導語：如何才能寫好一篇績效考評辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法：部門，員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

篇2

為充分發(fā)揮績效考評激勵導向作用，激發(fā)全縣教職工工作積極性和創(chuàng)造性，努力建設(shè)一支政治可靠、業(yè)務(wù)過硬、作風優(yōu)良、廉潔高效的干部隊伍、教師隊伍，推動全縣教育事業(yè)全面發(fā)展和教育質(zhì)量全面提升。結(jié)合我縣教育實際，特制定以下辦法。

一、績效考核原則

1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性和長期性特點。

2、以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。

4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

二、績效考核對象、內(nèi)容

（一）校長

1、辦學思想（10分）。主要考核校長全面貫徹執(zhí)行國家的教育方針、深入實施素質(zhì)教育的情況，重點考核學校校風、教風和學風。特別關(guān)注校長對辦學方向把握情況，關(guān)注學校的辦學理念是否先進，辦學思路是否明晰，辦學特色是否鮮明等。

2、學校管理（20分）。主要考核校長依法管理、民主管理、科學管理學校情況，校長主動研究、積極應(yīng)對學校發(fā)展中的新情況、新問題，不斷完善工作機制，改進工作方法。

3、辦學質(zhì)量（30分）。重點考核學校在原有基礎(chǔ)上教學質(zhì)量提高的情況。學校面貌變化和在當?shù)厣鐣绊懙惹闆r，特別是社區(qū)、家長的滿意度。

4、專業(yè)發(fā)展（10分）。主要考核校長自身專業(yè)成長、教育管理研究、對待工作全身心投入情況。重點考核校長深入教學一線，走進課堂，堅持上課、聽課情況，全面深刻了解學校教育教學工作情況，參與教科研情況，開展教育教學和學校管理研究，準確把握教育教學和學校管理規(guī)律，不斷提高管理水平和辦學質(zhì)量的情況。

5、隊伍建設(shè)（15分）。主要考核校長加強干部隊伍建設(shè)和教師隊伍建設(shè)情況。堅持和貫徹民主集中制，實行民主管理，政務(wù)公開，注意調(diào)動班子成員和干部的積極性，注意干部的培養(yǎng)，班子成員團結(jié)協(xié)作，務(wù)實高效在群眾中樹立良好形象。加強師德師風建設(shè)和教師的能力建設(shè)，關(guān)注教職工的思想、情感和生活，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件、創(chuàng)設(shè)平臺。

6、廉政勤政（15分）。主要考核校長執(zhí)行黨風廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的情況，重點考核校長廉潔從政、學校財務(wù)和財產(chǎn)規(guī)范管理、勤儉辦學情況，校長的工作作風、個人勤奮敬業(yè)等情況。

有下列情形之一者不得評為“合格”以上等次：

1.學校嚴重背黨和國家的教育方針或教師嚴重違反《教師職業(yè)道徳規(guī)范》，在社會上造成惡劣影響的；

2.學校發(fā)生重大安全責任事故的；

3.學?；蛐ｉL本人有嚴重違法違紀違規(guī)行為，受到縣級以上相關(guān)部門處分或處理的；

4.因處置不力引發(fā)群體上訪事件和罷課、罷考的；

5.領(lǐng)導班子不團結(jié)，引起糾紛給學校造成重大損失的。

（二）班主任

1、安全教育20分。堅持做好班級學生安全教育，并及時做好班主任每周工作安排記錄，每周至少一次。一學期班中無安全責任事故和意外傷害事故記20分。

2、紀律情況30分。加強早讀、課間操、上課、課外輔導課等課間管理，做到文明活動，秩序井然。

3、衛(wèi)生情況20分。每天及時打掃教室及清潔區(qū)衛(wèi)生，過道保持全天清潔。

4、班級主題活動15分。能認真按照學校的工作布置和要求，組織好每周一次的班級主題活動，或按要求開展班會主題會議。有內(nèi)容，有記錄。滿分15分，每少一次扣1分，扣完為止。

5、家校聯(lián)系15分。提倡經(jīng)常和學生家長取得聯(lián)系，每學期對學生進行書面、電話、家訪等方式進行聯(lián)系，并能適時組織學生座談會、個別學生交談會或部分學生家長會。

（三）教師

1、師德20分。主要考核教師遵守《中小學職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生、遵紀守法等方面的情況。有違反《鎮(zhèn)平縣中小學教師職業(yè)道德規(guī)范“十不準”》的，此項記0分。其它情況酌情扣分。

2、考勤10分。學校設(shè)置考勤登記表，由值日教師、領(lǐng)導及時登記，并按時匯總封存，作為教師考核的重要依據(jù)。

3、工作量10分。滿工作量記10分。工作量由單位、學校自定。

4、教學過程20分。主要考核教師在教育教學過程中履行工作崗位職責情況，重在考核備、講、輔、批、考、評、補等教學常規(guī)的落實情況和教學研究、教育科研等活動的參與情況。

5、教學業(yè)績40分。主要考核教師的工作目標任務(wù)完成情況和工作的實際效果。

各單位負責對教師組織考核，每學期考核一次?？己顺绦蚍譃閭€人自評、民主測評、綜合評價、確定等次、結(jié)果公示等。在具體工作實施中，各單位可根據(jù)實際適當調(diào)整考核內(nèi)容所占的分值。

三、績效考核等次的確定和考核結(jié)果的使用

（一）考核等次的確定

績效考核等次及比例：績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，按績效考核得分從高分到低分劃定。一般按優(yōu)秀占25%左右、稱職占70%左右、基本稱職占5%左右掌握，不稱職人員不占比例。

有下列情況之一者，考核結(jié)果評定為不稱職：觸犯國家法律；體罰學生；曠工或請假超過國家規(guī)定的天數(shù)；進行有償家教；因失職、瀆職造成重大安全責任事故者。

（二）考核結(jié)果的使用

1、對能履行崗位職責、完成學校規(guī)定的教育教學工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

2、考核結(jié)果做為獎勵性績效工資分配的重要依據(jù)。每位教職工考核得分相加，得出全校教職工績效考核得分總和。全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工績效考核得分總和，得到平均分值，平均分值乘以教職工績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的獎勵性績效工資額度。

3、考核結(jié)果作為教師資格認定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)?？冃Э己吮辉u為優(yōu)秀和稱職的，可續(xù)聘、續(xù)任，進修、表彰、獎勵優(yōu)先；被評為基本稱職的可續(xù)聘、續(xù)任，不得晉升、評優(yōu)評先；被評為不稱職的待崗或轉(zhuǎn)崗，不得享受獎勵性績效工資。

四、工作要求

做好教職工績效考核工作對于更好地體現(xiàn)教職工的實績和貢獻，充分調(diào)動廣大教職工的積極性，具有非常重要的導向作用。各單位要充分認識做好教職工績效考核工作的重要意義，采取有效措施，真正做細、做實、做好。

1、切實加強領(lǐng)導。各單位要成立績效考核工作領(lǐng)導小組，負責本單位績效考核的組織、管理和實施。工作機構(gòu)由單位領(lǐng)導和教師代表組成，考核小組成員中教師代表不得少于1/3。

2、科學制定方案。各單位要根據(jù)以上要求制定具體考評細則（細則必須經(jīng)過教代會或全體教師會討論，并且得到與會人員三分之二以上同意)，報教體局備案。

篇3

一、組織領(lǐng)導

機關(guān)效能建設(shè)考評工作在市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，由市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室組織實施，具體負責機關(guān)效能建設(shè)考評工作。

機關(guān)效能建設(shè)考評工作實行分級考評。市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組負責對市直單位、各區(qū)以及各有關(guān)單位進行考評；各區(qū)機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組負責對各區(qū)直單位、各鎮(zhèn)、街道以及各有關(guān)單位進行考評。

二、考評范圍

全市鎮(zhèn)以上各級機關(guān)和具有行政管理職能的單位。

三、考評內(nèi)容

機關(guān)效能建設(shè)考評工作，根據(jù)市委、市政府關(guān)于《貫徹落實省委、省政府(關(guān)于開展機關(guān)效能建設(shè)工作的決定)的實施意見》(廈委［2000］006號)文件精神，以及貫徹落實市政府第94號令和市委、市政府《關(guān)于進一步改善投資環(huán)境的若干意見》(廈委［2001］006號)的情況，結(jié)合我市62家單位“提高行政效率、優(yōu)化投資環(huán)境”的公開承諾為內(nèi)容，主要圍繞機關(guān)工作作風、工作效率、科學決策、依法行政、制度建設(shè)、廉政建設(shè)、監(jiān)督制約機制建設(shè)和工作實績等八個方面內(nèi)容進行考評。

市直單位、各區(qū)以及各有關(guān)單位的機關(guān)效能建設(shè)工作考評內(nèi)容，由市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室會同有關(guān)部門確定。區(qū)直單位、鎮(zhèn)街以及各有關(guān)單位的機關(guān)效能建設(shè)工作考評內(nèi)容由各區(qū)機關(guān)效能領(lǐng)導小組辦公室，根據(jù)各區(qū)實際情況，參照市考評細則確定執(zhí)行。市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室必要時可以對區(qū)直單位、鎮(zhèn)機關(guān)效能建設(shè)工作情況進行抽查考評。

四、考評方法

機關(guān)效能建設(shè)工作考評采取自查自評與重點抽查考評相結(jié)合的辦法進行。

1、自查自評。由各單位根據(jù)考評內(nèi)容進行自我檢查和評價，填寫考評評分表，形成自評報告。并于2001年12月31日前將自評報告和評分表，匯總上報市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室。

2、重點抽查考評。根據(jù)自查結(jié)果和平時掌握的工作情況，由市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組辦公室確定重點抽查單位并組織人員，采取聽匯報、查檔案資料、召開座談會、民主測評、個別走訪相結(jié)合的辦法，逐項進行考核確認、評分并填寫考評表。今年重點考評單位為：港務(wù)局、公安局、工商局、土房局、環(huán)保局、技術(shù)監(jiān)督局、勞動局、人事局、物價局、規(guī)劃局、市政局、民防辦等12家單位。重點考評將于2002年1月上旬開始。

各區(qū)可以根據(jù)實際情況，在自查自評的基礎(chǔ)上，確定重點抽查考評范圍。

3、機關(guān)效能建設(shè)工作考評實行百分制。

考評總分=組織考評分×60%+民主測評分×40%(其中，民主測評分由邀請服務(wù)對象、派人士測評得分；12家單位從“千家企業(yè)評機關(guān)效能”中得分)

總分在90分以上的評為“優(yōu)秀”；總分在80-90分的評為“良好”；總分在70-79分的評為“合格”；總分在60-69分的評為“基本合格”；總分在59分以下的評為“不合格”。

4、機關(guān)效能建設(shè)工作重點抽查考評單位的考評結(jié)果將向社會公開。對在重點抽查考評中，獲得前三名的單位，給予通報表揚，并宣傳推廣其典型經(jīng)驗和做法，年終考評作為“評優(yōu)評先”的重要依據(jù)。被評為后三名的單位，單位和主要領(lǐng)導不能參加“評優(yōu)評先”，對本單位存在問題，要向市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導小組寫出整改報告，提出具體整改措施。

五、時間安排

機關(guān)效能建設(shè)工作考評從今年12月開始至明年1月結(jié)束。

六、考評要求

(一)切實加強組織領(lǐng)導。各區(qū)、市直各單位的主要領(lǐng)導是本單位機關(guān)效能建設(shè)工作的第一責任人。各單位要加強領(lǐng)導，并根據(jù)本細則，結(jié)合實際，認真組織實施?？荚u工作要廣泛發(fā)動群眾參與，充分發(fā)揮本單位機關(guān)效能建設(shè)監(jiān)督員的作用，對群眾和機關(guān)效能建設(shè)監(jiān)督員提出的問題和建議，要認真制定整改措施。

(二)堅持實事求是原則。各單位在自查自評中，要實事求是，認真填定考評表，真實地反映本單位實際情況。今年漢有列入重點抽查考評的市直單位，要高度重視此次考評，認真負責地做好自查自評工作。對在考評工作中弄虛作假的，一經(jīng)查實，一律按不合格處理。

篇4

【關(guān)鍵詞】績效考評指標；設(shè)置；執(zhí)行

績效考核是現(xiàn)代管理中一種常見而有效的管理方法，制定有效的考評指標是績效考核的基礎(chǔ)和前提?？冃Э荚u指標的設(shè)置是否科學合理，直接影響到職工的績效行為，最終影響到單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，績效考評指標的合理設(shè)置的重要性不言而喻。

近年來，新疆農(nóng)科院加大對下屬試驗場站的管理，設(shè)立專項全面開展績效考核研究工作，并制定了“一站一策”的政策。在這個背景和前提下，筆者以所在的新疆農(nóng)科院奇臺麥類試驗站為例，在大量調(diào)研的基礎(chǔ)上，依據(jù)具體實施中存在的問題，就如何設(shè)置“到人管用有效”的績效考核指標，并如何為其有效實施創(chuàng)造條件，進行了闡述和探討。

1 研究對象基本情況

奇臺麥類試驗站是新疆農(nóng)科院下屬科級單位，現(xiàn)有職工35人，其中高級職稱5人，中級職稱14人和初級職稱17名。主要設(shè)置了科研部、生產(chǎn)部、經(jīng)營部、辦公室、財務(wù)室五個部門，是集科研、種業(yè)和基地三位一體的完整的綜合性實體。

結(jié)合自治區(qū)事業(yè)單位第二次崗位聘用工作為契機，試驗站開展了績效管理量化考核工作，制定了《新疆農(nóng)科院奇臺麥類試驗站績效管理工作辦法（試行）》等相關(guān)制度，成立組織機構(gòu)，與職工簽訂了責任書，將單位年度業(yè)績指標和重點工作任務(wù)分解到各科室和每位職工，按季度進行考核。

2 設(shè)置績效考評指標的原則

2.1 適用性原則

試驗站目前有科研、生產(chǎn)、經(jīng)營及辦公室、財務(wù)五個類別的職工，其工作職責及崗位要求不同，因此需要根據(jù)其工作性質(zhì)、工作難度及工作量的大小等盡量采取人性化的設(shè)置，以增強員工的認同感，提高員工的積極性，實現(xiàn)績效考核的最終目標。

2.2 公平公正原則

公平性在績效考核中至關(guān)重要，能否做到公平公正，對于能否真正發(fā)揮激勵作用，達到實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，具有重要作用。因此，在設(shè)置績效考評指標時，既要有原則性，還要有靈活性。

2.3 便于操作原則

設(shè)置的績效考評指標要能準確把握關(guān)鍵點，考核時間也要符合單位的特點，便于考核者進行考核。

2.4 持續(xù)改進原則

設(shè)置績效考評指標也要與時俱進，根據(jù)每一階段工作重點和存在的問題，有針對性的進行側(cè)重和調(diào)整。同時，還需要根據(jù)實際操作中情況，不斷優(yōu)化績效指標。

3 設(shè)置績效考評指標的方法

3.1 目標分解法

目標分解法是常用有效的一種方法。使用這種方法關(guān)鍵是要對單位發(fā)展目標、上級考核要求等進行從上至下、從下至上的梳理和分析，匯總出年度單位總目標，然后將總目標層層分解到部門，最后由各部門根據(jù)崗位分工和工作能力等綜合因素，制定出個人的崗位績效考評指標，從而保證目標相一致，引導和激勵員工共同完成戰(zhàn)略總目標。

3.2 關(guān)鍵分析法

在設(shè)置績效考評指標時，需要抓住關(guān)鍵節(jié)點，筆者認為，應(yīng)以單位發(fā)展重點工作和需要推進的關(guān)鍵工作為側(cè)重點進行分解和細化，在崗位部分指標中進行要求。同時還需對其他發(fā)展較快的類似的場站學習，并進行信息采集和研究，得出發(fā)展成功的關(guān)鍵要素，然后總結(jié)歸整，最后提取出適合的關(guān)鍵指標。

3.3 綜合分析法

設(shè)置的績效指標要能夠涵蓋單位工作的黨建、精神文明和業(yè)務(wù)工作等多方面，試驗站將指標體系分成共性部分指標和崗位部分指標，共性部分中涵蓋了行為規(guī)范要求、學習等方面，崗位部分則依據(jù)個人工作職責要求設(shè)置了個性化指標。

4 績效考評指標的確定

4.1 尋找關(guān)鍵績效考評指標

筆者認為，確定基層試驗站關(guān)鍵績效考評指標來源主要有四個方面：一是，單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計劃；二是，上級主管單位的年度考核要求；三是，部門職責與工作分析；四是，單位急需推進的重點工作。依據(jù)以上四個方面，可初步確定考核項目，和績效考核指標的范圍。

4.2 提取和設(shè)置關(guān)鍵績效考評指標

在明確年度重點工作和初步確定指標范圍后，可運用SMART原則，按照崗位適用性原則，歸類和提取影響或起決定性要素的工作產(chǎn)出，從而設(shè)置關(guān)鍵績效考評指標。

4.3 確定績效考評指標權(quán)重

考核指標權(quán)重可按照關(guān)鍵指標產(chǎn)出的影響力和重要性進行確定。所有績效指標的權(quán)重為100%，筆者認為，具體到某一項具體指標，權(quán)重在5%-30%之間為宜。

4.4 確定績效考評指標標準

考評標準就是各項指標要達到的水平，做到什么程度，完成多少，是被考核者的目標和努力的方向。筆者認為，在基層場站指標標準應(yīng)采取定量和定性相結(jié)合的辦法，在充分溝通的基礎(chǔ)上，確定考核具體項目內(nèi)容，并以計分的形式（多數(shù)采用減分計算），核算具體指標的完成情況。

4.5 績效指標的檢驗

設(shè)置了績效指標后，還需對這些績效考評指標進行審核，以確認其是否全面、是否客觀反映被評估對象的工作績效，是否適合于評估操作。筆者認為可采取倒推、假設(shè)等辦法，進行進一步的檢驗和審核，從而確?？冃е笜说娜嫘浴⒖陀^性和可操作性。

5 績效考評指標的執(zhí)行

5.1 全員參與

在設(shè)置績效考評指標時，要注意加強考核組織建設(shè)，促進全員參與。首先，做好宣傳思想動員。要通過會議、培訓等方式，讓職工對績效考核的目的及個人的考核目標了解清楚；其次，要公開透明。要對單位績效考評指標的設(shè)定程序、過程以及執(zhí)行方案等都要做到公開透明；再次，要廣泛征求和聽取職工的意見，盡可能真實地反映部門和員工的實際工作情況。只有做到全員參與，績效考核才能得到各個部門與廣大職工的理解、支持與配合，績效考評指標也才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

5.2 分解落實

績效考評指標作為評價職工工作的重要標桿，最終是要具體分解到各個部門和每位員工，讓每位職工都明確在其崗位上應(yīng)當做什么、應(yīng)當承擔哪些主要職責，使績效考評指標能夠有效地引導職工朝著所導向的目標方向去完成工作。績效考評指標的分解過程，實際上是使職工對單位發(fā)展的認同過程，是職工對崗位職責的績效任務(wù)與目標的確立過程。

5.3 暢通信息

績效考評指標設(shè)定后，要確保其得以完整的執(zhí)行，考評信息的暢通十分關(guān)鍵。由于基層試驗站大多是農(nóng)業(yè)科研或生產(chǎn)性單位，所以績效周期以季度考核比較合適。為保證及時掌握信息，筆者認為，可制定部門周一晨會制度和試驗站月例會制度，與職工進行有效的溝通，及時修正相關(guān)不符合實際的指標，同時可以了解職工的想法以及工作業(yè)績，以隨時掌握和評價職工完成工作任務(wù)狀況和績效考評指標完成情況，促進考核結(jié)果的客觀公正。

5.4 激勵反饋

績效考核的宗旨是為了準確評價職工的業(yè)績，激發(fā)其工作熱情，為單位創(chuàng)造更多的價值。因此，需要圍繞這一宗旨，制定相應(yīng)的獎懲制度，將考評指標的完成結(jié)果，與職工績效獎、職務(wù)升遷、年度評優(yōu)等切身利益掛鉤。根據(jù)大多數(shù)基層試驗站職工工資偏低的現(xiàn)實，可按照以獎為主的思路，可在保證基本工資和陽光工資的前提下，合理合規(guī)的自籌設(shè)立績效獎，并適當拉開分配檔次，以充分體現(xiàn)不同績效的價值，切實調(diào)動員工的積極性，推進單位又快又好發(fā)展。

【參考文獻】

[1]周良貞.探析事業(yè)單位績效考核指標改進[J].經(jīng)營管理，2013，3.

[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001，7.

[3]周舟.事業(yè)單位機關(guān)處室績效考核指標設(shè)置的思考[J].商品與質(zhì)量，2013，2.

篇5

關(guān)鍵詞:主要指標 維修崗位 績效考評

效標指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求。公司在實行崗位效能工資制以后，要求各子公司根據(jù)各崗位實際，選取適合崗位績效考評的指標，開展績效考評工作。

公司下屬的某礦山子公司露采車間，其主要作業(yè)設(shè)備是大車，修理班擔負著大車修理、保養(yǎng)的職責，大車車況的好壞直接關(guān)系到生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)能否順利實現(xiàn)。在實行崗位效能工資制以前，公司執(zhí)行的是結(jié)構(gòu)工資制，班組成員的工資只與車間、廠礦整體的生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)，與員工個人的業(yè)績無關(guān)。因此，維修班大部分成員的工作積極性不高。實行崗位效能工資制后，公司要求各單位要建立與崗位相結(jié)合的績效考評細則。公司以維修班為績效考評的試點單位，開展以“工作分”為主要考評指標的績效考評，通過以“點”帶“面”，來全面推進公司的績效考評工作。

一、開展維修崗位績效考評的工作方法

1、選取績效考評指標，確定各項指標權(quán)重。制訂量化考評辦法的關(guān)鍵是選取績效考評指標。

基礎(chǔ)工資的考評指標與班組成員勞動態(tài)度和遵章守紀情況掛鉤。

崗位效能工資考評實行百分制，考評項目為工作任務(wù)、成本、安全，分別占40%、40%、20%的權(quán)重。工作任務(wù)的考評：根據(jù)處理一個故障的工作量、勞動強度、耗時和技術(shù)含量確定維修“工作分”。成本的考核指標：備件的修理由主修人員確定，備件的更換由班長確定；對修理過程中造成其它部件損壞的，因修理責任，造成返修發(fā)生的成本，班組予以登記，月末由班組考評會考評。安全生產(chǎn)的考核指標，按照公司安全生產(chǎn)管理規(guī)定進行量化考核。

班組員工工資=基礎(chǔ)工資+系數(shù)工資值×崗位系數(shù)×（工作分×40%+成本考評分×40%+安全考評分×20%）

2、理論結(jié)合實際，修訂維修“工作分”。基于“科學管理之父”泰勒提出的工時定額管理理論，我們提出了將工作任務(wù)以“工作分”來量化的考評方法。但“工作分”又不是完全的工時定額管理。如果把工時定額的理論全盤照搬，就會與實際工作有較大的差距。修理工不能完全實行工時定額管理考評的主要原因：一是工作任務(wù)不均衡；二是工時定額不能綜合考評修理工的勞動技能、擔負任務(wù)的勞動繁重程度及工作強度。因此，我們根據(jù)工時定額管理的基本原理，同時緊密地結(jié)合班組的生產(chǎn)情況，把修理工完成的“工作分”作為衡量修理工工作任務(wù)完成情況的考評指標。這樣既能把修理工每天、每月的工作任務(wù)進行量化，又能把簡單勞動與復雜勞動、技術(shù)含量低與技術(shù)含量高勞動的工資拉開距離。

績效考評小組將整個大車所有零部件修理、更換、保養(yǎng)全部進行分解，根據(jù)維修、更換每一個零部件的工作量、勞動強度、耗時和技術(shù)含量確定分值。大到處理變速箱故障，小到更換一個小螺絲都有分值量化標準。在零部件修理、更換、保養(yǎng)的量化過程中，參考了原有的部分定額分值，進行反復的論證，聽取技術(shù)能手、生產(chǎn)骨干的意見，把原有定額中不合理的分值予以調(diào)整，出臺了較為切合班組實際的績效考評辦法和考評細則。同時，建立了修理質(zhì)量管理考評體系，根據(jù)零部件的功用，確定修理的技術(shù)要求、修理人員的要求、修理工具的要求、安全工作的準備事項，以及調(diào)試標準和技術(shù)參數(shù)。

3、圍繞生產(chǎn)，實行員工逐日考評。在實行績效考評以前，之所以不能調(diào)動員工的積極性，很重要的一個原因是員工的工作任務(wù)沒有進行逐日量化考評。員工干好干壞沒有一個明確的區(qū)分方法。班長只能對員工從定性認識再到酌情扣減員工的工資，這樣一來，沒有合理的數(shù)據(jù)作依據(jù)，員工不服氣，班長也為難，很難完成對班組員工工資的考評分配。除了因員工明顯違反勞動紀律可以扣工資外，其余的都是搞平均分配。時間長了，嚴重挫傷了班組員工的工作積極性。開展績效考評后，圍繞班組的主要工作任務(wù)，以下達任務(wù)單的派工方式，每天由班長分派工作任務(wù)?？冃Э荚u的日常工作由班長負責，考評的最終結(jié)果由考評會決定。每天有績效考評記錄，每月有分值匯總表，做到每日記錄，每月召開班組考評會，使考評公開、透明。

為了明確責任，分清班組成員在工作中所處的主次位置，便于公平考核，在處理大車故障的過程中，根據(jù)班組成員技術(shù)水平，由班長根據(jù)員工技術(shù)特長，指定主修和副修人員。每一個故障處理確定一名主修，其他參與人員均為副修。主修人員的主要工作是判斷故障、指導工作、技術(shù)把關(guān)，副修人員進行具體故障處理作業(yè)。主、副修人員的分值按比例分配。2人共同工作的，主、副修人員分值分配比例分別為60%和40%；3人共同工作的，主修40%、副修各30%。如果出現(xiàn)故障返修的情況，由原來修理的人員擔任返修責任，返修不僅不另外計算工作分，還要根據(jù)情況進行扣分，如果造成零部件損壞，主修人員還要承擔成本費用，扣減成本考評分。

維修工的工作流程為大車發(fā)生故障后，由大車司機報修，班長對故障車輛進行檢查，確定主、副修人員進行故障處理。故障處理結(jié)束后，至少有一名班組考評會成員到場，由大車司機現(xiàn)場試車，達到質(zhì)量管理技術(shù)要求，經(jīng)班長和大車司機雙方確認方能出廠。修理效果的確認是：車輛必須正常工作3天以上，同一故障處理后，正常作業(yè)未達到規(guī)定工作時間，即認定為故障返修。

4、出現(xiàn)問題，及時進行調(diào)整

實行績效考評之初的兩個月，班組成員之間月收入差距比較大。同崗位的兩名修理工工資差額達到300元。拿得少的員工找到班長，要求提供考評依據(jù)。由于班組對員工所做的每一項工作都有維修“工作分”的考評，該職工對考評結(jié)果無異議，但埋怨班長派工不平衡，造成工資收入有差距。這是績效考評后班組發(fā)生的一個新變化。在后面的工作中，維修班在嚴格考評的前提下，派工的時候盡量做到整體平衡，避免產(chǎn)生不必要的矛盾。開展績效考評后，不僅沒有出現(xiàn)班組人員人際關(guān)系緊張的局面，反而營造出了一個團結(jié)、向上、和諧的良好氣氛，班組員工工作主動性、積極性、工作效率得到有效提高，較好地體現(xiàn)了“工資分配靠貢獻”的分配原則。

二、推行績效考評的幾點體會

1、領(lǐng)導重視是開展好績效考評工作的關(guān)鍵：新工資制度出臺后，公司拿出了績效考評指導意見，要求車間、工段、班組相應(yīng)成立績效考評領(lǐng)導小組和工作小組，制定績效考評辦法和實施細則，績效考評條件成熟后的單位才能執(zhí)行新的工資制度。公司新舊兩種工資制度同時運行，部分單位開始執(zhí)行新的工資制度，少數(shù)單位仍按老的辦法發(fā)工資，在公司員工中引起了較大反響。借此機會，在員工中宣傳開展績效考評與不開展績效考評的利和弊，很快就推動了績效考評工作的順利進行。

2、全員參與是開展好績效考評工作的基礎(chǔ)：績效考評是一個自上而下，自下而上的過程，如果得不到全體員工的支持和參與，就不可能有一個切合實際的考評辦法，執(zhí)行起來就會大打折扣，甚至無法執(zhí)行。

3、績效考評是加強管理的有效手段：通過開展績效考評，管理得到了加強，實現(xiàn)了各項管理的良性循環(huán)，以修理班為例，該班組發(fā)生了三個轉(zhuǎn)變：

一是薪酬觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變。以前固有的“我工齡長，我就該拿錢多”的觀念已經(jīng)被“要想拿到更多的報酬，就必須更好地完成自己的工作”的觀念所代替；

篇6

一、推行全員考評，調(diào)動機關(guān)工作人員的積極性

2012年，是區(qū)經(jīng)濟發(fā)展最為困難,外部發(fā)展環(huán)境最為復雜嚴峻的一年。面對國際金融危機帶來的困難和挑戰(zhàn)，區(qū)決定實施全面全員績效考評，即對機關(guān)所有機構(gòu)（科級單位和二層機構(gòu)）所有人員（科級領(lǐng)導和工作人員）進行績效考評，使人人肩上有擔子、個個身上有指標，千斤重擔眾人挑，激發(fā)了廣大干部的工作積極性，推動工作的落實。

（一）強化思想動員，提高機關(guān)工作人員的思想認識。

區(qū)委、政府對全面全員開展績效考評工作十分重視，多次召開會議，區(qū)委書記親自作動員講話，要求考出導向，評出壓力，獎出動力。城區(qū)績效辦制訂考評辦法和配套方案，編寫了《區(qū)2012年機關(guān)績效考評工作手冊》和《區(qū)年終績效考核工作手冊》兩本手冊，對考評工作的基本概念、考評內(nèi)容、方式方法等一系列問題進行闡述和說明，起草了鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機關(guān)部門的正職、副職領(lǐng)導、一般工作人員、新農(nóng)村建設(shè)指導員等7類人員績效考評的范例，先后舉辦了4期培訓班，營造了濃厚的績效考評氛圍，使機關(guān)工作人員思想上受到震動，提高了認識，推動了績效考評工作的開展。

（二）實行指標完成“合約制”，大力推動機關(guān)作風的轉(zhuǎn)變。

“合約制”的核心是上下級之間依據(jù)共同目標而確定并簽訂一個下級當年的成果目標，年終根據(jù)合約檢驗工作成果，作出定性、定量的評價。區(qū)采取部門與城區(qū)分管領(lǐng)導簽約，科職領(lǐng)導與城區(qū)分管領(lǐng)導簽約，一般工作人員與單位主要負責人簽約的辦法，實行指標完成“合約制”。雙方簽字后的指標即是單位、個人當年的工作目標，也是組織考核的內(nèi)容，使工作人員有約在身，責任在肩，徹底解決過去“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的問題，人人千方百計完成自己的指標任務(wù)。

（三）考評結(jié)果真運用，大力提高機關(guān)的公信力和執(zhí)行力。

區(qū)委明確提出將考評結(jié)果與干部的“位子”掛鉤，與干部評先表彰的“面子”掛鉤，與經(jīng)濟獎勵的“票子”掛鉤：一是與干部使用相結(jié)合，將績效考評結(jié)果造冊建檔，作為干部任用的重要依據(jù)；二是物質(zhì)獎勵向優(yōu)秀等次傾斜，對獲優(yōu)秀等次的單位和個人給予一定的物質(zhì)獎勵；三是加大誡勉談話力度，盡管不采用末位淘汰制，但對不完成年度工作目標或考評不合格的，城區(qū)或部門領(lǐng)導對其進行誡勉談話；四是機關(guān)工作人員年度考核直接采用績效考評結(jié)果，年度考核以績效考評為依據(jù)；五是城區(qū)的評優(yōu)評先按績效考評結(jié)果從高分至低分依次進行推薦。這些做法打消廣大干部的顧慮，形成震憾力，激發(fā)活力，機關(guān)的公信力和執(zhí)行力得到大大提高，一次次創(chuàng)造了“速度”：吳圩鎮(zhèn)5天時間成功引進資金過億的花卉種植項目；經(jīng)貿(mào)局22天完成投資3億元南城百貨購物中心項目的從達成投資意向到舉行開工儀式各項工作；區(qū)法院53天解決積案8年的白馬商城租賃合同糾紛案……

二、推行實績考評，科學制訂績效考評指標

績效考評，重在“績”的考評，也就是以摸得著、看得見的實績作為衡量工作的標準，科學制訂績效考評指標。

（一）“雙線”互動，做到指標不漏、標準合理。區(qū)把年度總體工作目標，特別是重大決策、重大部署、重大改革和重要工作逐個編制成可報告、可量化、可核實的工作目標和工作任務(wù)，先分解到部門，再由部門分解到分管領(lǐng)導、責任人。考評指標的制定采取兩線審核，即“單位（被考評人）依據(jù)單位職能（崗位職責）——提出績效考評指標——城區(qū)分管領(lǐng)導審定——報送城區(qū)績效辦”和“城區(qū)績效辦修改——退回原單位（被考評個人）修改——城區(qū)分管領(lǐng)導審定”，幾上幾下，最后經(jīng)區(qū)委常委會討論，使目標體系做到橫向到邊、縱向到底，不缺不漏。

（二）政策傾斜，做到重點突出、推進有力。在指標分值權(quán)重的分配上，堅持兩個傾斜：一是向經(jīng)濟工作傾斜，二是向重點難點工作傾斜，對這兩類工作指標賦予較高分值權(quán)重。在考評辦法的制定上，堅持三項原則：一是“多勞多得”原則，對事關(guān)全局和長遠發(fā)展的重點工作指標，采取超額完成任務(wù)加分的辦法，鼓勵多干多得分；二是“按勞取酬”原則，對常規(guī)非重點工作指標，按完成任務(wù)比例計分，體現(xiàn)“按勞取酬”；三是鼓勵“創(chuàng)優(yōu)”原則，對定量工作目標以外的創(chuàng)新工作、典型經(jīng)驗、先優(yōu)表彰等“創(chuàng)優(yōu)”工作給予加分。

三、推行績效管理，確保各項工作的落實

篇7

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 績效考評 經(jīng)驗體會

面對當前的形勢，如何在較短的時間里形成強勁的企業(yè)生存和發(fā)展的當務(wù)之急。作為安徽高速公路集團公司旗下的并帶有沉重包袱的高速房地產(chǎn)業(yè)公司，這兩年我們通過完善績效評價體系，實施全方位綜合考評，在有效提升人力資源方面做了一些嘗試和探索。

一、績效考評體系的特點

1、體系結(jié)構(gòu)的建立

遵循“科學性、規(guī)范性、公正性、真實性”的原則，根據(jù)考評對象的不同，績效考評體系分為部門業(yè)績評價體系和員工績效評價體系兩部分。其中部門業(yè)績評價體系的考評對象是針對公司所有職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營單位，員工績效評價體系的考評對象則是針對與公司簽訂勞動合同的所有員工。

2、部門業(yè)績的全面評價

采用年度目標考核、階段性目標考核、測評打分、互評打分、領(lǐng)導打分以及缺陷評定共六種考核方式對部門業(yè)績進行全面評價。職能部門業(yè)績評價以年度主要工作目標為牽引，著重管理過程的全方位考評；生產(chǎn)經(jīng)營單位業(yè)績評價突出收入、回款、質(zhì)量、服務(wù)、資源收益和安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容。

3、員工績效的綜合考評

根據(jù)經(jīng)理層、職能部門主管、生產(chǎn)單位以及機關(guān)服務(wù)崗位這四個層面，分別明確了不同的考核項目和考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容包括KPI指標以及員工個人的能力和行為測評。員工績效成績綜合了年度主要業(yè)績考核結(jié)果和個人能力，真正體現(xiàn)了員工個人績效的綜合考評。

4、工作缺陷的實時評定

出臺《缺陷評定實施辦法》，對各職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營單位全年中發(fā)生的工作缺陷進行實施監(jiān)督、動態(tài)評定，作為扣減分數(shù)項及時納入年終績效考核，初步解決了部門和個人年度績效目標無法覆蓋以及定性目標無法定量考評的難題。

5、明確年度工作目標

職能部門的年度工作目標以公司制定的年度工作目標為依據(jù)，這包括：通過公司職代會制定并公布的年度工作目標，集團公司下達的各項年度主要考核指標，以及根據(jù)公司的發(fā)展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標。生產(chǎn)經(jīng)營單位的年度工作目標由各職能部門下達，重點突出合同收入、工程回款、質(zhì)量控制、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容的考核指標。

6、明確階段性工作目標

階段性工作目標是公司各職能部門根據(jù)本部門管理職責和年度工作目標制定的全年中每個季度的階段性工作安排。階段性工作目標考核針對各職能部門每季度實施一次。各部門內(nèi)部必須將本部門階段性工作目標分解下達，具體工作落實到主管，以強化業(yè)務(wù)主管的管理職能。

二、績效考評實施的經(jīng)驗體會

1、加強兩個統(tǒng)一

――加強員工思想認識的統(tǒng)一。通過年度職代會、溝通見面會、生產(chǎn)經(jīng)營分析會以及日常管理知識講座等多種形式讓員工明白企業(yè)的市場環(huán)境和競爭環(huán)境，讓員工明白只有“機制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新”才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵?！案刹磕苌夏芟隆⑹杖肽芏嗄苌?、員工能進能出”的現(xiàn)代企業(yè)用人機制得到員工的認識和理解，員工的思想認識得到統(tǒng)一是績效考評實施工作的前提和保證。

――加強員工學習理解的統(tǒng)一。建立績效評價體系，制定考核實施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認知和理解?？己宿k法和績效指標必須于年初出臺，明確績效考評的內(nèi)容和實施細則，對于辦法中不適宜的部分及時提出補充和修改意見。定期組織部門對已出臺的各種績效考評辦法進行學習，在與員工進行面對面的溝通和答疑中，對辦法進行及時的補充和修訂。由于員工的個人目標和組織目標明確，使得考評內(nèi)容得到認知和理解，可以大大提高員工工作的主動性和能動性。

2、完善三個機制

――激勵機制?？冃Э荚u的根本目的是獎勵先進、激勵后進，最終提升企業(yè)團隊的整體實力。沒有好的激勵政策作后盾，績效考證評的力度將大打折扣。要堅持把績效考評成績與部門年度額定獎金以及員工個人獎金收入、職務(wù)晉升、競爭上崗直接掛鉤。在企業(yè)中積極設(shè)計并宣傳員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓每個員工都能體會到一視同仁、機會均等、競爭上崗的環(huán)境氛圍，為員工績效考評的實施創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。

――約束機制。提高約束機制的剛性和硬度。對于部門績效考核成績末尾或發(fā)生重要指標嚴重缺陷的單位，其主要負責人當年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產(chǎn)單位員工每年按一定的比例實施末位淘汰，員工績效考評成績是實施末位淘汰的重要依據(jù)。由于用人約束機制的剛性和硬度得到員工認識并理解，員工績效考評的執(zhí)行力度大大加強。

――監(jiān)督機制。人力資源部是公司績效評價體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運作體系為核心，在本部門職能范圍內(nèi)出臺具體的考核指標、考核標準和考核方式，并將公司年度工作目標具體分解到每個生產(chǎn)經(jīng)營單位。職能部門是生產(chǎn)經(jīng)營單位的監(jiān)督考核單位，公司總經(jīng)理及分管領(lǐng)導是職能部門的監(jiān)督考核單位，公司年度績效目標層層分解，層層考核。

3、堅持四個結(jié)合

――定量指標與定性指標相結(jié)合?？己酥笜朔譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜恕贤杖?、財務(wù)回款、工程質(zhì)量、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性指標具體量化，實施定量考核。對于部門階段性工作目標，如缺陷評定、生產(chǎn)經(jīng)營分析總結(jié)、學習考核以及不定期的測評、互評以及領(lǐng)導打分等實施定性考核。由于考核指標采用定性與定量相結(jié)合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學性、適宜性以及可操作性的考評原則。

――定期考核與不定期考核相結(jié)合。定期考評包括季度階段性工作目標考評和年度工作目標考評。不定期考評包括部門缺陷評定、生產(chǎn)經(jīng)營分析考評、安排的學習活動考評以及不定期測評、互評以及領(lǐng)導打分等。定期考評指標的設(shè)立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側(cè)重工作重點，解決主要矛盾。不定期考評是對目標指標考核的補充和完善，能隨公司工作重點和實際情況動態(tài)刷新。定期考評與不定期考評的有效結(jié)合，為員工績效綜合考評創(chuàng)造了條件。

――考評與幫助指導相結(jié)合。幫助和提高是公司實施績效考評的目的之一。各種考評辦法出臺之前，應(yīng)積極組織各部門、各單位進行民主討論，就各項考核指標的設(shè)立以及衡量、評價標準達成共識?？己私Y(jié)果要及時公布，對各部門、各單位的考核弱項進行歸納總結(jié)后及時予以公布，并對考核部門提出改進意見。員工個人績效考評成績及時與員工本人見面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對性地進行改進和提高，并最終實現(xiàn)員工自我啟發(fā)和個人能力的提升。

――個人目標與企業(yè)目標相結(jié)合。企業(yè)目標要在部門目標中體現(xiàn)，部門目標要在員工目標中體現(xiàn)，員工個人目標的設(shè)定必須與部門和企業(yè)目標相結(jié)合。個人目標與企業(yè)目標的有機結(jié)合，讓員工個人價值實現(xiàn)與企業(yè)目標實現(xiàn)達成統(tǒng)一，可以更有力地推動員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)，促進企業(yè)最終形成一支高效率的工作團隊。

結(jié)語

企業(yè)要在殘酷的市場中生存，就必須有其獨到的競爭優(yōu)勢。“管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新”和“安全就是生產(chǎn)、安全就是服務(wù)、安全就是效益”歸根到底都要由人去完成，最終也就是人的競爭。建立并完善績效考評制度，使員工的個人目標與部門業(yè)績及企業(yè)的整體目標有機結(jié)合起來，能有效推動員工的能力發(fā)展和潛能開發(fā)，并通過激勵和淘汰機制，使企業(yè)形成并保持一支高效率的工作團隊，以最終贏得市場。設(shè)定科學合理的目標指標是對企業(yè)各項戰(zhàn)略目標的有效牽引和導向，根據(jù)不同的部門和不同的員工設(shè)定不同的考核指標是績效考評的關(guān)鍵。企業(yè)目標要在部門目標中體現(xiàn)，部門目標要在員工目標中體現(xiàn)，目標要具體化，并具備可測量性，可實現(xiàn)性以及可追求性。所以，緊隨企業(yè)戰(zhàn)略，不斷尋找、修訂和完善考核指標，仍是企業(yè)實施績效考評工作的重點和關(guān)鍵。

篇8

摘要：本文基于培訓中心實現(xiàn)“兩個一流”的戰(zhàn)略目標進行分解，多維度多視角分析績效管理存在的問題，研究建立起適合培訓中心長遠發(fā)展目標的操作性和針對性較強的績效管理體系。

關(guān)鍵詞 ：培訓中心 績效管理 體系

績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全員監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程?？冃Ч芾淼淖罱K目的是促進員工個人和組織績效共同提高。

培訓中心作為企業(yè)大學，擔負著提升員工能力素質(zhì)水平的重任。本文從績效管理文化體系、績效指標體系、績效運行體系、績效結(jié)果應(yīng)用體系四個方面深入研究培訓中心績效管理體系，通過宣貫一種理念、制定二個辦法、引入三種考評視角、構(gòu)建四個渠道等多舉措，橫向分工縱向分解，系統(tǒng)構(gòu)建績效管理體系。

一、一種理念為績效管理的順利開展奠定扎實的文化基礎(chǔ)

績效管理工作要順利開展，對于組織來講一定要有多樣化、制度公開、程度和結(jié)果公平、注重實效的組織氛圍為土壤。基于此，為保證績效管理工作順利開展，培訓中心首先為中心全體成員宣貫一種理念：績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要子系統(tǒng)，它既是有效的管理手段和工具，又是各級員工的“良師益友”?？冃Ч芾聿皇侨肆Y源部一個部門的事情，它是領(lǐng)導班子、中層管理人員、一線員工全體人員的責任，各級管理者都應(yīng)承擔相應(yīng)的績效管理責任。

通過開展績效管理培訓，讓全體人員正確認識績效管理的目的和意義，讓全員認識到績效管理可以使員工個人努力方面與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標保持高度一致性。通過績效合約的制定為員工指明關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務(wù)，通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省了管理者的時間。通過績效管理實際運行，讓一線員工認識到績效管理能通過科學的流程和方法幫助員工找到績效不佳的原因，減少錯誤和偏差，持續(xù)地改進績效，揚長避短，不斷提高和自我完善。

績效管理是各級管理者的責任，不僅僅是人力資源部一個部門的事情。上級領(lǐng)導是下級的績效經(jīng)理人，負責與下屬簽訂績效合約、進行績效輔導和監(jiān)控、實施績效考評、進行績效面談、制定績效改進計劃。各級管理者都要履行績效經(jīng)理人的職責，一線員工是自己績效管理的直接責任人，對績效實施、績效改進承擔重要責任。

二、二個辦法為全員績效管理工作的有效開展提供組織和制度保障

為保證全員績效管理有效開展，培訓中心應(yīng)該制定績效管理辦法和績效考核實施細則，用制度明確績效管理的目的、意義，建立績效管理組織架構(gòu)，明確績效考評方法和考評流程，規(guī)范考評的指標體系和評價標準，明確考評周期、過程監(jiān)控，規(guī)定績效考評結(jié)果反饋的步驟和方法、績效考評結(jié)果應(yīng)用等事項，從而為技能培訓中心全員績效管理工作的有效開展提供組織和制度保障。

三、三種考評視角保證全員績效管理的可靠性和科學性

考慮績效多維性和多因性的特點，針對管理機關(guān)考核，培訓中心應(yīng)創(chuàng)新性地采用多視角考評，對于部門主要負責人的考評以中心領(lǐng)導班子為主，牽頭部門考評和同級互評為輔的三種考評視角進行考評。部門主要負責人考評結(jié)果＝目標任務(wù)制考評成績＋綜合評價考評成績，其中：目標任務(wù)制考評成績＝領(lǐng)導班子評分×75％＋牽頭部門評分×10％＋同級互評×15％；綜合評價考評成績＝領(lǐng)導班子評分×70％＋同級互評×30％。三種考評視角的原因如下：一是上級對于下屬的綜合素質(zhì)、行為態(tài)度和工作業(yè)績最為了解和熟悉，因此應(yīng)以上級考評為主，占有絕對大的權(quán)重。二是同級同事一起工作時間較長，相互了解較多，對被考評者的團隊合作、人際關(guān)系能力較為了解，被考評者往往在上級和同級面前表現(xiàn)出不同的績效水平，考慮部門主要負責人之間人際關(guān)系和相互配合的因素，同級考評賦予較小的權(quán)重。三是強化職能部門的管理作用，中心重點工作的牽頭部門對其他部門主要負責人的配合能力、協(xié)調(diào)計劃能力、合作意識等方面較為了解，為保證需各部門有效配合共同完成重點工作任務(wù)，牽頭部門考評賦予一定的權(quán)重。

采用三種考評視角的優(yōu)點是全方位、多維度對各部門主要負責人進行考評，使考評更具完整性和科學性。同時考評采用匿名方式，使考評者無后顧之憂，從而保證考評結(jié)果的客觀性?；ピu階段需要全體部門的主要負責人都參與，調(diào)動參與者的積極性，保證考評制度的公平性、考評程序的公平性和考評結(jié)果的公平性。

四、四個渠道深化績效考評結(jié)果的應(yīng)用

為實現(xiàn)績效管理不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率的目標，培訓中心應(yīng)從四個渠道深化績效考評結(jié)果的應(yīng)用。

一是績效考評結(jié)果與績效獎金掛鉤。績效獎金＝獎金標準×績效等級系數(shù)，其中：資金標準可以由中心領(lǐng)導班子根據(jù)中心工資總額、經(jīng)營效益和管理現(xiàn)狀研究確定，績效考核等級A、B、C、D的績效等級系數(shù)分別為1.1、1.0、0.9、0。

二是績效考評結(jié)果與評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、培訓掛鉤?？冃Ч芾碇贫戎袘?yīng)明確規(guī)定各類評優(yōu)評先、公司各類優(yōu)秀推薦人員年度績效考評等級必須為B級以上才有資格參加，年度考核為D級的員工，取消其各類人才稱號，不得參加下一年度各類人才選拔培養(yǎng)、中級及以上職稱評定和高級工及以上級別的技能鑒定。

三是績效考評結(jié)果與黨支部量化考核掛鉤?？冃Э荚u結(jié)果還可以與各個黨支部的量化考核相掛鉤，以達到行政工作與黨務(wù)工作相融共促的目的。對于各黨支部的考核除“”等常規(guī)工作外，還加入黨支部所轄部門主要負責人績效考核結(jié)果。

四是績效考評結(jié)果與升薪掛鉤。培訓中心全員績效管理制度需要明確規(guī)定，連續(xù)兩年考核結(jié)果為A等級的員工，第三年可以增長一級崗位薪點工資，連續(xù)兩年考核結(jié)果為D級的員工，第三年降低一級崗位薪點工資。

參考文獻

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社出版,2006

[2]周禹,杜賀敏,崔海鵬.三星崛起之道：東方式管控+西方式變革[M].北京：機械工業(yè)出版社,2010,11

篇9

關(guān)鍵詞：績效考評;護理管理;應(yīng)用與效果

【中圖分類號】R471【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783(2012)02-0149-01

為了更好地配合衛(wèi)生部開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，培養(yǎng)護理人員的競爭意識，我院護理部于2008年6月起，開始實施護理人員的績效考評制度，通過自評、領(lǐng)導評比相結(jié)合的方法，有效地促進護理隊伍整體素質(zhì)的提高，提高了經(jīng)濟效益與社會效益。

1制定護理人員績效考評制度，成立績效考評小組

護理部組織“護理學術(shù)小組”討論制定“各級護理人員績效考評標準”，護理部負責對科病區(qū)護士長進行績效考核，成員由各科護士長組成。各病區(qū)護理人員由病區(qū)護士長進行考核。通過績效考核，幫助各級護理人員確定自己的崗位職責、基本要求和工作內(nèi)容，提高護理人員的組織意識和主人翁意識；幫助各級護理人員確定自己的工作目標，提高工作滿意感和成就感。實行獎優(yōu)罰劣，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的護理人員實行獎勵；對業(yè)績差，給護理工作帶來不良影響的人員進行必要的懲罰，從而促進醫(yī)院護理工作的不斷改善。

2績效考評的方法

2．1績效考評的內(nèi)容：績效考評按德、能、勤、績幾個方面進行考評，績效考評采取評分制，各項考評內(nèi)容量化為分數(shù)，總績滿分為100分，其中德占10%，能占30%，勤10%，績占50%。將考評結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個檔次。考評結(jié)果95（含）分以上為優(yōu)秀，80~94分為良好，70~79為良好，60~69為合格，59分以下者為不合格。針對崗位職責要求，我們制定了護士長、主管護師、護師、護士的績效考評標準，主管護師、護師、護士按：儀表著裝、態(tài)度言行、勞動紀律、崗位姿態(tài)、工作質(zhì)量、安全意識、團隊精神、繼續(xù)教育、理論、操作考試、論文科研進行考評；護士長績效考評按：護理質(zhì)量、安全管理、人員培訓進行考評。

2.2績效考評的方法:各病區(qū)護士長根據(jù)“各級護理人員績效考核標準”，每個月通過隨機抽查、定期檢查各級護理人員的工作質(zhì)量、教學等情況，對本科護士進行績效考評一次并排名，績效排名在前幾位者，取一定的比例給予優(yōu)先外出學習及一定的物質(zhì)獎勵；連續(xù)2個月績效排名最后的，護士長找個人談話，護理部每個月組織各病區(qū)護士長對各病區(qū)護理質(zhì)量檢查一次，檢查結(jié)果與護士長績效考核掛鉤，公布考核結(jié)果并進行排名，對排在前三名的護長給予一定的物質(zhì)獎勵。

3成效

3.1提高了護理人員的整體素質(zhì):通過績效考評，可以幫助各級護士確認自己在本崗位的優(yōu)勢和不足，使其明確努力方向，使護士的工作站向前移，護士主動為患者提供了優(yōu)質(zhì)的護理，也激發(fā)了護理人員主動學習的熱情，護理人員的整體素質(zhì)得到了提高。

3.2增強護理人員的競爭意識:采取公正、公平、公開、獎罰的績效考評辦法，充分調(diào)動了各級護理人員在本職工作中的主觀能動性，大大增加了護理人員的競爭意識，人人都有了緊迫感和危機感；增強了醫(yī)院經(jīng)濟活力；提高了醫(yī)院服務(wù)的社會效率[1]。充分發(fā)揮了護理人員的主觀能動性，創(chuàng)造了優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境。

3.3更新了服務(wù)理念，充分調(diào)動了積極性:樹立以人為本的服務(wù)理念，充分運用激勵機制，激發(fā)主觀能動性，提高主動服務(wù)效能，護理人員把護士工作站向前移了，護理人員充分發(fā)揮個人的聰明才智，改進工作方法，把治療車的功能改了，把工作思路改了，創(chuàng)建了“便民箱”；創(chuàng)建了“護患溝通”窗口；成立“抗癌之家”；糖尿病患者的“快樂廚房”； “產(chǎn)婦之家”等，為病人提供了優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)。病人滿意率由原來的88%提高到98%，受到病人書面表揚的護士明顯增加，護士體會到了自身的價值得到提高，激發(fā)了護士的工作積極性。

3.4加強了工作責任心，保證了護理質(zhì)量:我們把績效考評的重點放在護理工作質(zhì)量控制上。將“基礎(chǔ)護理”、“臨床分級護理”、“護理文件書寫”、“病房管理”、“消毒隔離”等五項考核，按標準逐項檢查，將檢查結(jié)果作為護士長的績效考核，通過考核，刺激了護理人員加強工作的責任心，護理安全得到了保證，護理服務(wù)缺陷大減少，提高了護理質(zhì)量。體現(xiàn)了“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院改革總目標[2]。

參考文獻

篇10

【關(guān)鍵詞】全面預(yù)算管理 綜合績效考評 制訂 實施 評價

全面預(yù)算管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標通過預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、考評與激勵等一系列運作，滲透到企業(yè)的日常經(jīng)營活動中，提升了企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益，是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的一種管理方式。然而在實施過程中，重視預(yù)算編制，忽視績效考評；績效考評與全面預(yù)算脫節(jié)，兩者未能緊密關(guān)聯(lián)；或者績效考評體系不夠健全或完善，甚至脫離實際；企業(yè)的戰(zhàn)略意圖未能通過全面預(yù)算得以充分體現(xiàn)；考評的激勵機制不完善，等等問題，影響了全面預(yù)算管理的有效實施。

一、績效考評的意義

績效考評作為全面預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)，是衡量全面預(yù)算實施成果的有效手段。為了正確把握預(yù)算管理的各項活動是否達到了預(yù)期目標，就需要借助一定的方法來對預(yù)算管理所取得的成果進行科學評價?？冃Э荚u正是針對這種需求，通過設(shè)計科學的、完整的、切合實際的考核體系對預(yù)算實施結(jié)果進行考評，使企業(yè)管理層意識到各項經(jīng)營管理活動尤其是預(yù)算管理活動是否達到了預(yù)期的目標，是否沿著企業(yè)的戰(zhàn)略目標前行，未來是否需要進行戰(zhàn)略調(diào)整。績效考評作為預(yù)算管理的最后一環(huán)，是對預(yù)算管理工作的自我總結(jié)、檢查、評估。預(yù)算管理績效考評的結(jié)果既是對企業(yè)過去預(yù)算管理工作的總結(jié)和激勵獎懲的依據(jù)，更是為未來預(yù)算管理甚至戰(zhàn)略目標重新定位提供有力的支持。

績效考核通常由企業(yè)董事長領(lǐng)導，總經(jīng)理負責，財務(wù)總監(jiān)參與，戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)、人力資源等部門成員組成的績效考核小組來實施。其主要職責包括根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，按照考核對象職責，以全面預(yù)算為依據(jù)，明確考核內(nèi)容，制訂考核目標，設(shè)計評價方法，充分體現(xiàn)績效考核體系的公開、公平、公正。同時，也需要擬訂與績效考核體系相適應(yīng)的激勵機制，有效的激勵機制不僅能促進考核對象重視績效考核，更能激勵考核對象努力完成考核目標。綜合績效考核要結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標，審時度勢，揚長避短，充分利用現(xiàn)有資源，設(shè)計出一套科學、合理、全面，且具有挑戰(zhàn)性的綜合績效考核體系。

二、綜合績效考評體系的內(nèi)容

綜合績效考評體系一般由財務(wù)定量指標和綜合管理定性指標兩部分組成。財務(wù)指標要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃確定目標績效領(lǐng)域，包括競爭能力、盈利能力、資產(chǎn)運營能力等。

1.財務(wù)指標――定量：（1）競爭能力，權(quán)重15%。目標領(lǐng)域：市場管理（評價指標如新接訂單、某新產(chǎn)品新接訂單）；考核目標（20××年目標）、評估方法（評估計算方法，略，下同）。（2）盈利能力，權(quán)重30%。目標領(lǐng)域：生產(chǎn)管理（銷售收入），成本控制（毛利率，可控費用），利潤控制（凈利潤，凈資產(chǎn)收益率）。（3）資產(chǎn)運營能力，權(quán)重25%。目標領(lǐng)域：資產(chǎn)管理效率（存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)，經(jīng)營性現(xiàn)金凈流量）。

財務(wù)指標一方面需要確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域，要制訂科學、合理的考核目標和評估方法，使考核目標既非輕易即可完成，也非根本無法完成，要以全面預(yù)算為考核指標的基礎(chǔ)。通過采用歷史值、預(yù)算值對考核目標的模擬測算，為考核目標的合理性、科學性、可行性提供數(shù)據(jù)支撐，同時也檢驗了預(yù)算編制的可靠性、合理性。另一方面考核目標評估方法與考核目標緊密相關(guān)，科學、完善的評估方法能夠積極引導考核對象盡最大努力完成考核目標，但同時又不能片面地完成部分目標而放棄另一些目標。因此，必須設(shè)計全面、綜合的績效考核辦法，將考核目標和評估辦法緊密結(jié)合，從考核對象的實際出發(fā)，分析指標完成的可行性，避免片面地追求某個單項指標的完成，而忽略了企業(yè)的長遠發(fā)展利益。

2.管理指標――定性：（1）發(fā)展能力，30%，包括投資管理能力（項目完成率、年度投資額、預(yù)算偏差率）；研發(fā)能力（科研計劃完成率，發(fā)明專利申請、實用新型專利申請增長率等）；質(zhì)量管理能力（外部質(zhì)量損失程度）；節(jié)能降耗（能源單耗降低能力）；信息化管理（ERP系統(tǒng)的使用效率）；人力資源發(fā)展（控制總量、盤活存量、提升素質(zhì)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)）。（2）安全生產(chǎn)（事故發(fā)生數(shù)）。管理指標是在財務(wù)定量績效指標評價的基礎(chǔ)上，對企業(yè)經(jīng)營管理水平進行的定性分析。

三、績效考核激勵制度

為充分發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)，就要將績效考核與獎懲機制相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)建立健全與績效考核相配套的獎懲機制以更好地推進績效考核的進行。使考核對象在考核前就明確業(yè)績與激勵之間的密切關(guān)系，使個體目標和企業(yè)整體目標緊密地結(jié)合在一起，從而使得員工自覺地調(diào)整、約束自己的行為，激勵他們努力工作，提高工作效率，全面完成企業(yè)的考核指標。激勵辦法一般由工資總額和績效獎金兩個部分組成。即在預(yù)算年度開始前，企業(yè)董事會下達年度工資總額的預(yù)算指標，企業(yè)必須在工資總額的預(yù)算范圍內(nèi)使用，不得超支。在年度指標完成之后，根據(jù)企業(yè)的績效指標完成情況給予一定的績效激勵?？冃Ъ钜卜譃榛炯詈透蛹顑煞N方式，基本激勵是指在不考慮績效完成情況的前提下，按其年度工資總額預(yù)算給予固定比例的獎勵；浮動激勵是指在基本激勵的基礎(chǔ)上，再結(jié)合企業(yè)績效考核得分予以浮動比例的獎勵，形成基本加浮動的預(yù)算績效激勵模式，從而體現(xiàn)績效考核的公平、公正，激勵企業(yè)員工努力完成績效考核指標。

同時，企業(yè)未來的工資總額增長也要與績效考核指標完成情況掛鉤。企業(yè)每次調(diào)整工資總額，在考慮通貨膨脹因素的影響下，給予基本的調(diào)整比例。然后，再根據(jù)各企業(yè)近幾年的績效考核指標完成情況，按不同比例給予工資總額的增長幅度，完成得越好，調(diào)增幅度越大。這一工資總額的調(diào)整方法可有效地激勵企業(yè)員工積極地融入到績效考核中，更努力地完成考核目標，起到了人人參與、人人重視的良好效果。

四、綜合績效評價體系簽署

綜合績效評價體系設(shè)計完成及績效激勵辦法制訂后，績效考核小組需要與考核對象進行充分的溝通。一方面是了解考核對象對考核指標的意見，完成考核目標的可行性；另一方面也是檢驗綜合績效評價體系的設(shè)計是否科學、合理，考核目標是否符合企業(yè)的發(fā)展狀況，考核評估方法是否客觀、公正。雙方在經(jīng)過了充分溝通后，簽署綜合績效考核責任書。

五、綜合績效考核的實施

綜合績效考核責任書簽署之后，考核對象就努力實施各項考核目標?？己诵〗M成員同時需要跟蹤考核對象的指標執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中的問題，對能否最終完成年度目標作出判斷，并通過實際數(shù)與考核目標的比較分析，揭示數(shù)字背后企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，提出解決的措施。比如應(yīng)收賬款的持續(xù)增加，在加強貨款回籠力度的同時，進一步完善合同收款條款從源頭降低應(yīng)收款等措施。此外，績效考核小組還要定期召開考核目標執(zhí)行情況分析會議。通過“紅綠燈”分析法，提醒管理層和考核對象在執(zhí)行過程中所需要關(guān)注的問題及建議措施。比如新接訂單未達到時間過半，任務(wù)過半的目標，是什么原因造成的？企業(yè)外部因素，如宏觀經(jīng)濟政策發(fā)生變更，市場環(huán)境發(fā)生變化等，還是由于企業(yè)內(nèi)部因素，如產(chǎn)品報價過高、或技術(shù)不能滿足客戶需求等等。對企業(yè)外部因素可能導致考核目標最終無法完成，則建議考核小組領(lǐng)導適當修正指標；對企業(yè)內(nèi)部因素導致的指標執(zhí)行偏離，則要求考核對象及時解決經(jīng)營管理中的問題，采取切實可行的辦法，努力完成指標。這種績效考評的過程跟蹤，不僅能及時發(fā)現(xiàn)考核對象在執(zhí)行過程中的問題，也是對綜合績效考核體系的客觀性、科學性、合理性的檢驗。績效考核小組成員通過對績效考核實施情況的跟蹤，更能深入、充分地了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，為以后期間綜合績效考核體系的制訂積累豐富的經(jīng)驗。

六、綜合績效評價體系評估

綜合績效評價體系評估不僅僅是評分和激勵的過程，也是對上年考核完成情況的總結(jié)與分析?？偨Y(jié)各項指標的完成情況，分析完成或未完成的原因，并提請管理層是否需要修正戰(zhàn)略發(fā)展目標。同時，綜合績效評價體系的評估起到了承上啟下的作用，為下年績效考核目標的制訂奠定了基礎(chǔ)。

總之，全面預(yù)算的綜合績效考評體系的設(shè)計者需要充分了解企業(yè)的外部環(huán)境和經(jīng)營狀況，避免閉門造車，從考核對象的角度分析各項指標完成的可能性。綜合績效考核體系的制訂猶如給考核對象出試卷，既要求體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的全面性，又要考慮考核對象的可完成性，評估得分過高或過低都是績效考核指標制訂的失敗?？茖W、完善的綜合績效考評體系應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，突出企業(yè)的價值導向，關(guān)注企業(yè)長遠發(fā)展利益，挖掘考核對象的潛力，引導考核對象在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中發(fā)揮正能量，最終完成考核目標進而沿著企業(yè)的戰(zhàn)略目標穩(wěn)步前行。

參考文獻

[1] 李東文.基于平衡計分卡的中核公司績效管理系統(tǒng)研究與設(shè)計[D].長沙：中南大學碩士論文，2007-05-01.

[2] 鄒世春.淺談企業(yè)集團全面預(yù)算管理的對策[J].武漢：當代經(jīng)濟，2009（24）.