導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績(jī)效考評(píng)辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時(shí)間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議；

2.同級(jí)同事評(píng)議；

3.自我鑒定；

4.下級(jí)評(píng)議；

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

第十七條各考評(píng)人的意見，評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見；

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見；

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

5.決定對(duì)員工的解聘。

篇2

為充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)激勵(lì)導(dǎo)向作用，激發(fā)全縣教職工工作積極性和創(chuàng)造性，努力建設(shè)一支政治可靠、業(yè)務(wù)過硬、作風(fēng)優(yōu)良、廉潔高效的干部隊(duì)伍、教師隊(duì)伍，推動(dòng)全縣教育事業(yè)全面發(fā)展和教育質(zhì)量全面提升。結(jié)合我縣教育實(shí)際，特制定以下辦法。

一、績(jī)效考核原則

1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性和長(zhǎng)期性特點(diǎn)。

2、以德為先，注重實(shí)績(jī)。完善績(jī)效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

3、激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4、客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

二、績(jī)效考核對(duì)象、內(nèi)容

（一）校長(zhǎng)

1、辦學(xué)思想（10分）。主要考核校長(zhǎng)全面貫徹執(zhí)行國(guó)家的教育方針、深入實(shí)施素質(zhì)教育的情況，重點(diǎn)考核學(xué)校校風(fēng)、教風(fēng)和學(xué)風(fēng)。特別關(guān)注校長(zhǎng)對(duì)辦學(xué)方向把握情況，關(guān)注學(xué)校的辦學(xué)理念是否先進(jìn)，辦學(xué)思路是否明晰，辦學(xué)特色是否鮮明等。

2、學(xué)校管理（20分）。主要考核校長(zhǎng)依法管理、民主管理、科學(xué)管理學(xué)校情況，校長(zhǎng)主動(dòng)研究、積極應(yīng)對(duì)學(xué)校發(fā)展中的新情況、新問題，不斷完善工作機(jī)制，改進(jìn)工作方法。

3、辦學(xué)質(zhì)量（30分）。重點(diǎn)考核學(xué)校在原有基礎(chǔ)上教學(xué)質(zhì)量提高的情況。學(xué)校面貌變化和在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)影響等情況，特別是社區(qū)、家長(zhǎng)的滿意度。

4、專業(yè)發(fā)展（10分）。主要考核校長(zhǎng)自身專業(yè)成長(zhǎng)、教育管理研究、對(duì)待工作全身心投入情況。重點(diǎn)考核校長(zhǎng)深入教學(xué)一線，走進(jìn)課堂，堅(jiān)持上課、聽課情況，全面深刻了解學(xué)校教育教學(xué)工作情況，參與教科研情況，開展教育教學(xué)和學(xué)校管理研究，準(zhǔn)確把握教育教學(xué)和學(xué)校管理規(guī)律，不斷提高管理水平和辦學(xué)質(zhì)量的情況。

5、隊(duì)伍建設(shè)（15分）。主要考核校長(zhǎng)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)和教師隊(duì)伍建設(shè)情況。堅(jiān)持和貫徹民主集中制，實(shí)行民主管理，政務(wù)公開，注意調(diào)動(dòng)班子成員和干部的積極性，注意干部的培養(yǎng)，班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，務(wù)實(shí)高效在群眾中樹立良好形象。加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)和教師的能力建設(shè)，關(guān)注教職工的思想、情感和生活，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件、創(chuàng)設(shè)平臺(tái)。

6、廉政勤政（15分）。主要考核校長(zhǎng)執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的情況，重點(diǎn)考核校長(zhǎng)廉潔從政、學(xué)校財(cái)務(wù)和財(cái)產(chǎn)規(guī)范管理、勤儉辦學(xué)情況，校長(zhǎng)的工作作風(fēng)、個(gè)人勤奮敬業(yè)等情況。

有下列情形之一者不得評(píng)為“合格”以上等次：

1.學(xué)校嚴(yán)重背黨和國(guó)家的教育方針或教師嚴(yán)重違反《教師職業(yè)道徳規(guī)范》，在社會(huì)上造成惡劣影響的；

2.學(xué)校發(fā)生重大安全責(zé)任事故的；

3.學(xué)校或校長(zhǎng)本人有嚴(yán)重違法違紀(jì)違規(guī)行為，受到縣級(jí)以上相關(guān)部門處分或處理的；

4.因處置不力引發(fā)群體上訪事件和罷課、罷考的；

5.領(lǐng)導(dǎo)班子不團(tuán)結(jié)，引起糾紛給學(xué)校造成重大損失的。

（二）班主任

1、安全教育20分。堅(jiān)持做好班級(jí)學(xué)生安全教育，并及時(shí)做好班主任每周工作安排記錄，每周至少一次。一學(xué)期班中無安全責(zé)任事故和意外傷害事故記20分。

2、紀(jì)律情況30分。加強(qiáng)早讀、課間操、上課、課外輔導(dǎo)課等課間管理，做到文明活動(dòng)，秩序井然。

3、衛(wèi)生情況20分。每天及時(shí)打掃教室及清潔區(qū)衛(wèi)生，過道保持全天清潔。

4、班級(jí)主題活動(dòng)15分。能認(rèn)真按照學(xué)校的工作布置和要求，組織好每周一次的班級(jí)主題活動(dòng)，或按要求開展班會(huì)主題會(huì)議。有內(nèi)容，有記錄。滿分15分，每少一次扣1分，扣完為止。

5、家校聯(lián)系15分。提倡經(jīng)常和學(xué)生家長(zhǎng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對(duì)學(xué)生進(jìn)行書面、電話、家訪等方式進(jìn)行聯(lián)系，并能適時(shí)組織學(xué)生座談會(huì)、個(gè)別學(xué)生交談會(huì)或部分學(xué)生家長(zhǎng)會(huì)。

（三）教師

1、師德20分。主要考核教師遵守《中小學(xué)職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、遵紀(jì)守法等方面的情況。有違反《鎮(zhèn)平縣中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范“十不準(zhǔn)”》的，此項(xiàng)記0分。其它情況酌情扣分。

2、考勤10分。學(xué)校設(shè)置考勤登記表，由值日教師、領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)登記，并按時(shí)匯總封存，作為教師考核的重要依據(jù)。

3、工作量10分。滿工作量記10分。工作量由單位、學(xué)校自定。

4、教學(xué)過程20分。主要考核教師在教育教學(xué)過程中履行工作崗位職責(zé)情況，重在考核備、講、輔、批、考、評(píng)、補(bǔ)等教學(xué)常規(guī)的落實(shí)情況和教學(xué)研究、教育科研等活動(dòng)的參與情況。

5、教學(xué)業(yè)績(jī)40分。主要考核教師的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況和工作的實(shí)際效果。

各單位負(fù)責(zé)對(duì)教師組織考核，每學(xué)期考核一次?？己顺绦蚍譃閭€(gè)人自評(píng)、民主測(cè)評(píng)、綜合評(píng)價(jià)、確定等次、結(jié)果公示等。在具體工作實(shí)施中，各單位可根據(jù)實(shí)際適當(dāng)調(diào)整考核內(nèi)容所占的分值。

三、績(jī)效考核等次的確定和考核結(jié)果的使用

（一）考核等次的確定

績(jī)效考核等次及比例：績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，按績(jī)效考核得分從高分到低分劃定。一般按優(yōu)秀占25%左右、稱職占70%左右、基本稱職占5%左右掌握，不稱職人員不占比例。

有下列情況之一者，考核結(jié)果評(píng)定為不稱職：觸犯國(guó)家法律；體罰學(xué)生；曠工或請(qǐng)假超過國(guó)家規(guī)定的天數(shù)；進(jìn)行有償家教；因失職、瀆職造成重大安全責(zé)任事故者。

（二）考核結(jié)果的使用

1、對(duì)能履行崗位職責(zé)、完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

2、考核結(jié)果做為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。每位教職工考核得分相加，得出全校教職工績(jī)效考核得分總和。全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量除以全校教職工績(jī)效考核得分總和，得到平均分值，平均分值乘以教職工績(jī)效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度。

3、考核結(jié)果作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)?？?jī)效考核被評(píng)為優(yōu)秀和稱職的，可續(xù)聘、續(xù)任，進(jìn)修、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先；被評(píng)為基本稱職的可續(xù)聘、續(xù)任，不得晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先；被評(píng)為不稱職的待崗或轉(zhuǎn)崗，不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

四、工作要求

做好教職工績(jī)效考核工作對(duì)于更好地體現(xiàn)教職工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，具有非常重要的導(dǎo)向作用。各單位要充分認(rèn)識(shí)做好教職工績(jī)效考核工作的重要意義，采取有效措施，真正做細(xì)、做實(shí)、做好。

1、切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各單位要成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核的組織、管理和實(shí)施。工作機(jī)構(gòu)由單位領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，考核小組成員中教師代表不得少于1/3。

2、科學(xué)制定方案。各單位要根據(jù)以上要求制定具體考評(píng)細(xì)則（細(xì)則必須經(jīng)過教代會(huì)或全體教師會(huì)討論，并且得到與會(huì)人員三分之二以上同意)，報(bào)教體局備案。

篇3

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

機(jī)關(guān)效能建設(shè)考評(píng)工作在市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，由市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織實(shí)施，具體負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)效能建設(shè)考評(píng)工作。

機(jī)關(guān)效能建設(shè)考評(píng)工作實(shí)行分級(jí)考評(píng)。市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)市直單位、各區(qū)以及各有關(guān)單位進(jìn)行考評(píng)；各區(qū)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)各區(qū)直單位、各鎮(zhèn)、街道以及各有關(guān)單位進(jìn)行考評(píng)。

二、考評(píng)范圍

全市鎮(zhèn)以上各級(jí)機(jī)關(guān)和具有行政管理職能的單位。

三、考評(píng)內(nèi)容

機(jī)關(guān)效能建設(shè)考評(píng)工作，根據(jù)市委、市政府關(guān)于《貫徹落實(shí)省委、省政府(關(guān)于開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作的決定)的實(shí)施意見》(廈委［2000］006號(hào))文件精神，以及貫徹落實(shí)市政府第94號(hào)令和市委、市政府《關(guān)于進(jìn)一步改善投資環(huán)境的若干意見》(廈委［2001］006號(hào))的情況，結(jié)合我市62家單位“提高行政效率、優(yōu)化投資環(huán)境”的公開承諾為內(nèi)容，主要圍繞機(jī)關(guān)工作作風(fēng)、工作效率、科學(xué)決策、依法行政、制度建設(shè)、廉政建設(shè)、監(jiān)督制約機(jī)制建設(shè)和工作實(shí)績(jī)等八個(gè)方面內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。

市直單位、各區(qū)以及各有關(guān)單位的機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作考評(píng)內(nèi)容，由市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會(huì)同有關(guān)部門確定。區(qū)直單位、鎮(zhèn)街以及各有關(guān)單位的機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作考評(píng)內(nèi)容由各區(qū)機(jī)關(guān)效能領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，根據(jù)各區(qū)實(shí)際情況，參照市考評(píng)細(xì)則確定執(zhí)行。市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室必要時(shí)可以對(duì)區(qū)直單位、鎮(zhèn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作情況進(jìn)行抽查考評(píng)。

四、考評(píng)方法

機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作考評(píng)采取自查自評(píng)與重點(diǎn)抽查考評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行。

1、自查自評(píng)。由各單位根據(jù)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行自我檢查和評(píng)價(jià)，填寫考評(píng)評(píng)分表，形成自評(píng)報(bào)告。并于2001年12月31日前將自評(píng)報(bào)告和評(píng)分表，匯總上報(bào)市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

2、重點(diǎn)抽查考評(píng)。根據(jù)自查結(jié)果和平時(shí)掌握的工作情況，由市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確定重點(diǎn)抽查單位并組織人員，采取聽匯報(bào)、查檔案資料、召開座談會(huì)、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別走訪相結(jié)合的辦法，逐項(xiàng)進(jìn)行考核確認(rèn)、評(píng)分并填寫考評(píng)表。今年重點(diǎn)考評(píng)單位為：港務(wù)局、公安局、工商局、土房局、環(huán)保局、技術(shù)監(jiān)督局、勞動(dòng)局、人事局、物價(jià)局、規(guī)劃局、市政局、民防辦等12家單位。重點(diǎn)考評(píng)將于2002年1月上旬開始。

各區(qū)可以根據(jù)實(shí)際情況，在自查自評(píng)的基礎(chǔ)上，確定重點(diǎn)抽查考評(píng)范圍。

3、機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作考評(píng)實(shí)行百分制。

考評(píng)總分=組織考評(píng)分×60%+民主測(cè)評(píng)分×40%(其中，民主測(cè)評(píng)分由邀請(qǐng)服務(wù)對(duì)象、派人士測(cè)評(píng)得分；12家單位從“千家企業(yè)評(píng)機(jī)關(guān)效能”中得分)

總分在90分以上的評(píng)為“優(yōu)秀”；總分在80-90分的評(píng)為“良好”；總分在70-79分的評(píng)為“合格”；總分在60-69分的評(píng)為“基本合格”；總分在59分以下的評(píng)為“不合格”。

4、機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作重點(diǎn)抽查考評(píng)單位的考評(píng)結(jié)果將向社會(huì)公開。對(duì)在重點(diǎn)抽查考評(píng)中，獲得前三名的單位，給予通報(bào)表?yè)P(yáng)，并宣傳推廣其典型經(jīng)驗(yàn)和做法，年終考評(píng)作為“評(píng)優(yōu)評(píng)先”的重要依據(jù)。被評(píng)為后三名的單位，單位和主要領(lǐng)導(dǎo)不能參加“評(píng)優(yōu)評(píng)先”，對(duì)本單位存在問題，要向市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組寫出整改報(bào)告，提出具體整改措施。

五、時(shí)間安排

機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作考評(píng)從今年12月開始至明年1月結(jié)束。

六、考評(píng)要求

(一)切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各區(qū)、市直各單位的主要領(lǐng)導(dǎo)是本單位機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作的第一責(zé)任人。各單位要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，并根據(jù)本細(xì)則，結(jié)合實(shí)際，認(rèn)真組織實(shí)施?？荚u(píng)工作要廣泛發(fā)動(dòng)群眾參與，充分發(fā)揮本單位機(jī)關(guān)效能建設(shè)監(jiān)督員的作用，對(duì)群眾和機(jī)關(guān)效能建設(shè)監(jiān)督員提出的問題和建議，要認(rèn)真制定整改措施。

(二)堅(jiān)持實(shí)事求是原則。各單位在自查自評(píng)中，要實(shí)事求是，認(rèn)真填定考評(píng)表，真實(shí)地反映本單位實(shí)際情況。今年漢有列入重點(diǎn)抽查考評(píng)的市直單位，要高度重視此次考評(píng)，認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好自查自評(píng)工作。對(duì)在考評(píng)工作中弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，一律按不合格處理。

篇4

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；設(shè)置；執(zhí)行

績(jī)效考核是現(xiàn)代管理中一種常見而有效的管理方法，制定有效的考評(píng)指標(biāo)是績(jī)效考核的基礎(chǔ)和前提?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置是否科學(xué)合理，直接影響到職工的績(jī)效行為，最終影響到單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的合理設(shè)置的重要性不言而喻。

近年來，新疆農(nóng)科院加大對(duì)下屬試驗(yàn)場(chǎng)站的管理，設(shè)立專項(xiàng)全面開展績(jī)效考核研究工作，并制定了“一站一策”的政策。在這個(gè)背景和前提下，筆者以所在的新疆農(nóng)科院奇臺(tái)麥類試驗(yàn)站為例，在大量調(diào)研的基礎(chǔ)上，依據(jù)具體實(shí)施中存在的問題，就如何設(shè)置“到人管用有效”的績(jī)效考核指標(biāo)，并如何為其有效實(shí)施創(chuàng)造條件，進(jìn)行了闡述和探討。

1 研究對(duì)象基本情況

奇臺(tái)麥類試驗(yàn)站是新疆農(nóng)科院下屬科級(jí)單位，現(xiàn)有職工35人，其中高級(jí)職稱5人，中級(jí)職稱14人和初級(jí)職稱17名。主要設(shè)置了科研部、生產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)部、辦公室、財(cái)務(wù)室五個(gè)部門，是集科研、種業(yè)和基地三位一體的完整的綜合性實(shí)體。

結(jié)合自治區(qū)事業(yè)單位第二次崗位聘用工作為契機(jī)，試驗(yàn)站開展了績(jī)效管理量化考核工作，制定了《新疆農(nóng)科院奇臺(tái)麥類試驗(yàn)站績(jī)效管理工作辦法（試行）》等相關(guān)制度，成立組織機(jī)構(gòu)，與職工簽訂了責(zé)任書，將單位年度業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分解到各科室和每位職工，按季度進(jìn)行考核。

2 設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的原則

2.1 適用性原則

試驗(yàn)站目前有科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及辦公室、財(cái)務(wù)五個(gè)類別的職工，其工作職責(zé)及崗位要求不同，因此需要根據(jù)其工作性質(zhì)、工作難度及工作量的大小等盡量采取人性化的設(shè)置，以增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，提高員工的積極性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的最終目標(biāo)。

2.2 公平公正原則

公平性在績(jī)效考核中至關(guān)重要，能否做到公平公正，對(duì)于能否真正發(fā)揮激勵(lì)作用，達(dá)到實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，具有重要作用。因此，在設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，既要有原則性，還要有靈活性。

2.3 便于操作原則

設(shè)置的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要能準(zhǔn)確把握關(guān)鍵點(diǎn)，考核時(shí)間也要符合單位的特點(diǎn)，便于考核者進(jìn)行考核。

2.4 持續(xù)改進(jìn)原則

設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)也要與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)每一階段工作重點(diǎn)和存在的問題，有針對(duì)性的進(jìn)行側(cè)重和調(diào)整。同時(shí)，還需要根據(jù)實(shí)際操作中情況，不斷優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)。

3 設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的方法

3.1 目標(biāo)分解法

目標(biāo)分解法是常用有效的一種方法。使用這種方法關(guān)鍵是要對(duì)單位發(fā)展目標(biāo)、上級(jí)考核要求等進(jìn)行從上至下、從下至上的梳理和分析，匯總出年度單位總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)層層分解到部門，最后由各部門根據(jù)崗位分工和工作能力等綜合因素，制定出個(gè)人的崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，從而保證目標(biāo)相一致，引導(dǎo)和激勵(lì)員工共同完成戰(zhàn)略總目標(biāo)。

3.2 關(guān)鍵分析法

在設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，需要抓住關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，筆者認(rèn)為，應(yīng)以單位發(fā)展重點(diǎn)工作和需要推進(jìn)的關(guān)鍵工作為側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行分解和細(xì)化，在崗位部分指標(biāo)中進(jìn)行要求。同時(shí)還需對(duì)其他發(fā)展較快的類似的場(chǎng)站學(xué)習(xí)，并進(jìn)行信息采集和研究，得出發(fā)展成功的關(guān)鍵要素，然后總結(jié)歸整，最后提取出適合的關(guān)鍵指標(biāo)。

3.3 綜合分析法

設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)要能夠涵蓋單位工作的黨建、精神文明和業(yè)務(wù)工作等多方面，試驗(yàn)站將指標(biāo)體系分成共性部分指標(biāo)和崗位部分指標(biāo)，共性部分中涵蓋了行為規(guī)范要求、學(xué)習(xí)等方面，崗位部分則依據(jù)個(gè)人工作職責(zé)要求設(shè)置了個(gè)性化指標(biāo)。

4 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定

4.1 尋找關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

筆者認(rèn)為，確定基層試驗(yàn)站關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)來源主要有四個(gè)方面：一是，單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計(jì)劃；二是，上級(jí)主管單位的年度考核要求；三是，部門職責(zé)與工作分析；四是，單位急需推進(jìn)的重點(diǎn)工作。依據(jù)以上四個(gè)方面，可初步確定考核項(xiàng)目，和績(jī)效考核指標(biāo)的范圍。

4.2 提取和設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

在明確年度重點(diǎn)工作和初步確定指標(biāo)范圍后，可運(yùn)用SMART原則，按照崗位適用性原則，歸類和提取影響或起決定性要素的工作產(chǎn)出，從而設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

4.3 確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重

考核指標(biāo)權(quán)重可按照關(guān)鍵指標(biāo)產(chǎn)出的影響力和重要性進(jìn)行確定。所有績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重為100%，筆者認(rèn)為，具體到某一項(xiàng)具體指標(biāo)，權(quán)重在5%-30%之間為宜。

4.4 確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是各項(xiàng)指標(biāo)要達(dá)到的水平，做到什么程度，完成多少，是被考核者的目標(biāo)和努力的方向。筆者認(rèn)為，在基層場(chǎng)站指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)采取定量和定性相結(jié)合的辦法，在充分溝通的基礎(chǔ)上，確定考核具體項(xiàng)目?jī)?nèi)容，并以計(jì)分的形式（多數(shù)采用減分計(jì)算），核算具體指標(biāo)的完成情況。

4.5 績(jī)效指標(biāo)的檢驗(yàn)

設(shè)置了績(jī)效指標(biāo)后，還需對(duì)這些績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行審核，以確認(rèn)其是否全面、是否客觀反映被評(píng)估對(duì)象的工作績(jī)效，是否適合于評(píng)估操作。筆者認(rèn)為可采取倒推、假設(shè)等辦法，進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗(yàn)和審核，從而確?？?jī)效指標(biāo)的全面性、客觀性和可操作性。

5 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的執(zhí)行

5.1 全員參與

在設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，要注意加強(qiáng)考核組織建設(shè)，促進(jìn)全員參與。首先，做好宣傳思想動(dòng)員。要通過會(huì)議、培訓(xùn)等方式，讓職工對(duì)績(jī)效考核的目的及個(gè)人的考核目標(biāo)了解清楚；其次，要公開透明。要對(duì)單位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定程序、過程以及執(zhí)行方案等都要做到公開透明；再次，要廣泛征求和聽取職工的意見，盡可能真實(shí)地反映部門和員工的實(shí)際工作情況。只有做到全員參與，績(jī)效考核才能得到各個(gè)部門與廣大職工的理解、支持與配合，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)也才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

5.2 分解落實(shí)

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)職工工作的重要標(biāo)桿，最終是要具體分解到各個(gè)部門和每位員工，讓每位職工都明確在其崗位上應(yīng)當(dāng)做什么、應(yīng)當(dāng)承擔(dān)哪些主要職責(zé)，使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)能夠有效地引導(dǎo)職工朝著所導(dǎo)向的目標(biāo)方向去完成工作?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)的分解過程，實(shí)際上是使職工對(duì)單位發(fā)展的認(rèn)同過程，是職工對(duì)崗位職責(zé)的績(jī)效任務(wù)與目標(biāo)的確立過程。

5.3 暢通信息

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定后，要確保其得以完整的執(zhí)行，考評(píng)信息的暢通十分關(guān)鍵。由于基層試驗(yàn)站大多是農(nóng)業(yè)科研或生產(chǎn)性單位，所以績(jī)效周期以季度考核比較合適。為保證及時(shí)掌握信息，筆者認(rèn)為，可制定部門周一晨會(huì)制度和試驗(yàn)站月例會(huì)制度，與職工進(jìn)行有效的溝通，及時(shí)修正相關(guān)不符合實(shí)際的指標(biāo)，同時(shí)可以了解職工的想法以及工作業(yè)績(jī)，以隨時(shí)掌握和評(píng)價(jià)職工完成工作任務(wù)狀況和績(jī)效考評(píng)指標(biāo)完成情況，促進(jìn)考核結(jié)果的客觀公正。

5.4 激勵(lì)反饋

績(jī)效考核的宗旨是為了準(zhǔn)確評(píng)價(jià)職工的業(yè)績(jī)，激發(fā)其工作熱情，為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，需要圍繞這一宗旨，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，將考評(píng)指標(biāo)的完成結(jié)果，與職工績(jī)效獎(jiǎng)、職務(wù)升遷、年度評(píng)優(yōu)等切身利益掛鉤。根據(jù)大多數(shù)基層試驗(yàn)站職工工資偏低的現(xiàn)實(shí)，可按照以獎(jiǎng)為主的思路，可在保證基本工資和陽光工資的前提下，合理合規(guī)的自籌設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)，并適當(dāng)拉開分配檔次，以充分體現(xiàn)不同績(jī)效的價(jià)值，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性，推進(jìn)單位又快又好發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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篇5

關(guān)鍵詞:主要指標(biāo) 維修崗位 績(jī)效考評(píng)

效標(biāo)指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。公司在實(shí)行崗位效能工資制以后，要求各子公司根據(jù)各崗位實(shí)際，選取適合崗位績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)，開展績(jī)效考評(píng)工作。

公司下屬的某礦山子公司露采車間，其主要作業(yè)設(shè)備是大車，修理班擔(dān)負(fù)著大車修理、保養(yǎng)的職責(zé)，大車車況的好壞直接關(guān)系到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)能否順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)行崗位效能工資制以前，公司執(zhí)行的是結(jié)構(gòu)工資制，班組成員的工資只與車間、廠礦整體的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)，與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)無關(guān)。因此，維修班大部分成員的工作積極性不高。實(shí)行崗位效能工資制后，公司要求各單位要建立與崗位相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)細(xì)則。公司以維修班為績(jī)效考評(píng)的試點(diǎn)單位，開展以“工作分”為主要考評(píng)指標(biāo)的績(jī)效考評(píng)，通過以“點(diǎn)”帶“面”，來全面推進(jìn)公司的績(jī)效考評(píng)工作。

一、開展維修崗位績(jī)效考評(píng)的工作方法

1、選取績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，確定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重。制訂量化考評(píng)辦法的關(guān)鍵是選取績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

基礎(chǔ)工資的考評(píng)指標(biāo)與班組成員勞動(dòng)態(tài)度和遵章守紀(jì)情況掛鉤。

崗位效能工資考評(píng)實(shí)行百分制，考評(píng)項(xiàng)目為工作任務(wù)、成本、安全，分別占40%、40%、20%的權(quán)重。工作任務(wù)的考評(píng)：根據(jù)處理一個(gè)故障的工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、耗時(shí)和技術(shù)含量確定維修“工作分”。成本的考核指標(biāo)：備件的修理由主修人員確定，備件的更換由班長(zhǎng)確定；對(duì)修理過程中造成其它部件損壞的，因修理責(zé)任，造成返修發(fā)生的成本，班組予以登記，月末由班組考評(píng)會(huì)考評(píng)。安全生產(chǎn)的考核指標(biāo)，按照公司安全生產(chǎn)管理規(guī)定進(jìn)行量化考核。

班組員工工資=基礎(chǔ)工資+系數(shù)工資值×崗位系數(shù)×（工作分×40%+成本考評(píng)分×40%+安全考評(píng)分×20%）

2、理論結(jié)合實(shí)際，修訂維修“工作分”?；凇翱茖W(xué)管理之父”泰勒提出的工時(shí)定額管理理論，我們提出了將工作任務(wù)以“工作分”來量化的考評(píng)方法。但“工作分”又不是完全的工時(shí)定額管理。如果把工時(shí)定額的理論全盤照搬，就會(huì)與實(shí)際工作有較大的差距。修理工不能完全實(shí)行工時(shí)定額管理考評(píng)的主要原因：一是工作任務(wù)不均衡；二是工時(shí)定額不能綜合考評(píng)修理工的勞動(dòng)技能、擔(dān)負(fù)任務(wù)的勞動(dòng)繁重程度及工作強(qiáng)度。因此，我們根據(jù)工時(shí)定額管理的基本原理，同時(shí)緊密地結(jié)合班組的生產(chǎn)情況，把修理工完成的“工作分”作為衡量修理工工作任務(wù)完成情況的考評(píng)指標(biāo)。這樣既能把修理工每天、每月的工作任務(wù)進(jìn)行量化，又能把簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)、技術(shù)含量低與技術(shù)含量高勞動(dòng)的工資拉開距離。

績(jī)效考評(píng)小組將整個(gè)大車所有零部件修理、更換、保養(yǎng)全部進(jìn)行分解，根據(jù)維修、更換每一個(gè)零部件的工作量、勞動(dòng)強(qiáng)度、耗時(shí)和技術(shù)含量確定分值。大到處理變速箱故障，小到更換一個(gè)小螺絲都有分值量化標(biāo)準(zhǔn)。在零部件修理、更換、保養(yǎng)的量化過程中，參考了原有的部分定額分值，進(jìn)行反復(fù)的論證，聽取技術(shù)能手、生產(chǎn)骨干的意見，把原有定額中不合理的分值予以調(diào)整，出臺(tái)了較為切合班組實(shí)際的績(jī)效考評(píng)辦法和考評(píng)細(xì)則。同時(shí)，建立了修理質(zhì)量管理考評(píng)體系，根據(jù)零部件的功用，確定修理的技術(shù)要求、修理人員的要求、修理工具的要求、安全工作的準(zhǔn)備事項(xiàng)，以及調(diào)試標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)參數(shù)。

3、圍繞生產(chǎn)，實(shí)行員工逐日考評(píng)。在實(shí)行績(jī)效考評(píng)以前，之所以不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，很重要的一個(gè)原因是員工的工作任務(wù)沒有進(jìn)行逐日量化考評(píng)。員工干好干壞沒有一個(gè)明確的區(qū)分方法。班長(zhǎng)只能對(duì)員工從定性認(rèn)識(shí)再到酌情扣減員工的工資，這樣一來，沒有合理的數(shù)據(jù)作依據(jù)，員工不服氣，班長(zhǎng)也為難，很難完成對(duì)班組員工工資的考評(píng)分配。除了因員工明顯違反勞動(dòng)紀(jì)律可以扣工資外，其余的都是搞平均分配。時(shí)間長(zhǎng)了，嚴(yán)重挫傷了班組員工的工作積極性。開展績(jī)效考評(píng)后，圍繞班組的主要工作任務(wù)，以下達(dá)任務(wù)單的派工方式，每天由班長(zhǎng)分派工作任務(wù)?？?jī)效考評(píng)的日常工作由班長(zhǎng)負(fù)責(zé)，考評(píng)的最終結(jié)果由考評(píng)會(huì)決定。每天有績(jī)效考評(píng)記錄，每月有分值匯總表，做到每日記錄，每月召開班組考評(píng)會(huì)，使考評(píng)公開、透明。

為了明確責(zé)任，分清班組成員在工作中所處的主次位置，便于公平考核，在處理大車故障的過程中，根據(jù)班組成員技術(shù)水平，由班長(zhǎng)根據(jù)員工技術(shù)特長(zhǎng)，指定主修和副修人員。每一個(gè)故障處理確定一名主修，其他參與人員均為副修。主修人員的主要工作是判斷故障、指導(dǎo)工作、技術(shù)把關(guān)，副修人員進(jìn)行具體故障處理作業(yè)。主、副修人員的分值按比例分配。2人共同工作的，主、副修人員分值分配比例分別為60%和40%；3人共同工作的，主修40%、副修各30%。如果出現(xiàn)故障返修的情況，由原來修理的人員擔(dān)任返修責(zé)任，返修不僅不另外計(jì)算工作分，還要根據(jù)情況進(jìn)行扣分，如果造成零部件損壞，主修人員還要承擔(dān)成本費(fèi)用，扣減成本考評(píng)分。

維修工的工作流程為大車發(fā)生故障后，由大車司機(jī)報(bào)修，班長(zhǎng)對(duì)故障車輛進(jìn)行檢查，確定主、副修人員進(jìn)行故障處理。故障處理結(jié)束后，至少有一名班組考評(píng)會(huì)成員到場(chǎng)，由大車司機(jī)現(xiàn)場(chǎng)試車，達(dá)到質(zhì)量管理技術(shù)要求，經(jīng)班長(zhǎng)和大車司機(jī)雙方確認(rèn)方能出廠。修理效果的確認(rèn)是：車輛必須正常工作3天以上，同一故障處理后，正常作業(yè)未達(dá)到規(guī)定工作時(shí)間，即認(rèn)定為故障返修。

4、出現(xiàn)問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整

實(shí)行績(jī)效考評(píng)之初的兩個(gè)月，班組成員之間月收入差距比較大。同崗位的兩名修理工工資差額達(dá)到300元。拿得少的員工找到班長(zhǎng)，要求提供考評(píng)依據(jù)。由于班組對(duì)員工所做的每一項(xiàng)工作都有維修“工作分”的考評(píng)，該職工對(duì)考評(píng)結(jié)果無異議，但埋怨班長(zhǎng)派工不平衡，造成工資收入有差距。這是績(jī)效考評(píng)后班組發(fā)生的一個(gè)新變化。在后面的工作中，維修班在嚴(yán)格考評(píng)的前提下，派工的時(shí)候盡量做到整體平衡，避免產(chǎn)生不必要的矛盾。開展績(jī)效考評(píng)后，不僅沒有出現(xiàn)班組人員人際關(guān)系緊張的局面，反而營(yíng)造出了一個(gè)團(tuán)結(jié)、向上、和諧的良好氣氛，班組員工工作主動(dòng)性、積極性、工作效率得到有效提高，較好地體現(xiàn)了“工資分配靠貢獻(xiàn)”的分配原則。

二、推行績(jī)效考評(píng)的幾點(diǎn)體會(huì)

1、領(lǐng)導(dǎo)重視是開展好績(jī)效考評(píng)工作的關(guān)鍵：新工資制度出臺(tái)后，公司拿出了績(jī)效考評(píng)指導(dǎo)意見，要求車間、工段、班組相應(yīng)成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，制定績(jī)效考評(píng)辦法和實(shí)施細(xì)則，績(jī)效考評(píng)條件成熟后的單位才能執(zhí)行新的工資制度。公司新舊兩種工資制度同時(shí)運(yùn)行，部分單位開始執(zhí)行新的工資制度，少數(shù)單位仍按老的辦法發(fā)工資，在公司員工中引起了較大反響。借此機(jī)會(huì)，在員工中宣傳開展績(jī)效考評(píng)與不開展績(jī)效考評(píng)的利和弊，很快就推動(dòng)了績(jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。

2、全員參與是開展好績(jī)效考評(píng)工作的基礎(chǔ)：績(jī)效考評(píng)是一個(gè)自上而下，自下而上的過程，如果得不到全體員工的支持和參與，就不可能有一個(gè)切合實(shí)際的考評(píng)辦法，執(zhí)行起來就會(huì)大打折扣，甚至無法執(zhí)行。

3、績(jī)效考評(píng)是加強(qiáng)管理的有效手段：通過開展績(jī)效考評(píng)，管理得到了加強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)了各項(xiàng)管理的良性循環(huán)，以修理班為例，該班組發(fā)生了三個(gè)轉(zhuǎn)變：

一是薪酬觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變。以前固有的“我工齡長(zhǎng)，我就該拿錢多”的觀念已經(jīng)被“要想拿到更多的報(bào)酬，就必須更好地完成自己的工作”的觀念所代替；

篇6

一、推行全員考評(píng)，調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)工作人員的積極性

2012年，是區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為困難,外部發(fā)展環(huán)境最為復(fù)雜嚴(yán)峻的一年。面對(duì)國(guó)際金融危機(jī)帶來的困難和挑戰(zhàn)，區(qū)決定實(shí)施全面全員績(jī)效考評(píng)，即對(duì)機(jī)關(guān)所有機(jī)構(gòu)（科級(jí)單位和二層機(jī)構(gòu)）所有人員（科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，使人人肩上有擔(dān)子、個(gè)個(gè)身上有指標(biāo)，千斤重?fù)?dān)眾人挑，激發(fā)了廣大干部的工作積極性，推動(dòng)工作的落實(shí)。

（一）強(qiáng)化思想動(dòng)員，提高機(jī)關(guān)工作人員的思想認(rèn)識(shí)。

區(qū)委、政府對(duì)全面全員開展績(jī)效考評(píng)工作十分重視，多次召開會(huì)議，區(qū)委書記親自作動(dòng)員講話，要求考出導(dǎo)向，評(píng)出壓力，獎(jiǎng)出動(dòng)力。城區(qū)績(jī)效辦制訂考評(píng)辦法和配套方案，編寫了《區(qū)2012年機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)工作手冊(cè)》和《區(qū)年終績(jī)效考核工作手冊(cè)》兩本手冊(cè)，對(duì)考評(píng)工作的基本概念、考評(píng)內(nèi)容、方式方法等一系列問題進(jìn)行闡述和說明，起草了鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機(jī)關(guān)部門的正職、副職領(lǐng)導(dǎo)、一般工作人員、新農(nóng)村建設(shè)指導(dǎo)員等7類人員績(jī)效考評(píng)的范例，先后舉辦了4期培訓(xùn)班，營(yíng)造了濃厚的績(jī)效考評(píng)氛圍，使機(jī)關(guān)工作人員思想上受到震動(dòng)，提高了認(rèn)識(shí)，推動(dòng)了績(jī)效考評(píng)工作的開展。

（二）實(shí)行指標(biāo)完成“合約制”，大力推動(dòng)機(jī)關(guān)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變。

“合約制”的核心是上下級(jí)之間依據(jù)共同目標(biāo)而確定并簽訂一個(gè)下級(jí)當(dāng)年的成果目標(biāo)，年終根據(jù)合約檢驗(yàn)工作成果，作出定性、定量的評(píng)價(jià)。區(qū)采取部門與城區(qū)分管領(lǐng)導(dǎo)簽約，科職領(lǐng)導(dǎo)與城區(qū)分管領(lǐng)導(dǎo)簽約，一般工作人員與單位主要負(fù)責(zé)人簽約的辦法，實(shí)行指標(biāo)完成“合約制”。雙方簽字后的指標(biāo)即是單位、個(gè)人當(dāng)年的工作目標(biāo)，也是組織考核的內(nèi)容，使工作人員有約在身，責(zé)任在肩，徹底解決過去“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的問題，人人千方百計(jì)完成自己的指標(biāo)任務(wù)。

（三）考評(píng)結(jié)果真運(yùn)用，大力提高機(jī)關(guān)的公信力和執(zhí)行力。

區(qū)委明確提出將考評(píng)結(jié)果與干部的“位子”掛鉤，與干部評(píng)先表彰的“面子”掛鉤，與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的“票子”掛鉤：一是與干部使用相結(jié)合，將績(jī)效考評(píng)結(jié)果造冊(cè)建檔，作為干部任用的重要依據(jù)；二是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)向優(yōu)秀等次傾斜，對(duì)獲優(yōu)秀等次的單位和個(gè)人給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；三是加大誡勉談話力度，盡管不采用末位淘汰制，但對(duì)不完成年度工作目標(biāo)或考評(píng)不合格的，城區(qū)或部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話；四是機(jī)關(guān)工作人員年度考核直接采用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，年度考核以績(jī)效考評(píng)為依據(jù)；五是城區(qū)的評(píng)優(yōu)評(píng)先按績(jī)效考評(píng)結(jié)果從高分至低分依次進(jìn)行推薦。這些做法打消廣大干部的顧慮，形成震憾力，激發(fā)活力，機(jī)關(guān)的公信力和執(zhí)行力得到大大提高，一次次創(chuàng)造了“速度”：吳圩鎮(zhèn)5天時(shí)間成功引進(jìn)資金過億的花卉種植項(xiàng)目；經(jīng)貿(mào)局22天完成投資3億元南城百貨購(gòu)物中心項(xiàng)目的從達(dá)成投資意向到舉行開工儀式各項(xiàng)工作；區(qū)法院53天解決積案8年的白馬商城租賃合同糾紛案……

二、推行實(shí)績(jī)考評(píng)，科學(xué)制訂績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

績(jī)效考評(píng)，重在“績(jī)”的考評(píng)，也就是以摸得著、看得見的實(shí)績(jī)作為衡量工作的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)制訂績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

（一）“雙線”互動(dòng)，做到指標(biāo)不漏、標(biāo)準(zhǔn)合理。區(qū)把年度總體工作目標(biāo)，特別是重大決策、重大部署、重大改革和重要工作逐個(gè)編制成可報(bào)告、可量化、可核實(shí)的工作目標(biāo)和工作任務(wù)，先分解到部門，再由部門分解到分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任人。考評(píng)指標(biāo)的制定采取兩線審核，即“單位（被考評(píng)人）依據(jù)單位職能（崗位職責(zé)）——提出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)——城區(qū)分管領(lǐng)導(dǎo)審定——報(bào)送城區(qū)績(jī)效辦”和“城區(qū)績(jī)效辦修改——退回原單位（被考評(píng)個(gè)人）修改——城區(qū)分管領(lǐng)導(dǎo)審定”，幾上幾下，最后經(jīng)區(qū)委常委會(huì)討論，使目標(biāo)體系做到橫向到邊、縱向到底，不缺不漏。

（二）政策傾斜，做到重點(diǎn)突出、推進(jìn)有力。在指標(biāo)分值權(quán)重的分配上，堅(jiān)持兩個(gè)傾斜：一是向經(jīng)濟(jì)工作傾斜，二是向重點(diǎn)難點(diǎn)工作傾斜，對(duì)這兩類工作指標(biāo)賦予較高分值權(quán)重。在考評(píng)辦法的制定上，堅(jiān)持三項(xiàng)原則：一是“多勞多得”原則，對(duì)事關(guān)全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重點(diǎn)工作指標(biāo)，采取超額完成任務(wù)加分的辦法，鼓勵(lì)多干多得分；二是“按勞取酬”原則，對(duì)常規(guī)非重點(diǎn)工作指標(biāo)，按完成任務(wù)比例計(jì)分，體現(xiàn)“按勞取酬”；三是鼓勵(lì)“創(chuàng)優(yōu)”原則，對(duì)定量工作目標(biāo)以外的創(chuàng)新工作、典型經(jīng)驗(yàn)、先優(yōu)表彰等“創(chuàng)優(yōu)”工作給予加分。

三、推行績(jī)效管理，確保各項(xiàng)工作的落實(shí)

篇7

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 績(jī)效考評(píng) 經(jīng)驗(yàn)體會(huì)

面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)，如何在較短的時(shí)間里形成強(qiáng)勁的企業(yè)生存和發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。作為安徽高速公路集團(tuán)公司旗下的并帶有沉重包袱的高速房地產(chǎn)業(yè)公司，這兩年我們通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)施全方位綜合考評(píng)，在有效提升人力資源方面做了一些嘗試和探索。

一、績(jī)效考評(píng)體系的特點(diǎn)

1、體系結(jié)構(gòu)的建立

遵循“科學(xué)性、規(guī)范性、公正性、真實(shí)性”的原則，根據(jù)考評(píng)對(duì)象的不同，績(jī)效考評(píng)體系分為部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系兩部分。其中部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的考評(píng)對(duì)象是針對(duì)公司所有職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)對(duì)象則是針對(duì)與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。

2、部門業(yè)績(jī)的全面評(píng)價(jià)

采用年度目標(biāo)考核、階段性目標(biāo)考核、測(cè)評(píng)打分、互評(píng)打分、領(lǐng)導(dǎo)打分以及缺陷評(píng)定共六種考核方式對(duì)部門業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。職能部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以年度主要工作目標(biāo)為牽引，著重管理過程的全方位考評(píng)；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)突出收入、回款、質(zhì)量、服務(wù)、資源收益和安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容。

3、員工績(jī)效的綜合考評(píng)

根據(jù)經(jīng)理層、職能部門主管、生產(chǎn)單位以及機(jī)關(guān)服務(wù)崗位這四個(gè)層面，分別明確了不同的考核項(xiàng)目和考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容包括KPI指標(biāo)以及員工個(gè)人的能力和行為測(cè)評(píng)。員工績(jī)效成績(jī)綜合了年度主要業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人能力，真正體現(xiàn)了員工個(gè)人績(jī)效的綜合考評(píng)。

4、工作缺陷的實(shí)時(shí)評(píng)定

出臺(tái)《缺陷評(píng)定實(shí)施辦法》，對(duì)各職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位全年中發(fā)生的工作缺陷進(jìn)行實(shí)施監(jiān)督、動(dòng)態(tài)評(píng)定，作為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)及時(shí)納入年終績(jī)效考核，初步解決了部門和個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)無法覆蓋以及定性目標(biāo)無法定量考評(píng)的難題。

5、明確年度工作目標(biāo)

職能部門的年度工作目標(biāo)以公司制定的年度工作目標(biāo)為依據(jù)，這包括：通過公司職代會(huì)制定并公布的年度工作目標(biāo)，集團(tuán)公司下達(dá)的各項(xiàng)年度主要考核指標(biāo)，以及根據(jù)公司的發(fā)展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標(biāo)。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的年度工作目標(biāo)由各職能部門下達(dá)，重點(diǎn)突出合同收入、工程回款、質(zhì)量控制、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容的考核指標(biāo)。

6、明確階段性工作目標(biāo)

階段性工作目標(biāo)是公司各職能部門根據(jù)本部門管理職責(zé)和年度工作目標(biāo)制定的全年中每個(gè)季度的階段性工作安排。階段性工作目標(biāo)考核針對(duì)各職能部門每季度實(shí)施一次。各部門內(nèi)部必須將本部門階段性工作目標(biāo)分解下達(dá)，具體工作落實(shí)到主管，以強(qiáng)化業(yè)務(wù)主管的管理職能。

二、績(jī)效考評(píng)實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)

1、加強(qiáng)兩個(gè)統(tǒng)一

――加強(qiáng)員工思想認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一。通過年度職代會(huì)、溝通見面會(huì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)以及日常管理知識(shí)講座等多種形式讓員工明白企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓員工明白只有“機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新”才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵?！案刹磕苌夏芟隆⑹杖肽芏嗄苌?、員工能進(jìn)能出”的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制得到員工的認(rèn)識(shí)和理解，員工的思想認(rèn)識(shí)得到統(tǒng)一是績(jī)效考評(píng)實(shí)施工作的前提和保證。

――加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)理解的統(tǒng)一。建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，制定考核實(shí)施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認(rèn)知和理解?？己宿k法和績(jī)效指標(biāo)必須于年初出臺(tái)，明確績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和實(shí)施細(xì)則，對(duì)于辦法中不適宜的部分及時(shí)提出補(bǔ)充和修改意見。定期組織部門對(duì)已出臺(tái)的各種績(jī)效考評(píng)辦法進(jìn)行學(xué)習(xí)，在與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通和答疑中，對(duì)辦法進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充和修訂。由于員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)明確，使得考評(píng)內(nèi)容得到認(rèn)知和理解，可以大大提高員工工作的主動(dòng)性和能動(dòng)性。

2、完善三個(gè)機(jī)制

――激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效考評(píng)的根本目的是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)，最終提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力。沒有好的激勵(lì)政策作后盾，績(jī)效考證評(píng)的力度將大打折扣。要堅(jiān)持把績(jī)效考評(píng)成績(jī)與部門年度額定獎(jiǎng)金以及員工個(gè)人獎(jiǎng)金收入、職務(wù)晉升、競(jìng)爭(zhēng)上崗直接掛鉤。在企業(yè)中積極設(shè)計(jì)并宣傳員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓每個(gè)員工都能體會(huì)到一視同仁、機(jī)會(huì)均等、競(jìng)爭(zhēng)上崗的環(huán)境氛圍，為員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。

――約束機(jī)制。提高約束機(jī)制的剛性和硬度。對(duì)于部門績(jī)效考核成績(jī)末尾或發(fā)生重要指標(biāo)嚴(yán)重缺陷的單位，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產(chǎn)單位員工每年按一定的比例實(shí)施末位淘汰，員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)是實(shí)施末位淘汰的重要依據(jù)。由于用人約束機(jī)制的剛性和硬度得到員工認(rèn)識(shí)并理解，員工績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行力度大大加強(qiáng)。

――監(jiān)督機(jī)制。人力資源部是公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運(yùn)作體系為核心，在本部門職能范圍內(nèi)出臺(tái)具體的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，并將公司年度工作目標(biāo)具體分解到每個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位。職能部門是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的監(jiān)督考核單位，公司總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)是職能部門的監(jiān)督考核單位，公司年度績(jī)效目標(biāo)層層分解，層層考核。

3、堅(jiān)持四個(gè)結(jié)合

――定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合?？己酥笜?biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。對(duì)合同收入、財(cái)務(wù)回款、工程質(zhì)量、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性指標(biāo)具體量化，實(shí)施定量考核。對(duì)于部門階段性工作目標(biāo)，如缺陷評(píng)定、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析總結(jié)、學(xué)習(xí)考核以及不定期的測(cè)評(píng)、互評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)打分等實(shí)施定性考核。由于考核指標(biāo)采用定性與定量相結(jié)合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學(xué)性、適宜性以及可操作性的考評(píng)原則。

――定期考核與不定期考核相結(jié)合。定期考評(píng)包括季度階段性工作目標(biāo)考評(píng)和年度工作目標(biāo)考評(píng)。不定期考評(píng)包括部門缺陷評(píng)定、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析考評(píng)、安排的學(xué)習(xí)活動(dòng)考評(píng)以及不定期測(cè)評(píng)、互評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)打分等。定期考評(píng)指標(biāo)的設(shè)立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側(cè)重工作重點(diǎn)，解決主要矛盾。不定期考評(píng)是對(duì)目標(biāo)指標(biāo)考核的補(bǔ)充和完善，能隨公司工作重點(diǎn)和實(shí)際情況動(dòng)態(tài)刷新。定期考評(píng)與不定期考評(píng)的有效結(jié)合，為員工績(jī)效綜合考評(píng)創(chuàng)造了條件。

――考評(píng)與幫助指導(dǎo)相結(jié)合。幫助和提高是公司實(shí)施績(jī)效考評(píng)的目的之一。各種考評(píng)辦法出臺(tái)之前，應(yīng)積極組織各部門、各單位進(jìn)行民主討論，就各項(xiàng)考核指標(biāo)的設(shè)立以及衡量、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)?？己私Y(jié)果要及時(shí)公布，對(duì)各部門、各單位的考核弱項(xiàng)進(jìn)行歸納總結(jié)后及時(shí)予以公布，并對(duì)考核部門提出改進(jìn)意見。員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)成績(jī)及時(shí)與員工本人見面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)和提高，并最終實(shí)現(xiàn)員工自我啟發(fā)和個(gè)人能力的提升。

――個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)目標(biāo)要在部門目標(biāo)中體現(xiàn)，部門目標(biāo)要在員工目標(biāo)中體現(xiàn)，員工個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定必須與部門和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，讓員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成統(tǒng)一，可以更有力地推動(dòng)員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)最終形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。

結(jié)語

企業(yè)要在殘酷的市場(chǎng)中生存，就必須有其獨(dú)到的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！肮芾韯?chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新”和“安全就是生產(chǎn)、安全就是服務(wù)、安全就是效益”歸根到底都要由人去完成，最終也就是人的競(jìng)爭(zhēng)。建立并完善績(jī)效考評(píng)制度，使員工的個(gè)人目標(biāo)與部門業(yè)績(jī)及企業(yè)的整體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，能有效推動(dòng)員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)，并通過激勵(lì)和淘汰機(jī)制，使企業(yè)形成并保持一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，以最終贏得市場(chǎng)。設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)指標(biāo)是對(duì)企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效牽引和導(dǎo)向，根據(jù)不同的部門和不同的員工設(shè)定不同的考核指標(biāo)是績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵。企業(yè)目標(biāo)要在部門目標(biāo)中體現(xiàn)，部門目標(biāo)要在員工目標(biāo)中體現(xiàn)，目標(biāo)要具體化，并具備可測(cè)量性，可實(shí)現(xiàn)性以及可追求性。所以，緊隨企業(yè)戰(zhàn)略，不斷尋找、修訂和完善考核指標(biāo)，仍是企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵。

篇8

摘要：本文基于培訓(xùn)中心實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一流”的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，多維度多視角分析績(jī)效管理存在的問題，研究建立起適合培訓(xùn)中心長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的操作性和針對(duì)性較強(qiáng)的績(jī)效管理體系。

關(guān)鍵詞 ：培訓(xùn)中心 績(jī)效管理 體系

績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全員監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過程?？?jī)效管理的最終目的是促進(jìn)員工個(gè)人和組織績(jī)效共同提高。

培訓(xùn)中心作為企業(yè)大學(xué)，擔(dān)負(fù)著提升員工能力素質(zhì)水平的重任。本文從績(jī)效管理文化體系、績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效運(yùn)行體系、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用體系四個(gè)方面深入研究培訓(xùn)中心績(jī)效管理體系，通過宣貫一種理念、制定二個(gè)辦法、引入三種考評(píng)視角、構(gòu)建四個(gè)渠道等多舉措，橫向分工縱向分解，系統(tǒng)構(gòu)建績(jī)效管理體系。

一、一種理念為績(jī)效管理的順利開展奠定扎實(shí)的文化基礎(chǔ)

績(jī)效管理工作要順利開展，對(duì)于組織來講一定要有多樣化、制度公開、程度和結(jié)果公平、注重實(shí)效的組織氛圍為土壤?；诖?，為保證績(jī)效管理工作順利開展，培訓(xùn)中心首先為中心全體成員宣貫一種理念：績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要子系統(tǒng)，它既是有效的管理手段和工具，又是各級(jí)員工的“良師益友”?？?jī)效管理不是人力資源部一個(gè)部門的事情，它是領(lǐng)導(dǎo)班子、中層管理人員、一線員工全體人員的責(zé)任，各級(jí)管理者都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任。

通過開展績(jī)效管理培訓(xùn)，讓全體人員正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的目的和意義，讓全員認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理可以使員工個(gè)人努力方面與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致性。通過績(jī)效合約的制定為員工指明關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省了管理者的時(shí)間。通過績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行，讓一線員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理能通過科學(xué)的流程和方法幫助員工找到績(jī)效不佳的原因，減少錯(cuò)誤和偏差，持續(xù)地改進(jìn)績(jī)效，揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷提高和自我完善。

績(jī)效管理是各級(jí)管理者的責(zé)任，不僅僅是人力資源部一個(gè)部門的事情。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是下級(jí)的績(jī)效經(jīng)理人，負(fù)責(zé)與下屬簽訂績(jī)效合約、進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控、實(shí)施績(jī)效考評(píng)、進(jìn)行績(jī)效面談、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。各級(jí)管理者都要履行績(jī)效經(jīng)理人的職責(zé)，一線員工是自己績(jī)效管理的直接責(zé)任人，對(duì)績(jī)效實(shí)施、績(jī)效改進(jìn)承擔(dān)重要責(zé)任。

二、二個(gè)辦法為全員績(jī)效管理工作的有效開展提供組織和制度保障

為保證全員績(jī)效管理有效開展，培訓(xùn)中心應(yīng)該制定績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，用制度明確績(jī)效管理的目的、意義，建立績(jī)效管理組織架構(gòu)，明確績(jī)效考評(píng)方法和考評(píng)流程，規(guī)范考評(píng)的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確考評(píng)周期、過程監(jiān)控，規(guī)定績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋的步驟和方法、績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用等事項(xiàng)，從而為技能培訓(xùn)中心全員績(jī)效管理工作的有效開展提供組織和制度保障。

三、三種考評(píng)視角保證全員績(jī)效管理的可靠性和科學(xué)性

考慮績(jī)效多維性和多因性的特點(diǎn)，針對(duì)管理機(jī)關(guān)考核，培訓(xùn)中心應(yīng)創(chuàng)新性地采用多視角考評(píng)，對(duì)于部門主要負(fù)責(zé)人的考評(píng)以中心領(lǐng)導(dǎo)班子為主，牽頭部門考評(píng)和同級(jí)互評(píng)為輔的三種考評(píng)視角進(jìn)行考評(píng)。部門主要負(fù)責(zé)人考評(píng)結(jié)果＝目標(biāo)任務(wù)制考評(píng)成績(jī)＋綜合評(píng)價(jià)考評(píng)成績(jī)，其中：目標(biāo)任務(wù)制考評(píng)成績(jī)＝領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分×75％＋牽頭部門評(píng)分×10％＋同級(jí)互評(píng)×15％；綜合評(píng)價(jià)考評(píng)成績(jī)＝領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分×70％＋同級(jí)互評(píng)×30％。三種考評(píng)視角的原因如下：一是上級(jí)對(duì)于下屬的綜合素質(zhì)、行為態(tài)度和工作業(yè)績(jī)最為了解和熟悉，因此應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，占有絕對(duì)大的權(quán)重。二是同級(jí)同事一起工作時(shí)間較長(zhǎng)，相互了解較多，對(duì)被考評(píng)者的團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系能力較為了解，被考評(píng)者往往在上級(jí)和同級(jí)面前表現(xiàn)出不同的績(jī)效水平，考慮部門主要負(fù)責(zé)人之間人際關(guān)系和相互配合的因素，同級(jí)考評(píng)賦予較小的權(quán)重。三是強(qiáng)化職能部門的管理作用，中心重點(diǎn)工作的牽頭部門對(duì)其他部門主要負(fù)責(zé)人的配合能力、協(xié)調(diào)計(jì)劃能力、合作意識(shí)等方面較為了解，為保證需各部門有效配合共同完成重點(diǎn)工作任務(wù)，牽頭部門考評(píng)賦予一定的權(quán)重。

采用三種考評(píng)視角的優(yōu)點(diǎn)是全方位、多維度對(duì)各部門主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)，使考評(píng)更具完整性和科學(xué)性。同時(shí)考評(píng)采用匿名方式，使考評(píng)者無后顧之憂，從而保證考評(píng)結(jié)果的客觀性。互評(píng)階段需要全體部門的主要負(fù)責(zé)人都參與，調(diào)動(dòng)參與者的積極性，保證考評(píng)制度的公平性、考評(píng)程序的公平性和考評(píng)結(jié)果的公平性。

四、四個(gè)渠道深化績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

為實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織效率的目標(biāo)，培訓(xùn)中心應(yīng)從四個(gè)渠道深化績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。

一是績(jī)效考評(píng)結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。績(jī)效獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效等級(jí)系數(shù)，其中：資金標(biāo)準(zhǔn)可以由中心領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)中心工資總額、經(jīng)營(yíng)效益和管理現(xiàn)狀研究確定，績(jī)效考核等級(jí)A、B、C、D的績(jī)效等級(jí)系數(shù)分別為1.1、1.0、0.9、0。

二是績(jī)效考評(píng)結(jié)果與評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)定、技能鑒定、培訓(xùn)掛鉤?？?jī)效管理制度中應(yīng)明確規(guī)定各類評(píng)優(yōu)評(píng)先、公司各類優(yōu)秀推薦人員年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)必須為B級(jí)以上才有資格參加，年度考核為D級(jí)的員工，取消其各類人才稱號(hào)，不得參加下一年度各類人才選拔培養(yǎng)、中級(jí)及以上職稱評(píng)定和高級(jí)工及以上級(jí)別的技能鑒定。

三是績(jī)效考評(píng)結(jié)果與黨支部量化考核掛鉤?？?jī)效考評(píng)結(jié)果還可以與各個(gè)黨支部的量化考核相掛鉤，以達(dá)到行政工作與黨務(wù)工作相融共促的目的。對(duì)于各黨支部的考核除“”等常規(guī)工作外，還加入黨支部所轄部門主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果。

四是績(jī)效考評(píng)結(jié)果與升薪掛鉤。培訓(xùn)中心全員績(jī)效管理制度需要明確規(guī)定，連續(xù)兩年考核結(jié)果為A等級(jí)的員工，第三年可以增長(zhǎng)一級(jí)崗位薪點(diǎn)工資，連續(xù)兩年考核結(jié)果為D級(jí)的員工，第三年降低一級(jí)崗位薪點(diǎn)工資。

參考文獻(xiàn)

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[2]周禹,杜賀敏,崔海鵬.三星崛起之道：東方式管控+西方式變革[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2010,11

篇9

關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng);護(hù)理管理;應(yīng)用與效果

【中圖分類號(hào)】R471【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672-3783(2012)02-0149-01

為了更好地配合衛(wèi)生部開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，培養(yǎng)護(hù)理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，我院護(hù)理部于2008年6月起，開始實(shí)施護(hù)理人員的績(jī)效考評(píng)制度，通過自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)比相結(jié)合的方法，有效地促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，提高了經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

1制定護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)制度，成立績(jī)效考評(píng)小組

護(hù)理部組織“護(hù)理學(xué)術(shù)小組”討論制定“各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”，護(hù)理部負(fù)責(zé)對(duì)科病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行績(jī)效考核，成員由各科護(hù)士長(zhǎng)組成。各病區(qū)護(hù)理人員由病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行考核。通過績(jī)效考核，幫助各級(jí)護(hù)理人員確定自己的崗位職責(zé)、基本要求和工作內(nèi)容，提高護(hù)理人員的組織意識(shí)和主人翁意識(shí)；幫助各級(jí)護(hù)理人員確定自己的工作目標(biāo)，提高工作滿意感和成就感。實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出的護(hù)理人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)業(yè)績(jī)差，給護(hù)理工作帶來不良影響的人員進(jìn)行必要的懲罰，從而促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理工作的不斷改善。

2績(jī)效考評(píng)的方法

2．1績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：績(jī)效考評(píng)按德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)，績(jī)效考評(píng)采取評(píng)分制，各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容量化為分?jǐn)?shù)，總績(jī)滿分為100分，其中德占10%，能占30%，勤10%，績(jī)占50%。將考評(píng)結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次?？荚u(píng)結(jié)果95（含）分以上為優(yōu)秀，80~94分為良好，70~79為良好，60~69為合格，59分以下者為不合格。針對(duì)崗位職責(zé)要求，我們制定了護(hù)士長(zhǎng)、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士按：儀表著裝、態(tài)度言行、勞動(dòng)紀(jì)律、崗位姿態(tài)、工作質(zhì)量、安全意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、繼續(xù)教育、理論、操作考試、論文科研進(jìn)行考評(píng)；護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)按：護(hù)理質(zhì)量、安全管理、人員培訓(xùn)進(jìn)行考評(píng)。

2.2績(jī)效考評(píng)的方法:各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)“各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”，每個(gè)月通過隨機(jī)抽查、定期檢查各級(jí)護(hù)理人員的工作質(zhì)量、教學(xué)等情況，對(duì)本科護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考評(píng)一次并排名，績(jī)效排名在前幾位者，取一定的比例給予優(yōu)先外出學(xué)習(xí)及一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)2個(gè)月績(jī)效排名最后的，護(hù)士長(zhǎng)找個(gè)人談話，護(hù)理部每個(gè)月組織各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)各病區(qū)護(hù)理質(zhì)量檢查一次，檢查結(jié)果與護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核掛鉤，公布考核結(jié)果并進(jìn)行排名，對(duì)排在前三名的護(hù)長(zhǎng)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3成效

3.1提高了護(hù)理人員的整體素質(zhì):通過績(jī)效考評(píng)，可以幫助各級(jí)護(hù)士確認(rèn)自己在本崗位的優(yōu)勢(shì)和不足，使其明確努力方向，使護(hù)士的工作站向前移，護(hù)士主動(dòng)為患者提供了優(yōu)質(zhì)的護(hù)理，也激發(fā)了護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)的熱情，護(hù)理人員的整體素質(zhì)得到了提高。

3.2增強(qiáng)護(hù)理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí):采取公正、公平、公開、獎(jiǎng)罰的績(jī)效考評(píng)辦法，充分調(diào)動(dòng)了各級(jí)護(hù)理人員在本職工作中的主觀能動(dòng)性，大大增加了護(hù)理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，人人都有了緊迫感和危機(jī)感；增強(qiáng)了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)活力；提高了醫(yī)院服務(wù)的社會(huì)效率[1]。充分發(fā)揮了護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造了優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

3.3更新了服務(wù)理念，充分調(diào)動(dòng)了積極性:樹立以人為本的服務(wù)理念，充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)主觀能動(dòng)性，提高主動(dòng)服務(wù)效能，護(hù)理人員把護(hù)士工作站向前移了，護(hù)理人員充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，改進(jìn)工作方法，把治療車的功能改了，把工作思路改了，創(chuàng)建了“便民箱”；創(chuàng)建了“護(hù)患溝通”窗口；成立“抗癌之家”；糖尿病患者的“快樂廚房”； “產(chǎn)婦之家”等，為病人提供了優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。病人滿意率由原來的88%提高到98%，受到病人書面表?yè)P(yáng)的護(hù)士明顯增加，護(hù)士體會(huì)到了自身的價(jià)值得到提高，激發(fā)了護(hù)士的工作積極性。

3.4加強(qiáng)了工作責(zé)任心，保證了護(hù)理質(zhì)量:我們把績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)放在護(hù)理工作質(zhì)量控制上。將“基礎(chǔ)護(hù)理”、“臨床分級(jí)護(hù)理”、“護(hù)理文件書寫”、“病房管理”、“消毒隔離”等五項(xiàng)考核，按標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)檢查，將檢查結(jié)果作為護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核，通過考核，刺激了護(hù)理人員加強(qiáng)工作的責(zé)任心，護(hù)理安全得到了保證，護(hù)理服務(wù)缺陷大減少，提高了護(hù)理質(zhì)量。體現(xiàn)了“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院改革總目標(biāo)[2]。

參考文獻(xiàn)

篇10

【關(guān)鍵詞】全面預(yù)算管理 綜合績(jī)效考評(píng) 制訂 實(shí)施 評(píng)價(jià)

全面預(yù)算管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、考評(píng)與激勵(lì)等一系列運(yùn)作，滲透到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，提升了企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的一種管理方式。然而在實(shí)施過程中，重視預(yù)算編制，忽視績(jī)效考評(píng)；績(jī)效考評(píng)與全面預(yù)算脫節(jié)，兩者未能緊密關(guān)聯(lián)；或者績(jī)效考評(píng)體系不夠健全或完善，甚至脫離實(shí)際；企業(yè)的戰(zhàn)略意圖未能通過全面預(yù)算得以充分體現(xiàn)；考評(píng)的激勵(lì)機(jī)制不完善，等等問題，影響了全面預(yù)算管理的有效實(shí)施。

一、績(jī)效考評(píng)的意義

績(jī)效考評(píng)作為全面預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)，是衡量全面預(yù)算實(shí)施成果的有效手段。為了正確把握預(yù)算管理的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，就需要借助一定的方法來對(duì)預(yù)算管理所取得的成果進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)正是針對(duì)這種需求，通過設(shè)計(jì)科學(xué)的、完整的、切合實(shí)際的考核體系對(duì)預(yù)算實(shí)施結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，使企業(yè)管理層意識(shí)到各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)尤其是預(yù)算管理活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否沿著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)前行，未來是否需要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整?？?jī)效考評(píng)作為預(yù)算管理的最后一環(huán)，是對(duì)預(yù)算管理工作的自我總結(jié)、檢查、評(píng)估。預(yù)算管理績(jī)效考評(píng)的結(jié)果既是對(duì)企業(yè)過去預(yù)算管理工作的總結(jié)和激勵(lì)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更是為未來預(yù)算管理甚至戰(zhàn)略目標(biāo)重新定位提供有力的支持。

績(jī)效考核通常由企業(yè)董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，總經(jīng)理負(fù)責(zé)，財(cái)務(wù)總監(jiān)參與，戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)、人力資源等部門成員組成的績(jī)效考核小組來實(shí)施。其主要職責(zé)包括根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，按照考核對(duì)象職責(zé)，以全面預(yù)算為依據(jù)，明確考核內(nèi)容，制訂考核目標(biāo)，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方法，充分體現(xiàn)績(jī)效考核體系的公開、公平、公正。同時(shí)，也需要擬訂與績(jī)效考核體系相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能促進(jìn)考核對(duì)象重視績(jī)效考核，更能激勵(lì)考核對(duì)象努力完成考核目標(biāo)。綜合績(jī)效考核要結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，審時(shí)度勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分利用現(xiàn)有資源，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、合理、全面，且具有挑戰(zhàn)性的綜合績(jī)效考核體系。

二、綜合績(jī)效考評(píng)體系的內(nèi)容

綜合績(jī)效考評(píng)體系一般由財(cái)務(wù)定量指標(biāo)和綜合管理定性指標(biāo)兩部分組成。財(cái)務(wù)指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃確定目標(biāo)績(jī)效領(lǐng)域，包括競(jìng)爭(zhēng)能力、盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力等。

1.財(cái)務(wù)指標(biāo)――定量：（1）競(jìng)爭(zhēng)能力，權(quán)重15%。目標(biāo)領(lǐng)域：市場(chǎng)管理（評(píng)價(jià)指標(biāo)如新接訂單、某新產(chǎn)品新接訂單）；考核目標(biāo)（20××年目標(biāo)）、評(píng)估方法（評(píng)估計(jì)算方法，略，下同）。（2）盈利能力，權(quán)重30%。目標(biāo)領(lǐng)域：生產(chǎn)管理（銷售收入），成本控制（毛利率，可控費(fèi)用），利潤(rùn)控制（凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率）。（3）資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力，權(quán)重25%。目標(biāo)領(lǐng)域：資產(chǎn)管理效率（存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)，經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金凈流量）。

財(cái)務(wù)指標(biāo)一方面需要確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，要制訂科學(xué)、合理的考核目標(biāo)和評(píng)估方法，使考核目標(biāo)既非輕易即可完成，也非根本無法完成，要以全面預(yù)算為考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。通過采用歷史值、預(yù)算值對(duì)考核目標(biāo)的模擬測(cè)算，為考核目標(biāo)的合理性、科學(xué)性、可行性提供數(shù)據(jù)支撐，同時(shí)也檢驗(yàn)了預(yù)算編制的可靠性、合理性。另一方面考核目標(biāo)評(píng)估方法與考核目標(biāo)緊密相關(guān)，科學(xué)、完善的評(píng)估方法能夠積極引導(dǎo)考核對(duì)象盡最大努力完成考核目標(biāo)，但同時(shí)又不能片面地完成部分目標(biāo)而放棄另一些目標(biāo)。因此，必須設(shè)計(jì)全面、綜合的績(jī)效考核辦法，將考核目標(biāo)和評(píng)估辦法緊密結(jié)合，從考核對(duì)象的實(shí)際出發(fā)，分析指標(biāo)完成的可行性，避免片面地追求某個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)的完成，而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益。

2.管理指標(biāo)――定性：（1）發(fā)展能力，30%，包括投資管理能力（項(xiàng)目完成率、年度投資額、預(yù)算偏差率）；研發(fā)能力（科研計(jì)劃完成率，發(fā)明專利申請(qǐng)、實(shí)用新型專利申請(qǐng)?jiān)鲩L(zhǎng)率等）；質(zhì)量管理能力（外部質(zhì)量損失程度）；節(jié)能降耗（能源單耗降低能力）；信息化管理（ERP系統(tǒng)的使用效率）；人力資源發(fā)展（控制總量、盤活存量、提升素質(zhì)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)）。（2）安全生產(chǎn)（事故發(fā)生數(shù)）。管理指標(biāo)是在財(cái)務(wù)定量績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平進(jìn)行的定性分析。

三、績(jī)效考核激勵(lì)制度

為充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和約束作用，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，就要將績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)建立健全與績(jī)效考核相配套的獎(jiǎng)懲機(jī)制以更好地推進(jìn)績(jī)效考核的進(jìn)行。使考核對(duì)象在考核前就明確業(yè)績(jī)與激勵(lì)之間的密切關(guān)系，使個(gè)體目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，從而使得員工自覺地調(diào)整、約束自己的行為，激勵(lì)他們努力工作，提高工作效率，全面完成企業(yè)的考核指標(biāo)。激勵(lì)辦法一般由工資總額和績(jī)效獎(jiǎng)金兩個(gè)部分組成。即在預(yù)算年度開始前，企業(yè)董事會(huì)下達(dá)年度工資總額的預(yù)算指標(biāo)，企業(yè)必須在工資總額的預(yù)算范圍內(nèi)使用，不得超支。在年度指標(biāo)完成之后，根據(jù)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)完成情況給予一定的績(jī)效激勵(lì)。績(jī)效激勵(lì)也分為基本激勵(lì)和浮動(dòng)激勵(lì)兩種方式，基本激勵(lì)是指在不考慮績(jī)效完成情況的前提下，按其年度工資總額預(yù)算給予固定比例的獎(jiǎng)勵(lì)；浮動(dòng)激勵(lì)是指在基本激勵(lì)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合企業(yè)績(jī)效考核得分予以浮動(dòng)比例的獎(jiǎng)勵(lì)，形成基本加浮動(dòng)的預(yù)算績(jī)效激勵(lì)模式，從而體現(xiàn)績(jī)效考核的公平、公正，激勵(lì)企業(yè)員工努力完成績(jī)效考核指標(biāo)。

同時(shí)，企業(yè)未來的工資總額增長(zhǎng)也要與績(jī)效考核指標(biāo)完成情況掛鉤。企業(yè)每次調(diào)整工資總額，在考慮通貨膨脹因素的影響下，給予基本的調(diào)整比例。然后，再根據(jù)各企業(yè)近幾年的績(jī)效考核指標(biāo)完成情況，按不同比例給予工資總額的增長(zhǎng)幅度，完成得越好，調(diào)增幅度越大。這一工資總額的調(diào)整方法可有效地激勵(lì)企業(yè)員工積極地融入到績(jī)效考核中，更努力地完成考核目標(biāo)，起到了人人參與、人人重視的良好效果。

四、綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系簽署

綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)完成及績(jī)效激勵(lì)辦法制訂后，績(jī)效考核小組需要與考核對(duì)象進(jìn)行充分的溝通。一方面是了解考核對(duì)象對(duì)考核指標(biāo)的意見，完成考核目標(biāo)的可行性；另一方面也是檢驗(yàn)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)是否科學(xué)、合理，考核目標(biāo)是否符合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，考核評(píng)估方法是否客觀、公正。雙方在經(jīng)過了充分溝通后，簽署綜合績(jī)效考核責(zé)任書。

五、綜合績(jī)效考核的實(shí)施

綜合績(jī)效考核責(zé)任書簽署之后，考核對(duì)象就努力實(shí)施各項(xiàng)考核目標(biāo)。考核小組成員同時(shí)需要跟蹤考核對(duì)象的指標(biāo)執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中的問題，對(duì)能否最終完成年度目標(biāo)作出判斷，并通過實(shí)際數(shù)與考核目標(biāo)的比較分析，揭示數(shù)字背后企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問題，提出解決的措施。比如應(yīng)收賬款的持續(xù)增加，在加強(qiáng)貨款回籠力度的同時(shí)，進(jìn)一步完善合同收款條款從源頭降低應(yīng)收款等措施。此外，績(jī)效考核小組還要定期召開考核目標(biāo)執(zhí)行情況分析會(huì)議。通過“紅綠燈”分析法，提醒管理層和考核對(duì)象在執(zhí)行過程中所需要關(guān)注的問題及建議措施。比如新接訂單未達(dá)到時(shí)間過半，任務(wù)過半的目標(biāo)，是什么原因造成的？企業(yè)外部因素，如宏觀經(jīng)濟(jì)政策發(fā)生變更，市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化等，還是由于企業(yè)內(nèi)部因素，如產(chǎn)品報(bào)價(jià)過高、或技術(shù)不能滿足客戶需求等等。對(duì)企業(yè)外部因素可能導(dǎo)致考核目標(biāo)最終無法完成，則建議考核小組領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)修正指標(biāo)；對(duì)企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致的指標(biāo)執(zhí)行偏離，則要求考核對(duì)象及時(shí)解決經(jīng)營(yíng)管理中的問題，采取切實(shí)可行的辦法，努力完成指標(biāo)。這種績(jī)效考評(píng)的過程跟蹤，不僅能及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核對(duì)象在執(zhí)行過程中的問題，也是對(duì)綜合績(jī)效考核體系的客觀性、科學(xué)性、合理性的檢驗(yàn)。績(jī)效考核小組成員通過對(duì)績(jī)效考核實(shí)施情況的跟蹤，更能深入、充分地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，為以后期間綜合績(jī)效考核體系的制訂積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。

六、綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系評(píng)估

綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系評(píng)估不僅僅是評(píng)分和激勵(lì)的過程，也是對(duì)上年考核完成情況的總結(jié)與分析?？偨Y(jié)各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，分析完成或未完成的原因，并提請(qǐng)管理層是否需要修正戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的評(píng)估起到了承上啟下的作用，為下年績(jī)效考核目標(biāo)的制訂奠定了基礎(chǔ)。

總之，全面預(yù)算的綜合績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)者需要充分了解企業(yè)的外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)狀況，避免閉門造車，從考核對(duì)象的角度分析各項(xiàng)指標(biāo)完成的可能性。綜合績(jī)效考核體系的制訂猶如給考核對(duì)象出試卷，既要求體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全面性，又要考慮考核對(duì)象的可完成性，評(píng)估得分過高或過低都是績(jī)效考核指標(biāo)制訂的失敗?？茖W(xué)、完善的綜合績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，突出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益，挖掘考核對(duì)象的潛力，引導(dǎo)考核對(duì)象在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中發(fā)揮正能量，最終完成考核目標(biāo)進(jìn)而沿著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)穩(wěn)步前行。

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