導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇安全績(jī)效考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核資源整合持續(xù)改進(jìn)

2007年，濱湖區(qū)二家二級(jí)醫(yī)院在行政主管部門的支持下進(jìn)行資源整合，整合以后的新醫(yī)院以手外科、骨科、內(nèi)科為專科特色，按二級(jí)綜合性醫(yī)院管理，以爭(zhēng)創(chuàng)三級(jí)醫(yī)院規(guī)范化管理為目標(biāo)，整合后的新醫(yī)院呈現(xiàn)了1+1>2的發(fā)展勢(shì)態(tài)。醫(yī)院以不斷完善的績(jī)效考核機(jī)制提升醫(yī)院優(yōu)勢(shì)?？瓢l(fā)展空間，帶動(dòng)弱勢(shì)?？仆ㄟ^(guò)科室自身努力逐步壯大。

一、推進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核的必要性

兩院的資源整合，是行政區(qū)域規(guī)劃的需求，更是兩家醫(yī)院管理理念、醫(yī)院文化的融合與貫通.專科醫(yī)院與綜合醫(yī)院資源整合的目的是使醫(yī)院特色?？瓢l(fā)展更精，醫(yī)院綜合實(shí)力發(fā)展更強(qiáng)。醫(yī)院以推進(jìn)績(jī)效考核制度的落實(shí)為立足點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以工作效率促醫(yī)療質(zhì)量，以工作效益促醫(yī)院發(fā)展，堅(jiān)持科技創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展創(chuàng)新，以績(jī)效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與改革中的額問(wèn)題，不斷促進(jìn)醫(yī)院的整合與發(fā)展。

二、加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核的具體措施與辦法

績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的推進(jìn)分幾個(gè)步驟完成：推進(jìn)財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度，完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制的制定工作，績(jī)效考核制度的具體落實(shí)，對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)分析與整改。

(一)推進(jìn)財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度

醫(yī)院實(shí)行資源整合以來(lái)，在財(cái)務(wù)管理方面積極推進(jìn)財(cái)務(wù)預(yù)算管理機(jī)制，每年年初根據(jù)年度醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，編制合理醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算，對(duì)財(cái)務(wù)實(shí)行預(yù)算管理時(shí)十分注重與一線工作零距離，采取“上下結(jié)合，分級(jí)匯總”管理模式，使醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算編制科學(xué)合理、與醫(yī)院整體規(guī)劃保持一致性，有效的預(yù)算化管理促進(jìn)了醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)與方向更好地落實(shí)。

財(cái)務(wù)預(yù)算工作制定，院部除了重視與各臨床醫(yī)技部門溝通，還結(jié)合各臨床科室發(fā)展目標(biāo)完善醫(yī)院整體發(fā)展計(jì)劃，對(duì)照醫(yī)院的整體發(fā)展計(jì)劃微調(diào)臨床科室發(fā)展目標(biāo)，重點(diǎn)加大對(duì)醫(yī)療整體發(fā)展方向、科研項(xiàng)目、技術(shù)人才培養(yǎng)、重點(diǎn)設(shè)備添置等方面的預(yù)算管理，使得醫(yī)院重點(diǎn)發(fā)展項(xiàng)目的資金得到有力的保障，也促進(jìn)醫(yī)院成本的有效控制，醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度的推進(jìn)工作，對(duì)醫(yī)院發(fā)展總規(guī)劃的落實(shí)有著重要的作用。

(二)制定科學(xué)的科室績(jī)效考核細(xì)則

醫(yī)院每年按照上級(jí)部門考核要求，制定當(dāng)年度科室績(jī)效考核細(xì)則，以醫(yī)院財(cái)務(wù)核算系統(tǒng)及HIS系統(tǒng)等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總成為醫(yī)院科室成本核算系統(tǒng)內(nèi)容，對(duì)全院實(shí)行全成本核算辦法?？?jī)效考核細(xì)則按精神文明建設(shè)、醫(yī)護(hù)質(zhì)量（包括科教科研）、科室經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)、科室管理四個(gè)方面實(shí)行考核，將醫(yī)院重點(diǎn)管理的藥占比，耗材比，平均住院費(fèi)用，床位周轉(zhuǎn)率，平均門診處方費(fèi)用，床位周轉(zhuǎn)率比率等營(yíng)運(yùn)數(shù)據(jù)納入績(jī)效考核范圍，使醫(yī)院的發(fā)展在合理降低病員就診費(fèi)用、藥占比、材料比的基礎(chǔ)上，以安全的醫(yī)療質(zhì)量，優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)保障好廣大病員的利益。

績(jī)效考核細(xì)則的制訂實(shí)行“二上二下”的方式，院部的績(jī)效考核分科室層面與員工層面，在注重科室績(jī)效的同時(shí)，更注重員工的個(gè)人績(jī)效， 在科室層面的績(jī)效考核按手術(shù)科室、非手術(shù)科室、醫(yī)技、護(hù)理分類制定考核標(biāo)準(zhǔn)，在員工層面的績(jī)效考核按專家、科室中層、科室技術(shù)骨干等分類制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

兩院合并之際原兩家醫(yī)院績(jī)效考核的內(nèi)容差異較大，整合后醫(yī)院根據(jù)總體的發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)一全院職工思想，以兩院文化整合為基礎(chǔ)，強(qiáng)化科室管理一體性，重視制度的落實(shí)工作，在實(shí)行績(jī)效考核的工作基礎(chǔ)上，針對(duì)醫(yī)院文化、制度管理、人事管理、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)展管理等方面全面整合，使得整合后的新醫(yī)院繼續(xù)以注重科研發(fā)展，重視人才建設(shè)，重視技術(shù)創(chuàng)新為醫(yī)院發(fā)展主線。

(三)績(jī)效考核工作的具體落實(shí)

根據(jù)年初定的考核細(xì)則，實(shí)行院、科二級(jí)考核制度，醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容內(nèi)部系統(tǒng)培訓(xùn)，職工統(tǒng)一對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，注重醫(yī)療質(zhì)量，鼓勵(lì)創(chuàng)新，激勵(lì)科研，把醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略與具體開(kāi)展業(yè)務(wù)相結(jié)合，將醫(yī)院重視績(jī)效考核的管理理念深入到每一位職工。

院部依照職能科室的功能，分行政管理組、醫(yī)療組、護(hù)理組、后勤組進(jìn)行考評(píng)，按醫(yī)療、護(hù)理、財(cái)務(wù)相關(guān)考評(píng)數(shù)據(jù)醫(yī)院內(nèi)部公開(kāi)，各科室對(duì)醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展體現(xiàn)主人翁意識(shí)，實(shí)現(xiàn)以績(jī)效考核促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展的良好局面，設(shè)立年終績(jī)效考評(píng)綜合管理獎(jiǎng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果與職工績(jī)效分配掛鉤。

每季度科室考核系數(shù)＝思想道德考評(píng)*20%+業(yè)務(wù)能力考評(píng)*50%+科室經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)考評(píng)*15%+科室內(nèi)部管理考評(píng)*15%

年終科室考核獎(jiǎng)系數(shù)＝每季度科室考核系數(shù)總和/4

年終科室績(jī)效考核獎(jiǎng)總額＝當(dāng)期科室可分配總額*該科室年終科室考核獎(jiǎng)系數(shù)

針對(duì)各臨床開(kāi)展的業(yè)務(wù)，醫(yī)院對(duì)職工個(gè)人績(jī)效設(shè)立醫(yī)師組、護(hù)理組、醫(yī)技組、行政后勤組進(jìn)行分類進(jìn)行工作量考核：醫(yī)生組以工作量、工作質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)程度為主，分設(shè)手術(shù)類科室與非手術(shù)類科室分表考核；護(hù)理組以護(hù)理工作量、服務(wù)質(zhì)量、病員滿意度為基礎(chǔ)進(jìn)行考核；醫(yī)技組以其技術(shù)含量、工作量、設(shè)備管理質(zhì)量等進(jìn)行考核，行政后勤組以職能科室能力建設(shè)、執(zhí)行力、醫(yī)院整體效益為考核內(nèi)容。

(四)對(duì)績(jī)效考核工作的分析評(píng)價(jià)與整改

院部定期組織對(duì)醫(yī)院整體情況及各科室考核結(jié)果進(jìn)行分析與探討，對(duì)發(fā)展過(guò)程中涉及醫(yī)院的共性問(wèn)題、科室的共性問(wèn)題、個(gè)案問(wèn)題，以如何更好促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的管理角度進(jìn)行分析問(wèn)題，解決問(wèn)題。對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量管理中績(jī)效與質(zhì)量管理發(fā)生矛盾時(shí)，以確保醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全為前提，平衡好績(jī)效與質(zhì)量的關(guān)系。

醫(yī)院的發(fā)展形成“醫(yī)院是我家，發(fā)展靠大家”的氛圍，對(duì)醫(yī)院的內(nèi)控建設(shè)如大型設(shè)備購(gòu)置、成本費(fèi)用控制、質(zhì)量安全控制等重大事項(xiàng)集體討論制度，注重細(xì)節(jié)管理，注重效能管理，如對(duì)用電、用汽、高值設(shè)備的管理制定相應(yīng)管理細(xì)則，責(zé)任到人；對(duì)物品耗材的領(lǐng)用定額定標(biāo)，對(duì)金額較貴重的衛(wèi)生耗材實(shí)行專項(xiàng)專人管理等措施的落實(shí)使得醫(yī)院的績(jī)效管理初見(jiàn)成效。

臨床科室根據(jù)院部考核內(nèi)容定期組織科員對(duì)本科發(fā)展情況進(jìn)行科內(nèi)分析，針對(duì)績(jī)效考核分析評(píng)價(jià)中的問(wèn)題、缺陷，及時(shí)落實(shí)整改措施，不斷完善科室內(nèi)部管理，對(duì)科室業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)摿?，醫(yī)療、護(hù)理管理等方面存在的問(wèn)題，科室成員積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，不斷拓展科室發(fā)展業(yè)務(wù)，完善科室管理，使得科室的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展保持一致性。

為了更好地開(kāi)展醫(yī)療業(yè)務(wù)，院部積極完善績(jī)效考核制度以外，還積極向三級(jí)醫(yī)院中績(jī)效管理工作做得成功的醫(yī)院虛心請(qǐng)教，請(qǐng)醫(yī)院管理專家對(duì)本院發(fā)展中的問(wèn)題提出意見(jiàn)與建議，不斷完善本院績(jī)效考核體系，少走彎路，促進(jìn)了醫(yī)院自身的協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制實(shí)施對(duì)醫(yī)院的發(fā)展成果

(一)醫(yī)院整體業(yè)務(wù)呈現(xiàn)良好發(fā)展局面

自兩院資源整合工作推進(jìn)以來(lái)，醫(yī)院一體化發(fā)展對(duì)醫(yī)院快速發(fā)展起著至關(guān)重要的變化，醫(yī)院從2007年兩院合并時(shí)醫(yī)療業(yè)務(wù)總收入1.09億發(fā)展翻了兩番，門診就診人次五年增長(zhǎng)170%、出院人次增長(zhǎng)360%、手術(shù)臺(tái)次增長(zhǎng)210%，醫(yī)院的藥占比始終控制在38%以內(nèi)，住院病員患者滿意度93%。手外科作為重點(diǎn)專科為無(wú)錫市周圍城市區(qū)域的手外急診創(chuàng)傷病員診治提供技術(shù)高質(zhì)量的醫(yī)療保障，內(nèi)外婦兒為濱湖區(qū)域的常見(jiàn)病、多發(fā)病的診治提供及時(shí)、高效的醫(yī)療保障。

(二)整合后職工思想穩(wěn)定，大家對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)足發(fā)展充滿信心

院部十分重視醫(yī)院文化的建設(shè)，對(duì)整合過(guò)程十分注重細(xì)節(jié)管理，院部始終與職工保持思想統(tǒng)一，只有職工的思想與醫(yī)院的整體發(fā)展思想統(tǒng)一了，才能更好地發(fā)揮職工積極性，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展統(tǒng)一性。醫(yī)院始終重視弘揚(yáng)艱苦創(chuàng)業(yè)，自力更生的醫(yī)院創(chuàng)業(yè)精神，以?？茙?dòng)綜合的醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為合并后的新醫(yī)院帶來(lái)勃勃生機(jī)，醫(yī)院職工對(duì)新醫(yī)院的發(fā)展充滿了信心，“醫(yī)院好才是真的好”的理念深入每一位職工心理。

(三)醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、科研發(fā)展快速

醫(yī)院整合后十分重視對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全工作的提高，針對(duì)質(zhì)量管理中的問(wèn)題，職能科室不斷改進(jìn)工作方法，每年根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃不斷修訂績(jī)效考核細(xì)則，通過(guò)規(guī)范醫(yī)院的制度建設(shè)以及提高職能科室的執(zhí)行力，嚴(yán)把醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量關(guān)，努力提高醫(yī)療技術(shù)水平。醫(yī)院鼓勵(lì)臨床科室加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)對(duì)技術(shù)科研論文的發(fā)表，全院上下形成強(qiáng)化業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的氛圍，以良好的醫(yī)療質(zhì)量，安全的醫(yī)療技術(shù)，細(xì)致的醫(yī)療服務(wù)來(lái)面向廣大群眾，切實(shí)提高醫(yī)院的病員滿意度。

(四)有待進(jìn)一步完善與發(fā)展的方面

1、對(duì)具體績(jī)效考核的內(nèi)容有待完善

由于兩院整合，科室與科室之間發(fā)展速度還不平衡，醫(yī)院在績(jī)效考核的內(nèi)涵還需在工作中不斷完善，如針對(duì)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的考核內(nèi)容，醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容的考核，還需要不斷完善，院部積極倡導(dǎo)實(shí)施績(jī)效考核機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，反對(duì)平均主義，堅(jiān)持醫(yī)院的發(fā)展理念體現(xiàn)效益，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，體現(xiàn)工作量、體現(xiàn)工作質(zhì)量的考核主題不變。

2、以專科效應(yīng)帶動(dòng)綜合科室發(fā)展有待完善

由于整合前綜合醫(yī)院這一塊的醫(yī)療內(nèi)涵欠缺，內(nèi)、外、婦、兒等科室人才梯隊(duì)建設(shè)不足，因此兩院實(shí)現(xiàn)整合后，內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科的人才梯隊(duì)建設(shè)發(fā)展較緩慢，醫(yī)院綜合醫(yī)療的新技術(shù)新項(xiàng)目的發(fā)展可持續(xù)性有待加強(qiáng)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備管理、擴(kuò)展就診的面才能更好發(fā)展醫(yī)院，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)資源整合的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

參考文獻(xiàn):

篇2

一、指導(dǎo)思想

以績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工教書育人、愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、提高質(zhì)量、開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則?？?jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。績(jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？?jī)效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。

三、實(shí)施對(duì)象

全校正式在編在崗教師。

四、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

考核共計(jì)100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過(guò)程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(jī)(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分。考核依據(jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)》。

3.教育教學(xué)過(guò)程。主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核制定相應(yīng)的細(xì)則。

根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過(guò)程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動(dòng)按3:1的比例計(jì)算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動(dòng)10分。2019年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計(jì)算。具體計(jì)算方法為：

教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/40×30

教研活動(dòng)得分=學(xué)期教研活動(dòng)考核分/30×10

對(duì)于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對(duì)學(xué)校教研活動(dòng)的參與情況酌情賦分。

4.教育教學(xué)業(yè)績(jī)。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實(shí)績(jī)根據(jù)幼兒教育的特點(diǎn)，從安全管理、活動(dòng)成果、學(xué)額鞏固三個(gè)方面考核，其中活動(dòng)成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。

專任教師的教學(xué)業(yè)績(jī)考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分?？紤]少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對(duì)接別的教師課程的教師考試成績(jī)達(dá)不到全鎮(zhèn)均分，可按進(jìn)步值賦分，凡通過(guò)一個(gè)學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進(jìn)步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進(jìn)步值沒(méi)有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計(jì)算考核分時(shí)可上升一個(gè)檔次。

非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績(jī)考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個(gè)不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長(zhǎng)辦公會(huì)議組成人員對(duì)非教學(xué)人員從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，滿分10分。

5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績(jī)效考核得分。凡受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)、記大過(guò)及記大過(guò)等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績(jī)效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)?？?jī)效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書記、副書記、專職工會(huì)主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績(jī)效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補(bǔ)貼。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配：

(1)一學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日及以上的、病事假累計(jì)超過(guò)2個(gè)月的;

(2)一學(xué)期非組織安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩個(gè)月以上的;

(3)停發(fā)工資的。

五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

1、教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

教職工績(jī)效工資分配以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全校績(jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資額度。計(jì)算公式為：

全?？?jī)效補(bǔ)貼總額

------------------- ×教職工個(gè)人績(jī)效考核得分

全?？?jī)效考核得分總和

=教職工個(gè)人績(jī)效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個(gè)月計(jì))標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)基數(shù)和學(xué)生數(shù)設(shè)定：小學(xué)每月基數(shù)為30元，累加每生每月0.5元，小學(xué)班主任月津貼不得超過(guò)60元。班主任津貼在全?？?jī)效工資總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學(xué)?？己私Y(jié)果按得分率發(fā)放。

按班額月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×考核得分÷100=班主任個(gè)人月津貼

六、績(jī)效工資發(fā)放形式

義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資于每年12月份上報(bào)考核方案和考核分配結(jié)果，由縣教育局審核后報(bào)縣財(cái)政局，通過(guò)個(gè)人賬戶直接劃撥到教職工個(gè)人工資卡上。

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、學(xué)校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評(píng)細(xì)則，考評(píng)方案(細(xì)則)必須在經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工全會(huì)討論通過(guò)(有三分之二以上的與會(huì)人員到會(huì)，且得到到會(huì)人員半數(shù)以上人員同意。考評(píng)方案(細(xì)則)一旦經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工全會(huì)通過(guò)，一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案(細(xì)則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)?？荚u(píng)方案(細(xì)則)報(bào)縣教育局審批備案后方可組織實(shí)施?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的，予以審批績(jī)效工資分配數(shù)額明細(xì)和方案;不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強(qiáng)烈反響的，不予以審批。

2、實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷模獙⒖己私Y(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各校考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。

3、中心學(xué)校成立教職工績(jī)效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核分配具體實(shí)施工作。其組成人員如下：

組 長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成 員：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室

4、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。

八、紀(jì)律要求

1、實(shí)行本辦法后，各學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得違反規(guī)定亂收費(fèi)、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼。

篇3

（1）一致性：所建考核體系要符合農(nóng)場(chǎng)的發(fā)展規(guī)劃，適應(yīng)油田和當(dāng)?shù)赜霉がF(xiàn)狀。

（2）精確性：建立考核體系時(shí)，要便于準(zhǔn)確計(jì)量、計(jì)算，可操作。

（3）全員性：建立考核體系要公平、公正、公開(kāi)，讓所有員工都能參與其中，得到員工的廣泛認(rèn)同和支持。

（4）可行性：所建體系要可監(jiān)督，可考核，逐步完善，分步實(shí)施。

二、建立蔬菜種植全員績(jī)效考核體系的準(zhǔn)備

1.明確對(duì)象，細(xì)分組織。納入全員績(jī)效考核對(duì)象的包括從事農(nóng)場(chǎng)蔬菜種植的隊(duì)長(zhǎng)兼技術(shù)員，隊(duì)長(zhǎng)助理和全體員工。首先按照管理層級(jí)理論的要求，將40名員工劃分5個(gè)7-8人小組。由蔬菜生產(chǎn)隊(duì)長(zhǎng)提出7名候選人，由全體員工差額選舉確定5個(gè)小組組長(zhǎng)。

2.劃分工序，制定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作特點(diǎn)的不同，將蔬菜種植工作任務(wù)劃分為生產(chǎn)準(zhǔn)備、播種育苗、定植移栽、日常管理、采摘、運(yùn)輸分裝和拉藤清理七個(gè)階段共26道工序。按照“跳一跳夠得著”的原則，在日常安排工作中連續(xù)測(cè)試并記錄各工序工時(shí)定額和最佳組合人數(shù)。3.明確內(nèi)容，宣傳發(fā)動(dòng)。在年初與種植隊(duì)長(zhǎng)簽訂《內(nèi)部績(jī)效考核責(zé)任書》，明確考核的內(nèi)容，如年度產(chǎn)量指標(biāo)、用工指標(biāo)、產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)計(jì)劃落實(shí)率等共13項(xiàng)指標(biāo)；隊(duì)長(zhǎng)助理主要負(fù)責(zé)員工考勤、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)、菜品分配和協(xié)助生產(chǎn)指揮，明確工作要求并制定相應(yīng)的考核扣分細(xì)則；對(duì)普通員工，制定《員工績(jī)效考核細(xì)則》，從工作進(jìn)度、工作質(zhì)量、遵章守紀(jì)等八個(gè)方面作出具體要求，明確獎(jiǎng)扣分尺度。這些基礎(chǔ)工作完成后，召開(kāi)員工大會(huì)，通過(guò)舉例測(cè)算，讓每位員工了解績(jī)效考核的流程和個(gè)人績(jī)效收益的上下限。

三、聯(lián)產(chǎn)計(jì)酬，實(shí)施全員績(jī)效考核

1.科學(xué)安排。由種植隊(duì)長(zhǎng)依據(jù)當(dāng)天工作任務(wù)和定額表，分解確定各小組每天的工作內(nèi)容、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)度要求。在此基礎(chǔ)上，填寫《蔬菜種植工作情況日?qǐng)?bào)及小組評(píng)分表》。日?qǐng)?bào)表由種植隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)填寫，每天下午通過(guò)郵件報(bào)送給主管領(lǐng)導(dǎo)。種植隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)助理日常依據(jù)工作日?qǐng)?bào)表和考核細(xì)則，加強(qiáng)對(duì)員工工作的檢查督促，主管領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)監(jiān)督種植成功率、計(jì)劃落實(shí)率、安全生產(chǎn)、設(shè)備設(shè)施完好率、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、遵章守紀(jì)等方面內(nèi)容。

2.績(jī)效考核。每天召開(kāi)由主管領(lǐng)導(dǎo)、種植隊(duì)長(zhǎng)、隊(duì)長(zhǎng)助理參加的日?qǐng)?bào)會(huì)議，總結(jié)當(dāng)天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全員績(jī)效考核細(xì)則》對(duì)各小組和每個(gè)員工進(jìn)行百分制評(píng)分，每月月底匯總小組和員工得分情況。同時(shí)，每個(gè)月底，主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《內(nèi)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任書》，對(duì)隊(duì)長(zhǎng)進(jìn)行逐項(xiàng)考核，計(jì)算出單項(xiàng)考核獎(jiǎng)罰額。隊(duì)長(zhǎng)助理也由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照考核細(xì)則打分。組長(zhǎng)及員工由種植隊(duì)長(zhǎng)與助理考核打分。所有獎(jiǎng)罰事項(xiàng)及員工得分在月度場(chǎng)務(wù)會(huì)上通過(guò)。

3.聯(lián)產(chǎn)計(jì)獎(jiǎng)。根據(jù)季度蔬菜產(chǎn)量完成情況，每季度按750元/萬(wàn)斤確定季度應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金總額。應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金總額在種植隊(duì)長(zhǎng)、助理、組長(zhǎng)、員工間按29：7：12：52比例進(jìn)行分配。最終實(shí)得獎(jiǎng)金計(jì)算公式為：隊(duì)長(zhǎng)實(shí)得獎(jiǎng)=應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金分配比例×出勤率-綜合獎(jiǎng)罰額。隊(duì)長(zhǎng)助理及員工實(shí)得獎(jiǎng)=應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金分配比例×出勤率×績(jī)效考核季度平均得分。

篇4

近年來(lái)，公路養(yǎng)護(hù)管理部門在績(jī)效管理方面進(jìn)行著積極的探索和有益嘗試，并取得了一定的成效，這對(duì)今后建立科學(xué)有效的績(jī)效管理機(jī)制積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，有效促進(jìn)了公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量和效率的提升。但實(shí)施過(guò)程中，還存在著一定的不足之處，如對(duì)養(yǎng)護(hù)管理工作的考核指標(biāo)不細(xì)不實(shí)，職工的積極性和主動(dòng)性沒(méi)有得到充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量效率還需要提升等。

1.1對(duì)績(jī)效考核管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)

部分單位對(duì)績(jī)效管理存在主觀認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于各種考核，更有個(gè)別職工認(rèn)為績(jī)效考核就是變相“發(fā)錢、發(fā)福利”的一種手段，從而使績(jī)效管理的實(shí)際效果不如人意，反而使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒。

1.2績(jī)效考核管理辦法操作性不強(qiáng)

在績(jī)效管理實(shí)際操作中，由于受地理?xiàng)l件、公路設(shè)施和所處環(huán)境的影響，公路養(yǎng)護(hù)指標(biāo)不易量化，定性指標(biāo)不好把控，評(píng)估中存在主觀性和臆斷性，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不能客觀地反映職工實(shí)際工作，使績(jī)效考核的作用大大折扣。如果量化的過(guò)細(xì)，反而不能全面客觀地反映部門和崗位的工作實(shí)績(jī)，因此績(jī)效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績(jī)效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。

1.3忽視了績(jī)效管理的根本目的

部分績(jī)效管理人員僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵(lì)和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對(duì)績(jī)效管理深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績(jī)效管理的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對(duì)立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，從而使公路部門的凝聚力和向心力渙散，不利于管理。

1.4缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在績(jī)效考核中，雖然堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，但在薪酬的實(shí)際分配上差距不大，縱觀全年職工收入，或多或少存在“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分有突出貢獻(xiàn)的員工，卻得不到合理的績(jī)效結(jié)果。由于缺乏有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性和工作熱情，導(dǎo)致公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量提升緩慢、生產(chǎn)效率還不夠高的現(xiàn)狀。

2加強(qiáng)公路部門績(jī)效管理的舉措

績(jī)效管理是進(jìn)一步提升公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量，提升生產(chǎn)效率，降低養(yǎng)護(hù)成本的有力舉措，因此，公路部門建立和完善科學(xué)有效的績(jī)效管理體制、積極推行績(jī)效考核就顯得尤為重要和迫切。

2.1明確績(jī)效管理的定位

推行績(jī)效管理是進(jìn)一步深化公路養(yǎng)護(hù)體制改革，轉(zhuǎn)變公路養(yǎng)護(hù)管理方式，加強(qiáng)公路養(yǎng)護(hù)效能建設(shè)，強(qiáng)化養(yǎng)護(hù)管理、提高養(yǎng)護(hù)績(jī)效的一項(xiàng)重要決策，也是全面落實(shí)科學(xué)養(yǎng)護(hù)的有效舉措。公路部門必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的價(jià)值和地位，尤其是在當(dāng)前公路系統(tǒng)全面深化市場(chǎng)化養(yǎng)護(hù)的新形勢(shì)下，要高度重視績(jī)效管理，引導(dǎo)管理人員與廣大員工積極熱情地參與到績(jī)效管理的各部分環(huán)節(jié)中去，努力形成合力，強(qiáng)力推進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施，以達(dá)到增強(qiáng)工作績(jī)效、提升公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量、為社會(huì)公眾提供良好的道路行車條件的目的。

2.2堅(jiān)持績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)

推行績(jī)效管理要堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。堅(jiān)持以人為本的理念，深入基層、深入職工調(diào)研，充分反映職工意愿，廣泛集中職工智慧?？己艘?、公正，考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果要公開(kāi)，考核全過(guò)程要做到公開(kāi)、公平、公正、透明。制定績(jī)效管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要合理客觀，以略高于職工平均水平為宜，考核標(biāo)準(zhǔn)要堅(jiān)持以定量和定性相結(jié)合，任務(wù)分解要結(jié)合實(shí)際，分配合理。

2.3健全科學(xué)有效的績(jī)效管理體系

要結(jié)合公路養(yǎng)護(hù)管理工作實(shí)際，建立績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)組合的科學(xué)規(guī)范績(jī)效管理體系。以各市州公路管理局為例，各公路管理局應(yīng)制定績(jī)效管理辦法，所屬基層單位制定績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，在單位形成了涵蓋各項(xiàng)管理工作的全方位的績(jī)效管理體系。在公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效管理方面，形成公路管理局考核公路段、公路段考核養(yǎng)管站、養(yǎng)管站考核職工個(gè)人的三級(jí)績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。

2.4完善行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

科學(xué)地劃分定性考核與定量考核的界線，充分發(fā)揮每一種模式的長(zhǎng)處,不盲目追求一概量化,避免考核工作被數(shù)字所束縛。量化指標(biāo)實(shí)行量化考核，非量化指標(biāo)按照工作實(shí)際進(jìn)行考核。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)該增加考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)主要包括養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理、設(shè)備管理、勞動(dòng)安全、工資管理、績(jī)效管理、科技教育、綜合管理等方面。公路段對(duì)養(yǎng)管站主要考核完成的生產(chǎn)任務(wù)、養(yǎng)護(hù)質(zhì)量、養(yǎng)護(hù)時(shí)限以及安全生產(chǎn)、精神文明、班站管理、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面。養(yǎng)管站對(duì)職工主要考核完成的生產(chǎn)任務(wù)、養(yǎng)護(hù)質(zhì)量以及安全生產(chǎn)、出勤情況、工作態(tài)度等。

2.5采取科學(xué)的評(píng)估方法體系

公路部門職工隊(duì)伍主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個(gè)類型。要對(duì)不同類別、不同層級(jí)的人員實(shí)行分類分層評(píng)估，應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性。對(duì)基層單位考核重點(diǎn)要放在公眾服務(wù)、應(yīng)急保暢、工作創(chuàng)新和養(yǎng)護(hù)任務(wù)上，對(duì)一線單位考核重點(diǎn)放在養(yǎng)護(hù)任務(wù)和集體作業(yè)上，對(duì)職工個(gè)人考核重點(diǎn)放在個(gè)人劃段承包養(yǎng)護(hù)上。

2.6健全評(píng)估反饋體系

建立面談機(jī)制，要求評(píng)估人在評(píng)估過(guò)程中與被評(píng)估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時(shí)地反饋給被評(píng)估者，指出其表現(xiàn)優(yōu)良的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

2.7發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)功能

績(jī)效管理引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，把績(jī)效管理的結(jié)果作為晉升、評(píng)先、和崗位調(diào)整依據(jù)，同時(shí)考慮把考核的結(jié)果與職稱、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)等聯(lián)系起來(lái),充分滿足職工的需求。同時(shí)，將平時(shí)的考核結(jié)果作為年底總評(píng)的依據(jù)，確?？?jī)效管理的一貫性和連續(xù)性。

2.8強(qiáng)化全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)

公路部門應(yīng)該根據(jù)結(jié)合實(shí)際，分門別類地對(duì)新員工、中層管理人員、基層績(jī)效管理人員等提供相應(yīng)的績(jī)效管理的技能培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效管理辦法和績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則進(jìn)行系統(tǒng)、全面地學(xué)習(xí)，讓全體職工熟悉績(jī)效管理的整個(gè)體系、目的、內(nèi)容、方法，使其理解自身的績(jī)效和整體單位績(jī)效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績(jī)效提高。

3結(jié)束語(yǔ)

篇5

【關(guān)鍵詞】員工；績(jī)效考核

自公司推行HSE體系管理以來(lái)，績(jī)效考核系統(tǒng)、HSE標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)及員工培訓(xùn)系統(tǒng)共同構(gòu)成了HSE體系的重要支撐，也是公司HSE體系建設(shè)的重點(diǎn)工作?？?jī)效考核的核心在于對(duì)工作進(jìn)行量化、分解之后按照完成進(jìn)度對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核，并將考核結(jié)果與個(gè)人榮譽(yù)、薪酬掛鉤，以期調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，努力創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，帶動(dòng)企業(yè)效益增加。下面就我所理解和收集的績(jī)效考核管理的一些做法、存在問(wèn)題等與大家一起探討探討。

一、績(jī)效考核管理的目的

績(jī)效考核是為了衡量員工工作進(jìn)度與成效，提升單位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的“大鍋飯”思想，同崗位不同工作量獲得勞動(dòng)報(bào)酬也應(yīng)該不一樣，體現(xiàn)多勞多得的分配原則。通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施，可以提升我們的基礎(chǔ)管理水平，激發(fā)員工的工作效能，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)?？?jī)效考核管理最終應(yīng)該起到激勵(lì)員工，達(dá)到企業(yè)和員工共同進(jìn)步的目的。

二、績(jī)效考核實(shí)施的注意事項(xiàng)

（一）廣泛宣傳，入心入腦，穩(wěn)步推進(jìn)

績(jī)效考核結(jié)果與每一位員工收入密切相關(guān)，緊貼員工切身利益，如果認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，勢(shì)必引起員工思想波動(dòng)，產(chǎn)生抵觸心理。如何讓績(jī)效考核工作深入人心，得到大家的認(rèn)可，避免可能的過(guò)激行為，是必須要做好的工作。可以結(jié)合公司的形勢(shì)目標(biāo)任務(wù)責(zé)任主題教育，傳達(dá)、學(xué)習(xí)公司工作會(huì)精神、上級(jí)要求等，從當(dāng)前單位面臨的形勢(shì)，工作目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展等等方面深入剖析，梳理制約個(gè)人、企業(yè)發(fā)展的原因，明確改進(jìn)措施，逐步將員工思想統(tǒng)一到關(guān)心企業(yè)發(fā)展、支持企業(yè)改革上來(lái)；通過(guò)宣講成功案例等引導(dǎo)員工向個(gè)人成長(zhǎng)的未來(lái)看，向企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景看，提升員工的認(rèn)知水平；通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)宣講的方式傳遞公司績(jī)效理念，正面引導(dǎo)員工；積極吸收員工的意見(jiàn)建議，完善考核內(nèi)容，吸納員工參與考核，穩(wěn)步推進(jìn)。通過(guò)廣泛的宣傳，使員工逐步認(rèn)識(shí)到施行績(jī)效考核的重要性和必要性，將個(gè)人心里阻力變?yōu)榉e極施行績(jī)效的動(dòng)力。

（二）健全考核制度，考核全覆蓋

一套完善的規(guī)章制度直接影響到一個(gè)單位基礎(chǔ)管理能力的提升，關(guān)系到其規(guī)范化管理的運(yùn)行。根據(jù)績(jī)效考核要求，制定出實(shí)施細(xì)則，明確考核責(zé)任以及考核結(jié)果的兌現(xiàn)形式等等。要做好績(jī)效考核需在以下四個(gè)方面做好工作：一是完善考核標(biāo)準(zhǔn)。接受廣大員工意見(jiàn)，細(xì)分崗位工作，量化工作內(nèi)容，明確獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于實(shí)在不能量化的也應(yīng)該設(shè)立完成標(biāo)準(zhǔn)，明確質(zhì)量要求和時(shí)間要求。二是堅(jiān)持逐級(jí)考核，全員覆蓋。施行逐級(jí)考核才能引起員工重視，全員覆蓋促成管理透明，形成層級(jí)間的互相監(jiān)督。三是堅(jiān)持公開(kāi)透明。嚴(yán)格按照既定的程序公開(kāi)考核依據(jù)、過(guò)程、結(jié)果、接收考核申訴等等，做到公開(kāi)透明，消除員工可能的疑慮。四是堅(jiān)持正面激勵(lì)。這里需要特別強(qiáng)調(diào)的是考核結(jié)果兌現(xiàn)的激勵(lì)性，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，真正體現(xiàn)出干得多、干得好就有好的績(jī)效。

（三）突出關(guān)鍵環(huán)節(jié)，把好過(guò)程關(guān)

涉及考核，從考核者自身的角度來(lái)說(shuō)既是一種權(quán)利也是一種得罪人的差事。再細(xì)致、再完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有公平公正的運(yùn)行，其結(jié)果都是難以令人信服的。在實(shí)施中考核的難點(diǎn)集中在客觀上難以量化的考核指標(biāo)上?？?jī)效考核要作為改進(jìn)提升工作的催化劑，不能量化的指標(biāo)更需要我們對(duì)其工作完成的過(guò)程加以監(jiān)督考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作。

（四）堅(jiān)持維護(hù)員工利益的原則

考核的最終目的是激勵(lì)優(yōu)秀員工，促進(jìn)后進(jìn)員工，如果考核不與實(shí)際利益掛鉤就沒(méi)有意義了，將考核結(jié)果既體現(xiàn)在精神獎(jiǎng)勵(lì)上，又兌現(xiàn)到個(gè)人收入上，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，注重考核作用的連續(xù)發(fā)揮，形成正面引領(lǐng)。不斷完善和構(gòu)建一套規(guī)范的、可操作的激勵(lì)機(jī)制，明確考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果運(yùn)用到統(tǒng)一的平臺(tái)上，平臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，只有這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。

三、績(jī)效考核實(shí)施的現(xiàn)狀和取得的成效

目前各部門、專業(yè)公司都有針對(duì)性的考核細(xì)則，也成立了專門的考核小組，能夠做到客觀考核，并且將績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。通過(guò)巡井檢查、訪談等明顯感覺(jué)到，一是提高了各單位的整體工作效率。層層分解的責(zé)任目標(biāo)任務(wù)貫徹落實(shí)得較好，員工的崗位責(zé)任心得到了加強(qiáng)，工作的積極性、主動(dòng)性得到了提升，能夠積極完成崗位工作，注重工作質(zhì)量，能夠主動(dòng)地向著安全、高質(zhì)、高效的方向努力。二是激發(fā)了單位員工的工作熱情，注入了活力。員工能更加認(rèn)真地做好自己崗位工作，主動(dòng)提高了自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，能夠積極競(jìng)爭(zhēng)，主動(dòng)學(xué)習(xí)、勤學(xué)習(xí)的氛圍逐步形成。與他人之間協(xié)調(diào)溝通得到加強(qiáng)，配合完成工作的主動(dòng)性得到提高。三是提升了員工隊(duì)伍整體素質(zhì)。員工隊(duì)伍整體責(zé)任心得到加強(qiáng)，人盡其責(zé)，員工之間的凝聚力得到了加強(qiáng)，隊(duì)伍更有戰(zhàn)斗力，面對(duì)急難險(xiǎn)重任務(wù)、需要配合協(xié)調(diào)作業(yè)的工作。

四、績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題和對(duì)策思考

崗位績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)井隊(duì)和機(jī)關(guān)考核運(yùn)行反映的實(shí)際情況來(lái)看，還存在著對(duì)突發(fā)的工作量化、細(xì)化不完善；綜合性部門的考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)，操作性不強(qiáng)，且不能客觀量化的指標(biāo)多；鉆井隊(duì)績(jī)效考核受生產(chǎn)進(jìn)度限制，考核的及時(shí)性不夠，部分井隊(duì)完井后不能及時(shí)對(duì)上口井的績(jī)效進(jìn)行匯總公示，影響員工積極性；考核結(jié)果的兌現(xiàn)上還有人情分、打折扣的行為。如何打破這些瓶頸，還需要我們繼續(xù)的積極探索和思考。

篇6

一、實(shí)行組織績(jī)效考核的意義

大慶煉化公司機(jī)電儀廠在冊(cè)員工1328人，設(shè)有3個(gè)職能科室和13個(gè)基層單位，承擔(dān)著公司電力系統(tǒng)運(yùn)行，電氣、儀表、機(jī)械設(shè)備的維護(hù)，監(jiān)測(cè)，檢修，技改技措，大修以及部分基建施工等工作，是集機(jī)、電、儀一體化的綜合保障型企業(yè)。幾年來(lái)，通過(guò)不斷的細(xì)化考核指標(biāo)，健全指標(biāo)體系，使年度重點(diǎn)工作都納入到績(jī)效考核體系中，解決了不同專業(yè)間量化打分等瓶頸，做到了科學(xué)、公平、公正。積極探索對(duì)組織績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，使其成為一個(gè)科學(xué)量化各項(xiàng)工作的有力依據(jù)，有效的在基層單位間引入競(jìng)爭(zhēng)，使績(jī)效考核與干部業(yè)績(jī)、員工效益工資、單位年終評(píng)優(yōu)掛鉤，促進(jìn)了各基層單位的管理提升。同時(shí)，各單位通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)本單位存在的問(wèn)題和不足，明確了提升方向，持續(xù)提高了組織效率。

二、組織績(jī)效考核體系的構(gòu)成

目前運(yùn)行的績(jī)效考核體系由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、專業(yè)管理考核、單項(xiàng)考核構(gòu)成。在指標(biāo)設(shè)置上緊密圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心工作，突出大慶煉化公司下達(dá)的工作目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)組織效率和日常管理結(jié)果，把經(jīng)營(yíng)、安全、生產(chǎn)、設(shè)備、員工素質(zhì)提升、黨群等全面工作都納入績(jī)效考核體系，科學(xué)合理的分配權(quán)重，全方位、多維度進(jìn)行量化打分。

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核

由效益類、客戶類、營(yíng)運(yùn)類、管理提升類和員工素質(zhì)類指標(biāo)構(gòu)成，每項(xiàng)指標(biāo)所包含的子指標(biāo)中，都設(shè)有相應(yīng)權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)。效益類指標(biāo)主要為利潤(rùn)指標(biāo)?？蛻纛愔笜?biāo)主要為保運(yùn)服務(wù)滿意度，由客戶回訪評(píng)價(jià)、造成裝置非計(jì)劃停工、裝置生產(chǎn)波動(dòng)考核和機(jī)械設(shè)備返修率等指標(biāo)構(gòu)成。營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)為設(shè)備管理類指標(biāo)和安全類指標(biāo)。管理提升類指標(biāo)為通用管理類和專業(yè)管理類指標(biāo)。員工素質(zhì)類指標(biāo)主要為員工素質(zhì)提升考核。

2.專業(yè)管理考核

是指納入績(jī)效考核系統(tǒng)的月度效益工資考核，依據(jù)考核細(xì)則，能夠比較直觀反應(yīng)月度內(nèi)日常管理情況，根據(jù)考核情況可以及時(shí)糾正和提高管理方法和工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在季末統(tǒng)計(jì)各單位獎(jiǎng)罰總額，在規(guī)定考核金額范圍外，給予一定加（減）分，納入到季績(jī)效考核總分中。

3.單項(xiàng)考核

主要是指年度內(nèi)廠組織的生產(chǎn)、安全、技術(shù)、培訓(xùn)等各類競(jìng)賽及活動(dòng)，以及在公司級(jí)以上的專業(yè)競(jìng)賽、技術(shù)大賽、安全比武、技術(shù)創(chuàng)新等評(píng)比中獲得的榮譽(yù)，分別根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，在組織績(jī)效中進(jìn)行加分。

三、組織績(jī)效考核采取的方式方法

主要采取月度、季度和年度考核相結(jié)合的方式。月度考核為月度效益工資考核；季度考核指對(duì)各單位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、專業(yè)管理考核、單項(xiàng)考核進(jìn)行評(píng)分并排出名次，根據(jù)得分作為各單位季度績(jī)效獎(jiǎng)金分配的依據(jù)；年度績(jī)效是由季度得分加權(quán)平均分?jǐn)?shù)。

四、組織績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

自進(jìn)行組織績(jī)效考核以來(lái)，考核內(nèi)容不斷拓寬，實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)重點(diǎn)工作全覆蓋；考核辦法不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)了對(duì)各車間的客觀評(píng)價(jià)，考核結(jié)果更加科學(xué)公正，應(yīng)用范圍愈加廣泛深入。

1.在年末員工績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)上，考核結(jié)果與效益獎(jiǎng)金直接掛鉤

根據(jù)考核年度各單位季度累計(jì)績(jī)效成績(jī)形成年度考核成績(jī)，將廠屬單位分為三個(gè)檔次，每個(gè)檔次之間的兌現(xiàn)金額從高到低遞減，員工的年末績(jī)效獎(jiǎng)金按照單位所在檔次進(jìn)行分配。各單位領(lǐng)導(dǎo)干部的年終分配，在單位績(jī)效排名的基礎(chǔ)上，按照個(gè)人年度考核的綜合成績(jī)進(jìn)行排名，按比例分檔次進(jìn)行年終分配。單位績(jī)效的好壞直接反映在員工既得的經(jīng)濟(jì)利益上，充分調(diào)動(dòng)了全體員工的工作積極性，提升了管理標(biāo)準(zhǔn)和水平。

2.在單位與個(gè)人年終評(píng)先選優(yōu)上，考核結(jié)果是最主要的決定因素

實(shí)行績(jī)效考核后在“先、優(yōu)、模”評(píng)選上，不是由均分指標(biāo)、申報(bào)材料和主觀印象決定，而是完全用績(jī)效成績(jī)量化評(píng)定。單位績(jī)效成績(jī)排名進(jìn)入第一檔次前列的單位，將根據(jù)公司“先、優(yōu)、?！敝笖?shù)，被授予先進(jìn)單位，所在單位的領(lǐng)導(dǎo)干部將根據(jù)單位績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的綜合成績(jī)排名分獲公司級(jí)或廠部級(jí)榮譽(yù)。由于評(píng)優(yōu)完全依據(jù)各項(xiàng)工作的量化考核數(shù)據(jù)得來(lái)，結(jié)果真實(shí)、公正，充分反映了各單位的工作狀況，得到了各單位和廣大干部員工的廣泛認(rèn)同。

3.在干部選拔、任用上，考核結(jié)果提供了可靠依據(jù)

績(jī)效考核成績(jī)?cè)诰C合排名的基礎(chǔ)上，還進(jìn)行單項(xiàng)排名，能夠全面反映了一個(gè)基層班子的運(yùn)營(yíng)情況，也直接反映出每名領(lǐng)導(dǎo)干部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，分管工作的表現(xiàn)情況，執(zhí)行力以及組織協(xié)調(diào)能力。幾年來(lái)，通過(guò)組織績(jī)效考核，單項(xiàng)工作以及綜合排名在前列的干部得到了重用，績(jī)效考核為廠任用選拔、任用干部提供了可靠依據(jù)。

4.在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理上，考核結(jié)果提供了指導(dǎo)佐證

由于績(jī)效考核指標(biāo)涵蓋了各基層單位的全面工作，所以績(jī)效成績(jī)直觀、全面地反應(yīng)了各單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效果。對(duì)于考核結(jié)果中得分較低的工作或影響排名的關(guān)鍵工作，都得到了各單位的高度重視。針對(duì)每季度的考核結(jié)果，廠領(lǐng)導(dǎo)都要認(rèn)真研究分析，幫助基層單位找到管理上的薄弱環(huán)節(jié)，制定相應(yīng)的措施，為提高基層單位的管理水平給予相應(yīng)的指導(dǎo)。對(duì)于年度內(nèi)管理上提高不大，經(jīng)營(yíng)效果不明顯，連續(xù)兩個(gè)季度排名第三檔次的單位，對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行誡勉談話，督促在經(jīng)營(yíng)和管理工作上想辦法、動(dòng)腦筋，采取有效措施，提高管理水平。

5.在重點(diǎn)工作上上，考核結(jié)果推進(jìn)了維護(hù)服務(wù)質(zhì)量的提高

機(jī)電儀廠作為生產(chǎn)服務(wù)保障單位，服務(wù)質(zhì)量在日常工作中占有重要地位，所以考核中設(shè)置的了保運(yùn)服務(wù)滿意度指標(biāo)，權(quán)重占30%，從日常維護(hù)工作的及時(shí)到位、溝通協(xié)作、檢修質(zhì)量、制度落實(shí)、文明檢修進(jìn)行用戶回訪評(píng)分，對(duì)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并設(shè)置裝置波動(dòng)、停工考核和設(shè)備返修率等指標(biāo)對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行考核，能夠全面的衡量基層單位的維護(hù)水平和服務(wù)效果。每季度由公司和廠兩級(jí)打分，根據(jù)各項(xiàng)工作的得分和排名情況，各單位找到日常維護(hù)工作中的短板，經(jīng)過(guò)不斷改進(jìn)工作方法和服務(wù)態(tài)度，提高維護(hù)質(zhì)量和技能水平，推進(jìn)了對(duì)各維護(hù)裝置的保運(yùn)服務(wù)質(zhì)量水平整體提升。

6.在對(duì)員工培養(yǎng)上，考核結(jié)果明確了培訓(xùn)方向

篇7

關(guān)鍵詞：醫(yī)院后勤；動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維；后勤管理

1概述

醫(yī)院后勤動(dòng)力運(yùn)維，是指負(fù)責(zé)醫(yī)院鍋爐、中央空調(diào)、高低壓配電等設(shè)備的安全運(yùn)行和維護(hù)保養(yǎng)，保障醫(yī)院水電氣暖通的正常供應(yīng)。醫(yī)院后勤動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維的管理質(zhì)量決定了動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維的服務(wù)質(zhì)量以及成本控制質(zhì)量。我院動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維主要由動(dòng)力科負(fù)責(zé)，動(dòng)力科下轄熱力中心、空調(diào)中心、高壓配電中心、供氧吸引中心以及能耗監(jiān)管中心等幾個(gè)班組。熱力中心主要負(fù)責(zé)醫(yī)院鍋爐運(yùn)行和維護(hù)，為全院輸送蒸汽，保障熱水、暖氣、食堂以及臨床消毒所用蒸汽需求；空調(diào)中心主要負(fù)責(zé)醫(yī)院空調(diào)機(jī)組運(yùn)行維護(hù)，保障全院冷暖氣使用需求；高壓配電中心主要負(fù)責(zé)全院高低壓配電柜設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)，保障全院用電需求；供氧吸引中心主要負(fù)責(zé)全院醫(yī)用氣體，如氧氣、二氧化碳、壓縮空氣、負(fù)壓吸引的供應(yīng)及相關(guān)設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)；能耗監(jiān)管中心負(fù)責(zé)對(duì)全院水電氣等各項(xiàng)能耗指標(biāo)進(jìn)行分析，同時(shí)也為動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維能耗給出指導(dǎo)意見(jiàn)。在動(dòng)力科各班組的通力協(xié)作下，我院動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維系統(tǒng)常年運(yùn)行在一個(gè)安全可靠的環(huán)境，并不斷滿足日益增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)量和臨床需求。

2存在問(wèn)題

（1）動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維員工管理存在薄弱環(huán)節(jié)，缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)和精細(xì)化績(jī)效考核。動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維員工是設(shè)備的掌舵者，他們的綜合素質(zhì)和能力的高低，決定了設(shè)備運(yùn)維管理的好壞，是設(shè)備運(yùn)維管理中最重要的一環(huán)。在過(guò)去，由于醫(yī)院發(fā)展歷史原因，醫(yī)院后勤面臨著人力成本縮減，多年不進(jìn)新人。在動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維人員上，30～45歲之間，基本處于年齡斷層，且多存在學(xué)歷低、專業(yè)化程度低等普遍情況。多年的工作經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣，“老師傅”們?cè)缫研纬闪俗约旱乃季S定式，相對(duì)穩(wěn)定的工作環(huán)境和收入，讓老職工久而久之養(yǎng)成了自由散漫的工作作風(fēng)。每天機(jī)械化操作設(shè)備和安全巡視，對(duì)新技術(shù)新要求新理論不求甚解。粗獷式的績(jī)效考核模式無(wú)法精細(xì)化衡量人員工作效果，績(jī)效考核工具沒(méi)有真正發(fā)揮作用。（2）動(dòng)力設(shè)備管理缺乏全生命周期管理和預(yù)防性維護(hù)保養(yǎng)。動(dòng)力設(shè)備全生命周期管理是指設(shè)備從設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、采購(gòu)、安裝、使用、維修保養(yǎng)、直到回收再用的全生命周期中的信息與過(guò)程，它借鑒產(chǎn)品全生命周期管理(productLife-CycleManagement,PLM)的思想，對(duì)設(shè)備從采購(gòu)到報(bào)廢的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。動(dòng)力設(shè)備預(yù)防性維護(hù)保養(yǎng)是指根據(jù)設(shè)備中國(guó)設(shè)備工程2021.10(下)的運(yùn)行時(shí)長(zhǎng)，在設(shè)備發(fā)生故障之前，定期為設(shè)備進(jìn)行檢修和保養(yǎng)，降低故障的發(fā)生率。過(guò)去，醫(yī)院層面對(duì)后勤動(dòng)力設(shè)備缺乏足夠的重視，忽視了動(dòng)力設(shè)備全生命周期管理和預(yù)防性維護(hù)保養(yǎng)的重要性，以至于醫(yī)院后勤動(dòng)力設(shè)備管理模式仍然停留在傳統(tǒng)模式，即問(wèn)題出現(xiàn)之后再解決。因?yàn)槿狈θ芷诠芾?，故障發(fā)生之后，往往需要查閱大量歷史資料，弄清故障來(lái)源，再制定維修方案，無(wú)形中耗費(fèi)了維修時(shí)間，增加維修成本。（3）動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維內(nèi)部控制體系執(zhí)行力不夠，工程質(zhì)量控制體系不健全。在動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維過(guò)程中，從前期的安裝到中期的維修保養(yǎng)，全生命周期過(guò)程中會(huì)衍生很多改造工程。內(nèi)部控制體系和工程質(zhì)量體系的高質(zhì)量實(shí)施，能夠有效的降低安全事故的發(fā)生概率，能夠有效的保障動(dòng)力設(shè)備安裝、維修等各項(xiàng)工程質(zhì)量。在過(guò)去，由于缺乏這兩種體系，管理人員時(shí)常用經(jīng)驗(yàn)管理代替科學(xué)管理，對(duì)內(nèi)部制定的安全管理制度、巡視檢查制度、交接班制度沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行，導(dǎo)致誤操作時(shí)有發(fā)生，甚至造成一定的安全事故。在工程質(zhì)量控制上，施工前缺乏充分論證；施工拖延，只要不緊急隨施工單位任意安排工期；班組管理人員對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)管理缺乏力度，未能做到全程監(jiān)管，任由維修單位做主；施工后不做全面評(píng)估效果。導(dǎo)致施工返工率高，施工質(zhì)量難以滿足高強(qiáng)度運(yùn)行需求，返工也增加了時(shí)間、資金、人力物力的成本。

3加強(qiáng)后勤動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維管理的有效策略

（1）聚焦動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維人員管理，精細(xì)化制定并實(shí)施績(jī)效考核方案。我院后勤于2011年配套制定了《同濟(jì)醫(yī)院后勤人人崗位責(zé)任制績(jī)效考核管理規(guī)定》，實(shí)行崗位管理與績(jī)效考核相結(jié)合的模式。該規(guī)定把員工勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神、工作能力、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)全部納入考核范圍，考核結(jié)果與員工的月度獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。在《同濟(jì)醫(yī)院后勤人人崗位責(zé)任制績(jī)效考核管理規(guī)定》框架下，2020年動(dòng)力科出臺(tái)了《動(dòng)力科績(jī)效考核方案精細(xì)化細(xì)則》，該細(xì)則圍繞勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等內(nèi)容，制定了更加詳細(xì)的考核細(xì)則。比如在工作態(tài)度方面，原有的考核管理規(guī)定比較粗獷，根據(jù)動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維班組特點(diǎn)細(xì)化之后，增加是否按規(guī)定時(shí)間和要求保障職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)動(dòng)力供應(yīng)，當(dāng)班期間是否能及時(shí)準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)故障和安全隱患并處置，值班日志信息記錄是否完整，交接班信息是否交接清楚規(guī)范等等具體條目，來(lái)規(guī)定哪些是扣分項(xiàng)，哪些是加分項(xiàng)，獎(jiǎng)罰分明有據(jù)。在員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)方面，通過(guò)增加對(duì)管理人員是否開(kāi)展系統(tǒng)性培訓(xùn)，員工是否按要求參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估是否達(dá)標(biāo)等細(xì)則，能夠有效的提高員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)效率。同時(shí)，科室邀請(qǐng)維保廠家專業(yè)人員到設(shè)備機(jī)房進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)理論和實(shí)操培訓(xùn)，組織青年職工到同行業(yè)優(yōu)秀設(shè)備機(jī)房參觀學(xué)習(xí)，通過(guò)“引進(jìn)來(lái)”和“走出去”雙管齊下，不斷加強(qiáng)開(kāi)展對(duì)新老職工的技能培訓(xùn)，提升員工的綜合服務(wù)能力。精細(xì)化的績(jī)效考核細(xì)則在實(shí)施以后，每月一公開(kāi)，將分?jǐn)?shù)與員工當(dāng)月績(jī)效掛鉤，有效的解決了設(shè)備運(yùn)維人員長(zhǎng)期以來(lái)存在的勞動(dòng)紀(jì)律問(wèn)題以及工作態(tài)度散漫問(wèn)題，新老員工一視同仁，能夠有效帶動(dòng)年輕員工的積極性。（2）借力信息化管理手段制定完備的設(shè)備全生命周期管理方案和預(yù)防性維保計(jì)劃。2018年以來(lái)，我院后勤信息化平臺(tái)建設(shè)日趨完善，依托后勤信息化品臺(tái)全生命周期管理系統(tǒng)，建立了動(dòng)力設(shè)備合同管理、檔案管理、巡檢管理、保養(yǎng)管理和維修管理等模塊，系統(tǒng)覆蓋了設(shè)備從購(gòu)買、使用、保養(yǎng)、維修、報(bào)廢等全生命周期內(nèi)的各個(gè)管理節(jié)點(diǎn)，在確保設(shè)備安全、經(jīng)濟(jì)、可靠運(yùn)行的前提下，實(shí)現(xiàn)了設(shè)備成本最優(yōu)化。在上述系統(tǒng)的框架下，動(dòng)力科各班組分別制定鍋爐、中央空調(diào)機(jī)組、熱交換器、配電柜、空氣壓縮機(jī)、各類水泵、各類表具等大小設(shè)備的全生命周期管理辦法。一是在大型設(shè)備選型方面，選派經(jīng)驗(yàn)豐富的動(dòng)力設(shè)備管理班組主管與設(shè)計(jì)部門進(jìn)行全面勘察現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況，準(zhǔn)確測(cè)算服務(wù)面積的使用量，精準(zhǔn)把控設(shè)備安裝細(xì)節(jié)，保障選擇最適合我院實(shí)際情況的設(shè)備。二是在設(shè)備使用過(guò)程中，利用信息化平臺(tái)和PDA手持終端設(shè)備，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)備巡檢指標(biāo)，制定詳細(xì)的巡檢計(jì)劃，及時(shí)上傳設(shè)備運(yùn)行數(shù)據(jù)，后臺(tái)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。三是根據(jù)設(shè)備數(shù)據(jù)異常出現(xiàn)次數(shù)，精準(zhǔn)制定設(shè)備預(yù)防性維保計(jì)劃，提前與維保單位溝通維保時(shí)間以及準(zhǔn)備材料，按要求實(shí)施保養(yǎng)計(jì)劃，最大限度將設(shè)備可能發(fā)生的故障降到最低。（3）完善內(nèi)部控制體系和工程質(zhì)量控制體系。一個(gè)部門是否具備完備的內(nèi)部控制體系，是衡量這個(gè)部門管理水平的基本指標(biāo)。完備的內(nèi)部控制體系，有利于將動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維由經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)管理，有利于將運(yùn)維人員管理由隨性化管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫然芾怼?018年以來(lái)，動(dòng)力科組織有經(jīng)驗(yàn)的班組主管和年輕高學(xué)歷職工，根據(jù)動(dòng)力科各設(shè)備運(yùn)維班組多年來(lái)運(yùn)行實(shí)踐，編寫了內(nèi)部資料《同濟(jì)醫(yī)院動(dòng)力科班組工作指南》，比如《空調(diào)中心操作指南》涵蓋了空調(diào)中心設(shè)備基礎(chǔ)知識(shí)篇，細(xì)化到設(shè)備基本參數(shù)及系統(tǒng)檔案；設(shè)備操作流程，圖文并茂描述了設(shè)備按鈕、閥門在什么情況下如何操作等標(biāo)準(zhǔn)化操作流程；設(shè)備運(yùn)行及維保管理，對(duì)設(shè)備進(jìn)行維保分級(jí)管理、保養(yǎng)流程及辦法；根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)總結(jié)設(shè)備常見(jiàn)故障分析及處理方法；梳理完善各項(xiàng)管理制度，如交接班規(guī)范制度、巡視檢查制度、各項(xiàng)設(shè)備突發(fā)應(yīng)急故障處理流程等等?！吨改稀返木帉?，基本上完善了動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維班組內(nèi)部控制體系，也作為新職工入職之后的必修教材，對(duì)員工的培訓(xùn)也依此展開(kāi)，有效的提升了設(shè)備運(yùn)維的標(biāo)準(zhǔn)化操作，降低誤操作概率。在工程質(zhì)量控制體系建設(shè)上，動(dòng)力科與維修單位和維保廠家相互討論，制定了《動(dòng)力科工程質(zhì)量管理制度》，詳細(xì)明確項(xiàng)目事前論證、施工過(guò)程品質(zhì)監(jiān)管、施工竣工驗(yàn)收辦法及標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目效果評(píng)價(jià)、合同履行過(guò)程評(píng)價(jià)監(jiān)督。成立質(zhì)量控制小組，在施工前、施工中、施工后的各個(gè)環(huán)節(jié)，層層把關(guān)，確保工程施工質(zhì)量符合要求、符合標(biāo)準(zhǔn)。

4結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院后勤動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維管理集中于人員管理、設(shè)備管理和內(nèi)部控制體系建設(shè)，提升這三項(xiàng)管理能力，就能有效提高動(dòng)力設(shè)備運(yùn)維管理水平。在現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的深入推行中，醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展已經(jīng)不再局限于臨床技術(shù)的發(fā)展，已經(jīng)拓展至后勤服務(wù)質(zhì)量和患者就醫(yī)體驗(yàn)上。作為醫(yī)院后勤的最基層管理者，應(yīng)該要有全局意識(shí)和開(kāi)拓精神，打造更加安全、可靠、高效、節(jié)能的設(shè)備管理和運(yùn)維模式，為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展提供更加堅(jiān)實(shí)的服務(wù)保障。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 體系設(shè)計(jì) 應(yīng)用分析

一、概述

某火力發(fā)電企業(yè)，在冊(cè)職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設(shè)廠長(zhǎng)辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部及發(fā)電、燃料、維護(hù)部門等十幾個(gè)部門，企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，針對(duì)原有績(jī)效考核存在的問(wèn)題而對(duì)原有體系進(jìn)行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學(xué)性和可操作性。

企業(yè)原有的考評(píng)體系里各項(xiàng)指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過(guò)嚴(yán)、過(guò)寬、趨中的心理傾向，使績(jī)效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等。

針對(duì)以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績(jī)效考評(píng)實(shí)施辦法和細(xì)則，建立與企業(yè)相適應(yīng)的員工績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)。按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評(píng)價(jià)為主和民主測(cè)評(píng)為輔相結(jié)合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，以促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、設(shè)計(jì)思路

采用360度考評(píng)方法和平衡計(jì)分卡考評(píng)方法相結(jié)合，采用平衡計(jì)分卡和優(yōu)化的績(jī)效量化技術(shù)，將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)為部門月度指標(biāo)、個(gè)人月度指標(biāo)、個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo)和其他指標(biāo)等，同時(shí)在進(jìn)行能力與態(tài)度考評(píng)時(shí)，考評(píng)維度設(shè)計(jì)為被考評(píng)員工上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象和被考評(píng)對(duì)象本人五個(gè)維度對(duì)績(jī)效進(jìn)行全方位的考評(píng)，實(shí)現(xiàn)了定性考評(píng)和定量考評(píng)相結(jié)合，從企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)、部門工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)等多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行更加細(xì)致和全面、客觀地考評(píng)。

三、考評(píng)對(duì)象

績(jī)效考評(píng)對(duì)象為本單位所有在崗員工。將各部門根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個(gè)系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個(gè)體系。按照上述四個(gè)體系分別進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和結(jié)果的應(yīng)用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內(nèi)容和范圍、對(duì)象一致性，有利于進(jìn)行同一系統(tǒng)同一類別人員進(jìn)行橫向比較。

四、考核方式和標(biāo)準(zhǔn)

員工工作績(jī)效分為月度績(jī)效評(píng)價(jià)、年中績(jī)效評(píng)價(jià)、年末績(jī)效評(píng)價(jià)三大部分，其中月度績(jī)效又細(xì)分為工作業(yè)績(jī)、工作目標(biāo)和勞動(dòng)紀(jì)律三項(xiàng)內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)表和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。年中績(jī)效評(píng)價(jià)主要是對(duì)員工半年工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)。年末績(jī)效評(píng)價(jià)包括部門年末工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工年末工作能力、工作態(tài)度測(cè)評(píng)。

月度工作績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵指標(biāo)和控制指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)為本部門月度績(jī)效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤(rùn)三個(gè)指標(biāo)，每個(gè)員工均包括這三個(gè)指標(biāo)，權(quán)重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標(biāo)包括企業(yè)級(jí)會(huì)議及專業(yè)會(huì)議安排的工作、上級(jí)單位檢查工作、月度工作計(jì)劃安排工作和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，依據(jù)相關(guān)會(huì)議紀(jì)要、報(bào)告和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；勞動(dòng)紀(jì)律為員工個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。根據(jù)各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。

年中績(jī)效評(píng)價(jià)主要是對(duì)員工半年工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測(cè)評(píng)維度及權(quán)重表》和《工作能力與工作態(tài)度測(cè)評(píng)表》，被測(cè)評(píng)人與績(jī)效考核辦公室、直接上級(jí)三方確認(rèn)維度及權(quán)重并簽字后，根據(jù)表中的項(xiàng)目和權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)采用量表法，它由被考評(píng)者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位客觀評(píng)價(jià)。其中自我評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)尤為新穎，是考評(píng)被考評(píng)人自我定位是否準(zhǔn)確來(lái)自動(dòng)評(píng)分，被考評(píng)者根據(jù)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的能力和潛能，并與他人測(cè)評(píng)比較，定位越準(zhǔn)確，得分越高并據(jù)此來(lái)設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。在各維度測(cè)評(píng)時(shí)均有測(cè)評(píng)人數(shù)與測(cè)評(píng)最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應(yīng)出現(xiàn)，最大限度限制測(cè)評(píng)人公平、公正、客觀地進(jìn)行選擇和評(píng)價(jià)。

年末工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要包括企業(yè)年度目標(biāo)和部門年度目標(biāo)兩部分。部門年度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計(jì)劃、內(nèi)部承包責(zé)任書、部門職責(zé)制訂。企業(yè)年度目標(biāo)與全體員工的工作有關(guān)，是集體努力的結(jié)果，是企業(yè)級(jí)的考核指標(biāo)，根據(jù)年度工作目標(biāo)確定。對(duì)于年度指標(biāo)，雖然各個(gè)部門對(duì)其貢獻(xiàn)大小不同，但是指標(biāo)完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導(dǎo)思想，根據(jù)各個(gè)部門對(duì)指標(biāo)的可控度，給予不同的權(quán)重，最終部門考核得分受公共考核指標(biāo)得分的影響。部門年度目標(biāo)與部門內(nèi)部員工的工作有關(guān)，是部門內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級(jí)指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績(jī)目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點(diǎn)

績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)工作主要由月度績(jī)效考評(píng)、年中考評(píng)、年末考評(píng)三部分組成。

首先是月度績(jī)效，每月績(jī)效各部門負(fù)責(zé)人在與直接上級(jí)溝通基礎(chǔ)上，根據(jù)部門重點(diǎn)工作和職責(zé)，編制本部門和員工月度工作業(yè)績(jī)考核表，各部門對(duì)上月工作業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行自評(píng)，報(bào)績(jī)效考核辦公室。各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果報(bào)績(jī)效考核辦公室。績(jī)效考核辦公室根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果對(duì)部門和員工月度工作業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行考評(píng)打分，將結(jié)果返回部門，由員工簽署對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的意見(jiàn)，勞動(dòng)紀(jì)律為員工個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。由人力資源部根據(jù)各部門考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。

其次是年中測(cè)評(píng)，主要是對(duì)員工半年工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)，每年7月的第二周進(jìn)行，由各績(jī)效考核小組成員參與，審計(jì)監(jiān)察部門監(jiān)督完成。

再次是年末測(cè)評(píng)，在單位年度工作計(jì)劃和內(nèi)部責(zé)任承包書正式稿后15個(gè)工作日內(nèi)，由績(jī)效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績(jī)考核表，交單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。次年1月各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果報(bào)績(jī)效考核辦公室，根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果對(duì)部門年度工作業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行考評(píng)打分。

最后是年度績(jī)效考評(píng)，由績(jī)效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評(píng)成績(jī)，根據(jù)績(jī)效實(shí)施細(xì)則預(yù)定的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)核算和匯總，復(fù)核無(wú)誤后提交績(jī)效管理委員會(huì)審定，審定通過(guò)后在單位內(nèi)部公布考評(píng)成績(jī)。并據(jù)此評(píng)出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據(jù)績(jī)效考核實(shí)施辦法中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)對(duì)相應(yīng)類別員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并將年度考評(píng)結(jié)果記入個(gè)人人事檔案。

六、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

員工月度績(jī)效考核結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人和員工月度工作獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，年度綜合績(jī)效考核結(jié)果作為部門、員工評(píng)先、企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻(xiàn)人員、評(píng)定職稱、技能等級(jí)和實(shí)施技能動(dòng)態(tài)考核的的重要依據(jù)。

凡連續(xù)三年績(jī)效考核結(jié)果為不稱職或累計(jì)五年績(jī)效考核結(jié)果為不稱職的，由企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或待崗，如遇勞動(dòng)合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。

七、考核實(shí)施情況分析

本套績(jī)效管理體系考評(píng)周期和內(nèi)容既有月度考評(píng)，又有半年考評(píng)，還有全年考評(píng)，既有與企業(yè)和各部門息息相關(guān)的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關(guān)的主觀打分?jǐn)?shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權(quán)重上各有側(cè)重，使各部門、各個(gè)崗位都能在企業(yè)整體目標(biāo)基礎(chǔ)上完成部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，將企業(yè)精細(xì)化管理的管理目標(biāo)分解細(xì)化到具體的考評(píng)指標(biāo)中去。

績(jī)效管理工作從時(shí)間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個(gè)階段，每個(gè)階段既相互獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動(dòng)完成當(dāng)前月度工作，還要樹(shù)立良好的協(xié)調(diào)溝通意識(shí)，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績(jī)效評(píng)價(jià)較高，以此促進(jìn)共同完成月度和全年的各項(xiàng)工作任務(wù)，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)以順利完成全年企業(yè)各項(xiàng)工作目標(biāo)。

綜上所述，績(jī)效考評(píng)管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關(guān)且是持續(xù)、動(dòng)態(tài)地進(jìn)行；指標(biāo)體系分類、分層更加全面和細(xì)致；考評(píng)結(jié)果應(yīng)用獎(jiǎng)懲分明。使績(jī)效考評(píng)管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個(gè)方面，具有更強(qiáng)的激勵(lì)力和約束力，同時(shí)保證績(jī)效考評(píng)工作公平、客觀、科學(xué)、合理。

通過(guò)近幾年的實(shí)施與持續(xù)優(yōu)化、改進(jìn)，目前績(jī)效考評(píng)體系工作運(yùn)行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實(shí)施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵(lì)部門、員工不斷改進(jìn)自身績(jī)效，以不斷提高企業(yè)整體績(jī)效、實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（第二版）[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003

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關(guān)鍵詞：高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)；績(jī)效考核；360度績(jī)效考核

Abstract: With the continuous development of market economy, enterprises are facing unprecedented opportunities and challenges of the increasingly fierce competition, to a greater extent to improve employee performance, loyalty to the company to enhance team cohesion, thereby promoting the firm's strategic the objectives will soon be realized in the daily management, to varying degrees, to take the performance evaluation of this core management tools. In recent years, with the line built of highway operations, highway service industry quality standards and improve highway performance appraisal of one of the managers the focus of attention, I start from the basic concept of performance appraisal, meaning the actual work on the expressway enterprise operation and management, implementation of performance appraisal should focus on several aspects of the study, in order to provide useful lessons for the future and constantly improve the industry performance appraisal work.Key words: highway operating companies; performance appraisal; 360-degree performance appraisal中圖分類號(hào)：U412.36+6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在現(xiàn)代管理學(xué)中，績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程?？?jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連的，企業(yè)的管理者為了將員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)，將績(jī)效考核作為一種手段，運(yùn)用在日常管理中，來(lái)整合企業(yè)的人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系。然而績(jī)效考核作為管理中的一把“雙刃劍”，運(yùn)用好了，員工士氣高漲，業(yè)績(jī)卓著，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；運(yùn)用不好，反倒給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)障礙，員工關(guān)系緊張、人員流失過(guò)快，團(tuán)隊(duì)精神受挫。因此，作為企業(yè)的管理者，能夠看到實(shí)施績(jī)效考核的意義，并采取得當(dāng)?shù)拇胧拍苁箍?jī)效考核這種管理手段發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

筆者多年來(lái)從事高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作，針對(duì)高速公路行業(yè)的不同崗位，實(shí)施了不同的績(jī)效考核辦法，達(dá)到了較為滿意的結(jié)果，結(jié)合實(shí)際工作，筆者認(rèn)為在高速公路企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)著重注意以下幾方面的問(wèn)題：

一、加強(qiáng)績(jī)效考核宣傳，切實(shí)提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法，作為管理者落實(shí)目標(biāo)管理的重要手段，已引起企業(yè)管理者的高度重視，并在實(shí)踐工作中日益完善，以期達(dá)到既定目標(biāo)。然而作為被管理者，由于對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程所呈現(xiàn)出的誤差存在諸多異議或是績(jī)效考核的結(jié)果尚不能很好地運(yùn)用在個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃中，績(jī)效考核對(duì)被管理者而言，或多或少成為紙上談兵。因此，筆者從多年的實(shí)踐工作中，認(rèn)為：管理者需在不斷完善績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)定及加強(qiáng)過(guò)程性實(shí)施管理的基礎(chǔ)上，需要向員工廣泛宣傳實(shí)施績(jī)效考核的目的、重要性；需要將員工的績(jī)效切實(shí)通過(guò)績(jī)效考核的公平實(shí)施，與浮動(dòng)的績(jī)效工資相掛鉤；需要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與績(jī)效考核相掛鉤，對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的員工提供充分的晉升通道等。只有管理者雙方都對(duì)績(jī)效考核給予了充分的重視，績(jī)效考核才能充分發(fā)揮其在管理中的杠桿作用。

二、設(shè)定科學(xué)有效的績(jī)效考核指標(biāo)

員工的績(jī)效是員工外在行為的結(jié)果體現(xiàn)，如何對(duì)員工的外在行為進(jìn)行合理考核，就要根據(jù)崗位的職責(zé)來(lái)設(shè)定科學(xué)有效的績(jī)效考核指標(biāo)。筆者所在的單位為一家高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)，為了加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效考核管理，公司根據(jù)崗位的不同制定了一系列的管理制度，比如針對(duì)管理崗位的運(yùn)營(yíng)公司管理崗位績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，針對(duì)收費(fèi)員、治超員等非管理崗位的星級(jí)評(píng)定制度，針對(duì)收費(fèi)站的星級(jí)考評(píng)辦法，每個(gè)考評(píng)制度后面都有相應(yīng)的考核指標(biāo)一覽表進(jìn)行實(shí)踐操作。以收費(fèi)崗位績(jī)效考評(píng)辦法為例，為了設(shè)定有效的績(jī)效考核指標(biāo)，管理者充分分析了收費(fèi)崗位的工作職責(zé)，主要從崗位工作要求、員工工作態(tài)度、工作量、其他等四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定，具體如下：

收費(fèi)崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)

考核項(xiàng)目 考核指標(biāo)

崗位工作要求40分 收費(fèi)政策、標(biāo)準(zhǔn)掌握程度 10分

操作熟練規(guī)范程度 10分

票據(jù)使用規(guī)范程度 10分

通行費(fèi)征收、上繳情況 10分

工作態(tài)度50分 文明服務(wù) 10分

勞動(dòng)考勤、工作紀(jì)律 10分

規(guī)范上崗 10分

安全生產(chǎn)情況 10分

組織觀念、工作表現(xiàn) 10分

工作量5分 征費(fèi)額

其他 5分 獎(jiǎng)勵(lì)

篇10

Q/BW·G0802-04

部門及員工績(jī)效考評(píng)管理制度

為規(guī)范公司對(duì)部門和員工的績(jī)效考評(píng)制定本制度。

1.目的

通過(guò)對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。

3.4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。

4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則

4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(員工，見(jiàn)附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開(kāi)寫），作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04

現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見(jiàn)附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4.2考評(píng)、考核管理辦法

4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。

4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。

4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

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各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額)×部門績(jī)效系數(shù)＝∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門績(jī)效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）

(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績(jī)效工資)

4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。

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4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則

4.3.1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3.1.1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；

4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；

4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的；

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過(guò)100萬(wàn)元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過(guò)1000元。

4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。

4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問(wèn)題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；

4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；

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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；

4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過(guò)一次；超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次；超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過(guò)一次，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過(guò)兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

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4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例

Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績(jī)效考核表（員工）

GJ0802/02績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

GJ0802/03績(jī)效考核表（部門）

附加說(shuō)明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

日期：04年5月30日

版本號(hào)：G-A受控（編號(hào)/章）：

Q/BW·G0802-04

附錄1、績(jī)效考核表（員工）

編號(hào)：GJ0802/01-（樣表）年月日

姓名：部門：職務(wù)：

考核時(shí)間考核人：考核人職務(wù)：

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項(xiàng)扣分考核得分

廠紀(jì)廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請(qǐng)假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng)-3分/次

5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)-0.5分/次

工作主動(dòng)性1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)-2分/次

3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次

專業(yè)水平1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合-4分/次

3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次

4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時(shí)交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）-10分/次

扣分合計(jì)

獎(jiǎng)勵(lì)情況1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次

2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次

3、公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)+5分/次

4、經(jīng)評(píng)議服務(wù)態(tài)度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次

加分合計(jì)

最后得分（≤120）

說(shuō)明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)

總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實(shí)際出發(fā)，表?yè)P(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績(jī)效工作上一個(gè)新的臺(tái)階。

考核人評(píng)估：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄2、績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

編號(hào)：GJ0802/02-（樣表）年月日

姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：

考核時(shí)間：考核人：考核人職務(wù)：

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分

部門考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120

關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃的可行性，計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標(biāo)可以不同）

規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項(xiàng)扣5分；

投訴屬實(shí)每次扣1分

公司級(jí)會(huì)議的組織安排投訴屬實(shí)每次扣2分

質(zhì)量考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120

安全考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120

成本考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120

小計(jì)

考勤情況1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、曠工每次扣5分

4、遲到、早退每次扣2分

獎(jiǎng)懲情況1、為改進(jìn)部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分

2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項(xiàng)加5分

2、公司獎(jiǎng)勵(lì)1次加5分

3、書面警告1次扣2分

4、通報(bào)批評(píng)1次扣5分

合計(jì)得分

說(shuō)明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)

考核人評(píng)語(yǔ)：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄3、績(jī)效考核表（部門）

編號(hào)：GJ0802/03-（樣表）年月日

被考核部門：考核時(shí)間：

考核小組成員：

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分

部門目標(biāo)完成情況

（90分）1、按時(shí)、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會(huì)布置的任務(wù)未完成每項(xiàng)扣5分，單項(xiàng)扣完為止30

2、按時(shí)、保質(zhì)完成部門周、月計(jì)劃30

3、按時(shí)、保質(zhì)完成部門日常工作20

4、按時(shí)、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項(xiàng)扣2分10

協(xié)作情況

（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，1分/件5

2、部門間協(xié)作順暢，無(wú)不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實(shí)，1分/件5

小計(jì)100

獎(jiǎng)懲情況1、部門受獎(jiǎng)勵(lì)每次加5分

2、部門受表彰每次加2分

3、員工受表彰每次加0.5分

4、部門受罰每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報(bào)批評(píng)每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣2分

7、員工被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣0.5分

8、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分

9、對(duì)公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分

10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分

小計(jì)

合計(jì)得分≤120

說(shuō)明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)

總結(jié)部分：請(qǐng)說(shuō)明該部門需要采取何種行動(dòng)或接受何種培訓(xùn)來(lái)改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績(jī)效水平。