導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇員工考勤獎(jiǎng)勵(lì)制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、 公司通過(guò)招聘特聘 擔(dān)任 職務(wù)。以后的工作、工資、考核、升遷、降職、獎(jiǎng)懲、免職等均以公司有關(guān)規(guī)定辦理。

二 、員工的權(quán)利和義務(wù) ：

a、 員工的權(quán)利：

1、 享受法律賦予的公民權(quán)利；

2、 享受公司規(guī)定的工資、福利等待遇的權(quán)利；

3、 享受對(duì)公司發(fā)展提合理化建議和對(duì)公司各級(jí)管理人員提意見(jiàn)的權(quán)利；

4、 參加公司組織的活動(dòng)和了解公司公布的信息權(quán)利；

5、 對(duì)違法違紀(jì)的人或事進(jìn)行制止和舉報(bào)的權(quán)利；

b、 員工的義務(wù)：

1、 自覺(jué)遵守國(guó)家法律、法規(guī)和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。

2、 充分發(fā)揮各自的聰明才智、盡心盡責(zé)地完成自己所承擔(dān)的工作，并協(xié)助業(yè)務(wù)人員做好業(yè)務(wù)宣傳，并積極維護(hù)客戶，做好客戶檔案。 積極開(kāi)發(fā)客戶為公司的長(zhǎng)久發(fā)展貢獻(xiàn)力量；

3、自覺(jué)地維護(hù)公司的形象、信譽(yù)和利益。加大力度努力獻(xiàn)策提高公司知名度。遵守職業(yè)道德、愛(ài)崗敬業(yè)、忠誠(chéng)企業(yè)、形成相互尊重、互勉共進(jìn)的良好氛圍與企業(yè)同發(fā)展共命運(yùn)；

4、自覺(jué)遵守保密規(guī)定，不準(zhǔn)泄露公司的機(jī)密和公司的信息；

5、 以公司利益為重，辦任何事情，都要牢記節(jié)約，杜絕浪費(fèi)；

6、 員工之間應(yīng)團(tuán)結(jié)友愛(ài)、和睦相處、相互幫助、相互配合、、顧全大局，正確處理好集體與個(gè)人的關(guān)系。

三、公司制度：

a、公司執(zhí)行日工作八小時(shí)工作制，月帶薪休假兩天。 超出兩天的視為請(qǐng)假。 公司員工必須遵守公司規(guī)定的作息時(shí)間上下班，不得遲到、早退。 公司實(shí)行考勤制度，其考勤辦法：

1、上班前員工本人須在考勤表上簽字，必須本人考勤，不得叫別人代簽。如因故忘記考勤，必須及時(shí)向考勤管理員說(shuō)明情況補(bǔ)簽。否則作為遲到一次記錄；

2、 曠工者超過(guò)三天（包括三天）視為自退公司，當(dāng)月工資全部扣除。因其他原因不能在本公司繼續(xù)任職的，必須提前半個(gè)月向公司領(lǐng)導(dǎo)交書(shū)面辭職報(bào)告，否則公司有權(quán)不發(fā)放當(dāng)月工資。

3、在實(shí)習(xí)期內(nèi)因個(gè)人原因未滿一個(gè)月辭職或?qū)驹斐刹涣加绊懕还巨o退的均不予發(fā)放工資。

4、上班時(shí)間不得干私活，不得吃零食，工作和午餐時(shí)間不準(zhǔn)喝酒（業(yè)務(wù)接待除外）。 工作時(shí)間不得看與工作業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的書(shū)籍等。 上班時(shí)間佩帶胸卡。注意個(gè)人及公司形象。

5、愛(ài)護(hù)公司財(cái)物，不準(zhǔn)任意將公司的財(cái)物拿為己有、嚴(yán)禁偷盜、有意損壞和浪費(fèi)公司財(cái)物。

6、 員工之間要團(tuán)結(jié)友愛(ài)、互相尊重、互相幫助、文明禮貌。

7、自覺(jué)維護(hù)公司的整體形象和信譽(yù)，上班和工作時(shí)間、不準(zhǔn)穿拖鞋、不準(zhǔn)赤腳、赤膊或穿著不整齊等不良行為。

8、 嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律、遵守職業(yè)道德。

9、 嚴(yán)禁惹事生非，無(wú)理取鬧，起哄，散布謠言、消極怠工，擾亂正常工作秩序，嚴(yán)禁賭博、斗毆等違紀(jì)違法行為。

篇2

第一章

總則

第一條

目的

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條

適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條

遵循原則

1.合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對(duì)公平性。

3.競(jìng)爭(zhēng)力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。

4.激勵(lì)性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬策略能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。

5.經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致。

第四條

管理組織

薪酬管理組織包括績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)、人力資源部、總經(jīng)理。

1.績(jī)效與薪酬管理委員會(huì)職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

（2）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2.?人力資源部職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

（4）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；

（5）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；

（6）負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。

3.總經(jīng)理職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；

（3）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；

（4）負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。

第二章???薪酬構(gòu)成

薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)。

第五條

工資

工資主要包括四部分：固定工資、績(jī)效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級(jí)不同，每月固定發(fā)放的工資。

2.績(jī)效工資：依據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。

3.司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長(zhǎng)短來(lái)確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4.加班工資：公司依法安排員工在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作所支付的工資報(bào)酬。

5.提成工資：公司根據(jù)市場(chǎng)部人員的業(yè)績(jī)情況，結(jié)合提成制度，給予相應(yīng)提成

第六條

福利

1.法定福利：按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、員工活動(dòng)等。

3.專項(xiàng)福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)及其他等。

第七條

獎(jiǎng)勵(lì)

指對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎(jiǎng)金，詳見(jiàn)《獎(jiǎng)勵(lì)制度》。

第三章

工資管理

第八條

薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。

第九條

薪酬預(yù)算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。

第十條

工資核算

1.

核算周期

以每月自然日作為一個(gè)會(huì)計(jì)核算周期。

2.工資計(jì)算項(xiàng)

（1）實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項(xiàng)

（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎(jiǎng)勵(lì)+提成

（3）應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個(gè)人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

（5）小時(shí)工資=日工資÷日工作小時(shí)數(shù)

（6）月計(jì)薪天數(shù)=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）計(jì)算時(shí)，過(guò)程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）保留一位小數(shù)。

3.工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)

（1）固定工資

固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。

（2）季度績(jī)效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、采購(gòu)部

績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部

績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×業(yè)績(jī)提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職員工工作不滿一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的，績(jī)效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn)，即從入職次月開(kāi)始計(jì)算績(jī)效工資。

⑤離職員工只有完成整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的工作，才可享有當(dāng)期績(jī)效工資。

（3）年度績(jī)效工資

根據(jù)年度評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)放，具體對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

①職能類、銷售附屬類

A級(jí)：100-104分，審議通過(guò)后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級(jí)：80-89分，審議通過(guò)后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

銷售類

績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)×年度業(yè)績(jī)提成總額×20%

③績(jī)效周期一年

（4）加班工資

①休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

②法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

（5）司齡工資

①計(jì)算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

②發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入工資總額，并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。

③計(jì)算方法：從員工入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個(gè)司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月開(kāi)始享有司齡工資。

（6）補(bǔ)助

補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)第四章福利管理。

4.工資應(yīng)扣項(xiàng)

（1）

社保和公積金扣款：由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金。

（2）

應(yīng)納個(gè)人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計(jì)

－五險(xiǎn)一金個(gè)人繳納金額－個(gè)稅起征點(diǎn)）×

適用稅率

-

速算扣除數(shù)

（3）

缺勤、休假工資的應(yīng)扣款

（4）

其他應(yīng)扣款

①

缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

②

產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國(guó)家生育津貼，公司工資及節(jié)假日福利，其五險(xiǎn)一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無(wú)法按時(shí)休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時(shí)還享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)，固定工資、績(jī)效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放，餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。如超過(guò)規(guī)定的時(shí)間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。如員工個(gè)人借款償還金及《獎(jiǎng)懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

第十一條

工資發(fā)放

1.發(fā)放時(shí)間

（1）每月15日支付上月工資，如遇節(jié)假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時(shí)，財(cái)務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個(gè)工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）員工考勤由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)。

（2）1日-7日，人力資源部依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險(xiǎn)一金變動(dòng)情況匯總表》、《公司員工變動(dòng)匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

（3）9日前，財(cái)務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對(duì)工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財(cái)務(wù)僅對(duì)工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽(tīng)、了解工資標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理。詳見(jiàn)公司《獎(jiǎng)懲制度》。

（4）財(cái)務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

（5）審批通過(guò)后，財(cái)務(wù)部實(shí)施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn)。

3.績(jī)效工資發(fā)放流程

各部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī)效評(píng)價(jià)周期次月15日前，將績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)交給人力資源部作為核算依據(jù)?？?jī)效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

第十二條

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過(guò)期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資。

2.工資保密

（1）每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

（2）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對(duì)工資信息有保密義務(wù)。

（3）對(duì)于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《獎(jiǎng)懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何員工發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報(bào)，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)。

第十三條

工資調(diào)整

1.調(diào)薪

根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和員工績(jī)效表現(xiàn)，以半年為周期對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整時(shí)間根據(jù)其入職時(shí)間計(jì)算。人力資源部應(yīng)于每年1月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

2.工作變動(dòng)調(diào)薪

員工因晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級(jí)、薪等發(fā)生變化時(shí)，人力資源部應(yīng)及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。

第四章

福利管理

第十四條

公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利。

第十五條????法定福利

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國(guó)家和省市有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用。

（2）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個(gè)人共同承擔(dān)。其中，個(gè)人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大額醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)的繳費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。

第十六條????統(tǒng)一福利

1.??餐補(bǔ)

公司為加班超過(guò)20：00員工提供餐補(bǔ)。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天20元，按實(shí)際出勤情況計(jì)算，以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。

2.??帶薪休假

詳見(jiàn)《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條????專項(xiàng)福利

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動(dòng)節(jié)、十一國(guó)慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。

（2）三八婦女節(jié)，女員工放假半天。

（3）節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓(xùn)福利

根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，以使員工的知識(shí)、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括員工在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見(jiàn)《培訓(xùn)管理制度》。

3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過(guò)生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動(dòng)等，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人100元。

（2）結(jié)婚賀金：?jiǎn)T工初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：?jiǎn)T工初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問(wèn)金

員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問(wèn)金。

5.其他

是公司對(duì)上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。

第五章

職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)

公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級(jí)、職類和薪等。詳見(jiàn)《職務(wù)級(jí)別與薪酬等級(jí)對(duì)照表》、《職種、職類、職級(jí)、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。

第十八條????職層

不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。

第十九條????職等

按不同職層劃分的等級(jí)稱為職等。公司職等分為四等。

第二十條????職級(jí)

一定職務(wù)層次所對(duì)應(yīng)的級(jí)別稱為職級(jí)，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績(jī)、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級(jí)分崗位職級(jí)與技術(shù)職級(jí)兩類。崗位職級(jí)分為職員級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、總裁級(jí)五類；技術(shù)職級(jí)分為初級(jí)，中級(jí)，高級(jí)三類。

第二十一條???職類

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營(yíng)管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、企管。

第二十二條????薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級(jí)，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條????薪酬確認(rèn)

1.新入職員工薪酬確認(rèn)

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)

依據(jù)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)為準(zhǔn)。

3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)

員工晉升、降級(jí)、調(diào)薪等涉及工資變動(dòng)的情況，均需按《人動(dòng)審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動(dòng)依據(jù)。并于次月進(jìn)行調(diào)整。

第六章

附則

第二十四條????本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定并負(fù)責(zé)修訂。

第二十五條????本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十六條????本制度施行后，凡有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第二十七條????本制度自頒布之日起施行。

（公司目前人員在增多，且無(wú)較為規(guī)范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現(xiàn)狀的建議，各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是標(biāo)藍(lán)的內(nèi)容，需要總經(jīng)理批示）

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篇3

本文首先全面分析了人力資源和諧管理的體系構(gòu)成要素，接著在此基礎(chǔ)上提出了人力資源和諧管理體系的構(gòu)建方法。本文的研究成果人力資源管理提供了一種新的思路與方法，對(duì)和諧企業(yè)、和諧社會(huì)的建設(shè)具考價(jià)值。

關(guān)鍵詞:人力資源，和諧管理，企業(yè)文化，企業(yè)，體系

1.緒論

中國(guó)要保持國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，離不開(kāi)企業(yè)的有力支持。但是，我國(guó)的企業(yè)在世界上的競(jìng)爭(zhēng)力整體不強(qiáng)，面臨人才短缺的現(xiàn)象，而人才的流失又很多。導(dǎo)致新的技術(shù)難以引進(jìn)和使用，先進(jìn)的管理理念不能應(yīng)用，嚴(yán)重制約了民族產(chǎn)業(yè)的生存和發(fā)展。從我國(guó)企業(yè)今后的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，無(wú)論是深化管理體制改革，還是先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)，最需要的都是人才。因此，企業(yè)人力資源和諧管理非常重要。企業(yè)應(yīng)該如何合理的利用人才，使得他們?cè)诟髯缘膷徫簧细黠@其能，最大限度的發(fā)揮自己的潛力;如何留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，以免去其流失給企業(yè)帶來(lái)的損失;如何合理的引進(jìn)人才，使其得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值;如何保持人力資源的價(jià)值不貶值，使企業(yè)的技術(shù)和管理一直處于較好的狀態(tài);如何克服企業(yè)員工的倦怠情況，提高工作效率，加強(qiáng)部門(mén)與部門(mén)之間的合作等等問(wèn)題，都是企業(yè)要面對(duì)并且要克服的問(wèn)題，也是現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文的研究思路是以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，通過(guò)分析人力資源和諧管理體系的構(gòu)成要素，構(gòu)建了人力資源和諧管理的體系，為企業(yè)人力資源管理的和諧發(fā)展提供新的研究視角。

2. 企業(yè)人力資源和諧管理的體系構(gòu)成要素分析

2.1管理思想與企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化包括經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)形象、團(tuán)體意識(shí)等內(nèi)容。管理思想和企業(yè)文化都會(huì)在一定程度上影響企業(yè)人力資源的和諧管理。

(1)管理思想是人力資源管理和諧管理的重要構(gòu)成要素之一。因此企業(yè)的管理人員應(yīng)該具有敏銳的眼光，找出其根源問(wèn)題，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題，要防患于未然。企業(yè)對(duì)于管理人員的管理思想的培育要實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化，用多種方式提高員工的積極性和創(chuàng)造性。

(2)大部分企業(yè)存在基層員工流動(dòng)率比較高的情況，這些都是因?yàn)楣芾韺記](méi)有預(yù)見(jiàn)到激勵(lì)措施和關(guān)懷的重要性，或者說(shuō)激勵(lì)措施做得不到位。企業(yè)要重視精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)，建立健全績(jī)效考核制度，考核尺度相宜、公平合理。

(3)管理人員要以發(fā)展的眼光看待人力資源管理。實(shí)現(xiàn)管理上的人性化，理解員工職業(yè)上的倦怠期。給予員工一定的時(shí)間和空間去發(fā)揮自己的工作熱情，發(fā)揮自己的潛力，給員工創(chuàng)造條件使他們可能提高自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力。

2.2管理機(jī)制

(l)用人機(jī)制

打破“官本位”思想，開(kāi)通員工多渠道發(fā)展途徑，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，將員工的個(gè)人進(jìn)步融入企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓企業(yè)的發(fā)展為員工提供更大的空間和舞臺(tái)，讓員工的進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)的更大發(fā)展。

(2)溝通機(jī)制

由于崗位的不同，使得不同部門(mén)的員工之間存在著隔膜，從而有了不和諧的情況的產(chǎn)生，這是企業(yè)的通病。只有加強(qiáng)交流，才能克服這一弊端。在企業(yè)內(nèi)定期舉辦交流會(huì)、座談會(huì)，網(wǎng)上論壇，設(shè)立意見(jiàn)箱的方式，可以讓員工與管理人員全面，坦誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通。

2.3企業(yè)管理制度

制度管理的功能主要是強(qiáng)制，通過(guò)規(guī)范性的措施達(dá)到通過(guò)強(qiáng)制來(lái)規(guī)范、糾正員工行為，使員工個(gè)體控制歸并到企業(yè)環(huán)境的引導(dǎo)與規(guī)矩上來(lái)，從而形成規(guī)范、合理、有序的人際關(guān)系。人力資源制度體系要調(diào)整并達(dá)到人與人之間的和諧，創(chuàng)設(shè)的目的就是要通過(guò)規(guī)范與約束，創(chuàng)造合作，使合作者受益，不合作者付出成本。因此人力資源管理制度的制訂是以和諧為出發(fā)點(diǎn)，又以和諧為結(jié)點(diǎn)，重點(diǎn)在于各個(gè)管理節(jié)點(diǎn)制度的和諧，不能以“以局部服從整體”為由犧牲局部利益，它追求的是全面的和諧。

3. 企業(yè)人力資源和諧管理的體系構(gòu)建

3.1建設(shè)良好的制度體系

企業(yè)民主公開(kāi)的制度體系主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:

(l)薪酬制度

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。好的薪酬制度不僅在于保障員工的合法權(quán)益，更在于結(jié)合獨(dú)特的企業(yè)文化，對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用，提升員工的信任感、忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)精神。

(2)考勤制度

考勤是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，是計(jì)發(fā)工資獎(jiǎng)金、勞保福利等待遇的重要依據(jù)?？记谧詈诵牡膬?nèi)容即是工時(shí)制度，而工作時(shí)間在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)規(guī)章、規(guī)范性文件，都有相關(guān)的國(guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)。因此，在建立考勤制度時(shí)，應(yīng)全面考慮相關(guān)法律強(qiáng)制性規(guī)定。另外，為避免爭(zhēng)議的發(fā)生，考勤制度須公開(kāi)，還要制作不同形式的報(bào)表、加班申請(qǐng)表、請(qǐng)假中等書(shū)面表格，以便定期統(tǒng)計(jì)與證據(jù)保存。

(3)聘用制度

強(qiáng)化合同管理，規(guī)范聘用制度是全面推進(jìn)聘用制度的關(guān)鍵一步，是采取靈活多樣的用人制度，實(shí)現(xiàn)合同管理，平等協(xié)商，有進(jìn)有出。企業(yè)結(jié)合國(guó)家出臺(tái)的新合同法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的合同管理、員工管理辦法等規(guī)章制度作出相應(yīng)的修改，以實(shí)現(xiàn)人員聘用工作的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化。

(4)分配制度

企業(yè)員工之間的收入和利益的和諧分配是人力資源和諧管理的保障。但是，我們講的和諧是相對(duì)的，不同員工之間收入可以有差距，但是前提是這些差距是合理的。企業(yè)要完善科技成果獎(jiǎng)勵(lì)制度、科研成果交易提成制度、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度、重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)人才制度等，通過(guò)政策引份，形成適合人力資源開(kāi)發(fā)的激勵(lì)體系。要建立科學(xué)的、公平合理的收入分配政策。

(5)績(jī)效考核制度

企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)評(píng)估時(shí)，需要制定盡可能細(xì)致、明確、規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)以及完整的考核程序。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)也需要在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，基于不同員工能力的差異性做出合理判斷。

3.2合理配置企業(yè)的人力資源

企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置是一個(gè)企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)人力資源的科學(xué)合理配置。人力資源的優(yōu)化配置包括許多內(nèi)容，諸如組織的機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理層次、管理幅度、工作設(shè)計(jì)、運(yùn)行機(jī)制、管理方式、人員素質(zhì)要求等許多方面。因此，人力資源配置實(shí)際上就是合理用人的問(wèn)題，發(fā)揮出組織內(nèi)部人力資源的總能量，提高工作效率和組織效率。企業(yè)的人力資源的配置即企業(yè)中員工崗位的配置。職業(yè)，反映了人力資源的質(zhì)的規(guī)定性。解決人力資源職業(yè)合理配置的根本所在，是科學(xué)的預(yù)測(cè)職業(yè)需求，從而合理安排教育規(guī)劃，適時(shí)適量的培養(yǎng)出各類職業(yè)勞動(dòng)力。人力資源配置，主要是通過(guò)對(duì)追加人力資源投入方面的控制和調(diào)整實(shí)現(xiàn)的。

員工與工作崗位的和諧配置簡(jiǎn)單的說(shuō)是指讓合適的人做適合的事。它包括的主要內(nèi)容是研究工作崗位對(duì)人們的要求，如何辨別具備最適合從事他們所要做的工作的心理品質(zhì)的人的必要性。尋求確定在怎樣的心理環(huán)境下才能使每個(gè)人在工作中獲得最滿意的成就感。

人力資源的崗位配置以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理制度，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高企業(yè)水平為目標(biāo)，以合理配置人才資源、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)效益為核心。凡是員工與工作崗位性質(zhì)和諧相處的人，往往都能夠取得相對(duì)滿意的工作成績(jī)，也容易獲得較高的成績(jī)感和相對(duì)和諧的人際關(guān)系。相反若員工與工作崗位不和諧或和諧程度低的人，往往難以在工作中取得好的成績(jī)，并因此而影響到這個(gè)人的人際關(guān)系。

篇4

二、主要做法；

1、建章立制，管理科學(xué)化。規(guī)范的管理是公司健康發(fā)展的重要保障。為了保證紅土地家政服務(wù)公司健康發(fā)展，我們遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律建章立制，加強(qiáng)對(duì)紅土地家政服務(wù)公司的規(guī)范管理。在成立之初，制定了《黃岡市紅土地家政服務(wù)公司管理辦法》等10項(xiàng)管理制度。公司按照自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我管理、自我發(fā)展的運(yùn)作模式，成功走出了一條發(fā)展實(shí)體化、經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)化、管理規(guī)范化、服務(wù)社會(huì)化的路子。公司員工推行資格審查、崗前培訓(xùn)、崗中抽查、崗后回執(zhí)、優(yōu)勝劣汰的管理制度。招聘家政服務(wù)人員實(shí)行“三合格”：即品行合格、體檢合格、培訓(xùn)合格；服務(wù)質(zhì)量實(shí)行“兩制度"：即回訪制度、回執(zhí)制度。公司還設(shè)立了專門(mén)質(zhì)量回訪監(jiān)管電話，適時(shí)監(jiān)管員工服務(wù)質(zhì)量，并設(shè)立全勤獎(jiǎng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，多勞多得。員工待遇實(shí)行客戶投訴率與部門(mén)經(jīng)理績(jī)效工資掛鉤，保證客戶投訴率為零。公司堅(jiān)持做到每月“三必”：一是必訪一次用戶，公司每月派出部門(mén)經(jīng)理走訪客戶，開(kāi)展交心談心，虛心聽(tīng)取客戶對(duì)公司業(yè)務(wù)開(kāi)展提出好的建議和要求，及時(shí)制定業(yè)務(wù)拓展新辦法和新措施；二是必召開(kāi)一次會(huì)議，公司每月召開(kāi)一次例會(huì)由各部門(mén)經(jīng)理和員工匯報(bào)本月業(yè)務(wù)拓展情況和員工思想狀態(tài)，及時(shí)掌握情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，妥善處理；三是必須由公司統(tǒng)一發(fā)放工資，每月底按照工資基本工資、提成規(guī)定、獎(jiǎng)勵(lì)制度、懲罰制度、賠償制度、考勤制度等相關(guān)規(guī)定，按時(shí)定額發(fā)放工資，不拖欠，不克扣，保證員工待遇。

2、加大投入，設(shè)施現(xiàn)代化。先進(jìn)的服務(wù)設(shè)施是紅土地家政公司一流服務(wù)品質(zhì)的支撐。近幾年來(lái)，公司投入幾十萬(wàn)元，引進(jìn)了一批家政保潔服務(wù)的新設(shè)備、新工藝，新材料，有先進(jìn)的石材、木地板保養(yǎng)翻新打蠟拋光晶面處理設(shè)備，有先進(jìn)的布藝清洗設(shè)備，有先進(jìn)的電梯維護(hù)保養(yǎng)設(shè)施，為各部門(mén)配備了電腦。去年，為了更好的服務(wù)社會(huì)公眾，為社會(huì)公眾提供服務(wù)信息服務(wù)，拓寬面向公眾的平臺(tái)和橋梁，我們又開(kāi)通了紅土地家政服務(wù)網(wǎng)站，為客戶提供更詳細(xì)、更豐富、更及時(shí)的信息，及時(shí)掌握客戶所需，所求。

篇5

1.1現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指運(yùn)用現(xiàn)代且科學(xué)的方法，將現(xiàn)代企業(yè)的人力與生產(chǎn)相互結(jié)合。進(jìn)行全方位、多角度的匹配，根據(jù)“選”、“用”“、育”、“留”的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。達(dá)到和諧共贏的協(xié)調(diào)狀態(tài)。人力資源的開(kāi)發(fā)和管理是現(xiàn)代企業(yè)為了維護(hù)自身的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展壯大，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行潛力的挖掘和培養(yǎng)，并將他們分配到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬员銌T工之間、員工和崗位之間、崗位與任務(wù)之間、員工與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之間形成緊密的關(guān)系，充分地發(fā)揮出員工的潛能、促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)更好發(fā)展的一種管理模式。其主要任務(wù)是引進(jìn)或者在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，通過(guò)培訓(xùn)將人才的能力充分地展現(xiàn)出來(lái)。

1.2現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義現(xiàn)代企業(yè)要獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須對(duì)現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工有一個(gè)精確的定位，將合適的人才安置在合適的崗位上，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益：首先，人力資源開(kāi)發(fā)與管理能夠促進(jìn)員工自身發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)與管理通過(guò)對(duì)員工潛力的發(fā)掘和專業(yè)技能的培訓(xùn)，對(duì)于員工自身的發(fā)展起到了非常重要的作用。其次，人力資源開(kāi)發(fā)與管理有利于促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人才的培養(yǎng)，提高了他們的技能水平和道德素養(yǎng)，進(jìn)而營(yíng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，使員工的價(jià)值得到真正體現(xiàn)，從而提高現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題分析

2.1對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)不足現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重大意義，但是一些現(xiàn)代企業(yè)卻沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源管理理念，仍停留在對(duì)員工工作效率和業(yè)績(jī)的考核層面，而沒(méi)有意識(shí)到人力資源的開(kāi)發(fā)和管理也是一種投資，它是現(xiàn)代企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)和軟實(shí)力，它的產(chǎn)出將與產(chǎn)品的產(chǎn)出一樣能夠促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)整體實(shí)力的增強(qiáng)。而一些現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有開(kāi)闊的視野和接納能力，這就決定人力資源管理整體水平不高。

2.2人力資源開(kāi)發(fā)和管理沒(méi)有相應(yīng)的機(jī)制作為保障人力資源的開(kāi)發(fā)和管理需要一項(xiàng)長(zhǎng)期的管理機(jī)制來(lái)維護(hù)，否則就很難發(fā)揮出一定的作用。但是一些現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有端正人力資源開(kāi)發(fā)與管理的態(tài)度，更沒(méi)有把它納入到現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃當(dāng)中，只是作為一種附屬的管理模式來(lái)進(jìn)行操作；已經(jīng)進(jìn)行了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)代企業(yè)，卻沒(méi)有相應(yīng)的考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)保證其有效執(zhí)行；此外，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的標(biāo)準(zhǔn)和制度不規(guī)范，對(duì)于考核的結(jié)果也不能第一時(shí)間公布，更不能得到及時(shí)的反饋和彌補(bǔ)，所以人力資源管理的效力不能充分地發(fā)揮出來(lái)，員工的積極性和工作效率也沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)的提高。

2.3人力資源開(kāi)發(fā)和管理的操作流程不規(guī)范人力資源開(kāi)發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的發(fā)展道路，但是一些現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理操作流程存在缺陷：①在人力資源規(guī)劃規(guī)劃時(shí)，并沒(méi)有將現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進(jìn)行匹配；②在招聘過(guò)程中只是做到了缺員時(shí)的臨時(shí)突擊招聘，并沒(méi)有根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人員的規(guī)劃和合理預(yù)測(cè)；③在培訓(xùn)過(guò)程中只是做了新員工的入職培訓(xùn)，崗位技能變化，而沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)技能方面的培訓(xùn)；④在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，并沒(méi)有根據(jù)崗位職責(zé)或者任職資格進(jìn)行合理的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，或者說(shuō)某些現(xiàn)代企業(yè)并沒(méi)有規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)，在操作時(shí)有很強(qiáng)的隨意性?？己酥笜?biāo)、考核過(guò)程和最后的考核評(píng)估、考核反饋都存在很大缺陷；⑤在薪酬管理中，有些現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，閉門(mén)做制度，沒(méi)有參考政府的工資指導(dǎo)線和薪酬調(diào)查。使現(xiàn)代企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上處于劣勢(shì)地位；⑥在員工關(guān)系管理中，現(xiàn)代企業(yè)為了經(jīng)濟(jì)效益，存在僥幸心理，致使勞動(dòng)糾紛發(fā)生的概率增大。

3現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)采取的對(duì)策

3.1與時(shí)俱進(jìn)，深刻理解人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理念首先，現(xiàn)代企業(yè)要準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)和現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部情況。人力資源管理工作不是簡(jiǎn)單的對(duì)員工進(jìn)行考勤或工作效率的考核工作，而是為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，而現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展也必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向，所以必須對(duì)市場(chǎng)的發(fā)展潮流有準(zhǔn)確的了解。而內(nèi)部情況是人力資源管理的重點(diǎn)，包括人員年齡構(gòu)成、知識(shí)構(gòu)成和崗位結(jié)構(gòu)等，通過(guò)分析市場(chǎng)的發(fā)展形式再結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)行針對(duì)性的人才培養(yǎng)和實(shí)踐。其次，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)的凝聚力?，F(xiàn)代企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中形成的價(jià)值觀和工作方式等，現(xiàn)代企業(yè)文化能讓員工在精神層面產(chǎn)生依托，對(duì)員工的素質(zhì)培養(yǎng)和具體工作有很好的指引和規(guī)范作用。再次，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理理念。以人為本理念的提出，是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)價(jià)值體系的，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理中融入以人為本的理念，能夠滿足員工的精神需求，從而使員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間形成和諧友好的工作關(guān)系。此外以人為本的理念也要求從員工自身的特點(diǎn)入手，發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)其不足，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力和活力。

3.2加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)要提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的質(zhì)量，就必須建立豐富的人力資源管理的培訓(xùn)機(jī)制。首先，針對(duì)員工開(kāi)展全面、立體的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，定期開(kāi)辦專家講座，對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部知識(shí)學(xué)習(xí)和外部實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)方式，提升人才綜合素質(zhì)。其次，多措并舉，促進(jìn)不同層次人員共同進(jìn)步。專家隊(duì)伍的培養(yǎng)和骨干力量的選拔，分類培養(yǎng)，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。再次，將人力資源管理活動(dòng)以制度的形式確定下來(lái)。人力資源管理活動(dòng)常抓不懈，使之形成長(zhǎng)效機(jī)制，提高現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展效力。

3.3建立完善的績(jī)效考核和薪酬管理制度建立健全績(jī)效考核和薪酬管理制度?？?jī)效制度標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立一定要參考勤、能、德、績(jī)等幾個(gè)方面，綜合領(lǐng)導(dǎo)的考核、同事的評(píng)價(jià)和自我的肯定等環(huán)節(jié)最終確定，并且針對(duì)考核結(jié)果落實(shí)獎(jiǎng)懲措施。薪酬制度的建立則要實(shí)現(xiàn)多元化的分配機(jī)構(gòu)，將基本工資、崗位工資、工齡工資和現(xiàn)代企業(yè)補(bǔ)貼以綜合的方式進(jìn)行，同時(shí)要注意避免平均工資的出現(xiàn)，采用專業(yè)的計(jì)算程序?qū)π匠赀M(jìn)行計(jì)算和發(fā)放，如陜西建工第五建設(shè)集團(tuán)有限公司從2011年起采用的北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件，能夠根據(jù)該公司自己的情況自行設(shè)計(jì)、編制各類報(bào)表等，以保證公司結(jié)構(gòu)、工資結(jié)構(gòu)和績(jī)效體系發(fā)生重大變化時(shí)，仍然能夠制定出準(zhǔn)確的薪酬或績(jī)效報(bào)表。

4結(jié)束語(yǔ)

篇6

一、員工日常考核

為客觀地評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，提高公司對(duì)員工獎(jiǎng)懲的準(zhǔn)確性，更好調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，特制定本制度 .

（一）公司以部門(mén)為單位進(jìn)行考核，由領(lǐng)班（包括主任、工程師）對(duì)員工每天工作表現(xiàn)考核評(píng)分一次（綜合部分由部門(mén)主管直接考核），部門(mén)主管每周審核一次，人事部每月匯總一次。公司將根據(jù)考核的累積成績(jī)獎(jiǎng)懲員工。

（二）考核內(nèi)容

考核以考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，內(nèi)容包括通用部分和業(yè)務(wù)部分。通用部分包括普通員工考核通用部分，領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核通用部分。

對(duì)普通員工考核的通用部分內(nèi)容包括：服務(wù)意識(shí)、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀(jì)律五方面。

對(duì)領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核的通用部分內(nèi)容包括：服務(wù)意識(shí)、責(zé)任心和工作態(tài)度、管理能力、以身作則、表達(dá)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)、出勤率七方面。

業(yè)務(wù)部分考核以各部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

（三）評(píng)分比例

每天考核滿分為100分，通用部分占30分，業(yè)務(wù)部分占70分。

（四）獎(jiǎng)懲

1、處罰

當(dāng)天考核扣分10至19分，扣當(dāng)月浮動(dòng)工資20%;當(dāng)天考核扣分達(dá)20分，扣當(dāng)月浮動(dòng)工資40%;當(dāng)月考核扣分達(dá)30分，扣當(dāng)月浮動(dòng)工資20%（已扣浮動(dòng)工資的不重復(fù)扣分）。考核實(shí)行當(dāng)天考核連帶責(zé)任制。

（1）負(fù)連帶責(zé)任的范圍（注：甲、乙、丙類過(guò)失見(jiàn)后附的獎(jiǎng)勵(lì)制度）

因下列原因之一，員工犯乙類或丙類過(guò)失，或因員工過(guò)失造成重大事故，如停水、電、空調(diào)，爆水管，重大設(shè)備事故，治安消防事故，重大投訴，公司財(cái)物重大損失等，該員工直接上級(jí)、間接上級(jí)直至公司主領(lǐng)導(dǎo)均應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任：

A、應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)的，主管沒(méi)有培訓(xùn)好，員工工作技能差；

B、主管責(zé)任心不強(qiáng)，巡查不到位，監(jiān)管不力；

C、主管指導(dǎo)無(wú)方或指導(dǎo)不當(dāng)；

D、一天內(nèi)兩個(gè)員工重復(fù)犯同樣錯(cuò)誤。

（2）應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任的按直接責(zé)任人平均被扣金額的30%扣罰。

（3）管理層級(jí)別越高，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)對(duì)當(dāng)事人扣分的分值越高，部門(mén)主管加1倍扣分，公司領(lǐng)導(dǎo)（包括人事部檢查人員）加2倍扣分（甲、乙、丙類過(guò)失分別扣5、10、20分不加倍）。

（4）管理層員工如發(fā)現(xiàn)并已處理下屬的違紀(jì)或工作失誤，其本人不負(fù)連帶責(zé)任。

2、獎(jiǎng)勵(lì)

符合公司獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的，可以按獎(jiǎng)勵(lì)程序進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)分為即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和每半年的固定獎(jiǎng)勵(lì)：

（1）即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。員工有出色表現(xiàn)的，給予部門(mén)加分（所有加分可以沖減被扣分?jǐn)?shù)），也可以填寫(xiě)"獎(jiǎng)勵(lì)建議書(shū)"建議公司給予通報(bào) 表?yè)P(yáng)，發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)金、晉升工資或職位，經(jīng)人事部核實(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（2）半年獎(jiǎng)勵(lì)。公司每半年根據(jù)考核，按員工的積累成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)突出者。

A、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。公司結(jié)合每半年例行考核獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)突出的優(yōu)秀員工（比例約占部門(mén)人數(shù)10%），除頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)并通報(bào)表?yè)P(yáng)外，還將給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

B、表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)。公司每半年對(duì)考核成績(jī)較突出的員工，（比例約占部門(mén)人數(shù)15%~20%）給予通報(bào)表?yè)P(yáng)并頒發(fā)獎(jiǎng)金。

C、部門(mén)成績(jī)突出的，該部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)比例可適當(dāng)提高。

（五）考核步驟

（1）領(lǐng)班（包括正副主任、工程師）每天對(duì)下屬員工做考核評(píng)分，在員工考核記錄表上填寫(xiě)考核分并說(shuō)明扣分或加分的原因。

（2）部門(mén)主管每周核定總分并簽名，如有不同意見(jiàn) 應(yīng)在備注欄中說(shuō)明。

（3）考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認(rèn)。被考核人如有不同意見(jiàn)，也可以在備注欄中說(shuō)明。

（4）領(lǐng)班（包括正副主任、工程師）由部門(mén)主管下接考核。

（5）部門(mén)每月匯總考核記錄表，于21日交人事部。

（6）人事部匯總各部門(mén)考核的分?jǐn)?shù)并提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。

二、員工年度考核

為全面客觀地評(píng)估公司在職員工的工作情況及綜合素質(zhì)，公司每年兩次（年中、年底）對(duì)全體員工進(jìn)行考評(píng)，具體實(shí)施辦法 如下：

（一）考評(píng)目的

全面了解公司全體員工半年來(lái)的工作和學(xué)習(xí)，提供人事決策及管理依據(jù)，確定員工培訓(xùn)方向。通過(guò)考評(píng)，肯定員工所取得的成績(jī)，表?yè)P(yáng)先進(jìn)，同時(shí)找出工作和學(xué)習(xí)中存在的不足，以期改正，達(dá)到共同提高的目的。充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工以正確的態(tài)度和飽滿的熱情投入到工作和學(xué)習(xí)中。

（二）考評(píng)內(nèi)容

考評(píng)分兩大部分，其一為（年中、年底）工作考核。各部門(mén)根據(jù)本部員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的考核?？己私Y(jié)果以量化形式給出每位員工的實(shí)得分?jǐn)?shù)。其二為理論知識(shí)考核。理論知識(shí)考核采用閉卷筆試形式進(jìn)行，考核試題由綜合服務(wù)知識(shí)題和崗位專業(yè)知識(shí)題兩部分構(gòu)成。綜合服務(wù)知識(shí)題涵蓋服務(wù)工作的各方面，如禮貌知識(shí)、行為規(guī)范、治安消防知識(shí)、公司人事福利制度和其他規(guī)章制度 等。年度工作考核成績(jī)占本次考核總分的70%,理論知識(shí)考試成績(jī)占考評(píng)總分的30%.

（三）考評(píng)方法

（1） 為保證考評(píng)的公正和民主，公司成立考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督、評(píng)估和審批各部門(mén)考核結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)小組成員：組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，組員由副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人事經(jīng)理?yè)?dān)任，具體考評(píng)工作由人事部負(fù)責(zé)。

（2） 各部門(mén)的工作考核由部門(mén)主管、主任或系統(tǒng)工程師組成考核小組，全面負(fù)責(zé)本部門(mén)員工具體考核工作。

（3） 普通員工的工作考核由所屬部門(mén)主管負(fù)責(zé)；部門(mén)主任的工作考核由公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)主管負(fù)責(zé)；公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)副總經(jīng)理、部門(mén)主管的考核。

（4） 理論知識(shí)考核由公司統(tǒng)一組織，考試題目分A、B卷，為體現(xiàn)公正、公平原則，考核試題在開(kāi)封之前嚴(yán)格保密。理論知識(shí)考核成績(jī)（S）滿分為100分，其中綜合服務(wù)知識(shí)題目占50分，崗位專業(yè)知識(shí)題占50分。

（四）工作考核步驟

（1） 員工首先對(duì)自已半年來(lái)的工作進(jìn)行總結(jié) ,寫(xiě)出總結(jié)報(bào)告 ,報(bào)告包括半年來(lái)成績(jī)及不足，并提出下半年的工作和學(xué)習(xí)思路?？偨Y(jié)報(bào)告應(yīng)按規(guī)定 期限交本部門(mén)考核小組統(tǒng)一評(píng)審。

（2） 各部門(mén)考核小組應(yīng)組織本部門(mén)員工召開(kāi)總結(jié)大會(huì)，要求每位員工做會(huì)議發(fā)言，匯報(bào)半年來(lái)的工作學(xué)習(xí)情況（當(dāng)值員工可委拖他人宣讀個(gè)人總結(jié)）。

（3） 考評(píng)小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)及員工半年來(lái)的實(shí)際工作表現(xiàn)、工作總結(jié)匯報(bào)情況，客觀地為每位員工評(píng)分。各部門(mén)考核小組將本部門(mén)考核結(jié)果整理匯總，于規(guī)定期限交公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。

（五）考評(píng)分類

工作考核分普通員工和管理層員工兩個(gè)層次。理論知識(shí)考核中，所有員工綜合知識(shí)題目相同，不同員工崗位專業(yè)知識(shí)題不同。

（六）考核順序

每次考評(píng)先進(jìn)行工作考核，各部門(mén)工作考核結(jié)束后，考核成績(jī)匯總上報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，然后進(jìn)行理論知識(shí)考核。理論知識(shí)考核結(jié)束后，按照規(guī)定的百分比計(jì)算出每位員工的考核總分。

（七）考評(píng)時(shí)間

（1） 年中（年底）工作考核：每年7月初（12月初）開(kāi)始進(jìn)行工作考核，人事部向各部門(mén)發(fā)放考核內(nèi)容表格及成績(jī)記錄表，在規(guī)定期限內(nèi)各部門(mén)將本部門(mén)考核結(jié)果上報(bào)公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。

（2） 理論知識(shí)考核：每年7月中旬（12月中旬）進(jìn)行理論知識(shí)考試，考試結(jié)束后由公司統(tǒng)一組織評(píng)卷。

（八）考評(píng)總分結(jié)構(gòu)圖

工作考核分M（70%）

部門(mén)考核小組分

考評(píng)總分（T）

綜合知識(shí)題（50分）

理論知識(shí)考核分S（30%）

崗位專業(yè)知識(shí)題（50分）

（九）考評(píng)評(píng)估

公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組將對(duì)各部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估，員工的評(píng)估結(jié)果分出"優(yōu)"、"良"、"中"、"差"四個(gè)等級(jí)。

（1） 評(píng)優(yōu)方法：每次評(píng)優(yōu)按部門(mén)員工人數(shù)的10%為標(biāo)準(zhǔn)，即：部門(mén)員工人數(shù)×10% =評(píng)優(yōu)基數(shù)（N），取考核總分的前N名為"優(yōu)";評(píng)"優(yōu)"員工考核總分須在85分以上。

（2） 每次考評(píng)不規(guī)定"良"、"中"、"差"的比例數(shù)。

（3） 未評(píng)上"優(yōu)"且考評(píng)總分在75分以上者為"良",考評(píng)總分在75~60分之間者為"中",60分以下者為"差".

（4） 考評(píng)結(jié)果為"中"者，將被列為考察對(duì)象。公司將針對(duì)這部分員工進(jìn)行再教育，幫助提高。對(duì)考評(píng)結(jié)果為"差"的員工列為換崗或淘汰對(duì)象，若每年兩次考核仍居"差"者，則予以解雇。

（十）考評(píng)范圍

已簽訂勞動(dòng)合同 的員工都參加考評(píng)。試用期員工不在考評(píng)范圍內(nèi)。

篇7

關(guān)鍵詞:建筑企業(yè);人力資源；激勵(lì);作用

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類社會(huì)即將邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源在經(jīng)濟(jì)生活中的地位將顯得越來(lái)越重要,認(rèn)真研究人力資源對(duì)于優(yōu)化我國(guó)人力資源的配置,加快我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義。但是,在很多企業(yè)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題,即無(wú)法說(shuō)清人力資源部門(mén)到底是干什么的。從行政職能的角度上看,日常的人力資源管理工作如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。從戰(zhàn)略職能的角度上看,人力資源管理的理念之一,是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源,是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn),人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用,使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。人力資源管理部門(mén)的價(jià)值,是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的。有效的激勵(lì)機(jī)制能起到激發(fā)人的動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等重要作用。在管理學(xué)中,激勵(lì)是指激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。所謂激發(fā),就是通過(guò)某些刺激使人發(fā)奮起來(lái)。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看,激勵(lì)是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理的動(dòng)力,從而增強(qiáng)或減弱人的意志和行為。從心理學(xué)角度看,激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后,處于一種活躍的狀態(tài),對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力,促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。

建筑企業(yè)最根本的資源是人力資源。從社會(huì)全局而論，人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者。具體到企業(yè)，人力資源是指能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的員工。

建筑企業(yè)管理千頭萬(wàn)緒，但置于第一位的是人力資源管理。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配等工作，使人力、物力經(jīng)常保持在最佳的比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

人力資源和其他所有資源不同的特點(diǎn)是：人力資源效能的發(fā)揮受其載體――人的制約。人的主觀能動(dòng)性和他所具備的知識(shí)、技能、體能同為人力資源的構(gòu)成要素。而人的各種能力是潛在的，唯有主觀能動(dòng)性居于主導(dǎo)地位。人的主管能動(dòng)作用的發(fā)揮取決于責(zé)任意識(shí)、誠(chéng)信態(tài)度、道德人格、奉獻(xiàn)協(xié)作精神等依附于其行為主體的意識(shí)形態(tài)。充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，把潛在的能力變成創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的實(shí)際能力，這就是人力資源的激發(fā)。實(shí)踐已反復(fù)證實(shí)了這樣一個(gè)問(wèn)題：拿什么激發(fā)人力資源？答：激勵(lì)！

一、激發(fā)

激發(fā)，即激發(fā)和鼓勵(lì)。它是指企業(yè)管理者科學(xué)地、有機(jī)結(jié)合地運(yùn)用各種激勵(lì)手段，以最大限度地激發(fā)人們?cè)谏a(chǎn)、勞動(dòng)、工作和學(xué)習(xí)中的積極性，鼓勵(lì)人們發(fā)奮努力，為企業(yè)發(fā)展，為推動(dòng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)多作貢獻(xiàn)。

現(xiàn)代管理科學(xué)管理理論認(rèn)為：一般來(lái)說(shuō)，人的任何一種行為都是“需要――欲望――滿足”的連鎖反應(yīng)過(guò)程。激勵(lì)――從本質(zhì)上說(shuō)，就是按照這一內(nèi)在的規(guī)律性聯(lián)系，采取特定的手段激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。在企業(yè)管理過(guò)程中，管理者應(yīng)掌握員工的心理特點(diǎn)，充分運(yùn)用其各種外部誘因調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，充分運(yùn)用各種激勵(lì)形式來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作和參與企業(yè)管理的積極性。

二、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性

要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，就需要正確的把握員工的心理特點(diǎn)。員工在從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作中表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性特征有：（1）熱愛(ài)本職工作，希望有所成就。（2）體現(xiàn)自身價(jià)值，謀求物質(zhì)、福利待遇。（3）求知進(jìn)取，渴望提高自身工作、業(yè)務(wù)水平。（4）自尊心強(qiáng)，盼望參與企業(yè)民主管理。（5）珍惜友誼，注重高層次的精神需要。鑒于上述心理特點(diǎn)，可恰當(dāng)運(yùn)用多種心里激勵(lì)模式。

1、需要激勵(lì)。需要是人們客觀需求的反映。人們不僅有自然屬性的需要，更重要的是有社會(huì)屬性的需要和精神屬性的需要。人們的需要是多樣的、多層次、多結(jié)構(gòu)的。不斷滿足員工合理、健康的需要，是持續(xù)調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)積極行為動(dòng)機(jī)的根本手段。例如，員工有改善物質(zhì)生活條件的需要，改善業(yè)余文化的需要，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，進(jìn)修和深造的需要，晉升職務(wù)的需要，提高政治地位的需要等。員工的心理特點(diǎn)表明，員工更注重精神的需要，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高層次的需要。所以管理者在企業(yè)管理過(guò)程中，應(yīng)該讓員工的這種自然需要、精神需要和社會(huì)需要得以合理的滿足。

2、目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)是指行為所要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果。目標(biāo)對(duì)人的行為有重要意義，明確的目標(biāo)是動(dòng)機(jī)形成的外部條件。企業(yè)員工都富有集體主義精神，都十分關(guān)心企業(yè)的前程，因?yàn)槠髽I(yè)的興旺與否與他們的命運(yùn)息息相關(guān)。企業(yè)制定了一個(gè)令人振奮的發(fā)展目標(biāo)，也就是在員工心中樹(shù)立了一個(gè)方向。目標(biāo)給人以力量，目標(biāo)把人心凝聚，目標(biāo)把大家團(tuán)結(jié)起來(lái)向一個(gè)方向沖鋒陷陣。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須科學(xué)地制定一組經(jīng)過(guò)奮斗可以達(dá)到的長(zhǎng)期目標(biāo)和階段目標(biāo)，并義無(wú)反顧地率領(lǐng)員工向著目標(biāo)前進(jìn)，一步一步地向目標(biāo)靠近，用事實(shí)向員工證明目標(biāo)是可以達(dá)到的。要是這樣，萬(wàn)眾一心的局面也就促成了。

3、情感激勵(lì)。情感是人們對(duì)客觀事物的主觀反映，它具有兩極性，即積極的情感可增進(jìn)人的工作能力，消極的情感削弱人的工作能力。因此，管理者應(yīng)該運(yùn)用情感激勵(lì)的方式來(lái)調(diào)動(dòng)被管理者的積極情感，消除、抑制消極情感。通過(guò)管理者與員工情感交融，營(yíng)造團(tuán)結(jié)和諧的企業(yè)氛圍，以積極的情感體驗(yàn)形成員工積極的工作態(tài)度，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

4、強(qiáng)化激勵(lì)。強(qiáng)化激勵(lì)是運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等強(qiáng)化手段進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該把員工的工作質(zhì)量、勞動(dòng)貢獻(xiàn)與分配掛鉤，制定出科學(xué)的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)工作認(rèn)真、成績(jī)突出的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施強(qiáng)化激勵(lì)時(shí)，要遵循有效性原則、及時(shí)性原則、針對(duì)性原則、相符性原則、適度性原則等，使強(qiáng)化手段及時(shí)、得當(dāng)、有效。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)適度，應(yīng)該以精神鼓勵(lì)為主、物質(zhì)鼓勵(lì)為輔。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)還應(yīng)考慮創(chuàng)造一定的有效的心理氛圍，獎(jiǎng)勵(lì)需要實(shí)事求是，方式應(yīng)該多樣化，同時(shí)應(yīng)注意做到公平、公開(kāi)、公正，以免引起負(fù)面效應(yīng)。

5、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)是指領(lǐng)導(dǎo)者用自身的人格魅力來(lái)激勵(lì)員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念、思想、閱歷、能力、品德、人格、業(yè)績(jī)是不是為人表率，令人折服，這對(duì)企業(yè)員工是非常強(qiáng)烈的激勵(lì)?！氨S將帶”，“強(qiáng)將手下無(wú)弱兵”，就是這個(gè)道理。

6、榜樣激勵(lì)。榜樣激勵(lì)是指用榜樣的力量來(lái)激勵(lì)員工。榜樣的力量是無(wú)窮的，在企業(yè)應(yīng)該從不同崗位、不同層次，以不同的形式樹(shù)立榜樣。不管是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是員工，都可以通過(guò)競(jìng)賽，樹(shù)立榜樣。在榜樣激勵(lì)中需要注意榜樣的典型性，選舉過(guò)程的公平性。

7、榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)是激發(fā)人們積極進(jìn)取，努力向上的一種精神力量，它具有極大的感召力。在企業(yè)管理中，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能手、技術(shù)高手、每一個(gè)有功之臣，企業(yè)都應(yīng)該給予他們一定的榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)勵(lì)，并創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓他們?nèi)「叩臉s譽(yù)，這可能比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能激發(fā)員工的工作熱情。

在建筑企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段，不斷地激發(fā)人力資源，用以提高企業(yè)管理效能，同時(shí)注意激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向，一定能充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，創(chuàng)造性地完成企業(yè)的各項(xiàng)工作，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)更加賞心悅目。

三、正確地運(yùn)用激勵(lì)原則，提高激勵(lì)的效果

正確地運(yùn)用激勵(lì)原則，可以提高激勵(lì)的效果。如果逢場(chǎng)作戲、畫(huà)蛇添足，那只會(huì)弄巧成拙、適得其反，讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。激勵(lì)原則的運(yùn)用應(yīng)注意到以下因素：

激勵(lì)，要時(shí)機(jī)合適。應(yīng)根據(jù)具體客觀條件，靈活地選擇激勵(lì)的時(shí)機(jī)，以有效地發(fā)揮激勵(lì)的作用。激勵(lì)時(shí)機(jī)分為及時(shí)激勵(lì)和延時(shí)激勵(lì)。根據(jù)時(shí)間間隔，可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)；根據(jù)工作周期可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。

激勵(lì)，要程度適中。所謂激勵(lì)程度是激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。設(shè)定的激勵(lì)程度偏低，就會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生不滿足感、失落感，從而喪失動(dòng)力。如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏高，又會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生過(guò)分滿足感，感到輕而易舉，也會(huì)失去后勁。

激勵(lì)，要公平公正。求公平這是每個(gè)被管理者都具有的愿望。當(dāng)他們?cè)诖錾细械焦焦龝r(shí)，會(huì)心態(tài)平和、努力工作，而產(chǎn)生不公平感時(shí)則會(huì)有思想包袱、滿腹怨氣，影響工作效率。就是根據(jù)這一心理規(guī)律，激勵(lì)力爭(zhēng)做到公平、客觀、公正，使員工產(chǎn)生公平感，從而調(diào)動(dòng)工作積極性。

四、建立現(xiàn)代考核體系,完善人才激勵(lì)機(jī)制

篇8

1.引言

國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)在不斷的建設(shè)與完善中，高鐵，城市地鐵，工民建筑、綠色智能建筑施工項(xiàng)目在大規(guī)模的進(jìn)行。工程項(xiàng)目的載體項(xiàng)目部，承擔(dān)著各類項(xiàng)目從招投標(biāo)到項(xiàng)目施工再到工程驗(yàn)收的各項(xiàng)工程管理的重要工作。但是，組成項(xiàng)目部的工程技術(shù)人員的離職率卻逐年上升?！?012年中國(guó)薪酬白皮書(shū)》中公布：2011年中國(guó)建筑工程行業(yè)離職率為30.2%，2012年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)雖然還沒(méi)有公布，但人員流動(dòng)性大，核心技術(shù)人員流失率高已經(jīng)成為國(guó)有工程建筑企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，這對(duì)建筑企業(yè)與工程技術(shù)人員的發(fā)展都是相當(dāng)不利的，對(duì)于企業(yè)，工程項(xiàng)目進(jìn)展情況是牽動(dòng)著企業(yè)盈利能力以及興衰存亡的大事；對(duì)于個(gè)人，頻繁流動(dòng)也不利于職業(yè)生涯的健康發(fā)展。

本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)幾家國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目部一線工程技術(shù)人員進(jìn)行訪談，并分析總結(jié)離職原因，并提出留住人員的相應(yīng)對(duì)策。

2.被訪談對(duì)象樣本信息

2.1項(xiàng)目部工程技術(shù)人員的定義

本文對(duì)工程技術(shù)人員的定義主要包括對(duì)工程施工進(jìn)行管理并持有下列各類執(zhí)業(yè)資格考試合格證書(shū)的人員：注冊(cè)建筑師（一級(jí)）、注冊(cè)工程師（結(jié)構(gòu)、土木、公用設(shè)備、電氣、機(jī)械等）、一級(jí)建造師、二級(jí)建造師、注冊(cè)安全工程師、注冊(cè)造價(jià)工程師，注冊(cè)測(cè)繪師等；也包含專業(yè)技術(shù)職稱為工程師以上的人員。專業(yè)技術(shù)人員一般都是對(duì)施工項(xiàng)目管理與實(shí)施有著多年的豐富經(jīng)驗(yàn)，并且自身也擁有諸多人脈資源，可以說(shuō)技術(shù)人員是工程公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，丟失了這些資源，對(duì)公司的打擊在某種程度上應(yīng)該說(shuō)是毀滅性的。

2.2被訪談?wù)咝畔?/p>

自2013年6月至2013年8月，對(duì)北京，廣西等地3家建筑工程國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目部工程技術(shù)人員進(jìn)行相關(guān)訪談，2012年這三家建筑工程企業(yè)項(xiàng)目部工程技術(shù)人員離職率分別為12.3%；15%；9.8%，參加訪談的技術(shù)人員共58人，具體信息如下表：

表2-1被訪談?wù)咝畔⒈?/p>

3.離職原因及分析

3.1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素及分析

在訪談過(guò)程中，這類因素是被訪談?wù)咛岬阶疃嗟?。這類因素包括工資福利待遇，工作場(chǎng)所環(huán)境條件，工作時(shí)間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)、人事政策制度等。

國(guó)有建筑工程企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員多被派到工程項(xiàng)目部工作，地區(qū)偏遠(yuǎn)，南北環(huán)境、生活習(xí)慣差異較大，工期短則1-2年，長(zhǎng)則3-5年，有的甚至要到國(guó)外工程長(zhǎng)期工作，會(huì)讓人有漂泊不定的感覺(jué)，很多技術(shù)人員反映工作毫無(wú)安定感，安全感，一但工作中與上司關(guān)系不和，就毫無(wú)升職機(jī)會(huì)，更加沒(méi)有工作的動(dòng)力，所以產(chǎn)生迫切離職的期望。另外，國(guó)企建筑企業(yè)薪酬體系存在問(wèn)題，對(duì)內(nèi)無(wú)公平性，對(duì)外無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性。很多專業(yè)技術(shù)能力很強(qiáng)的員工在項(xiàng)目上的收入性價(jià)比很低，環(huán)境差，收入相對(duì)不高，且?guī)缀鯚o(wú)增加薪酬的機(jī)會(huì)，這就在長(zhǎng)期遠(yuǎn)離家園的專業(yè)技術(shù)人員的離職心理上加上了重重的砝碼，加快了離職速度。

3.2員工家庭生活方面的影響因素及分析

除了薪酬待遇，職業(yè)發(fā)展等重要因素以外，員工對(duì)閑暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡以及自己生病受傷等因素也很在意，這些都是員工家庭生活方面的影響因素。

很多被訪談?wù)叻从?，?xiàng)目部假期很少，員工回家探親的機(jī)會(huì)很少，請(qǐng)假難，休假難成為普遍問(wèn)題，公司基本上都會(huì)制定相關(guān)考勤休假制度，但很多項(xiàng)目部的休假制度不能按規(guī)定執(zhí)行，這使得緩解員工內(nèi)心壓力的機(jī)會(huì)也喪失了不少。工程技術(shù)人員有諸多生活上的后顧之憂，則無(wú)法安心工作，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法，為了家庭就選擇了其他離家較近的工作地點(diǎn)。

3.3員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素及分析

訪談中也了解到，如果找到合適自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者可以回到學(xué)校深造，則技術(shù)員工也會(huì)離職。

目前，專業(yè)技術(shù)人員流動(dòng)性大，各建筑企業(yè)、工程項(xiàng)目部對(duì)工程技術(shù)人員的用人需求量較大，如果員工對(duì)自己的期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)公司的期望，這些企業(yè)外部的就業(yè)機(jī)會(huì)便給對(duì)自己眼前境遇不滿的員工提供離職的機(jī)會(huì)。有的工程技術(shù)人員甚至在一個(gè)公司只干了幾個(gè)月，就會(huì)不聲不響的找到待遇更好的公司離職；如果企業(yè)多年來(lái)培養(yǎng)的重要工程技術(shù)人員離職，會(huì)使用人單位丟失了重要各類資源，留下巨大的經(jīng)營(yíng)隱患。

4.留人對(duì)策

通過(guò)相關(guān)訪談，了解到工程項(xiàng)目技術(shù)人員的離職心理現(xiàn)狀，那么建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該反思，如何才能改善現(xiàn)狀，留住核心工程技術(shù)員工，降低離職率，提高技術(shù)人員的人力資本存量呢？

4.1薪酬待遇及執(zhí)業(yè)資格證書(shū)獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)于工程項(xiàng)目技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，薪酬待遇很大程度上是影響員工離職的決定因素，待遇留人喊了多年，但是又有幾個(gè)企業(yè)真正能夠做到呢？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬戰(zhàn)略對(duì)內(nèi)不公平，對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，那就不可能留住人才，更別說(shuō)引進(jìn)人才了。國(guó)有建筑企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)，引進(jìn)外企和優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)薪酬制度，走出去看看外面公司先進(jìn)的管理理念，并結(jié)合自己公司的人才結(jié)構(gòu)狀況，有的放矢的制定和選擇正確的薪酬形式、薪酬政策和策略，在強(qiáng)調(diào)薪酬制度內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力和員工貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資等形式有效地結(jié)合在一起，制定出適合自己公司的薪酬體系制度，留住人才，讓技術(shù)人員的收入水平能夠解除他們家庭的后顧之憂，全心全意的投入到工作中，對(duì)員工，對(duì)企業(yè)是雙贏的，員工績(jī)效的提高會(huì)帶給企業(yè)更大的利潤(rùn)和效益。

另外，對(duì)于持有執(zhí)業(yè)資格證書(shū)的技術(shù)人員，公司應(yīng)該在獎(jiǎng)勵(lì)制度上給予更多的支持，因?yàn)檫@是技術(shù)人員專業(yè)能力最好的體現(xiàn)，對(duì)于建筑工程企業(yè)來(lái)說(shuō)，在投標(biāo)過(guò)程中，這些證書(shū)對(duì)于企業(yè)贏得市場(chǎng)機(jī)會(huì)也起到重要作用。各類執(zhí)業(yè)資格證書(shū)注冊(cè)到公司，為公司留住人才提供了很好的機(jī)會(huì)，公司對(duì)于執(zhí)業(yè)資格證書(shū)持有員工的獎(jiǎng)勵(lì)，也對(duì)提高員工待遇起到現(xiàn)實(shí)作用，比如給予證書(shū)持有人一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并在每月的收入中加入證書(shū)使用津貼，額度由企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力以及發(fā)展階段來(lái)決定，并且應(yīng)該及時(shí)兌現(xiàn)。

有了薪酬待遇的各類保障，公司還應(yīng)該定期監(jiān)督項(xiàng)目部員工休假時(shí)間是否得到保障，如果確實(shí)因?yàn)楣ぷ髟虿荒苄菁?，也要給予加班補(bǔ)貼，安撫員工情緒，對(duì)于員工家里確實(shí)有事需要休假的情況，應(yīng)安排輪休，保障員工休假福利，關(guān)心員工工作情緒。

4.2績(jī)效考評(píng)體系的完善

目前，國(guó)企績(jī)效管理體系建設(shè)普遍欠缺，很多績(jī)效考核制度都是一紙空文，有些引進(jìn)了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）等考核工具，也毫無(wú)明確性、可測(cè)性、相關(guān)性和時(shí)限性原則。員工與員工之間，干好干壞拿一樣的待遇，績(jī)效管理形同虛設(shè)。對(duì)于項(xiàng)目上的工程技術(shù)人員的考核制度甚至是空缺的，很多績(jī)效工資僅憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)支付，這都嚴(yán)重的傷害了員工的工作積極性。

建筑工程企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者及人力資源管理者不應(yīng)該只是意識(shí)到問(wèn)題的存在而安于現(xiàn)狀，應(yīng)該行動(dòng)起來(lái)結(jié)合企業(yè)的薪酬體系，建立有效的績(jī)效考核體系。對(duì)于工程技術(shù)人員的考核應(yīng)該量化，也就是考量+核算，在實(shí)際操作中應(yīng)該引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），確立合理的績(jī)效考評(píng)周期，并區(qū)別于項(xiàng)目中其他類型工作人員的考核指標(biāo)。另外建筑企業(yè)施工生產(chǎn)安全第一，應(yīng)該引入否決指標(biāo)，將安全工作作為否決指標(biāo)，一旦在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題，則直接否決全年度所有工作績(jī)效成績(jī)。

有了量化的可操作的考核指標(biāo)，工作有了成績(jī)就必然會(huì)得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工績(jī)效的提高，以及職業(yè)生涯發(fā)展都起著關(guān)鍵作用，有了制度保障，員工的工作積極性就會(huì)提高，自身有了發(fā)展空間，必然會(huì)提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，離職率便會(huì)下降，也會(huì)提高企業(yè)人力資源存量。

4.3人才引進(jìn)端口的把握

企業(yè)留住現(xiàn)有技術(shù)人員是發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，那么科學(xué)合理的引進(jìn)人才確是給企業(yè)提供新鮮血液的最好機(jī)會(huì)，這可以避免企業(yè)內(nèi)部“近親繁殖”，有利于專業(yè)人才的更新，加快管理變革，提高企業(yè)創(chuàng)新能力。建筑企業(yè)人力資源管理者在這時(shí)也要把好人才引進(jìn)關(guān)口，做好背景調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)引進(jìn)人才履歷的真實(shí)性和可靠性，對(duì)于頻繁轉(zhuǎn)換工作的人員多些考察再?zèng)Q定是否錄用，防止不合適企業(yè)的人員錄用后很快離職，給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩，并與核心技術(shù)人員及時(shí)簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)。

另外，企業(yè)應(yīng)該做好日常技術(shù)人員培訓(xùn)工作，培養(yǎng)后備人才，提高人力資本存量。以免在核心專業(yè)技術(shù)人員離職時(shí)措手不及，影響項(xiàng)目部的具體工作。

5.結(jié)語(yǔ)

篇9

關(guān)鍵詞：薪酬管理　激勵(lì)導(dǎo)向

1　薪酬的內(nèi)涵

1.1　薪酬的概念

傳統(tǒng)的薪酬概念一般可以有以下解釋：?jiǎn)T工所付出相應(yīng)的時(shí)間、能力、知識(shí)等貢獻(xiàn)，但并不是無(wú)償付出的，最終是要換取一定的價(jià)值相對(duì)等的回報(bào)。但是隨著時(shí)代的發(fā)展和人們意識(shí)的進(jìn)步，產(chǎn)生了現(xiàn)代意義上的薪酬概念，表述如下：作為一個(gè)企業(yè)必須認(rèn)同在企業(yè)目標(biāo)及利益實(shí)現(xiàn)過(guò)程中付出相應(yīng)貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，而且會(huì)約定定期或者是不定期的給予他們相對(duì)等價(jià)值的酬金，表現(xiàn)形式一般是以法定貨幣的形式體現(xiàn)。

薪酬包括：崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金和紅包等。

1.2　薪酬構(gòu)成的基本要素

1.2.1　基本薪酬

基本薪酬通常意義上的理解就是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工為企業(yè)所付出的勞動(dòng)或技能的多少和創(chuàng)造價(jià)值的大小，這一部分作為員工主要的收入內(nèi)容，必然應(yīng)該是具有穩(wěn)定性的、定期的基本回報(bào)的特點(diǎn)。

在企業(yè)薪金報(bào)酬整個(gè)體系中，它是最為基礎(chǔ)的收入報(bào)酬。由于企業(yè)人力資源在企業(yè)中的不同性質(zhì)，因而其基本薪酬的表現(xiàn)形式也大不相同。

1.2.2　可變薪酬

可變薪酬和基本薪酬最大的區(qū)別是它融入了獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)一個(gè)動(dòng)態(tài)核心組合。所以對(duì)于靜態(tài)的一成不變的薪酬來(lái)說(shuō)，它為企業(yè)達(dá)成更高層的業(yè)績(jī)指標(biāo)起到更大的吸引力和激勵(lì)力。通過(guò)動(dòng)態(tài)可變的薪金模式，企業(yè)可以根據(jù)自身的企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)和情況，在帶動(dòng)員工工作熱情的前提下，以提高整體企業(yè)業(yè)績(jī)的目標(biāo)下控制成本滿足員工。

1.2.3　間接薪酬或員工福利與服務(wù)

企業(yè)判斷間接薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不以員工為企業(yè)付出多少時(shí)間與知識(shí)，它是企業(yè)的所有人都需要擁有的，它為員工在停止工作以后帶來(lái)的一種生活基本保障。我們所說(shuō)的間接福利一般的表現(xiàn)形式不局限于貨幣，而是多種多樣比如：實(shí)物及服務(wù)方式所存在。

2　薪酬的功能

2.1　補(bǔ)償功能　一個(gè)員工到企業(yè)工作就是為自己的生活提供類似于保證溫飽、再次獲得教育等基本的物質(zhì)基礎(chǔ)。

2.2　激勵(lì)功能　薪酬的激勵(lì)功能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。

2.3　調(diào)節(jié)功能　主要體現(xiàn)一般從以下兩方面進(jìn)行理解：一是員工的能力及知識(shí)表現(xiàn)方式，主要應(yīng)該從其被安排及從事的崗位中表現(xiàn)出來(lái)；二是促進(jìn)員工主動(dòng)調(diào)整自己的知識(shí)與能力結(jié)構(gòu)，使之與崗位要求相一致，企業(yè)可以通過(guò)薪酬政策調(diào)整來(lái)引導(dǎo)員工與崗位之間的合理配置。

2.4　效益功能　企業(yè)付給員工的不僅僅是暫時(shí)的報(bào)酬，它短時(shí)間段內(nèi)是來(lái)彌補(bǔ)員工所付出的勞動(dòng)消耗，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)可以看到其無(wú)限的增長(zhǎng)潛力，會(huì)為促進(jìn)企業(yè)達(dá)成目標(biāo)帶來(lái)更多的效益的實(shí)現(xiàn)而存在。

2.5　人力資源管理功能　通過(guò)薪酬的比較，員工可以評(píng)價(jià)自己對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，在一定程度上滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的心理需要。

3　激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)原則

3.1　滿足員工公平感為原則　眾所周知人們總是喜歡將自己的收入與他人做一定的對(duì)比，雖然小小的心理行為卻可以影響其在工作中的表現(xiàn)及態(tài)度轉(zhuǎn)變。所以一個(gè)管理良好的企業(yè)都會(huì)關(guān)注薪酬激勵(lì)中公平感的不可忽視的作用，它可以使員工的心理存在滿滿的知足感，而且全身心的投入到工作中發(fā)揮熱情與能力，最終體現(xiàn)在企業(yè)的目標(biāo)及業(yè)績(jī)層次。公平感的表現(xiàn)存在于結(jié)果及分配過(guò)程之中，哪一個(gè)方面存在缺陷都會(huì)讓公平感不復(fù)存在。

3.2　以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則　有人認(rèn)為員工的低工資與企業(yè)的高收工存在不可忽視的辯證關(guān)系。從員工角度出發(fā)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該盡量根據(jù)其付出多少給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬結(jié)果；從企業(yè)角度出發(fā)則是，根據(jù)企業(yè)發(fā)展具體程度及情況來(lái)采取最佳管理方式，以節(jié)約成本、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力的前提下，讓員工發(fā)揮最大工作積極性。這需要從企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、多個(gè)薪酬制度組合相協(xié)調(diào)等多個(gè)因素入手。

3.3　成本經(jīng)濟(jì)原則　是不是正如“員工希望薪酬越高越好，企業(yè)希望薪酬越低越好”這個(gè)說(shuō)法一樣呢？其實(shí)分析結(jié)果并非如此簡(jiǎn)單，天外有天的道理告訴我們，再高的薪水并不一定會(huì)吸引優(yōu)秀有志人才。企業(yè)在制定自身薪金標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，既要給予員工對(duì)等的滿足成本效益的薪金，又要符合企業(yè)自身的發(fā)展方向及支出能力，考慮是否可以收回更多的經(jīng)濟(jì)效益是必要且關(guān)鍵的。

3.4　激勵(lì)原則　激勵(lì)原并不是盲目存在的，是要考慮到產(chǎn)出是否可以收回，并且激發(fā)更多的無(wú)窮潛力的。貢獻(xiàn)及報(bào)酬應(yīng)該公平相掛鉤，那么獎(jiǎng)勵(lì)就是用來(lái)激發(fā)更多的熱情來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)更高層次的目標(biāo)。具體可以從細(xì)化并區(qū)分企業(yè)范圍內(nèi)不同等級(jí)的薪酬，嚴(yán)格按照所付出的能力與所擔(dān)負(fù)的責(zé)任給予回報(bào)，這樣才能真正讓薪酬激勵(lì)行之有效。

3.5　科學(xué)性原則　企業(yè)的薪資管理不是可以簡(jiǎn)單的效仿而來(lái)，具體的制定標(biāo)準(zhǔn)是需要根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r、所處境況、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等特殊情況而確定?？蓞⒖迹旱谝?，能否以這個(gè)層次的薪資滿足優(yōu)秀員工的長(zhǎng)久發(fā)展；其二，企業(yè)的支付能力；最后，能否以該薪資標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)企業(yè)早日完成最終的業(yè)績(jī)要求。

3.6　符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略原則　體現(xiàn)企業(yè)合理人性化的文化氛圍，有利于企業(yè)全面發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從薪資標(biāo)準(zhǔn)制定方面，具體情況下滿足員工的最迫切的要求是最佳表現(xiàn)形式。

4　激勵(lì)性薪酬影響因素

4.1　戰(zhàn)略和發(fā)展的因素　針對(duì)企業(yè)有不同的發(fā)展階段、不同的人才需求等眾多因素來(lái)說(shuō)，一個(gè)好的薪酬體系應(yīng)該是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而出現(xiàn)的。對(duì)于人才這個(gè)概念，特別提出優(yōu)秀人才，作為一種重要核心資源，在影響企業(yè)組織管理、資源分配甚至是目標(biāo)成敗等方面都是一個(gè)不可忽視的關(guān)鍵因素。所以在提升企業(yè)強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)中，合理高效的確定薪資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的重中之重。

4.2　文化因素　企業(yè)的文化是企業(yè)員工共同生存的環(huán)境，而環(huán)境的情況是員工能否長(zhǎng)久停留、是否拼命配合工作的直接因素。從目前企業(yè)文化發(fā)展方向在薪資方面的體現(xiàn)，可以有以下結(jié)論：恰當(dāng)有效的工作文化，是企業(yè)追逐利潤(rùn)、掌控資源獲得機(jī)遇、占據(jù)市場(chǎng)等一切外在目標(biāo)的前提，因?yàn)橹挥袑?nèi)部的人力資源管理到位才能完成外部更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。

5　中國(guó)工資制度設(shè)計(jì)發(fā)展的新趨勢(shì)

5.1　全面薪酬　1990年JohnEtropman第一次將新型工資理論公布于眾，它的核心理念就是全面薪酬計(jì)劃的想法?？傂匠臧▋?nèi)部和外部薪酬。這種新型薪酬模式最具吸引力的地方在于：改變傳統(tǒng)的以雇主為核心的薪資制度，而是將全部注意點(diǎn)轉(zhuǎn)換到員工身上。員工和雇主不再是一種支配被支配的危險(xiǎn)關(guān)系，而是換成一種親密的合作伙伴關(guān)系，這種員工滿足在工資含量提升、自身有了參與權(quán)利；企業(yè)滿足在企業(yè)發(fā)展有了更忠實(shí)可靠的強(qiáng)大支撐，適合時(shí)宜的雙贏理念完成體現(xiàn)。

5.2　戰(zhàn)略性薪酬　戰(zhàn)略薪酬是指企業(yè)在做出工資決策及管理部屬的時(shí)候，能夠考慮內(nèi)外部環(huán)境中的機(jī)會(huì)和威脅，從而作出最適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，這最重要的目的是支持企業(yè)整體長(zhǎng)期階段內(nèi)的方向目標(biāo)。

5.3　寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)　所謂寬帶薪酬（寬帶）是指將薪酬水平及變動(dòng)范圍進(jìn)行更高層次的搭配，從而成為只有相對(duì)較少的工資等級(jí)和相應(yīng)的更廣泛的范圍。與傳統(tǒng)薪資組合存在的問(wèn)題有著以下較大程度的改善：第一，其特征和功能支持組織結(jié)構(gòu)扁平化；其二，引導(dǎo)員工重視發(fā)展個(gè)人技能和能力；第三，有利于工作輪換；第四，可以密切與勞動(dòng)市場(chǎng)的供求變化；但寬帶薪酬在對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)上花更多的時(shí)間，它并不適用于所有組織，在專業(yè)化程度較低，功能多，跨職能流程的團(tuán)隊(duì)型組織是非常有用的。

5.4　以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系　20世紀(jì)90年代以來(lái)，技能工資制和收入共享系統(tǒng)發(fā)展迅速。傳統(tǒng)的以價(jià)值來(lái)考查貢獻(xiàn)量進(jìn)而分配報(bào)酬的行為已經(jīng)不合時(shí)宜，所以支持和鼓勵(lì)新型技能、知識(shí)等“投資”的薪資制度應(yīng)時(shí)而出。這就是很多企業(yè)為了更好的激勵(lì)員工，啟動(dòng)了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收入分享制度的原因。這一政策的出發(fā)點(diǎn)是不僅降低成本，更加強(qiáng)了員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

5.5　雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化　長(zhǎng)期的激勵(lì)較暫時(shí)性激勵(lì)來(lái)說(shuō)是具有更強(qiáng)的吸引力的，其核心就是為了長(zhǎng)久保住核心關(guān)鍵優(yōu)秀人才，創(chuàng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)高效的企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)。其主要方式有：各種股權(quán)股票的分配等。隨著企業(yè)發(fā)展及員工的增長(zhǎng)需求來(lái)考慮，福利制度存在方式、支付方式等都出現(xiàn)了日益多樣化的特點(diǎn)。很多企業(yè)在根據(jù)國(guó)家、地方有關(guān)法律和政策規(guī)定的福利項(xiàng)目以外，還出現(xiàn)了更多人性化合理化的創(chuàng)新點(diǎn)，比如：從每個(gè)員工的自身情況出發(fā)，為他們?cè)O(shè)計(jì)更有實(shí)用性、靈活性的福利獎(jiǎng)勵(lì)制度。不再古板的硬性規(guī)定，讓員工有了更多權(quán)利去進(jìn)行選擇，勢(shì)必讓員工更加企業(yè)歸屬感，同時(shí)工作積極性的增長(zhǎng)是毫無(wú)疑問(wèn)的，對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高也是必然結(jié)果。但這種制度設(shè)計(jì)的難度較大，管理的難度和費(fèi)用都較高。

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及無(wú)線通訊的發(fā)展進(jìn)程，比如：工作家庭化、彈性工作制和虛擬企業(yè)也成為一種新型工作方式和選擇?？上攵罱K構(gòu)建一個(gè)全面的、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]林美鳳，胡擁兵.淺析民辦高校薪酬體系改革的思路[J].價(jià)值工程，2011（34）.

篇10

【論文摘要深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，必須全面推進(jìn)社會(huì)建設(shè)的各個(gè)方面，和諧文化是和諧社會(huì)的重要組成部分，和諧圖書(shū)館的創(chuàng)建，對(duì)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有重大而深遠(yuǎn)的意義。

總書(shū)記在十七大報(bào)告中指出摘要：“要按照中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)總體布局，全面推進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，政治建設(shè)，文化建設(shè)，社會(huì)建設(shè)，促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，各方面相協(xié)調(diào)。”加強(qiáng)社會(huì)主義文化建設(shè)是科學(xué)發(fā)展觀的基本要求，也是和諧社會(huì)的一個(gè)重要方面，和諧圖書(shū)館的創(chuàng)建，是和諧文化的重要組成部分，對(duì)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，起著極其重要的功能。和諧圖書(shū)館的創(chuàng)建，必須保證四個(gè)方面的和諧。

一、館員之間人際關(guān)系的和諧

人際關(guān)系是人和人之間在活動(dòng)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的直接的心理上的關(guān)系或心理上的距離，反映了個(gè)人或群體尋求滿足其社會(huì)需要的心理狀態(tài)。人際關(guān)系的和諧是構(gòu)建和諧圖書(shū)館的十分重要的因素。人的和諧是社會(huì)和諧的支撐點(diǎn)，沒(méi)有人和人之間的和諧，社會(huì)和諧就無(wú)從談起。沒(méi)有圖書(shū)館員之間的和諧，就沒(méi)有圖書(shū)館人際關(guān)系的和諧，也就沒(méi)有圖書(shū)館的和諧。在圖書(shū)館內(nèi)部，人和人之間應(yīng)當(dāng)互相尊重、少說(shuō)多做，不利于團(tuán)結(jié)的話不說(shuō)，不利于團(tuán)結(jié)的事不做；和人為善，坦誠(chéng)相待；搞好團(tuán)隊(duì)協(xié)作，減少內(nèi)耗，提高隊(duì)伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力，努力創(chuàng)造和諧的、融洽的、良好的人際關(guān)系。

二、館員和讀者之間的和諧

館員和讀者之間的關(guān)系是圖書(shū)館中一種最重要的人際關(guān)系，是讀者和館員在為滿足讀者閱讀需要的互動(dòng)過(guò)程中所建立的一種關(guān)系。黨校圖書(shū)館所面向的主要讀者對(duì)象是各級(jí)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部，他們都是各條戰(zhàn)線上的領(lǐng)導(dǎo)骨干，有較高的素質(zhì)和能力，在社會(huì)上有一定的影響力。因此，做到館員和讀者之間的和諧更為重要。

1.樹(shù)立“讀者第一”的服務(wù)理念

樹(shù)立“讀者第一”的服務(wù)理念是做好讀者工作的基礎(chǔ)。在建立和讀者關(guān)系的過(guò)程中應(yīng)注重以下新問(wèn)題摘要：一是和讀者相處時(shí)善于協(xié)調(diào)關(guān)系，善于把自己和讀者換位思索，推己及人，將心比心，善待讀者，將讀者看作是自己的朋友，真正急讀者所急，最大限度的滿足讀者需要。二是注重對(duì)讀者的教育和引導(dǎo)，及時(shí)向讀者宣傳館藏情況，幫助讀者了解圖書(shū)館信息資料，讓讀者及時(shí)快速查閱到有用的信息；同時(shí)，引導(dǎo)讀者培養(yǎng)愛(ài)書(shū)、讀書(shū)的良好心態(tài)，爭(zhēng)取更多的潛在讀者。三是當(dāng)館員和讀者發(fā)生沖突或矛盾時(shí)，不能急躁，冷靜分析，找出解決新問(wèn)題的方法，制定出應(yīng)對(duì)辦法，及時(shí)制止因圖書(shū)館本身行為失誤而導(dǎo)致讀者不滿的情況發(fā)生；同時(shí)，要通過(guò)思想政治工作、紀(jì)律約束、道德規(guī)范、輿論監(jiān)督等多種手段對(duì)圖書(shū)館員工的行為進(jìn)行科學(xué)的教育和管理。

2.為讀者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

如何和諧的和讀者相處，具體的做法不盡相同，但其宗旨不外“服務(wù)”二字。新時(shí)期，黨校圖書(shū)館的服務(wù)內(nèi)容不斷豐富，服務(wù)方式漸趨多樣化，服務(wù)功能日益增強(qiáng)，服務(wù)領(lǐng)域不斷拓寬。服務(wù)方式從單一走向多樣，從被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)。面對(duì)圖書(shū)館事業(yè)出現(xiàn)的新情況、新變化，我們只有及時(shí)調(diào)整服務(wù)的內(nèi)容和方式，積極主動(dòng)的為讀者提供便捷的服務(wù)，才能滿足不同層次讀者的不同要求。如摘要：實(shí)行工作人員掛牌服務(wù)制度，設(shè)立監(jiān)督電話和讀者監(jiān)督信箱，為部門(mén)出謀獻(xiàn)策等服務(wù)辦法，為讀者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以最短的時(shí)間、最高的效率滿足讀者信息資源的需求。

3.善于和讀者溝通

黨校圖書(shū)館面對(duì)的讀者是黨校學(xué)員和教師，他們有豐富的知識(shí)功底和文化素養(yǎng)，所以圖書(shū)館工作人員應(yīng)樹(shù)立起拜讀者為師的觀念，工作中虛心向他們學(xué)習(xí)和求教，聽(tīng)取老師、學(xué)員對(duì)圖書(shū)館服務(wù)工作的意見(jiàn)和建議，促進(jìn)服務(wù)工作不斷邁上新臺(tái)階。高質(zhì)量的服務(wù)最輕易和讀者進(jìn)行溝通，反饋的信息可為改進(jìn)圖書(shū)館服務(wù)工作，提高服務(wù)質(zhì)量，提供有益的參考。如此良性循環(huán)，既提高了整個(gè)圖書(shū)館工作的水平，又開(kāi)拓了圖書(shū)館發(fā)展的途徑。

4.要有良好的為讀者服務(wù)的態(tài)度

圖書(shū)館是知識(shí)的寶庫(kù)，聰明的源泉，是讀者探索真理，追求知識(shí)的地方，應(yīng)該有一個(gè)美麗的環(huán)境、優(yōu)良的秩序、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。圖書(shū)館工作人員必須熱愛(ài)圖書(shū)、熱愛(ài)讀者、滿足讀者對(duì)圖書(shū)文獻(xiàn)的需求。千方百計(jì)地為讀者解決科研、學(xué)習(xí)和工作中對(duì)圖書(shū)資料的需求，是圖書(shū)館神圣而光榮的工作，又是其樂(lè)無(wú)窮的事情。要想做到這一點(diǎn)，首先必須熟悉圖書(shū)，了解圖書(shū)，提高自身的業(yè)務(wù)水平。其次，要有良好的工作態(tài)度。在工作中對(duì)讀者有了熱愛(ài)之情，能急讀者之急，就會(huì)養(yǎng)成良好的工作作風(fēng)和熱情的服務(wù)態(tài)度，就會(huì)不斷創(chuàng)新，不斷產(chǎn)生新的服務(wù)效果，就會(huì)不斷開(kāi)創(chuàng)出新的局面。那種對(duì)讀者采取官氣十足，處事橫行的行為都是一種不道德的現(xiàn)象。

三、館員和環(huán)境的和諧

保護(hù)館員，關(guān)愛(ài)館員身體健康，努力改善辦公條件，優(yōu)化辦公環(huán)境，配備必須的勞動(dòng)用品，為館員提供勞動(dòng)保護(hù)，防止職業(yè)病的侵害，是和諧圖書(shū)館的重要體現(xiàn)。圖書(shū)館除保證館員有一個(gè)美麗、舒適的工作環(huán)境外，還應(yīng)該為館員創(chuàng)造一個(gè)心情愉悅的心理環(huán)境。心情愉悅的心理環(huán)境、和諧的情感關(guān)系，良好的人際關(guān)系是管理的劑，因此，管理者在管理時(shí)要以人為本，時(shí)時(shí)處處體現(xiàn)人性、情感性、投入真誠(chéng)的感情，將傳統(tǒng)的建章立制“硬”管理轉(zhuǎn)化為文化的“軟”管理，在圖書(shū)館內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧的情感關(guān)系、融洽的人際關(guān)系。在館內(nèi)形成一種關(guān)心人、保護(hù)人、幫助人、尊重人的良好局面。對(duì)館員的工作給予支持，困難給予幫助，人格給予尊重，業(yè)績(jī)給予贊譽(yù)，成就給予物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)；尊重館員的權(quán)利和價(jià)值，盡量給予他們施展才華的空間，只有館員從心理上感受到自己的人格受到了尊重，感受到處在一種民主和諧的工作氛圍中，才會(huì)從心上歸屬于圖書(shū)館，盡最大努力去完成任務(wù)。