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關(guān)鍵詞：人力資源管理、創(chuàng)新發(fā)展、創(chuàng)新模式

科學(xué)技術(shù)在不斷的發(fā)展，市場競爭越發(fā)的激烈，市場競爭歸根結(jié)底就是對人才的競爭。因此，企業(yè)要想在市場發(fā)展中占據(jù)一定的地位，首要任務(wù)就是要做好企業(yè)內(nèi)部人才的管理，做好人力資源管理工作。人力資源管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展過程中重要的影響因素。

一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭激烈的不單單是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，還有技術(shù)的競爭，也就是人才的競爭，這就對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求?，F(xiàn)在更多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源管理工作的重要性，也已經(jīng)著手于人力資源管理工作的實施，逐漸完成由傳統(tǒng)、落后的管理模式向新型管理模式的轉(zhuǎn)變，并且取得了一定的成果。但是人的創(chuàng)造價值是無法進行估量的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展以及人們知識文化水平的不斷提高，人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中起到的作用越來越明顯。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，其對于人力資源管理的要求也在不斷改變，只有不斷進行創(chuàng)新完善才能為企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)，企業(yè)才能更好地適應(yīng)市場發(fā)展的需要，才能在日益激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)管理機構(gòu)設(shè)置不健全。有的企業(yè)設(shè)置了專門的人力資源管理機構(gòu)，在具體實施時也存在一定的問題。例如沒有專業(yè)的人來負責(zé)，或者是在負責(zé)人力資源工作時還要兼顧其他工作，工作人員任務(wù)比較重，工作壓力大。就我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)還是按照傳統(tǒng)人力資源管理模式在進行工作，不能形成一個單獨的工作體系，工作結(jié)構(gòu)混亂，不能有效發(fā)揮其具有的功能。

2.管理體制落后。隨著市場競爭力的不斷增強，企業(yè)對人力資源管理工作模式逐漸向多樣化發(fā)展，企業(yè)不斷在嘗試是否可以通過改變?nèi)肆Y源管理體制來增強企業(yè)的綜合競爭能力。但是，就企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀來看，工作機制并沒有在根本上進行改善，只是在工作規(guī)則、獎懲制度以及員工考勤等淺顯的地方做出了變動，基本上還是沿襲了傳統(tǒng)的管理模式，不能得到員工的認同，進而不會調(diào)動員工的積極性。另外，因為管理制度的設(shè)定不合理，并且具有一定的強制性，不能得到員工的認同，員工只是強制性地參與，使企業(yè)與員工之間的發(fā)展不能做到同步。

三、對企業(yè)人力資源進行規(guī)范分析是建立人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源規(guī)劃是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指南，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等內(nèi)容。在制定人力資源規(guī)劃前，要對各項影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)容進行分析，以確保制定的規(guī)劃符合企業(yè)實際情況，指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營。

1.環(huán)境分析。環(huán)境分析包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境分析，外部環(huán)境分析主要分析企業(yè)所從事的行業(yè)的整體行業(yè)現(xiàn)狀及人員配置等情況，內(nèi)部環(huán)境分析包括分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、策略目標、各業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)與管控模式、影響企業(yè)戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵內(nèi)部因素等內(nèi)容。

2.人力資源現(xiàn)狀分析。從人力資源數(shù)量及結(jié)構(gòu)分析，可以了解各工種員工是否滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要，以確定未來的員工招聘及培養(yǎng)計劃；通過員工的素質(zhì)分析工業(yè)，可以了解員工的能力、經(jīng)驗，以確定未的培訓(xùn)計劃；員工的流動性分析是企業(yè)未來人才儲備的參考依據(jù)。通過分析，可以找到企業(yè)人力資源管理存在的問題或確定未來工作的目標，為人力資源總體規(guī)劃提供可靠的理論依據(jù)。

3.組織結(jié)構(gòu)和職位分析。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理模式對人力資源管理影響重大，其改革的難度也最大。管理層必須要理解人力資源管理的重要性，明確企業(yè)人力資源改革的必要性，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理模式才可能按有利于人力資源管理的方向改革，人力資源管理的培訓(xùn)、培養(yǎng)、引進計劃才能有序進行，人力資源的質(zhì)量和數(shù)量才能有效提升。

四、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

1.創(chuàng)新管理理念。企業(yè)在市場中的競爭主要就是技術(shù)的競爭，而人是技術(shù)的承載者。因此，企業(yè)在進行人力資源管理工作時必須要確定以人為本的工作理念。根據(jù)可持續(xù)發(fā)展的要求，以人為本的指導(dǎo)思想，加強企業(yè)人力資源管理工作，幫助企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。

2.創(chuàng)新管理體制。企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用，要對企業(yè)具備的人才給予充分的尊重，為其提供更廣闊的發(fā)展平臺。另外，還應(yīng)制定相關(guān)的制度，激勵人才的不斷前進。對企業(yè)原有的人力資源管理工作體制進行不斷創(chuàng)新完善，管理體制的制定要符合社會發(fā)展的需要，可以更有效地發(fā)揮其具有的功能，促進企業(yè)不斷發(fā)展。

3.創(chuàng)新激勵機制。企業(yè)通過激勵機制的制定，可以有效地激發(fā)員工工作積極性，使其發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻。創(chuàng)新激勵機制，一方面可以提升員工主人翁意識，使其可以參與企業(yè)發(fā)展方案的設(shè)定，并且要為員工創(chuàng)造舒適滿意的工作環(huán)境，使員工保持積極向上的工作狀態(tài)。另一方面，企業(yè)必須保證薪資的公正性、合理性，可以與平時工作績效、個人綜合能力以及發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合給予一定的獎勵。

五、制定科學(xué)合理和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，人力資源規(guī)劃制定者在制定規(guī)劃前要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段的戰(zhàn)略目標，了解為實現(xiàn)各項目標而制定的相關(guān)措施，圍繞這些措施制定詳細的人員配置計劃、薪資獎罰計劃、工作職責(zé)規(guī)范等細節(jié)，確保制定的規(guī)劃能夠滿足實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的需要，同時又能最大限度地發(fā)揮人的價值。

1.調(diào)整組織規(guī)劃和完善制度建設(shè)。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計與規(guī)劃，主要包括對企業(yè)管理模式、組織結(jié)構(gòu)等管理方式進行調(diào)整，調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)要層次清晰、職責(zé)分明，提升人才能力發(fā)揮的空間，有利于人才職業(yè)規(guī)劃的縱深發(fā)展。制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)，也是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。

2.定期對人員數(shù)量、崗位進行調(diào)整規(guī)劃。人員數(shù)量規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、人員構(gòu)成進行優(yōu)化的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、定崗定編、人員需求和供給預(yù)測等，人力資源管理人員通過對人員情況的匯總分析、調(diào)查和反饋，并結(jié)合企業(yè)整體預(yù)算情況、發(fā)展規(guī)劃，對部門提交的人力資源規(guī)劃進行調(diào)整。

3.制定適合的人才招聘和培訓(xùn)計劃。人才招聘計劃要考慮人才招聘的數(shù)量、招聘方式、尋找招聘來源等內(nèi)容，同時還要考慮如何安排工作崗位以防止核心骨干人才流失。培訓(xùn)是與人才招聘相配套的工作，對新招聘的員工進行企業(yè)文化、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)等進行全方面的指導(dǎo)，使新員工能夠以最快的速度適應(yīng)工作崗位需求。

總之，隨著市場競爭的愈加激烈，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)一席之地，必須重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，并且要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要不斷進行創(chuàng)新完善，以此來不斷提升企業(yè)競爭力。

參考文獻

[1]高建設(shè)，王晶.知識管理背景下的人力資源管理[J].理論前沿 2010

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關(guān)鍵詞：人力資源投資風(fēng)險規(guī)劃

從經(jīng)濟學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進行人力資源開發(fā)投資時將面對一系列的風(fēng)險，當然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進行人力資源開發(fā)時將最大限度的評估投資的風(fēng)險和回報，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險，爭取利潤的最大化。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險

人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，市場經(jīng)濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風(fēng)險，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

（一）核心員工流失

企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個精英團隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動的正常進行；也會對士氣產(chǎn)生較大的負面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。

（二）開發(fā)低效或無效

人力資源開發(fā)的目的是實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現(xiàn)預(yù)期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè)，都會會產(chǎn)生經(jīng)濟、時間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟損失可以通過開發(fā)成本測算出來，而間接的經(jīng)濟損失和其他方面的損失則無法準確計量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指標的變化進行間接反映。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險的成因

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險

由于人力資源開發(fā)周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業(yè)在制定及實施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對路，造成重大損失。

（二）零開發(fā)的風(fēng)險

零開發(fā)是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會直接受到影響，員工職業(yè)危機感加強，對企業(yè)的認同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

（三）人力資源規(guī)劃不當

沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對實際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長遠的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項目時，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

相對于零開發(fā)的風(fēng)險，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時沒有考慮企業(yè)實際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對象的具體情況等因素，開發(fā)目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力

在開發(fā)項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項目執(zhí)行時沒有進行充分的考慮，在項目執(zhí)行時沒有給予及時的調(diào)整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達到相關(guān)要求。

（五）缺乏內(nèi)部成長通道

人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會需要更多的提高綜合素質(zhì)的機會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執(zhí)著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會對其他員工產(chǎn)生一個示范效應(yīng)，使他們對企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會更難開展。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險的防范措施

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃

一個好的規(guī)劃應(yīng)該目標明確、系統(tǒng)完整，可以動態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計劃地進行職業(yè)技能開發(fā)，時間上對一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項目；動態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項目的目標、內(nèi)容、步驟、對象等方面進行調(diào)整，保證開發(fā)效果。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同

確定好開發(fā)對象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時間、違約后的經(jīng)濟責(zé)任，對員工產(chǎn)生紀律和經(jīng)濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個重要的條款就是競業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時可通過法律手段進行保護。

（三）注重人才儲備

管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團隊，避免出現(xiàn)個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團隊建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當?shù)谝惶蓐犎藛T離開時，后續(xù)梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

（四）加強企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)

通過加強企業(yè)文化的建設(shè)，并進行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平

企業(yè)要有效的進行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項目能否有效落實等問題，對他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略性；人力資源；規(guī)劃

一、引言

隨著社會競爭機制的逐漸加強，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)立足于社會的核心資源，對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有非常重要的作用。因此，如何更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提高企業(yè)人力資源的競爭力，已經(jīng)成為當今企業(yè)十分重視的研究課題，是企業(yè)和員工實現(xiàn)長期利益目標的重要保障。

二、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的主要問題

1.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略

在很多企業(yè)中，企業(yè)上層管理者對于人力資源規(guī)劃沒有足夠的重視，并且在進行人力資源規(guī)劃時只是看到當前企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)合起來共同制定，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃不滿足企業(yè)的戰(zhàn)略高度，不符合企業(yè)的整體發(fā)展計劃，沒有有效的確保人力資源為企業(yè)的發(fā)展提高有力的保障。有些企業(yè)盡管認識到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要的性，但是在實際的人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)沒有為人力資源的整體決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致規(guī)劃模型和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符合，嚴重影響了企業(yè)發(fā)展。

2.企業(yè)對于人力資源管理部門定位不準確

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理存在傳統(tǒng)意義上的零散，繼承了傳統(tǒng)的人事部門管理方式，導(dǎo)致人力資源管理水平始終上不去，一直在被領(lǐng)導(dǎo)的地位，沒有自身的創(chuàng)新。先比而言，國外的人力資源管理水平就會高很多，人員分布合理，所從事的業(yè)務(wù)水平，服務(wù)管理都很到位。據(jù)相關(guān)部門的權(quán)威調(diào)查顯示，國外企業(yè)人力資源管理人員主要是為公司戰(zhàn)略提供人力支持。而中國的人力資源則主要是提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮其真正的作用。這樣就會導(dǎo)致中國的人力資源長期處于低端，無敏銳的洞察力，對公司長遠發(fā)展毫無意義。

3.企業(yè)缺乏專業(yè)人力資源管理人員

人力資源管理人員被要求擁有較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識能力。對于高層次的人力資源管理人員的要求更高，不僅滿足以上基本要求，還要有發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和與下一層次溝通的能力。然而，在職的人力資源管理人員工作技能尚淺，知識擁有單一的理論，缺乏技術(shù)指導(dǎo)和實踐經(jīng)驗。這樣就會造成企業(yè)無法快速準確的制定發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)運行存在不利影響。同時，工作人員學(xué)歷普遍偏低，溝通能力存在問題。

三、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要途徑

1.依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實時調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

適應(yīng)時展的脈搏進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃調(diào)整是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要。經(jīng)濟發(fā)展存在諸多可變因素，所以對于人力資源規(guī)劃必須靈活，根據(jù)所變因素實時規(guī)劃調(diào)整。創(chuàng)業(yè)初期，應(yīng)該制定凝聚人心、齊心協(xié)力共同發(fā)展的策略，人力資源規(guī)劃發(fā)展具有感召力、創(chuàng)造力、勇敢的業(yè)績突出的人才，激勵并聘用其在關(guān)鍵崗位上。成長發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整，把工作重點放在基層創(chuàng)業(yè)，主抓群眾，帶領(lǐng)大家一起開創(chuàng)公司。成熟期，人力資源規(guī)劃的任務(wù)是找到專業(yè)型人才，對公司能夠有戰(zhàn)略性判斷，可以洞察實事發(fā)展方向以及制定企業(yè)下一階段如何更好發(fā)展的方針。

2.重視人力資源管理部門地位，實現(xiàn)部門規(guī)劃建設(shè)

人力資源管理的目的是使企業(yè)在市場競爭中長久地立于不敗之地，具有明顯的優(yōu)勢。核心內(nèi)容是如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展來選擇未來企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。分析的依據(jù)是企業(yè)現(xiàn)在和未來可變或者不變的組織和流程。基于以上，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該對資源管理部門有個重新的認識，合理定位其地位，將人力資源管理規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分。

3.建立專業(yè)的人力資源管理人員培訓(xùn)機制，提高人員的整體素質(zhì)

職工素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，人力資源管理人員必須要擁有專業(yè)的素質(zhì)。因此，在選拔企業(yè)人力資源管理人員時要注重其基本的素質(zhì)以及獨到的戰(zhàn)略思維。建立專業(yè)的人力資源管理隊伍，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理人員培訓(xùn)，在工作中鍛煉其基本技能，來提高其整體素質(zhì)。同時，人力資源管理者自己也要經(jīng)常了解實事動態(tài)，培養(yǎng)對事物的觀察能力。

四、結(jié)語

企業(yè)實施人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃對于企業(yè)未來的發(fā)展和進步有著重要的影響，但是長久以來，很多企業(yè)沒有做到對人力資源的足夠重視，導(dǎo)致沒有做好人力資源的整體戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而影響了企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。因此，在今后的工作中，要采取有效的措施和創(chuàng)新的方法做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展進步做出應(yīng)有的貢獻。

參考文獻：

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[2]昝 欣 吳祈宗：淺談中小企業(yè)及其人力資源管理[J].全國商情（經(jīng)濟理論研究）. 2006（09）.

篇4

我國是一個人口眾多的國家，無論是當代大學(xué)生，還是農(nóng)民工都面臨著嚴峻的就業(yè)挑戰(zhàn)，就業(yè)問題成為國家十分關(guān)注的話題。當然，部分企業(yè)也存在著人力資源不充足的現(xiàn)象，使得企業(yè)結(jié)構(gòu)不完整，企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好是企業(yè)優(yōu)化人力資源的關(guān)鍵，所以，企業(yè)必須結(jié)合自身情況，制定出符合其發(fā)展的人力資源規(guī)劃方案，并為社會提供更多就業(yè)崗位，緩解就業(yè)壓力。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述

我國經(jīng)濟體制的不斷改變，為企業(yè)帶來了更多的發(fā)展機會，同時，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)間的競爭也日益激烈，為了確保企業(yè)在市場上占有一席之地，必須要調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源，那么，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容之一。企業(yè)人力資源規(guī)劃需要結(jié)合企業(yè)人員的供求情況，設(shè)置合適的崗位，招聘到能夠適應(yīng)崗位的人員，并制定員工福利政策?？傊?，企業(yè)要發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，不斷調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的良好發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，同時，解決社會上存在的就業(yè)問題。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對就業(yè)影響的分析

（一）企業(yè)人力資源供大于求時，增加就業(yè)壓力

企業(yè)人力資源規(guī)劃措施的選擇偏好必須結(jié)合企業(yè)人力資源的整體情況，然后，對多重響應(yīng)進行分析，多重響應(yīng)可以從不同角度詮釋選擇偏好的頻數(shù)，進而對人員不足的崗位進行定位，并進行內(nèi)部崗位調(diào)動，或者是采用外部招聘的方式解決人員缺失的問題[1]。此外，企業(yè)還存在人員富足的情況，當企業(yè)的人力資源供大于求時，也可以說明企業(yè)的經(jīng)濟效益有了下滑，將重新調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，人力資源的規(guī)劃措施將采用減少工作時間，并采用裁員的形式，一旦企業(yè)人力資源供大于求，社會上將有很多人員面臨失業(yè)或者求職困難，導(dǎo)致就業(yè)壓力增加。

（二）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，促進就業(yè)

企業(yè)在經(jīng)營過程中，不僅要不斷提升生產(chǎn)能力，而且要加強對人力資源的管理，企業(yè)為社會人員提供良好的就業(yè)機會，尤其是隨著經(jīng)濟體制的不斷調(diào)整，我國越來越多的中小企業(yè)涌現(xiàn)出來，為就業(yè)者提供更多的崗位。企業(yè)在發(fā)展時，如果經(jīng)營能力逐漸增強，獲得一定收益，為了擴大規(guī)模，必須要進一步完善內(nèi)部結(jié)構(gòu)，所以，需要增加工作負荷，同時，增加人員數(shù)量，企業(yè)的人力資源供不應(yīng)求，能夠促進就業(yè)。

三、提高就業(yè)的策略

（一）政府加大政策扶持力度

由于企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對就業(yè)有一定影響，為了提高社會成員就業(yè)，企業(yè)在對企業(yè)人力資源規(guī)劃措施作出正確選擇的同時，政府也要加大政策扶持力度，政府應(yīng)該建立減少稅收的政策，由于我國正大力建設(shè)地鐵事業(yè)，在政策的幫助下，每年都會有新開通的地鐵線，地鐵企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢一片美好，所以，深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司為了有良好的發(fā)展，必須招攬人才，不斷壯大隊伍，在地鐵人才緊缺的情況下，國家要加大教育力度，培養(yǎng)出越來越多具有綜合能力的人才，企業(yè)崗位增加，用人量加大，同時，提高了就業(yè)率。

（二）健全企業(yè)人力資源體系

由于企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對就業(yè)既有積極影響，又有消極影響，所以，正確的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對就業(yè)起到良好的作用，能夠提高就業(yè)率，企業(yè)必須健全人力資源體系，從而使得企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)更加合理，社會上的就業(yè)情況處于平衡狀態(tài)。深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司結(jié)合經(jīng)濟類型維度，對企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好進行準確評估，首先，該企業(yè)對原有的人力資源管理制度進行調(diào)整，廢除隨意辭退員工的人力資源制度，而是按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，重新規(guī)定流程，對辭退的員工予以資金補助，從而維護員工的合法權(quán)益；其次，企業(yè)還建立了員工績效考核制度，將獎懲制度作為優(yōu)化人力資源的重點內(nèi)容，并花費部分資金吸引具有豐富地鐵經(jīng)營的人才，該企業(yè)不斷健全人力資源體系，在優(yōu)秀人才的努力下，共同做好地鐵事業(yè)[2]。

（三）加強對員工的培訓(xùn)力度

人力資源是企業(yè)取得良好發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好要以保證充足優(yōu)秀人力資源為前提，由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好與人員就業(yè)有著密切聯(lián)系，所以，在對人力資源進行規(guī)劃過程中，一定要加大對員工的培訓(xùn)力度。該公司自成立以來，每年花費數(shù)萬元用于提高員工的地鐵設(shè)計與維修等技能，聘用先進地鐵經(jīng)驗的優(yōu)秀人才對本公司員工進行培訓(xùn)，講解地鐵有關(guān)的技術(shù)知識，讓員工學(xué)習(xí)先進的理論知識，聘請的人員親自到技術(shù)現(xiàn)場指導(dǎo)工作，確保提高公司整體員工的技能水平[3]。該公司自從加大對員工的培訓(xùn)力度以來，全體成員綜合素質(zhì)有了明顯的進步，數(shù)年來，每年的收益均在提高5個百分點以上，深圳市地鐵集團運營總部客運三分公司收益逐漸增加，使得企業(yè)有充足的資金用于人才培養(yǎng)上，所以，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也更加完善[4]。

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摘 要 人力資源咱略規(guī)劃統(tǒng)帥企業(yè)的競爭機制，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，并對具體的人力資源活動提供指導(dǎo)；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最終目標是形成企業(yè)核心競爭力；幫助企業(yè)競爭戰(zhàn)略得以落實的工具。

關(guān)鍵詞 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 地位 作用

一、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的地位

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程是根據(jù)企業(yè)計劃過程制定的，兩者息息相關(guān)的，緊密聯(lián)系的。及企業(yè)人力資源的規(guī)劃是基于企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，是基于企業(yè)的資源與能力，提出漸進式的系統(tǒng)解決方案

組織外部的政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)、文化等處于不斷變化之中，使得企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標也處于不斷地調(diào)整之中，從而企業(yè)組織內(nèi)部和企業(yè)外部的人力資源供給與需求也處于不斷地變化之中，需求人力資源供給與需求的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點，同時也是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的必要條件。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是以企業(yè)組織戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，企業(yè)組織戰(zhàn)略目標開放新項目時，同時人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也要開始相應(yīng)新項目的人員的招聘數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)劃；當企業(yè)組織戰(zhàn)略目標與經(jīng)營方式發(fā)生變化時，當企業(yè)計劃的利潤指標改變時，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要分析產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的分布，考慮企業(yè)可供和所需資源的量，以此來得出企業(yè)的凈需求量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也隨之發(fā)生變化，因此人力資源規(guī)劃的過程是一個不斷調(diào)整的動態(tài)過程。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個依據(jù)人力資源戰(zhàn)略對組織所需要的人力資源進行調(diào)整、配置補充的過程，而不是單單預(yù)測人力的供給和需求的變化，在此過程中，必須有人力資源管理其他系統(tǒng)的支持和配合，在得到企業(yè)戰(zhàn)略計劃后，各個職能部門開始對各自目標進行分解，進而確定各自的部門目標，各個職員也確定了各自的奮斗目標，相應(yīng)的管理人員起到了計劃執(zhí)行的監(jiān)督和控制作用，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)這些分析得到企業(yè)的接替晉升計劃，那些人該留下繼續(xù)為企業(yè)效力，那些人該升職，那些該解雇；而部門人員缺少的，就進行該職工作分析，分析后進行人員招聘，人招聘回來后，對其進行培訓(xùn)與開發(fā)，實行績效管理薪酬和福利等來達到人力資源規(guī)劃的選人、育人、用人的目的。也就是說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)計劃組織所需人力資源進行工作的。才能保證適時、適人、試崗。是企業(yè)和員工都得到長期利益和發(fā)展，形成企業(yè)核心競爭力。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)中的作用

（一）人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略價值

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是幫助企業(yè)競爭戰(zhàn)略得以落實的工具。幫助企業(yè)開發(fā)、培育基于戰(zhàn)略的員工核心技能與專長。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃中的管理職能圖就是根據(jù)職工作分析，分析后進行人員招聘，對其進行培訓(xùn)與開發(fā)，培訓(xùn)員工的知識技能，開發(fā)員工的潛，使工更好的服務(wù)于企業(yè)。指導(dǎo)企業(yè)進行人才隊伍的建設(shè)。人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人員的配備比例或關(guān)系比例，組組織團隊的建設(shè)。統(tǒng)帥企業(yè)的競爭機制、激勵機制、評價與約束機制等，管理機制設(shè)立，并對具體人力資源活動提供指導(dǎo)。人力、物力、財力是一個企業(yè)實力的象征，企業(yè)的人力包括質(zhì)量和數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是這三個方面人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃追求的是一種是在有效設(shè)定企業(yè)組織目標和滿足個人之間保持平衡的條件下是企業(yè)擁有與工作要求相適應(yīng)的必要的數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，實現(xiàn)組織目標包括個人利益在內(nèi)的，力求使組織發(fā)展和個人發(fā)展協(xié)調(diào)一致的過程。

（二）人力資源在企業(yè)中的現(xiàn)實價值

人力資源是對企業(yè)人力資源多余與短缺的調(diào)劑。人力資源保證在企業(yè)組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分析企業(yè)后進行人員招聘，人招聘回來后，對其進行培訓(xùn)與開發(fā)，實行績效管理薪酬和福利等來達到人力資源規(guī)劃的選人、育人、用人的目的。也就是說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)計劃組織所需人力資源進行工作的。人力資源使人力資源職能性管理活動有據(jù)可依，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及策略目標體系，分析業(yè)務(wù)狀況與組織框架，確認人力資源的戰(zhàn)略、目標、原則、政策，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有據(jù)可依。人力資源控制人工成本，人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有著重要作用，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分析人力資源的現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略的需求差異，根據(jù)這些可依預(yù)測出未來的人力資源需求，以及所要付出的人工費。人力資源使人力資源管理系統(tǒng)化、有序化，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是通過戰(zhàn)略性的人力資源管理活動及戰(zhàn)略性制度安排實現(xiàn)組織人力資源有效獲取、開發(fā)和優(yōu)化配置，并支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的系統(tǒng)解決方案和管理過程。人力資源使企業(yè)和員工都到長期的利益，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼點不同，現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是兼顧個人和企業(yè)組織的，是在設(shè)定既定企業(yè)組織目標和個人目標之間保持平衡的條件下是組織擁有與工作任務(wù)要求相適應(yīng)的必要的數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。人力資源規(guī)劃的過程就是力求使組織發(fā)展與個人成長發(fā)展協(xié)調(diào)一致的過程，最終目的是實現(xiàn)組織與個人的同步成長。

三、結(jié)語

國民經(jīng)濟迅猛發(fā)展的背景之下，各行各業(yè)對于人才的需求也在不斷上升，但是，很多時候人才的數(shù)量并不能滿足社會的需求。要想吸引和留住人才，并且促使人才盡可能地發(fā)揮自身的競爭優(yōu)勢，就需要做好企業(yè)的人力資源管理工作，而這就需要企業(yè)管理階層的共同努力。只有這樣，才能夠確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文就人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)中的地位與作用進行探討，對于企業(yè)加強人力資源的重視意義重大，以此帶動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

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第一章 人力資源規(guī)劃

1、p1【多】廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、p1【多】人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃(5年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在1年至5年的)、短期規(guī)劃(1年及以內(nèi)的計劃)。

4、p1【多】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。(考多次)

【單】①戰(zhàn)略規(guī)劃。對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

【單】②組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。

【單】③制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

【單多】④人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。

【單多】⑤費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算(三算一審一控)，以及人力資源費用控制。

5、p2【單】人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

6、p2【單】人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃企業(yè)管理活動的系統(tǒng)關(guān)系

1.是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃; 2.人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性，是HR管理活動的紐帶;

3.工作分析、勞動定員定額等基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提; 4.人力資源規(guī)劃為招聘、培訓(xùn)、績效等的各個環(huán)節(jié)提供了詳盡的安排。

7、p2【單】企業(yè)組織機構(gòu)是保障期在生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。是對組織機構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點及其存在形式的概括。

8、p2【單】組織機構(gòu)可以分為兩個層次：第一個層次是由經(jīng)營決策者、風(fēng)險承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。第二個層次是負責(zé)籌集和優(yōu)化資源(人力、物力、財力)的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及日常管理職能的機構(gòu)及其相關(guān)的制度，即職能體制。

9、p2【單】企業(yè)組織機構(gòu)是“體”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”

10、p3【綜合分析、多、單】企業(yè)組織設(shè)置的原則 1.任務(wù)目標原則(組織設(shè)計大前提) 2.分工協(xié)作原則 3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則(一個上級、不能越級請示，職能部門只參謀無權(quán)對下屬，專設(shè)監(jiān)督機構(gòu)與生產(chǎn)執(zhí)行分開) 4.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則 5.精簡及有效跨度原則 (直接指揮、分級管理呈反比、10人) 6.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

11、p5【多】現(xiàn)代企業(yè)組織機構(gòu)的類型 直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)步制

1. p5【多】直線制組織結(jié)構(gòu)又稱軍隊式組織結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點：1)結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一 2)責(zé)權(quán)明確 3)橫向聯(lián)系少、內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 4)溝通迅速、解決問題及時，管理效率高。

缺點： 1)組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 2)組織內(nèi)部缺乏橫向交流 3)缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平提高

4)經(jīng)營管理依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須是管理全才。

適用范圍： 規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)

2. p6【多】職能制 在廠長(總經(jīng)理)下面設(shè)置職能部門，各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級下達命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。

優(yōu)點 1)提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平 2)可充分發(fā)揮專家的作用 3)減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負擔(dān)

4)有利于提高專家自身水平 5.有利于職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施;

缺點： 1)形成多頭領(lǐng)導(dǎo)不利于統(tǒng)一指揮 2)直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清 3)機構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用;

4)不利于培養(yǎng)全面型的管理人才 5)難以適應(yīng)環(huán)境變化。

適用范圍：適用于經(jīng)濟體制下的企業(yè)，例如高校、醫(yī)院等單位

3. p6【多】直線職能制廠長對業(yè)務(wù)與職能部門均實行垂直領(lǐng)導(dǎo)，并承擔(dān)全部責(zé)任;職能部門沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系知識一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。

優(yōu)點： 1)既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的作用 2)是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式

缺點： 1)企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得非常困難 2)高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題

適用范圍：用標準化技術(shù)進行常規(guī)化、大批量生產(chǎn)的企業(yè)

4. p7事業(yè)部制遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。

優(yōu)點： 1)權(quán)利下放 2)有助于增強事業(yè)部管理者的責(zé)任感 3)可以實現(xiàn)高度專業(yè)化

4)各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤

缺點 1)容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象 2)各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽略企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營規(guī)模龐大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)

12、p8【多】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則

1.管理系統(tǒng)一元化原則 2.明確責(zé)任和權(quán)限原則 3.先定崗再定員原則 4.合理分配職責(zé)原則

13、p11【多】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備

1.應(yīng)明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能 2.將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出 3.將相似的工作綜合歸類

篇7

完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺；提高人力資源管理者和員工的整體素質(zhì)；創(chuàng)建靈活多變、動態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人力資源規(guī)劃；危機；治理

[中圖分類號] F276．3[文獻標識碼] A[文章編號] 1006－5024(2006)08－0036－04

[作者簡介] 劉厚金，華東師范大學(xué)法政學(xué)院博士生，華東政法學(xué)院政治學(xué)與公共管理學(xué)院講師，研究方向為公共行政理論與實踐、人力資源管理。（上海 201102）

中小企業(yè)作為最具有活力的市場主體，在發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟、創(chuàng)造就業(yè)機會、滿足消費需求以及管理體制創(chuàng)新等諸多方面為我國經(jīng)濟社會的發(fā)展做出了重要的貢獻。但是，目前由于內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的迅速變革，中小企業(yè)遭遇到前所未有的發(fā)展瓶頸。為此，越來越多的企業(yè)主、管理層逐漸認識到績效導(dǎo)向的人力資源管理無疑是突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸的明智選擇。但是，在中小企業(yè)人力資源管理過程中，管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機。人力資源規(guī)劃不當導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動力不足等各種問題的困擾，從而束縛了企業(yè)發(fā)展速度，錯失了發(fā)展良機。本文試圖從當前我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的現(xiàn)狀出發(fā)，探討產(chǎn)生危機的原因，并相應(yīng)地提出了針對危機的治理對策。

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的現(xiàn)實表象

人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項后續(xù)人力資源管理活動的依據(jù)，對于整個人力資源管理活動的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測企業(yè)未來的目標和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程，其根本目的是通過人力資源管理與開發(fā)促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。當前，我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴重、脫離企業(yè)實際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個方面。

1．對人力資源規(guī)劃存在質(zhì)疑與困惑，規(guī)劃缺失程度嚴重。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機表現(xiàn)在管理理念上就是對人力資源規(guī)劃重要性的質(zhì)疑和困惑。部分中小企業(yè)習(xí)慣于把資金和技術(shù)看作企業(yè)發(fā)展的唯一動力，一切經(jīng)營活動均圍繞吸收資金和引進技術(shù)來展開，而人力資源的核心地位被忽略。大多數(shù)中小企業(yè)盡管也設(shè)立了“人事部”或“人力資源部”，但這些部門的工作人員也僅僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容。真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)基本上不存在，那么，作為人力資源管理基礎(chǔ)和前提的人力資源規(guī)劃更是如此。即使有少數(shù)中小企業(yè)在做人力資源規(guī)劃，但在他們中間卻存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑：明明投入了不少的時間和精力，但為什么人力資源規(guī)劃并沒取得應(yīng)有的回報？人力資源規(guī)劃到底重要不重要？等等。還有一些管理者認為“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓(xùn)方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過十之二三”等。以上便是許多中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃理念的基本寫照，正是這種主觀意識的作祟，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

現(xiàn)實中人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要可以分為三種類型：一是處于創(chuàng)立初期的中小企業(yè)，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模比較小，企業(yè)內(nèi)部的分工也不明確，企業(yè)考慮更多的是如何生存下來，而不是如何發(fā)展的問題，制定人力資源規(guī)劃對企業(yè)來講沒有太大意義。二是企業(yè)人力資源處于雜而無序管理階段的企業(yè)，人力資源規(guī)劃的很多實際工作是一直在進行，但不系統(tǒng)。比如：招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃，雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下來制定，使各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源不能為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)。三是家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè)，企業(yè)的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業(yè)對人力資源管理的要求也僅僅停留在相關(guān)利益群體內(nèi)部，因此人力資源規(guī)劃缺失嚴重。

2．人力資源規(guī)劃制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，脫離企業(yè)發(fā)展實際。在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的理論基本上是來自于對管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗研究。對于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過程中的適用性，美國學(xué)者通過研究認為，現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)。由于企業(yè)規(guī)模小、組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關(guān)注，在人力資源規(guī)劃方面更是如此。在諸多的人力資源規(guī)劃的理論研究與實踐操作中，主要是針對規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或企業(yè)集團，針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，這主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是不顧該企業(yè)實際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行；二是盲目進行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致整個人力資源規(guī)劃不具有可操作性。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能照搬照抄大企業(yè)的規(guī)劃，而應(yīng)當立足解決問題，形成具有自身風(fēng)格和特點的、靈活的規(guī)劃模式。

3．人力資源規(guī)劃的支撐體系不完善，規(guī)劃的實施障礙重重。完善的人力資源規(guī)劃制定程序應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè)1－3年人力資源規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行計劃及評估。當前，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源規(guī)劃工作無法實施。這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當是人力資源規(guī)劃的一個根本前提。但是，外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失。所以，在進行人力資源規(guī)劃時就會產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確的弊病。二是中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對薄弱，人力資源規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會帶來相對頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作（如職位分析、考核等）更為復(fù)雜多變；另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施障礙重重。

4．人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不力，規(guī)劃的預(yù)期目標難以實現(xiàn)。據(jù)《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告》顯示，被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有40％的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源規(guī)劃更是如此。人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況：一是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中，由于市場環(huán)境的變化無常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，可能造成人力資源規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化要求而無法執(zhí)行；二是在人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中，由于規(guī)劃的制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實際情況，使得規(guī)劃的可執(zhí)行性較差；三是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行性較差，預(yù)期目標難以實現(xiàn)。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的內(nèi)在原因

我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機產(chǎn)生的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因。本文主要從微觀管理的角度分析中小企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃危機產(chǎn)生的如下原因。

1．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性，導(dǎo)致規(guī)劃缺少應(yīng)有的目標導(dǎo)向

在人力資源管理與開發(fā)活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標為指導(dǎo)原則和出發(fā)點，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有員工需求計劃、招聘計劃、薪酬福利計劃等與之相配套的支撐體系。然而，中小企業(yè)一般缺乏比較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，視企業(yè)自身的發(fā)展和市場的變幻而定，缺乏應(yīng)有的目標導(dǎo)向。

2．對人力資源規(guī)劃認識的偏差，導(dǎo)致規(guī)劃脫離企業(yè)實際

中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃認識上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個大的方面：一是對人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認識和理解的不全面。一般而言，做好人力資源管理必須經(jīng)過三個先后相繼、相互影響的重要步驟：明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。然而，中小企業(yè)的決策者和人力資源管理者沒有充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，也就不可能科學(xué)地掌握制定規(guī)劃的關(guān)鍵技術(shù)與方法。繼而，在人力資源規(guī)劃具體制定和實施過程中缺乏足夠的認識，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效地予以配合。二是對人力資源規(guī)劃制定的內(nèi)外部環(huán)境缺乏回應(yīng)，對其復(fù)雜性、多變性認識不足。未來企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境將是：市場變化更加迅速，產(chǎn)品生命周期越來越短，消費者偏好的多元化趨勢更加明顯，企業(yè)因此而進入白熱化競爭階段。在整個的角逐中，自主知識產(chǎn)權(quán)或核心技術(shù)、管理與市場營銷能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭力，優(yōu)秀的人力資源絕對是這場戰(zhàn)爭中制勝的關(guān)鍵。這就對企業(yè)的人力資源管理，尤其是處于基礎(chǔ)性的、計劃性的中長期人力資源規(guī)劃提出了更高的挑戰(zhàn)。如何使人力資源規(guī)劃既能適應(yīng)市場變化導(dǎo)致的人力需求，又能擺脫固定人力架構(gòu)造成產(chǎn)品成本過高的缺陷，則是人力資源規(guī)劃所面臨的核心問題。

3．人力資源管理的缺陷，限制了規(guī)劃的制定、實施與持續(xù)發(fā)展

企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷，是造成規(guī)劃危機的主要因素。當前，我國中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個方面：一是由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，職能部門的劃分較粗略，部分企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少；二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但領(lǐng)導(dǎo)的個人意志往往凌駕于制度之上，使得制度形同虛設(shè)；三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象，即只強調(diào)人力資源的使用與管理，不注重人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵。在這種人力資源管理模式下，員工是被動的，限制了他們的特長和潛能的充分發(fā)揮以及員工職業(yè)生涯的發(fā)展，因此中小企業(yè)員工流動率較高。由于中小企業(yè)人力資源管理制度缺陷的存在，人力資源規(guī)劃不可避免地存在缺失、規(guī)劃不全面、無法實施等狀況。

4．專業(yè)管理者短缺與員工素質(zhì)不高，制約了規(guī)劃制定與執(zhí)行的績效

盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門，但其職能的行使普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能較低；二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；三是許多人力資源管理者土生土長，沒有受過良好的專業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源管理是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高，尤其是人力資源規(guī)劃的制定，更需要戰(zhàn)略的眼光與溝通協(xié)調(diào)能力。單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源管理者所制定的人力資源規(guī)劃往往缺乏執(zhí)行上的可行性。因此，高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的重要影響因素。除此之外，員工整體素質(zhì)相對較低也是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個重要原因。例如，當前我國部分中小企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10．46人，中小企業(yè)僅2．96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28％。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的治理對策

人力資源規(guī)劃是組織持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。然而，科學(xué)制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最為關(guān)鍵的是能否依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適當策略。針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的表象與原因，筆者認為改善規(guī)劃危機的治理對策主要應(yīng)包括以下幾個方面：

1．明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強化對規(guī)劃的科學(xué)認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當前我國中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強化管理者對人力資源規(guī)劃的科學(xué)認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求根據(jù)中小企業(yè)的生命周期與實際經(jīng)營情況，確定發(fā)展的分期戰(zhàn)略。如果長期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面地認識人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的一個有效途徑。具體來說，首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視，并將其納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去；其次要加強人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn)，確保人力資源規(guī)劃的制定和實施切合企業(yè)的發(fā)展實際。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。

2．推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。

3．加強中小企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)

加強中小企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)也是改善其人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強烈競爭性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有高超的戰(zhàn)略思維與良好的實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外，改善當前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進企業(yè)員工對人力資源規(guī)劃活動的觀念認同與執(zhí)行配合。

4．積極開拓新思路，創(chuàng)建靈活多變、動態(tài)有序的適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式

由于當前我國中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，要改善其人力資源規(guī)劃的危機，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立靈活多變、動態(tài)有序的創(chuàng)新模式。例如，建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。所謂彈性人力資源規(guī)劃就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的前提下，隨時滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力需求目標。所謂建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線主要是指隨著視角的改變和關(guān)注問題的不同，人力資源規(guī)劃可以同時擁有多條主線，這些主線可以獨立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培養(yǎng)、模塊建設(shè)、員工關(guān)系、利益協(xié)調(diào)、“空降兵”生存，甚至人力資源變革管理都可以作為人力資源規(guī)劃的主線條。多條主線的交織構(gòu)建成一個有效的系統(tǒng)，通過對相互交織的主線進行分析，就可以從不同的維度折射出人力資源管理的內(nèi)部細微結(jié)構(gòu)，讓中小企業(yè)在進行人力資源決策時對問題把握得更為精準。只要從上述規(guī)劃主線的思路出發(fā)，即使企業(yè)缺乏戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略不清晰，管理者也可以通過轉(zhuǎn)換視角從不同的層面重新審視企業(yè)管理系統(tǒng)，尋找并定位人力資源的相關(guān)問題，據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。

總之，管理者必須正確識別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的表象，透徹分析其內(nèi)在原因，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)制定并有效實施針對性較強的治理對策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實際的困境，運轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動必將促進人力資源管理與開發(fā)的進展。這些人力資源的良性運作都將有助于我國中小企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，迎接新一輪跨越式發(fā)展。

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篇8

（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃其實是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源進行開發(fā)整合，在現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，做出長遠或短期的戰(zhàn)略實施計劃。

（2）人力資源組織規(guī)劃。人力資源組織規(guī)劃是在對企業(yè)進行資源整合的基礎(chǔ)上細致而針對性地做出計劃。其中包括對人力資源信息的采集，對框架組織信息進行處理和應(yīng)用，對組織框架的整體繪制藍圖，對組織框架的主要調(diào)查和評價手段，對組織框架進行宏觀設(shè)計和微觀調(diào)整，以及對整體組織框架的機構(gòu)進行訂正設(shè)置等問題。

（3）人力資源制度規(guī)劃。人力資源制度規(guī)劃是整體人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵要素也是重要保證。其中，人力資源管理的整體措施制定，以及主要內(nèi)容的規(guī)劃決策等內(nèi)容，都屬于制度規(guī)劃。

（4）人力資源人員規(guī)劃。人力資源人員規(guī)劃是企業(yè)總體包含的員工數(shù)量，企業(yè)整體內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)構(gòu)成，企業(yè)對員工的需求量，企業(yè)對員工的預(yù)測量和企業(yè)人員兩邊人員供給是否平衡等問題。

二、人力資源規(guī)劃措施對就業(yè)影響的綜述

（1）維持企業(yè)人員帶來的影響。企業(yè)在經(jīng)濟狀況較好的態(tài)勢下，提倡使用這種維持企業(yè)人員的方法。因為維持企業(yè)內(nèi)部平衡是每個企業(yè)應(yīng)該具有的企業(yè)精神，若在企業(yè)經(jīng)濟狀況較好的情況下，進行其裁減人員或者其他等對企業(yè)人員自身利益遭受損失的做法，不僅是增加了社會負擔(dān)，導(dǎo)致其失業(yè)人員持續(xù)增長，社會形勢更加嚴峻，而且導(dǎo)致了人才流失，人才資源分配不合理等多種狀況的發(fā)生。反之，如果在企業(yè)條件允許的情況下，給予企業(yè)人員等多種福利上的照顧，不僅可以提高員工們的積極性，使員工提高自身方面對企業(yè)上的技能，而且還為增加社會就業(yè)崗位增添了貢獻。這不僅是對企業(yè)帶來了極大的好處，而且是對社會對企業(yè)人員的認真負責(zé)。

（2）開拓企業(yè)人員帶來的影響。在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的過程中，企業(yè)最主要的就是需要不斷對企業(yè)技術(shù)的不斷改革，企業(yè)科技的不斷創(chuàng)新。所以首當其沖要做的就是，不斷培養(yǎng)第三方的高科技人才，或是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一批有利于自己企業(yè)的骨干型人才，從而是對企業(yè)未來發(fā)展的有利方面，同時是對企業(yè)未來發(fā)展奠定了有利基礎(chǔ)。另外，我國當今改革的主要形勢，便是為社會為國家培養(yǎng)高科技人才，使國家更加強大，使未來形勢更加可觀。然而，改革的最深厚的力量源泉，大都存在于人民，存在于勞動主體，存在于各個企業(yè)當中，所以，必須依靠企業(yè)等各方面的實踐，創(chuàng)造出適合生產(chǎn)力發(fā)展的生產(chǎn)關(guān)系的具體形式，才能更好地建設(shè)出一批有利于企業(yè)的開拓性企業(yè)人員。

（3）驅(qū)除企業(yè)人員帶來的影響。驅(qū)除企業(yè)人員，即第三方與所在企業(yè)的合同終止，且不再續(xù)約，所在企業(yè)有權(quán)單方面與其第三方人員解除其勞動合約，也就是終止與其的勞動用工合同。這種做法導(dǎo)致的影響主要是，使社會失業(yè)人員增加，使個人失業(yè)失去其主要經(jīng)濟來源，使基本生活質(zhì)量遭受損失，最終一切回歸到了社會。這種驅(qū)除企業(yè)人員的做法，主要完全看企業(yè)本身有何主觀或者是客觀的經(jīng)濟看法，依事實而定，依此來得出結(jié)論。消極影響是這種方法帶來的負面損失。

（4）培養(yǎng)企業(yè)人員帶來的影響。針對企業(yè)相應(yīng)部門人員短缺的問題，有一個對企業(yè)人員進行培養(yǎng)的方法可以起到加以改善現(xiàn)狀人才缺失的狀況。可以采用對內(nèi)部人員進行培訓(xùn)的方法而使得人員短少但精悍的方法，提升內(nèi)部人員的技能檔次?；蛘呖梢酝ㄟ^招聘專職對應(yīng)專業(yè)人士的方法，對其進行短期培訓(xùn)，并使其迅速進入工作崗位融入企業(yè)環(huán)境的做法，以其換取長期的收益。這兩種做法無論是哪一種，都是為社會勞動崗位做出了貢獻，為社會提供了工作崗位，同時提升了企業(yè)人員的整體水平，能夠更好地發(fā)展，未來更加光明。

（5）調(diào)整企業(yè)人員帶來的影響。調(diào)整企業(yè)人員是在企業(yè)工作緊蹙的情況下，得出的又一方法。這是對企業(yè)人員的整體整合，主要是通過企業(yè)人事調(diào)動，企業(yè)人員的遷移，企業(yè)人員的資源調(diào)整等方法，進行的有效方法。這種方法有利也有弊，有利的方面便是在一定情況下，提高了企業(yè)的工作效率；另一方面，在一定情況下，也增加了員工們的就業(yè)壓力?？傊{(diào)整企業(yè)人員整合人力資源是把雙刃劍。

（6）吸收企業(yè)人員帶來的影響。吸收企業(yè)人員是對企業(yè)人員供不應(yīng)求的時候一種最快速最有效的方法，具有能夠立竿見影的特點，同時能夠在這一過程中挖掘新的人才，提拔對企業(yè)做出極大貢獻的模范員工。這種方法能夠快速使企業(yè)的內(nèi)部人員系統(tǒng)煥然一新，傳遞了新思想開拓了新思維，給企業(yè)內(nèi)部帶來了新福音。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃對就業(yè)影響的研究

（1）人力資源管理規(guī)劃的戰(zhàn)略未來。人力資源管理的戰(zhàn)略未來也以政府為依托，提供良好的現(xiàn)有條件，同時也有不缺或缺的硬性因素：企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)有條件對企業(yè)內(nèi)部人員進行調(diào)整，定時整合資源；企業(yè)做好備用型的人才后備工作；企業(yè)對人才的培養(yǎng)對人才的發(fā)掘?qū)θ瞬诺闹匾曅?。一個企業(yè)的價值觀是以企業(yè)整體要素為依托，企業(yè)人員的價值觀同時也是一個企業(yè)的標志一個企業(yè)的道德修養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)在培養(yǎng)建設(shè)性人才、培養(yǎng)高科技人才的基礎(chǔ)上、培養(yǎng)有高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)上多多斟酌考慮。

（2）人力資源考核要素。企業(yè)內(nèi)部針對人力資源的考核方面，具有一定的嚴格要求，這不僅關(guān)系以后工作的嚴謹性，更是與企業(yè)自身利益息息相關(guān)，所以，企業(yè)一般遵循公平發(fā)展嚴謹考核作風(fēng)的原則，這也是企業(yè)人員能否成功進入企業(yè)內(nèi)部并任職的重要門檻。通常是績效考核來對其劃分主要依據(jù)?？冃Э己藦墓ぷ鞯馁|(zhì)量數(shù)量成正比反比的情況下，對其劃分主要性質(zhì)有哪些，主要至少包括三方面來討論：工作環(huán)境是否變動；工作內(nèi)容的程序；工作人員的獨立效果?？冃Э己艘灿衅渲饕椒ǎ嚎冃帕蟹ā⒖冃叫蟹?、績效處理應(yīng)急事件法、績效硬性分布法、績效評價法、績效等級制定法、績效管理法。

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關(guān)鍵詞：人力資源；適應(yīng)性；煤炭企業(yè)

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）01-0140-01

1 問題的提出

英國人力資源管理學(xué)者安德澤杰?胡克金斯基說：“沒有永遠正確的技術(shù)和系統(tǒng)。無論任何干預(yù)措施，隨著其內(nèi)在矛盾的日益暴露，都必須對它進行修改、調(diào)整和替換”。因此，要達到真實有效的人力資源管理，就必須根據(jù)實踐發(fā)展的需要，對其進行經(jīng)常的修訂和完善。

人力資源管理是組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要保障，它應(yīng)根據(jù)組織目標的改變而進行不斷地調(diào)整。目前煤炭企業(yè)人力資源管理普遍沿用傳統(tǒng)的員工人力資源管理機制，與一般企業(yè)沒有明顯的差異，沒有將煤炭企業(yè)的教育目標體現(xiàn)在員工人力資源管理目標上，導(dǎo)致員工整體質(zhì)量不能達到教育目標的要求，這必將成為煤炭企業(yè)工作改革的主要障礙。所以，建立與煤炭企業(yè)工作改革相適應(yīng)的員工人力資源管理體系是推進煤炭企業(yè)工作改革的重要保障。

2 在工作改革的環(huán)境下，人力資源管理存在的問題

（1）人力資源管理理念落后于工作改革的要求。傳統(tǒng)的體制和管理理念依然束縛著煤炭企業(yè)的發(fā)展。大多煤炭企業(yè)人力資源管理還相對落后，是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理，缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念。許多煤炭企業(yè)仍在采用“以事為中心”的管理方式，人事管理的主要內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度規(guī)章的制定與實施等。

（2）人才引進缺乏系統(tǒng)性和針對性。由于近些年經(jīng)濟的迅速發(fā)展，許多煤炭企業(yè)特別是新建煤炭企業(yè)在引進人才時缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，具有一定盲目性。一是缺乏規(guī)劃性。二是重學(xué)歷輕技能。導(dǎo)致在完成工作改革的任務(wù)時，面對工作中增加的技能部分，引進的員工仍不能勝任工作要求，需要進一步的培訓(xùn)，人力成本的增加。同時重眼前輕發(fā)展。

（3）人才培養(yǎng)目標缺乏規(guī)劃性。工作改革的推進使一些煤炭企業(yè)已開始意識到員工隊伍再教育的需求，也投入了大量的資金組織員工進行培訓(xùn)。但收效甚微，重理論輕實踐。理論培訓(xùn)時間短、見效快；實踐鍛煉時間長、見效慢，單位與員工皆望而卻步。

3 探討建立適應(yīng)工作改革的人力資源管理機制

3.1 建立服務(wù)于工作改革的人力資源管理理念

（1）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作角色。在企業(yè)管理的各種資源中，人力資源是使企業(yè)更具競爭力的資源，也是企業(yè)開發(fā)與管理的核心，企業(yè)的競爭優(yōu)勢、企業(yè)的質(zhì)量提高、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，其關(guān)鍵在于企業(yè)中的人，所以，煤炭企業(yè)應(yīng)樹立“人力資源是第一資源”的觀念。

（2）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理內(nèi)容。人力資源管理部門除了完成日常事務(wù)性工作以外，更重要的是建立一套服務(wù)于工作改革的人力資源管理機制，如：人力資源管理規(guī)劃、人才引進機制、培訓(xùn)機制、績效管理、激勵機制等。

（3）轉(zhuǎn)變工作意識。傳統(tǒng)的人事部門常被認為是“管人”的部門，高高在上，備受人們敬畏?，F(xiàn)代人力資源管理理念，是服務(wù)部門，是服務(wù)于組織發(fā)展，服務(wù)于員工，雖負責(zé)制定各種人力資源管理制度，但是一切工作的出發(fā)點是提高員工的工作積極性，提高工作績效。所以，煤炭企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)轉(zhuǎn)變工作意識，樹立“員工為本，人才第一”等的觀念，多了解員工的需求，為員工做好服務(wù)工作，充分發(fā)揮廣大員工的主體作用。

3.2 重視人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一個組織對未來人員需求和供給之間在數(shù)量與質(zhì)量上的差異進行分析，從而制定出相應(yīng)的人員補充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。制定人力資源規(guī)劃需要結(jié)合組織的發(fā)展戰(zhàn)略，使組織發(fā)展戰(zhàn)略在人力資源上得到保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃在以前是空白，因為在當時煤炭企業(yè)并沒有明確的發(fā)展目標，而是循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始的重復(fù)，人力資源不需要規(guī)劃，只需要退休一位，補充一位就完成任務(wù)了。

3.3 創(chuàng)新人才引進機制

（1）打破唯學(xué)歷、職稱論。在具有良好的“技能”條件下，可以適當降低對于學(xué)歷的要求。

（2）拓寬人才引進渠道。在社會和企業(yè)中尋找符合專業(yè)技能要求的“專家”，讓他們把真實的實踐帶入企業(yè)。

（3）針對工作改革，明確員工崗位職責(zé)明確員工崗位職責(zé)是一項基礎(chǔ)性的工作，是員工的引進、考核和培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

（4）結(jié)合工作改革的要求制定績效考核指標員工績效考核是對員工工作現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的活動。它的目的是調(diào)動員工的積極性，提高工作能力和工作績效，并最終促進企業(yè)組織的發(fā)展。

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本文從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度，結(jié)合筆者在央企的從業(yè)經(jīng)歷，以提升企業(yè)核心競爭力為目標，重構(gòu)了央企戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)模型，相信是對央企的轉(zhuǎn)型是非常重要的。從實際的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，戰(zhàn)略性人力資管理系統(tǒng)至少應(yīng)該包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵機制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)等四個系統(tǒng)。它們形成一個相互作用、相互聯(lián)系的完整體系。

一、構(gòu)建基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該圍繞經(jīng)營業(yè)務(wù)規(guī)劃和產(chǎn)權(quán)來制定人力資源規(guī)劃，包括基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃和基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃。

1.基于經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對企業(yè)未來的某一段時間內(nèi)人力資源總量、技能結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、專業(yè)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等進行事前預(yù)測，并做相應(yīng)規(guī)劃，包括人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃和人力資源總量規(guī)劃。對于人力資源需求規(guī)劃要重點引進新領(lǐng)域、新技術(shù)所需專業(yè)人才，完善管理技術(shù)團隊的結(jié)構(gòu)，積極吸收高層次管理技術(shù)人才，并使各類各級管理技術(shù)人才隊伍達到合理比例；對于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通人員隊伍，擴大和吸引企業(yè)的緊缺型專業(yè)技術(shù)人才和中高級運營管理人才。

2.基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

央企應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)的法人結(jié)構(gòu)，明確母公司和子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨立法人的層次，強化母公司的監(jiān)督職能，以母公司為管理核心，建立扁平化的現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)?；诮M織變革的人力資源組織規(guī)劃應(yīng)包括以下兩個方面：

一方面，完善企業(yè)法人結(jié)構(gòu)，以董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層為決策主體，企業(yè)若是國有獨資公司，一般不設(shè)股東大會；另一方面，調(diào)整企業(yè)的人力資源組織結(jié)構(gòu)，央企組織結(jié)構(gòu)的變革就是要理清母公司和子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，削減管理機構(gòu)，縮短管理的鏈條，形成“決策層-職能層-事業(yè)部（子公司）”的扁平化管理結(jié)構(gòu)。

二、建立基于企業(yè)激勵機制的薪酬系統(tǒng)

1.工資系統(tǒng)

工資是指員工按月年度領(lǐng)取的相對固定的勞動報酬，一般包括基本工資和績效工資兩個部分。工資激勵有效提高員工的積極性，在此基礎(chǔ)上提高效率，促進企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)盈利時，員工能力也能得到很好提升，實現(xiàn)自我的價值。依據(jù)員工的工作性質(zhì)和職位的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

（1）年薪制。從人力資源角度看，年薪制是一種有效激勵措施，對提升管理者的績效有很大的作用。年薪制突破了一般薪酬的常規(guī)，對高層管理人來說，年薪制代表了身份和地位，能促進人才的建設(shè)，也能提高年薪者的積極性。但很大一部分的年薪制是和本人的努力以及企業(yè)的經(jīng)營好壞情況相掛鉤，因此也具有較大的不確定性和風(fēng)險。

（2）職位工資制。薪點制是一種比較科學(xué)的職位工資計算辦法，薪點制結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職稱或職位來劃分工資等級，稱為薪級，明確每一薪級的工資范圍；然后，在同一薪級中再依據(jù)員工的資歷或者學(xué)歷等條件來劃分不同的工資點，稱為薪點，在薪級范圍內(nèi)確定薪點數(shù)額。職位工資制有以下優(yōu)點：第一，有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平；第二，有利于按職務(wù)系列進行工資管理，同時使責(zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來；第三，實現(xiàn)了同種勞動，同種報酬，實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式。同時它的缺點也很明顯：一是當采用職務(wù)工資制時，會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排；二是由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，也就是沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折，從而使企業(yè)流動率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。

（3）彈性工資制。對企業(yè)中的特殊員工和特殊崗位，為了加大激勵力度，提高工作積極性，增強工作業(yè)績，我們可以采用彈性工資制度。如企業(yè)的項目經(jīng)理可以采用項目提成工資制，并繳納一定的風(fēng)險保證金，確保其工資收入的合理性和合法性。但是，彈性工作制也具有一定的缺陷。首先，它會給管理者對核心的共同工作時間以外的下屬人員工作進行指導(dǎo)造成困難，并導(dǎo)致工作輪班發(fā)生混亂。其次，當某些具有特殊技能或知識的人不在現(xiàn)場時，它還可能造成問題更難以解決，同時使管理人員的計劃和控制工作更為麻煩，花費也更大。另外，許多工作并不宜轉(zhuǎn)為彈性工作制，例如辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內(nèi)外的其它人有關(guān)聯(lián)，只要這種相互依賴的關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。

2.員工持股計劃

員工持股計劃是指由央企的內(nèi)部員工出資認購本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會來管理運作，員工持股會代表職工持股員工進入董事會參加表決和分紅的一種股權(quán)新形式。員工持股計劃將員工由雇員的身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)的所有者，員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，共享收益，因此員工持股計劃具有良好而且長期的激勵效果。目前在發(fā)達地區(qū)，大型央企的二級企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已經(jīng)開始逐步推進。

3.福利系統(tǒng)

在央企的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補充，體現(xiàn)了企業(yè)關(guān)心員工個人發(fā)展、改善員工生存質(zhì)量的重要途徑。福利系統(tǒng)作用如下：第一，為職工解決自己難以解決的困難。如對低工資收入者，通過補助，彌補他們基本生活的需要，解除他們的生活困難和精神上的負擔(dān)，能使職工有良好的工作情緒和生活狀態(tài)；第二，為職工提供生活方便，減輕職工的生活負擔(dān)，能使職工更好地投入生產(chǎn)和工作，有利于提高勞動生產(chǎn)率；第三，可以增強公司的凝聚力。

三、構(gòu)建基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

1.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)在給員工做個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)注意以下幾點：第一，縱向發(fā)展，即員工職務(wù)等級由低級到高級的提升；第二，橫向發(fā)展，指在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動，如由部門經(jīng)理調(diào)到辦公室任主任；第三，向核心方向發(fā)展，雖然職務(wù)沒有晉升，但是卻擔(dān)負了更多的責(zé)任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。以上這幾種發(fā)展都意味著個人發(fā)展的機會，也會不同程度地滿足員工的發(fā)展需求。

2.員工培訓(xùn)計劃

相比其他行業(yè)，施工企業(yè)更需要適應(yīng)能力強、一專多能和知識面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括。

（1）建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機制。定期對員工培訓(xùn)結(jié)果進行評估總結(jié)，為做好下階段的培訓(xùn)工作提供相應(yīng)參考。如收集調(diào)查員工對培訓(xùn)安排的滿意程度；對接受培訓(xùn)的員工進行測試與考核；定期測算培訓(xùn)的勞動生產(chǎn)率、回報率、人均利潤貢獻等相關(guān)指標，衡量培訓(xùn)投資是否給企業(yè)帶來相應(yīng)的回報。

（2）建立長效培訓(xùn)激勵機制。央企對員工進行培訓(xùn)要建立相應(yīng)的競爭制度，提供機會給有潛質(zhì)、有能力的員工享受培訓(xùn)的機會，將培訓(xùn)與員工的考核、晉升等掛鉤，這樣結(jié)合員工個人發(fā)展的激勵機制激發(fā)員工參與學(xué)習(xí)、追求進步的積極態(tài)度。

（3）做好員工培訓(xùn)需求分析。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，明確勾畫企業(yè)未來人力資源結(jié)構(gòu)和對人力資源各方面總體需求，確定相關(guān)培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)目標；此外，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工的學(xué)習(xí)要求，做到因材施教和因人而異，符合員工個人的發(fā)展需要。

3.創(chuàng)新用人機制

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，就是市場的競爭，就是人才的競爭。企業(yè)要發(fā)展，工作要創(chuàng)新，效益要增長，關(guān)鍵就要在人力資源開發(fā)上下功夫。以解決正式工與聘用工的矛盾為切入點，堅持以人為本的管理思想，視員工為企業(yè)最大財富，倡導(dǎo)人性化管理，為所有員工創(chuàng)造公正、平等、美好的工作環(huán)境。激發(fā)廣大員工的工作積極性，提高工作效率，逐步增強員工對工作的自豪感、對企業(yè)的歸宿感，培養(yǎng)一支職業(yè)化、高素質(zhì)的員工隊伍，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障。

四、加強企業(yè)文化建設(shè)

1.建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提升員工整體能力素質(zhì)

企業(yè)要倡導(dǎo)“全過程學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)、“全員學(xué)習(xí)”的理念；制定各種繼續(xù)教育、學(xué)歷培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)計劃等制度；建立學(xué)習(xí)型組織評估指標體系，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)著力點放在提高企業(yè)創(chuàng)新能力上，推動企業(yè)內(nèi)部不斷變革與知識創(chuàng)新。

2.積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化

企業(yè)文化是知識，是理念，而員工是企業(yè)文化建設(shè)實踐的主體，企業(yè)要想真正地實現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。

3.創(chuàng)新文化理念，推進全體員工思想理念的更新