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篇1

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；績(jī)效考核；維度；影響效果

中圖分類號(hào)：F407.21 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-000-02

一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，離不開(kāi)廣大員工的支持和付出。作為勞動(dòng)力相對(duì)密集的煤炭企業(yè)，員工素質(zhì)對(duì)企業(yè)效益有直接的影響，因此，做好員工管理工作對(duì)現(xiàn)階段煤炭企業(yè)生存與發(fā)展大有裨益。就現(xiàn)階段而言，員工管理存在著多種理論和方法，績(jī)效考核是其中效果最為明顯、應(yīng)用最為普遍的方法，其將績(jī)效考核作為衡量員工工作效果的標(biāo)尺，能夠有效改善企業(yè)的員工管理工作。

一、績(jī)效考核目的的維度

績(jī)效考核，一般是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，通過(guò)一些技術(shù)手段和管理手段設(shè)置一定的量化條件，通過(guò)這些條件對(duì)員工進(jìn)行約束，最終對(duì)員工的完成情況做出考核。該制度有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)開(kāi)源節(jié)流，提高員工工作效率，營(yíng)造良好的文化氛圍?？?jī)效考核目的的維度主要分為三個(gè)層次：第一層是管理目的，將績(jī)效考核得出的評(píng)估結(jié)果作為員工工資發(fā)放、職位升遷、轉(zhuǎn)崗調(diào)離等依據(jù)；第二層是用于信息反饋，將績(jī)效考核的評(píng)估結(jié)果及時(shí)告知有關(guān)員工，使其認(rèn)識(shí)到目前自身存在的不足，并通過(guò)評(píng)估信息及時(shí)做出改進(jìn)，最終促進(jìn)員工素質(zhì)的提高；第三層是激勵(lì)作用，在這一層中績(jī)效考核往往和經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，通過(guò)適當(dāng)?shù)慕疱X獎(jiǎng)勵(lì)或者懲懲罰措施保證員工的工作效率，提高其業(yè)務(wù)水平。

二、我國(guó)煤炭企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

我國(guó)的煤炭企業(yè)在人員管理上觀念相對(duì)落后，而績(jī)效考核制度作為一種較為新型的管理方式并沒(méi)有在這些企業(yè)中取得預(yù)測(cè)中的效果，反而在實(shí)際生產(chǎn)管理中引發(fā)了新的問(wèn)題，具體體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：首先，企業(yè)發(fā)展策略不明確，煤炭企業(yè)在制定發(fā)展策略時(shí)未很好地結(jié)合自身情況，導(dǎo)致策略在落實(shí)過(guò)程中舉步維艱，在這種情況下績(jī)效考核制度能發(fā)揮多大的作用就需要重新考量；其次，績(jī)效考核制度不完善，并且在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中存在一定的人情成分；再者，機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置不夠精簡(jiǎn)，現(xiàn)今煤炭企業(yè)機(jī)構(gòu)與崗位附庸和重疊程度較高，特別煤炭企業(yè)正經(jīng)歷“去產(chǎn)能、去庫(kù)存”階段，部門設(shè)置冗余將降低企業(yè)的管理效率。

三、績(jī)效考核的效果

雖然在煤炭企業(yè)目前的績(jī)效考核中存在著不少不合理的情況，但自從煤炭行業(yè)引進(jìn)績(jī)效考核制度后，該制度發(fā)揮的積極作用也不容忽視?？?jī)效考核制度促進(jìn)了煤炭行業(yè)的健康發(fā)展，提升了企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，并在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸成為煤炭企業(yè)一項(xiàng)不可缺少的管理制度。

1.提高工作績(jī)效。煤炭企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際制訂出了“以德為本，技術(shù)服人”的晉升制度。而對(duì)于“技術(shù)服人”則體現(xiàn)在績(jī)效考核上，通過(guò)建立完善透明的績(jī)效考核制度，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才夯實(shí)專業(yè)基礎(chǔ)，及時(shí)充電學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自身技術(shù)的提高，提高工作效率，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，降低煤炭企業(yè)成本，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.改善工作態(tài)度，績(jī)效考核使員工心里時(shí)刻繃緊競(jìng)爭(zhēng)上崗的弦，從而逼迫自己不斷完善自己的工作態(tài)度，摒棄消極怠工的工作態(tài)度，上班時(shí)間全身心投入工作之中。

3.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?？?jī)效考核制度作為一種鞭策制度不斷促使所有員工奮發(fā)向上，對(duì)于企業(yè)下發(fā)的生產(chǎn)任務(wù)及時(shí)保質(zhì)保量的完成，生產(chǎn)任務(wù)的完成有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)直接提高了利潤(rùn)率，使得企業(yè)有更多的財(cái)力來(lái)提高員工的待遇，最終形成一個(gè)良性循環(huán)，強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力，增員工的歸屬感。

四、目前煤炭企業(yè)的績(jī)效考核措施

煤炭企業(yè)與一般企業(yè)最大的不同在于對(duì)安全技術(shù)、生產(chǎn)效率的重視程度不同，正是由于對(duì)安全技術(shù)、生產(chǎn)效率的重視，促使煤炭企業(yè)建立與本行業(yè)相適宜的績(jī)效考核制度。結(jié)合現(xiàn)階段煤炭行業(yè)發(fā)展形勢(shì)，煤炭企業(yè)可采取的績(jī)效考核措施有以下幾種：

1.建立安全績(jī)效考核制度

由于作業(yè)環(huán)境較為惡劣，煤炭企業(yè)在作業(yè)安全上下了很大的功夫，建立了上自領(lǐng)導(dǎo)層下至作業(yè)班組的績(jī)效考核制度。每年年初，領(lǐng)導(dǎo)層以及基層的作業(yè)班組都要簽訂安全生產(chǎn)協(xié)議，在協(xié)議中說(shuō)明有關(guān)安全的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在年末根據(jù)協(xié)議對(duì)領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工做出相應(yīng)的考核，這種安全績(jī)效考核，有利于煤企員工牢記安全生產(chǎn)這條紅線，將安全理念落實(shí)到實(shí)際生產(chǎn)工作中，從而減少事故率，提高企業(yè)安全效益。

2.完善技術(shù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于煤炭行業(yè)而言技術(shù)也是重要的一環(huán)，技術(shù)有利于降低生產(chǎn)成本和提高礦井生產(chǎn)率。目前，不少煤炭企業(yè)針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置了專門的績(jī)效考核制度。如生產(chǎn)車間的技術(shù)人員帶班交底制度，帶班交底制度要求技術(shù)員人員在每個(gè)生產(chǎn)班組做到技術(shù)帶班，在生產(chǎn)過(guò)程中及時(shí)向一線工人傳達(dá)技術(shù)要求，并根據(jù)工人的實(shí)際情況做出調(diào)整。部分企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理部則組織企業(yè)內(nèi)的高級(jí)工程師和專業(yè)技術(shù)人員研究并制定了相關(guān)技術(shù)考核細(xì)則，根據(jù)細(xì)則對(duì)技術(shù)人員的圖紙、施工方案等做出考核，對(duì)于技術(shù)工作中不出現(xiàn)失誤的技術(shù)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于多次出現(xiàn)技術(shù)失誤而觸碰考核底線的技術(shù)員進(jìn)行懲罰。

3.強(qiáng)化一線生產(chǎn)的績(jī)效考核

現(xiàn)階段我國(guó)不少煤炭企業(yè)由于自身一線人員不足，將部分開(kāi)掘、回采工程交由專業(yè)的外包隊(duì)伍執(zhí)行。但由于外包施工隊(duì)的從業(yè)人員并不與煤炭企業(yè)建立直接的勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致煤炭企業(yè)對(duì)外包施工隊(duì)從業(yè)人員的管理存在漏洞，這部分生產(chǎn)人員往往又是企業(yè)一線的重要組成部分，外包施工隊(duì)的有效管理就成了企業(yè)必須重視的一環(huán)。煤炭企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中，應(yīng)針對(duì)其建立績(jī)效考核制度，如預(yù)留安全生產(chǎn)保證金、零事故獎(jiǎng)金、曝光制度等。尤其是曝光考核針對(duì)性強(qiáng)，效果明顯，實(shí)際生產(chǎn)中較多被煤炭企業(yè)采用。同時(shí)，煤炭企業(yè)還建立針對(duì)施工隊(duì)的安全績(jī)效考核，將其員工的不良行為直接記錄在施工隊(duì)的管理上，達(dá)到有效約束外包作業(yè)人員行為的目的。

4.加強(qiáng)后勤部門的績(jī)效考核

煤炭企業(yè)的安全運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)后勤保障，但是由于過(guò)去較為粗放的管理方式，沒(méi)有建立后勤部門的績(jī)效考核制度。為提高后勤管理的工作效率和積極性，煤炭企業(yè)逐漸重視和建立后勤考核制度，包括建立采購(gòu)、服務(wù)、作風(fēng)建設(shè)等系列配套的考核機(jī)制，通過(guò)考核和工資效益的掛鉤，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，服務(wù)質(zhì)量的提升。

五、結(jié)語(yǔ)

在社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，績(jī)效考核制度也在不斷更新完善。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，績(jī)效考核制度的建立利大于弊。目前我國(guó)的煤炭企業(yè)遭遇了前所未有的寒冬期，更應(yīng)加大對(duì)績(jī)效考核制度的研究使用力度，建立完善的績(jī)效考核制度，同時(shí)積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效考核理念，最終將績(jī)效考核制度發(fā)展成為走出“困難”的助推力。

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篇2

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；收費(fèi)窗口；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2010）25-0110-02

醫(yī)院收費(fèi)窗口是醫(yī)院的形象窗口之一，是醫(yī)院服務(wù)患者的重要組成部分。醫(yī)院收費(fèi)窗口員工的整體形象、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，也是患者評(píng)價(jià)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容。加強(qiáng)醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核，對(duì)規(guī)范收費(fèi)窗口員工行為，提升員工服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量，獲得更高患者滿意度，最終提升醫(yī)院形象，具有重要意義。

一、醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核普遍缺失。醫(yī)院認(rèn)為患者在醫(yī)院的整個(gè)治療和康復(fù)過(guò)程中，起決定作用的是大夫?qū)Σ∏樵\斷、治療是否準(zhǔn)確，護(hù)士護(hù)理是否精心這些環(huán)節(jié)。醫(yī)院為了提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，會(huì)不惜重金聘請(qǐng)知名醫(yī)護(hù)人員，并且會(huì)對(duì)這些環(huán)節(jié)的人員進(jìn)行績(jī)效考核等管理措施，加大管理力度。但是，對(duì)于收費(fèi)這樣的環(huán)節(jié)，醫(yī)院管理者認(rèn)為只是一些輔助環(huán)節(jié)，員工在工作中只要不出錯(cuò)，能正常完成收費(fèi)活動(dòng)，就算完成了工作。所以，不會(huì)考慮對(duì)收費(fèi)窗口員工引入績(jī)效考核這樣的精細(xì)化管理措施。久而久之，收費(fèi)窗口員工也會(huì)認(rèn)為自己從事的是二線工作，在心理上也會(huì)抵制院方實(shí)施的績(jī)效考核管理措施。正是由于院方和收費(fèi)窗口員工共同在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，直接導(dǎo)致了醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理的普遍缺失。

2.考核制度不完善，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核難以有效實(shí)施。盡管醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理普遍缺失，但也有不少醫(yī)院在嘗試將收費(fèi)環(huán)節(jié)納入到績(jī)效考核管理的范圍。然而這些醫(yī)院在對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，還是不能按照嚴(yán)格的績(jī)效考核管理程序辦事，突出表現(xiàn)為考核制度不健全。有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度時(shí)，沒(méi)有明確的考核領(lǐng)導(dǎo)和組織機(jī)構(gòu)，使績(jī)效考核管理措施難以施行；有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度時(shí)，沒(méi)有制定相應(yīng)的考勤制度、工作日志制度、患者和員工舉報(bào)及表?yè)P(yáng)渠道、更沒(méi)有開(kāi)展愛(ài)崗敬業(yè)等專題競(jìng)賽等活動(dòng)，導(dǎo)致績(jī)效考核因缺乏資料而難分優(yōu)劣；有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)不科學(xué)不合理，如員工一月內(nèi)因故缺勤一次，不能被評(píng)為優(yōu)秀等，員工全勤就能保證是合格等，使績(jī)效考核管理措施難以施行；總之，由于醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度方面的紕漏，使得對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核工作難以有效組織實(shí)施。

3.重考核輕激勵(lì)，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核實(shí)施效果不佳。績(jī)效考核的目的是考核與績(jī)效掛鉤，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。然而有的醫(yī)院在實(shí)施收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)了為考核而考核，甚至出現(xiàn)了與考核目的相反的情況，致使績(jī)效考核工作整體效果不佳。有的醫(yī)院在實(shí)施收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核時(shí)，一步到位，一下子列出幾個(gè)大項(xiàng)，幾十個(gè)小項(xiàng)的考核指標(biāo)，員工一下子難以適應(yīng)，給工作造成了極大的壓力，反而使工作錯(cuò)誤百出。有的醫(yī)院考核結(jié)果出來(lái)后大部分員工是合格以下，優(yōu)秀員工幾乎沒(méi)有，造成“罰聲一片、怨聲一片”的景象。有的醫(yī)院則直接出現(xiàn)了員工不安心工作，與患者“結(jié)盟”、制造虛假表?yè)P(yáng)信，互相使壞攻擊，甚至離職率很高的不正常情況。

二、加強(qiáng)醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理探討

1.重視收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核，成立考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。醫(yī)院必須認(rèn)識(shí)到收費(fèi)窗口員工工作的重要性，認(rèn)識(shí)到醫(yī)院收費(fèi)窗口工作與“醫(yī)患”直接接觸等工作是相輔相成的，只有收費(fèi)窗口做好本職工作，才有利于提升醫(yī)院整體形象，同時(shí)，要不斷教育收費(fèi)窗口員工樹(shù)立工作榮譽(yù)感、責(zé)任感和歸屬感。加強(qiáng)績(jī)效考核是提高收費(fèi)窗口員工工作效果的重要途徑，應(yīng)成立收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，由主管院長(zhǎng)擔(dān)任績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，由財(cái)務(wù)科及主要科室主任擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。這樣既能體現(xiàn)出醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工管理的重視，又能通過(guò)橫向比較，有效體現(xiàn)醫(yī)院收費(fèi)窗口的工作成績(jī)。

2.建立考核原則，保證績(jī)效考核的科學(xué)合理性。收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核原則與其他環(huán)節(jié)員工績(jī)效考核原則相比，既有相同之處，又要體現(xiàn)出其特殊性。（1）明確考核目的，注重提高員工工作質(zhì)量。在建立考核制度與進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一定要以考核目的為指引，通過(guò)考核要能最大限度地調(diào)動(dòng)收費(fèi)窗口員工的積極性和主動(dòng)性，從而提高其工作質(zhì)量。（2）由粗到細(xì)，循序漸進(jìn)原則。對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要忌一步到位，而應(yīng)是由粗略到細(xì)致，循序漸進(jìn)，以便適應(yīng)收費(fèi)員工接受能力，從而收到好的考核效果。（3）抓考核重點(diǎn)，突出甄別優(yōu)劣原則。與由粗到細(xì)的原則相配合，還應(yīng)堅(jiān)持抓考核重點(diǎn)原則，也就是要抓住影響工作的20%重點(diǎn)因素，從而分辨出員工在工作中80%表現(xiàn)的優(yōu)劣，達(dá)到事半功倍的效果。（4）簡(jiǎn)單明確，易操作原則。在對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要講求經(jīng)濟(jì)性和易操作性，因此，在制定績(jī)效考核制度與設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，一定要簡(jiǎn)單明確，既要使考核對(duì)象能明白考核內(nèi)容，又要使考核工作簡(jiǎn)單并體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性。

3.建立績(jī)效考核制度，明確考核指標(biāo)、實(shí)施周期與程序?？己酥贫仁轻t(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核的依據(jù)和組織實(shí)施的保證?？己酥贫染幹埔?guī)范全面，特別是要明確考核內(nèi)容、具體的考核指標(biāo)、實(shí)施周期與程序。以某醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核為例，考核內(nèi)容主要由工作成績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三方面構(gòu)成。具體內(nèi)容（見(jiàn)表1）。

考核分90分以上者為優(yōu)秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。

通過(guò)開(kāi)展創(chuàng)星級(jí)服務(wù)競(jìng)賽活動(dòng)，啟動(dòng)環(huán)境美、形象美、語(yǔ)言美“三美”形象工程，開(kāi)展無(wú)差錯(cuò)事故、無(wú)違章違紀(jì)、無(wú)醫(yī)療糾紛的“三無(wú)”安全競(jìng)賽等類似活動(dòng)的考核，不斷推動(dòng)工作人員績(jī)效上臺(tái)階。具體內(nèi)容（見(jiàn)表2）。

4.組織學(xué)習(xí)績(jī)效考核制度?？己酥贫戎贫ㄒ院?，要組織所有相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，使收費(fèi)窗口員工理解考核的目的，明確每一考核指標(biāo)的實(shí)際內(nèi)容，和工作改進(jìn)的方向，從而使績(jī)效考核工作能起到應(yīng)有的作用。

5.績(jī)效考核組織實(shí)施。根據(jù)實(shí)際管理需要，考核機(jī)構(gòu)每月組織實(shí)施一次績(jī)效考核，每半年或每一年實(shí)施一次綜合績(jī)效考核。第一步，利用信息系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工作量。通過(guò)信息系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)“掛號(hào)員工作情況統(tǒng)計(jì)表”和“收款員工作情況統(tǒng)計(jì)表”，由計(jì)算機(jī)分類匯總當(dāng)月收費(fèi)窗口員工接待掛號(hào)人次、預(yù)交金人次、住院人次和門診人次以及掛號(hào)、收費(fèi)、預(yù)交金額，住院收費(fèi)和門診收費(fèi)情況。第二步，根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療收費(fèi)管理的具體要求，建立工作考核表。第三步，開(kāi)展競(jìng)賽活動(dòng)，建立考核表。第四步，匯總考勤、舉報(bào)、表?yè)P(yáng)等相關(guān)信息。第五步，統(tǒng)計(jì)匯總，形成考核結(jié)果。

6.將考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤。將績(jī)效考核結(jié)果與員工個(gè)人收入獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，“按績(jī)分配”。根據(jù)個(gè)人的績(jī)效考核分配、發(fā)放勞務(wù)費(fèi)并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲。以某醫(yī)院為例，其績(jī)效分配和獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下：第一步，首先計(jì)算確定收費(fèi)窗口員工當(dāng)月的勞務(wù)費(fèi)總額，然后確定勞務(wù)費(fèi)分配因子――工作量、考評(píng)分值、競(jìng)賽評(píng)比分值的分配權(quán)重分別為80%、15%、5%。第二步，按工作量數(shù)據(jù)計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的80%）。首先按分配權(quán)重提取可分配的勞務(wù)費(fèi)總額，然后按以下原則具體分配：把工作量作為工作績(jī)效的主要考評(píng)項(xiàng)目與分配依據(jù)，將提取額的80%作為接待人次的獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼，掛號(hào)收費(fèi)、門診收費(fèi)、住院收費(fèi)和預(yù)交金按提取額的10%計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。第三步，按考核分值計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的15%）。首先按分配權(quán)重提取可分配的勞務(wù)費(fèi)總額，然后按以下原則具體分配：一等獎(jiǎng)90分以上者計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼100%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼1%；二等獎(jiǎng)75～89分計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼90%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼2%；三等獎(jiǎng)60～74分計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼80%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼5%；四等獎(jiǎng)60分以下計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼50%或全扣。第四步，按競(jìng)賽評(píng)比分值計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的5%）。每月評(píng)出參與考核員工的前五名，然后在當(dāng)月的勞務(wù)費(fèi)可分配額度內(nèi)，給予每人50元～200元的獎(jiǎng)勵(lì)。

7.績(jī)效考核制度及具體辦法的修改完善。按照收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核的循序漸進(jìn)原則，考核制度與具體考核內(nèi)容及考核辦法要不斷進(jìn)行完善，以便更加全面、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)與衡量收費(fèi)窗口員工的工作績(jī)效，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得的收入分配原則，最大限度地調(diào)動(dòng)收費(fèi)窗口員工的工作積極性和主動(dòng)性，全面提升工作質(zhì)量，改善收費(fèi)窗口形象。

參考文獻(xiàn)：

[1]王振宇.5S管理在醫(yī)院收費(fèi)窗口中的應(yīng)用[J].醫(yī)院管理，2006，(11).

篇3

安全績(jī)效考核的目的及意義是著眼于企業(yè)和員工的安全發(fā)展，并非僅是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)與罰，安全績(jī)效管理的根本目的是提高企業(yè)和員工的安全績(jī)效能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)卓越的安全績(jī)效水平，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)的安全發(fā)展前景。

1.通過(guò)安全績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全目標(biāo)。安全績(jī)效管理是連接員工個(gè)人行為和企業(yè)安全目標(biāo)之間最直接的橋梁。企業(yè)“六無(wú)一控”的安全目標(biāo)是與每一位員工都有著戚戚相關(guān)的聯(lián)系和關(guān)系的，試想，如果有一位員工沒(méi)有履行好自己的安全責(zé)任，就有可能造成企業(yè)安全目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

2.通過(guò)安全績(jī)效管理改善企業(yè)整體安全管理。通過(guò)安全績(jī)效管理可以掌握企業(yè)整體安全管理狀況，及時(shí)了解企業(yè)安全工作規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證安全發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.通過(guò)安全績(jī)效管理提高員工安全培訓(xùn)水平。持續(xù)的建立安全績(jī)效考核檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的安全績(jī)效表現(xiàn)，因而可以有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)安全培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工安全績(jī)效能力。

4.通過(guò)安全績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)共贏。安全績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)上，也就是說(shuō)企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)勝利。其一，企業(yè)贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業(yè)發(fā)展和家庭的幸福。

5.為下一期的安全績(jī)效指標(biāo)完成做準(zhǔn)備。安全績(jī)效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對(duì)于安全績(jī)效考核體系的改進(jìn)。通過(guò)在安全績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，找出安全管理上存在的問(wèn)題，并依此對(duì)安全管理過(guò)程持續(xù)改進(jìn)、提高和完善，順利完成以后的安全管理目標(biāo)。

二、安全績(jī)效考核的現(xiàn)狀

安全績(jī)效考核從何時(shí)興起無(wú)從考證，但是過(guò)去一直以來(lái)基本形同虛設(shè)卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.重視不夠。包括領(lǐng)導(dǎo)、安全管理人員和各級(jí)員工，對(duì)安全績(jī)效考核沒(méi)用給予充分的重視。這大都有因于過(guò)去對(duì)安全工作重視不夠的歷史原因造成的，在全員安全意識(shí)不高的境況下，勢(shì)必會(huì)造成對(duì)安全績(jī)效考核的漠然。然而，恰恰是在這種境況下更應(yīng)該重視和利用好安全績(jī)效考核管理手段。

2.怕得罪人?；诎踩幜P的安全績(jī)效考核，雖然對(duì)事不對(duì)人，但不可避免的會(huì)因此而得罪他人，所以考核管理部門往往會(huì)礙于情面，大事化小、小事化了，不了了之。即便進(jìn)行考核也只是避重就輕、不疼不癢地敷衍了事。

3.沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核體系。安全績(jī)效考核應(yīng)該有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度體系，但是長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)在這方面建設(shè)不夠、缺失較多，有的企業(yè)沒(méi)有安全績(jī)效考核制度，考核不考核全靠領(lǐng)導(dǎo)一張嘴、一句話，完全是一言堂的家長(zhǎng)制。有的企業(yè)雖有考核制度，但多有應(yīng)付之嫌，既不嚴(yán)謹(jǐn)更不科學(xué)，難有說(shuō)服力，更起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、促進(jìn)推動(dòng)安全工作的作用。

三、安全績(jī)效考核的方法

1.考核部門的權(quán)重如何確定

企業(yè)內(nèi)部設(shè)有生產(chǎn)車間和管理處室等部門，其中根據(jù)承擔(dān)的安全職責(zé)不同，以及管理內(nèi)容和區(qū)域不同，又有安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門之分，如果一刀切地采取同一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難免不有失公允，既不利于企業(yè)安全績(jī)效考核工作的開(kāi)展，更會(huì)影響到被考核部門的工作積極性，容易造成“費(fèi)力不討好”的結(jié)果，有違安全績(jī)效考核的初衷。

1.1確定安全重點(diǎn)部門。企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的每一個(gè)部門根據(jù)管理責(zé)任不同，所承擔(dān)的安全職責(zé)各不相同。因此，據(jù)此將各部門劃分為安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門。確定安全重點(diǎn)部門，企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)具體情況確定，沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可循。但要遵循一個(gè)原則，即生產(chǎn)第一、一線第一的原則。就是把與生產(chǎn)一線有關(guān)的部門列為安全重點(diǎn)部門，這樣基本可以把企業(yè)的安全重點(diǎn)部門都能劃列進(jìn)來(lái)。比如，可以把生產(chǎn)車間、倉(cāng)儲(chǔ)部門、設(shè)備管理部門以及安全管理部門等列入安全重點(diǎn)部門，列與不列入安全重點(diǎn)部門，還要由企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)和安全管理重點(diǎn)來(lái)具體確定。另外，安全重點(diǎn)部門還可以再細(xì)化為重要的和次要的，除此以外的部門則列為一般部門。這樣，就把一個(gè)企業(yè)的所有部門劃分為三類，即重要安全重點(diǎn)部門、次要安全重點(diǎn)部門和一般部門。

1.2考核部門權(quán)重的確定。安全重點(diǎn)部門確定以后，就可以設(shè)定考核部門權(quán)重了。以100分為基準(zhǔn)分，根據(jù)承擔(dān)安全責(zé)任的大小依次遞增，即一般部門滿分為100分，次要安全重點(diǎn)部門滿分為105分，重要安全重點(diǎn)部門滿分為110分。在具體考核時(shí)，按照重要安全重點(diǎn)部門每4分折算為1分，非重要安全重點(diǎn)部門每3分折算為1分，一般部門每2分折算為1分，分別進(jìn)行考核兌現(xiàn)。這樣折算考核即體現(xiàn)了安全重點(diǎn)部門的重要性，又避免了“費(fèi)力不討好”的結(jié)果，平衡了安全重點(diǎn)部門和非安全重點(diǎn)部門因安全責(zé)任不同造成的考核不公平，強(qiáng)調(diào)了安全責(zé)任心的考核。

2.考核內(nèi)容的確定?？己藘?nèi)容大致可以分三部分考核

2.1根據(jù)安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)進(jìn)行考核。企業(yè)每年都要層層簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)，未實(shí)現(xiàn)企業(yè)與部門簽訂的安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)上規(guī)定的安全目標(biāo)的部門，實(shí)行“一票否決”，相應(yīng)考核時(shí)段的安全績(jī)效考核得0分。

2.2按《考評(píng)檢查標(biāo)準(zhǔn)》的扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。現(xiàn)在，施行安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)越來(lái)越多，依此為檢查考核標(biāo)準(zhǔn)既可行又科學(xué)，而且使檢查考核覆蓋了企業(yè)安全管理的各個(gè)方面，涵蓋了基礎(chǔ)安全管理和安全技術(shù)及現(xiàn)場(chǎng)安全管理，形成不留死角的檢查考核體系。

篇4

[關(guān)鍵詞]管理 績(jī)效考核 競(jìng)爭(zhēng)

[中圖分類號(hào)]F832.31 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349（2013）01-0047-02

人力資源管理是企業(yè)管理的核心問(wèn)題，而績(jī)效管理又是人力資源管理的核心。績(jī)效考核盡管看來(lái)是對(duì)員工工作實(shí)績(jī)的考核，但它卻是企業(yè)進(jìn)行管理、決策和控制不可缺少的機(jī)制。通過(guò)建立完善的績(jī)效管理體系，不僅可以激發(fā)員工的干勁，而且，完善的績(jī)效管理可以為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的保障，最終提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力。

新疆天業(yè)（集團(tuán)）有限公司組建于1996年7月，是新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)農(nóng)八師的大型國(guó)有企業(yè)。新疆天業(yè)股份有限公司于1997年6月在上海交易所上市、新疆天業(yè)節(jié)水灌溉股份有限公司于2006年2月在香港成功上市。集團(tuán)所屬產(chǎn)業(yè)涉及塑料制品、節(jié)水器材、化工、電石、食品、熱電、礦業(yè)、建材、對(duì)外貿(mào)易、建筑與房地產(chǎn)等多個(gè)領(lǐng)域。2010年底企業(yè)總資產(chǎn)達(dá)260億元。企業(yè)實(shí)力和資金雄厚。

董事長(zhǎng)要求精細(xì)化管理，新疆天業(yè)公司下屬的十大產(chǎn)業(yè)，每個(gè)產(chǎn)業(yè)都有每個(gè)產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，各產(chǎn)業(yè)要拿出各自產(chǎn)業(yè)的管理?xiàng)l例和考核辦法，要求要落實(shí)，包括技術(shù)管理?xiàng)l例，行政管理?xiàng)l例等等。另外，在獎(jiǎng)金分配方面，除了董事長(zhǎng)和集團(tuán)公司考核下屬企業(yè)的獎(jiǎng)金以外，要求企業(yè)自己還要拿一塊獎(jiǎng)金，根據(jù)績(jī)效考核的情況去發(fā)放。

當(dāng)前，絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核和發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)，各級(jí)管理者與員工的參與程度不夠，缺乏明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)不夠現(xiàn)實(shí)，未形成有效的反饋機(jī)制，等等，員工也會(huì)產(chǎn)生逆反心理，從而難以達(dá)到考核的預(yù)期目標(biāo)。新疆天業(yè)公司塑料總廠在企業(yè)成立之初，注重產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，企業(yè)考核主要是幾項(xiàng)主要的產(chǎn)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、消耗指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和銷售指標(biāo)，隨著企業(yè)的不斷壯大，績(jī)效考核被提上議事日程，并不斷地完善和提高，在評(píng)價(jià)和激勵(lì)企業(yè)員工，增強(qiáng)企業(yè)的活力與競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等方面，都發(fā)揮了十分重要的作用。

但近幾年，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)主導(dǎo)的PVC型材和PE地膜產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量相對(duì)固定，考核指標(biāo)和內(nèi)容基本沒(méi)有變化，員工對(duì)績(jī)效考核的積極性下降。

隨著海螺、中財(cái)型材入住新疆，地膜私營(yíng)企業(yè)的增多，產(chǎn)能明顯過(guò)剩，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，利潤(rùn)快速下滑，而人員工資不斷上漲，企業(yè)只有深挖內(nèi)部潛能才能生存，急需一種更加科學(xué)、合理、全面的績(jī)效考核制度來(lái)完善原有考核制度，激發(fā)員工的熱情和積極性，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、企業(yè)人員

塑料總廠是天業(yè)股份公司的子公司，截至2012年底，員工總數(shù)335人，其中合同制工人251人，臨時(shí)工84人。人員年齡結(jié)構(gòu)偏大。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感較強(qiáng)，對(duì)績(jī)效考核也較支持，但工作績(jī)效能力稍弱。

員工在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，研究生/本科生、?？粕⒅袑Ｉ?、高中和高中以下的比例依次為6.8%，17.7%，33.1%，29%和12.4%。由此可知，專業(yè)技術(shù)人員中，中專生等的比例相對(duì)較大，占比33.1%，這是公司剛開(kāi)始起步階段，對(duì)技術(shù)性人才的需求較多決定的；而高學(xué)歷的本科生和研究生過(guò)少，僅不足6.8%。但是，隨著公司塑料加工生產(chǎn)自動(dòng)化的程度越來(lái)越高，也為了適應(yīng)快速發(fā)展的需要，塑料總廠在以后的招聘工中要適當(dāng)選取一批基層、中層的管理者以及一些優(yōu)秀的年輕新工。

二、塑料總廠績(jī)效考核模式探究

（一）現(xiàn)有目標(biāo)考核+述職+素質(zhì)能力模式

從上面的績(jī)效考核內(nèi)容可知，塑料總廠績(jī)效考核模式是：目標(biāo)考核+述職+素質(zhì)能力模式?，F(xiàn)有模式有以下特點(diǎn)：（1）形成激勵(lì)體制，明確任務(wù)。為完成任務(wù)，拿到每月獎(jiǎng)金，每個(gè)部門及每個(gè)成員都自己制訂目標(biāo)，明確了組織的總目標(biāo)、組織的分工與合作及各自的任務(wù)。大家心往一處想，勁往一處使，并積極達(dá)成目標(biāo)。（2）提高管理，逐步完善制度。績(jī)效考核每月兌現(xiàn)，避免吃大鍋飯現(xiàn)象，獎(jiǎng)勤罰懶，鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)管理不斷進(jìn)步。在目標(biāo)管理方式中，一旦分解目標(biāo)確定，給了大家在完成目標(biāo)方面一個(gè)創(chuàng)新的空間，這就有效地提高了組織管理效率。同時(shí)，在考核的過(guò)程中會(huì)遇到新問(wèn)題，大家會(huì)提出異議，為使得考核得以順利完成和體現(xiàn)公平性，考核部門會(huì)逐步修改和完善績(jī)效考核制度。（3）月度考核與年度考核結(jié)合的方式。通過(guò)月度考核可以及時(shí)給員工以提醒和肯定，便于員工及時(shí)改進(jìn)和提高。而年度考核時(shí)，加入月度考核的結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，考核全面，具有說(shuō)服力和可信度。（4）績(jī)效考核包括兩部分，“主要績(jī)效”——顯現(xiàn)績(jī)效部分，做得越好，分越高；“基礎(chǔ)績(jī)效”——有一個(gè)范圍限制，落在這個(gè)范圍之內(nèi)不加分也不減分，落在這個(gè)范圍之外就要加分減分了。這兩部分相互獨(dú)立又互相促進(jìn)，設(shè)計(jì)合理。但從考核制度也可以看到?jīng)]有加入現(xiàn)代績(jī)效考核的如KPI指標(biāo)或平衡計(jì)分卡，存在一定的局限性，有改進(jìn)和完善的空間。

（二）KPI+述職+素質(zhì)能力+信息反饋模式

我們可以采用KPI+述職+素質(zhì)能力+信息反饋模式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的產(chǎn)生是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層次分解產(chǎn)生的，如公司下達(dá)地膜6500噸，型材8200噸，以此的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到每月考核車間的產(chǎn)量和成本指標(biāo)，塑料總廠采用了KPI體系（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），指標(biāo)來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)（與公司溝通保持一定增長(zhǎng)率的目標(biāo)）與競(jìng)爭(zhēng)的需要，優(yōu)于根據(jù)以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的一般績(jī)效考核體系。

述職或總結(jié)是每年底進(jìn)行的群眾評(píng)議，加上部門或個(gè)人的素質(zhì)能力考評(píng)，能較為全面地反映部門和個(gè)人的群眾基礎(chǔ)，避免領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)人的片面評(píng)價(jià)，體現(xiàn)出公正性和合理性。同時(shí)，加入年底考評(píng)后的信息反饋，讓員工知道自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，針對(duì)不足予以改進(jìn)。

（三）新模式——平衡計(jì)分卡KPI+述職+素質(zhì)能力+信息反饋模式

設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的管理工具。據(jù)Gartner研究集團(tuán)研究表明，到2000年為止，財(cái)富前1000家公司中40%的公司在管理體系中運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的方法。

我們可以運(yùn)用平衡積分卡和KPI結(jié)合起來(lái)，彌補(bǔ)以往KPI中對(duì)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的不足，如可以設(shè)計(jì)四大類指標(biāo)，1.財(cái)務(wù)類：包括凈資產(chǎn)回報(bào)率、銷售凈利潤(rùn)；2.客戶類：客戶滿意度、品牌市場(chǎng)價(jià)值；3.內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類：供應(yīng)商管理改善、生產(chǎn)流程改善；4.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類：?jiǎn)T工生產(chǎn)力、員工滿意度、信息系統(tǒng)建立。

通過(guò)平衡積分卡和KPI結(jié)合，再加上年度的述職、素質(zhì)能力和信息反饋，既有硬的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，也有柔性的企業(yè)文化、科學(xué)的理論基礎(chǔ)，能夠提供一套完整的對(duì)操作具有具體指導(dǎo)意義的框架體系，就能全面地對(duì)企業(yè)的各個(gè)層面進(jìn)行完整、科學(xué)的考評(píng)。

另外，需要說(shuō)明的是企業(yè)需要加強(qiáng)信息反饋或面談，需要得到管理者和員工的配合，幫助員工解決工作中的一些習(xí)慣性的缺點(diǎn)，而這些缺點(diǎn)是影響員工績(jī)效的重要原因。員工的這種面談制度主要用于員工低績(jī)效或評(píng)比較差的情況。當(dāng)出現(xiàn)員工表現(xiàn)較差時(shí)，主管人員與之面談，和他共同找出原因，給出建議和忠告，若是還達(dá)不到效果，則主管人員、主管人員的上級(jí)與員工三方要進(jìn)行面談，要求限期改正，若是限期內(nèi)還無(wú)效，則讓其停止整改，若還無(wú)提高和改善的跡象，則要解雇員工。

三、對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核制度的評(píng)價(jià)分析

（一）績(jī)效考核制度評(píng)價(jià)的調(diào)查表說(shuō)明

為了更加深入了解天業(yè)公司塑料總廠管理績(jī)效考核現(xiàn)狀，特制定了《塑料總廠績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷》。

通過(guò)本次調(diào)研共計(jì)發(fā)放180份至直接的調(diào)查對(duì)象，如員工、車間主管和科室。被調(diào)查人員占公司全體人員的53.7%，問(wèn)卷回收175份，回收率97%。

（二）績(jī)效考核制度評(píng)價(jià)的調(diào)查表分析

由滿意度調(diào)查可以看出，員工對(duì)指標(biāo)數(shù)量多的滿意度調(diào)查最低，分析原因主要是對(duì)車間的12項(xiàng)考核指標(biāo)不滿意，認(rèn)為考核項(xiàng)目太多，主次指標(biāo)不明確，反映較大，意見(jiàn)最多。另外，調(diào)動(dòng)積極性的滿意度調(diào)查也較低，說(shuō)明員工只是被動(dòng)的接受考核，并不自愿，只是應(yīng)付檢查和考核，所以積極性較差。

（三）績(jī)效考核制度改進(jìn)的方向

塑料總廠應(yīng)該根據(jù)大家反映，首先，將車間績(jī)效考核的12項(xiàng)主要指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)化，按照關(guān)鍵績(jī)效（KPI）考核的要求，一般被考核者的KPI最多不超過(guò)8個(gè)來(lái)重新設(shè)定；其次，針對(duì)員工積極性不高的情況，加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)績(jī)效考核內(nèi)容，幫助考核者正確理解考核內(nèi)容，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率和積極性；最后，加強(qiáng)信息反饋，讓員工和考核者面對(duì)面的交談，便于員工的提高和制度的完善。

四、天業(yè)塑料總廠績(jī)效考核制度優(yōu)化構(gòu)建

（一）組織構(gòu)建

一般由人力資源部門（綜合科）牽頭，請(qǐng)廠領(lǐng)導(dǎo)、銷售科、財(cái)務(wù)科、生產(chǎn)科、技術(shù)科和各車間等組成績(jī)效管理小組，除了共同工作外，小組成員的角色側(cè)重點(diǎn)各不相同，人力資源負(fù)責(zé)牽頭組織并匯總整理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定公司組織結(jié)構(gòu)及部門職責(zé)、崗位職責(zé)，目標(biāo)在部門間的分解，促進(jìn)組織內(nèi)上下級(jí)就設(shè)定指標(biāo)問(wèn)題進(jìn)行充分溝通；財(cái)務(wù)部門提供歷史財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)行財(cái)務(wù)指標(biāo)的選擇和分解；廠領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司戰(zhàn)略明確自身企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。

（二）組織流程

（1）成立績(jī)效管理（2）制定平衡計(jì)分卡（3）收集信息（4）形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（5）熟悉各相關(guān)部門（6）定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（7）培訓(xùn)溝通。

（三）績(jī)效考核方法

（1）采用績(jī)效考核的新模式——平衡計(jì)分卡KPI+述職+素質(zhì)能力+信息反饋模式。（2）采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)間的權(quán)重組合，對(duì)于不同層級(jí)的員工，其績(jī)效計(jì)劃中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)之間的權(quán)重不同，并構(gòu)建了與之相適應(yīng)的績(jī)效考核方法。（3）采用年每月考評(píng)和年度考評(píng)相結(jié)合的方法。

（四）優(yōu)化后塑料總廠績(jī)效考核內(nèi)容

塑料總廠的績(jī)效考核分兩塊內(nèi)容，一是每月廠對(duì)車間、科室的考核，每月和獎(jiǎng)金兌現(xiàn)；二是每年底對(duì)車間、科室和優(yōu)秀個(gè)人的考核，獎(jiǎng)勵(lì)不僅有榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，還有全年每月20%獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)。具體內(nèi)容如下：

（1）生產(chǎn)車間考核。生產(chǎn)車間考核辦法為8項(xiàng)考核內(nèi)容及政工、勞資工作考核內(nèi)容等?？己斯ぷ饔删C合科牽頭，會(huì)同績(jī)效考核辦公室成員每月進(jìn)行綜合大檢查（1～2次），每月進(jìn)行通報(bào)，便于群眾監(jiān)督，促進(jìn)和提高車間的各項(xiàng)工作。

（2）科室考核工作由綜合科牽頭，會(huì)同績(jī)效考核辦公室成員每月進(jìn)行綜合大檢查（1～2次），按考核內(nèi)容打出分值，按表進(jìn)行兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，每月進(jìn)行通報(bào)。

（3）年度考核。①中層干部的考評(píng)，由總廠統(tǒng)一組織，被考評(píng)者考評(píng)前寫(xiě)出書(shū)面述職報(bào)告，以職代會(huì)的形式進(jìn)行述職（廠領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、業(yè)務(wù)干部代表、職工代表），按天業(yè)集團(tuán)中層干部民主測(cè)評(píng)表進(jìn)行打分?？荚u(píng)總分為100分，廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占30%），平級(jí)互評(píng)（占30%）群眾評(píng)分（業(yè)務(wù)干部和職工代表、車間領(lǐng)導(dǎo)按本車間群眾評(píng)議分?jǐn)?shù)計(jì)算）評(píng)議（占40%）。②一般管理干部及專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)，由被考評(píng)人員寫(xiě)出書(shū)面述職報(bào)告，由考核辦公室組織以職代會(huì)形式述職?？荚u(píng)總分為100分，廠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占30%），中層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占30%），互評(píng)（占40%）+獲獎(jiǎng)分。③員工最終考評(píng)，由車間評(píng)定，年度內(nèi)月考核平均分50%+綜合治理10%+安全生產(chǎn)10%+年終評(píng)議30%+金牌員工（每獲得車間或廠級(jí)一次加1分）。

（五）績(jī)效考核評(píng)價(jià)

篇5

沒(méi)有建立合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。公立醫(yī)院的人才流動(dòng)受行政部門影響過(guò)多，大部分管理人員都是通過(guò)行政手段進(jìn)入醫(yī)院工作的，而那些優(yōu)秀人才被拒于門外，很難實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。公立醫(yī)院沒(méi)有設(shè)立嚴(yán)格的淘汰制度，醫(yī)療人員沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力，工作不積極，造成人力資源的浪費(fèi)，從而導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)療水平下降。

沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。公立醫(yī)院是國(guó)家行政部門設(shè)立的，所以公立醫(yī)院的績(jī)效考核制度一般都遵循行政部門的考核制度，流于形式，不能根據(jù)自身的實(shí)際情況考核，導(dǎo)致所有醫(yī)療人員都參加同級(jí)考試，無(wú)法測(cè)出醫(yī)療人員的真實(shí)水平。公立醫(yī)院沒(méi)有設(shè)立與考核結(jié)果相關(guān)的獎(jiǎng)罰制度，好與壞都不影響薪酬，這樣就導(dǎo)致醫(yī)療人員學(xué)習(xí)的積極性不高。

沒(méi)有建立合理的工資分配制度。公立醫(yī)院實(shí)行的是國(guó)家行政部門的薪酬制度，平均主義很嚴(yán)重。醫(yī)療人員的工資水平根據(jù)其學(xué)歷、職位、工齡等決定，而工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、工作能力等都不能真正影響其工資的多少。嚴(yán)重打擊了積極工作的人員的積極性。

篇6

1.1研究對(duì)象

選取在2011年1月～2011年12月和2012年1月～2012年12月間手術(shù)室工作的28位護(hù)士，其中包括女性26人，男性2人；年齡為23～50歲；主管護(hù)師6人，護(hù)師12人，護(hù)士10人；大學(xué)本科11人，大專13人，中專4人。

1.2方法

對(duì)彈性排班聯(lián)合量化計(jì)分績(jī)效考核制度與傳統(tǒng)排班加平均分配績(jī)效制度在年手術(shù)例數(shù)、年加班時(shí)數(shù)、年欠班時(shí)數(shù)、年補(bǔ)休時(shí)數(shù)、人均日工作時(shí)間、薪酬滿意度等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和比較。①排班方式：根據(jù)手術(shù)時(shí)間的長(zhǎng)短決定下班時(shí)間，超時(shí)補(bǔ)休，欠時(shí)加班。即在完成常規(guī)手術(shù)后，除留下2名護(hù)士負(fù)責(zé)完成急診手術(shù)外，其他人員按規(guī)定填寫(xiě)時(shí)間后即可下班。但必須保持手機(jī)聯(lián)系通暢，如有第2臺(tái)急診手術(shù)，將隨時(shí)呼叫最早下班人員，該人員必須在30分鐘內(nèi)趕到。同時(shí)，除工作人員有特殊情況需要主夜班接替外，常規(guī)手術(shù)均由本組人員完成。排班的原則是滿足手術(shù)病人及手術(shù)醫(yī)生的需要，合理有效地安排人力、物力，保持公平原則。同時(shí)，盡量照顧護(hù)理人員的特殊需求，使大家在工作緊張及工作量大時(shí)能圓滿地完成任務(wù)，在工作結(jié)束時(shí)能盡可能地身心放松，好好休息。②量化計(jì)分績(jī)效考核方法：按班次、加班時(shí)間、手術(shù)時(shí)間及加分項(xiàng)目分別給予計(jì)分。主班值班時(shí)間為8:00～18:00記1分，并且每臺(tái)手術(shù)加0.1分；夜班值班時(shí)間為18:00～8:00記3分；聽(tīng)班每班記1.5分；加班時(shí)間每小時(shí)記1分。手術(shù)時(shí)間按麻醉記錄單切皮至關(guān)皮時(shí)間計(jì)算（全麻手術(shù)以切皮至麻醉清醒時(shí)間計(jì)算），手術(shù)時(shí)間小于2h,記1分，2～4h記2分、大于4h記3分。加分項(xiàng)目為特殊擺放每臺(tái)手術(shù)記0.5分，特殊感染處理每臺(tái)手術(shù)加0.3分。然后根據(jù)所得分值計(jì)算業(yè)績(jī)工資。③設(shè)計(jì)問(wèn)卷：采用問(wèn)卷調(diào)查法了解護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)行彈性排班聯(lián)合績(jī)效考核制度的滿意度情況。本問(wèn)卷自行設(shè)計(jì)，共7項(xiàng)，用3分制尺度對(duì)各項(xiàng)的滿意程度評(píng)分，滿意為3分，一般滿意為2分，不滿意為1分，用得分的均數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。

2結(jié)果

2.1兩種排班方法比較

在沒(méi)有增加人員編制的情況下，實(shí)行彈性排班聯(lián)合績(jī)效考核制度的1年中手術(shù)增加432臺(tái)，年加班時(shí)數(shù)增加170h，年補(bǔ)休時(shí)數(shù)減少172h，平均日工作時(shí)數(shù)由8.68h降至7.82h，護(hù)士滿意度由45%升至98.5%，具體需要說(shuō)明以下幾點(diǎn)：①加班時(shí)間：按規(guī)定8:00～12:00,12:00～18:00，8小時(shí)以外的工作時(shí)數(shù)，按小時(shí)累計(jì)。②欠班時(shí)間：指實(shí)際在班工作時(shí)數(shù)未及8小時(shí)的數(shù)值，按小時(shí)累計(jì)。③補(bǔ)休時(shí)間：指實(shí)際工作時(shí)數(shù)超過(guò)8小時(shí)的數(shù)值，按小時(shí)累計(jì)。

2.2護(hù)士評(píng)價(jià)

本次調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)出28份，收回28份，共調(diào)查196項(xiàng)，其中“一般滿意”3項(xiàng)，“不滿意”1項(xiàng)，護(hù)士的滿意度為98.5%。

2.3醫(yī)生評(píng)價(jià)

手術(shù)室實(shí)行彈性排班聯(lián)合量化計(jì)分績(jī)效考核制度用于護(hù)士人力資源管理后廢除了過(guò)去的傳統(tǒng)排班加績(jī)效平均分配制度，既合理有效地利用了人力資源，提高了護(hù)士的工作效率，同時(shí)，又體現(xiàn)了技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與績(jī)效薪酬成正比、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的公平原則，調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作的主動(dòng)性和積極性，提高了護(hù)士的工作質(zhì)量。從問(wèn)卷調(diào)查中可獲得手術(shù)醫(yī)生對(duì)護(hù)士服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量的結(jié)果分析。

3討論

3.1科學(xué)有效利用人力資源，提高工作效率和工作質(zhì)量

傳統(tǒng)排班制度由于管理者難以合理、公平的安排加班人員，所以只能讓全體護(hù)士坐等下班，極大地浪費(fèi)了人力資源。如果遇上8小時(shí)工作時(shí)間以外的急診手術(shù)需叫護(hù)士回崗工作時(shí)，由于護(hù)士一直處于工作或坐班狀態(tài)而未等到充分的放松和休息，會(huì)導(dǎo)致身心疲憊，影響工作效率和工作質(zhì)量。彈性排班則靈活的將原來(lái)等待下班的時(shí)間用于安排護(hù)士休息，既將欠班時(shí)間變?yōu)榧影鄷r(shí)間，使加班由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，同時(shí)輔以量化計(jì)分的績(jī)效考核制度，充分體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作的主動(dòng)性和積極性。

3.2工作安排更加合理，確保了手術(shù)安全

彈性排班讓手術(shù)室的護(hù)士長(zhǎng)能充分發(fā)揮行政職能管理作用，合理調(diào)配排班。根據(jù)每天的手術(shù)量、手術(shù)大小和難度、上班實(shí)際人數(shù)實(shí)行彈性排班，由于取消了接替班制度，從而減少了差錯(cuò)事故的發(fā)生率，確保了手術(shù)安全。

3.3護(hù)士的綜合素質(zhì)得到提高

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)　績(jī)效考核　特色做法

1.　績(jī)效考核管理特色做法

山西焦化集團(tuán)有限公司是一家對(duì)煤進(jìn)行深加工，集洗煤、煉焦、精細(xì)化工、化肥、甲醇、對(duì)外參股等為一體的煤炭綜合利用企業(yè)，為國(guó)務(wù)院確定的　520戶國(guó)家重點(diǎn)企業(yè)、全國(guó)82家循環(huán)經(jīng)濟(jì)試點(diǎn)企業(yè)和山西省重點(diǎn)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)企業(yè)之一，是山西焦煤集團(tuán)的子公司。甲醇廠作為股份有限公司下設(shè)的10個(gè)二級(jí)單位之一，現(xiàn)有員工449人，目前擁有一套年產(chǎn)20萬(wàn)噸焦?fàn)t氣配水煤氣、弛放氣提氫生產(chǎn)甲醇裝置，主要生產(chǎn)裝置10余套，工藝路線屬國(guó)內(nèi)首創(chuàng)，主要產(chǎn)品精甲醇質(zhì)量符合GB338-2004和美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)（O-M-232E）AA級(jí)品。

甲醇廠現(xiàn)有的生產(chǎn)裝置有幾項(xiàng)顯著特點(diǎn)：一是連續(xù)性強(qiáng)，一個(gè)局部處理問(wèn)題可能導(dǎo)致全線停車；二是無(wú)備機(jī)設(shè)備多，要求有更高的管理水平；三是危險(xiǎn)因素多，有兩個(gè)重大危險(xiǎn)源；四是工藝復(fù)雜，反應(yīng)有物理的，也有化學(xué)的，一個(gè)轉(zhuǎn)化氣體的換熱穿插轉(zhuǎn)化系統(tǒng)、凈化氣脫硫系統(tǒng)、精餾系統(tǒng)；五是新裝置要探討與研究的課題多。甲醇廠把全廠和公司的利益緊密聯(lián)系在一起，將績(jī)效考核管理與安全生產(chǎn)相結(jié)合，兩促進(jìn)兩相宜，近幾年均在績(jī)效考核管理下勝利完成每年各項(xiàng)工作目標(biāo)。

1.1　工作數(shù)量化、指標(biāo)化。對(duì)生產(chǎn)、安全、設(shè)備及管理工作數(shù)量化、指標(biāo)化，全部納入甲醇廠績(jī)效考核，各項(xiàng)工作均有工作要求、檢查標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果，廠級(jí)、車間級(jí)、班組級(jí)嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，通過(guò)客觀、公正的考核、評(píng)價(jià)，真正達(dá)到以績(jī)促效、績(jī)效結(jié)合的管理目標(biāo)；健全目標(biāo)責(zé)任體系，全面實(shí)施成本核算管理。以“實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行”為主線，依據(jù)公司考核的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，明確建立廠級(jí)、車間級(jí)、班組級(jí)“三級(jí)”目標(biāo)責(zé)任體系，分解可控費(fèi)用指標(biāo)，實(shí)行嚴(yán)格細(xì)致的考核管理辦法，將目標(biāo)管理、考核排名與績(jī)效問(wèn)責(zé)有機(jī)結(jié)合，有效實(shí)現(xiàn)“三級(jí)”成本核算與控制。

1.2　管理制度全面化、過(guò)程化。制定《甲醇廠績(jī)效考核辦法》，完善基礎(chǔ)管理考核制度，橫向到邊，縱向到底。為了提高設(shè)備管理水平，強(qiáng)化車間的主體責(zé)任意識(shí)，改善設(shè)備的安全運(yùn)行狀況，制定了《關(guān)鍵、主要傳動(dòng)設(shè)備考核及現(xiàn)場(chǎng)備機(jī)、倒車檢修、設(shè)備漏點(diǎn)和缺陷處理情況的管理辦法》、《甲醇廠傳動(dòng)設(shè)備運(yùn)行周期考核辦法》，建立關(guān)鍵、主要傳動(dòng)設(shè)備檢修周期臺(tái)賬，記錄運(yùn)行時(shí)間和停機(jī)倒車原因，每月根據(jù)設(shè)備實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)周期嚴(yán)格考核，設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)周期明顯提高。

1.3　隱患排查全方位、日?；?。認(rèn)真貫徹“安全第一，生產(chǎn)第二”的指導(dǎo)思想，緊緊圍繞“安全生產(chǎn)零事故、生產(chǎn)時(shí)間零影響、停車檢修有計(jì)劃”的目標(biāo)要求，開(kāi)展多種形式的績(jī)效考核檢查，夯實(shí)安全生產(chǎn)管理基礎(chǔ)。第一，堅(jiān)持執(zhí)行“領(lǐng)導(dǎo)跟班制”，確保現(xiàn)場(chǎng)時(shí)時(shí)有領(lǐng)導(dǎo)、事事有人管。第二，強(qiáng)化安全質(zhì)量責(zé)任制考核，確保實(shí)施到位。修訂全廠安全生產(chǎn)責(zé)任制，細(xì)化崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)“沒(méi)有一個(gè)沒(méi)有責(zé)任的人，沒(méi)有一件沒(méi)有責(zé)任者的事”；逐級(jí)簽訂《安全目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，明確責(zé)任與分工；強(qiáng)化各單位的安全質(zhì)量考核，使各項(xiàng)工作指標(biāo)化、數(shù)量化。第三，嚴(yán)格專項(xiàng)績(jī)效考核檢查，尤其對(duì)現(xiàn)場(chǎng)檢修、開(kāi)停車作業(yè)的監(jiān)管、監(jiān)護(hù)，實(shí)現(xiàn)安全檢修、安全作業(yè)。第四，加強(qiáng)日常績(jī)考核檢查，由廠領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，每周組織現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效檢查、組織節(jié)前安全綜合大檢查、開(kāi)展防洪防汛專項(xiàng)檢查等，實(shí)行“整改通知單”制度，嚴(yán)格回執(zhí)。

1.4　考核內(nèi)容深層次、專業(yè)化。甲醇廠把績(jī)效考核管理建設(shè)與專業(yè)管理結(jié)合起來(lái)全面推進(jìn)，積極提升專業(yè)管理水平。

強(qiáng)化指標(biāo)的考核與管理。以廠控工藝指標(biāo)為重點(diǎn)，密切關(guān)注工藝運(yùn)行。對(duì)23項(xiàng)廠控指標(biāo)（包括公司控指標(biāo)10項(xiàng)），以指標(biāo)值為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格控制各項(xiàng)工藝指標(biāo)，調(diào)整操作，指導(dǎo)生產(chǎn)，提升管理。

加強(qiáng)設(shè)備維護(hù)與保養(yǎng)。重點(diǎn)強(qiáng)化設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)工作，提高主要生產(chǎn)裝置的安全連續(xù)運(yùn)行能力，穩(wěn)定生產(chǎn)，降低成本。強(qiáng)化五級(jí)巡檢，重點(diǎn)加強(qiáng)操作工和保全工的巡檢，所有巡檢查出的缺陷列入缺陷臺(tái)帳，并適時(shí)組織處理，保障了設(shè)備安全穩(wěn)定運(yùn)行；積極探索設(shè)備運(yùn)行特點(diǎn)，針對(duì)不同的設(shè)備特點(diǎn)確定不同的包機(jī)維修模式，確保了全廠主要、關(guān)鍵設(shè)備的無(wú)故障運(yùn)行。

2.　績(jī)效考核管理辦法新舉措

為實(shí)現(xiàn)“優(yōu)化系統(tǒng)運(yùn)行、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本、確保安全穩(wěn)定、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益”的目的，進(jìn)一步強(qiáng)化生產(chǎn)管理，加大內(nèi)部挖潛，甲醇廠在原有的績(jī)效考核管理辦法與實(shí)施細(xì)則上，制定新辦法，實(shí)行新舉措：

增加了考核力度，強(qiáng)化了考核指標(biāo)。最主要是突出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，主要包括“內(nèi)部利潤(rùn)、產(chǎn)量、噸甲醇加工費(fèi)”三項(xiàng)考核。

嚴(yán)格事故與違紀(jì)違法事件的處理。凡當(dāng)月發(fā)生一般及一般以上安全、質(zhì)量、環(huán)保事故以及違紀(jì)違法事件，否決該單位當(dāng)月全部績(jī)效工資，并按公司、甲醇廠相關(guān)規(guī)定予以處理。

考核辦法。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核根據(jù)專業(yè)分工，分別由專業(yè)科室負(fù)責(zé)考核，其他科室配合，每月末報(bào)績(jī)效考核辦公室。

篇8

電力企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要來(lái)源之一，對(duì)促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有重要作用。人力資源作為電力企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在新形勢(shì)下，加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和職工的教育，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化越來(lái)越重要。本文分析了當(dāng)前電力企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與職工教育上面存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上，提出了電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)和職工教育培訓(xùn)的策略。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；人力資源管理；職工教育培訓(xùn)；策略

0 引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)主體市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也逐步的完善，打破了電力行業(yè)壟斷的局勢(shì)，電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也逐漸增強(qiáng)。二十一世界的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，那個(gè)企業(yè)擁有了人才，就有了競(jìng)爭(zhēng)的資本，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。因此，加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，做好職工的教育培訓(xùn)工作研究，對(duì)找出正確的培訓(xùn)方法，提高電力企業(yè)人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)更好的發(fā)展具有重要意義。

1 電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和職工教育工作存在的問(wèn)題

1.1 電力企業(yè)人力資源管理存在不足

電力企業(yè)在新的管理理念下，人力資源管理在電力企業(yè)的管理中也越來(lái)越重要，是電力企業(yè)的第一資源，成為了支撐電力企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。在電力企業(yè)管理中，企業(yè)的投資成本、客戶的滿意度、職工的工作效益和積極性等都是人力資源管理的重要內(nèi)容。但就目前電力企業(yè)人力資源管理來(lái)看，還存在諸多的問(wèn)題。首先，電力企業(yè)在人事管理上，還缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理把財(cái)和物作為重要的資源，忽略了“以人為本”的管理理念，沒(méi)有把人作為管理的中心，對(duì)組織的發(fā)展和職工的需求缺乏靈動(dòng)性，不重視和職工的溝通。這些問(wèn)題的存在，使得人力資源管理職能沒(méi)有得到很好的發(fā)揮。其次，人力資源管理部門在薪酬制度上也存在問(wèn)題。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，一個(gè)合理的薪酬制度可以有效的調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但目前電力企業(yè)人力資源部門在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上實(shí)行的簡(jiǎn)單的平均主義，沒(méi)有發(fā)揮好薪酬度的杠桿作用。

1.2 人力資源部門職工教育培訓(xùn)機(jī)制不健全

就目前電力企業(yè)培訓(xùn)來(lái)看，大多數(shù)的電力企業(yè)并沒(méi)有建立起完善的培訓(xùn)機(jī)制。在培訓(xùn)的隊(duì)伍上看，培訓(xùn)的師資隊(duì)伍并不健全，很多培訓(xùn)教師存在自身經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)知識(shí)不夠，技術(shù)能力不夠強(qiáng)硬的現(xiàn)狀，使得職工的技術(shù)水平參差的現(xiàn)象并沒(méi)有得到很好的改善。電力企業(yè)也沒(méi)有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，缺少相應(yīng)的考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，使得一線職工在培訓(xùn)的過(guò)程中，缺乏壓力，沒(méi)有參與培訓(xùn)的動(dòng)力。同時(shí)，電力企業(yè)在實(shí)施一線職工培訓(xùn)教育的過(guò)程中，還缺乏針對(duì)性，沒(méi)有從職工知識(shí)水平和技能掌握的實(shí)際情況實(shí)施培訓(xùn)，采取統(tǒng)一培訓(xùn)的方式。因此，培訓(xùn)的效果也不明顯。

1.3 職工教育培訓(xùn)計(jì)劃制定不完善，培訓(xùn)內(nèi)容不健全

電力企業(yè)的管理者雖然認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)職工，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，但是在實(shí)際的過(guò)程中，還是沒(méi)有建立起長(zhǎng)期的職工培訓(xùn)計(jì)劃。很多電力企業(yè)都沒(méi)有建立起職工的培訓(xùn)檔案，對(duì)于職工的培訓(xùn)只是短暫性的培訓(xùn)。在制定職工培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程中，也沒(méi)有認(rèn)真的對(duì)職工工作的實(shí)際水平和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行把握，不了解職工對(duì)知識(shí)的實(shí)際需要，知識(shí)把職工培訓(xùn)當(dāng)做單純的任務(wù)來(lái)完成。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，還是采取傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式。企業(yè)實(shí)施職工培訓(xùn)的目的就是要通過(guò)培訓(xùn)提高職工的綜合素質(zhì)，使職工在工作的過(guò)程中有良好的工作作風(fēng)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。但是現(xiàn)在的大多數(shù)電力企業(yè)在培訓(xùn)職工的過(guò)程中，培訓(xùn)的內(nèi)容大多是以崗位知識(shí)培訓(xùn)為主，缺少對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)和安全管理的培訓(xùn)，也沒(méi)有把國(guó)家制定的相關(guān)法律法規(guī)、電力企業(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、職工應(yīng)有的思想道德素質(zhì)納入培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)的過(guò)程中，缺乏形式的創(chuàng)新，使得職工在培訓(xùn)的過(guò)程中感覺(jué)枯燥，提不起參與培訓(xùn)的興趣。

2 電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與職工教育培訓(xùn)策略

2.1 提高人力資源的管理水平

電力企業(yè)要提高人力資源的管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，首先要改變?nèi)肆Y源管理部門的工作方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的集約管理，提高企業(yè)的資源效能。電力企業(yè)對(duì)于人力資源的管理要做到高效和精簡(jiǎn)的原則，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位的職責(zé)任務(wù)以及績(jī)效都要做詳細(xì)的說(shuō)明，明確企業(yè)各個(gè)工作崗位和工作人員的崗位職責(zé)。其次是要完善人力資源管理制度。任何一套制度都不可能自始至終完美的運(yùn)行，因此，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，比如說(shuō)健全績(jī)效考核制度和薪酬制度等。最后是要建立起合理崗位晉升制度，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)。對(duì)每個(gè)崗位的職工實(shí)行績(jī)效考核，提倡“能者上、無(wú)能者下”，對(duì)于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，工作能力強(qiáng)的職工，企業(yè)要給予職工公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，淘汰無(wú)能力的職工，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.2 創(chuàng)新人力資源開(kāi)發(fā)管理制度

一方面是加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)薪酬福利制度的創(chuàng)新。首先就要對(duì)供電電力企業(yè)內(nèi)部的分配制度進(jìn)行改革，建立起與公司績(jī)效考核緊密聯(lián)系的職工激勵(lì)機(jī)制，建立的薪酬制度要體現(xiàn)出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次是要不斷探索薪酬的激勵(lì)模式，電力企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，在企業(yè)實(shí)行按勞分配、按崗位要素分配的年薪制，對(duì)企業(yè)的管理者進(jìn)行有效的激勵(lì)。再次是要加大對(duì)電力企業(yè)福利制度的改革和創(chuàng)新。企業(yè)可以根據(jù)職工不同的工齡、崗位、績(jī)效等制定起不同的福利待遇，讓企業(yè)的福利待遇體現(xiàn)出差異性。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展的實(shí)際需求，把福利機(jī)制和職工的發(fā)展相結(jié)合，通過(guò)不同的福利制度在激勵(lì)職工，使職工以最好的狀態(tài)來(lái)投入工作。

另一方面的人力資源制度創(chuàng)新指的是對(duì)績(jī)效考核制度的創(chuàng)新。企業(yè)建立起科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，每月分配給職工不同的任務(wù)要求職工完成，讓職工的工資和公司制定的績(jī)效考核制度直接掛鉤，這樣就可以有效的激勵(lì)職工工作，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和工作的熱情。職工為了達(dá)到自己的理想工資水平，必然會(huì)給自己的工作制定目標(biāo)，通過(guò)自己的不屑努力完成企業(yè)的考核，得到自己想要的工資水平。職工的努力工作也會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使得電力企業(yè)的效益不斷提高，進(jìn)而提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步的發(fā)展。電力企業(yè)在建立績(jī)效考核制度的過(guò)程中，要做到以下幾點(diǎn)：首先制定的考核指標(biāo)要是可以量化的客觀指標(biāo)。其次，電力企業(yè)建立的考核制度要體現(xiàn)出公平、公正和公開(kāi)的原則，要符合電力企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)，制定的考核制度要體現(xiàn)出科學(xué)性，也要具有針對(duì)性。電力企業(yè)要把資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、精神文明建設(shè)、黨風(fēng)建設(shè)以及安全生產(chǎn)等因素納入對(duì)職工績(jī)效考核的范圍，并根據(jù)各部門職工、各級(jí)崗位職工工作職能的不同，實(shí)行不同工作崗位、不同工作性質(zhì)的考核指標(biāo)，全面創(chuàng)新電力企業(yè)績(jī)效考核制度，讓電力企業(yè)的職工都參與到績(jī)效考核體系中來(lái)，得到公平合理的評(píng)價(jià)。

2.3 制定合理的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃

制定科學(xué)合理的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃是做好教育培訓(xùn)工作前提和基礎(chǔ)。因此，電力企業(yè)在對(duì)職工實(shí)施教育培訓(xùn)之前，一定要對(duì)職工掌握知識(shí)技能的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查，了解職工掌握的知識(shí)結(jié)構(gòu)，根據(jù)職工對(duì)知識(shí)的實(shí)際需求制定起科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，電力企業(yè)還要制定起系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，制定起短期、中期以及長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，按照培訓(xùn)計(jì)劃一步一步的實(shí)施，從整體上提高電力企業(yè)一線職工的綜合水平。

2.4 實(shí)施多樣化的培訓(xùn)手段

電力企業(yè)在實(shí)施職工教育培訓(xùn)計(jì)劃的過(guò)程中，要采取多樣化的培訓(xùn)方式。其一，對(duì)于新招進(jìn)的人員，電力企業(yè)可以采取讓師傅帶徒弟的培訓(xùn)模式，讓新來(lái)的人員跟著老師傅學(xué)習(xí)，培訓(xùn)部門對(duì)職工學(xué)習(xí)狀況進(jìn)行定期的考核。其二，可以采取自主學(xué)習(xí)的方式，讓職工樹(shù)立起終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，讓職工認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)的熱情，不斷的提高自己。其三，電力企業(yè)可以聘請(qǐng)外來(lái)有技術(shù)的人員對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的知識(shí)技能。

3 總結(jié)

總而言之，二十一世界的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源管理水平的高低對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響，因此，電力企業(yè)面對(duì)當(dāng)前發(fā)展的新形勢(shì)，要重視職工教育培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)中的作用，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理和做好職工教育的培訓(xùn)工作，提高職工綜合素質(zhì)，建設(shè)一支高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，為電力企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

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篇9

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；人力資源；中層干部；績(jī)效考核；制度建設(shè)；以人為本；和諧礦山

0 引言

煤礦中層管理者在參與煤礦戰(zhàn)略的制定、聯(lián)系煤礦高層管理者和煤礦基層管理者、煤礦決策的執(zhí)行、任務(wù)的分解、煤礦的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和創(chuàng)建煤礦的文化方面等方面都有重要的作用。具體地講煤礦中層管理人員的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。煤礦戰(zhàn)略的執(zhí)行、煤礦戰(zhàn)術(shù)決策的制定、煤礦層管理者和基層管理者之間的溝通、煤礦高層管理者實(shí)現(xiàn)控制的紐帶、煤礦變革的推動(dòng)者和煤礦未來(lái)高層領(lǐng)導(dǎo)者的后備軍。除此以外，煤礦中層管理人員在煤礦凝聚力的培養(yǎng)和煤礦安全執(zhí)行力的建設(shè)方面都也具有重要的作用。

1 國(guó)有煤礦中層管理人員績(jī)效考核的特點(diǎn)

1.1 煤礦中層管理人員績(jī)效考核既有理解能力和執(zhí)行能力的考核也有管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的考核。煤礦中層管理人員在煤礦的管理實(shí)踐中扮演著管理者和被管理者的雙重的角色，因此，煤礦中層管理人員的績(jī)效考核要體現(xiàn)執(zhí)行能力內(nèi)容也要體現(xiàn)管理能力的內(nèi)容。

1.2 煤礦安全問(wèn)題是煤礦中層管理人員績(jī)效考核的突出特點(diǎn)。煤礦安全是一個(gè)重要的問(wèn)題，煤礦中層管理人員對(duì)于煤礦的決策和生產(chǎn)有重要的作用，因此，在煤礦中層管理人員的績(jī)效考核中應(yīng)該體現(xiàn)煤礦安全的內(nèi)容。

1.3 煤礦中層管理人員要有理解能力和執(zhí)行能力，還要有處理同級(jí)關(guān)系的能力，也即協(xié)調(diào)能力，這種協(xié)調(diào)同級(jí)部門之間能力對(duì)于煤礦管理的正常運(yùn)行也是非常有必要的。因此，在煤礦中層管理人員的考核中，有體現(xiàn)煤礦中層管理人員協(xié)調(diào)能力的考核內(nèi)容。

2 績(jī)效考核體系實(shí)施的保障措施

2.1 良好的煤礦績(jī)效考核文化

讓績(jī)效考核深入人心，這是許多文獻(xiàn)針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施不力提出的建議。這要求煤礦中層管理人員不僅在行為上在外在上認(rèn)同績(jī)效考核，而且要在內(nèi)心上認(rèn)同績(jī)效考核，把績(jī)效考核當(dāng)作自我評(píng)價(jià)，自我發(fā)展的一個(gè)工具。而這涉及到煤礦的績(jī)效考核文化，正如在有關(guān)績(jī)效考核文獻(xiàn)和績(jī)效考核中所指出的績(jī)效考核文化深深地影響著績(jī)效考核的實(shí)施。良好的煤礦績(jī)效文化指的是能夠促進(jìn)煤礦績(jī)效考核行為的產(chǎn)生的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則的績(jī)效考核文化。在煤礦應(yīng)該一下幾個(gè)方面促進(jìn)煤礦績(jī)效考核文化建設(shè)。

第一，煤礦績(jī)效考核中對(duì)定量化的方法的重視?？?jī)效考核所需要的定量方法、精確的數(shù)學(xué)計(jì)算是與我們傳統(tǒng)文化中所習(xí)慣的定性判定是有差距的。21世紀(jì)是全球化的世紀(jì)，已經(jīng)得到了人們的普遍認(rèn)同，所謂全球化，則體現(xiàn)了以西方文化為強(qiáng)勢(shì)文化或主導(dǎo)文化的趨勢(shì)，不論人們對(duì)待這種趨勢(shì)抱有怎樣的態(tài)度，人們都不得不承認(rèn)它的不可抗拒性和必然性。這要求煤礦要有全球化的視野，要學(xué)習(xí)西方的績(jī)效文化吸收其他文化之長(zhǎng)補(bǔ)己之短。

第二，公開(kāi)、公正和公平的煤礦績(jī)效考核文化。煤礦中層管理人員績(jī)效考核的公開(kāi)要求煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的公示制度，從煤礦中層管理人員績(jī)效考核的方法，煤礦中層管理人員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和煤礦中層管理人員績(jī)效考核的結(jié)果。要使得每一個(gè)處在煤礦中層管理人員績(jī)效考核管理活動(dòng)中的人都能夠清楚數(shù)據(jù)的來(lái)源，用煤礦中層管理人員績(jī)效考核的方法得出煤礦中層管理人員績(jī)效考核的結(jié)論。并接受來(lái)自各個(gè)方面的質(zhì)詢與監(jiān)督，杜絕暗箱操作，并且建立煤礦中層管理人員績(jī)效考核申訴制度。煤礦中層管理人員績(jī)效考核的公正要求獎(jiǎng)懲分明，程序公正。煤礦中層管理人員績(jī)效考核的公平要求煤礦中層管理人員績(jī)效考核活動(dòng)中的所有人員都遵守煤礦中層管理人員績(jī)效考核制度，同等地受到煤礦中層管理人員績(jī)效考核制度的保護(hù)與約束。

第三，良好的績(jī)效溝通文化。不僅是在煤礦績(jī)效文化中溝通是一個(gè)難題，溝通也是我們傳統(tǒng)的文化中的弱項(xiàng)。因此，需要建立良好的溝通文化，提升煤礦中層管理人員績(jī)效考核中的溝通技巧。這有助于減少煤礦中層管理人員績(jī)效考核的溝通成本以及人際成本。

2.2 煤礦基礎(chǔ)管理的完善

首先，煤礦基礎(chǔ)管理中最重要的是煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用包括將煤礦中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于煤礦中層管理人員的績(jī)效工資、晉升、培訓(xùn)等等方面。上面的分析已經(jīng)指出，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用成為了激勵(lì)機(jī)制。其原因在于，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用成為了滿足煤礦中層管理人員需求的一個(gè)種類。煤礦中層管理人員的需要在激勵(lì)機(jī)制中所處的位置如下流程所示。

績(jī)效考核煤礦中層個(gè)體的需要合乎績(jī)效考核的行為績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

這一判斷的原因在于，即使是康德所說(shuō)的不依賴于感性而僅僅來(lái)自于理性自身的道德律也要有個(gè)感性的入口 （因?yàn)樽鳛閭€(gè)體既是理性的存在著也是感性的存在者），更何況制定的績(jī)效考核的方案和制度這些依賴于經(jīng)驗(yàn)的理性，這也就解釋了在績(jī)效考核之前需要?jiǎng)訂T全體員工這樣的做法。在動(dòng)員大會(huì)上，如同培訓(xùn)那樣邏輯清晰地論證績(jī)效考核各個(gè)部分之前的關(guān)系是不合時(shí)宜的，這不是為了讓員工對(duì)績(jī)效考核有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，而是為了讓員工按照所設(shè)定的制度和方案行動(dòng)起來(lái)。在這樣的場(chǎng)合更多地的是鼓動(dòng)全體員工的感性沖動(dòng)，并使員工相信自己的努力與自己收獲之間有絕對(duì)必然的關(guān)系，進(jìn)而將制度或方案推行開(kāi)來(lái)。煤礦中層管理人員績(jī)效考核不僅僅作為煤礦中層管理人員績(jī)效工資與職務(wù)升降的依據(jù)，還應(yīng)該成為煤礦中層管理人員績(jī)效改進(jìn)與制定煤礦中層管理人員培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)，作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。因此，煤礦就需要完善的薪酬管理制度和培訓(xùn)制度。

其次，煤礦中層管理人員激勵(lì)機(jī)制的建立和健全。煤礦中層管理人員激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)公平、公正的原則，這是與煤礦中層管理人員績(jī)效考核所追求的目標(biāo)是一致的，應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，滿足煤礦中層管理人員的多層次的需求，使煤礦中層管理人員能夠在正負(fù)強(qiáng)化中，自覺(jué)改進(jìn)自身行為，使煤礦中層管理人員績(jī)效考核的作用得到充分發(fā)揮。

除此以外，還應(yīng)該從完善工作分析、建立日常的煤礦中層管理人員管理活動(dòng)記錄、工作說(shuō)明和煤礦中層管理人員任職體系上完善煤礦管理的基礎(chǔ)工作。這些措施對(duì)于煤礦中層管理人員績(jī)效考核中所需要的數(shù)據(jù)提供了強(qiáng)有力的支持。

2.3 績(jī)效考核過(guò)程中的溝通

溝通貫穿于煤礦中層管理人員績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程，在溝通的過(guò)程中要注意溝通的方式和方法，不僅煤礦中層管理人員績(jī)效反饋面談中的溝通是非常重要的，煤礦中層管理人員績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的溝通對(duì)于煤礦中層管理人員績(jī)效考核的有效實(shí)施也是非常重要的。在煤礦中層管理人員績(jī)效考核過(guò)程中的溝通中要注意的是溝通的方式、溝通的時(shí)間和溝通的內(nèi)容。煤礦中層管理人員績(jī)效考核溝通的方式即可以采取書(shū)面的方式也可以采取口頭的方式，溝通是在平等的立場(chǎng)上進(jìn)行探討，要營(yíng)造一種平等的氛圍。溝通時(shí)間應(yīng)滿足及時(shí)的要求。溝通的內(nèi)容包括煤礦中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)含義、煤礦中層管理人員績(jī)效考核過(guò)程中的事務(wù)的溝通。這些都有利于煤礦中層管理人員績(jī)效考核的有效實(shí)施的。這些溝通可以了解煤礦中層管理人員的工作進(jìn)展情況，了解煤礦中層管理人員在工作時(shí)碰到的障礙，掌握煤礦中層管理人員績(jī)效考核的信息，使煤礦中層管理人員的考核更具有說(shuō)服力。不僅如此，煤礦中層管理人員績(jī)效考核中的溝通還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開(kāi)發(fā)煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績(jī)效文化。

3 結(jié)束語(yǔ)

總之，有效地解決煤礦中層管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，對(duì)于建立、健全煤礦的管理制度，轉(zhuǎn)變煤礦在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中角色和增強(qiáng)煤礦在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力有不可替代的作用。煤礦中層管理人員績(jī)效考核的研究，對(duì)于煤礦績(jī)效考核存在的問(wèn)題的解決和煤礦的發(fā)展有著積極的意義。

【參考文獻(xiàn)】

篇10

關(guān)鍵詞：基層煙草企業(yè)；價(jià)值管理；精益管理；平衡計(jì)分卡

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.24.036

1前言

中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)向深度與廣度的快速發(fā)展內(nèi)在要求中國(guó)企業(yè)必須適應(yīng)市場(chǎng)的這種變化。隨著煙草專賣管理面臨的問(wèn)題也越來(lái)越復(fù)雜，做好煙草專賣管理需要一套行之有效的績(jī)效考核制度，來(lái)監(jiān)督、督促每一位煙草專賣管理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高煙草專賣管理水平?，F(xiàn)在，區(qū)縣級(jí)煙草局都開(kāi)始逐漸建立了自己的績(jī)效考核制度，但是與煙草企業(yè)的發(fā)展要求相比還存在較大的差距，在實(shí)踐當(dāng)中還存在不少的問(wèn)題，比如說(shuō)考核制度不科學(xué)、考核結(jié)果缺乏客觀性和公正性等等，這在一定程度上影響到了區(qū)縣級(jí)煙草局的發(fā)展。

2區(qū)縣級(jí)煙草局績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的思路

2.1基層煙草商業(yè)企業(yè)的績(jī)效特征

與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法相比，平衡積分卡最大的優(yōu)點(diǎn)就是在企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間尋求了一種均衡，這種績(jī)效評(píng)估的理性基礎(chǔ)仍然是企業(yè)追求最大化的經(jīng)濟(jì)效用。然而，這并不適合中國(guó)的國(guó)有企業(yè)，尤其是中國(guó)的基層煙草商業(yè)企業(yè)。主要原因如下：

首先從煙草產(chǎn)品本身的特點(diǎn)來(lái)看，煙草產(chǎn)品的對(duì)人體有害性特點(diǎn)，決定了煙草市場(chǎng)的產(chǎn)品銷售不能通過(guò)產(chǎn)品的廣告等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，煙草產(chǎn)品的消費(fèi)必須是消費(fèi)者的理性消費(fèi)，這種理性是消費(fèi)者對(duì)于自身健康、收入以及社會(huì)政策環(huán)境等方面綜合考慮的結(jié)果。尤其是煙草市場(chǎng)到達(dá)一種飽和狀態(tài)以后，煙草產(chǎn)品的銷售管理可能是一種存量管理，而不是一種所謂的增量管理。尤其是在中國(guó)加入世界控?zé)熆蚣軈f(xié)議之后，人們對(duì)健康問(wèn)題的日益關(guān)注以及煙草消費(fèi)對(duì)公共環(huán)境所造成的危害等等這些因素必然會(huì)導(dǎo)致煙草銷售理念的變化。

其次，中國(guó)的基礎(chǔ)煙草商業(yè)企業(yè)作為整個(gè)中國(guó)煙草產(chǎn)業(yè)組織的一個(gè)部分。目前有兩大基本職能：負(fù)責(zé)本地區(qū)的煙草銷售管理以及本地區(qū)煙草市場(chǎng)安全的監(jiān)管；第二種職能的存在意味著中國(guó)煙草企業(yè)還承擔(dān)著煙草市場(chǎng)公共安全管理的職能。一般而言，基礎(chǔ)煙草企業(yè)并不具備財(cái)務(wù)管理和流程等功能。

基于上述原因，我國(guó)的煙草企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從煙草產(chǎn)品本身來(lái)說(shuō)，是滿足煙草消費(fèi)的需要以及煙草市場(chǎng)的衛(wèi)生安全。從國(guó)有企業(yè)的員工來(lái)看，員工的行為在一定程度上代表著企業(yè)的形象。中國(guó)煙草企業(yè)平衡積分卡的設(shè)計(jì)不僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)還應(yīng)該考慮企業(yè)的社會(huì)效益。2.2企業(yè)愿景：基層煙草企業(yè)利益相關(guān)者分析

利益相關(guān)者理論認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)能否獲得長(zhǎng)期的生存和繁榮的最好途徑是：考慮其所有重要的利益相關(guān)者并滿足他們的需求。因此基層煙草商業(yè)企業(yè)在設(shè)定自己的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，首先應(yīng)該考慮到那些對(duì)自己來(lái)說(shuō)十分重要的不同利益相關(guān)群體的需要。對(duì)于基層煙草商業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，利益相關(guān)者主要包括：國(guó)家（政府）、卷煙零售終端客戶、卷煙消費(fèi)者以及企業(yè)員工。因此煙草企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該從滿足相關(guān)利益者的需要、最大化相關(guān)利益者的收益和效益基礎(chǔ)上制定的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。具體的見(jiàn)表1。

表1利益相關(guān)者需求分析表（示例）

利益相關(guān)者主要需求重點(diǎn)對(duì)策可能涉及的維度國(guó)家利潤(rùn)改善服務(wù)質(zhì)量財(cái)務(wù)煙草質(zhì)量安全煙草市場(chǎng)監(jiān)管財(cái)務(wù)國(guó)有資產(chǎn)效率保值與增殖財(cái)務(wù)上級(jí)部門煙草市場(chǎng)安全煙草市場(chǎng)監(jiān)管內(nèi)部流程卷煙銷量銷量和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)內(nèi)部流程客戶服務(wù)提高服務(wù)水平學(xué)習(xí)與發(fā)展零售終端品牌培育品牌宣傳與建設(shè)學(xué)習(xí)與發(fā)展利潤(rùn)煙草銷售管理內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類卷煙消費(fèi)者價(jià)格溝通渠道暢通學(xué)習(xí)發(fā)展類健康溝通與宣傳財(cái)務(wù)企業(yè)員工關(guān)心與認(rèn)同薪酬福利體系內(nèi)部流程薪資福利企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)部流程能力素質(zhì)提升教育與培訓(xùn)內(nèi)部流程2.3績(jī)效考核指標(biāo)體系的模型構(gòu)建

要想提要煙草專賣管理水平，改善、提高績(jī)效考核水平，區(qū)縣級(jí)煙草局在績(jī)效考核體系構(gòu)件上，必須站在戰(zhàn)略發(fā)展的層面來(lái)構(gòu)建考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)體系部?jī)H僅針對(duì)職工，還要根據(jù)煙草專賣管理的需要，擴(kuò)展到專賣管理的目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門工作等等方面，明確考核的目標(biāo)，理順專賣管理關(guān)系和崗位工作內(nèi)容，對(duì)現(xiàn)有的考核指標(biāo)體系進(jìn)行改建和完善。第一，企業(yè)要圍繞精益管理目標(biāo)，構(gòu)建精益的業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)流程的支持體系；第二，要向單位的發(fā)展理念與目標(biāo)逐級(jí)分解到各個(gè)部門、職工，形成層級(jí)管理體系，形成層次績(jī)效指標(biāo)體系，明確各個(gè)部門、崗位的績(jī)效考核的內(nèi)容，提高績(jī)效考核體系的完整性；第三，在績(jī)效考核中采用平衡計(jì)分卡法，從煙草專賣管理的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析，結(jié)合單位工作態(tài)勢(shì)，建立具有針對(duì)性和導(dǎo)向性的一級(jí)指標(biāo)，再進(jìn)行關(guān)鍵成功因素分析，提煉符合區(qū)縣級(jí)煙草

局煙草專賣管理的二級(jí)指標(biāo)。

在績(jī)效考核指標(biāo)體系的具體設(shè)置上，從區(qū)縣級(jí)煙草局的煙草專賣管理特征，以及區(qū)縣級(jí)局的面臨專賣市場(chǎng)環(huán)境來(lái)看，可以將考核指標(biāo)體系分為四個(gè)維度，也就是財(cái)務(wù)狀況、客戶市場(chǎng)、內(nèi)部組織、戰(zhàn)略發(fā)展。其中財(cái)務(wù)狀況也就是區(qū)縣級(jí)局的財(cái)務(wù)情況，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理性等方面的內(nèi)同。

3區(qū)縣級(jí)煙草商業(yè)企業(yè)的平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)

3.1企業(yè)層面的平衡計(jì)分卡

結(jié)合徽州區(qū)煙草分局的組織特征和業(yè)務(wù)特征，平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)如圖1所示。

根據(jù)平衡計(jì)分卡和戰(zhàn)略地圖分別進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的識(shí)別，具體包括：

（1）徽州區(qū)煙草分局（營(yíng)銷部）策略性目標(biāo)與部門相關(guān)性識(shí)別表；（2）綜合管理辦公室策略性目標(biāo)及其與崗位相關(guān)性識(shí)別表；（3）專賣管理辦公室策略性目標(biāo)及其崗位相關(guān)性識(shí)別表；（4）客戶服務(wù)部策略性目標(biāo)及其崗位相關(guān)性識(shí)別表。

長(zhǎng)提高客戶服務(wù)效率*提高員工崗位技能水平*創(chuàng)建企業(yè)文化**提高員工滿意度*提高信息系統(tǒng)應(yīng)用水平參考文獻(xiàn)

[1]林文芝.在煙草行業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中引入平衡計(jì)分卡[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010，（11）.