導(dǎo)語：如何才能寫好一篇干部績效考核報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高標(biāo)準(zhǔn)、高起點培訓(xùn)鍛煉新教師，加快提高全縣農(nóng)村小學(xué)教師教學(xué)水平。2014—2015學(xué)年度新招聘農(nóng)村小學(xué)教師分兩批到縣城小學(xué)跟班培訓(xùn)學(xué)習(xí)。明確各相關(guān)單位工作職責(zé)，嚴(yán)格跟班新教師管理，使新教師跟班學(xué)習(xí)制度取得實效。

二、跟班時間、人數(shù)。

第一學(xué)期：2014年8月—2014年元月，共102人。

第二學(xué)期：2014年2月—2014年7月，共102人。

三、各期跟班學(xué)校、人數(shù)安排。

一小13人，二小13人，三小13人，寧師附小13人，六小13人，河?xùn)|初中13人，實驗小學(xué)12人,八中小學(xué)部12人。

四、跟班年級。

小學(xué)1—3年級。

五、跟班學(xué)習(xí)內(nèi)容。

集中培訓(xùn)普通話、學(xué)習(xí)筆劃順序，小學(xué)低中年級新課標(biāo)，小學(xué)低中年級教材教法，小學(xué)語、數(shù)備課、上課要求，小學(xué)班主任工作。

六、相關(guān)單位工作職責(zé)。

（一）縣教育局人事股工作職責(zé)。

1、做好全縣農(nóng)村學(xué)校新教師跟班學(xué)體計劃安排。

2、制訂《縣2014—2015學(xué)年農(nóng)村小學(xué)新教師到縣城學(xué)校跟班人員安排表》。

3、制定“跟班學(xué)校協(xié)議書”規(guī)范文本。

4、建立新教師跟班學(xué)習(xí)情況督查通報制度。通過專項督查、跟班學(xué)校提供材料等途徑掌握情況，對跟班新教師的工作表現(xiàn)，業(yè)務(wù)考核等情況進行通報，表揚先進，鞭撻后進。

（二）跟班學(xué)校工作職責(zé)。

1、安排好跟班新教師生活、工作。跟班學(xué)校要負(fù)責(zé)家不在縣城新教師的住宿安排，給予跟班新教師適當(dāng)?shù)纳钛a助。安排新教師頂崗跟班，落實具體工作任務(wù)。

2、指定管理干部。跟班學(xué)校需指定一名校級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)跟班新教師的管理工作。

3、明確指導(dǎo)教師。每位跟班新教師都需明確對應(yīng)的指導(dǎo)教師。每名指導(dǎo)教師帶跟班新教師2—3名。

4、搞好績效考核。將跟班新教師納入跟班學(xué)?？冃Э己朔秶?。對在本校跟班新教師綜合考核進行排名。評定跟班新教師獎勵性績效工資及其績效津貼、補貼。

5、落實同工同酬。跟班新教師與跟班學(xué)校教師安排同等工作量，享受與跟班學(xué)校教師同等的績效津貼、補貼?？冃Э己私蛸N、補貼所需資金由跟班學(xué)校負(fù)責(zé)籌集。

6、做好信息反饋。向縣教育局提供跟班新教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作考核報告。向派出學(xué)校反饋跟班新教師培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況，提供績效考核材料。

（三）派出學(xué)校工作職責(zé)。

1、通知跟班新教師按時到達(dá)跟班學(xué)校報到。新教師跟班安排見《縣2014—2015學(xué)年農(nóng)村小學(xué)新教師到縣城學(xué)校跟班人員安排表》。各校須確保新教師遵照安排，按時到跟班學(xué)校報到。

2、指定管理干部。指定一名校級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)跟班新教師的管理工作。

3、為新教師辦理入編、人事、工資等手續(xù)。

4、主動了解跟班新教師的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況，收齊跟班學(xué)校提供的績效考核材料。

七、其它工作要求。

（一）第一學(xué)期跟班新教師報到時間：2014年8月31日。第二學(xué)期跟班新教師報到時間：由跟班學(xué)校負(fù)責(zé)通知。

（二）跟班新教師憑派出學(xué)校介紹函和本人身份證到跟班學(xué)校報到。

篇2

1.1總體情況概述

根據(jù)工廠的年度重點工作和20年度人力資源部工作計劃，特別是圍繞著莘莊新型中速機生產(chǎn)基地啟用各項工作的需要，認(rèn)真履行部門工作職責(zé)，加強人力資源基礎(chǔ)管理，在薪酬福利、績效管理、招聘管理和人員配置、培訓(xùn)管理與人力資源開發(fā)、干部管理以及各類勞動關(guān)系處理等方面做了大量細(xì)致的工作并完成了年度工作計劃。

1.2薪酬福利管理

（1）為加強工廠的薪酬管理，通過對我廠原有工資結(jié)構(gòu)的分析，3月份完成了對我廠員工工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放模式的規(guī)范工作。具體是按工時制和非工時制分別確定了員工基本工資的構(gòu)成、崗位績效工資的確定方法、月工資收入的構(gòu)成及工資的結(jié)算方法，為逐步建立以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系打下了良好的基礎(chǔ)。

（2）對原有中層干部績效考核和薪酬發(fā)放辦法進行分析后，經(jīng)廠領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，調(diào)整了中層干部的薪酬發(fā)放方式，確定了月工資發(fā)放原則及績效考核方式，提高了中層干部的月工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

（3）完成了投資實業(yè)公司職工工資的歸口管理工作；根據(jù)20年國企平均工資的數(shù)據(jù)采集，適時調(diào)整了在職軍轉(zhuǎn)干部的生活費；完成了工廠在崗職工、離崗職工、返聘職工的工資總額的統(tǒng)計、匯總工作。

（4）負(fù)責(zé)每月在冊在崗、離崗、返聘員工的工資發(fā)放與統(tǒng)計，監(jiān)控異常情況；適時調(diào)整了部分職工的月工資水平，進一步增強工資結(jié)構(gòu)的合理性。

1.3績效管理

(1)組織并實施了干部、員工的績效考核工作，有關(guān)部室按上、下半年進行了兩次，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資，為進一步加強人力資源管理打下了良好的基礎(chǔ)。

(2)按上、下半年完成了有關(guān)部門經(jīng)濟責(zé)任制的考核計算工作，并編制了考核報告。

1.4招聘管理和人員配置

（1）根據(jù)我廠組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和工作需要，完成了新組建的質(zhì)量管理部主任的競聘和聘任工作；完成了上海齊耀發(fā)動機公司財務(wù)部經(jīng)理的招聘和錄用工作。

（2）根據(jù)莘莊生產(chǎn)基地啟用的需要，加大高層次人才的招聘力度，為技術(shù)發(fā)展部招聘了2名高層次人才，1名應(yīng)屆研究生；

（3）為加強用工管理，有效降低人力成本，進一步規(guī)范了我廠返聘、外聘的工作原則、聘用條件和程序，并按崗位性質(zhì)不同確定了聘用待遇。經(jīng)過整理統(tǒng)計，20年第一季度確定返聘人員共40人，比20年初減少39人，同比減少49.37%。

（4）根據(jù)招聘計劃及工廠實際情況，完成了應(yīng)屆大中專畢業(yè)生26人的招聘工作，其中本科生2名，大專生9名，中專生13名，于7月2日報到、培訓(xùn)后進入相關(guān)崗位實習(xí)，有專人帶教。

（5）根據(jù)莘莊生產(chǎn)基地崗位設(shè)置的需要，合理調(diào)配工廠的人力資源，通過內(nèi)部招聘，滿足了相關(guān)崗位的需求。

1.5培養(yǎng)管理與人力資源開發(fā)

（1）組織安排20年新進員工入職培訓(xùn)，安排各類培訓(xùn)課程共計10項，使新進員工更深入的了解工作環(huán)境、企業(yè)文化，特別是加強了企業(yè)核心價值觀的培訓(xùn)，注重引導(dǎo)新員工以良好的心態(tài)投入工等。

（2）組織安排工廠質(zhì)量管理體系宣貫工作（421人次），完成《20年上海新中動力機廠職工質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)宣貫試題》的命題、答卷和批閱工作（385人次）。

（3）根據(jù)20年教育培訓(xùn)計劃，實際完成培訓(xùn)項目10項，同時完成計劃外培訓(xùn)項目5項；培訓(xùn)人數(shù)共計672人次。

（4）組織全廠工人技師和部分部門領(lǐng)導(dǎo)赴安慶中船柴油機有限公司進行學(xué)習(xí)、考察活動。按要求完成年度工人技師考核及評聘工作。

（5）完成對外（軍方）培訓(xùn)7次，30人/次，取得良好效果，為工廠今年多接軍方訂單和延長l20/27柴油機壽命提供了技術(shù)支持。

1.6干部管理

根據(jù)本廠組織機構(gòu)調(diào)整的需要，認(rèn)真完成了相關(guān)干部的任免工作，并注重加強干部的日常管理，了解干部的工作和生活情況并及時向黨委匯報，同時做好干部特殊情況的慰問工作，今年對3位生病住院的干部進行了慰問，對今年退休的干部進行了慰問。

1.7人力資源日常管理工作

（1）按時完成集團公司和上海市科技系統(tǒng)季報、年報統(tǒng)計上報工作；20年度社保基數(shù)調(diào)整和申報工作。為93名職工辦理了退休手續(xù)，其中：新審批人員5人、高級專家資料審批人員7人、一次性補充養(yǎng)老金6人，核對船齡津貼93人。為5名工傷職工辦理了工傷保險理賠事宜。

（2）信息調(diào)整共計50筆（主要業(yè)務(wù)包括：退休軍轉(zhuǎn)干部生活補助審批、工資發(fā)放形勢變更、等），辦理新進人員交納四金業(yè)務(wù)16人。

（3）轉(zhuǎn)入業(yè)務(wù)2人、辦理轉(zhuǎn)出業(yè)務(wù)14人，完成了21人終止養(yǎng)老保險手續(xù)。接待來廠辦理業(yè)務(wù)，并開出證明材料的共計35筆。

（4）根據(jù)上海市的有關(guān)文件精神，完成了8名軍轉(zhuǎn)退休干部和離休干部生活補貼的申報和發(fā)放工作。

（5）對于精藝職校推薦的20名數(shù)控專業(yè)的學(xué)生，在其實習(xí)三個月后進行了考核，適當(dāng)提高了部分考核優(yōu)良學(xué)生的生活費補貼標(biāo)準(zhǔn)；實習(xí)期結(jié)束前進行了第二次考核，經(jīng)與車間、分廠溝通，擇優(yōu)錄用了13名學(xué)生進入柴加工、增壓器、柴裝配三個部門以補充數(shù)控加

工和裝配人員。

（6）為鑄造車間轉(zhuǎn)型工作提供了有關(guān)人力資源政策的支撐和相關(guān)數(shù)據(jù)的支持。

（7）完成了新中廠管理部室整體搬遷至莘莊辦公園區(qū)的工作，使莘莊基地工作得以順利開展。

（8）針對不同批次至莘莊辦公人員，予以辦理各種相關(guān)手續(xù)。

（9）完成支農(nóng)職工生活費、醫(yī)療費補助及郵寄工作。

2、工作能力：

2.1組織實施能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力有了一定的提高人力資源管理是專業(yè)性和政策性要求較高的工作，必須具備系統(tǒng)的專業(yè)知識和方法，面對新中廠人力資源的現(xiàn)狀，自己能通過各種渠道加強學(xué)習(xí)，不斷提高執(zhí)行政策的能力，通過大量細(xì)致的工作，在各項工作中，組織實施能力得到了進一步的鍛煉，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力有了一定的提高。

2.2把握大局和處理復(fù)雜問題的能力有了一定的提高隨著莘莊生產(chǎn)基地的啟用和正式生產(chǎn)以及相關(guān)車間經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)型，面對各類勞動關(guān)系的處理以及規(guī)范各類工作中出現(xiàn)的問題，自己能注重各類問題政策的了解，注重各部門的協(xié)調(diào)，注重企業(yè)和職工利益的平衡點，關(guān)注員工的切身利益，在把握大局和處理復(fù)雜問題的能力上有了一定的提高。

2.3溝通能力和激勵能力得到了進一步的提升注重與各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通，注重了解員工的需求，盡力為職工排憂解難，溝通能力和激勵能力得到了進一步的提升。

3、工作態(tài)度：

自己能以飽滿的熱情對待工作，顧全大局、努力工作，力求更高的工作質(zhì)量。對工作中的困難能主動迎接挑戰(zhàn)，以積極主動的精神，全身心投入；能與各部門領(lǐng)導(dǎo)保持良好的協(xié)作關(guān)系；對處理歷史問題，能夠保持良好的心態(tài)，堅持政策性與原則性，從全局角度妥善處理。20年，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助和支持下，工作中能以大局為重，以較強的事業(yè)心和責(zé)任感，帶領(lǐng)團隊以良好的協(xié)作精神，努力完成了年度工作任務(wù)。

4、存在的主要問題及下一步工作設(shè)想和措施：

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關(guān)鍵詞：激勵機制 跨國公司 薪酬制度 績效管理 企業(yè)文化

激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心，是管理功能的精髓。跨國公司通過巧妙的運用激勵機制得以吸引人才，發(fā)展壯大。通過案例分析研究跨國公司的激勵技巧及激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要作用及意義，探索跨國公司激勵機制的成功之處，從而提出對健全我國企業(yè)激勵機制帶來的啟迪。完善我國企業(yè)的激勵機制，促進我國企業(yè)的長足發(fā)展，迎接全球經(jīng)濟一體化帶來的挑戰(zhàn)和機遇。

激勵機制運用對企業(yè)的現(xiàn)實意義

管理者經(jīng)常都在有意無意地應(yīng)用某種激勵的內(nèi)容和方法來吸引、留住人才，調(diào)動員工積極性，使個人目標(biāo)和企業(yè)組織目標(biāo)相吻合，從而取得顯著的成效。各跨國公司為建立一套適合本企業(yè)發(fā)展的行之有效的激勵機制可謂“煞費苦心”。由此可見激勵機制在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用。

（一）有利于開發(fā)員工的巨大潛力

哈佛大學(xué)教授詹姆士對有激勵的工作環(huán)境和沒有激勵的工作環(huán)境對比調(diào)查得出：在沒有激勵的工作環(huán)境中一般員工只需發(fā)揮20%—30%的能力，就能保住工作不被解雇；如經(jīng)充分激勵，員工的能力可發(fā)揮80%—90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的士氣和工作熱情。這個研究明顯地揭示出員工50%—60%的能力可因良好的激勵措施的采用而被激發(fā)出來。若是沒有采取有效的激勵手段，將會“浪費”掉員工大量的潛力。因此，良好的激勵措施和手段可以挖掘出人的潛力，激發(fā)員工的積極性、工作熱情和創(chuàng)造性。

（二）有利于提高員工素質(zhì)

人的素質(zhì)構(gòu)成受兩方面的影響，既先天因素和后天影響。但從根本意義上講，主要還是后天的學(xué)習(xí)和實踐。通過學(xué)習(xí)和實踐才能提高人的素質(zhì)，人的社會化過程才能完成。個體通過學(xué)習(xí)改變其行為，這種改變意味著人的素質(zhì)從一個水平發(fā)展到更高的水平。當(dāng)然，學(xué)習(xí)實踐的方式和途徑是多種多樣的，激勵則是其中最能發(fā)揮效用的一種手段。組織對堅持不懈，努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識的員工進行表彰；對安于現(xiàn)狀、不思進取的員工給予必要的懲戒。這樣有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)和精神境界。

（三）有利于引導(dǎo)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一

組織中的個人都有其個人目標(biāo)和個人需要，個人目標(biāo)和個人需要是員工行為的基本動力。它們與企業(yè)的目標(biāo)和總體利益之間，既有一致性又存在著諸多差異。當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，但當(dāng)兩者發(fā)生背離時，個人目標(biāo)往往會干擾甚至阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，激勵的重要功能之一在于以個人利益和需要的滿足為動力，引導(dǎo)員工把個人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)相統(tǒng)一，推動員工努力完成工作。

（四）有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)

組織目標(biāo)的實現(xiàn)需要資金、技術(shù)、設(shè)備、人等多種因素的支持，但諸多因素中最關(guān)鍵的是人。組織的目標(biāo)是靠人的行動來實現(xiàn)的，而人的行為則是由積極性來推動的。因此，在當(dāng)今競爭異常激烈的情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須最大限度地激勵自己的員工，從而充分發(fā)揮員工的內(nèi)存潛力，激發(fā)員工積極性并使其長久保持，促使更多的人自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗。

跨國公司激勵技巧分析

現(xiàn)代企業(yè)是否能夠成功的運用激勵機制并留住人才，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，直接決定著企業(yè)未來的市場競爭地位。

（一）多元化的薪酬制度

薪酬制度所涵蓋的重要項目包括薪金水平，薪金結(jié)構(gòu)和加薪原則。薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)回報，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等，這實質(zhì)上是一種公平交換?，F(xiàn)以花旗銀行為例，在對員工進行科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，花旗集團通過各種手段與方式對員工進行激勵，肯定員工的工作成績。為此，花旗集團建立了多元化的薪酬制度，并隨公司和市場的發(fā)展情況進行及時調(diào)整?；ㄆ旒瘓F在薪酬制度方面采取的激勵方式有：

紅包。年底花旗集團對員工進行科學(xué)考核，根據(jù)員工的不同表現(xiàn)，給員工頒發(fā)金額不等的紅包。若沒有完成工作量指標(biāo)和利潤指標(biāo)，則沒有獎金；若完成銷售指標(biāo)，但沒有完成利潤指標(biāo)，獎金按50%發(fā)給；若完成利潤指標(biāo)，但沒有完成銷售指標(biāo)，則獎金按80%發(fā)給。

海外旅行。在花旗銀行中國區(qū)表現(xiàn)突出的員工，還將被獎勵赴澳大利亞等海外旅游，并可以攜帶一名家屬。這種激勵方式一方面對員工起到了激勵作用而且增加了員工的忠誠度，另一方面更贏得了員工家屬對員工工作的理解與支持。

期權(quán)?；ㄆ煦y行除了對工作業(yè)績出色的員工給予獎勵外，還給予他們花旗銀行的期權(quán)，使銀行利益與員工個人利益緊密聯(lián)系起來。

精神激勵?；ㄆ煦y行在對員工的激勵中很注意將物質(zhì)與精神激勵并重結(jié)合在一起。例如推出“花旗品質(zhì)服務(wù)卓越獎”，獎勵那些在公司內(nèi)部服務(wù)與外部服務(wù)方面都表現(xiàn)出高品質(zhì)的員工；花旗每年都設(shè)有“最佳團隊獎”，獎勵那些完成重大項目的團隊，如完成了某個項目，提高了工作效率等?；ㄆ旒瘓F還會為表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)有花旗全球總裁簽名的獎狀和獎杯，以及相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。

多元化的薪酬制度可以滿足員工的不同需求，對企業(yè)激勵行為的長期化是非常有效的。

（二）科學(xué)有效的績效激勵

績效管理就是通過管理來保證組織以最佳途徑和方法達(dá)成特定的目標(biāo)和使命。高效合理的績效管理保證了激勵的順利進行，也保證了激勵的公平、公正。仍以花旗銀行為例，花期銀行對員工業(yè)績的考核實行“四方認(rèn)可”制，即員工本人、員工的直接主管、員工主管的上級、人力資源部主管四方必須簽字認(rèn)可最終的考核報告，實行完全開放、透明的績效管理機制。每年年初，員工都要設(shè)定自己的年度工作目標(biāo)，年底由上級對其一年的工作進行評估，給出綜合的評分，經(jīng)員工與直接主管雙方簽字認(rèn)可之后，再將考核報告呈交給直接主管的上級，簽字確認(rèn)后，最后呈報給人力資源部簽字并存檔?；ㄆ鞂T工的考核評定都是公開透明的，四方簽字認(rèn)可確保了績效考核過程與結(jié)果的公正與客觀，有效避免了主觀性所帶來的不公平現(xiàn)象，保證了員工的利益。

高效合理的績效管理使得員工工作起來更加投入和認(rèn)真，因為他們知道只要自己努力了就會得到公司的認(rèn)可，就會有更好的發(fā)展及更多的機會。

（三）富有凝聚力的文化激勵

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，為組織成員所認(rèn)可、接受、傳播和遵從的基本信念、共同價值觀、道德規(guī)范、社會角色和人文模式等的總稱?？鐕镜靡曰钴S于世界市場與其精心經(jīng)營的企業(yè)文化是分不開的。以惠普公司為例，該公司不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司之列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世。惠普文化常常被人稱為“HP way”（惠普之道）。其共有5個核心價值觀：相信、尊重個人；追求最高的成就，追求最好；做事情一定要非常正直，不能做不道德的事；公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；相信不斷的創(chuàng)新，做事情一定要有靈活性?；萜罩赖闹行氖且环N文化。

惠普通過企業(yè)文化改變員工陳舊的價值觀念，培養(yǎng)他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關(guān)系，使個人的行為、思想、感情、信念、習(xí)慣，與整個組織有機的統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。

跨國公司激勵機制給我國企業(yè)帶來的啟示

長期以來，激勵問題一直是我國企業(yè)經(jīng)營和管理的薄弱環(huán)節(jié)，企業(yè)激勵不足的現(xiàn)象普遍存在。通過對比跨國公司與我國企業(yè)的激勵機制可以清楚地看出國有企業(yè)激勵機制存在的不足。在研究跨國公司激勵機制的基礎(chǔ)上，吸取其成功經(jīng)驗，結(jié)合我國企業(yè)實際情況，提出跨國公司激勵機制帶給我國企業(yè)激勵機制改革的一些啟示。

（一）注重綜合激勵

在一個企業(yè)中，盡管大多數(shù)人都需要物質(zhì)的報酬，但不同層次、不同職業(yè)生涯發(fā)展階段需求的重點有所不同（見表1）。所以，應(yīng)實行多元化的激勵制度，針對不同員工和員工所處的不同階段，有選擇地區(qū)別對待，做到激勵的多元化，可以使每一位員工始終處于被激勵的狀態(tài)。

以聯(lián)想集團為例，聯(lián)想集團始終堅信激勵機制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于20世紀(jì)80年代第一代聯(lián)想人公司主要培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活的基本滿足；進入20世紀(jì)90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更加強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的激勵方案，既多一點空間、多一點辦法，讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高，這樣就使他們能安心在現(xiàn)有的崗位上工作，而不是費盡心機地往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，認(rèn)識到做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值；其次聯(lián)想集團想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的，哪些是不合理的；哪些是主要的，哪些是次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的，哪些是今后努力才能做到的。總之，聯(lián)想集團所采取的激勵手段是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而不是一種制度從一而終。

（二）建立與企業(yè)實際相符的薪酬制度

在建立企業(yè)薪酬制度時，要根據(jù)不同行業(yè)、不同類型的職工制定有利于企業(yè)及員工發(fā)展的薪酬制度，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使企業(yè)薪酬制度合理化。對于高新科技行業(yè)產(chǎn)品日新月異，市場情況一日數(shù)變，員工對新生事物有較強的興趣，并具有較強的冒險精神，因此要以高額的激勵工資鼓勵創(chuàng)新。而對于產(chǎn)品技術(shù)成就成熟的行業(yè)，員工兢兢業(yè)業(yè)則更為重要，因此相應(yīng)提高基本工資比重，降低激勵工資比重更為可取。對于需要很多員工共同完成任務(wù)的行業(yè)，很難說誰貢獻(xiàn)少，誰貢獻(xiàn)多，就不宜對個人進行激勵，而應(yīng)對員工團體進行激勵。

以一汽集團公司為例，結(jié)合公司實際，逐步在條件成熟的單位試行經(jīng)營者年薪制，對未實行經(jīng)營者年薪制的單位廠長實行崗位貢獻(xiàn)工資制加總經(jīng)理獎勵。另外在定額生產(chǎn)工人中全面推行計件工資。在產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷、采購等部門實行提成工資，鼓勵各部門充分發(fā)揮職能作用，為公司生產(chǎn)、發(fā)展和提高經(jīng)濟效益多作貢獻(xiàn)。薪酬制度除了考慮短期激勵外，更應(yīng)注重長期激勵，使職工在一個較長的時期內(nèi)自覺關(guān)心企業(yè)的利益，而不只關(guān)心一時一事。因此，實行股權(quán)、股票、期權(quán)、養(yǎng)老金計劃等長期激勵，既能激發(fā)員工積極性又有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）建立高效透明的考核體系

我國企業(yè)建立有效的績效評估制度應(yīng)注意：企業(yè)工資結(jié)構(gòu)應(yīng)符合公平原則，同工同效同酬，實現(xiàn)按勞分配。要對員工的崗位、技能及業(yè)績進行評估。另外要做到公平、公正，使員工在獲得工資、獎金及各種獎勵方面機會均等。要讓所有的員工處在同一起跑線上，使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，弱化工齡、學(xué)歷對評估結(jié)果的影響。績效評估的過程應(yīng)該透明化、公開化，使每位員工能夠積極參與其中。并成立專門的監(jiān)督機構(gòu)，對整個過程實施監(jiān)督。

以聯(lián)想集團為例，聯(lián)想集團的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞“靜態(tài)職責(zé)+動態(tài)目標(biāo)”兩條主線展開，建立目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系。設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后，聯(lián)想利用制度化的考核體系對員工進行考核。

定期檢查評議。聯(lián)想集團的干部每季要對照上個月的工作寫述職報告、自我評價及下季的工作計劃。述職報告和工作計劃都要與直接上級協(xié)商，雙方認(rèn)可才可以通過。還有其他季度、半年、全年的報告、匯報、總結(jié)形式等并定期檢查評議。

量化考核，細(xì)化到人。聯(lián)想的綜合考核評價體系分為部門業(yè)績P值考核、員工績效Q值考核兩部分。部門業(yè)績P值考核的目的是通過檢查各部門的主要任務(wù)、目標(biāo)完成情況，加強對各部門工作的導(dǎo)向性，增強員工的整體團隊精神，促進員工業(yè)績和部門業(yè)績的有機結(jié)合。員工績效Q值考核是為了幫助員工了解組織目標(biāo)，對員工個人進行有效激勵，也是組織進行人事決策的重要依據(jù)。聯(lián)想的考核是多視角、全方位的，是平級之間，上級與下級之間，下級與上級之間的互評。

考核結(jié)果的應(yīng)用。各部門季度工作評價是決定薪酬的依據(jù)。P、Q考核評價結(jié)果與薪酬的關(guān)系是：員工月薪=P×Q×崗位定級工作量。盡管工作保密是聯(lián)想的天條，但聯(lián)想通過對員工培訓(xùn)、內(nèi)部網(wǎng)宣傳等使全體員工了解薪金、獎金是如何得到的。

（四）建立良好的企業(yè)文化和企業(yè)精神

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。企業(yè)文化的建設(shè)要以人為中心，成功的企業(yè)文化無不是以人為本的企業(yè)文化，尊重人、關(guān)心人、理解人、愛護人是建立企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化建設(shè)是貫穿于整個人力資源管理的全過程，主管部門可借助多種途徑和手段，向員工宣傳貫徹企業(yè)的組織文化，如企業(yè)報刊、文件、簡報、商標(biāo)、企業(yè)電臺、宣傳欄、標(biāo)語等，其中企業(yè)內(nèi)刊的作用最為顯著。

我國企業(yè)大多都有自己的企業(yè)內(nèi)刊，例如聯(lián)想集團的《聯(lián)想》、四通集團的《四通人》、華為公司的《華為人》、金地集團的《金地》、清華同方的《同方月刊》等，都辦得有聲有色。管理者要做到公正不偏，不任人惟親，用人標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)文化得到形成和強化的有力保證。管理人員要從心理上排除自己是“官”的思想，每個人都是企業(yè)一部分，都是為企業(yè)服務(wù)的，沒有高低貴賤的差別，只是分工不同。要樹立一種平等意識，經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而提升企業(yè)文化，增加企業(yè)的凝聚力。

跨國公司是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展到國際化經(jīng)營與全球經(jīng)濟一體化的產(chǎn)物，處于組織和管理技術(shù)的最前沿。跨國公司巧妙的運用激勵機制，改善生產(chǎn)環(huán)境，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，增強企業(yè)凝聚力。在物質(zhì)和精神上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，推進公司健康持久地發(fā)展。相比之下，我國企業(yè)的激勵機制尚存在許多不足，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展緩慢。因此，在借鑒跨國公司成功激勵機制的基礎(chǔ)上，選擇適合我國企業(yè)的激勵體制，正確運用激勵機制提升企業(yè)競爭力，對促進我國企業(yè)的長足發(fā)展有著深遠(yuǎn)意義。

參考文獻(xiàn)

1.李寶元.戰(zhàn)略性激勵—現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].經(jīng)濟科學(xué)出版社，2005