒng)的戶籍制度以及分割的勞動力市場是就業(yè)歧視的制度性成因(張宗和等，2007)，并且教育的不平等與結(jié)構(gòu)錯位加劇了勞動力歧視(張抗私，2002)；勞動力的供過于求不僅加重了固有的就業(yè)歧視現(xiàn)象，而且使之更隱蔽化、普遍化和深層化(李新建等，1999)。

筆者認為，以上觀點頗有道理，但僅是勞動力市場歧視產(chǎn)生的階段性影響因素，隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深入，政策因素將不再是導致歧視的主要原因。由于歧視是個人及企業(yè)面臨內(nèi)外環(huán)境做出的決策和選擇，是一種微觀行為，因此，對其微觀決策過程的分析將有助于抓住歧視產(chǎn)生的根源。本文利用河南省勞動力市場抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)，擬從微觀方面對勞動力市場歧視的產(chǎn)生及特點進行分析。

二、歧視在勞動力市場上的體現(xiàn)與特點

(一)歧視程度呈動態(tài)性變化

為反映勞動力市場歧視的程度，筆者編制了歧視系數(shù)指標，將被調(diào)查者對勞動力市場歧視的主觀感受賦值，認為在職業(yè)搜尋和職業(yè)發(fā)展中，自己受到的不公正待遇非常嚴重的賦值為0.9，比較嚴重的為0.7，不太嚴重的為0.3，幾乎沒有為0.1，然后對相應樣本進行加權(quán)平均。通過計算發(fā)現(xiàn)：河南省勞動力市場歧視呈動態(tài)性變化，即隨著被調(diào)查者年齡的上升，歧視程度有所下降。如表1所示：

這顯然與勞動力市場上普遍存在的年齡歧視不符。說明在存在年齡歧視的同時，尚有其他導致歧視的重大力量與之抗衡。

(二)歧視現(xiàn)象主要存在于職業(yè)搜尋階段

筆者認為，以上現(xiàn)象說明勞動者在職業(yè)搜尋階段所面臨的歧視比就業(yè)后在職業(yè)發(fā)展階段所面臨的歧視更嚴重。因為年齡越大，有穩(wěn)定工作的比例越大，他們面臨的歧視多是在就業(yè)以后所發(fā)生的；而年輕的被調(diào)查者則更多的處于尋找職業(yè)的過程中或在目前工作崗位上的時間尚短，因此他們對歧視的感受更多來自于職業(yè)搜尋的過程中。

另一組數(shù)據(jù)恰恰驗證了以上猜測，問卷對性別、年齡、戶籍狀況、身高與形貌特征、工作經(jīng)驗這幾個因素在職業(yè)搜尋和職業(yè)發(fā)展中所起作用的大小進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，除工作經(jīng)驗外，其他導致歧視的因素均在職業(yè)搜尋階段有較大的影響。由于職業(yè)發(fā)展過程中，雇主可以在實際工作環(huán)境中更加清楚地觀察一個人的勞動生產(chǎn)率，從而對其做出更客觀的評價；而職業(yè)搜尋過程中，由于不清楚真實的勞動生產(chǎn)率且獲得這一信息的成本十分高昂，便容易發(fā)生以外在條件擇人的現(xiàn)象。這進一步說明了大多數(shù)歧視是由于缺乏有效的甄別手段而非偏見造成的。

(三)統(tǒng)計性歧視是勞動力市場歧視的主要體現(xiàn)

由于歧視程度呈動態(tài)性變化。則偏見就不能成為歧視的主要成因。因為一個雇主若存在某種歧視性偏見，短期內(nèi)是很難改變的，不可能在選擇雇員時存在，使用雇員時就不存在。因此本文認為，偏見不是歧視的根源，缺乏科學的人員甄選手段才是導致勞動力歧視的根本原因。

由于缺乏有效的人員甄選手段，所以在人員選聘過程中容易依賴一些直觀的標志，如學歷，性別，年齡，戶籍等等，這樣可以大幅度節(jié)省招聘成本。然而由于這些信息的信度和效度有限，所以雇主在借助于這些信息進行人員選擇時便造成了統(tǒng)計性歧視。所謂統(tǒng)計性歧視，是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇用標準而產(chǎn)生的歧視(楊河清，2002)。顯然這種歧視行為與雇主的偏見無關(guān)，只是企業(yè)降低信息獲取成本的一種理。因此，從某種程度來講，歧視是我國企業(yè)人力資源管理的觀念及手段普遍落后的結(jié)果。

三、信息不對稱下企業(yè)的歧視成本分析

企業(yè)在招聘過程中面臨兩大成本，一是甄選成本(Cs)，它包括各種測試費用，如面試、筆試、心理測驗、情景模擬等，信度和效度越高的測試往往成本越高，有的測試還需要專業(yè)的測評人員進行分析，對于這一點，很多企業(yè)難以做到。在缺乏科學的甄選手段時，企業(yè)往往會借助一些勞動力市場上的常規(guī)做法，如依靠學歷、經(jīng)驗、性別、年齡等信息，借助于這些統(tǒng)計性信息可以大大節(jié)省甄選成本。因此，在招聘過程中，歧視的實施有助于降低甄選成本。二是效率損失成本(ce)，當企業(yè)在信息不對稱的情況下依賴于一些統(tǒng)計性信息進行甄選時，即發(fā)生歧視行為，同時，招聘失誤的風險加大，給企業(yè)帶來的效率損失亦隨之增加。效率損失包括選用了不合適的人造成的工作績效損失以及未來有可能需要再次更替人員所造成的人員置換成本。很顯然，它于歧視程度成正比。歧視的程度越嚴重，效率損失越大，如圖1所示。

企業(yè)在招聘過程中的總成本為甄選成本與效率損失成本之和。追求利潤最大化的企業(yè)所謀求的正是招聘總成本的最小化，即總成本曲線的最低點。而該曲線的形狀取決于甄選成本曲線與效率損失曲線的邊際變化。

如果隨著歧視程度的上升，甄選成本的邊際下降等于效率損失成本的邊際上升，則總成本保持不變，在這種情況下。企業(yè)采取何種程度的歧視行為都對用人成本沒有影響，因此，雇主便不會有控制歧視的動機。如果隨著歧視程度的上升。甄選成本的邊際下降大于效率損失成本的邊際上升。則總成本呈下降趨勢，此時企業(yè)實施的歧視行為越嚴重對企業(yè)越有利。反之，如果隨歧視程度的上升，甄選成本的邊際下降小于效率損失成本的邊際上升，則總成本呈上升趨勢，此時企業(yè)實

施的歧視行為越少對企業(yè)越有利，理性的雇主會有意的去控制歧視的發(fā)生。

由于企業(yè)首先會節(jié)省掉那些開支較大的測評項目，所以甄選成本下降的速度隨歧視程度的增強而放緩。效率損失曲線則相反，隨歧視程度的加強，錯誤招聘的概率越來越大，效率損失的遞增也越來越快。從而使企業(yè)招聘的總成本曲線為一條先降后升的曲線。因此，即使在雇主不存在歧視性偏見的情況下，為追求利潤最大化，仍會實施一定程度的歧視。并且此時歧視處于一種均衡狀態(tài)，沒有一種市場力量可以使其消失。西方歧視理論中關(guān)于市場力量可以使歧視最終消失，實施歧視的雇主將受到懲罰，最終被擠出市場的論斷并不適應以上情況，其分析的起點是雇主存在歧視性偏見，與我國勞動力市場的現(xiàn)實并不相符?；诖?，我們可以從歧視產(chǎn)生的微觀基礎(chǔ)上，提出相應的結(jié)論及建議。

四、結(jié)論與建議

從以上分析可見，目前我國勞動力市場上的歧視行為主要為統(tǒng)計性歧視，是企業(yè)在雇傭信息不對稱下缺乏科學的甄選手段所造成的，雇主的偏見心理并非是歧視的主要原因。因此，針對歧視產(chǎn)生的原因，可以通過改變甄選成本和效率損失的邊際變化來約束歧視行為。如圖2所示。

(一)降低科學甄選所需費用

雇主之所以選擇歧視，主要原因在于科學的甄選成本過于高昂，在信息不對稱的前提下，實施一定程度的歧視可以降低甄選成本。如果將科學甄選所需費用降至企業(yè)能夠負擔的范圍，則可以較好地控制歧視的發(fā)生。

并且，如果隨著歧視程度的上升，甄選成本不會有大的下降，則實施歧視的收益便大大下降，甄選成本曲線由圖l中的cs移至圖2中的cs，這一變動可使總成本曲線的最低點向左移動，從而使歧視程度下降。而使甄選成本曲線變得缺乏彈性的根本做法亦在于降低科學甄選的成本。例如，通過產(chǎn)學研聯(lián)合的力量，進行大規(guī)模的工作分析建立一套針對一些基本職業(yè)的工作規(guī)范標準，盡可能詳細地列出各種素質(zhì)特征與工作績效的相關(guān)程度以及相應的測評方法，或通過政府的勞動服務(wù)部門提供價格盡可能低廉的測評服務(wù)，則可以大量節(jié)省企業(yè)的甄選成本，使實施歧視所帶來的收益減少，從而使歧視程度降低；同時避免雇主由于不清楚應如何進行人員甄選而依賴于統(tǒng)計性信息的現(xiàn)象。特別是對于那些勞動力需求量大的職業(yè)種類，如營銷、文秘等，提供有效的甄別方法將可以大大改善勞動力市場的歧視現(xiàn)象。

(二)增強勞動者的個體差異性

統(tǒng)計性歧視是通過對某一總體的共性特征來推斷總體中某一個體的特征，并以此特征作為判別依據(jù)，實現(xiàn)對人的甄選的行為。如果總體內(nèi)個體之間的差異十分明顯，則依賴總體特征進行甄選就存在較大風險，失誤率較高。所以，當雇主普遍發(fā)現(xiàn)依據(jù)學歷、經(jīng)驗、性別、年齡甚至戶籍等特征來選擇雇員錯誤率較高時，效率損失曲線將以較快的速度上升，由圖1中的Ce上升至圖2中的ce，這一變動使總成本曲線的最低點向左移動，理性的廠商將盡可能地去控制歧視的發(fā)生，進而使歧視程度減緩。因此，提高個體差異性可以有效地降低歧視程度。

提高總體內(nèi)個體之間的差異性，即勞動者在技能水平，素質(zhì)特征以及行為方式上沒有統(tǒng)一的烙印，歸屬不同群體的勞動者在生產(chǎn)率上沒有共性的差別。這需要打破一些外在條件對勞動力的影響，例如，加強城鄉(xiāng)間的交流以及各項社會福利的普及，使戶籍的影響得以弱化，進而使不同戶籍的勞動力沒有明顯的共性差別，這有助于使雇主放棄依賴戶籍進行甄選的行為。再如，加大對勞動力市場弱勢群體的教育及培訓投入，利用政府及社會的力量改變教育的性別不平等現(xiàn)象，提高女性勞動力的受教育水平，可以打破女性勞動力整體技能水平低下的統(tǒng)計性結(jié)論，從而有效的控制性別歧視的發(fā)生。

(三)增強人力資本的專用性

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關(guān)鍵詞:人力資源管理;勞動合同法;

企業(yè)人力成本

一、企業(yè)人力成本的作用

企業(yè)人力成本又稱企業(yè)人力資源成本,企業(yè)人力成本是單個企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標,而獲得、開發(fā)、使用和保障必要的人力資源所支出的各類費用之和。

在目前的條件下,企業(yè)之間的競爭成為人才的競爭。在一個企業(yè)中,企業(yè)的人力資源管理部門經(jīng)營的人力資源是企業(yè)發(fā)展所需要的最關(guān)鍵、最核心的資源。如何在人力資源的整合和增值過程中降低人力資源管理的成本,是企業(yè)人力資源管理部門必須考慮的問題。能否良好的對人力成本進行管理及控制決定了企業(yè)在競爭中的主動性。對于企業(yè)的人力資源管理部門來說應該樹立人力成本管理的思想,將人力成本管理看作是企業(yè)經(jīng)營管理重要的基本要求,進行人力成本的有效控制,以此來提高企業(yè)的經(jīng)營管理的有效性。

二、《勞動合同法》對企業(yè)人力成本的影響

為了更好的說明《勞動合同法》的實施對我國企業(yè)人力成本的影響,需要先明確人力成本構(gòu)成的五個因素。這五個構(gòu)成因素是人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本及離職成本?，F(xiàn)分述如下:

(一)對企業(yè)人力取得成本的影響。一方面取得成本降低,《勞動合同法》規(guī)定當用人單位為勞動者支付了培訓費用并約定工作年限以及用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)禁止條款的情況下才支付離職違約金。另一方面取得成本升高,《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)只能辭退試用期不符合錄用條件的勞動者,該規(guī)定使招聘成本增加。

(二)對企業(yè)人力開發(fā)成本的影響。一方面開發(fā)成本降低,與此相關(guān)的規(guī)定是《勞動合同法》第22條。該條規(guī)定表明企業(yè)支付的培訓費用能夠提升企業(yè)員工的忠誠度。另一方面開發(fā)成本升高,如該法的第40條及第62條的規(guī)定。即企業(yè)負有提供給員工培訓的義務(wù)。

(三)對企業(yè)人力使用成本的影響。使用成本升高,與此相關(guān)的有《勞動合同法》第20條及第85條的規(guī)定。這些規(guī)定保證了勞動者的最低收入,保證了如果不及時按時支付勞動者報酬將加大自身的違約成本。這些規(guī)定保證了企業(yè)員工在物質(zhì)上及精神上獲得企業(yè)報酬的權(quán)利。

(四)對企業(yè)人力保障成本的影響。保障成本升高的影響,與此相關(guān)的規(guī)定有《勞動合同法》第17條、第38條及第74條。這些規(guī)定從法律制度的角度出發(fā)保障了勞動者獲得社會保險的權(quán)利。

(五)對企業(yè)人力離職成本的影響。離職成本升高的影響,與此相關(guān)的規(guī)定有《勞動合同法》第46條。第一,增加了企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。第二,對企業(yè)招聘員工的靈活性進行了限制,如關(guān)于企業(yè)無固定期限勞動合同訂立的規(guī)定。第三,加大了對企業(yè)違法的懲罰力度。

綜上所述,《勞動合同法》對企業(yè)人力成本不僅僅是導致企業(yè)人力成本的升高,也造成了企業(yè)人力成本在某種程度上的降低。但總體上來將,是企業(yè)的人力成本的升高高于企業(yè)人力成本的降低。

三、企業(yè)人力成本管理及控制策略

(一)合理進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的存在可以確保企業(yè)對自身與人力資源相關(guān)的需求有所準備,良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)及員工獲得發(fā)展的長遠利益。相反,企業(yè)如果缺乏對人力資源規(guī)劃的應用,就會導致企業(yè)招聘及人員管理中重復無效活動的增加。也就是說,沒有人力資源規(guī)劃的應用企業(yè)的人力獲得成本將大大提升,因而企業(yè)應加強人力資源規(guī)劃的實際應用。在具體操作中,企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的特點,確定符合自身經(jīng)營管理需要的企業(yè)人力資源規(guī)劃方式。

(二)開展有效的培訓。隨著知識時代的到來,企業(yè)對員工的培訓變得越來越重要。如何提升企業(yè)培訓的有效性成了企業(yè)非常關(guān)注的問題,一般可以通過培訓需求分析及培訓效果的強化來提升企業(yè)對員工培訓的有效性。通過培訓需求分析,可以良好的了解企業(yè)的培訓狀況,有針對性的對企業(yè)實施培訓計劃。對員工進行培訓并不是企業(yè)的最終目的,企業(yè)的最終目的是通過培訓使員工的工作技能得到提升,因而通過實踐對培訓效果進行強化是企業(yè)增強培訓有效性的必然選擇。

(三)采用合理薪酬管理方式。在企業(yè)人力成本的構(gòu)成中,企業(yè)的使用成本作為企業(yè)人力成本的主要組成部分,它的提升和降低對企業(yè)的人力資源管理有著舉足輕重的地位。而薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的重要性也是不言而喻的。因此采納適合企業(yè)自身特點的薪酬管理方式對企業(yè)人力成本有著極其重要的影響,企業(yè)可以通過優(yōu)化薪酬體系,良好的績效管理或者靈活的人力資源管理模式來不斷的優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理方式。企業(yè)通過不斷完善自身的薪酬管理方式來降低企業(yè)人力使用成本。

(四)提升員工滿意度。企業(yè)的員工是企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)者,是企業(yè)利潤的最終實現(xiàn)者。較高的企業(yè)員工滿意度,能夠說明企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度及企業(yè)員工的工作的積極性。相反較低的企業(yè)員工滿意度,必然會給企業(yè)的日常經(jīng)營管理造成各種管理上的障礙,較低的員工滿意度還可以能造成企業(yè)員工較高的流失率。對企業(yè)的經(jīng)營管理起關(guān)鍵性作用的技術(shù)或者管理人員的離職還可能給企業(yè)造成不可估量的損失。因此提升企業(yè)員工的滿意度對企業(yè)來說是控制人力成本的重要因素。

通過以上四點的建議可以看出,《勞動合同法》的實施對企業(yè)人力成本的影響牽扯到企業(yè)人力資源管理的各個方面。企業(yè)的人力資源管理的有效性對企業(yè)的經(jīng)營管理有著極大的影響。因此企業(yè)在實際操作中應根據(jù)企業(yè)的自身情況,以《勞動合同法》的實施為基礎(chǔ),加強企業(yè)在人力成本方面的管理,為企業(yè)的經(jīng)營更進一步提供良好的人力資源管理支撐。

參考文獻:

[1]毛一芳.人力資源成本控制分析[J].重慶職業(yè)技術(shù)學院學報,2008,1

篇10

關(guān)鍵詞：國際貿(mào)易 工資水平 就業(yè) 勞動力需求彈性

國際貿(mào)易和勞動力市場發(fā)展現(xiàn)狀

（一）國際貿(mào)易發(fā)展現(xiàn)狀

隨著國際貿(mào)易分工的日益細化和向垂直化的方向發(fā)展，各國之間的聯(lián)系在逐漸的增強，各國也逐漸的意識到國際合作對國際貿(mào)易的重要性，紛紛的加強合作以及加入世界性的貿(mào)易組織，多邊貿(mào)易得到快速的發(fā)展，經(jīng)濟全球化和經(jīng)濟一體化的作用也越來越大。在這樣的背景下，國際經(jīng)濟格局得到改變，區(qū)域經(jīng)濟快速發(fā)展，跨國集團如雨后春筍般涌現(xiàn)；國際貿(mào)易的結(jié)構(gòu)得到了極大的優(yōu)化，服裝和技術(shù)成為增長最快的出口產(chǎn)品；但是各國為了更好地保護本國進出口貿(mào)易的發(fā)展，維護本國利益，仍采取了較多的貿(mào)易壁壘方式?？偟膩碚f，國際貿(mào)易成為當今世界經(jīng)濟發(fā)展的突出貢獻力量，把握國際貿(mào)易的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律對于促進本國以及世界經(jīng)濟都具有非常重要的作用。

（二）勞動力市場現(xiàn)狀

勞動力國際間的流動增強。在20世紀80年代初，活躍在世界各國的流動勞動力只有2000萬人，而進入21世紀后，流動勞動力迅速增長至8000多萬，而且隨著各國對流動勞動力條件的逐步放開，以及對廉價勞動力需求的增加，以及科學技術(shù)的發(fā)展，特別是交通條件的改善，為勞動力的流動提供了更為有力的條件，流動勞動力還將繼續(xù)保持較高的增長率。

國際勞動力呈現(xiàn)多樣化的流動方向。在國際貿(mào)易的初級階段，由于發(fā)達國家工業(yè)發(fā)展的需要而需要大量的勞動力，而發(fā)展中國家由于經(jīng)濟條件的落后，往往會有大量閑置勞動力而且需要依靠勞動力的輸出獲得經(jīng)濟利益，所以，勞動力的流向一般是由發(fā)展中國家流向發(fā)達國家。當今世界，雖然這一總的發(fā)展趨勢不變，但是隨著發(fā)展中國家經(jīng)濟的發(fā)展對技術(shù)勞動力的需求，許多技術(shù)性的勞動力也大量向發(fā)展中國家流動。國際分工的細化，又促使發(fā)展中國家之間存在著不同機構(gòu)和不同質(zhì)的勞動力的流動。

對勞動力素質(zhì)和技能要求的提高。隨著科學技術(shù)的發(fā)展，對于體力勞動力的需求在降低，對于勞動力的素質(zhì)和技能都有了較高的要求。目前，根據(jù)經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（簡稱經(jīng)合組織）的統(tǒng)計，參加經(jīng)合組織的國家受到高等教育的外籍勞動力比例在60%以上。

國際貿(mào)易對勞動力工資的影響

（一）商品價格

根據(jù)斯托爾帕定理，某種商品密集使用的要素價格與該商品自身的價格有著密切關(guān)系，當該種商品的價格上漲時，其密集使用的要素價格也會上漲，而非密集使用的要素價格則會下降。勞動力也是商品生產(chǎn)的重要要素之一，所以國際貿(mào)易中商品價格的波動會引起勞動力價格的波動。而不同來源的商品價格的波動對工資差距的影響也是不同的。當商品價格的波動來源于本國的國內(nèi)外市場供求變化所造成的進出口商品相對價格的變化時，其產(chǎn)生的影響如圖1所示。

（二）技術(shù)進步

跨國公司的知識外溢導致對高技能勞動的需求。跨國公司的發(fā)展需要將本國的較高科學技術(shù)在東道主國家進行應用，因而知識外溢作用明顯，而先進的生產(chǎn)技術(shù)需要高技能的勞動者與之相匹配，故而，跨國公司對東道主國家的投資帶動了東道主國家對高技能勞動者的需求，從而擴大了勞動力工資的差距。

發(fā)達國家與發(fā)展中國家間的外包與承包業(yè)務(wù)。在國際貿(mào)易的發(fā)展中，發(fā)達國家往往會將本國產(chǎn)品生產(chǎn)中較低要求的生產(chǎn)環(huán)節(jié)外包給發(fā)展中國家，而主要致力于產(chǎn)品生產(chǎn)中要求較高的環(huán)節(jié)，故而提高了本國對較高技能勞動力的需求，擴大了本國的勞動力的工資差距。而從發(fā)展中國家的角度而言，其所承包的業(yè)務(wù)所要求的技術(shù)水平也需要本國擁有較高技能的勞動力來完成，故而，發(fā)展中國家勞動力的工資差距也在其承包業(yè)務(wù)中得到擴大。

國際競爭的影響。競爭已經(jīng)成為國際貿(mào)易中不可或缺的話題，而自主創(chuàng)新的科學技術(shù)是國際貿(mào)易競爭的焦點。國際貿(mào)易中競爭的加劇，必然會致使各國的企業(yè)都致力于更高層次的技術(shù)水平，同時也需要勞動者技能的提高，以便新的生產(chǎn)技術(shù)能夠得到更快更好地應用實施。故而競爭的演變，促使科學技術(shù)的重要性增加，也增加了對高技能勞動者的需求，拉大了勞動者工資的差距。

（三）收入再分配

當今國際貿(mào)易的發(fā)展，越來越傾向于貿(mào)易自由化的發(fā)展方向。誠然貿(mào)易自由化對于提高整個國家的福利具有重要的作用，但是不可避免的會損害一部分群眾的利益，國家為了有效地平衡收入差距，會采用收入再分配的策略進行收入之間的轉(zhuǎn)移，故而對本國的生產(chǎn)要素產(chǎn)生相應的價格影響，勞動力作為生產(chǎn)要素，其價格也會在收入再分配中產(chǎn)生影響。

（四）教育

教育主要是通過對勞動力供給的影響方面來影響勞動力的工資差距。從社會發(fā)展的規(guī)律來看，短期內(nèi)提高教育水平以及教育回報率，能夠促使高技能勞動力獲得更高的相對工資收入，故而短期內(nèi)勞動力的工資差距會擴大；而從長期來看，教育水平的提供，促使高技能勞動者的供給也增多，另一方面教育回報率的提高，促使低技能勞動者也逐漸地增加對教育的投入，高技能勞動者的數(shù)量將實現(xiàn)進一步的相對增加，故而，從長期來看，教育對勞動者的工資差距具有縮小的效應。

國際貿(mào)易對勞動力就業(yè)的影響

（一）國際貿(mào)易對勞動力就業(yè)水平的影響

出口對勞動力就業(yè)水平的影響。出口對勞動力就業(yè)的影響主要從兩個方面得到體現(xiàn)：一方面在于出口對勞動力就業(yè)的直接拉動作用。在國際貿(mào)易中，出口產(chǎn)業(yè)的發(fā)展能夠為出口產(chǎn)業(yè)獲得更多有力的增長機會，會促使該產(chǎn)業(yè)密集使用的生產(chǎn)要素得到相應的增加。所以，當出口國出口的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)以勞動密集型產(chǎn)品為主，則隨著出口產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，對勞動力的需求將會增加，從而很好地拉動了勞動力的就業(yè)水平；如果出口國出口的產(chǎn)品所密切使用的要素是其他要素而非勞動力要素，則出口對勞動力就業(yè)水平的直接拉動作用就不大。另一方面出口對勞動力就業(yè)水平的影響放映在其間接拉動作用上。出口國所重點發(fā)展的出口產(chǎn)業(yè)一般是本國的優(yōu)勢資源產(chǎn)業(yè)，隨著出口貿(mào)易的發(fā)展，會促使本國資源向這些優(yōu)勢資源產(chǎn)業(yè)流動，從而極大促使該產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量的增加，當達到一定的規(guī)模效應時，長期平均成本的增加隨著產(chǎn)量的增加而降低，產(chǎn)業(yè)部門則會增加該產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)，從而增加了一定的就業(yè)機會。

進口對勞動力就業(yè)水平的影響。進口對勞動力就業(yè)水平的影響不同于出口對勞動力對就業(yè)水平的影響。一般來說，進口在一定范圍內(nèi)會對進口國的就業(yè)率產(chǎn)生一定的沖擊作用，主要表現(xiàn)在，進口會促使進口國減少該產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)出，從而減少了進口國的該產(chǎn)業(yè)的就業(yè)機會，從而降低了進口國勞動力的就業(yè)水平，而且如果進口的是一些先進的生產(chǎn)技術(shù)，則會提高生產(chǎn)效率，從而減少勞動力的需求量，促使了勞動力就業(yè)水平的降低。但是，在另一方面，如果進口國進口的產(chǎn)品是中間產(chǎn)品則同樣的是增加了就業(yè)機會，提高了勞動力的就業(yè)水平；同樣的通過進口的產(chǎn)品是用于新建企業(yè)或者引入投資，則會相應的增加就業(yè)機會，提高就業(yè)水平。

（二）國際貿(mào)易對就業(yè)結(jié)構(gòu)的影響

國際貿(mào)易對勞動力就業(yè)結(jié)構(gòu)的影響主要是通過影響貿(mào)易國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)而體現(xiàn)的。具體來說，出口國的出口產(chǎn)業(yè)會隨著出口貿(mào)易的逐漸發(fā)展，而促使該產(chǎn)業(yè)部門不斷地發(fā)展壯大，從而需要更多地勞動力資源，故而有利于這一產(chǎn)業(yè)部門勞動力就業(yè)量的增加；與之相對應的進口國，則因為進口的發(fā)展逐步的減少了對該產(chǎn)業(yè)部門勞動力的需求量，減少該產(chǎn)業(yè)部門的就業(yè)量。所以國際貿(mào)易會促使貿(mào)易國勞動力就業(yè)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部調(diào)整，促使本國的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)部門提供更多地就業(yè)機會。

國際貿(mào)易對勞動力需求彈性的影響

國際貿(mào)易對勞動力市場的影響除了反映在工資以及就業(yè)方面以外，還反映在勞動力的分配結(jié)構(gòu)上。國際貿(mào)易對勞動力市場分配結(jié)構(gòu)的影響是通過對勞動力需求彈性的影響來實現(xiàn)的。

勞動力需求彈性指勞動力需求對工資的彈性，它反映了勞動力需求對工資率變動的敏感程度（胡學勤、秦興方，2004）。國際貿(mào)易對勞動力需求彈性的影響主要表現(xiàn)在：一方面會由于發(fā)展中國家出口到發(fā)達國家的低熟練程度的勞動力減少了發(fā)達國家自身對低熟練程度勞動力的需求，同時也對發(fā)達國家的該類型勞動力形成了一定的替代作用，故而會使發(fā)達國家非熟練勞動力需求彈性的向內(nèi)移動；另一方面，國際貿(mào)易的發(fā)展以及直接投資也會對本國的勞動力需求彈性產(chǎn)生影響，一般來說，會使本國的勞動力需求彈性變大。此外，國際貿(mào)易的發(fā)展尤其是貿(mào)易自由化的發(fā)展所引起的勞動力需求彈性的增長，會使工人承擔的非工資費用增加，而雇主所承擔的費用相應的下降會使工人的工資和就業(yè)產(chǎn)生較大的沖擊力。而低熟練勞動力替代性的增強也會增加工人的困境，會使工人所獲得的企業(yè)盈余更少，工會在其中也難以發(fā)揮作用，最終將引起工人工資的進一步削減甚至是失業(yè)。

完善我國勞動力市場以及促進我國對外貿(mào)易獲得的啟示

（一） 提高勞動力的創(chuàng)新能力以優(yōu)化我國對外貿(mào)易商品結(jié)構(gòu)

在我國近年來的對外貿(mào)易形勢中，我國多處于貿(mào)易順差的有利地位，但是從我國對外貿(mào)易的商品結(jié)構(gòu)上來說，我國目前仍然處在國際貿(mào)易分工的初級階段，并沒有取得對外貿(mào)易的長足優(yōu)勢。所以要促進我國對外貿(mào)易的發(fā)展需要優(yōu)化對外貿(mào)易的商品結(jié)構(gòu)。而對外貿(mào)易商品結(jié)構(gòu)的優(yōu)化依賴于技術(shù)的創(chuàng)新，創(chuàng)新歸根到底來自于作為勞動力要素的主觀創(chuàng)造性，所以要不斷地發(fā)揮勞動力的主觀能動性，增強其創(chuàng)新能力，促進我國對外貿(mào)易商品結(jié)構(gòu)向中高端的結(jié)構(gòu)層次發(fā)展，也更加極致的激發(fā)我國對外貿(mào)易的潛力，在世界各國的國際貿(mào)易中占據(jù)有利地位。

（二） 增加對勞動力教育的投入以提高勞動者的素質(zhì)和技術(shù)水平

從世界各國經(jīng)濟發(fā)展的實踐經(jīng)驗來看，提高勞動力的素質(zhì)和技術(shù)水平的關(guān)鍵在于提高勞動者的受教育水平。而且在上述理論中也論證了從長期來看，勞動者教育水平的提高以及教育回報率的提高會縮小勞動者的工資收入，對于本國經(jīng)濟的發(fā)展十分有益。誠然我國今年來一直在致力于教育體制的改革和完善，也取得了一定的成果，但是結(jié)合我國的實際情況，我國勞動者的平均受教育水平還需要進一步的提高，教育體制也應該從根本上克服應試教育體制的弊端，提高教育的手段，將勞動力培養(yǎng)成為能真正促進社會經(jīng)濟發(fā)展需要的人才。

（三） 完善我國勞動力市場的競爭機制

我國要不斷的增強競爭意識和競爭能力。要做到這一點就需要從我國的內(nèi)部做起，即需要完善我國勞動力市場的競爭機制，只有從內(nèi)部培養(yǎng)出勞動者競爭的憂患意識，讓其認識到競爭的重要性，在發(fā)展對外貿(mào)易時面對激烈的競爭形勢才能從容不迫的應對，也只有從內(nèi)部激發(fā)出勞動者競爭的潛能，才能在國際貿(mào)易中促使勞動者更為主動的把握機會，在對外貿(mào)易中主動尋找主動地位，取得對外貿(mào)易的發(fā)展優(yōu)勢。同時，完善的勞動力市場機制，也能使勞動者時刻注重自身的完善，在對外貿(mào)易中，能夠汲取外國的先進生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)驗，增強能力，提高競爭技能，謀求長遠發(fā)展。

參考文獻：

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