導語：如何才能寫好一篇綜合績效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核對象及內(nèi)容

本辦法的考核對象為本部門單證管理崗、印章管理崗、檔案管理崗、行政事務崗、信息支持崗。考核內(nèi)容包括各崗位的工作質(zhì)量、考勤及衛(wèi)生制度、文明服務及團結(jié)協(xié)作等方面。每個崗位考核采取百分制，考核得分的計算公式為：每個崗位最終得分為每項指標得分的加權(quán)平均數(shù)，再乘總權(quán)重。

二、綜合管理部人員工作質(zhì)量考核（70分）

工作質(zhì)量考核的內(nèi)容依據(jù)省公司辦公行政管理職能指標考核細則與市公司綜合管理工作職責。

（一）行政事務崗（責任人：  ）

1.會務管理：會議會務組織與管理等。會務管理組織不到位的，單次扣10分。

2.費用預算：行政預算管理編制、行政預算經(jīng)費的錄入等。單筆錄入出現(xiàn)錯誤的，按每筆1分計扣。

3.綜合事務管理：三防一保工作、五城同創(chuàng)工作、信息聯(lián)系人、公司辦公設施的維保工位安排。出現(xiàn)公司被相關部分責令整改的，按每次接受投訴扣30分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關問題外，按單次扣30分計。

4.車輛管理：調(diào)度、保養(yǎng)、維修。管理不到位，造成不良影響的，按單次扣10分計。

5.集中采購：集中采購的前期準備以及流程內(nèi)應完成事務，基建工作等。

6.證照管理：分支機構(gòu)證照管理，保管使用分公司重要經(jīng)營證件，指導督促基層單位保持經(jīng)營證件合規(guī)性，負責辦理工商營業(yè)執(zhí)照和保險業(yè)務許可證的年檢、變更等事宜。

證照管理上發(fā)生案件的，扣100分。出現(xiàn)相關職能部門催辦的，扣10分。

7.資產(chǎn)管理：每出現(xiàn)一次不符合固定資產(chǎn)管理相關規(guī)定的扣2-5分；固定資產(chǎn)盤點未及時上報每出現(xiàn)一次扣2-5分，盤點報告審核質(zhì)量不高的，每出現(xiàn)一次錯誤扣2-5分。資產(chǎn)被盜或損失（遺失）的，扣100分；

沒有建立臺賬的，扣30分；臺賬與實物不相符的，扣20分；未按要求進行檢查的，每次扣10分；未按要求上報有關情況的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

（二）信息支持崗（責任人：   ）

1.運營支持：柜面設備及系統(tǒng)支持。不能保證柜面運行，每接受柜面投訴一次，扣10分。

2.保密工作：指導開展保密工作、簽訂保密承諾書、檢查監(jiān)督、泄密事件處理。出現(xiàn)系統(tǒng)泄密事件，則依據(jù)情況扣分30——100分。

3. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運營支持。不能保證公司辦公類運營支持的，每接收投訴一次，扣10分，如此類推。

4.指導配合完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理工作。不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護，每次每季扣分10分。

所有辦公電腦必須安裝中國人壽專用的sep殺毒軟件并設置對病毒的自動查殺功能,對發(fā)現(xiàn)病毒未及時上報的,每次扣10分，如有隨意卸載該殺毒軟件的情況按涉及的電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或他方式催辦的，每次扣20分；

5．云桌面推廣達成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值。活躍用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達成率取100%。

（三）信息支持崗（責任人：   ）

1. 視頻系統(tǒng)支持。不能保證視頻會議準時舉行，責任歸市公司的，按單次扣分10分計，如此類推。

2. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運營支持。在辦公自動化方面：需求管理、日常維護、用戶管理、參與公文流轉(zhuǎn)應用統(tǒng)籌工作等。就上述工作事項，每接受投訴一次，扣10分，如此類推。

3.在信息支持崗位主管的督導下，配合綜合管理部資產(chǎn)管理人員保質(zhì)保量完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的維護等工作。由于工作不到位，不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護，每次每季扣分5分。

各單位電腦由綜合管理部服務支持崗安裝進行入域管理后,必須保持相對穩(wěn)定,不得無故重裝系統(tǒng)及改變電腦系統(tǒng)配置,對違反規(guī)定配置改變的單位按涉及電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦，每次扣20分；

4．云桌面推廣達成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值?；钴S用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達成率取100%。

（四）單證管理崗（責任人：    ）

1.單證印制管理：征訂歸集，質(zhì)量檢查。不能保證公司單證征訂使用的，按每次扣10分計扣。

2.單證管理檢查：清查結(jié)果的抽檢，單證庫房盤點檢查，單證使用情況檢查，單證管理員交接檢查，發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，遺失單證登報。沒有按照單證管理制度要求進行清查的，扣5分；單證庫房盤點檢查不及時的，扣5分；單證使用情況檢查，按每季扣5分。單證管理員交接檢查不到位的，扣5分。發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，落實不到位的，扣5分。對遺失單證，沒有及時進行登報的，扣5分。

3.單證系統(tǒng)管理：保證各單位單證需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月報送報表出現(xiàn)差錯的，每次扣5分；單證超期未收回的，按每份扣5分計算；上級檢查存在問題的，每次扣20分；未按要求上報相關材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

4．內(nèi)控工作協(xié)助等：做好內(nèi)控聯(lián)系人負責中的單證管理工作等。

（五）印章管理崗（責任人：   ）

1.行政接待：接待服務、票務服務。接待服務不及時，造成浪費的，按單次扣5分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關問題外，按單次扣30分計。

2.用章管理：因公、因私印章管理流轉(zhuǎn)和記錄。出現(xiàn)因公、因私用印未記錄的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；出現(xiàn)未經(jīng)領導審批，管理不善造成惡劣后果的，單次按10分計扣，扣完為止。

3.印章保管：回繳、遺失處理等。印章回繳不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。遺失處理不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。

4.印章檢查：分公司自查、抽查基層單位。沒有嚴格按季度進行印章管理工作自查，并提交自查工作報告的，扣5分；對內(nèi)、外部印章管理檢查發(fā)現(xiàn)問題督導整改不落實到位的，扣20分。

5.印章管理系統(tǒng)：需求管理、日常維護。不能及時處理印章管理系統(tǒng)中的用印申請的，單次按2分計扣；造成重大后果的，扣20分。

6．內(nèi)控聯(lián)系人以及其他。如完成內(nèi)控部門要求的相關內(nèi)控標準執(zhí)行工作等，以及重病員工廖某的醫(yī)療費用報銷與結(jié)算等事務。

（六）檔案管理崗（責任人：    ）

1.服務管理和工會出納等工作：總經(jīng)理室來訪客人接待的協(xié)助、一般性材料的復印、來電會議通知的記錄等。會議記錄與傳遞不及時，扣1分；如果造成領導沒有參會，影響惡劣的，扣5分。協(xié)助完成工會管理工作，做好工會出納的事務。

2.公文管理：收文。收文不及時，按每份文件扣1分，依照文件數(shù)量遞增。

3. 公司保密工作以及公司郵箱的管理與使用。出現(xiàn)泄密事件，則依據(jù)情況扣分50——100分。

4.分公司本部檔案工作：保管文書、合同、實物、基建、業(yè)務等檔案，并提供查閱利用；牽頭業(yè)務檔案的定期移交工作；檔案統(tǒng)計及到期檔案的鑒定銷毀；檔案及檔案庫房的安全維護。在重大工作事項中，提供檔案不及時，未能造成惡劣后果的，扣5分；有惡劣后果的，扣20分。對縣支公司的檔案業(yè)務指導工作，落實檔案檢查及考核工作。指導工作不到位，扣5分。定期清點、檢查、接收、上架保管等工作不及時的，扣10分。

二、其他管理工作（考勤、日志、衛(wèi)生、其他工作考核）（30分）

1、認真執(zhí)行市公司考勤制度。根據(jù)市公司考勤制度情況，對遲到、早退、曠工的員工，遲到或早退一次扣1分，曠工一次扣5分。

2.認真執(zhí)行部門衛(wèi)生值勤。每天保持部門公共區(qū)域和自己辦公場所的衛(wèi)生清潔。未履行職責一次扣3分。

3．每天下班時，必須關閉電腦電源。離開辦公室時，必須關閉打印機、電燈及電腦。未履行職責一次扣3分。

  4.上班時間不準未報批外出辦私事。發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

5．未認真完成工作日志，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

6.對待來訪客戶態(tài)度熱忱、語言文明、行為規(guī)范。如發(fā)生與內(nèi)部服務對象間的爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。服務態(tài)度不好，與客戶發(fā)生爭吵，每次扣20分。

7．部室員工之間要互相幫助，互相支持。團結(jié)友愛，互相關心。如發(fā)生部室員工之間發(fā)生爭吵，有礙團結(jié)協(xié)作，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。

8.未能完成部門負責人或者總經(jīng)理室交辦的臨時性工作或者突擊性工作，出現(xiàn)一次，扣3分。

三、績效考核

嚴格執(zhí)行考核辦法，每月綜合管理部全體員工共同對每人的工作情況進行監(jiān)督考核?？冃ЧべY按綜合扣分從少到多的排名先后須序，綜合得分在90分以及以上（含90分），績效工資按100%發(fā)放；綜合得分在60（含）-89分之間，績效工資按得分值比例發(fā)放；綜合得分在59以下，績效工資不發(fā)放。

部門績效扣款的部份，可適當作為獎勵發(fā)放給優(yōu)秀的員工，以資鼓勵。

篇2

一、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

（一）對績效的管理缺乏科學規(guī)范的認識

目前，將績效管理和績效考核混為一談的現(xiàn)象依然在事業(yè)單位中極為普遍，很多管理人員覺得，只要制定若干項考核指標，然后對員工進行考核即可。這種對于績效管理的片面認識，使得績效管理工作的實際效果難以達成。

（二）績效管理的應用不恰當

績效管理工作在應用的過程中，必須要結(jié)合單位的實際狀況來確定相應的管理辦法。然而在目前的事業(yè)單位績效管理工作中，部分事業(yè)單位尚未對此有清晰的認知，僅僅依據(jù)相關文件規(guī)定來執(zhí)行，根本就不管單位的實際狀況，使得績效管理工作呆板，嚴重影響到了管理的實效。同時部分管理人員把績效管理看做單穿的控制和監(jiān)督員工的措施，容易誘發(fā)員工的反感情緒心理，這樣就使得員工的工作效率不高，或者工作質(zhì)量不高。

（三）缺乏科學、有效的激勵機制

受管理體制以及傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，事業(yè)單位大部分依然沿用的是固定薪資加獎勵的薪酬辦法，而在考核和激勵機制方面顯然較為滯后。員工的工資基本上是固定的，領域則擁有至高無上的權(quán)威。一些優(yōu)秀的員工的薪酬回報顯然和付出不成比例，進而挫傷了其積極奮斗的熱情。同時由于事業(yè)單位未能做好戰(zhàn)略規(guī)劃工作，導致即便制定了績效考核制度，也難以發(fā)揮其實效，進而使得員工之間分不出差別，最終導致整個事業(yè)單位的員工缺乏朝氣、熱情。

（四）績效考核的方法不科學

目前在事業(yè)單位的績效考核工作中，論資排輩的現(xiàn)象依然十分嚴重，眾多具備創(chuàng)造力和工作能力的人由于入職時間太短，沒有足夠的資歷而難以得到相應的回報。同時部分事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的績效考核辦法。也就是領導根據(jù)員工所上交的總結(jié)、述職報告和民主測評，來最終決定員工的績效考評這種績效考核方法顯然是片面的，理由在于：一是難以正確反映員工的實際工作貢獻和付出，述職報告以及民主測評顯然帶有極強的主觀因素，尤其受到個人關系的影響較大。二是這種考核辦法最終需要領導進行評判，這又使得判斷結(jié)果帶有極強的領導個人特色，難保公平。三是績效考核工作都是在一定周期范圍內(nèi)進行的，這樣容易促使部分員工在績效考核過程中積極表現(xiàn)，一旦考核周期結(jié)束，則又恢復到缺乏生機和活力的工作狀態(tài)中。因此這種形式的績效考核效果顯然是不佳的。

二、完善事業(yè)單位績效管理的思路

（一）明確績效管理原則

新形勢下，企業(yè)之間的競爭將進入到一個更加劇烈的時代中。對于事業(yè)單位也不例外，其只有不斷完善自身管理水平，方能在激烈的競爭中爭得一席之地。因此事業(yè)單位加強績效管理工作是時展的必然要求。具體來說，事業(yè)單位需要依據(jù)相關原則開展績效管理工作。第一，確保公平公正和公開。在績效管理工作中，能夠一視同仁所有員工，切實讓員工真切感受到被尊重、被認可的感覺。第二，確?？己司邆淇茖W權(quán)威性?？冃Э己说霓k法必須合理，能夠得到絕大多數(shù)人的認可，并具備科學性。第三，確保具備戰(zhàn)略性。也就是績效管理辦法必須利于單位的長遠發(fā)展。

（二）建立科學有效的績效評估體系，實施分類評估

事業(yè)單位內(nèi)部的層級較多，且不同崗位的工作職責等差距也相對較大。因此進行績效評估時不能采取一刀切的方式，全部采取同一指標，同一考核辦法。而是應該合理劃分員工級別、崗位職責要求等，進而采取分類評估的辦法。同時還應該有效融合定量考核和定性考核兩種辦法，并堅持定量為主。此外，為有效避免領導一人拍板和個人主觀情緒化，需要引入外在的聲音，例如群眾、同事、客戶等的意見。具體的考核辦法可以采用平衡計分卡以及模糊綜合評價法等。

（三）建立提升人力資源利用效率的激勵機制

事業(yè)單位的人力資源管理工作，需要依據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職能以及要求標準等，科學進行崗位的編制工作。同時構(gòu)建相應的任職資格體系，做好人和事的完美配置，實現(xiàn)人事協(xié)同發(fā)展。確定好崗位職責和員工分配后，就可以依據(jù)員工的績效表現(xiàn)，合理確定員工的工資回報，實現(xiàn)員工的工作付出和回報成正比，避免吃大鍋飯和平均主義的盛行，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，最大化發(fā)揮工作績效。同時還應該完善員工的晉升制度，正確認可員工所做出的努力和貢獻，打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，進而全面提升員工積極向上、奮發(fā)圖強的工作積極性。

（四）建立起完善的監(jiān)督機制和考核反饋機制

篇3

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經(jīng)濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關規(guī)定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業(yè)獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法

員工優(yōu)利儲蓄辦法

員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構(gòu)成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

XX大飯店人員培訓辦法

篇4

關鍵詞：績效管理 教學管理 教師

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-206-02

隨著現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代管理觀念的進一步發(fā)展和在高校管理上的滲透，2009年起我國義務教育階段學校開始實施起了教師績效工資的改革。其目的是通過績效工資改革對教育教學過程中的教師及其他工作人員的工作效率實現(xiàn)更優(yōu)質(zhì)的管理。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和教育體制改革的不斷深化，學校想要取得更快更好的發(fā)展，就要對當前的優(yōu)勢資源進行更為有效的管理和配置。因此，建立科學有效的教學管理體系對教師隊伍資源管理和教學質(zhì)量的提高有著重要的作用。如何對中學教師人力資源實現(xiàn)最優(yōu)管理和配比是當前學校在教學管理上面臨的難題和重要課題。然而，由于學?？冃Ч芾磙k法基本是叢企業(yè)管理辦法上嫁接而來，同學校的運作模式和內(nèi)在特點的適應性上還存在一定的問題。要實現(xiàn)績效管理辦法在中學教學管理中的最佳應用，就要從學校的實際出發(fā)，結(jié)合績效管理的理論成果，建立屬于中學自己的科學有效的管理模式。

一、績效與中學教學管理

績效指的是在管理過程中通過一定的考核評價制度對制度下的員工在工作崗位上的綜合表現(xiàn)及取得的成果進行量化，從而對崗位員工的貢獻和價值進行綜合性評價?？冃Ч芾硎且环N以人為本的管理模式。績效管理可以通過對員工的業(yè)績評價的辦法，督促員工能力的發(fā)揮并提高其崗位的責任感。

績效管理中最有效的手段就是員工的績效工資管理，通過合理的評價辦法，可以讓員工清楚地看到自己在工作中的成績與不足。績效評價的結(jié)果可以用作員工薪酬、職務和培訓的主要依據(jù)。通過績效管理的管理機制，員工可以充分地認識到崗位對于員工素質(zhì)和能力的需求，同時督促員工根據(jù)崗位對其的要求調(diào)整自身的工作能力、知識結(jié)構(gòu)和工作態(tài)度。從2009年開始，我國義務教育學校開始全面進入教師績效工資改革階段。教師作為學校教學管理的主體，對于教師隊伍的管理是學校教育和教學管理中的重要組成部分。教師不同于一般的企業(yè)工人，教師隊伍的績效考核的重點同學校的教學管理是分不開的。因此，在教師績效管理中需要對教師在教育教學過程中的有效性和專業(yè)知識水平進行科學有效的判斷。教師工作績效的高低同學校的教學質(zhì)量緊密相關，對實現(xiàn)學校教學目標和長遠性發(fā)展戰(zhàn)略有著關鍵性作用。

二、以績效為導向的中學管理辦法的實施

教師隊伍的績效管理要走向科學化，就要在管理過程中結(jié)合教育工作和教師團隊的特點，有針對性地制定合理的實施辦法，才能保障績效管理的科學性與客觀性。在實際的教學管理過程中，績效管理可以分為管理計劃、績效實施、績效考評和效果反饋四個主要方面。

1.制定績效管理計劃。首先，科學化的管理要有相關的制度作保障。在以績效為導向的教學管理模式之下，學校應當首先保障績效管理制度在制定和實施上的規(guī)范化和透明化。學校教學管理目標的制定是采取教學管理辦法的前提。學校在教師團隊管理上要以教書育人和人才培養(yǎng)為前提，以端正學生學習態(tài)度、提高學生學習能力為目標，通過對教師隊伍績效管理的辦法，從而促進學校宏觀上的教育教學目標的實現(xiàn)。

學校的績效管理制度同教師的績效薪酬直接相關，科學的績效薪酬制度是學?？冃Ч芾碇贫鹊母?。在教師工資制度上，教的工資結(jié)構(gòu)應與績效考核結(jié)果相關，即教師的工作獎金要轉(zhuǎn)化為績效獎金并納入績效薪酬之中。在績效薪酬的管理辦法之下，教師的獎勵性績效工資可由基礎工資、崗位工資和效益工資三個主要方面構(gòu)成?；A工資包括教師這一崗位的基礎工作量工資；崗位工資包括課時工資、班主任津貼、特殊津貼和崗位職責獎金等；效益工資包括教學質(zhì)量、教學任務、特殊貢獻和年終考核獎金等。在工資的績效管理過程中，除了固定工資之外，對于崗位工資和效益工資學校在管理過程中都要通過明確的績效管理和考核制度進行明確的規(guī)定，以保證教師工資績效在考核和核算過程中的準確性和科學性。

2.績效管理的實施。教學管理中績效管理的實施要從明確教育教學過程中各個角色的不同定位開始。教師是績效管理的主體。教師的工作成績反映了整個學校教學質(zhì)量。學校教學質(zhì)量和能力考核和評價工作主要落實在對教師隊伍的考核和評價上。在整個考核與評價環(huán)節(jié)里，由教導處擔任學?？冃Ч芾韴?zhí)行者的角色，在日常教學管理過程中主要負責協(xié)調(diào)學校教學目標和教師個人教學任務之間的關系，有針對性地監(jiān)督和管理教師的教學工作，并對教學過程中出現(xiàn)的問題進行有效的處理。教導處在教師績效管理中有著重要的作用。在教導處之上，校長負責制定和落實績效管理和教學工作計劃，并督促各部門之間教學計劃的落實和實施。

在績效管理實施的過程中，要時刻堅持以人為本的管理辦法?？冃Ч芾韺嵤┮ㄟ^多元化、動態(tài)化的管理辦法開展教學管理活動，及時發(fā)現(xiàn)教學和管理中的問題并予以解決。在教學管理過程中要給教師提供公開的交流平臺，在學期各階段分別召開工作會議對教學班的工作進行分析和總結(jié)，根據(jù)教師的不同工作情況提出改進和完善的措施。在教導處進行績效管理的同時，要組織必要的教研活動，對教學過程中出現(xiàn)的學科問題進行分析和解決。在日常教學管理過程中，績效管理負責人要經(jīng)常同教師和學生接觸，走入課堂、走入一線教學環(huán)境中，對課堂上影響教學效果的事件和低教學效果的情況要及時發(fā)現(xiàn)，并予以規(guī)范和解決。

3.績效考評管理。考核和評價是決定績效管理的關鍵。教師個人職業(yè)能力需要同學校教學目標實現(xiàn)的大方向結(jié)合起來，通過科學的績效管理體系針對教師必備的工作態(tài)度、知識、技能和經(jīng)驗的考察可以實現(xiàn)這一目標。學校教學管理過程中績效管理的科學化與規(guī)范化很大程度取決于績效考核與評價過程。對于教師工作的績效管理考核評價從實質(zhì)上來講都是對人的評價。教師教學勞動的支出和量化是一個復雜的過程。對于教師工作的考評不能局限在對于教師課時完成度和學生學習成績的考評上。這種單一的量化過程容易在實際的考核過程中給教師的考評工作帶來過大的誤差。同時，教學過程是一個具有創(chuàng)新性和開放性的過程，對于教師工作的考察也要符合其開放性的工作特征。

在學?？冃Ч芾淼目己嗽u價中，最為有效的辦法是實行教學成果與自下而上的評價辦法相結(jié)合的評價制度。所謂自下而上的評價辦法，就是從學生管理入手，要求學生對教師的教學能力、教學水平、教學成果和教學態(tài)度做出一個量化式的評價，以問卷形式為代表。同時，學生的成績作為教師教學過程中的主要工作成果，也應當納入教學成果的績效考核中去。學生的學習能力、學習效果和在各方面的發(fā)展情況同教師的工作成果是分不開的。

不過，在學生的成長過程中，影響其成長的因素是復雜的，它與學校的教育環(huán)境、家庭教育環(huán)境和學生自身的能力和心理等等都有著很大的關系。在教師工作的績效考察過程中，這些學生成長中的因素的復雜性卻很難得到體現(xiàn)。因此，在對教學成績進行考核的同時，還要綜合考慮到教師的日常工作中取得的成果，通過對教師教案、學生作業(yè)、課堂狀況的綜合考量，力求對教師進行規(guī)范、客觀的績效考核和評價。

4.績效結(jié)果反饋。一般在教學管理過程中，績效考核和評價的結(jié)果主要同教師的薪酬掛鉤。然而，在日常的教學管理過程中，績效考評成果對于改善教學、解決問題和提高學校管理水平同樣有著重要的作用。在教師的日常工作中，教學過程并沒有一個固定的模式，相對于企業(yè)的競爭性環(huán)境，教師的工作更大程度上需要通過合作的環(huán)境來完成。這種合作關系一方面體現(xiàn)在教師同教師的合作上，另一方面還體現(xiàn)在教師同學生的合作上。在這種合作關系中，教師從學術的角度出發(fā)，通過創(chuàng)造性的教學方法和知識經(jīng)驗的總結(jié)，完成一定的教學任務。

在教師團隊的人力資源管理過程中，與教學管理并重的是教師自身在工作中的自我管理、自我激勵和自我認可。通過教學績效考評結(jié)果的反饋，首先，學校在管理上可以更合理地進行教師資源的優(yōu)化配置，通過團隊合作的辦法，讓教師的工作能力能夠得到更好的發(fā)揮。其次，學?？梢哉业浇虒W中的優(yōu)勢和弱勢的地方，通過一定的管理手段，解決教學中存在的問題并不斷發(fā)揮目前教學上的優(yōu)勢成果。其次，對于教師個人來說，考核的結(jié)果同一定的獎懲和激勵機制相關，對于激發(fā)個人工作積極性和糾正工作階段中的方法和態(tài)度上的問題都有著重要的作用。

三、績效主導下教學管理成效

1.實現(xiàn)教師自我價值。在以績效為主導的教學管理模式下，教師的工作業(yè)績可以得到公正、公開的反映。同時，教師的工作成果直接同教師的績效薪酬掛鉤，教師在教學工作和科研工作上投入的時間和經(jīng)歷也會逐漸增加。教師的工作業(yè)績同其投入一旦成為正比關系，教師在教育教學過程中就會產(chǎn)生更強的責任心和成就感。

同時，對于學校來說，為教師能力的發(fā)揮和職業(yè)素質(zhì)的提高提供一個更加公正和客觀的平臺，有助于吸引和保留更多更高素質(zhì)的教育人才。從而使得學校在教師人力資源的發(fā)展和管理上更具有優(yōu)勢。同時，高素質(zhì)人才團隊的形成有助于團隊成員實現(xiàn)自我滿足感和集體榮譽感。因此，在績效管理模式之下，教師團隊將走向更高層次的自我價值的實現(xiàn)。

2.提高學校管理水平。在績效為主導的教學管理模式下，學校能夠通過對教師團隊的有效管理，及時發(fā)現(xiàn)教育和教學過程中所出現(xiàn)的問題并予以解決?？冃Ч芾眢w制下，教師的個人能力提升和團隊協(xié)作的發(fā)展都有利于學校教學上的全面發(fā)展。績效管理體制也鼓勵了教師在日常教學過程中取得更多的教學成果，如教師、課題成果研究、學科競賽獲獎等對于學校本省教學質(zhì)量和教學管理能力的提升都有著重要的作用。

在學校日常管理過程中，通過客觀、公正的績效管理辦法，學校的教學管理過程中少了很多“人情分”，也促使了學校要將日常管理工作落到明面、落到實處，才能滿足績效管理辦法考核和評價的需要。因此，良好的績效管理辦法對于提高學校教學管理能力和管理規(guī)范有著重要的意義，對于社會、學校、家庭及教師、學生等關系實現(xiàn)良性循環(huán)也都有著重要的意義，值得不斷探索和改進完善。

參考文獻：

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關鍵詞：社區(qū)衛(wèi)生服務中心；績效管理；困境；措施

社區(qū)衛(wèi)生服務中心是將為社區(qū)居民提供醫(yī)療服務和預防保健指導作為重要工作的組織機構(gòu)，是國家醫(yī)療衛(wèi)生部門的下屬基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，可以為社區(qū)居民提供基礎的疾病治療、康復及保健等相關的醫(yī)療衛(wèi)生服務。為了能夠充分發(fā)揮其職能，就要進行相關的績效考核，并建立健全完善的績效管理體系。

一、社區(qū)衛(wèi)生服務中心的概述

社區(qū)衛(wèi)生服務是指在一定的社區(qū)中，由社區(qū)衛(wèi)生服務中心向所在區(qū)域范圍內(nèi)的社區(qū)群眾提供醫(yī)療、預防、康復以及健康促進為內(nèi)容的衛(wèi)生保健活動的總稱。作為一個具有一定系統(tǒng)性和專業(yè)性的保障系統(tǒng)，社區(qū)服務中心涵蓋了衛(wèi)生保健的供應者以及相關衛(wèi)生服務的接受者，并在2017年，由原先的(communityhealthyservice)改成了(communityhealthycarecenter)，社區(qū)衛(wèi)生服務中心具有廣泛性和綜合性的特點，主要體現(xiàn)在服務范圍的廣泛性以及服務種類的綜合性，社區(qū)服務中心主張院內(nèi)與院外服務相結(jié)合，致力打造一個衛(wèi)生部門和家庭社區(qū)相結(jié)合的服務中心，社區(qū)衛(wèi)生服務中心帶有一定公益性質(zhì)，不以盈利為目的，主要為社區(qū)群眾提供主動服務和上門服務等醫(yī)療服務，特別是對于婦女、兒童和一些慢性病人、殘障人士以及貧困居民更是提供了特別的照顧。

二、社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效管理中面臨的主要困境

(一)績效管理辦法不完善、管理體系不成熟

當前，我國大部分社區(qū)衛(wèi)生服務中心對績效管理都缺少明確的認識，相應的管理制度也有所欠缺。部分社區(qū)衛(wèi)生服務中心的績效管理水平相對較低，績效考核形同虛設，認為通過績效管理工作，也難以改變當前社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效管理的現(xiàn)狀，隨著社會的進步與發(fā)展，雖然已經(jīng)實施了績效管理辦法，但是已經(jīng)難以順應當今時展的趨勢。特別是一些社區(qū)衛(wèi)生服務中心內(nèi)部的相關管理者對工作產(chǎn)生一定的懈怠心理，沒有充分的意識到完善的績效管理方式對進一步推進社區(qū)衛(wèi)生服務中心發(fā)展的重要性，在日常工作的過程中，致使績效管理流于形式，員工工作表現(xiàn)以及功過都很少會在績效管理的方面上展示出現(xiàn)，更是在一定程度上限制了社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效管理的發(fā)展。

(二)績效管理考核流程不規(guī)范，考核指標不統(tǒng)一

社區(qū)衛(wèi)生服務中心制定績效管理方法，目的是為了能夠更好的發(fā)揮社區(qū)衛(wèi)生服務中心的作用和價值，但當前社區(qū)衛(wèi)生服務中心的績效考核管理流程不規(guī)范，在一定程度上影響其績效管理的最大價值，主要體現(xiàn)在社區(qū)衛(wèi)生服務中心在開展績效管理工作時，沒有根據(jù)需要有針對性地制定相關績效考核指標，也沒有將其作為社區(qū)衛(wèi)生服務中心展開績效管理工作的重點，從而不能夠?qū)ι鐓^(qū)衛(wèi)生服務中心績效管理工作提供有效的支持。與此同時，當前一些地區(qū)的社區(qū)衛(wèi)生服務中心的績效狀況不佳，績效考核管理指標缺少內(nèi)在的統(tǒng)一性，特別是考核指標的不統(tǒng)一，造成了一些員工的質(zhì)疑甚至是抵觸，認為績效考核缺乏公平性，無法更好的激發(fā)出員工的工作積極性，特別造成考核結(jié)果缺少一定的說服力，導致績效管理工作無法整體有效的進行開展。

三、完善社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效管理的措施

(一)制定績效管理方法，完善績效管理體系

隨著人民生活水平的不斷提升，居民對醫(yī)療服務及健康情況的要求有了更高的標準，而完善社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效管理，能夠更好的履行基本醫(yī)療職責，并改善社區(qū)居民醫(yī)療衛(wèi)生狀況。我國社會衛(wèi)生服務中心與國外相比，正處于初級建設階段，在很多方面都應該借鑒國外的先進經(jīng)驗。應該完善績效管理體系，建立社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)的績效管理體系，運用指標評定與問卷調(diào)查的方式制定出相應的評價指標，進而明確指標體系；在通過問卷調(diào)查的方式，對指標進行評價篩選，從而明確權(quán)重，對其進行類別區(qū)分。制定一、二、三級別的指標內(nèi)容，實現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)服務中心績效指標管理體系的建立。例如績效管理辦法的制定，可以設計多個方面的關聯(lián)性的制定方案，如全科診療、傳染病及慢性病管理、老年人保健、婦幼保健、計劃免疫、健康教育等相關工作等，另外對各團隊設定相應的評分等級，使得社區(qū)衛(wèi)生服務中心能夠不斷的完善績效管理體系。與此同時，還要進一步優(yōu)化績效管理體制，特別是要將社區(qū)相關工作人員的績效和日常的工作行為和工作表現(xiàn)相掛鉤，制定和完善具有一定針對性的績效考核標準，特別是對于一些有歧義的內(nèi)容進行重點處理。

(二)規(guī)范績效管理考核流程，統(tǒng)一考核指標

針對當前社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效管理所存在的問題，統(tǒng)一績效考核流程，是當前的一項重要工作。在一個區(qū)域之內(nèi)，應該合理的制定績效考核指標，使其具有統(tǒng)一性，進而才能比較出本區(qū)域內(nèi)社區(qū)衛(wèi)生服務中心的整體績效狀況。針對績效管理考核流程的統(tǒng)一規(guī)范，本區(qū)域內(nèi)應該開展績效管理考核的摸底工作，深入了解各社區(qū)的績效管理工作狀況，在相關工作的基礎上，根據(jù)不同地區(qū)的實際情況，做出相應的調(diào)整，還要對相關的考核文件進行協(xié)調(diào)和完善。另外，應該合理的完善績效考核管理整體流程，讓社區(qū)衛(wèi)生服務中心的相關工作人員，都能了解績效管理工作的具體工作環(huán)節(jié)和工作流程，以及相關的規(guī)章制度等，在社區(qū)衛(wèi)生服務中心，合理規(guī)范績效管理工作，能夠促進醫(yī)療服務水平的提升。由于社區(qū)衛(wèi)生服務中心所進行的績效管理工作是一項較為完整的管理體系工作，其中包含績效規(guī)劃、績效考核、績效考核結(jié)果公示、績效評價等環(huán)節(jié)，為了進一步完善社區(qū)衛(wèi)生中心的績效管理工作，更要保證考核流程以及相關的考核指標具備一定的規(guī)范性和創(chuàng)新性，特別是要根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務中心的實際發(fā)展狀況來有針對性的構(gòu)建一套完善的績效管理理論，形成貫穿整個績效工作始終的績效管理模式，采用積極的反饋的方法與手段，將社區(qū)衛(wèi)生服務中心的績效管理工作各個環(huán)節(jié)工作進行進一步的完善。

(三)提升社區(qū)衛(wèi)生服務中心的管理者對績效考核的重視程度

只有從根本上加強相關管理者對績效考核的重視程度，并帶動其他工作人員的重視和意識，才能有效促進社區(qū)衛(wèi)生服務中心的發(fā)展水平，并充分發(fā)揮其最大的公益性質(zhì)。因此，在這過程中，管理者需要重視績效管理和績效考核的所存在的問題，特別是對于歷史遺留問題和一些疑難問題等進行重點關注，特別要對相關醫(yī)療服務人員的工作情況進行重新的審視，并且不定期組織相關工作人員進行業(yè)務學習及培訓，在經(jīng)過一段時間的培訓后，對其進行專業(yè)能力方面的考核，以此來檢驗相關工作人員現(xiàn)階段的工作狀況，并將實際的考核結(jié)果與工作人員的績效工資相掛鉤，以此來進一步提升社區(qū)衛(wèi)生服務中心工作人員的工作水平和工作積極性，并實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益雙贏的局面。

四、總結(jié)

總而言之，社會以及醫(yī)療科學發(fā)展水平的不斷進步，人們對疾病有了全新的認識。預防和治療成為當今人們的普遍需求，社區(qū)服務中心就要能夠更好地滿足人們對疾病防治的需要。當期，社區(qū)衛(wèi)生服務中心應該重視績效管理的工作，制定出完善的績效管理辦法、統(tǒng)一績效管理考核指標，規(guī)范績效考核流程等工作，激發(fā)全體員工的質(zhì)量意識、服務意識、責任意識、競爭意識，特別是要重新樹立正確的服務意識和服務宗旨，還要對相關的社區(qū)衛(wèi)生工作人員進行專業(yè)的培訓，從而系統(tǒng)且全面地提升社區(qū)衛(wèi)生服務中心的整體服務水平和績效管理水平。

參考文獻：

[1]楊虎.社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效管理面臨的困境與對策[J].經(jīng)營管理者，2017(32).

篇6

摘要：績效考核與管理已被眾多企業(yè)所采用，設計的合理，績效管理會成為企業(yè)目標實現(xiàn)不可缺少的管理工具和手段；但在實際運用中仍存在一些難點和問題，本文在闡述績效考核與管理內(nèi)涵的基礎上，說明企業(yè)績效管理的目的及其重性。結(jié)合自己工作多年的管理經(jīng)驗，分析存在的難點和問題，探討企業(yè)如何有效實施績效考核與管理。

關鍵詞：企業(yè)；績效管理； 考核

一、績效管理的涵義

《人力資源管理》（南京大學趙曙明著）一書中說：績效管理是用來使員工績效和組織目標一致起來的程序和活動。

具體的說，績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致的一個過程。是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)企業(yè)目標以及戰(zhàn)略的一種管理活動。

績效考核：是用來測定員工有效工作程度的一種行為，是績效管理的一種工具?？冃Э己说钠渌g語包括績效評估、人事等級評定、績效評價、員工評價等。

績效考核是企業(yè)績效管理過程中至關重要的一環(huán)。

二、績效管理的目的及重要性

（一）績效管理的目的

之所以要進行績效管理，構(gòu)建良好的績效管理體系是為了能滿足下列目的，才施行的：

（1）發(fā)展員工

通過績效考評，可以了解和掌握員工中存在績效差異的原因，為績效教差的員工針對性的提出培訓方法。同時，它還有助于下屬和主管之間的協(xié)商關系，并且鼓勵主管觀察下屬行為并給予幫助和指導，融洽上級和下級的關系。

（2）激勵作用

通過績效考核，可以鼓勵創(chuàng)新，培養(yǎng)責任感和激發(fā)更好的績效。因為績效考評總有個結(jié)果，這樣可以激發(fā)績效差點的員工為了更好的績效而更加努力的工作，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

（3）規(guī)劃人力資源和用工狀況

通過對企業(yè)內(nèi)部的績效考評工作，可以對于企業(yè)內(nèi)部的整體的人力資源狀況有個大致的了解：如，整個企業(yè)人力資源在質(zhì)量、數(shù)量、性別比例上等相應的情況，可以作為企業(yè)在技能儲備和人力資源規(guī)劃上的有效依據(jù)和參考，確保企業(yè)的人力資源規(guī)劃科學、合理。

（4）增進溝通

績效考評，是需要上級和下級交流，才能有效的高效的進行，因此，做好績效考核工作，可以增進上下級之間的交流溝通，增進彼此的距離，拉近彼此之間的感情，也可以作為主管和下屬之間關于工作相關事宜不斷進行討論的基礎。通過這樣一個互動和有效反饋過程，團隊能逐漸更好地相互理解，也有利于團隊間更加親密的合作。

（5）提供合法依據(jù)

績效考評可以有效的掌握員工與員工之間績效上面存在的差異和優(yōu)劣，在企業(yè)中，通過績效考評來作為一個員工晉升、調(diào)動、獎勵、培訓等相關事宜的安排是相對公平、公正的，也最能為員工們所接受。

（二）績效管理的重要性

（1）提高員工的工作能力

通過績效管理活動能成功識別、評價最能干的員工， 進而鼓勵提高員工的勞動能力。通過績效考核能識別影響績效的能力缺陷的原因，因此可以給相應的員工相應的咨詢、培訓而矯正，從而更好的提高組織的績效。

（2）使員工產(chǎn)生良好的工作動機

識別并獎勵有良好反映的員工有利于提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。同時，績效考評的結(jié)果也是作為員工晉升、加職加薪的一個有力參考，同時也是提供達到某些績效標準的獎勵，如：可以適度授權(quán)、賦予重要工作等，這些都能影響員工的工作動機，激發(fā)員工為了實現(xiàn)自身的價值而不斷的努力工作。

（3）使員工產(chǎn)生工作滿意度

績效管理活動能影響員工的工作滿意度。如通過崗位目標設計讓員工欣賞其工作， 給員工提供在公司內(nèi)發(fā)展提高的某種現(xiàn)實機會， 構(gòu)造良好的人際小環(huán)境、讓員工喜歡同事及主管等，營造這樣的和諧、愉快的工作氛圍，有利于員工更好的工作。

（4）使員工形成對企業(yè)的認可

員工對企業(yè)認可時， 員工對企業(yè)認同并忠于它?？茖W公平的績效管理活動能增強員工對企業(yè)的認可，增強員工對企業(yè)的忠誠度。如企業(yè)采用一種適合的管理模式及領導者的優(yōu)秀人格因素等都可影響員工對企業(yè)認可。因此建立科學的合理的績效考評體系是很重要的。

（5）使員工爭做優(yōu)秀企業(yè)工作者

適合的績效管理能使員工愿意幫助同事從事與工作有關的活動、自愿接受命令、鎮(zhèn)定地容忍暫時的過分要求、愿為企業(yè)的目標實現(xiàn)作出犧牲、愿意超時工作等。因此，在績效考評的指定中，注重與員工的交流溝通，就能更好的便于后期這些考評制度的施行。

三、實施績效管理的難點及存在問題

績效管理對企業(yè)發(fā)展可以起到很多作用，但是績效本身是一項很難測量的工作，因為它包含的因素太多，比如環(huán)境、組織、個人因素等等，都會影響績效。因種種原因企業(yè)實施績效管理過程中存在諸多難點和問題，現(xiàn)將主要難點和問題分析如下：

（1）認為績效管理是人力資源部門的事

大多數(shù)企業(yè)一線經(jīng)理或主管認為， 績效管理是人力資源管理部門的事， 不注意學習人力資源管理知識，也就不能很好地進行績效考核與管理。同時也會為人員流動帶來隱患。

（2）績效管理目標制定后很少調(diào)整和及時監(jiān)控

管理者對績效目標的實施過程不重視，忽略了績效管理的真正目的在于通過管理者與員工就績效目標與員工表現(xiàn)持續(xù)溝通，從而提高員工和企業(yè)的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。

（3）認為績效管理就是績效考核

管理中忽略績效考核只是績效管理體系中的一環(huán)。另外在績效考核時，誤解為考核者做出的是人員評估而不是績效評估 。

（4）不重視對考核者的培訓

績效管理專業(yè)人員的人力資源管理水平有限， 沒有進行過系統(tǒng)學習和培訓， 而一部分通過培訓的人員， 所學到的知識陳舊無用。考核者的不充分培訓可能導致在完成績效考核過程中的一系列問題。像考核標準問題、寬容或苛刻的、居中傾向誤差、“近因”誤差，對照效應、個人偏見等等。

（5）不重視績效溝通與考核后的反饋

績效管理缺乏上下溝通，考核過程中沒有引導與協(xié)調(diào)。最后的考核結(jié)果沒有在與員工進行反饋面談的基礎上提出改進點。

（6）考核結(jié)果運用不及時或存在一定偏差

偏差的話，比如：有些被評估為最高績效等級的員工表現(xiàn)出了相反的激勵結(jié)果，那這樣就會降低他們的績效。

四、有效實施績效考核與管理問題探討

（一）全員參于績效管理的全過程

（1）全員參于績效管理。第一，績效管理不是人力資源一個部門，要各個部門相互配合，績效管理工作要求企業(yè)的所有部門參于；第二，績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要領導層、人力資源專業(yè)人員、一線經(jīng)理及員工自己的參與，績效管理的工作滲透于企業(yè)的所有員工。

（2）強化管理者與員工對績效管理工作的理解。這樣做可以采取的方式是多和團隊成員交流溝通，讓成員們都參與到公司的戰(zhàn)略目標的指定和內(nèi)部的管理規(guī)章制度的指定，將自己的小目標和公司發(fā)展的發(fā)目標相結(jié)合，明確自身的奮斗方向和使命。這樣就能保證制度的施行和戰(zhàn)略步伐的實施。

（二）做好績效管理的職責分工設計

全員參與績效管理過程才能做好企業(yè)的績效管理工作。但是，人力資源管理專業(yè)人員和部門經(jīng)理及一線管理者還是其中最主要的決策者、執(zhí)行者。應該做好各自承擔的責任分工：績效管理專業(yè)人員的主要職責：參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，提供績效管理解決方案；建立績效管理程序并制定相關的制度和規(guī)定；組織績效管理；輔助直線經(jīng)理進行相關績效決策，如輔助績效考核、員工績效考核結(jié)果兌現(xiàn)等；監(jiān)督績效管理政策和制度的執(zhí)行；提供績效管理專業(yè)化的服務，與員工溝通，為員工和管理者提供咨詢服務。

部門經(jīng)理和一線管理者除了完成本部門的工作任務以外，對員工績效管理也負有一定的主要職責。包括：執(zhí)行績效管理政策和制度，并提出建設性的建議，例如員工工作績效評定、建議提薪、執(zhí)行懲戒程序等；制定本部門本單位績效考核與管理具體措施；參與績效考核和管理制度設計，提供信息和支持，如相關數(shù)據(jù)提供、解決投訴問題等；營造企業(yè)績效考核與管理氛圍，傳達企業(yè)的最新員工獎罰決策。

大準鐵路公司經(jīng)過十多年的工作經(jīng)驗積累，已經(jīng)建立了從公司到各段、各段到車間（或班組）、班組到崗位的“工資發(fā)放及考核”管理體系、“五型企業(yè)”建設管理體系、“全面質(zhì)量標準化”管理體系。做到了績效管理分工明確，員工工作有標準、獎懲有依據(jù)、考核全方位的管理。

（三）制定好績效目標并監(jiān)控績效目標的實施

（1）制訂績效目標?？冃繕艘欢ㄒ构緫?zhàn)略及階段目標、各部門目標、個人目標的一致。目標不但融入企業(yè)的要求，部門的要求，還要融入員工個人的要求。每一名員工的工作內(nèi)容和績效標準都要通過將企業(yè)的目標分解落實到各個部門，再進行進一步的分工而確定。每個員工都應有明確的工作內(nèi)容和績效標準，以確保工作的順利進行和工作目標的實現(xiàn)。目標制定為下一階段的績效實施提供必要的準備。

（2）監(jiān)控績效目標的實施。績效目標的實施是績效管理工作中承上啟下的一個重要環(huán)節(jié)，績效目標的完成有賴于績效實施階段的執(zhí)行，而它的執(zhí)行情況又決定了績效考核的可靠性，它是績效管理工作中持續(xù)時間最長，工作量最大的一個環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在企業(yè)的員工都有著自我實現(xiàn)的期望。如果對于員工的管理只是簡單的進行粗暴的或者嚴厲的管理就會激發(fā)員工內(nèi)心的不滿，一定程度上也影響了員工對于企業(yè)的忠誠度和員工工作的積極性，員工內(nèi)心會沮喪，認為自己不是企業(yè)的一員，增加不了對于企業(yè)的歸屬和認同度。

管理者設定的績效目標不宜過高或者過低，要適度，目標高了會影響目標的完成度，打擊員工工作積極性；目標過低對于企業(yè)和員工的長遠發(fā)展都是不利的，無法激發(fā)員工內(nèi)心的潛力。只有在設置績效目標的時候增進和員工的溝通交流，制定的目標，員工才樂意拼命去為完成。通過溝通能夠了解到目標的偏差，及時進行合理的糾正，不斷的使員工為了自己定的目標而努力完成?？冃Ч芾淼倪^程中要注重溝通，而不是粗暴嚴厲的訓斥，與此同時在相互溝通的過程中，為員工績效考核，員工績效改進，技能培訓等等，做即時信息記錄。

（四）做好績效管理的考核評估

績效考核是績效管理的一種測量工具，是企業(yè)在內(nèi)部的績效管理過程的一個重要的方面。通過績效考核可以了解到員工在績效方面的差異，便于企業(yè)的領導熟悉內(nèi)部員工的整體素質(zhì)和質(zhì)量。績效考核的公正可以大大的激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。同時可以及時的了解到員工間的差異，為員工指定相適應的具有針對性的培訓計劃是具有重大的促進作用的。但是，如果績效考評的設計的指標體系不科學、不合理，就會影響到考核的公正與公平性，也會影響員工對企業(yè)的忠誠度和流行性。因此，如何設計出合理、科學的考評體系不僅僅是企業(yè)人力資源部門負責人的責任，也是企業(yè)的高層領導應該重視的一個方面。

績效考核要盡量簡單、可操作，考核表或者考核程序中不必要的復雜性會導致員工的不滿意。

大準鐵路公司供電段，一線生產(chǎn)班組都有“工資分配及考核辦法“。一線生產(chǎn)員工實行考核打分制，按照每天的出勤情況，每天工作內(nèi)容及工作完成數(shù)量和質(zhì)量，設置評分標準。做到每日記錄，月底統(tǒng)計考核結(jié)果并兌現(xiàn)獎金兌現(xiàn)情況?？己私Y(jié)果每月公開在班組廠務公開欄上?！坝浄质健钡目己俗寙T工工作有了積極性和主動性。對班組長的考核實行“記分與目標”結(jié)合的考核模式，即讓其工資與每月、季、年的班組工作任完成情況掛鉤。管理人員的考核實行目標管理，月考核與相應工作完成情況掛鉤，季、年獎罰按照“五型企業(yè)”建設管理辦法、“全面質(zhì)量標準化”管理辦法兌現(xiàn)。形成了考核內(nèi)容清晰，考核指標選擇明確、考核標準權(quán)重不同的績效考核方法。

（五）提高績效考核人員的綜合素質(zhì)

績效管理專業(yè)人員要進行人力資源管理知識培訓和學習，相關的管理者也要普及一定人力資源管理知識。

在績效管理實施過程中，如果考核被認為不公平和根據(jù)考核結(jié)果制定的決策沒有尊重所有人意見的話，那么將可能產(chǎn)生嚴重的沖突?？己说膬r值就在于員工認為它是有意義、有益的、公平的和坦誠的。然而由于各種因素影響，諸如不公平、消極實踐和短期目標等許多因素，這個目標很難達到。

如果企業(yè)一線經(jīng)理或主管的觀念及人力資源管理知識缺乏，績效實施就更困難。針對這一情況， 企業(yè)一線經(jīng)理或主管應轉(zhuǎn)變觀念， 加強人力資源管理知識的系統(tǒng)培訓與學習。

管理者要有良好的技能優(yōu)秀品質(zhì)。在績效管理中，管理者要能滿足在管理中的知識要求和對員工的知識支持，要有良好的人際技能、以完成溝通、解釋、輔導，激勵等工作，要有良好協(xié)調(diào)能力，以調(diào)解各方的矛盾，在績效考核環(huán)節(jié)則更多的要求管理者具有較高的個人品質(zhì)素質(zhì)。

（六）做好績效溝通與反饋

一個有效的績效管理體系應該涉及雙向的溝通。管理者應當與員工建立有效的溝通機制。在制定績效計劃目標、績效實施階段、績效考核及績效診斷和提高階段都要進行溝通?？冃Ч芾聿粦摫缓唵慰醋雒磕甑目己吮硖顚憽Ｏ喾吹?，它是一種持續(xù)的進程。為了這種溝通，主管應該對每位員工都進行階段性面談，其目的在于主管和員工對考核結(jié)果能有一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受考核結(jié)果，并準備朝著改進目標去努力。討論員工的評價和設置下一績效目標。

作為績效考評的執(zhí)行者應該要注重績效的另外一個環(huán)節(jié)，即：績效反饋?？冃Х答伩梢约皶r的搜集和了解績效考核體系施行的效果?？梢约皶r了解到員工對于企業(yè)的考評體系的意見，考評者需要認真的聽取員工的建議甚至是抱怨，因為只有這樣，考評者才能及時搜集到信息，在根據(jù)反饋情況重新擬定好更科學、合理、更容易被員工接受和認可的考評體系，這也能夠為考評體系和考評制度的順利施行帶來便利，減少阻礙，提高考評工作的效率。

（七）做好績效考核結(jié)果的運用

（1）考核要公平并及時運用?？冃Э己私Y(jié)果之所以會引起員工軒轅大波而導致績效管理難度大，可能是因為績效考核不是很公平、公開，考核結(jié)果在運用上不及時或存在偏差。考核一定要及時兌現(xiàn)運用，注重在運用中發(fā)揮它的另外一作用即區(qū)別員工能力和提高員工能力。也就是說，考核結(jié)束之后，管理者要根據(jù)員工的績效現(xiàn)狀，結(jié)合員工的個人發(fā)展愿望，為員工提供獲得培訓的機會，通過培訓使員工的績效在將來的工作中能夠得到提高。

（2）建立獎勵機制。企業(yè)依靠評估并不能在員工當中起到很好的激勵作用，應該配備相應的獎勵機制。如績效獎金的分配和職位的升降等。通過對員工業(yè)務知識、技能和綜合素質(zhì)進行的績效考核，在員工職務晉升上給予照顧，以激勵全心全意繼續(xù)努力，同時激勵其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。這樣企業(yè)首先承認員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達到公司的目標業(yè)績能獲得的報酬，無形中起到了一個推動作用。

大準鐵路公司供電段在設置考核辦法時，通過不同的獎勵形式最大限度地調(diào)動員工工作熱情，以不同的獎罰形式激勵員工，鼓勵員工。除制定工資考核辦法外，還制定了 “單項指標考核辦法”、“修舊利費管理辦法”、“科技創(chuàng)新管理辦法”以及 “節(jié)能 “等獎勵辦法，通過考核獎勵使員工努力工作的同時收獲薪酬，收獲個人綜合素質(zhì)的提高，也使單位的工作目標得以順利完成。深化了全員績效考核管理，健全了獎勵機制。

篇7

中圖分類號： F2 文獻標識碼：A

在遵循國家《勞動法》的前提下，為了規(guī)范薪酬管理，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營實際，建立具有內(nèi)部公平性和市場競爭力的薪酬制度，有效吸引、維系、激勵和發(fā)展員工，重慶凌云汽車零部件有限公司特制訂如下職位體系員工薪酬績效管理辦法。

第一，本辦法以國家及地方有關法律法規(guī)為依據(jù)，在綜合考慮社會物價水平、公司支付能力基礎上，結(jié)合本公司實際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標準、工資核算方法及其它有關事項做出相關規(guī)定。

第二，本辦法適用于公司內(nèi)部根據(jù)職位價值的高低和職位等級的不同，而確定工資體系的員工（生產(chǎn)一線員工和部門經(jīng)理、副經(jīng)理等中高層管理人員除外）。

一、職位體系員工薪酬績效管理辦法

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

職位等級工資制是針對不同的職位設立了7個薪酬結(jié)構(gòu)，21個薪酬等級。薪酬的構(gòu)成包括基礎工資、績效獎金、工齡工資、津補貼、福利保險、年終績效獎金、特別獎勵七個部分。

（二）薪酬標準

（1）基礎工資：基礎工資是不同職位在組織中相對價值的體現(xiàn)，是員工達到任職資格要求并履行職位職責所獲得的固定報酬。工資水平的確定根據(jù)職位評價結(jié)果、市場薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同確定。

（2）績效獎金：每一考核周期內(nèi)（以月度為考核周期），個人實得的獎金根據(jù)績效考核結(jié)果進行核算和調(diào)整，按月進行發(fā)放，核算公式見表1、考核分布狀況見表2。

（3）工齡工資：工齡自進入本公司之日起，計算連續(xù)工作時限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員在總公司工作的工齡連續(xù)計算；工齡工資按照不同的工齡分別計算；工齡工資每年1月按標準自動調(diào)整；工齡工資的增長跟績效考核結(jié)果掛鉤，達到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長。

（4）津補貼：交通補貼按照交通補貼管理辦法執(zhí)行；通訊補貼按照崗位進行補貼，見表3；住房補貼按住房補貼管理辦法執(zhí)行；社會保險及公積金按照國家地方相關法律法規(guī)執(zhí)行；節(jié)假日費用不低于上年發(fā)放標準；年終績效獎金可根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定年度獎金總量，部門根據(jù)職位價值系數(shù)總和確定各部門年度獎金總量；部門內(nèi)部根據(jù)員工職位價值系數(shù)和年度績效獎金系數(shù)確定員工個人的年度獎金，通訊補貼見表3。

（三）入職員工工資確定

原則上，每一職位的初任者從該職位對應的薪酬下限起薪。對于有一定工作經(jīng)驗的任職者，由用人部門根據(jù)對應薪酬等級的薪酬空間提出工資要求，行政人事部門審核后，經(jīng)分管上級領導批準后執(zhí)行。

因公司組織結(jié)構(gòu)薪酬體系調(diào)整，在新舊薪酬方案的對接中，原任職者轉(zhuǎn)入新的薪酬結(jié)構(gòu)時，要依據(jù)個人的經(jīng)驗和業(yè)績等歷史因素，重點參照以往的薪資水平，根據(jù)所在薪酬等級的薪酬空間確定其在新制度下的工資。若原有工資已經(jīng)超過對應薪酬等級的薪酬上限，則按照薪酬上限執(zhí)行（或維持當前薪酬水平）；若原有工資低于對應薪等的薪酬下限，則按照當前的薪酬水平執(zhí)行，同時約定根據(jù)績效表現(xiàn)在四個，績效周期內(nèi)逐次增長工資至對應薪等的薪酬下限（績效考核優(yōu)秀及以上）。

（四）工資調(diào)整

（1）工資調(diào)整方式：職位等級工資制是以職位價值為基礎的薪酬體系，等級制員工的工資，主要根據(jù)其所在職位對應薪酬等級的薪酬空間來確定。工資的調(diào)整分為調(diào)職和調(diào)整薪級兩類。調(diào)職是指在員工任職職位調(diào)整后，以所在職位對應薪酬等級的薪酬空間來核定工資水平。調(diào)整薪級是指根據(jù)員工年度的績效表現(xiàn)，對部分績效表現(xiàn)突出或績效表現(xiàn)未達標的員工，在其所在職位對應的薪等空間內(nèi)上調(diào)或下調(diào)薪級。

（2）調(diào)整薪級：薪級調(diào)整的標準為員工年度內(nèi)各月績效考核結(jié)果的平均得分，見表4。

（3）薪級調(diào)整的限制性條件：各部門負責人的績效考核結(jié)果必須在達標（含）以上，否則該部門員工當年不得調(diào)整薪級；員工個人年度內(nèi)各月績效考核的結(jié)果，最多出現(xiàn)一次基本達標且不得有基本達標以下，否則當年不得調(diào)整薪級；在本公司工作未滿一年的員工，當年不得調(diào)整薪級。

（4）工資增幅的限制性條件：適用職位等級制薪酬的員工，其工資增幅的上限為所在職位對應等的空間上限。某一職位的任職者，如果其工資已達到所在薪等空間的上限，原則上工資不再增長，可以考慮職務晉升。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。行政人事部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、職位職責體系或勞動力市場供需情況等的變化，借助職位評價和市場薪酬調(diào)查等工具，適時調(diào)整等級制薪酬結(jié)構(gòu)及相應的薪酬水平。

二、一線生產(chǎn)工人績效薪酬管理辦法

為了提高生產(chǎn)工人的工作積極性，使員工績效考核結(jié)果能夠與員工的薪酬、獎懲、晉升、調(diào)遷、退職等相結(jié)合，進而保證生產(chǎn)工人的工資發(fā)放更為合理，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的薪資激勵機制，特制定一線生產(chǎn)工人績效薪酬管理辦法。

本辦法以國家及地方有關法律法規(guī)為依據(jù)，綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及生產(chǎn)工人工種、工齡等因素的基礎上，結(jié)合本公司實際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標準、工資核算方法及其他有關事項做出相關規(guī)定。

（一）生產(chǎn)工人工資組成

（1）崗位基礎工資：根據(jù)員工所在的崗位而確定的工資。

（2）工齡工資：根據(jù)生產(chǎn)工人在本企業(yè)工作時間長短而發(fā)放的工資。

（3）績效獎金：根據(jù)生產(chǎn)工人工作任務完成情況、績效考核結(jié)果而發(fā)放的工資。

（4）多崗技能津貼：指生產(chǎn)工人除具備本崗位所需技能外，還具備公司其他主產(chǎn)崗位技能，公司根據(jù)生產(chǎn)工人所具備的不同技能，給予其相應的多崗技能津貼。

（5）特別崗位津貼：指國家有專門政策或公司特別規(guī)定的少數(shù)人享受的津貼。

（6）加班工資：對正常工作時間以外的額外勞動所付的報酬。

（7）年度獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況而發(fā)放的特別獎勵。

（二）工資標準

崗位基礎工資根據(jù)一線生產(chǎn)崗位職位價值評估結(jié)果進行重新調(diào)整，不得低于重慶市最低工資標準，每年隨重慶市最低工資標準遞增。

生產(chǎn)工人的工齡工資計算方法是以進入本公司之日起，計算連續(xù)工作時限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員，其在總公司工作的工齡連續(xù)計算；工齡工資每年1月按標準自動調(diào)整；工齡工資的增長跟績效考核結(jié)果掛鉤，達到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長。

（三）績效獎金

（1）生產(chǎn)效能指數(shù)：在規(guī)定的時間內(nèi)完成當日班產(chǎn)，生產(chǎn)效能指數(shù)為1；若在規(guī)定時間內(nèi)提前完成班產(chǎn)并繼續(xù)承擔生產(chǎn)任務的，則生產(chǎn)效能指數(shù)增加，總工時量和完成班產(chǎn)所用工時量之比為生產(chǎn)效能指數(shù)；若規(guī)定時間內(nèi)班產(chǎn)任務沒有完成，班產(chǎn)任務完成比例為生產(chǎn)效能指數(shù)。

（2）工時工資標準：不同的生產(chǎn)效能指數(shù)對應不同的工時工資標準。

（3）生產(chǎn)一線工人的績效獎金核算方法：工時按日結(jié)算，工時獎金基數(shù)為工時數(shù)*工時工資標準，見表5。

生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位工人月度績效獎金總基數(shù)為每日工時獎金之和，再根據(jù)員工的績效考核結(jié)果得出生產(chǎn)一線工人的實際績效獎金；工資固定部分由職位價值評估結(jié)果決定，浮動部分與對應的生產(chǎn)效能指數(shù)掛鉤；關聯(lián)崗位績效獎金的核算，按非一線生產(chǎn)崗位的其他人員的績效獎金浮動部分按一定比例與生產(chǎn)掛鉤，按照月度生產(chǎn)效能指數(shù)進行核算，根據(jù)其崗位對應的關聯(lián)范圍（公司、廠、區(qū)、崗位）關聯(lián)級別（從高到低五級劃分）的不同確定關聯(lián)比例和對應的生產(chǎn)效能指數(shù)，具體的關聯(lián)范圍、關聯(lián)比例和生產(chǎn)效能系數(shù)見《重慶凌云管理各級崗位硬性指標考核及與生產(chǎn)管理等級一覽表試行版》。

（4）輔助管理：因操作者違規(guī)操作導致異常停機或本人因自身因素沒有完成班產(chǎn)量而產(chǎn)生的時間，累計計入凈可用時間并不核算加班費；因待料、非人為造成的設備故障等的外部因素導致的異常停機時間不計入凈可用時間；無主產(chǎn)崗位安排的，安排員工進行推箱倒架、翻庫、6S等輔助工作時，基本工資照常發(fā)放外，另給予工時補貼標準6元/小時發(fā)放，此部分工時不計入凈可用時間；無故不服從安排的，公司將視情節(jié)輕重給予考核；根據(jù)不同產(chǎn)品的返修工序特性不同，產(chǎn)品的返修工時由現(xiàn)場制造工程師給出返工工藝，精益專員現(xiàn)場負責工時測算與核定，返修單必須經(jīng)質(zhì)量部檢驗簽字后回傳給生產(chǎn)部統(tǒng)計員核算工資，統(tǒng)計員以當日總工時量核算效能指數(shù)。

（四）績效考核。每日根據(jù)部門工作行為準則加減分項進行績效考核，考核最終結(jié)果與效能指數(shù)得出的日績效獎金掛鉤；每日生產(chǎn)一線工人的考核標準以100分為基準，通過每日加分項與減分項的最終分值核算出當日的績效得分。

（五）新員工工資標準。公司新招聘員工或內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工（以下簡稱新員工），在試用期間的崗位基本工資按照該崗位的固定的實習工資發(fā)放，對于生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位，師傅帶徒弟按表6標準執(zhí)行。

對新員工的實作培養(yǎng)周期為1個月，到崗4周內(nèi)不能獨立上機操作，在師傅代領指導下每日至少操作設備2小時，同時此期間的效能指數(shù)累加計入師傅效能指數(shù)中；新員工超過1個月，不能獨立上崗操作或連續(xù)1個星期的班產(chǎn)完成率低于90%，公司視為不符合錄用條件；特殊情況下，根據(jù)新員工的綜合表現(xiàn)，由師傅提出延長實作培養(yǎng)周期的申請。

（六）加班工資。在正常工作日延長工作時間的加班，按崗位基礎工資÷21.75÷8×加班時間（單位為小時）×1.5來核算加班工資；對在公休日的加班，應盡量安排生產(chǎn)工人補休，若不能安排生產(chǎn)工人補休的，則應支付加班工資，公休日的加班工資=崗位基礎工資÷21.75÷8×加班時間（單位為小時）×2；對于生產(chǎn)工人在法定假日的加班，按崗位基礎工資÷21.75÷8×加班時間（單位為小時）×3來核算加班工資；加班時間不足1小時的部分，不計算加班工資；對于出差或外出培訓等（包括雙休日或節(jié)假日）情況不計加班；生產(chǎn)工人因未完成生產(chǎn)任務或工作而延長工作時間的不計入加班；生產(chǎn)工人加班須填寫加班申請、在公司批準后才能加班，否則加班不被公司認可；因特殊原因無法事先填寫加班申請的，由加班人員所在部門領導批準后進行，并在加班后1天內(nèi)報行政人事部審核、備案；對于任何謊報加班等作假行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消當月所有加班，并將逐次給予警告、處分、記過、開出的行政處分。

（七）多崗技能津貼。生產(chǎn)工人具有除了本崗位外的其它崗位的技能，且服從公司的調(diào)派，公司將按附表7的標準，逐項發(fā)給生產(chǎn)工人相應的津貼；生產(chǎn)工人領取了多崗技能津貼后，須根據(jù)公司的需要隨時調(diào)派到其它崗位，生產(chǎn)工人若不服從公司的調(diào)派，公司將對該生產(chǎn)工人索要違約金，索賠金額為生產(chǎn)工人所領多崗技能津貼的2倍。特別崗位的津貼補助，見表8。

（八）各種假別的工資扣減規(guī)定

（1）事假：生產(chǎn)工人請事假期間不計發(fā)工資（包括基礎崗位工資和績效）。事假沖減年休假的，按年休假處理。

（2）病假：按照“渝勞辦發(fā)[2000]233號”《關于貫徹執(zhí)行〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉若干問題的意見》、并結(jié)合（渝府發(fā)[2000]47號）《重慶市人民政府關于印發(fā)〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉的通知》一并執(zhí)行。

（3）工傷：按照有關規(guī)定執(zhí)行。

（4）產(chǎn)假：女生產(chǎn)工人休產(chǎn)假期間的工資按生育保險的規(guī)定進行發(fā)放；男生產(chǎn)工人休護理假期間，崗位基礎工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。女生產(chǎn)工人懷孕流產(chǎn)、生產(chǎn)工人做節(jié)育手術，可根據(jù)有關規(guī)定休流產(chǎn)假、節(jié)育假，休假期間，崗位基礎工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。產(chǎn)前假要符合國家計劃生育政策的女職工懷孕7個月以上（含7個月），堅持勞動確有困難的，經(jīng)本人申請，并經(jīng)公司同意，可離崗休息，離崗期間（產(chǎn)假除外）的工資按本人崗位基礎工資的70%發(fā)放，工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。

（5）探親：生產(chǎn)工人休探親假、婚假、喪假、年度帶薪休假、行使公民權(quán)時、公司大會和參加公司組織的培訓等期間，崗位基礎工資和工齡工資照發(fā)，沒有績效獎金，取消其他津貼。

（6）曠工：生產(chǎn)工人曠工1天扣除兩倍崗位基礎工資，沒有績效獎金。

（7） 制度：違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司榮譽的，公司有權(quán)從工資中扣除生產(chǎn)工人應向公司繳納的賠償、補償?shù)荣M用。

（8）中途調(diào)崗、調(diào)薪的工資：在工資計算期間，中途調(diào)崗或調(diào)薪時（包括因轉(zhuǎn)正而調(diào)薪等情況），調(diào)整時間為15日（含）前的，當月工資按調(diào)整后的工資執(zhí)行；調(diào)整時間為15日后的，當月工資按調(diào)整前工資執(zhí)行，次月起按照調(diào)整后工資執(zhí)行。

（十）最低工資保障規(guī)定。因公司生產(chǎn)任務減少而使生產(chǎn)工人崗位任務不飽滿時，公司可安排生產(chǎn)工人從事其他崗位工作，對于服從公司工作安排的生產(chǎn)工人，公司可保障該生產(chǎn)工人的最低工資收入保持一定水平。但因生產(chǎn)工人自身原因未完成規(guī)定量的，或生產(chǎn)工人崗位工作不飽滿但又不服從公司另行工作安排的，則按照其實際金額發(fā)放其工資。

（十一）扣除部分。下列規(guī)定的各項金額須從工資中直接扣除：個人工資所得稅；各種保險費用（個人應承擔部分）；缺勤扣款；生產(chǎn)工人違紀扣款。

篇8

關鍵詞：績效;考核;評價

2010年，國務院國資委出臺了《關于進一步加強中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導意見》，要求各中央企業(yè)要切實加大國有企業(yè)負責人業(yè)績考核的力度、廣度和深度。并指出，各中央企業(yè)要積極借鑒國內(nèi)外先進的考核方法和理念，鼓勵使用EVA、BSC、360度反饋評價、關鍵績效指標（KPI）等先進的考核方法。中央企業(yè)從2010年開始全面引入考核方案，經(jīng)濟增加值（以下簡稱EVA）將成為國企負責人業(yè)績考核的最核心指標。云南省國資委也隨之積極響應國家號召，并建立和完善了企業(yè)績效評價管理辦法，同時將EVA納入省管國有企業(yè)負責人的績效考核指標中。

一、BSC與EVA概述

傳統(tǒng)的平衡計分卡（以下簡稱BSC）作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，主要是從財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程、學習和成長四個維度評價和改善公司的績效管理，緊緊圍繞企業(yè)制定的長期戰(zhàn)略目標，展示業(yè)績改進與業(yè)績動因之間的關系，創(chuàng)造性地將財務評價指標與體現(xiàn)企業(yè)關鍵成功因素的非財務指標結(jié)合起來；但BSC也存在指標太多，易分散管理者的注意力，需要不斷研究和發(fā)展，確立核心指標，完善評價方法。EVA是指公司在扣除了投資者的機會成本后所創(chuàng)造的價值，它主要通過測算投資資金的“機會成本”,突出強調(diào)企業(yè)真正的利潤和價值。從根本上看，EVA關注的是企業(yè)是否真正盈利，是否創(chuàng)造了財富和價值，并更多關注投資者是否在企業(yè)的經(jīng)營活動中得到價值增值和回報。BSC注重所有的利益相關者，綜合平衡他們的利益最大化，促使企業(yè)價值最大化。EVA強調(diào)股東第一,但不否認利益相關者；其認為股東和其他利益相關者之間雖然存在短期利益沖突，但兩者的利益最終是一致的、互補的。規(guī)范國有企業(yè)的運行需要有有效的績效評價體系，EVA與BSC結(jié)合的企業(yè)績效評價體系有助于企業(yè)的長遠發(fā)展,并且會在實踐中得到驗證。將BSC和EVA整合構(gòu)建企業(yè)的價值管理體系，提出EVA和BSC能夠互相取長補短，兩者的結(jié)合，可以實現(xiàn)股東價值創(chuàng)造與企業(yè)戰(zhàn)略的融合，使企業(yè)戰(zhàn)略落地，做強做大，持續(xù)發(fā)展。

二、BSC和EVA在M集團的應用實例

（一）戰(zhàn)略與績效傳遞途徑

M集團是一家省屬的大型生產(chǎn)制造型企業(yè)，M集團對所屬二級單位的績效評價及管理過程為：“中長期規(guī)劃年度董事會工作鋼要總經(jīng)理年度工作計劃年度預算制定各項責任書分解簽訂績效合同績效考核與評價評價反饋考核兌現(xiàn)”。形成了以業(yè)績評價引導戰(zhàn)略執(zhí)行，通過戰(zhàn)略逐層分解，進一步明確新管控模式下的崗位要求和業(yè)績期望；通過科學設定關鍵業(yè)績指標，實現(xiàn)對運行過程和結(jié)果的控制與掌握。具體體現(xiàn)為：一是將集團戰(zhàn)略逐層分解到子公司、部門、崗位的重點工作措施，通過以計劃考核為主的考核方式，實現(xiàn)戰(zhàn)略自上而下的拆分、崗位自下而上的支撐，保證戰(zhàn)略的有效落地；二是在指標設計上通過重要性和緊迫性的分析手段，突出部門和崗位的重要工作，使業(yè)績期望和考核更具針對性；三是規(guī)范業(yè)績管理各個環(huán)節(jié)，強化業(yè)績輔導和績效溝通意識，促使考核雙方在考核目標和結(jié)果上達成一致；四是將評價結(jié)果與薪酬對接，強化績效管理的正向激勵作用。

（二）評價考核依據(jù)

M集團對所屬二級單位的評價考核依據(jù)包括：基本制度—職能管理制度—考評辦法及標準（包括單項重點工作評價及考核辦法）—計算規(guī)則。1.企業(yè)基本制度包括公司章程、董事會、總經(jīng)理辦公會等工作規(guī)則。2.職能管理制度包括人力資源、財務核算、項目規(guī)劃，產(chǎn)品營銷、安全環(huán)保、紀檢監(jiān)察、內(nèi)部審計、行政管理、黨群工作等一系列管理規(guī)范。3.考評辦法及評價標準包括預算管理、資金管理、工程管理、薪酬管理、市場營銷、節(jié)能減排等若干專項工作及任務的考核管理辦法。

（三）指標分級及權(quán)重確定

年度目標：大類—分項指標—1級指標—2級指標（KPI）。根據(jù)評價指標體系內(nèi)部各指標對評價目標重要程度，采用層次分析的權(quán)重確定法（AHP），確定各項指標權(quán)重。

（四）組織保證

1.集團薪酬與績效考核委員會確定權(quán)重結(jié)構(gòu)。2.指標對應的責任部門分別制定各自的評價考核依據(jù)、評分標準及辦法、計算規(guī)則等；年終根據(jù)年度評價及考核辦法進行評分。3.人力資源部門做好統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、復核和匯總等工作。

（五）績效評價和考核結(jié)果

M集團對所屬二級單位的績效評價經(jīng)歷了從單一指標到綜合績效指標，再從參照BSC的綜合指標到BSC與EVA相結(jié)合ÁÁ表3M集團所屬二級單位2010至2013年績效考核得分匯總表Á表2M集團所屬二級單位2010至2013年資產(chǎn)總額、利潤總額及EVA計算情況匯總表Á表1M集團2010年度所屬二級單位績效考核表（“BSC+EVA”表）注：各部門要對負責的指標提出具體考核辦法并提交人力資源部，年終依據(jù)辦法考核評分，并將考核結(jié)果報送人力資源部匯總、審核、確認。的，不斷優(yōu)化評價指標的過程。1.參照BSC的綜合績效評價指標。2009年以前M集團還沒有引入EVA考核指標，績效評價及考核表是參照BSC原理和上述原則確定績效指標體系及權(quán)重，指標層級單一，指標項目相對較多，考核以利潤為導向，這一時期的績效評價一級指標為：利潤總額（20%），凈資產(chǎn)收益率（10%），銷售收入（15%），工業(yè)增加值（8%），資產(chǎn)負債率（2%），銷售回款率（4%），預算管理（4%），資金管理（4%），重大工程項目建設管理（7%），工資總額調(diào)控（4%），安全責任目標（5%），節(jié)能減排（5%），制度執(zhí)行（3%），黨建工作（3%），穩(wěn)定工作目標（3%），黨群工作（3%）。2.BSC與EVA相結(jié)合的綜合績效評價。2010年起，M集團分別構(gòu)建了包含財務、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長以及EVA五個維度的評價指標體系，其中非財務方面（指標有職能管理、對標管理、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長、領導班子評價等），和財務方面(財務維度和EVA)結(jié)合在一起，逐步系統(tǒng)地構(gòu)建了“BSC+EVA”的企業(yè)績效評價體系，將績效評價和戰(zhàn)略管理的理念聯(lián)系在一起，有效地彌補了以財務指標為核心的傳統(tǒng)業(yè)績管理系統(tǒng)的不足。經(jīng)過改進，出臺了“BSC+EVA”構(gòu)架的績效評價及考核表。當然，由于是第一次引入新概念，集團及所屬企業(yè)有理解和接受的過程，EVA的權(quán)重值初定較低，采取的是逐年提高的方式。經(jīng)濟增加值（EVA）從2010年開始納入集團對所屬二級單位的考核指標，2010年至2013年共四年的指標權(quán)重分別為：8%、10%、12%、15%。并統(tǒng)一規(guī)定了計算公式：經(jīng)濟增加值（EVA）=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后凈營業(yè)利潤-調(diào)整后資本×平均資本成本率（資本成本率原則上定為5.5%，資產(chǎn)負債率在75%以上的單位資本成本率上浮0.5個百分點）。稅后凈營業(yè)利潤=凈利潤+（利息支出+研究開發(fā)費用調(diào)整項-非經(jīng)常性收益調(diào)整項×50%）×（1-25%）。調(diào)整后資本=平均所有者權(quán)益+平均負債合計-平均無息流動負債-平均在建工程。M集團優(yōu)化后的績效考核表如表1所示。3.近4年以來的經(jīng)營業(yè)績及績效評價考核結(jié)果。（1）M集團2010至2013年所屬單位資產(chǎn)總額、凈利潤及EVA計算如表2。（2）依據(jù)所屬企業(yè)的實際情況，按BSC及“BSC+EVA”兩種模式進行績效評價考核打分，2010至2013年M集團所屬單位績效考核得分如表3。從以上計算結(jié)果可以看出：隨著M集團的EVA計算值在BSC考核中所占的指標權(quán)重不斷增大，從2010至2013年，M集團的資產(chǎn)規(guī)模也在不斷壯大，利潤總額卻在不斷下降直至虧損，若從單一指標利潤總額看，整個集團的盈利能力已呈現(xiàn)較大幅度的下滑；就單一EVA指標看，集團所屬的二級單位從2010至2013年的EVA計算值也均呈下降趨勢，整個集團的可持續(xù)發(fā)展后勁明顯不足；再從BSC及“BSC+EVA”兩種模式考核計分結(jié)果比較看，M集團經(jīng)營考核得分也在趨同下降；并與國務院國資委每年的《企業(yè)績效標準值》，進行同行業(yè)對標后，E集團處于全國同類化工行業(yè)的中偏下水平，整個集團企業(yè)經(jīng)營績效明顯欠佳。通過對比，進一步驗證了“BSC+EVA”考核模式的得分更接近企業(yè)的真實情況，具有更高的客觀性和可靠性，特別是三家核心生產(chǎn)制造單位（A、B、C公司）的EVA負值趨勢相當明顯，在企業(yè)總資產(chǎn)不斷增大的同時，其資產(chǎn)負債率也不斷提高，利潤總額大幅下滑，充分表明M集團的經(jīng)營業(yè)績已向不利形勢發(fā)展，企業(yè)在借用外債加速膨脹，有盲目擴張的跡象，其主營業(yè)務盈利能力下降，新投產(chǎn)項目在短期內(nèi)未實現(xiàn)實質(zhì)效益貢獻，M集團已無競爭核心力和長遠發(fā)展優(yōu)勢，公司價值不夠理想，應遏制好投資沖動和規(guī)避風險，加強內(nèi)部控制管理，多投入研發(fā)，盡快調(diào)整產(chǎn)業(yè)布局實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級，開辟新的利潤增長點。

三“、BSC+EVA”績效評價考核的啟示

從BSC綜合績效評價再到“BSC+EVA”綜合績效評價考核模式的演變。M集團對所屬二級單位的績效考核已實現(xiàn)了“BSC+EVA”結(jié)合的績效評價嘗試，并以四年實踐數(shù)據(jù)對“BSC+EVA”計算方法在實際績效評價工作中進行驗證，得出“BSC+EVA”評價方法比單一指標及BSC評價方法更能客觀、真實地反映公司的整體狀況，體現(xiàn)股東對企業(yè)價值創(chuàng)造的期望。加入EVA考核指標，意味著國有企業(yè)的考核導向從重利潤到重價值的重大變化，避免企業(yè)片面追求規(guī)模擴張的發(fā)展模式。此前的業(yè)績考核主要體現(xiàn)為以財務指標為主，而財務指標最終又體現(xiàn)為以利潤為中心的考核導向，這樣的結(jié)果，容易造成國有企業(yè)不計成本，盲目擴大規(guī)模，追求做大，大肆的施行收購、兼并、新建等行為，形成了“看數(shù)量，重規(guī)模，輕質(zhì)量”的現(xiàn)狀。換而言之，企業(yè)如果不能獲得超出資本成本的利潤，不能具備可持續(xù)的健康發(fā)展，即使其會計報表利潤為正，對股東而言實際也是處于虧損的狀態(tài)。EVA指標的引入將有助于國有企業(yè)從規(guī)模導向轉(zhuǎn)向價值取向，更重視質(zhì)量和長遠發(fā)展，以鞏固其在市場經(jīng)濟舞臺上“做大、做強、做久”。

作者:李良 單位:云南煤化工集團有限公司

參考文獻：

[1]王海云,王海翔.平衡計分卡與EVA之比較.商業(yè)研究,2005(10)

[2]康健.基于BSC和EVA的戰(zhàn)略業(yè)績評價體系構(gòu)建.財會月刊，2007（10）

篇9

考核指標沒有突出職業(yè)教育的特點，教師獎勵性績效工資分配制度不完善，激勵導向效果不理想等問題，結(jié)合職業(yè)教育和教師崗位的特性，以薪酬分配激勵理論為基礎，對教師績效考核和獎勵性績效工資分配提出對策與建議。

關鍵詞：高等職業(yè)院校 教師 績效考核 管理

我國職業(yè)院校的辦學指導思想是以就業(yè)為導向，以服務為宗旨，培養(yǎng)面向生產(chǎn)、服務和管理的一線需求的高素質(zhì)技能人才，服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展。隨著近年來經(jīng)濟社會發(fā)展對技能人才需求的增加，高職院校得到了快速發(fā)展。然而，人才培養(yǎng)質(zhì)量決定了學校的生存。重點在于提高教學質(zhì)量和工作效率，促進教學管理科學發(fā)展，保障人才培養(yǎng)工作的高效運行。教師隊伍的水平與潛能的發(fā)揮程度是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素，而科學、合理的教師考核方法直接影響到教師的積極性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮。我國事業(yè)單位于2010年起全面實施績效工資。職業(yè)院?？冃ЧべY的實施旨在推動人事制度改革，加強內(nèi)部考核管理，進一步完善崗位設置，實施以崗定薪。隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的職業(yè)院校教師績效考核制度已經(jīng)暴露出種種弊端，嚴重影響了職業(yè)院校的發(fā)展。因此，改進和完善職業(yè)院校教師的績效考核制度已經(jīng)迫在眉睫。為了調(diào)動廣大教師工作積極性，必須要有完善的收入分配激勵機制，規(guī)范崗位津貼，解決分配不合理問題，以促進教師個人績效的提升和學校的可持續(xù)發(fā)展。

1 高等職業(yè)院校教師績效考核管理的現(xiàn)狀分析

長期以來，高等院校已經(jīng)習慣了只對教學工作量和科研成果進行統(tǒng)計，并以其量的多少作為考核依據(jù)的所謂績效考核。即使有所改進，也沒有形成綜合評價的考核管理體系。從人事部門掌握的情況來看，比較常見的有以下幾個方面的問題：

1.1 教師績效考核的要素不夠明確

目前高等職業(yè)院校的教師所從事的工作主要包括教學（課堂教學、實踐教學）、科研、社會服務、育人和管理等工作。那么，對教師的績效考核，理所當然地應從上述幾個方面著手。但現(xiàn)實情況往往不是這樣，一般只限于教學、科研兩個方面，即使對社會服務有所兼顧，也不是對所有教師都有要求。

1.2 考核方式單一，不能形成對教師業(yè)績的綜合評價

長期以來只重視量的計算而輕視質(zhì)的評價的考核評價方式，一直在發(fā)揮著慣性作用，已經(jīng)不能適應教師從事教學、科研、社會服務、育人和管理等實際工作的需要，相互之間缺乏有機聯(lián)系，等效評價機制尚未形成。簡單而相互割裂的考核方式不利于調(diào)動廣大教師的積極性，對全面履行教師職責，實現(xiàn)教學、科研、社會服務、育人和管理的互動效應，促進技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平的提升，都有著消極甚至負面的影響。

1.3 考核的組織管理不夠嚴密

沒有形成系統(tǒng)的考核管理辦法，即使有相關的辦法，也沒有結(jié)合本單位實際情況，沒有與學院的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，只是簡單地生搬硬套管理辦法。大部分教師認為績效考核只是管理者在履行每年一度的考核手續(xù)，因此被考核者就不是十分重視對自身業(yè)績的全面總結(jié)，或簡單應付，或華而不實甚至夸大其詞。有些老師甚至把以前的考核表直接拷貝到本年度考核表中。從考核過程的實際操作上看也不夠規(guī)范，一種情況是不按照公開述職、民主測評、公開考核結(jié)果的程序進行，要么是搞民主測評簡單地打個測評分，簡單履行一下民主程序；要么不認真聽取基層教師的意見只憑領導自己的主觀印象搞內(nèi)定。另一種情況是在考核等次的評定上不是完全以個人的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定，存在著一定的隨意性，有時領導為了搞平衡采用輪流坐莊評優(yōu)秀，從而使評定考核等次有失公正，使考核失去了爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵作用；有的通過簡單投票選優(yōu)秀，其他都是合格，并不是從其工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績上綜合考慮而評為優(yōu)秀。

2 高等職業(yè)院校教師績效考核的對策建議

在高職院校，教師從事的主要工作是教書育人，這是共性。但也有崗位職級和類別之分，有任務輕重之別。不同的個體在履行職責、完成任務方面存在著量與質(zhì)、績與效的差別。因此，建立一種既符合高職院校教師職業(yè)特性、又切合學校實際的教師績效考核辦法，是實現(xiàn)崗位聘任條件下教師績效最優(yōu)化的重要保證。為此，提出以下的對策建議：

2.1 明確績效考核目的和原則

實施績效獎勵性工資的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調(diào)動教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性。其基本原則是激勵導向、公開公平公正、定量定性結(jié)合和民主參與。要通過對各類崗位設置調(diào)研，將現(xiàn)有的崗位津貼水平與其高職院校崗位津貼收入水平比較，合理制定各類各級崗位津貼標準。以崗定薪，堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。細化完善績效考核方案，讓其成為學校教育教學管理工作中一種長效激勵機制；細化績效考核指標，使全體教師在績效考核制度前人人平等，成為績效考核的主人；加強考核管理，嚴肅考核紀律，使其成為學校日常工作過程管理的有效手段，成為調(diào)動全體教師的劑，推動學校教育教學工作邁上新臺階。

2.2 明確教師績效考核的關鍵要素

高職院校教師大體可分為兩類：教學為主型（以完成人才培養(yǎng)目標設定的教學任務為主，兼顧一定的實踐教學工作）、實踐應用型（以完成實驗、實訓、實習指導等實踐教學任務為主，擔負學生實踐技能訓練的“師傅”）。這兩類教師的工作性質(zhì)和工作量明顯有區(qū)別，因此一定要區(qū)別對待。要通過國家關于高職院校生師比的參考標準和不同崗位職級的工作要求，分別測算提出上述兩類教師不同崗位職級的年度（或?qū)W年度）基本工作量。其中包括教學工作量、科研工作量（與社會服務打通合并）、育人工作量（與管理工作打通合并）。教學工作量應當包括課堂教學、實踐教學、教學改革與項目建設、課程建設、專業(yè)建設、實習實訓指導、學生職業(yè)技能競賽指導等方面的內(nèi)容?？蒲泄ぷ髁繎敯蒲许椖?、社會服務項目、學術論文論著、技術發(fā)明（專利）、學術交流、科普及科技服務、指導學生科研活動等內(nèi)容。育人工作量應包括從事班主任、學生導師、社會實踐活動指導、學生科技文化活動指導、學生心理疏導、學生就業(yè)指導服務等內(nèi)容。

2.3 建立數(shù)量與質(zhì)量結(jié)合的等效評價機制

對每個教師的基本工作量有所規(guī)定，是體現(xiàn)崗位與職責的統(tǒng)一，量的大小是衡量工作辛勞的程度，而賦予質(zhì)的評價是體現(xiàn)貢獻的價值?？紤]到每個教師承擔工作任務有量的差異，對教學、科研、育人等工作以業(yè)績分的形式予以量化，是非常必要也十分重要的。同時，要建立各項業(yè)績分之間的等價轉(zhuǎn)換關系，從而建立等效評價教師教學、科研及社會服務、育人及管理的考核評價體系。

在考核工作實踐中，做好量的考核無疑是很重要很關鍵的，因為沒有量的比較，就無法回答誰多誰少。對一個教師一年（或一學年）的績效考核的基本工作量確定多少為宜，要進行建立在統(tǒng)計分析基礎上的科學測定。長期以來，各級各類高等學校都以教學時數(shù)（即標準課時）作為計算教學工作量的基本單位，而對科研工作量則采用計分的辦法，對社會服務和育人及管理工作只是以是否承擔了相應工作、是否完成了任務做出評判，卻沒有找到一種有效的辦法，使各種工作都進行量化并且使各種工作量之間可以等價（或等效）轉(zhuǎn)換。我們認為，找到這種不同類型工作量的統(tǒng)一計分標準是十分必要且完全可能的。這種統(tǒng)一的計分標準就是“業(yè)績分”。業(yè)績分相當于一種通兌貨幣，不同的貨幣都可以按照一定的匯率與之進行兌換。比如，以一個標準課時為業(yè)績分計分單位，再把承擔其他各類教學、科研、育人和管理等工作量都按照統(tǒng)計分析和科學測算折合成標準課時，就能在一個公式下實現(xiàn)教師業(yè)績的等效考核計算。這種等效兌換實際上就是找到合理的加權(quán)系數(shù)，在完成了分項計量考核后，計算出他們的加權(quán)和，從而計算出教師的綜合業(yè)績分。一般來講，各個學校對不同崗位不同職級的教師在教學、科研和社會服務、育人和管理的任務安排上有不同的要求，這種不同的要求則可看作是分項的基本工作量，而綜合業(yè)績分也可按不同崗位不同職級規(guī)定其基本業(yè)績分。這樣，對一個教師來講，通過考核，既能看出其完成分項工作的情況，也能看出其完成整體工作的情況，從而實現(xiàn)縱向和橫向的各種比較，為客觀評價教師的工作業(yè)績提供了可靠的數(shù)量依據(jù)。

質(zhì)的評價要建立在承擔任務的急、難、險、重及完成質(zhì)量和社會影響的基礎之上，同樣要求有一種客觀準確的評價辦法，如承擔教學科研項目的大小及其經(jīng)濟和社會效益，學生評教和同行評教的結(jié)果，社會的公認度，從事教學科研及育人工作的獲獎情況等等，要作為質(zhì)量評價的重要因素。作為高校的教師，國家和學校在師德方面都有明確要求，遵守教師職業(yè)道德的情況理所當然地要作為教師績效考核的重要依據(jù)。具有標志性正面影響的表現(xiàn)可適當給予加分，而出現(xiàn)負面影響的情況則可酌情予以減分，造成嚴重影響的可實行一票否決。

2.4 建立基于績效考核評價的分配制度

績效考核的結(jié)果是教師聘任、晉升、獎懲的重要依據(jù)，也是教師績效工資尤其是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。目前的獎勵績效分配制度基本上是原津貼分配方案的簡單改進，有的甚至換湯不換藥，以至于教師只有津貼的計算而沒有績效的概念。實現(xiàn)了教師業(yè)績的等效考核，就能為學校在新的工資制度體系下，建立一套切實可行的績效工資尤其是獎勵性績效工資的分配方案，打下堅實基礎。

我們認為，教師在完成了基本業(yè)績分以后，就可以全額獲得相應職級當年的基礎性績效工資，并取得一定比例的獎勵性績效工資。在此基礎上，根據(jù)教師綜合業(yè)績分的高低，在績效工資總額控制范圍內(nèi)測算出超過基本業(yè)績分的分配基數(shù)，從而拉開分配檔次。另外，為鼓勵教師獲得標志性的工作業(yè)績，也可對獲得重要標志性成果（重大項目、重要獲獎）的教師，除了計相應的業(yè)績分，還可另計“業(yè)績點”，在獎勵性績效工資分配上額外給予適當附加，這樣雖然與業(yè)績分計算有重疊，但這既可體現(xiàn)多勞多得，也能凸顯優(yōu)勞優(yōu)酬，其積極意義是不言而喻的。

建立科學、合理、客觀、全面的績效考核管理體系，是國家改革和發(fā)展的需要。只要我們在績效考核管理中勇于實踐，不斷探索，樹立“以人為本”的管理理念，通過績效考核激發(fā)廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，就能在為社會培養(yǎng)更多更好的高等職業(yè)技術人才和管理人才中發(fā)揮更有效的作用，這有利于推動高等職業(yè)教育的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃漢濤.高職院?？冃Ч芾淼膯栴}與建議[J].職教管理.

[2]黃專途.論高職院校教師績效考核[J].黑龍江高教研究，2010（3）：88-89.

[3]吳偉.績效管理.高職院校深化管理體制的新途徑[J].廣東技術師范學院學報（職業(yè)教育），2011，2.

[4]何旭曙.基于績效工資改革下高職院校績效考核評價體系探索[J].價值工程，2011，7.

篇10

【關鍵詞】 員工績效考核 考核標準 任務量 多勞多效多得

一、績效考核管理綜述

1.績效考核管理涵義

績效考核是指組織根據(jù)既定的員工績效目標，收集與員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現(xiàn)，并促進組織整體績效目標實現(xiàn)的管理活動。

2.績效考核的功能

（1）管理功能（2）激勵功能（3）學習和導向功能

（4）溝通功能（5）監(jiān)控功能（6）增進績效的功能

二、績效考核標準及在實際工作中的應用

績效考核標準是關于企業(yè)員工工作任務在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化或具體描述。

目前，儲運中心在勝能公司薪酬分配制度的框架下，依據(jù)儲運中心各部室科隊的實際運作情況，制定了績效考核管理辦法。

1.裝運部考核指標及計分辦法

（1）考核內(nèi)容：

任務類：五型班組建設、個人月度綜合得分、5S現(xiàn)場標準化、崗位標準化流程作業(yè)。

行為類：一般違規(guī)違紀行為、嚴重違規(guī)違紀行為

（2）績效等級的確定

個人考核得分=任務類指標得分-行為類指標扣分。

得分60分以下的績效等級為不合格（E級）。

考核得分60分以上的人員按分數(shù)從高到低排序，前25%為優(yōu)秀（A級）；次之的25%為良好（B級），再次之的25%為合格（C級），最后25%為需要改進（D級）。

（3）獎懲兌現(xiàn)：

考核結(jié)果與月度績效工資掛鉤。

結(jié)果為A級的，當月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1.2；

結(jié)果為B級的，當月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1.1；

結(jié)果為C級的，當月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1；

結(jié)果為D級的，當月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為0.7；

結(jié)果為E級的，當月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為0-0.6（系數(shù)為得分/100）。

裝運部績效工資考核方案

1.運行班長

（1）班組建設：比重30%，細則：五型企業(yè)建設（60分）、有班組建設規(guī)并按照本班組建設規(guī)劃按月實施，有本班組特色的機制、文化（20分）、按規(guī)定時間節(jié)點完成上級督辦事宜（20分）。

（2）個人月度綜合得分：比重40%，細則：根據(jù)個人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標準化作業(yè)具體內(nèi)容進行評分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場7S標準化建設：比重30%，細則：儲運中心7S建設標準（80分）、現(xiàn)場文明生產(chǎn)工、衛(wèi)生清理作開展（20分）。

2.裝車班長

（1）班組建設：比重30%，細則：五型企業(yè)建設（60分）、有班組建設規(guī)劃并按照本班組建設規(guī)劃按月實施，有本班組特色的機制、文化（20分）、按規(guī)定時間節(jié)點完成上級督辦事宜（20分）。

（2）個人月度綜合得分：比重40%，細則：根據(jù)個人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標準化作業(yè)具體內(nèi)容進行評分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場7S標準化建設：比重30%，細則：儲運中心7S建設標準（80分）、現(xiàn)場文明生產(chǎn)工、衛(wèi)生清理作開展（20分）。

3.破碎操作員

（1）標準化作業(yè)：比重30%，設備啟停操作（50分）、破碎規(guī)范化作業(yè)（50分）。

（2）個人月度綜合得分：比重40%，根據(jù)個人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標準化作業(yè)具體內(nèi)容進行評分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場7S標準化建設：比重30%，破碎站崗位7S標準（100分）。

4.裝車操作員

（1）標準化作業(yè)：比重30%，設備啟停操作（50分）、裝車過程中規(guī)范化作業(yè)（50分）。

（2）個人月度綜合得分：比重40%，根據(jù)個人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標準化作業(yè)具體內(nèi)容進行評分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場7S標準化建設：比重30%，裝車站崗位7S標準（100分）。

三、績效考核管理執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生的一些問題及解決方案

存在的不足：

沒有重視工作分析。勝能公司目前按照工作的難易程度進行了崗級的等級劃分，但是沒有在同崗級之間進行工作量大小的工作分析。各崗位忙閑不均，存在著同一崗級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。工作分析本應是人力資源管理活動中首要的和主要環(huán)節(jié)，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結(jié)果就不能起到應有的作用。

改進措施：

1.進行各崗位工作分析，根據(jù)工作分析情況來進行績效考核表的制定。

2.對員工月度績效考核表數(shù)據(jù)進行收集錄入，為年終績效考核評分提供依據(jù)。

四、結(jié)束語

總之，想要真正把績效考核落實到實處，需要做大量的工作，這是一個系統(tǒng)而全面的管理活動，從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能，因此做好員工績效管理，可以推動企業(yè)整體發(fā)展，將企業(yè)推向一個更高的階段。

【參考文獻】

[1] 胡勇軍績效考核與管理

[2] 賀清君績效考核與薪酬激勵整體解決方案

[3] 周志軒目標管理與績效考核