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篇1

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；發(fā)展方向

伴隨著公司股權(quán)的日益分散以及管理模式的不斷改革，各大公司為激勵(lì)公司管理人員，不斷創(chuàng)新激勵(lì)方式，開始推行股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。即通過經(jīng)營者獲得公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，以股東的身份參與到企業(yè)的決策、利潤分紅以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)中，從而使之盡責(zé)地為公司長期服務(wù)。

一、國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

長期以來，我國對(duì)企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行“工資加獎(jiǎng)金”的薪酬模式，嚴(yán)重挫傷了企業(yè)經(jīng)營者的積極性。上世紀(jì)90年代以來，我國開始不斷探索國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)方式，經(jīng)歷了利潤分享、租賃、年薪制等階段。1993年，一些國有企業(yè)開始股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐。

2006年，國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)辦法陸續(xù)出臺(tái)，同年3月開始施行《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，10月，《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》也開始施行。此后，股權(quán)激勵(lì)受到了企業(yè)以及市場(chǎng)的高度關(guān)注，據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2007年8月，已經(jīng)公布實(shí)施與即將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國有企業(yè)已經(jīng)達(dá)到55家，到2008年4月，17家境外上市公司與6家境內(nèi)國有控股的上市公司已經(jīng)得到批準(zhǔn)試行股權(quán)激勵(lì)。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展及對(duì)于股權(quán)激勵(lì)政策的不斷鼓勵(lì)與制定，國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)與實(shí)施得到了持續(xù)地推動(dòng)。在股權(quán)激勵(lì)薪酬制度的方式創(chuàng)新上，除了股票期權(quán)及期股外，還出現(xiàn)了虛擬股票、年薪轉(zhuǎn)股份、股票增值權(quán)、股票獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)營者認(rèn)股權(quán)等激勵(lì)方式。

二、國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行中的問題

1.企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

首先，由于作為初始委托人的國家不直接簽約及控制決策，初始委托人對(duì)最終的企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)與約束，形成了產(chǎn)權(quán)所有權(quán)的虛置，因此導(dǎo)致激勵(lì)效果不佳。其次，現(xiàn)有的國有企業(yè)一般采用國家絕對(duì)控股或者相對(duì)控股的股權(quán)模式，導(dǎo)致政府行政管理下的大股東控制問題。再次，國有企業(yè)控制權(quán)行政配置與控制權(quán)回報(bào)的企業(yè)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，是監(jiān)督力以及約束力的下降，導(dǎo)致經(jīng)理人鉆空子，國有企業(yè)內(nèi)部人控制力的不夠。最后，很多國有企業(yè)中的董事會(huì)一般由公司高層或者工會(huì)主席擔(dān)任，沒有執(zhí)行董事，不能很好地發(fā)揮監(jiān)督、權(quán)力制衡的作用。

2.經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟

經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟，難以捕捉企業(yè)對(duì)高管的需求，導(dǎo)致企業(yè)高目標(biāo)與實(shí)際低實(shí)現(xiàn)能力的落差，降低激勵(lì)效益。另外，弱化的經(jīng)理人市場(chǎng)以及國有企業(yè)的行政任命制使企業(yè)高管政府化現(xiàn)象嚴(yán)重，較低了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際實(shí)施效果。

3.資本市場(chǎng)缺乏價(jià)值發(fā)現(xiàn)功能

結(jié)構(gòu)合理、運(yùn)作有效的資本市場(chǎng)是股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行的依托，而我國股票市場(chǎng)的二級(jí)市場(chǎng)規(guī)模小、結(jié)構(gòu)扭曲、投資者投機(jī)多于投資、股價(jià)存在嚴(yán)重泡沫，弱化了企業(yè)盈利與股價(jià)的相關(guān)度。在低有效性的市場(chǎng)，公司業(yè)績只是影響股價(jià)的一個(gè)因素，業(yè)績提高，公司股價(jià)也未必上漲或者達(dá)到該有的上漲幅度。因此，使激勵(lì)對(duì)象的努力白費(fèi)，激勵(lì)效果也直接降低。

4.企業(yè)的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

在不完備的股權(quán)激勵(lì)市場(chǎng)，企業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)制的不健全導(dǎo)致經(jīng)理人與股東只關(guān)心股價(jià)而非公司的長期價(jià)值，造成企業(yè)虛假繁榮的現(xiàn)象。另外，在實(shí)際運(yùn)行過程中，國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)缺乏有效的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，指標(biāo)設(shè)置單一，導(dǎo)致短期行為的增量。

5.法律法規(guī)不健全

現(xiàn)有的部分法律法規(guī)與股權(quán)激勵(lì)有沖突，對(duì)于國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃上，也缺乏相關(guān)的法律法規(guī)。

三、國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展方向

篇2

一、引言

股權(quán)激勵(lì)（ESO）作為一種中長期激勵(lì)機(jī)制，有效解決了委托問題，提高了公司業(yè)績，在20世紀(jì)50年代后的歐美發(fā)達(dá)國家逐漸盛行與成熟。20世紀(jì)90年代，伴隨我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，國內(nèi)企業(yè)陸續(xù)嘗試實(shí)踐股權(quán)激勵(lì)機(jī)制?！豆痉ā放c《證券法》的及時(shí)頒布有效促進(jìn)和保障了該種激勵(lì)機(jī)制的順利發(fā)展。我國于2006年推行股權(quán)分置改革，是我國上市公司高管薪酬改革進(jìn)程中的重大舉措，產(chǎn)生了革命性影響。股權(quán)分置改革后高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司業(yè)績的影響成為關(guān)注焦點(diǎn)，國內(nèi)研究結(jié)論差異較大，尚無統(tǒng)一結(jié)論。

國內(nèi)研究多是將所有上市公司作為整體進(jìn)行研究與探討；極少有各類行業(yè)的針對(duì)性研究。國泰安數(shù)據(jù)庫顯示，截至2014年2月11日，我國在深滬上市的公司共2 709家，其中制造業(yè)類共1 699家，占比62.72%，是我國上市公司的主體。按照研發(fā)與開發(fā)強(qiáng)度、研發(fā)人員占比，制造業(yè)公司可劃分為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。其中傳統(tǒng)制造業(yè)主要是指勞動(dòng)密集型制造業(yè)，已經(jīng)處于產(chǎn)業(yè)生命周期成熟階段。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)潛能被逐步挖掘，創(chuàng)造出極大的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要力量。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)屬知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，其人力資本的有效激勵(lì)問題受到社會(huì)各界廣泛關(guān)注，高管股權(quán)激勵(lì)在高新技術(shù)制造業(yè)中的實(shí)施效果如何亟待研究與探討。

二、高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究現(xiàn)狀

目前國內(nèi)沒有針對(duì)高新技術(shù)制造業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的研究，僅有少量針對(duì)高新技術(shù)上市公司整體的研究。雖然高新技術(shù)上市公司中還包含高新技術(shù)服務(wù)業(yè)及資源與環(huán)境技術(shù)上市公司，但是其研究結(jié)果仍有一定的借鑒意義。

Schulz Eric and Tubbs Stewart L（2006）對(duì)330家信息技術(shù)上市公司進(jìn)行定量分析發(fā)現(xiàn)，合理設(shè)計(jì)高管股權(quán)激勵(lì)方案可有效促進(jìn)公司業(yè)績的提高。Swee-Sum Lam（2006）選取1992年至2001年高新與非高新技術(shù)公司進(jìn)行對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)：高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)兩類企業(yè)的業(yè)績均有顯著的積極影響。Her-Jiun Sheu（2005）對(duì)臺(tái)灣416家微電子類上市公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵(lì)水平與公司技術(shù)效率水平呈現(xiàn)U形變動(dòng)關(guān)系，其激勵(lì)水平在超過閾值時(shí)將會(huì)有效減少公司委托成本。劉思怡（2012）對(duì)比48家采用與350家未采用股權(quán)激勵(lì)的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)：公司業(yè)績與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績明顯優(yōu)于未采取的。藏瑩慧（2013）對(duì)37家高新技術(shù)上市公司2009年至2011年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)了與前者相同的結(jié)論。張錦珂（2010）分別對(duì)128家高新技術(shù)上市公司2008年截面數(shù)據(jù)與1998至2008年面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析得出公司業(yè)績與高管持股比例顯著正相關(guān)。孟蕊蕓（2012）對(duì)2008年高新技術(shù)上市公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵(lì)有助于提升公司業(yè)績水平，且長期效果更為明顯。劉華（2010）發(fā)現(xiàn)高新技術(shù)上市公司中高管持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)一定的區(qū)間效應(yīng)，高管持股比例在6%至10%之間時(shí)對(duì)公司業(yè)績有顯著的正向影響。高蓓（2010）對(duì)我國高新企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵(lì)水平與研發(fā)投入顯著正相關(guān)。

三、研究模型建立、樣本選取與描述性統(tǒng)計(jì)

本文實(shí)證研究的目的在于對(duì)比兩類制造業(yè)上市公司高管股權(quán)激勵(lì)水平與業(yè)績之間的相關(guān)性強(qiáng)弱。由于我國資本市場(chǎng)有效性較差，股權(quán)結(jié)構(gòu)不完善、股票投機(jī)性強(qiáng)，相關(guān)法律法規(guī)、證券監(jiān)管不健全，投資者非理性程度較高等情況存在，因此不使用每股收益與Tobin's Q作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)，應(yīng)將凈資產(chǎn)收益率設(shè)為因變量；因股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可以有效解決委托問題，因此提出假設(shè)1：高管持股水平（自變量）與公司業(yè)績（因變量）正相關(guān)。然而除高管股權(quán)激勵(lì)水平外，公司業(yè)績同樣會(huì)受其他因素（變量解釋見表1）干擾：國有企業(yè)往往受政府等非市場(chǎng)因素影響較大，未徹底引入競爭機(jī)制，因此提出假設(shè)2：FC（啞變量）與ROE正相關(guān)。董事長與總經(jīng)理兼任會(huì)使原先相互獨(dú)立的角色合二為一，消除了利益沖突，使決策團(tuán)隊(duì)的決策與管理保持高度統(tǒng)一，因此提出假設(shè)3：DUAL（啞變量）與ROE正相關(guān)。高管薪酬水平的整體提高會(huì)增強(qiáng)高管層的滿意度，工作中應(yīng)更加盡職盡責(zé)，因此提出假設(shè)4：TTPE與ROE正相關(guān)。負(fù)債融資可以增加財(cái)務(wù)杠桿收益以優(yōu)化公司業(yè)績，因此提出假設(shè)5：DAR與ROE正相關(guān)。獨(dú)立董事的比例越高，代表公司的治理結(jié)構(gòu)更加完善，因此決策與管理應(yīng)更為科學(xué)合理，因此提出假設(shè)6：ID與ROE正相關(guān)。相對(duì)而言，公司的股權(quán)越為集中，則大股東所面臨的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇同比增加，這將使他們更加有動(dòng)力參與公司治理工作，決策也越發(fā)謹(jǐn)慎，因此提出假設(shè)7：TTSSR與ROE正相關(guān)。公司規(guī)模越大，往往代表著公司總體實(shí)力更強(qiáng)，人力資本與物質(zhì)資本充盈且優(yōu)質(zhì)，具備更強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，且規(guī)?；a(chǎn)將產(chǎn)生規(guī)模效益，因此提出假設(shè)8：SIZE與ROE正相關(guān)。將以上可能影響企業(yè)業(yè)績的因素共同納入回歸模型：

ROE=β0+β1ESR+β2FC+β3DUAL+β4TTPE+

β5DAR+β6IB+β7TTSSR+β8SIZE+U

其中：β0為常數(shù)項(xiàng)，U為模型誤差項(xiàng)。

數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，由于研究所需的上市公司必要數(shù)據(jù)僅公布至2012年末，因此研究樣本選定為2007至2012年深滬上市制造業(yè)上市公司。其中，剔除極端值即業(yè)績過差的ST與PT公司以及被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具過保留意見、拒絕表示意見與否定意見的公司樣本；剔除同時(shí)發(fā)行B股、H股的公司樣本，因?yàn)閲鴥?nèi)學(xué)者、高管與股東普遍關(guān)心A股市場(chǎng)，且B股、H股對(duì)A股的信息披露會(huì)產(chǎn)生影響；剔除數(shù)據(jù)中存在遺漏的企業(yè)樣本，因?yàn)椴捎萌魏畏绞降牟逖a(bǔ)都會(huì)影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確與真實(shí)性。最終篩選出341個(gè)樣本：高新技術(shù)類99家（包含航空航天、計(jì)算機(jī)與辦公設(shè)備、電子與通訊設(shè)備、生物醫(yī)藥四大類制造業(yè)公司）；傳統(tǒng)類242家。因采用對(duì)比實(shí)證分析，樣本量多少會(huì)對(duì)假設(shè)檢驗(yàn)顯著性產(chǎn)生影響，研究將從傳統(tǒng)類公司樣本中隨機(jī)抽取99家作為對(duì)照組。離散與連續(xù)變量描述性統(tǒng)計(jì)分別見表2與表3。

四、實(shí)證分析結(jié)果

由擬合度與殘差獨(dú)立檢驗(yàn)結(jié)果可知（見表4），兩組樣本擬合度判定系數(shù)R2分別為0.311、0.325，矯正后分別為0.250、0.265，擬合優(yōu)度接近中等水平（R2=0.33）。因影響上市公司業(yè)績的因素復(fù)雜，因此該值在可接受范圍內(nèi)；殘差檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量Durbin-Watson分別為2.010、1.772，接近2，即模型基本不存在自相關(guān)性；共線性診斷統(tǒng)計(jì)量VIF皆小于5，證明各變量與因變量均不存在共線性。模型總體方差分析中F值分別為5.083與5.414，對(duì)應(yīng)P值均小于0.05，即模型具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。由表5可見回歸分析結(jié)果，IC=0組中：高管股權(quán)激勵(lì)水平（ESR）與企業(yè)業(yè)績（ROE）存在線性正相關(guān)，顯著水平在0.05以下；而IC=1組中：ESR與ROE相關(guān)性不顯著，且相關(guān)系數(shù)也明顯小于IC=0組。因此針對(duì)傳統(tǒng)組（IC=0），原假設(shè)1成立，而在高新技術(shù)組（IC=1）中假設(shè)1不成立。

除此之外，通過對(duì)比兩組樣本在同一模型下的回歸分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：兩組樣本中資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）與ROE之間的關(guān)系均為線性顯著負(fù)相關(guān)，顯著水平在0.05以下，結(jié)論與原假設(shè)5相反；而兩組中前三名高管薪酬總額（TTPE）、公司規(guī)模（SIZE）與ROE皆存在顯著的線性正相關(guān)關(guān)系，顯著水平均在0.05以下，原假設(shè)4與8成立；兩組中企業(yè)性質(zhì)（FC）、兼任情況（DUAL）與獨(dú)立董事比例（ID）與ROE間關(guān)系均不顯著，因此在兩組樣本中假設(shè)2、3、6均不成立。不同的是，股權(quán)集中度（TTSSR）在傳統(tǒng)組（IC=0）中沒有通過顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)7在該組中不成立；而在高新技術(shù)組（IC=1）中TTSSR則與ROE呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為0.001，顯著性水平在0.05以下），即在該組中假設(shè)7成立，這是兩組樣本在分析結(jié)果中表現(xiàn)出的第二個(gè)主要差異。

五、結(jié)論與建議

從回歸分析結(jié)果來看，高管股權(quán)激勵(lì)在傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司中效果明顯，而在高新技術(shù)制造業(yè)上市公司中效果不顯著。筆者認(rèn)為原因有以下四點(diǎn)。

（一）高管持股結(jié)構(gòu)分散導(dǎo)致研發(fā)投資不足

由回歸分析結(jié)果：高新技術(shù)與傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司中的共性為：資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）與業(yè)績（ROE）顯著負(fù)相關(guān)；前三名高管薪酬總額（TTPE）、公司規(guī)模（SIZE）均與業(yè)績之間均存在顯著正相關(guān)。然而模型實(shí)證結(jié)果不同的是：高新技術(shù)組中，股權(quán)集中度（TTSSR）的提高會(huì)對(duì)公司業(yè)績有正向影響，而在傳統(tǒng)組中則不存在該種特性。楊勇、達(dá)慶利、周勤（2007）的實(shí)證研究結(jié)果顯示企業(yè)股權(quán)集中度對(duì)公司技術(shù)創(chuàng)新投資之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系；高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人持股數(shù)量的減少，股東與經(jīng)理人之間的利益沖突仍會(huì)存在，加上研發(fā)投資是長期性、高風(fēng)險(xiǎn)性與無法量化的，必然導(dǎo)致經(jīng)理人采取短期投機(jī)行為，導(dǎo)致了委托問題持續(xù)存在，高管股權(quán)激勵(lì)無效。

因此，對(duì)于所有制造業(yè)上市公司，均應(yīng)適度減少負(fù)債融資，依據(jù)自身境況優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)、適度提高高管薪酬，擴(kuò)大公司規(guī)模，這將有利于公司業(yè)績的提高。同時(shí)在高新技術(shù)類制造業(yè)上市公司中，對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的選取機(jī)制應(yīng)更加完善，應(yīng)通過完善的綜合測(cè)評(píng)機(jī)制，遴選最具責(zé)任心、創(chuàng)新意識(shí)與影響力的高級(jí)管理人員授予較多的股票，而不是統(tǒng)一對(duì)所有高級(jí)管理人員進(jìn)行無明顯差異的股權(quán)激勵(lì)，因?yàn)樵摲N均衡的激勵(lì)方式將違背股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的初衷。但需注意的是，與此同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的監(jiān)督，并適度控制授予的股票數(shù)量，避免出現(xiàn)內(nèi)部人控制造成效率損失。

（二）高新技術(shù)制造業(yè)上市公司規(guī)模普遍較小

由表6可知，較之傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司，高新技術(shù)制造業(yè)上市公司規(guī)模普遍較小（平均差異與雙邊T檢定值為正，顯著水平在0.1以下）。古華（2012）對(duì)2006至2010年國內(nèi)上市公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵(lì)效果和公司規(guī)模間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。由于上市公司經(jīng)理人所獲得的股權(quán)激勵(lì)收益受制于他們所擁有的資源大小，不同規(guī)模的上市公司收益率相同的情況下，他們所獲得的激勵(lì)份額卻不相同，較大規(guī)模的公司對(duì)高管的激勵(lì)也更為有效；并且從理論角度而言，規(guī)模較大的制造業(yè)上市公司具備更優(yōu)秀的決策與管理團(tuán)隊(duì)，從而對(duì)于高管薪酬與激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)更為科學(xué)完善，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果則更為明顯。

因此，對(duì)于高管的激勵(lì)方式與強(qiáng)度應(yīng)依公司規(guī)模大小而定：較大規(guī)模的公司在合理合法的股票授予范圍內(nèi)，仍應(yīng)保持較高水平的股權(quán)激勵(lì)。而針對(duì)中小企業(yè)，因其核心競爭力、影響力往往弱于大規(guī)模企業(yè)，因此想要避免高管人才流失與產(chǎn)生消極思想，必須不拘泥于授予股票，而應(yīng)綜合運(yùn)用多種方式進(jìn)行激勵(lì)。因小規(guī)模企業(yè)管理層規(guī)模小，加強(qiáng)與高管的思想交流則變得更具有可行性，密切關(guān)注高管思想動(dòng)向及實(shí)際需求，更多予以感情關(guān)懷，該種激勵(lì)手段同股權(quán)激勵(lì)結(jié)合運(yùn)用，可最大限度提高公司凝聚力，挖掘高管潛能，增強(qiáng)高管歸宿感，使高管以企業(yè)為家，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，從而保證公司的良好運(yùn)作。

（三）高新技術(shù)類制造業(yè)上市公司兼具低風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)新性、短期高市盈率等特性

由表6可知，高新技術(shù)制造業(yè)上市公司資產(chǎn)負(fù)債率普遍較低（平均差異與雙邊T檢定值為正，顯著水平在0.001以下）。然而公司債務(wù)水平是公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的重要衡量指標(biāo)，婁皎虹（2011）對(duì)高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)效果影響因素進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：較高的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平會(huì)對(duì)高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵(lì)效果產(chǎn)生顯著正向影響；而對(duì)于成長過熱、低風(fēng)險(xiǎn)的公司，股權(quán)激勵(lì)將失效。較之傳統(tǒng)制造業(yè)，高新技術(shù)制造業(yè)上市公司是以技術(shù)創(chuàng)新為主導(dǎo)的，擁有更多從事新產(chǎn)品研發(fā)工作的高精尖人才，并且其較大的研發(fā)投入本身具備一定風(fēng)險(xiǎn)性。新產(chǎn)品的上市，憑借其新穎性、獨(dú)創(chuàng)性而迅速占領(lǐng)市場(chǎng)，在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)享有壟斷高價(jià)格。該種新產(chǎn)品所獲得的普遍市場(chǎng)認(rèn)可將以股價(jià)的迅速攀升為表現(xiàn)；而與此相對(duì)應(yīng)的是，高新技術(shù)產(chǎn)品市場(chǎng)競爭激烈，新產(chǎn)品在市場(chǎng)推廣后會(huì)很快被競爭對(duì)手效仿，多廠家的批量生產(chǎn)會(huì)打破該種壟斷局面，股票價(jià)格將會(huì)面臨漲停直至下跌。因此高管會(huì)在等待期滿，在新產(chǎn)品市場(chǎng)推廣到達(dá)一定時(shí)期后立刻行權(quán)，以防止股票下跌造成個(gè)人預(yù)期利益損失。

因此高管股權(quán)激勵(lì)在高新技術(shù)制造業(yè)上市公司中的長期激勵(lì)效果不佳。鑒于此，對(duì)于高新技術(shù)制造業(yè)上市公司，應(yīng)適當(dāng)延長禁售期、大力推廣階梯式等待期激勵(lì)模式特別是加速行權(quán)激勵(lì)模式，通過加速行權(quán)驅(qū)使高管為自身利益放眼長遠(yuǎn)，誘使高管對(duì)于研發(fā)所帶來的長期經(jīng)濟(jì)收益有所期待，高度重視公司研發(fā)行為，加大對(duì)于新產(chǎn)品研發(fā)的資金投入，高度關(guān)注同類新產(chǎn)品市場(chǎng)動(dòng)向，并為此持續(xù)努力。同時(shí)，基于高新技術(shù)主導(dǎo)的制造業(yè)上市公司，對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的選擇也應(yīng)進(jìn)行合理調(diào)整，對(duì)于研發(fā)部門的主管、負(fù)責(zé)人及核心技術(shù)人員應(yīng)給予更大份額的激勵(lì)投入，并同樣采取加速行權(quán)模式進(jìn)行激勵(lì)。

（四）國有企業(yè)在高新技術(shù)制造業(yè)上市公司中占比更大

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司績效；管理層持股

中圖分類號(hào)：F2761 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2014）5-0091-02

隨著公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離及委托問題的出現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)已成為解決現(xiàn)代企業(yè)治理最重要的激勵(lì)機(jī)制。國外關(guān)于公司股權(quán)激勵(lì)與公司績效關(guān)系的研究最早可追溯到Berle和Means（1932），但正式研究的形成則始于Jensen和Meckling（1976），他們以管理層持股比例作為股權(quán)激勵(lì)的變量，研究了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。Jensen和Murphy（1990）以CEO財(cái)富的增加衡量高管薪酬的激勵(lì)作用，分析了1 295家公司在1974年至1986年共13年的數(shù)據(jù)，結(jié)果顯示股東財(cái)富每增加1萬美元，CEO財(cái)富僅增加32.5美元，從而說明公司業(yè)績的提升對(duì)CEO的激勵(lì)作用不大。Mehran（1995）以Tobin’Q、資產(chǎn)收益率表示公司業(yè)績，高管持股比例、權(quán)益薪酬占總薪酬比例作為股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)，對(duì)1979至1980年間的153家制造業(yè)公司進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績與股權(quán)激勵(lì)顯著正相關(guān)。Short和Kease（1999）則以股東權(quán)益報(bào)酬率衡量公司業(yè)績，對(duì)1988至1992年間在倫敦股票交易所上市的225家UK公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明公司業(yè)績與高管持股比例之間存在非線性關(guān)系。

國內(nèi)對(duì)于兩者關(guān)系的研究較晚，始于1999年。魏剛（2000）研究了1998年上市公司年報(bào)中公布的高管的報(bào)酬情況和持股情況這類經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，結(jié)果表明我國上市公司中普遍存在高管“零持股”的現(xiàn)象，高級(jí)管理層的薪酬與經(jīng)營業(yè)績并不存在“區(qū)間效應(yīng)”。楊梅（2004）采用2003年1 000 家上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，實(shí)證研究了上市公司高管持股比例與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間呈現(xiàn)顯著的非線性關(guān)系。韓亮亮等（2006）對(duì)2004年深交所的78家民營上市公司進(jìn)行研究也得到了類似的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)高管持股比例和以Tobin’Q衡量的公司業(yè)績之間存在顯著的非線性關(guān)系。陳笑雪（2009）實(shí)證分析了2006至2007年的872家上市公司的高管持股比例與股東權(quán)益報(bào)酬率數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)兩者之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。樂琦等（2009）進(jìn)一步擴(kuò)大研究范圍，選取了651家上市公司集團(tuán)的母公司及子公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)無論是母公司還是子公司，高管持股數(shù)量越多，公司的每股收益和凈資產(chǎn)收益率越高。雖然國內(nèi)外對(duì)于上市公司股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系的研究結(jié)果不一致，從總體上來講，大部分研究表明上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績效具有顯著的相關(guān)性，本文適用我國2011年披露了股權(quán)激勵(lì)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)高管持股與公司績效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。

1 實(shí)證研究

1.1 研究假設(shè)

H1：企業(yè)績效與股權(quán)激勵(lì)正相關(guān)。公司業(yè)績?cè)胶茫芾韺釉娇春霉景l(fā)展前景，持股比例也會(huì)增加，提升股權(quán)激勵(lì)作用。

H2：股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效正相關(guān)。管理層持股比例增加，可以增強(qiáng)管理層提高盈利水平的激勵(lì)作用，從而提升企業(yè)業(yè)績。

1.2 模型構(gòu)造及變量選取

本文以凈資產(chǎn)收益率、每股收益兩個(gè)指標(biāo)衡量公司績效，以高管持股比例作為股權(quán)激勵(lì)的衡量指標(biāo)，另外考慮到公司總資產(chǎn)和國有持股比例對(duì)公司績效和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的影響，將總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)和國有持股比例作為兩個(gè)控制變量進(jìn)行分析。建立線性回歸模型如下：

模型1是從上市公司績效角度探討上市公司高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì)；模型2則從上市公司管理層薪酬角度討論上市公司管理層實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的效果。式中的Dir表示管理者持股比例，用高級(jí)管理人員持有股份/總股本表示，Roe表示年末的凈資產(chǎn)收益率，Eps表示年末每股收益，Si表示公司規(guī)模，用年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示，So表示國有持股比例。

1.3 實(shí)證結(jié)果

從表1可以看出，每股收益Eps和凈資產(chǎn)收益率Roe分別通過了1%和5%的顯著性水平檢驗(yàn)，這說明上市公司的績效與管理層持股比例之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，在一定條件下管理層的持股比例會(huì)隨著凈資產(chǎn)收益率（每股收益）的提高而增加，假設(shè)1成立。對(duì)于控制變量，Si和So的系數(shù)均為負(fù)，說明企業(yè)規(guī)模、國有持股比例與管理層持股比例負(fù)相關(guān)，說明上市公司將高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，不再以傳統(tǒng)的規(guī)?；蛐姓?jí)別作為薪酬的參考標(biāo)準(zhǔn)，國有控股上市公司過度集中股權(quán)，不利于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

從表2可以看出，管理層持股比例系數(shù)分別在1%和5%水平下顯著，估計(jì)值均為0.01。這表明我國上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的效果是顯著的，管理層持股比例與企業(yè)績效之間正相關(guān)，管理層持股比例越高，企業(yè)的績效越好，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效的效果較為明顯，假設(shè)2成立。

2 結(jié)論及建議

本文適用我國2011年底上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，實(shí)證分析了上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系，研究結(jié)果表明企業(yè)績效與管理層持股兩者呈正相關(guān)關(guān)系，這說明我國上市公司在管理層股權(quán)激勵(lì)方面已經(jīng)取得了較大的進(jìn)步，薪酬激勵(lì)機(jī)制較為合理，上市公司薪酬激勵(lì)的效果也較為顯著。但仍然存在管理層持股水平低、國有持股比例高的問題，針對(duì)這些問題提出相關(guān)的政策建議。

2.1 完善法規(guī)政策，提高股權(quán)激勵(lì)水平

我國目前尚無完善的法律法規(guī)對(duì)上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)，本文認(rèn)為可以借鑒一些發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，在公司法、證券法等相關(guān)的法規(guī)中加入股權(quán)激勵(lì)的制度說明和實(shí)施細(xì)則，結(jié)合財(cái)稅和會(huì)計(jì)制度等法規(guī)為股權(quán)激勵(lì)提供法律參考，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施進(jìn)行規(guī)范。

2.2 企業(yè)應(yīng)選擇符合自身需要的股權(quán)激勵(lì)模式

不同的企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中，應(yīng)該選擇符合自身發(fā)展和需要的激勵(lì)模式。如上市公司可以根據(jù)近年來的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)采用期權(quán)激勵(lì)為主，經(jīng)理層持股為輔的股權(quán)激勵(lì)模式，而非上市公司可根據(jù)實(shí)際情況和企業(yè)的規(guī)模采用經(jīng)理層持股為主，職工持股占一定比例的股權(quán)激勵(lì)模式。

2.3 加快國有企業(yè)改制，規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)以產(chǎn)權(quán)制度作為基礎(chǔ)，近年來在國有企業(yè)改革的推動(dòng)下，國企的產(chǎn)權(quán)制度由公有制逐漸向混合所有制轉(zhuǎn)變，但這一轉(zhuǎn)變是一個(gè)長期的過程，短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)完整的戰(zhàn)略調(diào)整和企業(yè)制度建設(shè)。目前企業(yè)的改制仍由無法完全自由流通的國有股東控股，而國有持股比例過大會(huì)阻礙管理層持股激勵(lì)的實(shí)施，難以發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效果。因此我國應(yīng)加快國有企業(yè)改革，規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)公司價(jià)值最大化、保護(hù)投資人利益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊梅.我國上市公司管理層持股和企業(yè)價(jià)值的實(shí)證研究[J].首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004，（6）.

[2] 陳笑雪.管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績效影響的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009，（2）.

[3] 韓亮亮，李凱，宋立.高管持股與公司價(jià)值：基于利益趨同效應(yīng)與壕溝防守效應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)研究[J].南開管理評(píng)論，2006，（4）.

[4] 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，（3）.

[5] Short H.，K. Keasey.Managerial ownership and the performa-

nce of firms：Evidence from the UK[J].Journal of Corporate

Finance， 1999，（5）.

篇4

關(guān)鍵詞：高管新酬　新酬激勵(lì)模式　長期激勵(lì)　股權(quán)激勵(lì)

蘋果公司的iPhone、iPad是全球最暢銷的電子產(chǎn)品，作為iPhone的締造者喬布斯也成為全世界人民的偶像，正是喬布斯帶領(lǐng)蘋果公司走向了成功。高層管理人員作為企業(yè)的核心人物，在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的往往具有決定性的作用。而一個(gè)合理的新酬激勵(lì)機(jī)制可以最大限度激發(fā)管理者的激情，使之帶領(lǐng)企業(yè)不斷壯大。

1　中國企業(yè)高管薪酬激勵(lì)模式

目前，中國的企業(yè)高管薪酬模式主要有以下四種：

模式A：準(zhǔn)公務(wù)員型

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+養(yǎng)老計(jì)劃

適用企業(yè)：承擔(dān)重大目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對(duì)國民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型企業(yè)集團(tuán)公司、控股公司。

模式B：一攬子型

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：單一固定數(shù)量結(jié)構(gòu)年薪。

適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采用這種招標(biāo)式的方法激勵(lì)經(jīng)營者

模式c：非持股多元化型

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+養(yǎng)老計(jì)劃+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)

適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。現(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案，一般企業(yè)集團(tuán)對(duì)下屬子公司的經(jīng)營者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種。

模式D：持股多元化型報(bào)酬結(jié)構(gòu)

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：薪金+津貼+養(yǎng)老計(jì)劃+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入

適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司

上面四種經(jīng)營者的薪酬模式中，模式A和模式B的適用性比較窄，模式C是目前常用的，對(duì)經(jīng)營者有激勵(lì)作用。但是在現(xiàn)代企業(yè)制度下由于所有者和經(jīng)營者的分離，很難實(shí)現(xiàn)股東的長遠(yuǎn)利益和價(jià)值最大化。模式D則克服了模式C的缺點(diǎn)，是企業(yè)對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)辦法的發(fā)展趨勢(shì)。

2　國內(nèi)外企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制比較

薪酬制度主要包括薪酬構(gòu)成、數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)、支付方式及業(yè)績考核等。一套完善的薪酬制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制乃至公司治理的核心?；诟鲊诠局卫砩系牟町?，學(xué)界一般將國際上的薪酬制度分為英美模式、德日模式和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體模式(主要以中國為例)三種類型。

3　中國企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

綜觀中國公司高管人員的薪酬激勵(lì)實(shí)際情況，主要存在以下一些問題：

(1)薪酬結(jié)構(gòu)安排不合理，重短期而輕長期。高管薪酬主要以短期的現(xiàn)金激勵(lì)為主，而與績效相聯(lián)系的激勵(lì)薪酬尤其是長期激勵(lì)薪酬匱乏，薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，股票報(bào)酬少。

(2)公司內(nèi)部薪酬差別大。CEO與其他高管人員之間，高管人員與普通員工之間，高管人員與投資者之間收益差距大，高管薪酬的這種內(nèi)部不公平不但會(huì)引起高管人員的不滿，而且也會(huì)引起普通員工和投資者的不滿，進(jìn)而影響到公司的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(3)高管薪酬與公司績效關(guān)聯(lián)度較低。通過對(duì)2008-2010年國內(nèi)上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績?cè)诟吖苄匠曛兴w現(xiàn)比例不到5％。上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)制不明確，高管薪酬水平出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象：一方面公司業(yè)績下降，高管薪酬卻在增加。

(4)我國的股權(quán)激勵(lì)模式只流于形式，極少公司會(huì)根據(jù)自身狀況設(shè)計(jì)；對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管不夠，導(dǎo)致高管利用職權(quán)操縱企業(yè)的利潤。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的有效期較短，有超過75％的公司的激勵(lì)有效期都定在小于或等于5年，這樣難以充分發(fā)揮股權(quán)的激勵(lì)效果。

(5)薪酬激勵(lì)注重顯性激勵(lì)，輕視隱性激勵(lì)。公司高管薪酬多體現(xiàn)為貨幣性報(bào)酬，即采取現(xiàn)金這種顯性激勵(lì)形式，而忽略了高管人員在晉升機(jī)會(huì)、工作崗位重視程度、事業(yè)成就感、培訓(xùn)深造及精神獎(jiǎng)勵(lì)等方面的渴望，輕視甚至于缺乏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬或心理收入等形式的隱性激勵(lì)。

4　完善企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

4.1完善我國高級(jí)管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。高管的薪酬應(yīng)由工資，獎(jiǎng)金，長期激勵(lì)組成，使薪酬的固定與變動(dòng)比例合理化。對(duì)薪酬的發(fā)放尤其是激勵(lì)薪酬可以實(shí)行獎(jiǎng)金賬戶制度，或是延期支付制度，來約束激勵(lì)薪酬。

4.2應(yīng)提倡股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但這樣的計(jì)劃須經(jīng)董事會(huì)與股東，薪酬委員會(huì)同意，同時(shí)還要有監(jiān)督部門對(duì)激勵(lì)的效率，效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于具體的實(shí)施計(jì)劃，每個(gè)公司因地適宜的選擇合理，合適的方法。

4.3縮小薪酬差距，根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計(jì)合理的層級(jí)薪酬制度。在實(shí)際工作中，再不斷的進(jìn)行調(diào)整、反饋，盡量滿足各層級(jí)的意見。

4.4加強(qiáng)薪酬與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度，合理選擇績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)有的業(yè)績指標(biāo)主要有會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)，市場(chǎng)業(yè)績指標(biāo)。由于會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)的可操作性大，再加之市場(chǎng)信息的不對(duì)稱性，美國大部分上市公司都選擇合適的市場(chǎng)指標(biāo)作為激勵(lì)的業(yè)績成效。值得注意的是，公司要避免采用環(huán)比指標(biāo)，這樣可大大減少短期行為的發(fā)生。

4.5適當(dāng)延長股權(quán)激勵(lì)的有效期。2006年9月30日國務(wù)院國資委和財(cái)政部共同的《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》中，國資委和財(cái)政部認(rèn)為5年及5年以上的激勵(lì)有效期是比較有激勵(lì)效果的。一些學(xué)者對(duì)有效期進(jìn)行的大量實(shí)證研究也證明這一點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李粟，高管薪酬制度國際比較，財(cái)會(huì)月刊，2009(3)

篇5

摘要：本文通過實(shí)證研究，分析管理層績效管理的現(xiàn)狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異，探討提升企業(yè)績效的管理層績效管理模式。研究結(jié)果顯示：我國股權(quán)激勵(lì)尚處于起步階段，管理層績效管理主要采用薪酬激勵(lì)，這一現(xiàn)象在國有控股企業(yè)更加明顯；管理層薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)程度在國有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著；第一大股東持股可增強(qiáng)管理層股權(quán)激勵(lì)效果，且我國上市公司對(duì)管理層激勵(lì)的重視度在逐年提高。本文從公司治理角度出發(fā)，為不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)實(shí)施績效管理制度提供了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 薪酬激勵(lì) 第一大股東持股

一、引言

績效管理一度是企業(yè)各個(gè)利益相關(guān)者關(guān)注的焦點(diǎn)，理論界與實(shí)務(wù)界在探尋企業(yè)績效提高的方法時(shí)，管理者的行為是一個(gè)不容忽視的因素。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度導(dǎo)致了股東和管理層之間嚴(yán)重的沖突，績效管理是解決管理層與股東之間問題的基本途徑，通過建立管理者利益和企業(yè)利益一致的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者自覺履行職責(zé)、降低成本，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提高。目前最普遍運(yùn)用的管理層績效管理手段是管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。本文試圖通過實(shí)證研究分析目前我國績效管理的現(xiàn)狀，并從公司治理的角度探尋提高企業(yè)績效的措施。

二、實(shí)證研究

（一）樣本選擇及變量定義

本文的研究對(duì)象為2010年至2014年深滬兩個(gè)證券市場(chǎng)的上市公司，數(shù)據(jù)來自深圳市國泰安信息技術(shù)有限公司CSMAR數(shù)據(jù)庫和Wind數(shù)據(jù)庫。鑒于研究目的，按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和篩選：（1）為了消除極端值的影響，本文對(duì)處于0―1%和99%―100%之間的樣本進(jìn)行winsorize處理。（2）剔除ST、*ST公司以及金融保險(xiǎn)行業(yè)的上市公司。（3）剔除5年中沒有連續(xù)披露相關(guān)數(shù)據(jù)或者相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司。（4）剔除發(fā)行 B 股、H 股和 N 股的企業(yè)， 保留只發(fā)行 A 股的企業(yè)。按照上述標(biāo)準(zhǔn)，本文獲得9 972個(gè)觀察值，其中國有控股上市公司有4 382個(gè)，非國有控股上市公司有5 590個(gè)。

筆者將很多學(xué)者所采用的ROE（凈資產(chǎn)收益率）作為企業(yè)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)集中度用第一大股東持股比例FSR衡量，股權(quán)激勵(lì)用管理層持股占總股本的比例MSR衡量，薪酬激勵(lì)采用高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)LNAC衡量。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

為了初步了解我國管理層績效管理的現(xiàn)狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異，本文進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析。

1.基本描述性統(tǒng)計(jì)?？傮w來看，我國上市公司第一大股東持股比例變動(dòng)幅度比較大，第一大股東持股比例標(biāo)準(zhǔn)差約為15.30，第一大股東持股比例最小值僅為8.79%，而有的企業(yè)這一比值高達(dá)75%。國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為38.72%和38.15%，非國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為33.62%和30.98%，國有控股企業(yè)的第一大股東持股比例的均值和中位數(shù)都顯著高于非國有控股企業(yè)；管理層持股比例平均值僅為11.7%，說明我國企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度不大。而且國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為1.4%，非國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為19.78%，說明相比國有控股企業(yè)而言，非國有控股的企業(yè)更加注重股權(quán)激勵(lì)；管理層薪酬在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)也存在顯著差異，國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高，一方面說明國有控股企業(yè)在管理層薪酬方面的重視程度更高，另一方面也說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵(lì)而非股權(quán)激勵(lì)?？傊?，股權(quán)激勵(lì)在我國還處于起步階段，目前我國管理層的激勵(lì)制度以薪酬激勵(lì)為主，這一現(xiàn)象在國有控股企業(yè)更加明顯。見表1、下頁表2。

2.各年度上市公司主要變量描述。

從表3可以看出，各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢(shì)，從2010年的6.89%上升為2014年的12.96%，其中2013年管理層持股比例曾高達(dá)13.23%，然而樣本間的標(biāo)準(zhǔn)差卻在逐漸增大，不同企業(yè)之間采用股權(quán)激勵(lì)政策存在著顯著差異。管理層持股呈現(xiàn)逐年遞增主要是非國有企業(yè)近幾年大量采用股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)政策，非國有控股上市公司管理層持股2014年較2010年增幅達(dá)1.39倍。進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，總樣本量為9 972個(gè)，其中管理層持股的樣本量有7 359個(gè)，有2 613個(gè)樣本出現(xiàn)管理層“零持股”現(xiàn)象，大約占全部樣本量的26.2%；在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的7 359家上市公司中，國有控股上市公司僅2 840家，僅占實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的38.59%。從以上分析可見我國上市公司高管人員的持股比例不高，國有企業(yè)較少采用股權(quán)激勵(lì)政策，但是非國有控股企業(yè)管理層持股有上升的趨勢(shì)。

從表4可以看出，各年度管理層薪酬均值呈現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)，2010年管理層薪酬的自然對(duì)數(shù)均值為14.78073，2014年增長為15.14453，上市公司管理者薪酬各個(gè)企業(yè)的差異不是很大，而且從標(biāo)準(zhǔn)差逐年降低可以看出這種差異也在不斷縮小。以上分析說明我國上市公司對(duì)管理層薪酬激勵(lì)的重視度在逐年提高，而且樣本間的差異性也在逐漸縮小。

三、現(xiàn)狀分析及結(jié)論

李維安（2006）的研究表明第一大股東持股比例會(huì)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)效果產(chǎn)生影響，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例在20%至40%之間時(shí)，管理層股權(quán)激勵(lì)可以發(fā)揮顯著作用。我國上市公司第一大股東持股比例均值為35.86%，因此第一大股東持股對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)可以發(fā)揮促進(jìn)作用，而且國有控股企業(yè)的股權(quán)集中度顯著高于非國有控股企業(yè)。

Shleifer 和Vishny（1988）等對(duì)美國1980年378家公司進(jìn)行回歸發(fā)現(xiàn)公司績效與管理層持股存在三次曲線關(guān)系，研究表明高管持股比例小于5%或大于25%時(shí)，隨著管理層持股比例的提高，企業(yè)價(jià)值上升；但是當(dāng)高管持股比例處于5%―25%范圍內(nèi)時(shí)，管理層持股比例與公司績效負(fù)相關(guān)，大于25%時(shí)管理層持股比例與公司績效又呈正相關(guān)。管理層持股比例平均值為11.7%，按照此理論，我國管理層持股比例越高企業(yè)績效越好，所以企業(yè)應(yīng)該增加管理層持股比例。目前我國上市公司各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢(shì)，越來越多企業(yè)開始重視股權(quán)激勵(lì)。

周仁?。?010）等發(fā)現(xiàn)管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)。從學(xué)者研究可以看出薪酬激勵(lì)也是績效管理行之有效的方法，而且我國國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高，說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵(lì)而非股權(quán)激勵(lì)，而且近幾年我國上市公司對(duì)管理層薪酬激勵(lì)的重視度在逐年提高。

本文的研究結(jié)論啟示我們：（1）企業(yè)啟用管理層激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)該考慮適宜的公司治理環(huán)境，特別是大股東控制程度。通過擴(kuò)大大股東持股比例，對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督，從而促進(jìn)管理層股權(quán)激勵(lì)的效果。（2）雖然目前我國采用股權(quán)激勵(lì)政策的企業(yè)數(shù)量有所增加，但由于我國股權(quán)激勵(lì)尚處于起步階段，管理層持股比例仍然普遍偏低，目前我國管理層持股比例平均值僅為11.7%，因此企業(yè)應(yīng)該提高股權(quán)激勵(lì)的力度，增加對(duì)管理者的長期激勵(lì)，從而提高企業(yè)績效。（3）國有控股上市公司應(yīng)不斷完善經(jīng)理人市場(chǎng)，取消管理者行政任命的制度，做到政企分離，減少管理者對(duì)行政職位、地位、榮譽(yù)等非貨幣性替代機(jī)制的依賴，使薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)能更好地發(fā)揮對(duì)企業(yè)績效的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] JensenM. C.， MecklingW. H..Theory of the firm： Managerial Behavior， Agency Costs and Ownership Structure[J]. Journal of Financial Economics， 1976，3 （4）.

篇6

【關(guān)鍵詞】員工持股制度國有企業(yè)改革混合所有制

【中圖分類號(hào)】F272

我國的員工持股試點(diǎn)始于上個(gè)世紀(jì)末，主要包括員工持股、管理層持股、管理層收購等多種形式，是員工以獲得企業(yè)股權(quán)的形式，享有適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)權(quán)利，能夠以股東的身份參與管理、分享利潤、承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)長期利益進(jìn)行綁定并保持長期一致。國有企業(yè)改革中的員工持股改革，早在2013年就被寫進(jìn)了十八屆三中全會(huì)的《決定》，2016年8月，證監(jiān)會(huì)、財(cái)政部、國資委三部委還專門出臺(tái)文件，對(duì)國有控股企業(yè)員工股權(quán)改革進(jìn)行了說明，包括股權(quán)流轉(zhuǎn)、持股員工資格、試點(diǎn)企業(yè)范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置、出資入股條件等。本文就國有企業(yè)員工持股應(yīng)用及會(huì)計(jì)核算進(jìn)行探討。

一、國有企業(yè)員工持股應(yīng)用情況

國有企業(yè)持股人員應(yīng)為長期工作在企業(yè)核心管理崗位的經(jīng)營管理人員及業(yè)務(wù)骨干，其工作情況會(huì)影響到企業(yè)下一步的業(yè)績提升和未來發(fā)展。國有企業(yè)員工持股的出資方式要以貨幣為主，并且要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)繳納；若出資方式是科技成果，則要找專業(yè)機(jī)構(gòu)來評(píng)估作價(jià)，出資人還要依據(jù)國家規(guī)定來提供所有權(quán)屬證明，入股價(jià)格務(wù)必要高于已備案的凈資產(chǎn)每股評(píng)估值。值得注意的是，員工持股股權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)成的確定，在遵從證券管理相關(guān)規(guī)定的前提下，要緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模、現(xiàn)有股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特點(diǎn)、人員構(gòu)成等一系列因素，國有資本要保持在絕對(duì)的控股地位，國有股東應(yīng)該持有大于34%企業(yè)總股本的比例，員工持股總量要低于30%企業(yè)總股本，員工持股并不意味著員工控股。

在國有控股公司公開發(fā)行股份前已持股的員工，在企業(yè)上市之日起3年內(nèi)是不得轉(zhuǎn)讓股份；3年之后，每年可轉(zhuǎn)讓當(dāng)前所持總數(shù)1/4以內(nèi)的股份，國有股東、國企不得設(shè)置托底回購條款，也不得承諾年度分紅回報(bào)。若出現(xiàn)持股員工由于被解雇、辭職、死亡、退休、調(diào)離等一系列原因而離開企業(yè)的現(xiàn)象，那么所持股份可在1年內(nèi)轉(zhuǎn)讓；國有控股企業(yè)要對(duì)分紅率、利潤分配方案予以合理確定，以便能夠妥善解決好企業(yè)中長期發(fā)展和股東短期收益之間的關(guān)系。

二、國有企業(yè)員工持股的會(huì)計(jì)核算

財(cái)政部在2015年11月專門發(fā)文來詳細(xì)解釋了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的會(huì)計(jì)處理，認(rèn)為仍然應(yīng)該基于金融負(fù)債核算的方式來處理國有控股企業(yè)員工持股的會(huì)計(jì)核算問題，并新增加一個(gè)會(huì)計(jì)科目，即“庫存股”，這樣一來，較好地彌合了法律規(guī)定與會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)兩者的差異，企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)在不同實(shí)施階段的具體會(huì)計(jì)核算如下：

（一）授予日會(huì)計(jì)處理

國有控股企業(yè)員工持股計(jì)劃中的股票，取得的主要方式是增資擴(kuò)股、出資新設(shè)，除可立即行權(quán)的，在授予日一般不作會(huì)計(jì)處理，在向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行的股票按有關(guān)規(guī)定履行了注冊(cè)登記等增資手續(xù)后，國有股東及企業(yè)既不能財(cái)務(wù)資助激勵(lì)對(duì)象，如借貸、擔(dān)保、墊資等，又不能將股份無償?shù)鼐栀?zèng)給激勵(lì)對(duì)象；與此同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象也不能接受此類關(guān)聯(lián)方的借款或融資幫助，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)主要以貨幣出資，并按約定及時(shí)足額繳納相應(yīng)認(rèn)購款。待國有控股企業(yè)的財(cái)務(wù)部門確認(rèn)收到認(rèn)股款（由激勵(lì)對(duì)象繳納）之后，首先，要對(duì)資本公積和股本予以確認(rèn)，基于股本金額來貸記為“股本”科目，基于認(rèn)股款來借記為“無形資產(chǎn)”、“銀行存款”、“現(xiàn)金”等，并在“資本公積――股本溢價(jià)”科目中記錄二者之間的差額；其次，要用“庫存股”會(huì)計(jì)科目來設(shè)置因回購義務(wù)而確認(rèn)的會(huì)計(jì)負(fù)債。

（二）等待期內(nèi)會(huì)計(jì)處理

員工持股計(jì)劃對(duì)應(yīng)的股票在會(huì)計(jì)屬性上劃分為金融負(fù)債，但在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中對(duì)預(yù)計(jì)分配給激勵(lì)對(duì)象的現(xiàn)金股利視為其他權(quán)益工具，作為利潤分配進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，國有控股企業(yè)應(yīng)處理好員工持股短期收益與公司長期發(fā)展的關(guān)系，合理確定股權(quán)分紅的方案和分紅率；企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第7號(hào)規(guī)定在每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日對(duì)員工計(jì)劃持股股票進(jìn)行合理估計(jì)，并遵循一貫性原則，不得隨意變更會(huì)計(jì)處理方法，根據(jù)其現(xiàn)金股利可否撤銷采取不同的賬務(wù)處理方式。

1.現(xiàn)金股利可撤銷

預(yù)計(jì)未來能夠滿足相應(yīng)的可行權(quán)條件，企業(yè)財(cái)務(wù)部門在會(huì)計(jì)處理過程中，利潤分配時(shí)要以現(xiàn)金為股利，并且結(jié)合計(jì)算的現(xiàn)金股利來合理設(shè)置貸記科目、借記科目。若對(duì)于那些未來無法滿足相應(yīng)的可行權(quán)條件予以有效預(yù)計(jì)的情況，企業(yè)財(cái)務(wù)部門在會(huì)計(jì)處理過程中現(xiàn)金股利要沖減相應(yīng)的負(fù)債；若對(duì)于實(shí)際結(jié)算現(xiàn)金股利的情況，那么企業(yè)財(cái)務(wù)部門應(yīng)該借記“應(yīng)付股利――員工持股股票股利”科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

2.現(xiàn)金股利不可撤銷

預(yù)計(jì)未來能夠滿足相應(yīng)的可行權(quán)條件，企業(yè)財(cái)務(wù)部門在會(huì)計(jì)處理過程中，利潤分配時(shí)要以現(xiàn)金為股利，并且設(shè)置相應(yīng)的貸記科目、借記科目。若對(duì)于那些未來可滿足相應(yīng)的可行權(quán)條件予以有效預(yù)計(jì)的情況，企業(yè)財(cái)務(wù)部門在會(huì)計(jì)處理過程中現(xiàn)金股利要沖減相應(yīng)的負(fù)債，借記“管理費(fèi)用”等科目；若對(duì)于實(shí)際結(jié)算現(xiàn)金股利的情況，那么企業(yè)財(cái)務(wù)部門應(yīng)該借記“應(yīng)付股利――員工持股股票股利”科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

（三）行權(quán)日會(huì)計(jì)處理

國有控股企業(yè)持股員工的工作績效，以及國有控股企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績會(huì)直接決定是否能夠按時(shí)解鎖持股方案中的股票。雖然企業(yè)無法控制激勵(lì)對(duì)象是否離職，但是可以控制激勵(lì)對(duì)象是否達(dá)到規(guī)定的業(yè)績條件，由此可見，發(fā)行的限制性股票屬于企業(yè)的金融負(fù)債。實(shí)務(wù)處理過程中應(yīng)綜合員工持股方案中關(guān)于股票鎖定期和解鎖期的約定條款，并且還要基于國家所出臺(tái)的相關(guān)法律法規(guī)做出會(huì)計(jì)判斷，進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理。國有控股企業(yè)未達(dá)到員工持股方案中的可行權(quán)條件而需回購的股票，那么可從兩個(gè)方面入手，第一，要基于持股員工賬面余額來貸記“銀行存款”等科目、借記“其他應(yīng)付款――員工持股股票回購”等科目；第二，基于員工持股所對(duì)應(yīng)的賬面價(jià)值，來貸記“庫存股”科目，借記“股本”科目，并且在“資本公積――股本溢價(jià)”科目中計(jì)入二者差額。對(duì)于滿足員工持股方案中的可行權(quán)條件，而無需回購的股票，可基于其賬面價(jià)值來貸記“庫存股”科目，借記“其他應(yīng)付款――員工持股股票回購”等科目，并且在“資本公積――股本溢價(jià)”科目中計(jì)入二者差額。

基于企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第28號(hào)規(guī)定來看，由于取得新的信息，表明員工持股計(jì)劃中的股票數(shù)量與以前估計(jì)不同的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行會(huì)計(jì)估計(jì)變更處理，做出相應(yīng)的追溯調(diào)整，必須確保解鎖日預(yù)計(jì)不可行權(quán)股票的數(shù)量與實(shí)際未解鎖員工持股計(jì)劃中的股票的數(shù)量一致。

三、小結(jié)

國有控股企業(yè)員工持股是一種股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，是以員工獲得企業(yè)股權(quán)的形式而享有的權(quán)利，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、利潤分享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，將員工個(gè)人利益與企業(yè)利益最大程度地保持一致，共享改革發(fā)展成果，共擔(dān)市場(chǎng)競爭風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而引導(dǎo)員工恪盡職守地為企業(yè)的長期發(fā)展服務(wù)的一種制度。實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)增強(qiáng)公司凝聚力、提升管理效率、改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低經(jīng)營成本、提高綜合競爭能力等方面發(fā)揮了積極作用，通過近年國內(nèi)部分上市企業(yè)披露的年度財(cái)務(wù)報(bào)告，我們可以發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)普遍優(yōu)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，本輪國有控股企業(yè)員工持股試點(diǎn)改革，對(duì)處于上升期的成長型企業(yè)，如轉(zhuǎn)制科研院所、高新技術(shù)企業(yè)、科技服務(wù)型企業(yè)，尤其是人才資本和技術(shù)要素貢獻(xiàn)占比較高的國有企業(yè)來說是一個(gè)很好的發(fā)展機(jī)遇。

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昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調(diào)整報(bào)表平滑利潤，業(yè)績上普遍有所改善。事實(shí)上，股權(quán)激勵(lì)與上市公司盈余管理程度密切相關(guān)：激勵(lì)數(shù)量多盈余管理幅度大；行權(quán)限制期短盈余管理沖動(dòng)更強(qiáng)烈；國有控股上市公司盈余管理的程度超過非國有上市公司，當(dāng)然激勵(lì)的效果更弱；市場(chǎng)化程度高的地區(qū)上市公司盈余管理程度比其他地區(qū)更低一些。股權(quán)激勵(lì)的作用由此扭曲異化，尤其對(duì)國有控股上市公司來說，在公司治理和監(jiān)管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬?cái)嘟夤蓹?quán)激勵(lì)的盈余管理之“手”？

業(yè)績操控“絕技”層出

股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)高管層提升業(yè)績方面的確作用不小，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，高管層為達(dá)到行權(quán)條件，表現(xiàn)出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來“揠苗助長”企業(yè)績效。

減值準(zhǔn)備調(diào)節(jié)盈余。資產(chǎn)減值準(zhǔn)則給予了企業(yè)很大的選擇性，企業(yè)可以根據(jù)資產(chǎn)的實(shí)際狀況確定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確定，不得隨意改變。但計(jì)提的靈活性和隨意性也給了上市公司調(diào)節(jié)利潤的機(jī)會(huì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司有動(dòng)機(jī)操縱資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計(jì)提，往往會(huì)在實(shí)施前一年大額計(jì)提資產(chǎn)減值損失，在以后年度進(jìn)行轉(zhuǎn)回（僅限流動(dòng)性資產(chǎn)減值）或是少計(jì)提，以達(dá)到平滑利潤，達(dá)到股權(quán)激勵(lì)所設(shè)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。新湖中寶2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，公司2007年的資產(chǎn)減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長了80個(gè)百分點(diǎn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)年的資產(chǎn)減值率為5.8%，2009年的資產(chǎn)減值率為0.27％。通過平滑資產(chǎn)減值額實(shí)現(xiàn)了業(yè)績的增長，滿足了行權(quán)條件。

重組變臉。上市公司可以通過股份轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)置換、對(duì)外轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)、對(duì)外收購兼并等手段調(diào)整公司的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)可能在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之前進(jìn)行大量的資產(chǎn)購置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤。上市公司抑或在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施之后，通過資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓或處置，剝離不良資產(chǎn)，進(jìn)行相關(guān)資產(chǎn)置換等取得關(guān)聯(lián)方優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，避免經(jīng)營不良資產(chǎn)產(chǎn)生的損失或虧損。

會(huì)計(jì)政策選擇。由于存在信息不對(duì)稱，以及企業(yè)往往進(jìn)行選擇性信息披露，致使外部利益相關(guān)者很難知道企業(yè)適用哪種會(huì)計(jì)政策或估計(jì)是正確的，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)自身利益來選擇會(huì)計(jì)政策，做出“合理”估計(jì)。一般通過變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計(jì)價(jià)方法、變更壞賬準(zhǔn)備計(jì)提方法和變更長期股權(quán)投資的核算方法等手段來進(jìn)行盈余管理。如伊利股份在2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，2007年就報(bào)告業(yè)績虧損，究其原因則是大額攤銷股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用。根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用應(yīng)盡早攤銷，然而，伊利股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所設(shè)定的行權(quán)期長達(dá)八年，為何要在兩個(gè)年度內(nèi)就攤銷所有的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，造成2007年業(yè)績虧損？事實(shí)上，這一行為就是企業(yè)高管實(shí)行會(huì)計(jì)政策選擇來進(jìn)行盈余管理，提前攤銷，侵占企業(yè)盈余。

人為削減費(fèi)用。當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵(lì)大部分是設(shè)定業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)后方可行權(quán)。這樣的激勵(lì)方案刺激了被授予方努力“提升”業(yè)績，以求獲受股權(quán)。費(fèi)用作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的扣減項(xiàng)，它的降低將會(huì)有助于業(yè)績提升目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使得人為削減費(fèi)用迎合行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，連續(xù)數(shù)年收入大幅增長，增長率接近160%，然而，公司費(fèi)用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現(xiàn)象不得不讓人懷疑其通過費(fèi)用進(jìn)行了盈余管理。

警惕激勵(lì)扭曲異化

作為市場(chǎng)“金手銬”的股權(quán)激勵(lì)在國內(nèi)上市公司的實(shí)踐真可謂讓人眼前一亮，原來這一機(jī)制早已失去了它應(yīng)有的功能，轉(zhuǎn)化為高管利益輸送的工具。高管通過股權(quán)激勵(lì)來輸送利益之所以能成功，其實(shí)是因?yàn)樗麄冊(cè)谥贫ü蓹?quán)激勵(lì)方案時(shí)就早已下好了套，在后續(xù)的年度內(nèi)只需要按部就班地實(shí)施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權(quán)激勵(lì)實(shí)效問題，就必須從源頭著手，切斷根源。

股權(quán)激勵(lì)要想真正發(fā)揮激勵(lì)作用，首先，必須做好激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)工作。當(dāng)前的股權(quán)激勵(lì)方案多采用業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定行權(quán)條件，這一標(biāo)準(zhǔn)本身無可非議，但是很多公司在具體指標(biāo)設(shè)計(jì)上存在嚴(yán)重的缺陷，比如指標(biāo)單一，或是業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過低等。一個(gè)方案能否發(fā)揮預(yù)期的作用，最基本保證即是方案本身的設(shè)計(jì)科學(xué)合理。因此，當(dāng)前企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案還有待進(jìn)一步完善。

要繼續(xù)深化國有企業(yè)改革和產(chǎn)權(quán)制度改革，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，培育成熟有效的資本市場(chǎng)，健全資本市場(chǎng)交易和監(jiān)督機(jī)制，特別是強(qiáng)化注冊(cè)會(huì)計(jì)師的外部審計(jì)職能，加大外部審計(jì)監(jiān)督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。

篇8

國際銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)

股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程

公司股權(quán)激勵(lì)制度最早出現(xiàn)于2 0世紀(jì)50年代的美國。1952年美國輝瑞制藥公司推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃，開創(chuàng)性地將高層管理人員的長期利益與公司的未來成長緊密聯(lián)系在一起。股權(quán)激勵(lì)制度之所以最早在美國興起主要?dú)w因于美國當(dāng)時(shí)稅收政策及經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展所帶來的問題。一方面，美國稅收政策為股權(quán)激勵(lì)制度的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。20世紀(jì)50年代美國的個(gè)人所得稅率較高，公司員工需對(duì)一般工資繳納高昂的稅費(fèi)，1950年出臺(tái)的美國《稅收法案》明確規(guī)定，對(duì)于法定股票期權(quán)只向其股權(quán)激勵(lì)兌現(xiàn)后的溢價(jià)部分征收25%的資本利得稅；同年美國總統(tǒng)杜魯門簽署了《1950年收入法案》，首次規(guī)定了任何企業(yè)都有權(quán)向雇員發(fā)放股票期權(quán)。在這兩項(xiàng)關(guān)鍵政策的基礎(chǔ)上，美國公司陸續(xù)改變了過去以獎(jiǎng)金和紅利為主的員工獎(jiǎng)勵(lì)模式，將股權(quán)激勵(lì)特別是股票期權(quán)納入員工的工資結(jié)構(gòu)之中，旨在幫助公司員工降低個(gè)人所得稅數(shù)額。20世紀(jì)60年代，路易斯?凱爾索針對(duì)雇員不掌握公司資本的問題提出了“員工持股計(jì)劃”（ESOP），其核心內(nèi)容是資本所有權(quán)的泛化，即將公司內(nèi)部員工所提供的的勞動(dòng)作為其分享股權(quán)的依據(jù)，使員工通過持有公司股票或期權(quán)分享企業(yè)的所有權(quán)和未來的收益權(quán)，目的在于最大化每個(gè)員工的組織責(zé)任感和主人翁意識(shí)。

20世紀(jì)80年代美國經(jīng)濟(jì)逐漸復(fù)蘇，美國國會(huì)對(duì)“激勵(lì)性股票期權(quán)”的優(yōu)惠政策進(jìn)行了明確的規(guī)定，大量企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)制度兼具激勵(lì)與約束雙重效應(yīng)，在解決委托-問題方面具有一定優(yōu)勢(shì)，因此陸續(xù)對(duì)其員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將股權(quán)激勵(lì)制度帶入了快速發(fā)展階段。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，1986年美國89%的大公司已向其高層管理人員發(fā)放了股票期權(quán)，1990年后更有不少中小企業(yè)參與到股票期權(quán)的發(fā)放之中。隨后加拿大、英國、法國等國家的公司也陸續(xù)開始對(duì)其員工使用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用目的也由最初的規(guī)避稅費(fèi)和平衡社會(huì)矛盾逐步轉(zhuǎn)化為企業(yè)高層管理人員和優(yōu)秀技術(shù)人員薪酬的有效組成部分，并在企業(yè)保持長期的成長發(fā)展和管理層的連續(xù)穩(wěn)定方面起著重要的作用。

國際銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的主要模式

目前國際銀行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的措施主要有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)和員工持股計(jì)劃。

股票期權(quán)。股票期權(quán)是目前應(yīng)用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)措施，美國銀行業(yè)約15%的員工享有公司的股票期權(quán)，它是與股票價(jià)值增值密切相關(guān)的企業(yè)長期激勵(lì)手段。企業(yè)面向員工實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)措施意味著被激勵(lì)對(duì)象在未來約定的期限內(nèi)，在達(dá)到事先約定條件的前提下，擁有著可以按照預(yù)先商定的價(jià)格購買公司一定數(shù)量股份的選擇權(quán)。股票期權(quán)的類型可根據(jù)約定行權(quán)價(jià)與授權(quán)日收盤價(jià)的大小關(guān)系劃分為價(jià)外期權(quán)、平價(jià)期權(quán)和價(jià)內(nèi)期權(quán)，以激勵(lì)員工為目的的股票期權(quán)通常為價(jià)外期權(quán)或平價(jià)期權(quán)，如今美國銀行業(yè)較常采用平價(jià)期權(quán)激勵(lì)員工。

限制性股票。限制性股票計(jì)劃是指激勵(lì)對(duì)象無償從上市公司獲得約定數(shù)量的股票份額，這部分股票通常附有對(duì)工作年限、業(yè)績目標(biāo)、禁售期限等限制條件的明確規(guī)定，被激勵(lì)對(duì)象只有滿足以上要求時(shí)才有權(quán)將這部分股票賣出獲利，它是與股票期權(quán)相并列的常用的長期薪酬激勵(lì)措施。2014年美國合眾銀行75%的長期獎(jiǎng)勵(lì)是以限制性股票形式發(fā)放的。限制性股票對(duì)股票鎖定時(shí)間進(jìn)行了明確的規(guī)定，有效地使高層管理人員的利益與公司的長期發(fā)展聯(lián)系在了一起，對(duì)企業(yè)員工的約束效果顯著，尤其適合發(fā)展進(jìn)入成熟期的公司應(yīng)用。

業(yè)績股票。業(yè)績股票的實(shí)質(zhì)是將員工獎(jiǎng)金延遲發(fā)放，即公司規(guī)定被激勵(lì)員工在完成年度業(yè)績目標(biāo)的條件下可無償獲得一定數(shù)量的股票或領(lǐng)取用來購買股票的現(xiàn)金，具有突出的長期激勵(lì)作用。與其他幾種股權(quán)激勵(lì)措施相比，業(yè)績股票將被激勵(lì)者的權(quán)、責(zé)、利一一對(duì)應(yīng)起來，有利于員工準(zhǔn)確地將個(gè)人工作目標(biāo)與公司長期戰(zhàn)略結(jié)合起來。如加拿大銀行業(yè)通常根據(jù)年度業(yè)績表現(xiàn)情況向其員工發(fā)放鎖定期為三年的業(yè)績股票，即自授予日起第35個(gè)月的最后一天該股票進(jìn)入行權(quán)期允許變現(xiàn)。

股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司不直接給予被激勵(lì)員工公司股票的所有權(quán)，而是以員工在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)到約定的股價(jià)或業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為前提，賦予其享受由公司股價(jià)上漲或業(yè)績提升所帶來收益的權(quán)利。作為一種虛擬股權(quán)激勵(lì)措施，股票增值權(quán)相較于其他四種股權(quán)激勵(lì)措施的特點(diǎn)在于其被激勵(lì)的主體一旦行權(quán)，這份激勵(lì)作用將隨即消失，且這項(xiàng)權(quán)利在企業(yè)經(jīng)營效果好、股價(jià)上升時(shí)將為被激勵(lì)對(duì)象帶來額外收益，而一旦企業(yè)經(jīng)營效果不佳，員工只需放棄行權(quán)即可避免自身損失?？偟膩碚f，股票增值權(quán)的約束作用不足且激勵(lì)成本較高，適用于現(xiàn)金流十分充裕的公司應(yīng)用。

員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃是指公司內(nèi)部員工自愿出資認(rèn)購公司的部分股權(quán)，通過成為公司股東共享企業(yè)成長的一項(xiàng)兼具激勵(lì)與福利雙重作用的員工福利計(jì)劃。在各項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)措施之中，員工持股計(jì)劃的特點(diǎn)和重點(diǎn)在于公司員工持股比例的多少顯著地影響著計(jì)劃的激勵(lì)效果，如果員工持股比例過少，激勵(lì)員工的效果不明顯，而一旦員工持股比例過高，則容易產(chǎn)生內(nèi)部控制問題。這項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)措施更適用于績效考核制度嚴(yán)格明晰的上市公司。

國際銀行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)

以上幾種股權(quán)激勵(lì)措施在實(shí)施細(xì)則、預(yù)期收益及適用對(duì)象等方面各有特色，但是其將高層管理人員的利益與公司長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合的思路是相同的。國際上各銀行在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)普遍具有以下特點(diǎn)：第一，以業(yè)績指標(biāo)為主確定被激勵(lì)對(duì)象領(lǐng)取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的額度。美國合眾銀行將其股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)額度同年度凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)掛鉤，薪酬委員會(huì)將在每個(gè)績效年根據(jù)各崗位在就業(yè)市場(chǎng)的競爭狀況及員工個(gè)人貢獻(xiàn)的實(shí)際情況綜合決定其長期激勵(lì)額度，并在一年后根據(jù)完成情況進(jìn)行調(diào)整。第二，以多重指標(biāo)為輔持續(xù)更新股權(quán)激勵(lì)的發(fā)放額度。在加拿大的銀行業(yè)，首席風(fēng)險(xiǎn)官專門負(fù)責(zé)根據(jù)股東回報(bào)率、財(cái)務(wù)報(bào)表、實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)等指標(biāo)的變化調(diào)整員工股權(quán)激勵(lì)的發(fā)放水平，以確保激勵(lì)措施能恰當(dāng)及時(shí)地反映公司的經(jīng)營處境。第三，銀行業(yè)日益重視對(duì)全體員工的薪酬激勵(lì)。國際銀行業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到在商業(yè)銀行的經(jīng)營運(yùn)行中，高層管理人員的作用固然重要，但整體團(tuán)隊(duì)的力量也不容小覷。美國銀行業(yè)常通過激勵(lì)層次的多樣化實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的激勵(lì)效果。德意志銀行2001年股東大會(huì)首次確定了全球持股計(jì)劃，允許在銀行工作一年以上的員工按一定折扣購買規(guī)定數(shù)額的本行股票。

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果

作為一種緩解“委托-”矛盾、明確員工奮斗目標(biāo)、提升高管經(jīng)營能力的薪酬激勵(lì)措施，股權(quán)激勵(lì)在國際銀行業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用。就股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷史和應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)來看，可根據(jù)其實(shí)施效果將其概括為正面效應(yīng)和負(fù)面效應(yīng)兩個(gè)方面。

股權(quán)激勵(lì)的正面效應(yīng)。首先，股權(quán)激勵(lì)有效地將高級(jí)管理層的工作目標(biāo)與企業(yè)所有者的長期利益統(tǒng)一起來。對(duì)于銀行高管及個(gè)別員工而言，獲得股權(quán)激勵(lì)意味著得到了一個(gè)提高工資水平的機(jī)會(huì)，而實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入的提升要以完成公司業(yè)績目標(biāo)、達(dá)成股票價(jià)值增值或達(dá)到其他約束條件為前提，從而將銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理和長期成長與被激勵(lì)者的個(gè)人利益緊密的聯(lián)系在了一起，高層管理人員在進(jìn)行經(jīng)營決策時(shí)將會(huì)更加重視長遠(yuǎn)利益和發(fā)展，為形成企業(yè)長期穩(wěn)定健康的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件，極大地緩解了兩權(quán)分離所帶來的問題。其次，股權(quán)激勵(lì)為銀行吸引了一批優(yōu)秀人才，同時(shí)有效地緩解了重要員工流失。股權(quán)激勵(lì)是一種兼具激勵(lì)效果與約束作用的企業(yè)長期薪酬激勵(lì)辦法，一方面股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果與二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)波動(dòng)密切相關(guān)，股價(jià)上漲往往可以大幅度地提升被激勵(lì)員工的工資水平，激發(fā)其努力工作完成業(yè)績目標(biāo)的積極性；另一方面股權(quán)激勵(lì)通常帶有配套的約束條件，企業(yè)常以入職年限、業(yè)績考核、個(gè)人貢獻(xiàn)等指標(biāo)為參考依據(jù)，通過規(guī)定被激勵(lì)員工認(rèn)股數(shù)量及股票鎖定期限的方式約束其持續(xù)穩(wěn)定地為公司發(fā)展服務(wù)。

股權(quán)激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)。首先，股權(quán)激勵(lì)不當(dāng)可能會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。由于股權(quán)激勵(lì)效果與股票價(jià)格的波動(dòng)密切相關(guān)，被激勵(lì)對(duì)象特別是公司高層管理人員為了追求個(gè)人利益的最大化可能會(huì)通過債券融資或回購股票等方式刻意抬高股價(jià)，公司負(fù)債比例的增加很可能會(huì)提升其發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)的可能性。另外，被激勵(lì)對(duì)象還可以通過套期保值等手段消除因公司業(yè)績不佳而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，從而形成了即便公司經(jīng)營狀況或股票價(jià)格不佳被激勵(lì)對(duì)象也可以獲利的有利形勢(shì)，破壞了股權(quán)激勵(lì)將經(jīng)營者與股東利益統(tǒng)一起來共同推動(dòng)公司長期穩(wěn)定發(fā)展的初衷，反而給予經(jīng)營者利用激勵(lì)措施謀取個(gè)人利益的可乘之機(jī)。其次，股權(quán)激勵(lì)不當(dāng)可能會(huì)加劇社會(huì)矛盾。目前，在銀行高層管理人員的薪資結(jié)構(gòu)中由股權(quán)激勵(lì)所帶來的收益遠(yuǎn)大于基礎(chǔ)工資的數(shù)額，股權(quán)激勵(lì)與二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)掛鉤使其具備了成倍擴(kuò)大受益者工資水平的能力，由此造成的企業(yè)內(nèi)部員工巨大的貧富差距，不僅不利于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作，而且容易激化社會(huì)公平問題。最后，股權(quán)激勵(lì)不當(dāng)可能會(huì)影響整體宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。受股權(quán)激勵(lì)作用的刺激，企業(yè)的經(jīng)營效果和股票價(jià)格常常被高估，在股權(quán)激勵(lì)措施被廣泛應(yīng)用的條件下很可能會(huì)使整個(gè)股票市場(chǎng)泡沫化嚴(yán)重，從而對(duì)國際經(jīng)濟(jì)的發(fā)展造成不利影響。

國內(nèi)商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

我國銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的背景

與國際股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程相比，我國股權(quán)激勵(lì)制度的起步相對(duì)較晚。20世紀(jì)80年代末，國有企業(yè)股份制改革使我國先后出現(xiàn)了內(nèi)部職工股、公司職工股及內(nèi)部職工持股會(huì)等員工持股形式，但此時(shí)的股份贈(zèng)與不屬于公司員工經(jīng)常性工資的組成部分，尚不具備激勵(lì)性質(zhì)。1998年11月25日證監(jiān)會(huì)宣布取消內(nèi)部職工股，同時(shí)中央關(guān)于國企改革的指示中多次提到建立健全經(jīng)營者激勵(lì)制度，在這兩項(xiàng)政策的背景下，我國一批國有企業(yè)相繼開始對(duì)股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行嘗試與探索，由此股權(quán)激勵(lì)制度在我國國有企業(yè)的積極嘗試中進(jìn)入了初步探索階段。

2005年12月31日，證監(jiān)會(huì)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，標(biāo)志著我國股權(quán)激勵(lì)制度開始進(jìn)入廣泛發(fā)展階段。該文件首次明確規(guī)定了我國上市公司施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的一整套辦法，將我國股權(quán)激勵(lì)帶入規(guī)范化的發(fā)展模式，激勵(lì)了一大批國有和民營上市公司面向內(nèi)部員工開展股票激勵(lì)計(jì)劃，使股票期權(quán)、限制性股票等一系列激勵(lì)措施得到廣泛的應(yīng)用。

2016年7月15日，證監(jiān)會(huì)了新的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（后文簡稱《辦法》），又一次引起了我國各上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的關(guān)注。該《辦法》在原始體系的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)強(qiáng)化了信息監(jiān)管、內(nèi)部監(jiān)督與市場(chǎng)約束等監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)一步細(xì)化了監(jiān)管處罰規(guī)定，同時(shí)通過明確公司實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的條件、規(guī)定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍再次完善了我國股權(quán)激勵(lì)制度。新《辦法》補(bǔ)充了關(guān)于重點(diǎn)落實(shí)監(jiān)管、完善激勵(lì)制度等方面的規(guī)定細(xì)則，為我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展創(chuàng)造了新的政策環(huán)境，各上市公司亟待調(diào)整或發(fā)展激勵(lì)計(jì)劃以適應(yīng)新制度的要求。

我國銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

大型國有商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃頻頻受阻。我國大型國有商業(yè)銀行自2005年起陸續(xù)開始審議施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。中國建設(shè)銀行是我國最早實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國有銀行，2007年7月6日建行正式開始實(shí)施其第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，允許符合資格的約27萬建行員工可通過認(rèn)購的方式分得約8億股份。之后，中國銀行、工商銀行相繼提出了基于H股的股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。然而，國有商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)程并未順利展開，2008年后的各家銀行的股權(quán)激勵(lì)方案被相繼叫停。形成這一結(jié)果的原因有二：其一，受金融危機(jī)影響，國際銀行業(yè)紛紛降低了高管的薪酬水平，2009年1月我國財(cái)政部出臺(tái)了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》，要求合理控制各級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪酬，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定暫停股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。其二，國有商業(yè)銀行的高管人員通常來自上級(jí)部門的任命，具有企業(yè)高管和政府官員的雙重身份，雖然金融機(jī)構(gòu)內(nèi)高管領(lǐng)取高額薪酬符合國際慣例，但對(duì)于政府官員而言享受公司股權(quán)激勵(lì)尚缺乏合理的制度保障。

股份制商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)發(fā)展順利。我國股份制商業(yè)銀行的股權(quán)激勵(lì)措施通常以管理層股票增值權(quán)計(jì)劃為主，目前交通銀行、中國民生銀行和招商銀行已經(jīng)相繼開展了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2005年6月交通銀行在香港上市的同時(shí)對(duì)其總行9名高管實(shí)施了股票增值計(jì)劃； 2004年2月中國民生銀行公布的長期激勵(lì)計(jì)劃草案，稱將以公司股價(jià)折算后的現(xiàn)金形式給予其高級(jí)管理人員和部分優(yōu)秀員工作為獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)質(zhì)也是發(fā)放股票增值權(quán)；2007年10月招商銀行推出了首期高管股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，規(guī)定股票增值權(quán)的持有者將獲得自授予日起至行權(quán)日止獲取公司股票在H股因價(jià)格上漲產(chǎn)生收益的權(quán)利。

近年來，股份制銀行日益重視對(duì)全體員工的激勵(lì)，紛紛通過對(duì)股權(quán)激勵(lì)措施的調(diào)整增加對(duì)中間層和普通員工的股權(quán)激勵(lì)措施。2014年11月7日，中國民生銀行了以非公開發(fā)行A股股票實(shí)施員工持股計(jì)劃的公告，公告稱此次非公開發(fā)行股票的數(shù)量不超過140846萬股，員工的最低持股期限為36個(gè)月，計(jì)劃的主要目的在于激勵(lì)并約束銀行的核心員工，不會(huì)造成公司控制權(quán)的變化。此外，2015年招商銀行首批面向內(nèi)部8500名員工推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，使廣泛參與的員工持股計(jì)劃在股份制銀行中的得到了又一次應(yīng)用。

城市商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)迎來新進(jìn)展。重慶銀行于2015年11月在我國H股上市，其后的股東大會(huì)正式通過了員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，該計(jì)劃聲明將擬用2014年年底銀行8位高管績效薪酬的延遲發(fā)放部分購買相應(yīng)價(jià)值的本行H股股份，此限制性股票在3年鎖定期滿后可按規(guī)定參與考核，合格后方能解鎖兌付。

我國銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)中的問題

我國商業(yè)銀行在開展股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的過程中暴露出了諸多問題。其一，我國銀行特殊的經(jīng)營結(jié)構(gòu)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不佳。長期以來我國商業(yè)銀行的內(nèi)部管理具有明顯的行政化傾向，銀行管理人員的工資水平與個(gè)人業(yè)績的相關(guān)程度較低而與其所處職位高度相關(guān)，績效考核尚未在工資水平的確定中起到?jīng)Q定性的作用，薪酬激勵(lì)措施不足以打破控制權(quán)下的固有體制范式。其二，我國商業(yè)銀行員工激勵(lì)目前仍以工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)為主。由于自身缺乏長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略指導(dǎo)，我國商業(yè)銀行經(jīng)常以實(shí)現(xiàn)某一階段內(nèi)的特定目標(biāo)為前提利用短期激勵(lì)措施獎(jiǎng)勵(lì)員工。其三，股票增值權(quán)雖易于操作但其激勵(lì)作用有限。目前，股票增值權(quán)是我國商業(yè)銀行應(yīng)用最為廣泛的股票激勵(lì)措施，這種激勵(lì)辦法因無需解決股票來源而具有操作簡單的天然優(yōu)勢(shì)，但是股票增值權(quán)一旦被兌現(xiàn)其激勵(lì)作用隨即消失，被激勵(lì)者不能真正享受擁有公司股票的待遇。

國際經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國銀行業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)的啟示

在人才激烈競爭的市場(chǎng)環(huán)境中，建立股權(quán)激勵(lì)制度、完善員工薪酬結(jié)構(gòu)是我國商業(yè)銀行保持與外資銀行人才競爭優(yōu)勢(shì)的重要一環(huán)。結(jié)合國際銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的開展經(jīng)驗(yàn)，我國商業(yè)銀行在探索股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)應(yīng)重視以下三方面問題。

首先，應(yīng)結(jié)合我國實(shí)際情況，探索合理的股權(quán)激勵(lì)制度。目前，國際銀行業(yè)普遍形成了以業(yè)績指標(biāo)為主、相關(guān)指標(biāo)為輔的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)額度計(jì)劃機(jī)制，并主要通過發(fā)放股票期權(quán)和限制性股票實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)員工的長期獎(jiǎng)勵(lì)。我國銀行業(yè)發(fā)展股權(quán)激勵(lì)不能“用力過猛”，既要參考國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)又要注重結(jié)合我國的特殊情況。其一，銀行施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃必須考慮我國銀行業(yè)高層管理人員雙重身份的特殊性，確定與銀行股權(quán)激勵(lì)相配套的制度規(guī)定，同時(shí)著力健全我國人力資本市場(chǎng)。其二，銀行應(yīng)積極探索股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施措施。與國際銀行業(yè)廣泛地開展股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不同，我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)尚處探索階段，目前主要以股票增值權(quán)激勵(lì)為主。未來商業(yè)銀行可根據(jù)自身實(shí)際情況，充分利用各措施激勵(lì)效果和約束作用的特點(diǎn)，有區(qū)別地向不同層級(jí)的員工施行差異化的激勵(lì)辦法。例如，商業(yè)銀行可向高層管理人員發(fā)放股票期權(quán)以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、約束重要人才的效果，向中層管理人員發(fā)放限制性股票以反映其工作與股票走勢(shì)關(guān)系不明顯而與完成計(jì)劃目標(biāo)密切相關(guān)的情況，同時(shí)增加現(xiàn)金行權(quán)在股權(quán)激勵(lì)中的比重，加大銀行激勵(lì)措施對(duì)員工的約束力度。其三，銀行要慎重選擇股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施范圍。目前，我國商業(yè)銀行開展股權(quán)激勵(lì)要以符合證監(jiān)會(huì)《辦法》對(duì)上市公司激勵(lì)對(duì)象范圍的硬性要求為前提，從高層管理人員開始小范圍地實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，避免使股權(quán)激勵(lì)演化成銀行全體員工的福利措施。

其次，要增加銀行信息披露，發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督作用。證券會(huì)《辦法》中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管問題，而社會(huì)監(jiān)管是實(shí)現(xiàn)全方位監(jiān)督管理的重要一環(huán)。由于施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)引發(fā)經(jīng)營者道德風(fēng)險(xiǎn)問題，商業(yè)銀行有必要增加對(duì)管理者持股數(shù)量、股票操作行為、期權(quán)行權(quán)時(shí)間及行權(quán)價(jià)格等信息的披露要求，確保投資者能夠及時(shí)地獲取銀行管理層交易信息，保障社會(huì)監(jiān)管有效推進(jìn)。另外，目前我國的會(huì)計(jì)制度中還沒有關(guān)于股票期權(quán)的計(jì)量、確認(rèn)、攤銷等會(huì)計(jì)處理的明確規(guī)定，上市公司在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中對(duì)期權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理方式千差萬別，若想有效地推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、落實(shí)監(jiān)管機(jī)制，需進(jìn)一步對(duì)相關(guān)會(huì)計(jì)制度進(jìn)行完善?？偠灾?，我國上市公司施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)以建立公司重要信息披露制度、健全全面監(jiān)督機(jī)制為前提，在此基礎(chǔ)上才能切實(shí)保護(hù)投資者的利益。

篇9

國有企業(yè)實(shí)施高管激勵(lì)機(jī)制，受到國資委的支持，但同時(shí)受到國家政策各方面的限制；

定向購股權(quán)方案是比較適合國有企業(yè)的高管激勵(lì)機(jī)制；

定向購股權(quán)方案中，激勵(lì)對(duì)象可以通過四種手段獲得購股資金；

定向購股權(quán)方案充分考慮到國資委現(xiàn)有政策，具有較強(qiáng)的可操作性。

“矛”與“盾”

國企高管激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，一方面受到國資委的支持；另一方面卻受到國家相關(guān)規(guī)定的約束。“矛”和“盾”的交鋒，讓激勵(lì)機(jī)制在國企內(nèi)緩步前行。

2003年年末，國資委出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，國資委下屬中央企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施年薪制。這一制度的實(shí)施，推動(dòng)了國企高管人員薪酬激勵(lì)工作的開展。但是，年薪制的考核以年度，全國公務(wù)員共同天地業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，很難稱得上是真正的長期激勵(lì)。針對(duì)這一問題，國資委開始提倡并嘗試實(shí)施各種長期激勵(lì)機(jī)制。2003年底，國資委主任李榮融在公開場(chǎng)合表示：“2004年我們將會(huì)同科技部在高新技術(shù)中央企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)。”2004年4月，國資委副主任李毅中在“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇”上提出：“國企要努力形成與市場(chǎng)接軌的人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。引入人才的市場(chǎng)價(jià)位，建立和完善以崗位績效工資為主體，短期薪酬分配與中長期薪酬激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，資本、技術(shù)、技能、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵(lì)機(jī)制，逐步使各類人才的收入水平基本與市場(chǎng)接軌”。

但是，國資委的表態(tài)并未加快國企長期激勵(lì)的步伐。《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》提到的“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和中長期激勵(lì)的具體辦法由國資委另行制定”，至今還沒有明確的措施。在國資委2004年下發(fā)的文件中，有關(guān)規(guī)定提出“除國家另有規(guī)定及經(jīng)國資委同意外，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)國資委審核）所列收入以外的其他貨幣性收入”；“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人在子企業(yè)兼職取酬的，需報(bào)國資委批準(zhǔn)”。

這些條款在一定程度上限制了國企高管人員參與到企業(yè)制定的長期激勵(lì)計(jì)劃中，尤其是國企集團(tuán)的高管層。他們的工作對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，卻很難參與年薪之外的其他激勵(lì)機(jī)制。

定向購股權(quán)方案

目前，國內(nèi)企業(yè)廣泛實(shí)施的高管激勵(lì)機(jī)制有十種模式之多，但大多不符合國資委的規(guī)定。新華信研究發(fā)現(xiàn)，相比其他激勵(lì)機(jī)制，定向購股權(quán)方案比較適合國有企業(yè)實(shí)施。

定向購股權(quán)方案是指國企集團(tuán)賦予被激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利，在未來如果被激勵(lì)對(duì)象達(dá)到集團(tuán)與國資委簽訂的業(yè)績指標(biāo)，集團(tuán)允許被激勵(lì)對(duì)象以預(yù)先約定的價(jià)格購買一定數(shù)量的由集團(tuán)持有的下屬公司的普通股票。此種模式的具體操作流程如圖1所示。

定向購股權(quán)方案之所以能應(yīng)用于國有企業(yè)，很大程度上決定于國企改制的現(xiàn)狀。前幾年，一些國有企業(yè)曾考慮由企業(yè)高管購買集團(tuán)股份，但由于集團(tuán)資產(chǎn)龐大，高管個(gè)人所持股份所占比例過?。欢瘓F(tuán)上市困難也導(dǎo)致高管的股份難以拋售獲益。因此，部分國有企業(yè)利用改制重新整合內(nèi)部資源，將核心業(yè)務(wù)裝入下屬公司，并由管理層持有下屬公司的股份，希望通過下屬公司的上市使高管層獲得激勵(lì)。

在此背景下，國企集團(tuán)可以在持有下屬公司股票時(shí)，預(yù)留一定數(shù)量的股票，作為對(duì)激勵(lì)對(duì)象行使購股權(quán)來購買的定向股票；激勵(lì)對(duì)象可以選擇購買集團(tuán)下屬上市公司（待上市公司）適當(dāng)比例的股票，并通過拋售兌現(xiàn)獲得股票的增值回報(bào)。這種方式恰恰是股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)所在。

此種模式具備四個(gè)比較突出的特點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象可以通過三種途徑獲得長期激勵(lì)機(jī)制帶來的收益：股票實(shí)際價(jià)格和購買價(jià)格差價(jià)的收益，獲得股票后的分紅收益，拋售股票時(shí)，市場(chǎng)股價(jià)增值帶來的收益；激勵(lì)方案全盤考慮了集團(tuán)整體和核心企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展。一方面，激勵(lì)對(duì)象必須完成集團(tuán)的業(yè)績指標(biāo)才有權(quán)選擇購買股票；另一方面，只有集團(tuán)核心業(yè)務(wù)快速發(fā)展，才能促使上市公司股票增值；激勵(lì)對(duì)象取得的是一種權(quán)利，這種權(quán)利可以履行也可以不履行，激勵(lì)對(duì)象不用承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)；激勵(lì)對(duì)象是以約定價(jià)格買進(jìn)股票，以市場(chǎng)價(jià)賣出，是分享資本。在這種模式中，激勵(lì)對(duì)象只需付出數(shù)額較小的約定購買價(jià)就可以獲得這種權(quán)利。

定向購股權(quán)方案考慮到在國資委的政策框架內(nèi)進(jìn)行：國資委限制除了年薪制外不能從企業(yè)獲得貨幣性收入，該方案實(shí)際上授予的是一種需要購買的權(quán)利，而非收入。國資委禁止上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分享下屬企業(yè)的利潤，該方案是讓激勵(lì)對(duì)象有償受讓集團(tuán)持有的股份，而非下屬企業(yè)的收入；國資委對(duì)企業(yè)的考核主要是以利潤、凈資產(chǎn)收益率等為指標(biāo)，定向購股權(quán)方案是基于企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的完成之上的，實(shí)現(xiàn)了和國資委考核體系的無縫對(duì)接。

巧解融資難題

在定向購股權(quán)激勵(lì)模式中，激勵(lì)對(duì)象需要個(gè)人出資購買公司股份。這個(gè)過程必然涉及到購股資金來源問題。一般來說，高管層受讓公司股份的支出，大約在數(shù)十萬元到數(shù)千萬元不等。現(xiàn)階段，國企高管購股資金的不足，已經(jīng)極大影響了國企高管激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。在實(shí)踐和研究中，新華信認(rèn)為有四種方式可以較為合法地獲得購股資金。

1．以自有資金購買。激勵(lì)對(duì)象個(gè)人支付購股資金的方式不會(huì)受到任何政策和法律的限制，實(shí)施起來簡單直接。但是，國有企業(yè)高管層的個(gè)人收入并不很高，而購買股份所需資金相對(duì)龐大。一般來說，激勵(lì)對(duì)象個(gè)人很難拿出如此之多的購股資金。

2．按照國家規(guī)定，從企業(yè)應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金項(xiàng)下借款。部分企業(yè)在財(cái)務(wù)上包括“應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金”一項(xiàng)。此款項(xiàng)在不同企業(yè)的數(shù)額不同，用處也不盡相同。如果企業(yè)支持，激勵(lì)對(duì)象可以從這筆資金中借款，用于購買企業(yè)股份。由于這筆款項(xiàng)屬于企業(yè)內(nèi)部款項(xiàng)，因此借貸比較方便，沒有利息或者利息較少。但是，有些企業(yè)缺少這一款項(xiàng)，激勵(lì)對(duì)象無法獲得如此便捷的資金。

3．通過信托投資公司代管股票，讓信托公司作為主體進(jìn)行金融信貸。近年來，信托公司在國內(nèi)的發(fā)展日益壯大，其業(yè)務(wù)涵蓋的范圍也比較廣泛，通過信托公司提供金融信貸，在操作上比較規(guī)范、透明。但是，信托公司的貸款有明確的時(shí)間限制，一般以三年為限；信貸的利息也相對(duì)較高。激勵(lì)對(duì)象能否在短期內(nèi)償還利息并且獲得充足的獎(jiǎng)勵(lì)，仍有較大問題。

篇10

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵(lì)和約束的機(jī)制。它是一種讓經(jīng)營者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，從而讓員工和經(jīng)營層得以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力。目前國內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵(lì)方案，國家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法，例如中國證監(jiān)會(huì)在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。當(dāng)然股權(quán)激勵(lì)方法有明顯的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的操作過程中也要了解它的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法。

一、股權(quán)激勵(lì)模式和內(nèi)在機(jī)制分析

股權(quán)激勵(lì)方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案，涉及到300萬的員工，世界前500強(qiáng)的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵(lì)方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權(quán)激勵(lì)的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對(duì)股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式的簡要介紹

常見的股權(quán)激勵(lì)方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對(duì)這三種模式進(jìn)行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵(lì)方式，企業(yè)通過設(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)部價(jià)格型的虛擬股票作為依據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。該期權(quán)是員工在將來的一定期間內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個(gè)期間內(nèi)可以行使或者放棄這個(gè)權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權(quán)，沒有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時(shí)候該股權(quán)自動(dòng)失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會(huì)在期末定期計(jì)算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個(gè)期間內(nèi)員工可以購買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購買價(jià)格一般以股權(quán)的目前價(jià)格為參照，一般員工需要完成特定的目標(biāo)后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對(duì)股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制分析

公司的股權(quán)激勵(lì)是通過決定是否授予股權(quán)、授予對(duì)象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵(lì)公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵(lì)是有相互反饋的機(jī)制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響公司的決策機(jī)制、交易機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而影響公司的行為，同時(shí)影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認(rèn)為公司管理層和所有者有矛盾，通過實(shí)施員工的股權(quán)激勵(lì)，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實(shí)踐中進(jìn)行自我約束，實(shí)現(xiàn)公司激勵(lì)和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點(diǎn)則認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵(lì)，并根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進(jìn)而影響到公司的決策和業(yè)績。

二、股權(quán)激勵(lì)給企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)分析

盡管國內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵(lì)也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績提升等角度進(jìn)行分析。

第一，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過將經(jīng)營者的報(bào)酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營層發(fā)生道德問題的概率，把對(duì)員工的外部激勵(lì)和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵(lì)和自我的約束，從而爭取實(shí)現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵(lì)模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進(jìn)一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動(dòng)了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)讓經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)模式是通過將持有者的收益和公司的經(jīng)營好壞進(jìn)行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營者可以通過自身的努力經(jīng)營好企業(yè)，完成股東大會(huì)所規(guī)定的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如年度獎(jiǎng)金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標(biāo)難以反映長期投資的效益，這種激勵(lì)方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵(lì)方式則是更為關(guān)注公司的未來價(jià)值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵(lì)方式是會(huì)讓經(jīng)營者在卸任后還可以獲取收益，這就會(huì)引導(dǎo)管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會(huì)提升企業(yè)的長期價(jià)值創(chuàng)造能力和競爭力。

第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式可以降低企業(yè)的激勵(lì)成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當(dāng)員工考慮離開企業(yè)的時(shí)候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對(duì)于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵(lì)方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對(duì)新員工帶來了很強(qiáng)的利益預(yù)期，有較強(qiáng)的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的業(yè)績激勵(lì)。作為一種長效的激勵(lì)方案，股權(quán)激勵(lì)讓員工所享受到的認(rèn)同感是其他短期激勵(lì)工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤，經(jīng)營者也可以因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績的好壞而得到相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動(dòng)去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在的障礙和風(fēng)險(xiǎn)分析

由于國內(nèi)資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)的不發(fā)達(dá)，國內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)都是屬于初創(chuàng)型實(shí)驗(yàn)，在具體的實(shí)施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵(lì)方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵(lì)方案的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險(xiǎn)

股權(quán)激勵(lì)在推動(dòng)的時(shí)候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價(jià)高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國的資本市場(chǎng)投機(jī)性強(qiáng)，很多時(shí)候公司的股價(jià)并不是公司業(yè)績基本面的反映，這樣以股價(jià)或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵(lì)對(duì)象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，這種定價(jià)基礎(chǔ)容易造成價(jià)值失真，股權(quán)激勵(lì)的公正性和準(zhǔn)確性都存在較大的問題，這樣股權(quán)激勵(lì)就無法起到應(yīng)有的長期激勵(lì)效果。

另外，這種股市風(fēng)險(xiǎn)還會(huì)造成企業(yè)和經(jīng)營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價(jià)格波動(dòng)較大，致使企業(yè)的股票真實(shí)價(jià)值和價(jià)格不一致，在牛市的時(shí)候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費(fèi)用；在熊市的時(shí)候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時(shí)間但是尚沒有出售時(shí)股價(jià)就跌到了行權(quán)價(jià)之下，持有人就需要同時(shí)承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價(jià)下跌等損失。這種不確定性對(duì)所有者和經(jīng)營者都有風(fēng)險(xiǎn)。

（二）股權(quán)激勵(lì)中實(shí)際操作存在的問題

這種問題主要有員工進(jìn)退機(jī)制、員工購買股權(quán)的資金籌措、公司價(jià)值的評(píng)估等，由于國內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。公司的經(jīng)營管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動(dòng)性較高的時(shí)候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動(dòng)、員工變動(dòng)的問題。根據(jù)員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)，離開公司的員工需要退出股份，新進(jìn)的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進(jìn)退機(jī)制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會(huì)影響股東進(jìn)出的設(shè)計(jì)，在具體的操作上會(huì)較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國企業(yè)的員工在行權(quán)的時(shí)候需要提供一定的財(cái)務(wù)支持，特別是在一些國有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會(huì)采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會(huì)影響公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。

再次，公司價(jià)值的評(píng)估也存在一定的問題。由于我國的資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)并不完善，上市公司和非上市公司的價(jià)值難以評(píng)估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，凈資產(chǎn)的處理容易受到會(huì)計(jì)處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實(shí)地反映公司的長期價(jià)值，這樣也就難以對(duì)經(jīng)營者的業(yè)績作出合理的評(píng)價(jià)。

當(dāng)然，公司的股權(quán)激勵(lì)本身是有很好的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的實(shí)施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)企業(yè)和經(jīng)營者的良性互動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者以此為探討對(duì)象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

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