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【關(guān)鍵詞】護(hù)士；分層級管理；績效考核

【中圖分類號】R47 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）05-0853-01

建立科學(xué)的績效考核機(jī)制是醫(yī)院開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作的一項(xiàng)重要工作。2010年來，我院實(shí)施院科兩級考核評價(jià)系統(tǒng)，護(hù)理部結(jié)合臨床護(hù)士的分層級管理，在全院各科室推行護(hù)理單元護(hù)士績效考核的評價(jià)體系，使臨床護(hù)士人人參與病房管理，降低護(hù)理成本，保證護(hù)理質(zhì)量，體現(xiàn)護(hù)士價(jià)值，充分調(diào)動了廣大護(hù)士的積極性，使“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動”在我院持續(xù)有效地開展，患者的滿意度和護(hù)士滿意度明顯提高。

1 資料來源

我院是一家集教學(xué)、科研、臨床為一體的三級綜合醫(yī)院，具有1400張床，680余名護(hù)士，共有36個(gè)病房，均為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房，各病房均設(shè)有護(hù)士長1名，11-27名護(hù)士，所有的病房在實(shí)施護(hù)士分層級管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合各病房的實(shí)際情況，建立不同層級護(hù)士績效考核的評價(jià)體系。

2 主要的方法和思路

2.1 制定護(hù)士層級管理的方法：

2.1.1 匯總護(hù)理人員信息，為護(hù)士分層打基礎(chǔ)：根據(jù)技術(shù)水平、職稱、學(xué)歷、工齡外加護(hù)士平時(shí)的綜合能力表現(xiàn)等對科內(nèi)護(hù)士進(jìn)行分層級，并結(jié)合科室的實(shí)際情況，修改各層級護(hù)士的考核標(biāo)準(zhǔn)，再劃分層級的同時(shí)結(jié)合各自的特長、愛好等對每位護(hù)士進(jìn)行科室管理分工，做到合理應(yīng)用人才，力求人盡其才。

2.1.2 制定護(hù)士分層級的評分細(xì)則：①工齡：滿分為15分；1年內(nèi)記5分，2年內(nèi)記6分，每增加1年計(jì)分增加1分，直至滿分。②職稱：滿分為20分；護(hù)士4分，護(hù)師8分，主管護(hù)師記12分；副主任護(hù)師記16分，主任護(hù)師20分。③學(xué)歷：中專為5分，大專為8分，本科為10分，碩士為12分，博士為15分。④技術(shù)水平：20分，由病區(qū)評定小組對每名護(hù)士進(jìn)行理論、操作技能考核與評定，根據(jù)考核結(jié)果打分。⑤綜合能力：30分，綜合病人滿意度、服務(wù)態(tài)度、教學(xué)、科研、開展護(hù)理新技術(shù)等方面。

2.1.3 確定病房護(hù)士的層級及崗位要求：由病區(qū)評定小組對每位護(hù)士打分，確定護(hù)士的層級和相應(yīng)的崗位要求，得分90分及以上者評定為專科護(hù)士，80及以上者評定為高級護(hù)士，70分及以上者評定為中級護(hù)士，低于70分者評定為初級護(hù)士。

2.2 確定病房各層級護(hù)士的工作職責(zé)

2.2.1?？谱o(hù)士的工作職責(zé)：在行使高級責(zé)任護(hù)士的職責(zé)的同時(shí)，參加護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)的?？谱o(hù)理管理委員會，主管相應(yīng)?？谱o(hù)理工作小組的工作；組織護(hù)理查房，參與危重癥病例、疑難病例討論，分析病人的護(hù)理問題，針對護(hù)理問題制定護(hù)理措施，確保本?？谱o(hù)理質(zhì)量；掌握本護(hù)理學(xué)科發(fā)展的前沿動態(tài)，積極組織本?？频膶W(xué)術(shù)活動；有計(jì)劃、有目的、高質(zhì)量地推廣和應(yīng)用?？谱o(hù)理新成果、新技術(shù)、新理論和新方法；培養(yǎng)專業(yè)護(hù)士。

2.2.2 高級護(hù)士工作職責(zé)：在護(hù)士長指導(dǎo)下主持本?？频娜孀o(hù)理技術(shù)工作，負(fù)責(zé)本科室護(hù)理管理、質(zhì)量控制、護(hù)理會診、護(hù)理查房及疑難病例討論，負(fù)責(zé)本科室護(hù)理不良事件的鑒定并提出指導(dǎo)性意見，指導(dǎo)下一級護(hù)士對本?？频淖o(hù)理工作，組織并參加護(hù)理難度大、技術(shù)要求高及危重病人的護(hù)理。

2.2.3 中級護(hù)士職責(zé)：在高級或護(hù)士長的指導(dǎo)下工作，參與病房的護(hù)理管理工作，嚴(yán)格準(zhǔn)確執(zhí)行醫(yī)囑，按照護(hù)理工作流程、規(guī)范、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、護(hù)理常規(guī)等熟練完成各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理及健康教育。指導(dǎo)下初級級護(hù)士工作，指導(dǎo)護(hù)生的臨床實(shí)習(xí)。

2.2.4 初級護(hù)士工作職責(zé)：在責(zé)任護(hù)士及上一級護(hù)士的指導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)各級病人的治療，在責(zé)任護(hù)士的指導(dǎo)下進(jìn)行護(hù)理難度大、技術(shù)要求高及危重病人的護(hù)理，負(fù)責(zé)病人的健康宣教。

2.3 績效考核的方法

2.3.1 成立績效考評小組。成員主要由護(hù)士長、副護(hù)士長、科主任、醫(yī)生組成。

2.3.2 采用一種主管和客觀相結(jié)合的考評辦法：主觀方面，在每月一次的護(hù)士會議上，護(hù)士個(gè)人進(jìn)行述職和提供相關(guān)的資料佐證，由護(hù)士長及其他護(hù)士進(jìn)行核查資料的真實(shí)性，同時(shí)輔以護(hù)士長、副護(hù)士長、科主任或醫(yī)生（問卷調(diào)查醫(yī)生、護(hù)士對被考核護(hù)士的滿意度）對護(hù)士個(gè)人平時(shí)工作的考評；客觀方面，根據(jù)醫(yī)院的第三方服務(wù)滿意度調(diào)查、護(hù)理部護(hù)理質(zhì)量月檢查及晚夜班檢查、護(hù)理部每月三基技能考核進(jìn)行考評。

2.4 績效考核管理原則 績效考核在科學(xué)構(gòu)建“按崗位取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬”的分配機(jī)制的基礎(chǔ)上「2，建立臨床護(hù)士各層級崗位職責(zé)和量化考核標(biāo)準(zhǔn)。本著客觀、公平、公正、公開的原則，突出不同層級護(hù)士工作的考核重點(diǎn)，實(shí)行以護(hù)理質(zhì)量、崗位工作量、護(hù)理安全和患者滿意度為主的綜合績效考核?？茖W(xué)、綜合地評價(jià)護(hù)士所承擔(dān)的臨床護(hù)理工作，并把考核結(jié)果及時(shí)反饋，達(dá)到及時(shí)整改、持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)的目的，提高醫(yī)院護(hù)理整體管理水平。

2.5 績效考核細(xì)則：

科室考評小組根據(jù)護(hù)理部、人事科制定的各級各類護(hù)士的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)及考核方法，結(jié)合科室的實(shí)際情況制定出各層級護(hù)士的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核登記表，再依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要性進(jìn)行排序，如：護(hù)士崗位職責(zé)履行情況、工作質(zhì)量指標(biāo)、?？萍寄?、工作數(shù)量指標(biāo)、病人滿意度等另加入關(guān)鍵事件評分等項(xiàng)目，給予不同的權(quán)重分值對護(hù)理人員進(jìn)行綜合評價(jià)，總分為100分（不含關(guān)鍵事件加減分）。詳見附表1.1

3 結(jié)果

通過病房對護(hù)士的分層級管理，建立護(hù)士績效考核的評價(jià)體系對護(hù)士進(jìn)行績效考核，應(yīng)用考核結(jié)果測算并實(shí)施護(hù)士績效資金的分配，為護(hù)士評優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)懲等提供了依據(jù)，進(jìn)一步調(diào)動了護(hù)理人員工作的積極性和主動性，達(dá)到持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)患者、醫(yī)院與護(hù)士共贏的目標(biāo)。

4 體會

4.1績效考核促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn) 對臨床護(hù)士分層級管理，定期績效考核，并將考核結(jié)果及時(shí)反饋到科室，讓科室護(hù)士了解目標(biāo)完成情況，找出工作中存在的不足，提高了護(hù)士的業(yè)務(wù)水平和增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任感，促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。

4.2績效考核能充分發(fā)揮護(hù)士激勵(lì)作用 績效考核指標(biāo)為護(hù)士提供客觀、公平、公正、公開的競爭環(huán)境，調(diào)動了護(hù)士工作的積極性和主動性，增強(qiáng)護(hù)士執(zhí)行力，護(hù)士的專業(yè)價(jià)值得以體現(xiàn)，推動護(hù)理隊(duì)伍人才健康、持續(xù)的成長。

4.3績效考核能搭建良好的溝通平臺 績效考核指標(biāo)體系的建立，均要與護(hù)士長、高職稱護(hù)士、臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的?？谱o(hù)士進(jìn)行溝通，了解指標(biāo)體系中存在的不足，并逐步完善，使績效管理逐步規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

參考文獻(xiàn)：

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年以來,湖南省市積極探索建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部績效考評機(jī)制，在市管領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部中全面推行績效考核，使之成為引領(lǐng)發(fā)展的“指揮棒”、評價(jià)干部的“測量儀”。

緊扣科學(xué)發(fā)展主題，建立正確的績效導(dǎo)向機(jī)制。一是科學(xué)設(shè)置考評指標(biāo)，緊緊圍繞促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，合理設(shè)置考評指標(biāo)和分值，切實(shí)將科學(xué)發(fā)展的原則要求具體化。在區(qū)（縣、市）領(lǐng)導(dǎo)班子考評指標(biāo)中，經(jīng)濟(jì)建設(shè)指標(biāo)18項(xiàng)，占38分；社會發(fā)展指標(biāo)15項(xiàng)，占32分；生態(tài)環(huán)境指標(biāo)4項(xiàng)，占6分；民生民本指標(biāo)4項(xiàng)，占10分。同時(shí)，充分考慮各單位工作基礎(chǔ)、發(fā)展?jié)摿Φ葘?shí)際情況，在分解下達(dá)指標(biāo)時(shí)注意差異性，不搞“一刀切”。二是成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，實(shí)行統(tǒng)一嚴(yán)格的考核，體現(xiàn)考核的權(quán)威性和公信力。將過去名目繁多的全市性考核、檢查、評比，包括計(jì)劃生育、綜合治理等專項(xiàng)考核與績效考評精簡歸并、統(tǒng)籌進(jìn)行。堅(jiān)持考人與考事相結(jié)合，將此前由市委辦和市政府辦開展的目標(biāo)管理考核、市委組織部開展的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核與績效考核整合進(jìn)行，既實(shí)現(xiàn)了全方位考核，又降低了考核成本，減輕了基層負(fù)擔(dān)。三是完善考評辦法，出臺《績效考核實(shí)施辦法》及其《細(xì)則》，增強(qiáng)考評工作的可操作性。日?？己酥饕ㄟ^相關(guān)信息平臺，分別收集黨風(fēng)廉政、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政務(wù)公開、處理等方面信息，了解被考核單位目標(biāo)完成、班子建設(shè)等動態(tài)情況。集中考核時(shí)，組織被考核單位在全市述職測評大會上陳述，接受市領(lǐng)導(dǎo)、同級部門和各方面代表的測評。在考評程序上，事先將考核內(nèi)容向被考核單位公開，將考核指標(biāo)子項(xiàng)落實(shí)到班子成員個(gè)人，將各單位主要經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展指標(biāo)完成情況在新聞媒體公示，接受社會監(jiān)督和評價(jià)。

擴(kuò)大群眾參與，建立客觀的民主評價(jià)機(jī)制。市委認(rèn)為，人民群眾是績效考評的真正主體。進(jìn)行績效考評，必須堅(jiān)持以群眾滿意為標(biāo)準(zhǔn)，積極引入和擴(kuò)大群眾參與，變“官評官”為“民評官”。一是真正把考核評價(jià)權(quán)交給群眾。除了由上級領(lǐng)導(dǎo)、同級部門和機(jī)關(guān)干部分別對被考核單位進(jìn)行測評外，還組織直接服務(wù)對象每年進(jìn)行兩次社會評價(jià)。根據(jù)調(diào)查對象區(qū)域分布、職業(yè)特點(diǎn)等采取等距隨機(jī)方式抽取樣本，確保樣本的代表性和評價(jià)的真實(shí)性。同時(shí)，注意聽取經(jīng)濟(jì)社會生活一線特定群眾的意見，從全市各個(gè)政務(wù)服務(wù)窗口、各類企業(yè)負(fù)責(zé)人和各級黨代會代表、人大代表、政協(xié)委員中隨機(jī)抽取調(diào)查對象參與評價(jià)。二是提高服務(wù)對象評價(jià)的分值比重。直接服務(wù)對象評價(jià)的分值，占考評總分的65%。在樣本數(shù)量上，年的1.99萬個(gè)樣本中，直接服務(wù)對象樣本0.95萬個(gè)，占47%；年的3.17萬個(gè)樣本中，直接服務(wù)對象樣本2.49萬個(gè)，占78%。三是增強(qiáng)民主評價(jià)的針對性。按照密切關(guān)系民生、直接服務(wù)發(fā)展、社會高度關(guān)注的原則，確定23個(gè)市直單位，按各自職能分別確定4-5個(gè)項(xiàng)目開展要素評價(jià)；對區(qū)（縣、市），從社會治安、社區(qū)醫(yī)療、就近入學(xué)等10個(gè)方面進(jìn)行要素評價(jià)。

注重考核結(jié)果運(yùn)用，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制。在考核結(jié)果運(yùn)用上實(shí)行“三個(gè)掛鉤”：一是與“面子”掛鉤。按照3個(gè)等次對領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行考核評定；綜合考慮所在領(lǐng)導(dǎo)班子考核等次和個(gè)人得分情況，分4個(gè)等級對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核評定。績效考核評為一等的班子成員對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核優(yōu)秀等次，二等對應(yīng)稱職等次。召開全市績效考評總結(jié)表彰大會，通報(bào)考評結(jié)果，對考核評定為一等的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行表彰，對評定為三等的領(lǐng)導(dǎo)班子和三、四等的領(lǐng)導(dǎo)干部公開批評，責(zé)令限期整改。二是與“位子”掛鉤。領(lǐng)導(dǎo)班子考核為三等的；領(lǐng)導(dǎo)干部考核為一等的，優(yōu)先列為重點(diǎn)培養(yǎng)和提拔使用對象，評定為三、四等的，在甄別考察的基礎(chǔ)上，分別給予誡勉、調(diào)整、免職或責(zé)令辭職。截至目前，市委依據(jù)考核結(jié)果，對10名干部予以提拔重用，對4名干部進(jìn)行誡勉談話，對1名干部進(jìn)行轉(zhuǎn)崗調(diào)整，對2名黨政正職予以免職。三是與“票子”掛鉤?？己私Y(jié)果直接決定干部經(jīng)濟(jì)利益：對班子成員，根據(jù)績效考核等次確定獎(jiǎng)金額度；對被考核單位其他干部，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子考核等次確定獎(jiǎng)金額度。今年上半年，對評為一、二等的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他干部分別落實(shí)績效獎(jiǎng)勵(lì)，合理拉開了獎(jiǎng)金差距?？冃Э己霜?jiǎng)罰分明，激發(fā)了廣大干部做好工作、爭創(chuàng)一流的進(jìn)取精神。各單位紛紛召開專題會議，主動從群眾評價(jià)和意見中查找工作差距，認(rèn)真加以整改。市公安局、市房產(chǎn)局等單位，推出更多便民服務(wù)措施，受到服務(wù)對象的歡迎。

篇3

關(guān)鍵詞：構(gòu)建；績效管理；體系；探索與實(shí)踐

中圖分類號：F272?????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）18-0034-02

績效管理，作為一種先進(jìn)有效的現(xiàn)代人力資源管理工具，在評價(jià)與激勵(lì)員工、建立正確的職業(yè)導(dǎo)向、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)搞好人力資源管理的基礎(chǔ)和助推器。近年來，在我國企業(yè)中得到普遍的推行和運(yùn)用，但在實(shí)踐中也存在不少問題和難題：一是績效管理的目標(biāo)不明確，簡單地認(rèn)為績效管理就是績效考核，僅與薪酬相聯(lián)系；二是管理層和員工的參與性不夠，積極性不高，認(rèn)為它是人力資源管理部門的事；三是績效溝通面談流于形式，使得績效管理功能不能有效地聯(lián)系起來，無法正常發(fā)揮。如何破解難題，有效解決當(dāng)前存在的問題，使績效管理真正發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的績效管理體系。本文將通過對四川德陽電業(yè)局變電運(yùn)行中心構(gòu)建的績效管理體系作具體介紹，分析、總結(jié)其成功的做法和經(jīng)驗(yàn)，對構(gòu)建科學(xué)、有效的績效管理體系進(jìn)行有益的探索。

一、企業(yè)現(xiàn)狀分析

德陽電業(yè)局變電運(yùn)行中心成立于2008年9月，是四川德陽電業(yè)局下屬的一個(gè)變電運(yùn)行專業(yè)化生產(chǎn)車間，設(shè)置有辦公室、生技科、安監(jiān)科三個(gè)管理科室和6個(gè)專業(yè)性生產(chǎn)班組（德陽電業(yè)局變電運(yùn)行專業(yè)2010年年底實(shí)行“集中監(jiān)控、分區(qū)操作”管理模式：1個(gè)集中監(jiān)控所和5個(gè)變電操維所）。變電運(yùn)行中心主要負(fù)責(zé)全德陽范圍內(nèi)70座變電站的監(jiān)控、操作和維護(hù)工作，保證變電站設(shè)備的正常運(yùn)行與安全操作，是該中心的核心職能。

變電運(yùn)行中心目前有員工178人，其中管理人員5人，專業(yè)（管理）技術(shù)人員13人，生產(chǎn)人員160人，占中心總?cè)藬?shù)的90%。中心本部設(shè)在德陽市區(qū)，6個(gè)生產(chǎn)班組分布在德陽的5個(gè)市縣，人數(shù)多的有31人，人數(shù)最少的也有18人，每個(gè)班組設(shè)班組管理人員3人，負(fù)責(zé)班組的生產(chǎn)管理、安全管理、班組建設(shè)及其他事務(wù)。生產(chǎn)人員所占比例大，是該中心管理的一大特點(diǎn)；班組分散、每個(gè)班組人員較多且運(yùn)行人員輪值倒班不易集中，是該中心管理的一大難點(diǎn)；轄區(qū)內(nèi)70座變電站，運(yùn)行操作生產(chǎn)任務(wù)重、安全壓力大（2011年全年安全執(zhí)行操作近10萬項(xiàng)，辦理工作票3000余份，新投、改擴(kuò)建變電站20余座），是該中心管理的一大重點(diǎn)。

二、構(gòu)建績效管理體系的探索與實(shí)踐

1.領(lǐng)導(dǎo)高度重視，績效管理目標(biāo)明確，以績效管理作為中心管理工作的總抓手

德陽電業(yè)局按照四川省電力公司統(tǒng)一部署，從2007年開始實(shí)行全員績效管理，班組人員實(shí)行“工分制”管理體系，其他人員實(shí)行“績效指標(biāo)”管理體系。變電運(yùn)行中心從成立之初，就按照省公司和電業(yè)局對績效管理的總體要求，把績效管理作為所有工作的總抓手，中心領(lǐng)導(dǎo)高度重視，成立了中心績效管理小組。將績效管理的目標(biāo)確定為：客觀、公正、準(zhǔn)確地評價(jià)員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度，幫助員工不斷改進(jìn)工作質(zhì)量、提高工作業(yè)績、培養(yǎng)高素質(zhì)人才，促進(jìn)班組管理，優(yōu)化管理、強(qiáng)化執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

領(lǐng)導(dǎo)帶頭，通過深入調(diào)查、分析，各級管理人員和一線員工一起探討績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)、交流績效考核手段和考核流程、測算責(zé)任系數(shù)和工分分值，管理者和一線員工達(dá)成一致，統(tǒng)一思想和認(rèn)識，建立了與專業(yè)化管理相適應(yīng)的360度績效管理體系。

2.建立全面、切實(shí)、可行的績效管理系統(tǒng)和實(shí)施細(xì)則

變電運(yùn)行中心現(xiàn)有班組員工占中心總?cè)藬?shù)的90%，且班組分布廣，人員多，工作任務(wù)重，安全壓力大。一直以來，該中心都將如何更加有效的實(shí)現(xiàn)班組績效管理的作用，作為中心績效管理工作的重要切入點(diǎn)。鑒于單一的班組“工分制考核”難以全方位衡量員工的工作情況，變電運(yùn)行中心提出了“積分制考核”的方式：對班組績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行調(diào)整，在傳統(tǒng)班組“工分制”的基礎(chǔ)上，新增“成長類”和“態(tài)度類”兩類指標(biāo)。所謂“成長類”指標(biāo)，指被考核員工的技能培訓(xùn)、技術(shù)比武、反事故演習(xí)等培訓(xùn)成績的綜合得分；“態(tài)度類”指標(biāo)則包括遵守班組內(nèi)規(guī)章制度，服從工作安排，具有較高的工作效率，積極參加電業(yè)局、中心、班組的各種活動等八項(xiàng)考核內(nèi)容。

同時(shí)，為加強(qiáng)對班組績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)，經(jīng)過對該中心典型班組所有人員每月工作量的實(shí)際測算，制定了《變電運(yùn)行中心班組績效“積分制”評分體系表》，對班組的“積分制管理辦法”進(jìn)行規(guī)范和量化，使班組“工分制考核”能夠更加準(zhǔn)確的衡量員工日常工作。

在評定標(biāo)準(zhǔn)中，不僅體現(xiàn)了對工作量和工作質(zhì)量的要求，還考慮了不同工作的勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件?？己藘?nèi)容從安全情況、日常工作、操作票、工作票、缺陷管理五個(gè)方面對員工當(dāng)月工作進(jìn)行檢查、測算、打分，包含了出勤情況、交接班、設(shè)備巡視、監(jiān)屏、記錄、設(shè)備試驗(yàn)維護(hù)等所有運(yùn)行值班人員負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每項(xiàng)工作任務(wù)的完成量化到了人數(shù)、次數(shù)、變電站等級和個(gè)數(shù)。最初的整個(gè)評定標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過兩個(gè)班組兩個(gè)月的實(shí)際測算才最后確定每項(xiàng)工作任務(wù)的分值。這樣詳盡的評定標(biāo)準(zhǔn)，為班組工分制的良好實(shí)施提供了可靠依據(jù)。

2011年，變電運(yùn)行中心班組員工工分制績效考核，年度平均得分折合百分制，最高分 135.05 分，最低分 47.09 分，相差87.96 分，將得分與薪酬、晉升、評級等掛鉤，充分發(fā)揮了績效管理對員工工作“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的導(dǎo)向作用。

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【關(guān)鍵詞】 績效考核； 護(hù)理管理； 示范病房

績效考核的護(hù)理管理模式以公平、效益與激勵(lì)為原則，以調(diào)動護(hù)理人員的積極性和主觀能動性為手段，使高難度、高風(fēng)險(xiǎn)、高工作量的崗位能夠獲得更多薪酬的新型管理措施，也是衛(wèi)生部對于優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房管理改革創(chuàng)新的要求[1-3]。本院從2011年1月起在優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房，積極探索在護(hù)理管理中應(yīng)用績效考核方法的思路和措施，取得了滿意的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院2010年1月-2011年1月某示范病房有床位60張，護(hù)士24名，年齡19～37歲，平均28.6歲，其中包括助理護(hù)士3名，護(hù)士13名，護(hù)師6名，主管護(hù)師2名；護(hù)士中本科學(xué)歷6名，?？茖W(xué)歷8名。2011年1月-2012年1月實(shí)施績效考核管理之后，有床位50張，護(hù)士18名，平均年齡27.7歲；包括助理護(hù)士2名，護(hù)士8名，護(hù)師6名，主管護(hù)師2名，包括本科學(xué)歷10名，?？茖W(xué)歷8名。兩組護(hù)士在年齡、學(xué)歷、職稱等方面比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立績效管理小組 由護(hù)士長、責(zé)任組長、質(zhì)控成員組成績效管理小組，對護(hù)理績效分配的原則、考核方法、評價(jià)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目等進(jìn)行制定，績效管理和薪酬分配以多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平為原則。

1.2.2 護(hù)理績效分配公式 護(hù)士當(dāng)月薪酬為崗位薪酬+工作量薪酬+工作質(zhì)量薪酬+單項(xiàng)獎(jiǎng)，各相關(guān)因素考核方法如下：（1）工作量計(jì)算方法：以責(zé)任護(hù)士對每月考勤得分進(jìn)行計(jì)算，白班1分，夜班2分，超時(shí)工作每超7 h記1分。（2）崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、勞動量和技術(shù)含量對護(hù)理崗位進(jìn)行分級，建立工作責(zé)任書，明確各崗位的任務(wù)，保證護(hù)理工作能夠優(yōu)質(zhì)有序開展。（3）工作質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)相關(guān)評價(jià)表，設(shè)定以100分作為基礎(chǔ)分，對護(hù)士個(gè)人的工作表現(xiàn)進(jìn)行評定，在基礎(chǔ)分之上進(jìn)行加減，統(tǒng)計(jì)出每人的質(zhì)量分。（4）科室單項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)置：如全院操作以及理論考試前列、代表科室參加院內(nèi)比賽者給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。（5）患者滿意情況：通過錦或報(bào)道方式表揚(yáng)的計(jì)3分，給予書面表揚(yáng)的計(jì)2分，從調(diào)查時(shí)提名的計(jì)1分。

1.2.3 工作質(zhì)量考核細(xì)則 制定護(hù)士工作質(zhì)量的評分標(biāo)準(zhǔn)和考評細(xì)則，保證護(hù)理人員工作能夠有章可循，評價(jià)有據(jù)可依。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 12.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，其中計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用 字2檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

應(yīng)用績效管理前后2年間護(hù)理質(zhì)量對比見表1，患者滿意度對比見表2。應(yīng)用績效管理前后，該示范病房護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)護(hù)患者滿意度等方面均有顯著提升，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

護(hù)理績效考核的目的除了和護(hù)士個(gè)人的利益相關(guān)之外，更加側(cè)重于通過績效考核對員工的職業(yè)能力和工作績效進(jìn)行考核[4-6]。在優(yōu)質(zhì)護(hù)理中使用績效考核，能夠使護(hù)理人員明確自身的組織目標(biāo)和工作內(nèi)容，強(qiáng)化其護(hù)理安全意識和崗位意識，使護(hù)理人員能夠自我加壓、自我控制[7]。通過績效考評，使護(hù)士更加注重自我素質(zhì)的培養(yǎng)，使護(hù)理工作的標(biāo)準(zhǔn)能夠落實(shí)在護(hù)理人員工作行為和效率之中，降低護(hù)理事故的發(fā)生幾率，使示范病房的綜合護(hù)理治療得到有效的提升[8-10]。

護(hù)理人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法的建立實(shí)施，能夠使考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)更加具體、嚴(yán)謹(jǐn)、明確，杜絕過往工作考評中的人情因素，能夠克服考評的盲目性[11-13]。另外，將護(hù)理人員薪酬和工作質(zhì)量進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，能夠強(qiáng)化護(hù)士的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和安全意識，并保證護(hù)理管理者能夠帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，使工作實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果[14-15]。

患者滿意度是對醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的重要指標(biāo)，是衡量當(dāng)前醫(yī)院管理質(zhì)量的金標(biāo)準(zhǔn)[16]。績效考核其主旨是最大限度地調(diào)動護(hù)士的工作積極性，高標(biāo)準(zhǔn)地落實(shí)護(hù)理任務(wù)，不斷提高護(hù)理質(zhì)量。在臨床工作中以滿足患者的需求為工作第一要?jiǎng)?wù)，在患者的專業(yè)照護(hù)、心理疏導(dǎo)、健康咨詢、康復(fù)訓(xùn)練等活動中盡職盡責(zé)， 同時(shí)也達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的[17-18]。

綜上所述，績效考核管理能夠提高護(hù)理人員的主觀能動性，使示范病房的護(hù)理質(zhì)量得到有效提高，最大化地推動優(yōu)質(zhì)護(hù)理活動的開展。

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篇5

（一）指標(biāo)體系的創(chuàng)建

（1）指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則本著科學(xué)、全面與重要性的基本原則，同時(shí)兼顧醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、科室周期發(fā)展，根據(jù)SMART標(biāo)準(zhǔn)中要求各指標(biāo)應(yīng)明確具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)和有時(shí)限性的重要思想，設(shè)計(jì)出符合自身醫(yī)院管理與發(fā)展的多個(gè)層級的考核指標(biāo)體系。

（2）指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法首先應(yīng)該確立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，其次再結(jié)合各部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)綜合分析考核指標(biāo)。采取部門間溝通協(xié)商的手段，把醫(yī)院總目標(biāo)從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度分解到各部門。其中，財(cái)務(wù)維度主要體現(xiàn)醫(yī)療活動所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)狀況變化，反映醫(yī)院的效益和效率指標(biāo)。顧客維度反映內(nèi)部顧客（職工）和外部顧客（患者）對考核對象的滿意程度，反映醫(yī)院的服務(wù)滿意度指標(biāo)。業(yè)務(wù)維度表現(xiàn)為"以病人為中心、以質(zhì)量為核心"的持續(xù)改進(jìn)服務(wù)效率、提高服務(wù)質(zhì)量的過程，反映醫(yī)院的醫(yī)療工作指標(biāo)。學(xué)習(xí)與成長維度增強(qiáng)了科研創(chuàng)新能力和教育培養(yǎng)成就對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的影響，反映醫(yī)院的科研和教育指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度構(gòu)成一個(gè)因果關(guān)系鏈，有效地將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效考核的目的、指標(biāo)和行動，更好地體現(xiàn)醫(yī)院的醫(yī)、教、研相互促進(jìn)、共同發(fā)展的內(nèi)在必然聯(lián)系。

（3）指標(biāo)選擇和權(quán)重分配績效目標(biāo)分解的決定因素在于分析好醫(yī)院的定位、戰(zhàn)略、規(guī)劃目標(biāo)，從年度目標(biāo)到戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，層層遞進(jìn)，進(jìn)而形成最基本和最有代表性的指標(biāo)，指標(biāo)再進(jìn)一步衍生為成一級、二級、三級指標(biāo)，目標(biāo)越往下指標(biāo)就被細(xì)化的越具體，但具體的指標(biāo)不是固定不變的，應(yīng)該結(jié)合科室實(shí)際和人員具體工作情況。如醫(yī)院按照職能屬性劃分為臨床科室、醫(yī)技科室、后勤科室、行政科室等，衡量這幾類部門的績效指標(biāo)占應(yīng)從自身職能出發(fā)，因?yàn)榉?wù)于醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該是不同的，因此衡量他們的整個(gè)績效指標(biāo)也應(yīng)該是不同的。其中，一級指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，二級指標(biāo)應(yīng)是對一級指標(biāo)的初步分解與細(xì)化，三級指標(biāo)則應(yīng)反應(yīng)出各類科室業(yè)務(wù)工作的代表性的特點(diǎn)。只有這樣才能保證考核的指標(biāo)具有實(shí)際的操作性。醫(yī)院內(nèi)科科室績效評價(jià)指標(biāo)及權(quán)重如表1所示。

（二）績效考核的方式與結(jié)果反饋

績效考核是以醫(yī)院及其所屬科室和員工的工作職責(zé)為基礎(chǔ)，參照各項(xiàng)績效目標(biāo)，對其工作行為、工作效果進(jìn)行評價(jià)的過程。（1）績效考核方式績效考核應(yīng)以公平、公正原則為基礎(chǔ)，以月度為評價(jià)周期，以績效總分100分為標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)院、科兩級責(zé)任負(fù)責(zé)制，對科室、職工考核周期內(nèi)的工作行為、工作效果進(jìn)行評價(jià)及打分?？冃Э己私Y(jié)果與不僅與當(dāng)期獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配直接掛鉤，同時(shí)考核結(jié)果及時(shí)匯總上報(bào)，作為個(gè)人晉級及發(fā)展的重要依據(jù)。有利于促進(jìn)科室強(qiáng)化內(nèi)部管理、提高醫(yī)療質(zhì)量、促進(jìn)個(gè)人與醫(yī)院協(xié)調(diào)發(fā)展。

（2）考核結(jié)果反饋與應(yīng)用績效考核評價(jià)體系的是一個(gè)循環(huán)過程。通過考核周期對績效考核的具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督及改進(jìn)，把每月的考核結(jié)果進(jìn)行綜合分析，并把分析結(jié)果及時(shí)反饋到相關(guān)責(zé)任科室，并針對其中存在的問題，應(yīng)及時(shí)與相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流，采取有效的措施予以解決。績效考核的結(jié)果應(yīng)該和薪酬聯(lián)系起來，還應(yīng)該和培訓(xùn)與績效改進(jìn)相聯(lián)系，促進(jìn)科室目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一地實(shí)現(xiàn)。

2存在的不足與改進(jìn)建議

平衡計(jì)分卡是對傳統(tǒng)醫(yī)院績效考核的一種改進(jìn)和突破，也逐漸成為醫(yī)院綜合績效考核與評價(jià)的方法，雖然它將日漸成長為一種先進(jìn)的戰(zhàn)略性的績效管理方式，但它只是以固定的量化模式來說明你做得怎樣，并不能解決醫(yī)院績效考核與評價(jià)的所有問題，在具體的實(shí)施過程中也存在一些自身的不足。

（1）指標(biāo)體系選擇與建立較困難。平衡計(jì)分卡在非財(cái)務(wù)方面的部分指標(biāo)的選擇及考核上難以量化。建議在平衡計(jì)分卡實(shí)施前就應(yīng)該對醫(yī)院進(jìn)行全面系統(tǒng)分析，制定出相應(yīng)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，層層細(xì)分，并對平衡計(jì)分卡系統(tǒng)知識進(jìn)行培訓(xùn)，使得職工對選擇績效考核指標(biāo)上更加符合科室發(fā)展的實(shí)際，同時(shí)采用聘請內(nèi)外部專家，運(yùn)用德爾菲法圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)確定考核的指標(biāo)。

（2）考核指標(biāo)不全面各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重難以分配?？冃Э己伺c評價(jià)體系的指標(biāo)很難全面真實(shí)反映出各因果關(guān)系，而整個(gè)指標(biāo)體系中各個(gè)層級以及同一層級之間的考核指標(biāo)分配比重也存在一定的主觀因素，以上這些現(xiàn)象的存在都將直接影響績效考核與評價(jià)的最終結(jié)果，建議整個(gè)考核的指標(biāo)體系應(yīng)該做到動態(tài)管理，應(yīng)隨著發(fā)展階段和科室實(shí)際發(fā)展情況而有所變化，及時(shí)修正和完善原有指標(biāo)體系中不合理的指標(biāo)及權(quán)重分配，真正做到動態(tài)管理。

（3）考核容易流于形式。因平衡計(jì)分卡考核需經(jīng)過科室或小組負(fù)責(zé)人來評定分?jǐn)?shù)，因而在評定分?jǐn)?shù)者在對被考核者的評價(jià)時(shí)存在一定的主觀性，考核者容易出現(xiàn)懈怠心理和"老好人"思想，造成了只是隨手填寫考核表并簡單計(jì)算分?jǐn)?shù)上報(bào)。建議設(shè)立考核小組，責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并定期抽查相關(guān)科室績效考核的實(shí)施細(xì)則和具體操作過程，對于存在的不足及時(shí)進(jìn)行糾正并提出整改意見，從而促進(jìn)科室和醫(yī)院共同發(fā)展。

3結(jié)論

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根據(jù)員工滿意度調(diào)查及績效考核總結(jié)岀來的本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，行政部計(jì)劃從以下十二個(gè)方面開展20xx年度的工作：

1、做好日常的行政和人事管理工作。

2、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供真實(shí)依據(jù)。

3、完成日常行政招聘與配置。

4、推行薪酬管理，實(shí)行公平合理的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和協(xié)調(diào)力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其他先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工廠紀(jì)廠規(guī)、日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，協(xié)助各部門員工技能、安全生產(chǎn)知識培訓(xùn)，加大公司內(nèi)部人才挖掘與開發(fā)。

8、培育和傳播企業(yè)文化。

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾分的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，也要維護(hù)公司的形象和根本利益。

11、員工體檢計(jì)劃實(shí)施。

12、員工旅游計(jì)劃和軍訓(xùn)計(jì)劃策劃、中秋節(jié)晚會、年終總結(jié)大會的策劃與實(shí)施。

二、實(shí)施細(xì)則

〈一〉、做好日常的行政和人事管理工作

做好基礎(chǔ)的行政人事工作，所有行政部門員工將協(xié)同各部門做好基本服務(wù)，而涉及對公司的考勤、公司的規(guī)章制度的違反、公司獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行等方面的問題，對所有違者人員將按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費(fèi)的時(shí)間不多，但累積下來就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會涉及房租、房租水電費(fèi)、工傷醫(yī)療、勞動糾紛、車輛管理、對外發(fā)文發(fā)涵聯(lián)絡(luò)等等一切事務(wù)。同時(shí)涉及員工日常辦公用品岀現(xiàn)問題時(shí)聯(lián)系廠家維修，以填補(bǔ)等等事無不細(xì)，花費(fèi)大量的時(shí)間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過程中能夠養(yǎng)成很好的材料整理習(xí)慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠岀更多的時(shí)間進(jìn)行其它工作。

(二)、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供事實(shí)依據(jù)。

也正因?yàn)樵谛姓耸虏块T的工作，使得其更能夠認(rèn)識到，其它部門的中層不應(yīng)當(dāng)被日常繁瑣牽引住手腳。公司應(yīng)當(dāng)規(guī)范的制定岀一個(gè)公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的適用，當(dāng)明確了具體的工作內(nèi)容，我們才能夠在進(jìn)行招聘時(shí)找到最合適的員工進(jìn)行工作。

公司的組織結(jié)構(gòu)既不能夠過于簡單，避免因?yàn)槿藛T緊張?jiān)斐晒ぷ鳈?quán)責(zé)不清，也不應(yīng)過于繁雜，避免上下級層層報(bào)告，降低工作效率。

(三)、完成日常行政招聘與配置

行政部要按既定組織結(jié)構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運(yùn)營要求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

招聘工作基本方案：

以《xx都市報(bào)》刋登為主，以網(wǎng)絡(luò)招聘、各種招聘會設(shè)攤為輔，具體情況要視公司發(fā)展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外岀人員食宿、設(shè)攤位等等一切費(fèi)用。

(四)、推行薪酬管理、實(shí)行公平的薪酬制度

公司目前的薪酬制度不夠科學(xué)化，對于中層管理來說，一個(gè)月究竟多少工資不清楚，發(fā)放工資也不讓本人確認(rèn)，這是嚴(yán)重違反《會計(jì)法》的行為，根據(jù)目前民營企業(yè)的薪酬體糸體系一般來說是由以下幾方面組成的：基本工資+績效獎(jiǎng)金+滿勤獎(jiǎng)+職務(wù)津貼=月工資。(現(xiàn)在xx有的民營企業(yè)還增加學(xué)歷獎(jiǎng)金，因?yàn)檫@樣，可從更大程度上激發(fā)員工的自我學(xué)習(xí)的動力，同時(shí)也激發(fā)員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態(tài))。

(五)、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮謄感等問題，行政部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：滿勤獎(jiǎng)、員工生日慶生會、節(jié)日費(fèi)。

2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立，員工合理建議(提案獎(jiǎng))，對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)，建立內(nèi)部競爭機(jī)制。

(六)、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參與先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績效考核的嚴(yán)肅性和有效性?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱肆P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

績效考核要注意的問題：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)去對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作，校正目標(biāo)的目的。

篇7

人力資源管理是公司管理的核心，而績效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性。績效考核是一種過程管理，從制訂計(jì)劃到執(zhí)行、修正，是一個(gè)PDCA循環(huán)過程，所以制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、適合本企業(yè)的績效考核制度，對企業(yè)的長足發(fā)展至關(guān)重要。但很多企業(yè)往往去效仿那些做的成功的企業(yè)，生搬硬套別人的成功經(jīng)驗(yàn)，而并非從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經(jīng)歷了前些年的快速發(fā)展，現(xiàn)處于穩(wěn)定發(fā)展期。公司多年來一直實(shí)行年度績效考核，后來逐漸發(fā)現(xiàn)一些弊端，并意識到進(jìn)行績效考核制度改革的必要性。對于長期實(shí)行年度績效考核的企業(yè)，本文的探討具有一定的借鑒作用。

一、年度績效考核制度的現(xiàn)狀及問題

年度績效考核的周期以年度為單位，考核周期較長，在執(zhí)行過程中逐漸暴露出一些問題和不足，主要包括以下四個(gè)方面：

1.考核結(jié)果運(yùn)用滯后

實(shí)行績效考核的主要目的之一是希望通過績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)員工在績效改進(jìn)過程中的實(shí)際表現(xiàn)情況及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。由于年度考核周期過長，并不利于考核者對團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)優(yōu)劣進(jìn)行鑒定，不利于員工進(jìn)行階段性的回顧和總結(jié)，缺乏動態(tài)、持續(xù)的績效溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果運(yùn)用滯后。

2.“近因效應(yīng)”影響

“近因效應(yīng)”是指當(dāng)人們識記一系列事物時(shí)對末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。年度績效考核，顧名思義，考核每年進(jìn)行一次，且基本安排在年底，受“近因效應(yīng)”影響，往往容易導(dǎo)致考核者“以偏概全”、“以點(diǎn)遮面”，常以員工在考核前一段時(shí)間的工作表現(xiàn)作為年度考核的依據(jù)。而一些員工也會“巧用”這種效應(yīng)，即使平常表現(xiàn)差強(qiáng)人意，但在年底前一段時(shí)間變得十分積極，主動要活、加班加點(diǎn)，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評級。

3.員工缺乏主動性

在現(xiàn)行的年度績效考核過程中，無法完全使用量化指標(biāo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結(jié)果往往會與員工的自我評價(jià)存在或多或少的偏差。并且如果考核者無法用全面、客觀的事實(shí)和充分有效的數(shù)據(jù)來說服員工接受考核結(jié)果，長此以往就容易打擊員工參與績效考核的積極性和主動性，容易讓員工認(rèn)為績效考核只是走個(gè)過場，并抱以應(yīng)付的心態(tài)來對待年度考核工作。

4.考核結(jié)果與薪酬分配結(jié)合不緊密

在年度績效考核制度中，考核結(jié)果僅與年終獎(jiǎng)掛鉤，而與員工月工資收入無關(guān)。員工在日常工作中的表現(xiàn)不分優(yōu)劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動性。考核結(jié)果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來的壓力效應(yīng)不強(qiáng)，就難以使員工真正重視起來，進(jìn)而使年度考核流于形式。

二、月度績效考核方案設(shè)計(jì)

1.考核流程

1.1制定績效目標(biāo)

首先明確公司各崗位工作內(nèi)容，根據(jù)崗位說明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標(biāo)。針對職能部門，可偏向于事務(wù)性工作的完成效果及計(jì)劃實(shí)施情況來設(shè)置，而生產(chǎn)操作部門則可將作業(yè)量、操作效率、服務(wù)質(zhì)量等列為考核指標(biāo)。

1.2目標(biāo)任務(wù)調(diào)整

在月度績效考核推進(jìn)過程中，可根據(jù)工作需要和各崗位實(shí)際情況，經(jīng)考核雙方同意并確認(rèn)后，在月度績效考核表中相應(yīng)增加目標(biāo)任務(wù)。因各種原因造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人必需在當(dāng)月底前提交計(jì)劃刪改申請并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

1.3績效溝通

績效溝通可根據(jù)重點(diǎn)關(guān)注的原則，對考核評級最高和最低兩類人員進(jìn)行面談，前者在于肯定成績，后者在于指出不足并提出改進(jìn)意見，以幫助員工制定改進(jìn)措施。溝通方式建議以面談為主，應(yīng)避免形式主義。

2.考核結(jié)果評定

考核等級可分為（A、B、C、D、E）五級，統(tǒng)一采用有彈性的強(qiáng)制分布法進(jìn)行區(qū)分，原則上分布比例如下：

3.考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果運(yùn)用是績效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。考核結(jié)果能否合理轉(zhuǎn)化和利用是提高制度化管理水平的關(guān)鍵。

3.1考核結(jié)果在月薪方面的運(yùn)用

員工的月度薪酬可分解為基本工資和績效工資?？冃ЧべY根據(jù)考核結(jié)果的五個(gè)評級進(jìn)行調(diào)整，以績效工資來獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工、鞭策不合格員工。

個(gè)人績效工資掛鉤系數(shù)為：

3.2考核結(jié)果在年終獎(jiǎng)分配方面的運(yùn)用

以全年月度考核評分的平均值作為年度考評分?jǐn)?shù)，并將該分?jǐn)?shù)與年終獎(jiǎng)分配掛鉤。年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用，重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工不同表現(xiàn)的差異性，區(qū)別于月度考核結(jié)果的運(yùn)用，在年度考核中，兩名員工如果評級相同，但分?jǐn)?shù)不同，那么年終獎(jiǎng)也不一樣，舉例說明如下：假設(shè)A員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分?jǐn)?shù)就是將績效總分?jǐn)?shù)進(jìn)行算術(shù)平均，計(jì)算結(jié)果為74.7分；B員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分?jǐn)?shù)為76.5分。

在月度績效考核中，這兩名員工的考核等級都是C級，月度績效工資系數(shù)相同。但是在年度績效考核中，B員工的年度績效應(yīng)該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績效浮動系數(shù)。

在年終獎(jiǎng)運(yùn)用中，考核者可以同時(shí)考慮員工全年績效表現(xiàn)趨勢。假設(shè)績效起點(diǎn)低，但每月均保持績效提升的狀態(tài)，那么可以適當(dāng)調(diào)高該員工的年終績效浮動系數(shù)。因?yàn)橛忻總€(gè)月的考評分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，因此該結(jié)果相對客觀、有理有據(jù)，同時(shí)，對員工持續(xù)的進(jìn)步給予獎(jiǎng)勵(lì)，能較好地引導(dǎo)員工行為，激勵(lì)員工不斷提升績效。

3.3考核結(jié)果在薪酬調(diào)整方面的運(yùn)用

在年度薪酬調(diào)整上，以員工個(gè)人上一年度工資總額（月工資+年終獎(jiǎng)）計(jì)算平均工資，然后以該平均工資作為參考進(jìn)行調(diào)薪。因?yàn)樯弦荒甓裙べY總額相對客觀的反映出了員工的績效水平，因此，上一年度績效較優(yōu)的員工，相應(yīng)的工資增長幅度應(yīng)該適當(dāng)提高，績效差的員工，其相應(yīng)的工資增長幅度應(yīng)較小。

三、月度績效考核面臨的問題及對策

1.員工消極應(yīng)對

由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒。這就需要通過各種形式的宣講和溝通來逐步改變員工的認(rèn)知偏差，使員工了解績效考核的目的，接受并正確看待績效考核。

2.增加績效管理人員工作量

考核周期從一年一次變?yōu)槊吭乱淮?，必然增加了績效管理人員的工作量，這是必須面對與解決的問題。首先，公司可成立績效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動績效考核的主力軍，同時(shí)在各部門設(shè)立聯(lián)絡(luò)人，與績效管理小組接口，落實(shí)責(zé)任、明確分工。此外，公司各部門可結(jié)合實(shí)際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實(shí)行的考核細(xì)則。

3.考核結(jié)果透明化

任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負(fù)責(zé)任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細(xì)則的過程中，同時(shí)在考核的過程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。

四、結(jié)語

篇8

第一章

總則

第一條

目的

1.

本制度的目的是確定公司（以下簡稱“公司”）的工資管理基準(zhǔn)與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)、保留員工；將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。

2.

公司的深圳分公司可在本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，提出局部薪資管理的操作細(xì)則，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)、備案。

3.

營銷部門的傭金管理操作細(xì)則，由人力資源部會同公司相關(guān)負(fù)責(zé)人研究制定。

4.

所有局部性管理細(xì)則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無效。

第二條

原則

1.

公司編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價(jià)值與等級、勞動力市場狀況、工作表現(xiàn)與能力發(fā)展等要素來確定。

2.

根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)。

3.

外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；

4.

公司在分配報(bào)酬時(shí)，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價(jià)值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。

第三條

范圍

1.

本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工。

2.

試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標(biāo)準(zhǔn)的80％計(jì)算。

3.

臨時(shí)工的報(bào)酬，以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)算，其水平按照市場價(jià)格確定。

第四條

結(jié)構(gòu)

公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；

1.

基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。

2.

職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務(wù)、職能有關(guān)的報(bào)酬；對它的調(diào)整要與任職資格等級與持續(xù)的績效考核成績掛鉤。

3.

學(xué)歷工資

4.

工齡工資

5.

績效工資

6.

福利工資：公司為其提供的社會保險(xiǎn)，手機(jī)通訊費(fèi)，午餐補(bǔ)助

7.

薪金的計(jì)算期間：一年為十二個(gè)月，一月為二十二天工作日，一天為八小時(shí)。（給予十三個(gè)月的工資）

8.

原則上出勤一個(gè)月給予一個(gè)月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。

第五條

體系

1.

公司年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會審核批準(zhǔn)。

2.

員工個(gè)人工資由當(dāng)事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。

3.

人力資源部計(jì)劃公司年度傭金總額，設(shè)計(jì)各子公司（部門）的傭金計(jì)算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績，計(jì)算公司月度實(shí)際傭金，并分配到各子公司（或部門）。

4.

子公司（部門）根據(jù)員工個(gè)人業(yè)績與考核成績，對本部傭金進(jìn)行二次分配，將分配方案，報(bào)人力資源部統(tǒng)一審核。

5.

人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。

6.

財(cái)務(wù)部提供工資或報(bào)酬的支付形式并代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。

7.

公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條

支付日

公司實(shí)行下發(fā)薪制。報(bào)酬的支付分為兩期：

1.

每月的六號，支付月度的傭金（時(shí)間段：上上月26日至上月25日）。

2.

每月的十號，支付月度的薪金（時(shí)間段：上月26日至本月25日）。

3.

如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時(shí)，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實(shí)際報(bào)酬全額支付給員工本人或其直系親屬。

4.

年薪制人員每月預(yù)支部分的發(fā)放時(shí)間同于薪金的發(fā)放時(shí)間。

第八條

傭金的管理程序與計(jì)算期

1.

傭金是通過評估員工為公司整體經(jīng)營效果所作的貢獻(xiàn)，依據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行價(jià)值分配的一種具有獎(jiǎng)懲性質(zhì)的報(bào)酬形式。

2.

傭金直接與公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績，以及員工個(gè)人的業(yè)績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎(jiǎng)懲部門再獎(jiǎng)懲個(gè)人的原則”進(jìn)行管理，傭金的管理一般程序如下：

（1）

根據(jù)公司年度業(yè)績規(guī)劃（預(yù)算）與戰(zhàn)略配置，預(yù)算年度工資總額與報(bào)酬分配的策略；

（2）

根據(jù)年度人力資源規(guī)劃與工資計(jì)劃，設(shè)計(jì)公司薪金與傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)傭金的管理程序與公式，落實(shí)公司預(yù)算（案）；

（3）

與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細(xì)則，取得員工的認(rèn)同。

（4）

傭金的計(jì)算期：按照財(cái)務(wù)月度、季度、年度經(jīng)營結(jié)算時(shí)間段劃定。在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。

第九條

統(tǒng)一扣除

員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：

1.

社會保險(xiǎn)費(fèi)，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個(gè)人的所有保險(xiǎn)費(fèi)用等。

2.

個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。

3.

員工與公司所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。

4.

公司借還款。

第十條

基本工資

1.

依據(jù)《中華人民共和國勞動法》有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營特點(diǎn)與實(shí)際經(jīng)營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認(rèn)、解釋《勞動合同》涉及的有關(guān)工資報(bào)酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。

2.

公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。

3.

在以后各章節(jié)，不再贅述。

第十一條

考勤扣除

員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。

第十二條

年終分紅

年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營成果，每年經(jīng)由公司董事會做出決定，對（持股）員工進(jìn)行中長期激勵(lì)的報(bào)酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。

第二章

職能系列工資管理

第十三條

資格界定

公司所有正式職能管理類員工（實(shí)行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：

1.

經(jīng)營管理類（簡稱J類）：包括承擔(dān)一定經(jīng)營管理責(zé)任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經(jīng)營管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購事務(wù)、商務(wù)等。

2.

專業(yè)技術(shù)類（簡稱Z類）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財(cái)會、資訊、統(tǒng)計(jì)等職務(wù)工作的職能人員。

第十四條

職能系列的薪金

1.

公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務(wù)-職能工資構(gòu)成。

2.

職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個(gè)人年度計(jì)劃工資總額的70-80%。

3.

職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進(jìn)行管理。

第十五條

職務(wù)-職能工資等級

1.

通過對員工進(jìn)行任職資格評定，匹配職務(wù)-職能工資等級。

2.

本系列共劃分兩大職能類、10個(gè)職能等、每等10個(gè)職能級。原則上從最低等與級開始匹配。

3.

職務(wù)等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。

表1：職務(wù)-職能等級對照表

類別

職務(wù)等

任職資格-職能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

J類

高層管理人員

中層管理人員

初級管理人員

事務(wù)員

Z類

高級工程師

工程師

助理工程師

協(xié)理員

表2：職務(wù)-職能工資（等級）對照表

職能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

職務(wù)-職能工資（元）

100

210

350

460

620

900

1300

1800

2650

3650

職能級數(shù)（個(gè)）

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

級差（元）

30

30

40

40

50

50

100

100

150

150

配置原則

從每一等的最低的一級開始匹配。

第十六條

職能系列的傭金標(biāo)桿

1、職能系列員工的薪金計(jì)劃占其工資總額的70-80%，從而確定預(yù)計(jì)傭金為其工資總額的30-20%。

2、在當(dāng)年公司計(jì)劃業(yè)績范疇內(nèi)，員工的預(yù)計(jì)傭金額度，是一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)桿。

3、傭金標(biāo)桿并不是員工每月實(shí)際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實(shí)際額度系根據(jù)公司每月實(shí)際業(yè)績，由人力資源部核定。程序如下：

（1）

概算年度公司職能管理類傭金計(jì)算系數(shù)A

A=（去年工資總額×計(jì)劃增幅-計(jì)劃薪金總額）÷（去年實(shí)際業(yè)績×計(jì)劃增幅）

（2）

概算子公司（部門）傭金標(biāo)桿所占比例B

（3）

計(jì)算個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比例C

第十七條

職能系列的傭金

1、職能系列人員的實(shí)得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績掛鉤。

2、人力資源部根據(jù)子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門）。

3、子公司（部門）負(fù)責(zé)人組織第二次分配，它直接與員工個(gè)人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：

（1）

當(dāng)月公司實(shí)際傭金總額D=當(dāng)月公司實(shí)際業(yè)績×A

（2）

當(dāng)月子公司（部門）實(shí)際傭金總額E=D×B×部門績效

（3）

當(dāng)月個(gè)人實(shí)際傭金=E×個(gè)人傭金標(biāo)桿所占比重×個(gè)人績效

第十八條

職務(wù)-職能工資的升降

1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進(jìn)行。

2、根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。

3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動的一般原則如下：

現(xiàn)任職資格水平

考核成績

職務(wù)-職能工資的升降

C級

C級以下

職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)

C級

等于或略低于工資增幅（增幅的85%）

B區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）

A區(qū)

等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）

B級

C級以下

職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)

C級

職務(wù)-職能工資無增長

B區(qū)

等于平均工資增幅

A區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）

A級

C級以下

職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)

C級

職務(wù)-職能工資無增長

B區(qū)

職務(wù)-職能工資無增長

A區(qū)

根據(jù)實(shí)際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減

第三章

年薪制工資系列

第十九條

實(shí)行年薪制的人員

1、系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過的公司經(jīng)營管理人員。

2、年薪制員工績效特點(diǎn)是：績效（成果）表現(xiàn)時(shí)間周期相對較長，容易量化，個(gè)人擔(dān)負(fù)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)相對較大，對他們激勵(lì)時(shí)需要采用長期與短期激勵(lì)相結(jié)合的形式。

第二十條

年薪要素

確定年薪的基本要素是：

1、年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔(dān)的責(zé)任（公司持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、管理責(zé)任、利潤責(zé)任與市場責(zé)任）。

2、公司期望的績效水平（年度貢獻(xiàn)與潛在價(jià)值）。

3、能力水平（實(shí)際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。

4、參照市場價(jià)格水平而確定。

第二十一

年薪構(gòu)成

1、年薪一般由兩部分構(gòu)成：每月預(yù)支部分、年終考核發(fā)放部分。

2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。

3、公司給予突出貢獻(xiàn)者特別獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十二條

年薪的確定

1、年薪制人員與

“年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》。

2、《年薪協(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。

3、“年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場、人事、財(cái)務(wù)等負(fù)責(zé)人組成。

4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標(biāo)、利潤目標(biāo)以及市場發(fā)展目標(biāo)等。

5、關(guān)鍵指標(biāo)盡可能量化，不同職責(zé)的年薪人員，其指標(biāo)不同與指標(biāo)所對應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。

6、年薪的調(diào)整幅度以部門預(yù)期業(yè)績、公司預(yù)期業(yè)績以及個(gè)人歷史業(yè)績?yōu)閰⒄障怠?/p>

第二十三條

確定的程序

1、每年12月下旬，由公司“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評估，確定年薪制人員的資格。

2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評估，并組織提案相關(guān)發(fā)展建議。

3、每年1月上旬，對上年度《年薪協(xié)議》實(shí)施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻(xiàn)的給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十四條

年薪的發(fā)放

1、計(jì)劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。

2、另50%界定為年薪余額部分。

3、公司根據(jù)整體績效管理整個(gè)年薪額度。

4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。

第二十五條

年薪的扣除

對履行不力，不能兌現(xiàn)目標(biāo)承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果，年度發(fā)展

規(guī)劃小組有權(quán)對年薪總額進(jìn)行調(diào)整或扣除。

第二十六條

年薪的終止

對不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經(jīng)年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準(zhǔn)，

可以即時(shí)中止《年薪協(xié)議》。

第四章

銷售系列的工資

第二十七條

資格

凡在公司從事營銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定相應(yīng)的計(jì)件式工資（傭金）管理辦法。

第二十八條

銷售系列的薪金

銷售系列的薪金由兩部分構(gòu)成，由基本工資與職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評定系統(tǒng)與當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等確定；原則如下：

（1）銷售系列職務(wù)-職能工資（表3）：

職務(wù)名稱

職務(wù)-職能工資

I

H

G

F

E

D

參照等級

店長任職資格

參考職能管理類執(zhí)行

100

210

350

460

620

900

職務(wù)-職能工資（元）

30

30

40

40

50

50

級差

10

10

10

10

10

10

每等10級

營銷員任職資格

初級營銷員C

中級營銷員B

高級營銷員A

職務(wù)-職能工資

150

180

220

250

280

310

350

380

410

450

級差

30

30

30

30

30

40

40

40

50

50

每等10級

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

（2）

營銷員職務(wù)-職能工資管理（表4）：

現(xiàn)任職資格

考核成績

職務(wù)-職能工資的調(diào)整

C級

C級以下

職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)

C級

等于或略低于工資增幅（增幅的85%）

B區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）

A區(qū)

等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）

B級

C級以下

職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)

C級

職務(wù)-職能工資無增長

B區(qū)

等于平均工資增幅

A區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）

A級

C級以下

職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)

C級

職務(wù)-職能工資無增長

B區(qū)

職務(wù)-職能工資無增長

A區(qū)

根據(jù)實(shí)際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減

第二十九條

銷售系列的傭金

1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進(jìn)行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。

2、公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎(jiǎng)金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。

3、以公司的“指定成本”作為計(jì)算銷售人員業(yè)績的基礎(chǔ)，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標(biāo)，兼考核實(shí)際完成銷售額。

4、根據(jù)總公司年度業(yè)績規(guī)劃與工資計(jì)劃，人力資源部預(yù)算各子公司（含地州）、店面等的傭金預(yù)算，并根據(jù)上述部門的業(yè)績規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計(jì)相應(yīng)子公司（店面）當(dāng)年度傭金計(jì)算系數(shù)（G）；報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、傭金發(fā)放程序

（1）

每月7號前，財(cái)務(wù)部向人力資源部與子公司（店面、地州）經(jīng)理提供

本公司業(yè)績額（上上月26-上月25），以毛利為主；

（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計(jì)算子公司（店面、地州）的月度傭

金總額（不含年薪制者年薪余額）：

子公司（店面、地州）月度傭金總額

=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G

（2）

子公司（店面、地州）經(jīng)理進(jìn)行二級分配，并將分配明細(xì)表，報(bào)人力

資源部審核批準(zhǔn)；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負(fù)責(zé)跟蹤管理。

第伍章

技術(shù)維修系列的工資

第三十條

資格

凡公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。

第三十一條

技術(shù)維修系列的薪金

1、技術(shù)維修系列的薪金由兩部分構(gòu)成，基本工資與職務(wù)-職能工資。

2、職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評價(jià)（系統(tǒng)）與當(dāng)年個(gè)人承擔(dān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定，原則如下：

職務(wù)級

任職資格-職能級

I

H

G

F

E

D

C

技術(shù)經(jīng)理

工程師

助理工程師

協(xié)理員

職務(wù)-職能工資（元）

100

210

350

460

620

900

1300

標(biāo)準(zhǔn)級差（元）

30

30

40

40

50

50

100

標(biāo)準(zhǔn)級數(shù)（個(gè)）

10

10

10

10

10

10

10

配置原則

從每一等的最低的一級開始匹配。

1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進(jìn)行。

2、根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。

3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動的一般原則如下：

現(xiàn)任職資格水平

考核成績

職務(wù)-職能工資的升降

C級

C級以下

職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)

C級

等于或略低于工資增幅（增幅的85%）

B區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）

A區(qū)

等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）

B級

C級以下

職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)

C級

職務(wù)-職能工資無增長

B區(qū)

等于平均工資增幅

A區(qū)

等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）

A級

C級以下

職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)

C級

職務(wù)-職能工資無增長

B區(qū)

職務(wù)-職能工資無增長

A區(qū)

根據(jù)實(shí)際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減

第三十二條

技術(shù)維修人員的傭金

1、公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當(dāng)年對公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預(yù)算薪金與傭金總額，設(shè)計(jì)傭金計(jì)算系數(shù)。

2、人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績效與月度實(shí)際業(yè)績，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際業(yè)績與個(gè)人績效考核成績（如維修的質(zhì)量、對其它部門的支持程度等指標(biāo)），組織第二次分配。操作辦法同第四章。

第六章

新員工的工資

第三十三條

新員工工資的界定

1、新員工（非應(yīng)屆畢業(yè)生）進(jìn)入公司前，原則要經(jīng)過當(dāng)事人與用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)組織與新員工報(bào)酬方面的溝通。

2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉(zhuǎn)正后薪金總額的80%。

3、新員工必須經(jīng)過轉(zhuǎn)正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。

第三十四條

應(yīng)屆畢業(yè)生工資

應(yīng)屆畢業(yè)生原則上參考以下標(biāo)準(zhǔn)確定試用工資。

學(xué)歷（學(xué)位）

職務(wù)等級

高中、中專

I等1級

大專

H等1級

本科

G等1級

雙學(xué)士、研究生班

F等1級

碩士

E等1級

博士

D等1級

第七章

附

則

第三十五條

加班津貼

1、加班津貼適用于職能部門且是經(jīng)理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)在人力資源部備案后，員工再加班。

2、加班工資＝（基本工資＋職務(wù)職能工資/2）/22.5×加班日×H

（平時(shí)加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3）

3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照

本條第二款計(jì)算加班津貼。

第三十六條

提

示

因工作調(diào)動，員工從一種工資系列調(diào)整到另一種工資系列，要按照新的

工資系列重新設(shè)定。

第三十七條

員工投訴

1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細(xì)則產(chǎn)生質(zhì)疑時(shí)，可以直接向人力資源部投訴。

2、人力資源部在2-3天內(nèi)解決員工投訴。

第三十八條

廢改與解釋

本制度的廢改權(quán)歸公司總經(jīng)理辦公會，解釋權(quán)屬于人力資源部。

第三十八條

附件

篇9

第一條績效考核遵循“尊重規(guī)律、以人為本，以德為先、注重實(shí)績，激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展，客觀公正、簡便易行”的原則。

第二條為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY順利實(shí)施，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)和諧發(fā)展，根據(jù)《*省義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見》(浙教人〔2009〕132號)和《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施辦法的通知》(衢市人勞薪〔2009〕187號)，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定本辦法。

第三條本意見適用于我區(qū)按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗工作人員(含經(jīng)教育主管部門同意，借調(diào)到本局機(jī)關(guān)或事業(yè)單位的工作人員)。

二、績效考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

第四條績效考評的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定的職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德、教育教學(xué)和班主任工作等方面的實(shí)績。

第五條績效考核要將教師的師德放在首位。師德主要考評教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。在師德考核中，要把教師是否有損害學(xué)生利益、不符合教師職業(yè)道德要求的行為作為考核的重要內(nèi)容。

第六條教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。

1、德育工作是每個(gè)教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。

2、教學(xué)工作重點(diǎn)考核教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，積極參與教學(xué)管理的情況；對教學(xué)效果的考核，重點(diǎn)是考核教師實(shí)施輕負(fù)高質(zhì)以及關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每一個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或行為上有偏差的學(xué)生。

3、教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動的情況。

4、教師專業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。

第七條班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，要鼓勵(lì)教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔(dān)班主任工作。要強(qiáng)化對班主任工作的考核，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。

第八條各校在制定教職工績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要因校制宜、因崗制宜。對學(xué)校規(guī)模、質(zhì)量及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、專任教師、教輔人員和工勤人員要區(qū)別對待。

三、組織機(jī)構(gòu)

第九條在區(qū)教育體育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，建立區(qū)級考核小組，負(fù)責(zé)對學(xué)校校長（黨支部書記）的考核工作，檢查、指導(dǎo)學(xué)校教職工績效考核工作。各校要成立由校長為組長的績效考核小組，制定本校教師績效考核辦法并組織實(shí)施?？荚u小組的成員包括校長、書記，負(fù)責(zé)學(xué)校德育、教學(xué)工作的校領(lǐng)導(dǎo)、校工會主席及一定比例的教職工代表，其中班主任和一線教師人數(shù)不得低于考核小組人數(shù)的1/3，教職工代表必須經(jīng)全體教職工公開選舉產(chǎn)生，選舉結(jié)果要向全體師生公示，并經(jīng)教育體育局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過。

四、考評形式

第十條績效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，教師自評與學(xué)科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合，形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結(jié)合等方法，同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生、家長意見，充分發(fā)揮校校長、教師和學(xué)校在績效考核中的作用。

第十一條績效考核形式包括指標(biāo)要素測評、建立教師發(fā)展檔案、開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)等反映教師業(yè)績和貢獻(xiàn)的考評載體。

第十二條考核主體通過查閱被考核對象相關(guān)材料、聽取被考核對象述職報(bào)告，參考相關(guān)人員評價(jià)進(jìn)行綜合評分。

1、學(xué)校校長、書記由區(qū)考核小組考核，教職工評價(jià)作為考核的重要參考。

2、專任教師教育教學(xué)績效由學(xué)?？己诵〗M考核，年級組、學(xué)科組、學(xué)生評價(jià)作為考核的重要參考。

3、一般管理人員和教輔人員：重點(diǎn)考核其教育教學(xué)服務(wù)，為師生服務(wù)的情況，包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)技能水平及服務(wù)育人情況等。

第十三條績效考核等次。

（一）學(xué)校校長、書記績效考核等次及比例：由區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定相應(yīng)等次和比例。(優(yōu)秀25%)。

（二）教職工績效考評等次分為合格和不合格，對合格的人員進(jìn)一步評定為優(yōu)秀(12%)、良好、一般三個(gè)或更多等次。

（三）有下列行為之一者評為不合格：

1、職業(yè)道德考核達(dá)不到基本要求的。如：參與賭博、迷信和活動、向?qū)W生推銷資料或商品、索要財(cái)物等有損教師形象的。

2、不能完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的。

3、以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益的。

4、連續(xù)曠課超過5節(jié)或者一年內(nèi)累計(jì)曠課超過15節(jié)的。

5、歧視后進(jìn)生，體罰或變相體罰學(xué)生，學(xué)生、家長反映強(qiáng)烈并造成嚴(yán)重后果的。

6、進(jìn)行有償家教，經(jīng)教育無效的。

7、年度內(nèi)受黨內(nèi)警告處分或行政記過及以上處分的。

8、其他違反師德規(guī)范行為的。

第十四條對考核結(jié)果有疑議的人員，可在2周內(nèi)通過正常渠道向?qū)W?？己诵〗M和學(xué)校主管部門申請復(fù)議。

五、考評結(jié)果的使用

第十五條績效考核結(jié)果作為聘任、聘用、晉升、績效工資分配和獎(jiǎng)懲等方面的重要依據(jù)?？己舜_定為合格的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，并根據(jù)考核評選出的優(yōu)秀、良好、一般三個(gè)或更多等次，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配等次，堅(jiān)持向骨干教師和成績顯著的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放予以重點(diǎn)傾斜。考核確定為不合格的，不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，并可根據(jù)《*省事業(yè)單位人員聘用制度實(shí)施細(xì)則》(浙政辦發(fā)〔20*〕117號)的規(guī)定給予轉(zhuǎn)崗或解聘。

篇10

關(guān)鍵詞：績效考核；信任；互動

中圖分類號： D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A 文章編號：16720539（2014）01006304

長期以來，組織內(nèi)信任被認(rèn)為是組織中最有力和最有效的管理工具之一[1]，其重要性也已得到眾多研究的證實(shí)。有研究表明，信任能夠提高員工的組織公民行為[2]、組織承諾[3]、知識共享 [4]和工作績效[5]；若員工對組織、對領(lǐng)導(dǎo)不信任，則可能會通過實(shí)施反生產(chǎn)行為來表達(dá)內(nèi)心的不滿[6]?？梢哉f，如何提高員工的信任水平是所有管理者共同關(guān)心的問題。然而，當(dāng)前對引起員工信任的因變量研究多集中在個(gè)體人格特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面，而從績效考核角度對員工信任影響開展的研究并不多。

績效考核作為人力資源管理的核心模塊之一，一直是工業(yè)心理學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)之一?？冃Э己嗽诮M織實(shí)踐中發(fā)揮著重要作用，理論研究起步也較早。從上世紀(jì)80年代以來，理論界對績效考核的研究更多放在心理學(xué)測量層面，旨在如何避免各種不精確現(xiàn)象（趨中效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等），研究成果也主要體現(xiàn)在各種績效考核工具上，如360度績效考核、關(guān)鍵事件法、行為錨定法等。然而，實(shí)踐中卻更關(guān)注員工對績效考核的反應(yīng)、接受性以及是否信任等。因此，本文將研究重點(diǎn)鎖定在績效考核與信任的互動關(guān)系以及信任關(guān)系的改善對策方面。

績效考核與信任之間存在相互影響關(guān)系。一方面，績效考核會使部分員工產(chǎn)生對組織、領(lǐng)導(dǎo)的不信任。另一方面，信任是維持組織效能與維系組織生存的重要影響因素，信任缺失的組織很難做好組織中的各項(xiàng)管理工作，其中也包括了需要切實(shí)溝通與充分信任環(huán)境的績效考核工作。本文通過分析績效考核與信任兩者的互動影響關(guān)系，提出一些改善組織信任的對策，從而豐富和發(fā)展績效考核與信任的理論研究，并對指導(dǎo)管理實(shí)踐有所裨益。

一、績效考核與人際信任的概念界定

（一）績效考核的界定

廣義的績效考核是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，包括績效目標(biāo)制定、績效評估和績效反饋三個(gè)環(huán)節(jié)[7]。狹義的績效考核就是指績效評估，即考核者根據(jù)之前制定的標(biāo)準(zhǔn)采用一定的考核方法對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)的過程，包括考核目的、考核內(nèi)容，考核主體、考核周期以及考核方式方法等。研究表明，績效考核不僅僅是具有心理學(xué)測量特征的控制工具，也是一個(gè)包含情景、認(rèn)知和情感的社會化過程[8]。

完善的績效考核制度不僅可以作為處理獎(jiǎng)懲、人員配置、薪酬調(diào)整、教育培訓(xùn)以及業(yè)務(wù)改善等的依據(jù)，而且可以激勵(lì)員工的工作斗志，提高組織士氣，進(jìn)而改變員工的工作態(tài)度和行為，對個(gè)人績效和組織績效產(chǎn)生顯著影響。

（二）人際信任的界定

不同學(xué)者從不同角度都定義過信任。多數(shù)學(xué)者傾向于Mayer等（1995）做出的定義，即“信任是基于一方認(rèn)為對方會表現(xiàn)出對自己重要的特定行為，而放棄對對方的監(jiān)控，把自己的弱點(diǎn)展現(xiàn)給對方的主觀意愿”[9]。信任是一個(gè)多維構(gòu)念，不同的學(xué)者認(rèn)為信任具有不同的維度。Butler（1991）提出通過評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的能力、一致性、公平性、正直性和忠誠等十種行為來測量員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任[10]。Mayer（1995）等在總結(jié)以往學(xué)者觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為被信任者的能力、誠信和善意這三個(gè)特征會直接影響信任者的信任水平[9]。

在企業(yè)行為的研究領(lǐng)域里，信任可以依照研究對象的分析層級分為兩大類，一類是企業(yè)內(nèi)的信任，一類是企業(yè)間的信任。其中企業(yè)內(nèi)的信任又包括橫向信任和縱向信任：橫向信任是指分享同樣工作環(huán)境中的同級之間的信任關(guān)系，縱向信任是指員工和直接領(lǐng)導(dǎo)、高層以及企業(yè)之間的信任關(guān)系[11]。

二、績效考核與信任的互動影響關(guān)系

（一）績效考核對組織內(nèi)信任關(guān)系的影響

績效考核可能會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不信任。究其原因，績效考核政治性在其中扮演著關(guān)鍵角色。明茲伯格指出，組織就是一個(gè)政治競技場，而績效考核無疑是領(lǐng)導(dǎo)操作政治的有效工具之一。在管理實(shí)踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，很多員工對績效考核充滿了恐懼、焦慮和挫折等負(fù)面情緒[12]，一些員工甚至對考核結(jié)果不能反映自己的真實(shí)績效而大失所望。這其中績效考核政治性具有不可推卸的責(zé)任。所謂績效考核政治性，是指管理者人為操作績效考核的結(jié)果[13]，比如領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)考慮私人關(guān)系、組織地位和資源控制情況，故意扭曲考核結(jié)果來達(dá)到某種目的。老好人思想、輪流坐莊、利用績效考核故意懲罰員工等考核政治行為在組織中是一種常態(tài)。雖然績效考核政治性也有積極的作用，但由于人們一般政治技能不高而往往會成為績效考核政治性的受害者、犧牲品。Poon（2004）研究發(fā)現(xiàn)，績效考核政治性負(fù)面影響工作滿意度，進(jìn)而會提高員工的離職意愿[14]。Chang（2009）等也研究指出，感知組織政治會加劇員工緊張感、降低士氣，并最終對離職意愿和工作績效產(chǎn)生影響[15]。

績效考核政治性之所以會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)的不信任，主要是因?yàn)檎涡詫?dǎo)致員工對資源、行為和環(huán)境缺乏控制感和安全感。在工作中，員工都希望自己能對相關(guān)資源、行為能自主控制，但由于績效考核政治性產(chǎn)生的不確定性，容易使員工缺乏安全感與控制感，認(rèn)為自己成為他人操作與玩弄的對象，進(jìn)而產(chǎn)生焦慮等負(fù)面情緒，不信任感就會隨之增加。換言之，正是由于績效考核政治性促使員工缺乏控制感和安全感，才最終導(dǎo)致其對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不信任。

（二）組織內(nèi)信任對績效考核效果的影響

組織中的信任問題已成為研究的熱點(diǎn)。信任是維持組織效能、促進(jìn)組織生存的重要因素，員工對直接領(lǐng)導(dǎo)、同事和高層管理者的信任都會促進(jìn)工作績效、對組織承諾與工作滿意度有積極的影響，并且降低離職意向[16]。另一方面，信任缺失的組織卻很難做好組織中的各項(xiàng)管理工作，其中也包括了需要切實(shí)溝通與充分信任環(huán)境的績效考核工作，考核者與被考核者之間的信任關(guān)系將會影響員工對績效考核的反應(yīng)和接受性，從而影響績效考核的效果。

此外，組織內(nèi)的信任缺失還可能造成某些績效考核方法不能取得預(yù)期效果。例如，在360 度考核中，被考核者對平級考核者、上下級考核者存在互不信任是普遍存在的，尤其是平級考核者，考核結(jié)果有可能影響到各自利益，很難做到客觀公正，從而產(chǎn)生信任危機(jī)，最終只能根據(jù)人際關(guān)系的好壞決定評分高低。

由此可見，考核者應(yīng)該與員工建立彼此信任的關(guān)系。績效考核是考核者與被考核者相互作用的過程，兩者的關(guān)系質(zhì)量能對員工的考核反應(yīng)產(chǎn)生積極影響[17]。為此，考核者應(yīng)在考核前與下屬建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，提高員工的信任感，從而增加員工的考核滿意性和接受性，保證績效考核工作的有效性。

三、基于績效考核與信任互動關(guān)系的管理對策

從管理的角度來看，組織實(shí)施績效考核其最終目的還是希望能提高員工和領(lǐng)導(dǎo)的相互信任程度。從現(xiàn)實(shí)來看，除了績效考核，也確實(shí)很難找到別的有效的用以控制、衡量和提高員工績效的管理策略。鑒于此，我們重點(diǎn)分析組織績效考核應(yīng)如何進(jìn)行才能改善員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任。

要解決這個(gè)問題，提高員工的績效考核體驗(yàn)與反應(yīng)至關(guān)重要，而這其中又以績效考核公平感最為重要。Smither（1998）指出，說到底，績效考核對公平或公正最為敏感[18]，若員工感知考核過程不公平、不公正，任何考核系統(tǒng)都將注定失敗[19]。所謂績效考核公平感，是指員工對績效考核整體的公平感知情況，是組織公平在績效考核情景下的運(yùn)用[20]?？冃Э己斯礁邪ǚ峙涔?、程序公平和互動公平。分配公平是指員工對真實(shí)績效評定的公平情況感知，即員工最后的績效結(jié)果是否真實(shí)反映其努力程度；程序公平是指員工對決定評定結(jié)果的程序的公平情況感知，互動公平是指在考核過程中，員工所受到人際對待的質(zhì)量，比如領(lǐng)導(dǎo)尊重員工、提供信息交流和解釋等。Fulk（1985）等研究指出，只有員工感到績效考核公平公正時(shí)才會愿意相信領(lǐng)導(dǎo)[21]。Folger和Konovsky（1989）研究指出，績效考核程序公平、分配公平與員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任積極正相關(guān)，并且程序公平的預(yù)測力度要大于分配公平[22]。Hzrtmann 和Slapnicar（2009）也指出，增加績效考核程序公平感可以提高員工的信任水平[23]。Frazier（2010）等根據(jù)社會交換理論也指出，當(dāng)感到組織公平公正，員工也會提高其對組織、對領(lǐng)導(dǎo)的信任傾向[24]。鑒于此，在組織績效考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)一定要確?？冃Э己说慕Y(jié)果、程序和互動公平性，并利用科學(xué)的績效考核方法改善組織內(nèi)的信任關(guān)系。

第一，客觀評估員工績效，全面、真實(shí)反映其努力水平和貢獻(xiàn)程度。為了客觀、真實(shí)評估員工的績效，管理者在績效考核時(shí)一定要盡可能采用客觀指標(biāo)，并采取科學(xué)的方法進(jìn)行量化。對于一些無法獲取客觀數(shù)據(jù)的指標(biāo)，管理者也要合理分配主客觀指標(biāo)的權(quán)重，全面收集績效信息，力求做到考核結(jié)果不偏不倚，如實(shí)反映員工的努力水平和貢獻(xiàn)大小。

第二，允許員工表達(dá)自己的意見，確保規(guī)則面前人人平等。程序公平就是確保規(guī)則面前人人平等。提高程序公平需要管理者在考核過程中準(zhǔn)時(shí)公布考核程序，盡量讓所有員工了解考核的步驟、細(xì)則和方法；促使員工參與考核決策制定過程，允許他們表達(dá)自己的意見和建議并積極傾聽；確保每一項(xiàng)考核決策都是基于事實(shí)的判斷，而不帶有個(gè)人色彩、人際關(guān)系成分。

第三，解釋并說明相關(guān)信息，尊重并關(guān)心員工。管理者不僅在考核過程中要與員工互動、溝通，在考核結(jié)束后還需要提供公平的績效反饋。對員工不清楚有疑問的地方，管理者一定要進(jìn)行溝通、交流、解釋，使員工能為自己討一個(gè)說法，并做到心中有數(shù)。此外，在交流互動過程中，還要尊重、關(guān)心員工，肯定員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值，提高員工的自尊心和“面子”。

第四，利用現(xiàn)代績效考核方法改善組織內(nèi)信任關(guān)系。通過對現(xiàn)代績效考核方法的選擇性使用和組合，避免和抵消各種評估主體偏差效應(yīng)，使評估結(jié)果盡量公平。如用關(guān)鍵事件法可以避免或者抵消評估主體的像我效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近期效應(yīng)；采用強(qiáng)迫分布法或者正態(tài)分布法可以避免或者抵消評估主體的過寬過嚴(yán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)；目標(biāo)管理法可以避免相比效應(yīng)。此外，團(tuán)隊(duì)考核也有助于改善組織內(nèi)的信任關(guān)系。

第五，組織還應(yīng)該加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)?？冃Э己耸强己苏卟倏v的政治工具，考核者的動機(jī)、技能以及偏見都可能對考核的結(jié)果產(chǎn)生影響，造成被考核者的不信任感。因此，組織應(yīng)在考核方法、考核的信息處理，以及如何避免趨中效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、老好人思想等方面對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，提高考核者的評估水平，從而增加員工的考核公平感。

四、結(jié)語

信任對于組織健康良性運(yùn)轉(zhuǎn)至關(guān)重要，績效考核也是提高組織績效、效率的重要管理工具。本文分析了績效考核與信任的互動關(guān)系，指出績效考核的政治性會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)的不信任，而缺失信任的組織又很難做好需要切實(shí)溝通與充分信任環(huán)境的績效考核工作。最后，本文指出領(lǐng)導(dǎo)在績效考核過程中要確保分配、程序和互動公平，并通過現(xiàn)代績效考核方法提高員工的績效考核公平感，以此來改善員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任。

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