導(dǎo)語：如何才能寫好一篇如何做好人事管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人事管理；思想政治宣傳；黨建

社會在不斷地進步與發(fā)展，給企業(yè)及單位帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)，各單位間的競爭也愈發(fā)的強烈，業(yè)績、效率的競爭等多方面的競爭說到底就是人才的競爭。每個企業(yè)都希望自己能夠擁有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，能夠在競爭激烈的社會中不斷壯大，占有一席之地。為了達到這一目的，需要企業(yè)和單位在培養(yǎng)人才時將思想政治工作滲透到其中。本文就思想工作的重要性、作用以及如何開展工作等多個方面進行了分析。

一、人事管理中思想政治宣傳工作存在的問題

（一）員工的缺乏工作積極性

造成這個問題的原因主要有兩個：其一，在事業(yè)單位中，工作人員一般是通過統(tǒng)一考試選拔進入單位。這種選拔制度使其缺乏專業(yè)、系統(tǒng)的人事管理知識的學習，再加上工作后所從事的工作內(nèi)容較為單一，因此員工的工作積極性不高。其二，很多工作人員包括一些社會民眾通常會認為在事業(yè)單位工作，工作比較穩(wěn)定，進入其中工作便相當于有了“鐵飯碗”。這種思想會導(dǎo)致員工缺少前進的動力而選擇消極地對待工作，中華民族傳統(tǒng)的勤勞、奉獻的精神也漸漸消失。[1]

（二）人事管理制度不完善

為了推動各個單位在人事管理體制方面進行改革，我們國家已經(jīng)出臺了一些綱要，但是這些人事管理制度的提出并沒有在事業(yè)單位得到貫徹落實。其沒有對該制度進行深入的研究和分析，也沒有在自身實際情況的基礎(chǔ)上進行合理的創(chuàng)新改革。再加上應(yīng)聘制度存在缺陷、不夠完善的缺點，人才的上升及發(fā)展空間較小，工作質(zhì)量和效率很難得到提升。

二、人事管理中思想政治工作的作用

首先，在人事管理中開展思想政治工作可以解決員工工作積極性低的問題，使員工更加熱愛自己的工作，從而使其在工作中充滿熱情。在黨建工作中通過理論與實踐相結(jié)合的方法，使員工能夠樹立正確的價值觀、人生觀。除了可以提高工作積極性之外，還可以使員工在生活和學習中也同樣保持積極的態(tài)度。

其次，每一個工作人員都是通過嚴格的選拔才進入到工作崗位，其具有較為扎實的基礎(chǔ)，具有很大的發(fā)展?jié)摿?。將思想政治工作很好地融入人事管理中，可以充分將員工的潛能發(fā)掘出來，使得員工在工作的過程中不斷豐富自己，進而提高了綜合素質(zhì)，具有了創(chuàng)新精神和實踐能力。思想是行動的向?qū)В挥性谒枷肷细淖冎?，才能夠在行動中得以體現(xiàn)。所以在人事管理中開展黨政工作是十分必要的，通過黨政工作提高員工的思想政治修養(yǎng)是人事管理工作能夠順利進行的基礎(chǔ)和保障[2]。

三、人事管理中開展思想政治工作的方法

（一）以黨政建設(shè)為中心，增加與員工的交流和溝通

在工作中要圍繞著黨政建設(shè)，以其為中心。人事管理中的思想政治工作面對的是全體工作人員，其目的是為了加強員工思想政治素質(zhì)、解決認識上存在的問題。但是，每個人都是一個獨立存在的個體，都有自己的想法，想要使其在思想上達到統(tǒng)一，單單依靠強硬的手段是實現(xiàn)不了的。在日常生活中需要人事干部經(jīng)常與員工進行交流，了解他們真實的想法，加強情感的溝通，從而進一步實現(xiàn)思想上的統(tǒng)一。當開展有關(guān)的工作時，人事干部需要投入真實的感情，而不是機械地執(zhí)行任務(wù)。[3]當然，即使這樣，在進行思想政治工作的時候依舊會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，例如有的員工不愿配合工作等。當遇到這種情況的時候，人事干部應(yīng)該控制好自己的情緒，學會換位思考，嘗試著去理解員工，使員工可以逐漸消除與自己的隔閡，拉近彼此間的距離，進而完成思想政治工作。

（二）重視理論的學習和運用

在人事管理中開展思想政治工作，感情的投入是能夠完成工作的一部分原因，但我們只依靠加強與員工的感情交流來達到提高員工素質(zhì)的目的是遠遠不夠的。還需要人事干部注重理論的學習。理論是所有行動的基礎(chǔ)和前提，只有將理論工作做好，才能為實際的工作提供保障。在進行人事管理的過程中如果只考慮感情不重視理論的話，其導(dǎo)致的結(jié)果必然是偏離了工作的根本目的。所以，人事干部加強理論知識的學習，將理論運用到實際中，嚴格執(zhí)行相關(guān)的規(guī)章制度，提高管理的水平。在具體的開展過程中，需要結(jié)合單位的實際情況，不同的問題采取不同的解決方案。除此之外，還要學會總結(jié)經(jīng)驗教訓，在學習理論知識的基礎(chǔ)上還要加強對工作方法的研究。最后還要加強對政策的學習，能夠做到依靠政策來解決問題，使得人事管理工作可以正常有序的進行。

（三）提高人事干部本身的政治素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)和干部通常都是員工的榜樣和目標，要想提高員工的思想政治素質(zhì)，進行黨政建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)和擔任人事管理的干部首先要提高自身的政治思想素質(zhì)。實踐證明只有他們能夠以身作則，才有真正的說服力，才能給普通員工做好表率，推動黨政建設(shè)的順利進行，進而充分發(fā)揮思政工作的作用[4]。作為一名企業(yè)中的人事干部，為更好地提升自己的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平，應(yīng)該利用空余時間來學習等重要思想，不斷地豐富完善自己，使自己能夠具備正確的價值觀，進而具有為人民服務(wù)的精神。同時，當今社會奢靡之風盛行，也存在著的現(xiàn)象。

（四）創(chuàng)新工作新機制

三個代表的重要思想中明確指出了我們要學會創(chuàng)新。目前的人事管理工作，需要創(chuàng)新。最大的創(chuàng)新，就是機制的創(chuàng)新。一個具有創(chuàng)新性的機制，能為人事管理中的政治思想的發(fā)展帶來生機，創(chuàng)造動力。人事管理者應(yīng)該以政治思想建設(shè)為中心，加大人力、物力及財力的投入，大膽創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，創(chuàng)造出面向全，面向世界，面向未來的創(chuàng)新型機制。

四、結(jié)束語

當今社會日新月異，經(jīng)濟文化高速發(fā)展，人事管理中的政治思想工作也應(yīng)該跟上時展的步伐，富有創(chuàng)新性，開放性。用創(chuàng)新來保證人事工作中的思想政治工作的快速開展。目前事業(yè)單位的人事管理工作，還存在缺乏工作熱情，辦事效率不夠高，承擔錯誤的責任感不夠強等問題。這就需要從事人事管理的人，從自身做起，通過學習、創(chuàng)新、實踐，提升自己的思想道德水平，把政治工作落實到自身，從而去影響他人。跟隨黨的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全我國人事管理的思想政治工作，努力追求人事管理的公平性、合理性、政治性、創(chuàng)新性，通過思想政治的建設(shè)來優(yōu)化人事管理中存在的問題，確保人事管理工作高效有序地進行。

參考文獻：

[1]要惠明.試論企業(yè)人事管理與思想政治工作的對接[J].魅力中國.2014，（4）：372-373.

[2]趙萍.企業(yè)人事管理中思想政治工作的必要性與作用[J].現(xiàn)代營銷，2015，（3）：187-188.

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一、提高對流動人員人事檔案工作重要性的認識

流動人員人事檔案管理工作。是伴隨著改革開放以來人事制度改革的不斷深化而發(fā)展起來的。它關(guān)系到勞動者的切身利益，關(guān)系到人事檔案工作體系的完整，關(guān)系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關(guān)系到依法治國和人才強國戰(zhàn)略的具體實施。

1、流動人員人事檔案管理為人才由“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕眲?chuàng)造了條件。傳統(tǒng)體制下的人事檔案對人才的流動有較大的制約作用。會產(chǎn)生“人走檔不走”的情況。這給流動人員的工作、生活、待遇、戶籍等方面帶來麻煩。但是流動人員在身份認定、工齡計算、求職就業(yè)、出具證明、職稱評審、計劃生育、辦理保險、退休審批等方面都需要人事檔案。這就要求進一步加強流動人員人事檔案的管理工作。

2、流動人員人事檔案的有效管理，推動了人才資源的合理配置與使用，一方面促進了單位用人自和人才擇業(yè)自的落實，另一方面有利于人才能進能出的渠道暢通。消除了人才流動中的體制。促使企事業(yè)特別是國有企業(yè)用人制度的改革。推動了政府人事部門的職能轉(zhuǎn)變與服務(wù)空間拓展，這是對傳統(tǒng)人事管理體制和制度的歷史性突破。

3、流動人員人事檔案為單位選人用人提供了依據(jù)。具備重要的憑證價值。它是用人單位準確選擇、正確評價、科學管理與使用人才的可靠依托，是流動人員從學校到工作各階段諸多情況得到權(quán)威性證明的最有效保障。

二、加強流動人員人事檔案在各個環(huán)節(jié)規(guī)范化管理

1、加強收集工作，完善檔案內(nèi)容。檔案材料是流動人員人事檔案工作的物質(zhì)對象，是提供利用的前提。檔案材料必須真實可靠、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續(xù)完備。為有利于工作的順利開展。應(yīng)采取一系列切實可行的措施：建立健全流動人員檔案材料收集網(wǎng)絡(luò)，根據(jù)材料形成的規(guī)律和特點采取定時收集、定向收集、跟蹤收集、補充收集等方法；與流動人員或用人單位簽訂檔案管理合同，以契約的形式明確雙方的責、權(quán)、利，并嚴格執(zhí)行，確保形成的材料及時歸檔：流出或接收的檔案必須完整、齊全。任何單位或個人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉(zhuǎn)出檔案。接收人員在驗收時。如發(fā)現(xiàn)材料不齊或丟失，要設(shè)法查找或索取必要的組織證明。確保檔案材料齊全、完整，提高檔案的利用價值。

2、加強自身學習。提高檔案管理人員素質(zhì)。流動人員人事工作面臨許多新問題。同時也給流動人員人事檔案管理工作提出了更高的要求。檔案管理人員要注重自身專業(yè)水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環(huán)節(jié)和基本要求，充分認識到流動人員人事檔案管理工作在人才資源開發(fā)中的重要性。不斷改進工作方式、工作方法，創(chuàng)新工作模式，提高工作效率，開發(fā)、管理和利用好流動人員人事檔案這一信息資源。

3、全面普查案卷，改進和完善檔案功能。對接收到的流動人員的人事檔案應(yīng)重新整理。剔除無用的案卷資料，對所保留的案卷資料重新組卷，使其記錄內(nèi)容全面、客觀、動態(tài)。同時對檔案的功能應(yīng)進行重新定位，檔案的內(nèi)涵要進一步豐富和擴大。

三、推動流動人員人事檔案的信息化管理

在信息化程度日益深化的現(xiàn)代社會，檔案作為一種特殊的重要信息，對其進行現(xiàn)代化管理是必然的發(fā)展方向，流動人員人事檔案管理也是如此。利用計算機技術(shù)對流動人員人事檔案進行信息存儲、檢索等，進而實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理，是當前流動人員人事檔案管理需要重點解決的問題。

1、檔案資料電子化。利用計算機、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備和技術(shù)，將檔案資料整理輸入微機，通過相應(yīng)的技術(shù)處理，將文字圖片甚至聲像資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料。使檔案數(shù)字化、信息化，在檔案查閱、借閱、歸檔、統(tǒng)計等日常工作方面實行微機操作。同時也保證了檔案的真實性與可靠性，減少人員流動導(dǎo)致人事檔案轉(zhuǎn)移過程中的修改、涂改、偽造等違法違紀行為的發(fā)生。從而充分發(fā)揮人事檔案的作用。

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關(guān)鍵詞：班主任；班級管理；自主；意識；措施

引言

班級管理，是小學教育管理工作的重要內(nèi)容，也是不可缺少的一部分。小學生正處于人生發(fā)展的初級階段，思維能力、生活能力與學習能力初步形成。小學生的身心發(fā)展具有不穩(wěn)定性與較強的可塑性，關(guān)注學生的身心發(fā)展特點，利用有效的方法協(xié)調(diào)好學生成長與教育管理之間的關(guān)系，是對小學班主任的一大考驗。引導(dǎo)學生學會自主管理，讓小學生成長個人成長的主人，是對班主任管理工作的創(chuàng)新，更是對學生的尊重。

一、于班級管理中做好因材施教

小學，是一個人成長的初始階段，也是重要階段。小學生班主任的管理工作質(zhì)量，對于學生未來的成長有重要影響。作為一名合格的小學班主任，應(yīng)當主動了解學生的思想動態(tài)，從學生的實際情況入手建立學生檔案。學生檔案中應(yīng)當包涵學生的家庭情況、成長環(huán)境、興趣愛好、性格特點與身體健康水平等信息。在了解學生信息的過程中，教師要與學生建立平等的師生關(guān)系，通過關(guān)心、愛護學生贏得學生的信任與理解，使班主任成為學生成長過程中可親可愛之人。教師全面了解小學生，才能客觀地評價、全面地認識班級內(nèi)的學生，為班級管理工作的開展奠定基礎(chǔ)。

素質(zhì)教育的實施，使得社會對于當代人才的素質(zhì)要求不斷提高。班主任在了解了小學生的情況之后，要重視學生的全面發(fā)展，在班級管理工作中積極開發(fā)學生的創(chuàng)造能力，挖掘?qū)W生的潛質(zhì)與特長。比如，當了解部分學生熱愛美術(shù)時，教師要在班級管理中給學生展示特長的機會，讓學生將愛好發(fā)展成特長，將特長培養(yǎng)成能力。因材施教，才能讓班主任工作為學生的成長而服務(wù)。

二、做好班級管理表率

一個良好的班級，不只需要嚴厲、可親的班主任，更需要一個身體力行的班主任。在學校生活中，班主任就像學生的父母一樣，教導(dǎo)他們學習，教導(dǎo)他們做人。為學生樹立楷模，是無形的班級管理手段。教師發(fā)揮個人榜樣作用，能夠給學生一束陽光，讓學生找到正確的發(fā)展方向。班主任的個人形象與修養(yǎng)，直對于班集體的成長與學生的成長有直接影響。小學生具有較強的模仿能力，在與教師的接觸過程中，他們會不自覺地模仿教師，復(fù)制教師的言語與行為。班主任要嚴格要求自己，在提高教學管理能力的同時，注重個人外在形象，用自己的言行舉止影響學生。比如，班主任要求學生上課不許遲到，自己就要身體力行，每次上課提前兩三分鐘到教室，以做表率。在要求學生保持教室衛(wèi)生的同時，教師不僅要做到不亂扔垃圾，還有積極去收拾教室，引導(dǎo)學生愛自己的學習環(huán)境。班主任要將自己的表率從校內(nèi)延伸到校外，時時刻刻嚴格要求自己。

三、激發(fā)學生自主管理意識

在過去的班級管理工作中，班主任的主體意識過強，總是替學生做決定，告訴學生應(yīng)當怎么做。激發(fā)學生的自主管理意識，能夠簡化班主任的班級管理工作，更能讓小學生快速成長。在學習與考試的重壓下，小學生過分聽從于教師與家長的“命令”，但隨著時代的變化，當代小學生的自我意識越來越強，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能滿足小學生的成長需求。

班主任實施班級管理的目標就是讓學生能夠自主控制個人行為，讓學生學會自我管理，而不是讓學生習慣于聽從他人的管理。在日常班級管理工作中，教師要嘗試給學生自由，讓學生自己做決定。比如在布置教室時，教師不要制定好布置的方案讓學生執(zhí)行，而是與學生一起討論，并接受可行性強的建議。一些學生提出在教室建立一個讀書角，大家?guī)б恍┫矏鄣膱D書分享閱讀。這一建議很好，教師要肯定學生并讓其組織實施，引導(dǎo)大家配合。通過多次肯定與引導(dǎo)，讓小學生認識到自己在班級管理與個人成長中的主體地位，有益于自主管理模式的全面落實。

四、建立學生自主管理目標

讓學生自主管理，必須要建立一個明確的自主管理目標，以此給小學生正確的指引。所謂自主管理目標，就是學生在某一個時間段內(nèi)需要完成的自主管理任務(wù)。制定自主管理目標不是教師一個人的事，而是全體師生的事。班主任要了解學生的自主管理目標，引導(dǎo)學生一起討論與制定，只有全體學生認可的自主管理目標，才能快速實現(xiàn)。

比如，在期末考試備考階段，教師可以與學生探究這一時間的班級自主管理目標。像“課時保持教室安靜，如需外出或活動自覺到課外”就是一個持續(xù)性與自律性較強的管理目標。當大家達成一致時，教師要認可學生的自主管理目標，并監(jiān)督學生執(zhí)行。

五、營造班級民主管理氛圍

營造民主的班級氛圍，是讓小學生做好自主管理的環(huán)境條件。班級，是小學生在校學習與生活的重要場所，做好班主任管理工作，給學生打造自主管理的環(huán)境，才能幫助小學生意識到個人在班級中的主體地位。建設(shè)民主班級氛圍，需要從精神層面與物質(zhì)層面入手。首先，班主任要根據(jù)學生的需求去設(shè)置班級目標，讓小學生成為班級精神與班風的創(chuàng)建者。更加將自信、民主與合作視為班級精神的精髓。其次，班主任要通過教室物理環(huán)境的改變，打造干凈、整潔、溫馨的課堂環(huán)境。利用色調(diào)的科學搭配，讓教室環(huán)境調(diào)節(jié)學生的情緒，促進小學生身心健康發(fā)展。民主的管理氛圍，能夠調(diào)動小學生的自主管理積極性，更好地約束自身言行。

結(jié)語

綜上所述，將自主管理視為小學班主任管理工作的核心，調(diào)動全體小學生的自主管理積極性，讓學生參與到班級管理工作中，才能改變班級管理工作的傳統(tǒng)面貌。小學班主任要重新定位自己的班級管理角色，多引導(dǎo)，多幫助，多滲透，讓學生在尊重他人與自己的基礎(chǔ)上，規(guī)范個人思想與行為，讓學生自主成長。

參考文獻：

[1]褚朋霞.如何做好小學班主任工作[J].學周刊，2015，02：6.

[2]劉紅娟.淺談如何做好小學班主任的管理工作[J].中國校外教育，2015，12：30.

[3]譚曉洪.探討小學班主任如何做好學生的管理工作[J].中國校外教育，2015，17：57.

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一、人事檔案管理工作的意義

人事檔案管理是人事管理的重要組成部分，也是黨的組織工作、人事工作和人力資源管理與開發(fā)、利用不可缺少的重要參考依據(jù)。人事檔案管理是一項具有真實性、準確性、權(quán)威性、唯一性和嚴肅性特點的特殊工作崗位，一點點的疏忽都可能造成難以彌補的損失。人事檔案管理是人力資源管理的信息庫,負責搜集和提供人力資源管理需要的基本信息。沒有準確、及時的信息提供，人力資源管理就成了無本之木，對職工檔案所蘊藏的豐富的人員信息資源認識不充分，也必然影響到人力資源管理水平。

二、人事檔案管理中主要存在的問題

1.對檔案的重視程度不夠

由于歷史原因，有些單位對檔案工作只停留在表面，認為檔案工作沒有其他工作重要，因此，對檔案工作的重視程度不高。人事檔案工作不像其他工作會取得明顯成績，很多人員就對其工作產(chǎn)生較大的誤區(qū)，因此，對人事檔案認識薄弱，監(jiān)管力度不夠，缺乏收集力度，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

2.人事檔案內(nèi)容不夠豐富

由于管理人員頻繁更換使得檔案管理制度規(guī)范不統(tǒng)一，檔案收集力度不夠；收集歸檔工作制度不健全，導(dǎo)致收集歸檔工作被動、不及時，致使檔案的內(nèi)容繁雜，對人事部門信息考察增加了難度。然而現(xiàn)存的檔案真實性不高，很多檔案都存在出生年月、工作時間、不準確，嚴重影響檔案的質(zhì)量，導(dǎo)致出現(xiàn)人檔分離的情況及“棄檔”情況增多。

3.檔案基礎(chǔ)設(shè)施不齊全

檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施得不到解決，有的單位檔案室狹窄、設(shè)備老化或損壞，潮濕、“六防”設(shè)備不配套，引起檔案材料霉變、蟲蛀，影響檔案的美觀整潔、完整，有的管檔單位連必備的切刀、統(tǒng)一的檔案夾都無法購置齊備。

4.檔案管理人員素質(zhì)不高

很多單位由于各式各樣等原因，一般都不采取全職工作人員管理人事檔案，屬于非專業(yè)人員管理。導(dǎo)致工作整體專業(yè)程度不夠，以至于目前檔案管理人員只是保證檔案不丟失不泄密即可，缺乏專業(yè)性管理和收集材料的意識和行為。管理水平不高，致使造成人事檔案管理職工檔案管理意識淡薄，管理手段陳舊，人員待遇差，工作熱情低，大大影響人事檔案的管理水平。

5.檔案管理機制不規(guī)范

人事檔案管理一直沿用以“計劃管理”為核心的各項管理制度，顯然已不能適應(yīng)現(xiàn)今檔案工作發(fā)展的需要。各單位在檔案管理環(huán)節(jié)缺位表現(xiàn)在人檔脫節(jié)，有的單位沒有專門的檔案管理人員，有檔無人，檔案的防蟲、防火、防潮等日常工作缺位。有些單位材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理。個人材料也沒有歸檔成冊并按照統(tǒng)一格式進行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。

三、幾點建議

1.建立健全人事檔案管理體制

在原有的人事檔案管理體制中，去其糟粕取其精華，建立新的人事檔案管理制度并逐步完善。加強新進人員檔案審核工作，做到新進檔案材料完整，內(nèi)容真實。同時建立健全檔案工作目標管理考核制度和責任追究制度，對檔案管理中出現(xiàn)問題的，實行責任追究，保證檔案管理規(guī)范有序。

2.提高檔案管理人員綜合素質(zhì)

由于人事檔案管理其具有很強的政策性和業(yè)務(wù)性，所以要根據(jù)有關(guān)的人事檔案管理規(guī)定，選擇有良好的敬業(yè)精神，努力學習的工作人員來負責管理工作。同時提高人員素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平，了解用人單位需求，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，定期參加業(yè)務(wù)培訓，及時掌握新的方法和發(fā)展趨勢，提高檔案管理的技術(shù)水平。

3.實現(xiàn)人事檔案工作信息化、規(guī)范化管理

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    石油領(lǐng)域的開發(fā)工作一直以來是關(guān)注的焦點,而如何使將其依附的石油企業(yè)的人力資源管理做好則顯得至關(guān)重要。如今,我國的石油企業(yè)面臨著日益嚴峻的市場環(huán)境,各個石油企業(yè)能否在激烈的市場競爭中勝出,如何做到“人盡其能、物盡其用”在很大程度上取決于企業(yè)是否擁有高水平的人力資源管理。科學合理的人力資源管理吸引更多的外部人才,保留和激勵職工的生產(chǎn)積極性,有助于打造優(yōu)秀雇主品牌推動企業(yè)的長遠發(fā)展,同時還有助于提升企業(yè)的市場競爭力。既然人力資源管理如此的重要,石油企業(yè)自身要取得長遠發(fā)展就要高度重視人力資源管理工作。

    二、簡析石油企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀

    盡管石油企業(yè)在發(fā)展中取得了一些成就,其人力資源管理水平也在不斷的提高,但其人力資源的管理中還是存在著不少的問題與不足,從而影響石油企業(yè)的長遠發(fā)展。現(xiàn)從宏觀角度對石油企業(yè)人力資源觀的現(xiàn)狀做以簡要的分析,了解其發(fā)展空間和方向,以期提高人力資源的管理水平。

    在石油企業(yè)的人力資源管理方面,其主要問題具體有以下幾點:

    第一,人力資源計劃的缺失。在我國石油企業(yè)的人力資源管理中普遍存在的問題之一就是缺乏科學合理的人力資源計劃。我國的石油企業(yè)的員工規(guī)模浩大,但是勞動生產(chǎn)率和人均效益卻普遍偏低,人力資源管理缺乏系統(tǒng)的、科學的、合理的人力資源規(guī)劃。造成了人力資源的浪費,挖掘不出員工本身的潛能及創(chuàng)造價值。

    第二,員工的實際培訓形式化嚴重。目前,許多企業(yè)都聲稱在企業(yè)內(nèi)部會培訓員工來提升員工工作技能,但在實際的培訓過程中一些石油企業(yè)管理者著眼于眼前利益,不重視員工的培訓工作,例如缺乏科學的員工培訓規(guī)劃、缺乏員工培訓的資金保障,在有限的培訓活動中,培訓內(nèi)容選擇不當、培訓方法不科學等問題嚴重,使得承諾與實際管理相脫節(jié),造成員工培訓形式化嚴重,培訓效果不佳。

    第三,人員激勵不盡合理,用人機制不夠靈活和人力資源結(jié)構(gòu)不合理。每個企業(yè)在管理上都會采取一些激勵機制來留住人才、提高員工的生產(chǎn)積極性。石油企業(yè)的人力資源管理也不例外,但是仍存有一些不合理之處,如缺乏留住人才的激勵機制而造成了人才的流失,石油企業(yè)對人力資源的利用率低;造成了人才普遍浪費,企業(yè)缺乏了適應(yīng)自身特點和市場經(jīng)濟特點的激勵機制;許多員工對人力資源的管理工作認識不深;同時薪酬缺乏公平性,分配的機制制度落后,收入分配不合理,尤其是物質(zhì)激勵的不公平會嚴重影響了員工的工作情緒,重創(chuàng)員工工作的熱情。

    三、簡析如何做好石油企業(yè)的人力資源管理工作

    對石油企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀進行分析,目的找尋提高人力資源管理水平的方法和途徑,加強對人力資源的管理,使得各種資源都能得到最大限度優(yōu)化配置。

    以下針對石油企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,就如何石油企業(yè)的人力資源管理水平,提一些方法與改進措施,僅供參考:

    第一,建立健全科學合理的人力資源規(guī)劃,樹立“以人為本”觀念。做好人力資源需求的預(yù)測環(huán)節(jié),挖掘各種人力資源的潛能并分配其以合適的崗位,做好人力資源管理各個環(huán)節(jié)的工作,創(chuàng)造“公開、公正、公平”的用人環(huán)境,尊重并善于發(fā)現(xiàn)人才。同時要確保人力資源規(guī)劃工作及其管理工作有條不紊,保證企業(yè)可以獲取適當數(shù)量和質(zhì)量的人才,充實企業(yè)內(nèi)部的無形資產(chǎn),積蓄石油企業(yè)得以長遠發(fā)展能量保障和智力支持。

    第二,規(guī)范人員招聘工作,強化員工培訓。補充空缺職位人員選取的有效途徑就是人才招聘工作,外部招聘人才可以為企業(yè)帶來新鮮的血液、能量和活力。嚴格遵守人才招聘的相應(yīng)的規(guī)章制度和規(guī)范程序,本著公平、公正的原則,將那些能真正認同企業(yè)文化、滿足崗位要求的人才招聘到企業(yè)中來。例如長慶油田的人力資源招聘與預(yù)估的做法值得推崇和學習。同時對吸收來的人才進行真正地培訓,尤其是一線員工的培訓工作更要認真對待、加大投入培訓的力度和資金保障,制度科學合理的人才培訓計劃和培訓方法,確保能夠取得預(yù)期的培訓效果。

    第三,健全人員激勵機制、薪酬體系和管理考核制度。人才激勵機制建立的目的就是為了調(diào)動員工生產(chǎn)的積極性和主動性,使人盡其才,發(fā)揮其潛能和創(chuàng)造價值。大慶油田采用物質(zhì)激勵與精神激勵并重的方法,調(diào)動了員工生產(chǎn)的熱情和獲得了員工的職業(yè)忠誠度,取得了良好的效果。同時企業(yè)管理者要知人善任、任人唯賢,加強對員工的職業(yè)培養(yǎng),結(jié)合石油企業(yè)的實際情況對員工進行重點的培養(yǎng),充分挖掘人才的潛能,發(fā)揮其員工的智慧與創(chuàng)造力。同時,要建立與現(xiàn)代企業(yè)相符合的管理制度與考核制度,獎罰分明,使薪酬體系更科學更合理。

篇6

【關(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)信息化；醫(yī)院；人事檔案管理；管理隊伍

基于網(wǎng)絡(luò)信息化為時展的背景，對于我國檔案管理具有極大的影響，尤其是在我國醫(yī)院人事檔案的管理上。醫(yī)院的人事檔案管理對于醫(yī)院長久發(fā)展而言具有必不可缺的地位。隨著網(wǎng)絡(luò)時代的作用，對其管理方法與存儲方式都帶來極大的推動，在網(wǎng)絡(luò)信息的影響下，使我國醫(yī)院人事檔案的管理更加規(guī)范、合理，進而增加醫(yī)院內(nèi)部人事檔案管理工作質(zhì)量以及實施效率。

一、對于醫(yī)院人事檔案管理的概述

當前我國的信息技術(shù)已經(jīng)發(fā)展到比較成熟的地位，并且在我國各個行業(yè)都有其身影，為了增加鞏固工作的信息化腳步，應(yīng)用科學有效的方法來對人事檔案工作做到最佳，這是國家發(fā)展信息化管理工作的必然走向。在平時的人事管理的工作開展，眾多的人事信息形成了一個整體，這類信息一直都是通過人工的方式進行整理，這在醫(yī)院內(nèi)部的各個部門之間就容易出現(xiàn)信息分隔的現(xiàn)象，導(dǎo)致信息內(nèi)容欠缺，信息也不能得到及時的共享。若想要改變此種情況，首要任務(wù)就是針對其構(gòu)建一套較為健全的管理機制，應(yīng)用現(xiàn)代化的手段來管理醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案，進而提高醫(yī)院人事信息的應(yīng)用效率以及管理的規(guī)范性。

二、基于網(wǎng)絡(luò)化時代對于醫(yī)院人事檔案管理的影響

1.提高工作效率

醫(yī)院人事檔案的管理是一些極為繁瑣且復(fù)雜的工作，并且其中的工作有一部份都是通過一些基礎(chǔ)性的勞動，但人事檔案管理工作又可以分開為兩項，它是檔案管理與人事管理的結(jié)合體，使得工作人員在工作中不能出現(xiàn)一定偏差，傳統(tǒng)的管理手段對于人事檔案的管理是需要耗用大量的精力，但是自從信息化網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)，對于傳統(tǒng)的人工基礎(chǔ)性管理可以被計算機而替代，既耗時又耗力的檔案儲存工作以及檔案查找工作，當依賴于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以后，可以快速的實現(xiàn)工作目標，對于醫(yī)院人事檔案管理工作的效率提高具有極大的促進作用。

2.資源信息實現(xiàn)高度共享

陳舊的醫(yī)院人事檔案管理主要的勞動力是員工，除此之外，還有由于計算機進行簡單的管理，只是采用一些基本的軟件對其進行整理，即使有條件狀況良好的醫(yī)院，建立了人事檔案的數(shù)據(jù)庫以及管理機制，但是因為科室的不同、職位的不同、級別的不同對其應(yīng)用范圍、內(nèi)涵以及認知有所不同，在數(shù)據(jù)資源上無法實現(xiàn)高度共享。利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)對醫(yī)院人事檔案管理，對于醫(yī)院而言至關(guān)重要，因為基于網(wǎng)絡(luò)化的人事檔案管理系統(tǒng)的構(gòu)建，對于醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的信息進行詳細記述，并且對于人事檔案工作中的一些細節(jié)問題進行準確清晰的整理，在人員的業(yè)績考核上、薪資管理上以及人事調(diào)動等，將以上信息都基于一個系統(tǒng)之中，使醫(yī)院內(nèi)部可以實現(xiàn)一體化管理，利用這個系統(tǒng)為職工的業(yè)績考核、薪資管理、人事調(diào)動等工作提供服務(wù)。

3.提高人事檔案信息資源的運用效率

在醫(yī)院人事檔案的傳統(tǒng)管理一般是通過紙質(zhì)材料進行記錄的，但是利用紙張記錄的數(shù)據(jù)信息，在攜帶營業(yè)上是非常不便的，在傳遞方面更是存在眾多問題。在網(wǎng)絡(luò)信息化為時展的背景對于醫(yī)院人事檔案管理系統(tǒng)的應(yīng)用與建立上奠定了一定基礎(chǔ)，使醫(yī)院人事檔案的資料不以紙質(zhì)的形式流傳出來，而是通過磁信號或是數(shù)字信號將其體現(xiàn)出來，這對于醫(yī)院的人事檔案在傳送與使用上都帶來了極大的便利，除此之外，利用不同的需要對人事檔案的系統(tǒng)進行運用，是可以對其進行及時分析與整理的，在人事檔案資料的共享上可以達到高效的程度，進而促進醫(yī)院人事檔案資源的應(yīng)用效率，基于此來推進醫(yī)院人事檔案管理工作開辟新紀元。

三、基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下對于醫(yī)院人事檔案管理工作的建議

1.加大人事檔案信息化管理的安全管理力度

基于網(wǎng)絡(luò)信息化為發(fā)展背景，對于醫(yī)院人事檔案管理工作帶來了革新，不僅提供了便捷有效的管理手段，對于數(shù)據(jù)的準確性也帶來了一定保障，但是帶來機遇的同時也帶來了新的挑戰(zhàn)，因為互聯(lián)網(wǎng)屬于開發(fā)性網(wǎng)絡(luò)，對信息保密性不夠高，對醫(yī)院人事信息容易造成泄露，容易為醫(yī)院埋下隱患。如今有很多醫(yī)院有在建設(shè)人事檔案管理系統(tǒng)，但是在建設(shè)中，缺少了對于安全的重視，如此一來就會造成信息丟失、混亂等情況發(fā)生，給醫(yī)院人事檔案管理帶來諸多不便，嚴重的話也會帶來一定損失。除此之外，利用電子形式來對人事檔案信息進行保存，若是系統(tǒng)文件出現(xiàn)新版本對于舊版本的辨識度與可容性等會有一定的影響，非常容易造成醫(yī)院寶貴的人事檔案出現(xiàn)缺失或是損壞，所以務(wù)必要應(yīng)用科學有效的方法與手段來規(guī)范人事檔案信息存儲，基于對醫(yī)院人事資料進行充分利用與分析，高效地處理紙質(zhì)檔案資料向電子資料的轉(zhuǎn)化，利用網(wǎng)絡(luò)信息化更好地管理好醫(yī)院人事檔案，確保其人事檔案的完整性。

2.加大人事檔案管理建設(shè)力度

若想醫(yī)院人事檔案管理基于網(wǎng)絡(luò)信息化為基礎(chǔ)環(huán)境中順利實施，首要任務(wù)就是要有一個相對完善的法律制度對其進行保護。在醫(yī)院內(nèi)部中負責管理人事檔案管理的部門與形成人事檔案管理的個人或是部門之間都存在比較復(fù)雜的關(guān)系以及法律方面的問題，所以要構(gòu)建一個健全的法律制度，以此來確保人事檔案的收集、儲存、整理都是符合我國法律法規(guī)的，只有滿足法律的標準對于人事檔案的存儲才具有一定價值，依法管理人事檔案是保障管理工作順利進行的主要方法。在醫(yī)院內(nèi)部加大各個部門負責人對于人事檔案管理工作的重視程度，使他們充分了解人事檔案管理工作的具細，并且大力開展對法律法規(guī)的學習以及培訓，同時要根據(jù)各個醫(yī)療部門以及社會領(lǐng)域的不斷革新對醫(yī)院人事檔案造成的影響進行深入探究，建立符合醫(yī)院長久發(fā)展的實行計劃，構(gòu)建完整的規(guī)章制度，以此來保障人事檔案管理工作是基于遵紀守法的基礎(chǔ)上開展的。

3.樹立工作人員的現(xiàn)代化理念

在醫(yī)院負責人事檔案管理工作的人員一般是以無私奉獻來著稱的，他們有著一個共同的特點就是在意識上比較封閉，若是想做好醫(yī)院的人事檔案管理在傳統(tǒng)向現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)變。首先需要工作人員在思想理念上對于傳統(tǒng)理念的摒棄，基于行業(yè)發(fā)展的形式與技術(shù)的創(chuàng)新需要對其進行全面了解，這樣才會形成現(xiàn)代化理念，對于醫(yī)院的制度要進行不斷優(yōu)化與革新，這樣醫(yī)院的發(fā)展才會有所前進。將當前醫(yī)院檔案管理工作可以與當下新興技術(shù)相結(jié)合，使傳統(tǒng)的管理模式逐漸的轉(zhuǎn)換為開放式，對人事檔案管理的工作人員要樹立一個時代不斷發(fā)展醫(yī)院檔案管理手段隨之革新的理念，這對于醫(yī)院人事檔案管理工作的開展由傳統(tǒng)轉(zhuǎn)向新型模式是十分重要的。人事檔案管理人員還需要對一些有關(guān)計算機的管理技術(shù)進行了解與學習，學習的同時要注意計算機在檔案管理中要避開傳統(tǒng)理念的影響，將封閉式的管理模式徹底的摒棄，進而向開放式模式發(fā)展，充分利用經(jīng)濟時代中所含有的知識內(nèi)容，使得人事檔案管理工作與新興技術(shù)進行有效融合，進而使醫(yī)院整體工作順利實施。

4.提高管理隊伍的專業(yè)素質(zhì)

盡管科技的不斷發(fā)展對于人事檔案管理工作的實行具有不可或缺的位置，但人力資源在醫(yī)院的各項工作的實施中依舊占據(jù)著主置，所以要做好基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的醫(yī)院檔案管理工作，務(wù)必要加大對人事檔案管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)與基于電子信息化環(huán)境下的工作理念的建立，這是做好醫(yī)院人事檔案管理工作的核心，因此就需要建設(shè)一支專業(yè)性強、整體素質(zhì)高的人事檔案管理團隊。負責醫(yī)院人事檔案管理工作的員工要積極主動的去學習有關(guān)于管理方面的知識，不斷豐富自身文化，使自己擁有更多的知識儲備，進而提高工作人員分析事物的能力以及專業(yè)技能等。對于醫(yī)院的人事檔案管理團隊要不斷加強政治思想培養(yǎng)以及職業(yè)道德教育，使人事檔案管理人員有一個較高的思想道德素養(yǎng)，進而增加其思想覺悟，基于一個飽滿的熱情來對待醫(yī)院人事檔案管理工作。因此對于醫(yī)院檔案管理工作的開展是要依附一個高專業(yè)、高水平、高素質(zhì)的團隊來進行管理，才會使人事檔案存在的價值發(fā)揮到最大。

四、結(jié)束語

綜上所述，因為計算機網(wǎng)絡(luò)時代的到來，對于我國各個行業(yè)、各個工作的影響及其深遠，尤其是在醫(yī)院人事檔案管理方面，不單單帶來了新的機遇，同時也是帶來了一定的挑戰(zhàn)。信息化的廣泛應(yīng)用，對人事檔案的管理有著至關(guān)重要的作用，對人事檔案管理工作的建設(shè)具有極大的影響，不只是要依據(jù)新興的手段來完成檔案信息管理，還要對信息檔案管理工作進行不斷革新與優(yōu)化，才能使醫(yī)院人事檔案管理工作走向新發(fā)現(xiàn)，在其發(fā)展中才會更上一層樓。

參考文獻：

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篇7

關(guān)鍵詞：企事業(yè)單位；人事勞資；管理工作

一、人事勞資管理自身所具有的困難

（一）事業(yè)單位的人事勞資管理，普遍涉及的就是單位職工的考勤、工資、獎金以及其它福利的管理，其主要具有社會性、能動性和復(fù)雜性這三個特點。眾所周知，人是社會動物，人與人之間必然會有交往，會有聯(lián)系，也必然會產(chǎn)生關(guān)系，而人事勞資管理的工作其實也是在與人打交道，所以在進行相關(guān)的人事勞資管理工作時，社會性會對勞資管理的工作人員產(chǎn)生影響。而能動性則是因為人具有主觀思想，勞資管理的工作人員在進行管理工作的時候難免會帶有一些主觀臆斷，從而影響人事勞資的管理。復(fù)雜性則是因為人與人之間的能力、素質(zhì)、崗位、績效等等都是不同的，而進行人事勞資管理時卻必須要充分考慮到每一個職工的基本狀況并進行調(diào)整。由此可見，人事勞資管理工作自身的特點必然會導(dǎo)致目前事業(yè)單位在進行人事勞資管理時存在一些困難。

（二）沒有科學的人事勞資管理體制。目前我國的事業(yè)單位中，人事勞資管理方面一個非常突出的問題就是沒有科學的制度。當前我國事業(yè)單位對于職工的招聘，都是采用勞動合同的方式，雖然簽訂勞動合同有利于保障職工的利益，但是合同一旦簽訂，就會將人員綁定在一個部門崗位之上，很顯然這種做法不僅過時，而且非常不利于單位對于人才的任用。崗位不能依據(jù)自身能力進行調(diào)動，既不能夠?qū)β毠ぎa(chǎn)生激勵作用，可能還會有人“渾水摸魚”，影響工作效率。再有就是職工的薪酬分配不合理，勞資管理部門沒有建立相應(yīng)的績效考核機制，或一些現(xiàn)有的績效考核無法公正合理，這都會容易導(dǎo)致職工懈怠，缺乏對工作的熱情和創(chuàng)造。更有甚者，如果對單位的付出與自身收到的回報不能成正比，職工很容易會對單位產(chǎn)生不滿，領(lǐng)導(dǎo)層的“輕松工作”與高收益的對比也很容易刺激基層職工，從而造成單位內(nèi)部員工之間的矛盾。

二、做好企事業(yè)單位人事勞資管理工作的措施

（一）提高業(yè)單位人事勞資管理人員專業(yè)素質(zhì)，從整體上改善人事勞資管理水平。對于事業(yè)單位而言，人事勞資管理具有很強的政策性，是一項具體但又復(fù)雜的工作，其中人事勞資人員專業(yè)素質(zhì)對人事部門職責的履行產(chǎn)生直接影響。因此，人事勞資人員必須重視提高自身道德修養(yǎng)，強化職業(yè)素質(zhì)，這是切實履行部門和崗位職責的必然需求，同時也是當前人事勞資部門管理與發(fā)展的需要。首先要加強學習，強化專業(yè)素質(zhì)，重視政治理論以及業(yè)務(wù)知識的學習，不斷更新知識架構(gòu)，提高綜合素質(zhì)。其次要規(guī)范管理并予以嚴格落實。重視勞動福利項目以及工資的管理工作，嚴格遵循勞動用工制度和相關(guān)政策，著眼于精細化管理模式，完善之功勞資報表以及花名冊等勞資臺賬，準確、翔實地填寫相關(guān)內(nèi)容。確保職工考勤制度得到嚴格執(zhí)行，提高透明度，對于職工干部享有的知情權(quán)應(yīng)予以切實維護。按照既定程序發(fā)放職工福利，必須遵循統(tǒng)籌考慮、兼顧公平的原則。最后要改進工作作風，提高服務(wù)水平。人事勞資工作人員必須發(fā)揚公道正派作風，做到照章辦事，以職工利益為中心，積極做好上級精神以及職工心聲的上傳下達工作。

（二）健全人事勞資制度。受分工不同的影響，事業(yè)單位內(nèi)部不同級別以及不同崗位工資也存在較大差異。人事勞資工作與員工切身利益有著直接關(guān)聯(lián)，其工作較為繁瑣和復(fù)雜，涉及面較廣。人事勞資管理部門要對這一特點有清晰的認識，充分結(jié)合職工職稱、工作年限、行政職務(wù)以及工資級別來計算薪酬。由此來看，完善人事勞資制度是現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理的首要任務(wù)。首先，人事勞資管理部門必須嚴格落實考勤制度，根據(jù)員工個人貢獻、工作積極性來判定工作績效，給出合理的工資標準。要強化臨時工以及聘用人員的管理力度，堅持按勞定酬，不斷提高勞資核算效率。其次要建立人事勞資管理的規(guī)章制度體系，采用科學合理的制度規(guī)范勞資管理工作。事業(yè)單位在開展人事勞資管理工作時應(yīng)遵循勞動用工制度，做到獎勤罰懶，為每一個員工找準定位，保證內(nèi)部人員流向的合理性，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。要建立科學的內(nèi)部競爭機制，充分調(diào)動員工積極性和新意識，提高工作效率。最后應(yīng)合理規(guī)范地制訂福利發(fā)放制度，一般來說事業(yè)單位往往會在特殊節(jié)日或者法定節(jié)假日發(fā)放獎金和福利，例如績效考核獎勵、津貼補貼、獎金、節(jié)假日福利、勞務(wù)費等等。自收自支型的事業(yè)單位無需上報申請，但需要制訂詳細、全面、合理的福利發(fā)放制度與考核方案。

（三）創(chuàng)造優(yōu)良的勞資管理工作環(huán)境。人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵要素，管理者必須充分認識到這一點，堅持以人為中心開展企業(yè)管理，才能創(chuàng)造出優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境，為員工提供實現(xiàn)自我價值以及組織目標的必要空間。事業(yè)單位要充分重視獨特企業(yè)文化的培育，重視創(chuàng)設(shè)和諧的團體氛圍，為企業(yè)員工確立共同的行為準則以及價值觀念，從而形成向心力與凝聚力，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生真正的歸屬感和滿足感。企業(yè)員工承擔一定的責任，也享有相應(yīng)的權(quán)利，充分的肯定和贊揚是員工積極工作的動力；其次事業(yè)單位要充分重視員工溝通渠道，及時宣傳企業(yè)經(jīng)營理念，讓員工了解企業(yè)運營現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問題，允許員工參與重大事情決策，使之產(chǎn)生企業(yè)主人翁的體驗，而非單純照章行事，由此產(chǎn)生企業(yè)歸屬感與認同感，以巨大的熱情開展管理工作。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位是一個特殊的社會單位團體，其主要致力于社會公益服務(wù)行業(yè)的發(fā)展，在很大程度上推動了社會公共服務(wù)的發(fā)展與進步。在事業(yè)單位管理工作中，人力勞資管理是不容忽視的關(guān)鍵部門，其中存在不少值得事業(yè)單位充分重視的管理問題，我們只有著眼于內(nèi)部管理，不斷提高人力勞資管理水平，打造一流的管理人才隊伍，才能不斷提高工作效率，推動企業(yè)健康發(fā)展。

篇8

一 、職業(yè)院校人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源管理理念十分落后陳舊

現(xiàn)如今，很多職業(yè)院校人力資源管理工作的管理理念十分落后。由于常年受到傳統(tǒng)思想的影響，很多的人力資源管理人員仍然在管理中故步自封，沿用早已經(jīng)過時的管理理念，對全新的人力資源管理缺乏清醒明晰的認識。這種在管理理念上存在的局限性直接導(dǎo)致其工作的滯后性，其工作的滯后性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

首先，各個職業(yè)院校仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方式，將自己的工作重點放在招聘新職工、職工在職培訓等方面，而對于人力資源管理的一些新型領(lǐng)域則鮮有涉及。除了完成上述工作之外，就覺得無事可做了，只等著上級領(lǐng)導(dǎo)部門的安排或差遣。

其次，對于人力資源工作的重視程度不夠，不管是學校領(lǐng)導(dǎo)或者是人力資源部門的員工，其都局限性地認為學校想要發(fā)展，必須依靠大量的資金投入，而人力資源開發(fā)與管理對于學校的整體發(fā)展能夠起到的作用幾乎是微乎其微的。

再次，部分職業(yè)院校的人力資源管理工作制度不健全、不規(guī)范，在工作中具有很強的隨意性。很多時候，只要領(lǐng)導(dǎo)的一句話，原本屬于規(guī)章制度中的內(nèi)容就可以進行隨意更改。

最后，部分職業(yè)院校對于人才的重視程度不足，這也是人力資源管理理念落后的一大具體表現(xiàn)。

（二）人力資源的配比不科學，存在巨大的浪費現(xiàn)象

縱觀目前的職業(yè)院校，教師與學生之間的比例存在著嚴重的失調(diào)，進行專業(yè)教學的教師數(shù)量嚴重缺乏，但是從事行政工作方面的教師則人滿為患。在有限的專業(yè)教師中，人員的結(jié)構(gòu)配置也完全不合理。

首先，教師的學歷素質(zhì)參差不齊，教師中有博士學歷的，碩士學歷的，但是也存在著不少?？茖W歷的教師。

其次，學校內(nèi)教職員工的職稱結(jié)構(gòu)也存在著不合理的問題?，F(xiàn)如今職校生源不斷擴招，學校也引進了不少年輕的教師，而這部分年輕教師大都只具有初級職稱，因此導(dǎo)致學校內(nèi)職稱結(jié)構(gòu)的不合理。

再次，部分職校教師的年齡結(jié)構(gòu)也存在著不合理的現(xiàn)象。根據(jù)筆者調(diào)查，很多職校的專業(yè)教師大都屬于中青年教師，這種年齡結(jié)構(gòu)的分布使得教師隊伍缺乏階梯結(jié)構(gòu)，不利于教學質(zhì)量的提升和教師的成長。

（三）職校的人才引進機制不健全

對于職業(yè)院校而言，人才的引進是其進行人力資源管理的重要工作內(nèi)容之一。但是由于受到多年傳統(tǒng)思想的制約，很多職校在進行人才引進的時候缺乏科學性和前瞻性，使得人才引進的效果大打折扣。

首先，職校的人力資源部門在進行人才引進的時候往往只看重學歷，而對于人才實際能力的考核則鮮有涉及。

其次，在職校招聘中，人力資源部門對于應(yīng)聘者的科研成績很是看重，而對于職業(yè)道德方面的要求則放得很松。對于教師而言，職業(yè)道德和教學水平同等重要，不可偏廢。

第三，部分職校在進行人才引進的過程中缺乏科學的指導(dǎo)，往往就是只憑個人喜好進行人員招聘。表面上看起來招聘的人員大都具有十分華麗的簡歷，但是這些人員卻與學校的需求完全不搭邊。很顯然，這也是失敗招聘的典型范例。

最后，學校在人才引進和人才建設(shè)方面缺乏具有執(zhí)行性的優(yōu)勝劣汰機制。長此以往，教職員工會覺得一旦被招聘進入學校，就可以“高枕無憂”地享受了。這種沒有激勵機制的人才結(jié)構(gòu)模式對于職校人力資源管理的影響也是十分巨大的。

二、新形勢下做好職業(yè)院校人力資源管理工作的主要策略

（一）在人力資源管理中堅持“以人為本”的指導(dǎo)理念

對于任何一個職業(yè)院校而言，人力資源都是其不容忽視的重要資源。因此，在進行人力資源管理工作中，首先需要堅持樹立“以人為本”的指導(dǎo)理念，讓人力資源能夠得到合理的開發(fā)與利用，避免人才的流失或不當使用。

其次，學校和人力資源管理部門還應(yīng)該為全校的教職員工營造一個寬松、和諧且具有學習氣氛的優(yōu)良氛圍。在這樣的氛圍中，教師們會變得干勁十足，這對于提升學校人力資源的利用率往往能夠起到事半功倍的效果。

再次，職業(yè)院校的人力資源管理部門還應(yīng)該在“以人為本”理念的指導(dǎo)下，進一步加強和完善員工的激勵獎懲機制。通過恰如其分的激勵和獎懲，讓每一個員工都能在積極的氛圍中不斷提升自己，讓自己以最好的面貌投入到工作和學習中。

（二）建立健全規(guī)范的人力資源管理運行體系

首先，各個職業(yè)院校應(yīng)該結(jié)合自身對于人才的實際需求建立相應(yīng)的人才引進機制。在這個過程中，應(yīng)該以需求為導(dǎo)向，避免冗員的發(fā)生。同時，逐步調(diào)整思路，改變以前由學生人數(shù)確定教師人數(shù)、行政人員人數(shù)等的做法。應(yīng)該對人員進行階段性調(diào)整，讓每個崗位在每個時間段都能有事可做，從而避免人員的不必要浪費。

其次，逐步建立健全“雙師型”教師隊伍的建設(shè)工作。通過“雙師型”教師的培養(yǎng)，教師的專業(yè)能力和教學能力能夠得以全方位提升，教師真正成為高素質(zhì)人才。在這個過程中，教師深入到企業(yè)，實現(xiàn)“產(chǎn)學研一體化”，在職業(yè)技能教學方面的技能得以全方位提升。

（三）人力資源部門應(yīng)該不斷強化自身管理，提高工作效率

首先，職業(yè)院校的人力資源管理部門應(yīng)該在完成本職工作的前提下不斷強化對于自身的管理力度。其所有的職能和職責都應(yīng)該圍繞職業(yè)院校的辦學方向和辦學特點，讓人力資源部門成為職業(yè)院校的重點部門，讓人力資源管理部門的工作效率得以成倍提升。

其次，職業(yè)院校的人力資源管理部門應(yīng)該建立相應(yīng)的規(guī)章制度明確各個職能部門的權(quán)利責任，通過明晰的分工，讓各個職能部門各盡職責，避免在工作中出現(xiàn)推諉或者是“搶功勞”的現(xiàn)象發(fā)生。

再次，職業(yè)院校中的人力資源管理部門人員還應(yīng)該在工作中明確分工，不斷提升自我管理能力，并在完成本職工作的前提下多與其他單位的人力資源管理部門進行溝通交流。通過相互的溝通交流，取長補短，逐步提升自己工作的效能和效率。

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一、高中班主任要樹立科學發(fā)展觀

“科學發(fā)展觀”一直是教學管理的重要思想。只有按照科學發(fā)展觀的要求來安排班級管理，一定可以保證班主任的班級管理工作進展順利。而且班主任在管理班級的過程中，應(yīng)該保證管教兩不誤，也就是在教學生知識的同時，也要做好班級管理。所以班主任的責任十分的重大。目前更多的高中班主任意識到了管理班級要比教學生更重要。因此，利用科學發(fā)展觀，可以讓班級管理更加的順利。

二、采用恰當?shù)姆椒ü芾戆嗉?/p>

（一）采用“粗”的管理辦法

高中學生具有自我意識，在生活和學生上都有自己的要求，因此，班主任在管理班級的過程中，一定要注意給學生一定的空間，也就是在管理的時候，要“粗”管理，不能詳細的管理每一個學生的每一個事情。這樣會引起學生的反感，而是要讓學生在一定的規(guī)定之內(nèi)，可以自由的發(fā)揮和活動，只有這樣才能保證學生配合班主任的管理，才能保證班主任的班級管理工作順利進行。

（二）運用正確的疏導(dǎo)辦法

高中學生由于自我意識十分的強大，不喜歡別人約束，但是往往有些行為是不正確，班主任如果采取強制措施，就會導(dǎo)致師生之間的關(guān)系日益僵化，因此在處理學生的問題的時候，要采用疏導(dǎo)的辦法，“堵不如疏”，只有疏導(dǎo)的辦法，能夠真正的解決學生的問題。比如高中早戀現(xiàn)象比較嚴重，學校為了保證學生的學習，嚴禁早戀，但是往往效果不如人意。所以可以采用疏導(dǎo)的辦法，讓學生不在排除學校的管理，只有這樣才能杜絕早戀現(xiàn)象。

（三）注意運用靈活的工作辦法

班主任的班級管理工作是有一定規(guī)律的，但是不能死板。每一個班級的情況不同，學生的情況也不同，因此，想要保證班級管理工作順利進行，一定要靈活使用工作辦法，具體事情具體處理，只有這樣才能保證學生和班級管理的問題得到有效的解決。而且采用靈活多變的工作管理辦法，能夠減少學生和班主任的摩擦，而且因材施教也可以更有效的解決學生的問題。

三、加強班級的組織紀律教育

（一）加強班級的組織紀律教育

班主任的班級管理更重要的是班級紀律，只有紀律可以得到保證，才能保證學生接受教育的質(zhì)量高，也才能班級管理工作的重要環(huán)節(jié)。因此，老師在制定班級紀律教育的時候，一定要根據(jù)學生的情況具體制定，而且可以鼓勵學生參與到班級管理過程中，讓學生能夠在參與管理的過程中，感受到班級紀律的重要性，從而能夠自主的遵循班級的紀律。

（二）明確職責與分工

班主任管理班級的過程中，離不開學生的支持，因此，需要在班級建立學生委員會，老師是班級管理的主導(dǎo)者，但是學生是班級管理的實施者，讓學生參與班級管理中。而且一定要分工明確，讓每一個學生都能感受到自身的責任，這樣才能保證學生對班級管理更加的熱情，也才能幫助班主任把班級管理的工作做好。而且也是班主任管理班級的重要手段。

（三）加強指導(dǎo)作用

班主任指導(dǎo)學生管理班級，讓老師處于指導(dǎo)地位，讓學生處于管理地位，并且老師對學生的管理工作進行指導(dǎo)，讓學生去管理工作，不僅可以減輕班主任的班級管理工作量，還可以鍛煉學生的組織能力和溝通能力。因此，老師在保證班級管理正常進行的情況下，可以從旁指導(dǎo)，讓學生在正確的管理道路上越走越遠。這也是班主任管理班級的重要的辦法。

四、拓展學校教育，加強與家長的溝通

班主任在管理班級的過程中，不僅需要學生的配合，還需要家長的配合，只有三方共同努力配合，才能保證班級管理順利的進行下去。因此，班主任一定要加強和家長的溝通能力，讓家長支持班主任的管理。

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關(guān)鍵詞：人事管理；企業(yè)；工作；競爭

當今世界中，各行各業(yè)的競爭正在不斷的白熱化，歸根結(jié)底，都是對人才的競爭。在知識經(jīng)濟社會中，一流的人力資源，在很大程度上決定了企業(yè)的成敗。如何做好人事管理工作，將豐富的人力資源轉(zhuǎn)化成強大的競爭籌碼，這是每一個企業(yè)都關(guān)系的問題。下面我們就結(jié)合我國企業(yè)人事管理工作的現(xiàn)狀，探討出如何強化人事管理工作。

1.人事管理的概述

人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過運用科學的管理方法、正確的用人原則以及合理的管理制度，從而調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，以此來達到使得工作人員的體力、心力和智力能夠得到最適當?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護其合法利益的最終目標。

2.企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

由于受傳統(tǒng)管理方式和管理理念的束縛，我國企業(yè)的人事管理仍然存在著很多的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1面臨人才流失的危機

自從我國成功加入WTO之后，我國的經(jīng)濟市場大門就向全世界開放了，存在的競爭已經(jīng)不單是產(chǎn)品的競爭，更多的是要素市場的競爭。過去我國經(jīng)濟中一直都存在著對高質(zhì)量的人才低支付的現(xiàn)象，但是隨著越來越多、具有高待遇的跨國公司的加入，這種優(yōu)勢將不復(fù)存在。如果現(xiàn)有的財產(chǎn)分配政策不能得到及時的改革，勢必造成大規(guī)模的不可挽回的人才流失。

2.2人力資本化

我們都知道，人力資本是企業(yè)資本的重要組成部分，但是人力資源卻與資產(chǎn)資本有著本質(zhì)的區(qū)別，企業(yè)的資金、設(shè)備、原材料等資本，一旦擁有就不會自己流失。但是對于人力，這種智能化的資源來說，我們除了給予高薪待遇外，還要提供足夠的、適宜的、合理化的發(fā)展空間。但是當前我們的企業(yè)大多只注意到高薪待遇，而沒有充分認識到后者的重要性。

2.3人事管理經(jīng)濟化

不論是哪種經(jīng)濟性質(zhì)的企業(yè)，一般人事部門都需要做兩種工作：一是招人，二是管人。不論是哪種工作，都需要充分認識到人才的重要性，人力資源作為一種資本，應(yīng)該具有經(jīng)濟化的性質(zhì)，如何最大限度地發(fā)掘企業(yè)員工的工作潛能和工作欲望，使其可以創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，這是我們每個企業(yè)都必須充分關(guān)注的問題。

2.4現(xiàn)有企業(yè)人事管理制度不規(guī)范

多數(shù)的國有企業(yè)在人事管理中，仍然沿用了計劃經(jīng)濟時期形成的管理模式，這種管理模式只強調(diào)人事管理工作本身智能的發(fā)揮，而忽略了人事管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合，從而不能很好地制定人才的選拔、培養(yǎng)、晉升計劃。這種管理制度，很容易造成“用人唯親”的現(xiàn)象發(fā)生，進而造成高素質(zhì)人才的流失，降低了企業(yè)的競爭力。

3.強化企業(yè)人事管理的重要性

通過中西方人事管理的比較，很容易就會發(fā)現(xiàn)，西方的人力資源管理是一切圍繞市場的要求，使單純的人事管理與企業(yè)文化、資源戰(zhàn)略、培訓開發(fā)等緊密結(jié)合起來，充分激發(fā)員工的潛能。這種管理模式中的很多東西都是值得我們借鑒和學習的 。

作為企業(yè)的管理者，不難體會到，做好人事管理工作，使每個員工不僅做到各司其職，同時還能共同協(xié)調(diào)，這不僅在提高管理質(zhì)量，提升產(chǎn)品的核心競爭力方面具有重要作用，同時對于充分發(fā)揮團隊精神，有效優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)都可以起到不可估量的作用。

4.強化人事管理的策略建議

在改革開放的今天，在不斷構(gòu)建社會主義和諧社會的今天，做好人事管理工作，使每個人都可以健康全面協(xié)調(diào)的發(fā)展就顯得尤為重要，我們可以從以下方面入手。

4.1樹立現(xiàn)代化的人事管理理念

正如我們所知，理念和認識都是意識層面的東西，使控制我們整個思維操作的中樞來源。所以在強化人事管理的過程中，首先要樹立正確的現(xiàn)代化的人事管理理念。在現(xiàn)代化的人事管理理念中，對人員的培養(yǎng)已經(jīng)不再歸為企業(yè)的花費，而是作為企業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的投資，正如同“放長線，釣大魚”一樣。同時，個人的培養(yǎng)計劃，也要和企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合起來。我們必須認識到，做好人事管理已經(jīng)不僅僅是人事管理部門的工作，而是整個企業(yè)的工作。

4.2重視人性化發(fā)展

所謂人性化發(fā)展，可以從以下兩個方面去理解：

為員工創(chuàng)造和諧的工作生活環(huán)境。新時代的生活理念以及員工所接受的教育都對我們傳統(tǒng)的管理模式提出了質(zhì)疑和否定。企業(yè)必須重視高素質(zhì)人才的引進，同時還要做好復(fù)合型人才的培養(yǎng)，更為重要的是，企業(yè)要為他們提供良好的學習條件和工作氛圍。這樣才能使得這些有志有學之士奮發(fā)圖強，超越自我，為企業(yè)貢獻更大的力量。

用人與育人相結(jié)合。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，我們應(yīng)該擺脫單一的發(fā)展模式，走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展道路。整合不同的價值取向和行為特質(zhì)，營造出有利于企業(yè)發(fā)展的制度和文化環(huán)境。

5.總結(jié)

總之，企業(yè)綜合競爭能力的提高，在很大程度上有賴于人力資源的管理。做好人事管理工作，企業(yè)才能在技術(shù)創(chuàng)新和市場競爭中爭得一席之地。

參考文獻：

[1]柳謙.淺談企業(yè)人事管理[J].城市建設(shè)理論研究，2011.21；18-25