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【關鍵詞】園藝；園藝人才；培養(yǎng)模式；實踐能力

1 人才培養(yǎng)模式概述

模式理論的基本思想是中國文化的固有思想。它存在于中國文化的各個角落，包括哲學、法律、醫(yī)學、兵法、體育、文學以及我們行為處事的方式。

人才培養(yǎng)模式實際就是培養(yǎng)人才的一種模式，它是教育領域里的一個大問題，涉及的要素包括人才培養(yǎng)者、人才培養(yǎng)措施和人才培養(yǎng)對象。人才培養(yǎng)模式的定義也非常多，個人認為較適合的是――人才培養(yǎng)模式是在教育思想和觀念的指導下，圍繞培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，按照特定程序、通過專門方法、使用特定資源所進行的人才培養(yǎng)活動的一種特定類型。

2 園藝技術專業(yè)人才培養(yǎng)模式概述

中國的高等教育基本是參照外國的模式開始的，對于高職教育來講更是如此。高職教育的開始也是人才培養(yǎng)模式探討的開始。自2006年以后，這一探索更是熱烈，每所高職院校都想創(chuàng)造出自己的人才培養(yǎng)模式，并被其他人認可。在此先對這些模式概述如下：

2.1 “訂單式”模式

采用這種模式的示范性高職院校較多，這種培養(yǎng)模式主要表現(xiàn)為先和企業(yè)簽訂就業(yè)訂單，然后把企業(yè)人才標準引入學校教育，最終和企業(yè)合作開展人才培養(yǎng)工作。這種模式不僅解決了學生就業(yè)問題，更重要的是促進了高職教育更加傾向生產(chǎn)實踐教學。

2.2 “工作導向式”模式

這種模式強調學生是學習認知的主體，使學生更多地在“模擬公司制”的平臺下動手學習。教師則為學生學習過程中的咨詢者和指導者，教師創(chuàng)造條件吸引學生主動參與到教學過程中，即盡量讓課堂教學與實習地點一體化，現(xiàn)場授課，鞏固理論知識、強化實踐能力。

2.3 “六位一體”模式

將實習與實訓、職業(yè)技能訓練、創(chuàng)業(yè)能力、科技開發(fā)能力、生產(chǎn)能力、經(jīng)營管理能力融為一體，以“校中園”“園中?！钡膶嵙晫嵱柣貫檩d體，實行產(chǎn)學結合、產(chǎn)教結合，畢業(yè)證書和職業(yè)資格證書相融合、專業(yè)教育與創(chuàng)業(yè)教育相融合的模式。

2.4 “工學交替”模式

這種模式主要是指學生在學習過程中，將學習地點在學校和企業(yè)之間多次轉換，以保證學生實操能力的培養(yǎng)和縮短其畢業(yè)后進入工作狀態(tài)的時間。

2.5 “課證融合”模式

將行業(yè)的職業(yè)標準資格融入到專業(yè)教學過程中，使學生畢業(yè)時就能達到專業(yè)技師水準，并取得相應的高職職業(yè)資格證書。

3 園藝技術專業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問題

園藝技術專業(yè)人才培養(yǎng)模式的提法很多，也和教育部《2003～2007年教育振興行動計劃》講的目標一致，但都存在一些不足。

3.1 模式形式大于內容

這些模式看起來都強調了職業(yè)能力和實踐能力，但很多模式只是創(chuàng)造出來的，而實際操作時卻走樣。比如“訂單式”模式，很多學校只是和企業(yè)簽訂了就業(yè)合同，但企業(yè)真正參與教學過程的則很少，甚至只是學生實習的一個地方而已。

3.2 為了模式而模式

這些模式都是參照國外的模式，引進國內后更多的只是換了個說法，實際模式的核心都是“工學結合”，只是不同學校根據(jù)自身特點有不同的形式而已。其實，培養(yǎng)模式本身并不重要，重要的是如何培養(yǎng)、用什么來培養(yǎng)以及如何保證，從而達到使學生成為一個合格的技術技能型人才的目的，但大多數(shù)學校都忽視了這些。

3.3 過多強調實踐能力

從模式的內容看，都是突出通過這種人才培養(yǎng)模式可以加強學生的實踐能力。實際上，我們不光是要培養(yǎng)具有一定動手能力的學生，同時也要培養(yǎng)層次比較高的人才，而不是完全的熟練操作工。我們參照國外的“CBE”模式的局限是知識缺乏系統(tǒng)性，“雙元制”的局限是專業(yè)理論弱，這兩種培養(yǎng)模式適用的都是職業(yè)技術培訓，發(fā)展的潛力都不強，可持續(xù)性差。

3.4 對培養(yǎng)層次的認識不足

國外的培養(yǎng)模式基本都是在二戰(zhàn)后社會缺乏大量的熟練的產(chǎn)業(yè)工人背景下發(fā)展起來的，它強調是當下所需職業(yè)技能的培訓，核心是實際操作技能的提高。而我們培養(yǎng)的層次是具有一定系統(tǒng)知識和實踐能力的人才，核心是綜合能力，強調的是可持續(xù)發(fā)展。當我們把學生的實踐動手能力看得過重時，就會更多地去突出技能操作，這對學生的長遠發(fā)展是不利的。

4 園藝技術人才培養(yǎng)模式的探索方向

4.1 加強培養(yǎng)層次分析

目前對培養(yǎng)層次的提法是變動的，這也表明我們對高職的定位并不是非常清晰。在這種情況下，我們應該去探索我們的畢業(yè)生今后在企業(yè)的崗位定位，我們的畢業(yè)生能給企業(yè)帶去什么，他們的上升路徑是什么樣的，企業(yè)到底是需要熟練操作工還是具有一定技術能力和創(chuàng)新能力強的人，過多強調實踐能力合不合適等問題，這樣才有可能定位清楚。

4.2 加強學生情況的探索

我們培養(yǎng)的學生大多數(shù)高考的分數(shù)都不高，根據(jù)多年教學經(jīng)驗來看，很多并不是智力的差異，而是主動性和學習能力的差異。在這個新的世紀，大家比拼的不是以前學過多少新的知識，而是你獲取新知識并加以應用的能力。我們應該去探索怎樣讓他們具有獲得新知識并加以運用的能力，怎樣提高他們的綜合素質，怎樣提高他們學習的主動性等問題。

4.3 少模式探索，多具體突破

模式一詞的所指甚廣，它揭示了事物之間隱藏的規(guī)律關系，是前人積累經(jīng)驗的抽象和升華，簡單地說，就是從不斷重復出現(xiàn)的事件中發(fā)現(xiàn)和提煉出的規(guī)律，是解決問題的經(jīng)驗總結，是解決某一類問題的方法論。高職發(fā)展的時間非常短，積累的經(jīng)驗也不多，沒有什么特別的模式，因此，我們現(xiàn)在應該多在培養(yǎng)目標、教學過程、教學內容等方面進行探索，先實實在在地做一些事，再來進行總結和提煉。

參考文獻

[1]張智.關于構建高職院校人才培養(yǎng)模式的探討[J].當代教育論壇，2011（2）.

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關鍵詞:人力資源;人事管理;管理理念;價值分析

就目前來說，我國的醫(yī)療體系在建設過程中的整體環(huán)境較為復雜，我國醫(yī)院類型包括公立醫(yī)院和私立醫(yī)院兩種，而無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，其中有很多的醫(yī)院在進行管理制度的建設時都缺乏完善性，這就導致醫(yī)院的人事管理工作效果無法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無法落實。在這樣的背景下，醫(yī)院在開展人事管理時，需要充分了解人力資源管理的優(yōu)勢，并且將其進行進一步的發(fā)揮，通過這種方式能夠使人事管理工作的質量得到進一步的提升。

一、人力資源管理理念發(fā)展歷史沿革

雖然隨著近年來我國市場的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)院以及醫(yī)療機構在進行人力資源的管理，是有了一定的進步，但總體來說依舊還處于一個較為初級的狀態(tài)。在經(jīng)濟學中，人力資源管理的主要理念就是以滿足組織當前以及未來發(fā)展為目標，在人本和經(jīng)濟的雙重指導下，在進行人力資源的調配時，選擇招聘或者培訓的一系列的方式，做好組織內外人力資源的應用，這樣能夠使醫(yī)院內部成員的發(fā)展呈現(xiàn)最大化的趨勢，使組織的經(jīng)營目標或者發(fā)展目標得到實現(xiàn)。所以概括來說，人力資源的最終目的就是做到資源的有效管理，并且對組織內部的人力資源環(huán)境進行分析，根據(jù)預測結果為依據(jù)，來進行進一步的人力資源需求計劃建設，并且在近年來的醫(yī)院或者是其他單位進行人力資源的招聘時，需要進行有效的績效考核，并且根據(jù)人力資源的需求為其支付相應的報酬或者薪水，給予一定的激勵，而人力資源內部的個人或者是小組，就需要根據(jù)組織的需求進行工作，通過合理的調配，則能夠最大限度地使組織效益得到進一步的提升。而就目前來說，隨著近年來經(jīng)濟社會的不斷建設和我國醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，人力資源管理對于醫(yī)院內部的環(huán)境會產(chǎn)生極大的影響，而人力資源管理中涉及的內容也不僅僅是員工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬體系和考核評價體系，并且為工作人員建立一條完整的晉升道路，這些因素均會對人力資源的管理質量產(chǎn)生一定的影響，而員工在工作過程中是否具有明顯的負面因素，會在很大程度上影響醫(yī)院內部的環(huán)境和諧性，甚至還有可能導致各種意外事件的發(fā)生?？偟膩碚f，人力資源管理在開展過程中，涉及的內容較為復雜，尤其是在近年來醫(yī)院管理理論不斷普及的背景下，人力資源管理甚至被作為一門專業(yè)的學科進行學習，人事管理是人力資源管理中一個最為初級的階段，其中包含的內容存在人事方面的計劃、組織和協(xié)調以及多項管理活動。現(xiàn)階段來說，醫(yī)院的人事管理工作還存在一系列的問題，總的來說包含薪酬的不滿意、公立醫(yī)院的薪酬管理制度與我國國家事業(yè)單位的制度有較為密切的關聯(lián)，醫(yī)院內部的管理人員并不能夠按照自己的主觀意識進行調整，這就導致醫(yī)院內部的員工積極性受到了一定的影響，工作時的總體效率無法滿足醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展需求，而我國的許多醫(yī)院在進行管理時都缺乏健全的人事管理制度，并且不同醫(yī)院或者醫(yī)療機構的管理體系不健全，這就導致外部和內部的效益呈現(xiàn)雙重不公平的情況。所以工作人員在進行管理時，需要確認其中存在的問題并且加以重視，這樣才能有助于提高人事管理的整體質量。

二、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應用的必要性

(一)人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理有助于實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。為了滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標，我國醫(yī)院內的相關工作人員，首先應當意識到人力資源創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要性。在我國基層醫(yī)院，醫(yī)療配置和相關醫(yī)療資源較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優(yōu)質的人才是相關管理人員需要研究的重要課題。醫(yī)院內部需要進行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國的醫(yī)院改革潮流。基層醫(yī)院不同于我國的大型醫(yī)院或三甲醫(yī)院，醫(yī)院在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見老年性慢性病為主，所以相關工作人員需要在進行人力資源的創(chuàng)新人才培養(yǎng)時，明確醫(yī)療活動對于人民群眾的支持方式，通過合理的調整，能夠使人力資源隊伍的建設具有針對性，滿足醫(yī)院的醫(yī)療戰(zhàn)略需求。(二)人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)有助于提高醫(yī)院的市場競爭力。在21世紀，人才的競爭是現(xiàn)代社會發(fā)展的支柱，而對于醫(yī)院來說，醫(yī)院內部需要具備足夠的醫(yī)療人才和專家，這樣能夠有助于提高醫(yī)院在醫(yī)療市場上的競爭力，使醫(yī)院內部的總體服務質量得到提高。而值得注意的是在醫(yī)院內，缺乏足夠的醫(yī)療資源支持人才的選拔，所以相關管理人員需要權衡人才選拔與醫(yī)院建設的需求，不可盲目招募專業(yè)程度極高的醫(yī)療人才，其主要目的并非一味提高醫(yī)療技術，而是盡可能使人才的配置和性價比達到最優(yōu)，這樣能夠有助于避免提高人才建設成本，使醫(yī)療單位內的人力資源能夠獲得最大程度的合理利用。

三、人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中應用的主要路徑

(一)強化以人為本的管理理念。建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃得到改善，所以相關工作人員需要注重于人力資源管理體系的創(chuàng)新人才培養(yǎng)。人力資源管理人員需要針對醫(yī)院內現(xiàn)有的人力資源進行合理分配，并且根據(jù)醫(yī)院的醫(yī)療需求，在醫(yī)療市場中招聘優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)人才，并且在一定程度上還可以通過優(yōu)秀人才引進的方式，使醫(yī)療隊伍的整體素養(yǎng)得到提高。除此之外，在相關工作人員的人才體系建設時，需要建立完善的管理體系和薪資報酬保障體系。在醫(yī)院內制定完善的考核標準，使醫(yī)療人才在進入醫(yī)院后，一方面獲得足夠的醫(yī)療報酬，另一方面保證醫(yī)療隊伍素質的持續(xù)增長，這樣能夠使核心團隊的發(fā)展更為迅速且具有針對性。在進行人力資源的隊伍創(chuàng)新人才培養(yǎng)時，醫(yī)院內部的管理人員需要明確在醫(yī)院的日常工作中對人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團隊的培養(yǎng)，幫助醫(yī)院內部的人才建立相應的發(fā)展計劃，這樣能夠使人力資源的忠誠性得到提高。一方面來說需要積極調動醫(yī)院內部人力資源的創(chuàng)造性，積極吸取社會中的人力資源管理制度，為醫(yī)院內部的管理方案進行進一步的創(chuàng)新人才培養(yǎng)，通過這種方式能夠使醫(yī)院的競爭實力得到提高，建立良好的員工工作環(huán)境。另一方面來說，相關醫(yī)療管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測，并且為工作人員購買健康保險，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂強化，員工的學習與培訓投入使醫(yī)療團隊能夠得到進一步的改善。(二)健全公平透明的管理機制。薪酬制度在進行設計時，應當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬制度更為完善，并且根據(jù)市場環(huán)境的特點，可以使薪酬制度進一步促進創(chuàng)新人才培養(yǎng)。管理人員首先可以對外部市場進行調查，了解行業(yè)內同級別醫(yī)院的發(fā)展狀況以及薪酬待遇，然后結合實際工作制定符合醫(yī)院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現(xiàn)。而在進行內部公平的管理時，可以采用薪酬結構對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質和特點，將其放置在合理的薪酬結構中。內部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學且中肯的評價，能夠建立更高的內部公平度。(三)實施戰(zhàn)略性人力資源治理。由于我國的許多醫(yī)院屬于基層醫(yī)院，而許多醫(yī)療體系內部的專業(yè)教育人員或者學生，都并不愿意直接進入基層醫(yī)療體系進行工作。但隨著我國醫(yī)療機構發(fā)展的不斷深入，國家對于基層醫(yī)療機構的扶持力度也有所增大，基層醫(yī)療機構基本已經(jīng)具備了人力資源招聘的資本，所以在醫(yī)療市場中，基層醫(yī)療機構想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應的發(fā)展路徑，實施軟件保障。在傳統(tǒng)的薪資結構中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產(chǎn)生明顯的影響。在這樣的背景下，醫(yī)院內部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內容建立相應的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。

四、結語

人力資源是醫(yī)院核心競爭力的一個重要組成部分，而在進行人事資源的管理時，工作人員需要有機地將現(xiàn)代化的人力資源管理理念應用于其中，轉變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并且在醫(yī)院內部對崗位招聘制度和激勵機制進行優(yōu)化，重視員工的培訓，使人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮。通過這種方式有助于使人力資源管理的整體效果得到提升，這對于現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理和創(chuàng)新人才培養(yǎng)來說，有十分積極的促進意義。

參考文獻:

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關鍵詞：人力資源 人力資本 激勵機制 企業(yè)文化

人才是最寶貴的資源和財富，吸引、保留、培訓、開發(fā)、激勵人才已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的主要目的。正如中國古代思想家孟子所說“得人心者得天下”。人力資源越來越受到社會的重視，“以人為本”的思想逐漸達成了共識。人們已經(jīng)認識到員工不再是成本，而是重要資源，因而對人力資源的開發(fā)和利用已得到有識之士的廣泛關注。如今土地、廠房、機器、資金已經(jīng)不再是國家、地區(qū)和企業(yè)競爭之利器，人力資本的投資效益已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富。本文簡單從人力資源入手，區(qū)分了人力資源和人力資本概念的不同以及現(xiàn)代企業(yè)用人的理念。

一、人力資源的含義

人力資源（human resource），又稱勞動力資源。一詞是由當代著名的管理學家彼得?德魯克于1954年在其著名的《管理實踐》一書中提出來的。在該著作中，德魯克引入了“人力資源”的概念，并且指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。人力資源通俗地說就是勞動力，中國是世界第一人口大國，自然是人力資源大國，但卻不是人力資源強國，因為這些“資源”中的大部分“資本”的價值很低。眾所周知，一架機器可以取代50個普通工人的工作，但是任何機器都無法取代專家的工作（哈巴德定理）。這個定理告訴領導者要注意區(qū)分人力資源與人力資本的概念，同時充分重視人力資本的重要性。

二、人力資本理念的提出

在經(jīng)濟學家眼中，有兩類資本：一是物質資本； 二是人力資本。所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本。人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質量因素之和。馬克思早在《資本論》里就提到：“少量的復雜勞動等于多量的簡單勞動。”馬克思勞動價值論認為,資本主義社會中,存在于勞動者身體內部的勞動力是商品。它具有使用價值也具有價值。勞動力商品的價值也和其他商品的價值一樣,是由生產(chǎn)和再生產(chǎn)這種商品所必必要的勞動時間決定的。

20世紀50年代末由美國經(jīng)濟學家舒爾茨首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，成功地解決了經(jīng)濟增長之源泉的難題。這一理論有兩個核心觀點，一是在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。人力資本，比物質等硬資本具有更大的增值空間，特別是在知識經(jīng)濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。舒爾茨在研究美國半個多世紀的經(jīng)濟增長中發(fā)現(xiàn)，物資資源投資增加4.5倍收益隨之增長3.5倍，而人力資本投入量增加3.5倍收益卻增加了17.5倍。一個受教育的窮人會通過接受新知識和新技術提高自己的生產(chǎn)率，靠自己能力在市場上通過競爭實現(xiàn)脫貧致富。因此，我們可以把人力資本認為是以較大的技藝、知識等形式體現(xiàn)于一個人身上的資本，直接說：個人具備的才干、知識、技能和智力都屬于人力資本范疇。在一定條件下，甚至人的美貌都可以成為人力資本（比如參加選美）。

由于人力資本與物質資本在形態(tài)上的不同以及人力資本的直接所有者的特征，使人力資本在其外在表現(xiàn)上與物質資本有較大區(qū)別。 具體表現(xiàn)為以下特征：

1、人力資本具有伸縮性。作為人所具有的人力資本直接受到人的思想道德、情緒、心態(tài)、性格興趣、風俗習慣、制度環(huán)境的影響。不同的人在不同的環(huán)境中，往往會表現(xiàn)出不同的工作績效。

2、人力資本具有主動性，而物資資本是相對被動的。當人力資本產(chǎn)權的載體的權益受到損害時，產(chǎn)權的載體可以將相應的人力資產(chǎn)“關閉起來”。更特別的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權，根本無法被集中到其它的主體的手中而作用同樣的開發(fā)利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力；但是一個被“沒收”的人，即便轉移到新主人手里，他還可能不聽使喚。所以人力資本只能“激勵”而不能“擠榨”。

3、人力資本具有累積性和不可逆性。人力的形成必須在量上進行積累，從質上提高。而且人力資本的累積程度會隨質量的提高而加速，呈現(xiàn)遞增的趨勢。在很大程度上，人力資本具有資產(chǎn)專用性。所謂資產(chǎn)專用性是指：資產(chǎn)在沒有價值損失的前提下能夠在不同投資用途間轉換的能力。資產(chǎn)的專用性越強，表明資產(chǎn)轉移到其它用途的能力越差，市場交易的潛在費用也就越高。

4、人力資本具有相互依存性。只有在相互協(xié)作人力資本才能發(fā)揮其最大效能。而作為人力資本的載體的人與物質資本相比，也明顯不同。

三、人力資源與人力資本的區(qū)別

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別。人力資本可以看做所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，人力資本存在于人力資源中。對于“資源”，人們多考慮尋求與擁有；而提到“資本”，人們會更多地考慮如何使其增值生利。著名經(jīng)濟學家，清華大學教授魏杰指出，人力資本的概念不同于人力資源，人力資本專指企業(yè)中的兩類人，即職業(yè)經(jīng)理人和技術創(chuàng)新者，這兩類人的作用是否充分發(fā)揮直接關系到企業(yè)競爭力和優(yōu)勢的建立。企業(yè)應將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。它們的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下三個方面。

1、兩者所關注的焦點不同

人力資本關注的是收益問題。作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系，會在乎成本，會考慮利潤；人力資源關注的是價值問題。作為資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好。

2、兩者的性質不同

人力資源所反映的是存量問題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問題。提到資本，人們會更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

3、兩者研究的角度不同

人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系來研究人的問題；人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與效益的關系來研究人的問題。

人力資源是被開發(fā)、待開發(fā)的對象。人力資源得不到合理開發(fā)，就不能形成強大的人力資本，也無法可持續(xù)發(fā)展。人力資本的形成和積累主要靠教育。如果沒有教育，人力資源就得不到合理開發(fā)。重視教育，就是重視企業(yè)的發(fā)展，就是在開發(fā)人力資源和積累人力資本。現(xiàn)代企業(yè)僅將人力作為資源還不夠，還應將人力資源合理開發(fā)利用和有效配置后變成人力資本。人力資本與人力資源相比的先進點主要是在于前者只是立足于人的現(xiàn)有狀況來挖掘潛力，這個階段的人力資源管理技術主要偏重于激勵手段和方式的進步；而在人力資本，則更偏重觀照人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過培訓和激勵并重等多種"投資"手段來提高人的價值。

四、我國人力資本的投入的現(xiàn)狀

人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻遠比物質資本、勞動力數(shù)量增加重要的多。但是我國人力資本的投入狀況卻令人堪憂。我國國有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下；20%左右企業(yè)的教育、培訓費年人均在10―30元之間；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投入。在亞洲15個國家工業(yè)效能的排名中，中國倒數(shù)第二，僅略高于孟加拉國；我國平均每個勞動者創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達國家的2％―4％。有的企業(yè)認為人力資本投入“只有投入，沒有產(chǎn)出”；還有人認為在企業(yè)的生產(chǎn)要素中，用于人身上的錢應該是“能省則省”，人本身是“增值的工具”，不是“工具的增值”。有的企業(yè)將人力資本投資這“一本萬利”的事當作“虧本買賣”，片面地認為職工教育是社會行為，把職業(yè)培訓視為一種負擔。即使有所認識的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況。相對于我國人力資源質量急需全面提升的要求來看，我國人力資本的投資嚴重不足。

五、人力資本激勵機制的建立

人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益的特點的投資項目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的，是借助于物質形態(tài)反映出來的。由于人力資本的產(chǎn)權卻相當特別，它只屬于個人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”，非“激勵”難以調度，因此對人力資本所有者，要將激勵政策落到實出，從分配制度入手，按效率優(yōu)先的原則，建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的分配制度。

第一，產(chǎn)權激勵。人力資本，既是資本，收益就不應該是工資，資本的收益應該是產(chǎn)權，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有產(chǎn)權”，這個提法已經(jīng)過時，因為有的人沒有出資，但是他擁有產(chǎn)權，就是人力資本?，F(xiàn)在已允許經(jīng)營者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長、經(jīng)理持股，但廠長經(jīng)理往往是任命的，不一定懂經(jīng)營管理，讓不懂經(jīng)營管理的人持股，企業(yè)越持越糟糕，因為他不是人力資本。人力資本同廠長經(jīng)理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股，實際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產(chǎn)權激勵。

第二，人力資本的地位激勵。這種激勵出現(xiàn)新的概念叫首席執(zhí)行官CEO。首席執(zhí)行官是人力資本，他的權力很大， 戰(zhàn)略決策委員會承擔著約束CEO的職能，由它來或否定首席執(zhí)行官的決定。戰(zhàn)略決策委員會的人也是人力資本，是社會上的人力資本。除此還有獨立董事，它的投票權跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬于人力資本。因此，現(xiàn)在西方出現(xiàn)的首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會和獨立董事，都是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。

第三，企業(yè)文化激勵。

企業(yè)文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業(yè)也一樣，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業(yè)文化來約束。西方不同的大企業(yè)中強調能力的差異決定你在企業(yè)中的分工、能力大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調人力資本。

這三種激勵機制，能夠充分體現(xiàn)了在現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下人力資本的重要性。

參考文獻：

[1]馬克思．資本論（第一卷）[M]．北京：人民出版社，1975．

[2]候貴松．人力資源管理[M]．中國紡織出版社．

[3]黃詩義．現(xiàn)代企業(yè)管理學[M]．企業(yè)管理出版社．

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中圖分類號:B842.6,C913.2 文獻標識碼:A 文章編號:1000-6729(2010)005-0336-02

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2010.05.005

工作倦怠是與工作相關的一系列癥狀,通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。Maslach提出:工作倦怠是在以人為服務對象的職業(yè)領域中,個體的一種情感耗竭(emotional exhaustion)、去人性化(depersonalization)和個人成就感降低(diminished personal accomplishment)的癥狀。情感耗竭是指個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失;去人性化是指個體對待服務對象的負性的、冷淡的、過度疏遠的態(tài)度;個人成就感低落指個體的勝任感和工作成就感下降[1]。醫(yī)務人員是工作倦怠的高發(fā)人群,一直以來都是工作倦怠研究的主要群體[2]。本文以北京市三級甲等醫(yī)院和山東省縣級醫(yī)院的醫(yī)務人員為研究對象,探討城市與縣醫(yī)院醫(yī)務人員工作倦怠的水平差異及相關因素。

1 對象與方法

1.1對象

采用方便取樣的方法。從北京市選取兩家三甲醫(yī)院,發(fā)放問卷130份,回收有效問卷128份,其中臨床醫(yī)師36人,護士70人,醫(yī)技人員16人,管理人員6人。從山東省兩家二級縣醫(yī)院抽取醫(yī)務人員100人,收回有效問卷93份,其中臨床醫(yī)師42人,護士36人,醫(yī)技人員13人,管理人員2人。

1.2工具

1.2.1自編一般情況調查表

包括性別,年齡,受教育程度,婚姻狀況,職稱,收入水平,工作特點,家庭成員情況,健康狀況等。

1.2.2馬斯勒倦怠問卷(Maslach Burnout Inventory,MBI)[3]

共22條目,分為3個分量表:情感耗竭、去人性化和個人成就感降低。每項0(從來沒有出現(xiàn)過)~6(每天都有)點計分。其中情緒耗竭和去人性化采用正向計分,得分越高,則工作倦怠程度越強;低成就感分量表采用反向計分。

1.2.3職業(yè)壓力指標量表(The Occupational Stress Indicator,OSI)[4]

包括6個分量表(見表1)。每項1(非常肯定不是來源)~6(非?？隙ㄊ莵碓?點計分。

1.2.4艾森克人格問卷簡式量表中國版(Eysenck Personality Queationnaire,EPQ-RSC)[5]共 48 個項目,分為4個分量表,分別測量神經(jīng)質、外向、精神質和測謊分數(shù),分數(shù)越高,說明神經(jīng)質/外向性/精神質/掩飾性程度越高。

1.3統(tǒng)計方法

使用SPSS 11.0對數(shù)據(jù)進行t檢驗和回歸分析。

2 結 果

2.1 城市與縣醫(yī)務人員各量表評分比較

城市醫(yī)務人員的個人成就感降低、工作本身、角色模糊/沖突、工作中人際關系沖突、單位制度或氛圍不好、工作家庭沖突、神經(jīng)質得分均高于縣醫(yī)院醫(yī)務人員,而外向、說謊得分低于縣醫(yī)院醫(yī)務人員(表1)。

2.2城市與縣醫(yī)務人員工作倦怠影響因素的回歸分析

以情感耗竭、去人性化、成就感降低為因變量,職業(yè)壓力指標量表6個分量表、艾森克人格問卷簡式量表中國版的4個分量表為自變量,采用逐步回歸的方法,分別考察以上因素對城市與縣醫(yī)務人員工作倦怠的預測性。結果顯示,進入城市醫(yī)務人員成就感降低的回歸方程的是職業(yè)發(fā)展受阻,可解釋總方差的6.4%(R=0.271,R2=0.074)。家庭經(jīng)濟壓力、說謊、職稱和神經(jīng)質進入縣醫(yī)院醫(yī)務人員情感耗竭的回歸方程,可解釋總方差的33.5%;受教育程度進入縣醫(yī)院醫(yī)務人員去人性化的回歸方程,可解釋總方差的11.2%;工作家庭沖突進入縣醫(yī)院醫(yī)務人員成就感降低的回歸方程,可解釋總方差的7.4%(表2)。

3 討 論

本研究結果顯示,城市與縣醫(yī)院醫(yī)務人員在工作倦怠,工作壓力來源以及人格特征方面均存在差異。工作倦怠不僅和工作相關因素有關,而且和家庭因素、人格特征有密切的關系。這與以往對醫(yī)務人員工作倦怠研究的結果一致[6-8]。值得注意的是,導致城市醫(yī)務人員和縣醫(yī)務人員工作倦怠的因素不同。城市醫(yī)務人員工作倦怠的主要來源是職業(yè)發(fā)展受阻,而縣醫(yī)務人員工作倦怠的主要來源是家庭經(jīng)濟壓力和神經(jīng)質等方面。鑒于城市和縣醫(yī)務人員的工作倦怠具有不同的特點,醫(yī)院的管理者要采取不同的措施來有針對性地減低醫(yī)務人員的工作倦怠水平。

參考文獻

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[2]李兆良,高燕,馮曉黎.醫(yī)護人員工作壓力狀況與職業(yè)倦怠關系調查分析[J].吉林大學學報(醫(yī)學版)2006,1:160-162.

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[4]Lu L,Cooper CL,Yen Ching,et al.Chinese version of the OSI:A validation study[J].WorkStress,1997,11(1):79-86.

[5]錢銘怡,武國成,朱榮春,等.艾森克人格問卷簡式量表中國版(EPQ-RSC)的修訂[J].心理學報,2000,32(3):317-323.

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[7]李小妹,劉彥君.護士工作壓力源及工作疲乏感的調查研究[J].中華護理,2000,35(11):645-649.

篇5

一.根據(jù)《財政部、國家稅務總局關于下崗失業(yè)人員再就業(yè)有關稅收政策問題的通知》的規(guī)定，下崗失業(yè)人員是指：

1、國有企業(yè)下崗失業(yè)人員；

2、國有企業(yè)關閉破產(chǎn)需要安置的人員；

3、國有企業(yè)所辦集體企業(yè)即廠辦大集體下崗職工；

4、享受最低生活保障且失業(yè)一年以上的城鎮(zhèn)其他登記失業(yè)人員；

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[關鍵詞]翻譯；翻譯人員；知識儲備

[中圖分類號]H059 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2015）06 ― 0126 ― 02

1.前言

隨著翻譯產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，翻譯行業(yè)目前非常紅火，不僅產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷增長，譯者隊伍也不斷擴大。毋庸諱言，在龐大的翻譯隊伍中，不合格的譯者，甚至是濫竽充數(shù)的譯者不在少數(shù)。這些人從事翻譯的原因多種多樣，但其中重要的一點是，他們低估了翻譯的難度，以為只要懂一點外語就可以從事翻譯。這種看法無疑是錯誤的。翻譯工作非常復雜，其難度外行有時難以體會。有人說，翻譯是“宇宙演變過程中最復雜的事情”。是因為，翻譯雖然是一項語言活動，但對譯者的要求卻絕不僅限于語言。翻譯活動牽涉人類生活的方方面面，內容紛繁復雜，無所不包，譯者為完成翻譯任務，接觸的人也形形。沒有廣博的知識，僅僅知道基本的外語語法，掌握一些詞匯，絕對不可能成為一名合格的譯者。為了看懂原文，并把原文的內容以對方愿意接受的方式表達出來，譯者需要掌握多方面的知識。舉例來說，文學譯者需要有堅實的文學知識，科技譯者需要有一定的科技知識，法律譯者需要懂得基本的法律常識，經(jīng)貿(mào)譯者對于經(jīng)濟貿(mào)易不能無知，等等。除此之外，譯者還需要對翻譯所牽涉的兩種文化有足夠的了解，否則仍然會在理解或是表達階段遇到難以客服的困難。

2.譯者的知識儲備

2.1語言知識

譯者的語言知識，是指譯者對與翻譯相關的兩種或多種語言的了解以及運用這些語言的能力。譯者的語言知識分為外語和母語兩個方面。對于中國譯者來說，主要是外語和漢語的知識。

通常來說，譯者只需懂一門外語即可，因為外譯漢時，原文多數(shù)只是由一種外語寫成；漢譯外，一般也只要求一位譯者翻譯成一種外語。但有的時候，譯者如果只懂一門外語，卻很難完成翻譯任務。這種情況在文學翻譯中比較常見。具體來說，職業(yè)譯者要想適應翻譯產(chǎn)業(yè)化以后市場的需要，其外語知識至少需要達到以下程度：一是對語法非常敏感，能夠理清復雜句子的語法結構，從而理解句子的意思。二是詞匯量足夠大，對詞義的掌握全面并且準確，不僅知道常用的意義，還要了解其他意義。詞匯量太小，英譯漢時，生詞太多，需要經(jīng)常停下來查字典，翻譯的效率必然很低；漢譯英時，該用的詞不會，譯文表達肯定詞匯貧乏。即使查漢英詞典，由于不知道詞的用法，譯文用詞仍然可能不準確，或是不自然。不過，詞匯量小的譯者通常知道自己的弱點，翻譯時也會加倍小心。最容易出問題的，是詞匯量雖然很大，但對多數(shù)詞的掌握都不夠細致的譯者。三是熟悉足夠多的固定短語和習語。英語中的固定短語數(shù)量眾多，使用廣泛，其含義從字面有時根本看不出來。這些短語的構成和含義大多沒有規(guī)律可循，因而在翻譯中往往成為譯者的陷阱。習語指的是長期流傳下來的固定表達法，有的是短語，有的則是句子，主要包括諺語等。和短語相似，有些習語的含義從字面上推斷不出來，有些還包括了典故，需要具備相應的文化知識，才能準確破解其意義。

譯者的漢語知識，往往為人們忽視。很多人想當然地以為，對于中國人來說，漢語是母語，理解和表達都不會有什么問題，只要外語過關了，自然可以從事翻譯工作。受這種認識的影響，立志從事翻譯的人，大多只在外語學習上下工夫，對漢語卻很少花時間學習。就翻譯界的現(xiàn)狀來看，譯者應該掌握以下幾方面的漢語知識：一是準確把握詞義，對詞的理解，特別是對常用詞的理解不能似是而非，否則漢譯英時就會出現(xiàn)理解錯誤，英譯漢時則會出現(xiàn)表達不當，或是令人費解。二是適當了解一些文言文，具備一定的文言文閱讀能力。比如，目前中國的各種宣傳材料，特別是各種旅游景點的宣傳材料，為了追求文采，往往使用許多文言的句式和詞匯。翻譯這樣的材料，譯者沒有一定的文言文功底，準確傳達原文內容也就無從談起了。三是對漢語的新發(fā)展要敏感，了解新詞新用法，包括網(wǎng)絡語言和青少年中間流傳的一些時髦語言。尤其是現(xiàn)在網(wǎng)絡語言盛行，經(jīng)常出現(xiàn)新詞，因此譯者要及時更新自己的語言知識，才能更好地滿足社會發(fā)展對翻譯人員的需求。

2.2.文化知識

譯者的文化知識是指譯者對翻譯活動所牽涉文化的了解和掌握?，F(xiàn)在人們已經(jīng)普遍意識到，翻譯說到底是一種跨文化的交際行為。作為這種行為的實際執(zhí)行者，譯者當然要對這種行為所牽涉的兩種文化有非常深入的了解。

翻譯屆最早有關文化與翻譯關系的討論，主要集中于包含文化內容的詞匯，也就是所謂的文化專有項的處理上，探討的是文化在翻譯策略選擇中的作用。在原文選擇階段，文化的作用在于，譯者在決定是否接受一項翻譯業(yè)務時，必須考慮到該業(yè)務的內容是否符合譯入語文化的要求，與該文化的主流價值觀有無沖突。在原文理解階段，文化的作用體現(xiàn)為，譯者對原語文化的了解直接決定了他對原文的理解。如果他對原文中的文化專有項比較熟悉，就可以準確地理解原文。反之，就有可能產(chǎn)生理解困難，導致翻譯錯誤。在譯文表達階段，文化的作用表現(xiàn)為，譯者對譯入語的了解，決定了具體翻譯方法的選擇。譯文對原文內容的增刪取舍，對原文中文化專有項的刪除、保留、修改或加注，完全取決于譯者對譯入語文化的了解。

“文化”是個非常復雜的概念，據(jù)統(tǒng)計，有關文化的定義已達200多個。在翻譯界，許多人接受美國翻譯理論家奈達的文化分類法，把文化分為五類，分別為生態(tài)文化、物質文化、社會文化、宗教文化和語言文化。下面以英漢翻譯為例，結合這五大類文化，對當前職業(yè)譯者應掌握的文化知識作以大致介紹。

從生態(tài)文化角度來講，譯者應對英語國家的地理、氣候、動植物等有比較深入的了解。有了這方面的知識，譯者對英語原文中有關自然現(xiàn)象的描述，或是一些事件的發(fā)展進程就會有比較準確的理解。從物質文化角度來說，譯者應該對英語國家的建筑、服飾、日常生活用品等有所了解。這一類文化包羅萬象，在各種文獻或口頭談話中都有可能出現(xiàn)，譯者如果不了解，就會影響翻譯的質量和效率。通常來說，譯者沒有在英語國家生活的經(jīng)歷，很難對這方面的知識有全面的了解。但即使在英語國家生活過，對于這些國家歷史上的物質文化，仍然可能了解不夠深入。因此，譯者平時應多讀、多看一些這方面的書，或是音像資料。就社會文化來說，譯者應對英語國家的政治經(jīng)濟狀況、風土人情、重大事件、名人名言、文學常識等有所了解。譯者有了這方面的知識，英譯漢時對英語原文中描述的事件、該事件的背景、原文中的人物就會有更深刻的理解，漢譯英時就會注意譯文內容是否符合英國國家的風俗習慣。就宗教文化而言，譯者應了解一些基督教的常識，了解一些英語習語、各種修辭手法以及各種文體的特點。習語與修辭手法在英語中運用得非常廣泛，譯者如果不了解，翻譯時就容易出現(xiàn)問題。

2.3專業(yè)知識

專業(yè)知識在翻譯過程中起著非常重要的作用。在理解階段，譯者沒有相應的專業(yè)知識，往往會看不懂原文，或是自以為懂了，實際上仍然沒有看懂，造成誤譯。在表達階段，譯者缺乏專業(yè)知識，則容易使譯文表達不符合專業(yè)規(guī)范，甚至給讀者造成理解困難。專業(yè)知識的缺乏，還可能使譯者無法發(fā)現(xiàn)原文中的錯誤。有些英語文獻，特別是科技或經(jīng)貿(mào)方面的文獻，由于作者寫作水平不高，或是時間倉促，經(jīng)常會有一些錯誤。

2.4翻譯知識

翻譯技巧包括三個方面的內容，一是具體的語言轉換技巧，如長句拆成短句的技巧等；二是翻譯的準備技巧，如口譯中做筆記的技巧；三是變譯技巧，語言轉換的技巧在表達階段可以起到非常重要的作用。在英漢翻譯中，譯者理解英語原文有時并沒有什么問題，但要把理解的內容用漢語表達出來，卻有很大的困難，這時翻譯技巧就派上了用場，諸如長句分解、詞性轉換、省詞或減詞之類的技巧，可以幫助譯者把原文轉換成通順可讀的漢語。這些技巧在漢譯英中同樣有效，只不過有時需要反方向運用罷了。比如，在英譯時需要注意把長句拆解成短句，在漢譯英時則需要注意把短句合并成長句。翻譯的準備技巧在理解和表達兩個階段都有可能起作用?？谧g中，通常譯員在作筆記的同時已經(jīng)聽懂了說話人的發(fā)言，但等到翻譯時，往往會忘記說話人發(fā)言的一些內容，可以說理解已經(jīng)出現(xiàn)了問題，這時筆記可以補全譯員的記憶，形成對講話者發(fā)言的完全理解?！白冏g”是對編譯、摘譯、改譯等非常規(guī)翻譯手法的總稱。

3.結語

通過以上論述可知，一個合格的譯者并不像大眾所想象的，只要略懂或了解母語和目標語相應的詞匯知識及語法知識就可以擔當翻譯。翻譯是個復雜而龐大的工程，是跨文化交際的關鍵所在。譯者只有在掌握一定翻譯技巧的基礎上，不斷豐富自身語言、文化等多方面知識，加強學習，勤于實踐、鍛煉，才能稱其為一名合格的翻譯人員，才能更好地完成翻譯任務。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕Edwin Gentzler， Contemporary Translation Theories〔M〕.上海：上海外語教育出版社，2004：14.

〔2〕陳?？? 中國譯學理論史稿〔M〕.上海：上海外語教育出版社，2000.

〔3〕胡安江. 中國文學“走出去”之譯者模式及翻譯策略研究――以美國漢學家葛浩文為例 〔J〕.中國翻譯，2010，（06）：10-16，92.

〔4〕思果. 翻譯新究〔M〕.北京：中國對外翻譯出版公司，2002.

〔5〕李謐.許淵沖的詩譯“三美”說〔J〕.成都大學學報：社會科學版，2004，（03）.

〔6〕羅淑萍，洪蔚.許淵沖――詩譯英法唯一人〔J〕.科技英語學習，2004，（04）.

篇7

1、起死回生，恩同天地；如此明醫(yī)，芳垂萬世。

2、懸壺義重身疲累，濟世才高力盡傾。

3、妙手揮開千里雪，仁心托起萬家情。

4、丹心妙手?？到?，奇藥銀針除病魔。

5、誰曰華佗無再世，我云扁鵲又重生。

篇8

    近日《北京市人事爭議仲裁員管理辦法》出臺，規(guī)定北京市人事仲裁員實行聘任制。專職仲裁員由仲裁委員會從其辦事機構工作人員中聘任。兼職仲裁員由仲裁委員會從政府有關部門的人員、專家學者、律師以及從事過人事工作的退休干部中聘任。聘任兼職仲裁員應征得其所在單位同意。

    聘任仲裁員任期一般為三年，專職與兼職仲裁員在執(zhí)行仲裁公務時享有同等權利。

    仲裁員審理案件應遵守下列要求： （一）仲裁員應注重儀表，服裝整潔，舉止得當，在開庭、調查詢問時不得從事與案件審理無關的事項。 （二）仲裁庭開庭日期確定后，仲裁員不得隨意因其他事由影響開庭。仲裁員應按時參加開庭、合議、現(xiàn)場調查及其它案件審理工作，不得無正當理由缺席、遲到、早退。 （三）仲裁員應當詳細審閱當事人提交的證據(jù)材料。開庭前，首席仲裁員應組織合議，明確開庭審理的范圍、重點（審理方案由首席仲裁員提出）和分工。（四）開庭審理時，仲裁員應當客觀、公正、耐心地聽取當事人、人的陳述及辯論意見，語言規(guī)范、準確，避免隨意性和傾向性。除調解程序外，不得對案件性質、是非責任發(fā)表意見，不得與當事人爭論。 （五）仲裁員在任職期間不得接受當事人、人請客、饋贈或提供的其他利益；不得私自會見一方當事人、人，接受其提供的證據(jù)材料；不得以任何方式（包括電話、傳真、電傳、電子郵件等直接或間接的方式）同一方當事人、人談論有關仲裁案件的情況；不得代人打聽與自己無關的案件情況、請客送禮、提供利益。

    仲裁員有下列情形之一的，仲裁委員會應當予以解聘：（一）聘期已滿，仲裁委員會決定不予續(xù)聘的。（二）仲裁員在聘任期內因工作調動或其他原因，不能履行仲裁員職責的。 （三）考核不合格的。 （四）無正當理由不接受仲裁委員會交辦工作的。（五）有其他違法違紀行為的。

    仲裁員在仲裁活動中徇私舞弊、收受賄賂、濫用職權的，由所在單位或上級機關按有關規(guī)定給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

篇9

關鍵詞：護理人員；法律觀念；人力資源

【中圖分類號】R962【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783（2012）10-0487-02

1加強護理人員的法律觀念的重要性

護理人員在平時護理工作中必須增強法律意識，規(guī)范護理行為，同時也要學會用法律維護患者的利益和保障自己的合法權益，以確保護理的安全性。法律常識和思想觀念的創(chuàng)新是護理人員新時代的需求。

篇10

【關鍵詞】人事檔案；醫(yī)院；人力資源管理

在人力資源管理中，人事檔案具有非常重要的作用，其承載了工作人員的個人信息，可為人力資源管理提供充分且可靠的決策依據(jù)和信息來源。醫(yī)院作為一個特殊的社會服務單位，其涉及人員、崗位眾多，為此，加強人事檔案管理，在保證人力資源管理上具有非常重要的作用。

一、人事檔案在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用

（一）人員調配方面。無論是在聘請外部人才，還是進行內部人員調動，要確保人事工作的順利進行，就必須積極加強人才群體和個體的充分考量。一個群體的人事檔案資料，能夠充分展現(xiàn)這個群體的學歷、年齡、職稱等相關信息結構；而一個個體的人事檔案資料，則能夠充分反映個人的經(jīng)歷、學識以及工作表現(xiàn)等相關情況。在對人員進行調配的過程中，通過這些檔案資料的查詢，即可為決策提供相關的依據(jù)。2007年我院正式啟動新大樓，搬遷僅2年時間，開放床位數(shù)量增加了2倍多，新招入近200名醫(yī)護人員，為保證醫(yī)院有序、快速地發(fā)展，通過對我院現(xiàn)有人力資源檔案進行充分的整理分析與評價，制定了切實可行的調配計劃，確保各項工作與人員間得到合理的配置，從而促進了各項工作的高效運轉。

（二）薪酬制度調整方面。在人才招聘中，合理的薪酬制度可以說是非常重要的一項因素，同時也是刺激員工工作熱情非常重要的因素，在為醫(yī)院創(chuàng)造佳績上具有非常重要的作用。醫(yī)院的人事檔案詳細記載了員工的學歷、工齡、職稱以及科研等各項信息，這為薪酬改革和合理制定薪酬發(fā)放制度提供了非常準確的人事檔案信息和基礎數(shù)據(jù)。同時醫(yī)院在制定薪酬制度時，綜合考慮員工自身因素（包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等）、醫(yī)院因素（績效、戰(zhàn)略目標、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價格）等多種因素，讓醫(yī)院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭力。

（三）專業(yè)技術職務評聘方面。根據(jù)相關主管部門所擬定的各項政策，我院在專業(yè)技術職務的申報中，均需要對申報人的學歷、職齡、文章以及進修學習等相關材料進行非常嚴格的核對。但在進行職稱評聘的過程中，經(jīng)常會遇到外院調入的高層次人才，如何對他們的任職年限進行科學的計算、如何對他們的從事專業(yè)與專業(yè)履職是否相符進行核實等，這都需要通過對其相關檔案信息進行調取，從而全面考核其專業(yè)技術職稱等各方面信息。此外，通過對檔案資料的分析，從工資變動以及年度考核等方面的信息，也能夠充分驗證其任職情況。

二、創(chuàng)新人事檔案管理提高醫(yī)院人力資源管理水平

（一）轉變人事檔案管理觀念。當前，隨著醫(yī)療體制的改革和社會經(jīng)濟發(fā)展，使得醫(yī)院人事檔案管理工作外部環(huán)境變得更為復雜，醫(yī)院要想切實提升人事檔案管理質量，首先要做的便是轉變管理觀念，認識到人事檔案管理的重要作用，加強對人事檔案管理的重視程度。同時，還要加大檔案管理宣傳力度，提高全員職工人事檔案管理意識，并且制定檔案管理責任落實制度和考核制度，激發(fā)全員職工人事檔案管理積極性，這對促使醫(yī)院人事檔案管理規(guī)范化、合理化、有效化和信息化建設來說具有重要意義。

（二）完善人事檔案管理制度。醫(yī)院人事檔案管理必須要有一套健全完善的檔案管理制度來作為保障。醫(yī)院人事檔案管理制度的建設不僅要適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展形勢，同時還要切合醫(yī)院自身實際，符合醫(yī)院當前人力資源發(fā)展規(guī)律。對此，醫(yī)院應建立完善的《醫(yī)院人事檔案管理制度》，做到醫(yī)院人事檔案管理工作有章可循、有法可依。同時，醫(yī)院還應針對人事檔案的收集、查閱、借閱、轉出及轉入等流程制定明確規(guī)章制度，確保人事檔案的真實性、規(guī)范性和保密性，實現(xiàn)“每人一檔，檔隨人走”檔案管理目的，避免出現(xiàn)惡意篡改、編造檔案行為的出現(xiàn)，制定出嚴密、科學、規(guī)范、保密的人事檔案管理制度。

（三）加強管理的信息化建設。在新時期下，為了更好貼合醫(yī)院檔案信息化發(fā)展，應當加強電子檔案的建設工作，盡可能應用現(xiàn)代化信息技術、計算機技術以及檔案管理信息系統(tǒng)，進而保證醫(yī)院人事檔案的信息化管理、利用以及存儲。另外，推進檔案數(shù)據(jù)庫建設，實現(xiàn)醫(yī)院人事檔案的信息化動態(tài)化管理，依靠現(xiàn)代計算機等信息設備，把檔案材料錄入到電腦系統(tǒng)之內，將過去的紙質檔案盡可能地轉化為電子檔案，同時保證人事檔案錄入的完善性c準確性。另外，合理利用檔案管理監(jiān)督控制信息系統(tǒng)，對參與檔案管理的計算機安裝相關軟件，建立信息檢索和檔案存儲系統(tǒng)，以幫助醫(yī)院更好地開發(fā)利用檔案材料，實現(xiàn)醫(yī)院人事檔案的信息化、現(xiàn)代化。

（四）提升管理人員綜合能力。一是重視人事檔案管理人員的選拔，可在醫(yī)院各科設置1名檔案兼職人員，雖說他們欠缺檔案管理工作經(jīng)驗，但實際工作經(jīng)歷豐富，經(jīng)過集中培訓容易上手，另外理論加上實踐，能更好地推進人事檔案工作，對我院的檔案管理有較大突破及創(chuàng)新。二是針對醫(yī)院在職檔案管理人員加強培訓，定期組織他們進行業(yè)務能力培養(yǎng)和教育，或定期外出學習，并制定明確檔案人員培訓方案，促使人事檔案管理人員自身業(yè)務管理能力的提升。三是注重人事檔案管理者職業(yè)道德素質的提升，人事檔案管理工作最重要的一點便是檔案的保密性，其涉及到醫(yī)院職工的隱私。因此，醫(yī)院應加強對檔案管理者綜合道德素質的教育，促使檔案管理工作人員樹立正確職業(yè)道德品質。

【參考文獻】