導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇股權(quán)激勵(lì)方案分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036

1 引言

股權(quán)激勵(lì)是一種較為常見(jiàn)的員工激勵(lì)方式，企業(yè)采用對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者授予股權(quán)的方式，使其能夠以股東的身份加入企業(yè)決策中，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同享利潤(rùn)，以達(dá)到激勵(lì)的作用，使員工盡心盡力為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究進(jìn)行的較晚，經(jīng)過(guò)多年發(fā)展上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制逐漸走向成熟。伴隨科技的進(jìn)步，市場(chǎng)的完善飽和，我國(guó)家電行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為了穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，家電行業(yè)的許多上市公司紛紛開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策。本文就以青島海爾為例，研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響。

2 案例分析

2.1 青島海爾簡(jiǎn)介

海爾集團(tuán)1984年創(chuàng)立于青島。創(chuàng)業(yè)以來(lái)，公司堅(jiān)持以用戶需求為中心的創(chuàng)新體系驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的小廠發(fā)展成全球大型家電第一品牌。2016年海爾全球營(yíng)業(yè)額預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)2016億元，同比增長(zhǎng)6.8%，利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)203億元，同比增長(zhǎng)12.8%。

2.2 青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及實(shí)施情況

青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃于2009年10月9日獲得了股東大會(huì)的通過(guò)，正式實(shí)施。

2.3 青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況

青島海爾股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況如下：第一個(gè)行權(quán)期內(nèi)，因員工離職，激勵(lì)對(duì)象由49人變更為44人，可行權(quán)數(shù)量為全部股票期權(quán)額度的10%。行權(quán)日2010年12月24日本次實(shí)際行權(quán)人數(shù)為41人（3人考核未合格），各激勵(lì)對(duì)象均以自身獲授股票期權(quán)數(shù)量的10%參加行權(quán)，行權(quán)價(jià)為10.58元/股。第二個(gè)行權(quán)期滿足行權(quán)條件的激勵(lì)對(duì)象共40人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為520.4萬(wàn)份，因公司2010年利潤(rùn)分配方案為每10股派1元現(xiàn)金，且以資本公積金向全體股東每10股轉(zhuǎn)增10股，故行權(quán)日2011年11月29日公司的行權(quán)價(jià)調(diào)整為5.24元/股。

第三個(gè)行權(quán)期滿足條件的激勵(lì)對(duì)象共36人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為718.44萬(wàn)份，因公司2011年度利潤(rùn)分配方案為每10股派1.70元現(xiàn)金，故行權(quán)日2013年1月14日公司的行權(quán)價(jià)調(diào)整為5.07元/股。第四個(gè)行權(quán)期滿足條件的激勵(lì)對(duì)象共36人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為971.04萬(wàn)份，因本年度實(shí)施的利潤(rùn)分配方案為每10股派3.70元現(xiàn)金，故行權(quán)日2013年12月9日公司的行權(quán)價(jià)調(diào)整為4.70元/股。

2.4 青島海爾股權(quán)激勵(lì)對(duì)績(jī)效的影響分析

本文對(duì)海爾的績(jī)效衡量建立在盈力能力、運(yùn)營(yíng)能力、償債能力及發(fā)展能力各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)上。青島海爾自2009年開(kāi)始實(shí)施有效期為5年的股權(quán)激勵(lì)，筆者故整理了公司2007-2015連續(xù)9年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析股權(quán)激勵(lì)前后相關(guān)指標(biāo)的變化，以期進(jìn)而判斷對(duì)公司績(jī)效的影響。

2.4.1 盈利能力分析

盈利能力是企業(yè)賴以生存的支柱。從青島海爾凈資產(chǎn)收益率的變化趨勢(shì)分析，其盈利能力總的來(lái)說(shuō)處于上升趨勢(shì)，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年達(dá)到峰值33.28%，此后至2014年一直維持在較高的水平上，說(shuō)明公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮了作用，海爾管理層經(jīng)營(yíng)得力。2015年的凈資產(chǎn)收益率有所下降，但仍比股權(quán)激勵(lì)前要高。此外，青島海爾的總資產(chǎn)報(bào)酬率整體走勢(shì)呈一字型，與凈資產(chǎn)率相比較為平緩，波動(dòng)不大。

2.4.2 營(yíng)運(yùn)能力分析

公司的運(yùn)營(yíng)能力關(guān)系到它的獲利能力和后續(xù)發(fā)展能力，只有進(jìn)行有效的運(yùn)作和經(jīng)營(yíng)，企業(yè)才能不斷盈利，從而謀求更好的發(fā)展。海爾的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的走勢(shì)穩(wěn)中下滑，尤其是流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率九年間由4降至1.5，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率九年見(jiàn)則由2.8降至1.13，降幅小于流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，相對(duì)較穩(wěn)定。海爾的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)先上升后持續(xù)下降的趨勢(shì)，盡管進(jìn)行了股權(quán)激?鉅裁揮刑?大成效，有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

2.4.3 償債能力分析

青島海爾在實(shí)施股份激勵(lì)前資產(chǎn)負(fù)債率均為37%，屬于保守型的資本結(jié)構(gòu)、比較穩(wěn)健，但財(cái)務(wù)杠桿沒(méi)有得到充分利用。實(shí)施股份回購(gòu)期間其資產(chǎn)負(fù)債率總體上呈上升趨勢(shì)，升至67%，隨后略有下降但也保持在50%之上。流動(dòng)比率反映了一個(gè)公司的短期償債能力，較高的流動(dòng)比率說(shuō)明企業(yè)的擁有較強(qiáng)的短期償債能力，但凡事有度，該比率也不是越高越好，如果流動(dòng)比率過(guò)高，則說(shuō)明企業(yè)投資的機(jī)會(huì)成本太大。青島海爾的流動(dòng)比率處于下降趨勢(shì)，從1.92下降至1.38。至于速動(dòng)比率和現(xiàn)金比率九年間波動(dòng)不大，始終保持在1.1和0.6上下浮動(dòng)，說(shuō)明公司的短期償債能力比較穩(wěn)定。

2.4.4 發(fā)展能力分析

一個(gè)公司不僅要“活著”，還要不斷經(jīng)營(yíng)發(fā)展壯大。其中，營(yíng)業(yè)收入便是一個(gè)公司的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率反映了一家公司營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)情況，該比率較高可推測(cè)公司未來(lái)幾年的生產(chǎn)活動(dòng)將產(chǎn)生較為可觀的效益。海爾的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率在2015年達(dá)到頂峰31%，在此之前均為負(fù)數(shù)，但一直呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)。海爾的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的走勢(shì)跟營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率基本一樣，只是波動(dòng)更大。資本積累率反映了公司股東權(quán)益的增長(zhǎng)率，海爾的資本積累率跟前面兩個(gè)指標(biāo)相比基本為正數(shù)，且走勢(shì)整體上呈上升趨勢(shì)，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施期間該比率先下降至-2%后大幅上升。

2.4.5 杜邦財(cái)務(wù)分析

本文采用以凈資產(chǎn)收益率為核心的杜邦分析體系，對(duì)青島海爾股權(quán)激勵(lì)期間影響凈資產(chǎn)收益率的各驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行連環(huán)替代分析，通過(guò)計(jì)算發(fā)現(xiàn)年銷售凈利率對(duì)海爾公司凈資產(chǎn)收益率的提高影響最大，接著便是資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

篇2

有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵(lì)較之于股份公司股票激勵(lì)，有其鮮明個(gè)性。在制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌考慮激勵(lì)功能與約束功能的綜合實(shí)現(xiàn)，并妥當(dāng)安排股權(quán)管理、股權(quán)行使、利益變現(xiàn)等重大問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：

股權(quán)激勵(lì)；約束；股份期權(quán)；限制性股權(quán)；虛擬股權(quán)

中圖分類號(hào)：

D9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）22015801

股權(quán)激勵(lì)是指公司以本公司股權(quán)（或股票）為標(biāo)的，對(duì)公司的高級(jí)管理人員及核心層員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)有利于緩和股東和管理層之間的利益沖突，降低成本，提高管理層回報(bào)與公司價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)度，實(shí)現(xiàn)管理層利益與公司利益、股東利益之間的三位一體?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等規(guī)定，為上市公司股票激勵(lì)提供了制度基礎(chǔ)和操作路徑；《非上市公眾公司監(jiān)管辦法》以定向發(fā)行股票的方式為新三板掛牌公司的股票激勵(lì)預(yù)留了法律通道。但對(duì)于數(shù)量眾多、體量巨大的有限責(zé)任公司，尚未有專門(mén)的立法規(guī)制或政策指引。目前，大量有限責(zé)任公司，特別是科技型、創(chuàng)新新和知識(shí)密集型企業(yè)，有強(qiáng)烈的股票激勵(lì)動(dòng)因和現(xiàn)實(shí)需要。此態(tài)勢(shì)下，有關(guān)理論和實(shí)務(wù)問(wèn)題需要統(tǒng)籌梳理和厘清，并有待于專門(mén)的制度出臺(tái)，以完善規(guī)則、明晰程序、加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)管。

1有限責(zé)任公司股權(quán)激勵(lì)的特殊性分析

與股份公司相比較，有限責(zé)任公司在股東人數(shù)、股權(quán)非等額化、股權(quán)交易與定價(jià)機(jī)制等方面，具有顯著不同的特點(diǎn)，有限責(zé)任公司股權(quán)激勵(lì)較之于股份公司尤其是上市公司股票激勵(lì)，具有多方面特殊性。

1.1人數(shù)限制

根據(jù)《公司法》規(guī)定，有限責(zé)任公司股東不得超過(guò)50人，則實(shí)施股票激勵(lì)后的公司股東人數(shù)不能突破50人的人數(shù)上限。對(duì)于規(guī)模較小的公司，尚無(wú)大礙。但對(duì)于規(guī)模較大、管理層人數(shù)較多的公司，則可能遇到操作障礙。已有實(shí)踐中，有員工股持股會(huì)、工會(huì)代持股權(quán)，或委托其他個(gè)人代持股權(quán)，或以信托方式持股等不同解決方案。但隨著制度的變革調(diào)整，員工持股會(huì)和工會(huì)已不是適格的持股主體；他人代持方式既易引發(fā)股權(quán)糾紛，也可能被認(rèn)定為是規(guī)避《公司法》關(guān)于股東人數(shù)的強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效；而信托持股方式會(huì)增加持股成本，且技術(shù)性強(qiáng)、操作較為復(fù)雜，同時(shí)，因?yàn)槲覈?guó)信托制度的不完善，委托人和受托人的權(quán)利邊界不清晰，容易引發(fā)權(quán)屬糾紛。因此，目前以激勵(lì)對(duì)象直接持有股權(quán)為主要方式。

1.2股權(quán)的非等額化與非股票化

有限責(zé)任公司股權(quán)以占公司股權(quán)總額的百分比進(jìn)行劃分，與股份公司的等額化股票形式大相徑庭。在明細(xì)股權(quán)數(shù)量、股權(quán)價(jià)值與價(jià)格確定等方面，較之于股份公司的等額化股票，激勵(lì)方案的實(shí)施難度更大。

1.3沒(méi)有公開(kāi)的股權(quán)流轉(zhuǎn)平臺(tái)和定價(jià)機(jī)制

目前，有限責(zé)任公司股權(quán)尚沒(méi)有統(tǒng)一的交易平臺(tái)和市場(chǎng)化定價(jià)機(jī)制，股權(quán)轉(zhuǎn)讓主要以私下的協(xié)議作價(jià)為主，無(wú)法實(shí)現(xiàn)價(jià)格發(fā)現(xiàn)和定價(jià)功能。同時(shí)，股權(quán)價(jià)格受公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、對(duì)公司未來(lái)業(yè)績(jī)的判斷等多種因素影響，此外，股權(quán)轉(zhuǎn)讓是否涉及到控股權(quán)的轉(zhuǎn)讓，對(duì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格存在重大影響。因此，有限責(zé)任公司股權(quán)無(wú)法實(shí)現(xiàn)同股同權(quán)、同股同價(jià)，對(duì)激勵(lì)股票的權(quán)利變現(xiàn)可能產(chǎn)生復(fù)雜影響。

1.4股權(quán)激勵(lì)不能影響到大股東的絕對(duì)控股權(quán)

基于股權(quán)分散度與表決規(guī)則的不同，股份公司控制股東只需持有相對(duì)控股權(quán)，即可保障其控制地位；但有限責(zé)任公司控制股東一般需維護(hù)其不低于51%股權(quán)比例的絕對(duì)控股地位。這會(huì)導(dǎo)致用于激勵(lì)的股權(quán)額度受到限制，如公司管理層人數(shù)較多，則每人獲得的激勵(lì)股權(quán)的份額較低，股權(quán)激勵(lì)的力度與效果會(huì)受到較大影響。

2股權(quán)激勵(lì)方式匯總分析

2.1股份期權(quán)

股份期權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股份期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。此方案的實(shí)質(zhì)是激勵(lì)對(duì)象分享公司的未來(lái)發(fā)展成果，激勵(lì)對(duì)象的收益與未來(lái)公司業(yè)績(jī)緊密關(guān)聯(lián)，既降低公司當(dāng)期激勵(lì)成本，又可以有效激發(fā)激勵(lì)對(duì)象的工作激情。

2.2限制性股權(quán)

限制性股權(quán)是公司授予激勵(lì)對(duì)象一定比例的股權(quán)，但在股權(quán)行使上設(shè)定業(yè)績(jī)、禁售期等條件，條件未成就前，股權(quán)予以鎖定或凍結(jié)。較之于股份期權(quán)，限制性股權(quán)對(duì)于激勵(lì)對(duì)象更加觸手可及，激勵(lì)力度更大，但會(huì)增加公司當(dāng)期激勵(lì)成本。

2.3虛擬股權(quán)

虛擬股權(quán)指授予激勵(lì)對(duì)象一定比例的股權(quán)額度，并以該股權(quán)額度作為計(jì)發(fā)激勵(lì)對(duì)象利潤(rùn)分配的依據(jù)，但該虛擬股權(quán)不納入公司股權(quán)總額，也不發(fā)生股權(quán)轉(zhuǎn)讓或變更登記。此方案的優(yōu)先點(diǎn)在于，可實(shí)現(xiàn)激勵(lì)對(duì)象對(duì)激勵(lì)股權(quán)最核心的追求，即事實(shí)上參與公司發(fā)展的利益分配，同時(shí)又不改變公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和影響大股東控制權(quán)，前述股東人數(shù)上限問(wèn)題也可迎刃而解。但不足之處在于激勵(lì)對(duì)象不享有表決權(quán)等股東身份權(quán)，其與公司的聯(lián)系程度與工作參與度較弱。

3股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)歸納

3.1激勵(lì)與約束功能的綜合實(shí)現(xiàn)

沒(méi)有約束的激勵(lì)只會(huì)導(dǎo)致公司成本增加和驅(qū)使管理層對(duì)利益的趨之若鶩，在股票激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)首先綜合考慮激勵(lì)功能和約束功能，注意貫徹以下原則和思路：（1）增強(qiáng)管理層的歸屬感和凝聚力，進(jìn)一步激發(fā)管理層的工作積極性和主觀能動(dòng)性，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)公司利益和股東利益最大化；（2）倡導(dǎo)價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效文化，建立股東與經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)之間的利益共享與約束機(jī)制；（3）激勵(lì)持續(xù)價(jià)值的創(chuàng)造，保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展；（4）引導(dǎo)管理層平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)，從管理層片面追求薪酬增加進(jìn)化到共謀公司發(fā)展、共享發(fā)展成果的使命感和新的分配機(jī)制。

3.2激勵(lì)對(duì)象的排除

為確保股票激勵(lì)制度的導(dǎo)向作用和激勵(lì)效應(yīng)的充分發(fā)揮，對(duì)于特定情形人員不宜納入激勵(lì)范圍，或在實(shí)施有效期內(nèi)，對(duì)已經(jīng)納入人員，應(yīng)取消其資格或減少激勵(lì)股權(quán)的授予數(shù)額，具體情形包括：

（1）因故意犯罪被追究刑事責(zé)任的；（2）因?qū)嵤┻`法犯罪行為致使本人死亡、喪失全部或部分民事行為能力，或因前述原因無(wú)法繼續(xù)履行原職務(wù)的；（3）未經(jīng)公司同意辭職、離職的；（4）因職務(wù)侵占、商業(yè)賄賂、泄露公司商業(yè)信息、失職或?yàn)^職，及其他損害公司利益或聲譽(yù)的行為，或因違背公司規(guī)定、不能勝任工作崗位、考核不合格、不服從公司工作安排，導(dǎo)致的辭退、解聘、解任等；或因前述原因?qū)е碌某仿?、降職、調(diào)整工作崗位等情形導(dǎo)致不符合激勵(lì)對(duì)象條件的；（5）政策或法律法規(guī)規(guī)定不能再作為激勵(lì)對(duì)象的。

3.3激勵(lì)股權(quán)的管理

激勵(lì)股權(quán)既是激勵(lì)制度的物質(zhì)載體，也是分配利益的依據(jù)，同時(shí)也是公司股權(quán)的一部分。應(yīng)當(dāng)高度重視激勵(lì)股權(quán)的管理，確保其安全性和穩(wěn)定性，并充分保障在公司發(fā)生重大事項(xiàng)時(shí)，股東能夠統(tǒng)一行動(dòng)，不傷害公司的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。具體內(nèi)容包括：

（1）確保激勵(lì)股權(quán)的穩(wěn)定性與安全性，避免因激勵(lì)股權(quán)的擅自對(duì)外轉(zhuǎn)讓或被司法執(zhí)行，從而破壞有限責(zé)任公司的人和性，或致使激勵(lì)制度失去載體。

（2）如或因政策法律要求，或因公司投融資需要，或因公司進(jìn)入證券交易所（場(chǎng)所；產(chǎn)權(quán)交易中心）需要，激勵(lì)股票可以采取托管、代管、或新設(shè)機(jī)構(gòu)集中管理等方式，以滿足相關(guān)監(jiān)管要求和業(yè)務(wù)需要。

（3）如因政策法律要求，或因公司投融資需要，或因公司進(jìn)入證券交易所（場(chǎng)所；產(chǎn)權(quán)交易中心）需要，公司可以回購(gòu)激勵(lì)股權(quán)，或者安排激勵(lì)對(duì)象統(tǒng)一對(duì)外轉(zhuǎn)讓激勵(lì)股權(quán)，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)配合，但交易價(jià)格應(yīng)當(dāng)公允。

3.4激勵(lì)股權(quán)的行使

根據(jù)《公司法》的規(guī)定，股東權(quán)利主要包括“投資收益、重大決策與選擇管理者”，權(quán)利行使渠道為參加股東會(huì)議并行使表決權(quán)。而資產(chǎn)收益作為股東財(cái)產(chǎn)權(quán)利，是激勵(lì)對(duì)象追求的主要目標(biāo)，確保激勵(lì)股權(quán)財(cái)產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，是股權(quán)激勵(lì)制度功能實(shí)現(xiàn)的重要內(nèi)容。

（1）利潤(rùn)分配權(quán)。

在公司具有可分配利潤(rùn)的條件下，是否分配，分配多少，何時(shí)分配，是影響激勵(lì)對(duì)象利益實(shí)現(xiàn)的重大因素，但前述事項(xiàng)由股東會(huì)決定，而激勵(lì)對(duì)象往往處于表決劣勢(shì)而沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)。因此，對(duì)利潤(rùn)分配制度的設(shè)計(jì)，是關(guān)乎股票激勵(lì)制度功效實(shí)現(xiàn)程度甚至是事關(guān)制度成敗的關(guān)鍵因素。實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)妥當(dāng)平衡短期利益變現(xiàn)和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之間的關(guān)系，在同等條件下，可以考慮加大利潤(rùn)分配力度以確保激勵(lì)對(duì)象利益的實(shí)現(xiàn)，甚至可以考慮在針對(duì)利潤(rùn)分配方案的表決時(shí)，加大激勵(lì)股權(quán)的表決權(quán)重。

（2）股權(quán)出讓權(quán)。

因有限責(zé)任公司股權(quán)不同于股份公司股票，無(wú)法實(shí)現(xiàn)公開(kāi)流轉(zhuǎn)，也缺乏定價(jià)功能，特別是在非控股轉(zhuǎn)讓情形下，股權(quán)價(jià)格可能被嚴(yán)重低估，甚至無(wú)法實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)讓。而另一方面，激勵(lì)對(duì)象對(duì)激勵(lì)股票的期待收益，除利潤(rùn)分配之外，激勵(lì)股權(quán)的轉(zhuǎn)讓所得是更為重要的方面。鑒于此，可考慮在符合業(yè)績(jī)和期限等條件的情形下，設(shè)定控制股東強(qiáng)制收購(gòu)激勵(lì)股權(quán)的制度，以確保激勵(lì)對(duì)象持有的激勵(lì)股權(quán)有效退出。

篇3

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，已基本建立了企業(yè)出資人制度和新型的公司治理結(jié)構(gòu)，公司制已成為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的主要組織形式。國(guó)有資產(chǎn)、會(huì)計(jì)、稅務(wù)等方面的相關(guān)制度日趨健全，企業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)區(qū)分管理。同時(shí)，《公司法》要求企業(yè)按照國(guó)家財(cái)政部門(mén)的規(guī)定，建立公司財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)制度。在這一背景下，財(cái)政部依據(jù)《公司法》、《企業(yè)法》、《會(huì)計(jì)法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律、法規(guī)的規(guī)定，于2006年12月了新的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》（以下簡(jiǎn)稱“新通則”），全文共10章、78條。結(jié)合資金籌集、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)、成本控制、收益分配、信息管理、財(cái)務(wù)監(jiān)督等六大財(cái)務(wù)管理要素，對(duì)財(cái)務(wù)管理方法和政策要求作了規(guī)范。

“新通則”改變了以前“大兼容”的做法（如涵蓋會(huì)計(jì)確認(rèn)與會(huì)計(jì)計(jì)量、稅務(wù)處理等內(nèi)容），成為一個(gè)純粹地道的企業(yè)財(cái)務(wù)規(guī)范。在財(cái)務(wù)管理要素管理方法和政策要求的規(guī)范中，“新準(zhǔn)則”作了如下要求：企業(yè)建立財(cái)務(wù)管理制度，控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；以現(xiàn)金流為核心，以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，實(shí)施全面預(yù)算管理；經(jīng)營(yíng)者擬訂和編制企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算，投資者對(duì)其進(jìn)行審議批準(zhǔn)；注重成本控制、財(cái)務(wù)控制、財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)和財(cái)務(wù)分析；設(shè)置財(cái)務(wù)預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行實(shí)時(shí)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)。

“新通則”的主要特點(diǎn)是它與2006年新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和審計(jì)準(zhǔn)則、新修訂的《公司法》密切結(jié)合，體現(xiàn)了相關(guān)法規(guī)和制度的一致性，主要包括以下五方面：

一、投資者的多種出資形式

根據(jù)《公司法》第27條的規(guī)定，企業(yè)以實(shí)物、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等非貨幣資產(chǎn)出資設(shè)立公司的，應(yīng)當(dāng)評(píng)估作價(jià)，核實(shí)資產(chǎn)。國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)以非貨幣資產(chǎn)出資或者接受其他企業(yè)的非貨幣資產(chǎn)出資，應(yīng)當(dāng)遵守國(guó)家有關(guān)資產(chǎn)評(píng)估的規(guī)定，委托有資格的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)和執(zhí)業(yè)人員進(jìn)行；其他的非貨幣資產(chǎn)出資的評(píng)估行為，可以參照?qǐng)?zhí)行。由于投資者對(duì)企業(yè)出資形式的多樣化，“新通則”第14條規(guī)定，企業(yè)可以接受投資者以貨幣資金、實(shí)物、無(wú)形資產(chǎn)、股權(quán)、特定債權(quán)等形式的出資。其中，特定債權(quán)是指企業(yè)依法發(fā)行的可轉(zhuǎn)換債券、符合有關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)作股權(quán)的債權(quán)等。這一規(guī)定與《公司法》是一致的。

二、職工激勵(lì)制度

根據(jù)《公司法》第143條的規(guī)定，因?qū)嵭新毠す蓹?quán)激勵(lì)辦法而回購(gòu)股份的，回購(gòu)股份不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的百分之五，所需資金應(yīng)當(dāng)控制在當(dāng)期可供投資者分配的利潤(rùn)數(shù)額之內(nèi)。股東大會(huì)通過(guò)職工股權(quán)激勵(lì)辦法之日與股份回購(gòu)日不在同一年度的，公司應(yīng)當(dāng)于通過(guò)職工股權(quán)激勵(lì)辦法時(shí)，將預(yù)計(jì)的回購(gòu)支出在當(dāng)期可供投資者分配的利潤(rùn)中作出預(yù)留，對(duì)預(yù)留的利潤(rùn)不得進(jìn)行分配。公司回購(gòu)股份時(shí)，應(yīng)當(dāng)將回購(gòu)股份的全部支出轉(zhuǎn)作庫(kù)存股成本，同時(shí)按回購(gòu)支出數(shù)額將可供投資者分配的利潤(rùn)轉(zhuǎn)入資本公積金。

“新通則”與《公司法》一致，第41條規(guī)定，“企業(yè)可以根據(jù)法律、法規(guī)和國(guó)家有關(guān)規(guī)定，對(duì)經(jīng)營(yíng)者和核心技術(shù)人員實(shí)行與其他職工不同的薪酬辦法，屬于本級(jí)人民政府及其部門(mén)、機(jī)構(gòu)出資的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)將薪酬辦法報(bào)主管財(cái)政機(jī)關(guān)備案?！钡?2條明確了“職工技術(shù)、管理等要素參與分配”原則，規(guī)范了企業(yè)即期獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)行為。即期獎(jiǎng)勵(lì)，“新通則”規(guī)定通過(guò)調(diào)整內(nèi)部分配制度來(lái)解決，或者作為提成而列入管理費(fèi)用。股權(quán)激勵(lì)，與《公司法》的規(guī)定相一致，“新通則”第50條第4款要求“以回購(gòu)股份對(duì)經(jīng)營(yíng)者及其他職工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的，在擬訂利潤(rùn)分配方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)預(yù)留回購(gòu)股份所需利潤(rùn)”。對(duì)職工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)以換取其提供的服務(wù)，其支出應(yīng)在其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間計(jì)入成本費(fèi)用，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》第5條和第6條對(duì)此做出了明確規(guī)定。

因此，上市公司以回購(gòu)股份形式獎(jiǎng)勵(lì)本企業(yè)職工的，在擬訂利潤(rùn)分配方案時(shí)，應(yīng)預(yù)留回購(gòu)股份所需的利潤(rùn)部分；其回購(gòu)股份的全部支出應(yīng)作為庫(kù)存股處理，同時(shí)進(jìn)行備查登記；在可行權(quán)條件得到滿足期間（即“等待期”）內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，按照所授予職工的期權(quán)等權(quán)益工具在授予日的公允價(jià)值，將取得的職工服務(wù)計(jì)入成本或費(fèi)用，同時(shí)增加資本公積。

三、財(cái)政性資金的處理

如果政府補(bǔ)助作為企業(yè)本期利潤(rùn)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，就可能會(huì)把財(cái)政撥款給股東分紅，這就違背了財(cái)政扶持企業(yè)發(fā)展的初衷，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的“分期計(jì)入、分期扣除”原則成為處理這部分資金的基本方法。因此，“新通則”根據(jù)現(xiàn)階段國(guó)家財(cái)政資金的使用方式，第20條的規(guī)定，企業(yè)取得的各類財(cái)政資金，并非均可作為企業(yè)本期利潤(rùn)核算，而是要區(qū)分各種情況進(jìn)行處理：屬于國(guó)家直接投資、資本注入的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定增加國(guó)家資本或者國(guó)有資本公積；屬于投資補(bǔ)助的，增加資本公積或者實(shí)收資本；屬于貸款貼息、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助的，作為企業(yè)收益處理；屬于政府轉(zhuǎn)貸、償還性資助的，作為企業(yè)負(fù)債管理；屬于彌補(bǔ)虧損、救助損失或者其他用途的，作為企業(yè)收益處理。這五種方式基本涵蓋了目前我國(guó)財(cái)政支持企業(yè)的各種類別，有效地保護(hù)了政府作為股東的權(quán)益。

這與《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第16號(hào)――政府補(bǔ)助》的規(guī)定基本一致，政府的資本性投入無(wú)論采用何種形式，均不屬于政府補(bǔ)助，政府補(bǔ)助分為與資產(chǎn)相關(guān)的政府補(bǔ)助和與收益相關(guān)的政府補(bǔ)助。企業(yè)取得與資產(chǎn)相關(guān)的政府補(bǔ)助，不能直接確認(rèn)為當(dāng)期損益，應(yīng)確認(rèn)為遞延收益，在相關(guān)資產(chǎn)使用壽命內(nèi)平均分配，計(jì)入當(dāng)期的損益。與收益相關(guān)的政府補(bǔ)助，如果是用于補(bǔ)償企業(yè)以后期間的相關(guān)費(fèi)用或損失的，應(yīng)先確認(rèn)為遞延收益，在確認(rèn)相關(guān)費(fèi)用的期間，才能計(jì)入當(dāng)期損益；用于補(bǔ)償企業(yè)已發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用或損失的，直接計(jì)入當(dāng)期損益。

政府以投資者身份向企業(yè)投入資本，享有企業(yè)相應(yīng)的股權(quán)，雙方是投資與被投資的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)向政府分配利潤(rùn)。因此，“新通則”第50條第4款規(guī)定，“屬于各級(jí)人民政府及其部門(mén)、機(jī)構(gòu)出資的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)付國(guó)有利潤(rùn)上繳財(cái)政”。同時(shí)，“新通則”要求，在向投資者分配利潤(rùn)時(shí)，企業(yè)以前年度未分配的利潤(rùn)，并入本年度利潤(rùn)，在充分考慮現(xiàn)金流量狀況后，向投資者分配。

四、企業(yè)職工福利費(fèi)的財(cái)務(wù)規(guī)定

按照《公司法》組建的企業(yè)根據(jù)《公司法》第167條進(jìn)行利潤(rùn)分配，不再提取公益金；同時(shí)，為了保持企業(yè)間財(cái)務(wù)政策的一致性，國(guó)有企業(yè)以及其他企業(yè)一并停止實(shí)行公益金制度。企業(yè)對(duì)2005年12月31日的公益金結(jié)余，轉(zhuǎn)作盈余公積金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公積金、資本公積金、以前年度未分配利潤(rùn)彌補(bǔ)，仍有赤字的，結(jié)轉(zhuǎn)未分配利潤(rùn)賬戶，用以后年度實(shí)現(xiàn)的稅后利潤(rùn)彌補(bǔ)。

由此看來(lái)，新公司法已取消了公益金制度?！靶峦▌t”相應(yīng)地也刪除了關(guān)于提取公益金的規(guī)定，第43條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)依法為職工支付基本醫(yī)療、基本養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，所需費(fèi)用直接作為成本費(fèi)用列支。取消了按工資總額14%提取職工福利費(fèi)的做法。原有的應(yīng)付福利費(fèi)賬面余額，應(yīng)按照財(cái)政部有關(guān)財(cái)務(wù)政策結(jié)轉(zhuǎn)處理。企業(yè)原來(lái)按規(guī)定在應(yīng)付福利費(fèi)列支的醫(yī)藥費(fèi)或者醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)目，應(yīng)在國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)列支于成本費(fèi)用中。

五、維護(hù)企業(yè)利益，完善法人治理結(jié)構(gòu)

“新通則”第8條規(guī)定，“企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定建立有效的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理級(jí)次。企業(yè)集團(tuán)公司自行決定集團(tuán)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理體制”。對(duì)于集團(tuán)內(nèi)部，調(diào)整內(nèi)部財(cái)務(wù)體制，統(tǒng)一企業(yè)集團(tuán)的財(cái)務(wù)政策，實(shí)施整個(gè)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略；對(duì)于集團(tuán)外部，要統(tǒng)一歸口主管財(cái)政機(jī)關(guān)的管理。國(guó)家通過(guò)“新通則”對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)制度提供指引，強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)管理要素管理的作用。而企業(yè)根據(jù)“新通則”和本企業(yè)的實(shí)際情況自主決定內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度。

“新通則”第47條規(guī)定，投資者、經(jīng)營(yíng)者及其他職工履行本企業(yè)職務(wù)或者以企業(yè)名義開(kāi)展業(yè)務(wù)所得的收入，全部屬于企業(yè)。這項(xiàng)規(guī)定說(shuō)明履行本企業(yè)職務(wù)行為，利用企業(yè)的名義對(duì)外開(kāi)展的業(yè)務(wù)都是企業(yè)履行行為，或者利用企業(yè)的名義承攬業(yè)務(wù)都是企業(yè)的行為，可以減少企業(yè)被掏空的現(xiàn)象。

“新通則”順應(yīng)產(chǎn)權(quán)制度改革，界定了國(guó)家、投資者與經(jīng)營(yíng)者之間的財(cái)務(wù)管理職權(quán)與責(zé)任，促進(jìn)企業(yè)完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。從企業(yè)財(cái)務(wù)決策、財(cái)務(wù)控制、財(cái)務(wù)激勵(lì)和財(cái)務(wù)監(jiān)督四方面完善企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)行機(jī)制，以完善法人治理結(jié)構(gòu)。

從以上五點(diǎn)可以看出：

第一，“新通則”中涉及的很多財(cái)務(wù)規(guī)定與《公司法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》以及證監(jiān)會(huì)的相關(guān)條例等法律法規(guī)銜接、趨同。無(wú)論是上市公司還是非上市公司，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是參照?qǐng)?zhí)行“新通則”的非國(guó)有企業(yè)，都會(huì)有共同的財(cái)務(wù)語(yǔ)言和財(cái)務(wù)環(huán)境。

第二，“新通則”的頒布和實(shí)施，將會(huì)使國(guó)家利益得以保護(hù)，有利于企業(yè)完善法人治理結(jié)構(gòu)，對(duì)未上市的國(guó)有企業(yè)、大型企業(yè)集團(tuán)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度影響深遠(yuǎn)。

篇4

關(guān)鍵詞：優(yōu)化 羅盤(pán) 激勵(lì) 晉級(jí)

平煤神馬機(jī)械裝備集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱“裝備集團(tuán)”）是中國(guó)平煤神馬集團(tuán)全資子公司，注冊(cè)資本4.8億元，擁有資產(chǎn)近30億元，人員5100余人。下轄機(jī)械制造公司、天工公司、天成公司、中南檢測(cè)公司、電氣事業(yè)部、天工輸送帶公司、礦益膠管公司、河南化工設(shè)備公司、沈纜公司等11家專業(yè)化公司，是集采掘機(jī)械成套化、安全環(huán)保系列化、礦用通用產(chǎn)品配套化于一體的專業(yè)化集團(tuán)公司。產(chǎn)品范圍不僅涉及礦用“三機(jī)一架”等大型綜采綜掘設(shè)備，而且涵蓋膠帶、膠管、油等相關(guān)配套產(chǎn)品，主要負(fù)責(zé)煤礦重型機(jī)械及通用配套產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售與服務(wù)等全方位業(yè)務(wù)。

一、系統(tǒng)優(yōu)化升級(jí)實(shí)施背景

（一）管控銜接缺乏有效性

裝備集團(tuán)內(nèi)部同類業(yè)務(wù)較多，在歸口不同主辦單位的前提下，形成以產(chǎn)品為核心的管理職能發(fā)生重疊，造成管控體系沿襲“裝備集團(tuán)所屬單位專業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)體”三級(jí)管控模式，形成以單項(xiàng)產(chǎn)品為核心的各項(xiàng)投入、決策信息“不對(duì)稱”，造成管理成本高，管控效率低。

（二）產(chǎn)品布局缺乏合理性

裝備集團(tuán)內(nèi)部關(guān)聯(lián)配套產(chǎn)品較多，且由于統(tǒng)一資源配置職能的不到位，造成產(chǎn)品的重復(fù)投資、重復(fù)生產(chǎn)，并行發(fā)展的業(yè)務(wù)造成無(wú)法集中優(yōu)勢(shì)資源發(fā)展核心主業(yè)，形成主業(yè)不突出、輔業(yè)上不去的惡性循環(huán)，各企業(yè)之間缺乏溝通，形成市場(chǎng)“孤島”，產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)呈現(xiàn)“羊群”效應(yīng)，無(wú)法形成集約化經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性

裝備集團(tuán)作為具有國(guó)有單一產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的大型煤機(jī)企業(yè)，在承擔(dān)安置職工就業(yè)等社會(huì)職能方面占有較高比重，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、經(jīng)營(yíng)責(zé)任意識(shí)淡薄，內(nèi)部缺乏經(jīng)營(yíng)活力，發(fā)展缺乏動(dòng)力，經(jīng)營(yíng)成本高、人才流失嚴(yán)重，核心競(jìng)爭(zhēng)力偏弱，企業(yè)發(fā)展緩慢，難以適應(yīng)煤機(jī)行業(yè)智能化、精細(xì)化、大型化發(fā)展趨勢(shì)。

二、系統(tǒng)優(yōu)化升級(jí)的具體做法

（一）創(chuàng)建以管理資源集約化為目標(biāo)的羅盤(pán)“向心”

1、組織管理架構(gòu)優(yōu)化

從裝備集團(tuán)現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)需要出發(fā)，采取“戰(zhàn)略管控型”管理模式，按照“橫向集成、縱向壓縮”的原則，減少部門(mén)之間的交接和直接協(xié)調(diào)活動(dòng)，壓縮管控環(huán)節(jié)，打造以裝備集團(tuán)為決策層，以所屬專業(yè)化公司為執(zhí)行層的二級(jí)管控模式，實(shí)施“決策執(zhí)行”直線式管理。

2、職能管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化

裝備集團(tuán)作為裝備產(chǎn)業(yè)資源羅盤(pán)的“方位針”，重點(diǎn)做好以下兩項(xiàng)措施：

（1）打造一條法人治理主線

裝備集團(tuán)發(fā)揮股東職能，分別對(duì)11家專業(yè)化單位委派股東代表、推薦董事、監(jiān)事，提名董事長(zhǎng)、監(jiān)事會(huì)主席人選，對(duì)涉及專業(yè)化公司的重大投資決策、股利分配方案、財(cái)務(wù)預(yù)決算等行使決策監(jiān)督職能，將裝備集團(tuán)內(nèi)部重大決策貫穿于“董事會(huì)”運(yùn)作體系與流程，提高管控決策的科學(xué)性、法理性。

（2）推動(dòng)兩種經(jīng)濟(jì)合作方式

一是開(kāi)展資本合作。針對(duì)裝備集團(tuán)內(nèi)部現(xiàn)有存量資產(chǎn)，積極開(kāi)展與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資本合作，裝備集團(tuán)以實(shí)物為基礎(chǔ)，合作方以現(xiàn)金為基礎(chǔ)，共同組建新的專業(yè)化公司。一方面吸收外部資金，確保經(jīng)濟(jì)下行周期內(nèi)企業(yè)資金鏈的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；另一方面引進(jìn)、消化、吸收合資方先進(jìn)的生產(chǎn)加工工藝，成熟的管理模式和靈活的市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制，推動(dòng)產(chǎn)品技術(shù)升級(jí)。

二是開(kāi)展技術(shù)合作。加強(qiáng)“產(chǎn)、學(xué)、研”技術(shù)合作模式，借助科研院校的技術(shù)實(shí)力，培育具有高端性、前瞻性的產(chǎn)品，打造新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，降低新產(chǎn)品研發(fā)投入及入業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）創(chuàng)建以產(chǎn)品資源專業(yè)化為目標(biāo)的羅盤(pán)“內(nèi)環(huán)”

1、主體產(chǎn)品的專業(yè)化再造

按照“關(guān)聯(lián)配套、分類整合”的原則，對(duì)裝備集團(tuán)內(nèi)部關(guān)聯(lián)配套業(yè)務(wù)實(shí)施資源重組，打造以單一產(chǎn)品為主、配套完善的產(chǎn)品制造加工鏈，將其定義為裝備集團(tuán)的“生活經(jīng)營(yíng)中心”和“成本利潤(rùn)中心”，形成以裝備集團(tuán)為中心的主體業(yè)務(wù)群。

2、同類產(chǎn)品的專業(yè)化管控

――創(chuàng)建產(chǎn)品聯(lián)盟，打造“群島”效應(yīng)。按照 “差異布局、分類指導(dǎo)”的發(fā)展思路，貫徹落實(shí)產(chǎn)品資源專業(yè)化管控整合，對(duì)非直屬管理的相關(guān)或相近產(chǎn)品實(shí)施資源整合，創(chuàng)建以內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)企業(yè)為核心的專業(yè)化產(chǎn)品聯(lián)盟，發(fā)揮聯(lián)盟核心企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)和品牌優(yōu)勢(shì)，打造同類產(chǎn)品群島效應(yīng)。

――創(chuàng)建產(chǎn)品事業(yè)部，打造“集成”效應(yīng)。針對(duì)裝備集團(tuán)內(nèi)部分散業(yè)務(wù)，組建專業(yè)事業(yè)部，其定義為裝備集團(tuán)專業(yè)化管理機(jī)構(gòu)，經(jīng)營(yíng)性質(zhì)類同于專業(yè)化公司，由事業(yè)部對(duì)內(nèi)部資源實(shí)行集中統(tǒng)一的管控管理，打造資源集成效應(yīng)。

（三）創(chuàng)建以激勵(lì)措施立體化為目標(biāo)的羅盤(pán)“外圈”

1、推行“多通道”物質(zhì)激勵(lì)

（1）股權(quán)激勵(lì)

針對(duì)國(guó)有單一產(chǎn)權(quán)企業(yè)，采取“股權(quán)激勵(lì)”方式，在專業(yè)化公司內(nèi)部引入高管及核心員工持股，將企業(yè)利益與職工利益實(shí)行綁帶，自主形成企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)監(jiān)督體系。

具體做法是在高管及核心員工持股者中推選1～2名持股人作為“代持人”，代持全部自然人股東投資資金，“代持人”與“被代持人”之間簽訂《委托投資協(xié)議》，并在持股的公司財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行備案，根據(jù)年終企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況由股東會(huì)出具利潤(rùn)分配方案，由財(cái)務(wù)部門(mén)公平合理分配股權(quán)投資收益。

（2）薪酬激勵(lì)

針對(duì)專業(yè)化公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者，建立以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分檔設(shè)置為導(dǎo)向的薪酬體系，綜合考慮經(jīng)營(yíng)者所管理企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難度、目標(biāo)利潤(rùn)、安置人員等因素，合理確定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系。改變以往的以職級(jí)為基礎(chǔ)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，打破專業(yè)化公司經(jīng)營(yíng)者現(xiàn)有行政級(jí)別。

2、推行“多層次”成就激勵(lì)

（1）技術(shù)人才成長(zhǎng)激勵(lì)

按照由高到低的原則科學(xué)設(shè)置“技術(shù)大拿”、“ 骨干人才”、“ 后備人才”月薪標(biāo)準(zhǔn)，以年度作為考核周期，由裝備集團(tuán)人力資源部整體負(fù)責(zé)考核以上三個(gè)人才庫(kù)技術(shù)人員，對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)、考核優(yōu)秀人員實(shí)施人才庫(kù)級(jí)別的逐步晉升，月薪標(biāo)準(zhǔn)隨之晉升，對(duì)不符合標(biāo)準(zhǔn)、考核較差人員實(shí)施人才庫(kù)級(jí)別的逐步降低，月薪標(biāo)準(zhǔn)隨之降低。

篇5

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；國(guó)企；薪酬激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3198(2009)06-0128-02

1 緒論

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎(jiǎng)金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，全球排名前50位的大型工業(yè)企業(yè)中89%的企業(yè)高級(jí)管理人員實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)。股票期權(quán)激勵(lì)制度在西方國(guó)家的發(fā)展已歷經(jīng)半個(gè)世紀(jì)，在發(fā)展中形成了許多不同的股票期權(quán)激勵(lì)模式，除固定股票期權(quán)激勵(lì)模式，還有保險(xiǎn)價(jià)格股票期權(quán)激勵(lì)模式、掉期股票期權(quán)激勵(lì)模式、指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式及業(yè)績(jī)股票期權(quán)激勵(lì)模式等。

而在我國(guó)，隨著2006年9月份證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》)和2006年11月份國(guó)資委《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《境內(nèi)辦法》)的正式頒行，股權(quán)激勵(lì)終于修成正果，它將對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)公司發(fā)揮積極的作用。截止2006年年底，有約40家上市公司在股改方案中直接“捆綁”了比較詳細(xì)的股權(quán)激勵(lì)方案。但是在激勵(lì)模式的選擇上，哪種激勵(lì)模式才是最符合我國(guó)國(guó)情的最佳選擇?文獻(xiàn)指出我國(guó)應(yīng)該選擇以業(yè)績(jī)?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式，但至今無(wú)相關(guān)文獻(xiàn)具體分析該模式如何具體實(shí)施。本文將在此基礎(chǔ)上，以某國(guó)企為例，分析具體如何實(shí)施指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)。

2 某國(guó)企高管人員股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施

2.1 股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的準(zhǔn)備階段

(1)成立股票期權(quán)管理委員會(huì)。

董事會(huì)在獲得公司股東大會(huì)必要的授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會(huì)(管委會(huì))和成員。

①股票期權(quán)管理委員會(huì)的職能：公司股東大會(huì)是股票期權(quán)計(jì)劃的最高管理機(jī)構(gòu)，公司董事會(huì)是執(zhí)行機(jī)構(gòu)，管委會(huì)是日常管理機(jī)構(gòu)，其管理工作包括擬定股票期權(quán)的管理規(guī)則、起草分配方案(含調(diào)整方案)、向董事會(huì)報(bào)告股票期權(quán)的執(zhí)行情況、設(shè)立股票期權(quán)的管理名冊(cè)等。

②股票期權(quán)管理委員會(huì)的組成：管理委員會(huì)主要由公司董事組成，也可包括相關(guān)職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人。為了能代表股東利益，保持公正立場(chǎng)，管理委員會(huì)應(yīng)保持較高比例的外部董事。

(2)股票來(lái)源。

報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)審批，增發(fā)新股，并留存一定量股票作為高層管理人員行權(quán)時(shí)的股票來(lái)源。

(3)確定薪酬結(jié)構(gòu)比例。

雖然當(dāng)前美國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的股票期權(quán)收益在全部收入中所占的比重不斷上升，但我國(guó)的股票期權(quán)還處在探索階段，因此，該國(guó)企在實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，股票期權(quán)不宜超過(guò)經(jīng)營(yíng)者全部薪酬的1/3。

(4)建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考評(píng)體系。

根據(jù)以業(yè)績(jī)?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式要求，該公司在設(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系，并由審計(jì)部門(mén)根據(jù)此考評(píng)體系計(jì)算出期權(quán)授予日和期權(quán)行權(quán)日的當(dāng)期企業(yè)業(yè)績(jī)綜合指標(biāo)，記為K1和K2，考評(píng)體系如圖1所示。

2.2 股票期權(quán)的授予

(1)設(shè)置股票期權(quán)的授予對(duì)象。

該國(guó)企股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)范圍是包括董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事會(huì)主席、監(jiān)事、總裁、副總裁、董事會(huì)秘書(shū)在內(nèi)的18位高層管理人員。

(2)股票期權(quán)授予數(shù)量的確定。

①企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額的確定。

該企業(yè)目前總股本62800萬(wàn)股，流通A股11800萬(wàn)股，流通B股15000萬(wàn)股；流通股共26800萬(wàn)股；

企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額Z=26800萬(wàn)股×5%=1340萬(wàn)股。

②每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量的確定。

根據(jù)高管人員的工齡、職務(wù)等指標(biāo)確定每位高管人員股票期權(quán)的授予數(shù)量。

計(jì)算高管人員個(gè)人得分：M=A+B。

其中：M――高管人員個(gè)人得分值；

A――高管工齡分(計(jì)算方法： A=本企業(yè)工齡×0.8+過(guò)去單位工作年齡×0.2)；

B――高管職務(wù)分(打分方法如表1所示)。

每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量確定： S=Z(M/∑M)。

其中：S――每位高管人員股票期權(quán)授予數(shù)量；

Z――企業(yè)擬分配股票期權(quán)總額；

∑M――所有高管人員得分總和；

M――高管人員個(gè)人得分值。

(3)股票期權(quán)授予時(shí)機(jī)的選擇。

鑒于該國(guó)企高層管理人員的換屆周期為三年一次，結(jié)合我國(guó)證券市場(chǎng)的實(shí)際情況和部分上市公司在進(jìn)行經(jīng)理股票期權(quán)試點(diǎn)方面的初步探索經(jīng)驗(yàn)，對(duì)股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)可以考慮以下思路：

①高級(jí)管理人員一般在受聘、升職時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)；

②以后在每年一次的公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)也可以繼續(xù)獲贈(zèng)。

2.3 股票期權(quán)的行權(quán)

(1)股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格的確定。

根據(jù)以業(yè)績(jī)?yōu)樾袡?quán)條件的指數(shù)化股票期權(quán)激勵(lì)模式的要求，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格不宜設(shè)為固定的授予日的公平股市價(jià)格，而應(yīng)該與公司的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)K掛鉤。

行權(quán)價(jià)模型：P=p(K1/K2)，

其中：P――股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)；

p――行權(quán)時(shí)股票的市場(chǎng)公平價(jià)；

K1――股票期權(quán)授予時(shí)公司業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；

K2――行權(quán)時(shí)公司業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。

(2)股票期權(quán)的行權(quán)方法。

考慮到一般情況下高管人員拿不出足夠的現(xiàn)金用于行權(quán)，該企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃宜采用“非現(xiàn)金行權(quán)并出售”的方式行權(quán)，即個(gè)人對(duì)部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)與市場(chǎng)價(jià)格的差價(jià)帶來(lái)的利潤(rùn)。當(dāng)然，個(gè)人還需要支付稅金和其它費(fèi)用。在具體執(zhí)行時(shí)，個(gè)人同樣可以選擇市場(chǎng)交易委托指令、日限價(jià)交易委托指令、撤銷前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期權(quán)的行權(quán)時(shí)機(jī)。

作為公司的高級(jí)管理人員，只能在“窗口”期內(nèi)行權(quán)或出售該公司股票。所謂“窗口”期是指從每季度收入和利潤(rùn)等指標(biāo)公布后的第3個(gè)工作日開(kāi)始直至每季度第3個(gè)月的第10天為止。除此限制之外，高級(jí)管理人員可以自由選擇行權(quán)時(shí)機(jī)以及出售股票的時(shí)機(jī)。

2.4 股票期權(quán)的結(jié)束和停止

(1)股票期權(quán)的有效期。

該企業(yè)股票期權(quán)的有效期設(shè)為6年，高層管理人員在股票期權(quán)授予后6年內(nèi)均可以選擇行權(quán)，超過(guò)6年，股票期權(quán)自行失效。

(2)加速行權(quán)和行權(quán)失效。

股票期權(quán)以激勵(lì)本公司高管人員為目的，因此，在高管人員因辭職、解雇、退休等而終止服務(wù)時(shí)，其股票期權(quán)將作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整方式主要有兩種：加速行權(quán)(即未行權(quán)的股票期權(quán)可在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)全部行權(quán))和行權(quán)失效。

①辭職。

由于公司不提倡高管人員辭職，故規(guī)定高管人員辭職后，其持有的已進(jìn)入行權(quán)期的股票期權(quán)必須在最近的行權(quán)日行權(quán)完畢，而尚未進(jìn)入行權(quán)期的股票期權(quán)則將失效。

②解雇。

解雇分兩種情況：

因公司業(yè)務(wù)收縮等外在原因而解雇。此類情況下，高管人員原則上不受懲罰，因此一般可保持其股票期權(quán)數(shù)量和行權(quán)日程不變。

持有人因嚴(yán)重失職或被判刑事責(zé)任而被解雇。此時(shí)，高管人員將被施以一定懲罰，一般可以規(guī)定其持有的尚未行權(quán)的股票期權(quán)自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、喪失勞動(dòng)能力而離職)。

可選擇加速行權(quán)，或維持行權(quán)日程不變。

④死亡。

其尚未行權(quán)的股票期權(quán)由法定財(cái)產(chǎn)繼承人繼承。該繼承人應(yīng)在最近一個(gè)行權(quán)窗口期內(nèi)全部行權(quán)，若超過(guò)最后一個(gè)行權(quán)窗口期而未行權(quán)的，其未行權(quán)部分將失。

參考文獻(xiàn)

[1]申嫦娥.我國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)制度的模式選擇[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2003，(3).

篇6

關(guān)鍵詞：國(guó)電錫林河公司；人力資源；薪酬績(jī)效管理

中國(guó)國(guó)電內(nèi)蒙古錫林河煤化工有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱該公司），有三家全資子公司，其主營(yíng)業(yè)務(wù)分別是以煤炭銷售、運(yùn)輸業(yè)務(wù)為主和目前仍處于建設(shè)期的熱力公司；另外還分別參股了兩家以運(yùn)輸和工業(yè)化肥為主的公司。公司成立于2006年，2009年國(guó)電內(nèi)蒙古電力有限公司收購(gòu)重組，截止2013年，公司資產(chǎn)總額261759萬(wàn)元，比上年同期增加17984萬(wàn)元；公司負(fù)債總額116087萬(wàn)元，比上年同期增加18930萬(wàn)元。公司所有者權(quán)益總額145672萬(wàn)元，比上年同期減少946萬(wàn)元。公司所有生產(chǎn)設(shè)備鏟車58臺(tái)、工程車輛20臺(tái)、鍋爐8臺(tái)。該公司共有員工865人，主要管理崗位以上人員171名，調(diào)整定員后主要管理崗位以上人員134名。

一、公司績(jī)效薪酬管理存在問(wèn)題的原因分析

觀念陳舊。公司成立之前是一家民營(yíng)礦業(yè)公司，企業(yè)管理者的觀念陳舊，只注重效益，對(duì)于企業(yè)整個(gè)管理體系的構(gòu)建和完善不重視。員工的企業(yè)主人翁意識(shí)較差，整個(gè)企業(yè)的績(jī)效薪酬體系不完善，企業(yè)實(shí)施績(jī)效薪酬管理中最大的障礙是觀念的問(wèn)題，要想使績(jī)效薪酬管理得到實(shí)效，必須改變管理者的觀念，同時(shí)強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)。內(nèi)功修煉不夠。公司成立之前，人力資源經(jīng)理權(quán)限受到很多限制，甚至影響工作積極性。先前的人力資源工作對(duì)績(jī)效管理的意識(shí)很差，很難構(gòu)建完善公平的績(jī)效考評(píng)體系，在這些人力資源經(jīng)理的腦海里，績(jī)效管理意識(shí)仍停留在績(jī)效考核，沒(méi)有公平和完善的考評(píng)體系，其制定的人力資源薪酬政策就很難得到員工的認(rèn)可。高層領(lǐng)導(dǎo)支持力度缺乏。績(jī)效管理的實(shí)施必須要得到企業(yè)高層管理者的支持，而國(guó)電錫林河公司企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)以往只注重企業(yè)的銷售，認(rèn)為只要企業(yè)煤炭具有市場(chǎng)，那么其他一切都好說(shuō)?？?jī)效薪酬管理體系不完善。由于高層管理者不重視，加之企業(yè)的人力資源經(jīng)理缺乏理論深度，整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理相對(duì)簡(jiǎn)單，不能將績(jī)效融于管理之中，缺乏過(guò)程的輔導(dǎo)和溝通。

二、完善公司薪酬管理制度的建議

1.設(shè)計(jì)合理的薪酬方案

（1）提高企業(yè)整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗位工資為主的體系要提高員工的整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬不僅發(fā)揮其基本保障功能，還要發(fā)揮其物質(zhì)激勵(lì)、刺激競(jìng)爭(zhēng)功能。在職位分析、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目，增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的50%—70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制。（2）對(duì)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整對(duì)于現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，將現(xiàn)有的年獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、崗位工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的薪酬構(gòu)成模式調(diào)整為年獎(jiǎng)、獎(jiǎng)金/提成、基本工資的薪酬構(gòu)成模式?，F(xiàn)有薪酬構(gòu)成中年獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)與業(yè)績(jī)聯(lián)系不夠緊密，年終獎(jiǎng)沒(méi)有與公司利潤(rùn)掛鉤；崗位工資和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與考核結(jié)果聯(lián)系不緊密，員工認(rèn)為基本工資偏低。改革后的薪酬構(gòu)成年獎(jiǎng)分別于經(jīng)營(yíng)總部和公司利潤(rùn)聯(lián)系；獎(jiǎng)金/提成獎(jiǎng)金密切與績(jī)效結(jié)果聯(lián)系，拉開(kāi)差距；在季度獎(jiǎng)金和半年獎(jiǎng)金中選取一項(xiàng)保留；將業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和崗位工資合并為基本工資，基本工資根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整。（3）建立職級(jí)序列，據(jù)此設(shè)計(jì)年收入規(guī)劃值，為薪酬計(jì)算確定假設(shè)數(shù)據(jù)針對(duì)經(jīng)營(yíng)總部，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況職級(jí)劃分主要考慮：應(yīng)負(fù)責(zé)任、職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)、知識(shí)、技能等因素。其中：技工序列根據(jù)操作熟練程度劃分；專業(yè)管理人員序列根據(jù)技能和資歷劃分；銷售人員序列根據(jù)技能和資歷劃分；經(jīng)理人員序列根據(jù)慣例職位高低劃分。根據(jù)職位收入、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)收入設(shè)立平均數(shù)額參考值。初步確定的人工成本，為計(jì)算提供原始假設(shè)數(shù)據(jù)，最后進(jìn)行套入計(jì)算。（4）依據(jù)不同層次設(shè)計(jì)收入結(jié)構(gòu)，據(jù)以確定每個(gè)員工的月基本工資，促進(jìn)自我學(xué)習(xí)積極性設(shè)立四個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別，比值為：基本月薪/績(jī)效工資。依據(jù)不同職位對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)及影響力決定其獎(jiǎng)金部分比例。浮動(dòng)比例較高的職位，其收入與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性高，收益和風(fēng)險(xiǎn)同比上升不同序列職位與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)度不同，用不同浮動(dòng)比例體現(xiàn)工作與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的掛鉤程度。其中：技工序列基本工資與獎(jiǎng)金/提成的比例為8:2；專業(yè)管理人員序列基本工資與獎(jiǎng)金/提成的比例為7:3；經(jīng)理人員序列基本工資與獎(jiǎng)金/提成的比例為6:4；銷售人員序列基本工資與獎(jiǎng)金/提成的比例為4:6。（5）在平衡基本工資的基礎(chǔ)上，相應(yīng)對(duì)公司高層建立一定的股權(quán)激勵(lì)政策股權(quán)激勵(lì)作為公司治理的一種有效手段，股權(quán)激勵(lì)“雙刃劍”功能明顯，“人性”與“狼性”相互交融，具有物質(zhì)性激勵(lì)、財(cái)產(chǎn)專屬性、市場(chǎng)交易性、風(fēng)險(xiǎn)收益共擔(dān)性等諸多特征。因此，建立合理的股權(quán)激勵(lì)政策對(duì)于中高層管理人員等人力資源也是一個(gè)很好的平臺(tái)。

2.建立KPI績(jī)效薪酬改革體系

KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)體系在操作中分為兩個(gè)層面，經(jīng)營(yíng)總部和個(gè)人。經(jīng)營(yíng)總部KPI管理體系以年度計(jì)劃為開(kāi)始，經(jīng)營(yíng)總部制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分解到各部，并形成經(jīng)營(yíng)總部和各部KPI計(jì)劃表。KPI管理流程為：第一，制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算，每年初，董事會(huì)下達(dá)下年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和預(yù)算編制。第二，確定各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)的可控度、指標(biāo)計(jì)算的可操作度、公司價(jià)值/利潤(rùn)的影響度三個(gè)判斷依據(jù)確值職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。[7]第三，定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表，每過(guò)一定時(shí)期和周期，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行核算，這個(gè)周期可以是季度、半年或者一年，根據(jù)市場(chǎng)情況和企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況對(duì)指標(biāo)進(jìn)行核算和調(diào)整，并制成報(bào)表，以便與以后的指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。KPI體系主要步驟為：第一步：計(jì)劃，制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算。公司明確經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后需要將整體目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)。公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分為財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)，財(cái)務(wù)目標(biāo)中財(cái)務(wù)預(yù)算包括：營(yíng)業(yè)收入和成本預(yù)算，營(yíng)業(yè)、維護(hù)、管理、財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算，營(yíng)業(yè)稅、所得稅等各項(xiàng)稅費(fèi)預(yù)算，固定資產(chǎn)投資、基建投資預(yù)算，模擬損益表、資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表等。非財(cái)務(wù)目標(biāo)中經(jīng)營(yíng)計(jì)劃包括市場(chǎng)發(fā)展計(jì)劃，市場(chǎng)份額，客戶滿意度，人力資源計(jì)劃，新投資項(xiàng)目等。細(xì)化后匯總編制公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算，然后出報(bào)告表，通過(guò)預(yù)算的階段性調(diào)整，用一個(gè)可以爭(zhēng)取的目標(biāo)不斷地引導(dǎo)公司各個(gè)部門(mén)調(diào)整經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)公司預(yù)算目標(biāo)。第二步：制定指標(biāo)，確定各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。以計(jì)劃預(yù)算為基礎(chǔ)，每年年初公司人事部與公司高層經(jīng)理協(xié)商決定各部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；不同職位的考評(píng)指標(biāo)需反映其工作特征并指導(dǎo)其工作重點(diǎn)。不同層級(jí)人員應(yīng)有適合于其職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，所有的考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源應(yīng)該一致；根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，組織制定各崗位的具體業(yè)績(jī)指標(biāo)，并制定部門(mén)及部門(mén)經(jīng)理年度KPI計(jì)劃表。第三步：定期計(jì)算指標(biāo)，并制作報(bào)表。KPI指標(biāo)可分為財(cái)務(wù)類、運(yùn)營(yíng)類和管理類。將經(jīng)營(yíng)情況公布，并根據(jù)期初制定的目標(biāo)，以及公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及各部門(mén)計(jì)劃，參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。計(jì)算綜合KPI得分：各項(xiàng)KPI得分加權(quán)平均，得出KPI綜合評(píng)分。第四步：獎(jiǎng)懲，以指標(biāo)為中心進(jìn)行獎(jiǎng)懲和后續(xù)管理。每年年終進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考評(píng)，確定年度獎(jiǎng)金分配方案。人事部負(fù)責(zé)平均本年度常規(guī)KPI考評(píng)分值,形成年度KPI分值，填寫(xiě)部門(mén)經(jīng)理人員和部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果。與各被考評(píng)的經(jīng)理人員進(jìn)行個(gè)別交流，聽(tīng)取該被考評(píng)經(jīng)理人員的意見(jiàn)和對(duì)初步考核結(jié)果的陳述，初步?jīng)Q定該部門(mén)或個(gè)人的獎(jiǎng)懲方案。人事部匯總各獎(jiǎng)懲方案編寫(xiě)公司總體獎(jiǎng)懲方案。由總經(jīng)理主持召開(kāi)高層經(jīng)理經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，決定公司的獎(jiǎng)懲方案?？偨?jīng)理將獎(jiǎng)懲方案向董事會(huì)匯報(bào)、批準(zhǔn)。由直接上級(jí)通知下屬經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，并進(jìn)行必要的溝通，實(shí)施獎(jiǎng)懲方案。

作者:李寧寧 黃華 單位:內(nèi)蒙古錫林河煤化工有限責(zé)任公司

參考文獻(xiàn)：

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篇7

關(guān)鍵詞：上市公司 股利政策 成本

股利政策在上市公司財(cái)務(wù)活動(dòng)中的地位至關(guān)重要，恰當(dāng)?shù)墓衫卟粌H可以提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力，還能緩解企業(yè)面臨的成本問(wèn)題。股利政策在西方國(guó)家經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，在理論和實(shí)踐上都取得了一定的突破。而在我國(guó)，由于特殊的公司治理結(jié)構(gòu)和資本市場(chǎng)環(huán)境，致使我國(guó)上市公司問(wèn)題突出，股利分配存在不規(guī)范之處。因此，通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的深入分析，為使問(wèn)題得以改善，必須制定合理的股利政策以降低成本來(lái)實(shí)現(xiàn)。所以，本文從成本的角度來(lái)研究我國(guó)上市公司的股利政策。

一、股利政策與成本

股利政策是公司制定的是否發(fā)放股利、發(fā)放多少股利以及何時(shí)發(fā)放股利的政策。即公司在決定把利潤(rùn)留存企業(yè)再投資和發(fā)放給投資者之間的權(quán)衡。

由于上市公司中所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，委托人和人的目標(biāo)并非完全一致，他們?cè)谧非笞陨砝孀畲蠡倪^(guò)程中就可能會(huì)以犧牲另一方利益為代價(jià)，這種利益沖突的關(guān)系反映在公司股利分配政策的過(guò)程中就表現(xiàn)出不同形式的成本。主要體現(xiàn)在由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離形成的所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的問(wèn)題、股東與債權(quán)人、以及大股東與中小股東之間的利益沖突形成的成本問(wèn)題。

二、我國(guó)上市公司股利政策存在的問(wèn)題

（一）股利分配不規(guī)范

近年來(lái)，隨著我國(guó)上市公司的不斷壯大以及資本市場(chǎng)發(fā)展的不斷完善，企業(yè)中存在的股利政策問(wèn)題雖有所緩解，但仍不理想。表1為2006-2011年上市公司不分配股利的公司情況。

從表1中可以看出，我國(guó)上市公司不分配現(xiàn)象確實(shí)具有一定的普遍性。2004-2006年不分配股利的上市公司數(shù)占上市公司總數(shù)的比率均超過(guò)50%。盡管隨著證券市場(chǎng)的逐步規(guī)范，不分配股利的上市公司的比例有所下降，但不分配的現(xiàn)象依然普遍。

（二）上市公司股利支付率總體水平偏低

我國(guó)上市公司股利支付率總體水平偏低，投資者通過(guò)股利分配獲得的股利收益較少。表2為2004-2010年上市公司股利支付率的情況。

從表2中可以看出，2004年至2010年上市公司平均股利支付率僅有38.83%，與西方國(guó)家的50%相比，還存在一定的差距。從各年度的數(shù)據(jù)來(lái)看，盡管我國(guó)上市公司股利支付率水平仍然較低，但整體趨勢(shì)仍向著較好方向發(fā)展。

（三）股票股利為主要股利支付方式

西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍認(rèn)為，派發(fā)現(xiàn)金股利能夠有效地降低成本。所以，其股利支付方式大多采用現(xiàn)金股利，極少采用股票股利。在美國(guó)上市公司近10年的股利分配方案中，送紅股的公司僅占10%-15%，而我國(guó)上市公司的特征主要是“分拆上市”和“一股獨(dú)大”，公司對(duì)于企業(yè)控制權(quán)并不是十分擔(dān)心，其高度關(guān)注的是如何實(shí)現(xiàn)股本擴(kuò)張，以便在將來(lái)為再籌資創(chuàng)造有利條件。因此，我國(guó)很多上市公司選擇了送紅股的分配方式。根據(jù)證監(jiān)會(huì)公布的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2008年送紅股公司占上市公司總數(shù)的17.32%；2010年這一比例下降為16.87%。通常情況下，上市公司的經(jīng)營(yíng)管理水平會(huì)以公司現(xiàn)金股利的支付數(shù)量和股利支付的穩(wěn)定程度來(lái)衡量。但是，股票股利仍然是我國(guó)絕大多數(shù)上市公司采用的股利支付方式。

三、股利政策存在問(wèn)題的成本分析

（一）成本與股利支付意愿

在我國(guó)股權(quán)高度集中的情況下，擁有絕對(duì)控股權(quán)的大股東，對(duì)中小股東權(quán)益的侵害也是沖突存在的一個(gè)重要方面?？毓晒蓶|通常會(huì)利用股利分配政策來(lái)限制或者約束中小股東在公司中獲得的利益。公司上市時(shí)間越長(zhǎng)未支付股利的比率越高，而新上市的公司派現(xiàn)的比例往往明顯高于“老公司”。但從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)看，老公司的業(yè)績(jī)水平高于新公司；從行業(yè)生命周期的角度看，新公司大多處于成長(zhǎng)階段，比老公司需要更多的資金。從成本的角度對(duì)這種非理性的股利分配政策進(jìn)行分析：許多新公司的控股股東多數(shù)就是其母公司，母公司所持有的股份一般代表企業(yè)上市前已形成的資產(chǎn)存量，中小股東的投資則是新增資本的主要部分。由于母公司擁有比現(xiàn)金流權(quán)利更大的控制權(quán)，就有可能為了獲得控制收益，采用不正當(dāng)?shù)氖侄涡惺箤?duì)公司的控制權(quán)，控股母公司通常會(huì)操作上市公司執(zhí)行對(duì)自己有利的股利分配政策。所以，當(dāng)控股母公司未來(lái)控制更多的資源，在投資到自己并不熟悉的產(chǎn)業(yè)，就會(huì)成立新的公司為自己籌集資金。母公司會(huì)通過(guò)派紅利的方式轉(zhuǎn)移資金，而不是通過(guò)關(guān)聯(lián)方交易。這也是我國(guó)上市公司不分配股利現(xiàn)象普遍存在的重要原因。

（二）成本與股利支付水平

我國(guó)上市公司所派發(fā)的股利總體水平較低，這主要是由于公司中問(wèn)題突出所致。處于控股地位的國(guó)家股與法人股股東，在市場(chǎng)懲罰機(jī)制不夠完善的情況下，公開(kāi)或不公開(kāi)地侵害中小股東的利益，股利派發(fā)越少，其自身利益越有保障。同時(shí)我國(guó)上市公司中的成本較高，所以，上市公司股利支付水平普遍較低。但是尚存在這樣的問(wèn)題：在總體股利支付水平不高的情形下，為何存在一批像“用友軟件”這樣的公司奉行“高比例派現(xiàn)”的股利政策。從成本的視角對(duì)此進(jìn)行分析，通過(guò)詳細(xì)考察這些高派現(xiàn)公司的股權(quán)分布情況可以看出，這些公司多是一些具有良好發(fā)展前景且盈利能力較強(qiáng)的企業(yè)。并且其絕大部分股份由第一大控股股東（上級(jí)集團(tuán)公司）所持有，其他中小股東所持股份相對(duì)較低，無(wú)法與控股股東抗衡。所以，控股股東和管理層等內(nèi)部人多是從自身利益角度出發(fā)，制定和實(shí)行對(duì)自身有利的股利政策，從而使中小股東和債權(quán)人的利益受到損害。

（三）成本與股利支付方式

我國(guó)上市公司股利政策最大的特點(diǎn)是選擇送紅股的股利支付方式，雖然有些公司也會(huì)選擇支付現(xiàn)金股利，但從總體金額來(lái)看，現(xiàn)金股利的支付率較低，股票股利的支付率較高。究其原因主要是我國(guó)上市公司缺乏有效的內(nèi)部制衡機(jī)制，所有者和經(jīng)營(yíng)者問(wèn)題突出，在缺乏有效監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制的情況下，管理層以個(gè)人利益最大化為目標(biāo)，而不是股東價(jià)值最大化。

按照企業(yè)價(jià)值理論，企業(yè)未來(lái)投資的收益率決定企業(yè)價(jià)值。如果未來(lái)投資收益率高于資金成本，應(yīng)將經(jīng)營(yíng)收益以股票股利的形式留于企業(yè)會(huì)提高企業(yè)價(jià)值；反之，應(yīng)將收益以現(xiàn)金股利的形式派發(fā)給投資者。但由于問(wèn)題的存在，企業(yè)管理層往往并不是以未來(lái)投資收益率和資本成本的關(guān)系來(lái)決定是否派發(fā)現(xiàn)金股利。根據(jù)上述分析，將公司的各種資金用于非經(jīng)營(yíng)性消費(fèi)，是管理層滿足自身效用的重要形式，這種消費(fèi)程度與公司規(guī)模有很大關(guān)系，如果管理層以一固定的比例進(jìn)行消費(fèi)，企業(yè)規(guī)模越大，控制的資金越多，企業(yè)可以用來(lái)消費(fèi)的資源自然越多。即使管理層的消費(fèi)呈現(xiàn)邊際遞減的趨勢(shì)，依然會(huì)消費(fèi)大量的資源。因此企業(yè)管理層為了控制和消耗更多的資源，通過(guò)股票股利的發(fā)放來(lái)實(shí)現(xiàn)其擴(kuò)展股本的偏好。正由于我國(guó)上市公司問(wèn)題比較突出，所以我國(guó)上市公司更為普遍的采用派發(fā)股票股利的政策。

四、完善我國(guó)上市公司股利政策的相關(guān)建議

（一）完善管理層的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

目前上市公司衡量成本的重要指標(biāo)包括：管理層的在職消費(fèi)程度、公司的經(jīng)營(yíng)效率以及股東與管理者目標(biāo)函數(shù)的一致程度。因此，要規(guī)范上市公司的股利分配政策，需要從所有者與經(jīng)營(yíng)者的問(wèn)題入手。而股東與管理者之間的矛盾核心在于二者的目標(biāo)函數(shù)不一致。上市公司可以通過(guò)賦予管理者一定的所有權(quán)，讓管理者擁有公司股份來(lái)解決這一矛盾，這樣就不用擔(dān)心管理者為了個(gè)人利益的最大化來(lái)?yè)p害公司股東的利益。管理者擁有股權(quán)，自然會(huì)為了公司的未來(lái)發(fā)展付出自己的聰明才智，為公司創(chuàng)造更多的收益，這樣股東的利益也會(huì)隨之增加。并且管理者擁有公司股權(quán)，會(huì)使沖突得到緩和，股東所支出的監(jiān)督和激勵(lì)成本也會(huì)降低，公司成本自然減少，股利分配也自然會(huì)朝著規(guī)范的方向發(fā)展。

（二）優(yōu)化上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)

首先，深化股權(quán)分置改革。股權(quán)分置改革是我國(guó)資本市場(chǎng)一項(xiàng)重要的制度改革，能夠使各類股東在公司的合理經(jīng)營(yíng)中獲得共同利益，并且有助于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。雖然目前改革已初步結(jié)束，但仍需從深度、廣度上進(jìn)一步深化。其次，建立并完善公司治理結(jié)構(gòu)。許多上市公司是在國(guó)有企業(yè)的基礎(chǔ)上改制而來(lái)，在股利政策的制定上經(jīng)常受制于母公司，所以必須通過(guò)建立合理的董事會(huì)制度，包括增加獨(dú)立董事的數(shù)量，通過(guò)立法規(guī)范董事會(huì)的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范和強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的作用，對(duì)高層管理人員采用股票期權(quán)激勵(lì)制度，完善外部監(jiān)控機(jī)制和職工民主管理制度等措施改善公司的治理結(jié)構(gòu)。

（三）建立有效的股權(quán)制衡機(jī)制

首先，完善外部法律環(huán)境。在《公司法》、《證券法》等相關(guān)法律條文中明確中小股東的權(quán)益，做到對(duì)中小股東權(quán)益的保護(hù)有法可依，同時(shí)建立全社會(huì)全方位的保護(hù)機(jī)制，比如，各種投資咨詢公司應(yīng)該遵守自己的職業(yè)操守，杜絕提供可能損害中小股東權(quán)益的信息，監(jiān)管部門(mén)對(duì)損害中小股東權(quán)益的行為應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)管。只有這樣，才能從根本上形成維護(hù)中小股東權(quán)益的法律環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。其次，從公司治理角度采取相關(guān)措施。比如，建立股東股權(quán)委托投票機(jī)制，使中小股東更多地參與公司的經(jīng)營(yíng)決策，在上市公司內(nèi)部形成有效的制衡和監(jiān)督機(jī)制，達(dá)到降低沖突的目的。

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篇8

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

內(nèi)容摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，財(cái)務(wù)造假事件屢現(xiàn)：國(guó)外有安然（Enron）、世界通訊（WorldCom），國(guó)內(nèi)有“中航油”、“國(guó)美”。財(cái)務(wù)造假對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響，因此加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)治理，保護(hù)企業(yè)利益相關(guān)者權(quán)益，成為一個(gè)亟待解決的課題。本文從利益相關(guān)者角度出發(fā)，旨在建立一個(gè)以利益相關(guān)者為主導(dǎo)的財(cái)務(wù)治理框架，以促進(jìn)企業(yè)的規(guī)范運(yùn)作，增加利益相關(guān)者的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：利益相關(guān)者 財(cái)務(wù)治理 框架

問(wèn)題的提出

近年來(lái)，財(cái)務(wù)造假案件屢現(xiàn)，財(cái)務(wù)治理受到了廣泛關(guān)注。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于財(cái)務(wù)治理也進(jìn)行了大量研究。國(guó)外關(guān)于財(cái)務(wù)治理的研究多寓于公司治理的范疇內(nèi)，并沒(méi)有作為一個(gè)單獨(dú)的課題加以研究。其中，具有代表性的研究成果有：Jensen和Meckling（1976）提出了委托理論，該理論從公司治理角度建立資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)者行為之間關(guān)系的成本模型，指出了公司治理的理論基礎(chǔ)。Richard和Philip（2000）提出公司財(cái)務(wù)報(bào)告應(yīng)披露與公司治理有關(guān)的信息。華盛頓大學(xué)教授Jarrad等（2008）從實(shí)證角度論述了公司治理對(duì)庫(kù)存現(xiàn)金持有量之間的關(guān)系，認(rèn)為完善公司治理有利于公司確定最佳現(xiàn)金持有量。Christopher等（2010）關(guān)注了公司治理、財(cái)務(wù)報(bào)告及債權(quán)人利益保護(hù)的課題，并進(jìn)行了實(shí)證研究。

比較而言，我國(guó)學(xué)術(shù)界則把財(cái)務(wù)治理作為一個(gè)獨(dú)立的課題來(lái)研究，更具系統(tǒng)性。比較有代表性的觀點(diǎn)有：湯谷良（1994）教授在其論文《出資者財(cái)務(wù)論》中首次提出了財(cái)權(quán)的概念，并認(rèn)為財(cái)權(quán)應(yīng)該是一個(gè)與產(chǎn)權(quán)相區(qū)別的獨(dú)立財(cái)務(wù)學(xué)概念。楊淑娥（2002）認(rèn)為財(cái)務(wù)治理是財(cái)權(quán)在利益相關(guān)者之間配置的制度安排，這一定義成為后來(lái)財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)建立的基礎(chǔ)。伍中信（2006）以財(cái)權(quán)理論為理論基石，構(gòu)建了一個(gè)以財(cái)權(quán)配置為核心的財(cái)務(wù)治理體系。

本文認(rèn)為利益相關(guān)者財(cái)務(wù)治理應(yīng)以我國(guó)現(xiàn)有的財(cái)務(wù)治理研究成果為基礎(chǔ)，并借鑒國(guó)外公司治理中財(cái)務(wù)部分的最新前沿，構(gòu)建有中國(guó)特色的利益相關(guān)者財(cái)務(wù)治理框架。

理論基礎(chǔ)

（一）利益相關(guān)者理論

利益相關(guān)者是指在公司中存在利益或具有索取權(quán)的群體。Freeman（1984）認(rèn)為，利益相關(guān)者應(yīng)包括供應(yīng)商、客戶、雇員、股東、當(dāng)?shù)氐纳鐓^(qū)以及處于人角色的管理者。米切爾（1995）將利益相關(guān)者分為三個(gè)層次—確定型利益相關(guān)者、預(yù)期型利益相關(guān)者和潛在利益相關(guān)者。我國(guó)學(xué)者李心合（2004）分別從合作性和威脅性兩個(gè)方面，將利益相關(guān)者分為支持型、邊緣型、不支持型和混合型利益相關(guān)者四類。

本文將利益相關(guān)者界定為向企業(yè)投入了專屬資本并對(duì)企業(yè)有要求權(quán)的利益群體。這些專屬資本可以是財(cái)務(wù)資本、人力資本、借貸資本亦或上述資本所有者的授權(quán)。具體包括股東、經(jīng)營(yíng)者（含董事會(huì)和經(jīng)理層）、監(jiān)事會(huì)、員工、債權(quán)人、政府等。

（二）財(cái)權(quán)理論

財(cái)權(quán)是企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)的核心，它包括財(cái)務(wù)關(guān)系和財(cái)務(wù)活動(dòng)兩個(gè)層次。伍中信提出的財(cái)權(quán)流理論認(rèn)為財(cái)權(quán)起源于原始產(chǎn)權(quán)主體。這一理論的基礎(chǔ)是資本雇傭勞動(dòng)，他支持的是股東至上理論，認(rèn)為只有向公司投入資本的股東才具有企業(yè)的財(cái)權(quán)。本文認(rèn)為，在現(xiàn)代公司中，由于資源的稀缺性，所有權(quán)資本不再是企業(yè)資本的唯一來(lái)源。企業(yè)除了所有權(quán)資本外，還依賴于人力資本、借貸資本等專用性資本的投入程度。因此，財(cái)權(quán)需要在上述利益相關(guān)者之間進(jìn)行合理配置。

財(cái)權(quán)從范疇上來(lái)看，可分為通用財(cái)權(quán)和剩余財(cái)權(quán)，前者源于顯性契約視角，后者源于隱性契約視角。本文在考慮以上分類的基礎(chǔ)上，認(rèn)為財(cái)權(quán)具體包括財(cái)務(wù)收益權(quán)、財(cái)務(wù)決策權(quán)、財(cái)務(wù)執(zhí)行權(quán)和財(cái)務(wù)控制權(quán)。

框架構(gòu)建

（一）利益相關(guān)者財(cái)務(wù)治理的目標(biāo)

公司財(cái)務(wù)治理的目標(biāo)，應(yīng)該與公司目標(biāo)、公司治理的目標(biāo)在邏輯上具有一致性。西方關(guān)于公司治理的目標(biāo)有如下兩種理論：一是“股東至上”理論，其理論基礎(chǔ)是資本雇傭勞動(dòng)，認(rèn)為公司的目標(biāo)應(yīng)最大限度的保證股東的權(quán)益；二是利益相關(guān)者理論，其理論基礎(chǔ)是勞動(dòng)雇傭資本，認(rèn)為公司應(yīng)體現(xiàn)利益相關(guān)者在公司中的利益訴求，即企業(yè)價(jià)值最大化。由于財(cái)權(quán)的分散化，企業(yè)價(jià)值最大化逐步取代傳統(tǒng)的“股東至上”目標(biāo)并成為主流財(cái)務(wù)目標(biāo)。因此，本文認(rèn)為，應(yīng)將保護(hù)利益相關(guān)者的利益作為企業(yè)財(cái)務(wù)治理的目標(biāo)。這一目標(biāo)基本上分為兩個(gè)部分，其一是處理利益相關(guān)者之間的財(cái)務(wù)關(guān)系，其二是開(kāi)展利益最大化的財(cái)務(wù)活動(dòng)。

（二）利益相關(guān)者靜態(tài)財(cái)務(wù)治理：財(cái)權(quán)配置

財(cái)務(wù)治理是公司治理的核心，財(cái)權(quán)配置是財(cái)務(wù)治理的核心。因此，利益相關(guān)者靜態(tài)財(cái)務(wù)治理即以財(cái)權(quán)配置為核心建立公司財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)，明確利益相關(guān)者之間的權(quán)利和義務(wù)。具體財(cái)權(quán)配置如表1所示。

1.股東的財(cái)權(quán)配置。股東基于其向公司投入的所有權(quán)資本而享有公司的財(cái)權(quán)配置。具體包括：一是財(cái)務(wù)決策權(quán)，如公司的經(jīng)營(yíng)方針和投資計(jì)劃、董事和監(jiān)事的報(bào)酬、利潤(rùn)分配方案、證券發(fā)行等；二是收益分配權(quán)，股東基于其持股份額承擔(dān)公司虧損的份額和分享公司盈利的份額；三是財(cái)務(wù)監(jiān)督權(quán)，由于現(xiàn)代公司的兩權(quán)分離，并非所有的股東均參與公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，因此股東有權(quán)利獲悉公司運(yùn)行情況的財(cái)務(wù)信息。

2.經(jīng)營(yíng)者的財(cái)權(quán)配置。經(jīng)營(yíng)者基于其向公司投入的人力資本而享有公司的財(cái)權(quán)配置。具體包括：一是日常財(cái)務(wù)決策權(quán)，如決定公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和投資方案、決定內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置、決定公司經(jīng)理的人選及其報(bào)酬等；二是財(cái)務(wù)控制權(quán)，管理層需執(zhí)行股東會(huì)批準(zhǔn)的預(yù)算方案并對(duì)偏離預(yù)算方案進(jìn)行控制；三是財(cái)務(wù)收益權(quán)，股東大會(huì)會(huì)依據(jù)管理層的工作業(yè)績(jī)給予其適當(dāng)?shù)氖Ｓ嘭?cái)務(wù)收益分配，如管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

篇9

企業(yè)融資結(jié)構(gòu)是由企業(yè)采用各種籌資方式籌資而形成的，企業(yè)典型的融資方式分別為權(quán)益融資和債務(wù)融資。企業(yè)采用不同的融資方式就有不同的融資結(jié)構(gòu)，不同的資本來(lái)源其風(fēng)險(xiǎn)與成本不同，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響和約束也不同。通常情況下，企業(yè)都采用債務(wù)籌資和權(quán)益籌資的組合，由此形成的資本結(jié)構(gòu)成為“搭配資本結(jié)構(gòu)”或“杠桿資本結(jié)構(gòu)。融資結(jié)構(gòu)對(duì)公司治理有著重要的影響已成為共識(shí)。融資結(jié)構(gòu)通過(guò)公司治理在企業(yè)委托人（股東和債權(quán)人）與人（內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理者）之間形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制，解決相關(guān)人的利益沖突，最大限度地提高企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。

一、財(cái)務(wù)激勵(lì)約束成因的理論分析

現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離必然會(huì)導(dǎo)致所有者與管理者的利益沖突。所有者追求的目標(biāo)是企業(yè)價(jià)值最大化 ,要求管理者以最大的努力去完成這個(gè)目標(biāo)。而管理者作為個(gè)人最大合理效用的追求者，可能會(huì)為了自身的目標(biāo)而背離所有者的利益。財(cái)務(wù)激勵(lì)約束目的就是為了使所有者與管理者的目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一 ,防止管理者損害所有者的利益，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展和企業(yè)價(jià)值最大化。目前關(guān)于財(cái)務(wù)激勵(lì)約束成因的相關(guān)理論分析，有代表性的主要是成本理論和信息不對(duì)稱理論。

（一）成本理論

美國(guó)學(xué)者M(jìn).金森和W.麥克林（MichaelC.Jensen ＆ WilliamH.Meckling）提出，只要管理者不是擁有企業(yè)的全部股權(quán)，就可能產(chǎn)生問(wèn)題。所謂的問(wèn)題，是指所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離后，委托人（外部股東）和人（經(jīng)營(yíng)管理者）雙方潛在的利益沖突，即股東與管理者之間的利益沖突和債權(quán)人與股東之間的利益沖突。作為委托人的股東是企業(yè)的所有者與風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的最終承擔(dān)者，享有剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)等兩種最基本的權(quán)利，而作為受托方的管理者，由于不占有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)及其相關(guān)的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)，或者沒(méi)有擁有公司100%的剩余收益，其努力工作所帶來(lái)的收益必須在管理者和所有者之間進(jìn)行分享，自然就缺乏產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的作用，因此管理者不會(huì)全力以赴為增加股東的財(cái)富或提高股價(jià)而工作。同時(shí)，管理者會(huì)千方百計(jì)追求個(gè)人的最大合理效用，如增加閑暇時(shí)間和豪華享受。他享受的成本要全體股東共同分擔(dān)。因此股東要想方設(shè)法阻止管理者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”與“逆向選擇”以及降低由此產(chǎn)生的成本。

（二）信息不對(duì)稱理論

成本理論的分析保留了古典分析的“對(duì)稱信息”假設(shè)。即其對(duì)融資結(jié)構(gòu)激勵(lì)問(wèn)題（成本）的分析并沒(méi)有考慮到不同主體之間信息不對(duì)稱所導(dǎo)致的激勵(lì)問(wèn)題。在現(xiàn)代企業(yè)中，股權(quán)的分散化給企業(yè)的管理層掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)提供了條件，管理者直接管理企業(yè)，并具備專業(yè)技能與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上的優(yōu)勢(shì)，從而形成具有很強(qiáng)隱蔽性的“私人信息”和“私人行為”。因?yàn)楣蓶|授權(quán)后很少有機(jī)會(huì)參與企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)，加上專業(yè)知識(shí)相對(duì)貧乏，所以對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的信息知之甚少, 形成了企業(yè)外部主體的股東與內(nèi)部主體的管理者信息不對(duì)稱。股東不能甄別管理者的經(jīng)營(yíng)是否有效、是否盡責(zé)，股東的監(jiān)督職能就無(wú)法充分、有效發(fā)揮。

二、融資結(jié)構(gòu)對(duì)管理者的激勵(lì)約束作用

（一）債務(wù)融資對(duì)管理者的激勵(lì)約束作用

融資結(jié)構(gòu)在激勵(lì)管理者努力工作和減少成本方面作用的發(fā)揮主要是通過(guò)舉債融資實(shí)現(xiàn)的。債務(wù)籌資對(duì)管理者的激勵(lì)和約束作用已被許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家所論證。他們認(rèn)為，債務(wù)是對(duì)管理層的一種約束手段，以保證管理層支付投資人應(yīng)得到的利潤(rùn)，而不是過(guò)分追求企業(yè)的規(guī)模。債務(wù)支出通過(guò)減少企業(yè)的自由現(xiàn)金流量，從而削弱了管理者從事盈利能力較差的投資和低效率擴(kuò)張的選擇空間，能限制由管理者自由處置的現(xiàn)金流量。因此，對(duì)于一個(gè)具有充足現(xiàn)金流或盈利能力很強(qiáng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，較高的負(fù)債率可以約束管理者決策的隨意性。金森和麥克林認(rèn)為，在管理層投資既定的情況下，債務(wù)增加了其持有的股份，進(jìn)而可以減少“股權(quán)稀釋”產(chǎn)生的股權(quán)成本。在這里債務(wù)作為一種擔(dān)保機(jī)制，能促使管理者更加盡心地為企業(yè)工作，同時(shí)又可以盡可能降低管理者個(gè)人的在職消費(fèi)。如果企業(yè)管理者不為企業(yè)作出最優(yōu)的融資決策以增加企業(yè)利潤(rùn)，企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況陷入經(jīng)營(yíng)困境，企業(yè)面臨生死存亡之關(guān)鍵時(shí)刻，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況將威脅到管理層的職位和聲譽(yù)，管理者為了防止投資者用腳投票，會(huì)更加努力地提高企業(yè)業(yè)績(jī)，而不會(huì)冒失去自己一切利益的風(fēng)險(xiǎn)。這樣，債務(wù)籌資在一定程度上可以降低由于所有權(quán)和控制權(quán)分離而產(chǎn)生的成本。同時(shí)，由于適度負(fù)債會(huì)提高企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值，經(jīng)營(yíng)管理者也愿意通過(guò)負(fù)債經(jīng)營(yíng)向所有者傳遞這樣的信息：他們對(duì)企業(yè)的未來(lái)極為樂(lè)觀，他們會(huì)使企業(yè)的價(jià)值不斷增值，從而能夠增強(qiáng)投資者對(duì)公司的信心。另外，債務(wù)性貨幣資本融資時(shí)，債權(quán)人為了保護(hù)自身的利益會(huì)在信貸條款中對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的行為明確加以限制，這將對(duì)管理者產(chǎn)生一種強(qiáng)制性約束。

但是隨著企業(yè)債務(wù)融資額增加，債務(wù)的財(cái)務(wù)危機(jī)成本和成本會(huì)明顯增加，其收益會(huì)出現(xiàn)邊際遞減。在債務(wù)融資不斷加大時(shí)，會(huì)導(dǎo)致股東與債權(quán)人的利益沖突，產(chǎn)生“資產(chǎn)替代效用”，另一方面會(huì)加大企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境的可能性，不利于股東對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)和約束。很明顯，舉債融資作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種激勵(lì)和約束手段，其有效性將完全取決于企業(yè)的融資結(jié)構(gòu)。因此，企業(yè)在融資決策時(shí)，應(yīng)對(duì)負(fù)債――股本比例作出慎重的選擇。

（二）股權(quán)融資對(duì)管理者的激勵(lì)約束作用

股權(quán)融資，也稱為所有權(quán)融資，是企業(yè)向其股東（或投資者）籌集資金，是企業(yè)創(chuàng)辦或增資擴(kuò)股所采取的融資方式。股權(quán)融資具有以下特征：首先，它是企業(yè)的初始產(chǎn)權(quán)，是企業(yè)承擔(dān)民事責(zé)任和自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的基礎(chǔ)，同時(shí)也是投資者對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制和取得利潤(rùn)分配的基礎(chǔ)；其次，股權(quán)融資是決定一個(gè)企業(yè)向外舉債的基礎(chǔ)，企業(yè)安全負(fù)債的規(guī)模要受股本大小的制約，故具有“財(cái)務(wù)的杠桿性”；最后，股權(quán)融資形成的所有權(quán)資金的分布特點(diǎn)，即股本額的大小和股東的分散程度，決定一個(gè)企業(yè)控制權(quán)、監(jiān)督權(quán)和剩余索取權(quán)的分配結(jié)構(gòu)，反映一種產(chǎn)權(quán)關(guān)系。

1.股權(quán)融資對(duì)管理者的激勵(lì)作用。有效地整合管理者的行為，使其利益和企業(yè)所有者的利益趨于一致的一種有效的方式就是讓企業(yè)管理者參與剩余索取權(quán)的分配。股權(quán)激勵(lì)就是讓管理者參與剩余索取權(quán)分配的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。國(guó)外實(shí)證研究表明，股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系。利用股權(quán)激勵(lì)讓管理者參與剩余索取權(quán)的分配，能明顯提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。因?yàn)楣芾碚叱钟泄煞菀馕吨麄兊睦婧推髽I(yè)股東的利益趨于一致，為了自身效用最大化 ，管理者會(huì)自覺(jué)維護(hù)股東的利益，但管理者持股的比例要恰當(dāng)。當(dāng)其持股比例很小時(shí)，由于企業(yè)增加的價(jià)值要在管理者和股東之間進(jìn)行分配，管理者只得到很少的一部分，這時(shí)，經(jīng)營(yíng)管理者最明智的選擇就是采取偷懶行為，因?yàn)橥祽兴黾拥男в萌纾üぷ髁繙p少，壓力小） 要比不偷懶得到的凈效用大。但隨著管理者持有較大比例的股份時(shí)，他們有足夠的投票權(quán)或者他們更有影響力，從而保證他們?cè)谄髽I(yè)中的穩(wěn)固地位以及更高的薪酬，這時(shí)股權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)越來(lái)越小，企業(yè)的業(yè)績(jī)會(huì)隨著管理者股權(quán)的上升而下降。股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)局限就是，由于股票價(jià)格不僅受企業(yè)業(yè)績(jī)影響，還受到管理者所不能控制的因素影響，導(dǎo)致管理者薪酬的上下波動(dòng)，淡化了管理者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)與其報(bào)酬之際的關(guān)系。因此，在一定范圍內(nèi)增加管理者持股比例有利于提高管理者的管理積極性，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.股權(quán)融資對(duì)管理者的約束作用。股東需要通過(guò)控制權(quán)規(guī)避管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，控制權(quán)是隨著持股比例的增加而增大的，換言之，股權(quán)越集中，其控制權(quán)就越大。對(duì)股東來(lái)說(shuō)，其控制權(quán)的大小體現(xiàn)在能夠在多少事務(wù)上改變內(nèi)部人的決策。顯然，其控制權(quán)越大，就越有可能改變對(duì)自己不利的決策，保護(hù)自己的利益。因此，股權(quán)在一定程度上的集中對(duì)管理者存在一種約束和監(jiān)督作用，能消除股權(quán)過(guò)分分散所帶來(lái)的“搭便車”問(wèn)題，有利于管理者作出符合股東利益最大化的行為。另一方面，機(jī)構(gòu)股東投資者也會(huì)激勵(lì)企業(yè)管理者卓有成效地工作?，F(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)已不再是單一所有者的業(yè)主制，而是一種多元所有權(quán)結(jié)構(gòu)。機(jī)構(gòu)投資者在監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理這方面的作用不斷增強(qiáng)，因?yàn)闄C(jī)構(gòu)投資者不僅向企業(yè)投資 ,還在一定程度上參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理 ,對(duì)企業(yè)投資項(xiàng)目的實(shí)際運(yùn)作和發(fā)展前景比較了解 ,這就使得機(jī)構(gòu)投資者無(wú)形中充當(dāng)了事實(shí)監(jiān)控者的角色 ,以防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)者偷懶行為的發(fā)生。同時(shí) ,機(jī)構(gòu)投資者追求的是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 ,故能有效避免管理者的短期投機(jī)行為。另外，隨著機(jī)構(gòu)投資者的持股規(guī)模越大，資本退出越困難，其風(fēng)險(xiǎn)也就越大，在公司治理中發(fā)揮積極作用的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)，因而機(jī)構(gòu)投資者更有積極性來(lái)監(jiān)督管理者的經(jīng)營(yíng)行為。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)融資結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及對(duì)管理者激勵(lì)約束的影響

（一）國(guó)有企業(yè)負(fù)債率過(guò)高，債權(quán)人單一，難以發(fā)揮融資結(jié)構(gòu)的激勵(lì)約束作用。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率一直呈上升趨勢(shì)。其原因是多方面的,其中體制因素當(dāng)排首位。自20世紀(jì)80年代中期我國(guó)開(kāi)始實(shí)行“撥改貸”改革后,國(guó)家財(cái)政幾乎不對(duì)國(guó)有企業(yè)增注資本金,一些新建國(guó)有企業(yè)完全靠銀行貸款建成,成為無(wú)資金企業(yè),致使負(fù)債比例偏高。國(guó)家進(jìn)行改革的初衷是想通過(guò)銀企債務(wù)關(guān)系來(lái)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的約束,但事與愿違,由于主要債權(quán)人是國(guó)有銀行,而國(guó)有企業(yè)和國(guó)有銀行共屬國(guó)家所有,特殊的銀企關(guān)系,使銀行作為債權(quán)人對(duì)企業(yè)的約束偏軟,企業(yè)不能還本付息,銀行也不能拍賣企業(yè)強(qiáng)制收回債權(quán),再加上一些地方政府出于政績(jī)的考慮,國(guó)有企業(yè)資不抵債而破產(chǎn)實(shí)際上難以實(shí)現(xiàn)。這樣,現(xiàn)代資本結(jié)構(gòu)理論中以債權(quán)人的約束來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的方法無(wú)法在我國(guó)現(xiàn)有條件下發(fā)揮作用。

(二)資金來(lái)源以銀行貸款為主，對(duì)股權(quán)融資偏好過(guò)度，不利于對(duì)管理者的激勵(lì)約束。由于銀行貸款對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種軟約束，因此，企業(yè)將大量的長(zhǎng)期負(fù)債轉(zhuǎn)為約束條件較少的短期負(fù)債，導(dǎo)致企業(yè)流動(dòng)比率偏低，明顯加大了融資結(jié)構(gòu)中的債務(wù)資本風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)融資結(jié)構(gòu)不合理的另一表現(xiàn)形式是與高負(fù)債相對(duì)應(yīng)的高權(quán)益,即我國(guó)國(guó)有企業(yè)在證券融資中偏好股權(quán)融資。造成我國(guó)國(guó)有企業(yè)“重股輕債”的原因主要是企業(yè)普遍對(duì)高資產(chǎn)負(fù)債率心有余悸，企業(yè)一旦經(jīng)過(guò)股份制改造獲準(zhǔn)上市，便把股票融資作為公司融資的首選途徑，不但極力擴(kuò)大發(fā)行額度，而且公司的分配方案也很少以現(xiàn)金支付，而多以配股為主。股權(quán)融資既不存在還本付息的壓力,又不存在因無(wú)股利支付而導(dǎo)致破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn),而且,我國(guó)股票市場(chǎng)上長(zhǎng)期存在只進(jìn)不出的市場(chǎng)準(zhǔn)入與退出機(jī)制,使得股票融資在我國(guó)成為一種近乎無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的融資方式。對(duì)股權(quán)融資的偏好，不利于從債務(wù)的角度加強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)和約束，也不利于降低成本。

（三）股權(quán)資本內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理，國(guó)有股權(quán)比重偏高，造成對(duì)管理者監(jiān)督激勵(lì)不力

我國(guó)目前的上市公司絕大多數(shù)是由國(guó)企改制而成的，其最主要的問(wèn)題是國(guó)有股比例過(guò)高，國(guó)有股和國(guó)有法人股“一股獨(dú)大”現(xiàn)象非常嚴(yán)重，企業(yè)仍然無(wú)法擺脫行政束縛。政府由于其社會(huì)管理者的職能，它無(wú)法以效益最大化為目標(biāo)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損，責(zé)任者既無(wú)義務(wù)也無(wú)能力承擔(dān)虧損責(zé)任，同時(shí)國(guó)有股名義上全民所有這一模糊不清的產(chǎn)權(quán)代表也加劇了這一現(xiàn)象。國(guó)家作為所有者對(duì)企業(yè)的約束偏軟，國(guó)有企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中占大頭的是國(guó)有資本，由于全體人民作為所有者無(wú)行為能力，而國(guó)家作為所有者其目標(biāo)的多元化造成對(duì)管理者監(jiān)督、激勵(lì)不力，致使國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人控制嚴(yán)重，他們不顧財(cái)務(wù)成本提高和破產(chǎn)危機(jī)的存在，盲目追求企業(yè)擴(kuò)張和個(gè)人政績(jī)。

四、優(yōu)化國(guó)有企業(yè)融資結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)和監(jiān)督

（一）大力發(fā)展資本債券市場(chǎng),擴(kuò)大債務(wù)融資比例，充分發(fā)揮債券融資在激勵(lì)約束企業(yè)管理者的積極作用

第一，應(yīng)創(chuàng)造資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化的外部環(huán)境,大力發(fā)展資本債券市場(chǎng)，為國(guó)有企業(yè)債權(quán)人的多元化創(chuàng)造條件。債券市場(chǎng)是資本市場(chǎng)的重要組成部分，而且債權(quán)融資具有抵稅作用,可以獲得納稅收益，企業(yè)債券融資比重過(guò)低,影響企業(yè)融資效率，不利于企業(yè)改善資本結(jié)構(gòu)。因此，大力發(fā)展債券市場(chǎng)是解決國(guó)企債權(quán)人單一的外部環(huán)境，也是優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。第二，大力發(fā)展企業(yè)債券市場(chǎng)，擴(kuò)大證券化負(fù)債融資比率，調(diào)整負(fù)債資本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使企業(yè)融資結(jié)構(gòu)更加合理，負(fù)債融資督促管理者為了投資者及自身的利益更加努力工作，從而不斷增加企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。

（二）解決國(guó)有股比重過(guò)大問(wèn)題，實(shí)行國(guó)有股減持

國(guó)有股減持可以降低國(guó)有股權(quán)占總股本的比重,從而實(shí)現(xiàn)融資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,形成有效的法人治理結(jié)構(gòu)，而且可從動(dòng)態(tài)角度判斷國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)效率,提高國(guó)有資本增值率。國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管委員會(huì)的《關(guān)于推進(jìn)國(guó)有資本調(diào)整和國(guó)有企業(yè)重組的指導(dǎo)意見(jiàn)》明確指出，國(guó)有大型企業(yè)都要逐步改制成為多元股東的公司，通過(guò)國(guó)有股減持,降低國(guó)有股比例,實(shí)現(xiàn)股權(quán)所有者多元化。多元化股東結(jié)構(gòu)中除了國(guó)家之外,還必須包括銀行、企業(yè)法人、投資基金、本企業(yè)職工以及社會(huì)公眾等多種主體,尤其要加大投資基金的持股比例,因?yàn)闄C(jī)構(gòu)投資者最終代表個(gè)人投資者利益,加之其實(shí)行專家管理,它能激勵(lì)也有能力對(duì)企業(yè)實(shí)行有效監(jiān)督，避免控制權(quán)完全落入以經(jīng)理為首的內(nèi)部人手中。適當(dāng)增加管理者股權(quán)，設(shè)計(jì)出多種合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，不僅僅是對(duì)管理者進(jìn)行有效激勵(lì)和約束的要求，也更有利于發(fā)揮融資結(jié)構(gòu)治理的作用。

（三）國(guó)有股向優(yōu)先股轉(zhuǎn)化

可以向優(yōu)先股轉(zhuǎn)化的國(guó)有股主要應(yīng)是國(guó)家擁有的壟斷性的資本。

篇10

關(guān)鍵詞人力資本股權(quán)生命有限性

自從20世紀(jì)60年代T.W.Schultz，G.S.Becker，J.Mincer等人奠定了人力資本理論的基礎(chǔ)后，對(duì)人力資本的研究不斷受到人們的重視，研究的范圍不斷擴(kuò)展，研究工作也在不斷深化。既然人們已經(jīng)認(rèn)同了人力資本這一概念，那么，一個(gè)理所當(dāng)然的推導(dǎo)就是，人力資本也應(yīng)該像物質(zhì)資本那樣參與分配，或者說(shuō)，應(yīng)該有收益權(quán)，更明確地說(shuō)，應(yīng)該擁有股權(quán)。

然而，關(guān)于人力資本能否像物質(zhì)資本那樣擁有股權(quán)，仍然是學(xué)術(shù)界的一大難題。贊成者從人力資本的投資以及對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)來(lái)論證，認(rèn)為既然人力資本具有核物質(zhì)資本那樣的屬性，就應(yīng)該像物質(zhì)資本那樣擁有股權(quán)；而反對(duì)者則從風(fēng)險(xiǎn)以及信息識(shí)別的角度來(lái)探討，認(rèn)為人力資本不可能像物質(zhì)資本那樣承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而且，人力資本的信息識(shí)別難度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)物質(zhì)資本的識(shí)別難度，存在不可避免的信息不對(duì)稱，因此，人力資本不應(yīng)該像物質(zhì)資本那樣擁有股權(quán)。

而且，目前在實(shí)際工作中，也存在一些誤區(qū)。比如說(shuō)，人們一談到人力資本產(chǎn)權(quán)，就認(rèn)為是給與人力資本所有者股份。特別是在國(guó)有企業(yè)的改制中，一些人以人力資本產(chǎn)權(quán)化為幌子，實(shí)際上是想把國(guó)有資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到個(gè)人名下。而且，這樣的做法似乎還得到了政府有關(guān)部門(mén)的默認(rèn)或許可。

所以，關(guān)于人力資本是否應(yīng)該占有股份的問(wèn)題，無(wú)論從理論研究上還是從實(shí)踐的角度看，都具有重要的探討意義。

本文的目的是要證明人力資本為什么不能擁有股權(quán)，其依據(jù)是人力資本的生命有限性，即是說(shuō)，作為人力資本載體的人本身，是具有有限的生命的。以此為基礎(chǔ)，本文進(jìn)行了必要的推導(dǎo)，從而得出人力資本不能擁有股權(quán)的結(jié)論。所以，本文的安排如下：第一節(jié)討論股權(quán)與剩余索取權(quán)、剩余控制權(quán)、公司控制權(quán)等概念的區(qū)別，第二節(jié)討論人力資本能否擁有股權(quán)的有關(guān)爭(zhēng)論，第三節(jié)討論人力資本的屬性，第四節(jié)根據(jù)人的“生命有限性”來(lái)推導(dǎo)人力資本為什么不能擁有股權(quán)，第五節(jié)是結(jié)束語(yǔ)，指出本文的主要結(jié)論。

一、股權(quán)與剩余索取權(quán)、剩余控制權(quán)、公司控制權(quán)的區(qū)別

現(xiàn)在流行的一個(gè)詞匯是“剩余索取權(quán)”。所謂“剩余索取權(quán)”（claimtoresidue），是指對(duì)企業(yè)總收入扣除所有的固定合約支付后的剩余額的要求權(quán)。⑴也就是說(shuō)，剩余索取權(quán)實(shí)際上就是參與剩余產(chǎn)品分享的權(quán)力。請(qǐng)注意，我這里用的是“分享”而不是“分配”。因?yàn)椤胺窒怼敝皇墙Y(jié)果，而“分配”包括過(guò)程。一個(gè)人可能有分享權(quán)但不一定有分配權(quán)。分配權(quán)是決定如何對(duì)剩余物進(jìn)行瓜分的權(quán)力。而分享權(quán)只是在別人進(jìn)行了分配之后，得到自己的那部分剩余物，不一定有權(quán)力來(lái)決定自己應(yīng)該得到多大的比例。

剩余控制權(quán)則是一種分配權(quán)，即可以決定誰(shuí)參與剩余物的分享以及如何分配的權(quán)力。雖然一般來(lái)說(shuō)，擁有剩余控制權(quán)就應(yīng)該擁有剩余索取權(quán)，但兩者并不一致。一些情況下，擁有剩余控制權(quán)的人不一定有剩余索取權(quán)，比如有些董事會(huì)成員，他們可以在公司的分配方案上投票，但自己不一定能夠參與對(duì)對(duì)剩余物的索取。

公司控制權(quán)是指對(duì)公司事務(wù)的決策權(quán)。所以，公司控制權(quán)雖然同樣是一種控制權(quán)，但其控制的范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于剩余控制權(quán)的范圍。

股權(quán)則是因占有公司股份而按照公司法以及公司章程應(yīng)該享有的對(duì)公司資產(chǎn)的所有權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)，是最徹底的財(cái)產(chǎn)權(quán)力。擁有股權(quán)，就擁有了公司控制權(quán)、剩余控制權(quán)以及剩余索取權(quán)。

由于目前理論界探討最多的是剩余索取權(quán)，因此，本文有必要介紹一下這樣的問(wèn)題：到底誰(shuí)享有剩余索取權(quán)？在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，所有生產(chǎn)要素是對(duì)稱的，也就是說(shuō)，資本和勞動(dòng)一樣，無(wú)論是資本雇傭勞動(dòng)還是勞動(dòng)雇傭資本，其理論推導(dǎo)的結(jié)果是一樣的。⑵但事實(shí)上，一直是資本雇傭勞動(dòng)而不是勞動(dòng)雇傭資本。作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)，獲取固定的工資，也就是一種固定合約支付。而作為生產(chǎn)要素的資本，則獲得企業(yè)總收入扣除各項(xiàng)固定合約支付后的余額，也就是獲得了剩余索取權(quán)。

也就是說(shuō)，在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，無(wú)需區(qū)分到底是資本雇傭勞動(dòng)還是勞動(dòng)雇傭資本，或者把現(xiàn)實(shí)中的資本雇傭勞動(dòng)作為前提，或者，即使要解釋“為什么是資本雇傭勞動(dòng)而不是勞動(dòng)雇傭資本”這個(gè)問(wèn)題，也可以簡(jiǎn)單地用“資本比勞動(dòng)更稀缺”或“在資本市場(chǎng)上供不應(yīng)求而在勞動(dòng)市場(chǎng)上供大于求”來(lái)說(shuō)明。然而，隨著經(jīng)濟(jì)狀況的變化，一方面資本供不應(yīng)求的局面已有很大的改變，目前許多的資本需要尋找出路；另一方面，由于知識(shí)和技術(shù)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)率越來(lái)越大，促進(jìn)了人力資本理論的誕生。

在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)企業(yè)的研究中，對(duì)契約、委托——等問(wèn)題的研究擴(kuò)展了人們對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，例如，根據(jù)楊小凱——黃有光的模型，由于對(duì)管理服務(wù)直接定價(jià)的成本過(guò)高，所以，對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)最好由管理者獲得。據(jù)這一理論，如果把管理能力視為“人力資本”的重要組成部分，則可得到一個(gè)推論：人力資本應(yīng)該享有剩余索取權(quán)。

即便我們接受人力資本應(yīng)該享有剩余索取權(quán)的結(jié)論，我們不能由此推導(dǎo)出人力資本應(yīng)該擁有股權(quán)的結(jié)論，因?yàn)檎缟鲜?，兩者的涵義是不同的。

在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中，雖然有管理層持股、員工持股等形式，但如果我們作進(jìn)一步的分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，所謂持股，實(shí)際上還是以管理層、員工投入物質(zhì)資本作為前提的，管理層、員工所獲得的，只不過(guò)是一種可以持股的權(quán)力而已。即便有些企業(yè)贈(zèng)送股份給高層管理人員和核心技術(shù)人員，但正如我們?cè)诤竺鎸⒁C明的，這樣的做法是無(wú)法持久的。

所以，即便我們引入了“人力資本”概念，仍然發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的理論不能圓滿解決這樣的問(wèn)題：為什么物質(zhì)資本能夠擁有股權(quán)而人力資本不能？

二、人力資本能否擁有股權(quán)

雖然現(xiàn)在有人認(rèn)為，人力資本應(yīng)該像物質(zhì)資本那樣擁有股權(quán)，但在理論界并沒(méi)有成為主流。

那么，人力資本為什么不能像物質(zhì)資本那樣擁有股權(quán)呢？

有人說(shuō)是因?yàn)槲镔|(zhì)資本承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)而人力資本沒(méi)有。這種觀點(diǎn)的理由是不充分的。比如A、B兩人共同創(chuàng)辦企業(yè)，A投入物質(zhì)資本而不參與經(jīng)營(yíng)管理，也就是說(shuō)，是純粹的物質(zhì)資本所有者；而B(niǎo)參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理而不投入物質(zhì)資本，即，是純粹的人力資本所有者。一旦創(chuàng)業(yè)失敗，A損失的是物質(zhì)資本，自然承擔(dān)了創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；但B損失的是時(shí)間或機(jī)會(huì)成本，因?yàn)樗绻粎⑴c創(chuàng)辦企業(yè)，則可以通過(guò)其他途徑獲得收入，所以，B同樣承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)。

也許，反駁者會(huì)說(shuō)，B是獲得了收入的，因此沒(méi)有什么損失。但一個(gè)顯而易見(jiàn)的事實(shí)是，一般說(shuō)來(lái)，在其他條件不變的情況下，一個(gè)人在創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)中所得到的收入會(huì)低于在一個(gè)成熟企業(yè)所得到的收入。而且，收入的損失是可以彌補(bǔ)的，不過(guò)未來(lái)的收入和現(xiàn)在的收入在價(jià)值上有所不同而已，但可以相互折算。而B(niǎo)損失的是時(shí)間，時(shí)間是不能彌補(bǔ)的，因?yàn)椤皶r(shí)間不能倒流”。

僅僅這樣倒也罷了，更重要的一點(diǎn)是，A可以同時(shí)創(chuàng)辦兩個(gè)甚至兩個(gè)以上的企業(yè)，即便一個(gè)沒(méi)有成功，他也可能通過(guò)另外一個(gè)或幾個(gè)企業(yè)的成功而得到補(bǔ)償；但B不能“分身”，也就是說(shuō)，不能同時(shí)在兩個(gè)企業(yè)工作，一旦失敗，就不能再回到創(chuàng)業(yè)初“從頭再來(lái)”。因此，從這個(gè)角度上說(shuō)，B，也就是人力資本的所有者同樣承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)，甚至可以說(shuō)承擔(dān)了更大的風(fēng)險(xiǎn)。

奧利弗?E?威廉姆森從資產(chǎn)專用性的角度論述了，人力資本由于不能分散風(fēng)險(xiǎn)，因而所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)更大。

所以，風(fēng)險(xiǎn)論不能圓滿地解釋為什么人力資本不能擁有股權(quán)的問(wèn)題。

也有人認(rèn)為是因?yàn)槲镔|(zhì)資本的鑒別成本低而人力資本的鑒別成本高，或者說(shuō)，對(duì)于人力資本，存在“信息不對(duì)稱”的問(wèn)題。“物質(zhì)資本的鑒別成本低而人力資本的鑒別成本高”的判斷本身沒(méi)有錯(cuò)，但與為什么人力資本不能擁有股權(quán)沒(méi)有必然的聯(lián)系。

鑒別成本的高低只是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，還有就是影響獲取股權(quán)的比例大小。物質(zhì)資本如果不是以貨幣資本的形態(tài)出現(xiàn)，則同樣有鑒別成本高的可能性，比如對(duì)土地、廠房、設(shè)備等的鑒別。在貨幣資本與實(shí)物資本之間，存在的只是實(shí)物資本有可能“折價(jià)”計(jì)入，而并沒(méi)有說(shuō)實(shí)物資本因?yàn)楸蓉泿刨Y本鑒別成本高而不計(jì)入。

同樣地，人力資本的鑒別成本高于物質(zhì)資本的鑒別成本，也最多影響人力資本的計(jì)入比例，比如說(shuō)，可能“折價(jià)”計(jì)入，但不能因此而否認(rèn)人力資本應(yīng)該擁有股權(quán)。所以，以鑒別成本高來(lái)解釋人力資本為什么不能擁有股權(quán)也是難以自圓其說(shuō)的。

那么，到底是什么理由使得人力資本不能像物質(zhì)資本那樣地?fù)碛泄蓹?quán)呢？

三、人力資本的屬性分析

到底什么是人力資本，關(guān)于這個(gè)問(wèn)題有眾多的回答。本文因篇幅所限，不對(duì)這些概念進(jìn)行過(guò)多的闡述。但一個(gè)可以被大多數(shù)人所接受的概念是：人力資本是指人體本身所體現(xiàn)出來(lái)的各種能力的總和。一個(gè)人的能力，當(dāng)然既有先天的因素，也有后天的因素。本文研究的是一個(gè)整體的人力資本，因此，我們不對(duì)這些具體細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，只是把人力資本當(dāng)作一個(gè)籠統(tǒng)的概念。

本文主要針對(duì)人力資本的一個(gè)非常重要的性質(zhì)進(jìn)行分析，這個(gè)性質(zhì)就是：人力資本是以勞動(dòng)者為載體的，因而，單個(gè)的人力資本具有在生命周期上的有限性。這恐怕是人力資本區(qū)別于物質(zhì)資本的一個(gè)最重要的、本質(zhì)的屬性。

對(duì)于物質(zhì)資本來(lái)說(shuō)，由于不存在“有限的生命周期”，因此，一旦投入，便與企業(yè)融為一體，只要企業(yè)沒(méi)有消亡，物質(zhì)資本也就沒(méi)有消亡，其“生命周期”是無(wú)限的，也就是說(shuō)，物質(zhì)資本本身不存在有限壽命的問(wèn)題，它的壽命是與所投入的企業(yè)的壽命相關(guān)聯(lián)的；而且，即便一個(gè)企業(yè)已經(jīng)消亡，由于物質(zhì)資本可以變賣和轉(zhuǎn)移，它同樣可以繼續(xù)“生存”下去。

而人力資本則不同，它依附于勞動(dòng)者個(gè)體而存在，只要?jiǎng)趧?dòng)者本身的生命周期結(jié)束，體現(xiàn)于該勞動(dòng)者身體的人力資本也就自然消失，無(wú)論在這個(gè)勞動(dòng)者身體所體現(xiàn)的人力資本多么強(qiáng)大。而且，人力資本也不像物質(zhì)資本那樣可以繼承和轉(zhuǎn)移。雖然從遺傳學(xué)的角度看，優(yōu)秀人才的后代在遺傳基因上具有概率上的優(yōu)越性，但一是，這種優(yōu)越性只是概率上的，不存在絕對(duì)的可能；二是，即便有絕對(duì)的可能性，也只是遺傳了一些先天的基因而已，而人力資本的形成在很大程度上與后天的環(huán)境、教育、培訓(xùn)、實(shí)踐等有很大的關(guān)系。而絕對(duì)不會(huì)像物質(zhì)資本那樣，即便有很高的遺產(chǎn)稅率，仍然有很大一部分會(huì)由子女繼承。在影響個(gè)人財(cái)富的諸因素中，家庭財(cái)富是一個(gè)很重要的因素，但尚沒(méi)有研究表明，遺傳基因具有多大的影響力。所以，人力資本一旦離開(kāi)了勞動(dòng)者本人，也就不復(fù)存在。

這應(yīng)該是一個(gè)非常簡(jiǎn)單的道理，但不幸的是（或者說(shuō)“幸運(yùn)的是”），在我所掌握的有限的文獻(xiàn)中，尚沒(méi)有發(fā)現(xiàn)根據(jù)這一簡(jiǎn)單道理進(jìn)行分析的文獻(xiàn)。本文以下的討論，就是根據(jù)這一簡(jiǎn)單道理而展開(kāi)的。人力資本的“生命有限性”，使我們可以進(jìn)行如下的推導(dǎo)。

四、人力資本的“生命有限性”與不能擁有股權(quán)的理由

以下分三種情況來(lái)進(jìn)行分析。

情況1：假定人力資本所獲得的股份是通過(guò)購(gòu)買方式得到的。

在這種情況下，所謂的“人力資本股份”就等同于“物質(zhì)資本股份”，只不過(guò)有兩點(diǎn)小小的不同：一是，與“管理層持股”、“員工持股”出現(xiàn)以前相比，體現(xiàn)了委托人（principal）對(duì)人（agent）更為關(guān)注，但請(qǐng)注意，這不是什么“人文關(guān)懷”、“以人為本”的結(jié)果，而只是委托人為了降低監(jiān)督成本以及提高激勵(lì)效能的結(jié)果；二是，企業(yè)內(nèi)的員工獲得股份的成本比外部人獲得股份的成本要低些，而這可以理解為委托人扣除了員工應(yīng)得收入后所給予的一種補(bǔ)償，或者，是委托人將采取股份激勵(lì)機(jī)制后所降低的一部分監(jiān)督成本，或者，所增加的一部分收入轉(zhuǎn)移給人，以股份的形式作為補(bǔ)償。

比如說(shuō)，人A本來(lái)應(yīng)該每年的收入為IA，但委托人只支付，且有：

（1）

n年下來(lái)，所累計(jì)的nΔIA達(dá)到一定數(shù)額后，轉(zhuǎn)化為購(gòu)買股份的差價(jià)。

或者，由于采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，節(jié)約了監(jiān)督成本ΔC，或增加了企業(yè)收入ΔI，委托人將其中的一部分轉(zhuǎn)化為內(nèi)部員工購(gòu)買股份的差價(jià)。

無(wú)論何種情況，人力資本所獲得的股份，實(shí)質(zhì)上與物質(zhì)資本是沒(méi)有根本差別的。

所以，在第一種情況下，我們不認(rèn)為人力資本得到了股份。

情況2：人力資本無(wú)償獲得股份但不能繼承。

這種情況在企業(yè)中時(shí)常見(jiàn)到，一個(gè)企業(yè)為了吸引具有特殊管理能力或技術(shù)能力的人員加盟，讓出一定比例或一定數(shù)額的股份。但所獲得的股份只歸員工本人所有，一般來(lái)說(shuō)有兩點(diǎn)限定：一是員工離開(kāi)本企業(yè)后不再享有股份的所有權(quán)以及由此帶來(lái)的收益權(quán)，二是這種股份不能繼承，它隨著員工的消亡而自然消亡。

在這種情況下，我們?nèi)匀豢梢园褵o(wú)償給予員工的股份理解為一種收入方式，只不過(guò)這種收入方式與固定工資相比，具有可變性。然而，獎(jiǎng)金也是可變的，因此，這種股份收入與獎(jiǎng)金的性質(zhì)類似。

在無(wú)償獲得股份的情況下，一般來(lái)說(shuō)，員工的固定收入部分將有所降低，因此，采用上面（1）式的分析，就不難發(fā)現(xiàn)：仍然只是把員工應(yīng)該的收入分?jǐn)偭艘徊糠肿鳛楣煞荻?。?dāng)然，也可以理解為委托人在采取股份激勵(lì)方式后將所節(jié)約的監(jiān)督成本或激勵(lì)后增加的企業(yè)收入的一部分作為對(duì)員工的“轉(zhuǎn)移支付”。

何況，這種股份根本不像物質(zhì)資本股份那樣具有股份的全部屬性，特別是轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，因此，它不是一種真正意義上的股份。

所以，第二種情況仍然不能說(shuō)明人力資本占有了股份，最多只能說(shuō)人力資本擁有了剩余索取權(quán)。

情況3：人力資本無(wú)償獲得股份而且可以轉(zhuǎn)讓和繼承，也就是說(shuō)，這種情況下的人力資本股份具有物質(zhì)資本股份的全部屬性。

推導(dǎo)如下：

我們用表示物質(zhì)資本，用表示人力資本，假定將所有的資本只分為物質(zhì)資本和人力資本兩個(gè)部分⑷，則資本為，用表示物質(zhì)資本所占的比例，用表示人力資本所占的比例，則有：

（2）

假定注冊(cè)資本不變，我們用表示。

假定在創(chuàng)業(yè)時(shí)，只有A、B兩人，A投入資本，但不參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，也就是說(shuō)，A是一個(gè)純粹物質(zhì)資本的所有者；相對(duì)地，B只投入人力而不出資，即，B是一個(gè)純粹的人力資本所有者。

本文不考慮法律的問(wèn)題，即不考慮如何操作的問(wèn)題。假定A投入全部的資金，但只占有一部分的股份，設(shè)為，而B(niǎo)不出資但占有另一部分的股份，設(shè)為，顯然。

如果這個(gè)企業(yè)永遠(yuǎn)維持現(xiàn)狀，也就是說(shuō)，永遠(yuǎn)只有A和B兩人，那什么問(wèn)題也沒(méi)有。問(wèn)題的關(guān)鍵是，隨著企業(yè)的發(fā)展，必然會(huì)有新的員工進(jìn)入，比如說(shuō)C。

如果C不需要股份也能很好地工作，那也不會(huì)有什么問(wèn)題。但問(wèn)題是，C也是一個(gè)和B一樣的人，需要有股份的激勵(lì)。于是，C也要占有股份，設(shè)為。不可能來(lái)自，因?yàn)槿绻狟從自己的股份中無(wú)償讓出一部分給C是不可能的，這不符合經(jīng)濟(jì)學(xué)中理性人的假定。所以只能是A無(wú)償讓出。為什么說(shuō)是無(wú)償讓出，因?yàn)槲覀兗俣–和B一樣，是純粹的人力資本所有者，也就是說(shuō)，C是沒(méi)有錢(qián)購(gòu)買A出讓的股份的。所以，只可能來(lái)自，也就是說(shuō)，只有作為純粹物質(zhì)資本所有者的A無(wú)償出讓一部分給C，目的是為了使C更加自覺(jué)地、努力地工作，減少對(duì)C的監(jiān)督成本。于是，A的股份比例就從變?yōu)?，同樣地，?/p>

（3）

顯然有

（4）

也就是說(shuō)，A所占的股份比例下降。

如果企業(yè)不斷發(fā)展，勞動(dòng)力數(shù)量為，假設(shè)純粹物質(zhì)資本所有者為1，純粹人力資本所有者為，并且假定每一個(gè)純粹的人力資本所有者都占有股份，則有：

亦即

（5）

如果員工人數(shù)n無(wú)限增加，則有：

也就是說(shuō)，如果人力資本可以像情況3這樣無(wú)償?shù)氐玫焦煞荻铱梢岳^承和轉(zhuǎn)讓，那么，物資資本股份的比例就會(huì)不斷下降。

設(shè)想一家百年老店，每一代勞動(dòng)力都占有股份，而且這個(gè)股份可以繼承和轉(zhuǎn)讓，那么，幾代下來(lái)，物質(zhì)資本所占的股份比例也許就縮小到一個(gè)很小的比例。而在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資本固然重要，但如果離開(kāi)了物質(zhì)資本的投入，也很難發(fā)展起來(lái)。但是，如果人力資本不斷“侵蝕”物質(zhì)資本的股份，那又有誰(shuí)愿意投入物質(zhì)資本呢？

所以，第三種情況是不可能發(fā)生的，即便發(fā)生，也不過(guò)是像有些國(guó)有企業(yè)那樣，以改革為名而侵蝕、轉(zhuǎn)移國(guó)有資產(chǎn)的一種方式罷了。

五、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)以上分析，我們可以得出這樣的結(jié)論：由于人力資本的“生命有限性”，純粹人力資本并不能轉(zhuǎn)化為股份，因?yàn)槿绻兇獾娜肆Y本可以轉(zhuǎn)化為股份，并具有股份的可轉(zhuǎn)讓性和繼承性，那么，與人力資本相對(duì)應(yīng)的物質(zhì)資本的股份比例就會(huì)不斷縮小，而這是物質(zhì)資本所有者所不能接受的，因而不可能在物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間形成一個(gè)穩(wěn)定的合約。所謂“管理層持股”、“員工持股”，不過(guò)是以下兩種形式的一種：要么是物質(zhì)資本股份的另一個(gè)版本，要么是對(duì)員工應(yīng)得收入的一種補(bǔ)償方式，或者，是因?yàn)椴扇」蓹?quán)激勵(lì)后所節(jié)約的監(jiān)督成本或所增加的企業(yè)收入的一部分的轉(zhuǎn)移支付。

本文只是對(duì)這一問(wèn)題的一個(gè)初步分析，還需要對(duì)相關(guān)問(wèn)題作進(jìn)一步的探討。

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WhyHumanCapitalCanNotGainEquitiesRights?

HUWei-qing

(SchoolofEconomicsandBusinessManagement,ChongqingUniversity,Chongqing,400044

DepartmentofEconomicsandManagement,ChongqingUniversityofScienceandTechnology,Chongqing,400050)