導(dǎo)語：如何才能寫好一篇常見的股權(quán)激勵方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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――骨科醫(yī)院事件教訓(xùn)深刻非常值得深思

所謂醫(yī)者懷父母之心，懸壺濟世，本為世所稱贊，然而醫(yī)療安全事故的出現(xiàn)，卻讓醫(yī)患對立，引發(fā)醫(yī)療糾紛，讓醫(yī)院聲譽毀于一旦。xx年12月24日xx骨科醫(yī)院發(fā)生的醫(yī)療事故，再一次敲響了醫(yī)療事故猛于虎的警鐘，前事不忘，后事之師，這一事件值得我們借鑒和深思。

骨科醫(yī)院發(fā)生的事件雖然未發(fā)生在我院，但教訓(xùn)極為深刻。xx年12月27日早晨我科組織全體醫(yī)護人員學(xué)習(xí)討論了此事件。馬紅梅主任首先宣讀了事件經(jīng)過及張院長的指示。大家踴躍發(fā)言，深刻分析我們自己，針對我科可能存在的不足，提出了很多建設(shè)性的意見和建議，同時大家表示應(yīng)從我們身邊每件小事做起，從自己做起，愛崗敬業(yè)，牢固樹立醫(yī)療安全意識，確保病人的安全，堅決杜絕一切醫(yī)療安全事故的發(fā)生。

經(jīng)過充分討論，全體醫(yī)護人員一致認(rèn)為：預(yù)防醫(yī)療事故的發(fā)生，應(yīng)采取綜合治理，即：要以加強醫(yī)療管理為中心，以提(kt250.com)高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)為重點，以轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念為內(nèi)容，以阻塞各種漏洞為方法的綜合性預(yù)防措施。

第一，規(guī)范醫(yī)療活動管理，建章立制，有章可循。我們必須嚴(yán)格遵守醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)，恪守醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德。要堅決杜絕非法行醫(yī)，要求人人持證上崗。經(jīng)常對其醫(yī)務(wù)人員進行醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)的培訓(xùn)和醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德教育。

不以規(guī)矩 不成方圓，加強醫(yī)療管理，有章可循是防止醫(yī)療事故發(fā)生的中心環(huán)節(jié)?？剖乙欢ㄒ訌娽t(yī)療技術(shù)管理，要加強醫(yī)療護理質(zhì)量指標(biāo)。一定要建立健全各項規(guī)章制度，各級各類人員崗位責(zé)任，使科室的醫(yī)療工作有條不紊的慣性運行。

第二，我們應(yīng)嚴(yán)格按照醫(yī)療操作常規(guī)操作。首先，堅持首診醫(yī)生負(fù)責(zé)制。下級醫(yī)生在診斷不明的情況下一定要請示上級醫(yī)生。同時進行醫(yī)患雙方的及時溝通交流，簽知情同意書，授權(quán)委托書等等。協(xié)助完成一些必要的檢驗及輔助檢查。診斷依據(jù)要確鑿，其次，護士應(yīng)嚴(yán)密觀察，病人病情變化。監(jiān)測生命體征交作好記錄。嚴(yán)格等級護理制度，勤巡病房，發(fā)現(xiàn)病人病情發(fā)生變化及時通知醫(yī)生并協(xié)助處理，在治療操作中嚴(yán)格三查八對，嚴(yán)格無菌技術(shù)。婦產(chǎn)科是一個高風(fēng)險的科室，醫(yī)療安全是重中之重。

第三、提高醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)是預(yù)防醫(yī)療事故的重點措施。醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)包括政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)兩個方面。提高政治素質(zhì)，就要在加強“四有”教育的同時，大力開展社會主義醫(yī)德教育。提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。搞好在職人員的教育和培訓(xùn)，有組織有計劃地進行培訓(xùn)提高。

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股權(quán)激勵在東西方都有著悠久的發(fā)展歷史。山西票號的“身股”就是早期的東方股權(quán)激勵方式之一。股權(quán)激勵，是指由于企業(yè)獲得高管以及關(guān)鍵員工提供的服務(wù)，而給予的報酬，屬于職工薪酬的一部分，但其特殊性表現(xiàn)在是以公司股票或者基于股票價格的現(xiàn)金支付形式支付。常見的股權(quán)激勵方式主要有業(yè)績股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、管理層（員工）收購和賬面價值增值權(quán)。

1.股票期權(quán)和限制性股票的定義

在我國，應(yīng)用最廣泛的就是股票期權(quán)和限制性股票。它們之間由于會計核算、對企業(yè)影響的不同，呈現(xiàn)出眾多差異。股票期權(quán)是指上市公司賦予激勵對象在未來規(guī)定時間內(nèi)以事先確定的價格購買本公司一定數(shù)量流通股票的一種權(quán)利，這種權(quán)利也可放棄。而限制性股票是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有完成特定目標(biāo)時才能從中獲益。

2.兩者的主要差異

兩者的本質(zhì)區(qū)別在于，限制性股票的確定性要大于股票期權(quán)，風(fēng)險較小。具體從基本權(quán)利義務(wù)、會計核算、激勵主導(dǎo)等方面來說明它們的區(qū)別。

（1）基本權(quán)利義務(wù)的對稱性不同。股票期權(quán)為“期權(quán)”性質(zhì)，而限制性股票為“期股”性質(zhì)。前者權(quán)利義務(wù)不對稱，持有人只有行權(quán)的權(quán)利，而無行權(quán)的義務(wù)。后者具有對稱的權(quán)利義務(wù)。由于要滿足授予條件，股票價格的漲跌直接影響激勵對象的利益。

（2）會計核算的區(qū)別。由于有等待期的區(qū)別，股票期權(quán)按照在等待期內(nèi)每個資產(chǎn)負(fù)債日可行權(quán)的期權(quán)估計數(shù)量，以授予日確定的公允價值，計入當(dāng)期的成本費用和資本公積。而限制性股票，一般并無等待期，所以無成本費用。

（3）激勵主導(dǎo)作用不同。股票期權(quán)在激勵員工努力工作方面效果較好，而限制性股票主要是留住人才。

（4）對企業(yè)財務(wù)影響的區(qū)別。這一點從會計處理上可以很明顯的表現(xiàn)出來。股票期權(quán)在等待期內(nèi)會產(chǎn)生成本費用和資本公積。因此，期權(quán)成本會減少企業(yè)的理論，但不影響企業(yè)的現(xiàn)金流。由于期權(quán)估值可能過大容易帶來負(fù)面影響。限制性股票主要是提取激勵基金方式下產(chǎn)生現(xiàn)金流出和成本費用，一般無其它不利影響。

（5）稅收方面。很多公司對高管采用股權(quán)激勵制度都是基于稅收的考慮。相比其它方式而言，股權(quán)激勵能給高管帶來稅收利益。這主要表現(xiàn)在股票期權(quán)上。而限制性股票一般表現(xiàn)在員工從雇主處獲得折扣或者補貼的形式以減少稅收。

3.我國股權(quán)激勵方式的運用現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

我國的股權(quán)分置改革時點開始于2005年4月30日。2006年是我國上市公司股權(quán)激勵元年，一系列法律法規(guī)的頒布和實施，我國的股權(quán)激勵制度不斷完善。2006年—2010年，我國采取股權(quán)激勵方式且實施過的有88家，股權(quán)激勵的總股數(shù)占當(dāng)時總股本的比例在5%以上的只有34家,不到樣本公司的一半,而激勵水平在1%以下的就有14家,由此可以看出我國現(xiàn)在的股權(quán)激勵水平并不高。而且各公司具體的激勵計劃在激勵模式、數(shù)量以及幅度等方面都有多不同。從行業(yè)以及地區(qū)分布情況來看，主要分布在制造業(yè)和廣東、浙江等經(jīng)濟發(fā)達(dá)省份。從激勵方式上看，所采用的方式較為單一。截至2007年，絕大多數(shù)公司選擇的是股票期權(quán)方式。但由于近年來對科技人才等的需要的日益上漲，采用限制性股票方式的上市公司比重開始上升。

二、股權(quán)激勵方式選擇的限制性因素

1.行業(yè)特征

每個行業(yè)的特色往往導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的差異性以及企業(yè)所需人才的類型，進而造成了企業(yè)股權(quán)激勵方式的不同。比如在高科技企業(yè)，公司處于成熟期時，對人才（特別是科技人才）的需求是很強烈的，這是企業(yè)的核心競爭力。因此，能留住人才的限制性股票的激勵方式會成為企業(yè)的選擇。但在創(chuàng)業(yè)期，由于現(xiàn)金短缺，物質(zhì)激勵往往達(dá)不到效果，此時的股票期權(quán)的激勵作用相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言更明顯。

2.企業(yè)成長性

當(dāng)企業(yè)處于快速擴張期，往往需要負(fù)債經(jīng)營?，F(xiàn)金流壓力較大，股票期權(quán)策略往往是公司的首選。對于成熟型的企業(yè)或者是對資金投入量要求不是很高的企業(yè)，限制性股票可以達(dá)到激勵效果。

3.企業(yè)規(guī)模

企業(yè)規(guī)模越小，越傾向于選擇股票期權(quán)的激勵方式。

4.盈利狀況

企業(yè)盈利狀況約好，可選擇的空間較大，選擇股票期權(quán)的可能性越大。

三、結(jié)論

股權(quán)激勵作為完善公司治理，縮小成本的重要手段之一，在公司的生命期中發(fā)揮著不容忽視的作用。企業(yè)的管理者應(yīng)該從中國的特色和中國企業(yè)的特點出發(fā)，選擇最適合企業(yè)的股權(quán)激勵方式，使股權(quán)治理成為激勵型的股權(quán)激勵，而不是高管謀私的福利型股權(quán)激勵。同時，政府應(yīng)該完善現(xiàn)存的法律法規(guī)，給股權(quán)治理的實施營造一個更加積極的外部環(huán)境，推動股權(quán)激勵制度健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]徐寧.上市公司股權(quán)激勵方式及其傾向性選擇—基于中國上市公司的實證研究[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2010(3).

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[4]徐鹿.創(chuàng)新型企業(yè)股權(quán)激勵模式案例分析[J].綠色財會，2010（1）：44-46.

[5]梁雯雯.限制性股票與股票期權(quán)的比較分析[J].中國集體經(jīng)濟，2009（12）：89-90.

[6]中國證監(jiān)會.上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見.2005（11）.

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一、股權(quán)激勵所涉及的會計問題

1.股權(quán)激勵的含義及模式

股權(quán)激勵，顧名思義就是公司對員工以企業(yè)的股權(quán)為激勵手段，讓企業(yè)的員工分享企業(yè)未來發(fā)展帶來的潛在收益，從而讓企業(yè)的發(fā)展和員工的個人利益結(jié)合起來，鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權(quán)激勵的方式已經(jīng)非常豐富，當(dāng)前常見的形式為股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、員工持股計劃等。

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是應(yīng)用最為廣泛的股權(quán)激勵模式，在該模式下，企業(yè)授予員工或者職業(yè)經(jīng)理人一種權(quán)利，他們可以在規(guī)定的期限內(nèi)，以事先約定的價格購買（看漲）企業(yè)的股票，股權(quán)期權(quán)的收益和未來企股票的市場價緊密相關(guān)。

（2）員工持股計劃。該模式下，公司將公司的股份部分劃給職工持有，由職工出資認(rèn)購，這些認(rèn)購的資金由公司集中管理。同時常常會成立員工持股會，并派代表參與公司的經(jīng)營決策及利潤分紅，讓員工真正樹立主人公意識。

（3）限制性股票。該方式下，職工是需要支付一定的現(xiàn)金獲得公司的股票，雖然存在一定的資金支付壓力，但是因為員工只需要支付股票均價的一半左右，員工一般都是會行權(quán)的，這樣的股價對他們而言是相當(dāng)有吸引力的。

（4）股票增值權(quán)。所謂股票增值權(quán)就是賦予員工一種權(quán)利，即當(dāng)企業(yè)未來股價上升時，員工可以獲得股票增值（未來股票市價-約定價格）收益，但是與股票期權(quán)不同的是，股票增值權(quán)并不會授予職工股票及相應(yīng)的股東權(quán)益。對于職工而言，不需要為行權(quán)而支付現(xiàn)金，沒有支付壓力。

2.股權(quán)激勵所涉及的會計準(zhǔn)則

依據(jù)“會計準(zhǔn)側(cè)第11號-股份支付”的規(guī)定。股權(quán)激勵是職工薪酬新的形式，是企業(yè)為獲得員工的勞動支付而付出的代價，這部分支出應(yīng)在員工的勞動期限內(nèi)進行分?jǐn)?。一般股?quán)激勵設(shè)計權(quán)益性支付和現(xiàn)金性支付，在核算時要以授予日或者資產(chǎn)負(fù)債表日的股權(quán)價值為基礎(chǔ)進行計算，在服務(wù)年限內(nèi)進行均攤。

3.股權(quán)激勵所涉及的會計處理

股權(quán)激勵涉及的環(huán)節(jié)有授予日、行權(quán)日等，按照結(jié)算方式可以分為權(quán)益性結(jié)算和現(xiàn)金結(jié)算，由于行權(quán)條件都存在，一般不能立刻行權(quán)，兩種結(jié)算方式下都不做會計處理。但是需要明確授予日股權(quán)的公允價值，這是確定企業(yè)管理費用金額大小和后續(xù)攤銷的基礎(chǔ)。

就可行權(quán)條件而言，一般分為市場條件和非市場條件：市場條件主要與股價相關(guān)；非市場條件主要和企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)緊密相關(guān)。在權(quán)益性結(jié)算方式下，企業(yè)僅僅需要以授予日股權(quán)公允價值為基礎(chǔ)，計算計入“資本公積”科目；現(xiàn)金結(jié)算下要考慮每一個資產(chǎn)負(fù)債表日股權(quán)公允價值的變動，計入“公允價值變動損益”并確認(rèn)“應(yīng)付職工薪酬”科目。在等待期內(nèi)，企業(yè)需要定期估計未來員工的行權(quán)人數(shù)，定期對確認(rèn)的管理費用金額進行更新。

行權(quán)時，企業(yè)應(yīng)該按照實際行權(quán)人數(shù)計算計入資本公積的金額，同時計算企業(yè)回購股票的支出，計入“庫存股”，按照收到的款項計算計入“資本公積-股本溢價”的大小。

二、股權(quán)激勵所涉及的稅務(wù)問題

1.股權(quán)激勵所涉及的主要?務(wù)規(guī)定

企業(yè)股權(quán)支付涉及的稅項有個人所得稅和企業(yè)所得稅：財稅[2005]第 035 號文件規(guī)定個人股票期權(quán)所得收入征收個稅，同時，財稅[2009]第5號與財稅[2009]第40號也對股權(quán)激勵個人所得稅進行了規(guī)定。

根據(jù)2016年9月執(zhí)行的《關(guān)于完善股權(quán)激勵和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知財稅》〔2016〕101號，對于非上市公司授予本公司員工股權(quán)激勵，符合規(guī)定條件的可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權(quán)激勵時可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股權(quán)時納稅。需滿足的條件包括股權(quán)激勵計劃屬于境內(nèi)居民企業(yè)、激勵標(biāo)的應(yīng)為境內(nèi)居民企業(yè)的本公司股權(quán)、激勵對象應(yīng)為技術(shù)骨干和高級管理人員且人數(shù)累計不得超過公司最近6個月在職平均人數(shù)的30%等等；對上市公司股權(quán)激勵也適當(dāng)延長納稅期限，即個人可自股票期權(quán)行權(quán)之日起，在不超過12個月的期限內(nèi)繳納個人所得稅。隨后，《國家稅務(wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵和技術(shù)入股所得稅征管問題的公告》[2016]62號就股權(quán)激勵和技術(shù)入股有關(guān)所得稅征管問題進一步做了解釋。

關(guān)于企業(yè)所得稅，《股權(quán)激勵計劃有關(guān)企業(yè)所得稅處理問題的公告》《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》分別對上市、非上市公司股權(quán)激勵企業(yè)所得稅進行了規(guī)定?！秶叶悇?wù)總局關(guān)于股權(quán)激勵和技術(shù)入股所得稅征管問題的公告》就企業(yè)以技術(shù)成果投資入股境內(nèi)居民企業(yè)適用遞延納稅優(yōu)惠政策的問題進行了解釋。

2.股權(quán)激勵所涉及的個人所得稅處理

股權(quán)激勵個人所得稅的處理依據(jù)股權(quán)激勵模式分類處理，具體如下：

（1）股票期權(quán)。就股票期權(quán)個稅征收時點而言，除授權(quán)日之外的其他時點都有涉及：在行權(quán)日，應(yīng)納稅所得額=（股票市場價-每股行權(quán)價）*股數(shù)，計入員工的收入項目，據(jù)此，個稅繳納額=（股票市場價-每股行權(quán)價）*股數(shù)*個稅稅率-速算扣除系數(shù)*規(guī)定月份。其中，規(guī)定月份為授予日到行權(quán)日的月份數(shù)，一般因為實際中長于12個月而按照12計算。在員工將股票進行出售時，要按照出售價格與行權(quán)價格之差與股票數(shù)量之積乘以20%繳納“財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”，不出售時，員工行使股東權(quán)益，參與利潤分配所得減半征收稅款，即應(yīng)納稅款=利潤分配所得*10%。

（2）限制性股票。限制性股票個稅繳納與股票期權(quán)差不多，不同之處在于前者在行權(quán)時首次繳納個稅，后者在每批股票解鎖時才按照（每股市場價-每股授予價）*股數(shù)確認(rèn)應(yīng)納稅所得額，因為解鎖之前職工并沒有股票的配置權(quán)。個稅繳納的計算和股票期權(quán)是一樣的，這里不再贅述。

（3）股票增值權(quán)。按照定義，股票增值權(quán)下員工不獲取股票，直接按照股票的增值部分獲得收益，其個稅繳納較為簡單，即在收益兌現(xiàn)時按照員工收入的增加，按照（行權(quán)日市場價格-授予日股票價格）*行權(quán)數(shù)計算應(yīng)納稅所得額，進而按照（行權(quán)市場價-授予日股票價格）*行權(quán)數(shù)*適用稅率-速算扣除系數(shù)*規(guī)定月份確定繳納額，規(guī)定月份同樣取12。

（4）員工持股計劃。在員工持股計劃中，個稅的處理因股份來源而異，對于員工從流通市場購入的股份，購買時不涉及個稅繳納，對于企業(yè)贈與員工的股份激勵計劃，員工個稅處理按照收入所得繳納所得稅。但是，員工持股計劃的稅收尚未制定明確的實施細(xì)則，目前主要參考限制性股票的個稅處理進行。

3.股權(quán)激勵所涉及的企業(yè)所得稅處理

依據(jù)財稅〔2016〕101號，股權(quán)激勵就是通過減少資本公積來支付職工的薪酬，讓職工在一定的期限內(nèi)為企業(yè)付出勞動，這和支付給職工工資并無本質(zhì)差異，所以對企業(yè)而言該部分支出應(yīng)在稅前扣除，但是注意區(qū)分處理：一般股權(quán)激勵都設(shè)置行權(quán)條件，但是如果激勵方案可立即行權(quán)，則企業(yè)按照股票市場價格與行授予價格之差計算成本支出，并可以在稅前扣除。對于需要滿足市場和非市場條件的股權(quán)激勵，需要在等待期內(nèi)分期確認(rèn)管理費用，需要注意的是，這些管理費用不得在稅前扣除，只有在激勵對象真正行權(quán)的時候才允許企業(yè)稅前扣除。?@里的原理在于，在員工行權(quán)前，管理費用的確認(rèn)只是在等待期內(nèi)的預(yù)計值，而非實際支出的成本。

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關(guān)鍵詞 非上市公司 上市公司 股權(quán)激勵

作者簡介：王瑞，江蘇法舟律師事務(wù)所律師。

一、背景介紹

現(xiàn)代企業(yè)的典型特征是產(chǎn)權(quán)分離，相應(yīng)地，物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種“委托-”關(guān)系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人很可能會有逆向選擇和道德風(fēng)險 。張維迎認(rèn)為，要解決委托人（企業(yè)主）與人（企業(yè)管理層、核心員工）之間目的的不同步，同時也為了減少成本，實施股權(quán)激勵是理性化選擇。

股權(quán)激勵通過搭建股東和員工的利益共同體，激發(fā)員工積極性，吸引和穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)人才，降低成本，提升管理效率，促使業(yè)績上升。此外，企業(yè)也需要通過一些資歷較深、愿與企業(yè)共同進退的員工去傳承、積淀，進而形成一個企業(yè)的文化。

二、股權(quán)激勵制度定義與分類

股權(quán)激勵是指通過賦予企業(yè)員工（主要是高級管理人員、核心技術(shù)人員等）股權(quán)或與股權(quán)相關(guān)的收益，從而讓他們注重企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，與股東目標(biāo)達(dá)成一致的一種激勵機制。簡單來說，股權(quán)激勵是一系列以股權(quán)作為激勵標(biāo)的或激勵載體的激勵方式的總稱。

在實踐中，以股權(quán)為標(biāo)的的股權(quán)激勵模式（本質(zhì)上為用權(quán)益進行結(jié)算的金融工具）有：股票期權(quán)、業(yè)績股票、限制性股票、期股、員工持股計劃 。該等模式下，激勵對象可獲得實實在在的股權(quán)，公司也有效避免了現(xiàn)金支付壓力，甚至還有可能獲得現(xiàn)金流入；缺點是需變動公司原股本結(jié)構(gòu)，稀釋原股東持股比例。

以股權(quán)為激勵載體的股權(quán)激勵模式（本質(zhì)上為用現(xiàn)金結(jié)算的金融工具）有：虛擬股票、股票增值權(quán)、績效單位等。該等模式下，公司股本結(jié)構(gòu)并不會受到影響，股東最擔(dān)心的股權(quán)稀釋問題不會發(fā)生；但缺點是公司現(xiàn)金流壓力較大，且由于激勵對象實際上并不掌握真實的股票，對企業(yè)高管（對能夠獲得企業(yè)影響力有一定渴求的群體）的激勵作用較其他激勵群體（如技術(shù)人員）有限。

三、常見股權(quán)激勵模式

（一）股票期權(quán)

股票期權(quán)是公司給予企業(yè)高級管理人員和技術(shù)骨干在某個期限內(nèi)（行權(quán)期）以某個事先約定的價格（行權(quán)價）購買公司股票（股份）的權(quán)利。是對員工進行激勵的眾多方法之一，屬于長期激勵的范疇。

（二）虛擬股票

此種模式因被知名的華為公司采用而備受關(guān)注。虛擬股票是指公司模擬股票發(fā)行過程，將凈資產(chǎn)等分成若干相同價值的股份而形成的一種“賬面上的股票”，并將部分“股票”授予給激勵對象的模式。激勵對象將根據(jù)公司業(yè)績增長和資產(chǎn)增值而享受與其持有股份數(shù)所相對應(yīng)的分紅和股價升值收益，但實際上既沒有所有權(quán)，也沒有表決權(quán)，更不能轉(zhuǎn)讓和出售，并在離開企業(yè)時自動失效。實行虛擬股票的企業(yè)應(yīng)每年聘請一次有關(guān)方面的專家，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和實際情況，制訂對虛擬股票定價標(biāo)準(zhǔn)（這一標(biāo)準(zhǔn)既可是銷售額的增長，也可是某種財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)），目的是模擬市場，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業(yè)績。虛擬股票的發(fā)放雖不會影響公司的總資本和股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)，但公司會因此產(chǎn)生現(xiàn)金支出。所以企業(yè)為了緩解現(xiàn)金支出壓力，一般會為設(shè)立專門基金用于虛擬股票計劃的實施。由于虛擬股票實質(zhì)上不涉及公司股票的所有權(quán)授予，只是獎金的延期支付，長期激勵效果并不明顯。

（三）股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，如果公司股價上漲，激勵對象可以通過行權(quán)來獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后即可獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

（四）限制性股票

限制性股票是指公司按照預(yù)先約定條件授予激勵對象一定數(shù)量本公司股票，但激勵對象并不能隨意處置股票，只有在規(guī)定的服務(wù)期限屆滿或完成特定業(yè)績目標(biāo)后，才被允許出售限制性股票并從中獲益。否則，公司有權(quán)將限制性股票收回（免費贈與情況下）或以激勵對象購買時的價格回購。

四、如何選擇適合企業(yè)的股權(quán)激勵模式

（一）虛擬股票與股票增值權(quán)

虛擬股票與股票增值權(quán)在本質(zhì)上是現(xiàn)金激勵計劃。在非上市中小型高科技企業(yè)發(fā)展最初階段，巨大現(xiàn)金支出對對本身就存在資金短缺問題的企業(yè)而言無疑是雪上加霜。這兩種股權(quán)激勵模式適用于在企業(yè)成長期或成熟期現(xiàn)金比較充足的情況下。從股本結(jié)構(gòu)和控制權(quán)角度來看，這兩種股權(quán)激勵模式不影響公司原有的總資本、股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制權(quán)結(jié)構(gòu)，可以選擇較大范圍的激勵對象。

對激勵對象而言，虛擬股票與股票增值權(quán)使激勵對象只獲得現(xiàn)金收益，沒有實際擁有公司的股票，所以對于企業(yè)高管來講，這一模式的激勵作用有限。因為高管在企業(yè)的特殊地位決定了他們對股份所有權(quán)所包含的剩余控制權(quán)和剩余所有權(quán)有強烈的心理感受。對于其他激勵對象來講，由于風(fēng)險承擔(dān)能力與投資能力的限制，虛擬股票與股票增值權(quán)更適合。

篇6

薪酬激勵在當(dāng)代公司治理中占據(jù)重要地位，國內(nèi)外的研究學(xué)者在理論與實證方面對薪酬激勵十分重視。以下將從股權(quán)激勵模式和現(xiàn)金股利模式來研究高管薪酬對財務(wù)行為的治理效應(yīng)問題。

（一）股權(quán)激勵模式

股權(quán)是一種常見的薪酬支付手段，不僅可以調(diào)動管理層的積極性，還促使他們?yōu)楸竟镜陌l(fā)展盡心盡力。股權(quán)激勵大約產(chǎn)生于美國20世紀(jì)50年代，并不斷被世界各地的企業(yè)廣泛采用。Bizjak et al（1993）認(rèn)為更重視長期股票收益的激勵契約將導(dǎo)致有效率的投資。Stephen and Klein（2004）發(fā)現(xiàn)，非管理層董事的股票期權(quán)授予可以促進公司增加投資。

然而，周建波和孫菊生在2003年發(fā)現(xiàn)，在董事長和總經(jīng)理由同一人兼任的公司或股權(quán)激勵授予對象包括董事時，與兩職分離的企業(yè)相比較，該公司的經(jīng)營者受到股權(quán)激勵能擁有更多的股數(shù)。這說明經(jīng)營者利用自己在董事會的影響，通過股權(quán)激勵這一政策來侵占股東的利益換取自己的私利。

在實證研究中，辛清泉（2007）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理者的不懈努力和聰明才智已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出薪酬激勵所給予的分量時，激勵政策就會失效，管理者會為了擁有更多利益而進行過度投資。曾天培（2011）依據(jù)Richardson（2006）提出的投資模型發(fā)現(xiàn)相比于沒有股權(quán)激勵的公司，存在股權(quán)激勵的公司過度投資水平顯著更高。這說明在中國證券市場，股權(quán)激勵反而可能引致過度投資加劇。

（二）現(xiàn)金股利模式

現(xiàn)金股利是股利分配的主要形式，也是吸引投資者和債權(quán)人的重要手段。1956年Lintner的理論研究作為股利理論方向的開端讓世界開始關(guān)注股利理論的影響。1961年Miller和Modigliani所提出的“股利無關(guān)論”使世界認(rèn)識到了全新的股利理論。

呂長江和周縣華（2005）發(fā)現(xiàn)我國公司高管和董事薪金越高，董事會主席和監(jiān)事會主席持股比例越高，相比其他激勵方式，企業(yè)更樂意支付現(xiàn)金股利。這說明管理層薪酬激勵并沒有起到降低成本的作用，反而成為管理層實現(xiàn)自身利益最大化的渠道之一。同樣的，王化成，李春玲和盧闖在2007年的實證研究中發(fā)現(xiàn)控股股東具有集團控制性質(zhì)的上市公司相比于沒有控制的上市公司更加不愿意進行現(xiàn)金股利分配，即使進行分配，其金額和數(shù)量也減少很多。這也就是說，在我國上市公司中，控股股東的利益侵占行為并沒有引起投資者足夠的警惕和相關(guān)部門有力的監(jiān)管，體現(xiàn)了我國法律制度在中小股東利益保護環(huán)節(jié)的薄弱。

通過對以上兩種研究高管薪酬的模式對財務(wù)行為的治理效應(yīng)分析可以看出股票激勵契約容易導(dǎo)致過度投資并加劇大股東利益侵占，而現(xiàn)金支付容易引起管理層對長期項目的投資不足，因此現(xiàn)金與股票相結(jié)合的激勵應(yīng)該更為有效。

二、對公司績效的治理效應(yīng)

現(xiàn)代公司制度下，公司渴望使用高管激勵政策來實現(xiàn)公司利潤最大化。因此，大部分的激勵契約都是將高管薪酬與公司的業(yè)績掛鉤，在固定工資基礎(chǔ)上，設(shè)定基于會計利潤的獎金報酬，并授予基于股票價值的股票期權(quán)。所以影響激勵效果的最主要因素應(yīng)是與薪酬掛鉤的公司業(yè)績。

Jensen和Murphy（1990）實證研究了現(xiàn)金報酬、認(rèn)購股權(quán)、內(nèi)部持等產(chǎn)生的激勵作用，發(fā)現(xiàn)激勵效應(yīng)主要來自高管持有的股份。Jensen還發(fā)現(xiàn)CEO年薪與公司績效之間的相關(guān)性并不是太強，導(dǎo)致CEO年薪無法匹配企業(yè)需要的激勵效應(yīng)。但是，Hall和Liebman（1998）的研究結(jié)果正好相反，他們發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)所占比重越大，公司績效效果越強。

在我國，一些學(xué)者也進行了相關(guān)研究。魏剛和李增泉（2000）在實證方面發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司規(guī)模密切相關(guān)，但并沒有達(dá)到預(yù)期的激勵效果。但是，杜興強和王麗華（2007）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬的增長增加了高管的持股比例并加快了公司業(yè)績的顯著增長。韓慧娟（2013）年通過實證分析發(fā)現(xiàn)高管薪酬的變動能引起每股收益與凈資產(chǎn)收益率同向變動。雖然針對于某些企業(yè)來說，高管薪酬與公司業(yè)績的變動往往不太相匹配，但上市公司總體的高管薪酬增長幅度仍然和公司績效的增長幅度變現(xiàn)為一致性變動。

從研究學(xué)者們結(jié)論不一致來看，國內(nèi)外學(xué)者對于高管薪酬的增長與公司績效的變動是否相關(guān)并沒有統(tǒng)一的定論，這或許與他們研究時選擇不同的研究樣本以及不同的變量有密切關(guān)系。因此，陳震、張鳴（2008）認(rèn)為企業(yè)要合理選擇業(yè)績指標(biāo)制定高管薪酬，并不斷加大它對業(yè)績的敏感程度。同時，學(xué)者們也應(yīng)意識到，股權(quán)激勵效果可能只是初步表現(xiàn)出來，具有不穩(wěn)定性，后續(xù)研究應(yīng)在高管薪酬激勵與公司績效的關(guān)系中增加更多調(diào)節(jié)變量，盡量使研究模型趨于完善。

三、結(jié)論與建議

根據(jù)以上國內(nèi)外文獻(xiàn)分析，企業(yè)可以考慮以下建議：

第一，成立獨立于董事會和管理層以外的薪酬考核機構(gòu)來制定激勵準(zhǔn)則，評估股權(quán)激勵的對象。

第二，優(yōu)化激勵機制的外部環(huán)境，督促公司建立責(zé)權(quán)利明確的股東會、董事會、經(jīng)理層，并完善獨立董事制度。

第三，完善現(xiàn)有的薪酬契約，考慮將其他指標(biāo)同時納入薪酬結(jié)構(gòu)中，如相對業(yè)績評價體系，國際同行標(biāo)準(zhǔn)體系等。

篇7

關(guān)鍵詞：國有上市公司；民營上市公司；治理結(jié)構(gòu)；投資效率

中圖分類號：F2344文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1000176X（2015）10010407

一、引言

投資效率一直是公司財務(wù)管理中的研究熱點，而影響公司投資效率的因素也非常多。提出MM理論的Modigliani和Miller[1]認(rèn)為，MM理論成立的條件之一是完全的信息對稱，但現(xiàn)實情況卻不是如此。因此，在信息不對稱和委托問題下會使企業(yè)的投資產(chǎn)生偏差，出現(xiàn)非效率投資?，F(xiàn)代企業(yè)制度的建立使得所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分離，股東股權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)理人效用函數(shù)等因素的不同，使股東和管理層的目標(biāo)產(chǎn)生沖突。在企業(yè)投資決策時，經(jīng)理人有動力考慮自身利益，選擇有利于自身的投資項目。股東和債權(quán)人同樣存在類似情況，這就有可能導(dǎo)致投資效率低下問題。治理結(jié)構(gòu)的差異也對企業(yè)投資決策產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。由于激勵缺陷等問題，公司治理結(jié)構(gòu)能夠直接影響企業(yè)所做的決策[2]。

Bhren 等[3]認(rèn)為，公司治理結(jié)構(gòu)及環(huán)境越好，越能夠降低企業(yè)的投資不足問題，從而提高企業(yè)的投資效率。因此，研究公司治理結(jié)構(gòu)的主要構(gòu)成因素及其對投資效率產(chǎn)生的影響，具有重要的理論及現(xiàn)實意義。

治理結(jié)構(gòu)包含許多構(gòu)成要素，比如股權(quán)結(jié)構(gòu)和性質(zhì)、董事會特征、高管薪酬與股權(quán)激勵等。股權(quán)的性質(zhì)不同，所有者的缺位狀態(tài)也有所不同，產(chǎn)生不同的投資決策環(huán)境；股權(quán)集中度和股權(quán)制衡度的差異，產(chǎn)生股東相互制約投資決策的效果也有所不同。因為獨立董事的有效監(jiān)督，使其在約束股東和經(jīng)理人投資行為時發(fā)揮制約作用。而包含獨立董事在內(nèi)的董事會特征，其作為公司治理的重要部分，在影響投資效率方面也發(fā)揮著舉足輕重的作用。同時，良好的高管激勵會促進管理層以企業(yè)價值最大化為目標(biāo)，從而降低成本對非投資效率的影響。以上作為公司治理結(jié)構(gòu)的一部分，都會時刻影響著公司所做的每一項投資決策，從而產(chǎn)生投資效率的差別。

一、文獻(xiàn)回顧

治理結(jié)構(gòu)包含許多構(gòu)成要素，比如股權(quán)結(jié)構(gòu)和性質(zhì)、董事會特征、高管薪酬與股權(quán)激勵等。股權(quán)的性質(zhì)不同，所有者的缺位狀態(tài)也有所不同，產(chǎn)生不同的投資決策環(huán)境；股權(quán)集中度和股權(quán)制衡度的差異，產(chǎn)生股東相互制約投資決策的效果也有所不同。因為獨立董事的有效監(jiān)督，使其在約束股東和經(jīng)理人投資行為時發(fā)揮制約作用。而包含獨立董事在內(nèi)的董事會特征，其作為公司治理的重要部分，在影響投資效率方面也發(fā)揮著舉足輕重的作用。同時，良好的高管激勵會促進管理層以企業(yè)價值最大化為目標(biāo)，從而降低成本對非投資效率的影響。以上作為公司治理結(jié)構(gòu)的一部分，都會時刻影響著公司所做的每一項投資決策，從而產(chǎn)生投資效率的差別。

（一）股權(quán)結(jié)構(gòu)與投資效率

由于產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)不同，國有企業(yè)較民營企業(yè)在銀行授信方面往往占有絕對的優(yōu)勢。集中的銀行授信和過多的流動性推動了國有企業(yè)的過度投資，扭曲了資源的配置效率和企業(yè)投資效率，所以有必要對國有企業(yè)的授信進行監(jiān)督[1]。同時，控股股東的控制權(quán)與現(xiàn)金流權(quán)的分離會加劇企業(yè)過度投資，引致企業(yè)投資的非效率。相較于私人控股的企業(yè)，國有控股企業(yè)的非效率投資問題更加嚴(yán)重[2]。因為，當(dāng)實際控制人為國有時，所有者缺位導(dǎo)致監(jiān)督失效，政府干預(yù)和管理者自信進一步降低了企業(yè)的投資效率。而大股東為非國有時，為保護自身利益，對管理者實施有效的監(jiān)督，從而降低過度投資的概率。

股權(quán)集中度對企業(yè)投資效率的影響存在“激勵效應(yīng)”和“壁壘效應(yīng)”[6]。當(dāng)“激勵效應(yīng)”大于“壁壘效應(yīng)”時，股權(quán)集中度的強化有利于提高投資效率；而當(dāng)“激勵效應(yīng)”小于“壁壘效應(yīng)”時，股權(quán)集中度的提高卻降低了投資效率。因此，把握好適中的股權(quán)集中度，對企業(yè)投資效率的提高至關(guān)重要。股權(quán)集中度與控股股東的持股比例正向刺激企業(yè)投資效率[3]。冉茂盛等[4]通過選取1999―2007年中國A股上市公司數(shù)據(jù)，經(jīng)實證研究大股東對企業(yè)投資效率的影響關(guān)系后，也得出類似的結(jié)論。

股權(quán)制衡度較高，可以抑制大股東侵占公司及中小股東利益的行為，形成對大股東利益輸送的牽制。因此，制衡的股權(quán)結(jié)構(gòu)是完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)標(biāo)志之一。而股權(quán)過于集中，制衡度較差，大股東就有可能控制董事會或監(jiān)事會，謀取自身私利，嚴(yán)重影響企業(yè)的投資效率。因此，股權(quán)制衡度的增強，在一定程度上可以提高企業(yè)效率。然而，孫兆斌[3]利用邊界效率的方法實證研究了中國1999―2004年兩者之間的關(guān)系后認(rèn)為，大股東之間的制衡成為企業(yè)投資效率提升的障礙。

（二）董事會特征與投資效率

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)設(shè)置關(guān)系到一個公司極其重要的方面，而董事長兼任總經(jīng)理被普遍認(rèn)為是阻礙公司發(fā)展的重要因素[5]。因為董事長兼任總經(jīng)理，決策權(quán)和經(jīng)營權(quán)集于一身，個人權(quán)力在公司的角色中過于膨大，股東和董事會監(jiān)控的能力和意愿也相對減弱[6]，同時也容易與股東產(chǎn)生利益沖突，導(dǎo)致非效率投資。

Bacon[7]認(rèn)為董事會規(guī)模越大，產(chǎn)生的意見差異越多，可供企業(yè)選擇的也越多，越能做出較好的經(jīng)營決策，能夠提高企業(yè)績效和投資效率。雖然董事會人數(shù)較多會使時間成本增大，但董事會規(guī)模增大的邊際收益大于邊際成本，所以董事會規(guī)模對投資效率具有正向相關(guān)作用。不過，也有學(xué)者認(rèn)為董事會規(guī)模過大會阻礙企業(yè)的決策，導(dǎo)致績效低下[8]。

張功富和宋獻(xiàn)中[9]研究發(fā)現(xiàn)，董事會治理越好，非投資效率出現(xiàn)的概率越低。獨立董事可以減少因大股東的利益輸送而造成的投資不足問題[10]，因為獨立董事不受控股股東和管理層的直接控制，能夠?qū)具M行更好地專業(yè)性判斷，獨立董事比例越高，對股東的保護越好，企業(yè)投資效率越高。

Lipton和Lorsch[8]認(rèn)為，增加董事會會議次數(shù)能夠提高董事會效率，董事會會議開得越頻繁，董事們也就越樂于履行那些與股東利益相一致的職責(zé)[11]。但Jensen[12]認(rèn)為董事會會議討論的多是公司日常事務(wù)而不是管理層表現(xiàn)，往往是走形式的情況，其次數(shù)和頻率還是少些為好。

（三）高管激勵與投資效率

高管激勵的方式和水平一定程度上影響了企業(yè)的投資效率[13]，但對于兩者之間的關(guān)系，許多學(xué)者研究得出不同的結(jié)論。

一種觀點認(rèn)為，高管激勵能夠促進企業(yè)投資效率的提升。良好的薪酬激勵能較好地抑制高管因自利行為引發(fā)的成本，從而提高股東與管理者的相關(guān)性，降低過度投資或投資不足概率[14]。同時，股權(quán)激勵使股東和經(jīng)理的利益趨于一致，促進投資效率提升。羅富碧等[15]利用中國A股上市公司2002―2005年面板數(shù)據(jù)檢驗了高管股權(quán)激勵與投資效率的關(guān)系，研究顯示，高管股權(quán)激勵對投資效率具有正向促進作用。所以，良好的薪酬激勵機制是聯(lián)系股東與管理者利益、提高企業(yè)投資效率的有效機制[16]。

另一種觀點認(rèn)為，股權(quán)行權(quán)條件的約束，使經(jīng)理層為達(dá)到業(yè)績指標(biāo)等行權(quán)條件對利潤進行操縱，損害公司長遠(yuǎn)利益，降低投資效率。姚偉峰等[17]運用隨機前沿模型（SFA）分析股權(quán)激勵對投資效率的影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)分置改革前股權(quán)激勵與投資效率關(guān)系不顯著，而股權(quán)分置改革后股權(quán)激勵卻阻礙企業(yè)投資效率的提高。

二、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

所有者缺位，使國有企業(yè)相對民營企業(yè)的委托問題更加嚴(yán)重。而銀行授信資源的集中及壟斷地位使得國有企業(yè)資金的使用效率比不上民營企業(yè)。一方面，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例較低時，股權(quán)的分散使得成本問題嚴(yán)重。隨著其持股比例的提高，第一大股東有動機去關(guān)注公司的投資活動，從而使投資效率有所提升。但當(dāng)達(dá)到某一水平時，一股獨大的優(yōu)勢使大股東產(chǎn)生利益輸送的動機，從而降低了企業(yè)的投資效率。另一方面，需要除第一大股東之外的其他大股東來制衡其侵占行為，達(dá)到監(jiān)督大股東、平衡公司投資活動的作用。基于此，針對股權(quán)結(jié)構(gòu)與投資效率之間的關(guān)系，提出以下假設(shè)：

H1：民營企業(yè)的投資效率高于國有企業(yè)的投資效率。

H2：第一大股東持股比例與企業(yè)投資效率呈倒“U”形的曲線關(guān)系。

H3：股權(quán)制衡度越強，企業(yè)非投資效率越低。

董事會特征是公司治理結(jié)構(gòu)的一個重要標(biāo)志，而良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠促進企業(yè)效率。當(dāng)董事長兼任總經(jīng)理時，經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)集于一身的職權(quán)設(shè)置，產(chǎn)生內(nèi)部人控制，損害企業(yè)投資效率。雖然董事長和總經(jīng)理“兩職合一”有利于信息的充分溝通和投資決策效率的提高，但有時成本的增加也會超過其所帶來的收益。董事會規(guī)模大，一方面能夠降低總經(jīng)理控制董事會的幾率，另一方面可以從多角度、多背景下提供差異化決策，幫助企業(yè)獲得所需的資源，提升投資效率。而較大的董事會規(guī)模能夠聘任有能力的董事，避免任人唯親，這也進一步提高了企業(yè)投資效率。筆者認(rèn)為，董事會人數(shù)越多，越有利于產(chǎn)生優(yōu)化的決策方案，促進投資效率。由于獨立董事的特殊性，其客觀性、獨立性能使企業(yè)做出正確的投資決策。而董事會會議越頻繁，董事會成員溝通越充分，日常投資活動開展就越順利。基于此，針對董事會特征與投資效率之間的關(guān)系提出如下假設(shè)：

H4：董事長兼任總經(jīng)理的上市公司，企業(yè)投資效率更低。

H5：董事會規(guī)模越大，企業(yè)投資效率越高。

H6：獨立董事比例越高，企業(yè)投資效率越高。

H7：董事會會議次數(shù)越多，企業(yè)投資效率越高。

股權(quán)激勵實現(xiàn)了股東和包括經(jīng)理層在內(nèi)的高管利益的一致，使公司長遠(yuǎn)利益和個人利益良好結(jié)合。而良好的利益協(xié)同效應(yīng)超過了利益侵占動機，降低了成本的負(fù)面效應(yīng)。激勵理論認(rèn)為，上市公司普遍存在成本，而有效的激勵能夠協(xié)同股東和高管利益，降低侵占效應(yīng)帶來的成本。所以，恰當(dāng)?shù)募羁梢源龠M企業(yè)投資效率?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H8：企業(yè)高管薪酬越高，企業(yè)非效率投資越低。

H9：高管持股激勵可以降低企業(yè)非效率投資。

（二）樣本選取

為反映國內(nèi)上市公司治理結(jié)構(gòu)與投資效率之間的關(guān)系以及在國有和民營兩類不同實質(zhì)控制下比較的最新狀況，本文選取2010―2012年滬深A(yù)股上市公司作為初始樣本。由于模型的部分變量有滯后期，所以本研究實際所涉及到的數(shù)據(jù)范圍為2009―2012年。考慮研究問題的實際需要以及中國市場經(jīng)濟的實際狀況，對初始樣本數(shù)據(jù)按如下原則進行了篩選：（1）為避免異樣的數(shù)據(jù)對整體回歸產(chǎn)生噪音影響，本文將ST和*ST公司的數(shù)據(jù)剔除。（2）為使本文實證回歸的結(jié)果更具有穩(wěn)定性以及信服力，剔除異常值。（3）為使本研究更具有可靠性和真實性，剔除財務(wù)數(shù)據(jù)連續(xù)時段缺失的公司數(shù)據(jù)。經(jīng)過篩選，本文最終選擇5 164個樣本觀察值，其中國有企業(yè)觀察值2 686個，民營企業(yè)觀測值2 478個，數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。使用的軟件是Eviews60。

（三）變量定義

1投資效率回歸模型變量設(shè)計

本文以Richardson[18]衡量企業(yè)投資效率的投資期望模型為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上借用Biddle 等[19]的研究方法，將模型殘差用來衡量非投資效率。從國內(nèi)外研究文獻(xiàn)看，Tobin-Q值是最常見的反映公司投資機會的變量，但由于其計算的結(jié)果跟中國證券市場實際情況有出入，故補充更具實際特點的其他控制變量，用于控制和處理投資機會對投資行為的影響。本文選取衡量企業(yè)投資效率的模型如下：

表2顯示，Invi，t中，國有企業(yè)與民營企業(yè)的非投資效率均值為0040，國有企業(yè)和民營企業(yè)的投資效率沒有明顯差別。但I(xiàn)nvi，t-1中，國有企業(yè)的投資水平明顯大于民營企業(yè)的投資水平，這可能是由于國有企業(yè)更多地承擔(dān)社會責(zé)任或政府政策更強引起。這初步驗證了H1。Tobin-Q值上，民營企業(yè)明顯大于國有企業(yè)，說明民營企業(yè)成長性較好。資產(chǎn)負(fù)債率上，國有企業(yè)稍微大于民營企業(yè)，這可能得益于國有企業(yè)所獲得的銀行貸款優(yōu)勢。Cashi，t-1值上，民營企業(yè)遠(yuǎn)大于國有企業(yè)，可能是對比國有企業(yè)，民營企業(yè)要擁有對于資產(chǎn)規(guī)模更多的現(xiàn)金和短期投資，以應(yīng)對突發(fā)的資金需求。此外，國有企業(yè)的公司規(guī)模大于民營企業(yè)。

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Research on the Relationship between Governance Structure and

Investment Efficiency：Analysis Based on the State-owned

and Private Listed Companies

JIANG Ling1，CAO Yuqiang2，LIAO Dongsheng

（1.School of Economics & Trade， Guangdong University of Foreign Studies， Guangzhou 510006， China；

2.chool of Management， Jinan University， Guangzhou 510632， China；

3.Business School， Guangxi University for Nationalities， Nanning 530006， China）

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管人員 制度激勵 股票期權(quán)

0 引言

在國家不斷深化經(jīng)濟體制改革的背景下，我國企業(yè)高層管理人員的流動性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動可以促進社會和企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置；另一方面，高層管理人員的高流失率往往會給企業(yè)帶來巨大的直接與間接成本，極大地影響到企業(yè)員工的士氣，降低了企業(yè)的整體績效水平。如何設(shè)計出一種能夠吸引和利用高級人才，把人力資本開發(fā)到最大、人力資源配置到最優(yōu)的激勵制度，是中國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵。

1 我國企業(yè)高層管理人員制度激勵的現(xiàn)狀

對于正處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)時意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵方面還存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬，尤其是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的股權(quán)激勵部分，所占比例偏低。在中國上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說明中國的高管薪酬還主要集中在短期激勵。

1.2 公司治理結(jié)構(gòu)不完善 由于許多企業(yè)大股東一股獨大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機制。企業(yè)的整個權(quán)力也因此而掌握在董事長及其以董事長為核心的極少數(shù)人手中。董事會也因此而成了董事長一人的董事會，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司治理則完全成了一個空架子。一方面是大權(quán)在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應(yīng)的回報，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長兼任總經(jīng)理的情況下，這一問題更加突出和嚴(yán)重，破壞了立法時所設(shè)計的公司權(quán)力制衡體系，導(dǎo)致高管層共謀和內(nèi)部人控制。

1.3 對高層管理人員的監(jiān)管和處罰很不到位 一些高管對企業(yè)管理不善，出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍能毫發(fā)無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。就拿上市公司高管來說，相對于利益，高管面臨的風(fēng)險則顯得不那么嚴(yán)重。一方面，證券交易所在職權(quán)范圍內(nèi)只能對上市公司的違規(guī)行為進行譴責(zé)，同時，證監(jiān)會對違規(guī)上市公司及其高管的處理權(quán)限和力度也有限。

2 我國企業(yè)對高層管理人員制度激勵所應(yīng)采取的具體措施

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)高層管理人員的的工作績效，是決定企業(yè)總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何激勵高管，充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟價值，一直是董事會、老板十分關(guān)心的問題。這里主要從以下幾個方面提出了一些具體的措施。

2.1加薪、獎金或福利制度 加薪是比較常見的一種經(jīng)濟激勵措施。加薪激勵把對高層管理人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟收入——工資當(dāng)中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺到自己已經(jīng)實現(xiàn)了的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質(zhì)仍然是“多給點錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高層管理人員的日常性收入。對高層管理者來說，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設(shè)施、補貼福利、教育培訓(xùn)福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會保險和額外津貼等等。

2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯是高層管理人員職業(yè)發(fā)展的歷程，包括高層管理人員職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。知識經(jīng)濟時代的絕大多數(shù)員工，特別是企業(yè)的高層管理人員，都會對自己未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標(biāo)和階段性目標(biāo)，同時會積極為實現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。高層管理人員的職業(yè)生涯目標(biāo)能否實現(xiàn)，或者實現(xiàn)的程度有多大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工作的組織。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展計劃和高層管理人員的不同特點，將高層管理人員的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，為高層管理人員發(fā)展提供條件和機會，并據(jù)此作出企業(yè)的有關(guān)人力資源規(guī)劃。

2.3 績效考核制度 作為企業(yè)的高層管理人員，對企業(yè)的重大決策以及日常經(jīng)營決策起著關(guān)鍵作用，而績效考核在很大程度上會促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，而且會有效地激勵高層人員自覺完成既定目標(biāo)，自覺按照標(biāo)桿來塑造自己，高管人員的積極性、主動性、創(chuàng)造力也會自覺發(fā)揮。高層管理人員的考核應(yīng)使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績保留。在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，還將組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

2.4 自主創(chuàng)新的新平臺 對于企業(yè)高層管理人員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵以外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個高層管理者。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高層管理人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進行一些實質(zhì)性的研究工作或者讓高管人員在企業(yè)進行一些有益的改革措施，這都會激發(fā)高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時企業(yè)決策層也應(yīng)該考慮合理設(shè)定企業(yè)的短中長期目標(biāo)。然后為高管人員設(shè)計一個綜合的短中長期激勵計劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。沒有新的平臺給高層管理人員，他們就會受到壓抑，時間一久，心生壓卷，最終造成優(yōu)秀高層管理人員的流失。

2.5 建立股權(quán)分享制度 目前股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都實施了股權(quán)激勵計劃。企業(yè)高層管理人員和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托高層管理人員經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律”。股東和高層管理人員追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，高層管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關(guān)心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使高層管理人員在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止高層管理人員的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

3 小結(jié)

企業(yè)的激勵制度是嚴(yán)格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成員個體的工作或勞動付出得不到相應(yīng)的回報，或者個人不須承擔(dān)其行為的部分或全部后果。特別是對企業(yè)高層管理人員的影響很大。對高層管理者的制度激勵，所要解決的核心問題就是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的“成本”問題。通過對高層管理人員實施股權(quán)激勵以及其他的方式，實現(xiàn)人力資本股權(quán)化成為企業(yè)制度變遷和制度激勵的必然選擇。

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篇9

國企改革在諸多改革中的確定性最大。2013年12月，上海國企改革方案的公布，標(biāo)志著新一輪國企改革的春風(fēng)再起，當(dāng)前各地各級政府、國有國資企業(yè)正密集討論改革方案，預(yù)計2014年國有企業(yè)改革進程將明顯加速，或有模式創(chuàng)新和制度突破的方案出臺。

國企改革投資年

新一屆政府著力于轉(zhuǎn)變政府職能、進一步深化改革和擴大開放，采取更加市場化的手段。

政府職能轉(zhuǎn)變和市場化手段將有助于形成有效率的政企關(guān)系，而進一步擴大開放也倒逼國有企業(yè)重新進行布局，以適應(yīng)新一輪國際貿(mào)易規(guī)則。中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)升級也需要國有企業(yè)擔(dān)當(dāng)重任，通過國有企業(yè)的布局和調(diào)整激活全社會經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級動力。

國有企業(yè)在新形勢下，賦予了新的戰(zhàn)略目標(biāo)和服務(wù)于經(jīng)濟和社會的任務(wù)，也將通過自身的改革帶動全社會的改革。從國際比較看，在工業(yè)化后期的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中，國有企業(yè)的改革將是經(jīng)濟繼續(xù)發(fā)展深化的重要動力之一。國企改革也將是深化改革的重要一環(huán)，整體社會改革也將使得本輪以經(jīng)營權(quán)下放、產(chǎn)權(quán)明晰向?qū)崿F(xiàn)國有出資，市場化運營的高效率模式取得成功。

我們認(rèn)為，本輪國企改革將帶來一種全新的市場化模式的創(chuàng)新，政府職能改革權(quán)力下放和事后監(jiān)管的轉(zhuǎn)變也使得政府和市場的界限更加清晰，國企在這一背景下，長期困擾的一些矛盾將得到解決。

2014年初爆發(fā)的中誠信托剛性兌付的考驗和增長預(yù)期下調(diào)都在增加市場的不確定性。投資者風(fēng)險偏好和市場無風(fēng)險利率維持高位的背景下，主題投資主導(dǎo)市場的時代才剛剛開始，其中國企改革主題的確定性最強，將貫穿全年。

一些地方政府進行國企改革的動力強烈。我們認(rèn)為，相比上海市提出的國企改革方案，不排除有部分省市的國企改革將會以更快更深更強的方式展開，在未來的國企改革進程中跑得更快。

當(dāng)前已有的國企改革方案的可操作性略有不足，未來可能在兩大方面得到改善：①我們認(rèn)為未來國企改革試點的范圍可能進一步擴大，部分市場化程度比較高的制造業(yè)企業(yè)集團可能會被納入試點范圍；②我們預(yù)計政府會出臺更多的配套落實政策。

目前配套落實的政策多集中在法人治理結(jié)構(gòu)和任期管理相關(guān)的方向，未來不排除政府在培育大型企業(yè)和跨國企業(yè)、薪酬管理、工資總量調(diào)控和國有企業(yè)土地管理等方面出臺進一步文件的可能。

國有企業(yè)高層人事任命制度也有進一步改革的可能，我們認(rèn)為，伴隨著國企改革鋪開，核心高層以外的人事管理將逐漸市場化。在約束機制建立之后，長效激勵機制可能會進一步放開。

國企改革投資大潮

國有國資企業(yè)將首先受益，主要投資方向包含以下四個方面：

1.競爭性行業(yè)效率提升：主要體現(xiàn)在以下三個方面：①公司治理改善和股權(quán)治理機制理順；②約束激勵機制的建立和完善；③國資國企集團內(nèi)部的資源整合重組。東方明珠、老鳳祥、全聚德、上汽集團這樣的國企將成為投資者關(guān)注的重點。

2.國企改革加快傳統(tǒng)行業(yè)的國資國企向新興行業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：我們預(yù)計政府會在項目審批、融資和稅收上給予政策優(yōu)惠，加速國企向新興行業(yè)轉(zhuǎn)型。上海機電、太極實業(yè)屬于這一類典范。

3.部分省市理念先進，改革準(zhǔn)備充分，可能在本輪國企改革的進程中形成獨有模式或推行制度創(chuàng)新。物產(chǎn)中大、合肥三洋、廣電運通、中華企業(yè)可能會成為這個領(lǐng)域的標(biāo)兵。

4.央企改革進程加速，年內(nèi)可能出現(xiàn)實質(zhì)突破。中國海誠、太極股份、航天長峰這一類可能成為改革的先鋒。

伴隨著改革的向前推進，國資國企資產(chǎn)證券化的進程也將再次加速，同時，一些被國企壟斷的行業(yè)和領(lǐng)域也有可能會逐漸放開，也存在相應(yīng)的投資價值。

當(dāng)前市場風(fēng)格在短期內(nèi)最大的敵人是風(fēng)險偏好變化+資金寬松預(yù)期。

創(chuàng)業(yè)板和不少主題板塊的調(diào)整來源于資金寬松預(yù)期在節(jié)后的放大，但這種預(yù)期是“無源之水”：首先，資產(chǎn)價格通脹在強化（如房價）；第二，風(fēng)險偏好上升推升資金價格中樞。全社會風(fēng)險偏好在年前中誠信托事件后進一步加強。高風(fēng)險屬性股票回調(diào)在短期內(nèi)提供新的買入機會。其中國企改革又是最能體現(xiàn)高風(fēng)險屬性的主題機會。

國資委于1月28日召開全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第一次會議，審議通過了小組工作細(xì)節(jié)和分工方案。

我們認(rèn)為，國資委緊跟中央召開全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組會議，說明國企國資改革在全面深化改革中的地位非常重要，國資委對全面深化改革準(zhǔn)備充分，一旦前期準(zhǔn)備工作完成，改革進程將快于市場預(yù)期。

國資委副主任黃淑和在《求是》發(fā)文稱國企改革將深化，重點在于加快國企股權(quán)多元化，并健全完善現(xiàn)代企業(yè)制度。我們認(rèn)為，核心刊物密集發(fā)文預(yù)示國企改革將再次加速，兩會前后是重要時點，地方政府將用實際行動回應(yīng)中央，地方性改革配套措施和試點企業(yè)短期內(nèi)即將出臺。

國企改革三部曲

我們理解的國企改革核心三部曲是：管資本—分類管理和改革—完善現(xiàn)代企業(yè)制度。以國資改革帶動國企改革，從出資人的角度進行分類，完善法人治理結(jié)構(gòu)和中長期激勵機制。最終的目的是讓市場決定資源配置的方向。

以管資本為主，首先是要管國有資本的流動和進退。國有資本更多地投向關(guān)系國民經(jīng)濟安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，其他行業(yè)和領(lǐng)域的國有企業(yè)在市場公平競爭中優(yōu)勝劣汰。然后就是管資本的再投入方向，把企業(yè)做強做優(yōu)。

國企分類監(jiān)管的劃分標(biāo)準(zhǔn)：競爭類、功能類和公共服務(wù)類。競爭類國企要搞活資產(chǎn)，但需真正承擔(dān)風(fēng)險；建立外部董事占多數(shù)的董事會，同時經(jīng)理人也不再歸政府管。功能類和公共服務(wù)類要保障穩(wěn)妥，實現(xiàn)社會效益的最大化，經(jīng)濟效益退居其次，考核主要由政府和有公信力的第三方來進行。分類改革將以“進而有為，退而有序”為導(dǎo)向。發(fā)揮國企的窗口作用，實現(xiàn)引進來、走出去的戰(zhàn)略目標(biāo)，逐漸向新興產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型；同時政府從國企中退出是有步驟有限度的。目前來看，政府暫時還不會放出相對控股權(quán)，競爭類國企絕對控股權(quán)則可以逐漸放開。

以完善現(xiàn)代企業(yè)制度為著力點。深化國企改革其一就是積極發(fā)展混合所有制，實現(xiàn)股權(quán)多元化，混合所有制有利于放大國有資本的功能，吸收非公資本轉(zhuǎn)換機制，增強企業(yè)活力、控制力和影響力；其二是完善法人治理機制，培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人。實現(xiàn)協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡，真正使決策民主化、科學(xué)化，防止個人獨斷專行或內(nèi)部人控制的國企常見弊??；其三是改進和完善內(nèi)部具有活力的激勵約束機制。處理好高管和員工的關(guān)系，實現(xiàn)激勵和約束機制的配套。

無論從海外成功案例或者是中國國情出發(fā)，國企改革路徑都會是先易后難。因此，競爭性國有企業(yè)改革是我們最看好的領(lǐng)域之一。

競爭性行業(yè)國企改革主要以自下而上的方式進行，靠企業(yè)自身上報方案，政府審批。成熟一家搞一家，搞好了就推廣?？偟膩碚f，法人治理機制比較優(yōu)秀的競爭類國企將優(yōu)先進行。

我們認(rèn)為，競爭性行業(yè)國企效率提升驅(qū)動力主要來源于：

一、完善法人治理結(jié)構(gòu)。公司法人治理結(jié)構(gòu)基本特征是所有權(quán)、決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)和監(jiān)督權(quán)分立，股東會、董事會、經(jīng)理層和監(jiān)事會之間權(quán)利義務(wù)明確，各司其職，相互制衡。中國國有控股企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求仍存在很大的距離。

在“管資本”進程中受益于法人治理結(jié)構(gòu)逐步完善的行業(yè)將有重大的投資機會。機會主要集中在國企ROE與同行業(yè)的民企相比有較大提升空間的行業(yè)。毛利率市場化和嚴(yán)控跑冒滴漏降低三費占比是主要的改善舉措。尤其是農(nóng)林牧漁、有色金屬、鋼鐵和電子行業(yè)中非國企ROE水平要顯著高于國企，有較大改善空間，但這個過程較長。

二、完善企業(yè)內(nèi)部的激勵機制。國資委副主任黃淑和曾表示，將積極探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，增加企業(yè)管理人員市場化選聘的比例，加大市場化管理力度。我們認(rèn)為，薪酬市場化、股權(quán)激勵和市值管理是競爭性國企提升經(jīng)營效率的主要激勵手段。

2013年12月17日，上海正式出臺《關(guān)于進一步深化上海國資促進企業(yè)發(fā)展的意見》，該意見突出長期激勵與約束機制相配套。

建立健全企業(yè)核心骨干長效激勵約束機制，逐步實現(xiàn)收入分配與市場水平接軌。具備再融資能力的國有控股上市公司，可實施股權(quán)激勵或激勵基金計劃。符合條件的競爭類企業(yè)實施股權(quán)、現(xiàn)金兩種類型的中長期激勵。

在完善現(xiàn)代企業(yè)制度進程中受益于通過股權(quán)激勵、高管薪酬市場化和市值管理來提升經(jīng)營效率的行業(yè)有投資機會。機會主要集中在人力成本占比較大、歷史經(jīng)驗表明股權(quán)激勵意愿較強、國企高管薪酬與同行業(yè)的非國企相比有較大提升空間，以及市值管理動機較強的行業(yè)。

近三年實施過股權(quán)激勵的企業(yè)中，計算機、家用電器、通信、房地產(chǎn)和建筑裝飾行業(yè)市值占比較大，皆超過了三成。而計算機、通信、電氣設(shè)備、建筑裝飾、家用電器和電子行業(yè)個數(shù)占比較大，都在18%以上。實證這些行業(yè)股權(quán)激勵意愿較為強烈。

在人力成本占比較高的行業(yè)中，人通常是最核心的資源，在這些行業(yè)中逐步放松股權(quán)激勵限制將起到降低激勵成本和提高激勵效果的雙重作用。數(shù)據(jù)表明，非銀行金融、傳媒、電子、國防、計算機和通信行業(yè)內(nèi)的國企受益最大。

2012年上市公司前三高管報酬總額中，大部分行業(yè)國企高管的薪酬要高于非國企，這一現(xiàn)象與國企所管理的市值、資產(chǎn)、營收、盈利、人員等要大于非國企有關(guān)。數(shù)據(jù)表明，紡織服裝、農(nóng)林牧漁、房地產(chǎn)、采掘和化工行業(yè)國企高管薪酬與同行業(yè)的非國企相比有提升空間，該行業(yè)內(nèi)的國企將會更顯著受益于國企改革薪酬市場化所帶來的激勵。

市值管理的本意是上市公司追求公司價值最大化，為股東創(chuàng)造價值。市值管理不單是用來評價國資國企的工具， 也應(yīng)該是調(diào)整國資分布和提升績效的管理手段，會逐步成為國資帶動競爭性行業(yè)國企改革的重要內(nèi)容。我們統(tǒng)計了近三年上市公司的回購行為，鋼鐵、建筑材料、紡織服裝、輕工制造和汽車行業(yè)回購金額占流通市值比重較大，其中的國企可能更顯著受益于市值規(guī)模成為國資管理重要指標(biāo)的過程。

結(jié)合股權(quán)激勵意愿、人力成本占比、高管薪酬水平和市值管理行為的分析，我們判斷，計算機、紡織服裝、房地產(chǎn)和通信四個行業(yè)中的國企將最受益于競爭性行業(yè)效率提升。

“翻燒餅”的投資魄力

上海一大型國企領(lǐng)導(dǎo)提出“要大改要‘翻燒餅’”，我們認(rèn)為這一改革思路值得在國企改革的主題投資中借鑒。

我們通過數(shù)次的國企改革主題調(diào)研，看到了過去一年多國企改革在各方面各領(lǐng)域所取得的進展和變化。從中央到地方政府推進改革的力度和速度來看，可以確定國企改革“改”是大方向，自上而下改革決心十分堅定。

改革決心決定了國企國資管理面臨的各種困難必須被跨越。因此，改革不是修修補補，不是小打小鬧，而是制度性的變革。從微觀角度上來說，改革對國企帶來的影響，往往不是現(xiàn)狀的漸進改善，而是非線性的巨變。

既然方向和變革的幅度都是相對確定的，又何必在乎一尺一寸的得失？在投資國企改革主題時，要有“翻燒餅”的精神，解放思想，勇于貪婪。我們一直強調(diào)國企改革是跨年度的主題行情，投資機會豐富且空間巨大。把握這個大方向才是關(guān)鍵。我們認(rèn)為，東方明珠、老鳳祥、全聚德、寶信軟件、上汽集團這一類競爭性行業(yè)將是新一輪國企改革的先行領(lǐng)域。當(dāng)然，傳統(tǒng)向新興行業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、理念先進地域的模式創(chuàng)新、央企資產(chǎn)證券化等方向也有不錯的投資機會。

篇10

Abstract: At present, many small and medium enterprises are lack of vitality, their management is poor, and their operation is in trouble, which resulte in low internal efficiency across the enterprise. Facts have proven that the main crux of this situation is that they failed to form an effective incentive mechanism to stimulate the enthusiasm of the staff !So, how to solve the problems of the incentive mechanism for SMEs? This article discusses from three aspects.

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代中小企業(yè)；激勵機制；問題

Key words: modern small and medium enterprises；incentive mechanism；problem

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）16-0125-02

作者簡介：田建紅（1976-），女，陜西寶雞人，經(jīng)濟學(xué)學(xué)士學(xué)位，現(xiàn)就職于廣州工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，高級經(jīng)濟師，研究方向為企業(yè)績效管理、質(zhì)量管理。

0 引言

伴隨我國市場經(jīng)濟體制框架的基本落成，廣大中小企業(yè)之間的競爭也日趨白熱化。如何使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？已經(jīng)成為理論和實踐兩個方面都需要亟待解決的問題。近年來，關(guān)注此問題的人們，找出了多方面的原因，但一致認(rèn)為最根本的還在于企業(yè)激勵機制的優(yōu)劣，留住人才首先應(yīng)該對企業(yè)的激勵機制加以改造，營造一個好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。

人力資源管理的理論和眾多成功企業(yè)的實踐揭示，人力資源已經(jīng)成為決定競爭成敗的關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性資源，激勵機制則是開發(fā)和管理人力資源的一個關(guān)鍵性因素。本文擬變換新的角度從以下三個方面對現(xiàn)代中小企業(yè)的激勵機制做些探討。

1 現(xiàn)代中小企業(yè)激勵機制方面存在的問題

激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵機制（也稱激勵制度）是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使其在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

目前，許多中小企業(yè)企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實證明，造成這種現(xiàn)狀的主要癥結(jié)在于他們沒能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。這些中小企業(yè)激勵機制方面暴露出的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 薪資制度沒有創(chuàng)新，用人制度上情大于法 現(xiàn)在，部分中小企業(yè)仍然實行的是崗位技能工資制。崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，克服了不同崗位之間等級工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要是無法體現(xiàn)出相同崗位的員工之間勞動效率不同。例如幾個中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，在機關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，易造成員工極大的心理失衡。

中小企業(yè)雖然對人才非常重視，但是由于企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系和人情觀念的存在，致使適應(yīng)市場經(jīng)濟的用人機制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內(nèi)部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現(xiàn)象依然存在。

1.2 激勵內(nèi)容上過分注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵 在中小企業(yè)內(nèi)部，由于人員性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等不同，他們的需求勢必不同。但管理者往往過多的注重物質(zhì)激勵，忽視了員工的精神需求。從高層領(lǐng)導(dǎo)者到基層管理人，對待員工工作方法簡單粗暴，領(lǐng)導(dǎo)者自身行為缺乏藝術(shù)性，員工渴望關(guān)懷、尊重和自我實現(xiàn)及自我發(fā)展的需求得不到滿足，這些都無法適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。

1.3 福利制度方面問題 中小企業(yè)在福利方面的問題最典型的表現(xiàn)在三個方面：

1.3.1 企業(yè)只是一味的追求經(jīng)濟利益，不顧國家法律的規(guī)定，不為員工繳納五險一金，員工沒有安全感。

1.3.2 不少企業(yè)福利制度的相關(guān)規(guī)定的平均化傾向?qū)е铝藛T工將單位福利的普惠性，久而久之地看作了企業(yè)薪酬的一部分，認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，不但導(dǎo)致了福利的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性，而且容易導(dǎo)致企業(yè)的福利支出迅速攀升，增加企業(yè)的成本。

1.3.3 福利項目和結(jié)構(gòu)的設(shè)計的單一忽視員工多元化的需求，常常導(dǎo)致設(shè)計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，引發(fā)員工對企業(yè)管理的不滿，降低了員工的工作積極性。

2 建立有效激勵機制的基礎(chǔ)和原則

從上述幾點代表性的現(xiàn)象來看，建立有效的激勵機制對中小企業(yè)來講，是當(dāng)務(wù)之急。我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對策，才能使企業(yè)人才始終處于相對穩(wěn)定之中。筆者認(rèn)為，要建立高效的激勵機制，就必須堅持以下幾項原則：

2.1 滿足員工的正當(dāng)需求是建立激勵機制的基礎(chǔ) 員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？什么因素能夠留住人才呢？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。動機由需要產(chǎn)生。當(dāng)人有了動機之后就要尋找、選擇和接近目標(biāo)；找到目標(biāo)后，就進行滿足目標(biāo)的活動；需要滿足后，消除緊張情緒，又有了新的需要。而激勵就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。因此，激勵作為推動個體付出努力的一種心理誘導(dǎo)，激勵方法必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。要制定好的激勵機制，管理者就必須根據(jù)員工的年齡、性格、學(xué)歷等調(diào)查、了解和分析員工的需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性的設(shè)計激勵方法；另外，好的激勵方法還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要由低層次向高層次發(fā)展。

2.2 堅持公平原則 無數(shù)研究證明：人們的工作動機和積極性，不僅受他所得到的絕對報酬（即自己所得的實際收入）的影響，而且還受相對報酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們都會不自覺地把自己付出的勞動及所得到報酬與他人付出的勞動及所得到的報酬進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過去的付出與獲得進行歷史比較（當(dāng)然也會對工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進行類似比較）。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己所得到的報酬和待遇比例與他人所得的報酬待遇比例相等，或現(xiàn)在與過去所得的報酬待遇比例相等時，就會認(rèn)為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發(fā)現(xiàn)他所得的報酬待遇低于他人或自己的過去時，則會產(chǎn)生不公平感。在這種情況下，就可能發(fā)生諸如發(fā)泄不滿、人際關(guān)系緊張、消極怠工、不求上進，甚至“跳槽”等消極現(xiàn)象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。當(dāng)然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認(rèn)勞動者在為社會作出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上存在個人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。

2.3 堅持物質(zhì)激勵和精神激勵并重的原則 人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵和物質(zhì)激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質(zhì)激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結(jié)合構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。首先，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎?wù)碌染窦罹褪侵苯咏柚镔|(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質(zhì)激勵則意味著組織和社會承認(rèn)其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質(zhì)激勵手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

3 企業(yè)激勵機制中的方法選擇

中小企業(yè)有效激勵機制的建立，是否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標(biāo)志。目前，對企業(yè)人才的激勵方式多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。

3.1 薪酬激勵 員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。績效薪酬可以把企業(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。

要解決薪酬與績效掛鉤的問題，一個比較好的辦法就是設(shè)定“寬帶薪酬”。寬帶薪酬就是將傳統(tǒng)的垂直型薪酬體系下的數(shù)十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種寬帶薪酬有利于引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。薪酬激勵的手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以說好的薪酬激勵能起到事半功倍的效果。中小企業(yè)務(wù)必認(rèn)識到薪酬激勵的重要性且必須對薪酬體系進行合理科學(xué)的設(shè)置。

3.2 彈利制度激勵 福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。企業(yè)可以采取彈利制度來激勵員工。

彈利制度指企業(yè)設(shè)置不同消費偏好或領(lǐng)域的福利計劃,職員按照一定的規(guī)則獲得積分,每個分段可以享受不同的福利組合或選擇不同的福利品種?？蛇x擇的項目包括一些保險項目、假期選擇、撫幼補貼、交通補貼、培訓(xùn)費用報銷等。每個員工選擇的福利項目總成本不超過企業(yè)要支付給某個員工的總費用。彈利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來，滿足不同需求者的要求，可以起到長期激勵的作用。

3.3 股權(quán)激勵 股權(quán)激勵就是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予其一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策p分享利潤p承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權(quán)激勵是有較強的激勵作用的。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵手段有十幾種，在我國常使用股權(quán)激勵一般主要是針對企業(yè)的高級人員，例高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權(quán)這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。

3.4 目標(biāo)激勵 目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，與組織目標(biāo)一致，是恰當(dāng)?shù)?、具體的。同時要注意當(dāng)員工取得階段性成果或完成目標(biāo)時要和其進行溝通，對其階段性的成果予以肯定、贊賞、表揚或是獎勵，有助于他們增強工作熱情、增強信心，進一步實現(xiàn)自己的目標(biāo)。

3.5 工作崗位激勵 工作崗位的適合以及滿意與否，直接影響到員工的才能發(fā)揮以及績效，因此企業(yè)必須根據(jù)員工的技能特點、性格特點為其提供滿意的工作崗位，給員工一個展示自己的平臺，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

同時，企業(yè)可以為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。因此，企業(yè)要掌握員工在不同時期的特征以及在不同階段的核心活動，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的工作前途告訴員工，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。

3.6 形象激勵 一個人通過視覺感受到的信息，占全部信息的80%，因此充分的利用視覺形象的作用，激發(fā)員工的榮譽感、光榮感、成就感、自豪感，也就是一種行之有效的激勵方法。企業(yè)可以通過廠內(nèi)報紙、宣傳櫥窗、電視節(jié)目等平臺進行形象激勵，使內(nèi)部涌現(xiàn)的新人新事、優(yōu)秀青年、優(yōu)秀標(biāo)兵、技術(shù)能手、抗震救災(zāi)先進人物等等，通過視覺形象傳遍千家萬戶，不僅本人感到光榮，而且全家引以為豪，這種激勵效果企業(yè)內(nèi)部是非常強有力的。

3.7 榜樣激勵 榜樣激勵就是通過滿足員工的模仿和學(xué)習(xí)的需要，引導(dǎo)員工的行為到組織目標(biāo)所期望的方向；榜樣激勵的方法是樹立企業(yè)內(nèi)部的模范人物，號召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。

優(yōu)秀青年、優(yōu)秀標(biāo)兵、技術(shù)能手、先進個人等永遠(yuǎn)是員工學(xué)習(xí)的榜樣。企業(yè)可以通過對這種典型的培養(yǎng)、選樹、宣傳和示范，使員工看得見，學(xué)有榜樣；比得上，效仿有形，從而達(dá)到激勵員工愛崗敬業(yè)，奮發(fā)向上，在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)習(xí)先進、健康向上的良好氛圍的目的。

榜樣激勵的一個重要的方面是領(lǐng)導(dǎo)者本人的身先士卒，率先垂范。領(lǐng)導(dǎo)的模范言行，就象無聲的命令，激勵著員工的主人翁精神和向領(lǐng)導(dǎo)們學(xué)習(xí)的熱情。

4 結(jié)束語

本文只是對激勵機制的基礎(chǔ)、原則和方法的一些初步的探索。在實際工作中，管理者應(yīng)該從實際出發(fā)，綜合的運用一種或多種激勵方法，同時要通過對激勵方法的評價，來把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，不斷的調(diào)整激勵方法，以求收到事半功倍的效果。

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