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關鍵詞：心理健康知識；職工培訓；重要性；作用；優(yōu)化措施

一、心理健康的相關知識內容的介紹

心理健康是一種精神上的良好狀態(tài)，是指活動正常，心理素質較好，能夠在工作中和生活中與他人保持較好的溝通與協(xié)作。心理健康是一種持續(xù)性的積極發(fā)展心態(tài)，心理健康的主體能夠對外部環(huán)境作出良好的適應，并且能夠充分發(fā)揮獨立自主的能動性作用，發(fā)揮潛能。職工的心理健康受到工作環(huán)節(jié)的刺激和影響，同時也與職工自身的心理素質水平和心理保健服務措施相關，雖然職工心理健康水平與其教育水平?jīng)]有呈現(xiàn)完全正相關，但是職工的心理健康水平與其教育水平有一定的關系，因此企業(yè)仍然要重視心理健康知識在職工培訓中的重要性。與身體素質衡量標準一樣，心理健康也有大概的評價標準，職工心理健康標準衡量標準有：職工能否了解自己的工作目的，是否能夠對自己的工作能力做出客觀的估計和評價，職工能否保持人格的完整與和諧，是否能夠使自己的價值觀適應社會標準并與企業(yè)文化要求相符合，是否能夠在日常工作中集中注意力，是否能夠在工作經(jīng)驗中學習并在根據(jù)環(huán)境的需要改變自己，是否能夠在與同事的合作中保持良好的人際關系等等。

二、職工心理健康的意義和作用

由上述的職工心理健康標準可知，職工的心理健康與日常工作息息相關，直接影響其工作質量和工作效率。以下將對職工心理健康對工作質量的影響作用進行簡要的分析。

（一）有利于構建社會主義和諧社會，提高社會總體心理素質水平

在建設社會主義和諧社會過程中，人民的心理素質健康在這過程中發(fā)揮著基礎性作用，直接影響社會主義和諧社會建設工作質量。社會倫理觀既區(qū)別于極端人類中心主義，也區(qū)別于極端生態(tài)中心主義。在社會主義和諧社會中，個體的心理與社會環(huán)境平衡發(fā)展，個體心理素質直接影響到社會總體心理素質。職工心理健康，個體的心理狀態(tài)與行為、個體的個性保持統(tǒng)一和穩(wěn)定，進而從個體心理健康擴展為群體心理和諧，從而有助于構建社會主義和諧社會，提高社會的總體心理素質水平。

（二）有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

職工心理健康水平較高，心理素質較好，有助于提高日常工作的效率和質量，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。職工的心理素質較好，他們就可以根據(jù)環(huán)境變化的要求來改變自己，提高自己對環(huán)境的適應能力，并在日常工作中集中注意力，提高工作效率，職工更加容易獲得的新思路，掌握新技能，實現(xiàn)新創(chuàng)造。其次，職工心理素質較高，其團隊協(xié)作能力越強，這樣就會有助于企業(yè)降低組織運行效率，降低企業(yè)生產(chǎn)成本和員工之間的協(xié)作成本，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（三）實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)競爭力

在知識經(jīng)濟下，企業(yè)的人力資源和職工素質是重要的競爭資源，職工的發(fā)展直接影響到企業(yè)的綜合競爭能力。當今時代背景下，資本的地位和作用逐漸弱化，職工的能力成為企業(yè)的人力資本，企業(yè)職工的心理素質健康將有助于職工對自身工作能力的客觀評價，保持與企業(yè)文化相適應，進而保證職工行為與企業(yè)戰(zhàn)略之間的協(xié)調，提高企業(yè)內部各個部門之間的合作協(xié)調能力，有助于企業(yè)管理水平的增長，有助于企業(yè)經(jīng)營的目標達以實現(xiàn)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、心理健康知識在職工培訓工作中的重要性和作用分析

（一）有利于全面提高企業(yè)培訓職工的綜合素質

企業(yè)強化對職工的心理健康知識培訓，有助于全面提升員工的綜合素質。在培訓過程中有助于強化員工之間的人際關系，提高員工的弱連接，進而有助于強化團隊合作，提高團隊合作的效率。同時，企業(yè)培訓職工可以根據(jù)社會準則的要求提升職員的思想道德水平，提高職工的創(chuàng)新能力，強化職工對工作環(huán)境的適應能力。其次，企業(yè)要重視對職工心理健康的了解，要重視員工的個性和獨立，尊重員工的選擇，并從員工的根本利益和實際心理需要出發(fā)制定培訓內容，選擇科學合理的培訓方式，以便通過培訓提高職工的心理素質。

再者，企業(yè)在職工培訓過程中重視心理健康知識的培養(yǎng)，符合企業(yè)職工培訓的基本要求，有助于提高職工的心理素質，進而全面提高職工的綜合素質，為企業(yè)的發(fā)展提供必要的人力資本。同時，企業(yè)重視心理健康知識在職工培訓工作中的作用，有利于幫助職工了解企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，了解職工培訓的意義，提高員工的主人翁精神。重視心理健康知識在職工培訓工作中的重要性，有助于提高職工對企業(yè)的歸屬感，讓員工充分認識到心理健康的重要性，職工的心理越健康，就越能夠調動員工的積極性和主動性，同時也能夠使員工慢慢融入到企業(yè)中。

（二）有利于穩(wěn)定職工培訓工作質量，激發(fā)員工活力

企業(yè)是獨立的經(jīng)濟法人組織，其經(jīng)營管理活動的最終目的是為了獲得經(jīng)濟效益最大化，實現(xiàn)自身資源的優(yōu)化配置，提高資源的使用效率。企業(yè)內部工作人員是開展資源配置和整合的主體，其綜合素質直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。職工培訓是企業(yè)日常經(jīng)營管理工作中的重要組成部分，培訓過程中重視心理健康知識教育有助于穩(wěn)定職工培訓工作質量，加深職工對培訓內容的理解和認知。同時，企業(yè)強化心理健康知識在職工培訓工作中的地位，有助于提高職工心理素質，職工心理素質的提高有助于實現(xiàn)職工人格的完整和健全，進而提高員工對自己認同和滿意度，提高員工的幸福感，進而反向提高職工培訓工作的質量。心理作用是強大的，心理健康知識對員工的人格形成和日常工作具有一定的反向塑造能力，對員工的行為具有影響或者說是導向作用，心理狀態(tài)直接影響員工的工作狀態(tài)，因此企業(yè)重視心理健康知識在職工培訓工作中的重要性有助于激發(fā)員工的活力，提高職工的創(chuàng)造能力。

（三）有利于優(yōu)化職工培訓模式，提高職工培訓工作的效率

企業(yè)在開展職工培訓過程中，重視心理健康知識的作用，有助于培訓人員慢慢深化了解心理健康知識的相關內容，提高培訓人員通過心理健康的相關知識和機制來優(yōu)化以往的職工培訓模式的能力，進而提高培訓工作的質量和效率。其次，心理健康知識和心理認知對職工行為和觀念的反向塑造能力是直接而巨大的，培訓人員可以在培訓過程中不斷提升培訓方式，根據(jù)職工的心理素質要求選擇培訓模式，以便降低職工在培訓過程中的壓力，減少職工對培訓內容的認知錯誤和抵觸，進而提高職工培訓工作的效率，穩(wěn)定培訓工作的質量。

【結語】在市場經(jīng)濟中，職工的心理素質是影響企業(yè)競爭力的重要因素之一，也是企業(yè)提高協(xié)作效率和管理工作質量的重要基礎條件。企業(yè)開展職工培訓有助于提高經(jīng)濟效益，保證職工日常工作的順利開展，提高職工的專業(yè)技能。在培訓過程中重視心理健康知識，有助于全面提高職工的綜合素質，穩(wěn)定培訓工作的質量，提高員工工作的積極性。

參考文獻：

[1]胡月星.不同年齡段領導干部心理健康因素調查分析.中國浦東干部學院學報[J]，2011（2）.

[2]董春詩，田曉軍.企業(yè)基層員工培訓工作流程與培訓保障探析[J].中國市場.2016（27）

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關鍵詞：管理心理學 人力資源管理

一、管理心理學的概念

管理心理學是一門研究在組織管理活動中人們的心理活動和行為的學科。管理心理學綜合了管理學和心理學，是兩者的一個重要分支。管理心理學是以心理學為研究角度，以組織管理活動中的人為研究對象，對組織管理活動中的個體和群體的心理活動和行為規(guī)律進行研究。管理心理學更加關注人的心理活動在組織管理中的作用。

在經(jīng)濟競爭中，企業(yè)之間的競爭由搶占市場份額轉為搶占更多的高科技人才，從管理心理學角度出發(fā)研究企業(yè)的人力資源管理問題越來越重要，根據(jù)企業(yè)的實際情況，研究企業(yè)的激勵制度，滿足的企業(yè)員工的需求和職業(yè)發(fā)展，逐漸形成從選撥到培訓再到考核激勵的人力資源管理機制，促進企業(yè)形成良好的人資資源開發(fā)模式。

二、管理心理學對企業(yè)選擇人才的作用

在企業(yè)選擇人才時，利用管理心理學對崗位進行分析，獲得崗位的工作信息，包括工作的內容、任職者需具備的工作素質、工作環(huán)境等，另外還能獲得工作人員的信息，包括工作人員的行為能力、語言能力、知識結構和人際交往能力。通過管理心理學，把崗位更加地細化，把員工個體的綜合素質和價值觀等要求都明確出來，具體到各個崗位多要求具備的心理素質，使得人才的心理素質和任職的崗位更加匹配。

從管理心理學教學出發(fā)，設計不同的企業(yè)崗位，可以更好地綜合個體員工的整體素質，提高員工的工作積極性，不斷開發(fā)員工的潛能。企業(yè)在設計崗位時，可以適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，這樣使員工有更大的發(fā)展空間。

三、管理心理學對企業(yè)人才的作用

1.考慮員工對崗位適應能力。考慮員工能不能適應一個崗位，主要考慮員工的心理素質、工作能力、人際交際能力等綜合素質是否和崗位的工作內容、工作職責等相匹配。管理心理學在企業(yè)人力資源管理的應用中，企業(yè)要根據(jù)職位的需求對員工的心理素質等進行一定的培訓和溝通。每一個人的可塑性是很高的，可以通過不斷的學習和進步，使員工更加適應崗位，在崗位上有更大的發(fā)展空間。

2.不斷提高員工的綜合能力。應聘者選擇一個公司主要考慮在這個公司中是否有發(fā)展的空間，是否能不斷提高自己的能力，因此企業(yè)要不斷地提高員工的綜合素質和能力。首先，企業(yè)要創(chuàng)造各種條件，使員工在工作中不斷地學習和進步，提高員工的工作能力，這是企業(yè)發(fā)展人才能力最有效的途徑；其次企業(yè)要創(chuàng)造更好的學習氛圍，使整個企業(yè)的每個人都要求學習，促進每個員工的不斷進步；最后，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，塑造企業(yè)的創(chuàng)新性文化，給予員工一定的權利和信任，增加員工的自主決策權，使員工的才能得到更好地發(fā)揮，更好地為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻自己的力量。

四、管理心理學對企業(yè)培養(yǎng)人才中的作用

1.做好企業(yè)的人才培訓。企業(yè)進行人才培訓是企業(yè)人力資源進行增值的主要途徑，人才培訓可以提高員工的工作能力和業(yè)績，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。人才培訓不能僅僅對員工的技能和知識進行培訓，更重要的是積極性心態(tài)、樂觀的工作態(tài)度和自我成就感。人才培訓作為人力資源管理工作的重要一部分，應該更加注重員工心理素質和潛能的開發(fā)。

2.有效的激勵制度。有效的激勵制度可以刺激員工的工作積極性，可以鼓勵員工不斷地進步。企業(yè)要充分考慮員工的需求和能力，制定科學合理的激勵制度。首先了解員工的心理需求，對不同的崗位和工作內容采取不同的措施，實施不同的激勵方式；其次，給員工設定一個有難度的工作目標，用具有挑戰(zhàn)性的工作內容激勵員工的工作積極性和自我成就感；最后，企業(yè)要注意激勵制度的公平和公正性。心理學的調查研究顯示，當員工的努力和付出在收入和職責等方面體現(xiàn)出來，付出與收入成正比，多勞多得，這使員工更能夠感到企業(yè)的公平合理性。

3.科學合理的行為規(guī)范。管理心理學研究顯示，當人們做出某種行為受到獎賞后，人們就會多做這樣的行為，反之，當某種行為遭受批評后，人們就會逃避這種行為。在企業(yè)的人力資源管理中可以多采用行為獎賞來促進員工的行為規(guī)范，推動企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。

總之，在經(jīng)濟競爭激烈的今天，企業(yè)應該更加有效地利用和開發(fā)人力資源管理，運用管理心理學，更好地為人力資源管理服務。豐富的人才才是企業(yè)發(fā)展的主要生產(chǎn)力，才是企業(yè)不斷進步的力量之源。應用管理心理學在選擇人才、使用人才和培養(yǎng)人才的過程中發(fā)揮著重要的作用。

參考文獻

[1] 陶慶華.管理心理學視角下的人力資源管理初探[J].中國商界，2010（2）

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[關鍵詞] 心理素質 方法和途徑 必要性和重要性 輔導員

隨著社會的發(fā)展，人際交往越來越頻繁，活動范圍越來越廣，而心靈的距離似乎越來越大。面對學習壓力、就業(yè)壓力、人際關系以及紛繁復雜的社會問題，不少大學生出現(xiàn)抑郁孤僻、網(wǎng)癮成癖、心理障礙等心理疾病。在學校，輔導員是學生思想政治教育和日常管理的一線工作者,是和學生接觸最多、交流最多、產(chǎn)生影響最大的教育者，是學生心理健康教育的直接引導者，要做好學生的心理健康教育工作，輔導員本身應具備基本的職業(yè)心理素質，因此，對高校輔導員應具備的職業(yè)心理素質及其培養(yǎng)進行探討有著重要的意義。

一、高職輔導員職業(yè)心理素質現(xiàn)狀

高校輔導員的職業(yè)心理素質總體上是比較好的，大部分能夠端正工作態(tài)度，能夠正確處理學生中出現(xiàn)的各種心理問題，默默地工作，以無私奉獻的精神投身到學生工作中去。同時，由于所學專業(yè)因素、社會因素、學校因素和個人因素等，導致部分輔導員心理素質偏低，和輔導員應具備的基本職業(yè)心理素質還有差距，對學生心理健康教育的開展極為不利，主要表現(xiàn)在：1.專業(yè)知識、心理學和教育學等學科知識的欠缺。不少輔導員大學時所學的專業(yè)和所管理的班級專業(yè)不同，在知識結構上存在很大差異，當學生出現(xiàn)心理問題時難以結合專業(yè)的角度對學生進行心理輔導。另外，不少輔導員是非師范學校畢業(yè)，沒有系統(tǒng)學習過心理學和教育學，缺乏心理學和教育學方面的知識，當學生發(fā)生心理問題時難以很好地運用心理學和教育學的知識進行輔導；2.對學生心里問題研究不多，能力不強。不可否認的是，輔導員平時忙于日常管理事務，對學生心理問題的研究少之又少，即使有研究，研究的能力也不夠強，導致缺乏對新時期學生心理方面的認知，使得在對學生進行心理健康教育時欠缺必要的現(xiàn)實依據(jù)；3.自我調節(jié)能力不高。學生工作繁重而又繁瑣，工作中出現(xiàn)問題不能及時得到解決和幫助時，容易產(chǎn)生厭煩、焦慮、困惑和挫敗的心理，長期如此，如果沒有很好的自我調節(jié)能力，就容易對輔導員工作失去信心。而輔導員隊伍中絕大部分是年輕人，比較心浮氣躁，自我調節(jié)能力不高，從而產(chǎn)生輔導員工作沒有意義的心理，出現(xiàn)高校輔導員流動性大的現(xiàn)象；4.職業(yè)倦怠。輔導員的工作壓力是不言而喻的，是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群，如這種狀態(tài)不能得到及時地緩解和調適，其對輔導員心理健康的影響是非常大的。

二、高職輔導員應具備的職業(yè)心理素質

心理素質從心理學角度講包括人的認識能力、情緒和情感品質、意志品質、氣質和性格等個性品質諸方面，是在先天素質的基礎上，經(jīng)過后天的環(huán)境與教育的影響而逐步形成的。輔導員是學生學習、生活、人格、心理健康發(fā)展的組織者、教育者、引導者和服務者，是貫徹、落實、實施國家和學校教育方針政策的重要實施者，又是協(xié)調學校、家庭、社會、教師(任課教師)等對學生進行綜合性培養(yǎng)教育的橋梁，實踐證明，具有良好心理素質的輔導員, 不僅能科學地、準確地把握學生心理發(fā)展的規(guī)律，還能對有心理疾患的學生作出正確地引導，而且在很大程度上直接影響思想政治教育的成效, 并且還有利于輔導員自身的全面發(fā)展。那么，輔導員應具備哪些職業(yè)心理素質呢？

（一）堅定的信念和使命感。首先，輔導員工作是一個需要奉獻精神的崗位，必須具備職業(yè)道德精神和愛業(yè)、樂業(yè)、敬業(yè)的信念，樹立職業(yè)崇高感和事業(yè)成就感。其次，加強和改進大學生思想政治教育，對黨、對國家、對民族具有重要的現(xiàn)實意義，而輔導員的價值觀對學生的發(fā)展也起著導向作用，其人格力量會潛移默化地影響學生，產(chǎn)生“隨風潛入夜，潤物細無聲”的效果，成為學生形成世界觀、人生觀、價值觀的現(xiàn)實參照。因此，從事輔導員工作首先要樹立堅定的信念和自豪的使命感。

（二）積極的心態(tài)。很明顯，積極的心態(tài)能更加順利有效地完成工作任務。輔導員工作中臨時任務和突發(fā)事件較多，這就要求輔導員積極及時地去完成和處理，不能拖泥帶水，特別是發(fā)現(xiàn)學生出現(xiàn)心理問題時，如不積極及時地處理，就有可能引發(fā)嚴重的后果。同時，輔導員積極的心態(tài)也會對學的心態(tài)產(chǎn)生巨大的影響，事實證明，心態(tài)積極的輔導員帶領出來的學生整體心態(tài)也是積極的。

（三）廣泛的興趣。不言而喻，知識廣博的輔導員更受學生的歡迎。熟話說“興趣是最好的老師”，輔導員具有廣泛的興趣才會更主動更多地去學習和了解各個領域的知識。90后的學生思想活躍，接受新思想新事物快，輔導員具有廣闊的知識面，在工作中才能更好地樹立威信，讓學生更加地欽佩。

（四）堅強的意志。繁瑣沉重的教育工作要求輔導員具有堅強的意志，包括獻身大學生思想政治教育的堅定信念、知難而進的頑強性及沉著冷靜的自我控制力等，否則，在遇到困難和挫折時就容易產(chǎn)生退縮和放棄的念頭。

（五）寬廣的胸懷。輔導員的工作繁瑣、細膩、不分晝夜，從事的事業(yè)是保證社會主義高校辦學方向非常重要的大事業(yè)，輔導員首先應該有一種寬闊、寬廣的胸懷，才不會在狹隘中感到一種前途無望的失落感，也只有具有了“猝然臨之不驚，無加之而不怒”的胸懷，才能以豁達的心胸包容學生的錯誤，以樂觀的情緒和幽默的語言改善師生關系。

（六）自我調節(jié)力。輔導員由于其工作性質和工作對象的特殊性，經(jīng)常會遇到一些困難和問題，容易產(chǎn)生挫折感和困惑，長期如此就會產(chǎn)生巨大的心理壓力，為了保持樂觀積極、熱情開朗的情緒面對每天的工作，具備較強的自我調節(jié)能力緩解壓力是非常重要的。

三、高職輔導員職業(yè)心理素質培養(yǎng)的重要性和緊迫性

教育部在2001年3月頒布的《關于加強普通高等學校大學生心理健康教育的意見》，闡明了在高校學生中開展心理健康教育的重要性和緊迫性。而輔導員本身的心理素質水平是否符合新時期的工作要求呢？國際國內政治和經(jīng)濟等環(huán)境隨時都在發(fā)生變化，90后大部分高職生是獨生子女，獨具個性，喜歡時尚和跟風，禁不住誘惑，而作為社會敏感地帶的高校，輔導員也是其安全穩(wěn)定的根本保障，因此，高職輔導員工作的職責、環(huán)境、內容和任務都發(fā)生了巨大的變化。在面對繁重的日常管理事務的同時，無形中又給他們增加了一重壓力，而輔導員的出路問題又沒有得到根本的解決，同時，他們還面臨著經(jīng)濟壓力、家庭壓力、人際關系壓力等等，這些壓力的持續(xù)作用時刻威脅著他們的心理健康，而人的綜合素質又是以心理素質為核心，輔導員具備良好的心理素質不僅是其自身工作和生活的必要保證，也是做好學生心理健康教育和培養(yǎng)的必要前提，結合輔導員心理素質現(xiàn)狀的分析可知，輔導員心理素質的培養(yǎng)具有重要性和緊迫性的雙重性質。

四、高職輔導員職業(yè)心理素質培養(yǎng)的方法和途徑

職業(yè)心理素質培養(yǎng)應作為高校輔導員隊伍建設的一項重要內容，應納入學校師資隊伍建設中去，培養(yǎng)的方法和途徑有很多，主要有以下幾點：

（一）提高自我調節(jié)能力。輔導員平時應學會一些緩解壓力和自我調節(jié)的技能和方法，比如閱讀一些心理健康及如何緩解心理壓力等方面的書籍，找到適合自身特點的調節(jié)方式，在面對壓力時，才能宣泄出來，有效地進行自我緩解調節(jié)，始終保持樂觀的情緒。

（二）崗前加強心理學培訓。新任輔導員一般是剛畢業(yè)的大學生，需要從學生到老師角色的轉變，除了師范院校畢業(yè)的外，其他絕大部分畢業(yè)生沒有接觸過心理學方面的理論知識，在面對心理問題時束手無策，感到非常困惑和迷茫。因此，學校應該把心理學知識培養(yǎng)作為上崗培訓的主要內容，使輔導員通過培訓學習到有關認知、情感、意志、個性、道德品質等方面的心理學知識，增強心理上的自我認識、自我評價、自我修養(yǎng)、自我保健、自我調控的意識和能力。

（三）加強心理健康教育。學校應把輔導員的心理健康教育作為一項長期的任務來抓，不僅崗前要做好教育和疏導，崗中也應經(jīng)常開展心理健康教育，舉行座談，邀請心理咨詢專家做講座等。此外，還應建立個人心理健康檔案，對咨詢記錄、心理測試結果等材料做好分析和保存，以便及時發(fā)現(xiàn)和主動干預心理健康問題，防患于未然。

（四）明確崗位職責。長期以來，輔導員的崗位職責和定位一直模糊不清，其工作處于重管理和服務，輕引導和思想教育的狀態(tài)，嚴重影響了輔導員職能的發(fā)揮，在心理上使輔導員經(jīng)常感到困惑和迷茫，所以，當務之急是明確輔導員的崗位職責和科學地定位，才能徹底擺脫“全職保姆”的稱號，才能充分調動輔導員工作的積極性和主動性。

（五）增強職業(yè)價值感和幸福感。教育“德”為先，輔導員從事的是祖國未來建設者思想道德教育的偉大工作，是塑造杰出青年和社會精英的靈魂、凈化其心靈的偉大事業(yè)，關系國家、社會、民族的未來和希望，一個沒有“德”的青年人的國家其未來是無法想象的。因此，學校應幫助輔導員對這一職業(yè)的偉大價值做充分的認識，以增強輔導員的職業(yè)價值感和幸福感。

輔導員是高校開展學生心理健康教育的主力軍，其心理素質的高低直接影響到教育的成效，因此，新時期的輔導員應具備優(yōu)良的職業(yè)心理素質，學校應加強其職業(yè)心理素質的培養(yǎng)，以適應新時期思想政治教育工作的要求。

參考文獻：

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（一）生產(chǎn)行為不規(guī)范，經(jīng)常出現(xiàn)違法違規(guī)現(xiàn)象。在許多小地方，有些煤礦的礦主為了謀取高額的利潤，不顧國家相關的法律條款，劍走偏鋒，出現(xiàn)了很多違法違規(guī)的煤礦生產(chǎn)的現(xiàn)象，例如：在相關證件不齊全的情況下進行煤礦生產(chǎn)時的；超層越界開采等。我國曾做過一次統(tǒng)計，在48起嚴重事故中，有8起發(fā)生的原因是越界越層開采。在云南省有一顯著案列，在一煤礦區(qū)，居民非法建井，沒有取得合法的證照與相關手續(xù)，當?shù)卣篮缶瓦M行封井，后來煤礦礦主私下啟封，然后組織員工進行生產(chǎn)，沒有良好的礦井通風系統(tǒng)導致大量瓦斯積聚，最終發(fā)生爆炸，造成大量人員死亡。

（二）企業(yè)技術管理薄弱。在煤礦企業(yè)，管理與技術人員大量流失，有經(jīng)驗的員工也并不多，大學畢業(yè)生不愿選擇到煤礦企業(yè)工作，造成企業(yè)嚴重缺乏人才。部分煤礦企業(yè)生產(chǎn)前沒有工程平面圖以及通風系統(tǒng)圖，對采區(qū)與采掘沒有進行設計，有的煤礦甚至都不根據(jù)設計施工，不重視生產(chǎn)時對技術的管理，采掘時不合理，采掘失調問題突出。在一些比較突出與水害嚴重的礦井，缺乏針對性較強的安全措施[2]。

（三）缺少安全培訓，員工的安全意識不強。在煤礦企業(yè)中，大部分在一線進行開采的員工都是農(nóng)民，并且在鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦，員工的流動性非常大，所以員工都沒有進行系統(tǒng)的培訓，工人的素質并不高，沒有強烈的安全意識，違章操作的現(xiàn)象很普遍。在安徽省的一個礦區(qū)，員工沒有相關證件，停電不撤員工，不定時檢查瓦斯，也不測風，不對礦燈進行統(tǒng)一管理，最終導致瓦斯爆炸，造成工作人員的傷亡。

二、煤礦安全管理方法

（一）提高員工的心理素質。煤礦的開采條件比較艱難，存在許多不安全因素，僅靠各種規(guī)章制度來避免事故不太可能，必須要靠員工的自我保護意識。所以加強煤礦工作人員安全意識和良好心理素質的培養(yǎng)，在煤礦開發(fā)過程中，要確認自己的工作行為會否造成不良后果，強化自我保護的意識，這樣才能有效的避免事故的發(fā)生。對員工進行培技能培訓的同時還要注重培養(yǎng)員工的心理素質，促使煤礦生產(chǎn)工作人員不論是在生活中和是工作中盡量保持平常心態(tài)，提高員工的職業(yè)素質，并且隨時關心員工的心理動態(tài)，及時幫助員工解決實際生活和工作中遇到的問題。

（二）大力宣傳安全教育。在生產(chǎn)中把安全放在第一位。在進行安全教育時，要注意方法，不僅傳授員工知識，還要使教育充滿趣味，組織安全教育活動，鼓勵廣大員工參與，使員工在活動中形成安全意識。通過不同的形式宣傳安全教育，使廣大員工形成在工作中安全放在首位的意識，在你廣泛的宣傳和充滿趣味的活動中營造出人人講安全，事事講安全的氛圍，讓廣大勞動全體從我要安全上升到我會安全的高度。最終實現(xiàn)安全教育的主要目標。

（三）進行系統(tǒng)的安全培訓。組織培訓課堂，定期對員工進行安全技能培訓，使每一位員工能在自己的崗位上熟練并規(guī)范完成工作任務。要想提高培訓質量，促使培訓取得良好的效果，必須建立健全安全培訓體系，制定科學的考核制度。其中有效的方法就是安排員工進行安全知識、技能考試，若員工考試合格便可予以發(fā)放安全資格操作證書，并且要求員工上崗時必須持有上崗證，否則不得從事本工作。對于新入職的煤礦生產(chǎn)員工更要加安全培訓，不達要求堅決不允許其上崗作業(yè)。做到對自己的安全負責的同時就是對他人負責、對社會負責。

（四）改變安全管理制度。以提高全體員工的安全思想境界為出發(fā)點，不斷提高安全管理水平，樹立共同的安全管理理念，形成企業(yè)安全文化，促使廣大職工干部認識到安全的重要性。安全是企業(yè)員工安心工作的基本前提，是企業(yè)獲得經(jīng)濟效益的重要條件，沒有安全就沒有煤炭行業(yè)的健康發(fā)展。不斷提高員工的安全意識，營造良好的企業(yè)氛圍，重視煤礦發(fā)展中的安全理念。在煤炭生產(chǎn)中堅持安全第一的原則，將安全思想落實到管理理念中。以安全管理制度為基礎，加大安全考核力度。讓安全理念滲透到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)，將安全責任落實到每一個員工身上，做到責任到人，共同筑起安全防線，并且層層分解目標簽訂風險責激勵責任狀，將安全和員工的利益來聯(lián)系起來，讓員工從內心重視安全作用，激發(fā)企業(yè)員工抓質量，保安全的積極性。同時企業(yè)還要加大安全投入，用先進的科技手段來進行煤礦作業(yè)，注重對礦井各個系統(tǒng)環(huán)節(jié)中的綜合改造，確保員工在井下的安全性，給員工提供安全作業(yè)的工作環(huán)境。

三、結束語

篇5

1.有良好的溝通、團隊開發(fā)及協(xié)作能力;

2.參加本公司全國大型促銷活動百余場，有著敏銳的市場洞察力、豐富的策劃方案。【其中，還擔任主持，活動流程清晰;銷售目標明確!】

3.能夠有效的與各地經(jīng)銷商溝通，洽談業(yè)務。

銷售專員工作自我評價

本人接受過正規(guī)的專業(yè)教育，具有較好的專業(yè)功底及文化素養(yǎng)，為人正直、誠懇、誠信度高;處事積極、果斷，有較強的心理素質，有強烈的進取心和高度的責任感;在工作中積極進取、腳踏實地，動手能力強，能夠高效率完成工作;勇于發(fā)揮自己才能，具有較強組織、協(xié)調、溝通能力和團隊精神;通過一年多在思八達集團(國際教育培訓機構)負責市場拓展等等，個人能力銷售能力等得到了很大程度的提高;聲音甜美;擅長寫作，在大學學校網(wǎng)站有過作品發(fā)表，愛好廣泛，愛好特長于唱歌、交際、寫作、書法等，熱愛運動、跳舞，喜歡打羽毛、乒乓、籃球!

銷售專員工作自我評價：

為人誠懇，性格開朗，自學能力強，心理素質較好，為人樂觀，具有良好的團隊協(xié)作精神，能很快融入群體生活。說到做到，絕不推卸責任;有自制力，做事始終堅持有始有終，從不半途而廢;肯學習，有問題不逃避，愿意虛心向他們學習;自信但不自負，不以自我為中心;會用100%的熱情和精力投入到工作中。平時喜歡看書，學習各方面的知識，不斷地充實自己，自費參加銷售培訓，提高自己的個人能力我堅信:人生充滿著各種各樣的困難與挫折，但是這些都不能成為我放棄的理由!

具有良好的團隊合作意識及組織協(xié)調能力。

篇6

關鍵詞：人力資源管理 心理因素 影響

現(xiàn)今社會的競爭已經(jīng)由過去的成本競爭、設備競爭、數(shù)量競爭變成了人才競爭，要想在這么一個環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢，就要把握好、管理好人才。通過對企業(yè)員工心理素質、心理因素、心理意識等的研究就能夠更加清楚如何為員工提供更合適的發(fā)展空間以及采取什么樣的辦法來激勵員工等一系列的管理細節(jié)，在提升了員工的整體素質和素養(yǎng)的同時也提升了企業(yè)的整體形象。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理中的管理心理學

（一）管理心理學的發(fā)展

19世紀末20世紀初，管理心理學逐漸成為一門系統(tǒng)的學科。伴隨著科學技術的迅猛發(fā)展，人在組織（企業(yè)）中發(fā)揮的作用越來越大，管理心理學日漸為人們所重視，客觀上推動了企業(yè)管理學與心理學兩門科學地交叉，使得研究理論更加豐富，反過來也推動了企業(yè)管理中心理學的廣泛運用。

（二）管理心理學在企業(yè)管理中的作用

管理心理學是研究社會管理過程中人的心理活動和行為規(guī)律的科學，它研究的主體是人，強調了社會管理過程中人作為一個參與體的重要性，作為一種社會科學，管理心理學注重的是其理論在相關實踐活動中的應用，體現(xiàn)在企業(yè)管理上，管理心理學不僅可以有助于企業(yè)合理配置調配人才，而且還能增強企業(yè)的凝聚力，調動各部門員工的工作積極性，此外，也能增強領導指揮的有效性，總之，管理心理學是管理學在心理學中的反映，也是心理學在管理學中的體現(xiàn)，二者在企業(yè)管理中得到了很好的結合。

二、企業(yè)人力資源管理中的心理因素

有效的人力資源管理是建立在對人的個性心理的把握之上的，管理者必須對企業(yè)員工的個性心理有一個客觀全面公正的了解，才能在此基礎之上挖掘潛力、開發(fā)動力、調動員工的積極性，提高企業(yè)人力資源管理的整體水平。

（一）影響企業(yè)人力資源管理的心理因素

在企業(yè)的人力資源管理中，員工的心理因素主要包括橫向因素和縱向因素。橫向因素是指員工與周圍的同事和環(huán)境等相互影響的因素，例如人際關系、交際能力等，而縱向因素通俗點來說就是員工個人的一些心理特征，例如教育背景、價值觀、對企業(yè)的認知態(tài)度等等。在橫向因素和縱向因素這兩因素體系下，需要著重注意的員工的心理因素主要有以下幾個方面：（1）態(tài)度。態(tài)度是一種心理反應傾向，包括認知成分、情感成分和意向成分，在此基礎上，態(tài)度不僅影響著員工的認知和判斷，還影響著員工的行為過程以及工作效率。（2）價值觀。價值觀是人們對客觀事物從總體上的一個認識以及所持有的看法，影響著人的態(tài)度和行為，并且對于組織的行為也有一定的影響，這就涉及到了企業(yè)人力資源管理的通暢與否。（3）自我效能感。自我效能感是指人們對自己實現(xiàn)特定領域行為目標所需能力的信心和信念。它是1977年由心理學家班都拉提出來的，自我效能感影響了一個人的行為選擇，并且還直接影響著其從事的工作的堅持性和努力程度。（4）情緒智力。情緒智力是指個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力。情緒智力促進了人們在企業(yè)管理中的交流和溝通，另一方面也給管理造成了一定程度的可能的阻礙。（5）動機。動機是由特定需要引起的，激發(fā)個體維持活動并且堅持下去實現(xiàn)一定目標的內部動力，動機不屬于行為活動，而是行為活動的原因。

（二）在心理學基礎之上的企業(yè)人力資源管理

進行人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置。而基于心理學基礎之上的企業(yè)人力資源管理，則是將人力資源管理學與心理學結合到了一起，它的特點就是要將企業(yè)宏觀的人力資源管理通過心理學細微入至的研究方法，運用先進的管理以及心理理論充分調動企業(yè)員工的積極性，通過研究個體的心理活動和行為規(guī)律激發(fā)潛力，提高心理素質，使得企業(yè)這個組織能夠在眾多優(yōu)秀的個體的共同努力之下取得更好的業(yè)績。

三、如何注重人力資源管理中的心理因素

（一）建立有效的員工培訓基地

要想擁有優(yōu)秀的人才，并不是單單通過招聘就能擁有的，而是要在招聘之后進行相應的員工培訓，尤其是勘察設計行業(yè)，不僅需要專業(yè)的技能，而且還需要特定的心理素質要求，因此在培訓過程中，可以適當聘請心理咨詢師來培訓企業(yè)員工，要根據(jù)個體不同的心理素質和興趣愛好等適宜地進行培訓，這樣，在引導他們走向自己的工作崗位的同時，也讓他們在心理有了一種個體目標與企業(yè)目標一致的感覺，也就有了很大的工作動力。培訓也不僅是在最初的幾個月，而應該結合員工的實際工作情況分階段、分對象進行培訓，全面建立起隨時培訓隨時工作的培訓基地，這主要是培養(yǎng)企業(yè)員工端正的態(tài)度和與企業(yè)文化相切合的價值觀。

國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的數(shù)據(jù)表明，中國企業(yè)員工現(xiàn)在面臨的壓力越來越大，每天會產(chǎn)生5000個職業(yè)病人，而企業(yè)每天都因此遭受2000萬元的損失。有調查顯示，99.13%的在職白領受“壓力”、“抑郁”、“職業(yè)倦怠”等職場心理因素困擾;56.56%的被調查者渴望得到心理咨詢，但卻從未嘗試過;79.54%的職場人士意識到“職業(yè)心理健康”影響到工作，因此，在培訓的時候還要注意培養(yǎng)員工強硬的心理素質。

（二）結合心理特點制定考核和獎懲制度

員工的考核及獎懲必須與員工的心理特點相結合，關注員工的價值觀、工作動機等才能對提高員工的工作績效及企業(yè)的發(fā)展起到長期、有效的促進作用。如勘察設計行業(yè)的員工多為知識型員工，具有獨立性、自主性、講求團隊合作、追求自我實現(xiàn)，而管理專家瑪漢坦姆仆的研究表明，知識型員工的關注重點為：個體的成長占34%，工作自主性占31%，業(yè)務成長占28%，金錢及財富占7%。筆者在多年的績效考核工作中發(fā)現(xiàn)，對于知識型員工，多應采用目標管理，直接考核其工作成果，同時如果考核的結果僅與金錢財富掛鉤，產(chǎn)生的刺激、促進作用時效非常的短，而與個人成長以及教育培訓方面結合往往能促使員工在較長的時期內保持極高的工作熱情。而對于企業(yè)的高管人員因為需要其擁有較強的責任心，能從企業(yè)的全局從發(fā)，考核可以依據(jù)EVA（經(jīng)濟增加值，即稅后凈營業(yè)利潤-資本成本）結合目標設置、業(yè)績評估、戰(zhàn)略評估、等多方面進行，使高管人員不但從管理者角度也從投資者角度來思考管理問題。

（三）建立完善的激勵制度

激勵是企業(yè)人力資源管理中必不可少的一項，但是有些企業(yè)則不予重視。激勵分為精神激勵和物質激勵，精神激勵可以從員工的榮譽感和成就感出發(fā)，而物質激勵則是對員工的獎金和獎品等，通過激勵可以進一步激發(fā)員工的積極性和能動性，并且提升自我效能感，進而提高了團隊效能感，但是建立激勵制度的前提是要有一個良性的競爭環(huán)境（即企業(yè)文化和內部環(huán)境），還要員工本身良好的素養(yǎng)（其對工作的態(tài)度和價值觀）。

（四）建立富有特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，企業(yè)文化必須把人放在第一位，根據(jù)企業(yè)的精神理念和價值觀，圍繞以人為本的中心開展管理。從個體的心理角度來講，企業(yè)文化為個體的工作提供了動力和精神支柱，同時也圍繞著個體的心理因素進行了升華，讓個體在工作的過程中能夠感受到動力和激情，這才是一個企業(yè)文化所應該有的作用。

企業(yè)人力資源管理中的心理因素只是一種形象的東西，并不是以一種物質的形式存在，因此也就有了一定的難以捉摸性和難以把握性，但是在管理心理學的理論之下，則要盡可能把握企業(yè)個體的心理因素，讓企業(yè)個體在發(fā)展自己能力和創(chuàng)造力的基礎上，使得自己的目標與企業(yè)的大目標相適應，進而實現(xiàn)企業(yè)的管理目標和經(jīng)濟利益。

參考文獻：

[1]白存友.人才流失的心理因素及對策探討[J].中國醫(yī)學創(chuàng)新，2009

篇7

首先企業(yè)的青年職工很多都剛剛走出校園不久，稚氣未泯的他們有著一種初生牛犢不怕虎的精神，但是現(xiàn)實的生活往往和他們想象的差距甚遠。工作壓力，人際交往等問題時刻困擾著他們，這種心理上的落差是否能夠去從容面對成為了擺在這些年輕人面前的新問題。而剛剛參加工作的年輕人往往心理承受能力差，做事情容易沖動，這種心里不成熟的特點成為了這些年輕人職業(yè)發(fā)展的巨大障礙。

在當代職場中，職業(yè)倦怠逐漸成為企業(yè)青年職工的一種普遍心理規(guī)律。所謂職業(yè)倦怠是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。工作上的消極狀態(tài)還會進而影響整個生活狀態(tài)。這種消極的心理狀態(tài)會嚴重影響到員工工作的積極性。

上文提到的心理落差和職業(yè)倦怠已經(jīng)成為當今企業(yè)青年職工的重要心理特點。在當代社會，企業(yè)在追求利潤的同時，更要本著“以人為本”的態(tài)度去培養(yǎng)關愛自己的員工，讓員工在工作的同時能夠實現(xiàn)身心的健康協(xié)調發(fā)展，這已經(jīng)成為當代企業(yè)的重要使命。隨著企業(yè)員工援助計劃（EAP）的深入，許多企業(yè)也開始重視員工積極心態(tài)的培養(yǎng)。針對員工各種各樣的心理問題，最重要的就是能夠真正的改變員工自身的認知模式，讓每一位員工能夠積極地面對身邊的人和事，即使遇到較大的困難，也能夠用一種樂觀的心態(tài)來面對。為了實現(xiàn)這一點，企業(yè)可以從以下兩個方面幫助員工。

首先要幫助每一位員工制定符合自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃，在就業(yè)矛盾日益突出的今天，許多年輕人沒有理性分析并客觀規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，沒有認識到進入社會很難找到專業(yè)對口，符合個人興趣，發(fā)揮個人所長的工作。當正式踏上崗位時才真正意識到“上錯花轎嫁錯了郎”，于是對新的工作茫然不知所措無法適應，從而來自各方面的壓力會使得自己身心憔悴，精力枯竭。

其次要幫助每一位員工以正確的方式面對和釋放壓力。當今社會壓力無處不在，無論一個人的能力有多強，學識有多么淵博，地位有多高，都會遇到不同程度的壓力，適度的壓力是進步的原動力，而過度的壓力無法釋放則會成為一個人嚴重的心理負擔。企業(yè)要運用各種方式幫助員工應對壓力，例如保證員工必要的休息時間，關注員工的家庭，加強企業(yè)文化建設，增加員工交流的時間和空間，增強團隊凝聚力，必要的時候要進行專業(yè)的心理咨詢和危機干預。

廣大青年職工是我國工人階級的生力軍，教育引導青年職工健康發(fā)展，關注青年職工的心理健康問題是各級工會組織義不容辭的責任。中華全國總工會在2010年發(fā)出了《關于進一步做好職工隊伍和社會穩(wěn)定工作的意見》，指出要在加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉變中進一步加大維護職工合法權益與發(fā)展和諧勞動關系的力度，并發(fā)揮工會“大學?！弊饔?，不斷滿足職工日益增長的精神文化需求。《意見》還特別強調，要加強對青年職工特別是新生代農(nóng)民工的心理疏導，關心職工的生產(chǎn)生活，使廣大職工有尊嚴地生活，實現(xiàn)體面勞動。筆者認為，各級工會組織應該從以下三個方面努力，確保青年職工的權益，做好心理疏導工作：

一是借助科學方法做好心理疏導工作。工會組織協(xié)助企業(yè)行政部門運用科學的國內外通用的量表，分部門、職工人群逐步進行心理測試，根據(jù)測試結果依據(jù)標準進行分類并建立資料庫。工會組織和管理者可以借助測試結果有的放矢地對個別有心理障礙者及時跟蹤疏導，使對職工思想問題的分析更具科學性，對職工個性特點的了解更具客觀性，并為開展其他工作提供依據(jù)。

二是大力普及心理學知識，加強企業(yè)心理疏導骨干隊伍培訓。必須加快培養(yǎng)心理疏導骨干隊伍，把骨干的培養(yǎng)納入職工素質工程培訓的總體安排，把心理疏導的最新成果納入培訓的內容中。其次向本企業(yè)員工普及心理學知識，了解掌握心理科學的基本常識、基本原理，使職工掌握健康標準，提高認知能力，增強自我調適能力。

篇8

【關鍵詞】高職院校輔導員職業(yè)素養(yǎng)提升途徑

1.高職院校輔導員隊伍現(xiàn)狀

1.1高職院校輔導員角色定位不明，思想政治教育職能被弱化

高職學生的自我管理、自我控制能力較弱，導致輔導員的日常事務管理工作過于繁重。除了學生日常思想政治教育工作外，還承擔著學校多個行政部門牽頭工作，只要涉及學生事務的工作都要由輔導員落實和解決，如學費催繳、獎助貸、學生征兵、宿舍管理、心理輔導、就業(yè)指導等事務性工作儼然已成為輔導員的本職工作。輔導員帶班的同時要把更多的工作時間放在學生請銷假、考勤、安全、情緒、宿舍、學習、人際關系、生活習慣等各方面，無暇進行工作凝練，職業(yè)化、專業(yè)化水平提高困難。很多輔導員不能理解自己的工作內容，大量事務性工作占據(jù)了幾乎全部時間和精力，在個人能力提升上存在困難[1]。高職院校輔導員工作現(xiàn)狀迫使其極少有充足的精力與時間進行細致的、深入的、全面的思想政治教育工作，思想政治教育職能在一定程度上被弱化。

1.2高職院校輔導員自身綜合素質有待提升

近年來，高職院校輔導員的學歷層次逐漸上升為研究生，綜合素質有了一定提升。但知識經(jīng)濟時代，信息爆炸、思潮激蕩、社會環(huán)境劇變，客觀環(huán)境的日新月異給輔導員工作帶來嚴重挑戰(zhàn)，對其自身綜合素質的要求也日漸提高。思想政治素質有待提高。高校輔導員的選聘標準之一即政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正；具有較高的政治素質和堅定的理想信念，有較強的政治敏感性和政治辨別力是高校輔導員應當符合的首要條件。但就現(xiàn)實情況來看，高職院校部分輔導員仍存在個人思想政治素質有所欠缺的現(xiàn)象，如工作態(tài)度不端正，懶散、應付現(xiàn)象嚴重；缺乏職業(yè)認同感和責任感，把輔導員工作當作“跳板”，忙于為過渡到其他工作做準備而忽視輔導員的本職工作；重安全教育，輕思想政治教育，認為只要學生不出事，怎樣都行；工作過程中缺乏主動性和創(chuàng)新性等。一些輔導員缺乏對思想政治教育專業(yè)知識的了解，不能有效進行思想政治教育工作，不善于處理學生面臨的各種問題[2]。知識結構亟需完善。俗話說“要給學生一滴水，自己得有一桶水”，隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的到來，教師的“一桶水”已經(jīng)不能滿足學生的發(fā)展需求，而應該不斷的補足“一桶水”，并且要常補常新，成為“長流水”。鮮明的職業(yè)定位、日新月異的時代變化要求輔導員樹立終身學習意識，不斷更新知識結構，豐富知識儲備，堅持用最新的科學理論武裝頭腦。目前高職院校輔導員隊伍的知識素養(yǎng)及學歷水平較以前有了明顯提高，但知識結構仍不全面，如有些缺乏系統(tǒng)的思想政治教育理論學習，有些缺乏法學、管理學、教育學、心理學等方面的基本知識，輔導員只有堅持學習，不斷完善個人知識素養(yǎng)，才能把握當下學生的特點和發(fā)展規(guī)律，提高思想政治教育工作效率。心理素質有待加強?！鞍?黑”“5+2”每天24小時手機待機的工作模式和工作強度給輔導員的身體和心理素質帶來了極大的挑戰(zhàn)。高職學生的生源質量不比普通本科院校，他們學習積極性差，做事易沖動，以自我為中心等這些特征迫使高職輔導員不僅要做學生的人生導師和知心朋友，甚至要做“全職保姆”，掌握學生的考勤、衛(wèi)生、安全、宿舍、人際關系、自我認知等日常工作。尤其對輔導員心理素質有極大沖擊的是心理問題學生和突發(fā)事件處理。對心理問題學生的重點關注、及時疏導和經(jīng)常性關懷加之每一次突發(fā)事件的應對和處理是對輔導員心理素質的嚴峻考驗。輔導員自身心理素質過硬才能正視工作壓力，轉壓力為動力，才能正確引導學生?？蒲袆?chuàng)新能力亟需提升。一些高職院校輔導員面對新時代、新環(huán)境、新問題、新挑戰(zhàn)，缺乏積極上進、勇于進取的意識，不能深入理解和把握學生發(fā)展規(guī)律和思想政治教育規(guī)律；在思想上放低自己對科研創(chuàng)新的要求，不能積極主動高效的投入到科研中；“保姆式”的工作模式，也使其很難有充裕的時間進行工作凝練和提升而形成科研成果。因此高職院校輔導員亟需樹立終身學習意識和科研創(chuàng)新意識，掌握教育學、思想政治教育學和管理學等理論，合理分配工作時間，積極投身科研，努力提高科研創(chuàng)新能力。

1.3高職院校輔導員工作常見的困境

輔導員工作過渡性質較強。高職輔導員的工作性質和工作現(xiàn)狀在一定程度上決定了輔導員工作過渡性較強。職稱晉升方面缺乏可靠支撐，參與職業(yè)培訓的機會少，學生管理工作內容瑣碎繁雜，但責任重大、風險較高，工作壓力較大，因此一些輔導員工作成就感不足，滿意度不高，僅僅將輔導員工作看作“跳板”，積極要求轉崗，不能專心從事學生管理和思想政治教育工作。輔導員工作激勵機制不健全。一套科學完備、行之有效的考核機制能夠激發(fā)輔導員工作積極性，激勵輔導員工作創(chuàng)新，幫助輔導員指明努力的方向，對輔導員的成長十分重要。目前高職院校基本上都有一套量化考核制度，分別從個人綜合表現(xiàn)、班級管理成績、工作方式方法創(chuàng)新、學生評價等方面進行考核。但是就目前來看每學年一次的考核猶如形同虛設，優(yōu)秀者榮獲榮譽證書，合格者繼續(xù)努力，不合格者寥寥無幾，導致很多輔導員工作只求安穩(wěn)，不求創(chuàng)新與上進，更不用說向職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展，考核機制的激勵效果甚微[3]。

2.提升高職院校輔導員隊伍職業(yè)素養(yǎng)的途徑

2.1輔導員自身努力方面

唯物主義辯證法認為，內因是事物發(fā)展的根本原因，外因是事物發(fā)展的必要條件，內因決定外因，因此提升輔導員隊伍職業(yè)素養(yǎng)必須從輔導員自身做起，努力提升自身綜合素養(yǎng)。從思想上，堅定政治立場，重視輔導員職責，端正學習和工作態(tài)度，放平心態(tài)，面對誘惑不動搖，自覺抵制錯誤理論，用自身堅定的思想政治理論素養(yǎng)影響身邊的學生。在學習上，堅持終身學習意識，緊跟知識經(jīng)濟時代的步伐，積極主動學習最新的科學理論，廣泛涉獵各種知識，更新知識結構，提升知識素養(yǎng)，創(chuàng)新工作理念，讓自己擁有“一泉活水”。在心理上，輔導員要加強學習心理學方面的知識，積極探討各種方法和途徑排解工作壓力，保持心理健康，增強職業(yè)認同感和幸福感。

篇9

（一）空管現(xiàn)狀要求我們進行培訓

首先，對空管專業(yè)技術人員的培訓是為了更好地適應和促進當前民航事業(yè)飛速發(fā)展的狀況，更好地保障飛行安全的需要。我們都知道近幾年來發(fā)生了好幾起飛機失事的情況，這引起了人們對機飛行安全的高度關注。從本質上說，社會的迅速發(fā)展，科技的不斷進步，對空管提出了新的挑戰(zhàn)。隨著人類生活水平的提高選擇飛機出行的旅客越來越多，同時民航的應用領域也在不斷的擴展，這就使得空管人員需要學習新領域的新知識。只有通過系統(tǒng)專業(yè)的培訓空管人員的實際操作能力才能得到發(fā)展，才能對新的領域有所了解。接下來，與此同時，培訓可以使空管人員運用知識充實自身，提高他們的能力從而不斷發(fā)揮他們自身的潛力。提高自信心，有把握應對當前的復雜情況。培訓也能彌補部分空管理論知識的不足。因為我們都知道，可能有的空管人員理論知識比較欠缺，不能與實踐操作很好結合。培訓過后就可以彌補此類不足，使各空管人員理論和實際經(jīng)驗更好地結合。

（二）從人力資源管理的角度來看，培訓可以使人實現(xiàn)價值的增值

各基層管理人員必須樹立培訓是一種投資而不是一種消耗的觀念。也就是要認識到知識就是力量。只有不斷的培訓學習，人力資本才能實現(xiàn)自身能力的增值。從理論上來說，培訓可以提高人力資本的價值，要是培訓力度不夠的話，人力資本是不斷貶值的。長期以來，我們本系統(tǒng)的管理人員以及空管人員都沒有意識到這個問題：只是再忙著抓事件的表象，分析事故的具體原因而沒有從整體大局上考慮這是專業(yè)人員素質的欠缺的表現(xiàn)。從而并沒有從理論上使下一次事故發(fā)生的概率降低。久而久之培訓的重要性被忽略，發(fā)生各類事故的可能性也就越來越大了。因此，我們要通過系統(tǒng)專業(yè)的培訓，使空管專業(yè)技術人員的知識與能力與時俱進。

二、現(xiàn)在我國盛行的幾種空管培訓模式

（一）空管技術人員自覺接受培訓

此種培訓模式又可以細分為兩種，第一種單位支持的兼職培訓，第二種是空管人員脫產(chǎn)接受培訓?？展芸梢栽趩挝坏闹С窒赂鶕?jù)自身的實際需要選擇適合自己的培訓科目，利用空閑時間或停產(chǎn)學習參加專業(yè)的培訓機構所組織的培訓活動、參加各類考試培訓、知識提升訓練等。受訓者的單位要積極鼓勵支持空管人員接受培訓，對其進行一定的學費補償，或是制定相關的工作調整制度，等學員學成之后根據(jù)其所學內容調整工作崗位和職務等。

（二）單位外派技術人員進行培訓

此種培訓模式是各單位把自己的員工組織起來外派到專業(yè)的培訓機構或學校中去學習理論知識和專業(yè)技能。單位與接受培訓的機構協(xié)商處理好培訓的內容。使受訓人員通過培訓得到知識技能和學位的雙豐收。該模式要求受訓單位根據(jù)單位的實際需求和受訓職工的真實情況與培訓機構進行溝通，選擇合適的教學內容。學習本單位迫切需要的內容進行培訓?？梢酝ㄟ^公費培訓或半工半讀抑或是公費和自費相結合的方式組織受訓者利用空閑休息時間或工作時間進行知識升級，待培訓完成之后派遣單位可對受訓的空管人員進行成績考核和效果評估，以達到預期效果。

（三）單位引進專業(yè)人員進行培訓

該方法是指空管單位將將培訓老師或本專業(yè)的專家、及其他專業(yè)的相關人士請進來在單位內部聯(lián)合授課和訓練，各單位要設立專門的培訓場所對本單位的員工進行相應課程的培訓。空管單位對教學的過程和效果進行嚴格控制，把好責任觀。該模式可能比外派出去的模式增加一些支出，但是在本單位培訓可以把受訓人員花在路上的時間和費用減少下來，這不失為一種優(yōu)勢與此同時培訓單位可以利用專業(yè)的人員對本單位人員進行更深層次的教育培訓。從而獲得比外派人員學習取得更大的收益。

三、培訓內容的選擇

雖然本文主講的是空管專業(yè)技術的培訓和管理，但是對于空管人員的培訓不能之停留在技術表面，更應該發(fā)掘內心，對空管人員進行思想道德素質和心理素質的培養(yǎng)，這樣才能實現(xiàn)更好的管理。首先要對空管進行愛國主義教育，思想道德和職業(yè)素質的教育，培養(yǎng)我國現(xiàn)提倡的愛崗敬業(yè)、明禮誠信、遵紀守法的職業(yè)道德素養(yǎng)，提高互相合作的意識。使其養(yǎng)成良好的工作作風，必須強調管制員工作的重要性、高風險性和高責任性，使他們在工作中牢記紀律性，規(guī)范性，能夠自我約束、自我監(jiān)督。其次要注意對空管人員進行心理素質的培訓，因為良好的心理素質可以幫助空管人員更好地處理各種突發(fā)事件。我國現(xiàn)階段的培訓方式主要是注重管制理論和技術技能的傳授，而對管制員心理素質的培訓則欠缺很多。所以現(xiàn)在我們培訓時要加強對管制員的心理素質培養(yǎng)，使之能適應管制工作的行業(yè)特俗性。使空管人員對其未來的發(fā)展有一個良好的期望心態(tài)，同時在培訓過程中要因材施教，針對個別技術型人才專門培訓，增強培訓的針對性。最重要的是職業(yè)技能技巧的培訓了，在培訓的過程中要強化管制員業(yè)務能力的培養(yǎng)，注重理論聯(lián)系實際。要加強實訓的力度，使管制員在遇到突況時能有條不紊的解決問題通過案例分析使空管人員更好的學習相關的知識，在實際訓練中防患于未然。

四、使培訓發(fā)揮其應有作用

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第一，人力資源培訓心理學是研究人力資源培訓活動中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律，將心理學的理論和方法應用于人力資源培訓實踐中，強化企業(yè)的人力資源培訓，以達到提升組織能力、推動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的作用。運用心理學理論知識和實踐經(jīng)驗進行人力資源培訓，為人力資源培訓提供原動力。運用心理學知識進行管理，可以根據(jù)心理和人格特質的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設計多樣化的激勵手段和考核手段，提升員工滿意度管理的技巧，幫助管理者提升領導魅力等等。同時，管理者提升自身的修養(yǎng)和心理素質，從容面對來自職場的各種挑戰(zhàn)，緩解壓力方式，正確處理工作中與遇到的困難，心理學應用到人力資源培訓活動中尤為重要，更能推進企業(yè)員工的不斷完善和自我發(fā)展。第二，管理心理學為人力資源六大模塊提供了理論基礎，并通過人力資源開發(fā)與管理的實踐來拓寬自身的理論研究。管理心理學不斷深入如何運用心理學來管理人的研究，不斷地指導和完善人力資源開發(fā)和管理。管理心理學在企業(yè)人事活動的作用日益顯著，與人力資源培訓的關系日益親密。管理心理學對個體、群體、組織和領導的心理和行為進行研究，能夠充分增強企業(yè)凝聚力，改善領導的管理方式，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，使人力資源得到最大限度的運用，進而達到甚至超額完成企業(yè)的績效目標，帶來巨大的商業(yè)利益。第三，積極心理學有助于發(fā)掘人力資源的潛能。積極心理學是以占人群大多數(shù)的普通人為研究對象，要求心理學家用更加開放與欣賞的眼光看待人類的能力、潛能和動機，利用心理學相對完善的實驗方法和測量手段，研究人類力量和人性美德等積極層面的心理學思潮。積極心理學也有助于員工形成良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

二、心理學理論與技術在人力資源培訓中的運用

培訓是人力資源培訓中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，在目前的企業(yè)培訓與員工個人規(guī)劃中，心理學的各種思想與理論不斷滲透其中。企業(yè)人力資源培訓，實質也是對企業(yè)團隊的管理，團體心理學的許多理論都可以運用到培訓與開發(fā)中來，隨著員工心理素質在日常管理中的越來越受到重視，針對員工的心理訓練也逐漸增多。

1.行為主義理論在人力資源培訓中的運用。在培訓的過程中設置一些獎勵，鼓勵學員積極參與，從而調動課堂氛圍。這就屬于行為主義理論在人力資源培訓中的運用，是一種典型的操作性條件反射，也叫做強化訓練。行為主義理論可以使學員參與活動與獲得獎勵之間產(chǎn)生鏈接，從而積極參與。這樣的活動是快速有效的，尤其針對基層員工培訓。但此類學習活動最多只可作為培訓中的點綴，過多使用會讓學員產(chǎn)生縱之嫌。行為主義理論更多強調的是外部環(huán)境對學習的影響。

2.認知主義理論在人力資源培訓中的運用。當前培訓領域比較主流的培訓師角色定位為引導師。這類培訓師通常以學員為中心，強調學員對知識的主動探索、主動發(fā)現(xiàn)和對所學知識意義的主動建構，老師在整個過程中是提供幫助、引導和鼓勵。這就是認知主義理論中的建構主義理論。建構主義理論一個重要的概念是圖式（即心智模式），圖式是指個體對世界的知覺理解和思考的方式。培訓的過程就是促進學員圖式的形成和變化，即同化、順應?；谡J知主義理論的培訓要結合學員的自身經(jīng)驗來進行，這也是符合成人學習的習慣。同化就像植物嫁接，在學員原有的經(jīng)驗上增加新的認知，從而對學員原有的知識進行擴充和改良?；谡J知主義的培訓設計比基于行為主義的培訓設計著重于培訓前的分析調研：更注重分析學員當前水平與目標水平的差距，更注重學員學習動機的分析，更注重與學員學習風格的匹配，更注重培訓過程中學習內容與學員情緒的結合等等。認知主義理論強調外部環(huán)境和學員內心智力世界的交互作用，通過外因來促進內因。