導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、總則

（一）目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

（三）考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任

（一）組織保證和權(quán)責

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準；

副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負責指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設(shè)立的原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個；

（4）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

（二）績效形成過程指導(dǎo)

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運用

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。

培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理

（一）考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

（二）考核指標和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。

（1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

（2）當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。

（三）考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則

篇2

為充分調(diào)動全體員工積極性，營造團結(jié)、奮進、和諧的團隊精神，有效地調(diào)動全體員工的工作積極性，實現(xiàn)本網(wǎng)點戰(zhàn)略產(chǎn)品營銷的全面突破，根據(jù)分行下發(fā)的工資分配辦法、KPI考核方案網(wǎng)點人員KPI“一人一表”考核辦法，再結(jié)合網(wǎng)點實際，制定季度績效分配方案，具體內(nèi)容如下。

第一章  分配原則

一、真實性原則

真實性原則即誰維護，劃歸誰；誰營銷，分給誰。網(wǎng)點管理崗人員（包括網(wǎng)點負責人、營銷主管、營運主管）實際維護的客戶和營銷的業(yè)績作為公共資源，不能分配至非管理崗員工（包括客戶經(jīng)理、產(chǎn)品銷售經(jīng)理、大堂經(jīng)理、營運副理）。

二、及時性原則

網(wǎng)點拓展的客戶和營銷的業(yè)績應(yīng)及時分配到人；人員崗位變動應(yīng)將其維護客戶重新調(diào)整，調(diào)出客戶重新分配到網(wǎng)點其他人員，涉及到崗位變動的人員應(yīng)做好客戶交接，并通知客戶其專職維護人員的變動情況。

三、公平性原則

網(wǎng)點的客戶和業(yè)績的分配由網(wǎng)點負責人或營銷主管負責分配。

四、公開性原則

網(wǎng)點應(yīng)及時將所有員工已分配的客戶和業(yè)績、綜合營銷團隊成員間的業(yè)績分成比例和分配結(jié)果、調(diào)整后的計價績效在網(wǎng)點內(nèi)公開。

五、嚴肅性原則

網(wǎng)點所有客戶分配及業(yè)績分成比例一經(jīng)確定，原則上不得隨意變更。

第二章  客戶分配細則

一、個人客戶分配

個人客戶分配遵循全員參與原則、客戶相熟原則、崗位匹配原則、及時分配原則。個人客戶原則上直接分配到個人，即維護比例為100%，不進行維護比例分配；條線每季度下發(fā)的個人客戶維護獎罰將按實際維護落實到每位員工。

（一）全員參與原則

網(wǎng)點八崗位所有員工均應(yīng)參與個人客戶的維護，網(wǎng)點綜合考慮各崗位員工實際人數(shù)、待分配客戶的數(shù)量以及工作職責等，確定每個員工的維護客戶量，確保網(wǎng)點重要客戶分配比例達到100%。各崗位員工維護客戶數(shù)量參照個金下發(fā)指引。

（二）客戶相熟原則

為了提高維護效率和客戶體驗，客戶盡可能分配給與該客戶最熟悉的網(wǎng)點員工進行維護，員工直接營銷的客戶直接分配到個人維護。網(wǎng)點員工可主動向網(wǎng)點負責人申請維護指定的某個客戶，當多個員工均與客戶熟悉或申請維護某客戶時，由網(wǎng)點負責人考慮綜合員工崗位、工作能力以及客戶情況決定客戶的維護人員。

（三）崗位匹配原則

網(wǎng)點負責人按照網(wǎng)點員工的崗位、能力分配客戶，營銷崗位相對其他崗位應(yīng)承擔更多的客戶維護責任。網(wǎng)點負責人、營銷主管、客戶經(jīng)理、A類產(chǎn)品經(jīng)理分配客戶人數(shù)原則上不超過500人，營運主管、營運副理、B類產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理分配客戶原則上不超過300人，網(wǎng)點內(nèi)同一崗位員工的分配客戶數(shù)量差異原則上不超過2倍。

（四）分層維護原則

在相熟原則的前提下，原則上，網(wǎng)點負責人、營銷主管應(yīng)承擔網(wǎng)點重點客戶的維護責任，高端客戶由網(wǎng)點負責人、營銷主管和客戶經(jīng)理維護，中高端客戶由客戶經(jīng)理和A類產(chǎn)品經(jīng)理維護，分層維護原則如下：

一是日均存款余額100萬元以上客戶，由網(wǎng)點負責人、營銷主管、客戶經(jīng)理參與維護；

二是日均存款余額20至100萬元客戶，按照客戶的重要性，依次分配給客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理維護；

三是日均存款余額5至20萬元客戶，按照客戶的重要性，依次分配給產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理維護；

四是日均存款5萬元以下客戶，按照客戶的重要性，依次分配給大堂經(jīng)理、營運主管、營運副理、B類產(chǎn)品經(jīng)理維護。

二、對公客戶分配

對公客戶區(qū)別有貸戶、無貸戶，按重要性進行分配。對公客戶原則上直接分配到個人，即維護比例為100%，不進行維護比例分配；但由網(wǎng)點負責人及其他員工共同維護的對公客戶，網(wǎng)點負責人比例為70%、共同維護的員工比例為30%。

（一）有貸戶分配規(guī)則

按照客戶的重要性及貸款管護權(quán)歸屬，原則上要求依次分配給網(wǎng)點負責人、網(wǎng)點客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理。貸款金額200萬以上的直接由網(wǎng)點負責人維護，貸款金額在200萬及以下的由客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理維護。

（二）無貸戶分配規(guī)則

按照客戶的日均存款多少確定重要性，依次分配給網(wǎng)點負責人、營銷主管、客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理。

一是日均存款余額100萬元以上的客戶，由網(wǎng)點負責人、營銷主管、客戶經(jīng)理參與維護；

二是日均存款余額20萬元以上的客戶，按照客戶的重要性，依次分配給客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理；

三是日均存款余額20萬元以下客戶，按照客戶的重要性，原則上依次分配給產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理。

（三）相熟客戶分配原則

為了提高維護效率和客戶體驗，客戶盡可能分配給與該客戶最熟悉的網(wǎng)點員工進行維護，員工直接營銷的客戶直接分配到個人維護。

三、住房按揭樓盤分配

為了提高維護效率和客戶體驗，客戶盡可能分配給與該客戶最熟悉的網(wǎng)點員工進行維護，員工直接營銷的客戶直接分配到個人維護。當有異議時，由網(wǎng)點負責人考慮綜合員工崗位、工作能力以及客戶情況決定客戶的維護人員。目前本網(wǎng)點的住房按揭樓盤維護人員清單詳見附件二。

維護人員是維護該樓盤的第一責任人，負責跟進樓盤按揭件的所有進度、給件情況等。如有出現(xiàn)樓盤、客戶投訴等現(xiàn)象，視情節(jié)嚴重，給予責任人不低于200元、不高于500元扣罰。

四、車行維護分配

誰營銷的車行歸誰維護，若有人員調(diào)動，由網(wǎng)點負責人進行分配。車行維護不能僅依靠購車團隊，需要主動與車行取得密切聯(lián)系，敢于問車行拿件，維護人員是該車行維護的第一責任人，若連續(xù)三個月出現(xiàn)沒件，換人維護。若進件量季度超10件、且排名本網(wǎng)點前3名，依次給維護人員獎勵500元、400元、200元。

目前本網(wǎng)點的車行維護人員清單詳見附件三。

五、裝修公司維護分配

誰營銷的裝修公司歸誰維護，若有人員調(diào)動，由網(wǎng)點負責人進行分配。維護人員是該裝修公司維護的第一責任人，若連續(xù)三個月出現(xiàn)沒件，換人維護。若進件量季度超5件、且排名本網(wǎng)點前3名，依次給維護人員獎勵500元、400元、200元。目前本網(wǎng)點的裝修公司維護人員清單詳見附件四。

第三章  業(yè)績及計價績效分配細則

一、分配原則

（一）在公平競爭的機制下實現(xiàn)“多勞者多得，不勞者不得”。

（二）網(wǎng)點管理崗位人員由市分行直接考核，不參與網(wǎng)點的業(yè)績及計價績效分配，其維護客戶的業(yè)績及計價績效作為公共資源，但可以參加專項方案獎勵分配，具體比例需根據(jù)個人貢獻大小來確定，不得超分行設(shè)定的最高比例和最低比例。

二、分配小組成員

分配小組由網(wǎng)點負責人、營銷主管、營運主管及員工代表組成，主要職責是負責草擬、調(diào)整、審核和執(zhí)行業(yè)績及計價績效分配細則，核對數(shù)據(jù)準確性，審議分配中的重大事項和分配結(jié)果，反饋員工意見，提供調(diào)整建議等。

三、數(shù)據(jù)來源

（一）產(chǎn)品銷售數(shù)據(jù)以營銷人員預(yù)約或營銷時記錄客戶資料和產(chǎn)品為準，大堂經(jīng)理負責每天業(yè)績核實登記，于次日晨會或微信群公布；產(chǎn)品牽頭負責人于每周、月、季匯總登記網(wǎng)點員工業(yè)績登記表，公示后作為業(yè)績及計價績效分配基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

（二）按市分行相關(guān)部門統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準，如員工自行登記超出市分行通報的數(shù)據(jù)，需核查后作相應(yīng)調(diào)整。

（三）員工“一人一表”考核數(shù)據(jù)根據(jù)日常業(yè)績真實認領(lǐng)作為依據(jù)。

四、業(yè)績及計價績效分配

網(wǎng)點員工計價績效工資由市分行按照系統(tǒng)業(yè)績積分和積分單價進行計價績效工資的一次分配。網(wǎng)點可按規(guī)定提取網(wǎng)點員工計價績效總額的30%與管理崗位人員的計價績效共同作為公共資源，按照非管理崗位人員綜合貢獻度進行二次分配。（小企業(yè)貸款除外）

為鼓勵積極營銷及獨立經(jīng)辦小企業(yè)貸款，獨立經(jīng)辦的，貸款計價提取10%公共部分，90%歸營銷經(jīng)辦人員分成，營銷經(jīng)辦分成比例為4：6。1+1經(jīng)辦的貸款提取70%公共部分，30%歸營銷人員。貸后管理不抽取公共部分，全額歸經(jīng)辦人員。

住房貸款、分期營銷推薦與經(jīng)辦的比例是2.5：7.5。

其他產(chǎn)品營銷推薦與經(jīng)辦的比例是5：5；保險、基金、理財、黃金等若涉及到雙錄的，營銷推薦與經(jīng)辦的比例是：2.5：7.5.

剩余屬于網(wǎng)點公共的績效可用作方案獎勵及其他分配。按照每位非管理崗位人員貢獻度系數(shù)進行分配,系數(shù)的確定由管理崗位人員以10分制打分，取平均分排名。按照排名分別設(shè)置優(yōu)、良、中、及格四個等級，每個等級的系數(shù)根據(jù)實際情況依次遞減。打分人員應(yīng)根據(jù)員工業(yè)績、工作態(tài)度、是否獲得市分行或更高級別獎勵、平時是否常取得精神卡、是否合規(guī)經(jīng)營等多維度考量。

分配結(jié)果須經(jīng)網(wǎng)點分配小組集體研究，并向網(wǎng)點所有員工公開。

（三）戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績及計價績效。

網(wǎng)點員工的戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績及計價績效與個人戰(zhàn)略產(chǎn)品營銷業(yè)績直接掛鉤。網(wǎng)點管理崗位人員的戰(zhàn)略性產(chǎn)品計價績效由市分行根據(jù)網(wǎng)點全體員工戰(zhàn)略性產(chǎn)品平均績效的一定倍數(shù)直接確定，其戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績及計價績效作為公共資源。網(wǎng)點非管理崗位人員的戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績實行臺賬登記制度，每個季度末上交臺賬并由網(wǎng)點績效小組確認。網(wǎng)點非管理崗位人員的戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績分配原則如下：

網(wǎng)點非管理崗位人員戰(zhàn)略產(chǎn)品計價績效由市分行按照系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)計的戰(zhàn)略性產(chǎn)品營銷業(yè)績積分和積分單價進行戰(zhàn)略性產(chǎn)品計價績效工資的分配，計價總額的70%分配給營銷人員，剩余30%納入公共資源。

（四）中間業(yè)務(wù)計價績效

網(wǎng)點管理崗位人員的中間業(yè)務(wù)計價績效由市分行根據(jù)網(wǎng)點全體員工戰(zhàn)略性產(chǎn)品平均績效的一定倍數(shù)直接確定。網(wǎng)點非管理崗位人員的中間業(yè)務(wù)計價績效由網(wǎng)點根據(jù)各崗位貢獻度進行分配，原則如下：

網(wǎng)點非管理崗位人員的中間業(yè)務(wù)計價績效統(tǒng)一納入公共資源參與分配，與個人貢獻度系數(shù)直接掛鉤，按照每位非管理崗位人員貢獻度系數(shù)進行分配，

（五）違規(guī)扣罰

1．服務(wù)檢查中，由于服務(wù)不規(guī)范造成網(wǎng)點被扣分的員工每次每分扣罰100元，連續(xù)兩次及以上造成網(wǎng)點被扣分的則逐次遞增每分扣罰100元的倍數(shù)。

2．出勤：遲到或早退每次扣罰20元；每月累計遲到或早退3次及以上的，每次扣罰100元。曠工每次扣罰100元并上報市分行。以釘釘打卡時間為準。

3. 稽核差錯獎勵 : 整個季度沒有發(fā)生任何差錯，則設(shè)無差錯獎300元。獎勵附加條件：第一：當季沒有一般違規(guī)或?qū)儆趯也閷曳割愋筒铄e；第二：柜員月均業(yè)務(wù)量筆數(shù)必須達到全行平均水平以上。

4. 稽核差錯扣罰：

（1）規(guī)范類稽核差錯：每確認一筆規(guī)范類差錯，經(jīng)辦責任人扣100元。

（2）一般違規(guī)類稽核差錯：每確認一筆一般違規(guī)類差錯，對經(jīng)辦責任扣200元。

（3）嚴重違規(guī)類稽核差錯：對經(jīng)辦責任人扣300元/筆。

對于一般違規(guī)類、嚴重違規(guī)類積分，另外分行財會與營運管理部下發(fā)積分, 內(nèi)控合規(guī)部在積分系統(tǒng)按輕微違規(guī)行為積分標準積分，由內(nèi)控合規(guī)部審批后報人力資源部每季減發(fā)績效。

其他違規(guī)差錯的扣罰：按省分行季度考評結(jié)果扣罰，即網(wǎng)點季度考評中有扣分項目的，例如：“逆流程、違規(guī)操作、各項檢查發(fā)現(xiàn)的屢查屢犯問題、客戶身份識別、客戶信息不完整或者錯誤、柜面支付審核、暫收暫付掛賬超期限掛賬”等各類差錯被省分行納入突出風險事項、屢查屢犯等問題另行再扣分的，差錯經(jīng)辦人加罰扣100元/筆。

5. 在安全保衛(wèi)、紀檢檢擦方面，違反相關(guān)規(guī)定，造成網(wǎng)點被扣分的，對當事人進行扣罰，具體扣罰金額視情節(jié)嚴重程度而定。

6. 對網(wǎng)點各項管理工作造成扣分項的，視具體情況進行100至500元扣罰。

第四章  產(chǎn)品主管考核辦法

根據(jù)市分行下達的產(chǎn)品任務(wù)計劃，本網(wǎng)點為各項主要產(chǎn)品指定一名產(chǎn)品主管。一名員工可以是多項產(chǎn)品指標的產(chǎn)品主管，產(chǎn)品主管由班子成員根據(jù)網(wǎng)點實際情況商量指定。

為激勵產(chǎn)品主管積極推動產(chǎn)品營銷工作，市分行對產(chǎn)品主管設(shè)置薪酬待遇相關(guān)的考核、獎懲方案。本網(wǎng)點為加大對各項重點產(chǎn)品的推動，除執(zhí)行分行相關(guān)考核制度外，在二次分配中將對產(chǎn)品主管作如下獎罰：責如下：

1.產(chǎn)品主管必須做到重點產(chǎn)品每天晨會通報，每月統(tǒng)計業(yè)績。

2.產(chǎn)品主管A對產(chǎn)品的推動負主要責任，產(chǎn)品主管B協(xié)助并向產(chǎn)品主管A學習精通此產(chǎn)品，是該產(chǎn)品的后備產(chǎn)品主管,A休假時B頂上。若在產(chǎn)品推動的協(xié)助上起到重要作用可與產(chǎn)品主管A進行協(xié)商分配績效獎勵。

第五章  附則

一、本細則由網(wǎng)點負責人負責解釋。

篇3

一、考核目的

督促縣級人民政府更加重視婦幼衛(wèi)生工作，加強對婦幼衛(wèi)生工作的領(lǐng)導(dǎo)，落實醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革相關(guān)政策，推進婦幼衛(wèi)生體系建設(shè)與發(fā)展，規(guī)范落實婦幼衛(wèi)生各項任務(wù)，提高婦幼衛(wèi)生服務(wù)的可及性，促進婦幼衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化。

二、考核對象

全省縣級衛(wèi)生行政部門、轄區(qū)內(nèi)提供婦幼衛(wèi)生服務(wù)的醫(yī)療保健機構(gòu)及城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。

三、考核內(nèi)容

（一）政府保障：政府對婦幼衛(wèi)生工作的政策支持、經(jīng)費保障。

（二）婦幼保健網(wǎng)絡(luò)建設(shè)：縣級婦幼保健機構(gòu)的房屋建設(shè)、設(shè)備配置，婦幼保健人員配備及服務(wù)能力。

（三）婦幼保健服務(wù)：婦幼保健服務(wù)提供的數(shù)量及質(zhì)量，婦幼保健服務(wù)的管理，服務(wù)對象滿意度。

（四）婦女兒童健康水平：孕產(chǎn)婦死亡率和嬰兒死亡率。

（五）落實醫(yī)改任務(wù)：重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目婦幼衛(wèi)生項目完成和網(wǎng)絡(luò)直報情況。

四、組織管理

（一）省衛(wèi)生廳負責全省婦幼衛(wèi)生績效考核工作的組織實施，成立省級考核組。省婦幼保健院負責提供技術(shù)支持并參與考核工作。

（二）州（地、市）衛(wèi)生局負責轄區(qū)內(nèi)縣（區(qū)、市）婦幼衛(wèi)生績效考核工作的組織實施，組織成立州（地、市）級考核組。州（地、市）級婦幼保健機構(gòu)提供技術(shù)支持并參與考核工作。

（三）縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局成立自評考核組，按照婦幼衛(wèi)生績效考核要求和標準，開展本縣（區(qū)、市）婦幼衛(wèi)生自評工作。

五、考核程序

（一）縣（區(qū)、市）自評?？h（市、區(qū)）衛(wèi)生局按照考核標準加強婦幼衛(wèi)生工作，落實婦幼衛(wèi)生各項任務(wù)，組織開展自評，并將自評結(jié)果報州（地、市）衛(wèi)生局。

（二）州（地、市）級考核。各州（地、市）衛(wèi)生局結(jié)合本地實際制定考核實施方案，每年開展一次考核工作。在縣級自評的基礎(chǔ)上，組織對所轄各縣進行逐一考核，并于9月15日前將對所轄各縣考核分值和考核報告報省衛(wèi)生廳婦社處。

（三）省級考核。根據(jù)各地考核結(jié)果，結(jié)合各地婦幼衛(wèi)生工作進展狀況，對10%以上的縣（市、區(qū)）進行抽樣考核，并按考核方法對各州（地、市）考核分值進行校正。同時將省級和州（地、市）級考核結(jié)果上報衛(wèi)生部，作為衛(wèi)生部抽樣考核時與省內(nèi)考核結(jié)果進行復(fù)核的依據(jù)。

(四)衛(wèi)生部定期抽樣考核。衛(wèi)生部將定期組織對各?。▍^(qū)、市）進行抽樣考核。

六、時間安排

全省縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核每年開展一次?？h級自評工作于每年7月底前完成；州（地、市）對縣級的績效考核于每年8月底前完成，并將績效考核情況（包括組織實施、考核結(jié)果以及存在問題和整改情況等）以州（地、市）衛(wèi)生局正式文件形式于9月15日前報我廳婦社處；省級于每年10月底前對各地縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核進行抽樣考核。

七、考核方法

按照《省縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核標準》（見附件）進行考核。省級對州（地、市）級考核結(jié)果進行考核，計算考核符合率，根據(jù)考核符合率的高低決定是否對州（地、市）級考核結(jié)果進行校正。國家級考核組將組織對我省縣（區(qū)、市）進行抽查考核。符合率計算及校正方法如下：

（一）省級根據(jù)各州（地、市）考核結(jié)果，隨機抽取一定比例的縣（市、區(qū)）進行現(xiàn)場考核，對州（地、市）考核結(jié)果進行復(fù)核。

（二）計算省級考核與州（地、市）考核的符合率：根據(jù)省級抽查的考核結(jié)果和州（地、市）考核結(jié)果，計算考核符合率。

考核符合率={1-[抽查縣（市、區(qū)）省級考核分值與州（地、市）考核分值差值的合計/抽查縣（區(qū)、市）州（地、市）考核分值合計]}×100%

（注：州（地、市）考核分值低于省級考核分值的縣（區(qū)、市）差值計為0）

（三）分值校正：考核符合率在95%及以上的州（地、市），省級考核認可其考核結(jié)果?？己朔下试?0%至95%之間的州（地、市），省級考核將對其所有考核結(jié)果進行校正，以校正后的分值作為縣（區(qū)、市）最后得分。

某縣（區(qū)、市）校正分值=該縣（區(qū)、市）州（地、市）考核分值×（該州（地、市）考核符合率+5%）

考核符合率低于90%的州（地、市），省級不認可其考核結(jié)果，其所轄所有縣（區(qū)、市）不參與當年先進評選表彰活動。

八、工作要求

（一）各州（地、市）及縣級衛(wèi)生行政部門要高度重視縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核，切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，建立健全相應(yīng)的組織管理機構(gòu)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)做好各項工作。

（二）各州（地、市）及縣級衛(wèi)生行政部門要以婦幼衛(wèi)生工作績效考核為契機，加強縣級婦幼衛(wèi)生機構(gòu)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，協(xié)調(diào)當?shù)卣哟筘斦度?，加強婦幼衛(wèi)生人才培養(yǎng)，提升整體工作水平，增強綜合服務(wù)能力。

（三）各醫(yī)療保健機構(gòu)要積極準備，以績效考評工作為抓手，規(guī)范管理，提高基層婦幼衛(wèi)生服務(wù)能力和水平。

九、考核結(jié)果公布

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一、績效考核目標

公司通過對職能部門進行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準備。

二、制度制訂

(一)績效考核的原則

1、依據(jù)崗位職責，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

2、堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。

3、堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。

(二)績效考核的內(nèi)容和形式

考核形式：

1、主管領(lǐng)導(dǎo)評議

2、同級部門互評

3、直屬職能部門評分

考核辦法：

1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進行整理統(tǒng)計。

2、關(guān)鍵指標法：將關(guān)鍵考核指標按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。

3、工作述職法：部門考核在進行考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。

(三)考核的組織與實施

考核實施時間

1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當月10日前將考核結(jié)果報備人力資源部。

2、年度考核：由人力資源部統(tǒng)一組織實施，考核時間為當年12月進行。

考核實施辦法

1、各部門應(yīng)該在考核前召開部門會議，總結(jié)本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實施考核工作。

2、建立考核組織機構(gòu)。公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結(jié)果。人力資源部負責考核日常工作。

3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。

(四)考核流程

1、人力資源部根據(jù)工作計劃，下發(fā)職能部門年度考核通知(季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。

2、考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關(guān)考核表格。人力資源部負責各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計的考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。

4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。

(五)考核計算

職能部門的評價項目主要包括兩塊：

1、基礎(chǔ)塊60分：

(1)工作績效18分。目標計劃明確；超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)，運用OA完成工作效率高。

(2)協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領(lǐng)導(dǎo)、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強。

(3)工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細致，受到其他部門好評；樂于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門工作。

(4)工作紀律9分。遵守公司的各項規(guī)章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。

(5)成本意識6分。成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制，項目投資管理等。

(六)考核結(jié)果及使用

1、年度考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。

2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù)，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓開發(fā)、學歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。

3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。

三、團隊建設(shè)

加強團隊建設(shè)，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團隊形式的過渡，公司不斷調(diào)整團隊的結(jié)構(gòu)和功能，促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協(xié)作加強，吸收不同功能部門的人員加入專業(yè)團隊的情況越來越多，使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團隊的要求。

傳統(tǒng)的績效考核，一般都是嚴格按照部門考核的，針對不斷出現(xiàn)的跨部門團隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團隊的考核，如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個新課題。

一要樹立組織核心。一個優(yōu)秀的管理人員作風對下級影響極大。現(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，處理突發(fā)實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學習新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行統(tǒng)一的一元化管理，向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價值觀發(fā)揮的淋漓盡致。

二要堅定統(tǒng)一目標。企業(yè)的目標和員工的目標一致是團隊建設(shè)的最優(yōu)化。團隊概念的內(nèi)涵應(yīng)該是有一個共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計劃書，一旦隊員們目標統(tǒng)一，發(fā)揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進行追蹤考核。對于績效評估，部門經(jīng)理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標準、設(shè)計評估系統(tǒng)，因為評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害團隊目標的實現(xiàn)。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及時恰當?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優(yōu)缺點以及存在問題的原因，幫助部門改進工作績效。還要監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)，保證它們恰當?shù)剡\用和實施。

三要優(yōu)化組織環(huán)境?？荚u目標對于跨部門團隊來說，主要包括：目標實現(xiàn)程度、目標實現(xiàn)進展、目標的難度、實施手段和工作態(tài)度等具體的指標。目標要盡可能定量化?？绮块T團隊的工作過程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預(yù)定目標的進度要求很高。對目標進度評價所采用的是均衡性指標，有助于增強公司內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，同時，也有助于增強部門內(nèi)部人員的凝聚力，并在企業(yè)內(nèi)部得到全體員工的認可，而使整個公司的目標體系保持相對穩(wěn)定。

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20xx機關(guān)單位績效考核方案范文1為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

(一)堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。

(二)堅持公正、公平、公開的原則。

(三)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20XX年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

(一)績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設(shè)置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。

20xx機關(guān)單位績效考核方案范文2事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標準難以確定，比如中小學教育質(zhì)量，我們希望中小學為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。

(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。

正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好一個中心、兩個基本點，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

(一)以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。

(二)程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。

事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。

實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免一陣風、運動式的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

(三)標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為戰(zhàn)略解碼，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結(jié)果。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或目標錨需要外部評價的，要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

20xx機關(guān)單位績效考核方案范文3第一章 總 則

第一條 為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。

第三條 事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

第四條 考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。

第二章 組織管理

第五條 事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。

第六條 市事業(yè)單位考核委員會職責：

(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃;

(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);

(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。

第七條 市事考辦職責：

(一)擬定年度考核工作計劃;

(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;

(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。

(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務(wù);

(五)審核被考核單位的考核等次;

(六)負責考核結(jié)果的公示、及備案;

(七)負責受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報;

(八)負責績效檔案的建立、管理工作;

(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條 組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

第九條 成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。

第十條 評委應(yīng)堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。

評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;

(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;

(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。

第十一條 事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

第三章 考核內(nèi)容及程序

第十二條 事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構(gòu)成。

(一)共性指標(40分)

1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。

2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風和文明服務(wù)等方面的滿意程度。

(二)個性指標(60分)

1、主體業(yè)務(wù)開展(25分)：年度目標任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。

2、經(jīng)濟社會效益(20分)：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。

第十三條 事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：

(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。

(二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。

(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標的相關(guān)資料。

2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。

篇6

關(guān)鍵詞 供應(yīng)室 績效 考核

為了響應(yīng)醫(yī)院薪酬分配方案的改革，同時為了加強供應(yīng)室工作質(zhì)量管理，提高員工整體素質(zhì)，2010年3月結(jié)合本院和科室的實際情況，依據(jù)每項工作，調(diào)查研究，找問題，提要求，組織討論，按照多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，效率優(yōu)先，公正公平的分配原則，制定出了相對完整、系統(tǒng)、可操作性的考核方案并運用于實際工作中。1年多來，效果顯著?，F(xiàn)介紹如下。

資料與方法

我院為縣級綜合醫(yī)院，床位500張，供應(yīng)室面積172m2（醫(yī)院正在新建病房大樓，供應(yīng)室面積1500m2），現(xiàn)有工作人員12人，年齡45歲以上5人，45歲以下7人，其中注冊護士9人，護理員1人，滅菌員2人。護理人員中，主管護師1人，護師3人，護士5人，大專學歷2人，其余均為中專學歷。目前，我們供應(yīng)室主要采用脈動真空滅菌。根據(jù)工作要求，崗位設(shè)置有質(zhì)檢、洗滌、包裝、滅菌、下收下送、總務(wù)等，制訂了各崗位各環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制標準，明確了各崗位職責。

制定績效考核標準：⑴分別從工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、勞動紀律、儀表儀容、消毒隔離及職業(yè)防護等方面進行考核，科室指派1名專職人員進行質(zhì)控，護士長加強監(jiān)督，每人建立1份檔案，作為當月考核和年底考評的依據(jù)。⑵工作量分值的計算：按器械包的大小、數(shù)量及各崗位承擔的風險系數(shù)計算工作量的分值，工作結(jié)束后由當班者計算工作量，質(zhì)控人員負責查對。如：1個剖腹包洗滌者和包裝者每人0.5分，下收下送人員0.3分；換藥包每班每人均0.2分；滅菌員每批次滅菌合格5分等。⑶質(zhì)控得分：從工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、勞動紀律、儀表儀容、消毒隔離及職業(yè)防護等方面進行考核，分加分項目和減分項目。①加分項目：受到護理部或臨床科室表揚。干好自己的本職工作后主動幫助別人?？荚嚦煽兺怀?。當月全勤且無護理缺陷。業(yè)務(wù)學習授課人。國家法定的節(jié)假日值班者或臨時加班。②減分項目：不遵守醫(yī)院及科室規(guī)章制度者，無故缺崗、遲到、早退或病假、事假超過相關(guān)規(guī)定。上班期間干私活。未按標準化操作流程執(zhí)行或違反技術(shù)操作規(guī)程。器械清洗不徹底，包裝不規(guī)范者，滅菌時未按技術(shù)操作規(guī)范執(zhí)行造成滅菌不合格。未按要求對無菌物品、滅菌器效能、純化水及空氣、物表等進行監(jiān)測。無菌物品未按要求存放。不合格物品發(fā)放。被科室投訴的護理缺陷或服務(wù)態(tài)度差。下收下送不及時。各種登記表格填寫不規(guī)范。因交接不認真造成物品丟失。不積極參加科室及醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學習和其他活動。不認真執(zhí)行消毒隔離制度。未按區(qū)域要求著裝和使用防護用品。質(zhì)檢員不認真履行職責。因責任心不強、查對不認真造成的差錯、事故根據(jù)情節(jié)輕重進行處罰。③護士長和質(zhì)控人員按崗位系數(shù)發(fā)放，護士長接受護理部的考核，質(zhì)控人員接受護士長和大家的監(jiān)督。

核算方法：每人得分工作量得分+獎勵分-質(zhì)控分。每位人員績效工資科室工作人員績效工資總額÷科室人員總分×每位人員得分。

實施考核與反饋：①護理部每月不定時考核。②護士長每周2次不定期檢查各崗位護士的工作情況，每個月1次去臨床科室征求意見，了解臨床科室對供應(yīng)室工作人員的滿意度及無菌包質(zhì)量。③科室質(zhì)控人員每天對各班工作人員進行考評考核并記錄。④每人建立1份檔案，護士長每個月對護士質(zhì)量的考核情況并結(jié)合各方面的反饋進行綜合分析、評價，對表現(xiàn)好的同志給予表揚、獎金激勵，對工作中存在的問題進行分析、討論并制定相應(yīng)的改進措施。

結(jié) 果

未實施績效考核前，干多干少一個樣，工作人員對工作有厭倦情緒，相互推諉、扯皮。實施績效考核后，工作人員積極性大大提高，工作質(zhì)量也明顯提高，臨床科室對供應(yīng)室的滿意率均大于95%，2010年底全院職工對醫(yī)院將近40個部門的滿意度調(diào)查中，供應(yīng)室滿意率位居全院第一，被醫(yī)院評為2010年度先進科室，護士長被評為優(yōu)秀管理者，受到院領(lǐng)導(dǎo)的多次表揚。

討 論

轉(zhuǎn)變觀念，人性化服務(wù)，提高了臨床滿意度。多年來，供應(yīng)室工作人員已習慣于機械地重復(fù)地完成護理工作任務(wù)，服務(wù)意識淡漠，因此，績效考核方案的實施首先使護理人員轉(zhuǎn)變了服務(wù)態(tài)度，主動為臨床科室提供全方位的服務(wù)，提高了臨床滿意度。

提高了護理質(zhì)量：質(zhì)量是醫(yī)院管理的核心，加強護理質(zhì)量，持續(xù)質(zhì)量改進是工作的根本。實施績效考核后，科室目標明確，并把目標任務(wù)分解到每一個人，每一個崗位，每一件事。每個人在目標任務(wù)中找到了自己的具體工作，對照標準，并積極認真的去完成，從而減少了差錯事故的發(fā)生，提高了護理質(zhì)量。

便于管理：實施績效工資分配時，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，拉開距離，從而提高了工作人員的積極主動性和自律性，作為一個中層管理者，深深體會到了績效分配的好處。

總之，供應(yīng)室績效考核方案的實施為醫(yī)院供應(yīng)室的管理提供了有效途徑。

參考文獻

篇7

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

篇8

一、案例分析

（一）*公司運作模式的特殊性

*公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

*公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程的分析，*公司人力資源管理的重點目標應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與*公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對*公司績效考核方案設(shè)計的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。*公司的績效考核方案

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

因此，應(yīng)當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。

如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數(shù)%

（四）年終獎金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案

（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。

1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40%；

2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；

（2）公司實現(xiàn)1*萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15%；

（3）公司實現(xiàn)2*萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20%；

（4）公司實現(xiàn)3*萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；

（5）公司實現(xiàn)4*-500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；

（6）公司實現(xiàn)5*萬元以上對應(yīng)提成比例35%。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

（四）績效考核主體

由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。

*公司的績效考核方案

篇9

為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（a班），小夜班6分（p班），大夜班（7分），搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推；

臨時聘用護士崗位也計入工齡，（以入院時間開始計算，中途請長假者不算。）

系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過（含護理部及科室考核），試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務(wù)：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務(wù)的護士1.0。

獎勵：（按獎懲條例）

懲罰：（按獎懲條例）

質(zhì)控扣款:（醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款）

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分）╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。

3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

（一）懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上

曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元；

擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元（書面請假），不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

上班干私活（打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等）一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元（造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰）。

病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10％賠付（100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10％賠付）。

未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元；

護理文書涂刮一處扣2元；

未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元；

醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元；

醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元；

護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院內(nèi)和科內(nèi)考核），醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學習每次扣20元。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。

新護士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責扣除當月津貼20元；

如指導(dǎo)的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

（二）獎懲條例

參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分（含）以上，操作95分（含）以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評（醫(yī)院及科內(nèi)）受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

第一作者在省級刊上每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元；

主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題（含校級課題）每項加20元。（護士長不參與此項獎勵）

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；

院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；

院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

擔任新護士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院職能部門；年度績效考核；方案設(shè)計

不同于其他行業(yè)，醫(yī)院的職能部門的業(yè)績難以考量，各工作環(huán)節(jié)之間的工作內(nèi)容也大不相同，其他行業(yè)中行之有效的績效考核模式并不適用于這一部門。因此，醫(yī)院的職能部門直至今日，還在實行定額工資的形式，這就容易導(dǎo)致員工在實際工作中，產(chǎn)生等現(xiàn)象，在一定程度上會導(dǎo)致人才的流失，從而使醫(yī)院的服務(wù)水平與工作效率下降，影響醫(yī)院的社會形象。

1我國醫(yī)院職能部門績效考核難以開展的原因

1.1醫(yī)院管理理念刻板，管理模式陳舊

在我國，醫(yī)療機構(gòu)在其日常的管理工作中，普遍存在著管理理念刻板僵化、管理模式呆板陳舊等問題，未能緊跟社會發(fā)展的趨勢而進行科學的管理體制改革。部分管理人員在工作中，過度關(guān)注門診部門、急診部門等臨床部門，認為職能部門未能提供醫(yī)療服務(wù)，也不能為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟收益，這種看法就過于偏頗。此外，部分管理人員缺乏績效考核的意識，使得職能部門的績效考核工作徒有虛名。而平均分配的績效獎金更是大大降低了職能部門醫(yī)護人員的工作積極性。

1.2績效考核缺乏科學指標

部分醫(yī)院的職能部門績效考核指標的不科學與不合理主要體現(xiàn)在以下方面：1.2.1沒有將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略作為工作目標部分醫(yī)院盲目實行職能部門的績效考核，在對制定績效考核指標時，沒有將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略作為指導(dǎo)方向，更遑論落實到具體崗位具體職責的指標制定。醫(yī)院對于職能部門的不重視，對于績效考核的不重視，使得部分管理人員并不考慮職能部門員工是否有了解醫(yī)院發(fā)展方向的必要，在自己過往的管理經(jīng)驗及主觀臆斷下胡亂制定績效指標，這就容易給職能部門的工作帶來混亂。1.2.2沒有進行差異化的績效考核部分醫(yī)院對于職能部門的績效考核，沒有根據(jù)不同部門、不同科室、不同醫(yī)患情況等因素進行差異化的考量，績效考核方式過于單一，績效考核缺乏合理性與科學性，也不具備公平性與激勵性。1.2.3職能部門的績效考核定量較難職能部門的日常工作十分繁雜，且不同的工作有較大的差別，很難針對工作內(nèi)容進行定量考核?，F(xiàn)階段，不少醫(yī)院的管理人員，會用較為簡單的評價指標作為職能部門的績效考核方式，以“優(yōu)、良、中、及、差”的五級評分制來評價員工的工作業(yè)績，運用這種方式進行業(yè)績評估，難免會受到管理人員的主觀影響。同時，難以定量的職能部門績效考核，缺乏有效的考核標準，難以真正體現(xiàn)員工在實際工作中的表現(xiàn)與業(yè)績能力，績效考核流于形式。

1.3沒能對績效考核的主體加以明確

醫(yī)院職能部門的績效考核工作，其主體在于職能部門的員工，而以往的績效考核工作未能實現(xiàn)以職能部門員工為主體而盲目考核。傳統(tǒng)的績效考核，通常會將職能部門的領(lǐng)導(dǎo)與主管人員作為考核主體，這就很容易受到考核人員的主觀因素影響，阻礙了績效考核的公平性與客觀性。

1.4未能實現(xiàn)考核結(jié)果的及時反饋

以往職能部門的績效考核工作，通常缺乏有效的反饋渠道，其考核結(jié)果并不會向員工進行公布，這就使員工無法明確自身不足，更不能進行有針對性地改進與提高。同時，未能進行及時有效的反饋，被考核的員工對考核結(jié)果產(chǎn)生疑惑，對考核人員產(chǎn)生不滿與怨懟，這不利于醫(yī)院的和諧發(fā)展。

2醫(yī)院職能部門績效考核方案的設(shè)計

2.1設(shè)計原則

2.1.1目標性原則醫(yī)院職能部門績效考核方案的設(shè)計，應(yīng)當遵循目標性原則，即方案需要以實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展為制定目標，實現(xiàn)醫(yī)院職能部門管理水平的提高。在制定績效考核指標之時，應(yīng)當在遵循方案設(shè)計的目標性原則的前提下，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進行合理化的分解，按照不同崗位職責以及員工的不同層級，將績效考核的指標明確到每一個人。因此，績效考核指標的制定，應(yīng)當考慮到員工業(yè)績所涉獵的每一個方面，并排除不重要的冗余信息。2.1.2客觀性原則對于醫(yī)院職能部門績效考核方案的設(shè)計，要嚴格遵循客觀性原則，在合理的考評指標的基礎(chǔ)上，選任多位考評人員，對職能部門的員工進行“會審制”的考評形式。即，會同多名考評人員，對員工進行綜合性的評價。2.1.3可行性原則在設(shè)計醫(yī)院職能部門的績效考評方案時，應(yīng)當遵循可行性原則，絕不能盲目追求考核方案的所謂“先進性”與“完美性”。過于繁復(fù)的考核方案，會令考核工作存在太多不必要的環(huán)節(jié)，也會使得職能部門的員工無法準確理解考核指標與考核過程，缺乏基本的可行性。因此，職能部門年度績效考核應(yīng)當盡可能地簡潔明晰。

2.2指標設(shè)計

2.2.1績效考核的層級設(shè)計醫(yī)院職能部門年度績效考核方案，在設(shè)計時，應(yīng)當實現(xiàn)整體與局部的統(tǒng)一，需要以全方位考評為主體，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門同事、其他同事及自我評價為分支，按照不同的層級進行評價，在最終考核時，需要綜合每一層級的評價對員工進行全面的考評。其中，“其他同事”為接受服務(wù)的醫(yī)院門診部門、急診部門等臨床系統(tǒng)的醫(yī)護人員。2.2.2績效考核的個性化指標設(shè)計對醫(yī)院職能部門的員工進行績效考核，需要制定個性化的考核指標。在遵循醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略的前提下，按照部門中不同的崗位職責，制定個性化考核指標。同時，對于所面臨的重大事項如難以攻克的醫(yī)學難題或醫(yī)療難度較高的病患等，需要制定額外的考核指標，從而實現(xiàn)對員工的客觀考評。2.2.3績效考核的整體性指標設(shè)計除了不同崗位職責所特有的考核指標之外，還應(yīng)該制定整個職能部門所共有的整體性考核指標。例如：職業(yè)道德、服務(wù)水平、是否嚴格按照醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)標準進行工作等等[1]。

2.3績效考核系統(tǒng)的職能設(shè)計

2.3.1考核系統(tǒng)的組織架構(gòu)對職能部門進行年度績效考核時，應(yīng)當設(shè)立專門的考核系統(tǒng)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)及其他臨床醫(yī)療部門的代表人員共同組成，共同主導(dǎo)并執(zhí)行對職能部門的考核工作，聽取職能部門的業(yè)績匯報，合理控制績效考核的進程，互相制約，避免對被考核人員的主觀評價，同時協(xié)調(diào)在業(yè)績考核過程中浮現(xiàn)的各種矛盾。2.3.2成立專門的監(jiān)督部門考核過程中，需要成立專門的監(jiān)督部門，以確?？冃Э己说墓叫耘c客觀性，并設(shè)立投訴機制，接受員工的匿名投訴，審查在績效考核中所發(fā)生的不公平現(xiàn)象?？己藭r員工可就考評結(jié)果進行抗辯。監(jiān)督部門的主要職能在于：對績效考核的全部環(huán)節(jié)進行監(jiān)督；對不符合考核標準的情況進行處理；對員工投訴進行調(diào)查與問責；聽取員工抗辯，并就其抗辯的內(nèi)容進行詳細了解，以明確責任。

2.4績效考核內(nèi)容與方法

對于職能部門的工作情況，應(yīng)當由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實際情況，在年初制定年度工作任務(wù)，并以書面形式下發(fā)至職能部門，職能部門需要積極完成工作任務(wù)。2.4.1半年度績效考核組織半年度績效考核會議，由職能部門各級領(lǐng)導(dǎo)準備書面文件及相關(guān)資料，同時做好會議記錄；醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)就職能部門的上半年任務(wù)進行考核與評價，指出其中不足，就下半年的工作任務(wù)進行指示；將醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對下半年任務(wù)的指示以書面形式反饋并存檔。2.4.2年度績效考核針對年初的年度工作任務(wù)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及成立的考核部門與監(jiān)督部門共同審核；職能部門的各科室按照崗位職責呈交書面報告，就本年度工作任務(wù)的完成情況進行闡述，并分析工作中存在的疏漏，提出相應(yīng)的整改方式；考核部門對書面報告進行審核，并傳達整改建議；考核部門對職能部門各崗位的負責人進行業(yè)績考評，并給出評價與意見；明確職能部門的各崗位職責在面臨重大事項時所起到的作用，并給出評價與意見；監(jiān)督部門聽取員工的投訴與抗辯，并有針對性地進行重新調(diào)查；根據(jù)實際的業(yè)績考核評價有所區(qū)分地下發(fā)業(yè)績獎金與績效工資[2]。

2.5醫(yī)院職能部門績效考核的配套制度

2.5.1建立完善的績效考核反饋機制醫(yī)院職能部門的績效考核，需要將醫(yī)院的職能部門員工作為考核主體，以減少考核人員的主觀因素對于考核結(jié)果的影響。同時，應(yīng)當建立完善的績效考核反饋機制，通過反饋渠道向員工公布考核指標、考核結(jié)果及得到這樣的考核評價的原因，使績效考核過程更加公開與公平，減少職能部門員工對于績效考核工作的疑慮，幫助員工進行有針對性的提高與完善。2.5.2建立健全獎懲機制在建立有效的績效考核制度的基礎(chǔ)上，建立健全獎勵機制，將考核結(jié)果同績效獎金、績效工資、職務(wù)職稱進行緊密的聯(lián)結(jié)，對于考核評分較低的員工進行懲處，對于考核評分較高的員工進行獎勵，從而實現(xiàn)對于職能部門員工的有效激勵，以此實現(xiàn)績效考核的最終目的，提高醫(yī)院整體的經(jīng)濟效益。

3結(jié)束語

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院的職能部門績效考核工作落實情況不甚理想，因此，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)特色及實際的發(fā)展情況設(shè)計合理的績效考核方案，并在真正的實施過程中成立專門的績效考核部門及監(jiān)督部門，對員工的工作業(yè)績進行客觀的評價并聽取員工的投訴與抗辯，提出整改意見，以此作為績效工資與業(yè)績獎金的參考依據(jù)，從而實現(xiàn)對員工的激勵。

參考文獻：

[1]童瑩.某三級?？漆t(yī)院行政職能部門負責人考核評價體系的研究[D].復(fù)旦大學,2014.