導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：民辦院校 獎(jiǎng)勵(lì)基金 激勵(lì)機(jī)制 人力資源

由于人力資本市場的日益成熟，知識(shí)資本的力量日益壯大。因此建立一套規(guī)范、公平、競爭力強(qiáng)的獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃，是民辦職業(yè)院校亟需解決的股權(quán)激勵(lì)的過渡性方案。因?yàn)槊褶k職業(yè)院校屬于高級(jí)知識(shí)分子成堆的地方，而且目前面臨著公辦院校用人機(jī)制的巨大影響，如何留下這些“知本家”確實(shí)是一個(gè)難題。基于以上的考慮，我們?cè)O(shè)立了破解民辦高職院校用人難的制度設(shè)計(jì)研究課題，由于這些都是在探索中前進(jìn)，所以我們?cè)诠蓹?quán)激勵(lì)的大背景下，先行研究獎(jiǎng)勵(lì)基金，也才順理成章出現(xiàn)本命題方案的研究設(shè)計(jì)。

一、民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金的內(nèi)涵界定

民辦職業(yè)院校為了建立長效激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)員工凝聚力,激勵(lì)員工長期服務(wù)、愛崗敬業(yè),而對(duì)長期服務(wù)于民辦職業(yè)院校的教職員工每年按其工作表現(xiàn)經(jīng)年終評(píng)定考核后,每年可享受民辦職業(yè)院校的年功獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)。可享受的年功獎(jiǎng)勵(lì)基金以民辦職業(yè)院校的經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)進(jìn)行提取,按每個(gè)會(huì)計(jì)年度或?qū)W年度當(dāng)年度歸屬于民辦職業(yè)院校所有者凈利潤的一定比例提取該年度獎(jiǎng)勵(lì)基金的總額用于對(duì)教職員工的獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)質(zhì)是讓教職員工分享一定比例的股權(quán)的紅利以吸引優(yōu)秀人才與股東共謀長期發(fā)展，其獎(jiǎng)勵(lì)以基金形式發(fā)放，量大而時(shí)長，一般設(shè)置有三年以上的等待期和鎖定期，用利益來捆住教職員工與股東共同進(jìn)步，以達(dá)到留人用人之目的。

二、民辦職業(yè)院校設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金的目標(biāo)指向

民辦職業(yè)院校設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金的目的，從本源上講是蘊(yùn)含于民辦職業(yè)院校內(nèi)部的利益調(diào)整機(jī)制，即在資本所有者和勞動(dòng)者之間建立起的一種新型的利益關(guān)系。從民辦職業(yè)院校內(nèi)部經(jīng)營管理上講，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金屬于人力資源管理體系，獎(jiǎng)勵(lì)基金是一種報(bào)酬機(jī)制，在民辦職業(yè)院校的薪酬包中，工資是保障要素，獎(jiǎng)金是短期激勵(lì)要素，福利是保健要素，而獎(jiǎng)勵(lì)基金是員工持股的變相形式，是長期激勵(lì)要素。

民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)指向可以概括為：

1．完善民辦職業(yè)院校的績效考核體系和薪酬體系，讓教職員工分享民辦職業(yè)院校的發(fā)展成果，吸引、保留和激勵(lì)實(shí)現(xiàn)民辦職業(yè)院校戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才，提升民辦職業(yè)院校的核心競爭力；

2．完善院校激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)為民辦職業(yè)院校持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值；促進(jìn)民辦職業(yè)院校業(yè)績持續(xù)增長，在提升民辦職業(yè)院校價(jià)值的同時(shí)為員工帶來增值利益，實(shí)現(xiàn)員工與民辦職業(yè)院校共同發(fā)展；

3．建立對(duì)民辦職業(yè)院校的高級(jí)管理人員和其他核心員工的中長期激勵(lì)約束機(jī)制，將激勵(lì)對(duì)象利益與股東價(jià)值緊密聯(lián)系起來，使激勵(lì)對(duì)象的行為與民辦職業(yè)院校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，促進(jìn)民辦職業(yè)院校可持續(xù)發(fā)展；

三、民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)方案的基本設(shè)計(jì)

（一）確定激勵(lì)對(duì)象

一般來說，民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可分為三個(gè)層面：核心層、骨干層、操作層。核心層是中流砥柱，與院校共命運(yùn)；骨干層是紅花，是機(jī)會(huì)主義者，他們是激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象；操作層是綠葉，對(duì)于他們來說工作就是一份工作。具體的可以包括以下幾種對(duì)象：

1．同時(shí)滿足以下條件的人員：

（1）為民辦職業(yè)院校的正式員工；（2）截至某年某月某日，與民辦職業(yè)院校的勞動(dòng)合同連續(xù)簽訂了3年以上；（3）為民辦職業(yè)院校董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和其他核心專業(yè)技術(shù)教職員工。

2．雖未滿足上述全部條件，但民辦職業(yè)院校董事會(huì)認(rèn)為確有必要進(jìn)行激勵(lì)的其他人員。民辦職業(yè)院校激勵(lì)對(duì)象的資格認(rèn)定權(quán)在民辦職業(yè)院校董事會(huì)；激勵(lì)對(duì)象名單須經(jīng)民辦職業(yè)院校董事會(huì)審批，并經(jīng)民辦職業(yè)院校監(jiān)事會(huì)核實(shí)后生效。

（二）確定獎(jiǎng)勵(lì)基金總量和個(gè)量

獎(jiǎng)勵(lì)基金總量的確定是民辦職業(yè)院校實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)方案的首要條件，因此了解激勵(lì)總量的影響因素和確定方法是必要的。

影響激勵(lì)總量的因素有民辦職業(yè)院校的總股本、總利潤及薪酬福利規(guī)劃等，一般來說，激勵(lì)的總量應(yīng)與總股本和總利潤形成一定的比例，民辦職業(yè)院校的股東自覺自愿拿出多大股本的利潤與其發(fā)展壯大的員工分享。從股東的利益來說，這個(gè)總量當(dāng)然是越少越好，但如果太少的話，又不能達(dá)到理想的激勵(lì)效果，且當(dāng)今民辦職業(yè)院校的教職員工的總收入呈總體上升趨勢，而民辦職業(yè)院校如果薪酬福利較高，那么激勵(lì)的總量相對(duì)降低，反之則提高?？偭康拇_定可以考慮以下幾種情況：

1．民辦職業(yè)院校留存利潤率的最高額度。這一額度往往代表了股東所能承受的最高額度，再超出這個(gè)額度股東就不愿意改革激勵(lì)方案了。

2．根據(jù)薪酬水平來確定激勵(lì)總量。這就是按照院校的薪酬總量來確定某個(gè)比例，或以其他薪金為基礎(chǔ)，計(jì)算出激勵(lì)的總量。有研究表明，工作10年以上的員工所擁有的分紅價(jià)值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。

3．基于院校業(yè)績來確定激勵(lì)總量。這就先要確定業(yè)績目標(biāo)，在完成業(yè)績目標(biāo)的情況下拿出多少比例用于激勵(lì)，超額部分重獎(jiǎng)，未能完成少獎(jiǎng)。

單個(gè)激勵(lì)額度的確定，就是在院校激勵(lì)總量范圍內(nèi)，明確每個(gè)激勵(lì)對(duì)象可以獲得的獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)數(shù)量。激勵(lì)額度確定的關(guān)鍵點(diǎn)，一是要參照國家相關(guān)的法律法規(guī)的要求；二是要利用價(jià)值評(píng)估工具對(duì)激勵(lì)對(duì)象的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；為此我們擬引入獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施考核機(jī)制，具體見下文；三是平衡激勵(lì)對(duì)象的收入結(jié)構(gòu)。影響激勵(lì)個(gè)量的因素有職位、業(yè)績表現(xiàn)及工作的重要性、工作年限和學(xué)歷職稱情況等等，我們要重點(diǎn)考慮激勵(lì)對(duì)象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)能力六大因素。

我們建議用于獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)的獎(jiǎng)金總量為學(xué)院當(dāng)年總利潤的20-50%為宜。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量＝獎(jiǎng)金總量（萬元）×個(gè)人人力資本價(jià)值／∑個(gè)人人力資本價(jià)值。如果民辦職業(yè)院校的學(xué)年度利潤較前學(xué)年提高10%以上，其超過部分可提取30-60%用于獎(jiǎng)勵(lì)基金，以顯示利潤分享激勵(lì)的內(nèi)涵和和實(shí)際。

（三）確定時(shí)間

獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃涉及的時(shí)間，主要包括這么幾個(gè)：有效期、授予日、等待期、可兌現(xiàn)日等等。有效期為三年，自民辦職業(yè)院校股東大會(huì)批準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃之日起計(jì)算。授予日就是民辦職業(yè)院校將在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃通過后的第一次授予日，此后每一學(xué)年度的這一天如9月10日教師節(jié)都授予一次。等待期就是激勵(lì)對(duì)象每期獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金在授予日后的三年內(nèi)為鎖定等待期，激勵(lì)對(duì)象獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金在鎖定期內(nèi)鎖定，不得承兌?？蓛冬F(xiàn)日，就是等待鎖定期滿后的第一天，如每年教師節(jié)后的9月11日為可兌現(xiàn)日，從這一日后的每一天激勵(lì)對(duì)象都可以自由兌現(xiàn)自己可以解鎖的獎(jiǎng)勵(lì)基金。以下是解鎖規(guī)定：

激勵(lì)對(duì)象獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金在距授予日滿三年后，分兩次解鎖：第一次解鎖為鎖定期滿后的第一年，解鎖數(shù)量不超過相應(yīng)的獲授標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金總數(shù)的60%；第二次解鎖為鎖定期滿后的第二年，解鎖數(shù)量不超過相應(yīng)的獲授標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金總數(shù)的40%。激勵(lì)對(duì)象可就符合解鎖條件的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金向民辦職業(yè)院校董事會(huì)申請(qǐng)解鎖，由民辦職業(yè)院校董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審核無誤后，辦理符合解鎖條件的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金解鎖事宜。

（四）確定獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)的調(diào)控機(jī)制

1．設(shè)置管理機(jī)制。成立民辦職業(yè)院校董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)的計(jì)劃和管理。

2．業(yè)績考核機(jī)制。對(duì)激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績進(jìn)行考核，將考核分為民辦職業(yè)院?？冃?、部門績效（或項(xiàng)目績效）、個(gè)人績效三個(gè)層面。對(duì)于層面比較高的員工，強(qiáng)化對(duì)民辦職業(yè)院?？冃У目己?；對(duì)于層面稍低的員工，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人績效的考核。根據(jù)考核成績從高到低劃分成s、a、b、c、d五個(gè)等級(jí)，按考核等級(jí)確定最終激勵(lì)額度，比如依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一學(xué)期為考核的時(shí)間單位，激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要建立在一個(gè)科學(xué)的考評(píng)體系之上，需要院校內(nèi)部機(jī)構(gòu)合理設(shè)置層次、崗位職能權(quán)責(zé)分明、目標(biāo)業(yè)績考核體系完善。沒有有效的業(yè)績考核評(píng)價(jià)體系，就不能把獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)給該得到的人。

3．控制、變更、終止機(jī)制。

民辦職業(yè)院校的實(shí)際控制人若因任何原因發(fā)生變化，可由民辦職業(yè)院校董事會(huì)提出獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃變更議案，報(bào)經(jīng)民辦職業(yè)院校股東大會(huì)審議批準(zhǔn)。民辦職業(yè)院校合并、分立時(shí)，可由民辦職業(yè)院校董事會(huì)提出對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃變更議案，報(bào)經(jīng)民辦職業(yè)院校股東大會(huì)審議批準(zhǔn)。

若激勵(lì)對(duì)象職務(wù)發(fā)生變更，但仍在民辦職業(yè)院校任職的，其所獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不作變更。若激勵(lì)對(duì)象離職（指因各種原因?qū)е录?lì)對(duì)象不在民辦職業(yè)院校任職的情況）：

（1）激勵(lì)對(duì)象與民辦職業(yè)院校的聘用合同到期，民辦職業(yè)院校不再與之續(xù)約的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。本人不愿與民辦職業(yè)院校續(xù)約的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不再解鎖和兌現(xiàn)，予以作廢。

（2）激勵(lì)對(duì)象與民辦職業(yè)院校的聘用合同未到期，因民辦職業(yè)院校經(jīng)營性等原因被辭退的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。激勵(lì)對(duì)象因個(gè)人績效等原因被辭退的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不再解鎖和兌現(xiàn)，予以作廢。

（3）激勵(lì)對(duì)象與民辦職業(yè)院校的聘用合同未到期向民辦職業(yè)院校提出辭職并經(jīng)民辦職業(yè)院校同意的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。未經(jīng)民辦職業(yè)院校同意，擅自離職的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不再解鎖，予以作廢。

若激勵(lì)對(duì)象喪失勞動(dòng)能力的：

（1）激勵(lì)對(duì)象因公（工）喪失勞動(dòng)能力的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。

（2）激勵(lì)對(duì)象非因公（工）喪失勞動(dòng)能力的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金由民辦職業(yè)院校董事會(huì)酌情處置。

若激勵(lì)對(duì)象退休或死亡的，其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。

民辦職業(yè)院校發(fā)生如下情形之一時(shí)，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃：

（1） 最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；（2）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被民辦職業(yè)院校上級(jí)主管部門予以行政處罰；（3）最近一個(gè)學(xué)年度的業(yè)績利潤不能與上年持平并出現(xiàn)利潤大幅下降的。

在任何情況下，激勵(lì)對(duì)象發(fā)生觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露民辦職業(yè)院校機(jī)密、失職或?yàn)^職等行為嚴(yán)重?fù)p害民辦職業(yè)院校利益或聲譽(yù)的，民辦職業(yè)院校董事會(huì)有權(quán)立即終止其所獲授但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

參考文獻(xiàn)：

篇2

1．1建立數(shù)學(xué)模型“兩定六掛績效考核”管理方法的主要內(nèi)容是在核定崗位和人員，確定崗位績效工資分?jǐn)?shù)的“兩定”基礎(chǔ)上，把崗位績效工資分?jǐn)?shù)同產(chǎn)品成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等指標(biāo)之間的關(guān)系確定下來，建立考核數(shù)學(xué)模式。

1．2確定主要參數(shù)實(shí)際應(yīng)用中關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定考核數(shù)學(xué)模型中Fi核、Bij以及Bij三個(gè)主要參數(shù)。也就是采用該方法設(shè)計(jì)考核方案和制定考核辦法及細(xì)則。⑴部門崗位績效工資分?jǐn)?shù)Fi核:根據(jù)第三冶煉廠機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案和員工薪酬實(shí)施方案按照崗位人數(shù)和相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)確定。⑵部門考核項(xiàng)目所占百分?jǐn)?shù)Bij:分別為表示i部門加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等考核指標(biāo)所占標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)，即權(quán)重?？煞謩e規(guī)定加工成本40%、產(chǎn)量15%、質(zhì)量10%、金屬回收率10%、安全生產(chǎn)5%、專業(yè)管理20%。⑶考核獎(jiǎng)勵(lì)或扣除崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)Bij:根據(jù)部門工作性質(zhì)、艱苦程度、考核項(xiàng)目確定，實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則并充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。

1．3實(shí)際應(yīng)用步驟按照技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、挖潛增效的經(jīng)營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中進(jìn)行了推廣應(yīng)用，應(yīng)用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)?？己隧?xiàng)目按加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理六大項(xiàng)若干明細(xì)項(xiàng)目確定，考核指標(biāo)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，按照先進(jìn)客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數(shù)、確定崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。管理部門員工人數(shù)以機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案為準(zhǔn)，生產(chǎn)和服務(wù)部門員工人數(shù)根據(jù)勞動(dòng)測評(píng)結(jié)果和崗位說明書結(jié)合實(shí)際情況核定，并依據(jù)崗位績效工資實(shí)施方案核定。部門員工人數(shù)一經(jīng)核定，在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。在機(jī)制上阻止員工不合理流動(dòng)。⑶制定各部門指標(biāo)同崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產(chǎn)品加工成本總額在上年實(shí)際水平上降低1000萬元;16－通過實(shí)施技術(shù)經(jīng)濟(jì)增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數(shù)基礎(chǔ)上增加1600萬元。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，在”兩定六掛績效考核”管理方法實(shí)施方案中規(guī)定同加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理掛鉤考核百分?jǐn)?shù)依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則。2013年對(duì)成本、產(chǎn)量的考核細(xì)則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵(lì)和約束機(jī)制相結(jié)合的考核方式。即完成加工成本考核指標(biāo)，在得40%的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2%;降低加工成本，每降1%，獎(jiǎng)勵(lì)0．5%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。產(chǎn)品產(chǎn)量的考核實(shí)行“2±1”考核方法。即月考核產(chǎn)量達(dá)到考核基數(shù)，在兌現(xiàn)15%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)2%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);在此基礎(chǔ)上每超產(chǎn)1%，追加獎(jiǎng)勵(lì)1%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);產(chǎn)量達(dá)不到考核基數(shù)，每差1%，扣除1%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。以此類推，詳細(xì)制定質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理項(xiàng)目的考核細(xì)則。⑷根據(jù)考核指標(biāo)的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進(jìn)行崗位績效工資考核兌現(xiàn)。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個(gè)考核部門精餾車間考核兌現(xiàn)為例進(jìn)行說明。精餾鋅加工成本考核指標(biāo)732．96元/t，實(shí)際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產(chǎn)量考核基數(shù)5425t，實(shí)際5600t，超產(chǎn)175t，超產(chǎn)3．23%;鋅錠特級(jí)品率考核指標(biāo)81%，實(shí)際完成91．33%，提高10．33個(gè)百分點(diǎn);精餾鋅回收實(shí)際完成了99%考核指標(biāo)，安全發(fā)生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應(yīng)用效果

篇3

1．薪酬激勵(lì)效用不強(qiáng)

由于績效考核過程重視年度考核，輕視平時(shí)考核，重視重大成績考核，輕視小業(yè)績考核，而且績效考核結(jié)果并未與薪酬管理緊密結(jié)合，使得員工感覺不公。而且薪酬管理過程中缺少溝通機(jī)制，員工即使付出努力也往往得不到令其滿意的獎(jiǎng)勵(lì)，大大降低了員工的積極性，使得薪酬管理發(fā)揮不了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。

2．績效考核指標(biāo)不合理

HY公司的績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，大多為定性指標(biāo)，除了營銷部門之外少有定量指標(biāo)，但營銷部門的指標(biāo)制定往往是從高要求，營銷人員很難達(dá)到這些指標(biāo)，而獎(jiǎng)勵(lì)額度不高，對(duì)員工的刺激作用不大。

3．重視經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，忽視內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

4．薪酬支付回報(bào)率低

HY公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)比較明確，趨于多樣化，但是勞動(dòng)力成本不斷上漲，而薪酬管理過程中起到極少的激勵(lì)效用，企業(yè)整體績效水平?jīng)]有充分發(fā)揮出來，也就意味著企業(yè)的薪酬支付回報(bào)率很低。

5．缺少溝通機(jī)制

只有建立開放、合作、高效的激勵(lì)機(jī)制，才能激發(fā)員工積極自主性，提高企業(yè)績效，降低勞動(dòng)力成本。因此，建立基于供需網(wǎng)特征理念的激勵(lì)機(jī)制是HY公司薪酬管理體系改革的重要且必要的一步。

二、基于供需網(wǎng)基本特征理念的薪酬管理設(shè)計(jì)

企業(yè)與員工之間關(guān)于薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施與管理的合作項(xiàng)目如圖所示。一方面，企業(yè)將包括薪酬策略、薪酬管理制度、薪酬設(shè)計(jì)原則、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果、員工績效考評(píng)結(jié)果并由此所得的薪酬等級(jí)水平公開，讓員工清楚了解其薪酬構(gòu)成以及薪酬差異產(chǎn)生的緣由，員工若有任何意見和建設(shè)性建議，都可以通過企業(yè)內(nèi)部信息技術(shù)溝通平臺(tái)反饋，使企業(yè)與員工之間形成良性循環(huán)的互動(dòng)。另一方面，通過員工能力評(píng)價(jià)結(jié)果將員工分級(jí)，分為普通員工和核心員工，針對(duì)核心員工實(shí)施柔性互動(dòng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策，即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的員工需求度調(diào)查獲知員工多樣性需求，對(duì)這些需求進(jìn)行菜單羅列，通過核心員工的績效考核評(píng)價(jià)分值予以兌換，而這些員工的需求菜單是通過企業(yè)與能夠提供這些需求的產(chǎn)品及服務(wù)的企業(yè)之間合作的成果。以上思路需通過Agent技術(shù)來完成，其中Agent是分布式人工智能的概念，是具有自主性、交互性、智能性、面向目標(biāo)性、移動(dòng)性及持續(xù)性等特性的軟件或硬件系統(tǒng)。

三、HY公司基于供需網(wǎng)基本特征理念的薪酬管理應(yīng)用

1．識(shí)別核心員工

針對(duì)HY公司存在的績效問題，HY公司依據(jù)已有的績效考核體系，通過公司績效評(píng)委會(huì)對(duì)高層管理和總助、總經(jīng)理辦公室、行政部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、營銷部、技術(shù)開發(fā)部等部門內(nèi)的各崗位績效考核指標(biāo)進(jìn)行了系統(tǒng)的修正。評(píng)估模式是以溝通為主的多方評(píng)估模式，分為自評(píng)、同事評(píng)分、下屬評(píng)分、上級(jí)評(píng)分、支持者評(píng)分、服務(wù)對(duì)象評(píng)分六個(gè)欄目，每個(gè)欄目都有一個(gè)權(quán)重設(shè)定，最后得出多方評(píng)分值，將各項(xiàng)指標(biāo)的多方評(píng)分值累積加總后，再根據(jù)崗位職責(zé)、工作難易程度、企業(yè)貢獻(xiàn)程度取不同權(quán)重系數(shù)最后得出工作積分，員工類型以所有員工工作積分的均值為界限，分為普通員工與核心員工?？己私Y(jié)果不僅要與績效工資掛鉤，還需要與激勵(lì)薪酬掛鉤。根據(jù)評(píng)委會(huì)商議結(jié)果，多方評(píng)估模式中六方考評(píng)主體權(quán)重設(shè)定結(jié)果如下：自評(píng)10%，同事評(píng)分20%，下屬評(píng)分10%，上級(jí)評(píng)分30%，支持者評(píng)分10%，服務(wù)對(duì)象評(píng)分20%。每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為百分制，根據(jù)崗位職責(zé)、工作難易程度、企業(yè)貢獻(xiàn)程度而設(shè)置崗位權(quán)重系數(shù)分別為：高層管理100%、總助90%、總經(jīng)理辦公室90%、行政部80%、財(cái)務(wù)部85%、人力資源部85%、營銷部100%、技術(shù)開發(fā)部95%，最后得出工作積分，以上權(quán)重系數(shù)根據(jù)實(shí)際操作結(jié)果可進(jìn)一步更正調(diào)節(jié)。據(jù)以上考評(píng)程序，2013年10月HY公司700名員工中252人符合核心員工標(biāo)準(zhǔn)。

2．制定薪酬激勵(lì)方案

為了有針對(duì)性地挖掘有用的薪酬單元，對(duì)HY公司252名核心員工進(jìn)行一次需求度調(diào)查，根據(jù)HY公司核心員工需求度調(diào)查結(jié)果，人力資源部將激勵(lì)機(jī)制中的多樣化需求因素羅列成具體獎(jiǎng)勵(lì)方案如表2。

3．尋找合作伙伴

每個(gè)企業(yè)都有自己的產(chǎn)品或服務(wù)，通過產(chǎn)品或服務(wù)兌換和批量定制提供員工所需的菜單，可以大大降低激勵(lì)薪酬菜單的成本，即員工激勵(lì)成本，同時(shí)又能起到激勵(lì)員工的功效。根據(jù)以上核心員工需求度分析結(jié)果，HY公司通過Web網(wǎng)尋求的合作伙伴企業(yè)類型有班車租賃公司、超市、家政公司、保險(xiǎn)公司、健身俱樂部、旅行社、度假酒店、餐飲公司等。具體合作伙伴候選名單如表3。HY公司與72家候選伙伴經(jīng)過溝通協(xié)商，其中就員工激勵(lì)機(jī)制方案達(dá)成一致的共12家，分別為德興、百度、華聯(lián)、家樂福、烘焙、克里斯汀、西郊假日酒店、金陵旅行社、金仕堡、力美健、英孚、自力教育。HY公司負(fù)責(zé)創(chuàng)建Web服務(wù)平臺(tái)，供項(xiàng)目合作企業(yè)之間以及各企業(yè)內(nèi)部員工溝通共享激勵(lì)方案，實(shí)施批量定制即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

4．積分兌換

篇4

1.1在招聘與錄用環(huán)節(jié)難以招納到高素質(zhì)、專業(yè)化的人才精英

隨著國內(nèi)環(huán)保呼聲的日漸強(qiáng)烈，環(huán)保企業(yè)的規(guī)模則不斷在壯大，這不僅反映出環(huán)保在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性與迫切性，而且還意味著有關(guān)從事環(huán)保事業(yè)的人才需求量會(huì)不斷攀升。從相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)來看，絕大部分的環(huán)保企業(yè)都通過高薪聘請(qǐng)的形式來吸引與留住人才，然而擁有專業(yè)知識(shí)功底的環(huán)保精英普遍會(huì)選擇國企、事業(yè)單位、外企等工作機(jī)會(huì)，由此可見即便提供較為豐厚的薪酬待遇，當(dāng)代的環(huán)保企業(yè)也仍然難以吸引到足夠的、綜合素質(zhì)強(qiáng)的環(huán)保人才。

1.2在績效考核環(huán)節(jié)缺少標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、可量化的指標(biāo)

就現(xiàn)階段國內(nèi)大部分環(huán)保企業(yè)績效考核工作的落實(shí)情況來看，其主要的實(shí)施依據(jù)是“德、能、勤、績、廉”，所涉及到的考核內(nèi)容較為廣泛，落實(shí)形式較為多樣化，在根本上來看是缺乏一定能夠量化、標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)。與此同時(shí)很多環(huán)保企業(yè)在開展績效考核工作時(shí)，往往會(huì)通過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單一評(píng)價(jià)的形式來完成整個(gè)考核任務(wù)，使當(dāng)前的績效考核工作缺乏一定的多維性、客觀性與可靠性，從而讓企業(yè)內(nèi)部的績效考核結(jié)果大大受到領(lǐng)導(dǎo)主觀性的影響作用。

1.3傳統(tǒng)單一的激勵(lì)機(jī)制無法調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情與積極性

一般而言，國內(nèi)環(huán)保企業(yè)會(huì)選擇激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)起員工參與工作的興趣，讓他們能夠懷著積極向上的心態(tài)來面對(duì)工作中所出現(xiàn)的挑戰(zhàn)，促使他們進(jìn)一步地完成企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)既定下來的組織計(jì)劃與工作目標(biāo)。然而就目前環(huán)保企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施情況來看，激勵(lì)機(jī)制形式較為傳統(tǒng)單一，主要包括如下四種類型：競爭上崗激勵(lì)機(jī)制、職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制、考核評(píng)比激勵(lì)機(jī)制、末位淘汰激勵(lì)機(jī)制，上述的激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際的應(yīng)用過程中雖然會(huì)表現(xiàn)出較小的積極作用，但從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度而言其仍然無法激發(fā)起員工努力奮斗的工作決心。

2新時(shí)期環(huán)保企業(yè)人力資源管理問題的解決策略

2.1持著“以人為本”的價(jià)值理念，建設(shè)有效吸引人才的渠道

環(huán)保企業(yè)要高效地引進(jìn)人才，就務(wù)必要樹立起正確的“以人為本”的人才管理理念，從人才實(shí)際需求的角度出發(fā)，建設(shè)出一系列有效吸引與留住人才的平臺(tái)，例如環(huán)保企業(yè)可以與高校創(chuàng)建出“校企合作”新平臺(tái)，通過高校專業(yè)培訓(xùn)的形式來培養(yǎng)出一批批適應(yīng)本企業(yè)人才發(fā)展需求的精英隊(duì)伍，從而不斷為企業(yè)自身提供充沛的“新鮮血液”。除此以外，環(huán)保企業(yè)還能夠制定出有助于人才居住與子女入校的制度條例，比如為從事環(huán)保事業(yè)的人才提供高質(zhì)量的公寓或者商品住房，讓一些剛剛進(jìn)入環(huán)保企業(yè)的員工能夠得到一定的住房保證，而對(duì)于部分時(shí)值壯年、生兒育女的環(huán)保人才而言，他們?cè)谶x擇工作期間會(huì)更加關(guān)注與重視企業(yè)是否能夠提供有關(guān)子女入校的優(yōu)惠條例。

2.2制定規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核流程

在績效考核過程中，我們主要涉及到如下幾方面內(nèi)容：考核主體、考核方法、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，為此環(huán)保企業(yè)應(yīng)當(dāng)從如上一方面著手，深入地分析與研究績效考核全過程，認(rèn)真落實(shí)每一環(huán)節(jié)的工作項(xiàng)目。首先，環(huán)保企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)被考核主體的身份以及工作性質(zhì)，科學(xué)有效地選擇出恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，并且應(yīng)當(dāng)提前給考核主體進(jìn)行相應(yīng)的績效考核培訓(xùn)項(xiàng)目，讓他們真正了解與掌握何為有效的績效考核方式、如何高效地進(jìn)行考核、如何評(píng)定績效結(jié)果等。其次，環(huán)保企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行360度全方位綜合績效考核工作，并不應(yīng)當(dāng)將考核主體僅僅局限于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，而應(yīng)當(dāng)拓寬為顧客、同級(jí)、自我、上級(jí)等多方面的評(píng)價(jià)范圍，從而大大降低績效考核結(jié)果的主觀性與任意性，激發(fā)起員工信賴績效考核結(jié)果的積極性與興趣。例如廣東巨龍集團(tuán)有限公司在制定績效考核制度時(shí)，根據(jù)不同工作崗位及員工身份，科學(xué)有效地建立出一系列適合本企業(yè)發(fā)展的員工績效考核方案，比如副部級(jí)以上干部（中層副職以上干部）考核方案、科級(jí)干部（辦公室普通行政職員）考核方案、工人的考核方案等，并且要求每種考核方案均需要通過自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、考核溝通四環(huán)節(jié)而得以完成。

2.3制定具體化、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制

篇5

摘要企業(yè)薪酬與福利制度對(duì)企業(yè)整體效益產(chǎn)生直接影響，在優(yōu)秀企業(yè)看來，合理有效的薪酬與福利制度的制定很有必要。分析了國企激勵(lì)機(jī)制中的福利制度，為國企福利制度的制定及實(shí)施提供一定參考。

關(guān)鍵詞激勵(lì)機(jī)制福利制度企業(yè)

在企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中，薪酬與福利制度是非常重要的兩項(xiàng)內(nèi)容，在企業(yè)看來，其有利，也有弊，當(dāng)合理設(shè)置薪酬與福利制度，可穩(wěn)定人才團(tuán)隊(duì)，使員工主動(dòng)融入工作中，推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。所以，構(gòu)建合理的薪酬與福利制度，是企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展中擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一、激勵(lì)機(jī)制中的福利政策

（一）確保公平的基本前提

公平性有內(nèi)部功公平與外部公平組成。對(duì)內(nèi)公平，需要企業(yè)依照貢獻(xiàn)制定薪酬，對(duì)外公平，需要企業(yè)的薪酬水平系符合行業(yè)薪酬水平。當(dāng)員工認(rèn)為薪酬分配不夠公平，產(chǎn)生不滿感，只有真正公平，員工工作才不會(huì)出現(xiàn)偏差，僅有公平是不足。還需提升薪酬水平，以獲得激勵(lì)效果。高水平的薪酬在外凸顯競爭優(yōu)勢，員工認(rèn)為自身優(yōu)越，感到企業(yè)重視自己，工作積極性較高。

（二）福利與績效結(jié)合

薪酬系統(tǒng)要凸顯激勵(lì)性，一定要將員工績效與系統(tǒng)連接起來。績效薪酬可集中員工及公司利益，員工為自身目標(biāo)奮斗時(shí)，也帶給了公司價(jià)值，雙方均能從中盈利?？冃匠暝趫?zhí)行中，一定要按照合理的績效評(píng)估體系，不然，將對(duì)績效薪酬公平性產(chǎn)生影響，無法激勵(lì)員工。

（三）構(gòu)建合理的福利層次

改變以往土資級(jí)別跨度范圍，轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)使用少數(shù)跨度較大的工資范圍，壓縮原有薪酬等級(jí)，變成幾個(gè)級(jí)別的薪酬等級(jí)，改變狹窄的工資級(jí)別，拉大各薪酬級(jí)別相應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍。合理的福利層針對(duì)組織扁平化專門制定的，打破了傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，便于集中員工注意力，由薪酬等級(jí)的晉升或職位晉升變?yōu)閭€(gè)人能力及提升機(jī)發(fā)展層面，針對(duì)表現(xiàn)突出者，拓寬薪酬上升空間。

（四）重視福利與團(tuán)隊(duì)的結(jié)合

在團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上開展項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的模式正盛行，與之相匹，為團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的薪酬計(jì)劃與激勵(lì)方案，相比簡單的擔(dān)任效果，這種效果更好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在少數(shù)人中較為適合，注重組織間的協(xié)調(diào)。此外，在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中，尤其關(guān)注薪酬中固定部門。讓固定部門所占比例不變，帶給員工一定安全感，如此，激勵(lì)措施才會(huì)取得成效。薪酬激勵(lì)通常用作薪酬激勵(lì)手段，非常重要。該手段便于控制，具有較少的變化因素，效果良好。

二、國企激勵(lì)制度的優(yōu)化方式

（一）優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃機(jī)制

國有企業(yè)要健全組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。企業(yè)結(jié)合自身運(yùn)營特征與發(fā)展目標(biāo)，制定切合自身的組織結(jié)構(gòu)計(jì)劃，讓各個(gè)部門及管理層的職能均融入其中，以職能性質(zhì)與部門目標(biāo)為依據(jù)，踐行工作責(zé)任明確制，不同部門間構(gòu)建良好的銜接關(guān)系，奠定激勵(lì)機(jī)制踐行的良好基礎(chǔ)；此外，按照特定計(jì)劃，分析企業(yè)內(nèi)部各崗位[3]。為迎合時(shí)展，國有企業(yè)考慮自身實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，員工崗位可上下調(diào)動(dòng)。因?yàn)閸徫徽{(diào)動(dòng)很大程度上影響了企業(yè)及員工，為將這種負(fù)面影響降至較低，維持崗位用人質(zhì)量，要求有關(guān)部門充分分析各崗位，以此作為薪酬福利制度的依據(jù)。

（二）完善激勵(lì)制度

1.實(shí)施分層次薪酬福利機(jī)制。所有企業(yè)均要改革自身激勵(lì)制度，考慮員工實(shí)際所需，一些崗位需要物質(zhì)激勵(lì)，一些員工需要崗位晉升，對(duì)此，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如此，凸顯激勵(lì)的針對(duì)性與人性化，此外，獎(jiǎng)勵(lì)效率效率更切合人心，產(chǎn)生的預(yù)期激勵(lì)效果較好。同時(shí)方案的制定由員工進(jìn)行自行選擇，讓員工根據(jù)自己所需進(jìn)行挑選，可減輕人力資源部門工作負(fù)擔(dān)，也將領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)懷體現(xiàn)出來。

2.崗位晉升。如果員工貢獻(xiàn)與努力達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，可以崗位晉升形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這種激勵(lì)方式肯定了當(dāng)事人的成績，也能鼓勵(lì)員工更好地為企業(yè)服務(wù)，通過這種獎(jiǎng)勵(lì)方式激勵(lì)其他員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。企業(yè)以升值方式獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)，均會(huì)給員工帶來新的福利，員工由團(tuán)隊(duì)提供協(xié)助，短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位，逐漸熟悉工作要領(lǐng)，不斷提升工作能力。企業(yè)賦予員工新權(quán)利同時(shí)，還要強(qiáng)化對(duì)員工晉升的約束，讓員工了解到自身工作職責(zé)范疇，進(jìn)而健全內(nèi)部崗位管理機(jī)制。

（三）保持持續(xù)性的激勵(lì)制度

企業(yè)先健全自身薪酬福利機(jī)制，還要強(qiáng)化薪酬福利制度的持續(xù)性，如，為給員工就餐提供方便，在公司內(nèi)部設(shè)置食堂，該措施為就餐提供方便，企業(yè)在持續(xù)性方面存在不完善之處，使得食堂菜品質(zhì)量欠佳，嚴(yán)重時(shí)，產(chǎn)生了餐飲衛(wèi)生問題，長期下去，員工對(duì)食堂產(chǎn)生不滿，這即薪酬福利持續(xù)性不強(qiáng)所致。所以，企業(yè)管理者持續(xù)關(guān)注已經(jīng)實(shí)施的薪酬制度，確保薪酬福利制度可在長期內(nèi)凸顯作用。

三、結(jié)語

對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，薪酬與福利制度產(chǎn)生的影響是積極的，有效的薪酬與福利制度可提升企業(yè)綜合競爭實(shí)力，在企業(yè)發(fā)展方面，制定合理的薪酬與福利制度很必要。薪酬與福利制度包含了各種方法，要求有關(guān)單位在進(jìn)行研究時(shí)，綜合利用它們，以獲得較好的激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉青青.國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬和福利制度問題分析[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2017.36：226-227.

篇6

第一條草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金是國家為實(shí)施草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。加強(qiáng)草原生態(tài)保護(hù)。促進(jìn)農(nóng)（牧）民持續(xù)增收，轉(zhuǎn)變畜牧業(yè)發(fā)展方式。維護(hù)國家生態(tài)安全而設(shè)立的專項(xiàng)資金。為了加強(qiáng)資金監(jiān)督管理，提高資金的使用效益，特制定本辦法。

第二條本辦法所指草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金包括草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)、牧草良種補(bǔ)貼和績效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金。

第三條對(duì)于草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金的管理?？h、鄉(xiāng)、村應(yīng)當(dāng)明確分工。加強(qiáng)協(xié)調(diào)，落實(shí)責(zé)任。密切配合。

會(huì)同農(nóng)牧部門制定資金分配方案。監(jiān)督檢查補(bǔ)貼資金使用和管理情況?？h財(cái)政部門按照省、市實(shí)施方案要求落實(shí)草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)政策所需的工作經(jīng)費(fèi)和業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)。確保資金及時(shí)到位。

編制實(shí)施方案。指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)劃定草畜平衡區(qū)域及面積，縣農(nóng)牧部門負(fù)責(zé)草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)政策落實(shí)的協(xié)調(diào)工作。復(fù)查核實(shí)各項(xiàng)數(shù)據(jù)。核定農(nóng)戶的補(bǔ)助金額等。

應(yīng)全面負(fù)責(zé)草原面積摸底核實(shí)、基本草原劃定、草原承包到戶、補(bǔ)獎(jiǎng)資金的兌付、各項(xiàng)數(shù)據(jù)的采集錄入等具體工作。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府是落實(shí)草原補(bǔ)獎(jiǎng)?wù)叩呢?zé)任主體。

各村委會(huì)負(fù)責(zé)將草原承包到戶、補(bǔ)獎(jiǎng)資金公平公正地核實(shí)分解及發(fā)證到戶等工作。

第四條草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金的實(shí)施應(yīng)遵循“先實(shí)施、后補(bǔ)助”公平、公開、公正”和“農(nóng)戶直接受益”原則。

第五條縣財(cái)政部門要設(shè)立草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金專賬。下設(shè)草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)、牧草良種補(bǔ)貼和績效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金明細(xì)賬戶。專款專用。分別核算。

第二章草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)

第六條草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象為是承包草場處于草畜平衡區(qū)并履行草畜平衡義務(wù)的農(nóng)（牧）戶。

第七條草畜平衡區(qū)域要按照草原生態(tài)、牧業(yè)生產(chǎn)和社會(huì)發(fā)展實(shí)際。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)或村為基本單位劃定。結(jié)合主體功能區(qū)劃。

第八條草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)資金是按照省市確定的草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。按規(guī)定給農(nóng)戶落實(shí)草畜平衡的獎(jiǎng)勵(lì)資金。核實(shí)牧戶草畜平衡面積和落實(shí)年度草畜平衡任務(wù)的基礎(chǔ)上。

第九條草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：按照國家草畜平衡獎(jiǎng)勵(lì)政策。結(jié)合省市草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)獎(jiǎng)?wù)邔?shí)施方案。每畝按1.5元給予補(bǔ)助?？h為黃土高原區(qū)。

第三章牧草良種補(bǔ)貼

第十條牧草良種補(bǔ)貼是調(diào)動(dòng)農(nóng)戶種植牧草的積極性、推廣牧草良種的補(bǔ)貼資金。

第十一條牧草良種補(bǔ)貼發(fā)放要按照“明確對(duì)象、核實(shí)面積、合理補(bǔ)助、準(zhǔn)確發(fā)放”原則。誰享受補(bǔ)貼。對(duì)補(bǔ)貼對(duì)象、規(guī)模、資金實(shí)行“三公開”堅(jiān)持誰種草。多種草、多補(bǔ)貼的方針，采取先種草，后驗(yàn)收，再補(bǔ)貼的方式，把牧草良種補(bǔ)貼政策落到實(shí)處，切實(shí)維護(hù)種草農(nóng)民的利益。

第十二條從年起對(duì)選用優(yōu)良牧草品種進(jìn)行人工種草（包括多年生和一年生）和草場改良的農(nóng)牧戶進(jìn)行牧草良種補(bǔ)貼。全縣牧草良種補(bǔ)貼資金采取直接補(bǔ)貼和項(xiàng)目管理兩種方式兌現(xiàn)。牧草兩種補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為10元/畝。補(bǔ)貼資金的35﹪由省草原總站以牧草良種形式統(tǒng)籌使用。補(bǔ)貼資金的65﹪通過財(cái)政惠農(nóng)“一折統(tǒng)”直接發(fā)放到農(nóng)牧戶。

第四章績效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金

第十三條績效考核獎(jiǎng)勵(lì)資金由省草原站統(tǒng)籌安排使用。省、市將依據(jù)工作進(jìn)展情況和考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)資金主要用于草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)助機(jī)制工作經(jīng)費(fèi)。獎(jiǎng)勵(lì)資金到位后在保證縣級(jí)工作經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上依據(jù)考核結(jié)果再將獎(jiǎng)勵(lì)資金分配到各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）

第十四條省、市進(jìn)行績效考核的主要指標(biāo)包括：全縣工作開展情況、草原植被恢復(fù)評(píng)價(jià)、草畜平衡評(píng)價(jià)、農(nóng)民收入情況以及地方財(cái)政投入情況等?？h上對(duì)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）進(jìn)行績效考核的主要指標(biāo)包括全鄉(xiāng)草原劃定、承包工作進(jìn)展、表冊(cè)填寫建檔、資料收集及公示等情況。

第五章補(bǔ)獎(jiǎng)資金的申請(qǐng)、撥付

第十五條縣農(nóng)牧部門和財(cái)政部門根據(jù)省、市實(shí)施草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制指導(dǎo)意見。編制縣草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施方案。報(bào)上一級(jí)財(cái)政部門和農(nóng)牧部門備案。報(bào)縣級(jí)人民政府審核批準(zhǔn)后。

第十六條1補(bǔ)獎(jiǎng)資金的申請(qǐng)、撥付程序。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）按實(shí)施方案將草畜平衡面積、種草面積及補(bǔ)獎(jiǎng)資金分解到村。

2各村按鄉(xiāng)鎮(zhèn)分解數(shù)據(jù)。將面積和資金合理地核實(shí)分解到戶。經(jīng)村上公示7天后。由村支書，群眾無異議。村主任和村理財(cái)小組組長三人簽字后上報(bào)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府審查。

3各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府組織財(cái)政所、畜牧站進(jìn)行抽查驗(yàn)收。由鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）主要領(lǐng)導(dǎo)簽字后上報(bào)縣草原生態(tài)補(bǔ)獎(jiǎng)?lì)I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。驗(yàn)收合格后。

4草原補(bǔ)獎(jiǎng)辦公室對(duì)各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）數(shù)據(jù)進(jìn)行審核。審核無誤后由縣政府分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后報(bào)縣財(cái)政局拔付補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金。

5縣財(cái)政局審核后將補(bǔ)助資金下達(dá)到各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）財(cái)政所。由各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）財(cái)政所和信用社負(fù)責(zé)將資金通過惠農(nóng)財(cái)政“一冊(cè)明、一折統(tǒng)”方式直接兌現(xiàn)到農(nóng)戶。

第六章監(jiān)督和管理

第十七條縣草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體負(fù)責(zé)草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)政策的實(shí)施和監(jiān)督工作；縣財(cái)政局負(fù)責(zé)補(bǔ)貼資金兌付工作；縣農(nóng)牧局負(fù)責(zé)建立草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼信息管理檔案及補(bǔ)貼資金兌付回訪復(fù)查核實(shí)；各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）具體負(fù)責(zé)本鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）草原劃定、承包面積登記、公示、補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金兌現(xiàn)和補(bǔ)貼信息建檔工作。并予以公布。接受群眾監(jiān)督，各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府設(shè)立監(jiān)督電話。主要受理政策咨詢。查證舉報(bào)等事項(xiàng)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)核查處理，縣草原站也要設(shè)立監(jiān)督電話，并向全縣各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）予以公布。

篇7

[關(guān)鍵詞] 虛擬股票 激勵(lì)機(jī)制 非上市公司 作用

高素質(zhì)人才是公司持續(xù)發(fā)展的重要因素，員工為公司努力工作的同時(shí)期望得到獎(jiǎng)勵(lì)是很合理的，傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制方案是考核當(dāng)期績效，直接用現(xiàn)金支付，但這種方法有個(gè)最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發(fā)展脫鉤。如何提高薪酬激勵(lì)機(jī)制，將薪酬激勵(lì)機(jī)制與公司可持續(xù)發(fā)展有效結(jié)合顯得很重要。股票激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)中，經(jīng)實(shí)踐證明行之有效的辦法。股票激勵(lì)主要包括：股票期權(quán)；限制性股票；股票增值權(quán)；虛擬股票；業(yè)績股票等。對(duì)眾多的非上市公司，股票激勵(lì)方式只能采用虛擬股票激勵(lì)方法，含虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎(chǔ)工資+C基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)+D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)

D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)=E虛擬股票股數(shù)×F虛擬股票價(jià)格

一、虛擬股票激勵(lì)辦法在非上市公司發(fā)展中的作用

國內(nèi)大多非上市公司，虛擬股票的實(shí)施對(duì)公司員工有效果顯著的激勵(lì)作用，員工除正常工資獎(jiǎng)金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵(lì)辦法，不僅保持公司人才穩(wěn)定，而且吸引更多人才，促使公司長久發(fā)展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業(yè)是生產(chǎn)芯片，集成電路等相關(guān)軟件的高新技術(shù)公司，面對(duì)竟?fàn)幖ち业耐?，在技術(shù)力量明顯不足，發(fā)展前景堪憂的情況下，公司分析了行業(yè)內(nèi)外狀態(tài)，重新設(shè)計(jì)分配辦法，使用虛擬股票制度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，方案實(shí)施后引進(jìn)了不少人才，公司經(jīng)營進(jìn)入健康發(fā)展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經(jīng)營項(xiàng)目主要是集成電路生產(chǎn)及貿(mào)易，員工中半數(shù)是電子、機(jī)械等專業(yè)技術(shù)人員。1990年信息傳媒產(chǎn)業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)代，國內(nèi)外許多生產(chǎn)集成電子等高新技術(shù)產(chǎn)品公司急需相關(guān)人才，為增強(qiáng)競爭，許多非上市公司實(shí)行虛擬股票激勵(lì)方法留住、引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。對(duì)于當(dāng)時(shí)還未上市的貝嶺公司，發(fā)現(xiàn)公司人才嚴(yán)重不足，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制已不適應(yīng)發(fā)展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實(shí)行虛擬股票期權(quán)分配方案。通過虛擬股票股權(quán)激勵(lì)，深化公司獎(jiǎng)勵(lì)分配，增強(qiáng)了員工在公司的聚合力，員工更關(guān)心公司的發(fā)展及收益，不僅維持原有團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，還引進(jìn)對(duì)公司產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)更新、成本降低等各項(xiàng)技術(shù)人才，及時(shí)占據(jù)國內(nèi)市場，公司進(jìn)入快速發(fā)展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當(dāng)時(shí)上市股價(jià)6.53元，公司注冊(cè)資本僅67萬元，經(jīng)近二十年持續(xù)發(fā)展，至2016年每股市價(jià)16元左右，其間還有分紅配股，總股本達(dá)6738萬股（為全流通股），真正實(shí)現(xiàn)了公司與員工收益雙盈。為國內(nèi)國外提供優(yōu)質(zhì)集成電路產(chǎn)品，成為國內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)重要企業(yè)，在國際上有較強(qiáng)競爭實(shí)力。是成功實(shí)現(xiàn)虛擬股票激勵(lì)企業(yè)之一。

綜上所述，受其它股權(quán)激勵(lì)方式限制的非上市公司，可根據(jù)經(jīng)營情況，對(duì)員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)部分增加虛擬股票。虛擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：

1.虛擬股票實(shí)施以公司實(shí)現(xiàn)未來業(yè)績指標(biāo)為前提，有效避免經(jīng)營中人為的短期行為，有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.調(diào)動(dòng)員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實(shí)行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要?jiǎng)?chuàng)造足夠業(yè)績，保證虛擬股票方案兌現(xiàn)。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機(jī)制可使公司經(jīng)營良性循環(huán)。

3.持有虛擬股票的員工不用付現(xiàn)購買公司獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價(jià)升值帶來收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權(quán)，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權(quán)，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。不參與公司經(jīng)營戰(zhàn)略方案制定及實(shí)施。

5.虛擬股票價(jià)格是內(nèi)部價(jià)，股價(jià)根據(jù)公司經(jīng)營狀態(tài)確定，不同于上市公司股票二級(jí)市場價(jià)格，受市場上下波動(dòng)股票價(jià)格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價(jià)格和價(jià)值嚴(yán)重背離，避免股票過度投機(jī)，不受上市公司股權(quán)激勵(lì)方案限制。如：最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無法表示意見的審計(jì)報(bào)告；最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰等不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的約束。

6.持有擬股票員工在權(quán)益上不享受公司所有權(quán)及表決權(quán)，不能出售也不能轉(zhuǎn)讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關(guān)聯(lián)關(guān)系會(huì)自動(dòng)失效，加強(qiáng)了員工與公司聚合力等等，這些優(yōu)勢是上市公司其它股票激勵(lì)不具有的。我國證券市場目前處于發(fā)展階段，能上市的公司不是很多，對(duì)眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵(lì)，現(xiàn)實(shí)有很好的實(shí)施成果，長遠(yuǎn)有很好的激勵(lì)效應(yīng)。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵(lì)方法實(shí)施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應(yīng)考慮公司過去、現(xiàn)在及將來的經(jīng)營狀況，同行的經(jīng)營狀況，提取比例過高會(huì)影響公司經(jīng)營，提取過少起不到激勵(lì)作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)保留經(jīng)營必要的凈利潤為前提，以公司持續(xù)發(fā)展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設(shè)置虛擬股票提取凈利基數(shù)，在此基礎(chǔ)內(nèi)為公司經(jīng)營保底線，確保公司正常經(jīng)營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數(shù)上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因?yàn)殇N售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應(yīng)回報(bào)。虛擬股票基金的具體提取計(jì)算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實(shí)現(xiàn)的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數(shù)）×J虛擬股票提取比=（L實(shí)際銷售收入-M銷售收入基數(shù)）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數(shù)=M銷售收入基數(shù)×N銷售凈利率

例如某報(bào)業(yè)類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發(fā)現(xiàn)還有市場未開發(fā)，公司有擴(kuò)張實(shí)力，公司凈利會(huì)進(jìn)一步提高。員工工作潛力還可充分調(diào)動(dòng)。決定采用虛擬股票激勵(lì)，方案設(shè)置：虛擬股票提取凈利基數(shù)4000萬元。銷售收入基數(shù)20000萬元，員工適當(dāng)努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經(jīng)過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當(dāng)努力年銷售收入達(dá)25000萬元時(shí)：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）

2.很努力年銷售收入達(dá)35000萬元時(shí)：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬元達(dá)45000萬元以上時(shí)：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經(jīng)營的方法，如提取涉及的指標(biāo)提取比例等，最終按虛擬股票激勵(lì)方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權(quán)。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價(jià)值最大化和員工財(cái)富最大化充分結(jié)合。

三、虛擬股票股價(jià)的量化

公司提取了擬股票基金具有發(fā)放虛擬股票資本，按何股價(jià)核發(fā)，密切關(guān)系到公司和員工利益，虛擬股票價(jià)格同樣需要合理制定，股價(jià)過高，公司兌現(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn)，股價(jià)過低則不利于調(diào)動(dòng)員工極積性。虛擬股票股價(jià)核定原則是，與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，按業(yè)績核定內(nèi)部價(jià)格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標(biāo)法。即按企業(yè)近年來各項(xiàng)經(jīng)營同期指標(biāo)，最好及最差績效指標(biāo)，本年經(jīng)營發(fā)展?fàn)顟B(tài)，確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮主要?dú)v史經(jīng)營指標(biāo)，忽略以后發(fā)展及同行經(jīng)營狀態(tài)， 缺點(diǎn)是不全面，應(yīng)用較少。

2.預(yù)算指標(biāo)法。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司預(yù)算，公司將過去現(xiàn)在的經(jīng)營與未來聯(lián)系，根據(jù)各類相關(guān)指標(biāo)，確定虛擬股票股價(jià)，重點(diǎn)是編制預(yù)算時(shí)與公司未來業(yè)績掛鉤，使虛擬股票股價(jià)在可實(shí)施范圍內(nèi)。缺點(diǎn)是只考慮公司內(nèi)部。

3.外部標(biāo)準(zhǔn)法。即公司經(jīng)營產(chǎn)品具有普遍性，與行業(yè)上市企業(yè)在二級(jí)市場股票價(jià)格為參照數(shù)，本公司的業(yè)績?cè)谛袠I(yè)中所處水平，結(jié)合公司內(nèi)在指標(biāo)確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價(jià)量化時(shí)，應(yīng)考慮各種因素，將公司過去未來相結(jié)合，行業(yè)內(nèi)外相結(jié)合，確定合理的量化數(shù)值。虛擬股票股價(jià)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的，與公司經(jīng)營利益同向波動(dòng)， 公司經(jīng)營業(yè)績波動(dòng)較大時(shí)應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)修正，保證實(shí)施方案的進(jìn)行。在確定虛擬股票股價(jià)時(shí)采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價(jià)=歷史指標(biāo)法權(quán)重×歷史指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重×預(yù)算指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重×外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票價(jià)格

其中：歷史指標(biāo)法權(quán)重+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重=1

例如某傳媒非上市公司根據(jù)歷史指標(biāo)法、預(yù)算指標(biāo)法、外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票股價(jià)和對(duì)應(yīng)的權(quán)重指標(biāo)見表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價(jià)綜合法確定的股價(jià)為：

虛擬股票股價(jià)=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價(jià)的合理確定，對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要。虛擬股票股價(jià)與員工收益相關(guān)，員工盡心盡力努力工作.促進(jìn)公司業(yè)績?cè)鲩L， 虛擬股票股價(jià)上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發(fā)展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數(shù)分配方案

虛擬股票激勵(lì)方案中很重要一項(xiàng)是如何分配股票，具體內(nèi)容是按簽定的合約及考核辦法執(zhí)行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵(lì)合約：公司可專設(shè)虛擬股票績效考評(píng)部門，也可由獎(jiǎng)金考核部門擔(dān)任，設(shè)定激勵(lì)方案，交公司董事會(huì)和股東大會(huì)審議批準(zhǔn)實(shí)施。年度終結(jié)，績效考評(píng)部門根據(jù)批準(zhǔn)的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵(lì)人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數(shù)，虛擬股價(jià)，兌現(xiàn)股票條件，兌現(xiàn)股票份額及時(shí)間 。以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

虛擬股票激勵(lì)考核方式：必須與公司經(jīng)營績效和每位員工工作業(yè)績掛鉤，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)要求員工通過努力工作達(dá)到，而不是很輕松不付出就能達(dá)到。因而制定員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)重要。業(yè)績考核應(yīng)制定公平公正方案。業(yè)績考核采取月月考核，年終總考核。業(yè)績考核對(duì)象是公司領(lǐng)導(dǎo)層及全體員工?？刹扇≈饘又鸺?jí)，全員全額全方位考核公司各部門各員工，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行考核，各部門經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)員工進(jìn)行考核，最終績效考評(píng)部門確定具體考核結(jié)果，報(bào)相關(guān)部門批準(zhǔn)。業(yè)績考核內(nèi)容是具體的，全部員工在企業(yè)管理決策、技術(shù)開發(fā)，生產(chǎn)銷售、銷售管理費(fèi)用、市場拓展、售后服務(wù)、客戶投訴率、職業(yè)道德等方面達(dá)到公司要求的程度。各類考核指標(biāo)的制定一定要定量化，只有定量指標(biāo)績效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵(lì)特殊處理：

1.在公司經(jīng)營發(fā)展中工作業(yè)績突出，對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工，開拓新市場，節(jié)省成本，研發(fā)新產(chǎn)品等可另行多獎(jiǎng)勵(lì)虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內(nèi)部因崗位調(diào)動(dòng)，經(jīng)董事會(huì)通過，未行權(quán)部分可作調(diào)整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調(diào)整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規(guī)、嚴(yán)重?fù)p害公司利益等行為，導(dǎo)致的職務(wù)降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵(lì)實(shí)施中主要問題及改進(jìn)方法

虛擬股票激勵(lì)方案執(zhí)行中，遇到問題是正常的，一定要用科學(xué)態(tài)度解決，合理保障虛擬股票激勵(lì)方案順利實(shí)施。在考核及實(shí)施過程中，嚴(yán)格按相關(guān)法律法規(guī)辦，準(zhǔn)備相應(yīng)應(yīng)對(duì)機(jī)制及時(shí)處理突發(fā)事項(xiàng)。具體需要注意的主要問題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現(xiàn)金分配給員工，公司凈利減少股東權(quán)益也減少；實(shí)際支付時(shí)可能要大量現(xiàn)金，對(duì)于現(xiàn)金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實(shí)施方案時(shí)合理提取虛擬股票基金，增強(qiáng)現(xiàn)金流動(dòng)性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)及內(nèi)部監(jiān)督， 規(guī)范履行相應(yīng)程序，堅(jiān)持公開公平原則，使監(jiān)督管理落到實(shí)處。

3.做好虛擬股票風(fēng)險(xiǎn)防范工作，分析因?qū)嵭刑摂M股票方案相關(guān)經(jīng)營偏離常態(tài)原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時(shí)做出正確的調(diào)整。

4.增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，如：員工職業(yè)道德素質(zhì)，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產(chǎn)品質(zhì)量反饋，市場信息的收集，新產(chǎn)品研制，新市場的開拓等，將公司經(jīng)營與員工個(gè)人收益密切掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工在公司經(jīng)營中的參與度。

結(jié) 語

虛擬股票激勵(lì)方案要根據(jù)公司具體情況制定，當(dāng)銷售市場、公司內(nèi)部等內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)，虛擬股票激勵(lì)要相應(yīng)更新，同時(shí)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也要變更。公司要以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)制定虛擬股票激勵(lì)方案， 通過虛擬股票激勵(lì)機(jī)制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

［摘要］全面薪酬旨在平衡企業(yè)和員工的利益，以求企業(yè)價(jià)值（企業(yè)績效）與員工價(jià)值（員工滿意）的雙重實(shí)現(xiàn)。全面薪酬通過企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的創(chuàng)造和分享的整合機(jī)制來實(shí)現(xiàn)兩者價(jià)值的互動(dòng)和平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的整合，形成基于價(jià)值整合的新型薪酬體系。

［關(guān)鍵詞］全面薪酬；價(jià)值整合；企業(yè)價(jià)值；員工價(jià)值

一、引言

全面薪酬有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和整體報(bào)酬等。全面薪酬起源于20世紀(jì)70年代的美國，此后，從理論探索到企業(yè)實(shí)踐，從部分彈性到整體彈性，從美國到其他國家，全面薪酬成為戰(zhàn)略性人力資源管理重要內(nèi)容。

埃德·勞勒（1971）提出戰(zhàn)略性薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，明確所有的資金和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃都是讓員工變得有朝氣、有干勁的一種手段。

全面薪酬管理的精髓在于兼顧企業(yè)和員工的價(jià)值取向，平衡兩者的利益關(guān)系，將員工滿意和企業(yè)績效有機(jī)聯(lián)系起來，增加了組織的競爭優(yōu)勢。在此，筆者從價(jià)值整合的視角審視全面薪酬的概念，進(jìn)而探索全面薪酬的價(jià)值整合。

二、關(guān)于全面薪酬的解釋

杰伊·舒斯特和帕德里夏·津海曼（1992）認(rèn)為:傳統(tǒng)薪酬雖然也自稱獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績，但實(shí)際上是以職務(wù)、崗位和內(nèi)部均衡為標(biāo)準(zhǔn)的。新的薪酬方法與之形成鮮明對(duì)比，突出員工與公司業(yè)績之間的聯(lián)系，員工所獲得獎(jiǎng)勵(lì)的多少是與他們自己的努力奮斗和公司業(yè)績的節(jié)節(jié)上升相關(guān)的。約翰·E·特魯普曼（1990）提出整體薪酬方案，也稱自助式薪酬方案，其是以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，有別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬體系。其整體薪酬方案包含10種不同類型的薪酬組成部分：（1）基本工資（BP）；（2）附加工資（AP），即一次性薪酬，其發(fā)放不定期不定量，如加班費(fèi)、激勵(lì)薪酬、利潤分享等；（3）間接工資（IP），即福利工資；（4）工作用品補(bǔ)貼（WP），即企業(yè)為員工工作所提供的各種設(shè)施設(shè)備；（5）額外津貼（PP），是因工作時(shí)間過長或在危險(xiǎn)或不理想條件下工作而付給員工的一種補(bǔ)償；（6）晉升機(jī)會(huì)（OA）；（7）發(fā)展機(jī)會(huì)（OG），包括員工在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助等；（8）心理收入（PI），即員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；（9）生活質(zhì)量（QL），即工作和個(gè)人生活的平衡關(guān)系，涉及到如何處理好工作與家庭這一對(duì)似乎矛盾的問題；（10）私人因素（X），即個(gè)人獨(dú)特的需求。整體薪酬用“TC”表示，其計(jì)算公式：TC＝（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X。

美國的薪酬協(xié)會(huì)認(rèn)為，“全面薪酬”包括三要素:（1）工資；（2）福利；（3）“工作體驗(yàn)”。“工作體驗(yàn)”通常是無形的，其內(nèi)容包括：（1）確認(rèn)、欣賞和重視；（2）工作與生活平衡；（3）文化；（4）發(fā)展；（5）環(huán)境。

薪酬是指因被組織雇傭而獲得的所有種類的報(bào)酬，包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬對(duì)個(gè)人而言是內(nèi)在的，通常是指由特定活動(dòng)和任務(wù)的參與所帶來的心理狀態(tài)。根據(jù)工作特征理論，工作報(bào)酬就是工作本身。員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋都得到滿足時(shí)，員工的心理狀態(tài)就會(huì)得到改善，從而對(duì)組織承諾增強(qiáng)。組織管理人員可以從工作設(shè)計(jì)、員工特征和員工需求差異著手調(diào)整薪酬方案，提高員工的內(nèi)在薪酬。外在薪酬大多數(shù)由企業(yè)直接控制和分配，而且比內(nèi)在薪酬更有形化。外在薪酬指組織提供員工實(shí)體性的獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬，如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、提供安全保障、職稱、津貼和分紅等。內(nèi)在薪酬和外在薪酬是密切相關(guān)的，通常情況下，提供外在薪酬的同時(shí)也向接受者提供了內(nèi)在薪酬，內(nèi)外薪酬的形式如表1所示。

薪酬形式趨于多樣化，薪酬選擇趨于豐富化。當(dāng)今時(shí)代，薪酬概念已不局限于工資和福利，應(yīng)拓展為對(duì)工作價(jià)值的廣義回報(bào)。管理人員必須認(rèn)識(shí)到什么是員工覺得有意義的薪酬，而不是管理者認(rèn)為對(duì)員工有意義的薪酬。企業(yè)給予員工的報(bào)酬，既包括內(nèi)在薪酬，還包括外在薪酬。全面薪酬是廣義的薪酬概念，

1.工資。這是衡量企業(yè)間薪酬水平權(quán)重最大的因子，指企業(yè)員工付出的勞動(dòng)和創(chuàng)造的績效而提供的貨幣性報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和股權(quán)收益等。不同的公司會(huì)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略及政策導(dǎo)向決定工資結(jié)構(gòu)，同時(shí)向企業(yè)內(nèi)部和外部傳達(dá)出相關(guān)信息。

2.福利。是指為員工提供服務(wù)、便利來吸引和留住員工，從而間接地提高企業(yè)招聘和績效水平。福利發(fā)放的基本原則是普遍性的，與員工的工作績效間接掛鉤，具有企業(yè)的某種組織成員身份即可以享受有關(guān)福利待遇。但目前，越來越多的企業(yè)將福利與績效直接掛鉤。例如，一般員工享有10天的帶薪假期，而核心員工可以再加5天。

3.事業(yè)。也稱職業(yè)生涯，包括個(gè)人能力的提高和成就感。有關(guān)文獻(xiàn)表明，事業(yè)及其成就感與良好的工作績效有重要的關(guān)系，好的工作績效是用工作本身來獎(jiǎng)勵(lì)的。事業(yè)包括：工作富有挑戰(zhàn)性，能時(shí)時(shí)推動(dòng)員工自我完善和提高工作富有趣味性，在工作中給予心理上的滿足，如工作與個(gè)人成長及發(fā)展的機(jī)會(huì)，如異地人才交流，崗位輪換及MBA培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

4.工作環(huán)境。這是企業(yè)文化一部分，對(duì)員工起著潛移默化的作用，并受到越來越多的企業(yè)重視。和諧的工作環(huán)境能帶給員工身心的愉悅。舒適的工作環(huán)境包括卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、同事間友愛和協(xié)作的良好氛圍、公司以人為本的企業(yè)文化、令人羨慕的公司形象和公司的社會(huì)地位等。工作環(huán)境與工作績效密切相關(guān)，對(duì)工作績效具有直接的激勵(lì)作用。

三、全面薪酬的價(jià)值整合

薪酬體系的設(shè)計(jì)體現(xiàn)不同的價(jià)值導(dǎo)向，其價(jià)值導(dǎo)向可分為企業(yè)價(jià)值、員工價(jià)值不同維度。其依企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，視薪酬為成本，成本越低越好；而依員工價(jià)值導(dǎo)向，視薪酬為收入，收入越高越好。從現(xiàn)象來看，兩者是相互抵觸的，是一種沖突的關(guān)系，其實(shí)，兩者有其內(nèi)在的一致性，即化沖突為合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的整合。企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)離不開員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)同樣離不開企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，全面薪酬旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的整合。

（一）價(jià)值整合的結(jié)構(gòu)

已有研究表明，薪酬直接影響著企業(yè)商業(yè)實(shí)踐的成功。企業(yè)想方設(shè)法地努力設(shè)計(jì)增加利潤、市場份額和投資回報(bào)，同時(shí)希望員工能最大限度地提高生產(chǎn)力，并且生產(chǎn)出最高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬支付占了總成本的50%以上，服務(wù)型企業(yè)這個(gè)比例更高。因此薪酬支付是一種投資決策，是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的源泉。

在企業(yè)中，員工把薪酬看成是自己所提供服務(wù)的交換或者是對(duì)順利完成工作的回報(bào)。對(duì)一些員工而言，企業(yè)給我多少工資，我就出多少力，從而難以與企業(yè)形成一種信任的工作機(jī)制。員工的基本目標(biāo)是要得到高工資、綜合性強(qiáng)的福利、安全和健康的工作環(huán)境以及強(qiáng)有力的工作保障。全面薪酬管理下的價(jià)值分配是一次企業(yè)和員工之間溝通的機(jī)會(huì)，是建立在互相信任之上。

全面薪酬通過企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的創(chuàng)造和分享的整合機(jī)制，實(shí)現(xiàn)兩者價(jià)值的互動(dòng)和平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的整合（如圖1），形成基于價(jià)值整合的新型薪酬體系。全面薪酬的精髓在于企業(yè)與員工的激勵(lì)相容，即企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的價(jià)值整合。兩種維度的價(jià)值取向得以整合，形成企業(yè)和員工的共同價(jià)值，這種經(jīng)整合的共同價(jià)值，就有了改進(jìn)后企業(yè)績效和與之相符的員工態(tài)度和行為整合的內(nèi)在依據(jù)，并從組織和員工兩個(gè)視角提示了設(shè)計(jì)全面薪酬時(shí)應(yīng)考慮的價(jià)值取向要素。比如，對(duì)于員工而言，尤其是大學(xué)剛畢業(yè)的白領(lǐng)，最重要的是看發(fā)展，包括公司提供的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，發(fā)展就是個(gè)人在這個(gè)公司的空間與職位的可塑性；對(duì)于公司而言，公司收益和公司遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)靠的是成熟和理性的員工，幫助員工成長實(shí)際上是雙贏的最佳方法，這就是一次有意義的價(jià)值整合。

（二）價(jià)值整合的機(jī)制

激勵(lì)理論告訴我們，在組織中，激勵(lì)可以讓員工長期保持積極的心態(tài)和表現(xiàn)努力的工作行為，提高工作績效。在企業(yè)實(shí)踐中，員工何時(shí)達(dá)到滿意，組織如何激勵(lì)員工，員工個(gè)體的需求和組織目標(biāo)如何達(dá)成一致，薪酬、績效和員工滿意之間的關(guān)系模型（如圖2）為我們提供了答案。

由圖2可知，企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值整合是通過薪酬、績效和滿意三者互動(dòng)、傳遞實(shí)現(xiàn)的。努力行為和工作績效之間存在著三個(gè)干涉變量：一是環(huán)境，二是能力，三是角色認(rèn)知。而工作績效和員工滿意之間存在兩個(gè)中介變量：即內(nèi)在薪酬和外在薪酬。整個(gè)模型體現(xiàn)了全面薪酬的價(jià)值整合機(jī)制的實(shí)現(xiàn)過程。

1.努力行為與工作績效的關(guān)系。員工完成企業(yè)所要求的工作才有可能得到他需要的報(bào)酬，員工的期望值越高，積極性越高。員工的個(gè)體積極性高低首先取決于努力與績效的關(guān)系。員工對(duì)報(bào)酬的期望，受到個(gè)人工作能力的影響，還受到環(huán)境和認(rèn)知的影響。組織的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)績效的提高和企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增長；員工的出發(fā)點(diǎn)是滿足自身需求。這很大程度上決定了企業(yè)和員工兩者需要一個(gè)價(jià)值整合的過程，最終使個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為組織價(jià)值。全面薪酬是根據(jù)人與組織匹配的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相關(guān)薪酬管理工作的科學(xué)模式。

2.工作績效與員工滿意的關(guān)系。員工總是期望完成任務(wù)后取得適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，通過物質(zhì)和精神上的報(bào)酬，員工的需要得到滿足。員工滿意度由企業(yè)的薪酬制度所決定。如果員工所取得的報(bào)酬不是員工所需要或者員工覺得制度不公平，員工對(duì)組織承諾就會(huì)弱化，甚至最終選擇對(duì)企業(yè)不忠或離職。所以，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同類型的員工、不同類型的需求和組織所需的能力對(duì)企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)盤考慮。同時(shí)理解組織成員的差異，使員工滿意服務(wù)于企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。在薪酬要素更好地滿足員工的需求時(shí)，能更有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行。因此，將員工的需求滿足和組織競爭優(yōu)勢相聯(lián)系是全面薪酬的另一核心思想。

3.全面薪酬管理是強(qiáng)調(diào)薪酬要素的享受和績效密切關(guān)聯(lián)的重要體現(xiàn)。個(gè)體績效的提高會(huì)促使組織績效的提高，這種績效和薪酬的關(guān)系不僅在組織層面，而且在個(gè)人層面都是有價(jià)值的。只有當(dāng)員工相信激勵(lì)會(huì)帶來所期望的薪酬時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。而在實(shí)際中，許多的薪酬形式，包括帶薪休假和彈性工作時(shí)間幾乎總是由在組織中的身份地位和資歷所決定的，晉升的機(jī)會(huì)也經(jīng)常是根據(jù)資歷任命，或由組織外部人員填補(bǔ)空缺，而不是由績效決定。

篇9

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以事業(yè)單位實(shí)施績效工資為契機(jī)，建立健全本場職工收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵(lì)職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作。

（一）、堅(jiān)持“激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展”的原則。切實(shí)發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，鼓勵(lì)干部全身心投入工作，引導(dǎo)干部不斷提高自身素質(zhì)和工作能力。

（二）、堅(jiān)持“客觀公正，簡便易行”的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，實(shí)事求是，做到科學(xué)合理、程序規(guī)范、講求實(shí)效、力戒繁瑣。

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的本場在編職工26人，在職14人（其中正科2人，副科9人，科員2人，高級(jí)工1人），退休12人，從__年1月1日至__年12月31日起實(shí)施績效工資。

（一）、績效工資總量

績效工資總量為規(guī)范后確定的津貼補(bǔ)貼16200元加上原國家規(guī)定的年終一次性獎(jiǎng)金（即上年度12月份基本工資額度）。

（二）、績效工資的分配

績效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分?；A(chǔ)性工資占績效工資的60%，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，按月發(fā)放。在職人員基礎(chǔ)性績效工資參考人社局制定的縣直其他事業(yè)單位主要崗位基礎(chǔ)性績效工資參考系數(shù)進(jìn)行分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資的40%；主要體現(xiàn)工作崗位、職務(wù)和工作績效等因素，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

（三）績效的考核

1、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括履職情況考核和測評(píng)情況考核，全面考核德才表現(xiàn)、工作績效，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。德才表現(xiàn)（40分），是指思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作作風(fēng)、出勤情況、遵守法紀(jì)、廉潔從政的情況。工作績效（60分），是指履行崗位職責(zé)的情況，主要包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益以及個(gè)人貢獻(xiàn)的大小。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

考核標(biāo)準(zhǔn)：考核結(jié)果分為優(yōu)秀（__—100分）、合格（80分）、基本合格（60—79分）、不合格（59分以下）四個(gè)等次，優(yōu)秀等次指標(biāo)人數(shù)按人事局下達(dá)文件（將人〔2010〕94號(hào)）《關(guān)于做好2010年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作事項(xiàng)》為準(zhǔn)。

不合格等次按本場年終綜合考評(píng)以縣人社局確定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果的運(yùn)用

根據(jù)績效考核情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，各被考核對(duì)象的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資依據(jù)其年終考核檔次從高至低分別為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，其分配系數(shù)分別為：優(yōu)秀1.2，合格1，基本合格0.8，被評(píng)為不合格的一律取消績效工資。

（一）、實(shí)施績效工資后，我場堅(jiān)決執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資制度，不突破核定的績效工資總量，不違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配，按要求不在績效工資之外自行發(fā)放任何津貼、補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金。

（二）、本方案未涉及的其它有關(guān)事業(yè)單位績效工資發(fā)放問題按照《__縣人民政府辦公室關(guān)于批轉(zhuǎn)縣人社局和縣財(cái)政局縣直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見的通知》（廣府辦發(fā)〔__〕11號(hào)）的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）、本方案經(jīng)征求本單位全體職工同意后執(zhí)行。

（四）、本方案在實(shí)施過程中，可根據(jù)政策調(diào)整及本場實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。

篇10

1人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性

社會(huì)中每個(gè)人都希望在工作平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，隨著時(shí)代的發(fā)展，以往的人力資源管理已經(jīng)不再符合現(xiàn)代人員的需求和市場發(fā)展的需求，在新時(shí)期科學(xué)發(fā)展觀的提出、以人為本原則的提出，越來越強(qiáng)調(diào)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要關(guān)注員工的個(gè)性，重視員工的發(fā)展，通過以人為本的管理理念把企業(yè)和個(gè)人聯(lián)系起來，從而激發(fā)公司員工的主動(dòng)性和積極性。有效的人力資源管理能夠調(diào)動(dòng)人的熱情，改善員工的工作氛圍和工作環(huán)境，通過員工之間的互動(dòng)和交流，最終形成一個(gè)良性的循環(huán)，量變發(fā)展成質(zhì)變，最終實(shí)現(xiàn)員工的人生價(jià)值；對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源管理和財(cái)務(wù)管理等其他方面也存在著較大的聯(lián)系，一旦任何方面出現(xiàn)了問題，其他環(huán)節(jié)的工作也會(huì)受到影響；除此之外，人力資源管理關(guān)乎著公司經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的情況，它作為企業(yè)重要的資源之一，能夠提高企業(yè)的核心競爭力，在當(dāng)今激烈的市場上占據(jù)優(yōu)勢的地位［1］。因此，企業(yè)在人力資源管理中要以人為本，關(guān)注人的需求、人的差異，以此來保證企業(yè)人力決策的科學(xué)性。

2我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀人析及問題

目前，我國企業(yè)人力資源管理與時(shí)代的發(fā)展存在著某些不契合的因素，在管理中還有很多問題難以解決，具體表現(xiàn)為企業(yè)管理理念比較落后，忽視人才培養(yǎng)的重要性以及公司獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制不完善等等。

2.1企業(yè)管理理念落后

我國企業(yè)由于長期受封建思想的束縛，雖然現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入到社會(huì)主義新時(shí)期，但是對(duì)于人力資源的管理，很多企業(yè)都本著“以人為本”的原則，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，對(duì)員工的關(guān)注不夠，沒有做到以人為本，這就嚴(yán)重阻礙了員工的發(fā)展，使人力資源的價(jià)值難以發(fā)揮出來，阻礙了現(xiàn)代化、人本化等管理理念的滲入。

2.2忽視了人才培養(yǎng)的重要性

大部分企業(yè)的管理層都特備關(guān)注利潤與成本的差價(jià)，努力減少成本支出，包括培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的開支，以此來實(shí)現(xiàn)利潤最大化。但是有效的人才培養(yǎng)可以保證員工工資理念的先進(jìn)性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是企業(yè)潛在的經(jīng)濟(jì)來源，其為企業(yè)創(chuàng)造的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成本的花費(fèi)。因此，企業(yè)要關(guān)注人力資源的發(fā)展，加大對(duì)教育的培訓(xùn)，拓展人才發(fā)展的空間。

2.3獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制不完善

人力資源的管理離不開獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制，從獎(jiǎng)勵(lì)的角度來看，如果企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)制度存有問題，缺乏公正客觀性，那么就會(huì)嚴(yán)重影響人們工作的積極性和主動(dòng)性，長此以往，員工就會(huì)失去工作的動(dòng)力，影響公司日后的經(jīng)營與運(yùn)轉(zhuǎn)。從考核的角度來看，某些企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績效出現(xiàn)了脫節(jié)甚至背離的狀況［2］。一個(gè)企業(yè)的考核制度應(yīng)當(dāng)因人而異，靈活多變，針對(duì)不同的崗位和部門制定不同的考核機(jī)制。

3探索以人為本原則下企業(yè)人力資源管理的有效措施

3.1改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)期發(fā)展的要求，原有的管理模式限制了企業(yè)未來的發(fā)展，因此需要改變先前的管理理念，以改善企業(yè)的管理現(xiàn)狀。管理理念作為一種企業(yè)文化，是企業(yè)精神的核心部分，把以人為本的理念滲入到企業(yè)文化之中，能夠提高企業(yè)整體對(duì)“人本”思想的理解和認(rèn)識(shí)，激發(fā)員工工作的熱情，因此在企業(yè)管理中，企業(yè)管理者要注入“以人為本”的思想，尊重員工的想法，多以員工的角度和利益來考慮問題，認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)中的重要地位。

3.2加大對(duì)人力資源培養(yǎng)的經(jīng)濟(jì)投入，拓展員工的發(fā)展空間

企業(yè)在管理中不能只關(guān)注眼前的利益，要以長遠(yuǎn)的眼光來思考公司的發(fā)展前景。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，以此來實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，培養(yǎng)員工先進(jìn)的思想理念，提升員工的價(jià)值觀、人生觀的層面和境界；除此之外，企業(yè)要根據(jù)員工的特點(diǎn)和個(gè)性，引導(dǎo)工作員工來進(jìn)行自身職業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃和制定，運(yùn)用一切可以利用的資源位企業(yè)員工創(chuàng)造理想的工作氛圍和工作環(huán)境。另外，企業(yè)要善于及時(shí)變動(dòng)個(gè)人具體的職位，進(jìn)行合理的崗位調(diào)動(dòng)，充分發(fā)揮人才的價(jià)值，為員工提供更加寬廣的發(fā)展空間，提高員工的能力和職業(yè)道德素質(zhì)，防止中小企業(yè)人才外流，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

3.3建立健全有效的獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制