導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇秘書績(jī)效考核報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、高?？?jī)效考核存在問題

績(jī)效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在高校人力資源管理和科研教學(xué)過程中發(fā)揮著重要作用，成為提高高校競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。然而，在我們進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效考核的過程中，由于考評(píng)者的主觀因素、被考評(píng)者的個(gè)人原因、考核程序操作中出現(xiàn)的問題等因素會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不可避免地出現(xiàn)一些偏差，在一定程度影響了績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和正確性。

1.1考核方式單一、考核過程形式化。全面評(píng)價(jià)一位教職工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及有業(yè)務(wù)往來部門等，每一個(gè)考核者側(cè)重考核的程度不同，例如領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重考核下屬業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿?，同事?cè)重考核工作協(xié)作程度，人際關(guān)系和諧，下屬側(cè)重考核領(lǐng)導(dǎo)管理能力，處理事務(wù)的客觀性。目前許多高校績(jī)效考核的中，往往是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部，中層干部對(duì)本部門教職工進(jìn)行審查式的單一考核方式，沒有人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，教職工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式而已。

1.2考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)或者難以準(zhǔn)確量化。目前高?？?jī)效考核雖然從德，能、勤、績(jī)四個(gè)方面來對(duì)教職工進(jìn)行考核，但這些考核指標(biāo)仍然過于籠統(tǒng)。并沒有依據(jù)各個(gè)工作崗位的內(nèi)容、特點(diǎn)來具體設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，教師、行政人員、教輔人員考核指標(biāo)毫無差別,不能充分體現(xiàn)教學(xué)科研部門與行政部門特色以及工作績(jī)效,不能體現(xiàn)各個(gè)崗位之間的區(qū)別,以至于大家的考核報(bào)告年年如此,有如流水賬,起不到應(yīng)有的考核效果。有些高校雖然設(shè)定了考核指標(biāo)，并沒有對(duì)指標(biāo)的等級(jí)進(jìn)行清晰的界定，在評(píng)價(jià)員工時(shí)不知道該依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)教職工的某一方面績(jī)效等級(jí)，隨意打分現(xiàn)象普遍，有些高校甚至給考評(píng)者一份名單，直接給他們?cè)u(píng)定績(jī)效等級(jí)。

1.3考評(píng)者不堅(jiān)持原則，隨心所欲。有些高校由于績(jī)效管理體系不完善，缺乏對(duì)考評(píng)人員考前績(jī)效考核知識(shí)的培訓(xùn)，導(dǎo)致部分考核者不堅(jiān)持原則，從自己的主觀好惡出發(fā)，由自己的情感因素、與下屬的人際關(guān)系的好壞來決定教職工績(jī)效考核成績(jī)，使考核不具備說服力，極大影響教職工的積極性。

1.4考核結(jié)果無反饋及應(yīng)用。現(xiàn)代組織的績(jī)效考核目標(biāo)是為了達(dá)到組織和員工的“雙贏”，高校在績(jī)效考核的過程中除了要注意管理者和員工之間持續(xù)不斷地溝通外，還要將考核的結(jié)果應(yīng)該及時(shí)的溝通與反饋，以正式的方式讓教職工知道考核的結(jié)果。目前一些高校在考核體系的設(shè)計(jì)過程中缺少職工的參與,教職工未能真正了解學(xué)校進(jìn)行績(jī)效考核的意義與目的，造成教職工對(duì)有些制度、體系不清楚,不理解,易產(chǎn)生抵觸情緒。有些高校因擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿、或者績(jī)效考核結(jié)果是由于信息缺乏而得出的結(jié)論，未能正確，客觀將考核結(jié)果與員工溝通交流，有些高校盡管將考核結(jié)果進(jìn)行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現(xiàn)公平、公正性,而不是借助考核來改善教職工在工作中的不足, 導(dǎo)致員工無從知道工作自己哪些方面表現(xiàn)滿意，哪些方面需要改進(jìn)。失去高校進(jìn)行績(jī)效考核的最終目的。

2對(duì)高校績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

有效的高?？?jī)效考核，不僅能發(fā)揮高校人力資源最大效能，調(diào)動(dòng)教職工積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造力，更可使高校組織具有運(yùn)行活力，學(xué)校整體工作績(jī)效得到改善和提升，進(jìn)而使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，最終使高校組織在優(yōu)化的人力資源作用下得以良性循環(huán)，這正是績(jī)效考核的根本目的所在。

2.1選擇正確績(jī)效考核方式和方法

2.1.1行為導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向方法相結(jié)合。行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)是對(duì)員工的行為是否符合組織制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由考評(píng)者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。應(yīng)用這種類型的方法，考評(píng)可以更好地區(qū)分員工的績(jī)效，避免了過嚴(yán)或過寬及居中趨勢(shì)的誤差，其結(jié)果能為員工的加薪、組織的決策等管理提供重要的依據(jù)。

2.1.2.實(shí)施360°的綜合考核。即被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的對(duì)象等分別匿名對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，被考核者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后將其他人的評(píng)價(jià)和被考核者的自評(píng)進(jìn)行對(duì)比，并向被考核者反饋。此種方法信息收集渠道更廣，信息的可信度更高，從而得出相對(duì)客觀、全面的考核意見。學(xué)校成立由院領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、教師代表、學(xué)生代表組成的考核領(lǐng)導(dǎo)組和考核評(píng)議委員會(huì)，教師代表、學(xué)生代表隨機(jī)選擇，打破人事、組織部門一手操辦的組織模式，淡化領(lǐng)導(dǎo)意志、人情分、印象分。考核對(duì)照考核指標(biāo)體系進(jìn)行計(jì)分，并按一定權(quán)重比例進(jìn)行總分統(tǒng)計(jì)。例如教師崗位考核，教師考核=部門負(fù)責(zé)人60%+教師代表20%+學(xué)生代表20%。

2.2構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系

2.2.1做好工作說明書。工作說明書，它主要包括崗位名稱 、崗位說明、工作標(biāo)準(zhǔn)、能力要求、資格要求等基本內(nèi)容。對(duì)于不同的崗位而言，每個(gè)崗位工作內(nèi)容是不同的，高校必須認(rèn)真制定工作說明書，以科學(xué)、規(guī)范、合理的工作說明書為基礎(chǔ)，提取有效、可衡量的績(jī)效考核指標(biāo)來進(jìn)行績(jī)效考核，保證績(jī)效能為教職工所認(rèn)可。

2.2.2構(gòu)建高校目標(biāo)管理體系。目標(biāo)管理首先由組織的高校最高領(lǐng)導(dǎo)層制定學(xué)校總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出高校發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)以及短期的工作計(jì)劃；然后將總目標(biāo)逐層分解、傳遞，確立各教學(xué)、科研、行政部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，最終由教職工與部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，作為對(duì)教職工考核的依據(jù)。由于教職工共同參與工作目標(biāo)的制定，易于提高教職工工作積極性，有利于績(jī)效考核的推行。

2.2.3設(shè)置考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)。為使績(jī)效指標(biāo)具有可行性，能量化的考核指標(biāo)盡可能量化，不可量化或者量化的成本比較高的指標(biāo)，首先要對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容定等級(jí)，然后給出該等級(jí)考核行為的具體描述。例如高?？己藢?duì)象的崗位一般分為兩大類：一類是與教學(xué)、科研任務(wù)緊密相關(guān)、采用定量考核指標(biāo)，如教學(xué)科研崗位課時(shí)量、科研經(jīng)費(fèi)、數(shù)量等；如例表1

另一類是事務(wù)性的、難以用產(chǎn)出結(jié)果來衡量考核的崗位，主要包括黨政管理崗位、其它專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位，具體對(duì)象如秘書、學(xué)生輔導(dǎo)員、實(shí)驗(yàn)員、檔案管理員等。因其工作成果難以具體去衡量，主要采用定性考核指標(biāo)，如責(zé)任心、積極進(jìn)取、忠誠(chéng)敬業(yè)、組織紀(jì)律、服從與執(zhí)行、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、發(fā)現(xiàn)問題解決問題能力、專業(yè)知識(shí)和技能等，并為每一個(gè)考核指標(biāo)確定其等級(jí)，如例表2

在實(shí)踐中，高?？梢圆捎枚ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合方式進(jìn)行考核，通過設(shè)置各崗位定性考核和定量考核的指標(biāo)權(quán)重，根據(jù)定性指標(biāo)綜合得分和定量指標(biāo)綜合得分，得出每一崗位最終考核分，即崗位最終考核分=定性指標(biāo)綜合得分+定量指標(biāo)綜合分。

2.3改變觀念，績(jī)效考核培訓(xùn)

要實(shí)現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，以人為本管理理念，把人力當(dāng)作資本、資源，把人力資源開發(fā)放在首位，視員工為社會(huì)人，使人事合一，崗適其人，并從企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)來開發(fā)人力資源。建立健全各項(xiàng)人力資源管理制度，為績(jī)效考核做好鋪墊，切合實(shí)際科學(xué)合理設(shè)計(jì)高校績(jī)效考核體系。

2.4重視績(jī)效考核工作的評(píng)估工作。加強(qiáng)溝通與交流，確?？己朔答佊行?。要注意和員工進(jìn)行很好的溝通，指出其存在的失誤和問題，主管和員工之間的績(jī)效溝通目的要明確、態(tài)度要真誠(chéng)，要和員工一起分析具體造成問題和失誤的具體原因以及解決的辦法并幫助員工及時(shí)改正。通過交流，改進(jìn)工作績(jī)效，提高教職工工作技能，教學(xué)水平和工作態(tài)度，共同制定了下次績(jī)效考核工作計(jì)劃。