導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇醫(yī)療質(zhì)量績(jī)效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 醫(yī)院 績(jī)效考核 設(shè)計(jì) 運(yùn)行實(shí)證

目前，績(jī)效考核體系已經(jīng)廣泛應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生體系中。其考核的內(nèi)容主要以德、能、勤、績(jī)?yōu)橹?，考核形式主要以單位年度目?biāo)和中層干部年度考核，以及員工年度和單位領(lǐng)導(dǎo)班子考核為主。由于在醫(yī)療系統(tǒng)中，以往傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式過(guò)于單一、缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和公允度，以及科學(xué)性，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，完善和健全醫(yī)院績(jī)效考核體系不僅能夠激勵(lì)員工，起到監(jiān)督和約束的作用，而且還能夠使醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量得到進(jìn)一步提高。

一、醫(yī)院績(jī)效考核的重要性

由于醫(yī)療質(zhì)量是績(jī)效評(píng)估和醫(yī)院履行責(zé)任的關(guān)鍵，醫(yī)療質(zhì)量一旦被忽視，醫(yī)院就會(huì)失去生存的資本。因此，在新醫(yī)改政策下通過(guò)設(shè)計(jì)和應(yīng)用公平公正的績(jī)效考核，不僅能夠強(qiáng)化醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和地位，而且還能夠強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量管理，確保在醫(yī)療質(zhì)量和安全下，降低醫(yī)院總成本，減輕病人就醫(yī)包袱。除此之外，在醫(yī)院綜合管理中引入績(jī)效考核，還能夠幫助管理者及時(shí)采取措施對(duì)醫(yī)院薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，最終獲得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

二、新醫(yī)改政策下醫(yī)院績(jī)效考核的設(shè)計(jì)

（一）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

在新醫(yī)改政策下，對(duì)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)必須遵循社會(huì)公益性和客觀性的標(biāo)準(zhǔn)，在非財(cái)務(wù)指標(biāo)的形勢(shì)下，達(dá)到醫(yī)療服務(wù)水平，并根據(jù)實(shí)際考核情況明確醫(yī)務(wù)工作者是否達(dá)到醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃，不能因個(gè)人情感或偏見(jiàn)使績(jī)效考核存在誤差；公平性和一致性的標(biāo)準(zhǔn)，由于不同崗位的醫(yī)務(wù)工作者所完成的工作各不相同，因此需采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)做出及時(shí)修改與完善，確保在連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核具有公平和一致性；政策性和可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，由于醫(yī)院新醫(yī)改政策隨國(guó)家政策的變化而變化，因此，醫(yī)院績(jī)效考核必須與國(guó)家政策相一致。

（二）醫(yī)院績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)

醫(yī)院績(jī)效考核流程主要是以計(jì)劃到實(shí)施、考核到反饋的一個(gè)戴明循環(huán)形式。其流程如下圖1所示：

圖1 醫(yī)院績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)

根據(jù)上圖所示，首先，醫(yī)院績(jī)效計(jì)劃主要從確定發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃為主。將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)分別細(xì)化分到每個(gè)部門(mén)和員工，并制定出重要的績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃；其次，作為醫(yī)院績(jī)效輔導(dǎo)關(guān)鍵，實(shí)施與管理環(huán)節(jié)涉及每一個(gè)員工實(shí)施和執(zhí)行任務(wù)，以及提高醫(yī)療技術(shù)等情況。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的工作情況進(jìn)行觀察和記錄，為績(jī)效考核環(huán)節(jié)提供依據(jù)，并根據(jù)潛在問(wèn)題不斷溝通做出反饋和指導(dǎo)；再次，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，通過(guò)將關(guān)鍵指標(biāo)作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從醫(yī)院各方向選取針對(duì)個(gè)人和各科室的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)。由于績(jī)效考核、評(píng)估時(shí)績(jī)效管理中最為重要的環(huán)節(jié)，因此，該環(huán)節(jié)關(guān)系著整個(gè)績(jī)效管理的成?。蛔詈?，績(jī)效反饋面談，將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋應(yīng)用于醫(yī)務(wù)員工的薪酬和職位變動(dòng)等分配中，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院全方位的綜合管理，使醫(yī)院服務(wù)效率和質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)水平，以及患者對(duì)醫(yī)院的信任度得到提高。

（三）醫(yī)院績(jī)效考核方法和實(shí)際方案設(shè)計(jì)

在新醫(yī)改政策下，醫(yī)院績(jī)效考核可以根據(jù)每個(gè)科室實(shí)際工作情況，采取目標(biāo)參照法和扣分法、區(qū)間法和加分法，以及比較法進(jìn)行評(píng)分。其中，目標(biāo)參照法能夠超過(guò)滿分，在1個(gè)目標(biāo)值下，通過(guò)目標(biāo)值和指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)采用比例系數(shù)×100獲得指標(biāo)；扣分法不能夠超過(guò)滿分，在1個(gè)目標(biāo)值，扣分量和扣分分值標(biāo)準(zhǔn)下，以指標(biāo)值變化為依據(jù)，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指標(biāo)扣分；而區(qū)間法由于該考核方式能夠?qū)Ψ謹(jǐn)?shù)范圍進(jìn)行靈活的設(shè)定，因此，該方式能夠超過(guò)或不超過(guò)滿分，指標(biāo)值以4個(gè)和6個(gè)區(qū)間分別進(jìn)行區(qū)分，并設(shè)定對(duì)應(yīng)的得分標(biāo)準(zhǔn)。

以科室門(mén)診績(jī)效考核方案為例，門(mén)診分為專家和獨(dú)立門(mén)診，主要針對(duì)為醫(yī)療預(yù)防機(jī)構(gòu)和還未住院的患者而設(shè)立，總分值以1000分為依據(jù)，由醫(yī)院中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)組織的績(jī)效考核小組、科室考試小組、員工考核小組等對(duì)各科室或人員進(jìn)行實(shí)際考核。在考核門(mén)診時(shí)，其績(jī)效考核主要以門(mén)診量和醫(yī)療賠償、病人滿意度、門(mén)診質(zhì)量和藥占比等項(xiàng)目，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行每年績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整，并每月完成實(shí)際考核，其結(jié)果通過(guò)績(jī)效考核系統(tǒng)自動(dòng)給出分值，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)結(jié)果與醫(yī)務(wù)工作者薪酬、晉升、以及評(píng)優(yōu)相聯(lián)系，達(dá)到加強(qiáng)和改善醫(yī)療工作的醫(yī)德和責(zé)任心獲取更多患者的信任的作用。具體考核方案如下表1某醫(yī)院科室門(mén)診績(jī)效考核方案所示：

表1 某醫(yī)院科室門(mén)診績(jī)效考核

三、實(shí)際運(yùn)行實(shí)證調(diào)查分析

在新醫(yī)改政策下，新的醫(yī)院績(jī)效考核自實(shí)施以來(lái)，共有580名醫(yī)務(wù)工作者參與了實(shí)證調(diào)查，其中有510份被收回，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核運(yùn)行實(shí)證調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得知，其滿意度占57%以上，占全醫(yī)院總工作者的一半以上。對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核先進(jìn)滿意度評(píng)價(jià)占75%左右；對(duì)實(shí)施績(jī)效考核與績(jī)效薪酬相融合的科學(xué)合理考核制度評(píng)價(jià)占73%左右；對(duì)實(shí)施績(jī)效考核取得較好成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)占69%左右。這足以說(shuō)明醫(yī)院工作者認(rèn)同績(jī)效考核存在科學(xué)性和可靠性、客觀性和先進(jìn)性、一致性和公平性。而對(duì)醫(yī)療工作者滿意業(yè)績(jī)和工資評(píng)價(jià)只占43%左右；對(duì)業(yè)績(jī)發(fā)展機(jī)會(huì)滿意評(píng)價(jià)只占34%左右；對(duì)與上級(jí)交流提高工作績(jī)效評(píng)價(jià)只占30%左右。這足以證明醫(yī)療工作者并沒(méi)有將自己的利益與績(jī)效考核緊密聯(lián)系在一起，同時(shí)醫(yī)療工作者欠缺與上級(jí)的溝通，缺乏對(duì)績(jī)效考核與自己工作晉升和薪酬、獎(jiǎng)懲之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，因而影響綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。因此，新設(shè)計(jì)的績(jī)效考核必須嚴(yán)格與工作者薪酬及晉升發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)和下級(jí)工作的溝通，在了解員工想法的同時(shí)，利用績(jī)效考核激勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者的工作效率與質(zhì)量得到提升，并且通過(guò)績(jī)效考核凝聚了醫(yī)務(wù)工作者開(kāi)展新業(yè)務(wù)和新醫(yī)療技術(shù)水平的動(dòng)力，使醫(yī)院在可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)雙效益收獲。

綜上所述，醫(yī)院根據(jù)自身實(shí)際情況構(gòu)建一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，在完善醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際運(yùn)行的前提下，使醫(yī)院綜合管理水平獲得提高。因此，績(jī)效考核必須在公平、公正、擺脫以往薪酬制度局限，注重績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。在滿足人們醫(yī)療需求和提高醫(yī)療技術(shù)水平，通過(guò)落實(shí)績(jī)效考核起到監(jiān)督和約束力，改善醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)等方面，降低醫(yī)療成本和病人就醫(yī)包袱，保證醫(yī)院業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的同時(shí)，醫(yī)務(wù)工作者的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，以及對(duì)醫(yī)療工作的熱情得到激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

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1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的一種重要方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是將績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，通過(guò)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析，最終形成一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)———合理、科學(xué)的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)［1］。應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法需要在醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，找到醫(yī)院的工作重點(diǎn)，找出這些重點(diǎn)的關(guān)鍵性指標(biāo)，把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，形成醫(yī)院級(jí)KPI、部門(mén)級(jí)KPI及各崗位的工作業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，從而確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［2］。

2醫(yī)院績(jī)效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)

2．1經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)一直以來(lái)都是醫(yī)院績(jī)效考核的重點(diǎn)。醫(yī)院要發(fā)展離不開(kāi)經(jīng)濟(jì)效益，考核科室經(jīng)濟(jì)效益，有利于提高員工工作積極性，節(jié)約醫(yī)院成本。我院經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要涉及分娩量、手術(shù)費(fèi)收入、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)等。

2．2工作效率指標(biāo)

2．2．1平均住院日。平均住院日=出院者占用總床日數(shù)/同期出院人數(shù)。為響應(yīng)政府關(guān)于縮短平均住院日的政策，我院把平均住院日指標(biāo)納入科室績(jī)效考核方案，以近幾年平均住院日為參考，鼓勵(lì)各科室根據(jù)自身情況縮短平均住院日，這有助于充分利用現(xiàn)有的醫(yī)療資源，提高醫(yī)院整體運(yùn)行效率，是醫(yī)院發(fā)展的大勢(shì)所趨。

2．2．2病床使用率。病床使用率，即一段時(shí)間內(nèi)，實(shí)際占用的總床日數(shù)與實(shí)際開(kāi)放的總床日數(shù)之比。為提高病床使用效率，保證病人收治，我院進(jìn)行科室績(jī)效考核時(shí)，將病床使用率考慮進(jìn)去。病床使用率應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)，若病床使用率過(guò)低，則反映醫(yī)療資源沒(méi)有得到充分利用;若病床使用率過(guò)高，則會(huì)降低患者住院條件。平均住院日和床位使用率納入病區(qū)績(jī)效考核方案，對(duì)加快病床周轉(zhuǎn)、提高醫(yī)院資源的使用效率具有重要意義。

3各類(lèi)科室的績(jī)效考核方案

3．1產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)

產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)包括:分娩量、生理產(chǎn)后平均住院日、剖宮產(chǎn)后平均住院日、床位使用率。由于產(chǎn)科住院病人有生理產(chǎn)和剖宮產(chǎn)的住院日不同，因此需分別將兩種情況的平均住院日進(jìn)行考核。分娩量是產(chǎn)科績(jī)效考核的傳統(tǒng)數(shù)量指標(biāo)，床位使用率則是為加快病床周轉(zhuǎn)、提高病人收治效率的新的關(guān)鍵性指標(biāo)。具體考核方法如下:(1)根據(jù)醫(yī)院近3年的分娩量，計(jì)算產(chǎn)科各病區(qū)分娩量考核值。我院產(chǎn)科6個(gè)病區(qū)劃分為3個(gè)病區(qū)組，按病區(qū)組進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)病區(qū)組的分娩量考核值為330人，按比考核值增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(2)生理產(chǎn)產(chǎn)后平均住院日考核標(biāo)準(zhǔn)為4天，剖宮產(chǎn)產(chǎn)后平均住院日考核標(biāo)準(zhǔn)為6天，各按縮短天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(3)各病區(qū)組床位使用率的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間為90%～100%，超過(guò)100%不再增加獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)110%取消床位使用率獎(jiǎng)勵(lì)。(4)計(jì)劃生育病區(qū)與產(chǎn)科病區(qū)醫(yī)療性質(zhì)不同，其績(jī)效考核指標(biāo)包括出院人數(shù)、平均住院日、床位使用率3項(xiàng)指標(biāo)。設(shè)置出院人數(shù)考核值275天，根據(jù)增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組;平均住院日考核值為6．39天，按照比考核值縮短的天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組;床位使用率考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法與產(chǎn)科相同。

3．2婦科績(jī)效考核指標(biāo)

婦科績(jī)效考核指標(biāo)包括:術(shù)前平均住院日、術(shù)后平均住院日、出院者平均住院日、病區(qū)手術(shù)費(fèi)收入、床位使用率、補(bǔ)償性考核指標(biāo)(宮外孕例數(shù)、化療例數(shù))、惡性腫瘤手術(shù)例數(shù)。根據(jù)婦科的實(shí)際住院情況，其平均住院日主要考核術(shù)前平均住院日、術(shù)后平均住院日和出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)各婦科病區(qū)術(shù)前平均住院日大于等于3日，不予獎(jiǎng)勵(lì)，按術(shù)前平均住院日縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。(2)各婦科病區(qū)術(shù)后平均住院日大于等于考核值，不予獎(jiǎng)勵(lì)，按術(shù)后平均住院日縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。術(shù)后平均住院日考核值根據(jù)近3年術(shù)后平均住院日確定。(3)出院者平均住院日同樣按出院者平均住院考核值考核，根據(jù)縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。(4)婦科經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效考核采用病區(qū)手術(shù)費(fèi)收入指標(biāo)，按手術(shù)費(fèi)收入提成獎(jiǎng)勵(lì)科室。(5)惡性腫瘤手術(shù)例數(shù)主要作為專業(yè)學(xué)術(shù)性考核指標(biāo)，鼓勵(lì)醫(yī)生組提高疑難手術(shù)水平。惡性腫瘤手術(shù)主要包括宮頸癌、內(nèi)膜癌、卵巢癌、輸卵管癌、子宮體癌、乳腺癌、浸潤(rùn)癌等。(6)宮外孕例數(shù)和化療例數(shù)為婦科補(bǔ)償性績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)數(shù)量給予獎(jiǎng)勵(lì)。由于婦科治療此類(lèi)患者會(huì)影響到其他績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)果，所以宮外孕例數(shù)和化療例數(shù)作為績(jī)效考核指標(biāo)，用于補(bǔ)償婦科科室。(7)各項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)加總后，根據(jù)各病區(qū)床位使用率計(jì)算最終獎(jiǎng)勵(lì)。若床位使用率很低，則獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)調(diào)減。

3．3兒科績(jī)效考核指標(biāo)

兒科績(jī)效考核指標(biāo)包括:出院人數(shù)、床位使用率、出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)根據(jù)近3年兒科出院人數(shù)，計(jì)算出院人數(shù)考核值，新生兒科出院人數(shù)考核值為165人，普通兒科出院人數(shù)考核值為62人，根據(jù)增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(2)床位使用率的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間為90%～100%，超過(guò)100%不再增加獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)110%取消床位使用率獎(jiǎng)勵(lì)。(3)新生兒科出院者平均住院日考核值為7．29天，普通兒科出院者平均住院日考核值為9．5天，按縮短天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(4)關(guān)于極超低出生體重兒的特殊情形。隨著新生兒醫(yī)學(xué)診療技術(shù)的發(fā)展，極低、超低出生體重兒的存活率和住院率顯著提高，其平均住院日達(dá)到30多天。極超低出生體重兒的平均住院日會(huì)顯著拉高兒科的出院者平均住院日，為了績(jī)效考核的公平起見(jiàn)，體重低于1250g的極低、超低出生體重兒的住院日不計(jì)入到平均住院日中。

4實(shí)施效果

自實(shí)施新的績(jī)效考核方案以來(lái)，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的積極性和主動(dòng)性不斷提高，醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率不斷提升。醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注對(duì)象由過(guò)去的收入、成本轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)醫(yī)療質(zhì)量、工作效率、服務(wù)流程的關(guān)注，促進(jìn)了醫(yī)院各項(xiàng)工作良性發(fā)展，促進(jìn)了醫(yī)院完成核心工作指標(biāo)。新的績(jī)效考核方案實(shí)施后，醫(yī)院出院人數(shù)、分娩量、手術(shù)例數(shù)不斷增加，平均住院日逐漸下降，病床使用率得到明顯改善。新的績(jī)效考核方案實(shí)施前后的指標(biāo)變化如下。

4．1產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)值變化

新的產(chǎn)科績(jī)效考核方案實(shí)施后，產(chǎn)科分娩量大幅上升，床位使用率也相應(yīng)提高，但由于產(chǎn)科績(jī)效考核方案中對(duì)床位使用率的控制范圍是90%～110%，2013年產(chǎn)科的床位使用率為105．87%，控制在合理水平。生理產(chǎn)后和剖宮產(chǎn)后平均住院日縮短加快我院產(chǎn)房病床周轉(zhuǎn)，提高收治病人效率起到了至關(guān)重要的作用.

4．2婦科績(jī)效考核指標(biāo)值變化

婦科出院者平均住院日明顯縮短，不僅提高了科室的資源周轉(zhuǎn)效率，也降低了住院患者的住院成本。由于2013年我院將手術(shù)前的檢查統(tǒng)一在門(mén)診進(jìn)行，根據(jù)術(shù)前檢查情況安排患者住院，加之?huà)D科績(jī)效考核的激勵(lì)作用，術(shù)前平均住院日從2012年的3．38天縮短至2013年的1．96天。婦科科室員工積極提高病區(qū)服務(wù)效率，術(shù)后平均住院日也由2011年的5．67天逐步縮短至2013年的3．29天.在床位使用率方面，2012年新的婦科績(jī)效考核方案開(kāi)始實(shí)施時(shí)，尚未將床位使用率指標(biāo)列入其內(nèi)，因此實(shí)施初期婦科科室重點(diǎn)關(guān)注了平均住院日、手術(shù)工作量等考核指標(biāo)，使得床位使用率偏離了控制范圍。隨后，我院及時(shí)對(duì)婦科績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整，將床位使用率作為婦科績(jī)效考核指標(biāo)之一。調(diào)整后，婦科床位使用率恢復(fù)到合理范圍內(nèi)。

4．3兒科績(jī)效考核指標(biāo)值變化

兒科的績(jī)效考核指標(biāo)中，出院人數(shù)由2011年的3836人次上升到2013年的6671人次，平均住院日由7．21天縮短至5．75天。兒科床位使用率2013年為127．39%，其中新生兒科的床位使用率近兩年較高，主要由于我院產(chǎn)科分娩量迅速增長(zhǎng)，使新生兒住院人數(shù)也大幅增加.

5醫(yī)院績(jī)效考核的進(jìn)一步探索

5．1完善績(jī)效考核指標(biāo)體系

從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，醫(yī)院績(jī)效考核不僅要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益和工作效率等財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，還要將患者滿意度、新項(xiàng)目開(kāi)展情況、科研成果等因素考慮進(jìn)來(lái)，硬軟并濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重［3］。完善醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系，綜合考慮各種績(jī)效的影響因素，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)年P(guān)鍵性考核指標(biāo)。一是指標(biāo)體系與醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃相結(jié)合;二是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，定量與定性相結(jié)合，不僅關(guān)注數(shù)量和效益，更要關(guān)注背后的技術(shù)、科研創(chuàng)新、質(zhì)量和效率［4］。

5．2確?？?jī)效考核溝通反饋

醫(yī)院績(jī)效考核過(guò)程中，要不斷進(jìn)行管理者與醫(yī)務(wù)人員之間的有效溝通。制定績(jī)效考核指標(biāo)體系需充分考慮被考核者的意見(jiàn)。關(guān)鍵性指標(biāo)的確定，需要管理者與被考核者共同決策。通過(guò)及時(shí)充分的溝通反饋，使醫(yī)務(wù)人員明確績(jī)效考核的目的和內(nèi)容，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性［5］。

5．3堅(jiān)持績(jī)效考核穩(wěn)中求進(jìn)

醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的目的是促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展，發(fā)揮自身的社會(huì)公益性作用?？?jī)效考核不是為了達(dá)到某種巔峰，而是要維持醫(yī)院健康發(fā)展，指標(biāo)值不是越多越好，也不是越低越好。在制定績(jī)效考核體系和考核值時(shí)，不能懷著躍進(jìn)急躁的心態(tài)，而要從大局出發(fā)，從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，科學(xué)合理地制定醫(yī)院績(jī)效管理政策。

作者:王琪 單位:南京市婦幼保健院

參考文獻(xiàn):

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3錢(qián)群．對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效分配模式的思考［J］．江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，24(1):15－16．

篇3

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 成本控制 DRG管理 醫(yī)療質(zhì)量

一、醫(yī)院實(shí)行以DRG管理為核心的綜合績(jī)效考核

（一）醫(yī)院為什么要進(jìn)行績(jī)效考核及分配制度改革

1、不同獎(jiǎng)金分配模式的局限性

收支結(jié)余分成模式直觀、操作性強(qiáng)，一定程度上反映出科室的勞動(dòng)價(jià)值。但也有其局限性。

工作數(shù)量考核模式激勵(lì)了工作量的提升，但是由于醫(yī)務(wù)人員關(guān)注增加工作量，有時(shí)可能會(huì)淡化醫(yī)療質(zhì)量，忽略對(duì)成本的控制，導(dǎo)致不必要浪費(fèi)。

建立在綜合績(jī)效考核結(jié)果上的獎(jiǎng)金分配對(duì)提高醫(yī)院管理水平、提升服務(wù)態(tài)度、提高醫(yī)療質(zhì)量、減少病人費(fèi)用具有積極作用，相對(duì)于以上兩種模式較大程度地克服了考核的單一性、片面性，體現(xiàn)了醫(yī)院乃至科室綜合運(yùn)行效率。我院在不斷考核實(shí)踐中逐漸摸索出一條適應(yīng)國(guó)家醫(yī)改方向，符合醫(yī)院發(fā)展要求的綜合績(jī)效考核模式。

2、選擇綜合績(jī)效考核的意義

綜合績(jī)效考核可以從服務(wù)效率、經(jīng)濟(jì)效率、服務(wù)質(zhì)量三方面反映醫(yī)院整體管理水平。

綜合績(jī)效考核運(yùn)用不同的考核方法，通過(guò)權(quán)重的設(shè)計(jì)體現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)導(dǎo)向。

綜合績(jī)效考核模式下的獎(jiǎng)金分配可以充分調(diào)動(dòng)職工積極性，這種激勵(lì)手段需要與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)不同的獎(jiǎng)金分配方案權(quán)衡利弊得失，選擇最優(yōu)模式。

（二）綜合績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的問(wèn)題

醫(yī)院的科室和崗位繁多，不同科室不同的崗位考核方法及考核指標(biāo)的選擇應(yīng)不同。例如：手術(shù)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金系數(shù)應(yīng)按照手術(shù)級(jí)別分別設(shè)定;DRG指標(biāo)考核結(jié)果應(yīng)參照疾病分組情況給予評(píng)價(jià);次均費(fèi)用指標(biāo)應(yīng)考慮患者醫(yī)保、農(nóng)合、干部保健身份制定控費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等等。

獎(jiǎng)金分配制度是兩級(jí)分配還是一級(jí)分配。兩級(jí)分配是醫(yī)院首先對(duì)科室或?qū)I(yè)組進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，科室或?qū)I(yè)組再根據(jù)每個(gè)人的獎(jiǎng)金系數(shù)分給個(gè)人，這種存在多年的獎(jiǎng)金分配形式在部分科室主任那里形成了“大鍋飯”，各個(gè)崗位的工作人員所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值是不同的，但科室主任只能依靠對(duì)員工的主觀印象來(lái)彌補(bǔ)個(gè)人勞動(dòng)量信息不完全的缺陷。一級(jí)分配是醫(yī)院根據(jù)每名員工的工作質(zhì)量、數(shù)量等多方面完成情況，結(jié)合他的崗位價(jià)值進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的一種形式，醫(yī)院對(duì)個(gè)人的考核一部分依靠定量的數(shù)據(jù)一部分依靠崗位價(jià)值評(píng)估，這種短板管理方式可以讓職工明確知曉醫(yī)院相關(guān)政策、以及具體工作目標(biāo)。

綜合績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)及指標(biāo)選取均應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院核心工作的目標(biāo)導(dǎo)向。綜合績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，工作效率指標(biāo)和質(zhì)控指標(biāo)相結(jié)合的模式，考核的維度及方法應(yīng)符合醫(yī)院實(shí)際工作需要。

（三）我院綜合績(jī)效考核體系框架

1、設(shè)計(jì)思路

注重社會(huì)效益，堅(jiān)持以病人為中心，必須把落實(shí)公立醫(yī)院改革、承擔(dān)政府指令性任務(wù)、以及提高群眾滿意度做為工作重點(diǎn)。

提高醫(yī)療質(zhì)量、保證醫(yī)療安全，績(jī)效管理的重心就是建立醫(yī)療質(zhì)量的考核體系，在鼓勵(lì)新技術(shù)、新項(xiàng)目開(kāi)展應(yīng)用的基礎(chǔ)上，既包括醫(yī)療質(zhì)量的檢查、考核、評(píng)價(jià)、反饋和監(jiān)督，又包括保障患者安全建立的相關(guān)制度和評(píng)估系統(tǒng)及醫(yī)療安全領(lǐng)域的管理。

保障人才培養(yǎng)工作廣泛深入的開(kāi)展和重點(diǎn)提升，人才隊(duì)伍素質(zhì)能力的高端建設(shè)是醫(yī)院發(fā)展的根基和立足之本，在科研、學(xué)術(shù)交流、重點(diǎn)?？?、行業(yè)領(lǐng)軍人才、業(yè)務(wù)骨干等方面，一定要發(fā)揮好績(jī)效考核必要的激勵(lì)保障作用。

提高運(yùn)營(yíng)效率，提升醫(yī)院內(nèi)部管理水平。

合理控制醫(yī)療費(fèi)用。

2、指標(biāo)篩選原則

突出發(fā)展與服務(wù)重點(diǎn)，有效發(fā)揮導(dǎo)向和監(jiān)控作用，以獲取最佳績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，突出公立醫(yī)院的社會(huì)效益。

客觀、兼顧科系共性、通用、具有可操作性。

可比性、系統(tǒng)性的原則 。

科學(xué)性原則。

獨(dú)立性原則。

選入指標(biāo)體系的各項(xiàng)指標(biāo)都應(yīng)該具有獨(dú)立的信息，相互不能代替。

3、具體方案

醫(yī)院各專業(yè)組實(shí)行月績(jī)效與年績(jī)效相結(jié)合考評(píng)管理模式，采取工作質(zhì)量與工作數(shù)量一并核算到醫(yī)生個(gè)人、在月末、年末“背靠背”直接發(fā)放到醫(yī)生個(gè)人的管理辦法，打破診治中心內(nèi)各專業(yè)組平均分配的“大鍋飯”做法，突出診治中心主任的管理權(quán)限。我們采用平衡計(jì)分卡與KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的考核辦法，開(kāi)展以充分激勵(lì)為核心，以快速約束為手段的績(jī)效管理，以考核過(guò)程清楚明晰，考核結(jié)果自己與自己前期比較的實(shí)踐方式，努力提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，協(xié)助醫(yī)院達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。

借助電子病歷為核心的信息系統(tǒng)提供的詳實(shí)、可靠數(shù)據(jù)來(lái)源。

績(jī)效考核指標(biāo)的選取。

在指導(dǎo)性KPI的選取上，我們按照醫(yī)院重點(diǎn)工作目標(biāo)的要求，22%的高比例權(quán)重賦予了DRG相關(guān)指標(biāo)，具體考核辦法即：醫(yī)院根據(jù)同一專業(yè)內(nèi)診治疾病的共同之處，按照科系歷史數(shù)據(jù)的完成情況制定DRG質(zhì)量指標(biāo)的基準(zhǔn)數(shù)值，并以此作為考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)考核內(nèi)容參照指標(biāo)類(lèi)別對(duì)專業(yè)組指標(biāo)完成情況給予分段加分或減分，并以此結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金數(shù)額。同時(shí)，充分考慮手術(shù)患者所需高值耗材對(duì)次均費(fèi)用的影響因素，在診治中心內(nèi)單獨(dú)設(shè)立不含高值耗材的次均費(fèi)用考核標(biāo)準(zhǔn)。

我們實(shí)行多部門(mén)參與的綜合績(jī)效考核，每個(gè)部們均有各自的考核指標(biāo)及考核辦法。

二、逐步完善績(jī)效考核模式，實(shí)行全員獎(jiǎng)金一級(jí)分配

（一）醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效考核方案實(shí)踐效果

通過(guò)實(shí)行獎(jiǎng)金一級(jí)分配，極大的調(diào)動(dòng)了職工積極性，這種分配方式充分的體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，解決了干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，此舉得到了絕大部分醫(yī)生的認(rèn)同。獎(jiǎng)金一級(jí)分配在注重醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才培養(yǎng)、醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療安全、科學(xué)研究等方面發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用。

（二）醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)點(diǎn)

超越收支核算，避免誘導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員的逐利行為。

以信息化為基礎(chǔ)，指標(biāo)科學(xué)、精細(xì)，數(shù)據(jù)客觀、準(zhǔn)確。

從科室實(shí)際情況出發(fā)，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平。

權(quán)利責(zé)任明確，有助于科主任、專業(yè)組長(zhǎng)的管理。

提高醫(yī)院整體效率，有效縮短患者等待時(shí)間。

人才梯隊(duì)建設(shè)得到優(yōu)化，保證新技術(shù)、新項(xiàng)目的順利開(kāi)展，促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)的有效提升。

（三）下一步拓展方向

醫(yī)院將在護(hù)理垂直管理、護(hù)理績(jī)效獨(dú)立發(fā)放的基礎(chǔ)上，依據(jù)護(hù)理能及管理的崗位評(píng)價(jià)系數(shù)，對(duì)護(hù)理人員實(shí)行獎(jiǎng)金一級(jí)分配。

醫(yī)院將使用量表進(jìn)行機(jī)關(guān)職能科室崗位評(píng)價(jià)參與績(jī)效考核，在崗位評(píng)價(jià)中體現(xiàn)出科室崗位勞動(dòng)量的大與小。

績(jī)效考核擴(kuò)展延伸與管理者能力提升

隨著考核深入，DRG醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)將代替更多的KPI。

對(duì)醫(yī)院信息化建設(shè)的要求日益提高。

要求醫(yī)院管理人員進(jìn)行科學(xué)化、精細(xì)化的管理。

管理人員必須具備對(duì)各臨床醫(yī)技科室進(jìn)行SWOT分析的能力，并不斷發(fā)掘新的KPI。

管理者必須對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)有足夠的識(shí)別和把控能力。

三、多維度績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配、次均費(fèi)用、成本控制關(guān)系

多維度績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配，我院通過(guò)建立綜合績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，向促進(jìn)高難技術(shù)和特色專科水平提升以及急危重癥崗位傾斜，促進(jìn)醫(yī)院的管理更上一個(gè)新的臺(tái)階。

多維度績(jī)效考核與患者次均費(fèi)用。

多維度績(jī)效考核與成本控制，成本控制的最終目標(biāo)是降低醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本，綜合績(jī)效考核是通過(guò)對(duì)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)護(hù)質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率、成本控制等指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)并持續(xù)改進(jìn)的一種有效地管理模式。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

【關(guān)鍵詞】經(jīng)治醫(yī)師 績(jī)效考核 管理

1 績(jī)效考核和管理的內(nèi)容和關(guān)系

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是組織為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

績(jī)效考核和績(jī)效管理關(guān)系密切?？?jī)效考核是績(jī)效管理的必備手段，只有通過(guò)績(jī)效考核才能為績(jī)效管理提供依據(jù)，指明方向，從而提高績(jī)效管理的水平，確保管理的有的放矢，提高管理的成效;同時(shí)，二者之間還是存在著一定的區(qū)別。績(jī)效考核只是績(jī)效管理全過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核和績(jī)效管理在關(guān)注點(diǎn)、切入點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)上都有不同。

經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制，是由1名經(jīng)治醫(yī)師——具有副主任醫(yī)師及以上資格醫(yī)師和若干名下級(jí)醫(yī)師組成的一個(gè)醫(yī)療小組，經(jīng)治醫(yī)師率領(lǐng)該醫(yī)療小組全權(quán)負(fù)責(zé)實(shí)施患者門(mén)診、住院、手術(shù)、會(huì)診、出院后隨訪等一系列醫(yī)療活動(dòng)。經(jīng)治醫(yī)師作為獨(dú)立工作單元的第一責(zé)任人，主要負(fù)責(zé)科室本轄區(qū)病人整個(gè)醫(yī)療過(guò)程的診療服務(wù)、完成本轄區(qū)各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，并承擔(dān)本轄區(qū)下級(jí)醫(yī)師的培訓(xùn)和督導(dǎo)責(zé)任。

對(duì)經(jīng)治醫(yī)師實(shí)行績(jī)效考核和績(jī)效管理是目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的重要工作之一。通過(guò)考核不僅能給經(jīng)治醫(yī)師提供其業(yè)績(jī)情況的反饋，而且考核結(jié)果也是醫(yī)院制訂相應(yīng)的人事決策與措施的重要依據(jù)。如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的考評(píng)，只依賴管理者的主觀評(píng)價(jià)制定政策、措施，一定會(huì)出現(xiàn)偏差。所以，必須制定出科學(xué)、客觀的經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效評(píng)估和考核方案和制度，對(duì)每位經(jīng)治醫(yī)師的工作能力和工作業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。

2 經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理中存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不夠充分

考核工作作為人事工作的一項(xiàng)常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個(gè)季度都在做。但是在進(jìn)行考核的過(guò)程中往往因?yàn)閷?duì)考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠充分、沒(méi)有把績(jī)效考核作為管理的重點(diǎn)提到一定的高度來(lái)全盤(pán)考慮。因此在制定、實(shí)施考核方案的過(guò)程中缺乏創(chuàng)新思路，考核方式和內(nèi)容陳舊，沒(méi)有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合，不能突出考核的重點(diǎn)，沒(méi)有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

2.2 考核指標(biāo)的制定還有待于進(jìn)一步完善

在制定經(jīng)治醫(yī)師組考核指標(biāo)時(shí)，往往是把科室考核指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分解，沒(méi)有針對(duì)診療組與科室的區(qū)別點(diǎn)量身訂制符合實(shí)際需要的考核方案。在對(duì)不同科室的診療組進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點(diǎn)不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

2.3 對(duì)經(jīng)治醫(yī)師診療組的管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題估計(jì)不足

2.3.1 科主任和經(jīng)治醫(yī)師的關(guān)系問(wèn)題。經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后，經(jīng)治醫(yī)師的工作責(zé)任心明顯增強(qiáng)，對(duì)診療組管理也更加盡職，科主任的日常管理作用被弱化。大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，診療組較多，科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮，勢(shì)必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。

2.3.2 各診療組間的關(guān)系問(wèn)題。經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后，引進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，各診療組為了提高工作量和工作效率，很可能出現(xiàn)爭(zhēng)奪病人等不良競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。另外，在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門(mén)、多學(xué)科的配合，相對(duì)科主任負(fù)責(zé)制而言，經(jīng)治醫(yī)師之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。

2.3.4 經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后的學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問(wèn)題。實(shí)行經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制后，各診療組人員均由經(jīng)治與下級(jí)醫(yī)師經(jīng)雙向選擇自由組合而成，人員相對(duì)固定，導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。與之配套的績(jī)效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中，對(duì)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少，勢(shì)必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。

3 完善和改進(jìn)經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理的對(duì)策

如何正確評(píng)價(jià)經(jīng)治醫(yī)師的貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工積極性，是每個(gè)醫(yī)院在實(shí)施經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制過(guò)程中都面臨的難題。只有不斷探索建立適合自身醫(yī)院發(fā)展需要的、科學(xué)、客觀、量化的績(jī)效考核KPI指標(biāo)體系，才能達(dá)到最大限度調(diào)動(dòng)全體醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進(jìn)醫(yī)院工作的全面發(fā)展。

3.1 提高對(duì)經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理工作的重要性的認(rèn)識(shí)

經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理工作是醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容，醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要把此項(xiàng)工作作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，提高對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)此項(xiàng)工作對(duì)經(jīng)治醫(yī)師的激勵(lì)作用和隊(duì)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量提高的重要促進(jìn)作用。各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)從思想上認(rèn)識(shí)到，考核工作是對(duì)每一位經(jīng)治醫(yī)師的綜合評(píng)價(jià)，做好考核工作可以使經(jīng)治醫(yī)師明確自身能力和缺陷，為不斷提升自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提供重要依據(jù)。

3.2 制定客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是做好經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要從實(shí)際出發(fā)，從臨床工作和學(xué)科建設(shè)的需要出發(fā)，量身定做符合每一個(gè)臨床科室每一個(gè)經(jīng)治醫(yī)師崗位考核需要的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核中才能做到有的放矢，考核結(jié)果才能客觀公正，才能作為制定政策、調(diào)整方案、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。

3.3 及時(shí)完善相關(guān)制度和規(guī)范，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題作好解決預(yù)案。

3.3.1 強(qiáng)化科主任的管理權(quán)限和職責(zé)范圍?？浦魅巫鳛榭剖业男姓I(lǐng)導(dǎo)和學(xué)科建設(shè)帶頭人，必須要有絕對(duì)的權(quán)威，科室成員要明確經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制是在科主任領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)行的，這樣才能確?？剖业耐暾院蛻?zhàn)斗力。經(jīng)治醫(yī)師雖然在本組內(nèi)擁有醫(yī)療終結(jié)權(quán)，但是必須接受由科主任為首的質(zhì)量管理小組的監(jiān)督和考核，對(duì)各組的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象，科主任有權(quán)根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

3.3.2 在抓好經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制的同時(shí)，協(xié)助科室制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，抓好學(xué)科建設(shè)。通過(guò)不斷調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，加大對(duì)科研、教學(xué)及學(xué)科建設(shè)重要性的導(dǎo)向作用，促進(jìn)整體學(xué)科的發(fā)展。通過(guò)相關(guān)政策和管理手段，協(xié)助科室構(gòu)建年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人才隊(duì)伍，為科室發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。本著以臨床工作為基礎(chǔ)、科技創(chuàng)新為龍頭的發(fā)展宗旨，根據(jù)本科室的實(shí)際情況制定出具有創(chuàng)新性、科學(xué)性、可行性的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃，為科室發(fā)展指明方向。

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篇5

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效考核；管理

隨著城市公立醫(yī)院改革的推進(jìn)，國(guó)有公立醫(yī)院都在不斷提高專業(yè)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，績(jī)效考核工作一直是推進(jìn)和影響醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院發(fā)展的保障，也是醫(yī)院管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。隨著公立醫(yī)院收入分配制度改革的深入開(kāi)展，制訂分層次全方位的量化績(jī)效考核體系并組織實(shí)施，實(shí)現(xiàn)管理的精細(xì)化和管理效能的全覆蓋，在醫(yī)院管理中就顯得尤為重要。以下對(duì)績(jī)效考核管理的宣傳、建立、實(shí)施及成效進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析論述。

一、廣泛宣傳動(dòng)員，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，提高對(duì)績(jī)效考核管理的重視和認(rèn)知

對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是連接群眾健康利益與醫(yī)院人員的紐帶，是激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員最重要和最有效的管理方式。有針對(duì)性的對(duì)不同考核對(duì)象，制定切實(shí)可行的考核辦法，細(xì)化考核項(xiàng)目和內(nèi)容，使醫(yī)院考核工作系統(tǒng)化，將績(jī)效考核與薪酬管理緊密結(jié)合，以績(jī)效考核結(jié)果作為薪酬管理的依據(jù)，起到激勵(lì)員工發(fā)展的作用，從而促進(jìn)醫(yī)院管理效能的提高，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。

但是近幾年來(lái)，隨著事業(yè)單位人員工資的不斷上漲，人力資源成本費(fèi)用快速上升，導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效分配的空間越來(lái)越小，激勵(lì)作用減弱，影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。因此，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，提高廣大職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可程度，就顯得的尤為重要。

醫(yī)院通過(guò)召開(kāi)職代會(huì)，組織職工及職工代表認(rèn)真學(xué)習(xí)討論修改績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定。經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)后，醫(yī)院可以通過(guò)召開(kāi)專門(mén)工作會(huì)議、下發(fā)具體實(shí)施制度等形式，組織各科室部門(mén)帶領(lǐng)職工學(xué)習(xí)文件，深入了解相關(guān)政策，讓職工真正參與到績(jī)效考核管理中來(lái)。

二、根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需求，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估體系

醫(yī)院成立專門(mén)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)的篩選，通過(guò)制訂專業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，針對(duì)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)管理狀況，采用多角度、多層次、多類(lèi)型的考核方式，實(shí)行以科室核算為基礎(chǔ)，以工作量評(píng)價(jià)為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)的分配模式，包括工作量績(jī)效、質(zhì)量控制和重點(diǎn)工作三部分內(nèi)容，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度和服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、滿意度、醫(yī)療效率、成本控制、學(xué)科建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)和新技術(shù)引進(jìn)等方面為主要績(jī)效考核指標(biāo)的績(jī)效分配方案。重點(diǎn)落實(shí)細(xì)化工作數(shù)量、質(zhì)量及效率三個(gè)層次的完成指標(biāo)，并根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和管理的需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

根據(jù)臨床、醫(yī)技與行政后勤科室崗位特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際分類(lèi)細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置量化賦分。對(duì)于臨床科室，考核指標(biāo)側(cè)重于工作數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)滿意度、醫(yī)保指標(biāo)、科研教學(xué)和成本核算等方面。對(duì)于醫(yī)技科室，考核指標(biāo)側(cè)重于技術(shù)質(zhì)量、服務(wù)滿意度和成本核算等方面。對(duì)于行政后勤科室，考核指標(biāo)側(cè)重于目標(biāo)完成情況、科室管理、制度落實(shí)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和滿意度等方面。對(duì)于特殊人才根據(jù)其在臨床、科研、教學(xué)和管理等方面的工作確定年度考核目標(biāo)，建立考核細(xì)則。要完善定期考核和年度考核相結(jié)合的考核機(jī)制，實(shí)行月、季考核和年終目標(biāo)考核相結(jié)合的績(jī)效考核制度，通過(guò)行之有效的考核機(jī)制，加強(qiáng)科室管理醫(yī)務(wù)人員管理，提供醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。將績(jī)效考核的結(jié)果匯總，作為全年獎(jiǎng)勵(lì)和科室評(píng)先推優(yōu)的依據(jù)，真正將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬管理結(jié)合起來(lái)。

三、強(qiáng)化措施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施

1.建立有效的績(jī)效溝通和反饋機(jī)制。

績(jī)效考核不同于我們傳統(tǒng)意義上的人事考核，醫(yī)院中存在的一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法未完全破除，要想建立一種新的制度，更要注重溝通和反饋。

通過(guò)會(huì)議、通知、公示欄、OA辦公系統(tǒng)、微信公眾號(hào)等不同的渠道，宣傳公示績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容，以提高職工的認(rèn)知度和認(rèn)同度。在績(jī)效考核中，要不斷溝通，及時(shí)化解矛盾，使職工能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，調(diào)整自身努力的方向。及時(shí)準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，確保職工的各項(xiàng)績(jī)效持續(xù)的改進(jìn)，這也將成為績(jī)效管理成功的基礎(chǔ)。

2.將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，并提出相應(yīng)的整改意見(jiàn)。

績(jī)效考核結(jié)果作為人事管理、薪酬管理和醫(yī)療質(zhì)量管理的依據(jù)，對(duì)職工的發(fā)展有很好的激勵(lì)作用，也促進(jìn)了醫(yī)院管理水平的有效提升。通過(guò)質(zhì)控部門(mén)對(duì)考核的各方面結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確有效的分析管理，為下一步工作提出整改方案和指導(dǎo)性意見(jiàn)，使醫(yī)院的各項(xiàng)工作指標(biāo)不斷提高，醫(yī)院服務(wù)滿意度得到持續(xù)的提升。

3.整個(gè)績(jī)效考核管理，按照PDCA循環(huán)進(jìn)行實(shí)施。

PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，所謂PDCA，即是計(jì)劃、實(shí)施、檢查和行動(dòng)。無(wú)論哪一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過(guò)計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃和對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個(gè)階段。醫(yī)院各部門(mén)通過(guò)對(duì)各方面結(jié)果的科學(xué)分析，制定管理措施，對(duì)績(jī)效考核管理不斷進(jìn)行及時(shí)準(zhǔn)確的整改，使醫(yī)院的整個(gè)績(jī)效管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展。

四、將績(jī)效考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于醫(yī)院管理活動(dòng)，充分發(fā)揮結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果，首先滿足醫(yī)院薪酬管理的需要，對(duì)建立科學(xué)合理的薪酬制度發(fā)揮基礎(chǔ)性作用；其次，績(jī)效考核結(jié)果也是加強(qiáng)部門(mén)管理的重要“抓手”。目前，醫(yī)院部門(mén)工作考核內(nèi)容很多，但大多是單純的業(yè)務(wù)或經(jīng)濟(jì)收入考核，不能全面地反映部門(mén)綜合管理情況，特別是不同性質(zhì)和職能的部門(mén)之間不能進(jìn)行橫向比較。根據(jù)建立綜合的或共同性績(jī)效指標(biāo)的考核，可以克服這些問(wèn)題，有利于提高醫(yī)院的內(nèi)部管理；最后，績(jī)效考核結(jié)果也是對(duì)職工個(gè)人工作的結(jié)果的直接反映。在績(jī)效考核管理過(guò)程中，不斷溝通，化解矛盾，使職工能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，確定努力的方向。通過(guò)及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，使職工績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。

篇6

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效

一、公立醫(yī)院建立績(jī)效考核體系的必要性

（一）醫(yī)改的推進(jìn)對(duì)醫(yī)院的管理提出新要求

醫(yī)改的主要目的是解決群眾看病難看病貴的問(wèn)題，提高醫(yī)療人員的勞務(wù)價(jià)值，激發(fā)醫(yī)療人員的工作積極性，規(guī)范醫(yī)療行為，所以，價(jià)格改革方面：強(qiáng)調(diào)總體平衡，結(jié)構(gòu)調(diào)整，即取消藥品加成、降低大型醫(yī)療設(shè)備檢查和檢驗(yàn)費(fèi)的價(jià)格，取消調(diào)溫費(fèi)并入床位費(fèi)，適當(dāng)提高體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值的護(hù)理費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等。在此背景下，如果醫(yī)院內(nèi)部管理水平跟不上，則在價(jià)格改革后醫(yī)院收入不會(huì)達(dá)到總體平衡，只會(huì)減少。隨著醫(yī)改不斷建立健全職工醫(yī)保、居民醫(yī)保、新興農(nóng)村合作醫(yī)療、民政優(yōu)撫等醫(yī)療保障體系，醫(yī)保部門(mén)會(huì)加大對(duì)醫(yī)療行為規(guī)范性的檢查和考核，對(duì)不規(guī)范的醫(yī)療檢查治療等形成的費(fèi)用，其會(huì)拒絕支付給醫(yī)療單位，這對(duì)醫(yī)療管理提出了更高的要求。

（二）私營(yíng)醫(yī)院對(duì)公立醫(yī)院的沖擊也迫使公立醫(yī)院必須加強(qiáng)管理

醫(yī)療體制的改革使私營(yíng)?？漆t(yī)院、專業(yè)體檢機(jī)構(gòu)快速發(fā)展，私營(yíng)醫(yī)院管理靈活、服務(wù)優(yōu)質(zhì)，對(duì)公立醫(yī)院病人的就診數(shù)量有較大的沖擊，而公立醫(yī)院的員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，觀念落后，所以更新觀念、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量事在必行。建立科學(xué)適用的績(jī)效考核體系對(duì)于激勵(lì)員工工作積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用有重要的促進(jìn)效果。

二、績(jī)效考核體系的重要意義

（一）績(jī)效考核是提高醫(yī)院成本效益和提升醫(yī)院質(zhì)量管理的雙重管理工具

成本效益考核和醫(yī)療質(zhì)量考核是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，越來(lái)越多的管理者在注重成本效益的同時(shí)，加大了對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)注，通過(guò)績(jī)效管理，可以加強(qiáng)醫(yī)院的成本控制，提高經(jīng)濟(jì)效率，全面提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量管理水平，即績(jī)效考核不但是醫(yī)院成本效益的管理工具，也是提升醫(yī)院工作質(zhì)量的管理工具，具有雙重作用。

（二）績(jī)效考核為醫(yī)院分配制度的建立和人力資源管理提供依據(jù)

績(jī)效考核內(nèi)容是醫(yī)院管理內(nèi)涵指標(biāo)化的體現(xiàn)，是約束與激勵(lì)職工行為的準(zhǔn)則。績(jī)效考核既是醫(yī)療行為過(guò)程的控制，又是行為結(jié)果的衡量，為醫(yī)院收入分配、人員晉升、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。

（三）績(jī)效考核在醫(yī)院文化建設(shè)中起促進(jìn)作用

績(jī)效考核以按勞分配，以績(jī)?nèi)?yōu)為原則，其公平公正的指標(biāo)考核是更新職工觀念，激勵(lì)職工工作積極性，樹(shù)立職工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)職工核心凝聚力，挖掘職工工作潛能的重要促進(jìn)因素。

（四）績(jī)效考核有利于醫(yī)院提高管理效率

績(jī)效考核促使職能管理部門(mén)定期或不定期的依照指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查和結(jié)果匯總，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)中存在的不足及優(yōu)點(diǎn)，對(duì)重大不足可以重點(diǎn)管理，并制定專門(mén)的考核制度，持續(xù)跟蹤，有利于有針對(duì)性的解決問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)整體職工素質(zhì)的提升及醫(yī)院管理水平的提高。

三、公立醫(yī)院績(jī)效考核體系存在的弊端

（一）培訓(xùn)不到位，職工和管理者對(duì)績(jī)效考核未達(dá)成共識(shí)

效考核內(nèi)容沒(méi)有在全院做系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，職工的績(jī)效考核意識(shí)薄弱，認(rèn)知度不高，理解程度不一，不能達(dá)到管理層和職工的雙向互動(dòng)，職工努力的方向不明確，動(dòng)力不足。

（二）考核內(nèi)容單一片面，不能綜合反映醫(yī)院管理內(nèi)容

目前考核指標(biāo)的制定不夠科學(xué)，考核內(nèi)容單一片面，多以成本效益考核為主，沒(méi)有起到綜合考核的作用。考核指標(biāo)多為財(cái)務(wù)部門(mén)和行政部門(mén)制定，重經(jīng)濟(jì)輕管理，重效益輕質(zhì)量，重結(jié)果輕過(guò)程，沒(méi)有反映出醫(yī)院實(shí)質(zhì)性存在的問(wèn)題，較為片面，導(dǎo)致科室單純追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，而忽視了醫(yī)療質(zhì)量管理，也違背了嚴(yán)禁將收入與績(jī)效掛鉤的原則，不利于達(dá)到醫(yī)改減輕患者醫(yī)療負(fù)擔(dān)目的的實(shí)現(xiàn)。

（三）績(jī)效考核體系不健全，內(nèi)部構(gòu)架不明晰，考核缺乏層次性

績(jī)效考核體系只有院科二級(jí)考核，沒(méi)有科室內(nèi)部對(duì)個(gè)人的再次級(jí)考核，考核沒(méi)有真正落實(shí)到人，沒(méi)有給科室領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)科室內(nèi)部的管理做支撐，考核缺乏層次性，對(duì)科室管理人員和對(duì)科室的考核混為一談，對(duì)職能科室的考核往往是設(shè)崗定系數(shù)，與崗位職責(zé)的落實(shí)聯(lián)系不緊密，考核針對(duì)性不強(qiáng)。

（四）績(jī)效考核獎(jiǎng)懲結(jié)果缺乏預(yù)算，導(dǎo)致用于績(jī)效考核的資金比重失衡

績(jī)效考核的結(jié)果最終體現(xiàn)在資金的獎(jiǎng)懲和精神的鼓勵(lì)上，醫(yī)院對(duì)年度用于績(jī)效考核的資金往往缺乏預(yù)算，導(dǎo)致用于績(jī)效考核的資金過(guò)多或不足。出現(xiàn)用于績(jī)效考核的資金太少，起不到激勵(lì)約束的作用，或用于績(jī)效考核工作的資金太多，影響醫(yī)院全局發(fā)展的問(wèn)題，在醫(yī)院發(fā)展與績(jī)效獎(jiǎng)懲上平衡度掌握不好。

（五）考評(píng)機(jī)制不科學(xué)，績(jī)效考核落實(shí)不到位，考核結(jié)果缺乏客觀公正，實(shí)用性差

績(jī)效考核的關(guān)鍵是指標(biāo)信息的收集，沒(méi)有充分運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，考核僅憑“人為”，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏客觀公正，沒(méi)有考慮考核過(guò)程中的特殊因素，導(dǎo)致考核流于形式，實(shí)用性差。

（六）績(jī)效考核體系不健全，缺乏有效的反饋機(jī)制

考核的目的在一定程度上僅作為績(jī)效工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有把考核中存在的問(wèn)題反饋給被考核對(duì)象，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，醫(yī)院的監(jiān)督管理職能不能夠體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)于工作中存在的問(wèn)題也不能及時(shí)反饋和修改，不會(huì)采取補(bǔ)救措施，不能起到促進(jìn)職工醫(yī)療服務(wù)觀念更新和提高醫(yī)院管理水平的作用。

（七）不能及時(shí)調(diào)整，績(jī)效考核體系跟不上醫(yī)療發(fā)展，具有滯后性

績(jī)效考核的制定具有其復(fù)雜性，所以醫(yī)院往往制定一套績(jī)效考核體系后會(huì)使用若干年，這樣，不但在成本效益上出現(xiàn)失控的現(xiàn)象，在醫(yī)療質(zhì)量管理上也滿足不了醫(yī)院不斷發(fā)展的醫(yī)療管理需求。

四、績(jī)效考核體系的改進(jìn)措施

（一）加強(qiáng)績(jī)效考核體系理論的培訓(xùn)

意識(shí)是行動(dòng)的指南，加大對(duì)職工績(jī)效考核作用的認(rèn)識(shí)，使其熟悉績(jī)效考核內(nèi)容，讓職工從思想上和管理層達(dá)到統(tǒng)一，才能在績(jī)效考核過(guò)程中形成合力，使其明白努力的目標(biāo)，才能確定行動(dòng)的動(dòng)力。

（二）全員參與績(jī)效考核，制定具有全面性、重要性和個(gè)性化特征的考核指標(biāo)

建立由主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各職能部門(mén)（辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、信息科、質(zhì)管科、財(cái)務(wù)科等）共同參與建立績(jī)效考核體系領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)績(jī)效考核體系的建立、落實(shí)、評(píng)價(jià)的監(jiān)督檢查負(fù)責(zé)；績(jī)效考核制度的制定必須和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致，使醫(yī)院管理工作數(shù)字化、指標(biāo)化。方案必須體現(xiàn)管理者的意向，由各職能管理部門(mén)將本部門(mén)的管理目標(biāo)指標(biāo)化并提交考核組進(jìn)行審議匯總，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)參照醫(yī)院等級(jí)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)或相關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院日常情況以及醫(yī)院未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)制定；績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)在全面性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)重要性原則，并具備個(gè)性化的特點(diǎn)，適合不同科室的特征；績(jī)效考核基礎(chǔ)較好的醫(yī)院，也可以綜合運(yùn)用平衡積分卡和績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核。

（三）績(jī)效考核體系的內(nèi)部構(gòu)架以及考核應(yīng)具有層次性

按照績(jī)效考核體系的內(nèi)部構(gòu)架和考核的層次性，績(jī)效考核分縱向考核和橫向考核兩部分，縱向即院科二級(jí)核算與科室內(nèi)部的再次級(jí)核算，醫(yī)院通過(guò)考核指標(biāo)核算到科室，科室根據(jù)醫(yī)院制定的科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案，根據(jù)本科室的特點(diǎn)制定科室內(nèi)部的績(jī)效考核與績(jī)效工資分配辦法，形成績(jī)效縱向的再次級(jí)考核，將考核逐層落實(shí)到人，使每個(gè)職工都在績(jī)效考核中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任并發(fā)揮積極作用。績(jī)效考核的橫向考核是醫(yī)院不但對(duì)科室考核，也對(duì)科室管理者進(jìn)行的考核，以此激勵(lì)醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)者的管理積極性，充分發(fā)揮其管理職能，并以此作為醫(yī)院對(duì)中層獎(jiǎng)懲和優(yōu)化干部隊(duì)伍的依據(jù)。

（四）事前預(yù)算績(jī)效考核分配金額

應(yīng)實(shí)現(xiàn)從醫(yī)院目前的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和醫(yī)院管理的全局結(jié)合職工意愿做出預(yù)算，即要拿出多少資金用于績(jī)效考核工作，既在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)預(yù)算之內(nèi)，又能激發(fā)職工積極性，同時(shí)將預(yù)算資金在績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)部構(gòu)架上有側(cè)重點(diǎn)的合理分配，避免績(jī)效考核資金用度的盲目性?？?jī)效考核分配金額事前預(yù)算是醫(yī)院總預(yù)算的一部分，其是對(duì)本年可用于績(jī)效考核分配獎(jiǎng)懲資金量的測(cè)算，即先測(cè)算收支總額，確定績(jī)效考核分配占醫(yī)院收入的比例?？?jī)效分配需在保證醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展所需資金的基A上確保職工收益水平平穩(wěn)并能隨著醫(yī)院收入的增長(zhǎng)而提高。起到按勞分配，按績(jī)?nèi)〕甑姆峙淠康?，達(dá)到管理和效益雙提升。

（五）建立嚴(yán)格的考評(píng)機(jī)制

充分利用現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)，提高績(jī)效考核的信息化水平，將考核程序、指標(biāo)嵌入信息系統(tǒng)中，盡量減少“人控”因素，保證考核結(jié)果的客觀公正，并將考核結(jié)果的準(zhǔn)確性作為衡量信息部門(mén)及其他參與考核工作的職能部門(mén)其本身的考評(píng)指標(biāo)，做到考核的客觀、公正和公平。

（六）建立績(jī)效考評(píng)反饋制度

反饋機(jī)制是讓被考核者不斷改進(jìn)工作的必要步驟。一是院科二級(jí)考核結(jié)果，由考核組及時(shí)將考核中與標(biāo)準(zhǔn)偏差的問(wèn)題及時(shí)反饋給被考核的科室，并建立跟蹤機(jī)制，督促科室進(jìn)行整改，旨在不斷提升管理水平。二是科室內(nèi)部對(duì)職工的再次級(jí)考核，其結(jié)果應(yīng)反饋至醫(yī)院考核組，考核組對(duì)科室內(nèi)部的再次級(jí)考核進(jìn)行監(jiān)督，確?？己朔謱哟温鋵?shí)到底，實(shí)現(xiàn)每個(gè)崗位各負(fù)其責(zé)并在績(jī)效管理中發(fā)揮積極作用。

（七）適時(shí)調(diào)整考核體系

隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷推進(jìn)和醫(yī)院的不斷發(fā)展，考核體系應(yīng)根據(jù)情況和管理要求不斷將需要加強(qiáng)管理的指標(biāo)納入進(jìn)來(lái)，而將已經(jīng)管理順暢的指標(biāo)逐步弱化，持續(xù)修正績(jī)效考核指標(biāo)體系，努力創(chuàng)造條件，不斷完善，并應(yīng)充分考慮國(guó)家政策對(duì)績(jī)效核算的影響，體現(xiàn)成本控制和管理質(zhì)量?jī)墒肿?，鼓?lì)新技術(shù)新專業(yè)新項(xiàng)目的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績(jī)效考核；綜合目標(biāo)管理

doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.703文章編號(hào)：1004-7484（2013-10-6150-01

績(jī)效考核是以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，既是各?jí)衛(wèi)生行政部門(mén)以及各級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)的要求，也是醫(yī)院管理的重要手段，績(jī)效考核工作開(kāi)展的好壞，直接關(guān)聯(lián)到全院職工的工作積極性能否充分調(diào)動(dòng)，關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平硬實(shí)力及樹(shù)立醫(yī)院良好形象軟實(shí)力的提升，關(guān)系到醫(yī)院快優(yōu)發(fā)展終結(jié)目標(biāo)的落實(shí)。

1績(jī)效考核內(nèi)容中需要特別關(guān)注的問(wèn)題

績(jī)效考核顧名思義考核的是業(yè)績(jī)、成績(jī)、效果、效率，對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)講就是經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，需要重點(diǎn)關(guān)注以下內(nèi)容：

1.1醫(yī)療業(yè)務(wù)門(mén)診量、住院病人數(shù)，此項(xiàng)內(nèi)容主要是數(shù)量，是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，準(zhǔn)確率相當(dāng)關(guān)鍵。

1.2醫(yī)療質(zhì)量治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，處方合格率，醫(yī)技檢查結(jié)果陽(yáng)性率，報(bào)告單合格率，門(mén)診和住院病人平均費(fèi)用，出院病人平均住院日等，這些指標(biāo)很關(guān)鍵，代表醫(yī)院的整體技術(shù)水平和實(shí)力，應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)而提高。

1.3醫(yī)療服務(wù)病人滿意度，投訴，優(yōu)質(zhì)服務(wù)舉措落實(shí)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)人員行為規(guī)范執(zhí)行等情況，它決定醫(yī)院社會(huì)效益好壞的關(guān)鍵，是績(jī)效考核內(nèi)容的重要組成部分。

1.4經(jīng)濟(jì)指標(biāo)創(chuàng)收科室的收入指標(biāo)及維系全院正常運(yùn)營(yíng)的各項(xiàng)支出，還要考慮固定資產(chǎn)折舊及其他非常規(guī)支出（如醫(yī)療糾紛賠償支出等。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是醫(yī)院生存和發(fā)展的命脈，因?yàn)獒t(yī)院所獲得的財(cái)政支持不能全額滿足醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，仍然靠醫(yī)院收支結(jié)余來(lái)補(bǔ)充，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的設(shè)定和考核是績(jī)效考核的根本。

1.5其他內(nèi)容醫(yī)療技術(shù)的難易及風(fēng)險(xiǎn)，是醫(yī)療行業(yè)績(jī)效考核中必須面對(duì)的問(wèn)題。諸多主客觀因素的制約，業(yè)績(jī)很難通過(guò)核定服務(wù)價(jià)格來(lái)完全體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)的難易程度和風(fēng)險(xiǎn)程度，因此，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的規(guī)定彌補(bǔ)不足，可有效促進(jìn)新技術(shù)的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)臨床醫(yī)務(wù)人員的積極性。

2績(jī)效考核指標(biāo)核定中需要考慮的問(wèn)題

績(jī)效考核指標(biāo)核定是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，涉及醫(yī)院工作的每一環(huán)節(jié)，全面細(xì)致制定方案，指標(biāo)核定越貼近實(shí)際，考核效率越高。

2.1指標(biāo)核定的局限性績(jī)效考核的指標(biāo)核定多數(shù)依據(jù)最近若干年數(shù)據(jù)加權(quán)平均得來(lái)，測(cè)算的前提假設(shè)為科室的工作強(qiáng)度、努力程度相對(duì)一致，運(yùn)作中各科室的管理水平、蘊(yùn)含潛力等存在差值。分配方案頒發(fā)后，對(duì)蘊(yùn)含潛力大的科室有很大的激勵(lì)作用，但對(duì)工作很努力的科室則無(wú)起色。因此，制定指標(biāo)時(shí)，決策層應(yīng)充分考慮各科室管理水平和蘊(yùn)含潛力的差異現(xiàn)象，均衡考慮，最大限度確?？?jī)效考核激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

2.2指標(biāo)核定的片面性在實(shí)際核定過(guò)程中，依據(jù)一定收支數(shù)據(jù)計(jì)算的獎(jiǎng)金數(shù)與測(cè)算時(shí)獎(jiǎng)金數(shù)的差值只反映提供醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格、數(shù)量和衛(wèi)生材料的消耗的改變，無(wú)法體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)因素及醫(yī)療服務(wù)高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值含量。因此，業(yè)績(jī)考核要綜合考慮，以達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展進(jìn)步的效果。

2.3指標(biāo)核定的關(guān)聯(lián)性通過(guò)指標(biāo)核定得出的獎(jiǎng)金數(shù)與科室工作量間的關(guān)聯(lián)性較差，難反映實(shí)際工作量水平的變化?？剖沂找媸茚t(yī)療服務(wù)、衛(wèi)生材料價(jià)格等外部因素的影響。當(dāng)前價(jià)格體系使得提供不同醫(yī)療服務(wù)的收益空間大不相同，當(dāng)工作量增加或減少的時(shí)候，所帶來(lái)科室收益的增加或減少很難客觀反映勞動(dòng)強(qiáng)度的增減，不能完全體現(xiàn)多勞多得的分配原則。隨其價(jià)格體系的調(diào)整，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不時(shí)地發(fā)生變化，即使工作量保持不變，但價(jià)格變化較大的科室其收益值也會(huì)受到較大的影響，從而使獎(jiǎng)金水平不能反映工作量的變化，弱化績(jī)效考核的激勵(lì)作用。因此，考核指標(biāo)核定應(yīng)隨價(jià)格的波動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保績(jī)效考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。

3應(yīng)在績(jī)效考核中體現(xiàn)的非臨床因素

醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理等臨床方面，是業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)，但在績(jī)效考核中，一定不能忽視非臨床因素對(duì)醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)院形象至關(guān)重要的影響和作用，因此，如下的內(nèi)容應(yīng)在績(jī)效考核中有所體現(xiàn)：

3.1患者滿意度此項(xiàng)指標(biāo)已經(jīng)成為各公立醫(yī)院考核醫(yī)院各項(xiàng)工作落實(shí)情況的重要內(nèi)容：門(mén)診患者滿意度，采取問(wèn)卷調(diào)查形式，患者在門(mén)診就醫(yī)過(guò)程中對(duì)導(dǎo)醫(yī)服務(wù)、掛號(hào)、收款、診療、取藥等各個(gè)環(huán)節(jié)的滿意度；住院患者滿意度，采取面對(duì)面征求意見(jiàn)形式，考察患者在住院期間對(duì)醫(yī)療、護(hù)理、后勤保障等方面的滿意度；是出院患者滿意度，采取電話回訪，考察患者對(duì)整個(gè)診療過(guò)程、診療結(jié)果、醫(yī)院整體服務(wù)情況的滿意度；如果滿意度調(diào)查結(jié)果的可信度越高，納入績(jī)效考核的意義就越大，考核中所占的比重也隨之增加。

3.2醫(yī)德考評(píng)結(jié)果醫(yī)德考評(píng)工作是醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要舉措，醫(yī)德考評(píng)的對(duì)象由最初的醫(yī)護(hù)人員逐漸擴(kuò)展到全體員工，醫(yī)德考評(píng)的內(nèi)容，由最初的精神文明行風(fēng)建設(shè)工作擴(kuò)展到與醫(yī)患關(guān)系相關(guān)的多方面細(xì)節(jié)。醫(yī)德考評(píng)結(jié)果同其他績(jī)效考核內(nèi)容既有交叉性又有互補(bǔ)性，在實(shí)際操作過(guò)程中，既要對(duì)交叉的部分進(jìn)行過(guò)濾，避免重復(fù)應(yīng)用，又要注意吸收互補(bǔ)的部分，使績(jī)效考核的結(jié)果更真實(shí)更合理。

3.3第三方評(píng)價(jià)為更準(zhǔn)確評(píng)估公立醫(yī)院管理情況，引入第三方評(píng)價(jià)機(jī)制，直接應(yīng)用上級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)的第三方評(píng)價(jià)結(jié)果，作為績(jī)效考核的依據(jù)。便于醫(yī)院查缺補(bǔ)漏，改進(jìn)工作。

4小結(jié)

公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，是評(píng)價(jià)、督查、激勵(lì)醫(yī)院發(fā)展和建設(shè)的必要手段。是對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考核，評(píng)定業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，決定單位員工的獎(jiǎng)懲和晉升。因此，需要從實(shí)踐中將績(jī)效考核內(nèi)容、績(jī)效考核指標(biāo)核定以及績(jī)效考核涉及的非臨床因素等節(jié)點(diǎn)，提升高度認(rèn)識(shí)，不斷改進(jìn)、調(diào)整，科學(xué)制定，完善實(shí)施，使之，推進(jìn)醫(yī)院綜和經(jīng)濟(jì)管理行政管理達(dá)到最高點(diǎn)，為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展，關(guān)愛(ài)民生工作產(chǎn)生積極的作用。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：成本核算 績(jī)效管理 績(jī)效考核 績(jī)效分配

一、績(jī)效改革背景

我院從上世紀(jì)90年代末開(kāi)始的以收入為主導(dǎo)的成本核算獎(jiǎng)金分配模式，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但也暴露出很多弊端和問(wèn)題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫(yī)護(hù)實(shí)際工作量和服務(wù)質(zhì)量。第二，因收費(fèi)價(jià)格的局限性無(wú)法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目在技術(shù)和風(fēng)險(xiǎn)上的差異。第三，醫(yī)院缺乏科學(xué)化的績(jī)效管理工具引導(dǎo)，未建立起相關(guān)考核體系。第四，科室內(nèi)部分配存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，未能拉開(kāi)檔次。第五，獎(jiǎng)金核算粗放化，成本控制效果不明顯。

隨著國(guó)家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、三級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)以及我院自身發(fā)展的要求，績(jī)效改革勢(shì)在必行。2013年底醫(yī)院引進(jìn)美國(guó)哈佛RBRVS（Resource-based relative value scale，以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率）評(píng)估系統(tǒng)。其主要內(nèi)容是把醫(yī)師的工作量、開(kāi)業(yè)成本和所受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本作為資源消耗因素，測(cè)算出醫(yī)師每次服務(wù)的相對(duì)值，客觀的計(jì)算出醫(yī)師的勞務(wù)報(bào)酬。為了公正評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)報(bào)酬，RBRVS被國(guó)內(nèi)多家醫(yī)院引用，成為績(jī)效改革，提升醫(yī)院管理手段的有效評(píng)估工具。

二、指導(dǎo)思想與實(shí)施步驟

1.指導(dǎo)思想

按照國(guó)務(wù)院公布的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》和《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案》的精神，從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)成本管理、減輕患者負(fù)擔(dān)目的出發(fā)，確立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平、差距合理，堅(jiān)持向臨床一線及關(guān)鍵崗位傾斜，同時(shí)兼顧平穩(wěn)過(guò)渡的原則。

2.實(shí)施步驟

第一，科室調(diào)研訪談。全面掌握科室目前開(kāi)展的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目、內(nèi)部流程、工作量、人員結(jié)構(gòu)、崗位以及設(shè)備利用情況等。第二，確定績(jī)效總量。對(duì)醫(yī)院近三年的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，確立績(jī)效總量。第三，建立績(jī)效類(lèi)別，確立績(jī)效級(jí)差。按全院崗位分設(shè)為醫(yī)師、醫(yī)技、護(hù)士、機(jī)關(guān)后勤四大類(lèi)，將各系列績(jī)效級(jí)差設(shè)計(jì)為醫(yī)>技>護(hù)>機(jī)關(guān)>后勤。第四，設(shè)立各類(lèi)別工作量的KPI評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，建立相對(duì)應(yīng)的考評(píng)體系。 第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績(jī)效管理考核分配方案。進(jìn)行新舊方案對(duì)比分析、數(shù)據(jù)測(cè)算。第七，新績(jī)效分配方案正式試運(yùn)行。及時(shí)對(duì)實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題修正、跟蹤并予以解決。

三、具體做法

1.績(jī)效制度中科室承擔(dān)成本項(xiàng)目的范圍及比例

明確西藥費(fèi)、中藥費(fèi)、材料費(fèi)（含血費(fèi)），不納入績(jī)效方案中核算，鼓勵(lì)開(kāi)展醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，控制藥品比例和材料收支平衡。

將核算單元成本分為兩大類(lèi)：可控成本及耗材類(lèi)。低值耗材收支核算與績(jī)效核算結(jié)合，可以避免材料漏收和浪費(fèi)，降低醫(yī)院成本。

2.醫(yī)師績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算

績(jī)效獎(jiǎng)金=醫(yī)師工作量×績(jī)效費(fèi)率-科室可控成本

3.醫(yī)技科室工作量績(jī)效計(jì)算

（科室收入-耗材成本） ×績(jī)效費(fèi)率+工作指標(biāo)（KPI） ×件數(shù)單價(jià)-科室人員工資

4.護(hù)理人員工作量績(jī)效計(jì)算

護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理時(shí)數(shù)單價(jià)×（床日數(shù)+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3）-科室可控成本

四、績(jī)效考核與分配

我院成立績(jī)效辦公室，專門(mén)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全院績(jī)效管理的實(shí)施工作。根據(jù)崗位特點(diǎn)，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務(wù)等指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由相關(guān)職能科室定期對(duì)核算病區(qū)進(jìn)行質(zhì)量管理考核，考核結(jié)果直接與科室績(jī)效掛鉤。各核算單元實(shí)行“院科二級(jí)分配制度”，其分配原則：

第一，公平、公開(kāi)、公正原則。各科室成立“績(jī)效獎(jiǎng)金分配小組”，由科主任或醫(yī)療組長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內(nèi)討論通過(guò)，報(bào)醫(yī)院備案后方可執(zhí)行。

第二，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。根據(jù)內(nèi)部崗位特點(diǎn)、技術(shù)水準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小、工作質(zhì)量與數(shù)量、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、經(jīng)濟(jì)效益等因素，合理拉開(kāi)差距。

第三，門(mén)診掛號(hào)、手術(shù)分配到人，病房分配到組，主刀醫(yī)生比例必須高于助手原則。這種做法既體現(xiàn)多勞多得，又兼顧團(tuán)隊(duì)合作。

第四，專職門(mén)診醫(yī)師績(jī)效不得高于同級(jí)別住院部醫(yī)師績(jī)效獎(jiǎng)金的原則。

第五，同工同酬原則。

五、績(jī)效改革成效

經(jīng)過(guò)一年的績(jī)效改革，我院將RBRVS理論評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效和成本控制管理的實(shí)踐研究。其作法徹底改變了原來(lái)以收減支結(jié)余提獎(jiǎng)為主導(dǎo)的科室核算分配模式，運(yùn)行一年，已初見(jiàn)成效：

第一，觀念改變，大家節(jié)約意識(shí)、成本控制理念增強(qiáng)。

第二，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量明顯提高，以“病人為中心”的理念進(jìn)一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，從而醫(yī)患糾紛減少。

第三，通過(guò)績(jī)效手段優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理流程，充分提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量及效率，提高醫(yī)院各層面業(yè)務(wù)能力及管理水平。

第四，醫(yī)院業(yè)務(wù)收入穩(wěn)步增長(zhǎng)，各項(xiàng)工作量指標(biāo)明顯轉(zhuǎn)好，并有效控制醫(yī)療成本。與去年同期對(duì)比，業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)16.94%；門(mén)急診人次累計(jì)增長(zhǎng) 3.63% ；出院人數(shù)增長(zhǎng)9.35%；平均住院天數(shù)下降0.2天；手術(shù)臺(tái)數(shù)增長(zhǎng)12.7%，三、四級(jí)手術(shù)所占比例上升；不計(jì)價(jià)低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。

第五，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與創(chuàng)造性，鼓勵(lì)高精尖醫(yī)療項(xiàng)目、推進(jìn)新技術(shù)的開(kāi)展。通過(guò)量化工作量的考核，實(shí)現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值，穩(wěn)定職工隊(duì)伍。

科學(xué)有效的績(jī)效管理，能激發(fā)全體職工的潛力。我院的績(jī)效改革省內(nèi)率先，并取得了較好的成效。通過(guò)績(jī)效試點(diǎn)，形成有參照、可調(diào)節(jié)、公平合理的薪酬體系，對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略性目標(biāo)，走精細(xì)化管理之路，全面提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，我院做法值得省內(nèi)外兄弟醫(yī)院借鑒與參考。

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篇9

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院；工資績(jī)效管理

新醫(yī)改背景下，醫(yī)療體制改革不斷深入，醫(yī)療事業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷壯大，國(guó)務(wù)院也推出了《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，要求建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核的管理制度，因此，構(gòu)建新型的績(jī)效工資考核制度，推進(jìn)醫(yī)院向人性化、技術(shù)化和科學(xué)化的方向發(fā)展，勢(shì)在必行。所以，不斷優(yōu)化和完善績(jī)效工資制度，加強(qiáng)成本管理，構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，才能使醫(yī)院回歸公益，促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前公立醫(yī)院工資分配現(xiàn)狀

現(xiàn)階段公立醫(yī)院通過(guò)按級(jí)別進(jìn)行工資分配，即基本工資和獎(jiǎng)金，其中副高職稱以上的醫(yī)療人員還可對(duì)掛號(hào)費(fèi)提成?；竟べY是執(zhí)行我國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和政策，根據(jù)相應(yīng)的級(jí)別與職務(wù)來(lái)執(zhí)行，獎(jiǎng)金則是醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其分配方案由各公立醫(yī)院自行制定分配標(biāo)準(zhǔn)和差異性考核。雖然在獎(jiǎng)金分配上公立醫(yī)院提倡多勞多得，拉開(kāi)檔次，但很多醫(yī)院還是采取“大鍋飯”的均分方式，即雖然各科室資金標(biāo)準(zhǔn)不同，但同一科室內(nèi)往往按照人頭平均分配。對(duì)于業(yè)務(wù)骨干、成績(jī)突出人員以及關(guān)鍵崗位人員雖有一定的傾斜，但總體傾斜力度較小，所起到的激勵(lì)作用不明顯。此外，多數(shù)醫(yī)院在實(shí)際工作中因資金短缺、投入不足，且政府對(duì)公立醫(yī)院給予的財(cái)政支持有限，導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配仍會(huì)過(guò)多的考慮科室的經(jīng)濟(jì)效益，造成一些重要科室由于經(jīng)濟(jì)效益等方面的原因沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。正因?yàn)槿狈茖W(xué)有效的分配和激勵(lì)機(jī)制，才會(huì)引發(fā)公立醫(yī)院資源利用效率低下，人才流失嚴(yán)重、工作積極性不高等諸多問(wèn)題，因此，制定科學(xué)有效的績(jī)效工資管理等制度，是當(dāng)前公立醫(yī)院急需解決的重要問(wèn)題之一。[1]

二、公立醫(yī)院工資績(jī)效管理的作用

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，實(shí)行的是包含崗位基本工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼等四部分的崗位績(jī)效工資制度，其中績(jī)效工資是按醫(yī)療人員的成績(jī)與貢獻(xiàn)進(jìn)行發(fā)放，所謂的績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人員績(jī)效的持續(xù)性提升，而采取的一種全員參與的績(jī)效考核、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)提升等方面的規(guī)章制度。在公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的主要作用在于一是有利于提升工資分配的科學(xué)性，體現(xiàn)多勞多得，按醫(yī)療人員自身的實(shí)際績(jī)效考核成績(jī)作為工資評(píng)定的依據(jù)，激發(fā)員工工作熱情。二是有利于最大效度的激發(fā)員工潛能，促進(jìn)醫(yī)院創(chuàng)新工作的推進(jìn)與開(kāi)展，全面考核實(shí)行績(jī)效工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)后的成效，發(fā)現(xiàn)日常工作中的問(wèn)題和漏洞，不斷創(chuàng)新醫(yī)院工作模式。三是有利于促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的相互配合和協(xié)調(diào)，激勵(lì)各科室和各部門(mén)之間的團(tuán)結(jié)合作，以爭(zhēng)取獲得最好的績(jī)效考評(píng)成績(jī)。

三、公立醫(yī)院工資績(jī)效管理的創(chuàng)新方法和策略

(一)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)精練化

績(jī)效指標(biāo)的制定既要明確考核內(nèi)容，對(duì)各個(gè)部分的考核指標(biāo)精練化，又要科學(xué)合理便于操作?？?jī)效指標(biāo)要由上到下，層層分解和落實(shí)，并進(jìn)行定期考核和互相監(jiān)督，將整個(gè)績(jī)效管理體系有機(jī)結(jié)合醫(yī)院各科室、各崗位的績(jī)效管理目標(biāo)和特點(diǎn)，公開(kāi)、公正、客觀，盡可能量化以便于考核，對(duì)于部門(mén)效益、病人滿意度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量等較難量化的指標(biāo)，可用人均貢獻(xiàn)率來(lái)替代?？上攘炕t(yī)療服務(wù)，醫(yī)院的運(yùn)行效率可通過(guò)計(jì)算人均工作量來(lái)考核，以此來(lái)確定人均貢獻(xiàn)率。量化考核指標(biāo)，為績(jī)效考核評(píng)定提供依據(jù)，細(xì)化考核指標(biāo)，可使績(jī)效考核更全面。以充分發(fā)揮員工的潛力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)績(jī)效工資分配要突出重點(diǎn)，兼顧一般

由于醫(yī)院各崗位、各科室的服務(wù)重點(diǎn)、性質(zhì)、要求、工作量和專業(yè)都不相同，所以，回報(bào)也有低有高，差別較大，但在醫(yī)院總戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中他們都做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此，在績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效工資分配要以工作負(fù)荷強(qiáng)弱、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、管理責(zé)任輕重、技術(shù)含量高低和實(shí)際貢獻(xiàn)多少為向?qū)?，依?jù)工作實(shí)際、績(jī)效管理目標(biāo)和考核結(jié)果，向重點(diǎn)崗位和重點(diǎn)科室傾斜，同時(shí)兼顧一般，使醫(yī)療工作員在考核中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到組織認(rèn)可。在實(shí)施過(guò)程中，相關(guān)職能部門(mén)應(yīng)隨著環(huán)境和條件的變化，及時(shí)完善、優(yōu)化和補(bǔ)充績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容，使績(jī)效管理更加科學(xué)規(guī)范，讓績(jī)效工資分配真正起到激人進(jìn)取、獎(jiǎng)勤罰懶的效果。

(三)優(yōu)化和完善績(jī)效考核體系

公立醫(yī)院要依據(jù)自身的情況制定科學(xué)的適用于新醫(yī)改要求的績(jī)效考核機(jī)制和體系，建立以患者滿意度、增強(qiáng)員工激勵(lì)作用和醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，針對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，關(guān)注患者的治療過(guò)程、效果和滿意度，并關(guān)注崗位之間的差異性，進(jìn)行充分的崗位分析，對(duì)定崗定編進(jìn)行針對(duì)性的合理設(shè)計(jì)，以崗位定薪酬為主，技能定薪酬為輔，合理分配績(jī)效，構(gòu)建完善的薪酬考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。

四、小結(jié)

總之，科學(xué)、合理、完善的績(jī)效管理可有效挖掘醫(yī)院人才潛力、增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。隨著新醫(yī)改的成熟和不斷深入實(shí)施，公立醫(yī)院要強(qiáng)化其公益性的特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)方案，全方位促進(jìn)成本管理和信息化建設(shè)，為績(jī)效考核提供基礎(chǔ)和改進(jìn)的依據(jù)，更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

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篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效管理 實(shí)踐

在新形勢(shì)下，醫(yī)院需要引進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院財(cái)務(wù)管理機(jī)制來(lái)改善財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀。通過(guò)績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀進(jìn)行改善，使得醫(yī)院能夠擁有更強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，文中主要就醫(yī)院績(jī)效管理工作進(jìn)行探討。

一、醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐成效

醫(yī)院通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的實(shí)踐，在當(dāng)前已經(jīng)取得了良好的成效，主要集中在以下的幾個(gè)方面：醫(yī)療質(zhì)量獲得大幅度改善，伴隨著績(jī)效管理的推進(jìn)，醫(yī)院中的醫(yī)療過(guò)失與事故發(fā)生率得以降低，初、確診的符合率、治愈好轉(zhuǎn)率等等都有了較大的提高；各科室優(yōu)秀醫(yī)療人才得以不斷增加，績(jī)效管理體現(xiàn)在人力資源工作上就是績(jī)效考核管理，因此大批高質(zhì)量的醫(yī)療人才得到錄用，為醫(yī)院充實(shí)了人才隊(duì)伍；提高了醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，改善工作效率，績(jī)效管理中考核目標(biāo)的存在使得醫(yī)院中的員工積極性得以增強(qiáng)，讓他們?cè)诠ぷ髦懈幼⒅刭|(zhì)量與效率；提高了醫(yī)院財(cái)務(wù)工作透明度，增強(qiáng)了醫(yī)院全體員工的成本意識(shí)。

二、醫(yī)院在績(jī)效管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核目標(biāo)不明確

在當(dāng)前，很多醫(yī)院都制定有績(jī)效考核目標(biāo)，但是其中大部分目標(biāo)都不夠明確。雖然在醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理中績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效考核中的重要組成部分，但是在實(shí)際的運(yùn)用中卻不盡如人意，存在有許多的問(wèn)題。管理層覺(jué)得績(jī)效考核沒(méi)有能達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)；醫(yī)院中的醫(yī)務(wù)人員覺(jué)得績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有能夠真實(shí)反映出其工作水平。同時(shí)，長(zhǎng)期以來(lái)績(jī)效考核目標(biāo)中都是財(cái)務(wù)目標(biāo)占主要地位，忽視了非財(cái)務(wù)目標(biāo)。

（二）績(jī)效跟蹤不到位

績(jī)效跟蹤是在各項(xiàng)任務(wù)執(zhí)行的過(guò)程中，當(dāng)階段性的任務(wù)結(jié)束時(shí)，對(duì)階段性的績(jī)效進(jìn)行跟蹤檢查。這樣將有助于發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在開(kāi)展的過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題?？?jī)效跟蹤的目的就在于對(duì)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)進(jìn)行總結(jié)。但是在醫(yī)院中績(jī)效跟蹤嚴(yán)重缺位，在很多時(shí)候都是根據(jù)月終時(shí)的績(jī)效考核只是對(duì)數(shù)據(jù)的匯總與對(duì)比，而沒(méi)有能夠進(jìn)行綜合的分析，這將很難發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，也難以對(duì)工作進(jìn)行有效的改進(jìn)。

（三）績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系不夠完善

在醫(yī)院績(jī)效考核中，并沒(méi)有一套明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在各種指導(dǎo)意見(jiàn)中也沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)前，從理論上來(lái)看各種評(píng)價(jià)體系對(duì)績(jī)效考核具有一定的指導(dǎo)性，但是這些評(píng)價(jià)體系在針對(duì)性與實(shí)踐性上還存在不足。當(dāng)前各個(gè)醫(yī)院都制定有相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，然而這些評(píng)價(jià)體系并不能夠全面的反映出績(jī)效考核的效果。

三、醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐建議

（一）重視財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡

財(cái)務(wù)指標(biāo)的短期性與非財(cái)務(wù)指標(biāo)所具備的長(zhǎng)期性可以進(jìn)行互補(bǔ)。將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，一方面能夠?qū)︶t(yī)院短期經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)進(jìn)行肯定，同時(shí)還能在一定程度上避免損害醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的行為。財(cái)務(wù)指標(biāo)反映的是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的結(jié)果，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)反映的則是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。過(guò)程需要與結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)一，如果醫(yī)院的非財(cái)務(wù)指標(biāo)提高了，但是其財(cái)務(wù)指標(biāo)卻沒(méi)有提高，那么就需要對(duì)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行審視。有效的管理是高效的經(jīng)營(yíng)過(guò)程與良好的經(jīng)營(yíng)結(jié)果的統(tǒng)一。因此，將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合能夠真實(shí)的反映出醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理情況。同時(shí)，因?yàn)榉秦?cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)中存在有緊密的聯(lián)系，并且非財(cái)務(wù)指標(biāo)的各種結(jié)果能夠從多種渠道獲得，這樣可以減少財(cái)務(wù)指標(biāo)玩數(shù)字游戲的風(fēng)險(xiǎn)，使得財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠更加的準(zhǔn)確。

（二）加強(qiáng)績(jī)效跟蹤

醫(yī)院要加強(qiáng)績(jī)效跟蹤可以從以下幾方面著手：

首先，需要明確績(jī)效跟蹤的監(jiān)控原則與范圍。由醫(yī)院財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)整個(gè)醫(yī)院績(jī)效跟蹤監(jiān)控的實(shí)施工作，直接對(duì)醫(yī)院最高領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。在跟蹤的過(guò)程中需要根據(jù)預(yù)算的分類(lèi)分門(mén)別類(lèi)的進(jìn)行績(jī)效跟蹤，并分別設(shè)立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。其次，對(duì)績(jī)效跟蹤監(jiān)控的內(nèi)容進(jìn)行明確。需要對(duì)預(yù)算執(zhí)行與績(jī)效目標(biāo)的具體事項(xiàng)情況進(jìn)行跟蹤分析，并分析預(yù)算執(zhí)行與績(jī)效目標(biāo)出現(xiàn)偏差的具體原因。再次，對(duì)績(jī)效跟蹤監(jiān)控的方法進(jìn)行明確。績(jī)效跟蹤監(jiān)控主要是采用對(duì)比分析的方法，對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況與績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行比較，并圍繞任務(wù)完成、實(shí)施措施、自我管理以及使用、效益等多種情況進(jìn)行考評(píng)。最后，對(duì)績(jī)效跟蹤監(jiān)控的方式進(jìn)行明確。各個(gè)部門(mén)需要根據(jù)自己預(yù)算績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展績(jī)效自評(píng)，同時(shí)財(cái)務(wù)部門(mén)需要積極的進(jìn)行抽查以及督導(dǎo)檢查。

（三）對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行完善

要完善醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)機(jī)制需要從以下的幾個(gè)方面著手：

（1）聽(tīng)取專家建議制定科學(xué)合理績(jī)效工資制度。在制定與醫(yī)院績(jī)效工資改革相關(guān)的方案之時(shí)，必須要積極的邀請(qǐng)相關(guān)的學(xué)者與專家參與到聽(tīng)證會(huì)中，積極的聽(tīng)取他們的看法與建議。特別是在開(kāi)始績(jī)效工資改革的初始階段，應(yīng)該由專門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)制定出合理的績(jī)效工資制度。

（2）積極調(diào)研，多方搜集意見(jiàn)保證改革方案的針對(duì)性、公正性。必須要深入到其他各個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中學(xué)習(xí)相關(guān)的績(jī)效工資管理評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還需要認(rèn)真收集聽(tīng)取本院職工的意見(jiàn)，在這樣的基礎(chǔ)上來(lái)制定出有針對(duì)性的改革方案，要盡可能的使得工資改革之后的績(jī)效評(píng)價(jià)能夠更加的公平、公正。

（3）合理制定績(jī)效獎(jiǎng)懲制度。需要根據(jù)具體的情況，將績(jī)效管理改革的各項(xiàng)任務(wù)與責(zé)任進(jìn)一步的細(xì)化，并進(jìn)行有效的分配，對(duì)于所制定出的各項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施必須要嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)于那些在工作上認(rèn)真負(fù)責(zé)、效率較高、擁有良好的態(tài)度的人員必須要給予精神與物質(zhì)上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。

（4）強(qiáng)化績(jī)效監(jiān)管力度。通過(guò)績(jī)效管理監(jiān)督制度，組織起專業(yè)的人員參與到監(jiān)督中，或者是讓專業(yè)的人員來(lái)提供指導(dǎo)，這樣才能更好的發(fā)現(xiàn)各種問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題進(jìn)行有效的解決。

參考文獻(xiàn)：