導語：如何才能寫好一篇績效考核總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營內(nèi)容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源

部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關人員在一起經(jīng)過多次的討論，最終在2009年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含A+、、A、B三類指標，分別適用于A+、、A、B類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓。2009年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是非常必要和有效的。第三，2009年4月，集團公司范圍內(nèi)對09年一季度進行模

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

篇2

一、職能部考核試行結果

   

（附：<職能部考核情況一覽表>）

   

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

   

l部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

   

l崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

   

l員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

   

l員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

   

二、考核試行中的問題與解決辦法

   

試行中存在的主要問題：

   

1、考核本身設計問題

   

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

   

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

   

2、溝通問題

   

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

   

3、認識問題

   

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

   

4、推動問題

   

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

   

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

   

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

   

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

   

比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

   

3.加強溝通：

   

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。共2頁,當前第1頁1

   

4.強力推行：

   

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

   

5.與績效掛鉤

   

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

   

三、考核的下一步工作目標與工作思路

   

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，

   

工作思路：

   

l職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5-7月）。

   

l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

   

l10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。

   

l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的

較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

   

附1、2、3：＜行政、財務、人力資源部考核一覽表＞

   

附4：職能部考核試行情況調(diào)查表

   

200X年　二

季度

部績效考核一覽表

   

（　5　月至　7　月）

   

部門

   

考評部門自評部門主管評分相關性評價綜合評分等　級評價等級

   

SABCD

   

>95分

   

>85分

   

>75分

   

?60分<60分

   

員工個人考評部門成員IP

   

工作目標績效CP

   

工作能力AT

   

工作態(tài)度綜合

   

評分原等級調(diào)整后的等級調(diào)薪

   

浮度

   

劉8673.6210082.10B

   

劉7967.610075.94B

   

馬8175.910080.42B

篇3

根據(jù)局2010年績效目標考核方案的有關規(guī)定，我處對2010年績效目標完成情況進行了認真的對照檢查，現(xiàn)將情況匯報如下：

一、對市級財政收入征管質(zhì)量檢查和農(nóng)村中小學貧困生“兩免一補”資金等17項財政專項資金專項檢查完成情況

(一)市級財政收入征管質(zhì)量檢查完成情況

我處在2010年11月與市國稅、地稅部門聯(lián)合，繼續(xù)開展了市級稅收收入征管檢查。這次檢點從規(guī)范市級收入征管部門的操作運行，建立健全財、稅、庫聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)入手，檢查核實納稅手續(xù)、憑證和稅款解繳入庫各環(huán)節(jié)，查堵征管漏洞，保證市級稅款及時、準確、足額入庫。通過檢查，共查處違規(guī)涉稅金額2373萬元，影響市級收入1186萬元。目前正督促有關部門進行調(diào)庫。

(二)農(nóng)村中小學貧困生“兩免一補”資金等17項財政專項資金專項檢查完成情況

我們于2009年11月開始在全市組織開展了對與政務公開相關財政專項資金的檢查。一是及時向各區(qū)財政局轉(zhuǎn)發(fā)了鄂財監(jiān)發(fā)『20099號文件，并召開了各區(qū)財政局監(jiān)督科科長會議，布置了與政務公開相關財政專項資金檢查工作，推動和督導各區(qū)認真開展檢查；二是制定了《有關財政專項資金檢查計劃》；三是組成檢查小組，按照檢查計劃認真進行檢查。從檢查情況看，各專項資金基本做到了專款專用，基本上無截留、挪用現(xiàn)象，但也還存在一些問題：一是存在現(xiàn)金支出現(xiàn)象；二是專項資金存在結余的情況，有些是因為未及時撥付到項目單位；三是有個別區(qū)的少數(shù)專項資金沒有單獨核算、專賬管理；四是退耕還農(nóng)補助資金等有少數(shù)街鎮(zhèn)緩發(fā)到農(nóng)戶；五是糧食直補資金等有抵扣農(nóng)戶水費等情況；六是個別資金有少數(shù)享受對象不符合規(guī)定；七是有些主管部門在變更補助對象時沒有向財政有關部門申報手續(xù)等。針對存在的問題，我們提出了整改措施，并逐一整改，整改落實率100％。

二、會計信息質(zhì)量監(jiān)督檢查完成情況

根據(jù)財政部和省財政廳《地方開展2010年度會計信息質(zhì)量檢查和會計師事務所執(zhí)業(yè)質(zhì)量檢查》的通知，我們及時組織開展了這項檢查。一是下發(fā)了《*市財政局關于轉(zhuǎn)發(fā)財政部〈地方開展2010年度會計信息質(zhì)量檢查和會計師事務所執(zhí)業(yè)質(zhì)量檢查〉的通知》，并制定了具體實施方案，對全市2010年會計信息質(zhì)量的檢查工作進行了廣泛的宣傳發(fā)動和工作部署。二是抽調(diào)檢查人員82人，組成34個檢查組，對34戶企事業(yè)單位進行了檢查，共查出企業(yè)會計核算不實金額18071萬元(資產(chǎn)5163,負債6973,所有者權益1768,收入2011,費用73,利潤2083)，補繳各項稅款25萬元。三是在各區(qū)匯總總結的基礎上，我們按照省廳的要求認真做好了信息的匯總和總結工作，在省廳組織的各地市州交叉檢查會計信息檢查資料中，順利通過了檢查驗收。四是認真抓好整改工作，對查出的問題整改落實到位率100％。

三、審計問題整改落實督促情況

(一)省審計廳對我市2009年度本級財政決算《審計報告》下達后，按照領導的指示精神，我們認真組織整改工作，將審計反映的問題，逐一分解落實到處室，責任到人，并制定了切實可行的整改措施，對審計反映出來的問題逐一進行了認真研究，切實落實整改。另外，為了充分利用審計成果，切實提高依法理財水平，我們還督促各相關業(yè)務處室制定長效管理措施，避免檢查出來的問題再次發(fā)生。同時，我們對審計建議也進行了認真的研究和采納，督促各相關處室采取切實措施，在樹立依法行政意識，規(guī)范財政行為；加強預算分配管理，建立預算編制管理體系；大力推進財政政務公開，提高財政工作透明度；建立健全績效評價體系，推進財政資金績效評價工作；積極深化和完善財政財務管理，不斷提高預算執(zhí)行和管理水平等方面做出改進。審計問題整改落實督促率100％。

(二)市審計局于2009年對我局2008年市級預算執(zhí)行及其他收入情況進行了就地審計，并下達了《審計報告》。我們根據(jù)局領導要求，和局各處室密切配合，對審計出的問題逐一認真落實，并幫助有問題的處室制定整改措施，加強整改。在工作中，我們始終堅持認真負責的態(tài)度，按照標本兼治，規(guī)范管理的原則，舉一反三。對容易產(chǎn)生漏洞的地方督促相關責任單位，及時制定內(nèi)部控制管理制度，防患于未然；對審計后仍然還存在的問題，及時督促有問題的單位在規(guī)定的時間內(nèi)整改到位，并責任到人。審計問題整改落實督促率100％。

四、財政與編制政務公開綜合協(xié)調(diào)工作完成情況

按照省委、省政府和市委、市政府對財政與編制政務公開的要求，我們和市編辦等相關單位一起自今年4月份開始，組織和開展了全市財政與編制政務公開工作。這項工作時間緊，任務重，責任大。在市委市政府和局黨組的正確領導下,我們與有關部門密切合作，采取切實可行的措施，狠抓工作落實，較圓滿地完成全市財政政務公開工作任務，截至12月底，全市上網(wǎng)公開財政資金393項，公開資金總額272109.87萬元，擴大上網(wǎng)公開資金127項，金額150925.07萬元。公開的專項資金中，到人(戶)資金196項，戶數(shù)3545029戶，金額116286.18萬元；到項目資金137項，項目數(shù)2950個，金額52731萬元；上網(wǎng)公開轉(zhuǎn)移支付資金135項，公開資金總額62155.62萬元；上網(wǎng)公開部門預算單位425家，公開資金總額2184.23萬元，超范圍公開265家。全市設立免費查詢點172個；按期回復群眾網(wǎng)上咨詢、投訴和建議100條。在省財政與編制政務公開領導小組組織的考核中被評為優(yōu)秀。

五、服務單位滿意率情況

服務單位滿意率在95%以上。

六、督辦件按時辦結率、群眾來信來訪回復率完成情況

2010年接到群眾舉報一件，我們及時轉(zhuǎn)交有關部門進行了檢查，并及時將檢查結果反饋給舉報人。督辦件按時辦結率和群眾來信來訪回復率100%。

七、依法行政、廉政建設、綜合治理、政務公開、財政信息、文明創(chuàng)建、干部隊伍建設等工作完成情況

2010年我們狠抓依法行政和廉政建設，把綜合治理、政務公開、財政信息、文明創(chuàng)建、干部隊伍建設等工作當作頭等大事來抓。

一是嚴格遵守廉潔自律各項規(guī)定，嚴格按照“廉潔從政行為規(guī)范”、“五不許”等各項文件精神開展監(jiān)督工作。在監(jiān)督檢查中，堅持持證檢查，依法行政，清政廉潔，秉公執(zhí)法，不以權謀劃私。

二是認真開展文明創(chuàng)建活動，按照市委、市政府和局黨組關于改善經(jīng)濟發(fā)展軟環(huán)境的要求，我們認真開展優(yōu)質(zhì)規(guī)范服務，努力創(chuàng)建文明窗口形象，杜絕了”臉難看、門難進、事難辦”行為。同時，我們不斷加強處室內(nèi)部建設，廣泛開展了理想信念、職業(yè)道德、誠實守信以及廉政勤政等教育活動，掀起了“比學習、比貢獻”的熱潮，使我處形成了一個團結協(xié)作、務實高效的戰(zhàn)斗團體，營造出了良好的處室工作環(huán)境。

三是加強法規(guī)制度建設，制定并下發(fā)了《*市財政政務公開工作實施方案》、《*市財政政務公開暫行規(guī)定》，擬定了《賬戶管理辦法》。

篇4

一、加強學習，努力提高自身素質(zhì)

我堅持把加強學習作為提高自身素質(zhì)的要害措施。積極參加公司及本部組織的各種學習及觀看“電業(yè)安全生產(chǎn)知識”錄象，并認真寫心得體會和學習筆記，使自身思想素質(zhì)和安全工作意識有了很大提高，為自己開展各項工作提供了強大的思想武器，另還利用業(yè)余時間參閱涉及本專業(yè)的各種反違章、反措知識，為完成做好本職工作打下了堅實的基礎。

二、恪盡職守，認真作好本職工作

一年來，認真履行崗位職責，較好地完成了各項工作任務。一是配合專責認真地做好班小組調(diào)配工作。圍繞班各小組的人員實際配制情況，做到“一方有難，八方支援”的靈活性。二是扎扎實實地做好檢修工作。一年來，認真完成了上級下達的各項異動及改造工作任務，積極主動收集各班組工作進程中涉及本專業(yè)的工作內(nèi)容，主動協(xié)調(diào)有關事宜，為領導當參謀，出主意，盡量減少工作過程中紕漏的產(chǎn)生。三是積極配合技術員建立本班組設備材料統(tǒng)計計劃和各項設備臺帳的整理、登記及日常辦公和領導交辦的其它任務。

三、嚴于律已，不斷加強工作作風建設

一年來我對自身嚴格要求，始終把耐得平淡、舍得付出、默默無聞作為自己的準則，始終把工作作風建設的重點放在嚴謹、細致、扎實、求實、腳踏實地埋頭苦干上。在工作中，以制度、紀律規(guī)范自己的一切行為，嚴格遵守各項規(guī)章制度，尊重領導，團結同事，謙虛謹慎，主動接受同事的意見，不斷改進工作；堅持做到不利于機組設備運行的事不做，杜絕隱患和故障的發(fā)生。

總之，一年來，我做了一定的工作，也取得了一些成績，但距領導和同事們的要求還有不少的差距：主要是對企業(yè)文化的了解不夠深入，價值觀樹立得不正確，工作開拓創(chuàng)新意識不強。在今后的工作中，我將發(fā)揚成績，克服不足，腳踏實地，盡職盡責地做好各項工作，不辜負領導和同事們對我的期望。

一是進一步提升學習意識，深入了解企業(yè)文化理念，養(yǎng)成勤于學習、勤于思考的良好習慣。把參加集體組織的學習與個人自學結合起來，不斷吸納新知識、把握新技能、增強新本領。

篇5

結合當前工作需要，的會員“yett123456”為你整理了這篇經(jīng)濟合作和商務局關于脫貧攻堅目標任務完成情況和成效考核自查總結范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

經(jīng)濟合作和商務局關于脫貧攻堅目標任務完成情況和成效考核自查總結

為深入貫徹全省脫貧攻堅驗收考核工作部署會議精神，確保全區(qū)貧困對象實現(xiàn)穩(wěn)定退出，高質(zhì)量打贏脫貧攻堅收官戰(zhàn)役，結合我局專項職能以及《雅安市雨城區(qū)脫貧攻堅領導小組辦公室關于做好2020年度貧困對象脫貧退出指標自查工作的通知》（雨脫領辦發(fā)〔2020〕26號）文件要求，我局總結如下：

一、2020年度目標任務

按照雨城區(qū)脫貧攻堅領導小組工作決策部署，緊緊圍繞全區(qū)38個已退出貧困村、已脫貧建檔立卡貧困戶3596戶、貧困人口11070人的鞏固提升目標任務,以消費扶貧、電商扶貧為抓手，以市場拓展三大活動為平臺，全力推進商務精準扶貧，推動農(nóng)業(yè)升級、農(nóng)村發(fā)展、農(nóng)民增收。2020年繼續(xù)積極開展和參加相關消費扶貧活動；組織貧困村企業(yè)參加市場拓展“三大活動”及展會，組織企業(yè)參加貧困地區(qū)農(nóng)特產(chǎn)品展銷活動，擴大貧困村農(nóng)特產(chǎn)品銷售。

二、工作開展情況

（一）以市場拓展活動為抓手，推動消費提檔升級

持續(xù)推進“四川扶貧”公益品牌建設，鼓勵支持我區(qū)貧困村依托本地特色資源稟賦主動對接省內(nèi)省外市場，建立長期穩(wěn)定的供銷關系；動員區(qū)內(nèi)企業(yè)積極參與消費扶貧。鼓勵企業(yè)、學校、機關事業(yè)單位等優(yōu)先購買“四川扶貧”產(chǎn)品。做好協(xié)調(diào)服務工作，鼓勵“四川扶貧”產(chǎn)品企業(yè)與園區(qū)、酒店、旅游景區(qū)等合作共同設置“四川扶貧”產(chǎn)品展示區(qū)域。脫貧攻堅工作以來，我局以“惠民購物全川行”、“川貨全國行”活動為抓手，幫助企業(yè)拓展市場，推動雨城區(qū)產(chǎn)品走出去。2020年全年組織貧困地區(qū)5戶次以上企業(yè)參加活動和展會，1月至3月集中開展2020川貨新春大拜年活動，脫貧攻堅工作以來共計100余家商家參與此類活動，促進消費達1500萬元，其中貧困戶參展20余次，涉及金額200萬元。組織了15余家（次）茶企參加川貨全國行站展銷活動；組織10余家企業(yè)報名參加中國國際進口博覽會；同時積極組織區(qū)內(nèi)企業(yè)參加“川貨電商節(jié)暨電子商務發(fā)展峰會和四川省貧困地區(qū)農(nóng)特產(chǎn)品展銷活動”。

(二)加強培訓，提供電商發(fā)展智力支撐

采取電商協(xié)會、電商企業(yè)與電商培訓機構三方合作方式，廣泛開展電子商務實際操作培訓；培育一批電商專業(yè)人才、農(nóng)村帶頭人，幫助農(nóng)民掌握和使用網(wǎng)上交易技能，提高農(nóng)民的信息意識、應用能力。2020年依托雨城區(qū)服務業(yè)產(chǎn)業(yè)園區(qū)舉辦電商培訓人員25人次。脫貧攻堅工作以來共計開展培訓5場次，培訓人員500余人次，其中培訓貧困村人200余人次。

（三）推進貧困地區(qū)企業(yè)和產(chǎn)品拓展市場

1.推進電商進農(nóng)村，“農(nóng)產(chǎn)品+互聯(lián)網(wǎng)”融合發(fā)展。深入開展省級電子商務進農(nóng)村綜合示范，電子商務與當?shù)禺a(chǎn)業(yè)緊密結合，過去主要以“工業(yè)品下鄉(xiāng)”為主，變?yōu)橐浴肮I(yè)品下鄉(xiāng)”和“農(nóng)產(chǎn)品進城”并行的雙向流通。藏茶、紅心獼猴桃等農(nóng)產(chǎn)品依靠電商加速上行成為發(fā)展的主動力。

2.建設本土平臺，龍頭電商不斷涌現(xiàn)。截至目前，雨城區(qū)網(wǎng)商總數(shù)共計2000余家，從事經(jīng)貿(mào)的網(wǎng)商數(shù)量進一步增加，發(fā)展向好?！熬〇|?雅安館”等本土平臺規(guī)模日益壯大，“易田”、“四川數(shù)字云倉科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展限公司”等知名電商企業(yè)落戶雨城，帶動了當?shù)貍鹘y(tǒng)企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。

3.建設電商產(chǎn)業(yè)園，加快電子商務產(chǎn)業(yè)聚集發(fā)展。引進四川果嶺云倉科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司在雨城區(qū)建設雅安生態(tài)電子商務產(chǎn)業(yè)園，推進集聚區(qū)提檔升級，為雨城區(qū)各企業(yè)提供公共服務、電商專業(yè)服務、咨詢和培訓服務，推動企業(yè)信息化建設，協(xié)助傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，提升傳統(tǒng)企業(yè)產(chǎn)值。

（四）其他工作開展情況

1.積極協(xié)調(diào)疫情工作

今年疫情發(fā)生，舉國上下，同心協(xié)力，雨城區(qū)經(jīng)商局作為抗疫的一員，承擔著酒店、旅館、商場超市、企業(yè)以及幫扶大院等疫情控制工作，任務繁重。為配合好全區(qū)疫情管控工作，區(qū)經(jīng)商局全局上下勠力同心，深入小區(qū)張貼和發(fā)放疫情防控告知書，并入戶宣傳防疫政策，督促并協(xié)助各小區(qū)做好進出人員“問檢登”。同時多方籌措為“聯(lián)包幫”社區(qū)和大院采購了目前市場上緊缺的消毒藥水和電動噴霧器等消殺用品，由副局長楊汭嘉帶隊送到社區(qū)和大院居民手中，并指導群眾正確使用，贏得了大院居民好評。

除了幫扶大院和社區(qū)，我們還深入誠信超市、吉選超市、鳳凰超市、好立方購物廣場等各大商場超市、酒店開展疫情防控工作。在商場超市，我們排查了生活必需品米面糧油、蔬菜水果等物資供應情況以及疫情防控工作開展情況。在酒店旅館，我們詳細了解了旅客入住、工作人員佩戴口罩、經(jīng)營場所定時消毒、醒目位置張貼疫情防控宣傳材料等防控措施開展情況。

2.風雨同舟，攜手度過洪災

8月18日，草壩鎮(zhèn)發(fā)生100年不遇洪水，洪災發(fā)生后，區(qū)經(jīng)商局快速響應，全局動員，第一時間緊急向受災嚴重的地區(qū)運送應急救援物資，并盡可能抽派人手進行抗洪搶險。

三、目前存在問題

1.支撐電子商務產(chǎn)業(yè)發(fā)展體系不健全。一是基礎設施還有薄弱的地方，部分農(nóng)村對信息技術和電子商務的了解不多，能真正利用互聯(lián)網(wǎng)的人較少，阻礙了農(nóng)村電子商務的快速發(fā)展。二是物流配送等受交通條件、網(wǎng)點布局等因素制約，觸角延伸不夠，偏遠山區(qū)無法實現(xiàn)直達；冷鏈物流發(fā)展欠缺，保鮮技術、儲存能力、配送力量等存在差距，且成本較高。

2.傳統(tǒng)企業(yè)、專合組織對電子商務認識不足。一是傳統(tǒng)企業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)認識不夠，對利用互聯(lián)網(wǎng)、電子商務技術實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級缺乏足夠的信心，創(chuàng)新動能不足；二是農(nóng)村專業(yè)合作社對電子商務認知不夠，目前我區(qū)有農(nóng)民專業(yè)合作社453家，不足10%涉足電子商務，大部分專業(yè)合作社注重抓生產(chǎn)，對營銷理念、營銷策略、品牌創(chuàng)建等缺乏足夠的意識，發(fā)展電商的思想還不夠解放，發(fā)展理念亟待進一步提高。

3.農(nóng)產(chǎn)品標準化水平較低，品牌效應不夠。缺乏農(nóng)產(chǎn)品龍頭骨干電商企業(yè)，農(nóng)產(chǎn)品的生產(chǎn)、質(zhì)量、包裝等標準化程度低，交易規(guī)則、溯源體系、理賠機制不健全，產(chǎn)品交易缺乏可量化的管理標準。

4.專業(yè)人才不能滿足需要。一是區(qū)內(nèi)多數(shù)電商企業(yè)存在專業(yè)技術人才不足，招聘引進的電商企業(yè)關鍵技術人才受地域條件、環(huán)境條件、待遇條件等制約留不住人才；二是農(nóng)村網(wǎng)站的建設和維護、信息采集和、市場行情分析和反饋等方面缺乏電子商務專業(yè)人員，影響了農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體的快速發(fā)展。

四、下一步工作計劃

1.強化政策引領，全面提升應用水平。大力宣傳國家、省、市對電子商務發(fā)展的扶持政策，貫徹落實《雅安市人民政府關于加快電子商務產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實施意見》和《雅安市“十三五”電子商務發(fā)展規(guī)劃》的指導思想、發(fā)展目標。深入實施“全企入網(wǎng)、全民觸網(wǎng)、電商示范、電商扶貧”工程。鼓勵電子商務企業(yè)不斷開展商業(yè)模式、技術應用和產(chǎn)品服務創(chuàng)新。鼓勵企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)逆向整合各類生產(chǎn)要素資源，按照消費需求打造個性化產(chǎn)品。拓展電子商務服務領域，深入推進電子商務進企業(yè)、進農(nóng)村、進社區(qū)。

篇6

如何更好地構建高校全面的考核體系，激發(fā)二級學院及教職員工的積極性，保證學校的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段目標得以順利實現(xiàn)，是深化人事制度改革的重要內(nèi)容之一，也是值得深入探討的課題。

高?？冃Э己说难芯楷F(xiàn)狀和評述

關于高校績效考核的研究主要集中于高校教師績效考核，對高校機構尤其是教學科研機構考核的研究和實踐都較少。通過總結，對教師績效考核的研究成果主要集中在以下幾個方面：

1.關于高校教師教學工作的考核研究。余德華（2009）等建立了教師教學業(yè)績量化考核的依據(jù)和標準，強調(diào)在考核工作中要以完善課堂教學質(zhì)量評價為基礎，關注教學業(yè)績過程考核，加強教師個人自評，健全考核前期宣傳與后期的反饋制度，從而建立以過程管理為導向的教師教學考核體系。黃玉飛（2009）總結了目前對教學團隊的考核重評輕建，重甄別選拔、輕促進發(fā)展，因此導致激勵了現(xiàn)有團隊的同時，對于尚未形成團隊的教師積極性沒有得到有效提升。

2.關于高校教師科研工作的考核研究。劉慧群（2010）通過實證調(diào)研建立了高?？蒲袌F隊績效考核指標體系并利用綜合評價方法確定指標權重，探討了科研團隊績效考核的方法選擇問題。于敬（2010）等研究了高校科研業(yè)績考核評價體系中存在的問題，并主要總結了國外科研管理和考核的模式，提出了建立彈性科研業(yè)績考核機制，建立分類評價和管理方式，建立有特色的同行專家評議制度等措施。杜偉錦（2003）研究了教學研究型高?？蒲袠I(yè)績定量的考核。蔡亮（2010）研究了對于高校學科帶頭人的考核評價，提出實行多層次的考核評價辦法，做到因人而異。

3.關于高校教學機構考核的研究。目前對于高校機構考核研究較少，寧波工程學院課題組探討了普通高校院（部）工作績效考核的實踐，提出提高教育效益、注重教育投入與產(chǎn)出的效率，是國際高等教育界普遍關注的重要問題，高校院（部）作為高校的基本運作單位，開展對其工作的績效考核，通過考核優(yōu)化院（部）的辦學規(guī)模、結構、質(zhì)量和效益是學校實施戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)。

4.國外高校教師考核的經(jīng)驗總結。姜建明（2009）對美國高校教師考核與晉升進行了研究，強調(diào)雖然美國沒有建立統(tǒng)一的教師考核制度，但是就學校個體而言，其內(nèi)部都形成了極為重視教師考核的氛圍，并建立了相當科學、系統(tǒng)、嚴格的教師考核體系。高校教師考核制度的基本組成部分包括考核標準、考核程序、考核方法、考核指標、考核意義。美國高校的考核方式分為：職位續(xù)聘考核、績效考核、職位晉升考核，考核程序包括教師自我考核、同事和同行評議以及學生評價，考核周期根據(jù)不同類別人員確定不同周期，從3年～6年不等。英國帝國理工大學每兩年對所有教職工進行考評，目的是評價個人對部門的貢獻并提出其職業(yè)發(fā)展的建議。法國的大學教師享受國家終身公務員的待遇，因此教師可專心從事科研和教學工作，對科研人員的評價主要由國家科研評價委員會負責，評估中重視業(yè)績和與研究人員的深入交流，該委員會認為對科研人員的考核不應該完全按科研成果進行定量分析，也不能用一個尺度去衡量所有的科研單位，應該給科研人員和科研單位充分的自由，同時該委員會比較重視國內(nèi)外同行專家的評議。

目前高校績效考核方面存在的問題

1.高?？冃Э己巳狈σ徽桌碚撝?。高校績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，在目前的績效考核方案中，對于績效考核的目標、考核主體的確定、考核客體發(fā)展和成長的規(guī)律、考核的理論依據(jù)、考核的程序、考核的方式、考核的手段等沒有形成統(tǒng)一的范式用于指導實踐。朱雪波（2011）等提出了高校教師考核存在年度考核流于形式、科研考核追求數(shù)量、教學考核片面粗放等問題，無法真正通過績效考核促進教師成長，推進高校教育改革的步伐。

2.高?？冃Э己巳狈k學效益的關注。高?？冃Э己穗m然開始關注分類分層考核，但是依然側(cè)重對教師個體的考核，對高等教育以及高校辦學的效益即投入產(chǎn)出效率的考核沒有取得新的進展，從而影響高校資源配置的優(yōu)化，高等教育的投入產(chǎn)出效率較低。因此應該強化高?？冃Э己酥薪虒W科研機構（院、系、部）的績效考核，從而促進高校發(fā)展中規(guī)模、結構、效益的優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展。

3.高?？冃Э己巳狈ψ灾餍院妥园l(fā)性。一方面高校績效考核受上級主管部門的制約，帶有一定的行政性，同時又在某種程度上受社會價值取向的影響，從而使得高?？冃Э己巳狈ψ灾餍院妥园l(fā)性，無法真正與自身的發(fā)展定位和發(fā)展戰(zhàn)略密切相關，而這也是目前高?？冃Э己斯?、短期性的主要原因。

4.高?？冃Э己巳狈Y果的有效應用。高校沒有將績效考核作為學校和教師發(fā)展的動力之源。黃乃文（2010）指出，目前沒有一套完整的績效考核管理制度，考核結果無法與人事管理的聘用、降級等其他職能真正有效聯(lián)系，使得考核結果束之高閣，通過考核激勵的目的沒有達到。另外因與考核掛鉤的崗位津貼額度不高，崗位級別的津貼差別不大，無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配精神，使得教師對績效考核工作缺乏熱情。

基于此，我們將主要針對高?？冃Э己梭w系的創(chuàng)新模式建立提出一些思考。

高?？冃Э己说脑瓌t和框架體系

1.明確績效考核的目標?？冃Э己耸谴龠M教師和機構成長和持續(xù)發(fā)展的手段和過程，考核本身不是目標，因此為了實現(xiàn)集體發(fā)展和個人發(fā)展達成一致的目標，就要提高個人和團隊參與考核的主動性和積極性，處理好考核主體和客體之間的溝通和協(xié)調(diào)關系。通過績效考核真正達到：第一，有利于教師個體的成長和自我價值的實現(xiàn)；第二，有利于機構的投入產(chǎn)出效率提高和可持續(xù)發(fā)展；第三，有利于實現(xiàn)學校服務社會和自身價值提升的目標。

2. 績效考核應遵循的若干原則。為了提高績效考核的效果，要遵循以下原則：

第一，教師考核與機構考核相結合：為了推進校院兩級管理的進程，建立合理有效的高校權利分配結構，給機構充足的發(fā)展空間和更多的自，從而最大限度地調(diào)動機構的積極性，辦出特色，提高高校辦學的整體效益，高校的績效考核要在原來以教師個體考核為主的模式基礎上向教師考核與機構考核相結合的模式轉(zhuǎn)變。

第二，目標考核與過程管理相結合：績效考核是一項系統(tǒng)工程，除了操作中的考核填表與打分環(huán)節(jié)外，還包括一系列的程序：事前規(guī)劃與溝通、事中控制與審查、事后反饋與調(diào)整。事前規(guī)劃與溝通包括：將績效考核切實與高校發(fā)展的定位和未來發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，制定切實可行的績效考核目標和考核指標體系；和參與考核的主體進行充分的溝通，對于考核目標和考核指標體系取得一致的認可；建立與績效考核相配套的相關機制，包括與績效考核密切相關的績效工資分配制度、教師崗位聘任與職稱聘任制度、教師合同續(xù)聘與管理制度等，真正體現(xiàn)績效考核的重要性。事中控制與審查包括：確定績效考核的程序、方式并確保程序公開和公平性以及考核方式的科學性，及時收集績效考核中出現(xiàn)的問題并給予分析和解決，對考核所有提交材料的真實性、規(guī)范性、可重用性進行梳理和必要存儲。事后反饋與調(diào)整包括：績效考核結果的公布，根據(jù)績效考核所進行的必要措施，其中包含獎勵和懲罰，對績效考核結果進行有針對性的分析，發(fā)現(xiàn)問題，與考核主體進行事后溝通，尋找原因，找到改善的途徑，真正達到促進教師成長和機構發(fā)展的目的。

第三，定量考核與定性考核相結合：結合對教師崗位說明書以及任務書的認真分析，針對崗位履職情況中可定量描述并且能夠收集數(shù)據(jù)的部分進行定量考核，對于無法定量的部分要充分重視定性考核的作用，如對教師師德的考核、對教學效果的考核、對管理人員管理水平的考核、對專職輔導員的考核等都可采取定性考核的方式，而不能重數(shù)量，輕質(zhì)量。

第四，分類與分層考核相結合：教師成長與機構發(fā)展有其自身的規(guī)律，依據(jù)規(guī)律進行績效考核才能體現(xiàn)其科學性和合理性。關于教師成長的規(guī)律可從以下幾個方面進行總結：一是教師的學科背景以及自身優(yōu)勢決定教師個體在成長過程中存在差異性，這種差異性決定了教師成長的路徑可以分為：偏教學型、偏研究型、偏應用型、教學研究并重型、研究與應用并重型、偏管理型等類別。二是作為生命個體而言，教師的成長遵循生命周期的理論，由斯蒂芬和沃爾夫在經(jīng)過有關理論實踐研究的基礎上，將教師一生劃分為六個階段，即實習教師、新教師、專業(yè)教師、專家型教師、杰出教師和退休教師。在每個階段，教師所能夠完成的任務和可以完成的任務不相同，因此針對處于不同階段的教師，其考核的目標和指標都不應該相同。關于高校機構發(fā)展的規(guī)律也可從以下幾個方面進行總結：一是因機構所屬的學科不同，決定機構成長的空間存在差異性，因此對機構的績效考核要根據(jù)差異性進行必要的分類，包括：理科、工科、經(jīng)管、文法、藝術等。二是機構因其發(fā)展歷史和歷程不同，也決定其成長的周期有差異性。例如，機構的合并歷史、機構的規(guī)模約束、機構的梯隊等因素決對不能用同一的標準對所有機構進行統(tǒng)一考核。應通過機構考核進一步調(diào)整機構的辦學效率，對機構的規(guī)模、結構等進行優(yōu)化。

第五，校內(nèi)考核與校外評審相結合：借鑒國外教師考核的經(jīng)驗，尤其是針對高層次人才的考核要堅持校內(nèi)考核與校外評審相結合的方式，充分重視社會評審的作用，從而提高教師在同行內(nèi)以及研究領域內(nèi)的競爭力。

第六，短期考核與長期考核相結合：教師和機構的成長規(guī)律決定了其需要一個較長時間的積累才有可能突破并進行創(chuàng)新，因此對其的績效考核不同于普通事業(yè)單位和企業(yè)對管理人員的考核，需要有極大的寬容和包容才能夠促進其發(fā)展，所以對教師和機構的績效考核要堅持短期考核和長期考核相結合的原則，建立彈性考核制度，短期考核著重于問題的發(fā)現(xiàn)和及時解決，而長期考核更著重于問題分析和督促。

3.校院兩級管理體系下高校績效考核的體系設計。校院兩級管理體系下的教師績效考核，首先要確定考核的組織者以及組織者的職能，尤其當涉及到多級組織情況下組織的分工體系。因此建立“學校考核學院、學院考核團隊、團隊考核個人”的績效考核職能體系如下：

上述績效考核職能體系的特點如下：

學校成為教師績效考核的頂層設計者，但不是執(zhí)行者，而是將具體考核方案的設計、實施及資源分配等自下放至學院，建立多層次管理與考核的分權體制。

調(diào)整脫離學院、學校直接考核教師的跨級考核模式，將學校工作的重點調(diào)整為針對學院的管理與考核，并根據(jù)學院及學科建設情況進行資源配置，搭建教師成長與發(fā)展的平臺。

充分發(fā)揮學院在考核工作中的自，并通過學院對團隊的考核促使“個人進團隊、團隊進平臺”的教師成長與發(fā)展模式的形成。

強調(diào)對團隊的考核一方面強化了團隊帶頭人的職責，發(fā)揚了“傳幫帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，另一方面規(guī)避了由于非真正意義上的團隊組建所造成的資源擠占，從而提高團隊的整體競爭力。

弱化對教師個體的考核而強化團隊建設，一方面能為教師的成長和發(fā)展提供基礎的平臺和空間，另一方面能減輕教師壓力，增強合作創(chuàng)新，減少個體惡性競爭，真正將團隊與組織的發(fā)展目標與個體發(fā)展目標一致化，提高組織整體運行績效。

總結

高校績效考核是高校人事制度改革中的重要組成部分，其考核的科學性、合理性是人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要標志之一?？冃Э己说姆绞綉撌嵌喾矫婧投嘟嵌鹊模嬲纬梢浴皩W?？己藢W院、學院考核團隊、團隊考核個人”的績效考核體系是高校管理創(chuàng)新的重要一環(huán)，也是高校在未來發(fā)展中辦出特色，保持持續(xù)競爭力的重要保障。

篇7

一、高校財務人員績效考核體系構建原則

高校為使績效考核工作取得預期的效果，在制定體系時遵循了以下原則：

（一）客觀公正與公開透明的原則 績效考核的目的是為了推動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，因此考核制度、考核內(nèi)容和標準、考核過程、考核結果必須客觀公正、公開透明，只有每位參與考核的人員都了解考核規(guī)則，認識到規(guī)則的一視同仁，才能使大家對績效考核工作產(chǎn)生信任感。只有做到考核過程對每位參與考核的人員都公開透明，才能真誠發(fā)揮考核的激勵作用。

（二）尊重規(guī)律與以人為本的原則 績效考核體系的評價指標必須符合績效管理的客觀規(guī)律，具有嚴謹、精確、全面、邏輯性強等特點，評價指標應當全面，評價方式應當多元。同時要堅持以人為本，體現(xiàn)尊重人、解放人、依靠人和為了人的理念，要明確績效考核的最終目的是調(diào)動員工的工作積極性，不斷提升工作質(zhì)量和服務水平。因此績效考核體系的建立要借鑒世界先進考核方法，同時結合本部門工作實際，制定具有自己特色的績效考核體系。

（三）理念態(tài)度與能力業(yè)績并重的原則 理念態(tài)度和能力業(yè)績是完成崗位工作必不可少的兩個方面。理念態(tài)度是“德”，只有了解學校和處室的核心理念、端正崗位職業(yè)態(tài)度，才能在工作中積極主動，把握工作的重心和方向；能力業(yè)績是“能”，只有具備過硬的業(yè)務素質(zhì)能力，才能在工作中得以勝任，不斷提升工作質(zhì)量和水平。因此，績效考核體系必須兼顧對財務人員的“德”、“能”的考察。

（四）突出關鍵績效與簡便易行的原則 每個人在崗位上的工作是個動態(tài)、復雜、全面的過程，要全面無缺失地考核每一個人，是一種復雜且不具操作性的理想狀態(tài)。因此，績效考核體系要突出關鍵績效，通過對各項工作的關鍵參數(shù)進行設置、取樣和分析，使考核點成為衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，只有這樣才能使考核簡便易行且具有公眾說服力，不至于流于形式。

（五）主觀測評與客觀測評相結合的原則 客觀測評具有材料佐證、說服力強的特點，但很多工作和貢獻具有隱性特點，無法提供清晰翔實的佐證材料，因此考核體系的建立要采取主觀測評和客觀測評相結合的方式。既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互對立。

二、高校財務人員績效考核體系考核方法

高校根據(jù)高校財務人員的工作實際，借鑒國際上先進的KPI和360度等績效考核方法，突出目標、項目、過程、績效、創(chuàng)新和貢獻導向，推進基于質(zhì)量目標的績效考核體系。

（一）KPI績效考核法 KPI績效考核稱為關鍵績效指標法，它將績效評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，將員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法。關鍵指標必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性（Measurable）、可達性（Attainable）、相關性（Relevant）、時限性（Time-based）。以此實現(xiàn)了考核的可操作性、可計量性和準確性。

（二）360度績效考核法 360度績效考核稱為全視角考核法，它是由被考核人的上級、同級、下級、本人或考核專家擔任考核者，從各個角度對被考核者進行全方位評價的一種績效考核方法?？己说膬?nèi)容涉及到被考核人的管理績效、專業(yè)績效、業(yè)務績效、工作態(tài)度和能力等方面，考核結束后，通過預先制定的反饋程序，將整理出的考核結果反饋給本人，從而達到改變行為，提高被考核人工作績效的目的。以此實現(xiàn)考核的客觀性和全面性。

三、高校財務人員績效考核體系的考核內(nèi)容

高?？冃Э己梭w系內(nèi)容包括“目標指向”、“態(tài)度能力”、“工作績效”、“民主測評”和“創(chuàng)新貢獻”五個一級指標。具體見圖1。

圖1

（一）目標指向 主要觀測財務人員的工作事先有無計劃、事中執(zhí)行情況及事后總結反饋。工作計劃要求任務明確、落實到人、任務起點終點明確或按周按月分解；工作執(zhí)行要求工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率達100%，目標實現(xiàn)率達100%，工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時；工作總結要求認真總結全年工作，特別注意好的工作方法、存在的問題及問題改進思路的總結提煉。通過“目標指向”指標督促財務人員形成“事必預、言必行、行必果”的工作方式。

（二）態(tài)度能力 主要觀測財務人員對學校及處室工作理念的理解、團隊合作能力及是否具備崗位所需的專業(yè)技能。工作理念要求財務人員熟知學校和處室的發(fā)展思路、制度規(guī)范、行為準則等；工作態(tài)度要求財務人員對待工作擺正態(tài)度，用熱情服務于師生，用嚴謹立足于崗位，注重團隊的合作；工作能力則針對當今高校財務現(xiàn)代化和偏重管理的發(fā)展，要求財務人員與時俱進、堅持學習。通過“態(tài)度能力”指標督促財務人員樹立良好的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)，不斷提升工作能力。

（三）工作績效 工作績效是績效考核體系的重點，從“公共指標”、“業(yè)務指標”和“高水平指標”三個層面全方位考核財務人員全年工作的紀律性、質(zhì)量性和層次性?！肮仓笜恕敝饕己素攧杖藛T工作出勤情況、參加會議活動情況、工作紀律和能效、資產(chǎn)、檔案、網(wǎng)絡管理情況及“節(jié)約校園建設”和“師德師風建設”等方面；“業(yè)務指標”則緊緊與崗位職責相掛鉤，針對每個崗位的每項職責都一一對應考核點，全面考核崗位工作完成率和完成質(zhì)量；“高水平指標”是針對高校財務人員設立的科研觀測點，主要包括、科研課題、社會聲譽及表揚表彰等方面；通過“工作績效”指標可以較為全面的觀測財務人員全年的實際工作情況，強化工作責任，激發(fā)工作熱情。

（四）民主測評 民主測評是整個績效考核體系中唯一的主觀指標，分為“領導評議”、“群眾評議”和“服務對象評議”三部分。部門領導是被考核者的直接上級，對被考核者承擔著直接的領導、管理與監(jiān)督職責，對被考核者是否完成了工作任務，是否達到預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解；同事則是與被考核者朝夕相處的人，他們觀察最深入、了解最透徹，也最熟悉被考核者的態(tài)度、技能、方法和成果；服務對象是唯一經(jīng)常能夠在現(xiàn)場觀察被考核者工作的人，而且服務對象是外部門人員，不受內(nèi)部利益機制左右，具有真實性和公正性，同時強化了被考核者以服務對象的滿意度為導向的觀念。

（五）創(chuàng)新貢獻 創(chuàng)新貢獻主要觀測財務人員全年工作中的特殊貢獻和創(chuàng)新服務，由本人撰寫提報崗位創(chuàng)新貢獻報告。創(chuàng)新主要體現(xiàn)在管理、服務、機制及貫徹落實學校及處室核心價值體系等方面，貢獻主要體現(xiàn)在超額完成工作量、在學校及處室重大工作中做出突出貢獻及合理化建議等方面。通過“創(chuàng)新貢獻”指標培養(yǎng)財務人員“立足本職崗位、勇于探索創(chuàng)新”的職業(yè)精神和工作氛圍。

四、高校財務人員績效考核體系具體實施

該校對財務人員績效考核分為平時考核和年終考核兩部分，其中平時考核占20%，年終考核占80%。

（一）平時考核 主要考核財務人員常規(guī)工作表現(xiàn)、學校及處室部署的主要工作進展完成情況、崗位工作計劃進展等相關工作的開展落實情況。平時考核力求簡便易行，主要采取檢查、督導、抽查和半年檢查等方式。將個人平日考核得分按照20%的權重折算計入年度總分。

（二）年終考核 立考核小組，按照考核指標體系逐項進行考核，主要采取查資料、訪談、問卷調(diào)查等方式。將個人年終考核得分按照80%的權重折算計入年度總分。

五、高校財務人員績效考核結果反饋與應用

績效反饋是績效考核體系的最后一個環(huán)節(jié)，也是很重要的一個環(huán)節(jié)。績效考核的最終目的是改進財務人員行為方式，提高其業(yè)績水平，因此考核初步結果出來以后，必須以適當?shù)姆绞椒答伣o每位被考核者。

（一）績效反饋的意義 一方面績效考核的結果如同一面鏡子，被考核者通過績效考核來全面了解自己，使每位被考核者對自己的工作情況有一個全面、系統(tǒng)的了解，并了解自己與其他人員之間存在的差距，在今后工作中根據(jù)期望和要求不斷加以改進和提高。另一方面通過反饋可以使管理者了解人員的績效和要求，有的放矢地進行激勵和指導，在結束一個評價周期的同時，開始下一個評價周期。這樣，績效評價活動循環(huán)反復，被考核者績效和組織績效得以不斷提高。

（二）績效反饋的方式 績效考核的根本目的是要調(diào)動工作人員的積極性。為此，反饋的立足點和方式要堅持體現(xiàn)人文關懷，采取誠懇、被考核者樂于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成績和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改進工作的具體做法。首先，考核的結果要在部門內(nèi)部進行公示。公示期間接受對賦分結果和過程的質(zhì)疑和資料復核。公示無誤后方可作為最終考核結果。以此來確?？己私Y果公正無誤，使得每位被考核者心悅誠服的接受考核結果。其次，部門領導要加強與被考核者關于考核結果的面談反饋。溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通過溝通，使每位被考核者更清楚的認識到自己工作的優(yōu)點和不足，激勵考核優(yōu)秀者繼續(xù)保持優(yōu)良的工作狀態(tài)，鼓勵考核落后者以考核結果為契機，認清工作不足，不斷糾正改進。以此增強上下級之間的信任度。

（三）績效反饋的應用 績效考核的結果可以作為崗位聘任、職務晉升、評先樹優(yōu)及物質(zhì)獎勵的依據(jù)，但在使用時要注意“以人為本”的理念。結果的使用，要能激勵優(yōu)異者、鼓勵落后者，使每一成員都凝聚在一起，在良好的集體氛圍中謀求各自的發(fā)展，使整個績效考核及其結果應用的過程都是在友好溝通、相互信任與尊重的良好人際氛圍中進行，被考核者的個人價值和專業(yè)價值都不同程度地得到承認。

參考文獻：

[1]戴維?帕門特：《關鍵績效指標：KPI的開發(fā)、實施和應用》，機械工業(yè)出版社2012年版。

[2]林新奇：《績效考核與績效管理》，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社2011年版。

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xx年主要工作安排

1、績效考核指標庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績效考核指標的調(diào)整與員工進行溝通。

2、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經(jīng)理績效會并通知，將總經(jīng)理確定的績效考核結果反饋至各部門經(jīng)理。

3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或?qū)荚u結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關工作。

4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學習和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。

5、協(xié)助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日常績效考核結果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。

每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓計劃，確定各部培訓時間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄培訓通告，并做好培訓的提醒等協(xié)調(diào)工作。

1、面試預約。協(xié)助招聘專員進行日常的電話預約面試。

2、協(xié)助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務流程及崗位要求，協(xié)助進行應聘者初試及安排復試。

3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。

1、各類通告的及歸檔工作。在oa上接收需要的通告，按照公司的要求調(diào)整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在oa上正式。

2、協(xié)助部門其他同事的工作。

在這里，結合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經(jīng)理見諒！

首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內(nèi)的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導。

其次，我認為我們的工作總結太形式化。每周末總結一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結有哪些地方可以be better，也難以提高。

最后，我認為我們應加強學習。各部門經(jīng)理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的指標，但可以借鑒這種學習的方式。正如總經(jīng)理所說，我們要走向?qū)I(yè)化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經(jīng)驗及進展，大家相互促進相互提高。

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人力資源管理工作在我們國家發(fā)展較晚，企業(yè)的人力資源管理狀況無法跟上社會經(jīng)濟的發(fā)展速度要求，特別是其對績效考核、績效管理的不重視，對員工激勵和監(jiān)督措施的缺少，導致企業(yè)員工在工作中自主性不高、積極性不夠，進而無法完全釋放企業(yè)的發(fā)展活力，限制了企業(yè)的進步。

（一）企業(yè)績效考核的目的不明確。想要實施績效考核，企業(yè)首先需要明確的是為什么要實施績效考核。對實施績效考核的目的缺乏明確的認識的現(xiàn)象在很多企業(yè)中普遍存在，很多的企業(yè)管理者僅僅將績效考核看作是控制和管理員工的一種工具，績效考核的實施無非就是使員工按照企業(yè)管理者的意圖進行工作。因而，企業(yè)管理者常常借助績效考核來批評員工、挑員工的毛病甚至對他們進行懲罰，利用績效考核來展示和建立自己的權威，這都在一定程度上給員工增添了心理負擔，使員工認為績效考核不過是企業(yè)管理人用以控制和制約他們的工具和手段，或者說僅僅是一種“秋后算賬”的接口托詞。導致在心理上員工對績效考核具有抵觸和恐懼的情緒，進而致使無法推行績效考核。

（二）企業(yè)績效考核的方式不恰當。至今，為了鼓勵和激勵企業(yè)員工，人們已經(jīng)使用過很多種的績效考核方法，例如，管理目標法、分級法、績效關鍵指標法、表量法和360度績效評估法等等?？冃Э己说亩喾N多樣，導致企業(yè)在方式選定上具有一定的困難，在績效考核方式選擇上，企業(yè)要基于自己的戰(zhàn)略方向、自身的發(fā)展階段、績效考核的考核崗位、當前企業(yè)的管理水平和實施績效考核的目的等諸多因素進行選定。但是，在績效考核的采用過程中，很多企業(yè)缺乏對崗位特征和企業(yè)自身特點的現(xiàn)實條件分析，一味的追求先進和流行，盲目的進行績效考核方式選擇。其實，績效考核本來并沒有好與壞的區(qū)別，只是在特定的企業(yè)情境中，選擇得當?shù)目冃Э己朔绞接欣诳己四康牡倪_成，如果忽視了自身的客觀條件而只是盲目的選擇績效考核方式，所選定的方式可能不利于達成自身的考核目的，這必定會影響到績效考核的實施狀況。

（三）企業(yè)績效考核設定的指標不科學。首先，企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績效考核指標。任何企業(yè)管理的活動都必須以服務和服從于其自身的管理戰(zhàn)略為出發(fā)點，同樣，企業(yè)績效考核的根本目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的。所以，企業(yè)績效考核的指標應來自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標的細化與分解。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的系統(tǒng)性分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標細化到不同的部分和不同的崗位，最終形成與其戰(zhàn)略目標相匹配的績效考核指標體系。但是，當前很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標與企業(yè)自身的績效考核指標間并沒有實質(zhì)性的關聯(lián)，造成企業(yè)的不同部門和不同崗位間缺乏互相配合與相互協(xié)調(diào)，進而致使企業(yè)績效考核無法充分發(fā)揮其本應發(fā)揮的作用。

其次，企業(yè)績效考核指標實用性不夠。獲取企業(yè)員工的有效績效信息是企業(yè)績效指標的首要任務。很多企業(yè)在績效考核指標制定時缺乏對崗位職責的詳細界定和認真分析，也缺乏對員工個人能力水平的考慮，導致作出的績效考核指標具有很大的個人主觀性，不符合企業(yè)的客觀實際狀況。此外，還有企業(yè)在績效考核制定時過分追求考核的細化，認為績效考核指標越詳盡越好，導致制定的績效考核指標太過繁瑣而不易實行。

（四）缺乏反饋性。從績效考核的系統(tǒng)視角來講，輔助企業(yè)員工了解自身工作的不足與優(yōu)點應是企業(yè)績效考核的根本目的，因而，績效考核要制定針對性的方案，實現(xiàn)對員工工作的改善與提升，最終改善企業(yè)的整體績效。所謂績效反饋是指企業(yè)需要將考核結果與員工進行交流溝通，讓員工自己認識到自己工作的優(yōu)點和改進之處，并在互相溝通的基礎上共同制定改進性的績效計劃以提升其工作效能。但是，當前很多企業(yè)缺乏對績效考核的反饋環(huán)節(jié)，這些企業(yè)通常會認為績效考核結果的獲取等同于績效考核工作的終結。因為反饋環(huán)節(jié)的缺失，企業(yè)員工很難了解自己工作的被認同情況，導致員工產(chǎn)生焦慮和猜疑，還有企業(yè)會將考核結果予以公布，但是員工通常不知道自己因何會被扣分，自己又因何獲得高分，當他們不認同考核結果時也無法進行申訴，當然更不知曉哪些工作特點需要改善，哪些需要保持下去。最終導致績效考核成為沒有實效性、流于形式且會激化矛盾的工作。

二、績效考核工作的改善措施

（一）明確績效考核的目的。如前所述，任何企業(yè)管理的活動都必須以服務和服從于其自身的管理戰(zhàn)略為出發(fā)點，同樣，企業(yè)績效考核的根本目的也是為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的，因而，推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效考核工作的首要任務。通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的系統(tǒng)性細化和分解，將其與績效考核的具體工作進行對接，進而績效考核指標的完成也就保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。推動績效的改進與提升是績效的次要目的，同時對員工進行績效考核有利于他們工作缺點和優(yōu)點的發(fā)掘，企業(yè)相關管理者可以基于此與員工進行績效交流溝通以幫助他們認識自身的缺點與長處，同員工共同制定績效改善方案，幫助員工獲得成長與提升，進而獲得績效的整體改善，推動企業(yè)的進步。同時，還可以將企業(yè)的薪資與福利和績效考核掛鉤，將企業(yè)績效考核體系同薪酬發(fā)放體系充分結合起來。薪酬只有基于客觀公平的考核結果進行發(fā)放才能使薪酬的發(fā)放具有公正性和公平性。此外，還可以將績效考核作為企業(yè)實行計劃制定、員工培養(yǎng)和員工調(diào)配等工作的依據(jù)和基礎。

（二）細化績效考核的崗位分工。企業(yè)必須強化對績效考核的認識，必須清醒的認識到績效考核絕不僅是人資部門的義務，更是企業(yè)全部工作人員的共同使命。想要切實做好績效考核工作，企業(yè)就必須細化各部門、各員工的崗位職責和角色分工。第一，企業(yè)頂層管理人是績效考核工作總的支持者和推動著?？冃Э己顺跏茧A段，頂層管理人要明確表明其立場，并對員工進行總動員；在績效考核的實施中要定期幫助人資部門進行組織協(xié)調(diào)，并對實施的節(jié)點進行監(jiān)管；獲取考核結果后要召開總結會議進行結果控制和總結。第二，人資部門是實施績效考核的協(xié)調(diào)者和組織者。人資部門需構建科學合理的績效考核體系，對員工進行績效考核培訓和宣講，并和相關部門共同設定績效考核指標并監(jiān)督、匯總和反饋。

（三）進行持續(xù)有效的交流溝通?？冃Э己嗽谶^程上需要進行持續(xù)有效的溝通。第一，在績效考核實施前需要對其進行宣傳，努力消除員工在認識上對績效考核產(chǎn)生的誤區(qū)。此階段的主要溝通內(nèi)容應包括基本的考核目的、考核理論、考核崗位職責劃分和考核的作用等等。第二，要加強績效考核指標和績效考核目標制定階段的管理人與被管理的協(xié)調(diào)交流?？冃е笜撕涂冃繕说脑O定需要獲得企業(yè)員工的認可，不然很難推行。第三，要加強實施階段的交流溝通。企業(yè)管理者的幫助與支持有助于員工更快更合理的達成績效考核目標，績效考核的實施過程也是幫助員工達成績效目的的過程。第四，要嚴格落實反饋環(huán)節(jié)的溝通工作。反饋環(huán)節(jié)的溝通是雙向信息的獲取和碰撞，是對考核結果的再確認和總結，這一工作環(huán)節(jié)的落實會直接影響員工工作的積極性發(fā)揮。

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加入WTO以后，我國融入世界經(jīng)濟一體化的進程不斷加快，企業(yè)與國際化接軌的程度不斷提高，也越來越重視建立現(xiàn)代企業(yè)制度，通過科學高效的管理來提高企業(yè)經(jīng)濟效益。人力資源是企業(yè)財富形成的關鍵要素之一，在“智力成本”時代，企業(yè)之間的集中主要是科技的競爭和知識的競爭，而歸根結底，則是對知識和技能的掌握者―優(yōu)秀人才的競爭。

放眼國內(nèi)外成功的優(yōu)秀企業(yè)，無一不具有良好的人力資源管理體系。下文中，筆者就結合自身實踐，結合某企業(yè)的具體實例，從績效考核的角度，淺談現(xiàn)代企業(yè)制度下，基于績效考核的人力資源管理。

1.企業(yè)人力資源管理

知識經(jīng)濟時代，人力成為第一要素，也成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。下圖1即為企業(yè)人力資源的使命和目標：

如上圖1所示，在人力資源管理中，績效考核是其中的重要一環(huán)，也是現(xiàn)有人力管理中，與人力規(guī)劃、人員招聘、培訓發(fā)展、薪資管理都息息相關的環(huán)節(jié)。

2.基于績效考核的人力資源管理

日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說：“有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價”?？梢?，績效考評在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營和管理中，具有重要意義。

2.1績效考核的概念與重要性

現(xiàn)代企業(yè)管理理念認為：員工的能力包括基礎能力、業(yè)務能力和素質(zhì)能力，員工的能力評價應該為各方面素質(zhì)的綜合。企業(yè)績效管理即為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，采用科學的方法對員工或集體進行全面的監(jiān)測、分析、考核和評價，并通過績效考核牽引與薪酬制度的掛鉤，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供有力的推動作用?？冃Э己酥贫仁沟闷髽I(yè)能夠增強對人力資源的把控，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得企業(yè)與員工的共同發(fā)展進步。

2.2績效管理的實施與績效考核制度的建立

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理系統(tǒng)一般包括如下幾個階段：準備階段、應用開發(fā)階段、實施階段、考評階段和總結階段。

其中，準備階段主要用來明確考評方法、考評要素和績效標準；應用開發(fā)階段主要用來進行績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；實施階段用來收集相關信息和資料，并與相關部門進行有效的溝通與討論；考評階段用來進入實際考核環(huán)節(jié)，并進行審核和反饋；總結階段對績效管理系統(tǒng)的總結與提高。

2.3績效考核的具體方法

現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)自身特點不同，對績效考評的方法也有不同。大致分為主觀行為導向型和客觀行為導向型、結果導向型、綜合型等考評方式，還有一些注重對企業(yè)核心競爭力以及發(fā)展戰(zhàn)略有關的方法，如：KPI法、BSC法、360度考評方法等。

（1）KPI（關鍵指標法）

KPI（Key Performance Indication）是通過對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的關鍵參數(shù)的分析和計算，根據(jù)Smart原則，確立關鍵指標來進行績效考核的一種方法，KPI考核屬于目標式量化管理方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的一系列指標和目標，是我國企業(yè)最常運用的績效考核方法之一。

以企業(yè)A為例，結合自經(jīng)營管理特點，將KPI指標從規(guī)定時間和條件下完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間以及所消耗的成本四個方面進行設定。

（2）BSC（平衡積分卡）

BSC（平衡積分卡）不僅僅是一種績效考核方法，也是一種新型的現(xiàn)代企業(yè)管理方法和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，它不僅僅局限于相關的財務指標，而強調(diào)在企業(yè)的運行管理中尋求平衡，對包括財務指標、客戶關系發(fā)展、員工的成長與進步、內(nèi)部管理流程改善等指標綜合考慮。

以企業(yè)B為例，根據(jù)平衡積分卡建立的考核指標包括辦公用品管理、接待工作、后勤服務工作、計算機管理等24項指標。

（3）360度考核法

360度考核是指在對員工進行考核時，組織位置在該員工上、下、右的員工來共同評價。全方位的建立包括上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價、自我評價在內(nèi)的綜合評價體系。360度績效考核能夠從多視角對被考核者進行績效考核，據(jù)統(tǒng)計，目前有超過10%的美國企業(yè)在績效考核中使用360度考核，還有很多企業(yè)選擇性的使用了360度考核的某些方面。

3.結語