導(dǎo)語：如何才能寫好一篇年度績效考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

Abstract： Performance appraisal is the important part of the personnel management in institutions. A suitable appraisal system will be a great help for better salary distribution. This paper will give suggestions on performance appraisal based on practical operation.

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位；績效考核

Key words： institutions；performance appraisal

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）28-0195-02

0 引言

為了正確評價下屬事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，建立客觀公正的考核、評價機制，激發(fā)事業(yè)單位活力，提高工作效能，探索出一條適合于本單位實際情況的考核辦法并加以實施。

1 績效考核的原則和構(gòu)成

事業(yè)單位績效考核工作堅持客觀公正、注重實績和節(jié)約高效的原則?？己斯ぷ鲗嵭忻裰髟u議、定量考評與定性考評相結(jié)合。

2 績效考核的內(nèi)容

2.1 考核內(nèi)容分為單位績效考核和單位領(lǐng)導(dǎo)年度考核。單位考核以本單位年度工作任務(wù)完成情況為依據(jù)，具體依照當(dāng)年工作任務(wù)書和評定標準執(zhí)行。工作任務(wù)書和評定標準于當(dāng)年3月中旬前制定完成。單位年度工作任務(wù)書分政治責(zé)任、工作任務(wù)、文明建設(shè)、經(jīng)費管理和“其他”五個方面：①政治責(zé)任：主要考評學(xué)習(xí)貫徹黨和國家方針政策、黨風(fēng)廉政建設(shè)各項要求情況，貫徹落實局黨組各項工作部署和局領(lǐng)導(dǎo)各項要求；健全完善本單位規(guī)章制度情況；執(zhí)行“三重一大”等重要事項民主決策情況；職工隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、建設(shè)團結(jié)和諧單位的情況。②工作任務(wù)：主要考評履行本單位的工作職責(zé)情況；年度工作任務(wù)完成程度、完成的質(zhì)和量以及取得的成效情況；完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)等。③文明建設(shè)：主要考評開展黨建和精神文明建設(shè)情況；開展崗位創(chuàng)先爭優(yōu)活動及榮譽保持情況。④經(jīng)費管理：主要考評遵守國家和省局的各項財經(jīng)制度以及政府采購有關(guān)規(guī)定情況；資金使用、控制、監(jiān)管情況；教育職工遵守有關(guān)財經(jīng)法律、法規(guī)情況。⑤其他部分：主要考評機關(guān)各職能處（室）要求的保密、檔案、信息、防火、防盜等工作任務(wù)完成情況。評分采取百分制，具體為：政治責(zé)任10分；工作任務(wù)60分；文明建設(shè)10分；經(jīng)費管理10分；其他部分10分。

2.2 單位考核結(jié)果計入該單位領(lǐng)導(dǎo)年度考核個人得分中。領(lǐng)導(dǎo)的考核強調(diào)個人的德、能、勤、績、廉表現(xiàn)和單位的當(dāng)年工作業(yè)績，其考核結(jié)果最終分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次：①優(yōu)秀：思想政治素質(zhì)高；組織領(lǐng)導(dǎo)能力強；密切聯(lián)系群眾；工作作風(fēng)好；工作實績突出；清正廉潔；當(dāng)年單位無違規(guī)違紀事件發(fā)生。②合格：思想政治素質(zhì)較高；組織領(lǐng)導(dǎo)能力較強；能聯(lián)系群眾；工作作風(fēng)較好；工作實績較突出；清正廉潔，當(dāng)年單位無違規(guī)違紀事件發(fā)生。③基本合格：思想政治素質(zhì)一般；組織領(lǐng)導(dǎo)能力較弱；工作作風(fēng)方面存在某些不足；能基本完成年度工作目標，但工作實績不突出；能做到清正廉潔，當(dāng)年單位無違規(guī)違紀事件發(fā)生。④不合格：思想政治素質(zhì)方面存在突出問題；組織領(lǐng)導(dǎo)能力差；不能勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)崗位，工作不負責(zé)任；團結(jié)或工作作風(fēng)存在嚴重問題；有行為，當(dāng)年單位存在違規(guī)違紀問題。

3 績效考核的程序

3.1 單位績效考評按百分制計算，實行定量考評與定性考評相結(jié)合的方法。定量考評和定性考評各占總分的50%。具體流程為：①局成立績效考評組，由定量考評組和定性考評組組成。②定量考評組：分別由局領(lǐng)導(dǎo)帶隊，相關(guān)職能部門和職工代表參加，根據(jù)事業(yè)單位提交的自查報告，各相關(guān)部門提供的統(tǒng)計信息，按照年度工作任務(wù)書的內(nèi)容，逐一對各事業(yè)單位進行定量考評，對任務(wù)沒有完成，或完成不好的進行扣分。③定性考評組：由局領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員組成，聽取各事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的述職報告，對各單位進行定性考評，按百分制進行打分。在分數(shù)計算時將去掉最值分數(shù)。

3.2 單位領(lǐng)導(dǎo)年度考核程序較單位考核略復(fù)雜，在實際計分時，對單位主要負責(zé)人和副職進行區(qū)分，具體為：對單位主要負責(zé)人：民主測評占20%；單位績效考評占50%；局領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見占30%，其中局長評鑒意見占12%，分管副局長評鑒意見占10%，其他的局領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見占8%。對單位其他副職領(lǐng)導(dǎo)：民主測評占25%；單位績效考評占40%；局領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見占30%，其中局長評鑒意見占12%，分管副局長評鑒意見各占10%，其他的局領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見占8%；本單位主要負責(zé)人評鑒意見占5%。（見表1）

其中，民主測評計分采用加權(quán)方法，通過大會投票，以實際得票率乘以相應(yīng)的系數(shù)計算得分。優(yōu)秀系數(shù)為1.5，合格系數(shù)為1，基本合格系數(shù)為0.5，不合格系數(shù)為0。計算得分保留至小數(shù)點后兩位。（見表2）

單位領(lǐng)導(dǎo)考核具體流程為：①各單位領(lǐng)導(dǎo)班子及成員每年年底按照崗位職責(zé)和有關(guān)要求準備述職述廉材料，提交本單位績效考評自查報告。②召開年度考核述職大會，事業(yè)單位主要負責(zé)人代表領(lǐng)導(dǎo)班子作述職報告。班子成員作個人述職報告。參會人員進行民主測評。③局長、分管副局長對各事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)提出評鑒意見。④考核委員會根據(jù)民主測評情況、領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見、單位績效考評結(jié)果綜合計分，初步確定考核等次，上報局黨組研究決定。

4 績效考核的運用

根據(jù)績效考評結(jié)果，對事業(yè)單位進行不同等次的獎勵。單位績效考評結(jié)果分A、B、C三等。獎勵分為獎勵性績效獎勵和機動性獎勵。

①對單位績效考評分數(shù)低于80分的單位直接定為C等，年終核發(fā)獎勵性績效工資的90%，該單位不參加第二輪定性績效考評，不享受機動性獎勵。績效考評分數(shù)80分以上的單位，年終核發(fā)100%獎勵性績效工資，參加第二輪定性考評。②根據(jù)定量考評和定性考評的累計總分，確定A或B的具體等次，核發(fā)相應(yīng)的機動性獎勵。③各單位內(nèi)部具體人員的機動性獎勵由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)其本人考核的結(jié)果進行發(fā)放。

5 績效考核的紀律與監(jiān)督

績效考核要嚴格遵守相關(guān)工作紀律，按照規(guī)定的程序組織實施?？己私Y(jié)果在一定范圍內(nèi)公示。紀檢監(jiān)察部門負責(zé)對考核工作的全程監(jiān)督，認真受理群眾反映的問題，并按照職權(quán)范圍進行核查和處理。

6 結(jié)束語

本文試圖通過本單位績效考核的具體事例，對績效考核在實際操作中存在的難量化、難平衡、難操作的問題提出一個參考方案?？冃Э己瞬粌H僅是一個約束機制，更是單位前進的推動力，利用好它，促進單位健康有序的發(fā)展是我們?nèi)肆Y源管理部門共同的目標和使命。

參考文獻：

[1]吳承鋒，徐洪剛.項目人力資源的績效考核研究[J].價值工程，2006（05）.

篇2

為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。

第一章 總則

第一條 目的

1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調(diào)整工資依據(jù)。

4、促進主管與員工之間的了解。

第二條 適用范圍

1、適用于各項目部工作人員

2、適用于機關(guān)工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應(yīng)績效考核辦法

第三條 考核依據(jù)

根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。

第四條 考核原則 考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

第五條 考核等級劃分

等級劃分

參考分數(shù)

百分比(上限)

一等

90

10

二等

85

20

三等

80

40

四等

75

20

五等

70

10

第二章 考核方式方法

第六條 本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：

層次

類別

適用考核表

考核

時間

考核

周期

高層

管理

副總

表一

年末

年度

項目經(jīng)理

表二

年末

年度

中層

管理

機關(guān)業(yè)務(wù)主管

表三

年末

年度

機關(guān)職員

表四

年末

年度

項目副總、總工 表五

項目結(jié)束或年末

項目或年度

項目管理人員

表五

篇3

一、主要做法。（一）加強領(lǐng)導(dǎo)，健全考核組織。一是將事業(yè)單位登記管理局更名為事業(yè)單位監(jiān)督管理局，明確工作重心由事業(yè)單位登記向事業(yè)單位監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變。二是2013年6月成立了由區(qū)長任主任，區(qū)委、區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)任副主任，區(qū)委辦、紀委、組織、編制、人社、財政、審計、統(tǒng)計等相關(guān)部門為成員單位的事業(yè)單位考核委員會，考核委員會辦公室設(shè)在區(qū)編辦，具體工作由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)，為事業(yè)單位績效考核工作提供了堅強的組織保障。（二）建章立制，制定考核制度。依據(jù)《淄博市事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》和《淄博市事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則》，在充分調(diào)研并廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合臨淄實際，出臺《臨淄區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》，明確了考核的原則、范圍、內(nèi)容、方法和程序、考核等級、結(jié)果運用等內(nèi)容；印發(fā)《臨淄區(qū)事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則》，對考核委員會及辦公室、各成員單位職責(zé)、職權(quán)范圍、工作程序作出規(guī)定，使績效考核工作有章可循、有據(jù)可依。（三）規(guī)范標準，建立考核體系?？己酥笜朔譃榫C合指標和專項指標，實行百分制，綜合指標占40分，專項指標占60分。綜合指標適用于被考核事業(yè)單位，分為事業(yè)單位監(jiān)督管理和社會評價，各占20分。事業(yè)單位監(jiān)管指標由區(qū)事業(yè)單位考核委員會辦公室負責(zé)制定并組織實施，內(nèi)容主要依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其細則要求和年度監(jiān)管工作重點細分為7大類19項；社會評價主要考核單位職責(zé)履行、服務(wù)效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的社會滿意度情況，由區(qū)紀委（監(jiān)察局）負責(zé)組織實施。專項指標由被考核單位主管部門制定，區(qū)事業(yè)單位考核委員會辦公室審核，主要考核事業(yè)單位業(yè)務(wù)開展、社會效益和管理運營等情況，充分體現(xiàn)了事業(yè)單位業(yè)務(wù)履行和向社會提供公益服務(wù)情況。（四）精心組織，確?？己斯?。一是召開會議部署。2013年12月17日，召開了全區(qū)事業(yè)單位績效考核會議，會上下發(fā)了《2013年度事業(yè)單位績效考核工作實施方案》，按照“全面部署，試點先行”的原則，對2013年度全區(qū)事業(yè)單位績效考核工作進行了安排部署。二是開展社會評價。社會評價分為民主評議和民意調(diào)查兩部分，民主評議由區(qū)紀委（監(jiān)察局）結(jié)合全區(qū)民主評議政風(fēng)行風(fēng)活動進行，評議對象包括企業(yè)法人代表和職工代表、城鎮(zhèn)農(nóng)民、個體業(yè)主、人大代表、政協(xié)委員、黨政機關(guān)干部以及事業(yè)單位、群團組織、新聞單位、行業(yè)組織的工作人員等，發(fā)放調(diào)查問卷1000余份；民意調(diào)查使用淄博市社情民意調(diào)查中心組織的臨淄區(qū)鎮(zhèn)、街道群眾滿意度測評相關(guān)結(jié)果。三是組織實地考核。由區(qū)事業(yè)單位考核委員會成員單位人員與區(qū)教育局、衛(wèi)生局業(yè)務(wù)人員組成考核組，自2013年12月23日至2014年1月2日對46家試點單位進行實地考核?？己私M對照考核指標通過查閱資料、核實報表、個別談話等形式，全面掌握被考核單位年度工作情況。四是確定考核等級?？己私Y(jié)果分為A、B、C三個等級。區(qū)事業(yè)單位考核委員會辦公室集中匯總各試點單位綜合指標和專項指標得分，確定綜合得分，在征求區(qū)紀委（監(jiān)察局）、政法委、計生局、局、安監(jiān)局等“一票否決”部門意見后，提出考核等級建議，經(jīng)區(qū)事業(yè)單位考核委員會審定后進行公示，最終確定10個A級單位，36個B級單位，考核結(jié)果在全區(qū)進行通報公布，區(qū)事業(yè)單位考核委員會成員單位進行備案。（五）兌現(xiàn)獎懲，發(fā)揮考核作用。2月7日上午，全區(qū)經(jīng)濟工作暨2013年度表彰大會召開，2013年度事業(yè)單位績效考核A級單位被列入?yún)^(qū)委、區(qū)政府年度工作表彰。根據(jù)考核辦法規(guī)定，對確定為A級的事業(yè)單位，按照在職在編人數(shù)給予單位一次性獎勵，其中在編人員100人以內(nèi)的（含100人），按實際在編人數(shù)和600元/人計算確定獎勵額；在編人數(shù)超過100人的，定額獎勵單位6萬元，共發(fā)放獎勵資金52.56萬元。

二、工作成效。一是初步建立起了事業(yè)單位考核機制。通過績效考核試點，解決了事業(yè)單位“誰來考”、“考什么”、“怎么考”三個重點問題，初步建立起了區(qū)委、區(qū)政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、編辦統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、成員部門積極配合、社會廣泛參與的事業(yè)單位考核機制，成為區(qū)委、區(qū)政府對區(qū)直部門、鎮(zhèn)（街道）年度目標管理考核體系的有益補充，實現(xiàn)了全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位年度考核工作全覆蓋。二是增強了事業(yè)單位提高服務(wù)水平責(zé)任感。事業(yè)單位績效考核評價內(nèi)容體現(xiàn)的是事業(yè)單位中心工作和目標任務(wù)，具有鮮明的導(dǎo)向和激勵作用。2013年度考核結(jié)果公示通報后，主管部門、被考核單位和社會各界都普遍認可。通過考核，提高了部門和單位對績效考核的認識，單位之間看出了差距，找準了存在的問題，明確了整改方向。各單位加強內(nèi)部管理、謀求向社會提供高質(zhì)量服務(wù)的責(zé)任感和緊迫感明顯增強。三是強化了機構(gòu)編制管理工作職能。事業(yè)單位績效考核工作的開展，進一步完善了事業(yè)單位監(jiān)管體系，改善了過去僅限于登記年檢的單一管理模式，從根本上改變了機構(gòu)編制部門以往監(jiān)管方式單一、措施乏力等問題，機構(gòu)編制部門加強事業(yè)單位監(jiān)管的職能得到充分發(fā)揮。通過績效考核，機構(gòu)編制部門掌握了事業(yè)單位的“第一手資料”，為科學(xué)調(diào)整事業(yè)單位宗旨和業(yè)務(wù)范圍，切實管住、管好、管活事業(yè)單位機構(gòu)編制資源創(chuàng)造了有力條件。

三、問題及不足。一是指標量化難。綜合指標主要考核事業(yè)單位登記監(jiān)管情況，例如事業(yè)單位法人登記、變更、年檢、信息公開等工作，以定性為主，考核指標量化難；事業(yè)單位主要從事的是公共服務(wù)工作，服務(wù)質(zhì)量好壞，是體現(xiàn)其績效的重要內(nèi)容，但在考核工作中，服務(wù)質(zhì)量好壞很難通過具體數(shù)字來體現(xiàn)。二是日常監(jiān)管較粗放。為加強事業(yè)單位監(jiān)管，近年省市在《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其細則的基礎(chǔ)上相繼出臺了部分政策，部分事業(yè)單位對政策的理解和把握還不夠，日常工作中還不能很好地遵照政策要求主動接受監(jiān)管。例如法人變更登記、信息公開、印章備案等超過規(guī)定期限的情況，監(jiān)管部門很難及時進行監(jiān)管。三是尺度把握難。為保證考核結(jié)果的公平、公正，設(shè)置考核指標必須做到全面細致，今年針對考核對象的差異性分別制定了不同的專項指標。然而，如果指標設(shè)置過于復(fù)雜，又會造成工作量過大，考核時間太長；如果指標設(shè)置過于簡單，又達不到考核效果，所以尺度較難把握。

篇4

大型銀行績效考核的主要特點

經(jīng)濟資本管理理念日漸突出。各大型銀行股改以后普遍引入經(jīng)濟資本管理的理念，注重構(gòu)建以經(jīng)濟增加值（EVA）和風(fēng)險調(diào)整后的資本收益率（RAROC）為核心的績效考核體系，實現(xiàn)風(fēng)險控制與效益增長平衡的績效考評，強化經(jīng)濟資本對風(fēng)險資產(chǎn)總量的約束和資本回報對經(jīng)營管理的要求，充分體現(xiàn)資本的價值，關(guān)注存在的風(fēng)險，更加重視降低成本及經(jīng)濟資本占用。

內(nèi)控合規(guī)經(jīng)營意識逐漸形成。傳統(tǒng)的大型銀行績效考核普遍強調(diào)經(jīng)營效益和業(yè)務(wù)發(fā)展，在整個指標體系中經(jīng)營效益和發(fā)展規(guī)模類指標權(quán)重占比較高。近年來各行內(nèi)控合規(guī)經(jīng)營意識不斷加強，逐步引入了內(nèi)控合規(guī)類考核指標，主要包括安全保衛(wèi)、內(nèi)控評價、內(nèi)部管理等內(nèi)容，加大了合規(guī)文化的建設(shè)力度，引導(dǎo)各級機構(gòu)嚴格力爭合規(guī)操作、穩(wěn)健經(jīng)營。

績效考評體系建設(shè)日趨成熟。經(jīng)過不斷發(fā)展和完善，目前大型銀行績效考核體系日趨科學(xué)。農(nóng)行構(gòu)建了經(jīng)營行綜合考核和三農(nóng)縣域考核并重的績效考核體系；工行實行了綜合考評指標與單項指標監(jiān)測相結(jié)合的考評方式；交行建立了綜合績效考核辦法、績效工資分配辦法和履職工資考核辦法等三大模塊共同形成的績效考評體系；中行引入平衡計分卡工具，啟動矩陣式績效管理模式，形成了以財務(wù)、客戶、工作進程、員工學(xué)習(xí)與成長四個維度進行考核的績效考評體系；建行則完善了由績效考核、等級行考評、KPI考核三部分構(gòu)成的績效考核體系，注重等級行和KPI考核結(jié)果與員工績效分配的關(guān)聯(lián)效應(yīng)。

績效考核“指揮棒”作用日益顯現(xiàn)。工行在2012年的績效考核中落實“三個突出”原則，即突出經(jīng)濟資本考核，突出對業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型特別是中間業(yè)務(wù)發(fā)展的考核，突出對渠道分流的考核，更好地促進全行經(jīng)營轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展；中行在績效考核指標設(shè)置上充分體現(xiàn)引導(dǎo)全行調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，提高資本使用效率，擴大客戶基礎(chǔ)，加快網(wǎng)點轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)創(chuàng)新；交通銀行則體現(xiàn)了以“效益”、“質(zhì)量”、“發(fā)展”、“客戶”為重點，以戰(zhàn)略推進指標和內(nèi)部管理指標為補充的考核導(dǎo)向；農(nóng)行則突出以業(yè)務(wù)經(jīng)營轉(zhuǎn)型和競爭力提升為重點的考核指標體系，并且通過建立單獨運行、具有農(nóng)行特色的三農(nóng)縣域考核體系，加快了服務(wù)三農(nóng)戰(zhàn)略的有效實施；建行則貫徹“以效益為中心、以存款為基礎(chǔ)、以質(zhì)量為重點、以安全為保障”的“四為”經(jīng)營管理原則，關(guān)注年度發(fā)展核心要素，加快重點業(yè)務(wù)發(fā)展，加強基礎(chǔ)客戶拓展，促進產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

績效考核存在的主要缺陷

內(nèi)控管理和重點風(fēng)險防范考核不到位。轄內(nèi)大型銀行現(xiàn)行的績效考核在指標及權(quán)重的設(shè)置上，側(cè)重于經(jīng)營效益等財務(wù)指標，對風(fēng)險管理類指標考核相對較弱。同時各行在現(xiàn)行的績效考核體系中，普遍沒有對監(jiān)管部門強調(diào)的重點風(fēng)險如政府融資平臺貸款、規(guī)范經(jīng)營活動等及時做出直接反映和考核。

業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模及同業(yè)擴張的導(dǎo)向性過強。受傳統(tǒng)經(jīng)營觀念等影響，部分行現(xiàn)行的績效考核體系強化了發(fā)展規(guī)模和同業(yè)占比類指標考核，規(guī)模類指標權(quán)重仍為首位，純時點性的考核指標仍然存在，“沖時點”行為仍難杜絕，造成存款劇烈波動，對銀行流動性管理形成挑戰(zhàn)。

考核指標計劃的分解確定不盡合理。部分大型銀行現(xiàn)行的績效考核偏重于當(dāng)期效益指標考核，重視當(dāng)期的盈利表現(xiàn)，忽視了銀行長期盈利能力和長遠發(fā)展，將計劃指標逐級分解、層層加碼。

完善績效考核體系的建議

進一步健全銀行績效考核機制。完善的銀行績效考核機制是大型銀行績效考核工作的基礎(chǔ)。一是樹立科學(xué)的績效考核觀，形成正確的戰(zhàn)略導(dǎo)向和合規(guī)引領(lǐng)，遵循經(jīng)濟資本管理的理念，積極轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路，真正實現(xiàn)穩(wěn)健與合規(guī)發(fā)展、內(nèi)涵式與均衡性發(fā)展，不斷提高服務(wù)實體經(jīng)濟的能力。二是加強績效考核組織建設(shè)，要提高考核工作的透明度和員工參與度，加強協(xié)調(diào)與溝通，確?？冃Э己宿k法既符合全行的發(fā)展戰(zhàn)略目標，又適應(yīng)分支機構(gòu)的實際情況。三是完善約束糾偏機制，加強對考核結(jié)果的跟蹤評估，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營行為發(fā)生偏離既定目標情形時，要及時分析原因，調(diào)整指標設(shè)置，不斷地加以改進和完善考核辦法。

篇5

二、績效考核評價制度在實際運行中的問題及原因

1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索

多年來，本市各級黨政機關(guān)公務(wù)員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設(shè)立定量與定性相結(jié)合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結(jié)等定性考核的基礎(chǔ)上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機關(guān)積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務(wù)和重要工作，進行細化、量化，設(shè)定分值和相應(yīng)權(quán)重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結(jié)果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關(guān)還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結(jié)果與干部任用相聯(lián)系的用人導(dǎo)向。如市水務(wù)局在科級干部提任副調(diào)研員時，將近三年內(nèi)至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調(diào)研員時，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。

3.開展公務(wù)員工作績效考核的積極作用

各機關(guān)開展的公務(wù)員工作績效考核對加強機關(guān)建設(shè)，提高行政效能，調(diào)動公務(wù)員自身建設(shè)的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，改進和完善公務(wù)員工作績效考核評價制度，對加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、提高黨政機關(guān)公共管理水平和服務(wù)能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實意義。

一、本市黨政機關(guān)公務(wù)員工作績效考核評價制度運行現(xiàn)狀

1.各級機關(guān)開展公務(wù)員績效考核的基本情況

自1993年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》實施后，本市出臺了《上海市公務(wù)員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關(guān)按照公務(wù)員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導(dǎo)下，積極開展公務(wù)員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領(lǐng)導(dǎo)。各機關(guān)成立由黨組（黨委）領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關(guān)都能按照制度要求結(jié)合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內(nèi)容。三是嚴格依照考核程序。各機關(guān)基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結(jié)果反饋等程序開展相關(guān)工作。在測評方式上，各級機關(guān)根據(jù)自身特點則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機關(guān)進行測評；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進行測評。

2.各級機關(guān)在開展公務(wù)員考核

被調(diào)查單位認為，機關(guān)各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關(guān)對定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機關(guān)基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內(nèi)容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。

2.績效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的機關(guān)主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關(guān)采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責(zé)人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。

3.考核的激勵功能未能充分發(fā)揮

雖然有的機關(guān)在干部提拔任用時已經(jīng)將考核結(jié)果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機關(guān)考核結(jié)果與公務(wù)員培養(yǎng)和提拔任用沒有必然關(guān)系；按照公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。

三、完善公務(wù)員工作績效考核評價制度的對策與建議

1.增強績效考核評價指標體系的科學(xué)性、合理性

建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的公務(wù)員考核評價指標體系。要在總結(jié)已有的量化考核實踐基礎(chǔ)上，結(jié)合公務(wù)員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務(wù)，設(shè)定量化指標，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機結(jié)合?？己嗽u價指標應(yīng)是公務(wù)員完成主要工作的關(guān)鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關(guān)組織人事部門應(yīng)根據(jù)部門職能設(shè)置相應(yīng)的公務(wù)員崗位，編制相關(guān)崗位說明書，作為公務(wù)員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據(jù)。二是細化考核內(nèi)容。在明確各部門年度主要工作和重點任務(wù)基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內(nèi)容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應(yīng)盡可能量化，并根據(jù)指標的重要性和難易程度設(shè)置考核評價權(quán)重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務(wù)和責(zé)任與被考核者就工作任務(wù)、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學(xué)合理。

2.加強績效考核機制建設(shè)

建立和完善公務(wù)員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環(huán)節(jié)，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價指標、績效指導(dǎo)、績效考核評價、績效考核評價反饋、績效考核評價結(jié)果的運用等五個環(huán)節(jié)構(gòu)成的績效管理體系。一是加強平時績效考核并融入年度考核。加強績效執(zhí)行過程指導(dǎo)，避免“一考定終身”現(xiàn)象。要在現(xiàn)有探索基礎(chǔ)上，盡可能量化平時考核評價結(jié)果，并明確占年度考核評價中的比重。二是績效考核過程應(yīng)體現(xiàn)公平、公正原則。通過增加平時考核和量化平時考核評價的結(jié)果，真正反映公務(wù)員年度工作績效，使年度考核結(jié)果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現(xiàn)象。增加平時的績效溝通，還可以使公務(wù)員及時改進并提高工作績效，對另一部分不能及時改進或提高績效的公務(wù)員，也可以增強心理承受能力，減少了年度績效評價結(jié)果反饋的難度，從而避免了公務(wù)員工作績效考核結(jié)果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應(yīng)盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務(wù)員績效考核一般應(yīng)以直接領(lǐng)導(dǎo)和本部門同事考核評價為主，兼顧協(xié)作崗位和服務(wù)對象的評價意見，體現(xiàn)分級分類考核。

篇6

[關(guān)鍵詞]建筑企業(yè)　績效考核　運用

提高企業(yè)運行效率、增強企業(yè)競爭活力，長期以來一直是理論界所探索、實業(yè)界所追求的主流方向之一。自從績效考核理論被引入企業(yè)實際運作以來，眾多學(xué)者和企業(yè)管理者將該理論方法作為解決企業(yè)管理問題的法寶之一。然而，績效考核理論在企業(yè)的實際運行過程中取得的效果并不明顯。

1　建筑企業(yè)績效考核工作存在的問題

建筑企業(yè)由于專業(yè)多樣、項目分散、施工生產(chǎn)過程復(fù)雜等特點，造成績效考核工作上存在著層級復(fù)雜、指標繁多、工作差異大等特征。其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1　考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。由于多種考核體系共存，績效考核往往由不同主管部門分別進行考核，本應(yīng)系統(tǒng)完整的考核體系，被肢解為條塊分割的多個考核系統(tǒng)，帶來諸多弊端，首先是部門不同帶來了考核尺度的差異，影響了考核體系的權(quán)威性；其次，在考核過程中出現(xiàn)了同一指標被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次違規(guī)將導(dǎo)致員工多次被扣罰，嚴重影響了職工情緒。

1.2　考核指標不夠準確，缺乏針對性?？冃Э己酥笜嘶咎幱诟袷交癄顟B(tài)，通用性指標多，針對性指標少。其結(jié)果是：一方面績效目標經(jīng)驗化，目標的制定缺乏科學(xué)性，績效考核目標輕易達成；另一方面直接導(dǎo)致考核失效，即在指標缺乏針對性的情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現(xiàn)平均主義、在事故責(zé)任上出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。

2　建筑企業(yè)全員績效考核解決方案

2.1　績效考核的原則

建筑企業(yè)績效考核的工作應(yīng)體現(xiàn)“全員、動態(tài)、價值貢獻”的原則。

2.1.1　全員。建筑企業(yè)的績效考核范圍應(yīng)包括公司所有的二級單位、項目部以及機關(guān)各部門，涉及經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員，要基本做到橫向到邊、縱向到底，實現(xiàn)除企業(yè)總經(jīng)理外的全員全覆蓋。

2.1.2　動態(tài)。對每一名員工來說。其考核指標是動態(tài)的，一旦崗位調(diào)整，其相應(yīng)的考核指標也作調(diào)整；考核指標的利用是動態(tài)的，員工的薪酬、崗位職務(wù)調(diào)整要與績效考核結(jié)果相掛鉤；指標體系本身是動態(tài)的，崗位績效考核指標應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況不斷予以完善。

2.1.3　價值貢獻。每個崗位的指標設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)對企業(yè)價值貢獻的理念，以價值貢獻為核心設(shè)置相應(yīng)的指標體系。

2.2　績效考核的方式

根據(jù)不同群體的工作特點分別實行不同的績效考核辦法：

――對經(jīng)營管理人員，實行以經(jīng)營責(zé)任制為主要內(nèi)容的績效考核辦法刪重考核年度經(jīng)營指標的完成隋況。

――對專業(yè)技術(shù)人員，實行以崗位責(zé)任制和工作計劃為主要內(nèi)容的績效考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計劃的完成情況。

――對技能操作人員，實行以勞動定額考核為主要內(nèi)容的績效考核辦法，實行量化考核，側(cè)重考核實際工作量的完成情況。

三個群體的績效考核各有側(cè)重，形成完善的績效考核體系。

2.3　績效考核的主要做法

2.3.1　經(jīng)營責(zé)任制考核辦法：對經(jīng)營管理人員采取“風(fēng)險抵押、月預(yù)分配、考核兌現(xiàn)、收入調(diào)控”的考核辦法，基本形成責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，責(zé)任、風(fēng)險、報酬相匹配的經(jīng)營責(zé)任制。每年初由企業(yè)與各二級單位、項目部簽訂經(jīng)營責(zé)任制協(xié)議書，明確各單位的經(jīng)營管理指標，作為年終(或項目周期結(jié)束)考核的依據(jù)?？己酥饕罁?jù)各單位經(jīng)營責(zé)任合同中明確的經(jīng)營責(zé)任指標和各項財務(wù)預(yù)算控制、完成情況，以及各項管理指標、管理職能履行情況和工作計劃措施的適宜性、有效性及其完成情況。

經(jīng)營責(zé)任制考核通常以二級單位或項目部為單位下面以項目部為例，簡要介紹其要點：

項目經(jīng)理部與公司簽訂經(jīng)營責(zé)任協(xié)議，確定項目的目標成本和貢獻額，代表公司全面負責(zé)項目工程的過程控制和管理及進行各項費用控制井做好工程結(jié)算和任務(wù)承攬工作。

(1)項目經(jīng)理部的指標和考核

一經(jīng)營指標：項目貢獻額、目標成本、結(jié)算效益。

一管理指標：主要包括質(zhì)量、安全、進度、成本核算、資金回收、任務(wù)承攬等。

①項目經(jīng)理部的考核分為經(jīng)營指標考核和管理指標考核兩個部分，

②經(jīng)營指標考核分別由公司財務(wù)部門、經(jīng)營部門以及審計部門負責(zé)。

③管理指標考核由企業(yè)考評委員會負責(zé)組織實施考核，項目部實行“年預(yù)兌現(xiàn)、期中考核、期末總考核兌現(xiàn)”的制度。對項目部的考核采取分散與集中相結(jié)合的方式進行，相關(guān)部門在掌握有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)、材料的基礎(chǔ)上，以打分的形式完成。

(2)項目經(jīng)理部班子成員的月預(yù)分配

項目經(jīng)理部班子成員的工資收入實行月預(yù)分配每月只發(fā)基本崗位工資，約占本人年薪的50％左右。

(3)項目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)

項目經(jīng)理部班子成員的年預(yù)兌現(xiàn)與項目目標成本控制、管理指標完成情況掛鉤，結(jié)合在崗時間和出勤情況考核兌現(xiàn)。當(dāng)項目出現(xiàn)虧損或未按時間進度完成項目貢獻時，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項目按時間進度完成目標貢獻時，予以預(yù)兌現(xiàn)，預(yù)兌現(xiàn)約占本人年薪的30％左右

(4)項目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)

項目結(jié)束后，項目經(jīng)理部班子成員的最終兌現(xiàn)與項目目標成本控制、結(jié)算效益和管理指標完成情況直接掛鉤。當(dāng)項目出現(xiàn)虧損或未完成目標貢獻時，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項目完成或超額完成目標貢獻時，予以兌現(xiàn)，兌現(xiàn)與項目的實際貢獻掛鉤，設(shè)定一定浮動區(qū)間，最終兌現(xiàn)約占本人年薪的20％左右。

實踐證明，經(jīng)營責(zé)任制對促進項目部的管理工作行之有效，不但最大程度地挖掘了項目部作為工程管理主體的作用，而且針對經(jīng)營指標和管理指標的雙重考核，有效地彌補了考核過程中主觀因素的偏差影響，

2.3.2　勞動定額考核辦法：對技能操作人員實行以勞動定額考核為主要內(nèi)容的績效考核辦法，實行量化考核，側(cè)重考核實際工作量的完成情況。具體做法是：

(1)項目部根據(jù)月度施工計劃向施工班組下達的施工任務(wù)單，明確各班組當(dāng)月施工任務(wù)，各班組據(jù)此組織施工。

(2)每月底各班組對當(dāng)月完成的工作量進行統(tǒng)計，經(jīng)一定程序?qū)徍舜_認后報項目部。

(3)項目部人事部門對各班組完成的工作量按照國家勞動定額標準套算出定額工日，并按企業(yè)規(guī)定的定額工日單價結(jié)算班組當(dāng)月的業(yè)績獎金。一線技能操作人員的業(yè)績獎金相當(dāng)于計件工資，實行量化考核，多勞多得。

篇7

一、指導(dǎo)思想

以黨的十精神為指導(dǎo)，完善機關(guān)和管理處工作人員考核評價機制，進一步創(chuàng)新績效考核辦法，全面考核機關(guān)和管理處工作人員在德、能、勤、績、廉等方面的情況，促進機關(guān)和管理處工作人員的自我管理，進一步推動機關(guān)和管理處工作人員隊伍建設(shè)的科學(xué)發(fā)展。

二、考核對象

本辦法的考核對象為：度假區(qū)機關(guān)各部門及各管理處在崗工作人員，含公務(wù)員、附屬編制人員、參照管理人員、事業(yè)性質(zhì)人員、人事人員。其余編外人員由各單位根據(jù)實際情況，參照此規(guī)定執(zhí)行。區(qū)管以上干部按管理權(quán)限由組織部門進行考核。

三、考核辦法

工作人員通過考勤簽到、請銷假、工作記實、工作總結(jié)等內(nèi)容，結(jié)合“雙十”工作法，采取日常考核、月度考核和年終考核的方式進行全年績效考核。

（一）日常考核，分值為20分。由各部門和管理處負責(zé)考核，度假區(qū)紀工委、雙十工作考核辦公室負責(zé)監(jiān)督抽查。

各部門和管理處績效考核工作辦公室對每位工作人員的出勤到崗情況、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、每月雙十工作、作風(fēng)效能督查等情況進行考核。

1、出勤到崗情況：工作人員每遲到或早退一次扣1分，大型活動或重要活動無故缺席每次扣2分，全年病事假累計每超過10天扣2分，發(fā)現(xiàn)且核實存在代簽現(xiàn)象的，對本人及代簽人各扣4分。

2、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：不參加上級部門或本單位組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等活動的每次扣4分，未按規(guī)定完成學(xué)習(xí)心得和調(diào)研文章的扣5分。

3、作風(fēng)效能督查：被查到無故不在崗、工作期間上網(wǎng)、打游戲、淘寶、炒股等現(xiàn)象或違反作風(fēng)效能建設(shè)有關(guān)規(guī)定的其他情況的每次扣2分。

4、每月雙十工作：工作人員未按要求完成雙十工作的創(chuàng)意、考評的，每次扣4分。

（二）月度考核，分值為40分。由各部門和管理處負責(zé)考核，度假區(qū)紀工委、雙十工作考核辦公室負責(zé)監(jiān)督。

對每位工作人員的月度雙十工作情況進行考核，未完成一項扣0.5分（若因非主觀原因，上月未完成延后至后月完成亦可算完成，以年底匯總為準）?？荚u方法為：科室全體被考評人實行層級考核，具體由各部門和管理處績效考核工作辦公室負責(zé)。月度考核于次月度前5個工作日內(nèi)完成。

（三）年終考核，分值為40分。由度假區(qū)紀工委、雙十工作考核辦公室于每年12月末到各部門和管理處組織實施。

年終考核分為民主測評和單位領(lǐng)導(dǎo)班子考評，分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個測評級次?？己朔椒椋罕粶y評人公布全年雙十工作，各部門和管理處領(lǐng)導(dǎo)班子和全體工作人員根據(jù)被測評人的工作記實等情況進行評分，每位測評人的評分中優(yōu)秀人員不得超過15%，年終考核在次年一月中旬完成。

全年績效考核綜合得分分值為100分，由日?？己朔?、季度考核分和年終考核分組成。日?？己朔终?0%，季度考核分占40%，年終考核分占40%（其中民主測評占20%、部門和管理處領(lǐng)導(dǎo)班子考評占20%）。具有紀檢（監(jiān)察）、組織人事部門規(guī)定的年度考核基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次情形之一的，實行一票否決，全年績效考核直接定為末位。

四、考核結(jié)果運用

全年績效考核綜合得分將作為機關(guān)工作人員年度考核等次確定、評先評優(yōu)、職務(wù)晉升、選拔任用、后備干部培養(yǎng)等方面的重要依據(jù)。

（一）年度考核等次。根據(jù)全年績效考核綜合得分情況從高到低確定相應(yīng)人選，并在單位內(nèi)公示。全年績效考核綜合得分在前10%的，可向度假區(qū)推薦為年度考核優(yōu)秀；排名在后10%的，由單位主要負責(zé)人對其進行誡勉談話。

（二）中層干部競崗。度假區(qū)在中層干部競崗時，績效考核綜合得分排名靠前人員，在同等條件下優(yōu)先予以任用。

（三）推選后備干部。在符合后備干部推薦條件的前提下，績效考核得分排名靠前人員優(yōu)先推薦為后備干部。

五、工作要求

（一）各部門和管理處要高度重視績效考核工作，建立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由各單位的主要負責(zé)人任組長，分管考核工作的負責(zé)人任副組長，班子其他成員為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核工作辦公室，具體負責(zé)本單位績效考核工作。

（二）各部門和管理處要以實施績效考核為契機，提升作風(fēng)效能建設(shè)水平。進一步健全和落實有關(guān)制度，努力通過制度來管人管事，用制度規(guī)范行為，使單位建設(shè)逐步走上制度化、規(guī)范化的軌道，形成長效機制，發(fā)揮長效作用，切實提高作風(fēng)效能和工作水平。

篇8

乙方：

為了落實公司xxxx年度工作目標，經(jīng)公司決定，特制訂xxxx年度（xxxx年x月x日～xxxx年x月x日）工作績效考核責(zé)任書，遵照執(zhí)行。

一、甲方對乙方的工作要求、崗位工作報酬及考核辦法：

（一）崗位職責(zé)：協(xié)助管理寧波市場，達成業(yè)績目標，并完成公司安排的其他任務(wù)。

（二）xxxx年工作目標：

1、個人完成xxx萬的銷售目標。

2、成本（含費用、工資和獎金）控制在銷售額的4%以內(nèi)。

（三）工作報酬：

工作報酬由崗位工資＋月度考核獎金＋工作業(yè)績獎金組成。

1.崗位工資：每月xxxx元人民幣。

2.月度考核獎金：月度管理獎金=xxx元×（月度考核得分/100）

3、月工作業(yè)績獎金：月工作業(yè)績獎金=xxx月實際銷售額×0.5%

4、年終考核獎金：年終考核獎金=xxxx年實際銷售額×0.5%×（xx辦事處xx年實際銷售額/年初制定的銷售額）×（年終考核得分/100）。

（四）月度及年終考核辦法：考核結(jié)果與月度管理獎金及工作業(yè)績獎金掛鉤。

1.考核內(nèi)容及評分標準見附表。

2.分項考核結(jié)果為“良好”的，考核得分為90-100；分項考核結(jié)果為“一般”的，考核得分為75-90；分項考核結(jié)果為“差”的，考核得分為50-75。年終考核超過3個（包括3個）分項評為“差”等級的，年終考核得分為50。

3.根據(jù)考核內(nèi)容，年終對全年工作考核一次。由本人進行自考，自考結(jié)果占考核總分30%；同時董事會直接組織考核，該考核結(jié)果占考核總分70%。考核結(jié)果報總經(jīng)理辦公會議決定。

二、乙方意見：切實履行職責(zé)，努力完成工作，同意考核辦法

篇9

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第二條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達×××次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條附則

篇10

實施績效考核前,我院薪酬發(fā)放還沿襲老國企“吃大鍋飯”的平均分配方法,許多員工都抱著是“能少干決不多干,能休息決不加班”的工作態(tài)度,使醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)服務(wù)投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象,醫(yī)院僅靠集團公司的內(nèi)部職工醫(yī)療保險、集團公司補貼來維持生計,每年集團公司內(nèi)部職工醫(yī)療費占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的80%,而全費收入只占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的20%。并且在業(yè)務(wù)收入中藥品收入就高達60%。隨著醫(yī)院與集團公司主輔分離工作的進行,醫(yī)院發(fā)展前景不容樂觀。醫(yī)院績效考核工作的開展迫在眉睫。

為解決醫(yī)院現(xiàn)階段存在的無考核、無激勵、職工無干勁的狀況,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層決定大力開展績效考核工作,為此,我院專門成立了由主管院長直接領(lǐng)導(dǎo)、臨床科室主任定期參與、專業(yè)經(jīng)濟人員直接負責(zé)的經(jīng)濟核算辦公室,專門負責(zé)醫(yī)院的績效考核工作。

二、績效考核工作

我院績效考核涉及到醫(yī)院各個科室的各個崗位,主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、輔助科室、機關(guān)科室。

(一)臨床科室

臨床科室指直接從事診療服務(wù)并能為醫(yī)院帶來直接收入的科室,包括門診科室、病區(qū)科室。主要從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量、病人滿意度調(diào)查、醫(yī)藥收入比例、成本控制、收益情況、新項目開展、手術(shù)臺次等8個方面進行。每月1日由經(jīng)濟核算員將上月科室收入和成本統(tǒng)計出來,計算出各科收益情況。

1.收益為正數(shù)的科室?？冃ЧべY=科室總收益×(1-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)÷醫(yī)院總收益)×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務(wù)系數(shù)+(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額+藥品比例降低率×科室基本工資總額+開展新項目獎勵額。

其中:醫(yī)院管理支出指為維持醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)所支付的無法分攤到各科室的費用,比如:醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)使用費、保安服務(wù)費、宣傳費、公務(wù)費、管理人員支出等。醫(yī)院留存基金是指醫(yī)院按財務(wù)制度規(guī)定計提的修購基金、職工福利基金、職工獎勵基金、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費及事業(yè)基金。

醫(yī)院總收益指醫(yī)院當(dāng)月的總收入減去總支出。科室質(zhì)量系數(shù)分別由診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率組成。工作量系數(shù)分別由收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術(shù)臺次組成。

服務(wù)系數(shù)由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定。科室基本工資總額指醫(yī)院為保障員工的基本生活水平而發(fā)放的工資。新項目獎是根據(jù)新項目開展進度從職工獎勵基金中列支的數(shù)額。

個人績效工資=本月科室績效工資×個人質(zhì)量系數(shù)×個人工作量系數(shù)×個人服務(wù)系數(shù)。在個人績效工資的計算公式中,個人質(zhì)量系數(shù)指個人的診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率。個人工作量系數(shù)指個人的收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術(shù)臺次。個人服務(wù)系數(shù)由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定。

2.收益為負數(shù)的科室。本月績效工資=(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額×科室質(zhì)量系數(shù)×工作量系數(shù)×服務(wù)系數(shù)+藥品比例降低率×科室基本工資總額+開展新項目獎勵額。個人績效工資=本月科室績效工資×個人質(zhì)量系數(shù)×個人工作量系數(shù)×個人服務(wù)系數(shù),公式中各項目內(nèi)容同收益為正數(shù)的科室。

對臨床科室的考核,綜合考慮了醫(yī)院現(xiàn)存的各種情況,即考慮醫(yī)院收益情況,又考慮醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制和藥品比例,同時又大大激發(fā)了職工開展新項目的熱情和動力。

(二)醫(yī)技科室

醫(yī)技科室主要包括各種檢查科室,比如醫(yī)院影像科、化驗室、心電圖室、腦電圖室等。

針對醫(yī)技科室的特點,制定了一系列的考核辦法,主要從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量、病人滿意度調(diào)查、成本控制、收益情況、固定資產(chǎn)利用率、固定資產(chǎn)創(chuàng)益率、設(shè)備修復(fù)率等8個方面進行。由于我院大部分專業(yè)設(shè)備都集中在醫(yī)技科室,對醫(yī)技科室進行成本考核時不考慮固定資產(chǎn)折舊因素。收入=門診檢查收入+病區(qū)檢查收入×80%。成本=人員經(jīng)費+設(shè)備維護費+辦公費+門診檢查業(yè)務(wù)成本+病區(qū)檢查業(yè)務(wù)成本×80%?？冃ЧべY=科室總收益×(1-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)÷醫(yī)院總收益)×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務(wù)系數(shù)×設(shè)備修復(fù)率×固定資產(chǎn)創(chuàng)益率+(科室收入增長率-科室成本增長率)×科室基本工資總額+科室基本工資總額×固定資產(chǎn)利用率。個人績效工資=本月科室績效工資×個人質(zhì)量系數(shù)×個人工作量系數(shù)×個人服務(wù)系數(shù)。

其中:醫(yī)院管理支出、醫(yī)院留存基金、科室基本工資總額等指標所包含的內(nèi)容與臨床科室相同;科室質(zhì)量系數(shù)由醫(yī)務(wù)部根據(jù)醫(yī)技檢查質(zhì)量確定;科室工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當(dāng)月檢查人次占三年平均檢查人次的比例確定;服務(wù)系數(shù)由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查和臨床科室滿意度調(diào)查確定。設(shè)備修復(fù)率=本月設(shè)備維修支出÷設(shè)備凈值,將該指標作為科室績效工資考核指標之一,主要為了讓醫(yī)技科室做好設(shè)備的日常保管和維護工作。

固定資產(chǎn)利用率=科室收入總額÷科室固定資產(chǎn)總額。將該指標作為科室績效工資考核指標之一,主要為了促進醫(yī)技科室提高固定資產(chǎn)利用水平。

固定資產(chǎn)創(chuàng)益率=科室收益總額÷科室固定資產(chǎn)總額。該指標反映科室固定資產(chǎn)在一定時期的創(chuàng)益水平,同時也反映固定資產(chǎn)的利用效果。

在個人績效工資的計算公式中,個人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務(wù)部確定的個人進行醫(yī)技檢查工作的質(zhì)量系數(shù)。個人工作量系數(shù)指個人檢查人次除以科室檢查總?cè)舜?。個人服務(wù)系數(shù)是由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定和臨床科室滿意度調(diào)查確定。

醫(yī)技科室實施該考核辦法以后,無論是收入,還是固定資產(chǎn)利用效果都比以前大大提高,績效考核使醫(yī)技科室的概貌煥然一新。

(三)輔助科室

醫(yī)院輔助科室指為臨床科室和醫(yī)技科室服務(wù)的科室,如:藥械科、供應(yīng)室、后勤服務(wù)部。

1.供應(yīng)室、后勤服務(wù)部。由于該部分輔助科室不直接產(chǎn)生收入,但卻是醫(yī)院成本支出的主要科室,為此,我院采取內(nèi)部服務(wù)價格法對輔助科室提供的服務(wù)進行考核。首先,經(jīng)濟核算員與物價員針對輔助科室提供的各類服務(wù)進行分類、市場調(diào)查,根據(jù)社會上同類服務(wù)的市場價格制定內(nèi)部服務(wù)價格。其次,經(jīng)濟核算員根據(jù)輔助科室當(dāng)月所提供服務(wù)的數(shù)量與內(nèi)部服務(wù)價格計算當(dāng)月收入。接著統(tǒng)計輔助科室當(dāng)月所消耗的成本。最后計算輔助科室績效工資。

輔助科室績效工資=(科室收入-科室成本)×科室質(zhì)量系數(shù)×工作量系數(shù)×服務(wù)系數(shù)。

其中:科室質(zhì)量系數(shù)主要由醫(yī)務(wù)部根據(jù)輔助科室所提供服務(wù)的質(zhì)量確定;工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當(dāng)月內(nèi)部服務(wù)量占三年平均內(nèi)部服務(wù)量的比例確定;服務(wù)系數(shù)由院工會根據(jù)接受服務(wù)的科室滿意度調(diào)查確定。

個人績效工資=本月科室績效工資×個人質(zhì)量系數(shù)×個人工作量系數(shù)×個人服務(wù)系數(shù)。其中:個人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務(wù)部確定的個人提供內(nèi)部報務(wù)的質(zhì)量系數(shù);個人工作量系數(shù)指個人提供人服務(wù)量除以科室總的服務(wù)量。個人服務(wù)系數(shù)是由院工會根據(jù)接受服務(wù)的科室滿意度調(diào)查確定。

通過內(nèi)部服務(wù)價格法對輔助科室進行績效考核,解決了以往服務(wù)科室對醫(yī)院的依賴性,使他們認識到通過自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù),即可為醫(yī)院創(chuàng)造效益,又可以為本科室爭取經(jīng)濟話語權(quán)。

2.藥械科。醫(yī)院藥械科主要負責(zé)醫(yī)院藥品、材料的采購、保管、發(fā)出、盤存等工作。對該科室績效考核重點放在采購、保管、發(fā)出、盤存等過程的管理和控制。以強化醫(yī)院內(nèi)部控制制度,確保流動資產(chǎn)的安全完整。在制定藥械科績效考核方案時主要考慮以下因素。

(1)藥品采購費用考核。藥品采購費用指藥品從采購業(yè)務(wù)開始至驗收入庫前發(fā)生的運費、保險費、裝卸費等,加強藥品采購費用控制能夠促使藥品集中采購業(yè)務(wù)的實施,采購員在采購前要深入了解醫(yī)院各科室藥品、衛(wèi)生材料的本月消耗數(shù),通過藥品集中招標的形式進行藥品采購工作。因計劃不符合實際造成藥品、材料的浪費,要與藥械科的績效工資掛購。

(2)藥品盈虧考核。庫管員每月月未將當(dāng)月藥庫藥品和藥房藥品的盤點表上報經(jīng)濟核算科,核算員根據(jù)藥品、材料的盤虧原因,屬于保管責(zé)任的,與藥械科的績效工資掛購。

(3)績效工資計算。藥械科績效工資=(當(dāng)月門診藥品收入×15%-(醫(yī)院管理支出+醫(yī)院留存基金)×15%)×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務(wù)系數(shù)-采購費用-超計劃藥品積壓金額×同期銀行一年期存款定期利率-(藥品盤虧金額-藥品盤盈金額)×屬于藥械科責(zé)任的藥品盤虧金額÷當(dāng)月藥品盤虧總金額

通過上述方法對藥械科存貨管理進行考核,在一定程度上促使醫(yī)院存貨管理的計劃性、規(guī)范性、科學(xué)性。

(四)機關(guān)管理人員

由于機關(guān)管理人員不能直接為醫(yī)院帶來收入,并且在行使管理職能時要消耗一定的成本,因此機關(guān)管理人員績效考核一直是醫(yī)院績效考核的難點,我院通過近幾年的摸索與實踐,針對機關(guān)考核的特殊性,制定了一套適合自己的考核辦法。該考核辦法稱為360°考核。

我院實行的360°考核辦法是根據(jù)機關(guān)管理人員的工作日志,按百分制考核,先由本科室人員互相打分,然后由合作科室打分,接下來由臨床科室打分,最后由院領(lǐng)導(dǎo)打分,院工會和經(jīng)濟考核辦公室將根據(jù)打分結(jié)果進行折算,折算公式為:機關(guān)管理人員得分折算系數(shù)=(本科室人員打分×20%+合作科室打分×20%+臨床科室打分×30%+院領(lǐng)導(dǎo)打分×30%)÷100

機關(guān)管理人員績效工資=(臨床科室績效工資+醫(yī)技科室績效工資+輔助科室績效)÷(臨床科室考核人數(shù)+醫(yī)技科室考核人數(shù)+輔助科室考核人數(shù))×機關(guān)管理人員得分折算系數(shù)

我院通過采用360°考核加強了機關(guān)工作的管理,解決了醫(yī)院機關(guān)考核工作的難題,完善了醫(yī)院績效考核體系。

三、績效考核效果

醫(yī)院在全院范圍內(nèi)實施績效考核以后,員工的工作積極性顯著提高,由于各科室都把增收節(jié)支工作當(dāng)成了本科室一項重點工作來抓,因此,醫(yī)院收入比去年同期增長25%,變動成本比去年同降低10%。醫(yī)院收入長期依賴洛銅集團職工醫(yī)療保險的局面也大有改觀,各科室通過與鄉(xiāng)村醫(yī)院合作、義診等種種措施擴大影響力、宣傳科室優(yōu)勢項目,使市區(qū)各郊縣的全費病人、新農(nóng)合病人都慕名而來,大大改了醫(yī)院收入結(jié)構(gòu),使本年度全費收入、新農(nóng)合收入占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的比例達到50%。醫(yī)院績效考核體系綜合考慮了藥品比例、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、存貨管理等因素,因此,通過該考核體系的實施,改變了藥品比例居高不下的現(xiàn)象,本年度藥品比例比去年同期下降5%,服務(wù)投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象也很少發(fā)生。