導(dǎo)語：如何才能寫好一篇綜合管理部績效管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核對象及內(nèi)容

本辦法的考核對象為本部門單證管理崗、印章管理崗、檔案管理崗、行政事務(wù)崗、信息支持崗。考核內(nèi)容包括各崗位的工作質(zhì)量、考勤及衛(wèi)生制度、文明服務(wù)及團結(jié)協(xié)作等方面。每個崗位考核采取百分制，考核得分的計算公式為：每個崗位最終得分為每項指標(biāo)得分的加權(quán)平均數(shù)，再乘總權(quán)重。

二、綜合管理部人員工作質(zhì)量考核（70分）

工作質(zhì)量考核的內(nèi)容依據(jù)省公司辦公行政管理職能指標(biāo)考核細(xì)則與市公司綜合管理工作職責(zé)。

（一）行政事務(wù)崗（責(zé)任人：  ）

1.會務(wù)管理：會議會務(wù)組織與管理等。會務(wù)管理組織不到位的，單次扣10分。

2.費用預(yù)算：行政預(yù)算管理編制、行政預(yù)算經(jīng)費的錄入等。單筆錄入出現(xiàn)錯誤的，按每筆1分計扣。

3.綜合事務(wù)管理：三防一保工作、五城同創(chuàng)工作、信息聯(lián)系人、公司辦公設(shè)施的維保工位安排。出現(xiàn)公司被相關(guān)部分責(zé)令整改的，按每次接受投訴扣30分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計。

4.車輛管理：調(diào)度、保養(yǎng)、維修。管理不到位，造成不良影響的，按單次扣10分計。

5.集中采購：集中采購的前期準(zhǔn)備以及流程內(nèi)應(yīng)完成事務(wù)，基建工作等。

6.證照管理：分支機構(gòu)證照管理，保管使用分公司重要經(jīng)營證件，指導(dǎo)督促基層單位保持經(jīng)營證件合規(guī)性，負(fù)責(zé)辦理工商營業(yè)執(zhí)照和保險業(yè)務(wù)許可證的年檢、變更等事宜。

證照管理上發(fā)生案件的，扣100分。出現(xiàn)相關(guān)職能部門催辦的，扣10分。

7.資產(chǎn)管理：每出現(xiàn)一次不符合固定資產(chǎn)管理相關(guān)規(guī)定的扣2-5分；固定資產(chǎn)盤點未及時上報每出現(xiàn)一次扣2-5分，盤點報告審核質(zhì)量不高的，每出現(xiàn)一次錯誤扣2-5分。資產(chǎn)被盜或損失（遺失）的，扣100分；

沒有建立臺賬的，扣30分；臺賬與實物不相符的，扣20分；未按要求進行檢查的，每次扣10分；未按要求上報有關(guān)情況的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

（二）信息支持崗（責(zé)任人：   ）

1.運營支持：柜面設(shè)備及系統(tǒng)支持。不能保證柜面運行，每接受柜面投訴一次，扣10分。

2.保密工作：指導(dǎo)開展保密工作、簽訂保密承諾書、檢查監(jiān)督、泄密事件處理。出現(xiàn)系統(tǒng)泄密事件，則依據(jù)情況扣分30——100分。

3. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運營支持。不能保證公司辦公類運營支持的，每接收投訴一次，扣10分，如此類推。

4.指導(dǎo)配合完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理工作。不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護，每次每季扣分10分。

所有辦公電腦必須安裝中國人壽專用的sep殺毒軟件并設(shè)置對病毒的自動查殺功能,對發(fā)現(xiàn)病毒未及時上報的,每次扣10分，如有隨意卸載該殺毒軟件的情況按涉及的電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或他方式催辦的，每次扣20分；

5．云桌面推廣達(dá)成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值?；钴S用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達(dá)成率取100%。

（三）信息支持崗（責(zé)任人：   ）

1. 視頻系統(tǒng)支持。不能保證視頻會議準(zhǔn)時舉行，責(zé)任歸市公司的，按單次扣分10分計，如此類推。

2. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運營支持。在辦公自動化方面：需求管理、日常維護、用戶管理、參與公文流轉(zhuǎn)應(yīng)用統(tǒng)籌工作等。就上述工作事項，每接受投訴一次，扣10分，如此類推。

3.在信息支持崗位主管的督導(dǎo)下，配合綜合管理部資產(chǎn)管理人員保質(zhì)保量完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的維護等工作。由于工作不到位，不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護，每次每季扣分5分。

各單位電腦由綜合管理部服務(wù)支持崗安裝進行入域管理后,必須保持相對穩(wěn)定,不得無故重裝系統(tǒng)及改變電腦系統(tǒng)配置,對違反規(guī)定配置改變的單位按涉及電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦，每次扣20分；

4．云桌面推廣達(dá)成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值?；钴S用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達(dá)成率取100%。

（四）單證管理崗（責(zé)任人：    ）

1.單證印制管理：征訂歸集，質(zhì)量檢查。不能保證公司單證征訂使用的，按每次扣10分計扣。

2.單證管理檢查：清查結(jié)果的抽檢，單證庫房盤點檢查，單證使用情況檢查，單證管理員交接檢查，發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，遺失單證登報。沒有按照單證管理制度要求進行清查的，扣5分；單證庫房盤點檢查不及時的，扣5分；單證使用情況檢查，按每季扣5分。單證管理員交接檢查不到位的，扣5分。發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，落實不到位的，扣5分。對遺失單證，沒有及時進行登報的，扣5分。

3.單證系統(tǒng)管理：保證各單位單證需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月報送報表出現(xiàn)差錯的，每次扣5分；單證超期未收回的，按每份扣5分計算；上級檢查存在問題的，每次扣20分；未按要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

4．內(nèi)控工作協(xié)助等：做好內(nèi)控聯(lián)系人負(fù)責(zé)中的單證管理工作等。

（五）印章管理崗（責(zé)任人：   ）

1.行政接待：接待服務(wù)、票務(wù)服務(wù)。接待服務(wù)不及時，造成浪費的，按單次扣5分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計。

2.用章管理：因公、因私印章管理流轉(zhuǎn)和記錄。出現(xiàn)因公、因私用印未記錄的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；出現(xiàn)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，管理不善造成惡劣后果的，單次按10分計扣，扣完為止。

3.印章保管：回繳、遺失處理等。印章回繳不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。遺失處理不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。

4.印章檢查：分公司自查、抽查基層單位。沒有嚴(yán)格按季度進行印章管理工作自查，并提交自查工作報告的，扣5分；對內(nèi)、外部印章管理檢查發(fā)現(xiàn)問題督導(dǎo)整改不落實到位的，扣20分。

5.印章管理系統(tǒng)：需求管理、日常維護。不能及時處理印章管理系統(tǒng)中的用印申請的，單次按2分計扣；造成重大后果的，扣20分。

6．內(nèi)控聯(lián)系人以及其他。如完成內(nèi)控部門要求的相關(guān)內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工作等，以及重病員工廖某的醫(yī)療費用報銷與結(jié)算等事務(wù)。

（六）檔案管理崗（責(zé)任人：    ）

1.服務(wù)管理和工會出納等工作：總經(jīng)理室來訪客人接待的協(xié)助、一般性材料的復(fù)印、來電會議通知的記錄等。會議記錄與傳遞不及時，扣1分；如果造成領(lǐng)導(dǎo)沒有參會，影響惡劣的，扣5分。協(xié)助完成工會管理工作，做好工會出納的事務(wù)。

2.公文管理：收文。收文不及時，按每份文件扣1分，依照文件數(shù)量遞增。

3. 公司保密工作以及公司郵箱的管理與使用。出現(xiàn)泄密事件，則依據(jù)情況扣分50——100分。

4.分公司本部檔案工作：保管文書、合同、實物、基建、業(yè)務(wù)等檔案，并提供查閱利用；牽頭業(yè)務(wù)檔案的定期移交工作；檔案統(tǒng)計及到期檔案的鑒定銷毀；檔案及檔案庫房的安全維護。在重大工作事項中，提供檔案不及時，未能造成惡劣后果的，扣5分；有惡劣后果的，扣20分。對縣支公司的檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，落實檔案檢查及考核工作。指導(dǎo)工作不到位，扣5分。定期清點、檢查、接收、上架保管等工作不及時的，扣10分。

二、其他管理工作（考勤、日志、衛(wèi)生、其他工作考核）（30分）

1、認(rèn)真執(zhí)行市公司考勤制度。根據(jù)市公司考勤制度情況，對遲到、早退、曠工的員工，遲到或早退一次扣1分，曠工一次扣5分。

2.認(rèn)真執(zhí)行部門衛(wèi)生值勤。每天保持部門公共區(qū)域和自己辦公場所的衛(wèi)生清潔。未履行職責(zé)一次扣3分。

3．每天下班時，必須關(guān)閉電腦電源。離開辦公室時，必須關(guān)閉打印機、電燈及電腦。未履行職責(zé)一次扣3分。

  4.上班時間不準(zhǔn)未報批外出辦私事。發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

5．未認(rèn)真完成工作日志，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

6.對待來訪客戶態(tài)度熱忱、語言文明、行為規(guī)范。如發(fā)生與內(nèi)部服務(wù)對象間的爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。服務(wù)態(tài)度不好，與客戶發(fā)生爭吵，每次扣20分。

7．部室員工之間要互相幫助，互相支持。團結(jié)友愛，互相關(guān)心。如發(fā)生部室員工之間發(fā)生爭吵，有礙團結(jié)協(xié)作，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。

8.未能完成部門負(fù)責(zé)人或者總經(jīng)理室交辦的臨時性工作或者突擊性工作，出現(xiàn)一次，扣3分。

三、績效考核

嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，每月綜合管理部全體員工共同對每人的工作情況進行監(jiān)督考核?？冃ЧべY按綜合扣分從少到多的排名先后須序，綜合得分在90分以及以上（含90分），績效工資按100%發(fā)放；綜合得分在60（含）-89分之間，績效工資按得分值比例發(fā)放；綜合得分在59以下，績效工資不發(fā)放。

部門績效扣款的部份，可適當(dāng)作為獎勵發(fā)放給優(yōu)秀的員工，以資鼓勵。

篇2

惠普企業(yè)集團技術(shù)支持服務(wù)事業(yè)部服務(wù)產(chǎn)品管理創(chuàng)新部總經(jīng)理張彬

惠普企業(yè)集團技術(shù)支持服務(wù)事業(yè)部服務(wù)產(chǎn)品管理創(chuàng)新部總經(jīng)理張彬在2015中國通信產(chǎn)業(yè)大會暨第十屆中國通信技術(shù)年會上，針對新形勢下的數(shù)據(jù)中心IT架構(gòu)發(fā)展與運維管理提出：“面向IT新型態(tài)的數(shù)據(jù)中心應(yīng)該是集中實現(xiàn)資源虛擬化、業(yè)務(wù)可視化、管理一體化、運維智能化、操作自動化、流程標(biāo)準(zhǔn)化的一體的高效運營的數(shù)據(jù)中心?！?/p>

張彬表示，這樣的數(shù)據(jù)中心就要求從基礎(chǔ)設(shè)施、IT管理轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)及應(yīng)用等多個方面全面轉(zhuǎn)型。首先在IT基礎(chǔ)設(shè)施方面，都在面向融合或者彈性技術(shù)架構(gòu)轉(zhuǎn)型。

“融合化”打造基礎(chǔ)設(shè)施資源的全新服務(wù)能力。張彬表示，新服務(wù)的提供要完善計算、存儲、網(wǎng)絡(luò)“三位一體”的基礎(chǔ)設(shè)施，追求“即時供應(yīng)”與“動態(tài)”能力。其中，“即時供應(yīng)”能力的實現(xiàn)體現(xiàn)為計算能力、存儲供應(yīng)、覆蓋網(wǎng)絡(luò)和物理網(wǎng)絡(luò)的功能轉(zhuǎn)向虛擬化；“動態(tài)”的實現(xiàn)則需要計算與存儲面向高可擴展性和可編程，同時對外API模型和開放的SDN生態(tài)系統(tǒng)促進網(wǎng)絡(luò)的可編程。

IT基礎(chǔ)設(shè)施更多地在支撐客戶需求、提高客戶黏合度、縮短銷售周期、提升業(yè)務(wù)價值、提升業(yè)務(wù)利潤率等方面發(fā)揮價值。這樣，通過IT帶動業(yè)務(wù)發(fā)展，引領(lǐng)業(yè)務(wù)和服務(wù)創(chuàng)新。

在基礎(chǔ)設(shè)施轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)上，IT不斷體現(xiàn)管理與業(yè)務(wù)驅(qū)動的能力，數(shù)據(jù)中心的運營模式也從傳統(tǒng)基于高可用運維向敏捷運維過渡。張彬表示，IT管理從最初始以技術(shù)為中心，做好基礎(chǔ)設(shè)施管理，發(fā)展到以服務(wù)為中心，構(gòu)建圍繞核心服務(wù)為主的IT流程管理體系，以及到現(xiàn)在業(yè)務(wù)管理，關(guān)注如何更多地加載業(yè)務(wù)，更好驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展。

篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理；應(yīng)用

一、企業(yè)績效管理相關(guān)概述

企業(yè)績效管理綜合模型的建立是以目標(biāo)管理來作為基本的管理理念的，其基本框架也是圍繞企業(yè)目標(biāo)管理來展開的。這樣做既能夠?qū)⒖冃Ч芾碡灤┯谡麄€企業(yè)管理過程，同時也能夠體現(xiàn)績效管理的整體性以及系統(tǒng)性。作為一個管理過程，目標(biāo)管理能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部上級以及下級之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)，并結(jié)合整體需要制定出企業(yè)在一定時期內(nèi)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)上下級的責(zé)任進行合理劃分，確定好具體子目標(biāo)和整體目標(biāo)，將這些目標(biāo)作為績效評價考核的具體標(biāo)準(zhǔn)來加以落實。因此在制定企業(yè)績效管理綜合模型時應(yīng)當(dāng)結(jié)合管理實際，從企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)著手，合理確定企業(yè)長期、中期以及短期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上對績效目標(biāo)進行層層分解和細(xì)化，最終形成完善的績效管理目標(biāo)體系。與此同時，在管理目標(biāo)的設(shè)定上還應(yīng)當(dāng)確保目標(biāo)的可驗證性以及可度量性，只有這樣才能夠?qū)⑦@些指標(biāo)作為企業(yè)績效管理的定量指標(biāo)來使用。在進行績效管理時，應(yīng)當(dāng)重點明確關(guān)鍵性績效指標(biāo)，這是企業(yè)整體組織目標(biāo)跟企業(yè)員工具體職責(zé)之間進行連接的橋梁，關(guān)鍵績效指標(biāo)的獲得應(yīng)當(dāng)重點來源于職工的工作崗位。正是基于此，除了上述的企業(yè)職工個人工作目標(biāo)之外，還可以將其他的工作內(nèi)容作為可以定量的關(guān)鍵績效指標(biāo)。依靠職工工作崗位的分析對比來合理確定能夠?qū)ζ髽I(yè)組織目標(biāo)產(chǎn)生增值作用的職工工作產(chǎn)出，并將其作為定量指標(biāo)。同時，結(jié)合工作崗位分析，進行職工崗位職能調(diào)查，實現(xiàn)對關(guān)鍵性職責(zé)的描述和定性，也可以獲得定性的關(guān)鍵性指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)績效管理的定量考核、定性考核的結(jié)合，能夠有效提升績效管理的時效性。在實施績效管理綜合模型的過程中，逐步融入企業(yè)關(guān)鍵性績效考核指標(biāo)能夠獲取可以量化、并反映出關(guān)鍵性績效因素指標(biāo)。從這個角度上講，這一操作方法能夠順利地解決績效管理中目標(biāo)管理設(shè)置指標(biāo)的問題。

二、企業(yè)績效管理綜合模型的構(gòu)建

建立企業(yè)績效管理綜合模型，就是要保證在實施過程中各項工作跟企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)之間具有高度的一致性，并且要兼顧到工作的具體內(nèi)容以及具體性質(zhì)等。具體來講，企業(yè)績效管理綜合模型的構(gòu)建分為以下四個階段，分別是準(zhǔn)備工作階段、設(shè)計實施階段、考核匯總階段、反饋改進階段。在第一階段準(zhǔn)備工作階段中，要將目標(biāo)管理作為指導(dǎo)思想。一是要制定合理目標(biāo)。企業(yè)管理者確定好自身未來發(fā)展戰(zhàn)略之后，績效管理的任務(wù)就是合理設(shè)計各級部門的具體工作任務(wù)，而績效管理綜合模型可以幫助企業(yè)戰(zhàn)略向著組織目標(biāo)進行轉(zhuǎn)化。在確定好短中長期發(fā)展目標(biāo)之后，重點還是要合理確定企業(yè)的發(fā)展總目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上進行目標(biāo)細(xì)化，逐步推動企業(yè)管理各級組織建立層次性的發(fā)展目標(biāo)，確保目標(biāo)管理體系框架的科學(xué)合理。除此之外，在設(shè)計發(fā)展目標(biāo)時，還需要結(jié)合且有自身發(fā)展實際以及行業(yè)特點，制定切實可行的發(fā)展目標(biāo)。只有在職工個人目標(biāo)跟企業(yè)整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)情況下，才能夠推動目標(biāo)的順利實現(xiàn)。二是工作崗位的分析。工作崗位分析設(shè)置是績效管理綜合模型流程設(shè)計中一個重要的環(huán)節(jié)。作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，工作崗位設(shè)計也是實施績效管理的基本前提。管理者要想實現(xiàn)績效指標(biāo)設(shè)置的合理性，就需要充分了解各個崗位的職責(zé)以及工作狀態(tài)，明確其在整個管理流程中的位置和作用。在績效管理綜合模型中，依靠對各個相關(guān)崗位的任務(wù)、流程以及上下級關(guān)系等信息的收集整理和分析，明確職責(zé)特征和指標(biāo)內(nèi)容，確定工作產(chǎn)出，完成定量關(guān)鍵性指標(biāo)的準(zhǔn)備工作。在第二階段設(shè)計實施階段，主要是完成指標(biāo)設(shè)置以及指標(biāo)權(quán)重設(shè)置。績效管理綜合模型的定量指標(biāo)主要是來自于工作目標(biāo)以及工作產(chǎn)出。而定性指標(biāo)則主要是來自于職位調(diào)查等。管理者應(yīng)當(dāng)在明確工作產(chǎn)出以及工作目標(biāo)同時，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的初步方案，并與員工協(xié)商，最終合理設(shè)置指標(biāo)。考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計則是為了突顯出某一指標(biāo)的重要性，并賦予這一指標(biāo)某一特征值。對于不同職業(yè)、不同層次的員工來講，績效管理指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計是不同的，應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作內(nèi)容以及貢獻(xiàn)程度來合理設(shè)計權(quán)重指標(biāo)。在第三階段考核匯總階段，則主要是對員工既定時間內(nèi)貢獻(xiàn)程度進行績效考核評價?？冃Ч芾砭C合模型對于員工的績效考核工作主要是采用分類設(shè)計方法，依靠360度績效管理原則，能夠?qū)υ饶繕?biāo)管理中考核渠道單一的情況進行有效彌補。包含考核者的選取，考核周期的設(shè)計，考核結(jié)果的分析匯總以及績效診斷等。其中績效診斷是績效考核的管理的后續(xù)，依靠考核結(jié)果分析及時查找關(guān)鍵績效問題，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有資源確定企業(yè)后續(xù)績效管理的重點和方向。在第四個階段反饋改進階段，則主要是及時發(fā)現(xiàn)問題，并明確解決問題關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這既是績效管理綜合模型中最后的環(huán)節(jié)，同時也是模型中最重要的環(huán)節(jié)。主要包含反饋面談，年度檢討，績效輔導(dǎo)，解決績效爭端等。逐步實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標(biāo)跟企業(yè)績效管理考核相關(guān)聯(lián)，將目標(biāo)責(zé)任落實到具體部門和具體人員，讓每一層管理者都能夠明確上一層管理部門的管理目標(biāo)，同時明確本部門的績效子目標(biāo)，只有這樣才能夠企業(yè)績效管理目標(biāo)在整個企業(yè)的貫徹落實，便于績效管理目標(biāo)的考核。

三、強化企業(yè)績效管理建議措施

通過分析研究企業(yè)績效管理實踐中存在的問題以及績效管理綜合模型分析，企業(yè)管理者在日常的績效管理中應(yīng)當(dāng)采取針對、及時、有效、系統(tǒng)的管理措施來加以應(yīng)對。作為企業(yè)科學(xué)化管理的重要內(nèi)容，進一步完善企業(yè)績效管理能夠有效保障企業(yè)人力資源管理活動的科學(xué)性和合理性，對于提升人力資源管理在企業(yè)價值提升中的重要作用。

第一，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)績效管理目標(biāo)的明確化。

企業(yè)實施績效管理，最主要的目標(biāo)是提升企業(yè)管理績效，依靠對企業(yè)管理過程的全面協(xié)調(diào)管理，提高企業(yè)管理效率和管理效益。企業(yè)管理者要實現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部明確績效管理目標(biāo)，并確保目標(biāo)自上而下而全面貫徹。明確企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，并實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的可操作性，將其合理科學(xué)分解，實現(xiàn)績效管理目標(biāo)在整個企業(yè)內(nèi)部都能夠切實貫徹落實。只有基于此，才能夠充分調(diào)動包括企業(yè)管理層在內(nèi)的企業(yè)所有職工的工作積極性，依靠績效管理來促進管理效率以及管理效益的提升，確?？冃Ч芾淼捻樌麑嵤?。

第二，將績效管理跟企業(yè)激勵機制相結(jié)合。

企業(yè)績效管理的順利實施需要企業(yè)建立相應(yīng)的激勵機制來加以配套，以便績效管理機制能夠有效發(fā)揮作用。不管企業(yè)管理者設(shè)計什么樣的績效管理體系都需要設(shè)計相關(guān)的激勵機制加以輔助，以此來獎懲企業(yè)員工。在將企業(yè)管理績效跟企業(yè)激勵機制相結(jié)合管理的過程中，應(yīng)當(dāng)注意到不僅僅是針對企業(yè)的工資以及獎金，還應(yīng)當(dāng)將激勵機制范圍進行擴大，增加職工發(fā)展機會、晉升工作職位、承擔(dān)更多職責(zé)、進行精神獎勵等。依靠激勵機制的多樣性來實現(xiàn)績效管理制度的全面落實，進而實現(xiàn)績效管理在激勵員工工作積極性方面的積極作用。除此之外，還應(yīng)當(dāng)確?？冃Ч芾頇C制在員工工作業(yè)績考核方面的可衡量性，這樣有利于激勵機制的作用發(fā)揮，進而促進企業(yè)的長期健康持續(xù)發(fā)展。

第三，建立透明、全面、立體的績效考核制度。

企業(yè)要提供績效管理的科學(xué)性，就應(yīng)當(dāng)進一步增強績效考核的透明度，實現(xiàn)全面立體考核。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的績效考核都是運用上級考核的辦法，考 核辦法相對單一。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)逐步實現(xiàn)績效考核的全面、立體，將考核主體擴大，而不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于被考核者的上級，從多角度、全方位來對每一位職工進行績效考核，考核主體除了被考核者上級之外，也可以將被考核者的同時、客戶、下屬以及本人都納入到考核主體中來。這樣才能夠確保考核的全面科學(xué)。不過應(yīng)當(dāng)注意的是，實現(xiàn)績效考核主體的全面并不意味著績效考核的面面俱到，而是應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)以及行業(yè)資深特點，從多個角度來進行考核，主體提高績效考核的客觀性、準(zhǔn)確性以及全面性。同時，還應(yīng)當(dāng)進一步增強企業(yè)績效考核的透明度。進一步增強企業(yè)績效考核的透明度是提高績效考核權(quán)威的有效方式。企業(yè)管理者在制定績效考核制度時，應(yīng)當(dāng)將績效管理的相關(guān)內(nèi)容以及考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等向企業(yè)職工進行全面公開，依靠內(nèi)部網(wǎng)站、職工大會、公告欄以及通知等形式確保企業(yè)職工都了解績效考核相關(guān)內(nèi)容。只有這樣才能夠保證企業(yè)職工都能夠參與其中，提高職工對于管理者績效管理機制的認(rèn)可度，提高職工的積極性；同時，也可以保障企業(yè)職工對于企業(yè)管理者實施績效管理的監(jiān)督，進而切實提升企業(yè)績效管理的有效性，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部全過程、全方位的有效監(jiān)管。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉新海.企業(yè)績效管理的認(rèn)識與實踐[J].勝利油田職工大學(xué)學(xué)報.2011(02).

篇4

關(guān)鍵詞：績效考核模型 目標(biāo)管理

引言

當(dāng)前伴隨著世界經(jīng)濟一體化進程的不斷加快和知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了較大的變化，這使得我國企業(yè)在管理方面的壓力越來越大?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)日常管理的重要工具，對于提升企業(yè)管理效率和管理效益，增強企業(yè)整體競爭能力具有重要意義。實現(xiàn)績效管理的科學(xué)、全面、系統(tǒng)和綜合化是確?？冃Ч芾戆l(fā)揮效能的前提，但是在實踐中我國企業(yè)的績效管理存在著一些問題，部分企業(yè)將績效考核等同于績效管理，或者僅僅實施部分績效管理，這些都不利于企業(yè)職工的發(fā)展，對于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展能力具有較大的制約作用。

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有企業(yè)組織中的所有成員按照相關(guān)的績效要求以及一定的相關(guān)邏輯職責(zé)，并通過成員的創(chuàng)造性和努力才能實現(xiàn)某一種未來發(fā)展期望，進而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時，績效管理在實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中也承擔(dān)著重要的任務(wù)，扮演著重要的角色，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵手段，在整個的企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中位于核心地位。這主要是由于企業(yè)的人力資源直接影響著企業(yè)的管理決策及企業(yè)的管理實踐內(nèi)容，這部分的績效管理成效如何影響著企業(yè)的整體管理效率。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過分解形成具體的績效指標(biāo)來實現(xiàn)日常的績效管理。

與之相對應(yīng)，建立企業(yè)績效管理綜合模型對于深化、系統(tǒng)地研究我國企業(yè)績效管理、增強企業(yè)和學(xué)術(shù)界深化對績效管理的認(rèn)識、提高對企業(yè)績效管理的認(rèn)識具有重要意義。同時還能有助于深入挖掘企業(yè)當(dāng)前實施績效管理存在的問題，有效分析原因，提出改進意見，通過對企業(yè)績效管理各種方法的比較分析，能夠找到不同方法之間的有效結(jié)合點，積極探索最佳的企業(yè)績效管理體系。而且建立合理的績效管理綜合模型，能夠促使企業(yè)在關(guān)注績效管理結(jié)果的同時，強化對績效管理過程的重視，這樣既可以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)跟企業(yè)績效管理相結(jié)合，同時對于實現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展也具有重要的現(xiàn)實意義。

現(xiàn)代企業(yè)績效管理方法比較研究

科學(xué)合理的績效管理方法是企業(yè)實現(xiàn)自我發(fā)展和提升的重要保證，對于完成自身戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。當(dāng)前企業(yè)績效管理方法大致有以下幾種，目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡以及360度績效管理法等，這幾種方法在指標(biāo)設(shè)置、使用條件、可操作性、優(yōu)勢與劣勢以及工作內(nèi)容等方面都存在著較大區(qū)別，將這幾種績效管理方法實現(xiàn)有效結(jié)合，對于增強企業(yè)管理效益具有重要意義。

目標(biāo)管理法主要是將企業(yè)的總目標(biāo)進行逐層分解，并實現(xiàn)整體性管理，將企業(yè)管理的工作內(nèi)容目標(biāo)化作為其核心內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)的組織目標(biāo)來確定指標(biāo)類型，設(shè)置5個以下的指標(biāo)，同時指標(biāo)在時間維度上不能夠超前或者滯后，指標(biāo)之間不存在關(guān)聯(lián)性，相互獨立，工作量較小，較易操作，結(jié)果的準(zhǔn)確性較好，對于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)以及職責(zé)分工具有影響，適用于以目標(biāo)作為管理導(dǎo)向，市場化程度比較高的企業(yè)，優(yōu)點是具有明確的目標(biāo)，參與式管理，雙向溝通，有效凝聚員工的向心力，對于改進和提升企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及職責(zé)分工具有積極意義，而且費用相對較低、實用性強，缺點是難以制定合理的目標(biāo)，目標(biāo)的數(shù)量較少，在修正企業(yè)目標(biāo)時不夠靈活，所耗費的時間較長。在使用時應(yīng)當(dāng)注重評估工作的定期性，避免對管理指標(biāo)一味地具體量化。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下地逐層分解企業(yè)的關(guān)鍵成功因素及KPI，將設(shè)定科學(xué)合理的企業(yè)績效指標(biāo)作為核心內(nèi)容，指標(biāo)類型包括成本、質(zhì)量、數(shù)量、時限等，指標(biāo)數(shù)一般可以設(shè)置5-8個，而且指標(biāo)在時間維度上不能夠超前也不能夠滯后，指標(biāo)之間相互獨立，不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，工作量較大，較難操作，結(jié)果在準(zhǔn)確性上較好，對于企業(yè)流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)具有影響，適用于以戰(zhàn)略作為企業(yè)管理導(dǎo)向，關(guān)鍵的績效指標(biāo)能夠衡量的企業(yè)，優(yōu)點是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)過程指標(biāo)及結(jié)果指標(biāo)的有機結(jié)合，能夠協(xié)助企業(yè)管理層關(guān)注到對績效產(chǎn)生影響的各種因素，有助于及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的措施，缺點是對于部門績效相互之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系、企業(yè)組織戰(zhàn)略在實施過程中的相互關(guān)系不夠重視，對于短期與長期績效之間的平衡關(guān)系也沒有明確的指標(biāo)，在使用這一績效管理方法時需要全面評估管理指標(biāo)，并對績效指標(biāo)留下未來的超越空間，清晰表達(dá)評估結(jié)果，有效審核管理指標(biāo)。

平衡計分卡主要也是基于戰(zhàn)略目標(biāo)，分層次地單獨設(shè)置各級BSC，它的核心內(nèi)容是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和優(yōu)化，將內(nèi)部課程、財務(wù)、顧客以及學(xué)習(xí)與發(fā)展作為管理指標(biāo)類型，一般設(shè)置15至20個管理指標(biāo)，在指標(biāo)的時間維度設(shè)置上可以超前也可以滯后，而且不同指標(biāo)之間相互關(guān)聯(lián)，工作量極大，較難操作，結(jié)果在準(zhǔn)確性上較好，對管理系統(tǒng)具有重要影響，適用于具有比較完善的企業(yè)信息管理系統(tǒng)，對于戰(zhàn)略導(dǎo)向，存在較大競爭壓力的企業(yè)，優(yōu)勢是可以綜合地反映企業(yè)的短期及長期目標(biāo)，財務(wù)及非財務(wù)目標(biāo)，超前與滯后目標(biāo)，內(nèi)部與外部等多個方面的綜合企業(yè)績效情況，這對于企業(yè)員工的成長發(fā)展具有較大的益處，缺點則是成本較高，可操作性較差，對于企業(yè)管理的具體指標(biāo)在設(shè)置、確定以及分解等各個方面都沒有明確的想法及思路，在使用這一管理方法時要注意調(diào)動企業(yè)管理高層參與的積極性，實現(xiàn)上下良好溝通協(xié)調(diào)，避免單一化的使用目標(biāo)，同時將激勵跟評價結(jié)果有機結(jié)合在一起。

360度績效管理的基本思路是實現(xiàn)評價的多角度，保證結(jié)果的全面、公正，多角度地對企業(yè)員工績效進行反映，在設(shè)置指標(biāo)類型時通常會考慮個人以及組織的職責(zé)分工，按照企業(yè)組織的實際情況來確定指標(biāo)數(shù)，在績效管理指標(biāo)的時間維度上不能夠超前或者滯后，指標(biāo)之間不存在關(guān)聯(lián)性，相互對立，工作量較大，較易操作，結(jié)果在準(zhǔn)確性上好，能夠?qū)ぷ麝P(guān)系、組織凝聚力產(chǎn)生影響，適用于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不扁平，而且企業(yè)各個部門之間具有比較多的經(jīng)濟業(yè)務(wù)往來的企業(yè)，優(yōu)點是誤差較小、角度全面，能夠?qū)崿F(xiàn)全方位覆蓋，而且在發(fā)現(xiàn)企業(yè)職工優(yōu)點和缺點方面較為方便，企業(yè)職工能夠有效參與到企業(yè)的績效管理中，對于企業(yè)員工的健康發(fā)展和成長極為有利，但是也存在著一些缺點和不足，如在收集和整理相關(guān)數(shù)據(jù)時成本較高，企業(yè)績效的考核者在評價分析時常常難以實現(xiàn)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得績效考核對于考核人員的整體素質(zhì)及專業(yè)技能提出了較高的要求。在使用這一方法時要保證自上而下地全面使用，而且不能將其作為管理中的懲罰工具，對于相關(guān)管理人員需要進行專業(yè)培訓(xùn)。

企業(yè)績效管理綜合模型構(gòu)建

企業(yè)績效管理模型的構(gòu)建要符合我國企業(yè)日常管理的實際情況以及我國的市場環(huán)境，這就需要在熟悉國內(nèi)外企業(yè)績效管理研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，將相關(guān)的績效管理理論應(yīng)用到企業(yè)管理實踐中，以此來作為企業(yè)建立績效管理綜合模型的基礎(chǔ)，并將不同的績效管理方法進行比較，分析我國企業(yè)績效管理目前存在的問題與不足，有效發(fā)現(xiàn)問題存在的原因，提出針對性的建議措施，比較各種模型之間的優(yōu)劣勢，對企業(yè)績效管理模型進行重新整合和設(shè)計，將其應(yīng)用到企業(yè)管理實踐中。

企業(yè)績效管理綜合模型要完善和改進我國現(xiàn)有的績效管理方法，并積極、有效地結(jié)合我國企業(yè)實際，在成長性、實用性、科學(xué)性、溝通性等原則的前提下，重點關(guān)注人與事，同時將過程與結(jié)果兩者有機結(jié)合在一起。落實企業(yè)的各項組織目標(biāo)，對企業(yè)各個崗位進行必要分析，設(shè)定關(guān)鍵的績效管理指標(biāo)，并根據(jù)管理需要分類設(shè)置企業(yè)績效管理定量指標(biāo)及企業(yè)績效管理定性指標(biāo)，這樣既能夠?qū)ζ髽I(yè)的工作產(chǎn)出與目標(biāo)等進行量化，同時還能夠?qū)ζ髽I(yè)管理的職能等進行定性具體描述。

另外，還應(yīng)當(dāng)確定智能特征與工作產(chǎn)出，強化管理考核具備客觀性及針對性特征，對于不同的考核目標(biāo)采用不同的考核管理辦法，明確績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)管理相關(guān)影響因素，對績效管理的結(jié)果及時反饋和分析，并實現(xiàn)有效改進和糾正，切實提高績效管理綜合模型的有效性。

企業(yè)建立績效管理綜合模型時，需要盡量將各項管理工作跟企業(yè)的整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)，實現(xiàn)一致，兼顧到企業(yè)管理的工作內(nèi)容和性質(zhì)，企業(yè)績效管理綜合模型的具體步驟和流程包括以下幾個方面：

首先，準(zhǔn)備工作階段。在這一階段，管理者需要制定企業(yè)管理目標(biāo)，明確各級組織的目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各級組織的分目標(biāo)，同時確立企業(yè)的短期、中期、長期目標(biāo)，并在這一基礎(chǔ)之上建立整體的目標(biāo)框架體系。同時分析企業(yè)組織內(nèi)各個崗位的性質(zhì)和內(nèi)容，完善各個崗位的工作性質(zhì)、工作目的、工作流程以及隸屬關(guān)系等，實現(xiàn)工作的合理科學(xué)規(guī)劃。

其次，設(shè)計實施階段。在設(shè)計實施階段，要充分發(fā)揮關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)勢，針對具體指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，分析影響指標(biāo)取舍的各種因素，根據(jù)定性指標(biāo)以及定量指標(biāo)的劃分來科學(xué)設(shè)置績效管理指標(biāo)。這就要求管理者在設(shè)定各類指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)設(shè)計出績效指標(biāo)初步方案，并充分論證和討論，最終合理設(shè)置定量及定性指標(biāo)。在這之后還需要設(shè)置各類指數(shù)的權(quán)重，依據(jù)指數(shù)的重要程度賦予其特定的權(quán)重值。

再次，考核匯總階段。績效考核就是要對員工在某一特定時間內(nèi)所做出的貢獻(xiàn)進行科學(xué)評價，是企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，在這一階段可以有效借鑒360度績效管理的方法，豐富考核信息，提升考核的可信程度和客觀程度。并對績效考核進行績效診斷，通過比較分析找到關(guān)鍵點和突出問題，及時有效改進，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)（見圖1）。

最后，反饋改進階段。在這一階段，核心工作是協(xié)調(diào)溝通。通常情況下這一環(huán)節(jié)相對薄弱，管理者可以通過反饋面談、年度檢討以及績效輔導(dǎo)等手段來進行，以此來增強績效考核的效果，提升績效考核的時效性。

結(jié)論

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)進行科學(xué)管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和有效手段，良好的企業(yè)績效管理對于保障企業(yè)長期健康有序發(fā)展具有重要意義。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身實際情況，合理評判企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，對于已有的企業(yè)績效管理方法進行合理整合及優(yōu)化，以此逐步建立一整套系統(tǒng)、全面、科學(xué)的企業(yè)績效管理體系，并通過將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與績效管理有機結(jié)合，從而提升企業(yè)績效管理的效率和效益，為企業(yè)在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟提供強大支持。同時企業(yè)在建立績效管理綜合模型時應(yīng)當(dāng)確保模型能夠充分發(fā)揮戰(zhàn)略功能、管理功能、開發(fā)功能、溝通功能及激勵功能，有效把握企業(yè)績效管理的重點和實質(zhì)。只有這樣，才能確保企業(yè)組織目標(biāo)的順利實施。

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篇5

【關(guān)鍵詞】 救撈；績效管理；關(guān)鍵指標(biāo)體系（KPI）

為響應(yīng)國家對事業(yè)單位提出的新要求，推動救撈能力建設(shè)、提高工作效率和促進工作落實，救撈系統(tǒng)結(jié)合近年來開展的管理發(fā)展年活動、專業(yè)化建設(shè)和打撈單位經(jīng)營業(yè)績考核等經(jīng)驗，從2011年起，計劃3年時間全面建成符合救撈特色的常態(tài)化、規(guī)范化綜合績效考核體系。以東海救助局、上海打撈局、東海第一救助飛行隊作為試點單位，于2010年啟動前期準(zhǔn)備工作，形成經(jīng)驗后在救撈系統(tǒng)范圍內(nèi)全面推廣和實施。

1 開展救撈績效考核基本情況

救撈績效考核的發(fā)展是理念創(chuàng)新的過程，也是理念實踐的過程。通過思路創(chuàng)新，救撈系統(tǒng)逐步形成了科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、條塊結(jié)合、覆蓋全面的綜合績效考核體系：考核內(nèi)容包括單位考核、部門考核和個人考核等3個層次；考核指標(biāo)涵蓋綜合管理、專項工作（救助、打撈、飛行）及安全管理等三大內(nèi)容；考核對象覆蓋陸上人員、水上人員和飛行特崗等三大類人員。救撈系統(tǒng)綜合績效考核體系的建成，有效促進了救助、打撈、飛行“三位一體”格局作用的發(fā)揮。

通過實施綜合績效考核，救撈單位、職能部門的執(zhí)行力及個人工作積極性明顯提高，精細(xì)化管理不斷優(yōu)化，科學(xué)救助水平和搶險打撈能力日益提升。

2 績效考核在企事業(yè)單位的實施

為了解及借鑒相關(guān)行業(yè)績效考核工作開展情況，開闊眼界和思路，查找自身存在的困難和問題，為救撈系統(tǒng)綜合績效考核工作注入新的活力，交通運輸部救撈局組成調(diào)研組，于2013年8月開始著手準(zhǔn)備績效考核調(diào)研工作，并制定了詳細(xì)的調(diào)研計劃，制作了調(diào)研提綱和調(diào)查問卷，有針對性地選擇救撈單位所在地的北京、上海、廣州等地十余家政府部門、國企、事業(yè)單位（中國聯(lián)通集團有限公司、上海市人力資源和社會保障局、廣州航海學(xué)院等）開展了調(diào)研工作。

通過查閱相關(guān)材料、開展座談、填寫調(diào)查問卷等形式，調(diào)研組詳細(xì)了解了調(diào)研單位績效考核工作開展情況，并就相關(guān)問題與調(diào)研單位進行深入探討。

2.1 現(xiàn) 狀

2.1.1 普遍建立績效考核體系

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各企事業(yè)單位均已結(jié)合自身實際情況進行崗位分析，形成崗位說明書，明確績效考核的主體、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方式等內(nèi)容，建立健全了績效考核規(guī)章制度，初步建立了績效考核體系。

2.1.2 逐步加深績效考核意識

通過座談和問卷調(diào)查，78.8%的調(diào)查對象認(rèn)為其所在單位很有必要開展績效管理，其余的21.2%認(rèn)為有必要開展績效管理；基本了解所在單位績效管理制度的占83.8%；基本或完全同意“開展績效管理后工作的氛圍比之前有所改善”的占92.5%；基本或完全同意“績效管理在領(lǐng)導(dǎo)決策時發(fā)揮了重要作用”的占67.5%。

2.1.3 績效考核有待進一步完善

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效考核工作有時只停留在表面，還有較大的提升空間。超過85%的調(diào)查對象認(rèn)為“現(xiàn)有的考核指標(biāo)需要改進”，集中表現(xiàn)在考核內(nèi)容不夠合理、考核指標(biāo)不夠細(xì)化、有些工作績效難以客觀地進行衡量等方面；在考核主體的確定上，對應(yīng)由員工本人、本部門所有人員、直接上級還是其他相關(guān)人員作為考核主體存在很大爭議，大部分調(diào)研單位仍將直接上級作為考核主體。部分單位使用“360度績效考核法”，設(shè)置多個考核主體，而各個考核主體的權(quán)重應(yīng)該由誰分配、怎樣分配也是實際工作中所面臨的困難。67.3%的調(diào)查對象認(rèn)為在考核過程中應(yīng)加強“績效面談及申訴”，超過81.7%的調(diào)查對象認(rèn)為“考核的公平公正”方面需要得到改進。

2.1.4 績效管理需實現(xiàn)戰(zhàn)略引領(lǐng)

調(diào)查顯示，超過八成的調(diào)查對象能夠基本理解“績效管理是將組織與員工管理相結(jié)合的一種體系，也是一個包括系統(tǒng)思考和持續(xù)改進的綜合管理過程”。然而，績效管理體系的構(gòu)建還處于初步階段，許多單位的績效考核工作尚未上升至績效管理的高度，并且沒有與其戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。缺乏績效計劃的有效制定和實施，致使在績效考核實施過程中存在“考核前重視、考核中忽視、考核后無視”等現(xiàn)象。

2.2 啟 示

此次調(diào)研涉及對象既有從事頂層設(shè)計的政府部門，又有進行廣泛實踐的企事業(yè)單位；既有各級領(lǐng)導(dǎo)干部，又有具體工作人員，因此，具有一定的代表性。各單位開展績效考核工作對救撈系統(tǒng)實施綜合績效考核帶來有益啟示。

2.2.1 提高績效考核水平的有效措施

（1）強化崗位管理。認(rèn)真做好崗位分析、崗位評價等工作。崗位分析是績效管理的重要基礎(chǔ)，包括崗位所需能力條件、資歷條件、崗位職責(zé)等內(nèi)容；崗位評價是評估本崗位在整個工作中的相對重要程度，是確定績效工資等級的基礎(chǔ)。做好崗位分析和崗位評價有助于理順崗位關(guān)系，為有效實施績效考核和根據(jù)崗位分配工作提供重要依據(jù)。

（2）突出核心指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的制定需經(jīng)歷簡繁簡的過程，是科學(xué)制造差異的過程。既要平衡定量與定性的關(guān)系，又要做到統(tǒng)籌兼顧、突出重點，重視核心指標(biāo)的引入，尤其是在考核履職情況的同時，將個人能力素質(zhì)考核指標(biāo)納入其中。

（3）加強結(jié)果運用及反饋。擴大績效工資比例，原則上應(yīng)達(dá)到30%。同時，將績效考核的結(jié)果與職稱評聘、培訓(xùn)機會、晉升機會等掛鉤，突出綜合績效考核的導(dǎo)向性和權(quán)威性；加強反饋機制，引起被考核者對績效管理、績效改進的重視。

（4）充分預(yù)估國家政策的影響。一方面是績效工資制度的影響，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼、補貼的同時實施績效工資，對于調(diào)動工作積極性、提高公益服務(wù)水平具有重要意義；另一方面是事業(yè)單位分類改革的影響，既要考慮各事業(yè)單位的不同性質(zhì)（包括經(jīng)費總量及劃撥方式等），又要兼顧各自的實際承受能力。

（5）加快建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大型國企均已實現(xiàn)績效考核的信息化管理，而事業(yè)單位多為傳統(tǒng)人工考核。相比之下，信息化考核更有利于推進績效考核常態(tài)化的開展；有利于降低工作成本、提高工作效率；有助于統(tǒng)一考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)的口徑。

2.2.2 推動績效管理體系轉(zhuǎn)變

實踐證明，提高績效的有效途徑是績效管理?？冃Ч芾砜梢杂行浹a績效考核的不足，是衡量管理出效益的度量尺，是促進救撈系統(tǒng)認(rèn)真履職的發(fā)動機，是提高職工綜合素質(zhì)和能力的助推器。在新形勢下，開展綜合績效管理是加強和改進救撈工作的必然途徑，是全局性重點工作，因此，加快推進績效考核體系向績效管理體系轉(zhuǎn)變，具有重大意義和深遠(yuǎn)影響。

2.2.3 強化戰(zhàn)略管理思維引導(dǎo)

在未來發(fā)展中，救撈系統(tǒng)要立足于“四個交通”的建設(shè)，堅定不移地強化“四項戰(zhàn)略”的實施，研究制定救撈戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，加強頂層設(shè)計和長遠(yuǎn)規(guī)劃，把戰(zhàn)略管理與解決當(dāng)前改革發(fā)展中不斷出現(xiàn)的新情況、新問題相結(jié)合，以戰(zhàn)略思維作為引領(lǐng)救撈系統(tǒng)科學(xué)發(fā)展的重要理念，進一步增強運用戰(zhàn)略思維指導(dǎo)實踐的自覺性和堅定性，提高工作的系統(tǒng)性、預(yù)見性和創(chuàng)造性。

績效管理與戰(zhàn)略管理相聯(lián)系，凸顯了近年來績效管理的顯著特點。績效管理體系是戰(zhàn)略管理體系中不可或缺的管理工作和手段。在績效管理體系中，積極強化戰(zhàn)略管理的引導(dǎo)作用，不僅有利于提高績效管理水平，而且有利于實現(xiàn)救撈系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 建立救撈系統(tǒng)績效管理體系的舉措

為充分借鑒調(diào)研的成果，調(diào)研組提出了建立救撈系統(tǒng)績效管理體系的工作舉措，將救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門和職工，形成績效指標(biāo)體系，并定期、全面地評價職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力，激勵職工持續(xù)改進績效以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。

3.1 基本思路

以戰(zhàn)略思維為引導(dǎo)，以改革創(chuàng)新為動力，以優(yōu)化頂層設(shè)計、提高執(zhí)行力和加強制度保障為著力點，根據(jù)國家對事業(yè)單位開展績效管理的有關(guān)政策要求，綜合考慮救助、打撈、飛行等單位的特點和實際情況，不斷完善救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績效管理體系，全面落實“人才強救、管理強救、科技強救、文化強救”四大戰(zhàn)略，加快推進“四個轉(zhuǎn)變”，即：發(fā)展戰(zhàn)略由行業(yè)戰(zhàn)略向國家戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變；待命制度由應(yīng)對常態(tài)化突發(fā)事件向常態(tài)化與非常態(tài)化并重轉(zhuǎn)變；防范服務(wù)區(qū)域由淺海向淺海與深海并重轉(zhuǎn)變；救撈行動由近海向近海與遠(yuǎn)洋并重轉(zhuǎn)變。

3.2 主要舉措

建立救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績效管理體系，主要包括建立目標(biāo)體系、實施體系、制度體系和保障體系等。

3.2.1 目標(biāo)體系

建立績效管理目標(biāo)體系主要包括制定和分解工作目標(biāo)以及建立核心指標(biāo)體系。

（1）工作目標(biāo)制定和分解。明確工作目標(biāo)是戰(zhàn)略性績效管理的起點。依據(jù)《國家水上交通安全監(jiān)管和救助系統(tǒng)布局規(guī)劃》《交通運輸部關(guān)于加強救助打撈工作的意見》《我國救撈系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略研究》《救撈系統(tǒng)干部隊伍建設(shè)規(guī)劃（20142020年）》《救撈系統(tǒng)中長期人才發(fā)展規(guī)劃實施意見（20122020年）》和交通運輸部“十二五”有關(guān)規(guī)劃等有關(guān)文件以及近期重點工作，分析戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵因素，形成工作目標(biāo)。通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，制定救撈系統(tǒng)各單位、各部門、各崗位的工作目標(biāo)，確保各項工作的“戰(zhàn)略導(dǎo)向”。

（2）績效指標(biāo)體系構(gòu)建。通過崗位分析建立關(guān)鍵指標(biāo)體系（KPI），是戰(zhàn)略性績效管理的基礎(chǔ)，是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作目標(biāo)的工具，是評估績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。

在救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績效管理體系中，以救助工作、打撈工作、通用工作以及職工個人關(guān)鍵指標(biāo)體系等為考核內(nèi)容。救助工作的核心在于組織勝任力，主要落腳點為救助管理能力、完成能力、保障能力和發(fā)展能力等；打撈工作的核心在于價值鏈整合，即價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配等，主要體現(xiàn)在指令性的公益工作、國有資產(chǎn)保值增值、利潤完成和賬款管理能力等方面；通用工作的核心在于組織執(zhí)行力，即能夠推動落實各項工作，并完成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，主要包括基礎(chǔ)管理、黨的建設(shè)、精神文明建設(shè)和安全工作等方面；職工個人關(guān)鍵指標(biāo)體系主要包括職工KPI指標(biāo)、貢獻(xiàn)度、勝任度和公信度（職業(yè)道德）考核等部分。

3.2.2 實施體系

績效管理實施體系是績效管理體系有效運行的基礎(chǔ)，包括績效考核和績效反饋及溝通?？冃嵤┦强冃Ч芾眢w系的中心環(huán)節(jié)。在績效考核過程中，各單位、各部門應(yīng)通過定期的績效評估反饋會議，對考核情況進行監(jiān)督，及時調(diào)整和解決績效管理體系運行中出現(xiàn)的問題，并通過績效輔導(dǎo)和績效改進手段，保證績效考核工作順利完成，使戰(zhàn)略目標(biāo)落到實處。

3.2.3 制度體系

績效管理制度是績效管理體系有序運行的有力支撐，能夠體現(xiàn)公平、公正原則。建立與績效管理相配套的包括績效考核管理規(guī)定及實施細(xì)則、職工個人績效申訴、績效面談、績效輔導(dǎo)、績效考核結(jié)果應(yīng)用等管理制度，使績效管理制度化、流程化，通過制度體系保證績效管理的順利實施。

篇6

近十年，國網(wǎng)河南省電力公司在實施全員績效管理的道路上不斷探索。2005年以來，建立并逐年修訂完善企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法，企業(yè)業(yè)績持續(xù)提升。2009年公司制訂了全員績效管理工作三年規(guī)劃，通過打基礎(chǔ)、建體系、全面實施，不斷深化和優(yōu)化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經(jīng)驗，為公司提升經(jīng)營業(yè)績、提高員工素質(zhì)發(fā)揮了積極作用。

河南省電力公司技能培訓(xùn)中心（以下簡稱“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學(xué)校、南陽電力技工學(xué)校和河南電力仿真培訓(xùn)中心整合而成，主要承擔(dān)公司及代管縣供電公司技術(shù)技能培訓(xùn)、公司電力仿真培訓(xùn)和農(nóng)電用工的技能培訓(xùn)任務(wù)，是一所集中高級技術(shù)技能人才培訓(xùn)、退役士兵崗前培訓(xùn)、技能競賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓(xùn)機構(gòu)。

為了改變教育培訓(xùn)的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓(xùn)中心在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會河南省電力公司績效管理辦法，并總結(jié)其他企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，設(shè)計了一套制度全面、標(biāo)準(zhǔn)全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價值又符合技培實際的績效管理體系，以適應(yīng)電力企業(yè)對技能培訓(xùn)提出的新要求。

技培中心績效管理體系建設(shè)的原則

技培中心全員績效管理堅持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，突出考核重點，堅持考核對象分級，考核內(nèi)容分類，考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)量化，堅持考核指標(biāo)與流程統(tǒng)一規(guī)范，評價方法科學(xué)有效；堅持以人為本，以提升管理、促進工作為目標(biāo)，考核結(jié)果堅持權(quán)責(zé)對等、強化績效激勵作用。

技培中心績效管理體系構(gòu)成

技培中心全員績效管理體系包括管理組織、考核指標(biāo)、考核評價、管理流程、結(jié)果應(yīng)用和基礎(chǔ)工作等內(nèi)容。通過實施“四全”管理（全面應(yīng)用目標(biāo)管理，全員實行量化考核管理，全面推行績效經(jīng)理人管理，全員實施績效合約管理），實現(xiàn)績效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級和分類，統(tǒng)一考核模式和指標(biāo)體系，統(tǒng)一績效計劃管理和過程管控，統(tǒng)一考核結(jié)果分級和應(yīng)用），形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、科學(xué)精益、操作簡便的常態(tài)管理機制。

全員績效管理工作實行“分級管理，分類考核”?？己藢蛹墳閮杉?，即中心考核部門、部門考核班組?？己朔譃槿悾雌髽I(yè)負(fù)責(zé)人考核、管理機關(guān)考核和班組考核。中心成立績效管理委員會，下設(shè)績效管理辦公室，設(shè)立績效管理員。各部門配合績效辦公室開展績效管理工作。實行績效經(jīng)理人制度，績效經(jīng)理人是被考核者的直接管理人，績效經(jīng)理人負(fù)責(zé)與被考核者確定績效目標(biāo)、簽訂績效合約、實施考核、進行溝通反饋、制定改進工作計劃等。被考核者在績效經(jīng)理人的指導(dǎo)下，進行崗位績效自我管理，制訂個人績效計劃并實施；對工作中存在的問題，及時與績效經(jīng)理人進行溝通；對考核結(jié)果有異議的，及時向績效辦公室進行申訴。

績效考核方法及實施

績效考核分為管理機關(guān)績效考核和班組績效考核，管理機關(guān)績效考核是指對職能、業(yè)務(wù)部門和管理員工的考核。管理部門實行定量考核和定性評價相結(jié)合的方式。考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)與減項扣分指標(biāo)。

目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（100分）

考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括上級下達(dá)指標(biāo)、根據(jù)部門職責(zé)提煉的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及其他部門分配的關(guān)聯(lián)性指標(biāo)。評價時采用目標(biāo)比較法、歷史評價法、標(biāo)桿評價法等方法，由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門進行評價。

重點工作任務(wù)指標(biāo)由上級確定的年度重點工作任務(wù)、本部門年度重點工作任務(wù)和臨時性重要交辦任務(wù)組成。對重點工作任務(wù)指標(biāo)從工作任務(wù)實施的進度、質(zhì)量、成效等方面進行評價，采用部門自評與績效經(jīng)理人評價相結(jié)合的方式。

減項扣分指標(biāo)

是將安全生產(chǎn)、反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項目作為減分項指標(biāo)進行考核。每發(fā)生一起，扣減相應(yīng)分值，減分累計計算。

部門考核采用部門自評、指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門評價、績效辦公室匯總計算、績效管理委員會審定的流程進行考核。管理部門考核采用季度、年度考核評價的方式。

員工實施目標(biāo)任務(wù)制與減項扣分指標(biāo)考核。目標(biāo)任務(wù)制考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、綜合評價兩部分。目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）：考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)指標(biāo)，由部門目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)分解落實并結(jié)合崗位職責(zé)提煉形成。綜合評價（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。重點對管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評價。

部門主要負(fù)責(zé)人綜合評價指標(biāo)由其績效經(jīng)理人考核，部門副職、部門員工由其績效經(jīng)理人進行考核，并與部門考核結(jié)果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評價的方式。

年度綜合評價得分取本人當(dāng)年季度綜合評價的平均分。

績效管理實施流程

績效管理實施流程包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評價、溝通與反饋、績效申訴五個環(huán)節(jié)，通過對五個環(huán)節(jié)的過程管理，達(dá)到績效管理過程控制的預(yù)期目的，實現(xiàn)績效管理工作目標(biāo)。

制訂績效計劃、簽訂績效合約是全員績效管理工作的基礎(chǔ)和前提

每年10月下旬，中心啟動下一年度績效計劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)建議，績效辦公室匯總后報本單位績效管理委員會審定。各部門根據(jù)與中心所簽定的年度業(yè)績考核責(zé)任書和中心“兩會”確定的年度重點工作任務(wù)，結(jié)合本部門實際，建立績效考核指標(biāo)體系；逐級分解并確定部門年度考核目標(biāo)任務(wù)。部門根據(jù)年度考核目標(biāo)任務(wù)，編制《重點工作任務(wù)計劃書》并將工作任務(wù)指標(biāo)分解到員工。各級績效辦公室組織員工與其績效經(jīng)理人簽訂績效合約，確保全員覆蓋。

績效監(jiān)控與輔導(dǎo)是績效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和有效保障

各級績效經(jīng)理人須月度跟蹤監(jiān)控績效計劃進展情況，做好績效記錄，及時糾正工作中與績效合約內(nèi)容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績效的原因，進行必要的溝通和輔導(dǎo)，雙方共同尋求提高績效的方法，促進績效計劃的實現(xiàn)。建立績效看板制度，實施績效管理的全過程可控、在控、能控，并進行結(jié)果反饋。績效管理辦公室定期將各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況及部門績效考核結(jié)果進行分析排序并公布。部門及班組內(nèi)部公布員工績效考核結(jié)果。并按季總結(jié)本單位績效指標(biāo)完成情況、分析存在的問題、提出改進建議，并形成分析報告。分析報告報本單位績效管理委員會。每年12月，各部門對本年度績效考核情況進行全面總結(jié)。

人力資源部做好員工績效計劃、績效考核結(jié)果、績效溝通的信息歸檔工作，形成員工績效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。

績效委員會及部門內(nèi)部召開季度、年度績效管理例會，總結(jié)當(dāng)期工作，確定績效考核結(jié)果，提出改進措施；并制定下期工作計劃，做到工作有計劃、任務(wù)有總結(jié)。

考核評價是績效管理工作的重點內(nèi)容和結(jié)果體現(xiàn)

根據(jù)績效計劃確定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定期對企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機關(guān)、一線員工進行考核。

年度績效考評流程：

（1）合約調(diào)整。每年12月，績效辦公室啟動本年度部門及部門主要負(fù)責(zé)人績效考評流程。部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年度實際工作調(diào)整績效合約內(nèi)容，提交績效經(jīng)理人審核。

（2）初評。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及減項扣分指標(biāo)由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門考評，重點工作任務(wù)指標(biāo)由承擔(dān)部門自評總結(jié)；同時，提供績效證明。初評后，提交中心領(lǐng)導(dǎo)審核評價。

（3）中心領(lǐng)導(dǎo)考評。中心領(lǐng)導(dǎo)考評審核部門年度重點工作任務(wù)指標(biāo)，并由中心分管領(lǐng)導(dǎo)進行綜合評價后，交績效辦公室匯總計算。

（4）績效委員會審定?？冃мk公室匯總計算后提交績效管理年度例會，由績效委員會審定并確定部門及部門主要負(fù)責(zé)人年度績效等級結(jié)果。

（5）績效辦公室歸檔。結(jié)果公示5個工作日后，績效辦公室歸檔部門及部門負(fù)責(zé)人年度績效結(jié)果。

溝通與反饋是績效管理工作的有效手段和基本方法

在考核時績效經(jīng)理人必須與各被考核者進行面談和溝通，將考核結(jié)果進行反饋?？冃Ы?jīng)理人和被考核者要共同對考核結(jié)果進行分析，充分肯定被考核者成績，指出問題、分析原因，提出改進措施、明確努力方向。

績效申訴是保證考核公平、公正的制度保障

被考核者對考核結(jié)果持有異議，在績效考核結(jié)果公示5個工作日內(nèi)，應(yīng)首先與績效經(jīng)理人進行溝通解決；若溝通無效可按規(guī)定程序向本單位績效辦公室進行申訴，績效辦公室接到申訴后應(yīng)及時進行調(diào)查核實，并在接到申訴5個工作日內(nèi)協(xié)調(diào)解決；不能協(xié)調(diào)的應(yīng)及時提出處理意見，提交本單位績效管理委員會最終裁定。

績效考核結(jié)果應(yīng)用

建立員工年度績效等級積分制度

員工的年度綜合績效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個等級。月度績效薪金根據(jù)上一季度（年度）績效考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績效考核等級為A級的員工，由中心根據(jù)單位實際情況，給予一次性特別獎勵。

員工績效考核結(jié)果和累計績效等級積分與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。

績效考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤

將績效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱或技能等級晉級的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績效等級為A級的員工，優(yōu)先推薦申報技能鑒定和職稱評定，優(yōu)先推薦參加各級各類優(yōu)秀（專家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點輔導(dǎo)。

績效考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤

篇7

關(guān)鍵詞：電力施工 績效管理 問題及改進

電力施工企業(yè)的重要戰(zhàn)略管理手段就是績效管理。它將對電力工程項目的施工管理產(chǎn)生影響。如何對人力資源進行有效開發(fā)和利用，充分調(diào)動工作人員的積極性和熱情，是擺在電力施工企業(yè)面前的至關(guān)重要的發(fā)展問題。對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，研究和探索這樣的新課題勢在必行。

一、績效管理的內(nèi)涵和作用闡述

（一）計劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織、控制以及協(xié)調(diào)共同組成了績效管理的內(nèi)容?？冃Ч芾硎请娏κ┕て髽I(yè)管理方面的重要內(nèi)容。電力施工企業(yè)的績效管理在新時代的背景之下，著重強調(diào)其連續(xù)性，也就是說：在注重企業(yè)管理結(jié)果的同時，關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成過程。

（二）在電力施工企業(yè)中實施績效管理的作用有以下幾點：

（1）制定科學(xué)合理的目標(biāo)，激勵員工；

（2）為保證項目施工的全面實現(xiàn)，必須對全體員工進行約束與督促；

（3）通過對人力資源管理工作提供的信息和數(shù)據(jù)進行分析，在員工的知識技能培訓(xùn)、加薪或者職位晉升的過程中實現(xiàn)公開、公平和公正，以提高全體員工的士氣。

二、電力施工企業(yè)績效管理存在的問題

（一）因為績效管理的壓力不夠，致使員工以消極情緒對待績效管理。

由于電力施工企業(yè)的壟斷經(jīng)營的特性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工并未認(rèn)識到績效管理的重要性，從而導(dǎo)致績效管理的壓力無法滿足管理需求。

由于大多數(shù)員工對績效工作的管理者存在或多或少的抵觸情緒，認(rèn)為績效管理沒有多大的作用，或者認(rèn)為績效管理不公平，難以使員工的績效現(xiàn)狀得到真實的反映。

（二）績效管理的目標(biāo)不清楚。

我國國內(nèi)現(xiàn)階段的績效管理還不夠成熟，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理目標(biāo)有機地結(jié)合起來，致使管理工作出現(xiàn)混亂。導(dǎo)致目標(biāo)不明確的原因有：

（1）對于電力企業(yè)員工而言，相對穩(wěn)定的工資和福利待遇，使得大多數(shù)人都認(rèn)為績效工作沒有存在的必要，而合理確定目標(biāo)就無異于天方夜譚；

（2）對企業(yè)整體目標(biāo)的具體分析在績效管理中起著一定的作用，如果對績效管理工作不重視的話，就無法將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)成功轉(zhuǎn)化為績效管理的項目優(yōu)勢。

（三）績效管理辦法缺乏科學(xué)性。相應(yīng)的管理目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)無法在電力企業(yè)的績效管理中得到很好的體現(xiàn)，從而在實施績效管理的過程中，缺乏科學(xué)依據(jù)。提別是對于企業(yè)績效和員工績效沒有合理的區(qū)分，各層級之間的制衡關(guān)系也相對缺乏，通常只采用一層不變的管理模式。這將影響績效管理的實效和質(zhì)量。與此同時，對于不同層次的組織和不同類型的員工應(yīng)該區(qū)分管理。

（四）參差不齊的績效管理人員素質(zhì)

由于在電力施工企業(yè)中，人力資源部門并不是企業(yè)最重視的部門，績效管理人員的專業(yè)化程度也不高，讓未經(jīng)歷過專業(yè)培訓(xùn)的員工在績效工作中處于主體地位，其后果就可想而知了。

由于績效管理人員的專業(yè)化水平不高，使得企業(yè)無法有序開展各項工作，不能將施工項目管理和績效管理相結(jié)合，最后導(dǎo)致績效管理工作流于表面。從電力施工的角度來看，管理效果必然受績效管理人員的綜合素質(zhì)所影響，從而影響到施工作業(yè)的開展。

三、對電力施工企業(yè)績效管理的改進對策

（一）對管理者的績效意識進行提高，建立健全績效管理體系

提高管理效果的首要任務(wù)就是轉(zhuǎn)變和提高電力企業(yè)管理者的績效意識；只有企業(yè)管理者意識到績效管理的重要性，才能在績效管理工作中，使領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)生思想意識的轉(zhuǎn)變；達(dá)成電力企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)者和職工的共同目標(biāo)。

在電力施工企業(yè)中，應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)者進行績效管理相關(guān)方面的培訓(xùn)，使他們真正意識到績效管理在促進企業(yè)發(fā)展過程中的作用，轉(zhuǎn)變觀念意識，扮演好企業(yè)管理者在績效管理方面的角色。

與此同時，依據(jù)電力施工企業(yè)的相應(yīng)性質(zhì)和特點，與工程項目緊密結(jié)合， 績效管理工作由人力資源部和項目部通力合作來實現(xiàn)；完善績效管理監(jiān)督機構(gòu)，明確企業(yè)相關(guān)人員的職責(zé)，是績效管理工作的權(quán)威性和專業(yè)性得到提升。

（二）為使績效管理達(dá)到理想效果，必須明確電力施工企業(yè)的績效管理目標(biāo)。并對管理的標(biāo)準(zhǔn)和制度進行預(yù)先制定。電力施工企業(yè)應(yīng)從自身的經(jīng)營和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，使績效管理目標(biāo)合理化。具體措施分為以下幾點：

績效管理的考核目標(biāo)分為：電力企業(yè)、各個工作部門以及職工三個方面。對不同層次的績效考核，制定不同的考核辦法，完成績效管理工作的總體目標(biāo)。

（三）對績效管理人員的綜合素質(zhì)進行提升。

電力施工企業(yè)的績效管理工作應(yīng)注重：

嚴(yán)格地考核績效管理人員的綜合素質(zhì)，績效管理人員具體崗位的確定應(yīng)該依據(jù)考核的內(nèi)容而定。與此同時，人力資源管理部門應(yīng)與項目部、財務(wù)財會部門、安全技術(shù)部門進行通力合作，注重績效管理人員的培訓(xùn)和提升，讓他們積累相關(guān)的理論和知識，從而提升自我的綜合素質(zhì)，合理有效地開展績效工作。

（四）改革績效管理辦法，針對企業(yè)的績效管理工作，有如下方法可供選用：360度全方位考核法、關(guān)鍵事件技術(shù)辦法、領(lǐng)導(dǎo)行為效力和功能考核法、績效分布考核辦法、目標(biāo)管理法、科萊斯平衡記分卡法等等。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己工程建設(shè)的實際情況，選用與實際需要相符合的方法進行優(yōu)化組合，主要和輔助的管理方法并行，避免造成管理的片面性使管理陷入混亂。

與此同時，在改革績效管理辦法的過程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和理念以及績效系統(tǒng)的完善程度來決定具體方法。

對于企業(yè)管理者的績效管理方法，有如下幾項可供參考：目標(biāo)管理法、對業(yè)績的經(jīng)營狀況進行評價的方法、科萊斯平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等等；而針對企業(yè)員工關(guān)于績效方面的考核辦法有：目標(biāo)管理法、素質(zhì)能力測評法、全方位考核法、關(guān)鍵技術(shù)考核法、科萊斯平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等等。合理組合與運用上述績效管理方法，可以保證績效管理的全面性和立體層次感。在保證績效管理結(jié)果的公平性的基礎(chǔ)上，將各個不同層次的考核歸入大的績效管理范圍之內(nèi)。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)，使績效管理模式從注重制度管理向注重文化管理方面過渡

企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化。是不斷推動企業(yè)向前發(fā)展的動力。企業(yè)文化在無形中影響和指導(dǎo)著企業(yè)的績效管理體系。反之，通過企業(yè)的價值評價和分配體系，企業(yè)文化才能發(fā)揮出它的功能。績效導(dǎo)向的構(gòu)建與強調(diào)溝通的企業(yè)氛圍，是保障績效管理體系順利運行的關(guān)鍵兩個方面；要將這個目標(biāo)實現(xiàn)，必須做到以下幾個方面：

（1）高層管理者必須認(rèn)可和給予支持，作為企業(yè)文化的建設(shè)者和傳播者，電力企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止直接關(guān)系到下級的行為和社會對企業(yè)文化的認(rèn)同度。

（2）相關(guān)績效管理的制度必須與員工業(yè)績相吻合，包括設(shè)定績效指標(biāo)體系、績效考核辦法、薪酬分配制度、干部選拔制度等等。這是企業(yè)實現(xiàn)既定目標(biāo)的有效控制手段和措施。企業(yè)中的每一位員工都應(yīng)該明白：領(lǐng)導(dǎo)層的實際需要、其重視的是員工哪方面的品質(zhì)并在什么情況下給予員工獎勵（實物和現(xiàn)金或者工資上的提升），從而明確自己的職責(zé)。

（3）在績效管理的過程之中，進行持續(xù)的溝通，并定期進行培訓(xùn)或者輔導(dǎo)，建立定期溝通輔導(dǎo)制度。使管理人員對溝通引起重視，并創(chuàng)造一個輕松和諧的溝通環(huán)境。

（4）公平透明的企業(yè)氛圍的建立，在尊重員工的前提下，讓員工參與績效管理工作，讓員工從心里承認(rèn)績效管理工作，對員工的思想和價值觀進行潛移默化的影響， 打造對員工進行指導(dǎo)的文化指南。

激勵機制和薪酬分配制度的創(chuàng)新，將極大地調(diào)動員工工作的積極性。

因為我國目前的供電企業(yè)在激勵員工這方面手段滯后，所以員工的積極性也受到了影響，解決這種狀況的途徑有：

首先，對現(xiàn)有的工資制度進行改革，用崗位薪點工資制度取代傳統(tǒng)的崗位技能工資制度；

其次，將按生產(chǎn)要素分配和按勞分配有機結(jié)合，允許分配技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素。

再者，將與績效掛鉤的薪酬分配比重逐步提高。

第四，對職業(yè)發(fā)展通道進行多元化建設(shè)，完善梯隊建設(shè)。

第五，非物質(zhì)激勵的作用應(yīng)引起重視。依照雙因素理論，分為內(nèi)部激勵和外部激勵。內(nèi)部激勵是指在工作過程中感到滿足，如自我成就感的實現(xiàn)等；外部激勵是指薪酬和額外的獎金激勵等等。激勵員工應(yīng)以工作的本身為出發(fā)點，這樣對員工的激勵才是持久而高效的。

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關(guān)鍵詞：采購績效；采購管理；地位與作用

中圖分類號： F253.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）21-26-2

0 引言

企業(yè)的采購績效管理可以對組織企業(yè)員工的日常采購行為進行良好規(guī)范和管理，同時也可以有效發(fā)揮對員工個人發(fā)展與企業(yè)綜合管理發(fā)展的良好支持作用，企業(yè)的采購績效管理在采購管理中的地位和作用可以有效支持企業(yè)采購的順利發(fā)展，同時該協(xié)議還可以幫助企業(yè)采購人員的采購計劃順利實施，該種較為和諧的管理結(jié)構(gòu)可以幫助企業(yè)實現(xiàn)未來良好發(fā)展，本文就績效管理在整體采購管理中的地位和作用進行了詳細(xì)分析。

1 企業(yè)的基本采購管理模式與企業(yè)的采購績效管理

企業(yè)的采購管理模塊可以綜合劃分為企業(yè)計劃管理模塊、企業(yè)組織模塊和企業(yè)協(xié)調(diào)模塊?？梢詫ζ髽I(yè)基本管理職能進行良好管理，同時還可以有效提高企業(yè)采購績效管理水平，由此可以有效確認(rèn)企業(yè)的采購績效管理水平和管理能

力[1]。企業(yè)的采購績效管理已經(jīng)逐步成為了日常企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，企業(yè)的采購管理已經(jīng)深刻融合進入了整體的企業(yè)進步與發(fā)展過程中，同時也開始對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展各個方面產(chǎn)了重要的影響，所以，如果想有效提高企業(yè)的采購績效發(fā)展水平，應(yīng)該從企業(yè)的采購績效管理預(yù)期基礎(chǔ)入手，提高關(guān)注程度和投入力度，對企業(yè)的基礎(chǔ)管理手段進行積極引導(dǎo)。中國石油化工股份有限公司就是注重企業(yè)采購績效管理和典型案例，從企業(yè)的績效管理基礎(chǔ)入手，2005年整體企業(yè)才逐步開始在集團經(jīng)營和管理下制定出了合理有效的績效管理策略。該企業(yè)已經(jīng)逐步制定了合理的工作標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)采購管理條例，通過各類型管理條例和管理標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)了企業(yè)的技術(shù)化和標(biāo)準(zhǔn)化進步與發(fā)展，同時也進一步可以有效規(guī)范企業(yè)經(jīng)營管理模式，實現(xiàn)整體企業(yè)發(fā)展業(yè)績的有效提升[2]。

2 采購績效管理推進企業(yè)戰(zhàn)略實施

在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，同時在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)確定的前提下，企業(yè)的采購經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展都已經(jīng)開始于整體的企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)實現(xiàn)了有效結(jié)合與協(xié)調(diào)。從而形成了良好的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營采購計劃，企業(yè)的采購績效管理已經(jīng)逐步實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的分解與有效結(jié)合，同時也實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理人員和企業(yè)的部門員工之間的合作，對企業(yè)的采購績效評價形成了良好的管理支持與管理協(xié)助。企業(yè)的采購績效過程中企業(yè)的績效管理可以有效實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理模式的良好落實，新發(fā)公司從2005年開始就實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理模式的良好創(chuàng)新，其中一個較為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是實現(xiàn)了企業(yè)采購績效管理模式的良好創(chuàng)新發(fā)展，開始實現(xiàn)企業(yè)采購計劃的層層細(xì)化，同時開始將不同層次目標(biāo)落實到了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了各個部門之間的良好協(xié)作，同時也制定了一系列的生產(chǎn)組織模式和采購績效考評管理模式，可以對實際員工工作內(nèi)容和工作方式進行有效監(jiān)督，定期對企業(yè)的采購管理人員進行績效考評，明確企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，通過各類型企業(yè)進行管理辦法實現(xiàn)了企業(yè)采購績效作用的良好發(fā)揮[3]。

3 采購績效管理有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成

企業(yè)采購績效管理對優(yōu)秀企業(yè)文化的形成具有重要引導(dǎo)和支持作用，主要的企業(yè)績效管理可以從以下幾個方面進行良好分析：

第一，可以通過樹立起企業(yè)采購績效管理在企業(yè)采購管理中的綜合地位和實際關(guān)系，同時還可以讓員工在個人發(fā)展和個人進步的過程中保持始終如一的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。

第二，可以通過企業(yè)績效管理為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供良好的員工工作氛圍，構(gòu)建起積極合理的企業(yè)員工績效考核環(huán)境。通過創(chuàng)造一個和諧向上的企業(yè)采購績效管理模式，有利于優(yōu)化采購工作環(huán)境，激勵采購員工更加積極投入到工作和發(fā)展過程中，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展效益的提高和企業(yè)營利服務(wù)水平的良好提升。

第三，通過企業(yè)的良好企業(yè)采購績效管理模式的建立，可以激發(fā)為整體的企業(yè)采購明確合理發(fā)展方向，同時還可以實現(xiàn)企業(yè)未來的快速進步與發(fā)展，讓企業(yè)可以建立并有效實施明確的企業(yè)考評績效發(fā)展模式，可以為未來的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展打下良好基礎(chǔ)，為未來的企業(yè)績效發(fā)展?fàn)I造良好進步與發(fā)展環(huán)境。

第四，通過采購績效管理在采購管理中地位明確和采購模式確立，可以為整體企業(yè)經(jīng)營發(fā)展價值觀念的確立提供良好機會，同時還可以開發(fā)團隊的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實力，實現(xiàn)企業(yè)采購考評的激勵作用，提高整體的員工績效合作水平和合作能力，提高員工的工作滿意程度形成企業(yè)的績效考評良性競爭，同時還可以營造和諧穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展環(huán)境，建立起學(xué)習(xí)型企業(yè)發(fā)展文化。

4 采購績效管理在采購管理中的地位和作用

綜上所述，采購績效管理一直屬于一個綜合性較強的系統(tǒng)管理體系，同時也屬于整體人力資源系統(tǒng)的管理核心，同時在系統(tǒng)管理的整個過程中發(fā)揮了重要作用，采購績效管理屬于一個整體性較強的管理系統(tǒng)，在整個管理系統(tǒng)中，采購組織實現(xiàn)了系統(tǒng)管理者與企業(yè)管理員工的全體參與和融合，通過采購管理的各個關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)分析可以發(fā)現(xiàn)，采購管理人員無論是采購系統(tǒng)管理理論還是采購系統(tǒng)管理實踐，都需要從實際角色溝通入手，明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營管理者的個人職責(zé)，同時采取合理科學(xué)的管理理念，將管理者的工作效率和工作方法進行進一步改進。應(yīng)該在持續(xù)不斷的交流和溝通過程中，管理人員應(yīng)該投入和幫助企業(yè)員工不斷了解采購績效管理中存在的問題，針對存在的采購績效管理障礙性問題應(yīng)該通過合理規(guī)劃與指導(dǎo)來共同幫助企業(yè)員工投身到績效管理工作當(dāng)中。從而進一步實現(xiàn)企業(yè)的未來長遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的進一步明確。

企業(yè)的采購績效管理屬于企業(yè)的現(xiàn)代化管理體系中的重要內(nèi)容，同時也是不可缺少的重要發(fā)展環(huán)節(jié)，通過績效管理水平的不斷提升與績效管理工作內(nèi)容和工作方法的進一步明確，應(yīng)該有效加強整體采購績效管理的工作效果，了解通過采購績效管理對企業(yè)的日常管理和企業(yè)的日常運作發(fā)揮的重要支持和引導(dǎo)作用。同時還可以實現(xiàn)對績效管理人員的管理規(guī)范。采購績效管理在整體的采購管理中發(fā)揮了重要的支持和引導(dǎo)作用，不僅僅對企業(yè)的采購工作發(fā)揮了重要影響，也同時影響到了整體企業(yè)的綜合發(fā)展，實現(xiàn)了企業(yè)的整體管理工作與管理戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的制定和完善，所以，應(yīng)該不斷發(fā)掘企業(yè)采購績效管理的管理時效性發(fā)揮策略，明確未來的企業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，通過企業(yè)的采購績效管理來實現(xiàn)管理工作的整體工作策略和工作準(zhǔn)確性的良好發(fā)揮。實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的良好促進和提高。企業(yè)的采購績效管理在整體的企業(yè)績效管理中發(fā)揮了至關(guān)重要的影響作用，處于關(guān)鍵性地位，需要管理者提升認(rèn)識和理解程度。通過企業(yè)的采購績效管理發(fā)揮對整體企業(yè)發(fā)展和企業(yè)核心競爭力提升的重要影響和重要支持引導(dǎo)作用。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的采購績效管理可以在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中發(fā)揮非常重要的支持與引導(dǎo)作用，采購績效管理在采購管理中的地位和作用對實際企業(yè)績效管理水平提高和企業(yè)的績效管理質(zhì)量提升具有重要意義。采購績效管理可以實現(xiàn)對企業(yè)采購管理相關(guān)工作人員的良好管理，企業(yè)的采購績效管理可以有效幫助提升整體企業(yè)管理質(zhì)量和企業(yè)管理水平。企業(yè)的采購績效管理和企業(yè)的整體經(jīng)營發(fā)展體系開始逐步為企業(yè)的日常經(jīng)營發(fā)展帶來了有力支持，同時也進一步明確了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]中國人民銀行沈陽分行內(nèi)審處課題組，李良宏，方振平，劉芳.人民銀行采購管理績效審計實踐與思考[J].金融經(jīng)濟，2016（02）：194-196.

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效管理 考核

績效管理的方法是目前人力資源管理的一個主要發(fā)展方向，對于提高員工的工作效率有著積極的作用。為了提高醫(yī)院的綜合競爭力，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，從以下幾個方面對績效管理在醫(yī)院中的實施展開闡述。

一、關(guān)于績效管理

（一）績效管理的基本概念

績效是指組織管理層與下屬部門及人員之間進行持續(xù)雙向溝通的過程。通過這個動態(tài)的過程，管理層和員工的工作目標(biāo)可以在一定程度上達(dá)成一致，這會在很大程度上調(diào)動員工工作的積極性，提高員工的工作能力和業(yè)績，從而達(dá)到組織預(yù)期的利益和產(chǎn)出，最終達(dá)到促使組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的目的。績效管理在醫(yī)院中的運用，是指對醫(yī)院工作人員，包括醫(yī)生以及各個科室相關(guān)人員在內(nèi)的全體員工實施的管理方法，從計劃的制定到實施、考核以及總結(jié)反饋都嚴(yán)格進行管理，從而實現(xiàn)醫(yī)院的最終目標(biāo)。

（二）績效管理的方法

在醫(yī)院當(dāng)中實施績效管理，就是要給醫(yī)院的每一個員工都制定相應(yīng)的考核目標(biāo)，通過目標(biāo)的完成來激發(fā)他們工作的積極性，提高他們的業(yè)務(wù)能力。常用的方法有：

1、360度反饋法

360度反饋法就是對員工進行全方位的信息反饋，通過這種方法，員工可以從各個角度了解到自己工作的完成情況，對自己的績效有一個動態(tài)的了解，能夠及時地發(fā)現(xiàn)問題并進行改進，也可以讓員工對自己工作的發(fā)展情況有更加清晰的了解和認(rèn)識。除此之外，這種方法還可以讓員工之間更加流暢地進行交流，對于增強醫(yī)院員工的團隊意識也有積極的作用。

2、平衡計分卡法

這種方法的好處也是多方面的，不僅能夠?qū)σ酝呢攧?wù)指標(biāo)進行考核，同時引進能夠驅(qū)動財務(wù)業(yè)績的因素，如學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶滿意度等，是一套較為全面的績效考核體系， 可以使管理者將組織戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化成具體的全方位、立體測評指標(biāo)。

二、績效管理在醫(yī)院當(dāng)中實施存在的一些問題

（一）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理沒有足夠的重視

很多醫(yī)院對于績效管理在醫(yī)院中起到的作用沒有給予充分的認(rèn)識，沒有意識到績效管理對于醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的影響。醫(yī)院在進行績效管理的過程中，缺乏對員工的客觀評價，無法調(diào)動員工的積極性。很多醫(yī)院的管理者沒有科學(xué)地進行績效管理，在績效管理方面只存在于形式而已，并沒有具體的實施措施，對于績效管理的考核機制使用不當(dāng)，只是片面地追求工作量，而忽視了工作質(zhì)量，使得醫(yī)院整體的管理水平下降。同時，醫(yī)院對于事后出現(xiàn)的問題并沒有及時進行分析和改進，無法發(fā)揮出績效管理的實際作用。

（二）績效考核的指標(biāo)不明確

一些醫(yī)院的績效管理中并沒有明確指出所有工作的內(nèi)容，缺乏績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，無法有效對員工進行考核。有些考核缺乏對于客觀性的考慮，對于業(yè)務(wù)的考核缺乏科學(xué)性和合理性。同時，一些績效考核存在一定的困難，很難實際進行把握和控制，醫(yī)院是一個特殊的服務(wù)行業(yè)，對于服務(wù)的質(zhì)量和態(tài)度有著很高的標(biāo)準(zhǔn)，而實際上對于這些方面的考核很難進行把握和量化分析，沒有明確的考核指標(biāo)，一般都難以落實。

（三）各個部門之間缺乏交流和溝通

各個部門的有效協(xié)調(diào)是醫(yī)院正常運行的重要基礎(chǔ)，考核的機制不可能做到百無一漏。各個部門可能會盲目地追求自身績效完成情況，而忽略了各個部門之間的分工協(xié)作，使得醫(yī)院的整體效益下降。比如在門診科室經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況，就是門診科室想要提高工作質(zhì)量，在診治病人的時候會將已經(jīng)達(dá)到入院指征的病人繼續(xù)留在門診為其診治，而耽誤了患者辦理住院繼續(xù)接受治療。

三、績效工資制度的運用

（一）對于崗位系數(shù)的準(zhǔn)確設(shè)定

想要在工資管理當(dāng)中運用崗位系數(shù)工資，首先就要對崗位進行綜合性的評價。根據(jù)各個崗位的特點和承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險的程度以及工作量的大小不同，進行相應(yīng)的評價和考核。要確保因事設(shè)崗的原則，避免重復(fù)設(shè)立，合并職能相近的部門，可以大大降低不必要的開支。

（二）績效工資制的科學(xué)性

績效工資制的準(zhǔn)確性必須要對醫(yī)院各個部門的收入、工作量、工作特性以及服務(wù)滿意程度進行綜合的分析和評估，對于員工個人而言，要根據(jù)職位的技術(shù)水平、承擔(dān)責(zé)任的程度以及工作量等進行綜合的考核，在績效考核時，要把不同科室區(qū)分開來，不能以統(tǒng)一的方式進行考核，且對于不同級別的人員也要設(shè)置不同的考核指標(biāo)。

（三）醫(yī)院發(fā)展基金的提取

從員工的工資當(dāng)中提取醫(yī)院的發(fā)展基金是需要全面考慮的，首先要充分調(diào)動員工的積極性，然后在對醫(yī)院的成本進行綜合評價后，給員工發(fā)放績效工資，發(fā)放績效工資的同時，提取一部分作為醫(yī)院的發(fā)展基金，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

（四）業(yè)績考核制度的建立

要想充分調(diào)動員工的積極性，在實施績效管理的過程當(dāng)中，健全的業(yè)績評估是不可缺少的。醫(yī)院要建立統(tǒng)一的、規(guī)范的考評制度和方法，建立之后要根據(jù)要求嚴(yán)格執(zhí)行，讓員工能夠以此作為標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

四、結(jié)束語

總而言之，在醫(yī)院管理的過程當(dāng)中，績效管理是非常好的一個方法，應(yīng)該多加思考，付諸行動，提高醫(yī)院的綜合實力！

參考文獻(xiàn)：

[1]王琳.新醫(yī)改形勢下醫(yī)院績效管理的理論與實踐探討[J].經(jīng)濟師，2013，（9）：258-259

篇10

一、推進預(yù)算績效管理的主要做法

(一)營造輿論氛圍,夯實制度基礎(chǔ)。一是強化宣傳推廣普及預(yù)算績效管理理念。通過多種新聞媒體和渠道，廣泛宣傳預(yù)算績效管理政策，大力倡導(dǎo)“花錢必問效、無效必問責(zé)”的預(yù)算績效管理理念，營造“講績效、重績效、用績效”的良好氛圍，使社會公眾了解和支持預(yù)算績效管理工作。二是加強制度建設(shè)。壽光市先后出臺了《關(guān)于開展財政支出績效評價工作的意見》、《市級財政支出績效評價管理暫行辦法》、《深化預(yù)算績效管理加快建立“花錢必問效、無效必問責(zé)”機制實施方案》，編印了《壽光市預(yù)算績效管理文件制度匯編》，發(fā)至市內(nèi)所有部門、單位，使其掌握預(yù)算績效管理的內(nèi)容、流程和方法，為更好地推進預(yù)算績效管理工作提供參考，“要錢不隨意，花錢講效益”的績效管理意識逐漸深入到部門、單位和個人。

(二)建立預(yù)算績效目標(biāo)管理機制。財政部印發(fā)《關(guān)于推進預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》后，壽光市把開展預(yù)算績效目標(biāo)管理作為推進預(yù)算績效管理工作的重點，在不同范圍內(nèi)開展了預(yù)算績效目標(biāo)管理試點，選取了農(nóng)業(yè)、建設(shè)、教育三個部門納入財政專項資金績效目標(biāo)管理試點。2014年，在市直部門、單位全面推開預(yù)算績效目標(biāo)管理工作，規(guī)定凡是100萬元以上的項目支出全部申報項目支出績效目標(biāo)，進行績效目標(biāo)審核。凡是未申報績效目標(biāo)的項目，財政部門不予安排資金。各部門、單位在預(yù)算年度結(jié)束后即報送績效自評，對3月底前未報送自評結(jié)果的下年度預(yù)算規(guī)模一律壓減10%，對未達(dá)到績效目標(biāo)的按規(guī)定核減相應(yīng)項目預(yù)算。

(三)按照先易后難的原則穩(wěn)步推進。聘請社會第三方中介機構(gòu)，每年選取部分社會關(guān)注度高的項目開展財政支出績效評價，并逐步擴大范圍，探索和積累預(yù)算績效管理經(jīng)驗。目前，評價領(lǐng)域已涉及農(nóng)業(yè)、建設(shè)、社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域。2014年，抽取病死畜禽無害化處理、沃土工程、美麗鄉(xiāng)村建設(shè)等重點項目開展績效評價試點。2015—2016年，對高標(biāo)準(zhǔn)基本農(nóng)田治理建設(shè)、鄉(xiāng)村連片治理工程、農(nóng)村幸福院建設(shè)等十幾個項目開展了績效評價；對市農(nóng)業(yè)局開展了部門整體支出績效評價，實現(xiàn)了績效評價由項目向部門整體支出和政策的拓展。(四)注重發(fā)揮績效評價結(jié)果導(dǎo)向作用。建立了績效評價結(jié)果反饋和應(yīng)用機制，績效評價結(jié)果報市級領(lǐng)導(dǎo)，并在一定范圍內(nèi)公開通報，作為下年度安排財政預(yù)算的重要參考依據(jù)。對績效評價優(yōu)良的項目單位，在安排預(yù)算時優(yōu)先考慮；對績效評價意見未認(rèn)真實施整改的項目單位，安排預(yù)算時從緊安排或不予考慮。通過強化評價結(jié)果應(yīng)用，倒逼預(yù)算單位加強資金管理，提高了財政資金使用效益。

二、預(yù)算績效管理存在的主要問題

(一)預(yù)算績效管理理念尚未全面樹立。一些部門、單位對績效管理中“效”的理解不深刻，工作缺乏主動性，思想還停留在是否按計劃完成任務(wù)上，認(rèn)為只要財政資金使用合法合規(guī)就行，還沒有將工作重點放在實現(xiàn)項目效益最大化上，甚至有的部門、單位認(rèn)為目前實施預(yù)算績效管理和評價的物質(zhì)基礎(chǔ)不具備，技術(shù)也不成熟，有畏難情緒，對預(yù)算績效管理工作拖延或被動應(yīng)付。

(二)績效評價結(jié)果應(yīng)用水平不高。目前，壽光市績效評價結(jié)果的運用主要是反映情況、找出問題、完善工作機制，還沒有很好地和經(jīng)濟社會的發(fā)展目標(biāo)相銜接，沒有把結(jié)果運用到促進經(jīng)濟社會發(fā)展目標(biāo)的完成上來，沒有把結(jié)果運用到政府目標(biāo)考核上來?？冃гu價結(jié)果對于支出分配和項目管理的制約作用和導(dǎo)向作用尚未得到充分體現(xiàn)，一定程度上影響了預(yù)算績效管理工作的權(quán)威性和深入開展。

(三)缺少專業(yè)的預(yù)算績效管理隊伍。預(yù)算績效管理工作涉及項目建設(shè)管理、財務(wù)會計、績效評價業(yè)務(wù)、研究分析等多方面的能力和知識，但綜合掌握這些知識的人員較少。目前，壽光市通過公開招標(biāo)確定了4家預(yù)算績效評價中介機構(gòu)，這些中介機構(gòu)雖然熟悉相關(guān)財務(wù)業(yè)務(wù)，但掌握相關(guān)財政政策、項目管理等其他方面知識的專家比較欠缺，導(dǎo)致預(yù)算績效評價結(jié)果往往偏重于財務(wù)管理方面，不能很好地反映財政資金的支出績效情況。因此，面對預(yù)算績效管理工作的綜合性和考評項目的差異性，需要建立一支專業(yè)性強、綜合能力突出的隊伍，以提高預(yù)算績效管理工作的質(zhì)量。

三、加快推進預(yù)算績效管理工作的措施和建議

(一)加強隊伍建設(shè)和先進經(jīng)驗的運用。按照中央、省、市的要求，加快形成“政府主導(dǎo)，財政主抓，部門執(zhí)行，社會參與”的預(yù)算績效管理工作機制。一是充分整合多方力量，集中業(yè)務(wù)骨干充實預(yù)算績效管理隊伍。二是制訂中介機構(gòu)管理辦法，進一步規(guī)范中介機構(gòu)參與績效評價行為，提高評價質(zhì)量。三是加大預(yù)算績效管理理論和實務(wù)操作的培訓(xùn)力度，通過聘請專家講解等方法對各部門、單位和中介機構(gòu)等進行多層次的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。四是進一步加強理論研究，對績效評價的范圍、方法、技術(shù)手段進行探索和研究，形成理論和實踐互為促進的良好局面。五是積極學(xué)習(xí)和運用外地先進經(jīng)驗，通過走出去與請進來相結(jié)合，以學(xué)習(xí)交流、座談討論、調(diào)查研究等形式，不斷吸取各地先進做法，積累預(yù)算績效管理工作的經(jīng)驗。

(二)加快推進部門整體評價。按照財政部“逐步擴大績效管理覆蓋范圍，將績效評價范圍重點由項目支出拓展到部門整體支出和政策、制度、管理等方面”的要求，在實施市農(nóng)業(yè)局部門整體支出試點工作的基礎(chǔ)上，繼續(xù)擴大試點單位數(shù)量，研究建立符合壽光市實際的部門整體支出指標(biāo)體系，注重從預(yù)算編制與執(zhí)行、會計基礎(chǔ)管理、經(jīng)費支出管理、財經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行、國有資產(chǎn)和政府采購管理等多個方面進行評價，不斷強化部門、單位支出責(zé)任和效率意識。