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篇1

關(guān)鍵詞：人學(xué)；人本管理；人的全面發(fā)展

中圖分類號(hào)：A8 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）15-0234-03

在人類歷史的初期，管理是不存在的，那時(shí)只存在人與人之間的簡(jiǎn)單協(xié)作。隨著社會(huì)生產(chǎn)的不斷發(fā)展，才逐漸開始產(chǎn)生了管理的概念?！肮芾懋a(chǎn)生的本源是眾人的一種委托，由此所衍生的所謂權(quán)利，也是為眾人服務(wù)的一種責(zé)任。”人作為管理活動(dòng)的中心，面臨著在管理活動(dòng)中被如何看待的問題，經(jīng)歷了一個(gè)不斷演變的過程。

一、從物本管理到人本管理——對(duì)人性認(rèn)識(shí)的不斷發(fā)展

（一）“物本管理”的時(shí)代背景和特征

20世紀(jì)初工業(yè)化早期，典型的企業(yè)組織形式是“資本雇傭勞動(dòng)”，此時(shí)的管理者只關(guān)心工作效率而不關(guān)心人的需求，認(rèn)為人的行為是為了追求本身的最大利益，工作也僅僅是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在這種背景下，形成了以泰羅為代表的科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理思想針對(duì)的是目標(biāo)任務(wù)的快捷完成，強(qiáng)調(diào)人之于物的配合性，因而在對(duì)人的管理層面上，較少考慮人性和人的需求，更多的是把人當(dāng)作一種提高生產(chǎn)率的勞動(dòng)手段和生產(chǎn)工具。

在人性層次，科學(xué)管理時(shí)代的管理思維明顯傾向于一種“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，這種人性假設(shè)認(rèn)為人只有生理和安全方面的需求，追求的則主要是物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)利益，其一切行為都是出自這兩方面的動(dòng)機(jī)。因?yàn)樘┝_所處的時(shí)代，雖然科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力較之過去有了很大的進(jìn)步，但其水平仍然不高，人們普遍還未解決溫飽問題。在這種社會(huì)背景下，人對(duì)物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)的追求必然高于精神方面的需求。

（二）人本管理的產(chǎn)生和發(fā)展

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方主要資本主義國(guó)家頻繁發(fā)生周期性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，在這種情況下，哈佛商學(xué)院的艾爾頓·梅奧等人進(jìn)行了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，其研究結(jié)果表明，影響工廠生產(chǎn)效率的重要要素是人，是在集體工作的過程中實(shí)現(xiàn)持久的合作與協(xié)調(diào)?；谶@一認(rèn)識(shí)，梅奧提出了“社會(huì)人”假設(shè)，即在承認(rèn)人有追求經(jīng)濟(jì)利益一面的同時(shí)，認(rèn)為人更重要的是社會(huì)和心理方面的需求。人工作的目的不僅僅是為了滿足自己和家人的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)更多是為了通過工作的方式滿足自己的社會(huì)需求。

20世紀(jì)50年代，管理學(xué)逐步將研究重心轉(zhuǎn)移到人的要素上來，其中最具有代表性的是馬斯洛對(duì)人的需要的分析。馬斯洛把人的基本需要分為經(jīng)典的五個(gè)層次，從低到高依次是：生理需要，安全需要，感情和歸屬需要，地位或受人尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的人類需要?jiǎng)訖C(jī)理論比較好地解釋了人類的行為，也為工業(yè)革命以來管理思想和重心的改變作出了比較完美的解釋。

20世紀(jì)70年代以來，管理權(quán)變學(xué)派代表人物沙因、莫爾斯、洛希等人針對(duì)于當(dāng)時(shí)管理實(shí)踐中面臨的復(fù)雜問題，又提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為，無論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)還是社會(huì)人假設(shè)，都有其合理的一面，但都不適用于一切人。人性是復(fù)雜的，在復(fù)雜的、不斷變換的環(huán)境中會(huì)表現(xiàn)出不同的人性來，并不由某一單獨(dú)的方面決定。

20世紀(jì)80 年代以后，特別是20 世紀(jì)90年代以來，以互聯(lián)網(wǎng)為核心的新技術(shù)革命突飛猛進(jìn)，“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”、“虛擬經(jīng)濟(jì)”等新經(jīng)濟(jì)形態(tài)層出不窮，以全球化為時(shí)代背景的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)大有勢(shì)不可擋的趨勢(shì)。在這種背景下，知識(shí)、技能、智力等生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的地位超過了物力，物支配人轉(zhuǎn)變成人對(duì)物的支配。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成功與否較大程度上取決于企業(yè)投入的人力資源狀況。至此，企業(yè)家在管理過程中開始真正地重視人的因素，不再只把人當(dāng)作管理的對(duì)象和工具，而是把人當(dāng)作管理的根本，讓管理成為實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展的必要手段。

二、人本管理的內(nèi)涵

從本原上來講，“人本主義”是針對(duì)“資本主義”提出的。早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴(kuò)大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多的剩余價(jià)值的最主要手段。因此，這一時(shí)期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20 世紀(jì)50 年代以后，人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)越來越大，于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導(dǎo)地位?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源，即尊重人，關(guān)心人，發(fā)展人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要，保證人全面而自由的發(fā)展。在深層次上，人本管理就是一種如何看待人的管理哲學(xué)。

與傳統(tǒng)的人事管理不同，現(xiàn)代企業(yè)中的人本管理不僅僅是解決勞資矛盾，或從事一些經(jīng)驗(yàn)性、低檔次的人事關(guān)系處理工作，而是強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、資本運(yùn)營(yíng)性、全員民主性和專業(yè)技術(shù)性。具體來說，就是要為人的成長(zhǎng)和發(fā)展?fàn)I造一個(gè)有力的制度與環(huán)境，鼓勵(lì)其參與組織決策及組織目標(biāo)的制定，設(shè)計(jì)和安排有吸引力和富于挑戰(zhàn)價(jià)值的工作等。

而人本管理所蘊(yùn)含的“以人為本”的境界應(yīng)該比如今人力資源管理中所提倡的程度更高，是能夠在實(shí)踐中真正把“人當(dāng)做人”的更高境界的管理信念和思想。其所信奉的“人性”是一種主體的人，不僅在客體、器物、手段、工具乃至資源、資產(chǎn)和資本的層面來看待人，而是更高境界地在主體意義上審視人的價(jià)值，在更寬泛的意義上研究討論有關(guān)“人的問題”，特別是要超越傳統(tǒng)管理中對(duì)人的觀念，在更加廣闊的社會(huì)組織層面上去認(rèn)識(shí)和發(fā)展人性。

三、人學(xué)視角下的人本管理及其實(shí)踐

在馬克思看來，人是自然界最可寶貴的，具有最高的價(jià)值。人自身就是終極目的和最高的價(jià)值存在，人是一切活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和目的。馬克思摒棄了簡(jiǎn)單、抽象、片面的人性描述，從經(jīng)濟(jì)關(guān)系入手，深入分析了人與人之間的關(guān)系，進(jìn)而上升到人的解放和全面發(fā)展層面，與西方主流管理哲學(xué)對(duì)人的概念相比，馬克思對(duì)人的認(rèn)識(shí)充滿了辯證性，社會(huì)性和歷史性，充滿了人文關(guān)懷。

（一）人的本質(zhì)與人本管理

人學(xué)認(rèn)為，人的本質(zhì)通過人的三種屬性表現(xiàn)出來：人的自然屬性、人的社會(huì)屬性和人的精神屬性。人學(xué)理論的重點(diǎn)集中在人的社會(huì)屬性。人是各種社會(huì)關(guān)系的總和，馬克思深入研究了人的社會(huì)關(guān)系，用人的社會(huì)存在來代替人的類存在，用人的社會(huì)關(guān)系來說明人的本質(zhì)。

為了進(jìn)行生產(chǎn)，人們便發(fā)生一定的聯(lián)系和關(guān)系，勞動(dòng)創(chuàng)造了人，每個(gè)人一出生便置身于一定的生產(chǎn)關(guān)系中，所以必然會(huì)受到各種社會(huì)關(guān)系的影響，因而人的個(gè)性是由社會(huì)性決定的，個(gè)性的發(fā)展也依賴于社會(huì)提供給個(gè)人的實(shí)際可能性。這就意味著，在人本管理過程中，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合是可能的。

馬克思對(duì)人的本質(zhì)的深刻闡述，為組織的人本管理奠定了前提和基礎(chǔ)。首先，應(yīng)當(dāng)正確而全面地理解人的本質(zhì)。人并不是生產(chǎn)的機(jī)器和勞動(dòng)的工具，而是自然、社會(huì)、精神三種屬性一體的人，是一種目的性的存在，而不是手段性的存在。其次，要用聯(lián)系和發(fā)展的眼光來看待人，一切的管理活動(dòng)都應(yīng)當(dāng)有利于人的發(fā)展。再次，要尊重人的個(gè)性差異，由于所處的社會(huì)環(huán)境不同，人必然具有差異性，這種差異性使得每個(gè)人都具有自我選擇，自我創(chuàng)造的權(quán)利，因而在管理過程中重視人的差異性是非常必要的。

（二）人的主體性與人本管理

人的主體性是指主體對(duì)客體的主導(dǎo)地位及對(duì)客體能動(dòng)性的認(rèn)識(shí)和改造的特性。哲學(xué)強(qiáng)調(diào)實(shí)踐的作用，而人則是實(shí)踐活動(dòng)的主體，人在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)出來的創(chuàng)造性、能動(dòng)性和自主性等，均可視為人的主體性的內(nèi)涵。

首先，人的能動(dòng)性是與動(dòng)物的被動(dòng)性相對(duì)而言的，選擇是人類能動(dòng)性的重要表現(xiàn)。重視人的主體性，很大程度上就是要重視人在主客體活動(dòng)中的自主選擇性。其次，創(chuàng)造性是主體能動(dòng)性的最高表現(xiàn)，如果說能動(dòng)性是對(duì)現(xiàn)實(shí)的選擇，那么創(chuàng)造性則是對(duì)現(xiàn)實(shí)的超越。最后，自主性是人的主體地位的體現(xiàn)，正因?yàn)榫哂凶灾餍?，人才能夠發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

根據(jù)人的主體性特征，在實(shí)施人本管理過程中，人應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的管理客體轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碇黧w，每個(gè)人都應(yīng)該是管理活動(dòng)的真正主人，這就要求組織實(shí)施內(nèi)部成員的自我管理，即組織首先承認(rèn)人的主體性及其特性——自主、自為、創(chuàng)造和超越性，根據(jù)人自身的個(gè)性、專長(zhǎng)和發(fā)展需求并結(jié)合組織目標(biāo)，最大限度地充分授權(quán)，最大限度地激發(fā)人的潛能，這樣組織成員才會(huì)積極而主動(dòng)地參與到人本管理的一切活動(dòng)中去，并在工作過程中發(fā)揮其聰明才智和創(chuàng)造性，在個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)完成組織目標(biāo)，使個(gè)人和組織最終走向統(tǒng)一，這才是管理的最高境界。

（三）人的需求與人本管理

需要是人的活動(dòng)的基本動(dòng)力，人在不同的時(shí)期和階段有不同的需要，同時(shí)，人的需要會(huì)隨著人的變化發(fā)展而不斷變化，最終形成推動(dòng)人們進(jìn)行活動(dòng)的動(dòng)力。馬克思把人的需要分為三個(gè)層次：生存需要、享受需要和發(fā)展需要。生存需要是人最基本的需要；享受需要是提高人的生活質(zhì)量的需要；發(fā)展的需要是人表現(xiàn)自己和發(fā)揮生命價(jià)值的需要。人的三種需要盡管在功能上有所差別，但在本質(zhì)上是不可分割的統(tǒng)一體。人本管理尤其重視人的需要，主張對(duì)人通過有效的激勵(lì)措施，最大限度地發(fā)掘人力資源的潛力，以獲取組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在實(shí)施人本激勵(lì)的過程中，首先，不僅要了解靜態(tài)的需要內(nèi)容，還要從動(dòng)態(tài)的角度來不斷地調(diào)整激勵(lì)政策。其次，在制定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，從而更好的調(diào)動(dòng)人的積極性，同時(shí)更大化地完成組織目標(biāo)。再次，不同個(gè)體的需要狀態(tài)是不同的，在對(duì)組織成員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該注意三個(gè)方面的原則：第一，要堅(jiān)持以物質(zhì)激勵(lì)為重點(diǎn)的原則。在現(xiàn)代條件下，物質(zhì)需求不但關(guān)系到自身生活條件的改善和提高，同時(shí)也直接關(guān)系到家庭成員接受教育和生活水平改善的程度。第二，在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也不能忽略精神激勵(lì)。尊重人的價(jià)值和人的尊嚴(yán)，由此而激發(fā)出的積極性，要比用物質(zhì)調(diào)動(dòng)出的積極性持久得多。第三，需要的多層次決定了激勵(lì)也是多層次的。管理者在激勵(lì)過程中應(yīng)該根據(jù)被管理者不同的特點(diǎn)選擇不同的激勵(lì)方式，做到有的放矢，才能事半功倍。

（四）人的全面發(fā)展和人本管理

人的全面發(fā)展是人學(xué)思想的終極目的，人的全面發(fā)展可以分為三個(gè)方面：首先是人的勞動(dòng)能力的發(fā)展。馬克思常說，人的全面發(fā)展就是全面地發(fā)展自己的一切能力，發(fā)揮他的全部才能和力量，包括體力和智力、自然力和社會(huì)能力、現(xiàn)實(shí)能力和潛力。其次是人的社會(huì)關(guān)系的發(fā)展，就是使人擺脫個(gè)體的、地域的和民族的狹隘性，開闊視野，更新觀念，全面地塑造自己，發(fā)展豐富多彩的個(gè)性，充分顯示自己的才智，服務(wù)他人和社會(huì)。馬克思認(rèn)為，人的發(fā)展在一定意義上就是“有個(gè)性的個(gè)人”逐步代替“偶然的個(gè)人”。“個(gè)人”的自由發(fā)展，必然導(dǎo)致突出人的自由個(gè)性，呈現(xiàn)出個(gè)體與眾不同的差異性和多樣性。人的全面發(fā)展必須落實(shí)在每個(gè)人的自由個(gè)性的發(fā)展上，而不再是模式化的發(fā)展，是充滿主體性、唯一性、不可取代性的。

馬克思認(rèn)為，人的發(fā)展具備一定的條件，必須以發(fā)達(dá)的生產(chǎn)力為基礎(chǔ)，同時(shí)經(jīng)過一定的教育或訓(xùn)練。這就要求組織在人本管理過程中，首先要重視成員素質(zhì)的提高，為成員提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，努力建設(shè)全員學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)組織成員的全面發(fā)展。其次，組織要不斷發(fā)掘出符合其自身需要的文化特質(zhì)，培養(yǎng)共同的文化意識(shí)，形成一種親密、信任的人際關(guān)系和敬業(yè)、進(jìn)取、寬容的合作氛圍。最后，要樹立正確的自由理念，消除“自由就是為所欲為”，“自由就是打破限制”等錯(cuò)誤觀念。在此基礎(chǔ)上建設(shè)合理的管理制度，盡可能地創(chuàng)造有利于組織成員自由的平臺(tái)，營(yíng)造適宜的自由氛圍，既有必要性，又有可能性，只有在適度自由的條件下，組織成員的積極性和創(chuàng)造性才能被調(diào)動(dòng)起來。

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篇2

一、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理內(nèi)涵初探

（一）人力資源雇傭淺析

管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，每增加一個(gè)單位的勞動(dòng)力所產(chǎn)生的費(fèi)用被稱為勞動(dòng)力邊際費(fèi)用，相應(yīng)地每多投入一個(gè)勞動(dòng)力獲得的收益稱為邊際收益。生產(chǎn)過程中，一般的資本投入較為固定，然而人力資源成本的投入具有較大流動(dòng)性，企業(yè)、事業(yè)組織想要獲得更高的投資收益離不開相關(guān)雇傭數(shù)量的調(diào)整。一旦勞動(dòng)力邊際收益超過邊際費(fèi)用，相關(guān)組織就應(yīng)該擴(kuò)大自身勞動(dòng)力規(guī)模，反之則應(yīng)調(diào)減規(guī)模。只有立足于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的角度，才能更充分地明晰自身邊際成本與邊際收益的協(xié)調(diào)問題，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與資本的替代，從而緩和人力資本的不足，獲得更高的效益。

（二）人力資源管理中的培訓(xùn)開發(fā)

人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)、事業(yè)組織在企業(yè)文化上的建設(shè)，同時(shí)盡快幫助入職人員熟悉業(yè)務(wù)技能。從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來看，人力資源管理培訓(xùn)能夠量化。人力資源培訓(xùn)能夠分為一般性和特殊性培訓(xùn)，前者只能等量為每一個(gè)員工的產(chǎn)出，而后者內(nèi)容上還同員工生產(chǎn)效率密切相關(guān)，這也是人力資源管理在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的重中之重。這一點(diǎn)在現(xiàn)實(shí)中看來，正如一個(gè)企業(yè)或者事業(yè)組織為員工提供一般性培訓(xùn)，倘若培訓(xùn)費(fèi)用為每300元一人，而培訓(xùn)前員工的邊際收益為1000元，在培訓(xùn)后收益為1600元，假設(shè)培訓(xùn)前員工的工資水平等于邊際收益1000元，進(jìn)一步推算得知培訓(xùn)后員工的工資水平也應(yīng)當(dāng)提升至1600元，但是現(xiàn)實(shí)中由于單位自身耗費(fèi)了時(shí)間與精力，往往希望支付的工資會(huì)低于邊際收益。由此看來，在管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間還存在博弈關(guān)系。

（三）薪酬管理中的人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)原理

薪酬管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，有效的薪酬管理方案能夠激發(fā)員工熱情，并在一定基礎(chǔ)上提升人力資源管理的積極性與忠誠(chéng)度。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下往往用替代效應(yīng)和收入效應(yīng)來衡量。例如，員工收入不變，工資上漲會(huì)致使對(duì)應(yīng)的閑暇價(jià)格上升，繼而導(dǎo)致員工盡量減少自身的閑暇時(shí)間，選擇增加工作時(shí)長(zhǎng)。而收入效應(yīng)是指工資水平保持不變，收入增加時(shí)，相關(guān)的理想工作時(shí)數(shù)便會(huì)減少。由此看來，相關(guān)企業(yè)、事業(yè)組織制定薪酬管理方案的同時(shí)要弱化收入效應(yīng)，強(qiáng)化替代效應(yīng)，從而激發(fā)員工的積極性。

二、探究管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下提升人力資源管理的有效路徑

（一）建立經(jīng)濟(jì)理念，創(chuàng)新任用觀念，完善人力資源市場(chǎng)信息

毫無疑問，任何一個(gè)企業(yè)家都注重引進(jìn)高水平、高素質(zhì)的人才，尤其是注重科學(xué)的人才管理經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)營(yíng)理念，通過對(duì)市場(chǎng)人才信息匯總分析，進(jìn)一步構(gòu)建合理而人性化的人力資源管理機(jī)制，讓企業(yè)相關(guān)經(jīng)營(yíng)管理人士掌握實(shí)際管理權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)。此外，立足于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，從人力資源管理內(nèi)涵來解決人力資源招聘、培訓(xùn)和薪酬福利制度的設(shè)計(jì)問題?？梢詮娜耸鹿芾斫?jīng)濟(jì)學(xué)的資本與勞動(dòng)力替代效應(yīng)出發(fā)，更好地借鑒一些新興事業(yè)組織、企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)；選擇從邊際收益和邊際成本角度分析、協(xié)調(diào)員工與企業(yè)、事業(yè)組織之間的關(guān)系；在制定薪酬福利制度的過程中，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)最主要的就是考慮工資變化的替代效應(yīng)、收入效應(yīng)，效率與公資相對(duì)平衡才能促進(jìn)組織整體效率的提升。

（二）強(qiáng)化激勵(lì)體制效力，提高員工工作效率，促進(jìn)人力資源成本核算

人力資源管理過程中存在的諸多問題在員工身上體現(xiàn)得最直接，反映了企業(yè)自身激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)問題，構(gòu)建完善合理的激勵(lì)體制相當(dāng)重要。為此企業(yè)需要充分明確員工群體的實(shí)際工作狀況與生活情況，才能有把握地判斷和評(píng)估他們的工作態(tài)度與工作成果，并作出及時(shí)嘉獎(jiǎng)與激勵(lì)，激發(fā)員工熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。人力資源管理者對(duì)此理應(yīng)調(diào)整相關(guān)政策方案，竭力實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，貫徹人性化理念。現(xiàn)下的人力資源管理講求與時(shí)俱進(jìn)，必要的創(chuàng)新更是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的前提條件，從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本、收益出發(fā)，實(shí)現(xiàn)低成本與資源消耗的目標(biāo)。

（三）跳出理論框架，從實(shí)際出發(fā)合理配置人力資源

為了更好地完成企業(yè)選人、用人的預(yù)定目標(biāo)，同時(shí)消除求職人員與用人單位之間的不對(duì)稱信息摩擦，運(yùn)用管理經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)制定行之有效的策略，主要的方法是通過高能高薪來激勵(lì)員工，在各個(gè)崗位上自然而然地實(shí)現(xiàn)了最佳配置。在當(dāng)下不少企業(yè)的人力資源的部門管理中，企業(yè)人力管理人員都十分注重從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)思考企業(yè)的人力資源管理，緊隨現(xiàn)代化的發(fā)展步伐，越來越多的企業(yè)嘗試采用精細(xì)化的管理方式。有針對(duì)性地開展柔性管理、人本管理，首先分析企業(yè)、事業(yè)組織發(fā)展期間所要面對(duì)的各類問題，以解決困難為目標(biāo)，迅速回溯同問題相關(guān)聯(lián)的人力資源工作重點(diǎn)，繼而有根據(jù)地分配相應(yīng)崗位和工作，在實(shí)際工作要求下使每一個(gè)工作人員都能與目?訟嗥ヅ洹F┤紓?針對(duì)某一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目建立個(gè)性化考核機(jī)制，詳細(xì)的考核指標(biāo)是根據(jù)各個(gè)崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時(shí)間以及員工個(gè)性來加以確定的。那么排除掉概括性的章程之后，就可以形成針對(duì)這一個(gè)崗位的確切考核標(biāo)準(zhǔn)，為后續(xù)的崗位考核也提供了有力依據(jù)，這也是站在管理學(xué)經(jīng)濟(jì)角度上實(shí)施精細(xì)化人力資源管理的一大重要縮影。

三、結(jié)語

篇3

摘 要 鑒于目前管理學(xué)迅速發(fā)展的趨勢(shì)，各種不同管理知識(shí)相互交融，同時(shí)又相互區(qū)別，故而本文希望通過對(duì)管理學(xué)的簡(jiǎn)單梳理，對(duì)其發(fā)展性質(zhì)能有個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)，對(duì)其脈絡(luò)體系及影響因素能有個(gè)基本的思考。

關(guān)鍵詞 管理學(xué) 文化 科學(xué)

管理活動(dòng)自有人群出現(xiàn)便有之，與此同時(shí)管理思想也就逐步產(chǎn)生。生產(chǎn)力的進(jìn)步和人類管理實(shí)踐活動(dòng)的深入推動(dòng)著管理思想發(fā)展，大量的、系統(tǒng)化的管理思想經(jīng)過整理，形成了能夠知道管理實(shí)踐的管理理論。人類在管理理論的指導(dǎo)喜愛，又進(jìn)一步促進(jìn)了生產(chǎn)力的提高，推動(dòng)著管理升級(jí)和管理再造活動(dòng)的展開。

一、管理與管理學(xué)定義及理解

所謂管理，就是為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，有專門的管理人員利用專門的知識(shí)技術(shù)和方法對(duì)組織活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制與創(chuàng)新過的程。關(guān)于這個(gè)概念的定義是經(jīng)過前人廣泛的定義之后給定的一個(gè)綜合的貫穿管理理論與實(shí)踐始終的整體意義的概念。

管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。管理學(xué)是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是：研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財(cái)、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平。管理學(xué)是一門很深?yuàn)W的知識(shí)，任何組織都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定組織進(jìn)行并為該組織服務(wù)的。

二、對(duì)管理學(xué)一些性質(zhì)的認(rèn)識(shí)

1．“管理是科學(xué)性和藝術(shù)性的統(tǒng)一”的認(rèn)識(shí)

談到這里，難免不提及到管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一這一觀點(diǎn)上來。我認(rèn)為從某種意義上講，管理的科學(xué)性與藝術(shù)性反映到實(shí)際工作中應(yīng)該是與理論和實(shí)踐相對(duì)應(yīng)的。

管理的科學(xué)性，管理是一門科學(xué)，是有大量學(xué)者和實(shí)業(yè)家在總結(jié)管理工作的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上，借用許多科學(xué)家的理論、知識(shí)和方法，它是一套管理理論體系，它為指導(dǎo)管理實(shí)踐提供了原理，原則、方法和技術(shù)。管理源自實(shí)踐但又高于實(shí)踐，它是很多理論研究者和實(shí)踐大師的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，從而使我們后人能夠盡快的學(xué)會(huì)前人栽實(shí)踐中總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)，這使我們少走很多彎路，省去了很多時(shí)間。

管理的藝術(shù)性，正是這門科學(xué)的魅力所在之處。理論應(yīng)用于實(shí)踐，能充分體現(xiàn)一個(gè)管理者的決策組織領(lǐng)導(dǎo)能力。這種能力將決定一個(gè)人是否可以擔(dān)任管理者，無論他是基層領(lǐng)導(dǎo)，還是高層領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)橥瑯拥墓芾砝碚撛诓煌墓芾碚呤种心芷鸬酵耆煌墓芾硇Ч?。這就意味著兩個(gè)管理者在擁有相同的資源的時(shí)候，在達(dá)到或者實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)上的程度不同。

管理不僅是一種知識(shí)，也是一種實(shí)踐；不僅是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)；它是科學(xué)性與藝術(shù)性的有機(jī)統(tǒng)一。

2．生產(chǎn)力的進(jìn)步既推動(dòng)著人們對(duì)管理科學(xué)性的把握，但它又讓人們發(fā)現(xiàn)管理越來越是一門“不精確”的科學(xué)

時(shí)代的變遷往往是由重大技術(shù)的突破為其動(dòng)力支撐的，從人類開始改進(jìn)耕地種田、制造武器及改進(jìn)紡織機(jī)械開始，技術(shù)一直是在不斷發(fā)展的。從蒸汽機(jī)的出現(xiàn)、電的發(fā)明、計(jì)算機(jī)的誕生到今天網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的形成，都在不斷地促進(jìn)人們對(duì)管理科學(xué)性的認(rèn)識(shí)，一方面技術(shù)進(jìn)步的成果作為人們認(rèn)識(shí)管理科學(xué)性的工具，使得原本力所不能及的管理問題得到了深刻把握；另一方面，技術(shù)進(jìn)步又使得自然資源和人力資源的結(jié)合程度不斷提高，人類對(duì)與賴以生存的自然界的關(guān)系的認(rèn)識(shí)也在發(fā)生變化，從懷有“征服自然”的野心開始，后來演變?yōu)楦脑熳匀唬浇裉煸絹碓蕉嗟娜苏J(rèn)識(shí)到與自然界共生（天人合一）才是真正的歸宿。

3．管理研究的對(duì)象不能局限在對(duì)特定組織內(nèi)的管理職能性的研究視野，應(yīng)當(dāng)充分考慮與組織外部環(huán)境的關(guān)系

雖然普遍承認(rèn)管理是一種社會(huì)現(xiàn)象，但很長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期以來，人們卻往往把管理研究的視野置身于組織這個(gè)“黑匣子”，甚至有學(xué)者把組織與其外部關(guān)系的研究界定為“經(jīng)營(yíng)”而非“管理”的研究范圍。羅納德•科斯在其經(jīng)典之作《企業(yè)的性質(zhì)》中指出，“經(jīng)營(yíng)意味著預(yù)測(cè)與通過簽訂新契約，利用價(jià)格機(jī)制進(jìn)行操作。管理則僅僅意味著對(duì)價(jià)格變化作出反應(yīng)，并在其控制之下安排生產(chǎn)要素。

三、深化管理學(xué)內(nèi)容體系時(shí)可以重點(diǎn)研究的課題

1．就研究的基本單位而言，管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)是不是完全表現(xiàn)為兩個(gè)截然不同的研究方向。許多學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的最小單位是“組織”，研究方向是探討組織與外部市場(chǎng)環(huán)境的關(guān)系，而管理學(xué)的研究的最大單位是“組織”，其研究方向是探索組織內(nèi)部的高效運(yùn)營(yíng)。一般地說，經(jīng)濟(jì)學(xué)更關(guān)注市場(chǎng)價(jià)格，重點(diǎn)研究如何通過市場(chǎng)進(jìn)行資源配置以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化；而管理學(xué)更關(guān)注組織內(nèi)部的人，重點(diǎn)研究如何調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性以實(shí)現(xiàn)高效率和高效益。

2．全球化背景對(duì)管理學(xué)研究的影響。這一方面，國(guó)內(nèi)管理學(xué)者比國(guó)外管理學(xué)者研究顯得更為狹窄，包括近年來國(guó)內(nèi)出版的管理學(xué)教材也并沒有以較大篇幅來進(jìn)行論述，而象斯蒂芬P•羅賓斯、詹姆斯•斯通納、加雷思•瓊斯等學(xué)者的最新管理學(xué)著作中都特別重視研究全球化對(duì)傳統(tǒng)管理職能、管理方法、管理模式的深刻影響。21世紀(jì)的管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定的國(guó)界去考慮如何造就競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3．信息化時(shí)代對(duì)管理產(chǎn)生的影響。隨著計(jì)算機(jī)的普及和互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的時(shí)空概念正在發(fā)生改變，“地球村”成為一種趨勢(shì)。雖然不同層次的管理者具有不同的信息需求，但他們都發(fā)現(xiàn)，以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的信息系統(tǒng)為有效的管理提供了必備的信息。信息時(shí)代的到來，業(yè)務(wù)流程的再造（BPR）、電子商務(wù)（EC）已經(jīng)成為一種被社會(huì)廣泛采用的管理創(chuàng)新模式，而且，我們還發(fā)現(xiàn)，信息化技術(shù)的發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)的計(jì)劃模式、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)方法、控制手段的影響是全方位的。

4．文化因素對(duì)管理范式的影響。相對(duì)于信息技術(shù)所產(chǎn)生的“硬性”管理而言，一種“軟性”管理因素越來越受到管理學(xué)界的注意。組織文化是指在歷史發(fā)展過程中積淀下來的某種思想觀念、價(jià)值體系、行為準(zhǔn)則和行為范式。這種組織文化可以以一種潛移默化的方式被傳授給未來的組織成員，從而成為人們感覺、思考、理解相應(yīng)問題的模式。沿著組織文化這一線索展開的管理學(xué)研究熱點(diǎn)包括：文化多元化、管理倫理等。

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篇4

一、人文關(guān)懷，實(shí)施情感管理

“依法治校、依法治教”是保證學(xué)校教育教學(xué)工作規(guī)范有序開展的前提，一所學(xué)校必須根據(jù)相關(guān)方針政策、法律法規(guī)，制定一系列管理制度及配套措施進(jìn)行管理。實(shí)踐證明：這樣雖能促進(jìn)學(xué)校工作走上科學(xué)化、規(guī)范化的軌道，但始終是把教師看作管理對(duì)象，教師處于被動(dòng)地位，不僅不能有效的調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，而且容易造成學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師之間的隔閡。由此，在“以法治校，嚴(yán)格管理”的同時(shí)，還加強(qiáng)情感管理，注重干群之間情感溝通，實(shí)施人文關(guān)懷，溫暖人心。充分發(fā)揮黨支部、工會(huì)的作用，經(jīng)常與教師談心、交心，了解每位教師工作、學(xué)習(xí)、生活上的疾苦，并給以力所能及的關(guān)心和幫助，對(duì)一些不違背原則的事情進(jìn)行靈活處理，予以照顧；堅(jiān)持開展“送溫暖”活動(dòng)，對(duì)任何教師的生病住院，家庭的紅白喜事，領(lǐng)導(dǎo)力爭(zhēng)親自看望慰問，及時(shí)組織人員前往，并協(xié)助解決困難；這些微不足道的“感情投資”卻能較好的滿足了教師受人尊重、信任和理解的心理需要，促進(jìn)人際關(guān)系的和諧。這些微不足道的“感情投資”，不僅能有效地調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，還將提高教師遵守規(guī)章制度的自覺性，在很大程度上彌補(bǔ)“以法治校”的不足。

二、堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)教師主動(dòng)發(fā)展

教師是學(xué)校的主體，我們應(yīng)始終堅(jiān)持以教師為本，以教師的成長(zhǎng)、發(fā)展為本，尊重人的價(jià)值，開發(fā)人的潛能，滿足教師的合理需求，從而調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)教師主動(dòng)發(fā)展。

1.創(chuàng)設(shè)條件，培養(yǎng)提高。每位教師都有自我發(fā)展的需求。因此，我們高度重視學(xué)校的人才戰(zhàn)略問題，采用有效的措施提高教師素質(zhì)。根據(jù)學(xué)校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀，制定切實(shí)可行的校本教研、校本培訓(xùn)等教師繼續(xù)教育近期、中期、長(zhǎng)期目標(biāo)，并圍繞目標(biāo)開展形式多樣的活動(dòng)，吸引教師積極參與，為教師創(chuàng)造條件，搭設(shè)舞臺(tái)，滿足教師自我發(fā)展需求；采取多種方法對(duì)中青年教師進(jìn)行分類推進(jìn)，分層培養(yǎng)。通過“發(fā)現(xiàn)——培養(yǎng)——提高”不斷挖掘內(nèi)部潛力，優(yōu)化教師隊(duì)伍。

2.合理使用，人盡其才?！叭吮M其才，物盡其用”。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能否知人善用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，合理配置，是發(fā)揮每位教師作用的關(guān)鍵。因此，在學(xué)校人員安排上，我們十分重視征求教師的個(gè)人意見，并根據(jù)教師的知識(shí)、專業(yè)、能力、性格、年齡等方面情況，進(jìn)行認(rèn)真的分析研究，力爭(zhēng)讓多數(shù)教師的個(gè)人意愿與組織設(shè)想有機(jī)結(jié)合，力爭(zhēng)讓每一位教師到既喜歡又合適的崗位上工作。這樣，不但有利于以老教師的經(jīng)驗(yàn)帶新教師上路，以新教師的新理念、新思想促老教師的更新，還有利于他們互幫互勉，減少內(nèi)耗增強(qiáng)合力，營(yíng)造了良好的工作氛圍，達(dá)到了調(diào)動(dòng)教師工作積極性的目的。

篇5

    理解人

    教師的工作是復(fù)雜的,隱形的,不可單以時(shí)間來衡量,這就需要校長(zhǎng)對(duì)教師的工作性質(zhì)、工作量給以理解。作為學(xué)校管理者應(yīng)做這方面的有心人,融洽與教職工的情感,這樣,教職工也會(huì)視領(lǐng)導(dǎo)為知己,他們就容易在國(guó)家、集體、個(gè)人之間的關(guān)系上找到最佳結(jié)合點(diǎn)。作為校長(zhǎng),應(yīng)注意主動(dòng)和教師交流,增進(jìn)溝通和理解,拉近管理者與教師的距離。用愛心、關(guān)心、真心、誠(chéng)心打造既嚴(yán)謹(jǐn)有序、寬松和諧的教職工群體,使管理者和教師成為彼此信賴,相互尊重的知心朋友。

    關(guān)心人

篇6

人力資源管理發(fā)展及特點(diǎn)

綜觀企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、人本管理三個(gè)階段。19世紀(jì)，隨著工業(yè)革命出現(xiàn)的社會(huì)化大生產(chǎn)，出現(xiàn)了專門的管理人員負(fù)責(zé)對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對(duì)與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。這一時(shí)期的管理主要依據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)來對(duì)員工管理，管理者認(rèn)為員工的生產(chǎn)力是相同的，如果員工的生產(chǎn)力不能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)遭到解雇，企業(yè)管理員工的最有效方式通常認(rèn)為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來進(jìn)行威脅。1911年泰勒的《科學(xué)管理原理》問世，標(biāo)志著企業(yè)人力資源管理由漫長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段，邁進(jìn)了劃時(shí)代的科學(xué)管理階段。科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論，人力資源管理人員開始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)及特征的研究，并以此為基礎(chǔ)來進(jìn)行工作分析；在員工招聘和選擇中，開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題，生理和心理測(cè)試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。20世紀(jì)60至70年代，隨著西方主要工業(yè)國(guó)家進(jìn)入后工業(yè)化社會(huì)，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機(jī)組成部分，針對(duì)科學(xué)管理對(duì)人力資源發(fā)展的種種束縛，人們提出了以人為本的人力資源管理理論。人本管理堅(jiān)持以人作為管理的主要對(duì)象，以合理滿足企業(yè)員工的正當(dāng)需要為出發(fā)點(diǎn)，注重開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，通過組織內(nèi)全體人員的全面發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人本管理雖然是科學(xué)管理的延伸，但是在人力資源管理模式上仍存在很大的區(qū)別。

從科學(xué)管理到人本管理

歷史的經(jīng)驗(yàn)證明從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展歷史來看，人本管理不是對(duì)科學(xué)管理的簡(jiǎn)單否定，而是對(duì)科學(xué)管理的繼承和發(fā)展。從科學(xué)管理到人本管理既是歷史的必然，更是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展的客觀要求。因?yàn)檎怯辛丝茖W(xué)管理對(duì)員工勞動(dòng)生產(chǎn)力差異化的提出，才有了更深入的組織行為學(xué)研究；正是有了科學(xué)管理對(duì)組織機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)的科學(xué)設(shè)置，才有了人本管理所提倡的扁平化組織；正是有了科學(xué)管理的以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)機(jī)制，人本管理所提出對(duì)人更高層次的尊重需求的激勵(lì)才有意義?？梢哉f。沒有科學(xué)管理奠定的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，就沒有人本管理的蓬勃發(fā)展。

人本管理的本質(zhì)屬性決定了從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。人本管理的最終目的就是按照人性的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行管理，激勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提倡人本管理不能脫離組織的發(fā)展需要，不能脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，不能拋開“事”而談人的發(fā)展。提倡人本管理必須堅(jiān)持從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展，任何脫離科學(xué)管理的基礎(chǔ)而實(shí)踐人本管理都是不切實(shí)際的，猶如空中樓閣。

中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程來看，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的水平對(duì)企業(yè)人力資源管理發(fā)展起到了決定性作用，工業(yè)革命出現(xiàn)的社會(huì)化大生產(chǎn)孕育了科學(xué)管理理論，后工業(yè)社會(huì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代繁榮了人本管理理論。西方人本管理之所以廣泛運(yùn)用且產(chǎn)生積極的效果，是由其后工業(yè)社會(huì)歷史條件所決定的。

而我國(guó)目前仍處于工業(yè)化的中期階段，正處在走向逐步建立全面社會(huì)保障制度的重要時(shí)期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，就業(yè)總體壓力大和結(jié)構(gòu)性人力資源短缺并存，社會(huì)保障體制尚未完備，社會(huì)保障能力較弱，下崗就業(yè)和社會(huì)保障仍是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要問題，所有這些決定了我國(guó)企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，走從科學(xué)管理到人本管理之路。

中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。辯證唯物主義告訴我們，事物是不斷發(fā)展的，我們要按照事物發(fā)展的規(guī)律辦事。企業(yè)人力資源管理發(fā)展過程就是針對(duì)管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新和改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)管理的螺旋式發(fā)展的過程。根據(jù)《2004年中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》對(duì)我國(guó)企業(yè)崗位管理情況的調(diào)查和分析來看，我國(guó)企業(yè)人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變還要經(jīng)歷很長(zhǎng)一段時(shí)間。

中國(guó)企業(yè)的人本管理之路

對(duì)于今天的以能力為本、彈性工作制、學(xué)習(xí)型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論，中國(guó)企業(yè)不能實(shí)行簡(jiǎn)單的“拿來主義”，必須要結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際。堅(jiān)持走從科學(xué)管理到人本管理發(fā)展道路，堅(jiān)持崗位和業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯娜肆Y源管理，重視員工能力和素質(zhì)建設(shè)。具體來說，中國(guó)企業(yè)從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展需要注意以下幾方面問題：

組織機(jī)構(gòu)管理堅(jiān)持因事設(shè)崗為主，重視特殊人才培養(yǎng)。無論是傳統(tǒng)的人事組織原則，還是現(xiàn)行的人力資源管理，“因事設(shè)崗”、“以崗擇人”已成為設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，確定崗位職責(zé)、明確用人標(biāo)準(zhǔn)的主線，這是企業(yè)發(fā)展的要求，更是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。企業(yè)堅(jiān)持因事設(shè)崗為主，就是要在堅(jiān)持因事設(shè)崗的原則上，關(guān)注特殊戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)和管理，在特定時(shí)期，對(duì)生產(chǎn)科研、經(jīng)營(yíng)管理特殊人才采取設(shè)崗管理。堅(jiān)持因事設(shè)崗，是組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理性的重要保證；重視特殊人才培養(yǎng)，構(gòu)建用人的新機(jī)制，可以充分發(fā)揮戰(zhàn)略性關(guān)鍵人才的智力作用。

績(jī)效管理堅(jiān)持業(yè)績(jī)考核為主，重視員工發(fā)展?？?jī)效管理發(fā)展到今天，已經(jīng)從最初簡(jiǎn)單的考核，發(fā)展到對(duì)組織、對(duì)員工發(fā)展的全方位評(píng)價(jià)，從原來的關(guān)注考核結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注過程溝通，但是我們不能忽視績(jī)效管理的根本目的是通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰勞來提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。績(jī)效管理不能丟掉業(yè)績(jī)考核之本，而只注重績(jī)效過程管理。根據(jù)《2004年中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理情況的調(diào)查和分析來看，國(guó)有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績(jī)效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般，反而私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果好，這個(gè)現(xiàn)象值得我們注意。要充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向、激勵(lì)、護(hù)航、控制作用，使考核有較大的價(jià)值，首先必須使考核制度簡(jiǎn)明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作為成本或違規(guī)成本。

篇7

首先，談一談人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在產(chǎn)生的時(shí)代背景上的不同特征。

傳統(tǒng)的人事管理，產(chǎn)生的歷史比較久遠(yuǎn)，大家對(duì)此也比較熟悉，它是在標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的大規(guī)模工業(yè)條件下應(yīng)運(yùn)而生的。第二次世界大戰(zhàn)后，其管理達(dá)到成熟的頂峰。到二十世紀(jì)的五、六十年代，它的管理地位在不斷地突顯出來，其管理內(nèi)容也在不斷地變化和增加，這時(shí)的人事管理已經(jīng)達(dá)到了完全成熟的后期。從二十世紀(jì)七十年代起，有些發(fā)達(dá)國(guó)家的大型先進(jìn)企業(yè)的“人事部”開始稱為“人力資源管理部”。大學(xué)的課程也從“人事管理學(xué)”逐漸地改成“人力資源管理學(xué)”。

由此看來，人力資源管理在西方真正誕生的時(shí)間也不過三十多年而已，傳到中國(guó)并被吸納和應(yīng)用還不到二十年的時(shí)間。但它的存在和應(yīng)用卻反映出企業(yè)對(duì)人的管理觀點(diǎn)從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)化，企業(yè)的管理制度向更為科學(xué)化、人性化過程的轉(zhuǎn)化，企業(yè)管理階段上升了一個(gè)新的臺(tái)階。

這是由于二十世紀(jì)七十年代起，尤其是八十年代，世界經(jīng)濟(jì)從消耗自然資源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)到了以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這時(shí)的信息技術(shù)革命發(fā)展到了相當(dāng)?shù)母叨?。知識(shí)信息成為生產(chǎn)要素的決定因素，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為第一支柱產(chǎn)業(yè)，科技創(chuàng)新已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的靈魂，信息高速公路變成了基礎(chǔ)設(shè)施，而可持續(xù)發(fā)展成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大優(yōu)勢(shì)。這時(shí)的生產(chǎn)方式已由大規(guī)模、高效率、出產(chǎn)單一產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化方式，被高效益、小規(guī)模、多產(chǎn)品、非標(biāo)準(zhǔn)、柔性化的生產(chǎn)方式所取代。這時(shí)的集中化生產(chǎn)，已被分散化生產(chǎn)方式所取代（SOHO、小辦公室或家庭辦公室），這時(shí)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)也發(fā)生了變化（白領(lǐng)階層在不斷增多，并已超過藍(lán)領(lǐng)階層）。這時(shí)的工業(yè)產(chǎn)品正向著輕、軟、短、小和內(nèi)在多元化、高速化發(fā)展。這時(shí)的企業(yè)形式也發(fā)生變化，虛擬公司的產(chǎn)生并對(duì)有形化企業(yè)所取代（如耐克等）。這時(shí)的無形資產(chǎn)，不可避免的對(duì)有形資產(chǎn)發(fā)生了沖擊（大型企業(yè)的無形資產(chǎn)已大于有形資產(chǎn)，如“海爾企業(yè)60％為無形資產(chǎn)；而微軟企業(yè)決大部分為無形資產(chǎn)）。這時(shí)的營(yíng)銷方式也發(fā)生了巨大的變化（由于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)造成了“反中介”的存在而使然）。

在這種時(shí)代背景下，自然的產(chǎn)生了適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理制度的——人力資源管理。

其次，談一談人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理角度上的不同特征。

1、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在人性假設(shè)上，有著不同的特征。人力資源管理的人性假設(shè)是建立在“社會(huì)人”（即認(rèn)為“人本善”，是一種重人輕物的理論）；“自我實(shí)現(xiàn)人”（即要求在人的行為和心理需求的基礎(chǔ)上，人力資源管理要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)使之“自我實(shí)現(xiàn)”的工作環(huán)境。其“需要層次論”共有五層：⑴生理需求；⑵安全需求；⑶社交需求；⑷尊重需求；⑸自我實(shí)現(xiàn)需求；和“復(fù)雜人”（即一種“權(quán)變理論”的現(xiàn)代管理理論）的基礎(chǔ)上的。

而傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟(jì)人”（即認(rèn)為“人本惡”的，是一種重物輕人的理論）的基礎(chǔ)上的。

2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理原則上有著不同的特征。人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點(diǎn)是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素，并尊重知識(shí)，尊重人才，注重人力資源的規(guī)劃，對(duì)個(gè)體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)者心理與人力資源關(guān)系進(jìn)行充分的研究，同時(shí)考慮人對(duì)組織的歸屬感，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系變得越來越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。并且還要考慮到員工的現(xiàn)代培訓(xùn)和潛能的充分開發(fā)，以及對(duì)員工合法權(quán)益的保障等等。

而傳統(tǒng)的人事管理，偏重于比較具體的、技術(shù)性的事物管理。其出發(fā)點(diǎn)是把職工作為管理和安排的對(duì)象；而對(duì)人的思想、心理、行為和主觀能動(dòng)性、綜合素質(zhì)及能力的提高；對(duì)共事人之間的相互協(xié)調(diào)；人和組織的關(guān)系并不予以重視。

3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理方式、方法上，有著不同的特征。人力資源管理的方式、方法的指導(dǎo)思想是：要使其具有戰(zhàn)略性、遠(yuǎn)程性、規(guī)劃性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性的管理職能。它的管理工作是由專職管理干部和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來完成的。而傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術(shù)性的、被動(dòng)性的、管制性的和保守性的。它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

4、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容上有著不同的特征。傳統(tǒng)的人事管理基本工作內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、 教育和離退休管理，以及其他人事制度規(guī)章的制定與實(shí)施等。

而人力資源管理內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求；同時(shí)還要考慮各種層次不同員工的心理需求，潛能挖掘和激勵(lì)的作用與效果；并且對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的協(xié)調(diào)及企業(yè)文化的建設(shè)也在側(cè)重思考之中；還有如：招聘、選拔和績(jī)效管理等等。

5、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)管理部門中的地位上，有著不同的特征。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中是處于主導(dǎo)地位的。是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不可缺少的部門之一，總之是一個(gè)重要的部門。

篇8

Abstract: Along with the social human resources management theory by widely the research and the application, the university student supervisory work may use for reference human resources management theory, enhances the student supervisory work the level. This article mainly acts according to own working practice, the discussion human resources management theory in the university student supervisory work application.

關(guān)鍵詞：人力資源管理 高校學(xué)生管理工作

Key word: Human resources management University student supervisory work

人力資源管理是說一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自身的組織目標(biāo)、提高效率，借助心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等相關(guān)知識(shí)，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)、選拔、考核的計(jì)劃組織控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過程。人力資源管理理論的重點(diǎn)在于人才的培養(yǎng)與開發(fā)，高校學(xué)生管理工作中也需要選拔和培養(yǎng)人才，提高學(xué)生管理工作的水平。本文主要根據(jù)自身工作實(shí)踐，探討人力資源管理理論在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用。

一、 學(xué)生干部的選拔與任用

高校學(xué)生管理工作是一大難題，經(jīng)常會(huì)聽到從事在學(xué)生管理工作一線的教師抱怨，總是覺得自己帶的學(xué)生素質(zhì)太差，只能從瘸子里面挑將軍，勉強(qiáng)任命幾個(gè)班干部，他們的工作不能令自己滿意，也不能帶領(lǐng)班級(jí)學(xué)生一起進(jìn)步，還可能會(huì)出現(xiàn)班干部自己逃課的情況，不能樹立起威信。這樣的班干部形同虛設(shè)，輔導(dǎo)員必須事事操心，效率也低。學(xué)生干部是輔導(dǎo)員的得力助手，如何選拔和建立一支高效的學(xué)生干部隊(duì)伍，是學(xué)生管理工作成敗的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論為我們選拔和任用學(xué)生干部，提供了大量的理論支撐。

1. 用人要先知人。要用好人，首先要知人，而知人是比較難的，因?yàn)橐恍┤顺３Ｑ陲椬约赫鎸?shí)的一面。作為高校輔導(dǎo)員，要把了解和研究學(xué)生作為一項(xiàng)重要任務(wù)。在平時(shí)的工作中，要對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面地、系統(tǒng)地了解。了解的方式有很多種，比如通過談話、調(diào)查、教育觀察等，再進(jìn)行比較分析，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生情況的了解。

2. 用人之長(zhǎng)。人力資源管理中一個(gè)重要的觀點(diǎn)就是“無不可用之人，只有用不好之人”，也就是說，每個(gè)人都有自身的優(yōu)點(diǎn)，用得好就會(huì)對(duì)集體發(fā)揮作用。作為學(xué)生管理工作者，要深入了解每個(gè)學(xué)生的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，遵循因材施教的選擇，把合適的人放在合適的崗位上，促使學(xué)生能發(fā)揮出自身長(zhǎng)處。

二、差等生的管理

人力資源管理理論認(rèn)為，任何員工都自發(fā)的努力成為一個(gè)好員工，用到學(xué)生管理工作中，我們可以說，任何學(xué)生都自發(fā)地努力成為一個(gè)好學(xué)生。抱著這種觀點(diǎn)，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，平時(shí)讓我們傷透腦筋的學(xué)生，也有很多可愛之處，他們希望能像好學(xué)生那樣被人理解，被人關(guān)愛。一些學(xué)生之所以會(huì)犯錯(cuò)誤，可能存在難言之隱，或者是我們的管理存在問題等。人力資源管理理論告訴我們，在環(huán)境適當(dāng)?shù)那闆r下，工作是人們獲得滿足的重要源泉，人們?cè)诠ぷ鞯倪^程中能夠自我控制與自我指導(dǎo)，不需要外界的監(jiān)督或懲罰，一般條件下，一般的人能夠?qū)W生接受責(zé)任，還有的能夠?qū)W會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。高校中的差等生，在考試中是最為活躍的舞弊分子，盡管制定了比較嚴(yán)格的制度，如果考試作弊，將要受到紀(jì)律處分或者開除學(xué)籍，但是學(xué)生還是會(huì)作弊，以致一些學(xué)生的檔案有了不良記錄。學(xué)生為什么會(huì)舞弊，還屢禁不止？學(xué)生管理工作者要認(rèn)真思考這個(gè)問題，可能是因?yàn)樵嚲硖y，也可能因?yàn)閺?fù)習(xí)時(shí)間太短，只有了解情況，對(duì)癥下藥，為學(xué)生創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)環(huán)境，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，每個(gè)學(xué)生都愿意成為一個(gè)好學(xué)生。在學(xué)生管理工作中，我們對(duì)曾經(jīng)犯過錯(cuò)誤的學(xué)生、差等生等給予關(guān)注，關(guān)鍵在于思考差等生出現(xiàn)的原因并作出改變，或許會(huì)收到良好的效果。

三、 讓學(xué)生知道，動(dòng)力決定行動(dòng)

人力資源管理中的一個(gè)重要理論是說，明確的目標(biāo)可以增加工作的績(jī)效，如果困難的目標(biāo)被接受，那要比設(shè)定容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)時(shí)產(chǎn)生更高的工作效率。在企業(yè)里面，每個(gè)員工都設(shè)立了自己的努力方向，都有確定的目標(biāo)。學(xué)生管理工作同樣如此，也存在著目標(biāo)與動(dòng)力的關(guān)系問題，學(xué)生的目標(biāo)越明確，學(xué)習(xí)的動(dòng)力就越強(qiáng)。剛剛進(jìn)入大學(xué)，學(xué)生會(huì)感覺迷茫，如果工作在學(xué)生管理工作第一線的輔導(dǎo)員和班主任能夠結(jié)合學(xué)生實(shí)際，為學(xué)生規(guī)劃一個(gè)大學(xué)目標(biāo)，學(xué)生就會(huì)朝目標(biāo)努力，畢業(yè)時(shí)成為一名合格的，對(duì)社會(huì)有用的人才。有的學(xué)生入學(xué)后，輔導(dǎo)員讓學(xué)生寫出自己即將畢業(yè)時(shí)的簡(jiǎn)歷，有的學(xué)生寫的是英語六級(jí)，政治面貌是黨員等，這些學(xué)生經(jīng)過大學(xué)期間的學(xué)習(xí)，畢業(yè)時(shí)，寫英語六級(jí)的學(xué)生過了六級(jí)，口語非常流利，應(yīng)聘到外企工作；寫的政治面貌是黨員的學(xué)生，畢業(yè)時(shí)成了一名預(yù)備黨員。這就是說，學(xué)生如果有了明確的努力方向，就會(huì)在學(xué)習(xí)生活中時(shí)刻激勵(lì)自己向著既定的目標(biāo)前進(jìn)。

學(xué)生管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，除了經(jīng)驗(yàn)之外，學(xué)生管理工作者還有掌握先進(jìn)的理論與技巧。在學(xué)生管理工作中應(yīng)用人力資源管理的相關(guān)理論只是一個(gè)初步的嘗試，更多的先進(jìn)管理理論的應(yīng)用必定會(huì)提高我們的實(shí)際工作水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]張德，人力資源開發(fā)與管理. 北京：清華大學(xué)出版社，2001.

[2]王昊，人力資源管理教程. 北京：北京出版社，2006.

篇9

關(guān)鍵詞： 以人為本； 科學(xué)管理

中圖分類號(hào)： G632 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1009-8631（2012）07-0200-01

青少年時(shí)期是個(gè)人發(fā)展的重要時(shí)期，也是個(gè)體社會(huì)化的重要時(shí)期，而班級(jí)管理的任務(wù)之一就在于有效地促進(jìn)學(xué)生的社會(huì)化和個(gè)性化。社會(huì)化并不排斥，統(tǒng)一性并不排斥個(gè)體的自由發(fā)展，一個(gè)真正社會(huì)化的人，應(yīng)該是一個(gè)有獨(dú)立個(gè)性的人。學(xué)生的學(xué)習(xí)，不僅是社會(huì)化功能，而且也是個(gè)性化過程，而目前的現(xiàn)狀過分強(qiáng)調(diào)班級(jí)管理中的社會(huì)化功能，忽視了班級(jí)管理的個(gè)性化功能。這也即管的過嚴(yán)過死的管理主義。這種管理主義對(duì)學(xué)生的危害表現(xiàn)為：（1）不利于學(xué)生的個(gè)性發(fā)展。班級(jí)活動(dòng)中，過分強(qiáng)調(diào)“聽話”和“遵守紀(jì)律”，把班主任在班級(jí)中地位、權(quán)力絕對(duì)化。（2）不利于學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力培養(yǎng)。因?yàn)樗鶑?qiáng)調(diào)一種簡(jiǎn)單的規(guī)范和服從，而不是一種個(gè)性和主動(dòng)，強(qiáng)調(diào)同一性，步調(diào)一致，所以這種管理主義不能為學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)提供一個(gè)比較好的環(huán)境，在一定程度上限制了學(xué)生裝的想象力和探索精神。（3）不利于學(xué)生全面發(fā)展，因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)的是標(biāo)準(zhǔn)化，模式化和整體劃一，對(duì)學(xué)生來說，是失去一部分發(fā)展的機(jī)會(huì)，是對(duì)學(xué)生內(nèi)在潛能的遏制，實(shí)際上造成學(xué)生發(fā)展的不公平。班主任應(yīng)關(guān)注班級(jí)活動(dòng)中的管理主義傾向的消極影響，使社會(huì)化和個(gè)性達(dá)到和諧的統(tǒng)一。從公平的角度來講，班級(jí)需要科學(xué)管理，班主任老師要重視學(xué)生的主體地位承認(rèn)學(xué)生之間的差別，讓所有的學(xué)生認(rèn)識(shí)到在班級(jí)體都是平等的，形成民主和諧，寬松的班級(jí)氣氛，使學(xué)生的主體性得到充分發(fā)揮。

一、言傳身教，做好表率

在教學(xué)活動(dòng)中，班主任跟同學(xué)們接觸最多，一定要樹立良好的形象做好表率，這樣才有利于班級(jí)工作的開展，良好的形象包括：工作責(zé)任心強(qiáng)，一諾千金；對(duì)學(xué)生的無限熱愛；在為人處事時(shí)盡量做到“曉知以理，動(dòng)知以情”。

強(qiáng)烈的責(zé)任感是老師必不可少的內(nèi)部動(dòng)力，班主任老師辦事效率的高低，工作熱情的程度，工作節(jié)奏快慢松緊，這些都直接影響所帶班級(jí)。班主任在制訂班級(jí)班規(guī)、日常行為規(guī)范、獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，一定要“言必行，行必果”。從熱愛下一代的真誠(chéng)愿望出發(fā)，“動(dòng)之以情，深于父母，曉之以理，細(xì)如雨絲”。

二、齊抓共管，制定目標(biāo)

制定目標(biāo)是班級(jí)管理的潛在動(dòng)力，而學(xué)生的自主精神是班級(jí)管理的靈魂。每個(gè)學(xué)生都是班級(jí)的主人，既是被管理者，又是管理者。因此，作為班主任，首先要從思想上更新管理觀念，確認(rèn)每個(gè)學(xué)生在班級(jí)中的主體地位、權(quán)利和義務(wù)，尊重學(xué)生的人格、個(gè)性，加強(qiáng)自主意識(shí)和民主意識(shí)的教育，以“我是班級(jí)管理的主人”為主線，引導(dǎo)學(xué)生參與班級(jí)管理目標(biāo)的制定。在制定班級(jí)管理目標(biāo)的制定時(shí)，要求每個(gè)學(xué)生以主人翁的身份出謀獻(xiàn)策，組織他們學(xué)習(xí)、討論，共同制定出切合班級(jí)體實(shí)際的總目標(biāo)。管理目標(biāo)的確立，一方面使學(xué)生既要看到前進(jìn)的方向，又要明確目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是每個(gè)個(gè)體努力的總和；另一方面也要使學(xué)生看到目標(biāo)高而可攀，但必須經(jīng)過努力才能實(shí)現(xiàn)。管理目標(biāo)制定的過程，是學(xué)生自我教育，自我激勵(lì)的過程。學(xué)生通過參政目標(biāo)的制定與實(shí)踐，增強(qiáng)了主人翁的意識(shí)與責(zé)任感心，使班級(jí)管理目標(biāo)內(nèi)化為學(xué)生的自覺行動(dòng)，為班級(jí)管理奠定了基礎(chǔ)，這也是創(chuàng)建一個(gè)優(yōu)秀班集體的重要條件。

三、宏揚(yáng)正氣，樹立班風(fēng)，正確輿論

一個(gè)良好的班集體要形成正確的輿論和良好的班風(fēng)、濃厚的學(xué)風(fēng)。正確的輿論是一種巨大的教育力量，對(duì)班級(jí)每個(gè)成員都有約束、感染、熏陶、激勵(lì)的作用。在扶正壓邪，獎(jiǎng)善惡的過程中，輿論具有行政命令和規(guī)章制度所不可代替的特殊作用。因此，班內(nèi)要注意培養(yǎng)正確的集體輿論，善于引導(dǎo)學(xué)生對(duì)班級(jí)生活中一些現(xiàn)象進(jìn)行議論、評(píng)價(jià)，形成“好人好事有人夸，不良現(xiàn)象有人抓”的風(fēng)氣。有了正確的輿論和良好的班風(fēng)，就會(huì)無形的支配集體成員的行為和集體生活，是一種潛移默化的教育力量。同時(shí)，有了濃厚的學(xué)風(fēng)才會(huì)取得良好的成績(jī)，也才能形成學(xué)風(fēng)正，班風(fēng)好，有正氣的和諧班集體。

四、成立機(jī)構(gòu)，自主管理

成立班集體機(jī)構(gòu)是班級(jí)管理必不可少條件，因?yàn)榘嗉?jí)常規(guī)管理是一項(xiàng)整體的育人工程。把學(xué)生的積極因素，創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)起來，才能形成合力，共同構(gòu)筑學(xué)生自我管理機(jī)制。因此，班主任必須想方設(shè)法構(gòu)建學(xué)生自我管理體制，為學(xué)生設(shè)置多種崗位，讓每個(gè)學(xué)生都有機(jī)會(huì)上崗“施政”，有服務(wù)同學(xué)、鍛煉自己、表現(xiàn)自己、提高自己的機(jī)會(huì)。

1.輪流班長(zhǎng)制。每周推選一名學(xué)生擔(dān)任“臨時(shí)班長(zhǎng)”。班中的事由臨時(shí)班長(zhǎng)全權(quán)負(fù)責(zé)。夕會(huì)、主題班會(huì)、團(tuán)會(huì)等活動(dòng)，老師只加以啟發(fā)指導(dǎo)，從方案設(shè)計(jì)、組織準(zhǔn)備到主持活動(dòng)、總結(jié)評(píng)價(jià)都由學(xué)生自己做。臨時(shí)班長(zhǎng)還要負(fù)責(zé)記載班務(wù)雜志，檢查班干部的工作情況。這樣極大地激發(fā)了學(xué)生裝的主動(dòng)性，培養(yǎng)了他們的才能，班組 的自我管理得到了加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，班集體內(nèi)部也日趨團(tuán)結(jié)。

2.改新班干部的產(chǎn)生方法。在以前班干部的選舉由學(xué)生提名，舉手表決通過。常常有這樣一部分學(xué)生，從進(jìn)小學(xué)開始，就因?yàn)槁犜?、大膽等原因被選上班干部，以后又因?yàn)橛辛斯ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，有了一定的組織上和管理能力，從一年級(jí)到畢業(yè)，連選連任，致使多數(shù)學(xué)生失去了鍛煉的機(jī)會(huì)。為了使更多的學(xué)生有當(dāng)干部的機(jī)會(huì)，我采取干部定期輪換制的方法。班干部從沒有擔(dān)任過的同學(xué)中間選舉產(chǎn)生。由學(xué)生自我推薦作競(jìng)選演講，再由同學(xué)無記名投票，民主選舉，組建班委會(huì)。這樣既可給更多的學(xué)生提供鍛煉的機(jī)會(huì)，有利于學(xué)生干部以后走上社會(huì)擺正個(gè)人和集體的位置，正確處理個(gè)人與事業(yè)的關(guān)系。班干部的職責(zé)是協(xié)助值周小老師管理班級(jí)，負(fù)責(zé)檢查各管理小組的工作，并記錄檢查情況。各管理小組建立后，各組的崗位責(zé)任明確，并由組長(zhǎng)負(fù)責(zé)。組長(zhǎng)是一周一輪，負(fù)責(zé)記載好當(dāng)天檢查的情況。

3.發(fā)揮班委會(huì)的核心作用。一個(gè)良好的班集體，必須擁有一批團(tuán)結(jié)在班主任周圍的積極分子，組成班集體的核心力量，有了這個(gè)核心，才能帶動(dòng)全班同學(xué)去努力實(shí)現(xiàn)集體的既定目標(biāo)。在上一點(diǎn)中提到的臨時(shí)班長(zhǎng)即為班內(nèi)核心力量，他們分別負(fù)責(zé)其它級(jí)別的各項(xiàng)工作，如“學(xué)習(xí)委員”負(fù)責(zé)指導(dǎo)總結(jié)“科代表的工作”“生活委員負(fù)責(zé)指導(dǎo)督促職責(zé)長(zhǎng)的工作等。

五、學(xué)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，全面發(fā)展

篇10

一、情感管理是學(xué)校人事管理工作的重要法寶

情感因素對(duì)人的工作積極性具有重要影響。學(xué)校的各項(xiàng)工作，無論是教育、教學(xué)工作，還是保障、管理工作，都要通過一個(gè)一個(gè)具體的人來完成。成功的情感管理可以使教職員工更加熱愛教育事業(yè)，更能堅(jiān)守教學(xué)崗位，能夠從內(nèi)心深處把自己當(dāng)成學(xué)校的主人，自覺地把個(gè)人的成長(zhǎng)進(jìn)步融入到學(xué)校的事業(yè)發(fā)展中去。因此，無論是作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，還是作為人事管理工作的實(shí)踐者，只有從思想深處真正樹立以人為本的工作理念，認(rèn)真堅(jiān)持以情感人的工作方法，用真心去關(guān)懷下屬，用真心去面對(duì)同事，努力營(yíng)造和諧向上、充滿激情的環(huán)境氛圍，才能使每一位教師都能心情舒暢地投入工作，才能最大限度地激發(fā)每個(gè)教師的熱情和激情，才能充分發(fā)揮每個(gè)人的智慧和潛力，不斷提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)造力。實(shí)踐表明，剛性的制度約束雖然為管理活動(dòng)提供了前提和依據(jù)，然而單靠規(guī)章制度有時(shí)無法滿足管理對(duì)象的內(nèi)在的需求，在具體的管理活動(dòng)中，更加需要情感的交流和心靈的溝通。而要達(dá)到這個(gè)目的，就必須緊緊依靠、充分發(fā)揮情感管理在人事管理過程中的法寶作用。

二、加強(qiáng)情感管理需要注意的幾個(gè)方面

一是完善機(jī)制，加強(qiáng)溝通。在學(xué)校的日常管理過程中，管理者與被管理者只有真正建立了平等有效、真誠(chéng)直接的對(duì)話機(jī)制，才能形成管理雙方相互尊重、互相理解的良好局面，管理工作才能真正體現(xiàn)以人為本。比如，學(xué)校未來的發(fā)展與每一名教職員工關(guān)系密切，學(xué)校發(fā)展的每一步舉措都應(yīng)該得到教職員工的支持和理解，這樣大家才能為了一個(gè)共同的目標(biāo)和信念，立足崗位，團(tuán)結(jié)進(jìn)取，全身心地投入到教育教學(xué)和各項(xiàng)工作中去。為此，要建立健全工會(huì)組織、教職工大會(huì)等對(duì)話平臺(tái)，建立完善各類溝通機(jī)制，讓教職員工隨時(shí)掌握學(xué)校的重點(diǎn)工作、重大事項(xiàng)和未來發(fā)展規(guī)劃，認(rèn)真聽取相關(guān)意見建議，做好信息收集反饋工作。只有進(jìn)行坦誠(chéng)的溝通，才能最大限度地調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性。

二是民主管理，增強(qiáng)透明。民主和公開是當(dāng)前學(xué)校管理的本質(zhì)要求。以民主管理為突破口，實(shí)行校務(wù)公開，開展民主監(jiān)督，采取透明管理，陽光操作，讓廣大教師知情，才能從內(nèi)心深處激發(fā)廣大教職員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，以滿腔的熱情投入到教學(xué)工作中去。比如，在人事管理工作方面，教師日常比較關(guān)心的績(jī)效考核、晉職晉級(jí)、崗位調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)等各項(xiàng)工作，要切實(shí)加強(qiáng)程序上的公開和信息上的透明，想方設(shè)法豐富民主監(jiān)督的方式方法，比如可以在信息欄、校園網(wǎng)或教工大會(huì)上開展一些規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、人選等方面的信息公示。民主和公開做得越好，學(xué)校管理的透明度就會(huì)越來越高，教師的滿意度也會(huì)越來越高。只有真正讓群眾知情才能取信于民，才能讓民主管理成為激勵(lì)教師情感的有效途徑。

三是客觀評(píng)價(jià)，定位發(fā)展。學(xué)校作為一個(gè)系統(tǒng)要想實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)轉(zhuǎn)，需要各個(gè)組成部分的協(xié)調(diào)配合。每個(gè)教師都有自身的個(gè)性特點(diǎn)和才能上的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，只有充分發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，相互配合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，學(xué)校才能發(fā)展壯大，工作才能有條不紊。這就要求在日常管理中，既要全面掌握教師的工作能力、效率和結(jié)果，又要給予教師正確、全面、客觀的評(píng)價(jià)，在做好選人用人工作的同時(shí)，滿足教師的自尊心、榮譽(yù)感、成就感。

四是分層分類，區(qū)別對(duì)待。一般來說，教師隊(duì)伍是一個(gè)老中青的混合體。不同年齡的群體之間具有明顯不同的心理和行為特點(diǎn)，即使是同齡人之間也存在各自差異。針對(duì)不同群體進(jìn)行情感激勵(lì)，要分清層次，區(qū)分類別，提高激勵(lì)的針對(duì)性和有效性。比如，年紀(jì)大的同志教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，工作兢兢業(yè)業(yè)，但或多或少會(huì)有“夕陽無限好，只是近黃昏”的感慨。對(duì)他們開展情感激勵(lì)，要充分體現(xiàn)尊重敬佩之情，遇事要多征求他們的意見，讓他們感受到自己存在的價(jià)值，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作激情；對(duì)年輕同志則要通過情感激勵(lì)，潛移默化、潤(rùn)物無聲地使他們產(chǎn)生前進(jìn)的動(dòng)力和壓力。

五是換位思考，將心比心。情感管理說到底是思想工作，是做“心”的工作。管理者要善于換位思考、增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，要學(xué)會(huì)將心比心，加強(qiáng)思想引領(lǐng)。雖然管理雙方有時(shí)存在矛盾，但這是根本利益一致基礎(chǔ)上的個(gè)別矛盾。人人都有感情，人人都需要感情。管理者只要加強(qiáng)服務(wù)和引導(dǎo)，真正去關(guān)心關(guān)愛，就能換得被管理者的理解和尊重。服務(wù)關(guān)心要從日常生活、瑣碎工作中開始，比如關(guān)心教職員工的身體狀況，切實(shí)幫助困難教師的生活。春風(fēng)化雨、融入情感地開展工作，就會(huì)不斷縮小管理者和教職員工的心理距離，就會(huì)建立互利互信、體諒包容的良好氛圍，不斷提高教職員工的積極性，學(xué)校也會(huì)在和諧融洽中實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展。

三、人事工作運(yùn)用情感管理的幾點(diǎn)思考

第一，要尋求共同目標(biāo)，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)意識(shí)。要達(dá)到良好的情感管理效果，首先要尋求校方和教職員工、管理者和被管理者間的共同目標(biāo)，在這個(gè)共同目標(biāo)的指引下，同心同向，同心同行，創(chuàng)造性地開展工作，只有團(tuán)結(jié)協(xié)作，才能讓情感管理的效果事半功倍。