導語：如何才能寫好一篇年終獎金發(fā)放方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、個人取得獎金界定與征稅方法

（一）每月隨工資發(fā)放獎金 每月隨工資發(fā)放的獎金，通常被稱為“基本獎金”，是職工工資的重要組成部分，應計入“工資、薪金所得”項目，按月征收個人所得稅。全部工資、薪金所得以每月收入額減除費用2 000元以后的余額，為應納稅所得額（2008年3月1日起實行）；適用九級超額累進稅率，稅率為5%-45%（見表1）。

計稅方法為：應納稅額=（每月收入額-2000）×適用稅率-速算扣除數(shù)。

（二）全年一次性獎金 全年一次性獎金，是指行政機關、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金。一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。根據(jù)國家稅務總局《關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)［2005］9號）規(guī)定：納稅人取得全年一次性獎金，應單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發(fā)放時代扣代繳：

（1）先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。

（2）將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按第1項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅，計算公式如下：一是如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額＝雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)。二是如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額＝（雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率-速算扣除數(shù)

這里，需要注意幾點：一是在計算應納稅額時，不得將一次性獎金或一次性獎金減去“差額數(shù)”后的余額再扣減費用扣除標準，而是直接將其作為應納稅所得額。因為費用扣除標準已在當月雇員的工資薪金收入計算個人所得稅時使用過，故不得重復享受；二是采用上述計稅辦法，在一個納稅年度內，對每一個納稅人只允許采用一次；三是雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個人所得稅。

二、個人取得獎金稅務籌劃方法

（一）平均發(fā)放月獎金金額對于取得工資、薪金的收入者來講，企業(yè)所支付包括獎金在內的工資、薪金是計算個人所得稅的依據(jù)。這部分收入是按月計征個人所得稅的，即根據(jù)月收入水平的不同，課稅也不同。有些企業(yè)的獎金發(fā)放是根據(jù)其經營績效進行的，從而導致職工的工資不均勻，造成每月的應納個人所得稅額忽高忽低。這時，如果職工和單位進行一定的協(xié)調，將獎金的發(fā)放相對平均化，問題就可以解決了。

目前，我國對工資、薪金實行5%～45%的九級超額累進稅率，當收入達到某一檔次時，要求支付與該檔次稅率相適應的稅負。但是，工資薪金是根據(jù)月實際收入來確定的，這就為稅務籌劃提供了空間，其主要思路是：企業(yè)要平均發(fā)放獎金，也就是讓職工的每月工資數(shù)額盡量平均，避免工資數(shù)額每月波動較大，將各月的工資收入大致拉平，從而適用較低的稅率，來減輕員工稅負。通過采用平均發(fā)放工資薪金籌劃方法，可以使職工獲得更多的實際收益，帶來更好的效果?！秱€人所得稅法》第九條第二款規(guī)定：特定行業(yè)的工資、薪金所得應納的稅款，可以實行按年計算、分月預繳的方式計征。明確了采掘業(yè)、遠洋運輸業(yè)、遠洋捕撈業(yè)等特定行業(yè)（季節(jié)性生產企業(yè)）可以實行年薪制計算工資和稅金?！秱€人所得稅實施條例》第四十一條又明確：特定行業(yè)職工的工資、薪金所得應納的稅款，按月預繳，自年度終了之日起30日內，合計其全年工資、薪金所得，再按12個月平均并計算實際應納的稅款，多退少補。雖然某些企業(yè)不屬于稅法規(guī)定的特定行業(yè)，但如果某些行業(yè)納稅人遇到每月獎金變化幅度較大的情況時，也可以借鑒該項政策的做法。這時，可以采取分攤獎金籌劃方法，減輕稅負。

（二）全年一次性獎金稅務籌劃 目前，很多企業(yè)采用目標責任管理辦法，對職工工作績效進行全面考核，根據(jù)經濟效益等指標對職工進行獎懲，根據(jù)年度經濟效益等指標完成情況決定年終獎金發(fā)放的數(shù)額。因此，對于職工取得的諸如年終獎金等全年一次性獎金，也存在著稅務籌劃的空間。

（1）巧妙調整全年一次性獎金發(fā)放數(shù)額。由于全年一次性獎金計稅政策采用簡易計稅辦法，與工資、薪金所得的九級超額累進稅率計稅辦法有很大差異。在某些獎金區(qū)間內，可能會出現(xiàn)“獎金多、收入少”的情況。假定某企業(yè)副總經理獲得的年終獎金為6000元，而總經理獲得的年終獎金為6001元（假定兩人的月工資收入均高于2000元）。分別計算一下副總經理和總經理年終獎金應繳納的個人所得稅：

副總經理年終獎金應繳納的個人所得稅=6000×5%=300（元）

副總經理稅后獎金收入=6000-300=5 700（元）

總經理年終獎金應繳納的個人所得稅=6001×10%-25=575.1（元）

總經理稅后獎金收入=6001-275.1=5425.9（元）

如表2所示，對比總經理與副總經理的稅前獎金，總經理比副總經理只多1元（6 001元-6000元），而稅后獎金總經理反而比副總經理減少了274.1元（5700元-5425.9元）。為什么出現(xiàn)這種情況，這就是簡易計稅辦法的不合理性所帶來的，這時就出現(xiàn)了所謂的年終獎金“負效應區(qū)間”。年終獎金的“負效應區(qū)間”，主要是由全年一次性獎金的計算公式引起的。按照國家稅務總局通知，個人全年一次性獎金的計稅方式為：應納稅額＝雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)。而適用稅率和速算扣除數(shù)，用全年一次性獎金除以12個月后的商數(shù)確定。這樣就在每個級次稅率的臨界點附近出現(xiàn)“1元稅差”，導致稅負在臨界點附近出現(xiàn)較大差異。通過測算，獎金如果在6 001元-6 305元之間，其稅收負擔都比獎金為6 000元的時候要重。

實際上，不僅6000元至6305元的獎金區(qū)間內會出現(xiàn)這樣的問題，每到累進稅率進級的臨界點附近，都會出現(xiàn)同樣的現(xiàn)象?！柏撔獏^(qū)間”包括以下八段（見表3）。

企業(yè)在為職工發(fā)放年終獎金時，如果通過調整獎金數(shù)額來降低稅款，可以算是企業(yè)合理進行的稅務籌劃。企業(yè)可參照上表所示，盡量避免將稅前年終獎金的金額定在所謂“負效應區(qū)間”內。

（2）調整全年一次性獎金發(fā)放次數(shù)。由全年一次性獎金的計算公式可以看出，雖然全年一次性獎金先除以l2，以其商數(shù)確定適用稅率，但是，這只是扣除了1個月的速算扣除數(shù)。因此，全年一次性獎金其實只有1/12適用了超額累進稅率，另外，11/12適用的是全額累進稅率。所以盡可能多安排全年一次性獎金和盡可能少安排全年一次性獎金的稅務籌劃思路都是有問題的。在個人工資獎金總額一定的情況下，企業(yè)合理安排職工全年一次性獎金的分配比例，從而使工資薪金所得繳納最少的個人所得稅，最大限度地享受低稅率優(yōu)惠。一是避免將年終獎金分攤到每個月的工資薪金中，作為工資薪金發(fā)放。這是因為：平均分攤到每個月的工資薪金的那部分獎金，要與當月的工資薪金收入合并繳納個人所得稅。這就導致原本屬于年終獎金的那部分收入不能按照簡易計稅辦法計算繳納個人所得稅，納稅人享受不了國家的優(yōu)惠政策。另外，如果企業(yè)發(fā)放給職工的年終獎金較多，那么，平均分攤到每個月發(fā)放，無疑增加了每個月的應納稅所得額，從而使得適用稅率升高，稅負加重；二是避免年終獎金多次發(fā)放，如將年終獎金改為季度獎金等，因為全年一次性獎金的計稅方法，在一個納稅年度內，對每一個納稅人只允許采用一次。其它各種名目的獎金，需與當月工資、薪金收入合并繳納個人所得稅。一般來說，年中和年末兩次發(fā)放年終獎金或者年終獎金一次性發(fā)放，個人所得稅負擔最低，這要視具體情況而定；三是通過合理分配月工資和年終獎金，盡可能降低適用稅率。

三、案例分析

（一）平均發(fā)放月獎金案例 具體內容如下：

案例一：某食品制冷企業(yè)，一年中1月、2月、3月、11月和12月是淡季，工人沒事干， 每月發(fā)放400元生活費。其余7個月為主要工作期，職工平均工資為1800元/月， 基本獎金為1000元/月，共2 800元/月。

若按企業(yè)實際情況，在工作淡季，職工每月領取的400元低于費用扣除標準2 000元，故不用納稅；而在正常工作7個月中，企業(yè)職工應繳納的個人所得稅為：

每月應納稅額=（2800－2000）×10%－25＝55（元）

全年應納稅額=55×7＝385（元）

籌劃方案：若企業(yè)將每名職工年全部工資24000元（2800元×8+400元×4）平均分攤到各月，即在不工作的月份也照發(fā)工資和獎金，每月發(fā)放2000元（24000元/12），則該企業(yè)職工每月工資收入在減除2000元的扣除費用后，應納稅所得額為0，不必繳納個人所得稅。

經過稅務籌劃，該企業(yè)每位職工全年可節(jié)稅385元。從這個案例中看出，將獎金分攤到各個月份上，使每月收入相對均衡，使職工稅負降低，實際收入水平提高。

（二）調整全年一次性獎金發(fā)放數(shù)額案例具體內容如下：

案例二：陳某為某公司的總經理，月工資收入10000元，年終企業(yè)發(fā)給其年終獎金25000元。

陳某應繳納的個人所得稅為：

每月工資薪金所得應納稅額=（10000-2000）×20%-375=1225（元）

年終獎金應納稅額=25000×15%-125=3625（元）

全年應納稅額=1225×12+1375=18325（元）

陳某的稅后收入為：

稅后收入=（10000-1225）×12+（25000-3625）=126675（元）

籌劃方案：實際上，該企業(yè)發(fā)放給陳經理的年終獎金25 000元，剛好處在年終獎金的“24001~25294元”這一階段的“負效應區(qū)間”。其年終獎金適用稅率的確定過程為：25000元/12=2083.33元，適用稅率為15%，速算扣除數(shù)為125。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)這一點，可以適當減少年終獎金的發(fā)放數(shù)額，使年終獎金適用稅率降低一個級次，避免獎金數(shù)額處在“負效應區(qū)間”。如企業(yè)可以將年終獎金調整為2 4000元（正好處于臨界點上，保證員工獲得最大收益）。

陳某應繳納的個人所得稅為：

每月工資薪金所得的應納稅額仍為1225元不變；

年終獎金應納稅額=24000×10%-25=2375（元）

全年應納稅額=1225×12+2375=17 075（元）

陳某的稅后收入為：

稅后收入=（10000-1225）×12+（24000-2375）=126925（元）

經過稅務籌劃，陳某全年實現(xiàn)節(jié)稅1250元（18325元-17075元），而稅收收益卻增加250元（126 925元-126 675元），可謂一舉雙得。

（三）調整全年一次性獎金發(fā)放次數(shù)案例具體內容如下：

案例三：某企業(yè)負責人孫某的每月工資為5 000元，年終獎金預計36 000元。年終獎金發(fā)放形式可以有以下四種方案：方案一是年終一次性發(fā)放獎金36 000元；方案二是年終獎金按月發(fā)放，每月發(fā)放3 000元；方案三是年中和年末兩次發(fā)放獎金，7月份發(fā)放10 000元，12月份發(fā)放26 000元；方案四仍是年中和年末兩次發(fā)放獎金，7月份發(fā)放12 000元，12月份發(fā)放24 000元；

方案一：孫某應繳納的個人所得稅為：

每月工資薪金所得應納稅額=（5 000-2 000）×15%-125=325（元）

年終獎金應納稅額=36 000×15%-125=5 275（元）

全年應納稅額=325×12+5 275=9 175（元）

方案二：孫某應繳納的個人所得稅為：

應納稅額=（5 000+3 000-2 000）×20%-375=825（元）

全年應納稅額=825×12=9 900（元）

方案三：孫某應繳納的個人所得稅為：

除7月份外，劉某每月工資薪金應納稅額仍為325元；

7月份發(fā)放上半年獎金時，并入當月工資薪金收入繳納個人所得稅：

應納稅額=（5 000+10 000-2 000）×20%-375=2 225（元）

12月份發(fā)放下半年獎金時，應將26 000元單獨作為一個月的工資薪金繳納個人所得稅：

應納稅額=26 000×15%-125=3 775元

全年應納稅額=325×11+2 225+3 775=9 575（元）

方案四：孫某應繳納的個人所得稅為：

除7月份外，劉某每月工資薪金應納稅額仍為325元；

7月份發(fā)放上半年獎金時，并入當月工資薪金收入繳納個人所得稅：

應納稅額=（5 000+12 000-2 000）×20%-375=2 625（元）

12月份發(fā)放下半年獎金時，應將24 000元單獨作為一個月的工資薪金繳納個人所得稅：

應納稅額=24 000×10%-25=2 375元

全年應納稅額=325×11+2 625+2 375=8 575（元）

可見，方案二，即年終獎金按月發(fā)放，個人所得稅負最重，企業(yè)應盡量避免采取該種形式發(fā)放獎金，這對職工來說最為不利；方案一和方案三比較，年中和年末兩次發(fā)放年終獎金的稅負要重于年終獎金一次性發(fā)放的稅負，問題在于兩次獎金發(fā)放的數(shù)額分配，下半年獎金數(shù)額過高，導致適用稅率升高，加重了納稅人負擔，這也是企業(yè)應盡量避免的；方案四稅負最輕，下半年獎金數(shù)額的確定，正好巧妙地運用了年終獎金適用稅率的臨界點，使納稅人獲得最大收益。經比較，方案四比方案三節(jié)稅1000元（9575元-8575元），比方案二節(jié)稅1325元（9900元-8575元），比方案一節(jié)稅600元（9175元-8575元）。

參考文獻：

篇2

年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟?，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。

年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。

企業(yè)年終獎分配的幾種方案

實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎金包

根據(jù)企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%~5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)

戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9

總經理辦公室1.0

信息中心（1級部門）

軟件開發(fā)部1.0

系統(tǒng)維護部0.9

項目部1.1

行政部0.8

財務中心（1級部門）

會計部0.9

資金管理部0.8

成本中心1.0

營銷中心（1級部門）

市場部1.2

企劃部0.9

銷售計劃部1.0

銷售部1.2

國際業(yè)務部1.2

國際客戶服務部1.2

國內客戶服務部1.2

人力資源中心（1級部門）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工資福利部0.9

生產中心（1級部門）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技術中心

設計一部1.1

設計二部1.2

設計三部1.1

設計四部1.1

設計五部1.0

國際技術認證部1.0

……

我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數(shù)。部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：[1.4~0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1.

部門考核等級部門績效系數(shù)

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進0.7/0.6

戰(zhàn)略貢獻系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權重分配比例

戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權重部門績效系數(shù)權重

40%60%

步驟三：確定部門獎金包

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門A的獎金系數(shù)。

戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權重部門獎金系數(shù)

部門A獎金系數(shù)1.2×40%+1.1×60%=1.14

將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：

部門i獎金包

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）

步驟五：將部門獎金包分配到崗位，

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總

開放式年終獎金分配方案

實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。

職等職位/資位公司績效權重事業(yè)部/職能部門績效權重崗位績效權重目標獎金

年薪的%比例月工資倍數(shù)

企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業(yè)部經營績效和員工個人績效相關聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結果上。

2、對于業(yè)務單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

步驟一：確定公司績效系數(shù)；

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；

步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；

步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權重

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)

步驟一：確定公司績效系數(shù)

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：

示例：某公司績效系數(shù)確定。

利潤指標（億）公司績效系數(shù)

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)

根據(jù)部門的KPI指標的考核結果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8.我們可以將部門績效系數(shù)界定為： [1.4~0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1.

部門考核等級部門績效系數(shù)

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進0.7/0.6

步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；

3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3.

崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）

步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權重

示例：假設某部門經理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2,事業(yè)部績效系數(shù)為1.3,崗位績效系數(shù)為1.1,則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：

公司績效系數(shù)公司業(yè)績權重業(yè)務單元業(yè)績系數(shù)業(yè)務單元業(yè)績權重個人績效系數(shù)個人業(yè)績權重員工獎金系數(shù)

部門經理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)

示例：員工個人獎金計算：

A員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金

A5000×12×15%×1.24=11160

由以上可知：

篇3

納稅籌劃是納稅人依據(jù)現(xiàn)行稅法，在尊重稅法、遵守稅法的前提下，對涉稅事項進行的旨在減輕稅負的謀劃、對策和安排。

一、在薪金發(fā)放過程中可能會遇到的情況

（一）虧損區(qū)間的問題

在發(fā)放年終獎的過程中，人們常常會發(fā)現(xiàn)有時獎金多發(fā)1元，稅金卻多繳數(shù)百元或數(shù)千元的現(xiàn)象，例如：

某雇員本年1月底，取得上年的年終獎為6000元（假設該雇員當月工資薪金所得高于稅法規(guī)定的費用扣除額，以下案例均在這一假設條件下），按國稅發(fā)［2005］9號文件的個人所得稅計算方法，該雇員應繳納個人所得稅為6000×5%＝300元；如果企業(yè)給該雇員多發(fā)1元的獎金，也就是年終獎為6001元。根據(jù)前面的算法，那么該雇員所發(fā)的年終獎應繳納個人所得稅：6001×10%－25＝575.1元，此時，企業(yè)多給員工發(fā)放1元，員工要承擔的稅款竟然要多575.1－300＝275.1元。筆者稱出現(xiàn)上述這種情況的年終獎區(qū)間為虧損區(qū)間。

（二）不合理區(qū)間的問題

在實際工作中，人們常常對虧損區(qū)間非常重視，會盡力避免年終獎的虧損區(qū)間，但值得注意的是，在虧損區(qū)間的附近還會有一個不合理區(qū)間的存在，而該區(qū)間可能對企業(yè)和職工造成更大的損失。例如：

某雇員本年1月底，取得上年的年終獎為6307元，具體計算如下：6307/12＝525.58元，查得適用稅率為10%，速算扣除數(shù)為25，則應計個人所得稅為：6307×10%－25＝605.7元。但是如果年終獎為6000元，其個人所得稅計算結果為300元。

結果企業(yè)給員工多發(fā)了6307－6000＝307元錢，員工卻要多承擔605.7－300＝305.7元的稅款，也就是說增加的307元年終獎，員工卻只得到1.3元。顯然，這種發(fā)放方案是不合理的。

在這里，考慮到工薪個人所得稅率最高為45%，筆者設定：如果年終獎較上檔上限新增的個人所得稅與新增的年終獎之比大于45%，那么筆者就認為該年終獎處于“不合理區(qū)間”。

（三）年薪籌劃的問題

員工全年薪酬所得既包括年終獎也包括各月正常發(fā)放的工資（以下簡稱工資）。那么，工資與年終獎究竟如何分配，才能使員工的工資稅金與年終獎稅金的總體稅負最小化、使企業(yè)和個人都受益呢（即稅前年薪籌劃）？如果企業(yè)對員工發(fā)放的薪酬是以稅后金額來考慮，稅金由企業(yè)負擔的話，那么稅后年終獎和稅后工資又如何分配才能讓企業(yè)承擔的稅負最低呢（即稅后年薪籌劃）？這些問題都是非常值得籌劃的。

二、出現(xiàn)問題的原因分析

眾所周知，工資個人所得稅的計稅原理是實行超額累進稅率計稅：當應稅所得額超過某一級數(shù)時，超過的部分就要按高一檔的稅率計稅；而年終獎計稅方法是按照全額累進稅率計算的：納稅人所發(fā)的年終獎除以12的商如果超過個人所得稅的某一計稅級數(shù)，就要按高一檔的稅率將年終獎全額計稅。這樣就有可能出現(xiàn)個人稅后收入的增加小于稅負的增加（即存在虧損區(qū)間）或者稅負的增加占個人稅后收入增加額的比重過大的情況（即存在不合理區(qū)間）。筆者認為，如果在計算年終獎應納稅額時，速算扣除數(shù)相應乘以12，則年終獎的納稅情況就不會出現(xiàn)上述兩個區(qū)間的問題了。

三、運用數(shù)學方法對年終獎進行籌劃

（一）虧損區(qū)間的計算

筆者在實際工作中，運用數(shù)學方法對年終獎發(fā)放的虧損區(qū)間進行了測算，現(xiàn)將測算情況說明如下：

假設年終獎為X元（X略大于6000元）與年終獎為6000元兩種情況計算的稅后收入相等，則6000－（6000×5%）＝X－（X×10%－25）；通過求解可以得出X≈6306元。

根據(jù)以上分析可以得出如下籌劃結論：企業(yè)給雇員發(fā)放的年終獎金在6000―6306元的范圍內時，是不合算的，這樣會導致企業(yè)增加成本支出而雇員不能更多地受益。企業(yè)要么以6000元作為獎金發(fā)放額，如果要增加獎金的發(fā)放額就要大于6306元，這樣企業(yè)在增加雇員福利的同時才能讓雇員真正得到增加的收益。

同理，可以計算出其他處于不同級數(shù)的虧損區(qū)間，詳見表1：

（二）不合理區(qū)間的計算

對于年終獎的“不合理區(qū)間”，筆者繼續(xù)運用數(shù)學方法對進行測算，過程如下：

假設年終獎除以12的商，即用于確定適用稅率和速算扣除數(shù)的值在500元左右，則年終獎在6000附近。設年終獎比6000元多X元，相應增加的稅金為T元，則可列式：

解方程組得：X≈786，T＝S≈354

根據(jù)以上計算可以得出如下籌劃結論：企業(yè)給雇員發(fā)放的年終獎金在6306―6786元的范圍內時，是不合算的。同理，可以計算出其他處于不同級數(shù)的不合理區(qū)間詳見表2：

綜上所述，筆者可以將“年終獎發(fā)放虧損區(qū)間”與“年終獎發(fā)放不合理區(qū)間”一并考慮，盡量避免在下表列舉的區(qū)間內發(fā)放年終獎：

從表3可以看出：當年終獎金額處于年終獎避免區(qū)間時，筆者建議大家不妨按照上一檔稅率臨界點發(fā)放年底獎金，把獎金與臨界點的差額放到每月工資里進行發(fā)放，這樣就可以起到減少稅負的作用。

四、運用數(shù)學方法和進行年薪籌劃

前面的納稅籌劃是針對年終獎而言的。下面，筆者將運用數(shù)學方法進行包括月薪和年終獎在內的整體年薪籌劃。過程如下：

（一）對稅前年薪的籌劃

假設：稅前年薪總額為S，其中工資為12，年終獎為12，全年應納稅額為T，工資稅金為12，年終獎稅金為，那么，要求員工全年薪金稅負最小值，即求T/S＝（12+）/（12+12）的最小值，同時出于時間價值的考慮，在同等稅負條件下，應考慮工資發(fā)放金額最大化，以保證薪金在最短的時間內發(fā)到職工手中。根據(jù)工薪個人所得稅的相關規(guī)定，列式如圖1所示：

通過求解可以得出對年薪總額S的籌劃區(qū)間：（如下頁表4）

通過稅前年薪總額的籌劃區(qū)間，可以對所給稅前年薪在工資和年終獎間進行合理分配，如：當稅前年薪S處于25200＜S≤31200區(qū)間時，查表可知，工資應該發(fā)放25200元；其余的S－25200元，則應該作為年終獎發(fā)放。

（二）對稅后年薪的籌劃

根據(jù)稅前年薪總額的籌劃區(qū)間，可以進一步推導出稅后年薪總額的籌劃區(qū)間。計算方法是：如果把每個區(qū)間臨界點由稅前金額算出稅后金額，那么，就相應地算出了稅后年薪總額的籌劃區(qū)間。如：當S＝25200時，查表可知，該金額應全部用于工資發(fā)放，稅金為：（25200/12－1600）×0.05×12＝300元，設稅后年薪為H，則H＝25200

－300＝24900，相應地，稅后工資也為25200－300＝24900元。同理，可以算出其它情況下的值，并列出稅后年薪的籌劃區(qū)間，見下頁表5：

結合以上籌劃區(qū)間，可以用Excel軟件編制一套可以依據(jù)任意的稅前或者稅后的薪金總額自動計算出最優(yōu)的年終獎與工資發(fā)放方案的軟件。企業(yè)可以用來對員工薪酬的發(fā)放進行合理籌劃，讓雇員充分地享受企業(yè)為其增加的福利，以增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。

篇4

【關鍵詞】月薪；一次性獎金；個人所得稅

根據(jù)個人所得稅法，個人取得的月薪按照九級超額累進稅率按月計算個人所得稅；而年終取得的一次性獎金則根據(jù)《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)［2005］ 9號），對一次性獎金適用稅率采取“先將雇員當月內取得的全年一次性獎金除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)”，然后獎金的全部數(shù)額按照適用稅率和速算扣除數(shù)計稅。個人從單位取得的所得，既可以月薪的形式取得，又可以一次性獎金的形式取得，收入在月薪和一次性獎金之間分配的不同，稅負也是有差別的。

一、月薪所得和年終獎金的節(jié)稅設計原理

由于每月薪金和年終一次性獎金均適用九級超額累進稅率分項計稅，對于個人來說，在工薪和年終獎金總收入一定的情況下，二者是此消彼長的關系，這就為工資薪金發(fā)放的節(jié)稅設計提供了空間。如果月工資偏高，會使月工資適用較高的稅率，而可能放棄將工薪轉化為年終獎金適用低稅率的機會，加重個人的稅收負擔；相反，如果一次性獎金過高，會使獎金適用高稅率，而可能放棄將一次性獎金轉化為月薪適用低稅率的機會，也會增加個人所得稅負擔。尤其是全年一次性獎金在確定稅率時類似全額累進稅率，在稅率臨界點附近時，只要稅率高于某一檔次，其全部數(shù)額都要適用更高一個級次的稅率。既使不考慮月工資，僅僅從一次性獎金本身來看，也需要在發(fā)放時很好地籌劃獎金的數(shù)額，避免出現(xiàn)獎金數(shù)額增加不多，而稅率適用更高級次，稅負增加較多甚至稅負增加超過獎金增加的稅負偏重現(xiàn)象。與月工資綜合起來考慮，問題會更復雜，需要綜合規(guī)劃月薪與一次性獎金的分配。在條件允許的情況下，將個人總收入在月薪與一次性獎金之間進行合理地劃分，是有效降低工資薪金和一次性獎金適用稅率、降低個人所得稅負擔的重要籌劃方法。

為簡化起見，節(jié)稅設計的假設前提是：個人的年收入是可預測的，至少可以預測收入在某一區(qū)間；個人收入可以通過月薪和一次性獎金兩種方式獲得，并且兩種報酬的比例可以根據(jù)節(jié)稅的需要作出安排；月薪的發(fā)放是均勻的，即每月月薪相同；個人的收入中不包括基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險金等不予征收個人所得稅的項目；充分考慮職工的利益，比如當工薪發(fā)放與一次性獎金發(fā)放稅負相同時，選擇按月薪發(fā)放。

二、月薪的區(qū)間分界點

（一）稅率變化的拐點

在九級超額累進稅率的稅率表中，稅法給出了應納稅所得額的范圍，超過這些范圍的上限，稅率提高一檔，低于下限，稅率降低一檔；在確定年終一次性獎金適用稅率時，商數(shù)超過適用某檔次稅率級距的上限數(shù)額，稅率也要提高一個檔次。根據(jù)引起稅率變化的這些點，將個人的月薪劃分為不同的區(qū)間，在每個區(qū)間都可以找到收益與納稅的最佳配比。從稅率表上看，能夠引起稅率升降的調整數(shù)為500元、1 500元、3 000元、15 000元、20 000元（調整五檔）等，姑且把這幾個數(shù)稱為尋找各區(qū)間分界點的的調整數(shù)。月工資與一次性獎金適用同一稅率表，其稅率的調整數(shù)相同，每一個調整數(shù)既可以使工資稅率提高，也可以使一次性獎金稅率提高，所以根據(jù)每一個調整數(shù)都可以找到2個拐點。引起稅率變化的第一個拐點是2000元，以2000元為始點，順序加上調整數(shù)500元得到2500元構成一個拐點，再加上調整數(shù)500元得出3000元又構成一個拐點，下一級距以3000元為基礎加上調整數(shù)1500元得出4500元，再加一次調整數(shù)1500元得出6000元，又得到2個拐點。依次計算，可以得出

2000元2500元、3000元、4500元、6000元、9000元、12000元、23000元等19個拐點，這些拐點也是月薪的區(qū)間分界點。

（二）納稅無差別點

上述19個拐點中的8個拐點具有這樣的特性：在總收入基礎上若增加部分收入，增加的收入作為一次性獎金發(fā)放，一次性獎金在突破應納稅所得額的上限時，全額適用高稅率，使原本適用下一級稅率的獎金也適用高稅率而使稅負增加；如果將增加的這部分獎金作為月工資發(fā)放，即使增加的工薪適用更高一檔稅率，總體稅負也會相對較低。這時，會出現(xiàn)放棄一次性獎金低稅率而選擇月薪高稅率的情況，理由是適用低稅率的代價較高。但是，收入額增加到一定規(guī)模，會出現(xiàn)相反的情況，增加的收入按月薪納稅的稅負高于按一次性獎金納稅的稅負，這時應改按一次性獎金納稅。這里就存在一個納稅無差別點，即由按工資納稅改按年終獎納稅的轉折點收入額，這個收入額中的增加部分按工資納稅和按年獎金納稅稅負是相同的，所以將這個收入額稱為納稅無差別點。在納稅無差別點以內，增加的收入額以工資形式發(fā)放可以節(jié)稅，超過納稅無差別點，增加的收入以一次性獎金發(fā)放對職工有利。九級稅率中從5%開始，每兩個稅率之間均有一個納稅無差點，共8個納稅無差別點，這些納稅無差別點也是劃分總收入的分界點。

以分界點4 500元為例，總收入分解為月薪4 000元和一次性獎金6 000元可以節(jié)稅。若收入增加，增加部分隨工薪發(fā)放適用稅率15%，增加的部分若作為一次性獎金發(fā)放，適用稅率為10%，表面上看后者稅率低，可節(jié)稅5%，但是后者是以放棄原獎金6 000元的低稅率5%為代價，全額適用10%，相當于全額累進稅率，使原來的6 000元多納了5%的稅款，全年多納稅300元，相當于適用低稅率的固定成本，只有在節(jié)約的稅款大于固定成本時，后者才是可行的。這里就存在一個納稅無差別點，其能夠使增加的收入按工薪納稅與按一次性獎金納稅的稅負相同。設年總收入的增加額為X，根據(jù)兩種方式的年納稅相等，可列出方程：

15%X=（X＋6 000）×10%－25－6 000×5%

解得：X=5 500 月獎金=5 500÷12=458

在原來的分界點4 500元基礎上，得到新的分界點4 958，在平均月收入4 958元以內，原來一次性獎金6 000元的不變，新增的458元并入月薪發(fā)放可節(jié)稅；超過4 958元時，每月發(fā)放的工薪4 000元不變，增加的收入全部以一次性獎金的形式發(fā)放可以節(jié)稅。利用同一原理，可以找到4 958、10 833、31 583等8個納稅無差別點，這些納稅無差別點都是總收入的區(qū)間分界點。

根據(jù)19個引起稅率變化的拐點和8個納稅無差別點構成的27個總收入的分界點，可將每月的總收入劃分為28個區(qū)間，根據(jù)每一個區(qū)間的稅率特點進行合理的節(jié)稅設計。

三、各區(qū)間的節(jié)稅設計

根據(jù)稅率變化的拐點和納稅無差別點，將個人的年收入劃分為若干個區(qū)間，每個納稅區(qū)間，月薪與一次性獎金的分配以稅負最低為原則，從第一個區(qū)間開始，采用因素分析法，依次找出下一區(qū)間的分配方案。

第一區(qū)間：0―24 000元/年收入

全部作為月薪發(fā)放，每月2 000元，減除費用后無應納稅所得額，不納稅。

第二區(qū)間：24 000―30 000元/年收入

尋找第二區(qū)間的分配方案，要對第一個區(qū)間的最佳方案進行因素分析，每月2 000元月薪不變，年增加0―6 000元收入有兩種選擇。

選擇一：月薪增加0―500元，年終獎為0，每月減除法定扣除費用2 000元，每月應納稅所得額為0―500元，適用5%的稅率，月稅額0―25元，獎金稅額為0，年稅額0―300。

選擇二：增加的0―6 000元，一部分作為工薪發(fā)放，其余作為一次性獎金發(fā)放。由于月薪超過2 000元，年終獎除以12的商數(shù)適用稅率5%，工薪超過2 000的部分也適用5%的稅率，所以稅負同第一個選擇相同，單位可以根據(jù)實際情況擇其一。本文從員工利益考慮，選擇第一個方案。

第三區(qū)間：30 000―36 000元/年收入

根據(jù)第二個區(qū)間的結論，30 000元按工薪發(fā)放，每月2 500元，增加的0―6 000元再以工薪發(fā)放，則稅率提高到10%；而增加的部分作為一次性獎金發(fā)放，一次性獎金除以12的商數(shù)不過500，適用5%的稅率，顯然后者節(jié)稅。也就是說，在這一區(qū)間，要將稅率控制在5%以內，所以選擇的方案是每月2 500元，一次性獎金0―6 000元。

第四區(qū)間：36 000―54 000元/年收入

在第三個區(qū)間每月2 500元，一次性獎金6 000元的基礎上，年收入又增加了0―18 000元，增加部分作為工薪發(fā)放適用10%的稅率，增加部分無論拿出多少作為一次性獎金發(fā)放，加上原來的獎金6 000，商數(shù)已過500，獎金要全數(shù)按10%繳個人所得稅，原來的6 000元獎金適用稅率會從原來的5%，上升到10%，顯然稅負增加，所以在這一區(qū)間，增加的年收入0―18 000元作為月薪發(fā)放可節(jié)稅，所以這一區(qū)間方案是每月2 500―4 000元，一次性獎金6 000元。

第五區(qū)間：54 000―59 496元/年收入

在第四區(qū)間每月4 000元，一次性獎金6 000元的基礎上，根據(jù)納稅無差別點的原理，每年新增的5 496元以月薪的形式發(fā)放，適用15%的稅率，以一次性獎金的形式發(fā)放適用10%的稅率，但卻是以放棄原獎金6 000元的5%稅率為代價，從節(jié)稅角度，得到新的拐點59 496元，年收入在54 000―59 496元，月薪4 000―4 458元，一次性獎金6 000元可以節(jié)稅。

第六區(qū)間：59 496―72 000元/年收入

年收入超過納稅無差別點59 496元，可以重新考慮分配方案，在年收入54 000元以上的部分，以月薪發(fā)放的15%稅率，將成為加重稅負的主要原因，如果以一次獎金發(fā)放，全部適用10%的稅率，雖然是以放棄原獎金6 000元的低稅率5%為代價，但是會帶來總體稅負的降低。所以這一區(qū)間的設計是每月月薪4 000元，其余為一次性獎金。

根據(jù)同樣的推理，可以得出其他各區(qū)間的節(jié)稅設計。將前12個區(qū)間的節(jié)稅設計及個人所得稅的計算匯入上頁表1。

四、工薪與一次性獎金設計的節(jié)稅效果

在表1中，一區(qū)間與二區(qū)間、四區(qū)間與五區(qū)間、七區(qū)間與八區(qū)間、十區(qū)間與十一區(qū)間的設計方案相同，因此，表1中的12個區(qū)間就形成了8種節(jié)稅設計。在實踐中，存在工薪偏高獎金偏低或者獎金偏高工薪偏低現(xiàn)象，從節(jié)稅的角度看，這些都是不可取的。以個人收入全部按月薪形式取得為例，其所負擔的個人所得稅與節(jié)稅方案的稅負相比，其節(jié)稅效果如上頁表2。

從表2的比較可以看出，在收入的不同區(qū)間有不同程度的節(jié)稅，總收入越高，節(jié)稅額越大，越應該進行節(jié)稅設計。根據(jù)月薪與一次性獎金的的納稅規(guī)律所做的節(jié)稅設計可以在實踐中廣泛運用。交納個人所得稅的單位可以根據(jù)職工年收入所屬的區(qū)間，選擇相應的設計方案。職工收入差別較小的單位，可在一個或幾個較少的區(qū)間內作出選擇；對于職工收入差別較大的單位，則要區(qū)分不同的職工收入，分別對應多個不同的收入?yún)^(qū)間，尋找相應的方案；對于職工收入不確定的企業(yè)，采用這一設計之前要合理估計職工收入，再按估計的收入所對應的區(qū)間尋找設計方案，而納稅風險的大小與估計的準確性成反比。

【主要參考文獻】

［1］ 中華人民共和國個人所得稅法（中華人民共和國主席令第44號）.

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關鍵詞:高校;個人所得稅;代扣代繳

中圖分類號:F81文獻標識碼:A

隨著高等教育事業(yè)快速發(fā)展,高校教職工收入逐步提高。高校財務部門作為高校個人所得稅代扣代繳義務人,如何對高校教職工的個人收入進行有效管理,既保證其各項收入依法納稅,又能夠通過合理合法的納稅籌劃使教職工獲得最大收益,是高校財務部門面臨的一個重要課題。

一、高校個人所得稅代扣代繳面臨的困境

(一)對高校納稅籌劃部門認識不足。許多教職工對高校納稅籌劃工作有誤解,認為工資獎金由財務部門發(fā)放,所以納稅籌劃應由財務部門承擔,實際上這種認識是不全面、不完整的。納稅籌劃的主體是在單位中能夠決定收入分配總量,制定或確認收入分配標準以及發(fā)放時間的部門,高校的工資和獎金發(fā)放標準由人事部門決定,相關職能部門及院系協(xié)助完成分配工作,財務部門只是按照既定標準完成發(fā)放任務。作為執(zhí)行部門的財務部門,由于不能決定收入分配總量、標準以及分配時間,所以不可能單獨完成納稅籌劃工作。

(二)工資薪金所得與勞務報酬所得界定困難。在高校,教職工的稿酬、答辯、監(jiān)考等收入,既符合勞務報酬的性質,又是與工資相關的收入;臨時聘用人員、退休返聘人員以及研究生助研等收入,是按照勞務計稅還是按照工資薪金計稅往往很難界定。按照稅法規(guī)定,符合條件的長期外聘人員可以按照工資薪金計稅,那么此處“長期”又如何界定,是以“一學期”還是“一年”來界定。另外,現(xiàn)行稅法中工資、薪金的費用扣除標準每個納稅人只可以扣減一次,如果這些外聘人員在其他高校同時作為長期外聘人員,就會存在相同的費用扣除標準扣除兩次的問題,而稅法中對此問題并沒有詳細合理的規(guī)定。

(三)稅制的收付實現(xiàn)制原則與高校課時費發(fā)放方式矛盾。我國現(xiàn)行稅制遵循的是收付實現(xiàn)制原則,個人所得稅原則上要求按發(fā)放當月計稅,而高校課時費的發(fā)放一般都集中在每學期期末或年底,主要是因為課時費計算的依據(jù)是教學工作量,只有超額的課時量才計算課時費,超額的教學工作量只有在各學期期末或年底才能匯總出來。結果使教師的一些本屬于不同期間的收入只能在發(fā)放當月集中扣稅,從而勢必造成納稅人稅賦的不合理增加。

(四)個人所得稅稅制設計本身的缺陷。例如,年終一次性獎金的計稅,按《國家稅務局關于調整全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》(國稅法[2005]9號)文件精神,年終一次性獎金單獨作為一個月工資薪金計稅,其適用稅率、速算扣除數(shù)按當月取得的全年一次性獎金除以12個月的商數(shù)確定,但只能減去一次速算扣除額,未同步乘以12,因此可能會造成收入增加了,但稅后收入?yún)s減少了的現(xiàn)象,這就是所謂的年終獎金稅收政策的“無效空間”或“不合理空間”。

二、完善高校個人所得稅代扣代繳工作的對策

(一)明確納稅籌劃主體,合理劃分高校各類人員身份。一般地,納稅籌劃都是指以納稅人為主體的“籌劃”,在高校,人事部門決定該年度收入分配總額及其標準,并且制訂相關的收入分配方案;二級學院或相關職能部門根據(jù)教代會通過的分配方案,在二級單位或職能部門職權范圍內進行收入的再次分配;財務部門在收入分配過程中負責籌集資金、對人事部門、相關職能部門及二級學院分配金額進行核對、歸集、匯總,依法代扣代繳個人所得稅,在規(guī)定時間內發(fā)放到教職工賬戶。因此,高校個人所得稅納稅籌劃的主體應為人事部門、相關職能部門及二級學院;財務部門可以利用其財務及稅收知識,為納稅籌劃提供政策法規(guī)及專業(yè)知識建議。

由高校人事部門協(xié)助財務部門對學校的人員身份做出明確的劃分,從而確定各類人員按何種稅目交稅。一般來說,可以將高校人員及納稅情況劃分為三類:

1、校內人員。對于學校在編人員、在校學生以及與學校簽訂長期合同的聘用人員(不包括離退休返聘或延聘人員),均視為校內人員,其在校收入按照工資薪金所得合并計算繳納個人所得稅。

2、校外人員。對于未與學校簽訂長期合同的外聘人員收入,按照勞務收入所得計算繳納個人所得稅。在勞務報酬發(fā)放時,經辦人員應首先通過個人所得稅管理系統(tǒng)驗證收入所得個人的身份信息,建立納稅申報檔案,在身份驗證無誤后按勞務報酬計稅、辦理發(fā)放和扣繳手續(xù),并提供明細清單。

3、離退休人員。離退休人員(包括離退休返聘人員)除按規(guī)定領取離退休工資或養(yǎng)老金外,另從原任職單位取得的各類補貼、獎金、實物,應在減除費用扣除標準后,按“工資、薪金所得”應稅項目繳納個人所得稅。

(二)正確區(qū)分工資薪金所得與勞務報酬所得。工資薪金所得與勞務報酬所得同為納稅人的應納稅收入所得,但兩者的計稅依據(jù)和適用稅率卻存在較大的差別。實際工作中,經常會出現(xiàn)難以判斷一項所得是屬于工資薪金所得還是屬于勞務報酬所得。這兩者的區(qū)別在于:

1、是否“獨立”。工資薪金所得是屬于“非獨立”個人勞務活動,即因任職、受雇而從所在單位取得的報酬;而勞務報酬所得,則是個人“獨立”從事各種技藝、獨立提供各種勞務而取得的報酬。

2、是否簽訂勞動合同。簽訂勞動合同是判斷是否存在雇傭與被雇傭關系的重要標志。從法律角度看,《勞動合同法》規(guī)定:建立勞動關系必須簽訂勞動合同。而勞務報酬所得一般是指通過根據(jù)《合同法》中有關承攬合同、技術合同等簽訂的合同取得的收入,勞動者和用人單位沒有簽訂勞動合同,不存在雇傭與被雇傭關系,其勞動合同受《合同法》的調整。

(三)從應納稅額的計算公式入手分項節(jié)稅。按稅法規(guī)定,個人所得稅應納稅額=(應稅收入-費用扣除數(shù))×稅率。因此,可以從以下三個方面進行納稅籌劃:

1、從應稅收入也即稅基入手,通過減少名義工資降低稅基。稅基是計稅的基礎,稅基的減少可以直接減少應納稅所得額。個稅中工資薪金所得適用的是九級超額累進稅率,當工資增長到一定幅度,高薪帶來的將是稅負的超比例增長,可將工資薪金中的一部分轉化成其他形式的名義工資,從而減少應納稅所得額,起到減少稅負的目的。合理地降低應稅收入是直接節(jié)稅的最有效途徑之一,高?？赏ㄟ^提高職工福利水平,降低名義收入來合理降低應稅收入。主要思路是對教職工日常生活必需的一些固定開支憑票報銷,多渠道、多形式地將其從教職工的收入中等額地分離出來。即在不影響教職工日常消費需求的前提下,合理地將收入費用化、福利化,盡可能地減少計稅工資的發(fā)放,降低教職工的個稅負擔。

2、盡可能地用好國家稅收優(yōu)惠政策,增加費用扣除數(shù),從而減少應納稅所得額。2005年修訂后的《中華人民共和國個人所得稅》規(guī)定了有關稅收優(yōu)惠政策及相關免稅規(guī)定,作為納稅籌劃者,必須時時關注有關稅收政策的出臺和變化,將現(xiàn)行國家制定的各項稅收減免等優(yōu)惠政策進行收集整理,并根據(jù)規(guī)定將有關優(yōu)惠政策直接貫徹實施。我國個人所得稅法、實施條例以及有關法規(guī)對個人所得稅作出了一些優(yōu)惠及免稅規(guī)定,但由于法律規(guī)定的廣泛性與高校情況的具體性的矛盾,我們應當比照法律規(guī)定對高校的具體問題具體分析,對于不能確定的事項應與稅務部門及時溝通,取得稅務部門的認可。

3、采用均衡分攤法降低適用稅率。所謂均衡分攤法,就是將教職工的基本工資、津貼、補貼、課時費、獎金等各項收入,均衡地分攤到各個納稅期內,以求達到減輕教職工稅負的目的。由于工薪所得個稅的征收適用九級超額累進稅率,邊際稅率和平均稅率不一致,如果月收入忽高忽低,則會導致收入高的月份稅負較重,收入低的月份稅負較輕,甚至達不到起征點,而各月的稅負又不能豐歉相補,無謂地增加了教職工的年稅收總負擔。所以,高校應在對高校教職工的兩大塊收入即按月發(fā)放的工資薪金和年終一次性獎金做出全面準確的估算,以按年籌劃、均衡分攤,達到年稅負最低的效果,計算出最佳月薪和年終獎支付額。

(四)利用稅法政策差異合理節(jié)稅。由于個稅的工資薪金月收入與年終一次性獎金稅收政策存在差異,一般情況下若月薪收入高于年終獎勵適用稅率,在不使年終獎金提升一級的前提下,可適當減少月薪收入,部分收入留于年終一并發(fā)放。若月薪收入低于年終獎適用稅率,則可考慮部分年終獎分月發(fā)放為宜。同時,年終獎金的發(fā)放應避開所謂的。三個常見的無效空間分別是:(24000,25295)、(60000,63438)和(240000,254667)。因此,高校人事部門要熟悉相關政策,在考慮常規(guī)性調薪、獎酬金、全年一次性獎金等諸多變動因素的基礎上,盡可能精確地提供每一教職工下一年度全年的工薪預計數(shù);相關職能部門(如教務處、科研處等)及二級學院在強化預算管理的基礎上,在新的年度到來前將可實現(xiàn)的各項獎金及補貼預算提交財務部門;財務部門以下年度工薪預算、各項獎金、補貼及其他來源的收入計算每一教職工的年薪,統(tǒng)籌規(guī)劃教職工年收入,實現(xiàn)年收入均衡支付,避開一次性獎金“雷池”。

(作者單位:西北大學)

主要參考文獻:

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【關鍵詞】 納稅籌劃； 個人所得稅； 合法避稅； 收入均勻發(fā)放； 轉換個人收入方式

個人所得稅是政府對個人（自然人）取得的各項應稅收入征收的一種稅。目前世界上已有140多個國家開征了這一稅種。因為個人所得稅直接涉及個人的切身利益，避稅的主觀愿望十分強烈，所以個人所得稅的納稅籌劃對每一個納稅義務人來說都有著重要的現(xiàn)實意義。我國石油行業(yè)整體薪酬水平較高，企業(yè)職工個人工資、薪金所得普遍超出個人所得稅起征點，特別是隨著近幾年職工工資的增長、企業(yè)年薪制的推行，石油企業(yè)職工進行個人納稅籌劃的意愿更加迫切。

一、個人所得稅納稅籌劃的范疇

個人所得稅納稅籌劃是指納稅義務人在稅法許可的范圍內，通過對經營、投資、理財活動事先進行籌劃和安排，在不減少個人所得的情況下，盡可能地減少個人所得稅應納稅額、增加個人可支配收入的一種合法行為。個人所得稅納稅籌劃的基本內容包括三個部分：避稅籌劃、節(jié)稅籌劃和轉嫁籌劃。

其中，避稅籌劃是指納稅人在充分了解現(xiàn)行稅法的基礎上，通過掌握相關稅收法律知識和會計知識，在稅法不禁止的前提下，對個人在經濟活動中的籌資、投資、經營活動做出巧妙的安排，達到規(guī)避或減輕稅負目的的活動；節(jié)稅籌劃是指納稅人采用合法的手段，充分利用稅法中固有的起征點、減免稅等一系列稅收優(yōu)惠，通過納稅人對籌資活動、投資活動以及經營活動的巧妙安排，達到少繳或不繳稅的目的；轉嫁籌劃則指納稅人為了達到減輕稅負的目的，采用純經濟的手段，利用價格的調整和變動，將稅負轉嫁給他人承擔的經濟行為。

二、個人所得稅的納稅籌劃

個人所得稅的稅源目前主要是工資、薪金所得，其次是個人利得。工資、薪金適用九級超額累進稅率，并按個人月實際收入來計稅的，這些特點使對之避稅籌劃成為可能。個人所得納稅籌劃主要有以下幾種方式：一是將個人收入均勻發(fā)放，盡量避免收入在月度間出現(xiàn)太大差異，導致出現(xiàn)個別月度適用稅率畸高的現(xiàn)象，從而達到降低平均適用稅率的目的；二是合理分配全年一次性獎金與普通獎金金額，選擇最佳的避稅區(qū)間；三是充分運用稅法有關規(guī)定，個人經營收入轉化為對企業(yè)的再投資，避免產生應納稅所得；四是轉換個人收入的取得方式。

三、將個人工資、薪金收入均勻發(fā)放以降低平均適用稅率

對石油企業(yè)職工來說，工資、薪金收入是個人收入的主要來源。將個人收入均勻發(fā)放避稅是針對工資、薪金收入數(shù)每月不均衡時的納稅籌劃，這種納稅籌劃方式對石油企業(yè)職工有著現(xiàn)實的、普遍的意義。由于我國個人所得稅對工資、薪金所得采用的是九級超額累進稅率，隨著應納稅所得額的增加，其適用的稅率也隨著攀升，因此某個月份的收入越高，其相應的個人所得稅稅收比重就越大。如果某個納稅義務人的工資、薪金收入極不平均，相對于工資、薪金收入非常平均的納稅義務人而言，同等收入情況下其納稅的金額就大得多。所以，對工資、薪金類所得的分配就顯得特別重要了。

例如：某職工月固定工資收入2 000元，每季末發(fā)放獎金1 500元。

方案一：在不采取籌劃情況下獎金在季末月度發(fā)放，則該職工每月應納稅額為{［（2 000+1 500）-2 000］×10%-25}×4=500元。

方案二：如果將季末發(fā)放的資金平攤到每個月當中，則每月應分配1 500/3=500元。

應納稅額為［（2 000+500）-2 000］×5%×12=300元。

方案二較方案一可減少個人所得稅額計500-300=200元。

四、在月度間合理分配年度獎金數(shù)額，選擇最佳獎金分配區(qū)間

通過合理分配全年一次性獎金與普通獎金的數(shù)額，也能夠有效降低個人所得稅繳納金額。在暫不考慮職工工資收入的情況下，具體的方法是：首先預測出職工個人全年獎金總額；其次在獎金總額中先確定年終一次性獎金額（根據(jù)下面1、2不同的方法，選擇最佳配合數(shù)據(jù)或最佳稅率組合可得）；最后是獎金總額扣除年終一次性獎后的余額在12個月平均后作為職工月普通獎，則職工獎金納稅最少。這對石油企業(yè)內部實行年度業(yè)績考核兌現(xiàn)的單位來說，這種避稅方式也具有非常重要意義。

2005年1月26日，國家稅務總局了《關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)［2005］9號），對全年一次性獎金的扣稅問題作了重新規(guī)定：將全年一次性獎金除以12后，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，再按確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅。即：應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)。

按此方法進行扣稅，存在9個無效納稅期間。這些無效納稅區(qū)間有兩個特點：一是相對無效區(qū)間減去1元的年終獎金額而言，稅前收入增加稅后收入不升反降或保持不變。比如年終獎為6100元時，相應的個稅為585元，稅后收入為5 515元，而年終獎為6 000元時，相應的個稅為300元，稅后收入為5 700元。稅前收入增加100元，稅后收入反而減少185元；二是每個區(qū)間的起點都是稅率變化相應點，如四個常見的無效區(qū)間（6 001~6 305），（24 001~25 294），（60 001~63 437）和（240 001~254 666）。在進行納稅籌劃，選擇年終獎具體金額時，一方面要避開無效區(qū)間，另一方面盡量選無效區(qū)間的起點減去1后的余額作為年終獎最佳金額，如選6 000元、24 000元、60 000元或240 000元等。全年獎金總額與年終獎最佳配合的一組數(shù)據(jù)為：

例如：某單位員工全年獎金收入24 000元，單位為員工支付時，在不考慮工資收入的情況下，有四種方案可供選擇：

方案一：每月支付獎金1 000元，年終一次性考核獎金為12000元。

該員工12個月獎金納稅=（1 000×10%-25）×12=900元；年終獎納稅=12 000×10%－25=1175元；全年應納稅額為900＋1 175=2 075元。

方案二：每月支付獎金1 000元，7月發(fā)半年獎5 000元（不含月獎），12月發(fā)年終獎8 000元。

該員工除7月外11個月獎金納稅=（1 000×10%-25）×11=825元；7月半年獎納稅=5000×15%－125=625元；年終獎納稅=8 000×10%－25=775元；全年應納稅額為825＋625＋775=2 225元。

方案三：每月按2 000元發(fā)放獎金。

該員工全年應納稅額為=（2 000×10%－25）×12=2 100元。

方案四：每月發(fā)1 300元獎金，年終一次性獎金8400元。

該員工12個月獎金納稅=（1 300×10%-25）×12

=1 260元；年終獎個稅=8 400×10%－25=815元；全年應扣繳個稅=1 260＋815=2 075元。

但如果按全年獎金總額與年終獎最佳配合的數(shù)據(jù)組，獎金總額為24 000元，年終獎確定為6 000元，每月獎金1 500元。那么12個月獎金納稅=（1500×10%－25）×12=1 500元；年終獎應納稅額=6 000×5%=300元；全年應扣繳個稅=300＋1 500=1 800元，比最優(yōu)的方案一、四還節(jié)約275元。

五、將個人應獲得的收益轉化為對企業(yè)的再投資

為了鼓勵企業(yè)和個人進行投資和再投資，稅法規(guī)定對企業(yè)或公司的留存未分配收益不再課征所得稅。如此一來，個人若想使自己的投資所得不被征稅，他可以把自己的投資所得留存到企業(yè)或公司賬上，作為對企業(yè)或公司的再投資；而企業(yè)和公司則可以把這筆投資以債券或配股的形式記入個人的名下。這樣既避免了個人被課征個人所得稅，又保障了個人收入及財產的完整與增值。當然，上述作法必須以個人對企業(yè)的發(fā)展前景比較樂觀為前提，同時對企業(yè)或公司的制度也有比較高的要求。

例如：某職工擁有專利權一項，他可以在出售專利權和投資建廠兩項方案之間進行選擇。如果單純轉讓專利權，獲得收入40萬元，其應納個人所得稅為：

40×（1-20%）×20%=6.4（萬元）

稅后利潤為：40-6.4=33.6（萬元）

若采用將其專利權折合為股份投資，其專利權折股40萬股，當年獲股息收入為4萬元，股息收入應納個人所得稅為：

4×（1-20%）×20%=0.64（萬元）

稅后利潤為：4-0.64=3.36（萬元）

通過利用專利權投資，每年僅需負擔稅款0.64萬元，那么經營10年以后，該職工可以收回全部轉讓收入33.6萬元，而且根據(jù)資本保全原則，該職工還可以繼續(xù)保留其40萬元的股份。對石油企業(yè)職工來說，目前個人進行投資渠道的不斷拓寬，個人從企業(yè)獲得的收入如果能提供一個渠道用于對企業(yè)再投資，通過資本投資來保值增值，對職工個人來說也是一項增加收入的途徑。

六、轉換個人從企業(yè)取得報酬的方式

通過增加工資薪金能增加個人的可支配收入，滿足其消費的需求，但由于工資、薪金個人所得稅的稅率是超額累進稅率，當累進到一定程度，新增薪金帶給個人的可支配現(xiàn)金的比率將會逐步降低。轉換個人收入取得方式，同樣可以達到增加職工可支配收入的目的，卻可少繳個人所得稅。舉例如下

（一）將個人收入轉化為油田企業(yè)對員工提供的福利

即利用職工公寓、食堂等福利設施，更多的為職工服務，間接增加職工收益。

例如：某職工每月收入6 000元，每月支付房租1 000元，除去房租，該職工可支配的收入為5 000元。這時其應納的個人所得稅是：

應納個人所得稅額＝（6 000-1 600）×15%-125＝535（元）

如果該職工所在企業(yè)為提供免費住宿條件，在該職工可支配收入不變的情況下，則該職工應納個人所得稅額＝（5 000-1 600）×15%-125＝385（元）；同時企業(yè)在職工福利方面的支出也會降低企業(yè)所得稅的負擔。

（二）為職工提供差旅補助

油田企業(yè)通過為職工在培訓、學習、考察、探親、療養(yǎng)等期間給予職工一定的差旅補助，間接增加職工收入。這種方式對企業(yè)來講并沒有多增加支出，職工個人也可以通過這種方式少繳部分稅款，增加實際可支配收入。

（三）為職工提供良好的工作條件

石油企業(yè)職工正常工作環(huán)境必須符合的健康、安全、環(huán)保（HSE）的要求，這就要求企業(yè)必須提供必須要的條件和設施，改善工作環(huán)境，提供良好的工作條件。對職工個人來說，健康、安全、環(huán)保的工作環(huán)境既保證了工作環(huán)境中人身的安全，又有利于個人的身心健康，不用繳納個人所得稅就提高了生活的質量，企業(yè)也通過增加相應的支出減少了企業(yè)所得稅的繳納。目前我們國家有關部門也在大力倡導企業(yè)在安全、環(huán)保和職工健康方面加大投入，減少企業(yè)安全事故和人身傷害事故的發(fā)生。通過這種方式，實現(xiàn)真正意義上國家、企業(yè)和員工共贏局面。這種情況尤其適合石油企業(yè)，石油企業(yè)工作環(huán)境復雜，職工的工作環(huán)境風險系數(shù)偏高，這方面的投入必不可少。另外企業(yè)還可為工作期間的職工提供免費工作餐、提供上下班所必須的車輛、提供生產經營中必須的通訊條件等方式，減少職工在工作期間的支出。以上費用并不只是單純的由油田企業(yè)來承擔，而是使職工部分正常收入轉化為企業(yè)費用，這樣油田企業(yè)承擔的成本總額不變，職工的實際消費能力也沒有下降，但個人稅收負擔減輕了。

七、轉化個人利得的取得形式

一是稅法規(guī)定個人持有財政部發(fā)行的債券、國家發(fā)行的金融債券利息而取得的利息所得及個人取得的教育儲蓄存款利息所得，免納個人所得稅。同時對個人轉讓上市公司股票取得的所得免征個人所得稅；對個人投資買賣基金單位獲得的差價收入，在對個人買賣股票的差價收入恢復征收個人所得稅以前，暫不征收個人所得稅。因此石油企業(yè)的職工也可以充分利用這些稅收優(yōu)惠政策，增加對享受稅收優(yōu)惠的投資品種的投資比例，減少在利得方面的個人所得稅支出。

二是近幾年石油企業(yè)改組改制力度不斷加大，根據(jù)國家的有關規(guī)定石油企業(yè)對改制單位職工的進行了大量的補貼。在這個過程中如何選擇補貼的形式，對職工的稅收負擔有著直接的影響。稅法規(guī)定對職工個人以股份形式取得的僅作為分紅依據(jù)，不擁有所有權的企業(yè)量化資產不征收個人所得稅，并對職工個人以股份形式取得的擁有所有權的企業(yè)量化資產，暫緩征個人所得稅。因此，對改組改制企業(yè)職工的補貼轉化為改組改制企業(yè)的股份，既可以享受稅收優(yōu)惠，又可以提高職工對改組改制企業(yè)的歸屬感和主人翁地位，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

個人所得稅納稅籌劃是在不違反國家稅收法律法規(guī)的前提下，通過對個人在經濟活動中的籌資、投資、經營活動做出巧妙的安排，既達到了規(guī)避或減輕稅負的目的，又客觀上促進了國家稅收導向政策的實施，把國家的稅收杠桿調節(jié)國民經濟活動的作用落到了實處，實現(xiàn)個人利益和國家經濟政策的緊密結合，是個人利益和國家利益的雙贏。

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篇7

一、本責任書適用之職位范圍：

本責任書應用管理處主任、管理員之任務。

二、本責任書考評形式：[免費文秘網站領頭羊-文秘站網-網上服務最好的文秘資料站點]

考評分自評、互評、住戶評議、上級鑒定四種，每月、每季、第年進行一次，采用工資獎金相結合之考評形式。

三、本責任書之考評項目：

責任區(qū)住宅樓及公共設施完好率；治安案件、火災、刑事案件、小區(qū)秩序；保潔、清潔、綠化；住戶評議；工作作風、紀律；工作日記及房屋管理檔案。

四、崗位目標責任書之內容：

堅決服從公司領導之安排，認真學習物業(yè)管理之法規(guī)及公司規(guī)章制度，并嚴格按章辦事，熱情服務，做到業(yè)主、公司滿意，具體工作細則如下：

1、要熟練掌握好物業(yè)管理之有關知識和公司之管理制度，樹立為住戶服務的思想。

2、要切實熟練掌握好責任區(qū)內之物業(yè)情況，合理安排責任區(qū)的所有員工之崗位（注：保安員之崗位應與保安隊長協(xié)商后上報公司領導審核確定，其余員工根據(jù)實際情況安排崗位上報公司領導審核確定）。

3、要熟練掌握好責任區(qū)內之管理有關資料（其中包括收樓數(shù)據(jù)、鎖匙交收情況、維修情況、配套設施情況、入住情況、租戶情況、治安巡查、探訪登記數(shù)據(jù)、清潔衛(wèi)生情況等數(shù)據(jù)），且要有條理地進行整理歸檔。

4、統(tǒng)籌監(jiān)控好責任區(qū)內之客戶服務、治安、維修、清潔、綠化等方面的工作，嚴格按照公司之制度辦事，確保責任區(qū)內的環(huán)境衛(wèi)生，治安秩序良好，業(yè)主滿意（注：公司將于每月不定期組織人員到各花園檢查，檢查結果按本辦法獎罰標準執(zhí)行）

5、要及時組織人員修復損壞之樓宇及設施。

6、按公司之規(guī)定及時安排工作人員修復業(yè)主/住戶要求之維修。

7、嚴格按照公司之規(guī)定組織人員做好責任區(qū)內之裝修監(jiān)控，嚴防違章事件發(fā)生。

8、嚴格按照公司之要求辦理裝修手續(xù)，嚴禁以任何理由及方式私人承接或私自代人承接裝修工程。

9、確保責任區(qū)內正常之生活條件不受影響，嚴禁無緣無故停水電供應及公共設施之正常使用。

10、確保責任區(qū)內工作人員保持服裝整齊清潔、儀表端莊、精神飽滿、配戴好員工證。

11、嚴格按照公司之制度公平及時地處理一切違紀事件。

12、嚴格按照公司之制度組織員工做好住戶、探訪者、車輛、物品之出入管理。

13、嚴格按照公司規(guī)定之工作程序接待業(yè)主/住戶，并作好有關記錄。

14、有效、有禮及時處理業(yè)主之投訴（業(yè)主投訴的問題如能及時處理應實時處理，如確不能及時處理的，應要同業(yè)主另約時間到時安排人員跟進投訴）。

15、不準與業(yè)主發(fā)生一切任何之私人經濟來往，嚴禁以任何借口向業(yè)主索要什費及錢物。

16、按公司之規(guī)定組織好員工之培訓和考核工作，提高員工之積極性，做到人盡其才。

17、按公司之規(guī)定按時、按質組織好員工之巡查工作。

18、積極做好本花園之宣傳工作，定時按質整理告示箱及宣傳欄，堅持每月更換一次版面之要求。

19、認真積極地做好工作日記及周報表，按時按質召開周務會。

20、積極及時地處理突發(fā)事件，且要將此事件作好詳細記錄并要匯報公司（注：如發(fā)生重大事故除了組織人員處理外，還要第一時間報告公司按指示處理）。

21、要保守公司之內部秘密和業(yè)主/住戶資料（公安機關查案要求除外），不得假借公司名義或用職務之便做有損公司名譽或利益之行為。

22、認真審核水電工所抄之水電表，準確率達100，并按時上交公司。

23、積極配合財務部做好管理費及其它費用之收取工作，努力使管理費收費率達到95以上。

24、認真做好轄區(qū)內之水電管理工作，確保水電損耗達到公司規(guī)定之要求。

25、要積極主動管理好花園日常工作，按質完成公司領導下達之臨時任務。

26、要服務公司領導之安排，不準有瞞騙、恐嚇公司領導之行為。

以上之二十六條工作細則是以每個花園作為一個考評單位，管理處之主任為主責任人，管理員作為付責任人按照考評形式根據(jù)以下獎懲標準進行考評。

扣罰項目

序號考評項目主責任人付責任人

1對公司之規(guī)章制度不熟悉（每月考評一次處理當事人）扣2分/月扣1分/月

2對責任區(qū)情況不熟悉（每月考評一次處理當事人

）扣2分/月扣1分/月

3責任區(qū)之房管理檔案及鎖匙保管不全或保管不條理扣1分/次扣1分/次

4責任區(qū)內清潔不干凈（滿3次扣分）扣0.5分/次扣0.5分/次

5住宅樓守破損或公共設施一般扣壞超不定期三天未修復（滿3處扣分）扣1分/處扣0.5分/處

6大面積和嚴重破損或公用設施嚴重損壞（注：因沒有材料供應及人手配合除外）十天未修復扣2分/處扣1分/處

7住戶要求維修或合理投訴超過二天未答復（次）扣2分/次扣1分/次

8住戶要求維修超過三天未修復（大工程除外）扣2分/次扣1分/次

9住戶向公司合理投訴，輕微者責任區(qū)內發(fā)現(xiàn)2次方扣分（屬當事人加扣1分）扣1分/次扣1分/次

10責任區(qū)內之住戶/業(yè)主向公司提出合理投訴，屬管理處責任，情節(jié)嚴重者扣5分/次扣3分/次

（情節(jié)惡劣者辭退處理）

11影響住戶生活（輕微滿3次扣分，引起住戶嚴重投訴辭退）扣1分/次扣0.5分/次

12違章裝修未能及時發(fā)現(xiàn)處理，而造成投訴者扣5分/次扣3分/次

13違章裝修不達成限期整改（超3天扣分，超過一月未整改按不整改處理）扣1分/3天扣0.5分/3天

14違章裝修不整改（除扣分外，還要消除負面影響）扣10分/宗扣8分/宗

15責任區(qū)內亂拉、亂搭、亂挖、亂擺、亂放，輕微的（滿3次扣分）扣1分/次扣0.5分/次

16責任區(qū)內亂拉、亂搭、亂挖、亂擺、亂放嚴重者，（每次要扣分）扣2分/次扣1分/次

17上班穿拖鞋或沒有配帶員工證、私離崗位、睡覺、看小說雜志等現(xiàn)象（自行處理除外，責任區(qū)內發(fā)現(xiàn)此現(xiàn)象滿3次扣分）扣1分/次扣0.5分/次

屬當事人加扣2分/次

18公報私仇，用個人恩怨處理工作事件（次）辭退辭退

19責任區(qū)內發(fā)生事故，不能合理及時處理（不當值時間也要作好協(xié)調安排后方可離開公司，否則也按此處理）輕微者扣2分/次扣1分/次

并要負責消除負面影響

20責任區(qū)內發(fā)生事故，不能合理及時處理（嚴重，造成損失還要賠償損失）移送政府部門處理且辭退

21對違紀事件不能公平及時處理（一般違紀不超過3天，嚴重違紀事件5天內處理完）扣3分/次扣1分/次

22單車、摩托車、汽車保管區(qū)臟、亂、差（違例3輛或以上開始處罰）扣0.5分/次.輛扣0.5分/次.輛

23發(fā)生偷盜或其它治安案件，丟失或損失錢財物折合為3000元以下的扣3分/宗扣2分/宗

并要負責消除負面影響序號考評項目主責任人付責任人

24發(fā)生偷盜或其它治安案件，丟失或損失錢財物折合為3000元（含3000元）以上或發(fā)生刑事案件的扣10分/宗扣8分/宗

并要負責消除負面影響

25發(fā)生重大或特大案件（除政府追究其責任外，如是嚴重失職作辭退處理）扣15分/宗扣10分/宗

26責任區(qū)內發(fā)生交通事故，嚴重交通堵塞（如是嚴重失職作辭退處理）扣2分/宗扣1分/宗

27責任區(qū)內小區(qū)秩序混亂，閑雜人員聚集（包括非管理處人員在管理處閑聊）扣0.5分/次.人扣0.5分/次.人

28責任區(qū)內所有登記本等數(shù)據(jù)在月內檢查出現(xiàn)累積3次以上錯、漏、不準確、不及時、丟失等現(xiàn)象者扣1分/次扣0.5分/次

29（1）以各種借口向業(yè)主/住戶收取小費或錢物（2）私自承接或私自代人承接裝修工程（3）私自業(yè)主/住戶租售業(yè)務（4）私自為業(yè)主/住戶代收租金按照20__年1月1日發(fā)放之通知規(guī)定處理當事人

30沒有按照公司之規(guī)定巡查（處理當事人）扣2分/次扣1分/次

31沒按公司要求做好宣傳欄及告示箱之換版及保管工作（每月查1次）扣2分/月扣1分/月

32下水井及排污井臟、堵或長期破損（滿3處扣分）扣1分/處扣0.5分/處

33綠化整體生長不好，明顯缺水、缺肥、生蟲、死（每次考評發(fā)現(xiàn)）扣1分/次扣1分/次

34綠化設施損壞、遺失，不能正常運作（正常損耗除外）扣2分/宗扣1分/宗

35草地被踩壞0.5-2平方米或樹木被人損壞一棵扣2分扣1分

36責任區(qū)內發(fā)生員工與住戶無理爭吵、打罵（本人參與加扣3分）扣2分/次扣1分/次

37散布謠言、搬弄是非鬧不團結，恐嚇領導者（處理當事人，嚴重者辭退扣5分/次扣3分/次

38引起新聞媒介，上級領導的批評（處理當事人）扣3分/次扣2分/次

39責任區(qū)內之常住戶管理費，水電費收繳率低于95（每季度考評一次）扣2分/季扣1分/季

40責任區(qū)內之水電表每錯一處（因嚴重失誤引志業(yè)主投訴加扣2分）扣0.5分/次扣0.5分/次

41未嚴格按公司之工作流程處理事件（處理當事人）扣2分/件扣1分/件

42周報表、工作日記不整潔、真實、完善及不按時繳交（當事人）扣1分/周扣1分/周

43出租房屋（鋪位）辦證率85、常住戶辦理住戶證（臨時住戶證）率90以下（暫時證率雖不在扣分之內，但不能低于60）扣2分/月扣1分/月

44年終住戶滿意率調查中，住戶對管理處滿意率在80以下者扣5分扣3分

45公司巡查發(fā)現(xiàn)的問題要求限期整改的而未能及時整改者加倍處罰

46如違反公司其它規(guī)章制度，將按公司之有關規(guī)定處理

加分項目

序號考評項目主責任人付責任人

1責任區(qū)內人受到書面表揚（屬當事人另加計）此類獎勵項目申請，由當事人或部門主管將事件詳細書面說明，公司將根據(jù)事件的影響面大小和深遠及實際意義，討論決定給當事人，部門主管的獎勵標準。

2責任區(qū)受到送錦旗或獎狀表揚（屬當事人另加計）

3責任區(qū)受到上級領導或新聞媒介通報表揚（屬當事人另加）

4在管理過程中能夠集中住戶的意見提出完善管理建議且被公司采納（當事人，以書面形式提交公司）

5為公司制造明顯的經濟效益（承接裝修則按2提成）

6推出新穎實效的管理措施（以書面形式上呈公司審批方加分）

7及時有效地處理特發(fā)事件，（突發(fā)事件是指發(fā)生火警、嚴重浸水、臺風、暴雨、打架、搶劫、偷盜或為公司挽回經濟損失達人民幣200元以上之事件等）消除消極影響（獎勵處理人，以書面形式上呈公司審批方加分）

8責任區(qū)內所有登記本等數(shù)據(jù)在月內能按公司規(guī)定做到準確、及時、無錯漏、無丟失等現(xiàn)象者加0.5分/月加0.5分/月

9出租屋辦證率達98，外來人辦暫時證達95以上，常住戶辦住戶證（臨時住戶證）率達100以上加0.5分/月加0.5分/月

五、獎罰標準（扣分為負分，加分為正分）

1、月考評總計為-3分以上的為達標，可領取當月全額效益工資－3（含－3分）至－5分為基本達標,可領取當月效益工資95;－5.5分至－7分，可領取當月效益工資的90；－7.5分至－10分，可領取當月效益工資的80；－10.5分以下為差，可領取當月效益工資的50。

2、試用期內未扣過分，且考試考核（注：試用期過公司將對其進行規(guī)章制度業(yè)務知識和花園內熟悉情況考試）及格后方算試用合格。

3、年內有以下情況之一者，根據(jù)一時工作表現(xiàn)好壞，決定給予辭退；

（1）連續(xù)兩月扣分在5分以上者，（2）半年扣分累計達15分以上者

（2）一年扣分累各達20分以上者，（4）當事人連續(xù)犯同樣問題三次以上

4、月內考評總計為 2～

＋4分的，可領取當月效益工資的110％；總計為＋4.5以上的可領取效益工資的120.

5、年內受過兩次警告、通報批評扣3分/兩次。

6、年終根據(jù)年考評總分結合平時的工作表現(xiàn)，決定給予適當?shù)哪杲K獎。-----------------------------

為確保物業(yè)管理處年度計劃目標得以實現(xiàn)，經物業(yè)公司與目標責任人共同商討，確定物業(yè)管理處年工作責任目標，并由目標責任人代表物業(yè)管理處簽署確認。

一、責任目標（詳見附表）：

二、為保證上述責任目標的實現(xiàn)，物業(yè)管理處經理的權力如下；

1、人事管理權

（1）對管理處班組長（含）以下各級員工的組閣權、獎罰權、任免權、解聘權；

（2）對物業(yè)管理處部門主管/副主管、財務人員的任免、調配、解聘、獎罰的建議權；

（3）編制范圍內員工的招聘錄用決定權；

（4）薪資標準范圍內的調薪建議權。

2、財務管理權

遵照相關標準作業(yè)規(guī)程。

3、管理決策權

（1）主持管理處的日常管理工作。

（2）組織實施物業(yè)管理有限公司的工作目標、工作標準、工作程序、管理制度。

（3）主持召開物業(yè)管理處的各類工作會議。

（4）審核管理處各類經濟合同。

4、申請支持權

（1）依據(jù)物業(yè)管理處的工作進展情況申請專項經營管理資金和其他資金支持。

（2）申請修改物業(yè)管理處的組織架構和人員定編。

（3）申請業(yè)務支持。

三、責任人的義務

1、接受公司的統(tǒng)一領導。

2、向公司做工作匯報，

3、確保責任目標的實現(xiàn)。

4、自覺接受公司各職能部門的監(jiān)控、考評、檢查。

5、積極配合公司完成其他專項工作。

6、保證管理處各個標準作業(yè)規(guī)程的貫徹執(zhí)行。

7、保證管理處的操作不違背國家的法律、法規(guī)。

8、保證員工的生活、工作秩序。

9、保證員工的整體操作技能和工作質量。

10、為公司培養(yǎng)人才。

四、公司（總經理）的權力

1、有對管理處的運作狀況（工作進度、標準、質量、成本等指標）抽查、檢查、監(jiān)督的權力。

2、有對目標責任人及以下各級員工的任免權、解聘權、調配權。

3、有要求責任人出示、收集、解釋各類數(shù)據(jù)、報表、原始憑據(jù)、記錄的權力。

4、有對管理處財務運作狀況的審計權、監(jiān)控權。

5、有對目標責任人的績效考評權、獎罰權。

6、專項事件的調查權。

五、公司的義務

1、及時提供合適的業(yè)務支持。

2、提供信息支持。

3、提供資金支持。

六、目標考評

1、公司財務部定期（不定期）監(jiān)控、審計、檢查物業(yè)管理處資金的運作、成本和其他的財務工作。檢查標準、辦法依據(jù)行業(yè)法規(guī)和公司的財務規(guī)定。

2、公司人事培訓及質量管理部負責目標責任人的績效考評。考評標準辦法依據(jù)公司績效考評相關標準作業(yè)規(guī)程和本目標管理責任書。

七、目標獎罰

1、管理處責任人必須依照雙方確認的工作計劃完成本責任書所列的各項目標。

2、如果全部完成責任目標：管理目標考評分在90分以上并完成經營目標，則管理處可按公司的年終獎金分配方案對員工發(fā)放年終獎金，目標責任人將根據(jù)公司相關作業(yè)規(guī)程另行獎勵。

3、如果本責任書所列管理目標不能全部完成，考評分在80—90分，則扣發(fā)管理處10的年終獎金；70—80分，扣發(fā)20的年終獎金；60—70分，扣發(fā)30的年終獎金；考評分在60分以下，則取消管理處全體員工的年終獎金發(fā)放資格。

4、如果本責任書所列經營目標不能完成，則按未完成部分的20扣發(fā)管理處的年終獎金，直至扣完為止。

5、若發(fā)生不可抗力而致使責任目標無法完成，則本目標責任書失效，遺留問題由公司與目標責任人共同處理。

八、本目標管理責任書一式三份，公司人事部存檔一份，目標責任人一份，物業(yè)管理處存檔一份。

九、未盡事宜，由目標責任人同公司協(xié)商解決，補充條款與本責任書具有同等效力。

十、本責任書自簽訂之日起生效。

十一、本責任書解釋權在公司。

篇8

 

一、法務會計概述

 

法務會計作為一個新興行業(yè)在20世紀七十年代興起于美國，目前對法務會計的定義并不單一、明確。但總體認為法務會計是特定主體綜合運用會計學和法學的知識以及審計方法和調查技術，目的在于通過調查獲取有關財務證據(jù)資料，并以法庭能接受的形式在法庭上展示和陳述，以解決有關的法律問題的一門融會計學、審計學、法理學、證據(jù)學、偵察學和犯罪學等學科的有關內容為一體的邊緣科學。

 

法務會計作為一個新興領域其原理與會計學原理相比卻又有很大的不同。會計學的基本原理大概可以概括為三點：有借必有貸，借貸必相等;資產=負債+所有者權益;利潤=收入-費用。法務會計的基本原理包括五大點：一是法務會計的目標，就是法務會計工作所要達到的最終目的，并且非常單一、明確，旨在維護法律的尊嚴和當事人的利益。二是法務會計的對象，就是法務會計行為作用的客體主要包括：會計資料、實物資料、鑒定資料以及其他相關資料。三是法務會計的基本假設：犯罪必留痕假設、征兆表現(xiàn)假設、20%+40%+40%假設、內部控制制度有限作用假設。四是法務會計的基本原則，即為法務會計所要遵守的法則或標準，包括：客觀公正性原則、專業(yè)針對性原則、合法合規(guī)性原則、獨立保密性原則、誠實信用原則。五是法務會計的基本職能，主要包括：預防的職能、發(fā)現(xiàn)的職能、取證的職能、訴訟支持的職能、損失計量的職能。

 

二、企業(yè)稅收籌劃概述

 

(一)企業(yè)稅收籌劃的含義

 

企業(yè)稅收籌劃作為控制企業(yè)稅收成本的重要手段，是指通過對涉稅業(yè)務進行研究、策劃，制作出一整套完整的納稅操作方案，從而達到節(jié)稅的目的。目前，在我國關于納稅籌劃的內容各有不同，但總體認為納稅籌劃是企業(yè)的一種理財活動，是指納稅人為實現(xiàn)經濟利益最大化的目的，在國家法律、法規(guī)允許的范圍內，對自己的納稅事項進行系統(tǒng)安排，以獲得最大的經濟利益。

 

(二)企業(yè)稅收籌劃案例分析

 

甲公司為生產銷售型企業(yè)，如下是甲公司2014年發(fā)生的業(yè)務(不考慮城市維護建設稅和教育費附加)

 

1.2014年8月為了生產經營需要甲公司將其閑置的廠房及其設備整體出租，租金分別為200萬和40萬。

 

2.甲公司2014年度實現(xiàn)的產品銷售收入為8200萬，其中發(fā)生的業(yè)務招待費200萬，廣告費、業(yè)務宣傳費合計1200萬，稅前會計利潤200萬。

 

根據(jù)上訴資料對甲公司進行納稅籌劃，使其稅收成本最低。

 

*籌劃前的納稅分析

 

(1)房產稅=(200+40)×12%=28.8萬元

 

營業(yè)稅=(200+40)×5%=12萬元

 

合計=28.8+12=40.8萬元

 

(2)可以抵扣的業(yè)務招待費=8200×0.005=41萬元

 

41萬元<200萬元

 

所以可以抵扣的業(yè)務招待費為41萬元

 

可抵扣的廣告費、業(yè)務宣傳費=8200×15%=1230萬

 

1200萬元<1230萬元

 

所以可以抵扣的廣告費、業(yè)務宣傳費為1200萬元

 

調整后的所得稅稅基=200+(200-41)=359萬元

 

應繳納的企業(yè)所得稅=359×25%=89.75萬元

 

甲公司應納稅額合計=40.8+89.75=130.55萬元

 

*納稅籌劃方案

 

(1)甲公司可采用合同分立方式，分別簽訂廠房和設備出租兩項合同。

 

(2)將甲公司的銷售部門注冊成一個獨立核算的銷售公司。先將產品以7500萬元的價格銷售給銷售公司，銷售公司再以8200萬元的價格對外銷售，甲公司與銷售公司發(fā)生的業(yè)務招待費分別為120萬元和80萬元，廣告費和業(yè)務宣傳費分別為900萬元和300萬元。假設甲公司的稅前利潤為80萬元，銷售公司的稅前利潤為120萬元。兩企業(yè)分別繳納企業(yè)所得稅。

 

*籌劃后的納稅分析

 

(1)房產稅=200×12%=24萬元

 

營業(yè)稅=(200+40)×5%=12萬元

 

合計=24+12=36萬元

 

(2)甲公司當年業(yè)務招待費可扣除37.5萬元(7500×0.005);廣告費和業(yè)務宣傳費合計發(fā)生900萬元，可以扣除的廣告費和業(yè)務宣傳費為1125萬元(7500×15%)，900萬元<1125萬元，所以可以全部扣除。所以甲公司合計應納稅所得額為122.5萬元(80萬元+120萬元-37.5萬元)，應納企業(yè)所得稅40.625萬元(122.5萬元×25%)

 

銷售公司當年業(yè)務招待費可扣除48萬元(80×60%)，未超過銷售收入的0.005，所以可以全部扣除，廣告費和業(yè)務宣傳費合計發(fā)生300 萬元，可以扣除的廣告費和業(yè)務宣傳費為1230萬元(8200×15%)，所以可以全部扣除。所以銷售公司合計應納稅所得額為159萬元(120萬元+80萬元-41萬元)，應納企業(yè)所得稅39.75萬元(159萬元×25%)。

 

甲公司應納稅額合計=36+40.625+39.75=116.375萬元

 

由以上案例可見正常的企業(yè)稅收籌劃只是單純的從會計的角度節(jié)約了一部分稅務支出，并不能起到很大的作用，而且還涉及到一些法律知識，稍有不慎就會誤入歧途。而法務會計的角度不僅擴展了一個范圍，而且不僅可以從會計的角度出發(fā)，更可以從法律的角度出發(fā)，避免了一些不必要的錯誤。

 

三、法務會計視角下稅收籌劃方案設計

 

(一)企業(yè)增值稅稅收籌劃方案設計

 

增值稅作為企業(yè)應當繳納的一大重稅，往往是企業(yè)最為頭疼的一部分，站在法務會計的角度我們一般從以下幾個方面進行避稅。

 

1.在兼營事務中合理避稅

 

納稅人兼營不一樣稅率項目，應當分開核算，而且要按各自的稅率核算增值稅，否則按較高稅率核算增值稅。

 

2.挑選合理出售方式避稅

 

一般我們可以采用現(xiàn)金折扣和商業(yè)折扣這兩種方式出售商品，但是如果為了避稅選擇商業(yè)折扣出售方式是更劃算的。

 

3.在交稅責任時間上合理避稅

 

如果可以，納稅人可以精確估計客戶的付款時刻，然后推遲延交稅的時刻，因為資金的時間價值，推遲交稅會給公司帶來意想不到的節(jié)稅作用。

 

4.出口退稅合理避稅

 

對于報關離境的出口產物，除國家規(guī)定不能退稅的產物外，一概交還已征的增值稅。

 

假設甲公司為一間百貨公司同時又承包了市區(qū)內一部分客運經營，作為一般納稅人核算，公司業(yè)務如下：(不考慮城市維護建設稅和教育費附加)

 

(1)假設該公司旗下有兩家精品店年銷售額分別為180萬元和200萬元，全年合計380萬元，準許從銷項稅額中抵扣的進項稅額占銷項稅額的25%(上述銷售額均為不含稅收入)

 

(2)2014年6月將其閑置的2008年前購入的客車及其隨客車客運路線經營權出售給某公司，客車賬面原值500萬，累計折舊200萬，線路經營權200萬，累計攤銷50萬元。客車市場價格400萬元，線路經營權市場價格200萬元，甲公司將其一并作價600萬出售給該公司。

 

(3)該公司銷售服裝收入為90萬元，同時銷售食用植物油收入10萬元，兩項均為不含稅收入

 

根據(jù)上述資料對甲公司進行納稅籌劃，使其稅收成本最低。

 

*籌劃前納稅合計

 

(1)該百貨公司為一般納稅人，所以

 

應納稅額=380×17%-380×17%×25%=16.15萬元

 

(2)銷售額=600/(1+4%)=577萬元

 

應納稅額=577×4%/2=11.54萬元

 

(3)應納稅額=(90+10)×17%=17萬元

 

應納稅額合計=16.15+11.54+17=44.69萬元

 

*納稅籌劃方案

 

(1)把這兩家精品店獨立注冊，作為納稅人單獨核算，那么由于這兩家精品店的會計核算制度都不健全，所以只能作為小規(guī)模納稅人核算

 

(2)公司可把豪華客車和客運線路經營權一并作價600萬元轉讓給乙公司的銷售額分解為豪華客車400萬元和線路經營權200萬元。

 

(3)將兩項收入單獨核算，銷售服裝收入作為一次收入核算，銷售食用植物油作為一次收入核算。

 

*籌劃后納稅合計

 

(1)應納稅額=180×3%+200×3%=11.4萬元

 

(2)銷售額=400/(1+4%)=385萬元

 

應納稅額=385×4%/2=7.69萬元

 

(3)應納稅額=90×17%+10×13%=16.6萬元

 

應納稅額合計=11.4+7.69+16.6=35.69萬元

 

綜合以上所訴，將會計與法律有機的結合起來才能將稅收籌劃的作用發(fā)揮到極致，這也正是法務會計的基本職能。

 

(二)企業(yè)所得稅稅收籌劃方案設計

 

企業(yè)所得稅是影響企業(yè)凈利潤的主要因素，一個企業(yè)是否盈利總體來講和所繳的企業(yè)所得稅的多少有著直接的聯(lián)系，近些年來企業(yè)所得稅的稅收籌劃也成為一些企業(yè)納稅籌劃的一個重點。以法務會計的角度，企業(yè)所得稅稅收籌劃大致分為以下幾個方面。

 

1.延期納稅

 

眾所周知，會計利潤=收入-費用，所得稅費用=稅法利潤×所得稅稅率，而將會計利潤加以調整即為稅法利潤，并且收入包含主營業(yè)務收入、其他業(yè)務收入、營業(yè)外收入，所以收入可以作為節(jié)稅的一個重要方面，可以從以下幾個方面著手。(假設以下所涉及的公司均為生產銷售型企業(yè))

 

(1)推遲銷售收入的實現(xiàn)。假設一家公司為生產銷售型企業(yè)，那么它的銷售收入即為主營業(yè)務收入，由于主營業(yè)務收入是收入的重要組成部分，所以銷售收入的推遲必然導致會計利潤的減少，進而減少企業(yè)所得稅。

 

(2)推遲分期銷售的實現(xiàn)。分期銷售應該是所有企業(yè)都會運用的一種銷售方法，普遍、慣用，但這其中卻也隱藏著稅收籌劃的秘密。以分期銷售的商品為例，對于本應在12月確認的銷售收入可以在訂立合同時把支付日期約定在次年1月，從而將銷售收入延遲到下一年確認，對貨物發(fā)出后后一時難以回籠的貨款，可作為委托代銷商品處理，避免采用委托收款和托收承付這兩種方式銷售貨物，以防墊付稅款，此外也可以采用支票、銀行本票和匯兌結算方式銷售貨物，從而獲得延遲納稅的好處，同時也可把銷售確認的時間推遲幾天。

 

(3)推遲長期工程收入的實現(xiàn)。對于一個生產銷售型企業(yè)來說，長期工程收入可以作為其他業(yè)務收入，雖然一個企業(yè)中其他業(yè)務收入所占的比重不大，但關鍵時刻也可以起到一定得節(jié)稅作用。

 

2.固定資產加速折舊

 

固定資產加速折舊是國家推行的一種新的稅收優(yōu)惠政策，那么固定資產加速折舊對企業(yè)來說意味著什么呢?假設我們把企業(yè)所得稅的計算公式簡單化，那么企業(yè)所得稅=(收入-支出)×所得稅稅率，而固定資產折舊作為企業(yè)正常支出的一部分必然起到了不小的作用。舉個例子，假設某企業(yè)花200萬元購買了一臺機床，假設使用年限為5年，若按照正常的折舊方法，每年應計提的折舊額為40萬元，但是在采用加速折舊方法之后折舊額就不一樣了，第一年的折舊額可能是 80萬元，甚至是100萬元，如果站在資金時間價值的角度，那么對一個企業(yè)是十分有利的。加速折舊通過縮短固定資產折舊年限，可以減少企業(yè)的應納稅所得額，將來必定成為一種主流稅收籌劃措施。

 

3.合理安排所得稅的預繳方式

 

一般來講，企業(yè)所得稅可分為分月預繳或者分季預繳，企業(yè)應當按照月度或者季度的實際利潤額預繳，但如果按照月度或者季度的實際利潤額預繳有困難的，可以按照上一年度應納稅所得額的月度或者季度平均額預繳。如果一個企業(yè)可以選擇出適合自己的預繳方式也是可以起到很大的節(jié)稅作用的。

 

(三)企業(yè)個人所得稅稅收籌劃方案設計

 

個人所得稅作為公民應當向國家繳納的稅款，在進行稅收籌劃時個人所得稅往往是被人們所忽略的一項，往往人們認為它是個人繳納的，并不在意，但它對企業(yè)稅收籌劃卻也起著不小的作用，因為它實際上的納稅主體是公司。作為法務會計人員我認為應該從以下幾個方面著手。

 

1.全部扣除非應稅項目收入

 

個人所得稅的非應稅項目包括：工資薪金所得、個體工商戶的生產經營所得、對企事業(yè)單位的承包經營承租經營所得、勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得、股息紅利所得、財產租賃所得、財產轉讓所得、偶然所得、經國務院財政部門確定征稅的其他所得。但需要單位扣除的無非就只有工資薪金所得、股息紅利所得，只要我們能做好這兩塊的稅務籌劃就可以了。

 

2.足額繳納“五險一金”

 

眾所周知，“五險”為基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險，“一金”是住房公積金，只要企業(yè)充分利用國家的社會保障制度和住房公積金政策，按照當?shù)卣?guī)定的最高繳存比例、最大基數(shù)標準為職工繳納“五險一金”，這樣可以有效的降低企業(yè)的稅收負擔。

 

3.重點籌劃一次性獎金的發(fā)放

 

一次性獎金按適用稅率計算應納稅額，只要確定的稅率高于某一檔次，其全額就要適用更高一級次的稅率，因此就形成了一個工資發(fā)放無效區(qū)間。通過對一次性獎金每個所得稅級的稅收臨界點、應納稅額和稅后所得的計算，可計算出一次性獎金發(fā)放的無效區(qū)間。

 

4.年終獎金的籌劃

 

年終獎金是工資的一種補充形式，是用人單位對勞動者進行物質獎勵的一種形式是對勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支的報酬，獎金是構成勞動者工資的一個重要部分。企業(yè)應當以年終獎金作為重點合理籌劃個人所得稅。

 

5.其他異常事件的納稅籌劃

 

個人通過非營利性的社會團體、國家機關向教育和其他社會公益事業(yè)及嚴重自然災害地區(qū)、貧困地區(qū)的捐贈，在應納稅所得額30%以內的部分，準予從應納稅所得額中扣除。發(fā)放全年一次性獎金的當月即捐贈，捐贈支出準予在當期應納稅所得額進行抵扣。

篇9

30歲的陳先生在一家知名外企從事技術研發(fā)工作，工作十分穩(wěn)定，工資每月基本為25000元左右。雖然這份工作十分體面，但伴隨而來的是較高壓力和經常超時工作。所幸的是，陳先生在3年前迎娶了太太，陳太太溫柔賢惠，更重要的是太太的工作并不忙碌，這點與陳先生恰好互補，家里的大小事務便都落在了陳太太身上。

今年，兩人喜添一子，小家庭從甜蜜的兩人世界變成了三個人的溫馨之家，但與此同時，家里的開銷自然變得更大了。陳太太是一位醫(yī)生，工資每月約有8000多元。夫妻兩人每月的收入合計是33000元。由于陳先生的公司與家里距離不遠，陳太太的單位有班車接送，因此家里沒有購車，每月少了養(yǎng)車的開支。陳先生家庭在孩子出生前每月衣、食、住、行的花銷僅3000元左右。但孩子出生以后，陳先生與全中國的父母一樣，都希望給孩子最好的。因此家里每月為孩子大約花費2000元。平常上班時間，小孩多在陳先生父母家里托管，因此省下一筆保姆費用。

按上述計算。陳先生每月的生活開銷需要5000元，但是相比起每月的房屋貸款。這并不算是大數(shù)目。由于結婚前兩人家庭并不富裕，因此購置新房只能選擇分期付款。陳先生的新房地處市中心，共120平方米。陳先生把歷年的積蓄共60萬元作為首付，其余的140萬元分20年償還，月供8500元。

家里年度收入主要為陳先生的年終獎金30000元，太太的年度獎金約為10000元，由于太太是事業(yè)單位。福利較為優(yōu)厚，每逢節(jié)日都有獎金發(fā)放，一年合計約有8000元左右。年度支出方面共有四項：一是家庭成員的重大疾病險和意外險，一共是15000元，其中陳氏夫婦各為6500元，小孩為2000元；二是過年過節(jié)人情費6000元；三是給老人的贍養(yǎng)費，每年約為30000元；四是老人的醫(yī)療費用，約為每年20000元，期間家里老人若是有重病，則花費較大。

雖然，陳氏夫婦的月薪在同齡人當中處于中上水平，而且平常生活尚算節(jié)約，但陳先生卻認為自己上有老下有小，雖然夫妻兩人月薪尚算滿意，但每月積攢下來的不多。婚后，兩人的積蓄約有50萬元。由于夫妻二人不具備基本理財知識，同時觀念比較保守，因此把所有儲蓄存放銀行。40萬元做定期存款，另外10萬元做活期存款，以防急用。

教育基金與退休養(yǎng)老為理財重點

但由于近年通貨膨脹率不斷提高，陳先生開始意識到單純的存款會導致資產的貶值，并不能滿足日后的需求。陳先生表示，現(xiàn)在家里最大的開支就是房貸。當初選擇在市中心買房，主要是考慮離公司較近，能節(jié)省不少時間。同時房子地處教育資源較強的地區(qū)，有利于日后孩子上學。雖然市中心房價較貴，但考慮到自己和愛人的工資水平不低而且會逐年穩(wěn)定增長，權衡利弊之下還是毅然買下，成為城中“房奴”一族。

家里第二塊較大的負擔就是父母的贍養(yǎng)費用和醫(yī)療費用。由于夫妻兩人的父母尚在，因此每年春節(jié)都要給一筆贍養(yǎng)費用，同時陳先生表示以自己和夫人的工資水平，每年給雙方父母各15000元的贍養(yǎng)費用并不算多。兩家老人年齡已經越來越大，身體毛病亦越來越多，因此每年用于雙方父母的醫(yī)療費用也呈遞升趨勢。

篇10

一、我國個人所得稅收入現(xiàn)狀（一）2006-2016年個人所得稅收入增長較快2006-2016年，隨著居民生活水平的提高，全國個人所得稅收入增長較快，由2006年的1418.04億元增長到2016年130354億元，年均增長15.19%。個人所得稅收入呈以下三大特征：一是受三次調增工資、薪金免征額影響，2006、2009、2012 年個人所得稅同比增幅明顯下滑；二是由于年終獎金發(fā)放及匯繳清算等原因，1 季度個人所得稅收入集中度較大，2003年1季度是全年按季平均的1.07倍，2016年增至1.25倍。三是個人所得稅中工資薪金所得占比較高，2016年占比高達62.66%。（二）高效入庫流程保證了個人所得稅收入及時入庫為保證個稅收入的完整、準確、及時入庫，現(xiàn)已形成一套完成的征管制度，在審核、稽查環(huán)節(jié)，稅務機關主要通過現(xiàn)場審核、事后檢查、稅源代扣代繳。在預算資金入庫環(huán)節(jié)，納稅人根據(jù)稅務機關開據(jù)的稅票通過商業(yè)銀行劃款，商業(yè)銀行將稅款通過橫向聯(lián)網系統(tǒng)繳入國庫，待稅務機關核對資金信息無誤后，稅款正式入庫。 （三）我國個稅由地方稅務局負責征收，收入由中央與地方分成根據(jù)國務院所得稅分享改革方案，我國個人所得稅由中央與地方按比例分享，2002 年分享比例為50%：50%，2003年以后各分享60%、40%。征收管理方面，地方稅務局為個人所得稅主管部門，除儲蓄存款利息所得稅由國家稅務局征收外，其他個人所得稅均由地方稅務局負責征收。（四）滯納金、罰款收入較少，且占個稅比例大幅下降，反映居民納稅意識有所提高我國稅收征管法規(guī)定，對未按規(guī)定期限繳納稅款的，按日加收滯納稅款萬分之五的滯納金。對納稅人不繳或者少繳應納稅款的，由稅務機關處不繳或者少繳的稅款百分之五十以上五倍以下的罰款。近十年來，在納稅宣傳和稅收懲罰約束下，居民的納稅意識逐步提高。二、存在的主要問題（一）個人所得稅調節(jié)收入再分配效果欠佳個人所得稅作為政府調節(jié)收入分配的重要手段，目前并未能發(fā)揮較好效果。一是我國個人所得稅覆蓋面低，難以發(fā)揮調節(jié)收入分配的作用。據(jù)統(tǒng)計，2015 年全國繳納個稅人數(shù)還不到2800萬，占全國總人口比例不到2%；二是我國個人所得稅的設計是高薪酬者多納稅，但是高薪酬者往往不是高收入者，這樣的制度設計使個人所得稅的收入調節(jié)功能大打折扣。三是分類征收方式使高收入者容易通過收入歸類來避稅，減弱個稅調節(jié)效應。（二）現(xiàn)行征管稽核制度效率較低一是由于缺乏完整的個人納稅信息數(shù)據(jù)庫，稅務機關難以發(fā)現(xiàn)納稅人是否存在偷稅漏稅行為，申報資料的真實程度取決于申報人的納稅意識。二是受制于事后檢查的滯后性、小范圍性，降低了稅源扣繳的違約成本。三是在現(xiàn)行分類征收方式下，對年終申報清算多為“少補”，納稅人缺乏“多退”的申報動力，加之缺乏相應的制衡機制，征收效率較低。

（三）預算科目的粗化，不利于對稅源類別的分析在政府收支分類科目中，個人所得稅收入科目分為儲蓄存款利息所得稅、軍隊個人所得稅、其他個人所得稅、個人所得稅稅款滯納金及罰款收入四個明細項目，而反映收入來源的工資薪金、勞務報酬等個人所得稅收入全部涵蓋在“其他個人所得稅”科目中。預算科目不夠細化，不能準確反映個稅收入的來源，不利于掌握稅源的基本情況，也不利于預算收入的透明化。（四）對個人所得稅的征收未考慮物價指數(shù)的變動自1980年我國開征個人所得稅以來，對工資薪金所得起征點調整了三次，且最長時隔為25年。這種階梯式增長方式，由于未考慮到物價指數(shù)的變化給個人收入帶來的影響，無形中加大或縮小了個人購買力，可能造成在現(xiàn)行稅制未改變的情況下，因為物價的變動而使個人所得稅稅負增大或減小，也易造成在起征點變化的次年，個人所得稅收入入庫金額驟減，不利于預算收入的連續(xù)性。（五）中央與地方分成不利于個稅的綜合管理目前，我國個人所得稅屬共享稅，這樣的稅制安排可能存在一定的缺陷。一是各地方為爭奪稅源而人為設置障礙，阻礙人力資本在全國范圍內的充分自由流動。二是個人所得稅的收入再分配功能和自動穩(wěn)定器功能在中央統(tǒng)一安排調度下才能更有效地發(fā)揮。三是目前個人所得稅收入主要由地方稅務機關負責征收，但地方政府卻只分享收入中的小部分，不利于刺激地方征管技術的提升。

三、政策建議（一）加快綜合與分類稅制改革，發(fā)揮個人所得稅調節(jié)收入分配職能借鑒國際經驗，應逐步建立綜合與分類相結合的個人所得稅稅制。一是在目前的征管技術手段下，仍以分類征收為主，按工資薪金、勞務收入等實行稅源預扣，保證大部分稅收先行入庫。二是先分類后綜合，全年累計后匯總清算，適當將醫(yī)療支出、住房支出等納入稅收抵免范圍，最后多退少補。三是對一部分特殊收入項目可以單獨進行征收，不考慮在綜合申報范圍內。（二）加快個人納稅信息聯(lián)網建設，提高個人所得稅征收效率一是盡快實現(xiàn)個人納稅信息聯(lián)網，提高對個人所得稅繳納的監(jiān)督制衡力度。二是以聯(lián)網系統(tǒng)為基礎，開發(fā)收入分析軟件，對個稅申報金額進行稽核、審查。三是提高偷稅、漏稅處罰力度，將處罰信息納入個人征信系統(tǒng)，增加個人違約成本。

（三）細化個稅預算科目，反映收入來源情況建議按個人所得來源，將“其他個人所得稅”細化為工資薪金個人所得稅、勞務報酬個人所得稅、稿酬個人所得稅等11項。細化科目既有利于提高預算報表的質量，也有利于反映個人所得稅收入項目變化情況，為下一步改革提供數(shù)據(jù)支撐。（四）根據(jù)國內經濟發(fā)展情況，實行起征點按年調整建議對個人所得稅起征點實行按年調整，其所使用的指數(shù)可以是物價變化指數(shù)或其他反映經濟變化情況的指標，在充分考慮貨幣實際購買力情況下再行征收個人所得稅，從而避免個人所得稅征收對居民收入的扭曲影響，有利于提高個人所得稅對收入調節(jié)能力。

（五）將個人所得稅改為由國稅征收并加大地方分享比例建議將個人所得稅改由國家稅務局進行征收，以防止稅收流失。同時，在目前的分成基礎上，通過直接分成或轉移支付方式，適當增加地方個人所得稅收入分享比例，以調動地方參與改革的積極性。