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篇1

關(guān)鍵詞：管理學(xué) 回顧 評(píng)價(jià) 創(chuàng)業(yè)管理

管理學(xué)理論發(fā)展簡(jiǎn)述

管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個(gè)階段。

（一）科學(xué)管理理論

主要代表人物是泰羅，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”， 代表作為《科學(xué)管理原理》。泰羅的科學(xué)管理理論核心是提高勞動(dòng)效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問(wèn)題是提高組織效率。并第一個(gè)提出了管理的四項(xiàng)管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權(quán)力接受理論等?？茖W(xué)管理理論的貢獻(xiàn)在于提高了勞動(dòng)和工作效率，以管理管理代替經(jīng)驗(yàn)管理，提煉了管理學(xué)的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒(méi)有考慮到環(huán)境的變化。

（二）行為科學(xué)理論

隨著技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)管理的過(guò)分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強(qiáng)，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關(guān)系的行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。行為科學(xué)理論核心是研究人的行為以及行為背后的動(dòng)機(jī)，突出了人在工作中的作用。行為科學(xué)理論的貢獻(xiàn)在于：對(duì)于“社會(huì)人”的假定認(rèn)為工人是有價(jià)值的資源，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)；重視組織的動(dòng)態(tài)性、組織中的人際關(guān)系，提出了非正式組織的觀點(diǎn)；需求與激勵(lì)理論將人的管理提升到所有管理對(duì)象中最重要的地位，并引發(fā)了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標(biāo)管理等。局限性在于：個(gè)人行為的復(fù)雜性使對(duì)行為的判斷變得十分困難；行為科學(xué)理論中的許多觀點(diǎn)由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實(shí)施。

（三）管理理論叢林

美國(guó)管理學(xué)家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國(guó)《管理學(xué)雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，認(rèn)為由于當(dāng)時(shí)各類科學(xué)家對(duì)管理理論的興趣有了極大的增長(zhǎng)，他們?yōu)榱烁鞣N目的，標(biāo)新立異，導(dǎo)致管理理論的叢林蔓生滋長(zhǎng)，使人們難以通過(guò)。他當(dāng)時(shí)劃分了六個(gè)主要學(xué)派：管理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)理學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論過(guò)程學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派。1980年，孔茨又在《管理學(xué)會(huì)評(píng)論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，指出經(jīng)過(guò)這一段時(shí)間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產(chǎn)生了11個(gè)學(xué)派：社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、數(shù)學(xué)（管理科學(xué)）學(xué)派、組織行為學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理理論學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派。

（四）現(xiàn)代管理理論

現(xiàn)代管理理論的發(fā)展主要體現(xiàn)在四個(gè)基本方向：動(dòng)態(tài)化、全球化、信息化和柔性化。動(dòng)態(tài)化意味著持續(xù)不變地非線性式變革環(huán)境。像權(quán)變理論、復(fù)雜性管理、超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、混沌管理和創(chuàng)業(yè)管理理論等都屬于動(dòng)態(tài)化管理的發(fā)展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國(guó)界去考慮如何造就組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。“全球化不但表現(xiàn)在全球性貿(mào)易的繁榮和活躍，還表現(xiàn)在 不同政治體制、不同思想觀點(diǎn)的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發(fā)展的第三個(gè)基本方向?；ヂ?lián)網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用改變了傳統(tǒng)的時(shí)空概念，“地球村”成為一種社會(huì)現(xiàn)象。信息化技術(shù)的發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)的計(jì)劃模式、組織結(jié) 構(gòu)設(shè)計(jì)、領(lǐng)導(dǎo)方法、控制手段的影響是全方位的，電子數(shù)據(jù)處理、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流程再造、電子商務(wù)等理論成為了管理者指導(dǎo)管理創(chuàng)新的重要依據(jù)。一種強(qiáng)調(diào)“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個(gè)基本發(fā)展方向。能夠體現(xiàn)出柔性化發(fā)展方向的管理理論包括：人本管理、團(tuán)隊(duì)管理、文化多元化、管理 倫理、社會(huì)公正等。

對(duì)管理學(xué)理論發(fā)展的評(píng)述

（一）管理理論發(fā)展的內(nèi)在邏輯

管理理論的發(fā)展從一開(kāi)始追求純粹理性的科學(xué)管理到重視非理性主義的行為科學(xué)，再到理性與非理性主義相結(jié)合的企業(yè)文化理論。

以泰羅為代表的古典科學(xué)管理理論的出現(xiàn)具有劃時(shí)代的意義，從此，科學(xué)代替隨意，理性代替經(jīng)驗(yàn)，管理學(xué)也作為一門科學(xué)開(kāi)始登上歷史的舞臺(tái)。行為科學(xué)是以泰羅制“糾偏者”的姿態(tài)登上歷史舞臺(tái)的，它過(guò)分強(qiáng)調(diào)非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動(dòng)者的角色；另一方面，行為科學(xué)所強(qiáng)調(diào)的“社會(huì)人”也不是有個(gè)性、有創(chuàng)新能力的個(gè)人，而是“人的類”――小群體組織，結(jié)果將團(tuán)體提升到個(gè)人之上，是個(gè)人創(chuàng)造能力受到組織的制約，使行為科學(xué)不能理性地分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展對(duì)企業(yè)的影響。

現(xiàn)代管理科學(xué)并沒(méi)有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀(jì)80年代末企業(yè)文化理論的出現(xiàn)，該理論即吸取了泰羅科學(xué)管理理性的一面，又注重了行為科學(xué)感性的一面，通過(guò)樹(shù)立企業(yè)的整體價(jià)值觀，以形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力，把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來(lái)，從而在管理中將理性精神與人本主義結(jié)合起來(lái)，管理思想由“物本管理”演變?yōu)椤叭吮竟芾怼薄?/p>

（二）管理理論演變的人性假設(shè)

人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。沒(méi)有“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，泰羅就不會(huì)提出科學(xué)管理理論，沒(méi)有“社會(huì)人”假設(shè)，梅奧就不會(huì)提出人際關(guān)系理論。人性觀是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點(diǎn)，管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。管理理論的人性假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“道德人”的歷史演變。

早期的管理思想以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，認(rèn)為一切人的行為的動(dòng)機(jī)是追求經(jīng)濟(jì)利益，工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，在工作中只要進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)刺激，就會(huì)取得很好的管理效果。梅奧通過(guò)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，提出了“社會(huì)人”假設(shè)。該思想認(rèn)為人決不是受金錢驅(qū)使的“經(jīng)濟(jì)人”，社會(huì)地位對(duì)其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會(huì)中人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，認(rèn)為人都有發(fā)揮自己潛力，充分發(fā)揮自己才能的需要。隨著社會(huì)的發(fā)展和人類的進(jìn)步，人們除了利己等特性外，在做出經(jīng)濟(jì)行為時(shí)，會(huì)有道德的自我約束，越來(lái)越考慮到社會(huì)的整體利益和他人利益。

對(duì)管理學(xué)理論的思考

（一）管理理論的動(dòng)態(tài)性

管理理論的動(dòng)態(tài)性不僅體現(xiàn)在縱向管理理論的發(fā)展，從橫向角度，不同的組織形態(tài)也具有不同的管理理論。任何一門學(xué)科的發(fā)展，都要遵循認(rèn)識(shí)活動(dòng)的一般規(guī)律，從特殊到一般，再?gòu)囊话愕教厥?，管理學(xué)也同樣如此。先從最早成熟的經(jīng)濟(jì)組織中總結(jié)出一般的管理學(xué)原理，再來(lái)指導(dǎo)其他社會(huì)組織，使管理學(xué)的研究領(lǐng)域逐步擴(kuò)大，如此不斷循環(huán)往復(fù)。

管理的動(dòng)態(tài)性對(duì)管理學(xué)理論的啟發(fā)是，沒(méi)有在任何時(shí)候、任何地點(diǎn)和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實(shí)踐的變化而變化，管理實(shí)踐主要體現(xiàn)人、組織和社會(huì)三個(gè)要素，當(dāng)人的需求、組織形態(tài)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治背景發(fā)生變化時(shí)，管理的理論也相應(yīng)發(fā)生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動(dòng)和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養(yǎng)人，挖掘人的資本的潛力，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展是未來(lái)管理必須重視的一個(gè)重要因素，人的全面發(fā)展體現(xiàn)為個(gè)體與組織及社會(huì)三者之間的統(tǒng)一與協(xié)調(diào)，必須站在社會(huì)的角度來(lái)看待人。環(huán)境的快速變化使得組織必須適應(yīng)快速變化的需求，因此，組織形態(tài)必須具有靈活性、核心能力、學(xué)習(xí)型等特征；同時(shí)，快速變化的環(huán)境催生了很多創(chuàng)業(yè)型組織的產(chǎn)生，對(duì)創(chuàng)業(yè)型組織和中小企業(yè)的管理也是未來(lái)管理關(guān)注的一個(gè)重點(diǎn)。

（二）管理理論中分工與協(xié)作的演變

兩個(gè)世紀(jì)前，經(jīng)濟(jì)學(xué)大師亞當(dāng)?斯密提出了分工理論，成為了管理學(xué)理論的重要基礎(chǔ)理論。以機(jī)械論思想指導(dǎo)的分工理論，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，分工的局限性也逐漸體現(xiàn)出來(lái)。分工使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)越來(lái)越困難，結(jié)果使得效率低下。

然而，人并不是原子或質(zhì)點(diǎn)，組織也不是質(zhì)點(diǎn)的結(jié)合點(diǎn)，管理活動(dòng)具有多樣性與不確定性。因此，管理實(shí)踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統(tǒng)觀作為管理理論基礎(chǔ)就順理成章了。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派代表人物巴納德最早用系統(tǒng)方法研究方法研究管理問(wèn)題，他把企業(yè)看成一個(gè)“協(xié)作系統(tǒng)”，主張用系統(tǒng)方法來(lái)揭示其本質(zhì)。

從事物發(fā)展的一般規(guī)律來(lái)看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協(xié)作都有各自的優(yōu)勢(shì)，也有各自的缺點(diǎn)。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協(xié)作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識(shí)化的背景下，從唯物主義辯證法角度來(lái)看，分工與協(xié)作將表現(xiàn)為新的形勢(shì)。第一，分工與協(xié)作不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。分工不是孤立的分工，分工是在協(xié)作基礎(chǔ)上的更加細(xì)致的分工；協(xié)作不是純粹的協(xié)作，是在更加細(xì)致分工基礎(chǔ)上的協(xié)作。第二，分工與協(xié)作的范圍在擴(kuò)大。古典管理理論所強(qiáng)調(diào)的分工是在企業(yè)內(nèi)部的分工，而未來(lái)企業(yè)的分工表現(xiàn)為企業(yè)作為一個(gè)整體，在價(jià)值鏈中的分工。企業(yè)內(nèi)部的分工已經(jīng)模糊，企業(yè)為了應(yīng)付全球化競(jìng)爭(zhēng)的壓力和快速變化的環(huán)境，企業(yè)必須作為一個(gè)整體，在全球價(jià)值鏈體系中，承擔(dān)具體的功能，這也要求企業(yè)必須培育自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）管理新方法：創(chuàng)業(yè)管理的探討

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織要面臨快速變化的環(huán)境，這種快速變化環(huán)境給組織更多的不確定習(xí)慣和風(fēng)險(xiǎn)，如何應(yīng)對(duì)不確定和風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)成為組織在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的重要任務(wù)。組織也必須探討新的管理方法，創(chuàng)業(yè)管理無(wú)疑是最好的選擇。當(dāng)環(huán)境從確定到相對(duì)穩(wěn)定，再發(fā)展為動(dòng)蕩和不確定時(shí)，企業(yè)需要做出更加及時(shí)和快速的反應(yīng)。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認(rèn)為在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，戰(zhàn)略管理與創(chuàng)業(yè)管理的邊界正在變得模糊。企業(yè)為了重新建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而放棄了傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)模式，尋找一種能在劇烈環(huán)境中生存的經(jīng)營(yíng)模式。需要響應(yīng)顧客，在最短的時(shí)間內(nèi)采取行動(dòng)。 布朗和艾森哈特主張?jiān)诮Y(jié)構(gòu)和時(shí)間的邊緣開(kāi)展快速和密集的戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，從而使公司能夠在新的環(huán)境下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，單純靠傳統(tǒng)的一般管理已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境，用創(chuàng)業(yè)管理改進(jìn)傳統(tǒng)管理勢(shì)在必行。

對(duì)于創(chuàng)業(yè)管理理論的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞機(jī)會(huì)、資源、企業(yè)家與團(tuán)隊(duì)、組織方式、時(shí)間、環(huán)境等提出了不同的創(chuàng)業(yè)管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創(chuàng)業(yè)管理包含個(gè)人、組織、環(huán)境及創(chuàng)業(yè)過(guò)程四個(gè)要素，創(chuàng)業(yè)管理就是如何有效管理四個(gè)要素；威廉提出創(chuàng)業(yè)管理模式結(jié)構(gòu)包括人、機(jī)會(huì)、環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)，創(chuàng)業(yè)管理就是對(duì)這五個(gè)要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對(duì)創(chuàng)業(yè)管理的定義，任務(wù)創(chuàng)業(yè)管理是對(duì)機(jī)會(huì)、團(tuán)隊(duì)和資源三個(gè)要素的有效管理。綜合這些觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為創(chuàng)業(yè)管理具有狹義和廣義兩個(gè)方面的含義，狹義的創(chuàng)業(yè)管理就是對(duì)創(chuàng)業(yè)組織的管理，具體是對(duì)于新創(chuàng)組織相關(guān)要素的管理，如機(jī)會(huì)、團(tuán)隊(duì)、資源、風(fēng)險(xiǎn)等；而廣義的創(chuàng)業(yè)管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)并充分開(kāi)發(fā)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，不斷創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。廣義的創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合新創(chuàng)組織，實(shí)際上，創(chuàng)業(yè)管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環(huán)境的變化，并通過(guò)創(chuàng)新，組織團(tuán)隊(duì)，把機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值。創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，都必須具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)管理能力，善于創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)，并把機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值。

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篇2

行為會(huì)計(jì)源于美國(guó)，始于上世紀(jì)50年代，以后西方各國(guó)頗為重視，廣泛開(kāi)展研究和運(yùn)用，使行為會(huì)計(jì)的研究領(lǐng)域得到不斷拓展和深化，成為當(dāng)今世界會(huì)計(jì)中最有希望的會(huì)計(jì)發(fā)展新領(lǐng)域。筆者擬通過(guò)對(duì)行為會(huì)計(jì)的概述、在經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用、實(shí)踐意義與社會(huì)價(jià)值、局限性等幾個(gè)方面的描述性概括，促進(jìn)對(duì)行為會(huì)計(jì)更加全面認(rèn)識(shí)的形成，并就行為會(huì)計(jì)的發(fā)展前景作簡(jiǎn)要評(píng)述。

一、行為會(huì)計(jì)概述

1．行為會(huì)計(jì)的起源第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，電子技術(shù)在生產(chǎn)中得到廣泛應(yīng)用，導(dǎo)致科技含量極高的新興工業(yè)不斷涌現(xiàn)，使生產(chǎn)過(guò)程日趨復(fù)雜，企業(yè)的傳統(tǒng)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化。由此而引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞已經(jīng)不僅限于依靠對(duì)“物”的管理和控制手段，更重要的是對(duì)“人”的潛能挖掘和發(fā)揮。面對(duì)這種形勢(shì)，就要求人們廣泛地運(yùn)用社會(huì)科學(xué)和人文科學(xué)方面的知識(shí)來(lái)研究生產(chǎn)過(guò)程中“人”這個(gè)最活躍的因素，梅奧教授將這一實(shí)踐上升到理論。形成了當(dāng)今風(fēng)靡全球的行為科學(xué)理論體系的雛型。這一理論的出現(xiàn)，使傳統(tǒng)管理理論發(fā)生了根本性的變化。當(dāng)會(huì)計(jì)理論學(xué)術(shù)界將行為科學(xué)的基本原理運(yùn)用于會(huì)計(jì)學(xué)科領(lǐng)域的研究和實(shí)踐時(shí)，導(dǎo)致行為會(huì)計(jì)學(xué)這一會(huì)計(jì)學(xué)科新分支的產(chǎn)生。行為會(huì)計(jì)學(xué)超出了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的收集、計(jì)量、記錄和報(bào)告財(cái)務(wù)信息的職能范圍，通過(guò)考慮人的行為同會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，反映某一組織社會(huì)性的一個(gè)側(cè)面，成為企業(yè)對(duì)外提供會(huì)計(jì)信息的一個(gè)必要的補(bǔ)充。

2．行為會(huì)計(jì)的定義AhmedBelkaoui在其著作《行為會(huì)計(jì)》中把行為會(huì)計(jì)描述為“行為科學(xué)在會(huì)計(jì)中的應(yīng)用”，認(rèn)為“行為會(huì)計(jì)將自身與這樣的人類行為——即與會(huì)計(jì)信息和會(huì)計(jì)問(wèn)題相關(guān)的人類行為聯(lián)系起來(lái)”。T?Hofstedt和J?Kinard在發(fā)表的《行為會(huì)計(jì)研究的戰(zhàn)略》一文中認(rèn)為，行為會(huì)計(jì)研究是“關(guān)于會(huì)計(jì)人員、或受到會(huì)計(jì)機(jī)能（AccountingFunctions）和會(huì)計(jì)報(bào)告影響的非會(huì)計(jì)人員行為的研究”。GarySiegel在所著的《行為會(huì)計(jì)》中對(duì)行為會(huì)計(jì)作了如下描述：“行為會(huì)計(jì)闡述會(huì)計(jì)系統(tǒng)與人類行為之間的關(guān)系，研究人類行為與有效會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、建立和使用之間的關(guān)系。

基于對(duì)人類行為與有效會(huì)計(jì)系統(tǒng)之間關(guān)系的考慮，行為會(huì)計(jì)反映一個(gè)組織的社會(huì)維度。因而，是為會(huì)計(jì)人員報(bào)告的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息的必要補(bǔ)充”。由此可見(jiàn)，雖然對(duì)行為會(huì)計(jì)的表述稍有差異，但是都強(qiáng)調(diào)了行為會(huì)計(jì)是“關(guān)于會(huì)計(jì)與人類行為的科學(xué)”，認(rèn)為行為會(huì)計(jì)超出了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)關(guān)于收集、確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告財(cái)務(wù)信息的常規(guī)做法，它研究和處理的是會(huì)計(jì)與相關(guān)行為的關(guān)系，并與設(shè)計(jì)、構(gòu)建和應(yīng)用會(huì)計(jì)系統(tǒng)密切相關(guān)。

3．行為會(huì)計(jì)的基本內(nèi)涵行為會(huì)計(jì)研究和處理的是會(huì)計(jì)與相關(guān)行為之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)會(huì)計(jì)行為主體如何開(kāi)展會(huì)計(jì)行為才能客觀地反映企業(yè)的受托責(zé)任，滿足信息使用者的決策需要，還強(qiáng)調(diào)會(huì)計(jì)信息使用者的行為對(duì)會(huì)計(jì)行為的反映作用，這與設(shè)計(jì)、構(gòu)建和應(yīng)用有效的會(huì)計(jì)系統(tǒng)密切相關(guān)。因此，行為會(huì)計(jì)是關(guān)于會(huì)計(jì)與人類行為相互聯(lián)系、相互影響、以人為本的行為科學(xué)在會(huì)計(jì)領(lǐng)域應(yīng)用的綜合性、交叉性的管理活動(dòng)。新晨

篇3

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；企業(yè)管理變革

[作者簡(jiǎn)介]文小潔，廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院教師，廣西南寧530007

[中圖分類號(hào)]G11：F27　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1672-2728(2008)12-0146-03

經(jīng)濟(jì)和文化的一體化是時(shí)代的大趨勢(shì)，2001年初，美國(guó)福氏咨詢公司在對(duì)《財(cái)富》500強(qiáng)評(píng)選的總結(jié)中指出：“公司出類拔萃的關(guān)鍵在于文化?！笨梢哉f(shuō)，21世紀(jì)是文化管理的時(shí)代，也是文化致勝的時(shí)代。企業(yè)文化作為一種管理模式，凸顯了現(xiàn)代企業(yè)管理思想的根本變革。

一、企業(yè)管理文化的發(fā)展演變

企業(yè)管理的理論和實(shí)踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個(gè)階段。

經(jīng)驗(yàn)型管理方式顧名思義即憑借管理者(往往也就是企業(yè)所有者)的個(gè)體智慧和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)施組織管理，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗(yàn)對(duì)后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和建立比較嚴(yán)密的組織形式而展開(kāi)的，包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的實(shí)施前提是“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，利益驅(qū)動(dòng)是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。泰羅制的實(shí)施，推動(dòng)了企業(yè)管理從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理的過(guò)渡。法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個(gè)明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)，提出了“十四點(diǎn)管理”原則。韋伯對(duì)近代管理理論的貢獻(xiàn)是提出“理想的組織機(jī)構(gòu)模式”。他認(rèn)為，行政組織體系應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點(diǎn)是組織管理的科學(xué)性、嚴(yán)密性和紀(jì)律性，但缺乏對(duì)人的認(rèn)識(shí)和關(guān)懷，排斥人的感情因素，同時(shí)也扼殺了個(gè)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

20世紀(jì)中期，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)著重分析研究人的本性與需要、行為與動(dòng)機(jī)，以達(dá)到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中，人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。同古典管理理論注重提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和強(qiáng)調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對(duì)人的管理看作是管理的中心，運(yùn)用人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展，推動(dòng)了管理思想由物到人的進(jìn)步。

20世紀(jì)80年代以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)生了深刻變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進(jìn)展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為：組織具有明確的意圖和目標(biāo)，可以清楚地加以確定；管理人員運(yùn)用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達(dá)到目標(biāo)的最佳辦法，從而作出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義則把當(dāng)代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認(rèn)為具有社會(huì)性的人并不僅僅嚴(yán)格按照事實(shí)或邏輯來(lái)采取行動(dòng)，無(wú)論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動(dòng)機(jī)和意圖的確定是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，目標(biāo)的選擇涉及人的價(jià)值取向，與其說(shuō)靠清晰的思考，不如說(shuō)取決于影響個(gè)人的各種社會(huì)因素和心理因素；而且組織管理的過(guò)程，不僅僅是決策制定的過(guò)程，還包括了執(zhí)行過(guò)程和創(chuàng)新過(guò)程，這兩個(gè)過(guò)程更是充滿了變化和強(qiáng)烈的個(gè)人感彩。所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當(dāng)是非理性的，人的問(wèn)題要求人性地解決，完全理性，必然把人機(jī)器化，進(jìn)而破壞人生的價(jià)值和意義。從認(rèn)識(shí)論的角度來(lái)看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡(jiǎn)單化和抽象化后所概括出來(lái)的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認(rèn)識(shí)；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過(guò)實(shí)踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認(rèn)識(shí)的局限性和對(duì)時(shí)代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來(lái)的“模糊性”認(rèn)識(shí)。古典管理學(xué)也重視員工，但其對(duì)員工的重視與老板愛(ài)護(hù)機(jī)器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)管理的靈活機(jī)動(dòng)性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機(jī)械地管理變動(dòng)中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。所以管理無(wú)法過(guò)于精確，必須引進(jìn)“模糊機(jī)制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實(shí)現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來(lái)，這就是人性化管理。

美國(guó)管理大師彼得?德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理―任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書(shū)中指出：管理是一種社會(huì)職能，因而既要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學(xué)科，但同時(shí)也是一種文化。管理是一種社會(huì)職能并植根于一種文化(一個(gè)社會(huì))，一種價(jià)值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時(shí)管理和管理人員也會(huì)影響文化和社會(huì)的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實(shí)質(zhì)之一，就是管理學(xué)對(duì)人本身的不斷重新認(rèn)識(shí)，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來(lái)越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價(jià)值。管理理論不斷演進(jìn)更新的過(guò)程，就是從把人當(dāng)作單純的管理客體到強(qiáng)調(diào)管理中人的主體性的過(guò)程；就是從片面運(yùn)用科學(xué)原理對(duì)工人進(jìn)行控制監(jiān)督，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，強(qiáng)調(diào)通過(guò)保護(hù)和倡揚(yáng)人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的過(guò)程。鑒于此，當(dāng)今文化被看做企業(yè)“軟實(shí)力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力因素。企業(yè)文化作為一種管理理論，正是在這樣的時(shí)代背景下產(chǎn)生的。

二、企業(yè)文化管理的特征

企業(yè)文化往往表現(xiàn)為一種現(xiàn)象文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程強(qiáng)調(diào)活動(dòng)顯象、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價(jià)值追求，如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、核心價(jià)值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化致力于企業(yè)運(yùn)行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)和效益，進(jìn)而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，人本主義是針對(duì)資本主義或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價(jià)值觀，它揭示了在這個(gè)世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的

新認(rèn)識(shí)。

20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻(xiàn)率越來(lái)越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理體系中的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。人本管理其基本思想就是把人作為管理系統(tǒng)中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅(jiān)持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠(chéng)負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)、富于創(chuàng)新精神的員工。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢?實(shí)踐證明，金錢可以換來(lái)一時(shí)一事的積極，但換不來(lái)永久的忠誠(chéng)；權(quán)勢(shì)可以換來(lái)服從和逢迎，但換不來(lái)主動(dòng)負(fù)責(zé)。企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境薰陶、習(xí)慣養(yǎng)成，即需要良好的企業(yè)文化培育?，F(xiàn)代管理不只是一門技術(shù)知識(shí)，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點(diǎn)和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值評(píng)判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。

企業(yè)文化的最大特點(diǎn)，就是通過(guò)管人來(lái)管事務(wù)，通過(guò)提升人來(lái)提升效益，通過(guò)改變?nèi)说挠^念來(lái)改變?nèi)说男袨?，通過(guò)創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊(duì)伍來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全過(guò)程。

三、企業(yè)文化的功能及其價(jià)值

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認(rèn)為，當(dāng)一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范以后，在組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的矛盾中就找到了一個(gè)統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點(diǎn)”。由此，在“區(qū)域文化”這個(gè)公正無(wú)私的“管理者”面前，個(gè)人的價(jià)值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒(méi)有來(lái)自管理者的壓力，卻無(wú)形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被置身于其中的區(qū)域文化所接納。群體意識(shí)、社會(huì)輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會(huì)造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對(duì)員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵(lì)、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過(guò)組織機(jī)構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動(dòng)等等的塑造實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

第一，企業(yè)文化為企業(yè)提供長(zhǎng)久深厚的發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)文化體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，并能引導(dǎo)全體員工把個(gè)人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)心、歸屬感和主動(dòng)精神。企業(yè)要獲得長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅(jiān)定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、管理規(guī)范等等，自覺(jué)地把自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、把個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)文化可以從價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞?，?gòu)建自己的信仰體系，營(yíng)造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動(dòng)力。

第二，企業(yè)文化是創(chuàng)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石。每個(gè)企業(yè)，客觀上均具有與其他企業(yè)不同的個(gè)性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)在個(gè)性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢(shì)：人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我異。比較優(yōu)勢(shì)必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來(lái)自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢(shì)，有了比較優(yōu)勢(shì)才能具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來(lái)企業(yè)的衰敗。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來(lái)越大，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

第三，企業(yè)文化能有效地放大管理效能?，F(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格精細(xì)管理，強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理、過(guò)程控制，要求在管理全過(guò)程中，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化操作，標(biāo)準(zhǔn)化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實(shí)施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，這支隊(duì)伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點(diǎn)和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營(yíng)管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開(kāi)發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而有效地放大管理的效能。

第四，企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)。當(dāng)今人力資源開(kāi)發(fā)被看做是組織投入產(chǎn)出比最大的開(kāi)發(fā)，人力資源被看做是企業(yè)的核心資源。人力資源包括了體能、智能、技能和文化，要最大限度地發(fā)揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工與企業(yè)產(chǎn)生文化認(rèn)同，依靠建立優(yōu)良的文化體系來(lái)引導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)。一旦員工認(rèn)同了企業(yè)的目標(biāo)、愿景、戰(zhàn)略、精神、價(jià)值觀，其職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展使命就會(huì)自覺(jué)結(jié)合起來(lái)，其個(gè)人的價(jià)值取向就會(huì)和企業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)統(tǒng)一起來(lái)，個(gè)人的體能、智能、技能就會(huì)最大限度地發(fā)揮出來(lái)，奉獻(xiàn)給企業(yè)。

篇4

一、基于現(xiàn)代管理方式的企業(yè)文化的發(fā)展演變

追根溯源，人類早期的管理行為，多產(chǎn)生于生產(chǎn)和軍事行動(dòng)之中。一場(chǎng)稍具規(guī)模的生產(chǎn)或軍事行動(dòng)，涉及到很多的環(huán)節(jié)，需要多方面的配合，需要詳細(xì)的計(jì)劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認(rèn)為較早涉及管理文化的論述和觀點(diǎn)，都散見(jiàn)于人類早期的著作中，比較典型的如我國(guó)古代的《孫子兵法》，其中蘊(yùn)含了豐富的管理思想，現(xiàn)代企業(yè)管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

到近現(xiàn)代，企業(yè)管理的理論和實(shí)踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個(gè)階段。

經(jīng)驗(yàn)型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業(yè)所有者）的個(gè)體智慧和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)實(shí)施組織管理，其管理思想并不具備理論形態(tài)，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗(yàn)對(duì)后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和建立比較嚴(yán)密的組織形式而展開(kāi)的,包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的前提是把作為管理對(duì)象的“人”看作“經(jīng)濟(jì)人”，利益驅(qū)動(dòng)是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。由于泰羅制的實(shí)施，企業(yè)管理開(kāi)始從經(jīng)驗(yàn)管理過(guò)渡到科學(xué)管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個(gè)明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)，提出了“十四點(diǎn)管理原則”。馬克斯·韋伯對(duì)近代管理理論的貢獻(xiàn)是提出“理想的組織機(jī)構(gòu)模式”。他認(rèn)為，行政組織體系應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點(diǎn)是組織管理的科學(xué)性、嚴(yán)密性和紀(jì)律性，但缺乏對(duì)人的認(rèn)識(shí)和關(guān)懷，排斥人的感情因素，導(dǎo)致了整個(gè)社會(huì)感情匾乏，扼殺了個(gè)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

20世紀(jì)20年代至50年代，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)用人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動(dòng)機(jī)，以達(dá)到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中,人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學(xué)側(cè)重于“社會(huì)人”研究，關(guān)心職工的社會(huì)性需求的滿足。后期側(cè)重于“自我實(shí)現(xiàn)人”的研究，關(guān)心職工在其工作中能否自我實(shí)現(xiàn)，有無(wú)成就感和自我滿足的目標(biāo)追求。同古典管理理論注重提高生產(chǎn)率和強(qiáng)調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對(duì)人的管理看作是管理的中心，運(yùn)用多學(xué)科從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展,推動(dòng)了管理思想由物到人的進(jìn)步。

20世紀(jì)80年代以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)生了深刻的變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進(jìn)展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為：組織具有明確的意圖和目標(biāo)，可以清楚地加以確定;管理人員運(yùn)用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達(dá)到目標(biāo)的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當(dāng)代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認(rèn)為具有社會(huì)性的人類，并不僅僅嚴(yán)格按照事實(shí)或邏輯來(lái)采取行動(dòng)，無(wú)論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動(dòng)機(jī)和意圖的確定是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，很難清晰地推知和直截了當(dāng)?shù)丶右赃x擇。目標(biāo)的選擇涉及人的價(jià)值取向，與其說(shuō)靠清晰的思考，不如說(shuō)取決于影響個(gè)人的各種社會(huì)因素和心理因素；而且組織管理的過(guò)程，不僅僅是決策制定的過(guò)程，還包括了執(zhí)行過(guò)程和創(chuàng)新過(guò)程，而后兩個(gè)過(guò)程更是充滿了變化和強(qiáng)烈的個(gè)人感彩，所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當(dāng)是“非理性”的，“人的問(wèn)題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機(jī)器化，進(jìn)而破壞人生的價(jià)值和意義。從認(rèn)識(shí)論的角度來(lái)看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡(jiǎn)單化和抽象化后所概括出來(lái)的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認(rèn)識(shí)；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過(guò)實(shí)踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認(rèn)識(shí)的局限性和對(duì)時(shí)代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來(lái)的一種“模糊性”認(rèn)識(shí)。古典管理學(xué)也重視員工，但其對(duì)員工的重視與老板愛(ài)護(hù)機(jī)器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)管理的靈活機(jī)動(dòng)性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機(jī)械地管理變動(dòng)中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。管理不是制造一件產(chǎn)品，但管理比制造產(chǎn)品更難；人也遠(yuǎn)比機(jī)器復(fù)雜得多，所以管理無(wú)法過(guò)于“精確”，必須引進(jìn)“模糊機(jī)制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實(shí)現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來(lái)，這種管理模式就是人性化管理。

美國(guó)管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理—任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書(shū)中指出:管理是一種社會(huì)職能，因而既要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學(xué)科，一種系統(tǒng)化的并很適用的知識(shí)，但同時(shí)也是一種“文化”。管理是一種社會(huì)職能并植根于一種文化(一個(gè)社會(huì))，一種價(jià)值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時(shí)管理和管理人員也會(huì)影響文化和社會(huì)的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實(shí)質(zhì)之一，就是管理學(xué)對(duì)人本身的不斷重新認(rèn)識(shí)，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來(lái)越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價(jià)值。管理理論不斷演進(jìn)更新的過(guò)程，就是從把人當(dāng)作單純的管理客體到強(qiáng)調(diào)管理中人的主體性的過(guò)程；就是從片面運(yùn)用科學(xué)原理對(duì)工人的操作行為進(jìn)行控制監(jiān)督，為追求效率而把人當(dāng)作機(jī)器附屬來(lái)驅(qū)使，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心，強(qiáng)調(diào)通過(guò)保護(hù)和倡揚(yáng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的過(guò)程。鑒于此，當(dāng)今文化被視為企業(yè)“軟實(shí)力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。“企業(yè)文化”作為一種理論，正是在這樣的時(shí)代背景下產(chǎn)生的。

二、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化內(nèi)涵

從外延看，企業(yè)文化包含有物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化四個(gè)層次。從內(nèi)涵上看，文化包含兩個(gè)最基本的元素，即理念和行為方式。企業(yè)文化的運(yùn)作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的本質(zhì)體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質(zhì)體系，包括了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、企業(yè)使命、思維方式、核心價(jià)值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)美學(xué)和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質(zhì)深藏于現(xiàn)象中，需要通過(guò)現(xiàn)象表現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設(shè)施和文化活動(dòng)、模范人物故事、企業(yè)標(biāo)識(shí)和產(chǎn)品標(biāo)識(shí)、企業(yè)內(nèi)外宣傳口號(hào)和廣告用語(yǔ)等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質(zhì)。

所以，企業(yè)文化是一種現(xiàn)象文化，企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程強(qiáng)調(diào)活動(dòng)顯像、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價(jià)值追求。企業(yè)文化不僅關(guān)注企業(yè)現(xiàn)象層面的活動(dòng)，更致力于企業(yè)運(yùn)行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、核心價(jià)值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)和效益，進(jìn)而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個(gè)意義上看，企業(yè)文化當(dāng)然就屬于組織文化。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，“人本主義”是針對(duì)“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價(jià)值觀，它揭示了在這個(gè)世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)。

從實(shí)踐上看，20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻(xiàn)率越來(lái)越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理思想中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅(jiān)持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術(shù)、信息、時(shí)間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠(chéng)負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)、富于創(chuàng)新精神的員工，這樣的員工才是名副其實(shí)最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢？實(shí)踐證明，金錢可以換來(lái)一時(shí)一事的積極，但換不來(lái)永久的忠誠(chéng)；權(quán)勢(shì)可以換來(lái)服從和逢迎，但換不來(lái)積極主動(dòng)。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習(xí)慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長(zhǎng)遠(yuǎn)的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設(shè)備、技術(shù)，需要機(jī)遇機(jī)巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要有一個(gè)環(huán)境平臺(tái)。企業(yè)要成長(zhǎng)為頂風(fēng)抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹(shù)，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的最大特點(diǎn)，就是通過(guò)管人來(lái)管事務(wù)，通過(guò)提升人來(lái)提升效益，通過(guò)改變?nèi)说挠^念來(lái)改變?nèi)说男袨?，通過(guò)創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊(duì)伍來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全過(guò)程。

三、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化變革

現(xiàn)代管理不只是一門技術(shù)知識(shí)，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點(diǎn)和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值評(píng)判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認(rèn)為，當(dāng)一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范以后，在組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的矛盾中就找到了一個(gè)統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點(diǎn)”。由此，在“區(qū)域文化”這個(gè)公正無(wú)私的“管理者”面前，個(gè)人的價(jià)值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒(méi)有來(lái)自管理者的壓力，卻無(wú)形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人時(shí)時(shí)刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被無(wú)形的、卻又客觀存在著的區(qū)域文化所接納。群體意識(shí)、社會(huì)輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會(huì)造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對(duì)員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵(lì)、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過(guò)組織機(jī)構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動(dòng)等等的塑造實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

（一）企業(yè)文化必須成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)建元點(diǎn)

由于各個(gè)企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個(gè)性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)在個(gè)性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢(shì)：人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我特。比較優(yōu)勢(shì)必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來(lái)自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢(shì)，有了比較優(yōu)勢(shì)才能具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來(lái)企業(yè)的畸形。如果企業(yè)文化素質(zhì)不高，沒(méi)有創(chuàng)新能力，就沒(méi)有比較優(yōu)勢(shì)，也就無(wú)法形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)今信息社會(huì)，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來(lái)越少，技術(shù)擴(kuò)散的速度越來(lái)越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術(shù)設(shè)備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的空間也越來(lái)越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因?yàn)槲幕遣豢赡７虏豢蓮?fù)制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經(jīng)營(yíng)范圍下，不同的企業(yè)文化，會(huì)產(chǎn)生不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，從而造就出不同的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。21世紀(jì),隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來(lái)越大,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

（二）企業(yè)文化成為推進(jìn)現(xiàn)代管理方式變革的“發(fā)動(dòng)機(jī)”

現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格精細(xì)管理，強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理、過(guò)程控制，要求在管理全過(guò)程中，堅(jiān)持推行ISO9000、ISO14000標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化操作，標(biāo)準(zhǔn)化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實(shí)施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，這支隊(duì)伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點(diǎn)和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營(yíng)管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開(kāi)發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強(qiáng)制性的剛性約束，文化則是內(nèi)在的自我認(rèn)同的彈性約束，能夠有力地驅(qū)動(dòng)員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導(dǎo)性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告誡員工什么是不能做的，越線將會(huì)受到懲罰。企業(yè)文化有機(jī)地結(jié)合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業(yè)文化成為現(xiàn)代管理方式變革的重要推動(dòng)力量。

（三）企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展提供持久充實(shí)的動(dòng)力

企業(yè)文化體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，并能引導(dǎo)全體員工把個(gè)人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)心、歸屬感和主動(dòng)精神。企業(yè)要獲得長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅(jiān)定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、管理規(guī)范等等，自覺(jué)地把自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、把個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。做500年的企業(yè)和做500強(qiáng)的企業(yè)等同重要。企業(yè)文化可以從價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞?，?gòu)建自己的體系，營(yíng)造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動(dòng)力。

（四）企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)“以人為本”的管理方式變革

篇5

關(guān)鍵詞：管理；儒家；“善”；人性

中圖分類號(hào)：B244.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）29-0053-02

現(xiàn)代由于科技和信息的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)了管理全球化和本土化管理的矛盾，加之長(zhǎng)期利益最大化的目標(biāo)也在另一個(gè)方面暴露著西方管理學(xué)的弊端。所以現(xiàn)代管理必須有一個(gè)新的方向。本文就儒家思想中“善”進(jìn)行分析，發(fā)掘其對(duì)現(xiàn)代管理的積極作用和影響。

一、性“善”

管理學(xué)從最早期的管理思想、古典管理理論、科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論到當(dāng)代管理學(xué)與東西方管理學(xué)的互動(dòng)與融合，經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的歷程。而對(duì)于人性的假設(shè)一直是管理學(xué)思想的重要條件，從斯密、法約爾等人的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，到行為科學(xué)理論的“社會(huì)人”，馬斯洛“自我實(shí)現(xiàn)的人”，馬克思“全面發(fā)展的人”和現(xiàn)代管理的“復(fù)雜人”，以及當(dāng)代管理實(shí)現(xiàn)中的“博弈人”和“文化人”。不管是經(jīng)濟(jì)學(xué)還是管理學(xué)，作為行為管理科學(xué)都是以人性假設(shè)為基礎(chǔ)的，因?yàn)樵诿恳豁?xiàng)決策和管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人的假設(shè)。而且管理是人本管理，它不應(yīng)該是對(duì)人性的壓制，而是對(duì)人性的張揚(yáng)。如果不研究人性，就不可能把管理做好，要針對(duì)不同的人進(jìn)行不同的管理。這樣管理才會(huì)有效率。

中國(guó)古代的人性論思想，尤其是中華民族的傳統(tǒng)經(jīng)典——儒家思想，整個(gè)體系就是建立在人性的基礎(chǔ)之上。

儒家思想的核心是“治人”，儒家十分重視人在管理中的地位。儒家認(rèn)為天地間家人是最寶貴的。既然是管理人，必然從最基本的人性來(lái)分析?？鬃印蛾?yáng)貨》中提出“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)也”。這包含這人性善惡的萌芽，具有發(fā)端意義。這里關(guān)于人性的善與惡，孔子并沒(méi)有展開(kāi)解釋，只是說(shuō)人的本性原來(lái)差不多，只不過(guò)由于環(huán)境和教育習(xí)慣不同，而使人的習(xí)性差別越來(lái)越遠(yuǎn)。對(duì)于人雖然“性相近”，但是并不完全相等，而是有不同的等級(jí)之差，由于智慧、認(rèn)知能力的先天性而分為不同等級(jí)。

到了孟子，在《孟子·告子上》中，其認(rèn)為“人之初，性本善”，這是孟子關(guān)于人性的學(xué)說(shuō)，繼承孔子的學(xué)說(shuō)，從“性相近”發(fā)展為“性本善”。孟子的性善論，首先從人性出發(fā)，提出它是區(qū)別人與動(dòng)物的本質(zhì)屬性。孟子認(rèn)為人之所以區(qū)別于動(dòng)物是因?yàn)槿司哂小叭恕钡谋举|(zhì)。這就是作為人所持有的善德，仁、義、禮、智四種美德。他認(rèn)為人性的四種德是與生俱來(lái)，人皆有之的共性，從而主張人性平等。而這些先天的善的萌芽，就是“善端”。從這里可以看出孟子的思想是一種精神到物質(zhì)的主觀唯心主義哲學(xué)，而擴(kuò)充善端，主要來(lái)自于個(gè)人主觀的修養(yǎng)，通過(guò)自我追求以達(dá)到善的目的。

而荀子關(guān)于人性的觀點(diǎn)與孟子相反，他反對(duì)孟子的“性善論”，提出“性惡論”。他認(rèn)為“人之性惡，其善者偽也”（《荀子·性惡》），人性不是天生就有的，而只能是作為人的形體、感官的自然本能屬性。而不是以孟子的天賦的倫理道德觀念的人性。人性的物質(zhì)欲望是本性，如果不加以節(jié)制肯定是“惡”的。至于善則是后天的人為努力的結(jié)果。荀子把惡放在人的本望上，而把善放在后天的認(rèn)為中，看到了善與惡的對(duì)立。因此他提倡“化性起偽，積善成德”。從這里可以看出孟子和荀子實(shí)質(zhì)都不是張揚(yáng)人的自然性，而是教化人性善的方面，賦予規(guī)范和約束的必要性。

孟子的性善論、荀子的性惡論和美國(guó)的麥格雷戈的X- Y理論有相似之處。X理論是人性本惡，認(rèn)為人們有消極的工作原動(dòng)力，人們的工作本性是被動(dòng)的。所以應(yīng)該用各種方式加強(qiáng)監(jiān)管措施。Y理論是人性本善，認(rèn)為人們積極的工作原動(dòng)力，主張用人性激發(fā)的管理，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，會(huì)趨于向工人授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機(jī)會(huì)，以激發(fā)員工的工作積極性。X—Y理論闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在關(guān)系，但具有很大的局限性，因?yàn)樵趯?shí)際工作中，人們不可能存在著工作懶惰和勤勉的本性，人們的工作積極性主要還是決定于人們?cè)诠ぷ髦心?、?zé)、權(quán)、利是否能夠統(tǒng)一。所以對(duì)于加強(qiáng)工作監(jiān)控還是松弛的管理方法都應(yīng)該采取具體問(wèn)題具體分析。

儒家關(guān)于人性的觀點(diǎn)與主張對(duì)于現(xiàn)代管理的人性管理有很重要的作用。相對(duì)于西方的X—Y理論有一定的先進(jìn)性，因?yàn)樗谝欢ǔ潭壬辖袒讼颉吧啤?，這樣個(gè)人有了“善”對(duì)于人際關(guān)系的調(diào)整有著重要的積極作用。

二、仁“善”

人際關(guān)系是人與人之間通過(guò)相互的交往而建立起來(lái)的心理關(guān)系。在組織管理中，良好的人際關(guān)系有助于團(tuán)結(jié)。團(tuán)結(jié)是組織生存和發(fā)展的重要條件。相反，沒(méi)有團(tuán)結(jié)互助的精神，組織就缺乏凝聚力，維持組織生存和發(fā)展的感情關(guān)系就會(huì)破裂，人與人之間的矛盾沖突就會(huì)加劇，試問(wèn)一個(gè)組織像一盤散沙似的，如何能夠承受住困難和挑戰(zhàn)呢？但是如果成員之間的感情融洽、關(guān)系和諧，他們就能相互支持、相互幫助，齊心協(xié)力地工作。可見(jiàn)人際關(guān)系的好壞直接影響著組織管理效率和組織效益的好壞。

在儒家的“善”關(guān)于人際的關(guān)系的理論的是“仁”，“仁”字是二人，原指兩人關(guān)系，尤其在春秋時(shí)期應(yīng)用更加普遍，孔子看到春秋戰(zhàn)亂，民不聊生，提出為政以德，寬厚待民，施以恩惠，有利爭(zhēng)取民心的政治方略，即指仁慈的統(tǒng)治措施，讓統(tǒng)治者寬厚待民。在論語(yǔ)中，有109個(gè)“仁”字，作為道德原則使用有大約105次，足見(jiàn)其在孔子“善”思想中的地位，而“仁”最基本的是“愛(ài)人”。子曰：“愛(ài)人”就是愛(ài)人，相互關(guān)心，互相體諒，幫助別人，同時(shí)人要自重自愛(ài)。這種愛(ài)人是廣泛的，不僅在家族、貴族、城邦、還要推廣到普天之下。這種愛(ài)和西方基督提倡的博愛(ài)有相似之處，都是提倡廣泛的愛(ài)別人，相互幫助，相互關(guān)心。但西方更強(qiáng)調(diào)無(wú)私，無(wú)階級(jí)，沒(méi)有等級(jí)差別。“仁”的實(shí)質(zhì)作用是調(diào)整人與人之間關(guān)系，緩和各方面的沖突和矛盾，使社會(huì)安寧。在不同的階級(jí)中“仁”發(fā)揮著它的不同作用，在貴族和統(tǒng)治階級(jí)內(nèi)部，仁使他們協(xié)調(diào)一致，維持原有的等級(jí)和特權(quán)。在貴族和勞動(dòng)者之間仁使前者寬厚，后者恭順。在一定程度上讓統(tǒng)治階級(jí)更好的統(tǒng)治。但是孔子的仁具有一定人道主義，它提倡泛眾愛(ài)，把一切人其中包括奴隸當(dāng)人看，這也是其進(jìn)步的一面。

西方的企業(yè)管理中，過(guò)去一直非常注重目標(biāo)、制度、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略，缺乏對(duì)正確價(jià)值觀的強(qiáng)調(diào)；注重強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的非道德性和法律的制約，忽視倫理規(guī)范的激勵(lì)和約束作用；片面地把個(gè)人視為追求最大化利潤(rùn)的手段，而非目的本身；關(guān)注個(gè)體的私人利益和短期利益，忽略對(duì)利益相關(guān)者、環(huán)境保護(hù)、社會(huì)整體利益等關(guān)系的協(xié)調(diào)。與西方管理思想相比，以孔子為代表的儒家管理思想則更強(qiáng)調(diào)以人為本，突出對(duì)人自身的關(guān)注及對(duì)人類的終極關(guān)懷、突出普遍和諧是管理活動(dòng)的核心。這是儒家思想的生命力所在，也是儒家思想在企業(yè)管理中能夠存在的理由。

儒家以人為本，崇尚“仁者愛(ài)人”，即“己所不欲、勿施于人”，不把自己的意愿強(qiáng)加于人，而“仁”的最高境界“己欲立而立于人，己欲達(dá)而達(dá)于人”，在企業(yè)管理中就是要求管理者在管理整個(gè)企業(yè)的員工時(shí)，采取思想疏導(dǎo)、道德教化的手段，對(duì)員工要?jiǎng)又郧椤灾岳?，滿足員工精神方面的需要，只有先讓員工有所得，才能讓員工心甘情愿、齊心合力地為公司作出貢獻(xiàn)，這樣，管理者才能實(shí)現(xiàn)其管理的目的，提高公司的利潤(rùn)、創(chuàng)出業(yè)績(jī)。管理者要認(rèn)識(shí)到人是管理的主體。但“人”是目的而非手段，因此管理者要設(shè)身處地為員工著想，將心比心、推己及人，讓員工真正感覺(jué)到自己是企業(yè)的主人，從而更自覺(jué)自愿地為企業(yè)服務(wù)。

三、和“善”

只有正確認(rèn)識(shí)和引導(dǎo)人性的“善”和正確處理和調(diào)節(jié)人際關(guān)系，才能達(dá)到管理的“和”也即管理善之美。儒家向來(lái)重視“和”，在《論語(yǔ)·學(xué)而》中提出了“以和為貴”的命題，以及君子和而不同的思想。“和”是通過(guò)各種不同因素的差異互補(bǔ)來(lái)尋求整體的最佳結(jié)合，而“同”不講差別，盲目追求一致、同一，沒(méi)有自我，這是不可取的。孟子提出了“天時(shí)不如地利，地利不如人和”的思想，他還提出“得道多助，失道寡助”，即人心向背看做是統(tǒng)治者是否具備“人和”的基本條件。管理的五大職能的目的是實(shí)現(xiàn)各要素的最優(yōu)組合與和諧運(yùn)作以達(dá)到過(guò)程最優(yōu)效率和收益最大化。管理不僅是各要素和各功能之間的和諧，更是一種精神與文化的和諧。過(guò)去管理以追求最大經(jīng)濟(jì)效益和利潤(rùn)最大化的工具性管理，實(shí)際是對(duì)管理的一種誤讀。這種管理與管理戰(zhàn)略的全局性和長(zhǎng)期性發(fā)展相違背，只能使管理走向失衡，企業(yè)的管理走向死角，只有讓失衡的管理重新回歸和諧，實(shí)現(xiàn)和諧管理，體現(xiàn)和諧精神，才是現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展的新方向。管理學(xué)的這一和諧走向，賦予了管理學(xué)以全新的和諧內(nèi)涵。

在以人為中心的管理大趨勢(shì)中，儒家的以人為本，以和為貴，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系協(xié)調(diào)的管理思想，比西方唯理性主義的科學(xué)管理方法更適合于現(xiàn)代社會(huì)的需要。一個(gè)企業(yè)要使自身處于最佳發(fā)展?fàn)顟B(tài)，團(tuán)隊(duì)精神是必不可少的。培養(yǎng)一支充滿團(tuán)隊(duì)精神的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)決策層的管理目標(biāo)之一。要盡可能使該支隊(duì)伍趨向于有著共同的目標(biāo)和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價(jià)值和行為規(guī)則，以致形成一種共同的行為模式，團(tuán)結(jié)進(jìn)取。

其培訓(xùn)的著眼點(diǎn)不僅在提高員工的個(gè)人能力，更要讓員工對(duì)公司和企業(yè)文化的認(rèn)同，這樣才能把理念傳達(dá)給合作伙伴和客戶，以及整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)。堅(jiān)持以人為本的和諧管理方針，辦公室注重人情味，以孔孟之道和儒家思想為根基，弘揚(yáng)中國(guó)傳統(tǒng)美德，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?，將這些思想灌輸?shù)饺袠I(yè)，進(jìn)行規(guī)范行業(yè)秩序以達(dá)到良性循環(huán)。在激勵(lì)方面注重員工的物質(zhì)保障和福利的同時(shí)，激發(fā)員工愛(ài)國(guó)愛(ài)家愛(ài)公司的熱情等等。這種正是現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)所學(xué)習(xí)和運(yùn)用的原則。

篇6

論文關(guān)鍵詞：校本目標(biāo)管理；學(xué)校行政工作；swot分析法

目標(biāo)管理是一種鼓勵(lì)組織成員積極參加工作目標(biāo)的管理方法或管理制度。20世紀(jì)80年代起我國(guó)一些學(xué)校管理者開(kāi)始將該理論應(yīng)用于其管理實(shí)踐中，從此，目標(biāo)管理思想逐步成為當(dāng)今普遍流行的學(xué)校管理方式。

校本目標(biāo)管理是指學(xué)校的管理工作根據(jù)學(xué)校本身的特點(diǎn)和需要，對(duì)學(xué)校的各項(xiàng)工作進(jìn)行、自主管理，以最大限度地發(fā)揮學(xué)校所有成員的潛能，運(yùn)用各種資源解決學(xué)校面對(duì)的問(wèn)題，進(jìn)行有效的教學(xué)活動(dòng)，達(dá)到一定的教育目標(biāo)。相對(duì)于傳統(tǒng)的學(xué)校管理方式，目標(biāo)管理理論和方法有著顯著的優(yōu)越性，然而由于學(xué)校教育領(lǐng)域的特殊性使得該理論在學(xué)校行政管理工作實(shí)踐中捉襟見(jiàn)肘，產(chǎn)生了一些問(wèn)題。

一、校本目標(biāo)管理在學(xué)校行政工作中存在的問(wèn)題

目標(biāo)管理理論首先要求建立準(zhǔn)確而健全的目標(biāo)體系（包括總體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)），確定準(zhǔn)確的量化指標(biāo)并在實(shí)施過(guò)程中定期進(jìn)行考核，然而這些要求應(yīng)用到學(xué)校的行政工作中卻出現(xiàn)了許多問(wèn)題。

1.學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)確立缺乏自主性

近代以來(lái)，教育已經(jīng)成為國(guó)家的事業(yè)、社會(huì)的事業(yè)、公共的事業(yè)，所以就需要在一定范圍內(nèi)規(guī)定統(tǒng)一的公共教育的教育目的，以統(tǒng)一管理全國(guó)或一個(gè)地區(qū)的教育，制訂公共教育目的是一種政治行為。這使得所規(guī)定的公共教育目的有普遍適用性而缺乏針對(duì)性。在實(shí)踐領(lǐng)域，學(xué)校在辦學(xué)目標(biāo)方面要聽(tīng)命于教育行政部門，教育行政部門所下達(dá)的許多指標(biāo)，無(wú)形中束縛校長(zhǎng)的決策。然而目標(biāo)管理本身強(qiáng)調(diào)學(xué)校綜合自身的條件選擇適合的社會(huì)定位和發(fā)展道路，這種理論上與體制上的矛盾不僅導(dǎo)致學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的準(zhǔn)確性和合理性難以得到保證，更會(huì)使校長(zhǎng)及學(xué)校的決策層為了政績(jī)而片面應(yīng)合，忽視學(xué)校、教師的可持續(xù)發(fā)展。

2.考核指標(biāo)難以量化

由于學(xué)校任務(wù)的抽象性、多重性，衡量教師工作和學(xué)校育人工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)很模糊，故許多績(jī)效考核的指標(biāo)不好確定而難以量化。

當(dāng)然，學(xué)校工作的考核指標(biāo)是可以準(zhǔn)確確定和量化的，但又常常因?yàn)檫^(guò)分強(qiáng)調(diào)這些硬性指標(biāo)使得教育管理工作缺乏人性?，F(xiàn)在許多學(xué)校用出勤率作為考核教職員工的指標(biāo)，這樣的確保證了教師的出勤率，可是在類似生病等特殊情況下，這種考核制度就難免不盡人情。長(zhǎng)此以往會(huì)引發(fā)教職工的消極情緒，最終影響學(xué)校的發(fā)展。

3.考核結(jié)果對(duì)層級(jí)關(guān)系的負(fù)作用

考核是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的，所以各層級(jí)關(guān)系之間信息的有效傳遞就會(huì)影響考核的結(jié)果。在中小學(xué)校本管理工作上下級(jí)的信息傳遞主要依靠教導(dǎo)處的中間作用。

一方面，通常情況下，在考核過(guò)程中學(xué)校的管理者由于主觀或客觀的原因未能對(duì)教師的信息進(jìn)行全面的掌握和分析，使考核結(jié)果的可信度降低，在教師得到反饋意見(jiàn)時(shí)就會(huì)心生不滿情緒，從而影響了上下級(jí)之間的關(guān)系。

另一方面，絕大部分學(xué)?？己梭w系的決策和實(shí)施無(wú)法做到民主化的全員參與，而管理者往往又沒(méi)有與教師的及時(shí)有效的溝通，使教師對(duì)考核的目的和意義缺乏正確的認(rèn)識(shí)，甚至錯(cuò)誤理解，從而產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響考核結(jié)果的可信度。

一些管理者正是由于預(yù)見(jiàn)到了上述結(jié)果，在完成績(jī)效考核之后不愿意或沒(méi)有能力公開(kāi)考核結(jié)果。這就使考核結(jié)果無(wú)法反饋，被考核人員不知道哪里需要改進(jìn)，缺少了反饋的考核也就失去了意義。

4.對(duì)工作的關(guān)注重心發(fā)生了偏移

目標(biāo)管理方法將總體目標(biāo)分解到各職能部門乃至個(gè)人，實(shí)行嚴(yán)格的崗位責(zé)任制，認(rèn)為組織中每個(gè)個(gè)人完成目標(biāo)就會(huì)實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。這導(dǎo)致學(xué)校管理工作目標(biāo)的離散化，嚴(yán)格而細(xì)致的績(jī)效考核指標(biāo)，恰恰體現(xiàn)了學(xué)校管理工作重心正潛移默化地發(fā)生偏移。

首先，忽視組織整體，向關(guān)注個(gè)人問(wèn)題偏移。目前的學(xué)校工作中過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的效率、個(gè)人工作中存在的問(wèn)題、個(gè)人工作成果對(duì)組織的損益。遇到問(wèn)題先追究個(gè)人的責(zé)任而不去深入探究學(xué)校組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)行制度方面的不足，對(duì)學(xué)校組織內(nèi)部進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控，卻忽視學(xué)校體系的運(yùn)作方法是否與時(shí)俱進(jìn)，形成“只顧低頭走路，不抬頭看方向”的局面。

其次，忽視不可量化的指標(biāo)的發(fā)展，向關(guān)注可量化指標(biāo)偏移?？?jī)效考核僅對(duì)可以量化的指標(biāo)有促進(jìn)的作用，這使得學(xué)校的管理者過(guò)分迷戀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以為它體現(xiàn)了學(xué)校的一切變化。但是，在學(xué)校工作中能夠量化的工作往往不是很重要的，真正可持續(xù)而有意義的工作往往是不能準(zhǔn)確量化甚至無(wú)法量化的。比如學(xué)校文化的建設(shè)，教師對(duì)學(xué)生的關(guān)懷程度，學(xué)生的素質(zhì)教育和德育工作的質(zhì)量等等。所以這種“盯著報(bào)表求發(fā)展”的做法如果擴(kuò)大和深化將十分危險(xiǎn)。

二、校本目標(biāo)管理在學(xué)校行政工作中存在問(wèn)題的原因分析

上述問(wèn)題是由一系列的復(fù)雜原因造成的，概括起來(lái)主要由于校本行政工作中該理論的局限性和誤用，以及我國(guó)社會(huì)環(huán)境的約束。

1.目標(biāo)管理理論在校本行政工作中的局限性

首先，源自美國(guó)商業(yè)企業(yè)的目標(biāo)管理理論本身在我國(guó)校本管理中存在著許多的局限性和不適用性，然而我們卻在沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的可行性分析的前提下全盤引入，這就使該理論的不足影響到校本管理的實(shí)踐，從而產(chǎn)生了諸多問(wèn)題。

其次，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)將總體的目標(biāo)分解成各個(gè)組織各部門的二級(jí)目標(biāo)，然后繼續(xù)按照組織層級(jí)直至落實(shí)到個(gè)人。理論認(rèn)為，若組織中的每一個(gè)子目標(biāo)都能夠?qū)崿F(xiàn)，組織的總體目標(biāo)就能得以實(shí)現(xiàn)。這種思想與系統(tǒng)論是相違背的——系統(tǒng)論認(rèn)為，系統(tǒng)大于各個(gè)部分相加，所以單純地將組織目標(biāo)拆分形成的目標(biāo)體系是不科學(xué)的。

再次，目標(biāo)管理理論綜合借鑒了控制論、信息論、系統(tǒng)論和行為科學(xué)理論等管理理論，這就要求理論的實(shí)際操作者具備相應(yīng)的理論素養(yǎng)，方能在實(shí)踐過(guò)程中科學(xué)有效地應(yīng)用該理論。遺憾的是，我國(guó)中小學(xué)校許多管理者的理論水平比較有限，在應(yīng)用中或?qū)?yán)密的目標(biāo)管理流程任意肢解，認(rèn)為目標(biāo)管理就是績(jī)效考核，致使目標(biāo)管理狹義化；或完全照搬照套，不經(jīng)篩檢地把校本管理一切工作都以目標(biāo)管理的方法加以解決，導(dǎo)致目標(biāo)管理泛化。

2.我國(guó)社會(huì)環(huán)境對(duì)目標(biāo)管理理論實(shí)踐的制約

在我國(guó)，制定教育方針的傳統(tǒng)和特色是一種教育方針由國(guó)家掌握的自上而下的模式。然而，政府作出的規(guī)定要對(duì)各級(jí)各類的學(xué)校具有普遍的指導(dǎo)意義，其本身就不能不帶有抽象性，由此產(chǎn)生了許多問(wèn)題，在實(shí)際教育生活中反而使教育目標(biāo)處于缺失狀態(tài)。

另外，中國(guó)文化中既有對(duì)形式主義推崇的一面，又有務(wù)實(shí)的一面，在中國(guó)社會(huì)的許多領(lǐng)域里，這兩面性都是并行存在的。但在教育領(lǐng)域里，形式主義的泛濫比其他領(lǐng)域都更嚴(yán)重。這就增加了校本目標(biāo)管理的難度，如處理不當(dāng)就會(huì)引發(fā)教育工作中的形式主義。

三、對(duì)中小學(xué)校行政工作中目標(biāo)管理的優(yōu)化建議

1.進(jìn)行中小學(xué)校本目標(biāo)管理優(yōu)化的前提

由于中小學(xué)校本目標(biāo)管理的特殊性，其優(yōu)化需要三方面的前提條件。

首先，授權(quán)分工合理化。目前我國(guó)在教育事業(yè)活動(dòng)中和學(xué)校管理活動(dòng)中總體來(lái)看是過(guò)于集權(quán)化，這給校本目標(biāo)管理活動(dòng)帶來(lái)許多不便。教育行政部門應(yīng)該將一部分權(quán)利下放，擴(kuò)大校本管理的自由度，使學(xué)校能夠依自身的情況和社會(huì)定位來(lái)制定相應(yīng)的辦學(xué)目標(biāo)，政府只進(jìn)行粗放式的調(diào)控。同理，在學(xué)校管理活動(dòng)中，決策層應(yīng)當(dāng)將本應(yīng)屬于各職能部門的權(quán)利回歸，做到職、權(quán)、責(zé)對(duì)等，使其有足夠的空間進(jìn)行組織內(nèi)部規(guī)劃與管理。

其次，建立通暢的信息渠道。校本目標(biāo)管理中出現(xiàn)的許多問(wèn)題都是由于信息不暢通造成的。學(xué)校的管理者應(yīng)建立一個(gè)多維交叉的信息網(wǎng)絡(luò)，使各層級(jí)各部門橫向縱向的信息都能快速而準(zhǔn)確地傳達(dá)。只有信息渠道的暢通，才能保證監(jiān)督反饋的直接和深入，才能使管理者能夠根據(jù)組織內(nèi)外全面的信息，對(duì)各種問(wèn)題及時(shí)作出決策。

再次，強(qiáng)化學(xué)校管理者的能力培訓(xùn)，提升其理論素養(yǎng)。教育管理活動(dòng)的主體（管理者）必須具備相應(yīng)的能力，這種能力有兩層含義，即權(quán)利（包括職位賦予的權(quán)利和人格魅力在組織中的影響）、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力。[5]在校本目標(biāo)管理中，管理者的決策組織協(xié)調(diào)能力對(duì)管理工作能否順利有效的進(jìn)行起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有管理可言，管理就是向著預(yù)定目標(biāo)步步逼近的過(guò)程，而管理的關(guān)鍵在于決策。[6]由于校本目標(biāo)管理不僅是作出正確的組織決策，還包含確定辦學(xué)指導(dǎo)思想、設(shè)立目標(biāo)和評(píng)價(jià)體系、分權(quán)分工等工作。這就要求學(xué)校的管理者具備精湛的管理能力和精深的專業(yè)知識(shí)。因此，若要使校本目標(biāo)管理得到優(yōu)化就要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校管理者的能力培訓(xùn)，全方位提升管理者的素質(zhì)。

2.建立科學(xué)的目標(biāo)體系，優(yōu)化評(píng)價(jià)方法

在保證了學(xué)校自主管理水平、民主參與程度和管理活動(dòng)主、客體思想理論水平的前提下，對(duì)校本目標(biāo)管理進(jìn)行優(yōu)化就能得到切實(shí)的落實(shí)。我們知道目標(biāo)管理理論的核心也是最困難的是目標(biāo)體系的建立，正如前文所述，當(dāng)前我國(guó)中小學(xué)校本目標(biāo)管理中的許多問(wèn)題其癥結(jié)都在目標(biāo)體系建立得不夠科學(xué)。要建立一個(gè)科學(xué)的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)體系應(yīng)做好以下幾方面的工作。

（1）利用swot分析法全面分析學(xué)校的情況。swot分析法是目前國(guó)外較為流行的一種分析方法。s（strengths）是實(shí)力，即找出學(xué)校的優(yōu)勢(shì)強(qiáng)項(xiàng)；w（weakness）是缺陷，即分析學(xué)校管理制度、組織結(jié)構(gòu)、工作效益等方面的不足；o（opportunities）是機(jī)遇，即學(xué)校管理者要預(yù)見(jiàn)到未來(lái)發(fā)展中的機(jī)遇，高瞻遠(yuǎn)矚；t（threats）是威脅，即組織要有危機(jī)感，管理者要能發(fā)現(xiàn)某一目標(biāo)可能面臨的威脅，未雨綢繆。這種分析法可以幫助學(xué)校管理者認(rèn)識(shí)當(dāng)前和未來(lái)一段時(shí)間學(xué)校所處的狀態(tài)，在此基礎(chǔ)上制定學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

（2）統(tǒng)籌兼顧，形成體系。首先，各種利益統(tǒng)籌規(guī)劃。校本管理中存在著許多利益關(guān)系，如學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和現(xiàn)時(shí)利益，學(xué)校利益和合作投資方的利益，學(xué)校組織的利益和教職員工的個(gè)人利益，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等。這些利益之間的關(guān)系一旦處理不當(dāng)就可能引發(fā)矛盾，因此所建立的目標(biāo)體系要在統(tǒng)籌各種利益的基礎(chǔ)上，將其與層級(jí)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

篇7

【關(guān)鍵詞】管理價(jià)值 泰羅 1﹥1 1+1﹥2

作為人類社會(huì)極其重要的實(shí)踐活動(dòng)，從實(shí)踐的對(duì)象上看，管理分為對(duì)人的管理和對(duì)物的管理。從一般意義上講，管理主要指的是對(duì)人的管理。只有把人管理好了，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)其他物質(zhì)資源的有效配置。對(duì)于群體（職工隊(duì)伍）而言，管理的價(jià)值在于實(shí)現(xiàn)1+1﹥2，而對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)體而言，管理的價(jià)值在于通過(guò)集體行為，提高勞動(dòng)者素質(zhì)，發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)1﹥1，進(jìn)而推進(jìn)人的全面發(fā)展。管理價(jià)值最基本的表達(dá)式就是：1﹥1。

1. 1﹥1的涵義

1.1 1﹥1的表現(xiàn)形式

1﹥1是一種普遍的自然和社會(huì)現(xiàn)象。一粒種子經(jīng)過(guò)萌芽、數(shù)月生長(zhǎng)會(huì)結(jié)出幾十粒、幾百粒種籽；一顆果樹(shù)每年結(jié)出數(shù)百個(gè)果子，如此等等。這些“1﹥1”現(xiàn)象均屬自然現(xiàn)象。自然進(jìn)化史表明，凡是未能在自然環(huán)境演化中實(shí)現(xiàn)1﹥1的物種，最終必將滅絕。

在社會(huì)管理中，比如在企業(yè)管理活動(dòng)中，兩家具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，在相同的人員規(guī)模下，A公司產(chǎn)能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于B公司，或者A、B公司產(chǎn)能相當(dāng)，但是員工人數(shù)A公司少于B公司，這兩種情況下，相對(duì)于B公司，A公司存在1﹥1現(xiàn)象。再如，同樣是A公司，過(guò)去員工每天生產(chǎn)10件產(chǎn)品，現(xiàn)在通過(guò)提高技能，每天生產(chǎn)15件，這也是簡(jiǎn)單的1﹥1現(xiàn)象。很明顯，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，A公司占據(jù)著競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

本文主要討論社會(huì)管理（尤其是企業(yè)管理）活動(dòng)中的1﹥1現(xiàn)象，即人力資源管理活動(dòng)中的“1﹥1”現(xiàn)象。

1.2 1﹥1的涵義

1﹥1的含義是在一定社會(huì)勞動(dòng)條件下，普通勞動(dòng)者個(gè)體在一定的群體活動(dòng)中，通過(guò)某種適當(dāng)?shù)慕M織運(yùn)作方式，可以發(fā)揮出超出社會(huì)基本要求和自身潛能的能力?！?﹥1”是管理價(jià)值的最基本體現(xiàn)，也是個(gè)體價(jià)值最基本表達(dá)式。相對(duì)于1﹥1，1﹤1是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，1=1是人盡其才、人力資源投入產(chǎn)出平衡式。

1.3 1﹥1與1+1﹥2的關(guān)系

首先，1﹥1與1+1﹥2是從不同角度對(duì)管理價(jià)值的判斷。前者是從個(gè)體方面，后者關(guān)注的是集體、團(tuán)體組織方面。現(xiàn)實(shí)生活中，前者對(duì)個(gè)體的成就感、幸福感具有很強(qiáng)的意義，而實(shí)現(xiàn)后者，對(duì)個(gè)體并非具有直接的意義，更多的或最多的表現(xiàn)是福利意義。如，由于工資、獎(jiǎng)金分配方式的合同約定，企業(yè)在獲得超額利潤(rùn)情況下，員工得到的是工資和獎(jiǎng)金，雖然有的還有股利或分紅，但是不大可能獲得更多的報(bào)酬，企業(yè)投資人和管理者會(huì)分得更多的盈余利潤(rùn)，或?qū)⒉糠仲Y金投入到作業(yè)場(chǎng)所、生活環(huán)境的改善等方面，以期望在下一個(gè)擴(kuò)大再生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)更高層次的1﹥1。

其次，1﹥1是1+1﹥2的先決條件。在邏輯關(guān)系上，只有實(shí)現(xiàn)1﹥1，才能實(shí)現(xiàn)1+1﹥2，這符合數(shù)理邏輯。因?yàn)榉彩窃谀苓_(dá)到1+1﹥2效果的管理活動(dòng)中，每個(gè)個(gè)體至少都符合“1﹥1”的客觀要求。雖然，在“1﹥1”的條件下，也有個(gè)體的積極因素相互抵消的可能性存在，但是不能因?yàn)檫@個(gè)客觀性，而否定1﹥1是1+1﹥2的邏輯前提。

1.4 1﹥1的函數(shù)表達(dá)式

在1﹥1的表達(dá)式中，L1（即左邊的1，L為英文單詞Left的第一個(gè)大寫(xiě)字母）受多因素變量影響，R1（即右邊的1，R為英文單詞Right的第一個(gè)大寫(xiě)字母）為個(gè)體進(jìn)入某個(gè)特定環(huán)境（如企業(yè)、車間、班組等）的初始狀態(tài)。“1﹥1”的函數(shù)表達(dá)式是：

L1﹥R1

L1=f（x1，x2，…xn）

這里，x1，x2，…xn分別表示影響個(gè)體效能發(fā)揮的變量因素，如組織結(jié)構(gòu)、體質(zhì)、心理素質(zhì)、技能素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、文化信仰等等。社會(huì)越發(fā)展，影響因素越多。

管理的最基本價(jià)值在于1﹥1，有其理論基礎(chǔ)和實(shí)踐基礎(chǔ)。

2.“1﹥1”的科學(xué)理論溯源

2.1 古代管理活動(dòng)實(shí)踐中的1﹥1

“1﹥1”的管理價(jià)值論可以追溯到人類的先民時(shí)期。在人類的很多神話傳說(shuō)中，可以撲捉到其理論影子，一些力大無(wú)比的英雄人物，如神如仙就是“1﹥1”價(jià)值論的最初模板。人類進(jìn)入文明時(shí)代后，管理實(shí)踐活動(dòng)越來(lái)越重要。東方的中國(guó)古代有“以一當(dāng)十”的典故?！稇?zhàn)國(guó)策·齊策一》：“必一而當(dāng)十，十而當(dāng)百，百而當(dāng)千”，說(shuō)的是春秋時(shí)期齊人孫武被吳王闔閭封為上將軍于公元前506年，率三萬(wàn)精兵消滅20多萬(wàn)楚軍，創(chuàng)造了“以一當(dāng)十”（“十”為虛數(shù)，很多的意思）的戰(zhàn)例。司馬遷《史記·項(xiàng)羽本紀(jì)》：“楚戰(zhàn)士無(wú)不以一當(dāng)十，楚兵呼聲動(dòng)天，諸侯軍無(wú)不人人揣恐?！边@里說(shuō)的都是普通士兵只要在充分的訓(xùn)練和正確甚至高超的戰(zhàn)術(shù)運(yùn)用下，就可收到“以一當(dāng)十”的奇效。中國(guó)歷史上以少勝多的戰(zhàn)役、戰(zhàn)爭(zhēng)數(shù)不勝數(shù)，較為著名的還有官渡之戰(zhàn)、火燒赤壁等等。同樣，在古代的西方伊蘇斯戰(zhàn)役、高加米拉會(huì)戰(zhàn)、法薩盧斯戰(zhàn)役等等都是以少勝多、“1﹥1”的戰(zhàn)例?！妒ソ?jīng)》等史籍中也有大量關(guān)于軍隊(duì)管理、生產(chǎn)管理等社會(huì)管理實(shí)踐中“1﹥1”的史事。在冷兵器時(shí)代，軍事組織管理是社會(huì)管理實(shí)踐的主要組成部分，其管理水準(zhǔn)可以代表當(dāng)時(shí)的管理水平。當(dāng)然，真正將管理的基本價(jià)值“1﹥1”系統(tǒng)化、科學(xué)化的應(yīng)該起始于發(fā)端于19世紀(jì)末20世紀(jì)初美歐國(guó)家大工業(yè)時(shí)期的科學(xué)管理時(shí)代。

2.2泰羅與古典管理理論及其對(duì)“1﹥1”管理價(jià)值論的貢獻(xiàn)

20世紀(jì)初，由泰羅發(fā)起的科學(xué)管理革命導(dǎo)致了管理學(xué)說(shuō)史上古典管理理論的產(chǎn)生。正是在古典管理理論中“1﹥1”的管理價(jià)值論被系統(tǒng)化、科學(xué)化----雖然科學(xué)管理理論的經(jīng)典作家、實(shí)業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人并沒(méi)有明顯提出“1﹥1”管理價(jià)值論。

美國(guó)工程師弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（1856---1915）是現(xiàn)代管理學(xué)的創(chuàng)始人，被稱譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。泰羅一生致力于管理學(xué)研究和實(shí)踐活動(dòng)，取得了豐碩的成果。反映他的科學(xué)管理思想的主要著作有《計(jì)件工資制》《車間管理》《科學(xué)管理原則》等。泰羅的管理思想也集中體現(xiàn)了“1﹥1”管理價(jià)值論。

泰羅曾為科學(xué)管理作了這樣的定義：“諸種要素——不是個(gè)別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法。協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個(gè)人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個(gè)人最高的效率，實(shí)現(xiàn)最大的富裕。”這個(gè)定義里面已經(jīng)蘊(yùn)含“1﹥1”管理價(jià)值論。“最高的產(chǎn)量”“取代有限的產(chǎn)量”“發(fā)揮每個(gè)人最高的效率，實(shí)現(xiàn)最大的富裕”是對(duì)“1﹥1”表達(dá)式中R1做出了量的界定，“諸種要素”“科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗(yàn)的方法”“協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個(gè)人主義”等等前提性條件是對(duì)影響L1的主要變量因素的描述。

在泰羅諸多的管理理念中，具有開(kāi)創(chuàng)性的工作定額、標(biāo)準(zhǔn)化管理和計(jì)件工資制三大原理為“1﹥1”管理價(jià)值論做出了理論上的闡述。

（1）工作定額原理。泰勒認(rèn)為管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。為此他提出企業(yè)要設(shè)立一個(gè)專門制定定額的部門或機(jī)構(gòu)，通過(guò)各種試驗(yàn)和測(cè)量，進(jìn)行勞動(dòng)動(dòng)作研究和工作研究，從而確定工人“合理的日工作量”，即勞動(dòng)定額。這里，可以明顯地看出泰羅說(shuō)的“提高勞動(dòng)生產(chǎn)率”就是要通過(guò)確定“合理的日工作量”即確定R1的量值，達(dá)到提高日工作量（L1﹥R1），即實(shí)現(xiàn)“1﹥1”的管理目標(biāo)。

（2）標(biāo)準(zhǔn)化原理。泰羅認(rèn)為要達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的，就必須實(shí)行工具標(biāo)準(zhǔn)化、操作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化等標(biāo)準(zhǔn)化管理。只有這樣才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，也才能對(duì)其工作成績(jī)進(jìn)行公正合理的衡量。為此他先后進(jìn)行了著名的搬運(yùn)生鐵、鏟具等一系列試驗(yàn)，尤其在長(zhǎng)達(dá)26年的金屬切削試驗(yàn)中，得出了影響切割速度的12個(gè)變數(shù)及其反映它們之間相關(guān)關(guān)系的數(shù)學(xué)公式等，為標(biāo)準(zhǔn)化管理提供科學(xué)的依據(jù)。這里的“標(biāo)準(zhǔn)化”既是對(duì)R1的界定，也是影響L1的變量因素，“12個(gè)變數(shù)”更是對(duì)影響L1的變量研究。

（3）計(jì)件工資制。泰羅認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)定額完成情況，制定差別工資率，按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，實(shí)行差別計(jì)件工資制，使工人的貢獻(xiàn)大小與工資高低緊密掛鉤。如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵(lì)；否則，就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，甚至被解雇。在計(jì)件工資制下，工人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動(dòng)來(lái)計(jì)算，能有效克服工人“磨洋工”現(xiàn)象，同時(shí)由于計(jì)件工資制與日工資率是經(jīng)過(guò)觀察和測(cè)定的，體現(xiàn)了“多勞多得”原則，這樣就有效地調(diào)動(dòng)了工人的積極性。計(jì)件工作制有其合理性，以至于泰羅在總結(jié)差別計(jì)件工資制實(shí)施情況時(shí)說(shuō)：差別計(jì)件工資制“對(duì)工人士氣影響的效果是顯著的。當(dāng)工人們感覺(jué)受到公正的待遇時(shí)，就會(huì)更加英勇、更加坦率和更加誠(chéng)實(shí)，他們會(huì)更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關(guān)系?！庇?jì)件工資制是對(duì)R1的進(jìn)一步量化、貨幣化，對(duì)L1更具刺激性，更能調(diào)動(dòng)工人積極性，提高工效。

與上述三大開(kāi)創(chuàng)性管理原理緊密聯(lián)系的是，在泰羅看來(lái)，一個(gè)優(yōu)秀的工人，即其所謂的“頭等工人”是應(yīng)該能完成或超額完成勞動(dòng)定額和標(biāo)準(zhǔn)，即能實(shí)現(xiàn)1﹥1的，而得到較高級(jí)別的工資率。而要得到數(shù)量可觀的“頭等工人”，必須給其職業(yè)培訓(xùn)。

此外，泰羅特別強(qiáng)調(diào)勞資關(guān)系對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。在《科學(xué)管理原理》一書(shū)中他指出：“資方和工人的緊密、親切和個(gè)人之間的合作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。”他認(rèn)為，沒(méi)有勞資雙方的密切合作，任何科學(xué)管理的制度和方法都難以實(shí)施，難以發(fā)揮作用。進(jìn)而他指出，必須使勞資雙方實(shí)行“一次完全的思想革命”和“觀念上的偉大轉(zhuǎn)變”。這里，泰羅提出了實(shí)現(xiàn)“1﹥1”的一個(gè)重要條件，即勞資關(guān)系的改善。這里，泰羅似乎已經(jīng)隱約地發(fā)現(xiàn)了影響企業(yè)管理最本質(zhì)的因素----勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)然從純粹的管理角度，不是從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度。

泰羅的管理理念和理論實(shí)踐雖有相當(dāng)程度的局限性，但是其合理內(nèi)核為管理的科學(xué)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，這是無(wú)可厚非的。在那個(gè)時(shí)代，能如此認(rèn)真、深刻的研究和專業(yè)化實(shí)踐，應(yīng)為后人敬慕和效法?？梢哉f(shuō)，自泰羅始，“1﹥1”的管理價(jià)值論就有了理論依據(jù)和實(shí)踐佐證。

泰羅之后，法約爾、韋伯等人在一般管理理論（管理職能、原則等）、行政組織管理等方面將古典管理理論的研究不斷引向深入，也在更廣范圍論證和實(shí)踐“1﹥1”管理價(jià)值論。

當(dāng)“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)被“社會(huì)人”的人性假設(shè)所取代，以梅奧為代表的人際關(guān)系研究以及行為科學(xué)理論不斷成熟時(shí)，對(duì)“1﹥1”管理價(jià)值論，尤其是影響L1的變量因素更加清晰。

3.1﹥1的心理學(xué)和社會(huì)學(xué)意義

3.1 1﹥1的心理學(xué)意義

人際關(guān)系學(xué)直接推動(dòng)了管理心理學(xué)的發(fā)展。在眾多的管理心理學(xué)理念中，成就動(dòng)機(jī)理論和自我效能感對(duì)“1﹥1”管理價(jià)值論具有解釋性和推動(dòng)的作用。從狹義角度看，人的成就感和幸福感源于1﹥1的實(shí)現(xiàn)程度。

成就動(dòng)機(jī)理論是一種對(duì)人們追求成就行為的認(rèn)知解釋。該理論認(rèn)為成就動(dòng)機(jī)和一個(gè)人的抱負(fù)水平密切相關(guān)。抱負(fù)水平是指一個(gè)人從事活動(dòng)前，對(duì)自己所能達(dá)到的目標(biāo)高低的估計(jì)。抱負(fù)水平高的人具有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，抱負(fù)水平低的人成就動(dòng)機(jī)相對(duì)較弱。這里的“抱負(fù)水平”對(duì)L1的實(shí)現(xiàn)具有極其重要的動(dòng)力作用。抱負(fù)水平高的員工，“1﹥1”實(shí)現(xiàn)的可能性就越大，成就感也越大。

所謂的自我效能感是指人對(duì)自己能否有效地進(jìn)行某一行為的判斷，該理論認(rèn)為人們?cè)谟辛讼鄳?yīng)的知識(shí)、技能和目標(biāo)（誘因、強(qiáng)化）時(shí)，自我效能感就成為行為的決定力量。這里更進(jìn)一步地分析了L1的變量因素。在管理實(shí)踐中，個(gè)人的意志行為的確對(duì)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。效能感強(qiáng)烈的員工，“1﹥1”實(shí)現(xiàn)的可能性就越大。

3.2 1﹥1的社會(huì)學(xué)意義

認(rèn)為，人具有自然屬性和社會(huì)屬性。人的主要屬性體現(xiàn)在社會(huì)屬性方面。人的社會(huì)性是人在群體生活中所表現(xiàn)的出的有利于集體和社會(huì)發(fā)展的特性，主要包括如競(jìng)爭(zhēng)性、利他性、服從性、依賴性、以及更加高級(jí)的自覺(jué)性等特性。這里，競(jìng)爭(zhēng)性是“1﹥1”的客觀需求，沒(méi)有人的自我戰(zhàn)勝，沒(méi)有人的不斷提高，自己就會(huì)被淘汰；而自覺(jué)性是“1﹥1”的高級(jí)需求，只有不斷挑戰(zhàn)自我、永不滿足，個(gè)人才能得到全面發(fā)展，社會(huì)才能進(jìn)步。而競(jìng)爭(zhēng)性和自覺(jué)性只能在一個(gè)良好的社會(huì)管理氛圍中才有實(shí)現(xiàn)的可能性?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有“1﹥1”，就沒(méi)有社會(huì)的整體進(jìn)步。

4 .“1﹥1”的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)，不僅僅在體力方面，更重要的是人的智能、腦力勞動(dòng)方面

在古代和工業(yè)革命時(shí)期，勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)“1﹥1”，主要憑的是體力，以至于后來(lái)的泰羅試驗(yàn)主要就是通過(guò)機(jī)械的“體能測(cè)試”來(lái)實(shí)現(xiàn)“1﹥1”的管理價(jià)值。百年來(lái)，隨著科技水平的不斷提高，新的、高科技的機(jī)器不斷出現(xiàn)，要實(shí)現(xiàn)“1﹥1”的管理效果，就必須依靠人的知識(shí)、技能等智力方面因素。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種趨勢(shì)更加突出。乃至于目前評(píng)判企業(yè)規(guī)模的大小，最重要的指標(biāo)已經(jīng)不是員工的數(shù)量，而是產(chǎn)能的大小。很明顯，現(xiàn)在勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)，在不斷遞減。就連第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模在擴(kuò)大，而雇員卻在減少。“機(jī)器排斥工人”的現(xiàn)象愈演愈烈——但是這是社會(huì)技術(shù)進(jìn)步的標(biāo)志。

在“機(jī)器人”被大量使用和電腦的日益普及的今天，腦力勞動(dòng)者比例隨之增高更是一個(gè)人人皆知的事實(shí)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，目前在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動(dòng)者與腦力勞動(dòng)者的人數(shù)比例是9∶1；在中等機(jī)械化程度的企業(yè)中，這個(gè)比例是 6∶4；在自動(dòng)化企業(yè)中，這個(gè)比例是1∶9。隨著腦力勞動(dòng)者的比例不斷增高，人智力因素的作用越來(lái)越顯示出不可替代性。一旦人的智力因素成為影響L1的決定性變量，“1﹥1”管理價(jià)值論就更具實(shí)踐性。

總之，人類的管理實(shí)踐活動(dòng)為個(gè)體實(shí)現(xiàn)1﹥1創(chuàng)設(shè)了必要的環(huán)境和途徑，并推動(dòng)高層次的1﹥1的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李輝秋.管理學(xué)原理【M】. 保定：河北大學(xué)出版社，2011.

篇8

【關(guān)鍵詞】淺析；泰勒；科學(xué)管理

1.引言

以美國(guó)為首的西方家在20世紀(jì)初開(kāi)始面對(duì)一個(gè)矛盾的社會(huì)現(xiàn)狀：一方面，大型工業(yè)企業(yè)迅速崛起，市場(chǎng)商品需求量急劇增加；另一方面，受雇主和管理者出于自身利益及落后的經(jīng)營(yíng)管理方法的影響，使得工人勞動(dòng)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、強(qiáng)度過(guò)大而效率和工資卻過(guò)低，導(dǎo)致雇主和工人之間的利益矛盾日益頻繁和激烈[1]泰勒和一批工程師、企業(yè)家們開(kāi)始對(duì)工廠、車間進(jìn)行研究分析，通過(guò)實(shí)驗(yàn)的方法找出工廠經(jīng)營(yíng)效率低下的原因，并且提出了發(fā)揮工人潛質(zhì)和提高工人生產(chǎn)率的方法，逐步形成了科學(xué)管理原理。

2.科學(xué)管理的基礎(chǔ)

科學(xué)管理原理一書(shū)的開(kāi)篇，泰勒闡述了科學(xué)管理的基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為泰勒在開(kāi)篇關(guān)于科學(xué)管理的基礎(chǔ)的闡述，可以分為以下三個(gè)部分來(lái)理解。

2.1管理的理論思想。泰勒認(rèn)為，雇主和雇員的根本利益一致是科學(xué)管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，雇主財(cái)富最大化是建立在雇員財(cái)富最大化的基礎(chǔ)之上的?；谝陨希芾淼氖滓繕?biāo)應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)雇主和官員的財(cái)富同時(shí)最大，管理者和工人應(yīng)該發(fā)掘每個(gè)人的潛能，進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)使其能力得到充分的發(fā)揮，同時(shí)創(chuàng)造出最大的勞動(dòng)生產(chǎn)率。從管理實(shí)踐來(lái)看，雇主和雇員的財(cái)富同時(shí)達(dá)到最大化是一種最理想的管理狀態(tài)，此時(shí)不僅企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展同時(shí)雇員的利益得到了保護(hù)，為現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?，F(xiàn)如今不少企業(yè)都意識(shí)到了滿足雇員的需求和利益，實(shí)現(xiàn)雇員的“財(cái)富”最大化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的重要途徑。盡管現(xiàn)在關(guān)于雇員的“財(cái)富”有了更深的內(nèi)涵，不僅僅是指金錢上的，更多的是包括交往，尊重和自我實(shí)現(xiàn)方面的需求，但是泰勒的管理哲學(xué)仍然具有重要意義。

2.2磨洋工。泰勒在文中列舉了一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明“磨洋工”現(xiàn)象，在當(dāng)時(shí)的英國(guó)和美國(guó)工人參加板球比賽，他們會(huì)竭盡全力贏球，如果沒(méi)有盡力奪取勝利還會(huì)被認(rèn)為是“懦夫”，但是同樣一群人在工廠里的表現(xiàn)恰恰相反，他們每天只完成正常水平三分之一或者一半的工作量，如果有人竭盡全力完成盡可能多的工作量，反而會(huì)遭到同事的排斥甚至辱罵，其所遭受到的傷害甚至要比得到“懦夫”的稱號(hào)還要嚴(yán)重?？梢钥闯觥澳パ蠊ぁ背斯芾聿簧坪腿狈茖W(xué)的工作方法以外，工人們的認(rèn)識(shí)問(wèn)題屬于主動(dòng)的磨洋工。當(dāng)時(shí)泰勒在工廠工作的時(shí)候發(fā)現(xiàn)了磨洋工的現(xiàn)象，盡管自己認(rèn)為可以做得更好，但是迫于工友們的壓力，也只能完成部分的工作量。其實(shí)，這一種現(xiàn)象是工廠里存在的“非正式組織”力量約束的，大家約定俗稱一個(gè)工作量，盡管不合理，但是對(duì)組織內(nèi)絕大多數(shù)人是有利的，如果有人在非正式組織內(nèi)，并且不按組織的規(guī)則辦事，私自提升工作量就會(huì)得到集體的排斥。這種“非正式組織”在后來(lái)的霍桑試驗(yàn)后形成理論并指導(dǎo)實(shí)踐，其實(shí)，在泰勒的科學(xué)管理中已經(jīng)有理論的雛形。

2.3管理者與工人。泰勒在涉及管理者與工人的關(guān)系時(shí)認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展不僅要有優(yōu)秀的管理人員和勤勞的工人更需要上下的合作，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要思想，同時(shí)也是行政管理部門借鑒的準(zhǔn)則，為后來(lái)衍生出來(lái)的很多思想，例如民主，以人為本等等管理思想奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.科學(xué)管理的原理

3.1科學(xué)管理的基本原理?？茖W(xué)管理的基本原理包括了作業(yè)研究原理和時(shí)間研究原理。泰勒把工人操作的動(dòng)作分解成每個(gè)動(dòng)作要素。然后再分析每個(gè)動(dòng)作的合理性和必要性，去除那些不合理和不必要的動(dòng)作要素，對(duì)留下了的合理成分進(jìn)行整合、改進(jìn)，最后形成了標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。其次，管理者計(jì)算出每一個(gè)動(dòng)作所需要花費(fèi)的時(shí)間，然后去除一些不可避免的時(shí)間損耗，形成了標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)時(shí)間，最后，一次確定為工人的勞動(dòng)定額。

雖然這極大提高了工人的工作效率和企業(yè)的產(chǎn)出，但是也嚴(yán)格約束了工人，工人一定程度上失去了自由。但是不得不承認(rèn)通過(guò)這些原理制定的規(guī)則極大的提高了工作效率。

3.2科學(xué)管理的內(nèi)容

3.2.1作業(yè)管理?？茖W(xué)的工作方法。泰勒把傳統(tǒng)的僅憑經(jīng)驗(yàn)的工作方法與科學(xué)管理的原則結(jié)合起來(lái)，找出了科學(xué)的工作方法將管理從經(jīng)驗(yàn)上升到了科學(xué)并且指導(dǎo)了實(shí)踐?？茖W(xué)的培訓(xùn)方法。泰勒認(rèn)識(shí)到要最大限度的發(fā)揮工人的潛能，提高生產(chǎn)力，就要求每項(xiàng)工作都要挑選合適的人員來(lái)?yè)?dān)任并且要挖掘合適人員的最大潛能，這就有可能達(dá)到最高效率?？茖W(xué)的激勵(lì)方法。泰勒科學(xué)的研究和分析，制定相應(yīng)的工作定額，工人是否完成定額成為衡量其工資水平的標(biāo)準(zhǔn)，以此形成了差別工資制度。激勵(lì)制度的目的是克服“磨洋工”的現(xiàn)象，同時(shí)也調(diào)動(dòng)工人的積極性，干的多的人拿的工資也多，這對(duì)資方和勞方都是有利的。有學(xué)者認(rèn)為，是泰勒在歷史上第一次把工人當(dāng)作人來(lái)激勵(lì)，而不是看作好像機(jī)器一樣的工具；又是泰勒第一次在企業(yè)管理中開(kāi)始關(guān)注人的因素對(duì)企業(yè)的影響，從而為以后的行為科學(xué)理論的發(fā)展鋪平了道路，泰勒的科學(xué)管理為“人性化管理”與“人本管理”開(kāi)了先河。[2]

3.2.2組織管理。在管理實(shí)踐中，為了完成管理任務(wù)，泰勒以科學(xué)的工作方法代替以往憑借經(jīng)驗(yàn)的工作方法，將企業(yè)管理的計(jì)劃職能和執(zhí)行職能相分離，并且在管理的具體操作過(guò)程中進(jìn)一步細(xì)化執(zhí)行職能工長(zhǎng)制，成為特勒科學(xué)管理思想中重要的組織管理內(nèi)容。另外泰勒還提出面對(duì)繁瑣的公司事宜，管理者應(yīng)該只保留對(duì)一些例外事項(xiàng)或者重要決策的控制權(quán)，而一些日常而繁瑣的事物應(yīng)該授權(quán)給下屬去完成。這就是著名的“例外原則”，該原則不僅能夠提高員工的工作效率，同時(shí)也很好地調(diào)動(dòng)了下級(jí)管理者的積極性。這種原則至今在管理界都具有極其重要的影響。我們知道泰勒對(duì)組織管理的貢獻(xiàn)是巨大的，其關(guān)于組織管理的主要理論，現(xiàn)如今仍然具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。但是也有人認(rèn)為泰勒制分工過(guò)細(xì)，工作枯燥乏味并且沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的積極性。筆者認(rèn)為，泰勒在組織管理思想方面起到了旗幟性的作用，給管理學(xué)指明了方向，但是具體應(yīng)對(duì)不同的時(shí)期，不同的管理還要因時(shí)因地而有所調(diào)整，例如崗位輪換制等等。

4.結(jié)語(yǔ)

雖然說(shuō)泰勒的科學(xué)管理是管理科學(xué)史上的一座豐碑，但是任何理論都不是放之四海而皆準(zhǔn)的，泰勒的科學(xué)管理并不是完美的，它也具有其歷史局限性，受到生產(chǎn)力發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、管理理論與實(shí)踐的發(fā)展程度的制約。例如研究的范圍比較小，內(nèi)容比較窄，他的一系列管理方法都是針對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的，而對(duì)于企業(yè)的其他活動(dòng)，如供銷、人事、財(cái)務(wù)等，基本上沒(méi)有涉足。[3]我們?cè)谠u(píng)價(jià)一個(gè)理論是否科學(xué)，就要看該理論運(yùn)用到實(shí)際中，是否取得了效果，是否促進(jìn)了企業(yè)的效率和效益，是否促進(jìn)了社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此可以說(shuō)泰勒的科學(xué)管理理論是在當(dāng)時(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下最合適的理論。筆者認(rèn)為泰勒的科學(xué)管理理論還有很多能夠指導(dǎo)我們以后工作和學(xué)習(xí)的思想，需要我們結(jié)合實(shí)際情況的運(yùn)用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙志剛，黃小葵.泰勒的科學(xué)管理原理評(píng)析[J].佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2008（01）.

篇9

關(guān)鍵詞：成本管理會(huì)計(jì)；成本管理方法；適應(yīng)性分析

中圖分類號(hào)：F234.2　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1005―0892(2009)01―0111―05

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的巨大變化，不斷對(duì)成本管理會(huì)計(jì)的理論和實(shí)踐提出新的挑戰(zhàn)，如何提高成本管理會(huì)計(jì)信息的相關(guān)性，從而提高企業(yè)的決策水平，一直是管理會(huì)計(jì)研究的重要命題?，F(xiàn)代成本管理方法不斷涌現(xiàn)，但是在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中并非具有普遍適用性，本文擬就現(xiàn)代成本管理方法產(chǎn)生的動(dòng)因及其應(yīng)用中受到的挑戰(zhàn)加以分析，并結(jié)合他們各自的特點(diǎn)，探討如何結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)及其環(huán)境充分發(fā)揮各類成本管理方法的優(yōu)勢(shì)。

一、成本管理會(huì)計(jì)發(fā)展與環(huán)境變化的關(guān)系

成本會(huì)計(jì)是現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)的最初形式，工業(yè)化革命極大地促進(jìn)了企業(yè)對(duì)成本信息的需求。19世紀(jì)的工業(yè)革命使得社會(huì)分工進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的專業(yè)化水平不斷提高，大規(guī)模生產(chǎn)帶來(lái)了成本的大幅度下降，成本競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要手段。大規(guī)模的生產(chǎn)導(dǎo)致折舊費(fèi)用大量增長(zhǎng)以及其他間接費(fèi)用不斷上升。如何正確記錄成本信息關(guān)系到產(chǎn)品的定價(jià)及企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)迫切需要單位產(chǎn)品成本、單位資源耗費(fèi)等信息。因此，工廠記錄與財(cái)務(wù)記錄分離的現(xiàn)象逐漸消失，成本的形成、積累和結(jié)轉(zhuǎn)由帳外計(jì)算逐漸轉(zhuǎn)入帳內(nèi)計(jì)算，被納入復(fù)式記賬的范疇，形成了記錄型的成本會(huì)計(jì)。

20世紀(jì)30年代，科學(xué)管理之父――F?W?泰羅提出的科學(xué)管理思想對(duì)管理會(huì)計(jì)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響?？茖W(xué)管理的核心思想是通過(guò)制定一定條件下的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)管理控制，提高生產(chǎn)效率。隨著科學(xué)管理原理在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，注重事后成本核算的記錄型成本會(huì)計(jì)逐漸向兼有成本計(jì)算和成本控制的成本管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型，標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析等與管理科學(xué)緊密聯(lián)系的技術(shù)方法被引入管理會(huì)計(jì)，管理會(huì)計(jì)的職能由事后被動(dòng)核算擴(kuò)展到事前預(yù)算、事中控制及事后反饋。

第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束之后，企業(yè)的規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，跨國(guó)公司大量涌現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。在這種環(huán)境中，不僅需要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)進(jìn)行記錄和控制，而且需要有效控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)未來(lái)進(jìn)行有效預(yù)測(cè)。泰羅的科學(xué)管理思想受到挑戰(zhàn)，科學(xué)管理理論重生產(chǎn)效率忽視生產(chǎn)目標(biāo)決策，重機(jī)械化管理卻忽視人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮，這些無(wú)法克服的弊病使得科學(xué)管理理論被現(xiàn)代管理科學(xué)理論所替代?，F(xiàn)代管理科學(xué)理論把正確地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策放在首位，通過(guò)充分利用企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最優(yōu)經(jīng)營(yíng)。以現(xiàn)代管理科學(xué)理論為基礎(chǔ)的管理會(huì)計(jì)，標(biāo)準(zhǔn)成本系統(tǒng)擴(kuò)展為以目標(biāo)管理為前提的標(biāo)準(zhǔn)成本制度；管理會(huì)計(jì)的職能由解釋過(guò)去轉(zhuǎn)變?yōu)榛I劃未來(lái)、控制現(xiàn)在，運(yùn)籌學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論、控制論以及計(jì)算機(jī)科學(xué)的應(yīng)用進(jìn)一步豐富了管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容。

20世紀(jì)80年代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境再次發(fā)生巨大變化，傳統(tǒng)的大批量生產(chǎn)模式被小批量、多品種的“顧客化”生產(chǎn)模式所替代，許多勞動(dòng)力密集型企業(yè)逐漸被資金密集型企業(yè)和技術(shù)密集型企業(yè)所代替，間接費(fèi)用在總成本里面所占的比重越來(lái)越大。而傳統(tǒng)的成本核算方法造成間接費(fèi)用在產(chǎn)品之間的分配被扭曲，引發(fā)了人們對(duì)成本管理會(huì)計(jì)信息相關(guān)性的思考。與此同時(shí)，計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展帶來(lái)了信息加工成本的大幅下降，計(jì)算機(jī)技術(shù)與生產(chǎn)管理的高度融合(計(jì)算機(jī)輔助制造、計(jì)算機(jī)輔助決策等)，與現(xiàn)代成本管理相關(guān)的概念和技術(shù)方法相繼產(chǎn)生，如適時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)(JIT)、全面質(zhì)量管理(TQM)、作業(yè)成本法(ABC)、生命周期成本(LCC)、回沖會(huì)計(jì)(backflush accounting)、有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)(throughput accounting)等，對(duì)成本管理實(shí)務(wù)產(chǎn)生重大影響，同時(shí)也引發(fā)了對(duì)現(xiàn)代成本管理方法的適應(yīng)性的反思。

二、現(xiàn)代成本管理會(huì)計(jì)的適應(yīng)性困境

成本競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要戰(zhàn)略之一。因此，成本計(jì)量的正確性、準(zhǔn)確性直接影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。為改善傳統(tǒng)的完全成本法在成本計(jì)量當(dāng)中引起成本計(jì)算扭曲的現(xiàn)狀，一些現(xiàn)代成本方法被提出并得以實(shí)踐應(yīng)用。但是這些成本方法的應(yīng)用又具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，現(xiàn)就其各自的比較優(yōu)勢(shì)及其在實(shí)際應(yīng)用中存在的問(wèn)題逐一詳細(xì)分析。

(一)作業(yè)成本法(ABC)

自20世紀(jì)80年代Johnson & Kaplan提出傳統(tǒng)成本管理會(huì)計(jì)信息相關(guān)性缺失，作業(yè)成本法(ABC)是重獲成本會(huì)計(jì)信息相關(guān)性的重要手段之后，ABC引起了理論界和實(shí)務(wù)界的廣泛重視。90年代英美國(guó)家掀起了研究ABC及應(yīng)用ABC的。根據(jù)英國(guó)成本與管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)以及美國(guó)管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)在90年代的多次調(diào)查表明，ABC法從企業(yè)應(yīng)用范圍到企業(yè)應(yīng)用的數(shù)量都有大幅增長(zhǎng)，ABC法越來(lái)越普遍地被用于戰(zhàn)略決策，尚未實(shí)施ABC的企業(yè)越來(lái)越多地傾向于采用ABC。但是，隨著時(shí)間的推移，ABC法的應(yīng)用在逐步降溫。根據(jù)美國(guó)管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)2004年的調(diào)查，實(shí)施過(guò)ABC法的公司曾多達(dá)60％，但是堅(jiān)持下來(lái)的只有20％，絕大部分企業(yè)還繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的成本分配方法。在我國(guó)，雖然ABC法在80年代就已經(jīng)被介紹到中國(guó)，但是直到現(xiàn)在，ABC的應(yīng)用也并不廣泛。

作業(yè)成本法(ABC)的理論基礎(chǔ)是產(chǎn)品消耗作業(yè)，作業(yè)消耗資源。在小批量、多品種、產(chǎn)品或服務(wù)的生命周期短、生產(chǎn)加工復(fù)雜、間接費(fèi)用所占比例比較大的企業(yè)環(huán)境中，如果按照傳統(tǒng)的完全成本法，使用單一的成本動(dòng)因――人工時(shí)(或機(jī)時(shí))來(lái)分配間接費(fèi)用，就容易造成大批量、復(fù)雜程度低的產(chǎn)品或服務(wù)分?jǐn)偟某杀靖撸∨?、?fù)雜程度高的產(chǎn)品或服務(wù)分?jǐn)偟某杀镜停沟贸杀居?jì)算錯(cuò)誤及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估失敗，導(dǎo)致錯(cuò)誤的產(chǎn)品定價(jià)及錯(cuò)誤的運(yùn)營(yíng)決策。ABC法的優(yōu)勢(shì)在于其要求按照作業(yè)來(lái)歸集間接費(fèi)用，并通過(guò)成本動(dòng)因來(lái)分配該項(xiàng)費(fèi)用。ABC法可以使用多種成本動(dòng)因作為分配間接費(fèi)用的基礎(chǔ)，因而能夠提供更準(zhǔn)確的成本信息。更重要的是，多重成本動(dòng)因的確認(rèn)有助于幫助管理者更透徹地了解成本動(dòng)因和成本發(fā)生(即作業(yè))之間的因果關(guān)系，有助于管理者減少和控制成本的發(fā)生；不僅如此，ABC法所包含的間接費(fèi)用分配不僅僅包括車間制造費(fèi)用的分配，而且包括產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品質(zhì)量控制、產(chǎn)品企劃和客戶服務(wù)等各類間接費(fèi)用的分配，與傳統(tǒng)成本方法把這些費(fèi)用作為期間成本簡(jiǎn)單處理的做法相比，ABC法更符合配比原則。

雖然，ABC較傳統(tǒng)成本法有一定優(yōu)勢(shì)，但是，ABC法本身在理論上也并不能完全保證間接費(fèi)用分配的準(zhǔn)確性。首先，成本動(dòng)因和作業(yè)之間是否一定存在

必然聯(lián)系?外部審計(jì)應(yīng)當(dāng)歸于哪一類作業(yè)?外部審計(jì)費(fèi)用的成本動(dòng)因又是什么?很難找到相關(guān)的成本動(dòng)因要素分配這類費(fèi)用，因而只有靠主觀指定有來(lái)分配此類費(fèi)用了，而主觀指定又必然影響ABC法成本計(jì)算的準(zhǔn)確性。其次，成本動(dòng)因和作業(yè)之間一定是線性關(guān)系嗎?ABC法中對(duì)作業(yè)的劃分是以成本動(dòng)因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)劃分的，成本動(dòng)因確認(rèn)得過(guò)多、作業(yè)劃分得過(guò)于詳細(xì)，容易導(dǎo)致ABC法的復(fù)雜化，不利于ABC法的應(yīng)用，但是如果劃分得不夠詳細(xì)的話，ABC法的成本計(jì)算也是不夠準(zhǔn)確的。

不僅如此，ABC法還存在實(shí)施方面的問(wèn)題。首先是ABC法與原有會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)兼容性問(wèn)題。ABC中企業(yè)的業(yè)務(wù)流程被分解為若干個(gè)作業(yè)，根據(jù)作業(yè)來(lái)確定所消耗的資源。它超越了部門的界限，與傳統(tǒng)成本系統(tǒng)里按照部門歸集所消耗的資源這種方法存在很大差別。ABC法是否能從原有的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)里取得相關(guān)信息并進(jìn)行間接費(fèi)用的分配取決于ABC法與原有會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的兼容性。而且，ABC法系統(tǒng)應(yīng)與原有成本系統(tǒng)并行還是替代原有成本系統(tǒng)?ABC法系統(tǒng)采用何種方式取數(shù)生成其成本信息?這些都是技術(shù)上必須考慮的問(wèn)題。其次是實(shí)施當(dāng)中企業(yè)員工對(duì)ABC法的理解和接納程度問(wèn)題。ABC系統(tǒng)的實(shí)施不僅與員工的素質(zhì)有關(guān)，而且關(guān)系到企業(yè)利益格局的改變。ABC法的應(yīng)用相對(duì)傳統(tǒng)成本計(jì)算而言更為復(fù)雜、更為耗時(shí)，員工需要花費(fèi)更多的時(shí)間精力去學(xué)習(xí)并使用它。新系統(tǒng)的改造經(jīng)常需要費(fèi)時(shí)一年以上，這很可能造成員工對(duì)ABC法的抵制。而且，ABC法的實(shí)施使得間接費(fèi)用重新分配，成本與過(guò)去產(chǎn)生較大差異，這對(duì)營(yíng)銷部門、生產(chǎn)研發(fā)部門、制造部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生重大影響。再次是實(shí)施ABC法的成本效益問(wèn)題，實(shí)施和維護(hù)ABC系統(tǒng)的費(fèi)用很可能超過(guò)實(shí)施ABC法所帶來(lái)的好處――提高成本信息的準(zhǔn)確性。ABC法首先要求企業(yè)原有的信息化水平比較高，物流、信息流、資金流高度合一，能夠及時(shí)準(zhǔn)確地提供相關(guān)信息，如果企業(yè)本身的信息化水平不高，那么就不具備實(shí)施ABC法的基本條件；即使企業(yè)的信息化程度比較高，實(shí)施ABC法也還面臨著成本動(dòng)因選擇的困難，確定成本動(dòng)因需要追蹤記錄作業(yè)活動(dòng)并分析作業(yè)活動(dòng)與成本動(dòng)因之間的因果關(guān)系，這需要開(kāi)發(fā)專門的軟件包來(lái)實(shí)現(xiàn)這一功能，軟件的使用與維護(hù)都需要大量的費(fèi)用開(kāi)支。

(二)倒推會(huì)計(jì)(backflush accounting)

倒推會(huì)計(jì)(backflush accounting)又被稱為倒沖會(huì)計(jì)、追溯成本制、結(jié)束點(diǎn)成本制、倒減成本制，它是非常適合現(xiàn)代制造理念的成本系統(tǒng)。傳統(tǒng)制造理念中，主要依靠降低機(jī)器和操作人員的閑置時(shí)間來(lái)提高生產(chǎn)效率，依靠大批量生產(chǎn)來(lái)降低單位成本，存貨分?jǐn)偭讼喈?dāng)比例的制造費(fèi)用，這樣就非常容易造成企業(yè)為存貨而生產(chǎn)?，F(xiàn)代制造理念強(qiáng)調(diào)企業(yè)的產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)是平滑穩(wěn)定的，應(yīng)具有柔性化生產(chǎn)能力，既能適應(yīng)大批量生產(chǎn)又能適應(yīng)小批量多品種的生產(chǎn)要求，能夠在顧客要求的特定時(shí)間及時(shí)提供顧客所訂制的產(chǎn)品或服務(wù)，企業(yè)不為存貨生產(chǎn)，存貨水平應(yīng)接近于零。

倒推會(huì)計(jì)的優(yōu)勢(shì)在于記錄和計(jì)算比較簡(jiǎn)單。傳統(tǒng)成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)按照生產(chǎn)加工流程，順序記錄和計(jì)算原材料一在產(chǎn)品―產(chǎn)成品，最后結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)品的銷售成本。而在倒推會(huì)計(jì)中，因?yàn)橐呀?jīng)假定存貨量降至最低，可以忽略不計(jì)，所以不必要對(duì)在產(chǎn)品進(jìn)行追蹤記載與計(jì)算，只在產(chǎn)品完工或是產(chǎn)品售出的時(shí)候把絕大部分原材料成本和加工成本計(jì)人銷貨成本，期末再使用預(yù)算或標(biāo)準(zhǔn)成本倒推回去，計(jì)算出極少量的在產(chǎn)品與產(chǎn)成品存貨的成本。并且，倒推會(huì)計(jì)不鼓勵(lì)企業(yè)為存貨而生產(chǎn)，因?yàn)樵诋a(chǎn)品是不增值的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量及時(shí)地將原材料轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品銷售出去才能完成價(jià)值增值。

倒推會(huì)計(jì)(backflush accounting)的應(yīng)用是有條件限制的，只有在生產(chǎn)等于銷售的情況下(通常是JIT環(huán)境中)或是每一期期末的存貨沒(méi)有太大變化的時(shí)候，倒推會(huì)計(jì)才是適用的。使用倒推會(huì)計(jì)的具體條件包括：企業(yè)不僅已經(jīng)實(shí)施了JIT，而且管理階層希望有一個(gè)配套的簡(jiǎn)單的會(huì)計(jì)制度；每一種產(chǎn)品有自己的預(yù)算或標(biāo)準(zhǔn)成本，可以合理地預(yù)計(jì)效率，原材料的價(jià)格及原材料的使用比較穩(wěn)定，換而言之就是沒(méi)有顯著的成本差異；倒推式會(huì)計(jì)所得到的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與傳統(tǒng)的順序追蹤方式記錄的數(shù)據(jù)沒(méi)有大的差異。

倒推會(huì)計(jì)的應(yīng)用也受到一些質(zhì)疑，有人認(rèn)為它沒(méi)有嚴(yán)格遵守一般公認(rèn)的會(huì)計(jì)原則，不適合對(duì)外公告的目的，因?yàn)橛幸恍┵Y產(chǎn)沒(méi)有得到確認(rèn)，例如在產(chǎn)品。但是，如果說(shuō)存貨水平比較低，或者是從某一會(huì)計(jì)期間到下一個(gè)會(huì)計(jì)期間的存貨水平?jīng)]有太大變化的話，采用倒推會(huì)計(jì)和采用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)所計(jì)算出來(lái)的銷售成本和營(yíng)業(yè)利潤(rùn)沒(méi)有太大的差別。根據(jù)重要性原則，如果在產(chǎn)品數(shù)量太少、價(jià)值太低，可以忽略不計(jì)，或者是并入存貨統(tǒng)一記錄。

(三)有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)(throughput accounting，TA)

在有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)里，有效產(chǎn)出(throughput)被定義為銷售收入減去直接材料成本。有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)是約束理論(Theory of constraints，TOC)的重要組成部分，約束理論認(rèn)為任何系統(tǒng)里最少存在一個(gè)約束資源，只有不斷尋找、提高約束資源的使用效率，才能實(shí)現(xiàn)有效產(chǎn)出最大化。提高有效產(chǎn)出的過(guò)程包括5個(gè)步驟：找到系統(tǒng)約束資源；決定如何充分利用約束資源；通過(guò)規(guī)劃和調(diào)度使系統(tǒng)其他要素從屬于上述決策；消除系統(tǒng)的約束；提升等級(jí)尋找新的約束資源。TOC是一種持續(xù)改進(jìn)的管理哲學(xué)，有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)就是為這個(gè)循環(huán)提供信息的系統(tǒng)。

有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)也是符合JIT的基本原則的一種現(xiàn)代會(huì)計(jì)方法。有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)假設(shè)經(jīng)理人擁有的一系列資源如固定資產(chǎn)、資本、勞動(dòng)力等，在一個(gè)特定的時(shí)間段內(nèi)是固定不變的，因此，企業(yè)最為恰當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)目標(biāo)就是必須充分利用企業(yè)所擁有的這些資源，使得有效產(chǎn)出最大化。有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)的核心概念有三個(gè)，其一，短期內(nèi)，企業(yè)的所有成本除了直接材料之外都是固定成本(相反，ABC假定所有的成本都是變動(dòng)成本)，這些不隨產(chǎn)量的變動(dòng)而變動(dòng)的成本被稱之為全部工廠成本(Total Factory Costs，TFC)。其二，在JIT環(huán)境中，由于有約束資源導(dǎo)致的瓶頸存在，不可避免地，非瓶頸部位必然存在閑置產(chǎn)能。在產(chǎn)品不增值，因此只能按照原材料計(jì)價(jià)。其三，利潤(rùn)取決于銷售中顧客所訂購(gòu)的產(chǎn)品的速度，約束資源的存在減緩了這個(gè)速度。有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)的實(shí)施有利于促使企業(yè)不斷提高約束資源的利用效率，優(yōu)化利潤(rùn)最大化產(chǎn)出，并且可以促使經(jīng)理人控制存貨。因?yàn)榇尕洸辉鲋?，在有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)中存貨被認(rèn)為是制造與銷售不同步的結(jié)果，存貨的存在意味著制造與銷售有脫節(jié)的地方，它是企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的障礙，存貨在出售之前只能全部按照原材料成本計(jì)價(jià)，在產(chǎn)品及產(chǎn)成品的加工成本都被記錄到銷售成本，這種計(jì)價(jià)方法促使經(jīng)理人不得不盡量減少存貨。有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)主要應(yīng)用于輔助最優(yōu)利用約束資源決策，

例如優(yōu)先生產(chǎn)決策問(wèn)題、增加限制資源投資決策問(wèn)題、自產(chǎn)外包決策問(wèn)題等。

但是，有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)的應(yīng)用也存在一定的問(wèn)題。因?yàn)橛行Мa(chǎn)出會(huì)計(jì)假定企業(yè)的資源除了原材料其余全部都是固定成本，短期內(nèi)不能根據(jù)經(jīng)營(yíng)的需要來(lái)進(jìn)行調(diào)整。但是，這個(gè)假設(shè)只在較短的時(shí)間內(nèi)成立，因?yàn)槿绻麜r(shí)間足夠長(zhǎng)的話，企業(yè)可以租賃或購(gòu)買固定資產(chǎn)。另外增加員工，固定成本的假設(shè)就不成立了。因此，有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)最適合輔助短期決策。而且，有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)過(guò)分關(guān)注直接材料成本，并不關(guān)注其他成本如間接成本的控制，不利于企業(yè)挖掘降低成本的潛力。不僅如此，有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)的應(yīng)用還存在其他制約因素影響，例如：銷售價(jià)格不具備競(jìng)爭(zhēng)性，不能實(shí)現(xiàn)快速銷售；必須為特定顧客及時(shí)提品，無(wú)法顧及約束資源的利用率提高；產(chǎn)品質(zhì)量和可靠性沒(méi)有保證；缺乏可靠的原材料供應(yīng)商；缺乏其他必備的生產(chǎn)資源等等。如果有一項(xiàng)或多項(xiàng)這樣的制約因素存在，那么有效產(chǎn)出會(huì)計(jì)的應(yīng)用也是不適宜的。

(四)生命周期成本法(life cycle costing)

生命周期成本是產(chǎn)品生命周期各個(gè)階段的成本之和，包括設(shè)計(jì)階段、開(kāi)發(fā)階段、面市階段、生產(chǎn)銷售階段及最終退出市場(chǎng)階段。在傳統(tǒng)的成本管理會(huì)計(jì)中，成本是按照生產(chǎn)階段的產(chǎn)品成本報(bào)告的，新產(chǎn)品的研發(fā)費(fèi)用沒(méi)有被記錄在新產(chǎn)品的成本中，而是抵消了當(dāng)期生產(chǎn)階段產(chǎn)品的利潤(rùn)，降低了當(dāng)期生產(chǎn)產(chǎn)品的利潤(rùn)率，與配比原則的要求相悖。但是生命周期成本法追蹤累計(jì)每個(gè)產(chǎn)品生命周期的全部成本，將每一種產(chǎn)品的收入和該產(chǎn)品的成本分別配比，這樣任何產(chǎn)品的總體盈利能力就可以計(jì)算得出，生命周期成本法計(jì)算出來(lái)的各產(chǎn)品利潤(rùn)率更加符合實(shí)際情況。不僅如此，生命周期成本法更有利于對(duì)各類產(chǎn)品的成本實(shí)施分別控制。因?yàn)榭梢酝ㄟ^(guò)實(shí)施生命周期成本法，將各類產(chǎn)品的預(yù)算生命周期成本與實(shí)際生命周期成本相比較，分析這個(gè)差異產(chǎn)生的來(lái)源及原因，有利于將來(lái)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)的時(shí)候改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)，更有效地分配資源，揭示采用了新生產(chǎn)方法或技術(shù)之后，期望中的節(jié)約有沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橛邢冗M(jìn)的現(xiàn)代制造技術(shù)的支持，90％的產(chǎn)品生命周期的成本早在設(shè)計(jì)階段就決定了，因此生命周期成本法有助于企業(yè)在設(shè)計(jì)階段就控制整個(gè)生命周期的絕大部分成本。這種生產(chǎn)發(fā)生之前的事先成本計(jì)劃比生產(chǎn)發(fā)生之后的事后成本控制更加有效。

但是，生命周期成本法也同樣存在適用性問(wèn)題。首先，對(duì)不同的產(chǎn)品其生命周期的長(zhǎng)短有的可以預(yù)計(jì)，有的無(wú)法預(yù)計(jì)，這主要取決于產(chǎn)品本身的特性和市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品的接受態(tài)度。其次，對(duì)生命周期的預(yù)計(jì)需要有先進(jìn)的計(jì)算機(jī)制造技術(shù)的支持。

綜上所述，現(xiàn)代成本管理方法的思想具有先進(jìn)性和獨(dú)到之處，但是，又各有其局限性。因此，企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境、結(jié)構(gòu)、技術(shù)等種種因素決定了企業(yè)成本管理方法的選擇。不能因?yàn)橼s潮流而選擇某些較為先進(jìn)的現(xiàn)代成本管理方法，只有和企業(yè)特點(diǎn)匹配的成本管理方法才是最優(yōu)的成本管理方法。

三、現(xiàn)代成本管理會(huì)計(jì)的適應(yīng)性展望

成本管理會(huì)計(jì)的演進(jìn)是企業(yè)適應(yīng)生存環(huán)境變化的產(chǎn)物，成本管理方法的選擇取決于企業(yè)所處的環(huán)境、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)以及企業(yè)自身所具備的條件，任何成本管理方法都不是萬(wàn)能的，不同的成本管理方法適用于不同的目的。企業(yè)改進(jìn)成本管理時(shí)應(yīng)從以下幾個(gè)方面加以考慮：

(一)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)及其戰(zhàn)略規(guī)劃是影響企業(yè)選擇成本管理方式必須考慮的因素之一。例如，企業(yè)如果屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)或是間接成本所占比例不大的企業(yè)，那么傳統(tǒng)的成本管理是更加合適、更加有效的，ABC等現(xiàn)代的成本管理反而是不經(jīng)濟(jì)的。除了企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)必須考慮之外，企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)、生產(chǎn)組織方式以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等等也都是影響企業(yè)選擇成本管理方法的重要因素。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，提供的產(chǎn)品組合比較簡(jiǎn)單，產(chǎn)品的生命周期也比較長(zhǎng)，市場(chǎng)比較穩(wěn)定，那么傳統(tǒng)的完全成本法、變動(dòng)成本法是比較適用的。如果市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)采用的是差異化戰(zhàn)略，產(chǎn)品組合比較復(fù)雜，產(chǎn)品的生命周期比較短，生產(chǎn)的組織方式有了改進(jìn)，那么一些現(xiàn)代的成本管理方法如ABC、Throughput accounting、LCC等方法更具優(yōu)勢(shì)。

(二)企業(yè)的信息化基礎(chǔ)

企業(yè)的信息化基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)的成本管理決策影響重大?，F(xiàn)代成本管理系統(tǒng)都是基于企業(yè)高度信息化的基礎(chǔ)上的，要求所有成本信息的產(chǎn)生、搜集與企業(yè)運(yùn)營(yíng)應(yīng)當(dāng)是同步的。因此，要求企業(yè)的軟件硬件配置應(yīng)當(dāng)符合現(xiàn)代成本管理的要求，高層管理人員、中層管理人員以及操作層管理人員操作系統(tǒng)的整體水平應(yīng)當(dāng)比較高。而且現(xiàn)代成本管理系統(tǒng)還應(yīng)當(dāng)與相應(yīng)的企業(yè)組織架構(gòu)、生產(chǎn)組織形式以及內(nèi)部控制制度相匹配，只有原始信息搜集和加工準(zhǔn)確及時(shí)，在此基礎(chǔ)上的決策才更加有效。

(三)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)以及對(duì)現(xiàn)代成本管理方法的態(tài)度也是影響企業(yè)成本管理改進(jìn)的關(guān)鍵。企業(yè)從高層到操作層都應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)代成本管理方法了解透徹，企業(yè)的管理層應(yīng)大力倡導(dǎo)實(shí)施現(xiàn)代成本管理方法，通過(guò)打造出一個(gè)善于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)，保證企業(yè)所有人員參與實(shí)施現(xiàn)代成本管理。實(shí)施過(guò)程當(dāng)中企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)有專業(yè)人士指導(dǎo)，并且注重各個(gè)層次的溝通，協(xié)調(diào)各個(gè)部門接受新的成本分?jǐn)傄约靶碌臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，并配合實(shí)施現(xiàn)代成本管理所帶來(lái)的業(yè)務(wù)流程再造。

(四)多維視角、綜合應(yīng)用的可能性分析

篇10

【關(guān)鍵詞】?jī)?nèi)部審計(jì) 信息技術(shù) 審計(jì) 對(duì)策

隨著央行金融信息化進(jìn)程的不斷深入，以計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、軟件開(kāi)發(fā)技術(shù)和通訊技術(shù)為核心的信息技術(shù)已廣泛應(yīng)用到人民銀行的各項(xiàng)業(yè)務(wù)和管理活動(dòng)之中，這些計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)在給各項(xiàng)工作帶來(lái)便利的同時(shí)，其風(fēng)險(xiǎn)隱患也與日俱增，信息資產(chǎn)和信息系統(tǒng)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，如數(shù)據(jù)被非法拷貝、刪除、修改，破壞，計(jì)算機(jī)病毒感染、黑客入侵、使用人員違規(guī)操作等造成計(jì)算機(jī)系統(tǒng)故障或信息系統(tǒng)崩潰的風(fēng)險(xiǎn)日益引起管理層的高度關(guān)注，這就要求與之匹配的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的審計(jì)工作也要有效地開(kāi)展起來(lái)。通過(guò)審計(jì)，發(fā)現(xiàn)計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)運(yùn)行中的安全隱患，并通過(guò)持續(xù)的改進(jìn)完善來(lái)降低信息安全事件的發(fā)生。

一、開(kāi)展信息技術(shù)審計(jì)的必要性

（一）適應(yīng)金融信息化發(fā)展的內(nèi)在要求

計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用，在很大程度上提高了人民銀行的金融服務(wù)水平，為人民銀行的業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)全面信息化打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，要保證系統(tǒng)的合理投資、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)和有效運(yùn)行，及早發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)在風(fēng)險(xiǎn)控制、質(zhì)量保證和成本效益等方面存在的問(wèn)題，避免走彎路，防止出現(xiàn)浪費(fèi)和損失，確保其應(yīng)有的績(jī)效，就必須引入計(jì)算機(jī)信息技術(shù)審計(jì)。

（二）滿足內(nèi)控安全管理的要求

計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)不僅涉及數(shù)據(jù)信息的安全和保護(hù)，而且涉及計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的一致性和適用性問(wèn)題。一個(gè)應(yīng)用系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)運(yùn)行，在其立項(xiàng)、開(kāi)發(fā)、修改過(guò)程中都要花費(fèi)大量的時(shí)間和資金，如果開(kāi)發(fā)的是涉及資金的應(yīng)用系統(tǒng)（如“ABS”、“TBS”等），則可能直接引發(fā)資金風(fēng)險(xiǎn)。因此，開(kāi)展信息技術(shù)審計(jì)，就是要建立起一套行之有效的監(jiān)督機(jī)制來(lái)確保信息系統(tǒng)的有效運(yùn)行，滿足內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理的需要。

（三）符合審計(jì)工作轉(zhuǎn)型的需要

信息技術(shù)審計(jì)作為人民銀行內(nèi)部審計(jì)的一項(xiàng)全新的工作，為內(nèi)部審計(jì)創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)內(nèi)審工作的深化轉(zhuǎn)型創(chuàng)新提供了新的空間、理念和契機(jī)，開(kāi)展信息技術(shù)審計(jì)以及“運(yùn)用信息技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)對(duì)信息技術(shù)應(yīng)用和管理的監(jiān)督”，都將使人民銀行內(nèi)部審計(jì)工作達(dá)到一個(gè)全新的高度，并將成為內(nèi)審工作新的亮點(diǎn)。

二、當(dāng)前信息技術(shù)審計(jì)存在的主要問(wèn)題

（一）審計(jì)技術(shù)深度不夠

從信息技術(shù)審計(jì)的含義及目標(biāo)來(lái)看，信息技術(shù)審計(jì)不僅要對(duì)信息系統(tǒng)運(yùn)行的安全性進(jìn)行檢查，還要對(duì)系統(tǒng)建設(shè)的效益性、數(shù)據(jù)信息的有效性和可靠性進(jìn)行監(jiān)督檢查。從目前開(kāi)展的一些信息系統(tǒng)審計(jì)項(xiàng)目看，由于受諸多因素的制約，更多的是把物理環(huán)境、網(wǎng)絡(luò)安全、制度管理等作為審計(jì)重點(diǎn)，很少對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)中內(nèi)部控制的存在性、有效性及控制程序編寫(xiě)方法的合規(guī)性進(jìn)行核實(shí)（即符合性測(cè)試），也很少對(duì)信息系統(tǒng)處理后的各種信息的合法性、正確性、真實(shí)性開(kāi)展直接檢查和分析性復(fù)核（即實(shí)質(zhì)性測(cè)試），大大降低了對(duì)數(shù)據(jù)可靠性、有效性的審計(jì)要求。

（二）獨(dú)立開(kāi)展審計(jì)難度大

目前，人民銀行的大部分信息系統(tǒng)是由總行統(tǒng)一組織開(kāi)發(fā)的，各級(jí)分支行作為使用單位。各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)在推廣上線過(guò)程中，內(nèi)審人員并不參與，對(duì)信息系統(tǒng)了解不夠，無(wú)法獨(dú)立開(kāi)展審計(jì)，審計(jì)質(zhì)量難以保證。例如，對(duì)業(yè)務(wù)系統(tǒng)操作控制中的合理性、完整性以及完備性檢查，需要設(shè)計(jì)大量的模擬數(shù)據(jù)上機(jī)測(cè)試，專業(yè)性強(qiáng)，工作量大，要求時(shí)間長(zhǎng)，基本上實(shí)現(xiàn)不了。對(duì)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的災(zāi)難恢復(fù)計(jì)劃的檢查，只能檢查其是否制定必要的應(yīng)急措施，但對(duì)其適當(dāng)性、有效性的審核比較困難。邏輯安全性審核中的訪問(wèn)控制，是由程序設(shè)計(jì)所決定的，內(nèi)審人員都無(wú)法進(jìn)行判斷。

（三）審計(jì)手段較落后

目前，人民銀行計(jì)算機(jī)審計(jì)軟件尚未研發(fā)推廣使用，不少業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)也未預(yù)置審計(jì)數(shù)據(jù)接口，內(nèi)審部門信息技術(shù)審計(jì)仍沿用傳統(tǒng)手工審計(jì)方法、手段，不能利用現(xiàn)代化技術(shù)適時(shí)掌握各業(yè)務(wù)系統(tǒng)信息，從系統(tǒng)處理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)苗頭，例如，系統(tǒng)功能模擬測(cè)試、試探性操作測(cè)試、工具測(cè)試、實(shí)時(shí)監(jiān)控等先進(jìn)審計(jì)手段無(wú)法實(shí)施。其次是在信息技術(shù)審計(jì)中尚未引入風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向性審計(jì)理念，審計(jì)中偏重于合規(guī)性，沒(méi)有在對(duì)信息系統(tǒng)固有風(fēng)險(xiǎn)和內(nèi)部控制進(jìn)行評(píng)估和分析的基礎(chǔ)上，對(duì)系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查和檢測(cè)。

（四）審計(jì)人員素質(zhì)達(dá)不到要求

信息技術(shù)審計(jì)不是傳統(tǒng)審計(jì)業(yè)務(wù)的簡(jiǎn)單擴(kuò)展，而是在傳統(tǒng)審計(jì)理論、信息系統(tǒng)管理理論、行為科學(xué)理論和計(jì)算機(jī)科學(xué)四個(gè)理論基礎(chǔ)上形成的一門邊緣性學(xué)科，對(duì)審計(jì)人員素質(zhì)有著很高的要求，目前基層人民銀行信息技術(shù)審計(jì)的專門人才還比較缺乏，審計(jì)人員對(duì)信息系統(tǒng)的安全隱患和控制薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行分析、評(píng)估的能力還有待提高，內(nèi)控環(huán)境的復(fù)雜性以及內(nèi)部控制的局限性也使得舞弊行為有機(jī)可乘，從而增加了審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

三、政策建議

（一）前移審計(jì)關(guān)口，拓展審計(jì)深度

目前基層開(kāi)展的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)審計(jì)，都是在系統(tǒng)運(yùn)行一段時(shí)間后進(jìn)行的，屬“事后”審計(jì)，如果系統(tǒng)存在建設(shè)必要性、功能合理性、程序內(nèi)部控制有效性、業(yè)務(wù)拓展性等方面的錯(cuò)誤，糾正起來(lái)非常困難，且成本較高。因此，要堅(jiān)持“一開(kāi)始就介入”的原則，在每個(gè)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)之初，開(kāi)發(fā)單位就應(yīng)抽調(diào)審計(jì)人員、計(jì)算機(jī)人員組成專家審計(jì)組，參與到程序的這個(gè)過(guò)程中，負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)需求、可行性、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編程、測(cè)試等環(huán)節(jié)進(jìn)行審核，使信息技術(shù)審計(jì)關(guān)口向“事終”、“事前”移動(dòng)，從源頭把關(guān)，提升信息技術(shù)審計(jì)的層次。

（二）建立審計(jì)、科技部門協(xié)作機(jī)制

一是內(nèi)審人員要積極參與業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、推廣使用、換版升級(jí)等工作的全過(guò)程，力爭(zhēng)全面熟悉信息系統(tǒng)的工作原理，為實(shí)施信息技術(shù)審計(jì)奠定基礎(chǔ)。二是內(nèi)審部門在實(shí)施信息技術(shù)審計(jì)中，可由科技部門提供技術(shù)和人員上的支持與幫助，協(xié)助內(nèi)審人員收集審計(jì)依據(jù)、提供審計(jì)線索，參與現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)，提高信息技術(shù)審計(jì)的質(zhì)量和效率，建立內(nèi)審、科技工作信息共享機(jī)制、人才共享機(jī)制和分工協(xié)作機(jī)制。

（三）設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)審計(jì)軟件

積極探索和研究信息技術(shù)審計(jì)平臺(tái)的建設(shè)問(wèn)題，構(gòu)建一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的軟、硬件系統(tǒng)環(huán)境，開(kāi)發(fā)出能夠與被審單位業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)文件進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、數(shù)據(jù)接口兼容性好的計(jì)算機(jī)審計(jì)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)有關(guān)應(yīng)用系統(tǒng)的模擬測(cè)試、實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)、記錄和分析。其次，要建立符合信息技術(shù)發(fā)展的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，明確審計(jì)準(zhǔn)則的目標(biāo)、體系、法律效力及適用范圍，制定信息技術(shù)專業(yè)審計(jì)準(zhǔn)則和安全評(píng)估準(zhǔn)則。