導語：如何才能寫好一篇行政管理研究生論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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另一方面，同世界上某些發(fā)達國家相比，我國培養(yǎng)的碩上生質(zhì)量該比較高，這是因為我們國家對碩士生除了有像某些國家一樣課程方面的要求外，同時還有他們不具有的論文方面的要求。碩士生在學習期間得到了比較全面的訓練，因此質(zhì)量比較高，這是我們的國情決定的，是在建立學位制度時就確定了的。因此，提高碩士生的論文質(zhì)量，對于確保我國研究生的培養(yǎng)質(zhì)量，確立我國學位聲畨具有重要的意義。

一、碩士研究生的培養(yǎng)應面向社會

由于歷史的原因，我國博士研究生培養(yǎng)起步較晚，且數(shù)量和質(zhì)量遠不能滿足國家經(jīng)濟建設及科技發(fā)展的需要。因而我國近十年培養(yǎng)的碩士研究生便成為活躍在經(jīng)濟建設、科技教育等領域的極為重要的生力軍，這種態(tài)勢在今后相當長的時期內(nèi)將保持下去。所以，今后幾年或更長時間內(nèi)我國碩士研究生的垴養(yǎng)方向應面向社會，充分滿足社會主義經(jīng)濟建設的需要。首先在課程設置上，應根據(jù)社會的需求，及時修改研究生培養(yǎng)目標，調(diào)整研究方向，拓寬專業(yè)口徑，合理設置課程體系，多設跨學科選修課程，提倡和鼓勵跨學科、專業(yè)聽課。研究生課程設置科學含理、有活力，就為以后的研究生論文輸入了新鮮血液。其次，碩士生的論文工作也要與社會相結(jié)合，碩士生應多從事一些實用性很強的課題的研究，以便研究成果能很快為社會所用。同時，社會也能為碩士生的培養(yǎng)提供保障。只有滿足社會需要的課題，才會得到社會的承認和資助。碩士生的培養(yǎng)需要一定的費用，如果能獲得社會的幫助，那么碩士生就能有充足的經(jīng)費支持，取得更大的成果。

二、論文選題應與導師課題相結(jié)合

研究生時間集中，設備、經(jīng)費有保證，年紀輕，精力旺盛，是科研工作的一部分有生力量。我們積極主張把研究生的培養(yǎng)與科研工作有機地結(jié)合起來，相互促進，相輔相成。研究生參加導師的課題，既大大調(diào)動了研究生的積極性，又能增加課題組的科研力量，提高研究生畢業(yè)論文質(zhì)量，同時也便于導師的指導。

確定具體論文題目之前，應由導師從自己的課題中劃出一小部分作為研究生的研究范圍。比如導師的課題如果是“槍械設計專家系統(tǒng)，那么就可以劃出專家系統(tǒng)的一個組成部分——知識庫作為研究生的研究范圍。研究生在此研究范圍內(nèi)査閱大量的文獻資料，進行廣泛的調(diào)研，做到對所研究的范圍中的領域知識充分了解，并且能夠綜述目前國內(nèi)外的研究狀況和發(fā)展動態(tài)，然后就可以與導師一起討論擬定論文題目了，比如可以擬定“步槍方案設計專家系統(tǒng)研究(知識庫部分）”作為論文題目，論文題目應該既有一定的難度，又包含一定的工作量，同時還緊扣導師的研究課題，力求使研究生在理論和實踐上都得到較全面的鍛煉，論文題目擬定后，研究生就可以做開題報告了。開題論證是保證論文質(zhì)量的關鍵，開題報吿必須公開，一般由系或教研室召集本課題組及其它教師組成專家組參加。研究生必須綜述本課題研究的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，闡述課題的先進性及創(chuàng)新性，同時分析其難點所在，簡要介紹一下實現(xiàn)途徑。專家們可以從不同的角度提出自己的看法，以保證選題正確，論文難易適當。經(jīng)過以上步驟，研究生就能夠獲得一個合理科學的論文題目。

三、引導研究生樹立良好學風，努力創(chuàng)造良好的學術(shù)氛圍

研究生在科研工作中常常會暴露出一些不正確的思想。有時這些問題表面看來好象是單純的業(yè)務問題，但實際上涉及到端正學習態(tài)度，培養(yǎng)嚴謹、創(chuàng)新的學風和艱苦奮斗的作風問題?例如有些研究生發(fā)現(xiàn)實驗結(jié)果與自己的設想或理論不符時，為了滿足論文需要，就湊出自己所要的數(shù)據(jù)>有些研究生編制的軟件在調(diào)試時遇到了困難，不能實現(xiàn)預定目標，可一時卻又找不出具體原因，就整理一些數(shù)據(jù)冒充結(jié)果文件存入計算機中;還有一些研究生不尊重別人的勞動成果，寫論文時整篇整篇的抄襲，引用別人的結(jié)果卻不加以說明。這些現(xiàn)象都說明這些研究生缺乏良好的學風，把完成論文僅僅看作是獲得學位的一種手段，沒有獻身于科學事業(yè)的精神。對此，我們一方面要求導師和其它教師嚴格把關，及時發(fā)現(xiàn)和杜絕這^現(xiàn)象，對存在上述問題的研究生嚴肅處理;另一方面，加強思想教育工作，經(jīng)常請一批德高望重的老教授做報告，介紹他們的經(jīng)歷，講述他們在科學道路上的成長過程，讓研究生從內(nèi)心深處認識到自己的不足，不知不覺中體會到科學的深刻含義。

研究生有了良好的學風之后，我們還應努力提供一個良好的學習環(huán)境。要積極創(chuàng)造條件，采取切實可行的措施，激發(fā)研究生從事科研工作的積極性，鼓。勵研究生旁聽其它研究生的答辯會，提供專題講座信息，要求研究生積極參加本課題組舉辦的各項學術(shù)活動，并定期向指導教師匯報論文進展情況。同時，導師也應該加強對碩士研究生論文工作的指導，碩士生在校期間做論文時間比較短，而且大多數(shù)以前并沒有從事過類似的工作，某些科研技能尚不具備，這時導師應該處理好導和教的關系，做到邊導邊教，在某些問題上必須手把手地教。

四、嚴格行政管理，加強監(jiān)督機制

我們認為教書育人和管理育人皆是實現(xiàn)我國研究生培養(yǎng)目標的重要保證。研究生撰寫論文階段，時間大多由本人支配，集體活動時間少，空閑時間比較多。同時研究生經(jīng)常要外出調(diào)研、開會，離校時間也比較長，所有這些都給研究生行政管理帶來了一定的困難。有些研究生平時不注意抓、緊時間，不請假私自回家或外出，更有甚者，瞞著導師和班主任在外打工，白天找不到，晚上也未回宿舍。到交論文前兩、三個月才開始做論文，大大降低了論文的質(zhì)量。對于這樣的情況，一經(jīng)査實，我們都作出了嚴肅處理，除給予相應的行政處分外，還不準予其按時參加答辯，為加強監(jiān)督，我們建立了三級管理體制，具體如下：研究生直接受班主任及其指導教師或分院教學秘書管理，班主任負責行政管理，導師及分院秘書負責業(yè)務管理。比如研究生外出，須向?qū)熀桶嘀魅瓮瑫r請假。研究生出現(xiàn)什么問題，班主任及分院秘書應及時通報我們。

每年十月份，我們還舉行一次論文中期調(diào)査，調(diào)査研究生論文進展情況，并與開題報告所寫工作計劃相對照，如果發(fā)現(xiàn)研究生沒有能夠按時完成工作計劃，應請其說明原因，對理由不充分的研究生，我們將對他們今后的工作重點監(jiān)督，論文也將重點審査。研究生論文基本完成后，我們還要進行軟、硬件檢査，檢査組一般由三名教師組成，主要檢査研究生編制的計算機軟件運行是否通暢以及硬件裝置實驗結(jié)果是否準確。對沒有通過軟、硬件檢査的同學，令其繼續(xù)研究工作，并修改論文，等軟、硬件工作檢査通過后再申請進行答辯。通過這些措施，我們推遲了一些間學的答辯申請，保證了學位的授予質(zhì)量。

五、做好碩士生論文評估工作，嚴把質(zhì)量關

論文評估論文評閱和論文答辯兩階段，是評價研究生是否合格的有效手段。對于論文評閱，我們要求每位碩士生請校內(nèi)和校外專家各評閱一份論文，論文必須由系教學秘書或答辯委員會秘書親自送審，且具體送審過程不得告訴學生本人或其指導教師，以保證評審工作的公正嚴格。同時我們每年還抽査一批碩士生的論文由我們送校外專家評審。今年我們共抽査了66名碩士生（占總?cè)藬?shù)的百分之三十）的論文送校外評審，評審結(jié)果認為論文質(zhì)量好的有13名(占百分之二十），認為較好的有29名（占百分之四十四），認為一般的有19名（占百分之二十九），認為差的有3名（占百分之五），還有兩份評閱意見未收回。從總的評審結(jié)果看，這次外審結(jié)果比較合理，值得進一步推廣。

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關鍵詞：高校；各類人員；績效工資

作者簡介:沈良安(1973 - ),男,上海人,東華大學人事處實驗師,研究方向：勞資管理研究。

中圖分類號：G647 文獻標識碼：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.19 文章編號：1672-3309（2011）07-42-02

一、高校人員結(jié)構(gòu)

高校承擔著培養(yǎng)高級專門人才、發(fā)展科學技術(shù)、促進社會主義現(xiàn)代化建設的重大任務，高校工作人員的構(gòu)成比較復雜，各類工作人員分別承擔著教學、科研、管理、教學輔助、后勤保障等工作，各自為學校的發(fā)展做出相應的貢獻。2006年由人事部、財政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發(fā)〔2006〕56號)，把高校工作人員分為3個崗位類別，分別為專業(yè)技術(shù)崗位、行政管理崗位、工勤技能崗位，同時要求高校的各類崗位人數(shù)的控制在合理比例之內(nèi)，目標為7:2:1。其中專業(yè)技術(shù)崗位主要有以教學為主的教師、以科研為主的科研人員，以及其他各系列專技人員，如：工程實驗、圖書資料、編輯出版、會計統(tǒng)計、醫(yī)療衛(wèi)生等專業(yè)技術(shù)崗位，目前專業(yè)技術(shù)崗位人員約占高校的70%，管理崗位主要是以高校行政機關工作人員以及學院辦公室工作人員，目前約占15%，工勤技能崗位主要是在實驗室、后勤保障等部門工作人員，也有部分在機關業(yè)務部門工作，這部分人員約占15% ，隨著高校不斷發(fā)展，人員機構(gòu)不斷完善，高校人員結(jié)構(gòu)將逐步達到教育部的要求。

二、現(xiàn)行工資狀況和存在的問題

1993年事業(yè)單位工資改革，實行以職務工資制的分配模式，為現(xiàn)行工資改革制度奠定了基礎。1999年起高校在教育部深化高校內(nèi)部管理體制改革意見的指導下，實行了校內(nèi)崗位津貼制度，為績效工資改革提供了前提條件。2006年事業(yè)單位分配制度改革，實行以崗位績效工資制度的分配模式，改革分三步：第一步，2007年初完成基本工資套改，把原來的職務工資和職務津貼由現(xiàn)行的崗位工資和薪級工資替代；第二步，在上級部門控制各崗位比例的要求下，各高校進行崗位設置，現(xiàn)基本完成；第三步，績效工資改革，由政府部門出臺績效工資改革的指導性文件，各高校做好改革的準備工作。目前高校工作人員的收入主要由基本工資+地方性津貼補貼+校內(nèi)崗位津貼，然而自2006年工資改革以來，國家沒有對基本工資標準進行調(diào)整，現(xiàn)基本工資約占工資總額的24%，保障功能極其有限，地方性津貼補貼也維持原有水平，由于近幾年大多數(shù)高校不斷擴大，大量資金用于基礎設施建設，學校的財力越來越緊張，使得校內(nèi)崗位津貼的增長非常有限，高校的教職工收入水平嚴重不適應物價水平的增加，高校的競爭性越來越差，一些優(yōu)秀人才、關鍵崗位人才不斷流失。

目前高?，F(xiàn)行的工資收入分配制度存在著多種制度共存的過渡期，主要因為校內(nèi)崗位津貼分配制度各高校各不相同。高校雖然完成崗位設置，但很多高校還是按照原有校內(nèi)崗位津貼分配制度的方法進行設置，沒有根據(jù)績效工資的效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配模式，沒有由“身份管理”轉(zhuǎn)變成“崗位管理”的模式，教職工只要職稱、職務、技術(shù)等級晉升，就等于漲工資，仍然存在著“平均主義、論資排輩”的現(xiàn)象，或多或少存在“干好干不好一個樣”，考核注重數(shù)量，不注重質(zhì)量。

高校各類人員的基本工資按照國家統(tǒng)一的規(guī)定和標準發(fā)放，各高校在國家未出臺績效工資指導性文件之前，為了怕產(chǎn)生不必要的矛盾，在發(fā)放地方性津貼補貼和校內(nèi)崗位津貼時，還是延用原來的分配模式，這種單一的分配模式，不能充分體現(xiàn)各類人員從事的勞動價值，不能充分考慮績效因素，這樣會挫傷一部分人的工作積極性，同時也使各類人員矛盾重重，彼此認為對方的收入高于自己，矛盾無法得到解決。

三、各類人員績效工資的構(gòu)成

（一）專業(yè)技術(shù)崗位

專業(yè)技術(shù)崗位人員中主要是教學科研人員，他們的工作一般包括教學工作、柔性工作、科研工作。教學工作是高校教師最基本的工作，主要有理論課堂教學、指導課程設計、指導學生實習、指導實驗、指導畢業(yè)設計、指導研究生論文等，其中理論課堂教學工作是最基本的計量單位，根據(jù)工作難度、學生數(shù)、課時時間進行計算質(zhì)量學時，根據(jù)學時發(fā)放績效工資，其他工作根據(jù)比例折算成理論課時；柔性工作主要有教學研究、教學管理、專業(yè)建設、學科建設等工作，這些工作具有難以量化，彈性大、復雜多樣等特點，需要教職工具有高度責任心、自覺、主動才能完成，在計算量化時要統(tǒng)籌考慮，合理制定相應的工作量。

科學研究對大學教學、人才培養(yǎng)、專業(yè)建設、學科建設以及社會服務均有重要作用，主要按照論文、成果、項目等的層次和類別進行統(tǒng)計計算，層次按國家級、省部級、地方級，按類別可分為獲獎成果、學術(shù)論文、教材專著、科研項目、鑒定成果等，科研工作的計量單位為積分，根據(jù)不同層次和類別給出相應的積分，科研積分與標準學時進行換算，得出相應的工作量。還有根據(jù)科研工作的特點，在統(tǒng)計科研積分時，要充分考慮當期與長期的關系以及個人和團隊的關系。

在統(tǒng)計專業(yè)技術(shù)崗位人員工作量時，也要充分考慮他們工作內(nèi)容的效率和質(zhì)量，可以通過多種渠道了解掌握專業(yè)技術(shù)崗位人員工作效果，如理論課堂的效率，可以通過教務處檢查、學生信息調(diào)查、教師聽課等辦法來確定。使績效工資發(fā)放既要考慮工作量，又要考慮工作效率，起到激勵作用。

（二）管理崗位

管理崗位人員的工作職能是通過在管理的過程中反映出來的，目前高校管理人員無法用精確的量化來計算工作量，他們的績效工資必須與他們主要服務對象的績效工資密切掛鉤，這樣可以保持相對平衡，機關管理崗位人員由于服務是面向全校教職工，故他們的績效工資必須與全校教職工聯(lián)系；院系的管理崗位人員由于服務面向相應的院系教職工，故他們的績效工資根據(jù)所在院系教職工績效工資的具體實際情況而定，管理人員的績效工資應充分考慮所聘的崗位、工作業(yè)績、工作經(jīng)歷等因素，逐步實現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變。

（三）工勤技能崗位

工勤技能崗位人員的工作相對單一，跟管理崗位人員一樣，無法用具體的量化計算工作量，他們的績效工資既要考慮學校的收入水平，也要考慮社會化市場的水平。工勤技能崗位主要承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，滿足高等學校教學科研和日常運行等需要。他們的工作無法用一種考核來計算他們的績效，只有通過在完成工作的基礎上，根據(jù)技術(shù)能力以及其他人員的滿意度、出勤率等方面進行績效考核。

四、正確處理各類人員績效工資的關系

高校的發(fā)展離不開專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員的共同努力，只要充分發(fā)揮他們各自的特長和作用，才能實現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標，不管他們各自的崗位作用多大，為學校作的貢獻多大，只有正確處理好他們之間績效工資水平的平衡關系，處理好競爭與公平之間的關系，采用分類設置的分配模式，使得績效工資的效應充分發(fā)揮，調(diào)動各類人員的積極性和主動性。

（一）合理解決好高校各類人員績效工資水平的平衡關系

正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間工資水平的平衡關系，是高校建立績效工資分配制度的關鍵，高?？冃ЧべY中要以教學科研人員為主體地位，要向教學科研一線人員適當?shù)膬A斜，同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，如沒有處理好各類人員之間的分配關系，就會產(chǎn)生各類人員之間的相互猜疑、妒忌，導致關系不和諧，學校的教學、科研、服務水平難以上層次，學校的戰(zhàn)略目標就不能實現(xiàn)。所以根據(jù)各類人員自身工作性質(zhì)和特點，分別設計分配系統(tǒng)，學校對不同崗位之間、部門之間進行總量和比例等指導，同時要處理好各類人員的不同層次的績效水平，有效地激勵各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）正確處理競爭和公平之間的關系

科學發(fā)展觀的核心是以人為本，建立高效可持續(xù)發(fā)展的績效工資制度也是以人為本的宗旨，在績效工資分配中，各類人員最關心的就是公平，而這種公平不是平均，是具有一定差別的公平，這種差別應該控制在各類人員可接受的范圍內(nèi)，按照他們所提供的勞動價值公平的支付報酬，各類人員根據(jù)自己的投入與獲取的薪酬與學校其他人員作比較，只有相等時認為公平。建立競爭機制是調(diào)動各類人員的積極性、主動性，是提高學校發(fā)展做出重大貢獻的關鍵，有競爭才有活力和動力，有競爭并不表示不要公平，而是通過競爭可以提高關鍵崗位和杰出人才的薪酬水平，讓更多人為這目標努力，使個人和學校共同發(fā)展。有公平并不是不需要競爭，公平是相對的，只有建立一種公平與競爭共同存在的分配制度，讓各類人員感到“公平感”，同時通過競爭體現(xiàn)自我價值。

（三）建立適合各類人員的分配模式

建立實效的高?？冃ЧべY的分配模式，需要對各類人員的績效工資分配模式采取分類設計，以適應不同崗位人員的自身特點和需求。專業(yè)技術(shù)人員實行工作量與績效津貼組合的分配模式，根據(jù)其聘用的專業(yè)技術(shù)崗位和完成的工作量，每月發(fā)放由工作量計算出的津貼，到崗位考核后，根據(jù)考核結(jié)果領取績效津貼；管理人員實行崗位和考核津貼相結(jié)合的分配模式，根據(jù)管理人員擔任的黨政管理職務，每月領取相應的崗位津貼，考核結(jié)束后，根據(jù)考核領取相應津貼；工勤人員則采取參考管理人員的模式，根據(jù)市場薪酬調(diào)查結(jié)果，按照當?shù)貏趧恿κ袌龅男匠晁胶蛯W校薪酬水平，制定相應的標準。

參考文獻：

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