導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】跨國(guó)公司 績(jī)效考評(píng) 全球傳播 全球強(qiáng)度

一、導(dǎo)言

跨國(guó)公司與一般的只從事國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)公司相比，由于其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的復(fù)雜性和地域分布的廣闊性，其績(jī)效評(píng)價(jià)具有復(fù)雜性?？鐕?guó)公司以國(guó)際市場(chǎng)為舞臺(tái)，其戰(zhàn)略目標(biāo)是全球范圍內(nèi)的長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化?？鐕?guó)公司一般規(guī)模大，分支機(jī)構(gòu)多且分布廣泛，影響其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的因素較國(guó)內(nèi)企業(yè)多，更復(fù)雜得多，因此在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)應(yīng)充分考慮到這一點(diǎn)，以充分發(fā)揮各經(jīng)營(yíng)單位的協(xié)同作用。并且，由于各國(guó)的通貨膨脹程度及匯率？又各不相同，跨國(guó)公司要面對(duì)多種貨幣，甚至跨國(guó)公司子公司也有附屬公司，也要面對(duì)多種貨幣，這就為其合理實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)更大的困難。所以，對(duì)跨國(guó)公司的績(jī)效考評(píng)必須不同于一般國(guó)內(nèi)企業(yè)。

二、考評(píng)方法的內(nèi)容

Siehler（1999）的全球指數(shù)以四個(gè)比率的平均數(shù)衡量跨國(guó)公司績(jī)效，這四個(gè)比率為：經(jīng)營(yíng)者的國(guó)際收益占總收益的比例、經(jīng)營(yíng)者積極參與的地區(qū)數(shù)（九個(gè)地區(qū)，包括南極）經(jīng)營(yíng)者積極參與的國(guó)家數(shù)（133個(gè)）、經(jīng)營(yíng)者海外的總雇員。Siehler采用這種方法的不足是四個(gè)比率的平均數(shù)并不能完全反映經(jīng)營(yíng)者的相對(duì)優(yōu)勢(shì)。而且，一個(gè)國(guó)際經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效也必須考慮國(guó)內(nèi)績(jī)效。在此，我們提出一種新方法?？鐕?guó)公司的區(qū)域代表性（公式1）是用經(jīng)營(yíng)者投入生產(chǎn)的主要地區(qū)數(shù)除以8個(gè)總地區(qū)數(shù)衡量的。這個(gè)對(duì)區(qū)域代表性的衡量被用在地域標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上預(yù)示跨國(guó)公司投入生產(chǎn)的地區(qū)廣度。

除南極地區(qū)外。這8個(gè)主要地區(qū)是：南美洲、拉丁美洲、加勒比海島、歐洲、中東地區(qū)、澳大利亞、北非和非洲。一個(gè)跨國(guó)公司投入生產(chǎn)的主要地區(qū)不一定能衡量跨國(guó)公司國(guó)際化的程度，還必須考慮到國(guó)家和地區(qū)的總數(shù)，我們用全球傳播來(lái)表示（公式2）。

全球傳播=區(qū)域代表性×跨國(guó)經(jīng)營(yíng)者投入生產(chǎn)的國(guó)家數(shù) （2）

一個(gè)公司的全球定位和績(jī)效也通過(guò)國(guó)外收益來(lái)反映。因此，通過(guò)加入跨國(guó)公司收益的因素對(duì)相對(duì)全球傳播進(jìn)行校準(zhǔn)，得到全球強(qiáng)度（公式3）。

全球強(qiáng)度=相對(duì)全球傳播×跨國(guó)經(jīng)營(yíng)者國(guó)際收益占總收益的比例 （3）

國(guó)內(nèi)市場(chǎng)是國(guó)際市場(chǎng)中很重要的一部分，再把國(guó)內(nèi)績(jī)效因素（公式4）考慮進(jìn)去。它在衡量國(guó)內(nèi)市場(chǎng)份額的同時(shí)考慮相對(duì)他國(guó)跨國(guó)公司國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的自由度。

國(guó)內(nèi)績(jī)效因素=相對(duì)國(guó)內(nèi)因素×相對(duì)開(kāi)放度因素 （4）

然而，一國(guó)經(jīng)營(yíng)者的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)份額還需要考慮國(guó)家經(jīng)濟(jì)自由的作用，為了對(duì)比不同國(guó)家，一國(guó)相對(duì)開(kāi)放因素（公式8）由貿(mào)易和投資方面最開(kāi)放的國(guó)家來(lái)確定。

一國(guó)跨國(guó)公司在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的績(jī)效受兩個(gè)因素的影響：國(guó)內(nèi)市場(chǎng)自由度和經(jīng)營(yíng)者國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)份額。

附加國(guó)內(nèi)績(jī)效的全球強(qiáng)度=全球強(qiáng)度×國(guó)內(nèi)績(jī)效因素（9）

用帶有國(guó)內(nèi)績(jī)效的全球強(qiáng)度考評(píng)一個(gè)跨國(guó)公式的方法考慮了國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)。因此，這種考評(píng)方法可以考評(píng)一個(gè)跨國(guó)公司在全球市場(chǎng)的總競(jìng)爭(zhēng)力。

三、考評(píng)方法的特點(diǎn)

本文認(rèn)為一個(gè)經(jīng)營(yíng)者的收益占全球的量和比例并不一定反映經(jīng)營(yíng)者的全球績(jī)效，還要考慮經(jīng)營(yíng)者工廠的地域傳播和行業(yè)市場(chǎng)的文化滲透。Bauml（1997）注意到標(biāo)準(zhǔn)普爾評(píng)估很多關(guān)鍵領(lǐng)域的公司時(shí)都考慮了他們的地域差異。因此，提出評(píng)估全球績(jī)效的新方法的一個(gè)關(guān)鍵是跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)的國(guó)際化程度。為了成為一個(gè)全球跨國(guó)公司，需要在所有市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)――國(guó)內(nèi)、地區(qū)和國(guó)際――反映為經(jīng)營(yíng)收益的獲得。

四、考評(píng)方法的優(yōu)勢(shì)

一方面，為跨國(guó)公司戰(zhàn)略的制定提供支持性信息。在戰(zhàn)略制定過(guò)程中，需要對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)對(duì)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)有利的機(jī)會(huì)和不利的威脅所在，然后對(duì)自身進(jìn)行分析，找出本公司的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)，再將兩者結(jié)合起來(lái)分析找出適用于本公司的最佳戰(zhàn)略。另一方面，為跨國(guó)公司戰(zhàn)略的實(shí)施提供控制性信息?？鐕?guó)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)對(duì)預(yù)算內(nèi)容提供證據(jù)，以此為基礎(chǔ)對(duì)預(yù)算情況進(jìn)行及時(shí)反饋，使得人事管理系統(tǒng)能有效運(yùn)行并及時(shí)發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，以便采取有效的措施來(lái)保證預(yù)定戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

五、結(jié)論

通過(guò)本文對(duì)跨國(guó)公司績(jī)效考評(píng)新方法的分析，得出利用國(guó)際收益對(duì)跨國(guó)公司績(jī)效考評(píng)的有限性，進(jìn)來(lái)提出利用全球強(qiáng)度和附加國(guó)內(nèi)績(jī)效的全球強(qiáng)度的新的考評(píng)方法的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。新考評(píng)方法的目的在于評(píng)估公司在考慮了國(guó)際收益來(lái)源地區(qū)和國(guó)家數(shù)的全球績(jī)效程度和對(duì)考慮了國(guó)內(nèi)市場(chǎng)保護(hù)和自由度的國(guó)內(nèi)績(jī)效作出解釋。新考評(píng)方法用處在于它能確定一個(gè)跨國(guó)公司的全球化程度。

參考文獻(xiàn)

[1]彭翠蓮.跨國(guó)公司績(jī)效管理研究[J].西部論叢.2008.

[2]王美涵，王方明.跨國(guó)公司財(cái)務(wù)[M].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2005.

篇2

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理系統(tǒng) 績(jī)效考評(píng) 內(nèi)部公平 績(jī)效指標(biāo)

績(jī)效管理系統(tǒng)是由考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過(guò)程監(jiān)控、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體?？?jī)效管理的原則和習(xí)慣通過(guò)考評(píng)程序和方法來(lái)呈現(xiàn)?？荚u(píng)結(jié)果為人力資源管理其他系統(tǒng)的工作的開(kāi)展提供了依據(jù)，如培訓(xùn)，薪酬，晉升等。要使績(jī)效考評(píng)切實(shí)發(fā)揮效用，須依賴(lài)于整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的良好運(yùn)作，在這個(gè)管理體系中，最核心的就是績(jī)效考評(píng)。

一、績(jī)效考評(píng)有失公平的負(fù)面影響

績(jī)效考評(píng)是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成績(jī)效的過(guò)程，考評(píng)期開(kāi)始時(shí)簽訂的績(jī)效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)。而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是根本目的?？?jī)效考評(píng)關(guān)系到企業(yè)的各個(gè)層面，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但是如果績(jī)效考評(píng)失之公平會(huì)帶來(lái)一系列的負(fù)面影響，具體都有哪些負(fù)面影響呢？

（一）引發(fā)公司內(nèi)部的不良工作氛圍，還容易引起情感沖突

績(jī)效考評(píng)流程中離不開(kāi)計(jì)算考評(píng)成績(jī)，考評(píng)成績(jī)總是伴隨著分?jǐn)?shù)出現(xiàn)，作為員工都會(huì)關(guān)心自己的績(jī)效成績(jī)，大家都希望名列前茅?？?jī)效考評(píng)造就優(yōu)秀者的同時(shí)也造就了落后者，容易把公司員工分成不同的小團(tuán)隊(duì)，組織內(nèi)部鉤心斗角，造成不良工作氛圍，影響團(tuán)隊(duì)士氣，不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地、保質(zhì)超量地完成工作，從而影響組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？疾祜@示績(jī)效考評(píng)還容易引起的沖突就是情感沖突。甚至只要有考評(píng)就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險(xiǎn)。

（二）為了考評(píng)而考評(píng)

為了追求高的績(jī)效考評(píng)得分，一些個(gè)人可能為了完成考評(píng)指標(biāo)，采用非常手段，湊指標(biāo)完成任務(wù)，績(jī)效考評(píng)會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成一種作弊風(fēng)氣。事實(shí)上績(jī)效考評(píng)制度或者崗位職責(zé)可能無(wú)法涵蓋員工所有的工作內(nèi)容，有些工作無(wú)法定量考核，員工為了獲得好的考評(píng)結(jié)果，只做指標(biāo)相關(guān)的工作，總會(huì)向考評(píng)方向去做，甚至為了個(gè)人利益而犧牲公司利益，比如銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)為了拼業(yè)績(jī)，可能無(wú)視項(xiàng)目的利潤(rùn)或質(zhì)量而簽單的現(xiàn)象屢屢皆是。

除以上列舉的負(fù)面影響外，還有很多其他方面如公司業(yè)績(jī)下滑，優(yōu)秀人才流失等，世界上沒(méi)有絕對(duì)的公平，應(yīng)該在研究公司現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，摸索出適合公司自己的績(jī)效考評(píng)制度，并根據(jù)公司的發(fā)展不斷地改進(jìn)完善，充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的正面功效，盡量保證績(jī)效考評(píng)的公平性，那么如何保證績(jī)效考評(píng)的公平性？

二、保證績(jī)效考評(píng)內(nèi)部公平的對(duì)策

績(jī)效管理系統(tǒng)包括了系統(tǒng)，要素，結(jié)構(gòu)，功能四個(gè)概念，應(yīng)該從績(jī)效管理系統(tǒng)的定義出發(fā)，不能只關(guān)注績(jī)效管理過(guò)程中考評(píng)這單一的環(huán)節(jié)，要做好從績(jī)效系統(tǒng)的前期到后期的績(jī)效相關(guān)的所有工作，績(jī)效考評(píng)才能讓大家心服口服，必能發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的作用，從而保證績(jī)效考評(píng)的內(nèi)部公平，如何保證績(jī)效考評(píng)的內(nèi)部公平，具體來(lái)說(shuō)有以下方面：

（一）思想上充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)性

績(jī)效管理系統(tǒng)作為人力資源管理的重要組成部分，即人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間存在著極為密切的關(guān)系，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考評(píng)是一種及其錯(cuò)誤的觀念，要做好績(jī)效考評(píng)需要從系統(tǒng)的角度進(jìn)行思考，績(jī)效管理系統(tǒng)各要素之間并非獨(dú)立存在，而是一個(gè)有機(jī)的整體，做好績(jī)效考評(píng)的公平性需要從績(jī)效管理整體角度出發(fā)，只重視某一個(gè)或幾個(gè)環(huán)節(jié)必將顧此失彼，得不償失。

（二）設(shè)計(jì)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)

1.建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)

績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)的內(nèi)容，是被考評(píng)者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化的。要本著幫助員工改善工作績(jī)效的原則，制定績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，盡量使考核內(nèi)容完整，考核內(nèi)容應(yīng)該代表和反映所有相關(guān)人員的利益，并得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)可。指標(biāo)制定者不能憑借主觀的經(jīng)驗(yàn)隨意地設(shè)置考評(píng)指標(biāo)，要本著公平的原則，制定出有說(shuō)服力的精準(zhǔn)的指標(biāo)體系。如針對(duì)員工的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)做崗位分析評(píng)價(jià)，然后與員工代表探討應(yīng)該設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)，這樣才能站在員工的角度，幫助員工完成自己的工作職責(zé)，從而為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，但要注意定性指標(biāo)要有一定的區(qū)分度，例如，要對(duì)優(yōu)秀、良好、及格、不及格進(jìn)行細(xì)致的解釋?zhuān)_保含義清楚明確，避免產(chǎn)生歧義。只有考核指標(biāo)清楚了，量化細(xì)化了，考核時(shí)才可以用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以事實(shí)為依據(jù)，很大程度上就能降低評(píng)價(jià)者的主觀意識(shí)，保證考評(píng)的公平性。

2.建立考評(píng)運(yùn)作體系

考評(píng)運(yùn)作體系包括考評(píng)組織的建立、考評(píng)者與被考評(píng)者的確定、考評(píng)方式方法、考評(píng)程序的確立、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容。

（1）選擇考評(píng)組織人員

組建具有權(quán)威性的考評(píng)小組，并不斷提高考評(píng)者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)?？荚u(píng)者的考評(píng)結(jié)果直接關(guān)系到被考評(píng)者的薪酬和獎(jiǎng)罰，容易產(chǎn)生抵觸情緒，這需要提高其溝通技巧、考評(píng)能力和處罰勇氣，選擇熟悉各部門(mén)工作情況，具有公平公正道德和很強(qiáng)辨識(shí)能力的人員擔(dān)任考評(píng)人員，是提高考評(píng)內(nèi)部公平性的最直接方式。

（2）考評(píng)者與被考評(píng)者雙向溝通

考評(píng)者與被考評(píng)者是績(jī)效管理系統(tǒng)中的主體因素，績(jī)效指標(biāo)需要考評(píng)者和被考評(píng)者共同制定，這樣能使兩者就指標(biāo)的意義和作用達(dá)成共識(shí)，有利于目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，也增加了績(jī)效工作的民主性，只有經(jīng)過(guò)雙向溝通的指標(biāo)才能被廣泛認(rèn)可，考評(píng)結(jié)果才體現(xiàn)公平性，而不是考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者自上而下的直接要求。

（3）規(guī)范考評(píng)程序與方法

考評(píng)程序與方法是將績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)者、被考評(píng)者以及考評(píng)結(jié)果聯(lián)系起來(lái)的紐帶，通過(guò)不同的考評(píng)程序和方法的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理體現(xiàn)出不同的工作效率和管理風(fēng)格。從某種程度上說(shuō)企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣就是通過(guò)考評(píng)程序和方法來(lái)呈現(xiàn)的。需根據(jù)指標(biāo)類(lèi)別不同，考評(píng)者與被考評(píng)者的關(guān)系不同選擇不同的考評(píng)方式，采取科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、多方位的考評(píng)方式，“定性”與“定量”相結(jié)合，能量化的一定要量化，以提高其客觀、準(zhǔn)確性；工作業(yè)績(jī)與素質(zhì)相結(jié)合，自評(píng)、下評(píng)、上評(píng)、橫平相結(jié)合，設(shè)計(jì)不同的評(píng)分權(quán)重，從一定程度上消除評(píng)分中的主觀情況。

（4）建立完善的績(jī)效管理制度

績(jī)效管理制度是人力資源管理中重要的制度，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益的必然選擇，績(jī)效管理制度是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的基本保障?？?jī)效考評(píng)能夠如實(shí)的反映企業(yè)員工各方面的能力；利用績(jī)效考評(píng)能夠有效地提高對(duì)員工的認(rèn)識(shí)度，挖掘員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮其最大效用?？?jī)效管理制度要嚴(yán)明，對(duì)待大家一視同仁，賞罰分明。一旦制定出合理科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，就必須要求員工嚴(yán)格執(zhí)行。制度既要落實(shí)，機(jī)制又要完備，考評(píng)又要合理，才能使績(jī)效考評(píng)公平進(jìn)行。

（三）完善績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系

績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋是績(jī)效管理體系中重要的子系統(tǒng)，從企業(yè)員工績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，它既是重要收尾階段，也是一個(gè)承上啟下的轉(zhuǎn)換階段。反饋體系的主要功能是：通過(guò)績(jī)效面談向被考評(píng)者反饋績(jī)效考評(píng)結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問(wèn)題與主要不足，并提出具體改進(jìn)計(jì)劃。

1.重視績(jī)效反饋面談技巧

績(jī)效考評(píng)的目的是改進(jìn)績(jī)效，考評(píng)結(jié)束后員工有權(quán)利了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到既定目標(biāo)，這便于員工對(duì)自身的工作有正確、客觀地認(rèn)識(shí)，所以需要進(jìn)行績(jī)效反饋面談，切忌只公布考核結(jié)果，而不做任何績(jī)效反饋和面談。有效的反饋可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我，反饋也可以促使績(jī)效考評(píng)者認(rèn)真對(duì)待考核工作，而不是僅憑個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行考評(píng)。反饋可以使員工相信績(jī)效考評(píng)是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績(jī)效考評(píng)的真實(shí)性?？?jī)效反饋面談時(shí)需要把握好尺度：考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方是完全平等的交流者，面談不是宣講，而是溝通，正面鼓勵(lì)并肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處，善于發(fā)現(xiàn)被考評(píng)者的潛能；鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法；針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者進(jìn)行協(xié)商，提出未來(lái)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃；績(jī)效面談應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人，績(jī)效差的員工，造成的原因可能有多種，如工作態(tài)度不良、培訓(xùn)不夠、工作條件影響等等，應(yīng)將焦點(diǎn)置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以事實(shí)為依據(jù)的績(jī)效結(jié)果上，援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例，通過(guò)雙向溝通，找出績(jī)效較差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)，這樣的考評(píng)過(guò)程自然是公正的，公平的。

2.正確應(yīng)用考評(píng)結(jié)果

考評(píng)結(jié)果是考評(píng)者依據(jù)考評(píng)方法和考評(píng)程序，對(duì)被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)所取得的結(jié)果，反映了被考評(píng)者對(duì)績(jī)效指標(biāo)的完成情況，能夠體現(xiàn)出對(duì)被考評(píng)者能力的高低，考評(píng)結(jié)果為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開(kāi)展提供了依據(jù)，如培訓(xùn)、薪酬、晉升等，這是績(jī)效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。

績(jī)效考評(píng)結(jié)果出來(lái)后，并非就結(jié)束了，切忌只注重考評(píng)的形式和過(guò)程，而忽視了對(duì)考評(píng)結(jié)果的分析應(yīng)用，很多企業(yè)將考評(píng)結(jié)果僅作為年終獎(jiǎng)分配的依據(jù)，使績(jī)效考評(píng)的功能不能得到完全發(fā)揮?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)該主要服務(wù)于人力資源開(kāi)發(fā)，而不是單純作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、任免的依據(jù)。當(dāng)考評(píng)的主要目的是服務(wù)于人力資源開(kāi)發(fā)和員工發(fā)展時(shí)，所做出的評(píng)價(jià)可能就客觀公正些，被考核者也就更愿意接受。相反，當(dāng)考評(píng)的主要目的是用于對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和職務(wù)任免時(shí)，考評(píng)者就可能因考慮個(gè)人利益得失而影響評(píng)價(jià)的客觀公正性。

（四）加強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)

績(jī)效診斷是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過(guò)程。首先，績(jī)效考評(píng)能否獲得管理者的支持和認(rèn)同是特別重要的。績(jī)效管理組織一定要由公司的高管擔(dān)任，績(jī)效考評(píng)需要領(lǐng)導(dǎo)的校正和監(jiān)督。公司高管要認(rèn)可和推動(dòng)績(jī)效考評(píng)，要身體力行、言傳身教、以身作則，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的考核者的行為和被考核者日常工作行為的監(jiān)控，這樣有利于考核者客觀地對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證績(jī)效考評(píng)的公平性。其次，建立績(jī)效申訴渠道，允許員工針對(duì)反饋結(jié)果的不認(rèn)同之處進(jìn)行解釋?zhuān)豢梢酝ㄟ^(guò)合理渠道提出申訴，申請(qǐng)復(fù)評(píng)。這樣既可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并更正績(jī)效考評(píng)過(guò)程中產(chǎn)生的偏差，又可以在一定程度上避免員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的猜疑，消除員工對(duì)績(jī)效考評(píng)不滿(mǎn)情緒，及時(shí)表達(dá)出員工自己的觀點(diǎn)，從而加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的公正及公平。

篇3

【關(guān)鍵詞】 公共行政 績(jī)效 考評(píng)

【作者簡(jiǎn)介】 杜永偉，阜陽(yáng)市潁州區(qū)文峰辦事處高級(jí)統(tǒng)計(jì)師。

【中圖分類(lèi)號(hào)】 D523 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 2095-5103（2013）07-0058-03

公共行政績(jī)效考評(píng)是探討公共管理如何提高工作效率和提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以滿(mǎn)足社會(huì)公眾對(duì)行政責(zé)任心里認(rèn)同的一項(xiàng)評(píng)價(jià)活動(dòng)。該活動(dòng)是“本世紀(jì)最大的也是最重要的管理課題①”，是公共行政運(yùn)行機(jī)制的一個(gè)重要方面，是展現(xiàn)行政效率、引導(dǎo)行政目標(biāo)、完善行政考核辦法的制度設(shè)計(jì)和管理手段。在政府績(jī)效考評(píng)發(fā)源地的英國(guó)，“績(jī)效評(píng)估已經(jīng)成為一種國(guó)家制度，主要目的是為了更好地為公眾服務(wù)②”。在現(xiàn)代民主國(guó)家，公共行政更加注重民主取向和公共利益、更加注重公共產(chǎn)品質(zhì)量和社會(huì)效益的價(jià)值追求。我們研究和力求落實(shí)“公民第一，效益至上”的績(jī)效管理原則和績(jī)效示標(biāo)來(lái)促進(jìn)公共事務(wù)優(yōu)化，不僅成為公共行政績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)，而且也是管理考核體系的核心內(nèi)容。

一、公共行政績(jī)效考評(píng)的意義

我們探討公共行政績(jī)效考評(píng)，是為了追求公共行政的人本價(jià)值，實(shí)現(xiàn)考評(píng)的設(shè)定目標(biāo)，努力做到績(jī)效考評(píng)的客觀性、科學(xué)性，使績(jī)效考評(píng)的方案實(shí)用、有效。因此，做好公共行政績(jī)效考評(píng)不僅具有理論意義，而且具有社會(huì)意義。

在理論方面，通過(guò)探索公共行政績(jī)效考評(píng)的特征及實(shí)現(xiàn)途徑，我們可以理解現(xiàn)代公共行政治理所具有的系統(tǒng)工程的科學(xué)性和民生工程的社會(huì)性，懂得公共行政歷史發(fā)展的進(jìn)步性和局限性，把握公共行政績(jī)效考評(píng)實(shí)現(xiàn)的一般理論途徑，在“公民第一，效益至上”現(xiàn)代公共行政治理主旨引導(dǎo)下，創(chuàng)新設(shè)計(jì)出既有公共服務(wù)，又有公共行政；既有公平利益，又有對(duì)話協(xié)商；在考評(píng)上經(jīng)濟(jì)、效率、效益、質(zhì)量及環(huán)境等考查因素和諧發(fā)展的示標(biāo)體系，為實(shí)際操作找出更可行的方案、做出科學(xué)的引導(dǎo)。

在社會(huì)方面，任何理論都有它適用的范圍，不同的理論也有它實(shí)踐的源流，經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會(huì)等歷史和現(xiàn)實(shí)因素對(duì)理論的影響和交融無(wú)不對(duì)理論的現(xiàn)實(shí)功能產(chǎn)生影響。我們以科技哲學(xué)的科技倫理精神賦予績(jī)效考評(píng)社會(huì)意義，更好地讓公共行政為公民服務(wù)，用科技哲學(xué)的科學(xué)范式把握公共行政服務(wù)的側(cè)重點(diǎn)，用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、行政學(xué)等諸學(xué)科的科技理性和方法來(lái)實(shí)現(xiàn)行政績(jī)效上水平，使績(jī)效考評(píng)的管理更科學(xué)、更實(shí)用。在現(xiàn)實(shí)生活中，“實(shí)行績(jī)效考評(píng)有利于轉(zhuǎn)換政府公共管理的理念。在組織內(nèi)部形成濃厚的績(jī)效意識(shí)，敦促管理者增強(qiáng)對(duì)政府公共項(xiàng)目的責(zé)任感，改進(jìn)政府對(duì)公共事務(wù)管理和公共服務(wù)傳遞的方法”③，利用科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方案來(lái)推進(jìn)公共行政功能的優(yōu)化和質(zhì)量的提高，從而盡可能地滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的需求。

二、公共行政績(jī)效考評(píng)的特征

首先，體現(xiàn)系統(tǒng)工程特點(diǎn)的科學(xué)性。依據(jù)科技哲學(xué)對(duì)其他學(xué)科的作用，科技哲學(xué)為績(jī)效考評(píng)作為系統(tǒng)工程提供了科學(xué)的方法論。公共行政績(jī)效考評(píng)作為管理學(xué)科中行政管理的技術(shù)操作項(xiàng)目，涉及“組織管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，具有自已的基本信念和理論基礎(chǔ)，不是一種技術(shù)而是多項(xiàng)技術(shù)的集合，并且實(shí)際操作中體現(xiàn)自己的特點(diǎn)。”④按照詹偉、吳肖天的觀點(diǎn)，績(jī)效考評(píng)步驟和相互關(guān)系的模型是戰(zhàn)略規(guī)劃―行動(dòng)計(jì)劃―監(jiān)測(cè)反饋―績(jī)效評(píng)估―戰(zhàn)略規(guī)劃。從考評(píng)的戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)始到下一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃，完成了一個(gè)循環(huán)，又開(kāi)始進(jìn)入另一個(gè)循環(huán)的起點(diǎn)，是新方案范式的開(kāi)端，過(guò)程具有螺旋上升的循環(huán)性、工程特征的系統(tǒng)性、環(huán)節(jié)實(shí)施的組織性、績(jī)效評(píng)價(jià)的整體性。這一循環(huán)過(guò)程不僅需要經(jīng)費(fèi)、人力、制度保障，而且需要社會(huì)監(jiān)督、社會(huì)信息反饋和社會(huì)效果評(píng)價(jià)。每一過(guò)程和環(huán)節(jié)，都是建立在系統(tǒng)科學(xué)、組織科學(xué)和工程管理學(xué)基礎(chǔ)之上，力爭(zhēng)做到科學(xué)性。

其次，表現(xiàn)民生工程主題的社會(huì)性?！肮竦谝?，效益至上”是現(xiàn)代公共行政管理的主旨。當(dāng)下，公共行政已經(jīng)“從追求形式合法轉(zhuǎn)向追求行政績(jī)效，努力實(shí)現(xiàn)法律效果與社會(huì)效果的統(tǒng)一，保證行政過(guò)程與結(jié)果的正當(dāng)性與可接受性?！雹菘?jī)效評(píng)價(jià)也從過(guò)去側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效率過(guò)度到既講求節(jié)約行政成本，又講求社會(huì)效益上來(lái)，側(cè)重點(diǎn)放在公共行政服務(wù)的效果和質(zhì)量上，不僅形式上、行動(dòng)上民主，而且內(nèi)容上講求的是公共利益的實(shí)現(xiàn)。在當(dāng)代，公共行政不僅要完成保衛(wèi)國(guó)家的任務(wù)，而且要保障好公民人權(quán)和民利，維護(hù)好公民人人平等和社會(huì)公正；不僅在經(jīng)濟(jì)職能的公共產(chǎn)品供給方面實(shí)現(xiàn)制度化、資源配置方面實(shí)現(xiàn)合理化，做到分配公平、調(diào)節(jié)有力、保障穩(wěn)定供給，而且在社會(huì)職能的公共服務(wù)供給方面實(shí)現(xiàn)環(huán)保、公正、有序。績(jī)效考評(píng)多涉及公民民主和生計(jì)等公共事務(wù)管理情況的考核和測(cè)評(píng)，以及以行政機(jī)關(guān)為主體的公共部門(mén)在服務(wù)效率和效果方面的評(píng)估和評(píng)價(jià)，具有突出的民生特點(diǎn)和社會(huì)性，其公共行政的社會(huì)使命、取向、任務(wù)以及復(fù)雜、綜合程度表現(xiàn)出顯性的民生特點(diǎn)和社會(huì)工程特點(diǎn)。

三、公共行政績(jī)效考評(píng)的步驟

公共行政績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，力求科學(xué)、有效，必須首先進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，然后開(kāi)展行動(dòng)計(jì)劃，把績(jī)效考評(píng)落到實(shí)處，同時(shí)發(fā)揮績(jī)效考評(píng)激勵(lì)和診斷作用，提升公共行政服務(wù)水平。在規(guī)劃時(shí)應(yīng)把績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)講明白、原則講清楚，做到任務(wù)明細(xì)、步驟有序、措施可行、意義突出，然后按照規(guī)劃實(shí)施考評(píng)計(jì)劃。下面將全面展現(xiàn)績(jī)效考評(píng)全過(guò)程。

第一步，績(jī)效考評(píng)組織建設(shè)。即考評(píng)主體的確定和力量部署。對(duì)行政主體來(lái)講，因行政設(shè)計(jì)的主體范式不同，考評(píng)主體應(yīng)隨之作出變化。對(duì)公共行政一元主體，可由該主體本身，或主體的上一級(jí)機(jī)構(gòu)，或是被委托的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)來(lái)考評(píng)；對(duì)于公共行政多元主體，因參與公共行政管理的主體多樣、多元，有政權(quán)機(jī)構(gòu)、委托機(jī)關(guān)、民間團(tuán)體、授權(quán)私人，對(duì)他們績(jī)效評(píng)價(jià)已不限于授權(quán)機(jī)關(guān)，還需要社會(huì)廣泛參與。多元行政主體的系統(tǒng)性與民生性，要求確定評(píng)價(jià)主體必須客觀、科學(xué)，得到社會(huì)認(rèn)可。否則，即便地位合法，在公民心目中得不到認(rèn)可，評(píng)價(jià)的主體也就稱(chēng)不上公正?，F(xiàn)代公共行政管理，績(jī)效考評(píng)應(yīng)根據(jù)行政機(jī)構(gòu)階層性和公共管理的內(nèi)容綜合考慮，如果針對(duì)組織內(nèi)部管理需要和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，考評(píng)主體應(yīng)有行政機(jī)關(guān)組織本單位的全體公務(wù)人員進(jìn)行考評(píng)，或由上一級(jí)行政機(jī)關(guān)組織下一級(jí)機(jī)關(guān)的全體工作人員進(jìn)行考評(píng)。如果針對(duì)組織外部公共管理與服務(wù)的社會(huì)效果進(jìn)行考評(píng)，那么行政機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)服務(wù)對(duì)象確定考評(píng)的社會(huì)力量，通過(guò)有效的考評(píng)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，把服務(wù)的社會(huì)對(duì)象組織成為參與績(jī)效考評(píng)的廣泛力量。在對(duì)績(jī)效考評(píng)時(shí)，使評(píng)定主體的力量能夠勝任績(jī)效考評(píng)的專(zhuān)業(yè)化、廣泛化，實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體和力量分布的科學(xué)化，防止由于考評(píng)主體組織力量薄弱和人為違反隨機(jī)原則對(duì)組織建設(shè)科學(xué)化的影響，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)主體對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。

第二步，績(jī)效示標(biāo)體系設(shè)計(jì)。確定了考評(píng)主體，考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)變得尤其重要。其原因是它要實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)激勵(lì)功能，內(nèi)容要反映公共行政目標(biāo)，發(fā)揮績(jī)效示標(biāo)主旨的引導(dǎo)功能；要考慮評(píng)價(jià)診斷改進(jìn)功能，內(nèi)容要體現(xiàn)公共機(jī)關(guān)的職能，發(fā)展好和利用好績(jī)效示標(biāo)的調(diào)整導(dǎo)向；要兼顧評(píng)價(jià)的溝通與民主作風(fēng)，內(nèi)容要體現(xiàn)公共管理的社會(huì)環(huán)境，注重績(jī)效示標(biāo)的可行性和技術(shù)性?？?jī)效示標(biāo)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性、技術(shù)性要求很強(qiáng)的科技項(xiàng)目，服務(wù)于公共行政管理，作用于公共部門(mén)對(duì)資源、投入、支出和效果的監(jiān)測(cè)和考評(píng)。因此，現(xiàn)代公共行政績(jī)效示標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要建立在經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、文化因素和社會(huì)因素全面兼顧的考量基礎(chǔ)上。在經(jīng)濟(jì)因素方面，把經(jīng)濟(jì)與效率納入示標(biāo)設(shè)計(jì)，講求成本與投入的比率，激勵(lì)節(jié)約行政成本，提高工作能力和工作效率。如行政成本人均開(kāi)支、居民人均純收入等。在政治因素方面，把民主與民權(quán)體現(xiàn)到示標(biāo)設(shè)計(jì)中，講求制度政策產(chǎn)品對(duì)公共行政的貢獻(xiàn)。如轄區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力腐敗率，可從反面監(jiān)測(cè)與考評(píng)。在文化因素方面，把文化與文明融入示標(biāo)設(shè)計(jì)，因?qū)嵤┕残姓姆妒皆瓌t不同，示標(biāo)設(shè)計(jì)的特點(diǎn)會(huì)不同。如“經(jīng)濟(jì)人”與“行政人”不同的行政文化，嵌入示標(biāo)考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。前者多突出市場(chǎng)機(jī)制下的平等與經(jīng)濟(jì)利益，忽視了政治利益；后者多強(qiáng)調(diào)法制下的平等和政治社會(huì)地位，彰顯公民“維護(hù)公共利益的道德人”和“公共人人格”。在社會(huì)因素方面，把公平與正義列為示標(biāo)設(shè)計(jì)起點(diǎn)，把質(zhì)量和社會(huì)效果指標(biāo)作為考查的內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)的是公共行政服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)滿(mǎn)意度。如社會(huì)福利覆蓋率、社會(huì)治安滿(mǎn)意度等。同時(shí)，績(jī)效示標(biāo)設(shè)計(jì)要體現(xiàn)歷史性和現(xiàn)代性，用現(xiàn)代公共管理目標(biāo)去引導(dǎo)和激勵(lì)公共行政管理上水平、職能有改進(jìn)，用歷史目標(biāo)、現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境來(lái)修正和調(diào)整現(xiàn)在的目標(biāo)，在績(jī)效考評(píng)中，用技術(shù)示標(biāo)溝通、凝聚公共部門(mén)。如對(duì)一級(jí)政府年終績(jī)效考評(píng)，它的績(jī)效示標(biāo)體系設(shè)計(jì)要以歷史為基礎(chǔ)，根據(jù)時(shí)代需要、職能轉(zhuǎn)變?cè)O(shè)計(jì)出考評(píng)示標(biāo)。

第三步，績(jī)效考評(píng)目標(biāo)分解。在公共行政績(jī)效示標(biāo)體系設(shè)計(jì)好后，相當(dāng)于績(jī)效計(jì)劃和公共管理總目標(biāo)制定結(jié)束，下一步落實(shí)的關(guān)鍵就在于考評(píng)目標(biāo)的分解。由于“目標(biāo)分解屬于部門(mén)內(nèi)部管理，”⑥因此，考評(píng)目標(biāo)分解應(yīng)在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行，以便劃清行政責(zé)任。示標(biāo)設(shè)計(jì)體系是從行政職能與公共服務(wù)的整體方面進(jìn)行考評(píng)，而考評(píng)目標(biāo)分解是對(duì)示標(biāo)整體各項(xiàng)目的細(xì)化，是對(duì)績(jī)效考評(píng)目標(biāo)可測(cè)量的技術(shù)設(shè)計(jì)與責(zé)任劃分。績(jī)效考評(píng)目標(biāo)分解不同于定性檔次的測(cè)評(píng)，而是以可計(jì)算、能量化、分任務(wù)、定責(zé)任人為特征。具體技術(shù)包括績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效測(cè)度、績(jī)效指標(biāo)、負(fù)責(zé)人四個(gè)方面?？?jī)效目標(biāo)是考評(píng)示標(biāo)展現(xiàn)考核項(xiàng)目的內(nèi)容，是制定績(jī)效測(cè)度的依據(jù)。而績(jī)效測(cè)度是對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化后的子目標(biāo)。而績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效測(cè)度考查的數(shù)量表達(dá)，它與績(jī)效測(cè)度一起把績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量度的考評(píng)示標(biāo)。每項(xiàng)績(jī)效測(cè)度對(duì)應(yīng)一個(gè)公共行政負(fù)責(zé)人，其負(fù)責(zé)人同該績(jī)效測(cè)度、績(jī)效指標(biāo)一起構(gòu)成一個(gè)示標(biāo)項(xiàng)目的任務(wù)分解?？?jī)效測(cè)度、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效責(zé)任人分別用來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的量綱和量化，績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的收集與記錄以及績(jī)效責(zé)任劃分。

第四步，績(jī)效過(guò)程管理與考評(píng)。根據(jù)管理成果記錄和績(jī)效監(jiān)測(cè)得到的考評(píng)數(shù)據(jù)，判斷績(jī)效目標(biāo)是否脫離實(shí)際，以便及時(shí)矯正績(jī)效目標(biāo)，以及調(diào)整和補(bǔ)充示標(biāo)項(xiàng)目來(lái)彌補(bǔ)舊考評(píng)范式和內(nèi)容的欠缺，努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的科學(xué)化和合理化。通過(guò)績(jī)效監(jiān)測(cè)和績(jī)效測(cè)評(píng)，完成績(jī)效測(cè)度的指標(biāo)數(shù)據(jù)，然后根據(jù)歷史連續(xù)的績(jī)效指標(biāo)和計(jì)劃指標(biāo)，判定績(jī)效完成情況，是未實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)，還是比歷史攀高。通過(guò)對(duì)比，對(duì)績(jī)效作出評(píng)價(jià)和分析。

第五步，考評(píng)報(bào)告的信息利用?？?jī)效考評(píng)的落腳點(diǎn)是績(jī)效考評(píng)信息利用。一般有三種情況，第一種作為績(jī)效獎(jiǎng)懲的依據(jù)。這是傳統(tǒng)做法，也是年終機(jī)關(guān)考核表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的依據(jù)。通常以工資和獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)公共行政效率和效益。第二種作為公共權(quán)力擴(kuò)大的依據(jù)。對(duì)于公共部門(mén)，因績(jī)效管理有方，績(jī)效成果顯著，在考評(píng)激勵(lì)功能下，往往公共部門(mén)會(huì)獲得更大的管理自，擁有更大的發(fā)展空間，有馬太效應(yīng)。第三種作為診斷與指導(dǎo)的依據(jù)。不僅把考評(píng)信息作為排行榜或榮譽(yù)的依據(jù)，而且作為分析績(jī)效薄弱點(diǎn)及差距的依據(jù)，以便找出問(wèn)題和導(dǎo)致差距的原因，從而為改進(jìn)公共管理提供針對(duì)性解決辦法。

四、結(jié)論

公共行政的目的是謀取社會(huì)整體利益，以提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和周全的服務(wù)來(lái)滿(mǎn)足社會(huì)公共需求，而公共行政績(jī)效考評(píng)是敦促行政活動(dòng)按照既定目標(biāo)盡心盡力地履行好管理社會(huì)公共事務(wù)并對(duì)職責(zé)效果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。“‘公民第一’的原則是公共行政的核心原則?！雹呷绾翁嵘竦纳鐣?huì)主人感、存在幸福感，是公共行政面臨的課題。公共行政績(jī)效考評(píng)是推進(jìn)公共行政提供優(yōu)良公共產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)的最有效的辦法。以科技哲學(xué)的致思范式和方法論為指導(dǎo)，把績(jī)效考評(píng)定位在一項(xiàng)系統(tǒng)工程和民生工程來(lái)對(duì)待，在具體操作過(guò)程中努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和社會(huì)性。同時(shí)，發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)和價(jià)值引導(dǎo)功能，促進(jìn)現(xiàn)代公共行政治理上水平。

注 釋?zhuān)?/p>

①④⑥⑦ 詹偉，吳肖天.公共行政學(xué)[M].北京：中國(guó)人民公安大學(xué)出版社，2010：353；354；373；10.

② 唐志敏.英德兩國(guó)政府政績(jī)?cè)u(píng)估比較及啟示[J].第一資源，2011（3）：153.

篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考評(píng)；工具庫(kù)

事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)一般情況每年進(jìn)行一次，沒(méi)有科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，客觀、公正地對(duì)員工績(jī)效予以評(píng)價(jià)，且績(jī)效考評(píng)工具的設(shè)置缺乏有效的應(yīng)用性，在一定程度上已經(jīng)失去了考評(píng)的意義。因此，事業(yè)單位需進(jìn)一步健全和完善績(jī)效考評(píng)工具，充分發(fā)揮員工潛能，使員工能在一個(gè)公平的環(huán)境中積極地、創(chuàng)造性地投入到工作中，提高工作效率。

一、績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)的概念

績(jī)效考評(píng)，是人力資源管理現(xiàn)代化、合理化所不可或缺的重要方法，通過(guò)對(duì)員工能力發(fā)揮度、對(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度加以把握，從而達(dá)成加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策。

績(jī)效考評(píng)也是事業(yè)單位確定薪酬和開(kāi)展職工工作的依據(jù)。建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配機(jī)制是事業(yè)單位改革的必要因素。沒(méi)有考評(píng)，就不能確定人員的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，無(wú)法確定人員的優(yōu)秀級(jí)次。通過(guò)績(jī)效考評(píng)了解到員工在政治思想素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作能力上的欠缺，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，可以起到事半功倍的效果。

任何績(jī)效考評(píng)活動(dòng)都包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)：(1)確立考評(píng)的目標(biāo)，選擇考評(píng)對(duì)象；(2)建立考評(píng)參照系統(tǒng)，確定考評(píng)主體、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法；(3)收集相關(guān)信息；(4)形成價(jià)值判斷。

上面四個(gè)環(huán)節(jié)包含了以下六個(gè)與考評(píng)系統(tǒng)相關(guān)的基本要素：考評(píng)目標(biāo)、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)主體、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法。對(duì)于任何一種考評(píng)活動(dòng)來(lái)說(shuō)，確定這六個(gè)要素的過(guò)程實(shí)際上就是設(shè)計(jì)考評(píng)系統(tǒng)的過(guò)程?？紤]到各個(gè)事業(yè)單位工作內(nèi)容的差異性，我們姑且將指標(biāo)庫(kù)中指標(biāo)的選取不作詳細(xì)闡述。

通過(guò)提煉、簡(jiǎn)化，所謂的績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)也就躍然眼前，它主要包括了四個(gè)維度的內(nèi)容：考評(píng)主體、考評(píng)周期、考評(píng)權(quán)重、評(píng)分定級(jí)。

二、事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的問(wèn)題

1　考評(píng)工具設(shè)計(jì)過(guò)于完美。追求完美，是每一個(gè)理性管理者的特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以，人力資源管理者在績(jī)效考評(píng)工具的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績(jī)效管理方案改了又改，績(jī)效考評(píng)表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺(jué)，總是沒(méi)有滿(mǎn)意的，使得事業(yè)單位的人力資源部(人事處)疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。

過(guò)于追求完美的考評(píng)工具造成了人力資源部(人事處)大量的工作浪費(fèi)，無(wú)形中既浪費(fèi)了大量的人力資本，又打擊了人力資源部(人事處)的工作積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性。努力地工作卻沒(méi)有成果，得不到認(rèn)可，這是每一個(gè)管理者都不愿看到的。

實(shí)際當(dāng)中只要做好了績(jī)效考評(píng)計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單地通過(guò)考評(píng)去解決一個(gè)問(wèn)題，更多地是轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，只要單位領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了。

所以就應(yīng)該摒棄那種追求完美的念頭，只要我們?cè)O(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)能具備績(jī)效考評(píng)最基本的功能要素，那么就是可行的、實(shí)用的工具。

2　考評(píng)工具功能過(guò)于復(fù)雜。在設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)考評(píng)工具時(shí)不要捆綁太多的功能，否則使用起來(lái)會(huì)很麻煩，這一點(diǎn)是很多人力資源管理者都很認(rèn)同的經(jīng)驗(yàn)。

一個(gè)單位往往希望利用考評(píng)來(lái)達(dá)到多個(gè)目的，如激勵(lì)員工、鼓勵(lì)交流和積極反饋、提供培訓(xùn)、確立工作目標(biāo)并為定薪、提升提供依據(jù)。既然必須每年與員工進(jìn)行溝通交流，那么不如干脆把培訓(xùn)、協(xié)作交流、信息反饋、業(yè)務(wù)咨詢(xún)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃一并處理。表面看來(lái)，這種合而為一的方法確實(shí)很有效率。

但實(shí)際上，考評(píng)結(jié)果不盡人意的原因卻正在于此。捆綁太多的功能，考評(píng)目的就無(wú)法明確，給考評(píng)雙方帶來(lái)的麻煩就越多?？荚u(píng)過(guò)程因此變得復(fù)雜，浪費(fèi)了大量時(shí)問(wèn)，考評(píng)目標(biāo)模糊不清，各方的理解和工作重點(diǎn)也不統(tǒng)一。最終的結(jié)果是考評(píng)信息相互交叉、無(wú)法進(jìn)行分析，考評(píng)任務(wù)也就難以完成。

組織考評(píng)的目的本意上來(lái)說(shuō)是幫助員工做好工作，并非有意對(duì)人進(jìn)行控制。但是，任何形式的考評(píng)都會(huì)依據(jù)某些量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，以促使員工更加負(fù)起責(zé)任。雖說(shuō)控制不是目的，但每一種評(píng)估都含有控制的意味。簡(jiǎn)單的評(píng)估是對(duì)員工的總體表現(xiàn)進(jìn)行回顧，如工作效率和工作質(zhì)量；其他則根據(jù)不同崗位的具體職責(zé)設(shè)定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這一類(lèi)的考評(píng)帶有很強(qiáng)的強(qiáng)制性，無(wú)助于從整體上幫助員工提高責(zé)任心。它的意義實(shí)際上是憑借統(tǒng)計(jì)數(shù)字和評(píng)估結(jié)果強(qiáng)迫員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。這樣一來(lái)，員工會(huì)出現(xiàn)玩世不恭、妒忌、猜疑的心態(tài)和消極情緒。即使考評(píng)計(jì)劃僥幸得以順利實(shí)施，也會(huì)極大地影響上下級(jí)之間的關(guān)系和員工對(duì)單位的忠誠(chéng)度。

三、事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)的功能設(shè)計(jì)

(一)考評(píng)主體多元化

1　部門(mén)考評(píng)主體確定。事業(yè)單位的部門(mén)考評(píng)主體大體有以下幾類(lèi)：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)單位、業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)、外部服務(wù)對(duì)象、內(nèi)部服務(wù)對(duì)象。

2　中層管理人員考評(píng)主體確定。事業(yè)單位中層管理人員的工作要向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，也要向基層員工負(fù)責(zé)，因此中層管理人員的考評(píng)主體設(shè)為以下幾類(lèi)：直接領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)其他領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門(mén)同事、部門(mén)下屬單位、下屬員工。

3　普通員工考評(píng)主體確定。事業(yè)單位普通員工的工作主要是向部門(mén)直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，但工作表現(xiàn)其他同事也能具體了解，因此員工的考評(píng)主體設(shè)為以下幾類(lèi)：直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、其他部門(mén)員工、其他業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對(duì)象、部門(mén)內(nèi)業(yè)務(wù)合作者。

值得注意的是，當(dāng)我們將該績(jī)效考評(píng)工具庫(kù)實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候，可以依據(jù)所在事業(yè)單位的實(shí)際情況將考評(píng)主體進(jìn)行有針對(duì)性的篩選，這樣會(huì)更加提高工具庫(kù)的可操作性。

(二)考評(píng)周期靈活化

1　按照考評(píng)對(duì)象的層級(jí)來(lái)確定。評(píng)價(jià)對(duì)象職位較高，工作復(fù)雜程度高，對(duì)能力、智力和素質(zhì)的要求也高的中層管理人員，其相應(yīng)的績(jī)效反映周期就越長(zhǎng)；反之，職務(wù)層次低，工作要求相對(duì)簡(jiǎn)單的一般員工，其績(jī)效反映周期就短。因此，建議中層管理人員的考評(píng)周期為季度或半年，普通員工一般為月度或季度。

篇5

[關(guān)鍵詞]教師績(jī)效考評(píng)　差異性考　評(píng)機(jī)制

教師績(jī)效考評(píng)是對(duì)教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，其目的是要調(diào)動(dòng)教師的積極性，變?nèi)瞬刨Y源為人才資本，進(jìn)而增大學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？茖W(xué)的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制，不僅可以挖掘教師的潛在存量。而且可以促進(jìn)學(xué)校的快速發(fā)展。本文從義務(wù)教育、高等教育和成人教育三類(lèi)不同的院校人手，針對(duì)不同院校教師績(jī)效考評(píng)存在的差異性及其特點(diǎn)，提出科學(xué)的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

一、我國(guó)不同類(lèi)型院校教師績(jī)效考評(píng)存在的差異性

1、考評(píng)指標(biāo)體系各不相同

義務(wù)教育學(xué)校以社會(huì)效益作為教師績(jī)效考評(píng)的基本依據(jù)，側(cè)重于學(xué)生的德、智、體、美全面發(fā)展，屬于公益性的教育性質(zhì)。因此，義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)主要從師德和教育教學(xué)兩個(gè)方面對(duì)教師進(jìn)行考評(píng)，其中師德主要考評(píng)教師關(guān)愛(ài)學(xué)生和愛(ài)崗敬業(yè)情況；教育教學(xué)主要考評(píng)教師從事德育、教學(xué)、教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的情況。

高等教育學(xué)校屬于社會(huì)性的教育性質(zhì)，主要任務(wù)包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)。高等教育階段教師的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括日常考評(píng)指標(biāo)和年終考評(píng)指標(biāo)，其中日?？荚u(píng)主要考察教師的遵規(guī)守紀(jì)情況和課堂教學(xué)質(zhì)量；年終考評(píng)則較為全面地衡量教師在教學(xué)和科研工作、思想品德等方面的情況。

成人教育學(xué)校主要是針對(duì)成年人進(jìn)行的教育，其主要功能是向社會(huì)輸送具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)的勞動(dòng)者。成人教育學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)主要包括教學(xué)指標(biāo)和科研指標(biāo)。其中教學(xué)指標(biāo)包括教師的課堂授課質(zhì)量及課堂教學(xué)時(shí)數(shù)；科研指標(biāo)主要考察教師的數(shù)量、科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)及獲獎(jiǎng)情況等。

2、考評(píng)的目的不同

對(duì)義務(wù)教育階段教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主要目的是提高教育隊(duì)伍素質(zhì)。加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，同時(shí)參考績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資分配?？?jī)效考評(píng)可以為區(qū)別高效和低效教師提供標(biāo)準(zhǔn)，為學(xué)校的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)在教師個(gè)人之間的分配。

高等教育階段教師績(jī)效考評(píng)的主要目的：一是作為教師年終報(bào)酬發(fā)放的依據(jù)；二是為教師職稱(chēng)評(píng)級(jí)晉升提供依據(jù)。

成人教育階段教師績(jī)效考評(píng)的目的比較單一，主要是為了對(duì)教師進(jìn)行排序，并利用排序結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升。

二、我國(guó)不同類(lèi)型院校教師績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題探析

1、考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

義務(wù)教育學(xué)校的不同崗位具有不同的專(zhuān)業(yè)特征，但現(xiàn)行的義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系未能體現(xiàn)不同崗位教職工的工作特點(diǎn)，將所有教師都同一而論。同時(shí)，教職工工作的內(nèi)容往往不是單一的，不同工作內(nèi)容有輕重緩急之分。而績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重未能體現(xiàn)不同工作內(nèi)容重要性的差異，難以科學(xué)確定各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)所占的比例。

高校教師績(jī)效考評(píng)所用的教師評(píng)價(jià)方案往往由數(shù)個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成，而一些硬性指標(biāo)的考評(píng)嚴(yán)重挫傷了教師的工作積極性。主要表現(xiàn)為：其一，考評(píng)指標(biāo)重視教師的科研成果，忽視對(duì)品德素質(zhì)等方面的考評(píng)；其二，不少高校在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，沒(méi)有充分征求教師和專(zhuān)家的意見(jiàn)，造成考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)反映工作狀況等問(wèn)題；其三，高等學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)往往用統(tǒng)一的指標(biāo)去衡量所有的教師，沒(méi)有體現(xiàn)差異性。

我國(guó)對(duì)成人教育院校教師及其勞動(dòng)特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)在不同程度上存在著主觀片面、簡(jiǎn)單化的現(xiàn)象，以致教師考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)模糊：如評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于關(guān)注教師的教學(xué)能力、教學(xué)內(nèi)容、科研論文等任務(wù)績(jī)效，忽略了教師在工作過(guò)程中為實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)而自愿做出的與學(xué)校教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為；如工作中的主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)工作的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神等；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)多注重教學(xué)能力而忽略了培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神，結(jié)果誤導(dǎo)了教師的努力方向，致使測(cè)評(píng)失去應(yīng)有的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

2、績(jī)效考評(píng)的積極導(dǎo)向作用不明顯

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)如何將考評(píng)結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，而目前學(xué)校績(jī)效考評(píng)結(jié)果的使用大多停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升掛鉤的階段，難以實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。同時(shí)，將教師的工作業(yè)績(jī)作為考評(píng)的主要對(duì)象，忽略了對(duì)教師發(fā)展?jié)摿Φ拈_(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)，而年輕教師在績(jī)效考評(píng)中明顯處于弱勢(shì)，這種過(guò)于功利性的評(píng)價(jià)制度，往往導(dǎo)致一些急功近利的行為，甚至出現(xiàn)有違學(xué)術(shù)規(guī)范的現(xiàn)象。

在義務(wù)教育、高中教育和成人教育階段教師績(jī)效考評(píng)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，評(píng)價(jià)者缺乏責(zé)任心等因素常常導(dǎo)致評(píng)價(jià)失效。同時(shí)，整個(gè)考評(píng)過(guò)程缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督，且以單向評(píng)價(jià)為主，忽視了評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的交流，難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的積極導(dǎo)向作用。

3、對(duì)不同年齡的教師群未能進(jìn)行區(qū)別對(duì)待

在我國(guó)現(xiàn)行的崗位績(jī)效工資制度中，崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)，薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級(jí)工資可以說(shuō)是對(duì)教師過(guò)去靜態(tài)績(jī)效的肯定和認(rèn)可，績(jī)效考評(píng)的對(duì)象是動(dòng)態(tài)的績(jī)效，是不斷發(fā)展變化的，目的是對(duì)未來(lái)的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。而現(xiàn)行的教師績(jī)效考評(píng)制度，難以對(duì)老中青三代教師進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，難以確定不同的績(jī)效工資與崗位薪級(jí)工資比例，不能充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的重要作用。

4、績(jī)效考評(píng)體制的設(shè)計(jì)缺少人文關(guān)懷

教師是高等教育的知識(shí)型員工，尤其是高等院校的教師，大多具有良好的綜合素質(zhì)，他們希望在學(xué)校發(fā)展過(guò)程中不斷完善自己、追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此以指揮為主的管理方式并不適合學(xué)校教師。而長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)學(xué)校實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理，這種管理的特點(diǎn)就是把教師績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)單地定位為目標(biāo)管理的一種手段，是對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因此也被稱(chēng)為“獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”，對(duì)達(dá)到學(xué)校目標(biāo)者予以獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)不到目標(biāo)者予以一定的懲罰。雖然這種“獎(jiǎng)勵(lì)性評(píng)價(jià)”是為了激勵(lì)教師努力工作，以更好地完成學(xué)校分配的任務(wù)，然而，在實(shí)際操作過(guò)程中，這種“獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)”往往不能起到預(yù)期的作用，只能使稱(chēng)職教師達(dá)標(biāo)，而起不到激勵(lì)的作用。這種以壓力為動(dòng)力激勵(lì)教師努力工作的思想，是對(duì)教師缺乏尊重的表現(xiàn)，很容易在無(wú)形中惡化工作環(huán)境和人際關(guān)系，也往往容易引起他們的反感。

三、構(gòu)建科學(xué)的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制的政策建議

1、建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

建立一套科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系是教師績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)既能全面客觀地反映教師的基本情況和對(duì)教師的基本要求，又要符合學(xué)校的實(shí)際情況。要充分發(fā)揚(yáng)民主，讓教師參與考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，形成共同的考評(píng)取向。同時(shí)，指標(biāo)體系應(yīng)包含品德素質(zhì)、教學(xué)工作和科研工作等三個(gè)方面。其中品德素質(zhì)應(yīng)包括政治立場(chǎng)、遵紀(jì)守法和職業(yè)道德等指標(biāo)；教學(xué)工作應(yīng)包括教學(xué)評(píng)價(jià)、教材建設(shè)和課程建設(shè)等指

標(biāo)；科研工作應(yīng)包括科研項(xiàng)目、科研成果、科研活動(dòng)和人才培養(yǎng)等指標(biāo)，各個(gè)指標(biāo)還可細(xì)分。

在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)注意指標(biāo)體系的針對(duì)性，教師所在的專(zhuān)業(yè)不同、職稱(chēng)不同，對(duì)他們的知識(shí)技能和工作方式的要求也會(huì)不同。因此，要對(duì)每位教師的績(jī)效水平做出科學(xué)合理且符合實(shí)際的評(píng)價(jià)，必須對(duì)學(xué)校教師進(jìn)行合理的分類(lèi)，設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以提高考評(píng)的科學(xué)性。

2、充分利用教師績(jī)效考評(píng)結(jié)果

學(xué)校實(shí)施績(jī)效考評(píng)的目的不只是為了“績(jī)效”，而是為了通過(guò)績(jī)效提高教育的質(zhì)量，是要通過(guò)績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)學(xué)校組織和個(gè)人在工作中存在的問(wèn)題和不足，找出解決問(wèn)題、彌補(bǔ)不足的思路和方法。因此，考評(píng)結(jié)果需要用在教師的招錄、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降職和辭退等各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)教師產(chǎn)生引導(dǎo)與規(guī)范作用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步與發(fā)展。

同時(shí)，要根據(jù)成本―收益平衡的原則，綜合運(yùn)用職務(wù)、榮譽(yù)、金錢(qián)等手段，確定獎(jiǎng)懲措施。要做到獎(jiǎng)懲分明，不能只強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的正強(qiáng)化而忽略了負(fù)強(qiáng)化的作用，否則就會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用。

3、推進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進(jìn)教師的全面發(fā)展。因此，學(xué)校人力資源管理部門(mén)的職責(zé)應(yīng)該是履行人力資源管理活動(dòng)的協(xié)調(diào)、控制、服務(wù)的功能。目前，學(xué)校人事管理部門(mén)的職責(zé)是組織各部門(mén)人員的調(diào)配、考評(píng)、培訓(xùn)，負(fù)責(zé)人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定等。但我國(guó)很多院校的人事部門(mén)過(guò)于強(qiáng)調(diào)其行政職能，而忽略了人力資源管理以人為本的理念。為建立科學(xué)的教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制，學(xué)校應(yīng)該建立真正意義上的人力資源管理部門(mén)，實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理，深化學(xué)校人事制度改革，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機(jī)緊密匹配和整合，對(duì)教職工資源的各種部署和活動(dòng)進(jìn)行遠(yuǎn)遠(yuǎn)規(guī)劃。在推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的同時(shí)，進(jìn)一步突出人本管理，更注重教職工權(quán)益的保障，尊重教師個(gè)人發(fā)展以及相應(yīng)校園文化的塑造，開(kāi)發(fā)教職工個(gè)體的潛能，體現(xiàn)以人為本、以人才為本和人校合一、共同發(fā)展的戰(zhàn)略思想，在保證學(xué)校發(fā)展的同時(shí)能夠促進(jìn)教職工在個(gè)人職業(yè)生涯上的發(fā)展與進(jìn)步。

篇6

績(jī)效考評(píng)作為一種有效的管理手段，在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，它既對(duì)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)起著重要的導(dǎo)向作用，又成為資源配置和內(nèi)部激勵(lì)的主要依據(jù)，是商業(yè)銀行改革和完善內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的核心內(nèi)容。近幾年來(lái)，各商業(yè)銀行為適應(yīng)商業(yè)化經(jīng)營(yíng)的需要，在績(jī)效考評(píng)方面做了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績(jī)效考評(píng)制度和考評(píng)體系。但是，在金融同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性不斷增加的新形勢(shì)下，如何進(jìn)一步完善績(jī)效考評(píng)制度，更好地發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用，有效促進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平的提高，仍然是商業(yè)銀行面臨的一個(gè)重要課題。

一、商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)存在的主要問(wèn)題

商業(yè)銀行的績(jī)效考評(píng)經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐和發(fā)展，特別是近幾年的不斷改革探索，考核內(nèi)容越來(lái)越全面，考核指標(biāo)越來(lái)越合理，考核方法越來(lái)越科學(xué)，但仍然存在許多不完善的地方。

(一)績(jī)效考評(píng)的定位存在偏差?？荚u(píng)的定位是績(jī)效考評(píng)的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考評(píng)要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考評(píng)工作的管理目標(biāo)是什么。商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)定位出現(xiàn)偏差的主要表現(xiàn)是考核缺乏明確的目的，有的是為了考核而考核，沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用；有的把績(jī)效考評(píng)的目的僅局限于幫助做出一些薪酬方面的決策，如獎(jiǎng)金的分配和崗位系數(shù)工資的調(diào)整等；有的認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是人事部門(mén)的事，與其他部門(mén)關(guān)系不大，忽視對(duì)績(jī)效考評(píng)信息的收集和記錄，考核時(shí)只能憑主觀印象，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差。

(二)績(jī)效考評(píng)的體系不夠完整。商業(yè)銀行完整的內(nèi)部績(jī)效考評(píng)體系，至少應(yīng)包括三個(gè)層次：一是上級(jí)行對(duì)下級(jí)行的考評(píng)(縱向分支機(jī)構(gòu)考評(píng))；管理層對(duì)不同部門(mén)的考評(píng)(橫向部門(mén)考評(píng))；管理層對(duì)員工個(gè)人的考評(píng)。從商業(yè)銀行的績(jī)效考評(píng)開(kāi)展情況看，對(duì)分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)開(kāi)展時(shí)間較長(zhǎng)，各項(xiàng)考評(píng)制度和考評(píng)指標(biāo)較為完善，已基本建立了一套較為完備的考評(píng)體系，但對(duì)部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效考評(píng)開(kāi)展時(shí)間較短，業(yè)績(jī)的認(rèn)定也缺乏客觀、科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)，工作相對(duì)滯后。其結(jié)果導(dǎo)致機(jī)關(guān)缺乏活力，工作效率不高；員工干多干少一個(gè)樣，挫傷了工作積極性。

(三)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。目前商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)基本都是自上而下制定，上級(jí)行因無(wú)法全面真實(shí)掌握下級(jí)行的經(jīng)營(yíng)情況，所以考評(píng)指標(biāo)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性難以得到保證。下級(jí)行和部門(mén)從自身利益出發(fā)，不可避免地會(huì)與上級(jí)行和管理者討價(jià)還價(jià)，使得考核指標(biāo)在利益搏弈中產(chǎn)生，造成行際間、部門(mén)間的人為偏差，出現(xiàn)鞭打快?；蚋闫胶狻⒏阏疹櫖F(xiàn)象，影響了考評(píng)的公正性。由于指標(biāo)設(shè)置的不科學(xué)和考核體系的僵化，使下級(jí)行和部門(mén)“任務(wù)”觀念強(qiáng)化，機(jī)械地為任務(wù)而完成任務(wù)，為指標(biāo)而完成指標(biāo)，經(jīng)營(yíng)失去了應(yīng)有的創(chuàng)造力和活力，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)員工的考評(píng)要求描述不詳細(xì)、不清晰，往往以定性為主，定量為輔，缺乏準(zhǔn)確、規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)時(shí)多依賴(lài)管理人員的主觀感覺(jué)，很難進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

(四)績(jī)效考評(píng)的隨意性較大。績(jī)效考評(píng)制度的制定政出多門(mén)，缺乏通盤(pán)考慮，往往只針對(duì)某個(gè)單項(xiàng)工作制定實(shí)施，一年一個(gè)政策，一項(xiàng)工作一個(gè)辦法，名目繁多。有時(shí)年初制定的辦法，年末考核時(shí)就變了，令被考核單位和部門(mén)無(wú)所適從。而且對(duì)分支機(jī)構(gòu)、部門(mén)和員工的績(jī)效考評(píng)基本都由內(nèi)部不同部門(mén)負(fù)責(zé)，各層次考核之間相互脫節(jié)，標(biāo)準(zhǔn)不一，績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用難以真正發(fā)揮出來(lái)。

(五)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用范圍狹窄?，F(xiàn)實(shí)中績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍很狹窄，對(duì)分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)結(jié)果主要與工資收入掛鉤，而與等級(jí)行管理、授權(quán)管理、內(nèi)部資源分配掛鉤力度不大；對(duì)部門(mén)的考評(píng)結(jié)果主要與獎(jiǎng)金分配掛鉤，與部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理、部門(mén)負(fù)責(zé)人任免考核關(guān)系不大；員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果也主要為員工的工資發(fā)放提供依據(jù)，忽視了將考評(píng)結(jié)果用于員工的晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)以及長(zhǎng)期發(fā)展等方面。

二、完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制的建議

(一)科學(xué)設(shè)置考評(píng)指標(biāo)。商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)與否，直接影響考評(píng)結(jié)果的公正性和科學(xué)性，進(jìn)而影響到績(jī)效考評(píng)功能的發(fā)揮。因此，要按照先進(jìn)性、導(dǎo)向性、明確性等原則科學(xué)設(shè)定考評(píng)指標(biāo)。在設(shè)定對(duì)分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)指標(biāo)時(shí)，要進(jìn)行全面的業(yè)務(wù)審計(jì)，確認(rèn)負(fù)債業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性，對(duì)資產(chǎn)業(yè)務(wù)要準(zhǔn)確反映形態(tài)，對(duì)所有者權(quán)益項(xiàng)目要準(zhǔn)確認(rèn)定，在夯實(shí)基數(shù)的基礎(chǔ)上確定考核指標(biāo)，確保績(jī)效考評(píng)的真實(shí)性。商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，存款、貸款、資產(chǎn)質(zhì)量、中間業(yè)務(wù)等是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)和手段，只能作為利潤(rùn)目標(biāo)的輔助目標(biāo)。考評(píng)目標(biāo)過(guò)多、過(guò)細(xì)，實(shí)際是多標(biāo)準(zhǔn)的考核，容易導(dǎo)致評(píng)價(jià)失真，甚至產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用。同時(shí)要合理設(shè)置“期望概率，考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置既不能高不可攀，又不能一蹴而就“以跳起來(lái)能摘到桃子”為宜。對(duì)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要明確、具體，應(yīng)以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，采取自下而上、上下結(jié)合的方法編制。不同的部門(mén)其職責(zé)不同，工作重點(diǎn)不同，因此考評(píng)指標(biāo)的制定應(yīng)與各部門(mén)的職責(zé)范圍相符。要在進(jìn)行崗位分析、明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作表現(xiàn)等方面設(shè)定員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人員的業(yè)績(jī)主要通過(guò)效益體現(xiàn)，后勤管理人員的工作業(yè)績(jī)應(yīng)從工作計(jì)劃的制定與執(zhí)行、執(zhí)行的結(jié)果以及計(jì)劃外工作等環(huán)節(jié)來(lái)考核。在建立統(tǒng)一考核指標(biāo)的同時(shí)，考核內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)崗位特色。

(二)完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。一是對(duì)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行分類(lèi)考評(píng)。商業(yè)銀行在對(duì)下一級(jí)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核時(shí)，一般采用統(tǒng)一的模式，即設(shè)置相同的考評(píng)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，采用相同的計(jì)分權(quán)重和方法，使各分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)結(jié)果具有可比性。但由于各分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、規(guī)模不同，采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和考核權(quán)重，忽略了行際間的差異，忽視了各行主要矛盾、工作重點(diǎn)的不同，有失公平。因此，要根據(jù)各行的經(jīng)營(yíng)條件不同，劃分類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)考核。如可根據(jù)分支機(jī)構(gòu)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分類(lèi)，將所轄分支機(jī)構(gòu)劃分為重點(diǎn)類(lèi)行、關(guān)注類(lèi)行、監(jiān)控類(lèi)行；也可根據(jù)資產(chǎn)質(zhì)量分類(lèi)，按照不良貸款占比，將分支機(jī)構(gòu)劃分為不同的級(jí)別，分別制定不同的考核權(quán)重，分類(lèi)考核。如對(duì)資產(chǎn)質(zhì)量好的行減少資產(chǎn)質(zhì)量考核權(quán)重，加大效益、增存類(lèi)指標(biāo)權(quán)重；對(duì)資產(chǎn)質(zhì)量較差的行要加大資產(chǎn)質(zhì)量考核指標(biāo)的權(quán)重；對(duì)監(jiān)控類(lèi)行加大資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)、依法合規(guī)管理指標(biāo)的考核權(quán)重。通過(guò)實(shí)行分類(lèi)考核，發(fā)揮各分支機(jī)構(gòu)的不同優(yōu)勢(shì)，因行施策，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，逐步縮小行際差距，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)效益的共同提高。二是完善對(duì)橫向部門(mén)的績(jī)效考評(píng)。根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)的不同，對(duì)公司機(jī)構(gòu)、銀行卡、資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理等運(yùn)作體系容易獨(dú)立的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，探索實(shí)行責(zé)任制。在確定責(zé)任部門(mén)和劃分資金的基礎(chǔ)上，建立以?xún)?nèi)部資金轉(zhuǎn)移價(jià)格為主的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格體系，部門(mén)間的人、財(cái)、物實(shí)行內(nèi)部介，費(fèi)用按部門(mén)進(jìn)行分?jǐn)?，參照損益表計(jì)算各部門(mén)的責(zé)任利潤(rùn)，自負(fù)盈虧，建立以利潤(rùn)為中心的指考核體系和獎(jiǎng)懲機(jī)制，實(shí)行工效掛鉤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。對(duì)以業(yè)務(wù)管理和后勤保障為主的部門(mén)，實(shí)行目標(biāo)管理考核，根據(jù)各部門(mén)的分工情況，從工作業(yè)績(jī)、部門(mén)管理和部門(mén)整體功能發(fā)揮三個(gè)方面進(jìn)行考核。工作業(yè)績(jī)主要考核部門(mén)職責(zé)履行情況、工作數(shù)量、質(zhì)量和工作創(chuàng)新情況。部門(mén)管理主要考核規(guī)章制度是否健全、有效；是否發(fā)生內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)案件和重大責(zé)任事故、服務(wù)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、本級(jí)各部門(mén)、基層單位及客戶(hù)的情況。部門(mén)整體功能發(fā)揮主要考核部門(mén)內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作、部門(mén)之間協(xié)調(diào)配合和專(zhuān)業(yè)工作指導(dǎo)情況。各部門(mén)的目標(biāo)管理考核內(nèi)容年初根據(jù)全行的工作計(jì)劃和工作任務(wù)確定，以正式文件或責(zé)任書(shū)的形勢(shì)下達(dá)。目標(biāo)管理內(nèi)容要以定量為主，對(duì)難以量化考核的，以民主評(píng)議為主，將不同的考核指標(biāo)交由不同人員打分，以便全面、公正地進(jìn)行考核。三是加大員工績(jī)效考評(píng)力度。崗位分類(lèi)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)。針對(duì)商業(yè)銀行崗位特點(diǎn)，可將員工崗位職務(wù)劃分為決策類(lèi)、管理類(lèi)、客戶(hù)經(jīng)理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、業(yè)務(wù)操作類(lèi)和后勤保障類(lèi)，實(shí)行分類(lèi)管理，設(shè)置工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作表現(xiàn)三類(lèi)指標(biāo)，分類(lèi)考核。決策人員對(duì)全行的總體目標(biāo)負(fù)責(zé)，其考評(píng)以綜合性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為主，側(cè)重于決策的準(zhǔn)確性和領(lǐng)導(dǎo)能力的考評(píng)。管理類(lèi)人員的考評(píng)主要看其工作任務(wù)和管理措施是否落實(shí)到位，管理制度體系建立是否健全，制度執(zhí)行和檢查情況如何等；對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的考評(píng)主要以市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)成果和績(jī)效的貢獻(xiàn)率為主；對(duì)一線操作人員，主要考評(píng)工作量、崗位技能、合規(guī)操作和服務(wù)質(zhì)量等。就是要通過(guò)不同的考核者(上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和客戶(hù)等)從不同的角度來(lái)考核，以全方位、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。對(duì)不同的考核者，要設(shè)置不同的考核權(quán)重。采用360度全方位評(píng)估制度，從不同的角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以避免單角度評(píng)價(jià)的主觀武斷性，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可信度。

(三)充分運(yùn)用考核結(jié)果，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制。有效運(yùn)用考評(píng)結(jié)果與科學(xué)考核績(jī)效同樣重要。為了充分調(diào)動(dòng)各行、各部門(mén)和廠大員工的工作積極性，必須在正確評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制。

1．對(duì)分支機(jī)構(gòu)實(shí)行等級(jí)行管理。以經(jīng)營(yíng)規(guī)模和績(jī)效考評(píng)兩類(lèi)指標(biāo)為依據(jù)，將所轄分支機(jī)構(gòu)統(tǒng)一劃分為若干個(gè)等級(jí)。以國(guó)有商業(yè)銀行一級(jí)分行為例，大體可劃分為6個(gè)等級(jí)，二級(jí)分行分為第1至第4等級(jí)，支行分為第3至第6等級(jí)。第1等級(jí)為最高等級(jí)，第6等級(jí)為最低等級(jí)，各類(lèi)等級(jí)之間可以相互交叉，下一層次的分支機(jī)構(gòu)如果績(jī)效水平較高，在資源配置時(shí)可按上一層次對(duì)待。等級(jí)行按年根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，不同等級(jí)的行資源配置不同，主要與領(lǐng)導(dǎo)職位的配備、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)數(shù)量的確定、員工總數(shù)的確定、經(jīng)營(yíng)授權(quán)的確定、信貸規(guī)模的確定、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用的分配、收入分配等掛鉤。

2．強(qiáng)化部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。部門(mén)績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋到各部門(mén)后，各部門(mén)要對(duì)照考評(píng)結(jié)果，找出差距，分析原因，有針對(duì)性地改進(jìn)工作，提高管理水平。各部門(mén)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，要與部門(mén)費(fèi)用、工資收入、獎(jiǎng)金分配掛鉤，對(duì)考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的部門(mén)，可加大資源分配的傾斜力度，加快這些部門(mén)的業(yè)務(wù)發(fā)展。部門(mén)業(yè)績(jī)是部門(mén)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)的真實(shí)體現(xiàn)，因此，要把部門(mén)考評(píng)結(jié)果與部門(mén)負(fù)責(zé)人的個(gè)人收入、任免等事項(xiàng)掛鉤，真正起到激勵(lì)作用。

篇7

一、政府采購(gòu)的績(jī)效目標(biāo)

政府采購(gòu)的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)充分考慮政府采購(gòu)政策的初衷、各方利益體的要求以及社會(huì)公眾的期待等因素，可綜合歸納為以下三類(lèi)：

經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)：政府采購(gòu)較分散采購(gòu)節(jié)約了人力、財(cái)力和物力，采購(gòu)資金有效節(jié)約，實(shí)現(xiàn)了以最低的資源耗費(fèi)圓滿(mǎn)完成各項(xiàng)采購(gòu)任務(wù)。

效率性目標(biāo)：政府采購(gòu)制度設(shè)計(jì)科學(xué)合理；采購(gòu)流程簡(jiǎn)潔順暢；采購(gòu)執(zhí)行嚴(yán)格有力；采購(gòu)時(shí)間盡量縮短；采購(gòu)人員素質(zhì)過(guò)硬。

效果性目標(biāo)：政府采購(gòu)的貨物、服務(wù)和工程質(zhì)量過(guò)關(guān)，具有良好的社會(huì)效益；發(fā)揮了調(diào)控宏觀的作用，維護(hù)了經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定；對(duì)環(huán)境保護(hù)、不發(fā)達(dá)地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)發(fā)展、民族工業(yè)以及中小企業(yè)的發(fā)展起到了良好的推動(dòng)作用；實(shí)現(xiàn)了政府采購(gòu)廉政建設(shè)。

二、政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)實(shí)施主體及考評(píng)對(duì)象

(一)政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)實(shí)施主體

誰(shuí)作為考評(píng)實(shí)施主體，將直接影響到政府采購(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性和權(quán)威性。根據(jù)中國(guó)目前的體制，可考慮以下政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)主體。

1.權(quán)力機(jī)關(guān)考評(píng)主體。主要包括各級(jí)人大及其常務(wù)委員會(huì)，其考評(píng)具有獨(dú)立性強(qiáng)、權(quán)威性高、公平性好的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，可以說(shuō)是績(jī)效考評(píng)的權(quán)威主體。

2.政府部門(mén)考評(píng)主體。一是財(cái)政部門(mén)。依據(jù)政府采購(gòu)法，財(cái)政部門(mén)是政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)的主責(zé)部門(mén)，因其能夠綜合、準(zhǔn)確、真實(shí)掌握采購(gòu)的各方面情況和信息，因而也成為最主要的考評(píng)主體。二是紀(jì)檢審計(jì)部門(mén)，作為黨委政府各項(xiàng)工作的重要監(jiān)督機(jī)構(gòu)，各級(jí)紀(jì)檢審計(jì)部門(mén)對(duì)政府采購(gòu)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，既具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，也能提出改進(jìn)政府采購(gòu)績(jī)效的對(duì)策建議。

3.社會(huì)考評(píng)主體。政府采購(gòu)部門(mén)的績(jī)效如何，社會(huì)公眾有著最直接的感受，當(dāng)然也最有發(fā)言權(quán)。社會(huì)評(píng)價(jià)主體體系主要包括公民、社會(huì)團(tuán)體、社會(huì)輿論機(jī)構(gòu)、中介評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等通過(guò)一定程序和途徑，采取一定方式，直接或間接、正式或非正式地評(píng)價(jià)地方政府采購(gòu)績(jī)效。

(二)政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)對(duì)象

1.政府采購(gòu)機(jī)構(gòu)。包括集中采購(gòu)機(jī)構(gòu)和社會(huì)中介采購(gòu)機(jī)構(gòu)，他們接受采購(gòu)人的委托，幫助采購(gòu)人采購(gòu)納入集中采購(gòu)目錄范圍的政府采購(gòu)項(xiàng)目。當(dāng)前，在我國(guó)政府采購(gòu)總額中，政府采購(gòu)機(jī)構(gòu)完成的份額占絕大部分。對(duì)政府采購(gòu)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考評(píng)，是我國(guó)政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容。

2.采購(gòu)人。采購(gòu)人是指依法進(jìn)行政府采購(gòu)的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和團(tuán)體組織，是政府采購(gòu)的主體和采購(gòu)項(xiàng)目的最終受益方，其在采購(gòu)全過(guò)程中扮演重要角色，也是需要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的對(duì)象。

3.供應(yīng)商。供應(yīng)商是政府采購(gòu)的利益攸關(guān)方，不僅參與采購(gòu)項(xiàng)目的競(jìng)標(biāo)，也對(duì)中標(biāo)項(xiàng)目的質(zhì)量和效益承擔(dān)責(zé)任，其在采購(gòu)中的行為合規(guī)性、規(guī)范性和效率性也必須納入到政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)中。

三、政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)工作成功與否，最根本的是要明確考評(píng)的內(nèi)容，關(guān)鍵要設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理、完善、可行的指標(biāo)體系。

(一)經(jīng)濟(jì)性考評(píng)內(nèi)容及指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)性是對(duì)政府采購(gòu)政府績(jī)效的關(guān)鍵性評(píng)價(jià)，能夠最直接地評(píng)價(jià)政府采購(gòu)資金的使用情況，主要包括政府采購(gòu)節(jié)約額、政府采購(gòu)節(jié)約率指標(biāo)、年度政府采購(gòu)支出占GDP的比重、年度政府采購(gòu)支出占財(cái)政支出的比重、年度政府采購(gòu)支出增長(zhǎng)率、政府采購(gòu)支出費(fèi)用率、年度盈余總額(采購(gòu)節(jié)約總額一采購(gòu)成本費(fèi)用總額)等等。

(二)效率性考評(píng)內(nèi)容及指標(biāo)

效率性主要對(duì)政府采購(gòu)行為的各環(huán)節(jié)進(jìn)行考評(píng)，以確認(rèn)采購(gòu)是否實(shí)現(xiàn)了效率最優(yōu)化。1.政府采購(gòu)管理效率，包括對(duì)預(yù)算管理、法律監(jiān)督、政府采購(gòu)方式、招投標(biāo)管理、質(zhì)疑投訴機(jī)制等內(nèi)容的評(píng)價(jià)，具體包括年度政府采購(gòu)預(yù)算編制率、年度政府采購(gòu)預(yù)算完成率、年度政府采購(gòu)計(jì)劃下達(dá)率等。2.政府采購(gòu)時(shí)間效率，用于衡量政府采購(gòu)是否能夠及時(shí)滿(mǎn)足采購(gòu)人的需求，主要包括采購(gòu)人上報(bào)需求計(jì)劃到財(cái)政部門(mén)審批下達(dá)采購(gòu)任務(wù)的時(shí)間；采購(gòu)信息公告的時(shí)間；投標(biāo)人編制投標(biāo)書(shū)的期限時(shí)間；中標(biāo)公示時(shí)間；合同履行完畢后付款時(shí)間等指標(biāo)。3.采購(gòu)方式效率評(píng)價(jià)，可以反映政府采購(gòu)的公開(kāi)透明度，包括政府采購(gòu)集中采購(gòu)率、公開(kāi)招標(biāo)率、采購(gòu)信息量、采購(gòu)?fù)对V率等指標(biāo)。

(三)效果性考評(píng)內(nèi)容及指標(biāo)

效果性是對(duì)政府采購(gòu)結(jié)果以及相關(guān)基礎(chǔ)性?xún)?nèi)容的全面考量，是政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)中最重要、難度也最大的工作。1.采購(gòu)質(zhì)量考評(píng)，包括采購(gòu)的貨物、服務(wù)和工程的質(zhì)量情況、使用情況、經(jīng)濟(jì)效益情況，采購(gòu)人對(duì)政府采購(gòu)結(jié)果的滿(mǎn)意率，社會(huì)公眾對(duì)采購(gòu)行為的滿(mǎn)意率等。2.政策效果考評(píng)，主要包括政府采購(gòu)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率、政府采購(gòu)綠色采購(gòu)比率、不發(fā)達(dá)地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)采購(gòu)比率、民族工業(yè)以及中小企業(yè)的采購(gòu)比率等指標(biāo)。3.臺(tái)規(guī)性考評(píng)，主要包括采購(gòu)預(yù)算和計(jì)劃的制定、采購(gòu)項(xiàng)目的立項(xiàng)、采購(gòu)業(yè)務(wù)的受理、采購(gòu)方法選擇、采購(gòu)信息、采購(gòu)合同的簽訂和履約驗(yàn)收、采購(gòu)資金的撥付、供應(yīng)商詢(xún)問(wèn)和質(zhì)疑的答復(fù)、接受監(jiān)督檢查等內(nèi)容。4.廉潔性考評(píng)，主要包括政府采購(gòu)監(jiān)管機(jī)構(gòu)、采購(gòu)機(jī)構(gòu)、采購(gòu)人、供應(yīng)商在采購(gòu)過(guò)程中，是否存在內(nèi)定中標(biāo)商或成交商、徇私采購(gòu)、收受商業(yè)賄賂等腐敗行為。

四、政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)流程設(shè)計(jì)

開(kāi)展政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，涉及到方方面面，必須制定一整套詳細(xì)完整、權(quán)責(zé)明確、內(nèi)評(píng)外評(píng)有機(jī)結(jié)合的績(jī)效考評(píng)體系，才能取得實(shí)際效果。

(一)組建政府采購(gòu)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)行階段，政府采購(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)可設(shè)在各級(jí)財(cái)政機(jī)關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)部門(mén)，隨著績(jī)效考評(píng)的深入發(fā)展，可在各級(jí)地方政府設(shè)立財(cái)政部門(mén)、紀(jì)檢部門(mén)、專(zhuān)家和社會(huì)代表組成的政府采購(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)，按照國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)施評(píng)價(jià)。

(二)確定考評(píng)項(xiàng)目。政府采購(gòu)項(xiàng)目數(shù)量眾多，全部進(jìn)行績(jī)效考評(píng)既耗費(fèi)很大的成本也沒(méi)有必要。因此，要立足于社會(huì)和政府管理的需要，選擇采購(gòu)金額大、經(jīng)濟(jì)社會(huì)及影響大、具有代表性的采購(gòu)項(xiàng)目開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作，對(duì)于沒(méi)有多大考評(píng)價(jià)值的項(xiàng)目則不予選擇。對(duì)于政府采購(gòu)機(jī)構(gòu)和采購(gòu)人的績(jī)效考評(píng)，則應(yīng)納入定期考評(píng)的范圍。

(三)制定考評(píng)方案?？荚u(píng)對(duì)象既可以是一個(gè)具體的貨物與服務(wù)采購(gòu)項(xiàng)目、一項(xiàng)公益工程投資，也可以是某個(gè)政府采購(gòu)機(jī)構(gòu)，因此，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同需要，制定考評(píng)方案。主要內(nèi)容包括：評(píng)價(jià)對(duì)象、評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、評(píng)價(jià)工作人員、工作時(shí)間安排、擬用評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)雙方各自需準(zhǔn)備的各種評(píng)價(jià)資料以及有關(guān)工作要求等，并報(bào)組織機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。

(四)確定考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)體系。每個(gè)政府采購(gòu)項(xiàng)目都有其特殊性，沒(méi)有一套考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)體系能夠適用于所有采購(gòu)項(xiàng)目。這就需要績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性基礎(chǔ)指標(biāo)，結(jié)合項(xiàng)目各自的特點(diǎn)和實(shí)際情況制定科學(xué)合理的考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)體系，并以此作為得出考評(píng)結(jié)論的基本依據(jù)。

(五)收集考評(píng)信息。首先要求考評(píng)對(duì)象結(jié)合考評(píng)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展好自評(píng)工作。其次要向政府采購(gòu)監(jiān)督管理部門(mén)、機(jī)構(gòu)、采購(gòu)人、供應(yīng)商收集考評(píng)材料，詢(xún)問(wèn)有關(guān)問(wèn)題，并審查資料的合法性、真實(shí)性、準(zhǔn)確度和完整性。再次要走訪政府采購(gòu)監(jiān)督管理部門(mén)、政府采購(gòu)機(jī)構(gòu)、采購(gòu)人和供應(yīng)商代表，進(jìn)行實(shí)地勘察，核實(shí)有關(guān)實(shí)際情況。

篇8

縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績(jī)效考評(píng)小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績(jī)效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：

（1）每月末召開(kāi)考核小組會(huì)議，綜合評(píng)定各個(gè)供電所的月度績(jī)效考評(píng)得分；

（2）對(duì)下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù)；

（3）對(duì)在績(jī)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（4）向各供電所公開(kāi)每月的績(jī)效考核情況。供電所所委會(huì)主要負(fù)責(zé)本所的績(jī)效考核工作，其主要工作職責(zé)為：

（1）每月初召開(kāi)績(jī)效考評(píng)會(huì)議，綜合評(píng)定供電所副所長(zhǎng)、安全員與三個(gè)班組上月績(jī)效考評(píng)得分；

（2）監(jiān)督各班長(zhǎng)對(duì)本班組員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)；

（3）對(duì)各班組員工提出的疑問(wèn)進(jìn)行調(diào)查并回復(fù)；

（4）核實(shí)在績(jī)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；

（5）將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。

二．執(zhí)規(guī)考評(píng)

執(zhí)規(guī)考評(píng)是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評(píng)細(xì)則，對(duì)必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評(píng)。該考評(píng)適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評(píng)考核周期為一個(gè)月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個(gè)人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個(gè)人的月度績(jī)效考核成績(jī)直接為零。

三．綜合能力考評(píng)

綜合能力考評(píng)在月度考評(píng)中采用，涵蓋業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級(jí)定性評(píng)價(jià)，其中4級(jí)為滿(mǎn)分，低于4級(jí)的每級(jí)扣1分，被評(píng)為5級(jí)的可加1分，為避免綜合考評(píng)“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時(shí)考評(píng)者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說(shuō)明為什么這個(gè)崗位或部門(mén)的這一項(xiàng)特別突出。

四．業(yè)績(jī)考評(píng)

所謂業(yè)績(jī)考評(píng)就是針對(duì)供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法，對(duì)他們行為的實(shí)際效果以及他們對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對(duì)他們的業(yè)績(jī)考核可以根據(jù)需要采用工作計(jì)劃考核法、量表計(jì)分考核法與工分法等三種不同方法。工作計(jì)劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對(duì)其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對(duì)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評(píng)，這種方法的主要適用對(duì)象為供電所的管理層，如供電所所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)以及安全員；量表計(jì)分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這種方法主要適用于工作的相對(duì)常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時(shí)定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對(duì)班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與統(tǒng)計(jì)，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對(duì)靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營(yíng)業(yè)班人員。

1.供電所（所長(zhǎng)）業(yè)績(jī)考評(píng)

供電所（所長(zhǎng)）業(yè)績(jī)考評(píng)包括年度目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書(shū)考評(píng)和月度計(jì)劃完成考評(píng)。年度目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書(shū)根據(jù)本年度上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫(xiě)。其內(nèi)容包括分類(lèi)業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長(zhǎng)）月度工作計(jì)劃考評(píng)基準(zhǔn)得分為100分，實(shí)行月計(jì)劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長(zhǎng)認(rèn)真填寫(xiě)《供電所月度工作計(jì)劃考核表》，對(duì)工作進(jìn)行月計(jì)劃與總結(jié)。上級(jí)考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計(jì)劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

2.副所長(zhǎng)、安全員業(yè)績(jī)考評(píng)

供電所副所長(zhǎng)和安全員業(yè)績(jī)考評(píng)為月度計(jì)劃完成考評(píng)，實(shí)行月度計(jì)劃和總結(jié)制度。每月初由副所長(zhǎng)和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級(jí)工作要求，填寫(xiě)本人本月《重點(diǎn)工作計(jì)劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績(jī)效考核小組（所委會(huì)）根據(jù)本月重點(diǎn)工作計(jì)劃完成的情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績(jī)考評(píng)

對(duì)服務(wù)班而言，由他們的工作相對(duì)常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績(jī)效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對(duì)班級(jí)與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫(xiě)出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。

4.考評(píng)成績(jī)

依據(jù)考評(píng)內(nèi)容，供電所績(jī)效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評(píng)和履職考評(píng)兩部分，其中履職考評(píng)又包括重點(diǎn)工作考評(píng)（業(yè)績(jī)考評(píng)）和綜合能力考評(píng)兩類(lèi)。為監(jiān)控和促成績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對(duì)目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過(guò)程控制，以年度績(jī)效責(zé)任書(shū)為結(jié)果控制載體，以月度績(jī)效卡為過(guò)程控制載體。年度績(jī)效責(zé)任書(shū)和月度績(jī)效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評(píng)細(xì)則扣分。

（1）.供電所（所長(zhǎng)）考評(píng)成績(jī)

縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績(jī)效管理組對(duì)供電所上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)供電所實(shí)施考評(píng)。考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議上。供電所（所長(zhǎng)）考評(píng)成績(jī)計(jì)算如下：供電所的年度績(jī)效考評(píng)得分為績(jī)效責(zé)任書(shū)考評(píng)得分和月度考評(píng)得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過(guò)程控制，因此供電所年度責(zé)任書(shū)考評(píng)得分在供電所年度績(jī)效考評(píng)中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計(jì)算。供電所年度績(jī)效考評(píng)得分=供電所年度責(zé)任書(shū)考評(píng)得分×70%+供電所月度績(jī)效得分平均值×30%。供電所年度績(jī)效責(zé)任書(shū)得分=100±分類(lèi)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)±年度重點(diǎn)工作考評(píng)－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。供電所的月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

（2）.副所長(zhǎng)和安全員考評(píng)成績(jī)

供電所所委會(huì)每月對(duì)副所長(zhǎng)、安全員上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)副所長(zhǎng)、安全員實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議。副所長(zhǎng)、安全員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

（3）.班組（班長(zhǎng)）考評(píng)成績(jī)

供電所所委會(huì)每月對(duì)各班組上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)各班組實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議。服務(wù)班月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績(jī)考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班（營(yíng)業(yè)班）月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（班組實(shí)得工分／同類(lèi)班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（4）.班員考評(píng)成績(jī)班長(zhǎng)對(duì)班員的考評(píng)每月在所委會(huì)完成對(duì)班組的考核后進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)供電所所委會(huì)審定備案。服務(wù)班班員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績(jī)考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班和營(yíng)業(yè)班班員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（個(gè)人實(shí)得工分／同類(lèi)員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果，是績(jī)效管理能不能深入持續(xù)開(kāi)展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個(gè)方面。

（1）.績(jī)效考評(píng)結(jié)果信度和效度的確定

良好的績(jī)效考評(píng)結(jié)果能很好地反映績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績(jī)效考評(píng)的信度與效度。在運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果時(shí)，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行分類(lèi)操作。信度是指在績(jī)效管理過(guò)程中對(duì)收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評(píng)者對(duì)同一個(gè)人的考評(píng)的一致性。效度是績(jī)效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度?？?jī)效管理的信效度是保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

（2）.績(jī)效獎(jiǎng)酬的分配

供電所年度績(jī)效考核結(jié)果與年度業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)掛鉤，月度績(jī)效考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎(jiǎng)金分配系數(shù)，。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對(duì)獎(jiǎng)酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時(shí)要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說(shuō)農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎(jiǎng)金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎(jiǎng)金總額，即各分公司對(duì)所轄供電所計(jì)劃獎(jiǎng)金總額；Y＝∑（供電所獎(jiǎng)金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；

2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎(jiǎng)金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。

3、所長(zhǎng)兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長(zhǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)。

（二）副所長(zhǎng)、安全員、班長(zhǎng)兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長(zhǎng)兌現(xiàn)金額；F1＝副所長(zhǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)×副所長(zhǎng)考核分系數(shù)+安全員獎(jiǎng)金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎(jiǎng)金系數(shù)和）。

2、副所長(zhǎng)（安全員、班長(zhǎng)）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長(zhǎng)（安全員、班長(zhǎng)）獎(jiǎng)金系數(shù)；B2－副所長(zhǎng)（安全員、班長(zhǎng)）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長(zhǎng)考核分系數(shù)。副所長(zhǎng)、安全員、班組的年度績(jī)效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)

1、獎(jiǎng)金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎(jiǎng)金系數(shù)；F2－∑（班員獎(jiǎng)金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。

2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎(jiǎng)金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績(jī)效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

6.績(jī)效輔導(dǎo)與溝通

績(jī)效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級(jí)與下級(jí)在考核過(guò)程中，對(duì)工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級(jí)在必要時(shí)對(duì)下級(jí)完成任務(wù)工作過(guò)程中進(jìn)行適時(shí)輔導(dǎo)。績(jī)效輔導(dǎo)與溝通是績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)以及安全員進(jìn)行溝通；班組長(zhǎng)要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績(jī)不太好的員工，通過(guò)溝通，找出原因，有針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時(shí)糾正偏差。在績(jī)效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

7.績(jī)效考評(píng)申訴

當(dāng)被考核的供電所、班組、員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可逐級(jí)向上級(jí)農(nóng)電績(jī)效管理組提出申訴，申訴流程為：

（1）提交申訴表。在績(jī)效考評(píng)結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi)，由對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的組織或員工填寫(xiě)績(jī)效申訴表，提交上一級(jí)農(nóng)電績(jī)效管理小組。

（2）申訴內(nèi)容調(diào)查核實(shí)?？?jī)效管理組在收到申訴表后的3個(gè)工作日內(nèi)開(kāi)展調(diào)查、核實(shí)，形成申訴調(diào)查報(bào)告。相關(guān)人員須配合調(diào)查，凡參與調(diào)查的人員須據(jù)實(shí)提供情況，并對(duì)調(diào)查事項(xiàng)保密。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考評(píng)；方法

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）023(C)-0135-01

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)的過(guò)程

1、績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)備階段。首先，制定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃。包括確定在什么時(shí)候進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)的參與者和范圍，績(jī)效考評(píng)的目的和期望達(dá)到的結(jié)果，績(jī)效考評(píng)所需要的各種資源、績(jī)效考評(píng)打算采取的方法；其次，確定績(jī)效考評(píng)人員。包括確定負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的班子及其成員，聘請(qǐng)績(jī)效考評(píng)專(zhuān)家，或者委托有關(guān)咨詢(xún)服務(wù)機(jī)構(gòu)從事員工績(jī)效考評(píng)工作等；再次，準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)的條件。包括準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)的工具，如軟件、表格、文件等；也包括準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)所需的其他條件，如面談的場(chǎng)所、陳設(shè)物、開(kāi)會(huì)的會(huì)場(chǎng)等。

2、確定人力資源績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是對(duì)每一個(gè)員工所從事工作的基本要求。它用來(lái)衡量員工在某一時(shí)期內(nèi)績(jī)效的好壞，并且用來(lái)引導(dǎo)和提高員工的工作積極性。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在上一輪績(jī)效考評(píng)后就已制定出來(lái)，通常是員工的工作計(jì)劃、工作目標(biāo)或工作任務(wù)書(shū)等。在本次的期末績(jī)效考評(píng)中，必須將員工期初所制定的工作計(jì)劃、目標(biāo)等作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并參照這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。適當(dāng)?shù)目?jī)效標(biāo)準(zhǔn)將有利于對(duì)員工的工作績(jī)效情況進(jìn)行監(jiān)督和控制。因此，在下達(dá)工作任務(wù)時(shí)，管理者必須讓員工明確管理者對(duì)他們的要求、期望和標(biāo)準(zhǔn)。

3、人力資源績(jī)效考評(píng)。首先，員工自我考評(píng)。由員工本人對(duì)照自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、工作計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)等等，進(jìn)行自我考評(píng)，填寫(xiě)述職表，或者寫(xiě)出自我考評(píng)小結(jié)等；其次，考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)者可以是被考評(píng)者的上級(jí)主管，也可以是人力資源部的成員，還可以是考評(píng)委員會(huì)等專(zhuān)門(mén)的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)。

4、人力資源績(jī)效考評(píng)的反饋?？?jī)效考評(píng)反饋是將績(jī)效考評(píng)的意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者。一般有兩種形式：一是績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)認(rèn)可；二是績(jī)效考評(píng)面談。所謂績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)認(rèn)可，即考評(píng)者將書(shū)面的考評(píng)意見(jiàn)反饋給被考評(píng)者，由被考評(píng)者予以同意認(rèn)可，并簽名蓋章。如果被考評(píng)者不同意考評(píng)者的考評(píng)意見(jiàn)，可以提出異議，并要求上級(jí)主管或人力資源部門(mén)予以裁定。

5、人力資源績(jī)效考評(píng)的審核。績(jī)效考評(píng)的審核通常是指人力資源管理部門(mén)對(duì)整個(gè)組織的員工績(jī)效考評(píng)情況進(jìn)行審核，處理績(jī)效考評(píng)中雙方較大的異議和某些績(jī)效異常的問(wèn)題 ， 同時(shí)對(duì)績(jī)效考評(píng)后的各種人力資源管理活動(dòng)提出建議性意見(jiàn)?？?jī)效考評(píng)的審核主要包括，審核考評(píng)者、審核考評(píng)程序、審核考評(píng)方法、審核考評(píng)文件、審核考評(píng)結(jié)果等五個(gè)方面。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)的方法

1、分級(jí)法。分級(jí)法就是按被考評(píng)員工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，所以又可稱(chēng)為排序法，即排出全體被考評(píng)員工的績(jī)效優(yōu)劣順序。排列方向由最優(yōu)排至最劣，或者由最劣排至最優(yōu)均可。排序比較時(shí)可以按照某個(gè)單一的特定績(jī)效程度（如產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等）進(jìn)行，但更常見(jiàn)的是對(duì)每人的整體工作狀況進(jìn)行總和比較。按照分析程序的不同，分級(jí)法可以分為簡(jiǎn)單分級(jí)法、交替分級(jí)法、范例分級(jí)法以及強(qiáng)制分配法等。

2、關(guān)鍵事件法。此法需對(duì)被考評(píng)員工每人保持一本“考評(píng)日記”或“績(jī)效記錄”，由考察者和知情者（通常為被考評(píng)者直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。需要說(shuō)明的是，所記載的事件既有好事（如某日提前多久完成了所分派給他的某項(xiàng)重要任務(wù)），也有不好的事（如某日因違反操作規(guī)程而造成一次重大的質(zhì)量事故 所記載的必須是較突出的，與工作績(jī)效直接相關(guān)的事，而不是一般的、瑣碎的、生活細(xì)節(jié)方面的事，所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判，如“此人是認(rèn)真負(fù)責(zé)的”。從這些素材中可以得出有關(guān)被考評(píng)者的長(zhǎng)處與不足，在對(duì)此人進(jìn)行反饋時(shí)，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且可充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被考評(píng)者對(duì)它們的理解，有利于以后的改進(jìn)。

3、評(píng)語(yǔ)法。在企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)的方法中，評(píng)語(yǔ)法是一個(gè)重要的組成部分。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，考評(píng)的格式、重點(diǎn)、內(nèi)容多種多樣，不存在固定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。在人力資源評(píng)價(jià)過(guò)程中，通常將談及被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、潛在的能力、改進(jìn)的建議、成績(jī)與不足等。這種方法在每篇評(píng)語(yǔ)各具特色，不分維度或任取粗略劃分的維度；既無(wú)定義，又無(wú)行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，所以難作相互對(duì)比；加之幾乎全部使用定性式描述，因此很難據(jù)此作出準(zhǔn)確的人事決策。評(píng)語(yǔ)法具有十分靈活的特點(diǎn)，因此是企業(yè)員工普遍使用的一種考核方法。

結(jié)論：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要評(píng)估制度，員工績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，以企業(yè)價(jià)值最大化為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會(huì)的和諧共存，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)雙贏的局面。

作者單位：上海乾創(chuàng)貿(mào)易有限公司

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞:林業(yè)機(jī)關(guān)績(jī)效考核績(jī)效工資

一、背景

我國(guó)政府機(jī)關(guān)的崗位績(jī)效考核體系自從1993年總體制度建立以來(lái)就一直在不斷的發(fā)展與完善。浙江省在這方面也做了大量的工作與嘗試，2009年浙江省相關(guān)部委頒布了《浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法》，隨后2014年國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，浙江省根據(jù)該條例的相關(guān)規(guī)定積極對(duì)政府機(jī)關(guān)的事業(yè)人員進(jìn)行規(guī)范化管理的宣傳與教育，并開(kāi)展了具體的制度化建設(shè)工作。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展與完善，浙江省目前政府機(jī)關(guān)崗位對(duì)于事業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)體系主要涵蓋了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：首先，結(jié)合并參考《公務(wù)員法》及《公務(wù)員考核規(guī)定》中的相關(guān)內(nèi)容，對(duì)事業(yè)人員的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行全面的、有重點(diǎn)的綜合考核。其次，以目前國(guó)家相關(guān)規(guī)定確立的績(jī)效考評(píng)體系為基礎(chǔ)，結(jié)合不同崗位的實(shí)際工作性質(zhì)及內(nèi)容，以經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)為依托，依據(jù)德、能、勤、績(jī)、廉的考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分解，從而形成具體的考評(píng)指標(biāo)體系。最后，根據(jù)有關(guān)文件規(guī)定，績(jī)效考評(píng)要本著客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)、依法考核的基本原則，綜合運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合等多種方法對(duì)有關(guān)崗位及相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行綜合考評(píng)。

二、對(duì)縣級(jí)林業(yè)機(jī)關(guān)事業(yè)人員績(jī)效考核體系建設(shè)的幾點(diǎn)思考

縣級(jí)林業(yè)機(jī)關(guān)作為適用上述考評(píng)體系的政府機(jī)構(gòu)，在實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)，還有很多細(xì)節(jié)上的工作需要完善。為了能夠進(jìn)一步健全縣級(jí)林業(yè)機(jī)關(guān)的績(jī)效考評(píng)體系，下文將結(jié)合在綜合管理及薪資管理方面卓有成效的實(shí)例對(duì)績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)的發(fā)展方向進(jìn)行分析。

(一)綜合管理方面

1、統(tǒng)籌規(guī)劃，分項(xiàng)落實(shí)

浙江省麗水市青田縣林業(yè)局，為全面落實(shí)縣委及縣政府加強(qiáng)績(jī)效管理工作的安排部署，主抓了以下幾個(gè)方面的工作，并取得了顯著的效果。第一，提高思想認(rèn)識(shí)。要求全體干部職工要把思想認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到開(kāi)展績(jī)效管理的工作部署上來(lái)，樹(shù)立績(jī)效管理意識(shí)，全面理解和把握績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、方法、程序和要求，明確責(zé)任，強(qiáng)化措施，積極營(yíng)造良好的績(jī)效考評(píng)工作氛圍。第二，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，明確專(zhuān)職人員落實(shí)抓。各被考評(píng)責(zé)任單位按照要求，認(rèn)真制定績(jī)效計(jì)劃并抓好落實(shí)，確保所承擔(dān)指標(biāo)任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。

2、結(jié)合實(shí)際，重點(diǎn)管控

自2015年以來(lái)，浙江省湖州市安吉縣林業(yè)局按照“效益、效率、效果”的原則，加大了對(duì)局里相關(guān)崗位的監(jiān)管力度，并充分結(jié)合自身實(shí)際嚴(yán)抓重點(diǎn)工作的落實(shí)情況，權(quán)利推進(jìn)績(jī)效管理工作的全面開(kāi)展。安吉縣林業(yè)局將森林防火、森林資源管護(hù)、林下資源管理、全民創(chuàng)業(yè)、民生改善等重點(diǎn)工作列入績(jī)效考評(píng)工作指標(biāo)，為促進(jìn)林業(yè)局中心工作提供了考評(píng)依據(jù)。

(二)績(jī)效工資考核方面

績(jī)效工資是崗位績(jī)效考評(píng)體系的重要組成部分和主要表現(xiàn)形式。通常情況下績(jī)效工資主要包括績(jī)效工資的構(gòu)成和發(fā)放方法，績(jī)效工資考核內(nèi)容及分配辦法兩個(gè)方面的內(nèi)容，這里以浙江省溫州市泰順縣林業(yè)局為例進(jìn)行一些建設(shè)性的分析?？?jī)效工資的分配原則是績(jī)效工資體系得以建立和實(shí)施的基礎(chǔ)，它即確定了績(jī)效工資的適用方向又保障了績(jī)效工資的科學(xué)性與公平性。泰順縣林業(yè)局的績(jī)效工資體系即以“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符”；“公正、公平、公開(kāi)”；“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”這三個(gè)大方向?yàn)樵瓌t，制定了一套行之有效的績(jī)效工資體系。泰順縣林業(yè)局將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。泰順縣林業(yè)局的上述制度有利于績(jī)效考評(píng)體系的有效實(shí)施，并對(duì)提升干部職工的工作積極性起到了一定的促進(jìn)作用。但是由于其基礎(chǔ)績(jī)效工資部分缺乏考核機(jī)制，容易滋生不良的工作作風(fēng)。因此，制度還有待進(jìn)一步完善，以使考核體系覆蓋全部的績(jī)效工資。

三、結(jié)束語(yǔ)

政府機(jī)關(guān)崗位績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它不僅涉及相關(guān)考核制度的制定，還涉及到崗位人員的能力及人力資源管理等多個(gè)方面的問(wèn)題。因此，縣級(jí)林業(yè)機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)體系的建設(shè)也需要在長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中逐漸完善，只有在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)健全相關(guān)制度與機(jī)制，才能使縣級(jí)林業(yè)機(jī)關(guān)崗位的績(jī)效考評(píng)體系更加科學(xué)化、規(guī)范化和現(xiàn)代化。

參考文獻(xiàn):