導語：如何才能寫好一篇績效考評細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、組織機構

成立縣人民政府行政績效考核領導小組，由縣長任組長，縣政府副縣長、縣政府辦主任任副組長，縣政府辦、發(fā)展和改革局、行政服務中心、人事局、監(jiān)察局等單位負責人為成員，負責全縣行政績效考核工作的組織實施、指導協調和監(jiān)督檢查?？己祟I導小組下設辦公室（簡稱“考核辦”），由縣政府辦分管副主任兼任辦公室主任，辦公地點設縣政府督查室。行政績效考核辦在縣綜合考評辦統(tǒng)一指導下開展工作。

二、考核對象

縣政府行政績效考核對象為各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府、縣政府系列行政機構和垂直管理單位，共90個。

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府（20個）

三封寺鎮(zhèn)、勝峰鄉(xiāng)、治河渡鎮(zhèn)、北景港鎮(zhèn)、新河鄉(xiāng)、鲇魚須鎮(zhèn)、宋家嘴鎮(zhèn)、萬庾鎮(zhèn)、護城鄉(xiāng)、東山鎮(zhèn)、操軍鎮(zhèn)、梅田湖鎮(zhèn)、新建鄉(xiāng)、南山鄉(xiāng)、終南鄉(xiāng)、插旗鎮(zhèn)、注滋口鎮(zhèn)、幸福鄉(xiāng)、團洲鄉(xiāng)、城關鎮(zhèn)。

2、縣政府系列行政機構（45個）

公安局、交警大隊、司法局、民政局、人事局、勞動和社會保障局、商務局、招商局、局、移民局、審計局、環(huán)保局、物價局、安監(jiān)局、人防辦、行政服務中心、農辦、農業(yè)局、林業(yè)局、水利局、水產局、畜牧局、農機局、經管局、工業(yè)局、財政局、城建投、糧食局、供銷聯社、湖洲管理局、交通局、建設局、房產局、發(fā)展和改革局、科技局、教育局、人口和計劃生育局、衛(wèi)生局、血地辦、文體局、廣電局、旅游局、馬鞍山新區(qū)管委會、小集成洪泛區(qū)管委會、工業(yè)園管委會。

3、垂直管理單位（25個）

國土資源局、質量技術監(jiān)督局、食品藥品監(jiān)督管理局、國稅局、地稅局、工商局、氣象局、煙草局、公路局、電力局、人民銀行、住房公積金管理部、鹽務管理局、郵政局、電信局、移動公司、石油公司、工商銀行、農業(yè)銀行、農業(yè)發(fā)展銀行、信用聯社、建設銀行、中國銀行、新書店、郵政儲蓄銀行。

三、考核內容和計分標準

縣政府行政績效考核由指標考核、督查考核和評議考核三部分組成?？己藘热菀罁h委、縣政府下發(fā)的年度綜合考評方案確定，實行定量與定性考核相結合，總分以1000分為基準，實行加、扣分制。指標考核、督查考核和評議考核得分之和為年度行政績效考核總得分。

（一）指標考核

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核內容

(1)未按季度均衡完成財稅任務的每次扣10分；未在規(guī)定時間內完成全年財稅任務的扣50分；超額完成年度財稅任務的，每超過1萬元加計0.5分，加分不封頂（由財政局提供計分依據）。

(2)超額完成縣定爭項爭資任務的計2分，未完成的扣2分（由發(fā)展和改革局提供計分依據）。

(3)超額完成縣定招商引資任務的計5分，未完成的扣5分（由招商局提供計分依據）。

(4)超額完成工業(yè)增加值、工業(yè)企業(yè)實繳稅金、工業(yè)固定資產投資年度計劃的每項計2分，未完成的每項扣2分。年內每新增1家規(guī)模工業(yè)企業(yè)計10分（由工業(yè)局、農業(yè)局提供計分依據）。

(5)新創(chuàng)省級名牌產品、著名商標每個計5分，國家級名牌產品、馳名商標每個計10分（由工業(yè)局、農辦提供計分依據）。

(6)未完成縣政府下達的糧食種植計劃任務的扣5分。未完成農村土地確權頒證任務（年底完成90%）的，每少兩個百分點扣0.5分；未完成土地流轉市定任務的扣2分。未完成集體林權制度改革“產權明晰”任務的扣2分。每新創(chuàng)1個國家級農產品種養(yǎng)基地計10分（由農辦、農業(yè)局、經管局、林業(yè)局提供計分依據）。

(7)完成交通建設年度任務的計3分，未完成的扣3分（由交通局提供計分依據）。

(8)超額完成城鎮(zhèn)建設、村莊規(guī)劃、愛民安居房年度任務的各計2分，未完成的各扣2分（由建設局提供計分依據）。

(9)超額完成國土管理年度任務的計3分，未完成的扣3分（由國土資源局提供計分依據）。

(10)未完成年度各項水利建設任務的扣5分；在設計標準內，湖區(qū)堤垸潰堤、山丘區(qū)水庫潰壩的扣100分（由水利局提供計分依據）。

(11)轄區(qū)內發(fā)生重大污染事故的，每起扣5分（由環(huán)保局提供計分依據）。

(12)計劃生育工作年終評估驗收排隊結果為先進等次的計5分，其中被評為市級模范鄉(xiāng)鎮(zhèn)的加計5分；被黃牌警告、“一票否決”的分別扣50分、100分（由人口和計劃生育局提供計分依據）。

(13)未完成縣定養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險基金征繳任務的每項扣2分（由勞動和社會保障局提供計分依據）。

(14)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位在崗人員工資未足額發(fā)放的，每欠發(fā)1個月扣1分（由財政局提供計分依據）。

(15)未完成住房公積金征繳任務的扣2分（由住房公積金管理部提供計分依據）。

(16)新農村建設中完成示范村建設、清潔工程、農民培訓等3項工作年度計劃的每項計2分，未完成的每項扣2分；超額完成沼氣池建設年度計劃的計5分，未完成的扣5分（由農辦提供計分依據）。

(17)未完成農村低保、五保戶供養(yǎng)年度計劃的各扣3分（由民政局提供計分依據）。

(18)鄉(xiāng)村兩級出現向農民亂收費等違反減輕農民負擔政策行為經查實的每起扣20分（由經管局提供計分依據）。

(19)各項惠農政策性補貼資金發(fā)放不到位經查實的每例扣20分（由財政局、審計局、經管局提供計分依據）。

(20)未完成新型農村合作醫(yī)療工作任務的扣3分（由衛(wèi)生局提供計分依據）。

(21)未啟動定點屠宰工作的扣2分，管理不規(guī)范的扣1分（由商務局提供計分依據）。

(22)全面提升政務服務水平，未落實審批歸口、收費公示、首問責任、承諾服務、限時辦結規(guī)定的，每項扣1分（由行政服務中心提供計分依據）。

(23)政務公開不及時、公開形式不規(guī)范、內容不全或不實經查實的每起扣1分（由行政服務中心提供計分依據）。

(24)未按要求做好縣政府門戶網站建設內容保障、政府網絡辦公系統(tǒng)應用、“縣長信箱”信件回復處理工作的每次（件）扣2分（由縣政府網絡中心提供計分依據）。

(25)安全生產基礎工作不到位的扣3分；消防安全基礎工作不到位的扣2分。轄區(qū)內出現重大安全生產責任事故或特大交通責任事故（過境交通事故除外）的每例扣50分。年度安全生產目標考核被“一票否決”的，扣100分（由安監(jiān)局、公安局提供計分依據）。

(26)轄區(qū)內發(fā)生重大藥品或食品安全事件的每起扣5分（由食品藥品監(jiān)督局、衛(wèi)生局提供計分依據）。

(27)應急管理基礎工作不到位的扣2分，縣政府下達的應急工作任務落實不到位或突發(fā)公共事件處理不及時或不當的，每起扣5分（由縣政府應急辦提供計分依據）。

(28)禁毒基礎工作不到位的扣2分（由公安局提供計分依據）。

(29)非法宗教活動打擊處理不及時、不到位的每次扣3分，違規(guī)修建宗教場所的，每處扣1分（由民宗局提供計分依據）。

(30)完成國家專利申報任務的計2分，未完成的扣2分（由科技局提供計分依據）。

(31)對國務院和省、市、縣政府主要負責同志重要批示件不按時辦結、妥善處理的，每起分別扣10分、8分、6分、4分；因批示件不落實而出現重復的，每起扣10分（由縣政府督查室提供計分依據）。

(32)縣政府辦通知未及時落實到位的，每次扣0.5分；未按要求上報工作情況或緊急信息的，每次扣1分（由縣政府總值班室、經濟研究中心提供計分依據）。

2、縣直單位考核內容

(1)超額完成當年財稅任務的，每超過1萬元計0.5分，加分不封頂；未完成的扣50分（由財政局提供計分依據）。

(2)超額完成縣定爭項爭資任務的計5分，未完成的扣5分。沒有下達任務的計0分（由發(fā)展和改革局提供計分依據）。

(3)超額完成縣定招商引資任務的計5分，未完成的扣5分。沒有下達任務的計0分（由招商局提供計分依據）。

(4)未按要求開展“聯手幫扶企業(yè)”行動、工作效果不明顯的扣5分（由工業(yè)局提供計分依據）。

(5)計劃生育工作年終評估驗收排隊結果為先進等次的計5分，被黃牌警告、“一票否決”的分別扣50分、100分（由人口和計劃生育局提供計分依據）。

(6)未完成縣定養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險基金征繳任務的每起扣2分（由勞動和社會保障局提供計分依據）。

(7)未完成住房公積金征繳任務的扣2分（由住房公積金管理部提供計分依據）。

(8)未完成“雙聯”基金征繳任務的扣2分（由總工會提供計分依據）。

(9)全面提升政務服務水平，未落實審批歸口、收費公示、首問責任、承諾服務、限時辦結規(guī)定的，每項扣1分（由行政服務中心提供計分依據）。

(10)全面落實行政執(zhí)法責任制，行政執(zhí)法機構健全、制度完善、執(zhí)法規(guī)范的計3分，出現執(zhí)法違法事件的每起扣2分（由縣政府法制辦提供計分依據）。

(11)政務公開不及時、公開形式不規(guī)范、內容不全或不實經查實的每起扣1分（由行政服務中心提供計分依據）。

(12)未按要求做好縣政府門戶網站建設內容保障、政府網絡辦公系統(tǒng)應用、“縣長信箱”信件回復處理工作的每次（件）扣2分（由縣政府網絡中心提供計分依據）。

(13)文明衛(wèi)生縣城創(chuàng)建工作被評為優(yōu)秀、合格等次的，分別計5分、0分；被黃牌警告的扣20分（由創(chuàng)建辦提供計分依據）。

(14)安全生產基礎工作不到位的扣3分；消防安全基礎工作不到位的扣2分。行業(yè)內出現重大安全生產責任事故的每例扣50分。年度安全生產目標考核被“一票否決”的，扣100分（由安監(jiān)局、公安局提供計分依據）。

(15)禁毒基礎工作不到位的扣2分（由公安局提供計分依據）。

(16)應急管理基礎工作不到位的扣2分，縣政府下達的應急工作任務落實不到位或突發(fā)公共事件處理不及時或不當的，每起扣5分（由縣政府應急辦提供計分依據）。

(17)對國務院和省、市、縣政府主要負責同志重要批示件不按時辦結、妥善處理的，每起分別扣10分、8分、6分、4分；因批示件不落實而出現重復的，每起扣10分（由縣政府督查室提供計分依據）。

(18)人大代表建議、政協委員提案辦理工作年度考核為先進等次的計5分，不合格等次的扣5分（由縣政府辦提供計分依據）。

(19)縣政府辦通知未及時落實到位的，每次扣0.5分；未按要求上報工作情況或緊急信息的，每次扣1分（由縣政府總值班室、經濟研究中心提供計分依據）。

3、、監(jiān)察、優(yōu)化經濟環(huán)境等三項工作直接采用縣綜合考評辦年終考評得分結果。

（二）督查考核

1、落實縣政府部署的階段性中心工作成績突出的，每項計3分；未落實的，每項扣3分。落實縣政府常務會議紀要、縣長辦公會議決定事項或縣政府主要領導交辦的重要事項成績突出的，每項計3分；未落實的，每項扣3分。

2、全面完成省、市、縣定實事工作目標，成效顯著的每項計5分，未完成的每項扣5分。同一單位承辦多項實事的，累計計算得分，加分不封頂，扣分不設下限。

3、政發(fā)[]1號、政發(fā)[]9號文件所明確的工作任務中，未列入指標考核的項目，按要求完成的每項計2—3分，未完成的每項扣2—5分。

4、縣政府組織召開的重要會議，遲到或早退的，每人次扣0.5分；缺席的，每人次扣1分；沒有履行請假手續(xù)，擅自派人代會的每人次扣1分。

5、在市及市以上政府組織的督查活動中受到通報表揚的，每次計3分；通報批評的，每次扣3分。

6、受到縣政府和縣政府辦文件通報表揚的每次計3分，通報批評的每次扣3分；受到縣政府督查室文件通報表揚的每次計2分，通報批評的每次扣2分。

7、政府部門月工作報告單每缺1次扣2分，報送不及時的每次扣1分。

上述七項考核內容，由縣政府督查室提供計分依據，與指標考核內容重復的取最高值計分。

（三）評議考核

鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位的評議考核得分采用縣綜合考評辦組織的年終評議考核結果。

四、考核辦法

（一）日常評估。納入考核的各單位要抓好任務落實和責任分解，負責分項考核任務的單位要制定考評細則，注重平時考核，建立日常監(jiān)測臺帳?？h政府行政績效考核辦將對各單位工作進度、質量和效益進行不定期的跟蹤檢查。

（二）年終考評。年底，各考核對象要全面總結年度工作情況，按照考核內容及計分標準逐項自查，形成客觀、真實的自查報告，于12月15日前報縣政府行政績效考核辦；負責相關數據認定和分項考核的單位于次年1月10日前向縣政府行政績效考核辦提供考評依據；縣政府行政績效考核辦適時組織對目標任務完成情況進行考評綜合，形成考評意見，提請縣政府常務會議審定后提供縣考評辦匯總計分。

篇2

【關鍵詞】高校輔導員；績效考評；問題；完善途徑

高校輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，承擔著高校學生的思想政治教育和管理工作。《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》確定了高校輔導員教師和干部的雙重身份，其工作任務的艱巨性和群體身份的特殊性決定了對其開展績效考核的難度。目前，一部分高校已經制定了輔導員績效考核工作實施辦法或輔導員績效考評細則等，為輔導員績效考評實踐工作提供了依據。然而，細觀輔導員績效考評的現狀，可以發(fā)現，輔導員績效考評工作仍存在大量問題，亟需完善。

一、高校輔導員績效考評工作存在的問題

借鑒現行黨政干部考核辦法，高校在實施輔導員績效考評時主要注重工作實績，對德（思想政治素質、工作作風等）、能（業(yè)務能力、理論水平等）、勤（出勤情況、辦事效率等）、績（管理業(yè)績、教學業(yè)績、科研業(yè)績等）進行量化和考評。這種考評方式過程簡單，便于操作，但由于其存在指標設置混亂，權重設定不合理，重形式、輕結果等問題，引起了很大的質疑和反思。

（一）績效考評指標設置混亂

績效考評指標“作為評定事物與反映過程的靜態(tài)因素，對于考核結果影響很大，評價指標設計的不合理就很難與輔導員工作內容與結果績效進行科學對應”。高校輔導員的職位屬性、職位特點以及勞動的特殊性使得以“德、能、勤、績”為主要內容的績效考評指標體系缺陷日益顯現。此外，很多高校制定的考評方案、細則往往是由幾十乃至上百個指標構成，而這些指標無非是刻意追求量化，難以被考評主體直接感知和測量，只能憑感覺或感情打分，致使考評工作流于形式，無法反映真實狀態(tài)。

（二）績效考評指標權重設定不合理

“權重，在量上表現為績效考核指標在總分中所占的比重，是每個績效考核指標在整個指標體系中重要性的體現”。同時，考評對象、考評時期、考評目的以及組織文化等的不同會影響到績效考評指標權重。這就要求必須采用科學的方法綜合確定指標權重，把握考評關鍵點?！澳壳?，我國大多數高校評估指標權重的確定都采用主觀經驗法或目標管理法”。其中，主觀經驗法側重依靠專家或者決策者的能力，具有一定的主觀性和片面性；目標管理法需要首先確定績效目標，并以此作為績效考核的依據，具有一定的局限性。

（三）績效考評重形式、輕結果

一直以來，人們傾向于認為績效考評就是“認認真真走形式”。因為在絕大多數績效考評主體的觀念里，制定考評表格，組織考評主體打分，將考評結果數字化，就是績效考評的全部流程，對于考評結果的分析、反饋并不關心。而作為績效考評對象的輔導員則會質疑考評的意義，不認真總結和反思，馬馬虎虎填寫考評表格，最終導致為了考評而考評。這主要是由于績效考評主體沒有充分掌握績效管理理論，缺乏良好的績效文化。所謂績效考評，又稱績效評價，“是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定個體的工作任務完成情況、工作職責履行程度和自身發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給個體的過程。”基于此，將考評結果反饋給考評對象是績效考評的應有之義。

另外，高校輔導員績效考評過程中還存在著主體不明、周期過長、手段落后等一系列問題。這些問題將嚴重影響績效考評工作的開展，不利于激發(fā)輔導員群體的工作動力，提高他們的工作積極性。

二、高校輔導員績效考評工作的完善

（一）高校輔導員績效考評存在問題的原因

高校輔導員績效考評工作之所存在上述種種問題，主要有四個方面的原因：第一，沒有認識到績效評價指標與工作目標的聯系。績效考評時為工作目標的實現服務的，脫離工作目標的績效考核指標是沒有任何實際意義的。第二，沒有認識到績效評價的全面性和關鍵性是不可兼得的。高校輔導員承擔著思想教導、學業(yè)指導、生活引導、心理開導以及就業(yè)指導等方面的職責，如果完全按照這些職責不加區(qū)分地確定考評指標，則會使整個考評體系繁雜而無意義。第三，沒有認識到績效考評結果的作用。無論是績效考評主體還是作為考評對象的輔導員都錯誤地認為考評只是對上一階段工作成績的總結和評價，沒有認識到考評結果所具有的引導和激勵作用。這不僅是主觀認識的不足，還是績效考評制度缺陷的必然結果。

（二）高校輔導員績效考評的完善途徑

1. 設置科學、明確的績效考評指標

作為績效考評制度的重要組成部分，績效考評指標涉及被考評對象的方方面面，而如果將這些全部確定為考核指標，則又會導致考核內容過分龐雜，考核主體無法準確把握真實狀況。因此，為保證考評指標的有效性和可行性，績效指標的設置必須遵循相應的原則。首先，關鍵而不空泛。只有找到對考評對象和組織影響較大的關鍵指標，才能避免“眉毛胡子一把抓”。結合非營利組織的績效管理理論，有學者認為輔導員績效考核的關鍵績效指標“包括兩大方面，其一是對學校整體和學生個體有益的工作結果；其二是對輔導員個體本身有益的工作努力”。其次，明確而不模糊。設置績效考評指標的首要任務就是指向明確，最好選擇可量化的指標。相反，如果設置的指標模棱兩可，不僅會影響考核主體的判斷，還會導致考核結果大相徑庭。

2. 合理分配績效考評指標權重

績效考評指標體系中的任何一項指標都是對考核對象某一方面的反映，具有一定的重要性，但是，作為一個相對的概念，其中孰輕孰重的判斷就變得尤為必要。例如，對輔導員的考評，采用上級評價、同事評價和學生評價相結合的方式，這三種評價權重的不同所計算出的結果也必然存在差別。為了確保指標權重設定的合理性和可操作性，首先需要遵循基本的權重確定原則，主要包括系統(tǒng)優(yōu)化原則、主客觀相結合原則和民主與集中相結合原則。其次需要掌握科學的計算權重的方法，主要是定性與定量相結合的分析法，這是由定性分析的主觀性和定量分析過于量化的缺陷決定的。

3. 注重績效考評結果的應用

績效管理理論認為，績效考評是績效管理必不可少的組成部分，它可以“為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。”簡單地說，輔導員績效考評時手段，結果的使用才是最終目的。從學校組織層面來看，績效考評結果可以應用于學校組織目標的建立，以及崗位聘任、職位晉升、薪資調整等；從個人層面來看，績效考評結果可以應用于輔導員工作業(yè)績的評價，以及提升工作效能，實現自身的職業(yè)發(fā)展。

完善高校輔導員績效考評制度，還必須充分考慮到輔導員職業(yè)的特殊性和勞動的復雜性。結合這些特點，我們首先必須明確輔導員績效考評的主體，主要回答學生能夠成為輔導員績效考評主體的問題。有些學校在制定考核方案、細則時往往忽視學生這一群體，致使對輔導員的考評看不到最真實的一面。其次必須確定合理的考核周期，主要回答多久開展一次考評的問題。大多數學校都是不加區(qū)分的選擇一學期甚至是一學年作為一個考評周期，事實上，這種考評往往具有一定的滯后性，無法準確反映考評的真實狀況。

績效考評這種比較先進的管理方法引入到高校輔導員的管理中，對高校管理工作的開展和輔導員隊伍的建設都有著積極的影響。任何管理都需要科學的理論體系來指導，都需要完善的制度設計，輔導員績效考評也不例外，必須經過不斷地論證，不斷地用實踐來檢驗，才能最終實現輔導員績效考評的價值。

參考文獻

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篇3

一、績效管理與激勵機制

績效管理，就是管理者通過系統(tǒng)的、科學的方法和原理來評估員工的工作行為、工作結果和工作能力，促使員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異業(yè)績的管理過程。作為績效管理的重要組成部分的績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理，來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。對高校教師進行績效管理，就是通過對高校教師教學和科研工作進行科學、客觀、公正、全面地考核和管理，從而完善對高校教師隊伍的績效評估。

激勵就是激發(fā)、鼓勵之意，激發(fā)人的工作動機，鼓勵人的工作干勁，它起著加強、激發(fā)和推動的作用。激勵是通過精神或物質的某些刺激，促使人有一股內在的工作動機和工作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動。激勵機制是指一個組織為了某種激勵目的所采取的體系和制度。在高校教師管理中采用激勵機制就是高校管理者為了達到既定的工作目標，所采用的一系列激發(fā)教師的內在潛力，使其切實感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預期目標奮進的方法、措施和程序的總稱，是一個充分調動教師積極性和創(chuàng)造性的動態(tài)組織系統(tǒng)。

二、績效管理對國有企業(yè)激勵機制的影響

現在的國有企業(yè)對其員工的管理已經不能再沿用過去那種單純進行說教的方法，也不能只是要求員工執(zhí)行企業(yè)制定的各項規(guī)章制度，它強調人本化管理，就是對企業(yè)優(yōu)秀員工及技能標兵進行有效而積極的激勵。由于中國社會文化的特殊性，西方的那種單一強調物質刺激的方式在中國并不適用。這種激勵方式忽視了企業(yè)員工的思想層次的目標導向，不但不能夠對企業(yè)員工進行有效而積極的激勵，反而會造成部分企業(yè)員工的價值觀走向一種“一切向錢看”的偏路，形成一種只講報酬不講貢獻，只講眼前利益不顧長遠目標，只講實惠不講道德的傾向。因此，企業(yè)管理需要運用一切直接和間接的因素來激發(fā)企業(yè)員工的內在潛力，不僅僅只依靠行政或物質刺激的手段，還需要通過建立激勵機制，激發(fā)企業(yè)員工內在的工作動機。作為一種管理方式，績效管理近幾年被引入國有企業(yè)。績效管理就是建立以績效為基礎的評價體系，通過對企業(yè)員工工作績效良莠的評價和有效反饋，來激發(fā)每位企業(yè)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動企業(yè)員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)?？茖W、合理的績效管理方法就是國有企業(yè)對企業(yè)員工進行定性和定量評估相結合的績效考核制度。參考國有企業(yè)對員工的聘用制度，建立起有效、靈活的專業(yè)技術人員的職稱晉升和企業(yè)管理人員的職務晉級等激勵機制，體現公平、公正原則。科學、合理的績效評估體系是建立科學的激勵機制的重要基礎，是促進激勵機制對企業(yè)員工產生正效應的有效方式。相反，如果國有企業(yè)不能對員工進行有效的績效管理，就是說缺乏一套完善、健全的績效管理機制，比如說考核脫節(jié)，不能對優(yōu)秀的員工升職、加薪，就會嚴重打消企業(yè)員工的工作積極性，對激勵機制產生負面影響。

三、建立健全績效管理體系，完善激勵機制

第一，建立健全績效考核評估體系。一是科學設置績效考評指標體系。確定績效考評指標是進行績效考評工作的關鍵步驟，也是績效考評工作的難點所在。因此在設置績效考核指標的過程中，應著重貫徹的原則：其一，目標導向原則。即將本單位的總體戰(zhàn)略目標、工作重點自上而下層層分解到每一個部門、崗位，通過每一個員工的有效行動促進總體目標的實現，防止了各部門的績效目標都完成的非常好，而單位整體績效目標完成不好的現象。其二，SMART原則。即目標符合具體的、可衡量的、可達到的、現實的、有時限的五項標準。

二是協調有效地開展績效考評工作。實施績效考評的根本目的是為了保障分配公平，提高工作效率。能不能達到考核目的，關鍵在于領導的重視程度，核心在于考評主體能不能發(fā)揮作用。一是強化責任觀念。要求承擔考評主體責任的人員克服當老好人的思想和畏難情緒，堅持公平、公正、公開的原則，以高度負責的敬業(yè)精神和實事求是的職業(yè)態(tài)度認真履行職責，積極主動地完成督查考評任務，保證督察考評工作的有效實施；二是強化證據觀念，對工作業(yè)績的考評，要求承擔考評主體責任的人員堅持證據第一的原則，每一項加分要有加分的理由，每一項扣分要有扣分說明，確保了考核的公正性和嚴肅性。

三是完善績效考評機制。以公平、公開、公正為原則，成立績效考評領導小組，重點考核工作各單位（部門）工作計劃完成情況，關鍵業(yè)績指標完成情況和階段性工作完成情況；全面負責接受員工對日常績效考評結果、年度打分排序結果不公的投訴，對扣分證據是否充分進行調查，根據調查結果提出處理意見，組織實施對所屬員工的績效考評，審核績效考評結果，落實績效考評結果應用，做出最終裁決，維護員工的合理利益。

四是強化績效考評激勵約束機制。在績效考評體系中，首先要設置考評實施細則，包括關鍵業(yè)績指標類、受理投訴類、違規(guī)違紀類、上級督查檢查類、問題整改類、信息資料上報類、職業(yè)資格取證類等項目類加減分內容。針對單位（部門）及員工個人在本職工作上的創(chuàng)新成果，設定加分項目和加分標準，鼓勵員工多做貢獻；但是對加強企業(yè)管理比較重要的約束性內容，包括員工行為管理方面，制定減分規(guī)定，通過抽查與各單位（部門）申報相結合的方式，對所在單位（部門）、員工進行相應減分，強化績效考評的激勵約束作用。

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【關鍵詞】360°績效考評 人力資源管理 國有建筑企業(yè)

360°績效考評（360－degree　feedback）也稱為全視角考評（full-circle　appraisal）或多個考評者考評（multirater　assessment）。這種考評方法的核心在于，是由被考評者的上級、同級同事、下級以及內外部客戶在被考評者自我考評的基礎上，進行多角度、全方位的考評，考評結果出來后，再通過相關的溝通和反饋流程，使被考評者充分認識到自己的考評結果，找出存在的差距，從而達到改變工作方式，提高個人和組織績效的最終目的。

360°指的就是全方位的，多角度或全視角的。如圖所示，被考評者處于考評示意圖的圓心，考評者分布在被考評者的各個角度，上級考評位于0°位置，同級考評者和內外部客戶考評者分別位于90°和270°的位置，180°為下級考評者。

360°績效考評的出發(fā)點就是要盡可能地擴大考評者的選取范圍，從不同的角度、不同的群體來搜集考評信息，從各個角度對被考評者進行綜合評定。將被考評者的自我考評與從多角度搜集到的考評信息進行綜合對比，作出初步的考評意見。在與被考評者充分溝通后，使其對自己的考評結果真正接受。這種方法較于其他績效考評的優(yōu)點在于考評的渠道廣闊、角度全面、信息完整多樣。各個層面的考評者都有，有效地避免了“人情考評”“主觀考評”等情況，集中各個方面的考評意見，使得被考評者更容易接受考評結果，有助于主觀上的努力改進。

國有建筑企業(yè)有其自身的特點：一是國有企業(yè)長期以來形成的“大鍋飯”現象在職工思想上的根深蒂固；二是建筑類施工企業(yè)的崗位龐雜、工種眾多，難以有一個統(tǒng)一的考核標準。在績效考評中由于國有企業(yè)的長期以來在機制體制方面不夠靈活，調動員工積極性方面有所欠缺，在市場經濟的競爭中難以充分發(fā)揮自身實力。一個重要的原因就是績效管理未能充分發(fā)揮作用，無論是組織還是個人的績效都沒有被充分發(fā)揮。舊有的一些考評方式不能從思想上解決廣大員工的參與積極性，主要表現在：一是員工對整體績效考評的目的和作用認識不足，認為只是一個例行考核，思想重視度不夠。二是考評沒有使全員參與進來，成為人力資源部門或個別部室的事。三是一些考評細則設置不夠合理。

現代企業(yè)制度下，一項工作要想取得成效，需要各個部門、各個崗位的員工團結協作、配合得當?？冃Э荚u也是一樣，需要全體員工的積極參與，要主動地發(fā)現自身與別人的差距，與組織目標的差距。

360績效考評對國有建筑企業(yè)適用的原因是最大程度地扭轉“平均主義”的思想，改變“人情考評”“主觀考評”局面，盡可能地幫助被考評者樹立對自已的正確認識，使得以持續(xù)改進，在與民營企業(yè)相比，薪酬無法大幅度改革之時，著重于對被考評者的自身提高，提高其企業(yè)歸屬感和榮譽感，促進其明晰的職業(yè)規(guī)劃的形成，使之切合公司戰(zhàn)略目標發(fā)展的需要。

360°績效考評綜合地運用了心理學、統(tǒng)計與評價、社會學、管理學、組織行為學等科學手段。它的基本原理是把考評的結果分數看作是真實分數與誤碼差的一個線性組合。所謂真實分數，就是運用一種測量工具測量時，在不存在誤差的情況下應該得到的理論數值。在實際中，一般是用多次考評或多角度考評的平均值來表示真實分數。用一個函數模型表示為：E（X）＝T

同理，某一個考評結果也可以用模型表示如下所示：X＝T+e

X為某一考評結果，T為假設的真實數值，e為考評誤差。

由于360°績效考評最大的優(yōu)點就在于多個角度、全方位多次考評。對于每一個考評者來說，其誤差是不可預定的，誤差的性質和方向不盡相同，所以，假設考評者選取的數量足夠大的話，其誤差在理論上會相互沖抵，即：E（e）=0

如此的話，各個考評者從不同角度所做出的考評結果分值的平均值，就會最大程度地真實表示了被考評者的績效。從這一方面來說，360°績效考評就具有了更高的可信度和有效性，也更易于被被考評者所接受。

1.符合企業(yè)對人力資源的需求。國有建筑施工企業(yè)在未完全改制完成的過程中，迫切需要增強企業(yè)核心競爭力，而人力資源是企業(yè)重要的核心競爭力資源。在做大做強企業(yè)的過程中、在不斷提高企業(yè)資質、開發(fā)新的生產經營領域過程中，都需要更多綜合素質高、業(yè)務技術精的新型員工。

2.360°績效考評方法可更全面地評價員工的績效，能將對被考評者的考評誤差控制在非常低接近于零的水平，更容易被國企員工所接受。

3.360°績效考評方法加入了溝通和反饋的環(huán)節(jié)，可全方位地尋找被考評者需要改進的方面，另一方面，由于考評往往是一個相互的互動過程，被考評者和考評者的角色常常會互換，這樣，會使每一名參與者都能客觀認真地對待考評工作，更易于為員工認同和接受。

4.360°績效考評方法更適宜建筑工程施工企業(yè)的復雜性，可以在最大程度上更全面地結合員工工作性質、工作職責、崗位說明等情況，予以細致地評價員工。

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關鍵詞：醫(yī)院；績效考評；問題與對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）30-0075-02

績效考評就是指采用專門的方法，對各科室和員工個人完成績效考核指標的情況進行考核評估，來衡量、評價其工作表現。因為績效評估不僅與員工的個人經濟利益直接相關，而且是醫(yī)院做人事決策時重要的參考指標，因此績效評估就好比是一把雙刃的劍，好的績效評估制度可以搞活整個醫(yī)院，但是如果做法不當，問題就會產生，進而導致許多意想不到的后果。為了更好地體現管理的責、權、利相結合的良好機制，更進一步搞活科室的管理，加大對員工激勵的量，逐步改變績效考核的方式和方法，體現多激勵，少處罰的原則，充分調動員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院服務?？冃Э己瞬⑴c本人的崗位工資、績效工資掛鉤，明確績效考核的定位，確立績效考核的目標，就是要體現對員工合理而有效的激勵，通過調整績效考核的方式、方法，不斷提高績效考核的激勵效果，使績效考核成為最有效地傳遞醫(yī)院文化與管理核心理念的渠道。

一、當前醫(yī)院績效考評存在的問題

1.績效指標的確定缺乏科學性。使用什么指標來確定員工的績效是一個比較重要而又較難解決的問題。一家綜合醫(yī)院通常是由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤、機關職能科室等幾大部分組成。每個部分任務各不相同，因此考核指標應根據實際情況而定。但目前絕大多數醫(yī)院都未將考核指標細分，績效指標過于單一化，對指標的描述比較主觀。例如，“工作責任心很強”，那么怎樣才能算很強呢？如何來定義它？“醫(yī)德高尚”，憑什么來證明醫(yī)德是高尚的？怎么樣醫(yī)德又不高尚呢？因此，科學地選擇績效指標，客觀地描述績效指標，是需要根據實際情況制定并不斷完善的。

2.績效考核定位不夠明確。國務院頒布《新醫(yī)改方案》促進醫(yī)院績效考核的改革，是為了適應醫(yī)院社會公益性質的新定位，但是現今，一些醫(yī)院的績效考核仍被認為只是簡單的工作評價與考核，沒有重視績效考核的重要地位與重要意義。雖然績效考核與員工的績效工資掛鉤，與醫(yī)院的效益掛鉤，但績效考核的最終目的是將社會效益放在第一位，改進醫(yī)療服務質量，保證醫(yī)療安全，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。而往往一些醫(yī)院或是領導忽略了其戰(zhàn)略目標，使其流于形式?；蚴瞧扔谪斦┙o不足壓力，只注重了眼前的利益而忽略了醫(yī)院的未來發(fā)展。

3.考核結果無反饋?？己苏邿o意識將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門而未將考核結果反饋給被考核者。最終，績效考核也就沒有起到其應有的激勵和改進作用?？己苏咧饔^上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起被考核者的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托。

二、醫(yī)院績效考核的主要方法

1.分級法。是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F在我們按國家有關規(guī)定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數中所占的比例，對照標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。

2.因素評定法。這種考核方法主要是指根據醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務能力、技術水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風等方面進行考核。

3.基準加減評分法。這種方法主要是根據醫(yī)院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。預先為每一名員工指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

三、醫(yī)院加強績效考評對策

1.提高領導者對績效考評工作的認識。要讓醫(yī)院領導認識到考評對醫(yī)院經營和發(fā)展所起的作用。要樹立“以人為本”、“用事實說話”、”相互溝通”、”全方位考評”的思想。用現代績效考評觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考評觀念，通過掌握其目的、方法、產生的結果以及對員工權利的要求、所處的地位，使醫(yī)院績效考評工作走向規(guī)范化、科學化的軌道。

2.建立科學合理的績效考評指標體系和考評方法。首先，要進行科學的工作分析。要對各崗位的職責、重要程度和任職資格等進行分析，制定詳細的崗位說明書，這是考評的前提。其次，明確醫(yī)院工作目標，并將其層層分解，從而確定職工工作的目標和標準，并將其標準進行量化。第三，根據醫(yī)院的分解目標制定不同部門和崗位的績效考評體系、指標和標準。第四，采用先進的考評方法。如采用平衡計分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法進行合理、公正的考評。

3.著重醫(yī)療質量評價。在質量控制上，兼顧終末監(jiān)控與環(huán)節(jié)管理；在建立健全院、科兩級質量控制的基礎上，開展單病種質量管理、系統(tǒng)化護理、網絡監(jiān)控等方式，并加大環(huán)節(jié)質量的監(jiān)管力度。在質量管理上，兼顧定性分析與定量分析，制定《醫(yī)院千分制考評辦法》量化醫(yī)療質量考評細則，采取日交班、周分析、月考評及季度專題質量分析會等形式進行動態(tài)、不間斷的管理，使科室醫(yī)療質量明顯提高。

4.強化全成本核算。醫(yī)院經濟運行狀況是綜合績效評價的重要指標，也是成本核算的重點內容。在規(guī)范成本控制上，加強組織領導，成立財經管理中心；劃清成本范圍，建立院、科兩級核算制度；引導科室做好宣傳教育和管理，并開展“醫(yī)院是我家，節(jié)約靠大家”的活動，堅決從我做起，從小事做起，從點滴做起，努力杜絕各種浪費現象。

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【關鍵詞】人力資源管理 高職院校 績效考評

一、前言

我國高職教育進入了一個飛速發(fā)展的時期，機遇與挑戰(zhàn)并存，高職院校也面臨日趨激烈的競爭與巨大的壓力。許多高職院校已著手探索提高教學質量、改善高職教師績效考評的有效方法。其中績效考評是對員工行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及綜合素質的全方位的考核、分析、評價，具有受多方面因素影響、涉及范圍廣、隨時間變化而變化的顯著特點。其作為人力資源管理工作的重要手段，對教師進行科學、客觀的績效評價得到了越來越多的關注，社會各界逐漸地正視高職教師的績效評價工作。因此，建立一套適合我國高職院校教師的績效評價體系具有十分重要的現實意義。

二、高職院校教師績效考核存在的問題

（一）教師績效考評重形式而不重實質

現今社會存在著只看量化指標的完成度，而不注重這些量化指標的真實性的浮夸現象，高職院校亦是如此。例如許多高校都明文規(guī)定在職教師每年都必須完成一定數量的科研任務，其考核的標準就是教師當年所達標的科研成果的數量，但是在實際的考核過程中，漸漸演變成了只在乎文章發(fā)表數量而不注重文章質量與科研價值的不正之風，甚至有些教師為了應付考核找“”。這種考核將直接導致辛勤投身于科研事業(yè)的教育工作者們的科研熱情下降，并讓教師的隊伍中出現了越來越多的投機分子與弄虛作假之徒。由此，從某種意義上來講，近幾年來我國教育事業(yè)的腐敗與績效考核的形同虛設有著必然的聯系。

（二）部分績效考核不具備科學性

有些績效考評的考評標準不具備客觀科學性，極易受人們主觀因素的影響，一些考評標準的價值也還尚待討論。例如，關于教師的課堂教學質量考評，同一所學校同一個教師同一門課程同一個考核標準，但對不同的A、B兩個班級，在A班被評為優(yōu)秀，在B班的評分僅僅是及格而已，這種現象并不少見。盡管只將變量控制到教授班級的不同，但A、B兩班對教師工作的評價居然出現那么大的反差，其中的準確性、科學性以及合理性是值得懷疑的。所以，績效考評容易受主觀因素影響，這也是普遍反映的高校教師對績效考評存在不滿的重要原因。

三、對高職院校教師績效評價進行體系的構建

（一）構建高職院校教師績效評價體系的主要目的

針對上文中所敘述的高職院?？冃Э荚u所存在的問題，為加強教師績效評價工作，應結合當前實際情況構建教師績效評價體系，培養(yǎng)并強化教師的責任感與事業(yè)心，讓教師在今后的日常工作生活中不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)與學習意識，積極參與到學院、學校指定的職務職稱的考核評價中，并為其培訓計劃與獎懲制度提供理論依據。

（二）高職院校教師績效評價體系的參數選擇

在高職教師的績效評價中，應針對不同個體之間的不同情況，從學校的自身實際出發(fā)，充分了解評價對象的工作情況，并通過對評價對象在工作中涉及的人以調查問卷的形式進行評價，進而減少主觀評價存在的誤差，保證評價內容的真實可靠性。調查問卷的對象可以是多方面的，學生、同事以及被評價對象本人等都可以，這樣可以從不同的角度對被評價對象實行全方位的考核，進而達到績效考評的目的。

（三）高職院校教師績效評價體系的構建

學院對教師績效的評價內容主要體現在德、能、勤、績四個方面。“德”指的是政治表現、思想狀況和職業(yè)道德水平； “能”指的是教學能力的運用發(fā)揮、教學水平提高、知識更新情況；“勤”指的是工作責任心、工作態(tài)度和工作紀律情況；“績”指的是職責履行的結果，包括完成課時的數量、質量、效果、科研成果、社會效益和經濟效益。文章根據教師績效評價體系的構建目標，選擇不同的評價主體，建立評價體系，見表1。其中，科研成果和綜合評價均有實施細則，在此不一一贅述。

教師績效評價結果實行評分等級制，分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級。優(yōu)秀以系（部）為單位由高分到低分按20%的比例確定，其余76分（含76）以上為良好，60～75分（60）為合格，59分以下為不合格。評價結果作為教師晉升職稱職務、崗位津貼發(fā)放、獎懲、聘任、轉崗與培訓、個人職業(yè)發(fā)展的依據。

四、人力資源管理視野中高職院校教師績效考評

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最大區(qū)別就是對人的理念的認識不同，傳統(tǒng)的人事管理將人看作經濟動物，追求利益最大化；而人力資源管理則將人視為一種資源，可以創(chuàng)造價值，是企業(yè)獲得收益的重要投資。所以在人力資源管理的視角下，高職教師績效評價需要堅持以人為本、激勵教師全面發(fā)展，尊重教師的勞動，并給予教師寬松的科研h境，鼓勵、激勵教師的職業(yè)發(fā)展，采用科學、客觀的評價方法，對教師的行為、工作態(tài)度、工作質量等進行全方位的評定。

（一）績效考評是一種動態(tài)考評

從人力資源管理的視角出發(fā)，人作為資源存在的同時其價值的形成都是一個動態(tài)的過程，所以人力資源的輸入與輸出也是一個動態(tài)過程。同理，績效考評也是一種動態(tài)考評。正因如此，高職院校資源管理的績效考評應充分將教師在不同階段的工作成果納入考評之中，并對教師階段性成長給予鼓勵和認可，激發(fā)教師的工作積極性。

強調績效考評是過程管理中的一種動態(tài)考評，能極大地減少形式主義對績效考評的影響，真正地讓高職教育教師具備“雙師型”特點，使其具有較高的文化水平與專業(yè)理論水平的同時，還具備熟練的專業(yè)實踐技能，這些技能都能在考評中得到檢驗與評查。

（二）正確認識績效考評的價值

從人力資源管理的視角來看，對人進行考核遠遠要比對產品考核要繁雜得多，因為人是有思維、有意識、有智慧的生物，我們的行為也會受各種內在與外在行為的影響，所以，單一的績效考評無法全方位地描述一個完整的人。由此，需要正確認識到人力管理實踐不能只有單一的績效考核方式，所以績效考評的作用是相對的，需正確認識績效考評的作用，并科學地理解績效考核的價值。人力資源管理視野中的考評存在一些普遍適用的原則，雖然這些原則未必能解決所有的問題，但是如果不堅持這些原則，那么高職教師的績效考評就會出現更多的問題。

五、結論

高職教師績效評價是高職院校管理的重要組成部分，有利于學校全面了解教師的真實理論知識水平與專業(yè)實踐水平，能直觀地反映出教師的整體專業(yè)素養(yǎng)與知識水平，對高職教師特有的“雙師型”特點也有了一個全新的判定標準，有利于發(fā)現教師工作中存在的問題與差距，并及時采取相關措施以解決問題。從人力資源管理的視角來制定相關培養(yǎng)計劃，把教師當作資源的一部分，不斷地挖掘教師的潛力，提升教師的工作積極性，最終實現教師和學校的共同發(fā)展。

【參考文獻】

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[3]王玉翠. 新建高職院校教師人力資源管理若干問題探討[D].天津：天津大學，2005.

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一、實行財政績效管理的基本做法

我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協委員提案等，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發(fā)現問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結往年效能建設的經驗教訓，出臺相關規(guī)定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發(fā)督辦軟件，實現督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監(jiān)控、及時提醒和催辦。

二是抓好機關工作人員績效考評，充分調動各種積極因素。，我們根據市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的《市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結合我局實際，制定了《市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規(guī)范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎勵金的程序進行；在確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發(fā)放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據統(tǒng)一規(guī)范津、補貼的實際情況，又下發(fā)了《市財政局關于規(guī)范績效考評獎發(fā)放工作的通知》，對發(fā)放的對象、標準、發(fā)放形式及程序進行重新界定，嚴格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。

三是抓好處室、單位的績效考評，強化中層干部責任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業(yè)單位于年初依據本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規(guī)定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%，經局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現場察驗打分。考評結果作為處室及事業(yè)單位評選先進集體、處室及事業(yè)單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業(yè)單位負責人的責任意識。

四是抓好對區(qū)財政綜合管理考核，提高財政綜合管理水平。年底，我們?yōu)榱诉M一步推進各區(qū)財政管理改革，促進財政工作科學化、規(guī)范化、法制化，制定出臺了《市對區(qū)財政綜合管理考核暫行辦法》，《辦法》從地方財政的可持續(xù)發(fā)展、財政重大改革進程、財政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區(qū)財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統(tǒng)進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區(qū)財政綜合管理進行考核，經過的考核實踐，針對考核中發(fā)現的問題，我們又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，我們組織了對區(qū)財政綜合管理情況進行考核，考核發(fā)現：同安區(qū)財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：在同安區(qū)召開全市區(qū)級財政管理工作現場會，總結推廣同安區(qū)財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級財政管理工作現場會在同安區(qū)財政局召開，會議聽取了同安區(qū)財政局行政事業(yè)單位集中核算、國企集團內部控制、鎮(zhèn)街財務遠程監(jiān)控、村居會計鎮(zhèn)街“四項覆蓋”的財政財務監(jiān)管體系建設情況和思明區(qū)財政局強化鎮(zhèn)街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報，各區(qū)財政局也分別就各自財政改革和管理的經驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區(qū)財政綜合管理考核，各區(qū)財政局大膽開拓、勇于創(chuàng)新，在深化財政改革、規(guī)范財政管理方面取得了積極成效，提高了區(qū)級財政管理水平，實現了市區(qū)聯動、同步發(fā)展。

五是抓好財政專項支出績效考評，提高財政資金使用效益。，市政府辦公廳轉發(fā)了由我局制定的《市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》；，我局在《試行辦法》的基礎上，又制定出臺了《市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》，并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；《試行辦法》和《細則》規(guī)定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規(guī)定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的，預算內不予安排資金，凡經事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節(jié)約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。

六是抓好政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。我局自參加政府組成部門績效評估以來，每年都有新的進步，特別是的市政府部門績效評估，我局綜合成績評定為優(yōu)秀，并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，我們在認真學習《市人民政府辦公廳關于印發(fā)政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認真總結分析過去績效評估工作經驗教訓的基礎上，認真制定今年績效管理工作方案，并根據“三定”方案確定的財政部門職責，以市委、市政府分解任務和我局年度工作計劃為重點，設置了能夠體現財政部門職能、反映我局當年工作績效的15項關鍵業(yè)績評估指標，再根據這15項指標共計設置了58項二級指標。各項指標都做到：有工作數量、工作質量、工作進度、預期效果、具體措施和要求；堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。

二、抓好財政績效管理的幾點體會

我局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績，除了有市委市政府的正確領導、市效能辦的直接指導、其他部門的大力支持外，就自身工作而言，主要還有如下幾點體會：

1、領導重視是抓好績效管理的前提。

局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，及時明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據各自工作分工，注重將績效管理工作與財政業(yè)務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務處室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴格要求；黃強局長每逢集會，都要強調績效管理工作，對傾向性問題還經常親自部署、親自抓落實。各處室和事業(yè)單位領導也把做好本單位的績效管理當作是自己義不容辭的重要職責，自覺按照局里的統(tǒng)一要求抓好各項工作落實。幾年來，我們始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題，也是財政工作貫徹落實科學發(fā)展觀的客觀需要，堅持主要領導親自抓、分管領導具體抓、副職領導配合抓、中層領導抓落實的領導機制和工作機制，具體由：局效能和行風建設領導小組負責績效管理的統(tǒng)一領導，局效能和行風建設領導小組辦公室具體負責績效管理的組織與實施，預算處為主負責對區(qū)財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作，人事教育處為主負責對局機關工作人員績效考評和對內部處室（事業(yè)單位）績效考評工作，監(jiān)察室牽頭負責對政府組成部門績效評估、效能督查和責任追究工作，辦公室負責所有績效管理的保障協調工作。

2、制度建設是抓好績效管理的基礎。

我們除了認真落實首問負責制、否定報備制、同崗替代制、服務承諾制等效能建設規(guī)章制度外，還結合財政實際，抓緊抓好制度建設。一是建立并落實每日考勤制度。在辦公自動化平臺上安裝自行研制開發(fā)的考勤軟件，每個機關工作人員每天上、下班時，通過對考勤軟件的點擊實施考勤，根據需要可以自動生成全局機關干部的考勤記錄或統(tǒng)計個人考勤結果及去向顯示。二是建立并落實效能督查制度。為強化財政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護財政紀律，改善行政管理，提高行政效能，我們出臺了《市財政局關于深化效能監(jiān)察工作的意見》，明確監(jiān)察事項、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責力度。三是建立并落實績效管理聯絡員制度。我們規(guī)定每個處室、事業(yè)單位都要指定一名負責綜合工作的財政干部為績效管理聯絡員，專人負責本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實責任追究制度。我們在專門制定了《市財政局機關工作人員行政過錯責任追究實施暫行辦法》，區(qū)分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序，實施責任追究制度以來，每年都有機關工作人員因為輕微觸犯效能建設有關規(guī)定而受到責任追究。五是建立并落實責任分解制度。我們對每項績效管理里面的每項工作指標，都進行責任分解，將責任直接分解到處室、事業(yè)單位具體的工作人員，確保工作落到實處。

3、狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。

有了好的規(guī)章制度，關鍵是要抓好落實。我們充分發(fā)揮局效能辦的職能作用，堅持落實每日網上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項，發(fā)現問題及時進行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進行實地檢查，檢查人員在崗、服務公示內容等情況，發(fā)現問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實時跟蹤、動態(tài)監(jiān)察；對重點工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監(jiān)察，只要有違反效能建設規(guī)定，都必須予以效能問責。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績，但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，與其他單位相比差距也還比較大。我們始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在的差距和不足，認真總結經驗教訓，以學習實踐科學發(fā)展觀為契機，扎扎實實抓好績效管理工作。

1、進一步健全和完善績效管理體系。

我局將在現有績效管理體系的基礎上，為進一步深化預算改革，促進預算管理工作的科學化、規(guī)范化、制度化，提升預算單位依法理財水平，根據《中華人民共和國預算法》、《中華人民共和國預算法實施條例》以及《市市級預算管理暫行辦法》等有關規(guī)定，我局研究制定了《市市級行政事業(yè)單位預算管理綜合考評暫行辦法》，這個《辦法》剛剛研究通過，明確了預算管理綜合考評內容、指標設置、考評組織實施、考評結果及應用，準備于2011年1月1日起正式實施，對市級行政事業(yè)單位預算管理進行綜合考評豐富了我局財政績效管理體系。同時，我們還將對其它績效管理工作中出現的問題進行修改和完善，進一步做好我局的績效管理工作。

2、認真做好規(guī)范財政權力運行工作。

要從清理和規(guī)范財政行政審批權、自由裁量權和監(jiān)督檢查權入手，規(guī)范財政干部的理財行為和行政行為，促進財政干部嚴格依法理財和依法辦事。要認真落實《市財政局開展規(guī)范行政權力運行試點工作方案》，圍繞深化財政管理體制改革、規(guī)范行政權力運行機制的目標，進一步理順行政權力結構，加快建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，有效防止權力濫用。鞏固規(guī)范行政處罰自由裁量權工作成果，進一步規(guī)范財政行政處罰行為。

3、完善網上審批及電子監(jiān)察，不斷提高工作效率。

要真正建立起二級電子監(jiān)察機制，擔負網上審批(審核)任務的處室及事業(yè)單位要指定專人負責，堅持每日上網監(jiān)控本單位審批項目辦理情況，發(fā)現報審材料不全、審批流程不暢、審批時限抓得不緊等問題，及時報告單位領導、及時處理，不能出現一起不按規(guī)定程序和時限審批的現象；局效能辦也要加強網上審批、審核的監(jiān)督檢查，發(fā)現問題、立即責令改正。擔負網上在線咨詢、電話對外咨詢任務的處室及事業(yè)單位也要指定專人負責，及時回答、處理群眾咨詢，不能出現一起讓群眾不滿意的政策或業(yè)務咨詢。通過全面推行網上審批，切實提高工作效率。

篇8

關鍵詞：人力資源管理；人力資本；招聘；績效考評

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

一、 企業(yè)人力資源管理現狀

筆者在該企業(yè)工作了五年多，對其管理情況十分熟悉。現將該企業(yè)人力資源管理現狀概括如下：

該企業(yè)一整套的管理制度是公司董事長在企業(yè)成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很規(guī)范。公司領導對培訓十分重視，行政人事部每年年底制定次年度的培訓計劃。培訓種類廣泛，包括：職前培訓、崗前技能培訓、崗前安全培訓、上崗后技能和安全輪訓、專業(yè)培訓、外送進修培訓、企業(yè)內訓、轉崗培訓、特殊工種培訓等等。公司制定了績效考評制度，使得員工績效工資與實際工作業(yè)績掛鉤，并每月將考核成績公布，公司各級干部就考核成績和員工逐級見面談話。這樣，形成了員工之間競爭的氛圍，從而有利于公司業(yè)績的完成和提高。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要先進的人力資源管理理念來支撐，企業(yè)要認同“人力資本”的重要性，要堅持“以人為本”的管理思想。由于缺乏諸如此類的管理思路，該企業(yè)在人力資源管理中存在的問題日益顯露出來。

1.企業(yè)文化沒有深入人心

雖然新員工在剛加入企業(yè)時接受過企業(yè)文化教育，但是后續(xù)教育沒有跟上。很多員工在企業(yè)工作一段時間以后，幾乎忘記了企業(yè)文化的內容，更不用說深得人心了。員工不知道企業(yè)的中長期遠景和規(guī)劃，有種朝不保夕的感覺。

2.組織結構需要調整和優(yōu)化

公司管理口號是施行扁平化管理，減少中間環(huán)節(jié)，提高工作效率，提高執(zhí)行力。各部門設立主管，不設經理，主管直接向公司正(副)總經理匯報工作，企業(yè)組織結構圖如下：

由上圖可以看出，部門設置和人員配置不合理，行政和人事放在一起，從而使得人力資源管理工作落空。

3.招聘工作重技能，輕素質測評

對來公司應聘的人員，一律按下列程序進行：專業(yè)技能考試身份證、畢業(yè)證、操作證等證書的驗審面試確定錄取意向薪資確認錄用。以上程序缺了一個非常重要的環(huán)節(jié)，即員工素質測評。

4.績效考評制度不合理

所有員工考核分5個方面：遵守公司制度情況、無安全事故、任務完成情況、工作態(tài)度及考勤情況，滿分為100分，實行二級主管打分制，如本月有做不到位的情況，則相應扣分，做得好沒有加分。作為最能激勵員工的績效工資雖然有考核，但流于形式，缺乏具體考核細則，各級干部對考核標準理解不一，打分的隨意性很大。

三、企業(yè)人力資源管理問題的對策研究

企業(yè)在人力資源管理上的問題與我國不少企業(yè)所面臨的問題有很多相似的地方。下面就前文所述問題進行對策研究。

1.宣揚企業(yè)文化

只靠一次企業(yè)文化的培訓遠遠不夠，要采取持續(xù)不斷的宣傳滲透方法，來宣揚企業(yè)文化，增進員工對企業(yè)的感情。

2.調整和優(yōu)化組織結構

2.1考慮企業(yè)屬于小型企業(yè)，高層領導不需要那么多，董事長助理和執(zhí)行董事中至少精簡一位。若董事長日常工作需要協助，則配一名秘書。

2.2因為總經理助理也屬于高層領導，在原來的組織結構中不能發(fā)揮作用，可以在總經理領導下分管部分職能部門。

2.3成立人力資源部，配置專業(yè)專職人員，變原來的“人事管理”為“人力資源管理”，落實以人為本的管理理念，逐步建立人力資源管理應有的管理模塊。

3.加強員工的招聘管理，建立素質測評機制

各崗位應聘人員的專業(yè)資格考試是必須的。另外，考慮從以下二方面最大限度地減少招聘工作的失誤：一方面，要注重發(fā)揮用人部門在招聘過程中的積極作用，尊重用人部門的意見，人力資源部門起到組織協調作用，對整個招聘過程進行宏觀控制和管理；另一方面，引進素質測評機制，根據企業(yè)需要了解應聘者的素質指標項目，采用相應的專門測評工具對其進行測評。

4.優(yōu)化績效考評機制

績效考評機制和薪酬體系是相互聯系、密不可分的。失去了嚴格的績效考評制度，再好的薪酬體系也發(fā)揮不了應有的作用?，F結合該公司實際情況將績效考評制度作如下優(yōu)化：

4.1進一步細化績效考核指標，將績效考評指標分為三大類：即業(yè)績指標、態(tài)度指標和能力指標，并分別予以考評。

4.2各崗位業(yè)績指標的確定：切忌企業(yè)領導者單方面決定，避免員工帶有抵觸情緒，不愿接受。

4.3進一步落實績效溝通制度。績效考評的分數結果要跟員工本人見面，否則，員工不知道考評結果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改進。

四、結束語

該企業(yè)存在的問題也是其成熟發(fā)展的必經之路，只要清楚的認識問題存在的原因，并采取相應的解決措施，一切都可以迎刃而解。

參考文獻：

[1]馮現防.體驗式培訓的準備與實施[J].中國人力資源開發(fā),2008,3:45.

[2]蔡錦培.從中小企業(yè)核心競爭力視角探索企業(yè)人力資源管理的模式[J].人力資源,2006,4:24.

[3]張孝倫.國企人力資源管理存在的問題與對策[J].中國人力資源開發(fā),2003,3:42.

篇9

關鍵詞：后勤管理 改革 成本管理

一、公寓強化管理的新探索

高校后勤社會化,是我國教育體制改革的一個重要組成部分。幾年來,隨著我校各項改革的不斷深入,以學生公寓管理為重點的后勤社會化改革取得的突破性進展,對于學校擴招后得以更好地集中精力抓教學、抓科研,全面提升我校辦學水平,加快實現向重點大學邁進的步伐具有不可估量的意義。近年來的實踐證明,在強化高校學生公寓管理過程中,學生工作面臨許多新問題和新挑戰(zhàn),這種沖擊伴隨著招生制度改革、就業(yè)制度改革、教學體制改革等一系列因素,使傳統(tǒng)的思想政治教育面臨著更加復雜的局面,思想政治工作進公寓、進宿舍已經成為新時期我校學生管理工作亟待解決的新課題。

1、開放的社會與開放的校園生活環(huán)境,使學生思想變得更加復雜。大學生的思想受社會環(huán)境的影響日益加深,學生們受各種思潮影響程度大,觀念多元化現象突出。社會各路商家都把校園視為有利可圖的市場,紛紛搶占有利地勢,在學校四周建起了稠密的娛樂場所、商業(yè)網點。社會上各種不良風氣以及市場經濟直接表現出來的對于物質利益的過度追求,不斷影響著學生思想,使他們原本就脆弱的道德觀念受到強烈的沖擊。

2、學生生員復雜也加大了工作難度?，F在的大學生在中學階段,應試型的強化教育導致了對德育教育和政治要求相對放松,使得他們當中相當一部份人素質不高。另外,擴招學生數量的大幅度增加,相對低素質的人群在急劇擴大。學校抓思想、保穩(wěn)定的壓力也越加沉重。

3、新的教育管理體制進一步淡化了學生對學校的依附。近幾年各項與學生息息相關的改革全面推進,招生制度改革,就業(yè)制度改革,收費上學等等與后勤社會化交織在一起,大學生與社會結合得更加密切,對學生的思想影響不可低估。學生平等的、獨立的意識增強了,傳統(tǒng)的學生依賴學校的心理在淡化,出現了在心理和感情上分離或游離于學校的傾向。

4、改革后的公寓工作人員思想還沒到位,因管理和服務問題引發(fā)的矛盾增多。后勤社會化改革后的公寓管理人員,還沒有實現從管理者到服務者的角色轉換,原本與學生是服務與被服務之間的關系,卻常常因把學生視為被管理對象而制造出種種對立情緒。

后勤社會化使學生的思想政治工作面臨許多新難題,這一現象,在全國帶有普遍性。對此,許多高校針對新情況、新挑戰(zhàn),探索了許多行之有效的管理辦法。

高校的后勤管理要堅持以人為本原則,要真心關愛學生。如今,大學生實行繳費上學,對相當一部分學生家庭來說,是一個相當沉重的經濟負擔,孩子是一個家庭的全部希望。如果因為我們的責任或者工作不到位,影響了學生們的成長,不僅對不起他們家長,也對不起我們肩負的責任。后勤服務工作也要轉變觀念,繼續(xù)深化改革,針對目前工作上存在的不足,認真研究改進工作的具體措施,引進競爭機制,不斷提高服務質量,把學生公寓區(qū)建設成為學校省心、學生稱心、家長放心的真正意義上的現代化文明生活小區(qū),為思想政治工作進公寓、進宿舍創(chuàng)造有利條件。

二、建立科學的成本管理機制，提升高校后勤保障能力

(一)建立科學的后勤服務定額管理體系，規(guī)范成本管理

高校后勤近年積極探索后勤社會化的路子，學校與后勤實體的關系由行政隸屬關系轉為合同制約關系。在一系列的后勤服務項目任務實施過程中，如何解決服務項目任務經費的問題是做好后勤保障工作的關鍵;而科學合理地確定項目定額，則是學校后勤管理宏觀調控的重要依據，是正確反映后勤服務中各項資源消耗之間的客觀規(guī)律、合理規(guī)范成本管理的重要途徑。以節(jié)約后勤服務消耗，為學校合理確定服務收費價格提供依據，成為學校評定后勤實體服務成果及業(yè)績評價的尺度，從而增強后勤服務成本管理意識，實現后勤服務市場的公平競爭。

(二)建立與績效考評相結合的成本管理激勵機制

后勤服務部門與學校形成的契約關系，必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫，精打細算、嚴格履行雙方協議，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市場。這既是甲乙雙方共同目標和共同利益所在，又是通過甲乙雙方從不同角度進行不同努力共同實現的，其衡量目標實現的滿意程度與質量標準，只能以績效考評為依據。將績效考評引入成本管理，是本著“堅持服務優(yōu)先，質量為本”的服務理念，通過績效考評的激勵機制，極大地提高后勤服務實體加強成本管理的動力和熱情，同時依據客觀量化的績效考評指標及獎懲措施，促使后勤服務成本管理不斷規(guī)范，服務保障能力不斷提高。

在確定績效考評指標時，應把財務績效指標與管理績效指標結合在一起，同時根據管理服務與經營服務的成本管理目標的不同，其績效考評指標應有區(qū)分;同時還應與過程監(jiān)督相結合，形成有效的成本管理激勵機制。如：對后勤水電服務項目的績效考評，既要對水電成本的計量及成本費用率等財務績效指標進行評價，又要把握學校各方面對水電服務的認可程度等指標進行考評，以此激勵后勤服務實體加強成本管理，在提高服務水平的同時增加經濟效益。

(三)發(fā)揮經濟責任制在成本管理中的考核作用

經濟責任制是做好高校后勤服務保障工作的準則，也是規(guī)范服務成本管理的依據，更是考核后勤服務保障能力的依據。因此后勤各實體都應根據本單位的服務范圍、服務項目制定相應的經濟責任制及細則，并按全面經濟責任制的要求實施成本控制，并在實踐中不斷加以修訂、完善和充實。如：學生公寓的服務成本，在確定服務成本范圍的同時，必須制定相應的在學生公寓管理方面履行的經濟責任制，兩者是相輔相成的。加強成本管理是體現經濟效益的同時促進社會效益的增長，而完善經濟責任制是提供優(yōu)質服務的同時考核成本管理的效果。

三、結束語

深化高校后勤改革是高等教育發(fā)展的必然趨勢，要解決當前高校后勤發(fā)展中遇到的問題和困難的根本出路，在于進一步深化后勤管理改革，高校后勤要始終以科學發(fā)展觀為指導，牢固樹立以改革求發(fā)展的思想觀念，搶抓機遇，扎實進取，促進高校后勤服務質量和效率的全面提高，為高校實現又好又快的新發(fā)展做出積極貢獻。

參考文獻：

篇10

關鍵詞：電力企業(yè)；安全監(jiān)督；安全管理

中圖分類號：TU994 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）32-0147-02

1 概述

現場安全監(jiān)督是供電企業(yè)各級安監(jiān)人員依據法律、法規(guī)和行業(yè)規(guī)定、規(guī)程、標準，對電力生產和建設現場的人身、設備、環(huán)境進行全方位安全監(jiān)督的過程，加強施工現場安全監(jiān)督檢查能有效地促進各項生產工作的安全進行。

2 存在的問題

目前許多供電企業(yè)安全監(jiān)督管理在執(zhí)行過程中還存在如下問題：

一是安全監(jiān)督的方式、方法仍需進一步研究、完善。隨著電網建設的不斷發(fā)展，多地點同時施工、檢修的情況越來越多，各級安監(jiān)人員無法保證到每一個工作現場進行全程監(jiān)督。

二是安全監(jiān)督的環(huán)境不容樂觀，職工隊伍素質仍有待進一步提升。部分職工對安全工作認識不深入、不全面，特別是在安全生產長周期、安全生產形式相對較為穩(wěn)定的情況下，容易產生麻痹思想，存在憑經驗干活、不深入思考現象。

三是安全監(jiān)督管理還相對粗放，離安全精益化管理要求還有差距。

3 改進措施

3.1 確定管理范圍和目標

安全監(jiān)督管理包括施工三大措施的編審、施工現場安全措施的制定、布置、確認；作業(yè)開、收工會情況；工作票、操作票、（多）班組作業(yè)控制卡、作業(yè)指導書執(zhí)行、危險點控制；各級人員到位情況；施工現場各種安全職責人員的作業(yè)行為等各個環(huán)節(jié)，涉及變電運行、變電檢修、輸配電檢修等各生產部門和單位，以確保人身、電網、設備安全為目標。

3.2 制定工作流程

合理、流暢的工作流程是安全監(jiān)督管理工作的重要組成部分，也是管理措施能否順利實施的關鍵點。通過對安全監(jiān)督工作的深入分析，制定流程如下：

3.2.1 根據月度停電計劃提前制定各級安監(jiān)人員周現場到位監(jiān)督計劃。加強作業(yè)現場工作負責人、專職監(jiān)護人監(jiān)護情況檢查，加強停送電操作發(fā)令、復誦、檢查及五防閉鎖等關鍵環(huán)節(jié)監(jiān)督。對現場簽到表、現場監(jiān)督卡進行月度統(tǒng)計審查，加強各級管理人員到位監(jiān)督。

3.2.2 嚴格執(zhí)行施工檢修三大措施編審管理辦法。組織生技部、檢修單位、運行單位等相關部門對施工三大措施的制定進行會審，確保施工三大措施的正確、全面。

3.2.3 在局域網調度檢修管理系統(tǒng)中，申請停電單位在錄入檢修申請時一并錄入現場應做的安全措施、風險點及防范措施，車間領導進行審核，安監(jiān)人員在計劃停電前一天對錄入的安全措施是否有明顯不符合現場實際、安全措施審批手續(xù)是否完備等情況進行監(jiān)督，確保每一個停電現場安全措施編制的正確性。

3.2.4 施工現場使用管理看板?？窗鍍热莅üぷ鲀热?、停電范圍、到崗到位、檢修老虎口、安全措施圖、人員分工情況，明確工作現場環(huán)境，以加強工作人員對現場工作的認知程度，促進安全工作。

3.2.5 結合使用網絡進行監(jiān)督?，F場開、收工會進行錄音，重點工作拍攝四張照片（開工會、收工會、安全措施布置、各級領導到位情況），將音像記錄鏈接局域網；通過各變電站裝設的遠程圖像系統(tǒng)實行遠程監(jiān)督，促進現場施工安全。

3.3 人力資源保證措施

在人力資源方面，由安監(jiān)部門配置變電、線路、培訓、勞動衛(wèi)生監(jiān)察專工，負責設備安全運行、安全設施的監(jiān)察，生產、基建安全的管理和監(jiān)督，生產、基建事故的調查、分析、處理，安全技術、安全監(jiān)督監(jiān)察、安全培訓、特殊工種和特殊作業(yè)管理、勞動安全和衛(wèi)生監(jiān)督、安全統(tǒng)計等工作。配置的安全管理人員應符合《電力安全工作規(guī)程》的相關規(guī)定，具有一定的工作經驗，熟悉現場設備性能及基本原理和生產管理流程，滿足安全監(jiān)督管理的全過程要求。

3.4 考核與控制措施

加強安全監(jiān)督管理的考核與控制是實現安全生產工作的重要手段，通過對現場工作開展和措施落實情況的考核與控制，強化各級安全生產責任制的落實，促進各種安全相關制度、規(guī)定的執(zhí)行，深入開展反違章工作，促進現場工作安全。

3.4.1 績效考核的組織機構。成立績效考評委員會，由總經理為主任、公司領導班子其他成員為副主任，各部門負責人、績效考評專工為成員?？荚u委員會下設辦公室，設在發(fā)展策劃部，具體負責公司績效考評的日常管理、協調工作。安監(jiān)部負責安全目標、指標及安全管理工作的考評。

3.4.2 制定績效考核的流程：

節(jié)點1：安監(jiān)部根據各生產車間的安全目標完成情況，制定月度考核報表，每月編制上月績效考評表報發(fā)展策劃部。

節(jié)點2：發(fā)展策劃部對考核報表進行初審，初審不合格返回安監(jiān)部重新上報，審核合格后送公司績效考評考評委員會。

節(jié)點3：發(fā)展策劃部考核專工根據考評委員會批準的考核意見，下發(fā)月度（年）度績效考核表。

節(jié)點4：財務部根據績效考核表，獎勵或扣罰工資獎金，完成考核。

3.4.3 績效數據采集?？冃祿侵贫ㄔ露瓤己藞蟊淼幕A和保證，數據采集應該全面、準確和及時，必須保證有準確的數據來源。主要的數據來源包括：現場安全生產工作檢查；每日早會匯報；查看調度運行值班日志及調度自動化系統(tǒng)事項記錄；每周安全情況匯報；安監(jiān)部負責組織對事故、障礙進行調查分析、認定等。

3.4.4 績效評價方法。安監(jiān)部根據安全生產目標和任務，每月統(tǒng)計、分析、上報各生產單位相關的指標及數據，并進行季度及年度分析評價。

3.4.5 績效考核紀錄形式。安監(jiān)部根據各生產單位安全生產指標完成情況，編制月度及年度績效考核報表，然后按績效考評實施細則進行審核、執(zhí)行獎罰。

3.4.6 績效考核結果的應用。通過合理的績效考核流程，規(guī)范的操作，在統(tǒng)計分析各單位指標數據的基礎上總結經驗、查找不足、制定進一步改進措施，通過表彰獎勵安全生產先進，教育處罰事故責任單位和責任人，不斷改進安全生產工作、提高安全管理水平。

4 評估方法

安全監(jiān)督管理的評估采用公司、車間、班組三級監(jiān)督橫向與縱向對比評估的方式。

橫向對比應用為各生產單位之間，包括公司領導及各級安監(jiān)人員每月查出的違章情況、各生產單位每月數據指標完成情況。縱向對比應用于各生產車間內部，包括與歷史數據指標的同比、環(huán)比情況。通過數據指標的對比，發(fā)現和了解安全監(jiān)督管理執(zhí)行過程中存在的問題和差距，找出根源，制定改進措施，應用于工作實際，促進各項工作的安全進行。

5 結語

無論哪一種安全監(jiān)督方式都只是促進安全生產的一種手段，如何讓每一個職工都真正認識到安全的重要性、讓安全成為本能需要并且應用到實踐中，以保證各項生產工作安全進行，才是安全監(jiān)督的最終目的。