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    人員編制是否合理,直接影響了工作效率、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)道德、成本消耗,甚至影響護(hù)理人員的流動(dòng)及流失率。

    在護(hù)理人力資源配制管理中,管理者要將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到醫(yī)院人才流動(dòng)中,科學(xué)地簡(jiǎn)化和規(guī)范護(hù)理流程,創(chuàng)造留住人才的良好環(huán)境;同時(shí),對(duì)不同職稱(chēng)等級(jí)的護(hù)理人員確定不同的培養(yǎng)方向,制定合理、全面、有效的用人計(jì)劃。例如:對(duì)初級(jí)職稱(chēng)人員突出一個(gè)“基”字,以“三基”培訓(xùn)為主,實(shí)施專(zhuān)科搶救訓(xùn)練,通過(guò)集中考核和隨機(jī)考核,促其業(yè)務(wù)能力提高;對(duì)中級(jí)職稱(chēng)人員突出一個(gè)“精”字,不斷更新現(xiàn)代護(hù)理知識(shí),精通本專(zhuān)科理論和技術(shù),提高外語(yǔ)水平,加強(qiáng)對(duì)外交流;對(duì)高級(jí)職稱(chēng)人員突出一個(gè)“尖”字,提高開(kāi)拓創(chuàng)新能力,培養(yǎng)具有較高水平,能夠在護(hù)理實(shí)踐中充分展現(xiàn)護(hù)理工作的專(zhuān)業(yè)價(jià)值,掌握專(zhuān)門(mén)化知識(shí)的專(zhuān)家型護(hù)理技術(shù)人才。另一方面,臨床科室時(shí)常出現(xiàn)短時(shí)間內(nèi)病人收治突然增多或因護(hù)士休產(chǎn)假、病假而造成短期護(hù)理人力資源緊缺的問(wèn)題。管理者應(yīng)建立應(yīng)急方案,及時(shí)調(diào)派人員支援,保證醫(yī)療質(zhì)量安全,減輕護(hù)理人員的工作壓力。

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目前，傳統(tǒng)的人事管理觀念正在向現(xiàn)代的人力資源管理理念轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理一般是指招聘、調(diào)配員工、勞資處理、人事檔案等，主要是按上級(jí)的文件指示、要求處理各類(lèi)問(wèn)題?，F(xiàn)代的人力資源管理當(dāng)然也包括這些工作，但這已不是唯一的重點(diǎn)工作了，更多的體現(xiàn)在如何吸引人才、善用人才和發(fā)展人才。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已是不爭(zhēng)的事實(shí)，誰(shuí)擁有具有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就可能擁有了人力資本，也就可能擁有了再創(chuàng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。為什么說(shuō)可能擁有，因?yàn)閾碛腥肆Y源并不等同于擁有人力資本，資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，如果要資源，人人都想要最好的，招聘人條件要高的，設(shè)備要先進(jìn)的，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)，更多地考慮如何使其增值。那么如何將“人力資源”變?yōu)椤叭肆Y本”？本文將從人才的招聘、使用、管理等方面提供一些粗淺的認(rèn)識(shí)。

一、招聘“合適”的員工，而非“優(yōu)秀”的員工

所謂“合適”是指員工的知識(shí)、技能和潛在能提升的能力最適合公司所招聘的職位。在員工的招聘過(guò)程中，在供大于求的情況下，我們的招聘工作人員設(shè)置的應(yīng)聘條件通常會(huì)大大地超出崗位的要求，譬如，一個(gè)中專(zhuān)學(xué)歷就能從事的工作，卻訂下本科的學(xué)歷要求；工作中不需要使用英語(yǔ)的，卻非要求應(yīng)聘者英語(yǔ)過(guò)國(guó)家四級(jí)等等，總習(xí)慣于在應(yīng)聘者中挑選最優(yōu)秀的，只片面追求資源的優(yōu)質(zhì)，而沒(méi)有過(guò)多考慮招聘后會(huì)有可能增加的人力成本與員工的流動(dòng)性。如：優(yōu)秀的員工對(duì)自己的職業(yè)生涯上升速度期望值要比一般的員工高，要求的工資水平也比較高，一旦期望值達(dá)不到就可能造成人員的流動(dòng)，企業(yè)在招募并留住人才方面就要增加工資成本和人員流動(dòng)成本。而招聘合適職位的人員，既能滿足職位的要求，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、穩(wěn)定性也會(huì)提高。

二、適時(shí)開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值

雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。

例如：招聘銷(xiāo)售部門(mén)的員工到人力資源部報(bào)到后，人力資源部要對(duì)他們進(jìn)行關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使他對(duì)公司有了全面的了解，到了銷(xiāo)售部，又要對(duì)其進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后采用一幫一的師傅帶徒弟的方式，在工作過(guò)程中有什么疑難問(wèn)題共同解決，之后才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。相信很快會(huì)成為銷(xiāo)售員中的佼佼者。但如果不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，讓他自己去感悟或主動(dòng)了解公司產(chǎn)品及銷(xiāo)售技巧，一是花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，二是如果員工不主動(dòng)，他就不能很好地完成任務(wù)，這樣對(duì)他自己不利對(duì)公司也不利。只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。最直接的就是根據(jù)企業(yè)的需求不斷地進(jìn)行有規(guī)劃的培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)可以是多層次和多種方式的，可以讓員工參加公司內(nèi)外的課程理論培訓(xùn)，也可以是通過(guò)在工作崗位上的實(shí)踐來(lái)提高，也可以是員工間的經(jīng)驗(yàn)交流等等。但無(wú)論采取何種方式，只有以公司的發(fā)展需求來(lái)確定和鼓勵(lì)培訓(xùn)的方向，才能有充足的人才支撐起公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

另外，除了教育培訓(xùn)的投資外，還有用于生活福利、安全保護(hù)措施的投資等。生活福利支出可以保證員工生活的安定性，促使員工情緒飽滿，從而提高工作效率。安全保護(hù)投資主要用于保證職工的人身安全，防止意外事故傷害和職業(yè)疾病的發(fā)生，從而增強(qiáng)工作能力。 轉(zhuǎn)貼于 　三、搭建合理使用人才的平臺(tái)，建立科學(xué)有效的激勵(lì)和約束機(jī)制

人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)40件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)30萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工，因此，如何安排使用、激勵(lì)員工，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是我們?nèi)肆Y源管理需要面對(duì)的一個(gè)重要課題。首先，我們要建立一個(gè)有效的人才選拔、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在公司內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，讓員工看到一個(gè)有前景的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，員工職業(yè)發(fā)展了，積極性就會(huì)提高，工作能力就會(huì)發(fā)展，對(duì)單位的忠誠(chéng)度就會(huì)達(dá)到更高的層次。其次，建立科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其主動(dòng)地、有創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。激勵(lì)可以有多種形式，可以是工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、福利、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等等，約束機(jī)制要真正能起到警示作用。

四、科學(xué)管理，降低人力資源管理成本

企業(yè)追求利潤(rùn)最大化考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系是必然，人力資源投入與產(chǎn)出的關(guān)系是其中一個(gè)方面，成本降低，利潤(rùn)才能提高，因此，要提高管理的科學(xué)水化水平，降低人力資源管理成本。

（一）建立融洽、和諧的人際關(guān)系

企業(yè)要發(fā)展，必須要借助員工共同的努力。一個(gè)合格的管理人員應(yīng)致力與員工建立良好的人際關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)結(jié)、協(xié)作、友好、融洽的人際氛圍，倡導(dǎo)盡職盡責(zé)、相互協(xié)作、、彼此寬容的人際關(guān)系，建立溝通、討論、協(xié)商、諒解的機(jī)制。海爾張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛(ài)公司，公司首先要愛(ài)員工”。和諧的人際關(guān)系，員工心情愉快，就會(huì)主動(dòng)工作、創(chuàng)造性工作，企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)就容易完成。

（二）建立部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)制

以前大部分人認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該是人力資源部門(mén)的事情，部門(mén)經(jīng)理只要做好自己的“本分”工作就可以了，其實(shí)人力資源管理有很多工作是需要各部門(mén)經(jīng)理去關(guān)注和執(zhí)行的，這是因?yàn)?，直接上司?duì)其下屬員工比人力資源部有著最深切、最全面的了解，知道他們的優(yōu)缺點(diǎn)。同時(shí)，能正確處理員工的需要和期望，適時(shí)地提醒、激勵(lì)他們，并為下屬營(yíng)造和維護(hù)一個(gè)良好的工作環(huán)境，使部門(mén)工作和諧、穩(wěn)步推進(jìn)。若每一位部門(mén)經(jīng)理均成為稱(chēng)職的人力資源經(jīng)理，就會(huì)大大提高公司的人力資源使用效率，降低管理成本。

（三）建立成本最低的管理制度

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；組織機(jī)構(gòu)；策略；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)環(huán)境處于快速變化中，這種變化可以通過(guò)以下現(xiàn)象來(lái)描述。在不斷變化的消費(fèi)者和投資方的需求下，呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的供需競(jìng)爭(zhēng)。在這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，成功的競(jìng)爭(zhēng)組織就需要不斷地改進(jìn)他們的性能，包括采用降低成本、革新流程，來(lái)提高對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的速度。一個(gè)組織的人力資源的組成被視為當(dāng)今最重要的資源之一。其人員以及他們的管理方式正變得越來(lái)越重要。這也得益于其他關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)成功與否的因素作用，考慮到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)已隨時(shí)境變遷。那么，發(fā)展出一套關(guān)于人力資源管理和策略的不同的參考框架，是很有必要的。1.傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)手段、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等，依然可以提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是一個(gè)組織的人力資源對(duì)于組織的可持續(xù)性發(fā)展更為重要。2.人力資源管理的宗旨是要保證和維持組織所需的有技術(shù)、忠誠(chéng)和充滿干勁的人才大軍，這就意味著要采取步驟來(lái)評(píng)估和滿足未來(lái)人們的需求，增強(qiáng)和發(fā)展人們的內(nèi)在能力和潛能。這都是要通過(guò)提供學(xué)習(xí)和連續(xù)的發(fā)展機(jī)會(huì)而獲得。3.目前人們對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不足，在管理方面上存在和面臨著許多問(wèn)題，在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，常常把人力資源視為人力成本。當(dāng)發(fā)展成功時(shí)，組織對(duì)人才的需求也同樣強(qiáng)烈。但是，一旦遇到挫折，減員增效就成了解決困難的必要手段，這樣將給組織部門(mén)帶來(lái)隱患。對(duì)此，應(yīng)該在觀念上更加重視，進(jìn)一步從思想上提高認(rèn)識(shí)。

二、人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指一個(gè)組織或單位為客戶(hù)所創(chuàng)造有別于其他組織或單位的價(jià)值。按各行各業(yè)來(lái)說(shuō)，它體現(xiàn)在服務(wù)或者市場(chǎng)之中。1.處于同一組織中，由于存在個(gè)性差異會(huì)對(duì)組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標(biāo)在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標(biāo)，提供動(dòng)力和智慧。從競(jìng)爭(zhēng)而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。2.基于資源的觀點(diǎn)，人力資源的系統(tǒng)，通過(guò)發(fā)展可以持續(xù)地保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而許多組織部門(mén)持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨(dú)特的人力資源管理，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。3.從20世紀(jì)的最后幾年開(kāi)始，人力資源管理開(kāi)始意識(shí)到是人決定著市場(chǎng)或者設(shè)備，一個(gè)組織的各個(gè)方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價(jià)值，維持一個(gè)健康的經(jīng)濟(jì)。更重要的是，我們認(rèn)識(shí)到了，通過(guò)人力資源所獲得的成功是可持續(xù)的，而且不容易被競(jìng)爭(zhēng)者模仿，這是因?yàn)樵醋杂行Ч芾砣藛T得到的成功不容易被識(shí)別。

三、人力資源管理目標(biāo)

1.近幾年來(lái)，人力資源培訓(xùn)滯后，組織機(jī)構(gòu)逐步認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)人才是單位的第一要?jiǎng)?wù)，在管理人員上進(jìn)行投資，針對(duì)職工開(kāi)展執(zhí)業(yè)生涯規(guī)劃，開(kāi)展對(duì)不同個(gè)性的職工，在其職業(yè)發(fā)展道路上給予有區(qū)別的指導(dǎo)、設(shè)計(jì)，進(jìn)行綜合知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等特殊能力的培訓(xùn)，堅(jiān)持完善培訓(xùn)體制、引導(dǎo)和激勵(lì)，進(jìn)而提高相關(guān)能力。2.為了確保組織部門(mén)能夠認(rèn)識(shí)其目標(biāo)和所需的知識(shí)，要逐步發(fā)展智力資源，以人力資源為核心管理，堅(jiān)持和貫徹“以人為本”的科學(xué)發(fā)展精神，讓員工在工作中融合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)多贏的目標(biāo)，不斷提高員工技能水平，促進(jìn)隊(duì)伍綜合素質(zhì)。3.目前還存在著一些問(wèn)題，要想逐步完善人力資源管理，建立一套完善的管理體系，我們就要從以人才招聘的環(huán)節(jié)開(kāi)始樹(shù)立起長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，為應(yīng)聘者計(jì)劃好其職業(yè)發(fā)展的正確道路。只有這樣，管理水平才能在很大程度上得到提升。4.加強(qiáng)和注重文化建設(shè)，以文化驅(qū)動(dòng)機(jī)制來(lái)造就創(chuàng)新，從而不斷提高技術(shù)水平、管理水平，只有這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，層層分解任務(wù)到人，激勵(lì)員工全身心地投入到每一項(xiàng)工作中，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和價(jià)值。

四、人力資源管理的策略

在新形勢(shì)下，如何發(fā)展人力資源管理，這是擺在我們面前的重要問(wèn)題和困難。個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)從服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局出發(fā)，實(shí)事求是，解放思想，樹(shù)立先進(jìn)的管理理念，以科學(xué)管理合理引導(dǎo)為手段，創(chuàng)新人力資源科學(xué)配置。1.“以人為本”實(shí)現(xiàn)合理化管理?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源創(chuàng)新的思想基礎(chǔ)，人才管理需要一批積極進(jìn)取，愛(ài)崗敬業(yè)的員工，對(duì)待工作要兢兢業(yè)業(yè)，有責(zé)任心和公而忘私的精神，在工作中吃苦耐勞，肯動(dòng)腦子，充分實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工的自身價(jià)值。2.用科學(xué)管理合理引導(dǎo)為手段，促進(jìn)人力資源管理科學(xué)化。人力資源管理作為一門(mén)科學(xué)，在過(guò)去的年月里，見(jiàn)證了巨大的變化，這些變化主要包括兩個(gè)變革，第一個(gè)變革是將過(guò)去的人事管理變?yōu)槿肆Y源管理。第二個(gè)變革是由人力資源管理變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理。3.通過(guò)變革，組織部門(mén)意識(shí)到人才是重要的資源，除了協(xié)調(diào)好人力資源政策和實(shí)踐外，還與他們的需要息息相關(guān)。人力資源只有通過(guò)合理的政策和實(shí)踐來(lái)進(jìn)行管理，有其相伴的恰當(dāng)?shù)男袨?，才有所需要的?qū)動(dòng)力。換句話說(shuō)，就是為了員工能夠在各自崗位上掌握更多技能，培訓(xùn)他們干什么就學(xué)什么，缺少什么就補(bǔ)什么，這樣才能真正解決工作中遇到的一系列問(wèn)題。4.總之，人力資源管理實(shí)施的理論前提是：人是關(guān)鍵資源，而且組織部門(mén)性能主要依賴(lài)于他們，因此，只有拓寬引進(jìn)人才，為人力資源管理部門(mén)政策的運(yùn)行能夠有效發(fā)揮和實(shí)踐，架起一座相互了解的橋梁，有保障地發(fā)展和配置優(yōu)秀人才，確保有才干和有動(dòng)力的人員被組織部門(mén)所用，以滿足現(xiàn)在和未來(lái)的要求，更具有目的性、科學(xué)性和前瞻性。

五、結(jié)論

綜上所述，從各個(gè)研究中我們可以清楚地看到，人力資源管理是可持續(xù)發(fā)展的，是以公益化和服務(wù)為主導(dǎo)的，是搭建人才交流的平臺(tái)；同時(shí)，也是宣傳、貫徹黨和國(guó)家方針政策，推動(dòng)社會(huì)和諧發(fā)展的窗口。但是，我們必須看到，還有許多除人力資源之外的多種因素，也同樣有很大影響，筆者希望業(yè)內(nèi)同行對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)化管理，實(shí)施優(yōu)質(zhì)服務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)提升人才市場(chǎng)的管理，達(dá)到人力資源管理科學(xué)化的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒怡君.淺析個(gè)體化差異理論在專(zhuān)科醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用.經(jīng)濟(jì)師，2012（12）

[2]李嘯塵.新人力資源管理.石油工業(yè)出版社，2000

[3]葛雷利.員工個(gè)性差異與異化管理策略，2007

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摘 要 人力資源管理在企事業(yè)單位管理中占有重要地位，經(jīng)濟(jì)的全球化加劇了對(duì)人力資源管理的研究，本文作者通過(guò)管理的科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性、創(chuàng)新性、前瞻性及激勵(lì)機(jī)制等原則對(duì)目前企事業(yè)單位中人力資源管理的現(xiàn)狀作了深入探究。

關(guān)鍵詞 企事業(yè)單位 人力資源管理

前言

人力資源管理是指通過(guò)管理人和事來(lái)處理人與人的關(guān)系，發(fā)揮人的最大潛能并組織、控制人的各種活動(dòng)，把人真正作為資源來(lái)開(kāi)發(fā)利用，用科學(xué)的方法適當(dāng)?shù)嘏浜掀髽I(yè)的人和事充分發(fā)揮人的作用達(dá)到人盡其才的目的。

1.人力資源管理的基本原則

1.1科學(xué)性原則

人力資源管理是企事業(yè)管理的核心，是創(chuàng)新管理體制、完成日常工作、科學(xué)實(shí)施人才管理目標(biāo)的重要組成部分。要做好人力資源管理工作就要將科學(xué)性納入管理的整個(gè)過(guò)程，科學(xué)規(guī)劃科學(xué)分配并科學(xué)管理。

1.2合理性原則

任何一個(gè)企事業(yè)單位都面臨著分配合理、材盡其用的實(shí)際問(wèn)題，要做到合理地管理資源，首先針對(duì)工作目標(biāo)設(shè)置工作崗位，其次針對(duì)崗位確定需求人才的數(shù)目，最后從需求出發(fā)招聘人才。將合理性貫徹到人力資源管理的始終，做到崗位、人數(shù)、人才的統(tǒng)一。

1.3系統(tǒng)性原則

企事業(yè)單位必須要有一套人力資源管理制度來(lái)保障工作的連續(xù)性和長(zhǎng)期性，建立一支精干、長(zhǎng)期的人力資源隊(duì)伍，只有這樣本才能留住單位的人才。如果沒(méi)有對(duì)本單位人才進(jìn)行定期培訓(xùn)或?qū)ε嘤?xùn)的認(rèn)識(shí)不到位，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)制度，則此單位的人力資源管理便得不到發(fā)展與提煉，最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源隊(duì)伍工作效率低、思想僵化、知識(shí)守舊，破壞了人力資源自身的發(fā)展。

1.4創(chuàng)新性原則

企事業(yè)單位人力資源管理集知識(shí)、人才、能力、科技和思維于一體是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要全方位的思想、業(yè)務(wù)、智力、職業(yè)素質(zhì)的支持，脫離了體統(tǒng)性原則便無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化。所以人力資源管理要廢棄僵化的行為舉止、陳舊的思想，大膽創(chuàng)新管理體制形成新的制度和政策，通過(guò)對(duì)職員人性化的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的發(fā)展目標(biāo)。

1.5前瞻性原則

企事業(yè)單位人力資源的管理在加強(qiáng)科學(xué)性的同時(shí)也要注重前瞻性，即規(guī)劃、設(shè)想本企事業(yè)單位人力資源的壯大發(fā)展，并逐漸納入到企事業(yè)人力綜合管理中。從經(jīng)濟(jì)需要、人才智能化、思想進(jìn)步化、創(chuàng)新化等方面考慮，面向科學(xué)、面向時(shí)代、面向市場(chǎng)、面向創(chuàng)新發(fā)展與建設(shè)培養(yǎng)人才，為企事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好人力資源保障。

1.6激勵(lì)機(jī)制原則

企事業(yè)單位只有制定一系列激勵(lì)人力資源發(fā)展壯大的政策和制度才能充分發(fā)揮人才的作用，引導(dǎo)人力資源向著合理性、科學(xué)性的方向發(fā)展，促進(jìn)企事業(yè)單位工作的開(kāi)展與創(chuàng)新。如果人才市場(chǎng)的的激勵(lì)制度不健全缺乏系統(tǒng)的淘汰制和晉升制，人才市場(chǎng)就無(wú)法得到發(fā)展和壯大。

2.人力資源管理科學(xué)性思考

2.1建立有效的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

人力資源只取不施便會(huì)枯竭；只管理不開(kāi)發(fā)就會(huì)變?yōu)闊o(wú)源之水。對(duì)人力資源要進(jìn)行分類(lèi)別分層次的培訓(xùn)，建立職務(wù)、職稱(chēng)、技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)制度提高人力資源的整體素質(zhì)。不應(yīng)將培訓(xùn)簡(jiǎn)單地視為成本支出，而是看作獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的投資戰(zhàn)略，積極地為職工提供培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，包括公共進(jìn)修、在職或者短期的脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

2.2構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企事業(yè)單位

創(chuàng)新精神是人所具有的可貴品質(zhì)，也是一個(gè)企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重要因素。人才都具有創(chuàng)新意識(shí)，尤其是在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)墨守成規(guī)的人不能成之為人才，因循守舊的企事業(yè)必然要被社會(huì)所淘汰。創(chuàng)新為工作注入了新鮮的血液和活力，也為人才帶來(lái)了真正的成就感，對(duì)發(fā)展和壯大企事業(yè)單位的管理具有重大意義。

2.3樹(shù)立以人為本的管理理念

企事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，就是以人為中心開(kāi)展各項(xiàng)工作，將人才看作是最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的第一資源。人力是能創(chuàng)造價(jià)值的資源而不是機(jī)器，所以要把主要精力放在如何開(kāi)發(fā)人才、使用人才和管理人才上，不斷挖掘人的潛能最大程度地實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值，同時(shí)還要注重員工的利益，吸引和留住更多的優(yōu)秀人才使人才優(yōu)勢(shì)成為企業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.4建立公平、公正的用人機(jī)制

當(dāng)今社會(huì)要求擯棄論資排輩的觀念，樹(shù)立看能力的觀念；擯棄求全責(zé)備的觀念，樹(shù)立看主流、看發(fā)展的觀念；擯棄平衡照顧的觀念，樹(shù)立適者生存的觀念。建立公平、公正的用人機(jī)制，通過(guò)民主推薦、民主選舉、公開(kāi)選撥、崗位申報(bào)、等方式競(jìng)爭(zhēng)上崗。從實(shí)際出發(fā)對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，盡量做到人盡其才、崗適其人。

3.總結(jié)

隨著社會(huì)的進(jìn)步競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企事業(yè)單位的質(zhì)量管理體系是否有效地被執(zhí)行，人力資源管理起到了決定作用。所以企事業(yè)單位必須要建立一套切實(shí)可行的人力資源管理體制。

參考文獻(xiàn)

[1]孫玉紅.對(duì)企事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)性的思考.民營(yíng)科技.2012（1）：7-8.

篇5

關(guān)鍵詞：BB平臺(tái)； 實(shí)踐教學(xué)； 旅游人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：G434 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 論文編號(hào)：1674-2117（2016）09-0103-03

前言

教育信息化建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的一種重要手段，BB平臺(tái)是由美國(guó)Blackboard公司開(kāi)發(fā)的支持百萬(wàn)用戶(hù)的在線教學(xué)管理平臺(tái)，該平臺(tái)以教學(xué)、交流、共享為核心目標(biāo)，充分發(fā)揮了網(wǎng)絡(luò)教育的優(yōu)勢(shì)。

旅游人力資源管理是旅游專(zhuān)業(yè)的必修課，雖然它是第一批申請(qǐng)建設(shè)網(wǎng)絡(luò)課程的課程，但其教學(xué)效果卻不盡如人意。為提高教學(xué)效率，積極響應(yīng)學(xué)校的信息化建設(shè)號(hào)召，同時(shí)鑒于BB平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)，我校嘗試基于BB平臺(tái)對(duì)旅游人力資源管理課程進(jìn)行大刀闊斧的改革。

基于BB平臺(tái)的旅游人力資源管理教學(xué)建設(shè)

BB平臺(tái)具有信息量大、信息共享溝通迅捷的優(yōu)點(diǎn)，故我校結(jié)合旅游業(yè)的實(shí)際把旅游人力資源管理課程模塊化，分為選、用、育、留四大模塊，每個(gè)模塊由不同章節(jié)組成，每個(gè)章節(jié)又細(xì)化為不同層面的知識(shí)，如必須掌握的知識(shí)點(diǎn)、一般理解的知識(shí)點(diǎn)及每個(gè)章節(jié)的重難點(diǎn)等。同時(shí)，每個(gè)章節(jié)又增加了人力資源管理技能，這樣有助于學(xué)生將知識(shí)系統(tǒng)化，方便自學(xué)和自查，更重要的是能夠讓學(xué)生學(xué)以致用。教師在課堂教學(xué)中利用BB平臺(tái)信息量大的優(yōu)點(diǎn)把線上課堂和線下課堂有機(jī)結(jié)合起來(lái)，可以有效緩解課時(shí)不足的矛盾，進(jìn)而提高教學(xué)效率。線下，學(xué)生可以先進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的預(yù)習(xí)和預(yù)熱；課堂上，教師重點(diǎn)解決學(xué)生學(xué)習(xí)中的疑惑和相關(guān)知識(shí)在行業(yè)中的應(yīng)用。

1.BB平臺(tái)的資料庫(kù)建設(shè)

BB平臺(tái)擁有強(qiáng)大的知識(shí)共享功能，因此我校在原有的旅游人力資源管理網(wǎng)絡(luò)輔助課程的基礎(chǔ)上進(jìn)行了更新和重建，增加了很多行業(yè)的相關(guān)資料。BB平臺(tái)已建設(shè)的旅游人力資源管理課程的基本信息包括PPT課件、教學(xué)文檔等，重點(diǎn)建設(shè)了案例庫(kù)、行業(yè)資料庫(kù)、留聲園等。尤其在留聲園板塊，其中一部分留給學(xué)生展示他們的小組作業(yè)，供同學(xué)們參考學(xué)習(xí)，當(dāng)然小組作業(yè)都是經(jīng)過(guò)多次修改的；另一部分則為學(xué)生、教師和行業(yè)人力資源管理者搭建了一個(gè)讓三方進(jìn)行交流互動(dòng)的平臺(tái)。鼓勵(lì)學(xué)生積極參與這個(gè)板塊的學(xué)習(xí)和交流，加大學(xué)生參與力度，鼓勵(lì)學(xué)生在這個(gè)板塊自由發(fā)帖，同時(shí)開(kāi)啟在線交流和溝通功能，另外還可以賦予學(xué)習(xí)委員一部分教師管理權(quán)限，以便其隨時(shí)補(bǔ)充學(xué)習(xí)資料。

2.基于BB平臺(tái)的教學(xué)實(shí)踐

（1）線下和課前學(xué)習(xí)

旅游人力資源管理課程具有實(shí)踐性、應(yīng)用性強(qiáng)的特點(diǎn)，需要學(xué)生了解行業(yè)實(shí)際，因此為了提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，我校引入了PBL教學(xué)模式。PBL教學(xué)模式是基于問(wèn)題的學(xué)習(xí)，在每一章的開(kāi)篇案例中針對(duì)每個(gè)板塊中的內(nèi)容設(shè)計(jì)相關(guān)問(wèn)題，這些問(wèn)題的設(shè)計(jì)都是和行業(yè)實(shí)際有密切聯(lián)系的，要求學(xué)生在線下分小組進(jìn)行討論。

教師將課前案例和行業(yè)相關(guān)資料放入拓展學(xué)習(xí)板塊里供學(xué)生閱讀學(xué)習(xí)，同時(shí)在課程文檔模塊做了相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的提示，要求學(xué)生提前預(yù)習(xí)并進(jìn)行簡(jiǎn)單歸納總結(jié)，如有疑問(wèn)可以反饋在BB平臺(tái)討論板塊中，另外要求小組組長(zhǎng)歸納總結(jié)同學(xué)們學(xué)習(xí)中的疑問(wèn)。教師課前先進(jìn)入BB平臺(tái)瀏覽討論板塊的留言，了解基本情況后，在課堂中就能做到有的放矢。

（2）線上和課堂教學(xué)

學(xué)生經(jīng)過(guò)線下的提前預(yù)習(xí)對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容有了基本了解，課堂上教師則應(yīng)切實(shí)做到“傳道授業(yè)解惑”。在教學(xué)中，教師進(jìn)入BB平臺(tái)，一方面進(jìn)行課前案例的回顧并解答學(xué)生的疑問(wèn)，另一方面對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行重點(diǎn)講解。講授中教師不要一言堂，要引導(dǎo)學(xué)生積極參與到課堂教學(xué)中，鼓勵(lì)學(xué)生就某個(gè)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行質(zhì)疑，也可以就BB平臺(tái)中的問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)。

（3）線下學(xué)習(xí)和課后學(xué)習(xí)

僅在課堂上學(xué)習(xí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此學(xué)生在課后可以登錄BB平臺(tái)進(jìn)行相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的回顧和學(xué)習(xí)。特別是一些學(xué)有余力同時(shí)又對(duì)旅游人力資源管理感興趣的學(xué)生，就可以利用BB平臺(tái)進(jìn)行深入的思考和學(xué)習(xí)。BB平臺(tái)的拓展板塊中有專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站和學(xué)術(shù)期刊，可供學(xué)生參考學(xué)習(xí)。例如，在教學(xué)中，有些學(xué)生已經(jīng)明確了將來(lái)在本行業(yè)就業(yè)或者進(jìn)一步深造，那拓展板塊中的材料閱讀、網(wǎng)站鏈接及學(xué)術(shù)寫(xiě)作就能發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用。課下學(xué)生通過(guò)登錄BB平臺(tái)，可以查看相關(guān)案例分析，結(jié)合每一章中的人力資源管理實(shí)踐技能，運(yùn)用所學(xué)理論解決現(xiàn)實(shí)中的旅游人力資源管理中存在的問(wèn)題。

（4）線下輔拓展學(xué)習(xí)

我?；诼糜稳肆Y源管理課程的行業(yè)性和應(yīng)用性，同時(shí)邀請(qǐng)行業(yè)人力資源管理總監(jiān)、人力資源管理經(jīng)理及人力資源管理從業(yè)者和學(xué)生們進(jìn)行交流溝通。BB平臺(tái)留聲園討論板塊會(huì)定期回答學(xué)生的一些問(wèn)題并與學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)。由于我校有不少畢業(yè)生從事旅游人力資源管理或者人力資源管理相關(guān)工作，所以可以邀請(qǐng)他們定期與學(xué)生在BB平臺(tái)進(jìn)行在線交流，幫助學(xué)生獲得相關(guān)資料和知識(shí)。

3.基于BB平臺(tái)的期末考核體系

傳統(tǒng)的教學(xué)評(píng)價(jià)注重單一的閉卷筆試模式，注重知識(shí)點(diǎn)的識(shí)記，對(duì)學(xué)生分析問(wèn)題的能力的考查較少，尤其是學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)疑能力很難通過(guò)一張?jiān)嚲淼玫饺娴目疾?。而要想?duì)學(xué)生的表現(xiàn)有全面綜合的衡量和評(píng)價(jià)，教師需要對(duì)學(xué)生是否進(jìn)行了課前學(xué)習(xí)、是否參與了小組討論、是否參與了資料庫(kù)建設(shè)及問(wèn)題設(shè)計(jì)與問(wèn)題解決、是否進(jìn)行了課下學(xué)習(xí)與課后復(fù)習(xí)等了然于胸。BB平臺(tái)恰好滿足了這一需求，因此教師可以鼓勵(lì)學(xué)生積極參與BB平臺(tái)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，同時(shí)積極開(kāi)拓學(xué)生視野，使其了解行業(yè)最新?tīng)顩r，引導(dǎo)學(xué)生獨(dú)立思考和質(zhì)疑。管理是一門(mén)科學(xué)更是一門(mén)藝術(shù)，旅游人力資源管理亦是如此，故在利用BB平臺(tái)學(xué)習(xí)的過(guò)程中學(xué)生們可以就行業(yè)管理熱點(diǎn)、難點(diǎn)暢所欲言，各抒己見(jiàn)。如果觀點(diǎn)有創(chuàng)新、有思索，那平時(shí)成績(jī)就會(huì)增色不少，這樣的考核體系能對(duì)學(xué)生產(chǎn)生積極的引導(dǎo)。旅游人力資源管理專(zhuān)業(yè)不僅要培養(yǎng)理論和技能的掌握者、使用者，更要培養(yǎng)一些有質(zhì)疑、有創(chuàng)新精神的人力資源管理者。

基于BB平臺(tái)的課堂學(xué)習(xí)和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)成效

1.學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)能力均有提高

從建設(shè)旅游人力資源管理網(wǎng)絡(luò)輔助課程開(kāi)始至今已經(jīng)歷經(jīng)四屆學(xué)生，學(xué)生們普遍反映BB平臺(tái)和課堂教學(xué)結(jié)合得比較好，能夠提高學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)能力。通過(guò)線上、線下、課堂的有機(jī)結(jié)合，學(xué)生增強(qiáng)了對(duì)行業(yè)的把握、對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握，理論聯(lián)系實(shí)際的能力、學(xué)習(xí)能力也有了較大的提高。例如，通過(guò)對(duì)2011級(jí)酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生下發(fā)的問(wèn)卷進(jìn)行分析和對(duì)學(xué)生的深度訪談，我們了解到“旅游人力資源管理課程對(duì)比其他課程，在BB上的資料、資源會(huì)多很多，討論板塊也很活躍，學(xué)生留下的足跡較多，發(fā)揮了一個(gè)平臺(tái)應(yīng)有的效用”“往屆小組作業(yè)能共享，給了我們很多啟示和借鑒”“師兄師姐的留言能保留，分享了學(xué)習(xí)心得”“兩個(gè)班的資料作業(yè)、評(píng)論可以及時(shí)共享，同學(xué)們學(xué)習(xí)積極性有了很大提高”“學(xué)生學(xué)會(huì)了如何學(xué)習(xí)和思考，特別是質(zhì)疑”“學(xué)生知道寫(xiě)學(xué)術(shù)論文的注意事項(xiàng)”等。

2.旅游人力資源管理教學(xué)中存在的不足

在旅游人力資源管理的教學(xué)中，BB平臺(tái)知識(shí)庫(kù)經(jīng)過(guò)師生多年的共同建設(shè)已經(jīng)成為功能較為齊全的理論和實(shí)踐相結(jié)合的知識(shí)平臺(tái)，知識(shí)共享效用得到一定的體現(xiàn)，但溝通功能尤其是在線溝通功能還沒(méi)有得到足夠的重視和應(yīng)用。經(jīng)過(guò)訪談得知，平臺(tái)還存在如“登錄BB太麻煩了，不如QQ群分享方便；QQ手機(jī)能登錄和下載，但BB手機(jī)登錄下載不了”“通過(guò)校園網(wǎng)登錄BB很慢，一般都是由學(xué)習(xí)委員和組長(zhǎng)下載相關(guān)課件、資料然后共享”等問(wèn)題。

3.與行業(yè)從業(yè)者的溝通有待進(jìn)一步推進(jìn)

由于旅游業(yè)人力資源管理從業(yè)者的工作特點(diǎn)，教師很難有整段時(shí)間和學(xué)生進(jìn)行完整的溝通和交流。雖有一定的客觀困難存在，但教師還是可以利用各種渠道和媒介和學(xué)生進(jìn)行交流，然后把相關(guān)內(nèi)容分享到BB平臺(tái)上，供學(xué)生們學(xué)習(xí)參考。

基于BB平臺(tái)旅游人力資源管理教學(xué)改進(jìn)建議和措施

1.學(xué)校相關(guān)部門(mén)出臺(tái)相應(yīng)措施大力宣傳鼓勵(lì)BB平臺(tái)的使用

很多學(xué)生和教師不愿意使用BB平臺(tái)的一個(gè)原因是網(wǎng)速較慢，因此應(yīng)加強(qiáng)校園網(wǎng)的建設(shè)，使BB平臺(tái)使用更加快捷方便。同時(shí)，學(xué)校應(yīng)加大宣傳，鼓勵(lì)師生使用BB平臺(tái)，可以把BB平臺(tái)的使用列為期末考核的一個(gè)參照體系。

2.教師應(yīng)注重BB平臺(tái)功能的全面開(kāi)發(fā)和使用

我校的BB平臺(tái)建設(shè)得比較早，相當(dāng)一部分課程已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了信息化。但現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)更新速度較快，尤其是應(yīng)用性學(xué)科。因此，BB平臺(tái)中知識(shí)庫(kù)的知識(shí)更新速度也要和行業(yè)發(fā)展同步，要定期更新，為學(xué)生提供第一手的學(xué)科前沿知識(shí)和行業(yè)知識(shí)。教學(xué)中線上和線下課堂如何有機(jī)結(jié)合，才能使新生代學(xué)生更加樂(lè)學(xué)，才能高效地發(fā)揮BB平臺(tái)的在線溝通功能，是值得師生共同思考的問(wèn)題。

3.定期舉辦一些師生培訓(xùn)和分享會(huì)

BB平臺(tái)功能強(qiáng)大，并且有很多功能在不斷演進(jìn)，如新增BB手機(jī)版等，因此需要定期開(kāi)設(shè)一些形式多樣的BB平臺(tái)培訓(xùn)課程，面對(duì)的對(duì)象不僅有一線教師還要有廣大的學(xué)生，只有這樣才能有更多學(xué)生加入到BB平臺(tái)的學(xué)習(xí)中，才能使BB平臺(tái)的功能得到最全面的應(yīng)用，并取得最佳的教學(xué)效果。

4.加強(qiáng)與旅游企業(yè)的交流合作

旅游企業(yè)需要高素質(zhì)的管理人員，而作為人才培養(yǎng)基地的高等院校，應(yīng)加強(qiáng)與旅游企業(yè)的合作，爭(zhēng)取校企雙贏。旅游企業(yè)人力資源管理從業(yè)者有豐富的行業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但受到工作時(shí)間的限制他們不能經(jīng)常到學(xué)校給學(xué)生進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)題講座，學(xué)?？衫肂B平臺(tái)在線溝通的功能并賦予他們一定的權(quán)限，為他們與學(xué)生溝通提供便利，從而為學(xué)生打開(kāi)一扇通往行業(yè)的窗。

參考文獻(xiàn)：

[1]王潤(rùn)蘭，黃獻(xiàn)衛(wèi).基于Blackboard平臺(tái)的精品課程開(kāi)發(fā)問(wèn)題探究[J].中國(guó)遠(yuǎn)程教育，2011（10）：83-85.

篇6

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞： 人力資源管理；云計(jì)算；管理信息系統(tǒng)

中圖分類(lèi)號(hào)：TP302    文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A     文章編號(hào)：

1．云計(jì)算思想

    云計(jì)算是計(jì)算機(jī)科學(xué)發(fā)展的最新應(yīng)用技術(shù)，已經(jīng)得到了廣泛關(guān)注 ，同時(shí)，人力資源是每個(gè)企事業(yè)單位的重要資源信息，如果遺失或者泄漏都會(huì)給企事業(yè)單位造成較大損失，所以對(duì)安全性的要求較高。要解決“人力資源系統(tǒng)云”的安全問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)方面考慮：

(1) 人力資源數(shù)據(jù)需要進(jìn)行多物理備份

人力資源數(shù)據(jù)是重要的資源信息，如果因?yàn)槲锢斫橘|(zhì)的損壞而導(dǎo)致數(shù)據(jù)遺失會(huì)使企業(yè)受到很大的損失。而物理介質(zhì)又有可能由于各種原因而受到損壞，所以，應(yīng)該建立多個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器，保存?zhèn)浞荨?/p>

(2) 數(shù)據(jù)需要有統(tǒng)一的編碼規(guī)則

由于數(shù)據(jù)通常是分布保存的，應(yīng)用的時(shí)候需要跨庫(kù)檢索，而且在 數(shù)據(jù)傳遞和交互過(guò)程中，可能會(huì)由于軟硬件的故障導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真，因此，需要有一個(gè)科學(xué)合理的編碼規(guī)則來(lái)保證數(shù)據(jù)檢索的高效性和準(zhǔn)確性。

(3) 進(jìn)入服務(wù)平臺(tái)需要嚴(yán)格的身份認(rèn)證

 　由于服務(wù)基于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，所有能夠連上互聯(lián)網(wǎng)的終端都可以連接到服務(wù)的入口地址，所以，需要有嚴(yán)格的身份認(rèn)證機(jī)制才能夠保證服務(wù)訪問(wèn)的安全性。除了用戶(hù)名和密碼，還可以使用加密狗或動(dòng)態(tài)口令的訪問(wèn)方式。

(4) 保密信息本地保存

目前的云安全技術(shù)還處于研究發(fā)展階段，尚不成熟，對(duì)于人力資源信息中涉及個(gè)人保密的重要信息如果保存在遠(yuǎn)端服務(wù)器上，可能會(huì)被竊取。要解決這個(gè)問(wèn)題，可以考慮使用輕量客戶(hù)端軟件保存姓名、身份證號(hào)碼、員工編號(hào)等基本信息。當(dāng)要調(diào)用數(shù)據(jù)時(shí)，將這些信息使用密鑰加密之后，發(fā)送到服務(wù)器端，再通過(guò)解密程序解密，與數(shù)據(jù)庫(kù)中保存數(shù)據(jù)通過(guò)的檢索匹配。

(5) 信息加密

要保證數(shù)據(jù)傳輸中不被篡改和竊取，需要用加密算法。加密技術(shù)通常分為兩大類(lèi)：“對(duì)稱(chēng)式”和“非對(duì)稱(chēng)式”。人力資源系統(tǒng)中涉及到很多需要保密的人事信息，傳輸中最好對(duì)信息進(jìn)行加密，可考慮先由發(fā)送端經(jīng)過(guò)算法加密，形成密文之后再發(fā)出，接受端接收到密文，通過(guò)密鑰進(jìn)行解密，生成明文后再進(jìn)行處理。

5. 結(jié)束語(yǔ)

云計(jì)算作為前沿的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)，在很多領(lǐng)域都開(kāi)展了應(yīng)用研究。隨著管理科學(xué)化的發(fā)展，作為企事業(yè)單位管理信息系統(tǒng)重要組成部分的人力資源管理系統(tǒng)也面臨著設(shè)計(jì)思路與技術(shù)革新，將云計(jì)算技術(shù)思想運(yùn)用到人力資源管理系統(tǒng)中，將會(huì)給其注入新的活力，對(duì)其產(chǎn)生積極深遠(yuǎn)的影響。

篇7

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；信息化管理；措施

在新一輪醫(yī)改工作中，提高人力資源管理水平已成為一項(xiàng)重要的工作。當(dāng)前信息化技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理中開(kāi)始應(yīng)用，不僅能夠進(jìn)一步對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行合理配置，而且有利于各項(xiàng)人力資源的優(yōu)化，更充分的發(fā)揮出人力資源的效能作用，全面提升醫(yī)院人力資源管理的信息化水平，而且醫(yī)院通過(guò)打造信息化平臺(tái)，為醫(yī)院的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

一、醫(yī)院人力資源信息化管理的重要性

1.利用信息化完善人力資源配置結(jié)構(gòu)

隨著科學(xué)技術(shù)水平的提升，信息化技術(shù)在推動(dòng)醫(yī)院快速發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著非常重要的作用。醫(yī)院通過(guò)積極培育信息化人才，以此來(lái)擴(kuò)大信息化技術(shù)的使用覆蓋面，加快推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理方式的改革，實(shí)現(xiàn)人力管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。將信息化技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理工作中進(jìn)行應(yīng)用，還能夠建立完善的人員流動(dòng)機(jī)制，針對(duì)各崗位特點(diǎn)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源的有效利用。另外，還可以在利用信息化技術(shù)來(lái)建立合理的薪金制度，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，提高醫(yī)院人才的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而吸引更多高素質(zhì)復(fù)合型的人才，為醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展提供人力資源保障。

2.信息化技術(shù)能促進(jìn)資金投入合理化

信息化技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用的過(guò)程中，醫(yī)院需要加大信息化投入力度，構(gòu)建完善的人力資源資金使用體系和流動(dòng)體系，以人力資源信息化管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，針對(duì)不同部門(mén)的特點(diǎn)及對(duì)資金的需求來(lái)確保資金的合理投入，加快推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化和信息化水平。另外，通過(guò)使用人力資源信息化管理軟件，不僅可以有效的降低工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，而且工作中出錯(cuò)機(jī)率減少，有利于進(jìn)一步改善醫(yī)療人員的工作態(tài)度，更好的促進(jìn)醫(yī)院的良性發(fā)展。

3.信息化技術(shù)的優(yōu)勢(shì)利于人力資源的決策

信息化技術(shù)具有及時(shí)性和高速化的特點(diǎn)，將其在醫(yī)院人力資源管理工作中進(jìn)行應(yīng)用，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各部門(mén)人力資源共信息的統(tǒng)一整理和保存，不僅有效的保證人力資源信息數(shù)據(jù)的安全性，而且能夠更方便對(duì)人力資源信息進(jìn)行提取，可以使醫(yī)院管理者能夠更方便和更快捷的了解醫(yī)院人員流動(dòng)情況及掌握人力資源分配情況，為其進(jìn)行人力資源決策提供重要的依據(jù)。

二、醫(yī)院人力資源信息化管理的措施

1.轉(zhuǎn)變管理理念，增強(qiáng)信息化意識(shí)

在當(dāng)前醫(yī)院人力資源信息化管理工作中，需要加快管理理念的轉(zhuǎn)變，利用午的管理理念和管理工作來(lái)有效的提高人力資源信息化管理效率。通過(guò)在思想意識(shí)上對(duì)人力資源信息化建設(shè)給予充分重視，人力資源管理者不斷強(qiáng)化自身的信息化管理意識(shí)和能力，并重視技術(shù)和方法的創(chuàng)新，有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用，并能夠在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中與自身醫(yī)院的人力資源管理工作實(shí)際需要相結(jié)合，不斷對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行更新和完善，從而更好地提升醫(yī)院人力資源信息化管理的水平。

2.領(lǐng)導(dǎo)重視，增加資金投入支持

管理者要根據(jù)醫(yī)院自身經(jīng)濟(jì)能力，結(jié)合人力資源管理的實(shí)際工作需要，進(jìn)行合理規(guī)劃設(shè)計(jì)，購(gòu)買(mǎi)開(kāi)發(fā)契合人力資源管理部門(mén)具體需求的信息化系統(tǒng)。同時(shí)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視對(duì)員工培訓(xùn)投入，使其能夠盡快掌握信息化管理理念和基本內(nèi)容。

3.醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及整體信息化建設(shè)方案有效結(jié)合

醫(yī)院既要對(duì)行業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理有一個(gè)前瞻性的認(rèn)識(shí)，對(duì)醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)和科學(xué)的分析，又要對(duì)醫(yī)院信息化的需求有通盤(pán)的考慮，這樣才能使人力資源管理信息化真正從醫(yī)院最急迫的需求入手，按照醫(yī)院信息化整體建設(shè)步驟有序推進(jìn)。

4.確保醫(yī)院人力資源管理的具體化和科學(xué)化

醫(yī)院人力資源管理工作中，需要努力做到管理科學(xué)化和管理步驟具體化，并將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。在人力資源信息化管理工作中，要重視信息化技術(shù)的革新，將信息化技術(shù)能夠與當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的實(shí)際情況有效結(jié)合，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理過(guò)程的調(diào)整，落實(shí)好責(zé)任，從而按照既定的方案來(lái)加快醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)的速度。

5.選擇適宜的軟件開(kāi)發(fā)商

醫(yī)院人力資源信息化管理作為什醫(yī)院總體信息化建設(shè)的一部分，因此人力資源信息化建設(shè)過(guò)程中要與醫(yī)院總體信息化建設(shè)保持一致性。特別是在人力資源信息管理系統(tǒng)軟件選擇時(shí)，盡可能選擇與醫(yī)院總體信息化建設(shè)相關(guān)的軟件開(kāi)發(fā)商，這樣人力資源信息系統(tǒng)中各功能模塊才能與醫(yī)院各子系統(tǒng)模塊具有較好的兼容性，實(shí)現(xiàn)良好的銜接，加快醫(yī)院信息數(shù)據(jù)的共享。而且在軟件使用過(guò)程中，軟件開(kāi)發(fā)商還需要提供完善的技術(shù)支持和優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，做好軟件日常維護(hù)、更新、功能擴(kuò)展及兼容聯(lián)接等諸多問(wèn)題，因此，所選擇軟件開(kāi)發(fā)商需要對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理有一定研究，而且對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有信息化軟件和硬件運(yùn)行環(huán)境較為熟悉的開(kāi)發(fā)商。

三、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院人力資源信息化管理是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，在具體建設(shè)過(guò)程中，需要與醫(yī)院人力資源實(shí)際情況及需求相結(jié)合，將信息技術(shù)與人力資源管理有效的結(jié)合，使醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)入一個(gè)新的動(dòng)態(tài)管理平臺(tái)，在強(qiáng)化部門(mén)之間溝通和信息共享的基礎(chǔ)上，能夠更好地服務(wù)于醫(yī)院用才、育才和留才工作，為醫(yī)院的發(fā)展壯大打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳夢(mèng)雪.人力資源管理信息化的問(wèn)題與對(duì)策.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2011.

篇8

[關(guān)鍵詞]高職院校 管理 科學(xué)化

[作者簡(jiǎn)介]曹新鋒（1977- ），男，陜西渭南人，邢臺(tái)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理和勞動(dòng)工資。（河北 邢臺(tái) 054035）

[中圖分類(lèi)號(hào)]G710 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2013）26-0028-03

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和國(guó)家對(duì)高職教育的重視與投入，高職院校自身規(guī)模不斷擴(kuò)大，在規(guī)模擴(kuò)大的過(guò)程中各高職院校以國(guó)家教育改革的宏觀指導(dǎo)為調(diào)控方向也在不斷地進(jìn)行自身的完善，逐步解決了快速膨脹的規(guī)模與辦學(xué)能力之間形成的一些矛盾，但高職院校的內(nèi)部管理水平仍然是制約高職院校發(fā)展的主要因素。近年來(lái)，以國(guó)家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計(jì)劃和各省配套的省級(jí)示范院校建設(shè)計(jì)劃實(shí)施為標(biāo)志，我國(guó)的高職教育開(kāi)始由規(guī)模發(fā)展向內(nèi)涵建設(shè)調(diào)整轉(zhuǎn)型。與此同時(shí)，高職院校又面臨著不被社會(huì)認(rèn)可和生源減少而競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的不利形勢(shì)，這些機(jī)遇和挑戰(zhàn)對(duì)高職院校管理工作提出了更高的要求，管理工作也要由“經(jīng)驗(yàn)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤翱茖W(xué)型”。從高職院校的辦學(xué)特點(diǎn)和實(shí)際需求出發(fā)，探尋高職院校的管理規(guī)律，推進(jìn)科學(xué)管理，促進(jìn)高職院校規(guī)范有序、和諧高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，促使高職院校培養(yǎng)出更多社會(huì)需要的高技能人才，對(duì)于高職教育的發(fā)展具有十分重要的意義。

一、高職院校管理科學(xué)化的本質(zhì)內(nèi)涵

管理是指通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制及創(chuàng)新等手段，結(jié)合人力、財(cái)力、物力、信息和時(shí)間等資源，以期高效地達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程。管理有廣義和狹義之分，廣義的管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法和手段保證組織社會(huì)活動(dòng)有序進(jìn)行的過(guò)程，對(duì)應(yīng)的英文為Administration或Regulation；狹義的管理是指為保證單位或組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)而實(shí)施的一系列計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和決策的活動(dòng)，對(duì)應(yīng)的英文是Manage或Run。在實(shí)際工作中，管理就是一個(gè)制訂計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、具體實(shí)施并不斷改進(jìn)從而達(dá)到組織各項(xiàng)目標(biāo)的過(guò)程，包括以下幾個(gè)含義：管理是為了實(shí)現(xiàn)組織未來(lái)目標(biāo)的活動(dòng)；管理的工作本質(zhì)是協(xié)調(diào)；管理工作存在于組織中；管理工作的重點(diǎn)是對(duì)人進(jìn)行管理?？傊芾砭褪遣粩嗟貨Q策和實(shí)施，在反復(fù)地決策和實(shí)施過(guò)程中協(xié)調(diào)調(diào)動(dòng)各種資源，指導(dǎo)和激勵(lì)組織內(nèi)部的人員共同努力，以達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程。

管理科學(xué)化就是使管理工作符合客觀規(guī)律，從而達(dá)到實(shí)事求是、規(guī)范高效的過(guò)程?！翱茖W(xué)管理之父”弗雷德里克?泰羅認(rèn)為“管理就是確切地知道你要?jiǎng)e人干什么，并使他用最好的方法去干”。管理科學(xué)化既包含團(tuán)隊(duì)成員共同認(rèn)可的組織文化、發(fā)展愿景和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，也有切實(shí)可行的具體計(jì)劃、科學(xué)合理的規(guī)章制度，還包括明確的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)以及及時(shí)有效的監(jiān)控和反饋等。管理科學(xué)化具有以下幾個(gè)特征：首先是時(shí)代性，組織目標(biāo)及具體的實(shí)施計(jì)劃和落實(shí)手段都要符合時(shí)代的要求，具有強(qiáng)烈的時(shí)代烙??；其次是系統(tǒng)性，每個(gè)組織都是不可分割的有機(jī)整體，所有要實(shí)施的計(jì)劃和反饋的問(wèn)題都應(yīng)納入這個(gè)系統(tǒng)，在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)籌考慮、科學(xué)決策；再次是規(guī)范性，組織成員的行為和工作程序都很明確，也很規(guī)范，不是臨時(shí)動(dòng)議、信馬由韁的；最后是人性化，管理科學(xué)化真正以人為本，尊重人的作用及其自身發(fā)展，最大限度地調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極能動(dòng)性和創(chuàng)造性?？傊?，管理科學(xué)化是注重效率和質(zhì)量的管理，是符合組織發(fā)展規(guī)律和管理規(guī)律要求的管理。

高職教育雖是高等教育的一個(gè)類(lèi)別，但也是職業(yè)教育的一個(gè)層次，因此，高職院校在辦學(xué)層次、辦學(xué)定位、辦學(xué)模式和培養(yǎng)目標(biāo)上都與普通高校有所不同，在管理上自然也有特殊要求。明確高職院校的辦學(xué)要求，把握高職教育的內(nèi)在規(guī)律，對(duì)高職院校實(shí)施科學(xué)有效的管理，就是高職院校管理科學(xué)化的內(nèi)涵所在。高職院校管理科學(xué)化就是指管理者對(duì)學(xué)校面臨的所有問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)籌分析處理，提供和采用可操作計(jì)劃、程序、方法和手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)學(xué)校管理的系統(tǒng)分析、系統(tǒng)決策和系統(tǒng)控制，對(duì)學(xué)校實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效的管理，以便更好地為社會(huì)培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才。也就是說(shuō)，高職院校管理科學(xué)化涵蓋學(xué)校各個(gè)領(lǐng)域和各個(gè)方面管理的全過(guò)程，是學(xué)校管理思想體系形成以及不斷更新和完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

二、高職院校管理科學(xué)化的必要性

（一）基于高職院校自身發(fā)展歷史的特殊性需要

一方面，我國(guó)的高職院?；旧隙际怯芍袑?zhuān)升格而來(lái)，要么是繼續(xù)沿用原中專(zhuān)的管理模式，要么是在照搬模仿普通本科院校的管理模式，而沒(méi)有結(jié)合自己本身教育特點(diǎn)的管理模式。另一方面，自20世紀(jì)80年代興起以來(lái)，高職教育發(fā)展時(shí)間雖然不長(zhǎng)，但高職院校的數(shù)量和規(guī)模迅猛增長(zhǎng)，增長(zhǎng)速度已遠(yuǎn)超軟硬件建設(shè)的速度，管理人員的數(shù)量和質(zhì)量都很難適應(yīng)快速發(fā)展的形勢(shì)。因此，必須推進(jìn)科學(xué)管理，提高管理質(zhì)量。

（二）基于高職院校自身職能的特殊性需要

高職教育具有“高等性”和“職業(yè)性”兩大特點(diǎn)，因此高職院校在其承擔(dān)的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大職能上也有特殊性。在教學(xué)上，高職院校強(qiáng)調(diào)實(shí)踐教學(xué)，要求教師具有實(shí)際的技術(shù)操作能力，采取的是校企深度融合的人才培養(yǎng)模式，學(xué)生的大量時(shí)間要么是在校內(nèi)仿真實(shí)訓(xùn)，要么是在校外的企業(yè)中頂崗實(shí)習(xí)和生產(chǎn)實(shí)訓(xùn)，這都對(duì)高職院校的教學(xué)管理和學(xué)生管理工作提出了新要求，高職院校必須適應(yīng)這一要求進(jìn)行科學(xué)管理。由于高職院校相對(duì)于普通高校更注重生產(chǎn)一線的技術(shù)應(yīng)用，高職教師一般在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)研究和理論研究上處于劣勢(shì)，而在應(yīng)用研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)、改造和推廣等服務(wù)方面有自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，而這類(lèi)研究又同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相連，因此高職院校的科研管理也需要適應(yīng)規(guī)律的科學(xué)管理。高職院校的社會(huì)服務(wù)功能主要體現(xiàn)在高職院校通過(guò)與地方政府和行業(yè)企業(yè)的合作或與社區(qū)聯(lián)合等方式，在科研開(kāi)發(fā)、技術(shù)應(yīng)用、教育培訓(xùn)、咨詢(xún)、信息等方面開(kāi)展形式多樣的社會(huì)服務(wù)，這就要求高職院校更加切合市場(chǎng)實(shí)際，適應(yīng)行業(yè)企業(yè)的需要，因此也需要科學(xué)化的管理。

（三）基于高職院校教師的特殊性需要

高職院校的教師既有來(lái)源于校內(nèi)固定編制的專(zhuān)職教師，也有來(lái)源于企業(yè)一線不占學(xué)校人員編制指數(shù)的兼職教師，校內(nèi)滿足“雙師素質(zhì)”和“雙師結(jié)構(gòu)”要求的“雙師型”教學(xué)團(tuán)隊(duì)需要每年及時(shí)深入企業(yè)了解市場(chǎng)需求動(dòng)態(tài)和行業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，不斷地更新技術(shù)，從而提高實(shí)踐技能；從企業(yè)聘請(qǐng)的能工巧匠，平時(shí)需要參與課程的開(kāi)發(fā)與設(shè)置，而在學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)期間又要對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育管理和一線指導(dǎo)。這種不同身份和不同階段工作場(chǎng)所不斷變化的情況使得高職院校人力資源管理更加復(fù)雜和困難，如果不能科學(xué)管理，就無(wú)法調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，高職教育的整體發(fā)展也就無(wú)從談起。

（四）基于高職院校學(xué)生的特殊性需要

國(guó)家對(duì)高校實(shí)行的錄取體制和社會(huì)上對(duì)高職教育的偏見(jiàn)以及日趨激烈的生源競(jìng)爭(zhēng)使得高職院校的學(xué)生主體是那些高考分?jǐn)?shù)相對(duì)較低和整體素質(zhì)較差的群體，而且大部分都來(lái)自于農(nóng)村，在生活習(xí)慣、學(xué)習(xí)要求和自我管理等方面都有一定的偏差和弱化，外界對(duì)大學(xué)的層次論和對(duì)高職不客觀的評(píng)價(jià)又強(qiáng)化了他們本身可能就存在的自卑、失望和埋怨情緒，這就使得高職院校學(xué)生管理工作更加困難，必須科學(xué)管理才能做到和諧穩(wěn)定。

（五）基于高職院校管理現(xiàn)狀的需要

隨著國(guó)家對(duì)高職教育的重視以及社會(huì)上對(duì)高職人才的需求和認(rèn)可，時(shí)至今日高職教育已占據(jù)整個(gè)高等教育的半壁江山。但是，由于高職教育在我國(guó)興起時(shí)間不長(zhǎng)，近年來(lái)又實(shí)現(xiàn)了超常規(guī)發(fā)展，因此無(wú)論是國(guó)家層面還是具體的高職院校管理層面都還缺乏對(duì)高職院校內(nèi)在發(fā)展規(guī)律的深入探討和全面認(rèn)識(shí)，高職院校的宏觀管理和內(nèi)部管理都還存在很多急需解決的問(wèn)題。從宏觀上講，國(guó)家缺乏對(duì)高職院校的專(zhuān)門(mén)管理體制，在教師職稱(chēng)評(píng)聘制度、收入分配制度和其他日常管理制度上都等同于普通高校管理，忽視了高職教育的特點(diǎn)。在高職院校內(nèi)部管理方面，盲目模仿普通高校的管理模式，忽視高職院校的特殊性，普遍存在重視學(xué)生在校期間的教學(xué)管理和學(xué)生管理而忽視實(shí)踐教學(xué)管理和外出頂崗實(shí)習(xí)期間的學(xué)生管理，重視學(xué)校內(nèi)部正式職工的管理而忽視外聘教師和企業(yè)兼職教師的管理，重視后勤經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而忽視服務(wù)育人功能的實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題。另外，在學(xué)校內(nèi)部部分管理人員崗位職責(zé)觀念不強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不清楚，溝通銜接不好，也影響著高職院校的管理效率。因此，無(wú)論從宏觀還是微觀來(lái)看，無(wú)論是從學(xué)校整體還是管理者個(gè)體來(lái)看，都需要管理科學(xué)化。

三、高職院校管理科學(xué)化的實(shí)現(xiàn)途徑

（一）在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式的基礎(chǔ)上創(chuàng)新管理理念

要實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化，高職院校就要在高職教育理論指導(dǎo)下，通過(guò)一系列的管理策略實(shí)現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變和管理理念的創(chuàng)新。管理模式的轉(zhuǎn)變必須適應(yīng)高職教育的特點(diǎn)和發(fā)展新形勢(shì)：一是由被動(dòng)維持型管理向主動(dòng)創(chuàng)新型管理轉(zhuǎn)變，被動(dòng)維持型管理就是僅僅局限于日常事務(wù)和常規(guī)程序的消極管理，主動(dòng)創(chuàng)新型管理就是主動(dòng)探尋事物發(fā)展的規(guī)律，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷強(qiáng)化管理理念和管理方式、方法的改革與創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)管理的前瞻性、全局性和科學(xué)性；二是由傳統(tǒng)的封閉式靜態(tài)化管理向開(kāi)放式動(dòng)態(tài)化管理轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的封閉式靜態(tài)化管理主要是和普通高校一樣的內(nèi)部常規(guī)化管理，而開(kāi)放式動(dòng)態(tài)化管理就是要適應(yīng)校企合作、工學(xué)結(jié)合的高職教育特點(diǎn)所構(gòu)建的管理；三是由剛性管理為主向柔性化管理為主轉(zhuǎn)變，剛性管理片面強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度，講求人的無(wú)條件服從，而柔性化管理則以人為本、以德服人，讓教師主動(dòng)自覺(jué)地服從。

管理理念的創(chuàng)新包括整個(gè)學(xué)校的管理要樹(shù)立起以人為本、以制度為基礎(chǔ)、以文化為根本的人性化管理理念；教師管理要在公平公正的基礎(chǔ)上引入人力資本的理念，樹(shù)立起以投資效率和產(chǎn)權(quán)概念為基礎(chǔ)的管理理念；教學(xué)管理要以?xún)?yōu)化資源配置、強(qiáng)化過(guò)程管理、持續(xù)提高培養(yǎng)質(zhì)量為理念；學(xué)生管理要以學(xué)生為本、變管理為服務(wù)、先成人后成才為理念；科研管理要以突出高職特色為根本，以提高產(chǎn)業(yè)服務(wù)能力和科研水平為理念；后勤管理要以學(xué)生和教學(xué)為核心，以服務(wù)至上、兼顧效益為理念。

（二）在分析高職辦學(xué)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上構(gòu)建符合高職辦學(xué)需要的組織結(jié)構(gòu)

高職教育是面向市場(chǎng)以工學(xué)結(jié)合為教學(xué)方式、以就業(yè)為導(dǎo)向的開(kāi)放式辦學(xué)，這就要求高職院校的管理必須具有開(kāi)放性和靈活性，因此高職院校的組織機(jī)構(gòu)也不能簡(jiǎn)單地移植普通本科院校的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)于與企業(yè)和市場(chǎng)緊密聯(lián)系的高職院校來(lái)說(shuō)，必須根據(jù)高職院校培養(yǎng)目標(biāo)的要求，構(gòu)建符合高職辦學(xué)需要的全新組織結(jié)構(gòu)。

在工學(xué)結(jié)合、校企合作不斷深化的背景和趨勢(shì)下，高職院校作為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，其組織結(jié)構(gòu)的再造不僅需要提高內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和所需功能之間的契合程度，而且要構(gòu)造高職院校與外部各個(gè)環(huán)境之間的和諧關(guān)系。因此，在高職院校組織結(jié)構(gòu)的再造過(guò)程中，既要基于高職院校的辦學(xué)特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)高職院校組織結(jié)構(gòu)及其功能進(jìn)行探索，還要依據(jù)校企合作的現(xiàn)實(shí)情況對(duì)學(xué)校生存發(fā)展環(huán)境的變化進(jìn)行探索，以便建立起真正契合高職特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)。在具體的管理結(jié)構(gòu)構(gòu)建中，高職院校要充分體現(xiàn)市場(chǎng)的需要，建立企業(yè)、市場(chǎng)和社會(huì)相關(guān)人士參與的學(xué)校董事會(huì)，營(yíng)造并落實(shí)民主管理機(jī)制，在公眾監(jiān)督之下行使管理權(quán)限。

（三）在公平原則的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)并優(yōu)化保障高效運(yùn)轉(zhuǎn)的學(xué)校運(yùn)行規(guī)則

高職院校的內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)和外部合作交往要求必須設(shè)計(jì)并實(shí)施一套有效的運(yùn)行規(guī)則和機(jī)制，以制度創(chuàng)新為手段激活組織功能。符合組織目標(biāo)并且完善的制度體系是一個(gè)學(xué)校成熟的重要標(biāo)志，是學(xué)校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根本保障，同時(shí)也是管理工作的基本方法之一。根據(jù)高職院校的辦學(xué)特點(diǎn)，在體現(xiàn)公平原則的前提下，建立科學(xué)完善的人力資源管理、教學(xué)管理、學(xué)生管理和后勤保障制度體系，使任何事情都有規(guī)可依、有章可循。

在制度創(chuàng)新和制度設(shè)計(jì)時(shí)，必須要考慮最大限度地滿足學(xué)生求知、求技和求職的需要，要遵照德育為先、育人為本的指導(dǎo)方針，做到各項(xiàng)工作數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化和精細(xì)化。例如，可實(shí)行黨政聯(lián)席會(huì)議制度，在避免黨政兩條線的基礎(chǔ)上做到信息溝通、協(xié)調(diào)一致；實(shí)行專(zhuān)項(xiàng)工作統(tǒng)籌制，利于集中優(yōu)勢(shì)資源和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)地解決問(wèn)題；實(shí)行系部二級(jí)管理制，在招生形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下加強(qiáng)系部的危機(jī)意識(shí)和管理責(zé)任意識(shí)；實(shí)行同一管理崗位二人制，即每個(gè)管理崗位有兩個(gè)人承擔(dān)管理責(zé)任，這樣可以有效避免因出差、培訓(xùn)或個(gè)人事務(wù)等臨時(shí)離崗造成的管理缺位；建立真正可上可下的崗位聘任制及明確的責(zé)任追究機(jī)制，在加大管理競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)完善管理崗位責(zé)任體系，從而保證學(xué)校的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（四）在加強(qiáng)教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)上提高思想認(rèn)識(shí)和管理能力

一方面，高職院校的管理崗位人員要么是從專(zhuān)職教師轉(zhuǎn)崗調(diào)任而來(lái)，要么是剛畢業(yè)的普通大學(xué)畢業(yè)生，都沒(méi)有進(jìn)行過(guò)管理學(xué)的教育和培訓(xùn)，也沒(méi)有管理經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)；另一方面，即使是管理崗位之間的輪換，也缺乏對(duì)新崗位的管理經(jīng)驗(yàn)，因此必須通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)才能使其勝任新崗位的工作要求。同時(shí)，培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段之一，與績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)等手段結(jié)合運(yùn)用，可以提高管理人員和整個(gè)管理隊(duì)伍的能力，增強(qiáng)活力，提高工作效能。

在日常管理工作中，首先，要將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展形勢(shì)、規(guī)章制度、運(yùn)行機(jī)制、重大決策和管理要求等及時(shí)有效地傳遞給全院教職工，尤其是處于管理崗位的人員，這樣可使管理層和執(zhí)行層統(tǒng)一思想，了解管理目標(biāo)，明確工作目標(biāo)和要求。其次，對(duì)教職工特別是管理層要常抓不懈地進(jìn)行政策宣傳、形勢(shì)教育和管理規(guī)范的培訓(xùn)，對(duì)學(xué)校全局的了解可以有效地激勵(lì)管理者主動(dòng)思考、提高工作績(jī)效。最后，要對(duì)管理者進(jìn)行本崗位的管理業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，可以加速本崗位的適應(yīng)速度，為早日順利高效地進(jìn)行崗位管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[參考文獻(xiàn)]

篇9

關(guān)鍵詞：管理統(tǒng)計(jì)；高效性；企業(yè)管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）03-00-01

一、有助于企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核和工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)是業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)，企業(yè)的業(yè)績(jī)直接關(guān)系到企業(yè)自身的利益，在以往的企業(yè)管理中，沒(méi)有形成明確的企業(yè)員工的考核方式，屬于一種傳統(tǒng)的粗放式的管理。企業(yè)管理者往往注重盈利的多少，缺少對(duì)員工的激勵(lì)評(píng)價(jià)，因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看不利于企業(yè)發(fā)展。隨著我國(guó)企業(yè)管理科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化的提高，諸如職工業(yè)績(jī)考核，責(zé)任中心的劃分，年終各項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)算，各項(xiàng)工作的總結(jié)、報(bào)告等等已經(jīng)成為評(píng)定企業(yè)過(guò)去工作效率的重要指標(biāo)和企業(yè)量才用人的手段。管理統(tǒng)計(jì)運(yùn)用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)算方式，采用定量的分析方法，對(duì)企業(yè)運(yùn)行中的表面現(xiàn)象和內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行最佳整合平衡，為企業(yè)的管理科學(xué)化提供很大幫助。企業(yè)在每個(gè)季度都會(huì)對(duì)以往的工作進(jìn)行整體回顧，找出問(wèn)題，分析問(wèn)題，劃清責(zé)任，積極解決，而這一過(guò)程通常也是企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的源泉和活力，在這一過(guò)程中，管理統(tǒng)計(jì)的高效性為績(jī)效考核和工作評(píng)價(jià)提供很大便利，減少了考核成本，使人力資源得到最大優(yōu)化，最終服務(wù)于企業(yè)。

二、有利于控制企業(yè)成本

上文已經(jīng)提到，在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，管理統(tǒng)計(jì)的高效性大大降低了成本，提高了辦事效率，除此之外，管理統(tǒng)計(jì)對(duì)于企業(yè)成本的控制還體現(xiàn)在企業(yè)方案的執(zhí)行、人才的管理和勞動(dòng)報(bào)酬的分配。企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本一定程度上決定了企業(yè)的盈利情況，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的控制實(shí)際上就是對(duì)成本的控制。當(dāng)企業(yè)要達(dá)成某一目標(biāo)時(shí)，成本控制的越低則利潤(rùn)越大，如果低于企業(yè)預(yù)算，那么企業(yè)可以有足夠的流動(dòng)資金進(jìn)行其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，防范特殊情況，這也是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)。而管理統(tǒng)計(jì)更加注重對(duì)當(dāng)前事物的管理，從而控制成本，企業(yè)財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)則更注重對(duì)過(guò)去信息的計(jì)算，因此管理統(tǒng)計(jì)的高效性更有利于企業(yè)快速做出反應(yīng)，處理突發(fā)狀況。中國(guó)的“邯鋼”在控制成本體系上做的非常優(yōu)秀，原因在于他們制定了切實(shí)可行的控制成本的方案，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，將成本控制落實(shí)到每個(gè)員工的身上，而要做到這些，就離不開(kāi)管理統(tǒng)計(jì)，對(duì)方案制定過(guò)程中的人力、財(cái)力、物力合理分配，物盡其用，人盡其才，只有做到對(duì)資源精確合理的規(guī)劃和分配，才能真正達(dá)到科學(xué)的企業(yè)管理，而過(guò)去依靠手工和人力，不僅在精確上沒(méi)有保障，成本上也大大增加。

三、為企業(yè)節(jié)約勞動(dòng)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)效益

在企業(yè)人力資源管理中，其核心工作就是不斷節(jié)約勞動(dòng)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)效益。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷進(jìn)展，外資企業(yè)大量涌入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，要想在眾多企業(yè)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就要加強(qiáng)技術(shù)和科技創(chuàng)新，而技術(shù)和科技創(chuàng)新的目的就是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)效益。科學(xué)技術(shù)日新月異，傳統(tǒng)的手工作坊式生產(chǎn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的要求，而新技術(shù)的出現(xiàn)，就要求企業(yè)有相應(yīng)的先進(jìn)管理方式，而利用管理統(tǒng)計(jì)，能對(duì)人力資源管理工作的開(kāi)展提供幫助，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)盡可能的迎合市場(chǎng)運(yùn)作的客觀要求，保持企業(yè)投入與產(chǎn)出的最佳比例關(guān)系，從而不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，充分發(fā)揮管理統(tǒng)計(jì)的高效性，調(diào)動(dòng)各方面的積極因素，提高企業(yè)勞動(dòng)效益。

四、提高企業(yè)預(yù)測(cè)決策能力

管理統(tǒng)計(jì)的高效性還體現(xiàn)在它可以通過(guò)聯(lián)系對(duì)比、樣本控制與檢驗(yàn)的方式對(duì)企業(yè)未來(lái)運(yùn)營(yíng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，實(shí)質(zhì)上就是對(duì)企業(yè)將來(lái)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、投資等方面進(jìn)行預(yù)測(cè)決策，包括銷(xiāo)售預(yù)測(cè)、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)等等。其中風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)是一個(gè)非常重要的領(lǐng)域，所有的企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中都是承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)的，有些風(fēng)險(xiǎn)是可控制的，比如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)風(fēng)險(xiǎn)，我們可以通過(guò)提高產(chǎn)品質(zhì)量，加強(qiáng)宣傳力度，加大產(chǎn)品研發(fā)投入力度來(lái)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高市場(chǎng)認(rèn)可度，避免市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)；但還有些風(fēng)險(xiǎn)是我們是無(wú)法控制的，比如人為風(fēng)險(xiǎn)，員工的心理因素，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的惡意攻擊，都可能成為影響企業(yè)發(fā)展的不利因素，管理統(tǒng)計(jì)通過(guò)建立嚴(yán)密的企業(yè)規(guī)劃和規(guī)章流程，對(duì)人力資源進(jìn)行嚴(yán)格劃分利用，不給對(duì)手可乘之機(jī)，有效減少人為因素產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者角度來(lái)說(shuō)，他們需要考慮的因素非常多，大到企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針的決策，小到某一產(chǎn)品的銷(xiāo)售和采購(gòu)，決策的前提是正確的預(yù)測(cè)，現(xiàn)代管理更加注重事先決策，如何最有效的利用企業(yè)的各項(xiàng)人力物力資源，是企業(yè)管理決策的基礎(chǔ)。運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和管理統(tǒng)計(jì)的原理方法，往往是企業(yè)普遍采取的方法。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激化，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，迫切要求統(tǒng)計(jì)在給企業(yè)提供有效資料的同時(shí)，對(duì)企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)管理提出多種可行性方案，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，提高企業(yè)決策能力。

五、總結(jié)

管理統(tǒng)計(jì)雖然是一門(mén)新興學(xué)科，但是數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)已經(jīng)成為企業(yè)管理中一項(xiàng)必不可少的工作，管理統(tǒng)計(jì)與計(jì)算機(jī)技術(shù)的結(jié)合，為企業(yè)管理提供全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的統(tǒng)計(jì)資料，為企業(yè)開(kāi)展統(tǒng)計(jì)分析，合理安排人力資源以及提高經(jīng)濟(jì)效益提供了重要支撐。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該靈活掌握管理統(tǒng)計(jì)的方法，將其運(yùn)用于績(jī)效考核、方案規(guī)劃和制定中去，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)效益，有效開(kāi)展企業(yè)管理工作。

參考文獻(xiàn)：

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[2]蕭鳴政.人力資源管理[M].北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2005（10）.

篇10

一、人事檔案的現(xiàn)狀

雖然人事檔案在管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點(diǎn)：

1.企業(yè)改革帶來(lái)一系列變化，如流動(dòng)人員增加，外聘技術(shù)人員增加，使用期相對(duì)較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識(shí)才、留才帶來(lái)了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績(jī)、培訓(xùn)方面的材料幾乎空白。

2.人事檔案意識(shí)淡薄。我國(guó)的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質(zhì)量，填寫(xiě)表格時(shí)隨心所欲，大約是在五年之內(nèi)才整理一次。材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，履歷材料中，入黨時(shí)間、年齡不一致，鑒定材料滿是優(yōu)點(diǎn)。還有就是重要材料不能及時(shí)歸檔，人力資源管理部門(mén)無(wú)法從這些人事檔案中獲取到有價(jià)值的信息，造成反映當(dāng)事人近期動(dòng)態(tài)情況的材料不全面。

3.人事檔案內(nèi)容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案?jìng)€(gè)人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對(duì)真假難辨的信息，如：假職稱(chēng)、假工齡、假學(xué)歷等，檔案管理人員只能被動(dòng)接收信息，往往很難進(jìn)行有效的鑒定工作。而虛假的信息導(dǎo)致人事部門(mén)無(wú)法正確對(duì)職工做出評(píng)價(jià)。

4.管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內(nèi)容充實(shí)，整理科學(xué)，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)狀態(tài)，其發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內(nèi)容老化，零散雜亂，利用時(shí)無(wú)處查尋，或不能提供一個(gè)人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以，我們必須努力提高管理水平加速實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案，能全面為企業(yè)發(fā)揮作用。

從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，也不能獲得同職稱(chēng)的同等待遇，又不能得到應(yīng)有的價(jià)值肯定。所以，在企業(yè)機(jī)構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當(dāng)其沖的就是檔案部門(mén)和檔案管理人員。長(zhǎng)期下來(lái)，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降。

二、人事檔案在企業(yè)管理中的重要性

1.材料的真實(shí)性、可靠性。企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個(gè)員工的潛力，發(fā)揮他們?cè)谒瞄L(zhǎng)崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外。還必須通過(guò)查閱人事檔案進(jìn)行全面了解，主要內(nèi)容包括：進(jìn)取精神，道德品質(zhì)，各項(xiàng)特點(diǎn)，工作經(jīng)歷，特長(zhǎng)、成績(jī)與貢獻(xiàn)等等。從而為企業(yè)進(jìn)行干部任免、調(diào)配、考察提供真實(shí)可靠有效的資料，選到合適人選，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

2.人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是組織擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項(xiàng)目班子領(lǐng)導(dǎo)及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門(mén)就可以充分查閱人事檔案，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學(xué)化、合理化，詳盡了解領(lǐng)導(dǎo)及員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析。

3.“人、檔統(tǒng)一”的管理原t。提高人力資源使用效率和使用價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人與物相結(jié)合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機(jī)關(guān)的組織、人事、勞動(dòng)部門(mén)，它會(huì)隨著時(shí)間的推移，出現(xiàn)人員流動(dòng)、崗位變化等情況，隨著人員的流動(dòng)而不斷傳遞，“檔隨人走”是人事檔案的動(dòng)態(tài)特征。

謹(jǐn)防發(fā)生“有檔無(wú)人”或“有人無(wú)檔”的現(xiàn)象，影響人力資源部門(mén)對(duì)員工的了解、培養(yǎng)和使用，從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間合理流動(dòng)。

三、提高人事檔案管理在企業(yè)管理中的作用

經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代信息和知識(shí)的發(fā)展、更新是飛速的，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟(jì)建設(shè)的最前沿。

1.及時(shí)增加人事檔案的內(nèi)容。在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些著重反映個(gè)人科技水平、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)及個(gè)人性格特征、興趣愛(ài)好等個(gè)性化的材料。使人事檔案更全面反映一個(gè)人在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的成長(zhǎng)歷程，同時(shí)也為人力資源部門(mén)考核考察企業(yè)后備人才提供第一手的資料。

2.維護(hù)人事檔案的準(zhǔn)確、完整與安全。人事檔案是開(kāi)展人力資源工作的依據(jù)，而材料的準(zhǔn)確性是能否發(fā)揮依據(jù)作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內(nèi)容必須準(zhǔn)確可靠。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行清查、核對(duì)人員信息，擴(kuò)展存檔范圍，將個(gè)人可公開(kāi)信息分類(lèi)儲(chǔ)備，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)。這些數(shù)據(jù)庫(kù)由專(zhuān)人動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新個(gè)人信息。對(duì)于企業(yè)較為重要的人員（如高管、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員）應(yīng)更為詳盡地收集其個(gè)人信息。

3.加強(qiáng)人事檔案的時(shí)效性。人事檔案應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化及現(xiàn)實(shí)情況的需要，加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，及時(shí)收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門(mén)了解和認(rèn)識(shí)一個(gè)人的全部實(shí)際情況。包括歷史的和現(xiàn)在的。