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篇1

關(guān)鍵詞：管理學(xué) 回顧 評價 創(chuàng)業(yè)管理

管理學(xué)理論發(fā)展簡述

管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個階段。

（一）科學(xué)管理理論

主要代表人物是泰羅，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”， 代表作為《科學(xué)管理原理》。泰羅的科學(xué)管理理論核心是提高勞動效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問題是提高組織效率。并第一個提出了管理的四項管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權(quán)力接受理論等?？茖W(xué)管理理論的貢獻(xiàn)在于提高了勞動和工作效率，以管理管理代替經(jīng)驗管理，提煉了管理學(xué)的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒有考慮到環(huán)境的變化。

（二）行為科學(xué)理論

隨著技術(shù)的進(jìn)步和社會的發(fā)展，科學(xué)管理的過分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強(qiáng)，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關(guān)系的行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。行為科學(xué)理論核心是研究人的行為以及行為背后的動機(jī)，突出了人在工作中的作用。行為科學(xué)理論的貢獻(xiàn)在于：對于“社會人”的假定認(rèn)為工人是有價值的資源，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)；重視組織的動態(tài)性、組織中的人際關(guān)系，提出了非正式組織的觀點；需求與激勵理論將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，并引發(fā)了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標(biāo)管理等。局限性在于：個人行為的復(fù)雜性使對行為的判斷變得十分困難；行為科學(xué)理論中的許多觀點由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實施。

（三）管理理論叢林

美國管理學(xué)家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國《管理學(xué)雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，認(rèn)為由于當(dāng)時各類科學(xué)家對管理理論的興趣有了極大的增長，他們?yōu)榱烁鞣N目的，標(biāo)新立異，導(dǎo)致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難以通過。他當(dāng)時劃分了六個主要學(xué)派：管理過程學(xué)派、經(jīng)理學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論過程學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派。1980年，孔茨又在《管理學(xué)會評論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，指出經(jīng)過這一段時間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產(chǎn)生了11個學(xué)派：社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、數(shù)學(xué)（管理科學(xué)）學(xué)派、組織行為學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營管理理論學(xué)派、社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派。

（四）現(xiàn)代管理理論

現(xiàn)代管理理論的發(fā)展主要體現(xiàn)在四個基本方向：動態(tài)化、全球化、信息化和柔性化。動態(tài)化意味著持續(xù)不變地非線性式變革環(huán)境。像權(quán)變理論、復(fù)雜性管理、超強(qiáng)競爭、混沌管理和創(chuàng)業(yè)管理理論等都屬于動態(tài)化管理的發(fā)展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國界去考慮如何造就組織的競爭優(yōu)勢。“全球化不但表現(xiàn)在全球性貿(mào)易的繁榮和活躍，還表現(xiàn)在 不同政治體制、不同思想觀點的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發(fā)展的第三個基本方向。互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用改變了傳統(tǒng)的時空概念，“地球村”成為一種社會現(xiàn)象。信息化技術(shù)的發(fā)展對傳統(tǒng)的計劃模式、組織結(jié) 構(gòu)設(shè)計、領(lǐng)導(dǎo)方法、控制手段的影響是全方位的，電子數(shù)據(jù)處理、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流程再造、電子商務(wù)等理論成為了管理者指導(dǎo)管理創(chuàng)新的重要依據(jù)。一種強(qiáng)調(diào)“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個基本發(fā)展方向。能夠體現(xiàn)出柔性化發(fā)展方向的管理理論包括：人本管理、團(tuán)隊管理、文化多元化、管理 倫理、社會公正等。

對管理學(xué)理論發(fā)展的評述

（一）管理理論發(fā)展的內(nèi)在邏輯

管理理論的發(fā)展從一開始追求純粹理性的科學(xué)管理到重視非理性主義的行為科學(xué)，再到理性與非理性主義相結(jié)合的企業(yè)文化理論。

以泰羅為代表的古典科學(xué)管理理論的出現(xiàn)具有劃時代的意義，從此，科學(xué)代替隨意，理性代替經(jīng)驗，管理學(xué)也作為一門科學(xué)開始登上歷史的舞臺。行為科學(xué)是以泰羅制“糾偏者”的姿態(tài)登上歷史舞臺的，它過分強(qiáng)調(diào)非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學(xué)所強(qiáng)調(diào)的“社會人”也不是有個性、有創(chuàng)新能力的個人，而是“人的類”――小群體組織，結(jié)果將團(tuán)體提升到個人之上，是個人創(chuàng)造能力受到組織的制約，使行為科學(xué)不能理性地分析社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展對企業(yè)的影響。

現(xiàn)代管理科學(xué)并沒有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀(jì)80年代末企業(yè)文化理論的出現(xiàn)，該理論即吸取了泰羅科學(xué)管理理性的一面，又注重了行為科學(xué)感性的一面，通過樹立企業(yè)的整體價值觀，以形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力，把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來，從而在管理中將理性精神與人本主義結(jié)合起來，管理思想由“物本管理”演變?yōu)椤叭吮竟芾怼薄?/p>

（二）管理理論演變的人性假設(shè)

人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立起來的。沒有“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，泰羅就不會提出科學(xué)管理理論，沒有“社會人”假設(shè)，梅奧就不會提出人際關(guān)系理論。人性觀是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點，管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。管理理論的人性假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“道德人”的歷史演變。

早期的管理思想以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，認(rèn)為一切人的行為的動機(jī)是追求經(jīng)濟(jì)利益，工作的動機(jī)就是為了獲取經(jīng)濟(jì)報酬，因此，在工作中只要進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)刺激，就會取得很好的管理效果。梅奧通過著名的霍桑實驗，提出了“社會人”假設(shè)。該思想認(rèn)為人決不是受金錢驅(qū)使的“經(jīng)濟(jì)人”，社會地位對其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會中人的自尊和自我實現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，認(rèn)為人都有發(fā)揮自己潛力，充分發(fā)揮自己才能的需要。隨著社會的發(fā)展和人類的進(jìn)步，人們除了利己等特性外，在做出經(jīng)濟(jì)行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到社會的整體利益和他人利益。

對管理學(xué)理論的思考

（一）管理理論的動態(tài)性

管理理論的動態(tài)性不僅體現(xiàn)在縱向管理理論的發(fā)展，從橫向角度，不同的組織形態(tài)也具有不同的管理理論。任何一門學(xué)科的發(fā)展，都要遵循認(rèn)識活動的一般規(guī)律，從特殊到一般，再從一般到特殊，管理學(xué)也同樣如此。先從最早成熟的經(jīng)濟(jì)組織中總結(jié)出一般的管理學(xué)原理，再來指導(dǎo)其他社會組織，使管理學(xué)的研究領(lǐng)域逐步擴(kuò)大，如此不斷循環(huán)往復(fù)。

管理的動態(tài)性對管理學(xué)理論的啟發(fā)是，沒有在任何時候、任何地點和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實踐的變化而變化，管理實踐主要體現(xiàn)人、組織和社會三個要素，當(dāng)人的需求、組織形態(tài)和社會經(jīng)濟(jì)、政治背景發(fā)生變化時，管理的理論也相應(yīng)發(fā)生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養(yǎng)人，挖掘人的資本的潛力，實現(xiàn)人的全面發(fā)展是未來管理必須重視的一個重要因素，人的全面發(fā)展體現(xiàn)為個體與組織及社會三者之間的統(tǒng)一與協(xié)調(diào)，必須站在社會的角度來看待人。環(huán)境的快速變化使得組織必須適應(yīng)快速變化的需求，因此，組織形態(tài)必須具有靈活性、核心能力、學(xué)習(xí)型等特征；同時，快速變化的環(huán)境催生了很多創(chuàng)業(yè)型組織的產(chǎn)生，對創(chuàng)業(yè)型組織和中小企業(yè)的管理也是未來管理關(guān)注的一個重點。

（二）管理理論中分工與協(xié)作的演變

兩個世紀(jì)前，經(jīng)濟(jì)學(xué)大師亞當(dāng)?斯密提出了分工理論，成為了管理學(xué)理論的重要基礎(chǔ)理論。以機(jī)械論思想指導(dǎo)的分工理論，大大提高了勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而，隨著經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展，分工的局限性也逐漸體現(xiàn)出來。分工使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)越來越困難，結(jié)果使得效率低下。

然而，人并不是原子或質(zhì)點，組織也不是質(zhì)點的結(jié)合點，管理活動具有多樣性與不確定性。因此，管理實踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統(tǒng)觀作為管理理論基礎(chǔ)就順理成章了。社會系統(tǒng)學(xué)派代表人物巴納德最早用系統(tǒng)方法研究方法研究管理問題，他把企業(yè)看成一個“協(xié)作系統(tǒng)”，主張用系統(tǒng)方法來揭示其本質(zhì)。

從事物發(fā)展的一般規(guī)律來看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協(xié)作都有各自的優(yōu)勢，也有各自的缺點。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協(xié)作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識化的背景下，從唯物主義辯證法角度來看，分工與協(xié)作將表現(xiàn)為新的形勢。第一，分工與協(xié)作不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。分工不是孤立的分工，分工是在協(xié)作基礎(chǔ)上的更加細(xì)致的分工；協(xié)作不是純粹的協(xié)作，是在更加細(xì)致分工基礎(chǔ)上的協(xié)作。第二，分工與協(xié)作的范圍在擴(kuò)大。古典管理理論所強(qiáng)調(diào)的分工是在企業(yè)內(nèi)部的分工，而未來企業(yè)的分工表現(xiàn)為企業(yè)作為一個整體，在價值鏈中的分工。企業(yè)內(nèi)部的分工已經(jīng)模糊，企業(yè)為了應(yīng)付全球化競爭的壓力和快速變化的環(huán)境，企業(yè)必須作為一個整體，在全球價值鏈體系中，承擔(dān)具體的功能，這也要求企業(yè)必須培育自己的核心競爭力。

（三）管理新方法：創(chuàng)業(yè)管理的探討

在新經(jīng)濟(jì)時代，組織要面臨快速變化的環(huán)境，這種快速變化環(huán)境給組織更多的不確定習(xí)慣和風(fēng)險，如何應(yīng)對不確定和風(fēng)險已經(jīng)成為組織在新經(jīng)濟(jì)時代下的重要任務(wù)。組織也必須探討新的管理方法，創(chuàng)業(yè)管理無疑是最好的選擇。當(dāng)環(huán)境從確定到相對穩(wěn)定，再發(fā)展為動蕩和不確定時，企業(yè)需要做出更加及時和快速的反應(yīng)。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認(rèn)為在新的競爭環(huán)境下，戰(zhàn)略管理與創(chuàng)業(yè)管理的邊界正在變得模糊。企業(yè)為了重新建立競爭優(yōu)勢而放棄了傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，尋找一種能在劇烈環(huán)境中生存的經(jīng)營模式。需要響應(yīng)顧客，在最短的時間內(nèi)采取行動。 布朗和艾森哈特主張在結(jié)構(gòu)和時間的邊緣開展快速和密集的戰(zhàn)略實施計劃，從而使公司能夠在新的環(huán)境下取得競爭優(yōu)勢。因此，單純靠傳統(tǒng)的一般管理已經(jīng)無法適應(yīng)動態(tài)變化的環(huán)境，用創(chuàng)業(yè)管理改進(jìn)傳統(tǒng)管理勢在必行。

對于創(chuàng)業(yè)管理理論的研究，國內(nèi)外學(xué)者圍繞機(jī)會、資源、企業(yè)家與團(tuán)隊、組織方式、時間、環(huán)境等提出了不同的創(chuàng)業(yè)管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創(chuàng)業(yè)管理包含個人、組織、環(huán)境及創(chuàng)業(yè)過程四個要素，創(chuàng)業(yè)管理就是如何有效管理四個要素；威廉提出創(chuàng)業(yè)管理模式結(jié)構(gòu)包括人、機(jī)會、環(huán)境、風(fēng)險與回報，創(chuàng)業(yè)管理就是對這五個要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對創(chuàng)業(yè)管理的定義，任務(wù)創(chuàng)業(yè)管理是對機(jī)會、團(tuán)隊和資源三個要素的有效管理。綜合這些觀點，筆者認(rèn)為創(chuàng)業(yè)管理具有狹義和廣義兩個方面的含義，狹義的創(chuàng)業(yè)管理就是對創(chuàng)業(yè)組織的管理，具體是對于新創(chuàng)組織相關(guān)要素的管理，如機(jī)會、團(tuán)隊、資源、風(fēng)險等；而廣義的創(chuàng)業(yè)管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)并充分開發(fā)創(chuàng)業(yè)機(jī)會，不斷創(chuàng)造價值的過程。廣義的創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合新創(chuàng)組織，實際上，創(chuàng)業(yè)管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環(huán)境的變化，并通過創(chuàng)新，組織團(tuán)隊，把機(jī)會轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值。創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，都必須具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)管理能力，善于創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會，并把機(jī)會轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

行為會計源于美國，始于上世紀(jì)50年代，以后西方各國頗為重視，廣泛開展研究和運(yùn)用，使行為會計的研究領(lǐng)域得到不斷拓展和深化，成為當(dāng)今世界會計中最有希望的會計發(fā)展新領(lǐng)域。筆者擬通過對行為會計的概述、在經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用、實踐意義與社會價值、局限性等幾個方面的描述性概括，促進(jìn)對行為會計更加全面認(rèn)識的形成，并就行為會計的發(fā)展前景作簡要評述。

一、行為會計概述

1．行為會計的起源第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，電子技術(shù)在生產(chǎn)中得到廣泛應(yīng)用，導(dǎo)致科技含量極高的新興工業(yè)不斷涌現(xiàn)，使生產(chǎn)過程日趨復(fù)雜，企業(yè)的傳統(tǒng)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化。由此而引起企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞已經(jīng)不僅限于依靠對“物”的管理和控制手段，更重要的是對“人”的潛能挖掘和發(fā)揮。面對這種形勢，就要求人們廣泛地運(yùn)用社會科學(xué)和人文科學(xué)方面的知識來研究生產(chǎn)過程中“人”這個最活躍的因素，梅奧教授將這一實踐上升到理論。形成了當(dāng)今風(fēng)靡全球的行為科學(xué)理論體系的雛型。這一理論的出現(xiàn)，使傳統(tǒng)管理理論發(fā)生了根本性的變化。當(dāng)會計理論學(xué)術(shù)界將行為科學(xué)的基本原理運(yùn)用于會計學(xué)科領(lǐng)域的研究和實踐時，導(dǎo)致行為會計學(xué)這一會計學(xué)科新分支的產(chǎn)生。行為會計學(xué)超出了傳統(tǒng)會計的收集、計量、記錄和報告財務(wù)信息的職能范圍，通過考慮人的行為同會計信息系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，反映某一組織社會性的一個側(cè)面，成為企業(yè)對外提供會計信息的一個必要的補(bǔ)充。

2．行為會計的定義AhmedBelkaoui在其著作《行為會計》中把行為會計描述為“行為科學(xué)在會計中的應(yīng)用”，認(rèn)為“行為會計將自身與這樣的人類行為——即與會計信息和會計問題相關(guān)的人類行為聯(lián)系起來”。T?Hofstedt和J?Kinard在發(fā)表的《行為會計研究的戰(zhàn)略》一文中認(rèn)為，行為會計研究是“關(guān)于會計人員、或受到會計機(jī)能（AccountingFunctions）和會計報告影響的非會計人員行為的研究”。GarySiegel在所著的《行為會計》中對行為會計作了如下描述：“行為會計闡述會計系統(tǒng)與人類行為之間的關(guān)系，研究人類行為與有效會計信息系統(tǒng)的設(shè)計、建立和使用之間的關(guān)系。

基于對人類行為與有效會計系統(tǒng)之間關(guān)系的考慮，行為會計反映一個組織的社會維度。因而，是為會計人員報告的財務(wù)會計信息的必要補(bǔ)充”。由此可見，雖然對行為會計的表述稍有差異，但是都強(qiáng)調(diào)了行為會計是“關(guān)于會計與人類行為的科學(xué)”，認(rèn)為行為會計超出了傳統(tǒng)會計關(guān)于收集、確認(rèn)、計量和報告財務(wù)信息的常規(guī)做法，它研究和處理的是會計與相關(guān)行為的關(guān)系，并與設(shè)計、構(gòu)建和應(yīng)用會計系統(tǒng)密切相關(guān)。

3．行為會計的基本內(nèi)涵行為會計研究和處理的是會計與相關(guān)行為之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)會計行為主體如何開展會計行為才能客觀地反映企業(yè)的受托責(zé)任，滿足信息使用者的決策需要，還強(qiáng)調(diào)會計信息使用者的行為對會計行為的反映作用，這與設(shè)計、構(gòu)建和應(yīng)用有效的會計系統(tǒng)密切相關(guān)。因此，行為會計是關(guān)于會計與人類行為相互聯(lián)系、相互影響、以人為本的行為科學(xué)在會計領(lǐng)域應(yīng)用的綜合性、交叉性的管理活動。新晨

篇3

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；企業(yè)管理變革

[作者簡介]文小潔，廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院教師，廣西南寧530007

[中圖分類號]G11：F27　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1672-2728(2008)12-0146-03

經(jīng)濟(jì)和文化的一體化是時代的大趨勢，2001年初，美國福氏咨詢公司在對《財富》500強(qiáng)評選的總結(jié)中指出：“公司出類拔萃的關(guān)鍵在于文化?！笨梢哉f，21世紀(jì)是文化管理的時代，也是文化致勝的時代。企業(yè)文化作為一種管理模式，凸顯了現(xiàn)代企業(yè)管理思想的根本變革。

一、企業(yè)管理文化的發(fā)展演變

企業(yè)管理的理論和實踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個階段。

經(jīng)驗型管理方式顧名思義即憑借管理者(往往也就是企業(yè)所有者)的個體智慧和實踐經(jīng)驗對企業(yè)經(jīng)營實施組織管理，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗對后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動生產(chǎn)率和建立比較嚴(yán)密的組織形式而展開的，包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的實施前提是“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，利益驅(qū)動是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。泰羅制的實施，推動了企業(yè)管理從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理的過渡。法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗，提出了“十四點管理”原則。韋伯對近代管理理論的貢獻(xiàn)是提出“理想的組織機(jī)構(gòu)模式”。他認(rèn)為，行政組織體系應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點是組織管理的科學(xué)性、嚴(yán)密性和紀(jì)律性，但缺乏對人的認(rèn)識和關(guān)懷，排斥人的感情因素，同時也扼殺了個人的主動性和創(chuàng)造性。

20世紀(jì)中期，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)著重分析研究人的本性與需要、行為與動機(jī)，以達(dá)到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中，人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點，激勵理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。同古典管理理論注重提高勞動生產(chǎn)率和強(qiáng)調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運(yùn)用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展，推動了管理思想由物到人的進(jìn)步。

20世紀(jì)80年代以來，全球經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)生了深刻變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強(qiáng)大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進(jìn)展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為：組織具有明確的意圖和目標(biāo)，可以清楚地加以確定；管理人員運(yùn)用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達(dá)到目標(biāo)的最佳辦法，從而作出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義則把當(dāng)代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認(rèn)為具有社會性的人并不僅僅嚴(yán)格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機(jī)和意圖的確定是一個復(fù)雜的過程，目標(biāo)的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，這兩個過程更是充滿了變化和強(qiáng)烈的個人感彩。所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當(dāng)是非理性的，人的問題要求人性地解決，完全理性，必然把人機(jī)器化，進(jìn)而破壞人生的價值和意義。從認(rèn)識論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認(rèn)識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認(rèn)識的局限性和對時代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來的“模糊性”認(rèn)識。古典管理學(xué)也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護(hù)機(jī)器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)管理的靈活機(jī)動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機(jī)械地管理變動中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。所以管理無法過于精確，必須引進(jìn)“模糊機(jī)制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這就是人性化管理。

美國管理大師彼得?德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理―任務(wù)、責(zé)任、實踐》一書中指出：管理是一種社會職能，因而既要承擔(dān)社會責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學(xué)科，但同時也是一種文化。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實質(zhì)之一，就是管理學(xué)對人本身的不斷重新認(rèn)識，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進(jìn)更新的過程，就是從把人當(dāng)作單純的管理客體到強(qiáng)調(diào)管理中人的主體性的過程；就是從片面運(yùn)用科學(xué)原理對工人進(jìn)行控制監(jiān)督，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，強(qiáng)調(diào)通過保護(hù)和倡揚(yáng)人的主動性、創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的過程。鑒于此，當(dāng)今文化被看做企業(yè)“軟實力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競爭力因素。企業(yè)文化作為一種管理理論，正是在這樣的時代背景下產(chǎn)生的。

二、企業(yè)文化管理的特征

企業(yè)文化往往表現(xiàn)為一種現(xiàn)象文化，因為企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過程強(qiáng)調(diào)活動顯象、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求，如企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、核心價值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團(tuán)隊建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化致力于企業(yè)運(yùn)行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)和效益，進(jìn)而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，人本主義是針對資本主義或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的

新認(rèn)識。

20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人對企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻(xiàn)率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理體系中的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。人本管理其基本思想就是把人作為管理系統(tǒng)中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負(fù)責(zé)、積極主動、富于創(chuàng)新精神的員工。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢?實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權(quán)勢可以換來服從和逢迎，但換不來主動負(fù)責(zé)。企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境薰陶、習(xí)慣養(yǎng)成，即需要良好的企業(yè)文化培育。現(xiàn)代管理不只是一門技術(shù)知識，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。

企業(yè)文化的最大特點，就是通過管人來管事務(wù)，通過提升人來提升效益，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨?，通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運(yùn)營的全過程。

三、企業(yè)文化的功能及其價值

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認(rèn)為，當(dāng)一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價值準(zhǔn)則、道德規(guī)范以后，在組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的矛盾中就找到了一個統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點”。由此，在“區(qū)域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被置身于其中的區(qū)域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會造成強(qiáng)大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機(jī)構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動等等的塑造實現(xiàn)對全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

第一，企業(yè)文化為企業(yè)提供長久深厚的發(fā)展動力。企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的價值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，并能引導(dǎo)全體員工把個人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞?，?gòu)建自己的信仰體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動力。

第二，企業(yè)文化是創(chuàng)建企業(yè)核心競爭力的基石。每個企業(yè)，客觀上均具有與其他企業(yè)不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我異。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的衰敗。隨著知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

第三，企業(yè)文化能有效地放大管理效能?，F(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格精細(xì)管理，強(qiáng)調(diào)過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實現(xiàn)規(guī)范化操作，標(biāo)準(zhǔn)化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性，從而有效地放大管理的效能。

第四，企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)人力資源開發(fā)。當(dāng)今人力資源開發(fā)被看做是組織投入產(chǎn)出比最大的開發(fā)，人力資源被看做是企業(yè)的核心資源。人力資源包括了體能、智能、技能和文化，要最大限度地發(fā)揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工與企業(yè)產(chǎn)生文化認(rèn)同，依靠建立優(yōu)良的文化體系來引導(dǎo)人力資源開發(fā)。一旦員工認(rèn)同了企業(yè)的目標(biāo)、愿景、戰(zhàn)略、精神、價值觀，其職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展使命就會自覺結(jié)合起來，其個人的價值取向就會和企業(yè)價值觀的引導(dǎo)統(tǒng)一起來，個人的體能、智能、技能就會最大限度地發(fā)揮出來，奉獻(xiàn)給企業(yè)。

篇4

一、基于現(xiàn)代管理方式的企業(yè)文化的發(fā)展演變

追根溯源，人類早期的管理行為，多產(chǎn)生于生產(chǎn)和軍事行動之中。一場稍具規(guī)模的生產(chǎn)或軍事行動，涉及到很多的環(huán)節(jié)，需要多方面的配合，需要詳細(xì)的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認(rèn)為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊(yùn)含了豐富的管理思想，現(xiàn)代企業(yè)管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

到近現(xiàn)代，企業(yè)管理的理論和實踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個階段。

經(jīng)驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業(yè)所有者）的個體智慧和實踐經(jīng)驗對企業(yè)實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態(tài)，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗對后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動生產(chǎn)率和建立比較嚴(yán)密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經(jīng)濟(jì)人”，利益驅(qū)動是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業(yè)管理開始從經(jīng)驗管理過渡到科學(xué)管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻(xiàn)是提出“理想的組織機(jī)構(gòu)模式”。他認(rèn)為，行政組織體系應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點是組織管理的科學(xué)性、嚴(yán)密性和紀(jì)律性，但缺乏對人的認(rèn)識和關(guān)懷，排斥人的感情因素，導(dǎo)致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創(chuàng)造性。

20世紀(jì)20年代至50年代，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機(jī)，以達(dá)到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中,人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點，激勵理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學(xué)側(cè)重于“社會人”研究，關(guān)心職工的社會性需求的滿足。后期側(cè)重于“自我實現(xiàn)人”的研究，關(guān)心職工在其工作中能否自我實現(xiàn)，有無成就感和自我滿足的目標(biāo)追求。同古典管理理論注重提高生產(chǎn)率和強(qiáng)調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運(yùn)用多學(xué)科從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展,推動了管理思想由物到人的進(jìn)步。

20世紀(jì)80年代以來，全球經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)生了深刻的變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強(qiáng)大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進(jìn)展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為：組織具有明確的意圖和目標(biāo)，可以清楚地加以確定;管理人員運(yùn)用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達(dá)到目標(biāo)的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當(dāng)代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認(rèn)為具有社會性的人類，并不僅僅嚴(yán)格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機(jī)和意圖的確定是一個復(fù)雜的過程，很難清晰地推知和直截了當(dāng)?shù)丶右赃x擇。目標(biāo)的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強(qiáng)烈的個人感彩，所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當(dāng)是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機(jī)器化，進(jìn)而破壞人生的價值和意義。從認(rèn)識論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認(rèn)識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認(rèn)識的局限性和對時代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來的一種“模糊性”認(rèn)識。古典管理學(xué)也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護(hù)機(jī)器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)管理的靈活機(jī)動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機(jī)械地管理變動中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。管理不是制造一件產(chǎn)品，但管理比制造產(chǎn)品更難；人也遠(yuǎn)比機(jī)器復(fù)雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進(jìn)“模糊機(jī)制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這種管理模式就是人性化管理。

美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理—任務(wù)、責(zé)任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔(dān)社會責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學(xué)科，一種系統(tǒng)化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實質(zhì)之一，就是管理學(xué)對人本身的不斷重新認(rèn)識，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進(jìn)更新的過程，就是從把人當(dāng)作單純的管理客體到強(qiáng)調(diào)管理中人的主體性的過程；就是從片面運(yùn)用科學(xué)原理對工人的操作行為進(jìn)行控制監(jiān)督，為追求效率而把人當(dāng)作機(jī)器附屬來驅(qū)使，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心，強(qiáng)調(diào)通過保護(hù)和倡揚(yáng)人的主動性和創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的過程。鑒于此，當(dāng)今文化被視為企業(yè)“軟實力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競爭力。“企業(yè)文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產(chǎn)生的。

二、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化內(nèi)涵

從外延看，企業(yè)文化包含有物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內(nèi)涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業(yè)文化的運(yùn)作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的本質(zhì)體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質(zhì)體系，包括了企業(yè)的經(jīng)營管理哲學(xué)、企業(yè)使命、思維方式、核心價值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)美學(xué)和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質(zhì)深藏于現(xiàn)象中，需要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設(shè)施和文化活動、模范人物故事、企業(yè)標(biāo)識和產(chǎn)品標(biāo)識、企業(yè)內(nèi)外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質(zhì)。

所以，企業(yè)文化是一種現(xiàn)象文化，企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過程強(qiáng)調(diào)活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業(yè)文化不僅關(guān)注企業(yè)現(xiàn)象層面的活動，更致力于企業(yè)運(yùn)行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，如企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、核心價值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團(tuán)隊建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)和效益，進(jìn)而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個意義上看，企業(yè)文化當(dāng)然就屬于組織文化。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識。

從實踐上看，20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人對企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻(xiàn)率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理思想中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術(shù)、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負(fù)責(zé)、積極主動、富于創(chuàng)新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權(quán)勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習(xí)慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠(yuǎn)的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設(shè)備、技術(shù)，需要機(jī)遇機(jī)巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要有一個環(huán)境平臺。企業(yè)要成長為頂風(fēng)抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的最大特點，就是通過管人來管事務(wù)，通過提升人來提升效益，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨?，通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運(yùn)營的全過程。

三、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化變革

現(xiàn)代管理不只是一門技術(shù)知識，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認(rèn)為，當(dāng)一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價值準(zhǔn)則、道德規(guī)范以后，在組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的矛盾中就找到了一個統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點”。由此，在“區(qū)域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被無形的、卻又客觀存在著的區(qū)域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會造成強(qiáng)大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機(jī)構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動等等的塑造實現(xiàn)對全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

（一）企業(yè)文化必須成為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點

由于各個企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我特。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的畸形。如果企業(yè)文化素質(zhì)不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法形成核心競爭力。在當(dāng)今信息社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來越少，技術(shù)擴(kuò)散的速度越來越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術(shù)設(shè)備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因為文化是不可模仿不可復(fù)制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經(jīng)營范圍下，不同的企業(yè)文化，會產(chǎn)生不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，從而造就出不同的競爭態(tài)勢。21世紀(jì),隨著知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭,企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大,成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

（二）企業(yè)文化成為推進(jìn)現(xiàn)代管理方式變革的“發(fā)動機(jī)”

現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格精細(xì)管理，強(qiáng)調(diào)過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實現(xiàn)規(guī)范化操作，標(biāo)準(zhǔn)化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強(qiáng)制性的剛性約束，文化則是內(nèi)在的自我認(rèn)同的彈性約束，能夠有力地驅(qū)動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導(dǎo)性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業(yè)文化有機(jī)地結(jié)合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業(yè)文化成為現(xiàn)代管理方式變革的重要推動力量。

（三）企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展提供持久充實的動力

企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的價值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，并能引導(dǎo)全體員工把個人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。做500年的企業(yè)和做500強(qiáng)的企業(yè)等同重要。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞剑瑯?gòu)建自己的體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動力。

（四）企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)“以人為本”的管理方式變革

篇5

關(guān)鍵詞：管理；儒家；“善”；人性

中圖分類號：B244.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）29-0053-02

現(xiàn)代由于科技和信息的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化帶來了管理全球化和本土化管理的矛盾，加之長期利益最大化的目標(biāo)也在另一個方面暴露著西方管理學(xué)的弊端。所以現(xiàn)代管理必須有一個新的方向。本文就儒家思想中“善”進(jìn)行分析，發(fā)掘其對現(xiàn)代管理的積極作用和影響。

一、性“善”

管理學(xué)從最早期的管理思想、古典管理理論、科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論到當(dāng)代管理學(xué)與東西方管理學(xué)的互動與融合，經(jīng)歷了漫長的歷程。而對于人性的假設(shè)一直是管理學(xué)思想的重要條件，從斯密、法約爾等人的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，到行為科學(xué)理論的“社會人”，馬斯洛“自我實現(xiàn)的人”，馬克思“全面發(fā)展的人”和現(xiàn)代管理的“復(fù)雜人”，以及當(dāng)代管理實現(xiàn)中的“博弈人”和“文化人”。不管是經(jīng)濟(jì)學(xué)還是管理學(xué)，作為行為管理科學(xué)都是以人性假設(shè)為基礎(chǔ)的，因為在每一項決策和管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人的假設(shè)。而且管理是人本管理，它不應(yīng)該是對人性的壓制，而是對人性的張揚(yáng)。如果不研究人性，就不可能把管理做好，要針對不同的人進(jìn)行不同的管理。這樣管理才會有效率。

中國古代的人性論思想，尤其是中華民族的傳統(tǒng)經(jīng)典——儒家思想，整個體系就是建立在人性的基礎(chǔ)之上。

儒家思想的核心是“治人”，儒家十分重視人在管理中的地位。儒家認(rèn)為天地間家人是最寶貴的。既然是管理人，必然從最基本的人性來分析?？鬃印蛾栘洝分刑岢觥靶韵嘟?，習(xí)相遠(yuǎn)也”。這包含這人性善惡的萌芽，具有發(fā)端意義。這里關(guān)于人性的善與惡，孔子并沒有展開解釋，只是說人的本性原來差不多，只不過由于環(huán)境和教育習(xí)慣不同，而使人的習(xí)性差別越來越遠(yuǎn)。對于人雖然“性相近”，但是并不完全相等，而是有不同的等級之差，由于智慧、認(rèn)知能力的先天性而分為不同等級。

到了孟子，在《孟子·告子上》中，其認(rèn)為“人之初，性本善”，這是孟子關(guān)于人性的學(xué)說，繼承孔子的學(xué)說，從“性相近”發(fā)展為“性本善”。孟子的性善論，首先從人性出發(fā)，提出它是區(qū)別人與動物的本質(zhì)屬性。孟子認(rèn)為人之所以區(qū)別于動物是因為人具有“人”的本質(zhì)。這就是作為人所持有的善德，仁、義、禮、智四種美德。他認(rèn)為人性的四種德是與生俱來，人皆有之的共性，從而主張人性平等。而這些先天的善的萌芽，就是“善端”。從這里可以看出孟子的思想是一種精神到物質(zhì)的主觀唯心主義哲學(xué)，而擴(kuò)充善端，主要來自于個人主觀的修養(yǎng)，通過自我追求以達(dá)到善的目的。

而荀子關(guān)于人性的觀點與孟子相反，他反對孟子的“性善論”，提出“性惡論”。他認(rèn)為“人之性惡，其善者偽也”（《荀子·性惡》），人性不是天生就有的，而只能是作為人的形體、感官的自然本能屬性。而不是以孟子的天賦的倫理道德觀念的人性。人性的物質(zhì)欲望是本性，如果不加以節(jié)制肯定是“惡”的。至于善則是后天的人為努力的結(jié)果。荀子把惡放在人的本望上，而把善放在后天的認(rèn)為中，看到了善與惡的對立。因此他提倡“化性起偽，積善成德”。從這里可以看出孟子和荀子實質(zhì)都不是張揚(yáng)人的自然性，而是教化人性善的方面，賦予規(guī)范和約束的必要性。

孟子的性善論、荀子的性惡論和美國的麥格雷戈的X- Y理論有相似之處。X理論是人性本惡，認(rèn)為人們有消極的工作原動力，人們的工作本性是被動的。所以應(yīng)該用各種方式加強(qiáng)監(jiān)管措施。Y理論是人性本善，認(rèn)為人們積極的工作原動力，主張用人性激發(fā)的管理，使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，會趨于向工人授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機(jī)會，以激發(fā)員工的工作積極性。X—Y理論闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在關(guān)系，但具有很大的局限性，因為在實際工作中，人們不可能存在著工作懶惰和勤勉的本性，人們的工作積極性主要還是決定于人們在工作中能、責(zé)、權(quán)、利是否能夠統(tǒng)一。所以對于加強(qiáng)工作監(jiān)控還是松弛的管理方法都應(yīng)該采取具體問題具體分析。

儒家關(guān)于人性的觀點與主張對于現(xiàn)代管理的人性管理有很重要的作用。相對于西方的X—Y理論有一定的先進(jìn)性，因為他在一定程度上教化人向“善”，這樣個人有了“善”對于人際關(guān)系的調(diào)整有著重要的積極作用。

二、仁“善”

人際關(guān)系是人與人之間通過相互的交往而建立起來的心理關(guān)系。在組織管理中，良好的人際關(guān)系有助于團(tuán)結(jié)。團(tuán)結(jié)是組織生存和發(fā)展的重要條件。相反，沒有團(tuán)結(jié)互助的精神，組織就缺乏凝聚力，維持組織生存和發(fā)展的感情關(guān)系就會破裂，人與人之間的矛盾沖突就會加劇，試問一個組織像一盤散沙似的，如何能夠承受住困難和挑戰(zhàn)呢？但是如果成員之間的感情融洽、關(guān)系和諧，他們就能相互支持、相互幫助，齊心協(xié)力地工作?？梢娙穗H關(guān)系的好壞直接影響著組織管理效率和組織效益的好壞。

在儒家的“善”關(guān)于人際的關(guān)系的理論的是“仁”，“仁”字是二人，原指兩人關(guān)系，尤其在春秋時期應(yīng)用更加普遍，孔子看到春秋戰(zhàn)亂，民不聊生，提出為政以德，寬厚待民，施以恩惠，有利爭取民心的政治方略，即指仁慈的統(tǒng)治措施，讓統(tǒng)治者寬厚待民。在論語中，有109個“仁”字，作為道德原則使用有大約105次，足見其在孔子“善”思想中的地位，而“仁”最基本的是“愛人”。子曰：“愛人”就是愛人，相互關(guān)心，互相體諒，幫助別人，同時人要自重自愛。這種愛人是廣泛的，不僅在家族、貴族、城邦、還要推廣到普天之下。這種愛和西方基督提倡的博愛有相似之處，都是提倡廣泛的愛別人，相互幫助，相互關(guān)心。但西方更強(qiáng)調(diào)無私，無階級，沒有等級差別?！叭省钡膶嵸|(zhì)作用是調(diào)整人與人之間關(guān)系，緩和各方面的沖突和矛盾，使社會安寧。在不同的階級中“仁”發(fā)揮著它的不同作用，在貴族和統(tǒng)治階級內(nèi)部，仁使他們協(xié)調(diào)一致，維持原有的等級和特權(quán)。在貴族和勞動者之間仁使前者寬厚，后者恭順。在一定程度上讓統(tǒng)治階級更好的統(tǒng)治。但是孔子的仁具有一定人道主義，它提倡泛眾愛，把一切人其中包括奴隸當(dāng)人看，這也是其進(jìn)步的一面。

西方的企業(yè)管理中，過去一直非常注重目標(biāo)、制度、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略，缺乏對正確價值觀的強(qiáng)調(diào)；注重強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)營的非道德性和法律的制約，忽視倫理規(guī)范的激勵和約束作用；片面地把個人視為追求最大化利潤的手段，而非目的本身；關(guān)注個體的私人利益和短期利益，忽略對利益相關(guān)者、環(huán)境保護(hù)、社會整體利益等關(guān)系的協(xié)調(diào)。與西方管理思想相比，以孔子為代表的儒家管理思想則更強(qiáng)調(diào)以人為本，突出對人自身的關(guān)注及對人類的終極關(guān)懷、突出普遍和諧是管理活動的核心。這是儒家思想的生命力所在，也是儒家思想在企業(yè)管理中能夠存在的理由。

儒家以人為本，崇尚“仁者愛人”，即“己所不欲、勿施于人”，不把自己的意愿強(qiáng)加于人，而“仁”的最高境界“己欲立而立于人，己欲達(dá)而達(dá)于人”，在企業(yè)管理中就是要求管理者在管理整個企業(yè)的員工時，采取思想疏導(dǎo)、道德教化的手段，對員工要動之以情、曉之以理，滿足員工精神方面的需要，只有先讓員工有所得，才能讓員工心甘情愿、齊心合力地為公司作出貢獻(xiàn)，這樣，管理者才能實現(xiàn)其管理的目的，提高公司的利潤、創(chuàng)出業(yè)績。管理者要認(rèn)識到人是管理的主體。但“人”是目的而非手段，因此管理者要設(shè)身處地為員工著想，將心比心、推己及人，讓員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人，從而更自覺自愿地為企業(yè)服務(wù)。

三、和“善”

只有正確認(rèn)識和引導(dǎo)人性的“善”和正確處理和調(diào)節(jié)人際關(guān)系，才能達(dá)到管理的“和”也即管理善之美。儒家向來重視“和”，在《論語·學(xué)而》中提出了“以和為貴”的命題，以及君子和而不同的思想。“和”是通過各種不同因素的差異互補(bǔ)來尋求整體的最佳結(jié)合，而“同”不講差別，盲目追求一致、同一，沒有自我，這是不可取的。孟子提出了“天時不如地利，地利不如人和”的思想，他還提出“得道多助，失道寡助”，即人心向背看做是統(tǒng)治者是否具備“人和”的基本條件。管理的五大職能的目的是實現(xiàn)各要素的最優(yōu)組合與和諧運(yùn)作以達(dá)到過程最優(yōu)效率和收益最大化。管理不僅是各要素和各功能之間的和諧，更是一種精神與文化的和諧。過去管理以追求最大經(jīng)濟(jì)效益和利潤最大化的工具性管理，實際是對管理的一種誤讀。這種管理與管理戰(zhàn)略的全局性和長期性發(fā)展相違背，只能使管理走向失衡，企業(yè)的管理走向死角，只有讓失衡的管理重新回歸和諧，實現(xiàn)和諧管理，體現(xiàn)和諧精神，才是現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展的新方向。管理學(xué)的這一和諧走向，賦予了管理學(xué)以全新的和諧內(nèi)涵。

在以人為中心的管理大趨勢中，儒家的以人為本，以和為貴，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系協(xié)調(diào)的管理思想，比西方唯理性主義的科學(xué)管理方法更適合于現(xiàn)代社會的需要。一個企業(yè)要使自身處于最佳發(fā)展?fàn)顟B(tài)，團(tuán)隊精神是必不可少的。培養(yǎng)一支充滿團(tuán)隊精神的高績效團(tuán)隊，是企業(yè)決策層的管理目標(biāo)之一。要盡可能使該支隊伍趨向于有著共同的目標(biāo)和期望，有著相近或類似的觀念、信念、價值和行為規(guī)則，以致形成一種共同的行為模式，團(tuán)結(jié)進(jìn)取。

其培訓(xùn)的著眼點不僅在提高員工的個人能力，更要讓員工對公司和企業(yè)文化的認(rèn)同，這樣才能把理念傳達(dá)給合作伙伴和客戶，以及整個醫(yī)藥行業(yè)。堅持以人為本的和諧管理方針，辦公室注重人情味，以孔孟之道和儒家思想為根基，弘揚(yáng)中國傳統(tǒng)美德，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?，將這些思想灌輸?shù)饺袠I(yè)，進(jìn)行規(guī)范行業(yè)秩序以達(dá)到良性循環(huán)。在激勵方面注重員工的物質(zhì)保障和福利的同時，激發(fā)員工愛國愛家愛公司的熱情等等。這種正是現(xiàn)代社會的企業(yè)所學(xué)習(xí)和運(yùn)用的原則。

篇6

論文關(guān)鍵詞：校本目標(biāo)管理；學(xué)校行政工作；swot分析法

目標(biāo)管理是一種鼓勵組織成員積極參加工作目標(biāo)的管理方法或管理制度。20世紀(jì)80年代起我國一些學(xué)校管理者開始將該理論應(yīng)用于其管理實踐中，從此，目標(biāo)管理思想逐步成為當(dāng)今普遍流行的學(xué)校管理方式。

校本目標(biāo)管理是指學(xué)校的管理工作根據(jù)學(xué)校本身的特點和需要，對學(xué)校的各項工作進(jìn)行、自主管理，以最大限度地發(fā)揮學(xué)校所有成員的潛能，運(yùn)用各種資源解決學(xué)校面對的問題，進(jìn)行有效的教學(xué)活動，達(dá)到一定的教育目標(biāo)。相對于傳統(tǒng)的學(xué)校管理方式，目標(biāo)管理理論和方法有著顯著的優(yōu)越性，然而由于學(xué)校教育領(lǐng)域的特殊性使得該理論在學(xué)校行政管理工作實踐中捉襟見肘，產(chǎn)生了一些問題。

一、校本目標(biāo)管理在學(xué)校行政工作中存在的問題

目標(biāo)管理理論首先要求建立準(zhǔn)確而健全的目標(biāo)體系（包括總體目標(biāo)和個體目標(biāo)），確定準(zhǔn)確的量化指標(biāo)并在實施過程中定期進(jìn)行考核，然而這些要求應(yīng)用到學(xué)校的行政工作中卻出現(xiàn)了許多問題。

1.學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)確立缺乏自主性

近代以來，教育已經(jīng)成為國家的事業(yè)、社會的事業(yè)、公共的事業(yè)，所以就需要在一定范圍內(nèi)規(guī)定統(tǒng)一的公共教育的教育目的，以統(tǒng)一管理全國或一個地區(qū)的教育，制訂公共教育目的是一種政治行為。這使得所規(guī)定的公共教育目的有普遍適用性而缺乏針對性。在實踐領(lǐng)域，學(xué)校在辦學(xué)目標(biāo)方面要聽命于教育行政部門，教育行政部門所下達(dá)的許多指標(biāo)，無形中束縛校長的決策。然而目標(biāo)管理本身強(qiáng)調(diào)學(xué)校綜合自身的條件選擇適合的社會定位和發(fā)展道路，這種理論上與體制上的矛盾不僅導(dǎo)致學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的準(zhǔn)確性和合理性難以得到保證，更會使校長及學(xué)校的決策層為了政績而片面應(yīng)合，忽視學(xué)校、教師的可持續(xù)發(fā)展。

2.考核指標(biāo)難以量化

由于學(xué)校任務(wù)的抽象性、多重性，衡量教師工作和學(xué)校育人工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)很模糊，故許多績效考核的指標(biāo)不好確定而難以量化。

當(dāng)然，學(xué)校工作的考核指標(biāo)是可以準(zhǔn)確確定和量化的，但又常常因為過分強(qiáng)調(diào)這些硬性指標(biāo)使得教育管理工作缺乏人性。現(xiàn)在許多學(xué)校用出勤率作為考核教職員工的指標(biāo)，這樣的確保證了教師的出勤率，可是在類似生病等特殊情況下，這種考核制度就難免不盡人情。長此以往會引發(fā)教職工的消極情緒，最終影響學(xué)校的發(fā)展。

3.考核結(jié)果對層級關(guān)系的負(fù)作用

考核是上級對下級進(jìn)行的，所以各層級關(guān)系之間信息的有效傳遞就會影響考核的結(jié)果。在中小學(xué)校本管理工作上下級的信息傳遞主要依靠教導(dǎo)處的中間作用。

一方面，通常情況下，在考核過程中學(xué)校的管理者由于主觀或客觀的原因未能對教師的信息進(jìn)行全面的掌握和分析，使考核結(jié)果的可信度降低，在教師得到反饋意見時就會心生不滿情緒，從而影響了上下級之間的關(guān)系。

另一方面，絕大部分學(xué)?？己梭w系的決策和實施無法做到民主化的全員參與，而管理者往往又沒有與教師的及時有效的溝通，使教師對考核的目的和意義缺乏正確的認(rèn)識，甚至錯誤理解，從而產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響考核結(jié)果的可信度。

一些管理者正是由于預(yù)見到了上述結(jié)果，在完成績效考核之后不愿意或沒有能力公開考核結(jié)果。這就使考核結(jié)果無法反饋，被考核人員不知道哪里需要改進(jìn)，缺少了反饋的考核也就失去了意義。

4.對工作的關(guān)注重心發(fā)生了偏移

目標(biāo)管理方法將總體目標(biāo)分解到各職能部門乃至個人，實行嚴(yán)格的崗位責(zé)任制，認(rèn)為組織中每個個人完成目標(biāo)就會實現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。這導(dǎo)致學(xué)校管理工作目標(biāo)的離散化，嚴(yán)格而細(xì)致的績效考核指標(biāo)，恰恰體現(xiàn)了學(xué)校管理工作重心正潛移默化地發(fā)生偏移。

首先，忽視組織整體，向關(guān)注個人問題偏移。目前的學(xué)校工作中過分強(qiáng)調(diào)個人的效率、個人工作中存在的問題、個人工作成果對組織的損益。遇到問題先追究個人的責(zé)任而不去深入探究學(xué)校組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)行制度方面的不足，對學(xué)校組織內(nèi)部進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控，卻忽視學(xué)校體系的運(yùn)作方法是否與時俱進(jìn)，形成“只顧低頭走路，不抬頭看方向”的局面。

其次，忽視不可量化的指標(biāo)的發(fā)展，向關(guān)注可量化指標(biāo)偏移。績效考核僅對可以量化的指標(biāo)有促進(jìn)的作用，這使得學(xué)校的管理者過分迷戀統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以為它體現(xiàn)了學(xué)校的一切變化。但是，在學(xué)校工作中能夠量化的工作往往不是很重要的，真正可持續(xù)而有意義的工作往往是不能準(zhǔn)確量化甚至無法量化的。比如學(xué)校文化的建設(shè)，教師對學(xué)生的關(guān)懷程度，學(xué)生的素質(zhì)教育和德育工作的質(zhì)量等等。所以這種“盯著報表求發(fā)展”的做法如果擴(kuò)大和深化將十分危險。

二、校本目標(biāo)管理在學(xué)校行政工作中存在問題的原因分析

上述問題是由一系列的復(fù)雜原因造成的，概括起來主要由于校本行政工作中該理論的局限性和誤用，以及我國社會環(huán)境的約束。

1.目標(biāo)管理理論在校本行政工作中的局限性

首先，源自美國商業(yè)企業(yè)的目標(biāo)管理理論本身在我國校本管理中存在著許多的局限性和不適用性，然而我們卻在沒有進(jìn)行科學(xué)的可行性分析的前提下全盤引入，這就使該理論的不足影響到校本管理的實踐，從而產(chǎn)生了諸多問題。

其次，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)將總體的目標(biāo)分解成各個組織各部門的二級目標(biāo)，然后繼續(xù)按照組織層級直至落實到個人。理論認(rèn)為，若組織中的每一個子目標(biāo)都能夠?qū)崿F(xiàn)，組織的總體目標(biāo)就能得以實現(xiàn)。這種思想與系統(tǒng)論是相違背的——系統(tǒng)論認(rèn)為，系統(tǒng)大于各個部分相加，所以單純地將組織目標(biāo)拆分形成的目標(biāo)體系是不科學(xué)的。

再次，目標(biāo)管理理論綜合借鑒了控制論、信息論、系統(tǒng)論和行為科學(xué)理論等管理理論，這就要求理論的實際操作者具備相應(yīng)的理論素養(yǎng)，方能在實踐過程中科學(xué)有效地應(yīng)用該理論。遺憾的是，我國中小學(xué)校許多管理者的理論水平比較有限，在應(yīng)用中或?qū)?yán)密的目標(biāo)管理流程任意肢解，認(rèn)為目標(biāo)管理就是績效考核，致使目標(biāo)管理狹義化；或完全照搬照套，不經(jīng)篩檢地把校本管理一切工作都以目標(biāo)管理的方法加以解決，導(dǎo)致目標(biāo)管理泛化。

2.我國社會環(huán)境對目標(biāo)管理理論實踐的制約

在我國，制定教育方針的傳統(tǒng)和特色是一種教育方針由國家掌握的自上而下的模式。然而，政府作出的規(guī)定要對各級各類的學(xué)校具有普遍的指導(dǎo)意義，其本身就不能不帶有抽象性，由此產(chǎn)生了許多問題，在實際教育生活中反而使教育目標(biāo)處于缺失狀態(tài)。

另外，中國文化中既有對形式主義推崇的一面，又有務(wù)實的一面，在中國社會的許多領(lǐng)域里，這兩面性都是并行存在的。但在教育領(lǐng)域里，形式主義的泛濫比其他領(lǐng)域都更嚴(yán)重。這就增加了校本目標(biāo)管理的難度，如處理不當(dāng)就會引發(fā)教育工作中的形式主義。

三、對中小學(xué)校行政工作中目標(biāo)管理的優(yōu)化建議

1.進(jìn)行中小學(xué)校本目標(biāo)管理優(yōu)化的前提

由于中小學(xué)校本目標(biāo)管理的特殊性，其優(yōu)化需要三方面的前提條件。

首先，授權(quán)分工合理化。目前我國在教育事業(yè)活動中和學(xué)校管理活動中總體來看是過于集權(quán)化，這給校本目標(biāo)管理活動帶來許多不便。教育行政部門應(yīng)該將一部分權(quán)利下放，擴(kuò)大校本管理的自由度，使學(xué)校能夠依自身的情況和社會定位來制定相應(yīng)的辦學(xué)目標(biāo)，政府只進(jìn)行粗放式的調(diào)控。同理，在學(xué)校管理活動中，決策層應(yīng)當(dāng)將本應(yīng)屬于各職能部門的權(quán)利回歸，做到職、權(quán)、責(zé)對等，使其有足夠的空間進(jìn)行組織內(nèi)部規(guī)劃與管理。

其次，建立通暢的信息渠道。校本目標(biāo)管理中出現(xiàn)的許多問題都是由于信息不暢通造成的。學(xué)校的管理者應(yīng)建立一個多維交叉的信息網(wǎng)絡(luò)，使各層級各部門橫向縱向的信息都能快速而準(zhǔn)確地傳達(dá)。只有信息渠道的暢通，才能保證監(jiān)督反饋的直接和深入，才能使管理者能夠根據(jù)組織內(nèi)外全面的信息，對各種問題及時作出決策。

再次，強(qiáng)化學(xué)校管理者的能力培訓(xùn)，提升其理論素養(yǎng)。教育管理活動的主體（管理者）必須具備相應(yīng)的能力，這種能力有兩層含義，即權(quán)利（包括職位賦予的權(quán)利和人格魅力在組織中的影響）、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力。[5]在校本目標(biāo)管理中，管理者的決策組織協(xié)調(diào)能力對管理工作能否順利有效的進(jìn)行起著至關(guān)重要的作用。同時，沒有目標(biāo)就沒有管理可言，管理就是向著預(yù)定目標(biāo)步步逼近的過程，而管理的關(guān)鍵在于決策。[6]由于校本目標(biāo)管理不僅是作出正確的組織決策，還包含確定辦學(xué)指導(dǎo)思想、設(shè)立目標(biāo)和評價體系、分權(quán)分工等工作。這就要求學(xué)校的管理者具備精湛的管理能力和精深的專業(yè)知識。因此，若要使校本目標(biāo)管理得到優(yōu)化就要加強(qiáng)對學(xué)校管理者的能力培訓(xùn)，全方位提升管理者的素質(zhì)。

2.建立科學(xué)的目標(biāo)體系，優(yōu)化評價方法

在保證了學(xué)校自主管理水平、民主參與程度和管理活動主、客體思想理論水平的前提下，對校本目標(biāo)管理進(jìn)行優(yōu)化就能得到切實的落實。我們知道目標(biāo)管理理論的核心也是最困難的是目標(biāo)體系的建立，正如前文所述，當(dāng)前我國中小學(xué)校本目標(biāo)管理中的許多問題其癥結(jié)都在目標(biāo)體系建立得不夠科學(xué)。要建立一個科學(xué)的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)體系應(yīng)做好以下幾方面的工作。

（1）利用swot分析法全面分析學(xué)校的情況。swot分析法是目前國外較為流行的一種分析方法。s（strengths）是實力，即找出學(xué)校的優(yōu)勢強(qiáng)項；w（weakness）是缺陷，即分析學(xué)校管理制度、組織結(jié)構(gòu)、工作效益等方面的不足；o（opportunities）是機(jī)遇，即學(xué)校管理者要預(yù)見到未來發(fā)展中的機(jī)遇，高瞻遠(yuǎn)矚；t（threats）是威脅，即組織要有危機(jī)感，管理者要能發(fā)現(xiàn)某一目標(biāo)可能面臨的威脅，未雨綢繆。這種分析法可以幫助學(xué)校管理者認(rèn)識當(dāng)前和未來一段時間學(xué)校所處的狀態(tài)，在此基礎(chǔ)上制定學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

（2）統(tǒng)籌兼顧，形成體系。首先，各種利益統(tǒng)籌規(guī)劃。校本管理中存在著許多利益關(guān)系，如學(xué)校的長遠(yuǎn)利益和現(xiàn)時利益，學(xué)校利益和合作投資方的利益，學(xué)校組織的利益和教職員工的個人利益，經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等。這些利益之間的關(guān)系一旦處理不當(dāng)就可能引發(fā)矛盾，因此所建立的目標(biāo)體系要在統(tǒng)籌各種利益的基礎(chǔ)上，將其與層級目標(biāo)統(tǒng)一起來。

篇7

【關(guān)鍵詞】管理價值 泰羅 1﹥1 1+1﹥2

作為人類社會極其重要的實踐活動，從實踐的對象上看，管理分為對人的管理和對物的管理。從一般意義上講，管理主要指的是對人的管理。只有把人管理好了，才能實現(xiàn)對其他物質(zhì)資源的有效配置。對于群體（職工隊伍）而言，管理的價值在于實現(xiàn)1+1﹥2，而對于勞動者個體而言，管理的價值在于通過集體行為，提高勞動者素質(zhì)，發(fā)揮潛能，實現(xiàn)1﹥1，進(jìn)而推進(jìn)人的全面發(fā)展。管理價值最基本的表達(dá)式就是：1﹥1。

1. 1﹥1的涵義

1.1 1﹥1的表現(xiàn)形式

1﹥1是一種普遍的自然和社會現(xiàn)象。一粒種子經(jīng)過萌芽、數(shù)月生長會結(jié)出幾十粒、幾百粒種籽；一顆果樹每年結(jié)出數(shù)百個果子，如此等等。這些“1﹥1”現(xiàn)象均屬自然現(xiàn)象。自然進(jìn)化史表明，凡是未能在自然環(huán)境演化中實現(xiàn)1﹥1的物種，最終必將滅絕。

在社會管理中，比如在企業(yè)管理活動中，兩家具有競爭性的企業(yè)，在相同的人員規(guī)模下，A公司產(chǎn)能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于B公司，或者A、B公司產(chǎn)能相當(dāng)，但是員工人數(shù)A公司少于B公司，這兩種情況下，相對于B公司，A公司存在1﹥1現(xiàn)象。再如，同樣是A公司，過去員工每天生產(chǎn)10件產(chǎn)品，現(xiàn)在通過提高技能，每天生產(chǎn)15件，這也是簡單的1﹥1現(xiàn)象。很明顯，在市場經(jīng)濟(jì)中，A公司占據(jù)著競爭優(yōu)勢。

本文主要討論社會管理（尤其是企業(yè)管理）活動中的1﹥1現(xiàn)象，即人力資源管理活動中的“1﹥1”現(xiàn)象。

1.2 1﹥1的涵義

1﹥1的含義是在一定社會勞動條件下，普通勞動者個體在一定的群體活動中，通過某種適當(dāng)?shù)慕M織運(yùn)作方式，可以發(fā)揮出超出社會基本要求和自身潛能的能力。“1﹥1”是管理價值的最基本體現(xiàn)，也是個體價值最基本表達(dá)式。相對于1﹥1，1﹤1是對人力資源的浪費(fèi)，1=1是人盡其才、人力資源投入產(chǎn)出平衡式。

1.3 1﹥1與1+1﹥2的關(guān)系

首先，1﹥1與1+1﹥2是從不同角度對管理價值的判斷。前者是從個體方面，后者關(guān)注的是集體、團(tuán)體組織方面?，F(xiàn)實生活中，前者對個體的成就感、幸福感具有很強(qiáng)的意義，而實現(xiàn)后者，對個體并非具有直接的意義，更多的或最多的表現(xiàn)是福利意義。如，由于工資、獎金分配方式的合同約定，企業(yè)在獲得超額利潤情況下，員工得到的是工資和獎金，雖然有的還有股利或分紅，但是不大可能獲得更多的報酬，企業(yè)投資人和管理者會分得更多的盈余利潤，或?qū)⒉糠仲Y金投入到作業(yè)場所、生活環(huán)境的改善等方面，以期望在下一個擴(kuò)大再生產(chǎn)過程中實現(xiàn)更高層次的1﹥1。

其次，1﹥1是1+1﹥2的先決條件。在邏輯關(guān)系上，只有實現(xiàn)1﹥1，才能實現(xiàn)1+1﹥2，這符合數(shù)理邏輯。因為凡是在能達(dá)到1+1﹥2效果的管理活動中，每個個體至少都符合“1﹥1”的客觀要求。雖然，在“1﹥1”的條件下，也有個體的積極因素相互抵消的可能性存在，但是不能因為這個客觀性，而否定1﹥1是1+1﹥2的邏輯前提。

1.4 1﹥1的函數(shù)表達(dá)式

在1﹥1的表達(dá)式中，L1（即左邊的1，L為英文單詞Left的第一個大寫字母）受多因素變量影響，R1（即右邊的1，R為英文單詞Right的第一個大寫字母）為個體進(jìn)入某個特定環(huán)境（如企業(yè)、車間、班組等）的初始狀態(tài)?！?﹥1”的函數(shù)表達(dá)式是：

L1﹥R1

L1=f（x1，x2，…xn）

這里，x1，x2，…xn分別表示影響個體效能發(fā)揮的變量因素，如組織結(jié)構(gòu)、體質(zhì)、心理素質(zhì)、技能素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、文化信仰等等。社會越發(fā)展，影響因素越多。

管理的最基本價值在于1﹥1，有其理論基礎(chǔ)和實踐基礎(chǔ)。

2.“1﹥1”的科學(xué)理論溯源

2.1 古代管理活動實踐中的1﹥1

“1﹥1”的管理價值論可以追溯到人類的先民時期。在人類的很多神話傳說中，可以撲捉到其理論影子，一些力大無比的英雄人物，如神如仙就是“1﹥1”價值論的最初模板。人類進(jìn)入文明時代后，管理實踐活動越來越重要。東方的中國古代有“以一當(dāng)十”的典故。《戰(zhàn)國策·齊策一》：“必一而當(dāng)十，十而當(dāng)百，百而當(dāng)千”，說的是春秋時期齊人孫武被吳王闔閭封為上將軍于公元前506年，率三萬精兵消滅20多萬楚軍，創(chuàng)造了“以一當(dāng)十”（“十”為虛數(shù)，很多的意思）的戰(zhàn)例。司馬遷《史記·項羽本紀(jì)》：“楚戰(zhàn)士無不以一當(dāng)十，楚兵呼聲動天，諸侯軍無不人人揣恐?！边@里說的都是普通士兵只要在充分的訓(xùn)練和正確甚至高超的戰(zhàn)術(shù)運(yùn)用下，就可收到“以一當(dāng)十”的奇效。中國歷史上以少勝多的戰(zhàn)役、戰(zhàn)爭數(shù)不勝數(shù)，較為著名的還有官渡之戰(zhàn)、火燒赤壁等等。同樣，在古代的西方伊蘇斯戰(zhàn)役、高加米拉會戰(zhàn)、法薩盧斯戰(zhàn)役等等都是以少勝多、“1﹥1”的戰(zhàn)例?！妒ソ?jīng)》等史籍中也有大量關(guān)于軍隊管理、生產(chǎn)管理等社會管理實踐中“1﹥1”的史事。在冷兵器時代，軍事組織管理是社會管理實踐的主要組成部分，其管理水準(zhǔn)可以代表當(dāng)時的管理水平。當(dāng)然，真正將管理的基本價值“1﹥1”系統(tǒng)化、科學(xué)化的應(yīng)該起始于發(fā)端于19世紀(jì)末20世紀(jì)初美歐國家大工業(yè)時期的科學(xué)管理時代。

2.2泰羅與古典管理理論及其對“1﹥1”管理價值論的貢獻(xiàn)

20世紀(jì)初，由泰羅發(fā)起的科學(xué)管理革命導(dǎo)致了管理學(xué)說史上古典管理理論的產(chǎn)生。正是在古典管理理論中“1﹥1”的管理價值論被系統(tǒng)化、科學(xué)化----雖然科學(xué)管理理論的經(jīng)典作家、實業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人并沒有明顯提出“1﹥1”管理價值論。

美國工程師弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（1856---1915）是現(xiàn)代管理學(xué)的創(chuàng)始人，被稱譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。泰羅一生致力于管理學(xué)研究和實踐活動，取得了豐碩的成果。反映他的科學(xué)管理思想的主要著作有《計件工資制》《車間管理》《科學(xué)管理原則》等。泰羅的管理思想也集中體現(xiàn)了“1﹥1”管理價值論。

泰羅曾為科學(xué)管理作了這樣的定義：“諸種要素——不是個別要素的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕?！边@個定義里面已經(jīng)蘊(yùn)含“1﹥1”管理價值論?！白罡叩漠a(chǎn)量”“取代有限的產(chǎn)量”“發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富?！笔菍Α?﹥1”表達(dá)式中R1做出了量的界定，“諸種要素”“科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法”“協(xié)調(diào)，不是不和別人合作，不是個人主義”等等前提性條件是對影響L1的主要變量因素的描述。

在泰羅諸多的管理理念中，具有開創(chuàng)性的工作定額、標(biāo)準(zhǔn)化管理和計件工資制三大原理為“1﹥1”管理價值論做出了理論上的闡述。

（1）工作定額原理。泰勒認(rèn)為管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。為此他提出企業(yè)要設(shè)立一個專門制定定額的部門或機(jī)構(gòu)，通過各種試驗和測量，進(jìn)行勞動動作研究和工作研究，從而確定工人“合理的日工作量”，即勞動定額。這里，可以明顯地看出泰羅說的“提高勞動生產(chǎn)率”就是要通過確定“合理的日工作量”即確定R1的量值，達(dá)到提高日工作量（L1﹥R1），即實現(xiàn)“1﹥1”的管理目標(biāo)。

（2）標(biāo)準(zhǔn)化原理。泰羅認(rèn)為要達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的，就必須實行工具標(biāo)準(zhǔn)化、操作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動動作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化等標(biāo)準(zhǔn)化管理。只有這樣才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，也才能對其工作成績進(jìn)行公正合理的衡量。為此他先后進(jìn)行了著名的搬運(yùn)生鐵、鏟具等一系列試驗，尤其在長達(dá)26年的金屬切削試驗中，得出了影響切割速度的12個變數(shù)及其反映它們之間相關(guān)關(guān)系的數(shù)學(xué)公式等，為標(biāo)準(zhǔn)化管理提供科學(xué)的依據(jù)。這里的“標(biāo)準(zhǔn)化”既是對R1的界定，也是影響L1的變量因素，“12個變數(shù)”更是對影響L1的變量研究。

（3）計件工資制。泰羅認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)定額完成情況，制定差別工資率，按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，實行差別計件工資制，使工人的貢獻(xiàn)大小與工資高低緊密掛鉤。如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；否則，就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，甚至被解雇。在計件工資制下，工人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，能有效克服工人“磨洋工”現(xiàn)象，同時由于計件工資制與日工資率是經(jīng)過觀察和測定的，體現(xiàn)了“多勞多得”原則，這樣就有效地調(diào)動了工人的積極性。計件工作制有其合理性，以至于泰羅在總結(jié)差別計件工資制實施情況時說：差別計件工資制“對工人士氣影響的效果是顯著的。當(dāng)工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關(guān)系?！庇嫾べY制是對R1的進(jìn)一步量化、貨幣化，對L1更具刺激性，更能調(diào)動工人積極性，提高工效。

與上述三大開創(chuàng)性管理原理緊密聯(lián)系的是，在泰羅看來，一個優(yōu)秀的工人，即其所謂的“頭等工人”是應(yīng)該能完成或超額完成勞動定額和標(biāo)準(zhǔn)，即能實現(xiàn)1﹥1的，而得到較高級別的工資率。而要得到數(shù)量可觀的“頭等工人”，必須給其職業(yè)培訓(xùn)。

此外，泰羅特別強(qiáng)調(diào)勞資關(guān)系對提高勞動生產(chǎn)率的影響。在《科學(xué)管理原理》一書中他指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓?！彼J(rèn)為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學(xué)管理的制度和方法都難以實施，難以發(fā)揮作用。進(jìn)而他指出，必須使勞資雙方實行“一次完全的思想革命”和“觀念上的偉大轉(zhuǎn)變”。這里，泰羅提出了實現(xiàn)“1﹥1”的一個重要條件，即勞資關(guān)系的改善。這里，泰羅似乎已經(jīng)隱約地發(fā)現(xiàn)了影響企業(yè)管理最本質(zhì)的因素----勞動關(guān)系，當(dāng)然從純粹的管理角度，不是從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度。

泰羅的管理理念和理論實踐雖有相當(dāng)程度的局限性，但是其合理內(nèi)核為管理的科學(xué)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，這是無可厚非的。在那個時代，能如此認(rèn)真、深刻的研究和專業(yè)化實踐，應(yīng)為后人敬慕和效法。可以說，自泰羅始，“1﹥1”的管理價值論就有了理論依據(jù)和實踐佐證。

泰羅之后，法約爾、韋伯等人在一般管理理論（管理職能、原則等）、行政組織管理等方面將古典管理理論的研究不斷引向深入，也在更廣范圍論證和實踐“1﹥1”管理價值論。

當(dāng)“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)被“社會人”的人性假設(shè)所取代，以梅奧為代表的人際關(guān)系研究以及行為科學(xué)理論不斷成熟時，對“1﹥1”管理價值論，尤其是影響L1的變量因素更加清晰。

3.1﹥1的心理學(xué)和社會學(xué)意義

3.1 1﹥1的心理學(xué)意義

人際關(guān)系學(xué)直接推動了管理心理學(xué)的發(fā)展。在眾多的管理心理學(xué)理念中，成就動機(jī)理論和自我效能感對“1﹥1”管理價值論具有解釋性和推動的作用。從狹義角度看，人的成就感和幸福感源于1﹥1的實現(xiàn)程度。

成就動機(jī)理論是一種對人們追求成就行為的認(rèn)知解釋。該理論認(rèn)為成就動機(jī)和一個人的抱負(fù)水平密切相關(guān)。抱負(fù)水平是指一個人從事活動前，對自己所能達(dá)到的目標(biāo)高低的估計。抱負(fù)水平高的人具有更強(qiáng)的成就動機(jī)，抱負(fù)水平低的人成就動機(jī)相對較弱。這里的“抱負(fù)水平”對L1的實現(xiàn)具有極其重要的動力作用。抱負(fù)水平高的員工，“1﹥1”實現(xiàn)的可能性就越大，成就感也越大。

所謂的自我效能感是指人對自己能否有效地進(jìn)行某一行為的判斷，該理論認(rèn)為人們在有了相應(yīng)的知識、技能和目標(biāo)（誘因、強(qiáng)化）時，自我效能感就成為行為的決定力量。這里更進(jìn)一步地分析了L1的變量因素。在管理實踐中，個人的意志行為的確對目標(biāo)任務(wù)的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。效能感強(qiáng)烈的員工，“1﹥1”實現(xiàn)的可能性就越大。

3.2 1﹥1的社會學(xué)意義

認(rèn)為，人具有自然屬性和社會屬性。人的主要屬性體現(xiàn)在社會屬性方面。人的社會性是人在群體生活中所表現(xiàn)的出的有利于集體和社會發(fā)展的特性，主要包括如競爭性、利他性、服從性、依賴性、以及更加高級的自覺性等特性。這里，競爭性是“1﹥1”的客觀需求，沒有人的自我戰(zhàn)勝，沒有人的不斷提高，自己就會被淘汰；而自覺性是“1﹥1”的高級需求，只有不斷挑戰(zhàn)自我、永不滿足，個人才能得到全面發(fā)展，社會才能進(jìn)步。而競爭性和自覺性只能在一個良好的社會管理氛圍中才有實現(xiàn)的可能性?？梢哉f，沒有“1﹥1”，就沒有社會的整體進(jìn)步。

4 .“1﹥1”的現(xiàn)實體現(xiàn)，不僅僅在體力方面，更重要的是人的智能、腦力勞動方面

在古代和工業(yè)革命時期，勞動者實現(xiàn)“1﹥1”，主要憑的是體力，以至于后來的泰羅試驗主要就是通過機(jī)械的“體能測試”來實現(xiàn)“1﹥1”的管理價值。百年來，隨著科技水平的不斷提高，新的、高科技的機(jī)器不斷出現(xiàn)，要實現(xiàn)“1﹥1”的管理效果，就必須依靠人的知識、技能等智力方面因素。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時代，這種趨勢更加突出。乃至于目前評判企業(yè)規(guī)模的大小，最重要的指標(biāo)已經(jīng)不是員工的數(shù)量，而是產(chǎn)能的大小。很明顯，現(xiàn)在勞動密集型的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)，在不斷遞減。就連第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)的經(jīng)營規(guī)模在擴(kuò)大，而雇員卻在減少?！皺C(jī)器排斥工人”的現(xiàn)象愈演愈烈——但是這是社會技術(shù)進(jìn)步的標(biāo)志。

在“機(jī)器人”被大量使用和電腦的日益普及的今天，腦力勞動者比例隨之增高更是一個人人皆知的事實。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，目前在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動者與腦力勞動者的人數(shù)比例是9∶1；在中等機(jī)械化程度的企業(yè)中，這個比例是 6∶4；在自動化企業(yè)中，這個比例是1∶9。隨著腦力勞動者的比例不斷增高，人智力因素的作用越來越顯示出不可替代性。一旦人的智力因素成為影響L1的決定性變量，“1﹥1”管理價值論就更具實踐性。

總之，人類的管理實踐活動為個體實現(xiàn)1﹥1創(chuàng)設(shè)了必要的環(huán)境和途徑，并推動高層次的1﹥1的價值實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]丹尼爾·A·雷恩.孫耀君，李柱流等譯.管理思想的演變【M】.北京：中國社會科學(xué)出版社，1986

[2]李輝秋.管理學(xué)原理【M】. 保定：河北大學(xué)出版社，2011.

篇8

【關(guān)鍵詞】淺析；泰勒；科學(xué)管理

1.引言

以美國為首的西方家在20世紀(jì)初開始面對一個矛盾的社會現(xiàn)狀：一方面，大型工業(yè)企業(yè)迅速崛起，市場商品需求量急劇增加；另一方面，受雇主和管理者出于自身利益及落后的經(jīng)營管理方法的影響，使得工人勞動時間過長、強(qiáng)度過大而效率和工資卻過低，導(dǎo)致雇主和工人之間的利益矛盾日益頻繁和激烈[1]泰勒和一批工程師、企業(yè)家們開始對工廠、車間進(jìn)行研究分析，通過實驗的方法找出工廠經(jīng)營效率低下的原因，并且提出了發(fā)揮工人潛質(zhì)和提高工人生產(chǎn)率的方法，逐步形成了科學(xué)管理原理。

2.科學(xué)管理的基礎(chǔ)

科學(xué)管理原理一書的開篇，泰勒闡述了科學(xué)管理的基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為泰勒在開篇關(guān)于科學(xué)管理的基礎(chǔ)的闡述，可以分為以下三個部分來理解。

2.1管理的理論思想。泰勒認(rèn)為，雇主和雇員的根本利益一致是科學(xué)管理的堅實基礎(chǔ)，雇主財富最大化是建立在雇員財富最大化的基礎(chǔ)之上的。基于以上，管理的首要目標(biāo)應(yīng)該是實現(xiàn)雇主和官員的財富同時最大，管理者和工人應(yīng)該發(fā)掘每個人的潛能，進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)使其能力得到充分的發(fā)揮，同時創(chuàng)造出最大的勞動生產(chǎn)率。從管理實踐來看，雇主和雇員的財富同時達(dá)到最大化是一種最理想的管理狀態(tài)，此時不僅企業(yè)得到了長足的發(fā)展同時雇員的利益得到了保護(hù)，為現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)?，F(xiàn)如今不少企業(yè)都意識到了滿足雇員的需求和利益，實現(xiàn)雇員的“財富”最大化是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的重要途徑。盡管現(xiàn)在關(guān)于雇員的“財富”有了更深的內(nèi)涵，不僅僅是指金錢上的，更多的是包括交往，尊重和自我實現(xiàn)方面的需求，但是泰勒的管理哲學(xué)仍然具有重要意義。

2.2磨洋工。泰勒在文中列舉了一個例子來說明“磨洋工”現(xiàn)象，在當(dāng)時的英國和美國工人參加板球比賽，他們會竭盡全力贏球，如果沒有盡力奪取勝利還會被認(rèn)為是“懦夫”，但是同樣一群人在工廠里的表現(xiàn)恰恰相反，他們每天只完成正常水平三分之一或者一半的工作量，如果有人竭盡全力完成盡可能多的工作量，反而會遭到同事的排斥甚至辱罵，其所遭受到的傷害甚至要比得到“懦夫”的稱號還要嚴(yán)重。可以看出“磨洋工”除了管理不善和缺乏科學(xué)的工作方法以外，工人們的認(rèn)識問題屬于主動的磨洋工。當(dāng)時泰勒在工廠工作的時候發(fā)現(xiàn)了磨洋工的現(xiàn)象，盡管自己認(rèn)為可以做得更好，但是迫于工友們的壓力，也只能完成部分的工作量。其實，這一種現(xiàn)象是工廠里存在的“非正式組織”力量約束的，大家約定俗稱一個工作量，盡管不合理，但是對組織內(nèi)絕大多數(shù)人是有利的，如果有人在非正式組織內(nèi)，并且不按組織的規(guī)則辦事，私自提升工作量就會得到集體的排斥。這種“非正式組織”在后來的霍桑試驗后形成理論并指導(dǎo)實踐，其實，在泰勒的科學(xué)管理中已經(jīng)有理論的雛形。

2.3管理者與工人。泰勒在涉及管理者與工人的關(guān)系時認(rèn)識到一個企業(yè)的發(fā)展不僅要有優(yōu)秀的管理人員和勤勞的工人更需要上下的合作，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要思想，同時也是行政管理部門借鑒的準(zhǔn)則，為后來衍生出來的很多思想，例如民主，以人為本等等管理思想奠定了堅實的基礎(chǔ)。

3.科學(xué)管理的原理

3.1科學(xué)管理的基本原理?？茖W(xué)管理的基本原理包括了作業(yè)研究原理和時間研究原理。泰勒把工人操作的動作分解成每個動作要素。然后再分析每個動作的合理性和必要性，去除那些不合理和不必要的動作要素，對留下了的合理成分進(jìn)行整合、改進(jìn)，最后形成了標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。其次，管理者計算出每一個動作所需要花費(fèi)的時間，然后去除一些不可避免的時間損耗，形成了標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)時間，最后，一次確定為工人的勞動定額。

雖然這極大提高了工人的工作效率和企業(yè)的產(chǎn)出，但是也嚴(yán)格約束了工人，工人一定程度上失去了自由。但是不得不承認(rèn)通過這些原理制定的規(guī)則極大的提高了工作效率。

3.2科學(xué)管理的內(nèi)容

3.2.1作業(yè)管理?？茖W(xué)的工作方法。泰勒把傳統(tǒng)的僅憑經(jīng)驗的工作方法與科學(xué)管理的原則結(jié)合起來，找出了科學(xué)的工作方法將管理從經(jīng)驗上升到了科學(xué)并且指導(dǎo)了實踐?？茖W(xué)的培訓(xùn)方法。泰勒認(rèn)識到要最大限度的發(fā)揮工人的潛能，提高生產(chǎn)力，就要求每項工作都要挑選合適的人員來擔(dān)任并且要挖掘合適人員的最大潛能，這就有可能達(dá)到最高效率?？茖W(xué)的激勵方法。泰勒科學(xué)的研究和分析，制定相應(yīng)的工作定額，工人是否完成定額成為衡量其工資水平的標(biāo)準(zhǔn)，以此形成了差別工資制度。激勵制度的目的是克服“磨洋工”的現(xiàn)象，同時也調(diào)動工人的積極性，干的多的人拿的工資也多，這對資方和勞方都是有利的。有學(xué)者認(rèn)為，是泰勒在歷史上第一次把工人當(dāng)作人來激勵，而不是看作好像機(jī)器一樣的工具；又是泰勒第一次在企業(yè)管理中開始關(guān)注人的因素對企業(yè)的影響，從而為以后的行為科學(xué)理論的發(fā)展鋪平了道路，泰勒的科學(xué)管理為“人性化管理”與“人本管理”開了先河。[2]

3.2.2組織管理。在管理實踐中，為了完成管理任務(wù)，泰勒以科學(xué)的工作方法代替以往憑借經(jīng)驗的工作方法，將企業(yè)管理的計劃職能和執(zhí)行職能相分離，并且在管理的具體操作過程中進(jìn)一步細(xì)化執(zhí)行職能工長制，成為特勒科學(xué)管理思想中重要的組織管理內(nèi)容。另外泰勒還提出面對繁瑣的公司事宜，管理者應(yīng)該只保留對一些例外事項或者重要決策的控制權(quán)，而一些日常而繁瑣的事物應(yīng)該授權(quán)給下屬去完成。這就是著名的“例外原則”，該原則不僅能夠提高員工的工作效率，同時也很好地調(diào)動了下級管理者的積極性。這種原則至今在管理界都具有極其重要的影響。我們知道泰勒對組織管理的貢獻(xiàn)是巨大的，其關(guān)于組織管理的主要理論，現(xiàn)如今仍然具有很強(qiáng)的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。但是也有人認(rèn)為泰勒制分工過細(xì)，工作枯燥乏味并且沒有調(diào)動員工的積極性。筆者認(rèn)為，泰勒在組織管理思想方面起到了旗幟性的作用，給管理學(xué)指明了方向，但是具體應(yīng)對不同的時期，不同的管理還要因時因地而有所調(diào)整，例如崗位輪換制等等。

4.結(jié)語

雖然說泰勒的科學(xué)管理是管理科學(xué)史上的一座豐碑，但是任何理論都不是放之四海而皆準(zhǔn)的，泰勒的科學(xué)管理并不是完美的，它也具有其歷史局限性，受到生產(chǎn)力發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、管理理論與實踐的發(fā)展程度的制約。例如研究的范圍比較小，內(nèi)容比較窄，他的一系列管理方法都是針對生產(chǎn)現(xiàn)場的，而對于企業(yè)的其他活動，如供銷、人事、財務(wù)等，基本上沒有涉足。[3]我們在評價一個理論是否科學(xué)，就要看該理論運(yùn)用到實際中，是否取得了效果，是否促進(jìn)了企業(yè)的效率和效益，是否促進(jìn)了社會生產(chǎn)力的發(fā)展。因此可以說泰勒的科學(xué)管理理論是在當(dāng)時的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境下最合適的理論。筆者認(rèn)為泰勒的科學(xué)管理理論還有很多能夠指導(dǎo)我們以后工作和學(xué)習(xí)的思想，需要我們結(jié)合實際情況的運(yùn)用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙志剛，黃小葵.泰勒的科學(xué)管理原理評析[J].佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，2008（01）.

篇9

關(guān)鍵詞：成本管理會計；成本管理方法；適應(yīng)性分析

中圖分類號：F234.2　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1005―0892(2009)01―0111―05

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的巨大變化，不斷對成本管理會計的理論和實踐提出新的挑戰(zhàn)，如何提高成本管理會計信息的相關(guān)性，從而提高企業(yè)的決策水平，一直是管理會計研究的重要命題?，F(xiàn)代成本管理方法不斷涌現(xiàn)，但是在現(xiàn)實環(huán)境中并非具有普遍適用性，本文擬就現(xiàn)代成本管理方法產(chǎn)生的動因及其應(yīng)用中受到的挑戰(zhàn)加以分析，并結(jié)合他們各自的特點，探討如何結(jié)合企業(yè)的特點及其環(huán)境充分發(fā)揮各類成本管理方法的優(yōu)勢。

一、成本管理會計發(fā)展與環(huán)境變化的關(guān)系

成本會計是現(xiàn)代管理會計系統(tǒng)的最初形式，工業(yè)化革命極大地促進(jìn)了企業(yè)對成本信息的需求。19世紀(jì)的工業(yè)革命使得社會分工進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)的專業(yè)化水平不斷提高，大規(guī)模生產(chǎn)帶來了成本的大幅度下降，成本競爭成為企業(yè)之間競爭的主要手段。大規(guī)模的生產(chǎn)導(dǎo)致折舊費(fèi)用大量增長以及其他間接費(fèi)用不斷上升。如何正確記錄成本信息關(guān)系到產(chǎn)品的定價及企業(yè)的市場競爭能力，企業(yè)迫切需要單位產(chǎn)品成本、單位資源耗費(fèi)等信息。因此，工廠記錄與財務(wù)記錄分離的現(xiàn)象逐漸消失，成本的形成、積累和結(jié)轉(zhuǎn)由帳外計算逐漸轉(zhuǎn)入帳內(nèi)計算，被納入復(fù)式記賬的范疇，形成了記錄型的成本會計。

20世紀(jì)30年代，科學(xué)管理之父――F?W?泰羅提出的科學(xué)管理思想對管理會計的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。科學(xué)管理的核心思想是通過制定一定條件下的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)管理控制，提高生產(chǎn)效率。隨著科學(xué)管理原理在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，注重事后成本核算的記錄型成本會計逐漸向兼有成本計算和成本控制的成本管理會計轉(zhuǎn)型，標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析等與管理科學(xué)緊密聯(lián)系的技術(shù)方法被引入管理會計，管理會計的職能由事后被動核算擴(kuò)展到事前預(yù)算、事中控制及事后反饋。

第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束之后，企業(yè)的規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，跨國公司大量涌現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜，競爭空前激烈。在這種環(huán)境中，不僅需要對企業(yè)的經(jīng)營管理活動進(jìn)行記錄和控制，而且需要有效控制企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，對未來進(jìn)行有效預(yù)測。泰羅的科學(xué)管理思想受到挑戰(zhàn)，科學(xué)管理理論重生產(chǎn)效率忽視生產(chǎn)目標(biāo)決策，重機(jī)械化管理卻忽視人的主觀能動性發(fā)揮，這些無法克服的弊病使得科學(xué)管理理論被現(xiàn)代管理科學(xué)理論所替代?，F(xiàn)代管理科學(xué)理論把正確地進(jìn)行經(jīng)營決策放在首位，通過充分利用企業(yè)資源，實現(xiàn)企業(yè)最優(yōu)經(jīng)營。以現(xiàn)代管理科學(xué)理論為基礎(chǔ)的管理會計，標(biāo)準(zhǔn)成本系統(tǒng)擴(kuò)展為以目標(biāo)管理為前提的標(biāo)準(zhǔn)成本制度；管理會計的職能由解釋過去轉(zhuǎn)變?yōu)榛I劃未來、控制現(xiàn)在，運(yùn)籌學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論、控制論以及計算機(jī)科學(xué)的應(yīng)用進(jìn)一步豐富了管理會計的內(nèi)容。

20世紀(jì)80年代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境再次發(fā)生巨大變化，傳統(tǒng)的大批量生產(chǎn)模式被小批量、多品種的“顧客化”生產(chǎn)模式所替代，許多勞動力密集型企業(yè)逐漸被資金密集型企業(yè)和技術(shù)密集型企業(yè)所代替，間接費(fèi)用在總成本里面所占的比重越來越大。而傳統(tǒng)的成本核算方法造成間接費(fèi)用在產(chǎn)品之間的分配被扭曲，引發(fā)了人們對成本管理會計信息相關(guān)性的思考。與此同時，計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展帶來了信息加工成本的大幅下降，計算機(jī)技術(shù)與生產(chǎn)管理的高度融合(計算機(jī)輔助制造、計算機(jī)輔助決策等)，與現(xiàn)代成本管理相關(guān)的概念和技術(shù)方法相繼產(chǎn)生，如適時生產(chǎn)系統(tǒng)(JIT)、全面質(zhì)量管理(TQM)、作業(yè)成本法(ABC)、生命周期成本(LCC)、回沖會計(backflush accounting)、有效產(chǎn)出會計(throughput accounting)等，對成本管理實務(wù)產(chǎn)生重大影響，同時也引發(fā)了對現(xiàn)代成本管理方法的適應(yīng)性的反思。

二、現(xiàn)代成本管理會計的適應(yīng)性困境

成本競爭是當(dāng)今企業(yè)競爭的主要戰(zhàn)略之一。因此，成本計量的正確性、準(zhǔn)確性直接影響到企業(yè)的競爭力。為改善傳統(tǒng)的完全成本法在成本計量當(dāng)中引起成本計算扭曲的現(xiàn)狀，一些現(xiàn)代成本方法被提出并得以實踐應(yīng)用。但是這些成本方法的應(yīng)用又具有各自的優(yōu)缺點，現(xiàn)就其各自的比較優(yōu)勢及其在實際應(yīng)用中存在的問題逐一詳細(xì)分析。

(一)作業(yè)成本法(ABC)

自20世紀(jì)80年代Johnson & Kaplan提出傳統(tǒng)成本管理會計信息相關(guān)性缺失，作業(yè)成本法(ABC)是重獲成本會計信息相關(guān)性的重要手段之后，ABC引起了理論界和實務(wù)界的廣泛重視。90年代英美國家掀起了研究ABC及應(yīng)用ABC的。根據(jù)英國成本與管理會計師協(xié)會以及美國管理會計師協(xié)會在90年代的多次調(diào)查表明，ABC法從企業(yè)應(yīng)用范圍到企業(yè)應(yīng)用的數(shù)量都有大幅增長，ABC法越來越普遍地被用于戰(zhàn)略決策，尚未實施ABC的企業(yè)越來越多地傾向于采用ABC。但是，隨著時間的推移，ABC法的應(yīng)用在逐步降溫。根據(jù)美國管理會計師協(xié)會2004年的調(diào)查，實施過ABC法的公司曾多達(dá)60％，但是堅持下來的只有20％，絕大部分企業(yè)還繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的成本分配方法。在我國，雖然ABC法在80年代就已經(jīng)被介紹到中國，但是直到現(xiàn)在，ABC的應(yīng)用也并不廣泛。

作業(yè)成本法(ABC)的理論基礎(chǔ)是產(chǎn)品消耗作業(yè)，作業(yè)消耗資源。在小批量、多品種、產(chǎn)品或服務(wù)的生命周期短、生產(chǎn)加工復(fù)雜、間接費(fèi)用所占比例比較大的企業(yè)環(huán)境中，如果按照傳統(tǒng)的完全成本法，使用單一的成本動因――人工時(或機(jī)時)來分配間接費(fèi)用，就容易造成大批量、復(fù)雜程度低的產(chǎn)品或服務(wù)分?jǐn)偟某杀靖撸∨?、?fù)雜程度高的產(chǎn)品或服務(wù)分?jǐn)偟某杀镜停沟贸杀居嬎沐e誤及業(yè)績評估失敗，導(dǎo)致錯誤的產(chǎn)品定價及錯誤的運(yùn)營決策。ABC法的優(yōu)勢在于其要求按照作業(yè)來歸集間接費(fèi)用，并通過成本動因來分配該項費(fèi)用。ABC法可以使用多種成本動因作為分配間接費(fèi)用的基礎(chǔ)，因而能夠提供更準(zhǔn)確的成本信息。更重要的是，多重成本動因的確認(rèn)有助于幫助管理者更透徹地了解成本動因和成本發(fā)生(即作業(yè))之間的因果關(guān)系，有助于管理者減少和控制成本的發(fā)生；不僅如此，ABC法所包含的間接費(fèi)用分配不僅僅包括車間制造費(fèi)用的分配，而且包括產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品質(zhì)量控制、產(chǎn)品企劃和客戶服務(wù)等各類間接費(fèi)用的分配，與傳統(tǒng)成本方法把這些費(fèi)用作為期間成本簡單處理的做法相比，ABC法更符合配比原則。

雖然，ABC較傳統(tǒng)成本法有一定優(yōu)勢，但是，ABC法本身在理論上也并不能完全保證間接費(fèi)用分配的準(zhǔn)確性。首先，成本動因和作業(yè)之間是否一定存在

必然聯(lián)系?外部審計應(yīng)當(dāng)歸于哪一類作業(yè)?外部審計費(fèi)用的成本動因又是什么?很難找到相關(guān)的成本動因要素分配這類費(fèi)用，因而只有靠主觀指定有來分配此類費(fèi)用了，而主觀指定又必然影響ABC法成本計算的準(zhǔn)確性。其次，成本動因和作業(yè)之間一定是線性關(guān)系嗎?ABC法中對作業(yè)的劃分是以成本動因為標(biāo)準(zhǔn)劃分的，成本動因確認(rèn)得過多、作業(yè)劃分得過于詳細(xì)，容易導(dǎo)致ABC法的復(fù)雜化，不利于ABC法的應(yīng)用，但是如果劃分得不夠詳細(xì)的話，ABC法的成本計算也是不夠準(zhǔn)確的。

不僅如此，ABC法還存在實施方面的問題。首先是ABC法與原有會計信息系統(tǒng)兼容性問題。ABC中企業(yè)的業(yè)務(wù)流程被分解為若干個作業(yè)，根據(jù)作業(yè)來確定所消耗的資源。它超越了部門的界限，與傳統(tǒng)成本系統(tǒng)里按照部門歸集所消耗的資源這種方法存在很大差別。ABC法是否能從原有的會計信息系統(tǒng)里取得相關(guān)信息并進(jìn)行間接費(fèi)用的分配取決于ABC法與原有會計信息系統(tǒng)的兼容性。而且，ABC法系統(tǒng)應(yīng)與原有成本系統(tǒng)并行還是替代原有成本系統(tǒng)?ABC法系統(tǒng)采用何種方式取數(shù)生成其成本信息?這些都是技術(shù)上必須考慮的問題。其次是實施當(dāng)中企業(yè)員工對ABC法的理解和接納程度問題。ABC系統(tǒng)的實施不僅與員工的素質(zhì)有關(guān)，而且關(guān)系到企業(yè)利益格局的改變。ABC法的應(yīng)用相對傳統(tǒng)成本計算而言更為復(fù)雜、更為耗時，員工需要花費(fèi)更多的時間精力去學(xué)習(xí)并使用它。新系統(tǒng)的改造經(jīng)常需要費(fèi)時一年以上，這很可能造成員工對ABC法的抵制。而且，ABC法的實施使得間接費(fèi)用重新分配，成本與過去產(chǎn)生較大差異，這對營銷部門、生產(chǎn)研發(fā)部門、制造部門的業(yè)績評估及獎勵產(chǎn)生重大影響。再次是實施ABC法的成本效益問題，實施和維護(hù)ABC系統(tǒng)的費(fèi)用很可能超過實施ABC法所帶來的好處――提高成本信息的準(zhǔn)確性。ABC法首先要求企業(yè)原有的信息化水平比較高，物流、信息流、資金流高度合一，能夠及時準(zhǔn)確地提供相關(guān)信息，如果企業(yè)本身的信息化水平不高，那么就不具備實施ABC法的基本條件；即使企業(yè)的信息化程度比較高，實施ABC法也還面臨著成本動因選擇的困難，確定成本動因需要追蹤記錄作業(yè)活動并分析作業(yè)活動與成本動因之間的因果關(guān)系，這需要開發(fā)專門的軟件包來實現(xiàn)這一功能，軟件的使用與維護(hù)都需要大量的費(fèi)用開支。

(二)倒推會計(backflush accounting)

倒推會計(backflush accounting)又被稱為倒沖會計、追溯成本制、結(jié)束點成本制、倒減成本制，它是非常適合現(xiàn)代制造理念的成本系統(tǒng)。傳統(tǒng)制造理念中，主要依靠降低機(jī)器和操作人員的閑置時間來提高生產(chǎn)效率，依靠大批量生產(chǎn)來降低單位成本，存貨分?jǐn)偭讼喈?dāng)比例的制造費(fèi)用，這樣就非常容易造成企業(yè)為存貨而生產(chǎn)?，F(xiàn)代制造理念強(qiáng)調(diào)企業(yè)的產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)是平滑穩(wěn)定的，應(yīng)具有柔性化生產(chǎn)能力，既能適應(yīng)大批量生產(chǎn)又能適應(yīng)小批量多品種的生產(chǎn)要求，能夠在顧客要求的特定時間及時提供顧客所訂制的產(chǎn)品或服務(wù)，企業(yè)不為存貨生產(chǎn)，存貨水平應(yīng)接近于零。

倒推會計的優(yōu)勢在于記錄和計算比較簡單。傳統(tǒng)成本會計系統(tǒng)按照生產(chǎn)加工流程，順序記錄和計算原材料一在產(chǎn)品―產(chǎn)成品，最后結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)品的銷售成本。而在倒推會計中，因為已經(jīng)假定存貨量降至最低，可以忽略不計，所以不必要對在產(chǎn)品進(jìn)行追蹤記載與計算，只在產(chǎn)品完工或是產(chǎn)品售出的時候把絕大部分原材料成本和加工成本計人銷貨成本，期末再使用預(yù)算或標(biāo)準(zhǔn)成本倒推回去，計算出極少量的在產(chǎn)品與產(chǎn)成品存貨的成本。并且，倒推會計不鼓勵企業(yè)為存貨而生產(chǎn)，因為在產(chǎn)品是不增值的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量及時地將原材料轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品銷售出去才能完成價值增值。

倒推會計(backflush accounting)的應(yīng)用是有條件限制的，只有在生產(chǎn)等于銷售的情況下(通常是JIT環(huán)境中)或是每一期期末的存貨沒有太大變化的時候，倒推會計才是適用的。使用倒推會計的具體條件包括：企業(yè)不僅已經(jīng)實施了JIT，而且管理階層希望有一個配套的簡單的會計制度；每一種產(chǎn)品有自己的預(yù)算或標(biāo)準(zhǔn)成本，可以合理地預(yù)計效率，原材料的價格及原材料的使用比較穩(wěn)定，換而言之就是沒有顯著的成本差異；倒推式會計所得到的財務(wù)數(shù)據(jù)與傳統(tǒng)的順序追蹤方式記錄的數(shù)據(jù)沒有大的差異。

倒推會計的應(yīng)用也受到一些質(zhì)疑，有人認(rèn)為它沒有嚴(yán)格遵守一般公認(rèn)的會計原則，不適合對外公告的目的，因為有一些資產(chǎn)沒有得到確認(rèn)，例如在產(chǎn)品。但是，如果說存貨水平比較低，或者是從某一會計期間到下一個會計期間的存貨水平?jīng)]有太大變化的話，采用倒推會計和采用傳統(tǒng)會計所計算出來的銷售成本和營業(yè)利潤沒有太大的差別。根據(jù)重要性原則，如果在產(chǎn)品數(shù)量太少、價值太低，可以忽略不計，或者是并入存貨統(tǒng)一記錄。

(三)有效產(chǎn)出會計(throughput accounting，TA)

在有效產(chǎn)出會計里，有效產(chǎn)出(throughput)被定義為銷售收入減去直接材料成本。有效產(chǎn)出會計是約束理論(Theory of constraints，TOC)的重要組成部分，約束理論認(rèn)為任何系統(tǒng)里最少存在一個約束資源，只有不斷尋找、提高約束資源的使用效率，才能實現(xiàn)有效產(chǎn)出最大化。提高有效產(chǎn)出的過程包括5個步驟：找到系統(tǒng)約束資源；決定如何充分利用約束資源；通過規(guī)劃和調(diào)度使系統(tǒng)其他要素從屬于上述決策；消除系統(tǒng)的約束；提升等級尋找新的約束資源。TOC是一種持續(xù)改進(jìn)的管理哲學(xué)，有效產(chǎn)出會計就是為這個循環(huán)提供信息的系統(tǒng)。

有效產(chǎn)出會計也是符合JIT的基本原則的一種現(xiàn)代會計方法。有效產(chǎn)出會計假設(shè)經(jīng)理人擁有的一系列資源如固定資產(chǎn)、資本、勞動力等，在一個特定的時間段內(nèi)是固定不變的，因此，企業(yè)最為恰當(dāng)?shù)呢攧?wù)目標(biāo)就是必須充分利用企業(yè)所擁有的這些資源，使得有效產(chǎn)出最大化。有效產(chǎn)出會計的核心概念有三個，其一，短期內(nèi)，企業(yè)的所有成本除了直接材料之外都是固定成本(相反，ABC假定所有的成本都是變動成本)，這些不隨產(chǎn)量的變動而變動的成本被稱之為全部工廠成本(Total Factory Costs，TFC)。其二，在JIT環(huán)境中，由于有約束資源導(dǎo)致的瓶頸存在，不可避免地，非瓶頸部位必然存在閑置產(chǎn)能。在產(chǎn)品不增值，因此只能按照原材料計價。其三，利潤取決于銷售中顧客所訂購的產(chǎn)品的速度，約束資源的存在減緩了這個速度。有效產(chǎn)出會計的實施有利于促使企業(yè)不斷提高約束資源的利用效率，優(yōu)化利潤最大化產(chǎn)出，并且可以促使經(jīng)理人控制存貨。因為存貨不增值，在有效產(chǎn)出會計中存貨被認(rèn)為是制造與銷售不同步的結(jié)果，存貨的存在意味著制造與銷售有脫節(jié)的地方，它是企業(yè)產(chǎn)生利潤的障礙，存貨在出售之前只能全部按照原材料成本計價，在產(chǎn)品及產(chǎn)成品的加工成本都被記錄到銷售成本，這種計價方法促使經(jīng)理人不得不盡量減少存貨。有效產(chǎn)出會計主要應(yīng)用于輔助最優(yōu)利用約束資源決策，

例如優(yōu)先生產(chǎn)決策問題、增加限制資源投資決策問題、自產(chǎn)外包決策問題等。

但是，有效產(chǎn)出會計的應(yīng)用也存在一定的問題。因為有效產(chǎn)出會計假定企業(yè)的資源除了原材料其余全部都是固定成本，短期內(nèi)不能根據(jù)經(jīng)營的需要來進(jìn)行調(diào)整。但是，這個假設(shè)只在較短的時間內(nèi)成立，因為如果時間足夠長的話，企業(yè)可以租賃或購買固定資產(chǎn)。另外增加員工，固定成本的假設(shè)就不成立了。因此，有效產(chǎn)出會計最適合輔助短期決策。而且，有效產(chǎn)出會計過分關(guān)注直接材料成本，并不關(guān)注其他成本如間接成本的控制，不利于企業(yè)挖掘降低成本的潛力。不僅如此，有效產(chǎn)出會計的應(yīng)用還存在其他制約因素影響，例如：銷售價格不具備競爭性，不能實現(xiàn)快速銷售；必須為特定顧客及時提品，無法顧及約束資源的利用率提高；產(chǎn)品質(zhì)量和可靠性沒有保證；缺乏可靠的原材料供應(yīng)商；缺乏其他必備的生產(chǎn)資源等等。如果有一項或多項這樣的制約因素存在，那么有效產(chǎn)出會計的應(yīng)用也是不適宜的。

(四)生命周期成本法(life cycle costing)

生命周期成本是產(chǎn)品生命周期各個階段的成本之和，包括設(shè)計階段、開發(fā)階段、面市階段、生產(chǎn)銷售階段及最終退出市場階段。在傳統(tǒng)的成本管理會計中，成本是按照生產(chǎn)階段的產(chǎn)品成本報告的，新產(chǎn)品的研發(fā)費(fèi)用沒有被記錄在新產(chǎn)品的成本中，而是抵消了當(dāng)期生產(chǎn)階段產(chǎn)品的利潤，降低了當(dāng)期生產(chǎn)產(chǎn)品的利潤率，與配比原則的要求相悖。但是生命周期成本法追蹤累計每個產(chǎn)品生命周期的全部成本，將每一種產(chǎn)品的收入和該產(chǎn)品的成本分別配比，這樣任何產(chǎn)品的總體盈利能力就可以計算得出，生命周期成本法計算出來的各產(chǎn)品利潤率更加符合實際情況。不僅如此，生命周期成本法更有利于對各類產(chǎn)品的成本實施分別控制。因為可以通過實施生命周期成本法，將各類產(chǎn)品的預(yù)算生命周期成本與實際生命周期成本相比較，分析這個差異產(chǎn)生的來源及原因，有利于將來在產(chǎn)品設(shè)計的時候改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計，更有效地分配資源，揭示采用了新生產(chǎn)方法或技術(shù)之后，期望中的節(jié)約有沒有實現(xiàn)。因為有先進(jìn)的現(xiàn)代制造技術(shù)的支持，90％的產(chǎn)品生命周期的成本早在設(shè)計階段就決定了，因此生命周期成本法有助于企業(yè)在設(shè)計階段就控制整個生命周期的絕大部分成本。這種生產(chǎn)發(fā)生之前的事先成本計劃比生產(chǎn)發(fā)生之后的事后成本控制更加有效。

但是，生命周期成本法也同樣存在適用性問題。首先，對不同的產(chǎn)品其生命周期的長短有的可以預(yù)計，有的無法預(yù)計，這主要取決于產(chǎn)品本身的特性和市場對產(chǎn)品的接受態(tài)度。其次，對生命周期的預(yù)計需要有先進(jìn)的計算機(jī)制造技術(shù)的支持。

綜上所述，現(xiàn)代成本管理方法的思想具有先進(jìn)性和獨到之處，但是，又各有其局限性。因此，企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境、結(jié)構(gòu)、技術(shù)等種種因素決定了企業(yè)成本管理方法的選擇。不能因為趕潮流而選擇某些較為先進(jìn)的現(xiàn)代成本管理方法，只有和企業(yè)特點匹配的成本管理方法才是最優(yōu)的成本管理方法。

三、現(xiàn)代成本管理會計的適應(yīng)性展望

成本管理會計的演進(jìn)是企業(yè)適應(yīng)生存環(huán)境變化的產(chǎn)物，成本管理方法的選擇取決于企業(yè)所處的環(huán)境、生產(chǎn)經(jīng)營的特點以及企業(yè)自身所具備的條件，任何成本管理方法都不是萬能的，不同的成本管理方法適用于不同的目的。企業(yè)改進(jìn)成本管理時應(yīng)從以下幾個方面加以考慮：

(一)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點及經(jīng)營戰(zhàn)略

企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)特點及其戰(zhàn)略規(guī)劃是影響企業(yè)選擇成本管理方式必須考慮的因素之一。例如，企業(yè)如果屬于勞動密集型企業(yè)或是間接成本所占比例不大的企業(yè)，那么傳統(tǒng)的成本管理是更加合適、更加有效的，ABC等現(xiàn)代的成本管理反而是不經(jīng)濟(jì)的。除了企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)的特點必須考慮之外，企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的特點、生產(chǎn)組織方式以及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略等等也都是影響企業(yè)選擇成本管理方法的重要因素。如果企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，提供的產(chǎn)品組合比較簡單，產(chǎn)品的生命周期也比較長，市場比較穩(wěn)定，那么傳統(tǒng)的完全成本法、變動成本法是比較適用的。如果市場競爭非常激烈，企業(yè)采用的是差異化戰(zhàn)略，產(chǎn)品組合比較復(fù)雜，產(chǎn)品的生命周期比較短，生產(chǎn)的組織方式有了改進(jìn)，那么一些現(xiàn)代的成本管理方法如ABC、Throughput accounting、LCC等方法更具優(yōu)勢。

(二)企業(yè)的信息化基礎(chǔ)

企業(yè)的信息化基礎(chǔ)對企業(yè)的成本管理決策影響重大。現(xiàn)代成本管理系統(tǒng)都是基于企業(yè)高度信息化的基礎(chǔ)上的，要求所有成本信息的產(chǎn)生、搜集與企業(yè)運(yùn)營應(yīng)當(dāng)是同步的。因此，要求企業(yè)的軟件硬件配置應(yīng)當(dāng)符合現(xiàn)代成本管理的要求，高層管理人員、中層管理人員以及操作層管理人員操作系統(tǒng)的整體水平應(yīng)當(dāng)比較高。而且現(xiàn)代成本管理系統(tǒng)還應(yīng)當(dāng)與相應(yīng)的企業(yè)組織架構(gòu)、生產(chǎn)組織形式以及內(nèi)部控制制度相匹配，只有原始信息搜集和加工準(zhǔn)確及時，在此基礎(chǔ)上的決策才更加有效。

(三)企業(yè)的經(jīng)營管理團(tuán)隊

企業(yè)經(jīng)營管理團(tuán)隊的整體素質(zhì)以及對現(xiàn)代成本管理方法的態(tài)度也是影響企業(yè)成本管理改進(jìn)的關(guān)鍵。企業(yè)從高層到操作層都應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)代成本管理方法了解透徹，企業(yè)的管理層應(yīng)大力倡導(dǎo)實施現(xiàn)代成本管理方法，通過打造出一個善于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊，保證企業(yè)所有人員參與實施現(xiàn)代成本管理。實施過程當(dāng)中企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)有專業(yè)人士指導(dǎo)，并且注重各個層次的溝通，協(xié)調(diào)各個部門接受新的成本分?jǐn)傄约靶碌臉I(yè)績評價制度，并配合實施現(xiàn)代成本管理所帶來的業(yè)務(wù)流程再造。

(四)多維視角、綜合應(yīng)用的可能性分析

篇10

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部審計 信息技術(shù) 審計 對策

隨著央行金融信息化進(jìn)程的不斷深入，以計算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、軟件開發(fā)技術(shù)和通訊技術(shù)為核心的信息技術(shù)已廣泛應(yīng)用到人民銀行的各項業(yè)務(wù)和管理活動之中，這些計算機(jī)信息系統(tǒng)在給各項工作帶來便利的同時，其風(fēng)險隱患也與日俱增，信息資產(chǎn)和信息系統(tǒng)相關(guān)的風(fēng)險，如數(shù)據(jù)被非法拷貝、刪除、修改，破壞，計算機(jī)病毒感染、黑客入侵、使用人員違規(guī)操作等造成計算機(jī)系統(tǒng)故障或信息系統(tǒng)崩潰的風(fēng)險日益引起管理層的高度關(guān)注，這就要求與之匹配的計算機(jī)信息系統(tǒng)的審計工作也要有效地開展起來。通過審計，發(fā)現(xiàn)計算機(jī)信息系統(tǒng)運(yùn)行中的安全隱患，并通過持續(xù)的改進(jìn)完善來降低信息安全事件的發(fā)生。

一、開展信息技術(shù)審計的必要性

（一）適應(yīng)金融信息化發(fā)展的內(nèi)在要求

計算機(jī)信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用，在很大程度上提高了人民銀行的金融服務(wù)水平，為人民銀行的業(yè)務(wù)實現(xiàn)全面信息化打下了堅實基礎(chǔ)。同時，要保證系統(tǒng)的合理投資、設(shè)計開發(fā)和有效運(yùn)行，及早發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)在風(fēng)險控制、質(zhì)量保證和成本效益等方面存在的問題，避免走彎路，防止出現(xiàn)浪費(fèi)和損失，確保其應(yīng)有的績效，就必須引入計算機(jī)信息技術(shù)審計。

（二）滿足內(nèi)控安全管理的要求

計算機(jī)信息系統(tǒng)不僅涉及數(shù)據(jù)信息的安全和保護(hù)，而且涉及計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的一致性和適用性問題。一個應(yīng)用系統(tǒng)的開發(fā)運(yùn)行，在其立項、開發(fā)、修改過程中都要花費(fèi)大量的時間和資金，如果開發(fā)的是涉及資金的應(yīng)用系統(tǒng)（如“ABS”、“TBS”等），則可能直接引發(fā)資金風(fēng)險。因此，開展信息技術(shù)審計，就是要建立起一套行之有效的監(jiān)督機(jī)制來確保信息系統(tǒng)的有效運(yùn)行，滿足內(nèi)部控制和風(fēng)險管理的需要。

（三）符合審計工作轉(zhuǎn)型的需要

信息技術(shù)審計作為人民銀行內(nèi)部審計的一項全新的工作，為內(nèi)部審計創(chuàng)新和實現(xiàn)內(nèi)審工作的深化轉(zhuǎn)型創(chuàng)新提供了新的空間、理念和契機(jī)，開展信息技術(shù)審計以及“運(yùn)用信息技術(shù)手段實現(xiàn)對信息技術(shù)應(yīng)用和管理的監(jiān)督”，都將使人民銀行內(nèi)部審計工作達(dá)到一個全新的高度，并將成為內(nèi)審工作新的亮點。

二、當(dāng)前信息技術(shù)審計存在的主要問題

（一）審計技術(shù)深度不夠

從信息技術(shù)審計的含義及目標(biāo)來看，信息技術(shù)審計不僅要對信息系統(tǒng)運(yùn)行的安全性進(jìn)行檢查，還要對系統(tǒng)建設(shè)的效益性、數(shù)據(jù)信息的有效性和可靠性進(jìn)行監(jiān)督檢查。從目前開展的一些信息系統(tǒng)審計項目看，由于受諸多因素的制約，更多的是把物理環(huán)境、網(wǎng)絡(luò)安全、制度管理等作為審計重點，很少對各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)中內(nèi)部控制的存在性、有效性及控制程序編寫方法的合規(guī)性進(jìn)行核實（即符合性測試），也很少對信息系統(tǒng)處理后的各種信息的合法性、正確性、真實性開展直接檢查和分析性復(fù)核（即實質(zhì)性測試），大大降低了對數(shù)據(jù)可靠性、有效性的審計要求。

（二）獨立開展審計難度大

目前，人民銀行的大部分信息系統(tǒng)是由總行統(tǒng)一組織開發(fā)的，各級分支行作為使用單位。各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)在推廣上線過程中，內(nèi)審人員并不參與，對信息系統(tǒng)了解不夠，無法獨立開展審計，審計質(zhì)量難以保證。例如，對業(yè)務(wù)系統(tǒng)操作控制中的合理性、完整性以及完備性檢查，需要設(shè)計大量的模擬數(shù)據(jù)上機(jī)測試，專業(yè)性強(qiáng)，工作量大，要求時間長，基本上實現(xiàn)不了。對業(yè)務(wù)系統(tǒng)的災(zāi)難恢復(fù)計劃的檢查，只能檢查其是否制定必要的應(yīng)急措施，但對其適當(dāng)性、有效性的審核比較困難。邏輯安全性審核中的訪問控制，是由程序設(shè)計所決定的，內(nèi)審人員都無法進(jìn)行判斷。

（三）審計手段較落后

目前，人民銀行計算機(jī)審計軟件尚未研發(fā)推廣使用，不少業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)也未預(yù)置審計數(shù)據(jù)接口，內(nèi)審部門信息技術(shù)審計仍沿用傳統(tǒng)手工審計方法、手段，不能利用現(xiàn)代化技術(shù)適時掌握各業(yè)務(wù)系統(tǒng)信息，從系統(tǒng)處理過程中發(fā)現(xiàn)風(fēng)險苗頭，例如，系統(tǒng)功能模擬測試、試探性操作測試、工具測試、實時監(jiān)控等先進(jìn)審計手段無法實施。其次是在信息技術(shù)審計中尚未引入風(fēng)險導(dǎo)向性審計理念，審計中偏重于合規(guī)性，沒有在對信息系統(tǒng)固有風(fēng)險和內(nèi)部控制進(jìn)行評估和分析的基礎(chǔ)上，對系統(tǒng)風(fēng)險點進(jìn)行重點檢查和檢測。

（四）審計人員素質(zhì)達(dá)不到要求

信息技術(shù)審計不是傳統(tǒng)審計業(yè)務(wù)的簡單擴(kuò)展，而是在傳統(tǒng)審計理論、信息系統(tǒng)管理理論、行為科學(xué)理論和計算機(jī)科學(xué)四個理論基礎(chǔ)上形成的一門邊緣性學(xué)科，對審計人員素質(zhì)有著很高的要求，目前基層人民銀行信息技術(shù)審計的專門人才還比較缺乏，審計人員對信息系統(tǒng)的安全隱患和控制薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行分析、評估的能力還有待提高，內(nèi)控環(huán)境的復(fù)雜性以及內(nèi)部控制的局限性也使得舞弊行為有機(jī)可乘，從而增加了審計風(fēng)險。

三、政策建議

（一）前移審計關(guān)口，拓展審計深度

目前基層開展的計算機(jī)信息系統(tǒng)審計，都是在系統(tǒng)運(yùn)行一段時間后進(jìn)行的，屬“事后”審計，如果系統(tǒng)存在建設(shè)必要性、功能合理性、程序內(nèi)部控制有效性、業(yè)務(wù)拓展性等方面的錯誤，糾正起來非常困難，且成本較高。因此，要堅持“一開始就介入”的原則，在每個系統(tǒng)開發(fā)之初，開發(fā)單位就應(yīng)抽調(diào)審計人員、計算機(jī)人員組成專家審計組，參與到程序的這個過程中，負(fù)責(zé)對系統(tǒng)需求、可行性、系統(tǒng)設(shè)計、編程、測試等環(huán)節(jié)進(jìn)行審核，使信息技術(shù)審計關(guān)口向“事終”、“事前”移動，從源頭把關(guān)，提升信息技術(shù)審計的層次。

（二）建立審計、科技部門協(xié)作機(jī)制

一是內(nèi)審人員要積極參與業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、推廣使用、換版升級等工作的全過程，力爭全面熟悉信息系統(tǒng)的工作原理，為實施信息技術(shù)審計奠定基礎(chǔ)。二是內(nèi)審部門在實施信息技術(shù)審計中，可由科技部門提供技術(shù)和人員上的支持與幫助，協(xié)助內(nèi)審人員收集審計依據(jù)、提供審計線索，參與現(xiàn)場審計，提高信息技術(shù)審計的質(zhì)量和效率，建立內(nèi)審、科技工作信息共享機(jī)制、人才共享機(jī)制和分工協(xié)作機(jī)制。

（三）設(shè)計開發(fā)計算機(jī)信息系統(tǒng)審計軟件

積極探索和研究信息技術(shù)審計平臺的建設(shè)問題，構(gòu)建一個相對獨立的軟、硬件系統(tǒng)環(huán)境，開發(fā)出能夠與被審單位業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫文件進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、數(shù)據(jù)接口兼容性好的計算機(jī)審計系統(tǒng)，實現(xiàn)對有關(guān)應(yīng)用系統(tǒng)的模擬測試、實時監(jiān)測、記錄和分析。其次，要建立符合信息技術(shù)發(fā)展的審計標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，明確審計準(zhǔn)則的目標(biāo)、體系、法律效力及適用范圍，制定信息技術(shù)專業(yè)審計準(zhǔn)則和安全評估準(zhǔn)則。