導(dǎo)語：如何才能寫好一篇銷售新人培訓(xùn)計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、學(xué)習(xí)階段

1.、每天學(xué)習(xí)了解公司的產(chǎn)品，分析歸納產(chǎn)品的特點，亮點，賣點，總結(jié)出如何更好的按客戶的需求提供合適的產(chǎn)品。（主要途徑：通過閱讀公司的產(chǎn)品資料，參加培訓(xùn)，與老員工的溝通交流等）

2、每天跟隨老員工學(xué)習(xí)拜訪，電話約談等工作技巧。并盡快融入團隊。

3、每天撰寫工作學(xué)習(xí)日志，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，反思個中得失

二、工作階段

1. 每天收集一定數(shù)量的客戶資料（收集內(nèi)容大致包括公司基本情況、規(guī)模、對我公司的產(chǎn)品需求情況、決策者情況等）

A．通過公司渠道收集。

B．通過自己的渠道收集，

1）通過網(wǎng)絡(luò)、媒體進行電話聯(lián)系收集客戶資料（如每天聯(lián)系10個客戶）。

2）按片區(qū)掃街形式上門拜訪收集詳細(xì)資料（如每天收集一個區(qū)域內(nèi)的大客戶）。

2. 每天將收集的客戶資料以統(tǒng)一的格式和標(biāo)準(zhǔn)匯總客戶信息，整理，分析，總結(jié)。篩選出有價值的潛在客戶并對潛在客戶進行重點跟進。梳理、排查、研究客戶個性化特點，從中分析特點，研究具體的跟進措施。

3．每天通過對客戶的收集整理，開發(fā)一定數(shù)量的客戶。

4. 每天及時就工作中出現(xiàn)的自身無法克服或解決的情況向同事請教。

5．每天及時以公司統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和格式向潛在客戶電郵有關(guān)公司、項目、產(chǎn)品的資料。

6．每天撰寫工作日志，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。反思個中得失。

7. 每天及時完成公司交辦的其他工作。

8．每周對潛在客戶進行一次全面的梳理和排查，研究情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。

9．每周根據(jù)公司的大客戶開發(fā)工作計劃，及時將工作細(xì)化、分解，并及時予以跟進。

篇2

石油企業(yè)大多屬于資金技術(shù)密集型企業(yè)，對員工的專業(yè)知識和技術(shù)要求很高，同時，生產(chǎn)基地基本上遠(yuǎn)離市區(qū)，人員較分散，培訓(xùn)工作難度較大。

1.1企業(yè)培訓(xùn)觀念落后，方法不科學(xué)。包括石油企業(yè)在內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)關(guān)心的只是員工培訓(xùn)后所帶來的經(jīng)濟效益而不是員工技能的提高，而且企業(yè)培訓(xùn)的同時較高的人員流失使這些企業(yè)懷疑培訓(xùn)的必要性，這種觀念嚴(yán)重制約了石油企業(yè)培訓(xùn)工作的展開和績效的提高。

1.2培訓(xùn)過程中沒有充分調(diào)動員工積極性。大多數(shù)石油行業(yè)的培訓(xùn)都不會顧及員工個人的發(fā)展和興趣的培養(yǎng)，培訓(xùn)內(nèi)容和實際嚴(yán)重脫節(jié)，這使得大多數(shù)員工缺乏主動性，只是片面應(yīng)付，所以，這樣的培訓(xùn)只是浪費時間和精力，沒有絲毫開展的必要。

1.3培訓(xùn)經(jīng)費緊張，既不重量也不重質(zhì)。大多數(shù)石油企業(yè)只是象征性的撥一點教育培訓(xùn)經(jīng)費，并沒有設(shè)立專門資金，費用能省就省，而且基本上沒有固定的培訓(xùn)場地，只是在參加技術(shù)比賽或者出現(xiàn)較大問題時才租用場地進行臨時培訓(xùn)，這嚴(yán)重影響了石油企業(yè)人員的儲備和效益的提高。

1.4缺乏長期有效的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃。目前，大多數(shù)石油企業(yè)的員工培訓(xùn)是委托給專門的教育培訓(xùn)機構(gòu)進行，而且很多機構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容都停留在簡單的膚淺的技能培訓(xùn)上，沒有考慮到員工的個體差異，而且大多數(shù)企業(yè)只注重對新人的培訓(xùn)，對高層管理人員的培訓(xùn)漠不關(guān)心，同時沒有建立長效的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)計劃。

2、提高我國石油企業(yè)員工培訓(xùn)績效的對策建議

2.1建立企業(yè)人才規(guī)劃綱要及配套的用人機制。實際上，企業(yè)培訓(xùn)工作是為企業(yè)提供有較強勝任能力的發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬哦M行的，確定崗位培訓(xùn)的依據(jù)是企業(yè)的崗位規(guī)范、崗位標(biāo)準(zhǔn)和定員標(biāo)準(zhǔn)。而企業(yè)的崗位設(shè)置、崗位規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)及定員標(biāo)準(zhǔn)等等都是有企業(yè)成立時相關(guān)部門已經(jīng)確定好，并隨著企業(yè)發(fā)展不斷完善的。人事部門會根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，制定出具體的培訓(xùn)計劃，所以，石油企業(yè)應(yīng)該從長遠(yuǎn)的發(fā)展角度出發(fā)，制定出切實可行、配套的人才培養(yǎng)長遠(yuǎn)計劃。企業(yè)培訓(xùn)的目的在于充分發(fā)揮那些有文化知識同時又具有生產(chǎn)技能，有業(yè)務(wù)水平同時又具有管理才能的員工的工作積極性和潛力，所以，石油企業(yè)只有建立各崗位用人標(biāo)準(zhǔn)、待遇標(biāo)準(zhǔn)、選拔考核標(biāo)準(zhǔn)，才能充分發(fā)揮員工潛力并提高企業(yè)效益。

2.2依據(jù)員工需求，做好培訓(xùn)計劃。第一步，做好需求分析。首先，通過與經(jīng)理開會的方式，了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展方向，以確定企業(yè)所需要的人才類型進而確定企業(yè)的培訓(xùn)計劃；其次，進行抽樣式個人面談或電話訪談。通過與員工的直接交流，以充分了解員工個人期望達(dá)到的目標(biāo)和與企業(yè)要求之間的差距；再次，進行工作中觀察。通過在工作中對員工真正能力的觀察，改進擬定的培訓(xùn)計劃。第二步，確定培訓(xùn)項目。培訓(xùn)項目的類型主要有：入職培訓(xùn)、通用技術(shù)培訓(xùn)、功能性培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等等，這幾種培訓(xùn)方式深度是由低到高的。入職培訓(xùn)主要介紹公司管理規(guī)定、薪酬福利以及行為規(guī)范等；而通用技術(shù)培訓(xùn)主要介紹所有企業(yè)都要具備的相關(guān)的技術(shù)性內(nèi)容；功能性培訓(xùn)主要針對具體行業(yè)和企業(yè)；管理培訓(xùn)主要介紹人際管理、團隊管理、培養(yǎng)新的思維方法等。第三步，確定培訓(xùn)策略，選擇培訓(xùn)顧問。培訓(xùn)策略，就是指如何實施培訓(xùn)項目，采用哪些具體的培訓(xùn)方式。而培訓(xùn)顧問的選擇標(biāo)準(zhǔn)主要是培訓(xùn)師培訓(xùn)的內(nèi)容、知識與技巧是否符合公司要求？培訓(xùn)師的背景如何？等等。最后要進行培訓(xùn)效果的評估。

2.3建立一支合格的培訓(xùn)師隊伍。石油企業(yè)的培訓(xùn)師應(yīng)該具備以下能力：（1）分析能力。分析能力包括：對企業(yè)發(fā)展方向的詮釋、對企業(yè)運行機制的理解、對培訓(xùn)人員的能力分析及潛力的挖掘、對培訓(xùn)效益的評估；（2）管理能力。管理能力主要有：行政方面的協(xié)調(diào)處理能力、人力資源管理方面的專業(yè)知識運用能力、培訓(xùn)資料的管理和建設(shè)能力、對企業(yè)外部培訓(xùn)資源的掌握和搜集能力、對企業(yè)培訓(xùn)人員分類管理和定位的能力等；（3）設(shè)計能力。設(shè)計能力主要有：制定具體的適合石油企業(yè)的培訓(xùn)項目目標(biāo)、選擇并利用恰當(dāng)高效的培訓(xùn)方式與方法、選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)順序等等；（4）講課能力。講課能力主要包括：扎實豐富的知識功底、專業(yè)講師的技巧、場面控制能力及應(yīng)變能力、邏輯性與趣味性相結(jié)合的培訓(xùn)方法等等。

篇3

首先銷售部經(jīng)過了這一年的磨合與發(fā)展，已經(jīng)逐步的成熟了自己的銷售工作，拓展了自己的市場。把商大酒店全面的推向旅游市場，提高了酒店的知名度，爭取做到限度為酒店創(chuàng)造經(jīng)濟效益。以下是為大家整理的銷售年度工作任務(wù)總結(jié)匯報資料，提供參考，歡迎你的閱讀。

銷售年度工作任務(wù)總結(jié)匯報一

在過去的一年里，銷售部在總經(jīng)理的正確領(lǐng)導(dǎo)及其它部門的密切配合下，基本完成了年的工作任務(wù)。部門的工作也逐漸步入成熟。

在這一年里我們具體工作內(nèi)容如下：

一、對外銷售與接待工作首先銷售部經(jīng)過了這一年的磨合與發(fā)展，已經(jīng)逐步的成熟了自己的銷售工作，拓展了自己的市場。把商大酒店全面的推向旅游市場，提高了酒店的知名度，爭取做到限度為酒店創(chuàng)造經(jīng)濟效益。

根據(jù)年初的工作計劃認(rèn)真的落實每一項，年銷售部的工作重點放在商務(wù)散客和會議的銷售上，由于酒店所處的地理位置所限，散客的入住率偏低，全年的銷售部散客入住率為，我們加大商務(wù)客人的銷售力度，拜訪重要公司簽署商務(wù)協(xié)議，同時根據(jù)季節(jié)的不同制定不同的銷售方案，有針對性的走訪客戶，比如旅游旺季，我們把地接團隊較好旅行社認(rèn)真的回訪與溝通。

12月份至1月份大部分摩托車會議召開，我們及時的與經(jīng)銷商聯(lián)系。為旺季的酒店整體銷售量做好鋪墊。平時在整理客戶檔案時，分類定期的回訪，同時不斷的開發(fā)新客戶，截止年底共簽署協(xié)議454份。

__年9月份我到酒店擔(dān)任銷售部經(jīng)理，__年10份酒店正式掛牌三星，這對銷售部提供對外宣傳籌碼，同時也把我們酒店整體水平提高一個檔次，有利于酒店的銷售工作。

隨著網(wǎng)絡(luò)的高速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的宣傳不僅僅提高了酒店的知名度，而且通過網(wǎng)絡(luò)公司提高酒店整體的入住率。截止年底共與54家網(wǎng)絡(luò)訂房公司簽定了網(wǎng)絡(luò)合作協(xié)議。我們對重要的網(wǎng)絡(luò)公司提高傭金比例，利用其宣傳能夠讓更多客人通過網(wǎng)絡(luò)詳細(xì)了解商大酒店，比如攜程、藝龍、恒中偉業(yè)等幾家網(wǎng)絡(luò)公司;

同時在這一年里我們接待了長江宗申蛟龍恒運多家摩托車公司，科龍電器，偉俊公司蒙牛乳業(yè)中醫(yī)藥大學(xué)，鐵道與環(huán)球國旅等三十多個大中小型會議，對于每個會議的接待，所有部門都能夠認(rèn)真的配合銷售部，圓滿完成會議的接待工作，客人對我們的工作給予了肯定。在這里由衷的感謝各個部門的領(lǐng)導(dǎo)及員工對我們銷售部工作的支持。

二、對內(nèi)管理

酒店擁有自己的網(wǎng)站，由銷售部負(fù)責(zé)網(wǎng)站的維護和網(wǎng)頁內(nèi)容的更新，通過網(wǎng)絡(luò)進行宣傳擴大影響力，并及時準(zhǔn)確的把酒店的動態(tài)、新聞出去，讓更多的人了解酒店，同時我們提出新的酒店網(wǎng)站建設(shè)方案，這為今后酒店網(wǎng)站的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

三、不足之處

1、對外銷售需加強，現(xiàn)在我們散客相對比較少;

2、對會議信息得不到及時的了解

3、在接待工作中有時不夠仔細(xì)，在一些細(xì)節(jié)上不太注意，考慮的問題也不夠全面。

4、有時由于溝通的不及時信息掌握的不夠準(zhǔn)確;影響了酒店整體的銷售與接待，在今后的工作要認(rèn)真細(xì)致，盡量避免，能夠做到及時的溝通，從而減少工作失誤。

銷售年度工作任務(wù)總結(jié)匯報二

20__年時間已經(jīng)過去了，雖然我還算是個新員工，但在各位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下、在同事們的支持和幫助下，我堅持不斷地學(xué)習(xí)理論知識、總結(jié)工作經(jīng)驗，加強自身思想修養(yǎng)，努力提高綜合素質(zhì)，通過自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。在這里將自己的思想、情況等作簡要的個人工作總結(jié)：

一、加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，努力做出更大貢獻。

回想在公司的這段工作歷程，是我人生中很珍惜的一段時間。在這期間我的收獲主要有兩個方面：政治思想上的成熟和業(yè)務(wù)工作方面積累了豐富的工作經(jīng)驗，總結(jié)為八個字“收獲頗多、受益匪淺”。

我的轉(zhuǎn)變與進步，是領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)、同事們的幫助與支持和自身的努力才取得的。我清楚自己在咱們品牌店面的工作時間還不是很長，還有很多方面需要不斷的學(xué)習(xí)，要時刻衡量和要求自己的言行，注意加強政治修養(yǎng)，進一步提高各項認(rèn)識。我也希望領(lǐng)導(dǎo)和同事們一如既往的給與我指導(dǎo)和幫助，我也將加倍努力，以無比的熱情與努力爭取更大的進步!

二、工作中，嚴(yán)以律己，不斷進取。

日常工作中在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)跟進各個節(jié)期的每個活動工作.令活動順利完成。與同事們共同努力完成了每個活動舉辦前期的布置，根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)給予策劃工作，努力完成上級領(lǐng)導(dǎo)的計劃內(nèi)容。從站姿站規(guī)，樹立良好的服務(wù)形象和服務(wù)質(zhì)量做起。同時提高服務(wù)增強成員之間的團結(jié)與活力，對待各項工作同事均充分發(fā)表意見和建議，集思廣益，注重發(fā)揮集體的聰明才智和整體效能，努力提高服務(wù)水平。成為一個富有朝氣、充滿生機與活力的集體。同時時刻嚴(yán)格要求自己，努力做到，為提高業(yè)績打下堅實的基礎(chǔ)，也為自己的人生奠基更高的臺階。

三、缺點與不足

綜合看來我覺得自己還有很多的的缺點和不足，處理問題的經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作能力也需要進一步增強，需要不斷繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高自己各項能力。深知自己還缺乏基本的辦公室工作知識，在開展具體工作中，常常表現(xiàn)生澀，甚至有時還覺得不知所措。工作細(xì)心度不夠，經(jīng)常在小問題上出現(xiàn)錯漏，辦事效率不夠快，對領(lǐng)導(dǎo)的意圖領(lǐng)會不夠到位等。我一定會在今后的工作中堅持服務(wù)與效能相統(tǒng)一原則，在走動中去發(fā)現(xiàn)問題，在走動中去尋找問題。通過及時的現(xiàn)場觀察，去掌握工作中存在的問題和不足，從而去制定相應(yīng)的改進提高方案并能做到及時向上級部門進行信息反饋，及時糾正問題。

銷售年度工作任務(wù)總結(jié)匯報三

在不知不覺中，加入公司的時間拼拼湊湊也有不少的時間了。在這段時間里，從一名置業(yè)顧問一步步晉升為銷售經(jīng)理，我不斷的學(xué)習(xí)的知識并積累了很多的經(jīng)驗，也同時鍛煉和提高了業(yè)務(wù)能力，這讓自己的人生多了一份激動，一份喜悅，一份悲傷，最重要的增加了一份人生的閱歷?？梢哉f在九陽的這段時間中，收貨頗多，感觸頗多。

在這里，非常感謝公司的每一位領(lǐng)導(dǎo)和同仁的幫助和指導(dǎo)，現(xiàn)在已能獨立完成本職工作，現(xiàn)對目前的工作做以下總結(jié)。

一、任務(wù)完成

今年實際完成銷售認(rèn)購、簽約、回款、傭金的情況和競爭對手易居的對比的情況。

二、團隊管理方面

1、招聘面試方面

自己在招聘面試的時候缺少精心的設(shè)計和安排，有時候自己也不加重視，總是奔著你情我愿的想法，沒有必要跟著面試者講太多，正是因為自己的不重視應(yīng)聘這個環(huán)節(jié)從而導(dǎo)致一部分優(yōu)秀人員的流失，也給人事部部門增添了不少麻煩。

2、團隊培訓(xùn)工作

沒有計劃的培訓(xùn)，培訓(xùn)目的的不明確，培訓(xùn)前沒有系統(tǒng)的準(zhǔn)備

對團隊的打造目標(biāo)不夠明確比較籠統(tǒng)，培訓(xùn)的計劃做的也比較籠統(tǒng)，因此在培訓(xùn)工作開展時想到什么就培訓(xùn)什么，感覺團隊缺少什么就培訓(xùn)什么，有的時候很少培訓(xùn)，有的時候天天都在培訓(xùn)也達(dá)不到預(yù)期的效果。不但增加了置業(yè)顧問的負(fù)擔(dān)更影響大家的心情。

對于培訓(xùn)沒有一個長期統(tǒng)籌安排和布置，自己也沒有提前做好充足的準(zhǔn)備工作。自己不但沒有得到鍛煉，更使整個團隊褒足不前。也沒有研究過老的置業(yè)顧問和新人進行區(qū)別培訓(xùn)，導(dǎo)致新人學(xué)習(xí)難度增大，老的置業(yè)顧問也感覺付出了時間卻得不到較好的效果。

3、監(jiān)督、督促工作

很多事情都是及時的安排下去，但是沒有給予及時的督促和監(jiān)督，導(dǎo)致安排下去的事情做的不理想甚至是基本上沒有完成。例如置業(yè)顧問的約電約客問題，自己很少去督促和檢查他們的來電來客，導(dǎo)致置業(yè)顧問在這方面的工作開展的不是很理想。有的置業(yè)顧問甚至很長時間對客戶都不進行約訪，損失了公司難得的客戶資源。

4、及時總結(jié)學(xué)習(xí)

當(dāng)工作期間遇到一定難題的時候，自己很少去總結(jié)學(xué)習(xí)更談不上將自己總結(jié)的東西傳授給團隊，有時候難題過去就過去了，不再過多的進行回顧總結(jié)和傳授。當(dāng)遇到問題客戶的時候，總是想盡一切辦法給予解決但總是忽略產(chǎn)生這些問題的根源在那，因而重復(fù)的問題不斷出現(xiàn)，如何將該問題在前期解決掉或避免該問題的產(chǎn)生自己卻不做總結(jié)和傳授。

5、公司制度的執(zhí)行和落實

例如有的工作人員偶爾遲到三五分鐘，但出于不忍心就不再嚴(yán)格按照公司制度給予其罰款，從而導(dǎo)致了其它置業(yè)顧問心理不平衡，給管理工作帶來了一定的困難。究其原因做為一名銷售部負(fù)責(zé)人首先必須嚴(yán)格按照公司的管理制度進行相應(yīng)的處罰，對其違紀(jì)行為視而不見于心不忍不給予其進行罰款可實際上就是在縱容其行為，因此對于我來說是一種失職行為。公司最基本的管理制度自己都因為種種原因執(zhí)行和落實不到位，更談不上讓自己的團隊按照制度去嚴(yán)格要求自己。

6、銷售一線工作出現(xiàn)的問題敏感性。

由于銷售一線工作靈活多變，因此需要根據(jù)實際情況及時制定出相應(yīng)的制度策略。在這方面自己的主動積極意識存在很大的欠缺，總是習(xí)慣于領(lǐng)導(dǎo)將工作安排完事以后自己才去執(zhí)行，不動腦子去想過多事情，從而使很多工作做起來很被動。

7、團隊之間的溝通。

曾經(jīng)也認(rèn)真制定過與工作人員之間的溝通計劃，但是實施一段時間后便拋向腦后，因為

各種原因落下了，在置業(yè)顧問提成方面因為沒有事先溝通，向團隊說明公司的情況，導(dǎo)致了一些小的情況發(fā)展，不僅僅影響了團隊的士氣也影響了正常工作的進行。通過這件事才讓我深刻的意識到及時的溝通是多么的重要。

三、案場管理方面

1、案場談客監(jiān)督及把握

當(dāng)問題客戶出現(xiàn)的時候，自己都想辦法及時給予解決，在案場自己也時常全程并及時的給予置業(yè)顧問的談客進行指導(dǎo)，同時提示或組織其它置業(yè)顧問給予適當(dāng)?shù)脑靹輥韯?chuàng)造氛圍，常組織置業(yè)顧問交流談客過程的關(guān)鍵點把握，從而提高了部分置業(yè)顧問的成交率。尤其是對新的置業(yè)顧問談客自己都及時給予點評，并組織其它置業(yè)顧問給予及時的旁聽來提高談客技巧。

2、案場問題客戶處理

當(dāng)出現(xiàn)問題客戶的時候自己都很有耐心的給予解釋和解決，減少了異議客戶，增加了客戶對公司的信任感和認(rèn)同感。

四、執(zhí)行力

我深刻的意識到自己辦事比較拖沓，總有一種不到最后一刻絕不完成的想法，因此對領(lǐng)導(dǎo)安排或者其其它的事情總是能往后拖就往后拖，深知自己拖沓的習(xí)慣害人害己，自己也要努力改掉這樣拖沓的壞毛病。

在公司工作的這段時間里，深知自己身上存在各種各樣的問題和不足，在以后的日子里我要給自己進行重新定位，振奮信心、保持本色、重燃激情，在改掉自己不足的前提下努力學(xué)習(xí)知識提高自身各方面的能力，并做出了以下工作計劃。

1、首先在個人心態(tài)方面不僅好好調(diào)整，無論在任何的困境下都要和公司和團隊榮辱與共，共渡難關(guān)。用自己的良好的心態(tài)去影響身邊的人和公司的團隊。

2、其次對于個人在團隊管理上存在的不足自己要制定出詳細(xì)的團隊管理目標(biāo)和實施方案。

3、學(xué)習(xí)招聘面試方面的技巧，重視每次的招聘面試工作，每次在面試之前都要設(shè)計出面試的方案，盡可能為公司吸納和留住優(yōu)秀人才。

4、在培訓(xùn)工作方面，制定出詳細(xì)的培訓(xùn)方針和大綱，每個月末都要根據(jù)實際情況做出下個月詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，針對新人和老人區(qū)別做出培訓(xùn)計劃。并盡努力嚴(yán)格按照培訓(xùn)計劃執(zhí)行。落實項目部日常的管理制度，并嚴(yán)格按照管理制度去執(zhí)行，無論任何人只要觸犯公司的原則問題都一視同仁絕不姑息，牢牢記住“管理即是嚴(yán)格的愛”。

5、針對自己的溝通不足問題。每周固定兩次和置業(yè)顧問進行有效溝通。及時的了解并掌握置業(yè)顧問的心態(tài)和動態(tài)。

6、關(guān)于監(jiān)督督促工作在春節(jié)前也要形成制度，有獎有罰獎罰分明。

7、關(guān)于執(zhí)行力不足問題，制定出關(guān)于執(zhí)行力不到位的獎罰措施，爭取任何事情達(dá)到第一時間，高質(zhì)量的去完成。關(guān)于做事拖沓問題，自己要從每天上班開始鍛煉，要求自己每天上班必提前20分鐘到項目部，制定出處罰措施由秘書監(jiān)督進行處罰。

都說公司是自己的第二個家，既然是家，沒有誰有理由不愛自己的家，在這個家里我一直都是，忠誠可靠，樂于奉獻，一切以公司利益為出發(fā)點，忠于職守，不以權(quán)謀私，敢于管理，盡心盡力，盡職盡責(zé)，管的公平、公正、一視同仁，心胸寬廣，寬容善待他人，任人為賢。積極熱情、充滿活力。

用自己的熱情去感染自己的下屬，關(guān)心他們的工作和生活。當(dāng)然沒有誰是十全十美的，我也有很多的不足之處，在執(zhí)行力方面的欠缺，有時候性格的過于溫和，對團隊管理經(jīng)驗的不足，以及和下屬溝通的欠缺，都給工作的進行帶來了一定的困擾。作為一名銷售經(jīng)理，想好更好的發(fā)展，這些缺點和不足都需要一一的克服和解決，我有信心能夠很好的解決。

篇4

M企業(yè)的市場部李經(jīng)理和銷售部張經(jīng)理，表面上和和氣氣，暗地里卻誰也不服誰，還互相拆臺，導(dǎo)致公司多項推廣計劃無法落實。2005年上半年，市場部提議的“春雷行動”之建店計劃、搶占有價值的戶外廣告計劃，因銷售部的拖沓，已延期到7月底，市場部與公司營銷總經(jīng)理很是不滿。銷售部推動的“調(diào)色中心方案”，也因市場部的設(shè)計方案遲遲未能出臺，試點客戶怨聲載道，整個行動也要推遲。究其根源，主要是李、張兩位經(jīng)理互不賣帳，在執(zhí)行層面不配合、不支持造成行動滯后。這令該企業(yè)的營銷總經(jīng)理十分頭痛。按照當(dāng)初的規(guī)劃，市場部負(fù)責(zé)策略企劃、執(zhí)行檢查，銷售部負(fù)責(zé)方案執(zhí)行、信息反饋，是一個十分完美的組合，怎會出現(xiàn)當(dāng)下這種局面呢？

這種狀況出現(xiàn)在很大一部分企業(yè)當(dāng)中。市場部與銷售部，本應(yīng)是營銷系統(tǒng)中的“左膀右臂”，在有些企業(yè)內(nèi)部，這兩個部門卻成了“生死冤家”，互相抱怨、互相推諉、互相攻擊。

市場部與銷售部最常見的沖突與抱怨主要有：

沖突1　市場部：為什么這么好的方案銷售部落實不下去？

這句話經(jīng)常出現(xiàn)在市場部與銷售部的協(xié)調(diào)會議上。當(dāng)新品推廣計劃、促銷方案實施效果不理想，雙方時常會有爭執(zhí)，銷售部說是方案本身無新意，吊不動經(jīng)銷商、消費者的積極性，市場部會說完全是執(zhí)行不力，要不怎么會華南區(qū)、西南區(qū)賣得好，而其他市場就不行呢？經(jīng)過市場部的檢查發(fā)現(xiàn)，在某些區(qū)域，店內(nèi)看不到單張、吊旗，也見不到促銷禮品展示，效果怎會好？

剖析

市場部很多時候?qū)⒎桨感Ч缓玫脑驓w咎于執(zhí)行不力，很多銷售人員覺得甚是冤枉，一項計劃的成效不佳，方案本身的可行性、區(qū)域的差異、不斷變化的市場環(huán)境，都可能是影響因素。

沖突2 市場部：銷售人員素質(zhì)差，拿的工資卻不比我們少。

銷售人員素質(zhì)太差，缺乏企劃思維，到了經(jīng)銷商那里，就知道催款、發(fā)貨、喝酒、聊天，而對經(jīng)銷商所需要的管理輔導(dǎo)、營銷培訓(xùn)、活動策劃，“一問三不知”。這樣的銷售人員拿的工資還比我們高。

剖析：

市場部對銷售人員定位、工作方式的不認(rèn)同其實是源于其對銷售人員的肩負(fù)的壓力的不了解。

沖突3 銷售部：市場部“閉門造車”，太不了解市場和客戶了。

在很多企業(yè)里面，市場部儼然一個內(nèi)務(wù)部，基本不下市場，也不搞市場調(diào)研，不了解經(jīng)銷商，也不了解地區(qū)差異，更不了解真正的目標(biāo)消費者，憑空設(shè)想，就搞出一個方案出來，完全脫離實際，叫銷售部和經(jīng)銷商如何執(zhí)行呢?

剖析：

銷售部在說這些話的時候，應(yīng)該反問一下自己，你天天在市場上跑，為什么你沒有一些更具實操性的方案呢？為什么你事前不講出你的意見呢？事后諸葛亮，誰都會當(dāng)。

沖突4　銷售部：市場部做的這些有什么用？

市場部不多做一些促銷方案、經(jīng)銷商激勵方案，卻搞什么品牌文化、終端建設(shè)、形象升級、培訓(xùn)、內(nèi)刊，這些對銷售有什么用？

剖析：

市場部的工作大多不是著眼當(dāng)下，更是遠(yuǎn)瞻未來，這是很多銷售人員不能理解的。

從以上的典型沖突不難看出，兩個部門的不了解、不認(rèn)同、不配合，是造成諸多沖突與矛盾的根源所在。

不了解-- 市場部與銷售部在評價對方的工作業(yè)績多使用“聽說”、“應(yīng)該是”，而不是實地的考察、面對面交流，很多的市場部與銷售部經(jīng)理都各自設(shè)限，極少交流，理解從何談起。

不認(rèn)同-- 因為雙方的不了解，所以非常欠缺認(rèn)同感。

不配合-- 我們是平級，憑什么讓你們來指揮我。很多人在接到配合或支持的請示時，大多表現(xiàn)出如前的態(tài)度，從心底里不愿意合作。不配合是典型的“部門本位主義”的作派，必須根決。

“本是同恨生，相煎何太急”，這兩個部門的矛盾真不可調(diào)和嗎？

市場部與銷售部確實是長著兩個不同腦袋的“機器”，市場部與銷售部在價值取向、思維視角、工作方式等方面存在著很大的分歧。作為營銷負(fù)責(zé)人，在保持兩個部門獨立性的同時，如何促使他們的融合，是一個需重視的問題。

分歧之下，其實兩個部門也有不少的“共同利益”：如對銷售業(yè)績、利潤回報等指標(biāo)的關(guān)注、對推廣效果的重視等。在很多方面也需要展開合作：如推廣活動、市場調(diào)研、營銷培訓(xùn)等。

既然有著共同利益，其實兩個部門也是完全可以合作的。市場部與銷售部之間的很多沖突，主要原因就是雙方的溝通不暢，有些企業(yè)，兩個部門大鬧“山頭”，無形之中關(guān)閉了溝通的大門，改善之策就是“互動”— 互相培訓(xùn)、互相調(diào)動、互相交流、互相融合。

市場部與銷售部互相培訓(xùn)

首先要打破的是兩個部門的“老死不相往來”，加深了解。怎么做呢？從新人做起，每個新人都必須到對方部門去培訓(xùn)、實習(xí)一段時間，這樣了解自然增多，派生的諸多問題也就迎刃而解了。

A、 新進銷售人員先到市場部培訓(xùn)。招聘的銷售人員下市場前，先到市場部熟悉市場部的架構(gòu)、崗位、人員、工作流程、工作內(nèi)容，時間安排7-10天。這樣做的好處有：

1） 銷售人員熟悉市場部各種工作原則、工作流程，他們對市場部的工作會更有認(rèn)同感，大大減少因隔閡產(chǎn)生的誤會。例如銷售部某大區(qū)向市場部申請廣告費用，銷售人員清楚市場部的審批的原則、程序與時間，就不會像以前那樣不問青紅皂白就罵“怎么這么慢”“憑什么不批”。

2） 私人感情將起到工作的效用，這些在市場部培訓(xùn)的銷售人員將成為市場部很重要的“情報員”。市場部與銷售部的很多同事不曾謀面，以前很難取得合作。市場部與培訓(xùn)過的銷售人員保持頻繁的聯(lián)系，就如在市場上安插了“臥底”，信息來源將寬廣很多。從另外一個角度來說，也將使市場部人員更了解銷售人員的工作狀況，而不是像以前那樣一味的抱怨與埋怨。

如何培訓(xùn)呢？

B、 市場部新人入職也要到銷售部培訓(xùn)。同理，市場部的新人也要下市場培訓(xùn)，了解銷售人員的日常工作、市場實況、經(jīng)銷商需求，時間7-10天。市場部新人銷售培訓(xùn)計劃： 市場部與銷售部人員互調(diào)

當(dāng)市場部與銷售部關(guān)系很僵，不可化解的情況，不妨互換一下兩個部門的領(lǐng)導(dǎo)，往往會出現(xiàn)柳暗花明的效果。市場部經(jīng)理去了銷售部，他不好對市場部說三道四，惟有拼命做好業(yè)績，來證明自己；銷售部經(jīng)理去了市場部，他了解市場，方案就會更有實戰(zhàn)性，反應(yīng)速度也將更快。而且他們換位之后，會爭相指出對方在管理部門時存在的不足，很多“冰山下的問題”也將終浮出水面，最終得到解決。

對于市場部與銷售部的其他崗位，也應(yīng)有一個輪換的機制。兩個部門通過輪換，做到你中有我，我中有你，部門互融，信息互通。

輪換還有一個很重要的目的是能培養(yǎng)一批“既能埋頭拉車又能抬頭看路”、既了解市場又具策略思維、既懂企劃又懂銷售的營銷多面手。這樣的人無疑是營銷隊伍中的生力軍，是未來發(fā)展的中堅力量。 經(jīng)銷商/客戶來訪，需由市場部派人作陪

一般企業(yè)的經(jīng)銷商來工廠，都是由銷售人員全程陪同，有的甚至都不到其他部門去看。而市場部的人出差較少，對經(jīng)銷商/客戶不是很了解。“客戶不是銷售的客戶，是全公司的客戶”，若有客戶來公司，可從制度上規(guī)定需由至少一名的市場部人員接待。

這樣做的益處：

1） 市場部人員可熟悉客戶，從與客戶的溝通過程中，了解市場信息、客戶的需求；

2） 向客戶和銷售人員推銷公司的營銷理念、政策、方案；

3） 同時也加深對銷售人員的了解；

4） 足不出門的市場深度調(diào)研。

市場部在接待人員安排上，應(yīng)該讓市場部更多的同事參與接待，可編制一個接待輪值安排表，讓更多的人有機會傾聽市場一線的聲音。接待的場合最好安排在公司的餐廳，時間最好是中午，通過制度化的安排，起到既讓市場部熟悉了市場，加深與銷售部的溝通，又節(jié)約了走訪市場的差旅費的“一箭雙雕”的作用。 月度市銷溝通會

篇5

在以輪胎為主要業(yè)務(wù)的米其林集團中，區(qū)域銷售經(jīng)理（ASM）是一個非常重要的職位，它幫助公司了解一線市場的變化和客戶需求。米其林在全國劃分了東南西北4個大銷售區(qū)域，這4個大區(qū)再劃分為18個銷售區(qū)域，每個銷售區(qū)域有1名區(qū)域銷售經(jīng)理。

從銷售技術(shù)代表，到區(qū)域銷售經(jīng)理，然后是大區(qū)域銷售經(jīng)理，再到銷售總監(jiān)，這是一名銷售人員垂直的上升通道。但是，米其林鼓勵員工進行跨部門、跨專業(yè)、跨地域、跨產(chǎn)品線發(fā)展，在成為區(qū)域銷售經(jīng)理的過程中也是如此。米其林公司不會硬性地安排輪崗任務(wù)，但鼓勵員工們跨部門學(xué)習(xí)，以對其缺乏的能力進行訓(xùn)練，然后在跨部門的工作中，積累成為一名區(qū)域銷售經(jīng)理所需的素質(zhì)。

那么，如何成為米其林的一名區(qū)域銷售經(jīng)理？你需要哪些方面的能力和經(jīng)驗，你的職責(zé)是什么，未來的發(fā)展方向又是什么？《第一財經(jīng)周刊》采訪了米其林（中國）投資有限公司人力資源部總監(jiān)齊曉峰和米其林昆明和貴州區(qū)域銷售經(jīng)理馬強，帶你了解米其林區(qū)域銷售經(jīng)理的成長路徑。

區(qū)域銷售經(jīng)理的選拔

米其林的區(qū)域銷售經(jīng)理來自內(nèi)部的培養(yǎng)和外部的引進。米其林每年都會做校園招聘，但是招聘人數(shù)不多。對于應(yīng)屆生，米其林更看重“應(yīng)聘者對我們公司的了解，工作的熱情以及希望在米其林長期發(fā)展的意愿?！饼R曉峰說。

相比較于應(yīng)屆畢業(yè)生，米其林公司其實更希望招聘那些已經(jīng)有了兩到三年銷售經(jīng)驗，并且擁有不同教育、閱歷和文化背景的員工。此外，“應(yīng)聘者是否有意愿融入到不同地域及從事跨專業(yè)的工作也是參考的因素之一?！饼R曉峰說。

新入職的員工無論是應(yīng)屆畢業(yè)生還是已有銷售經(jīng)驗的人員都需要經(jīng)過米其林公司里為期六個月的培訓(xùn)，隨后從最低級別的銷售技術(shù)代表做起。

無論你過往的銷售經(jīng)驗有多豐富，也必須要在一年之后才有機會開始在米其林發(fā)揮作用。

培訓(xùn)合格的新員工只要有銷售經(jīng)驗，以及帶領(lǐng)過銷售團隊，具備一定團隊管理能力，并且符合要求，就可以被米其林從新員工直接提拔為區(qū)域銷售經(jīng)理。而沒有過相關(guān)銷售經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生可能還需要做兩到三年的銷售技術(shù)代表，才能得到升職為區(qū)域銷售經(jīng)理的機會。

為了招到更有潛力的員工，米其林在每年的銷售招聘中還會有一個20%的有潛力候選人指標(biāo)。齊曉峰說：“我們招人的時候，最大的考慮就是你是不是有潛力，在未來三到五年內(nèi)你想做什么?！泵灼淞謺疾旌蜻x人是否有銷售、管理和決策能力，輔導(dǎo)和培訓(xùn)他人的能力以及是否能以開放的心態(tài)對人對事。具備這些條件的人會被人力資源部門視為“有潛力”。

在之后的工作過程中，當(dāng)你開始凸顯這些能力，并表現(xiàn)出對擔(dān)任區(qū)域銷售經(jīng)理的熱情時，員工還可以選擇進行“查漏補缺”。

如果缺乏培訓(xùn)他人的能力，你可以去米其林SPTM部門，即銷售流程管理培訓(xùn)部。這個部門主要為銷售流程制定計劃，規(guī)范整個銷售流程。SPTM中還有一個非常重要的部門就是培訓(xùn)部。這個部門為所有新人提供培訓(xùn)導(dǎo)師，都是由已有一到兩年銷售經(jīng)驗的“老銷售技術(shù)代表”組成，被稱為區(qū)域銷售經(jīng)理的“黃埔軍?！?。“你只要進入米其林的培訓(xùn)部，就都有可能升職做銷售經(jīng)理，而且以前所有銷售經(jīng)理都是從米其林培訓(xùn)部出來的。”馬強說。

在一對一的幫帶新人的過程中，你可以鍛煉如何去輔導(dǎo)和培訓(xùn)他人的能力，因為一旦將來成為區(qū)域銷售經(jīng)理，你需要負(fù)責(zé)所在區(qū)域的新人招聘和培訓(xùn)。

如果對米其林的渠道建設(shè)不了解，可以先去渠道部工作。馬強便是從米其林昆明區(qū)域的銷售技術(shù)代表做起，分別在培訓(xùn)部和渠道部工作兩年，之后擔(dān)任非輪胎產(chǎn)品品類經(jīng)理。兩年后，他擔(dān)任了區(qū)域銷售經(jīng)理。

總之，米其林開放了所有職業(yè)通道，讓員工在一切準(zhǔn)備OK后，便能有機會成為一名區(qū)域銷售經(jīng)理。

區(qū)域銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容

當(dāng)然，區(qū)域銷售經(jīng)理作為公司在某一個地區(qū)的銷售服務(wù)工作的負(fù)責(zé)人，首要的工作內(nèi)容就是實現(xiàn)公司制定的輪胎銷售目標(biāo)。

“但是從啟動到實現(xiàn)目標(biāo)的中間會產(chǎn)生很多結(jié)果。”馬強說，這需要你去量化目標(biāo)，而要實現(xiàn)這個量化目標(biāo)，“米其林會有很多的指標(biāo)去監(jiān)控你的工作方法和工作流程?！?/p>

在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，區(qū)域銷售經(jīng)理還需要監(jiān)控自己產(chǎn)生的成本，使其不能超出公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。而在你管理已有的批發(fā)商的同時，還要開發(fā)新的銷售渠道，保證每個渠道的活躍度?！叭绻_發(fā)出來的新客戶活躍度太低，進了一次貨之后就沒有下次了，那這種客戶就不是米其林想要的了?！瘪R強說。

區(qū)域銷售經(jīng)理需要帶著團隊完成公司的目標(biāo)。你需要去招募你的團隊成員，完成對他們的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。好的團隊才能幫助區(qū)域銷售經(jīng)理一起開拓渠道，完成銷售目標(biāo)。這也是為什么米其林會非常重視區(qū)域銷售經(jīng)理輔導(dǎo)和培訓(xùn)他人的能力的原因。

區(qū)域銷售經(jīng)理的培訓(xùn)

在上崗之前，員工會有一個為期9周的培訓(xùn)。這是專門針對銷售人員進行的，培訓(xùn)范圍從入門知識到安全要求和服務(wù)理念等十分完備。整個過程中分為授課、研討、測試、實踐和考核，這都是為正式上崗做準(zhǔn)備。但是如果考核沒有通過，就會被淘汰。“達(dá)不到要求或不適應(yīng)而被淘汰也屬于正?，F(xiàn)象。”齊曉峰說。

銷售人員還有額外的為期6個月的培訓(xùn)，由3個月的培訓(xùn)課程和3個月的實際工作組成，然后他們才會被轉(zhuǎn)為正式員工?！霸谖乙酝穆殬I(yè)經(jīng)歷中，提供給員工的培訓(xùn)最嚴(yán)格、時間最長的只有米其林?！瘪R強說。

培訓(xùn)內(nèi)容除了公司基本情況和公司文化之外，還有非常重要的專業(yè)培訓(xùn)，如輪胎、汽車相關(guān)零部件、汽車售后市場、銷售流程規(guī)范等知識性的課程。培訓(xùn)也會教授技能，如故障輪胎檢測、銷售技巧。

區(qū)域銷售經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展路徑

從銷售技術(shù)代表到區(qū)域銷售經(jīng)理大概需要1年到3年的時間。對馬強來說，區(qū)域銷售經(jīng)理是銷售經(jīng)歷中必然要經(jīng)歷的崗位，因為只有在這個崗位上才能直接接觸市場，了解客戶的需求，同時又獲得團隊的管理經(jīng)驗。

而之后的發(fā)展呢？如果你熱愛銷售的崗位，你可以繼續(xù)往上走，去做大區(qū)域銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)，還可以選擇做總部其他核心部門的領(lǐng)導(dǎo)。如果你不想做銷售，還可以去工廠做一些服務(wù)性的崗位。“米其林內(nèi)部的職業(yè)通道是完全透明的。”齊曉峰說，“主要還是看個人的意愿，員工可以通過MBTI性格測試結(jié)果的輔助來選擇合適的崗位。根據(jù)測試結(jié)果，我們不會建議他去做和本身性格完全相反的工作。但是只要性格匹配，并且該員工對某項工作有興趣，我們是完全鼓勵和支持的?！?/p>

在米其林，每位員工都配備一名職業(yè)生涯經(jīng)理。他不僅負(fù)責(zé)員工在米其林期間的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，還會參與年度績效評估、培訓(xùn)計劃，還會和部門經(jīng)理溝通員工的成長，幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃。員工可以隨時跟這位經(jīng)理就職業(yè)規(guī)劃的問題進行溝通。

而讓馬強印象最深刻的是米其林的幫帶方式。米其林為每一名新上崗的銷售技術(shù)代表配備一名有成熟經(jīng)驗的銷售技術(shù)代表作為導(dǎo)師，甚至米其林的招聘人數(shù)也會以現(xiàn)有的成熟銷售技術(shù)代表數(shù)量為準(zhǔn)。“如果現(xiàn)有的導(dǎo)師不多，我就不能招太多新人?！饼R曉峰說。這些導(dǎo)師就是SPTM部門培訓(xùn)部的“老銷售技術(shù)代表”。

篇6

友邦(中國)遭遇的人才問題

友邦中國區(qū)域人力資源總監(jiān)張彩蘭女士指出，近十年來友邦(中國)承受了未曾有過的人才壓力。也許，友邦遭遇的人才問題，正是所有外資公司在中國實行人才本土化過程中遇到的相同問題，友邦的人才戰(zhàn)略對那些處于上升階段的外資公司很有借鑒意義。

本地中高層人才供不應(yīng)求。隨著我國GDP的快速增長，大量外資公司不斷涌入，友邦作為第一家進入中國的保險公司之優(yōu)勢已經(jīng)慢慢失去。加上外籍員工薪酬待遇較高，員工成本較高；而且由于文化理念差異，這些優(yōu)秀的外籍員工存在“水土不服”的問題。這使友邦明確了自己對本地中高層人才的需求。

然而，本地保險公司日益重視人才，并采取了很多措施引才、留才，很多國有企業(yè)的中高層管理人員并沒有像友邦想像的那樣，對前往外資企業(yè)工作表示樂觀。

員工缺少足夠的穩(wěn)定性。由于供求關(guān)系不平衡，優(yōu)秀員工對友邦為自己能夠提供的發(fā)展空間和前途提出了更高要求，一旦公司不能滿足他的職業(yè)發(fā)展，很容易被其他公司挖走。加上行業(yè)內(nèi)外資公司互相之間的商業(yè)“挖角”成風(fēng)，移民、留學(xué)的員工增多，造成友邦自己多年培養(yǎng)的人才流失。

HR成本難以控制。近年來企業(yè)員工的福利費用不斷提高，強制性的HR成本增加，不管是企業(yè)還是員工個人交付的費用都相應(yīng)增多，但員工并沒有相應(yīng)地享受更多福利，這使友邦陷入為難境地。

另外，國內(nèi)工資市場混亂，中資外資企業(yè)結(jié)構(gòu)不同，市場的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)很不完整，咨詢公司難以提供確切的資料。這使友邦很難確定參考水平，過低的工資容易導(dǎo)致招不到人才，過高的工資又會造成企業(yè)的惡性競爭，從而造成企業(yè)面對高成本的結(jié)局。

員工效益和素質(zhì)達(dá)不到公司要求。國內(nèi)保險業(yè)務(wù)增長快于人員成長速度，新招的員工缺乏經(jīng)驗，為了更快地跟上業(yè)務(wù)的發(fā)展，常常不得不“拔苗助長”。

張彩蘭總監(jiān)指出，在香港公司，一般員工花5―7年時間才能晉升為經(jīng)理；但在國內(nèi)，3～5年的時間就可以成就一個老員工，盡管還沒有獲得業(yè)務(wù)所需要的經(jīng)驗，但公司也只好將他提拔為經(jīng)理。這些人很努力，但也非常辛苦，壓力很大，因此他們也會要求公司相應(yīng)地為其提供更多的培訓(xùn)、發(fā)展機會和回報。但公司也相應(yīng)地要求員工創(chuàng)造更多的價值。這容易導(dǎo)致員工和企業(yè)雙方的期望差別越來越大，造成勞資雙方關(guān)系緊張，從而給人力資源部門帶來壓力。

更迫切的人才需求。友邦曾把中國公司和同為亞洲分公司的越南、印度公司做過比較，盡管友邦在亞洲地區(qū)的越南、印度業(yè)務(wù)發(fā)展也很快，對人才需求同樣有所增長，但遠(yuǎn)不及中國的增長來得迅速，因此在獲取本地人才方面要比中國容易得多。

越南、印度等地同樣存在人才供求不平衡、員工經(jīng)驗、素質(zhì)達(dá)不到要求的情況，但是，中國的情況卻最突出。這是因為中國公司的業(yè)務(wù)發(fā)展更迅速，規(guī)模更大，人才需求方面更迫切，也更困難。這些困難不僅僅表現(xiàn)為難以找到和吸引優(yōu)秀、合適的人才，培養(yǎng)和保留人才方面同樣面臨很大壓力。

符合友邦標(biāo)準(zhǔn)的人才本土化戰(zhàn)略

階段性人才戰(zhàn)略

經(jīng)歷多年的困境，友邦(中國)為自己總結(jié)了一套人才本土化戰(zhàn)略的經(jīng)驗：不同階段采取不同戰(zhàn)略去培養(yǎng)和發(fā)掘人才。

1．在公司建立最初，比如成立一個地方的分公司，友邦(中國)總部將把富有經(jīng)驗的部門經(jīng)理、高級經(jīng)理等外派到當(dāng)?shù)赝卣故袌?，同時大量吸收那些能力較強、素質(zhì)較高的優(yōu)秀大學(xué)生或有一兩年工作經(jīng)驗的職場新人。盡管這些新人可能沒有任何保險業(yè)務(wù)方面的經(jīng)驗，但友邦愿意花費精力和時間，將這些優(yōu)秀種子培養(yǎng)成為一流業(yè)務(wù)好手。

2．業(yè)務(wù)發(fā)展階段，友邦將需要更多的中層經(jīng)理和部門主管人員。對于這一點，友邦早有考慮。因此在第一階段，友邦會從那些優(yōu)秀個人中選拔出企業(yè)忠誠度、能力、素質(zhì)各方面比較高的員工，將他們培養(yǎng)成中層干部。

3．友邦分公司的擴張階段將是外籍部門經(jīng)理功成身退的時期，這時候，他們已經(jīng)選拔并培養(yǎng)了合適的本土人才接替那些外派的高層經(jīng)理。

友邦(中國)既有像在上海和廣州那樣處于成熟、穩(wěn)定期的分公司，也有像北京這樣剛剛成立的新公司和成立了三五年需要中層干部的分公司，在全國各地在吸引、保留人才，提升人才能力方面都面臨著巨大壓力。不同階段采取不同的人才戰(zhàn)略對于友邦而言非常重要，也是他們歷經(jīng)失敗得出的經(jīng)驗教訓(xùn)。

全面推行四大HR舉措

為了適合快速擴張的業(yè)務(wù)需要和激烈的市場競爭，友邦在具體層面上采取了以下做法。

擴大招聘面

友邦全球招聘奉行的原則是：不管黑貓白貓，只要是好貓都可以招進來；不管是外國人、海歸、香港、新加坡還是中國大陸本地人，友邦都愿意為他們提供機會。友邦注重的是招進來的人才是否能夠勝任公司要他擔(dān)任的工作、是否能夠融入友邦的文化、是否認(rèn)同公司的價值觀，只要這一條過了，其他的問題友邦都不介意。一般情況下，友邦更多地招收沒有經(jīng)驗的本地畢業(yè)生，而招收有經(jīng)驗的外來的中層人員。

推行人才儲備計劃

友邦每年都有一個“預(yù)備主管”或者“預(yù)備經(jīng)理”的培訓(xùn)計劃，招考一些高學(xué)歷、高能力、富有潛質(zhì)的的年輕干部，為他們量身定做一個為期兩年的培訓(xùn)計劃，將他們栽培成為未來的部門經(jīng)理、總經(jīng)理。這些“預(yù)備經(jīng)理”都是為了將來配合業(yè)務(wù)拓展的需要，或者獨當(dāng)一面，或者被派往友邦新設(shè)的分公司擔(dān)任總經(jīng)理、部門經(jīng)理。

這些人可能會成為業(yè)務(wù)主管、市場銷售主管、綜合部門的主管，具體的培養(yǎng)計劃都根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要和每個人表現(xiàn)出來的不同潛質(zhì)而定，培訓(xùn)計劃也相應(yīng)地根據(jù)他們不同的能力、學(xué)歷、背景經(jīng)驗來設(shè)置。

另外，友邦還有一個針對一般內(nèi)部員工的“核心員工培訓(xùn)發(fā)展方案”。每年人力資源部門都會邀請部門經(jīng)理推薦那些工作表現(xiàn)比較杰出、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工，然后人力資源部門將會同部門經(jīng)理一起為這些優(yōu)秀員工設(shè)計一個發(fā)展方案。這個方案除了注意提升他的業(yè)務(wù)能力之外，更注重的是培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力，使他能夠盡快進入管理層。

這些發(fā)展方案非常多元化，也是按照每個核心員工的工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展取向等情況來量身定做，通過輪崗制、讓他負(fù)責(zé)新項目、到海外公司服務(wù)等方式，來為員工提供更多機會；讓他表現(xiàn)和發(fā)展自己的管理、領(lǐng)導(dǎo)才能，讓他更快地上升到勝任的職務(wù)。

多勞多得的獎勵文化

1．與業(yè)績掛鉤的獎金。友邦非常注重薪酬激勵在吸引和保

留人才方面起到的重大作用，因此除了基本工資、固定福利之外，友邦還設(shè)置了一些和個人業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的分紅計劃，每年都會根據(jù)一些員工的達(dá)標(biāo)情況和工作表現(xiàn)給出獎金。

2．遞延津貼(DeferredCompensation)制度。友邦非常善于用物質(zhì)獎勵保留人才，每年除了一次發(fā)放的獎金之外，還設(shè)立了一個遞延津貼(DeferredCompensation)制度。也就是說，員工可以根據(jù)當(dāng)年優(yōu)異的業(yè)績表現(xiàn)得到提名，獲得一筆獎金，這筆獎金將以延期發(fā)放的方式由企業(yè)保留，并且每年累計下去，等該員工服務(wù)滿三年、五年、十年之后再一次性發(fā)放。如果員工在這期間離職，將很有可能無法拿到這一大筆獎金，離職成本增加。

不言而喻，越優(yōu)秀的員工離職的可能性越大，但他的遞延津貼的數(shù)目也越大，離職成本越高。友邦員工流失率不斷下降，相信遞延津貼在其中起到的作用不可小覷。

3．能力為主的提升原則。友邦員工得到提升的衡量標(biāo)準(zhǔn)不是他的工作年限、學(xué)歷背景、經(jīng)歷，而是能力。這使得很多新進員工能夠憑借實力在短時間內(nèi)得到很快提升，并絕對有可能超過老員工。

4．拉近外籍員工和本土員工的薪資水平。友邦鼓勵同工同酬，一切從崗位和能力出發(fā)，如果沒有特殊的才能和貢獻，海歸派和本地大學(xué)畢業(yè)生實行同工同酬的制度，一視同仁。少數(shù)公司業(yè)務(wù)必需、而國內(nèi)稀少，只能在國外招聘的高層管理人員，友邦才會為他們提供額外的福利。而很多友邦自己培養(yǎng)起來的本地高層管理人員的工資水平已經(jīng)超過了在那些在國內(nèi)工作的外籍員工。提供海外實習(xí)及培訓(xùn)的機會

作為一個國際大公司，友邦能夠為優(yōu)秀員工提供到海外實習(xí)和培訓(xùn)的機會。國際公司基本上都有一套比較成熟和穩(wěn)定的文化制度，所以如果員工能夠到發(fā)展得比較成熟和穩(wěn)定的地區(qū)和公司，比如美國、英國、新加坡、香港公司學(xué)習(xí)、工作，就會了解成熟的市場里管理、經(jīng)營上的不同，甚至服務(wù)產(chǎn)品也更多元化，這樣就能夠?qū)W到更新、更全面的知識。

不可缺一的三大原則

在友邦看來，要吸引、保留人才，實現(xiàn)人才戰(zhàn)略的本土化運作，有三個方面必須并行，不可或缺。

1.制定適合于自己的標(biāo)準(zhǔn)。招聘、選擇人才的時候，必須考慮優(yōu)秀人才是否適合友邦的文化價值理念，每一個公司都應(yīng)該首先了解自己的文化，相應(yīng)地設(shè)置一套明確的理論、系統(tǒng)、方法和標(biāo)準(zhǔn)識別優(yōu)秀人才，看其是否滿足公司的需要。

2．為人才考慮發(fā)展的需求，提供良好的文化氛圍。每個人才都是為了在工作中發(fā)揮所長，得到工作的滿足感。這一點單純地憑借高薪并不能做到，而要讓員工在公司中感到人際關(guān)系融洽、職業(yè)有所發(fā)展、能夠參與到管理當(dāng)中、自己被認(rèn)同，同時在物質(zhì)上給予對等的回報，才能有效地保留人才。

篇7

在做工作計劃時要認(rèn)真思考，好的工作計劃應(yīng)像目錄樹一樣，層次分明，環(huán)環(huán)相扣，是一個完整的體系。下面小編為大家?guī)碓鹿ぷ饔媱澅砟０?，但愿對你有借鑒作用!

月工作計劃表模板1一、搭建學(xué)習(xí)的平臺，促進素質(zhì)提升

結(jié)合同事們的學(xué)習(xí)需求，開展各種學(xué)習(xí)活動，促進機關(guān)團干綜合素質(zhì)提升。

1、理論大家學(xué)：配合機關(guān)黨委、機關(guān)黨支部開展學(xué)習(xí)黨的精神活動。

邀請社科院、市委黨校的專家教師結(jié)合黨政方針、團中央理論熱點、青島經(jīng)濟社會發(fā)展方向等專題進行授課。

2、好書我(可以使用本站搜索)推薦：結(jié)合各部門每月(可以使用本站搜索)推薦一本好書活動，每次由一位同志分析(可以使用本站搜索)推薦理由和看點，機關(guān)同志分享上月讀書心得體會。

3、今日我開講：本著互相學(xué)習(xí)、互相幫助的原則，每次由一位同志介紹自己擅長的工作技能、工作方法等，讓大家學(xué)習(xí)交流。

或由每個部門結(jié)合本部門的職能范圍，輪流對青年熱點話題、國內(nèi)創(chuàng)新做法進行分析講解、討論。

4、技能大講堂：結(jié)合學(xué)習(xí)需求，邀請專家開展公文寫作、演講技巧、新媒體使用等各種培訓(xùn)，提升知識水平和工作技能。

二、豐富活動載體，活躍業(yè)余生活

規(guī)范完善活動機制，通過定期開展文體活動和公益活動實現(xiàn)機關(guān)業(yè)余生活全面活躍。

1、定期舉行文體活動。

成立各種興趣小組，定期開展球類比賽、登山遠(yuǎn)足、趣味運動會、觀看演出等。

2、重要節(jié)日開展相關(guān)活動。

3月5日學(xué)雷鋒活動;3月12日植樹活動;5月青年聯(lián)歡活動;6、1機關(guān)人員親子趣味活動;重陽節(jié)敬老服務(wù)活動;12月5日開展志愿服務(wù)活動。

3、開展各種公益活動。

結(jié)合機關(guān)黨委、黨支部活動安排，開展關(guān)愛農(nóng)民工子女、希望工程結(jié)對助學(xué)等活動。

三、拓展溝通渠道，加強互動交流

1、辦好《五月》雜志。

將《五月》雜志改為電子書形式，每期8頁，雙月刊，節(jié)約經(jīng)費，提高效率。

2、充分發(fā)揮團市委機關(guān)內(nèi)部辦公信息網(wǎng)的作用。

加強使用率，充實各種內(nèi)容，尤其是其機關(guān)論壇版塊，建成機關(guān)干部各抒己見、互動交流的平臺。

3、充分利用新媒體。

利用QQ、微博等網(wǎng)絡(luò)新媒體及時高效的特點，充分發(fā)揮機關(guān)干部群QQ群作用，及時傳遞信息了解情況，可以輪流定期各種小知識、小趣聞，加強機關(guān)干部之間的交流互動。

四、健全工作機制，加強自身建設(shè)

1、建立健全各項工作機制。

完善例會制度，每月初在黨支部書記的帶領(lǐng)下，規(guī)劃當(dāng)月具體活動和推進措施。堅持《》制度，堅持《機關(guān)黨委議事會制度》，團支部成員分工合作、加強團結(jié)，認(rèn)真貫徹民主集中制和黨內(nèi)生活的各項準(zhǔn)則，開好民主的生活會。

2、做好檔案資料的收集留存工作。

做到每次會議有紀(jì)要，每次活動有信息，每個平臺有記錄，力爭在未來將機關(guān)黨團建設(shè)成果整理成冊或者成書，為機關(guān)干部留下美好紀(jì)念。

月工作計劃表模板2結(jié)合實際情況，圍繞公司團委工作重點，本支部將在新的一年里繼續(xù)積極開展各項活動：

一、定期召開團干例會，明確職責(zé)，合理分工，協(xié)同作戰(zhàn)，各負(fù)其責(zé)，服務(wù)團員青年，努力做好“上傳下達(dá)”的工作，使團支部工作有條不紊的進行。

二、加大宣傳力度，充分發(fā)揮團組織的宣傳陣地作用，做到宣傳工作有計劃、有安排，做到系列化、制度化，及時做好上級團組織及公司的各項宣傳工作。同時，不斷探索，繼續(xù)為團員青年提供各種學(xué)習(xí)的機會，創(chuàng)造表現(xiàn)自我的舞臺。

三、以理論學(xué)習(xí)為先導(dǎo)，提高廣大團員青年的政治思想覺悟。通過座談、交流以及重溫團課等多種形式，努力提高全體團員青年的道德素質(zhì)，進一步推進團員意識教育活動，優(yōu)化團員的思想先進性。以團員意識教育活動為契機，帶動各項工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高團組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

四、以公司團委活動為載體，充分發(fā)揮團組織的優(yōu)勢，開展各種有益身心發(fā)展、提高青工技能的活動，深挖內(nèi)潛，營造“學(xué)先進、超先進”的健康向上的文化氛圍。

五、繼續(xù)開展豐富多彩、寓教于樂的文體活動以及戶外活動等，放松心態(tài)，限度地調(diào)動青工的積極性，更好地為公司順利完成各項任務(wù)服務(wù)。

新的一年，支部將緊扣公司團委工作，以創(chuàng)新為動力，以活動為載體，以發(fā)展為目標(biāo)，公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，求真務(wù)實，認(rèn)真工作，努力完成制訂的各項目標(biāo)，開創(chuàng)機關(guān)團支部工作的新局面。

月工作計劃表模板320__年在一如既往地做好日常財務(wù)核算工作，加強財務(wù)管理、推動規(guī)范管理和加強財務(wù)知識學(xué)習(xí)。做到財務(wù)工作長計劃，短安排。使財務(wù)工作在規(guī)范化、制度化的良好環(huán)境中更好的發(fā)揮作用。

一、加強規(guī)范現(xiàn)金管理，做好日常核算

1、根據(jù)新的制度與準(zhǔn)則結(jié)合實際情況，進行業(yè)務(wù)核算，做好財務(wù)工作。

2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協(xié)調(diào)關(guān)系.

3、做好正常出納核算工作。

按照財務(wù)制度，辦理現(xiàn)金的收付，使有限的經(jīng)費發(fā)揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細(xì)表，匯總表，月轉(zhuǎn)初前報交總經(jīng)理留存。

4、票據(jù)需總經(jīng)理審核簽字后方能報銷。

5、財務(wù)人員必須按崗位責(zé)任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。

6、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

二、個人見意措施要求財務(wù)管理科學(xué)化，核算規(guī)范化，費用控制全理化，強化監(jiān)督度，細(xì)化工作，切實體現(xiàn)財務(wù)管理的作用。使得財務(wù)運作趨于更合理化、更能符合公司發(fā)展的步伐。

總之在新的一年里，我會繼續(xù)加大現(xiàn)金管理力度，提高自身業(yè)務(wù)操作能力，充分發(fā)揮財務(wù)的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以限度地報務(wù)于公司。為我公司的穩(wěn)健發(fā)展而做出更大的貢獻。

月工作計劃表模板4一、工作目標(biāo)

工作重點：進一步整合業(yè)務(wù)流程，建立健全內(nèi)部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創(chuàng)新意識，結(jié)合企業(yè)與員工雙方面的需要，實現(xiàn)以下目標(biāo)：

1、根植“尊重人、理解人、培養(yǎng)人”的思想理念，增強對員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位成長的指導(dǎo)作用，提高員工自發(fā)學(xué)習(xí)的主觀能動性。

2、加強有針對性的指導(dǎo)和員工培訓(xùn)工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業(yè)績的提升，從而為公司整體績效的實現(xiàn)和提高搭建高效率的信息服務(wù)平臺。

3、分層次，抓重點。

針對不同的年齡階段、崗位分工、技術(shù)特長等特點，圍繞經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質(zhì)高的企業(yè)團隊。

4、深入推進各層級的崗位職責(zé)和績效考評制度，重點著眼于專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的團隊精神的創(chuàng)立，形成部門文化理念，為應(yīng)對各類突發(fā)事件提供人力資源保障。

二、工作策略

在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創(chuàng)造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據(jù)各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達(dá)能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業(yè)技能、職業(yè)知識、職業(yè)態(tài)度的全面提升。

三、項目計劃

(一)、基層管理人員(主管)

提高基層管理人員經(jīng)營管理水平和能力，以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展對機構(gòu)功能調(diào)整的要求。

1、建立“周會”的溝通形式。

把每周的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果以討論的形式進行分析、整理，從數(shù)字的角度對公司一周的運營進行總結(jié)，提出具有可操作性的調(diào)整建議。

2、鼓勵自主學(xué)習(xí)。

在自主選擇、妥善處理學(xué)習(xí)與工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，支持管理人員參加社會學(xué)習(xí)，激發(fā)和調(diào)動利用業(yè)余時間參加各類培訓(xùn)的熱情和積極性。

3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務(wù)制度的執(zhí)行力度，在理解的基礎(chǔ)上深化認(rèn)識，提高對各環(huán)節(jié)的控制力、執(zhí)行力。

(二)、專業(yè)技術(shù)人員

專業(yè)技術(shù)人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水準(zhǔn)，增強風(fēng)險防范能力、培養(yǎng)內(nèi)部管理水平，加強綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

1、深化細(xì)致的完善崗位職責(zé)，落實到每一個崗位和個人，普及內(nèi)部管理策略，提高內(nèi)部管理水平，提升其專業(yè)素養(yǎng)。

2、鼓勵自主學(xué)習(xí)。

在自主選擇、妥善處理學(xué)習(xí)與工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，支持管理人員參加社會學(xué)習(xí)，激發(fā)和調(diào)動利用業(yè)余時間參加各類培訓(xùn)的熱情和積極性。

(三)年紀(jì)較青的人員(20—40歲)

這是公司涉及面最廣的人群，在指導(dǎo)和培訓(xùn)上應(yīng)著重于適應(yīng)性和專業(yè)技能提高兩個方面。

1、創(chuàng)建學(xué)習(xí)班，組織員工學(xué)習(xí)各類基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識、進行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，以提高這類人員的從業(yè)能力。

2、鼓勵員工利用業(yè)余時間參加資格證書考試和攻讀學(xué)歷學(xué)位，多渠道培養(yǎng)各類高素質(zhì)的專業(yè)人才。

3、輪崗鍛煉。

選拔2--5名有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學(xué)習(xí)情況，并作為日后任用的依據(jù)，便于各序列的專業(yè)人才快速成長。第二教育資源網(wǎng)

4、推行職位準(zhǔn)入培訓(xùn)及定期考核制度。

在部門內(nèi)形成員工主動接受培訓(xùn)的壓力和動力，增強業(yè)務(wù)能力，實現(xiàn)人崗匹配。

5、對于新員工以職業(yè)道德教育、規(guī)章制度學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)為基礎(chǔ)，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴(yán)格管理，為提升部門綜合素質(zhì)打下基礎(chǔ)。

四、本月具體工作內(nèi)容

1、完善崗位職責(zé)，細(xì)化到每一個個人，重點關(guān)注職業(yè)道德和專業(yè)技能兩個方面。

2、完善各項財務(wù)制度，細(xì)化到每一個崗位，為業(yè)績效考核的建立依據(jù)。

3、完善各個崗位績效考評制度，滿足公司整體管理規(guī)劃的要求。

月工作計劃表模板5五月份對于我們部門來說是極具挑戰(zhàn)的一個月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪優(yōu)美這個家庭?？v觀全年我們有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我們的工作能力有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對五月份的人事部工作簡要總結(jié)如下：

1、人才引進——為企業(yè)配置人才。

根據(jù)__年度營銷規(guī)劃，公司的組織機構(gòu)也進行了相應(yīng)調(diào)整，并在后續(xù)不斷完善各崗位職責(zé)，明確各崗位職責(zé)的工作要點，讓每位員工更清晰自己的職責(zé)動向。結(jié)合整年的招聘情況，基本上完成各部門的用人需求。

2、入職培訓(xùn)工作。

由于目前公司培訓(xùn)體系暫未建立起來，我這里所負(fù)責(zé)的都較為表面的入職培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)跟進工作。根據(jù)這情況，我們設(shè)計了崗前培訓(xùn)表格要求進行表格跟進，此舉還是取得了一定的效果。在新人入職培訓(xùn)完成后進行后續(xù)跟進，力求達(dá)到每位新入職員工都能清楚了解公司的企業(yè)文化，組織架構(gòu)、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等。

3、勞動關(guān)系的管理。

根據(jù)國家《勞動合同法》，結(jié)合公司的管理模式，做好勞動合同的簽訂工作。在過去一年中，都能較好的按公司管理模式來執(zhí)行此項工作。在這一年中，企業(yè)與員工之間難免有摩擦之時，我們在堅持以公司利益為先的原則上，收集各方資料，與員工談判，在明年的工作中我們也會秉承嚴(yán)謹(jǐn)專業(yè)的態(tài)度，做好此項工作。

4、人員轉(zhuǎn)正、考核、離職、調(diào)整工作。

每月及時檢查檔案資料，對新近人員做到時時跟進，了解其狀態(tài)，針對工作進行評估，按轉(zhuǎn)正考核流程做好員工轉(zhuǎn)正工作。

5、薪酬管理工作。

由于物價的上漲，各地區(qū)紛紛調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，我們根據(jù)各法律法規(guī)，在其基礎(chǔ)上進行市場信息收集，同行競品的調(diào)查工作重新評估我們現(xiàn)行的薪酬制度。第一、重新修改我們終端團隊的薪酬制度，以達(dá)到穩(wěn)定團隊力量，提高銷量的目的。第二、針對試用考核、技能熟練考核及崗位考核，對其中部分人員適時做出薪酬調(diào)整，給其一定激勵性，提高工作積極性及工作效率。

對于五月份的工作總結(jié)，我們工作重點更多在于基礎(chǔ)性的工作，結(jié)合公司2019年年度營銷規(guī)劃，我們?nèi)耸鹿ぷ骺梢哉f是更為嚴(yán)峻，其中有幾項工作更是迫在眉睫?，F(xiàn)對明年的工作計劃重點工作做如下簡短的規(guī)劃：

1.工作分析及崗位職責(zé)的修訂。

根據(jù)公司2019年年度營銷規(guī)劃，人事行政部結(jié)合公司目前的際情況進行公司組織架構(gòu)的調(diào)整，確定明年新增崗位及崗位職責(zé)。此項工作已與12月開始開展，做好前期工作準(zhǔn)備，收集資料信息，與各部門進行溝通;調(diào)整及完善階段：確定組織架構(gòu)及崗位后，與各部負(fù)責(zé)人溝通，完善各崗位職責(zé)，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的本職工作更加清晰;此階段的時間開展為：2019年__月。

2、招聘與錄用。

根據(jù)目前情況分析，明年網(wǎng)絡(luò)招聘仍是主要渠道之一，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的信息收集，此項工作開展時間：2019年__月;完成時間：2019年__月

3、培訓(xùn)與開發(fā)。

培訓(xùn)作為團隊建設(shè)中的重點工作，員工培訓(xùn)列為明年重點工作之一，把以前單只是一個簡單的入職培訓(xùn)進一步完善，建立系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，做好培訓(xùn)指引及跟進工作。確定好年度、季度及部門培訓(xùn)計劃后，做好培訓(xùn)管理制度，做好培訓(xùn)開展前的細(xì)則工作。

4、績效考核及管理。

目前公司考核體系暫未建立，只有終端考核，經(jīng)過一年的考核執(zhí)行情況，也并不太理想，結(jié)合實際情況對于五月份考核體系的建立做如下規(guī)劃：終端團隊考核機制的進一步完善，建立銷售考核制度、職能部門的考核制度：在終端團隊及銷售人員考核機制建立起來的情況下，可開展職能部門的考核機制，具體時間根據(jù)前兩項工作的開展情況而定。

5、薪酬與福利。

調(diào)查同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素，結(jié)合公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，對薪酬福利進行調(diào)整

6、人事日常工作。

此項為日常人事管理，秉承嚴(yán)謹(jǐn)專業(yè)的工作態(tài)度更好的完成。

對于明年的工作計劃，設(shè)計范圍較廣，任務(wù)較重，有些細(xì)則不夠詳細(xì)，此點可在實際工作中進行計劃的補充及完善。望各位領(lǐng)導(dǎo)以及同事能夠針對此份總結(jié)及計劃做出較為詳細(xì)的指導(dǎo)。

月工作計劃表模板6為了確保公司的高速發(fā)展，為公司提供強有力的人力資源及后勤保障，人事行政部五月份工作目標(biāo)是：認(rèn)真學(xué)習(xí)，落實公司的經(jīng)營的長遠(yuǎn)規(guī)劃，以求真務(wù)實的態(tài)度，落實公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置，統(tǒng)一思想，加強服務(wù)意識，做好本部門承擔(dān)的工作。

第一部分：人力資源工作計劃

20__年將是公司高速發(fā)展的一年，發(fā)展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以20__年，人事行政部將根據(jù)公司經(jīng)營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：

一、人事招聘、人力資源開發(fā)以及組織結(jié)構(gòu)完善

1、五月份將根據(jù)公司職位設(shè)置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開發(fā)計劃。

2、招聘方式及渠道。

⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協(xié)作招聘，主要渠道以內(nèi)部提升、網(wǎng)站招聘、獵頭公司為主。

⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網(wǎng)站、及張貼小廣告的方式進行招聘。

3、招聘政策。

⑴、內(nèi)部提升優(yōu)先，公司職位空缺，優(yōu)先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。

⑵、德才兼?zhèn)湔邇?yōu)先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協(xié)作精神，讓品德優(yōu)秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。

⑶、對公司忠誠度高的人才優(yōu)先，為了保持員工的穩(wěn)定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優(yōu)先選拔及重用。

4、招聘費用預(yù)算。

⑴、網(wǎng)絡(luò)招聘費用：(無)，網(wǎng)絡(luò)招聘利用集團招聘網(wǎng)站及資源，由集團承擔(dān)費用。

⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預(yù)計費用為：2280.00元左右。

⑶、獵頭費用：(無)，高層職位如果需要與獵頭公司合作，人事行政部將與集團人力資源中心溝通與集團共同完成。

⑷、全年總計費用：2280.00元左右。

5、組織結(jié)構(gòu)完善。

⑴、根據(jù)因事設(shè)人的原則，確定20__年度公司組織結(jié)構(gòu)。

⑵、根據(jù)公司發(fā)展的需求設(shè)定組織結(jié)構(gòu)的原則及時調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)。

⑶、精簡臃腫的組織機構(gòu)，壓縮非必要的編制人員，減少管理層級，確保工作效率的提升及工作匯報、溝通的及時有效。

⑷、對市場硬件設(shè)施進行改善及添置，增加安全防范設(shè)備，減少人員編制，降低運營成本，加咳嗽迸嘌擔(dān)拷歡咸嶸諧芾硭郊胺袼健

二、培訓(xùn)

培訓(xùn)工作作為五月份人事行政部的重點工作開展，爭取在以下幾方面爭取得一些長足的進展：完善培訓(xùn)體系、建立培訓(xùn)檔案、制定培訓(xùn)紀(jì)律與考核制度等。從實際需要出發(fā)，從提高服務(wù)意識及技能需求出發(fā)，開展好培訓(xùn)工作。

1、培訓(xùn)內(nèi)容：

⑴、根據(jù)2五月份公司發(fā)展的各個階段，對公司職員以上管理人員，將主要進行，公司制度、管理能力、專業(yè)技能知識、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設(shè)、執(zhí)行力等方面的培訓(xùn)。

⑵、對基層員工，特別是市場服務(wù)部安全隊員，主要以軍事技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、有效溝通、個人能力提升等方面進行培訓(xùn)。

2、建立完善的培訓(xùn)體系：

⑴、建立并完善新員工入職培訓(xùn)體系：

了解員工的基本情況—準(zhǔn)備新員工入職培訓(xùn)的配套資料—擬定培訓(xùn)計劃—發(fā)放新員工培訓(xùn)調(diào)查問卷—執(zhí)行培訓(xùn)計劃—培訓(xùn)后考核—建立員工培訓(xùn)跟蹤表—新員工座談—新員工到各崗位安排—跟蹤新員工直接上級，對其崗位技能培訓(xùn)—新員工試用期滿轉(zhuǎn)正考核。

⑵、完善崗位技能培訓(xùn)體系：

由其直接上級對新員工進行崗位技能的系統(tǒng)培訓(xùn)。

由其直接上級對各崗位員工進行反復(fù)的強化喜訓(xùn)，不斷提高其專業(yè)工作能力，促進其工作水平。

⑶、加強晉升培訓(xùn)體系：

要求每位晉升或即將晉升的員，都必須參加相應(yīng)的管理技能、專業(yè)知識的培訓(xùn)，并且在考試合格后，才能擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)。

⑷、外部培訓(xùn)體系的建立：

加強與行業(yè)主管部門、行業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、咨詢顧問公司、高等院校的溝通交流。

根據(jù)外部培訓(xùn)的不同科目，選派不同的人員參加外部培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進的生產(chǎn)、管理方法，提升公司內(nèi)部的管理水平，對參加外部培訓(xùn)的人員必須要簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

參加外部培訓(xùn)人員的考核成績及培訓(xùn)心得、總結(jié)等，必須以書面形式匯報給其直接上級及人事行政部，作為個人考核的重要部分，對參加培訓(xùn)不能認(rèn)真對待，考核成績差的人員，要予以處罰，考核成績好的人員公司要予以表揚。

3、培訓(xùn)檔案完善：

⑴、培訓(xùn)資料檔案的建立：

所有培訓(xùn)的教案要保留，建檔。

崗位職責(zé)及工作流程資料的留存。

行業(yè)相關(guān)部門，政府機關(guān)下發(fā)的學(xué)習(xí)資料及文件的歸檔留存。

所有購買的以及集團下發(fā)的書籍、音像資料等出版物，進行分類編號登記建檔。

⑵、培訓(xùn)活動檔案

培訓(xùn)的考勤記錄

培訓(xùn)的考核試題、成績的記錄。

員工培訓(xùn)跟蹤表。

4、培訓(xùn)制度完善：

⑴、新員工入職培訓(xùn)制度完善，只有通過培訓(xùn)，入職考核的才能錄用。

⑵、晉升培訓(xùn)制度完善，只有接受專業(yè)技能培訓(xùn)，崗位職責(zé)培訓(xùn)并通過考核的才能晉升或轉(zhuǎn)正。

⑶、崗位培訓(xùn)制度的完善，沒有完成崗位培訓(xùn)的員工不能轉(zhuǎn)正，不能勝任本職工作的員工必須參加崗位培訓(xùn)，否則不得上崗。

⑷、培訓(xùn)活動管理制度完善，對培訓(xùn)的開展、記錄、考核等工作做出明確規(guī)定，避免培訓(xùn)科目的泛濫、培訓(xùn)內(nèi)容的空洞、培訓(xùn)目的的盲目。

5、培訓(xùn)費用預(yù)算：

⑴、培訓(xùn)資料費用：計劃1500.00元左右。

⑵、外部拓展培訓(xùn)費用：計劃5000.00元左右。

⑶、政府、行業(yè)管理部門培訓(xùn)：計劃5000.00元左右。

月工作計劃表模板7一、人事治理方面

1、根據(jù)市公司人員的實際需要，有針對性、合理的招聘一批員工

2、較好的完成各部門人員的入職、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)崗等人事審批工作，并及時上報;

3、規(guī)范了各部門的人事檔案并建立的員工電子檔，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊的一律補起檔案

4、強化內(nèi)部治理和考核;完善員工績效考核辦法，為每個員工建立績效考核治理方案;

5、崗位職責(zé)：對各崗位員工進行了明確分工，使每位員工明確自己的崗位職責(zé);

6、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通

二、行政工作方面

1、成功組織公司的第一次員工培訓(xùn)，根據(jù)工作情況的需要，擬定了長期進行培訓(xùn)工作計劃

2、采購日常辦公用品，使員工的工作順利進行

3、和相關(guān)職能部門做好溝通工作，以使公司對外工作通暢

4、對內(nèi)嚴(yán)格審查辦公用品的領(lǐng)用和使用情況，并做好物品的領(lǐng)用登記，合理的采購辦公用品

5、嚴(yán)格控制各項辦公費用的開支，以節(jié)約降低成本為第一原則

6、做好公司各部門的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店預(yù)訂等，及時、主動的完成日常治理工作中的各項工作

三、公司治理運作方面

1、根據(jù)市場發(fā)展情況和公司相關(guān)制度，制定相應(yīng)的治理制度，使各項工作有章可尋，為強化內(nèi)部治理提供了保證。

行政部出臺了《檔案管理》，并制定《衛(wèi)生輪值班制》規(guī)章制度，通過落實各項規(guī)章制度，規(guī)范了工作程序。

2、逐步完善公司清潔監(jiān)督機制，加強了對員工的監(jiān)督治理力度。

4月工作尚存不足之處：

1、作為公司的綜合治理部門，在對各部門的治理、協(xié)調(diào)方面還有很多不足，對各部門的工作情況、人員紀(jì)律的檢查力度還不夠

2、對內(nèi)的監(jiān)督治理如清潔衛(wèi)生的檢查力度不夠

3、缺乏對公司企業(yè)文化及工作范圍的建設(shè);

4、員工培訓(xùn)機制有待完善和加強

5月份工作計劃，行政部工作重點從以下幾方面著手工作：

1、繼續(xù)完善公司制度的建設(shè)

特別是日常行政治理和勞動人事治理方面加大制度建設(shè)的力度。修定和完善獎懲規(guī)定、激勵機制等制度。

2、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)工作能起到切實的效果。

3、協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結(jié)，迅速營造良好的辦公環(huán)境

4、加強公司檔案的治理，強化保密治理工作

行政部將加強檔案現(xiàn)代化治理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現(xiàn)檔案治理電子化，保密文件的治理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作

5、加強勞動人事治理工作

勞動人事治理工作規(guī)范化方面仍有待加強，提升治理水平，完善人事檔案管理，從單純的實物性工作到向現(xiàn)代人力資源治理過度

6、推行網(wǎng)絡(luò)，提高公司工作率水平，逐步向無紙化辦公邁進

7、組織員工活動，加強企業(yè)文化建設(shè)，讓員工對企業(yè)有良好的個體干勁和歸屬感

行政部在4月都取得了一定的成績，但還要努力工作、加強學(xué)習(xí)、積極配合各部門工作，盡努力使公司的形象、工作水平上升到一個新的臺階。

月工作計劃表模板8一、基層到管理的工作交接

在本項目做銷售已有半年之久,積累了一定的客戶群體,包括已成交客戶和未成交的潛在客戶,把已成交客戶的售后工作及潛在客戶的長期追蹤服務(wù),移交給一名替代自己的新員工手里,給予他鍛煉的機會及穩(wěn)定的客戶資源鏈,已達(dá)到能夠快速的上手接任自己的工作。

二、金牌銷售員的認(rèn)定及培養(yǎng)

對于新上崗的幾位新同事,選出一名具有潛力值得培養(yǎng)成為優(yōu)秀銷售人員的新員工,并能夠做出令公司滿意的業(yè)績,以替代自己。

望公司近兩天多搞一些培訓(xùn)活動讓新員工有充分展現(xiàn)自己的機會,我好觀察出價值的人員出來,人員選定將在25號之前選出,望公司多給予支持。

新員工認(rèn)定后將有為期20天的員工培訓(xùn),3個階段,每階段7天,其中休息一天,時間為晚上2個小時,并在白天注意觀察他的工作情況,已做好記錄,待培訓(xùn)時做好總結(jié),通過對于新員工的高要求使其快速提高,以達(dá)到公司的目的。

三、高效團隊的建設(shè)

主管已不再像銷售一樣單單靠自己去完成公司指定的業(yè)績,而涉及到方方面面,包括團隊心態(tài)管理,制度管理,目標(biāo)管理,現(xiàn)場管理等。自身總結(jié)出以下幾點來做好團隊管理工作:

1、營造積極進取團結(jié)向上的工作氛圍主管不應(yīng)該成為“所有的苦,所有的累,我都獨自承擔(dān)”的典型,主管越輕松,說明管理得越到位;

獎罰分明公正,對每個人要民主要平等,充分調(diào)動每個成員的積極性。在生活中,項目主管需要多關(guān)心多照顧同事,讓大家都能感受到團隊的溫暖。

2、制定良好的規(guī)章制度項目主管雖然是規(guī)章制度的制定者或者監(jiān)督者,但是更應(yīng)該成為遵守規(guī)章制度的表率。

如果項目主管自身都難以遵守,如何要求團隊成員做到?

3、建立明確共同的目標(biāo)項目主管要給員工規(guī)劃出一個好的發(fā)展遠(yuǎn)景和個人的發(fā)展計劃,并使之與項目目標(biāo)相協(xié)調(diào)。

四、落實自身崗位職責(zé)

1、應(yīng)把公司的利益放在第一位,以公司效益為目標(biāo),對公司應(yīng)具有絕對忠誠度。

2、協(xié)助銷售經(jīng)理共同進行項目的管理工作,服從上級的安排,竭盡全力做好每一項工作。

3、主持售樓部日常工作,主持每日工作晨會,溝通上下級及售樓部與其他部門的關(guān)系。

4、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,充分調(diào)動每一位員工的積極性,并保持團結(jié)協(xié)作、優(yōu)質(zhì)高效的工作氣氛。

5、及時傳達(dá)公司下達(dá)的政策,并不斷的考核。

6、負(fù)責(zé)落實樓款的回收工作,督促銷售人員的貸款流程的正常進行。

7、做好每日的來電、來訪登記及審查工作,負(fù)責(zé)銷控表的銷控核對,統(tǒng)計每日定房量,填報各項統(tǒng)計表格,以保證銷售的準(zhǔn)確性。

8、負(fù)責(zé)組織銷售人員及時總結(jié)交流銷售經(jīng)驗,加強業(yè)務(wù)修養(yǎng),不斷提高業(yè)務(wù)水平。

9、負(fù)責(zé)處理客戶的投訴,并在調(diào)查分析后向銷售經(jīng)理匯報。

月工作計劃表模板9一、客戶關(guān)系的維系

1、對于老客戶要保持聯(lián)系、熟絡(luò)關(guān)系、爭做朋友、滿足需求，最終達(dá)到銷售簽單的目的，能挖掘二次需求。

2、對于新客戶要使其理解產(chǎn)品、認(rèn)同產(chǎn)品;

相信公司、信任我。然后，推銷產(chǎn)品，并不斷開發(fā)新客戶。

二、工作細(xì)節(jié)的處理

1、下月要更加熟悉工作流程，熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容。

注意下月在客戶拜訪上多下功夫，提高說服力，多觀察、多傾聽、多嘗試;對號段和各種增值業(yè)務(wù)的價位必須熟記。

2、電話交流方式要靈活多樣。

針對客戶的行業(yè)、年齡、語氣等開展靈活多樣的交流模式，提高電話約訪率。

3、不斷學(xué)習(xí)，與團隊共成長。

學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識的同時要廣泛了解其他方面的知識，便于與客戶多方位交流;與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間要有良好的溝通，多交流多探討促進共同進步，營造和諧向上的工作氛圍。

三、工作目標(biāo)

爭取下月工作成績達(dá)到部門平均水平。

月工作計劃表模板10一、總體思路

按照縣委經(jīng)濟工作會議關(guān)于201_年安全生產(chǎn)工作的總體部署和我局《201_年安全生產(chǎn)行政執(zhí)法工作計劃》的要求，認(rèn)真貫徹“科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展”理念，堅持預(yù)防為主、落實責(zé)任、依法治理，全面深入開展職業(yè)安全健康監(jiān)管工作，努力實現(xiàn)安全生產(chǎn)監(jiān)管內(nèi)容從事故傷亡到職業(yè)安全健康的轉(zhuǎn)變。

二、工作目標(biāo)

1、非煤礦山、煙花爆竹生產(chǎn)企業(yè)、危險化學(xué)品生產(chǎn)經(jīng)營使用企業(yè)申報率達(dá)100%，其他行業(yè)完成省市下達(dá)的申報任務(wù);

2、對非煤礦山、水泥、礦粉加工、碎石加工企業(yè)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)率達(dá)100%;

3、非煤礦山、煙花爆竹生產(chǎn)企業(yè)、危險化學(xué)品生產(chǎn)經(jīng)營使用企業(yè)職業(yè)病危害告知率達(dá)100%;

4、對新建項目職業(yè)危害預(yù)評價率基本達(dá)100%;

5、對非煤礦山、水泥、礦粉加工、碎石加工企業(yè)工作場所粉塵危害檢測率達(dá)100%。

三、工作重點

1、加強職業(yè)健康法律法規(guī)宣傳力度。

以新修訂的《職業(yè)病防治法》為重點，以“職業(yè)病防治法宣傳周”和“安全生產(chǎn)月”活動為載體，加強與衛(wèi)生、工會、勞動等部門的溝通，通過縣電視臺“安全生產(chǎn)每周一題”專欄、《今日洞口》報“安全監(jiān)督崗”、宣傳橫幅等形式積極開展職業(yè)安全健康法律法規(guī)、職業(yè)危害防治知識的宣傳，將《職業(yè)病防治法》翻印發(fā)送至各生產(chǎn)經(jīng)營單位，努力營造職業(yè)安全健康“政府大力倡導(dǎo)、全民廣泛支持、職工自覺參與”的良好社會氛圍。

2、3月份對非煤礦山企業(yè)負(fù)責(zé)人以會代訓(xùn)的方式進行一次職業(yè)健康培訓(xùn)，6月份組織水泥、礦粉加工、碎石加工企業(yè)負(fù)責(zé)人開展一次職業(yè)健康培訓(xùn)。

3、第二季度會同鄉(xiāng)鎮(zhèn)安監(jiān)人員對已申報的職業(yè)危害情況進行核查，指導(dǎo)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(管理區(qū))和企業(yè)自查職業(yè)危害申報情況，對已申報的數(shù)據(jù)核查內(nèi)容的真實可靠，對未申報的企業(yè)開展申報工作。

第四季度對已申報的企業(yè)申報數(shù)據(jù)進行一次全面核查，逐步建立起職業(yè)危害普查工作機制。

4、第三季度對礦粉加工、精石灰、碎石場、水泥制造等重點行業(yè)企業(yè)進行粉塵危害專項治理行動，從職業(yè)安全健康管理、個體防護、健康監(jiān)護等方面督促用人單位全面進行深入治理，確保粉塵等職業(yè)危害得到有效控制，提升企業(yè)的安全生產(chǎn)狀況。

5、會同衛(wèi)生部門督促各醫(yī)療機構(gòu)為放射科工作人員搞好個人防護用品，會同建設(shè)局、發(fā)改局對新建項目開展職業(yè)危害預(yù)評價，對新建項目形成聯(lián)動工作機制。

篇8

營銷副總王大力憋了一肚子氣，陰沉著臉，坐在總經(jīng)理對面。他帶著怒腔：“人力資源部的那個張明水也太囂張了，一句招呼都沒打，就把我這個營銷副總、還有我下面那四個大區(qū)經(jīng)理給通報批評了。不就是沒去上課嘛，這么點事也通報，除了培訓(xùn)，就不能干點別的？”

王總皺著眉頭，輕聲地訓(xùn)斥道：“人家張總也是按制度辦，不是故意跟你找茬兒，你這話說有點過了?！?/p>

“可他安排的培訓(xùn)，一點效果都沒有??！所以我下面的人才不去的！”王大力還是余怒未消。

“培訓(xùn)怎么會沒有效果呢？”王總反問道。

“那個《非財務(wù)專業(yè)的財務(wù)管理》的課程，大區(qū)經(jīng)理沒多少能在日常工作中用得著！大區(qū)經(jīng)理李詠親口告訴我，去年在公司就學(xué)過這門課了；那個馮濤，人家是MBA畢業(yè)，用得著學(xué)這個東西，這課對他來說，太簡單了！”王大力趁機，一股腦兒地把問題全都倒了出來。

王總沉默了，聯(lián)想到制造總監(jiān)也曾經(jīng)幾次反映人力資源部組織的新員工培訓(xùn)沒有效果，導(dǎo)致生產(chǎn)車間新人工作時問題頻頻……看來，人力資源部的培訓(xùn)管理的確有問題！

嚴(yán)格說來，企業(yè)在培訓(xùn)管理上或多或少地都存在一些上面案例中的問題。通常，員工覺得培訓(xùn)效果不佳時，并不僅僅是課程有問題，根本原 因還是培訓(xùn)管理出了問題。

實際上，如果只有培訓(xùn)，沒有對培訓(xùn)的管理，肯定無法保證培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)管理的目的是通過彌補員工個人能力差距，來滿足組織、部門及崗位現(xiàn)在與將來工作開展所需要的人力資源的適應(yīng)能力和綜合質(zhì)量，這也就是培訓(xùn)的目的。例如，A公司需要20名熟練掌握公司產(chǎn)品知識、銷售政策、銷售技巧的營銷代表。目前有5名只掌握公司產(chǎn)品知識、銷售政策的老營銷代表，15名只掌握銷售技巧的新聘的營銷代表。那么，企業(yè)必須通過培訓(xùn)管理，彌補5名老銷售代表的銷售技巧，彌補15名新代表對產(chǎn)品知識與銷售政策的掌握。

所以，如果人力資源經(jīng)理不能意識到培訓(xùn)管理是要實現(xiàn)彌補員工能力差距這一目的的話，那么，單純地為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，恐怕難免出現(xiàn)上面案例中的問題。

讓能力矩陣來幫忙

能力是指員工勝任工作所需要的知識、技能等綜合素質(zhì)。要想用培訓(xùn)來彌補員工的能力差距，首先就得搞清楚員工勝任崗位，需要什么樣的能力及要達(dá)到什么程度，員工的實際能力與目標(biāo)能力水平的差距。

能力矩陣是一種評估員工能力差距的工具，它通過界定員工在組織、部門及崗位上開展工作所需要的目標(biāo)知識、技能水平后，評估員工實際能力與目標(biāo)能力的差距是根本不具備，還需要進一步提升，或已基本達(dá)標(biāo)。

員工開展工作所需要的能力來源于兩個維度：一是組織要求員工具備的行業(yè)知識與技能、公司通用的能力（如公司的產(chǎn)品知識、規(guī)章制度等）；二是員工所在部門要求的公共知識與技能、具體崗位職責(zé)所需要的各項知識與技能。同時，還需要界定員工所需能力的水平層次，是了解，還是熟悉，或者是掌握，對能力的要求程度也是逐級遞進的。

接下來，評估員工實際能力與目標(biāo)能力水平的差距，對該項知識技能是未具備，還是需提升，或者是已達(dá)標(biāo)。如圖1是能力矩陣的思維導(dǎo)圖，可以幫助我們理解這一工具。

由表1可知：該部門員工李勇勝任工作只需要掌握兩項能力BC，其中能力B尚未具備，能力C已達(dá)標(biāo)；孟飛需要掌握三項能力ACD，其中能力CD已達(dá)標(biāo)，能力A需提升；馮濤需要掌握1項能力B，且該能力未具備。

通過能力矩陣，我們很容易得知每項能力的開發(fā)需求人數(shù)。如表2，能力CD開發(fā)需求人數(shù)為0人；能力A開發(fā)需求人數(shù)為1人；能力B開發(fā)需求為2人；同時，我們也很容易得到每個員工的能力開發(fā)需求――李勇與馮濤需要開發(fā)能力B，孟飛需要開發(fā)能力A。根據(jù)能力的開發(fā)需求與人數(shù)，我們就很容易制定培訓(xùn)計劃。

用能力矩陣來制定培訓(xùn)計劃

首先，組織各個部門負(fù)責(zé)人分析出本部門員工需要的能力。從組織層面、部門及崗位層面展開知識、技能的能力要點提煉。組織層面考慮的是通用的行業(yè)、企業(yè)的知識技能要求，由人力資源部提煉；部門及崗位層面考慮的是部門通用的知識技能要求，以及部門內(nèi)各崗位的專業(yè)知識技能要求，由部門負(fù)責(zé)人提煉。

各部門負(fù)責(zé)人再根據(jù)每個員工實 際工作開展的需要，把組織、部門及崗位各項能力分別分配到每個員工身上。這樣就可提煉出本部門員工需要的各項能力了。

其次，確定每個員工所需能力的水平程度。對某項知識、技能的水平程度規(guī)定為三個層次，即了解、熟悉和掌握。其中，掌握程度>熟悉程度>了解程度。由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實際工作需要，確定每個員工在各項能力要求上的水平程度。

接下來，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作表現(xiàn)來評估實際能力水平與所需要的目標(biāo)能力水平的差距。人力資源部把對該項知識、技能差距分析也規(guī)定為三個檔次，即未具備、需提升和已達(dá)標(biāo)。

再次，用一個矩陣表，把部門員工能力的差距呈現(xiàn)出來。表格左邊是組織、部門及崗位的各項能力；表格右邊是員工的姓名、以及每位員工需要的能力及水平、實際能力與目標(biāo)能力的差距層次。

最后，制定出能力提升所需要的培訓(xùn)教材與教練的開發(fā)計劃、培訓(xùn)實施計劃。其中教材與教練開發(fā)計劃必須明確能力開發(fā)所需知識技能的教材名稱、教材大綱、編寫人、課程對應(yīng)的教練、開發(fā)起止時間、費用預(yù)算等要素；培訓(xùn)實施計劃必須明確教材名稱、教練、受訓(xùn)學(xué)員、時間安排、費用預(yù)算。企業(yè)組織培訓(xùn)需要先根據(jù)各項能力開發(fā)的需求，所需教材與教練，然后再根據(jù)能力需求的人數(shù)制定培訓(xùn)實施計劃；員工個人則可根據(jù)自身能力發(fā)展的需求優(yōu)先制訂自己的學(xué)習(xí)計劃。

用能力矩陣來考核培訓(xùn)管理的結(jié)果

對于員工個人來講，要持續(xù)保持學(xué)習(xí)的動力，才能不斷強化個人的核心能力；對于部門來講，管理者必須指導(dǎo)與培養(yǎng)下屬，來提升部門團隊成員的能力。

能力矩陣除了可以用來評估員工能力差距外，還可以用來考核能力提升的結(jié)果。主要可以用三個指標(biāo)來實現(xiàn)對能力提升的考核管理：

一是各項能力的達(dá)標(biāo)率，關(guān)注組織各項能力提升的結(jié)果。計算公式為：

（該項能力已達(dá)標(biāo)人數(shù)/該項能力部門需求總?cè)藬?shù)）×100%

如表2，該項能力已達(dá)標(biāo)人數(shù)就是能力矩陣表中該能力橫向?qū)?yīng)的綠色框個數(shù)；該項能力部門需求總?cè)藬?shù)是矩陣表中總顏色框的個數(shù)。

二是員工個人能力的達(dá)標(biāo)率，關(guān)注員工的個人能力開發(fā)結(jié)果。計算公式為：

（員工已達(dá)標(biāo)能力的個數(shù)/員工需求能力的個數(shù)）×100%

如表2，已達(dá)標(biāo)能力個數(shù)就是能力矩陣表中員工姓名下面綠色框的個數(shù)；員工需求能力的個數(shù)是矩陣表中員工姓名下面總顏色框的個數(shù)。

三是部門能力的達(dá)標(biāo)率，關(guān)注團隊整體能力提升結(jié)果。部門能力達(dá)標(biāo)率＝各個員工能力達(dá)標(biāo)率的加權(quán)平均值。因為部門每位員工能力的提升都很重要，這樣的考核可以加強管理者對每個員工能力提升的力度，一旦某個員工能力達(dá)標(biāo)率低，管理者承擔(dān)的部門能力達(dá)標(biāo)率得分也低下來。

那么，如何計算這些指標(biāo)呢？如表2，在能力矩陣中橫向欄中加入每項能力在部門的需求人數(shù)（即為橫向的總顏色框的個數(shù)）、每項能力已達(dá)標(biāo)人數(shù)（即為該橫向欄中綠色框的個數(shù)）；縱向欄里可直接算出每個員工個人能力達(dá)標(biāo)率，等于綠色框個數(shù)除以總顏色框個數(shù)。

篇9

1、稱下屬為“同事”

精誠合作的團隊精神是企業(yè)成功的重要保證。沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化崇尚“尊重個人”，不只強調(diào)尊重顧客，為顧客提供一流的服務(wù)，而且還強調(diào)尊重公司的每一個人。沃爾瑪是全球最大的私人雇主，但公司不把員工當(dāng)作“雇員”來看待，而是視為“合伙人”和“同事”。公司規(guī)定對下屬一律稱“同事”而不稱“雇員”。即使是沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人沃爾頓在稱呼下屬時，也是稱呼“同事”。沃爾瑪各級職員分工明確，但少有歧視現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)和員工及顧客之間呈倒金字塔的關(guān)系，顧客放在首位，員工居中，領(lǐng)導(dǎo)則置于底層。員工為顧客服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)則為員工服務(wù)?！敖佑|顧客的是第一線的員工，而不是坐在辦公室里的官僚”。員工作為直接與顧客接觸的人，其工作質(zhì)量至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)的工作就是給予員工足夠的指導(dǎo)、關(guān)心和支援，以讓員工更好地服務(wù)于顧客。在沃爾瑪，所有員工包括總裁佩帶的工牌都注明“我們的同事創(chuàng)造非凡”，除了名字外，沒有任何職務(wù)標(biāo)注。公司內(nèi)部沒有上下級之分，下屬對上司也直呼其名，營造了一種上下平等、隨意親切的氣氛。這讓員工意識到，自己和上司都是公司內(nèi)平等而且重要的一員，只是分工不同而已，從而全心全意地投入工作，為公司也為自己謀求更大利益。

在沃爾瑪，管理者必須以真誠的尊敬和親切對待下屬，不能靠恐嚇和訓(xùn)斥來領(lǐng)導(dǎo)員工。創(chuàng)始人薩姆·沃爾頓認(rèn)為，好的領(lǐng)導(dǎo)者要在待人和業(yè)務(wù)的所有方面都加入人的因素。如果通過制造恐怖來經(jīng)營，那么員工就會感到緊張，有問題也不敢提出，結(jié)果只會使問題變得更壞；管理者必須了解員工的為人及其家庭，還有他們的困難和希望，尊重和贊賞他們，表現(xiàn)出對他們的關(guān)心，這樣才能幫助他們成長和發(fā)展。薩姆。沃爾頓自己就是一個好表率。美國《華爾街日報》曾報導(dǎo)，沃爾頓有一次在凌晨兩點半結(jié)束工作后，途經(jīng)公司的一個發(fā)貨中心時和一些剛從裝卸碼頭上回來的工人聊了一會，事后他為工人改善了沐浴設(shè)施。員工們都深為感動。

沃爾瑪對員工利益的關(guān)心有一套詳細(xì)而具體的實施方案。公司將“員工是合伙人”這一概念具體化為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃。1971年，沃爾瑪開始實施第一個計劃，保證每個在沃爾瑪公司工作了一年以上，以及每年至少工作1000個小時的員工都有資格分享公司利潤。沃爾瑪運用一個與利潤增長相關(guān)的公式，把每個夠格的員工的工資按一定百分比放入這個計劃，員工離開公司時可以取走這個份額的現(xiàn)金或相應(yīng)的股票。沃爾瑪還讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15%的價格購買股票，現(xiàn)在，沃爾瑪已有80%以上的員工借助這兩個計劃擁有了沃爾瑪公司的股票。另外，沃爾瑪還對有效控制損耗的分店進行獎勵，使得沃爾瑪?shù)膿p耗率降至零售業(yè)平均水平的一半。

2、門戶開發(fā)政策使員工可參與管理

門戶開放是指在任何時間、地點，任何員工都可以口頭或書面形式與管理人員乃至總裁進行溝通，提出自己的建議和關(guān)心的事情，包括投訴受到不公平的待遇，而不必?fù)?dān)心受到報復(fù)。若他的上司本身即是問題的源頭或員工對答復(fù)不滿意，還可以向公司任何級別的管理層匯報。門戶開放政策保證員工有機會表達(dá)他們的意見，對于可行的建議，公司會積極采納并實施。任何管理層人員如有借門戶開放政策實施打擊、報復(fù)行為，都將受到相應(yīng)的紀(jì)律處分甚至解雇。

沃爾瑪與員工之間的溝通方式不拘一格，從一般面談到公司股東會議乃至衛(wèi)星系統(tǒng)都有。沃爾瑪非常愿意讓所有員工共同掌握公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)，每一件有關(guān)公司的事都可以公開。任何一個分店，都會公布該店的利潤、進貨、銷售和減價的情況，并且不只是向經(jīng)理及其助理們公布，而且向每個員工包括計時工和兼職雇員公布各種資訊，鼓勵他們爭取更好的成績。沃爾瑪認(rèn)為員工們了解其業(yè)務(wù)的進展情況是讓他們最大限度地干好其本職工作的重要途徑，它使員工產(chǎn)生責(zé)任感和參與感，意識到自己的工作在公司的重要性，覺得自己得到了公司的尊重和信任，他們會因此努力爭取更好的成績。

3、重視員工離職

沃爾瑪給每一位應(yīng)聘人員提供相等的就業(yè)機會，并為每位員工提供良好的工作環(huán)境、完善的薪酬福利計劃和廣闊的人生發(fā)展空間。在一般零售企業(yè)，沒有數(shù)年以上工作經(jīng)驗的人很難提升為經(jīng)理，而在沃爾瑪，哪怕是新人經(jīng)過6個月的訓(xùn)練后，如果表現(xiàn)良好，具有管理好員工和商品銷售的潛力，公司就會給予一試身手的機會，如做經(jīng)理助理，或去協(xié)助開設(shè)新店等，若干得不錯，就會有機會單獨管理一間分店。事實上，沃爾瑪?shù)慕?jīng)理人員大都產(chǎn)生于公司的管理培訓(xùn)計劃，通過公司內(nèi)部提拔起來的。沃爾瑪還設(shè)立離職面談制度，確保每一位離職員工離職前，有機會與公司管理層坦誠交流和溝通，從而能夠了解到每一位同事離職的真實原因，有利于公司制訂相應(yīng)的人力資源挽留政策，一方面可以將員工流失率降低到最低程度，另一方面，也可讓離職同事成為公司的一名顧客。公司設(shè)有專業(yè)人員負(fù)責(zé)員工關(guān)系工作，受理投訴，聽取員工意見，為員工排憂解難。由于沃爾瑪能夠提供行業(yè)內(nèi)相對優(yōu)勢的條件，所以人才流出也比較少。

篇10

一、廣東民營企業(yè)人才發(fā)展主要問題

所謂民營企業(yè)人才是指在民營企業(yè)人力資源中具有較高教育水平，掌握專門知識和技能的群體。根據(jù)中央組織部和國家人事部現(xiàn)行人才統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，在民營企業(yè)中指具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級職稱以上人員即是人才。廣東民營企業(yè)在20多年的發(fā)展中，人才環(huán)境有所改善，人才結(jié)構(gòu)有所優(yōu)化，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的貢獻逐步明顯，但也存在人才總量不足，人才層次不高，不少企業(yè)因人才不足或使用不合理而影響了自身的發(fā)展等問題。

1、當(dāng)前廣東民營企業(yè)人才嚴(yán)重不足，高層次人才奇缺

目前廣東民營企業(yè)在全省的76.15萬戶企業(yè)中占了絕大多數(shù)，其中私營企業(yè)至2005年底已達(dá)44.9萬戶，占全省各類企業(yè)總數(shù)的58.96%。在這支龐大的民營經(jīng)濟隊伍中，人才問題一直未能從根本上解決。據(jù)有關(guān)部門2005年底在全省各地選取部分有一定代表性的民營企業(yè)開展問卷調(diào)查的結(jié)果看，擁有大專以上學(xué)歷的人數(shù)低于全省平均水平。在接受調(diào)查的477戶民營企業(yè)（共計18.2萬名員工）中，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷15.3人，比全省法人單位19.3人（注：數(shù)據(jù)來自省統(tǒng)計局《廣東省第一次全國經(jīng)濟普查主要數(shù)據(jù)（第一號）公報》）少4人。大專以上人才所占比例見表1。

表1477戶民營企業(yè)大專以上學(xué)歷人員結(jié)構(gòu)比例（%）

2、現(xiàn)有企業(yè)人才分布不均衡

一是從地域分布看，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷人數(shù)，珠江三角洲地區(qū)最高，達(dá)22.2人，其次是粵西，為13.2人，最低的是粵北和粵東，分別只有10.4人和10人，不及珠江三角洲的一半；二是從企業(yè)規(guī)?？?，大企業(yè)對人才吸引力較強，年銷售收入超億元的企業(yè)，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷人數(shù)為19.4人，而5000萬元至1億元的為11.1人，1000至5000萬元的為10.7人，1000萬元以下的為11.7人，分別只占超億元的企業(yè)的57.22%、55.15%、60.31%。①

3、人才需求缺口大，供需矛盾日益突出

據(jù)調(diào)查，廣東民營企業(yè)目前最需要的人才學(xué)歷要求是本科學(xué)歷人才，有此要求的企業(yè)占被調(diào)查企業(yè)比例41.19%，其次為大專學(xué)歷，占21.51%，再次是高中為14.87%，其他的為研究生13.73%、博士為6.87%、初中為2.95%。②企業(yè)需要的這些人才遠(yuǎn)未能得到滿足。

由于人才的缺乏，制約了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展，如中山市的中山港，每年有100萬集裝箱的吞吐量，承擔(dān)著該市絕大部分產(chǎn)品的進出口任務(wù)，而中山物流人才的供給跟不上物流水平的急速發(fā)展，2005年物流人才缺口達(dá)1萬人左右，物流人才的緊缺已嚴(yán)重制約著該市物流業(yè)的發(fā)展。（《民營經(jīng)濟報》，2005.6.12）又如，2005年底深圳市公布的一項調(diào)查顯示，目前全國軟件從業(yè)人員約70萬人，深圳已達(dá)12萬人，是全國軟件人才最主要的聚集地之一，但面對目前軟件產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展的局勢，軟件人才卻沒法滿足需要，據(jù)測算，到2010年，仍存在每年5萬人以上的巨大人才缺口等待填補。從對深圳軟件企業(yè)展開的調(diào)查看，目前高端軟件人才、低端軟件人才、高質(zhì)量的復(fù)合型人才和國際化軟件人才這四類人才都非常緊缺，這一現(xiàn)狀正影響著深圳軟件業(yè)的進一步發(fā)展。

而且，當(dāng)前深圳乃至整個珠江三角洲的民營企業(yè)還被居高不下的員工流失率困擾。據(jù)2006年初在廣西玉林市舉行的人才資源研討會上一些企業(yè)反映，目前員工流失率高達(dá)40%（企業(yè)員工流動率一般應(yīng)在15%左右），企業(yè)只好不斷招工；而一些企業(yè)是招一批，走一批，嚴(yán)重影響產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定。2005年，廣東民營企業(yè)的用工缺口占到全省總用工缺口的六成以上。

二、影響廣東民營企業(yè)人才發(fā)展的主要因素分析

企業(yè)的不斷發(fā)展，歸根結(jié)底依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發(fā)揮和有效協(xié)作，這一觀念在我省民營企業(yè)中已逐步得到認(rèn)同。但在傳統(tǒng)氣氛依然濃厚的大多數(shù)中小民營企業(yè)中，舊的用人觀念仍未徹底改變，隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在，而企業(yè)原有的管理痼疾卻日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力不高；決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾的存在有內(nèi)外各方面因素，歸納起來，主要有以下幾方面：

1、家族經(jīng)營痕跡明顯，人才管理模式守舊

一些民營企業(yè)雖建立了較規(guī)范的組織制度，但決策權(quán)與經(jīng)營權(quán)仍集中于主要家族成員，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對職位沒有必要的授權(quán)，設(shè)定隱，對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利。

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，不僅資本有限，而且技術(shù)、管理、信息等資源極度匱乏，在這種情況下，家庭內(nèi)部資源正好彌補這一不足。從經(jīng)濟學(xué)角度分析，家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的優(yōu)勢在于企業(yè)內(nèi)部資源成本最小化，尤其在于企業(yè)內(nèi)部資源之間整合的成本最小化。這一時期民營企業(yè)的人才組成特點主要有兩種類型：一是粗放開拓型，這種人勇于開拓，敢闖敢干，不怕吃苦，不怕挫折；二是人際關(guān)系型，頭腦靈活，人際關(guān)系能力強，善于獲得關(guān)鍵信息和關(guān)鍵資源。企業(yè)經(jīng)營依賴少數(shù)人經(jīng)驗，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，人才結(jié)構(gòu)單一，缺乏后備梯隊。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時，不會出現(xiàn)太多問題，而當(dāng)它發(fā)展壯大之后，個人需求與企業(yè)規(guī)模及所有者利益發(fā)生沖突，家族企業(yè)在人力資源使用上的局限性矛盾發(fā)生了，如近些年來職業(yè)經(jīng)理人的頻繁變動、離職事件，根源就在于家族式管理難以形成現(xiàn)代契約關(guān)系和激勵機制，不利于企業(yè)人力資源的配置。目前，盡管每年近80%的應(yīng)屆畢業(yè)生都由家族企業(yè)聘用，但據(jù)對大學(xué)生所做的一次調(diào)查顯示，僅有6%的應(yīng)屆畢業(yè)生愿意到家族企業(yè)工作，而在家族企業(yè)供職的大學(xué)生大多數(shù)對家族企業(yè)不滿，62%的大學(xué)生認(rèn)為不被尊重，還有45%的認(rèn)為家族企業(yè)在中國不會有良好的發(fā)展③。

2、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才穩(wěn)定難

有些民營企業(yè)在人力資源管理上往往呈現(xiàn)近期化、短期化，用人標(biāo)準(zhǔn)常因一時一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略高度培養(yǎng)核心人才，尤其是對管理人才的長遠(yuǎn)考慮，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。由于觀念與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)，企業(yè)人力資源部門沒有發(fā)揮應(yīng)有職能。據(jù)我國最大的民營人才市場東莞智通人才市場和易為管理咨詢機構(gòu)2005年3月的東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告顯示，89%的企業(yè)人力資源管理部門依然還停留在“協(xié)調(diào)部門”和“后勤服務(wù)部門”的層次上，只有11%的企業(yè)逐步實現(xiàn)了“戰(zhàn)略部門”和“咨詢部門”的現(xiàn)代管理職能④。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理的一大課題。由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理的隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端凸現(xiàn)。雖然以人為中心理念已被大多數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但對人力資源的投資比較保守，未能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待，因而這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略予以支撐，留不住人，更不能形成一支核心的管理團隊。據(jù)2005年有關(guān)部門對1000家企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示，有29.7%的外省大專以上學(xué)歷和38%的中級以上技工或?qū)I(yè)技術(shù)人員打算離開廣東，其追求的目標(biāo)是工資高和發(fā)展機會好⑤。這種現(xiàn)象說明，民營企業(yè)早期特有的機制靈活的人力資源優(yōu)勢正在削弱，甚至已成為前進中的障礙。特別是民營企業(yè)不具備外企在福利、職業(yè)穩(wěn)定性方面的強勢吸引力，因而出現(xiàn)了諸如人才總量不足、人才素質(zhì)不高、人才結(jié)構(gòu)不優(yōu)等問題。

3、偏重生產(chǎn)管理和技術(shù)開發(fā)，忽視員工培訓(xùn)

雖然目前不少民營企業(yè)對人力資源管理有所重視，然而具體到實際操作中，對于人力資源的培育、開發(fā)卻做得很不夠。有的企業(yè)把人才資源的培育看作是企業(yè)運作過程中的投入要素，注重的是人才資源對企業(yè)的產(chǎn)出和貢獻價值，而不注重使用與開發(fā)并重，更不注重培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展。企業(yè)根據(jù)市場競爭的需要，必須不斷加強各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理和技術(shù)開發(fā)，這個過程很需要人才，但目前不少民營企業(yè)都明確表示需要的是拿過來就能用的人才，基本不進行員工的培養(yǎng)和培訓(xùn)。一些企業(yè)雖意識到培訓(xùn)的必要性，但還沒有形成制度。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，33.7%的公司沒有培訓(xùn)計劃，66.3%的企業(yè)有計劃，但實際上僅有30%的企業(yè)按計劃落實執(zhí)行；企業(yè)中真正了解培訓(xùn)的人不多，對培訓(xùn)及其功能沒有全面的正確認(rèn)識。很多企業(yè)在培訓(xùn)選擇上存在很大程度上的盲目性，隨意性很大，這樣對培訓(xùn)的效果產(chǎn)生了直接的影響。特別是多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)投入很不夠，調(diào)查顯示，日本企業(yè)的培訓(xùn)成本大約是薪水的3%，一般跨國公司的員工培訓(xùn)費用是銷售收入的2%～5%，而在廣東地區(qū)，高達(dá)49.4%的企業(yè)培訓(xùn)成本僅是薪水的1%，21.3%的企業(yè)培訓(xùn)成本在1%～5%，僅有5.6%的企業(yè)在5%～10%⑥。民營企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)不僅耽誤時間還要投入資金，更怕培訓(xùn)之后的員工“跳槽”或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手，因而對培育人才缺乏信心，不愿意在人才培養(yǎng)上多花錢，造成對人力資源投入不足，影響了人力資源效率的提升。但是，據(jù)調(diào)查，在發(fā)展機會、薪資待遇、工作穩(wěn)定和工作環(huán)境四項中，有47.4%的員工選擇了發(fā)展機會。發(fā)展機會意味著更多的業(yè)務(wù)鍛煉和培訓(xùn)。所以企業(yè)光會用人，沒有后繼培訓(xùn)計劃，人才沒有后繼發(fā)展空間，這種情況成了民營企業(yè)人才發(fā)展的障礙。

4、激勵機制不健全，企業(yè)留人難

民營企業(yè)留不住人，其根本原因之一，還在于企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機制。就利益激勵而言，許多高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，而且還存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況。許多民營企業(yè)的工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時調(diào)整。雖然有些企業(yè)能夠做到高薪引才，但由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使大多數(shù)企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟中按生產(chǎn)要素分配的要求，人才的付出與回報不成比例。從精神激勵來看，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求，每個員工都會考慮工作的滿意度和成就感，考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途，自覺或不自覺的制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。但一些企業(yè)在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機會，這樣必然不能充分調(diào)動員工的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。

5、在專業(yè)人才引進和培育方面仍存在障礙

一些地方的民營企業(yè)要引進高級在職人才，需要通過專門設(shè)立的人才交流中心，還要交納高額的檔案代管費，且引進人才的門檻過高，要求大學(xué)本科以上水平才準(zhǔn)進入，把企業(yè)最需要的大中專畢業(yè)的應(yīng)用型技術(shù)人才擋在門外。如東莞市有一個企業(yè)的副總經(jīng)理文化程度是初中畢業(yè)，但他是電子變壓器研制的主要參加者，其研制的產(chǎn)品已連續(xù)兩年獲得省科委科技進步獎二等獎，但由于學(xué)歷問題而沒能作為人才引進落戶東莞⑦。在專業(yè)人才培育方面也存在障礙，如中山市一間民辦學(xué)校打算開設(shè)機床控制專業(yè)的大專班，估計市場前景非常好，但由于在征地方面遇到了困難，最終投資方擔(dān)心資金閑置而轉(zhuǎn)投其它項目⑧。這從一個側(cè)面說明，在高等教育完全由政府主導(dǎo)的條件下，要培育受企業(yè)歡迎的專業(yè)人才，仍不是一件容易的事。

6、教育機構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后，供需矛盾突出

調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)民工中具有專業(yè)技能等級的不足15%⑨。低素質(zhì)勞動者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)發(fā)展之間的矛盾日益凸現(xiàn)，其中教育機構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才發(fā)展觀念偏差是主要原因。近年來，大學(xué)一再擴招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育投入明顯不足，在大力發(fā)展學(xué)歷教育的同時，忽視技能型人才的培養(yǎng)。片面的人才培養(yǎng)觀念，是造成技能型人才供給嚴(yán)重不足的重要原因。如深圳目前物流產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，但物流人才培養(yǎng)卻相當(dāng)滯后，物流人才需求每年以8000～10000人的速度攀升，但深圳技師學(xué)院、深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院、深圳大學(xué)三家每年培養(yǎng)的這方面專業(yè)人才不足300人，加上省外高?？偣?yīng)亦不超過1500人，人才供求比例在1：7左右⑩。

三、培育廣東民營企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的對策

當(dāng)今企業(yè)面臨著全球化和信息技術(shù)高速發(fā)展所帶來的沖擊，從而導(dǎo)致企業(yè)的運營模式和管理方式發(fā)生了深刻的變化，唯有創(chuàng)新，才有出路。企業(yè)自主創(chuàng)新的主體是人，人才是企業(yè)存在的載體和發(fā)展的源泉?！叭绻髽I(yè)沒有一定的資源和人才條件，僅為某種市場機會和利益驅(qū)動，就想進入一個新的領(lǐng)域同原有行家里手競爭，顯然是不切實際的幻想?！保ㄊ窎|明《核心能力論》，北京大學(xué)出版社，2002年，第126頁）聯(lián)想的領(lǐng)軍人物柳傳志也曾說過：“辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)最終是大贏家?！币虼?，人才是企業(yè)唯一決定性財富（而非企業(yè)成本）。新形勢要求人才不僅要具有適應(yīng)全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化的新環(huán)境，而且還應(yīng)具備應(yīng)對不斷出現(xiàn)的新的挑戰(zhàn)的能力。這就要求企業(yè)所培育和擁有的人才應(yīng)集多種優(yōu)秀品質(zhì)和才干于一身，特別是應(yīng)具有深厚的跨學(xué)科專業(yè)技術(shù)知識、正確解決問題的方式方法，以及善于溝通、協(xié)調(diào)的團隊工作能力。從廣東民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)自身來說，應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新思維，不拘泥于陳規(guī)舊習(xí)，從傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變到整體性的人力資源開發(fā)上來，從戰(zhàn)略高度出發(fā)，著眼于未來，改革人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，著力加強企業(yè)員工創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，并為創(chuàng)新人才施展才能、實踐創(chuàng)新創(chuàng)造寬松、優(yōu)越的環(huán)境。

國內(nèi)外專家學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)人才發(fā)展關(guān)鍵在于人力資源管理，而人力資源管理實踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所決定的，并直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源管理包括：如何選擇和控制進入企業(yè)的人力資源？如何對進入企業(yè)的人力資源進行開發(fā)和利用？如何保留和更替進入企業(yè)的人力資源？由此，南京大學(xué)趙曙明教授提出人力資源管理的五大模式，見表2。

根據(jù)“五才模式”，結(jié)合廣東民營企業(yè)實際，筆者認(rèn)為，當(dāng)前培育廣東民營企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍應(yīng)采取如下措施：

1、民營企業(yè)家首先要創(chuàng)新思維，成為領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)各項創(chuàng)新的核心

熊彼特認(rèn)為，企業(yè)家是具有創(chuàng)新精神并能實現(xiàn)企業(yè)新組合的一個特殊群體，其基本素質(zhì)就是具有創(chuàng)新意識和先見之明，能夠?qū)⒏鞣N要素組織起來創(chuàng)造新的組合，并能夠?qū)⑿碌慕M合應(yīng)用到實踐中去。美國《財富》雜志在分析全球最具競爭力企業(yè)的成功經(jīng)驗時也認(rèn)為，“第一是創(chuàng)新，第二是創(chuàng)新，第三還是創(chuàng)新”，可見企業(yè)家的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新活動對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。而企業(yè)家的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新活動來源于創(chuàng)新思維。思維是通過概念、判斷、推理等形式反映客觀世界的一種能動的過程。在這個過程中，采用新的思維方法產(chǎn)生新的認(rèn)識、新的判斷，設(shè)計出解決問題的新方案、新途徑，均屬創(chuàng)新思維。簡言之，創(chuàng)新思維就是一種不拘泥于陳規(guī)舊習(xí)，敢于突破傳統(tǒng)，大膽地提出創(chuàng)新的思維現(xiàn)象。企業(yè)家如果掌握了創(chuàng)新思維方法，他在思維方式上就具有求異性，在思維狀態(tài)上就具有主動性，在思維結(jié)構(gòu)上就具有靈活性，在思維運行中就具有綜合性，在思維表達(dá)上就具有新穎性。沒有創(chuàng)新思維就不可能取得創(chuàng)新性成果。

2、從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度出發(fā)，推動人力資源整體開發(fā)

人力資源管理與企業(yè)其它戰(zhàn)略相比，對企業(yè)的成長與發(fā)展尤為重要，應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把人力資源開發(fā)戰(zhàn)略列入企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。依照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源計劃及人力資源管理制度，確定企業(yè)對各類人員的需求，同時，還應(yīng)制定開發(fā)人力資源的各項措施、制度，如勞動用工制度、管理人員規(guī)則、分配方案等，實現(xiàn)人力資源的整體性開發(fā)。這里，“整體性開發(fā)”包含三個層次：一是建立完整的人力資源開發(fā)體系。人力資源開發(fā)包括識人、選人、育人、用人、留人五個環(huán)節(jié)。人才的適度流動是必然的，為了保證企業(yè)的協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展，人力資源整體開發(fā)體系的建立就具有更深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義，它包括人力資源預(yù)測、人力資源教育和培訓(xùn)、人力資源配置、開發(fā)和利用、人力資源投資效益和風(fēng)險、人力資源績效評估與回報以及人力資源保護與儲備制度等系統(tǒng)工程，把人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)整合成一個有機整體，改善各環(huán)節(jié)各自運作而脫節(jié)的狀況。二是進行各類人力資源的開發(fā)。整體性人力資源開發(fā)，包括對各類專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等人力資源進行的系統(tǒng)開發(fā)。人才整體觀念，突破了人才個體思維；資源開發(fā)觀念，突破了選才用才觀念，特別是當(dāng)今許多領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)工作往住要依靠集體的力量才能完成，這就需要各類人員的相互配合和支持。三是人力資源的多層次、多角度開發(fā)。人力資源的整體開發(fā)在于對已發(fā)現(xiàn)的資源合理利用，對潛在的資源充分發(fā)掘，發(fā)揮人才的整體能力，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，保證各崗位均有人才。

3、創(chuàng)新激勵機制，吸引并留住優(yōu)秀人才

激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成?！凹睢币辉~既包括激發(fā)、鼓勵，以利益來誘導(dǎo)之意，也包括約束和歸化之意。也就是通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化企業(yè)員工的行為?！皺C制”一詞是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間的相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運動原理，以及內(nèi)在的本質(zhì)的工作方式。企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要，只有不斷創(chuàng)新人才、技術(shù)、分配等各種激勵機制，促使企業(yè)員工綜合素質(zhì)和技術(shù)水平的提高，從而確保企業(yè)在激烈的市場競爭中不僅能生存，而且能不斷發(fā)展。

首先，創(chuàng)新人才管理激勵機制。要按照人才資源開發(fā)的規(guī)律，通過政策、制度、體制等方面的創(chuàng)新，促進人才的合理配置，實現(xiàn)人盡其才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造力。一是創(chuàng)新人才選拔任用機制。創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的外部環(huán)境，增強企業(yè)人才的危機感和責(zé)任感，改革單一的委任制，更多地采用招標(biāo)聘任、推選聘任等方式，選拔和使用優(yōu)秀人才。二是創(chuàng)新人才效益分配機制。充分體現(xiàn)人才創(chuàng)造的價值和效益，讓專利、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與企業(yè)的效益分配，把技術(shù)、責(zé)任、貢獻與報酬緊密掛鉤；為各類人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的工作生活條件和獲取成功的機會，從而更有效地激發(fā)企業(yè)人才的成功欲望，使企業(yè)實現(xiàn)一流的人才、一流的業(yè)績和一流的報酬。三是創(chuàng)新人才晉升機制。建立有效的個人晉升機制,實施技術(shù)和行政職務(wù)分流的“雙軌制”。目前，企業(yè)員工的晉升一般是指行政職級上的提升。員工要較穩(wěn)定地提高工資待遇的惟一途徑就是“升官”。但一個企業(yè)的管理崗位畢竟有限，不可能完全滿足所有員工的晉升需要，這就使一些人才因長期不能提高待遇而流失。因此,應(yīng)將行政職級與技能職級分開，實行雙軌晉升，讓更多的員工通過自身努力提高技術(shù)能力而獲得需要的滿足。其次，創(chuàng)新物質(zhì)激勵機制。科學(xué)設(shè)計酬薪制度，發(fā)揮酬薪的保證與激勵作用。企業(yè)的個人工資、津貼實行定崗定薪，按勞取酬。工資實行動態(tài)管理，能多能少，多勞多得，少勞少得，優(yōu)勞優(yōu)得，打破沿用的以職定薪的固定模式。個人所得的獎金、津貼要以其對企業(yè)貢獻的大小、創(chuàng)益的多少而定，不搞平均主義，合理拉開檔次，對企業(yè)有突出貢獻者實行重獎。對企業(yè)的急需人才，應(yīng)優(yōu)先安排住房和科研經(jīng)費，提高其津貼待遇。對于企業(yè)可用可不用或不需用的人員堅決下崗分流。在企業(yè)內(nèi)部可實行股份制，讓企業(yè)每個人的利益與企業(yè)的利益連結(jié)組合，以激發(fā)員工的主人翁精神。在企業(yè)內(nèi)部也可實行工資協(xié)商制，讓專利和技術(shù)參與企業(yè)的收益分配。對企業(yè)的經(jīng)營者和管理者既可實行年薪制，讓其承擔(dān)重大的經(jīng)營風(fēng)險和管理責(zé)任，也可讓企業(yè)經(jīng)營者和管理者當(dāng)企業(yè)的大股東，給企業(yè)營造新的責(zé)任、動力和約束機制。第三，完善社會保障機制。企業(yè)應(yīng)按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的社會保障機制，滿足企業(yè)員工基本的物質(zhì)生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂；促進企業(yè)人才的合理流動，讓員工既有市場競爭的壓力，又有物質(zhì)利益的動力，有利于企業(yè)人心穩(wěn)定和社會安寧，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。

4、完善員工培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)和效果評估制度

企業(yè)中的人員培訓(xùn)，是指企業(yè)為了實現(xiàn)自身和員工個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對全體員工進行培養(yǎng)和訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因。作為資本和財富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人的知識和能力是社會進步的決定性因素。但是，它的取得不是無代價的，需要通過投資才能形成，進行培訓(xùn)就是這種投資中重要的一種形式。培訓(xùn)并非只與企業(yè)中的部分人員相關(guān)，也并不是只涉及低學(xué)歷或技術(shù)職位的工作，而是涉及到企業(yè)中所有層次和類別的員工，不管是總經(jīng)理、部門經(jīng)理，還是基層管理人員，或是一線生產(chǎn)員工，都應(yīng)該接受不同層次不同類型的培訓(xùn)。培訓(xùn)也不應(yīng)被看成是隨意性、權(quán)宜性的活動，而應(yīng)該是計劃性和經(jīng)常性的活動。值得注意的是，只有適合員工需要的培訓(xùn)才是有價值的，而只有建立完善的員工培訓(xùn)體系才能使培訓(xùn)適合需要。因此，必須彌補民營企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評估缺陷，從組織、工作、個人三個層面對培訓(xùn)需求進行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計劃；注重培訓(xùn)效果的評估與反饋,對培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進行評估。同時，總結(jié)受訓(xùn)者反饋的建議。

5、各地政府要制定有利于民營經(jīng)濟發(fā)展的人才政策，重點要著眼于有利于吸引、培養(yǎng)和使用優(yōu)秀人才的政策

政府部門要把人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的總體部署，建立和完善具有區(qū)域特色與優(yōu)勢的人才培養(yǎng)、選拔、評價、使用、流動、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機制，把人才工作從經(jīng)濟行為上升為戰(zhàn)略發(fā)展行為，從局部效益行為上升為可持續(xù)發(fā)展行為。要根據(jù)當(dāng)前和今后一段時間的區(qū)域戰(zhàn)略思考、經(jīng)濟社會發(fā)展和產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級要求，確定重點需求的人才開發(fā)明細(xì)目錄，制定人才開發(fā)規(guī)劃。一是要依托各級人才服務(wù)中心，搭建人才、企業(yè)、人才中介、組織人事部門信息相鏈接的大平臺，及時向社會傳遞各種人才政策信息與供求動態(tài)，暢通用人單位與人才個體的利益訴求渠道。二是要進一步推進科技人才基地建設(shè)，采取多種模式發(fā)展科技人才基地，從目前的以科技園區(qū)辦基地模式，向以大型科技企業(yè)辦基地模式拓展。三是加強科技培訓(xùn)與交流，搭建學(xué)術(shù)交流的渠道與平臺，舉辦專業(yè)性的研討論壇，支持中青年科技人員赴國外先進地區(qū)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為科技人員在省內(nèi)外、國內(nèi)外的交流創(chuàng)造良好條件。四是大力發(fā)展非普通教育系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系，人才資源開發(fā)的重點在培訓(xùn)教育，要加強繼續(xù)教育和培訓(xùn)，當(dāng)前應(yīng)針對廣東重點產(chǎn)業(yè)對勞動力素質(zhì)的需求，開展有關(guān)技術(shù)職能的培訓(xùn)工作，為群眾不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能提供服務(wù)。五是努力開拓國際、國內(nèi)兩個市場、兩種資源，大力引進高層次專業(yè)技術(shù)人才。對掌握核心技術(shù)的高層次專業(yè)技術(shù)人才，要采取特殊政策和措施，制定專門的流動管理辦法，建立戰(zhàn)略性人才保障和安全機制，保證高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。六是以各級工商聯(lián)組織為基點，充分發(fā)揮其較為健全的教育引導(dǎo)機制，設(shè)立民營企業(yè)家培訓(xùn)基金，制定民營企業(yè)家培訓(xùn)計劃，以全面提高民營企業(yè)家隊伍的整體素質(zhì)。

①《家族企業(yè)在中國遭遇尷尬》，《廣州日報》，2006.04.12

②《留住人才要提升員工滿意度》，《南方日報》，2005.03.1

③廣東省勞動社會保障廳辦公室：《廣東省農(nóng)民工管理服務(wù)問題調(diào)研報告（征求意見稿）》，2005.5

④員工培訓(xùn)與能力提升，金羊網(wǎng)，2006.02.27

⑤林洪、曲博：《對廣東民營經(jīng)濟現(xiàn)狀、問題和發(fā)展趨勢的幾點認(rèn)識》，《廣東民營經(jīng)濟發(fā)展藍(lán)皮書》（2005）》，廣東

人民出版社，2005.12

⑥李杰：《專業(yè)不對路才是“就業(yè)難”主因》，《廣州日報》，2006.03.16

⑦廣東省勞動和社會保障廳辦公室：廣東省農(nóng)民工管理服務(wù)問題調(diào)研報告（征求意見稿），2005.05

⑧《7家企業(yè)搶1個物流人才》，《廣州日報》，2006.04.21

要參考文獻：

⑨李玉勝等，管理從創(chuàng)新開始，中國經(jīng)濟出版社，2003年1月

⑩劉順山，人才管理與企業(yè)發(fā)展，光明日報出版社，2005年8月

11李華剛，對策中國民營企業(yè)，時事出版社，2006年1月