導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理課程知識點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞： 任務(wù)驅(qū)動 人力資源管理課程 應(yīng)用

一、任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法概述

1.任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法內(nèi)涵

學(xué)術(shù)界一般認為任務(wù)驅(qū)動教學(xué)是源自于建構(gòu)主義教學(xué)理論，也是建構(gòu)主義教學(xué)理論在教學(xué)中的具體運用。瑞士心理學(xué)家讓?皮亞杰于1966年提出建構(gòu)主義觀點。持建構(gòu)主義觀點的各位學(xué)者不斷發(fā)展建構(gòu)主義理論，形成了6種不同的建構(gòu)主義流派。建構(gòu)者認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會文化背景下，借助他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式而獲得的。建構(gòu)主義者強調(diào)：學(xué)生的學(xué)習(xí)活動必須與實在的任務(wù)或問題相結(jié)合，以探索問題激發(fā)和維持學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)興趣和動機。

任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法是在創(chuàng)設(shè)的教學(xué)情境下，教師通過布置任務(wù)引領(lǐng)學(xué)生主動探索、協(xié)作學(xué)習(xí)，在既定的時間內(nèi)，完成相應(yīng)任務(wù)，從而達到發(fā)展學(xué)生主動學(xué)習(xí)能力，提升學(xué)生解決問題的能力，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的一種教學(xué)方法。

2.任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法的實施過程

任務(wù)驅(qū)動教學(xué)過程是以任務(wù)為媒介，教師和學(xué)生二者雙向積極互動（如圖1）。在這個過程中，教師處于主導(dǎo)地位、學(xué)生處于主體地位，任務(wù)則引領(lǐng)全過程。教師科學(xué)地布置設(shè)計任務(wù)，學(xué)生主動探究完成任務(wù)，這是任務(wù)驅(qū)動教學(xué)過程的主線。在這一過程中，學(xué)生可能會因為任務(wù)的難易程度、吸引力及自身的惰性和能力水平等問題影響任務(wù)完成的進度、質(zhì)量，教師要監(jiān)控整個過程，及時同學(xué)生交流和反饋，將這一影響降到最低。另外，任務(wù)完成后教師要及時、中肯地對學(xué)生任務(wù)完成情況進行評價。

圖1 任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法的實施過程圖

二、任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法在人力資源管理課程中的實踐

1.高職人力資源管理的課程定位。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最具戰(zhàn)略意義的資源，企業(yè)對人力資源管理日益重視。人力資源管理是一門為實現(xiàn)組織目標，采用計劃、組織、認識、領(lǐng)導(dǎo)和控制等手段，通過員工獲取、員工培訓(xùn)、評價績效和支付薪酬的途徑，開發(fā)和利用人力資源，提高員工工作效率的科學(xué)。人力資源管理是一門綜合性學(xué)科，借鑒經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、人類學(xué)、會計學(xué)等多門學(xué)科知識。

高職人力資源管理的課程總體目標是幫助學(xué)生樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理的理念，熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本理論原則、程序和方法，靈活運用人力資源管理的理論指導(dǎo)實踐，形成嚴謹求實的工作態(tài)度，良好的法律意識、人本意識和團隊合作意識。

2.任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法在人力資源管理課程中的具體運用

人力資源課程是一門理論性和實踐性很強的課程，包括人力資源理論知識和人力資源管理技術(shù)兩個模塊。根據(jù)課程的特點，該課程任務(wù)驅(qū)動教學(xué)設(shè)計可以設(shè)計成六大任務(wù)：人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理。每一個主任務(wù)又可以分為若干個子任務(wù)，如人員招聘，可設(shè)計2個子任務(wù)，分別為制訂招聘方案，人才甄別和錄用。下面以子任務(wù)制訂招聘方案為例，闡述任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法在該課程中的具體運用（如表1）。

表1 子任務(wù)制訂招聘方案的教學(xué)設(shè)計表

三、任務(wù)驅(qū)動教學(xué)的體會及建議

1.師資隊伍

人力資源管理課程的理論和實踐的統(tǒng)一性決定打造一支專兼結(jié)合的雙師素質(zhì)的教學(xué)團隊的必要性。要堅持“內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進”的原則，建立專兼結(jié)合的人力資源管理雙師素質(zhì)教學(xué)團隊?？晒膭顚Ｈ谓處熗ㄟ^考取職業(yè)資格證書、與企業(yè)開展橫向課題研究、到企業(yè)定崗實踐鍛煉、參加專項技能培訓(xùn)等方式提升實踐技能；也可以聘請企業(yè)行業(yè)專家任專職或兼職教師增強教學(xué)團隊的實力。

2.教材建設(shè)

現(xiàn)行的人力資源管理教材普遍理論化，缺少特色。高職任務(wù)驅(qū)動型教材要求工學(xué)結(jié)合，基于工作過程，以任務(wù)驅(qū)動、項目載體、能力本位為指導(dǎo)思想，進行編寫。具體做法是創(chuàng)設(shè)教學(xué)情境，以具體項目設(shè)計教學(xué)單元，每個項目以一個或幾個任務(wù)的形式呈現(xiàn)，知識點囊括學(xué)生需要掌握該任務(wù)所涉及的理論知識、工作原理及方法。例如在編寫人員招聘項目單元時，選擇企業(yè)設(shè)置的招聘專員崗位為教學(xué)項目。將該崗位任職條件、崗位職責(zé)和工作流程進行整合，按照任務(wù)實施過程進行設(shè)計。基于工作過程，以任務(wù)形式開發(fā)的教材，面臨的最大問題是知識結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性缺失。因此，編寫教材時，可以對任務(wù)中涉及的各個知識點進行擴展，加強任務(wù)與任務(wù)之間內(nèi)在的邏輯性和銜接性。處理好任務(wù)與知識的邏輯性和系統(tǒng)性，能有效解決任務(wù)驅(qū)動性教材的系統(tǒng)性和適用性之間的矛盾，使任務(wù)驅(qū)動型教材發(fā)揮連接知識和技能的作用，保證任務(wù)驅(qū)動教學(xué)目標得以實現(xiàn)。

3.實訓(xùn)條件

實訓(xùn)條件主要包括硬件和軟件兩個部分。硬件建設(shè)是指校內(nèi)外實訓(xùn)基地、實驗室和戶外拓展實訓(xùn)基地的建設(shè)。軟件建設(shè)是指人力資源管理相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的開發(fā)。要積極開辟校內(nèi)外實訓(xùn)基地和戶外拓展訓(xùn)練基地，通過到企事業(yè)單位參觀考察、體驗學(xué)習(xí)、專家講座、情景演練，幫助學(xué)生加強對人力資源管理理念、知識和技能的學(xué)習(xí)。同時，要開發(fā)人才測評、人力資源信息管理、人力資源教學(xué)模擬等軟件，優(yōu)化人力資源管理實驗室的建設(shè)。

4.課程考核

人力資源管理課程的考核可采用知識考核、成果考核和過程考核相結(jié)合的方式，其中知識考核占30%、成果考核占40%、過程考核30%。知識考核主要考查學(xué)生掌握人力資源管理理論知識的深度和廣度；成果考核主要考查學(xué)生對人力資源崗位技能的掌握程度；過程考核主要考查學(xué)生在完成任務(wù)過程中的表現(xiàn)。知識考核由任課教師出題，采取筆試的方式進行。成果考核依據(jù)學(xué)生遞交的成果的知識運用情況及可行性，對成果進行評價。過程考核是在學(xué)生完成任務(wù)的過程中，對學(xué)生的態(tài)度、知識、技能、協(xié)作等方面進行量化評價。

參考文獻：

[1]劉春申.基于“任務(wù)驅(qū)動”的教學(xué)策略研究――以中職信息技術(shù)教學(xué)為例[D].西南大學(xué)，2009.

[2]孫來福.“三段式任務(wù)驅(qū)動”教學(xué)法及其在高職教學(xué)中的應(yīng)用研究[D].遼寧師范大學(xué)，2007.

[3]孫靜，舒昌，梁歡歡.人力資源管理專業(yè)課程項目化教學(xué)的創(chuàng)新設(shè)計[J].教學(xué)教育論壇，2013，（04）.

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關(guān)鍵字：人力資源管理 教學(xué)模式 實踐能力

當(dāng)今世界人才對經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的貢獻日益明顯，隨著我國經(jīng)濟飛速躍進，人們開始重視人才的培養(yǎng)，重視對人力資源的管理。很多高校開設(shè)了人力資源管理課程，而且對其都比較重視。該課程不僅要求學(xué)生掌握系統(tǒng)的理論，而且注重操作能力，而學(xué)生缺少相關(guān)的實踐經(jīng)驗和機會，所以教學(xué)難度較大。

一、人力資源管理課程的教學(xué)工作還不成熟，隨著時代的進步和社會的發(fā)展，該課程的教學(xué)模式仍然存在一些問題有待改進和探索

（一）教學(xué)方法單一，學(xué)習(xí)效果不理想

人力資源管理的特點決定了人力資源管理知識“宜懂不宜記”，而當(dāng)前，這門課的教學(xué)方式還停留在教師主宰整個課堂，以單向“填鴨式+滿堂灌”的方式來傳授知識，而授課內(nèi)容多是概念和原理的簡單闡述、解釋，學(xué)生被動地記筆記、背概念，對于深層次的知識挖掘和前沿的信息，即便教師僅僅以講授、舉例的形式傳達給學(xué)生，多數(shù)學(xué)生非理解老師所講知識的真正含義和實際用途。這種被動的學(xué)習(xí)起于上課，止于下課，多數(shù)師生沒有構(gòu)建起課后的反饋和鞏固機制，即進一步加深學(xué)習(xí)效果、激發(fā)學(xué)科興趣和應(yīng)用的交流機制和理念的理解沒有形成。這就導(dǎo)致了學(xué)生無法高效率地吸收所學(xué)內(nèi)容，甚至還可能厭惡人力資源管理課程，打消學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致教學(xué)效果不理想。

（二）考試方式僵化，測試內(nèi)容欠合理

當(dāng)前總體而言，對人力資源管理知識的考核，筆試的形式所占比例偏重，更像是測試學(xué)生對概念、理論、原理的沒寫水平，即便加入案例分析題目，也只是考核學(xué)生對知識的淺顯運用，這種形式的考試，對于實際管理中所必需的策劃設(shè)計、實施應(yīng)用以及口頭表達和溝通能力的考核基本難以涉及，很大程度上影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和思維的創(chuàng)造性。

諸如此類的問題，在當(dāng)前人力資源管理課程的教學(xué)中較為常見。因此，對人力資源管理的教學(xué)要擺脫傳統(tǒng)不適用的教學(xué)模式，改進并創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容、授課方法和學(xué)習(xí)手段，提升教學(xué)質(zhì)量和效果。

二、布魯姆“掌握學(xué)習(xí)理論”學(xué)習(xí)模式的解讀與借鑒

1968年，布魯姆受卡羅爾的學(xué)校學(xué)習(xí)模式理論的影響，提出了“掌握學(xué)習(xí)理論”（見圖1），教育的目的不再是培養(yǎng)少數(shù)尖端人才，而是要普及性，因此，我們必須改變傳統(tǒng)教育觀念和模式，使大多數(shù)學(xué)生提高科學(xué)素質(zhì)。

實際學(xué)習(xí)時間

學(xué)習(xí)程度 =F（）

必要學(xué)習(xí)時間

允許用于學(xué)習(xí)時間持 久 力

=F（ ）

能力傾向 教學(xué)質(zhì)量理解教學(xué)的能力

圖1：布魯姆“掌握學(xué)習(xí)理論”學(xué)習(xí)模式

布魯姆認為，認真關(guān)注如下的五個教學(xué)變量，就有可能使多數(shù)學(xué)生掌握知識。

1. 允許學(xué)習(xí)的時間，即教師對學(xué)生完成一定學(xué)習(xí)任務(wù)所規(guī)定的時限。在其他變量不變的情況下，時間越長，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果自然越好，因此，師生要有效利用時間，減少多數(shù)學(xué)生掌握知識所需的時間。

2. 毅力，即學(xué)生愿意花在學(xué)習(xí)上的時間。毅力與學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和態(tài)度有關(guān)。布魯姆強調(diào)，要通過提高教學(xué)質(zhì)量來減少學(xué)生學(xué)習(xí)所需的毅力，通過多樣化的教學(xué)方法來增加學(xué)生的興趣，端正學(xué)習(xí)態(tài)度。

3. 教學(xué)的質(zhì)量。它取決于學(xué)生對教學(xué)要素的需求程度。教學(xué)要素指向?qū)W生提供學(xué)習(xí)線索或指導(dǎo)；學(xué)生參與學(xué)習(xí)活動的程度；給予強化以吸引學(xué)生學(xué)習(xí)；反饋――矯正系統(tǒng)。因此教師教在人力資源管理課程的教學(xué)過程中要適當(dāng)提供給學(xué)生實踐參與的機會、知識信息的來源并不斷地與學(xué)生溝通交流。

4. 理解教學(xué)的能力，即理解教師的講解和教材的內(nèi)容。所以，要改進教學(xué)方法，如教師組織小組交流、視聽法和學(xué)習(xí)性游戲等，使多數(shù)學(xué)生提高理解教學(xué)的能力。

5. 能力傾向，即學(xué)生掌握一定學(xué)習(xí)任務(wù)所需的時間。只要有足夠的時間，大多數(shù)學(xué)生都能完成一定的學(xué)習(xí)任務(wù)。有證據(jù)表明，提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境條件和學(xué)習(xí)經(jīng)驗，能力傾向是可變的。

布魯姆認為上述五種變量相互作用，會對教學(xué)效果產(chǎn)生影響。因此教師要控制好這些變量及其關(guān)系，在常規(guī)性講授理論、傳授經(jīng)驗的教學(xué)模式基礎(chǔ)上，運用多樣化的教學(xué)方法，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、強化學(xué)生對理論知識的理解、拓展學(xué)生的知識面、提供實踐性的平臺等，平衡好各變量的數(shù)值，可以提高教學(xué)效果。

三、基于“掌握學(xué)習(xí)理論”的教學(xué)模式策略

1. 案例教學(xué)

通過討論案例，可將人力資源管理的理論與經(jīng)驗有效地融合，使學(xué)生便捷有效地將理論知識轉(zhuǎn)化為實際操作能力。

案例法的實施步驟：首先教師根據(jù)所講知識點選擇合適的案例（紙質(zhì)或視頻資料），將學(xué)生們均衡地分組，要求各小組在課堂或課前對所選案例進行研讀，思考案例提出的問題，期間以小組為單位，利用各種途徑查詢資料；然后各小組匯總信息，合作討論解決案例問題的方案，達成共識，形成決策報告。待到課上，由每組派代表匯報發(fā)言，講解本組的解決方案、決策依據(jù)等。

學(xué)生自主地進入案例的角色之中去分析問題，團隊中的每位成員都要參與，提出觀點相互啟發(fā)，形成團隊認可的解決方案，既能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和潛力，使學(xué)生加深對理論知識的理解，又培養(yǎng)了學(xué)生的團隊合作精神，提高了協(xié)調(diào)能力、思辨能力和口頭表達能力，有效地提高了教學(xué)效果。

2. 情景模擬法

情景模擬教學(xué)是指將理論知識鑲嵌在設(shè)置的模擬環(huán)境中，通過在模擬條件下操作來豐富實踐經(jīng)驗，深化對理論知識的理解。它比常規(guī)的課堂講授更直觀、更貼近實際，又比社會實踐易操作，是人力資源管理教學(xué)中“教與學(xué)”、“學(xué)與用”的有效方法。

情景模擬法的實施包括四個環(huán)節(jié)：第一、制定模擬情景的教學(xué)計劃。如教學(xué)目的、教學(xué)內(nèi)容、所需條件、實施過程的控制等環(huán)節(jié)；第二、教學(xué)情景設(shè)置。依據(jù)計劃為學(xué)生分派角色，準備模擬場景所需的文字材料等資料。以招聘面試模擬為例：分配模擬角色，招聘組織的背景資料、招聘職位的崗位說明書、面試的方法、面試的題目及評價標準等，實施場景布置包括桌椅的擺放等；第三、教學(xué)的實施與控制；第四、點評。包括教師對學(xué)生的知識吸收程度和教學(xué)效果進行總結(jié)和指導(dǎo)，同時也要求學(xué)生之間以及學(xué)生和教師之間反饋自己在學(xué)習(xí)過程中的感受：理論與實踐的收獲和操作的難點等，從而激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)造性。

情境模擬法為學(xué)生提供了仿真的實踐平臺，在逼真的情景體驗中拉近了理論與實際操作的距離，將學(xué)生放進特定的情境，在擔(dān)當(dāng)角色中發(fā)現(xiàn)問題，快速地作出分析，并且合理地解決，在演練中學(xué)生不僅深入理解了所學(xué)知識，而且提高了自我認知能力。有利于培養(yǎng)學(xué)生策劃溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和表達能力，使學(xué)生的心理素質(zhì)得到鍛煉，增強自信心。

3. 引入專業(yè)人士講座

在人力資源管理課程的教學(xué)中，教師可以留出部分課時，邀請經(jīng)驗豐富的人力資源管理者到課堂進行專題講座，分享他們的工作方法和經(jīng)驗閱歷，幫助學(xué)生更全面地認識人力資源管理。同時，這些專家會指出未來社會對人才的要求，這可以使學(xué)生明確努力方向，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

4. 利用網(wǎng)絡(luò)多媒體

為了增加知識的信息量, 提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，合理利用課堂時間，教師可以利用多媒體教學(xué)方式配合傳統(tǒng)的板書形式進行知識的講授，通過投影儀進行文字、圖表講解各章節(jié)的理論知識點，也可以選擇人力資源管理視頻影像資料放映給學(xué)生。在課下，教師可利用互聯(lián)網(wǎng)將與課程相關(guān)的信息發(fā)送給學(xué)生，推薦他們有關(guān)人力資源管理方面的參考資料和網(wǎng)站，指導(dǎo)學(xué)生閱讀前沿信息，汲取先進理念，并通過網(wǎng)絡(luò)進行學(xué)習(xí)交流，豐富、整合理論框架來指導(dǎo)實踐。

5. 課程考核

對于學(xué)生，傳統(tǒng)的考核模式重結(jié)果，輕過程；多以筆試閉卷的方式測試學(xué)生對知識的掌握程度，考試方式單一，評價標準側(cè)重于記憶而不是運用和創(chuàng)新發(fā)散。這勢必造成學(xué)生過分注重期末卷面成績，急功近利，這種考試方式對于知識的理解、能力的提高以及教學(xué)效果起到的作用有限。因此，為了更全面地考核學(xué)生對人力資源管理知識的掌握程度，提升教學(xué)效果，要增加技能測試的比重，使測驗貫穿于整個教學(xué)過程中，推動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，鍛煉學(xué)生的思維能力和綜合素質(zhì)（見表1）。

表1人力資源管理課程考試總成績構(gòu)成

考核時間 考核指標 考核內(nèi)容/形式 權(quán)重 合計

平時 學(xué)習(xí)態(tài)度 課上出勤率、發(fā)言情況、小組活動參與情況等 10%

學(xué)習(xí)方法 自主學(xué)習(xí)能力、團隊學(xué)習(xí)精神、網(wǎng)絡(luò)運用、課外信息獲取意愿等 15%

學(xué)習(xí)效果 作業(yè)質(zhì)量、案例分析任務(wù)報告質(zhì)量、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或情景模擬操作效果等 15%

期末 理論掌握程度 閉卷或適當(dāng)開卷 60%

與單純地以教師為主導(dǎo)的理論講授式學(xué)習(xí)相比，諸如上述的多樣化的教學(xué)方法對與缺少實踐經(jīng)驗的學(xué)生來講，充分強調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和主導(dǎo)性，充分發(fā)揮主觀能動性，在設(shè)身處地的實際演練中，學(xué)生要將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為實踐操作，需要激發(fā)和整合計劃、組織、協(xié)調(diào)、決策等多種能力，并有效配置和利用有限的人、物、信息等資源去策劃和實施。在互動式的學(xué)習(xí)過程中，師生之間、學(xué)生之間以及師生和一線人力資源管理工作者之間，可以相互學(xué)習(xí)、取長補短、共同進步。多樣化的教與學(xué)，能夠使學(xué)生理解到自己對知識的掌握度和運用瓶頸，切身感受到自己的知識缺陷和努力方向，增加學(xué)生對人力資源管理知識的新鮮感和學(xué)習(xí)興趣，鍛煉了各種管理能力，達到教學(xué)目標。

參考文獻：

[1] 謝征.高校人力資源管理課程組織效果提升策略[J].高教研究，2011.

[2] 曹露露，陳雙，孫毅杰.高職人力資源管理課程教學(xué)方法創(chuàng)新研究與實踐[J]. 企業(yè)科技與發(fā)展，2009.

[3] 王翠英.人力資源管理課程教學(xué)創(chuàng)新[J]. 企業(yè)與教育，2011.

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關(guān)鍵詞：留學(xué)生；人力資源管理教學(xué)；跨文化；對策

隨著中國的改革開放和國際化發(fā)展的進程加快，中國的高等教育機構(gòu)正吸引越來越多的外國留學(xué)生前來攻讀各類學(xué)位課程。外國留學(xué)生數(shù)量的增加對于塑造高校良好的國際化氛圍具有顯著的推動作用，然而，如何提高外國留學(xué)生的管理和教育質(zhì)量也是我國高校所面臨的重要課題。具體到人力資源管理專業(yè)課而言，由于其知識體系具有很強的經(jīng)驗性，并受一定文化背景的影響，與自然科學(xué)存在較大差別。因此，如何基于外國留學(xué)生的跨文化特點來組織人力資源管理教學(xué)的內(nèi)容和課程講授的方法是該專業(yè)課程老師必須應(yīng)對的嚴峻挑戰(zhàn)。本文以筆者在江蘇某高校承擔(dān)外國留學(xué)研究生人力資源管理課程為例，對教學(xué)實踐過程遭遇的困難和問題進行總結(jié)和分析，針對問題的產(chǎn)生原因提出了應(yīng)對之策，以期為外國留學(xué)生的管理與教學(xué)提供可能的借鑒與參考。

一、文化背景的多樣化給留學(xué)生人力資源管理課程帶來的跨文化挑戰(zhàn)

我國外國留學(xué)生主要來源于發(fā)展中國家，少數(shù)來自于美國和歐洲等發(fā)達國家。這是全國各大院校留學(xué)生組成的主要特點（加注）。我校近年來的外國留學(xué)生主要來源于中亞地區(qū)的蒙古、俄羅斯、哈薩克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地區(qū)的尼日利亞；歐亞大陸的俄羅斯、北美洲和歐洲等。這些學(xué)生間的文化差異較大，而有些學(xué)生身上帶有很強的文化烙印。這些不同文化背景的學(xué)生在同一課堂里，存在語言障礙和認知方式差異、價值觀念和思維方式的不同以及刻板印象和偏見等，給課堂的組織協(xié)調(diào)和教學(xué)安排帶來了一定的挑戰(zhàn)。

（一）時間觀念和學(xué)習(xí)紀律上的差異對課堂組織的挑戰(zhàn)

留學(xué)生在時間觀念和學(xué)習(xí)紀律上存在跨文化的差異。一些國家的學(xué)生缺乏時間觀念，上課經(jīng)常遲到5到10分鐘或者更多；即便是與老師約定見面的時間也常常需要電話催促再三才能到位。有些來自干旱地區(qū)的學(xué)生認為下雨天遲到或缺課很正常，而下雪的寒冷天氣則直接可以不上課，并且認為這應(yīng)該得到老師的理解。留學(xué)生缺勤的現(xiàn)象也較常見。他們會在上課期間安排旅行會友；外出度假則遲遲不回；因宿醉而缺課的現(xiàn)象也不時發(fā)生。留學(xué)生班的學(xué)生人數(shù)本來就不多，這些遲到或缺課現(xiàn)象經(jīng)常性地打斷課堂的教學(xué)秩序，教師因此無法組織小組討論和團隊合作的練習(xí)。致使準備好的教學(xué)計劃也無法實施下去。一些有較強時間和紀律觀念的學(xué)生也對此感到不滿，損傷了其學(xué)習(xí)的積極性。

（二）語言能力的差異帶來的課堂教學(xué)的挑戰(zhàn)

盡管來華留學(xué)生在申請留學(xué)之前有一些漢語基礎(chǔ)，然而入校后因為各種原因，他們語言能力的提高并不很快。在經(jīng)過我校一年的語言學(xué)習(xí)后也僅僅具備初級以至更低的漢語聽說能力。這一方面可能由于漢語學(xué)習(xí)本身就是一件難事；另一方面也產(chǎn)生于留學(xué)生對學(xué)習(xí)漢語言的態(tài)度。從事研究生階段學(xué)習(xí)的留學(xué)生尤其不愿意在漢語上花費太多的精力，因為他們學(xué)習(xí)時間短，專業(yè)課程多，而且需要從事研究和撰寫論文等。這使得用漢語講授和考核人力資源管理課程變得不切實際，同時也使得論文和其他作業(yè)要求也隨之降低。然而，用英語講授專業(yè)課程也并不是件簡單的事。一些學(xué)生來自于非英語國家，如越南，他們的英語基礎(chǔ)比較薄弱。而另一些來自偏遠國家的學(xué)生也有著多種多樣的口音，與老師和學(xué)生間的交流有一定的困難。

（三）知識基礎(chǔ)的差異而帶來教學(xué)內(nèi)容的挑戰(zhàn)

知識基礎(chǔ)的差異在管理類研究生當(dāng)別普遍，對于留學(xué)研究生來說更是如此。這是因為管理類專業(yè)作為走向工作崗位前最為實用的學(xué)科，受到了各專業(yè)本科生的歡迎。另一方面，管理類研究生屬于轉(zhuǎn)型低門檻專業(yè)，文科生和理科生都相對容易轉(zhuǎn)入該專業(yè)的學(xué)習(xí)。第三，外國留學(xué)研究生的錄取方式與國內(nèi)研究生的錄取方式存在區(qū)別，國內(nèi)研究生必須通過專業(yè)考試才能入學(xué)，而國外留學(xué)生沒有這一環(huán)節(jié)。本人在教授人力資源管理專業(yè)課程時就遇到由知識基礎(chǔ)的差異而帶來的挑戰(zhàn)。留學(xué)生中有些是管理學(xué)類專業(yè)的本科畢業(yè)生，而有些人的本科專業(yè)是工程或藝術(shù)方面的；這些學(xué)生有一些已經(jīng)工作過幾年，而有些從未有過工作經(jīng)驗。因此，教學(xué)內(nèi)容既要關(guān)注到基礎(chǔ)知識的傳授又要兼顧到專業(yè)知識的提升，給教學(xué)內(nèi)容的組織以及教材的選擇都帶來的一定的挑戰(zhàn)。

（四）留學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣給教學(xué)和考核方式的選擇帶來的挑戰(zhàn)

留學(xué)生來自于不同的國家，各國的教育傳統(tǒng)存在較大差異。具體大致分為三類：一是偏好于主動學(xué)習(xí)還是被動學(xué)習(xí)；二是偏好于教師講授還是參與式學(xué)習(xí)；三是偏好于知識記憶型學(xué)習(xí)還是討論探索型學(xué)習(xí)。比如，大多數(shù)來自于亞洲的學(xué)生上課喜歡記筆記，劃定書本上的知識點，但是很少在課堂上主動的思考并能對老師的講授提出問題；而來自西方國家的學(xué)生則相反，他們上課時思維活躍，不時地打斷老師請求老師回答他們提出的問題。同時，他們對基礎(chǔ)知識點卻并不在意，不喜歡記筆記和背概念。留學(xué)生學(xué)習(xí)習(xí)慣的差異給人力資源管理課的教學(xué)方式和考核方式均帶來了挑戰(zhàn)。作為一門關(guān)于實踐的科學(xué)，如果單純按照東方人的教學(xué)傳統(tǒng)，課程上主要依賴教師講授，就會使來自西方的留學(xué)生感到枯燥無趣，缺乏參與感；而如果圍繞問題深入展開討論，則又會使缺乏基礎(chǔ)和工作經(jīng)驗的學(xué)生感到難以參與。

二、留學(xué)生人力資源管理課程跨文化挑戰(zhàn)的應(yīng)對

（一）強調(diào)多樣化學(xué)習(xí)團隊的優(yōu)勢，促進學(xué)生在課堂教學(xué)中的交流與合作

教師在組織外國留學(xué)生課堂時，應(yīng)該關(guān)注到留學(xué)生的跨文化特征對課堂秩序帶來的挑戰(zhàn)并且想方設(shè)法進行協(xié)調(diào)。具體可以通過強調(diào)多樣化構(gòu)成的課堂給每一位學(xué)生帶來的益處，從而減輕由此引發(fā)的隱性或顯性的沖突，并進一步地促進學(xué)生在課堂教學(xué)中的交流與合作。在第一次上課時，教師可以拿出一節(jié)課來專門組織學(xué)生討論“多樣化”。要求學(xué)生具體聯(lián)系自己所在的班級列出多樣化學(xué)習(xí)團隊存在的優(yōu)勢和劣勢。最后給予總結(jié)歸納，說明在全球化時代，作為一名未來可能進入國際化企業(yè)走上管理崗位的高學(xué)歷人才，應(yīng)該掌握一定的跨文化交流的能力和經(jīng)驗。而在目前所處的班級中學(xué)習(xí)正是培養(yǎng)這種能力和經(jīng)驗的機會。同時告誡學(xué)生，對異質(zhì)文化的排斥和偏見是普遍的現(xiàn)象。在充分認識文化差異的基礎(chǔ)上，我們應(yīng)該要有包容之心和尊重之態(tài)，排除偏見，嘗試理解和接納不同的文化習(xí)俗及其思維方式。與此同時，教師應(yīng)該把與課程組織紀律相關(guān)的問題，如準時守時、請假制度等規(guī)則傳達給學(xué)生，要求學(xué)生按照所在地的文化和規(guī)則行事，調(diào)整作息和紀律觀念，遵守學(xué)校和班級的上課規(guī)則，使課堂組織這種影響教學(xué)效果的基本問題得到改善。

（二）注重教學(xué)材料的組織，精心設(shè)計課堂講義與課后閱讀材料

學(xué)生的語言聽說能力缺乏，勢必會影響到課程教學(xué)的質(zhì)量，其中主要是對知識的接收的程度。這一方面要求教師必須提高英語聽說能力，使課堂中不易理解的內(nèi)容能用英語和漢語相互補充加深學(xué)生的理解。另一方面，教師應(yīng)該因地制宜，實事求是，通過精心設(shè)計課程教學(xué)材料，作為口頭教學(xué)的補充。如，設(shè)計簡單、明了并易懂的教學(xué)PPT，簡化相關(guān)知識內(nèi)容，并采取圖表方式使其更為直觀，增加學(xué)生對知識點間的邏輯性的認識；配合帶有情節(jié)的小視頻以說明道理，增加學(xué)生對人力資源管理的感性認識，提高課堂教學(xué)的有趣性。另外，鑒于課程教學(xué)時間的有限，教師最好為每節(jié)知識點做一份提綱挈領(lǐng)的講義，講義的內(nèi)容應(yīng)該比PPT要詳盡，但是比教材要簡單，以用于在課堂上幫助學(xué)生梳理知識。在課堂講授之后，要求學(xué)生對照講義再閱讀復(fù)習(xí)教材上的有關(guān)章節(jié)。再次，教師除了要求學(xué)生自我閱讀教材以外，最好提供與知識點有關(guān)的案例材料，讓學(xué)生就案例所提供的信息，運用課堂講授的知識進行分析。這樣下來，既保證了課堂的教學(xué)效率，又能使學(xué)生充分利用好學(xué)習(xí)時間，取得良好的學(xué)習(xí)效果。

（三）聚焦于國際人力資源管理，加強教學(xué)內(nèi)容的實用性和有趣性

學(xué)生不同的知識面基礎(chǔ)，決定了教學(xué)內(nèi)容的組織要注意難易適當(dāng)，而要做到這一點并不容易。對于人力資源管理課程而言，基礎(chǔ)的理論并不多，主要涉及的是人力資源管理實踐。這為留學(xué)生課程內(nèi)容的組織提供了便利也帶來了挑戰(zhàn)。便利在于沒有管理學(xué)理論基礎(chǔ)的學(xué)生能夠盡快地適應(yīng)課堂教學(xué)的內(nèi)容；挑戰(zhàn)在于大多數(shù)沒有工作經(jīng)驗的學(xué)生對組織管理完全缺乏感性認識。要應(yīng)對挑戰(zhàn)，就要精選適合學(xué)生的教學(xué)內(nèi)容，加強其實用性和有趣性。我們在留學(xué)生人力資源管理課程中聚焦于國際人力資源管理的知識，這是因為留學(xué)生選擇到中國來留學(xué)，說明其是開放和偏向國際化的，而未來很有可能進入跨國公司謀求職位。因此，學(xué)習(xí)國際人力資源管理課程對于學(xué)生未來的就業(yè)可能更為有用。國際人力資源管理課程涉及如何在異質(zhì)文化環(huán)境下進行人力資源管理，也涉及外派人員如果跨文化適應(yīng)問題，對于留學(xué)生而言，這些都是有趣的話題，因此他們更有學(xué)習(xí)的積極性。另外，在課堂中留學(xué)生之間交換各自國家的人力資源管理實踐，能使學(xué)生獲得大量的跨文化知識，使他們更深刻體會到跨文化學(xué)習(xí)團隊的益處，從而促進課堂教學(xué)效果。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)內(nèi)容；教學(xué)方法

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）29-0154-02

目前，很多高校針對工商管理、行政管理等非人力資源管理專業(yè)學(xué)生開設(shè)了《人力資源管理》課程。不管什么專業(yè)的學(xué)生，其參加工作之后，無論是成為管理者還是被管理者，都會遇到人力資源管理方面的問題，比如如何簽訂就業(yè)協(xié)議、如何簽訂合同、如何保障自己的合法權(quán)益、如何做好管理工作等。非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)《人力資源管理》課程的目的在于，了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業(yè)生涯規(guī)劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力。

人力資源管理工作是一門專業(yè)性很強的工作，《人力資源管理》是一門專業(yè)化的應(yīng)用實踐課程。非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，由于其之前未了解過或?qū)W習(xí)過人力資源管理方面的知識，對人力資源管理概念模糊。因此，在《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容上有所差異，要注意教學(xué)方法上與學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，才能讓學(xué)生更有興趣的學(xué)好此門課程。

一、非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容的組織

（一）教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生培養(yǎng)目標及專業(yè)發(fā)展方向相匹配

非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生不明白學(xué)校為什么要開設(shè)《人力資源管理》課程，也不明白自己為什么要學(xué)習(xí)這門課程，不知道學(xué)習(xí)這門課程有什么作用和意義，疑惑學(xué)習(xí)這門課程跟自己的專業(yè)有什么關(guān)系。因此，教師在給非人力資源管理專業(yè)學(xué)生上這門課程之前，要明確對他們的培養(yǎng)目標，即該課程的學(xué)習(xí)是培養(yǎng)學(xué)生了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業(yè)生涯規(guī)劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力，培養(yǎng)學(xué)生成為各專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而不是培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人員。在課程培養(yǎng)內(nèi)容上進行很好的定位，明確該課程教學(xué)內(nèi)容上與學(xué)生培養(yǎng)目標達成一致，并且，教學(xué)的內(nèi)容要與學(xué)生的專業(yè)相對接及與專業(yè)發(fā)展方向相匹配，只有這樣，才能在課程教學(xué)中有的放矢，選擇性地進行教學(xué)，并在第一節(jié)課程中告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的目的、重要性及與其息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的興趣，才能讓他們更主動的參與學(xué)習(xí)。

（二）教學(xué)內(nèi)容從“專業(yè)化”轉(zhuǎn)為“通俗化”

非人力資源專業(yè)的學(xué)生因?qū)θ肆Y源概念模糊，對教學(xué)內(nèi)容中的專業(yè)化用詞比較難以理解，難免會因為人力資源的深奧而減弱或失去學(xué)習(xí)該門課程的興趣。因此，教師在進行教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計時，需要花心思將“專業(yè)化”的詞語轉(zhuǎn)為“通俗化”的詞語，以便讓學(xué)生更容易的理解，讓學(xué)生“易懂易記”，提高他們的學(xué)習(xí)興趣及學(xué)習(xí)的積極性。

二、非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學(xué)方法的具體實施

由于非人力資源管理專業(yè)的《人力資源管理》課程在教學(xué)內(nèi)容上與專業(yè)教學(xué)內(nèi)容有一定的差異性，因此，我們要積極探索多元化教學(xué)的方法。

（一）采用互動式的“案例”教學(xué)法引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)及鞏固學(xué)生所學(xué)知識

“案例”教學(xué)法是指教師以案例為教學(xué)材料，引導(dǎo)學(xué)生進行思考、分析和決策，通過師生之間、生生之間的討論和互動交流，幫助學(xué)生理解相關(guān)知識，提高學(xué)生運用所學(xué)知識解決問題的能力。在給非人力資源管理專業(yè)學(xué)生講解人力資源管理每個模塊的知識點前，要引用當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中會遇到的問題作為案例，并且告知學(xué)生，他們不管是作為找工作的就業(yè)者還是企業(yè)的管理者，都會遇到這樣的人力資源問題，讓學(xué)生帶著問題去學(xué)習(xí)新的知識，從而引起學(xué)生學(xué)習(xí)興趣；在講解知識后，再回到講解前所引用的案例，引導(dǎo)學(xué)生從不同的角度上去思考問題，讓學(xué)生學(xué)會分析問題并采用師生之間、生生之間互動式的討論與交流，運用課堂所學(xué)知識解決案例中的問題。在對案例的討論與交流過程中，讓學(xué)生暢所欲言、積極大膽地發(fā)表自己的觀點，既可以調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也可以在一定程度上提高學(xué)生分析問題及解決問題的實際操作能力，達到“教師通過案例來講解知識的重點和難點，學(xué)生通過案例來鞏固所學(xué)知識及充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性”的良好教學(xué)效果。

（二）采用“影音視頻”教學(xué)法活躍課堂氣氛及加深學(xué)生對理論知識的消化吸收

非人力資源管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)人力資源管理知識過程中，難免會覺得招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等知識是抽象化的。影音視頻可以給人傳遞一種身臨其境的感覺、引人入勝。為了避免抽象化，可以在課堂中采用“影音視頻教學(xué)法”，在講授人力資源每一模塊內(nèi)容時，可以播放相應(yīng)的影音或視頻讓學(xué)生觀看了解，比如，在講授《員工招聘與錄用》內(nèi)容時，可以給學(xué)生播放目前比較火熱的《絕對挑戰(zhàn)》、《職來職往》、《非你莫屬》這些關(guān)于招聘與面試的電視節(jié)目部分片段，讓學(xué)生感受現(xiàn)實中的招聘與面試是怎樣進行的，并讓學(xué)生在觀看過程中注意觀察面試考官和應(yīng)聘者的言談舉止及各種表現(xiàn)，在影音播放完畢后，讓學(xué)生對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行分析和評價，并將他們的分析和評價與影音中專家們的分析和評價進行對比，由此，讓學(xué)生學(xué)習(xí)面試考官的面試技巧及作為應(yīng)聘者的面試注意事項和技巧，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試打下良好的基礎(chǔ)。精彩的影音或視頻穿插在課堂，在形象、生動的情境中，學(xué)生的聽、看、想、討論和教師的引導(dǎo)、點評融于一體，有助于讓學(xué)生參與整個教學(xué)過程，不僅活躍了課堂氣氛，同時加深學(xué)生對理論知識的消化和吸收。

（三）采用“情景模擬與角色扮演”教學(xué)法讓學(xué)生將所學(xué)知識融會貫通并加以應(yīng)用

“情景模擬與角色扮演”教學(xué)法是指教師根據(jù)教學(xué)目標的要求，將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，學(xué)生通過對模擬活動過程的虛擬再現(xiàn)，從所處情景中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，進而理解教學(xué)內(nèi)容、提升教學(xué)效果的一種方法。這種方法讓學(xué)生身臨其境，運用所學(xué)知識與實踐相結(jié)合，提高學(xué)習(xí)的趣味性和創(chuàng)造性，能讓學(xué)生更主動參與學(xué)習(xí)。

人力資源管理課程可以設(shè)計豐富多樣的角色扮演情境模擬，如工作分析、招聘面試、員工培訓(xùn)等內(nèi)容。筆者在給非人力資源管理專業(yè)學(xué)生講授《員工招聘與錄用》的內(nèi)容后，開展《招聘面試模擬》比賽。讓學(xué)生自由組合成小組，每個小組6名學(xué)生，他們根據(jù)所學(xué)內(nèi)容，自由發(fā)揮，每個小組進行面試考官與應(yīng)聘者角色分配扮演，企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品、公司介紹、招聘的崗位等情景由每組自由討論決定，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。在學(xué)生的《招聘面試模擬》比賽中，各組的面試形式豐富多樣。例如，有的組采取個別面試方式，有的組采取小組面試方式，有的組采取集體面試方式，并且，各組在面試過程中設(shè)置了心理測試等不同形式的測試環(huán)節(jié)，應(yīng)聘者也能積極配合。每組招聘模擬面試結(jié)束后，讓其他的學(xué)生給予他們在招聘面試過程中扮演的角色表現(xiàn)進行評價，并指出他們的好與不好之處?！墩衅该嬖嚹M》比賽結(jié)束前，筆者作為教師給予他們評價、指導(dǎo)與建議。之后，學(xué)生反映在招聘面試模擬的環(huán)境中，他們直接面對管理實踐問題的考驗，將所學(xué)知識融會貫通并加以應(yīng)用，進而促進他們將所學(xué)的理論知識轉(zhuǎn)化為實用的實踐技能，讓理論知識在情景模擬實踐中得到檢驗，使他們深刻地體會到理論知識與實踐技能的差異及了解自己需要提高哪些方面的技能，這就進一步提升了教學(xué)的效果。

（四）采用“請進來、走出去”的開放式教學(xué)法以開闊學(xué)生眼界及拓寬學(xué)生思維

《人力資源管理課程》是一門實踐性比較強的課程，只有通過實踐中的使用才會知道如何運用更有效，才會體會到管理的魅力所在。因此，應(yīng)多鼓勵學(xué)生與社會接觸和交流。通過“請進來、走出去”的開放式教學(xué)法，讓學(xué)生在社會實踐中學(xué)習(xí)并總結(jié)經(jīng)驗，進而開闊學(xué)生的眼界及拓寬學(xué)生的思維。

一是“請進來”：作為教師，可以與企業(yè)聯(lián)系，邀請一些企業(yè)的人力資源經(jīng)理、主管或與學(xué)生專業(yè)對口部門的管理人員到課堂上進行講座或是和學(xué)生交流管理及人力資源管理在實際工作中的運用情況，講述他們的工作經(jīng)歷、分享他們成功的實際工作經(jīng)驗，讓他們與學(xué)生互動式的溝通與交流，讓學(xué)生從他們的經(jīng)歷和身上得到啟示并且學(xué)習(xí)到他們的好經(jīng)驗。

二是“走出去”：讓學(xué)生利用暑假及寒假時間到企業(yè)進行見習(xí)或?qū)嵙?xí)，并利用實習(xí)的機會，找到能運用所學(xué)的知識進行解決的實際工作問題，進而提高實踐能力；或是教師本人與企業(yè)聯(lián)系，在學(xué)習(xí)人力資源管理課程過程中，帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)進行參觀學(xué)習(xí)，讓學(xué)生通過對企業(yè)的參觀，了解企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營過程，了解各部門人員的工作情況與工作流程，讓學(xué)生與多與企業(yè)工作人員進行交流與溝通，學(xué)習(xí)到他們在課堂教學(xué)上學(xué)習(xí)不到的知識。

三、結(jié)論

通過以上在教學(xué)內(nèi)容和方式方法上的探討，在進行非人力資源管理專業(yè)的《人力資源管理》課程的教學(xué)中，要講究方式方法，只有這樣，才能提高非人力資源管理專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)《人力資源管理》課程的興趣，才能讓學(xué)生更好的理解人力資源管理知識，才能更好的提高其求職、做好其自身職業(yè)生涯規(guī)劃以及提高勝任未來工作崗位等方面的能力。這也體現(xiàn)了教師要根據(jù)社會實際情況和需要，與時俱進的改進和探索多元化的教學(xué)方式方法才能符合現(xiàn)代教學(xué)的需要。

參考文獻：

[1]劉靜，杜淑芳，朱閃閃，劉倩，鄭春蕾.情境教學(xué)在人力資源管理課程中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，（9）：138-139.

篇5

關(guān)鍵詞：中職人力資源管理 現(xiàn)狀 對策 教學(xué)方法自主 參與

人力資源管理課程是中職學(xué)校經(jīng)管類專業(yè)的一門專業(yè)理論課。通過本門課程的教學(xué)，使學(xué)生全面、系統(tǒng)地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實際工作中，能夠運用學(xué)到的人力資源管理理論進行人力資源的配置、開發(fā)、報酬、維持等工作。中職教育的主要任務(wù)，就是培養(yǎng)出既有一定的基礎(chǔ)理論又有較強的實踐能力的中等專業(yè)技術(shù)人才。中職學(xué)校的人力資源管理教學(xué)面臨著一些問題，使教師很難提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，很難取得效果。筆者結(jié)合中專人力資源管理教育的發(fā)展現(xiàn)狀，針對中職人力資源管理教學(xué)過程存在的問題、原因和對策，淺談一下自己的看法。

一、中職人力資源管理教學(xué)的現(xiàn)狀及成因

數(shù)年來筆者一直在從事人力資源管理教學(xué)，所了解到的中職人力資源管理教學(xué)存在的問題有如下幾點：

（一）學(xué)生普遍基礎(chǔ)較差。中國教育經(jīng)過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來我國加大了對中職的扶持，但是現(xiàn)如今中職學(xué)校的競爭非常激烈，對中職學(xué)生是“無淘汰錄取”，加上社會對中職學(xué)校的誤解，多數(shù)中職學(xué)生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學(xué)樣，這樣就不能保證中職學(xué)生的質(zhì)量。學(xué)生的普遍基礎(chǔ)較差，大多數(shù)學(xué)生對各項知識的掌握都比較薄弱，理解能力不強，由此給中職學(xué)校的人力資源管理教師授課帶來了很大困難。例如在講授傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)在人力資源管理的區(qū)別時，很多學(xué)生對傳統(tǒng)人事管理一無所知，僅能從字面上去區(qū)別，而沒有主動深入地去理解這兩者本質(zhì)的區(qū)別。

（二）多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)缺乏自信心?，F(xiàn)在的中專生由于社會的誤解與自身的生長環(huán)境造成了他們的自卑心很強，他們認為自己是被淘汰下來的，往往會自暴自棄，缺乏學(xué)習(xí)的自信心。人力資源管理課的理論性與實踐性都非常強，理論上不能深入理解，實踐上就不能去發(fā)揮創(chuàng)造性思維，那么他們對后面的課就容易喪失信心。當(dāng)教師找學(xué)生進行專有名詞解釋的時候，一些學(xué)生總是不敢上來；當(dāng)教師課堂進行提問的時候，多數(shù)學(xué)生總是不能準確的回答；部分學(xué)生做作業(yè)，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績好的學(xué)生的作業(yè)“復(fù)制”一份。大多數(shù)中職學(xué)生都習(xí)慣于去從書上去獲得答案，不會主動去思考更不能創(chuàng)造，比如作業(yè)布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會很認真來完成好這次作業(yè)，如果是課本上沒有現(xiàn)成答案需要自己去思考去組織時，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學(xué)的作業(yè)。

（三）學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性。正是因為中職學(xué)生的自卑心很強，缺乏學(xué)習(xí)的自信心，所以，他們在學(xué)習(xí)中缺少學(xué)習(xí)的積極性。“許多中職生進入中職后，還像初中那樣，有很強的依賴心理，不會主動地學(xué)習(xí)?！币恍W(xué)生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數(shù)學(xué)生課前沒有預(yù)習(xí)的習(xí)慣，課后沒有復(fù)習(xí)的習(xí)慣。他們會把精力放在其它地方，無心學(xué)習(xí)。一些學(xué)生認為，上課枯燥無味，缺乏學(xué)習(xí)的動力，學(xué)不學(xué)都無所謂。更多學(xué)生習(xí)慣使用的學(xué)習(xí)方法是初中學(xué)習(xí)時使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個概念學(xué)習(xí)完之后一個星期他們就會忘了，更談不上活學(xué)活用。

（四）教學(xué)過程中學(xué)生參與度不夠。中職學(xué)生雖然知識基礎(chǔ)差，但智力素質(zhì)并不差。他們的思維敏捷，動手能力較強，對新事物、新觀念容易接受，適應(yīng)性強，且追求時尚，追求財富，出人頭地的夢想非常強烈，他們需要展現(xiàn)自我的舞臺，需要別人的認同特別是老師的認同，需要成功感成就感。

而多數(shù)學(xué)校的教學(xué)模式都是以教師為主導(dǎo)，學(xué)生根本不能真正參與到教學(xué)過程中來，只能被動地去學(xué)習(xí)知識。筆者了解到大多數(shù)中職學(xué)校曠課率都比較高，筆者所以學(xué)校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實習(xí)”教學(xué)活動參與度達到99%以上，學(xué)生會積極地去完成各項任務(wù)，可見學(xué)生并不都是不愿去學(xué)，而是要求要參與到教學(xué)過程中來，體驗在學(xué)習(xí)中的成就感，展現(xiàn)自己所學(xué)到的知識，才能讓他們主動地去學(xué)習(xí)，去思考，去創(chuàng)新。

二、中職人力資源管理教學(xué)的對策

中職人力資源管理課中存在的這些問題，給中職教師的教學(xué)帶來了困難。如何來面對和解決這些問題呢?如何提高人力資源管是課的授課效果呢?筆者從以下三個方面談一下的看法。

（一）培養(yǎng)學(xué)生的自信心。我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生的自信心與學(xué)習(xí)的積極性是學(xué)生能否有效學(xué)得知識的關(guān)鍵，自信心不是說有就有的，它需要慢慢地去培養(yǎng)。自信心的培養(yǎng)是從教師對學(xué)生的認可開始，在教學(xué)過程中在生活中教師要給學(xué)生足夠的尊重，教師要關(guān)愛學(xué)生，尊重學(xué)生，了解學(xué)生，幫助學(xué)生。所以，中職教師在人力資源管理教育中，既要有意識地保護學(xué)生的自尊心，又要培養(yǎng)學(xué)生的自尊心，幫助學(xué)生樹立學(xué)習(xí)的信心。這不僅是人力資源管理教師的責(zé)任，而是全體教師的責(zé)任。

（二）改進教學(xué)方法。中職學(xué)校管理類專業(yè)的很多課程都是理論性課程，理論性比較強，多數(shù)教師主要以課堂講授為主，采取老式“填鴨式”教學(xué)，難以吸引學(xué)生主動去學(xué)習(xí)，一些學(xué)生進入中職學(xué)校前，認為中職學(xué)校的學(xué)習(xí)環(huán)境與小學(xué)初中不同的想法來到中職學(xué)校，結(jié)果最后發(fā)現(xiàn)還是像小學(xué)初中一樣，不僅會讓他們感到失望，進而產(chǎn)生厭學(xué)心理，不利于學(xué)校的教學(xué)。

因此在人力資源管理課程教學(xué)中，我們應(yīng)該改進教學(xué)方法，比如案例教學(xué)，實踐性教學(xué)，演練教學(xué)等等，讓他們接觸以前沒有接觸過的學(xué)習(xí)方法，引起他們的興趣，就是要加強學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，讓學(xué)生對這門課程產(chǎn)生興趣，從而主動去學(xué)習(xí)。我們的目標是讓學(xué)生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學(xué)會使用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法，同時培養(yǎng)學(xué)生愛崗敬業(yè)的精神，為畢業(yè)后成功走上社會參加企業(yè)經(jīng)營管理實踐打下基礎(chǔ)。

（三）增強學(xué)生的參與意識。課堂教學(xué)的效率，離不開學(xué)生的積極參與，教師應(yīng)該創(chuàng)造機會鼓勵學(xué)生參與到教學(xué)過程中來。教師講得過多，只會培養(yǎng)學(xué)生思維的懶散性，不利于學(xué)生自主參與意識的培養(yǎng)。人力資源管理具有很強的實踐性和應(yīng)用性，很多內(nèi)容都具有可操作性，比如員工招聘這部分知識，可以讓學(xué)生自己來組織模擬性的員工招聘，使學(xué)生對員工招聘的整個過程有一個清晰的認識。

如前文所提到的“模擬實習(xí)”，在活動的過程中，學(xué)生是主導(dǎo)，教師只作為一個指導(dǎo)性的存在，成立小組公司、進行人員招聘、管理、激勵等活動完全由他們自己來完成，為了表現(xiàn)自己他們會積極地去學(xué)習(xí)自己所沒有掌握的知識，并思考與運用。這一活動完成下來后，大多數(shù)學(xué)生經(jīng)過自己的親身體驗與學(xué)習(xí)就會對員工招聘這部分內(nèi)容有更深入的了角，教師再重點講授相關(guān)的理論知識點，學(xué)生就完全掌握了這部分知識點，并能在加以運用。

（四）提高學(xué)生的自學(xué)能力。古人常說“授人以魚，不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學(xué)習(xí)知識的方法。學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的時間畢竟是有限的，所學(xué)的知識只能是打了一個基礎(chǔ)，對于社會的需要來講是遠遠不夠的，要想在社會的激烈競爭中不被淘汰，必須具備自學(xué)能力，不斷學(xué)習(xí)新知識，不斷提高自身素質(zhì)水平，才能適應(yīng)這個快節(jié)奏的社會。所以老師不僅要傳授基礎(chǔ)知識，更重要的要傳授給他們自我學(xué)習(xí)的能力。

中職學(xué)生的定位更加強調(diào)學(xué)生的動手能力，筆者認為中職學(xué)生管理類專業(yè)要通過更多的各種活動來培養(yǎng)學(xué)生。兒童的學(xué)習(xí)能力非常強，因為他們會在各種各樣的游戲中去學(xué)習(xí)，并且樂于其中，中職學(xué)生接受了小學(xué)與初中的學(xué)習(xí)之后，多數(shù)人已經(jīng)失去了學(xué)習(xí)的樂趣，所以才表現(xiàn)出不愛學(xué)習(xí)，成績較差。所以利用各項活動來調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)樂趣非常重，會讓他們再次體驗到兒童時代的快樂，又能讓他們系統(tǒng)地學(xué)到各種所需知識，產(chǎn)生主動去學(xué)習(xí)的欲望，養(yǎng)成自學(xué)的習(xí)慣。此外在完成活動教學(xué)過程中，學(xué)生需要與他人進行合作，這也培養(yǎng)了他們團隊協(xié)作的

能力，在學(xué)生步入社會之后才能適應(yīng)社會需要。

參考文獻：

[1]熊曉春，《創(chuàng)新教育的現(xiàn)狀分析和思考》，《教育與職業(yè)》，2007年第5期.

篇6

關(guān)鍵詞：案例教學(xué)；人力資源管理；探討

中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2008）07-0204-02

傳統(tǒng)的以教師“填鴨式”理論講授為主的教學(xué)方式，已經(jīng)不能滿足人力資源管理課程的教學(xué)要求。因此必須對教學(xué)手段和教學(xué)模式加以創(chuàng)新。借助于案例教學(xué)加深學(xué)生對知識的理解掌握，通過案例分析和案例討論，使學(xué)生在一種“創(chuàng)造性的環(huán)境中”培養(yǎng)操作性的能力。我們認為案例教學(xué)法可以有效地彌補傳統(tǒng)教學(xué)方式的缺憾，從而提升人力資源管理課程的教學(xué)效果。

一、人力資源管理課程案例教學(xué)的特點與作用

（一）案例教學(xué)的特點

案例教學(xué)法與傳統(tǒng)的課堂講授方法具有顯著的不同，其特點概括為以下幾個方面：

1．自主性：案例教學(xué)法將教師與學(xué)生的角色進行轉(zhuǎn)換，改變以往課堂講授法中以教師為中心的做法，使學(xué)生成為主角，有足夠的空間展示自己的才能，自覺地學(xué)習(xí)。

2．親驗性：通過案例使學(xué)生了解到真實、具體的現(xiàn)實問題，而并不只是書本上純理論的堆砌，并且能夠及時運用所學(xué)的知識獨立思考、分析問題。

3．交往性：在案例分析過程中，學(xué)生們可以自由組合成案例討論小組，互相交流看法，互相啟發(fā)，開拓思路，有助于相互溝通與學(xué)習(xí)。

4．實踐性：案例教學(xué)是通過案例分析培養(yǎng)學(xué)生獨特的思維模式和解決問題的方法，將理論與實踐很好地結(jié)合起來，使學(xué)生的應(yīng)用能力與自身素質(zhì)得到鍛煉與提升。

（二）案例教學(xué)的作用

人力資源管理課程若想取得令人滿意的教學(xué)效果，就要注重案例教學(xué)法的靈活應(yīng)用。如果只是憑借一本教材按部就班進行理論教學(xué)，離開真實的企業(yè)實際，離開現(xiàn)實性的案例研究，可以說，對人力資源管理的學(xué)習(xí)，就只能是淺嘗輒止、管中窺豹，難以掌握其精髓，也不能滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對人才實用性和創(chuàng)新性的要求。案例教學(xué)對學(xué)生更好地掌握理論知識，培養(yǎng)學(xué)生各種能力具有非常重要的作用。主要表現(xiàn)在：

第一，案例教學(xué)有利于理論知識的理解、掌握和實際運用能力的培養(yǎng)。在教學(xué)過程中，我們常常遇到的、最為棘手的問題就是如何將理論知識學(xué)習(xí)與社會實踐相結(jié)合。一方面，由于從中學(xué)校門到大學(xué)校門，學(xué)生的實踐能力嚴重缺失；另一方面，由于教師的素質(zhì)和實踐能力的欠缺，使部分教師苦于枯燥理論的講解卻達不到理想的授課效果。而案例教學(xué)是理論聯(lián)系實際的橋梁，可以將理論知識寓于案例之中，通過對案例的分析研究，加深學(xué)生對理論知識的理解與掌握。

第二，案例教學(xué)鍛煉了學(xué)生的思維能力，有利于學(xué)生分析問題、解決問題能力的提高。在課堂教學(xué)的過程中運用案例，可以幫助學(xué)生從具體、生動的實際出發(fā)，從特殊個案中歸納分析出一般結(jié)論，案例教學(xué)過程中所采用的眾多案例，都來源于復(fù)雜的管理實踐，通過對工作場合過去實際發(fā)生的或?qū)砜赡馨l(fā)生的問題的分析和討論，啟發(fā)學(xué)生的思路，提高學(xué)生分析和解決實際問題的能力。

第三，案例教學(xué)提高了學(xué)生語言表達能力、人際交往能力和溝通能力。通常，我會讓學(xué)生自由組成案例討論小組，每組由6~8人組成。教學(xué)實踐表明，學(xué)生對案例教學(xué)法表現(xiàn)出極大的學(xué)習(xí)興趣，討論完畢，每個小組都會派代表發(fā)言，闡述觀點，有時還會有其他小組成員進行補充，針對要點問題的不同觀點、不同方案他們會進一步探討、爭論。這有助于學(xué)生集思廣益、互相啟發(fā)、取長補短，同時可以培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生語言表達能力、人際交往和溝通的能力。

第四，案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情境與實際生活情境的差距。案例教學(xué)，能為學(xué)生提供一個具體而又逼真的人力資源管理情景，對于沒有直接接觸過或很少接觸過企業(yè)，對實際工作了解甚微，又缺乏社會工作經(jīng)驗的學(xué)生來說，無疑可以提高他們的學(xué)習(xí)興趣，促使他們主動思考、積極參與討論，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，符合現(xiàn)代人才培養(yǎng)的要求。通過案例教學(xué)實踐我發(fā)現(xiàn)，課上參與案例討論的同學(xué)比以往回答問題的同學(xué)數(shù)量明顯增多，這樣就可以很好地提高教學(xué)效果，完成教學(xué)目的。

[HS（2]二、案例教學(xué)在我國人力資源管理專業(yè)教學(xué)中存在的問題[HS）]

雖然案例教學(xué)對學(xué)生更好地掌握理論知識，培養(yǎng)學(xué)生各種能力具有重要的作用，但其在我國人力資源管理專業(yè)教學(xué)中依然存在問題。問題主要表現(xiàn)為兩大方面：

第一，案例非本土化。通過我國各高校的案例教學(xué)實踐發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)關(guān)于人力資源管理的真實案例來自國外企業(yè)的實踐。在對相關(guān)知識點進行案例搜索時就會發(fā)現(xiàn)這樣的問題，頻繁出現(xiàn)的無非是摩托羅拉、麥當(dāng)勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪?shù)却祟惞镜陌咐?。然而我們都知道，對于人的管理一定是基于特定的文化基礎(chǔ)之上的，“最適合的才是最好的”，只有本土真實的案例才能反映出我國企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，也才能夠使得案例教學(xué)工作對于分析解決我國企業(yè)的實際問題更具有針對性。

第二，教師和學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗。目前在我國高校人力資源管理專業(yè)擔(dān)任教學(xué)任務(wù)的教師大多是高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，具備企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)驗的比較少，而人力資源管理專業(yè)學(xué)生也大多是高中生直接進入大學(xué)學(xué)習(xí)的。這樣，教師和學(xué)生雙方都不具備對于企業(yè)的感性認識，案例分析缺乏與實際情況的聯(lián)系，難以激發(fā)思維火花，止于對概念、原理等概括性知識的闡釋和套用，對于學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題及進行創(chuàng)新思考等能力的培養(yǎng)都很不利。

三、提升案例教學(xué)效果的途徑與對策

我們就從參與教與學(xué)活動的雙方分別進行分析。從教師的角度，關(guān)鍵是抓兩點：一是抓案例的質(zhì)量；二是抓教師案例教學(xué)能力的提高。從學(xué)生角度，也要抓住兩點：一是抓學(xué)生課前的準備；二是抓學(xué)生課堂的表現(xiàn)與參與。

（一）從教師角度提升案例教學(xué)效果的途徑與對策

首先，案例的選擇必須是具有代表性的、最新的，并且是與本課程幾大板塊密切聯(lián)系的案例，最好是與中國目前實際相結(jié)合的現(xiàn)存的企業(yè)人力資源管理活動案例。但卻發(fā)現(xiàn)介紹跨國公司或國內(nèi)知名大企業(yè)的人力資源管理案例較多，而介紹國內(nèi)普通企業(yè)，特別是中小企業(yè)人力資源管理實際的案例較少，而且通常情況都是通過案例來介紹一般性的理論或原理，能夠運用理論或原理深入分析并解決問題的很少。因此，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校應(yīng)考慮廣開途徑來解決這些問題。最好能編寫一些本省的或本地區(qū)的大家平時耳熟能詳?shù)牡胤狡髽I(yè)的人力資源管理的實際做法作為案例，這樣更貼近學(xué)生的生活實際，更有利于調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。高校應(yīng)該積極主動與企業(yè)建立聯(lián)系，通過師生的企業(yè)實踐活動來完成案例的編寫與應(yīng)用。

其次，教師案例教學(xué)能力的提高是改善案例教學(xué)質(zhì)量的又一關(guān)鍵性因素。在案例教學(xué)中，教師應(yīng)有意創(chuàng)造一種開放的氣氛，借助于提示、設(shè)問、反問、引起爭論等方式使學(xué)生各抒己見，注重鼓勵學(xué)生在案例分析過程中的觀點分享和交流。同時，應(yīng)注意多種手段的應(yīng)用，譬如：案例教學(xué)與多媒體教學(xué)結(jié)合，案例討論與情景模擬、角色扮演等結(jié)合起來，這樣可增強案例的可讀性與趣味性。這對教師本身的教學(xué)能力和教學(xué)水平提出了更高的要求。

值得一提的是，對那些從學(xué)校到學(xué)校，缺乏企業(yè)實踐經(jīng)驗的青年教師進行必要的案例教學(xué)的培訓(xùn)是非常必要的?？梢栽诒窘萄惺业慕處熤g，經(jīng)常開展案例教學(xué)的經(jīng)驗交流。此外，還可考慮吸納社會力量參與到案例教學(xué)環(huán)節(jié)中來，比如聘請企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理和人力資源部長作為指導(dǎo)教師來共同進行案例教學(xué)工作，解決教學(xué)過程中師生雙方都缺乏企業(yè)運營實踐導(dǎo)致的純粹紙上談兵的問題。

（二）從學(xué)生角度提升案例教學(xué)效果的途徑與對策

在案例教學(xué)中，學(xué)生的課堂表現(xiàn)與參與是至關(guān)重要的。由于各種因素的影響，在老師和全體同學(xué)面前發(fā)表自己的看法的確需要鼓足勇氣，需要克服心理上的障礙。而正是由于膽怯、怕丟臉，使許多同學(xué)放棄了主動發(fā)表意見的想法。案例研究的主要目的并不是要找出對某一問題的唯一正確的答案，而是引導(dǎo)學(xué)生運用所學(xué)的概念、原理、方法分析案例，使其積極參與教學(xué)過程，將自己置身于管理人員的地位，尋求解決問題的途徑。有時，由于缺乏、甚至沒有學(xué)生主動、自愿的發(fā)言，使案例教學(xué)變得十分被動和尷尬，強制提問代替了自由發(fā)言，課堂討論變成了老師的自言自語，自問自答。因此，能否充分調(diào)動學(xué)生參與的積極性，是案例教學(xué)成功與否的又一個關(guān)鍵因素。

總之，案例教學(xué)是現(xiàn)代教學(xué)方法創(chuàng)新的產(chǎn)物，是培養(yǎng)適應(yīng)社會需要的實用型人才的一種行之有效的方法。盡管現(xiàn)行的案例教學(xué)尚處于探索階段，案例、課堂組織、教師的素質(zhì)、學(xué)生的接受程度和參與程度等都存在很多不足，但我們相信，通過教師和同學(xué)們的不懈努力，一定可以不斷改進并完善案例教學(xué)方法，進而提升人力資源管理課程的教學(xué)效果。

An Approach to Case Teaching in the Course of Human Resource Management

HE Dong-yi

(City College of Dongguan University of Technology, Dongguan 523106，China)

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關(guān)鍵詞：高職；人力資源管理；招聘；實踐教學(xué)

高職院校所開設(shè)的人力資源管理課程是一門理論性、實踐性和應(yīng)用性很強的管理類課程，隨著高職學(xué)生就業(yè)壓力的增大，加強實踐教學(xué)成為高職教育可持續(xù)發(fā)展的根本途徑。因為高職教育注重培養(yǎng)社會需要的應(yīng)用型或?qū)嵱眯腿瞬?，要求學(xué)生在專業(yè)基礎(chǔ)知識的基礎(chǔ)上具備實際操作能力，適應(yīng)各行各業(yè)對實用型專門人才的需求。

在人力資源管理課程中，招聘屬于比較重要的模塊，需要學(xué)生掌握招聘廣告的設(shè)計方法，個人簡歷的篩選，面試的技巧等等，以此來掌握整套的招聘流程。在招聘模塊的課堂教學(xué)中，采取的是固定小組模擬法來進行實踐教學(xué)，即對班級進行固定分組，每組根據(jù)學(xué)生的興趣愛好自行選擇成立一個模擬公司，每個學(xué)生都是該公司的成員，做好相應(yīng)準備后再按照教師要求進行模擬。

一、實踐課堂教學(xué)設(shè)計

通過多年人力資源管理課程的教學(xué)活動，筆者在招聘模塊的實踐教學(xué)中，設(shè)計了以下三個步驟：

（一）學(xué)生分組（提前2周進行）

1．分組。6-8個同學(xué)為一組，一個班級大約可以分為6-8組左右。

2．自選單位、職位。要求每組通過搜集相關(guān)資料，自行選擇需要招聘的單位和相應(yīng)的職位，職位可以選擇1個以上。

3．角色安排。2-3人擔(dān)任招聘方角色，其余為應(yīng)聘方。

（二）學(xué)生準備（提前2周進行）

1．招聘廣告準備。要求每組學(xué)生（招聘方）設(shè)計一份精美的招聘廣告。2．簡歷準備。要求每組學(xué)生（應(yīng)聘方）每人根據(jù)自身情況設(shè)計一份個人簡歷。

3．面試問題準備。（1）設(shè)計招聘方面試問題，要求以單位、職位為標準科學(xué)合理設(shè)計問題。（2）設(shè)計應(yīng)聘方回答問題，要求應(yīng)聘方以能夠被錄取的標準回答。

（三）學(xué)生表演

學(xué)生模擬表演安排4個課時，分以下幾個步驟進行：

1．每個組在表演前展示并介紹招聘廣告（有條件的話可以存入電腦通過投影儀展示）。同時介紹簡歷篩選的經(jīng)過和結(jié)果，指出簡歷的問題所在（為了讓所有同學(xué)都參與，簡歷沒有通過的應(yīng)聘者也要求參加面試）。這個步驟要求學(xué)生在5分鐘之內(nèi)完成。

2．模擬面試。每個組按照角色安排進行模擬面試表演，至少要有問和答兩個方面的內(nèi)容，所有學(xué)生都必須扮演其中的一個角色。這個步驟在15分鐘之內(nèi)完成。

3．提問答辯。每組表演完畢后，其余組提問并指出表演組的不足之處，表演組回答，最后教師進行總結(jié)。這是非常關(guān)鍵的一個步驟，要求在10分鐘內(nèi)完成。

二、課堂控制與引導(dǎo)

由于這次實踐教學(xué)以學(xué)生為主，稍有松懈就達不到應(yīng)有的教學(xué)效果，因此教師的課堂控制與引導(dǎo)就顯得十分重要，這也是提高學(xué)生積極性的重要內(nèi)容，可以通過以下兩種方法來實現(xiàn)：

（一）計分制

此次實踐教學(xué)所有步驟都采取嚴格的計分，計分主要以組為單位計分，屬于團隊分，這樣有利于加強學(xué)生的團隊合作。計分規(guī)則事前告訴學(xué)生，并把分數(shù)計入期末考試中的平時成績部分，總分共100分，占平時成績的20%以上，包括：

1．廣告設(shè)計分。要求每組設(shè)計的廣告至少包括招聘廣告4大部分主要內(nèi)容，同時要符合招聘廣告設(shè)計4大原則。共設(shè)計20分。

2．簡歷設(shè)計與篩選分。簡歷設(shè)計要求簡潔、精美，突出個人特色，與用人單位對接。簡歷篩選要求說明理由和過程。共設(shè)計20分。

3．模擬面試分。包括提問與回答（設(shè)計30分）、表演（設(shè)計10分）兩部分。招聘方提問要求以單位、職位為標準，要能為單位招聘到合適的人才，應(yīng)聘方要求以能夠被錄取的標準回答。表演分的設(shè)計主要考察學(xué)生的表達能力。

4．提問與答辯分。為了提高其余組觀察的積極性，故設(shè)計提問分，每組提問一次可加5分，10分封頂；表演組對于提問進行回答，根據(jù)回答問題的質(zhì)量進行計分，共設(shè)計10分。

（二）課堂引導(dǎo)

計分制是控制和激勵學(xué)生的一個主要手段，可以促使學(xué)生在整個學(xué)習(xí)過程中積極參與，但若完全依靠這種方式，學(xué)生參與的被動性很強，需要教師在一定程度上進行課堂引導(dǎo)，使學(xué)生化被動為主動。這種引導(dǎo)包括：

1．模擬規(guī)則的事前告知。在模擬表演前事先告訴學(xué)生要完成的任務(wù)、完成的效果要求、完成的技巧以及計分規(guī)則，學(xué)生在準備和表演的過程中就會按照規(guī)則和標準去完成，而這些規(guī)則和標準正是學(xué)生需要掌握的內(nèi)容。

2．每組表演完畢后進行小組總結(jié)。在小組總結(jié)時，除了肯定學(xué)生的成績外，最重要的是要根據(jù)當(dāng)今社會的招聘現(xiàn)實情況，指出學(xué)生在模擬過程中的不足之處，告訴學(xué)生以后真正面臨此種情況時應(yīng)該如何做。比如有個小組設(shè)計的企業(yè)要招聘快遞員，招聘方提出的問題都限于問對方的學(xué)歷、專業(yè)、性格、特長等等，而忽視了快遞員真正要求的一些技能，如必須會開車、有時間觀念、具有服務(wù)意識等等，教師在這個時候就必須指出來，指導(dǎo)學(xué)生學(xué)會換位思考。

3．所有組表演完畢后的大總結(jié)。當(dāng)所有組表演完畢后，教師可以引導(dǎo)學(xué)生將所有相關(guān)知識點快速總結(jié)一遍，然后指出學(xué)生共同的不足之處，強調(diào)學(xué)生在以后的求職或工作過程中必須要注意的問題，這樣可以進一步加深學(xué)生的實踐印象。

此外，教師在課堂引導(dǎo)過程中要注意肯定學(xué)生的努力和成績，注意表演時間的控制。同時如果有條件的話還可以用攝像機把學(xué)生的表演過程拍攝下來，征得學(xué)生同意后上傳到網(wǎng)上，這樣可以進一步提高學(xué)生的表演積極性。

三、總結(jié)

通過固定小組模擬法進行人力資源招聘模塊的實踐教學(xué)，能夠提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，促進學(xué)生將理論知識及時轉(zhuǎn)化為自身經(jīng)驗，從而在學(xué)生腦海中形成比較深刻的印象。通過幾屆學(xué)生的模擬表演，發(fā)現(xiàn)學(xué)生具有很大的潛力，設(shè)計的招聘廣告和簡歷非常精美，表演也具有創(chuàng)造性，實踐學(xué)習(xí)的積極性很高，有90%以上的學(xué)生都能非常主動和積極的參與模擬表演。學(xué)生在模擬過程中除了可以學(xué)習(xí)到招聘的基本技能外，還可以為畢業(yè)后的應(yīng)聘求職打下堅實的基礎(chǔ)。招聘模擬表演的關(guān)鍵點是教師對表演過程中的控制和引導(dǎo)，這是學(xué)生能否真正學(xué)到知識的重要基礎(chǔ)；不足之處是整個模擬表演過程占用的時間很長，且時間比較緊。

總而言之，在人力資源管理課程中加強實踐教學(xué)，能夠全面提升學(xué)生解決問題、人際交往以及團隊合作的能力，彌補學(xué)生實踐經(jīng)驗不足的缺陷，以增強學(xué)生的社會適應(yīng)能力。而人力資源管理課程是一個包括七大模塊的系統(tǒng)性課程，僅僅在一個模塊采取實踐教學(xué)是不夠的，需要在人力資源管理整個過程中都要貫穿實踐教學(xué)的理念，形成一整套實踐教學(xué)體系，這對高職學(xué)生尤其重要。

參考文獻

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篇8

一、員工關(guān)系管理課程教材建設(shè)思路

我國高校員工關(guān)系管理課程越來越多地出現(xiàn)在人力資源管理專業(yè)核心課程清單里。但是，對于員工關(guān)系管理課程教材而言，大多數(shù)是照搬國外的教材內(nèi)容，理論性很強，很少有結(jié)合中國國情和企業(yè)實際應(yīng)用的員工關(guān)系管理課程教材。作為應(yīng)用性教材，應(yīng)該盡量按“任務(wù)驅(qū)動”的思路來設(shè)計和編寫。但是必須要分清，不是所有教材都能夠或者適合按“任務(wù)驅(qū)動”來編寫的。在人力資源管理六大基本模塊（專業(yè)核心課程）中，招聘、培訓(xùn)、績效考核三類教材比較容易進行“任務(wù)驅(qū)動”編寫，人力資源規(guī)劃和薪酬福利設(shè)計教材部分內(nèi)容也比較容易進行“任務(wù)驅(qū)動”的編寫。因為這五類教材的知識點比較容易找到外在的任務(wù)表現(xiàn)形式，容易設(shè)計和再現(xiàn)情境。但是，員工關(guān)系管理課程教材理論性比較強，內(nèi)容涉及較多的法律條文，其活動的情境涉及面廣而復(fù)雜，并且難以復(fù)制。員工關(guān)系管理內(nèi)容較多，包括勞方與資方的勞動用工關(guān)系、上級與下級的管理服務(wù)關(guān)系、員工與同事之間的溝通協(xié)作關(guān)系。這三對關(guān)系之間的活動人員多、彈性大、空間廣、變化快、交叉多、不確定因素多，很難設(shè)計相關(guān)的情境和任務(wù)。正是由于員工關(guān)系管理課程教材的這些特殊性，加上中國人力資源管理專業(yè)起步較晚，符合中國國情和企業(yè)實際操作應(yīng)用的教材就更少了?；趯σ陨锨闆r的綜合考慮，我們應(yīng)該跳出“任務(wù)驅(qū)動”的編寫思路，代之以“主要知識點的實際應(yīng)用”編寫思路。把“員工關(guān)系管理”的知識點進行細化，分別把它們與實踐中的技能要求對應(yīng)起來；并且把這種知識點與技能對應(yīng)，貫穿于整個教學(xué)過程的始終，讓學(xué)生一邊學(xué)習(xí)知識點，一邊把知識點加以應(yīng)用。這一點同樣符合高校特別是高職教改思想中的“學(xué)中做”或“做中學(xué)”，以學(xué)生為主體，做與學(xué)一體化。

二、員工關(guān)系管理課程應(yīng)用性教學(xué)思路

1.教學(xué)內(nèi)容實戰(zhàn)化

我們應(yīng)在繼承勞動關(guān)系基本內(nèi)容的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)以人為本的用工需要，結(jié)合勞動法規(guī)健全和企業(yè)市場競爭加劇新形勢下的外在要求，講解勞方與資方的用工關(guān)系、上級與下級的管理關(guān)系、員工與員工之間的合作關(guān)系，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)在需要和社會外在要求將相關(guān)教學(xué)內(nèi)容實戰(zhàn)化。

2.突破傳統(tǒng)學(xué)科的理論框架

立足企業(yè)需要，突破傳統(tǒng)學(xué)科的理論框架，以企業(yè)員工關(guān)系管理實際工作流程為教學(xué)內(nèi)容的歸類標準和先后順序，將員工關(guān)系管理課程教學(xué)內(nèi)容分為九個模塊。這九個模塊的內(nèi)容歸類標準不同于傳統(tǒng)學(xué)科的理論框架，但囊括了傳統(tǒng)的勞動關(guān)系管理基本內(nèi)容；并且根據(jù)企業(yè)、社會的需求，增加了上級與下級的管理關(guān)系、員工與員工之間的合作關(guān)系等內(nèi)容。

3.工作項目化和技能應(yīng)用化

在教學(xué)過程中，應(yīng)將員工關(guān)系管理知識模塊化，將專業(yè)內(nèi)容項目化，將理論知識點與實操技能應(yīng)用對應(yīng)起來；在每個模塊的相關(guān)內(nèi)容中，對重點內(nèi)容或熱點內(nèi)容進行案例實戰(zhàn)解析。

4.知識點和應(yīng)用技能一體化

教學(xué)中應(yīng)在注重員工關(guān)系管理必要理論的同時，強調(diào)員工關(guān)系管理技能的應(yīng)用。主要引導(dǎo)學(xué)生在學(xué)中做和在做中學(xué)，一邊學(xué)理論，一邊將理論知識加以應(yīng)用，實現(xiàn)員工關(guān)系管理知識點和應(yīng)用技能的一體化。

三、員工關(guān)系管理課程教學(xué)基本結(jié)構(gòu)

可以從企業(yè)實際運作的角度考慮，從部門工作需要和崗位任務(wù)需要出發(fā)，把員工關(guān)系管理課程分成九個應(yīng)用模塊：員工關(guān)系管理者入門、勞動基本法規(guī)的應(yīng)用性解析、五種用工形式的風(fēng)險與對策、員工使用管理、員工權(quán)益保障應(yīng)用技能、員工義務(wù)管理、員工溝通政策與技能、裁員與離職管理、勞動爭議預(yù)防和處理應(yīng)用技能。

每個模塊下設(shè)若干項目，每個項目分為若干“應(yīng)用”，每個“應(yīng)用”又包括若干內(nèi)容。例如，模塊三“五種用工形式的風(fēng)險與對策”分成三個應(yīng)用項目進行教學(xué)：項目一“常見用工形式的風(fēng)險與對策”、項目二“輔助用工形式的風(fēng)險提示與對策”、項目三“事實勞動關(guān)系的判定”。“項目一”又分兩個應(yīng)用：“應(yīng)用1，固定期限勞動合同用工的風(fēng)險提示與對策”“應(yīng)用2，無固定期限勞動合同用工的風(fēng)險提示與對策”。其中“應(yīng)用1”又分如下應(yīng)用點進行教學(xué)：

1.預(yù)習(xí)應(yīng)用知識

根據(jù)技能應(yīng)用的需要，要求學(xué)生課外預(yù)習(xí)相關(guān)理論知識：固定期限勞動合同用工的定義，固定期限的勞動合同的訂立、簽訂期限，試用期和社會保險。

2.查閱應(yīng)用資料及課堂應(yīng)用訓(xùn)練

針對需要應(yīng)用的具體技能和實際情境，引導(dǎo)學(xué)生查閱資料，并按教材提示進行課堂討論后，請幾位學(xué)生代表談?wù)勛约旱挠^點。例如，固定期限的勞動合同工是用人單位最為普遍的勞動用工形式，掌握用工潛在的風(fēng)險非常重要。請在課前查閱相關(guān)資料，在課堂上結(jié)合查閱的資料相互討論“固定期限用工勞動合同終止、解除情形及相應(yīng)的經(jīng)濟補償風(fēng)險”，最后把自己的主要觀點寫在紙上，然后請幾位學(xué)生代表談?wù)勛约旱挠^點，最后老師講解“技能應(yīng)用”的內(nèi)容。

3.技能應(yīng)用

課堂訓(xùn)練結(jié)束后，由教師針對學(xué)生需要應(yīng)用的具體技能和學(xué)生課堂訓(xùn)練情況進行講解，提醒學(xué)生要注意將自己的觀點與教師的解析進行對比。該“技能應(yīng)用”的內(nèi)容，就是“課堂應(yīng)用訓(xùn)練”中學(xué)生討論和學(xué)生代表闡述的話題。例如，固定期限的勞動合同工是用人單位最為普遍的勞動用工形式，掌握其用工潛在的風(fēng)險非常重要。接著就探討一下，固定期限用工勞動合同終止、解除情形及相應(yīng)的經(jīng)濟補償風(fēng)險：第一，勞動者提出解除勞動合同的情形及補償；第二，用人單位提出解除勞動合同的情形。

4.技能應(yīng)用延伸

由教師講講與該應(yīng)用技能緊密相關(guān)的知識和技能，也就是應(yīng)用技能的深度拓展和相關(guān)知識的延伸。例如限制解除勞動合同的情形，經(jīng)濟補償、賠償金和違約金的規(guī)定。

四、員工關(guān)系管理課程技能訓(xùn)練方法

1.團隊競技訓(xùn)練

團隊競技訓(xùn)練是指通過學(xué)生組成小組進行討論，并派代表上臺闡述本組觀點而與其他團隊進行競爭的學(xué)習(xí)方式。這種方式打破了傳統(tǒng)的“老師說、學(xué)生聽”的固有模式，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)意識、團隊協(xié)作精神、集體榮譽感和使命感。同時，通過這種多方位互動的方式，不知不覺中加深學(xué)生對員工關(guān)系管理知識的理解和應(yīng)用。

可選用的討論和訓(xùn)練主題主要包括：在不同的員工關(guān)系管理發(fā)展階段，決定企業(yè)發(fā)展的核心要素是什么？在不同規(guī)模的企業(yè)里，哪些崗位應(yīng)主要擔(dān)負企業(yè)員工關(guān)系管理工作？根據(jù)《勞動合同法》，用人單位可能存在的違法行為有哪些風(fēng)險？五種勞動用工形式的勞動合同終止、解除情形及相應(yīng)的經(jīng)濟補償風(fēng)險有哪些？事實勞動關(guān)系如何舉證？如何管理自己的員工？領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)授權(quán)的障礙有哪些？對未成年工和女職工，國家有哪些保護性的法律法規(guī)？管理者如何獲得員工的擁護，員工參與管理有何表現(xiàn)形式？如何管理知識員工，如何管理問題員工，如何合情合法地處理違紀員工？如何實現(xiàn)高效溝通？離職員工的心理特征與行為表現(xiàn)分別有哪些？

2.案例實戰(zhàn)研討

在每個模塊的相關(guān)內(nèi)容中，對重點內(nèi)容或熱點內(nèi)容進行案例實戰(zhàn)研討。案例實戰(zhàn)研討的內(nèi)容包括：學(xué)生實習(xí)關(guān)系是否為勞動關(guān)系？“華為辭職門事件”的真正原因是什么？企業(yè)規(guī)章制度下的違約金支付標準是什么？競業(yè)限制協(xié)議是否等同于保密協(xié)議？企業(yè)遭遇困境而不裁員的替代方案有哪些？勞務(wù)派遣協(xié)議導(dǎo)致的事實勞動關(guān)系，員工工時和加班判定，超過法定時效的訴訟成功案例等等。

每個案例的實戰(zhàn)解析包括如下幾部分內(nèi)容，以“競業(yè)限制協(xié)議是否等同于保密協(xié)議” 案例實戰(zhàn)研討為例，包括如下內(nèi)容：

（1）案例知識指引。例如，跟案例相關(guān)的知識點包括：用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)如何訂立保密協(xié)議；用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)如何訂立競業(yè)限制協(xié)議。

（2）案例實戰(zhàn)呈現(xiàn)：案例的具體內(nèi)容（略）。

（3）案例小組討論。針對案例進行小組討論，請同學(xué)仔細閱讀“競業(yè)限制案例”，然后以小組為單位，結(jié)合《勞動合同法》及其實施條例中關(guān)于保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議及其相關(guān)內(nèi)容進行討論。討論的主題是“競業(yè)限制協(xié)議是否等同于保密協(xié)議”，并將討論的結(jié)果寫在紙上。

（4）案例綜合分析。教師對案例的結(jié)果進行判定并給予綜合解釋。例如本案例的綜合分析是：本案實際上要解決的問題就是保密協(xié)議是否等同于競業(yè)限制協(xié)議，支付了保密工資是否等同于支付了競業(yè)限制補償金。從上述保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的問題解釋看，二者顯然為兩個不同的法律概念，錯誤地把二者等同起來，將導(dǎo)致勞動關(guān)系雙方利益得不到法律保護。實踐中，用人單位在與勞動者簽訂保密及競業(yè)限制協(xié)議時，需明確保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議之間的聯(lián)系和區(qū)別，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格按照法律的規(guī)定，在協(xié)議中約定具體的競業(yè)限制補償金，千萬不要把保密費錯誤當(dāng)成競業(yè)限制補償金。公司沒有支付員工競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償，雙方的競業(yè)限制協(xié)議則不具有法律效力。

（5）案例知識延伸，即跟案例緊密相關(guān)的知識和技能研討。學(xué)生小組討論和教師綜合分析后，學(xué)生將繼續(xù)學(xué)習(xí)“案例知識延伸”的相關(guān)內(nèi)容。例如，用人單位未支付競業(yè)限制補償金與競業(yè)限制協(xié)議的效力，“工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金”條款的效力，競業(yè)限制補償與違約金的標準問題等等。

3.模擬勞動仲裁

模擬勞動仲裁，首先要選擇擬用的案例，由教師從勞動仲裁委員會借閱已審結(jié)的案例，根據(jù)需要對案情作適當(dāng)變動以更適應(yīng)模擬仲裁庭教學(xué)實踐的需要。所選用的案例應(yīng)當(dāng)具有一定的普遍性、一定的可爭辯性，但難度不宜太大。開展模擬勞動仲裁庭的目的，除了考查學(xué)生對勞動實體法的駕馭能力外，還要讓他們熟悉程序法。

（1）組建模擬勞動仲裁庭。每庭由5～7人組成，由學(xué)生自由組合或教師根據(jù)學(xué)生特點分組，具體分工如下：首席仲裁員1名，仲裁員2名，書記員由1名仲裁員兼任；申請方1～2名，申請人1名，可聘請人1名；被申請方1～2名，被申請人1名，可聘請人1名。

（2）學(xué)生分組做開庭準備。第一，分析案例，確認爭議的事實和焦點。第二，仲裁庭觀摩。在收集資料進行準備的過程中；組織學(xué)生到勞動仲裁委員會開庭現(xiàn)場直接觀摩庭審，如條件不具備，讓學(xué)生看教師事先錄好的庭審實錄。然后分小組結(jié)合本組將要開庭的案例進行討論，結(jié)合所學(xué)知識，對照庭審實錄，體會庭審程序及各庭審人員的職責(zé)和仲裁參與人的權(quán)利與義務(wù)，并針對自身角色進行體驗。第三，擬定詳細的庭審計劃，準備相關(guān)材料。各小組在分析案例及觀摩仲裁庭的基礎(chǔ)上，擬定本庭可進行實際操作的模擬仲裁庭實施計劃，準備相關(guān)材料，包括勞動爭議仲裁申訴書、勞動仲裁答辯書、勞動仲裁受理案件通知書、勞動仲裁應(yīng)訴通知書、勞動合同書、授權(quán)委托書、法定代表人身份證明書、模擬調(diào)查提綱、模擬調(diào)查結(jié)果、模擬仲裁庭裁決書（或調(diào)解書）、相關(guān)規(guī)章制度等，各種證據(jù)（包括物證、書證、證人證言、視聽資料、勘驗筆錄等）若干。上述各種法律文書的制作應(yīng)當(dāng)規(guī)范，符合要求。第四，學(xué)生各組初步試開庭。在上述準備的基礎(chǔ)上，由各組試開庭。試開庭應(yīng)當(dāng)按照模擬仲裁庭的考核項目和要求進行。通過試開庭，使學(xué)生熟悉庭審過程的程序、步驟，仲裁庭調(diào)查中的舉證和質(zhì)證，仲裁庭辯論中的論點、論據(jù)等，并糾正存在的問題。各小組可根據(jù)本組的情況安排試開庭的次數(shù)。

（3）模擬仲裁庭開庭。各庭按照下列程序模擬開庭：仲裁庭開庭、仲裁庭調(diào)查、仲裁庭辯論、仲裁庭調(diào)解、仲裁庭裁決。

4.數(shù)據(jù)分析和計算

根據(jù)員工關(guān)系管理課程在企業(yè)實際應(yīng)用的需要，對課程相關(guān)內(nèi)容進行數(shù)據(jù)分析和計算。內(nèi)容包括：各省區(qū)最低工資標準和最低小時工資標準調(diào)查和分析，各省區(qū)社會保險的繳費基數(shù)、繳費比例分析和計算，加班時間的判定，加班費的計算，跳槽者累計工作時間計算，跳槽者當(dāng)年年休假的折算，終止勞動合同時未休年假的工資折算，經(jīng)濟補償、賠償金和違約金的分析和計算，員工離職的直接成本和間接成本計算等等。

5.企業(yè)作品設(shè)計

主要是根據(jù)企業(yè)實際工作的需要，設(shè)定一些背景和要求，讓學(xué)生編寫和設(shè)計一些員工關(guān)系管理的作品。編寫的作品有：《勞動合同法》風(fēng)險提示和應(yīng)對措施，《勞動合同法實施條例》潛在用工風(fēng)險提示及應(yīng)對措施，固定期限勞動合同用工的風(fēng)險提示與對策，無固定期限勞動合同用工的風(fēng)險提示與對策，任務(wù)期限勞動合同用工的風(fēng)險提示與對策，非全日制勞動用工的風(fēng)險提示與對策，勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險提示與對策，工作滿意度調(diào)查問卷設(shè)計，員工幫助計劃，申報裁員的程序及材料編寫，員工離職面談技巧應(yīng)用等等。以上內(nèi)容，可以和不同實訓(xùn)模式結(jié)合起來使用，也可單獨使用，或者選用其中幾項內(nèi)容。

篇9

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 教學(xué)方法 現(xiàn)狀 對策

人力資源管理是一門系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、績效評價、報酬管理的客觀規(guī)律與具體實踐的科學(xué)，是高等院校管理類專業(yè)開設(shè)的一門專業(yè)技術(shù)課。現(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中都不同程度地面臨著因教學(xué)方法不當(dāng)所導(dǎo)致的教學(xué)效果不理想以及因缺乏實際能力所導(dǎo)致的畢業(yè)生就業(yè)難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生勝任能力的教學(xué)方法。

一、人力資源管理教學(xué)現(xiàn)狀及原因

1.專業(yè)教學(xué)教師素質(zhì)的制約

由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業(yè)的教師比較缺乏，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專業(yè)轉(zhuǎn)行而來，對人力資源管理專業(yè)的知識了解較少，實踐經(jīng)驗更是缺乏，導(dǎo)致在教學(xué)過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調(diào)教師在教學(xué)中的權(quán)威，學(xué)生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學(xué)生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。所以學(xué)生對人力資源管理專業(yè)知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應(yīng)的解決能力。

2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端

傳統(tǒng)的計劃教育體制下，學(xué)生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學(xué)期、一學(xué)年的學(xué)習(xí)狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學(xué)生為了應(yīng)付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導(dǎo)致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學(xué)生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

3.傳統(tǒng)教學(xué)手段的落后

傳統(tǒng)的教學(xué)手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的要求。21世紀是科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的時代，現(xiàn)代化的教學(xué)手段，將會為教學(xué)創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運用傳統(tǒng)手段外，還必須學(xué)會在教學(xué)過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學(xué)手段并學(xué)會應(yīng)用計算機網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及開發(fā)、應(yīng)用多媒體教學(xué)軟件。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學(xué)環(huán)境，為教師教學(xué)的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學(xué)生課業(yè)負擔(dān)，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。

4.知識更新速度的緩慢

21世紀是知識高速發(fā)展的時代，學(xué)生需要最新最快的信息來充實自己。但是現(xiàn)有專業(yè)學(xué)生所學(xué)的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學(xué)生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節(jié)不能較快增設(shè)。教學(xué)內(nèi)容與時展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會和時展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內(nèi)容有重復(fù)之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導(dǎo)致同一內(nèi)容往往反復(fù)講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現(xiàn)象使學(xué)生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學(xué)生對所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認真聽講。

二、應(yīng)對我國人力資源管理教學(xué)方法現(xiàn)狀的對策

1.提高教師的專業(yè)素質(zhì)

人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經(jīng)驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應(yīng)該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專業(yè)人士。國外大學(xué)任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門工作的經(jīng)驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯(lián)系與實際聯(lián)系起來。學(xué)生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高?？梢远ㄆ诘貫榻處熖峁┒唐谶M修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結(jié)識更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關(guān)系網(wǎng)，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應(yīng)用到教學(xué)當(dāng)中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業(yè)知識，收集教學(xué)素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學(xué)生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學(xué)生能夠提高學(xué)習(xí)的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業(yè)中去。

2.改革教學(xué)方法和模式

（1）實行案例教學(xué)

人力資源管理是實踐性較強的課程教學(xué)，它與傳統(tǒng)教學(xué)方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識，選取社會上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實際經(jīng)營中的問題，請學(xué)生討論，然后再對其討論意見做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學(xué)生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學(xué)生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學(xué)可以令學(xué)生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。學(xué)生通過案例教學(xué)逐漸學(xué)會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學(xué)，學(xué)生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情景與實際生活情場的差距?？纱偈箤W(xué)生將來更快地適應(yīng)工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學(xué)生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現(xiàn)，增進其學(xué)習(xí)興趣和動力。

（2）課堂小組陳述與討論

小組陳述是企業(yè)實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學(xué)生，進行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我展示的能力，同時也能提高學(xué)生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導(dǎo)”，適時地對學(xué)生陳述的觀點及表現(xiàn)作點評?？隙▽W(xué)生的努力，糾正學(xué)生一些不恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學(xué)生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現(xiàn)場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關(guān)系。課堂上還可以進行辯論式教學(xué)。由教師和學(xué)生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學(xué)生較為關(guān)心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學(xué)生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統(tǒng)一的結(jié)論。目的是通過辯論提高學(xué)牛對理論與問題的進一步理解，對現(xiàn)實生活的參與。

（3）情景模擬教學(xué)

情景模擬教學(xué)是語言教學(xué)中效果較好的教學(xué)方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類錄像資料供學(xué)生觀摩、研究和討論，讓學(xué)生體驗真實的商業(yè)氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復(fù)雜性。教師可以假設(shè)某種管理過程，組織學(xué)生進行模擬操作。情景模擬為學(xué)生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學(xué)生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結(jié)合起來，綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學(xué)生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當(dāng)?shù)慕涣鞣绞剑_到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關(guān)系，進而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時，也可以提高學(xué)生對管理行為的關(guān)注和敏感度，使學(xué)生注重培養(yǎng)自己的管理意識和綜合素質(zhì)。最重要的是學(xué)生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（4）雙向式溝通教學(xué)

無論是在教學(xué)過程中還是在課前、課后，教師都應(yīng)注重與學(xué)生的雙向溝通。課堂上教師應(yīng)采用啟發(fā)式的教學(xué)方法，啟發(fā)式教學(xué)強調(diào)在傳授知識的同時重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨立思考能力，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性。在教與學(xué)的關(guān)系上，在肯定教師主導(dǎo)作用的同時，強調(diào)學(xué)生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學(xué)方法的運用上，啟發(fā)式教學(xué)首先著眼于調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性與主動性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒處在積極的狀態(tài)之中。對于教師所教授的知識，學(xué)生也可以發(fā)表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學(xué)知識的理解與掌握。

（5）循環(huán)式教學(xué)

循環(huán)式教學(xué)是指：教學(xué)—實踐—教學(xué)—實踐。先對學(xué)生進行公共基礎(chǔ)理論和專業(yè)基礎(chǔ)理論的教學(xué)，奠定初步的理論基礎(chǔ)，然后安排學(xué)牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業(yè)的實際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問題。針對相關(guān)的問題再進行理論的教學(xué)，然后安排學(xué)生進行實踐，真正將所學(xué)理論應(yīng)用到實踐中去。這樣可以避免教學(xué)的盲目性，而且可以加深學(xué)生對所學(xué)知識的深刻理解與實踐應(yīng)用，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。

（6）閉卷考試外的教學(xué)

除了閉卷考試以外，結(jié)合平時的課堂提問，分析問題的作業(yè)，課外的調(diào)查情況等進行綜合的評價，綜合考評學(xué)生的素質(zhì)，以充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造。還應(yīng)加強對學(xué)生人力資源管理知識和技能的指導(dǎo)。如對于人力資源管理有興趣的同學(xué)應(yīng)鼓勵他們到企業(yè)的人力資源部門實習(xí)，學(xué)校和老師也應(yīng)積極地為學(xué)生聯(lián)系企業(yè)進行教學(xué)實踐學(xué)習(xí)。對于論文選擇人力資源力一向的學(xué)生，教師應(yīng)幫助他們做好相關(guān)文獻查閱和調(diào)查研究的工作。把教學(xué)活動和社會實踐活動有機地結(jié)合起來，既鍛煉學(xué)生為社會服務(wù)的能力，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性。

參考文獻：

[1]岳文赫.高校管理類課程教學(xué)內(nèi)容與方法改革問題研究.理論界，2007，（2）.

[2]吳建華.對改進人力資源管理教學(xué)方法的思考.現(xiàn)代企業(yè)教育，2006，（10）.

篇10

關(guān)鍵詞：工程認證；軟件項目管理；教學(xué)探究；指標點；達成度

中國加入《華盛頓協(xié)議》以來，全國眾多的高等院校已經(jīng)開展了多期的工程教育專業(yè)認證（簡稱工程認證）?！度A盛頓協(xié)議》是一種能夠在國際上對大學(xué)本科生的工程學(xué)歷資格進行互相認可的工程教育規(guī)范。在該協(xié)議下展開的工程教育教學(xué)體系能夠進一步提高工程教育質(zhì)量，從而達到工程人才全球流動互認的目的。

工程認證主要針對相關(guān)專業(yè)的學(xué)生數(shù)據(jù)、培養(yǎng)目標、畢業(yè)要求、課程體系對畢業(yè)要求的支撐、師資隊伍、持續(xù)改進、支持條件和各種教學(xué)文件等方面進行綜合評估。其中，畢業(yè)要求的認證標準中明確規(guī)定了畢業(yè)生必須具有項目管理能力。此外，相關(guān)學(xué)者提出了眾多行之有效的軟件項目管理課堂教學(xué)方案，然而均未涉及工程認證內(nèi)容，因此開展面向工程認證的軟件項目管理課堂教學(xué)探究勢在必行。

1課程建設(shè)

面向工程認證的軟件項目管理課程建設(shè)的核心內(nèi)容主要分為教學(xué)前、教學(xué)中和教學(xué)后三個階段。教學(xué)前的主要工作是結(jié)合工程認證標準（尤其是軟件項目管理課程對畢業(yè)要求的支撐情況）編制工程認證教學(xué)大綱、教案和多媒體課件等教學(xué)教輔材料；教學(xué)中的主要工作是依照工程認證教學(xué)教輔材料進行教學(xué)實踐；教學(xué)后則主要是依照工程認證標準出卷和考試，以及試卷分析表、教學(xué)總結(jié)報告、畢業(yè)要求達成度評價表等材料的編制。

工程認證教學(xué)大綱與普通教學(xué)大綱的區(qū)別主要在于，前者需要對每一章內(nèi)容均指出其所支撐的畢業(yè)要求中的一個或多個指標點。通常認為，軟件項目管理包含十個知識領(lǐng)域：范圍管理、時間管理、成本管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、溝通管理、風(fēng)險管理、采購與合同管理、配置管理、集成管理，并且每一個知識領(lǐng)域及其過程組分別對應(yīng)一章。例如，溝通管理能夠支撐“指標點10-1具備一定的語言表達能力，能夠通過口頭表達或書面方式進行有效溝通和交流”；成本管理能夠支撐“指標點11-3掌握一定的經(jīng)濟和管理的知識，能夠在軟件設(shè)計和開發(fā)中考慮經(jīng)濟因素，并表現(xiàn)出一定的管理能力”，等等。相應(yīng)指標點列舉于相應(yīng)章節(jié)并做出支撐說明之后，從而形成工程認證教學(xué)大綱，然后編制相應(yīng)教學(xué)教輔材料，此為教學(xué)前階段的主要工作內(nèi)容。

在教學(xué)中階段，主要工作是按照工程認證教學(xué)大綱和相應(yīng)教學(xué)教輔材料完成教學(xué)工作，具體內(nèi)容將在下一節(jié)詳細闡述。在教學(xué)后階段，主要工作是出卷和考試，以及各種工程認證支撐材料的編制。表1給出了安徽大學(xué)工程認證試卷登記表（示意性簡表）。該表給出了軟件項目管理課程對應(yīng)的畢業(yè)要求指標點，并且將試卷中每一個小題均分別與各個指標點映射，從而由考試成績評估各個指標點的達成度并進行課程總結(jié)。

2教學(xué)實踐

本課程實踐環(huán)節(jié)將圍繞上述工程認證標準和教學(xué)教輔相關(guān)材料進行實踐，共計分為9次課，每次課時為4學(xué)時。第一次課進行軟件項目管理課程知識點回顧并進行教學(xué)實踐案例的確定，完成初始工作。第二次至第九次課分別進行范圍管理、時間管理、成本管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、溝通管理、風(fēng)險管理、采購與合同管理、配置管理與集成管理的實踐講解。注意到，每次課的內(nèi)容并不是完全獨立的。例如，在范圍管理和人力資源管理實踐過程中，通常還要進行溝通管理實踐。

1）實踐案例的確定

教師模擬客戶提出真實需求，要求開發(fā)一款適用于高校校務(wù)管理的校務(wù)通在線管理系統(tǒng)，給出招標書，列出所有功能需求、性能要求和預(yù)計工期等。教學(xué)班學(xué)生人數(shù)為42人，以7人為一組分別模擬不同的投標方，要求每個學(xué)生小組根據(jù)投標書模板給出投標書進行投標。教師確定最佳投標書方案，選擇最佳投標方進行中標并模擬合同的簽訂。由于每個投標方的項目開發(fā)能力、資歷不同，并且項目承接的一個重要目的是創(chuàng)造利潤，因此投標方在投標前需要評估項目預(yù)期收益，而且對于弱勢投標方可能會放棄投標。通過上述環(huán)節(jié)模擬項目的招投標、棄標或中標，并訓(xùn)練招投標書的撰寫。

2）范圍管理實踐

為保證每個學(xué)生小組均能進行各個實踐環(huán)節(jié)，將每個小組均視為中標方（實際的中標方通常只有一個）進行同樣的實踐，并且在每個小組內(nèi)部推選一名項目經(jīng)理、一名項目組長，一名質(zhì)量管理組長，而其余4人均為普通項目成員。

在項目的啟動階段，指導(dǎo)項目經(jīng)理依據(jù)模板制定項目章程，確定每位小組成員的職責(zé)，鼓勵組內(nèi)全員參與到以項目經(jīng)理為主導(dǎo)的范圍管理實踐全程之中。在項目的計劃階段，項目經(jīng)理深入理解招投標書內(nèi)容，依據(jù)項目合同初步制定項目里程碑。擬使用自頂向下的方法將案例系統(tǒng)劃分為若干個子系統(tǒng)，再將每個子系統(tǒng)劃分為若干模塊與子模塊，明確項目的全部工作任務(wù)與子任務(wù)，由此建立任務(wù)的分解結(jié)構(gòu)（WBS），從而依據(jù)模板形成校務(wù)通系統(tǒng)需求規(guī)格說明書。計劃階段結(jié)束后便進入執(zhí)行階段，而項目的監(jiān)控階段將貫穿范圍管理的始終，從而指導(dǎo)項目范圍的有效計劃、執(zhí)行和變更，并注意引導(dǎo)項目組成員保持與客戶進行有效溝通。

3）時間管理實踐

承接范圍管理實踐，明確項目全部工作任務(wù)（包含子任務(wù)）的相互依賴關(guān)系，發(fā)現(xiàn)潛在的并行任務(wù)，依據(jù)諸如計算C數(shù)量、成員數(shù)量等現(xiàn)有資源確定并行深度。依據(jù)諸如工程評估評審技術(shù)（PERT）、定額估算法等歷時估計理論知識對工作任務(wù)的歷時進行估計。接下來，制定項目整體的時間推進甘特圖，將全部工作任務(wù)，子任務(wù)的先后關(guān)系、并行關(guān)系全部呈現(xiàn)在甘特圖中，形成項目開發(fā)時間控制計劃藍圖，以便在項目執(zhí)行階段嚴格控制項目工期。注意到，甘特圖通常并不唯一，每個學(xué)生小組制定的甘特圖不盡相同，因此涉及甘特圖的選取。顯然，在確保項目資源充分利用的情況下，甘特圖所呈現(xiàn)的項目工期越短，通常對項目的順利推進就越有利。在項目開發(fā)初期，需要配置集成開發(fā)環(huán)境、編程語言和數(shù)據(jù)庫套件，建立系統(tǒng)原型，從而形成主登錄界面、管理員/教師/學(xué)生登陸后的界面等，并注意引導(dǎo)項目組成員保持與客戶進行有效溝通。

4）成本管理實踐

成本管理的核心內(nèi)容是成本預(yù)算和成本控制，而成本預(yù)算的核心內(nèi)容是計算項目中所有工作任務(wù)的直接成本。間接成本為直接成本與間接成本系數(shù)的乘積，因此將直接成本與間接成本進行求和可得項目總成本。其中，間接成本系數(shù)為經(jīng)驗值1.5%～3%。注意到，總成本通常要比項目合同中項目的總經(jīng)費要小，兩者差值便為項目的毛利潤。

承接時間管理實踐，項目的全部工作任務(wù)已知，因此擬使用自底向上的方法進行成本預(yù)算的編制，亦即，對每項工作任務(wù)進行成本預(yù)算并求和，從而可得項目整體的直接成本。教授學(xué)生每項工作任務(wù)成本預(yù)算的一種有效方法：先確定參與該任務(wù)的項目成員與角色，再明確每個項目成員分配在該任務(wù)上的工作歷時，最后對每一項的人力成本任務(wù)歷時積進行求和便可得。其中，人力成本任務(wù)歷時積為人力成本與工作任務(wù)歷時的乘積，并且人力成本與項目成員的工資正相關(guān)。在成本管理的控制階段，應(yīng)盡量避免增加人力成本任務(wù)歷時積，否則將會減少項目的毛利潤。

5）質(zhì)量管理實踐

質(zhì)量管理的核心內(nèi)容是質(zhì)量計劃和質(zhì)量控制，而質(zhì)量計劃的核心內(nèi)容是明確質(zhì)量目標和質(zhì)量標準，從而確保軟件產(chǎn)品達到質(zhì)量要求。

在上述各個實踐環(huán)節(jié)中，質(zhì)量目標和質(zhì)量標準已有所涉及。項目合同中通常會規(guī)定系統(tǒng)應(yīng)達到的技術(shù)指標和參數(shù)。例如，本校務(wù)通系統(tǒng)應(yīng)滿足并行登陸和并行查詢的速度要求，保證500人以上可以同時登錄系統(tǒng)，所有查詢速度應(yīng)在10秒以內(nèi)，等等。此外，在項目推進過程中，各種項目管理、開發(fā)、測試與維護等文檔要齊全而嚴謹。最后，在嚴謹?shù)馁|(zhì)量管理過程中，產(chǎn)品的定期順利交付將得到保障。

項目開發(fā)協(xié)同測試人員應(yīng)實現(xiàn)預(yù)期的質(zhì)量目標，達到相應(yīng)質(zhì)量標準，如嚴謹而統(tǒng)一的編碼規(guī)范、較低的缺陷密度和故障率。項目質(zhì)量管理人員應(yīng)定期跟蹤和檢驗項目產(chǎn)品質(zhì)量，并定期向項目經(jīng)理匯報。項目經(jīng)理應(yīng)保持與客戶進行有效溝通，保證產(chǎn)品質(zhì)量。

6）人力資源管理實踐

人力資源管理的核心內(nèi)容是團隊建設(shè)。在團隊建設(shè)初期需要確立項目組織結(jié)構(gòu)，如項目型組織結(jié)構(gòu)、職能型組織結(jié)構(gòu)和矩陣型組織結(jié)構(gòu)。在此將使用矩陣型組織結(jié)構(gòu)進行人力資源管理實踐，基本思想是將項目型組織結(jié)構(gòu)與職能型組織結(jié)構(gòu)協(xié)同使用。

建立責(zé)任分配矩陣是軟件項目開發(fā)過程中人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。該矩陣指明了所有項目成員充當(dāng)何種角色，以及對哪些工作任務(wù)或項目開發(fā)環(huán)節(jié)負責(zé)。在本文中，教師模擬客戶。同時，教師指導(dǎo)項目經(jīng)理進行項目成員的角色分配。

在人力資源管理實踐中，項目組成員的調(diào)人調(diào)出、新員工招聘等環(huán)節(jié)必不可少。因此，預(yù)留了2學(xué)時時間實踐人員調(diào)動與面試環(huán)節(jié)，達到人力資源管理和溝通管理實踐的統(tǒng)一。

7）溝通管理實踐

溝通管理通常貫穿項目管理的始終。溝通管理的核心內(nèi)容是明確項目成員之間項目信息共享方式、制定有效的交流規(guī)則等。這種信息共享方式可能是的，并且交流的規(guī)則具有多樣性。

在溝通管理實踐中，在課堂上模擬兩次客戶需求及相應(yīng)范圍變更管理，其一為小范圍變更，如客戶要求在某頁面上增加萬年歷；其二為大范圍變更，如客戶要求增加政務(wù)管理子系統(tǒng)。項目經(jīng)理保持與客戶定期溝通，小范圍變更事項通常是可直接接受的，而大范圍變更通常需要增加項目管理所有知識領(lǐng)域相關(guān)的計劃、執(zhí)行和監(jiān)控，并且通常會增加子合同，增加項目經(jīng)費，或者進行二期開發(fā)。

在項目組成員內(nèi)部溝通管理實踐中，建立周例會、日例會，以及口頭、書面等多種形式的信息共享方式和交流規(guī)則，提高溝通的周期性、及時性、準確性、完整性、有效性、靈活性、尊他性，等等。

8）風(fēng)險管理實踐

風(fēng)險分為很多種，如商業(yè)風(fēng)險、管理風(fēng)險、人員風(fēng)險、技術(shù)風(fēng)險、開發(fā)環(huán)境風(fēng)險、客戶風(fēng)險、過程風(fēng)險、產(chǎn)品規(guī)模風(fēng)險等等。由此可見，風(fēng)險隨時隨地都可能發(fā)生，風(fēng)險管理也將貫穿項目管理的始終。

風(fēng)險管理的核心內(nèi)容是風(fēng)險識別、評估和應(yīng)對。風(fēng)險識別方法有很多種，在風(fēng)險管理實踐中，將模擬使用條目檢查表方法進行風(fēng)險識別。風(fēng)險評估需要計算風(fēng)險發(fā)生概率和風(fēng)險的影響，分為定性風(fēng)險評估和定量風(fēng)險評估。在定量風(fēng)險評估方法中，決策樹分析可用來評估項目收益程度，如果風(fēng)險概率影響積很高，可能較難產(chǎn)生收益，從而導(dǎo)致項目投標方棄標，該環(huán)節(jié)主要在“實踐案例的確定”小節(jié)中進行實踐。注意到，風(fēng)險概率影響積為風(fēng)險概率與風(fēng)險影響的乘積。風(fēng)險評估的結(jié)果是給出風(fēng)險列表，通常按風(fēng)險概率影響積進行降排序列舉。

為保障項目的順利開展，應(yīng)制定風(fēng)險應(yīng)對策略。風(fēng)險概率影響積較高的，如前10個（TOP10）應(yīng)被廣泛關(guān)注和應(yīng)對。風(fēng)險應(yīng)對策略主要包括回避風(fēng)險、轉(zhuǎn)移風(fēng)險、損失控制和自留風(fēng)險。

9）采購與合同管理實踐

采購與合同管理實踐將涉及部分財務(wù)管理知識，通過該實踐環(huán)節(jié)能夠規(guī)范化計算機等資源的采購流程，能夠起草和簽訂各類合同，從而有效控制和跟蹤項目經(jīng)費開銷。

在軟件項目開發(fā)和管理過程中，每位項目成員通常至少配備一臺計算機，當(dāng)項目成員在較為緊張的項目活動中需要并行作業(yè)，可能需要購置計算機。當(dāng)預(yù)見項目可能存在技術(shù)風(fēng)險導(dǎo)致內(nèi)部無法解決，可能需要將部分子系統(tǒng)外包給項目開發(fā)經(jīng)驗豐富的第三方并簽訂外包合同。此外，在最開始的項目招投標中，當(dāng)中標時，需要簽訂項目合同。諸如此類，這些環(huán)節(jié)均需要進行實踐，從而保證項目在整體上進行順利推進。

10）配置管理實踐

在項目開發(fā)初期，需要配置集成開發(fā)環(huán)境、編程語言和數(shù)據(jù)庫套件。與此同時，由于需要使用版本控制工具管理各類文檔和程序源代碼等，還將配置版本控制工具。

通常情況下，版本控制工具將更多地用于程序代碼管理之中。常見的版本控制工具有很多種，如VSS、CVS、SVN、G1T等。其中，VSS是由美國微軟公司開發(fā)的一款經(jīng)典的輕量級版本控制工具。本文的配置管理實踐將采用VSS工具，每個學(xué)生小組均將建立一份VSSY源庫。教師引導(dǎo)項目經(jīng)理使用VSS工具進行項目文檔的管理，引導(dǎo)項目成員使用該工具進行程序源代碼的管理，完成配置管理實踐。

11）集成管理實踐

集成管理的核心內(nèi)容是將上述各個知識領(lǐng)域融為一體，著力系統(tǒng)性地推進項目的順利開展。由于以上所有實踐環(huán)節(jié)并不是孤立的，完成了以上所有實踐環(huán)節(jié)就完成了集成管理的實踐環(huán)節(jié)。注意到，以上所有實踐環(huán)節(jié)在集成管理實踐中是并行和交叉進行的。