導語：如何才能寫好一篇人事管理管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員

除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。

第二則管理權限

總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。

人力主管工作職責：

一、協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

二、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

三、負責公司日常勞動紀律及考勤管理。

四、組織公司平時考核及年終考核工作。

五、組織公司人事培訓工作。

六、協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續(xù)。

七、組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。

八、根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力主管規(guī)劃。

九、負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。

第三則職員錄用

被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。

《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。

完備調離手續(xù)

雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續(xù)包括：

（1）處理工作交接事宜；

（2）按調離手續(xù)要求辦理離職手續(xù)；

（3）交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物；

（4）退還公司宿舍及房內公物，。由公司提出解除勞動合同的職員，臨時確沒有住房需住公司住房的，時間不得超過一個月；

（5）報銷公司賬目，歸還公司欠款；待所有離職手續(xù)完備后，領取離職當月實際工作天數(shù)薪金。

（7）職員違約或提出解除勞動合同時，職員應按合同規(guī)定，歸還在勞動合同期限內的有關費用。

（8）如與公司簽訂有其它合同（協(xié)議），按其它合同（協(xié)議）的約定辦理。

離職面談

離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。

糾紛處理

合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責人申訴。

第四則工作守則和行為準則

員工工作守則包括

一、每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重,為公司的發(fā)展努力工作。

二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。

三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學習新知識使個人素質與公司發(fā)展保持同步。

四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。

五、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、要善于協(xié)調，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。

八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質。

兼職

．職員未經(jīng)公司書面批準，不得在外兼任獲取薪金的工作。

．禁止下列情形的兼職：

（1）在公司內從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時間和其他資源從事所兼任的工作；

（2）兼職于公司的業(yè)務關聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手；

（3）所兼任的工作構成對本單位的商業(yè)競爭；

（4）因兼職影響本職工作或有損公司形象；

（5）主管級及以上職員兼職。

個人投資

．職員可以在不與公司利益發(fā)生沖突的前提下，從事合法的投資活動，但禁止下列情形的個人投資：

（1）參與經(jīng)營管理的；

（2）投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的；

（3）以職務之便向投資對象提供利益的；

（4）以直系親屬名義從事上述三項投資行為的。

保密義務

1、職員有義務保守公司的經(jīng)營機密。職員務必妥善保管所持有的文件。

1、職員未經(jīng)公司授權或批準，不準對外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務數(shù)據(jù)。

行為的自我判斷與咨詢

職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準則時，可按以下方法處理：

1以該行為能否毫無保留地在公司公開談論，為簡便的判斷標準；

2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。

接受咨詢的部門應給予及時、明確的指導并為當事人保密。

職員遵守的行為準則包括：

一、職員必須嚴格遵守公司一切規(guī)則制度；

二、職員必須服從公司的組織領導與管理，對未經(jīng)明示事項的處理，應及時請示，遵照指示辦理；

三、職員必須盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進?。?/p>

四、職員應嚴格保守公司的經(jīng)營、財務、人事、技術等機密；

五、職員不得利用工作時間從事第二職業(yè)；

六、職員不得損毀或非法侵占公司財務；

七、職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當意見，應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理，應遵從公司指揮，予以協(xié)助；

八、在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現(xiàn)；

九、公司內員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情；

公司內應有的禮儀：

第一條職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：

1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。

2.指甲：指甲不能太長，應經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。

3.胡子：胡子不能太長，應經(jīng)常修剪。

4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5.女性職員化妝應給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。

第二條工作場所的服裝應清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：

1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領子與袖口不得污穢。

2.領帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時，應配戴領帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。

3.鞋子應保持清潔，如有破損應及時修補，不得穿帶釘子的鞋。

4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。

第三條在公司內職員應保持優(yōu)雅的姿勢和動作。具體要求是：

1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。

會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，應盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。

要移動椅子的位置時，應先把椅子放在應放的地方，然后再坐。

3.公司內與同事相遇應點頭行禮表示致意。

4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應先向地位低或年紀輕的，異性間應先向男方伸手。

5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應答再進。進入后，回手關門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說：對不起，打斷您們的談話。

6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著；至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。

7.走通道、走廊時要放輕腳步。

無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。

第五則員工的考勤、休假、請假制度

職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執(zhí)行。

標準工作時間

周一至周五：上午9：00—12：30下午2：00—6：30晚上7：00—10：00合標準工作時間：11小時

周六至周末：上午9：30—12：00下午2：00—6：00晚上7：00—9：00合標準工作時間：8小時30分

編輯部及管理層人員工作時間可根據(jù)工作進展情況靈活安排，但每天必需填寫個人一周活動表，每周一向上級匯報。編輯部工作人員外出無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報告，每周一向上級匯報

遲到、早退或曠工

上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自打卡，若因故不能打卡，應及時填寫請假單報負責人簽字，然后送主管備案。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人打卡，每次會扣除雙方薪金各100元。

員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

第一次遲到（早退）提醒注意，第二次遲到（早退）口頭警告，第三次遲到（早退）寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當月累計7次遲到（早退）的，給予警告處分，當月連續(xù)三次警告的，公司有權予以勸退。

遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工6天，連續(xù)曠工超過5天，或一年內累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負責其一切善后事宜。

請假須填寫請假單，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。

請病假必須于上班前或不遲于上班時間15分鐘內，致電所在主管或直接上級主管，且應于病假后上班第一天內，向公司提供規(guī)定醫(yī)務機構出具的建議休息的有效證明。病假期間扣除當日福利補貼。病假累計半年以上者，至第七個月起按崗位薪金數(shù)額的70%為基數(shù)發(fā)放。

請事假將被扣除當日薪金全額。

因參加社會活動請假，需經(jīng)領導批準給予公假，薪金照發(fā)。

如赴外地出差，應填寫出差單交主管備案。

一、上班時間不允許做與工作無關的事,如需外出應請示主管（編輯部無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報告，每周一向上級匯報）

二、不允許員工從事第二職業(yè)或對外兼職活動,但鼓勵員工利用業(yè)余時間參加升學考試、學習培訓,提高工作能力。

加班

如因工作需要，需在非工作時間工作的，必須通知部門主管。加班時需填寫加班記錄。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。凡加班人員于加班時不按規(guī)定工作，其有偷懶、睡覺、擅離工作崗位或變相賭博者，經(jīng)查獲后，記過或記大過。經(jīng)理級以下人員每晚加班2小時，第二天可晚工作一小時作為休息時間。每累記加班24個小時，或連續(xù)加班12個小時沒有休息，可申請一天帶薪假期，或相當于三天工資的加班補助金。管理層為不計酬加班。

加班請假：

1.操作人員如有特別事故不能加班時，應事先向領班聲明(領有具體事實不得故意推諉)否則一經(jīng)派定即須按時到退。

2.連續(xù)加班階段，如因病因事不能繼續(xù)工作時，應向領班或值日值夜人員以請假單請假。

3.公休假日加班，于到班前發(fā)生事故不能加班者，應以電話向值日人員請假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實，填單補假(注明加班請假字樣)，此項請假不予列入考勤。

4.在加班時間中如因機械故障一時無法修復或其他重大原因不能繼續(xù)工作時，值日值夜人員可分配其他工作或提前下班。

節(jié)假日

國家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、國慶（3天）、春節(jié)（8天）,給予休假但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算。

一、工作年假：工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工,經(jīng)主管報請總經(jīng)理批準,可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經(jīng)理提出申請,經(jīng)批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助。

二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上（不超過1天）的由部門主管批準,1天以上的由部門主管核準,報總經(jīng)理批準。事假期間扣除當日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權予以解聘,（特殊情況除外）。經(jīng)過批準的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當日工資；曠工連續(xù)超過3日，累計當月6天者,公司無條件解聘。

三、探親假：與配偶分居兩地，每年職員可享受一次為期15天的探親假；未婚、父母均在外地居住，每年職員可享受為期7天的探親假；

四、婚假：職員結婚給婚假10天假期,子女結婚可請假2天

五、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司給假5天。

六、病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“員工請假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上（不超過1天）的由單位主管批準,1天以上的由總經(jīng)理批準,全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發(fā)50%的工資（特殊情況除外）。經(jīng)過批準的申請單交行政中心備案。

員工因急病,不能及時提前請假的應于3小時內打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。

本公司員工因執(zhí)行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者進行經(jīng)濟處罰、停職或開除。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵消，事假不敷抵消時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者可予命令退休或資遣。

本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

請假者必須將經(jīng)辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。

本公司員工依本規(guī)則所請假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第六則工資待遇

一、工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。

二、獎金：銷售提成：根據(jù)各業(yè)務部門的業(yè)務指標，確定提成標準。

三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎金。

四、職員工資發(fā)放日期：職員工資，采用月工資制，于每月底發(fā)給。

五、公司工資實行保密制度，員工個人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異議，請直接與經(jīng)理聯(lián)系；

第七則獎懲

公司對以下情形之一者，予以記功受獎：

一、保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；

二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；

三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者；

四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；

五、其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。

記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。

公司對以下情況之一者，予以記過處罰：

一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務制度者；

二、公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時，在場職員未能及時全力加以挽救者；

三、在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；

四、恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者；

五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；

六、、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務或效益帶來損害者；

七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)則制度者；

九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等；

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司有權；獎懲記錄，納入公司考核內容。

第十六則福利

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一、保險：按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個人醫(yī)療保險。

二、困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。

三、過節(jié)費：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等），公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。

四、外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。

五、住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。

本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調整。

本制度解釋權歸蒲顯晨及所有，自年月日起執(zhí)行

日常作業(yè)規(guī)范

開始工作前先對所有設備進行檢查，同時對設備進行衛(wèi)生打掃，確保全部正常方可開機操作。開機時先開外設，外設多時要按期功率大小開啟，不得同時開始多套設備，最后開啟主機，主機開啟過程中避免所有可能的沖擊及震動。

開機后要等待計算機完成全部的開機準備工作方可進行操作。

正常作業(yè)中嚴禁使用屏保功能，盡量避開多任務并行，關鍵性作業(yè)時要將所有不必要的程序，及常駐式程序，如病毒防火墻等，以免造成硬盤間歇性讀取錯誤，由其在刻錄CD-R時。

每臺計算機要按工作需要安裝相應的必備軟件，非必備軟件盡量不要安裝過多的軟件。特別是刻錄軟件，每臺計算機最多安裝一套，以免由于DLL沖突造成的刻錄失敗或不正常。

在安裝軟件或使用外部文件時，在使用前必需先對盤體進行查毒作業(yè)，如發(fā)現(xiàn)病毒確認其是否可以安全清除，如無法確認或無法安全清除，馬上停用相應盤體。

在安裝軟件時要盡量不要安裝在C盤及操作系統(tǒng)所有分區(qū)，如果一定要安裝在此類分區(qū)，但至少也要保證此類分區(qū)至少3G的剩余空間，其它分區(qū)至少2G剩余空間用于網(wǎng)絡操作及程序運行進產(chǎn)生臨時文件和進行數(shù)據(jù)交換之用。

每次完成工作需要關機時，必需關閉所有正在運行的程序，取出光驅內的盤體。如果計算機在網(wǎng)絡中，還需確認在網(wǎng)絡中沒有被使用。關機時，在主機沒有完全關閉之前不得關閉其它外設（USB，IEEE1394設備除外），在確認計算機完全關閉后方可離開。除此之外，每臺計算機在連續(xù)工作8小時后，要先關閉主機15分鐘，以保證數(shù)據(jù)安全和計算機的正常使用壽命。

每臺計算機由專人管理，管理者一般為本機主要操作人員。

為保證計算機穩(wěn)定運行，計算機管理者每周至于少進行一次磁盤碎片整理，每個月進行一次全面殺毒，每月至少進行一次磁盤掃描，一次數(shù)據(jù)備份。每次進行以上維護操作要填寫維護日志，每次都填寫都必需有兩人同時填寫，每月上報一次。

在日常工作的過程中，如發(fā)現(xiàn)設備出現(xiàn)問題后，要先確認是常規(guī)問題，還是確認問題。如是確認問題，近可能的自行進行處理。實在無法處理時，要具實書寫設備問題匯報，主要內容包含有問題現(xiàn)象，出現(xiàn)問題前一周的維護日志，其間有無可疑事件，出現(xiàn)問題前的操作過程。然后及時將匯報并由上級以安排處理。如出現(xiàn)問題沒有及時處理的，造成的后果由操作人及本設備操作人員負責。

如在對設備進行修護過程中發(fā)現(xiàn)為人為操作失誤、常規(guī)問題及本崗工作人員技術要求可以達到處理的，給與經(jīng)政或經(jīng)濟處罰。

-----公司勞動合同

--------------公司(以下簡稱甲方)

_________________(以下簡稱乙方)

依照國家有關法律條例，就聘用事宜，訂立本合同。

第一條試用期及錄用

(一)甲方依照合同條款聘用乙方為員工，乙方工作部門為_____，職位_____，乙方應經(jīng)過15天的試用期，在此期間甲、乙任何一方有權終止合同，但必須提前兩天通知對方或以七天的實行工資作為補償。

(二)試用期滿，雙方無異議，乙方成為甲方的正式合同制勞務工，甲方將以書面方式給予確認。

(三)乙方試用合格后被正式錄用，其試用期應計算在合同有效期內。

第二條工資及其它補助獎金

(一)甲方根據(jù)公司經(jīng)營狀況實行本公司的等級工資制度，并根據(jù)乙方所擔負的職務和其他條件確定其相應的工資標準，以現(xiàn)金形式支付，按月發(fā)放。

(二)甲方根據(jù)乙方的行為和工作表現(xiàn)增加工資，如果乙方?jīng)]達到甲方規(guī)定的要求指標，乙方的工資將得不到提升。

(三)甲方(公司主管人員)會同人事部門，在如下情況，甲方將給乙方榮譽或物質獎勵，如模范地遵守公司的規(guī)章制度，生產(chǎn)和工作中的突出貢獻，技術革新、經(jīng)營管理改善，乙方也可由于有突出貢獻得到工資和職務級別的提升。

第三條工作時間及公假乙方有權享受法定節(jié)假日以及婚假、喪假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定節(jié)假日工作，在乙方同意后，須安排乙方相應的時間輪休，或按國家規(guī)定支付乙方加班費。

(三)乙方成為正式員工，在本公司連續(xù)工作滿半年后，可按比例獲得每年根據(jù)其所擔負的職務相應享受______天的有薪年假。

(四)乙方在生病時，經(jīng)甲方認可的醫(yī)生及醫(yī)院證明，過試用期的員工每月可享受有薪病假一天，病假工資超出有薪病假部分的待遇，按政府和單位的有關規(guī)定執(zhí)行。

(五)甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，可調整變動工作時間，包括變更日工作開始和結束的時間，在照顧員工有合理的休息時間的情況下，日工作時間可做不連貫的變更，或要求員工在法定節(jié)假日及休息日到崗工作。乙方無特殊理由應積極支持和服從甲方安排，但甲方應嚴格控制加班加點。

第四條員工教育

在乙方任職期間，甲方須經(jīng)常對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務技術、安全生產(chǎn)及各種規(guī)章制度及社會法制教育，乙方應積極接受這方面的教育。

第五條工作安排與條件

(一)甲方有權根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的能力，合理安排和調整乙方的工作，乙方應服從甲方的管理和安排，在規(guī)定的工作時間內按質按量完成甲方指派的工作任務。

(二)甲方須為乙方提供符合國家要求的安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，否則乙方有權拒絕工作或終止合同。

第六條勞動保護

甲方根據(jù)生產(chǎn)和工作需要，按國家規(guī)定為乙方提供勞動保護用品和保健食品。對女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期提供相應的保護，具體辦法按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

第七條解除合同

(一)符合下列情況，甲方可以解除勞動合同

(1)甲方因營業(yè)情況發(fā)生變化，而多余的職工又不能改換其它工種。

(2)乙方患病或非因工負傷，按規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能調換其它工種。

(3)乙方嚴重違反公司勞動紀律和規(guī)章制度，并造成一定后果，根據(jù)公司有關條例和規(guī)定應予辭退的，甲方有權隨時解除乙方的勞動合同。

(4)乙方因觸犯國家法規(guī)被拘留，勞動教養(yǎng)、判刑，甲方將作開除處理，勞動合同隨之終止。

(二)符合下列情況，乙方可以解除勞動合同。

(1)經(jīng)國家有關部門確認，勞動安全，衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害了乙方身體健康的。

(2)甲方不履行勞動合同或違反國家政策、法規(guī)、侵害乙方合法利益。

(3)甲方不按規(guī)定支付乙方勞動報酬的。

(三)在下列情況下，甲方不得不解除勞動合同。

(1)乙方患病和因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的。

(2)乙方因工負傷或患職業(yè)病，正在進行治療的。

(3)女員工在孕期、產(chǎn)期或哺乳期的。

(四)乙方因工負傷或患職業(yè)病、醫(yī)療終結經(jīng)政府有關部門確認為部分喪失勞動能力的，公司應予妥善安置。

(五)任何一方解除勞動合同，一般情況下，必須提前一個月通知對方，或以一個月的工資作為補償，解除合同的程序按公司有關規(guī)定辦理。

(六)乙方在合同期內，持有正當理由，不愿繼續(xù)在本公司工作時，可以提出辭職，但須提前一個月書面通知甲方，經(jīng)甲方批準后生效。辭職員工如系由公司出資培訓，在培訓期滿后，工作未滿合同規(guī)定年限的，應賠償甲方一定的培訓費用。未經(jīng)甲方同意擅自離職，甲方有權通過政府勞動部門，要求乙方返回工作崗位，并賠償因此給甲方造成的經(jīng)濟損失。

第八條勞動紀律

(一)乙方應遵守國家的各項規(guī)定和公司的《員工手冊》以及單位的各項規(guī)章制度。

(二)乙方如觸犯刑律，受法律制裁或違反《員工手冊》和甲方規(guī)定的其它規(guī)章制度，甲方有權按《員工手冊》等規(guī)定，分別給予乙方相應的紀律處分，直至開除，因乙方違反《員工手冊》和其它規(guī)章制度，造成本公司利益受到損害，如公司聲譽的損害、財產(chǎn)的損壞，甲方根據(jù)嚴重程度，可采取一次性罰款措施。

(三)如果乙方違反合同規(guī)定，貪污受賄，嚴重或有不道德、粗魯行為，引起或預示將引起嚴重損害到他人人身和財產(chǎn)利益，乙方觸犯刑律受到法律制裁等，上述種種，甲方有權立即予以開除，并不給予“合同補償金”和“合同履約金”。乙方貪污受賄或損害他人人身和財產(chǎn)利益所造成的損失。由乙方負完全承擔賠償責任。

(四)乙方在合同期內和以后，不得向任何人泄漏本公司的商業(yè)機密消息。乙方在職期間不得同時在與本公司經(jīng)營相似的公司、團體以及與本公司有業(yè)務關系的公司團體兼職。乙方合同終止或其他原因由本公司離職時，應向部門主管人員交回所有與經(jīng)營有關的文件資料，包括通信、備忘錄、顧客清單、圖表資料及培訓教材等。

第十條合同的實施和批準

(一)本合同經(jīng)________討論制定，報經(jīng)______批準，用______文字書寫，內容以中文為準，合同解釋權屬本公司人事部。

(二)公司《員工手冊》及其它經(jīng)濟紀律規(guī)定均為合同附件，是合同的組成部分。

(三)本合同一經(jīng)鑒定，甲、乙雙方必須嚴格遵守，任何一方不得單方面修改合同內容，如有未盡事宜或與政府有關規(guī)定抵觸時，按政府有關規(guī)定處理。

篇2

目前，隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對物質生活的要求越來越高，醫(yī)院作為基礎設施建設中的一部分，與人們的生活息息相關?，F(xiàn)階段，在市場經(jīng)濟的影響下，患者選擇醫(yī)院時，最為關注的就是醫(yī)院知名度，因此加劇了各級醫(yī)院間關于人才方面的競爭，各級醫(yī)院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫(yī)院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時期下醫(yī)院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫(yī)院在社會中的地位和競爭力。

關鍵詞:

醫(yī)院;人事管理;制度改革

當今社會各領域的競爭都非常激烈，醫(yī)院也是如此。面對激烈的行業(yè)競爭，醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)護水平受到人們的廣泛關注，因此各級醫(yī)院亟需招聘有識之士，以此來提高醫(yī)院的整體水平，在此種狀態(tài)下，醫(yī)院人事管理制度中存在的人事管理認識不足、人力資源配置不合理、管理機制不符合市場經(jīng)濟的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫(yī)院的人事管理人員和領導應該大力推進人事管理制度改革，以此來提高醫(yī)院的整體服務質量和醫(yī)療水平。本文就新時期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。

一、新時期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題

(一)人事管理認識不足

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中，其管理部門主要負責醫(yī)院職工的考核錄用、職稱晉升、勞動工資、干部調配等人事調動問題，一律依據(jù)條款制度進行管理，而在新時期出現(xiàn)了新型的人事管理形勢，使得管理部門的職能得到拓展，涉及到的管理內容更加豐富，但是有些人事管理部門的負責人并未真正理解人事管理對于醫(yī)院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出現(xiàn)放棄管理、任其發(fā)展的現(xiàn)象。

(二)人力資源配置不合理

在傳統(tǒng)的人事管理觀念影響下，新時期的人事管理制度改革未收到預期的效果。在管理方面依然延用傳統(tǒng)模式，未形成科學的管理制度。主要體現(xiàn)在以下的三個方面:第一，醫(yī)院內部設置的組織機構繁多，造成管理重疊，出現(xiàn)人浮于事、責任范圍不明確的現(xiàn)象，使管理成本增加。第二，在人力資源管理方面，傳統(tǒng)意義上實行計劃配置，而現(xiàn)階段伴隨市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理忽視了市場經(jīng)濟的作用，使得投入的人力資源成為經(jīng)濟行為的一種，并未起到實際的作用。第三，由于醫(yī)院一直延用計劃經(jīng)濟的模式對人事進行管理，把人力資源認為是單純的勞動力，只重視行政管理，而忽略了人力資源的開發(fā)和利用。

(三)管理機制不符合市場經(jīng)濟的要求

在以往的計劃經(jīng)濟體制中，政府承辦醫(yī)院，即政府出資購置醫(yī)療設備，并進行醫(yī)療基礎設施建設，同時醫(yī)護人員的工資也由政府負責，但是在新時期實行了市場經(jīng)濟體制后，政府在醫(yī)院中投入的資金已經(jīng)不能支撐醫(yī)院的發(fā)展和建設，同時新時期的醫(yī)院人事管理改革受到市場經(jīng)濟體制的沖擊，如果醫(yī)院依然延用傳統(tǒng)的人事管理模式，那么將會造成需求和用人之間脫節(jié)，醫(yī)院職工付出不能收到相應的回報，進而失去應有的工作熱情。

二、針對新時期下醫(yī)院人事管理制度問題的對策

(一)明確人事管理制度改革的方向

在醫(yī)院人事管理制度改革的新時期，人事管理部門及醫(yī)院領導應認清當前社會的發(fā)展形勢，大力推進醫(yī)院人事管理的改革。而改革的方向決定著改革的效果，因此，醫(yī)院領導和人事管理的相關負責人應就醫(yī)院的發(fā)展狀態(tài)、所處環(huán)境、醫(yī)療水平等內容進行深入的分析和探討，并對分析結果進行系統(tǒng)、客觀的總結和評價，找出醫(yī)院人事改革中的薄弱環(huán)節(jié)和不足之處，進而制定出合理的人事分配制度，將以人為本作為人事改革的核心，明確人事管理制度改革的方向。

(二)推行績效工資制

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，對于醫(yī)院的人事管理改革，應將傳統(tǒng)的定編定崗轉變?yōu)榭冃ЧべY制，即針對不同的科室實行二次管理、二次核算，實行科室績效與個人績效相結合、多勞多得的工資制，并將服務態(tài)度、崗位職責、工作強度、技術含量、醫(yī)德醫(yī)風等內容融入績效考核中。在醫(yī)院人事改革中，醫(yī)技、行政人員應首當其中，強化服務意識，做好表率。除此之外，對于人事管理改革應實行垂直管理的方式，使門診醫(yī)生也得到效益工資，實現(xiàn)患者的及時準確收治，根據(jù)醫(yī)院科室考核，自主發(fā)放績效工資，使醫(yī)護人員的工作積極性得到充分調動。

(三)引入競爭機制

在醫(yī)院人事管理制度改革中引入競爭機制，可以實現(xiàn)人才的有效利用。例如:在中層干部的選擇時，可以按照平等競爭、公平公開的原則，開展全院范圍內的競聘上崗，通過自我推薦、組織推薦、競爭演講、醫(yī)護人員評價、醫(yī)院領導考察、結果公示、院內監(jiān)督等程序對競聘人員進行層層選拔，使醫(yī)院職工能力得到充分地發(fā)揮。在中層干部確定之后，對院內各位職工制定雙向選擇方式，一方面職工自由選擇科室，另一方面領導干部自由選擇科室職工，使職工的流動得以實現(xiàn)，人才的合理化利用，使每一位職工都能在適合自己的崗位做好本職工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的過程中，應該以精簡工作人員、提高工作效率為中心，控制支出以促進醫(yī)院發(fā)展。醫(yī)院中集中了許多高學歷的知識型、技術型人才，因此改革的過程中，應以實事求是為標準，推行減員增效的人事管理制度改革。改革的主要目的絕非強制裁員，而是引入競爭機制，激發(fā)職工的工作熱情，讓每位職工從競爭中充分發(fā)揮自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，應將醫(yī)生作為改革的重點，制定三級醫(yī)生責任制，使其指揮、主導、決策等作用充分發(fā)揮，提升醫(yī)療組戰(zhàn)斗力和協(xié)作能力。

(五)提高職工素質

在人事管理制度改革的過程中，除建立合理的用人機制以外，對內部職工的培訓也非常重要。對職工的培訓需要根據(jù)其不同的情況進行分析，從而制定出科學的培訓計劃，使職工不斷掌握新的技能。培訓的內容包括醫(yī)護專業(yè)知識、技能、服務態(tài)度等。只有不斷提升醫(yī)院職工的綜合素質，才能使其潛力得到激發(fā)，從而提高工作效率。

三、新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的重要作用

(一)職工的工作積極性被充分調動

由于新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的關鍵內容就是對職工實際能力的關注，因此職工的工作積極性被充分調動。在改革別重視職工的主動性，使不同類型職工的利益分配得到了理順，從而創(chuàng)造了和諧和良好的內部工作環(huán)境，促使職工完成從被動服務到主動服務的轉變，并對處于核心位置的職工施以壓力，如果不進取則面臨淘汰的危險，進而激發(fā)了職工的責任感和緊迫感。

(二)使分配不公的問題得到充分的解決

由于人事管理制度改革中的分配方式主張公正、公開、公平，因此為醫(yī)院職工提供了相對開放式的競爭空間。作為醫(yī)院的工作人員，必須保證有精湛的醫(yī)療技術和優(yōu)質的服務態(tài)度，同時為患者提供和諧的就醫(yī)環(huán)境，才能使患者充分信任，從而實現(xiàn)雙贏。

(三)使各個部門之間的關系得到了理順

隨著人事管理制度改革的深入，在醫(yī)院中，醫(yī)生的主導地位得到明確。在新時期，患者可以自由選擇醫(yī)生和護士，因此只有醫(yī)生具備精湛的醫(yī)術、護士具備優(yōu)質護理能力，才能為醫(yī)院帶來經(jīng)濟效益和社會效益。不管是醫(yī)生還是護士都是為患者服務，那么護士配合醫(yī)生的工作為患者服務自然也是順理成章的事情。各個部門之間的關系得到了理順，提升了醫(yī)院整體的向心力和凝聚力。

四、結語

新時期下醫(yī)院人事管理制度改革是一項長期且復雜的工作，需要各級醫(yī)院根據(jù)自身的特點，制定出相應的改革措施，可以從明確人事管理制度改革的方向、推行績效工資制、引入競爭機制、控制支出、提高職工素質等方面著手，落實改革新措，使醫(yī)院職工感受到醫(yī)護工作的責任感和急迫感，同時職工的工作積極性被充分調動，分配不公的問題得到充分的解決，各個部門之間的關系得到了理順，從而提高了醫(yī)院的醫(yī)護水平和醫(yī)療水，實現(xiàn)了醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

作者：陳秀蓮 單位：郴州市第三人民醫(yī)院

［參考文獻］

［1］鄭慧，徐霞．醫(yī)院人事管理制度改革探析［J］．西部中醫(yī)藥，2014(10)．

［2］黃繼紅．醫(yī)院人事管理制度改革之我見［J］．中外健康文摘，2012(09)．

［3］劉一宏．醫(yī)院人事管理制度改革的探討［J］．科技信息，2010(26)．

篇3

【關鍵詞】人事管理 改革發(fā)展

中圖分類號：R197.3文獻標識碼：B文章編號：1005-0515（2011）12-304-02

中醫(yī)的發(fā)展經(jīng)歷了幾千年的歷史，有著自己獨特的理論體系。特色是中醫(yī)院的立院之本、發(fā)展之魂，療效就是最好的證明。在中醫(yī)院的發(fā)展和人事制度改革過程中，人事管理是優(yōu)化中醫(yī)院干部選任、完整儲備人才信息、促進人才合理流動的基礎。中醫(yī)人才培養(yǎng)是中醫(yī)事業(yè)發(fā)展的關鍵。只有通過對歷史的回顧,客觀分析中醫(yī)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀,找出正確的規(guī)律和方法,才能真正尋求到中醫(yī)藥人才培養(yǎng)的最佳途徑,使中醫(yī)院煥發(fā)出蓬勃發(fā)展[1]。我院人事管理以往進展遲緩，信息化管理滯后，服務內容和形式趨于老化。目前正構建信息化人事管理服務平臺，大大提高工作效率，減少人力資源的浪費?，F(xiàn)將我院人事管理的現(xiàn)狀及與以往管理存在的突出問題分析如下，旨在為提高人事管理質量開辟新天地。

1 傳統(tǒng)的人事管理制度與日益競爭的社會格格不入

近年來隨著社會的發(fā)展，醫(yī)療機構的服務差，效率低已成為老百姓談論最多的話題。歸根結底，是這些機構還在沿用老化的人事管理方式方法，并沒有結合當今實際情況，努力改革人事管理工作制度，在發(fā)掘和穩(wěn)定人才上采取積極有效的措施。最大限度地調動人員的積極性，提高醫(yī)院組織的運行效率，因而才能為社會群眾提供最優(yōu)質的醫(yī)療服務，保持醫(yī)院穩(wěn)定健康的發(fā)展。

我國是從計劃經(jīng)濟體制過渡到市場經(jīng)濟體制的國家，計劃的經(jīng)濟在建國早期算還是起到了了不起的作用，但相比現(xiàn)在的市場自由交易，醫(yī)療機構就存在了很多歷史遺留問題。計劃經(jīng)濟時代時，國家對醫(yī)院資源的配置是按計劃進行的，什么東西都是按照平均分配主義的，生活在這時代的人對什么東西都還是在等、靠、要的懶惰思想，現(xiàn)在也還是這樣。如員工缺乏競爭力，工作效率低下，把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，這種意識越強烈，越給單位增加負擔．同時更抑制了人才的流動，不利于形成競爭的局面，往往與市場經(jīng)濟體制是完全相違背的，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫(yī)院人才結構情況也不怎么合理，如醫(yī)師過多，職稱結構不合理，5年一晉升，使初、中、高級職稱比例失調，而各級醫(yī)師的職責比較明確，高年資醫(yī)師過多，難以發(fā)揮作用，造成人力資源浪費。尤其是行政管理人員和醫(yī)技人員中．低學歷、低職稱、老職工較多等等，因而，有很多原因阻礙著人事制度改革的實施。工資分配制度也不合理，還在沿用過去計劃經(jīng)濟狀態(tài)，這樣是嚴重影響激勵機制和自主分配權，與績效考核脫鉤，不同程度地影響著醫(yī)院管理制度改革的進程：發(fā)展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復雜性。

2 怎樣高效的進行醫(yī)院人事管理改革進程

2.1 發(fā)展中醫(yī)事業(yè)需建立良好統(tǒng)一的思想意識

醫(yī)院管理者和被管理者個體在性格、氣質和價值觀等方面的一些差異，其管理方式也有所不同。在管理過程中，應積極發(fā)動群眾，組織召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，突出中醫(yī)特色。樹立一個救死扶傷的管理觀，堅持“以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”的科學發(fā)展觀指導，以服務建設經(jīng)濟強旗為大局和滿足人民群眾的要求出發(fā)，以優(yōu)化衛(wèi)生資源配置，提高衛(wèi)生服務質量為核心。

2.2 改革人事管理人員迫在眉睫

目前醫(yī)院管理人員大多是由技術人員擔任，可是他們對管理知識比較缺乏，對一個醫(yī)院的管理就不會很健全和完善管理。特別是如何開展科室核算、成本核算、人事管理等，其實應該逐步建立符合其醫(yī)院工作特點的政事職責分開，政府依法監(jiān)督，單位自主用人，人員自由擇業(yè)，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制，從原來的以人員管理為主的人事管理轉向以人力資源的管理和開發(fā)為主，建立起適應單位特點、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保職工實現(xiàn)權利和義務的平衡，一方面使他們享受應有的權利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長，發(fā)揮才干，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。中層干部在全面總結工作的基礎上競聘上崗。通過完善干部人事管理制度，使廣大干部職工有明確的奮斗目標，有內在的動力和外在的壓力，解決干與不干一個樣、干好干壞一個樣的問題，在全院營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造、尊重勞動的良好氛圍?；窘⑵鹑藛T能進能出，職務能上能下，工資能高能低，人才結構合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的運行機制。

2.3 有效利用人力資源是生存的根本之道

人力資源是第一資源，對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現(xiàn)其以人為本的管理理念。中醫(yī)院管理深受其自身歷史文化傳統(tǒng)的影響，其中包括主體價值取向、思想覺悟、規(guī)章制度等。利用現(xiàn)代管理的手段，進行內部挖潛和結構調整。使各級人員的知識潛能得到最大程度的發(fā)揮，充分實現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和中醫(yī)臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學習的觀念，創(chuàng)建醫(yī)院人才培訓新模式，實行按需培養(yǎng)、擇優(yōu)培養(yǎng)與動態(tài)評估管理、崗位聘任相結合的改革，培養(yǎng)專業(yè)化、復合型人才。提高醫(yī)院人力資源的質量，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展增添動力。

2.4 與時俱進，制定科學合理的考核要素和標準

優(yōu)化醫(yī)院的人才機制考核要素是考核結果客觀公正的保證，各類人員通過考核競爭上崗，達到人盡其才?？己说年P鍵并非是要定出多少比例的等次，而是要能客觀地反映職工隊伍的狀況，通過考核真正建立起有效的競爭激勵機制，明確努力的目標和方向，發(fā)揮人的主觀能動性，激勵先進，鞭策后進。要做好考核結果的使用，要與多方面掛鉤，如工資、獎金、晉升等。這是考核工作的延伸，也是考核制度與其它管理制度的結合點，讓考核變得實在，增強考核的客觀性、實效性。如建立各種醫(yī)療護理技術操作常規(guī)、工作人員工作程序等，加強各類人員工作的計劃性，提高工作效率和質量。目前要提高醫(yī)療護理工作質量，重要的不僅光是在數(shù)量上達到要求，更要在質量上有質的變化，各項工作要到位，要挖掘職工自身的潛力。同時調整人才戰(zhàn)略，把培養(yǎng)、吸引、利用好人才作為一項戰(zhàn)略任務抓緊抓好。在重視和用好現(xiàn)有人才的基礎上，運用科學手段，以了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性，為量才用人、視人授權為依據(jù)，通過規(guī)范招聘與錄用過程，控制招聘成本，打破常規(guī)，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，改善醫(yī)院人才斷層狀況，實現(xiàn)人才結構的優(yōu)化，為醫(yī)院的發(fā)展提供強有力的人才支持。

3 結語

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，特別是以競爭為核心的市場經(jīng)濟規(guī)律的作用日趨顯現(xiàn)。在這種背景下，醫(yī)院管理者只有做好醫(yī)院最重要、最基本的資源-人力資源的管理，將資源優(yōu)勢轉化為競爭優(yōu)勢，才能應對醫(yī)療市場日趨激烈的競爭，取得最佳的效益[2]。因此，人事管理工作在中醫(yī)院建設中起著不可替代的關鍵作用。它為中醫(yī)院改革中各級領導班子建設提供各類人才信息和用人依據(jù)，為勞動工資制度改革，醫(yī)院各類專業(yè)技術人員的職稱評定和醫(yī)院職工享受各類福利待遇提供依據(jù)，是醫(yī)院人才開發(fā)的中藥資源[3]。醫(yī)院又是職工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，人事部門必須為職工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位職工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。就是說，要為人才營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境。

總之，實行人事改革為醫(yī)院的人事管理注入了新的活力，減少了管理人員的經(jīng)營成本，解決了原來人事管理體制下的人員能上不能下、能進不能出、內部缺乏激勵競爭機制的現(xiàn)狀，形成新的人才流動和用人機制。

參考文獻

[1]史蒂芬?柯維.高效能人士的七個習慣.5版.北京：中國青年出版社，2007：227.

篇4

關鍵詞：事業(yè)單位 改革 初探

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-212-02

事業(yè)單位人事制度改革在持續(xù)推進中，收到了一些成效，但由于傳統(tǒng)觀念、相關法律法規(guī)缺失和各種因素的制約，目前事業(yè)單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務的水平”這一目標還有一定差距。

一、事業(yè)單位人事制度改革的進程

2006年人事部、財政部《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》，確定了事業(yè)單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》、2011年國務院印發(fā)《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》加快了事業(yè)單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，形成權責分明、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點的人事制度。2014年國務院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》使事業(yè)單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務院頒布了《關于機關事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》進一步調整績效工資的結構，將加快推進其深化改革的進程。

二、事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發(fā)揮。

三、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點進行制定的各項人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。

1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現(xiàn)崗位聘用制，使績效制度沒有發(fā)揮其激勵機制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。

2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個單位其他專業(yè)技術人員兼任的，導致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業(yè)單位人員綜合素質的有效途徑，事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務知識培訓方面的培訓，相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓較少。

3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。

4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內部規(guī)章也不健全。導致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規(guī)定或者《勞動法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進行執(zhí)行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動位置。

四、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經(jīng)驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎保障。

2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業(yè)單位應定期對事業(yè)單位人員進行分類培訓，并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項培訓項目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。

3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態(tài)的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達到績效激勵作用。

4.及時頒布相關法律法規(guī)。2014年國務院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規(guī)進行完善。及時頒布相關配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

五、結束語

事業(yè)單位是國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會服務組織，其具有公益性和服務性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業(yè)單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業(yè)單位人事管理進入一個新時代。

參考文獻：

[1] 柴文娟.事業(yè)單位績效管理探討，現(xiàn)代商貿工業(yè)，2014（16）

[2] 竺向陽.從事業(yè)單位改革看事業(yè)單位人事管理制度.中外企業(yè)家，2013（1）

[3] 張黎陽.我國事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀分析與改革思路.中外企業(yè)家，2011（7）

篇5

第一條本制度適用于*

第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規(guī)定外，均按本制度執(zhí)行。

第三條本公司除董事、監(jiān)事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。

第四條本公司除業(yè)務執(zhí)行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛(wèi)、打字員、電話總機值機員)等，輔助業(yè)務的執(zhí)行。其管理悉依本規(guī)則執(zhí)行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業(yè)員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。

(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。

第六條本公司因業(yè)務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。

第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規(guī)定須經(jīng)董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經(jīng)理(主任)簽請總經(jīng)理核準招募。

第九條本公司各級員工，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定及本公司制定的規(guī)章及通告。

第二章任聘

第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。

第二條新進員工的任聘，依據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌呈報核準。

第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師

1.具有博士學位者。

2.具有碩士學位，并具有實際工作經(jīng)驗2年以上，經(jīng)試用合格者。

3.國內外大專院校畢業(yè)，具有實際工作經(jīng)驗10年以上，經(jīng)試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優(yōu)等者。

(二)管理師、工程師

1.具有碩士學位，并具有實際工作經(jīng)驗一年以上，經(jīng)試用合格者。

2.國內外大學畢業(yè)或高考及格，并具有實際工作經(jīng)驗6年以上，經(jīng)試用合格者。

3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優(yōu)等者。

(三)副管理師、副工程師

1.具有碩士學位者。

2.國內外大學畢業(yè)或高考及格，并具有實際工作經(jīng)驗三年以上，經(jīng)試用合

格者。

3.國內外?？飘厴I(yè)，并具有實際工作經(jīng)驗6年以上，經(jīng)試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優(yōu)等者。

(四)助理管理師、助理工程師

1.國內外大學畢業(yè)或高考及格，并具有實際工作經(jīng)驗一年以上，經(jīng)試用合

格者。

2.國內外?？飘厴I(yè)，具有3年以上實際工作經(jīng)驗，經(jīng)試用合格者。

3.高中(高職)畢業(yè)或普考及格，并具10年以上實際工作經(jīng)驗，經(jīng)試用合

格者。

4.任本公司一級辦事員、業(yè)務代表、一級技術員一年考核均列優(yōu)等者。

(五)一級辦事員、業(yè)務代表、一級技術員

1.國內外大專院校畢業(yè)或高考及格，經(jīng)試用合格者。

2.高中(高職)畢業(yè)或普考及格，并具有實際工作經(jīng)驗3年以上經(jīng)試用合

格者。

3.任本公司辦事員、業(yè)務員、技術員2年考核均列優(yōu)等者。

(六)辦事員、業(yè)務員、技術員

1.高中(高職)畢業(yè)或初中畢業(yè)并在企業(yè)團體或生產(chǎn)工廠服務5年以上，經(jīng)試用合格者。

2.曾任本公司作業(yè)員、服務員3年考核均列優(yōu)等者。

(七)任用規(guī)定

1.晉升者，應經(jīng)考試并由員工考評審議委員會審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項

資格的限制。

第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優(yōu)異者，按前條規(guī)定優(yōu)先升任。

第五條本公司特勤人員(司機、守衛(wèi)、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經(jīng)考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機：領有汽車駕駛執(zhí)照，并具實際經(jīng)驗2年以上者。

(二)守衛(wèi)：具工廠安全知識或有實際經(jīng)驗者。

(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經(jīng)驗者。

(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經(jīng)驗者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。

(一)被剝奪公權尚未復權者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產(chǎn)的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪污公款有案者。

(六)吸食鴉片或其他者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報到

第一條本公司員工依本規(guī)則第二章第三條規(guī)定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規(guī)則第二章第六條規(guī)定才予以錄用。新錄用人員應經(jīng)試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進員工試用成績優(yōu)良者，由服務單位按其工作能力與成績表現(xiàn)填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發(fā)給任用書。其服務年資統(tǒng)一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經(jīng)試用單位認為不適合或發(fā)現(xiàn)進入公司前曾有本規(guī)則第二章第六條規(guī)定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續(xù)，并填具下列書表(由本公司印發(fā))及繳驗身份證、畢業(yè)證明書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報到手續(xù)，經(jīng)公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發(fā)工作記錄卡按照規(guī)定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。

第四章保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于辦妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人的責任均按保證書及保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經(jīng)本公司認為適當者。

(一)鋪保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號。

(二)個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)。

(一)違反本公司一切規(guī)章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪污公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工換?；螂x職后六個月內如發(fā)現(xiàn)有依規(guī)約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。

第九條本公司對員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才發(fā)還保證書解除保證人的保證責任。

第五章職務派免

第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經(jīng)理核定派免。

第三條職務的派免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事派(免)令。

第四條職務的委派經(jīng)核定后準支職務加薪，其數(shù)額另行決定。

第六章遷調

第一條本公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續(xù)就任新職。

前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據(jù)及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

第七章解職

第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”。“當然解職”得依規(guī)定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。

2.因病延長的假期超過6個月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪津，其服務年資以中斷計。

第八條本公司因實際業(yè)務需要可資遣有關員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規(guī)章，經(jīng)本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續(xù)者外，均應辦妥交卸手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準后才能離職。

第八章服務守則

第一條本公司員工應遵守本公司一切規(guī)章命令及主管的指揮監(jiān)督，忠實勤勉地執(zhí)行其職務。對經(jīng)辦業(yè)務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規(guī)定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規(guī)則的規(guī)定論處。

第四條本公司員工除規(guī)定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規(guī)定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規(guī)定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續(xù)者以曠工半天論處。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發(fā)生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發(fā)給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監(jiān)督范圍以內所發(fā)命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發(fā)命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業(yè)務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經(jīng)管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經(jīng)營與本公司業(yè)務類似的商業(yè)或兼任本公司以外職務。但經(jīng)董事長特準者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。

第十條本公司各級員工有違反前條規(guī)定，應按情節(jié)輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。

第九章交卸手續(xù)

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經(jīng)管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管的財物及事務。

第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經(jīng)管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。

第六條本公司員工的交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規(guī)定的事項移交完畢。

第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將本章第四條規(guī)定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十條經(jīng)管人員移交時，應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規(guī)則的規(guī)定。

第十章給假與出差

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣誕節(jié)

3.感恩節(jié)

4.婦女節(jié)(限女性)

5.勞動節(jié)

(二)每星期

六、星期日

(三)其他經(jīng)公司決定的休假日

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養(yǎng)者應檢具勞保局特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：

1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。

2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結婚可請假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請假8星期；小產(chǎn)4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。

(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權限如下：

（一）科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經(jīng)理(主任)核準。

（二）科長級人員，假期3天內由經(jīng)理核準，3天以上由協(xié)理或副總經(jīng)理核準。

(三)經(jīng)理級人員由協(xié)理以上主管核準。

第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

篇6

隨著我國不斷發(fā)展的市場機制，各行各業(yè)都或多或少的面對著人力資源過程或人力資源缺失的問題，并由于部分企、事業(yè)單位缺乏一定預見性，在開放的市場經(jīng)濟影響下的經(jīng)濟體制調整中深陷人事管理上的臃腫和人才資源供給上的不足之兩大泥淖[1]。如今，市場經(jīng)濟已深入高等教育，由此引發(fā)的人事管理方式不當及人事管理體制落后如兩座大山壓住高校人事管理發(fā)展命脈，此問題若長期得不到解決勢必影響我國高等教育的發(fā)展，是我國高校人才管理領域面臨類似部分企、事業(yè)單位的窘境。本文認為，要想結束高校人才管理上的方式不當與體制異常，必須要立足于我國高校人事管理制度特點，認真切實的做好人才管理改革才有可能解決當今人事管理方面的問題，從而促進我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

關鍵詞：

高校人事管理制度；人事管理體制；人事管理方式；高等學校教育發(fā)展

我國自開放經(jīng)濟體系以來，各大經(jīng)濟體無時無刻不面對著來自世界范圍內的經(jīng)濟競爭，各種具有知識經(jīng)濟特點的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務行業(yè)亦不能脫身置外。在過去的近10年內，各種民辦的教育團體、跨國的教育集團通過網(wǎng)絡技術的進步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場機制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭?？梢哉f，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位就成了人事管理人員進行人事管理工作研究的一項重要命題。

一、高校人事管理的含義及特點

高校人事管理，是運用科學的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學校的任務，對學校各級人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協(xié)調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點：

(一)人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理(包括出生日期、學歷、職稱、職務、工資信息等)、人事檔案、人才流動、各類人事統(tǒng)計報表等繁瑣工作。

(二)人事管理數(shù)據(jù)時效性、準確性、保密性強

人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達到準確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問題

我國高等院校屬于國家資金全額補貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應滿足社會科學、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計量的物質形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進行編制登記。我國高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術人員、教學管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術人員主要包括專業(yè)教學人員和科研人員。

(一)人事管理方式——“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學人員的招聘一般由學校自行研究上報主管部門后進行招聘，校方與教師個人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內、人事或勞務派遣的方式進行聘任，工作中屬于輔助教學，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟市場化不斷深化滲透進校園的今天暴露出某些弊端：首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內容通常根據(jù)工作的完成情況來進行，關于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關聯(lián)，嚴重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進步性。最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執(zhí)行上級部門或本部門的規(guī)章制度，對其進行被動管理，所有的管理方式、管理標準、管理計劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當性、程序性，沒有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。

(二)人事管理體制——“只上不下”，管理觀念與市場經(jīng)濟理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產(chǎn)物?！爸贿M不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對科研水平和教學質量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進而影響高校的整體教學水平。第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項目的發(fā)展。在我國高校目前的人事管理結構中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導致的的問題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉化率低下等。據(jù)相關資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業(yè)型院校坐擁全國科研經(jīng)費比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達到科研成果產(chǎn)出(DEA)有效；胡永梅[7]等人報道在全國205所“211”院校中，約有43%的院?？蒲谐晒a(chǎn)出(DEA)有效。

三、針對高校人事制度存在問題的改革

(一)針對現(xiàn)有人事管理方式的改革

第一，轉變人事管理為人力管理，從資源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎進行管理，加強個性化人才培養(yǎng)，加強主觀能動性。第二，人才考核評估制度應實現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標而不應該是唯一指標。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應適當放寬人才獎懲、提拔標準。第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機制，加強對基層工作的了解，避免以往的機械式管理。

(二)針對現(xiàn)有人事管理體制的改革

第一，實施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實上的編制終身，建立具備市場經(jīng)濟的高校人事管理體制。第二，完善科研考察機制，適當降低行政人員晉升標準，避免科研輸出過度浪費的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。

四、結語

在市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的新形勢下，高校人事管理也面臨著與市場人力資源管理激烈的管理水平競爭中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必須一定能出上順應市場的發(fā)展，建立新的人事管理方式、改變陳舊的人事管理體制是把高校人事工作推向一個新的臺階的必由之路，也只有這樣，才能通過高校人事管理推動我國高等教育事業(yè)的綜合發(fā)展。

參考文獻：

[1]張琳.論高校人事管理中的幾個關系[J].黃岡師范學院學報,2006(1).

[2]林玉英.高校人事管理淺析[J].遼寧行政學院學報,2006(4).

[3]朱雪梅.改革高校人事管理制度,提高教師隊伍素質[J].宿州教育學院學報,2003,3(1).

[4]王立國,高越青.建立和完善市場退出機制有效化解產(chǎn)能過剩[J].宏觀經(jīng)濟研究,2014(10):8-21.

[5]胡建華.略論大學去行政化[J].中國高教研究,2014(2):1-4.

[6]符銀丹,陳士俊,陳衛(wèi)東.基于DEA的我國“985”高?？萍纪度氘a(chǎn)出效率分析[J].天津大學學報(社會科學版),2012(2):128-132.

篇7

第一條為了加強*市外商投資企業(yè)的勞動人事管理，促進外商投資企業(yè)的發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、法規(guī)，結合*市的實際情況，制定本條例。

第二條本條例適用于設立在*市行政區(qū)域內的外商投資企業(yè)及其職工。

本條例所稱的外商投資企業(yè)是指，中外合資經(jīng)營企業(yè)、中外合作經(jīng)營企業(yè)、外資企業(yè)。

第三條外商投資企業(yè)應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障職工享有勞動權利和履行勞動義務。

第二章職工的招聘、辭退和辭職

第四條外商投資企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以自行確定機構設置和人員編制。企業(yè)確定的用人計劃，報勞動、人事行政部門備案，在上述部門指導下實施。

第五條外商投資企業(yè)需要的專業(yè)技術人員、管理人員和技術工人，可以在中方投資者和企業(yè)主管部門從本系統(tǒng)內推薦的人員中招聘，也可以從高等院校、中等專業(yè)學校、技工學校應屆畢業(yè)生中招聘，或者在本市范圍內公開招聘，經(jīng)企業(yè)考核合格后錄用。

外商投資企業(yè)招聘的職工，應當具有*市常住戶口。需招聘外省市人員的，按本市有關規(guī)定辦理；確需招聘外籍及臺灣、香港、澳門地區(qū)人員的，必須按照國家有關規(guī)定辦理。但不得招聘在校學生以及法律、法規(guī)規(guī)定不得錄用的人員。

外商投資企業(yè)公開招聘錄用本市在職職工時，被錄用職工的原單位應當積極支持，允許流動。如有爭議，分別由勞動、人事行政部門協(xié)調、裁決。

第六條本市企業(yè)同外商舉辦合資、合作經(jīng)營企業(yè)時，所需的中國職工應當先從原企業(yè)職工中招聘，原企業(yè)不能滿足的，從原企業(yè)的主管部門所屬的系統(tǒng)內招聘；未錄用的原企業(yè)職工，由中方投資者或者原企業(yè)主管部門另行安置。

第七條外商投資企業(yè)的外方投資者，可以推薦個別具有實際工作能力、適合企業(yè)需要的國內人員為企業(yè)職工，經(jīng)企業(yè)考核合格后錄用。

第八條外商投資企業(yè)招聘的職工，最低年齡必須滿十六周歲；從事有毒有害作業(yè)和特別繁重體力勞動工種的，最低年齡必須滿十八周歲。

第九條外商投資企業(yè)錄用的中國職工，必須向勞動、人事行政部門指定的機構辦理錄用手續(xù)。

第十條外商投資企業(yè)聘用的職工，需要試用的，可以在勞動合同中約定試用期，試用期最長不得超過六個月。

第十一條外商投資企業(yè)的職工，實行勞動合同制。外商投資企業(yè)應當與其招聘的職工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，依法簽訂勞動合同。勞動合同必須符合我國有關法律、法規(guī)的規(guī)定，其內容應當包括：

（一）生產(chǎn)和工作應當達到的數(shù)量、質量指標，或者應當完成的任務；

（二）勞動合同期限；

（三）勞動報酬和勞動保險、生活福利待遇；

（四）生產(chǎn)、工作條件和勞動保護；

（五）勞動紀律、獎懲、辭退和辭職條款；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同者應當承擔的責任；

（八）雙方認為需要規(guī)定的其他事項。

勞動合同應當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，但中、外文本勞動合同內容不一致時，以中文本勞動合同為準。

勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，雙方必須嚴格執(zhí)行。任何一方要求修改合同，須經(jīng)雙方協(xié)商同意。合同期滿后如要求續(xù)訂，經(jīng)雙方同意，可以續(xù)訂合同。

勞動合同的標準文本應報勞動、人事行政部門和市總工會備案。上述部門可以對合同的執(zhí)行情況分別進行監(jiān)督、檢查。

外商投資企業(yè)中的工會組織（在建立工會前，由職工推舉的代表）可以代表職工一方就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動保護等事項與企業(yè)通過協(xié)商談判，依法訂立集體合同。

第十二條對外商投資企業(yè)的中國職工，必須建立《勞動手冊》制度?！秳趧邮謨浴肥锹毠⒓庸ぷ鳌⑾硎艽龢I(yè)保險和重新登記就業(yè)的憑證。

第十三條符合下列情形之一者，外商投資企業(yè)可以解除勞動合同，辭退職工：

（一）在試用期內，被證明不符合錄用條件的；

（二）職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業(yè)另行安排的工作的；

（三）職工因嚴重違反勞動紀律或者外商投資企業(yè)規(guī)章制度的；

（四）嚴重失職，營私舞弊，對外商投資企業(yè)利益造成重大損害的；

（五）職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

（六）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；

（七）在勞動合同中另有約定的。

第十四條有下列情形之一的，勞動合同即自行解除：

（一）職工被依法追究刑事責任或者勞動教養(yǎng)的；

（二）外商投資企業(yè)宣告解散的。

第十五條有下列情形之一的，外商投資企業(yè)不得終止或者解除勞動合同，不得辭退職工：

（一）職工因病或者非因工負傷在規(guī)定醫(yī)療期內的，但符合本條例第十三條第（一）、（三）、（四）項規(guī)定的除外；

（二）職工因工負傷或者患有職業(yè)病，在治療、療養(yǎng)期間的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期間的，但符合本條例第十三條第（一）、（三）、（四）項規(guī)定的除外；

（四）勞動合同期限未滿，又不符合本條例第十三條規(guī)定的；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

外商投資企業(yè)職工因工負傷或者患職業(yè)病醫(yī)療終結，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定確認不同程度喪失勞動能力的，其勞動合同的終止或者解除按以下規(guī)定執(zhí)行：

（一）完全喪失勞動能力的，外商投資企業(yè)不得終止或者解除勞動合同；

（二）大部分喪失勞動能力的，外商投資企業(yè)不得終止或者解除勞動合同，但外商投資企業(yè)與職工協(xié)商一致的，可以終止勞動合同；

（三）部分喪失勞動能力的，外商投資企業(yè)不得解除勞動合同。

按本條第二款第（二）、（三）項規(guī)定終止勞動合同的職工的待遇，外商投資企業(yè)必須按國家和本市有關規(guī)定執(zhí)行。

第十六條有下列情形之一的，職工可以解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）外商投資企業(yè)不按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（三）外商投資企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（四）職工提出辭職的。

第十七條任何一方提出解除勞動合同，均應征求企業(yè)工會的意見，并提前三十天，以書面形式通知對方。但按照本條例第十三條第（一）、（三）、（四）項、第十六條第（一）、（二）、（三）項規(guī)定解除勞動合同的，不必提前通知對方。

任何一方違反勞動合同，均應承擔違約、賠償責任。

第十八條外商投資企業(yè)對于按照第十三條第（二）、（五）、（六）、（七）項規(guī)定辭退和按照第十四條第（二）項規(guī)定勞動合同自行解除以及按照第十六條第（二）、（三）項規(guī)定辭職的中國職工，應當根據(jù)他們在本企業(yè)的工作年限給予經(jīng)濟補償：工作年限不滿一年的，發(fā)給相當于本人半個月實得工資的生活補助費；工作年限一年以上的，每滿一年發(fā)給相當于本人一個月實得工資的生活補助費，但最多不超過相當于本人十二個月的實得工資。

對于按照第十三條第（二）項規(guī)定辭退的中國職工，除發(fā)給生活補助費外，還須發(fā)給相當于本人三至六個月實得工資的醫(yī)療補助費。

本條第一、二款規(guī)定的外商投資企業(yè)職工，由中方投資者和企業(yè)主管部門直接接收安置的，其應得的生活補助費、醫(yī)療補助費，由外商投資企業(yè)直接劃轉給接收單位，不發(fā)給職工本人。

第十九條職工因接受外商投資企業(yè)出資培訓、提供住房或者從事涉及本企業(yè)商業(yè)秘密的工作，與企業(yè)在勞動合同或者有關協(xié)議中約定了必須服務期等事項的，應當嚴格履行，如有違反，按勞動合同或者有關協(xié)議的規(guī)定，承擔違約、賠償責任。賠償數(shù)額應當遵循公平、合理和相應遞減的原則。

第二十條終止勞動合同和解除勞動合同的中國職工的去向分別為：

（一）從本市城鎮(zhèn)社會待業(yè)人員和在職職工中公開招聘錄用的職工，均向勞動行政部門指定的機構進行失業(yè)登記，外商投資企業(yè)向上述機構辦理退工手續(xù)；

（二）從中方投資者和企業(yè)主管部門推薦人員中錄用的職工，按本條前項規(guī)定辦理有關手續(xù)。但是在推薦錄用時與原推薦方簽訂有關協(xié)議的，按協(xié)議辦理；

（三）從農村招聘的人員或者從外省市招聘、借用的人員，由外商投資企業(yè)向原地辦理退工手續(xù)。

第二十一條外商投資企業(yè)應當列支教育培訓經(jīng)費，用于職工培訓，不斷提高他們的技術業(yè)務水平，適應企業(yè)的要求。

第二十二條外商投資企業(yè)必須按照我國統(tǒng)計法規(guī)的有關規(guī)定，向*市統(tǒng)計局、*市勞動局報送勞動工資統(tǒng)計報表，中外合資、中外合作經(jīng)營企業(yè)還須報企業(yè)主管部門。

第三章工資和獎懲

第二十三條外商投資企業(yè)職工的工資制度、工資水平，獎勵、津貼等制度由企業(yè)自行確定。

外商投資企業(yè)必須執(zhí)行國家和本市有關職工最低工資的規(guī)定。

外商投資企業(yè)必須按照國家規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式按時、足額地支付職工工資。

第二十四條外商投資企業(yè)的正副總經(jīng)理、正副總工程師、正副總會計師等高級管理人員的工資待遇，由企業(yè)董事會或者管理機構決定。

第二十五條外商投資企業(yè)對于模范遵守企業(yè)規(guī)章制度以及工作成績優(yōu)異者，應當根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度給予精神鼓勵或物質獎勵。

外商投資企業(yè)對違反企業(yè)規(guī)章制度的職工，可以根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度給予批評教育或者紀律處分。處分職工，須征求企業(yè)工會的意見，并聽取本人的申辯。職工不服處分的，可以按本條例第六章規(guī)定的勞動爭議處理程序辦理。

嚴禁外商投資企業(yè)對職工進行體罰、毆打、搜身、拘禁和侮辱，以及鎖閉工作場所和職工集體宿舍，限制職工人身自由。

第四章勞動保險和福利待遇

第二十六條外商投資企業(yè)的中國職工實行養(yǎng)老保險制度和醫(yī)療保險制度。外商投資企業(yè)自批準之日起，必須按照本市有關養(yǎng)老保險制度和醫(yī)療保險制度規(guī)定，向*市人民政府指定的機構辦理其全部中國職工的基本養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險手續(xù)。

第二十七條外商投資企業(yè)中國職工患病或非因工負傷，按其在企業(yè)工作時間的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期；本企業(yè)工齡和一般工齡長的以及在生產(chǎn)經(jīng)營中表現(xiàn)卓著的，醫(yī)療期可適當延長。醫(yī)療期間的生活費用、醫(yī)療費用，以及死亡喪葬費和家屬撫恤費，參照本市國有企業(yè)標準，由外商投資企業(yè)承擔。外商投資企業(yè)也可以向保險機構投保健康保險。

外商投資企業(yè)中國職工因工傷或者職業(yè)病的醫(yī)療、生活費用，以及死亡喪葬費和家屬撫恤費，參照本市國有企業(yè)標準，由外商投資企業(yè)承擔。外商投資企業(yè)也可以向保險機構投保安全保險。

第二十八條外商投資企業(yè)必須依法為中國職工提供必要的生活福利設施和生活福利待遇。

第二十九條外商投資企業(yè)必須按月提取中國職工工資總額百分之十五至二十的金額，作為中國職工的住房基金。

第三十條外商投資企業(yè)從稅后利潤中提取的職工獎勵基金和職工福利基金，用于對職工的獎勵和集體福利。職工福利基金歸職工集體所有，由企業(yè)工會監(jiān)督使用。

第三十一條外商投資企業(yè)中國職工實行待業(yè)保險制度。外商投資企業(yè)必須按照本市有關待業(yè)保險規(guī)定，繳納其中國職工的待業(yè)保險基金。

第三十二條外商投資企業(yè)外籍職工和臺灣、香港、澳門地區(qū)職工的聘用、辭退、報酬、福利和社會保險等事項，由企業(yè)董事會或者管理機構決定后，在聘用合同中加以規(guī)定。

第五章勞動保護和工作時間

第三十三條外商投資企業(yè)必須執(zhí)行我國有關勞動保護、工業(yè)衛(wèi)生、鍋爐壓力容器安全監(jiān)察，以及女職工特殊保護等法規(guī)、規(guī)章，加強對職工的勞動保護。企業(yè)應當有必要的人員管理本企業(yè)的勞動保護、工業(yè)衛(wèi)生工作，并采取切實有效措施，改善職工的勞動條件，保障職工在生產(chǎn)過程中的安全與健康。

外商投資企業(yè)應當根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、工作的實際需要，發(fā)給職工勞動防護用品和保健食品。

第三十四條外商投資企業(yè)發(fā)生職工因工傷亡、嚴重職業(yè)中毒、職業(yè)傷害事故時，必須按照我國有關法律、法規(guī)規(guī)定，及時報告有關部門并接受他們對事故的檢查和處理。

第三十五條外商投資企業(yè)實行我國現(xiàn)行的工時制度。也可以根據(jù)本企業(yè)的情況，自行決定縮短工作時間。

外商投資企業(yè)應當嚴格控制延長職工的工作時間，確需加班加點的，經(jīng)與工會和職工協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日延長工作時間不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障職工身體健康的條件下，每日延長工作時間不得超過三小時，每月延長工作時間累計不得超過三十六小時。

延長職工工作時間的工資報酬應當按有關法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

第三十六條外商投資企業(yè)職工享有我國規(guī)定的法定節(jié)假日、公休假日和探親、婚喪、生育等帶薪假期。

第六章勞動爭議

第三十七條外商投資企業(yè)與職工發(fā)生勞動爭議，當事人可以協(xié)商解決；協(xié)商不能解決的，當事人可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；任何一方不服仲裁裁決的，可以在收到仲裁決定書之日起十五天內，向企業(yè)所在區(qū)、縣人民法院提訟。

第七章法律責任

第三十八條勞動行政部門對外商投資企業(yè)實行勞動監(jiān)察。

第三十九條外商投資企業(yè)違反本條例規(guī)定招聘童工、外地勞動力、外籍及臺灣、香港、澳門地區(qū)人員，以及違反職工最低工資、勞動保護、工作時間等規(guī)定的，由勞動行政部門根據(jù)相應的法律、法規(guī)或者規(guī)章予以處罰。

第四十條外商投資企業(yè)具有下列行為之一的，由勞動行政部門責令其限期改正，并可處以罰款，對職工造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）違反本條例第九條、第二十條規(guī)定，無正當理由不及時辦理職工錄用手續(xù)或者退工手續(xù)的，按每人五百元至一千元處以罰款；

（二）違反本條例第十一條第一款規(guī)定，故意拖延不訂立勞動合同的，按每人五百元至一千元處以罰款；

（三）違反本條例第二十三條第三款規(guī)定，不以貨幣形式或者不按時、不足額支付職工工資的，按每人所欠工資額五倍至十倍處以罰款。

第四十一條違反本條例第二十五條第三款規(guī)定的，由公安機關按《中華人民共和國治安管理處罰條例》對責任人員處以拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，依法追究責任人員的刑事責任。

第四十二條勞動、人事行政部門的工作人員、、的，給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十三條外商投資企業(yè)對勞動行政部門的行政處罰決定不服的，依照《行政復議條例》和《中華人民共和國行政訴訟法》的規(guī)定，可以申請行政復議或者依法向人民法院提訟。

第四十四條罰沒款收入由勞動行政部門上繳財政。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第八章附則

第四十五條國外華僑和臺灣、香港、澳門地區(qū)的公司、企業(yè)以及其他經(jīng)濟組織或者個人在*市投資設立的企業(yè)的勞動人事管理，除國家另有規(guī)定外，依照本條例執(zhí)行。

外省市外商投資企業(yè)設立在*市的分支機構招用本市職工的勞動人事管理，參照本條例執(zhí)行。

篇8

 

許多油田附屬企業(yè)現(xiàn)有的管理運行機制滯后于時代的發(fā)展。油田附屬企業(yè)要走出困境，實現(xiàn)快速發(fā)展，首要問題不是設備和資金的投入，而是創(chuàng)新的精神和改革的勇氣。隨著產(chǎn)業(yè)化、市場化的推進，原有的那套人事管理辦法和方式應當轉型。

 

一、油田附屬企業(yè)在人才管理和分配制度方面存在的問題

 

1.缺乏人力資源配置規(guī)劃和人才資源規(guī)范

 

人才管理工作的重點之一是對組織內的各種職能進行規(guī)劃、分析與設計。目前這項工作比較欠缺，主要表現(xiàn)在缺乏科學合理的人才規(guī)劃，缺少對組織中人力資源的預測和分析。由于在人力資源管理上缺乏遠期和近期規(guī)劃，導致在人員引進與使用上，一方面存在著一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統(tǒng)籌安排;另一方面，未建立人才資源庫，沒有充分形成人才隊伍層次體系。長期以來，油田附屬企業(yè)受到兩個相互矛盾現(xiàn)象的嚴重困擾：一是人員過剩，一是人才缺乏。前者表現(xiàn)為無力勝任工作的或多余的人員無法按照正常程序從機構中剝離;后者表現(xiàn)為需要的人員因為部門編制等問題無法正常引進。許多油田附屬企業(yè)的減員也主要是在那些無正式聘用關系、無長期合同關系、無充分勞資保障的人員中進行。

 

人力資源開發(fā)的第一任務就是人才資源配置，即根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人才資源狀況，余則分流，缺則補充，使各環(huán)節(jié)人員實現(xiàn)合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調節(jié)上，絕大多數(shù)油田附屬企業(yè)尚未建立起科學的崗位工作分析和崗位規(guī)范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務與用工數(shù)量的匹配關系上，缺乏明晰而科學的衡量標準。由于上述原因，使得組織內部用工數(shù)量難以控制，員工質量難以提高，極易造成人浮于事，機構臃腫。

 

2.未能建立起科學的績效考核制度

 

目前，油田附屬企業(yè)基本上沒有建立起科學的績效考核制度。在績效考核問題上普遍存在幾個誤區(qū)：一是大多數(shù)油田附屬企業(yè)采用的仍是考核員工的標準，沒有體現(xiàn)出行業(yè)屬性和油田工作的特殊性。二是對績效考核的定位存在模糊和偏差，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確目的，流于形式，績效考核與后續(xù)的工作環(huán)節(jié)不能很好地銜接，耗費了大量時間和精力，考核結果不能反映實際情況。三是績效指標的確定不夠科學，存在著標準模糊的現(xiàn)象，定性多，定量少;主觀多，客觀少;隨意性多，規(guī)范性少;條文多，可操作性少。四是考核周期設置不盡合理。多數(shù)油田附屬企業(yè)是一年進行一次考核，而不同的績效指標需要設置不同的考核周期。

 

3.分配機制不完善，難以體現(xiàn)按勞計酬的原則

 

推行多種分配機制與方式，對油田附屬企業(yè)的改革和發(fā)展有巨大的推動作用，但現(xiàn)實中，油田附屬企業(yè)的分配機制與市場接軌的程度不夠，還有待進一步完善。目前的分配機制與方式只體現(xiàn)了內部各門類、崗位間的相對平衡，未能充分考慮勞動力市場價位的差別，市場機制對企業(yè)勞動力配置的基礎性作用不明顯，存在著一定程度的平均主義現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：部分技術崗位的收入水平低于市場價位，一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠高于市場價位;決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層分配機制不合理;核心崗位、重點崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開差距。這種不平衡抑制了分配的激勵功能和對人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮。

 

在分配制度上，油田附屬企業(yè)大都在保證工資的基礎上，在獎金上做文章、拉檔次，以激勵職工的主觀能動性。但這種方式有相當大的局限性，在許多部門，衡量工作量的標準尺度由部門內定，并不統(tǒng)一，人為因素在所難免，很難真正體現(xiàn)按勞計酬的原則。

 

二、油田附屬企業(yè)人事管理制度改革思路

 

油田附屬企業(yè)可抓住管理體制和組織機構改革這一契機，圍繞改革發(fā)展這一中心，深化人事制度改革，大力實施人才戰(zhàn)略。

 

(一)推行全員聘用、競爭上崗制度

 

1.實行全員聘用制度，形成動態(tài)的用人機制

 

全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問題，有人預言它將成為我國今后人事制度改革的方向標。其優(yōu)越性體現(xiàn)在公開、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線上。這一制度的實施需要有許多相關制度作保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評比制度等。當然，不能苛求各家企業(yè)都能立即實行這種先進的用人制度，但油田附屬企業(yè)可以及早動手，采用循序漸進的方式，朝著這個方向努力。

 

2.搞好中層干部競聘上崗，實現(xiàn)優(yōu)化組合

 

針對人事制度改革的方向和目標，推行中層干部全員競爭上崗。競爭上崗有三個顯著特點：一是全員競爭上崗，即中層領導崗位全部公開競爭;二是規(guī)范程序，明確競爭上崗的形式、競爭人員的條件、參加測評人員的范圍和操作規(guī)程，以及思想動員、公布職位、公開報名、資格審查、述職測評、組織考核、黨委研究、公示及上報審批等程序;三是擴大民主，對每位競崗人員按主管領導與分管領導、領導班子其他成員和各部門代表所占不同比例進行加權統(tǒng)計，得出測評分數(shù)，以此作為黨委使用干部的重要基礎和基本依據(jù)。

 

3.一般員工實行雙向選擇，適時調整隊伍結構

 

近年來，一些油田附屬企業(yè)采取的主要做法是：一是因事設崗，根據(jù)各部門實際承擔的職能、任務、工作量等方面，核算出崗位數(shù)，按照崗位數(shù)進行雙向選擇，從總體上控制人員的膨脹;二是嚴格條件，明確各崗位的上崗條件、崗位職責及考核標準，各部門按照上崗條件進行人員的雙向選擇，保證上崗人員的基本質量;三是淡化身份，在達到核定的部門人員結構和用工條件的前提下，不論是在編、聘用還是臨時用工，只以工作需要、崗位職責和個人條件為主要依據(jù)，以是否稱職、業(yè)績如何為選擇標準，以實現(xiàn)優(yōu)化人員組合。

 

(二)合理設施崗位，強化崗位管理

 

首先是設置合理崗位。中層干部競爭上崗前，確定內部設置機構數(shù)量、職能和中層干部職數(shù)等，在此基礎上制定各中層崗位相應的任職條件、崗位職責和考核辦法，然后進行中層干部的競爭上崗工作。

 

其次是以崗定酬，強化貢獻與業(yè)績導向。以崗定酬的方式有以下幾種：一是崗位工資制，實行“以崗定薪、崗變薪變”的分配模式;二是業(yè)績考核制;三是項目分配制;四是協(xié)議薪酬制。

 

按需設崗，競爭上崗，以崗定酬，通過動態(tài)考核的管理機制，實行優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)由固定用人向合同用人、由靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉變，逐步做到人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，增強員工隊伍活力，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出。

 

(三)建立與完善甄選和考核制度

 

要使人事制度改革落到實處，考核是用人機制的一個關鍵環(huán)節(jié)，包括前期的甄選考核和后期的績效考核兩個階段。前期考核實際上是一種預測行為，錄用是用人機制的關鍵環(huán)節(jié)。目前，在錄用這個環(huán)節(jié)上的主要問題是重文憑輕能力、重培養(yǎng)輕使用、重制作人才輕管理經(jīng)營型及技術人才。并且由于用人單位與錄用單位之間溝通不夠，常常會出現(xiàn)錄取的人并非最需要的人才的現(xiàn)象。

 

落實考核制度要做好以下幾項工作：一是實行中層干部任期目標管理。完善考核辦法，量化考核指標，加強對任期目標完成情況的考核并實施獎勵。二是成立專門的部門，分別負責各專業(yè)相關崗位人員的資格考核和認定工作。三是加強對中層干部的考察，全面考察中層干部的思想品德、政治素養(yǎng)和工作業(yè)績等各個方面。四是搞好員工的年度考核，使員工能夠進行自我約束，積極進取，共同提高。

 

油田附屬企業(yè)的活力在于改革和創(chuàng)新，關鍵在于領導班子和人才隊伍建設。企業(yè)之間的競爭，實質上是人事管理體制和運行機制的競爭。

篇9

關鍵詞：高校人事管理 制度創(chuàng)新 可持續(xù)發(fā)展

隨著國家科教興國戰(zhàn)略的提出，以及教育體制改革的不斷深化，要求各個高等院校按照教育發(fā)展的要求提高辦學質量和水平，培養(yǎng)出更強能力、更高素質和更具實力的綜合型人才，以滿足當今社會全面發(fā)展的需求。然而，我國高校雖然在人才引進、職稱聘任和考核獎懲等方面做了一些改革，取得了一定成就，但仍存在一些問題影響著高等教育的快速發(fā)展。這就要求完善高校的人事管理制度，不斷深化高校人事管理制度的改革，創(chuàng)新人事管理制度，為高效管理制度的可持續(xù)發(fā)展做鋪墊。

一、高校人事管理制度存在的問題

（一）人事管理觀念滯后，缺乏創(chuàng)新

傳統(tǒng)的高校人事管理制度主要以事為根本，具體到人事管理的行為過程來看，往往偏重于強調事而忽視了人。在管理工作上，由于瑣碎的日常事務比較多，人事工作主要是執(zhí)行上級決策或上級規(guī)定的有關制度，人事部門處于被動狀態(tài)，缺乏自主創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力。此外，在用人方面，大多是先設定工作職位，其職責確定后再考慮用人。工作人員獎懲或提拔主要以完成工作的質量和效率為考量，這樣忽視了以人為本的工作意識，缺乏如何發(fā)揮教職工自身作用、發(fā)揮其自身潛能的思考，不利于建立適合人才個性發(fā)展、實現(xiàn)人生價值的良好環(huán)境。

（二）考核評價體系有待完善

考核評價是高效管理中的一項重要內容，它直接關系到學校各項工作的進度和完成質量。但是就目前來看，高?？己嗽u價體系還不夠完善，考核內容單一、流于形式，不能對教職員工德、能、勤、績、廉等各方面的客觀公正評價。此外，目前考核評價還存在以下問題：有的高校在教師考評方式上過于重視學術成果的數(shù)量，長期發(fā)展下去，使得教師將大量精力轉移到了學術研究和課題論述上，追求數(shù)量而忽視質量；不注重師德的考核，師德考核比重小，導致教師忽視了師德的建設；沒有充分使用考核的結果，對教職工的獎勵不及時，懲罰也不到位，考核結果沒能很好地同工資待遇、職務評聘等進行掛鉤，缺乏激勵性，績效管理很難實現(xiàn)，難以調動教師職工的積極性去主動承擔工作任務，實現(xiàn)不了考核的真正目的。

（三）用人制度僵化

目前，我國高校基本都是在國家事業(yè)單位人事制度的背景下進行人事管理，其內部人事管理體制缺乏改革力度，改革不徹底，難以取得突破性進展。事實上，高校教職工和學校之間為用人終身制，許多教職工進了單位評了職稱后就滿于現(xiàn)狀，越來越不重視提高自身的業(yè)務水平和綜合素質。另外，還存在事業(yè)單位職工能進不能出、職稱評定上的論資排輩等現(xiàn)象。在這種情況下，教職工不能充分發(fā)揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進取，在工作上缺乏開拓和創(chuàng)新精神，對提高高校的管理質量和效率產(chǎn)生了嚴重影響。

二、高校人事管理制度的創(chuàng)新，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

（一）管理理念創(chuàng)新

創(chuàng)建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力資源管理轉變，將傳統(tǒng)以事為主的管理方式轉變?yōu)橐匀藶楸镜男滦腿肆Y源管理方式，注重高?，F(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用，合理調整學校的人力，優(yōu)化人力資源的整體結構，同時將人的管理作為核心內容，做到用人所長，讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作，調動其工作的積極性和主動性，進而更好地完成工作任務。二是經(jīng)驗管理向科學管理轉變。在傳統(tǒng)的人事管理中，往往以經(jīng)驗管理去進行人事管理工作，缺乏創(chuàng)造性和自主性，沒有能體現(xiàn)出高校自身的特性的管理制度。因而，創(chuàng)新高效管理制度必須根據(jù)人事管理內在的規(guī)律，引進現(xiàn)代化的管理技術改善管理手段和方式，促進管理手段的科學化水平，并通過對人員聘任、考核、獎懲的科學管理，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發(fā)展的用人環(huán)境。

（二）用人制度創(chuàng)新

為了適應社會的發(fā)展以及高等教育的要求，促進人才配置的市場化，提高人才的綜合素質，高校需要創(chuàng)新用人制度，改變傳統(tǒng)的用人終身制，轉變?yōu)槠赣煤贤啤＞唧w的來說，首先，高校應依據(jù)自身發(fā)展的實際需要，充分挖掘各種類型的人才，拓寬人才引進的渠道，積極引進人才，適應高校發(fā)展對多層次人才的需求，并加大人才培養(yǎng)力度，建設一支高素質的人才隊伍。其次，在人才的任聘上，必須以“按需設崗、公平競爭、擇優(yōu)聘任”為前提，即依據(jù)高校的需要設立工作崗位，經(jīng)過公平、公開的競爭，實行優(yōu)勝劣汰的用人機制，將最合適的優(yōu)秀人才安排到對應的崗位上去，然后簽訂聘用合同，保證教職工和學校雙方的權利和義務，將教職工的個人利益和學校的整體利益結合起來，從而有利于教職工在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力，努力實現(xiàn)個人價值。

（三）考核制度創(chuàng)新

高校考評體系是否有效關系著高校的教育質量和辦學效益。近年來，由于高校教育教學改革不斷深入發(fā)展，高校教職工的考核評價應與現(xiàn)代教育發(fā)展狀況相適應，并結合現(xiàn)代教學的特點，以教育理論為指導，按照教育教學的工作規(guī)律，運用現(xiàn)代化手段進行考核，使考核更加具有科學性、全面性和可操作性，在考核中根據(jù)各類教職人員的工作性質、工作內容建立不同的考核指標和考核標準，進一步增強考核評價的透明度，使廣大教職工都參與到考核中來，讓考核評價更加公平、公開和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩(wěn)定人才和適于優(yōu)秀人才成長的環(huán)境。

三、結束語

面對高等教育的快速發(fā)展，高校人事管理制度必須進行改革，這是高校持續(xù)發(fā)展的必然選擇。高校應加快人事管理制度的創(chuàng)新，通過樹立新的管理理念，制定科學有效的措施，實現(xiàn)人力資源的合理配置。同時，高校要根據(jù)自身發(fā)展的特點，建立合理的用人制度，使高校管理結構得到改善，提高高校教育質量。此外，高校還要創(chuàng)新考核制度，調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作的效率和質量。只有經(jīng)過高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教學質量和效益，推動我國高等教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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篇10

關鍵詞：建筑集團 人事管理 制度創(chuàng)新 可持續(xù)發(fā)展 現(xiàn)狀 措施

人事管理作為人力資源管理發(fā)展的第一階段，主要包括人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調以及控制等一系列管理工作。社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展推動了建筑行業(yè)的發(fā)展、壯大，現(xiàn)階段，建筑業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在社會進步和發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。

一、當前建筑集團人事管理存在的問題

1.人員構成不合理?，F(xiàn)階段建筑集團人事管理過程中，將人員性質定編為技術人員和施工人員，技術人員主要包括工程圖紙設計人員、監(jiān)督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質偏低，不具備專業(yè)知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認識，專業(yè)施工人員比較少。在建筑集團管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進行一般的日常監(jiān)督管理工作，缺乏先進的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質，難以對日常管理工作質量的提升提供充分的保障。人力資源結構不合理在很大程度上對建筑集團人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑集團的進一步發(fā)展形成了阻礙作用。

2.缺乏科學的人事管理制度。由于我國建筑業(yè)發(fā)展迅速，在很短的時間形成了非常大的規(guī)模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑集團，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規(guī)范性和可操作性的規(guī)章制度，在人事管理工作中缺乏專業(yè)的管理人員，管理人員綜合素質偏低，專業(yè)知識和技術水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認識，人事管理在集團運行中沒有充分發(fā)揮它存在的重要意義。另一方面，目前我國還未形成完善的人力資源管理規(guī)范，建筑集團在進行人事管理工作的時候，缺乏科學、有效的制度可以借鑒，導致建筑集團人事管理雜亂，人事管理難以在集團管理中展現(xiàn)其核心作用，在很多建筑集團人事管理部門形同虛設，這對建筑集團進一步發(fā)展也形成了極為不利的影響作用。

3.人事管理難以發(fā)揮作用。我國傳統(tǒng)的建筑集團可以規(guī)劃為兩種性質，家族性集團公司和國企事業(yè)單位，前者注重家族性經(jīng)營，集團很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業(yè)理論知識和技術水平，綜合素質偏低，對人事管理的認識不足，人事管理工作難以落到實處。在國企事業(yè)單位性質的建筑集團中，老齡化現(xiàn)象嚴重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進步和發(fā)展，人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉變，但是，建筑建團人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別，人力資源管理難以融合到建筑集團管理中，這對建筑集團進一步發(fā)展形成了極為不利的影響作用。

二、建筑集團人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的有效措施

1.創(chuàng)新人事管理觀念。隨著社會的進步和發(fā)展，人事管理逐漸向人力資源管理轉變，人力資源管理已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的方方面面，現(xiàn)代建筑集團公司要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就應該不斷創(chuàng)新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉化。這就要求建筑集團管理者必須充分認識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實到位，建筑集團必須優(yōu)化內部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓工作，組織人力資源部門人員學習其他企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗。管理人員也要勤于學習，充分掌握現(xiàn)代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑集團內部人事管理人員的綜合素質和知識水平，提高人事管理隊伍的綜合素質，建設一支高水平、高素質的人事管理隊伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎，促使人力資源管理可以在建筑集團發(fā)展中發(fā)揮重要的促進作用，保證建筑集團可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標。

2.創(chuàng)新人力資源管理制度。建筑集團在建立完善的管理制度過程中，應該完善用人制度，不斷提高施工人員的綜合素質和施工技術水平，保證建筑工程施工安全，為集團人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎。建筑集團在進行人事制度創(chuàng)新的同時，必須打破傳統(tǒng)管理制度的限制，建立適應建筑集團可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理制度。從自身實際出發(fā)，充分借鑒國內外人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗，根據(jù)建筑集團的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業(yè)型人才投身到建筑事業(yè)中。除此之外，應該在建筑集團建立科學、有效的評價制度。薪酬績效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時期建筑集團人事管理中，應該合理應用薪酬績效評價制度，通過科學的評價和考核，充分激發(fā)管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質量，充分發(fā)揮建筑集團人事管理的重要性。因此，新時期建筑集團人事管理必須向人力資源管理創(chuàng)新，建立科學的人力資源管理制度，為建筑集團實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標提供充分的保障。

綜上所述，人事管理作為企業(yè)集團的核心組成部分，在集團企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國各個領域的深入發(fā)展，人事管理制度創(chuàng)新已經(jīng)成為勢在必行的工作。只有不斷優(yōu)化人事管理制度，促進人事管理向人力資源管理轉化，才能促進集團企業(yè)人事管理可持續(xù)發(fā)展，為集團企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要目標奠定堅實的基礎。因此，現(xiàn)代建筑集團必須實現(xiàn)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的重要發(fā)展戰(zhàn)略。

參考文獻

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