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篇1

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)管理 績(jī)效管理 協(xié)同機(jī)制 績(jī)效評(píng)估

中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2013）06-0115-01

一、引言

財(cái)務(wù)管理同會(huì)計(jì)一樣，是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展而逐步形成自己一整套管理內(nèi)容和方法體系的。而伴隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展也經(jīng)歷了相應(yīng)的發(fā)展和進(jìn)步。從注重財(cái)務(wù)指標(biāo)發(fā)展到關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量，再發(fā)展到運(yùn)用平衡計(jì)分卡和績(jī)效棱鏡方法。僅關(guān)心財(cái)務(wù)指標(biāo)而導(dǎo)致公司衰敗的例子很多，即使財(cái)務(wù)賬表看起來(lái)非常好，但公司沒(méi)有考慮客戶(hù)改善服務(wù)質(zhì)量的要求，把服務(wù)改善放在第一位，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)丟失大量的客戶(hù)和口碑，使得品牌下降，在競(jìng)爭(zhēng)失敗。 所以，將財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理兩手同時(shí)抓起來(lái)，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展是十分必要的。

二、利用財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理的協(xié)同機(jī)制進(jìn)行財(cái)務(wù)管理

企業(yè)的績(jī)效管理是一種通過(guò)對(duì)工作效果的考評(píng)來(lái)達(dá)到管理的目標(biāo)的全新管理方式。企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是獲得企業(yè)利潤(rùn)最大化。財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理的協(xié)同機(jī)制中包括了科學(xué)的財(cái)務(wù)設(shè)計(jì)、合理的目標(biāo)設(shè)定、前瞻的財(cái)務(wù)規(guī)劃、實(shí)效的籌資運(yùn)作、完善的投資決策、精確的財(cái)務(wù)控制和全面的績(jī)效評(píng)估等，這種量化的績(jī)效管理模式和指標(biāo)，運(yùn)用到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，將會(huì)大大的提升企業(yè)盈利與發(fā)展水平。

1.建立財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)

要獲得有效的財(cái)務(wù)績(jī)效管理，首先必須做好目標(biāo)管理，目標(biāo)管理的主要任務(wù)是建立起企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)，即將企業(yè)的戰(zhàn)略展望和業(yè)務(wù)使命轉(zhuǎn)換成明確具體的財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)，從而使企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)可以測(cè)量的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

2.做出合理的財(cái)務(wù)規(guī)劃

財(cái)務(wù)規(guī)劃是基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中客觀存在的財(cái)務(wù)活動(dòng)和財(cái)務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的，是為了在企業(yè)運(yùn)作規(guī)范化的前提條件下合理運(yùn)用企業(yè)資產(chǎn)、創(chuàng)造盡可能多的企業(yè)價(jià)值。財(cái)務(wù)規(guī)劃的目的就是將企業(yè)內(nèi)外資源進(jìn)行優(yōu)化配置，以達(dá)到用最小的成本創(chuàng)造最大的價(jià)值。

3.做出合理的籌資運(yùn)作

籌資績(jī)效是指企業(yè)籌集、融通各類(lèi)資金的成效。提高籌資績(jī)效就需要全面了解和掌握企業(yè)的各種可能的籌資渠道和籌資方式。不同的資金需求需要通過(guò)不同的籌資渠道和籌資方式來(lái)滿(mǎn)足，只有充分利用各種籌資方式和籌資渠道，才能以最低的成本籌措到所需要的資金，從而最大限度的提高籌資績(jī)效，保證企業(yè)獲得最佳資本結(jié)構(gòu)并順利進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

4.做出科學(xué)理性的投資決策

投資決策是指投資者為了實(shí)現(xiàn)其預(yù)期的投資目標(biāo)，運(yùn)用—定的科學(xué)理論、方法和手段，通過(guò)一定的程序?qū)ν顿Y的必要性、投資目標(biāo)、投資規(guī)模、投資方向、投資結(jié)構(gòu)、投資成本與收益等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中重大問(wèn)題所進(jìn)行的分析、判斷和方案選擇，通過(guò)分析、比較各種不同投資方案的成本與利潤(rùn)的關(guān)系，選擇最佳投資的行為。提高企業(yè)的投資績(jī)效是財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理的協(xié)同機(jī)制中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。而提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵，便在于科學(xué)的投資決策。作為企業(yè)最重要的一項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，投資決策不僅關(guān)系到投資項(xiàng)目能否帶來(lái)預(yù)期收益，而且還關(guān)系到企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)的成敗。投資績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要意義。任何投資都有風(fēng)險(xiǎn)，而且風(fēng)險(xiǎn)與收益成正比，反之亦然，所以，一定要透徹了解影響企業(yè)投資績(jī)效的所有風(fēng)險(xiǎn)因素，在投資風(fēng)險(xiǎn)與投資收益之間找到平衡點(diǎn)。

5.進(jìn)行高效的財(cái)務(wù)控制

財(cái)務(wù)控制是財(cái)務(wù)管理的基本職能，其目標(biāo)是消除隱患、防范風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)范運(yùn)作，提高效率。所以，做好財(cái)務(wù)控制工作也是提高績(jī)效的一個(gè)重要方面。

5.1積極進(jìn)行現(xiàn)金控制?，F(xiàn)金的管理與控制是實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，管好、管活現(xiàn)金是提升企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的一條重要途徑。相反，如果企業(yè)現(xiàn)金控制不嚴(yán)，便會(huì)使企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)延緩，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行。

5.2全面開(kāi)展成本控制。成本控制就是指以成本作為控制的手段，通過(guò)制定成本總水平指標(biāo)值、可比產(chǎn)品成本降低率以及成本中心控制成本的責(zé)任等，達(dá)到對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)施有效控制的目的的一系列管理活動(dòng)與過(guò)程。嚴(yán)格成本預(yù)算與加強(qiáng)成本控制是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重頭戲。因此，做好成本控制也是提高績(jī)效的一條重要途徑。

5.3合理進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制。企業(yè)的目的主要在于追求利潤(rùn)最大化，但利潤(rùn)和風(fēng)險(xiǎn)成正比，企業(yè)在追求利潤(rùn)的過(guò)程中，隨時(shí)會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，如果對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制不當(dāng)，將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗。只有成功實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)控制才能大大的提升財(cái)務(wù)績(jī)效水平。

6.做出準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估

在進(jìn)行績(jī)效管理、提高工作績(jī)效的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，對(duì)財(cái)務(wù)活動(dòng)的績(jī)效做出準(zhǔn)確評(píng)估，以進(jìn)一步改進(jìn)操作流程，提高以后的工作效率。財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)是企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告等會(huì)計(jì)資料，其主要是通過(guò)對(duì)會(huì)計(jì)所提供的績(jī)效資料進(jìn)行加工整理，得出一系列科學(xué)的、系統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，以便進(jìn)行比較、分析和評(píng)價(jià)。定期進(jìn)行財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估，可以更加系統(tǒng)的揭示企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力、償債能力、獲利能力等財(cái)務(wù)狀況。

三、總結(jié)

對(duì)于當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)來(lái)講，財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理同等重要，企業(yè)必須同時(shí)提高財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理的效率。將企業(yè)財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)的協(xié)同機(jī)制更加有利于企業(yè)各方面的提高與均衡發(fā)展，所以需要將二者相互融入，運(yùn)用科學(xué)的財(cái)務(wù)設(shè)計(jì)、合理的目標(biāo)設(shè)定、前瞻的財(cái)務(wù)規(guī)劃、實(shí)效的籌資運(yùn)作、完善的投資決策、精確的財(cái)務(wù)控制和全面的績(jī)效評(píng)估等量化的績(jī)效管理模式和指標(biāo)，提升企業(yè)盈利與發(fā)展水平。

參考文獻(xiàn)

[1]畢萍《現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)》，《民營(yíng)科技》2008年第11期.

[2]王瑩、劉佳紅《淺談?lì)A(yù)算管理與績(jī)效管理的關(guān)系及作用》，《財(cái)務(wù)與管理》2003年第1期.

篇2

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；意義；考核指標(biāo)；設(shè)定

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）05-00-01

績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，有利于為我國(guó)的醫(yī)療改革提供必要的借鑒；有利于加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效與挖掘員工潛力，通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性和創(chuàng)造性；對(duì)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公立醫(yī)院績(jī)效管理的意義

（一）有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理狀況及其存在的問(wèn)題。公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)宗旨是不斷滿(mǎn)足公眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價(jià)格提供比較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。對(duì)醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理，可考評(píng)醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)績(jī)，判斷其提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中所存在的問(wèn)題，從而準(zhǔn)確反映公立醫(yī)院的整體運(yùn)行狀況，為我國(guó)的醫(yī)療改革提供必要的借鑒。

（二）有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平。通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理進(jìn)行研究，進(jìn)一步拓寬現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路；豐富與發(fā)展現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法與和科學(xué)的管理工具；進(jìn)一步推動(dòng)現(xiàn)代醫(yī)院管理水平。隨著醫(yī)改的進(jìn)行與不斷深入，對(duì)公立績(jī)效管理的需求也逐步規(guī)范。科學(xué)合理的績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)的建立，一方面有利于加強(qiáng)醫(yī)院管理，為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者提供決策依據(jù)，同時(shí)可為政府的醫(yī)院管理決策提供真實(shí)、全面、可靠的信息，使公立醫(yī)院管理更加規(guī)范、合理，進(jìn)一步提高公立醫(yī)院績(jī)效，使醫(yī)院走上快速發(fā)展之路。

（三）有利于正確劃分醫(yī)院、職工利益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)。打破吃大鍋飯的現(xiàn)象，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)。

1.對(duì)醫(yī)院的利益

解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問(wèn)題：誰(shuí)該漲？誰(shuí)不該漲？該漲多少？ 解決員工的人事調(diào)整問(wèn)題：誰(shuí)該晉升？誰(shuí)該調(diào)崗？誰(shuí)該辭退？ 了解員工培訓(xùn)和教育的需要：誰(shuí)需要什么樣的培訓(xùn)？減少員工不良行為；使正確的人做正確的工作；培養(yǎng)人才梯隊(duì)計(jì)劃；獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工等等。

2.對(duì)中層的利益

對(duì)管理方式的反饋；改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)；對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)公正的評(píng)價(jià)；更好地利用培訓(xùn)時(shí)間；確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)。

3.對(duì)員工個(gè)人的利益

員工對(duì)崗位績(jī)效有認(rèn)同感、價(jià)值感；對(duì)其技能及行為評(píng)價(jià)給予反饋；激勵(lì)導(dǎo)向性；有參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)；了解醫(yī)院對(duì)他工作的評(píng)價(jià)；知道了自己改進(jìn)工作的方向，明確員工職業(yè)生涯發(fā)展；理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量。

二、公立醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

目前大多數(shù)公立醫(yī)院均承擔(dān)醫(yī)療、教學(xué)與科研3項(xiàng)任務(wù)，因此，在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)置時(shí)，根據(jù)醫(yī)院近期發(fā)展目標(biāo)，確定考核重點(diǎn)，結(jié)合醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的內(nèi)部需要來(lái)設(shè)置，并盡量簡(jiǎn)化。

（一）醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)

公立醫(yī)院作為非營(yíng)利性公益機(jī)構(gòu)，醫(yī)療質(zhì)量的好壞關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，關(guān)系到老百姓看病治病的效果，因此是所有考核指標(biāo)中最重要因素，所占權(quán)重為40%。若因主觀原因造成醫(yī)療差錯(cuò)、事故，由績(jī)效考核委員會(huì)根據(jù)差錯(cuò)大小、及社會(huì)影響等因素綜合衡量，扣除部分乃至全部醫(yī)療質(zhì)量分值。

（二）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

由于醫(yī)院為差額撥款單位，上級(jí)撥款通常針對(duì)某一突發(fā)事件、科研項(xiàng)目等，專(zhuān)款專(zhuān)用，不能滿(mǎn)足醫(yī)院日常運(yùn)作、發(fā)展需要，醫(yī)院運(yùn)營(yíng)所需絕大部分資金要靠自己籌措，因此在保證醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)上，也要注重經(jīng)濟(jì)效益，在降低患者次均費(fèi)用的基礎(chǔ)上，控制成本，提高醫(yī)療資源利用率。經(jīng)濟(jì)效益類(lèi)指標(biāo)在績(jī)效工資分配中占40%權(quán)重。

（三）科研和教學(xué)指標(biāo)

科研與教學(xué)是醫(yī)院除醫(yī)療之外的另兩大主要工作?？蒲兴降母叩痛碇t(yī)院的地位、水平以及發(fā)展后勁，教學(xué)質(zhì)量的好壞關(guān)系著未來(lái)后備醫(yī)學(xué)人才的素質(zhì)。指標(biāo)設(shè)置需要激勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，既注重每天的醫(yī)療工作，又不忽視科研與教學(xué)，均衡發(fā)展以保持醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在績(jī)效工資分配中，科教類(lèi)指標(biāo)所占權(quán)重為10%。

（四）社會(huì)效益類(lèi)指標(biāo)

在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景下，醫(yī)院要提高自身社會(huì)地位、擴(kuò)大影響力，社會(huì)效益尤為重要，必須樹(shù)立“以病人為中心，提高服務(wù)質(zhì)量”的理念。老百姓之間的口碑，是給醫(yī)院做好的宣傳。社會(huì)效益類(lèi)指標(biāo)所占權(quán)重為10%。

三、總結(jié)

目前醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理意義有不同程度認(rèn)識(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，力爭(zhēng)人人參與?？?jī)效管理指標(biāo)實(shí)施，爭(zhēng)取利用好阿基米德給出的答案：給我一個(gè)支點(diǎn)，我將撬起地球。如果能夠找到績(jī)效管理的支點(diǎn)，績(jī)效考核方案的調(diào)整毫無(wú)疑問(wèn)將解決實(shí)施難的局面，反之不能。這個(gè)管理的支點(diǎn)就是資源的整合，是給績(jī)效管理這個(gè)工具提供一個(gè)它可以運(yùn)行的環(huán)境。當(dāng)我們撇開(kāi)就績(jī)效考核的狹隘思想，通過(guò)績(jī)效方案調(diào)整為契機(jī)，以綜合思維提高醫(yī)院的管理水平時(shí)，醫(yī)院面貌的變化將會(huì)是驚人的。

參考文獻(xiàn)：

篇3

Abstract： Performance management is an organic system consisting of performance plan， performance implementation， performance evaluation and performance feedback. In enterprise management， it occupies an important position. This paper discusses the necessity and importance of establishing the communication mechanism in the performance management. Starting from analyzing the problems in performance management in institutions， it points out the measures on establishing communication mechanism in performance management in institutions.

關(guān)鍵詞： 管理；績(jī)效；溝通

Key words： management；performance；communication

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）12-0138-02

0 引言

績(jī)效管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，主要由績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋等幾個(gè)方面組成?？?jī)效溝通就是指的企業(yè)管理人員和員工之間對(duì)一些相關(guān)的績(jī)效信息進(jìn)行交流和共享，并達(dá)到最終績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，通過(guò)雙方交流的不斷深入，促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效水平的提升。

1 績(jī)效管理工作中，績(jī)效溝通中存在的問(wèn)題

在事業(yè)單位實(shí)際的績(jī)效管理工作中，管理人員在績(jī)效溝通中存在以下問(wèn)題。

1.1 管理者忽視績(jī)效溝通 績(jī)效溝通是績(jī)效管理中的一個(gè)重要的部分，應(yīng)當(dāng)貫穿在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中.很多的企業(yè)管理者們都不重視績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的重要性，往往在進(jìn)行績(jī)效管理的工作的時(shí)候，比如設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候都不和員工們進(jìn)行交流和溝通，自行決定。

1.2 管理者在溝通中不客觀公正，不耐心細(xì)致 在績(jī)效溝通的過(guò)程中能平等，公正是很重要的，才能夠起到績(jī)效溝通的作用，并能夠具體的影響到員工的工作積極性。作為企業(yè)的管理者，要平等，公正的對(duì)待每一件事情，每一位員工，在溝通的過(guò)程中，由于雙方利益的關(guān)系會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)一些關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的矛盾，這就需要管理者更加重視平等和公正的重要。

1.3 事業(yè)單位缺乏績(jī)效溝通規(guī)劃，沒(méi)能將績(jī)效溝通制度化 績(jī)效溝通和目標(biāo)規(guī)劃的作用一樣，都是給人們提供行動(dòng)的指南和方向，這需要管理者根據(jù)單位的總體目標(biāo)制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效溝通計(jì)劃并付諸實(shí)施。在現(xiàn)實(shí)中許多單位都是往往有了問(wèn)題再去溝通，并且也沒(méi)有將績(jī)效溝通制度化。

2 如何建立良好的績(jī)效溝通機(jī)制

從目前績(jī)效管理體系的運(yùn)行情況來(lái)看，部分單位由于缺乏持續(xù)有效的績(jī)效溝通而導(dǎo)致績(jī)效管理逐漸粗獷化，逐漸走向“量化考核獎(jiǎng)懲”的簡(jiǎn)單模式。為了提高事業(yè)單位成員的績(jī)效而實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，針對(duì)以上問(wèn)題必須建立一個(gè)良好的績(jī)效溝通機(jī)制，具體做到以下幾方面：

2.1 事業(yè)單位要重視績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的作用，制定績(jī)效溝通的戰(zhàn)略目標(biāo) 從事業(yè)單位績(jī)效管理的過(guò)程來(lái)看任何一個(gè)階段都離不開(kāi)績(jī)效溝通。溝通是系統(tǒng)的生命線(xiàn)，傳遞著管理者對(duì)員工績(jī)效的現(xiàn)狀、態(tài)度和期望。對(duì)于主管來(lái)講，通過(guò)溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，針對(duì)員工的具體情況給予相應(yīng)的輔導(dǎo)；對(duì)于下屬來(lái)講通過(guò)績(jī)效溝通可以及時(shí)了解單位目標(biāo)的調(diào)整以及工作內(nèi)容和工作重要性的變化，以便根據(jù)單位的具體情況制定個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)，同時(shí)根據(jù)上級(jí)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，改進(jìn)不足以便更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

2.2 轉(zhuǎn)變管理角色，提升績(jī)效管理能力 首先，要保證在整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者的主導(dǎo)地位，這種主導(dǎo)的地位，并不是能夠讓他人來(lái)代替的，更不是利用強(qiáng)制性的命令來(lái)執(zhí)行的，而是通過(guò)管理者的積極的引導(dǎo)和指導(dǎo)來(lái)激勵(lì)員工的參與熱情。

其次，管理者要轉(zhuǎn)變自身角色。通常的情況下，管理者總是以一種上級(jí)或者監(jiān)工的身份出現(xiàn)在企業(yè)的活動(dòng)中，而要想提升績(jī)效管理的能力就需要將這種關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毣蛘呋锇榈年P(guān)系。

最后，要與員工積極的開(kāi)展合作，構(gòu)成緊密的績(jī)效管理背景，并積極的引導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。

2.3 事業(yè)單位績(jī)效溝通要制度化 制度化是企業(yè)績(jī)效溝通實(shí)施的一個(gè)重要的內(nèi)容，績(jī)效溝通的方式和方法等要有一個(gè)統(tǒng)一的制度進(jìn)行規(guī)定和約束，正規(guī)的溝通方法和途徑使得績(jī)效管理水平以及效果都會(huì)有明顯的上升。而且通過(guò)績(jī)效溝通的制度化規(guī)定，對(duì)于企業(yè)管理者也是一種約束，使得績(jī)效管理的過(guò)程更加平等和公正。

在IBM公司，就建立了非常完善的績(jī)效溝通制度，員工在制度的范圍內(nèi)甚至可以合企業(yè)的高層員工面對(duì)面的完成對(duì)話(huà)，因此，IBM公司是世界上績(jī)效管理的成果最為顯著的一家單位之一。因此，在我國(guó)，其實(shí)就非常缺乏這方面的規(guī)定，建立并完善績(jī)效溝通制度，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，非常的重要。

2.4 事業(yè)單位要完善溝通渠道 要進(jìn)行績(jī)效溝通，渠道是很重要的，通常來(lái)說(shuō)，渠道有正式與非正式兩種，這兩種溝通渠道都是擁有著自身的優(yōu)缺點(diǎn)，主要是看具體的事件需求來(lái)決定運(yùn)用哪一種渠道比較合適了。作為企業(yè)的管理者，要重視溝通渠道的擴(kuò)張，要重視溝通渠道對(duì)于提升績(jī)效溝通效果的重要性。在日常的溝通中，要將非正式的或者正式的績(jī)效溝通當(dāng)做企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)重要的事件來(lái)對(duì)待，并要明白怎么溝通，溝通到什么程度為最佳等等問(wèn)題。企業(yè)要繼續(xù)優(yōu)化溝通渠道將過(guò)去一些落后的溝通渠道不斷的取消，增加現(xiàn)代化的新型的高效的渠道進(jìn)行績(jī)效的溝通，并針對(duì)不同的員工采取不同的溝通方式，會(huì)取得更好的效果。

2.5 加強(qiáng)管理過(guò)程中的績(jī)效溝通，將績(jī)效溝通貫穿績(jī)效管理各環(huán)節(jié) 績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋四大環(huán)節(jié)，這四個(gè)環(huán)節(jié)的有效開(kāi)展都離不開(kāi)管理者與員工之間的充分溝通。在對(duì)績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定時(shí)管理者要與員工進(jìn)行研討，確定員工該做什么，不該做什么，做到什么程度，為什么做以及何時(shí)完成等內(nèi)容。通過(guò)溝通分析完成指標(biāo)的情況找出問(wèn)題的原因，進(jìn)一步確定改進(jìn)的措施。通過(guò)各個(gè)環(huán)節(jié)中管理者與員工之間有效的溝通達(dá)到績(jī)效管理的預(yù)期目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改進(jìn)和組織效益的提升。

2.6 績(jī)效溝通要強(qiáng)調(diào)溝通的雙向性 績(jī)效溝通應(yīng)該是一種雙向性的溝通過(guò)程，但是在實(shí)際工作中往往都是上級(jí)對(duì)下屬下達(dá)命令和指示，而下屬表達(dá)自己觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)極少。只有正確認(rèn)識(shí)所需要的信息的情況下溝通才是有效的，因此，上級(jí)在下達(dá)命令和指示之前應(yīng)當(dāng)傾聽(tīng)員工的建議，保持溝通的雙向性。只有在溝通中管理者關(guān)注員工關(guān)注的信息，員工才能積極的說(shuō)出自己的想法，只有彼此真誠(chéng)的溝通才能實(shí)現(xiàn)溝通的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]吳茂林.績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵因素[J].中國(guó)質(zhì)量，2007（03）.

[4]吳茂林.績(jī)效溝通才是績(jī)效管理的關(guān)鍵[J].價(jià)值工程，2007（03）.

篇4

一、績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效管理，就是管理者通過(guò)系統(tǒng)的、科學(xué)的方法和原理來(lái)評(píng)估員工的工作行為、工作結(jié)果和工作能力，促使員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異業(yè)績(jī)的管理過(guò)程。作為績(jī)效管理的重要組成部分的績(jī)效考核，是指通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理，來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效管理，就是通過(guò)對(duì)高校教師教學(xué)和科研工作進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正、全面地考核和管理，從而完善對(duì)高校教師隊(duì)伍的績(jī)效評(píng)估。

激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)之意，激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人的工作干勁，它起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用。激勵(lì)是通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制是指一個(gè)組織為了某種激勵(lì)目的所采取的體系和制度。在高校教師管理中采用激勵(lì)機(jī)制就是高校管理者為了達(dá)到既定的工作目標(biāo)，所采用的一系列激發(fā)教師的內(nèi)在潛力，使其切實(shí)感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎(jiǎng)，自覺(jué)努力地朝著預(yù)期目標(biāo)奮進(jìn)的方法、措施和程序的總稱(chēng)，是一個(gè)充分調(diào)動(dòng)教師積極性和創(chuàng)造性的動(dòng)態(tài)組織系統(tǒng)。

二、績(jī)效管理對(duì)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的影響

現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)對(duì)其員工的管理已經(jīng)不能再沿用過(guò)去那種單純進(jìn)行說(shuō)教的方法，也不能只是要求員工執(zhí)行企業(yè)制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，它強(qiáng)調(diào)人本化管理，就是對(duì)企業(yè)優(yōu)秀員工及技能標(biāo)兵進(jìn)行有效而積極的激勵(lì)。由于中國(guó)社會(huì)文化的特殊性，西方的那種單一強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的方式在中國(guó)并不適用。這種激勵(lì)方式忽視了企業(yè)員工的思想層次的目標(biāo)導(dǎo)向，不但不能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行有效而積極的激勵(lì)，反而會(huì)造成部分企業(yè)員工的價(jià)值觀走向一種“一切向錢(qián)看”的偏路，形成一種只講報(bào)酬不講貢獻(xiàn)，只講眼前利益不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，只講實(shí)惠不講道德的傾向。因此，企業(yè)管理需要運(yùn)用一切直接和間接的因素來(lái)激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，不僅僅只依靠行政或物質(zhì)刺激的手段，還需要通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)。作為一種管理方式，績(jī)效管理近幾年被引入國(guó)有企業(yè)?？?jī)效管理就是建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效良莠的評(píng)價(jià)和有效反饋，來(lái)激發(fā)每位企業(yè)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)企業(yè)員工的能力發(fā)展和潛能開(kāi)發(fā)?？茖W(xué)、合理的績(jī)效管理方法就是國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定性和定量評(píng)估相結(jié)合的績(jī)效考核制度。參考國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的聘用制度，建立起有效、靈活的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)晉升和企業(yè)管理人員的職務(wù)晉級(jí)等激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平、公正原則?？茖W(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系是建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)，是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生正效應(yīng)的有效方式。相反，如果國(guó)有企業(yè)不能對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效管理，就是說(shuō)缺乏一套完善、健全的績(jī)效管理機(jī)制，比如說(shuō)考核脫節(jié)，不能對(duì)優(yōu)秀的員工升職、加薪，就會(huì)嚴(yán)重打消企業(yè)員工的工作積極性，對(duì)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、建立健全績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)機(jī)制

第一，建立健全績(jī)效考核評(píng)估體系。一是科學(xué)設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作的關(guān)鍵步驟，也是績(jī)效考評(píng)工作的難點(diǎn)所在。因此在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)著重貫徹的原則：其一，目標(biāo)導(dǎo)向原則。即將本單位的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、工作重點(diǎn)自上而下層層分解到每一個(gè)部門(mén)、崗位，通過(guò)每一個(gè)員工的有效行動(dòng)促進(jìn)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，防止了各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而單位整體績(jī)效目標(biāo)完成不好的現(xiàn)象。其二，SMART原則。即目標(biāo)符合具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

二是協(xié)調(diào)有效地開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作。實(shí)施績(jī)效考評(píng)的根本目的是為了保障分配公平，提高工作效率。能不能達(dá)到考核目的，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，核心在于考評(píng)主體能不能發(fā)揮作用。一是強(qiáng)化責(zé)任觀念。要求承擔(dān)考評(píng)主體責(zé)任的人員克服當(dāng)老好人的思想和畏難情緒，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，以高度負(fù)責(zé)的敬業(yè)精神和實(shí)事求是的職業(yè)態(tài)度認(rèn)真履行職責(zé)，積極主動(dòng)地完成督查考評(píng)任務(wù)，保證督察考評(píng)工作的有效實(shí)施；二是強(qiáng)化證據(jù)觀念，對(duì)工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，要求承擔(dān)考評(píng)主體責(zé)任的人員堅(jiān)持證據(jù)第一的原則，每一項(xiàng)加分要有加分的理由，每一項(xiàng)扣分要有扣分說(shuō)明，確保了考核的公正性和嚴(yán)肅性。

三是完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制。以公平、公開(kāi)、公正為原則，成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，重點(diǎn)考核工作各單位（部門(mén)）工作計(jì)劃完成情況，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況和階段性工作完成情況；全面負(fù)責(zé)接受員工對(duì)日常績(jī)效考評(píng)結(jié)果、年度打分排序結(jié)果不公的投訴，對(duì)扣分證據(jù)是否充分進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出處理意見(jiàn)，組織實(shí)施對(duì)所屬員工的績(jī)效考評(píng)，審核績(jī)效考評(píng)結(jié)果，落實(shí)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用，做出最終裁決，維護(hù)員工的合理利益。

四是強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)激勵(lì)約束機(jī)制。在績(jī)效考評(píng)體系中，首先要設(shè)置考評(píng)實(shí)施細(xì)則，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)類(lèi)、受理投訴類(lèi)、違規(guī)違紀(jì)類(lèi)、上級(jí)督查檢查類(lèi)、問(wèn)題整改類(lèi)、信息資料上報(bào)類(lèi)、職業(yè)資格取證類(lèi)等項(xiàng)目類(lèi)加減分內(nèi)容。針對(duì)單位（部門(mén)）及員工個(gè)人在本職工作上的創(chuàng)新成果，設(shè)定加分項(xiàng)目和加分標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)；但是對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管理比較重要的約束性?xún)?nèi)容，包括員工行為管理方面，制定減分規(guī)定，通過(guò)抽查與各單位（部門(mén)）申報(bào)相結(jié)合的方式，對(duì)所在單位（部門(mén)）、員工進(jìn)行相應(yīng)減分，強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用。

篇5

[關(guān)鍵詞]知識(shí)團(tuán)隊(duì)；績(jī)效管理；誤區(qū)；解決措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619087

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)員工的“工作業(yè)績(jī)”“工作效率”等的測(cè)量與評(píng)定。根據(jù)每個(gè)員工的任務(wù)分配及工作量，通過(guò)各種科學(xué)合理的定量辦法對(duì)員工的工作所產(chǎn)生的效果以及其對(duì)所在部門(mén)及企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行必要的考核，這個(gè)過(guò)程就是我們今天探討的話(huà)題?？?jī)效考核對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的管理具有重要的意義，是現(xiàn)代人才資源管理的有力手段和其中的重要內(nèi)容。通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法可以較為精準(zhǔn)地對(duì)每位員工的工作進(jìn)行評(píng)定，從而發(fā)現(xiàn)其所存在的問(wèn)題，這樣可以很好地激勵(lì)員工，優(yōu)化員工的工作方式，充分發(fā)揮每位員工的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提升企業(yè)的綜合能力，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的誤區(qū)

第一，思維方式上的差別。知識(shí)團(tuán)隊(duì)在績(jī)效觀點(diǎn)、評(píng)價(jià)、報(bào)償?shù)确矫娲嬖诤艽笳`區(qū)。從目前相關(guān)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理的研究中來(lái)看，績(jī)效管理的辦法帶有解析式思維方式的特點(diǎn)，而在這樣的思維方式的指導(dǎo)下，管理系統(tǒng)被分割為若干部分，試圖通過(guò)對(duì)個(gè)體員工的績(jī)效提高或者局部績(jī)效的提高來(lái)達(dá)到整體知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高。然而，知識(shí)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)整體的系統(tǒng)，其中包含了很多的要素。如何使要素之間協(xié)調(diào)、消除差別才是績(jī)效管理的關(guān)鍵所在。

第二，缺乏規(guī)范化的操作。知識(shí)團(tuán)隊(duì)的規(guī)范主要在兩個(gè)層面上存在缺失：一是企業(yè)考核組對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理缺乏規(guī)范性，二是在具體考核知識(shí)團(tuán)隊(duì)的措施比較缺乏。目前企業(yè)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理考核方面還是延續(xù)傳統(tǒng)的職權(quán)驅(qū)動(dòng)方式――官本位式，不具備明確性的績(jī)效驅(qū)動(dòng)。這主要是決策層缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，他們一直具有急功近利和短視傾向。并且隨時(shí)隨意地更改知識(shí)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，導(dǎo)致知識(shí)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)戰(zhàn)略不能順利實(shí)施，經(jīng)常因?yàn)槎喾N原因而中途停止?，F(xiàn)在很多企業(yè)的管理者都忽略了很重要的一條原則，即知識(shí)團(tuán)隊(duì)的規(guī)范化運(yùn)行要遵循利益參與者與權(quán)利和義務(wù)對(duì)等的原則。

第三，系統(tǒng)績(jī)效被忽略?，F(xiàn)在很多高水平的企業(yè)中，尤其是管理層面，對(duì)系統(tǒng)績(jī)效缺乏關(guān)注，忽略了系統(tǒng)績(jī)效，沒(méi)有注意到其嚴(yán)重性。雖然都有組建知識(shí)團(tuán)隊(duì)，但是忽視了企業(yè)中各個(gè)方面的配合，使知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的功能弱化，陷入了孤立狀態(tài)只能進(jìn)行自我探索。在知識(shí)團(tuán)隊(duì)方面，團(tuán)隊(duì)的管理者對(duì)整個(gè)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有采取新型的思維模式，沒(méi)有形成完整的效績(jī)管理流程。不利于知識(shí)團(tuán)隊(duì)的整體運(yùn)行，沒(méi)有充分地協(xié)調(diào)知識(shí)團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)的各個(gè)要素。

第四，報(bào)酬激勵(lì)難以實(shí)現(xiàn)。目前發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)普遍推行一種“全面薪酬戰(zhàn)略”的支付方式。把薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”兩大類(lèi)。外在薪酬主要包括為員工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值；“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。從性質(zhì)上可以叫作經(jīng)濟(jì)性報(bào)償與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)償。

2解決知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

第一，協(xié)調(diào)兩種思維方式。知識(shí)工作者首先要根據(jù)自己的知識(shí)技能專(zhuān)長(zhǎng)和所處的角色位置對(duì)需要承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行細(xì)化和關(guān)聯(lián)性分析，需要對(duì)外部資源進(jìn)行全面的認(rèn)知，在自己可控的范圍內(nèi)完成個(gè)體績(jī)效，這個(gè)維度即解析式思維方式發(fā)生作用之處。系統(tǒng)式思維方式將應(yīng)用于另一個(gè)維度的績(jī)效評(píng)估：團(tuán)隊(duì)評(píng)估。這是通過(guò)將知識(shí)團(tuán)隊(duì)的工作成果放入團(tuán)隊(duì)所處的環(huán)境之中讓其利益相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，利益相關(guān)者通過(guò)檢驗(yàn)結(jié)果與自己心理預(yù)期的比較得出評(píng)估結(jié)論，這就完成了團(tuán)隊(duì)績(jī)效整體維度的評(píng)估過(guò)程。解析式思維與系統(tǒng)式思維在知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理實(shí)踐中具有過(guò)程上的關(guān)聯(lián)性：二者在不同的績(jī)效維度內(nèi)全面認(rèn)知知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)不同思維形式的互補(bǔ)與協(xié)同。

第二，強(qiáng)化知識(shí)團(tuán)隊(duì)有關(guān)的制度建設(shè)。完善與知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核有“接口”的操作性規(guī)范。一是具有操作性，而不是強(qiáng)調(diào)“要”做什么但沒(méi)有具體的措施。二是與第一點(diǎn)相聯(lián)系，與績(jī)效考核有必要的“接口”。在這方面最重要的是對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員崗位描述有一些定量的考核指標(biāo)，對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)有客觀的界定。定性的考核指標(biāo)能按一定的機(jī)制：實(shí)現(xiàn)從定性描述向定量描述的轉(zhuǎn)變。構(gòu)建績(jī)效契約驅(qū)動(dòng)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成機(jī)制。知識(shí)團(tuán)隊(duì)與利益相關(guān)者之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系可以通過(guò)相互之間的契約關(guān)系來(lái)締結(jié)。規(guī)定彼此的行為、責(zé)任與權(quán)利，實(shí)現(xiàn)既定的心理預(yù)期。這種契約關(guān)系可以是人們常見(jiàn)的顯性合同契約，也可以是一種隱性的心理契約。

第三，設(shè)置系統(tǒng)的視角。績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)“系統(tǒng)行為”結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，我們要把握兩個(gè)層次的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。一方面，不僅要評(píng)價(jià)結(jié)果，也要直接評(píng)價(jià)活動(dòng)本身。系統(tǒng)行為的狀況和結(jié)果受系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的影響，起決定作用的是系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)，即決定于系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)輸入的轉(zhuǎn)換能力和水平，其轉(zhuǎn)換能力和水平又主要取決于系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度；另一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)是按照系統(tǒng)整體性原理評(píng)價(jià)系統(tǒng)的綜合結(jié)果，而不是評(píng)價(jià)某一部分工作的結(jié)果，即知識(shí)團(tuán)隊(duì)的工作不可分割，應(yīng)以評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效為主，這樣才有助于團(tuán)隊(duì)合作的順利開(kāi)展。因此，必須用多維度的指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量，彼此之間相互聯(lián)系、相互制約。

第四，建立與績(jī)效評(píng)價(jià)友好對(duì)接的薪酬體系，經(jīng)濟(jì)性薪酬分類(lèi)別混合發(fā)放。這里借鑒赫茲伯格的雙因素理論，將團(tuán)隊(duì)成員的經(jīng)濟(jì)性薪酬分成兩部分發(fā)放。一部分為“保健因素”：發(fā)放金額與員工原工作職位的基本工資相當(dāng)，可以防止團(tuán)隊(duì)成員由于不可預(yù)見(jiàn)團(tuán)隊(duì)工作成果而產(chǎn)生消極情緒；另一部分為“激勵(lì)因素”：其數(shù)額大小可以和團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)程、成果、員工的個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，類(lèi)似于獎(jiǎng)金，這部分獎(jiǎng)酬能夠直接、有效地促使成員對(duì)團(tuán)隊(duì)工作更加投入。經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬相結(jié)合。知識(shí)團(tuán)隊(duì)是知識(shí)工作者實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值、滿(mǎn)足其物質(zhì)和精神需求的重要載體。對(duì)他們而言，金錢(qián)的激勵(lì)效果是有限的，從工作本身得到的滿(mǎn)足感更為重要。在知識(shí)團(tuán)隊(duì)中，被賦予有挑戰(zhàn)性的工作、專(zhuān)業(yè)地位得到承認(rèn)、自由寬松的工作環(huán)境等都有助于成員更加努力地投入到團(tuán)隊(duì)工作中去，增加他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感和認(rèn)同度：而這些對(duì)于團(tuán)隊(duì)本身的穩(wěn)定運(yùn)行都至關(guān)重要，這些同屬于個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)范疇。

3結(jié)論

總之，通過(guò)對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理的簡(jiǎn)要介紹，以及目前所面臨的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的探討，提出了一些切實(shí)可行的解決或改善辦法，對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理考核非常重要，合理應(yīng)用則可取得很好的結(jié)果，使企業(yè)目標(biāo)順利達(dá)成，反之則可能出現(xiàn)不利于企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響，破壞企業(yè)原有的和諧氛圍，制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)步。因此，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理，采取合理的量化方法，科學(xué)的對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和知識(shí)團(tuán)隊(duì)的共贏發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

Qian Meifang

（Jiangsu Yoke Technology Co.， Ltd.，Yixing 214203，China）

摘要：企業(yè)價(jià)值是衡量企業(yè)績(jī)效的最全面標(biāo)準(zhǔn)，只有基于價(jià)值的績(jī)效管理才能徹底完善我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系。文章從價(jià)值管理的高度構(gòu)建了我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理框架，并針對(duì)我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的現(xiàn)有瓶頸提出了相應(yīng)建議與對(duì)策。

Abstract: The enterprises' value is the most comprehensive measure of corporate performance standards, but only the value-based performance management could improve the existing performance management system of China's private listed companies completely. This article has built the private listed performance management' framework from the view of value management, and listed some suggestions and countermeasures for the existing China's private companies with bottlenecks.

關(guān)鍵詞：民營(yíng) 上市企業(yè) 績(jī)效管理 價(jià)值管理

Key words: private；public companies；performance management；value management

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）26-0104-02

1問(wèn)題的提出

現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)一體化及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈化程度的加劇迫使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)必須快速向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，民營(yíng)企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展將更多的依托于高效的管理體系與制度所孕育出的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而,當(dāng)前我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)所具有的人才先天不足、管理模式陳舊、管理意識(shí)淡薄以及管理制度匱乏等的缺陷，使得績(jī)效管理成為難以逾越的屏障。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理尚未形成系統(tǒng)的管理體系，制度與管理多流于形式，這嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在這種受制于經(jīng)濟(jì)環(huán)境與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制以及民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展局限性的背景下，以創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)價(jià)值增長(zhǎng)為目標(biāo)的價(jià)值管理思想，因其思想的前瞻性及其深度與廣度的無(wú)可比擬性而被本文所采納。企業(yè)價(jià)值是衡量企業(yè)績(jī)效的最全面標(biāo)準(zhǔn)①，價(jià)值管理則是以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，運(yùn)用價(jià)值鏈分析來(lái)制定結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略，通過(guò)流程重組和在戰(zhàn)略層、管理控制層、作業(yè)層實(shí)施價(jià)值增值措施的一種綜合管理思想。本文認(rèn)為，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的改善必須提升到價(jià)值管理的高度，以?xún)r(jià)值管理為指導(dǎo)主線(xiàn)形成一套系統(tǒng)的、適合我國(guó)特殊國(guó)情與體制環(huán)境下的民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系。民營(yíng)上市企業(yè)是一國(guó)實(shí)體產(chǎn)業(yè)的中流砥柱，其信息透明化、資本多樣化以及管理復(fù)雜化的特點(diǎn)賦予了績(jī)效管理以更高的研究?jī)r(jià)值。因此，本文將結(jié)合我國(guó)特殊體制與民營(yíng)上市企業(yè)的實(shí)際情形，找出我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)有缺陷；以企業(yè)現(xiàn)代化管理為視角，基于價(jià)值管理的前沿思想，構(gòu)建我國(guó)特有國(guó)情與體制環(huán)境下的民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理體系。這對(duì)系統(tǒng)梳理我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理有著重要的理論意義，對(duì)克服我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理瓶頸、提升績(jī)效管理水平有著重要的實(shí)踐意義。

2基于價(jià)值管理的我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理體系研究

已有的關(guān)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的研究普遍傾向于歸納總結(jié)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展現(xiàn)狀與缺陷等表面現(xiàn)象，其代表性的問(wèn)題與研究主要有：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)等同于績(jī)效管理觀念、績(jī)效管理目標(biāo)不明確、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與衡量尺度缺乏、考核主體單一與考核形式僵化、人力資源管理專(zhuān)業(yè)性不足等（（李素英，2007）、（張麗紅，2007）、（劉學(xué)建，2010））。而其對(duì)應(yīng)的政策與建議也往往僅是針對(duì)上述表象問(wèn)題簡(jiǎn)易而籠統(tǒng)的提出，研究思路與方法缺乏一定的理論支撐與系統(tǒng)梳理而使現(xiàn)有的研究結(jié)論較為散亂。我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理的改善必須提升到一定的理論高度，本文認(rèn)為只有基于價(jià)值的績(jī)效管理才能徹底完善我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理體系?；趦r(jià)值的績(jī)效管理核心就是將民營(yíng)上市企業(yè)的業(yè)務(wù)流程以系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化的思想進(jìn)行優(yōu)化，消除不能產(chǎn)生價(jià)值和效益的環(huán)節(jié)，將決定產(chǎn)出價(jià)值的主要環(huán)節(jié)進(jìn)行重點(diǎn)控制，并以此為基礎(chǔ)形成關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，從而提高民營(yíng)上市企業(yè)的整體績(jī)效水平，保證企業(yè)整體價(jià)值的最優(yōu)化。

圖1較為清晰的展示了基于價(jià)值管理思想的民營(yíng)上市企業(yè)管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系以及實(shí)施與運(yùn)用思路。企業(yè)的管理可劃分為戰(zhàn)略層、管理層以及作業(yè)層，而基于價(jià)值管理的民營(yíng)上市企業(yè)管理，其戰(zhàn)略層的價(jià)值管理包括績(jī)效、獲利、衡量尺度和報(bào)告四項(xiàng)任務(wù)1 above。因此，基于價(jià)值的民營(yíng)上市企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)指導(dǎo)企業(yè)績(jī)效管理的計(jì)劃，而企業(yè)績(jī)效管理的計(jì)劃與評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)則相應(yīng)的服務(wù)于民營(yíng)上市企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算以及價(jià)值增值分析等為主要的管理控制層和以財(cái)務(wù)交易與基本作業(yè)操作為主的作業(yè)層應(yīng)作為績(jī)效管理考評(píng)對(duì)象貫穿于整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理，而績(jī)效管理則應(yīng)基于價(jià)值驅(qū)動(dòng)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)引導(dǎo)管理層與作業(yè)層面相關(guān)制度的制定以及業(yè)績(jī)的考核?；趦r(jià)值的管理理念，民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理得以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)整體價(jià)值以及管理層與基本員工的價(jià)值緊密連接，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部信息的反饋、評(píng)估和改進(jìn)與企業(yè)戰(zhàn)略即企業(yè)外部環(huán)境的有效融合，從而形成靜態(tài)與動(dòng)態(tài)有效結(jié)合的閉環(huán)績(jī)效管理系統(tǒng)。具體的基于價(jià)值管理的我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)各部分分析如下：

2.1 績(jī)效管理的計(jì)劃環(huán)節(jié)企業(yè)價(jià)值的最大化是企業(yè)有效應(yīng)對(duì)內(nèi)外環(huán)境、長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，任何企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定都將基于該目標(biāo)而存在。基于價(jià)值管理的我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略而服務(wù)的，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段，幫助企業(yè)的戰(zhàn)略得以執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。良好的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠起到組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的協(xié)同性平衡作用。因此，在基于價(jià)值的績(jī)效管理的計(jì)劃環(huán)節(jié)，我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效計(jì)劃與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的制定必須依托于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略，落實(shí)于企業(yè)內(nèi)部管理層乃至基本員工層面的獎(jiǎng)懲與激勵(lì)機(jī)制，從而使得績(jī)效管理最終與企業(yè)的價(jià)值管理以及企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值掛鉤。通過(guò)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的連結(jié)，民營(yíng)上市企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效管理與外部環(huán)境將巧妙結(jié)合，這將全面加強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的能力，從靜態(tài)與動(dòng)態(tài)兩方面同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的調(diào)整與適應(yīng)能力，因而多方位、多角度的提升企業(yè)整體價(jià)值。

2.2 績(jī)效管理的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)績(jī)效考評(píng)并不等同于績(jī)效管理，而僅僅是績(jī)效管理的一部分。合理得當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)與方法是績(jī)效管理評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵，也是構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系的重要前提?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是用來(lái)評(píng)估員工、團(tuán)隊(duì)或小組工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，也是組織為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)置的衡量標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)的方法主要包括經(jīng)濟(jì)附加值法（EVA）、平衡記分卡法（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、360度評(píng)估法和目標(biāo)管理法等，但幾乎每一種方法都有著自己的缺陷。在基于價(jià)值的績(jī)效管理的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與價(jià)值管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)相互吻合。在民營(yíng)上市企業(yè)價(jià)值管理的基礎(chǔ)上，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，基于企業(yè)的流程管理并對(duì)生產(chǎn)或服務(wù)過(guò)程進(jìn)行分解，找出價(jià)值鏈形成過(guò)程中的主要驅(qū)動(dòng)因素或者主要增值環(huán)節(jié)，并根據(jù)民營(yíng)上市企業(yè)自身及目標(biāo)消費(fèi)群體的需求特點(diǎn)、企業(yè)擁有資源狀況以及戰(zhàn)略規(guī)劃等因素確定各個(gè)環(huán)節(jié)的價(jià)值權(quán)重，在此基礎(chǔ)上形成關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)體系。同時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇還應(yīng)與員工及管理層的個(gè)人價(jià)值掛鉤，由此來(lái)完善員工的激勵(lì)機(jī)制。這種基于價(jià)值管理而建立的績(jī)效考核體系不僅能有效地達(dá)成民營(yíng)上市企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，還可以通過(guò)對(duì)主要驅(qū)動(dòng)因素和增值環(huán)節(jié)的重點(diǎn)控制，優(yōu)化生產(chǎn)或服務(wù)流程，提升企業(yè)與員工的整體價(jià)值。

2.3 績(jī)效管理的反饋環(huán)節(jié)績(jī)效管理應(yīng)作為引導(dǎo)員工行為、改進(jìn)員工績(jī)效的一種方法和管理手段，其核心目標(biāo)應(yīng)是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工整體績(jī)效的共同提升。在基于價(jià)值的績(jī)效管理的反饋環(huán)節(jié)，民營(yíng)上市企業(yè)應(yīng)充分利用基于企業(yè)各個(gè)層面的反饋信息，及時(shí)找出價(jià)值鏈中的非增值環(huán)節(jié)，查漏補(bǔ)缺，適時(shí)地對(duì)價(jià)值鏈進(jìn)行改進(jìn)與完善。實(shí)際上，這一環(huán)節(jié)具體包含了價(jià)值信息反饋與價(jià)值鏈改善兩個(gè)方面，形成了民營(yíng)上市企業(yè)發(fā)展目標(biāo)績(jī)效管理目標(biāo)員工個(gè)人目標(biāo)的指引與員工價(jià)值績(jī)效水平企業(yè)價(jià)值的反饋兩條循環(huán)路徑。這一環(huán)節(jié)需要通過(guò)企業(yè)與員工之間持續(xù)不斷的溝通來(lái)保證完成，通過(guò)溝通與輔導(dǎo)可確保員工的績(jī)效目標(biāo)在預(yù)定的軌道上運(yùn)行而不會(huì)偏離方向，出現(xiàn)偏離及時(shí)調(diào)整，幫助員工提高自己的績(jī)效能力?；趦r(jià)值的績(jī)效管理反饋環(huán)節(jié)充分的將企業(yè)的價(jià)值與員工個(gè)人的價(jià)值緊密結(jié)合在一起，有利于民營(yíng)上市企業(yè)價(jià)值理念文化的形成。

3我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理的建議與對(duì)策

基于價(jià)值管理的績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)績(jī)效管理、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)文化的營(yíng)造、領(lǐng)導(dǎo)層與員工的溝通，提升企業(yè)凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力具有明顯的現(xiàn)實(shí)意義。結(jié)合當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理的缺陷與基于價(jià)值的績(jī)效管理體系，本文提出以下幾點(diǎn)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理建議或?qū)Σ撸?/p>

3.1 基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建績(jī)效管理計(jì)劃戰(zhàn)略目標(biāo)的缺失使得我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效管理體系缺乏整體性和連續(xù)性。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)絕大部分民營(yíng)上市企業(yè)缺乏清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，加之目標(biāo)分解技術(shù)不成熟，使得績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在一定程度的脫節(jié)。這往往使得我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理僅僅停留在短期的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度層面上。在績(jī)效管理過(guò)程中，民營(yíng)上市企業(yè)首先要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，確立績(jī)效目標(biāo)。而績(jī)效目標(biāo)的制定則要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基本依據(jù)。通過(guò)實(shí)施戰(zhàn)略管理，確定民營(yíng)上市企業(yè)未來(lái)所要實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定企業(yè)、部門(mén)及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，民營(yíng)上市企業(yè)必須首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃達(dá)成一致。這是績(jī)效管理的前期工作，需要全面落實(shí)，從而保障后續(xù)績(jī)效管理工作的開(kāi)展。

3.2 打造基于價(jià)值驅(qū)動(dòng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)與績(jī)效評(píng)價(jià)體系在傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理與業(yè)務(wù)流程嚴(yán)重脫節(jié)，績(jī)效管理往往流于形式。同時(shí)，民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)也通常側(cè)重于對(duì)單一機(jī)構(gòu)或單一職能部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽視了對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈整體績(jī)效的衡量。另外，民營(yíng)上市企業(yè)往往僅注重企業(yè)內(nèi)部的評(píng)估，忽視了企業(yè)外部環(huán)境的影響以及企業(yè)與外部的聯(lián)系。而基于價(jià)值的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系既考慮了企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)要求，又考慮了各項(xiàng)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素，以及如何將價(jià)值創(chuàng)造的責(zé)任落實(shí)到價(jià)值鏈的各環(huán)節(jié)。在我國(guó)特殊的國(guó)情與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制背景下，企業(yè)外部環(huán)境的信息考核嚴(yán)密性與競(jìng)爭(zhēng)激烈性對(duì)我國(guó)上市企業(yè)提出了更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)。因此，民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理必須以戰(zhàn)略目標(biāo)為基石，以?xún)r(jià)值鏈為分析主線(xiàn)，結(jié)合企業(yè)自身的業(yè)務(wù)流程、企業(yè)管理的實(shí)力、組織文化和員工的素質(zhì)以及企業(yè)外部客戶(hù)價(jià)值與信息反饋等各方面因素找出企業(yè)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因子，綜合考慮制定并形成基于價(jià)值驅(qū)動(dòng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)與績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

3.3 激勵(lì)機(jī)制與基于價(jià)值理念的績(jī)效管理考評(píng)緊密掛鉤在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的背景以及傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度下，企業(yè)高管人員通常出于獲取高額獎(jiǎng)勵(lì)的目的或從自身利益出發(fā)而做出不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的決策。同時(shí)，員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值相背離的現(xiàn)實(shí)也易削弱員工的積極性。追求個(gè)人利益而忽視企業(yè)價(jià)值的問(wèn)題在當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)中非常普遍。為解決這一矛盾，可將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與其績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，并輔之以一定的監(jiān)督。在基于價(jià)值管理的前提下，將民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理與高管以及員工的激勵(lì)體系相結(jié)合，根據(jù)管理級(jí)別和崗位的不同確定考核指標(biāo)及其權(quán)重。通過(guò)對(duì)價(jià)值驅(qū)動(dòng)指標(biāo)的分解和敏感性分析，將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)與企業(yè)價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)緊密聯(lián)系起來(lái)，并找到影響民營(yíng)上市企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。這種基于價(jià)值管理所建立的績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制，將真正使我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)管理層與員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造能力緊密連接，有利于激發(fā)員工的積極性。同時(shí)，這對(duì)提升我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)人力資源管理的能力，優(yōu)化管理流程有著一定的意義。

3.4 營(yíng)造基于價(jià)值管理的績(jī)效管理企業(yè)文化有效的績(jī)效管理體系，除了強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的規(guī)劃、評(píng)估與控制之外，更重要的是透過(guò)績(jī)效的反饋溝通來(lái)改進(jìn)和提高員工績(jī)效，創(chuàng)造良好的工作氛圍與企業(yè)文化，促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)往往側(cè)重于自身經(jīng)營(yíng)與安全生產(chǎn)目標(biāo)，卻較少涉及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化與績(jī)效管理的過(guò)程反饋等因素，對(duì)員工采取的更多是控制而非激勵(lì)方式，致使整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理功能性缺陷?？?jī)效管理首先是一個(gè)轉(zhuǎn)變觀念的過(guò)程，消除對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒至關(guān)重要。有效的績(jī)效溝通、高度參與的組織文化、公平的團(tuán)隊(duì)氛圍是使績(jī)效思想順利導(dǎo)入的重要條件。因此，基于價(jià)值的績(jī)效管理要求我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)自上而下對(duì)價(jià)值管理有著清晰、整體的認(rèn)識(shí)，了解價(jià)值管理的前瞻性與內(nèi)涵。通過(guò)建立以?xún)r(jià)值管理為基礎(chǔ)的績(jī)效導(dǎo)向的民營(yíng)企業(yè)文化，在企業(yè)中形成以提高績(jī)效為基礎(chǔ)的核心價(jià)值觀，使得每個(gè)員工為提高績(jī)效而不懈努力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正目的。

4結(jié)論

我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的績(jī)效管理必須提升到價(jià)值管理的高度，形成一套系統(tǒng)的績(jī)效管理體系?；趦r(jià)值的績(jī)效管理通過(guò)價(jià)值鏈管理，將企業(yè)內(nèi)部與外部、個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理巧妙的結(jié)合在一起，有利于我國(guó)企業(yè)在特殊的國(guó)情與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背景下靈活應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化、激發(fā)員工的積極性以及提升管理水平與績(jī)效管理業(yè)績(jī)。這對(duì)于當(dāng)前具有人才先天不足、管理模式陳舊、管理意識(shí)淡薄以及管理制度匱乏等缺陷的我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)尤其適用?；趦r(jià)值的績(jī)效管理將是我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

注釋?zhuān)孩訇惲既A.環(huán)境變遷與會(huì)計(jì)理論范式的重塑.會(huì)計(jì)之友,2010,(5):4-8.

參考文獻(xiàn)：

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篇7

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)；契合

在人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制歷來(lái)扮演著十分重要的角色。即通過(guò)設(shè)計(jì)并實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，將能改善企業(yè)員工的工作態(tài)度且提升勞動(dòng)效率。與此同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中，又需要嚴(yán)格根據(jù)員工的績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行。惟有這樣，才能在保證公開(kāi)、公平的情況下獎(jiǎng)罰分明。由此，關(guān)注績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制的契合，便成為值得思考的問(wèn)題。

實(shí)踐表明，諸多企業(yè)盡管依據(jù)員工的績(jī)效管理來(lái)開(kāi)展崗位激勵(lì)，但在其中的目的、手段、結(jié)果等三要件上與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生背離，從而在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施上也難免出現(xiàn)平均主義色彩。由此，建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系，是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的前提。正是基于這樣的觀點(diǎn)，本文將就主題進(jìn)行探討。

文章首先對(duì)二者契合態(tài)勢(shì)進(jìn)行理解；然后在此基礎(chǔ)上，提煉出績(jī)效管理的內(nèi)在要求。最后，構(gòu)建起績(jī)效管理的模式來(lái)。

一、對(duì)二者契合態(tài)勢(shì)的理解

上文已經(jīng)指出，在建立二者契合態(tài)勢(shì)前需要知曉：績(jī)效管理在前，而實(shí)施激勵(lì)在后。但這里也須注意這樣的事實(shí)，即激勵(lì)機(jī)制的建立又遵循著自身的內(nèi)在邏輯。因此，如何在二者之間找到聯(lián)系的橋梁便成為關(guān)鍵。

結(jié)合筆者的工作體會(huì)，二者契合態(tài)勢(shì)可理解如下：

（一）績(jī)效管理是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的前提

從企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的普遍結(jié)構(gòu)來(lái)看，其中的績(jī)效獎(jiǎng)金是關(guān)系員工收入組成的重要方面。并且在績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)量和發(fā)放間隔來(lái)說(shuō)，盡管各企業(yè)存有自身的制度安排，但與員工工作業(yè)績(jī)掛鉤的這一特點(diǎn)卻是共同的。因此，作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施重要載體的薪酬分配模式，便依托績(jī)效獎(jiǎng)金的形式完成了二者間的契合。從中不難看出，若在績(jī)效管理中存在制度性缺陷，或是人為影響因素，那么即使發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金也無(wú)法獲得預(yù)期的激勵(lì)預(yù)期，反而會(huì)遏制部分員工的工作積極性。

（二）激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)的手段

從科學(xué)管理制度建立至今，以績(jī)效管理相關(guān)的管理手段便大量應(yīng)用于企業(yè)之中。諸如計(jì)件制便是針對(duì)工人典型的績(jī)效管理辦法。那么建設(shè)與實(shí)施績(jī)效管理的初衷是什么呢。簡(jiǎn)單而言，企業(yè)管理者試圖在區(qū)分員工工作努力程度和勞動(dòng)有效性的基礎(chǔ)上，能夠針對(duì)性維系他們持久的工作熱情。因此，在國(guó)有企業(yè)習(xí)慣運(yùn)用的則是精神激勵(lì)，而在非公企業(yè)經(jīng)常使用的便是物質(zhì)激勵(lì)。但無(wú)論是精神還是物質(zhì)，都體現(xiàn)了這樣一個(gè)事實(shí)：激勵(lì)機(jī)制這支“無(wú)形之手”，卻為“有形之手”的績(jī)效管理達(dá)成了最終的目的。

二、理解基礎(chǔ)上的績(jī)效管理要求

通過(guò)對(duì)二者間的辨證關(guān)系進(jìn)行理解，使我們知道：惟有建立符合企業(yè)需要且清晰的績(jī)效管理措施，才能充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的功能。由此，以下將就績(jī)效管理的內(nèi)在要求進(jìn)行討論。

具體而言，可概括為以下三個(gè)方面：

（一）目的要求

在目標(biāo)管理原則下，績(jī)效管理的目的應(yīng)圍繞著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展而建立。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型且外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境不甚明朗的背景下，企業(yè)惟有通過(guò)提升運(yùn)營(yíng)效率走內(nèi)涵發(fā)展道路，才能在現(xiàn)實(shí)局面中獲得先機(jī)。然而，內(nèi)涵發(fā)展道路的形成不僅需要明確的企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，還須以員工的技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新意識(shí)為支撐。因此，績(jī)效管理的目的借助指標(biāo)設(shè)計(jì)就反映在，能區(qū)別適應(yīng)企業(yè)內(nèi)涵發(fā)展要求的員工，并應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)他們的持久動(dòng)力，并鞭策部分仍處于消極狀態(tài)的員工。

（二）手段要求

針對(duì)手段的要求便在于，如何有效區(qū)別出員工的努力程度。這里需要強(qiáng)調(diào)，建立在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)（作業(yè)）模式下的現(xiàn)代工作形態(tài)，因技術(shù)的不可分性導(dǎo)致了難以量化個(gè)體員工的努力程度。由此，在結(jié)合傳統(tǒng)考核的手段的同時(shí)，還應(yīng)基于企業(yè)科層組織結(jié)構(gòu)特征，在合理授權(quán)的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效管理措施。

（三）結(jié)果要求

從目的、手段、結(jié)果的邏輯路徑來(lái)看，它們實(shí)則形成了首尾照應(yīng)的封閉循環(huán)。而結(jié)果便是對(duì)目的的反饋，使之顯示出滿(mǎn)足或不滿(mǎn)足最初的績(jī)效管理初衷?？梢?jiàn)，這是保證績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制契合的重要環(huán)節(jié)。因此，須引起企業(yè)管理層的重視。

以上三個(gè)方面的闡述表明，企業(yè)績(jī)效管理模式的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程。其不僅依賴(lài)于手段的合理性，還依托于目的的正確性和結(jié)果的合理性。

三、要求驅(qū)動(dòng)下的模式構(gòu)建

結(jié)合以上所述并在要求驅(qū)動(dòng)下，模式構(gòu)建可圍繞著以下3個(gè)方面展開(kāi)。

（一）績(jī)效考核目的的構(gòu)建

筆者將績(jī)效考核目的歸納為：（1）增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的目的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率程度可以通過(guò)全員生產(chǎn)率大小來(lái)衡量，也可以單純的由“產(chǎn)出/投入”比值來(lái)度量。而要提升這些數(shù)值，則需要企業(yè)員工建立較好的崗位意識(shí)，這就成為績(jī)效考核的目的之一。（2）規(guī)避平均主義的目的。盡管諸多企業(yè)已形成了完善的按勞分配制度，但在人為干擾下仍可能在細(xì)節(jié)上存在平均主義傾向，從而通過(guò)績(jī)效考核后的分值量化則能對(duì)員工工作效果給出客觀評(píng)價(jià)。（3）激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新的目的。企業(yè)應(yīng)承擔(dān)起國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新的重任，為此在績(jī)效考核機(jī)制下激勵(lì)有關(guān)人員的工作努力程度。

（二）績(jī)效考核手段的構(gòu)建

不難理解，技術(shù)具有不可分性，這一點(diǎn)決定了難以量化個(gè)人的責(zé)任和貢獻(xiàn)。為此，對(duì)于前者應(yīng)優(yōu)化績(jī)效考核的量表制定，以動(dòng)態(tài)視角根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)給予結(jié)構(gòu)性調(diào)整；對(duì)于后者，則需要在考核權(quán)力下放的基礎(chǔ)上來(lái)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，這在部分企業(yè)表現(xiàn)為給予團(tuán)隊(duì)和部門(mén)負(fù)責(zé)人考核下屬的權(quán)力，人事部門(mén)主要采納負(fù)責(zé)人的上報(bào)數(shù)據(jù)。與此同時(shí)，還應(yīng)建立直接面向人事部門(mén)的利益申述通道。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的構(gòu)建

對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的構(gòu)建，實(shí)則體現(xiàn)為對(duì)考核機(jī)制的效果的評(píng)價(jià)。根據(jù)管理學(xué)原則可知，一項(xiàng)制度的實(shí)施應(yīng)建立起一個(gè)封閉的循環(huán)下。即不僅需建立過(guò)程控制，還應(yīng)突出結(jié)構(gòu)反饋。企業(yè)往往將績(jī)效考核看作目的，忽略了對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行信息分析。從而，未能建構(gòu)起滿(mǎn)足企業(yè)動(dòng)態(tài)演進(jìn)的績(jī)效考核優(yōu)化意識(shí)。為此，人事部門(mén)還應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)下工夫。

綜上所述，以上便構(gòu)成筆者對(duì)文章主題的討論。誠(chéng)然，針對(duì)二者契合的討論還有其它的思路，但本文仍在獨(dú)特的視角下對(duì)文章主題進(jìn)行了有益探索。最后，本文權(quán)當(dāng)拋磚引玉之用。

四、小結(jié)

本文認(rèn)為，在理解二者契合態(tài)勢(shì)的基礎(chǔ)上，應(yīng)圍繞績(jī)效管理的目的、手段、結(jié)果進(jìn)行內(nèi)在要求的提煉。這樣一來(lái)，才能保證其手段的合理性，以及目的和效果的正確與合理性。最后再次強(qiáng)調(diào)，在根據(jù)績(jī)效考核來(lái)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)克服關(guān)系性影響因素，并且要科學(xué)制定評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重。當(dāng)然，根據(jù)不同崗位進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)仍是應(yīng)該注意的事項(xiàng)。

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篇8

1.缺乏統(tǒng)一的事業(yè)單位工資總量管理和績(jī)效工資分配的實(shí)施辦法。國(guó)家層面沒(méi)有對(duì)事業(yè)單位工資總量管理和績(jī)效工資分配的實(shí)施辦法做出統(tǒng)一規(guī)定，僅在事業(yè)單位收入分配制度改革后，對(duì)相關(guān)分配問(wèn)題做了原則性的規(guī)定，導(dǎo)致隨意性比較大。

2.工效無(wú)法實(shí)現(xiàn)較好的掛鉤，事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的地區(qū)、部門(mén)差異過(guò)大，這也進(jìn)一步地表現(xiàn)了事業(yè)單位工資總量管理與績(jī)效工資分配的矛盾。

3.績(jī)效考評(píng)缺乏相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，流于形式。具體表現(xiàn)在考評(píng)內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，主觀性較強(qiáng)；考核過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏合理性和可行性；對(duì)績(jī)效考核的重視不足，考核工作形式化；績(jī)效考評(píng)結(jié)果未與職工的工資分配、職位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)失去實(shí)際意義。四、事業(yè)單位績(jī)效管理缺乏現(xiàn)代人力資源管理理論基礎(chǔ)。目前我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位負(fù)責(zé)人事管理的工作人員與其他經(jīng)濟(jì)組織相比，專(zhuān)業(yè)性較弱，不具備現(xiàn)代人力資源管理理論知識(shí)，沒(méi)有樹(shù)立專(zhuān)業(yè)的人事工作的目標(biāo)——合理組織勞動(dòng)，最大限度調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)文化。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理體制的建立

1.科學(xué)界定事業(yè)單位績(jī)效的概念。

績(jī)效管理不僅事關(guān)激勵(lì)員工履職，還和單位的職能、發(fā)展密切相關(guān)。科學(xué)合理的績(jī)效管理可以引導(dǎo)員工正確行為、改進(jìn)員工工作質(zhì)量進(jìn)而提高單位整體業(yè)績(jī)。特別地，對(duì)事業(yè)單位而言，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)起到最大限度地凸顯事業(yè)單位公共服務(wù)職能的作用，抑制事業(yè)單位潛在的自立性和營(yíng)利性，同時(shí)不違背單位各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求。如公立學(xué)校的公共職能在于“教書(shū)育人”。所以，應(yīng)當(dāng)避免對(duì)績(jī)效一刀切的錯(cuò)誤，要根據(jù)不同類(lèi)型、不同領(lǐng)域、不同收入來(lái)源的事業(yè)單位，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理，對(duì)事業(yè)單位的“績(jī)效”進(jìn)行科學(xué)界定。在單位內(nèi)部讓正確的績(jī)效管理理念深入員工的思想認(rèn)識(shí)中，對(duì)績(jī)效管理的重要性和價(jià)值導(dǎo)向形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。

2.建立現(xiàn)代績(jī)效管理體系。

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理要與時(shí)展相適應(yīng)，從現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理中借鑒有益經(jīng)驗(yàn)，縮小和其他經(jīng)濟(jì)組織在管理方面的差距。人力資源績(jī)效管理取得的成效取決于是否建立了科學(xué)合理的績(jī)效管理體系?，F(xiàn)代績(jī)效考核包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是針對(duì)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時(shí)效等方面的評(píng)估考核，周邊績(jī)效是對(duì)工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等影響任務(wù)績(jī)效的因素進(jìn)行典型行為描述評(píng)價(jià)。事業(yè)單位可根據(jù)實(shí)際情況選用目標(biāo)管理法、360度評(píng)估法、關(guān)鍵事件法等評(píng)估手段。

3.建立具體、量化的考核指標(biāo)體系。

要使績(jī)效管理發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用，避免事業(yè)單位績(jī)效管理流于形式，必須建立具體可行的考核指標(biāo)體系。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)反映了事業(yè)單位的職能和對(duì)員工的價(jià)值導(dǎo)向，因此考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況加以評(píng)估確定。為保持績(jī)效管理的有效性，提高其靈活度，可以增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。為增強(qiáng)績(jī)效管理與現(xiàn)實(shí)的適應(yīng)性，每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)當(dāng)細(xì)化到2級(jí)或3級(jí)。為減少績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性，盡量使用量化指標(biāo)，不能量化的應(yīng)當(dāng)以描述性語(yǔ)言說(shuō)明。指標(biāo)權(quán)重設(shè)置也不能依據(jù)主觀感受賦值，需要合理客觀的依據(jù)作為支撐。一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重主要依據(jù)組織目標(biāo)和價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重主要依據(jù)對(duì)應(yīng)的職位分析設(shè)置。

4.實(shí)行科學(xué)的評(píng)估方法體系。

我國(guó)事業(yè)單位具有分布面廣，涉及領(lǐng)域多，工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職能差異大的特點(diǎn)，因此要實(shí)行分類(lèi)評(píng)估，建立起分類(lèi)別、分層級(jí)的評(píng)估方法體系，避免使用一刀切的評(píng)估方法?？己朔椒☉?yīng)當(dāng)堅(jiān)持以定量為主、定性為輔，提高考核結(jié)果的客觀真實(shí)性；評(píng)估方法堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與，引入多方評(píng)估主體，廣泛搜集信息，盡量做到評(píng)估真實(shí)全面，規(guī)避一言堂和極端民主化；等級(jí)判定，應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法，如模糊綜合評(píng)價(jià)法。

5.健全評(píng)估反饋體系。

績(jī)效管理的目的在于激勵(lì)員工，提高其工作質(zhì)量和效率，所以，績(jī)效管理中的反饋體系的建立也是十分必要的。如果員工的績(jī)效評(píng)價(jià)較低，不僅應(yīng)當(dāng)以評(píng)價(jià)結(jié)果激勵(lì)其努力履職，更應(yīng)當(dāng)將評(píng)價(jià)結(jié)果的來(lái)源向其反饋，使其充分了解自己在工作的不足之處，才能有效地進(jìn)行修正。評(píng)估反饋體系的建立健全的關(guān)鍵在于，加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程中評(píng)估人與被評(píng)估人的溝通、協(xié)商，才能將結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估人，指導(dǎo)其如何改進(jìn)。這一程序可以通過(guò)建立面談機(jī)制等實(shí)現(xiàn)。另外，為增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)的真實(shí)合理性，對(duì)員工做出正確評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建評(píng)估補(bǔ)救程序，即允許員工提出對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的異議，包括對(duì)自己評(píng)估結(jié)果和對(duì)他人的評(píng)估結(jié)果的不認(rèn)同。員工有權(quán)向上級(jí)主管部門(mén)申訴，主管部門(mén)應(yīng)當(dāng)受理并進(jìn)行客觀地調(diào)差處理，并在期限內(nèi)向申述者反饋申訴調(diào)查結(jié)果。

三、結(jié)語(yǔ)

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關(guān)鍵詞：制造業(yè) 財(cái)務(wù)管理 績(jī)效管理 績(jī)效考核

一、財(cái)務(wù)管理工作在制造業(yè)績(jī)效管理中的作用分析

財(cái)務(wù)管理是指企業(yè)貫徹執(zhí)行財(cái)經(jīng)法規(guī)制度，對(duì)企業(yè)資產(chǎn)購(gòu)置、資本融通、資金運(yùn)營(yíng)、利潤(rùn)分配等財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行組織、管理和控制，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)綜合性經(jīng)濟(jì)管理工作。財(cái)務(wù)管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中占據(jù)著核心地位，其管理目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化；績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)和組織績(jī)效的目標(biāo)，而共同參與的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的管理過(guò)程。

在制造業(yè)績(jī)效管理中，財(cái)務(wù)管理工作發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。財(cái)務(wù)部門(mén)要及時(shí)向企業(yè)管理者提供各類(lèi)財(cái)務(wù)信息，使管理者通過(guò)財(cái)務(wù)信息掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)狀況，為財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)提供依據(jù)。財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一，該項(xiàng)評(píng)價(jià)活動(dòng)的順利開(kāi)展，需要財(cái)務(wù)部門(mén)予以高度配合，以便獲取關(guān)鍵性的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，如存貨周轉(zhuǎn)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售利潤(rùn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等。這些評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取，要充分考慮企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，使其能反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的績(jī)效水平。由此可見(jiàn)，財(cái)務(wù)管理能夠促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的有序開(kāi)展。

二、基于財(cái)務(wù)管理工作的制造業(yè)績(jī)效管理實(shí)施措施

（一）績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要參與到績(jī)效計(jì)劃的制定中，并使績(jī)效計(jì)劃得到基層部門(mén)的認(rèn)同。根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定管理總目標(biāo)，將總目標(biāo)層層分解成操作性強(qiáng)的子目標(biāo)。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，如遇到企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、部門(mén)職能重設(shè)等情況，可對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正，確保員工、部門(mén)與組織的目標(biāo)達(dá)成一致。

（二）績(jī)效實(shí)施

為了保證績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)施，企業(yè)要采取績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、信息收集等方式，掌握員工、部門(mén)的工作任務(wù)完成情況，使員工理解績(jī)效考核的內(nèi)容，避免員工因執(zhí)行偏差而產(chǎn)生勞動(dòng)浪費(fèi)。同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，考核者要收集整理好與考核相關(guān)的信息，遵循公正、客觀、真實(shí)的原則做出評(píng)價(jià)結(jié)果。

（三）績(jī)效考核

下面基于財(cái)務(wù)管理的視角，構(gòu)建起完善的財(cái)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)體系，具體包括以下五個(gè)方面的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容：

1、企業(yè)財(cái)務(wù)效益狀況評(píng)價(jià)

包括三個(gè)指標(biāo)：一是加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，即凈利潤(rùn)與加權(quán)平均凈資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)能夠客觀反映企業(yè)資本經(jīng)營(yíng)效益，體現(xiàn)企業(yè)自有資本的獲利能力，評(píng)價(jià)企業(yè)在出現(xiàn)大幅度凈資產(chǎn)變動(dòng)的情況下對(duì)凈資產(chǎn)收益率帶來(lái)的影響。二是主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率，即主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額的比率。該指標(biāo)能夠評(píng)價(jià)企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)的獲利能力。三是總資產(chǎn)利潤(rùn)率，即指營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與平均資產(chǎn)總額的比率。該指標(biāo)能夠反映企業(yè)全部資產(chǎn)的總體獲利能力，評(píng)價(jià)企業(yè)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效益。

2、企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量狀況評(píng)價(jià)

包括三個(gè)指標(biāo)：一是總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，即主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額與平均資產(chǎn)總額的比率。該指標(biāo)是對(duì)企業(yè)全部資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的綜合評(píng)價(jià)。二是流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，即主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額與平均流動(dòng)資產(chǎn)總額的比率。該指標(biāo)是對(duì)企業(yè)資產(chǎn)利用效率的評(píng)價(jià)。三是應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率，即主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額與應(yīng)收賬款平均余額的比率。該指標(biāo)能夠反映企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)情況。

3、企業(yè)償債風(fēng)險(xiǎn)狀況評(píng)價(jià)

包括三個(gè)指標(biāo)：一是資產(chǎn)負(fù)債率，即負(fù)債與資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用于綜合評(píng)價(jià)企業(yè)的負(fù)債水平和償債能力。二是現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債率，即經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金凈流量與流動(dòng)負(fù)債的比率。該指標(biāo)充分考慮了企業(yè)現(xiàn)金流動(dòng)情況，能夠評(píng)價(jià)企業(yè)短期內(nèi)的償債能力。三是速動(dòng)比率，即速動(dòng)資產(chǎn)與流動(dòng)負(fù)債的比率。該指標(biāo)能夠?qū)ζ髽I(yè)流動(dòng)資產(chǎn)的變現(xiàn)能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

4、企業(yè)發(fā)展能力狀況評(píng)價(jià)

包括兩個(gè)指標(biāo)：一是主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率，即本年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)額與上年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額的比率。該指標(biāo)能夠反映企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，評(píng)價(jià)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。二是資本擴(kuò)張率，即本年股東權(quán)益增長(zhǎng)額與年初股東權(quán)益的比率。該指標(biāo)用于評(píng)價(jià)企業(yè)資本的積累和擴(kuò)張能力。

5、市場(chǎng)表現(xiàn)狀況評(píng)價(jià)

包括三個(gè)指標(biāo)：一是每股凈資產(chǎn)，即凈資產(chǎn)與普通股數(shù)量的比值。該指標(biāo)能夠反映企業(yè)凈資產(chǎn)價(jià)值，以及創(chuàng)造利潤(rùn)的能力。二是每股收益，即凈利潤(rùn)與總股本的比值。該指標(biāo)用于預(yù)測(cè)企業(yè)成長(zhǎng)能力和盈利能力，對(duì)普通股的獲利水平進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。三是股利支付率，即每股股利與每股收益的比值。該指標(biāo)能夠反映企業(yè)對(duì)股利的支付能力，作為衡量企業(yè)信譽(yù)的重要指標(biāo)。

（四）績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用

通過(guò)績(jī)效考核，使企業(yè)管理者了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，掌握財(cái)務(wù)管理活動(dòng)中的薄弱環(huán)節(jié)，分析企業(yè)財(cái)務(wù)工作的劣勢(shì)，進(jìn)而為改進(jìn)財(cái)務(wù)績(jī)效管理提供依據(jù)。企業(yè)要針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果制定改進(jìn)方案，指明財(cái)務(wù)工作的不足之處，并將考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)制度相結(jié)合，調(diào)動(dòng)起全體員工參與績(jī)效管理的積極性。

三、加強(qiáng)制造業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效管理的建議

（一）加強(qiáng)應(yīng)收賬款管理

制造業(yè)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中體現(xiàn)出資金周轉(zhuǎn)期限長(zhǎng)、存貨擠壓較為嚴(yán)重、應(yīng)收賬款數(shù)額大的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)效益的提升帶來(lái)了不利影響。所以，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)應(yīng)收賬款管理，根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況和企業(yè)營(yíng)運(yùn)資金狀況，制定科學(xué)的信用政策和賒銷(xiāo)機(jī)制，明確信用標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)收賬款進(jìn)行跟蹤分析，全面掌握客戶(hù)的付款情況。制造業(yè)企業(yè)還要針對(duì)客戶(hù)建立起資信管理機(jī)制，綜合考核評(píng)價(jià)客戶(hù)的付款能力、信用水平、資本規(guī)模等，與信譽(yù)良好、有經(jīng)濟(jì)實(shí)力的客戶(hù)建立起良好的合作關(guān)系，促進(jìn)資金快速回籠。此外，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化存貨管理，在保證生產(chǎn)和銷(xiāo)售連續(xù)性的前提下減少存貨量，降低存貨資金使用成本，提高存貨周轉(zhuǎn)率。

（二）發(fā)揮財(cái)務(wù)杠桿作用

制造業(yè)企業(yè)的償債能力較強(qiáng)，資產(chǎn)負(fù)債率較低，通常采取穩(wěn)步經(jīng)營(yíng)的策略，避免盲目擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。但是，從另一層面來(lái)看，資產(chǎn)負(fù)債率過(guò)低會(huì)減少債務(wù)給企業(yè)帶來(lái)的收益，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。所以，制造業(yè)企業(yè)可充分發(fā)揮財(cái)務(wù)杠桿作用，采取適當(dāng)降低流動(dòng)資產(chǎn)持有量、計(jì)劃長(zhǎng)期投資、開(kāi)展科研項(xiàng)目等方式，在籌資中適當(dāng)舉債，加大對(duì)非流動(dòng)資產(chǎn)的投資力度，調(diào)整企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，使企業(yè)獲取長(zhǎng)遠(yuǎn)的收益。

（三）構(gòu)建激勵(lì)性薪酬制度

在績(jī)效管理中，要不斷提高員工工作的積極性，最終實(shí)現(xiàn)員工、部門(mén)和企業(yè)整體績(jī)效的提升。為此，制造業(yè)企業(yè)要構(gòu)建起具備激勵(lì)性的薪酬制度，使員工個(gè)人的績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效緊密聯(lián)系在一起，通過(guò)個(gè)人績(jī)效的提高帶動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升。制造業(yè)企業(yè)可實(shí)行崗位等級(jí)工資制，遵循同工同酬的分配原則，根據(jù)崗位價(jià)值大小和工作績(jī)效對(duì)員工收入進(jìn)行分配，如此一來(lái)既可以提高薪酬管理制度的科學(xué)性，也可以充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的約束和激勵(lì)作用。

（四）提高財(cái)務(wù)部門(mén)參與績(jī)效管理的主動(dòng)性

制造業(yè)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)要積極參與到績(jī)效管理中，根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，制定財(cái)務(wù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使指標(biāo)體系涵蓋經(jīng)營(yíng)收益、償債能力、發(fā)展?jié)摿Φ榷鄠€(gè)方面。財(cái)務(wù)部門(mén)要做好財(cái)務(wù)信息的收集整理工作，保證財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性，為財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)提供可靠依據(jù)。同時(shí)，通過(guò)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，指明財(cái)務(wù)部門(mén)在財(cái)務(wù)管理與控制工作中的不足，及時(shí)調(diào)整財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，保持企業(yè)合理的負(fù)債水平和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，不斷改善企業(yè)營(yíng)運(yùn)資金的管理水平，增強(qiáng)企業(yè)獲利能力，使得財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理是制造業(yè)企業(yè)強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)管理的重要手段。在企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作中，有必要引入績(jī)效管理理念，構(gòu)建起完善的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的績(jī)效進(jìn)行全面考核，從而找出制造業(yè)企業(yè)財(cái)務(wù)工作的薄弱之處，有針對(duì)地制定改進(jìn)措施，不斷提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平。同時(shí)，在績(jī)效管理中，通過(guò)引入財(cái)務(wù)指標(biāo)，能夠使得績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果更為量化、客觀、真實(shí)，增強(qiáng)績(jī)效管理的約束力和激勵(lì)作用。為此，在實(shí)際工作中，制造業(yè)企業(yè)要將財(cái)務(wù)管理與績(jī)效管理相融合，共同致力于企業(yè)整體效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

【關(guān)鍵詞】績(jī)效評(píng)價(jià)；供應(yīng)鏈管理；知識(shí)管理；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

一、引言

21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)不再局限于單個(gè)企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而是供應(yīng)鏈與供應(yīng)鏈之間核心競(jìng)爭(zhēng)力的比拼和角逐。每一個(gè)企業(yè)作為特定供應(yīng)鏈上的一個(gè)節(jié)點(diǎn)存在并不能體現(xiàn)出其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它必須要與供應(yīng)鏈上的其他成員企業(yè)形成整合功能的體系成員，才有機(jī)會(huì)真正發(fā)揮其核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。供應(yīng)鏈績(jī)效是供應(yīng)鏈上的各成員企業(yè)整合、協(xié)調(diào)和共享知識(shí)，在供應(yīng)鏈流程、人及技術(shù)等方面對(duì)供應(yīng)鏈的信息流、資金流和物流進(jìn)行增值的過(guò)程總和。供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)是供應(yīng)鏈管理的重要組成部分，不僅是衡量供應(yīng)鏈管理整體運(yùn)行情況是否健康的重要標(biāo)準(zhǔn)，更是供應(yīng)鏈管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略性要素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)大環(huán)境下，引入知識(shí)管理這一新的管理思想對(duì)于供應(yīng)鏈管理具有重要意義，供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)的不斷深入改革是擺在供應(yīng)鏈管理面前的棘手問(wèn)題。供應(yīng)鏈戰(zhàn)略需要決策，決策直接影響供應(yīng)鏈績(jī)效，而供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)就是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。本文對(duì)三種典型供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)方法進(jìn)行分析，以?xún)r(jià)值鏈模型作為理論基礎(chǔ)，建立基于知識(shí)管理的供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)模型，運(yùn)用知識(shí)管理對(duì)供應(yīng)鏈績(jī)效管理的實(shí)踐進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)供應(yīng)鏈管理與知識(shí)管理交叉領(lǐng)域理論研究的深入嘗試。

二、典型的供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)工具

（1）績(jī)效標(biāo)桿法?？?jī)效標(biāo)桿法（Benchmarking）廣泛存在于各類(lèi)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之中，就是尋找業(yè)界的績(jī)效“標(biāo)桿”企業(yè)，制定戰(zhàn)略并將自己的現(xiàn)狀與該標(biāo)桿進(jìn)行比較找出差距、改進(jìn)績(jī)效，辨別并吸取優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)和管理方法的績(jī)效評(píng)價(jià)工具?？?jī)效標(biāo)桿法實(shí)際上是一種面向?qū)嵺`、面向過(guò)程的系統(tǒng)優(yōu)化和持續(xù)改進(jìn)思想。在供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)中，首先選取行業(yè)中的供應(yīng)鏈績(jī)效卓越的“標(biāo)桿”企業(yè)，確定學(xué)習(xí)內(nèi)容及目標(biāo)；其次，制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體的計(jì)劃和策略；然后，是供應(yīng)鏈績(jī)效全方位比較與學(xué)習(xí)的系統(tǒng)過(guò)程，對(duì)自身供應(yīng)鏈內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)進(jìn)行分析找出差距；最后，建立起在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)績(jī)效過(guò)程、確定度量方式方法等方面的績(jī)效評(píng)估和使自身得以提升的“追趕路徑”。（2）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法（Management By Objectives，MBO）是一種復(fù)雜的、涵蓋組織目標(biāo)設(shè)立和評(píng)價(jià)的體系。是管理人員與被管理人員共同制定一套便于衡量的具體工作目標(biāo)，并定期檢查目標(biāo)完成情況的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。在典型的供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)中，目標(biāo)管理法就是層層分解目標(biāo)：首先，制定供應(yīng)鏈戰(zhàn)略層目標(biāo)，比如，供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)、供應(yīng)鏈節(jié)點(diǎn)企業(yè)的工作設(shè)計(jì)等；然后，制定供應(yīng)鏈戰(zhàn)術(shù)層目標(biāo)，比如，庫(kù)存策略、配送渠道和運(yùn)輸及轉(zhuǎn)運(yùn)方案的選擇等；其次，制定供應(yīng)鏈運(yùn)作曾目標(biāo)，比如，訂單及作業(yè)計(jì)劃、車(chē)輛送貨路線(xiàn)等；最后，界定供應(yīng)鏈預(yù)期成果，進(jìn)行績(jī)效審查，提供反饋。（3）平衡計(jì)分卡?？ㄆ仗m和諾頓于1992年提出的平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card，BSC）幾經(jīng)演變，已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略地位的績(jī)效管理思想，而不僅僅是最初的績(jī)效評(píng)價(jià)工具。圍繞供應(yīng)鏈的戰(zhàn)略目標(biāo)，平衡計(jì)分卡從四個(gè)維度對(duì)供應(yīng)鏈管理進(jìn)行評(píng)價(jià)：財(cái)務(wù)角度，供應(yīng)鏈管理的難點(diǎn)之一是在提供給用戶(hù)具備一定質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)水平條件下，系統(tǒng)成本最低。財(cái)務(wù)角度的目標(biāo)與供應(yīng)鏈績(jī)效管理目標(biāo)是一致的，那就是用財(cái)務(wù)指標(biāo)說(shuō)話(huà)。主要體現(xiàn)在股東價(jià)值、資產(chǎn)利用率、利潤(rùn)率和銷(xiāo)售額等方面。顧客角度，顧客需求作為供應(yīng)鏈拉動(dòng)型戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)力，其重要性不言而喻。供應(yīng)鏈績(jī)效集中體現(xiàn)在顧客對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、成本、服務(wù)、交貨期等要素上。衡量指標(biāo)通常有送貨準(zhǔn)時(shí)率、顧客滿(mǎn)意度、合格品率、退換貨率等。內(nèi)部過(guò)程角度，供應(yīng)鏈整體績(jī)效水平的衡量就在于其圍繞核心企業(yè)，整合供應(yīng)商、制造商、分銷(xiāo)商和零售商，控制物流、信息流和資金流形成的功能網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)。內(nèi)部過(guò)程的合理、暢通是供應(yīng)鏈提高效率和反應(yīng)的根本。比如，生產(chǎn)率、新產(chǎn)品的研發(fā)速度、成本控制、生產(chǎn)周期、應(yīng)急系統(tǒng)反應(yīng)、內(nèi)部糾紛處理和利益分配等。學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度，供應(yīng)鏈的競(jìng)爭(zhēng)就在于核心競(jìng)爭(zhēng)力的挖掘和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持續(xù)。在不斷變換的市場(chǎng)環(huán)境下，只有學(xué)習(xí)才能成長(zhǎng)，使得供應(yīng)鏈成為一條不斷創(chuàng)造價(jià)值的“價(jià)值鏈”。最終體現(xiàn)在知識(shí)資產(chǎn)、市場(chǎng)創(chuàng)新能力、員工學(xué)習(xí)能力、新產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)等指標(biāo)上。

三、基于知識(shí)管理的供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)模型

（1）供應(yīng)鏈與價(jià)值鏈。供應(yīng)鏈被認(rèn)為是通過(guò)對(duì)信息流、物

流、資金流的整合與控制，從采購(gòu)原材料開(kāi)，制成中間產(chǎn)品的過(guò)程到把最終產(chǎn)品送到消費(fèi)者手中，所涉及的供應(yīng)商、制造商、分銷(xiāo)商、零售商和最終用戶(hù)連成一個(gè)整體的功能網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)的模式。價(jià)值鏈?zhǔn)怯擅绹?guó)學(xué)者邁克爾?波特在《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中首先提出：價(jià)值鏈?zhǔn)且磺衅髽I(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、進(jìn)貨以及對(duì)產(chǎn)品其輔助的各種活動(dòng)的集合，企業(yè)最終通過(guò)價(jià)值鏈實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。我國(guó)學(xué)者鄭霖、馬士華從哲學(xué)觀點(diǎn)深入分析了供應(yīng)鏈與價(jià)值鏈的關(guān)系與區(qū)別，首次得出“供應(yīng)鏈?zhǔn)莾r(jià)值鏈的一種表現(xiàn)形式，兩者是內(nèi)容和形式的哲學(xué)關(guān)系”的結(jié)論。遲曉英、宣國(guó)良通過(guò)對(duì)供應(yīng)鏈和價(jià)值鏈的涵義、發(fā)展和研究狀況的研究，探討了兩者的區(qū)別與聯(lián)系。得出結(jié)論，價(jià)值鏈思想是面向效益，著眼點(diǎn)是企業(yè)的價(jià)值增值過(guò)程；供應(yīng)鏈思想是面向效率，主要是圍繞物流、降低成本和提高生產(chǎn)率方面。隨著價(jià)值鏈和供應(yīng)鏈的不斷發(fā)展，兩者將在更多的方面交叉重合，彼此互為補(bǔ)充和借鑒，相輔相成，最終為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，具備卓越績(jī)效的供應(yīng)鏈本身就是一條價(jià)值鏈，價(jià)值鏈的增值功能體現(xiàn)在供應(yīng)鏈的每個(gè)環(huán)節(jié)上，兩者是相輔相成的、互相促進(jìn)的關(guān)系。（2）基于知識(shí)管理的供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)模型。作為知識(shí)的承載者和創(chuàng)新者，人力資源管理與知識(shí)管理更加密不可分。達(dá)文波特曾說(shuō)：“既然知識(shí)主要寓于員工之中，是員工對(duì)其加以利用和分享以獲得的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，那么知識(shí)管理就不僅是管理信息和信息技術(shù)，而且也是管理人?！奔慈说囊蛩夭攀侵R(shí)管理的關(guān)鍵因素。建立基于知識(shí)管理，運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)工具的供應(yīng)鏈管理是實(shí)現(xiàn)供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)的新途徑，引入知識(shí)管理的理論后供應(yīng)鏈績(jī)效管理有了新的含義和架構(gòu)（如圖1所示）。

該模型可以理解為一個(gè)管理實(shí)踐系統(tǒng)。供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)是合力的作用且力的作用是相互的。知識(shí)管理、績(jī)效評(píng)價(jià)方法和供應(yīng)鏈管理形成三個(gè)互相作用的合力。知識(shí)管理是供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)，是供應(yīng)鏈實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的前提；在實(shí)際運(yùn)用中，并不存在一種適用于任何供應(yīng)鏈的績(jī)效考評(píng)工具，而基于知識(shí)管理就是一個(gè)導(dǎo)向；供應(yīng)鏈管理最終建立在基于知識(shí)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，為供應(yīng)鏈績(jī)效管理提供實(shí)現(xiàn)路徑。

四、結(jié)論

第一，基于知識(shí)管理的供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)模型是一個(gè)管理實(shí)踐系統(tǒng)；第二，供應(yīng)鏈績(jī)效評(píng)價(jià)是知識(shí)管理、績(jī)效評(píng)價(jià)方法和供應(yīng)鏈管理合力的作用。本文的不足之處是缺乏實(shí)證研究數(shù)據(jù)的支持，可以進(jìn)一步深入探討并解釋其作用機(jī)制。

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